Het vorenstaande impliceert dat ook de raad van commissarissen een goede inschatting moet kunnen maken van de positie van de organisatie en haar reputatie48. Daarbij moet bedacht worden dat enkele affaires rond (zogenaamde) topcommissarissen de beeldvorming over het commissariaat en de reputatie van de commissaris in de afgelopen jaren negatief hebben beïnvloed. Hoe vergroot een commissaris de kans om vanuit zijn rol invloed uit te oefenen op reputatie? Een praktisch handvat is het bestuur hierover te bevragen aan de hand van een demo van het RepTrak Platform49 “to measure your company’s reputation, brand, and ESG efforts against benchmarks and your industry”. Maar los daarvan dienen commissarissen zich de vraag te stellen of en hoe zij hun toezicht op de aandacht van het bestuur voor de reputatie van de onderneming en de wijze waarop daarmee wordt omgegaan (re) actief of proactief willen inrichten. Wordt de raad goed geïnformeerd en gedocumenteerd of is hiervoor ook een gesprek met stakeholders nodig om vast te stellen hoe zij aankijken tegen de reputatie van de onderneming of organisatie.
Zie hierover ook op www.commissarissen.nl “Social media vergroten reputatieschade en aantal claims op het bestuur” 49 RepTrak claimt wereldwijd markleider te zijn op het terrein van reputation data and insights; zie www. reptrak.com
10.4 Diversiteit Hieronder benaderen we diversiteit vanuit organisatieperspectief en vanuit het perspectief van de raad van commissarissen zelf.
Diversiteit binnen de organisatie De raad van commissarissen krijgt steeds meer een reflectiefunctie die de dagelijkse praktijk van de organisatie overstijgt. Toezicht houden op de diversiteit binnen de organisatie wordt namelijk een steeds belangrijker taak van de raad. Diversiteit kan worden bezien vanuit verschillende invalshoeken voor het gesprek van commissarissen met het bestuur. Allereerst kan de raad van commissarissen het bestuur uitdagen de scope van diversiteit aan te scherpen door het beestje bij de naam te noemen met de vraag welke groepen buiten de norm vallen voor de beoogde diversiteit in de organisatie. Vragen die de raad van commissarissen dan kan stellen: • Hoe ziet de personeelsopbouw eruit ten aanzien van gender, wel/niet-westerse achtergrond, LHBTI+, arbeidsbeperking, studieachtergrond? • Op welke doelgroep ligt de focus en waarom? • Hoe wordt de focusdoelgroep benaderd en geselecteerd? • Welke interventies worden genomen om de cultuur en met name gedrag op de werkvloer om te buigen naar een inclusieve(re) cultuur voor retentie?
48
159
