Berufswahl: Punktlandung statt Blindflug E-Recruiting: Stellenanzeige war gestern .

Berufswahl: Punktlandung statt Blindflug

POTENZIALANALYSE. Psychologische Tests wie die Potenzialanalyse vom Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer verbessern mithilfe professioneller Auswertung und individueller Beratung die Bildungs- und Berufsentscheidungen und begleiten Menschen bei ihren persönlichen Weichenstellungen.

Familie, Freunde, Schule, Beruf – das Wissen über die Welt wächst mit jedem Tag . Doch viele Menschen haben einen blinden Fleck: sich selbst . Dabei ist das Wissen über die eigenen Begabungen, Interessen und die Persönlichkeit die Basis, in Bildung und Beruf die richtigen Weichen zu stellen . Ob Einsteiger, Wiedereinsteiger, Umsteiger oder Aufsteiger: für die richtige Entscheidung ist es nie zu spät . Psychologische Tests wie die Potenzialanalyse samt ausführlicher Beratung helfen, den eigenen Stärken auf die Spur zu kommen . Diese Spurensuche beginnt häufig mit einer oder mehreren Fragen: Für welche berufliche Richtung soll ich mich entscheiden? Welche Branchen kommen für mich in Frage? Wo kann ich mich aufgrund meiner Talente gezielt bewerben? Welche Fortbildung passt am besten zu mir?

Wenn aus Fragen Antworten werden „Das Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer hat langjährige Erfahrung mit anerkannten Testmethoden, die in der Lage sind, diese Fragen in Antworten zu verwandeln“, erklärt der Leiter der Abteilung, Wolfgang Sparer . Die bekannteste Methode ist die Potenzialanalyse, eine Zusammenstellung unterschiedlicher Tests und Fragebögen für verschiedene Fragestellungen, die mit einer ausführlichen Beratung kombiniert werden . Diese Testmethode kann für verschiedenste Zielgruppen eingesetzt werden: für Jugendliche und Schüler zur Ausbildungsorientierung (bekannt unter der Bezeichnung „TalentCard“); für Erwachsene zur Berufs- und Karriereplanung; für Unternehmen zur Auswahl von Lehrlingen und Bewerbern bis hin zur Entwicklung von Mitarbeitern . Damit leistet die Potenzialanalyse einen wertvollen Beitrag zur Bewältigung des aktuellen Fachkräftemangels: Mit Hilfe der Ergebnisse lassen sich sowohl aus Sicht des Arbeitnehmers Möglichkeiten und Chancen bestmöglich entwickeln als auch aus Sicht des Arbeitgebers optimale Stellenbesetzungen erreichen . Seine persönlichen Stärken zu kennen, ist für jeden sinnvoll: „Berufsentscheidungen oder Einstellungen ohne die Potenziale zu kennen, sind wie ein Blindflug – dieses Manöver kann gut gehen, aber besonders sicher ist es nicht“, so Sparer . Der Vergleich mit dem Flugverkehr macht die Leistung der Potenzialanalyse deutlich: Die Ausbildungs- und Berufswelt ist derart unübersichtlich geworden, dass viele den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr sehen . Piloten verlassen sich bei schlechten Sichtbedingungen auf den Instrumentenflug – die Potenzialanalyse ist ebenfalls ein Instrument, das Orientierung bietet und dafür sorgt, sein Ziel anzupeilen und punktgenau zu landen .

Ganzheitliche Beratung Der Beratungszugang geht von einem potenzial- und ressourcenorientierten Ansatz aus, der Menschen ganzheitlich in seinen Stärken und Lernfeldern betrachtet und nicht nur auf einzelne Parameter von Messergebnissen reduziert . „Auf diesem professionellen Niveau führen Testverfahren zu handfesten Vorteilen: Es gelingt besser, Talente zu identifizieren und Berufsentscheidungen zu fällen, die dem

eigenen Wesen entsprechen“, erläutert Andreas Zelger, Berufs- und Personalpsychologe im Bildungsconsulting der WK Tirol . Das ist sowohl für den Einzelnen als auch volkswirtschaftlich ein Gewinn: Wenn der Beruf der Berufung entspricht, hat das automatisch ein höheres Qualifizierungsniveau zur Folge. Menschen, die ihre Potenziale optimal in ihren Beruf einbringen, sind mit diesem zufriedener und erhöhen somit auch die Wirtschaftlichkeit ihres Betriebes .

Hohe Qualitätsstandards Grundlage für diesen gezielten Einsatz von Eignungstests ist die Einhaltung von Qualitätskriterien . Die vom Bildungsconsulting der Wirtschaftskammer durchgeführte Potenzialanalyse hält sich an hohe Standards . Im Zentrum steht eine ganzheitliche Betrachtung des Individuums . Die Testverfahren selbst sind komplex und auf dem letzten wissenschaftlichen Stand . Der Zugang ist systemisch und auf den Reife- und Entwicklungsstand der jeweiligen Personen abgestimmt . Wesentlich ist die Auswertung durch ausgebildete Psychologen und ein ausführliches Beratungsgespräch über die Testergebnisse . „Daraus lassen sich wertvolle Hinweise für die Bildungs- und Berufsorientierung ablesen . Es ergeben sich auch ganz konkrete Empfehlungen und Handlungsschritte, um die weitere Entwicklung so gut wie möglich zu fördern“, erklärt Andreas Zelger . Die Ausbildung der Berater am Bildungsconsulting reicht von psychologischen Kenntnissen bis hin zu wirtschaftlichen Schwerpunkten . Darüber hinaus kennen die WK-Bildungsexperten die Anforderungen verschiedener Berufsfelder und haben einen Überblick über das Aus- und Weiterbildungsangebot sowie den Arbeitsmarkt . Das bedeutet, dass nicht nur die Persönlichkeit erfasst wird, sondern auch klare Hilfestellungen erfolgen, wie und in welchen Berufen und Lebensbereichen Potenziale bestmöglich eingesetzt werden können .

„Die Potenzialanalyse hat mir sehr dabei geholfen, meine Stärken, Interessen und Neigungen genauer zu ergründen. Jetzt kann ich bei der Weiterbildungs- bzw. Berufswahl gezielter vorgehen, um später in einem Job zu arbeiten, der mir Spaß macht und auch wirklich zu mir passt.“

Wim WEIMER

„Ein umfangreicher Test, eine sehr kompetente Auswertung mit wertvollen Tipps und ehrlichem Feedback. Sehr zu empfehlen und hat mir Aspekte aufgezeigt, die ich in meinem Berufsbild integrieren werde.“

Dr. Astrid SCHROFFNER-STEINER

90 Prozent Trefferquote Potenzialanalysen sind somit für sämtliche Altersgruppen geeignet – von Jugendlichen über Erwachsene bis hin zu Unternehmen auf der Suche nach passenden Mitarbeitern . Die Analyse lässt Interessen, Stärken und Begabungen erkennen und macht diese auch für (potenzielle) Arbeitgeber sichtbar und belegbar . Die Prognosequalität der Potenzialanalyse wurde untersucht: Die Trefferquote liegt bei 90 Prozent . Die Testergebnisse bieten damit eine wichtige Grundlage für die berufliche Entscheidungsfindung. Die Potenzialanalyse kann jedoch individuelle Eignungen nur aufzeigen – die Umsetzung liegt allein in der Eigenverantwortung der getesteten Personen .

Übrigens – für alle, die an dieser Stelle sagen, sie hätten für die Analyse keine Zeit: Die Testung benötigt inklusive Nachbesprechung gute fünf Stunden . Diese Zeit ist gut investiert: Was wiegt ein halber Tag in Relation zu einem ganzen Berufsleben? UMSETZUNG

Die POTENZIALANALYSE der WK Tirol Die Potenzialanalyse dient der ganz persönlichen Ausbildungs- und Karriereplanung für Jugendliche, Erwachsene und Unternehmen .

Was die Potenzialanalyse ermittelt und dokumentiert: ƒ Was Sie wirklich interessiert (berufliche Neigungen und Interessen) ƒ Was Sie wirklich können (Begabungen,

Stärken und Kompetenzen) ƒ Wofür Sie wirklich geeignet sind (Berufseignung und Erfolgschancen) ƒ Wo Sie sich noch weiterentwickeln können ƒ Was Sie persönlich auszeichnet (Persönlichkeitseigenschaften) ƒ Was Ihre Ziele sind

Wie die Potenzialanalyse abläuft: Test 3-4 Stunden, Nachbesprechung 1,5 Stunden . Kosten: 196 Euro

www.bildungsconsulting.at

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Profiling: Die Nadel im Heuhaufen

PERSONAL. Profiling ist nicht nur etwas für Tatort-Kommissare: Jedes Unternehmen sollte sich genau überlegen, welches Profil es von sich selbst zeigt und welches Bewerberprofil es ansprechen und erreichen will. Nutzen Sie dieses hocheffektive Instrument, um bei der Suche nach Fachkräften erfolgreich zu sein.

Die Konjunktur brummt . In allen Umfragen weisen die heimischen Betriebe Auslastungen auf, wie es sie seit zehn Jahren nicht mehr gab . Die Wachstumsprognose für Tirol liegt für 2018 zwischen beachtlichen 3 und 3,5 Prozent – und damit etwas über dem österreichischen Durchschnitt . Doch diese Entwicklung hat eine Kehrseite: die Arbeitskräfte werden knapp . Der sogenannte „Fachkräftemangel“ dominiert die Berichterstattung in Wirtschaftsmedien und zeigt sich auch im Konjunkturbarometer der Tiroler Wirtschaftskammer: 45 Prozent der Leitbetriebe sagen, dass sich die Verfügbarkeit von geeigneten Fachkräften in den letzten 12 Monaten verschlechtert hat . 37 Prozent der Leitbetriebe wollen ihren Beschäftigtenstand sogar steigern – nur 4 Prozent denken an eine Reduktion der Belegschaft . Eine Studie der Beratungsfirma EY untermauert diesen Befund: 83 Prozent der Unternehmen in Tirol haben Probleme, ausreichend qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Und in einigen Branchen befürchtet gar jedes fünfte Unternehmen Umsatzeinbußen wegen fehlenden Personals . Kein Wunder, dass die Wirtschaft von der Politik – auch angesichts der immer noch hohen Arbeitslosenzahlen – Maßnahmen fordert . Diese beziehen sich auf der einen Seite auf stärkere Anreize, eine Arbeit anzunehmen, andererseits auf der Verstärkung von praxisnaher Aus- und Weiterbildung .

Ein professionelles Profil vermitteln Die Betriebe können auch im eigenen Wirkungskreis den Hebel ansetzen: indem es ihnen gelingt, Arbeitssuchende präziser anzusprechen als bisher . Das Wort dafür ist bekannt: auch Kriminalisten setzen auf Profiling, um einem Täter auf die Spur zu kommen. Im Grunde ist auch das Profiling bei der Personalsuche nichts anderes – natürlich geht es um eine andere Zielgruppe, eben Fachkräfte, die es zu finden gilt wie die Nadel im Heuhaufen. Wobei Profiling grundsätzlich für beide Seiten gilt: Einerseits für den Bewerber, der sich ebenso professionell überlegen kann, welche Unternehmen ihm entsprechen und warum es wert ist, sich dort zu bewerben . Andererseits natürlich für die Firma, für die sich folgende Fragen stellen: Welcher Bewerber passt in meine Branche, zu meinem Unternehmen, in mein Team, auf die ausgeschriebene Stelle? Welches Profil zeige ich von mir als Firma? Welches Bewerberprofil will ich ansprechen und erreichen? Und schließlich: Welches Profil vermittelt mir ein Bewerber oder Mitarbeiter? In der aktuellen Lage kommt diesem Profiling seitens der Betriebe besondere Bedeutung zu . Im Laufe der letzten Jahre hat eine gesellschaftliche Werte- bzw . Bewusstseinsverschiebung stattgefunden: Es wird nicht mehr als ausschließliche Aufgabe der Arbeitssuchenden empfunden, sich bei Unternehmen zu bewerben – sondern auch von Unternehmen erwartet, dass sie sich „bei Bewerbern bewerben“ . Hier geht es um das Gefühl einer Begegnung auf Augenhöhe und letztlich um das Image eines Betriebes als attraktiver Arbeitgeber – somit um eine Gesamthaltung, die weit über das Profiling hinausgeht .

Die Sprache der Zielgruppe sprechen Die Motivation für die Betriebe, ihre Instrumente zu schärfen, ist nachvollziehbar: Lehrlinge und Bewerber sind aufgrund der oben geschilderten Konjunkturlage rar geworden . Somit ist es weitaus schwerer geworden, Fachkräfte zu finden, einzustellen oder langfristig zu halten . Jene Betriebe, die professionelle Instrumente wie das Profiling anwenden, haben die Nase vorne . Es gelingt ihnen schlicht und einfach besser, die zum Unternehmen passenden Bewerber anzusprechen und so einen größeren Bewerberpool zur Ausbildung, Anstellung und Entwicklung von Fachkräften zu erhalten . Wie in der Werbung kann auch eine Stellenanzeige ein Werben um einen Mitarbeiter sein . Und wie in der Werbung sprechen bestimmte Schlüsselwörter bestimmte Bewerber beziehungsweise Zielgruppen an . Was könnte also in Nuancen zu beachten sein, wenn man eine Stelle in einer Annonce oder online ausschreibt? Profiling beginnt für beide Seiten (Unternehmen und Bewerber) schon dort .

Mit Individualität punkten Profiling kann in mehreren Dimensionen stattfinden: Es gibt verschiedene Möglichkeiten und Einsatzbereiche von Profilingtechniken – vom Bewerbermarketing über die Bewerberauswahl bis zur Entwicklung eigener Mitarbeiter und Fachkräfte . Der Einsatz ergibt sich aus dem jeweiligen Bedarf und führt dazu, dass weit differenzierter (und erfolgreicher) vorgegangen wird als beispielsweise eine 08/15-Stellenanzeige zu schalten, die enorme Streuverluste mit sich bringt . Eine Individualisierung und Bewusstseinsbildung wird immer wichtiger, um sich künftig potenzielle Bewerber und Fachkräfte zu sichern und die exakt in das Profil Passenden auszuwählen und zu entwickeln .

Vom passenden Bewerber zum langjährigen Mitarbeiter Es gibt zahlreiche Profiling-Dimensionen, die Einfluss darauf haben, welche potenziellen Bewerber angesprochen werden . Dabei geht es nicht nur um die Anzahl der Bewerbungen, sondern auch um deren Qualität und vor allem deren Motivation . Das Ziel ist, möglichst viele, möglichst aktive, bewusste und punktgenau zum Stellenprofil passende Bewerber zu erreichen . Denn „passende“ Bewerber wirken sich positiv bei der Behaltedauer, dem Engagementgrad und der Potenzialentfaltung aus . Natürlich ist der Einsatz von Profiling-Techniken mit einem Aufwand für die Betriebe verbunden . Aber zum einen gibt es mit dem Bildungsconsulting der Tiroler Wirtschaftskammer einen professionellen Partner und zum anderen zahlt sich der Einsatz aus: Wem es gelingt, die passenden Fachkräfte nachhaltig ans Unternehmen zu binden, ist der Konkurrenz meilenweit voraus .

UMSETZUNG

Profiling-Dimensionen

Sprache Aus Forschungen ist bekannt, dass eine geschlechterspezifische Wortwahl eine große Rolle spielt . Es gibt bestimmte Keywords, welche männliche beziehungsweise weibliche Bewerber/innen ansprechen .

Erwartungshaltung Welche Erwartung wecke ich im Bewerber mit meiner Ansprache beziehungsweise Ausschreibung und welche Erwartung habe ich in Folge an den Bewerber und potenziell künftige(n) Mitarbeiter? Mit anderen Worten: Welchem Profil soll er entsprechen? Und zwar nicht allgemein, sondern präzise überlegt und formuliert .

Zielgruppe Wortwahl, Layout, Aufmachung – all das unterscheidet sich von Zielgruppe zu Zielgruppe . Wer stromlinienförmige, langweilige Anzeigen schaltet, wird stromlinienförmige, langweilige Bewerber ansprechen . Techniker, Verkäufer, Lehrlinge – unterschiedliche Zielgruppen sind nur mit unterschiedlichen Zugängen zu erreichen . Auch innerhalb der verschiedenen Altersklassen (Generation X, Y, Z) unterscheidet sich die Kommunikation erheblich .

Neuropsychologie Welche neuropsychologischen Kognitionsmuster muss ich bei Bewerbern aktivieren, damit sie sich angesprochen fühlen, sich bewerben und ich eine höhere Bewerbungsquote erhalte – aus der in Folge eine Auswahl (ebenfalls nach Profiling-Kriterien) möglich ist?

Reiz-Reaktions-Muster Wie auch in anderen sozialen Kontexten gibt es auch im Bewerberprofiling ein Reiz-Reaktions-Muster: Stellenannonce (Reiz) – Scan / Profiling (Bewerber-Emotion) – Bewerbung (ja/nein) = Aktion .

Bewerbermotive Aufgrund der Vielfalt der Angebote stellt sich für Bewerber die Frage: Wer ist es wert, dass ich ihm meine Arbeitszeit zur Verfügung stelle? Das bedeutet umgekehrt: Firmen müssen eine Identität und ein entsprechendes Image vermitteln, so dass sich Bewerber damit identifizieren können.

Kommunikation Im Zeitalter von Diversität, Flexibilität und Interindividualität ist die klassische Stellenanzeige nur mehr eine der vielen Optionen in der Bewerberkommunikation . Active Sourcing ist die Kunst, verschiedene Kommunikationskanäle zu nutzen und diese nutzergerecht zu gestalten. Individuelle Profile erfordern individuelles Profiling.

Reduce To The Max Aufgrund der Komplexität und der digitalen Geschwindigkeit steht Menschen subjektiv weniger Zeit und somit weniger Aufmerksamkeitsressourcen zur Verfügung . Das erfordert eine Reduktion auf das Notwendige und eine sowohl optisch als auch inhaltlich professionell gestaltete Bewerber-Ansprache .