New Excellence Magazin

NEW EXCELLENCE MAGAZIN 2022

Segel setzen 5

NEW EXCELLENCE: Vom Schablonen-Denken zu maßgeschneiderten Problemlösungen 7 Personalarbeit von morgen 13 Digitales Lernen: Qualität vor Quantität 17 Was Hänschen nicht lernt 21 So ticken unsere Jugendlichen 25 Welcome to Tyrol 29 Digitalisierung, ganz praktisch 33

Lernen will gelernt sein 37 Know-how für morgen 41 Remotivation statt Resignation 47 So zünden Sie den Innovationsturbo 53 Bewerbung und Recruiting von Jugendlichen 59 Karriere ist kein Zufall 63 Erweiterungsstudium Entrepreneurship startet 67 Heute in die digitale Welt von morgen starten 71 Der Coaching Loop 75 „Gekommen, um zu bleiben“ 79 Berufe in der virtuellen Welt hautnah erleben 83 Schöne neue Arbeitswelt 87 Auf große Entdeckungstour – garantiert ohne Reisewarnungen 91 Ein Bild sagt mehr als tausend Worte 95 Die Höhle der jungen Löwen 99 Best of Lean Management 103

Modernes Recruiting ist digital 109 Digitale Orientierung für die reale Berufswelt 113 Führen mit Humor 117 Vom Jobtraum zum Traumjob 121 Personalmanagement für echte Profis 127

Zukunftscoaching 133

Der Virus-Effekt 137

Von der Führung zum Leadership 143 Personalentwicklung für Praktiker 149 Generationenmanagement 155 Arbeitsmarkt morgen: Fähigkeiten der Zukunft 161 Maßgeschneiderte Jobs 167 Agilität beginnt bei den Menschen 171 Die sieben Werte der Lehre 175

FUTUR für Jungunternehmer:Starthilfe für Gründer 179 Persönlichkeit entwickeln mit PERFUTUR 185 BarCamp Bildung: Zukunftsdialog für Wirtschaft und Schule 189 Berufswahl: Punktlandung statt Blindflug 193 E-Recruiting: Stellenanzeige war gestern Social Media ist heute 201 Unternehmensführung: Wo ein Wille, da ein Ziel 207 Unternehmensentwicklung: Die Zukunft beginnt heute 213 Innovationsmanagement: Leitplanken für zündende Ideen 217 Agilität: Den entscheidenden Schritt voraus 221 Die Kraft des Kollektivs 225 Die Guten sind so nah 229 Wir können Auch Anders 233 Alles oder keiner 237 Kompetenzen im Dialog entwickeln 241 Personalpsychologie: Bauchgefühl ist zu wenig 247 So kommt die Botschaft wirklich an 253 Unternehmertum macht Schule 259 Bildungsconsulting: Bilden Sie Ihre Zukunft! 263 Ihr Team im Bildungsconsulting 267 Der InnCubator – kollektiv innovativ 269

Segel setzen

Alle spüren es – der Wind of Change weht übers Land Das fühlt sich für viele Unterneh mer bedrohlich an, weil ihnen Planungs- und Lenkungsinstrumente fehlen, um auf Kurs zu bleiben Nein, es fängt genauer gesagt schon früher an: Beim mangelnden Wissen, wo der eigentliche Kurs verläuft Bisherige Manage ment- und Steuerungs-Tools sind auf Schön wetter angewiesen und versagen in bewegten Gewässern Das ist der Grund, warum das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschafts kammer New Excellence entwickelt hat und den heimischen Betrieben Beratung, Training und Coaching zur Entwicklung von Unterneh men und Personal anbietet Das praxisorien tierte Modell basiert auf den Prinzipien des Lean Management und der agilen Unterneh mensführung und richtet sich an Betriebe jeder Größenordnung, quer über alle Bran chen

Sie halten die erste Auflage unseres New Excellence Magazins in Händen, das brennen de Themen der Betriebe aufgreift und neue Lösungen enthält Das beginnt mit dem New Excellence Modell selbst: Anstatt wie derzeit kurzfristig zu reagieren, können Unternehmen damit agieren und die Zukunft selbst gestalten . Das darauf folgende Kapitel bietet effektive

Instrumente, um die Fähigkeiten der Zukunft zu entdecken Die Potenzialanalyse verbessert Bildungs- und Berufsentscheidungen und begleitet Menschen bei ihren persönlichen Weichenstellungen. Profiling wiederum hilft, bei der Personalsuche die Nadel im Heuhaufen zu finden. E-Recruiting gibt handfeste Anwei sungen, wie sich moderne Kommunikations instrumente einsetzen lassen Das Kapitel Zielbestimmung zeigt drei moderne Methoden zur punktgenauen Steuerung von Unterneh men Schließlich erkunden wir das Potenzial, das in zukunftsorientiertem Führen steckt und zeigen auf, wie sich flüchtige Innovationen einfangen und organisieren lassen Abschlie ßend finden Sie Informationen zu unseren Leistungen, unseren Partnern und unserem Team

Im Zentrum stehen der Nutzen und die Praxis tauglichkeit Mithilfe von New Excellence sind Unternehmen in der Lage, präzise zu steuern und günstige Strömungen zu nutzen Setzten Sie Ihre Segel auf Erfolgskurs und steuern Sie mit New Excellence zu neuen Ufern!

Ahoi!

AUTOREN

MMag Klaus Schebesta Mag Wolfgang Sparer, MAS

Zukunft gestalten

DEN WANDEL MANAGEN. Die Arbeitswelt verändert sich rasant. Klassische Management-Instrumente sind für statische Herausforderungen und Schwarz-Weiß-Denken sinnvoll. Für die agile, bunte Arbeitswelt 4.0 braucht es neue Instrumente. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat dafür das New Excellence Modell entwickelt.

Das New Excellence Modell ist ein Programm zur Entwicklung von Personal und Unterneh men, basierend auf den Prinzipien des Lean Management und den zukünftigen Anforderun gen aufgrund von technischen, wirtschaftli chen und gesellschaftlichen Entwicklungen

NEW EXELLENCE – Gestalte die Zukunft! Vor dem Hintergrund der starken Veränderun gen am Markt und den damit steigenden Anforderungen an Führungskräfte und Mit arbeiter hat das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer ein praxisorientiertes Programm entwickelt Das New Excellence Modell ermöglicht nicht nur die Steigerung der Kompetenz im Unternehmen, sondern zeigt auch auf, welche Fähigkeiten die Organisation braucht, um auch in Zukunft erfolgreich zu bleiben Es verbindet damit sozusagen einen Fitness-Check mit einem Trainingsplan: New Excellence stellt fest, welche Stärken ausgebaut werden müssen und wo sich neue Felder auftun, die es zu bearbeiten gilt Es fußt auf den Erfahrungen des Lean Management und erklärt in Reifegraden, wie sich Mitarbei ter, Teams, aber auch die gesamte Organisa tion orientieren und qualifizieren sollen.

New Excellence ist ein ganzheitliches Bera tungs-, Trainings- und Coachingprogramm –aus der Praxis für die Praxis

Neue Probleme brauchen neue Lösungen Nicht nur politisch, auch in der Arbeitswelt ist ein Umbruch im Gange, den es in dieser Art noch nicht gegeben hat Und schon gar nicht in dieser Geschwindigkeit Die Digitalisierung hat längst jeden Haushalt erreicht – und schafft große Unsicherheiten Die Studien überschla gen sich: Wird die Automatisierung in der Arbeitswelt 4.0 jeden zweiten Job überflüssig machen? Oder doch nur jeden fünften? Oder entstehen gar neue Arbeitsplätze? Die großen Fragezeichen betreffen alle: Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Konzerne und Mittelständler, Produzenten und Dienstleister

Wo immer auch dieser Wandel hinführen wird – eines ist klar: Es ist für Betriebe notwendi ger denn je, professionell die Zukunft zu planen Doch klassische Problemlösungen mit ihren schablonenhaften Lösungsansätzen versagen in der neuen Arbeitswelt Das Neue ist um einige Dimensionen komplexer, erfor dert die Berücksichtigung neuer Sichtweisen und Anforderungen Die neue Arbeitswelt erscheint auf den ersten Blick bedrohlich, wie alles, was nicht verstanden wird Mit dem neuen Analyse- und Planungstool New Excel lence lässt sich die neue Buntheit durchschau en, organisieren und als Chance nutzen

NEW EXCELLENCE: Vom Schablonen-Denken zu maßgeschneiderten Problemlösungen

Was ist eigentlich los?

WAS hat sich verändert?

Es ist wie bei einem Navi: Bevor losgelegt werden kann, gilt es, den aktuellen Standort zu bestimmen Die zentrale Frage lautet: Welche Herausforderungen kommen auf Unternehmen zu bzw welche Themen sind heute schon bei den Organisationen auf der Tagesordnung? Und zwar nicht nur bei Amazon, Google, Siemens oder BMW – sondern beim Lebens mittelhändler im Ortszentrum oder beim Installateur ums Eck New Excellence analy siert die neuen Anforderungen und ordnet sie fünf Bereichen zu Das schafft einen Überblick, auf welchen Ebenen Handlungsbedarf besteht Erstens: Neue Technologien . Zweitens: New Work Drittens: Die neue Dimension des Wandels Viertens: Neue Lebenskonzepte Fünftens: Neues Denken

Die aktuellen Veränderungen finden in diesen fünf Themenkreisen statt New Excellence bringt Ordnung ins Chaos, schärft den Blick auf die einzelnen Komponenten der Veränderung – und schafft es damit, die Veränderung zu begreifen .

Das ist die Voraussetzung dafür, um damit umzugehen Nur dann lassen sich die neuen Instrumente auch wirksam einsetzen Wenn diese fünf Ebenen im Denken und Handeln mehrfach berücksichtigt werden, multiplizieren sie ihre Wirkung in die richtige Richtung Doch wie sieht die konkrete Umsetzung dieser Rahmenbedingungen für eine positive Strategie entwicklung im Unternehmen aus?

Wie bekommt man die neuen Herausforderungen in den Griff?

Der klassische Lean-Management-Ansatz hat die Produktion sowie die Organisation in den vergangenen Jahren nachhaltig geprägt Ausgehend von den Erfahrungen mit dem Total-Quality-Management-Ansatz (TQM) in der Produktion wurden wesentliche Verbesserun gen hinsichtlich Effektivität und Effizienz in den Unternehmen erreicht Doch diese beiden Modelle sind an eine Grenze gestoßen Die Geschwindigkeit der Veränderungen und die neu aufgetauchten Herausforderungen erfor dern eine Weiterentwicklung – wie sie mit New Excellence geschieht New Excellence

Mag. Wolfgang Sparer, MAS Leiter des Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer

formuliert – auf Basis der Grundprinzipien von Lean Management und TQM – fünf Prinzipien, um aus den oben geschilderten Herausforde rungen Chancen zu machen:

1. Gestalte die Zukunft

Zukunft ist kein Schicksal Sofern der Gestal tungswille in einer Organisation und in einem Wirtschaftsraum ausgeprägt ist, entstehen viele freie Energien und Potenziale, die sehr langfristig wirken Die dauerhafte Gestaltung ist Auftrag an die Führung, die über den Willen hinaus die Kompetenz und die entsprechenden Instrumente braucht

2. Fokussiere Erfolg

Der Markt kennt keine Nischen mehr Aller dings gibt es immer wieder Innovationen, welche die Bedürfnisse der Kunden besser und effizienter erfüllen als die am Markt erprobten und etablierten Produkte und Dienstleistun gen . Dazu benötigen Unternehmen einen klaren Fokus auf die eigenen Stärken und das Wissen über den nachhaltigen Kundenwunsch, für den das Nutzendenken entscheidend ist

3. Führe zur Reife

Über den Reifegrad lassen sich kleine und große Verbesserungen auf der organisatori schen und operativen Ebene und im strategi schen Denken und Handeln erfassen und

4. Stifte Sinn Sinnstiftung ist das wichtigste Element einer nachhaltigen Mitarbeitermotivation Die Vermittlung von Werten und sinnstiftenden Aspekten ist das oberste Prinzip zukunfts orientierter Führung

5. Lebe agil Agil leben meint eine Denkhaltung, die Verän derungen als Chancen, Bedrohungen als Herausforderungen, Konflikte als Lernfelder und Hindernisse als Doping begreift Die Besinnung auf diese unternehmerischen Tugenden ist heute wichtiger denn je

FAKTEN

Die fünf Prinzipien von New Excellence Gestalte die Zukunft Fokussiere Erfolg Führe zur Reife Stifte Sinn Lebe agil umsetzen Viele Unternehmen nutzen die Potenziale externer Experten, um diese Prozesse in Gang zu bringen, zielgerichtet zu steuern und auf allen Ebenen sicherzustellen

„Das Modell ist alles andere als theoretisch. Es hat zwar eine wissenschaftliche Grundlage, aber es wurde von uns im Praxistest entwickelt, wobei das Feedback der Betriebe zur laufenden Verbesserung genutzt wurde.“

UMSETZUNG

Die Tiroler Betriebe erhalten bei der Umsetzung von New Excellence Unter stützung in Form von Beratung, Training und Coaching Die jeweilige Begleitung richtet sich nach der Art des Bereiches, den eine Firma mithilfe des New Excel lence Modells verbessern will

Was kann NEW EXCELLENCE?

Diese fünf Prinzipien sind das Fundament, auf dem das New Excellence Modell aufbaut Sie sind die fünf Blickwinkel, die es braucht, um das Zukunftsbild eines Unternehmens oder eines einzelnen Projektes zu zeichnen Ist dieses Zielbild erst einmal klar, verfügen Führungskräfte und Mitarbeiter über eine konkrete Vorstellung, wohin es gehen wird und wofür es sich in nächster Zeit zu kämpfen lohnt Diese Erarbeitung eines fix umrissenen Zieles macht einen riesigen Unterschied zur aktuellen Situation aus, in der viele Unternehmen ste cken: Sie spüren zwar den Druck, den die Veränderungen rundum erzeugen, aber leiden unter dem Fehlen einer eindeutigen Richtung, in die sich der Betrieb entwickeln soll

New Excellence sorgt für diese Orientierung und versteht sich als ganzheitliches Bera tungs-, Trainings- und Coachingprogramm Es wurde mit Experten aus der Praxis entwickelt und wissenschaftlich untermauert Unterneh men können mit diesem Programm ihre Personalentwicklung sehr viel effizienter

gestalten und sich auf die neuen Herausforde rungen vorbereiten Im Zentrum steht die Umsetzung der Erkenntnisse in die Praxis und die Entwicklung einer neuen Veränderungsund Lernkultur Das Bildungsconsulting nutzt dazu die Expertisen der Arbeitspsychologie, die Erkenntnisse aus der zukunftsweisenden Managementlehre und die Ergebnisse der aktuellen Bildungsforschung

Die neuen Instrumente, die New Excellence bietet, sind so einfach wie möglich – dennoch braucht es eine Art „Einschulung“ Diese kann auf drei Arten erfolgen Die zur Verfügung stehenden Schienen Beratung – Training –Coaching sind auf die jeweiligen Einzelthemen abgestimmt, die Anwender vorrangig behan deln wollen Das bedeutet unter dem Strich: New Excellence bietet praxisorientierte Instrumente, um in der neuen Arbeitswelt erfolgreich zu sein Wer die Herausforderun gen von morgen nicht mehr mit den Instru menten von gestern bewältigen will, findet in New Excellence ein wirkungsvolles Modell, um die Zukunft zu gestalten

BildungsConsulting

DIAGON

Personalarbeit von morgen

DIAGON. Aktuelle Trends im Recruiting und Talente-Management weisen klar in Richtung Digitalisierung. Damit kommen auf Personalverantwortlich neue Möglichkeiten, aber auch neue Herausforderungen zu. Das Bildungsconsulting bietet mit dem Instrument DIAGON ein moder nes, praxistaugliches Instrument für digitale Personalarbeit.

Digitalisierung und Personal – ist das nicht ein Widerspruch? Verlangt der Umgang mit „menschlichen Ressourcen“ (Human Ressour ces, kurz HR) nicht, dass ausschließlich auf persönlicher Ebene vorgegangen wird? „Nicht unbedingt – schon jetzt werden beispielsweise standardisierte Testungen eingesetzt Hier erfolgen zwar die abschließende Besprechung und Beratung im Vier-Augen-Gespräch, der Test selbst wird digital abgewickelt Daher stellt sich sehr wohl die Frage, in welchem Ausmaß in der Personalarbeit in klar definier ten Bereichen auf qualitativ höchstem Niveau digitale Instrumente eingesetzt werden können“, erklärt Andreas Zelger, Teamleiter am Bildungsconsulting und Spezialist für Berufs- und Personalberatung

Die durch Corona beschleunigte und weiterhin fortschreitende Digitalisierung führt dazu, dass technologie-basierte HR-Arbeit zukünftig vermehrt in der Personalauswahl und Perso nalentwicklung Einzug halten wird und diese Bereiche einen verstärkten Digitalisierungs druck erfahren werden Bis 2030 werden innovative technologische Mittel sowie verän derte Rahmenbedingungen am Arbeitsmarkt diesen Trend verstärken Aktuell scheint davon jedoch noch relativ wenig im Berufsalltag der Tiroler Betriebe Anwendung zu finden. Doch was, wenn der (technologische) Wandel sich nicht linear, sondern exponentiell beschleu nigt? Welchen Einfluss könnten disruptive Technologien auf diesen Bereich haben? Welche Chancen bringt diese Veränderung mit sich und welche Mega-Trends werden beson ders relevant einwirken?

Neue Technologien in der Personalarbeit

Die Digitalisierung ist in der internationalen HRPraxis längst angekommen Große Unter nehmen verfügen teils über eigenes Fachper sonal und Tools für Themen wie „Digital Recruiting“ Wie aber stellt Unternehmen dar? Welche Technologieformen werden insbeson dere für international agierende Konzerne und Großunternehmen relevanter und welche davon werden auch Klein- und Mittelbetriebe betreffen? Die zentrale Frage für die Unterneh mensführung lautet: Was ist jetzt zu tun? Soll man mittelfristig weiterhin auf traditionelle Strukturen und HR-Methoden setzen oder machen neue Technologien bereits heute ein Umdenken notwendig, um zukunftsfit zu sein?

Auf internationaler Ebene, vor allem im angloamerikanischen Raum, aber auch immer mehr in Europa, schreiten digitale technologi sche Tools im Berufs- und Bewerberbereich voran Die Palette ist breit und erweitert die professionelle Personalarbeit um eine Reihe neuer Begriffe: Diese reichen von Selbstcoa ching-APPs, Künstlicher Intelligenz (KI), Machine Learning (ML) & Deep Learning über Algorithmus-gesteuerte Personalauswahl und das automatisierte Erkennen von Emotionen bis hin zu DNA-basierten Vorhersagen von Persönlichkeit und zukünftigem beruflichem Leistungserfolg „Zugegeben, aktuell liegen in manchen Anwendungsbereichen teils noch wenig valide Daten für KI-gesteuerte Automa tismen zugrunde Einige Technologien sind erst am Anfang und Themen wie Transparenz, Datenschutz und Ethik sind noch nicht in der nötigen Konsequenz vorhanden Bis zum Jahre 2030 wird die HR-Landschaft jedoch zuneh mend von KI/ML in der Personalarbeit beein flusst sein“, so Andreas Zelger.

Wo KI schon jetzt eingesetzt wird Die Zukunft liegt alles andere als in weiter Ferne In zahlreichen Bereichen werden KI-Anwendungen schon jetzt in der HR-Arbeit angewendet: Etwa in der Personalbeschaffung, der Personalentlohnung, der Personalführung, der Personaleinsatzplanung oder der Perso nalbeurteilung Für Andreas Zelger gibt es jedoch klare Grenzen: „Vorsicht ist gegenüber Marktanbietern geboten, welche zum aktuellen Stand rein KI-basierte Auswahl- und Entwi cklungstools offerieren bzw eine KI-basierte,

Algorithmusautomatisierte Bewerber:innenAuswahl beispielsweise mittels Stimm- und Sprachanalysen oder automatisierten Video analysen versprechen “ Für Zelger erfüllen einige dieser Angebote am Markt unter anderem in den Bereichen der Gütekriterien (Validität, Objektivität, Reliabilität), dem mangenden Zusammenhang zwischen Sprach-, Stimm-, Videoanalysen von Bewerber:innen und berufsbezogenen Persönlichkeitseigen schaften oder der Verfälschung von Ergebnis sen durch teils schlechte technische Bild- und

EFFIZIENZSTEIGERUNG IM RECRUITING

Im TW-Interview zeigt Andreas Zelger, Experte für Berufs- und Personalberatung beim WK-Bildungsconsulting, auf, wie Personalarbeit durch Technologie unterstützt werden kann

Ob Ist digitale Personalarbeit (HR) „besser“ als analoge?

Digitale Methoden wie etwa die Nutzung von Social Media-Kanälen, Online-Bewerbungssys teme oder online videobasierte Einstellungsinterviews unterstützen bisherige Methoden im Recruiting und können so den HR-Prozess effizienter gestalten. Zum aktuellen Zeitpunkt steht jedoch der Mensch – sowohl als Personalist:in oder Recruiter:in wie auch als Bewer ber:in - noch im Mittelpunkt . Die Technik dient als Unterstützung . Die Digitalisierung ist für die Personalarbeit eine Chance zur Effizienzsteigerung und Vereinfachung von Prozessen.

Können hier KMU überhaupt mithalten?

Der Recruiting-Markt verändert sich immer mehr in Richtung „Arbeitnehmer:innenmarkt“, der „War for Talents“ akzentuiert sich Deshalb wird auch für KMU digitales Recruiting immer wichtiger, um jüngere Bewerber:innengenerationen anzusprechen und als Arbeitge ber attraktiv zu bleiben Mit zunehmender Digitalisierung werden aber auch neue Kompeten zen im HR notwendig, sodass künftig neue HR-Stellenprofile und Funktionen entstehen werden Auch für KMU ist es wichtig, sich jetzt mit neuen technischen Methoden für die HR-Arbeit zu befassen, um in Zukunft dafür gerüstet zu sein

Was können die Tiroler Betriebe von DIAGON erwarten?

Das hochmoderne Online-Diagnostikportal DIAGON des WK-Bildungsconsultings unterstützt Betriebe wesentlich in der Effizienz ihres Recruitings. Bewerbungs- und Einstellungsprozes se können zeitnah und rasch abgewickelt werden Mit DIAGON steht ein Online-Testportal auf höchstem wissenschaftlichen Niveau zur Verfügung, das Recruiter:innen einen detaillierten Einblick und Überblick über geeignete Bewerbungskandidat:innen für eine Stelle ermöglicht und digitale Testergebnisreports in Echtzeit zur Verfügung stellt

Tonübertragungssignale noch nicht in ausrei chendem Maß die erforderlichen qualitativen Standards

Recruiting und Personalentwicklung mit DIAGON

Das Bildungsconsulting hat für Unternehmen aller Branchen und Größen zur Unterstützung eines modernen Recruitings und Bewerberma nagements das Instrument DIAGON entwickelt – Personal-DIAGnostik ONline DIAGON setzt auf konsequente Digitalisierung und bringt einen Schub in der Effizienz der HR-Arbeit. DIAGON ist eine web-basierte Diagnostikplatt form, um Unternehmen und Bewerber:innen zusammenzuführen und beide Seiten - nämlich Wissenschaftlichkeit & Praktikabilität sowie Qualität & Usability - miteinander zu verbin den Mit DIAGON lassen sich neue Talente finden und passende Bewerber für eine Stelle treffsicher auswählen sowie die Kompetenzen bestehender Mitarbeiter optimal entwickeln Mit diesem Instrument werden die besten Eignungstest führender Testverlage auch für kleine und mittelständische Betriebe nutzbar Kostenlose Interessentests, individuelle Testläufe für spezielle Fragestellungen sowie die Expertenreports erfahrener Psychologen führen zu Ergebnissen, auf deren Basis sich fundierte Personalentscheidungen fällen lassen „All diese Eigenschaften sind für den Recruitingprozess enorm wichtig“, betont Zelger, „ein transparentes, faires und qualitativ hochwertiges Auswahl- und Entwicklungsinst rument wirkt sich immer positiv auf das Image und den Erfolg eines Unternehmens aus Der wertschätzende und professionelle Umgang mit Bewerber:innen führt zu positiven Rück schlüssen auf die zukünftige Position als Mitarbeiter:in im Betrieb .

Im Rahmen von DIAGON plant das Bildungs consulting der Tiroler Wirtschaftskammer gerade einen Zertifizierungslehrgang für Partnerunternehmen, HR-Verantwortliche

Personalarbeit wird digital. Unternehmen, die bereits jetzt moderne Methoden anwenden, sind der Konkur renz um einen Schritt voraus

sowie Recruiter:innen und Diagnostiker:innen in der Beratung, unter anderem zu folgenden Inhalten und Themenschwerpunkten: Recrui tingprozess, Talentemanagement, Methoden der Eignungsdiagnostik, Kompetenzfeststel lung, Persönlichkeitsmodelle & Persönlich keitstheorien, Rechtliche Rahmenbedingungen, Datenschutz, Ethik .

Fazit: „Die Zukunft der Digitalisierung hat auch im HR längst begonnen, technologisierte Anwendungen werden in den nächsten Jahren immer mehr ihren Weg in das Recruiting, die Personalentwicklung und das Talente-Manage ment finden“, ist Andreas Zelger überzeugt. Seitens der Unternehmen braucht es Bewusst seinsbildung und eine entsprechende Profes sionalisierung, um mittelfristig für die digitale Zukunft gerüstet zu sein und die bestmögli chen Methoden und Tools für Unternehmen und deren Mitarbeiter:innen einzusetzen Das Angebot des WK-Bildungsconsultings, DIA GON, bietet Personal-Diagnostik Online für jede Betriebsgröße und Branche . Damit lassen sich Recruiting und Personalentwicklung professionalisieren - und das bei überragen dem Kosten-Nutzen- Verhältnis Unternehmen entdecken Talente mit DIAGON präziser, schneller und effektiver als die Konkurrenz und verfügen damit über ein modernes Instrument

DIGITALISIERUNG IN DER PERSONALARBEIT

Verwendung analoger Methoden

Einsatz einzelner digitaler Tools

In Umstellung auf Digitalisierung

Kompletter HRProzess digitalisiert Digitale HRMethoden in zentralen Bereichen

Neue Lernwelt

Digitales Lernen: Qualität vor Quantität

NEUE LERNWELT. Corona hat E-Learning salonfähig gemacht. Doch allein die gestiegene Zahl an digitalen Schulungen sagt noch nichts über deren Qualität aus. Digitales Lerndesign erfordert spezielle Rahmenbedingungen und neue Kompetenzen, um seine volle Wirkung zu entfalten.

Digitales Lernen ist seit Corona von einem Randprogramm in den Fokus gerückt Zahlrei che Bildungsanbieter drängen mit ihren Angeboten auf den Markt Digitales Lernen ist für viele Betriebe und deren Personal selbstver ständlich geworden Der Trend ist klar ersicht lich, wie auch eine Umfrage von Linkedin- Lear ning belegt: Demnach gehen 60 Prozent der Personalentwicklungs-Verantwortlichen aus aller Welt davon aus, zukünftig stärker in E-Learning zu investieren, 66 Prozent wollen mehr Geld für virtuelle Live-Schulungen wie Webinare ausgeben . Gleichzeitig geben 61 Prozent der Befragten an, dass die Budgets für Präsenzschulungen schrumpfen werden „Damit ist die Transformation in Gang gekom men – abgeschlossen ist sie noch längst nicht“, betont der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer Jetzt geht es vor allem darum, die nötige Qualität zu sichern Viele Anbieter haben ihre Angebote einfach von Präsenz in den virtuellen Raum verlegt „Doch so funktioniert das nicht“, erklärt Wolfgang Sparer, „digitales Lernen folgt eigenen Regeln, die beachtet werden müssen Speziell die Königsdisziplin des hybriden Lernens lässt sich nicht mit Methoden aus der analogen Welt umsetzen “

Für digitales Lernen gelten dieselben Grund regeln wie für die moderne Arbeitswelt insgesamt Das neue Arbeiten ist dual – es ist im Präsenzmodus genauso zu Hause wie in der digitalen Welt Wesentlich ist die Zuord nung, welche Aufgaben sich in welchem Modus besser erledigen lassen Das Fachmagazin ManagerSeminare bringt mit der 4K-Formel auf den Punkt, welche Teile des Arbeitens und damit auch des Lernens in Präsenz besser funktionieren Das erste K steht für Kommuni kation Ein bestimmtes Maß an persönlichen Zusammentreffen ist sowohl im Job als auch

bei längeren Lernstrecken unersetzbar Das zweite K bezieht sich auf Komplexität Damit ist gemeint, dass sich vielschichtige und schwer fassbare Aufgaben besser in einer realen Meeting–Situation besprechen lassen als in einer virtuellen K Nummer 3 bedeutet, dass alle Teamprozesse, die mit Kreativität zu tun haben, durch Präsenz gewinnen Das gemeinsame Brainstorming und das Austesten von Ideen lassen sich am besten bei realen Zusammenkünften erarbeiten Und das vierte K steht für Kultur – also das bewusste Fördern des Team Spirits, was sich über digitale Kanäle alleine nicht erreichen lässt Im Grunde sind diese vier Kriterien auch bei der Entwicklung von Lernangeboten dafür entscheidend, ob der Unterricht in Präsenz vor Ort, als hybride Lernstrecke oder ausschließlich digitaler Form vermittelt wird Anders gesprochen: Digitales Lernen ist dann effektiv, wenn es für die passenden Inhalte eingesetzt wird und auch das Lerndesign darauf ausgerichtet ist Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat sich näher angesehen, welche Prinzipien beim digitalen Lernen beachtet werden müssen, wie hybrides Lernen professionell betrieben werden kann und welche Rolle in diesem Zusammenhang das Talentemanagement spielt

Prinzipien des digitalen Lernens Zu allererst muss bei der Erstellung von Lerninhalten umgedacht werden Der Content muss auf jeden Fall auch in einer digitalen Form vorhanden sein, um diesen jederzeit auch für digitales Lernen einsetzen zu können Es ist leichter, wenn dieses Prinzip von Anfang an mitgedacht wird als im Nachhinein um ständlich rein analoge Inhalte zu digitalisieren Digitales und damit selbstbestimmtes Lernen setzt hohe Eigenmotivation voraus Diese ist nicht bei allen Teilnehmerinnen und Teilneh

Je komplexer die Inhalte sind, desto eher braucht es einen persönlichen Bezug Dieser ist nicht allein dadurch erreichbar, dass Lernmaterialien on demand abrufbar sind Dieser Bezug lässt sich nicht nur in Präsenz erreichen, sondern funktioniert auch über Live Online Kurse Das bedeutet, dass der Kurs in Echtzeit digital abgehalten wird und die Trainer die Möglichkeit haben, zu interagieren und damit zu führen So kann auf die individuellen Bedürfnisse der einzelnen Teilnehmer:innen eingegangen werden Das setzt selbstver ständlich eine spezielle Schulung der Traine rinnen und Trainer voraus „Es ist nicht dasselbe, Kurse in Präsenz oder Kurse auf digitaler Basis abzuhalten und braucht definitiv zusätzliche pädagogische und technische Kompetenzen“, betont Sparer

Abschließend wird von vielen Kursanbietern die Thematik des Datenschutzes noch nicht ernst genug genommen Vor Kursbeginn müssen zentrale Fragen beantwortet werden Wo liegen die Daten? Wer hat den Zugriff darauf? Wie werden einlangende Interaktionen verwaltet und abgespeichert? „Dazu braucht es ein professionelles Datenschutzkonzept Die Verantwortung für den Datenschutz trägt letztlich das anwendende Unternehmen, nicht

der Anbieter“, weist Wolfgang Sparer hin Hybride Lernkultur

Digitales Lernen hat verschiedene Ausprägun gen In der einfachsten Form des eLearings erwerben Kursteilnehmer den Zugang zu einer Lernplattform, wo sie jederzeit und von überall aufbereitete Lerneinheiten abrufen können Abgesehen davon, dass es in Bezug auf die Angebote große qualitative Unterschiede gibt, ist diese Art des Lernens nicht für jedermann geeignet, da es sehr hohe Selbstbestimmtheit und Eigenmotivation voraussetzt Die individu ellere Form stellen Live Online Kurse dar: Die Trainerin oder der Trainer halten den Kurs zu einer bestimmten Zeit, die Teilnehmer:innen sind zugeschaltet, optimalerweise können sie mit den Kursleitern interagieren Eine spezielle Form des Live Online Trainings ist die hybride Lernkultur: Ein Teil der Teilnehmer:innen befindet sich vor Ort in Präsenz, ein anderer Teil ist virtuell zugeschaltet Speziell für größere Unternehmen liegt darin eine sehr effektive Möglichkeit, ihr Personal zu schulen Üblicherweise verfolgen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Zentrale den Unterricht in Präsenz, Bezirksstellen oder Außendienstmit arbeiter:innen absolvieren das Training digital

Bestenfalls verschwimmen Präsenz- und Digitalunterricht miteinander Das setzt aber eine besondere Schulung der Trainerinnen und Trainer voraus „Zur Durchführung größerer Lerneinheiten im Hybrid- Modus braucht es einen zweiten Trainer, der die Gruppendynamik beobachtet, die Chat-Funktion betreut und zwischen verschiedenen Kameras und Mikro fonen hin und her schaltet Nur so kann sich der erste Trainer ausschließlich auf die Vermitt lung der Inhalte konzentrieren“, erklärt Wolf gang Sparer Derzeit gibt es noch keine eigene Ausbildung, die Kompetenzen können jedoch mit entsprechender Übung erworben werden Dabei muss auch beachtet werden, dass die Präsenz– und die Digitalgruppe gesonderte

Übungsaufgaben erhalten . Was in Präsenz in Kleingruppen bearbeitet werden kann, muss für die zugeschalteten Teilnehmer:innen anders aufbereitet werden Die digitalen Teilnehmer:in nen brauchen generell etwas mehr Aufmerk samkeit, damit Motivation und Beteiligung erhalten bleiben Bei aller Digitalisierung darf auch nicht vergessen werden, dass ein gewisses Maß an Präsenz sich nicht ersetzen lässt So ist es für das Teambuilding vor und nach der Ausbildung erforderlich, Veranstaltungen vor Ort anzubieten, um den sozialen Zusammenhalt zu stärken

Wer digitales Lernen und auch hybride Metho den professionell umsetzen will, muss daher mehr leisten, als bloß vorhandene Inhalte zu digitalisieren „Es gilt, den organisatorischen und pädagogischen Rahmen so anzupassen, dass die Lerninhalte optimal vermittelt und konsumiert werden können“, so Sparer

Digitales Talentemanagement

Lernen, weder digitales noch klassisches, schwebt nicht im luftleeren Raum In besten Fall werden den Mitarbeiterinnen und Mit arbeitern genau jene Kurse angeboten, die sie gerade für ihre Weiterentwicklung brauchen Das Stichwort dazu lautet Talentemanagement – und auch das lässt sich digital umsetzen Das Bildungsconsulting hat dafür das Instru ment DIAGON entwickelt – Personal-DIAGno stik ONline Mit dieser Plattform nach DIN 33430 lassen sich das Potenzial von Jugend lichen und Erwachsenen, die Kompetenzen von Bewerberinnen und Bewerbern sowie die Kenntnisse von Fachkräften aus dem Ausland punktgenau ermitteln Mit diesem Instrument werden die besten Eignungstest führender Testverlage auch für kleine und mittelständi sche Betriebe nutzbar DIAGON erkennt punktgenau individuelle Talente und stellt diese übersichtlich dar Und genau das führt automatisch zum nächsten Schritt: Wer das Potenzial von Mitarbeiter:innen kennt, der

Lernen ist spätestens seit Corona (auch) digital geworden. Jetzt ist entscheidend, dass digitale Elemente professionell für Aus- und Weiterbildung genutzt werden

kennt auch die nötigen Bildungsmaßnahmen, die für eine Höherqualifikation nötig sind. „Dieses Zusammenspiel zwischen Potentialer kennung und dem Anbieten digitaler Lernein heiten führt dazu, dass Kompetenzlücken punktgenau, rasch und effizient geschlossen werden und Unternehmen sich über agile Lernschleifen von der Konkurrenz absetzen können“, ist Wolfgang Sparer überzeugt

Fazit: Die Zukunft des Lernens liegt somit eindeutig in der Fusion klassischer und digitaler Elemente Das Ziel ist agiles Lernen, mit dem für die jeweilige Situation die optimale Lernmethode zum Einsatz kommt Unterneh men sind dadurch in der Lage, ein lernzent riertes, handlungskompetenzorientiertes und mediengestütztes Lernen im Arbeitsprozess einzusetzen Seitens der Bildungsanbieter und deren Trainerinnen und Trainern braucht es entsprechende Professionalisierung, um die bestmöglichen Ergebnisse für Betriebe und deren Mitarbeiter zu erzielen Die Nutzung der Instrumente des digitalen Talentemanage ments ermöglicht es auch Klein- und Mittelbe trieben, ihrer Belegschaft punktgenaue Bildungsmaßnahmen anzubieten und damit das Know-how der gesamten Firma auf ein neues Niveau zu heben Die Instrumente sind vorhanden – jetzt kommt es darauf an, dass diese optimal in die Praxis umgesetzt werden

DIE ZUKUNFT DES LERNENS

Lernen ohne Online

Lernen mit digitalem Content Digitales Talentemanagement Agiles Lernen Hybride Lernkultur

Wirtschaftsbildung

Was Hänschen nicht lernt...

WIRTSCHAFTSBILDUNG. Speziell in Zeiten enger werdender finanzieller Spielräume müssen auch Jugendliche über ein wirtschaftliches Grundverständnis verfügen. Das Bildungsconsulting der WK Tirol und die Volkswirtschaftliche Gesellschaft Tirol leisten einen wertvollen Beitrag dazu.

Vorweg: Es gibt Lücken Und zwar gewaltige Um die wirtschaftlichen Kompetenzen unserer Jugendlichen ist es nicht besonders gut bestellt Das liegt nicht an den Schülerinnen und Schülern – es fehlt schlicht und einfach das flächendeckende Bildungsangebot zu diesem Thema in den Lehrplänen Aber es gibt auch positive Nachrichten: Eine Reihe von Initiativen bemüht sich, Licht ins ökonomische Dunkel zu bringen Und die Volkswirtschaftli che Gesellschaft Tirol (VWGT) wird heuer in Kooperation mit dem Bildungsconsulting der WK Tirol sein Angebot in diesem Bereich massiv aufstocken „Was Hänschen nicht lernt, lernt Hans nimmermehr“, sagt schon ein altes Sprichwort Deswegen gilt es, Wirtschaftsbil dung früh anzusetzen

Studien belegen Aufholbedarf

Die Lücken in der Wirtschaftsbildung sind nicht nur „gefühlt“ vorhanden, sie sind „amt lich“ Eine Reihe von Studien, etwa der „YEP Jugendbericht“ der „Stiftung für Wirtschafts bildung“, erfassen im Detail den aktuellen Status Fast die Hälfte aller Jugendlichen (47 %) fühlen sich nicht auf ihre Zukunft vorberei tet Mehr als jeder Zweite (54 %) hat das Gefühl, in der Schule keine Life Skills, also Fähigkeiten zur Bewältigung des Alltaglebens, vermittelt zu bekommen In der AHS Oberstufe sagen sogar 75 % der befragten Schülerinnen und Schüler, dass sie in der Schule (eher) keine Life Skills vermittelt bekommen Viele dieser praktischen Alltagsfähigkeiten lassen sich im Bereich Wirtschafts- und Finanzbil dung verorten . Ein zentrales Ergebnis der Studie: Wirtschaft ist für Jugendliche ein sehr

komplexes, unnahbares und hochschwelliges Thema – damit sie sich als Teil der Wirtschaft verstehen, ist es wichtig, sie in ihrer Lebens realität abzuholen .

Die Jugendlichen werden in der Studie auch über jene Themenfelder befragt, über die sie mehr lernen wollen. Die beiden häufigsten Antworten lauten „Berufe und Arbeitswelten“ sowie „Geld und Finanzierung“ Die Jugend lichen wollen aber nicht nur „mehr“ Wirt schaftsbildung, sie muss auch „besser“ sein: Auf die Frage, warum (andere) jungen Men schen das Thema Wirtschaft nicht spannend finden, antworten mehr als 40 %: „Die Metho de, WIE man darüber lernt“ Damit wird klar: Ja, es braucht zusätzliche Lernangebote Und: Sie dürfen das Thema nicht theoretisch angehen, sondern müssen einen möglichst spannenden, praxisnahen Zugang bieten .

Wirtschaftsverständnis wichtiger denn je Grund zur Hoffnung gibt, dass Politik, Sozial partner, Schulen und private Initiativen den Bedarf an moderner Wirtschaftsbildung erkennen und bereits aktiv werden Die steigende Verschuldungsquote von Jugendli chen ist ein akutes Signal dafür, dass dringen der Handlungsbedarf besteht . Die Lebenswel ten der Jugendlichen haben sich in den letzten Jahren massiv verändert Handyverträge, Streamingangebote und Microtransactions in Computerspielen gehören mittlerweile zum Alltag und erfordern einen verantwortungsvol len Umgang mit Finanzen Auch Kauf- und Leasingverträge gehören mittlerweile zur Normalität „Wer hier die Langzeitwirkungen

übersieht oder das Kleingedruckte nicht versteht, kommt schnell in wirtschaftliche Turbulenzen Wirtschaftliches Know-how ist nicht nur im eigenen Umfeld wichtig, sondern auch für das Verständnis und die Partizipation in größeren Einheiten“, erklärt Bildungscon sulting- Teamleiter, Markus Abart Wer keine Ahnung hat, was Inflation ist, worüber bei einer Steuerreform überhaupt geredet wird und wo der Unterschied zwischen brutto und netto liegt, tut sich schwer, mitzudiskutieren und richtige Entscheidungen zu treffen

Aktueller Status in den Schulen Derzeit werden wirtschaftliche Kenntnisse im Rahmen des Fachs „Geographie und Wirt schaftskunde“ vermittelt . Dazu kommt eine Behandlung wirtschaftliche Themen in fächer übergreifender beziehungsweise integrativer Form Sieht man sich die oben genannte YEP-Studie und die Aussagen viele Experten an, ist das definitiv zu wenig und vor allem zu theoretisch Deswegen gibt es immer wieder Initiativen, die eine Verstärkung des Wirt schaftsverständnisses bei Jugendlichen zum Ziel haben Ein Beispiel dafür ist die Initiative FLiP einer österreichischen Bank FLiP fördert mit E-Learning und verschiedenen Apps den verantwortungsvollen Umgang mit Geld und die finanzielle Eigenverantwortung von Ju gendlichen Ab Herbst startet zudem an einigen österreichischen Schulen ein Pilotver such, mit dem 35 Mittelschulen und AHS-Un terstufen die Wirtschaftsbildung verstärken Zwei Drittel der Schulen setzen auf die Be handlung in einem fächerübergreifenden Unterricht, ein Drittel führt ein eigenes Fach ein

Initiativen im Bereich Wirtschaftsbildung in Tirol

Ansätze gibt es viele, hier seien nur die beiden wichtigsten im Umfeld der Wirtschaftskammer Tirol genannt Im Volksschulbereich erfüllt „KIWI – Kinder entdecken Wirtschaft“ eine wichtige Funktion Bei „KIWI“ machen sich Schüler auf eine kaufmännische Entdeckungs reise und schlüpfen für einen Vormittag in die Rolle eines Unternehmers Im Vorfeld werden kreative Geschäftsideen gemeinsam mit den Lehrpersonen im Unterricht geplant Dabei beschäftigen sie sich mit der Namensfindung, erarbeiten Marketingstrategien und bestellen oder produzieren Waren, deren Preise sie selbst kalkulieren Es gilt, einen Verkaufsstand anzumieten und einen Gewerbeschein zu beantragen Eine Online-Komponente vermit telt erste digital-wirtschaftliche Erfahrungen Die Schüler haben mit „KIWI“ die Möglichkeit, wirtschaftliche Zusammenhänge auf spieleri sche Weise kennenzulernen .

Ganz ähnlich lautet der Grundgedanke beim Projekt „Junior Company“ Die Zielgruppe sind hier Jugendliche aus der Mittelschule, den polytechnischen Schulen und den weiterfüh renden Schulen „Junior Company ermöglicht es Schülerinnen und Schülern der 7 bis 13 Schulstufe Jahr für Jahr, sich als Unternehmer zu versuchen und auf Wunsch auch am Landeswettbewerb teilzunehmen“, erklärt Junior-Landesbetreuerin Magdalena Wasilew ski vom WK-Bildungsconsulting, die das Projekt in Kooperation mit der Volkswirtschaft lichen Gesellschaft Tirol abwickelt Die Teil nahme an „Junior Company“ ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit mög lich Je nach Programmvariante dauert das Projekt drei Monate oder bis zu einem Schul jahr

WIRTSCHAFTSBILDUNG FÜR JUGENDLICHE

Das plant die Tiroler Wirtschaft

In Tirol widmen sich neben dem Land und der Bildungsdirektion vor allem das Bildungscon sulting der WK Tirol und die Volkswirtschaft liche Gesellschaft Tirol diesem Thema Eine der Kernaufgaben der VWGT ist die Weiterbil dung und Information von Erwerbstätigen sowie der heranwachsenden Jugend . Um die Bildungsqualität generell und die Berufsbil dung speziell weiterzuentwickeln, setzt der Verein auf die Zusammenarbeit zwischen Schule, Hochschule und Wirtschaft, Persön lichkeits- und Berufsbildung sowie Bildungs beratung und Berufsorientierung So soll die wirtschaftliche, finanzielle und gesellschaft liche Bildung die Volkswirtschaft stärken Dabei werden auch Synergien zwischen den Institutionen genutzt Präsident der VWGT ist Dominik Jenewein, der auch Landesvorsitzen der der „Jungen Wirtschaft Tirol“ ist Und als Geschäftsführer fungiert BildungsconsultingTeamleiter Markus Abart „Oft genug weiß die rechte Hand nicht, was die linke tut – das kann uns nicht passieren“, erklärt Markus Abart, „zudem sichert die enge Vernetzung mit der Wirtschaft hohe Praxisnähe und Aktualität der vermittelten Inhalte “ Die VWGT sorgt als Träger des Projekts „Junior Company“ dafür, dass Jugendliche das Abenteuer Selbständig keit und Unternehmertum ganz konkret erleben Darüber hinaus sieht sich die VWGT als Drehscheibe unterschiedlichster Angebote in den Bereichen Wirtschaftsbildung, dem kompetenten Umgang mit Geld und der Stärkung der unternehmerischen Fähigkeiten – mit Unterrichtsmaterialien, Angeboten zu Workshops und Kontakten zu Unternehmen

Für das heurige Jahr ist die Intensivierung und Weiterentwicklung der Aktivitäten geplant . Dabei wird der Fokus zunächst auf die Poly technischen Schulen gelegt, die als praxisna

Aktuelle Studien belegen, dass es große Lücken bei den wirtschaftlichen Kompetenzen unserer Jugendli chen gibt – obwohl grundsätzliches Interesse vorhan den ist Damit sich die Situation verbessert, braucht es praxisnahe und spannende Bildungsangebote, die junge Menschen in ihrer Lebenswelt abholen

he, berufsvorbereitende Schule speziell mit dem Junior Company Instrument und Angebo ten in der Wirtschaftsbildung angesprochen werden sollen, um den Jugendlichen Erfahrun gen im Unternehmertum und im Umgang mit Geld zu bieten . Im ständigen Austausch mit den Schulen soll eine Sensibilisierung von Lehrpersonen in Tirol für wirtschaftliche Grundkompetenzen erreicht werden Die VWGT und das Bildungsconsulting sind auch gerade dabei, ein jugendgerechtes Angebot in der Finanz- und Wirtschaftsbildung zusammenzu stellen „Unsere Jugendlichen sind die Arbeit nehmer, die Selbständigen und die Konsumen ten der Zukunft Die immer komplexer werdende Welt erfordert von jedem Einzelnen ein Mindestmaß an Wirtschaftsverständnis Wir sehen es als unsere Aufgabe, den Jugendli chen die Materie so aufzubereiten, dass sie einen direkten Bezug zu ihrer Lebenswelt und ihrem Alltag herstellen können Dann wird aus trockener Theorie lebendige Praxis und das Lernen geht von alleine“, ist Markus Abart überzeugt

Die Jugend interessiert keine Life Skills

Wirtschaftskunde in der Schule genügt

Moderne Bildung integriert Wirtschaftskompetenzen

Wirtschaftsexperten vermitteln Motivation und Kompetenz Jugendliche lernen Wirtschaft von den Eltern

Jugendstudie

So ticken unsere Jugendlichen

JUGENDSTUDIE. Wer weiß, wie Jugendliche denken, kann die richtigen Weichen stellen. Die neue Euregio Jugendstudie liefert wichtige Hinweise, wie sich Arbeitgeber optimal positionieren können, um Nachwuchskräfte zu rekrutieren.

In Kürze werden die heute 14- bis 16-jährigen Teil des Arbeitsmarktes sein Diejenigen, die eine Lehre absolvieren, sind heute schon im Berufsleben fest verankert Angesichts des massiven Fachkräftemangels ist es für Politik und Unternehmer daher hochinteressant, zu wissen, wie Jugendliche denken und was sie sich von ihrem (Arbeits)Leben erwarten Der Fokus auf die Lebenswelten der Jugendlichen ist nichts anders als der (wissenschaftlich fundierte) Blick in die Kristallkugel, die über ganz zentrale Einstellungen wie diese Auskunft gibt: Welche Werte zählen für Jugendliche? Was erwarten sie sich vom Berufsleben? Wie ist die Bereitschaft zur Aus- und Weiterbildung ausgeprägt?

Die Ergebnisse einer aktuellen Euregio-Studie enthalten die Antworten genau auf solche Fragen Für die wissenschaftliche Studie „Lebenswelten der Jugendlichen in der Euregio Tirol-Südtirol- Trentino 2021“ wurden 6 650 14- bis 16-Jährige aus den drei EuregioLändern nach ihren individuellen Einstellun gen, ihren Haltungen und Meinungen zu zentralen gesellschaftsrelevanten Themen befragt Für die Durchführung verantwortlich war die Pädagogische Hochschule Tirol und die Kirchliche Pädagogische Hochschule Edith Stein Die Online- Erhebung erfolgte unter dem Einfluss der COVIDPandemie im Zeitraum März 2020 bis Jänner 2021 Neben einer wissen schaftlichen Publikation ist eine Broschüre erschienen, in den die Ergebnisse kompakt und verständlich aufbereitet wurden Die digitale Fassung steht unter http://www .kphes . at/lebenswelten zum Download zur Verfügung

Die Tiroler Wirtschaft hat mit den beiden Studienautoren Paul Resinger und Nikolaus Janovsky vor allem über die beruflichen Aspekte der Studie gesprochen (siehe Inter view) Die Ergebnisse haben nicht nur theoreti schen Charakter, sondern bieten handfeste Anleitungen für Politik, Bildung und zukünftige Arbeitgeber: Die Politik erhält Feedback, was sie tun muss, um verlorenes Vertrauen wieder zurückzugewinnen; die Bildungsverantwort lichen im Land können aus den Studienergeb nissen herauslesen, wie sie Jugendliche optimal für Aus- und Weiterbildung motivieren können; und für die Tiroler Unternehmer enthält die Studie klare Handlungsanweisun gen, was Jugendlichen wichtig ist und wie sich Betriebe als attraktive Arbeitgeber präsentie ren können

Entgegen anderslautender medialer Berichte empfinden sich die heimischen Jugendlichen definitiv nicht als „verlorene Generation“. Sie sehen zum Zeitpunkt der Erhebung ihre Zukunft in hohem Maße positiv (89 %) und glauben fest daran, ihre Ziele zu erreichen (87 %) Und: Es ist ihnen wichtig, eine gute Ausbil dung zu absolvieren (97 %) Das sind äußerst erfreuliche Nachrichten für die Zukunft des Standorts Tirol und geben Hoffnung, dass sich „unsere Jungen“ genauso beherzt ins Arbeits leben stürzen werden wie die heutigen Genera tionen

Die Top-Themen bei der Berufswahl zeichnen sich jeweils durch hohe Zustimmung der Jugendlichen aus: Für mehr als 95 Prozent ist eine gute Ausbildung sehr wichtig bzw eher wichtig Die Sinnhaftigkeit der Arbeit nimmt für 91 Prozent der Jugendlichen einen wesentlichen Stellenwert ein Und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist knapp 90 Prozent ein Anliegen

Top-Themen bei der Berufswahl für Jugendliche Zustimmung bei Jugendlichen

Welche Schlüsse ziehen Sie aus dem Blickwinkel einer Beratungsstelle aus der Jugend studie?

Die Ergebnisse der Studie decken sich im Wesentlichen mit dem, was wir in unseren Bera tungen von Jugendlichen und Eltern mitbekommen Besonders erfreulich ist der im Wesent lichen zum Erhebungszeitpunkt positive Blick der Jugendlichen in die Zukunft Das ist eine solide Basis, um motiviert ins Arbeitsleben einzusteigen

Wie kann das Bildungsconsulting Jugendliche unterstützen, ihre Ziele zu erreichen?

Wir versuchen speziell in der Orientierung, den Horizont zu erweitern und den Jugendlichen zu vermitteln, welche Bandbreite an Ausbildungen in Tirol zur Verfügung steht Parallel dazu fokussieren wir mit der Talent-Card den Blick auf die individuellen Interessen, Fähigkeiten und Neigungen, um die momentan passende Ausrichtung für den Bildungs- und Berufsweg zu finden.

Worauf müssen Arbeitgeber achten, Stichwort Employer Branding?

Es ist auf der einen Seite wichtig, dass sich Unternehmen an Studien wie dieser orientieren, um ein Gefühl dafür zu entwickeln, was Jugendlichen generell wichtig ist Darüber hinaus braucht es aber eine differenzierte Betrachtung Für den einen Betrieb kann es um mehr Gehalt und spezielle Prämien gehen, beim anderen steht eher die Arbeitszeit mit Angeboten wie beispielsweise einer Vier-Tage-Woche im Vordergrund Wir unterstützen Firmen dabei, die für sie richtige Positionierung und den maßgeschneiderten Zugang zum Recruiting zu finden. Nur derjenige, der genau weiß, wen er sucht, wird diesen auch finden.

Markus Abart, Teamleiter Berufsorientierung im WK-Bildungsconsulting:

DREI FRAGEN AN ...

Welcome to Tyrol

QUALIFIZIERTE ZUWANDERUNG. Der Welcome Service Tirol unterstützt internationale Fach kräfte und ihre Familien beim Start in das Leben und Arbeiten in Tirol. Damit leistet die Initiative einen direkten Beitrag zur Bekämpfung des Fachkräftemangels.

Aktuell wird eine Herausforderung für die Betriebe wieder akut, die selbst während der Pandemie nie ganz verschwunden war: der Fachkräftemangel Nach realistischen Erhe bungen fehlen allein in unserem Bundesland rund 30 000 Arbeits– und Fachkräfte Bei sämtlichen Umfragen der Wirtschaftskammer unter Tiroler Betrieben liegt der Fachkräfte mangel mit Abstand auf Platz 1 Das liegt daran, dass Unternehmen immer Wertschöp fungsketten sind Kann eine Stelle nicht besetzt werden, wirkt sich das auf den ganzen Betrieb aus. Neben einer Qualifizierungsoffen sive, der Nachjustierung der Zumutbarkeitsbe stimmungen und der Einbindung von Frauen und älteren Personen in den Arbeitsmarkt kommt der qualifizierten Zuwanderung eine ganz besondere Bedeutung zu Abgesehen von rechtlichen Rahmenbedingungen wie schnelle ren Verfahren und formalen Erleichterungen bei der Rot-Weiß-Rot-Card rückt hier ein Kriterium besonders in den Vordergrund: Wer für ausländische Fachkräfte attraktiv sein will, muss diese auch entsprechend willkommen heißen Mit dem in der Standortagentur verankerten Welcome Service Tirol zeigt Tirol auf professionellem Level vor, was damit in der Praxis gemeint ist Davon können auch Betrie be und andere Institutionen lernen und damit dazu beitragen, ausländische Arbeitskräfte in die heimische Wirtschaft zu integrieren

Professionelle Willkommenskultur

Mit dem Welcome Service Tirol starteten die Kooperationspartner Land Tirol, Wirtschafts kammer Tirol, Industriellenvereinigung Tirol und die Tiroler Hochschulkonferenz im Jahr 2019 eine Initiative, um den Bedarf an Schlüs selkräften zu decken Das Ziel des Welcome

Service ist es, die Tiroler Unternehmen und Hochschulen dabei zu unterstützen, neu angeworbene Fachkräfte und ihre Familien bestmöglich bei ihrem Start im Lebensraum Tirol zu unterstützen . Das ist wichtig, um sich im internationalen Wettbewerb um das Fach personal durchzusetzen Als Konkurrenz für heimische Fachkräfte sieht sich die Initiative definitiv nicht: In erster Linie soll der Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften mit heimischen Arbeitnehmern gedeckt werden Wo es Lücken gibt, sollen diese mit einen kontrollierten Zuzug an qualifizierten, internationalen Fachkräften geschlossen werden Die Welco me-Servicestelle entlastet und unterstützt alle Tiroler Betriebe, insbesondere aber kleinere und mittlere Unternehmen, die nicht über die nötigen Ressourcen verfügen, um eigene Anlaufstellen in dieser Qualität zu installieren

Schlüsselkräfte als zentrale Standortfrage

Die Tiroler Wirtschaftskammer hat den Welcome Service Tirol mitinitiiert und unter stützt diesen auch finanziell, da die heimische Wirtschaft Fachkräfte braucht, die eine hohe Qualifikation mitbringen. „Wir erwarten uns, dass der Arbeitsplatz Tirol damit seine Attrak tivität international gut vermarktet und die Kinder und Partner der Fachkräfte ebenfalls Interesse am Lebensraum Tirol finden“, betont Christoph Walser, Präsident der Wirtschafts kammer Tirol Die Wirtschaftskammer verfügt bereits über eigene Services für diese Ziel gruppe, etwa das Bildungsconsulting oder die Außenwirtschaft Eine gemeinsame Anlaufstel le mit erweiterter Betreuung trägt jedoch maß geblich zur Anziehungskraft unseres Standor tes bei, so Walser Um die optimale Verknüpfung sicherzustellen, vertritt der Leiter

DIE LEISTUNGEN

ƒ Informationen und Unterstützung betreffend die Formalitäten für die Einwanderung und Anstellung

ƒ Buddy-Funktion für internationale Arbeitnehmer vor und nach der Einreise: Beantwortung von individuel len Fragen zur Einwanderung und zum Leben in Tirol (z.B. zu Meldepflichten, Gesundheitssystem, Mobilität und Freizeitangeboten)

ƒ Zurverfügungstellung von schriftlichen Informationen zu vielfältigen Themen im Zusammenhang mit Zuzug und Leben in Tirol

ƒ Unterstützung internationaler Arbeit nehmer bei der Wohnungssuche

ƒ Unterstützung bei der Suche nach Kinderbetreuung und Schulen

ƒ Unterstützung bei Behördenkontakten und Erledigungen bei Behörden

ƒ Beratung zum Sprachkursangebot

ƒ Dual Career Service: Unterstützung der Partner internationaler Arbeitneh mer dabei, in Tirol ebenfalls beruflich Fuß zu fassen

ƒ Veranstaltungen für internationale Arbeitnehmer und/oder deren Fami lienmitglieder zur Herstellung von Kontakten

Bildungsconsulting: Screenen, beraten, weiterentwickeln Das Bildungsconsulting kann seinerseits dazu beitragen, damit die Passung von mitgebrach ten Qualifikationen und den Anforderungen des heimischen Arbeitsmarktes optimiert wird „Wir sind mit unseren Experten und Instru menten in der Lage, ausländische Fachkräfte einem Screening zu unterziehen“, erklärt Wolfgang Sparer Das bedeutet, dass die vorhandenen Qualifikationen unabhängig von formalen Kriterien erfasst und eingeordnet werden Daran anschließend erfolgt eine Bildungsberatung, um allfällige Umschulungs möglichkeiten und Maßnahmen zur Weiterqua lifizierung zu erarbeiten. Damit können bereits vorhandene Kompetenzen punktgenau weiter entwickelt werden und der für die jeweilige Fachkraft und ihren zukünftigen Arbeitgeber bestmögliche Weiterbildungsweg aufgezeigt werden

Betriebliche Vielfalt bereichert Unterschiedliche kulturelle Voraussetzungen führen häufig zu internen Spannungen. Der beste Welcome Service nützt nichts, wenn im Betrieb selbst nicht ebenfalls die „Hausaufga ben“ gemacht werden Es gilt, kulturell bedingte Hürden im täglichen Umgang, rechtliche Probleme oder Verständigungs schwierigkeiten offen anzusprechen und Schritt für Schritt aufzulösen Aufgrund der aktuellen Ereignisse in der Ukraine stehen einige Firmen auch vor der Herausforderung, Geflüchtete bestmöglich in das Arbeitsleben zu integrieren Mehr Vielfalt im Unternehmen ist bereichernd für alle, schafft Toleranz und stärkt den Zusammenhalt – aber nur, wenn sämtliche Mitarbeiter mit Information und Kommunikation bei dieser Mission mitgenom men und eingebunden werden Die besten Erfahrungen haben Unternehmen gemacht, die

QUALIFIZIERTE ZUWANDERUNG

auf die Vielfalt eingehen, aber gleichzeitig einen allgemeinverbindlichen Rahmen schaf fen, an den sich alle halten müssen In diesem Zusammenhang geht es beispielsweise um Sprachförderung oder die Benennung von Paten, die bei der Integration behilflich sind. Fachliche Lücken können durch gezielte Bildungsmaßnahmen geschlossen werden .

Wichtiger Mosaikstein

Qualifizierter Zuzug kann nicht den gesamten Fachkräftemangel auflösen. Aber er ist ein wichtiger Mosaikstein in dieser Frage Denn eines steht fest: Ohne Zuwanderung entstehen in verschiedenen Branchen massive Personal lücken, die Abläufe bremsen und die Abwick lung von Aufträgen verhindern Im Gegensatz dazu ergibt sich mit einer entsprechenden Willkommenskultur und gezielten Weiterent wicklungsmaßnahmen ein wichtiger Beitrag, um die Problematik zu entschärfen und die Wettbewerbsfähigkeit des Standorts Tirol zu erhöhen

Weitere Infos www welcomeservice tirol

Der internationale „War of talents“, der Kampf um die besten Köpfe, ist längst in vollem Gang Standorte mit aktiver Willkommenskultur können die engagiertesten Arbeitskräfte für sich gewinnen und damit ihre Wertschöpfungsketten lückenlos besetzen Das stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und trägt dazu bei, auch heimische Arbeitsplätze abzusichern

Wir brauchen niemanden Vereinfachung formaler Kriterien ist genug

Unterstützung für qualifizierte Zuwanderer

Begleitung und Entwicklung von Zuwanderern Wer kommt, muss selbst zurechtkommen

Digitalisierung

Digitalisierung, ganz praktisch

DiBi. Damit Digitalisierung konkret bei den einzelnen Tiroler Firmen und deren Mitarbeitern ankommt, wurde DiBi, die die Digitale Bildungsplattform für berufsorientierte Weiterbildung zum Thema Digitalisierung für Tirol, gegründet. Die Wirtschaftskammer leistet mit dem Bil dungsconsulting und dem WIFI einen wesentlichen Beitrag für den Erfolg dieser Initiative.

In keinem wirtschaftspolitischen Strategie papier fehlt das Schlagwort Digitalisierung Doch häufig löst dieser Begriff Ängste aus. Die Stehsätze „Automatisierung vernichtet Arbeits plätze“, „Digitalisierung findet ohne mich statt“, “Digitalisierung setzt Spezialwissen im Bereich IT voraus” machen die Runde und sorgen für Verunsicherung und Missverständ nisse Etwa jenes, das Digitalisierung mit den Begriffen Hardware oder Software in direkte Verbindung bringt Doch die eigentliche Herausforderung bei diesem Mega-Trend liegt beim Faktor Mensch . Digitalisierung zielt auch nicht auf die Ausbildung zum IT-Experten, sondern betrifft die Anwendung digitaler Grundkenntnisse in sämtlichen Berufsgrup pen Egal ob in Handwerk, Produktion, Dienst leistung oder Tourismus, in so gut wie jeder Branche und in jedem Beruf sind heute digitale Kompetenzen gefragt Um mit diesem digitalen Wandel Schritt zu halten und beruflich weiter zukommen muss man wissen, welche Kompe tenzen heute bereits vorausgesetzt und welche in Zukunft gefragt sein werden Ebenso wichtig ist es natürlich, diese Kompetenzen dann auch zu erwerben und im Berufsalltag anzuwenden

Digitale Fähigkeiten entwickeln

In diesem Zusammenhang stellen sich folgen de Fragen: Was kann ich schon wie gut? Welches Wissen und Können fehlt mir noch? Wer bietet die passenden Fortbildungskurse an? Die Antworten darauf kommen von der neuen Digitalen Bildungsplattform DiBi, die Tiroler Firmen und ihre Mitarbeiter dabei unterstützt, von der Digitalisierung ihrer Tätigkeitsbereiche zu profitieren. DiBi ist ein kostenloses Service im Rahmen der Landesini tiative digital tirol und hilft dabei, die persön

lichen digitalen Kompetenzen zu identifizieren und mithilfe maßgeschneiderter Bildungsan gebote auszubauen Entwickelt wurde DiBi in Teamarbeit zwischen der Standortagentur, dem Tiroler Bildungsservice (TiBS), dem Bildungsconsulting der WK Tirol sowie dem Softwarehaus Cloudflight. Weitere Partner sind die Wirtschaftskammer Tirol, die Arbeiterkam mer Tirol, die Industriellenvereinigung Tirol und die Bildungsdirektion Tirol sowie das Arbeitsmarktservice Die Bildungsangebote der drei Bildungsanbietern WIFI Tirol, dem BFI Tirol und EGOS! sind auf der Plattform DiBi bereits abrufbar Alle anderen Tiroler Bil dungsanbieter inklusive der Universitäten und Fachhochschulen wurden über DiBi informiert und eingeladen, ihre Weiterbildungen zum Thema Digitalisierung ebenfalls in die Platt form aufzunehmen

Der DiBi Kompetenzcheck als Herzstück Unter der Leitung des Tiroler Bildungsconsul tings wurde der DiBi Kompetenzcheck auf Basis des mittlerweile etablierten Fähigkeits modell FUTUR entwickelt In sämtlichen Berufen spielen digitale Kenntnisse die gleiche Rolle wie Schreiben, Lesen oder Rechnen Es gibt heute kaum ein Tätigkeitsfeld, das ohne eine digitale Komponente auskommt Beim Kfz-Mechaniker ist zum Schraubenschlüssel das digitale Messgerät gekommen, der Steuer berater muss mit speziellen Programmen umgehen können, und in jedem Büro gehört der Computer zur Grundausstattung Um gezielt auf Aus- und Weiterbildung digitaler Kompetenzen zu setzen, müssen diese zuerst erfasst werden Das ergibt den derzeitigen Status und zeigt, auf welchem Reifegrad die Qualifikation aktuell ausgeprägt ist. Von

DIBI AUF EINEN BLICK: ALLES DIGITAL

Alles suchen:

Tiroler Firmen und Arbeitnehmer können schnell und einfach passende berufliche Weiterbildungen für alle Kompetenzen im Bereich der Digitalisierung suchen

Alles finden:

Gesamtüberblick der zertifizierten, digitalen Weiterbildungsangebote zum Thema Digitalisierung in Tirol DiBi-Nut zer finden heraus, wie sich Berufe mit Digitalisierung verändern und können ihre digitalen Kompetenzen individuell entwickeln .

Alles erkennen:

Der DiBi-Kompetenzcheck hilft, die eigenen Fähigkeiten einzuschätzen, Bildungslücken zu erkennen und die passenden Bildungsangebote zu finden.

Der DiBi Kompetenzcheck wurde in Kooperation mit dem Tiroler Bildungs consulting auf Basis des Personalentwi cklungs-Modelles FUTUR entwickelt

Alles bieten:

Firmen können für ihre Mitarbeiter individuelle Bildungsziele und Bildungs maßnahmen identifizieren und steuern.

Das macht sie am Markt erfolgreicher und steigert die Attraktivität als Arbeitge ber

Wissen powered by WIFI

Das WIFI bietet ein breites Angebot in Hinblick auf digitale Kompetenzen, quer über alle Branchen „Bei DiBi geht es vor allem um die Übersichtlichkeit“, erklärt WIFI-Bildungsma nagerin Patricia Hueber, „für die Kunden macht diese Plattform auf einen Blick erkenn bar, welcher Kurs für sie in ihrer individuellen Situation optimal geeignet ist “ Damit liefert DiBi eine wichtige Entscheidungshilfe für Mitarbeiter, Firmen und Personalverantwort liche bei der Planung von punktgenauen Bildungsmaßnahmen Auf diese Weise gelingt es, das Schlagwort Digitalisierung in die Praxis umzu- 54 Perspektiven setzen und einen wesentlichen Schritt in Richtung Zukunftskom petenzen zu machen

Neugierig geworden? Dann werden Sie doch gleich digital und steigen direkt bei DiBi ein Ihr höchstpersönlicher Nutzen im Bereich Digitalisierung ist nur einen Mausklick ent fernt: www dibi tirol

DIGITALISIERUNG BESCHLEUNIGT WACHSTUM

Im TW-Interview zeigt Mario Eckmaier, Digitalisierungsbeauftrager der Tiroler Wirtschafts kammer, auf, warum digitale Kompetenzen ein entscheidender Zukunftsfaktor sind

Wie wichtig ist die Digitalisierung für die Tiroler Firmen? Ob wir heute die Chancen und Potentiale der Digitalisierung erfolgreich nutzen entscheidet über den Wohlstand Tirols in den nächsten Jahrzehnten – Digitalisierung ist also ein zentra les Thema für den gesamten Standort .

Welche Chancen liegen in dieser Entwicklung? Aktuelle Studien zeigen zwei entscheidende Faktoren für Unternehmen auf: Erstens macht Digitalisierung widerstandsfähiger – das war in der Corona-Krise entscheidend und wird auch in Zukunft wichtig bleiben Zweitens schafft und beschleunigt Digitalisierung aber auch Wachstum – digitalisierte Unternehmen wachsen also schneller und erzielen höhere Umsät ze

Stimmt es, dass Digitalisierung Arbeitsplätze vernichtet?

Schon in den 1970er-Jahren wurde ein Ende der Erwerbsarbeit durch Roboter prophezeit Wir sehen

hingegen, dass wir heute die höchste Anzahl an Arbeitsplätzen in der Geschichte der zweiten Republik haben Und wir sehen auch, dass durch Digitalisierung viele neue Arbeitsplätze entstehen Die entscheidende Herausforderung wird es sein, alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt einzubinden und in ihrer Entwicklung und Weiterbildung zu unterstützen Warum brauchen Arbeitnehmer aller Branchen digitalen Kompetenzen? Viele Routinetätigkeiten können durch die Digitalisierung zum Vorteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erleichtert werden Gleichzeitig stellen neue Möglichkeiten auch Heraus forderungen in der Weiterbildung dar – der sich unglaublich viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit viel Elan und Freude stellen

Welchen Beitrag kann DiBi in diesem Zusammenhang leisten?

Eine fundierte Standortbestimmung des eigenen Wissens und Könnens ist zentraler Voraus setzung für die sinn- und freudvolle Weiterentwicklung DiBi liefert auf einfachste Weise den Status Quo und verknüpft diesen mit den relevanten Weiterbildungsmöglichkeiten – aus meiner Sicht ein großartiges Angebot!

Entdeckungs-Lernen

Entwicklungs-Lernen

Effektivitäts-Lernen

Effizienz-Lernen

Erfüllungs-Lernen

New Learning

Lernen will gelernt sein

NEW LEARNING. Es besteht kein Zweifel daran, dass es „lebenslanges Lernen“ braucht. Doch die Effizienz und der Erfolg hängen vom „Wie“ ab. Mit dem New-Learning-Modell des Bildungsconsultings können Unternehmen für jede Anforderung genau die richtigen Methoden anwen den und damit ganz nach oben kommen.

Der Begriff „Neue Arbeitswelt“ schien bis vor kurzem recht weit von der Praxis der Tiroler KMU entfernt zu sein Corona hat dies radikal geändert. Die neue Arbeitswelt findet nun nicht mehr nur in internationalen Großkonzernen irgendwo im fernen Amerika statt, sondern wird tagtäglich in kleinen und mittelständi schen Tiroler Betrieben gelebt. Home Office und Videokonferenzen sind innerhalb kürzester Zeit zu einem Teil des Arbeitsalltags geworden Doch neue Kompetenzen wie diese wollen gelernt sein Das Schlagwort des „lebenslan gen Lernens“ ist heute gültiger denn je . Und damit sind wir schon bei der zentralen Anfor derung: Auch Lernen will gelernt sein „Die neue Arbeitswelt braucht ein modernes Verständnis dafür, wie Personen und Organisa tionen lernen und wie Entwicklungsprozesse bestmöglich gemeinsam gestaltet werden können“, erklärt der Leiter des Bildungscon sultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, der sich mit den Aspekten des New Learning befasst hat

Lernen ist nicht gleich Lernen New Learning ist ein Modell, das auf dem New Excellence Ansatz des Bildungsconsultings aufbaut und dessen Grundprinzipien für die Personal- und Organisationentwicklung nutzt . Ebenso wie Kompetenzen nicht gleich Kompe tenzen sind, ist auch Lernen nicht gleich Lernen Das Modell unterscheidet zwischen fünf Reifegraden bzw Stufen, wobei jede für sich betrachtet ihre Daseinsberechtigung hat Jede Stufe hat eigene Anwendungsbereiche, eigene Gesetzmäßigkeiten, eigene Stärken und Schwächen Es ist wie beim Bergsteigen: Wenn man im exponierten Gelände unterwegs ist, braucht es das entsprechende Können und

eine spezielle technische Ausrüstung Auf einem lieblichen Almweg machen hingegen Klettergurt und Steigeisen wenig Sinn Nur wer weiß, auf welchem Terrain er sich befindet, kann die geeigneten Methoden zum Einsatz bringen Auch wenn es ums Lernen geht, kommt es darauf an, seinen Standort und sein Ziel zu kennen, um die richtigen Mittel zu wählen

Neues Umfeld, neue Kompetenzen

Die großen Veränderungen, mit denen Betriebe derzeit konfrontiert sind, haben verschiedene Ursachen Ein Treiber dieser Entwicklung sind die Kunden Sie haben wesentlich mehr Macht als früher, denn sie bringen mehr Vorwissen mit und sind dementsprechend wählerischer Das führt dazu, dass auch die Anforderungen in der Beratung steigen Doch auch die Mit arbeiter von Firmen sind emanzipierter als früher Sie wollen Selbstbestimmung, Flexibili tät, Eigenverantwortung und eine sinnvolle Aufgabe Diese Ansprüche setzen die Bereit schaft zu höher Qualifizierung und damit zu ständigem Lernen voraus Schließlich bringt die Digitalisierung exponentielles Wachstum und erschüttert traditionelle Geschäftsmodel le: Plattformen und Startups bestimmen das Tempo – und traditionelle Unternehmen müssen, ob sie wollen oder nicht, mit diesem Niveau mithalten Auch das ist ohne laufende Lernprozesse nicht möglich Das neue Umfeld bringt große Unsicherheit, aber auch großes Marktpotenzial mit sich Um dieses Potenzial nutzen zu können, ist eine laufende Anpassung und die Entwicklung neuer Kompetenzen sowohl auf Führungsebene als auch bei den Mitarbeitern erforderlich Es muss also gelernt werden – und das möglichst effektiv und auf

Das Stufenmodell des Lernens

1. Erfüllungs-Lernen

Beim Erfüllungs-Lernen kommen ausschließ lich klassische Lernprozesse zur Anwendung

AGILE LERNPRINZIPIEN

Für Personen:

1 Den eigenen Lernprozess steuern

2 Die eigenen Kompetenzen gezielt entwickeln

3 Persönliche Grenzen erkennen und überwinden

4 Erfahrungen einbringen und erweitern

5 Neuronale Netzwerke nutzen

6 In der Kooperation einen Flow erzeugen

7. Reflexion und Supervision nutzen

Für Organisationen:

1 Lernen selbst zum Inhalt machen 2 Lernen stärker personalisieren

3. Lernen in den beruflichen Alltag integrieren

4 Lernprozesse modern designen

5 Lernen aus Sicht der Zukunft planen

6 Spezielle Lernräume entwickeln

7 Lernende Personen und lernende Organisation zusammenführen

Es werden Standards definiert und in der Organisation verankert, die dann von den Mitarbeitern angewendet werden Das Lernde sign ist auf die Überprüfung der Kenntnisse und ihres Erfüllungsgrades ausgerichtet Als Lernmethoden kommt vorwiegend Mikrolernen mit anschließender Wissensüberprüfung zum Einsatz . Beispiel: Der Ausbilder will seinen Lehrling beim Lernen der wichtigsten Fachbe griffe unterstützen Sie vereinbaren, sich ein Mal pro Woche eine Stunde zum Pauken zusammenzusetzen Dieses Lernsetting ist der gestellten Aufgabe angemessen Fachbegriffe erfordern „stures“ Auswendiglernen und bilden die Basis für folgende Lernstufen

2. Effizienz-Lernen

Die Organisation optimiert ihre Prozesse Fehler werden aufgezeigt und Mitarbeiter auf die korrekte Aufgabenerfüllung und Schnellig keit getrimmt. Effizientes Arbeiten wird belohnt Lernen erfolgt durch Rückmeldung zu richtigem oder falschem Verhalten Als Methoden kommen Verhaltensbeobachtung und Feedback, das Training von Wissen und Verhalten sowie Lernen off the Job zum Einsatz Beispiel: Ein junger Mitarbeiter muss bald selbständig ein Projekt übernehmen Durch gezielte Aufgaben und Feedback zum Ergebnis erhält er von seinem Vorgesetzten Unterstützung und baut damit seine Kompe tenz und sein Selbstvertrauen aus

3. Effektivitäts-Lernen Auf dieser Stufe wird eine Mischung aus klassischen und agilen Lernprinzipien ange wandt Hier mit einer starren Lernmethode alle Mitarbeiter über einen Kamm zu scheren, würde zu Reibungsverlusten und Frustration führen . Für die einen Mitarbeiter wäre das Angebot zu viel, für die anderen zu wenig Beim Effektivitätslernen wird Fördern und Fordern auf die individuellen Niveaus der

REIFEGRADE DES LERNENS

einzelnen Mitarbeiter abgestimmt . Die Organi sation definiert Ziele und unterstützt Mitarbei ter bei deren Erreichung Die Mitarbeiter leiten daraus selbstständig Aufgaben und Aufträge ab und werden hinsichtlich der Zielerreichung geführt und gecoacht Die Methoden der Wahl sind problemorientiertes Lernen und Training on the job Beispiel: Im Unternehmen wird eine neue Software eingeführt Dafür sind die entsprechenden Kompetenzen der Mitarbeiter notwendig Da jedoch unterschiedliche Kompe tenzniveaus der Mitarbeiter vorherrschen, soll jeder selbst erkennen, wo er steht und was er noch lernen muss Der Lerngebot reicht von Video-Tutorials über einen Online-Kurs hin bis zum Coaching durch externe Experten

4. Entwicklungs-Lernen

Die Organisation will sich weiterentwickeln, damit sie auch in Zukunft erfolgreich bleibt Neue Technologien und Mitbewerber erfordern schnelle Veränderung und Überwindung von Anpassungshemmnissen In Projekten werden neue Herausforderungen definiert und Ent wicklungsziele auf Kompetenzebene mit den Mitarbeitern vereinbart Als Methoden werden Projektlernen und kollaboratives Lernen eingesetzt Beispiel: Im Qualitätsaudit wurden wichtige Handelsfelder erkannt, für die zusätzliche Kompetenzen im Team benötigt werden Gemeinsam werden die Entwicklungs ziele besprochen und ein Umsetzungsplan abgeleitet

5. Entdeckungs-Lernen

Die Organisation hat sich eine herausragende Position erarbeitet und nutzt diesen Vorsprung, um neue Zukunftschancen proaktiv zu entde cken Das lässt sich nicht top-down seitens der Führungsebene „verordnen“ – das Team leistet dabei den entscheidenden Beitrag Es kommen modernste Methoden vom Teamlernen über die Reflexion bis hin zur Vernetzung von

Die Reifegrade des Lernens sind nicht ident mit den Stufen des New-Learning-Modells Denn jede Stufe hat für sich ihre Berechtigung, wenn sie bei der passenden Anforderung zum Einsatz kommt Die Reifegrade des Lernens beziehen sich auf das Bekenntnis zum lebenslangen Lernen und darauf, wie präzise unter schiedliche Lernmethoden angewendet werden

Kompetenzen und agilen Lernprinzipien zum Einsatz Erst der gemeinsame Lernprozess führt ganz nach oben Beispiel: Aus den Rückmeldungen der Kunden wurde erkannt, dass eine Erweiterung der Produktpalette neue Chance ergeben könnte In einem Workshop werden Perspektiven und Szenarien diskutiert und durchgerechnet Dabei werden agile Methoden eingesetzt, welche die gemeinsame Bearbeitung fördern und zu verwertbaren Ergebnissen führen

Gut gelernt ist halb gewonnen Lebenslanges Lernen wird zur Überlebensfra ge von Organisationen Dabei erreichen jene Unternehmen und Institutionen ihre hoch gesteckte Ziele, die Lernen als Chance und nicht als lästige Notwendigkeit begreifen „Selbstverständlich haben jene einen Vorteil, die für die jeweiligen Anforderungen genau die passenden Lerninstrumente anwenden“, erklärt Wolfgang Sparer Das New-LearningModell des Bildungsconsultings hilft bei der Orientierung und der Wahl der richtigen Methoden und ist damit alles andere als theoretisch

Wir lernen, weil wir müssen

Wir lernen, was wir brauchen Wir lernen, weil wir können

Wir lernen, weil wir nicht anders können Wir lernen, was wir wollen

Know-how für morgen

KOMPETENZDESIGN. Das Know-how der Mitarbeiter sichert die Marktstellung jedes Betriebs. Kompetenzdesign hilft dabei, genau jene Qualifikationen weiterzuentwickeln, die für den Erfolg eines Unternehmens jetzt und in Zukunft entscheidend sind.

Die Zeiten, in denen Bildung „auf Vorrat“ erworben werden konnte, sind endgültig vorbei Es reicht heute längst nicht mehr, eine Ausbildung zu absolvieren und zu glauben, man könnte sich auf diesem Wissenspolster ein Leben lang ausruhen In allen Branchen hat sich die Entwicklung derart beschleunigt, dass man ohne lebenslanges Lernen schnell den Anschluss verliert, geschweige denn an die Spitze kommt Es ist die Aufgabe von Führungskräften, sich ständig mit neuen Themen zu befassen und die Qualifikation der Mitarbeiter voranzutreiben Vor allem geht es darum, neue Erkenntnisse im Team und im gesamten Unternehmen zu implementieren Dass es lebenslanges Lernen braucht, daran besteht also kein Zweifel Die Schlüsselfrage jedoch betrifft das „Was“: Welche Kompeten zen sind es denn, die mit professioneller Ausund Weiterbildung entwickelt werden müssen?

Ein klares Bild von Qulifikationen

Die Antwort darauf liefert das Modell des Kompetenzdesigns Mit dem so genannten „Competence Canvas“ entsteht ein klares Bild, welche Qualifikationen benötigt werden, wie diese entwickelt werden können und vor allem was diese für die Zukunft bedeuten Sowohl im Coaching als auch in der Organisationsent wicklung entstehen mit diesem Instrument neue Perspektiven, bessere Lerneffekte und neue Energie für Veränderungen Anders gesprochen: Mitarbeiter sind bekanntlich das Kapital jedes Unternehmens Doch wie bei monetären Werten reicht es nicht, sein Kapital zu horten – es gilt, daran zu arbeiten Die

Einzelkompetenzen der Mitarbeiter bilden das Gesamt-Know-how eines Unternehmens Da sich die Anforderungen laufend ändern, muss sich das Know-how mitentwickeln Kompe tenzdesign hilft dabei, möglichst wenig Streu verlust zu erzeugen und sich auf genau jene Qualifikationen zu fokussieren, die für das Unternehmen am Markt entscheidend sind Wer heute auf die Kompetenzen von morgen schaut, ist der Konkurrenz mindestens einen Schritt voraus

Um ein klares Bild zu bekommen, bedient sich das Kompetenzdesign zweier bewährter Instrumente modernen Managements: dem Design Thinking und der Visualisierung als Canvas Design Thinking ist eine systematische Herangehensweise an komplexe Problemstel lungen aus allen Lebensbereichen Der Ansatz geht weit über die klassischen Design-Diszipli nen wie Formgebung und Gestaltung hinaus . Im Gegensatz zu vielen Methoden in Wissenschaft und Praxis, die Aufgaben von der technischen Lösbarkeit her angehen, stehen Nutzerwünsche und -bedürfnisse im Zentrum des Prozesses Design Thinker schauen durch die Brille des Nutzers auf das Problem und begeben sich dadurch in die Rolle des Anwenders Das garantiert praxisnahe Ergebnisse Der Ansatz des Design Thinkings kann auch bei Instrumen ten für die Personalentwicklung in Unterneh men und für die persönliche Weiterentwicklung angewandt werden Umgelegt auf die Kompe tenzentwicklung im Betrieb heißt das somit: Genau jene Qualifikationen zu identifizieren, die am Markt gefragt sind und den Kunden einen

TOP 6 FUTURE SKILLS

1. Selbstlernkompetenz: Ziele planen, Chancen erkennen, Prozesse gestalten, Erkenntnisse reflektieren, Handlungsrou tinen entwickeln

2. Digitalkompetenz: Komplexe Tools anwenden, Daten nutzen, Geschäftsmo delle und Prozesse entwickeln

3. Komplexitätskompetenz: Zusammen hänge erkennen, Entwicklungen deuten, Komplexität meistern, Tools nutzen

4. Co-Kreationskompetenz: Im Team lernen, Inhalte teilen, Konflikte bearbei ten, persönliche und digitale Kommunika tion fördern

5. Netzwerkkompetenz: Beziehungen aufbauen und pflegen, Vorbild sein, digitale Kanäle nutzen

6. Informationskompetenz: Daten erhe ben und nutzen, Informationen aufberei ten, Entscheidungen datenbasiert treffen

Jan Foelsing, Managerseminare 12/2021

Jetzt kommt das zweite Stichwort ins Spiel: Die Darstellung als Canvas Ein Canvas (engl = Leinwand) ist nichts anderes als ein vorstruk turiertes Blatt Papier, das in weitere Rechte cke unterteilt ist Wenn es um die Entwicklung von Kompetenzen geht, werden die damit zusammenhängenden An- forderungen auf einem einzigen Übersichtsbild dargestellt . Damit entsteht eine klare Vorstellung, welche Kompetenzen benötigt werden, wie diese entwickelt werden können und vor allem was diese für die Zukunft bedeuten Der große Vorteil liegt darin, dass alle Beteiligten in einem Betrieb mit dieser plakativen Darstel lung sofort erkennen können, worum es geht und wie sie einen Beitrag zu Erreichung des Gesamtziels leisten können In sieben aufein ander folgenden Stufen wird so anhand von Fragen und Symbolbildern eine zielgerichtete und nachhaltige Kompetenzentwicklung erreicht

Die sieben Stufen des Kompetenzdesigns

1. Strategischen Fokus definieren

Im ersten Schritt wird geklärt, welcher Fokus für eine Person oder Organisation vorteilhaft ist Dabei werden unterschiedliche Aspekte beleuchtet Die Leitfragen dafür lauten: Welche Innovationen werden die Zukunft prägen?

Welche Chancen ergeben sich daraus? Wie lauten Vision und Mission? Welche professio nellen Kompetenzen sind vorhanden? Durch welchen Sinn kann Motivation entstehen? Wie soll der Strategische Fokus in wenigen Sätzen ausformuliert sein?

2. Zielbild gestalten

Das Zielbild wird aus dem Strategischen Fokus abgeleitet . Es beschreibt, welche Entwicklung sinnvoll ist Es ist positiv formuliert und fördert die Identifikation mit der Veränderung. Welche neuen Berufsbilder werden entstehen? Welche Aufgaben werden neu formuliert werden? Welche Anforderungen ergeben sich daraus? Welche neuen Kompetenzen werden dafür benötigt?

3. Kompetenzen und Reifegrade ableiten Wenn im Zielbild die Entwicklungsperspektive beschrieben ist, können die Kompetenzen, die vorhanden sind und die in Zukunft wichtiger werden, definiert werden. Zusätzlich können diese anhand von Reifegraden konkretisiert und abgestuft werden Welche Kompetenzen sollen entwickelt werden? Auf welchen Level befinden sich diese aktuell und welcher Zielzustand wird angestrebt?

4. Entwicklungsschritte planen Zur Erreichung des Zielzustandes bei den ein zelnen Kompetenzen werden klare Entwick lungsmaßnahmen formuliert Dabei wird auf das Ziel, das Thema, den Inhalt und die Entwicklungsformate geachtet sowie eine zeitliche Priorisierung vorgenommen Welche Entwicklungsmaßnahmen werden geplant? Welche Ressourcen werden dafür benötigt? Wie kann die Effizienz erhöht werden?

5. Wirkung erkennen Alle Entwicklungsmaßnahmen werden auf ihre Wirksamkeit geprüft Dies wird anhand von Einschätzungen, erkennbaren Erfolgen oder messbaren Ergebnissen vorgenommen Was hat sich durch die Entwicklung verändert? Was sollte in Zukunft beachtet werden? Woran kann der Fortschritt erkannt werden?

6. Praxis beleuchten Genauso wichtig wie das Entwicklungsergebnis ist eine nachhaltige Umsetzung in die Praxis Dabei wird auch die Bedeutung für das Umfeld und die Organisation beleuchtet Neue Impulse aus den Erkenntnissen erzeugen zusätzliche Energie für die Veränderung Was ist heute oder morgen für die Praxis relevant? Welche Erfahrungen werden gemacht? Was soll angepasst werden?

3. Kompetenzen Welche Kompetenzen werden wichtig und auf welchen Level befinden sie sich?

1. Strategischer Fokus Welcher Vision soll gefolgt werden?

2. Zielbild

Welche Entwicklung ist sinnvoll?

6. Kontext Wo können neue Kompetenzen umgesetzt werden?

7. Best Practice

Wie können wir gemeinsam weiterlernen?

5. Wirkung

Was sind die erkennbaren Ergebnisse durch die Entwicklung?

4. Entwicklungsschritte Womit können ausgewählte Kompetenzen entwickelt werden?

Alle sieben Stufen, die für die Entwicklung von Kompetenzen durchlaufen werden müssen, lassen sich auf einem einzigen Blatt Papier, dem „Competence Canvas“, darstellen Das bindet alle Abteilungen eines Betriebs ein und schafft Übersichtlichkeit

7. Perspektiven erweitern

Aus der Praxis ergeben sich für die das individuelle Umfeld und das Team und die gesamte Organisation wertvolle Erkenntnisse und Perspektiven Durch die Zusammenschau und die Diskussion entstehen neue Impulse für die dauerhafte Weiterentwicklung Welcher dauerhafte Nutzen entsteht für den Einzelnen, das Team und die Organisation? Was bedeutet das für die Strategie und die zukünftige Entwicklung?

Der Kompetenzdesign-Prozess mit dem Canvas bildet damit ein praxistaugliches Instrument, um sich im wahrsten Sinne des Wortes ein Bild jener Kompetenzen zu ma chen, die für den weiteren Markterfolg eines Betriebes entscheidend sind Mit diesem Modell des Bildungsconsultings lässt sich diese Aufgabe einfach und effektiv bewältigen Im Bedarfsfall stehen die Experten des Bildungsconsultings auch für Einzelberatun gen im Rahmen des Karrierecoachings oder für die Entwicklung von Teams oder Gesamt unternehmen im Rahmen der Personalent wicklung zur Verfügung „Der anstehende Jahreswechsel ist ein guter Anlass, einen Blick auf die Strategie der kommenden Monate und Jahre zu werfen“, erklärt der Geschäftsführer des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, „dabei hat die Entwicklung der Qualifikationen der Mitarbeiter einen zentralen Stellenwert Das Modell des Kompetenzdesigns hilft dabei, effektiv und schnell zu umsetzbaren Ergebnis sen zu kommen “

Wenn die Mitarbeiter das Kapital eines Unternehmens sind, dann sind die einzelnen Kompetenzen ein zentraler Vermögenswert, den es weiterzuentwickeln gilt Denn nichts braucht der Kunde weniger als Know-how von gestern

KOMPETENZEN DER MITARBEITER ENTWICKELN

Jeder schaut auf sich

Jedes Jahr irgend ein Kurs

Aktuelles Knowhow entwickeln

Zukünftiges Knowhow entwickeln Jedes Team für sich

FührungskräfteEntwicklung

Remotivation statt Resignation

FÜHRUNGSKRÄFTE-ENTWICKLUNG. Der weltweit herrschende akute Fachkräftemangel hat einen Namen: „Great Resignation“. Wirksame Gegenmittel sind Remotivation und Wertschätzung. Das fängt „oben“, bei den Führungskräften, an. Den Teamleitern kommt hier eine beson dere Rolle zu. Damit jungen Führungskräften diese Aufgabe gelingt, bietet das Bildungsconsul ting professionelle Unterstützung.

Das aktuelle Reizwort für Unternehmer lautet: Fachkräftemangel Wie das Top Tirol Konjunk turbarometer der Wirtschaftskammer Tirol zeigt, ist die Suche nach geeigneten Arbeits–und Fachkräften mit 71 % der Nennungen das Problem Nummer 1 der heimischen Betriebe Der Mangel zieht sich quer über alle Bran chen, wobei im Tourismusland Tirol für viele Hotel-, Gastronomie- und Freizeitbetriebe bereits eine existenzbedrohe Situation einge treten ist Diese Knappheit an Arbeitskräften ist kein Tiroler Phänomen, auch kein österrei chisches, sondern betrifft sämtliche Volkswirt schaften der westlichen Welt Die Pandemie hat sich als Beschleuniger in dieser Frage erwiesen und stellt zahlreiche Firmen auf der ganzen Welt vor eine nahezu unlösbare Aufgabe In den USA steigen seit Frühjahr dieses Jahres monatlich rund vier Millionen Arbeitende monatlich aus dem Erwerbsprozess aus, Tendenz steigend Dieses Phänomen ist unter der Bezeichnung „Great Resignation“ mittlerweile zur zentralen Herausforderung für Unternehmen am Arbeitsmarkt geworden

Das Problem lässt sich nicht mit mehr Lohn oder besseren Karriereaussichten alleine lösen . Inzwischen stehen andere Fragen für Bewerber und Mitarbeiter im Vordergrund Zufriedenheit, Sinnerfüllung, Work-Life-Balan ce und Fairness – das sind die Eckpunkte der neuen Währung, für die Menschen einen Teil

ihrer Lebenszeit einem Unternehmen widmen Der Begriff Wertschätzung steht somit im Fokus der neuen Ansprüche, die an Unterneh men gestellt werden Damit diese Botschaft glaubwürdig und nicht nur als Hochglanz- Ver sprechen ausgesandt wird, sind Führungskräf te gefragt, welche das nötige Mindset und die erforderliche Sensibilität in dieser Frage aufweisen Eine Firmenkultur der Wertschät zung kann zudem nicht zentral von oben verordnet werden, sondern muss in den einzelnen Teams gelebt werden Den Teamlei tern kommt hier eine tragende Rolle zu Aber: Besonders junge Führungskräfte haben meist selbst alle Hände voll zu tun, um den richtigen Einstieg zu finden und sich in ihrer Position zu behaupten

Das Bildungsconsulting hat das Modell „Füh rung und Leadership“ entwickelt, das sich mit dem Entwicklungsprozess von Führungskräf ten beschäftigt und diesen mit begleitenden Maßnahmen unterstützt Ein eigenes Kapitel ist jungen Führungskräften gewidmet und bietet „10 Tipps für Starter“, die unmittelbar in die Praxis umsetzbar sind Nur wenn Nach wuchs-Chefs sicher Tritt fassen, können sie sich ernsthaft um die Herkulesaufgabe des Fachkräftemangels kümmern und mittels Remotivation eine wirksame Antwort auf die „Great Resignation“ liefern

10 Tipps für Starter

1. Umfeld analysieren

Durch einen ganzheitlichen Blick auf das Unternehmen, seine Kunden und Partner gewinnen Starter einen ersten Eindruck, mit welcher Situation sie konfrontiert sind Dazu gehört auch, die internen Machtgesetze zu verstehen und die Kultur zu erfassen, die im Unternehmen und den Abteilungen herrscht Es zahlt sich aus, schon am Anfang die per sönliche Kommunikation an das Umfeld anzupassen, um rasch Anerkennung im System zu erlangen und aus dieser stabilen Position heraus eigene Vorstellungen umzu setzen

2. Erwartungen klären

Von Beginn an sind junge Führungskräfte mit einer Vielzahl von Erwartungen konfrontiert Diese sind zum Teil offen und transparent Zum anderen Teil sind sie schwerer erkennbar und können erst im Laufe der Zeit erfasst werden Neben den sachlichen Faktoren spielen dabei die Persönlichkeiten von Ent scheidungsträgern eine wichtige Rolle Es kann in diesem Zusammenhang hilfreich sein, nicht nur den Auftrag selbst zu klären, son dern den Typus der Aufraggeber zu unter scheiden Die Kommunikation richtet sich ganz danach aus, ob es sich dabei um „Sachliche“, „Beziehungsorientierte“, „Berater“, oder „Macher“ handelt

3. Ziele definieren Nachdem das Umfeld analysiert und die Erwartungen geklärt wurden, geht es darum, die Ziele kurz-, mittel- und langfristig zu definieren. Dabei ist hilfreich, verschiedene Szenarien zu formulieren und zu kommunizie ren Das hat den Vorteil, dass eventuelle Problemfelder konstruktiv in die Diskussion eingebracht werden können Für die Abstim mung der Ziele mit dem Vorgesetzten oder Auftraggeber braucht es Detailwissen über die bisherige Entwicklung und die derzeitige Situation Die Informationsgewinnung sollte in Ruhe aus den vorhandenen Daten erfolgen und weniger durch eine Diskussion im Team

4. Timing planen Ein professionelles Selbst- und Zeitmanage ment ist einer der wichtigen Erfolgsfaktoren für den Start in die neue Führungsaufgabe Das Definieren des Fokus, die Betonung der Effektivität vor der Effizienz, die Unterschei dung zwischen Dringlichkeit und Wichtigkeit, die Auswahl wirksamer Führungsinstrumente, aber auch das Selbst- und Zeitmanagement entscheiden stärker über den persönlichen Erfolg als Bildung und Intellekt

5. Kompetenzen entwickeln

Aus den übertragenen Aufgaben und den definierten Rollen lassen sich die Anforderun gen hinsichtlich der vorhandenen und zu entwickelnden Kompetenzen ableiten Als Basis für die Ausformulierung von Reifegraden dient das Modell des Bildungsconsultings „FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft“ Mit diesem lassen sich auch die notwendigen Entwicklungsschritte für die eigene Person und die des Teams bestimmen Die Beschäfti gung mit den Potenzialen führt nicht nur zu einem besseren Verständnis füreinander, sondern auch zu einer positiven Einstellung gegenüber Veränderungen und Entwicklungen

6. Haltung prüfen

Gerade für Führungskräfte ist eine aktive Auseinandersetzung mit den eigenen Werten und Einstellungen unumgänglich Besonders anspruchsvoll kann dieser Prozess werden, wenn es zu Diskrepanzen mit den Werten innerhalb der Organisation oder dem Team kommt Zeichen dafür sind nicht endend wollende Diskussionen zu bestimmten Themen und Akzeptanzprobleme hinsichtlich der Führung Durch Begleitung und Coaching können diese Felder konstruktiv bearbeitet und eine gemeinsame Basis für die Zusammen arbeit entwickelt werden

7. Klaren Blick bewahren

Bei allen Emotionen soll Führung möglichst objektiv agieren und sich an der Faktenlage orientieren Da immer mehr Daten erhoben werden, wird es zur Kunst, diese zu selektieren und zu analysieren Dies gelingt am besten, indem ein eigenständiges Zielportfolio erstellt und die Relevanz der Daten geprüft wird Mit einem ganzheitlichen Ansatz können Zahlen gegenübergestellt und in Relation gebracht werden

8. Vertrauen bilden Eine der langfristig wichtigsten Ressourcen der Führungsarbeit ist Vertrauen Dieses muss sehr sorgfältig entwickelt werden Schon kleine Verstöße gegen die Grundgesetze der Verlässlichkeit haben enorme Auswirkung auf die Kultur im gesamten Unternehmen Genau so zerstörerisch, aber teilweise im Verborge nen verbleibend, sind Ereignisse, die das Vertrauen des Teams gegenüber der Füh rungskraft zerstören Dazu zählen das Zurück halten von Informationen, die Uminterpretation von Ergebnissen oder das Schweigen zu Ungerechtigkeiten oder Konflikten. Ehrlichkeit und Verlässlichkeit werden langfristig immer gewürdigt

9. Team entwickeln

Eine Führung ohne ein funktionierendes Team ist nicht vorstellbar Deshalb ist es unabding bar, die Gruppe der Mitarbeiter in ihren Motivationen und Beziehungen zueinander zu erkennen sowie einen Teamentwicklungspro zess einzuleiten und aufrechtzuerhalten Für die Anpassung der eingefahrenen Verhaltens muster bedarf es auch äußerer Kennzeichen der Veränderung Dies können neue Teammit glieder, externe Inputgeber oder andere Rahmenbedingungen sein Die Entwicklung einer Arbeitsgruppe oder einer Abteilung zum Team gilt als hohe Schule der Führungsarbeit und erfordert Zeit und Erfahrung

10. Resilienz aufbauen

Die innere Stärke, der Umgang mit Krisen, das proaktive Handeln bei Problemen und der Aufbau von Ressourcen sind Teil der persön lichen Resilienz, jener psychischen Wider standkraft, die für Führungskräfte unabding bar ist Erste Schritte zur Entwicklung der Führungsresilienz sind die Beobachtung des eigenen Verhaltens in herausfordernden Situationen, das Einschätzen der realen Lage und die Aufrechterhaltung der Handlungsfä higkeit im Krisenmodus Wird einmal Resilienz als echte Kompetenz erlebt, so wird dies zu einem Multiplikationseffekt für weitere Situa tionen und beteiligte Teammitglieder Jetzt wird die Führungspersönlichkeit zum echten Vorbild und selbst zur Ressource für andere Mitarbeiter

Potenzialanalyse und Coaching

Um die „10 Tipps für Starter“ von der Theorie in die Praxis zu bringen, hat das Bildungscon sulting weitere Instrumente zur Hand: Zum einen die Potenzialanalyse mit Fokus auf Führungsaufgaben . Dabei wird ein fundierter Blick auf sämtliche Dimensionen von Führung geworfen Das hilft dabei, Stärken gezielt einzusetzen und an Schwächen zu arbeiten Zum anderen bietet das Bildungsconsulting ein Coachingangebot für junge Führungskräfte, das für eine solide Weiterentwicklung und damit die nötige Fitness in Leitungsfunktionen sorgt In Summe verfügt das Bildungsconsul ting damit über ein effektives Leistungspaket, das jungen Führungskräften dabei Weitere Infos Mehr zu den umfassenden Angeboten des Bildungsconsulting unter www bildungsconsul ting at hilft, ihre Aufgaben zu erfüllen Eine der wohl kniffligsten Führungsaufgaben liegt im akuten Fachkräftemangel „Wirksame Strate gien für Recruiting und Personalentwicklung können nur von der Führungsebene kommen, wobei dem Führungskräftenachwuchs eine besondere Rolle zukommt Das Bildungscon sulting bietet ein breites Bündel an Unterstüt zungen, damit diese herausfordernde Übung gelingen kann“, erklärt Wolfgang Sparer

Viele Betriebe suchen händeringend nach Fachkräften. International hat das Phänomen schon einen Namen: „Great Resignation“ Damit diese nicht aufkommt, braucht es Führungskräfte, die motivieren, wertschät zen und Sinn stiften Das will gelernt sein Das Bildungsconsulting unterstützt junge Führungskräfte mit praxiserprobten Instrumenten bei ihrer Entwick lung Denn ohne top Teamleiter gibt es auch kein top Team Auf die Haltung kommt es an

HALTUNGS-NOTEN: SO MUSS ARBEIT resigniert sein informiert sein motiviert sein sinnerfüllt sein optimistisch sein

Die zehn Facetten der Innovation

So zünden Sie den Innovationsturbo

DIE ZEHN FACETTEN DER INNOVATION. Der Begriff „Innovation“ wird häufig in die Nähe von Nobelpreisträgern und genialen Erfindern gebracht. Doch die Tiroler Klein- und Mittelbetriebe brauchen einen bodenständigen Ansatz. In den drei praxisrelevanten Bereichen Organisation, Angebot und Kundenorientierung stecken zehn Arten der Innovation, die handfeste Vorteile für Betriebe bringen.

Wenn von Innovation die Rede ist, wird der Begriff oft als Synonym für neue Produkte oder neue Funktionen bestehender Produkte verwendet In Wirklichkeit ist dies eine recht enge Sichtweise von Innovation Denn Innova tion ist viel mehr Zahlreiche Unternehmens innovationen im Laufe der Geschichte lassen sich nicht unmittelbar auf technische Erfindun gen oder zufällige Entdeckungen zurückfüh ren. Innovation steht für mehr als nur fliegen de Autos oder Quantenmechanik Sie kann in vielen unterschiedlichen Bereichen geschehen: So sind auch umweltfreundlichere Verpackun gen, schnellere Arbeitsabläufe, die Art und Weise (neue) Kunden zu erreichen, echte Innovationen Dieser Thematik hat sich eine Arbeitsgruppe bestehend aus Mitarbeitern von Wirtschaftskammer, Gründerservice, Bil dungsconsulting und InnCubator bzw Universi tät Innsbruck angenommen In zahlreichen Workshops ist ein Raster entstanden, dass Unternehmen als Inspiration dienen kann „Es geht um ein einfaches Raster, um Innovationen zu erkennen und Bereiche zu identifizieren, die dafür in Frage kommen - und zwar abseits hochtheoretischer Überlegungen“, erklärt der Geschäftsführer des InnCubators, Robert Schimpf . Während der Erarbeitung dieses Rasters wurden vielerlei Ansätze, Methoden und Modelle aus Praxis und Forschung durch leuchtet Am Ende wurde das Model „10 Types of Innovation“ von Larry Keeley als Vorlage verwendet Im Folgenden wird aufgezeigt, wo Innovation im Unternehmen überall passieren kann . Es handelt sich dabei um zehn Facetten der Innovation, die sich in drei große Bereiche eingliedern lassen: Organisation, Angebot und Kundenorientierung So schafft eine laufende Verbesserung der Organisation mehr Effizienz,

eine Optimierung des Angebots das Quäntchen Wettbewerbsvorteil und das Handeln nah am Kundenwunsch eine loyale Stammkundschaft . Wer diese zehn Optionen der Innovation kennt, findet schlummernde Potenziale und kann damit den Innovationsturbo für seinen Betrieb zünden

ƒ

Vor 5 Jahren wurde der InnCubator als Innovationszentrum der Universität Innsbruck und der Wirtschaftskammer Tirol gegründet

ƒ Heuer wird die 200er-Marke an betreuten Geschäftsidee überschritten

ƒ Dabei wurden über 20 Prototypen gemeinsam mit den WIFI Werkstätten betreut

ƒ

Start des nächsten Programmes ist Mitte November Das Ziel ist die bestmögliche Unterstützung für Menschen mit Geschäftsideen

ƒ Als Teil des Digital Innovation Hub West wurden erste Kreativworkshops für KMU abgehalten . Im Zentrum stehen Ideengenerierung, InnovationsSprints und Geschäftsmodellentwick lungen

ƒ

Seit diesem Semester ist der InnCuba tor auch mit Dozenten für das Erweite rungsstudium Entrepreneurship tätig Dieses ermöglicht Studierenden, zusätzlich zu ihrem Master oder Diplom eine Ausbildung im Unterneh mertum zu absolvieren

FÜNF JAHRE INNCUBATOR

Wie wird Geld verdient?

Wie lassen sich Partnerschaften knüpfen?

KundenErtragslogik

Wer entscheidet? Und vorallem: wie flexibel?

ORGANISATION

Bereit von den Kunden zu lernen? TURBO K U N DENORIENTIERUNG

Wofür steht der Firmenname?

Kanäle Marke

Netzwerk Strukturen Prozesse Service

Wie werden die Kunden erreicht?

ANGEBOT

Wie effizient wird gearbeitet?

Was macht ein Produkt einzigartig?

Wo liegt der Mehrwert?

Wie breit ist das Angebot?

ORGANISATION

Die Organisation betrifft den Aufbau eines Unternehmens und somit die Arbeit, die „hinter den Kulissen“ stattfindet. Aber auch wenn Innovationen in diesem Bereich für Kunden nicht auf den ersten Blick sichtbar sind, können sie dennoch einen wichtigen Einfluss auf das Kauferlebnis haben. Die Art und Weise, wie das Unternehmen und die Produkte organisiert sind, hat entscheidende Effekte und kann auch Innovationen in anderen Kategorien auslösen

Ertragslogik – Wie wird Geld verdient?

Geld kann auf verschiedensten Wegen verdient werden Der reine Kauf und Weiterverkauf gelten als überholt . Orientierung bieten beispielsweise Onlineangebote wie Netflix – für eine monatliche Gebühr kann man das Pro gramm so oft benützen, wie man möchte Inspiration findet man auch Zuhause – der Drucker oder die Kaffeemaschine sind übli cherweise sehr günstig zu haben, während das eigentliche Geld mit dem Nachfüllen verdient wird

Netzwerk –

Wie lassen sich Partnerschaften knüpfen?

In der heutigen vernetzten Welt ist es als Einzelkämpfer schwierig War man früher selbst nur Kunde bei Zulieferern, ist es heute und vor allem in Zukunft wertvoll, Produkte und Dienstleistungen mit Partnern weiterzu entwickeln Durch eine gleichwertige Partner schaft können Arbeitsabläufe vereinfacht und das Produkt bzw die Dienstleistung für den Kunden verbessert werden

Strukturen – Wer entscheidet? Und vor allem: wie flexibel? Der Aufbruch zu neuen Ufern erfordert die ent sprechenden Bedingungen Wieviel Wert wird auf die Meinung von Mitarbeitern gelegt? Haben diese die Möglichkeit, sich einzubrin gen? Wer trifft am Ende des Tages die Ent scheidungen? Kurze Entscheidungswege und Anreize für Mitarbeiter schaffen Raum für Neues. Eine Möglichkeit dafür ist ein fixer Zeitraum pro Woche, der ausschließlich dazu dient, neue Ideen zu verfolgen – alles ist erlaubt Das ist noch keine Erfolgsgarantie –aber wer diesen Platz nicht schafft, verpasst garantiert jede Abzweigung, die zu Innovatio nen führt

Arbeitsabläufe – Wie effizient wird gearbeitet? Ein gutes Zusammenspiel der verschiedenen Arbeitsabläufe erlaubt es, Aufträge schneller zu erledigen Speziell bei Bürotätigkeiten besteht enormes Potenzial – hier kann mittels Computerprogrammen vieles beschleunigt werden – von Angeboten über Aufträge und Rechnungen bis hin zum Mahnwesen Je besser Arbeitsabläufe organisiert und automa tisiert sind, desto besser können auch Auf tragsspitzen bedient werden

ANGEBOT

Die Angebotskategorie umfasst zwei Arten der Innovation und ist wohl diejenige, die landläu fig am ehesten mit Innovation verknüpft wird. Deren Wert soll nicht kleingeredet werden –aber es sind eben nur zwei von insgesamt zehn Möglichkeiten, am Markt innovativ aufzutreten Die Verbesserung der Produktleistung ist eine offensichtliche, aber schwierige Art der Innovation, die von einer tief verwurzelten Unternehmenskultur in Bezug auf technische Innovationen begleitet werden muss

Produkt Performance –

Was macht ein Produkt einzigartig? Dieser Innovationstyp ist am greifbarsten für die Kunden . Sie merken sofort, ob ein Produkt qualitativ hochwertiger ist oder über mehr Funktionen verfügt Fragen, die in diesem Zusammenhang gestellt werden können, sind beispielweise: Wie kann ich mein Produkt laufend weiterentwickeln? Welche Technolo gien kann ich verwenden, um mich abzugren zen? Wie muss ich meine Fähigkeiten und Kenntnisse einsetzen, um ständig die neuesten Produkte und Dienstleistungen anzubieten? Bin ich mit meinem Angebot nur einer von vielen oder steche ich aus der Masse heraus?

Produktpalette – Wie breit ist das Angebot? Wenn nur eine Leistung bzw ein Produkt ange boten wird, hat ein Einbruch der Nachfrage dramatische Folgen . Daher erweitern viele Betriebe ihre Palette, beispielweise durch den Handel mit Ersatzteilen oder dem Vertrieb von Zubehör Eventuell macht es sogar Sinn, Produkte von anderen Herstellern gemeinsam zu verkaufen Beispielsweise vertreiben Frisöre auch Pflegemittel und Stylingzubehör. Auch im Supermarkt finden sich oft Kombian gebote

KUNDENORIENTIERUNG

Während andere Innovationen im Hintergrund bzw. im Vorfeld stattfinden, werden diese so genannten Erfahrungsinnovationen direkt an den Kunden getestet Aus diesem Grund ist bei der Einführung dieser Ideen große Sorgfalt geboten

Service – Wo liegt der Mehrwert?

Einen Großteil aller Produkte findet man in sehr ähnlicher Form sehr oft Was Anbieter von der Konkurrenz unterscheidet, ist ein exzellenter Service Wer die Kundenbeziehung mit dem Verkauf enden lässt, verzichtet auf eine Chance Dazu gehören folgende Leitfra gen: Wie wird mit Reklamationen umgegan gen? Lassen sich Produkte vor dem Kauf testen? Werden treue Kunden mit Boni be lohnt? in diesem Bereich gibt es zahlreiche Möglichkeiten Kreativität lohnt sich!

Kanäle – Wie werden die Kunden erreicht?

In unserer vernetzen Welt ist es nicht mehr ausreichend, Produkte nur in einem einzigen Geschäft zu verkaufen Auch reicht es nicht mehr aus, Dienstleistungen nur mehr über Anzeigen zu bewerben Wer gesehen werden will, nützt verschiedene Kanäle Social Media ist eine einfache und kostengünstige Möglich keit Auch gibt es zahlreiche benutzerfreund liche Softwareangebote, um Produkte mittels Onlineshops zu verkaufen Je mehr potenzielle Kunden schon vor dem Erstkontakt über ein Produkt erfahren können, desto besser Das vermittelt Seriosität und schafft Vertrauen

REIFEGRADE DER INNOVATION

Marke – Wofür steht der Firmenname?

Ein Firmenname wird zwangsläufig mit verschiedenen Assoziationen verbunden – po sitiv wie negativ Um sich im Dickicht des Marktes einen Vorsprung zu sichern, zahlt es sich aus, in die Marke, das Logo, den Außen auftritt zu investieren Wer bei Kunden bereits mit dem Markennamen positive Gefühle auslöst, dringt mit seinen Angeboten eher durch als die Konkurrenz

Kundenengagement –Bereit, von den Kunden zu lernen?

Eine Firma kann von ihren Kunden viel lernen und damit ihr Angebot verbessern Je besser ein Unternehmen versteht, warum Konsumen ten hier kaufen und nicht bei der Konkurrenz, desto mehr Kunden lassen sich gewinnen und überzeugen Es zahlt sich aus, sich um Sterne bewertungen und Meinungen im Internet aktiv zu kümmern

Das Gesamtpaket zählt Mithilfe der zehn Facetten der Innovation können Führungskräfte ihren Betrieb aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten und überlegen, wie sie sich signifikant von anderen unterscheiden können Ist eine Idee gefunden, ist es oft ratsam, schnellstmöglich direkt bei den Kunden, Kollegen und Team Feedback einzuholen oder die Neuerung mit kleinen Versuchen und Prototypen direkt auszuprobie ren . Um erfolgreich zu sein, ist es wichtig, eine für sich und sein Unternehmen passende Kombination aus den verschiedenen Arten der Innovation zu finden. Dabei ist es nicht nötig, in allen Bereichen der Innovation der Beste zu sein Wie so oft muss das Gesamtpaket stimmen

Kein Unternehmen ist zu klein, um innovativ zu denken. In den drei großen Kernbereichen Organisation – Angebot – Kundenorientierung stecken jede Menge Möglichkeiten, sich einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz zu erarbeiten

Innovativ sind die anderen Innovation ist was für Erfinder Fördern von Innovationen

Zukunft durch Innovation gestalten Zulassen von Innovationen

Fachkräfte

Bewerbung und Recruiting von Jugendlichen

FACHKRÄFTE. Das Bildungsconsulting unterstützt sowohl Unternehmen bei der Suche nach jungen Fachkräften als auch Jugendliche bei der Bewerbung. In die Neuauflage der Broschüre „Professionell bewerben“ sind die Ergebnisse einer Umfrage unter Betrieben eingeflossen.

Am Arbeitsmarkt herrscht – wie auf jedem Markt – das Gesetz von Angebot und Nachfra ge In Zeiten akuten Fachkräftemangels wie derzeit wird es für Unternehmen geradezu zur Überlebensfrage, die „richtigen“ Bewerber für ausgeschriebene Stellen zu begeistern und damit sämtliche Positionen einer Organisation durchgehend zu besetzen Wer sich umgekehrt gut „verkaufen“ kann, erhöht seine Chancen, einen attraktiven Job zu finden. Man kann das – mit mäßigem Erfolg – dem Zufall überlassen oder professionell agieren . „Das Bildungscon sulting ist für Unternehmen und Bewerber die richtige Anlaufstelle, um sowohl im Recruiting, also der Suche nach qualifizierten Arbeitskräf ten, als auch bei Bewerbungen top Ergebnisse zu erzielen“, erklärt der Leiter des Bildungs consultings, Wolfgang Sparer Das gilt bei Arbeitnehmern jeder Altersklasse – ganz besonders aber bei Jugendlichen, denn für diese Altersgruppe sind eine eigene „Sprache“ und gezielte Botschaften wichtig Daher bietet das Bildungsconsulting zielgruppengerechte Beratung für Betriebe auf der Suche nach jungen Arbeitskräften und unterstützt Jugend liche bei ihrer Jobsuche Für die Betriebe leistet das Bildungsconsulting punktgenaue Unterstützung, um ihre Recruiting-Anstren gungen zu professionalisieren Für jugendliche Berufseinsteiger stellen die Experten des Bildungsconsultings Unterlagen und Beratun gen zur Verfügung, die sich mit allen Fragen rund um die Bewerbung beschäftigen

Geänderte Anforderungen

In unserer schnelllebigen Zeit ändern sich auch die Anforderungen an potenzielle Arbeit geber bzw Arbeitnehmer laufend Daher berücksichtigt das Bildungsconsulting aktuelle Umfragen, sowohl unter Betrieben als auch unter Jugendlichen. Das identifiziert für die jeweils andere Seite jene Punkte, die im Recruiting- und im Bewerbungsvorgang unbedingt zu beachten sind Denn: Wer seine Zielgruppe wirklich erreichen will, muss wissen, wie sie „tickt“ Das führt einerseits zu einem Update der empfohlenen Vorgangsweise für Betriebe als auch zu einer Neuauflage der Bewerbungs-Unterlagen für Jugendliche

Erfolgreiches Recruiting von Jugendlichen Auch hier steht am Anfang eine Erhebung, was Jugendliche vom Berufsleben erwarten Nur wer weiß, was Jugendlichen wichtig ist, kann seine Jobangebote danach ausrichten Wer „Old School“ ausschließlich mit den Stichwor ten „Karriere“, „Bezahlung“ oder „Status“ lockt, schießt Pfeile ab, die ihr Ziel verfehlen Bei Jugendlichen zählen heute vor allem Attribute wie „Work Life Balance“ sowie ein sicherer und erfüllender Arbeitsplatz. Ähnliche Ergebnisse liefert auch eine aktuelle Studie der Uni Wien über die Vorstellungen von Jugendlichen von ihrer Zukunft: Die häufigsten Nennungen betreffen die Punkte „Beruf, der Spaß macht“, „Nette Kollegen“ und „Selbstver wirklichung“ Eine soeben veröffentlichte

Studie der Jobbörse StepStone unterstreicht diesen Befund: Ein wettbewerbsfähiges Gehalt ist zwar wichtig – aber bei weitem nicht alles Jungen Arbeitnehmern ist die Ausgewogenheit zwischen dem Arbeits- und dem Privatleben ein großes Anliegen, gefolgt vom Wunsch nach vielfältigen Aufgaben, der Aussicht auf Ausund Weiterbildung sowie einem intakten Arbeitsklima Wer über diese Vorlieben Bescheid weiß, kann seine Jobangebote maßschneidern und damit die Chance erhöhen, junge Fachkräfte für seinen Betrieb zu rekru tieren Auf diese Frage nach dem „Wie“ folgt die Frage nach dem „Wo“ Wer weiß, welche Informationswege Jugendliche auf ihrer Suche nach dem Traumjob beschreiten, kann dort gezielt seine Wegweiser platzieren „Generell sticht die Wichtigkeit von berufspraktischen Tagen für die Berufswahlentscheidung hervor: Mehr als die Hälfte der Jugendlichen trifft basierend auf diesen Erfahrungen eine Ent scheidung für die weitere Ausbildung“, betont Tanja Köhler, Expertin für Berufsorientierung am Bildungsconsulting . Das bedeutet konkret für die Unternehmen, sich genau dort zu bewegen, wo die Jugendlichen anzutreffen sind Das sichert den Kontakt mit potenziellen jungen Arbeitskräften Dazu gehören alle unter dem Stichwort „Kontaktoffensive“ aufgelisteten Möglichkeiten

Professionelle Bewerbung Jugendlicher Zu einer Unterschrift unter einen Arbeitsver trag gehören zwei: Arbeitgeber und Arbeitneh mer Aus Sicht der Jugendlichen enthält eine vom Bildungsconsulting unter Tiroler Betrie ben durchgeführte Umfrage wichtige Informa tionen, auf welche Punkte Unternehmen besonderen Wert legen Das ist in die Neuauf lage der kostenlosen Broschüre „Professionell Bewerben – Tipps für Jugendliche“ eingeflos sen, die sich sowohl von den Jugendlichen als auch im Unterricht nutzen lässt Die Broschüre enthält Tipps zu allen wichtigen Phasen der Bewerbung für Jugendliche – von der Erstel lung der Bewerbungsunterlagen über das Verhalten beim Bewerbungsgespräch bis hin zum ersten Arbeitstag Bei der Überarbeitung wurden alle Kapitel aktualisiert und neue Vorlagen erstellt Zudem wurden Erweiterun gen vorgenommen, wie etwa das Online Bewerbungsgespräch Parallel dazu gibt es eine Neuauflage der Übungen sowie des Begleithefts für Lehrpersonen „Mit dieser kostenlosen Broschüre für alle Interessierten und Schulen steht Jugendlichen eine umfas sende Grundlage für die Vorbereitung zu ihrer Bewerbung zur Verfügung, die sich ganz an den Anforderungen der Praxis orientiert“, erklärt Tanja Köhler Die Antworten der Betriebe zu ihren Erwartungen an die Bewer ber geben wichtige Hinweise für Jugendliche, wie sie Bewerbungsunterlagen und -gespräche anlegen sollen Bei den Bewerbungsunterla gen gibt es eine klare Reihung, welche Inhalte Firmen am wichtigsten erachten: Den Beginn macht der Lebenslauf, dann folgt das Bewer bungsschreiben, danach kommen die Zeugnis

ZIELGRUPPENGERECHTES RECRUITING & BEWERBUNG

se und das Motivationsschreiben, gefolgt von Bestätigungen für Praktika und andere erste Berufserfahrungen Nach dem bevorzugten Medium für die Bewerbungen befragt, führt mit Abstand der Weg per E-Mail Was den Lebenslauf anbelangt, legen die Betriebe abgesehen von vollständigen persönlichen Daten Wert auf folgende Inhalte in absteigen der Reihenfolge: Schulische Laufbahn, Interes sen und Hobbies, Praktika und Schnuppertage, ein (qualitativ ansprechendes) Foto und die Angabe der Fähigkeiten Dabei achten die Unternehmen in hohem Maße auf korrekte Rechtschreibung und Grammatik Das Bewer bungsgespräch hat für die Betriebe eine hohe Wertigkeit Das bedeutet auf der einen Seite, dass meist mehrere Personen seitens der Firma teilnehmen und ausreichend Zeit eingeplant wird Auf der anderen Seite wird von den Bewerbern eine gewisse Vorbereitung erwartet: So wird etwa die Recherche grund legender Informationen zum Betrieb vorausge setzt Abgesehen vom Fachlichen punkten jugendliche Bewerber mit einem respektvollen, gepflegten und authentischen Auftreten.

Fachkräftenachwuchs sichern

Die Mitarbeiter sind bekanntlich das Kapital von Unternehmen „Professionelle Betriebe bedienen sich daher professioneller Mittel, um das „Matching“, also die optimale Überein stimmung der Anforderungen einer ausge schriebenen Stelle mit den zur Verfügung stehenden Bewerbern, zu erzielen“, erklärt Wolfgang Sparer Es liegt auf der Hand, dass die Erhöhung der Anzahl von Bewerbern auch die Ergebnisse verbessert Betriebe, die

Wer junge Bewerber erreichen will, muss die Sprache der Zielgruppe sprechen und den gesamten Recrui ting-Prozess darauf ausrichten. Umgekehrt gilt diese Anforderung auch für Jugendliche beim Einstieg ins Berufsleben Das Bildungsconsulting bietet mit seinen Experten für beide Seiten professionelle Unterstützung und leistet damit einen Beitrag zur Entschärfung des akuten Fachkräftemangels

Energie in das Recruiting speziell junger Bewerber stecken, haben die Chance, über Jahre ihren Fachkräftenachwuchs zu sichern Umgekehrt können auch Jugendliche ihren Wert am Arbeitsmarkt erheblich steigern, wenn sie dabei wichtige Grundsätze befolgen Das Bildungsconsulting leistet Unterstützung für beide Gruppen und trägt damit dazu bei, die beiderseitige Zufriedenheit zu erhöhen und die jeweiligen Ziele zu erreichen

auf gut Glück wie in den Vorjahren in der Sprache der Zielgruppe

im beiderseitigen Austausch mit Fokus auf die Zielgruppe

Coaching

Karriere ist kein Zufall

COACHING. Das Bildungsconsulting unterstützt mit drei Coaching-Angeboten die individuelle Karriereplanung. Weil der berufliche Werdegang viel zu wichtig ist, um ihn dem Zufall zu überlassen.

Den Begriff „Karriere“ kennt jeder – aber es zahlt sich aus, sich diesen etwas näher anzusehen „Karriere“ wird in der Regel so definiert: „Die Karriere (von französisch carrière) ist die persönliche Laufbahn eines Menschen in seinem Berufsleben Umgangs sprachlich bezeichnet der Begriff in der Regel einen beruflichen Aufstieg (einen Weg nach oben), d. h., der Begriff Karriere wird häufig verbunden mit Veränderung der Qualifikation und der Dienststellung sowie einem wirt schaftlichen und / oder sozialem Aufstieg “ Es geht also um den beruflichen Weg, die „Lauf bahn“. Das macht es schon etwas griffiger. Es leuchtet jedem ein, dass man einen Weg normalerweise nicht ohne Plan begehen sollte Ob Freizeit oder Reise – kein Mensch kommt auf die Idee, einfach loszustarten und dabei womöglich die falsche Richtung einzuschlagen oder in einer Sackgasse zu landen

Mit dem Berufsweg, der Karriere ist es nicht anders Trotzdem wird oft so mancher Umweg eingeschlagen oder einfach drauf losmar schiert, ohne das eigentliche Ziel zu kennen Nun ist aber die persönliche Karriere ungleich wichtiger als sich einmal eine Reise oder einen Ausflug zu verpatzen, weil die Planung ver säumt wurde Bloß: Wen kann man für seine ganz persönliche Entwicklung fragen, wer kennt sich da aus? Für das Thema Karriere gibt es wenige Experten: Es braucht dafür viel Erfahrung, eine hohe Beratungskompetenz und vor allem das Wissen über die Zukunfts themen in der Wirtschaft und den einzelnen Branchen Das Bildungsconsulting der WK Tirol ist dieser Experte – denn es verfügt über folgendes Know-how:

ƒ

Wissen, welche Kompetenzen in Zukunft wichtig sind

ƒ Wissen, wie Fähigkeiten schnell und sicher erworben werden können

ƒ Wissen, wie die Potenziale entdeckt und entwickelt werden können

ƒ Wissen, welche Aus- und Weiterbildungs möglichkeiten wirksam sind

ƒ Wissen, welche Anforderungen heute und in Zukunft die Wirtschaft stellt

ƒ Wissen, wie Mitarbeiter und Unternehmer optimal auf ihrem Karriereweg begleitet werden können

„Ob als Unternehmer oder Mitarbeiter: Karrie re bleibt ein wichtiges Thema Karriere wird nicht durch Zufall bestimmt, nein man kann sie planen, gestalten, forcieren“, betont der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, dem bei diesem Thema eine Klarstellung wichtig ist: Es handelt sich nicht nur dann um „Karriere“, wenn jemand Primar werden will oder Unternehmensboss „Karriere ist sehr individuell. Es geht darum, den Weg zu finden, der zu einem passt“, so Sparer Das kann ein Studium sein, eine Lehre, eine Ausbildung am zweiten Bildungsweg, was auch immer Wer sein persönliches Ziel definiert und sich ihm nähert, der macht Karriere Und das ist der Bonus, den alle kostenlos erhalten, wenn sie an sich arbeiten: Sie finden nicht nur ihren Platz in der Berufswelt, sondern erhalten ihre Selbstverwirklichung auch noch oben drauf

Um Menschen auf diesem Weg zur persönli chen Entwicklung optimal begleiten zu können, hat das Bildungsconsulting spezielle Instru mente entwickelt und ein wirkungsvolles Beratungspaket ausgearbeitet, das durch ausgewiesene Experten begleitet wird Im Rahmen des Karriere-Coachings stehen drei Angebote zur Verfügung

Kompetenzen erkennen und entwickeln Um seinen Karriereweg zu erkennen, muss man sich vor allem einmal selbst erkennen Das Team des Bildungsconsultings hat in Kooperation mit dem Institut für Bildungsfor schung der Wirtschaft (ibw) alle relevanten nationalen und internationalen Studien zum Thema „Fähigkeiten der Zukunft“ ausgewertet und daraus ein zukunfts- und praxisorientier tes Modell der Kompetenzen erstellt Das Bildungsconsulting bietet mit seinem Modell FUTUR ein effektives Werkzeug, um Kompe tenzen zu erkennen und zielgerichtet zu entwickeln Das gibt Sicherheit und zeigt die Entwicklungsmöglichkeiten für die kommen den Jahre auf Das Modell FUTUR besteht aus sechs Fähigkeitsbereichen mit jeweils ca zehn Kompetenzen Bei Bedarf wird die Potenzial analyse des Bildungsconsultings eingesetzt, mit der sich ergänzende Erkenntnisse gewin nen lassen Der Kernprozess des Karrierecoa chings besteht aus fünf Schritten:

ƒ Kompetenzen: Welche Kompetenzen besitze ich und welche werden in Zukunft notwendig sein?

ƒ Passung: Welche Anforderungen stellen Unternehmen und wie kann ich diese bestmöglich erfüllen?

ƒ

Reifegrade: Welche persönliche Entwicklung ist für mich gewinnbringend?

ƒ Entwicklungsschritte: Wie kann ich meine Karriere planen und Schritt für Schritt errei chen?

ƒ

Gesamtprogramm: Wie sieht mein persön liches Erfolgsprogramm aus?

Auf eigene Bedeutung aufzeigen und ausbauen Wenn die persönlichen Kompetenzen erkannt und entwickelt sind, ist der größte Schritt getan Allerdings nützt es nicht viel, wenn von diesem Fortschritt die Außenwelt nichts mitbekommt Im Berufsleben kommt es darauf an, die eigene Bedeutung aufzuzeigen und, um es plakativ zu formulieren: sich bestmöglich „zu verkaufen“ Das beginnt beim erfolgrei chen Einstieg in ein Unternehmen, geht über Strategien zur Beförderung und endet bei einer fairen Bezahlung Ein klares Auftreten hat auch für die Betriebe Vorteile: Sie erkennen rasch, welche Kompetenzen ein (potenzieller) Mitarbeiter mitbringt, können Entwicklungs schritte gemeinsam planen und die Rahmen bedingungen des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten befriedigend gestalten

Bewerbung: Welche Bewerbungsstrategie passt zu mir?

Beförderung: Welche Anforderungen werden an mich gestellt und wie kann ich diese erfüllen und darstellen?

Bezahlung: Nach welchen Kriterien wird die Entlohnung festgesetzt und wie kann ich den Dialog zu meinem Arbeitgeber diesbe züglich gestalten?

REIFEGRADE DER KARRIEREPLANUNG

Unternehmen gründen und Kunden fokussieren

Im vorigen Punkt wurden die Möglichkeiten aufgelistet, die Arbeitnehmer haben, um ihren Wert in der Berufswelt zu steigern Wer den Weg in die Selbständigkeit anstrebt, kann ebenfalls auf die Unterstützung durch das Bildungsconsulting zählen . Das ideale Instru ment für diesen Zweck ist der sogenannte Fokus-Finder. Zur Definition des strategischen Fokus wurde vor vielen Jahren von Wolfgang Mewes das EKS-System (Engpassorientierte Konzentrationsstrategie) entwickelt Es beruht auf naturwissenschaftlichen Kenntnissen wie „Survival of the Fittest“ Dabei geht es darum, den richtigen und wirkungsvollsten Einsatz der eigenen Kräfte zu definieren, die bestmögliche Aktivierung der Energien und Interessen zu erreichen und die Nutzung der Prinzipien kybernetischer Systeme zu berücksichtigen Die wesentliche Grundaussage des EKS-Sys tems lautet somit: Erfolg ist einzig und allein eine Frage der richtigen Strategie Der FokusFinder ist eine in Phasen zergliederte Analyse und Definition einer Spezialisierungsstrategie. Er beschreibt vier Grundprinzipien und sieben Entwicklungsschritte

ƒ Situation und Stärken analysieren: Wie lautet meine unternehmerische Herausfor derung und welche Kompetenzen bringe ich hierfür mit?

ƒ Spezialisierung definieren: Was unterschei det mich von anderen und wofür werde ich bezahlt?

ƒ Zielgruppe fokussieren: Wer profitiert von meiner Leistung und wie wird er davon erfahren?

ƒ Nutzen ausbauen Innovation fördern: Wie kann ich mein Portfolio erweitern und dauerhaft erneuern?

Jeder ist seines Glückes Schmied. Wer stehen bleibt und seine Karriere dem Zufall überlässt, braucht sich nicht zu wundern, dass er keine macht Mit dem Karrierecoaching des Bildungsconsultings lassen sich die eigenen Kompetenzen erkennen, entwickeln und erfolgreich im Berufsleben umsetzen

Fazit: Von einer beruflichen Erfüllung profitie ren Menschen und Unternehmen gleicherma ßen Mit der Beratung und der Erfahrung des Bildungsconsultings lassen sich Karriereziele fokussieren und gleichzeitig eine erfolgsver sprechende Umgebung schaffen „Die Instru mente des Bildungsconsultings zum Karriere coaching verfügen über drei entscheidende Vorteile: Sie sind hochprofessionell, erfordern wenig Zeitbedarf und gehen in der Analyse sehr tief In einem, maximal zwei Einzelcoa chings können die Leitplanken für die individu elle Karriere erarbeitet werden“, betont Wolfgang Sparer

Stehen bleiben Pläne schmieden Karriere machen

Sich selbst verwirklichen Ziele verfolgen

Unternehmertum

Erweiterungsstudium Entrepreneurship startet

UNTERNEHMERTUM. Universität und Wirtschaft rücken enger zusammen. Die Uni Innsbruck bietet ab dem Wintersemester Studierenden und Absolventen nicht-betriebswirtschaftlicher Studiengänge ein Erweiterungsstudium zum Thema Unternehmertum an.

Die Wirtschaft, das unbekannte Wesen So stellt sich für viele Schüler und Studenten das Wirtschaftsleben dar Die Wirtschaftskammer drängt seit langem darauf, mehr praxisbezo gene unternehmerische Inhalte in die Lehrplä ne aufzunehmen „In den letzten Jahren sind hier einige Fortschritte gelungen, auch die Berufsorientierung ist wesentlich professionel ler geworden und wird mehr und mehr zum Standard in den Schulen“, erklärt der für den Bildungsbereich zuständige Vizepräsident, Manfred Pletzer . Die Projekte „KiWi – Kinder entdecken Wirtschaft“ und „Junior Company“ bringen die Welt der Wirtschaft in den Klas senraum und machen Unternehmertum erlebbar Das setzt sich auch auf akademi scher Ebene fort Hier der Elfenbeinturm, dort der ungebremste Kapitalismus – dieser Widerspruch muss nicht sein Es war und ist ein großes Anliegen der Wirtschaftskammer, die Zusammenarbeit zwischen Universität und Wirtschaft zu intensivieren Ein großer Schritt auf diesem Weg war die Etablierung des InnCubators, dem gemeinsamen Gründer- und Innovationszentrum von Universität Innsbruck und WK Tirol Der InnCubator hat sich seit seiner Eröffnung 2016 zu einer Institution im unternehmerischen Ökosystem Tirols entwi ckelt Über die letzten Jahre erarbeitete sich der InnCubator die Position als Startup-Pro gramm, das für innovative Unternehmensgrün

dungen von der Ideenphase über den Prototyp bis hin zum Markteintritt die erste Anlaufstelle in Tirol ist Wir bieten als Knotenpunkt zwi schen Wirtschaft, Forschung und Weiterent wicklung perfekt abgestimmte Angebote“, erklärt der Leiter des InnCubators, Robert Schimpf

Wirtschaftskompetenz auf akademischem Niveau

Die Universität Innsbruck lässt nun mit einem neuen Angebot aufhorchen: Sie bietet ab kommendem Wintersemester ein Erweite rungsstudium Entrepreneurship an Dieses neue Curriculum richtet sich an ausgewählte Master- und Diplomstudenten, die sich zum Thema Unternehmertum weiterbilden wollen Die Zielgruppe umfasst bewusst nicht-be triebswirtschaftlichen Studiengänge, um in diesem Bereich eine hochwertige Erweiterung der Ausbildung zu bieten Studierende können in der 45 ECTS-Punkte umfassenden Erweite rung betriebswirtschaftliche Inhalte erlernen und praktisch anwenden Der Praxisbezug wird durch das Besuchen von Startup-Events und einer abschließenden Projektarbeit sicherge stellt, bei der Studierende ihr eigenes Unter nehmen gründen, ein Praktikum absolvieren oder ein innovationsrelevantes Projekt in einem etablierten Unternehmen begleiten können

ERWEITERUNGSSTUDIUM ENTREPRENEURSHIP

Träger: Universität Innsbruck

Start: Wintersemester 2021

Umfang: 45 ECTS Punkte

Pflichtmodule: Unternehmerische Kompetenzen Entrepreneurship 1 Grundlagen des Managements –Strategie und Marketing Produkt- und Serviceentwicklung Entrepreneurship 2 Unternehmens- oder Innovationsprojekt

Wahlmodule: Corporate Sustainability Externes Rechnungswesen Internes Rechnungswesen Wirtschaftsinformatik und digitale Transformation Gender, Diversity und Management Integriertes Management mit Enterpri se-Resource-Planning-Systemen Betriebliche Entscheidungen und gesellschaftliche Verantwortung Aktuelle Entwicklungen in Wirtschaft und Gesellschaft

ZUSAMMENARBEIT WIRTSCHAFT-WISSENSCHAFT

innovativen Produktneuentwicklungen in Betrieben“ erläutert Johann Füller Die Zulassung zum Erweiterungsstudium Entre preneurship setzt die Zulassung zu einer Reihe von Diplom- bzw Masterstudien voraus, die in Innsbruck angeboten werden Die Liste reicht von Architektur über Mechatronik und Physik bis hin zu Umweltingenieurwissenschaften .

Für Wirtschaftskammer-Vizepräsident Manfred Pletzer stellt das Erweiterungsstudium Entrepreneurship einen Meilenstein für den Standort Tirol dar: „Mit dem Zusatzstudium wird Studierenden abseits der klassischen betriebswirtschaftlichen Studien Unterneh mertum auf höchstem Niveau nähergebracht und ein klares Signal in Richtung Selbständig keit gesetzt “ Die Begleitung durch den InnCubator stellt die Praxisnähe sicher und vermittelt daher den Absolventen genau jene Qualifikationen, die im Wirtschaftsleben gefragt sind

Das Maß der Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft und Wirtschaft ist entscheidend dafür, dass die Wissenschaft nahe an den aktuellen ökonomischen und gesellschaftlichen Anforderungen agiert und umgekehrt die Wirtschaft wichtige Impulse aus der Wissenschaft in die Praxis umsetzen kann Das Erweiterungsstudium Entrepreneurship ist ein Beispiel dafür, dass mit einer engen Kooperation eine Win-win-Situation für beide Bereiche verbunden ist

Zwei Parallelwelten

Einzelne Berührungspunkte

Kommunikation und Kooperation

Wechselseitige Inspiration Regelmäßige Information

Digitale Kompetenzen

Heute in die digitale Welt von morgen starten

DIGITALE KOMPETENZEN. Digitalisierung gehört zum Arbeitsleben wie Lesen, Schreiben und Rechnen – quer über alle Branchen. In Tirol wird es bald ein Angebot geben, mit dem jeder eine rasche Selbsteinstufung vornehmen kann und eine Übersicht über mögliche Weiterbildungen erhält.

Digitalisierung – dieses Schlagwort begleitete uns schon vor Corona Die Krise hat der Digitalisierung einen riesigen Schub be schwert. Ohne Online-Schooling, Home-Office oder Webshops wären die Auswirkungen der Pandemie wohl noch viel dramatischer gewe sen, als sie ohnehin waren Und jetzt? Corona geht, die Digitalisierung bleibt Digitale Kom petenzen spielen in Zukunft im Arbeitsleben eine zentrale Rolle und gehören wie Schreiben, Lesen und Rechnen zur Grundausstattung von Bewerbern – in technischen Berufen ohnehin, aber auch in anderen Branchen Es gibt mittlerweile kaum ein Tätigkeitsfeld, das ohne digitale Hilfsmittel auskommt Beim Kfz-Me chaniker ist zum Schraubenschlüssel das digitale Messgerät gekommen, der Steuerbe rater muss mit speziellen Programmen umgehen können, und in jedem Büro gehört der Computer zur Grundausstattung

Zentrale Zukunftsfrage

Die EU ist in dieser für den Wirtschaftsraum Eu ropa so zentralen Frage in Vorlage gegan gen und hat letztes Jahr den Europäischen Referenzrahmen für digitale Kompetenzen „DigComp“erstellt . Darin werden die heute gefragten Kompetenzfelder erfasst – wie Medienkompetenz, digitale Zusammenarbeit, Erstellung digitaler Inhalte, der verantwor tungsvolle Umgang mit digitalen Medien und digitales Problemlösen Die dazu gehörenden Leitlinien umfassen die praktischen Schritte, Tipps und Online-Ressourcen zur optimalen Nutzung des digitalen EU-Kompetenzrahmens Sie sollen Ausbildern, Arbeitgebern und

Personalvermittlern dabei helfen, alle Be schäftigten mit ausreichend digitalen Fertig keiten auszurüsten, um in der Arbeitswelt erfolgreich zu sein „DigComp“ dient als Orientierungshilfe für die Europäische Kom mission, die Mitgliedstaaten und ihre Bürgerin nen und Bürger, wenn es darum geht, digitale Technologien in der Ausbildung zu verankern, lebenslanges Lernen zu ermöglichen mit der fortschreitenden Digitalisierung der Welt Schritt zu halten

Digitalisierung maßgeschneidert auf Tirol Auf Basis dieses europäischen Rahmens wird Digitalisierung auch in Tirol strategisch erfasst und weiterentwickelt Die gesamteuropäischen Vorgaben sind hilfreich, aber es gilt, die ganz spezifische Wirtschaftsstruktur in Tirol zu berücksichtigen und in der Frage der Aus- und Weiterbildung das Angebot der lokalen Bil dungsanbieter abzubilden und für Private und Firmen zugänglich zu machen Das Land setzt hier mit der Standortagentur einen Schwer punkt und erarbeitet gerade eine digitale Bildungsplattform für berufsorientierte Weiterbildung zum Thema Digitalisierung

Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirt schaftskammer leistet in dieser Frage einen wesentlichen Beitrag Denn um gezielt auf Aus- und Weiterbildung digitaler Kompetenzen zu setzen, müssen diese zuerst erfasst wer den Das ergibt den aktuellen Status und zeigt, auf welchem Reifegrad die Qualifikation aktuell ausgeprägt ist

Digitalisierung hat viele Gesichter. Im „Tableau Digitale Kompetenzen“ hat das WK-Bildungsconsulting zwölf zentrale digitale Fähigkeiten für Tirol definiert. Das ermöglicht die individuelle Einstufung und gibt für jede einzelne Fähigkeit den aktuellen Status und die Möglichkeiten zur Weiterentwicklung an

Von diesem Level aus werden Möglichkeiten zur Erlangung eines höheren Reifegrades dargestellt und ganz konkrete Kursangebote übersichtlich angezeigt Dazu hat das Bil dungsconsulting mit Experten das „Tableau Digitale Kompetenzen“ entwickelt „Mit diesem lassen sich folgende Fragen beantworten: Bin ich den digitalen Herausforderungen im beruflichen Alltag gewachsen? Welche digita len Kompetenzen kann ich noch verbessern? Welche Kurse gibt es zu diesen Themen?“, erläutert der Leiter des Bildungsconsul tings,Wolfgang Sparer, die Idee dahinter

Kompetenzen erfassen und entwickeln Im ersten Schritt wurden jene digitalen Kompetenzen ausgewählt, die für Tirol von hoher Bedeutung sind Dabei sind zwölf zentrale Fähigkeiten definiert worden (siehe Grafik). In einem weiteren Schritt wurden diese Kompetenzen in fünf sogenannten Reifegraden ausformuliert, damit für jeden erkennbar ist, wo er steht und wohin er sich entwickeln sollte: Start – Fortgeschritten – Profi – Opti mum – Zukunftsoptimum Natürlich kann dieses Tiroler Tableau auf eine Region, eine Branche oder ein Unternehmen noch gezielter abgestimmt werden, sodass es wirklich zu 100 Prozent passt

Digitale Kompetenzen lassen sich Schritt für Schritt verfeinern Nach einem Kompetenzcheck ist klar, wo eine Person gerade steht und welche Bildungsmaßnah men es braucht, um den Anforderungen der Digitalisie rung am jeweiligen Arbeitsplatz gerecht zu werden

Wenn die Ziele klar sind, ist es auch leicht, die Entwicklungsmaßnahmen dazu definieren und im Team zu vereinbaren „Manchmal ist nicht entscheidend, welcher Schritt beim Ausbau der digitalen Kompetenzen zuerst gemacht wird, viel wichtiger ist, dass alle regelmäßig und systematisch daran arbeiten Mit einer Beratung durch das Bildungsconsulting oder die Standortagentur Tirol ist ein Entwicklungs erfolg garantiert“, ist Wolfgang Sparer über zeugt

REIFEGRADE DIGITALER KOMPETENZEN

Digitaler Blinder Digitaler Nomade Digitaler Experte

Digitaler Vorreiter Digitaler Mitläufer

Coaching Loop

Der Coaching Loop

COACHING & FÜHRUNG. Corona hat „New Work“ einen massiven Schub verpasst. Die neue Arbeitswelt braucht auch neue Führungsinstrumente. Wie den Coaching Loop, der Menschen, Teams und Prozesse agiler macht.

Wir alle spüren es: Die Arbeitswelt ist in den letzten Jahren eine andere geworden Und Corona hat den Wandel noch beschleunigt Jetzt sind wir endgültig in der Zeit der „New Work“ angekommen Das bedeutet aber auch: Es gibt völlig neue Anforderungen an die Führung Coaching kann dabei eine wesentli che Rolle spielen „Bislang wurde Coaching mit therapeutischen Ansätzen in Verbindung gebracht und hat daher in der Geschäftswelt nur bedingt Fuß fassen können Das Bildungs consulting hat Coaching auf Praxistauglichkeit getrimmt und ein Modell entwickelt, das punktgenau zu den aktuellen Anforderungen der Betriebe passt“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer Der Coaching Loop bietet etwas weniger Befind lichkeit, aber dafür mehr Verbindlichkeit als andere Methoden Und genau das ist es, was in der Wirtschaft zählt

Durch Coaching zu neuer Führungsqualität

Der Führungsanspruch durch den Chef hat sich in den letzten Jahren extrem gewandelt War er früher auf der Pyramide des Organi gramms oben und konnte kaskadenartig seine Befehle nach unten delegieren, so hat jetzt im Netzwerk derjenige die Macht, der in der Mitte die Fäden in der Hand hält und durch seine Kommunikation eine Atmosphäre der Zusam menarbeit und einen gemeinsamen Fokus auf die Problemlösung erzeugt Damit ist die Führungstechnik der „Anweisung und Kontrol le“ zum Scheitern verurteilt Wenn Menschen gemeinsam an Projekten arbeiten, benötigen sie einen Koordinator und keinen Diktator

Das führt zu folgender zentraler Frage: Wie können die Chefs von heute dieser neuen Aufgabenstellung gerecht werden und die Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens, einer Organisation oder eines Teams steigern? Die Antwort ist so einfach wie kompliziert: Sie müssen ihre Rolle verändern, zu gesunden Werten zurückkehren und vor allem: einen modernen Coaching-Ansatz in ihre Arbeit integrieren Und genau hier greift das Modell des Coaching Loops Chefs, Führungskräfte oder Teamleiter erreichen damit eine völlig neue Führungsqualität Das nötige Know-how können sie sich entweder über den WIFI-Kurs zum Business Coach oder ein individuelles Coaching am Bildungsconsulting aneignen Das versetzt sie in die Lage, das Modell des Coaching Loops selbst anzuwenden und damit das Beste aus ihrem Team herauszuholen

Vom Leiter zu Begleiter

Das Besondere am Modell des Bildungscon sultings liegt darin, dass die Technik des Coachings auf die Ansprüche moderner Führung maßgeschneidert wird Denn gerade das Coaching hat in den letzten Jahren eine wesentliche Entwicklung erfahren War es bisher eher therapeutisch beeinflusst und konzentrierte sich auf die Bewältigung von individuellen Themen, so wird Coaching immer mehr zum Führungsverständnis, das es ermöglicht, die individuelle Effektivität und die gemeinsame Innovationsfähigkeit zu steigern Aus den Ansätzen des agilen Managements wurden in den letzten Jahren erfolgreiche Tools entwickelt, die sich in Arbeitsgruppen

Phase 1 Situation

Bedarf erheben Ziel klären Angebot erstellen Kontrakt schließen

Phase 2 Exploration

Kontext erforschen Ziel justieren Prozess vereinbaren Wirkung abschätzen

Phase 3 Intervention

Meetings gestalten Einstieg finden Methode anbiete Erkenntnis intergieren

Phase 4 Aktion Zielzustand formulieren Plan erstellen Erfolgskriterien festlegen Unterstützung organisieren

Phase 5 Reflexion Ergebnisse erfassen Prozess reflektieren Lernen förder Vertiefung anbieten

Manchmal wird es allerdings für Chefs, Projektleiter oder Kollegen schwierig, den Überblick zu behalten und die eigene Rolle vom Leiter zum Begleiter weiterzuentwickeln Da sich in der Praxis die Fragen häufen, wie sich ein Teamleiter in dieser neuen Arbeitswelt verhalten soll und wie er sich auf seine zukünftige Rolle vorbereiten kann, hat das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol dieses neue Coaching-Modell entwickelt und in der Praxis erprobt Es fußt auf den Regeln des Lean Management und agiler Orga nisationen, beinhaltet aber auch bewährte Ansätze aus fünfzig Jahren Coachingpraxis

So funktioniert der Coaching Loop in der Praxis

Das Herzstück des neuen Modells ist die klare und transparente Strukturierung des Coa ching-Prozesses in fünf Phasen, die aus zwei Schleifen bestehen Das hat folgenden Hinter grund: Der Prozess des modernen BusinessCoachings ähnelt immer mehr dem agilen Modell des Projektmanagements, jedenfalls weit mehr als einer therapeutischen Sitzung Deshalb ist auch die Darstellung wie eine SCRUM-Schleife angebracht Der Loop be inhaltet zusätzliche Session-Schleifen für Interventionen, die einzelnen Coaching-Termi nen entsprechen

Erst im Laufe des Prozesses entscheidet sich, ob die fünf Phasen auf einem höheren Ergeb nisstand als die Ausgangsituation endet Weiters ist auch in der Darstellung erkennbar, dass es im Laufe des Coachings zu scheinba ren Höhepunkten und darauffolgend zu erkennbaren Abfällen in der Bewertung der Zielerreichung kommen kann Dies liegt in der Natur des Coachings und ist realistischer als die übliche Darstellung in Form einer kontinu ierlich ansteigende Coachingtreppe Mit diesen

DIE FÜNF PHASEN DES COACHING LOOP

COACHING LOOP

INTERVENTION

AKTION

EXPLORATION

SITUATION

REFLEXION

ehrlichen Feststellungen werden bei den Teammitgliedern keine falschen Erwartungen geweckt Natürlich liegt das Ziel des Prozesses in einer Verbesserung und diese wird in vielen Fällen auch erreicht . Der Coaching Loop verspricht aber nicht mehr als er halten kann

Die klare Struktur und die von vorne herein vorgesehenen Interventionsschleifen sorgen dafür, dass Schritt für Schritt Verbesserungen erarbeitet werden, die dauerhaft Bestand haben Für jede Phase gibt es eine Checkliste in Form von Leitfragen Das sorgt auf der einen Seite dafür, dass der Chef beim Coa ching eine klare Linie verfolgt, ohne sich in Nebensächlichkeiten zu verlieren Auf der anderen Seite kann sein Team nachvollziehen, in welcher Phase des Prozesses es sich gerade befindet und erhält dadurch Sicherheit und eine klare Perspektive für die weitere Vor

gangsweise Ein wesentlicher Eckpfeiler der Methode besteht darin, dass zwar der Prozess klar strukturiert ist, aber speziell in der Phase der Intervention jede Führungskraft jene Instrumente und Methoden wählen kann, mit denen sie die besten Erfahrungen hat und die für die jeweilige Aufgabe am geeignetsten sind Damit lässt der Coaching Loop der Kreativität freien Lauf, setzt aber Leitplanken, um unnötige Umwege und tückische Sackgas sen zu vermeiden Der Coaching Loop ist damit so etwas wie eine Landkarte – fahren müssen der Chef und sein Team aber schon selbst Damit ermöglicht die Methode, die einzelnen Etappen punktgenau zu planen und sorgt dafür, dass Teams wirklich am Ziel ankommen, das zu Beginn gemeinsam mit ihrem Chef definiert wurde.

Meetings gestalten Einstieg finden

Methode anbieten Erkenntnisse integrieren

Bedarf erheben Ziel klären schließenAngebot erstellen fixieren Plan

Kriterien festlegen Unterstützung organisieren

Prozess reflektieren

Vertiefung anbieten Lernen fördern Ergebnisse erfassen abschätzen Herausforderung beschreiben Prozess vereinbaren Kontext erheben

Die Besonderheit des Coaching Loops besteht darin, dass das Modell aus fünf Coaching-Phasen in zwei Schleifen besteht – und zwar einer Prozessschleife für den Gesamtprozess und einer Interventionsschleifen für die wiederhol te Vertiefung Führungs- und Teaminstrument aktiv und bewusst genutzt

Homeoffice

„Gekommen, um zu bleiben“

HOMEOFFICE. Arbeiten auf Distanz wurde durch Corona salonfähig gemacht und wird auch nach der Krise eine Rolle spielen. Homeoffice ist mit neuen Anforderungen an die Führung verbunden. Auch in der Gesundheitsvorsorge ergeben sich besondere Herausforderungen.

Homeoffice hat in Österreich durch die Pande mie an Bedeutung gewonnen, Arbeitsprozesse sind im Wandel. Klar ist, Homeoffice ist gekommen um zu bleiben und wird uns auch nach der Pandemie im Arbeitsleben weiter begleiten “ Das sagte Arbeitsminister Kocher anlässlich der Präsentation der neuen Ho meoffice-Studie. Für diese Studie hat OGM im Auftrag des Arbeitsministeriums über 1400 Erwerbstätige und mehr als 1600 Unterneh men bzw Dienststellen befragt Fast 40 Prozent aller unselbständig Beschäftigten haben 2020 zumindest zeitweise im Homeoffice gearbeitet . Unter den rund 60 Prozent der Arbeitnehmer, die nicht im Homeoffice waren, gaben neun von zehn als Grund an, dass Distanz-Arbeiten auf Grund ihrer Tätigkeit nicht möglich war Auch seitens der Arbeitge ber wurde diese Begründung mit Abstand am häufigsten genannt. Für die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh mer stellte das Jahr 2020 eine Premiere dar, sie waren zum ersten Mal im Homeoffice. In Betrieben der Informations- und Kommunika tionstechnologie, des Finanz- und Versiche rungswesens sowie im Bildungswesen war Homeoffice fast universell im Einsatz. Großbe triebe nutzten Homeoffice deutlich häufiger als Kleinbetriebe

Trotz der zumeist sehr kurzfristigen und improvisierten Einführung hat Homeoffice aus Sicht aller Beteiligten mehrheitlich gut funk tioniert Positive Auswirkungen bei arbeitsbe zogenen Aspekten waren für beide Seiten vor allem die Arbeitsergebnisse und der Erwerb neuer Kenntnisse und Fähigkeiten im Homeof fice. Kritisch bewertet wurden die Bereiche Kommunikation, Kooperation, Arbeitsklima und soziale Aspekte Die Grundzufriedenheit mit Homeoffice ergab sich vor allem aus günstigen Auswirkungen auf die Lebensquali tät bei den Beschäftigten Die Zufriedenheit war bei Männern und Frauen gleich hoch, bei Jüngeren noch deutlicher als bei Älteren. Im Homeoffice wurde häufiger selbstgestaltet zu unregelmäßigen Zeiten gearbeitet, was sowohl von den Arbeitnehmern als auch von den Arbeitgebern im Wesentlichen akzeptiert wurde Ein abweichendes Meinungsbild besteht jedoch beim möglichen Anspruch auf Zuschläge durch Mehrarbeit oder als Folge von in Eigeninitiative in den Abend oder ins Wo chenende verlagerten Arbeitszeiten Die Meinung zur Finanzierung der technischen Ausrüstung ist ebenfalls unterschiedlich, die Arbeitnehmer befürworten in der Studie eine Abgeltung allfälliger Mehrkosten durch eine Homeoffice-Pauschale, während Arbeitgeber die Geräte lieber selbst beschaffen und zur Verfügung stellen wollen

Und wie soll es weitergehen? Die OGM-Studie geht davon aus, dass Homeoffice auch nach dem Ende der Corona- Pandemie in mehr Branchen und Betrieben zur Anwendung kommen wird als davor Das aber weniger als generellen Wandel zum mobilen Arbeiten, sondern in Form einer flexiblen Koexistenz des traditionellen Arbeitsplatzes und eines be stimmten Stundenanteils Homeoffice pro Woche für geeignete Tätigkeiten und Bran chen. Tatsache ist, dass Homeoffice insgesamt für rund 80 Prozent sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer in Frage kommt Was die Ausprägung betrifft, so treten die Arbeitge ber tendenziell für ein geringeres Ausmaß ein Die größte Schnittmenge zwischen Arbeitge bern und Arbeitnehmern ergibt sich bei ein bis zwei Tagen Homeoffice pro Woche. Das sorgt dafür, dass die Nachfrage nach Homeoffice von beiden Seiten auch nach der Krise aufrecht bleiben wird Letztlich wird dieses Thema zu einem entscheidenden Kriterium für das Employer Branding Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels steigert das Angebot von Arbeitsplätzen mit einem gewissen Anteil an Homeoffice die Attraktivität als Arbeitgeber und kann bei besonders gefragten Berufen den Ausschlag geben, ob Unternehmen offene Stel len besetzen können oder nicht

Neue Anforderungen an die Führung

Das Nebeneinander von Präsenz- und Distanz arbeit führt zu völlig neuen Herausforderungen an die Führung von Unternehmen Teams brauchen andere Führungsinstrumente, wenn sie nicht zusammen unter einem Dach sitzen, sondern zuhause am Schreibtisch arbeiten Die renommierte deutsche „Haufe-Akademie“ hat sechs Tipps zusammengestellt, mit denen virtuelle Führung gelingt:

1. Transparenz leben Klären Sie die unterschiedlichen Erwartungen: Ihre an das Team und die des Teams an Sie

2. Fehler zulassen Erklären Sie, dass in der ersten Zeit eventuell nicht alles gleich funktioniert An die neue Situation müssen sich erst alle anpassen

3. Klaren Rahmen bieten Vertrauen in Ihre Mitarbeiter ist die Vorausset zung dafür, dass Sie und das Team auch Homeoffice erfolgreich meistern. Die Basis für Vertrauen sind ein klar definierter Rahmen fürs tägliche Tun – und laufende Kommunikation

4. Gemeinsam in den Tag starten Vereinbaren Sie ein tägliches Teammeeting zum Start in den Tag Mit Tools wie Microsoft Teams, Zoom oder ähnlichem ist das kein Problem

5. Fixpunkte beibehalten Führen Sie gewohnte Gesprächstermine im Homeoffice fort. Aber eben virtuell. Vereinba ren Sie feste Termine für Einzelgespräche – diese sind wichtiger denn je

6. Erreichbar sein Machen Sie deutlich, dass Sie für alle jederzeit ansprechbar sind, über E-Mail, Telefon oder Video

Die (psychische) Gesundheit im Auge behalten Das Homeoffice ist mit neuen Anforderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer verbunden – auch in Hinblick auf die (psychische) Gesund heit Die Herausforderung ist, trotz der räum lichen Distanz den direkten Draht zu den Mitarbeitern nicht zu verlieren „Managersemi nare“ hat die fünf wichtigsten Felder zusam mengefasst, in denen die Betriebe Maßnahmen ergreifen oder zumindest zu Bewusstseinsbil dung beitragen sollten: Aufforderung zu regelmäßiger Bewegung; Beratung bei der ergonomischen Gestaltung des Heim-Arbeits platzes; Tipps für die gesunde Ernährung; Organisation der Arbeitszeiten; Pflege des virtuellen Kontakts mit den Mitarbeitern Um auch beim Arbeiten auf Distanz die erforder liche Gesundheitsvorsorge professionell zu betreiben, kann es sinnvoll sein, auf die Expertise externer Anbieter zurückzugreifen (siehe Interview mit Cornelia Strecker, human earbeit)

So unterstützt Sie das Bildungsconsulting

Das Bildungsconsulting unterstützt Unterneh mer und Führungskräfte im Sinne des New Excellence. „Corona hat das Homeoffice nicht erfunden, nur dessen breite Umsetzung beschleunigt Neben Anpassungen bei den rechtlichen Rahmenbedingungen braucht es auch eine andere Führungskultur“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer Die Experten des Bildungsconsultings

Homeoffice wird auch nach Corona einen fixen Platz haben. Betriebe, die dies nicht nur als lästige Pflicht abtun, sondern darin eine Chance zur Steigerung ihrer Attraktivität als Arbeitgeber und als Turbo für das Engagement ihrer Mitarbeiter sehen, werden davon profitieren.

unterstützen mit Beratung und Coaching Unternehmen dabei, die durch die jüngsten Ereignisse ausgelösten Entwicklungen best möglich für das Unternehmen zu nutzen und die passenden Instrumente einzusetzen „Auch bei der Mitarbeiterauswahl und -weiterent wicklung spielen die neuen Anforderungen eine wichtige Rolle Das Bildungsconsulting hat die passenden Methoden dafür, um in diesen Bereichen gezielt steuern zu können“, so Sparer Selbständigkeit, Organisationsfähig keit und die Affinität zu digitalen Medien können im Rahmen von Testungen erfasst und bewertet werden So gelingt es, die passenden Bewerber auszuwählen und das bestehende Personal in Richtung der neuen Anforderungen gezielt zu fördern

VOM MÜSSEN ZUM KÖNNEN

Wir müssten Wir müssen Wir wollen

Wir können Wir tun

Berufe VR

Berufe in der virtuellen Welt hautnah erleben

BERUFE VR. Die Wirtschaftskammer hat ein innovatives Virtual Reality Projekt zum Thema Berufsorientierung umgesetzt, das bereits online verfügbar ist. Das Know-how dafür stammt von zwei Tiroler Firmen.

Corona ist auch in Bezug auf die Berufsorien tierung ein Spaßkiller „Viele Betriebsbesichti gungen und Schnuppertage sind aufgrund der Pandemie derzeit nicht möglich“, erklärt der Leiter für Berufsorientierung am Bildungscon sulting der WK Tirol, Markus Abart Die Wirtschaftskammer hat dafür eine innovative Lösung parat: „Berufe VR“ Hinter diesem Kürzel verbirgt sich ein österreichweites Projekt, das mittels modernster Virtual Reality Technologie ein Eintauchen in verschiedene Berufe ermöglicht . „Damit haben Jugendliche auch in Zeiten von Physical Distancing die Möglichkeit, sich ein realistisches Bild ver schiedener Berufsfelder zu machen“, erklärt Abart Die Umsetzung selbst erfolgte durch die beiden Tiroler Hightech-Firmen Mediasquad und VRme

Mittendrin statt nur dabei

Die Benutzer von „Berufe VR“ surfen „mitten drin statt nur dabei“ in 3D durch unterschied liche Arbeitswelten: Ob morgens um fünf in der Backstube, hoch oben mit den Dachde ckern, bei der Arbeitsplattenherstellung in der Firma Egger in St Johann oder der Montage von Wärmepumpen bei der Firma iDM Energie systeme in Matrei in Osttirol – knapp 80 erlebbare Berufsbilder, davon bisher 21 mit 3D 360° Video, laden dazu ein, im wahrsten Sinne des Wortes den Horizont in Bezug auf eine anstehende Berufswahl zu erweitern „Berufe VR“ funktioniert auf allen Endgeräten von der VR-Brille über den Laptop bis hin zum Tablet

und dem Smartphone Damit lässt sich die virtuelle Berufsorientierung auf Berufsmessen und in Berufsinformationszentren genauso erleben wie zuhause auf der Couch Bei der Nutzung per Laptop, Tablet oder Smartphone können die virtuellen Betriebsbesucher Videos liken, als Favoriten abspeichern und sich detaillierte Informationen über die Berufe vom Tiroler Berufsorientierungsportal berufsreise at per Mail zuschicken lassen

Realistischer Blick ins Arbeitsleben „Berufe VR“ bietet damit Jugendlichen und Arbeitsbzw Ausbildungssuchenden eine barrierefreie Möglichkeit, sich Berufe und ihren Ausbildungsweg in Form eines virtuellen Blicks über die Schulter anzusehen und aus erster Hand – von Lehrlingen der betreffenden Firmen – zu erfahren, wie ein Tag im jeweiligen Beruf aussieht Für den Lehrlingskoordinator der WK Tirol, David Narr, ist damit in kürzester Zeit ein Angebot geschaffen worden, das den derzeitigen Anforderungen exakt entspricht: „Mit „Berufe VR“ gelingt es, Jugendlichen und deren Eltern trotz der Corona-Beschränkungen einen realistischen Blick mitten ins Arbeitsle ben zu verschaffen“, gibt sich Narr begeistert Die Plattform wächst ständig weiter und wird laufend durch neue Videos und Informationen ergänzt „Berufe VR“ ist so aufgesetzt, dass es jederzeit möglich ist, spezifische Inhalte zu kreieren und diese punktgenau auf aktuelle Bedürfnisse abzustellen“, so Narr

Je nach Qualität der digitalen Berufsorientierung gelingt es von Stufe zu Stufe besser, die Teilnehmer intensiv in verschiedene Berufswelten eintauchen zu lassen Einerseits wird mit höher werdendem Reifegrad die fachliche, pädagogische und technische Umsetzung immer professioneller, anderseits steigen Motivation und Begeisterung bei den Jugendlichen

Programmiert für verschiedene Endgeräte Von allen Endgeräten ist mit Sicherheit das Erlebnis per VR-Brille am spektakulärsten Der Nutzer ist ab der ersten Sekunde mitten im Geschehen Mittels Augenbewegungen kann er aus verschiedenen Sparten wählen und immer weiter in einzelne Berufsfelder vordrin gen Die Kurzvideos werden von Lehrlingen der jeweiligen Firmen vorgestellt, die User können den 360-Grad-Blick selbst steuern und haut nah erleben, wie es „in Echt“ im Berufsleben zugeht Die VR-Brille eignet sich für den Einsatz in Schulen genauso wie für die Berufs beratung am WK-Bildungsconsulting Im Schnitt beträgt die Nutzungsdauer der VRBrille fünfzehn Minuten . In dieser Zeit bietet „Berufe VR“ den Jugendlichen ein intensives Erlebnis und ermöglicht das Eintauchen in bis zu zehn Berufsfelder

Made in Tyrol

Die beiden führenden Firmen bei diesem Projekt sind die Tiroler Firmen VRme und Mediasquad, beide Spezialisten auf dem Gebiet

der Virtuellen Realität . Inhaber und Gründer der Innsbrucker Firma VRme Valentin Sysel gründete 2007 eine klassische Filmproduktion – brennweit medienproduktion – mit dem Focus Imagefilm. Beim ersten Aufsetzen eines Prototyps moderner VR-Brillen sah Valentin Sysel ungeheures Potential und beschloss, mit Partnern nicht nur 360° Filme zu drehen, sondern ganze „Experiences“ umzusetzen VRme inszenierte bisher unter anderem Marken wie Mercedes-Benz, Nikon, Obergurgl/ Hochgurgl, St Anton am Arlberg sowie ge meinsam mit Mediasquad Alpbachtal/Seen land, EGLO Leuchten und Novartis Medias quad brennt für Virtual Reality und Augmented Reality Mit viel Liebe zum Detail, perfektem User-Experience-Design und gewürzt mit einer Prise Gamification werden dort virtuelle Präsentationen, Trainings, 3D Schauräume und Assessments erstellt Deshalb vertrauen internationale Unternehmen wie BRP-Rotax, EGLO Leuchten, INNIO Jenbacher, Novartis und Swarovski auf die Expertise und Kreativität von Mediasquad, wenn es um ihre VR/AR Tools geht Unter der Führung von Geschäftsführer Christoph Sitar konnte Mediasquad unter anderem 2017 den Tiroler Innovations- preis mit dem Projekt „Sandoz Virtual Reality Line- Clearance Training“ und 2020 den internationalen VR Award in der Kategorie „VR Enterprise Solution of the Year“ gewinnen

Die beiden Unternehmen VRme und Medias quad haben etwa zeitgleich 2015 ihre Ge schäftsfelder auf Virtual Reality erweitert Das Erfolgsrezept: Storytelling-Power aus Film und Fernsehen trifft Experience Design aus Gaming und 3D Visualisierung Bei „Berufe VR“ kommen diese Potenziale voll zur Geltung

REIFEGRADE DIGITALER BERUFSORIENTIERUNG

unvollständig & verwirrend sachlich & trocken umfassend & hilfreich individuell & begeisternd klar & informativ

IN ARBEITSUMGEBUNGEN EINTAUCHEN

Valentin Sysel (VRme) und Christoph Sitar ( Mediasquad) im Kurzinterview über Möglichkei ten und Vorteile von „Berufe VR“

Inwiefern hat Corona die Entwicklung von „Berufe VR“ beeinflusst?

Sysel: Die Jugendlichen sind derzeit aufgrund der Kontaktbeschränkungen mit einer Unter brechung in ihrer Orientierungsphase konfrontiert „Berufe VR“ kommt jetzt genau richtig und schafft eine Möglichkeit, wie Schülerinnen und Schüler kontaktlos und trotzdem sehr plastisch in Berufswelten eintauchen und damit die Grundlage für ihre Berufs- und Bil dungsentscheidung legen können

Welchen Stellenwert hat das Stichwort „Gamification“ bei diesem Projekt?

Sitar: Unsere Projekte beinhalten immer einen gewissen Grad an spielerischen Elementen Der Anwender wird dadurch motiviert, die Aufgabe mit Spaß zu lösen Dieser Mehrwert führt dazu, dass speziell Jugendliche „Berufe VR“ mit Begeisterung nutzen

Was zeichnet die aktuelle VR-Lösung für Betriebsbesichtigungen aus?

Sysel: Wir schaffen es mit einer für den jeweiligen Benutzer sehr einfachen Menüführung in kürzester Zeit verschiedenste Arbeitswelten zu erleben Wichtig war uns eine realistische Darstellung und keine Hochglanz-Bilder .

In diesem Zusammenhang ist folgender Begriff wichtig: Experience. Was steckt hinter diesem Wort?

Sitar: Die virtuelle Betriebsbesichtigung verläuft für jeden Nutzer anders Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, sich zu entscheiden, in welche Welt man eintauchen will Dadurch wird „Berufe VR“ für jeden zu einem ganz individuellen

Welche Überlegungen stecken hinter dem Button „auf gut Glück“?

Sysel: „Auf gut Glück“ lässt sie in eine zufällig ausgewählte Berufswelt eintauchen Das kann durchaus wertvoll sein Etwa bei Mädchen, die sich aufgrund ihrer Sozialisation normaler weise nicht typische Männer-Berufe ansehen und so möglicherweise draufkommen, dass das genau das Richtige für sie wäre

Unterscheiden sich das Erlebnis per VR-Brille und die Webversion sehr?

Sysel: Nicht für den Nutzer Wir haben versucht, die beiden Welten im Erleben ähnlich zu gestalten . Folglich gibt es große Übereinstimmungen in der Bildsprache und den Wahlmöglich keiten Technisch handelt es sich um zwei völlig verschiedene Konzepte, die dahinterstehen

Was raten Sie Jugendlichen: Per VR-Brille oder per Web einzusteigen?

Sitar: Jeder Kanal hat seine Vorteile Die VR-Brille vermittelt ein extrem realistisches Bild und lädt geradezu zu einer Entdeckungsreise ein Da VR-Brillen nur bei Institutionen verfüg bar sind, die sich mit Berufsorientierung befassen und oft Schulklassen daran teilnehmen, entsteht ein starkes Gemeinschaftserlebnis, über das die Schülerinnen und Schüler auch im Nachhinein diskutieren In diesem Umfeld ist auch eine direkte Beratung möglich Die Webversion hat andere Voraussetzungen: „Berufe VR“ lässt sich zu Hause auf der Couch konsumieren. Das kann ein Vorteil für Jugendliche sein, die für ihre Entscheidungsfindung eine ruhige Umgebung und den Einstieg zu jeder Tages- und Nachtzeit bevorzugen

Schöne neue Arbeitswelt

TOP-10. Die Arbeitswelt befindet sich in einem massiven Umbruch. Eine aktuelle Deloitte-Studie zeigt auf, welche Faktoren für das Neudenken des Faktors Arbeit ausschlaggebend sind. Die Top-10-Angebote des Bildungsconsultings bieten die passenden Instrumente dafür.

Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren laufend verändert Nie waren die Umbrüche jedoch derart massiv wie in den letzten Mona ten durch die Corona-Krise Zu diesem Schluss kommt die Studie „Human Capital Trends“, welche das renommierte Prüfungsund Bera tungsunternehmens Deloitte alljährlich durch führt „Wir beobachten diesen rasanten Wandel auch am Standort Tirol“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, „die Deloitte-Studie 2021 zeigt, dass unser Angebot genau den aktuellen Anforde rungen entspricht“ Die Welt ist seit Corona für Unternehmen komplizierter geworden, auch im Hinblick auf ihre Mitarbeiter Sie müssen den Spagat zwischen dem Schutz ihrer Arbeitneh mer und der Sicherung ihres wirtschaftlichen Fortbestehens schaffen Der Fokus vieler Unternehmen lag in den letzten Monaten verständlicherweise vor allem auf Schadensbe grenzung Langfristige Innovationen und durchdachte Konzepte kamen dabei oft zu kurz Doch alte Muster aus der Vorkrisenzeit greifen nicht mehr Nun braucht es laut Deloitte ein komplettes Neudenken des Faktors Arbeit Vorausdenkende Betriebe stellen jetzt die Weichen, um in Zukunft in der Welt der „neuen Normalität“ erfolgreich zu sein

Die Human Capital Trends 2021 zeigen, dass immer mehr Betriebe offensive Strategien wählen, um den Widerspruch zwischen Überlebensmodus und Weiterentwicklung aufzulösen 61 % der Befragten sagen, dass sie in den kommenden Jahren die Arbeit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter völlig neu angehen wollen . Vor der Pandemie gaben das nur 29 % an Die Digitalisierung und sprung hafte Entwicklungen auf vielen Märkten

erfordern schnelles Umdenken Mit zentraler Planung und Effizienzoptimierungen kommt man nicht weit Dementsprechend gering (22 %) wird die Bedeutung von klassischen be triebswirtschaftlichen Instrumenten wie Umstrukturierungen und Reorganisationen von den Teilnehmern der Studie eingeschätzt Vielmehr braucht es Kolleginnen und Kollegen auf allen Ebenen, die die neuen Herausforde rungen umsichtig, pragmatisch und kreativ lösen Damit diese Transformation der Arbeit gelingen kann, kristallisieren sich in der Deloitte- Studie drei wesentliche Maßnahmen bündel heraus: Eine passende Unternehmens kultur (45 %), die Entwicklung der richtigen Skills seitens der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (41 %) und die Implementierung neuer Technologien (35 %) Die folgenden Top-10-Angebote des Bildungsconsultings lassen sich innerhalb dieser drei zentralen Faktoren einordnen und bieten somit heimi schen Unternehmen professionelle Unterstüt zung auf ihrem Weg durch und aus der Krise

1. NEW EXCELLENCE

New Excellence stellt fest, welche Stärken ausgebaut werden müssen und wo neue Felder entstehen, die es zu bearbeiten gilt Das Programm baut auf den Erfahrungen des Lean Managements auf und erklärt in Reifegraden, wie sich Mitarbeiter, Teams, aber auch die gesamte Organisation, orientieren und quali fizieren sollen. New Excellence ist ein ganz heitliches Beratungs-, Trainings- und Coa ching- Programm – aus der Praxis für die Praxis Unternehmen können mit diesem Angebot ihre Personalentwicklung wesentlich effizienter gestalten und sich auf die neuen Herausforderungen vorbereiten

2. POTENZIALANALYSE

Die Potenzialanalyse ist eine Kombination aus fundierten psychologischen Testverfahren sowie einem ausführlichen Beratungsge spräch Die Potenzialanalyse ist keine Leis tungsüberprüfung – es geht vielmehr darum, dass Personen persönlichen Stärken und Potenziale erkennen und diese bestmöglich für ihre Ausbildung und ihren Beruf einsetzen Die Potenzialanalyse ist individuell, persönlich und vertraulich und erfasst zielgenau Interessen, Neigungen, Stärken und Kompetenzfelder Im Beratungsgespräch werden Perspektiven entwickelt und konkrete Schritte zur Umset zung geplant

3. IT-KOMPETENZ-PROFIL

Digitale Kompetenzen spielen in Zeiten von Social Distancing eine besondere Rolle Sie reichen vom Ausbau von Online-Angeboten über virtuelle Konferenzen bis hin zur internen Nutzung digitaler Prozesse und werden auch nach der Krise Bestand haben Das Bildungs consulting bietet im Rahmen des Modells FUTUR die Möglichkeit, den Reifegrad digitaler Kompetenzen der Mitarbeiter zu erfassen und daraus die optimalen Weiterbildungsschritte abzuleiten Damit können Firmen sämtlicher Branchen einen großen Schritt in Richtung Digitalisierung unternehmen und ihren Betrieb zukunftsfit machen.

4. TALENTEMANAGEMENT

Viele heimische Firmen suchen händeringend nach Fachkräften – vor allem außerhalb des Betriebs. Dabei wird manchmal das firmenin terne Potenzial übersehen In der aktuellen Konjunkturbefragung der WK Tirol rangiert das Schlagwort „Fachkräftemangel“ auf Platz 2 der Herausforderungen für die heimischen Betrie be Wenn die Besten schon da sind, braucht es

die geeigneten Instrumente dafür, um Talente zu erkennen und optimal einzusetzen Die Experten des Bildungsconsultings helfen beim Gestalten des passenden Prozesses für das jeweilige Unternehmen und begleiten die Führungsebene inklusive der Personalverant wortlichen mittels Coaching

5. TALENT-CARD

Die Talent-Card ist die Potenzialanalyse für Jugendliche Mithilfe wissenschaftlicher Testverfahren werden Stärken und Talente ermittelt sowie konkrete Ausbildungswege und Berufe aufgezeigt Die Talent-Card gibt Ant worten auf folgende zentrale Fragen: Welche schulischen und beruflichen Neigungen und Interessen bestehen? Welche Begabungen, Stärken und Fähigkeiten liegen vor? Welche weiterführende Schule oder welcher Lehrberuf passt am besten? Jugendliche erhalten von speziell ausgebildeten Berufsberatern ein Zertifikat über ihre Fähigkeiten – und was sie daraus machen können

6. FUTUR

FUTUR ist ein moderner Ansatz, der im geführten Dialog die Definition der wichtigsten Kompetenzen für die Zukunft hervorbringt FUTUR lässt sich für Ein-Personen-Unterneh men oder Klein- und Mittelbetriebe genauso einsetzen wie für große Organisationen Das Modell kann bei der Formulierung von Anfor derungsprofilen, der Vorbereitung auf Bewer bergespräche, der Gestaltung effektiver Personalentwicklung und im Talentemanage ment zielführend eingesetzt werden FUTUR ist urheberrechtlich geschützt und wird vom Bildungsconsulting exklusiv angeboten . In Form von Coaching, Beratung und Training baut es die Kompetenzen von Personal und Unternehmen in gleichem Maße auf

7 . PERSONALENTWICKLUNG

Das Bildungsconsulting unterstützt mit einem praxistauglichen Modell und seinen Experten typische mittelständische Betriebe Die Zielgruppe sind Chefs, Personalentwickler und Lehrlingsausbildner Verfügbar sind eine Vielzahl von Instrumenten für erfolgreiches Recruiting, optimale Personalauswahl und sinnvolle Personalentscheidungen Ein wesent licher Eckpfeiler stellt die Publikation „Perso naldiagnostik“ von Bildungsconsulting- Exper ten Andreas Zelger dar, die konkrete Tipps für die optimale Umsetzung in der Praxis bietet Personaldiagnostik lässt sich neben der Personalentwicklung auch für Personalmarke ting und die Personalauswahl einsetzen

8 . BILDUNGSBERATUNG

Das Bildungsconsulting bietet Erwachsenen ein kostenloses Beratungsangebot, sich über die Bildungslandschaft zu informieren und die finanzielle Förderung zu optimieren. Im Zuge der Bildungsberatung werden die beruflichen Perspektiven und Anforderungen aufgezeigt und Empfehlungen für die weitere Karriere und Entwicklung gegeben Berufs- und Karrierecoaching wurde für Personen entwi ckelt, die eine Neuorientierung suchen, einen Rat zu möglichen Ausbildungen einholen wollen oder einfach ihre beruflichen Perspekti ven besser kennenlernen möchten Tipps für die Stellensuche, die Bewerbungssituation oder die persönliche Entfaltung runden dieses Angebot ab

9. BERUFSREISE.AT

Berufsreise at ist die größte Online-Plattform zum Thema Berufsorientierung in Tirol Inzwischen präsentieren sich 1 100 registrierte Unternehmen mit einem erweiterten Profil inklusive Bildern, Videos und Ansprechperso

nen Über 170 teilnehmende Schulen nutzen die die Seite aktiv zur Gestaltung ihrer Berufs orientierungsmaßnahmen „Die Tiroler OnlinePlattform ermöglicht Berufsorientierung auch unter Corona-Bedingungen und verzeichnet hohe Zugriffszahlen . Das Portal ist die bevor zugte Anlaufstelle für Jugendliche, Eltern, Schulen und Betriebe“, betont der für den Bereich Berufsorientierung zuständige Experte am Bildungsconsulting, Markus Abart

10. WIRTSCHAFT & SCHULE / JUNIOR COMPANY

Mit regelmäßigen Betriebsbesichtigungen oder aktuellen Informationen und Anregungen für Jugendlichen bei ihrer ersten Bewerbung und dem Eintritt ins Berufsleben unterstützen die Experten des Bildungsconsultings Bildungs einrichtungen in ganz Tirol Ein besonders Pro jekt an der Schnittstelle von Wirtschaft und Schule ist Junior Company, das Schülern der 9 . bis 13 . Schulstufe die Möglichkeit gibt, sich als Unternehmer zu versuchen – und auf Wunsch auch beim Landeswettbewerb anzu treten Die Teilnahme am Projekt Junior Company ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich Je nach Pro grammvariante dauert das Projekt drei Monate oder bis zu einem Jahr

„Die Zeiten sind herausfordernd genug Jugendliche, Erwachsene, Mitarbeiter und Unternehmer profitieren gerade jetzt von den Top-10-Angeboten des Bildungsconsultings und machen sich damit fit für den Start in die neue Normalität“, erklärt Wolfgang Sparer Ein großer Teil der Angebote ist Corona-gerecht online verfügbar . Ergänzend dazu steht die Beratung durch die Experten des Bildungscon sultings zur Verfügung

Life is a journey, not a destination

Auf große Entdeckungstour –garantiert ohne Reisewarnungen

BERUFSREISE.AT Die Tiroler Online-Plattform ermöglicht Berufsorientierung auch unter Corona-Bedingungen und verzeichnet hohe Zugriffszahlen. Das Portal ist die bevorzugte Anlauf stelle für Jugendliche, Eltern, Schulen und Betriebe. Für 2021 sind einige Neuerungen geplant.

Derzeit gelten bekanntlich flächendeckend Reisewarnungen Berufsreise at ist davon nicht betroffen – im Gegenteil: Das Tiroler OnlinePortal zur Berufsorientierung erfüllt gerade jetzt, da Betriebsbesichtigungen und Schnup pertage „in Echt“ Corona-bedingt nicht mög lich sind, eine wichtige Funktion

Berufsreise at ist die größte Online-Plattform zum Thema Berufsorientierung in Tirol Das umfangreiche Angebot ist für alle Personen und Organisationen da, die sich mit Berufs orientierung beschäftigen Die Tiroler Ausbil dungslandschaft mit den verschiedensten Anbietern präsentiert sich mit umfangreichen Profilseiten und gewährt einfach und über sichtlich den Zugang zu einem breiten Infor mationsangebot Das pädagogische Konzept ist altersgerecht gestaltet und unterstützt durch Information und Begleitung den Unterricht für Lehrpersonen sowie Betriebe bei der Organi sation von Aktionen wie berufspraktischen Tagen oder Schnupperangeboten Inzwischen präsentieren sich 1 100 registrierte Unterneh men mit einem erweiterten Profil inklusive Bilder, Videos und Ansprechpersonen Über 170 teilnehmende Schulen nutzen die die Seite aktiv zur Gestaltung ihrer Berufsorientierungs maßnahmen Darüber hinaus fungiert berufs reise at als Lehrstellenbörse mit bis zu 900 Lehrstelleninseraten von Tiroler Unternehmen „Das Portal ist wie die Berufswelt selbst nicht statisch, sondern entwickelt sich laufend weiter Auch für 2021 ist wieder einiges an Neuerungen geplant“, erklärt Markus Abart, Leiter für den Bereich Berufsorientierung am Bildungsconsulting der WK Tirol

Kreative Reise zum Traumberuf Speziell für Jugendliche ermöglicht berufsrei se at eine etwas andere, kreative Reise zum Traumberuf Sie können die Tagesabläufe von jungen Menschen in verschiedensten Berufen erleben und sich dadurch selbst ein Bild davon machen, welche Anforderungen und Inhalte die jeweiligen Berufe mit sich bringen Auf berufs reise.at finden die Jugendlichen darüber hinaus alle Tiroler Lehrbetriebe, weiterführen de Schulen und Organisationen, die ein Angebot in der Berufsorientierung haben Mit verschiedenen Spielen rund um die Themen „Berufe kennenlernen“ und „Bewerbung“ können sie ihr Wissen testen und zusammen in der Klassengemeinschaft Punkte für das jährliche Gewinnspiel sammeln

Orientierungshilfe auch für Eltern Mit berufsreise at können Eltern bzw Erzie hungsberechtigte gemeinsam mit ihren Kindern in die Berufsorientierung eintauchen Zusammen mit den Jugendlichen können Eltern 2 000 Berufsbilder, Kontaktdaten von rund 5 000 Ausbildungsbetrieben und weiter führenden Schulen kennenlernen und individu elle Berufsorientierungs- Angebote, wie z B Berufs- und Bildungsberatungen, ganz einfach online buchen So sind die Eltern gut infor miert und tragen zu einer gelungenen Berufs orientierung bei

Plattform für Ausbildungsbetriebe Einfach, regional und kostenlos: Tiroler Unternehmen haben auf der Online-Plattform die Möglichkeit, sich kostenlos mit einer eigenen Profilseite als attraktiver Ausbildungs

Auflaufstelle für Lehrer und Schulen Berufsreise at erleichtert die Umsetzung des Berufsorientierungs-Unterrichts an den Tiroler Schulen und bietet die Möglichkeit, den gesamten Orientierungsprozess digital zu dokumentieren Lehrpersonen können dazu die Angebote in der Berufsorientierung aller in diesem Bereich tätigen Partner (Institutionen, Lehrbetriebe, weiterführende Schulen) über sichtlich finden, online buchen und dokumen tieren Zudem wird die Arbeit der Lehrenden durch die elektronische Jahresplanung unter stützt – diese kann für eine Klasse auch

gemeinschaftlich zwischen mehreren Lehrper sonen erfolgen Das ist besonders dann hilfreich, wenn der Berufsorientierungs-Unter richt integrativ über mehrere Fächer verteilt ist Im für Lehrpersonen speziell geschaffenen Informationsbereich finden diese viele Unter lagen und Informationen zur Gestaltung des Berufsorientierungs- Unterrichts Auch alle weiterführenden Schulen können sich auf berufsreise at kostenlos präsentieren und so einfach und schnell auf ihr Ausbildungsange bot aufmerksam machen Zusätzlich haben diese ebenfalls die Möglichkeit, ihre Aktivitäten zur Berufsorientierung wie Tage der offenen Tür, Vorträge oder Informationsabende per Online-Buchung den Lehrern, Schülerinnen und Schülern sowie Eltern zugänglich zu machen Darüber hinaus können Beratungs einrichtungen, die in der Berufsorientierung aktiv sind, ihr Angebot auf berufsreise at Jugendlichen, Erziehungsberechtigten und Lehrpersonen übersichtlich und kostenlos zugänglich machen

Neuerungen 2020

Der Blick zurück auf das Jahr 2020 belegt, dass berufsreise at ständig in Bewegung ist So wurde beispielsweise der Informationsbe reich für Lehrpersonen mit relevanten Infor mationen zur Gestaltung des Berufsorientie rungs-Unterrichts und der Durchführung von Realbegegnungen erweitert „Die Unterrichts ideen zur Nutzung von berufsreise at wurden mit Homeschooling-Elementen und einem neuen Informationsbereich mit virtuellen Angeboten ergänzt

Das hilft Jugendlichen und Schulen, die aktuelle Corona-Ausnahmesituation zu bewäl tigen und trotz aller Einschränkungen eine solide Berufsorientierung zu bieten“, erklärt

REIFEGRADE DER BERUFSORIENTIERUNG

Markus Abart . Zudem steht ein Videopool mit Lern- und Lehrvideos zum Thema Bewerbung und den Möglichkeiten nach der Schulpflicht zur Verfügung Weiters wurden die Tagesab läufe neun neuer Lehrberufe ergänzt Aktuell gibt es auf der Plattform mehr als 50 Lehr lingsportraits von Tiroler Unternehmen und ihren Lehrlingen in Form von Videos . Berufs reise at verzeichnete im vergangenen Jahr 70 teilnehmende Schulen mit 156 Schulklassen beim berufsreise at Gewinnspiel In diesem spannenden Wettbewerb konnten mit dem Buchen von Berufsorientierungs-Angeboten und dem Absolvieren verschiedener Quizzes Punkte gesammelt werden Die bewährte Plattform der Schnuppertage „Rookie“ aus dem Bezirk Schwaz wurde ebenfalls imple mentiert Dass berufsreise at für die Jugend lichen einen wesentlichen Mehrwert bietet, hat sich auch über die Landesgrenzen herumge sprochen: Inzwischen ist eine Vorarlberg- Ver sion in Lizenz unter dem Titel berufeerleben at online gegangen und wird parallel weiter entwickelt und ausgebaut .

Weiterentwicklungen im Jahr 2021 Für das heurige Jahr ist ein stärkerer Fokus auf weiterführende Schulen geplant Dafür wird unter anderem das Projekt „Tagesabläufe“ erweitert Die Tourismusschulen Zell am Ziller sowie die HBLFA Rotholz werden als Pilot schulen für den Dreh von Schulportraits zur Verfügung stehen Der Erlebniswert für Jugendliche wird weiter ausgebaut: Zukünftig werden auch Virtual Reality Videos zu Lehrbe rufen im Rahmen eines österreichweiten Projekts aus der Bildungsoffensive der Wirt schaftskammer Österreich auf berufsreise at zur Verfügung stehen Zudem fungiert berufs reise . at ab 2021 als neue Plattform zur Abwicklung des Berufs-Shuttles Kufstein für

Je nach Qualität der Berufsorientierung gelingt es von Stufe zu Stufe, aus einer zu Beginn kaum überschauba ren Anzahl an Berufs- und Ausbildungsmöglichkeiten den Blick immer stärker zu fokussieren Die optimale Berufsorientierung führt dazu, dass letztendlich der für die jeweilige Person „richtige“ Beruf gefunden und erlernt wird

Unternehmen und Schulen Und im März wird in Zusammenarbeit mit der Tiroler Wirt schaftskammer die Lehrstellenaktion in eine neue Runde gehen

Berufsreise at weist gerade in der Corona-Zeit eine sehr intensive Nutzung der Angebote auf Distance Learning und der Ausfall von Veran staltungen wie der Beruf-Safari, des BerufsFestivals oder der Tage der offenen Tür an weiterführenden Schulen stellen die Jugend lichen vor große Herausforderungen in der Berufsorientierung Hier bewährt sich das Portal aktuell als wichtige Informationsquelle, was sich in gestiegenen Nutzungszahlen niederschlägt Somit ist berufsreise at ein Fixstern in der Berufsorientierung in CoronaZeiten „Die Plattform kann Berufsorientierung in Präsenz zwar nicht ersetzen, aber im Rahmen einer hybriden Berufsorientierung maßgeblich unterstützen Somit wird berufs reise at auch in Zukunft ein wesentlicher Mosaikstein in der Berufsorientierung sein“, ist Markus Abart überzeugt

Berufe entdecken Berufe erfassen Berufe erleben Berufe erlernen Berufe erkennen

PICTA Interessenstest

Ein Bild sagt mehr als tausend Worte

PICTA INTERESSENTEST. Das Bildungsconsulting hat für die Berufsorientierung und -beratung auf wissenschaftlicher Basis einen eigenen Test entwickelt, der ausschließlich mit Bildern funktioniert. PICTA liefert die Initialzündung für die nähere Beschäftigung mit diesem wichtigen Thema.

Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirt schaftskammer hat einen sprachfreien BilderInteressentest entwickelt Diese basiert auf der wissenschaftlich-psychologischen Theorie von neun Berufs- und Ausbildungsfeldern sämtlicher Ausbildungsniveaus - von der Lehre über Fach- und Schulabschlüsse bis hin zu akademischen Studien Jedem der neun Berufsfelder wurden konkrete Berufe und Ausbildungen zugeordnet, in Summe 900 Der Bilder-Interessentest PICTA befindet sich bereits in Anwendung Der Vorteil eines reinen Bilder-Interessentests liegt einerseits darin, dass Sprachbarrieren keinerlei Rolle spielen, andererseits in der Einfachheit und Geschwin digkeit, mit der sich der Test absolvieren lässt

Realistische Darstellung

PICTA arbeitet mit moderneren, ansprechen den Bildern und dem letzten Stand bei den Berufsbildern, die zudem exakt auf die Bedürf nisse des heimischen Arbeitsmarktes zuge schnitten sind Der Interessentest des Bil dungsconsultings umfasst somit auch moderne technische Berufsbilder, die in den letzten Jahren entstanden sind Ein Zufallsgenerator im Hintergrund schafft die Voraussetzung dafür, dass jeder Testdurchlauf einzigartig ist und für die Dauer der Vergleiche ein ausgegli chenes Ergebnis erzielt werden kann Bei der Bildauswahl wurde darauf geachtet, Berufe nicht idealisiert darzustellen, sondern einen realistischen Eindruck verschiedener Tätig keitsbereiche zu vermitteln Der Test wurde von den Testexperten des Bildungsconsultings Andreas Zelger, Markus Abart und Martin Hofer entwickelt, die wissenschaftliche Begleitung erfolgte durch die Universität Liechtenstein und die Universität Innsbruck

MIT HOHER AUSSAGEKRAFT

Andreas Zelger, Leiter Berufs- und Personalbeatung im WK-Bildungsconsul ting

Worin liegt der größte Vorteil von PICTA?

Wenn man Tätigkeitsbeschreibungen in schriftlichen Tests liest, müssen diese Begriffe vom Gehirn erst assoziiert und in Bilder „übersetzt“ werden Das funktio niert bei PICTA direkt, intuitiv und schnell und hat aufgrund der im Zuge der Entwicklung erfolgten wissenschaftlichen Begleitung hohe Aussagekraft

Was ist, wenn der Test für sich alleine angewandt wird?

Der Test bringt erste Informationen über das Interesse für Ausbildungen und Berufe – hier muss in der Nachberatung ins Detail gegangen werden PICTA wird im Rahmen der der Talent Card für Jugendliche bzw der Potenzialanalyse für Erwachsene eingesetzt

Was plant das Bildungsconsulting noch im Testbereich?

Wir werden 2021 mit einem eigenen Testportal in Betrieb gehen Die Zielgrup pen sind Jugendliche, Erwachsene und Firmen Neben dem Interessentest PICTA wird es einen Test zur Erfassung von Neigungen und einen weiteren zur Beurteilung der Persönlichkeit geben Das Testportal wird in der Folge um laufende Neuentwicklungen ergänzt

SEHR BENUTZERFREUNDLICH

Markus Abart, Leiter Berufsorientierung im WK-Bildungsconsulting

Welche Grundidee steht hinter dem PICTA Interessentest?

Uns hat in unserem „Instrumentenkoffer“ ein Werkzeug gefehlt, das schnell und einfach valide Ergebnisse liefert – und zwar abseits von Sprachbarrieren Mit PICTA steht uns nun ein Tool zur Verfü gung, das einerseits wissenschaftlich fundiert ist, andererseits in der prakti schen Anwendung ausgesprochen benutzerfreundlich ist .

Warum hat das Bildungsconsulting diesen Test entwickelt?

Am Markt ist kein vergleichbarer Test verfügbar, der genau zu unseren Anforde rungen passt Speziell in der Arbeit mit Jugendlichen muss man deren Kommuni kationsverhalten berücksichtigen Lesen wird immer mehr durch Bilder und Videos abgelöst Das hat uns zur eigenen Entwicklung dieses Tests inspiriert

Was kann der Test leisten – und was nicht?

Als Stand-alone-Lösung ist er nur eingeschränkt verwendbar und liefert kein umfassendes Bild einer Persönlich keit Es werden im Test auch „nur“ Interessen, nicht aber Neigungen und Fähigkeiten erfasst PICTA liefert aber in kürzester Zeit erstaunlich treffsichere Aussagen, auf die sich aufbauen lässt Damit ist der Test ein wertvoller Baustein in der Berufsorientierung und -beratung

Intuitiv, einfach, schnell

Der Test selbst funktioniert denkbar einfach –auch wenn ein komplexer Vorgang bei der Programmierung des Tests und der ausge wählten Bilder dahintersteht Die Durchfüh rung von PICTA erfordert nicht mehr als zehn Minuten Zeit Die Testperson wählt aus den Bilderpaaren jeweils möglichst spontan eines aus Es muss bei jedem Paar eine Entschei dung gefällt werden, auch wenn es sich dabei manchmal nur um das „geringere Übel“ handelt Sämtliche Bilder sind mit Berufsgrup pen hinterlegt Am Ende des Tests erhält der Teilnehmer automatisiert eine Auswertung, wie seine Interessen innerhalb der neun Berufs- und Ausbildungsfelder ausgeprägt sind – in Prozent und auch in Form einer grafischen Darstellung. Für den Bereich mit der stärksten Ausprägung werden detailliert mögliche Berufsfelder aufgelistet

Initialzündung für die Berufsberatung Ein großer Vorteil von PICTA liegt darin, dass die Antworten spontan und intuitiv erfolgen – das verhindert „taktische“ oder sonst auf irgendeine Art gefilterte Aussagen. Jeder kennt die Bildunterschrift „ohne Worte“ unter einer Zeichnung – das geht nur dort, wo die Darstellung derart klar und eingängig ist, dass auf eine Erläuterung verzichtet werden kann Genau das war das Kriterium bei der aufwen digen Bildauswahl: Jede einzelne Darstellung muss klar zugeordnet werden können Der Test bringt für sich alleine eine Ersteinschätzung, entwickelt sein Potenzial aber erst im Zusam menhang mit einer fundierten Beratung und weiteren Tests, die auch die Persönlichkeit und die Neigungen einer Person erfassen Damit ist PICTA die Initialzündung für eine umfassen de Berufsberatung . Dieser immer noch

Beispiel: Das linke Bild weckt das Interesse von Testpersonen mit einer Beziehung zu Holz, Natur, körperliche Arbeit im Freien sowie einer Affinität für Maschinen und Werkzeuge. Das rechte Bild wird von Menschen gewählt, die ihre Prioritäten in den Bereichen Ernährung, Gastgewerbe und dem Arbeiten mit Nahrungs- und Genussmitteln sehen

Beispiel: Wer links klickt, lässt seine Nähe zu Bauwesen, Innenausbau, handwerklichen und körperlichen Tätigkei ten sowie dem Bearbeiten von bauwerklichen Materialien erkennen Rechts wird von Testpersonen mit Interesse für Forschung, Planung, Labortätigkeiten, Medizin sowie exaktes Arbeiten gewählt

unterschätzte Bereich ist für eine fundierte Weichenstellung bei Ausbildung und Beruf enorm wichtig PICTA senkt die Schwelle für den Einstieg in die Auseinandersetzung mit diesem Thema Zudem wird der Test auch das erste Angebot sein, welches das Bildungscon sulting im kommenden Jahr auf einem eigenen Testportal anbieten wird Zusammen mit Persönlichkeits- und Neigungstests entsteht somit eines der modernsten Portale für Berufsorientierung und -beratung in Öster reich

EFFEKTE DER BERUFSORIENTIERUNG

Die positiven Effekte der Berufsorientierung lassen sich in Reifegraden erfassen Wer diese Möglichkeit gar nicht oder nur teilweise in Anspruch nimmt, riskiert die falsche Ausbildungs- und Berufswahl Je professionel ler die Berufsorientierung erfolgt, desto größer wird die Chance, dass sich Beruf und Berufung decken

keine beruflichen Perspektiven

teilweise berufliche Verwirklichung erfüllter Berufswunsch

Beruf als Berufung fokussierte Berufsbildung

Junior Company

Die Höhle der jungen Löwen

JUNIOR COMPANY. Nicht nur der TV-Quotenhit “Höhle der Löwen“ macht sich auf die Suche nach unternehmerischen Talenten. Junior Company bringt Praxisluft in den Schulalltag – mithilfe von Digitalisierung auch in Corona-Zeiten.

Diese Quotenhits kennt fast jeder: Die Sendun gen „Höhle der Löwen“, „Zwei Minuten, zwei Millionen“ oder „Zwei Minuten, zwei Mentoren“ begeistern mit jeder Ausgabe ihre Zuseher. Aber eines muss der Fairness halber festge halten werden: Erfunden hat diese Challenge das Fernsehen nicht. Für diese TV-Formate gibt es ein Vorbild.

Das Original, das sich seit fünfundzwanzig Jahren bewährt, heißt: Junior Company. Ein Projekt, das auf weniger Show, dafür aber umso mehr auf Inhalt setzt. Hinter dem Namen Junior Company verbirgt sich ein ausgeklügel tes Konzept: Das Projekt ermöglicht es Schüle rinnen und Schülern der 9. bis 13. Schulstufe Jahr für Jahr, sich als Unternehmer zu versu chen – und auf Wunsch auch beim Landeswett bewerb anzutreten. Die Teilnahme am Projekt Junior Company ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich. Je nach Programmvariante dauert das Projekt drei Monate oder bis zu einem Jahr. Am Anfang steht die Geschäftsidee. Ein passender Firmen name und ein Logo werden kreiert, Unterneh mensstrukturen geschaffen und die entspre chenden Positionen besetzt. Mit der Registrierung in der Datenbank erhält die Junior Company einen Firmenbuchauszug und das Recht, durch den Verkauf von Anteilsschei nen über ein Startkapital von maximal 800 Euro zu verfügen. Damit kann die Produktion gestartet, Werbung gemacht und schließlich verkauft werden.

Unterstützt werden die Schülerinnen und Schüler dabei von ihren Lehrern, Wirtschafts experten und der Junior Landesbetreuerin Magdalena Wasilewski vom WK-Bildungscon

sulting, die das Projekt in Kooperation mit der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol leitet. Die Volkswirtschaftliche Gesellschaft bietet seit Jahren österreichweit den rechtlichen Rahmen für diese Challenge und sieht den Schülerwett bewerb als ihre Kernaufgabe.

Echte Firmen, echte Emotionen, echte Herausforderungen

Das Projekt Junior Company ein wesentlicher Mosaikstein in der langjährigen Zusammen arbeit zwischen Schule und Wirtschaft. „Unter nehmerisches Denken lässt sich nicht besser lernen als mit einem Praxisprojekt. Die Junior Company ist die perfekte Plattform, um in die Welt der Wirtschaft einzutauchen und wertvolle Erfahrungen für das Berufsleben zu sammeln“, erklärt der Präsident der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol, Dominik Jenewein. Beim Junior Landeswettbewerb stellen sich die Junior Companies der Herausforderung und präsentieren sich und ihre Geschäftsideen vor einer Fachjury und einem breiten Publikum von geladenen Gästen aus Politik, Wirtschaft und den Schulen. „Beim Junior Company Pro gramm wird die Begeisterung, mit der die teilnehmenden Teams dabei sind, eindrucksvoll sichtbar. Es ist ein spielerischer Wettbewerb, aber mit einem realen Unternehmen – und der Spaß kommt dabei auch nicht zu kurz. Es lässt sich beobachten, dass die Jugendlichen mit ihrer Aufgabe über sich selbst hinauswachsen und einen persönlichen Reifungsprozess durchlaufen“, stellt Magdalena Wasilewski fest.

Die teilnehmenden Junior Companies haben vier Aufgaben zu meistern: Sie erstellen einen Geschäftsbericht, beantworten die prüfenden Fragen der Jury, führen ein Verkaufsgespräch

Horizont und öffnen die Türen für Auslands erfahrungen.

Junior Company wird digital

Die aktuelle Corona-Krise ist auch ein Thema für Junior Company. Eine verstärkte Nutzung von digitalen Kanälen ermöglicht es, das Programm unter Beachtung von Social Distan cing auch im Schuljahr 2020/21 in vollem Umfang abzuwickeln. Die Dachorganisation

DREI FRAGEN AN ...

Dominik Jenewein, Präsident der Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Tirol, JW-Vorsitzender sowie Inhaber und Geschäftsführer von JEWA Profi-Maßmöbel.

Warum hat sich die Tiroler Volkswirtschaftlichen Gesellschaft Junior Company zur Kern aufgabe gemacht?

Junior Companies zeigen dabei schon in den Schulen auf reale Weise auf, was ein Unterneh men ausmacht Von Verkauf über Produktion und Abwicklung bis hin zu Buchhaltung und Faktura – Schüler bekommen hautnah mit, was es heißt, Ideen umzusetzen und ein Unter nehmen zu führen Dieses erlernte Skillset hilft in weiterer Folge sowohl in einer etwaigen Selbstständigkeit als auch in einem Dienstverhältnis .

Junior Company in Zeiten von Corona – ist das eine Mission impossible oder doch eine lösbare Aufgabe?

Corona hat die Sache für die Schulen aufgrund des Lockdowns sicherlich nicht einfach gemacht Dennoch haben die Schüler unglaublich motiviert gearbeitet und die Produkte auf tolle Weise online präsentiert und vermarktet Dem Unternehmergeist tat Corona keinen Abbruch, aber ein bisschen vom Flair ging leider schon verloren, da die Schüler weniger Möglichkeiten hatten, ihre Produkte der Öffentlichkeit zu präsentieren

Wie nahe an der unternehmerischen Realität ist Junior Company? Es ist eine tolle Vorerfahrung zum realen Unternehmertum und genau deshalb sieht man jedes Jahr, mit wieviel Emotion und Freude die Schüler am Projekt mitarbeiten Man muss ein Produkt erfinden, entwickeln, umsetzen und verkaufen. Für den Materialeinkauf muss man quasi Firmenanleihen an Eltern und Verwandte verkaufen und sich somit die Produktion und Entwicklung finanzieren. Gleichzeitig erfordert das Projekt einen Businessplan und eine Unternehmensstruktur, wo sich Schüler die einzelnen Aufgaben in der Firma aufteilen .

Junior Archievement Austria stellt verschie denste digitale Angebote bereit. Dazu gehören Webinare zu Themen wie neue Arbeitsformen, Marketing, Vertrieb und Rekrutierung aus Sicht eines internationalen Konzerns oder Tipps und Tricks zum Aufbau eines Online-Shops. Zudem bietet Junior Achievement Austria eine Koope ration mit dem Onlinemarktplatz www.goodity.at an, an dem Junior Companies ihre Produkte verkaufen können. In Tirol erhalten Schulklas sen die Möglichkeit einer Online-Vorstellung des Junior Programmes mit zahlreichen Beispielen und Erklärungen – durchgeführt von der Junior Landesbetreuerin Tirol Magdalena Wasilewski. Die erfolgreiche Premiere des ersten digitalen Tiroler Junior Landeswettbe werbes 2020 zeigte, dass sich die Junior Companies auch online hervorragend präsen tieren können. Sie stellten ihre Geschäftsbe richte einer Fachjury vor, zeigten ihre unterneh merische Leistung in einem Pitch Video und stellten sich in einer Videokonferenz den Fragen der Jury. Somit steht einer weiteren Fortset zung des digitalen Landeswettbewerbes, falls es die Umstände erfordern, nichts im Wege.

Digitale Kompetenzen schärfen

Mit diesem Schritt zur Digitalisierung integriert der Schülerwettbewerb zwei aktuelle Trends in seinen Ablauf. Zum einen hat Corona hat einen massiven Technologiesprung bewirkt. Zu kunftsforscher wie Harry Gatterer von renom mierten Zukunftsinstitut betonen, dass die Digitalisierung aus der Zukunft in die Gegen wart geholt wurde. In der Corona-Krise sind Videokonferenzen, Home-Office oder Distance Learning zur Realität geworden. „Wir haben vor der Krise immer von Digitalisierungsstrategien gesprochen – aber die Technologien sind inzwischen verfügbar, wir müssen sie nur mehr anwenden“, so Gatterer. Genau diese Möglich keiten nutzen die Schülerinnen und Schüler im

Der Reifegrad der Zusammenarbeit zwischen Wirtschaft und Schule lässt sich an klaren Kriterien festlegen Auf der niedrigsten Stufe der Zusammenarbeit erfolgt der Unterricht rein theoretisch Eine Verbesse rung stellen zumindest sporadische Berührungspunkte und kurze Kooperationen statt Stufe drei setzt mit wiederkehrenden Projekten und längeren Kooperationen bereits auf Kooperation Level 4 zeichnet sich durch dauerhafte Zusammenarbeit aus, die jedoch nicht immer in Zweiweg-Kommunikation erfolgt Die höchste Stufe der Kooperation ist professionell: Schule und Wirtschaft sind auf Augenhöhe in enger Abstimmung, um die Schüler auf das Berufsleben vorzubereiten

Rahmen von Junior Company und schärfen damit ihre digitalen Kompetenzen, die in den kommenden Jahren ohnehin am Arbeitsmarkt gefragt sein werden. Zum anderen geht Zukunftsforscher Harry Gatterer davon aus, dass die kommenden eineinhalb Jahre ent scheidend sein werden, um die Weichen für die Zukunft zu stellen. Dieser Zeitraum bietet auch für die Teilnehmer an Junior Company erhöh ten Gestaltungsspielraum und die Chance, ihre Projekte auf neue Trends auszurichten und damit Antworten auf neu entstehende Bedürf nisse der Konsumenten zu bieten. Für einige der Gewinner-Trends, die für die Zeit nach der Krise sichtbar werden - wie etwa Sicherheit oder Gesundheit - ist Tirol geradezu prädesti niert. Innovative Junior Company Projekte haben das Zeug dazu, die Basis für ein erfolg reiches Start-up zu legen, das sich abseits des Wettbewerbs dauerhaft am Markt etabliert.

REIFEGRADE IN DER ZUSAMMENARBEIT WIRTSCHAFT-SCHULE

UNPRAKTISCH

SPORADISCH INTEGRIERT

PROFESSIONELL KOOPERATIV

Schlank und agil

Best of Lean Management

SCHLANK UND AGIL. Lean Management – also wörtlich übersetzt „schlankes Management“

– wurde jahrelang als gnadenloses Rationalisierungsinstrument für Großunternehmen (miss) verstanden. Viele Instrumente des Lean Managements lassen sich heute in mittelständischen Betrieben anwenden – wenn der Fokus weniger auf bloßer Effizienzsteigerung und mehr auf der dahinterstehenden Haltung liegt.

Seit vielen Jahrzehnten haben sich in der Führung von Industrieunternehmen, Gewerbe betrieben, aber auch im Dienstleistungssektor die Ansätze des Lean Management etabliert Ein Blick in die reale Managementpraxis zeigt: Zahlreiche Führungskräfte verwenden ohne es zu wissen Begriffe, Methoden und Prinzipien, die vor über fünfzig Jahren in der japanischen Unternehmenswelt unter dem Schlagwort „Toyota Produktionssystem“ entstanden sind Keine effektive Organisation und keine schlan ke Produktion von heute kommt ohne diese Erkenntnisse und Erfahrungen in der Anwen dung aus

Doch was haben die ursprünglich bei Toyota auf Verbesserung ausgelegten Methoden mit einer agilen Arbeitswelt von heute zu tun und wie können Unternehmen eine Kultur entwi ckeln, die alle Ressourcen auf das Optimum in Zukunft ausrichtet? In den letzten Jahren wurde Lean Management zu Unrecht immer nur auf große Produktionsunternehmen bezogen Zudem wurde vor allem auf die einzelnen Instrumente in der umfangreichen Werkzeugbox, die das Lean Management bietet, geschaut – aber nicht auf die innere Einstellung, die dahintersteht und für den Erfolg ausschlaggebend ist

„Nur wenige beschäftigen sich mit den Hinter gründen dieses Denken und Handelns und hinterfragen die Wirkungsmechanismen Und noch weniger blicken auf die wahren Werte, die diese Führungskultur mit sich gebracht hat und nutzen sie für Gestaltung der Zukunft in den Betrieben, der Wirtschaft und unserer Gesellschaft“, erklärt der Leiter des Bildungs consultings Wolfgang Sparer Einer, der diesen Weg konsequent gegangen ist und deshalb zu gefragtesten internationalen Spezialisten für Lean, SCRUM, Kaizen und Agile zählt, ist Mario Buchinger Gemeinsam mit seiner Frau Marle ne, die als Projektentwicklerin das Unterneh men unterstützt, ist er in die Leutasch gezogen, “weil von Tirol aus die ganze Welt schnell und ökonomisch erreicht werden kann

Aus den Erkenntnissen, die sich bei den produzierenden Unternehmen weltweit be währt haben, hat das Team rund um Mario Buchinger ein klares Konzept für den Einsatz auch in Klein- und Mittelbetrieben entwickeln Manche Begriffe mögen fremd klingen, sind jedoch bei genauerer Betrachtung problemlos mit dem unternehmerischen Hausverstand vereinbar

ZEHN INSTRUMENTE DES LEAN MANAGEMENT

ƒ Kaizen: Mitarbeiter so führen, dass sie selbständig an der Optimierung der Produkte, der Dienstleistung und des Kundennutzen arbeiten

ƒ KVP: Kontinuierliche Verbesserung der der Prozesse zur Steigerung der Effektivität

ƒ Verschwendung vermeiden: Systemi sches Durchleuchten aller Verschwen dungsarten im Unternehmen inklusive ungenutzter Potenziale

ƒ Agilität: Schnelle Reaktion auf Verän derung durch schrittweises Vorgehen mit dem ständigen Blick auf den Kundennutzen

ƒ SCRUM: Durch schnelle Sprints Projekte zur mehr Produktivität führen

ƒ Wertstromdesign: Prozesse in ihrem Umfang erfassen und visualisieren

ƒ Coaching: Menschen zu einem höheren Reifegrad führen

ƒ KPI: Indikatoren für die entscheiden den Erfolgskriterien finden und diese optimieren

ƒ 5S: Arbeitsplätze so organisieren, dass optimaler Output entsteht

ƒ Kanban: Anforderungen signalisieren und Prozesse danach optimieren

Die Geschichte des Lean Management ist vor allem eine Geschichte von Missverständnissen Abgesehen vom bereits erwähnten Vorurteil, dass dieser Ansatz nur „für Große“ einsetzbar sei und häufig die erforderliche Grundhaltung ausgeblendet wurde, liegen auch in vielen Detailbereichen falsche Schlussfolgerungen vor:

Lean ist nicht nur Effizienz Als die westliche Managementwelt in den Achtzigerjahren von Toyota lernte, waren die beobachtenden Experten beeindruckt von schlanken, ausgetakteten und nahezu be standslosen Prozessen Was sie nicht sehen wollten oder konnten, war die Geisteshaltung, die dahinterstand Wer sich aber nur von den Instrumenten blenden lässt und nicht darauf achtet, dass dahinter primär die Bedürfnisse der Kunden, der Mitarbeiter und natürlich auch des Unternehmens stehen, verpasst das Wesentliche „Der Begriff „Lean“ an sich ist nicht richtig und greift viel zu kurz“, erklärt Mario Buchinger, „in vielen Fällen geht das daraus abgeleitete Handeln mit kurzfristigen und effizienzorientierten, aber oft unterneh mensschädlichen Zielableitungen einher In Wirklichkeit geht es aber um die Fähigkeit, sich selbst ständig zu hinterfragen und zu verändern “

Lean ist nicht nur kurzfristig Die Instrumente des Lean Management haben häufig dazu verführt, zu glauben, man könne Unternehmen mit einigen schnellen Drehun gen an der Effizienzschraube optimieren. „Verbesserungen sind kein Selbstzweck, sie müssen immer von den Bedürfnissen der Kunden abgeleitet sein . Ein schlechter Prozess wird auch nicht besser, wenn er ISO-zertifiziert ist“, bringt es Buchinger auf den Punkt

Lean hat nicht nur die Firma im Auge Wer nur auf das vermeintliche Wohl der Firma achtet, vergisst den wichtigsten Faktor: den Kunden Richtig verstandenes Lean Manage ment stellt die Kunden in den Mittelpunkt und übersieht auch nicht die wichtigste Ressource des eigenen Unternehmens, die Mitarbeiter Hier zeigt sich oft der Unterschied zwischen Unternehmern und Managern „Während Unternehmer das Unbekannte und das damit verbundene Risiko nicht scheuen, implemen tieren Manager das Bekannte und jagen Kennzahlen nach Ob das den Kunden nützt, ist fraglich“, bezweifelt Mario Buchinger Es geht darum, den Kunden von heute und morgen in seinen Bedürfnissen zu verstehen und dem entsprechend zu handeln Selbst bei gleich bleibenden Bedürfnissen kann sich die Art der Lösungen ändern, wenn sich die Technologien wandeln

Lean ist schlank – aber nicht immer und überall Reine „Effizienzsteigerung durch Eliminierung von Verschwendung“ greift viel zu kurz Auch die Prozesse bei Toyota waren und sind nicht überall schlank So werden lieber einige Qualitätsprüfungen zu viel als zu wenig eingerichtet, da man sicherstellen möchte, dass Kunden – auch interne Kunden – nur einwandfreie Ware bekommen „Da viele Unternehmen bis heute anhand von ZielKennzahlen und nicht von Zielzuständen gesteuert werden, entstehen Silo-Optimierun gen, welche für sich betrachtet einen guten Eindruck machen“, hält Buchinger fest Die lokale Effizienz ist aber sogar schädlich, wenn die einzelnen Bereiche durch die Effizienzma ximierung nicht mehr zueinander passen und im Gesamtsystem die Effektivität verloren

FLEXIBEL

Wir leben in einer Zeit extremen Wandels. Das erfordert von den Betrieben „Changeability“, also Veränderungsfähigkeit Die fünf Reifegrade drücken plakativ aus, auf welcher Stufe ein Unternehmen steht Das Ziel ist, als agiles Unternehmen proaktiv auf Veränderungen zuzugehen Dazu lassen sich auch die Instrumente des Lean Management nutzen

geht. Die Kunden interessieren sich definitiv nur für das finale Gesamtergebnis – die Effizienz, erst recht die der lokalen Silos, ist ihnen egal Gerade in Corona-Zeiten hat sich zudem gezeigt, dass billig zugekauft ganz schön teuer werden kann, wenn die Lieferket ten stocken

Bleibt unter dem Strich folgende Erkenntnis: Lean Management ist auch heute topaktuell, wenn der Ansatz ganzheitlich verstanden wird Beim Vorbild Toyota, von dem „Lean“ maßgeb lich abgeleitet wurde, verwendet niemand diesen Begriff . Dort spricht man von „Kaizen“, der Veränderung zum Guten „Das darf man auf keinen Fall mit „Kontinuierlicher Verbesse rung“ übersetzen, dahinter steckt eine selbst kritische, kundenorientierte und humanisti sche innere Haltung Diese ist die Voraussetzung dafür, um die heute dringend benötigte „Changeability“ zu erreichen und sich an laufend veränderte Bedingungen anzupassen“, betont Buchinger

REIFEGRADE IM LEAN MANAGEMENT

STARR TRÄGE SCHLANK

AGIL

Die verschiedenen Ebenen der Verbes serungsarbeit

Die einzelnen Instrumente des Lean Management lassen sich nach Mario Buchinger in folgenden Phasen einset zen:

1. Vision + Mission Visionen führen dazu, dass man sich außerhalb des bekannten Wissenshori zonts bewegen muss So ist es möglich, Ideen und Innovationen zu entwickeln, die für die Zukunft entscheidend sind Eine Vision weist wie der Nordstern die Richtung Die Mission bedeutet hin gegen, dass nur jene Unternehmen bestehen werden, die ihren Mehrwert für Gesellschaft und Umwelt verstan den haben und langfristig verantwort lich handeln Eine Vision und die daraus resultierende Mission sind unabdingbar, denn sie geben Orientierung und sichern strategische Entscheidungen ab

2. Handeln statt reden Nicht nur reden, sondern machen! Wie kann man Veränderungen konkret umzusetzen? Beispielsweise nach Auftaktveranstaltungen, in Form von Seminaren und Workshops, in denen man die Mitarbeiter mit den Inhalten und dem Vorgehen vertraut macht, die daraus entstehenden Fragen beantwor tet und die menschlichen Unsicherhei ten adressiert. Das lässt sich von Profis moderieren und begleiten

3. Ausgangspunkt verstehen

Mit diversen Instrumenten – von der Wert stromüber die Swimlane- bis hin zur Prozess analyse – lässt sich der Ist-Zustand in Abläu fen und Prozessen in Produktion und Administration darstellen . Die Ergänzung mit Zahlen und Fakten lässt Schwachstellen und Redundanzen erkennen Nur wer weiß, wo er geradesteht, kann seinen Kurs in die Zukunft bestimmen

4. Neues entwickeln Auch hier lassen sich gezielt Instrumente aus dem Lean-Management-Universum einsetzen, um einen neuen Zielzustand einschließlich der notwendigen Zahlen und Daten zu entwickeln Die Ableitung erfolgt von Kundenbedürfnissen und lehnt sich an die Strategie des Gesamt unternehmens an

5. Maßnahmen implementieren

Bei der Implementierung von Maßnahmen sind ebenfalls erprobte Instrumente hilfreich – vom Visuellen Management bis hin zu Kanban-Sys temen Umsetzungen von Prozessverbesserun gen sind immer sehr spezifisch und brauchen das nötige Fingerspitzengefühl, dafür die jeweils passenden Tools zu wählen und gege benenfalls neu zu entwickeln In allen fünf Phasen können externe Experten Unterstüt zung bieten „Als Verbesserungsspezialist kann ich einem Unternehmen ein „Musterhaus“ zeigen und ihm helfen, eine bestimmte Rich

tung einzuschlagen . Letztlich muss die jeweili ge Firma jedoch selbst ihr eigenes Haus bauen, das exakt zu den Bedürfnissen der Kunden, der Mitarbeiter und der Unternehmensführung passt“, erläutert Mario Buchinger

Wer sich mit agilen Methoden beschäftigt und diese in Unternehmen implementieren will, erkennt den inneren Zusammenhang zum Lean Management und seinen Ansätzen „Das ist kein Zufall Wer die passenden Instrumente aus dem Lean Management in Verbesserungs schleifen einsetzt, kann auf ein ganzes Arsenal bewährter Tools zurückgreifen Diese wurden zwar einst für große Unternehmen entwickelt, lassen sich aber auch für mittelständische Betriebe sehr gut nutzen“, ist Wolfgang Sparer überzeugt

Personal Scan

Modernes Recruiting ist digital

ONLINE POTENZIALANALYSE. Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer bietet Personaldiagnostik digital an. Damit steht den Betrieben ein wirksames Instrument zur Verfügung, mit dem sie Bewerber auswählen und Mitarbeiter weiterentwickeln können. Das sichert professionelles Recruiting auch in Corona-Zeiten.

Die in einer komplexer und dynamischer werdenden Arbeitswelt wird es immer heraus fordernder, die passenden Mitarbeiter einzu stellen und die richtigen Entscheidungen zu treffen Wo laufend Veränderungen passieren und Mitarbeiter in interkulturellen Teams zusammenarbeiten, reichen oft altbewährte Recruiting- und Einstellungsmethoden nicht mehr aus Modernes Recruiting funktioniert onlinebasiert Das ist vor allem in der aktuel len Corona-Zeit wichtig, die wie ein Katalysator für die Digitalisierung in allen Bereichen wirkt Vor-Ort-Testungen und Gespräche sind im Bildungsconsulting der WK Tirol derzeit nicht möglich, auch in den Unternehmen können Lehrlingstestungen nur mehr eingeschränkt stattfinden. Durch die Umstellung auf digitale Kanäle können Firmen jedoch weiterhin Recruiting für Lehrlinge und Bewerber nutzen „Ob vor Ort oder online – das Ziel ist und bleibt dasselbe: Auf wissenschaftlicher Basis valide Ergebnisse zu liefern und eine eindeutige Informationsbasis für Entscheidungsprozesse im Personalwesen zu schaffen“, erklärt Andreas Zelger, Leiter der Berufs- und Personalberatung im Bildungsconsulting Bestehende Verfahren und laufend weiterent wickelte Systeme wurden für die digitale Anwendung adaptiert, um ein breites Angebot an Diagnostikverfahren für die Bewerberaus wahl und Potenzialerkennung von Lehrlingen, Mitarbeitern und Führungskräften zur Verfü gung zu stellen

Online-Potenzialanalyse Personal

Die Online-Potenzialanalyse des Bildungscon sultings der Wirtschaftskammer Tirol ist ein individuell auf das jeweilige Unternehmen und

eine spezielle Arbeitsstelle adaptierbares Verfahren, das die Betriebe bei der Auswahl von Bewerbern und Lehrlingen sowie bei der Entwicklung von Mitarbeiter und Führungs kräften ort- und zeitunabhängig unterstützt Im Rahmen der Analyse stehen eine Vielzahl von wissenschaftlich fundierten Testverfahren zur Verfügung, die in Zusammenarbeit mit renommierten Testverlagen sowie durch das Bildungsconsulting selbst in Kooperation mit Universitäten speziell für Anforderung des Berufs- und Arbeitsmarktes entwickelt wurden

EINSATZBEREICHE DER ONLINE-POTENZIALANALSE

Bewerberauswahl Projektverantwortliche, Gruppen- und Teamleiter, Bereichs- und Abteilungs leiter, Führungskräfte Verkaufsmitarbeiter Assistenten / Assistent

Lehrlingsauswahl Kaufmännische Lehrberufe Technische Lehrberufe Laborberufe

Mitarbeiter-Entwicklung Potenzialerkennung Stärkenentwicklung interne Stellenbesetzungen Nachfolgeplanungen Talente-Management

„Die Online-Potenzialanalyse Personal ermög licht anhand der web-basierten Durchführung auch in Corona-Zeiten eine umfassende Einschätzung zu Stelleneignung, Kompeten zen, Stärken und Entwicklungsfelder von Bewerbern und Mitarbeitern und hilft, erfolg versprechende Kriterien rasch zu erkennen“, betont Andreas Zelger So lässt sich der Auswahl- und Entwicklungsprozess effizient und zeitsparend gestalten – und das ortsunab hängig Mithilfe einer punktgenauen Stärkenanalyse finden Betriebe die besten Mitarbeiter und Führungskräfte und erhalten zudem wertvolle Maßnahmenempfehlungen zur optimalen Weiterentwicklung

Die Online-Potenzialanalyse besteht aus mehreren, individuell auf eine Stelle abge stimmte Testverfahren, um die Stärken und

VORTEILE EINER ONLINE-POTENZIALANALYSE UND ONLINE-BERATUNG

ƒ

Wissenschaftlich fundierte Verfahren

– individuell angepasst an die Frage stellungen des jeweiligen Betriebs

ƒ Kombination aus Online-Analyse und persönlicher Beratung

ƒ Effiziente Durchführung per OnlineLink

ƒ Zeitsparend – keine extra Termine für Test und Beratung

ƒ Kostensparend – keine Anreise- und Übernachtungskosten für Bewerber

ƒ Durchführung unabhängig von Öff nungszeiten – vor Ort im Unternehmen

ƒ Ausführliches Beratungsgespräch per Skype oder Telefon

ƒ Vertraulich, persönlich und qualitäts orientiert (IBOBB-zertifiziert)

Potenziale von Bewerbern und Mitarbeitern umfassend zu erkennen Dies führt gemein sam mit der im Anschluss an die Potenzialanalyse durchgeführteBeratung durch die Experten des Bildungsconsultings zu einer optimalen Bewerberauswahl, zu klaren Personalentscheidungen bei der Stellenbeset zung sowie zu einer maßgeschneiderten Personalentwicklung „Die Potenzialanalyse erkennt die individuellen Stärken und Schwä chen, die vorhandenen Kompetenzen, die Persönlichkeit und Potenziale, die berufliche Motivation sowie die Arbeitshaltung und den Arbeitsstil Dadurch kann die Auswahl von Bewerbern, die interne Besetzung von Stellen und die langfristige Nachfolgeplanung wirk sam gestaltet werden“, erklärt Zelger

Klare Struktur, klare Ergebnisse

Der Ablauf der Online-Potenzialanalyse ist klar strukturiert Den Beginn macht ein Vorgespräch mit dem Unternehmen zu Anforderungskrite rien der Stelle Darauf folgen die Anmeldung des Kandidaten durch das Unternehmen und die Zusendung der stellenrelevanten Testlinks per Mail Im Zentrum steht die Online-Durchfüh rung und Bearbeitung der Testlinks durch den Kandidaten Der Berater erhält die Ergebnisse nach der Durchführung bzw unmittelbar über automatisierte Testlink-Ergebnisse Daraufhin erfolgt das Feedback- bzw . Auswertegesprächs zwischen Berater und Kandidat per Skype, MS-Teams oder Telefon Ein schriftlicher Ergebnisbericht inklusive Kompetenzprofil, Empfehlungen und Maßnahmenplanung wird übermittelt Eine persönliche Ergebnisrückmel dung an das Unternehmen ist ebenso über Skype, MS-Teams oder Telefon möglich Dieser Ablauf bringt unter Wahrung der nötigen Corona-Distanz sowohl für das Unternehmen als auch für die Kandidaten transparente und fundierte Entscheidungsgrundlagen

Die online-Potenzialanalyse orientiert sich nach den Qualitätskriterien Transparenz, Feedback und Datensicherheit Allen voran verfügt die Online-Potenzialanalyse samt Beratung über ein hohes Maß an Transparenz Dies beinhaltet unter anderem die informative und verständliche Instruktion zur Durchfüh rung sowie zur Speicherung und Weiterver arbeitung der Daten unter Berücksichtigung der DSGVO-Regelung In der Folge wird sichergestellt, dass jeder Teilnehmer, der eine Online-Potenzialanalyse durchläuft, im Nach hinein eine professionelle Rückmeldung über seine Ergebnisse durch ein persönliches Feedback geschulter Personen inklusive eines ausführlichen Auswertungsberichts erhält Hohen Stellenwert hat die Datensicherheit Bei jeder Potenzialanalyse wird eine Datenschutz vereinbarung getroffen Die Vertraulichkeit und Sicherheit der Testergebnisse des Teilnehmers ist während jeder Stufe des Prozesses gewähr leistet Das beinhaltet unter anderem, dass nur berechtigte Personen Zugriff auf die Test ergebnisse haben .

Mit der Online-Potenzialanalyse erhalten Betriebe anforderungsrelevante Ergebnisse, die zu ihrem Gesamtunternehmen, ihrer Abteilung und ihrer Stelle passen und identi fizieren erfolgszuverlässig die passenden Kandidaten für ihre Positionen Unabhängig vom Arbeitskräfteangebot sind Personalent scheidungen für die Zukunft eines Unterneh mens ein wesentlicher Wettbewerbsfaktor „Das Bildungsconsulting analysiert die Stärken und Grenzen der Bewerber und Mitarbeiter und erarbeitet eine Expertise für Auswahl und Entwicklung Das Service entspricht durch die Online-Komponente den speziellen Anforde rungen der Corona-Zeit und ist damit für Unternehmen sehr effizient und vielfach einsetzbar“, fasst Andreas Zelger zusammen

Bewerber auswählen und Mitarbeiter entwickeln ist eine zentrale unternehmerische Aufgabe, für die es unterschiedliche Reifegrade gibt Betriebe auf Stufe 1 nehmen diese Agenden bestenfalls ungeplant vor Reifegrad 2 verfolgt eine gewisse Planung, nimmt diese aber nur sporadisch wahr Unternehmen auf Level 3 setzen auf fundierte Instrumente für ihre Personal agenden Auf Stufe 4 werden digitale Kanäle genutzt Am höchsten Reifegrad erfolgt die Kombination von persönlichen und digitalen Methoden

DAS SAGT ...

Armin Außerhofer, Head of Human Resources, BE-terna GmbH

„Wir arbeiten seit Beginn des Jahres mit dem Bildungsconsulting der WK Tirol im Bereich Potenzialanalysen eng zusam men Als objektive Unterstützung in Bewerbungsprozessen sowie bei der Entwicklung bestehender Mitarbeiter stehen uns Herr Zelger und sein Team kompetent zur Seite Die Anforderungen an bestimmte Berufsbilder unserer Branche ändern sich massiv und generell ist die IT-Branche ein schnelllebiges Geschäft. Je nach Jobprofil gestaltet das Team des Bildungsconsultings eine maßgeschneiderte Potenzialanalyse für uns, die aus kognitiven Tests, Persönlich keitstests und branchenspezifischen Planspielen besteht .

REIFEGRADE DER PERSONALDIAGNOSTIK

ungeplant sporadisch digital hybrid fundiert

Job Map

Digitale Orientierung für die reale Berufswelt

BILDUNGSBERATUNG. Der Corona-Lockdown und das Home-Schooling brachten bewährte Projekte der Berufsorientierung zum Stillstand. Das Bildungsconsulting der WK Tirol war gefordert, neue Wege der Vermittlung zu gehen. Inzwischen hat sich die die Digitalisierung in sämtlichen Phasen des Berufsorientierungs-Prozesses bewährt.

Die Corona-Krise bedeutet für das gesamte wirtschaftliche und gesellschaftliche Leben einen tiefen Einschnitt Der Lockdown im Früh ling war in praktisch allen Bereichen mit einem nie dagewesenen Stillstand verbunden Jugendliche fanden sich von einem Tag auf den anderen nicht nur vor verschlossenen Schul toren, auch sämtliche bewährte Angebote in der Berufsorientierung der WK Tirol und des Bildungsconsultings mussten quer durch alle Altersgruppen abgesagt werden vom Projekt KIWI über die Berufs-Festivals in den Bezir ken, die Berufs-Safari, Workshops an Schulen bis hin zum Career Day und Fortbildungsange boten für Lehrpersonen Nach dem ersten Schock war klar: Es braucht Alternativen „Wie in vielen anderen Bereichen speziell in der Wirtschaft war auch in der Berufsorientierung radikales Umdenken und die Suche nach neuen Kanälen und Prozessen erforderlich Die einzige Möglichkeit, trotz Corona Berufsorien tierung zu bieten, liegt und lag in der Digitali sierung und zwar in allen Phasen“, erklärt Markus Abart, Teamleiter für Berufsorientie rung am Bildungsconsulting Auch in den Schulen war und ist ein massiver Digitalisie rungsschub nicht nur in der Anschaffung von Endgeräten und der Herstellung der benötig ten Infrastruktur spürbar, sondern auch in der Nutzung neuer, digitaler Angebote, um die Schüler im Prozess ihrer Berufsorientierung zu unterstützen

Schritt 1: Bewusstsein schaffen

Der erste, wichtige Schritt in der Berufsorien tierung von Jugendlichen ist das Sammeln von Informationen und das sprichwörtliche Orien tieren im Dschungel an Berufs- und Ausbil

dungsmöglichkeiten . Dieser Prozessschritt kann sehr gut in die digitale Welt transformiert werden

Mit der Berufsorientierungsplattform berufs reise at ist Tirol bereits sehr gut aufgestellt Die Plattform steht Schulen kostenlos zur Verfügung, um ihren Berufsorientierungs unterricht modern zu organisieren, den Schülern die Vielfalt der Berufs- und Ausbil dungsmöglichkeiten in Tirol aufzuzeigen und Berufsorientierungsinstitutionen, weiterfüh renden Schulen und besonders Unternehmen den Kontakt mit Jugendlichen und Eltern zu ermöglichen In der Corona-Zeit wurde die Plattform um neue Inhalte ergänzt, um auch Eltern beim Home-Schooling in der Berufs orientierung zu unterstützen und wichtige Erfahrungen aus der neuen Situation einflie ßen zu lassen

Schritt 2: Informieren Nach dem Wecken des Interesses für die Berufsorientierung folgt die Phase des Infor mierens Entwicklungsschritte dazu gab es in der Corona-Zeit mit der Durchführung von Informationsveranstaltungen in Form von Webinaren im Bildungsconsulting Wissen, das normalerweise in Form von Präsenzseminaren oder Vorträgen weitergegeben wird, lässt sich mit wenigen Anpassungen digital vermitteln So wurde beispielsweise eine Webinarreihe abgehalten, wo unter Einbindung von Experten aus den jeweiligen Bereichen Ausbildungs möglichkeiten aus dem Bau- und Bauneben gewerbe, der holzverarbeitenden Branchen sowie dem IT-Bereich vorgestellt wurden

Auch Unternehmen müssen neue Wege finden, um bei den Jugendlichen präsent zu sein und für sich als attraktiver Ausbildungsbetrieb zu werben, da der direkte Kontakt beispielsweise im Rahmen der berufspraktischen Tage fehlt Um dennoch die Lehrberufe, wichtige Ausbil dungsinhalte und das Unternehmen präsentie ren zu können, werden im Herbst im Rahmen eines Leuchtturmprojekts der Bildungsoffensi ve der Wirtschaftskammer Österreich mit modernster Technik und jugendgerechtem Storytelling-Videos für virtuelle Betriebsbe sichtigungen in Tiroler Unternehmen gedreht

Im Gegensatz zu klassischen Videos, die nur einen eingeschränkten, statischen Blick ermöglichen, werden diese mit 360° Kameras und 3DSound aufgenommen und ermöglichen somit einen immersiven, interaktiven RundumEinblick Die Videos können von interessierten Jugendlichen und Eltern einerseits mit Virtual Reality Brillen im Bildungsconsulting genutzt werden, andererseits werden die Videos auch auf der Berufsorientierungsplattform berufs reise at zur Verfügung stehen

Markus Abart, Teamleiter Berufsorientie rung im WK-Bildungsconsulting

Wie hat Corona die Berufsorientierung verändert?

Dort, wo es sinnvoll ist, stellen wir Inhalte in digitaler und leicht zugänglicher Form zur Verfügung . Das macht vor allem bei der Bereitstellung und Strukturierung wichtiger Informationen für Eltern und Jugendliche Sinn und wird über die Corona-Zeit hinaus Bestand haben

Das heißt, „analoge“ und digitale Elemente werden zukünftig kombiniert?

Genau Es handelt sich um kein Entwe der-oder, sondern um ein Sowohl-alsauch Die Berufsorientierung wird „hybrid“, das heißt, dass Elemente aus der realen Welt mit digitalen, asynchro nen und synchronen – ständig verfügba ren – Informationen und Inhalten aus der virtuellen Welt ergänzt werden, die auf Distanz funktionieren und die Berufs orientierung bereichern DREI FRAGEN AN ...

Schritt 3: Analysieren Ein weiterer wesentlicher Schritt in der Berufsorientierung ist das Bewusstwerden und das Analysieren der eigenen Interessen und Fähigkeiten der Jugendlichen Einblicke in die eigenen Interessen können bereits jetzt Interessenschecks auf Homepages im Internet geben, die, mehr oder weniger wissenschaft lich fundiert, einen ersten Überblick über die Verteilung der beruflichen Interessen geben können Mit Herbst 2020 wird das Bildungs consulting mit dem selbst entwickelten Interessentest Picta, der in Kooperation mit der Universität Lichtenstein entwickelt und validiert wird, ein leicht zugängliches und verlässliches Instrument für Schulen, Jugend liche und Eltern anbieten

Auch die vertiefte Berufsberatung mit der Talent- Card der Potenzialanalyse für Jugend liche wird zukünftig verstärkt aus der analo gen Welt in die digitale Welt geholt Speziell im Hinblick auf den Beginn des neuen Schuljahres im Herbst, wo zahlreiche Eltern das Angebot zur exakten Abklärung der Interessen und Neigungen ihrer Kinder in Anspruch nehmen, um Sicherheit bei der Planung des weiteren Ausbildungswegs zu bekommen, wird verstärkt auf Online-Testungen und Beratungen gesetzt Besonderes Augenmerk wird dabei auf die Einhaltung des Datenschutzes und der Ver traulichkeit sowie auf eine möglichst geringe

Schritt 4: Ausprobieren

Schwieriger als bei der eher passiven Informa tionsvermittlung ist die Übertragung des Sammelns eigener Erfahrungen und des Ausprobierens von Tätigkeiten in die digitale Welt Findet dies normalerweise im Rahmen von berufspraktischen Tagen in Unternehmen oder des Berufsorientierungsunterrichts bei der Berufs-Safari am WIFI Bildungscampus statt, so ist das aktive Erleben und Ausprobie ren von Tätigkeiten in einer digitalen Welt auf Entfernung begrenzt

Erste Erfahrungen mit dem Umlegen von praxisorientierten Angeboten wurden in der Corona-Zeit mit der digitalen Durchführung des Tiroler Landeswettbewerbs der Junior Companies gesammelt Schüler/innen, die im Rahmen eines Projektes ihr Unternehmen gegründet hatten, präsentierten sich, ihre Unternehmen und ihre Geschäftsideen online in drei Wettbewerbskategorien Ähnliche Erfahrungen konnten auch mit der Vermittlung eines zentralen Elements der Berufs- Safari dem vom Bildungsconsulting eigens entwickelten Fähigkeiten-Modell FUTUR gesammelt werden Dabei wird den Jugendli chen praktisch aufgezeigt, welche Fähigkeiten in Zukunft wichtiger werden . Dadurch, dass im Gegensatz zu Präsenzworkshops keine direkte Interaktion und Einflussnahme möglich ist, müssen die Inhalte in komprimierterer und abwechslungsreicherer Form vermittelt werden, da bei Online-Workshops eine höhere Ablenkungsgefahr gegeben ist

Schritt 5: Vertiefen

Der letzte Schritt stellt das Vertiefen und die Umsetzung der getroffenen Entscheidung dar Auch hier hat die Corona-Zeit für einen

Die Reifegrade in der Berufsorientierung lassen sich klar abgrenzen Auf der ersten Stufe fehlt die Beschäf tigung mit der beruflichen Zukunft. Der nächste Reifegrad ist gekennzeichnet durch orientierungsloses Surfen im Netz Auf Stufe drei erfolgt Beriesenlassen mit Informationen zu Berufen Reifegrad vier ist bereits aktiv und führt zum Aufsuchen von Onlineberatung und Realbegegnungen Und auf Stufe fünf werden die berufliche Vision und der Ausbau der eigenen Stärken strategisch umgesetzt

digitalen Schub gesorgt Viele Unternehmen haben besonderes Augenmerk auf die eigenen Firmenhomepages, den Auftritt in sozialen Medien oder die Umstellung des Bewerbungs prozesses auf digitale Methoden gelegt So sind Bewerbungsgespräche per Videokonfe renztool keine Seltenheit mehr und ermögli chen das Kennenlernen potentieller künftiger Mitarbeiter auch auf Distanz

Trotz oder gerade weil Jugendliche bereits in einer sehr digitalen Welt aufwachsen und der teilweise zu sorglose Umgang mit Kommuni kationstools im Internet eine Selbstverständ lichkeit darstellt, sollte auch das korrekte Kommunizieren im beruflichen Kontext in einer digitalen Welt mit Experten geübt werden Wichtige Lerninhalte wie die Erstellung und der Versand von Bewerbungsunterlagen, die Vorbereitung auf die Online-Bewerbung und das angemessene Verhalten im Video-Bewer bungsgespräch um eine Lehrstelle können sinnvoll in digitale Informationsformate übersetzt und den Jugendlichen zugänglich gemacht werden

REIFEGRADE IN DER BERUFSORIENTIERUNG

DESINTERESSIERT

ORIENTIERUNGSLOS AKTIV

STRATEGISCH PASSIV

Führen mit Humor

COACHING. Österreichs einzige Beraterfirma, die Humor-Coaching anbietet, hat ihren Sitz in Tirol. Die Zielgruppe sind Berater und Führungskräfte, welche mit dieser Methode beispielsweise in Veränderungsprozessen entscheidende Impulse setzen wollen.

Speziell in den Betrieben vollzieht sich ein Paradigmenwechsel Zentrale Führung, patriarchale Leitung und starre Vorgaben haben ausgedient. Die Zukunft gehört flachen Hierarchien, agilen Teams und anpassungsfä higen Prozessen Ein wesentlicher Bestandteil dieser neuen Firmenkultur ist eine gewisse Fehlertoleranz Wer innovativ denkt und neue Produkte und Dienstleistungen auf den Markt bringen will, muss auch bereit sein, Fehler und Rückschläge hinzunehmen Das gilt nicht nur für die Chefetage, sondern für sämtliche Mitarbeiter Ganz wichtig werden Soft Skills und die Art der Kommunikation, die als wesentliche Säule gegenseitiges Vertrauen voraussetzt Doch Vertrauen setzt seinerseits eine wertschätzende Haltung seitens der Führung voraus Und den gezielten Einsatz von Methoden, die dieses Klima fördern Eine der besten Möglichkeiten, Vertrauen aufzubauen, ist Humor Auch dieser will in gewisser Art „gelernt“ sein, etwas präziser formuliert: Damit Humor in Unternehmen als Führungs instrument greift, muss dieser reflektiert eingesetzt werden Natürlich gibt es Men schen, die intuitiv Humor im Arbeitsleben „richtig“ dosiert anwenden, aber auch ihnen schadet ein Blick hinter die (eigenen) Kulissen nicht. Der Einsatz von Humor im beruflichen Kontext baut auf fundierten Grundlagen auf: Die Gelotologie ist die Wissenschaft der Auswirkungen des Lachens und beschäftigt sich mit den körperlichen und psychischen Aspekten des Humors Als therapeutische Anwendungen gelotologischer Erkenntnisse gelten Humor- und Lach-Therapien Wissen schaftliche Erkenntnisse fließen auch in das Humor-Coaching ein

Diese solide Basis ist wichtig, denn gegen den „professionellen“ Einsatz von Humor bestehen Vorbehalte: Untergrabe ich als Führungskraft meine Position, wenn ich Humor einsetze? Nimmt mich keiner mehr ernst, wenn alle plötzlich so lustig sind? Geht die Seriosität verloren? Damit das alles nicht passiert, lohnt es sich wie über alle anderen Aspekte der Füh rung und Teambildung in einem Betrieb – auch über Humor nachzudenken Dafür gibt es Profis. Die Tiroler Firma „Teamgeist“ ist die einzige in Österreich, die Humor-Coaching anbietet Bernd Fankhauser und Thomas Falkner haben es sich zum Ziel gesetzt, Beratungen mit Herz, Hirn und Humor anzu bieten Bernd Fankhauser hat aus eigener Erfahrung gesehen, was sich mit Lachen erreichen lässt auch unter schwierigsten Bedingungen . Er gründete vor 24 Jahren in Tirol die „Roten Nasen“, die als Clown Dokto ren schwer erkrankten Kindern heitere Stunden beschert und damit einen wesentli chen Beitrag zur Heilung geleistet haben Die Parallele liegt auf der Hand: In der Corona-Zeit befinden sich viele Firmen in einer außerge wöhnlich schwierigen Lage, in der ihnen nicht zum Lachen zumute ist Aber vielleicht kann gerade Humor-Coaching das Eis brechen und neue Potenziale freilegen

Humor als Eisbrecher Doch wie geht man den professionellen Einsatz von Humor an? Man muss zu allererst einmal klarstellen, was Humor nicht ist Echter Humor ist weder ein flacher Witz noch das hämische Grinsen über einen Kollegen, der gerade etwas vermasselt hat „Humor beginnt bei plumper Schadenfreude und erreicht seine höchste Stufe, wenn sich jemand selbst auf

HUMOR IST EINE LEBENSEINSTELLUNG

Bernd Fankhauser und Thomas Falkner sind Humor-Coaches und erklären im Kurzinterview, welchen nutzen es hat, wenn im betrieblichen Alltag mehr gelacht wird

TW: Warum haben Sie sich ausgerechnet für Humor-Coaching entschieden?

Fankhauser: Erstens ist dieser Lehrgang schon sehr lange in meinem Kopf und zweitens beschäftigt sich kaum jemand mit dem Thema Humor!

Was lässt sich mit Humorcoaching erreichen und was nicht?

Falkner: Zufriedenheit, Entspannung, neue Blickwinkel und keinesfalls dein Gegenüber beherrschen Lachen befreit, heißt es

Welchen Nutzen hat das für einen Betrieb?

Fankhauser: Die Spiegelneuronen verändern dein Aussehen und deine Stimmung unmittelbar, ob du willst oder nicht, das ist der Nutzen, den du mit einem Lächeln oder einem herzhaften Lachen erzielen kannst

Ist es schon einmal passiert, dass eine Gruppe nicht auf Humor „anspringt“?

Falkner: Nein Derzeit ist vielen Betrieben nicht zum Lachen zumute

Ist Humor in schwierigen Situationen umso wichtiger?

Fankhauser: Ja, sehr! Humor ist eine Lebenseinstellung und hilft in eine(r) positive(n) Grundstimmung zu gelangen bzw zu bleiben Aber natürlich hat Humor hat auch seine Grenzen

Zu Beginn ist es wichtig, die Grundlagen zu definieren. Dazu gehört die Festlegung der Rollen. Wer Humor im beruflichen Kontext einsetzt, muss scharf zwischen dem so genann ten Standbein und dem Spielbein trennen Wer das nicht macht, läuft Gefahr, im wahrsten Sinne nicht mehr „ernst“ genommen zu wer den Es geht darum, als Respektsperson fest auf dem Standbein zu stehen und aus dieser Position heraus ganz gezielt und im passenden Moment Humor einzusetzen, um eine Situation in die richtige Richtung zu lenken Humor und Coaching haben somit sehr viel mit Selbstfüh rung und der Führung anderer zu tun HumorCoaching kann einen wesentlichen Beitrag leisten, um dieses Ziel zu erreichen Ganz wichtig ist es, die eigene Rolle zu reflektieren und einzuordnen, auf welcher Basis man steht Jeder Mensch ist ein ganz anderer Humor-Typ „Wer seine Stärken und Eigenheiten kennt, kann authentisch auftreten und überzeugend wirken“, betont Bernd Fankhauser Humor-Coa ching ist kein Selbstzweck, sondern eine ernst zu nehmende Methode, mit der sich gerade bei Transformations- und Change- Prozessen bessere Ergebnisse erzielen lassen „Verände rungen werden häufig durch Angst und Miss trauen gehemmt, aber Humor ist in der Lage, diese Barrieren zu überwinden“, hebt Thomas Falkner hervor Auch in verfahrenen Verhand lungssituationen oder in der Mediation kann Humor wie ein Eisbrecher wirken und festste ckende Kommunikation wieder in Gang bringen Dazu braucht es aber das entsprechende Feingefühl und vor allem das richtige Timing Genau diese Fähigkeiten werden im HumorCoaching trainiert und entwickelt „Lachen

entspannt und schafft Vertrauen“, bringt Bernd Fankhauser die Vorteile gezielten Einsatzes von Humor auf den Punkt Humor- Coaches können somit eine Reihe von wichtigen Prozessen in einem Unternehmen in Gang bringen: das Bewusstsein für Fehlertoleranz schärfen; die Spontaneität fördern; das Teambuilding stärken; einen Paradigmenwechsel einleiten; die Unternehmenskultur verbessern; und somit in Summe: mit einem entspannten Klima und Spaß an der Arbeit zu besseren Unternehmens ergebnissen beitragen

Humor bildet Vertrauen Für den Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, stellt Humor-Coa ching eine spezielle Form des Kompetenz-Coa chings dar, mit der sich die Selbst- und die Coaching-Kompetenz verbessern lassen Nicht zuletzt geht es auch um eine verbesserte Selbstdarstellung und authentische Präsenta tion Humor-Coaching schafft Vertrauen und kann dadurch feststeckenden Prozesse wieder in Gang bringen

Humor-Coaching kann individuell in Unterneh men eingesetzt und maßgeschneidert werden „Teamgeist“ bietet auch einen Lehrgang zum Humor- Coaching an, um Menschen zu befähi gen, diese Kompetenz selbst zu erwerben Die Zielgruppe dieser Coaching-Ausbildung sind neben Führungskräften Personen aus beraten den, psychosozialen und pädagogischen Berufsfeldern, die sich regelmäßig den Herausforderungen rund um Emotionen, Kommunikation, Vertrauensarbeit und Konflik ten stellen Der Lehrgang bietet die Möglich keit einer intensiven Auseinandersetzung mit individuellen Stärken, Fähigkeiten, Potenzialen und dem ganz persönlichen Humor-Charakter . Im Zentrum stehen wissenschaftlich fundierte und praxisnahe Kompetenzen Der Humor ist der rote Faden, der die Module Coaching, Kommunikation, Improvisation & Clownerie zusammenhält Der im Oktober startende

Auch in Bezug auf Humor gibt es Reifegrade in Betrieben Im schlechtesten Fall wird Humor unter drückt, im besten Fall als Führungs- und Teaminstru ment aktiv und bewusst genutzt

Lehrgang wird mit 30 Prozent vom Land gefördert Er umfasst sieben 2-tägige Modul tage mit jeweils 18 Unterrichtseinheiten Zwischen den Modultagen gibt es selbstorgani sierte Peer-Groups mit je fünf Unterrichtsein heiten. Der Step-in Tryout Abend findet am Mittwoch, den 16 September um 18 00 Uhr im Bogentheater in Innsbruck statt

Impuls für Change-Prozesse „Humor ist ein unglaubliches Krafttool, mit dem die eigene Rolle viel besser erlebt und ge lebt werden kann Humor ist nicht nur das berühmte soziale Schmiermittel, sondern ein herzlicher Türöffner zu ungeahnten Möglich keiten“, fasst Fankhauser zusammen . HumorCoaching ist zwar kein Allheilmittel – als Wunderwaffe angelegt, muss Humor zwangs läufig versagen, denn Humor lässt sich bekanntlich nicht erzwingen Aber HumorCoaching kann definitiv Vertrauen aufbauen, Teams zusammenschweißen und den entschei denden Impuls für Change-Prozesse darstel len Coaches, Trainer und Berater können mit diesen Instrumenten ihr Repertoire um eine wichtige Facette erweitern Und für Menschen in Leitungsfunktionen stellt der reflektierte Einsatz von Humor einen wichtigen Mosaik stein für erfolgreiche Führung dar, auf den nicht verzichtet werden sollte Kein Witz!

NICHTS ZU LACHEN IM UNTERNEHMEN?

Lachen im Keller

Wenn einer lacht, dann der Chef Humor als Motivator

Mentale Stärke durch Humor Humor in der Pause ist ok

Career Guide

Vom Jobtraum zum Traumjob

CAREER GUIDE. Man kann seinen Traumjob suchen und hoffen, dass einem dabei der Zufall hilft. Man kann ihn aber auch strukturiert finden, indem man wichtige Grundregeln gezielt einsetzt. Der Career Guide des Bildungsconsultings enthält viele praxisnahe Tipps zur Jobsu che, vor allem für Jugendliche.

Speziell für Jugendliche ist es wohl eine der schwierigsten Entscheidungen im Leben, den richtigen Berufsweg einzuschlagen Man kann zwar, wie früher nicht unüblich, einfach den Weg gehen, den seine Eltern schon gegangen sind – mit dem Risiko, völlig daneben zu liegen, wenn die eigenen Neigungen und Talente in eine ganz andere Richtung gehen Man kann sich auch auf den Zufall verlassen – eine mögliche, aber nicht besonders zuver lässige Variante Denkbar ist auch, sich an den bestbezahltesten Jobs zu orientieren – doch Geld allein kann niemals Arbeitszufriedenheit ersetzen Sinnvoller ist es, die Suche nach der Nadel im Heuhaufen strukturiert und gelassen anzugehen und dabei auf seine eigenen Stärken zu bauen Das Bildungsconsulting der WK Tirol skizziert in seiner neuen Publikation, dem Career Guide, Schritt für Schritt, wie das vor sich gehen kann Mit vielen praktischen Tipps, weiterführender Literatur – und dem Beratungsangebot der Experten des Bildungs consultings

Die Zeiten sind außergewöhnlich und heraus fordernd – besonders für jene, die ihre beruf liche Zukunft gestalten wollen „Wenn wir uns mit dem beschäftigen, was wir beeinflussen können, bringt das genau die richtige Motiva tion, um uns weiter zu entwickeln“, erklärt die Redakteurin des Career Guides, Corinna Kuttner Die Frage „Was kann und was will ich?“ bildet den Ausgangspunkt in der Gegen wart Die Frage „Was möchte ich können und wohin will ich?“ blickt in die Zukunft Die Ideen, Empfehlungen und Anregungen in diesem Career Guide helfen dabei, Antworten auf diese beiden zentralen Fragen zu finden.

Eine wichtige Voraussetzung, um die berufliche Zukunft selbst gestalten zu können, ist Wissen . „Wissen ist Macht“, sagte schon der Philosoph Francis Bacon Dabei geht es vor allem um Wissen über sich selbst, über Bewerbungen im Allgemeinen und über Verhaltensweisen von Menschen an sich Das Bildungsconsulting greift auf jahrelange Erfahrung im Bereich Beratung, Orientierung und Entwicklung zurück Das umfassende Programm des Bildungsconsultings hilft dabei, die Talente des Landes zu entdecken, Jugendlichen Orientie rung für ihre Berufswahl zu bieten, Personal zu entwickeln und die Kompetenzen der Zukunft zu gestalten Die Themen und Frage stellungen, die sich aufgrund dieser Erfahrung als wichtig für den Berufseinstieg erwiesen haben, dienen als Grundlage für den Inhalt des Career Guides Die Publikation enthält viele Tipps rund um die Themen Berufsorientierung, Stärkenfindung, die eigene Persönlichkeit, Networking, Mut und weitere Aspekte, die auf dem Karriere-Weg entscheidend sind Der Guide folgt den Anforderungen, die sich speziell Jugendlichen in der Praxis stellen – und zwar in chronologischer Reihenfolge

Berufsentscheidung Den Beginn machen Kapitel, die sich mit Berufsorientierung und der Entscheidung für eine bestimmte Richtung befassen „Eine hohe Übereinstimmung zwischen Person und Job sowie zwischen Person und Organisation trägt wesentlich zur Arbeitszufriedenheit und zur erfolgreichen Zusammenarbeit und beruflichen Entwicklung bei“, erklärt Corinna Kuttner Der Career Guide geht daher auf die Komponenten ein, die für den passenden Weg wichtig sind

Die Jugendlichen werden aufgerufen, sich mit den Vorstellungen über den potenziellen Arbeitgeber zu befassen, um die Eckpunkte für die Partnersuche im Berufskontext gezielt anzugehen Wichtig ist auch, eine einmal getroffene Entscheidung nicht ständig in Zweifel zu ziehen, sondern hinter dem Ent schluss zu stehen

Einstieg

Ob Direkteinstieg, Praktikum oder TraineeProgramm – die Möglichkeiten zum Einstieg sind vielfältig Die Jugendlichen werden dazu animiert, die verschiedenen Wege zur Jobsu che zu nutzen Egal, ob es sich um eine klassische Stellenausschreibung, soziale Medien, Berufsmessen oder persönliche Kontakte handelt – jeder dieser Kanäle kann zum Ziel führen Darüber hinaus erhalten die Nutzer des Guides Hinweise, wie Stellenanzei gen zu interpretieren sind, um ein exaktes Bild der Anforderungen und der eigenen Fähigkei ten zu erhalten

Soziale Medien Jobsuchende können auf Netzwerken wie Xing oder LinkedIn das eigene Profil platzieren und sich als Kandidaten ins Spiel bringen Dassel be gilt für eine Initiativbewerbung, deren Potenzial häufig unterschätzt wird. Die Ju gendlichen werden zudem sensibilisiert, ihre sozialen Spuren im Netz zu prüfen und von unerwünschten Einträgen zu bereinigen . Wie bei allen Themenblöcken enthält der Career Guide zu jedem einzelnen Kapitel einen Praxistipp und listet weiterführende Links oder Literaturhinweise auf, mit denen sich das Wissen vertiefen lässt

Anforderungen interpretieren und abgleichen In diesen Kapiteln erhalten die Nutzer des Guides Hinweise, wie Stellenanzeigen zu interpretieren sind, um ein exaktes Bild der Anforderungen und der eigenen Fähigkeiten zu erhalten . Dazu gehört untrennbar die Selbst analyse, also das Bewusstsein über die eigenen Fähigkeiten, das vom Bewerbungs schreiben bis hin zum Vorstellungsgespräch wesentlich ist Für die Ausarbeitung des eigenen Profils bzw. des eigenen Könnens lässt sich eine Bilanz der eigenen Erfahrun gen, der sozialen Fähigkeiten und der gewon nenen Fakten heranziehen, wobei Vergangenes sowie Aktuelles berücksichtigt werden sollten Ziel ist es, sich als authentische, fachliche und soziale Persönlichkeit zu positionieren und dies mit Beispielen zu belegen, um darzustel len, welchen Mehrwert ein Betrieb durch die Einstellung erhalten würde

Bewerbung

Der Bewerbungsphase wird im Career Guide große Aufmerksamkeit gewidmet Die Bewer bungsunterlagen sind wie eine Visitenkarte und bestehen ganz klassisch aus Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen, Zertifikaten sowie Nachweisen Dem Bewerbungsschreiben kommt eine wichtige Rolle zu Es sollte Lust auf mehr machen Der Einstieg sollte dabei individuell sein und kann sogar eine kleine Geschichte mit persönlichem Touch erzählen Alle Unterlagen müssen formalen Kriterien entsprechen und dem Personalverantwortli chen zeigen, dass Sorgfalt und Gewissenhaftig keit großgeschrieben werden Ein passendes seriöses Foto rundet die Unterlagen ab Das erste entscheidende Auswahlkriterium stellt der Lebenslauf dar Dieser sollte in kurzer Form einen Überblick aller wesentlichen

Tätigkeiten, Fähigkeiten und Laufbahnstatio nen sowie Erfahrungen beinhalten Die telefo nische Kontaktaufnahme kann einige Plus punkte bringen Die Voraussetzung, dass die Kontaktaufnahme gelingt, ist die Berücksichti gung telefonischer Grundregeln und Rahmen bedingungen

Am Bildungsconsulting ist über den Career Guide hinaus die Publikation „Professionell bewerben“ erhältlich Hier werden alle we sentlichen Aspekte des Bewerbungsprozesses behandelt, um Jugendliche bei der Suche nach dem passenden Ausbildungsplatz oder einer weiterführenden Schule zu begleiten „Die Broschüre befasst sich detailliert mit diesem Thema und bietet zudem eine Reihe von praktischen Übungen, die Jugendlichen dabei helfen, sich fundiert auf diese Herausforde rung vorzubereiten“, erklärt Tanja Köhler, Expertin im Bereich Berufsorientierung des Bildungsconsultings

Testungen

Wer weiß, was beim Aufnahme- bzw Eig nungstest auf einen zukommt, worum es geht, und sich zudem darauf vorbereitet, sieht der Testung gelassener entgegen Die Themen, die dabei getestet werden, können von Basisfähig keiten über fachliche, persönliche, methodi sche bis hin zu sozialen Fähigkeiten reichen Getestet werden diese Fähigkeiten bzw Persönlichkeitsmerkmale anhand von standar disierten Testverfahren Jugendliche können wertvolle Erfahrungen sammeln, indem sie Aufgaben aus den unterschiedlichen Kompe tenzfeldern üben Der Career Guide enthält Hinweise für Bücher zum Thema Testtrainings

Auch bei der Berufsorientierung und dem Einstieg ins Arbeitsleben gibt es unterschiedliche Reifegrade Den Beginn macht weitgehendes Desinteresse und man gelnde Beschäftigung mit dem Thema Jugendliche auf Reifegrad zwei verfügen über das Wollen, aber fehlende Grundlagen verhindern das Können Einsteiger auf der nächsten Entwicklungsstufe kennen zwar grundsätz liche berufliche Möglichkeiten, haben aber ihren eigenen Weg noch nicht gefunden Berufseinsteiger auf Reifegrad vier haben immerhin schon das Ziel klar vor Augen Und Jugendliche auf dem höchsten Level verfügen auch über die optimale Strategie, um ihr Ziel zu erreichen Der Career Guide des Bildungsconsultings ist ein wertvoller Begleiter für Jugendliche am Weg zu ihrem persönlichen Traumjob

Gerade bei Persönlichkeitstests ist es wichtig, in der Beantwortung ehrlich zu bleiben „Authentisches und aufrichtiges Antworten erspart oftmals Rechtfertigungen und Klar stellungen in Nachbesprechungen“, rät Tanja Köhler Auch auf Assessment Center und auf Bewerbungsgespräche per Videochat kann man sich gezielt vorbereiten Das nimmt Stress und sorgt für bessere Ergebnisse

REIFEGRADE DER BERUFSORIENTIERUNG

kein Interesse keine Orientierung klares Ziel optimale Strategie kein Weg

BILDUNGSCONSULTING

Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol begleitet Unternehmen bei Themen der Berufsorien tierung, Personalberatung und Personalentwicklung

Orientierung

Für Jugendliche, Eltern und Lehrpersonen bietet das Bildungsconsulting ein profes sionelles Service in der Berufsorientierung an Durch psychologische Analysen, persönliche Beratung, Workshops mit Praktikern, eine Online plattform und zahlreiche Veranstaltungen werden die Talente von jungen Menschen gezielt entdeckt und gefördert

Beratung

Das Bildungsconsulting berät einzelne Personen und Unternehmen und Organi sationen in wichtigen Fragen der beruflichen Entwick lung und der Personalauswahl und -entwicklung Alle Berater verfügen über eine spezielle Ausbildung sowie eine mehrjährige Erfahrung in der Anwendung von ausgewählten Tests und Instrumenten

Entwicklung

Das Bildungsconsulting fördert die Ent wicklung von Unternehmen und Bildungs einrichtungen durch innovative Instrumente und professionelle Expertenberatung

NEW EXCELLENCE Magazin

Top-Themen aus den Bereichen Berufsorientierung, Personalauswahl und Unternehmensentwicklung

FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft

Modell zur Definition jener Kompetenzen, die in Zukunft in Unternehmen notwendig sein werden

Personalentwicklung

Modell und Instrumente zur Gestaltung effektiver Personalentwicklung

Agiles Personal

Die Zukunft der Personalentwicklung mit Trends und neue Lernwelten

Berufsorientierung

Alles, was jungen Menschen zum erfolgreichen Start ins Berufsleben geboten wird

NEW EXCELLENCE Personal

Die besten Instrumente zur Entwicklung des Unter nehmens und Förderung der Mitarbeiter/innen

Personalauswahl

Expertisen und Instrumente für zielgerichtete Diagnostik und effiziente Bewerberauswahl

Vorstellungsgespräch

Gerade wenn es Richtung Vorstellungsge spräch geht, spielt die Vorbereitung ebenfalls eine besondere Rolle Die meisten Vorstel lungsgespräche haben einen ähnlichen Ablauf, auch wenn gewisse Einzelheiten variieren Dabei nimmt die Dauer des eigentlichen Gesprächs zwischen 30 und 60 Minuten ein Je komplexer der ausgeschriebene Job ist, desto länger dauert meist das Bewerbungsgespräch Um einen guten ersten Eindruck zu hinterlas sen, sind bereits die Begrüßung und der Auftritt entscheidend – bis hin zum Merken von Namen der Beteiligten Der Career Guide enthält auch für diese Details Hinweise und Tipps, um die Anforderungen bestmöglich zu bewältigen Darüber hinaus werden effektive Strategien wie der so genannte Halo-Effekt dargestellt Dieser beschreibt ein Wahrneh mungsphänomen, bei dem einzelne Merkmale und Eigenschaften einer Person so dominant auf unsere Wahrnehmung wirken, dass sie einen überstrahlenden Gesamteindruck erzeugen und andere Merkmale in den Hinter grund drängen Inhaltlich geht es um eine plausible und überzeugende Selbstdarstellung, die mit Beispielen die eigenen Qualifikationen belegt und auf das Unternehmen und die Position abgestimmt ist

Arbeitsbeginn

Die Ermittlung des eigenen Marktwerts, der Umgang mit Absagen, die Absolvierung des ersten Arbeitstages sowie Tipps für Gehalts verhandlungen runden den Career Guide ab Auch der Weg in die Selbständigkeit wird als Option angesprochen „In Summe erhalten Jugendliche einen Werkzeugkoffer für den Einstieg in die Arbeitswelt, der viele praktische Tools und Ratschläge beinhaltet und an jeder Stelle Vertiefungen und praktische Übungen zulässt“, so Corinna Kuttner

Der Start in die Arbeitswelt ist nichts, was sich „nebenbei“ erledigen lässt Wer gut vorbereitet in diesen Prozess geht, überlässt diese Lebensentscheidung nicht dem Zufall, sondern setzt damit den Startschuss für ein erfolgrei ches Berufsleben „Der Career Guide enthält viele Tipps und Tricks speziell für Jugendliche, die sie Schritt für Schritt dorthin bringen, wo sie hingehören – in einen Beruf, der ihren Fähigkeiten und Neigungen entspricht und hohe Arbeitszufriedenheit bietet“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer

Die Publikationen „Career Guide“ und „Profes sionell bewerben“ sind kostenlos beim Bil dungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol erhältlich Diese beiden Broschüren sowie viele weitere Infos finden Sie unter www. bildungsconsulting at

Wer soll es sein?

Personalmanagement für echte Profis

PERSONALDIAGNOSTIK. Fachkräfte sind das größte Kapital jedes Unternehmens. Der Auswahl und Entwicklung von Personal kommt große Bedeutung zu. Das Bildungsconsulting bietet dafür praxistaugliche Verfahren an.

Unabhängig davon, ob wir uns in einer Krise befinden oder nicht, unabhängig davon, ob die Konjunktur längerfristig zurückgeht oder nur kurzzeitig - die Mitarbeiterinnen und Mitarbei ter in den Unternehmen sind der zentrale Faktor für die Bewältigung von Veränderungen Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskam mer Tirol hat seine Expertise zu den Themen Bildung, Personal und Entwicklung in den letzten Jahren vertieft und kann heute eine Vielzahl von Instrumenten für erfolgreiches Recruiting, optimale Personalauswahl und sinnvolle Personalentscheidungen anbieten Aufgrund der aktuellen Situation wurden nahezu alle Angebote auch digitalisiert, sodass unabhängig von Raum und Zeit bestmöglicher Service zur Verfügung steht Die brandneue Publikation „Personaldiagnostik“ von Bil dungsconsulting-Experten Andreas Zelger bietet konkrete Tipps für die optimale Umset zung in der Praxis

Fundierte Entscheidungen

Neben dem Kriterium, die passenden Mitarbei ter zu rekrutieren, stehen Unternehmen und Organisationen in vielen Branchen mehr und mehr vor der Herausforderung, überhaupt an potenzielle Lehrlinge, Bewerber und Mitarbei ter zu kommen, diese zu erreichen und gezielt anzusprechen . Zudem werden Anforderungen

an Bewerber und Mitarbeiter künftig viel schichtiger, neue Kompetenzen und Fähigkei ten gewinnen an Relevanz Der Einsatz der richtigen Konzepte und Prozesse hilft, Fehlent scheidungen sowie Kosten zu minimieren und die Qualität im Einstellungsprozess zu erhö hen In der Broschüre „Personaldiagnostik“ gibt der Leiter der Berufs- und Personalbera tung am Bildungsconsulting, Andreas Zelger, einen Überblick über die verfügbaren Verfah ren, Methoden und Instrumente und deren gezielte Auswahl .

Personaldiagnostik blickt auf eine lange Tradition bei der Beurteilung, Auswahl und Förderung von Mitarbeitern zurück Allerdings haben sich die Ziele und Anforderungen in den letzten Jahren verändert War es früher die Hauptaufgabe, aus einer Reihe von Bewerbern einen zu finden, welcher der Stellenbeschrei bung am besten entspricht, so werden heute spezifische Kompetenzprofile, umfangreiche Personalprozesse und eine hochwertige Entscheidungsfindung erwartet. Die Anwen dungsfelder der Personaldiagnostik reichen vom Personalmarketing über die Personalaus wahl bis hin zur Personalentwicklung

Drei Einsatzbereiche: Personalmarketing, -auswahl und -entwicklung Personalmarketing. Um Talente für das eigene Unternehmen zu begeistern, muss die Unter nehmensmarke für die Bewerberzielgruppe attraktiv sein Die positive Außenwirkung des Unternehmens ist mindestens so entscheidend wie die Passung des Einzelnen zum Unterneh men „Die Frage „Wer bin ich?“ spielt nicht nur bei den Bewerbern selbst eine Rolle Auch Betriebe müssen für sich selbst darauf eine klare Antwort finden – um Bewerber anzuspre chen, die wirklich zu ihnen passen“, erklärt Andreas Zelger Die Stichworte dazu lauten: Bewerbermarketing, Employer Branding und Profiling. Oft scheitern Besetzungen daran, dass Stellenausschreibungen ungenau defi niert sind und sich in der Folge nicht jene Personen bewerben, die das Unternehmen wirklich benötigt. Ein Stellenprofil will erarbei tet und eindeutig formuliert werden Eine Stellenanzeige ist die erste Visitenkarte für das betreffende Unternehmen und hat direkten Einfluss auf das Image eines Betriebes. Ein Unternehmen ist nach außen nicht automa tisch ein attraktiver Arbeitgeber – das muss aktiv kommuniziert werden Und daran lässt sich professionell arbeiten

Personalauswahl. Passende Mitarbeiter auszuwählen und an der richtigen Position einzusetzen ist eine große Herausforderung Komplexität und Veränderungen nehmen zu, Biografien und Lebensläufe werden vielfältiger. Die Persönlichkeit von Mitarbeiter sowie Selbst-, Sozial-, Methoden- und Führungskom petenzen sind wichtiger denn je und stehen über rein formalen Qualifikationen. Mitarbeiter benötigen das für Anpassung und Lernen notwendige Potenzial und sollen zur Unterneh mens-, Abteilungs- oder Teamkultur passen Bei dieser Passung zwischen Arbeitsplatz und Person gibt es zwei große Phasen: Die Einstel lungsphase und die laufende Entwicklung bei bestehenden Arbeitsplätzen In der Einstel lungsphase bietet das Bildungsconsulting heimischen Unternehmen ein kostengünstiges und effektives Instrument an: die Potenzial analyse Testverfahren führen zu handfesten Vorteilen: Es gelingt besser, Talente zu identi fizieren und Berufsentscheidungen zu fällen, die dem eigenen Wesen entsprechen Das ist sowohl für den Einzelnen als auch volkswirt schaftlich ein Gewinn: Wenn der Beruf der Berufung entspricht, hat das ein höheres Qualifizierungsniveau zur Folge. Menschen, die ihre Potenziale optimal in ihren Beruf einbrin gen, sind mit diesem zufriedener und erhöhen somit auch die Wirtschaftlichkeit ihres Betrie bes

Personalentwicklung. Unternehmen werden in Zukunft schnellere Entwicklungszyklen haben und auf Ereignisse oder den Markt entspre chend reagieren müssen Das erfordert neue Instrumente im Personalmanagement Das Know-how und die Persönlichkeit von Mitarbei tern werden zunehmend wichtiger Der Perso nalentwicklung kommt in dieser Situation eine zentrale Rolle zu Zu wissen, über welche Potenziale die Mitarbeiter verfügen, welche Talente im Unternehmen vorhanden sind und welche konkreten Bildungs- und Entwicklungs maßnahmen zu treffen sind, können ein entscheidender Wettbewerbsfaktor sein

Das Bildungsconsulting hat auf diese Anforde rungen reagiert und Verfahren für ein agiles „Talentmanagement“ entwickelt – aus der Praxis, für die Praxis Im Zentrum des Modells stehen drei am Bildungsconsulting verfügbare Instrumente Erstens: Die Potenzialanalyse Diese hat die Person im Fokus und ist ideal dafür geeignet, um Stärken und Entwicklungs felder zu analysieren und sichtbar zu machen Zweitens: Ein individuelles Reifegradmodell zur konkreten Entwicklung der Mitarbeiter Und drittens: Die Prozessbegleitung und das Prozesscoaching Das Bildungsconsulting unterstützt beim Gestalten des passenden Prozesses für das jeweilige Unternehmen und begleitet die Führungsebene inklusive der Personalverantwortlichen mittels Coachings

FRAGEN ZUM PERSONALMARKETING

ƒ

Wie erreiche ich mehr Bewerber?

ƒ

ƒ

Wie erreicht meine Stellenanzeige die passenden Interessenten?

Wie komme ich zu mehr Lehrlingen?

ƒ

ƒ

Wie und wo kann ich mein Unterneh men präsentieren?

Wie präsentiere ich mich als attrakti ver Arbeitgeber?

ƒ

ƒ

Welche Fähigkeiten braucht es in der Zukunft?

Wie kann ich mich als attraktiver Arbeitgeber präsentieren?

FRAGEN ZUR PERSONALAUSWAHL

ƒ

ƒ

Wie erstelle ich ein Anforderungsprofil?

Wie professionalisiere meine Auswahl gespräche?

ƒ

ƒ

Welche Fragen stelle ich im Bewerbungsgespräch?

Was sind die besten Fragen für die Bewerberauswahl?

ƒ

ƒ

Wie „lese“ ich die Körpersprache von Bewerbern?

Welcher Bewerber passt am besten auf meine Stelle?

ƒ

ƒ

Wer ist für eine Führungsposition geeignet?

Welchen Lehrling soll ich ausbilden?

ƒ

ƒ

Welches Potenzial haben meine Bewerber?

Wie kann ich eine Person richtig einschätzen?

FRAGEN ZUR PERSONALENTWICKLUNG

ƒ

Wie kann ich meine Mitarbeiter gezielt entwickeln?

ƒ Welche Weiterbildungen sind zielfüh rend?

ƒ Wie erkenne ich das Potenzial meiner Mitarbeiter?

ƒ Wie fördere ich leistungsschwache Lehrlinge?

ƒ Welche Kompetenzen brauchen Mitarbeiter, die Führungskraft werden?

ƒ Wie erhalte ich die Gesundheit meiner Mitarbeiter?

Ein Blick in den Methodenkoffer

Im Bildungsconsulting werden Verfahren angewandt, die sich auf die Dimensionen der Persönlichkeit, der kognitiven Kompetenzen und spezieller Leistungsdimensionen bezie hen In zahlreichen Studien wird beispielswei se der Zusammenhang von bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen mit beruflichem Erfolg und beruflicher Zufriedenheit nachge wiesen Insbesondere Dimensionen wie Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität liefern aufschlussreiche Vorhersagen für berufsrelevante Kriterien Besondere Aussage kraft erhalten Persönlichkeitsverfahren in Kombination mit der Feststellung beruflich-ko gnitiver Fähigkeiten – also mit Intelligenzver fahren Basis und Grundvoraussetzung für einen optimalen Abgleich der Passung Stelle – Person ist immer ein klar definiertes Anfor derungsprofil des jeweiligen Arbeitsplatzes in Bezug auf Selbst-, Sozial-, Methoden- und Führungskompetenzen Sämtliche Verfahren können maßgeschneidert an die jeweiligen Anforderungen eines Unternehmens bzw . einer bestimmten Stelle angepasst werden „Dabei erfolgt die Beratung und Begleitung durch langjährig erfahrene Psychologen der Berufsund Personalberatung“, betont der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer Höchs ten Wert wird dabei auf umfassende Qualitäts kriterien gelegt Nur so konnte in den letzten zehn Jahren bei 30 000 Potenzialanalysen eine Zustimmungsquote von 98 Prozent erzielt werden

Anwendungsbeispiele

Fachkräfteentwicklung Mit dem Bildungscon sulting kann die Suche nach Fachkräften und deren Weiterentwicklung zielgerichtet gestaltet werden Das Bildungsconsulting verfügt über die passenden Tools, um die Lehrlingsauswahl einzugrenzen und damit die Chance wesentlich zu erhöhen, zukünftige Mitarbeiter zu gewin nen Dafür steht beispielsweise das „Talentma nagement“ zur Verfügung – ein Entwicklungs programm, das die Anforderungen im Unternehmen definiert, die Potenziale der Mitarbeiter erkennt und die Kompetenzen der Zukunft fördert Die Umsetzung im Unterneh men wird durch Beratung und Coaching beglei tet und bei Bedarf durch externe Trainings unterstützt

Ein weiteres bewährtes Instrument des Bildungsconsultings ist die „Potenzialanalyse Lehrlinge“: Unternehmen brauchen motivierte und kompetente Lehrlinge Die Potenzialana lyse des Bildungsconsultings unterstützt bei der Auswahl der Fachkräfte von morgen Die schriftliche Expertise beinhaltet auch die Übereinstimmung der Fähigkeiten hinsichtlich des gewählten Berufsbildes und der geplanten Berufsschule

Personalberatung Das Bildungsconsulting analysiert die Stärken und Grenzen der Bewerber und Mitarbeiter und entwickelt eine Expertise für Auswahl und Entwicklung . Die Personalexperten geben auch auf Wunsch Empfehlungen für Recruiting und Anforde rungsprofile. Die dafür eingesetzte „Potenzial analyse Personal“ führt gemeinsam mit der Beratung durch die Experten des Bildungscon sultings zu einer optimalen Bewerberauswahl, zu klaren Personalentscheidungen bei der Stellenbesetzung sowie zu einer maßgeschnei derten Personalentwicklung

„Die Mitarbeiter sind unser größtes Kapital“, lautet eine zentrale Aussage vieler Personalverantwortlichen und Chefs Der Satz wird oft kritisiert – nicht zu Unrecht Denn es kommt ganz darauf an, was die jeweilige Firma unter „Kapital“ versteht In den ersten drei Reifegraden steht die rein monetäre Sicht im Mittelpunkt Wer seine Mitarbeiter „verheizt“, braucht sich nicht zu wundern, wenn sie flüchten, sobald es ihnen möglich ist Wer sie als bloßes Mittel „nutzt“, macht es auch nicht viel besser Wer in seine Mitarbei ter „investiert“ wie in ein neues Betriebsgebäude, verfügt immer noch über ein sehr eingeschränktes Blickfeld Unternehmen auf Stufe 4 „entdecken“ Personal als Ressource, weit über reine Kosten-Nut zen-Betrachtungen hinaus Die Königsklasse „entwi ckelt“ Mitarbeiter und entfesselt dadurch Potenziale, welche die Arbeitszufriedenheit heben und positive Effekte für den Betrieb bringen

REIFEGRADE IN DER PERSONALDIAGNOSTIK

Personal als Brennstoff: verheizen

Personal als Mittel: nutzen

Personal als Ressource: entdecken

Personal als Potzenial: entwickeln

Personal als Budget: investieren

Digital voran

Zukunftscoaching

BILDUNGSCONSULTING. Wir haben uns über Nacht in einer „neuen Normalität“ wiedergefun den. Mit Zukunftscoaching lassen sich Kompetenzen gezielt entwickeln, die in der Corona-Welt gefragt sind – und auch danach. Das Bildungsconsulting richtet Bildungsberatung und Berufs orientierung inhaltlich auf diese neuen Anforderungen aus und setzt mit Online-Coaching auch methodisch den logischen nächsten Schritt.

Wir erleben derzeit eine Ausnahmesituation, die es zuvor noch nie gab Eine Facette der Corona-Krise liegt darin, dass sie geradezu einen Turbo in die digitale Welt zündet: Konfe renzen finden per Video statt, gekauft wird über Online-Plattformen, der Bildungsbereich stellt auf Online-Lernen um Die heimischen Schulen und die berufliche Aus- und Weiterbil dung am WIFI nutzen intensiv diese digitalen Kanäle Selbst wenn nach Corona wieder Präsenzveranstaltungen möglich sind – virtu elle Wissensvermittlung wird ein Fixpunkt bleiben Auch die Betriebe müssen sich auf diese neuen Begebenheiten einstellen, in und auch nach der Krise

Das stellt völlig neue Anforderungen an Bildungsberatung und Berufsorientierung Denn die großen Veränderungen erfordern neue Kompetenzen Wer diese aufbauen will, braucht professionelle Beratung – und das auf Onlinebasis Auch wenn die massiven Umbrü che vielen Angst machen – darin liegen nicht nur Risiken, sondern auch neue Chancen Diese lassen sich mit kompetenter Begleitung erkennen und nutzen Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat sein Angebot den neuen Anforderungen angepasst und setzt auf Zukunftscoaching - sowohl beim Inhalt der Kompetenzen, die in unserer neuen Berufswelt gefragt sind, als auch beim Coaching selbst, das ebenfalls digital geworden ist Eines steht fest: Corona wird vorbeigehen – doch der dadurch ausgelöste Schub ins digitale Zeitalter wird bleiben Wenn also von Zukunftskompe tenzen die Rede ist, sind damit nicht nur die nächsten Monate, sondern gerade auch die auf Corona folgenden Jahre gemeint

Der Schwarze Schwan ist da Wir erleben derzeit genau das, was Nassim Nicholas Taleb in seinem Bestseller „Der Schwarze Schwan“ beschrieben hat Darin geht es um die Macht höchst unwahrschein licher Ereignisse Die Corona-Krise ist so ein Schwarzer Schwan: Wer vor einem Jahr davon gesprochen hätte, dass ein Virus einen Shut down der gesamten Weltwirtschaft auslösen wird, wäre für einen Spinner gehalten worden Jetzt ist es passiert – daran können wir nichts ändern Wir können nur das Beste daraus machen, indem wir agil auf die neuen Bedin gungen reagieren und die positiven Aspekte nutzen In der Corona-Welt hat sich Lernen und Beratung praktisch über Nacht geändert Online gewinnt nicht nur durch die Krise an Bedeutung, allerdings gibt es jetzt wesentlich mehr Nutzer, die auch den Nutzen sehen Die Digitalisierung ist dabei, die Beratungsland schaft grundlegend zu verändern Die techni schen Möglichkeiten wurden innerhalb kürzes ter Zeit in vielen Unternehmen, aber auch privat, geschaffen, deshalb ist der Zugang sehr breit

Auch die großen Softwareanbieter wie Micro soft bieten universelle Lösungen für die Kommunikation und Vernetzung zum Lernen, zum Austausch und für die Beratung an

Aus den realen Räumen sind in Windeseile virtuelle geworden, in denen genauso lebendig und emotional kommuniziert wird wie vorher Genau an diesem Punkt steht das Bildungs consulting und richtet den Blick nach vorne In dieser „neuen Normalität“ zählen neue Kompetenzen, die eine zukunftsgerichtete

Bildungsberatung und Berufsorientierung berücksichtigen muss Und es zählt eine neue, digitale Art der Vermittlung, die genau so professionelle Methoden braucht wie die bisherige Beratung im realen Raum

Neue Inhalte, neue Kompetenzen

Was sich in Zukunft verändert wird, lässt sich schon jetzt gut abschätzen: Ähnlich wie beim Homeoffice wird Corona auch bei Bildung und Beratung die „Präsenzkultur“ nachhaltig verändert „Wir lernen schnell, dass manches online einfacher und besser funktioniert, nicht nur der Einkauf Aber wir brauchen auch neue Verhaltensmuster und Instrumente, damit der der Nutzen auf fruchtbaren Boden fällt, sowohl bei den Beratern also auch bei den Klienten“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer

Inhaltlich wird in Zeiten großer Veränderungen vorerst der Umgang mit der ungewohnten Situation relevant Hier kommen die Aspekte Stress, Sorgen, aber auch Unsicherheit und Ängste besonders stark vor. Professionelle Coaches lösen diese Grundspannung und schaffen dadurch den Raum für inhaltliche Themen wie Zukunftsplanung, eigene Werte und Wünsche, sowie manchmal eine komplette Neuorientierung Im Detail geht es in der Folge um neue berufliche Perspektiven, Entschei dungen zu Bildung und Beruf, Selbstreflexion und die Erkennung von Stärken, persönliche berufliche Herausforderungen und Führungs themen Bei all diesen Inhalten werden die Kompetenzen mitberücksichtigt, die in der Zeit von Corona und danach besondere Bedeutung haben

Neue Methoden auf Online-Basis Beratung und Coaching sind vor diesem Hintergrund ebenfalls einem großen Wandel unterzogen Dieser betrifft neben der inhalt

lichen auch den methodischen Aspekt Manche Generationen sind jetzt schon sehr affin, was Online-Angebote betrifft, allerdings sind sie noch unerfahren, was Online- Beratung konkret bedeuten kann Von der anderen Seite betrachtet haben Berater viel Erfahrung in der Begleitung von Menschen, allerdings weniger digitale Kompetenz Corona führt dazu, dass sich diese Lücke von beiden Seiten schließt und eine neue Kommunikation nachhaltig entsteht „Derzeit vertrauen laut einer Umfra ge bereits 50 Prozent der Online-Beratung, in Zukunft wird der Wert wohl auf 80 Prozent steigen, da alle, die es probieren, augenblick lich den Nutzen erkennen“, ist Wolfgang Sparer überzeugt

Methodisch wurde traditionell bei Beratung und Coaching immer auf die Präsenz und die Face to Face Beziehung gesetzt Dazu wurden auch spezielle Beratungsräume eingerichtet, die professionelle Ansprüche erfüllen . In Zeiten stärkerer Technisierung und vor allem neuer Kommunikationsmedien verliert dieser Aspekt zusehends an Bedeutung Jetzt geht es um die Anforderungen „Präsenz trotz Distanz“ und „Digitaler Raum“ statt Besprechungsraum

Alles Neue löst zu allererst Widerstände aus – die größte Skepsis besteht in diesem Zusam menhang beim dem Vertrauen gegenüber Coaching auf Online-Basis Kann im virtuellen Raum dieselbe Professionalität erreicht werden wie bei einer Face to Face Beratung? Kann online genügend Nähe entstehen, um thema tisch in die Tiefe zu gehen? Kann die Online Beratung genau so feine Werkzeuge bieten wie eine Präsenzberatung? Wenn man das neue Tool des Online-Coachings genauer unter die Lupe nimmt, stellt man schnell fest, dass die Bedenken nicht angebracht sind Eines steht fest: Online Coaching ist anders – aber weder besser noch schlechter als Präsenzcoaching

REIFEGRADE DES ZUKUNFTSCOACHING

Die Voraussetzung dafür ist, die Vorteile gezielt zu nutzen, spezielle Werkzeuge einzusetzen und neue Beraterkompetenzen zu entwickeln Zu den Vorteilen gehört, dass Online Coaching eine große Flexibilität sowohl seitens des Coaches als auch seitens des Klienten ermöglicht Die Zeit- und Ortsunabhängigkeit macht OnlineCoaching sehr effektiv Dazu kommt die Mög lichkeit anonym zu bleiben Im Online-Coaching lässt sich auch mit Emotion arbeiten, allerdings müssen dabei die Besonderheiten der virtuellen Kommunikationskanäle beachtet werden Letztlich kommt es bei all diesen Punkten auf die Beraterkompetenz an, die diesem neuen Instrument angepasst werden muss Professio nelle Online-Beratung erfordert von Coaches, dass sie Kompetenzen für Online-Kommunikati ons- und Medienverhalten zusätzlich zu ihren „klassischen“ Coachingkompetenzen entwickeln und gezielt Online- Tools einsetzen können

Neue Inhalte + neue Methoden = Zukunftscoaching

Das Zukunftscoaching am Bildungsconsulting der WK Tirol verbindet dabei den inhaltlichen mit dem methodischen Aspekt Zukunftscoa ching kann sowohl für Einzelpersonen als auch für Teams und ganze Unternehmen infrage kommen In der Einzelberatung werden vor allem die Ressourcen und die Ziele des Einzelnen in den Mittelpunkt gestellt und mittels Onlinetestung auch neue Aspekte aufgezeigt Dabei geht es nicht um die Ver arbeitung der Vergangenheit, sondern darum, durch konkrete Zielsetzungen und Aktivitäten die Handlungsfähigkeiten aber auch die Handlungsmöglichkeiten zu erweitern Bei spiele dafür sind in der Bildungsberatung das Thema Karriereplanung oder im Bereich der Unternehmensbegleitung das Modell New Excellence, das sich vor allem auf die Zu kunftsfähigkeit von Systemen und die Entwick lung der Reifegerade konzentriert Durch die

„Wissen ist Macht“ hat viele Facetten. Beim Zukunfts coaching steigt mit jedem Reifegrad das Wissen über die eigenen Fähigkeiten und Neigungen sowie über die möglichen Berufswege Das ermächtig dazu, die individuell „richtigen“ Bildungs- und Berufsentschei dungen zu treffen und seine Potenziale zu entfalten

digitale Unterstützung können die Entwick lungsprozesse initiiert und sehr gut auch über Distanzen aufrechterhalten werden

Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskam mer Tirol hat die vergangenen Wochen dazu genutzt, um die Kompetenz seiner Berater und die digitalen Tools auszubauen Das Angebot ist nun verfügbar und bietet Schülern und Studenten, Lehrern und Eltern und natürlich auch Berufstätigen die Möglichkeit, Bildungs beratung und Berufsorientierung auf profes sionellem Niveau online abzuwickeln Die Potenzialanalyse, die Karriereberatung und das Führungskräfte-Coaching sind drei typische Produkte des Bildungsconsultings, die nun auch virtuell durchgeführt werden können Während der stressige Geschäftsalltag für Berufsorientierung und Bildungsberatung oft zu wenig Platz lässt, ist die aktuelle Situation bestens dafür geeignet, um längst geplante, aber ständig aufgeschobene Bildungspläne umzusetzen „Es gibt auch eine Zeit nach Corona - wir unterstützen Menschen jetzt dabei, mit Veränderungen bestmöglich umzu gehen und sich neue berufliche Ziele zu setzen“, so Wolfgang Sparer

Keine Orientierung, wenig Bildungsinformation

Surfen ohne Begleitung und Reflexion

Beratung durch Experten

Online-Beratung mit persönlichen Potenzialen Überblick anhand redaktioneller Plattformen

Der Virus-Effekt

VIER ZUKUNFTSSZENARIEN für Wirtschaft, Gesellschaft und Bildung. Die Corona-Krise birgt viele Risiken. Aber sie birgt auch Chancen für positive Veränderungen - auch und gerade im Bereich Bildung.

Die drastischen Maßnahmen zur Eindämmung des Corona-Virus halten das Land in Atem Tirol ist einer der Hotspots, wo noch schärfere Bestimmungen als im Rest Österreichs gelten Die aktuelle Lage schafft Verunsicherung und wirft viele Fragen auf Was werden die nächs ten Schritte sein? Wie lange kann die Wirt schaft diesen Einschnitt verkraften? Wie können wir positiv mit dieser Situation umge hen?

Das Zukunftsinstitut beschäftigt sich seit seiner Gründung durch Matthias Horx im Jahr 1998 mit Trend- und Zukunftsforschung und hat sich genau diese Frage gestellt: Wie leben und wirtschaften wir nach der Pandemie? Das renommierte Forschungs- und Beratungsinsti tut beschreibt in seiner brandneuen Publika tion vier mögliche Szenarien, wie die CoronaKrise die Welt verändern kann So ungewiss der konkrete Verlauf der Krise aktuell er scheint: Mit den Methoden und Werkzeugen der Trend- und Zukunftsforschung lassen sich die möglichen Folgen der Pandemie einschät zen Das ist keine unnötige Spielerei, sondern hat handfeste Auswirkungen: Es lässt sich besser steuern, wenn man weiß, wo man hinwill und vor allem auch weiß, wo es nicht hingehen soll Die aktuelle Lage ist eine enorme Herausforderung für unser gesamtes Wirtschafts-, Finanz- und Bildungssystem, aber sie kann auch eine Chance sein, wenn die richtigen Lehren daraus gezogen werden

Bei dieser Betrachtung gibt es einen doppelten Tirol-Bezug: Zum einen ist der Geschäftsführer des Zukunftsinstituts Harry Gatterer Er ist ein weit über die Grenzen anerkannter Zukunfts forscher mit Tiroler Wurzeln, der einst Vorsit zender der Jungen Wirtschaft war und daher unseren Standort genau kennt Zum anderen ergänzt das Bildungsconsulting der Tiroler WK diese vier Szenarien aus Sicht der Bildung –unter spezieller Betrachtung von Bildungsbe ratung und Berufsorientierung Da das vierte Szenario jenes ist, auf das wir zusteuern sollten, wird diesem auch der meiste Platz eingeräumt „Viren sind für den menschlichen Körper nicht nur eine Belastung, sondern sie erfüllen auch eine lebensnotwendige Funktion als eine Art Trainingslager für das Immunsys tem Genau auf diesen Effekt konzentrieren wir uns in Szenario 4, das auch für den Bereich Bildung völlig neue Perspektiven bringt“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer

Szenario 1: Die totale Isolation

Das Zukunftsinstitut beschreibt diese Variante so: „Am Anfang war der Shutdown – und der Shutdown ist zur Normalität geworden Es ist normal, beim Betreten der Metro den Chip im Handgelenk zu scannen oder sich vor dem ersten Date gegenseitig die Gesundheitsdaten zu schicken Bei der Ausreise brauchen wir eine Genehmigung Für Länder außerhalb der EU muss sogar ein langwieriges Visumverfah ren durchlaufen werden Handelsabkommen einzelner Staaten untereinander gewährleisten die Grundversorgung, aber auch nicht mehr Wir leben gerne in der totalen Isolation “

Dieses Szenario hat auch auf den Bereich Bildung drastische Auswirkungen: Die Isolierung von Lernen Isolation durch digitale Bildung: Jeder schaut auf Sicherheit und Abstand und lebt seinen persönlichen Egoismus aus Bildungsprogramme zielen nur mehr auf den Vorteil einzelner und das Über leben eng definierter Zielgruppen ab. Das Kollektive hat keine Bedeutung mehr oder wird bewusst in den Hintergrund gedrängt Events und Open Space Veranstaltungen werden nicht mehr angeboten, da kein Bedürfnis nach vielen Kontaktmöglichkeiten an einem Ort besteht und ein Großteil der Interaktion sich in den digitalen Raum verabschiedet hat Emotionen werden hinter Masken versteckt, die körper liche Distanz ist auch Ausdruck für den sozialen Abstand Berufe, bei denen soziale Interaktion und körperliche Nähe notwendig ist, verlieren aus Angst vor dem Wiederauf kommen einer Pandemie an Attraktivität In der Bildungsberatung stehen vor allem Fragen nach individuellen Vorteilen und möglichst wenig Verantwortung für andere im Vorder grund

Szenario 2: System-Crash

Das Zukunftsinstitut findet auch hier deutliche Bilder: „Das Virus hat die Welt ins Taumeln gebracht, und sie kommt nicht mehr heraus Die Fokussierung auf nationale Interessen hat das Vertrauen in die globale Zusammenarbeit massiv erschüttert Jede Nation ist sich selbst die Nächste Die Sorge vor einer erneuten Pan demie macht jede noch so kleine lokale Verbreitung eines Virus zum Auslöser drasti scher Maßnahmen, von Grenzschließungen bis zum Kampf um Klopapier und medizinische Geräte An die internationale Zusammenarbeit glaubt kaum noch jemand . So wankt die Welt nervös in die Zukunft “

Diese Nervosität greift auch auf den Bildungs bereich über und bedeutet: Die permanente Bildungskrise Durch den wirtschaftlichen Zusammenbruch und die existenziellen Probleme bestimmter Branchen haben sich viele Zukunftsperspektiven als unrealistisch herausgestellt Bei jungen Menschen entsteht Ratlosigkeit bezüglich des Sinns von Bildung und der eigenen Berufsent scheidung Durch den zurückgehenden Opti mismus kommt es zusätzlich zu Isolation und psychischen Problemen Zur angeblichen Steigerung der Sicherheit werden immer mehr Daten über Personen und Zielgruppen gesam melt Diese sind Grundlage für die sogenannte künstliche Intelligenz, welche die Bedeutung von internationalen Lernportalen steigert Eine große Zahl von Daten und Informationen vermittelt Verlässlichkeit - auf die Expertise einzelner Lehrer und Trainer wird hingegen immer weniger vertraut In der Bildungsbera tung werden vor allem Fragen nach krisensi cheren Arbeitsplätzen und digitalen Bildungs themen gestellt

Szenario 3: Neo-Tribes

Diese Entwicklungsvariante wird seitens des Zu- Perspektiven 31 kunftsinstituts so darge stellt: „Nach der Corona- Krise hat sich die globalisierte Gesellschaft wieder stärker zurück zu lokalen Strukturen entwickelt Es wird mehr Wert denn je auf regionale Erzeug nisse gelegt Die Kartoffel vom Bauern neben an ist die neue Avocado, an Poke Bowls im Szene-Lokal denkt niemand mehr Die Rück besinnung auf Familie und Haus und Hof hat Einzug gehalten Kleine Gemeinschaften entstehen neu und verfestigen sich – immer in vorsichtiger Abgrenzung zu „den Anderen“ Nachhaltigkeit und Wir-Kultur sind wichtige Werte, die jedoch nur lokal gedacht werden, nicht global “

VERÄNDERUNGSBEWUSSTSEIN - REIFEGRADE

Dieser Rückzug auf regionales Denken bewirkt auch am Bildungssektor ein neues Bieder meier, das den Blickwinkel einschränkt Seitens des WKBildungsconsultings wird dieses Szenario so beschrieben:

Neue Lernwelten im vertrauten Raum Es entstehen neue Lernwelten, die vor allem auf den Kontakt zu vertrauten Personen aufbauen Das findet seinen Niederschlag sowohl hin sichtlich der Vernetzung in virtuellen Lern gruppen als auch in der Angst vor innovativen und damit unsicheren Lösungen Die virtuelle Realität wird zum Ersatz für das Lernen in der Bildungseinrichtung Durch das Lernen im digitalen Raum kommt es nicht mehr auf die Anwesenheit als Person, sondern vor allem auf die Steigerung des Lernertrags an Deshalb gewinnen auch überprüfbare und kognitive Themen an Bedeutung, währenddessen soziale und emphatische Kompetenzen nur mehr im eigenen engen privaten Umfeld gezeigt und entwickelt werden Der persönliche Kontakt zueinander wird vorwiegend durch digitale Medien vertieft und über längere Zeiträume aufrechterhalten Vernetzung hat somit eine inhaltliche, aber auch eine emotionale Dimen sion Es entsteht weniger Innovation, da es zu weniger Austausch von unterschiedlichen Ansätzen kommt und mit Zielgruppen nur mehr auf Distanz kommuniziert wird In der Bildungsberatung stehen vor allem Fragen zur Bedeutung von formalen Abschlüssen und den digitalen Kompetenzen im Vordergrund

Szenario 4: Adaption

Wenn wir es schaffen, nicht in die Szenarien 1, 2 oder 3 abzubiegen, entfesselt die CoronaKrise völlig neue Perspektiven Das Zukunfts institut umreißt diese positive Entwicklung so:

Verdrängen VerleugnenVerarbeiten

Verbessern Verlagern

Die Corona-Krise bringt massive Veränderungen. Es kommt darauf an, wie wir damit umgehen – mit anderen Worten: Der Schlüssel liegt im Veränderungs bewusstsein Am niedrigsten Reifegrad dominiert die Verdrängung: Wir wollen nicht wahrhaben, dass es Veränderungsbedarf gibt Reifegrad zwei besteht aus Verleugnung: Wir leugnen, dass es uns betrifft Auf der mittleren Entwicklungsstufe kommt es zur Verlagerung: Wir geben anderen die Schuld und fordern von ihnen Veränderung Auf Reifegrad vier wird daraus Verarbei tung: Wir erkennen die Notwendigkeit von Anpassung Die höchste Entwicklungsstufe macht aus der Not eine Tugend: Wir verbessern unser Denken und Verhalten

„Die Welt lernt und geht gestärkt aus der Krise hervor Wir passen uns besser den Gegeben heiten an und sind flexibler im Umgang mit Veränderung Die Weltwirtschaft wächst zwar weiter, aber deutlich langsamer, mancherorts zeigt sich bereits Stagnation Unternehmen in solchen Umfeldern brauchen neue Geschäfts modelle und müssen unabhängiger vom Wachstum werden . Damit stellt sich automa tisch die Sinnfrage nach dem Zweck des Wirtschaftens: Immer mehr Profit? Oder vielleicht doch bessere, sozial und ökologisch vorteilhaftere Problemlösungen für Kunden und andere Stakeholder? Eines ist klar: Das gemeinsame Überstehen der Krise verhilft zu einem neuen, achtsamen Umgang miteinan der “

Und im Bereich Bildung? Das Bildungsconsul ting sieht in diesem Szenario große Chancen für den Stellenwert von Aus- und Weiterbil dung, ebenso für eine Neuausrichtung der Berufsorientierung und Bildungsberatung:

Die New Excellence Bildungsidee. Bildung hat durch das Vorbild des gemeinsa men Kampfes und Erfolges gegenüber einem feindlichen Virus an Qualität und Bedeutung gewonnen Bei vielen Themen (Gesundheit, Umgang mit Medien, Führung und Krisenbe wältigung) kann auf diese positive Erfahrung aufgebaut werden Das Lernen von Fehlern und Vorbildern und führt zu einer neuen Qualität effektiver Lernprozesse Diese fußen auf einem höheren Verantwortungsbewusst sein für sich selbst und andere Daraus ergibt sich ein wachsender Optimismus für die Bewältigung von Zukunftsthemen Anstelle von egoistischen und teilweise ängstlichen Hedo nisten werden soziale Intellektuelle zu Vorbil dern Diese stellen sich als Begleiter von individuellen und kollektiven Lernprozessen zur Verfügung und genießen besonders bei der Jugend eine hohe Akzeptanz Gemeinsam wird an vorausschauenden Lösungen für unter schiedliche Szenarien zur Bewältigung von Zukunftsaufgaben gearbeitet Dadurch steigen die Innovationskraft und das kollektive Lernen in Organisationen und Unternehmen Anpas sungsfähigkeit hat zu einer steigenden Resi lienz geführt und sich im kollektiven Lernbe wusstsein verankert Die mentale Überwindung einer großen globalen Krise stabilisiert die Psyche vieler, die sich in Veränderung befin den Damit konnte ein gemeinsames positives Narrativ geschaffen werden, das die Lernpro zesse der Zukunft prägt

Die Bildungsberatung orientiert sich im diesem Szenario an den Talenten des Einzel nen und einem umfassenden Kompetenzbe griff Dazu zählen neben den fachlichen Themen auch persönliche Kompetenzen wie Resilienz und Stressstabilität, soziale Kompe tenzen wie Kommunikationsfähigkeit und Leadership sowie methodische Kompetenzen wie Problemlösungsfähigkeit und unternehme risches Handeln Wesentlich ist hierbei vor allem eine ausführliche Beratung und Refle xion zu den Zukunftsaufgaben jedes Einzelnen Neben der Potenzialanalyse werden vor allem im Coaching die Erkenntnisse aus der Krise reflektiert und der persönliche und kollektive Umgang mit Herausforderungen thematisiert Das Coaching bietet vor allem für junge Menschen und Teams sowie für Mitarbeiter mit Führungsverantwortung eine wichtige Beglei tung in Veränderungs- und Entwicklungspro zessen Das New Excellence Programm des Bildungsconsultings bewährt sich als Instru ment für die Zukunftsorientierung von Tams und Organisationen

Die Herausforderung für unsere Entschei dungsträger ist, die nächsten Wochen so zu gestalten, dass Gesundheit und Wirtschaft diese Krise überstehen, ohne unser Gesamt system zu gefährden „Für die Zeit danach kommt es darauf an, die richtigen Schlüsse aus dieser globalen Krise zu ziehen und Veränderungen einzuleiten, die derzeitige Fehlentwicklungen korrigieren“, erklärt Wolfgang Sparer, „der Bildungsbereich kann dafür wichtige Impulse liefern und diesen Richtungswechsel unterstützen “ Das Bil dungsconsulting hat heute schon die passen den Instrumente dafür

Führung & Leadership

Von der Führung zum Leadership

RICHTIG FÜHREN. Führung und Leadership sind in jeder Abteilung und in jedem Betrieb, egal welcher Größenordnung, gefragt. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat speziell für heimische KMU ein praxisorientiertes Modell entwickelt.

Jedes Jahr erscheinen zahlreiche Publikatio nen zum Thema Führung und Leadership Stärker als bei anderen Fachgebieten ist dieses Thema von Moden geprägt Aktuell werden tausende einschlägige Konzepte angeboten: Wissenschaftliche Publikationen mit empirischen Untersuchungen, Lebensbe richte erfolgreicher Führungskräfte, Best Practice Beispiele aus unterschiedlichen Bereichen und Empfehlungen von selbst ernannten Experten Auch viele Trainer und Berater suggerieren, ein Patentrezept für erfolgreiche Führung gefunden zu haben

Vor dem Hintergrund der hohen Komplexität des Themas und der steigenden Dynamik bei den Herausforderungen ist es geradezu unseriös, einfache Lösungen für die fordern den Führungsaufgaben zu bieten „Die Aufgabe einer Führungskraft ist nicht, nach einem allgemeingültigen Führungsprinzip und dem ultimativen Wundermittel für die Führungspro bleme zu suchen, sondern ein eigenständiges, höchst spezielles und damit auch wirksames Führungssystem zu entwickeln“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings der WK Tirol, Wolfgang Sparer, der sich intensiv mit der Materie befasst und ein praxistaugliches Modell entwickelt hat

Dieses Modell zeigt die Entwicklungsphasen von Führungskräften auf und bietet Orientie rung hin zu einer eigenständigen, aber damit umso mehr erfolgreichen Entwicklung – vom Start einer Führungskraft hin bis zum vorbild lichen Leader Größter Wert wird dabei auf Klarheit und Umsetzbarkeit gelegt Das Modell kann für kleine Teams als auch für gesamte Unternehmen angewandt werden Als Umset zungspartner steht das Bildungsconsulting zur Verfügung, denn: Der individuelle Entwick lungsprozess sollte nicht ohne Begleitung oder Reflexion erfolgen. Zu schnell entstehen Muster und Praktiken, welche die weitere Reifung hemmen oder die Tendenz zur Selbst verliebtheit fördern

„Führung und Leadership bedeuten nicht, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, sondern eine positive Haltung zur Entwicklung, den größt möglichen Respekt vor der Aufgabe, ein hohes Verantwortungsbewusstsein, Empathie für die Menschen und letztendlich auch die notwendi ge Selbstachtung zu entwickeln“, beschreibt Wolfgang Sparer die Wertehaltung, die hinter dem Modell steht

Das Entwicklungsmodell

Der Kern des Modells „FL – Führung und Leadership“ beschäftigt sich mit dem Entwick lungsprozess von Führungskräften und unterstützt diesen mit begleitenden Maßnah men Die Herausforderungen sind bei weitem nicht so banal, wie sich im ersten Moment erscheinen Sie sind geprägt vom Wandel in den Unternehmen, dem steigenden Wettbe werbsdruck und der Vielfalt der Aufgaben Bei dieser Entdeckungsreise geht es auch um die Erkundung des eigenen Ichs, die Erforschung der Mitmenschen und um die Erprobung von Instrumenten Dazu bietet das Modell Orientie rung und Begleitung

Das Modell stellt fünf Entwicklungsstufen vom Führungsanfänger bis zum vorbildhaften Leader vor Jede Phase hat ihre ganz besonde ren Herausforderungen Nach speziellen Entwicklungstipps wird ein vierstufiges Entwicklungsprogramm präsentiert, das sich für viele Unternehmen und Organisationen adaptieren und implementieren lässt Es basiert auf einem ausformulierten Kompetenz modell für Führung und Leadership und berücksichtigt die Erfahrungen aus zahlrei chen anderen Trainings- und Begleitungspro zessen

Stufe 1: Starter

Jede Reise beginnt mit dem ersten Schritt Bei jungen Führungskräften erfolgt dieser manch mal überraschend und ungeplant, beinhaltet dafür aber einen gewissen Zauber und viel Energie Damit diese nicht schnell verpufft oder gar in Resignation übergeht, brauchen Starter viel Struktur und Begleitung Es ist zwar wichtig, einen klaren Startimpuls zu setzen, dieser reicht aber ohne Konzeption und Training womöglich nicht einmal für die ersten 100 Tage

Manchmal haben junge Führungskräfte bereits ein Führungstraining hinter sich, sie können aber das Gelernte oft nicht in der gewünschten Form abrufen Hier zeigt das Phänomen, dass Kompetenzen erst im Tun entstehen und nicht auf Vorrat ausgebildet werden können . In der situativen Begleitung ist es deshalb wichtig, klare Empfehlungen abzugeben, schriftlich auf die Anforderungen, Herausforderungen und Stolperfallen hinzuweisen und den gesamten Einstieg selbstreflexiv zu gestalten. Ein Starter kann mit Tipps, die für einen Master auf Stufe 3 passen, nichts anfangen – und umgekehrt

Wenn der Start in die Führungsverantwortung professionell erfolgt, entsteht nicht nur der erforderliche Schwung, sondern auch zusätz liche Energie Das schafft Probleme nachhaltig aus dem Weg und ebnet dem gesamten Team den Weg Mit gut getimten und maßgeschnei derten Impulsen können Starter effektiver und frustrationsfrei und damit nachhaltig in die neue Verantwortung hineinwachsen

Stufe 2: Praktiker

Nach einer gewissen Zeit der Verantwortung beginnt die praktische Reifung der Führungs kräfte zum Praktiker bzw Pracititioner Manches gelingt intuitiv, sodass der Eindruck entsteht, Führung sei ein Talent und keine Kompetenz Jetzt beginnt die Phase, in der sich der eigentliche Führungsstil zeigt Dieser wird aber teilweise nicht bewusst gewählt, sondern er ist das Ergebnis aus dem Zusam menspiel verschiedener Faktoren: Persönlich keit, Unternehmenskultur, Teamverhalten, individuelle Vorbilder, aber auch einzelne Erfahrungen bestimmen das Führungsverhal ten im Alltag

Rasch beginnt sich auch das Umfeld an die Führung anzupassen, sodass eine neue Balance im Gesamtsystem entsteht Mit Geschick lässt sich diese auch bei steigenden Anforderungen aufrechterhalten Doch oft etablieren sich tieferliegende Konflikte, die bei genauer Betrachtung Hinweise auf ungenützte Entwicklungspotenziale ergeben Jetzt ist es wichtig, das Führungsrepertoire gezielt zu erweitern Wenn es gelingt, Zeit als wertvollste Ressource zu definieren, Zusammenhalt als wichtigste Energiequelle und Erfolg als den besten Motivator zu nutzen, wird der nächste Reifegrad erreicht

Thematisch geht es bei der Begleitung von Practitionern um die klassischen Führungs techniken, die wichtigsten Kommunikations kompetenzen und die effektivsten Instrumente zur Gestaltung von Führungssituationen und Entwicklungsprozessen Diese können gut trainiert und erprobt werden – sofern der Wille zur Weiterentwicklung vorhanden ist

Stufe 3: Master

Nach Jahren erfolgreicher Führungsarbeit etablieren sich Master zusammen mit ihren Mitarbeitern als zentrale Leistungsträger Sie erreichen die gesteckten Ziele und vereinen ein scheinbar buntes Team Master sind so gut in der Organisation verankert, dass ein innerbe trieblicher oder vom Markt ausgelöster Sturm sie kaum in ihren Grundfesten erschüttert . Wenn diplomatisches Geschick die Akzeptanz für den eigenen Bereich erhöht, ist auch die Reputation der Führungskraft im eigenen Team gesichert

Die Reifegrade von Führungspersönlichkeiten sind selbsterklärend Die ersten drei Stufen werden der Füh rung, die höchsten beiden Stufen dem Leadership zugerechnet Mit dem Modell „FL - Führung und Leadership“ des Bildungsconsultings gelingt die exakte Einstufung in den persönlichen Reifegrad Das macht den großen Unterschied, denn im Gegensatz zu anderen Führungsmodellen kommen auf allen Stufen maßge schneiderte Instrumente und Maßnahmen zum Tragen, die eine Weiterentwicklung ermöglichen

Von größerer Bedeutung sind in dieser Phase die Zusammenarbeit der unterschiedlichen Teams und die Verbesserung der Zielerrei chung in der gesamten Organisation Interne Rivalitäten erhöhen zwar manchmal die Leistungsmotivation, bringen aber auch die Gefahr von Reibungsverlusten und Absonde rung mit sich

Als wertvoll erachten Master jetzt nicht mehr aufgesetzte Trainings, sondern effektive Impulse zur Lösung vorhandener Probleme oder solche zur Vorbereitung auf neue Aufga ben Externes Know-how wird dann akzeptiert und implementiert, wenn dieses das System stärkt Hier liegt auch das Geheimnis für den zukünftigen Erfolg: die gemeinsame Arbeit an der Verbesserung der Prozesse, die innovative Erneuerung der Leistung und die intelligente

VOM STARTER ZUM LEADER

Starter Praktiker Entwickler

Leader Master

Steigerung des Kundennutzens . Die Themen für Master lauten daher: Managementmodelle und Instrumente, Strategische und operative Workshops, Expertenberatung und Teament wicklung

Stufe 4: Entwickler

Anhand persönlicher und aufgabenorientierter Reife erreichen Führungskräfte den vierten Reifegrad an Führungskompetenz als Entwick ler bzw Developer Diese Stufe ist zugleich auch der erste Grad des Leadership Die Entwicklungen, die sie einleiten und voranbrin gen, sind vielfältig und nachhaltig Dabei orien tieren sie sich an den gegebenen Ressourcen, ohne diese auszubeuten und an einer perma nenten Weiterentwicklung, ohne dabei den Fokus zu verlieren In all ihrem Wirken erken nen sie die Bedeutung der Organisation und die Leistungen jedes einzelnen Sie delegieren nicht nur Ziele und Aufgaben, sondern achten auch auf die Reputation des gesamten Teams

Die Teammitglieder schätzen diesen Füh rungsstil, obwohl sie wenig zwischen dem Verhalten und den Persönlichkeitsmerkmalen unterscheiden Klare Strategien, ausgefeilte Techniken und wirksames Management sind der eine Erfolgsfaktor Der andere sind die sozialen und emotionalen Kompetenzen von Entwicklern

Entwickler erkennen den Wert von innovativen Ansätzen . Diese müssen aktuellen Herausfor derungen entsprechen und werden mit Weit sicht ausgewählt und implementiert Was „State of the Art“ ist, wird im Auge behalten,

was zweckorientiert ist, wird angewandt Das Team rund um Developer gewinnt durch ihre Erfahrung Vertrauen in das eigene Handeln und Zuversicht beim Beschreiten neuer Wege

Zur eigenen Weiterentwicklung werden vor allem zwei Möglichkeiten genutzt: Expertisen der Besten und Coaching durch die Klügsten Wird dies nicht zur Verfügung gestellt, setzen Developer ihre Entwicklung in Eigeninitiative fort und schaffen sich ein Umfeld der heraus ragenden Köpfe selbst

Stufe 5: Leader Der Entwicklungsprozess von Führungskräften erreicht im Leader die Vollendung Sie errei chen nicht nur durch Managementtechniken höchste Wirksamkeit, sondern wirken durch ihre reife Persönlichkeit Hier zeigt sich, dass Frauen in Führungspositionen sehr diszipli niert diesen Level anstreben und es auch im besonderen Maße erreichen . Erst wenn alle Stufen der Führung aktiv durchlaufen wurden, entsteht auch Verständnis für die Mühen der anderen Reifegrade und deren Potenziale

Echte Leader strahlen eine gewisse Faszina tion aus uns entwickeln eine natürliche Autorität Auch besitzen sie den Mut, strategi sche Schwerpunkte zu setzen und den Fokus zu schärfen Obwohl sie Expansion anstreben, tun sie dies mit Weitblick und System Leader sind somit Vorbilder für die Führungskräfte der anderen Ebenen Es wäre allerdings eine Überforderung, würden Leader ihre Kompe tenz auch von Mitarbeitern erwarten oder gar

einfordern . Vielmehr erkennen sie die Poten ziale und Grenzen der Menschen frühzeitig und lassen diese in deren Stärkefeld wirksam werden

Die bevorzugte Form der Weiterentwicklung von Leadern ist das ehrliche, aber auch kritische Gespräch mit anerkannten Experten und Persönlichkeiten Viele Leader sind auch Leser, sie bilden sich permanent fort, sowohl im eigenen Fachgebiet als auch in angrenzen den Forschungsbereichen Die Erfahrung anderer, die gescheiterten Projekte und die Erkenntnisse zukunftsorientierter Wissensge biete, bedeuten für sie nicht nur eine hohe Faszination, sondern sind vor allem Basis für die Vision einer besseren Zukunft .

„FL – Führung und Leadership“ ist ein Meta modell, in das viele weiterführende Themen, Prozesse und Instrumente eingebunden werden können Das Bildungsconsulting schafft hier einen Ausgangspunkt für eine gewinnbringende Diskussion in den Teams und Unternehmen, welche die Herausforderungen gemeinsam meistern wollen Als Serviceabtei lung der Wirtschaftskammer Tirol steht das Bildungsconsulting auf diesem Entwicklungs weg mit Rat und Tat zu Seite

Modell und Konzept

Personalentwicklung für Praktiker

MODELL & KONZEPT. Personalentwicklung wird zu einer Schlüsselfrage für Betriebe jeder Größenordnung. Das Bildungsconsulting bietet ein praxistaugliches Modell inklusive einer Checkliste für die Umsetzung.

Fachkräfte der Zukunft, Digitalisierung, lebenslanges Lernen – die Schlagworte sind präsent und geben der Personalentwicklung (PE) in den heimischen Betrieben neues Gewicht Doch in der Praxis ist Personalent wicklung häufig im Windschatten der Perso nalabteilung angesiedelt und hat kaum Befugnisse für strategische Planungen „Personalentwicklung wird in Zukunft zu einer zentralen Aufgabe für die Tiroler Betriebe Für kleinere und mittlere Unternehmen bedeutet das: Personalentwicklung ist Chefsache und lässt sich nicht „nebenbei“ mit der Buchung einiger Weiterbildungskurse abhaken“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer

Im Bereich Personalentwicklung sind zahlrei che Bücher und Fachartikel erschienen, die sich jedoch großteils an den Anforderungen von Großbetrieben orientieren Aus diesem Grund hat das Bildungsconsulting eine eigene Publikation herausgegeben, die typische mittelständische Betriebe in Tirol im Auge hat Die Zielgruppe sind Chefs, Personalentwickler und Lehrlingsausbildner, die nach einem praktischen, aber trotzdem fundierten und erprobten Leitfaden für ihre tägliche Arbeit suchen „Die Publikation enthält ein klar strukturiertes Modell und bietet ein Konzept, wie die Umsetzung in die Praxis effizient und fokussiert erfolgen kann“, erklärt Sparer Das Bildungsconsulting stellt diese Publikation auf ihrer Website unter www bildungsconsulting at/broschueren inklusive aller in der täglichen Arbeit benötigten Instrumente zur Verfügung

Die Experten des Bildungsconsultings stehen als Partner bei der Umsetzung zur Verfügung und unterstützen mit Beratung und Coaching

Um dem steigenden Stellenwert der Personal entwicklung gerecht zu werden, geht das Bildungsconsulting von einer ganzheitlichen Betrachtung aus: Zum einen beinhaltet PE einen strategisch wichtigen Ansatz und kann für viele Organisationen als Schlüssel zur Zukunftsfähigkeit gesehen werden Zum anderen reicht eine rein betriebswirtschaftli che Betrachtung nicht aus: Personalentwick lung erfordert auch die Beschäftigung mit den angrenzenden Themenfeldern der Psychologie und Pädagogik Modell und Konzept einer erfolgreichen Personalentwicklung brauchen einen sehr praktischen, umsetzungsrelevanten Ansatz, der trotzdem über einen rein ökonomi schen Blick hinausgeht Besonders in einer kleinstrukturierten Wirtschaft ist Personalent wicklung viel stärker eine Kompetenz als eine Funktion Personalentwicklung ist weit mehr als Kursorganisation oder Mitarbeitergesprä che - Personalentwicklung umfasst eine Fülle von unterschiedlichsten Themen und Instru menten, die darüber entscheiden, ob Unter nehmen den wirtschaftlichen Wandel erfolg reich bewältigen und vorhandene Chancen nutzen können Dieser Ansatz umfasst auch das topaktuelle Thema der „agilen Personal entwicklung“, für die das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer Tirol eigens entwickel te Kompetenztableaus und damit neue und schnell umsetzbare Praxistools anbietet

Qualität

Vision Strategie

Instrumente Planung

Eine erfolgreiche Personalentwicklung baut auf fünf Eckpfeilern auf. Das Modell des Bildungsconsultings ist auf kleine und mittlere Betriebe zugeschnitten und legt seinen Schwerpunkt auf Praxistauglichkeit und effektive Umsetzbarkeit.

Im Bildungsconsulting wurde eine eigene Systematik entwickelt, welche die wesentli chen Prinzipien und Grundsätze der Personal entwicklung genauso umfasst wie die Schwer punkte und Instrumente Das Modell besteht aus fünf Eckpfeilern: Strategie – Planung –Instrumente – Qualität – Vision Zusätzlich bietet die Publikation des Bildungsconsultings eine Checkliste zur Erstellung eines PE-Kon zepts

1. PE-Strategie

Hier geht es um jene Aufgaben, die in der Personalentwicklung für eine professionelle Rolle notwendig sind

Eine ganzheitliche Personalentwicklungsstra tegie ist immer Teil der Unternehmensstrate gie Je nach Betriebsgröße und Reifegrad einer Organisation ist die PE Strategie in den Unternehmen und Organisationen sehr unterschiedlich ausformuliert Aus fachlicher Perspektive sollten Grundsätze, Ziele, Planung, Instrumente, Qualitätssicherung, Einführung und Ausblick sowie Aufgaben und Verantwor tung Teil eines strategischen Konzeptes sein Da die Personalentwicklung wie alle anderen Funktionsbereiche in einem Unternehmen kein

Selbstzweck ist, liegt der Fokus auf der Umsetzbarkeit von Entwicklungsmaßnahmen und auf der Praxisrelevanz Das kann bedeu ten, dass eine kleine kostengünstige Maßnah me einen höheren Output bringt als stark beachtete und teure Personalentwicklungspro gramme Deshalb lohnt sich der Einkauf von kostenintensiven Systemen und Dienstleistun gen nur dann, wenn die Ziele in der Personal entwicklungsstrategie ganz klar definiert sind und damit ein Kosten- und Effizienzvergleich zwischen den einzelnen Aktionen vorgenom men werden kann Die Aufgabe der Personal abteilung bzw der Personalentwicklung ist es, ein mehrjähriges Personalentwicklungskon zept zu erstellen, es zu budgetieren, es zu präsentieren und in Meetings dafür zu argu mentieren

2. PE-Planung

In diesem Kapitel werden ausgehend von einer Bedarfserhebung die einzelnen Planungs schritte für ein ganzheitliches Personalent wicklungskonzept erklärt

Erfolgreiche Planung beginnt immer mit einer klaren Analyse Diese kann im Falle der Personalentwicklung eine Beschreibung der Anforderungen, eine aus der Strategie abgelei tete Zielsetzung oder die schrittweise Erhö hung des Kompetenzprofils sein. Die Ermitt lung des Personalentwicklungsbedarfs ist für Unternehmen kein leichtes Unterfangen . Oftmals wird sie als zeitaufwendig, teuer und schwer messbar betrachtet Je klarer aller dings die Anforderungen, die Voraussetzungen und die Möglichkeiten definiert werden, umso besser lassen sich Maßnahmen integrieren, die Teilnahmewahrscheinlichkeit erhöhen und somit auch die Bedeutung von Personalent wicklung darstellen

Bedarfserhebungen geben den Qualifizie rungsmaßnahmen im Unternehmen Ziel und Richtung Teilweise können die Auslöser sehr klar und offensichtlich sein Beispielsweise wird zu Beginn einer Mitarbeiterkarriere klar sein, welche Kompetenzen seitens des Unter nehmens gefordert werden und welche deshalb noch zu entwickeln sind Allerdings gibt es in jeder Organisation zahlreiche Erwartungen und Bedürfnisse auf Seiten der Mitarbeiter und Notwendigkeiten auf Seiten des Unternehmens, die nicht anlassbezogen aufscheinen Deshalb werden durch die Personalentwicklung Bedarfsanalysen durch geführt, die helfen, die Bildungsinvestitionen effizient zu gestalten. Mit dem vom Bildungs consulting entwickelten Ansatz der Kompe tenztableaus kann ein Überblick über die benötigten Fähigkeiten und die Klarheit über die wirksamsten Instrumente entwickelt werden

3. PE-Instrumente

Hier werden etablierte und innovative Perso nalentwicklungsmethoden und deren situative Einsatzmöglichkeiten aufgezeigt und disku tiert

Ein ausführliches Kapitel der Broschüre widmet sich den zur Umsetzung benötigten Instrumenten Diese werden folgenden vier Bereichen zugeordnet: Programme, Formate, Zielgruppen und Themen Diese Systematik verdeutlicht, dass es in der Personalentwick lung von hoher Bedeutung ist, ein ganzheitli ches System aufzubauen und nicht isoliert Maßnahmen zu setzen, die aktuell notwendig erscheinen bzw . modern anmuten . Personal entwicklung ist dann am effektivsten, wenn die Programme die Zielgruppen klar darstellen und analysieren, die Formate modern und

zukunftsorientiert sind und die Themen aus der strategischen Überlegung der Organisation von hoher Bedeutung sind

Der Bereich Programme umfasst ein breites Spektrum an Möglichkeiten, die zur Anwen dung gebracht werden können: Bildungskata loge, Onboarding, Traineeprogramme, Job Rotation, Karriereplanung, Mitarbeitergesprä che und Potenzialanalysen Jedes dieser Instrumente hat seine besonderen Stärken, die in der Personalentwicklung gezielt genutzt werden können Im Bereich Formate sind prinzipiell On the Job und Off the Job Formate zu unterscheiden On the Job Formate können in erster Linie die Passung zwischen den vorhandenen Qualifikationen und der Stelle optimieren Off the Job-Programme helfen die Qualifikation den aktuellen Anforderungen anzupassen Die Analyse von Zielgruppen ist in der Personalentwicklung ein wichtiger Faktor, um die Effektivität der Maßnahmen zu erhö hen Um die Kompetenzen der Mitarbeiter ideal entwickeln zu können, steht das vom Bildungsconsulting entwickelte Modell FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft zur Verfügung

4. PE-Qualität

In diesem Kapitel geht es um ein ganzheitli ches Qualitätsmanagement und um dessen praxiserprobte Instrumente in der Umsetzung

Um Personalentwicklung in ihrer Effektivität zu messen, braucht es ein umfassendes Quali tätsverständnis, aber auch klare Ziele und verwertbare Ergebnisse Personalentwicklung soll keine Frage der Prioritäten in den Bud gets, sondern vielmehr eine von optimalem Input- und Output-Verhältnis sein Insofern sind PE Instrumente und Maßnahmen immer auch in ihrer Wirksamkeit zu erfassen und zu

argumentieren Dies gelingt dann, wenn die Ziele strategiegeleitet sind und die Ergebnisse umfassend dokumentiert werden Das gilt für die Darstellung der Lernergebnisse, die Sicherung des Transfers von theoretischen Inputs in die Praxis und die Nutzung von Feedbackschleifen für die laufende Verbesse rung von PE-Maßnahmen

5. PE-Vision

In diesem Abschnitt werden die Zukunftsas pekte und Trends in der Personalentwicklung dargestellt

Im Vergleich zu anderen Funktionsbereichen im Unternehmen sind die Personalentwicklung und das gesamte Personalmanagement einer größeren Veränderung unterworfen Dies hängt damit zusammen, dass die Organisationsreali tät sich den Gegebenheiten am Markt schnel ler anpassen muss und sich deshalb auch Änderungen direkt auf die Personalarbeit auswirken Auch muss davon ausgegangen werden, dass sich mit einer höheren Organisa tionsreife die Bedeutung der Personalentwick lung wandelt Ist die Personalentwicklung zu Beginn eher ein Organisator für Aus- und Weiterbildungsprogramme, so hat sie in weiterer Folge als Problemlöser und Mitge stalter der Unternehmensstrategie zu fungie ren Dies führt auch dazu, dass sich die Aufgaben für Personalentwickler verändern und sie damit zu einer neuen Verantwortung kommen sollten Dies setzt allerdings voraus, dass die dort tätigen Mitarbeiter sowohl von ihrer Kompetenz als auch von ihrem Status für diese Rolle befugt sind Je nach Reifegrad wandeln sich somit Konzeption, Zielsetzung und deren Instrumente Die Publikation widmet sich auch aktuellen Trends, die Einfluss auf die PE haben.

PE-Konzept: Checkliste für die Umsetzung

Die Publikation des Bildungsconsultings orientiert sich an der Umsetzbarkeit in den heimischen Betrieben Aus diesem Grund bietet sie auch ein entscheidendes Plus für Praktiker: Ein eigenes Kapitel widmet sich der Erstellung eines PE-Konzeptes und liefert dafür eine effektive Checkliste

Mit Leitfragen werden die Erstellung eines Personalentwicklungskonzeptes bzw die Überlegungen und Diskussion dazu unter stützt Sie dienen als Orientierung und Hand lungsrahmen, dürfen allerdings nicht als allumfassend und ausschließlich gewertet werden „Personalverantwortliche in den heimischen Betrieben wollen schließlich keine Diplomarbeit abliefern, sondern mithilfe dieser klar strukturierten Vorgaben die Personalent wicklung im Betrieb schnell und effektiv auf ein neues Niveau heben Genau das unterstützt unsere Publikation Denn eines ist klar: Eine professionelle PE zahlt sich aus!“, so Wolfgang Sparer

Nähere Infos unter: www bildungsconsulting at

In Betrieben am ersten Reifegrad erfolgt Personalent wicklung (PE) auf Zuruf – es wird ausschließlich reagiert, nicht agiert Zwei-Stern-Betriebe geben PE bereits einen gewissen Stellenwert und stellen das nötige Budget bereit Am nächsten Level werden ausgewählte PE-Methoden gezielt eingesetzt Bei Reifegrad vier erfolgt PE systematisch und nach Konzept Unternehmen auf der höchsten Stufe setzen PE zukunftsorientiert ein und berücksichtigen neueste Trends

REIFEGRADE DER PERSONALENTWICKLUNG

PE nur auf Zuruf PE hat gewissen Stellenwert PE systematisch und nach Konzept

PE zukunfts- und trendorientiert PE nützt ausgewählte Methoden

So ticken sie!

Generationenmanagement

Wer Mitarbeiter nach unterschiedlichen Altersgruppen differenziert, erhöht die Treffergenauigkeit vor allem im Recruiting und in der Personalentwicklung. Das ersetzt aber nicht die indivi duelle Betrachtung.

Arbeitnehmer nach Geburtsjahrgängen einzuteilen geht unter anderem zurück auf eine Studie mit dem Titel „Generations at work“ aus dem Jahr 2000 Ein Blick auf diese Generationenmodelle ist für Führungskräfte und Personalverantwortliche deswegen lohnenswert, da auf dem Arbeitsmarkt Mit arbeiter zwischen 16 und 67 Jahren anzutref fen sind Dazwischen liegen fünf Jahrzehnte mit einem laufenden Wertewandel, der mit unterschiedlichen Vorstellungen von Beruf und Arbeitsleben verbunden ist

„Firmen, die zwischen unterschiedlichen Altersgruppen differenzieren, erreichen mit ihren Maßnahmen eine höhere Zielgenauigkeit als Betriebe, die alle Arbeitnehmer über einen Kamm scheren,“ erklärt dazu Markus Abart vom Bildungsconsulting der WK Tirol Wer mit (zukünftigen) Mitarbeitern kommunizieren, sie begeistern und mit ihnen arbeiten will, der muss wissen, wie sie „ticken“ Das ist beson ders bei jüngeren Mitarbeitern notwendig, da sie im Wesentlichen jene Gruppe bilden, die neu in einen Betrieb eintritt, und normalerwei se aus einer anderen Generation als die Führungsebene stammt Die Vorgesetzten können hier also nicht von sich auf „die Neuen“ schließen . Natürlich handeln nicht alle Mitglieder einer Generation nach denselben Werten – aber es gibt altersspezifische Ge meinsamkeiten, die Auswirkungen darauf haben, welche Erwartungen Arbeitnehmer an ihren Berufsalltag haben

Die Generationenmodelle Als Generation ist eine Gruppe von Menschen definiert, die als Altersgruppe in ihrer Gesell schaft oder aufgrund gemeinsamer Prägung durch eine spezifische historische und kultu relle Konstellation eine zeitbezogene Ähnlich keit aufweist Derzeit erfolgt die Differenzie rung in vier Generationen: Die Babyboomer, die Generationen X, Y und Z Die fünfte Genera tion, die in den kommenden Jahrzehnten auf den Arbeitsmarkt kommen wird, hat bereits das Kürzel Alpha erhalten Die Gruppen zeichnen sich im Allgemeinen durch folgende Merkmale aus:

Babyboomer (ab 1950) Sie haben als prägende Einflüsse das Wirt schaftswunder, Woodstock und die Mondlan dung erlebt Die Babyboomer, kurz auch Boomer genannt, bringen als typische Eigen schaften Pflichtbewusstsein und Optimismus mit Ordnung und Loyalität zählen zu ihren zentralen Werten Sie zeichnen sich durch hohe Arbeitsmoral und Karrieredenken aus Die Boomer sind mit einem traditionellen Rollenverständnis aufgewachsen und denken auch geschäftlich in Hierarchien und ordnen sich entsprechend ein In ihrem Arbeitsumfeld gab es im Laufe der Jahre starke Veränderun gen – von einem sehr patriarchischen Füh rungsstil zu mehr Diversität – und mehr Konkurrenz: Frauen, Gastarbeiter, besser Qualifizierte. Daher lernte die Generation der Babyboomer früh hart zu arbeiten, sich anzustrengen um sich so im Arbeitsleben zu behaupten

Generation X (ab 1965)

Zu den prägenden Einflüssen dieser Genera tion gehören der Mauerfall, Tschernobyl und die RAF Die Eltern gingen vielfach arbeiten – was sie zu „Schlüsselkindern“ machte Ende der 1980er Jahre schlitterte die Weltwirtschaft in eine Krise und sorgte für Orientierungslo sigkeit und Resignation bei der Generation X Das führte dazu, dass der Konformismus der Babyboomer abgelehnt und Autoritäten häufig in Frage gestellt wurden Mit dem Einzug von Computern und neuen Technologien in die Arbeitswelt – aber auch im Privatleben – kam es zu einer gesteigerten Effizienz, schnelleren Abläufen und neuen Möglichkeiten Karriere hat für die Generation X einen hohen Stellen wert – und diese war nur mit viel Zeit, viel Arbeit und langen Arbeitstagen zu erreichen Im Gegenzug erwartet sich diese Generation wirtschaftlichen Wohlstand und Statussymbole

Generation Y (ab 1980)

Prägenden Einflüsse für die Generation Y oder Why sind die Globalisierung, der Klimawandel, weltweiter Terror – alles erstmals durch das Internet und aufkommende Plattformen wie MySpace oder Facebook auf multimedialen Kanälen rund um die Uhr und frei Haus geliefert Die auch als Millenials bekannte Generation hat die rasanten technologischen und gesellschaftlichen Umbrüche weniger in Frust, Aggression und Resignation umgewan delt wie ihre Vorgängergeneration – sondern in

einer anderen Mentalität ausgelebt YOLO –You only live once, Just do it – das sind die Schlachtrufe dieser vermeintlichen Spaßgene ration Verwöhnt und behütet von ihren Eltern erwartet die Generation Y auch ein kollegiales Arbeitsumfeld mit flachen Hierarchien. Im Gegensatz zur Generation X lebt die Generation Y nicht um zu arbeiten – sondern arbeitet um zu leben, sich selbst zu verwirklichen, persön liche Ziele zu erreichen und Spaß zu haben

Generation Z (ab 1996)

Wer die Generation Z verstehen will, muss sich ebenfalls das Umfeld ansehen, in dem diese aufgewachsen ist Durch neue Technologien und immer vielfältigere und globale Informa tionskanäle kann diese Generation realistisch abschätzen, wie es wirklich um unsere Welt steht Sie kennen die Hintergründe der Klima krise, die Abgründe der Politik, die Beweg gründe internationaler Konzerne Sie sind es gewohnt, dass alles on-demand passiert bzw . auch konsumierbar ist Die Vertreter der Generation Z sehen aber auch die negativen Risiken und Folgen der ständigen digitalen Erreichbarkeit und beginnen, über freiwillige Aus-Zeiten nachzudenken Das führt zu einer klaren Trennung von Arbeit und Privatleben Work-Life-Balance war einmal – für die Generation Z zählt Work-Life-Separation

Generation Alpha (ab 2010)

Noch spielt diese Generation höchstens in der Ausbildung eine Rolle – doch in nicht allzu ferner Zukunft werden die ersten Lehrlinge und Praktikanten in die Unternehmen kom men Dann ist es ganz gut zu wissen, wie man sie erreichen kann Die Bezeichnung Alpha soll ausdrücken, dass es sich um jene Generation handelt, die mit einem nochmals beschleunig ten Wandel zu Recht kommen muss Der ebenso verwendete Ausdruck „Screenager“ sagt alles: Sie sind seit Kindesbeinen an digitale Geräte aller Art gewöhnt, was auch auf ihr Weltbild ausstrahlt Wie sich diese Verwur zelung im digitalen Raum allerdings auswirkt, ist noch nicht absehbar Entweder werden die Alphas zu einer Generation Z 2 0 – oder die digitale Reizüberflutung führt zu Gegenbewe gungen und einer Rückbesinnung auf analoge Tugenden So oder so – die Digitalisierung spielt auf jeden Fall eine treibende Rolle

Generationenmodelle im Praxiseinsatz

Was lässt sich in der Praxis mit den Modellen anfangen? Sie haben vor allem in zwei Berei chen ihre Berechtigung und führen zu ganz konkreten Handlungsanleitungen

1. Generationenmanagement im Recruiting

Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern bleibt gar nichts anderes übrig, als einen generellen Maßstab anzulegen – denn die potenziellen Arbeitnehmer müssen ja erst einmal gefunden werden Wer sein Stellenangebot undifferen ziert kommuniziert und ein 0815-Inserat in einer Tageszeitung schaltet, braucht sich über Streuungsverlust nicht zu wundern Jüngere Generationen wollen über digitale Kanäle und

Unternehmen mit dem geringsten Reifegrad differen zieren in Personalfragen weder über Generationen, noch über Milieus, noch individuell Zwei-Stern-Betrie be nutzen bereits Generationenmodelle im Recruiting Die nächste Entwicklungsstufe setzt die Berücksichti gung derartiger Modelle auch in der Personalentwick lung voraus Betriebe auf Stufe 4 differenzieren nach Altersmilieus sowie persönlichen Stärken und Schwä chen Der höchste Reifegrad ist erreicht, wenn Unternehmen über ein auf die Organisation zugeschnit tenes, eigenes Differenzierungsmodell für Mitarbeiter gruppen verfügen und in Kombination mit einer individuellen Betrachtungsweise einsetzen

vorzugsweise mit bewegten Bildern angespro chen werden – aber bitte kurz und bündig Facebook ist für die jüngsten Generationen bereits out, Instagram oder Pinterest sind angesagt „Wer das weiß und jüngere Kandida ten erreichen will, stimmt seine Kommunika tion auf diesen Zweck ab“, so Abart Das bedeutet konkret etwa für potenzielle neue Mitarbeiter der Generation Z: Die Stelle wird über die Firmen-Website und über Socia-Me dia-Kanäle ausgeschrieben, möglichst auch noch mit einem Video, das die kurze Aufmerk samkeits-Bereitschaft dieser Altersgruppen berücksichtigt Garantie für einen Treffer ist das keine – aber die Firma erhöht mit dieser

Vorgangsweise die Chancen drastisch . So gibt es seitens einiger Tiroler Unternehmen bereits die Möglichkeit, sich beispielsweise per WhatsApp zu bewerben Die Generation Z konsumiert zwar global, agiert bei den Anwen dungen und Plattformen, die sie aktiv selbst nutzen, aber sehr lokal Dabei sind das Erscheinungsbild und der Wiedererkennungs wert des Unternehmens zentral – denn die jungen Generationen sind sehr markenbe wusst

Offline sind die Jugendlichen am besten über Schulen, Lehr- und Ausbildungsinstitutionen erreichbar Moderne Unternehmen nutzen Workshops und elektronische Plattformen wie berufsreise .at für die Präsentation . Dabei ist es immer wichtig, authentisch zu bleiben, denn: Erfahrungen (positiv und negativ) werden in sozialen Netzwerken und in den Peer Groups schonungslos geteilt Es lohnt sich auch, Bewerbungsabsagen nicht als lästige Pflicht, sondern als Chance zu sehen, das Image des Unternehmens zu fördern „Wer statt Stillschweigen oder einem Brief voller Floskeln eine persönliche Absage formuliert, kann auf Mundpropaganda zählen und erreicht so möglicherweise auf Umwegen genau die Nachwuchsfachkraft, die er gesucht hat“, rät Abart

2. Generationenmanagement in der Personal entwicklung

Der zweite Einsatzbereich für Generationen modelle liegt im Zuschneiden der Personalent wicklung auf unterschiedliche Altersmilieus Da unterschiedliche Altersgruppen unter schiedliche Werte haben, braucht es auch unterschiedliche Maßnahmen, um etwa die Motivation zu steigern oder Anreize für die Weiterentwicklung zu setzen Wer den ausge prägten Wunsch der jüngsten Generationen zur Trennung von Arbeits- und Privatleben kennt, muss sich ganz genau überlegen, inwieweit Home Office oder ein flexibler Arbeitsplatz Sinn machen Für Vertreter der Generation Z kann es attraktiver sein, sich für einen Arbeitsplatz mit auf vier Tagen kompri mierter Arbeitszeit zu bewerben

Individuelle Betrachtung und Beratung

Die meisten Beiträge über Generationenmo delle hören an dieser Stelle auf Denn hier sind die Möglichkeiten dieses Konzeptes ausge schöpft Was danach kommt, richtet sich ganz am einzelnen Mitarbeiter aus „Generationen modelle können einen ersten Anhalt geben, aber letztendlich zählt das einzelne Individu um Das Bildungsconsulting bietet eine ganze Reihe an Instrumenten, um die Passung von Person und Position zu optimieren“, erklärt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer

Dazu gehören beispielsweise die Talent-Card in der Berufsorientierung Die Talent-Card ist ein unabhängiges Beratungsangebot, das die Stärken von jungen Menschen ermittelt Aufgrund der bei der Testung erzielten Ergeb nisse werden in der Beratung konkrete Ausbil dungen und Berufe vorgeschlagen Oder die Potenzialanalyse, die das geeignete Instrument ist, um Lehrlinge und Fachkräfte zu identifizie ren Zukünftige Mitarbeiter können angespro chen und ihre Fähigkeiten ermittelt werden Oder das Modell FUTUR zur Entwicklung von Kompetenzen, mit dem sich die Effektivität der Personalentwicklung steigern lässt Gemein

sam mit diesen und weiteren Instrumenten bietet das Bildungsconsulting immer individu elle Beratung durch ihre Experten an „Nur so lassen sich die Möglichkeiten der einzelnen Tools ausschöpfen und eine seriöse Anwen dung garantieren“, erklärt Wolfgang Sparer

Diese Kombination aus Generationenmodellen und vertiefender individueller Analyse unter stützt heimische Betriebe jeder Größenord nung bei der Stellenbesetzung genau den passenden Mann bzw die passende Frau zu finden.

Kennen und Können

Arbeitsmarkt morgen: Fähigkeiten der Zukunft

FACHKRÄFTE. Die Anforderungen an die Berufe der Zukunft werden sich ändern, wobei zentrale Fähigkeiten immer gefragt sein werden. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Modell entwickelt, mit dem sich effizient Kompetenzen ermitteln und entwickeln lassen.

Schauen wir uns mal in einem Unternehmen um: Welche Fähigkeiten braucht es auf den einzelnen Positionen? Und welche Personen besetzen diese Stellen? Wie viel Verbesserung würde sich wohl erreichen lassen, wenn die Deckung zwischen Anforderung und individuel ler Kompetenz besser wäre? Nur: Wie lässt sich das feststellen? Wie können Fähigkeiten entdeckt und weiterentwickelt werden? Und auf welche kommt es in Zukunft überhaupt an? Genau mit diesen Fragen beschäftigt sich das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschafts kammer und hat dazu ein praxisnahes und einfach umsetzbares Modell entwickelt

Kompetenzerwerb als Rezept für beruflichen Erfolg

Dem geht ein klarer Auftrag aus der Wirtschaft voraus: Denken wir bei Bildung nicht an das, was war, sondern an das, was sein wird und zeigen wir auf, welche Anforderungen die jeweiligen Berufe in Zukunft haben werden Dazu braucht es keine Kristallkugel – es reicht die Zusammenarbeit mit der Wissenschaft

Anhand von 64 Studien und internationalen Quellen wurden in Kooperation mit dem Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft jene Fähigkeiten ermittelt, die in Zukunft eine hohe Bedeutung bekommen werden Das Ergebnis ist alles andere als theoretisch und hat unmittelbare praktische Auswirkungen: Aus dieser Arbeit lassen sich wesentliche neue Erkenntnisse bezüglich Berufsausbildung und Personalentwicklung gewinnen Zentrale Erkenntnis: berufliche Ausbildung fördert und sichert ganzheitlich die Entwick lung von Fähigkeiten Auch wenn sich der Beruf wandelt, bleiben erworbene Kompeten zen bestehen und können in neuen Berufsfel dern eingesetzt werden Das verbessert stark die Mobilität innerhalb der verschiedenen Branchen und führt dazu, dass sich Menschen jenen Berufen annähern, die am besten zu ihnen passen Wir leben in der Wissensgesell schaft – da ist es eine Verschwendung, Fähig keiten durch falschen Einsatz oder mangelnde Entwicklung zu verschleudern

Fähigkeiten der Zukunft –das Modell: Mit diesem Modell lassen sich die in der neuen Arbeitswelt benötigten Fähig keiten erkennen und zielgerich tet entwickeln

Mit Entwicklungsperspektiven gegen den Fachkräftemangel vorgehen Für die Wirtschaft ist dieses Modell wegwei send, da sich damit wesentlich leichter und effizienter erkennen lässt, welche Fähigkeiten jeweils an einer Stelle im Unternehmen tatsächlich benötigt werden Doch diese treffsichere Diagnose ist noch nicht alles, was das Modell leisten kann: Gleichzeitig werden auch anhand von Reifegraden nach dem New Excellence Modell Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgezeigt Für die Schulung und Personalent wicklung wird es einfacher, den unmittelbaren Bildungsbedarf zu erkennen und maßge

schneiderte Förderprogramme zusammenzu stellen „Wir haben mit diesem Modell ein effizientes Mittel gegen den Fachkräfteman gel“, beschreibt der Leiter des Bildungsconsul tings, Wolfgang Sparer, den Sinn hinter diesem Forschungsprogramm Besonders lohnend sei es dann, wenn Unternehmen ihre Stellenbe schreibungen mithilfe dieses Fähigkeitenmo dells ermitteln Dann entsteht auch ein Blick auf die konkrete Entwicklung eines Mitarbei ters und die Führung und Personalarbeit wird dadurch erheblich erleichtert Um diese Ziele zu erreichen, geht das New Excellence Modell in drei Stufen vor

GLOBALES FÄHIGKEITEN-MODELL

Wählen Sie jene Fähigkeiten, die für Ihren Bereich relevant sind.

SPEZIFISCHES PERSONAL-PROFIL

Beschreiben Sie die Entwicklungsstufen für Stellen und Fähigkeiten.

INDIVIDUELLE REIFEGRADENTWICKLUNG

Ermitteln Sie individuelle Entwicklungsmaßnahmen und prüfen Sie deren Umsetzung.

Personalentwicklung nach dem Fähigkeitenmodell: Personalentwicklung erfolgte bisher entweder nach dem Zufallsprinzip oder nach – für KMU viel zu komplizierten - wissenschaftlichen Vorgaben Das Fähigkeiten-Modell des WK-Bildungsconsultings bietet ein praxisorientiertes, einfaches Werkzeug an – inklusive Beratung

Personalentwicklung mit dem Fähigkeitenmodell | Motto: „FÜHREN SIE ZUR REIFE“

METHODISCHPERSÖNLICH

DIGITALSOZIAL FACHLICH

1. Globales Fähigkeiten-Modell

Um „Ordnung“ in die Fähigkeiten der Zukunft zu bringen, werden diese in drei große Berei che unterteilt: Die fachlichen Fähigkeiten, die vier Schlüsselfähigkeiten und die Basis-Fähig keiten Im Zentrum des individuellen Fähigkei ten-Modells stehen die fachlichen Kompeten zen Rund um die fachliche Ausbildung entwickeln sich Schlüssel- und Basiskompe tenzen Hier zeigt sich die Stärke der dualen Ausbildung: Theorie und Praxis werden vereint, anders gesprochen: Die Entwicklung der gesamten Fähigkeiten erfolgt nicht im Tro ckentraining, sondern immer mit Einbeziehung praktischer beruflicher Aspekte. Sind die Fähigkeiten ganzheitlich erst einmal ausgebil det, kann sich auch das Fachliche wieder wandeln Der nächste große Bereich, die Schlüsselfähigkeiten, lässt sich in vier Grup pen unterteilen Erstens: Persönliche Fähig keiten wie beispielsweise Lernbereitschaft, Selbstorganisation und Zuverlässigkeit Zweitens: Methodische Fähigkeiten wie Problemlösung, Informations- und Wissens management und kritisches Denken Drittens: Soziale Fähigkeiten wie Kommunikations- und Teamfähigkeit, Dienstleistungsorientierung, Führung und Leadership Viertens: Digitale Fähigkeiten wie Datensicherheit und -schutz, Anwendung und Bedienung digitaler Tools sowie der Umgang mit sozialen Medien Die Schlüsselfähigkeiten entwickeln sich nicht im luftleeren Raum, sondern docken unmittelbar an die fachliche Ausbildung an – sie ist die Tür zu den Schlüsselfähigkeiten Die Basis-Fähig keiten schließlich lassen sich den Bereichen logisch-mathematisch, sprachlich-kommuni kativ, körperlich-kinesthetisch und soziale Umgangsformen zuordnen Diese Fähigkeiten sind in der zunehmend vernetzten Wirtschaft in jedem Bereich wichtig und die Vorausset zung für selbstbestimmtes Arbeiten

Das Modell macht nicht nur den Blick auf die einzelnen Fähigkeitsfelder frei, sondern führt auch zu handfesten Erkenntnissen: Im Mittel punkt stehen nach wie vor die fachlichen Fähigkeiten, die für den Beruf notwendig sind Aber: Durch eine zukunftsweisende Berufsaus bildung werden alle Fähigkeiten entwickelt Das macht im wahrsten Sinne des Wortes frei: Wandelt sich der Beruf, bleiben die Fähigkei ten rundum bestehen und gewinnen an Bedeutung Das ist in Zeiten steigender beruflicher Mobilität, wandelnder Berufsbilder und neuer Herausforderungen wichtiger denn je. Während bisher berufliche Ausbildungen die lebenslange Fixierung auf einen bestimm ten Bereich bedeuteten, lassen sich mit dieser Sichtweise falsche Weichenstellungen korri gierten und neue Trends integrieren Das befreit – und hilft dabei, dass der Beruf zur Berufung wird

2. Spezifisches Personal-Profil Mithilfe dieses Modells können Stellenprofile exakt erstellt werden Werden aus den oben beschriebenen sechs Bereichen (fachliche Fähigkeiten + vier Schlüsselfähigkeiten + Basisfähigkeiten) jeweils drei für eine Stelle wichtigen Einzelfähigkeiten benannt, ergibt sich ein sehr präzises Tätigkeitsprofil mit 18 klar definierten Anforderungsmerkmalen. Diese Vorgangsweise ist bereits im Stadium von Stellenausschreibungen hilfreich Bislang passierte es nicht selten, dass sich aufgrund von schwammigen Vorgaben Personen bewor ben haben, die – bei seriöser Betrachtung –gar nicht zur Stelle gepasst haben Wenn das Profil mit 18 Einzelfähigkeiten glasklar vorge geben ist, steigt die Chance enorm, dass sich die „richtigen“ Bewerber einfinden. An dieser Stelle kommt eine weitere Stärke des New Excellence Modells zum Tragen: Die spezifi zierten Fähigkeiten lassen sich in Reifegraden

3. Individuelle Reifegradentwicklung Während es bis hierher vor allem darum ging, Stellenbeschreibungen klar und umfassend darzustellen, lässt sich das Fähigkeiten-Modell der Zukunft auch in der Personalentwicklung einsetzen Jede einzelne der oben beschriebe nen 18 Einzelfähigkeiten kann bei jedem Mitarbeiter in Hinblick auf ihren Reifegrad unter die Lupe genommen werden Kein Mitarbeiter – von der Führungsebene angefan gen bis hin zu einfachen Arbeitern – ist je „fertig“ ausgebildet Lebenslanges Lernen ist der Schlüssel zu beweglichen Organisationen, die auf neue Kundenanforderungen blitz schnell reagieren Das Fähigkeiten-Modell bietet den geeigneten Werkzeugkasten, um für

Betriebe aller Größenordnungen zu erkennen, wo Handlungsbedarf besteht Dafür gibt es die übersichtliche Einteilung in fünf Reifegrade – beginnend bei „Anfänger“ über „Erfahren“, „Profi“ bis hin zu „optimal aus heutiger Sicht“ und letztlich „optimal aus zukünftiger Sicht“ . Diese Erfassung in Reifegraden von einem bis fünf Sternen dient nicht dem Selbstzweck, sondern hat einen ganz praktischen Sinn: Es ist auf einen Blick erkennbar, wo der größte Handlungsbedarf besteht Mit diesem Werk zeug wird die Personalentwicklung wesentlich effizienter. Weg vom Zufallsprinzip, hin zu folgendem Ziel: Jährlich eine ganz gezielte Maßnahme in einem Bereich zu setzen, wo es am nötigsten ist – mit dem Anspruch, hier um einen Reifegrad besser zu werden Unterneh men, welche dieses Prinzip einige Jahre lang anwenden, arbeiten punktgenau an den Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und verbessern ihre Marktposition deutlich

Zur Umsetzung des Fähigkeitenmodells in Bildungseinrichtungen und Unternehmen hat das Bildungsconsulting ein spezielles Bera tungsprogramm entwickelt Die obersten Prämissen dafür lauten: effizient, einfach, unkompliziert Das Beratungsprogramm kann über bildungsconsulting@wktirol at kostenlos angefordert werden

Fähigkeitsmodell Reifegrad Reifegrad Reifegrad Reifegrad Reifegrad Koch Start Erfahrung Qualität Optimum Zukunft Basisfähigkeiten

Fingerfertigkeit GrundgeschickGeschwindigkeitPräzision

Vorbild Meisterschaft GeschmackssinnGrundgeschmäckeSensorik Ballance Harmonie Raffinesse Körperliche FitnessDurchhaltevermögenBelastbarkeitResilienz Leuchtturm Energiespender Soziale Fähigkeiten

Arbeitsbefehle Anweisungen befolgen

Anweisungen interpretieren

Arbeiten im TeamIns Team einfügenDas Team stabilisieren

Anweisungen vorwegnehmen

Anweisungen entwickeln Arbeitsprozesse neu kreieren

Das Team bereichernDas Team entwickelnDas gesamte System entwickeln

Führung EigenständigkeitKollegen CoachenKollegen führenLeadership Strategie und Vision Methodische Fähigkeiten

Strukturiertes ArbeitenArbeitsbereitschaft zeigen Strukturen übernehmen

Offenheit und FlexibilitätOffen für Veränderungen

ZeitmanagementVorgegebene Zeiten einhalten

Persönliche Fähigkeiten

Eigenmotivation und Interesse

Sinnhaftes verstehen und vermitteln

Interesse für Lebensmittel

Strukturen anpassenEigene Strukturen entwickeln Ganzheitliche Strukturen entwickeln

Prinzipielle Flexibilität Eigenständige Weiterentwicklung Voraussehende Anpassung Entwicklung einer zukunftsorientierten Kultur

Zeiten optimal nutzenPläne managenEigene Kapazitäten optimieren Ganzheitliche Kapazitäten optimieren

Aktiv Wissen abholenEigenständige Weiterbildung

Erklärungen folgenZusammenhänge erkennen

Ordnung und Sauberkeit Gepflegtes Auftreten Arbeitsplatz und Organisation

Digitale Fähigkeiten

Wissenstränge zusammenführen

Alle Arbeitsplätze organisiert

Rezepte entwickelnRestaurantkonzepte entwickeln

systemhaftes Verstehen Sinn entwickeln und vermitteln

Optimierung der Arbeitsplätze und Abläufe

Zeitliche Arbeitsprozesse im Unternehmen

Anwendungskompetenz Software Grundaffinität

Grundanwendungendetaillierte Anwendungen

Freies Bewegen in Anwendungen Eigene Programmierungen

Freies Bewegen in Anwendungen Eigene Programmierungen Social Media Kompetenz Grundaffinität Grundanwendungendetaillierte Anwendungen Freies Bewegen in Anwendungen Eigene Programmierungen Bedienung digitaler Geräte Grundaffinität Grundanwendungendetaillierte Anwendungen

Fachliche Fähigkeiten

SchneidetechnikenHilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister Warenkunde Hilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister Gerätekunde Hilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister LebensmittelkundeHilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister Hygienetechnik Hilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister Einkauf Lager Hilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister Kochtechniken Hilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister AnrichtetechnikenHilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister ReinigungstechnikenHilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister Gesetzliche VorschriftenHilfskraft LehrabschlussProfessional Küchenchef Küchenmeister

Wenn‘s passt, dann passt‘s!

Maßgeschneiderte Jobs

Je besser sich die Anforderungen eines Arbeitsplatzes mit den individuellen Fähigkeiten und Neigungen des jeweiligen Mitarbeiters decken, desto höher sind die Zufriedenheit und die Leistung. Kluge Betriebe nutzen die Kraft dieser Formel. Das Bildungsconsulting bietet die passenden Instrumente dafür.

Das Beratungsunternehmen EY hat in seiner Jobstudie 2019 unter anderem das Thema „Zufriedenheit“ unter die Lupe genommen –mit einigen für Tirol sehr interessanten Ergebnissen Bei uns ist der Anteil derer, die mit der eigenen Arbeit uneingeschränkt zufrieden sind, am höchsten (54 Prozent) Am wenigsten zufrieden mit ihrem derzeitigen Job sind Arbeitnehmer aus Salzburg und Vorarl berg (je 42 Prozent) Darin mag ein Teil der Erklärung liegen, warum der Standort Tirol im österreichweiten Vergleich regelmäßig im Spitzenfeld liegt . Die zahlreichen Tiroler Klein- und Mittelunternehmen erreichen mit einem familiären Klima diese Übereinstim mung von Stelle und Person in vielen Fällen „aus dem Bauch heraus“ Das bereits erlangte Niveau ist zum einen eine Bestätigung dafür, dass Tiroler Betriebe offenbar vieles intuitiv richtig machen – zum anderen ist es die ideale Ausgangslage, um mit gezielten Maßnahmen diesen Vorsprung gerade in Zeiten akuten Fachkräftemangels weiter auszubauen

„Vereinfachend kann gesagt werden: Je besser die Passung, desto höher ist das Engagement, das eine Firma von ihren Mitarbeitern erwar ten kann Das Bildungsconsulting verfügt über die entsprechenden Instrumente, um Position und Person strukturiert und praxistauglich möglichst deckungsgleich zu gestalten“, erklärt der Leiter Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer, Wolfgang Sparer

Phase 1: Potenzialanalyse

Bei dieser Passung zwischen Arbeitsplatz und Person gibt es zwei große Phasen: Die Einstel lungsphase und die laufende Entwicklung bei

bestehenden Arbeitsplätzen In der Einstel lungsphase bietet das Bildungsconsulting den heimischen Unternehmen ein kostengünstiges und effektives Instrument an: die Potenzial analyse Diese Analyse lässt Interessen, Stärken und Begabungen erkennen und macht sie auch für zukünftige Arbeitgeber sichtbar und belegbar Mit Hilfe der Ergebnisse lassen sich sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers Möglichkeiten und Chancen bestmöglich entwickeln als auch aus Sicht des Arbeitgebers optimale Stellenbesetzungen erreichen Die Prognosequalität der Potenzialanalyse wurde untersucht: Die Trefferquote liegt bei 90 Prozent Die Testergebnisse bieten damit eine wichtige Grundlage für die berufliche Ent scheidungsfindung. „Auf diesem professionel len Niveau führen Testverfahren zu handfesten Vorteilen: Es gelingt besser, Talente zu identi fizieren und Berufsentscheidungen zu fällen, die dem eigenen Wesen entsprechen“, erläu tert Andreas Zelger, Berufsund Personalpsy chologe im Bildungsconsulting der WK Tirol Das ist sowohl für den Einzelnen als auch volkswirtschaftlich ein Gewinn: Wenn der Beruf der Berufung entspricht, hat das auto matisch ein höheres Qualifizierungsniveau zur Folge Menschen, die ihre Potenziale optimal in ihren Beruf einbringen, sind mit diesem zufriedener und erhöhen somit auch die Wirtschaftlichkeit ihres Betriebes

Phase 2: Modell FUTUR

Das Stichwort in der zweiten Phase, der Perso nalentwicklung bei bestehenden Arbeitsplät zen, nennt sich Job Crafting . Dieser TrainingsAnsatz aus den USA geht davon aus, dass Mitarbeiter ihren Job nach ihren Bedürfnissen

Drei Richtungen der Veränderung

Der Veränderungsprozess durch Job Crafting kann in drei möglichen Richtungen verlaufen Erstens: Grenzen verschieben Jeder Arbeits platz ist durch Kompetenzen, Aufgaben und

Verantwortung eingegrenzt Häufen sich innerhalb der gesetzten Grenzen Aufgaben und Situationen, die Mitarbeiter massiv unter- oder überfordern, erfolgen als klassische Reaktion negativer Stress und Unzufriedenheit Während manche Arbeitnehmer im passiven Zustand verharren, arbeiten andere mit Grenzverschie bungen, um ihre Balance wiederherzustellen Zweitens: Soziale Beziehungen verändern Dass gute Beziehungsmuster am Arbeitsplatz zu mehr Erfolg und Effektivität beitragen, erlebt jeder von uns tagtäglich Job Crafter nutzen die aktive Veränderung sozialer Bezie hungen, um einen höheren Grad an Arbeitszu friedenheit und Arbeitseffizienz zu erreichen, indem sie Allianzen eingehen, ihr Netzwerk ausbauen oder neugestalten Die dritte Richtung, um mehr Zufriedenheit und Engage ment im Arbeitsleben zu schaffen, besteht darin, dem Arbeitsalltag, dem Beruf oder einzelnen Aufgaben einen ganz besonderen Sinn zuzuschreiben Dazu zählen der Erwerb neuen Wissens, das Bewusstsein, anderen durch die Tätigkeit oder das hergestellte Produkt zu helfen, oder die Entscheidung, dass eine ungeliebte Tätigkeit einen wichtigen Baustein für die eigene Karriere darstellt und zeitlich beschränkt in Kauf zu nehmen ist

Kleine Schritte, große Sprünge Es sind meist kleine Veränderungen, welche die Ordnung im Unternehmen nicht gefährden, aber trotzdem die Arbeitsplatzzufriedenheit des einzelnen wesentlich steigern Um mit den Worten von Neil Armstrong zu sprechen: Job Crafting ist ein kleiner Schritt für ein Unter nehmen, aber ein riesiger Sprung für den einzelnen Mitarbeiter Da diese Schritte von mehreren Mitarbeitern parallel gegangen werden, ergibt sich in Summe auch für das Unternehmen selbst eine spürbare positive Veränderung – sofern die wohl wichtigste Voraussetzung für diesen Prozess gegeben ist: Dass die Unternehmensführung darin grund

MASSESCHNEIDERTE ARBEITSPLÄTZE

Fazit: Fitness statt Wellness Somit lässt sich folgendes Fazit ziehen: Mithilfe der beiden Instrumente des Bildungs consultings, der Potenzialanalyse und dem Modell FUTUR, lässt sich die positive Kraft von Veränderungswünschen gezielt nutzen – so weit das im Rahmen des Unternehmens möglich und sinnvoll ist . Diese Einschränkung ist wichtig, denn in vielen Betrieben besteht Skepsis gegenüber Initiativen von Mitarbeitern Der Grund dafür liegt in folgendem Gedanken

Die traditionelle Denkweise bei der Stellenbesetzung lautet: Die jeweilige Person hat sich einem vorgegebe nen Profil anzupassen. Unternehmen, die auch im umgekehrten Sinn denken, schaffen eine viel genauere Passung zwischen den Anforderungen eines Arbeits platzes und den persönlichen Stärken der einzelnen Mitarbeiter Das führt in Summe zu mehr Engagement und einem besseren Unternehmenserfolg

gang: Arbeit ist schließlich kein Wunschkon zert Doch es geht nicht um ein Wellnesspro gramm für Mitarbeiter, sondern um ein Fitnessprogramm, das beiden Seiten gleicher maßen hilft Manche Anliegen von Mitarbeitern werden nicht zu erfüllen sein – aber in vielen Fällen gibt es Spielräume, und schon das Drehen an kleinen Schräubchen verbessert die Situation deutlich Wo diese Spielräume liegen, kann mit FUTUR strukturiert herausgefunden werden Der Impuls kommt von den Mitarbei tern – aber die konkrete Umsetzung erfolgt nicht chaotisch und zufällig, sondern lässt sich mit diesem Instrument gezielt steuern

Für die Personalauswahl und -entwicklung gilt der bekannte Grundsatz: Wenn‘s passt, dann passt‘s Betriebe mit Weitblick entfesseln mit Job Crafting schlummernde Potenziale und können dafür folgende Ernte erwarten: mehr Arbeitszufriedenheit, stärkeres Engagement, besserer Leistung, intensivere Kundenorientie rung und ein höherer Beitrag zum Gesamt erfolg des Betriebs . Wer kann dazu schon Nein sagen?

„Unser Betrieb ist kein Wunschkonzert“

Führung reagiert auf Wünsche der Mitarbeiter aktive Gestaltung der Arbeitsplatzpassung

proaktive Planung von Job-CraftingMaßnahmen Passung von Job und Person wird beachtet

Vom Silo zum Hybrid

Agilität beginnt bei den Menschen

ORGANISATIONSENTWICKLUNG. Agilität ist nur mit agilen Mitarbeitern erreichbar und muss Schritt für Schritt verankert werden. Für die konkrete Umsetzung erweisen sich hybride Organisationsformen als praktikabel.

Unsicherheit zu agieren Dabei reicht es nicht, bloß flexibel zu sein – denn Flexibilität ist bloß die Reaktion auf Druck von außen, während Agilität aus eigenem Antrieb und im vorhinein, also pro-aktiv, geschieht

1 Der technologische Wandel durch die steigende Digitalisierung

2 Die steigende Dynamik und Komplexität aufgrund Informationsfülle und Unübersicht lichkeit

3 Die Veränderungen im Kundenverhalten durch steigende Erwartungen

4 Hohe Wettbewerbsintensität durch Disrup tion und Konkurrenzdruck

5 . Abnehmende Produktivität durch überbor dende Bürokratie

6 Der Fachkräftemangel und die demographi sche Entwicklung bedrohen Kompetenz und Performance

7 Der Wertewandel innerhalb der Generatio nen führt zu Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern und Kunden

8 Der zunehmende Wunsch nach Individuali sierung durch erhöhtes Selbstbewusstsein im Personal

Diese Auslöser für den notwendigen Wandel innerhalb der Organisationen begegnen Unternehmen auf sehr unterschiedliche Art Es können keine universell gültigen Lösungen angeboten worden, da die notwendige Agilität aus der Organisation heraus entstehen muss Agilität ist in diesem Zusammenhang die Entwicklung des Unternehmens als Reaktion auf interne und externe Veränderungen mit dem Fokus auf Kundenorientierung Anders gesprochen: Die Fähigkeit einer Organisation, flexibel, aktiv, anpassungsfähig und mit Initiative in Zeiten des Wandels und der

Wichtige Grundprinzipien Um den Wandel erfolgreich zu begegnen ist es wichtig, sich an folgende Grundprinzipien zu halten:

1 Die Strategie muss Wandel und konsequen te Kundenorientierung beinhalten

2 Die Struktur muss ihre Trägheit überwin den und zu einer agilen Netzwerkorganisation werden

3 Führung darf nicht Hierarchie, sondern muss Dienst am Mitarbeiter bedeuten

4 Die gemeinsame Kultur muss durch Vertrauen und Prinzipien geprägt werden

5 Die Prozesse müssen auf den Kundennut zen ausgerichtet sein und iterativ erfolgen

6 Auch die Personalentwicklung muss agil werden

Vom Silo zum Hybrid

Der größte Stolperstein vieler Unternehmen besteht darin, dass diese noch in traditionel len, hierarchischen Strukturen organisiert sind und der rapide Übergang zu einer durchgängig agilen Organisation zu einer Überforderung führen würde Das sogenannte „Silodenken“, also das unkoordinierte Arbeiten verschiede ner Team-, Abteilungs-, Bereichs- oder Geschäftsleitungsebenen sorgt für geringe Effektivität und mangelnde Erfolgserlebnisse bei den Mitarbeitern – aber die komplette Durchbrechung dieser langjährigen Praktiken ist ein zu großer Schritt, um ihn auf einmal zu

Mithilfe unterschiedlicher Methoden kann zwar kurzfristig ein besseres Systemverständnis erzeugt und die Zusammenarbeit verbessert werden Doch solche Systeme sind nicht dauerhaft effizient. Es kommt immer wieder zu Störungen und/oder durch Interventionen von oben zu Neuausrichtungen, die aber strate gisch nicht zu Ende gedacht sind Deshalb ist es sinnvoll, zu einer Hybridlösung zu greifen, die sowohl die Vorteile der großen Organisation als auch die Spezifikation von kleinen agilen Teams berücksichtigt Einerseits können relativ hierarchische Strukturen in starren Märkten mit wenig Veränderungstendenz durchaus funktionieren – welche Struktur für einen bestimmten Betrieb die richtige ist, lässt sich nicht über einen Kamm scheren Anderer seits kann nicht erwartet werden, dass große Unternehmen sich in allen Bereichen einheit lich und gleichzeitig neu reorganisieren Es ist genau zu überlegen, welche Bereiche eben dieses neue Verständnis brauchen, und welche Anbindung diese gleichzeitig an das große Ganze benötigen In diesen neuen Bereichen können dann moderne Arbeitstechniken, ein neues Verständnis und vor allem eine höhere Selbstverantwortung direkt in den einzelnen Teams gelebt werden . Wichtig ist auch, diese Teams crossfunktional einzusetzen, was dabei hilft, Silos mehr und mehr aufzubrechen

Mithilfe einer geteilten Führung werden sowohl die Anforderungen des großen Systems als auch die Notwendigkeiten der agilen Teams gut berücksichtigt – und vor allem kommt dadurch ein laufender Veränderungsprozess in Gang, den das Gesamtunternehmen „verdau en“ kann In Tirol haben die Unternehmensbe rater Eder & Partner konkrete Erfahrungen in der Begleitung von Unternehmen zu hybriden Organisationen „Wir sind mehr denn je der Meinung, dass hybride Organisationsformen die passende Antwort auf die aktuellen Her ausforderungen sind Wichtig ist es, in kleinen überschaubaren Experimenten den Change zu organisieren und die Mitarbeiter aktiv mitzu nehmen Jedes Unternehmen muss auf dem Weg zur hybriden Organisation seinen eigenen Weg zu finden. Copy and paste funktioniert sicher nicht!“ betont Albert Eder

Um die Veränderung in der Organisation erfolgreich zu gestalten und die Verbindung zwischen den klassischen Strukturen und den agilen Teams zu implementieren, braucht es eine neue Unternehmenskultur, in der vor allem Führungskräfte ihre Komfortzone überwinden und die persönlichen Interessen zugunsten der Gesamtorganisation aufgeben Die Erfahrung zeigt, dass gerade hier die größten Widerstände zu erwarten sind, wenn es darum geht, eine zukunftsorientierte Struktur einzuführen Das liegt daran, dass nach dem traditionellen Verständnis Hierarchie und Status eng miteinander verknüpft sind Deshalb ist es verständlich, dass Veränderun gen Verlustängste auslösen und sich Neuerun gen nur langsam durchsetzen lassen Idealer weise werden Organisationen nicht in einem Zug verändert, sondern zuerst in Teams unterschiedliche Prototypen für die Neuorgani sation entwickelt, geprüft und erprobt

DIE SCHRITTE AM WEG ZUR AGILITÄT

Nicht ohne meine Mitarbeiter

Für die Umsetzung braucht es konsequente Kundenorientierung, ehrliche Zusammenarbeit und Mut zur Neugestaltung als wichtigsten Erfolgsfaktor

Die wesentlichen Engpässe liegen allerdings nicht in der Organisation und im Prozessma nagement, sondern vor allem in der Persön lichkeit der Mitarbeiter, besonders der Füh rungskräfte Sie bestimmen mit ihren Werten, Haltungen und Kompetenzen, ob die Entwick lung zu einer zukunftsorientierten Organisa tion gelingt oder bereits nach kurzer Zeit im Keim erstickt wird Im Gegensatz zu früheren Change-Projekten, die von externen Bera tungseinrichtungen entwickelt und implemen tiert wurden, muss die Entwicklung zu einer agilen Organisation von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern getragen werden Fehlt dieser innere Antrieb, bleiben alle Bemühun gen in der Hälfte stecken und droht bei jeder Schwierigkeit der Rückfall in alte, bewährte Muster – die jedoch nicht mehr zu den aktuel len Anforderungen passen .

Deshalb kommt in diesem Zusammenhang der Personalentwicklung und der Persönlichkeits entwicklung größte Bedeutung zu Die nach haltige Ausrichtung des gesamten Unterneh mens auf den Kunden gelingt nur durch den Fokus auf die internen Ressourcen und Veränderungspotenziale Die neue agile Organisation ist somit ein Ergebnis eines gemeinsamen Prozesses

Der Faktor Mensch als entscheidende Variable

Das Bildungsconsulting der Wirtschaftskam mer Tirol unterstützt Unternehmen dabei, jene Mitarbeiter zu identifizierten, die den Wandel aufgrund ihrer Persönlichkeit optimal auslösen und gestalten können Der Faktor Mensch ist die entscheidende Variable für den Verwand lungsprozess in ein agiles Unternehmen, auch

Agilität ist alles andere als Schwarz-Weiß-Denken. Agilität ist alles andere als Schwarz-Weiß-Denken Auch der Weg zur Agilität selbst lässt Graustufen und Übergänge zu Hybride Organisationsformen – in denen sowohl traditionelle Strukturen als auch einzelne agile Teams existieren – ist ein praxistauglicher Weg, notwendige Veränderungsprozesse umzusetzen und Schritt für Schritt Widerstände zu überwinden Agilität will gelernt sein und muss erst langsam in die Unternehmenskultur Eingang finden. Erst wenn Agilität dort verankert ist, ist sie wirklich angekommen

wenn dieser Weg schrittweise über hybride Strukturen führt Deswegen ist es entschei dend, dass geeignete Mitarbeiter als Katalysa tor fungieren und den Prozess in Schwung halten – und zwar auf allen Ebenen des Betriebs Agilität lässt sich nicht von oben herab „verordnen“, sondern muss in Zusam menarbeit mit den passenden Mitarbeitern vorwärts getrieben werden Dabei ist eine klassische Ausgangssituation, dass drastische Veränderungen auf unterschiedliche Typen in der Belegschaft stoßen: ein Drittel Macher, ein Drittel Mitmacher, ein Drittel Miesmacher Es gilt, mit der Auswahl des richtigen Teams für den Change Prozess die Kraft der Macher zu nutzen, die Mitmacher zu animieren und die Miesmacher vom neuen Weg zu überzeugen Wer glaubt, den Weg zu einem agilen Unter nehmen im Alleingang durchziehen zu können, hat zum einen das Prinzip nicht verstanden und wird zum anderen ziemlich einsam am Ziel ankommen“, erklärt der Leiter des Bildungs consultings, Wolfgang Sparer

Die Organisation ist von Hierarche geprägt

Änderungsbedarf für die Organisation wird anerkannt Agilität entsteht in wesentlichen Bereichen

In allen Bereichen werden algile Prinzipien lebendig

Kundenorientierung wird zum Organisationsprinzip

Bravo Lehre!

Die sieben Werte der Lehre

AUSBILDUNG MIT MEHR-WERT. Die duale Ausbildung vermittelt mehr als bloß fachliche Kennt nisse. Sie steht auf einem starken Fundament aus sieben Werten.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels bietet eine Lehre ausgezeichnete Berufschancen Sie vereint Theorie und Praxis und wird ständig an die aktuellen Anforderungen des Marktes angepasst Heimische Lehrlinge erreichen bei internationalen Berufswettbewerben laufend Spitzenplätze Das spricht für die Qualität der dualen Ausbildung und führt dazu, dass das österreichische Erfolgsmodell von vielen Ländern kopiert wird Eine duale Ausbildung ist darüber hinaus mit einer ganz bestimmten Wertewelt verbunden Das WK-Bildungscon sulting hat in Kooperation mit der Bildungsdi rektion Tirol eine Broschüre herausgegeben, die dieses Wertefundament der Lehre für die Jugendlichen sichtbar macht „Es ist uns ein Anliegen, im Zuge der Berufsorientierung in den Schulen nicht nur die verschiedenen Lehrberufe aufzuzeigen, sondern den Jugend lichen auch zu vermitteln, wofür eine Lehraus bildung steht und was auf der ganz persönli chen Ebene damit verbunden ist“, erklärt der Leiter des Berufsschulwesens in der Bildungs direktion, Roland Teissl

Diese sieben Werte der Lehre sind zwar den Lehrbetrieben und Berufsschullehrern be wusst, aber sie wurden bisher nicht explizit aufgezeigt, sondern selbstverständlich gelebt Für die Jugendlichen ist diese Darstellung wichtig, da sie damit bereits in der Phase der Orientierung und schließlich der Entscheidung für einen Lehrberuf wissen, wie die Lehre in Gesellschaft und Wirtschaft eingebunden ist „Wie jede gute Idee hat auch die Lehre eine solide Basis, die für Verankerung sorgt Sie steht auf einem starken Fundament aus sieben Werten. Fest steht: Die Lehre ist definitiv eine Ausbildung mit Mehr-Wert“, stellt der Team

leiter für den Bereich Berufsorientierung im Bildungsconsulting, Markus Abart, fest Wie diese Werte aussehen und welche Bedeutung sie in der Praxis haben, wird in der Broschüre im Detail ausgeführt Damit beantwortet die Publikation folgende Fragen: Welche Werte sind Lehrlingen in der Arbeit besonders wichtig? Wie fördert die Lehre diese Werte? Welche Orientierungshilfen gibt es für Ju gendliche? Und was sollten Jugendliche über die Lehre wissen? Zudem geht die Broschüre auf häufig gestellte Fragen zur Lehre ein – von Bewerbungstipps über den Verlauf der Lehr zeit bis hin zur Kombination einer Lehre mit einem Maturaabschluss

Die sieben Werte der Lehre

1 Sinnvolle Arbeit Arbeit sorgt nicht nur für Einkommen, sie stiftet Sinn und sorgt für persönliche Zufriedenheit Es ist ein gutes Gefühl, mit einer erfüllenden Tätigkeit einen wertvollen Beitrag für den Betrieb und die Gesellschaft zu leisten Dabei kommt es darauf an, in der Berufsorien tierung völlig vorurteilslos an sämtliche Möglichkeiten heranzugehen und jenen Beruf zu wählen, der den eigenen Neigungen und Talenten am nächsten kommt Individuell wird der Sinn einer Arbeit umso deutlicher erlebt, je näher eine Tätigkeit der eigenen Persönlich keit entspricht Für eher praktisch veranlagte Menschen ist eine Lehre nach wie vor der beste Weg für ihre berufliche und persönliche Entwicklung

2 Talente entdecken

Die Talente von Jugendli chen werden dann wahrge nommen und gefördert, wenn sie ihre Stärken und Begabungen erkennen und im Beruf leben Das hilft bei der Selbstver wirklichung und führt zu einer hohen Arbeits zufriedenheit Das Bildungsconsulting verfügt über professionelle Instrumente wie die Potenzialanalyse, um die Grundlagen für die individuell richtige Entscheidung zu schaffen Es zahlt sich auf jeden Fall aus, genügend Zeit und Energie in die Berufswahl zu investieren – sie bedeutet schließlich eine Weichenstel lung im Leben, die sich nachträglich nur mit großem Aufwand korrigieren lässt

3 Sichere Stelle

Eine sichere Stelle bedeu tet, heute und in Zukunft einen Arbeitsplatz und ein stabiles Einkommen zu besitzen Dazu gehört auch, klare Karriereper spektiven im Betrieb zu bekommen und darauf langfristig vertrauen zu können Der aktuell herrschende Fachkräftemangel ist zwar eine enorme Herausforderung für die heimischen Betriebe, bietet aber zugleich für alle, die einen Lehrberuf ergreifen, hohe Berufschan cen Die Unternehmen haben längst auf die aktuelle Situation reagiert und ein attraktives Arbeitsumfeld sowie Entwicklungsmöglichkei ten für ihre jungen Fachkräfte geschaffen Auch die hohe Stabilität am Standort Tirol trägt zur Arbeitsplatzsicherheit bei Auch zeigen alle Arbeitslosen-Statistiken ganz klar: Menschen mit entsprechender Qualifikation sind wesent lich seltener und kürzer arbeitslos als Perso nen mit geringem Ausbildungsniveau .

4 Spannende Praxis Spannende Praxis bedeutet, interessante Aufgabenstellun gen in der Werkstatt oder im Büro zu bewältigen, die Ergeb nisse der eigenen Arbeit zu erleben und bei den Verände rungen durch neue Technologien mitzuwirken Das beginnt schon bei der Ausbildung selbst: Die Lehrbetriebe stehen im internationalen Wettbewerb und sind daher mit ihren Prozes sen und Technologien am Puls der Zeit Davon profitieren auch die Lehrlinge, welche die neuesten Entwicklungen praktisch in Echtzeit in der Berufsschule und im Lehrbetrieb vermittelt bekommen Der modulare Aufbau von Lehrausbildungen und die ständige Abgleichung mit der Praxis stellen sicher, dass das Gelernte direkt im Arbeitsleben umgesetzt werden kann

5 Kreatives Gestalten Kreatives Gestalten bedeutet, in den Arbeits prozess eigene Ideen einzubringen, neue Möglichkeiten der Ar beitsgestaltung zu entwickeln und Produkte und Services zu designen Bei vielen theoreti schen Ausbildungen sind Jugendliche oft eher Zuseher als selbst Handelnde In der dualen Ausbildung ist es anders: Lehrlinge sind in betriebliche Abläufe eingebunden und sowohl ihr Engagement als auch ihre Kreativität sind gefragt Kluge Lehrbetriebe nutzen dieses wertvolle Potenzial ihrer Lehrlinge, um ihre Produkte und Dienstleistungen speziell im Hinblick auf jüngere Zielgruppen weiterzuent wickeln Lehrlinge werden damit zu Botschaf tern ihrer Unternehmen und erhalten so den ihnen zustehenden Stellenwert

6 Ehrliche Anerkennung

Ehrliche Anerkennung bedeu tet, von Vorgesetzten sowie Kolleginnen und Kollegen Wertschätzung für seine Arbeitsleistung zu bekommen, stolz auf den eigenen Beitrag im Unternehmen zu sein und in einem engagierten Team komplexe Aufgaben zu bearbeiten Während dieses Verhältnis auf Augenhöhe in früheren Jahren nicht in jedem Betrieb gegeben war, hat sich diese Einstellung mittlerweile gewan delt In vielen Branchen werden Lehrlinge verzweifelt gesucht und erfahren in der Folge in Betrieb auch die Wertschätzung, die sie verdienen Autoritäre Führungsstile sterben aus, erfolgreiche Unternehmen führen mit Fairness und Wertschätzung und erziehen so die besten Ergebnisse

7 Eigenes Geld

Eigenes Geld bedeutet, unabhängig von anderen die eigenen Träume zu verwirk lichen und Freiheit im Tun und Handeln zu besitzen Im Gegensatz zu oft langjährigen theoretischen Ausbildungswegen stehen Lehrlinge von Anfang an im Arbeitspro zess und erzielen ihr eigenes Einkommen Das hilft dabei, möglichst früh auf eigenen Beinen zu stehen und über viele Jahre ein attraktives Einkommen zu erzielen Die große Nachfrage nach Fachkräften führt dazu, dass die Gehälter von Praktikern in den letzten Jahren deutlich gestiegen sind und teilweise sogar über dem Niveau akademischer Ausbildungen liegen

DAS SPRICHT FÜR EINE LEHRE

ƒ

ƒ

Top ausgebildete Fachkräfte sind heute und auch in der Zukunft gefragter denn je

Die perfekte Ausbildung für praktisch veranlagte Menschen Die Lehre kombiniert die Praxis mit der Theorie Das erweist sich als ideale Ausbil dungsform

ƒ

Es gibt eine riesige Palette an Lehrbe rufen Wer macht, was er gut kann, setzt seine Stärken ein und lebt seine Talente

ƒ

Die duale Ausbildung stärkt die Persönlichkeit . Während der Lehrzeit lassen sich Fort- und Weiterbildungen im Bereich der Persönlichkeitsbildung und der sozialen Kompetenzen besu chen oder ein Auslandspraktikum absolvieren

ƒ Eigenes Geld von Beginn an Lehrlinge erhalten ab dem ersten Ausbildungs tag ein Lehrlingseinkommen

ƒ Lehrlinge sind früher unabhängig Wer eine Lehre macht, wirst früher selbst ständig und unabhängig

ƒ

Die Wahl eines Lehrberufes ist keine endgültige Entscheidung Mit einem Lehrabschluss stehen alle Wege offen Parallel zur Lehre kann die Matura gemacht und auch an einer Fachhoch schule oder Universität studiert werden

Junge Zukunft

FUTUR für Jungunternehmer: Starthilfe für Gründer

FÄHIGKEITEN DER ZUKUNFT. Das Modell des Bildungsconsultings FUTUR ist bestens geeignet, um Kompetenzen punktgenau zu entwickeln. Jetzt gibt es eine spezielle Variante dieses praxis orientierten Werkzeugs für Jungunternehmer.

Das Modell FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft des Bildungsconsultings der WK Tirol ist ein praxisorientiertes Tool für Betriebe aller Größenordnungen, um

die Kompetenzen der Führungsebene sowie der Mitarbeiter strukturiert zu entwickeln Dafür hat FUTUR einen Raster entwickelt, der Übersicht bringt und dabei hilft, die für einen Betrieb bzw eine Arbeitsstelle wesentlichen Anforderungen zu definieren. Das Modell besteht aus sechs Fähigkeitsbereichen mit jeweils rund zehn Einzelkompetenzen Eine der größten Stärken von FUTUR liegt in seiner Flexibilität Das Modell kann schrittweise eingeführt und dadurch optimal an die konkre ten Anforderungen angepasst werden FUTUR lässt sich für Ein-Personen-Unternehmen oder Klein- und Mittelbetriebe genauso einsetzen wie für große Organisationen Es ergänzt in optimaler Weise Ansätze aus dem Mitarbeiter gespräch bzw einer strategischen Personal planung Die Begleitung des Prozesses wird vom Team des Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer übernommen

Nun wurde das Bildungsconsulting damit beauftragt, eine spezielle Variante des Modells FUTUR auszuarbeiten, das Jungunternehmer beim Einstieg und der strategischen Ausrich tung ihres Betriebs unterstützt Das Bildungs consulting hat bereits spezifische Anwendun gen von FUTUR für zahlreiche Branchen entwickelt Mit einer ähnlichen Vorgangsweise lässt sich FUTUR auch für Unternehmensgrün der maßschneidern Die Erfahrungen des Bildungsconsultings mit dem Programm JUNIOR Company, mit dem am WIFI Campus verorteten InnCubator für Startups, mit zahlreichen Aus- und Weiterbildungsangeboten am WIFI sowie mit den Experten im Bereich Unternehmensgründung in der Wirtschafts kammer sorgen für ideale Voraussetzungen, um dieses Produkt zu entwickeln Viele der Bildungs- und Beratungsangebote der WK lassen sich in dieses speziellen FUTUR-Pro dukt bestens integrieren

FUTUR für Jungunternehmer unterteilt die Anforderungen, mit denen Unternehmensgrün der konfrontiert sind, in fünf Cluster, identifi ziert die jeweiligen Reifegrade und zeigt damit genau auf, in welchen Bereichen Handlungs bedarf besteht

Unternehmerkompetenzen

Unternehmensgründung

1

Aufgaben in der Unternehmensgründung Planung der Gründung

Professionelle Gestaltung des Gründungsprozesses

Optimierung der Unternehmensgründung Beratungskompetenz zur Unternehmensgründung

Geschäftsmodell

Prinzipien der Geschäftsplanung

Gründungsmotivation

Persönlichkeit

Kommunikation

Lernbereitschaft

Rechtskunde

Betriebswirtschaft

Positive Einstellung zum Unternehmertum

Gesundes Persönlichkeitsbild

Einstellung und Haltung

Eigenständige Weiterbildung

Rechtsmaterien für Unternehmer

Betriebswirtschaftliche Grundsätze

Geschäftsmodelle und Anwendung

Eigenständigkeit und Verantwortungsbewusstsein

Planung des eigenen Geschäftsmodells

Optimierung und Skalierung des Geschäftsmodells Beratung zum Business Modell und Servicedesign Organisationskompetenz Selbstorganisation Teamorganisation UnternehmensorganisationOrganisationsentwicklungBusiness-Excellence

Risikobereitschaft und Durchhaltevermögen

Unternehmerische Haltung und Begeisterung Erfolgsgeschichte und Vorbild

Erwachsene Persönlichkeit Reife Persönlichkeit mit hoher Reflexionsfähigkeit Vorbildhafte Persönlichkeit Mentor und Coach für Unternehmer

Kommunikationsregeln und sichere Anwendung

Fachliche Expertise

Professionelle Kommunikation in speziellen Situationen Sichere Kommunikation in schwierigen Situationen Coaching für Kommunikation und Konflikt

Hohe Expertise mit fachlicher Reputation

Rechtsthemen in der Praxis Rechtliche Fachgebiete für Unternehmer

Ziele und Aufbau des Rechnungswesen Doppik und Kennzahlen

Marketing Themen des Marketing Branchenrelevante Marketingstrategie

Führungskompetenz

Zielgruppenspezifische Marketingprozesse

Fachliche und unternehmerische Expertise mit aktuellem Wissenstand

Zukunftsweisende Expertise für Branche und Unternehmertum

Unternehmerische Gestaltung auf Basis rechtlicher Normen Rechtliche Vertretung des Unternehmens

Unternehmerische Planrechnung und Controlling Finanz- und Steuertechnische Optimierung

Marketingplanung und -optimierung

Zukunftsorientierte Optimierung der Marke und Positionierung

Natürliche FührungFührungsinstrumenteFührungsmodelle Leadership Leadership-Excellence

Digitale Kompetenzen Digitale Grundkompetenzen Anwendungsorientierte Programme Branchenrelevante IT-Kompetenz

1 Gründungskompetenz

Die Gründung eines Unternehmens ist eine komplexe Angelegenheit, die entsprechendes Know-how erfordert Unterstützung erhalten Unternehmensgründer vom Gründerservice der WK Tirol: „Wir räumen mit unseren Experten lästige Hürden aus dem Weg Damit sich Gründer möglichst schnell auf ihren eigentlichen Job konzentrieren können: unternehmen“, erklärt der Teamleiter des Gründerservice, Stefan Scholze In der Grün dungsberatung wird eine Geschäftsidee auf Herz und Nieren geprüft und die rechtliche

Professionelle Instrumente und digitale Geschäftsprozesse Zukunftsweisende IT-Technologie

sowie betriebswirtschaftliche Machbarkeit durchleuchtet Diese professionelle Vorprüfung sorgt schon von Anfang an für stabilen Stand Dieses Angebot der WK ist mit ausschlagge bend dafür, dass in Österreich nach fünf Jahren noch sieben von zehn gegründeten Unternehmen am Markt sind – ein Topwert im internationalen Vergleich Ist dieser erste Schritt erfolgreich abgehakt, begleitet die WK angehende Unternehmer bei der Gewerbean meldung, erledigt diese mit den Behörden und achtet darauf, dass alle Förderungen abgeru fen werden Einschlägige Spezialveranstaltun

Reifegrad Start Reifegrad Fortgeschritten

Reifegrad Meister Reifegrad Optimum Reifegrad Zukunftsoptimum

Gründerservice

Wilhelm-Greil-Straße 7, Innsbruck

Telefon +43 5 90 905 2222

E-Mail gruenderservice@wktirol at Web www gruenderservice at/tirol

2 Unternehmensgründung oder Startup?

In der Anfangsphase gilt es, seine Geschäfts idee zu durchleuchten und auf eine Frage hin abzuklären: Handelt es sich um eine Unter nehmensgründung oder ein Startup? Es ist zwar jedes Startup eine Unternehmensgrün dung, aber nicht jede Gründung ein Startup Ein Startup kennzeichnet sich durch eine innovative Geschäftsidee oder einen revolutio nären neuen Ansatz, um ein bestehendes Problem zu lösen Oft – aber nicht immer –kommen dabei neue Technologien zum Einsatz

Ob diese innovative Geschäftsidee in einer Garage, einem Dachboden oder einer Hoch schule entstanden ist, spielt für die Definition eines Startups keine Rolle Unbedeutend ist auch, ob es sich um das erste Unternehmen handelt, das ein Startup-Gründer ins Leben gerufen hat Auch das Thema Erfolg ist für die Definition eines Startups ein wichtiges Merk mal: Man spricht dann von einem Startup, wenn das Unternehmen und seine Geschäfts idee Aussicht auf überdurchschnittlich schnel les und großes Wachstum verspricht

Startups haben im Rahmen der WK-Organisa tion eine eigene Heimat: Am so genannten InnCubator, der in Zusammenarbeit mit der Uni am WIFI Campus verortet ist Das Angebot des InnCubators umfasst folgende Bereiche: Events und Meetups erleichtern die Vernetzung der Startup Community und inspirieren zum Gründen Das INNC Programm bietet intensi ves viermonatiges Coaching für Startups Der Bereich Prototypenbau unterstützt beim Bau von Prototypen innovativer Produkte in den großzügigen Werkstätten Co-Working ermög licht einen attraktiven Arbeitsplatz zur Miete in innovativer Umgebung „Als Teil des InnCuba tors stellt man sich der Herausforderung Startup nicht alleine, sondern ist Teil einer Community Das Motto bringt das Programm auf den Punkt: kollektiv innovativ‘“, erläutert der Programm-Manager des InnCubators, Robert Schimpf

InnCubator

Egger-Lienz-Straße 116, Innsbruck Telefon +43 5 90 905 7800 E-Mail info@inncubator at Web www inncubator at

3 Persönliche Kompetenzen

Persönlichkeit, Gründungsmotivation, Füh rungs- und Organisationskompetenz – um genau diese Fähigkeiten handelt es sich in diesem Bereich Für diese Fragen steht das Bildungsconsulting der WK Tirol mit professio neller Beratung und entsprechenden Tools zur Seite

Wesentliche Basis ist die Gründungsmotiva tion, deren Ausprägung es abzuklären gilt Erfolgreiche Gründer wissen genau, was sie wollen, wie Erhebungen der WK zeigen Ihre wichtigsten Motive sind: Flexibel in der eige nen Lebensgestaltung, der eigene Chef sein, Erfahrungen in die Selbständigkeit einbringen Hand in Hand geht die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit Wer auf unternehmeri sche Persönlichkeitsmerkmale bauen kann, verfügt auch über den langen Atem, der für den Aufbau einer eigenen Firma nötig ist Natürlich müssen Gründer auch über Organi sations-, Kommunikations- und Führungskom petenz verfügen FUTUR für Jungunternehmer hilft dabei, den eigenen Standort zu erkennen und Schritt für Schritt dort besser zu werden, wo es nötig ist „Im Kompetenzcoaching werden jene Fähigkeiten ermittelt, wo der größte Nutzen oder Handlungsbedarf besteht, damit diese gezielt gefördert werden Die Tableaus und Reifegrade von FUTUR lenken das, was sonst zufällig und unstrukturiert geschieht, in klare Bahnen und helfen bei der Entscheidung, welche Einzelschritte zum gegebenen Zeitpunkt die effektivste Verbesse rung bringen So lassen sich blinde Flecken verhindern und jene Kompetenzen gezielt aufbauen, die Unternehmensgründer ans Ziel bringen“, erklärt der Leiter des Bildungscon sultings, Wolfgang Sparer .

Bildungsconsulting

Egger-Lienz-Straße 116, WIFI-Campus A, Innsbruck

Telefon +43 5 90 905 7244 E-Mail bildungsconsulting@wktirol at Web www .bildungsconsulting .at

4 Rechtliche Kompetenzen

Besonders das Gewerbe- und Unternehmens recht begegnet neuen Unternehmen auf Schritt und Tritt Oft sind es in der Praxis weniger betriebswirtschaftliche Hindernisse oder finan zielle Hürden, die Unternehmen bei ihrem Engagement im Weg stehen – häufig geht es vordringlich nur darum, sich im Gesetzes dschungel zu Recht zu finden. Die Juristen der WK Tirol unterstützen dabei, auch knifflige rechtliche Fragen zu lösen „Unsere erfahre nen Rechtsexperten kennen so manche Abkürzung durch den Paragrafendschungel und helfen mit wertvollen Praxistipps Betrie ben bei ihrem Ziel: so wenig rechtliche Fleiß aufgaben wie möglich, so viel wie unbedingt nötig“, erklärt die Leiterin der WK-Abteilung Wirtschaftsrecht, Steuerrecht und Umwelt, Catharina Jahn Die Palette möglicher Bera tungen reicht von gesellschafts- und unterneh mensrechtlichen Themen über vertragsrecht liche Themen und das Gewerberecht bis hin zum Wettbewerbs-, Steuer-, Verwaltungs- und Vergaberecht Selbstverständlich deckt die WK Tirol auch den Bereich Arbeitsrecht ab, der spätestens bei der Einstellung des ersten Mitarbeiters ins Blickfeld rückt

Wirtschaftsrecht, Steuerrecht und Umwelt Wilhelm-Greil-Straße 7, Innsbruck Telefon +43 5 90 905 1111

E-Mail rechtsservice@wktirol at Web wko at/tirol/wu

5 Betriebswirtschaftliche Kompetenzen

Natürlich spielen bei der Unternehmensgrün dung betriebswirtschaftliche Kompetenzen eine zentrale Rolle Sie werden hier als letzter Bereich aufgelistet – nicht, weil sie so unbe deutend sind, sondern weil in der Praxis die ersten vier Bereiche gerne ausgeblendet und der Fokus ausschließlich auf diese wirtschaft lichen Fähigkeiten gelegt wird Doch Gründer können damit erst loslegen, wenn das Funda ment in den Bereichen Gründungskompetenz, Persönlichkeit und Recht gelegt ist Dann aber kommt unternehmerisches Geschick umso mehr zur Entfaltung Auch hier steht die Wirtschaftskammer mit dem Gründerservice, dem Unternehmertraining und vor allem den umfassenden Aus- und Weiterbildungsangebo ten am WIFI zur Verfügung Ob der neue Betrieb schwarze oder rote Zahlen schreibt, lässt sich seriös erst feststellen, wenn der Gründer über Kenntnisse im Rechnungswesen, beim Einsatz von Kennzahlen sowie in der Unternehmensplanrechnung und im Control ling verfügt . „Gleiches gilt für den Bereich Marketing, für den das WIFI ebenfalls zahlrei che Kurse anbietet Schließlich geht es auch um die Vertiefung digitaler Kompetenz, die im heutigen und noch mehr im zukünftigen Geschäftsleben nicht mehr wegzudenken ist“, erklärt die für die Bereiche Management und Unternehmensführung zuständige WIFI-Pro duktmanagerin Andrea Czerny In all diesen Kompetenzfeldern gibt FUTUR verlässlich über den aktuellen Status Auskunft und weist den Weg für die gezielte Professionalisierung

WIFI Tirol

Egger-Lienz-Straße 116, Innsbruck Telefon +43 5 90 905 7777 E-Mail info@wktirol .at Web www.tirol.wifi.at

GRÜNDUNGSKOMPETENZ

Die Gründungskompetenz lässt sich mit „FUTUR für Jungunternehmer“ nach Reifegraden erfassen Mit geringer Kompetenz wird die Gründung als Hürdenlauf wahrgenommen und absolviert Der nächste Reifegrad setzt bereits auf Gründungsplanung und geht struktu riert nach einem Leitfaden vor Auf der dritten Entwick lungsstufe wird die Gründung nicht nur Schritt für Schritt nach Vorgabe abgehakt, sie wird professionell vorbereitet und umgesetzt Der nächste Reifegrad spiegelt die Entwicklung individueller Gründungskom petenz wider, in die gezielt die persönlichen Stärken eingebracht werden Level 5 entspricht einer Experten kompetenz zur Unternehmensgründung

FUTUR für Jungunternehmer lässt sich punktgenau dafür einsetzen, die für Unterneh mensgründer genannten fünf Bereiche best möglich zu entwickeln . Das Modell gibt Gründern gut sichtbare Leitplanken für ihre Weiterentwicklung und sorgt Schritt für Schritt dafür, dass aus einer Geschäftsidee ein solides Unternehmen wird

Gründung als Hürdenlauf Gründungsplanung nach Leitfaden

Expertenkompetenz zur Unternehmensgründung Entwicklung der individuellen Gründungskompetenz

Professionelle Vorbereitung auf die Unternehmensgründung

Persönlichkeit entwickeln mit PERFUTUR

PRAXISTAUGLICHES MODELL. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat ein Persönlichkeitsmo dell erarbeitet, das sich für die Weiterentwicklung in Bildung und Beruf praxistauglich einset zen lässt.

Den Anstoß für die Entwicklung dieses Persön lichkeitsmodells haben Erfahrungen gegeben, die bei Coachingsitzungen des Bildungsconsul tings immer wieder auftauchen. Häufig werden bei dieser Gelegenheit persönliche Fragen gestellt, die manche schon lange mit sich tragen Oft geht es dabei um Selbsterkenntnis und um persönliche Entwicklungspläne für die berufliche Zukunft. „Da allgemeine Persönlich keitstypologien für unsere Zwecke oft zu wissenschaftlich oder zu wenig konkret sind, haben wir neue und moderne Persönlichkeits bilder erarbeitet, die klare Entwicklungsmög lichkeiten aufzeigen und Zusammenhänge schlüssig erklären“, beschreibt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, die Motivation zur Entwicklung des neuen Modells Angelehnt an das Modell FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft, das ebenfalls am Bildungsconsul ting erarbeitet wurde, wird für das Persönlich keitsmodell der Name PERFUTUR verwendet

Das Bildungsconsulting nutzt wissenschaftlich fundierte Testverfahren, um individuelle Eigenschaften zu erkennen und zu beschrei ben Eines der wichtigsten ist die Potenzial analyse, die Auskunft gibt, wer für welche Aufgaben besonders geeignet ist und wie eine optimale Förderung des Einzelnen aussieht Im Coaching und Training beschäftigen sich die Spezialisten des Bildungsconsultings intensiv mit beruflichen Entwicklungsperspektiven. Für diesen Schritt wird in Zukunft PERFUTUR eingesetzt PERFUTUR ist ein innovatives Konzept, um die eigene Persönlichkeit zu entwickeln und die Zusammenarbeit in Organi sationen zu optimieren Es basiert auf den

Erkenntnissen der modernen Personalpsycho logie und konzentriert sich auf die Steigerung der individuellen Reife

Neun Persönlichkeitsbilder „PERFUTUR beschreibt neun Persönlichkeits bilder mit ihren vorwiegend positiven Eigen schaften und ihren Reifegraden In diesen Bildern zeigen sich die eigenen Persönlich keitsmerkmale wie in einem Spiegel Das Modell hilft, die persönlichen Stärken auszu bauen und über – bewusst wörtlich genomme ne – Vor-Bilder neue Kompetenzen zu generie ren“, erklärt Wolfgang Sparer das Grundprinzip des neuen Modells Die Bildbeschreibungen nutzen dabei Farbcodes, um die Eigenschaften zu benennen, um Zusammenhänge darzustel len und alternative Blickwinkel einzunehmen Dabei wird der Logik einer Organisation folgend eine Einordnung nach dem Denken rational oder emotional sowie nach dem Fokus Person oder Organisation unterschieden Dieses Raster ist sinnvoll, um die Entwick lungsrichtung punktgenau zu definieren. Anhand von Entwicklungswegen wird es ermöglicht, den eigenen Reifeprozess zu definieren und Ziele mit den entsprechenden Maßnahmen zu planen Auch können die Eigenschaften im Umfeld erkannt und benannt werden So wird aus dem individuellen ein gemeinsamer Prozess, für das Team und die gesamte Organisation

PERFUTUR eignet sich damit in hohem Maße, die Persönlichkeit zu entwickeln Dies ge schieht zum einem durch die Auseinanderset zung mit dem Modell und den Beschreibungen,

PERFUTUR beschreibt neun Persönlichkeits bilder Diese werden farblich unterschieden und in Beziehung zueinander gesetzt

Das Modell lässt sich in der Praxis gezielt einsetzen und eignet sich dafür, die eigene Persönlichkeit zu entwickeln und die Zusammenarbeit in Organisationen zu optimieren

DER NUTZEN VON PERFUTUR

ƒ

Persönlichkeitsbilder verständlich und praxisorientiert erfassen

ƒ Individuelle Entwicklungsperspektiven und Hemmnisse erkennen

ƒ Persönliche Kompetenzerweiterung planen und umsetzen

ƒ Unterschiede zwischen den Persön lichkeitsbildern erkennen und Prob lemsituationen ganzheitlich betrachten Zusammenarbeit im Team und in Geschäfteprozessen verbessern Zusammenhänge zu anderen psycho logischen Modellen erfassen und Unterschiede interpretieren Entwicklungsinstrumente aus Training und Coaching kennenlernen und spezifisch nutzen

Hoher Praxisnutzen

Die einzelnen Persönlichkeitsbilder sind nach demselben Muster aufgebaut und lassen sich damit direkt vergleichen Nach einer Kurzbe schreibung des jeweiligen Persönlichkeitstyps folgt eine Beschreibung der Details, was zur Einordnung der neun Persönlichkeitsbilder in der Praxis hilfreich ist. Eine Auflistung der Eigenschaften, Fragen zur Selbsterkenntnis sowie die Darstellung der Zukunftsperspekti ven helfen dabei, die eigene Persönlichkeit zu

REIFEGRADE DER PERSÖNLICHKEITSENTWICKLUNG

Die Persönlichkeitsbilder des Modells PERFU TUR weisen bewusst Schnittmengen mit gängigen Persönlichkeitstypologien auf, unterscheiden sich aber auch maßgeblich davon Wer sich schon mit Typologien ausein andergesetzt hat, wird erkennen, dass die in PERFUTUR eingesetzten Bilder Ähnlichkeiten zu anderen wie dem Enneagramm, dem DISG- und Insight-Modell und auch den Teamtypen nach Belbin aufweisen Das ist bewusst so gestaltet, da bei einer entspre chenden Vorinformation ein schnellerer Anschluss an die eigene Erkenntniswelt von Vorteil ist . Während jedoch andere Modelle ihren Schwerpunkt auf Beurteilung legen, ist die Intention der PERFUTUR nicht Beurteilung, sondern Entwicklung Das bedeutet, dass PERFUTUR nicht zur Differenzierung von Menschen oder zur Beurteilung ihrer Eigen schaften verwendet werden soll „Die verwen deten Bilder dienen dazu, gemeinsam mit dem Gesprächspartner die nächsten Entwicklungs schritte einzuleiten und klare Perspektiven für die Zukunft zu erarbeiten“, erklärt Wolfgang Sparer Natürlich können in diesem Zusam menhang auch Grenzen aufgezeigt werden Viel wichtiger sind aber positive Vor-Bilder aus den Beschreibungen, da dies für die Orientie rung und persönliche Weiterentwicklung wesentlich motivierender ist

PERFUTUR eignet sich vor allem zu Entwick lung der Persönlichkeit im beruflichen Kon text Dabei ist vor allem auf ein professionelles Verständnis in der Personalentwicklung zu achten und die Gestaltung der Persönlichkeits entwicklung individuell zu begleiten . Speziell geschulte Psychologen und Coaches sichern nicht nur eine effiziente Anwendung, sondern auch den langfristigen Nutzen für die Person

PERFUTUR ist ein Coachinginstrument zur Entwicklung der Persönlichkeit Gerade für Führungskräfte werden Persönlichkeit und Menschenkenntnis immer wichtiger Mithilfe von PERFUTUR lässt sich das Leadership in diesem Bereich entscheidend verbessern und Reifegrad um Reifegrad steigern

und die Organisation Damit ist PERFUTUR ein modernes und praxisorientiertes Coachinginst rument zur Entwicklung der Persönlichkeit von jungen Menschen, von Führungskräften sowie von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – und zwar in jedem Bereich Ganz nach dem Motto des Bildungsconsultings „Bilde die Zukunft“ soll damit zur positiven Entwicklung von Menschen ein wichtiger Beitrag geleistet werden – und zwar sowohl aus individueller Sicht als auch in ihrer Arbeit innerhalb von Organisationen

DIE ANWENDUNGSFELDER VON PERFUTUR

Entwicklung durch Coaching begleiten Persönliche Eigenschaften reflektieren Eigenschaften und Verhalten anderer erkennen und richtig interpretieren Verhalten prognostizieren Team zusammenstellen Führen mit System

Unerkannte Persönlichkeit

Interesse an Menschen Echte Menschenkenntnis

Souveränes Leadership Gute Anpassung

Bar Camp

BarCamp Bildung: Zukunftsdialog für Wirtschaft und Schule

ZUKUNFT DER BILDUNG. Das Experiment des ersten BarCamps Bildung in Tirol ist geglückt. In intensivem Austausch zwischen Lehrern, Schülern, Unternehmern und Bildungsinteressierten wurden Impulse für die Weiterentwicklung der Bildung erarbeitet. Eine Fortsetzung ist geplant.

Die Bildungsdirektion, das Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer und die Pädagogische Hochschule Tirol veranstalteten am Bildungs campus der Wirtschaft (WIFI) das erste Tiroler BarCamp Bildung „Das BarCamp bietet offene Workshops, deren Inhalte von den Teilnehme rinnen und Teilnehmern selbst eingebracht werden Wissen teilen und gemeinsames Entwickeln lautet die Devise“, so die beiden Initiatoren des BarCamps, Helga Mayr aus dem Büro des Bildungsdirektors und Bildungscon sulting-Leiter Wolfgang Sparer .

Definitionsgemäß ist ein BarCamp das exakte Gegenteil eines Kongresses, der normalerwei se durch Frontalvorträge und bestenfalls kurze Diskussionsbeiträge gekennzeichnet ist Ein BarCamp ist eine „Unkonferenz“, bei der die Teilnehmerinnen und Teilnehmer zu einem Thema – wie im konkreten Fall Bildung - ihre Anliegen einbringen Die Unterthemen dazu werden in einzelnen Sessions vorgestellt und intensiv diskutiert Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer entscheiden selbst, an welcher Session sie wie lange teilnehmen Am Ende werden die Ergebnisse zusammengetragen (Ernte), daraus Maßnahmen abgeleitet (Ak tionsplanung) und umgesetzt (Verankerung) .

Offenes Format

BarCamps leben vom Engagement und der Agilität der Teilnehmerinnen und Teilnehmer Durch die Offenheit bekommt jeder die Gele genheit, sich in kreativer Atmosphäre auszu tauschen und Ideen zu entwickeln Der Teil nehmerkreis ist dabei genau so breit gefächert wie die Themenpalette selbst Zum BarCamp

Bildung waren Schülerinnen und Schüler, Lehramtsstudierende, Unternehmerinnen und Unternehmer, Pädagoginnen und Pädagogen, Schulleiterinnen und Schulleiter, Bildungsex pertinnen und -experten aus den Bereichen der formalen Bildung und der Erwachsenenbil dung, Personalmanagerinnen und -manager sowie weitere Interessierte eingeladen, um gemeinsam Ideen zur Gestaltung der Zukunft zu entwickeln „Bildung und Zukunft sind eng miteinander verknüpft“, erklärt Wolfgang Sparer, „Veranstaltungen wie diese helfen dabei, ein klares Bild der Zukunft zu entwi ckeln und die Rahmenbedingungen daraufhin auszurichten Die derzeit laufenden Verände rungen in Gesellschaft und Wirtschaft machen es nötig, die Jugend auf die kommenden Herausforderungen vorzubereiten und die Schule nach außen zu öffnen .

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer konnten sich frei für eine dieser sechs Sessions entscheiden In regelmäßigen Abständen wurden vier Wechsel vollzogen, um die Inter essen möglichst breit abzudecken und einen lebendigen Meinungsaustausch zu ermögli chen

Session 1: Megatrends und nachhaltige Entwicklung

Ausgehend von den herrschenden Megatrends wie Globalisierung, Wissenskultur oder New Work wurden drei Herausforderungen im Detail diskutiert: Erstens das nötige Bewusst sein für die herrschenden Neuerungen, zweitens der Mut zur Veränderung und drittens die Entschlossenheit, das Wissen zum Tun zu

verwandeln . Das entscheidende Merkmal von Megatrends ist ihr „Impact“ Sie verändern nicht nur einzelne Segmente oder Bereiche des sozialen Lebens Sie formen ganze Gesell schaften „Die Megatrends spielen in Tirol eine große Rolle, auch wenn wir uns dessen nicht immer bewusst sind“, erklärte die Leiterin dieser Station, Helga Mayr, „wir haben über die Schülerinnen und Schüler die Chance, auch alle anderen Generationen zu erreichen

Session 2: Die Zukunft der pädagogischen Bildung

Die aktuelle pädagogische Bildung hat klare Strukturen und Kriterien Die laufenden Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft machen es nötig, Bestehendes zu hinterfragen und an neue Gegebenheiten anzupassen Für die Diskussion an dieser Station wurde der Fokus auf drei Herausforderungen gelegt: Nicht für die Schule, sondern für das Leben lernen; Transitionsprozesse und Veränderung würdigen und gestalten; gesellschaftliche Themen und Herausforderungen im Blick haben Die Verantwortliche an dieser Themen station, Barbara Benoist, fasste die lebhafte Diskussion zusammen: „Die pädagogische Ausbildung der Zukunft muss weg von der Defizitorientierung hin zur Frage ‚Was brauchst du?‘ Zudem muss die Schule bürokratische Hürden abbauen und sich öffnen – in Richtung Wirtschaft und generell in Richtung verstärk ten Teamworks

Session 3: Innovatives Lernen Neue Anforderungen an die Ausbildung erfordern auch völlig neue Ansätze beim Lernen Die drei größten Herausforderungen in diesem Bereich bestehen in der Vernetzung der vorhandenen Möglichkeiten, einer dazu geeigneten Führungskultur sowie der konkre ten Frage, wie sich diese Innovationen in die

Breite bringen lassen Der Verantwortliche für diese Station, Christoph Schneider, zu den wichtigsten Ergebnissen der Diskussion: „Eigenständigkeit und Selbständigkeit sind Kompetenzen, die in der heutigen Arbeitswelt an Bedeutung gewinnen . Innovatives Lernen ist eine große Chance, mehr Individualisierung zu erreichen und vorhandene Fähigkeiten besser zu fördern Auf jeden Fall braucht es mehr Austausch und Vernetzung mit der Wirtschaft, um schulische Ausbildungen mit dem Bedarf der Praxis zu synchronisieren “

Session 4: Digitalisierungsoffensive Bildung 4.0 Digitales Lernen eröffnet völlig neue Perspek tiven Doch nicht alles, was machbar ist, ist auch pädagogisch sinnvoll Daher standen bei diesem Thema folgende drei Herausforderun gen im Fokus: Technologie; Pädagogik; Aus-, Fort- und Weiterbildung Der Leiter der Station, Markus Fillafer baute auf der Digitali sierungs-Landkarte für das Tiroler Bildungs wesen auf und betonte, dass Digitalisierung mehr als ein Schlagwort ist: „Digitalisierung findet in allen Branchen statt und ist eine Grundkompetenz für den Arbeitsmarkt Es ist die Aufgabe der Schulen, den Schülerinnen und Schülern das nötige Rüstzeug für diese Anforderung der Berufswelt mitzugeben “

Session 5: Die Rolle des Bildungsconsultings Ausgehend von den zentralen Leistungen des Bildungsconsultings – Orientierung, Entwick lung und Beratung – drehte sich die Diskussion an dieser Station um die drei Herausforderun gen für die Zukunft: Fachkräftesicherung, bedarfsgerechte Ausbildung und Fähigkeiten der Zukunft „Vernetzung zwischen Schule und Wirtschaft ist einer der zentralen Erfolgsfakto ren für die Zukunft Wir haben sehr erfolgrei che Ansätze, müssen aber diesen wechselsei

Session 6: Bildungsdirektion für Tirol

An der Station der Bildungsdirektion standen folgende drei Herausforderungen im Fokus: Die Qualität der Schule; eine bedarfsgerechte und datenbasierte Ressourcensteuerung; die Umsetzung als „Mischbehörde“ Der pädagogi sche Leiter der Bildungsdirektion, Werner Mayr, brachte die lebhafte Diskussion auf den Punkt: „Wir befinden uns mitten im ChangeProzess . Um diesen erfolgreich zu bewältigen, gilt es im Vorfeld eine Frage zu diskutieren und zu klären: Was bedeutet Qualität im Schulbe reich? Erst dann können wir den Handlungs rahmen definieren und eine Qualitätssicherung aufbauen Ganz wichtig ist auch die Frage, wie heutzutage die erforderlichen Grundkompeten zen in den einzelnen Altersstufen aussehen müssen “

Für Bildungsdirektor Paul Gappmaier war das erste BarCamp definitiv ein Erfolg: „Wir brauchen kreative und innovative Lösungen für die zukünftige Entwicklung Ein BarCamp ist die ideale Plattform für eine breite Beteiligung aller relevanten Gruppen und die Erarbeitung neuer Ansätze im Bildungsbereich.“ Ähnlich sieht das auch der für Bildung zuständige Vize präsident der WK Tirol, Manfred Pletzer: „Das BarCamp vereint alle mit Bildung befassten Personen in einem Raum und bietet einen agilen Rahmen Die aktuell größte Herausfor derung für die Betriebe, der Fachkräfteman gel, lässt sich nur mit einem Schulterschluss Schule-Wirtschaft lösen Das BarCamp ist ein wichtiger Beitrag dazu “

Mit jedem Reifegrad steigen die Interaktion und die Intensität einer Konferenz Ein BarCamp involviert alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer und entwickelt eine kollektive Weisheit mit Aktionsplanung

DIE (STRENGEN) REGELN FÜR BARCAMPS

1 Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind an erster Stelle und im Mittelpunkt

2 Alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer sind gleich

3 Es wird eine offene und wertschätzen de Kommunikation gelebt

4 . Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer bestimmen alle Inhalte vor Ort

5 Es gibt keine Zuschauerinnen und Zuschauer, nur Teilnehmende

6 Der Rahmen des BarCamps nimmt Einfluss auf die Qualität der Sessions.

7 Jede und jeder (aus der Zielgruppe) darf teilnehmen

8 Die Inhalte sollen über das BarCamp hinaus verbreitet werden

9 Durchbrich Gewohntes!

10 Werte können nur durch Vorleben vermittelt werden

11 Ohne die innere Einstellung geht nichts

REIFEGRADE EINER KONFERENZ

Frontalvortrag

Meinungsaustausch Kongress mit Interaktion BarCamp Impuls zur Diskussion

Beruf und Berufung

Berufswahl: Punktlandung statt Blindflug

POTENZIALANALYSE. Psychologische Tests wie die Potenzialanalyse vom Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer verbessern mithilfe professioneller Auswertung und individuel ler Beratung die Bildungs- und Berufsentscheidungen und begleiten Menschen bei ihren persönlichen Weichenstellungen.

Familie, Freunde, Schule, Beruf – das Wissen über die Welt wächst mit jedem Tag Doch viele Menschen haben einen blinden Fleck: sich selbst Dabei ist das Wissen über die eigenen Begabungen, Interessen und die Persönlichkeit die Basis, in Bildung und Beruf die richtigen Weichen zu stellen Ob Einsteiger, Wiederein steiger, Umsteiger oder Aufsteiger: für die richtige Entscheidung ist es nie zu spät Psychologische Tests wie die Potenzialanalyse samt ausführlicher Beratung helfen, den eigenen Stärken auf die Spur zu kommen Diese Spurensuche beginnt häufig mit einer oder mehreren Fragen: Für welche berufliche Richtung soll ich mich entscheiden? Welche Branchen kommen für mich in Frage? Wo kann ich mich aufgrund meiner Talente gezielt bewerben? Welche Fortbildung passt am besten zu mir?

Wenn aus Fragen Antworten werden „Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirt schaftskammer hat langjährige Erfahrung mit anerkannten Testmethoden, die in der Lage sind, diese Fragen in Antworten zu verwan deln“, erklärt der Leiter der Abteilung, Wolf gang Sparer . Die bekannteste Methode ist die Potenzialanalyse, eine Zusammenstellung unterschiedlicher Tests und Fragebögen für verschiedene Fragestellungen, die mit einer ausführlichen Beratung kombiniert werden Diese Testmethode kann für verschiedenste Zielgruppen eingesetzt werden: für Jugendli che und Schüler zur Ausbildungsorientierung (bekannt unter der Bezeichnung „TalentCard“); für Erwachsene zur Berufs- und

Karriereplanung; für Unternehmen zur Aus wahl von Lehrlingen und Bewerbern bis hin zur Entwicklung von Mitarbeitern Damit leistet die Potenzialanalyse einen wertvollen Beitrag zur Bewältigung des aktuellen Fachkräfteman gels: Mit Hilfe der Ergebnisse lassen sich sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers Möglich keiten und Chancen bestmöglich entwickeln als auch aus Sicht des Arbeitgebers optimale Stellenbesetzungen erreichen Seine persön lichen Stärken zu kennen, ist für jeden sinn voll: „Berufsentscheidungen oder Einstellun gen ohne die Potenziale zu kennen, sind wie ein Blindflug – dieses Manöver kann gut gehen, aber besonders sicher ist es nicht“, so Sparer Der Vergleich mit dem Flugverkehr macht die Leistung der Potenzialanalyse deutlich: Die Ausbildungs- und Berufswelt ist derart unübersichtlich geworden, dass viele den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen Piloten verlassen sich bei schlechten Sichtbe dingungen auf den Instrumentenflug – die Potenzialanalyse ist ebenfalls ein Instrument, das Orientierung bietet und dafür sorgt, sein Ziel anzupeilen und punktgenau zu landen

Ganzheitliche Beratung

Der Beratungszugang geht von einem poten zial- und ressourcenorientierten Ansatz aus, der Menschen ganzheitlich in seinen Stärken und Lernfeldern betrachtet und nicht nur auf einzelne Parameter von Messergebnissen reduziert „Auf diesem professionellen Niveau führen Testverfahren zu handfesten Vorteilen: Es gelingt besser, Talente zu identifizieren und Berufsentscheidungen zu fällen, die dem

Hohe Qualitätsstandards

Grundlage für diesen gezielten Einsatz von Eignungstests ist die Einhaltung von Qualitäts kriterien Die vom Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer durchgeführte Potenzial analyse hält sich an hohe Standards Im Zentrum steht eine ganzheitliche Betrachtung des Individuums Die Testverfahren selbst sind komplex und auf dem letzten wissenschaftli chen Stand Der Zugang ist systemisch und auf den Reife- und Entwicklungsstand der jeweili

gen Personen abgestimmt Wesentlich ist die Auswertung durch ausgebildete Psychologen und ein ausführliches Beratungsgespräch über die Testergebnisse „Daraus lassen sich wertvolle Hinweise für die Bildungs- und Berufsorientierung ablesen Es ergeben sich auch ganz konkrete Empfehlungen und Handlungsschritte, um die weitere Entwicklung so gut wie möglich zu fördern“, erklärt And reas Zelger Die Ausbildung der Berater am Bildungsconsulting reicht von psychologischen Kenntnissen bis hin zu wirtschaftlichen Schwerpunkten Darüber hinaus kennen die WK-Bildungsexperten die Anforderungen verschiedener Berufsfelder und haben einen Überblick über das Aus- und Weiterbildungs angebot sowie den Arbeitsmarkt Das bedeu tet, dass nicht nur die Persönlichkeit erfasst wird, sondern auch klare Hilfestellungen erfolgen, wie und in welchen Berufen und Lebensbereichen Potenziale bestmöglich eingesetzt werden können

„Die Potenzialanalyse hat mir sehr dabei geholfen, meine Stärken, Interessen und Neigungen genauer zu ergründen. Jetzt kann ich bei der Weiterbildungs- bzw. Berufswahl gezielter vorgehen, um später in einem Job zu arbeiten, der mir Spaß macht und auch wirklich zu mir passt.“

Wim WEIMER

„Ein umfangreicher Test, eine sehr kompetente Auswertung mit wertvollen Tipps und ehrlichem Feedback. Sehr zu empfehlen und hat mir Aspekte aufgezeigt, die ich in meinem Berufsbild integrieren werde.“

Dr. Astrid SCHROFFNER-STEINER UMSETZUNG

90 Prozent Trefferquote

Potenzialanalysen sind somit für sämtliche Altersgruppen geeignet – von Jugendlichen über Erwachsene bis hin zu Unternehmen auf der Suche nach passenden Mitarbeitern Die Analyse lässt Interessen, Stärken und Bega bungen erkennen und macht diese auch für (potenzielle) Arbeitgeber sichtbar und beleg bar Die Prognosequalität der Potenzialanalyse wurde untersucht: Die Trefferquote liegt bei 90 Prozent Die Testergebnisse bieten damit eine wichtige Grundlage für die berufliche Ent scheidungsfindung. Die Potenzialanalyse kann jedoch individuelle Eignungen nur aufzeigen –die Umsetzung liegt allein in der Eigenverant wortung der getesteten Personen

Übrigens – für alle, die an dieser Stelle sagen, sie hätten für die Analyse keine Zeit: Die Testung benötigt inklusive Nachbesprechung gute fünf Stunden Diese Zeit ist gut investiert: Was wiegt ein halber Tag in Relation zu einem ganzen Berufsleben?

Die POTENZIALANALYSE der WK Tirol

Die Potenzialanalyse dient der ganz persönlichen Ausbildungs- und Karriere planung für Jugendliche, Erwachsene und Unternehmen

Was die Potenzialanalyse ermittelt und dokumentiert:

ƒ

ƒ

Was Sie wirklich interessiert (berufli che Neigungen und Interessen)

Was Sie wirklich können (Begabungen, Stärken und Kompetenzen)

ƒ

ƒ

Wofür Sie wirklich geeignet sind (Berufseignung und Erfolgschancen)

Wo Sie sich noch weiterentwickeln können

ƒ

ƒ

Was Sie persönlich auszeichnet (Persönlichkeitseigenschaften)

Was Ihre Ziele sind

Wie die Potenzialanalyse abläuft: Test 3-4 Stunden, Nachbesprechung 1,5 Stunden Kosten: 196 Euro

www.bildungsconsulting.at

Finden statt suchen

Profiling: Die Nadel im Heuhaufen

PERSONAL. Profiling ist nicht nur etwas für Tatort-Kommissare: Jedes Unternehmen sollte sich genau überlegen, welches Profil es von sich selbst zeigt und welches Bewerberprofil es ansprechen und erreichen will. Nutzen Sie dieses hocheffektive Instrument, um bei der Suche nach Fachkräften erfolgreich zu sein.

Die Konjunktur brummt In allen Umfragen weisen die heimischen Betriebe Auslastungen auf, wie es sie seit zehn Jahren nicht mehr gab Die Wachstumsprognose für Tirol liegt für 2018 zwischen beachtlichen 3 und 3,5 Prozent – und damit etwas über dem österreichischen Durchschnitt Doch diese Entwicklung hat eine Kehrseite: die Arbeitskräfte werden knapp Der sogenannte „Fachkräftemangel“ dominiert die Berichterstattung in Wirtschaftsmedien und zeigt sich auch im Konjunkturbarometer der Tiroler Wirtschaftskammer: 45 Prozent der Leitbetriebe sagen, dass sich die Verfügbarkeit von geeigneten Fachkräften in den letzten 12 Monaten verschlechtert hat 37 Prozent der Leitbetriebe wollen ihren Beschäftigtenstand sogar steigern – nur 4 Prozent denken an eine Reduktion der Belegschaft Eine Studie der Beratungsfirma EY untermauert diesen Befund: 83 Prozent der Unternehmen in Tirol haben Probleme, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Und in einigen Branchen befürchtet gar jedes fünfte Unternehmen Umsatzeinbußen wegen fehlenden Personals Kein Wunder, dass die Wirtschaft von der Politik – auch angesichts der immer noch hohen Arbeitslosenzahlen – Maßnahmen fordert Diese beziehen sich auf der einen Seite auf stärkere Anreize, eine Arbeit anzu nehmen, andererseits auf der Verstärkung von praxisnaher Aus- und Weiterbildung

Ein professionelles Profil vermitteln

Die Betriebe können auch im eigenen Wir kungskreis den Hebel ansetzen: indem es ihnen gelingt, Arbeitssuchende präziser

anzusprechen als bisher Das Wort dafür ist bekannt: auch Kriminalisten setzen auf Profiling, um einem Täter auf die Spur zu kommen. Im Grunde ist auch das Profiling bei der Personalsuche nichts anderes – natürlich geht es um eine andere Zielgruppe, eben Fach kräfte, die es zu finden gilt wie die Nadel im Heuhaufen. Wobei Profiling grundsätzlich für beide Seiten gilt: Einerseits für den Bewerber, der sich ebenso professionell überlegen kann, welche Unternehmen ihm entsprechen und warum es wert ist, sich dort zu bewerben Andererseits natürlich für die Firma, für die sich folgende Fragen stellen: Welcher Bewer ber passt in meine Branche, zu meinem Unternehmen, in mein Team, auf die ausge schriebene Stelle? Welches Profil zeige ich von mir als Firma? Welches Bewerberprofil will ich ansprechen und erreichen? Und schließlich: Welches Profil vermittelt mir ein Bewerber oder Mitarbeiter? In der aktuellen Lage kommt diesem Profiling seitens der Betriebe besonde re Bedeutung zu Im Laufe der letzten Jahre hat eine gesellschaftliche Werte- bzw Be wusstseinsverschiebung stattgefunden: Es wird nicht mehr als ausschließliche Aufgabe der Arbeitssuchenden empfunden, sich bei Unternehmen zu bewerben – sondern auch von Unternehmen erwartet, dass sie sich „bei Bewerbern bewerben“ Hier geht es um das Gefühl einer Begegnung auf Augenhöhe und letztlich um das Image eines Betriebes als attraktiver Arbeitgeber – somit um eine Gesamthaltung, die weit über das Profiling hinausgeht

Die Sprache der Zielgruppe sprechen

Die Motivation für die Betriebe, ihre Instru mente zu schärfen, ist nachvollziehbar: Lehrlinge und Bewerber sind aufgrund der oben geschilderten Konjunkturlage rar gewor den Somit ist es weitaus schwerer geworden, Fachkräfte zu finden, einzustellen oder lang fristig zu halten Jene Betriebe, die professio nelle Instrumente wie das Profiling anwenden, haben die Nase vorne Es gelingt ihnen schlicht und einfach besser, die zum Unter nehmen passenden Bewerber anzusprechen und so einen größeren Bewerberpool zur Ausbildung, Anstellung und Entwicklung von Fachkräften zu erhalten Wie in der Werbung kann auch eine Stellenanzeige ein Werben um einen Mitarbeiter sein Und wie in der Werbung sprechen bestimmte Schlüsselwörter be stimmte Bewerber beziehungsweise Zielgrup pen an Was könnte also in Nuancen zu beachten sein, wenn man eine Stelle in einer Annonce oder online ausschreibt? Profiling beginnt für beide Seiten (Unternehmen und Bewerber) schon dort .

Mit Individualität punkten Profiling kann in mehreren Dimensionen stattfinden: Es gibt verschiedene Möglichkeiten und Einsatzbereiche von Profilingtechniken – vom Bewerbermarketing über die Bewerber auswahl bis zur Entwicklung eigener Mitarbei ter und Fachkräfte Der Einsatz ergibt sich aus dem jeweiligen Bedarf und führt dazu, dass

weit differenzierter (und erfolgreicher) vorge gangen wird als beispielsweise eine 08/15-Stellenanzeige zu schalten, die enorme Streuverluste mit sich bringt Eine Individuali sierung und Bewusstseinsbildung wird immer wichtiger, um sich künftig potenzielle Bewer ber und Fachkräfte zu sichern und die exakt in das Profil Passenden auszuwählen und zu entwickeln

Vom passenden Bewerber zum langjährigen Mitarbeiter

Es gibt zahlreiche Profiling-Dimensionen, die Einfluss darauf haben, welche potenziellen Bewerber angesprochen werden Dabei geht es nicht nur um die Anzahl der Bewerbungen, sondern auch um deren Qualität und vor allem deren Motivation Das Ziel ist, möglichst viele, möglichst aktive, bewusste und punktgenau zum Stellenprofil passende Bewerber zu erreichen Denn „passende“ Bewerber wirken sich positiv bei der Behaltedauer, dem Enga gementgrad und der Potenzialentfaltung aus Natürlich ist der Einsatz von Profiling-Techni ken mit einem Aufwand für die Betriebe verbunden Aber zum einen gibt es mit dem Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschafts kammer einen professionellen Partner und zum anderen zahlt sich der Einsatz aus: Wem es gelingt, die passenden Fachkräfte nachhal tig ans Unternehmen zu binden, ist der Konkurrenz meilenweit voraus

UMSETZUNG

Profiling-Dimensionen

Sprache

Aus Forschungen ist be kannt, dass eine geschlech terspezifische Wortwahl eine große Rolle spielt Es gibt bestimmte Keywords, welche männliche beziehungsweise weibliche Bewerber/innen ansprechen

Erwartungshaltung

Welche Erwartung wecke ich im Bewerber mit meiner Ansprache beziehungsweise Ausschreibung und welche Erwartung habe ich in Folge an den Bewerber und potenziell künftige(n) Mitarbeiter? Mit anderen Worten: Welchem Profil soll er entsprechen? Und zwar nicht allgemein, sondern präzise überlegt und formu liert

Zielgruppe

Wortwahl, Layout, Aufma chung – all das unterschei det sich von Zielgruppe zu Zielgruppe Wer stromlinien förmige, langweilige Anzei gen schaltet, wird stromli nienförmige, langweilige Bewerber ansprechen Techniker, Verkäufer, Lehrlinge – unterschiedliche Zielgruppen sind nur mit

unterschiedlichen Zugängen zu erreichen Auch innerhalb der verschiedenen Alters klassen (Generation X, Y, Z) unterscheidet sich die Kommunikation erheblich

Neuropsychologie Welche neuropsychologi schen Kognitionsmuster muss ich bei Bewerbern aktivieren, damit sie sich angesprochen fühlen, sich bewerben und ich eine höhere Bewerbungsquote er halte – aus der in Folge eine Auswahl (ebenfalls nach Profiling-Kriterien) möglich ist?

Reiz-Reaktions-Muster

Wie auch in anderen sozialen Kontexten gibt es auch im Bewerberprofiling ein Reiz-Reaktions-Muster: Stellenannonce (Reiz) – Scan / Profiling (Bewerber-Emo tion) – Bewerbung (ja/nein) = Aktion

Bewerbermotive

Aufgrund der Vielfalt der Angebote stellt sich für Bewerber die Frage: Wer ist es wert, dass ich ihm meine Arbeitszeit zur Verfügung stelle? Das bedeutet umge-

kehrt: Firmen müssen eine Identität und ein entspre chendes Image vermitteln, so dass sich Bewerber damit identifizieren können.

Kommunikation

Im Zeitalter von Diversität, Flexibilität und Interindivi dualität ist die klassische Stellenanzeige nur mehr eine der vielen Optionen in der Bewerberkommunika tion Active Sourcing ist die Kunst, verschiedene Kom munikationskanäle zu nutzen und diese nutzergerecht zu gestalten. Individuelle Profile erfordern individuelles Profiling.

Reduce To The Max Aufgrund der Komplexität und der digitalen Geschwin digkeit steht Menschen subjektiv weniger Zeit und somit weniger Aufmerksam keitsressourcen zur Verfü gung Das erfordert eine Reduktion auf das Notwendi ge und eine sowohl optisch als auch inhaltlich professio nell gestaltete Bewerber-An sprache

E-Recruiting: Stellenanzeige war gestern. Social Media ist heute.

PERSONAL. Wie lassen sich die besten Mitarbeiter/innen am Markt finden? Mit professionellem Recruiting über die sozialen Medien. Von der Entwicklung einer Strategie über die Auswahl der richtigen Kanäle bis zur Sprache der Zielgruppe – in fünf Schritten zum erfolgreichen E-Recruiting für Betriebe jeder Größenordnung.

Sie kennen die Situation Wenn Sie Zeitungen aufschlagen, mit Unternehmerkollegen reden, die Stellenanzeigen lesen, wird sofort klar: Es herrscht Fachkräftemangel Alle Betriebe suchen händeringend nach Arbeitskräften sämtlicher Qualifikationsstufen. Im Bereich Technik und Tourismus hat die Entwicklung bereits ein dramatisches Niveau erreicht In dieser Lage kommt dem Recruiting, also der Personalbeschaffung, eine zentrale Rolle in jedem Betrieb zu . Modernes Recruiting läuft längst nicht mehr alleine über klassische Stellenanzeigen in Zeitungen, sondern über elektronische Medien Die Arbeitskräfte werden nicht mehr – wenn Sie aber soziale

Medien zum professionellen Recruiting nutzen, vergrößern Sie Ihren Radius Social Media Recruiting, kurz E-Recruiting, ist das wichtigs te Instrument und die schärfste Waffe im „War for Talents“ – im Wettstreit, am Markt die besten Arbeitskräfte zu finden. Und ganz nebenbei können Sie eine Erfolgsgeschichte über Ihr Unternehmen erzählen

Was kompliziert klingt, wird mit der richtigen Strategie zu einer lösbaren Aufgabe – auch für kleine Betriebe In fünf Schritten lässt sich die Kompetenz für E-Recruiting erarbeiten und laufend verbessern

Warum soll ich E-Recruiting betreiben?

Weil Ihre Personalsuche sonst auf Glücks treffer angewiesen ist

Kommt E-Recruiting für die Firma teuer? Richtig teuer kommt es, E-Recruiting nicht zu betreiben

Muss ich unbedingt die Sprache unserer Zielgruppe sprechen?

Wenn Sie verstanden werden wollen, ja

Ist E-Recruiting nicht nur etwas für große Firmen?

Definitiv nicht. Die Nutzung sozialer Medien ist einfach und günstig

Warum soll mich ein Bewerber ausgerechnet über soziale Medien finden? Weil er genau dort nachschaut

Ist das nicht alles sehr zeitaufwendig? Weniger aufwendig, als sich mit schlechten Bewerbern herumzuschlagen

KURZ GEFRAGT

„E-Recruiting ist bei der Personalsuche nicht mehr wegzudenken. Wer motivierte, junge Mitarbeiter finden will, muss sie dort suchen, wo sie zu Hause sind. Und das sind nun einmal die sozialen Medien.“

Andreas Zelger, Berufs- und Personalpsychologe im Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer

UMSETZUNG

10 Tipps für das E-Recruiting

1) Keep it simple

Gestalten Sie Rückmeldungen für die Bewerber einfach

2) Am Employer Branding feilen Attraktive Firmen finden attraktive Bewerber.

3) Stellenanzeigen optimal formulieren Sparen Sie sich Floskeln Werden Sie konkret!

4) Jobportale richtig nutzen Nutzen Sie Suchfunktionen, zielgruppenge rechte Bezeichnungen etc

5) Individuell ansprechen Reden Sie mit Ihren Kandidaten in deren Sprache

6) Homepage interessant machen Zeigen Sie auch im Netz, was Sie drauf haben

7) Videos nutzen Lassen Sie Bewerber dabei zuschauen, wie es in Ihrem Unternehmen aussieht

8) Mit Social-Media-Kanälen experimentieren Was Ihnen Spaß macht, macht wahrschein lich auch Bewerbern Spaß

9) Google AdWords nutzen Google findet alles. Vielleicht auch Ihren neuen Mitarbeiter

10) Robot Recruiting nutzen Lassen Sie Algorithmen für sich arbeiten

(Frei nach: manager Seminare 10 2016)

Schritt 1: Strategie entwickeln Wo bin ich daheim? Wo will ich hin?

E-Recruiting ist mehr als das schnelle Schalten einer Anzeige in der Tageszeitung Es ist eine aktive und dauer hafte Aufgabe Der Recruiter ist Verkäufer und Einkäufer in einer Person: Er verkauft das Unternehmen am Bewerber markt und kauft im Gegenzug Kompetenz zu den bestmög lichen Bedingungen ein Damit wird Recruiting zunehmend zum Schaufenster für das Unternehmen selbst – und damit zur Chance, die Firma als attraktiven Arbeitgeber darzustellen

Wesentlicher Teil der Strategie ist es, die Personalsuche nach Zielgruppen zu differenzieren Dafür bietet sich beispielsweis das Modell der Sinus-Milieus als Orientierungshilfe an (www integral co at) Dieses Modell betrachtet die realen Lebenswelten der Menschen und hat für Österreich zehn Milieus wissenschaftlich fundiert definiert. Das hilft Ihnen als Arbeitgeber, punkt genau die zum Aufgabenbe reich passenden Bewerber anzusprechen

Schritt 2: Plattform auswählen

Wo finde ich meine Zielgruppe?

Auch wenn die professionelle Nutzung von Social Media für manches Unternehmen neu sein mag – für die Zielgruppe junger Arbeitskräfte ist das definitiv nicht der Fall. Es hat sich in den letzten Jahren eine neue Bewerberkultur entwi ckelt – soziale Medien werden wie selbstverständlich genutzt Das wird von Firmen auch erwartet Dazu gehören eine ehrliche und zeitnahe Kommu nikation (innerhalb von 24 Stunden) sowie eine flache Hierarchie- und Projektkultur

Über die sozialen Medien hat sich die Treffsicherheit bei der Personalsuche, im Gegensatz zu klassischen Stellenanzei gen, erheblich verbessert Die Auswahl der geeigneten Plattform sorgt dafür, dass Sie potentiell die richtigen Bewer ber erreichen So ist beispiels weise für Lehrlinge und Schulabgänger die Plattform berufsreise at top, für Fach kräfte aller Art Facebook und für Führungskräfte die beiden Plattformen Xing und Linkedin Anders gesprochen: Kommu nizieren Sie nur dort, wo Ihnen auch zugehört wird

Schritt 3: Verantwortungen und Rollen festlegen Wer macht was und wie? Vergessen Sie die klassischen Stelleninserate sowie her kömmliche Personalberatung – denken Sie neu, insbesonde re wenn es um Fachkräfte geht Soziale Medien und Netzwerke ermöglichen es beispielsweise, das Instrument der Mitarbeiterempfehlung professionell zu nutzen Es muss nicht immer der Chef selbst sein – viel authentischer wirkt es, wenn einer Ihrer Mitarbeiter oder ein Abtei lungsleiter über soziale Medien wissen lässt, dass Ihr Team Verstärkung braucht Vertrauen Sie Ihren Mitarbei tern und lassen Sie diese auch nach außen auftreten Über legen Sie sich attraktive Prämien für den Erfolgsfall, machen Sie Mitarbeiter zu Paten neu eintretender Bewerber und sorgen Sie dafür, dass Ihr Unternehmen ins Gespräch kommt – und zwar so, wie Sie es wollen

In vielen mittelständischen Unternehmen bietet es sich an, die Position des Lehrlings ausbilders zur zentralen Drehscheibe im E-Recuiting zu machen Machen Sie Ihren Lehrlingsausbilder zum Personalentwickler, geben Sie

Schritt 4: Zielgruppenanalyse

Warum soll ich die Sprache meiner Zielgruppe lernen?

Bis hierher haben Sie schon einige Vorarbeit geleistet Sie haben das Stellenprofil klar vor Augen Sie kennen die Plattform, auf der sie poten tielle Bewerber ansprechen wollen . Schauen Sie sich dort ein wenig um: Wenn Sie wissen, wer genau Ihre Zielgruppe ist, ist es gut Wenn Sie die Sprache Ihrer Zielgrup pe kennen, ist das umso besser Nutzen Sie externe Expertise: Das Bildungscon sulting der Tiroler Wirtschafts kammer hat geeignete Werk zeuge entwickelt, um die persönlichkeitsbedingten Eigenschaften von Bewerbern zu testen Sie müssen es nicht übertreiben – aber jede Steigerung in der Qualität des Auswahlverfahrens steigert auch Ihre Attraktivität als

Arbeitgeber Professionelles E-Recuiting macht klar: hier wird professionell gearbeitet Schon in der Auswahl und natürlich auch am Arbeitsplatz selbst . Die Bezahlung ist nicht das einzige Kriterium, für Bewerber zählt im hohen Maß das Images Ihres Betriebes, das Sie mit modernem Recrui ting wesentlich unterstützen können

Schritt 5: Dialog Wie bleibe ich dauerhaft im Gespräch? Diese Zeiten sind vorbei: Anzeige schalten, auf Bewer bungsschreiben warten, Vorstellungsgespräche abhaken, Einstellung durch führen . Ohne laufenden Dialog geht gar nichts mehr Zum professionellen E-Recuiting gehört nicht nur die glasklare Beschreibung des Stellenpro fils, sondern auch die völlige Transparenz über den Einstel lungsprozess Wie wird mit den Bewerbungen umgegan gen? Wie erfolgt im Falle einer Zusage der Einschulungspro zess? Wie läuft der erste Arbeitstag? Gibt es einen

Mentor? Was für Sie im ersten Moment noch etwas weit weg zu sein scheint, ist für Bewer ber essenziell . Sie können ab dem ersten Moment einschät zen, wie es für sie weitergehen würde, wenn man sich für sie entscheidet Das ist gelebte Wertschätzung, schafft Vertrauen und macht Ihre Firma als Arbeitgeber attraktiv – und das schon im Bewer bungsprozess

Der Dialog hört auch nicht damit auf, dass Sie sich für einen Bewerber entscheiden Zum einen gehört eine Absage an diejenigen, die nicht zum Zug gekommen sind, zum guten Ton Zum anderen ist beispielsweise auch der erste Arbeitstag des neuen Mitarbei ters ein Posting auf Ihren Social-Media-Kanälen wert Wie gesagt: E-Recuiting kennt keinen Anfang und kein Ende, es ist ein dauerhafter Prozess Und genau daraus entsteht der langfristige Erfolg

UMSETZUNG

E-Recruiting nach dem New Excellence Modell

So können Sie selbst Ihren Reifegrad feststellen

Recruiting soll in nächster Zeit professio nalisiert werden

Der Plan für das E-Recruiting steht, die Verantwortungen sind bestimmt

Recruiting ist ein wichtiges Thema, Erfahrungen mit sozialen Medien sowie der strategischen Auswahl von Bewer bern wurden gemacht

Alle Bereiche des Recruitings sind auf dem aktuellen Stand, Erfahrungen werden ständig erweitert .

Das Zukunftsthema Recruiting ist professionell im Betrieb implementiert E-Recruiting wurde als Teil der Gesamt strategie umgesetzt

Volltreffer!

Unternehmensführung: Wo ein Wille, da ein Ziel

ZIELBESTIMMUNG. Unternehmensziele festzulegen, ist in Zeiten des Wandels nicht einfach, aber für Betriebe jeder Größenordnung überlebensnotwendig. Wenn alle im Unternehmen wissen, wo es hingehen soll, kommt es nicht zu blindem Aktionismus. Für agile Zielbestimmungen gibt es mehrere Methoden. Wir stellen drei von ihnen vor.

Wer kennt das nicht? Kaum im Büro angekom men, klingelt das Telefon Gleichzeitig langt eine Mail ein, die unbedingt beantwortet werden muss Und ein Kunde kommt vorbei, der einen Auftrag erledigt haben will, am besten gestern Dieses Szenario passiert nicht ausnahmsweise, sondern regelmäßig Das setzt Unternehmensführung und Mitarbeiter unter Dauerstrom und führt leicht dazu, in Aktionismus zu verfallen Oft wird nach dem Motto gehandelt: Wir wissen zwar nicht, wohin wir wollen, aber wir sind schneller dort Abgearbeitet wird nicht, was die größte Priorität hätte, sondern das, was am drin gendsten ansteht Weil gar nicht klar ist, was am wichtigsten wäre – da schlicht und einfach die Zeit dafür fehlt, strategisch in die Zukunft zu blicken und Ziele festzulegen Doch diese Zeit muss sein – denn die Zielbestimmung ist das A und O für jedes Unternehmen Nur wer zielt, kann auch treffen Und hat auch dann die Motivation durchzuhalten, wenn es einmal kritisch wird Weil alle im Unternehmen wissen, wo es hingehen soll

Nur wer zielt, kann auch treffen Ziele zu setzen war für Betriebe zu jeder Zeit wichtig Nur haben sich die Anforderungen gewandelt Und damit auch die Methoden, die vielfach noch zu einer Zeit entstanden sind, als Digitalisierung noch nicht einmal als Begriff vorhanden war In Zeiten der Massenproduk tion und der Fließbandarbeit – und damit immer gleicher Produkte – ging es vor allem darum, die einzelnen Arbeitsschritte möglichst

exakt abzuarbeiten. Mitdenken war definitiv nicht gefragt Diese Situation lässt sich mit einem ruhigen See vergleichen Das Wetter ist schön, kein Lüftchen regt sich Ideale Bedin gungen für einen klassischen Ruder-Achter Der Steuermann blickt in Richtung Ziel, die Mannschaft vertraut ihm und folgt seinen Anweisungen Es geht nur darum, die Ruder am kräftigsten durchzuziehen – mit dem Rücken zur Fahrtrichtung Die Ruderer brau chen nicht zu sehen, wo es hingeht, es reicht, wenn es der Steuermann weiß

Das hat sich radikal geändert: Die Vernetzung bringt das Ende der Standardisierung Plötz lich können Kunden Anbieter vergleichen Werden Produkte auf einzelne Kundenwünsche hin gestaltet Ist das einzig Beständige die laufende Veränderung Rezepte, die gestern noch funktioniert haben, können heute bereits völlig versagen Anders gesprochen: Waren die Anforderungen für Betriebe früher kompliziert, sind sie heute komplex geworden Das ist eine völlig neue Dimension Aus dem ruhigen See ist ein reißender Fluss geworden Hier hat der Ruder-Achter keine Chance Jetzt braucht es andere Antworten Das ist das ideale Umfeld für Rafter Das Boot ist stabiler, alle blicken in Fahrtrichtung und steuern gemeinsam Doch wenn die Stromschnellen kommen, gelangt sogar das Rafting-Boot an seine Grenzen Und die Stromschnellen sind längst da: OnlineKonkurrenz, wechselnde gesetzliche Vorschrif ten, aus dem Nichts auftauchende Mitbewer ber, neue Trends und Kundenwünsche In

derart bewegten Wassern ist der Kajak da heim Schnell, wendig, effektiv, stabil Und damit das perfekte Bild für das Verhältnis von Unternehmensführung und Mitarbeitern: Alle im Betrieb sind in der Lage, in schwierigen Lagen selbständig zu entscheiden, weil nicht nur der Boss, sondern auch die Mitarbeiter wissen, wohin die Unternehmens-Reise geht So sehen die Extrem-Bedingungen aus, unter denen Wirtschaften im 21 Jahrhundert stattfindet. Aber kann man unter derartigen Verhältnissen überhaupt Ziele festlegen? Ja, kann man Wenn man die richtigen Werkzeuge benutzt Das Navigieren in bewegten Gewäs sern setzt moderne Methoden voraus Drei davon werden hier vorgestellt Die gute Nachricht: Sie sind bestens auch für Kleinund Kleinstbetriebe anwendbar, denn Ziele sind keine Frage der Größe

Objectives and Key Results – Jeder zielt mit Das Instrument „Objectives and Key Results“, kurz OKR, mag kompliziert klingen, ist es aber nicht Es stellt die entscheidenden Fragen: Wo will ich hin? (Objectives/Ziele) und: Welche konkreten Schritte kann ich unternehmen, um dies zu erreichen? (Key Results/ Schlüssel ergebnisse) OKR ist ein agiles Ziel-Manage mentsystem und die Antwort darauf, dass ein starres Anvisieren von Zielen in Zeiten stetigen Wandels nicht mehr möglich ist Die Grundidee besteht darin, die Zielbestimmung in verdau liche Häppchen zu unterteilen und die einzel nen Schritte nach einem fixen Terminplan abzuarbeiten Das stellt sicher, dass das Unternehmen einerseits jederzeit auf geänder te Bedingungen reagieren kann und anderer seits das Ziel ständig im Auge behält Damit die Ziele und Schlüsselergebnisse nicht im luftleeren Raum herumirren, werden zuerst

das Leitbild mit einer Perspektive zwischen drei und zehn Jahren und mittelfristige Ziele mit einer Perspektive von einem Jahr erarbei tet, so genannte Moals (Mid-term Goals) Dabei steht folgende Frage im Mittelpunkt: Was sind die Meilensteine, die wir im nächsten Jahr erreichen wollen, damit wir unser Leitbild weiterverfolgen können? Um die Kräfte sinnvoll zu bündeln, konzentriert sich ein Unternehmen auf vier oder fünf Moals pro Jahr Das zwingt darüber nachzudenken was wirklich wichtig ist

Entscheidend ist, dass die Methode nicht von oben herab verordnet wird, sondern die einzel nen Teams und Abteilungen im Betrieb selbstbe stimmt ihre Objectives and Key Results definie ren und an diesen arbeiten Um an das oben genannte Bild anzuschließen: Es wird nicht im Ruder-Achter gerudert, sondern jedes Team und letztlich jeder Mitarbeiter versucht so gut wie möglich in seinem Kajak in Richtung Unterneh mensziel weiterzukommen Damit die Umset zung in der Praxis gelingt, kommt nun der Zeitplan ins Spiel, der so genannte OKR-Zyklus Innerhalb von drei bis fünf Monaten findet eine Reihe von fix vorgegebenen Terminen statt, an denen ganz konkret die Ziele und Schlüssel ergebnisse abgearbeitet werden Mit den Ergebnissen wird überlegt, an welchen Stell schrauben gedreht werden muss, um das Unternehmen auf Kurs zu halten Dann wird der Zyklus wiederholt So können die kurzfristigen Ziele und deren Umsetzungsschritte immer wieder mit den Realitäten am Markt und im Unternehmen abgestimmt werden OKR ist somit ein beweglicher Rahmen, der Freiraum für Selbstorganisation lässt .

Scrum – in Etappen-Sprints ans Ziel Scrum ist eine weitere Methode, um Ziele schrittweise und organisiert anzupeilen Scrum heißt auf Deutsch so viel wie „Gedränge“ – be nannt nach einem Spielzug im Rugby Es ist ein Rahmenwerk für das Projektmanagement nach agilen Prinzipien und hat seinen Ursprung in der Softwareentwicklung Inzwischen ist daraus längst eine allgemeine Projektmanage ment-Methode geworden Eine wichtige Grund lage ist – wie bei OKR – die Selbstorganisation der Teammitglieder Einen Projektleiter im traditionellen Sinne gibt es nicht Die konkrete Anwendung basiert auf Erfahrung und das Vorgehen findet schrittweise in sich wiederho lenden Etappen statt, auch hier gibt es Paral lelen zu OKR Es gibt nur wenige Regeln – das Gerüst wäre sonst viel zu starr und die ange strebte Beweglichkeit behindert

Scrum teilt die Projektlaufzeit in Etappen – so genannte Sprints – ein Ein Sprint dauert in etwa dreißig Tage Während dieser Zeit wird einem Produkt eine neue Funktionalität hinzugefügt bzw die vorhandene Funktionalität verbessert Dieses Prinzip lässt sich auf jedes Produkt, auch Dienstleistungen, anwenden Es ist eine wichtige Grundlage von Scrum, dass ein Sprint niemals ausgedehnt wird – schließ lich soll genau das verhindert werden, was im Alltagsleben so oft passiert: dass die täglichen Erledigungen Vorrang erhalten und die strate gische Weiterentwicklung auf die lange Bank geschoben wird Sollten sich während eines Sprints die Anforderungen grundsätzlich ändern, kann er jedoch abgebrochen werden Am Ende jedes Sprints sollte ein voll funk tionsfähiges Zwischenprodukt stehen, das dem Auftraggeber zur Überprüfung vorgelegt wird Auf der Basis seines Feedbacks wird dann weiter am Produkt gearbeitet

NEW EXCELLENCE – Transformation in die Zukunft

Das vom WK-Bildungsconsulting entwickelte New Excellence ist ein praxisorientiertes Programm zur Entwicklung eines wirksamen Zielsystems, des Denkens und Handelns in Reifegraden, zur Förderung der Kompetenz im Team und bei Führungskräften sowie zur Erhö hung der Umsetzungsenergie Es wurde von Experten auf Basis des Total-Quality-Ansatzes entwickelt und konzentriert sich in der Anwen dung auf kleinere und mittlere Unternehmen und Organisationen Lernende Systeme brauchen einerseits Herausforderungen, andererseits aber auch einen klaren Fokus, um die Entwicklung zielgerichtet voranzutreiben Fehlt die Orientierung, fehlt auch die Motiva tion in der Zielfindung und schließlich bei der Umsetzung

Daher ist die Zielbestimmung ein zentrales Element innerhalb von New Excellence . Der Entwicklungszyklus ist der wichtigste Prozess des New-Excellence-Ansatzes Er gliedert sich in vier Phasen, die der Reihe nach und immer wieder durchlaufen werden Ausgehend von der Formulierung des Zielzustandes und dem Erkennen der Herausforderungen werden Aktionen definiert, welche die Transformation von zielgerichteten Entwicklungen im gesam ten System auslösen und steuern Dabei ist entscheidend, wie die Reifegrade in den einzelnen Ebenen bestimmt werden und welche Kompetenzen notwendig sind, um diese zu verbessern Passend dazu werden anschlie ßend Instrumente zur Entwicklung benannt und vereinbart. Mit der Definition der Erwar tungen und beabsichtigten Erkenntnisse wird der Prozess abgeschlossen, um erneut zyk lisch in der Zieldefinition zu münden.

Für Unternehmen wird es immer wichtiger, Menschen für Ziele zu gewinnen und durch Innovationen die Zukunft des Unternehmens aktiv zu gestalten Damit wird vor allem die Formulierung von begreifbaren Zielzuständen zur wesentlichen Aufgabe einer Führungskraft New Excellence gibt mit einem Leitfaden eine Antwort darauf, wie diese Formulierungen beschaffen sein müssen (siehe Fact-Box) Nur wenn der Zielzustand klar ist, kann er auch seine Kraft entwickeln Diese reicht von höherer Motivation über die Fokussierung der Aufgaben bis hin zu gesteigerter Agilität und einer höheren Akzeptanz der Führung

NEW EXCELLENCE:

Zielzustände begreifbar formulieren

ƒ

ƒ

ƒ

ƒ

Denken Sie an klare und einfache Formulierungen

Denken Sie nicht an das Problem, sondern an den Zustand, der erreicht werden soll

Denken Sie nicht an eine Lösung, sondern lassen Sie sich alle Wege offen

Denken Sie in konkreten Beschreibun gen, nicht in abstrakten Begriffen Denken Sie an mögliche quantifizierte Größen .

Denken Sie an das Positive und vermeiden Sie negative Formulierun gen

Coaching für Führungskräfte: www bildungsconsulting at

Weiterbildung für Führungskräfte: www.tirol.wifi.at/excellence

FAZIT FAKTEN

Ziele zu definieren und schrittweise zu erreichen ist nicht schwieriger als früher, wenn man sich der richtigen Werkzeuge bedient Ob OKR, Scrum oder New Excellence – wer seinen Betrieb auf Erfolgskurs bringen will, hat die perfek ten Instrumente zur Hand Wo ein Wille, da ein Ziel

Raum für Zukunft

Unternehmensentwicklung: Die Zukunft beginnt heute

PERSPEKTIVEN. Entwicklungen vorhersehen, um Korrekturen zeitgerecht durchzuführen und Richtungen einzuschlagen, die erfolgversprechend sind. Speziell für kleine Betriebe scheint Zukunftsforschung weit weg von ihren täglichen Anforderungen. Doch sie lässt sich als handfeste Grundlage für die Unternehmensführung nutzen.

Wie Zukunftsforscher zu ihren Erkenntnissen kommen, ist für viele schon ein spanisches Dorf Wenn aber schon Zukunftsforschung selbst ein geheimnisvolles Gewerbe darstellt, wie erst soll dann Unternehmensführung mittels Zukunftsforschung funktionieren?

Schon Ersteres erscheint unendlich weit weg – aber auch noch die Führung darauf aufzu bauen, kommt vielen Betrieben doch etwas gewagt vor Ist das nicht nur etwas für die Stabsstellen großer Konzerne? Google, Ama zon, Apple, mag sein – aber was kann das für einen mittelständischen Tiroler Betrieb bringen?

Mit der Geschwindigkeit des Wandels Schritt halten

Auch wenn vieles davon ursprünglich für große Unternehmen entwickelt wurde – auch Kleine können sich von den Grundprinzipien eine Scheibe abschneiden Der Vorteil liegt auf der Hand: Wer versucht, in die Zukunft zu denken, wer sich anstrengt, nur ein bisschen nach vorne zu blicken, der wird nicht so einfach von Entwicklungen überrascht oder gar überrollt Er kann Korrekturen zeitgerecht durchführen und eine Richtung einschlagen, die erfolgver sprechend ist

So weit, so gut Eine weitere Frage drängt sich gleich zu Beginn auf: eine Zukunft gab es schließlich immer – warum macht es gerade heute Sinn, sich damit intensiv zu befassen? Die Antwort ist ebenso einfach wie einleuch tend: weil die Geschwindigkeit des Wandels noch nie so hoch war wie aktuell Was heute noch als Geschäftsmodell prächtig funktio niert, kann morgen schon passé sein – außer, man beschäftigt sich rechtzeitig damit, es Schritt für Schritt weiterzuentwickeln Der bekannte österreichische Wirtschaftswissen schaftler Fredmund Malik beschreibt in seinem Buch „Navigieren in Zeiten des Umbruchs“ die treibenden Kräfte des Wandels und gibt Führungskräften Instrumente in die Hand, um mit der daraus resultierenden Komplexität fertig zu werden . Dabei geht es um die Funk tionstüchtigkeit einer Organisation, ebenso wie um Management für Personen Und das beginnt „immer bei sich selbst“, wie Malik betont

Denken und Handeln im Futur II Wie Führung mit Blick in die Zukunft in der Praxis funktionieren kann, findet sich auch in der März-Ausgabe 2018 des Magazins Mana gerSeminare Im Kern geht es darum, wie Menschen morgen ihr Heute sehen werden – und nicht bloß darum, wie wir heute unser Morgen sehen Dieses Denken und Handeln im „Futur II“ setzt voraus, dass das Management auf drei Feldern neue Wege beschreitet:

1 Vergessen Sie Ziele und Leitbilder, schon überhaupt solche, die in Zahlen gegossen sind – und ersetzen Sie diese durch umfassende Zweckbestimmungen als Orientierungspunkt Google beispielsweise begnügt sich nicht damit, die beste Suchmaschine zu sein, sondern denkt weit, indem es seinen Unter nehmenszweck so definiert: „Organize the world‘s information“ Das hat auch in Jahren noch Gültigkeit und ist völlig unabhängig von verfügbaren Technologien

2 Vergessen Sie Weisungen und klassische Tools Moderne Unternehmensführung ermög licht, sie schafft organisatorische Vorausset zungen, damit Mitarbeiter zu Höchstleistungen auflaufen und ihre Stärken entfalten können.

3 Vergessen Sie die Sicht auf Trends durch das enge Fernrohr herkömmlicher Prognose techniken Nur der weite Blick auch auf fremde Branchen und gesellschaftliche Entwicklungen lässt die Zielrichtung erkennen Was im ersten Moment theoretisch klingt, erweist sich bei Beschäftigung damit als praktikabler Zugang auch für KMUs

Future Room – klare Handlungsanweisungen für die Gegenwart Auch Harry Gatterer, Zukunftsforscher mit Tiroler Wurzeln und einst Vorsitzender der Jungen Wirtschaft, schaut als Chef des renommierten Zukunftsinstituts ins Morgen – und leitet daraus klare Handlungsanweisun gen für die Gegenwart ab Er hat in seinem aktuellen Buch „Future Room“ eine Methode entwickelt, wie sich das bewerkstelligen lässt Schon die Liste seiner Praxisbeispiele im Buch – eine Tankstellenkette, ein Immobilienbüro, ein Medizintechnik- und ein Telekom-Unter nehmen – zeigt: hier geht es nicht um theore tische Modelle für Großkonzerne, sondern um den Mittelstand

Im Future Room kann ein Unternehmen seine Zukunftspotenziale erkennen Aus diesem Wissen kann es die richtigen nächsten Schritte ableiten Schritt für Schritt wird ein „Big Picture“ erarbeitet, das die Zukunft des Unternehmens darstellt Doch auch dieses Zukunftsbild bleibt nicht im freien Raum stehen: Gatterer weist den Lesern den Weg, daraus vier klar umrissene Konsequenzen abzuleiten Damit wird der Future Room zum Führungsinstrument mit einem klaren Fahr plan und anschaulichen Anleitungen für die Umsetzung in die Praxis

Mit diesen Methoden lässt sich zwar nicht auf Anhieb die Zukunft punktgenau voraussagen – aber es lenkt den Blick in die richtige Richtung und öffnet die Augen dafür, was auf einen Betrieb – egal welcher Branche – in den kommenden Jahren zukommt Das ist schon eine ganze Menge und kann dazu beitragen, entscheidende Weichenstellungen rechtzeitig vorzunehmen

„Wir brauchen in unserer schnelllebigen Zeit ein Umfeld, in dem wir uns im wahrsten Sinne des Wortes den Raum nehmen, um reflektiert nachzudenken. Der Future Room bietet eine methodisch gut geführte Möglichkeit, dies zu tun. Er ist Voraussetzung, um das zu verstehen, was rund um uns passiert und um Bilder über die Zukunft zu entwickeln - anstatt panisch auf Veränderungen zu reagieren.“

Harry Gatterer

FAKTEN

Harry Gatterer

…leitet das renommierte Zukunftsinstitut mit Hauptsitz in Frankfurt . Gatterer wurde 1974 in Kufstein geboren und gründete sein erstes Unternehmen in Tirol, wohnambiente Seit 2002 ist er als Trend- und Zukunftsforscher tätig Seine Kernkompetenz liegt in der Verknüpfung von gesellschaftlichen Trends und unternehmerischen Entscheidungen

Vier Voraussetzungen für die Beschäftigung mit der Zukunft

1. Gelassenheit

Lassen Sie eine Frage einfach einmal auf sich wirken Die Zukunft hat nichts mit Hektik und Geschwindigkeit zu tun, wie es uns im Moment eingeredet wird Es muss nicht alles superschnell gehen, fancy, disruptiv und superdigital sein

2. Systemisches Denken

Sie müssen systemischer denken, als wir Menschen es im Alltag gewohnt sind Banal gesagt: Sie müssen lernen, drei oder viel leicht vier Mal um die Ecke zu denken Denn der geradlinige, vermeintlich richtige Weg, dieser erste Schluss, ist meist der falsche

3. Wissen über die eigene Wirksamkeit Der exzessive Blick nach außen ist nicht der Zukunftsblick, der Blick in die Selbstwirk samkeit ist der Zukunftsblick Sie müssen sich – als Unternehmer genauso wie als Mensch – in den Kontext ihrer Umwelt setzen, Ihre eigene Wirksamkeit kennen und wissen, was gerade in der Welt passiert

4. Zukunftsoptimismus Sie brauchen einen grundsätzlichen Glauben an die Zukunft Wenn Sie den nicht haben, warum sollten Sie sich dann mit der Zukunft beschäftigen? Wenn Sie glauben, dass alles den Bach runter geht, dann haben Sie sich für die Beschäftigung mit der Zukunft eigentlich schon disqualifiziert.

Licht an!

Innovationsmanagement: Leitplanken für zündende Ideen

ERFINDERGEIST. Vom kreativen Chaos zum organisierten Markteintritt – Innovationen lassen sich managen. Wenn man einige Grundregeln beachtet. Die WK Tirol unterstützt innovative Unternehmer/innen: mit Starthilfe für Gründer am InnCubator, mit dem Know-how des Innovationsservice und mit speziellen Lehrgängen am WIFI.

Alle wollen Innovationen Das ultimativ Neue, die zündende Idee, den perfekten Kundenmag neten Das Wort „Innovation“ umgibt eine fast mystische Aura: der geniale Geistesblitz, der große Wurf, der neue Technologieschritt Vor allem verbindet man mit Innovation eines: Sie kommt aus dem Nichts und lässt sich nicht steuern Und dann taucht der Begriff „Innova tionsmanagement“ auf Wie passt das zusam men? Lassen sich Ideen einfangen? Oder gar organisieren? Die Antwort lautet: Ja . Innova tionsmanagement ist in der Lage, einen an sich chaotischen und teils auch unberechen baren Vorgang in Bahnen zu lenken Es geht um die passenden Leitplanken, Neuerungen die richtige Richtung zu geben und sie nicht irgendwo im Nichts verpuffen zu lassen

Von der Idee zum marktfähigen Produkt Einer, der sich mit Innovationsmanagement einen Namen gemacht hat, ist Johann Füller Er ist Universitätsprofessor für Innovation und Entrepreneurship an der Universität Innsbruck und bis vor Kurzem noch Fellow an der Harvard University Füller verschanzt sich aber nicht im Elfenbeinturm, sondern sucht den Kontakt zur Praxis: Die von ihm gegründete Münchner Innovations-Agentur Hyve hat mittlerweile einen Jahresumsatz von fast neun Millionen Euro Zu den Kunden zählen Sie mens, BMW, Lufthansa oder BASF Johann Füller betont stets, dass die Idee an sich das geringste Problem darstellt, wohl aber die Entwicklung bis zur Marktreife „Die Idee selbst macht gerade einmal zwei Prozent des Aufwandes aus, 98 Prozent liegen in der Umsetzung zum marktfähigen Produkt“, so Füller Eine der größten Herausforderungen

liege darin, die vielen beteiligten Akteure zu koordinieren und abzustimmen, damit aus einer Innovation keine Eintagsfliege wird. In einer möglichst frühen Phase gilt es herauszu finden, welche der vielen Möglichkeiten, die eine neue Idee eröffnet, Erfolg versprechend sind und welche in eine Sackgasse führen Dieser Prozess braucht Koordination Die Notwendigkeit des Innovationsmanagements sieht Füller ganz klar auch für mittelständi sche Betriebe Bei KMU liegen die Schwer punkte in anderen Bereichen als bei Großbe trieben Die größten Probleme im mittelständischen Sektor betreffen die Zurver fügungstellung von Geld, Zeit und personellen Ressourcen „Der Werkzeugkasten, den das Innovationsmanagement im mittelständischen Bereich umfasst, ist definitiv kleiner und handlicher, eines steht aber fest: Es braucht diese Tools, um aus einem anfänglichen Chaos an Ideen ein oder zwei marktfähige Produkte zu machen – und das bei möglichster Aus schaltung von Risikofaktoren,“ erklärt Füller Der Professor macht Mut auf Innovationen auch in kleineren und mittleren Betrieben, quer über alle Branchen: „KMU haben gegen über Großbetrieben bei Innovationen nicht nur Nachteile, sondern auch handfeste Vorteile, die sie nutzen sollten: Sie verfügen einerseits über eine viel größere Nähe zum Kunden, anderer seits beobachten wir, dass sie beim Prototy penbau effizienter und schneller ans Ziel kommen “ Um die Herausforderungen im Griff zu behalten, bringt Johann Füller Struktur in Innovationen und hat sechs Problemfelder identifiziert – und die jeweiligen Lösungen aus gearbeitet

UMSETZUNG

Innovationsmanagement: 6 Probleme, 6 Lösungen

Prof Johann Füller und Kollegen haben sechs typische Problemfelder, die bei der Entwick lung von Innovationen auftauchen, identifiziert und die jeweiligen Lösungen ausgearbeitet.

Problem 1: Etappendenken und mangelnde Risikobereit schaft im Topmanagement lähmen die Organisation Lösung:

ƒ Wählen Sie Innovations themen passend zur Strategie

ƒ Erwecken Sie die Vision aktiv zum Leben .

ƒ Passen Sie die Risikobe wertung an

Problem 2: Innovationen verfolgen die falschen Ziele Lösung:

ƒ Liefern Sie Beweise für den Kundennutzen

ƒ Geben Sie der Idee durch internes Innovationsmar keting Schwung

Problem 3: Die klassische Hierarchie ist zu langsam Lösung:

ƒ Gewähren Sie Autonomie

ƒ Geben Sie Macht ab

Problem 4: Innovatoren bekommen keine internen Ressourcen Lösung:

ƒ Definieren Sie neue Spielregeln für radikale Innovation

ƒ Motivieren Sie durch Minibudgets

Problem 5: Die Teams sind falsch besetzt Lösung:

ƒ Nutzen Sie Design Sprints, um Talente zu identifizie ren

ƒ Fördern Sie Ökosysteme aus Start-ups und Anwen dern

Problem 6: Das Neugeschäft lässt sich nicht in die Organisation integrieren Lösung:

ƒ Nutzen Sie das Kernge schäft des Unternehmens als ersten Kunden

ƒ Bauen Sie eine Übergabe organisation auf

Platz zum Entfalten – der InnCubator Auch die Tiroler Wirtschaftskammer weiß um den Wert von Innovationen Sie beschäftigt sich damit an verschiedenen Stellen ihrer Organisa tion: im InnCubator, im Innovationsservice sowie in eigenen WIFI-Lehrgängen Der InnCubator begleitet junge Gründer in ihrer Entwicklung als Unternehmer und unterstützt vor allem Unternehmen und Startup-Teams in der frühen Phase . Die Zusammenarbeit zwischen Universität Innsbruck und der Tiroler

Wirtschaftskammer ist einzigartig und in dieser Form völlig neu Der InnCubator bietet einen voll ausgestatteten Co-working Space am Campus des WIFI Tirol, der auf 250 Quadratme tern ein offenes, freundliches und professionel les Arbeitsumfeld bereitstellt Das Programm des InnCubators stützt sich auf drei Säulen: Junge Tiroler/innen zum Gründen inspirieren und eine Startup-Community formen; Training und Weiterbildung im Kernbereich Entrepre neurship; Coaching und Support junger Start

Quelle: Johann Füller u a in Harvard Business Manager, 04 2018

ups in ihrer Inkubationsphase inklusive Coworking Space Darüber hinaus verbindet ein Online-Talentpool Startups mit Interessierten, die gerne in Startups mithelfen würden Zudem kann der InnCubator durch großzügige Werk stätten am WIFI Tirol den Prototypenbau innovativer Produkte unterstützen

Innovationspotenziale im Unternehmen identifizieren

Das Innovationsservice ist die Anlaufstelle der Tiroler Wirtschaftskammer für ihre Mitglieder Die Innovationsberaterin Anja Niedworok unterstützt die Tiroler Unternehmer dabei, Chancen und Potenziale zu erkennen und daraus Innovationen (Produkte, Dienstleistun gen, Technologien, Geschäftsmodelle) zu entwickeln, zu fördern, zu schützen und zu vermarkten Das wichtigste Stichwort für eine Innovationskultur in Unternehmen ist laut Niedworok kognitive Flexibilität „Es muss im Unternehmen erwünscht und gefördert sein, andere Wege auszuprobieren, Neues zu testen, Standpunkte zu ändern . Es braucht auch eine gewisse Fehlerkultur, denn Innovationen tragen das Risiko von Fehlentscheidungen mit sich Hier muss das Motto lauten: Fehler abhaken und einen neuen Anlauf nehmen“, betont die Innovationsexpertin und gibt innova tiven Betrieben mit auf den Weg: „Es reicht nicht, wenn eine Innovation technisch brillant ist Geld lässt sich damit erst verdienen, wenn sie ein Bedürfnis deckt, ein Problem der Kunden löst “

Tiroler Unternehmen können in der Wirt schaftskammer ein breites Spektrum an Beratungsleistungen in Anspruch nehmen: Das beginnt beim Check des Businessplans, geht über die Analyse potentieller Kunden und führt über die Beratung zu verschiedensten Förder maßnahmen bis hin zur Vernetzung verschie denster Gruppen untereinander

Zudem bietet das WIFI Tirol erstmals eine Kursreihe an, die sich mit Innovationsmanage ment befasst Im Jänner 2019 startet ein dreitägiger Tageskurs, der sich einem Einstieg in dieses aktuelle Thema widmet Und von März bis Mai 2019 findet ein Lehrgang zum Innovationsmanager statt, der tiefer in diese Materie eintaucht Gutes Innovationsmanage ment identifiziert Innovationspotenziale im Unternehmen und begleitet die daraus resul tierenden Projekte Für diese Tätigkeit bedarf es ganz spezieller Kompetenzen Der Lehrgang vermittelt diese in drei Themenblöcken: Kultur, Struktur und Praxis Lehrgangsleiter Florian Klotz bringt die Intention dieses Lehrgangs auf den Punkt: „Innovation ist keine Garantie gegen das Scheitern Aber ohne Innovation ist Scheitern garantiert “

INFO

Der InnCubator inncubator at

Das Innovationsservice in der WK Tirol WKO at/innovation

WIFI-Kurse finden Sie unter tirol.wifi.at, Stichwort Innovationsmanagement

Agilität: Den entscheidenden Schritt voraus

UNTERNEHMENSFÜHRUNG. Wer seinen Betrieb agil führt, nutzt die Kraft Veränderung – anstatt sich dagegen zu wehren. Das Bildungsconsulting der WK Tirol hat die passenden Werkzeuge dazu.

Bürokratie, Steuerlast, Fachkräftemangel –das sind drei der häufigsten Antworten, die man erhält, wenn Tiroler Unternehmer nach ihren aktuell größten Herausforderungen gefragt werden Ganz vorne auf dieser Liste taucht jedoch auch der Begriff „Veränderun gen“ auf Die Wirtschafts- und Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten Wandel – viele Führungskräfte suchen verzweifelt nach Antworten, wie mit diesem umzugehen ist Eines der wichtigsten Schlagworte, das in diesem Zusammenhang genannt wird, ist der Begriff „Agilität“ Mit diesem Konzept beschäf tigen sich derzeit zahlreiche Publikationen –und wollen damit Antworten liefern, um die komplexen Fragen, die sich derzeit für Betrie be sämtlicher Branchen Größenordnungen in der Praxis stellten, in den Griff zu bekommen Doch was ist mit Agilität eigentlich gemeint?

Agilität hat seine Wurzeln in der Systemtheorie von Organisationen, die bereits in den Fünfzi ger-Jahren entwickelt wurde Der US-Soziolo ge Talcott Parsons hat vier Funktionen identi fiziert hat, die jedes System erfüllen muss, um seine Existenz zu erhalten Er sieht diese in der Fähigkeit eines Systems, auf die sich verändernden äußeren Bedingungen zu reagieren (Adaptation), Ziele zu definieren und zu verfolgen (Goal Attainment), den Zusam menhalt herzustellen und abzusichern (Integ ration) und grundlegende Strukturen und Wertmuster aufrechtzuerhalten (Latency) Aus den Anfangsbuchstaben dieser vier Funktionen

ergibt sich das bekannte AGIL-Schema Wenn der Grundgedanke fast 70 Jahre alt ist – war um bekommt Agilität ausgerechnet jetzt einen derart hohen Stellenwert? Weil nun die Zeit dafür reif ist – während sich in den ersten Jahrzehnten nach der Entwicklung des Kon zepts die Welt noch derart gemächlich wandel te, dass dies auch mit klassischen Führungs instrumenten zu bewältigen war

Mutige Lenk- und Denkmodelle Doch jetzt ist alles anders . Über Nacht bekom men eingesessenen Unternehmen neue Konkurrenten aus bislang unerwarteter Rich tung; entstehen laufend innovative Produkte und Dienstleistungen; sind Betriebe mit Anfor derungen von Kunden konfrontiert, von denen sie kurz zuvor noch nicht einmal etwas wuss ten; gerät die gesamte traditionelle Arbeitswelt ins Wanken Mit anderen Worten: Wenn ein Betrieb auch in fünf Jahren noch am unruhigen Markt eine Rolle spielen will, braucht er wendige, dezentrale, mutige Lenk- und Denk modelle – wie eben das Modell der Agilität

Das Konzept der Agilität hat sich in den Anfangsjahren dieses Jahrtausends vor allem als Gemeinwaffe in der Softwareentwicklung bewährt In diesem Bereich konnten agile Konzepte ihre Stärke beweisen, wie die unter dem Namen Scrum bekannt gewordene Methode Eine zentrale Grundlage dafür ist die Selbstorganisation der Teammitglieder Einen Projektleiter im traditionellen Sinn gibt es

Inzwischen zeigt sich, dass die reale Welt ihre Beständigkeit verloren hat Es drängt sich folgender Gedanke auf: Was in der Entwicklung von Software funktioniert, muss doch auch bei der Führung von Unternehmen greifen Und mittlerweile zeigt sich: Die Philosophie und die Instrumente der Agilität lassen sich bestens auf den Unternehmensalltag übertragen . Agilität wird zunehmend nicht mehr nur auf einen Teil von Betrieben, sei es die Produktion oder die (Software-)Entwicklung beschränkt, sondern für eine Tuchfühlung mit dem Markt auf das ganze Unternehmen angewandt Wer

LITERATURTIPPS

Agiles Projektmanagement – Agilität und Scrum im klassischen Projektumfeld, Jörg Preußig, Haufe-Verlag

Die Scrum-Revolution – Management mit der bahnbrechenden Methode der erfolgreichsten Unternehmen, Jeff Sutherland, Campus Verlag

Agile Organisationen – Transformation erfolgreich gestalten, André Häusling, Haufe Verlag

sich die vier Dimensionen von Agilität ansieht, merkt sehr schnell, dass diese punktgenau auf die Herausforderungen passen, die aktuell von den Betrieben zu bewältigen sind: Die ersten beiden sind Geschwindigkeit und Anpassungs fähigkeit – also genau das, was es heute braucht Organisationen müssen jederzeit schnell und dynamisch auf Veränderungen reagieren und sich schnell an Veränderungen anpassen können Die dritte Dimension ist die stärkere Kundenzentriertheit – die vor allem durch ständigen Austausch mit den Kunden und das Aufteilen von Leistungen in kleine Schritte erreicht wird Das alles ist aber nichts ohne den zentralen vierten Punkt: die agile Haltung Wenn Agilität im Unternehmen nur aufgesetzt, aber nicht gelebt wird, funktioniert das Modell nicht

Veränderung pro-aktiv angehen Brauche ich nicht, mögen manche dazu sagen, mein Unternehmen ist ohnehin sehr flexibel. Mag sein – aber da gibt es einen großen Unterschied: Auch wenn beides „Anpassungs fähigkeit“ meint, ist der Weg dorthin doch ganz ein anderer Flexibel ist die Re-Aktion auf äußere Einflüsse. Immerhin – aber besser ist es, einen Schritt voraus zu sein, und Verände rungen mittels Agilität pro-aktiv anzugehen, noch ehe der Druck von außen kommt und Unruhe im Unternehmen erzeugt . Mit anderen Worten: Agieren statt Reagieren bringt jeden Betrieb in eine wesentlich vorteilhaftere Position

Weil Agilität eben wesentlich mehr ist als Flexibilität, lohnt sich ein Blick auf die sechs zentralen Dimensionen agiler Unternehmen:

DAS ZIELBILD –

Blick durch die Kundenbrille. Agile Unternehmen haben ein entsprechendes Zielbild vor Augen – an dem sie sich orientie ren und Schritt für Schritt Veränderungen umsetzen Im Zentrum steht der Kundennut zen

DIE STRUKTUR –

Der Kunde bestimmt die Organisation. Der ganze Betrieb wird vom Kundennutzen aus gedacht – und genau so organisiert Das ist konsequent und spart Umwege .

DIE PROZESSE –

Kurzer Prozess statt langatmiger Plan. Fünf-Jahres-Pläne und ähnliche (ohnehin nie zutreffende) Langzeit-Pläne werden ad acta gelegt Geplant wird in kurzen Sprints statt in langen, oft theoretischen Planungszeiträumen

DIE FÜHRUNG –

Neue Rolle für Führungskräfte. Die Führungskräfte bekommen eine neue Rolle – sie dienen dem Team und arbeiten daran, ihren Mitarbeitern möglichst hohe Reife und damit Verantwortung zukommen zu lassen

DIE PERSONALENTWICKUNG –

Wertschätzung schafft Wertschöpfung. Jahresmitarbeitergespräche, Jahreszielverein barungen, Karriere-Hierarchien? Vergessen Sie es Agile Personalentwicklung zählt auf Eigenverantwortung, Feedback und kurze Zyklen

DIE UNTERNEHMENSKULTUR –

Ganz oder gar nicht. Agilität muss in die betriebliche DNA, sonst bleibt sie ein Alibi Traditionelle Kontrollme chanismen, Sanktionen, Standardisierungen, Statusdenken weichen zu Gunsten von Eigen verantwortung, Vertrauen, Dialog und Handeln auf Augenhöhe

Agilität als Wettbewerbsvorteil Warum sich ein Unternehmen diesen massiven Umbau antun soll? Weil der Lohn verlockend ist: Agile Betriebe passen sich blitzschnell neuen Herausforderungen an und verfügen damit über einen enormen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz Dieser Vorsprung hilft allen im Unternehmen – der Führung genau so wie den Mitarbeitern

Und wie lässt sich das jetzt alles lernen und umsetzen? Das Bildungsconsulting der WK Tirol unterstützt Tiroler Betriebe mit Beratung, Training und Coaching auf diesem Weg Die am Bildungsconsulting verwendeten und entwi ckelten Methoden und Instrumente orientieren sich an den Grundsätzen der Agilität und helfen dabei, den Wandel zu managen Inner halb der einzelnen Dimensionen der Agilität gibt es mittlerweile eine Reihe praktischer Tools und Übungen, die sich spielerisch und ohne großen Aufwand erproben und umsetzen lassen Das ist wohl das wichtigste für agile Unternehmensführer: die Angst vor Verände rungen abzulegen und zu probieren, welche der agilen Praxistools im jeweiligen Unterneh men am besten wirken Diese Experimentier freudigkeit ist die beste Voraussetzung, Agilität für das eigene Unternehmen zu entdecken und Schritt für Schritt weiter zu entwickeln Wer auf diese Weise die Welle der Veränderung zu nutzen weiß, kommt allemal weiter als jene, die sich immer noch für einen Fels in der Brandung halten

Team? Work!

Die Kraft des Kollektivs

TEAMWORK. In Teams steckt mehr als in der Summe ihrer einzelnen Mitglieder – wenn man dieses Potenzial zu entfesseln weiß.

Teamarbeit ist in Firmen, die am Puls der Zeit leben, ein stark an Bedeutung gewinnender Arbeitsmodus Speziell bei der Abwicklung von Projekten ist es unumgänglich, komplexe Aufgaben mithilfe übergreifender Projektteams zu bearbeiten Welchen Stellenwert entfesselte Team-Leistungen für ein Unternehmen haben, weiß Rudolf Beirer, Lehrgangsleiter der Ausbildung zum Systemischen Coach am WIFI Tirol und Experte für Teamcoaching: „Erfolg reiche Teams übertreffen die gesteckten Ziele, entwickeln kreative Lösungen und leben gegenseitige Wertschätzung und Vertrauen “

Interessanterweise optimieren spezielle größere Firmen so ziemlich jeden denkbaren Bereich im Unternehmen, an Verbesserungs potenziale im Bereich Teamwork wird jedoch häufig nicht gedacht. Das liegt an einer veralteten Vorstellung, die der Teamarbeit selbst zugrunde liegt: Teams werden wie eine Gruppe aus Ruderern betrachtet, die gemein sam ein Boot bewegen Nach diesem Denk schema ist das Maximum erreicht, wenn sich die Energie der einzelnen Ruderer addiert Doch das zeitgemäße Verständnis von Team work zeigt, dass bei echten Teams die Leistung um vieles höher liegt als bei einem simplen Aneinanderreihen der Potenziale der einzelnen Teilnehmer Anders gesprochen: Das Ganze ist weit mehr als die Summe seiner Einzelteile

Diese Höchstleistung wird erreicht, wenn Teams bestmöglich organisiert und gesteuert werden Erkenntnisse aus Wissenschaft und Forschung gibt es dazu längst - sie finden jedoch erst zögerlich Eingang in den Unterneh

mensalltag Die erste Hürde, die es zu nehmen gilt, besteht darin, die Vorstellung vom Ruder club mit dem einer echten Mannschaft auszu tauschen Ein passendes Beispiel dafür sind Mannschaftssportarten wie etwa Fußball Jeder kennt das Phänomen, dass es definitiv nicht reicht, wenn eine bunt aus Top-Profis zusammengewürfelte Mannschaft ohne den entsprechenden Teamgeist spielt Die Leistun gen der einzelnen Spieler genügen bei weitem nicht, um die komplexen Anforderungen, die an eine eingespielte Mannschaft gestellt werden, zu erfüllen Die Aufgabe guter Trainer ist es nicht, das ohnehin schon hohe Niveau der einzelne Spieler weiter zu heben, sondern die richtigen Knöpfe zu drücken, um aus einer Gruppe von Egoisten eine schlagkräftige Crew zu machen Was auf dem Spielfeld funktioniert, funktioniert auch im Abenteuer Wirtschaft

Wahrscheinlich liegt die mangelnde Umset zung in der Praxis daran, dass die dahinterlie genden Gründe, die Voraussetzungen für den Erfolg, so simpel und banal klingen Es hat sich in zahlreichen Untersuchungen herausge stellt, dass der wichtigste Baustein für potente Teams weder das Zusammentreffen von Super-Profis noch das Zurückgreifen auf hohe Ressourcen noch das Vorhandensein moderns te Arbeitsmittel ist - sondern schlicht und einfach: Vertrauen Alle Teammitglieder müssen sich darauf verlassen können, dass ihre Beiträge und Wortmeldungen wertge schätzt werden und ihre Leistungen nicht in Machtspielchen mit dominanteren Mitgliedern des Teams aufgerieben werden Eine aktuelle Umfrage des Magazins „ManagerSeminare“

Um das volle Potenzial abzurufen, das in Teamwork steckt, braucht es zwei Vorausset zungen im Unternehmen: Einerseits den Blick auf die kollektive Performance von Teams, anstatt wie bisher Einzelleistungen zu betrach ten; andererseits den entsprechenden organi satorischen Rahmen - weg von hierarchischen, starren Strukturen, hin zu einer agilen Organi sation mit flachem Aufbau und gleichberech tigten Teilnehmern

Wer Teamprozesse in die richtigen Bahnen lenkt, wird mit einem attraktiven Ergebnis belohnt: kollektiver Intelligenz Funktionieren

de Teams sind in der Lage, Aufgaben besser zu lösen, als es die Summe ihrer Einzelmitglieder vermuten ließe Ein gut eingespieltes Team mittelmäßig begabter Teilnehmer schneidet weit besser ab als eine Gruppe aus Spitzenleu ten, bei denen das Zusammenspiel hakt Um Höchstleistungen von Teams abzurufen, braucht es aktives Zutun seitens der Unter nehmensführung Dabei geht es nicht nur um den ersten Impuls mittels Teambuilding-Maß nahmen, sondern um eine konstante Führung und Begleitung durch Führungspersonen und/ oder Coaches

In Summe sind es sieben Zutaten, welche die Chefetage zum Abrufen der optimalen TeamPerformance beitragen kann:

1. Der Blick aufs Ganze: Die Unternehmens leitung schaut nicht auf die Einzelleistungen des Individuums, sondern darauf, dass die Zusammenarbeit im Team bestmöglich gefördert wird

2. Zeit zum Entwickeln geben: Ein Team benötigt Zeit, bis es aufeinander eingespielt ist Dieser Raum und die notwendige Unter stützung seitens der Unternehmensführung müssen gegeben sein

3. Gemeinsamkeiten finden: Jedes Team braucht die gemeinsame Vorstellung, wie das Ziel aussieht Und es gilt, zusammen dran zu arbeiten, ein vertrauensvolles Klima zu erzeugen

„Erfolgreiche Teams übertreffen die gesteckten Ziele und entwickeln kreative Lösungen.“

Rudolf BEIRER

4. Den richtigen Rahmen schaffen: Es braucht entsprechende Bedingungen, um den Aus tausch zu fördern Die passenden Interaktions formate sorgen dafür, dass die Ideen und Gedanken aller genutzt werden können – was erst den Mehrwert schafft

5. Neuer Führungsstil: Teams brauchen Führung, um auf Touren zu kommen Hierar chische Konzepte funktionieren nicht, es geht nur mit einer wertschätzenden und moderie renden Begleitung, um die individuelle Beteili gung aller sicherzustellen

6. Verbindungen schaffen: Teams tendieren dazu, dass sich Subgruppen von Personen mit demografischen Ähnlichkeiten wie Alter, Geschlecht oder Bildung herauskristallisieren Es gilt, die Kommunikation zwischen diesen Subgruppen aufrechterhalten

7. Grenzen setzen: Dominante Gruppenmit glieder oder auch eine dominante Führung verhindern, dass das Team als Ganzes aktiv wird Dem gilt es, entgegenzuwirken - notfalls auch mit dem Ausschluss einzelner Mitglieder aus dem Team

Die Tiroler Unternehmen können im Bereich Teamentwicklung auf professionelle Hilfe zählen „Systemische Coaches unterstützen mit ihren Fähigkeiten und speziellen Methoden die Entwicklung von Teams auf deren Weg zur Top-Performance“, erklärt Rudolf Beirer, der selbst bereits mit Hunderten Team-Workshops den ersten Mosaikstein auf diesem Entwick lungsweg gelegt hat Auch das Bildungscon sulting der WK Tirol steht den Tiroler Betrie ben mit Beratung, Training und Coaching zur Seite, um aus einer Gruppe von Einzelkämp fern ein ausgewogenes und schlagkräftiges Team zu bilden

TEAMFÜHRUNG

TEAMKULTUR

Wie weit Teamwork in einem Unternehmen entwickelt ist, lässt sich anhand von Reifegraden feststellen. Es ist die Aufgabe der Unternehmensführung, die Bereiche Teamziel, Teamführung und Teamkultur kontinuierlich zu verbessern und damit neue Potenziale freizusetzen

TEAMZIEL

Suche nach dem Sinn

Gemeinsamer Workload

Kraftvolle Zukunftsvision

Gelebtes Zielbild Formuliertes Zielsystem

Hierarchische Führung

Verständnisvolle Führung

Inspirierende Führung

Coachende Führung Moderierte Führung

Wenig Fouls

Funktionierendes Zusammenspiel

Zukunftsorientierte Höchstleistung Gemeinsame Top Performance

Gegenseitige Unterstützung

Die Guten sind so nah

TALENTEMANAGEMENT. Die heimischen Firmen suchen händeringend nach Fachkräften – vor allem außerhalb des Betriebs. Dabei wird manchmal das firmeninterne Potenzial übersehen. Das Bildungsconsulting der WK Tirol zeigt auf, wie sich diese Chance nutzen lässt.

Der Fachkräftemangel in den heimischen Betrieben ist akut In Österreich gibt es laut Berechnung der WKO einen Arbeitskräfte-Be darf in der Höhe von 160 000 Personen Dabei besteht ein deutliches West Ost-Gefälle: In Tirol sind es mit 20 000 fehlenden Arbeitskräf ten überproportional viele Unbesetzte Stellen können schnell zu einer ernsten Herausforde rung für den ganzen Betrieb führen - die gesamte Wertschöpfungskette ist immer nur so stark wie ihr schwächstes Glied Man braucht sich nur das Beispiel eines Fünf-Ster ne-Hotels vor Augen zu führen, das einen eklatanten Mangel bei Rezeptions-Mitarbeitern hat Wenn diese Schlüssel-Leistung nicht erbracht wird, können weder das hochprofes sionelle Marketing noch die herausragende Küche noch die hochwertigen Wellness-Ange bote ihre Stärken ausspielen Die Versuchung ist groß, diesen dringenden Bedarf am Arbeits markt, also „draußen“ zu decken Doch selbst mit hochinteressanten Angeboten, mit beson deren Incentives – speziell im Lehrlingsbereich – und mit kreativen Methoden ist es für Unternehmen nicht leicht, genügend Fachkräf te für eine Beschäftigung in ihrem Unterneh men zu begeistern

Potenziale erkennen und heben Dabei liegt das Gute so nah, pardon: liegen die Guten so nah Sie sind schon da - im eigenen Unternehmen, also „drinnen“ Der Personal entwicklung kommt in dieser Situation eine zentrale Rolle zu – sie unterstützt mit einem strategischen Blick die Unternehmensführung, diese Potenziale zu erkennen und zu heben Das ist wichtig – denn nur so fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt Aktuelle Zahlen belegen, dass rund 40 Prozent der qualifizier

ten Mitarbeiter permanent mit dem Gedanken spielen, das Unternehmen zu wechseln Doch diese Zahl ist kein Naturgesetz - eine hohe Fluktuation muss nicht sein In durchschnitt lichen Unternehmen beträgt der jährliche Abgang im Personal 14 Prozent In manchen Branchen wie dem Tourismus liegt der Wert sogar noch bedeutend höher Eine Herausfor derung für jeden Personalchef, den Mitarbei terstand auf einem konstanten Niveau zu halten und vor allem die nötigen Qualifikatio nen mühsam immer wieder aufs Neue zu erreichen Aber es geht auch anders: Bei den Top-Betrieben im Mittelstand beträgt die Fluktuation nur 2,5 Prozent Diese Rahmenbe dingungen sind ein Paradies für die interne Rekrutierung: Hier gibt es lange Berufswege, eine ausgeprägte Loyalität zwischen Arbeitge ber und Arbeitnehmern, Beförderung aus den eigenen Reihen und gut gesichertes Wissen

Blick nach vorne richten Wie lässt sich dieses Ziel erreichen? Wenn die Besten schon da sind, braucht es eine beson dere Hinwendung zu diesem wahren Schatz für jedes Unternehmen Am Anfang steht eine grundsätzliche Entscheidung: Soll der Blick nach hinten oder nach vorne gerichtet sein? Anders gefragt: Zählt eher die bisher erbrach te Leistung des Mitarbeiters oder geht es um die Entwicklungsmöglichkeiten, die in einer Person stecken? Modernes Personalmanage ment fokussiert sich auf Letzteres Der Schwerpunkt wird in Zukunft nicht mehr sein, ob jemand zu Hundert Prozent auf eine Stelle passt „Viel wichtiger ist es, ob eine Person die Fähigkeit mitbringt, fehlendes Wissen aufzu bauen und durch Entwicklungsmaßnahmen zu vertiefen“, erklärt der Leiter des WK-Bildungs

TALENTEMANAGEMENT

Schnellere Entwicklungszyklen

Die Zukunft wird geprägt sein von agilen Methoden und Teams, vernetzten Prozessen, einem anderen Umgang mit Hierarchiestufen und einem technologischen Umfeld, in dem Wissen schnell veraltet und aktuell gehalten werden muss Unternehmen werden schnelle re Entwicklungszyklen haben und auf Ereignis se oder den Markt schneller reagieren müs sen Das erfordert auch neue Instrumente im Personalmanagement Feedback darf zum Beispiel nicht irgendwann erfolgen, sondern muss zeitnah passieren – nur dann zeigen die Entwicklung und die Lernkurve von Mitarbei tern steil bergauf; jährliche Mitarbeitergesprä che und die Vereinbarung von Jahreszielen werden ergänzt durch laufenden Austausch; flache Hierarchien und Teamwork schaffen Freiraum für Kreativität und innovative Ideen Das alles schlägt sich letztlich in der Bewer tung von Kandidaten nieder, bei der die Entwicklungsmöglichkeiten im Mittelpunkt stehen und nicht mehr der Blick nach hinten

Praxisnaher Plan

Das Talentemanagement ist je nach Reifegrad in Organisationen unterschiedlich ausgeprägt. Auf der 1 Entwicklungsstufe werden interne Potenziale der Mitarbeiter kaum genutzt und entwickelt In der 2 Stufe werden Bildungsmaßnahmen nach jenem Bedarf geplant, der sich aus der unmittelbaren Notwendigkeit ergibt Die bedarfsorientierte Planung von Bildungspro grammen und deren Umsetzung und Evaluierung kennzeichnet die Stufe 3 Erst auf Level 4 werden die Potenziale der Mitarbeiter wahrgenommen und erhoben und ein maßgeschneidertes Förderprogramm etabliert Als modernste und zukunftsweisende Form des Talentemanagements gilt das agile Entwicklungspro gramm, das eine starke Orientierung an den zukünfti gen kundenzentrierten Anforderungen umfasst

Das Bildungsconsulting hat diese Anforderun gen zu einem in der Praxis umsetzbaren Plan verdichtet Es gilt Talente zu managen und das agil Also: Agiles Talentemanagement – und zwar nicht als Einmal-Aufgabe, sondern in Form eines ständig wiederkehrenden Zyklus .

Im Zentrum des Modells stehen drei am Bildungsconsulting verfügbare Instrumente Erstens: Die Potenzialanalyse Diese hat die Person im Fokus und ist ideal dafür geeignet, um Talente zu entdecken und zu fördern Zweitens: Die Fähigkeitenanalyse Hier steht die Organisation im Fokus Und drittens: Die Prozessbegleitung und das Prozesscoaching „Das Bildungsconsulting hilft beim Gestalten des passenden Prozesses für das jeweilige Unternehmen und begleitet die Führungsebene inklusive der Personalverantwortlichen mittels Coaching“, betont Wolfgang Sparer

Wenig Interesse an internen Potenzialen

Weiterbildung nach Interesse

Agiles Entwicklungsprogramm

Potenzialorientiertes Förderprogramm

Bedarfsorientiertes Bildungsprogramm

Beteiligte

p Mitarbeiter

p Führungskräfte

p Personalentwickler

p Bildungsconsulting

AGILER TALENTEMANAGEMENT-ZYKLUS

TalenteEntwicklungsplan

Talente Portfolio TalenteAnalyseTalentePerspektivenplan

Fähigkeitsanalyse Potentialanalyse Prozessberatung und -coaching

Personalprobleme

p Fluktuation

p Fachkräftemangel

p Demotivation

Talente Workshops

Am Beginn Zyklus stehen Talente-Workshops im Betrieb, die für eine erste Sensibilisierung und Weichenstellung sorgen In der Folge geht es um die Talente-Analyse bei den einzelnen Mitarbeitern Hier wird ausgelotet, welche Potenziale vorhanden sind und wie diese optimal eingesetzt werden können Das führt direkt zum Talente-Entwicklungsplan Das macht Schluss mit einer mehr oder weniger zufälligen Auswahl von Bildungsmaßnahmen nach Katalog – hier wird für jeden einzelnen Mitarbeiter festgestellt, welche Qualifizie rungsschritte in der aktuellen Situation am sinnvollsten sind Der Talente-Perspektiven plan ist der Blick in die Zukunft und steckt den Weg für kommende Weiterentwicklungen und strategische Qualifizierungsschritte ab.

Am Ende des Zyklus steht ein Talentportfolio: Für den Betrieb sind die einzelnen Perspektiven für die zukünftige Weiterentwicklung sämtlicher Mitarbeiter klar, wobei diese nicht nur auf die derzeitige Position beschränkt werden, sondern aus einem agilen Blickwinkel betrachtet werden Das führt unter dem Strich zu erwei terten Fähigkeiten in der Mitarbeiterschaft, die für neue oder zusätzliche Aufgaben eingesetzt

TalenteWorkshop

p Perspektiven

p Agiles Personal p Erweiterte Fähigkeiten

werden können Wenn die Schleife durchlaufen ist, wird der Zyklus neu eingeleitet Das bewirkt Schritt für Schritt dazu, dass die Personalanfor derungen für den Betrieb optimal erfüllt werden und sich auch die einzelnen Mitarbeiter best möglich entfalten können Dadurch lassen sich diese nach professioneller Personalentwicklung im Unternehmen auch in anderen Rollen einset zen Das wird durch das ermittelte und entwi ckelte agile Fähigkeiten-Portfolio, die Summe aller Profile, erreicht. So kann beispielsweise ein Abteilungsleiter mit entsprechenden Talenten auch eine Rolle als Moderator über nehmen und den bisherigen Einsatz von externen Experten überflüssig machen.

Auch für kleinere Betriebe attraktiv Bei den einzelnen Schritten lässt sich mehr oder weniger in die Tiefe gehen – je nach Anforderung der Unternehmensführung Das macht das Modell in einer entsprechend schlank gestalteten Variante auch für kleine Betriebe attraktiv . „Agile Personalentwickler denken nicht in Kosten – sie sprechen von Investitionen Das verdeutlicht viel besser, was Personalentwicklung und Personalmanagement für einen Betrieb leisten kann“, so Sparer

Weltbewegend

Wir können. Auch Anders.

NACHHALTIGKEIT. Viele Tiroler Firmen und Bildungsinstitutionen befassen sich intensiv mit nachhaltigen Zielen. Und sorgen dafür, dass diese große Idee in vielen kleinen Schritten im Alltag umgesetzt wird.

Nachhaltigkeit - ein Begriff, der scheinbar weit weg von unserem Alltag ist Und doch – wir sind tagtäglich mit diesem Thema konfrontiert Die Tiroler Verkehrsdebatte – am Ende läuft sie auf Nachhaltigkeit hinaus Die Diskussio nen um neue Wasserkraftwerke – es geht um nichts weniger als Nachhaltigkeit Und das große Thema für die heimischen Betriebe, der Fachkräftemangel – letztlich auch eine Frage der Nachhaltigkeit in den Bereichen Recruiting und Personalentwicklung Trotzdem tun wir uns nicht ganz leicht mit diesem Schlagwort Zum einen, weil oft nicht klar ist, ob es sich um bloß eine plakative politische Forderung, einen simplen Marketing-Gag – oder tatsäch lich um ein ernst gemeintes Anliegen handelt Zum anderen, weil wir über Nachhaltigkeit zwar viel hören, aber der genau Inhalt oft im Dunkeln bleibt. Dabei gibt es glasklare Defini tionen und Ziele zu diesem Thema Von der UNO über die EU, Österreich (ein eigenes Ministerium mit diesem Zusatz im Namen), dem Land Tirol bis hin zu Unternehmen und Institutionen – sie alle beschäftigen sich intensiv mit Nachhaltigkeit Diese spielt gerade in der Wirtschaft eine große Rolle – aber auch im Bereich Bildung

Wer sich mit diesem Thema befasst, kommt an den Sustainable Development Goals (SDGs) nicht vorbei Im Jahr 2015 wurde beim Gipfel treffen der Vereinten Nationen die „Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung“ beschlos sen. Alle 193 UN-Mitgliedstaaten verpflichteten sich, die in der Agenda 2030 enthaltenen 17 nachhaltigen Entwicklungsziele umzusetzen

Auch in der Tiroler Wirtschaft finden sich zahlreiche Ansätze, dieses Thema von der theoretischen Ebene auf den Boden der Tatsachen zu bringen - beispielsweise mit dem TRIGOS, Österreichs Preis für verantwortungs volles Wirtschaften Ausgezeichnet werden Unternehmen, die eine Führungsrolle und besondere Vorbildwirkung für verantwortliches Wirtschaften und Nachhaltigkeit übernehmen Eine der Trägerorganisationen ist die Wirt schaftskammer Nachhaltigkeit ist aber auch in vielen Tiroler Firmen angekommen, die sich in unterschiedlicher Ausprägung dieses Themas annehmen (siehe Grafik „Nachhaltigkeit im Fokus“) Die Firma Hollu Systemhygiene mit Firmensitz in Zirl hat sozial-ökologische Verantwortung strategisch fest verankert und wurde dafür auch mehrfach prämiert, zuletzt mit dem TRIGOS Tirol und dem „Austrian Sustainability Reporting Award“, kurz ASRA, der alljährlich die besten Nachhaltigkeitsbe richte auszeichnet Im Interview erläutert Geschäftsführer Simon Meinschad die Gründe für das Engagement der Firma Hollu im Bereich Nachhaltigkeit

FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft Eine große Rolle spielt Nachhaltigkeit im Bereich Personal und Bildung Das Bildungs consulting der Wirtschaftskammer Tirol widmet sich mit dem Modell „FUTUR – Fähig keiten der Zukunft“ intensiv diesem Thema Das Modell lässt sich auch auf Nachhaltigkeit optimal ausrichten „Da es den strategischen Vorgaben folgt, werden diese in der Formulie rung der Fähigkeiten, aber auch in der Gestal

Im Zentrum von FUTUR steht, ausgehend von einer zukunftsorientierten beruflichen Ausbil dung, effizient Kompetenzen zu ermitteln und zu entwickeln Die Fähigkeiten der Zukunft umfassen über 60 einzelne Themen, aus denen

NACHHALTIGKEIT IM FOKUS

Unternehmen die wichtigsten auswählen und zur Grundlage ihrer Personal- und Bildungs arbeit machen können – praxisorientiert und einfach in der Anwendung Die wichtigste Erkenntnis von FUTUR lautet: berufliche Ausbildung fördert und sichert ganzheitlich die Entwicklung von Fähigkeiten „Auch wenn sich der Beruf wandelt, bleiben erworbene Kompe tenzen bestehen und können in neuen Berufs feldern eingesetzt werden Damit erhält berufliche Ausbildung eine völlig neue Dimen sion in Hinblick auf Nachhaltigkeit“, so Sparer Das verbessert stark die Mobilität innerhalb der verschiedenen Branchen und führt dazu, dass sich Menschen jenen Berufen annähern, die am besten zu ihnen passen

Für die Wirtschaft ist dieses Modell wegwei send, da sich damit wesentlich besser erken nen lässt, welche Fähigkeiten jeweils an einer Stelle im Unternehmen tatsächlich benötigt werden Gleichzeitig werden auch anhand von Reifegraden Entwicklungsperspektiven für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgezeigt Dieses Modell ist somit ein effizientes Mittel gegen den Fachkräfte-Mangel Zur Umsetzung des Fähigkeitenmodells in Bildungseinrichtun gen und Unternehmen hat das Bildungscon sulting ein spezielles Beratungsprogramm entwickelt, das unter www bildungsconsulting at kostenlos angefordert werden kann .

Der Reifegrad in Bezug auf Nachhaltigkeit ist in Unternehmen und Organisationen unterschiedlich aus geprägt. Auf der ersten Entwicklungsstufe fehlen Ziele in Bezug auf Nachhaltigkeit Auf der zweiten Stufe sind bereits Ziele definiert und die Steuerung funktioniert. Auf Level 3 ist das Leitbild auf Nachhaltigkeit ausge richtet Auf der vierten Stufe gibt es eine klare Priorisierung des Themas Nachhaltigkeit und es sind klare Kennzahlen dazu festgelegt Auf Level 5 schließ lich gelingt es dem Unternehmen oder der Organisa tion, die Chancen der Nachhaltigkeit durch eine Gesamtstrategie zu nutzen

Bildung ist DER Schlüssel. Bildung für nachhaltige Entwicklung hat das Potential, Menschen die Möglichkeit zu bieten, die Kompetenzen zu entwickeln und zu trainie ren, die sie benötigen, um die „global grand challenges“ (1) zu meistern Damit kommt den so genannten „Zukunftskompetenzen“ eine zentrale Rolle zu Sie befähigen Menschen zur aktiven und verantwortungsvollen Gestaltung

Kein Ziel in Bezug auf Nachhaltigkeit vorhanden

Ziel und Steuerung der Nachhaltigkeit funktionieren

Gesamtstrategie nutzt Chancen durch Nachhaltigkeit

Klare Priorisierung und Kennzahlen zu Nachhaltigkeit

Leitbild ist auf Nachhaltigkeit ausgerichtet

von Gegenwart und Zukunft und tragen dazu bei, dass sie sich als selbstwirksam erleben können Diese „Zukunftskompetenzen“ reichen von systemischem, kritischem und innovativem Denken und Handeln über die Fähigkeit, Probleme zu verstehen und sie ganzheitlich zu lösen bis hin zu digitalen Kompetenzen

In Schulen und anderen Bildungseinrichtungen braucht es daher ein Angebot an Lernanlässen, das Lernenden ermöglicht, die genannten „Zukunftskompetenzen“ zu erwerben, zu trainieren und (weiter) zu entwickeln „Neben der Schaffung notwendiger Rahmenbedingun gen ist es wichtig, Lehrende zu sensibilisieren und entsprechend zu professionalisieren Starke Partnerschaften zwischen Institutionen unterstützen diesen Prozess“, betont Helga Mayr, die in der Bildungsdirektion für Tirol für Bildung für nachhaltige Entwicklung und Gesundheitsförderung an Schulen zuständig ist

Die Strategie „Bildung für nachhaltige Ent wicklung Tirol“ folgt der Vision, dass das Tirol der Zukunft ein Lebensraum ist, in dem hohe Lebensqualität im Einklang mit nachhaltiger Entwicklung und im Bewusstsein globaler Verantwortung steht Vision und Umsetzung der Mission sind nur gemeinsam erreichbar: Das „Netzwerk BiNE Tirol“ (2) bietet eine Plattform für Institutionen, um im Bereich formaler Bildung für nachhaltige Entwicklung wirksam zu werden Die Wirtschaftskammer ist mit dem Bildungsconsulting des WIFI Mitglied des Netzwerks Gemeinsam werden bereits erste konkrete Projekte umgesetzt, bei spielsweise das barcamp (3) Wirtschaft

BILDUNG IST DER SCHLÜSSEL

U(1) global grand challenges: Zu den großen globalen Herausforderungen zählen die Bedrohung des Planeten (Stichworte: Klimawandel, Migration, Bevölkerungsentwicklung, ), Digitalisie rung, Globalisierung und die Gefährdung der Demokratie (Stichworte: Polarisie rung, Populismus, fake news, )

(2) Das Netzwerk BiNE Tirol besteht derzeit aus ca 40 Institutionen, die Beiträge zur Bildung für nachhaltige Entwicklung an Schulen leisten Es wird vom Strategieteam BiNE Tirol koordiniert, das sich von Vertreterinnen und Vertre tern der für die formale Bildung maßgeb lichen Systempartner zusammensetzt

(3) Ein Barcamp ist eine Art „Unkonfe renz“, bei der sich Menschen treffen, um sich auszutauschen, sich zu vernetzen, voneinander und miteinander zu lernen und Wissen zu teilen Es ist eine intensive Veranstaltung, bei der diskutiert, präsen tiert und interagiert wird Themen und Beiträge stammen von den Teilnehmerin nen und Teilnehmern

Lern-Kult

Alles oder keiner

AGILES PERSONAL. Agilität umfasst sämtliche Bereiche eines Unternehmens – ganz besonders die Personalentwicklung. Entweder sind alle dabei – oder es funktioniert nicht.

Agilität lautet das aktuelle Stichwort, das gera de in der Personalentwicklung (PE) einen hohen Stellenwert hat Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen Megatrends und ihre Auswirkungen auf die Wettbewerbssituation erhält die Agilität von Organisationen einen neuen Wert Unternehmen können nur so gut sein wie ihr Personal Daher liegt eine wesent liche Voraussetzung darin, dass in agilen Teams mit agilen Methoden und agilen Lern arrangements agiles Personal entwickelt wird Wer Agilität im Unternehmen leben will, muss auch in der Personalentwicklung diese Prinzi pien leben Die PE wird zum Schlüssel für die Zukunfts-Fitness eines Betriebs

Aber wo fängt Agilität an und wo hört sie auf? Sie fängt bei der Unternehmensführung an und hört nirgends auf – und schon gar nicht bei der Personalentwicklung Denn für einen moder nen Betrieb ist Agilität kein Marketinggag, sondern eine Haltung, die sich bis in die kleinste Abteilung durchzieht Agiles Personal lässt sich nicht auf Knopfdruck bestellen Es ist auch nicht das Ergebnis einer formalen Ausbildung Es kann auch nicht am Arbeits markt gefunden werden, selbst wenn man noch so sucht Agiles Personal ist einzig und allein das Ergebnis einer zukunftsorientierten Unternehmensorganisation, in der die Perso nalentwicklung auf Tuchfühlung mit der Unternehmensführung arbeitet

Wie es war – und wie es wird Warum können Betriebe eigentlich in der Personalentwicklung nicht so weiter machen wie immer? Um das zu beantworten, muss zuerst ein Blick darauf geworfen werden, wie es bisher läuft Klassische Personalentwick lung ist, erstens, formell strukturiert und

arbeitet mit starren und relativ langsamen Zyklen Sie ist, zweitens, generell ausgerichtet und widmet sich zu wenig den individuellen Anforderungen Und sie ist, drittens, zu sehr auf das Heute zentriert und lässt den Blick auf zukünftige Entwicklungen vermissen . In unserer schnelllebigen Wirtschaft entsteht jedoch Bedarf „just in time“ – das erfordert auch Aus- und Weiterbildung im Betrieb „just in time“ „Planwirtschaftliche“ Ansätze im Sinne von lange im Vorhinein festgelegten Ausbildungsplänen bilden diese neue Wirklich keit nicht mehr ausreichend ab Die Realität in den Betrieben verläuft nicht linear, sondern sprunghaft Das liegt vor allem daran, dass sich auch das Kundenverhalten grundlegend geändert hat - sich aber agile Firmen dessen unbeirrt laufend neu am Kundennutzen ausrichten Diese Agilität gehört zum Mindset erfolgreicher Unternehmen und zieht sich durch die gesamte Organisation – wobei die Personalentwicklung zu den wichtigsten Triebfedern dieses Weges zählt

Jetzt stellt sich natürlich die Frage: War die bisherige Art, Personalentwicklung zu betrei ben, falsch? Nein - falsch war daran nichts Die traditionelle Sicht hat zu den bisherigen Anforderungen gepasst Jetzt aber hat sich alles grundlegend geändert: Wir leben in einer VUCA-Welt Die Faktoren in dieser neuen Realität sind: Volatilität - sprunghafte Verän derungen; Unsicherheit – schwierige Planbar keit; Komplexität – verschachtelte Problem stellungen; Ambiguität – verwirrende Mehrdeutigkeit Das bedeutet, dass Führungs kräfte neue Kriterien erfüllen müssen – und auch die Personalentwicklung nach völlig anderen Maßstäben zu erfolgen hat als noch vor einigen Jahren

Traditionelles Lernen – agiles Lernen

Das führt zu einem neuen Lernen, das Perso nalentwickler mit innovatigen Formaten gezielt fördern Diese agilen Formate stehen im direkten Gegensatz zu traditionellen Lernfor men Die Unterschiede lassen sich in sieben Dimensionen festmachen Erstens: Das Ziel traditionellen Lernens ist Wissen in schema tisch abrufbaren Wissensgebieten Agiles Lernen tickt anders Hier geht es um Fähigkei ten und beobachtbare Kompetenzen, die viel näher an den beruflichen Anforderungen liegen als das theoretische Wissen aus vorgefertigten Konserven Zweitens: Bei traditionellen Lern formen hat ein formaler Abschluss einen hohen Stellenwert Daher erfolgt das Lernen in Schule oder Bildungseinrichtungen mit festgelegten Inhalten, strukturiertem Unterricht und definierten Lernzielen. Agiles Lernen hingegen ist weitgehend informell mit starkem Fokus auf

AUFGABEN DER PERSONALENTWICKLUNG

Selbstlernen außerhalb formaler Bildungssys teme Drittens: Traditionell steht die Fremd steuerung im Vordergrund Eine vorgegebene Lernstruktur mit externer Lernerfolgskontrolle bildet den starren Rahmen dafür Agiles Lernen setzt auf Selbststeuerung Ziele und Inhalte sowie der eingeschlagene Lernweg werden individuell bestimmt und entwickelt Viertens: Die Methode klassischen Lernens ist der Kurs - ein definiertes Lernkonzept mit Lernzielen und Abschluss Die Methode agilen Lernens ist der Prozess - ein offenes Lernkonzept ohne fixes Ende, was der Anforderung lebenslangen Lernens wesentlich näher kommt Fünftens: Traditionell wird außerhalb des Arbeitsplatzes gelernt Agiles Lernen erfolgt großteils „on the job“, also im nahen räumlichen und inhaltli chen Kontext zur Arbeitsaufgabe Sechstens: Traditionelles Lernen baut auf Gruppen mit gemeinsamen Lernzielen auf Agiles Lernen erfolgt hingegen in abgestimmten Teams mit individuellen und gemeinsamen Lernzielen Siebtens: Der Auslöser klassischen Lernens ist die Vorgabe. Vordefinierte Lerninhalte mit externer Erfolgskontrolle und Evaluierung sind abzuarbeiten Der Auslöser agilen Lernens ist der Bedarf mit Bezug auf anlassbezogene Lernfelder und einem problemlösungsorien tierten Lernfokus

Digitales Lernen als Turbo

Anhand der Reifegrade der Personalentwicklung (PE) lässt sich ablesen, wie weit der Weg zur Agilität fortgeschritten ist Auf der ersten Entwicklungsstufe beschränkt sich PE auf die reine Rolle des Organisie rens Auf Level 2 geht PE schon tiefer und setzt auf eine fundierte Ermittlung des aktuellen Bedarfs Der nächste Schritt besteht in der professionellen Lernbe gleitung, die auch eine Individualisierung mit sich bringt Auf Level 4 ist die Personalentwicklung Strategiepartner der Unternehmensführung und realisiert Vorgaben gemeinsam mit den Mitarbeitern Auf der höchsten Entwicklungsstufe versteht sich PE als Strategieentwickler mit einem klaren Blick in die Zukunft, um für die kommenden Anforderungen vorbereitet zu sein

Die Verbreitung digitaler Lernformen stellt einen Turbo für das agile Lernen dar Da nahezu alle Inhalte bereits im Netz verfügbar sind, müssen diese nicht separat aufbereitet werden Damit verändert sich auch die Aufgabe der Trainer und Erwachsenenbildner – und natürlich der Personalentwickler, welche diesen Prozess in Gang setzen und in die richtige Richtung lenken Junge Lernende, aber auch Erwachsene, brauchen vor allem gut aufbereitetes Überblickswissen, klare Lern strukturen, externe Lernmotivation und Lerncoaching zu Bearbeitung der eigenen Lernfelder

Kurse organisieren

Bedarf ermitteln

Zukunftsstrategie entwickeln Personalstrategie gestalten Lernen begleiten

Der Personalentwickler der Zukunft (in KMUs: der Chef) erfüllt seine Aufgabe agil und setzt auf eine ebenso agile Lernkultur Diese ist in hohem Maße nicht auf den organisatorischen Lernbedarf, sondern auf die individuellen Bedürfnisse ausgerichtet Das bedeutet, dass von einem formellen zu einem informellen Lernen übergegangen wird Dabei haben sich Modelle bewährt, die von 70 Prozent Lernen am Arbeitsplatz, 20 Prozent Lernen von Kollegen und 10 Prozent Lernen durch Weiter bildungsmaßnahmen ausgehen Ein wesent liches Merkmal agilen Personalmanagements ist der vorausschauende Blick sowohl in Hinblick auf die Marktsituation des Unterneh mens als auch in Hinblick auf die Entwicklun gen am Arbeitsmarkt Es gilt, Personallücken rechtzeitig zu erkennen und innovative Pro gramme zur Entwicklung der notwendigen Ressourcen zu schaffen Daher werden Personalmanager und Personalentwickler zum Schlüssel für die Zukunftsfähigkeit einer Organisation - besonders in Zeiten akuten Fachkräftemangels wie heute

So arbeiten Personalentwickler der Zukunft In Summe ergibt sich aus diesen Anforderun gen ein klares Bild, wie Personalentwickler in Zukunft arbeiten: Sie sind in Change-Prozesse involviert, durchforsten den Bildungsmarkt, realisieren ein schlankes Wissensmanage ment, vermarkten Lernsettings, fördern die Diversität, spüren Talente auf und entwickeln sie, nutzen moderne Technologien und setzen sie lerngerecht ein, kommunizieren laufend mit der Unternehmensleitung über die strate gische Bedeutung des Lernens und schaffen Rahmenbedingungen, damit dies alles gelingt Fest steht, dass die Aufgaben von Personalent wicklern um einiges herausfordernder, aber auch um viele Facetten reicher werden

PRINZIPIEN UND WERTE AGILER PERSONALENTWICKLUNG

Agile Werte

Individuen und Interaktionen sind wichtiger als Prozesse und Werkzeuge Zusammenarbeit mit dem Kunden ist wichtiger als Vertragsverhandlungen Reagieren auf Veränderung ist wichti ger als das Befolgen eines Plans

Agile Prinzipien

Die höchste Priorität ist Kundenzufrie denheit Alle Funktionsbereiche arbeiten gemeinsam . Teams werden um motivierte Men schen herum organisiert Teams erhalten die Ressourcen und die Unterstützung, die sie brauchen Die beste Art der Kommunikation ist von Angesicht zu Angesicht Kontinuierliches Streben nach Exzel lenz verstärkt die Agilität Die Kunst, Dinge nicht zu tun, ist essenziell Die besten Ergebnisse kommen aus selbstorganisierten Teams

Unter dem Strich bedeutet das, dass die Personalentwicklung selbst jene Agilität erwirbt, die von der gesamten Organisation und jedem einzelnen Mitarbeiter erwartet wird Dazu sind neue Leitlinien, neue Methoden und ein neues Kompetenzprofil zu formulieren und umzusetzen Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer bietet eine Reihe von Hilfestellungen und Tools zu diesem Thema und steht Betrieben jeder Größenord nung mit Rat und Tat zur Seite .

Kompetenzen der Zukunft

Kompetenzen im Dialog entwickeln

Mit FUTUR – Fähigkeiten der Zukunft stellt das Bildungsconsulting ein Instrument zur Verfü gung, mit dem sich geeignete Mitarbeiter finden und entwickeln lassen. Das zentrale Element in diesem Prozess ist der Dialog.

Kundennutzen Das ist das Zauberwort für den geschäftlichen Erfolg Um den Kundennutzen zu erreichen, gibt es zwei Wege: Quantität und Qualität Mit Quantität ist gemeint, den Kunden möglichst viel eines Produktes zu möglichst niedrigen Preisen zukommen zu lassen Diesen Weg gehen Billiglohnländer und große Konzerne Der Standort Tirol ist für Preis schlachten nicht geeignet und setzt auf den zweiten Weg: Qualität Dieser beinhaltet auch eine größtmögliche Individualisierung und die Umsetzung von Sonderwünschen Damit erobern sich viele Klein- und Mittelunterneh men attraktive Marktnischen mit einem hohen Anteil an Stammkunden

Genau hier stellt sich die Gretchenfrage für die heimischen Betriebe: Wie kann dieser Kunden nutzen erreicht werden? Einerseits ist dafür die punktgenaue strategische Ausrichtung des Unternehmens ausschlaggebend Je besser die Kernkompetenzen definiert sind, je fokussierter das Ziel anvisiert wird, desto treffsicherer können die potenziellen Kunden angesprochen und abgeholt werden Andererseits: Der Chef alleine kann diese Leistung nicht erbringen Er braucht Mitarbeiter, deren Kompetenzen so entwickelt und geschärft sind, dass im Team den Kunden genau das geboten werden kann, wonach sie suchen . Unternehmen können ohne einen speziellen Fokus auf die Entwicklung der Kompetenzen ihrer Mitarbeiter und Partner keine nachhaltige Excellence erreichen Des halb ist es von entscheidender Bedeutung, ein klares Bild der heutigen und zukünftigen Fähigkeiten der einzelnen Mitarbeiter und der gestellten Anforderungen zu besitzen und regelmäßig den Förderprozess anzustoßen

Diese Überlegungen führen geradewegs zur Kernfrage: Wie können Betriebe jeder Größen ordnung ihr Personal so gezielt auswählen und entwickeln, dass es diese Ansprüche erfüllt Genau dafür hat das Bildungsconsulting der WK Tirol das Modell FUTUR entwickelt und in den letzten Monaten im Praxistest weiterentwickelt

FUTUR schafft den Überblick Im Zentrum stehen Kompetenzen und deren Entwicklung Dafür hat FUTUR einen Raster entwickelt, der Übersicht bringt und dabei hilft, die für einen Betrieb bzw eine Arbeitsstelle wesentlichen Anforderungen zu definieren. Das Modell besteht aus sechs Fähigkeitsbereichen mit jeweils rund zehn Einzelkompetenzen Im Zentrum stehen die fachlichen Fähigkeiten; daran gliedern sich persönliche, methodische, soziale und vor allem digitale Fähigkeiten an; den sechsten Bereich bilden die Basiskompe tenzen . Jede einzelne Kompetenz kann zur weiteren Konkretisierung in fünf Reifegraden ausformuliert werden Diese Reifegrade orientieren sich an dem Fünf-Sterne-System und lassen sich in „Einsteiger“, „Fortgeschrit ten“, „Meister“, „Optimum“ und „Zukunftsopti mum“ unterteilen

Die fachlichen Fähigkeiten stehen im Mittel punkt, da sie den höchsten Bezug zum jeweili gen Beruf haben Das Modell zeigt, dass sich methodische, persönliche, soziale und digitale Fähigkeiten erst durch den fachlichen Fokus entwickeln lassen Sie bleiben aber auch bestehen, wenn der fachliche Aspekt sich wandelt und ein neuer Beruf entsteht oder erworben wird . Das ist ein ganz anderer Ansatz als ihn das schulische System verwendet Und

ƒ Die Herausforderungen durch die Arbeitswelt von morgen sind vielfältig, aber mittels FUTUR beschreibbar Und damit können diese auch gezielt entwickelt werden .

ƒ Mitarbeiterkompetenzen werden zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor Kreative und kundenorientierte Lösungen lassen sich nur über die Kompetenzen der Mitarbeiter erzielen

ƒ Durch die Formulierung von Reifegra den werden Kompetenzen zu Motivato ren Wer sein Ziel kennt, macht sich auf den Weg – das gilt auch für die persönliche Entwicklung

ƒ Kompetenzmanagement wird zum Schlüssel für den Unternehmens erfolg Nur im Rahmen einer profes sionellen Systematik können Kompe tenzen zielorientiert definiert und damit verbindlich gemacht werden .

Der Schlüssel liegt im Dialog

Die Definition der jeweiligen Kompetenzen in den Fähigkeitsbereichen wurde aufgrund wissenschaftlicher Expertisen vorgenommen Im Laufe der Praxiserprobung durch das Bildungsconsulting in den letzten Monaten zeigte sich, dass eine Erarbeitung im geführten Dialog die besten Ergebnisse bringt FUTUR ist keine Einbahnstraße - der moderne Ansatz der Kommunikation in beide Richtungen beschleu nigt die Festlegung der wichtigsten Kompeten zen Weder wird ein Unternehmen mit dieser Aufgabe alleine gelassen – noch versuchen externe Berater, mit 0815-Vorgaben der Unternehmensführung die Welt zu erklären . „Allgemeine Kompetenzprofile“ können nur der Ausgangspunkt sein – darüber hinaus gibt es in jeder Firma sehr spezielle Kompetenzen, die es nur dort und in keinem anderen Betrieb gibt Im Gespräch werden diese erarbeitet und auf die wichtigsten reduziert Das Modell FUTUR hilft dabei, eine Handvoll Kompetenzen zu benennen, die für den Erfolg eines Betriebs ausschlaggebend sind Mit anderen Worten: Mit FUTUR lässt sich Unwichtiges aussieben und der Angriffspunkt für den größten Hebel in der Personalentwicklung finden. Nur wer seine Stärken kennt, kann auch gezielt daran arbeiten Die endgültige Entscheidung, welche Kompetenzen und welche Ausprägungen des Reifegrades für ein Unternehmen, eine Organisation oder eine Stelle zu definieren sind, trifft das jeweilige Unternehmen gemein sam mit den Personalverantwortlichen, den Führungskräften, vor allem aber mit den betroffenen Mitarbeitern

DER NUTZEN VON FUTUR

Dieser Prozess der gemeinsamen Entwicklung von Fähigkeitsprofilen, die Verknüpfung der einzelnen Kompetenzen mit Reifegraden und die übersichtliche Darstellung in Tableaus wird zur zentralen Auseinandersetzung mit den Zukunftsthemen In vielen Fällen werden nicht nur Definitionen der einzelnen Fähigkeiten pro Stelle, sondern auch ein für das gesamte Unternehmen und die gesamte Organisation allgemein gültiges Kompetenztableau entwi ckelt Dies wird stärker aus der Strategie und dem Leitbild abgeleitet und gilt als Orientie rung für die Formulierung der Kompetenzen in den jeweiligen Bereichen und Stellen

Stufenweise zum Erfolg

Eine der größten Stärken von FUTUR liegt in seiner Flexibilität Das Modell kann schrittwei se eingeführt und dadurch optimal an die konkreten Anforderungen angepasst werden In einem ersten Schritt lassen sich Fähigkeiten und Kompetenzen finden, die für eine be stimmte Stelle oder für die gesamte Organisa tion von besonderer Bedeutung sind Die Konzentration erfolgt dabei auf möglichst wenige, aber dafür umfassende Kompetenzfel der, die für das Unternehmen besonders wichtig sind In einem nächsten Schritt lässt sich über externe Beurteilungsverfahren und Tests die Passung jedes Bewerbers und Mitarbeiters ermitteln Ein weiterer Schritt bezieht auch die Reifegrade mit ein: Zu jeder Fähigkeit werden fünf Reifegrade definiert –und in der Folge mit den einzelnen Mitarbei tern besprochen Nur wenn es eine gemeinsa me Sicht auf den Status und die Entwicklungsmaßnahmen gibt, besteht auch die nötige Energie und Konsequenz zu einer nachhaltigen Veränderung Von dieser soliden

FÄHIGKEITEN DER ZUKUNFT DEFINIEREN

Wie weit die Definition der Fähigkeiten der Zukunft fortgeschritten ist, lässt sich in Form von Reifegraden gut darstellen Auf Stufe 1 fehlt dieser Zugang völlig Level 2 beinhaltet immerhin das Bewusstsein, dass bestimmte Kompetenzen im Betrieb fehlen Auf der nächsten Entwicklungsstufe werden diese bereits konkret erfasst Level 4 umfasst die strategische Weiterentwicklung Und auf der höchsten Stufe denken Unternehmen in die Zukunft und erweitern bereits heute die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter

Basis aus kann die nächste Stufe in Angriff genommen werden – die gezielte Weiterent wicklung. Da der Reifegrad vordefiniert ist und sich daraus eine gute Orientierungshilfe ergibt, kann der Entwicklungsbedarf erkannt werden und Maßnahmen lassen sich gezielt vereinba ren Abschließend gelingt es mit FUTUR auch, ein von generellen Leitlinien und strategischen Zielen bestimmtes Personalentwicklungskon zept abzuleiten, das dennoch von den Mitarbei terinnen und Mitarbeitern sowie Führungskräf ten getragen wird – eben deswegen, weil schon in den Stufen davor laufend im Dialog mit allen Beteiligten gearbeitet wurde, der damit zum „Zukunftsdialog“ für das Unternehmen selbst wird

Kompetenzen haben keine Bedeutung Es ist erkennbar, welche Kompetenzen fehlen

Kompetenzen werden zukunftsorientiert erweitert Die Kompetenzentwicklung erfolgt strategisch

Die wichtigsten Kompetenzen sind erfasst

ANWENDUNGSFELDER FÜR FUTUR

In der Bildungsforschung

In der Berufsorientierung und Bil dungsberatung

In der Formulierung von Anforderungs profilen

In der Personalentwicklung

Im Talentemanagement

In der Bildungsbedarfserhebung

Im Bildungsmanagement

Maßgeschneidert für alle Betriebsgrößen FUTUR lässt sich für Ein-Personen-Unterneh men oder Klein- und Mittelbetriebe genauso einsetzen wie für große Organisationen Es ergänzt in optimaler Weise Ansätze aus dem Mitarbeitergespräch bzw einer strategischen Personalplanung Die Begleitung des Prozes ses wird vom Team des Bildungsconsultings der Tiroler Wirtschaftskammer übernommen Dazu wird auch eine speziell entwickelte Software eingesetzt, die es ermöglicht, ano nym denn gesamten Entwicklungsbedarf zu definieren und in ein Maßnahmensystem überzuführen Die Expertise wird in Form von Beratungen, Coachings, Moderationen und Publikationen angeboten Die große Stärke von FUTUR besteht darin, dass modernste Er kenntnisse in ein Modell eingeflossen sind, das ausschließlich auf die Praxisanwendung ausgerichtet ist FUTUR ist kein theoretischer Ansatz, sondern ein effizientes Werkzeug, um die Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitern Schritt für Schritt weiterzuentwi ckeln . Denn: Nur kompetenten Fachkräften gelingt es, den Kundennutzen zu erfüllen – und damit den nachhaltigen Erfolg eines Betriebes sicher zu stellen

OFFEN FÜR IHRE ANLIEGEN.

Das WKO-Servicepaket ist randvoll mit Know-how, Unterstützung und Beratung und bietet den direkten Draht zu Fachleuten, die Ihnen mit Rat und Tat zur Seite stehen. Von A wie Anlage bis Z wie Zoll: Nützen Sie dieses Kraftpaket! WKO.at/tirol/service

Diagnostik

Personalpsychologie: Bauchgefühl ist zu wenig

Das so genannte „Bauchgefühl“ bringt keine befriedigenden Ergebnisse in der Personalauswahl und -entwicklung. Mit dem Einsatz strukturierter Verfahren lassen sich hingegen typische Schwachstellen in der Personalarbeit vermeiden.

Sehr viele Betriebe – auch größere – gehen bei der Personalsuche und -entwicklung zu wenig professionell vor Eine Studie aus Deutschland zeichnet ein deutliches Bild: 60 Prozent der Firmen legen bei der Sichtung der Bewer bungsunterlagen und beim anschließenden Gespräch keine Kriterien an Offenbar gehen viele Firmenchefs und Personalverantwortliche davon aus, dass man „gute Menschen“ intuitiv erkennen kann und verlassen sich auf ihr „Bauchgefühl“ Doch Menschenkenntnis wird überschätzt – diese gibt es in der Psychologie nicht Die getroffenen Entscheidungen sind somit extrem subjektiv und nicht vergleichbar Es braucht eine kritische Distanz zur intuitiven Urteilsfindung.

Zur professionellen Auswahl benötigt es strukturierte Verfahren mit klaren Kriterien Besonders in Zeiten akuten Fachkräfteman gels sinkt die Zahl an Bewerbern – und damit die mögliche Trefferquote - ohnehin automa tisch Diese Investition in eine valide Personal auswahl rechnet sich – es kommt auf lange Sicht viel teurer, Mitarbeiter zu beschäftigen, die nicht richtig zum Unternehmen passen

Strukturierte Verfahren – bessere Ergebnisse Professionell und strukturiert bedeutet aber nicht gleichzeitig wissenschaftlich und theore tisch Auch für mittelständische Unternehmen lassen sich die Ergebnisse bei der Personalsu che und –auswahl massiv steigern, wenn einige grundlegende Regeln beachtet werden Das heißt für typische KMU, schon ganz am Anfang einen klassischen Fehler zu vermeiden und bei der Vorauswahl nicht viel zu streng auszusieben Gerade bei der Sichtung der

Bewerbungsunterlagen wird zu hart gefiltert, obwohl Unterlagen speziell über die Erfahrung oder Fachliches zu wenig aussagen In diesem Stadium sollte liberal vorgegangen werden Genau an diesem Punkt gilt es auch, kritisch mit dem eigenen Urteilsvermögen umzugehen, um klassische Fehler zu vermeiden Attraktivi tät, Ähnlichkeit und maskuliner Körperbau führen zu einer Überschätzung der Bewerber, ausländische Namen, Akzent und Übergewicht zu einer Unterschätzung. Doch diese Äußer lichkeiten sagen nichts darüber aus, ob ein Bewerber für eine bestimmte Aufgabe quali fiziert ist oder nicht.

Angesicht der Vielfalt der Fehler überrascht es nicht, dass unstrukturierte Interviews nach weislich kaum besser abschneiden als ein Münzwurf, wenn es um die Prognose der beruflichen Leistung geht. Je länger eine Firma schlechte Auswahlverfahren durchführt, desto größer ist die Überzeugung, richtig zu handeln

Die Realität in vielen Firmen bei der Personal auswahl ist immer noch: Es gibt weder Klarheit über die Anforderungen noch festgelegte Fragen noch ein Bewertungssystem – das bringt objektiv betrachtet unbefriedigende Ergebnisse Es ist nicht nur für Großbetriebe, sondern auch für für KMU zumutbar und erfolgversprechend, eine gewisse Struktur einzuhalten Dazu gehören: eine Anforderungs analyse; mehrere Entscheider bzw Interviewer; mehrere Fragen pro Anforderung; ein festge legter Interviewleitfaden; die Protokollierung der Antworten; ein Punktesystem zur Bewer tung der Antworten; eine regelgeleitete Integ ration der Befunde und schließlich der Ver gleich mit Anforderungsprofil.

Das vom Bildungsconsulting entwickelte Modell „FUTUR – Fähigkeiten der Zu kunft“ erweist sich geradezu als „Missing Link“, um Defizite der Personalarbeit mit einem effektiven, einfachen und wirksa men Instrument zu beseitigen FUTUR bietet sich für Betriebe aller Größenord nungen an

Im Zentrum stehen Kompetenzen und deren Entwicklung Dafür hat FUTUR einen Raster entwickelt, der Übersicht bringt und dabei hilft, die für einen Betrieb bzw eine Arbeitsstelle wesent lichen Anforderungen zu definieren.

FUTUR ergänzt in optimaler Weise Ansätze aus dem Mitarbeitergespräch bzw einer strategischen Personalpla nung Damit erreicht das Modell des Bildungsconsultings ohne überschießen den Aufwand eine klare Strukturierung bei der Personalsuche, -auswahl und -entwicklung Die Begleitung des Prozes ses wird vom Team des Bildungsconsul tings der Tiroler Wirtschaftskammer übernommen Die Expertise wird in Form von Beratungen, Coachings, Moderatio nen und Publikationen angeboten .

„Die große Stärke von FUTUR besteht darin, dass modernste Erkenntnisse in ein Modell eingeflossen sind, das aus schließlich auf die Praxisanwendung ausgerichtet ist“, bringt der Leiter des Bildungsconsultings, Wolfgang Sparer, den Nutzen auf den Punkt

www bildungsconsulting at

Erfolgsfaktor Intelligenz

Teil dieser Strukturiertheit sind auch Intelli genztests – die in der Praxis nur sehr selten genutzt werden, ganz im Gegensatz zu Ameri ka Laut Forschungsergebnissen ist Intelligenz ein Erfolgsfaktor, besonders für Tätigkeiten, in denen Arbeitnehmer sich neues Wissen erarbeiten oder komplexe Probleme lösen müssen Über alle Berufsgruppen hinweg macht Intelligenz etwa 25 Prozent der beruf lichen Leistung aus Bei Management-Positio nen korreliert der IQ mit der erbrachten Leistung zu 45 Prozent Es ist daher besonders bei Führungsaufgaben sinnvoll, IQ-Tests als einen Teil des Gesamtbildes zu absolvieren

Bei vielen Personalmanagern spielt die Einbeziehung von Social-Media-Kanälen der Bewerber eine wichtige Rolle Doch deren Ana lyse wird häufig überbewertet. Wenn sich Personaler etwa die Facebook-Profile von Bewerbern ansehen und daraus eine Einschät zung der Persönlichkeit ableiten wollen, so zeigen Studien, dass dabei nicht mehr als Stereotype heraus kommen Die Social-MediaAktivitäten haben nur eine sehr geringe Auswirkung auf die reale berufliche Leistung. Selbst wenn Social-Media-Verläufe wissen schaftlich untersucht werden, ergeben sich daraus nur geringe Prozentsätze, die zum Gesamtbild einer Persönlichkeit beitragen Firmen sollten daher nicht zu viel Energie in die Auswertung von Social-Media stecken, da die Aussagekraft gering ist Das zahlt sich allenfalls bei Positionen aus, die stark in der Öffentlichkeit stehen oder für die ein bestimm tes Image vorausgesetzt wird

Umgekehrt ist es für Firmen sehr wohl sinnvoll, ihre digitalen Kanäle gezielt zu betreiben Speziell jüngere und gebildete Personen schätzen und nutzen den Internet

FUTUR: STURKTURIET, PRAXISNAH, EFFEKTIV

auftritt von Unternehmen inklusive der SocialMedia-Kanäle und machen sich gerne vor der Bewerbung damit ein Bild über die Firma Die Stellensuche muss auf jeden Fall auch über das Internet erfolgen Diese Schiene ist die ideale Möglichkeit, Informationen über eine ausgeschriebene Position zu geben, die über ein Stelleninserat in Printmedien hinausgeht Dabei sollte Personalmarketing nicht mit Werbung verwechselt werden: Potenzielle Bewerber wollen hier keine Hochglanzfotos und glatte Inhalte, sondern bodenständige, authentische und detaillierte Informationen über eine Arbeitsstelle Es geht nicht darum, möglichst viele Menschen zu einer Bewerbung zu bewegen, sondern die richtigen

Es geht um Treffsicherheit

Es geht somit immer um Treffsicherheit, die nicht nur im Bereich der Personalauswahl, sondern auch in der Personalentwicklung eine große Rolle spielt In Deutschland werden pro Jahr 40 Milliarden für Weiterbildungsmaßnah men ausgegeben – aber die Überprüfung der Effektivität fehlt weitgehend Kritische Stim men gehen davon aus, dass 90 Prozent der Kurse, Seminare und Trainings wirkungslos sind, Optimisten reden von 50 Prozent Das bedeutet: Mindestens 20 Milliarden Euro verpuffen in Deutschland für Personalentwick lung, die am Ziel vorbei geht Die absoluten Zahlen sind in Österreich natürlich geringer, doch die Relationen sind vergleichbar. Ähnlich verhält es sich bei Einstellungen: In Deutsch land werden jährlich 3,5 Millionen Stellen neu besetzt Im ersten Jahr verursachen diese Neueinstellungen 150 Milliarden Euro an Lohnkosten Die in der Praxis verwendeten Auswahlverfahren sind aber sehr mangelhaft und haben bestenfalls eine Treffsicherheit von 20 Prozent Das bedeutet, dass über 100 Milliarden Löhne per Zufallsprinzip ausgezahlt

Auf den Strukturierungsgrad kommt es an. Während unstrukturierte, spontane Auswahl- und Entschei dungskriterien im Personalmanagement nur schlechte Ergebnisse bringen, steigt die Trefferquote für die „rich tigen“ Mitarbeiter mit der Verfeinerung der Methoden Mit dem Modell des Bildungsconsultings, FUTUR, lassen sich mit überschaubarem Aufwand laufende Verbesserungen erzielen

werden. Das ist definitiv keine vernünftige Basis Die Potenziale geeigneter Auswahlver fahren sowie der Personalpsychologie werden bei weitem nicht genutzt Mit etwas mehr Professionalität in der Auswahl und Entwick lung von Mitarbeitern würden sich wesentlich bessere Ergebnisse erzielen lassen . Und das würde sich unter dem Strich definitiv rechnen.

Die Inhalte stammen aus einem Vortrag von Professor Kanning, den dieser als KeynoteSpeaker im Rahmen des „Expertenforum Personal“ des Bildungsconsultings gehalten hat Kanning ist Personaldiagnostikexperte und hat sich um die Aufklärung über Pseudowis senschaften in der Personalauswahl und im Personalmanagement verdient gemacht Er widmet sich Themen wie Führung, Personal auswahl, Soziale Kompetenz, Personalentwick lung und Eignungsdiagnostik Er ist seit 2009 ist an der Hochschule Osnabrück Professor für Wirtschaftspsychologie

STRUKTURIERUNGSGRAD BEI DER PERSONALAUSWAHL

Spontanes Interview Allgemeine Fragensammlung

Bewertungssystem zu zukünftigen Anforderungen Kompetenzbasiertes Interview

Analyse der Anforderungen mit Interviewleitfaden

10 MYTHEN DER PERSONALARBEIT

Mythos 1: Mehr Bewerber seien besser Es kommt nicht darauf an, wie viele Personen sich bewerben, sondern wie viele davon geeignet sind Gutes Personalmarketing maximiert nicht, es selektiert und schreckt Unge eignete ab

Mythos 2: Bewerber würden sich heute mehr für Werte als für Fakten interessieren Studien zeigen, dass es zwischen Jung und Alt nur marginale Unterschiede gibt Und: Es gibt keine einzige Studie, die belegt, dass Werte wichtiger wären als Basisbedürfnisse wie Arbeitsinhalte, Bezahlung, Arbeitszeitmodelle etc

Mythos 3: Bewerber würden durch anspruchsvolle Auswahlverfahren abgeschreckt Folgende Faktoren entscheiden, ob ein Stellenangebot angenommen wird: 20 % Jobmerkma le wie Tätigkeit oder Bezahlung, 13 % Organisationsmerkmale, 10 % das Auswahlpersonal, 28 % die Leistungsmöglichkeiten – und nur zu 18 % der Auswahlprozess selbst . Dieser ist zwar die Visitenkarte eines Unternehmens – von „abschrecken“ durch zu anspruchsvolle Verfahren kann nicht die Rede sein

Mythos 4: Nur erfahrene Bewerber seien gute Bewerber Die Dauer der Berufserfahrung lässt eine Prognose zu 7 % zu Dagegen lässt die Vielfalt der Berufserfahrung eine Prognose zu 18 % zu Erfahrung wird somit überschätzt, besonders Führungserfahrung Hier zeigen Studien zwischen älteren und jüngeren Führungskräften keine signifikanten Unterschiede.

Mythos 5: Gute Bewerber würde man von allein erkennen Das ist wohl einer der größten und folgeschwersten Irrtümer Er besagt, dass sich geeignete Bewerber mit „Menschenkenntnis“ und „Bauchgefühl“ erkennen lassen Doch zahlreiche Studien zeigen: Nur ein strukturiertes Bewerbungsverfahren mit klaren Kriterien bewahrt vor Subjektivität und führt zu guter Prognosequalität

Mythos 6: Ein gutes Assessment Center könne jeder entwickeln Testverfahren haben nur dann Qualität, wenn sie auf wissenschaftlichen Grundlagen beru hen „Selbst gestrickte“ Auswahlverfahren sind meist mangelhaft und ermöglichen keine objektive Vergleichbarkeit

Mythos 7: Intelligenztests hätten nichts mit dem Leben zu tun Intelligenztests zur Personalauswahl sind bei uns nicht sehr verbreitet (im Gegensatz zu Amerika) – doch zahlreiche Studien belegen einen hohen Zusammenhang von Intelligenz und beruflicher Leistung. Dieser reicht von 20 % bei niedrigen Qualifikationen bis zu 45 % bei Managementaufgaben

Mythos 8: Motivation sei alles Ja – Motivation hat einen Einfluss auf die Leistung. Laut Studien rund 13 %. Aber: vieles andere ist noch wichtiger – wie zum Beispiel eine valide Personalauswahl und eine treffsi chere Personalentwicklung

Mythos 9: Führungserfolg sei vor allem eine Frage der Persönlichkeit Die in der Psychologie bekannten „Big 5“ (Emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Soziale Verträglichkeit) haben gerade einmal zu 15 % Einfluss auf die Leistung Viel wichtiger ist es, die richtigen Stellen mit den richtigen Personen zu besetzen und diese kontinuierlich zu entwickeln

Mythos 10: Zufriedene Trainingsteilnehmer würden auf ein effektives Training hindeuten Die Stufen der Trainingsevaluation lauten: Reaktionen – Lernen – Verhalten – Resultate In der Praxis werden häufig nur die Reaktionen erfasst („Wie hat ihnen der Kurs gefallen?“). Das hat aber nur 0,01 Prozent Aussagekraft darüber, ob eine Bildungsmaßnahme auch tatsächlich zu besseren Resultaten im Beruf führt

Mythos 1 bis 3: Personalmarketing

Mythos 4 bis 7: Personalauswah

Mythos 8 bis 10: Personalentwicklung

QUELLE: Erfolgsfaktor Personalpsychologie von Uwe Kanning

Botschaft? Wirkung!

So kommt die Botschaft wirklich an

RHETORIK. Eine solide Präsentation fängt ganz vorne an: Bei der Persönlichkeit des Vortragen den. Kommunikations-Trainer und Schauspieler Thomas Lackner verrät Tipps und Tricks, wie es gelingt, dass die Botschaften beim Empfänger ankommen und aus einer mittelmäßigen Präsentation ein herausragender Auftritt wird. Vor großem, überschaubarem oder exklusivem Publikum.

Das Bildungsconsulting der WK Tirol befasst sich unter anderem mit Beratung und Coa ching zu den Themen Bewerbung und Karriere „Erfolgreiches Präsentieren ist eine Fähigkeit, die in verschiedenen beruflichen Situationen gefragt ist Im Bewerbungsgespräch, bei der Leitung von Projekten oder der Präsentation von Produkten und Dienstleitungen vor Kunden – stets kommt es darauf an, dass ein bestimm ter Inhalt möglichst vollständig beim Empfän ger ankommt“, erklärt der Leiter des Bil dungsconsultings, Wolfgang Sparer . Das will, wie alles andere auch, gelernt sein Deswegen berät und coacht das Bildungsconsulting mit eigenen Experten und engagiert Profis wie Thomas Lackner, der sich auf den Bereich Stimme, Sprechtechnik, Präsenz und Präsen tation spezialisiert hat Am WIFI Tirol leitet er die Stimmakademie

Meist werden der Inhalt eines Vortrages oder technische Gimmicks als wesentliche Bestand teile eines erfolgreichen Auftrittes betrachtet Doch eine Studie von Albert Mehrabian zeigt, dass 55 Prozent der Wirkung einer Präsenta tion durch die Körpersprache bestimmt wird, 38 Prozent durch die Stimmlage und der Inhalt nur zu sieben Prozent für den Erfolg eines Vortrages verantwortlich ist Selbst wenn die genauen Prozentsätze umstritten sind – es zeigt deutlich die Tendenz, worauf es wirklich ankommt Genau hier fängt Thomas Lackner an Es beginnt ganz vorne – bei der Persön lichkeit des Vortragenden selbst Mit jenen Schritten, die sonst immer ausgelassen, vergessen oder verdrängt werden „Agiles

Präsentieren setzt bei der Person des Redners an Und schafft in einem ersten Schritt Klar heit darüber, in welcher Rolle dieser sich in einer konkreten Vortragssituation überhaupt befindet. Das ist wichtig, um die passende Zugangsweise zu finden“, erklärt Lackner. In der Folge geht es um die Nutzung der körper eigenen Instrumente Und erst am Schluss steht die Auseinandersetzung mit dem eigent lichen Inhalt

1. Am Anfang ist die Rolle Schon Arthur Schnitzler sagte: „Wir spielen immer – und wer es weiß, ist klug “ Jeder von uns schlüpft im Alltag laufend in verschiedene Rollen – etwa als Chef, Mitarbeiter, Partner oder Elternteil – und verhält sich jeweils anders Auch am Theater gilt es, seine Rolle zu erarbeiten. In der selben Situation befindet sich ein Vortragender: „Wir müssen uns die Frage stellen, welche Rolle zum jeweiligen Anlass und Publikum passt“, erklärt Thomas Lackner Es macht einen großen Unterschied, ob ein Vortrag im engen Kollegenkreis, auf einem Kongress oder vor Kunden erfolgt Je nach Situation ändern sich die Gewichtung der Botschaften und die Inhalte, die Dramaturgie der Inszenierung und natürlich auch die Rolle „Im Zentrum stehen folgende Überlegungen: Soll mein Auftritt motivierend und mitreißend wirken? Oder rein sachlich und informativ sein? Spreche ich vor einem Laienpublikum oder vor Experten auf Augenhöhe? Diese Fragen muss ich beantworten, bevor ich überhaupt daran gehe, die Rolle zu definieren“, betont Lackner

Für die Arbeit an der Rolle gilt es, mehrere Facetten zu erarbeiten Am Anfang steht die Herstellung eines persönlichen Bezugs zum Thema Danach werden die Eigenschaften definiert, welche eine bestimmte Rolle erfor dert. Das Hineinfinden in die Rolle hat nichts mit Selbstverleugnung zu tun – im Gegenteil: „Es handelt sich immer um eine bestimmte Persönlichkeit, die auf eine Rolle trifft Es geht nicht darum, sich zu verbiegen oder zu verstel len Eine introvertierte Persönlichkeit wird die Rolle des Experten anders erfüllen als der extrovertierte Entertainertyp – aber beide sind Experten und strahlen in ihrem unterschied lichen Rollenverständnis Selbstsicherheit und Kompetenz aus“, so Lackner Der eine wird durch Ruhe und Ernsthaftigkeit bestechen; der andere wird als sehr lebhaft und unterhaltend wahrgenommen Das heißt: Beide lassen ihre Stärken und ihre Haltung zum Thema einflie ßen und bleiben dadurch grundsätzlich sie bei sich und werden als authentisch wahrgenom men Hat man sich eine Rolle einmal erarbei tet, kann man mithilfe kleiner Vorbereitungen im Vorfeld des Auftritts immer wieder in sie hineinschlüpfen Dann ist es bei wechselndem Anlass oder Zielpublikum auch möglich, Abwandlungen und Gewichtungen vorzuneh men

Die Instrumente, die eine Rolle sichtbar und hörbar werden lassen, sind Körper und Stimme Auch Redner müssen lernen, wie man mit diesen Instrumenten spielt und sie für wichtige Auftritte vorbereitet

2. Die Instrumente zum Klingen bringen Sind Persönlichkeit und Rolle „gestimmt“, geht es nun darum, die eigentlichen Instrumente zum Klingen zu bringen Jedem Redner stehen folgende Zugänge zu seinen Instrumenten zur Verfügung: Arbeit am Körper, am Atem, an der Stimme oder am Sprechen

Jede Bühnensituation stellt eine Herausforde rung dar, da uns unsere eigenen Evolutions muster im Weg stehen Ganz tief in uns drinnen steckt immer noch, dass eine Gruppe fremder Artgenossen zunächst eine Bedrohung darstellt Wir wechseln blitzartig in den Kampf- oder Fluchtmodus oder stellen uns tot Alle drei Grundmuster sind das Gegenteil dessen, was einen guten Redner auszeichnet „Der Körper sinkt zusammen, Knie und Hände zittern, der Mund wird trocken – das erschwert deutliches Sprechen Darüber hinaus lassen wir uns hinreißen, durch den Vortrag zu rasen, wechseln ständig das Standbein oder tigern durch den Raum“, beschreibt Lackner die gängigsten Symptome

Lackner betont, dass diese in uns verankerten Reaktionen nicht nur ausgelöst werden, wenn wir vor einem prallvollen Kongresssaal spre chen, sondern jede Bühnensituation betreffen: „Selbst ein Mitarbeitergespräch ist in gewisser Weise eine Art Bühnensituation Ich möchte etwas erreichen, meine inneren Kritiker sind meine Zuschauer, vor denen ich auf der Bühne meiner Selbstbeobachtung stehe Mit der Folge, dass derselbe Stressmechanismus in Gang kommt wie bei einem Vortrag auf großer Bühne “

Was ist zu tun? Bewusstes Wahrnehmen und Training können die nötige Lockerheit und Freiheit wieder herstellen „Die Qualität unserer Kommunikation beruht zunächst auf dem Zustand unserer Muskulatur Wenn diese zu sehr angespannt ist, können Begeisterung und Offenheit nicht nach außen übertragen werden“, so Lackner Für den Körper bedeutet das: eine möglichst „natürliche“, also aufrech te und präsente Haltung einzunehmen und diese Lockerheit auch auf Gestik und Mimik zu übertragen „Um das zu trainieren, gibt es eine Reihe von bewährten Übungen, die Schritt für Schritt zu größerer Freiheit im Vortrag führen“, erläutert Thomas Lackner

Das gilt auch für die nächste Grundlage eines gelungenen Vortrags – den Atem Der HauptAtemmuskel, das Zwerchfell, ist der Träger der Stimme und die Quelle der stimmlichen Kraft „Ob der für das öffentliche Sprechen wichtige und notwendige Atemreflex funktioniert, ob der Atem meinen Gedanken folgen kann, ist abhängig von der Flexibilität meiner Muskula tur in Bauch- und Beckenraum Stockt der Atem, wird die Stimme leise, verkrampft oder schrill“, so Lackner Ein im wahrsten Sinne des Wortes wohl-gespannter und damit bereiter Körper überträgt sich auch auf die Stimme und lässt sie frei und lebendig klingen „Da die Stimme hauptsächlich Träger unserer Emotio nen ist, hängt es von ihr ab, wie und ob wir als emotional ausdrucksstark wahrgenommen werden Und das ist extrem wichtig, denn Botschaften kommen nur in dem Ausmaß an, in dem sie emotional verpackt sind“, weiß Lackner

Ein Vortragender im ersten Reifegrad ist fachkompetent und inhaltlich gut vorbereitet, aber den Gesetzmä ßigkeiten der Bühnensituation ausgeliefert Auf Level 2 verlässt sich ein inhaltlich kompetenter Redner auf die Unterstützung von Medien (PowerPoint) Auf der nächsten Stufe werden bereits erlernte rhetorische Grundprinzipien angewandt Auf Reifegrad 4 beherrscht ein Redner seine „Instrumente“ Körper und Stimme und setzt sie gezielt ein Der höchste Level ist erreicht, wenn der Redner seine Rolle in Hinblick auf Situation und Publikum präsent und agil ausfüllt und professio nell umgesetzt

Thomas Lackner verbindet mit diesem Ansatz zwei ermutigende Gedanken Erstens geht es nicht darum, uns weltfremde Kunststückchen anzutrainieren, im Gegenteil: Jeder von uns beherrschte als Kind die optimale Körperhal tung und Atemtechnik – wir haben den natür lichen Umgang mit den Mechanismen, die der Kommunikation zu Grunde liegen, nur verlernt, was unter Stress noch stärker zu Tage kommt Zweitens lässt sich ein Prozess deutlicher Veränderung und Optimierung in Gang setzen, wenn man beginnt, die ersten Dominosteine umzuwerfen

STRUKTURIERUNGSGRAD BEI DER PERSONALAUSWAHL

Spontanes Interview

Allgemeine Fragensammlung Kompetenzbasiertes Interview

Bewertungssystem zu zukünftigen Anforderungen Analyse der Anforderungen mit Interviewleitfaden

Thomas Lackner

Letztendlich stärken wir unser Selbstbewusst sein und unser Selbstvertrauen in einer Präsentation schon dadurch, dass wir die Hauptinstrumente, die wir in dieser Situation benötigen, beherrschen Wir können darauf vertrauen, dass das, was wir denken und fühlen – also die wesentlichen Aspekte unse rer Botschaft – von unseren Zuhörern nicht nur gehört, sondern auch verstanden werden, und dass wir in der Rolle, für die wir uns bewusst entschieden haben, als starke, authentische und lebendige Persönlichkeit präsent sind

Das führt zum letzten Punkt: Was steigert neben unserem gekonnten Umgang mit unseren Instrumenten unsere Präsenz auf der Bühne – und was unterminiert sie?

3. Die Präsenz unterstreichen Ist die Rolle definiert und sind die Instrumente trainiert, können die weiteren Faktoren der Präsenz angegangen werden Dazu gehören Blickkontakt, innere Haltung und Raumnut zung „Eine Präsentation ist ein Gespräch, selbst wenn ich alleine den Vortrag bestreite

Aus diesem Grund ist Blickkontakt wichtig“, so Lackner Der Blickkontakt ist die Grundvoraus setzung für diese magische Verbindung zwischen Redner und Publikum Das nächste ist die innere Haltung: Wer mit dem Vorsatz „Augen zu und durch“ auf die Bühne kommt, braucht sich nicht zu wundern, dass das Publikum diese Haltung spürt und auf Distanz bleibt „Als Vortragender lerne ich aktiv, diesen inneren Gedankenstrom, meine Haltung zu Publikum und Situation, zu beeinflussen und für mich und meine Ausstrahlung zu nutzen“, erklärt Lackner Auch die gekonnte Raumnut zung braucht Übung Jede Bewegung auf der Bühne sollte Sinn machen und ein bestimmtes Ziel haben Starke Figuren – auf der Bühne wie im Leben – strahlen Ruhe aus und setzen einzelne Bewegungen gezielt und sparsam ein Das wirkt wesentlich stärker als hektisches Herumturnen vor dem Publikum

Letztendlich kommen wir zum Einsatz techni scher Hilfsmittel – jenem Punkt, dem in der Praxis oft das einzige Augenmerk geschenkt wird Für Thomas Lackner ist das erste Mittel der Wahl ein Headset Natürlich sind Handmi krophone, Stehpulte oder Moderationskarten verführerisch, um sich dahinter zu „verste cken“ und die Hände möglichst unbeweglich zu halten Aber das sind und bleiben Hilfsmittel, welche die natürliche Freiheit, uns präsent und ausdrucksstark zu geben, beschränken Um als Persönlichkeit zu überzeugen, gilt: weniger ist mehr

„Eine Präsentation ist ein Gespräch, selbst wenn ich alleine den Vortrag bestreite. Aus diesem Grund ist Blickkontakt so wichtig.“

Diese Feststellung trifft erst recht auf Power Point-Präsentationen zu, die häufig dafür verwendet werden, um mit technischen und grafischen Gimmicks zu blenden und Profes sionalität zu vermitteln „Doch PowerPoint sollte eigentlich nicht mehr sein als das Bühnenbild, dass durch Bilder, Farben und eventuell einzelne Stichworte den Vortrag emotional unterstreicht“, betont Lackner, der zu zurückhaltender Verwendung mahnt: „Menschen gehen in einen Vortrag, um einen Menschen zu erleben, nicht um sich die Inhalte von einem an die Wand geworfenen Manuskript zu erlesen, begleitet, oft auch irritiert, durch die Off-Stimme eines Vortragenden, der am Rande der Bühne im Halbdunkeln steht “ Und mit einem sollte die PowerPoint-Präsentation definitiv nicht verwechselt werden: Mit dem detaillierten Handout, das nach dem Vortrag an die Teilnehmer versendet wird „Das sind zwei Paar Schuhe“, erklärt Lackner mit Nachdruck

Zusammenfassend rät Thomas Lackner: „Wenn Sie mit Ihrer Präsentation überzeugen wollen, dann beginnen Sie dort, womit sich andere selten beschäftigen Verschaffen Sie sich über Ihre Rolle auf der Bühne Klarheit Entwickeln Sie Ihre Instrumente Körper und Stimme weiter Und setzen Sie zusätzliche Faktoren der Präsenz sparsam ein – dafür aber umso gezielter “

Thomas Lackner ist Schauspieler, Moderator und Experte für Stimme, Sprechen und Präsentation Er steht im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeiten fast täglich auf der Bühne

Lackner studierte Musikwissenschaften und absolvierte eine Ausbildung zum Tontechniker Er gestaltete, produzierte und moderierte fast ein Jahrzehnt im Kultursender Ö1 zahlreiche Radioformate und seine eigene wöchentliche Livesen dung

Seit zwanzig Jahren hat Thomas Lackner an den verschiedensten Bühnen des deutschsprachigen Raumes in über hundert Theaterproduktionen mitgewirkt, Konzerte moderiert und Lesungen sowie Rezitationen gestaltet

Seit seinem Master-Studium an der Royal Central School of Speech and Drama der University of London - der renommiertes ten Stimmtrainer-Ausbildung des eng lischsprachigen Raumes - coacht und trainiert Thomas Lackner als Stimm-, Sprech- und Präsentationstrainer

Mehr Infos unter www .thomas-lackner .at

STECKBRIEF THOMAS LACKNER

Junior Company

Unternehmertum macht Schule

JUNIOR COMPANY. Schülerunternehmen bieten die Möglichkeit, Praxisluft zu schnuppern. Beim Landeswettbewerb der Tiroler Junior Companies überzeugten die Jugendlichen mit hohem Niveau. Das Projekt Ver.Schnitt erreichte den ersten Platz.

Beim Junior-Landeswettbewerb wurden die besten Junior Companies des Jahres in der Tiroler Wirtschaftskammer gekürt Die Schüle rinnen und Schüler der Ferrarischule Inns bruck konnten mit ihrem Unternehmen VER SCHNITT überzeugen und vertreten Tirol beim Bundeswettbewerb Ende Mai in Wien VER SCHNITT schafft es mit einer innovativen Idee, T-Shirts ohne die sonst übliche Verschwen dung von Stoff zu produzieren Platz zwei ging an die BHAK Reutte mit Tasty Bake – Backmi schungen aus regionalen Zutaten mit ökologi scher Verpackung Rang drei belegte die Junior Company der Tourismusschulen Am Wilden Kaiser SIROPUS für ihre erfrischenden Durst löscher

Für WK-Präsident Christoph Walser ist das Projekt Junior Company ein wesentlicher Mosaikstein in der langjährigen Zusammen arbeit zwischen Schule und Wirtschaft „Man kann unternehmerisches Denken nicht besser lernen als mit einem Praxisprojekt Junior Company ist die perfekte Plattform, um in die Welt der Wirtschaft einzutauchen und wertvol le Erfahrungen für das Berufsleben zu sam meln“, so Walser Beim Junior Landeswettbe werb stellen sich die Junior Companies der Herausforderung und präsentieren sich und ihre Geschäftsideen vor einer Fachjury und einem breiten Publikum von geladenen Gästen aus Politik, Wirtschaft und den Schulen Die teilnehmenden Junior Companies haben vier Aufgaben zu meistern: Sie erstellen einen Geschäftsbericht, beantworten die prüfenden Fragen der Jury, führen ein Verkaufsgespräch

an ihrem selbst dekorierten Messestand und präsentieren ihre unternehmerischen Erfolgs geschichten auf der Bühne Die Jury hob das hohe Niveau der heurigen Projekte und Präsentationen hervor: „Die Einreichungen sind hochprofessionell und auf Augenhöhe mit der unternehmerischen Praxis“, erklärte das Jurymitglied der Jungen Wirtschaft, Dominik Jenewein

Eine weitere öffentliche Plattform finden Junior Companies neben dem Landeswettbe werb auch in der Junior Handelsmesse in Wien, an der sowohl österreichische als auch internationale Schülerunternehmen teilneh men Neben der Möglichkeit, eigene Produkte auszustellen und zu verkaufen, bietet die Handelsmesse ein vielseitiges Programm Verschiedene Workshops, Impulsvorträge und Vernetzungstreffen laden ein, sich auszutau schen und Kontakte zu knüpfen . Das Galadiner mit Preisverleihung krönt den Abschluss der Handelsmesse

Echte Firmen, echte Emotionen, echte Herausforderungen Junior Company ermöglicht es Schülerinnen und Schüler der 9 bis 13 Schulstufe Jahr für Jahr, sich als Unternehmer zu versuchen –und auf Wunsch auch am Landeswettbewerb teilzunehmen Die Teilnahme am Projekt Junior Company ist kostenlos und ein Start direkt an der Schule jederzeit möglich Je nach Programmvariante dauert das Projekt einen Monat oder bis zu einem Schuljahr Am Anfang steht die Geschäftsidee Ein passender Fir

Im heurigen Schuljahr stellten sich 236 engagierte Schülerinnen und Schüler mit insgesamt 26 gegründeten Junior Companies dieser Herausforderung Die reale Beschäfti gung mit der wirtschaftlichen Praxis bringt den Jugendlichen Prozesse und Zusammen hänge wie etwa die Preisbildung, das Erstellen von Businessplänen und Marketingstrategien näher „Daneben fördert die Arbeit in der eigenen Firma Schlüsselqualifikationen wie Teamfähigkeit, Konfliktmanagement, organisa torisches Geschick und Kommunikationsfertig keiten“, verweist der Leiter des Bildungscon sultings, Wolfgang Sparer, auf die vielfältigen positiven Effekte des Projektes „Die Schüle rinnen und Schüler gehen mit sehr viel Begeisterung und Engagement an dieses Projekt Sie haben die Möglichkeit, ihre kreativen Ideen umzusetzen und der Wunsch nach unternehmerischem Erfolg spornt sie an“, erläutert der am Bildungsconsulting für dieses Programm Verantwortliche Markus

Abart

Die Junior Programme eignen sich besonders für eine wirtschaftliche Vertiefung und Ergän zung des Geografie- und Wirtschaftskundeun terrichtes oder als Wahlpflichtfach sowie für wirtschaftsbezogene Unterrichtsfächer Somit bietet Junior den Schülern die Möglichkeit, Unternehmerluft zu schnuppern und wirt schaftliches Wissen so praxisnah wie nur möglich zu erlernen und umzusetzen

Jede Menge Unterstützung

Junior Company hat auch eine internationale Komponente Mehr als drei Millionen Schüler nehmen in 39 Ländern in Europa an 63 000 Schulen teil und steigern damit ihre Praxis kompetenz Die gebildeten Netzwerke erwei tern den persönlichen und fachlichen Horizont und öffnen die Türen für Auslandserfahrungen

In Österreich bietet Junior Achievement Austria Struktur sowie Handbücher und Arbeitsunterlagen zur methodischen Durch führung von Übungsfirmen. Im Moment arbeiten österreichweit 900 Übungsfirmen, hauptsächlich in den Schultypen Handelsaka demie und Handelsschule - damit ist Öster reich „Weltmarktführer“ in diesem Bereich In Tirol sind im Moment 55 Übungsfirmen aktiv. „Digitalisierung ist gerade ein großes Thema in den Übungsfirmen“, erklärt Rudolf Gschwent ner von der BHAK/BHAS Wörgl, der sich in Tirol als Ansprechpartner im Bereich Quali tätsAudits für Übungsfirmen engagiert, „auf der Plattform www act at werden sämtliche Abrechnungen wie Bank, Sozialversicherung oder Steuer simuliert . Das schafft einen direkten Bezug zur Praxis und fördert das

Lernen digitaler Kompetenzen bei den Schü lern“, erklärt Gschwentner. Für die Übungsfir men findet jährlich ein Qualitätswettbewerb statt – das so genannte QualitätsAudit Um zertifiziert zu werden, sind 24 Kriterien zu erfüllen, die von einer Jury begutachtet werden Insgesamt gab es heuer ca 200 Einreichungen, ca. 180 Übungsfirmen wurden zertifiziert. In Tirol erfolgten 17 Einreichungen und 13 Zertifizierungen. Die Zertifizierungen sowie Auszeichnungen für langjährige Aktivität wurden vor kurzem im Festsaal der Wirt schaftskammer übergeben und damit einmal mehr die intensive Achse Wirtschaft-Schule betont

In Tirol ist das Bildungsconsulting die erste Anlaufstelle für Junior Company Nähere Informationen sind auf www junior cc, auf der Website des Bildungsconsultings www bil dungsconsulting at oder direkt bei Junior-Lan desbetreuerin Magdalena Wasilewski (Telefon 0590905-7209, E-Mail magdalena wasilewski@ wktirol at) abrufbar

Die Idee ƒ 5 bis 15 Schüler/innen gründen im Rahmen des Schulunterrichts ein Junior Unternehmen

ƒ Sie entwickeln eigenständig eine Geschäftsidee

ƒ Sie bieten Produkte oder Dienstleis tungen am realen und schulnahen Markt an ƒ Sie treffen alle unternehmerische Entscheidungen und führen das Unternehmen selbstständig

Die Effekte

ƒ Möglichkeit, eigene Ideen zu verwirk lichen Kennenlernen der Abteilungen eines Unternehmens

ƒ Förderung von Schlüsselqualifikatio nen wie Teamfähigkeit, Kommunika tionsfähigkeit, sicheres Auftreten, etc Erarbeiten von Wissen über Problem lösen, Mitarbeiterführung und Zeitma nagement Nachhaltiges Erlernen wirtschaftsbe zogener Themen Austausch von Erfahrungen auf österreichischer und europäischer Ebene Teilnahme an der Handelsmesse und am Landeswettbewerb

Quelle: JA Austria

JUNIOR COMPANY – IDEE UND EFFEKTE

Bilde die Zukunft

Bildungsconsulting: Bilden Sie Ihre Zukunft!

Die Zukunft des Wirtschaftsstandortes hängt von den Kompetenzen der Fachkräfte und Füh rungskräfte ab. Das umfassende Programm des Bildungsconsultings hilft dabei, die Talente des Landes zu entdecken, Jugendlichen Orientierung für ihre Berufswahl zu bieten, Personal zu entwickeln und die Kompetenzen der Zukunft zu gestalten.

Berufsorientierung

Für Jugendliche, Eltern und Lehrpersonen bietet das Bildungsconsulting ein professionel les Service in der Berufsorientierung an Durch psychologische Analysen, persönliche Bera tung, Workshops mit Praktikern, eine Online plattform und zahlreiche Veranstaltungen werden die Talente von jungen Menschen gezielt entdeckt und gefördert

Berufsberatung

In der Berufsberatung werden jungen Men schen berufliche Perspektiven aufgezeigt und Wege zur Realisierung besprochen Die Beratung ist kostenlos, unabhängig und wird von erfahrenen Expertinnen und Experten durchgeführt

Talent-Card

Die Talent-Card ist ein unabhängiges Bera tungsangebot, das die Stärken von jungen Menschen ermittelt Aufgrund der bei der Testung erzielten Ergebnisse werden in der Beratung konkrete Ausbildungen und Berufe vorgeschlagen

Berufs-Safari

Das praxisorientierte Format richtet sich an Schulklassen der 7 und 8 Schulstufen und macht in sechs Stationen die Welt der Berufe erlebbar und begreifbar

Berufs-Festival

Die Berufs-Festivals in den Bezirken Tirols sorgen dafür, dass Schülerinnen und Schüler Unternehmen und Berufe hautnah erleben können

Berufsreise

Die Plattform berufsreise at stellt Angebote der Berufsorientierung dar, bietet jugendge rechte Informationen über Ausbildungen und Berufe und unterstützt den Unterricht in der Berufsorientierung der Schulen sowie Unter nehmen bei der Präsentation

Junior Company

Die Junior Company bietet Schülerteams die Möglichkeit, im Rahmen des Unterrichts ein Unternehmen zu gründen und beim Abschluss wettbewerb ihre Geschäftsidee, Produkte und Dienstleistungen vor einer Jury zu präsentie ren

Karriere Workshops

Das Bildungsconsulting bietet gemeinsam mit Vertretern aus der Wirtschaft spezielle Work shops für Bewerbung und Karriere in Schulen an Dabei werden auch die Anforderungen an die Mitarbeiter:innen von morgen aufgezeigt

Bildungsberatung,

Das Bildungsconsulting berät einzelne Perso nen und Unternehmen und Organisationen in wichtigen Fragen der beruflichen Entwicklung und der Personalauswahl und -entwicklung Alle Berater verfügen über eine spezielle Ausbildung sowie eine mehrjährige Erfahrung in der Anwendung von ausgewählten Tests und Instrumenten

Bildungsberatung

Das Bildungsconsulting begleitet Menschen in ihrer beruflichen Entwicklung. Das Angebot reicht von professioneller Bildungsinformation über individuelle Bildungsberatung hin bis zur Studien- und Karriereberatung mit ergänzen den Potenzialanalysen

Studien- und Karriereberatung Fragen zum beruflichen Fortkommen oder die Wahl des richtigen Studiums sind zentrale Themen Mittels psychologischer Testverfahren werden individuelle Stärken und Potenziale erhoben sowie klare Empfehlungen für die Entwicklung der individuellen Kompetenzen und die passenden Bildungswege gegeben

Personaldiagnostik

Das Bildungsconsulting analysiert die Poten ziale von Bewerber:innen und Mitarbeiter:in nen Die Berater:innen verfügen über eine spezielle Ausbildung sowie eine mehrjährige Erfahrung in der Anwendung von ausgewählten Tests und Instrumenten

Fachkräfteentwicklung

Die Potenzialanalyse ist das geeignete Instru ment, um Lehrlinge und Fachkräfte zu identi fizieren. Zukünftige Mitarbeiter:innen können angesprochen und ihre Fähigkeiten ermittelt werden Damit entsteht ein Einblick in die aktuellen und zukünftigen schulischen und beruflichen Stärken und Entwicklungsfelder.

Organisationspsychologie

Das Bildungsconsulting befasst sich mit zentralen Themen der Organisationspsycholo gie wie Diagnostik, psychische Belastung und Motivation Im Rahmen von Beratungen, Workshops und Evaluierungen kann diese praxisnah zur Anwendung im Unternehmen kommen

Personalberatung

Wie lassen sich Bewerber:innen auswählen? Wie kann ich meine Mitarbeiter:innen weiter entwickeln? Die Potenzialanalyse samt Bera tung unterstützt bei entscheidenden Fragen der Bewerberauswahl und Mitarbeiterentwicklung

Berufsbildung

Das Bildungsconsulting fördert die Entwick lung von Unternehmen und Bildungseinrich tungen durch innovative Instrumente und professionelle Expertenberatung

FUTUR Fähigkeiten der Zukunft

FUTUR ist ein modernes Modell zur Entwick lung der Kompetenzen, mit dem sich die Effektivität der Personalentwicklung steigern lässt Begleitende Beratungen, Trainings und Coachings werden vom Team des Bildungscon sultings übernommen

New Excellence

New Excellence ist ein innovatives Programm, das die Erkenntnisse aus New Work und Business Excellence in praxistaugliche Instru mente fasst Daraus ergeben sich jene Kompe tenzen, welche die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen steigern

PERFUTUR

PERFUTUR ist ein Programm zur Entwicklung der Persönlichkeit von Mitarbeiter:innen bzw Führungskräften Es zeigt in neun Persönlich keitsbildern, wie die Menschenkenntnis und der eigene Reifegrad erhöht werden kann

Wirtschaft & Schule

Das Bildungsconsulting fördert den Unterricht hinsichtlich Wirtschaftskompetenz und beglei tet Bildungseinrichtungen bei der Entwicklung ihrer Organisation

InnCubator

Der InnCubator ist ein Gemeinschaftsprojekt der Universität Innsbruck und der Tiroler Wirtschaftskammer und zielt darauf ab, Gründer:innen und StartupTeams während ihrer ersten Schritte zu unterstützen

Dienen und leisten

Ihr Team im Bildungsconsulting

WIR BILDEN IHRE ZUKUNFT. Im Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer steht die Zukunft von Menschen und Unternehmen im Mittelpunkt.

Das Bildungsconsulting setzt genau dort an, wo es am wichtigsten ist: bei den Kompetenzen und der Beratung von Fachkräften, Führungskräften und Unternehmen Es gilt, zusammenzubringen, was zusammengehört: Talente und die richtige Ausbildung, offene Stellen und passende Mitarbei ter/innen, geeignete Bewerber/innen und Betriebe Unser Team erstellt Ihnen gern ein maßgeschneidertes Angebot, das Ihren persönlichen Bedürf nissen entspricht . Wenden Sie sich vertrauensvoll an unserer Experten!

Bildungsconsulting, Berufsbildung

Mag Wolfgang Sparer, MAS

T 05 90 90 5-7600

E wolfgang sparer@wktirol at

Mag . Corinna Kuttner, Beraterin T 05 90 90 5-7469

E corinna kuttner@wktirol at Elisabeth Gasser, Mitarbeiterin T 05 90 90 5-7242

E elisabeth gasser@wktirol at

Bildungsberatung

Mag Andreas Zelger, Leitung

T 05 90 90 5-7454

E andreas zelger@wktirol at

Mag Martin Hofer, Berater

T 05 90 90 5-7257

E martin hofer@wktirol at

MMag Susanne Walder, Beraterin

T 05 90 90 5-7257

E susanne walder@wktirol at

Lea Mayr, MSc , Beraterin T 05 90 90 5-7253

E lea mayr@wktirol at

Andrea Haun, Mitarbeiterin T 05 90 90 5-7291

E andrea haun@wktirol at

Berufsorientierung

Mag Markus Abart, Leitung

T 05 90 90 5-7248

E markus abart@wktirol at

Tanja Köhler, Mitarbeiterin T 05 90 90 5-7216

E tanja koehler@wktirol at

Karin Knapp BEd, Mitarbeiterin T 05 90 90 5-7472

E karin knapp@wktirol at

MMag Christine Coassin, Mitarbeiterin T 05 90 90 5-7244

E christine .coassin@wktirol .at

Mag Magdalena Wasilewski Projekt Junior Company T 05 90 90 5-7209

E magdalena wasilewski@wktirol at

Martina Bauer, Plattform berufsreise at T 05 90 90 5-7280

E martina bauer@wktirol at

Iris Rauth, Plattform berufsreise at T 05 90 90 5-7413

E iris rauth@wktirol at

Manuel Nischler, Plattform berufsreise at T 05 90 90 5-7228

E manuel nischler@wktirol at

Alexander Schatz, Plattform berufsreise at T 05 90 90 5-7473

E alexander schatz@wktirol at

Der InnCubator –kollektiv innovativ

Der InnCubator ist ein Gemeinschaftsprojekt der Universität Innsbruck und der Tiroler Wirtschaftskammer und zielt darauf ab, Gründer/innen und Startup-Teams während ihrer ersten Schritte zu unterstützen Gemein sam soll der unternehmerische Gedanken forciert, zum Gründen inspiriert und das Ökosystem für Gründer/innen nachhaltig gestärkt werden Als Gründerzentrum bietet der InnCubator ein speziell auf Startups zugeschnittenes Angebot, das auf die Kraft der Netzwerke von Universität Innsbruck und Tiroler Wirtschaftskammer zurückgreift

Kern des Angebotes: Ein viermonatiges Coaching-Programm . Das Programm inklu diert Workshops zu relevantem StartupKnow-how, regelmäßiges Feedback von Experten sowie Unterstützung bei der Ideen findung, einen persönlichen Mentor, die gemeinsame Entwicklung von Milestones,

Netzwerkevents, Zugang zu einer voll-ausge statteten Prototypenwerkstatt, und einen kostenlosen Arbeitsplatz in dem 400 qm großen Co-Working Space

Der InnCubator als aktiver Partner des regio nalen Ökosystems in Tirol und Mitglied des Startup tirol Vereins, fokussiert sich vor allem auf frühphasige Startups und positioniert sich als eine erste Station für Gründer/innen

Als Teil des InnCubators stellt man sich der Herausforderung Startup nicht alleine, son dern ist Teil einer Community Das Motto lautet „kollektiv innovativ“!

Kontakt

Robert Schimpf Egger-Lienz-Straße 116 | 6020 Innsbruck E info@inncubator at | T +43-590-905-7800

KONTAKT

Bildungsconsulting der TIROLER Wirtschaftskammer Egger-Lienz-Straße 116 | WIFI Campus A | 6020 Innsbruck T 05 90 90 5-7242 | E bildungsconsulting@wktirol at W www bildungsconsulting at

Fotos: Die Fotografen, Stephan Elsler, Fotolia, AdobeStock Texte ursprünglich erschienen in Tiroler Wirtschaft 2018 bis 2022 September 2022, 14. Auflage

IBOBB-Qualitätssiegel

Das Bildungsconsulting ist seit 2012 mit dem IBOBB-Qualitätssiegel (Information, Beratung, Orientierung für Bildung und Beruf) des ÖIBF für anbieterneutrale Information und Beratung sowie Potenzial analysen ausgezeichnet