10.4 Diversiteit

Het vorenstaande impliceert dat ook de raad van commissarissen een goede inschatting moet kunnen maken van de positie van de organisatie en haar reputatie48. Daarbij moet bedacht worden dat enkele affaires rond (zogenaamde) topcommissarissen de beeldvorming over het commissariaat en de reputatie van de commissaris in de afgelopen jaren negatief hebben beïnvloed.

Hoe vergroot een commissaris de kans om vanuit zijn rol invloed uit te oefenen op reputatie? Een praktisch handvat is het bestuur hierover te bevragen aan de hand van een demo van het RepTrak Platform49 “to measure your company’s reputation, brand, and ESG efforts against benchmarks and your industry”. Maar los daarvan dienen commissarissen zich de vraag te stellen of en hoe zij hun toezicht op de aandacht van het bestuur voor de reputatie van de onderneming en de wijze waarop daarmee wordt omgegaan (re) actief of proactief willen inrichten. Wordt de raad goed geïnformeerd en gedocumenteerd of is hiervoor ook een gesprek met stakeholders nodig om vast te stellen hoe zij aankijken tegen de reputatie van de onderneming of organisatie.

Hieronder benaderen we diversiteit vanuit organisatieperspectief en vanuit het perspectief van de raad van commissarissen zelf.

Diversiteit binnen de organisatie

De raad van commissarissen krijgt steeds meer een reflectiefunctie die de dagelijkse praktijk van de organisatie overstijgt. Toezicht houden op de diversiteit binnen de organisatie wordt namelijk een steeds belangrijker taak van de raad.

Diversiteit kan worden bezien vanuit verschillende invalshoeken voor het gesprek van commissarissen met het bestuur. Allereerst kan de raad van commissarissen het bestuur uitdagen de scope van diversiteit aan te scherpen door het beestje bij de naam te noemen met de vraag welke groepen buiten de norm vallen voor de beoogde diversiteit in de organisatie. Vragen die de raad van commissarissen dan kan stellen: • Hoe ziet de personeelsopbouw eruit ten aanzien van gender, wel/niet-westerse achtergrond, LHBTI+, arbeidsbeperking, studieachtergrond? • Op welke doelgroep ligt de focus en waarom? • Hoe wordt de focusdoelgroep benaderd en geselecteerd? • Welke interventies worden genomen om de cultuur en met name gedrag op de werkvloer om te buigen naar een inclusieve(re) cultuur voor retentie?

48 Zie hierover ook op www.commissarissen.nl “Social media vergroten reputatieschade en aantal claims op het bestuur” 49 RepTrak claimt wereldwijd markleider te zijn op het terrein van reputation data and insights; zie www. reptrak.com

De raad van commissarissen kan bovendien, in geval het antwoord van het bestuur op deze vragen dan wel concrete incidenten hiertoe aanleiding geven, het bestuur opdragen concrete doelstellingen te formuleren waardoor diversiteit een breed draagvlak krijgt. Dit laatste bij voorkeur in combinatie met een integrale aanpak vanuit de organisatie. Dit kan verder zichtbaar worden gemaakt wanneer de onderneming het Charter Talent naar de Top50 tekent.

Samenstelling

Een diverse raad van commissarissen draagt bij aan een breder debat in de bestuurskamer en een vollediger en toekomstbestendige besluitvorming. Diversiteit is immers synoniem voor verscheidenheid in brede zin. In de context van deze toolkit gaat het daarbij om een evenwichtige samenstelling van de raad van commissarissen uit een oogpunt van: • leeftijd, culturele achtergrond en gender; • ervaring en achtergrond; • persoonlijkheidsaspecten, gedragskenmerken en beïnvloedingsstijlen.

Vertrekpunt bij werving en selectie is dat kandidaten primair worden beoordeeld en geselecteerd op basis van hun kennis, ervaring en capaciteiten. Daarnaast dient de selectie ook gericht te zijn op de vorming van een zo optimaal en hecht mogelijk team. Daarvoor staan de termen ‘compleet’ en ‘complementair’ centraal. En verder mag vermelding van diversiteit in de profielschets van de raad van commissarissen natuurlijk niet ontbreken (zie ook paragraaf 5.2).

Een diverse samenstelling van de raad van commissarissen heeft als potentiële voordelen: • een groter ervaringsgebied; • meer onafhankelijk denken, minder risico op groupthink; • een betere aansluiting bij de verhoudingen binnen de top van de onderneming, bij de opbouw en samenstelling van het personeelsbestand en ook bij ontwikkelingen in de markt, bij klanten en bij andere stakeholders.

Door een gevarieerdere samenstelling kan de raad van commissarissen omgaan met een groter palet onderwerpen en problemen. Ook wordt de dynamiek van (positief kritisch) samenspel versterkt en het draagvlak naar de onderneming en de maatschappij verbeterd.

Of deze voordelen in de praktijk worden gerealiseerd, is mede afhankelijk van de mate van inclusiviteit binnen de raad. Een open, wederkerige cultuur waarbinnen verschillen worden verwelkomd en omarmd is essentieel. Van de voorzitter en de leden van de raad vraagt dit om een open mindset en teamvorming zonder dominantie van gemeenschappelijke referentiekaders. De sociale codes en omgangsvormen zijn hier anders, de gehanteerde taal (zeker met buitenlandse commissarissen) en de toonzetting zijn minder eenvormig. Men krijgt daardoor te maken met ervaringen in andere sectoren en op andere gebieden eigen normen en waarden.

Om te kunnen spreken van een inclusieve raad en te profiteren van de kwaliteitsimpulsen die diversiteit teweeg kan brengen, is nodig dat: • er ruimte is voor ieders inbreng, ook als deze afwijkt van hetgeen gebruikelijk is; • iedereen zich actief verplaatst in de ander en open staat voor ieders zienswijze; • de gemeenschappelijke sociale code (de do´s and don’ts) van de raad tot onderwerp van gesprek wordt gemaakt; • iedereen nadrukkelijk een deskundige inbreng heeft ten aanzien van het onderdeel in het profiel waarvoor hij het best geëquipeerd is.

Om de raad meer divers samen te stellen levert het vissen in de bekende vijvers via eigen netwerken of referenties doorgaans onvoldoende resultaat op. Het breed kenbaar maken van een vacature – door publicatie – levert vaak wél nieuwe en onverwachte contacten op. Hierbij wordt opgemerkt dat de searchbureaus met ervaring in het werven van commissarissen ook wat betreft de invalshoek ‘diversiteit’ de nodige ondersteuning kunnen bieden.