5.3 Werving

Commissarissen worden steeds vaker geworven met behulp van een advertentie en/of door tussenkomst van een bureau zoals Nationaal Register. Uit het Nationaal Commissarissen Onderzoek blijkt dat tussen 2010 en 2020 de benoemingen via het eigen netwerk daalden van 60% naar 44%, terwijl deze via advertenties stegen van 16% naar 29% en via intermediairs van 11% naar 22%. Er wordt dus duidelijk breder gezocht; het eigen netwerk speelt steeds minder.

Bij vacatures is vanuit de raad van commissarissen een grondige voorbereiding noodzakelijk. Daarbij dient aandacht te worden besteed aan het volgende: • actualisering van het collectief en individueel profiel; • de samenstelling van de selectiecommissie; • keuze bureau en keuze media voor advertentie; • rolverdeling tijdens interviews: wie stelt welke thema’s of vragen aan de orde; • rol en betrokkenheid van de bestuurder(s); • nadere selectie en/of kennismaking na eerste selectieronde; • draagvlakverkenning bij management en ondernemingsraad • gezamenlijke beoordeling; • de logistieke kant van de uitvoering, waaronder ook het – liefst met een korte toelichting - afzeggen van kandidaten en het inwinnen van referenties; • de communicatie over het (voorgenomen) besluit tot benoeming naar de diverse stakeholders; • afspraken over honorering, informatievoorziening, faciliteiten, geheimhouding, interne en externe communicatie en verzekering; • een inwerkprogramma.

Tijdens de zoektocht naar geschikte kandidaten dient ook gekeken te worden naar de beweegredenen van de personen die zich aandienen. Ook verdient het aanbeveling om eerst te kijken of binnen de raad wellicht met functies kan worden geschoven en om vooral breed te zoeken zodat er wat te kiezen valt tussen meerdere geschikte kandidaten.

De beweegredenen om commissaris te willen worden (de motivatie), zijn van grote invloed op de kwaliteit van de toekomstige commissaris. Het is dus zaak om daar goed zicht op te krijgen, hoewel dat niet altijd even gemakkelijk is. Individueel gedreven motivatie (zoals de financiële vergoeding of de uitbreiding van het netwerk) blijken niet bevorderlijk voor het functioneren als commissaris, terwijl collectieve motieven hierop niet van invloed zijn. Commissarissen die vooraf welbewust een eigen due dilligence verrichten blijken in de praktijk doorgaans goed te functioneren. Ook blijkt uit onderzoek dat het raadzaam is om de bestuurder te betrekken bij het keuzeproces om te zien of de kandidaat in de relatie met het bestuur toegevoegde waarde kan leveren.

Bij interne verschuivingen gaat het om wijzigingen in de samenstelling van commissies en – heel belangrijk – de invulling van de voorzittersvacature. Uiteraard moet ook dan gelet worden op de profielschets van de raad.

Zoek breed in de markt, kijk ook buiten de sector en buiten het bekende namenlijstje. Welke wervingskanalen worden gebruikt? Er zijn uitstekende kandidaten te vinden onder aanstormend talent dat nog niet zo bekend is. Zoek zeker in eigen netwerk, maar laat ook deze kandidaten een transparant en grondig wervings- en selectieproces ondergaan.

Zorg dat er wat te kiezen valt. Als er maar één kandidaat is kan er niet goed worden ‘gebenchmarkt’ en het gevoel blijven bestaan dat het een gedwongen keuze was. Bestaat er twijfel over de gehele linie, aarzel dan niet een nieuwe zoektocht te beginnen.

Bedenk van tevoren wat er verwacht wordt van referenties. Zijn deze nog van invloed op de keuze? Hoewel wordt aangeraden om altijd referenties in te winnen, moet steeds in de gaten worden gehouden dat een referentie niet mag worden gegeven zonder toestemming van de kandidaat en dat de verstrekte informatie gekleurd kan zijn. Persoonlijke afweging bij aanvaarding commissariaat

Het zoek- en afwegingsproces geschiedt niet alleen vanuit de raad van commissarissen. Ook degene die wordt benaderd voor een commissariaat moet zich afvragen of hij wel de meest geschikte kandidaat is voor dit specifieke commissariaat en kan voldoen aan de doorgaans niet geringe verwachtingen. Daarbij past een kritische zelfreflectie op de eigen persoonlijke eigenschappen. Hierbij kan een inschatting van de volgende persoonlijkheidsaspecten behulpzaam zijn: • Durf én onafhankelijkheid: houd ik mijn rug recht, vraag ik door, durf ik impopulaire voorstellen te doen en de vinger op de zere plek te leggen? • Kritisch analytisch oordeelsvermogen: kan ik mij snel een beeld vormen van een complexe situatie? Is mijn oordeel afgewogen en bestuurlijk van aard? • Teamplayer of solist: beschik ik over verbindend vermogen, weet ik hoe ik onderlinge samenwerking kan versterken? • Feeling voor of kennis van deze branche: verdiep ik mij er met plezier in en vind ik het interessant? • Zelfreflectie: zoek ik feedback van anderen op? Ben ik – door mijn lange ervaring en de positie die ik innam – op dit punt niet te zeer ontzien waardoor ik blinde vlekken heb ontwikkeld?

Zelfkritiek en feedback van je levenspartner en/of naaste vrienden kunnen behulpzaam zijn bij de beantwoording van bovenstaande vragen en om een goed zelfbeeld te krijgen.