3.2.4 Bezoldiging van de bestuurder Hierboven is de situatie geschetst van een jaarcyclus met verschillende (periodieke) gespreksmomenten voor planning, monitoring en beoordeling. Afhankelijk van de omvang van de organisatie of andere afspraken hierover kan natuurlijk ook gekozen worden om zaken te combineren en bij het beoordelingsgesprek afspraken te maken over targets en de daaraan gekoppelde beloning en deze schriftelijk vast te leggen. De discussie over (de hoogte van) beloningen is van alle tijden, maar in de huidige tijdgeest ligt het onderwerp nadrukkelijker dan ooit onder het maatschappelijke vergrootglas. De publieke en politieke belangstelling voor dit onderwerp is sterk toegenomen. De kredietcrisis, met bijbehorende beelden van hoge bonussen en graaiende bankiers, alsook een aantal excessieve beloningen in de semipublieke sector, hebben de publieke en politieke aandacht voor dit onderwerp sterk vergroot. Daardoor staat de wijze waarop de raad van commissarissen zijn taak op remuneratiegebied uitoefent volop in de schijnwerpers. Algemeen aanvaard is het uitgangspunt dat de raad van commissarissen erop moet toezien dat het beloningsbeleid aansluit bij de aard en omvang van de onderneming, haar strategie en de daaraan verbonden risico’s. Dat geldt met name voor de beloning van het bestuur. Steeds meer wint het besef terrein dat dit alleen werkt als de beloning van andere geledingen in de organisatie hierop is 40
afgestemd. Verder dient een goed evenwicht te worden gevonden tussen het vaste en het variabele gedeelte van de beloning en bij dit laatste tussen de beloning op de korte en langere termijn. Per saldo dient het geheel te zijn gericht op waardecreatie op de lange(re) termijn. Het jaarplan is een concrete basis voor het beloningsbeleid voor het bestuur en management. Wanneer de gestelde doelen realistisch zijn, wordt ook de relatie tussen het nut van het behalen van de doelen voor de onderneming (opbrengst) en de door het management te leveren inspanning (prestatie) duidelijk. Ook kan worden bepaald of de prestaties achterblijven, aan de gestelde doelen beantwoorden of daarboven uitsteken. Op deze wijze kan de redelijkheid, het niveau en de aanvaardbaarheid van de beloning worden bepaald en al dan niet worden besloten tot extra beloning (bonus). De vereisten ten aanzien van de verantwoording over beloning en beleid zijn de laatste jaren met de herziening van de NCGC en de implementatie van de EU-aandeelhoudersrichtlijn (zie volgende alinea) aanzienlijk uitgebreid. Transparantie over beloningen en de criteria voor het bepalen van de hoogte ervan staan hierbij centraal. Vanwege de belangstelling van de media voor dit onderwerp raakt dit in hoge mate het imago van de onderneming en haar bestuur. Het honoreringsbeleid (de remuneration policy) ten aanzien van bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen moet ingevolge de EU-aandeelhoudersrichtlijn
