5.3 Werving Commissarissen worden steeds vaker geworven met behulp van een advertentie en/of door tussenkomst van een bureau zoals Nationaal Register. Uit het Nationaal Commissarissen Onderzoek blijkt dat tussen 2010 en 2020 de benoemingen via het eigen netwerk daalden van 60% naar 44%, terwijl deze via advertenties stegen van 16% naar 29% en via intermediairs van 11% naar 22%. Er wordt dus duidelijk breder gezocht; het eigen netwerk speelt steeds minder. Bij vacatures is vanuit de raad van commissarissen een grondige voorbereiding noodzakelijk. Daarbij dient aandacht te worden besteed aan het volgende: • actualisering van het collectief en individueel profiel; • de samenstelling van de selectiecommissie; • keuze bureau en keuze media voor advertentie; • rolverdeling tijdens interviews: wie stelt welke thema’s of vragen aan de orde; • rol en betrokkenheid van de bestuurder(s); • nadere selectie en/of kennismaking na eerste selectieronde; • draagvlakverkenning bij management en ondernemingsraad • gezamenlijke beoordeling; • de logistieke kant van de uitvoering, waaronder ook het – liefst met een korte toelichting - afzeggen van kandidaten en het inwinnen van referenties; • de communicatie over het (voorgenomen) besluit tot benoeming naar de diverse stakeholders; 64
• afspraken over honorering, informatievoorziening, faciliteiten, geheimhouding, interne en externe communicatie en verzekering; • een inwerkprogramma. Tijdens de zoektocht naar geschikte kandidaten dient ook gekeken te worden naar de beweegredenen van de personen die zich aandienen. Ook verdient het aanbeveling om eerst te kijken of binnen de raad wellicht met functies kan worden geschoven en om vooral breed te zoeken zodat er wat te kiezen valt tussen meerdere geschikte kandidaten. De beweegredenen om commissaris te willen worden (de motivatie), zijn van grote invloed op de kwaliteit van de toekomstige commissaris. Het is dus zaak om daar goed zicht op te krijgen, hoewel dat niet altijd even gemakkelijk is. Individueel gedreven motivatie (zoals de financiële vergoeding of de uitbreiding van het netwerk) blijken niet bevorderlijk voor het functioneren als commissaris, terwijl collectieve motieven hierop niet van invloed zijn. Commissarissen die vooraf welbewust een eigen due dilligence verrichten blijken in de praktijk doorgaans goed te functioneren. Ook blijkt uit onderzoek dat het raadzaam is om de bestuurder te betrekken bij het keuzeproces om te zien of de kandidaat in de relatie met het bestuur toegevoegde waarde kan leveren.
