Recuadro 7.4 Puntos claves para tener en cuenta al contratar servicios laborales y de capacitación
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uando se contratan servicios laborales o de capacitación, se deben tener en cuenta algunos elementos importantes: nn Cómo generar un mercado competitivo cuando no hay suficientes proveedores de servicios de calidad. nn Cómo hacer que un proveedor privado cubra zonas de «altos costos». nn Cómo crear los incentivos correctos para que los proveedores privados alcancen a poblaciones difíciles de atender. nn Cómo filtrar a potenciales proveedores de servicios cuando no existe suficiente información previa sobre la calidad. nn Cómo generar incentivos para que los proveedores de servicios brinden servicios de calidad, y cómo establecer controles y estándares de calidad.
Resulta fácil pensar en la contratación según el desempeño como la regla de oro en un contrato de provisión de servicios, ya que esta transfiere el riesgo de incumplimiento al proveedor. Si bien es cierto que este tipo de contratación puede incrementar la eficiencia (Vinson, 1999), la contratación por desempeño «sin chequear» puede dar origen a incentivos perversos que fomenten la eficiencia a costa de la calidad de la provisión de los servicios. Parte del problema recae en la dificultad para determinar y medir los resultados de calidad, como hemos expuesto a lo largo de este capítulo. Por ejemplo, si no se definen correctamente el contrato o los resultados, es probable que los contratistas prioricen las metas de fácil cumplimiento por sobre las más complejas, como con la estrategia de selección de lo mejor o «descreme» de los beneficiarios de los servicios de empleo, cuando el proveedor prioriza las ubicaciones inmediatas en empleos por sobre el empleo sostenible de largo plazo u orienta la provisión de servicios a personas más «empleables» por sobre aquellas que necesitan mayor asistencia para encontrar empleo. Cuando la estructura de recompensa se diseña correctamente, el financiamiento por resultados
facilita una mejora significativa del desempeño, a la vez que permite que los riesgos de la provisión de servicios pasen efectivamente de un prestador público a un proveedor externalizado. Sin embargo, el equilibrio perfecto entre desempeño/resultado y riesgo para los proveedores puede ser difícil de alcanzar. Cuanto más énfasis se pone en el desempeño, mayor es el riesgo de falta de pago o pagos reducidos para el proveedor. En algunos casos, puede ser más eficaz ofrecer incentivos a los proveedores para que mantengan el cumplimiento dentro de un cierto índice en lugar de penalizarlos por sus incumplimientos. Cada vez más experiencias revelan que el énfasis durante la contratación y la gestión de los contratos debe orientarse a los resultados (GPL, 2016, 2017; Mansour y Johnson, 2006). La capacidad de gestión y las prácticas de contratación, en última instancia, definirán la eficacia de la provisión externalizada. En general, la clave consiste en planificar estratégicamente, para articular con claridad las metas y los problemas que el servicio (social, laboral) debe resolver. Debe incluir resultados de calidad en el marco del desempeño y usar datos (cualitativos y cuantitativos) para entender las necesidades de la población, así como especificar metas adecuadas y realistas para los programas. También debe haber espacio para que los proveedores propongan nuevas intervenciones en áreas donde faltan pruebas, y apartar fondos para la evaluación. Por último, aunque el cumplimiento es importante, también se necesita lugar para resolver los problemas de desempeño en forma conjunta (entre gobiernos contratantes y contratistas). La contratación de servicios en contextos de baja capacidad presenta dificultades adicionales. Por ejemplo, para que un mercado de proveedores incipiente se desarrolle, es necesario reducir el riesgo para el proveedor y, por lo tanto, poner menos énfasis en el desempeño, para luego elevar gradualmente ese aspecto. Dado que es más fácil supervisar las actividades que los resultados, en contextos difíciles sería preferible pasar gradualmente al monitoreo de los resultados.
Fuentes: Descripción a partir de Vinson (1999); GPL (2016, 2017); y Mansour y Johnson (2006).
C ap í tulo 7
P ro v isión de ser v icios sociales y laborales
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