Përdorimi i promocionit në rekrutimin e fuqisë punëtore në sektorin e TIK në Kosovë

UNIVERSITETI I PRISHTINËS “HASAN PRISHTINA” FAKULTETI EKONOMIK DEPARTAMENTI MARKETING

PUNIM I DIPLOMËS MASTER Përdorimi i komunikimit të integruar marketing në rekrutimin e fuqisë punëtore në sektorin e teknologjisë së informacionit dhe komunikimit në Kosovë

Mentori:

Kandidati:

Prof. Dr. Fatos Ukaj

Lavdim Halimi

Prishtinë, 2022

Përdorimi i komunimit të integruar marketing në rekrutimin e fuqisë punëtore në sektorin e teknologjisë së informacionit dhe komunikmit në Kosovë

Nga: Lavdim Halimi

Dorëzuar në: Universiteti i Prishtinës, Fakulteti Ekonomik Departamenti i Marketingut

Në përmbushje të pjesshme të kërkesave për gradën Master në Marketing

Mentori: Prof. Fatos Ukaj

Prishtinë, Kosovë 2022

The use of Integrated Marketing Communications on recruitment of labour force in the sector of Information and Communications Technology in Kosova

By: Lavdim Halimi

Submitted to: University of Prishtina, Faculty of Economy, Department of Marketing

In partial fulfilment of the requirements for the degree of Master of Marketing

Mentor: Prof. Fatos Ukaj

Prishtinë, Kosovë 2022

Deklarata e origjinalitetit Nënë përgjegjësinë time deklaroj se ky punim, me titull: Përdorimi i komunimit të integruar marketing në rekrutimin e fuqisë punëtore në sektorin e teknologjisë së informacionit dhe komunikmit në Kosovë, është shkruar prej meje, nuk është prezantuar asnjëherë para një institucioni tjetër për vlerësim dhe nuk është botuar i tëri ose pjesë të veçanta të tij. Punimi nuk përmban material të shkruar nga ndonjë person tjetër përveç rasteve të cituara dhe referuara.

Lavdim Halimi

Prishtinë

______________________

_______________

Nënshkrimi

Data

4

ABSTRAKT Shumë vende të reja pune janë hapur në Kosovë në fushën e teknologjisë së informacionit dhe komunikimit. Kompanitë e teknologjisë së informacionit dhe komunikimit në Kosovë po rriten shpejtë. Shumica e këtyre kompanive i eksportojnë shërbimet e tyre jashtë vendit. Për t’u rritur, kompanitë kanë nevojë për punëtorë të kualifikuar. Këto kompani garojnë me njëra tjetrën për të tërhequr punëtorët e mirëkualifikuar të kësaj fushe.

Qëllimi i këtij studimi ishte të zbulojë cilat praktika të komunikimit marketing i aplikojnë kompanitë e teknologjisë së informacionit dhe komunikimit në Kosovë për të tërhequr fuqinë e mirëkualifikuar punëtore. Cilat janë atributet e vendit të lirë të punës që kompanitë i konsiderojnë të rëndësishme dhe tërheqëse për fuqinë punëtore. Si e komunikojnë ofertën për vende të lira të punës te tregu i tyre dhe cilat janë barrierat në këtë komunikim.

Në këtë hulumtim cilësor është përdorur metoda e Teorisë së Bazuar. Të dhënat empririke janë mbledhur përmes njëmbëdhjetë intervistave të thella me pyetësorë të pastrukuruar me njëmbëdhjetë kompani të teknologjisë së informacionit dhe komunikimit në Kosovë. Të dhënat nga intervistat janë koduar dhe kanë nxjerrë tri kategori që kanë shërbyer për të dhënë përgjigjje në pyetjet hulumtuese. Kategoritë që kanë dalë nga kodimi i materialit të mbledhur ishin: Atributet e vendit të punës; Komunikimi; Zhurma dhe ambienti.

Paga, kultura e kompanisë dhe aftësitë e kandidatit dolën atributet më të theksuara të një vendi të lirë pune. Shpallja për vend pune - si reklamë; rekomandimi për vendin e lirë të punës- si fjalë e gojës dhe metoda gjueti kokash- si marketing direkt dhe shitje personale, ishin mënyrat më të përdorura të komunikimit të ofertës për vend pune që kompanitë e TIK i bëjnë tregut të tyre të punës. Rezultatet e studimit flasin për një mungesë të strategjisë së komunikimit të integruar marketing në ndërtimin e brendit të kompanive dhe në marketingun e rekrutimit.

Fjalët kyçe: Teknologjia e Informacionit dhe Komunikimit,

Kosovë, konkurencë, fuqi e

kualifikuar punëtore, strategji e komunikimit marketing.

5

ABSTRACT There are many job openings in the field of information of communication and technology in Kosovo. ICT companies are growing fast. Most of these companies export their services abroad. In order to grow, companies need a qualified labor force. These companies are competing with each other to attract qualified labor force in the field.

The aim of this study is to explore what marketing communication practices do ICT companies apply, in order to attract the qualified labor force. What are the job attributes of vacant positions, that companies consider to be important in attracting the labor force. How do companies communicate the offer of vacant positions toward their labour market and what are the barriers to this communication.

The method used in this quality research study is Grounded Theory. Empiric data are collected from eleven deep interviews with unstructured questionaires, done with eleven ICT companies in Kosovo. Data from interviews are coded and have led to building three categories which served in answering the research questions. The three emerged categories from coded material were: Job attributes; Communication; Noise and environment Salary, culture of company and skills of the candidate emerged as the most stressed attributes of the oppen job position. Job advertisment – as advertising; recommendation for open job position – as the word of mouth and Head-hunt method- as direct marketing and personal sale, were the mos used ways, by ICT companies, in communicating the offer for open job positions to the labor market. Findings of this study reveal a missing integrated marketing communication strategy in building company brand and in recruitment marketing.

Key words: Information and Communication Technology, Kosovo, commpetition, qualified labor force, marketing communication strategy.

6

PËRMBAJTJA Deklarata e origjinalitetit ........................................................................................................................ 4 ABSTRAKT ................................................................................................................................................ 5 ABSTRACT................................................................................................................................................ 6 PËRMBAJTJA............................................................................................................................................ 7 Lista e figurave ........................................................................................................................................ 9 Lista e grafikëve ...................................................................................................................................... 9 Lista e tabelave ....................................................................................................................................... 9 Shtojcat ................................................................................................................................................... 9 HYRJE..................................................................................................................................................... 10 KAPITULLI I ............................................................................................................................................ 16 1.

RISHIQIM I LITERATURËS............................................................................................................... 16

1.1. Marketingu dhe burimet njerëzore .............................................................................................. 16 1.1.1.

Komunikimi i integruar marketing .................................................................................... 17

1.1.2.

Burimet njerëzore dhe marketingu i rekrutimit ............................................................... 19

1.1.3.

Marketingu i marrëdhënieve ............................................................................................ 21

1.1.4.

Atributet e vendit të lirë të punës .................................................................................... 23

1.1.4.1.

Paga ............................................................................................................................... 23

1.1.4.2.

Kultura ........................................................................................................................... 25

1.1.4.3.

Aftësitë e kandidatit potencial për vendin e punës ...................................................... 25

1.1.5.

Komunikimi marketing në funksion të rekrutimit............................................................. 26

1.2. Industria e teknologjisë së informacionit dhe telekomunikimit ................................................... 28 1.2.1.

Teknologjia e informacionit dhe komunikimit në botë..................................................... 28

1.2.2.

Teknologjia e informacionit dhe komunikimit në Kosovë ................................................ 31

KAPITULLI II ........................................................................................................................................... 35 2.

METODOLOGJIA E ZBATUAR NË HULUMTIM................................................................................ 35

2.1. Çasja .............................................................................................................................................. 36 2.2. Metoda.......................................................................................................................................... 36 2.3. Limitimet e metodologjisë ............................................................................................................ 37 2.4. Mbledhja e të dhënave ................................................................................................................. 38 2.5. Etika e hulumtimit ......................................................................................................................... 41 2.6. Kredibiliteti i hulumtimit ............................................................................................................... 41 KAPITULLI III .......................................................................................................................................... 44 3.

GJETJET DHE ANALIZAT E TË DHËNAVE NGA HULUMTIMI ........................................................... 44

3.1. Kategoria: atributet e vendit të punës .......................................................................................... 46 7

3.1.1.

Paga ................................................................................................................................... 46

3.1.2.

Kultura ............................................................................................................................... 48

3.1.3.

Aftësitë e buta dhe aftësitë teknologjike .......................................................................... 49

3.1.4.

Ngritje profesionale .......................................................................................................... 51

3.2. Kategoria: komunikimi .................................................................................................................. 51 3.2.1.

Shpallja .............................................................................................................................. 54

3.2.2.

Rekomandimi .................................................................................................................... 57

3.2.3.

Mediat sociale ................................................................................................................... 59

3.2.4.

Marketingu i marrëdhënieve ............................................................................................ 61

3.2.5.

Brendi ................................................................................................................................ 63

3.2.6.

Komunikimi sipas profilit dhe senioritetit ......................................................................... 65

3.3. Kategoria: zhurma dhe ambienti .................................................................................................. 68 3.3.1.

Konkurenca, tregu i huaj dhe mungesa e punëtorëve të kualifikuar................................ 69

3.3.2.

Zhvillimi i shpejtë i teknologjisë ........................................................................................ 72

KAPITULLI IV .......................................................................................................................................... 73 4.

DISKUTIM I GJETJEVE NGA HULUMTIMI ....................................................................................... 73

PËRFUNDIME ........................................................................................................................................ 81 Sygjerime për hulumtime të mëtejshëme ............................................................................................ 82 LITERATURA ............................................................................................................................................ 83 SHTOJCAT .............................................................................................................................................. 88

8

Lista e figurave Figura 1. Skema e Teorisë së Bazuar dhe strategjia e përdorur për të shprehur rigorozitetin........... 42 Figura 2 Procesi i kodimit të hapur, kodimit aksial dhe kodimit selektiv ............................................. 45 Figura 3. Komunikimi i ofertës (vendit të lirë të punës) dhe përdorimi i kanaleve të ndryshme të komunimit, varësisht nga audienca (senioriteti i fuqisë punëtore).............................................. 67 Figura 4. Procesi i komunikmit ndërnjerëzor Burimi: Advertising (f.119) (Weigold & Arens, 2018) ... 68 Figura 5. Pesë forcat konkuruese që përcaktojnë profitabilitetin në industri. .................................... 70 Figura 6. Pozicioni i trefishtë i fuqisë punëtore të mirëkualifikuar të TIK shiquar nga aspekti i marketingut të marrëdhënieve..................................................................................................... 78

Lista e grafikëve Grafiku 1. Paga mesatare vjetore në sektorin e TIK në disa vende të botës, përfshirë Kosovën ......... 30 Grafiku 2. Numri i punëtorëve në sektorin e TIK në Kosovë ................................................................ 32 Grafiku 3. Përqindja e tregut vendor dhe ndërkombëtar ..................................................................... 34 Grafiku 4. Kategoria: Atributet e vendit të punës................................................................................. 46 Grafiku 5. Kategoria: Komunikimi ......................................................................................................... 52 Grafiku 6. Dimensionet e kodit Shpallja................................................................................................ 53 Grafiku 7. Përdorimi i mediave sociale sipas grupmoshave ................................................................. 60 Grafiku 8. Kategoria: Zhurma dhe ambienti ......................................................................................... 69

Lista e tabelave Tabela 1. Importuesit më të mëdhenjë botëror të shërbimeve të TIK ................................................. 29 Tabela 2. Eksportuesit më të mëdhenjë botëror të shërbimeve të TIK ................................................ 30 Tabela 3. Kompanitë e intervistuara dhe kodet përkatëse. ................................................................. 39

Shtojcat Shtojca 1. Pëlqim për intervistim .......................................................................................................... 88 Shtojca 2. Kujtesat ................................................................................................................................ 89 Shtojca 3. Pyetësori............................................................................................................................... 92

9

HYRJE

Sado që të flitet për industrinë e TIK1, asnjëherë nuk do të mund të thuhet e tëra. Kjo për arsyen se kjo fushë është zgjeruar aq shumë dhe ka shtrirë ndikimin e saj në pothuaj të gjitha fushat dhe industritë tjera. Fatmirësisht, në të shumtën, ky ndikim është i mirëseardhur për secilën industri dhe për njerëzimin në përgjithësi. Është e qartë që TIK dhe interneti janë të një rëndësie vitale në ndihmën që japin për të mirëmbajtur vazhdimin e aktiviteteve biznesore, punësimin, edukimin, ofrimin e shërbimeve bazë për qytetarët, argëtimin, dhe socializimin. (Martin, 2021) Në dekadat e fundit, teknologjia e informacionit dhe komunikimit ka ndihmuar rritjen ekonomike dhe progresin shoqëror (Doong & Ho, 2012). Të dhënat e fundit tregojnë se në vitin 2021 rreth 4.9 miliard njerëz në botë përdorin internetin, apo 63% e popullsisë botërore. Kjo është një rritje prej 17%, apo 800 milion njerëzve nga viti 2019, që i janë bashkuar rrjetit të internetit (Martin, 2021).

Vetëm kur, në vitin 2018, pandemia përfshiu tërë botën, edhe njerëzit që nuk ishin të fushës së TIK arritën të kuptojnë rëndësinë e vërtetë dhe të madhe të teknologjisë në përgjithësi e të TIK në veçanti.

Me zhvillimin e teknologjisë dhe mundësinë e komunikimit të vazhdueshëm të njerëzve nga anët e ndryshme të botës, prezenca e globalizimit po vërehet më shumë se kurrë (Hoti, 2018).

Me një shtrirje kaq të madhe të industrisë së TIK në botë, përveq zgjidhjeve të shumta që ofron kjo industri, parqiten edhe disa sfida. Sfidat kryesore janë: mbulueshmëria e popullsisë botërore me shërbime të TIK, aftësimi i një pjese të popullsisë për të përdorur shërbimet e TIK dhe fuqia

1

Tekonologjia e informacionit dhe komunikimit - në tekstin në vazhdim: TIK

10

punëtore që i duhet kësaj industrie. Edhe mbulueshmëria me shërbime të TIK, edhe edukimi i përdoruesve të këtyre shërbimeve, lidhen drejtpërdrejtë me fuqinë punëtore të vet kësaj industrie.

Me rritjen e nevojës për shërbime të TIK, është rritur edhe kërkesa për fuqinë punëtore të këtij sektori. Disproporcioni i kërkesës së industrisë së TIK me ofertën e tregut të punës sjellë edhe probleme për kompanitë e TIK.

Përkufizimi i problemit Përditë e më shumë flitet për digjitalizimin e shërbimeve. Ndërkohë vetë digjitalizimi është sektor në vete. Me shfaqjen e pandemisë dhe nevojës për ruajtjen e distancës sociale, u rrit edhe nevoja për punë nga distanca që realizohet përmes teknologjisë. Teknologjia e informacionit dhe komunikimit brenda industrisë së shërbimeve, në dhjetë vitet e fundit ka shënuar një rritje shumë të shpejtë. Vetëm në vitin 2020 ajo ka pasur një rritje prej 8 % në nivel botëror (WTO, 2021). Rritja e nevojës për shërbime të TIK ka shtuar nevojën për fuqi të mirkualifikuar punëtore. Kosova me një moshë mesatare nën 35 vjet dhe me vlerat kulturore shumë të ngjashme me vendet perëndimore, me theks të veçantë njohjen e gjuhëve të huaja, ka arritur të jetë një treg i punës shumë tërheqës për botën perëndimore. Sipas odës ekonomike amerikane në Kosovë, industria e shitjes së shërbimeve jashtë vendit është një mundësi e mirë për investime (Hoti, 2018). Shërbimet e TIK dhe të kujdesit ndaj konsumatorit (qendrat e thirrjeveCall Centers) janë shërbimet që kanë ndikuar në rritjen e punësimin të të rinjëve në Kosovë.

Sipas STIKK, 91.18% e kompanive të TIK eksportojnë shërbimet jashtë vendit. Tregu perëndimor është treg shumë i madh për kapacitetet që posedojnë kompanitë e TIK në Kosovë.

Nevoja e madhe për fuqinë e mirëkualifikuar punëtore të sektorit të TI2 i ka shtyrë kompanitë kosovare të TI në një konkurencë të ashpër për fuqi punëtore. Këtë garë për punëtorë të mirëkualifikuar e spjegon pjesërisht edhe rritja e pagës mesatare. Nga një studim i bërë me 42 kompani të TIK në Kosovë, thuhet se; kompanitë kanë deklaruar se ka pasur rritje të pagave në vitin 2019. Paga mesatare më e lartë për vitin 2019 prej 1336 EUR i është dhënë menaxherit të zhvillimit të biznesit me rritje prej 136 EUR nga viti paraprak, e përcjellur nga menaxheri i projektit që merr mesatarisht 1106 EUR me rritjen prej 65 EUR nga viti paraprak (STIKK, STIKK Kosovo ICT Association, 2020). Ndër të tjera (po aty), ishte paraparë një trend pozitiv i rritjes së numrit të punëtorëve dhe të pagave edhe për vitin 2021.

2

Teknologji informative - në tekstin në vazhdim: TI

11

“Lufta për talentë” (Talent War) është bërë shprehje e njohur botërisht në fushën e TIK. Edhe për kompanitë e TIK në Kosovë, ndër sfidat kryesore është bërë rekrutimi i fuqisë së mirkualifikuar punëtore dhe plotësimi i vendeve të lira të punës. Me dhjetra pozita të lira të punës për sektorin e TIK publikohen çdo ditë në portale pune, në media sociale, në webfaqet e kompanive të TIK dhe ne kanale të ndryshme të komunikimit. Edhe kompanitë e rekrutimit janë shtuar në numër. Ato vazhdimisht kërkojnë specialist të TIK. Nëse arrijnë, si arrijnë dhe sa arrijnë kompanitë e TIK të komunikojnë ofertën për këto vende të lira të punës te tregu i punës, do të provoj, pjesërisht, të sqarojë ky punim.

Qëllimet e hulumtimit Objekt studimi i këtij hulumtimi është mënyra e komunikimit të ofertës për vendet e lira të punës në sektorin e TIK drejtuar fuqisë së kualifikuar punëtore. Në analogji, fuqia punëtore e TIK paraqitet si konsumator ndërsa vendet e lira të punës si ofertë për ta.

Qëllimi kryesor i hulumtimit është : Identifikimi i praktikave të komunikimit marketing, të përdorura nga kompanitë e TIK në Kosovë, për të komunikuar ofertën (vendet e lira të punës) në tregun e punës.

Komunikimi i integruar marketing është mënyra e të njohurit të tërë procesit të marketingut nga perspektiva e konsumatorit (Kotler, 2003).

Përveç asaj se çka do t’i ofrojnë tregut të punës kompanitë e TIK, ato duhet të dijnë edhe si do t’ua komunikojnë ofertën e tyre tregut përkatës. Për këtë, dhe në ndihmë të qëllimit kryesor të hulumtimit dalin objektivat e hulumtimit në vazhdim.

Pyetjet hulumtuese Pyetjet hulumtuese të këtij hulumtimi janë: a) Cilat janë atributet e një vendi të lirë të punës që kompanitë e TIK i konsiderojnë të rëndësishme për joshjen e fuqisë punëtore. b) Si i komunikojnë kompanitë e TIK këto atribute të pozitave të hapura të punës te tregu përkatës i punës. c) Si ndryshon metoda e komunikimit të ofertës së kompanive, varësisht nga profili dhe senioriteti i fuqisë punëtore të targetuar.

Pyetjet e hulumtimit mundësojnë fokusimin në fushën e interesimit (Bell, Bryman, & Harley, 2019). Megjithëse mendohet se pyetjet e hulumtimit janë mjaft specifike, mund të ndodhë që 12

ato, gjatë hulumtimit, të specifikohen edhe më shumë, të dalin edhe pyetje tjera, ose edhe të fuzionohen njëra në tjetrën.

Për të mos e zgjeruar trajtimin, e kemi kufizuar numrin e pyetjeve hulumtuese. Sipas Corbin dhe Strauss (2015), pyetjet hulumtuese duhet të caktojnë kufinjtë e asaj se çka do të hulumtohet.

Ato duhet të parandalojnë hulumtuesin që të mos shpërqëndrohet kah çështjet e parëndësishme, të cilat mund të marrin shumë kohë dhe të jenë joproduktive për studimin.

Megjithëse pyetjet në hulumtimet cilësore zakonisht janë më të përgjithësuara, ato nuk duhet të jenë aq të përgjithësuara sa të japin mundësi të pafundme të përgjigjjeve. Qëllimi i pyetjeve është të udhëheqëin hulumtuesin në mbledhjen e të dhënave që janë të rëndësishme në sqarimin e çështjes që studiohet (Corbin & Strauss, 2015).

Metodologjia e hulumtimit Fenomen shoqëror quhet gjithçka që ndikon në qeniet njerëzore ose që ndikohet nga qeniet njerëzore dhe që ndërvepron me to (Matthews & Ross, 2010). Një fenomen i tillë është edhe komunikmi në përgjithësi, përfshirë edhe komunikimin marketing.

Qëndrimi epistemologjik i këtij punimi është zbulues dhe interpretivist. Hulumtimi është cilësor. Në punim janë përdorur të dhëna primare dhe sekondare. Të dhënat sekondare janë marrë nga literatura, ndërsa të dhënat primare janë marrë përmes intervistave të thella të realizuara me pyetësorë të pastrukuruar, me njëmbëdhjetë kompani të TIK në Kosovë.

Metoda e zgjedhur e hulumtimit është Teoria e Bazuar si një nga gjashtë metodat e njohura në hulumtimet cilësore. Teoria e Bazuar, si metodë, haset edhe në hulumtimet e përziera me çasje induktive dhe deduktive; por më së shpeshti përdoret në hulumtimet me çasje induktive. Nga të gjitha modelet e hulumtimit, metodat e hulumtimit cilësor janë më së vështiri të përshkrueshme. Në hulumtimet cilësore përzgjedhja e metodave të hulumtimit kufizohet pothuajse vetëm nga imagjinata e hulumtuesit. Ndër arsyet që çojnë në përcaktimin për një hulumtim cilësor janë edhe zbulimi i fushave që nuk janë hulumtuar sa duhet dhe zbulimi i variablave të rëndësishëm që mund të përdoren në të ardhmen për hulumtime sasiore dhe për t’iu çasur studimit të fenomenit nga një këndvështrim holistik dhe gjithpërfshirës. (Corbin & Strauss, 2015) Është shumë me rëndësi të kuptohet që Teoria e Bazuar si metodë nuk synon të vërtetojë një hipotezë, por të jap përgjigjje në pyetjet hulumtuese dhe të zbulojë sa më shumë të dhëna rreth temës së hulumtimit që shpeshherë ndihmojnë në formulimin e një teorie të re.

13

Mbledhja e të dhënave bëhet në mënyrë iterative dhe paralelisht bëhet edhe analiza e të dhënave, të cilat orientojnë mbledhjen e mëtutjeshme të të dhënave.

Gjatë hulumtimit janë bërë 11 intervista të thella me pyetësorë të pastrukuruar, me kompani të TIK në Prishtinë. Intervistat kanë zgjatur nga 20 deri në 40 minuta. Mostrimi ka qenë i qëllimshëm me tendencë për të zgjedhur kompanitë me numër më të madh të punëtorëve dhe që shquhen në opinion si kompani lidere të fushës së TIK.

Struktura e punimit Hyrja është një paraqitje e shkurtër rreth zhvillimeve të fundit dhe gjendjes në industrinë e TIK në botë. Përkufizimi i problemit jep disa të dhëna rreth gjendjes së kësaj industrie në Kosovë dhe thekson atë që është bërë nxitje për këtë studim. Në hyrje jepen të shkoqitura edhe qëllimi edhe objektivat e studimit, me pak fjalë për metodologjinë. Kufizimet bashkë me rëndësinë e punimit e përmbyllin hyrjen.

Në kapitullin e parë paraqitet rishiqimi i literaturës dhe studimet thelbësore që ndihmojnë në mbështetjen e këtij hulumtimi. Në po këtë kapitull jepen edhe disa të dhëna për gjendjen aktuale me teknologjinë informative në botë dhe në Kosovë.

Kapitulli i dytë jep detaje për metodologjinë e zbatuar në këtë hulumtim. Në kapitullin e tretë dalin gjetjet dhe analizat nga hulumtimi. Kapitulli i katërt është diskutim i gjetjeve nga hulumtimi. Dhe krejt në fund, si rezultat i qartësimit të problemit të hulumtuar, dalin përfundimet me sygjerime për hulumtime të mëtejme rreth çështjes së studiuar.

Rëndësia e punimit Rëndësia e punimit lidhet ngushtë me kontributin që punimi mund të jap për të kuptuar rolin e komunikmit të integruar marketing në fushën TIK. Ky kontribut sado i vogël, është i mirëseardhur, pasi në këtë drejtim nuk ka ndonjë studim që është bërë më herët. Të gjeturat nga ky hulumtim cilësor mund të shërbejnë në zbulimin e variablave të reja, të cilat në të ardhmen do të mund të hulumtoheshin me anë të hulumtimeve sasiore. Në të njejtën kohë, hulumtimi mund të zgjojë kureshtjen e hulumtuesve të tjerë për thellimin e hulumtimit në këtë fushë, por edhe për metodën e përdorur në hulumtim, e cila është mjaft komplekse por edhe shumë produktive. Punimi mund të jetë një nxitje e mirë për thellimin e hulumtimit të marketingut të marrëdhënieve dhe marketingut të rekrutimit në fushën e TIK. Punimi mund të jetë ndihmesë edhe për kompanitë e TIK, që të kuptojnë më mirë ambientin ku veprojnë nga aspekti i komunikimit marketing.

14

Kufizimet e punimit Mungesa e literaturës për komunimin e integruar marketing të kompanive të TIK në Kosovë, e posaqërisht të marketingut të rekrutimit bëjnë që tërë hulumtimi të mbështetet në literaturën e huaj dhe në të dhënat primare të këtij hulumtimi. Autori i këtij hulumtimi është edhe intervistues dhe duke mos qenë një intervistues specialist mund të ketë anshmëri të paqëllimshme gjatë mbledhjes së të dhënave. Koha dhe burimet materiale, si në shumicën e hulumtimeve edhe këtu paraqiten si kufizime. Intervistat do të ishte mirë të jenë edhe më të gjata, por respodentët vështirë siguronin kohë për intervistë për shkak të agjendave të tyre të ngjeshura.

15

KAPITULLI I

1. RISHIQIM I LITERATURËS 1.1. Marketingu dhe burimet njerëzore Marketingu i mirë nuk është i rastësishëm. Ai është edhe art edhe shkencë. Ai është rezultat i një planifikimi të kujdesshëm dhe një ekzekutimi përmes mjeteve dhe teknikave të sofistikuara.

Marketingu ka të bëjë me identifikimin dhe plotësimin e nevojave njerëzore dhe shoqërore.

Definicioni formal i Asociacionit Amerikan të Marketingut për marketingun është: marketingu është aktiviteti, grupi i institucioneve dhe proceseve, për krijimin, komunikimin, ofrimin dhe shkëmbimin e ofertave, që kanë vlerë për konsumatorin, klientin, partnerin dhe shoqërinë në përgjithësi (Kotler & Keller, 2016).

Kur jemi te mjetet e marketingut, duhet të përmendim elementet e miksit të marketingut pëmes të cilave realizohen strategjitë e marketingut. Katër janë elemntet kryesore të këtij miksi: produkti, çmimi, vendi dhe promocioni. Por, së fundmi numri i elementeve të marketingut është zgjeruar duke iu shtuar edhe tri elemente tjera. Këto tri elemente janë: njerëzit, procesi dhe prania fizike.

Njerëzit, si element i marketingut, gjithmonë e më shumë po marrin vëmendjen e bizneseve.

Në botën e zhvilluar numri bizneseve që ofrojnë shërbime është rritur shumë. Në këtë rast 16

kapitali njerëzor është thelbi i kompanisë. Dhe sipas Çeku (2010), një ndërmarrje nuk mund të shpresojë të arrijë sukses, në qoftë se nuk i përmirëson dijet e veta.

Kapital njerëzor, sipas fjalorit të Oksfordit (Stevenson, 2010), quhen shkathtësitë, njohuritë dhe përvojat e individëve dhe të popullatës, në kuptim të vlerës dhe kostos për organizatën dhe vendin. Ndërsa menaxhim i këtij kapitali, apo menaxhim i burimeve njerëzore quhet procesi i sigurimit, trajnimit, vlerësimit dhe kompenzimit të punëtorëve, duke iu përmbajtur rregullorës së punës për marrëdhëniet në punë, shëndetin dhe sigurinë (Dessler, 2017).

Bota e zhvilluar, me sektorin e shërbimeve gjithnjë në rritje, e bën të qartë lidhjen e fortë në mes të marketingut dhe burimeve njerëzore. Punëtorët si element i 7 P-ve të marketingut dhe punëtorët si thelbi i industrisë së shërbimeve, duhet të jenë tregues i mjaftueshëm, që marketingu dhe burimet njerëzore mund të funksionojnë vetëm në bashkëpunim të ngushtë mes veti.

1.1.1. Komunikimi i integruar marketing Komunikimi është aktivitet njerëzor që i bashkon njerëzit dhe krijon marrëdhënie. Ai është në zemër të asaj që i jep kuptim jo vetëm marketingut por edhe fushave tjera si politikës, sociologjisë, ekonomisë e psikologjisë. Ai shërben për të zhvilluar, organizuar dhe shpërndarë dijet (Duncan & Moriarty, 1998).

Një ndër katër elementet bazë të miksit të marketingut është edhe promocioni. Promocioni më tej ka elementet e veta që e bëjnë miksin e pormocionit. Reklama, promocioni i shitjeve, shitja personale, marrëdhëniet me publikun, janë elementet kyç të promocionit. Me zhvillimin e teknologjisë ka ndryshuar edhe natyra e komunikimit, e mbledhjes së informatave dhe e realizimit të blerjeve, të cilat janë lehtësuar shumë përmes internetit. Megjithatë bazat e komunikimit kanë mbetur të njejta (Hughes & Fill, 2006).

Komunikimi i integruar marketing është procesi i ndërtimit dhe përforcimit të marëdhënieve të ndërsjella profitabile ndërmjet punëtorëve, konsumatorëve, akterëve të tjerë dhe publikut të gjërë, duke zhvilluar dhe koordinuar programin strategjik të komunikimeve, i cili u mundëson atyre ta përceptojnë kompaninë/ brendin, në mënyrë konstruktive, përmes mediave dhe kontakteve të ndryshme (Weigold & Arens, 2018).

17

Aty ku aplikohet KIM3 me çasje për të krijuar sinergji ndërmjet elementeve të miksit promocional, krijohet një konsistencë në mesazhe dhe funksione. Kjo sjellë shkurtim të shpenzimeve, lehtëson marrëdhëniet e punës ndërmjet departamenteve të ndryshme, mundëson përdorim më të mirë të mediave dhe të miksit të promocionit, dhe kështu ofron një efiçiencë më të madhe dhe kthim më të mirë të investimit (Kitchen & Burgmann, 2015).

Një definicion, poashtu shumë domethënës është edhe definicioni i parë, i bërë në vitin 1989, nga AMA4 për komunikimin e integruar marketing. Sipas AMA; KIM është koncepti i planifikimit të komunikimeve marketing që e njeh vlerën e shtuar të një plani të gjërë, i cili vlerëson rolin strategjik të diciplinave të ndryshme të komunikimit (si psh. rekalama në përgjithësi, reagimi direkt, promocioni i shitjeve dhe marrëdhëniet me publikun) dhe i kombinon këto diciplina për të ofruar qartësi, konsistencë dhe ndikim maksimal të komunikimit (Percy, 2018).

Nëse bëhet operacionalizimi i fjalive në definicionet e sipërshënuara, edhe pse ato dallojnë njëra prej tjetrës për nga përpilimi, bien në sy fjalët; planifikim strategjik i komunikimeve, konsistencë dhe ndikim maksimal përmes komunikimit. Kjo do të thotë që në KIM rëndësi e posaqme duhet t’i kushtohet kombinimit të duhur të diciplinave të ndryshme të komunikimit, për të dhënë, gjithmonë një mesazh konsistent para konsumatorit, me ç’rast do të arrihej ndikimi maksimal përmes komunikimit.

Menaxherët e komunikimit të integruar marketing kanë në dispozicion elemente të ndryshme të komunikimit, por përdorimi i tyre varet shumë nga rrethanat e kohës. Rrjedhimisht përdorimi i këtyre elementeve të komunikimit varet nga disa faktorë, si: mjetet financiare të pranishme, karakteristikat e produktit, tregu, marrëdhëniet me blerësit, aktivitetet e konkurencës, rregulloret e ndryshme për ndërmarrjet, niveli i globalizimit, etj. Në rrethana të tilla menaxherët e komunikimit marketing mund të hasin në vështirësi të ndryshme dhe kjo mund të paraqesë pengesë në aplikimin e programit të komunikimit të integruar marketing. Prandaj këto aktivitete zakonisht implementohen nga individ dhe agjencione të ndryshme që punojnë ndaras prej njëra tjetrës. Për më tepër, për të pasur sukses, menaxheri është personi që duhet t’i kordinojë të gjitha këto aktivitete (Ukaj, 2016) .

Megjithëse shumica e profesionistëve të marketingut pajtohen me faktin që KIM është kuptimplotë, edhe pas 25 vitesh, gjendet pak evidencë e aplikimit të tij nga kompanitë. KIM 3 4

Komunikmi i integruar marketing – në tekstin në vazhdim: KIM Asociacioni amerikan i marketingut (American Marketing Associacion) – në tekstin në vazhdim AMA

18

më së shpeshti mund të haset te produktet e konsumit të shpejtë; pra, te kompanitë që operojnë globalisht e të cilave patjetër iu duhet të koordinojnë komunikimin marketing në përmasa ndërkombëtare (Percy, 2018).

Edhe pse kanë kaluar rreth tri dekada, dhe që nga ajo kohë teknologjia dhe mënyrat e komunikimit janë avancuar dukshëm, Don E. Schultz, babai i komunikimit të integruar marketing, fliste për kompleksitetin e komunikimit me audienca të ndryshme dhe për fragmentimin e mediave që është i vlefshëm edhe sot.

Nëse teknologjia mundëson identifikimin, selektimin dhe segmentim e audiencës, të cilës mund t’i dërgoj mesazhin e zgjedhur, atëherë pse ka nevojë për një integrim të komunikimit.

Logjikisht duket sikur fragmentimi i mediave vepron kundër konceptit të komunikmit të integruar marketing. Mirëpo, në anën tjetër, konsumatori tani pranon më shumë mesazhe nga më shumë kanale dhe ç’është e vërteta ai ka tendencë që të gjitha mesazhet t’i sistemoj në kokë si “reklamë” apo “informacion rreth produktit”. Prandaj, pa marrë parasyshë nga cili medium vjen mesazhi, konsumatori e konsideron atë si mesazh mediatik, dhe pa marrë parasyshë çfarë përmbanë mesazhi ai reflekton brendin, kompaninë dhe marketingun e kompanisë (Shultz, Tannenbaum, & Lauterborn, 1993).

Komunikimi i integruar marketing synon komunikimin e dyanshëm. Prandaj mund të thuhet që natyra e KIM është ciklike, sepse çdo reagim i konsumatorit apo prospektit konsiderohet si mundësi për të përmirësuar komunikimin e rradhës. Dhe kjo, mund të quhet edhe marketing i marrëdhënieve (Shultz, Tannenbaum, & Lauterborn, 1993).

Ndërtimi i marrëdhënieve është i lidhur ngushtë me ndërtimin e besimit. E në ndërtimin e besimit rol shumë të rëndësishëm luan komunikimi.

Zhvillimi i marketingut të marrëdhënieve ka ndodhur atëherë kur kompanitë kanë kaluar në komunikimin e integruar marketing (Weigold & Arens, 2018).

1.1.2. Burimet njerëzore dhe marketingu i rekrutimit Nëse literatura e burimeve njerëzore nuk fillon me atë se çka janë burimet njerëzore por me atë se si të menaxhohen burimet njerëzore, nga aspekti i marketingut del të jetë problem thelbësor. Është logjikë e thjeshtë se pa komunikim nuk mund të menaxhohen burimet njerëzore.

Ndërkohë që hapi i parë në procesin e komunikmit është njohja e audiencës (Duka, 2012).

Edhe kërkimi i fjalës burime njerëzore (ang. Human resources) në makinat e kërkimit qon në spjegimin për burimet njerëzore si departament dhe jo në vetë njerëzit si burime njerëzore.

19

Ndërkohë duhet të kihet parasyshë se burimet njerëzore janë vetë njerëzit, fuqia punëtore me aftësitë e saj për të shërbyer në një kompani, organizatë apo në komunitet në përgjithësi.

Organizata është një grup i përbërë nga njerëzit me role të caktuara formale, që punojnë së bashku për të realizuar qëllimet e organizatës (Dessler, 2017).

Procesi i menaxhimit të burimeve njerëzore është punësimi, trajnimi, shpërblimi dhe kompenzimi i punëtorëve duke u kujdesur për marrëdhëniet e tyre në punë, sigurinë, shëndetin dhe të drejtat e tyre (Dessler, 2017).

Burimet njerëzore si drejtim për rekrutim dhe si departament brenda kompanive, e shohin rekrutimin nga një perspektivë krejt të ndryshme prej asaj çfarë mund të ishte perspektiva e marketingut të marrëdhënieve. Në literaturën e burimeve njerëzore kur flitet për vendin e punës, theksi bie në kushtet që duhet të plotësojë kandidati për të fituar atë vend pune. Kur flitet për procesin e menaxhimit të talentëve fillohet me procesin e rekrutimit si proces shumë rigjid që fillon me analizën e kërkesave dhe detyrave që dalin nga vendi i punës, me testimin dhe interevistimin e kandidatëve dhe në fund me përzgjedhjen e tyre. Kur flitet për trajnimin, zhvillimin dhe kompenzimin e punëtorëve vërehet një tendencë e komunikimit të njëanshëm.

Trajnimi dhe zhvillimi i burimeve njerëzove shihen si aftësim i tyre për të kryer punët që dalin nga një pozitë e caktuar në kompani, por rrallëherë si motivim për punëtorët e pothuaj asnjëherë si joshje për aplikim për tregun e punës.

Kohët e fundit, në literaturën bashkëkohore të burimeve njerëzore ka filluar të ndërrojë perspektiva e çasjes ndaj fuqisë punëtore. Kontrata psikologjike e punëmarrësit me punëdhënësin është shpesh po aq e rëndësishme sa edhe kontrata ekonomike. Derisa shpërblimet financiare janë të vërejtshme si diçka e rëndësishme edhe shpërblimet jofinanciare përcjellin mesazhe të qarta negative dhe pozitive. Një shpërblim jofinanciar kuptimplotë do të vërehej atëherë kur punëtori do të shkrinte identitetin e tij me punën që bën, do të gjente kuptimin në punë, do të ndërtonte marrëdhënie dhe do të kishte kontrollë mbi punën që e bën vet (Ulrich, Kryscynski, Brockbank, & Ulrich, 2017).

Marketingu i rekrutimit, sipas Brandon Hall Group, janë të gjitha strategjitë dhe aktivitetet që kanë për qëllim ndërtimin e brendit të punëdhënësit, rritjen e pranisë në opinion, identifikimin e mundësive të karrierës, ndërtimin e marrëdhënieve me kandidatët, dhe menaxhimin e komunikimit me kandidatë (talention.com, 2021).

20

Prandaj, sipas Ukaj (2016), brendi duhet të reprezentoj imazhin e kompanisë, personalitetin, karakteristikat dhe kompetencat bazë të kompanisë. Objektivat e brendit mund të arrihen më lehtë nëse arrihet lidhja emocionale me grupin e synuar, nëse bartet mesazhi i qartë, konfirmohet kredibiliteti, motivohet konsumatori, dhe koncentrohet në lojalitetin e konsumatorit.

Ngjashëm me atë që marketingu e ka quajtur vlerë e propozuar për konsumatorin, së fundmi dhe si pasojë e luftës për talentë, departamenti i BNJ5 ka filluar të zhvillojë dhe të përdorë versionin e vet të vlerës së propozuar për konsumatorin për të tërhequr talentët; të quajtur vlerë e propozuar për punëtorin, përmes së cilës reklamohen atributet specifike të kompanisë të cilat mund të paraqiten tërheqëse për punëtorin potencial, me qëllimin e qartë – të premtojë se çka mund të jap (Nagpal, 2012).

Procesi i rekrutimit të fuqisë punëtore është një proces me disa faza, duke filluar nga identifikimi i nevojës për punëtorë, analizimi i pozitës së caktuar, që nënkupton identifikimin e njohurive bazë dhe shkathësive që duhet t’i posedoj kandidati për të kryer detyrat e nevojshme, të dhëna këto që pastaj përkthehen në masa për përzgjedhje të kandidatëve.

Përzgjedhja dhe rekrutimi janë të lidhura njëra me tjetrën dhe luajnë rol në procesin e ndikimit te kandidatët e mirkualifkuar për të aplikuar. Më tutje procesi vazhdon me testimin e kandidatëve të përzgjedhur e deri te familjarizimi me kompaninë në të cilën kandidati punësohet (Gatewood, Feild, & Barrick, 2011).

Nga paragrafi paraprak, vërehet se një pjesë e procesit të rekrutimit ka të bëjë me atë se si të ndikohet te kandidatët për të aplikuar. Edhe burimet njerëzore edhe marketingu e kanë qëllimin të ndikojnë te njerëzit. Burimet njerëzore duhet të mësojnë nga marketingu për ndërtimin e brendit të kompanisë, sepse në fund të fundit brendi i kompanisë jeton në besimet e punëtorëve të saj, nga mendimet e tyre dhe nga fjala e gojës që bëjnë ata për kompaninë (Hunsberger, 2017). Fazat e procesit të rekrutimit janë të ndërlidhura dhe ndikojnë në njëra tjetrën. Atributet e vendit të punës janë të lidhura ngushtë me shpalljen për vendin e lirë të punës.

1.1.3. Marketingu i marrëdhënieve Marketingu i marrëdhënieve zakonisht definohet si çasja për të zhvilluar marrëdhënie afatgjata dhe konsumatorë lojal për të krijuar kështu profit. Ndërkaq sipas Gummeson, marketingu i

5

Burimet njerëzore- në tekstin në vazhdim: BNJ.

21

marrëdhënieve është interaksioni ndërmjet rrjetave (grupeve) të marrëdhënieve (Gummesson, 2008).

Për marketingun e marrëdhënieve i pari ka folur Leonard L.Berry në vitin 1983. Ai e vuri theksin në rolin që ka marketingu i brendshëm në krijimin e klimës në organizatë, për të përkrahur aktivitetet e jashtme të marketingut (Christopher, Payne, & Ballantyne, 2002).

Leonard Berry në librin e tij Zbulimi i shpirtit të shërbimit, thekson se konkurenca nuk bëhet vetëm me çmim. Më saktë ai shprehet: Marrëdhëniet e vërteta me konsumatorin, deri tani, janë kundërsulmi më i mirë i konkurencës me çmime (Berry, 1999).

Por, koncepti i marketingut ka filluar të zgjerohet vetëm kur doli libri i parë i marketingut të marrëdhënieve nga Martin Christopher, Adrian Payne dhe David Ballantyne në vitin 1991 (Baron, Conway, & Warnaby, 2010).

Sipas Christopher et.al (2002) një definicion i gjërë për marketingun e marëdhënieve do të spjegohej përmes asaj që, marketingu i marrëdhënieve: 1. Ka çasjen që thekson marrëdhëniet para transaksioneve, 2. E kupton ekonominë e ruajtjes së konsumatorit, prandaj edhe alokon mjetet e duhura materiale dhe burimet tjera për ruajtjen dhe tërheqjen e konsumatorëve, 3. Thekson rolin e madh që luan marketingu i brendshëm në arritjen e suksesit në marketingun e jashtëm, 4. Zgjeron principet e marketingut të marrëdhënieve në domene të ndryshme të tregut dhe jo vetëm në tregun konsumator, 5. Kupton që kualiteti, shërbimi ndaj konsumatorit dhe marketingu duhet të integrohen shumë më mirë, 6. Ilustron se 4P e marketingut nuk përfshijnë në mënyrë adekuate të gjitha elmentet e rëndësishme të cilat duhet të adresohen në ndërtimin dhe ruajtjen e marrëdhënieve me tregun., 7. Siguron që marketingu duhet të shqyrtohet në kontekstin ndër-funksional. (Christopher, et.al., 2002, p.4) Megjithëse ky spjegim i Christopher et.al. duket i gjërë, ai prap nuk është gjithpërfshirës.

Gummeson shkon deri në 30R (R-relacione; marrëdhënie) të marketingut të marrëdhënieve. Ai këto 30R i ndanë në katër grupe. Në marrëdhëniet klasike me tregun, marrëdhëniet speciale me tregun, mega-marrëdhëniet dhe nano-marrëdhëniet. R-ja (relacioni,marrëdhënia) e 27, e cila bie në grupin e nano-marrëdhënieve, është R-ja që ka të bëjë me marketingun e brendshëm; 22

dhe aty thuhet: Marketingu i brendshëm mund të shihet si pjesë e marketingut të marrëdhënieve, pasi ai jep përkrahjen indirekte të nevojshme për marrëdhëniet me konsumatorët e jashtëm (Gummesson, 2008).

Një treg i synuar i punës që mund të shihet nga disa përspektiva si më lartë, e rritë edhe më shumë kompleksitetin e marrëdhënieve të marketingut edhe ashtu shumë kompleks, dhe për të komunikuar efektshëm, kompanive të TIK iu duhet një recetë shumë delikate e komunikimit të integruar marketing.

1.1.4. Atributet e vendit të lirë të punës Kuptimi i parë i fjalës atribut, në fjalorin e gjuhës së sotme shqipe, ka të bëjë me veti thelbësore, veti karakteristike të një sendi a një dukurie (Kostallari, etj., 1981). Kur është fjala për atributet e një vendi të lirë të punës, dalin në pah cilësimet si: aftësitë, përgjegjësitë, shkollimi, kultura, titulli i pozitës, paga, orari e shumë karakteristika të tjera.

Për të përcaktuar se cilat atribute janë më të rëndësishme për vendin e lirë të punës varet nga kompania dhe qëllimi që ajo don të arrijë. Vet përzgjedhja e disa atributeve të cakuara si më të rëndësishme prej disa të tjerave, është hapi i parë i komunikimit me audiencën. Atributet e përzgjedhura ndikojnë edhe në formulimin e shpalljes për pozitën e hapur edhe në zgjedhjen e kanaleve pët të transmetuar ofertën e shpalljes.

Përveç burimeve të rekrutimit (audiencës ku synohet rekrutimi), personelit rekrutues (kush e bën rekrutimin), përmbajtja e mesazhit rekrutues (çfarë informata të prezantohen) është shumë e rëndësishme. Nuk ka situata kur vendi i punës ka zero aspekte negative, prandaj edhe shpalljet pompoze për vende pune, shpesh krijonë diskrepanca në mes të pritjeve të kandidatit dhe asaj çka ofron vendi i punës. Në rastin kur pritjet e kandidatit nuk përputhen me vendin e ofruar të punës, kandidatët ikin bashkë me përshtypjet e këqija për kompaninë (Gatewood, Feild, & Barrick, 2011).

1.1.4.1. Paga Megjithëse paga është forma kryesore e kompenzimit të punës, ajo nuk është e vetmja.

Kompenzim i punëtorit janë të gjitha format e pagesave dhe shpërblimeve që dalin si rezultat i punësimit. Pagesa direkte financiare janë: pagat e rregullta, pagat sipas angazhimeve shtesë, nxitjet e ndryshme, përqindjet dhe bonuset. Pagesa financiare indirekte, janë benefitet financiare si ato në formë të sigurimit shëndetësor (Dessler, 2017).

23

Burimet njerëzore si drejtim i menaxhmentit njohin shumë lloje të kompenzimit të punës dhe punëtorëve. Një ndër kompenzimet e njohura është edhe paga e bazuar në kompetencë. Në këtë rast kompania paguan punëtorët në bazë të njohurive dhe thellësisë së njohurive të punëtorit, në bazë të aftësive dhe të llojit të aftësive e jo në bazë të titullit të pozitës që ka punëtori (Dessler, 2017).

Sipas Chi, Yeh, & Guo (2018), përveç imazhit të mirë të kompanisë, kompania duhet të ofrojë paga më të mira për të tërhequr punëkërkuesit, sepse kandidatët potencial do ta llogarisin kthimin e investimit të kohës dhe parasë para se të aplikojnë. Sipas këtij studimi paga është në relacion pozitiv me imazhin e kompanisë, dhe paga më e madhe mund të përforcoj marrëdhëniet në mes të imazhit të kompanisë dhe vullnetit për të aplikuar. Me fjalë të tjera, nëse kompania mund të ofroj paga më të larta, gjasat për të tërhequr talentë të kualifikuar do të rriten.

Ndërkohë një ankete e bërë nga Umbraco, kompani e teknologjisë me qendër në Danimarkë, që rreth vetës ka një komunitet prej 221000 programerësh, thuhet se: 32% e të anketuarve në SHBA do të pranonin një ulje të pagës prej 10% për të punuar në një kompani, kultura e të cilës u pëlqen atyre; 58% e punëtorëve do të pranonin të punonin për pagë më të ulët nëse do të kishin një udhëheqës të mirë dhe 60% do të punonin për gjysmën e pagës nëse do të mund të bënin punën që u pëlqen (umbraco.com).

Në anketën e bërë me 10000 punëtorë të punësuar me orar të plotë, në tetë vendet me ekonomitë më të zhvilluara në botë, është gjetur që punëtorët vlerësojnë fleksibilitetin në punë pothuaj njësoj me pagën. (Morgan, 2017). “Në momentin që arrijnë një bazë të caktuar të pagës, paratë nuk janë më shtysa kryesore e tyre. Ata duan të kenë ndikim dhe vendi i tyre i punës të ketë kuptim”. Kështu shprehet, Marshall Goldsmith, recensuesi i librit The employee experience advantage - Përparësia e krijuar nga përvoja-si përjetim, e punëtorëve (Morgan, 2017).

Megjithëse autori (po aty) thekson se një dëshirë të tillë e kanë pasur edhe gjeneratat e kaluara, ato nuk e kanë pasur luksin që këtë dëshirë ta shprehin sikur që bën tash gjenerata e milenialëve.

Diçka që vlenë të theksohet është se në 14 shtete të Shteteve të Bashkura të Amerikës, në katër vitet e fundit (2018-2022), ka ardhur në fuqi ligji i cili i obligon punëdhënësit që pagën për vendin e lirë të punës punës, në shpalljet për vend pune, ta bëjnë publike (CNBC & Liu, 2022).

24

1.1.4.2. Kultura Për të fituar besimin e konsumatorëve fillimisht duhet të ndërtohet besimi me punëtorët dhe brendi duhet të fillojë me kulturën. Ndërkohë brendi brenda kompanisë ndërtohet me komunikimin efektiv me punëtorët. Fillimisht, ata duhet të kuptojnë vlerën dhe rëndësinë e brendit të kompanisë dhe çdo angazhim duhet të lidhet me esencën e brendit (Bergstrom, Blumenthal, & Crothers, 2002). Mund të thuhet se ka një lidhje mes vlerës së brendit dhe kulturës së kompanisë dhe deklaratës së misionit të kompanisë (Ukaj, The Role and Importance of Brand in the Marketing of Small and Medium-Sized Enterprises in Kosovo, 2016). Për më tepër kultura është një koncept kompleks. “Kultura rishfaqet vazhdimisht dhe krijohet nga interaksionet tona me të tjerët dhe formësohet nga sjelljet tona”. Kompania duhet të ketë kulturën e saj. Jo vetëm për vete por edhe për të tjerët që e shohin atë nga jashtë; psh për aplikantët potencial për vend pune. “Koncepti i kulturës ngërthen në vete stabilitet strukturor, thellësi, gjerësi dhe modelim ose integrim që rezulton nga fakti që kultura për grupin është fenomen i mësuar, ashtu sikur janë personaliteti dhe karakteri fenomene të mësuara për individin” (Schein & Schein, 2017).

Kohëve të fundit është në trend fjala përputhje kulturash; me ç’rast mendohet në përputhje të kulturës së kompanisë me individin si punëtor i kompanisë. Nga shumë punëdhënës kjo konsiderohet të jetë e rëndësishme edhe për kompaninë edhe për të punësuarin. Por a është e mundur që duke ndjekur një përputhshmëri kulturash mes kompanisë dhe të punësuarit, kompania të humb diversitetin kulturor.

Kjo është në fakt një nga keqkuptimet ekzistuese lidhur me përputhjen e kulturave mes kompanisë dhe punëmarrësit. Bindje tjera të gabuara janë edhe që: përputhja e kulturave është mirë të ekzistojë, por nuk është patjetër; ndjekja e punësimit sipas përputhjes së kulturave e dëmton inovacionin në kompani; përputhja e kulturave nuk është shkencë, etj. (Hofmans & Judge, 2019).

Një meta-analizë (cit. po aty) ka ardhë në përfundim që punëtorët, vlerat e të cilëve janë në një vijë me vlerat e organizatës, janë më të përkushtuar për organizatën, janë më të kënaqur në punë dhe nuk janë të prirur për të lëshuar vendin e punës.

1.1.4.3. Aftësitë e kandidatit potencial për vendin e punës Përveq identifikimit të mungesës së talentëve, është me rëndësi të identifikohet edhe lloji i aftësive të kërkuara. Ndër aftësitë teknologjike-specifike të kërkuara në fushën e TIK, janë të theksuara ato të zhvillimit të programeve dhe të intelegjencës artificiale (ILO, 2020), por 25

pikërisht këtyre profileve të profesionistëve po u mungojnë aftësitë e buta, sidomos ato të komunikimit. (OECD, 2019). Nga një studim i organizatës ndërkombëtare të punës, që është bërë me katër shtete në vitin 2020; Kanadanë, Gjermaninë, Singaporin dhe Kinën, është gjetur se aftësitë e buta po bëhen gjithnjë e më të rëndësishme për specialistët e TIK. Dhe kjo i ka rrënjët në zhvillimin dhe përdorimin e teknologjisë (mendimin kritik, të menduarit analitik, të menduarit kreativ), përballja me ndryshimet teknologjike (aftësia për të mësuar, fleksibiliteti), dhe organizimi i punës dhe marrëdhënia me konsumatorë (të kuptuarit e proceseve nga sektorë të ndryshëm , puna në grup, udhëheqja, komunikimi, orientimi kah shërbimi, aftësi biznesi dhe menaxhimi). Tregu i punës është duke i shpërblyer specialistët e TIK, të cilët posedojnë aftësi të rëndësishme jo-teknologjike, me paga shumë të larta (ILO, 2020).

1.1.5. Komunikimi marketing në funksion të rekrutimit Sikur u përmend më lartë, procesi i rekrutimit është proces me disa faza. Një ndër fazat e rëndësishme të këtij procesi është edhe joshja e fuqisë punëtore për të aplikuar për pozitat e lira të punës. Jo që komunikimi nuk luan rol në identifikimin e këtij grupi të interesit, por roli i tij theksohet më shumë në fazën e komunikimit të ofertës, duke pëfshirë përmbajtjen dhe kanalin e zgjedhur për të komunikuar ofertën për punë.

Me burime të rekrutimit nënkuptohet mënyra e arritjes dhe gjetjes së aplikantëve potencial.

Disa nga burimet e rekturimit janë: shpalljet – në gazeta lokale e nacionale, në magazina tregatre apo në televizion; agjencionet dhe organizatat – kompanitë private të punësimit, panairet e punës, universitetet. Burimet e rekrutimit janë edhe brenda organizatës: ish-punëtorët e kompanisë, rekomandimet e punëtorëve, webfaqet e kompanisë, praktikantët; ose edhe burimet tjera si: fjala e gojës apo portalet e punës (Gatewood, Feild, & Barrick, 2011).

Qëllimi kryesor i reklamës, si elementi më i dalluar i miksit promocional, është informimi, bindja, rikujtimi dhe nxitja e blerjes (Duka, 2012). Njësoj është edhe shpallja për vendin e lirë të punës.

Edhe një shpallje për vend pune e ka qëllimin të informoj dhe të ndikoj në vendimmarrjen e aplikantëve potencial. Se sa do të funksionoj si duhet një shpallje varet nga shumë parametra.

Ndër ta, janë edhe përmbajtja e shpalljes dhe mediat e përdorura. Në rastin e përmbajtjes së shpalljes, rol të rëndësishëm luan edhe specificiteti i shpalljes.

Ka dy rrugë të procesimit të informatës së reklamës, rrugës së drejtpërdrejtë dhe të tërthortë.

Procesimi i drejtpërdrejtë i përmbajtjes së mesazhit të reklamës bëhet atëherë kur pranuesi i mesazhit angazhon të menduarit dhe analizon argumentin, idenë dhe përmbajtjen e reklamës.

Ndërkaq procesimi i terthortë i reklamës ndodhë kur pranuesi krijon përshtypje për produktin 26

përmes shkaktarëve të tjerë të ndryshëm nga argumenti i mesazhit të reklamës (Petty & Cacioppo, 1986). Nga një studimi i bërë lidhur me efektin që ka detajimi dhe specificiteti i shpalljes në joshjen e kandidatëve për të aplikuar, del përfundimi që mesazhi i detajuar në krahasim me mesazhin më pak të detajuar të shpalljes për vend pune, zgjon më shumë interesimn e kandidatëve për të aplikuar (Roberson, Collins, & Oreg, 2005). Ndërkohë edhe kredibiliteti i kanalit të mesazhit mund të ndikojë në përceptimin rreth dërguesit të mesazhit (MacKenzie, Lutz, & Belch, 1986).

Mediat sociale janë mjete të komunikimit, bashkëpunimit dhe kultivimit të rrjeteve të lidhura dhe të ndërvarura të njerëzve, komuniteteve dhe organizatave, të përkrahura nga të arriturat teknologjike dhe mobiliteti. Një definicion i këtillë për mediat sociale duket kompleks, por edhe natyra e vet mediave sociale është komplekse me mundësi të shumta të përdorimit (Tracy L. Tuten, Michael R. Solomon, 2018). Mediat sociale bëjnë pjesë në të tri llojet e mediave; të paguara, të fituara dhe në pronësi. Përdorimi i mediave sociale nga bizneset, në 46% të rasteve bëhet për të ndërtuar brendin dhe për të rritur vetëdijen për brendin (Tracy L. Tuten, Michael R. Solomon, 2018). Një ndër mediat sociale të njohura për rrjetin e profesionistëve të shumë fushave është edhe LinkedIn. LinkedIn është rrjet social me theks në përvojat e karrierës dhe nevojën për të mbajtur lidhje me ata që i njohim nga aspekti i profesionit. Përfitimi kryesor është mundësia për t’iu çasur rrjetit kur na duhet ndonjë konsulent, punëtor, punë, ose diçka tjetër në lidhje me karrierën (Tracy L. Tuten, Michael R. Solomon, 2018) . Ky rrjet shpesh përdoret edhe për të ashtuquajturën gjueti kokash (head-hunting) në formën e marketingut direkt dhe shitjes personale.

Kanal i rëndësishëm për joshje të kandidatëve për aplikim është edhe fjala e gojës (ang. word of mouth) përmes rekomandimit. Një nga strategjitë që kompanitë përdorin është dhënia e nxitjeve monetare punëtorve të tyre për të shpërndarë fjalën rreth vendit të punës dhe rekomandimin e kompanisë te njerëzit që ata i njohin.

Nga një studim kredibil rreth rolit të fjalës së gojës në tërheqjen e kandidatëve për të aplikuar për një vend pune, është gjetur se: kandidatët potencial ishin më pak të interesuar të aplikonin kur kuptonin se burimi i informatës kishte marrë nxitje monetare për të rekomanduar kompaninë; fjala e gojës kishte ndikim pozitiv kur rekomanduesi ishte punëtor i kompanisë dhe poashtu fjala e gojës kishte ndikim pozitiv sa më e fortë të ishte lidhja në mes të rekomanduesit dhe kandidatit potencial (Hoye, Weijters, Lievens, & Stockman, 2016). Fjala e gojës do të ishte burim kredibil informacioni pikërisht në rastet kur ajo është e pandikuar nga kompania. Ndërkohë që me nxitjet monetare që bëjnë kompanitë fjala e gojës nuk është më

27

plotësisht jashtë kontrollit të kompanisë dhe këtë e vërejnë dhe ka ndikim edhe te aplikantët potencial.

Sa i përket brendit, sipas Aaker (1991), individët krijojnë bindje ose qëndrim për brendin kur informatat procesohen tërthorrazi (Roberson, Collins, & Oreg, 2005). Dhe në rastet kur reklama nuk ofron informacion të detajizuar atëherë brendi, nëse është prezent, luan rolin e tij – pozitiv ose negativ. Brendimi i punëdhënësit është një mënyrë e veçantë e komunikimit me audiencën.

Brendi i punëdhënësit nënkupton sistemin e vlerave, rregullat dhe sjelljet e kompanisë në drejtim të tërheqjes, motivimit dhe ruajtjes së punëtorëve aktual dhe potencial të kompanisë (Sutherland, Torricelli, & Karg, 2002). Por, megjithë trajtimin dhe kujdesin që i jepet zgjedhjes së mesazhit dhe të kanalit, nuk duhet harruar zhurmën. Me rritjen e numrit të mediave, rritet edhe zhurma në kanalin e komunikimit. Prandaj edhe shumë nga mesazhet e marketingut nuk arrijnë në vendin e duhur por humbin në sistem. Kjo edhe e rrit koston e komunikimit marketing (Shultz, Tannenbaum, & Lauterborn, 1993).

1.2. Industria e teknologjisë së informacionit dhe telekomunikimit 1.2.1. Teknologjia e informacionit dhe komunikimit në botë Ne të gjithë duam më shumë internet. Duam përmbajtje dinamike dhe shërbime të personalizuara, pa marrë parasyshë ku gjendemi dhe çfarë pajisje jemi duke përdorur. Ne duam të kemi çasje të plotë dhe përvojë të larmishme me multimedia, por pak na intereson se çka duhet të ndodhë që ne t’i kemi këto. Për fat të mirë, në prapaskenë ndodhin gjëra që na e bëjnë të mundur që ne të kemi shërbimet që i duam, në kohën kur i duam dhe në vendin ku na duhen (EU Commision, 2010).

Ekonomitë botërore nuk mund të mendohen pa teknologji informative. Teknologjia informative është duke luajtur një rol të madh në zhvillimin e ekonomive në vendet në zhvillim.

Në përgjithësi ndikimi i TIK në progresin e ekonomive të vendeve shkon përtej ndikimit të drejtpërdrejtë të kësaj fushe në BPV. TIK ka ndikim indirekt në shumë fusha tjera e edhe në biznest e vogla dhe të mesme.

Bizneset e vogla dhe të mesme të Evropës përbëjnë 99% të biznesit evropian, duke punësuar dy të tretat e fuqisë së aftë punëtore. Shumë nga proceset brenda BVM kanë nevojë për shkathtësi teknologjike. Shfaqja e teknologjive si; interneti i gjërave (IoT), të dhënat masive, siguria kibernetike, janë duke krijuar mungesë të fuqisë punëtore të aftë për përdorim të këtyre 28

teknologjive në BVM. Në anën tjetër këto biznese nuk kanë kapacitet të garojnë për talent të TI me kompanitë e mëdha. Për shembull, vetëm bizneseve të Gjermanisë, mungesa e specialistëve të TI u shkakton 10 miliard humbje në vit (Alliance, 2019).

Sferat në të cilat mund të matet ndikimi i TIK në zhvillimin ekonomik të një vendi janë të shumta, por vetëm njëra nga to është kontributi që TIK jep në krijimin e vendeve të punës.

Vendet në zhvillim me ngritjen e kapaciteteve njerëzore kan filluar të eksportojnë shërbime të TIK. Duke u zhvilluar, kjo industri ka krijuar edhe shumë vende pune në mënyrë indirekte.

Megjithëse vendet që e kanë zbuluar teknologjinë e informacionit janë SHBA dhe vendet perëndimore, ato kohëve të fundit janë bërë edhe importuesit më të mëdhenj të shërbimeve të TIK.

Importuesit e shërbimeve të TIK sipas vlerës Në milion $ %BPV 1 Gjermania 39.723 1.1 2 SHBA 35.588 0.2 3 Franca 22.17 0.9 4 Japonia 20.077 0.4 5 Singapori 16.585 4.9 6 Italia 11.922 0.6 7 Britani e madhe 11.827 0.4 8 Belgjika 10.82 2.1 9 Holanda 10.705 1.2 10 India 10.497 0.4 Tabela 1. Importuesit më të mëdhenjë botëror të shërbimeve të TIK Burimi: (UNCTAD, 2020) Technical Notes on ICT for Development n.19

Arsyeja që tregtia e shërbimeve të TIK është e mundshme të bëhet online, ka bërë që kjo të ketë ndikim në zhvillimin e vendeve në zhvillim. P.sh., vetëm në vitin 2007, India ka punësuar 2 milion punëtor në sektorin e TIK, të cilët janë paguar 100% më shumë se punëtorët në sektorët tjerë të shërbimeve. Meqë kjo shtresë e punëtorëve janë paguar shumë më mirë, ata edhe kanë rritur shpenzimet e tyre në vend. Është llogaritur që një indian i punësuar në TIK, ndikon që të hapen edhe katër vende të reja pune në sektorët tjerë (Delponte, etj., 2015).

29

Eksportuesit e shërbimeve të TIK sipas vlerës Në milion $ %BPV 1 Irlanda 151.463 36.1 2 India 67.993 2.5 3 Kina 59.034 0.4 4 SHBA 48.816 0.2 5 Gjermania 32.249 0.9 6 Britani e madhe 22.382 0.8 7 Izraeli 19.172 4.8 8 Franca 18.009 0.7 9 Singapori 14.974 4.4 10 Suedia 14.851 2.8 Tabela 2. Eksportuesit më të mëdhenjë botëror të shërbimeve të TIK Burimi: (UNCTAD, 2020) Technical Notes on ICT for Development n.19

Irlanda zë vendin e parë në botë për eksportin e shërbimeve të TIK, duke marrë 14% të eksportit botëror të këtyre shërbimeve. Irlanda këtë e ka arritur me fuqinë punëtore kreative dhe të talentuar; gjithashtu me një sistem të ekonomisë së hapur dhe favorizues për investimet e huaja direkte. Ajo ka arritur të tërheqë tetë nga dhjetë gjigantët e teknologjisë së informacionit, përfshirë Microsoft dhe Apple që të investojnë në Irlandë (www.enterprise-ireland.com, 2021) TIK është duke bërë transformimin e tregut të punës. Megjithëse zhvillimi teknologjik është ndihmesë në zhvillimin ekonomik të një vendi, sipas një raporti të OBEZH6 (Spiezia, Polder, & Presidente, 2016), thuhet se investimet në TIK kanë ndikuar në zvogëlimin e disa vendeve të punës në sektorin e prodhimit dhe të tregëtisë dhe gjetjet e këtij raporti flasin për investime të nevojshme në industritë ku TIK ka ndikim pozitiv. Në grafikun 1., mund të shohim dallimet

Paga vjetore në Euro SHBA Gjermania Britania Polonia Bulgaria Kosova Kolumbia India

66,816.00 € 47,589.00 € 40,542.00 € 21,750.00 € 14,964.00 € 12,564.00 € 12,180.00 € 5,829.00 € 0

20000

40000

60000

80000

Paga vjetore në Euro

Grafiku 1. Paga mesatare vjetore në sektorin e TIK në disa vende të botës, përfshirë Kosovën Burimi: www.medium.com (e adaptuar)

6

Organizata për bashkëpunim ekonomik dhe zhvillim: në vazhdim të teksit - OBEZH

30

në mesataren e pagës në sektorin e TIK në vendet e ndryshme të botës duke e përfshi edhe Kosovën. Nga grafiku duket që Kosova nuk është konkurente me Indinë sa i përket çmimit.

1.2.2. Teknologjia e informacionit dhe komunikimit në Kosovë Në vitin 2013, industria e TIK është shpallur zyrtarisht nga qeveria sektor me prioritet për zhvillimin ekonomik të vendit. Dhënia rëndësi kësaj industrie i ka rrënjët në qëllimin e transformimit strukturor drejt një ekonomie të bazuar në dije (STIKK, 2018) .

Megjithëse një industri relativisht e re, TIK-u ka një zhvillim të hovshëm në Kosovë. Mosha e popullsisë (70% nën moshën 35vjeç), kultura e ngjashme me kulturën evropiane (njohja e gjuhëve) si dhe fuqia e aftësuar punëtore në këtë sektor, po e bëjnë Kosovën gjithnjë e më atraktive për blerësit e huaj të shërbimeve të TIK-ut.

Shoqata e teknologjisë së informacionit dhe komunikimit në Kosovë – STIKK (themeluar në 2008), është burimi kryesor i të dhënave për bizneset e TIK-ut në Kosovë. Kjo shoqatë nga viti 2014 publikon, në baza vjetore, të quajturin Barometri i TIK në Kosovë. Qëllimi i kësaj shoqate është promovimi i sektorit të TIK, ngritjes së burimeve njerëzore për të plotësuar nevojat e këtij sektori dhe promovimi i mundësive të reja për këto biznese. STIKK është një strumbullar dhe gjenerator i shumë iniciativave rreth TIK në Kosovë. Ndër to janë edhe shumë ngjarje e kompani që përkrahin këto iniciativa. Ndër kompanitë e njohura është Qendra e Inovacionit në Kosovë (ICK) që shërben edhe si inkubator për bizneset starup, me theks në fushën e TIK. Pastaj Shtëpia e Inovacionit (CBC), e përkrahur nga Bashkimi Evropian me një vlerë prej 442,350euro që përmes TIK të ndihmojë turizmin kosovar; platforma Outsource2Kosovo që bën promovimin e kompanive të TIK për tregun e huaj, EPS-Shërbimi i Promovimit të Eksportit, projekt i përkrahur nga GIZ etj. Shumë nga këto dhe të tjera, përveq ministrisë së zhvillimit ekonomik, janë edhe projekte të përkrahura nga organizatat dhe ambasadat e huaja në Kosovë.

STIKK ka rreth 200 anëtarë të cilët përfaqësojnë rreth 90% të tregut të TIK në Kosovë. “Sektori privat në TIK karakterizohet nga shumë kompani të vogla me më pak se 5 punëtorë dhe bashkëpunëtorë të pavarur.

Janë disa kompani të mesme dhe kompani më të mëdha, ku CACCTUS llogaritet si një prej më të mëdhave” (Gashi, Qeriqi, Waldvogel, & Cunningham, 2020).

“Strategjia e BE-së 2020 është e bazuar në pesë objektivat e BE-së të cilat janë të matura aktualisht nga tetë indikatorë. Tre nga pesë objektivat janë të lidhura ngushtë me çështjet e inovacionit dhe të burimeve njerëzore domethënë, punësimi, hulumtim dhe zhvillim (H & ZH), 31

dhe arsimim” (OBEZH, 2013). “Njerëzit janë zemra e procesit të inovacionit. Ata gjenerojnë ide dhe njohuri që nxisin inovacionin dhe pastaj e zbatojnë këtë njohuri në vendin e punës dhe në shoqëri në përgjithësi” (OBEZH, 2013). Sipas platformës “The future of workplace”, numri i bizneseve të TIK në Kosovë në vitin 2015 ishte 7762. Numri i studentëve të diplomuar në TIK nga universitetet në Kosovë ishte 3475, numri i nxënësve të diplomuar në shkolla të mesme të TIK 7334, dhe të gjitha këto të dhëna paraqisnin një rritje të numrit brenda pesë viteve. Do të thotë trendi nga viti 2011 deri në 2015 ishte në rritje.

Në përgjithësi, me keqardhje, duhet të theksohet se të dhënat për tregun e TIK në Kosovë janë shumë të fragmentuara dhe jo të plota. Për shembull, një analizë e bërë nga Instituti për Ekonomi të Tregut të Lirë (IETL), vë në dyshim disa nga të dhënat e OJQ-së Opend Data Kosova (ODK), e cila është një platformë me numër solid të dhënash. Në të njejtën analizë të këtij instituti (IETL) vihen në dyshim edhe të dhënat e publikuara në Barometri i IT i pordhuar nga STIKK, për shkak të numrit të vogël të mostrës (38 kompani) që është realizuar përmes intervistimit personal me kompjuter (CAWI), duke theksuar se nuk mund të jenë mjaftueshëm përfqësuese për tregun e TIK në Kosovë (Gashi, Qeriqi, Waldvogel, & Cunningham, 2020).

Sipas po të njejtin institut, është vështirë të krijohet një pamje e saktë e madhësisë së sektorit të TI, kur të dhënat për numrin e kompanive sillen nga 200 sipas ARBK, 120 sipas STIKK dhe mbi 7000 sipas Open Data Kosova (Gashi, Qeriqi, Waldvogel, & Cunningham, 2020).

Grafiku 2. Numri i punëtorëve në sektorin e TIK në Kosovë

Burimi: Gashi, Qeriqi, Waldvogel, & Cunningham, 2020 (sipas: Agjencia e Statistikave të Kosovës Anketa e Fuqisë Punëtore ne Kosovë, 2016, 2017, 2018 dhe 2019) 32

Sipas të dhënave të fundit (të vitit 2018), të The Future of Workplace7, biznese aktive të TIK në Kosovë janë 1174. Ndërkohë kur flitet për tregun e punës, në një raport të “UNDP për Zhvillimin njerëzor në Kosovë, kompanitë e TIK-ut që aktualisht veprojnë në Kosovë nuk janë të kënaqura me shkathtësitë e të diplomuarve të TIK-ut që hyjnë në tregun e punës. Ekziston nevoja për investime të mëtejshme në trajnimin e fuqisë punëtore, si rezultat i mangësive në sistemin formal të arsimit. Kjo nënkupton se sistemet formale të arsimit, që janë në dispozicion në vend, nuk janë duke përgatitur një fuqi punëtore të kualifikuar e të gatshme për industrinë.

Raporti thekson se programet akademike nuk janë në përputhje me zhvillimet më të fundit globale të TIK-ut dhe ka mangësi të mundësive inovative për studentët” (UBO-Consulting, 2015). Në të njejtën kohë, fuqia punëtore jo mjaftueshëm mirë e kualifikuar, paraqet problem edhe për bizneset e TIK. Burim kryesor i fuqisë punëtore të kuailifikuar në Kosovë janë Universitetet, duke filluar nga Fakulteti i Inxhinierisë Elektrike të UP-s (Departamenti i Shkencave Kompjuterike) dhe Fakulteti i Shkencave Matematiko-Natyrore, bashkë me disa nga universitetet private si Universiteti për Biznes dhe Teknologji, Universiteti Amerikan i Kosovës, Universiteti AAB, etj. Një burim tjetër i fuqisë punëtore për këtë sektor janë edhe qendrat private të aftësimit dhe kurset e ndryshme si ai i Ciscos dhe i Microsoftit (UBOConsulting, 2015). Sipas shtyllës së katërt të Strategjisë së Kosovës për TI, cilësia e kompanive është faktor kyç për të bërë dallimin dhe për të qenë konkurent në tregun ndërkombëtar. Në po të njejtin dokument theksohet se pagat në sektorin e TIK në Kosovë janë gjithnjë në rritje dhe janë më të mëdha se në vendet aziatike, dhe kjo duhet të shërbejë si një tregues që Kosova duhet të garoj me ato vende me cilësi dhe jo me çmim.

Në vitin 2015, sipas dokumentit Strategjia e Kosovës për TI (përpiluar nga STIKK në vitin 2013), dhe me qëllim të shtimit të fuqisë punëtore në TIK, u themelua STIKK Education.

Megjithatë, nevoja për punëtorë të kualifikuar ka qenë dhe mbetet e madhe dhe e paplotësuar, veqanërisht kur kompanitë e TIK synojnë eksportin e shërbimeve në shtetet perëndimore dhe kur fuqia blerëse perëndimore është tepër e madhe. Mosliberalizimi i vizave është një ndër pengesat që i paraqiten këtij sektori. Këtë problem, pjesërisht e zvogëlon shoqata STIKK e cila bashkë me donatorë dhe projekte të ndryshme ka ndihmuar dhe po ndihmon kompanitë të jenë pjesë në panairet ndërkombëtare, në të cilat edhe nisin bashkëpunimet me kompani të huaja.

Një ndër storiet e suksesit është edhe kompania Frakton, e cila deri në vitin 2018 eksportonte

7

Projekt i implementuar Open Data Kosovo dhe Oda Ekonomike e Kosovës dhe i mbështetur nga Millenium Foundation Kosovo & Millenium Challenge Coorporation/ United States of America

33

Tregu i sherbimeve te TIK Tregu Kosovar 24% Tregu i eksportit 76%

Grafiku 3. Përqindja e tregut vendor dhe ndërkombëtar Burimi: (Banka Qendrore e Kosovës)

vetëm 10 deri në 15% të shërbimeve të saj, ndërsa tani, me ndihmën e STIKK dhe me mbështetje të organizatës gjermane GIZ, eksporton rreth 80% të shërbimeve.

Kjo kompani dhe kjo storie suksesi, është përafërsisht reprezentim i asaj çka po ndodhë me shumicën e kompanive serioze të TIK në Kosovë dhe orientimi i tyre drejt eksportit të shërbimeve (GIZ, 2021). Sipas BQK, rreth 76% e kompanive të TIK në Kosovë eksportojnë shërbime jashtë vendit. Ndërsa sipas STIKK, nga 42 kompani të intervistuara 91.18% e tyre eksportojnë shërbime në tregun ndërkombëtar.

34

KAPITULLI II

2. METODOLOGJIA E ZBATUAR NË HULUMTIM Në këtë hulumtim, qëndrimi epistemologjik është interpretivist, hulumtimi është cilësor dhe metoda e zgjedhur është Teoria e Bazuar me teknikën e mbledhjes së të dhënave përmes intervistës së thellë me pyetësorë të pastrukturuar.

Për shumicën e hulumtuesve, zgjedhja e metodologjisë së duhur është vendim i vështirë. Dhe këtë e bëjnë edhe më të vështirë mospajtimet që ekzistojnë në mes të përkrahësve të njërës dhe të tjetrës metodologji. Disa thonë se, të dhënat kualitative janë shumë subjektive dhe i ekspozohen gabimit njerëzor dhe anshmërisë së njeriut gjatë mbledhjes dhe interpretimit të të dhënave. Megjithatë, gjithmonë e më shumë po bëhen hulumtime cilësore, sepse hulumtimet sasiore nuk po mjaftojnë të japin mjaftueshëm sqarime për të marrë vendimet e shtrenjta biznesore (Cooper & Schindler, 2014). Kërkimet cilësore na ndihmojnë në kuptimin më të mirë të gjërave përballë kërkimeve sasiore të cilat përfshijnë matjet e gjërave (Livoreka, 2011).

Sikur është përmendur edhe në kapitullin e parë, megjithëse hulumtimi ka një qëllim të qartë, ai nuk ka një hipotezë të caktuar për ta vërtetuar. Thjeshtë, të dhënat për fushën e interesimit – rolin e komunikimit të integruar marketing në tërheqjene fuqisë punëtore në sektorin e TIK në Kosovë mungojnë plotësisht. Dhe një prej arsyeve për përcaktimin për një hulumtim cilësor janë pikërisht situatat kur mungojnë plotësisht të dhëna për një fushë të caktuar (Corbin & Strauss, 2015).

35

2.1. Çasja Qëllimi i hulumtimit është të zbulohet a luan ndonjë rol, dhe nëse po, çfarë roli luan komunikimi i integruar marketing në komunikimin e ofertës (vendeve të lira të punës) së kompanive të TIKut te tregu i tyre i punës, përkatësisht te fuqia punëtore e kualifikuar e teknologjisë informative.

I shiquar nga perspektiva e komunikimit të integruar marketing, interaksioni mes akterëve më së miri zbulohet dhe kuptohet me një hulumtim cilësor.

Sipas Matthews & Ross (2010), qëndrimi epistemologjik interpretivist merret me mbledhjen e të dhënave cilësore, punën me kuptime subjektive, interpretimin e kuptimeve brenda konteksteve specifike dhe të kuptuarit e pozitës së tjetrit.

Akterët kryesorë në këtë punim janë kompanitë e TIK dhe tregu i tyre i punës, përkatësisht fuqia e kualifikuar punëtore.

Arsyet që jepen më së shpeshti lidhur me përcaktimin për një hulumtim cilësor, sipas Corbin & Strauss (2014), janë: për të zbuluar përvojat e brendshme të pjesëmarrësve, për të kuptuar si formohen dhe transformohen konceptet, për të zbuluar fushat që nuk janë hulumtuar sa duhet, për të zbuluar variabla të rëndësishëm që mund të përdoren në të ardhmen për hulumtime sasiore dhe për t’iu çasur studimit të fenomenit nga një këndvështrim holistik dhe gjithpërfshirës (Corbin & Strauss, 2015).

2.2. Metoda Nga të gjitha modelet e hulumtimit, metodat e hulumtimit cilësor janë më së vështiri të përshkrueshme. Në hulumtimet cilësore përzgjedhja e metodave të hulumtimit kufizohet, pothuajse vetëm nga imagjinata e hulumtuesit.

Teoria e bazuar është vetëm njëra nga gjashtë metodat e njohura në hulumtimet cilësore. Pesë të tjerat janë: rasti i studimit, etnografia, fenomenologjia, narracioni dhe analiza e përmbajtjes.

Edhe vetë emërtimi Teori e Bazuar flet pak për atë se çfarë është ajo në të vërtetë. Edhe pse metoda e Teorisë së Bazuar mund të përdoret edhe në çasjen abduktive të hulumtimit, që është çasje e përzier e induktives me deduktiven, ajo më së shpeshti haset në hulumtime me çasje induktive.Teoria e Bazuar nuk synon të vërtetojë një hipotezë, por të spjegoj dhe zbuloj çka është duke ndodhur në fushën e interesimit të hulumtuesit. Të dhënat e mbledhura etiketohen në një seri kodesh të nxjerrura nga teksti; kodet klasifikohen në grupe konceptesh për të ngritur çështjen në një nivel më të lartë e nga këto koncepte më vonë formohen kategoritë (Reshidi, 36

Kajtazi, & Abdullahu, 2014). Për të zbuluar sa më shumë që është e mundur për fushën e zgjedhur të hulumtimit, dalin në ndihmë tri pyetjet e hulumtimit; a) Cilat janë atributet e një vendi të lirë të punës që kompanitë e TIK i konsiderojnë të rëndësishme për joshjen e fuqisë punëtore. b) Si i komunikojnë kompanitë e TIK këto atribute të pozitave të hapura të punës te tregu përkatës i punës. c) Si ndryshon metoda e komunikimit të ofertës së kompanive, varësisht nga profili dhe senioriteti i fuqisë punëtore të targetuar. të cilat edhe shërbejnë si bazë, ose orientim për hulumtim në vend të hipotezës.

2.3. Limitimet e metodologjisë Në përgjithësi hulumtimet kualitative kritikohen si subjektive. Edhe Teoria e Bazuar konsiderohet se i ekspozohet subjektivitetit të hulumtuesit.

Ndonjëherë gjetjet e kërkimit cilësor mund të keqpërdoren kur konsiderohen si kërkime përfundimtare dhe përdoren për të bërë përgjithësime për popullimin që na ka interesuar.

Megjithatë, njëra nga forcat e kërkimit cilësor është se ai përfshinë përvojën dhe shkathtësitë praktike të subjektit, i cili mbledh të dhëna dhe i kthen ato në gjetje kreative të kërkimit (Livoreka, 2011).

Shkencëtarët fillimisht pranojnë limitimet epistemologjike të versionit të pastër induktiv. Dhe sipas kritikave të pozitivistëve, në hulumtimet cilësore nuk i kushtohet vëmendja e duhur rolit të hulumtuesit. Sepse, sipas tyre, të gjitha vrojtimet shihen nga një këndvështrim i caktuar – këndvështrimi i hulumtuesit. Gjithçka varet nga përzgjedhja e obzervimit dhe çdo kategori pastaj del në bazë të materialit të observuar; prandaj edhe Glaser me të drejtë shprehet se Teoria e Bazuar duhet të spjegoj situatën ashtu si është e jo si duhet apo si do të mund të ishte (Willig, 2013).

37

2.4. Mbledhja e të dhënave __________________________________________________________________________________

Kodim – koncept spjegues që shërben për të interpretuar kuptimin (përmbajtjen) e të dhënave.

Mostrim teorik – metoda e mbledhjes së të dhënave e bazuar në të dhënat paraprake. Mbledhje e fokusuar e të dhënave për të quar përpara analizën dhe elaborimin e kategorive dhe marrëdhënieve mes tyre.

Kategori – Koncepte të nivelit më të lartë, nën të cilat grupohen koncepte të një niveli më të ulët që janë nënkategoritë. Kategoritë ndonjëherë quhen edhe tema. Ato përfaqësojnë fenomenet që u mundësojnë analistëve të reduktojnë, kombinonjë dhe integrojnë të dhënat.

Kujtesë – shënim që bëhet gjatë mbledhjes së të dhënave për të mbajtur në mend diçka që mund t’i duhet hulumtuesit gjatë mbledhjes së të dhënave ose më vonë gjatë analizës së tyre.

Ngopje – ngopja zakonisht spjegohet me termin “kur mbledhja e të dhënave të reja nuk sjellë më koncepte të reja”. Por Ngopja është më shumë se kaq. Ajo duhet të mundësoj zhvillimin e koncepteve dhe parametrave të tyre (Corbin & Strauss, 2015) Intervista e thellë është përdorur si mjeti kryesor për mbledhjen e të dhënave primare cilësore.

Intervista e thellë e zë vendin e dytë me popullaritet si teknikë për mbledhjen e të dhënave kualitative. Intervista e thellë është e gjatë, e pastrukturuar dhe e drejtpërdrejtë, pra fytyrë për fytyrë ku anketuesi pyetet nga intervistuesi i shkathtë për të zbuluar motivet, ndjenjat, mendimet, qëndrimet lidhur me çështjen (Livoreka, 2011). Pyetësorët e intervistave kanë qenë të pastruktuar. Shumica e pyetjeve në pyetësorë janë pyetje të hapura. Megjithëse pyetjet e hapura i japin respodentit mundësinë që ai të shprehet më gjerësisht, në këtë hulumtim janë përdorur edhe pyetjet e mbyllura për të shtendosur komunikimin. Fjala shtendosje në këtë rast ka kuptimin e shlodhjes nga pyetjet e hapura të cilat edhe kërkojnë më shumë energji nga respodenti për t’iu përgjigjur. Gjithashtu në rastet kur ka pasur heshtje më të gjata se normale, janë përdorur pyetje të mbyllura për të nxitur vazhdimin e intervistës. Intervistat e incizuara kanë zgjatur nga 20 deri në 60 minuta. Shumica e intervsitave janë bërë online, përmes platformës google meet. Intervistat, në të cilat nuk është pranuar incizimi, menjëherë pas përfundimit janë plotësuar dhe përpunuar nga intervistuesi. Ndërkaq ato që janë bërë sy më sy, janë bërë në ndonjërën prej kafeneve që kanë qenë pranë institucionit ku ka punuar respodenti.

Në këto raste, ambienti ka qenë në favor të relaksimit të komunikimit. Sipas përvojës së intervistuesit, intervistat e realizuara me prani fizike ishin më të detajuara dhe më produktive.

38

Numri i intervistave - Gjithësejt janë bërë njëmbëdhjetë intervista. Vërtetë, sot as që mendohet një hulmtim pa ndihmën e mjeteve teknologjike; si për ruajtjen dhe mbledhjen e të dhënave, ashtu edhe për analizën e tyre. Nëntë prej intervistave janë incizuar me telefon dhe më vonë janë transkriptuar, ndërsa në dy të tjera, respodentët nuk kanë pranuar t’u incizohet zëri, por kanë qenë të gatshëm të flasin më ngadalë kur intervsituesi ka marrë shënime. Nga 11 intervistat e realizuara, 5 prej tyre janë realizuar me prani fizike ndërsa 6 të tjera janë realizuar online, përmes platformës google meet.

Mostra ka filluar si mostër e qëllimshme; duke synuar kompanitë lidere në fushën e teknologjisë informative. Në njërën prej intervistave doli një indikacion që shtyri në përzgjedhjen e respodentit të rradhës sipas mostrimit teorik. Mostra ne qendrimin epistemologjik interpretivist mund të jetë; sipas përshtatjes, teorike ose e qëllimshme. Në hulumtim mund të kombinohen forma të ndryshme të mostrimit, duke filluar nga ajo sipas përshtatjes për të filluar hulumtimin, duke kaluar, sipas dinamikës së hulumtimit, në mostrimin e qëllimshëm dhe në fund mund të bëhet edhe përzgjedhja sipas konfigurimeve që jep fenomeni në fazat e vonshme të mbledhjes së të dhënave (Leavy, 2014).

Pasi respodentët nuk kanë pranuar të përmendet emri i kompanive ku punonin, emrat e kompanive janë koduar me shkronja (shih Tabela 1) Kompania

Kodi

**********

A

**********

B

**********

C

**********

D

**********

E

**********

F

**********

G

**********

H

**********

I

**********

J

**********

K

Tabela 3. Kompanitë e intervistuara dhe kodet përkatëse.

39

Pra, zgjedhja e mostrës për intervista ka qenë e qëllimshme, përveç njërës nga intervistat, te e cila ka ardhur për shkak të materialit të mbledhur nga intervista paraprake. Rastin kur materiali i mbledhur nga një intervistë ndikon në përcaktim për zgjedhjen e pyetjeve dhe mostrës së rradhës e kemi quajtur mostrim teorik. Shembull i një mostrimi të tillë është intervista me respodentin F. Kjo intervistë ka dhënë indikacion se duhet të intervistohet kompania H; dhe kjo mund të vërehet nga teksti në vijim.

Shembull ilustrues: Pyetja 17; Intervistuesi: Kush merret me brendimin e punëtorëve në kompaninë tuaj?

Respodenti F: “Këtë po e bëjë unë, por kjo është diçka që nuk është pritur nga unë; kjo është shtesë që unë e kam parë të nevojshme të shtoj për kompaninë. Por, sikur të kemi një person adekuat ai do të mund të bënte shumë më shumë. Dhe në atë rast, nuk do të kishim sasi të kandidatëve por cilësi. Që i bie që edhe një punëtor që punon ndoshta 15 vite në një bankë, do t’i duket tërheqëse kompania jonë. Employer branding duhet të bëhet vazhdimisht. Në Evropë ekziston moti, por në Kosovë nuk di nëse ka dikush që e bën këtë. Psh., ka kompani që e prezentojnë aq mirë kulturën e tyre që kur kandidati e sheh ka dëshirë të jetë pjesë e saj. Psh., google është një kompani e tillë, mendoj unë.”

Sikur është përmendur më lartë, kujtesa është një shënim që i shërben hulumtuesit për të mbajtur në mend diçka që mund t’i duhet gjatë mbledhjes së të dhënave ose më vonë gjatë analizës së tyre; dhe pikërisht kjo pjesë e tekstit e ka nxitur intervistuesin të shënoj kujtesën: “Bankat mund të kenë punëtorë të mirëkualifikuar të TI”, e që më pas, ka ndikuar që të realizohet intervista me kompaninë H (shih Shtojca 2. Kujtesat – Kujtesa nr.16).

Kjo ishte e mjaftueshme për të hulumtuar mundësinë e intervistimit të ndonjërës nga bankat e mëdha në Kosovë. Pas disa kontakteve, u sigurua personi me titull menaxher i burimeve njerëzore në njërën nga bankat e mëdha të Kosovës. I njejti u kontaktua dhe pranoi të jap intervistën.

Nga intervista me menaxheren e burimeve njerëzore të bankës u kuptua që edhe bankat e mëdha të Kosovës janë në garë me kompanitë e TI për punëtorë të mirkualifikaur të TI. Demografia e repodentëve - Mosha e respodentëve ka lëvizur nga 30 deri në 45 vjeç. Titujt e pozitës së punës që mbanin respodentët ishin: udhëheqës- pornar, menaxher i burimeve njerëzore apo ndodhi që respodenti të mos kishte një titull të caktuar dhe bënte punë të ndryshme, duke përfshirë edhe punët e menaxherit të marketingut. Gjuha e respodentëve nuk 40

është gjuhë letrare dhe është lënë e tillë edhe në transkript, me qëllim ruajtjen e origjinalitetit.

Të gjithë respodentët kanë pranuar t’u përmendet emri i tyre por jo edhe i kompanisë ku punonin.

Profili i intervistuesit - Shkathtësitë e hulumtuesit si rezultat i përvojës së tij të mëherëshme në fushën e marketingut dhe shitjes kanë ndihmuar shumë që respodentët të binden më lehtë për dhënë intervistat. Mosha e intervistuesit në këtë hulumtim, gjithashtu ka qenë në favor të bindjes së respodentëve për të marrë pjesë në intervistë. Është shfrytëzuar rrjeti i njerëzve të njohur të hulumtuesit, për të bindur më lehtë respodentët. Respodentët nuk janë paguar apo shpërblyer materialisht për intervistat e dhëna.

2.5. Etika e hulumtimit Gjatë hulumtimeve duhet pasur kujdes në disa çështje etike e sidomos në konfidencialitetin e pjesëmarrësve (respodentëve) (Cooper & Schindler, 2014). Të intervistuarit janë intervistuar me vullnetin e tyre të lirë, dhe këtë e kanë dëshmuar me zë në incizimet që janë bërë, ndërsa në intervistat sy më sy, respodentët e kanë nënshkruar dokumentin që dëshmon se intervistat janë realizuar pa presion dhe pa nxitje financiare (shih Shtojca 1. Pëlqim për intervistim).

Respodentëve u është premtuar se këto incizime do të përdoren vetëm për një qëllim (atë të këtij punimi) dhe se do të shkatërrohen pas një viti. Emrat e tyre, sipas kërkesës së tyre, kanë mbetur konfidencial. Disa të dhëna, si shumat e nxitjeve për rekomandim që u jepen punëtorëve, ose pagat e përmendura, nuk janë përmendur në punim, edhe pse këtë nuk e kanë kërkuar respodentët. Por, të cilat të dhëna kanë ndihmuar hulumtuesin të krijoj një pasqyrë më të mirë për realitetin e studiuar.

2.6. Kredibiliteti i hulumtimit Megjithëse termet: kredibilitet, transferueshmëri, varësi dhe konformitet, janë terme që konsiderohen si faktorë të besueshmërisë së hulumtimit; në hulumtimet cilësore termet kredibilitet dhe rigorozitet janë më adekuate për të vlerësuar hulumtimin (Willig, 2013).

Kredibiliteti i hulumtit nënkupton besueshmërinë e gjetjeve nga ana e pjesëmarrësve në hulumtim, hulumtuesit dhe lexuesve; në të njejtën kohë, teoria që hulumtimi ofron është vetëm një nga shumë spjegimet “meritore” të mundshme (Corbin & Strauss, 2015).

41

Ky hulumtim është mbështetur në versionin e Teorisë së Bazuar sipas Juliet Corbin dhe Anselm Strauss të cilët përkahin plotësisht versionin e Julie Prior, kur është fjala te rigoroziteti i hulumtimit i cili më pas sjellë edhe besueshmërinë në hulumtim.

Ky punim ka ndjekur hapat konform Figura 1. Skema e Teorisë së Bazuar dhe strategjia e përdorur për të shprehur rigorozitetin., në të cilën është paraqitur skema e elementeve thelbësorë në

Teorinë e Bazuar dhe strategjia e përdorur për të shprehur rigorozitetin.

Figura 1. Skema e Teorisë së Bazuar dhe strategjia e përdorur për të shprehur rigorozitetin.

Burimi: (Prior, Walker, O'Conell, & Carter, 2009), i përkthyer dhe i përshtatur.

Gjatë procesit të kodimit dhe analizës së vazhdueshme të intervistave dhe të kodeve bashkë me kategoritë, hulumtuesi është konsultuar me kolegë të fushës, ka shënuar kujtesa dhe është 42

konsultuar me literaturën. Një hap tjetër në këtë kontekst është bërë me verifikimin e gjetjeve me disa nga të intervistuarit, të cilët janë pyetur nëse interpretimi i intervistës dhe kodet e dala përkojnë me atë që ata kanë pasur në mendje. Hapi tjetër ishte diskutimi me kolegë dhe specialistë të fushës së marketingut. Rishiqimi i literaturës lidhur me metodologjinë është bërë krejt në fillim, ndërsa lidhur me fushën e marketingut dhe të çështjeve të trajtuara është bërë në fund (për të zvogëluar mundësinë e ndikimit të literaturës në anshmërinë e hulumtuesit).

Rishiqimi i literaturës dhe të gjithë hapat e përmendur rezultojnë në ndjeshmërinë teorike e cila e rritë cilësinë e hulumtimit.

Sipas figurës (Figura 1. Skema e Teorisë së Bazuar dhe strategjia e përdorur për të shprehur rigorozitetin.) të paraqitur, duke qenë i pasuruar me njohuritë e përgjithshme rreth fushës së

interesimit, hulumtuesi fillon mbledhjen dhe analizën e të dhënave. Mbledhja e të dhënave e udhëhequr nga mostrimit teorik bëhet paralel me mikroanalizën dhe analizën krahasuese. Këto analiza bëhen në mënyrë iterative. Kodimi i hapur na jep kodet fillestare. Më pas, këto kode krahasohen mes veti për relacionin mes tyre; ky veprim quhet kodim aksial. Kodimi aksial nxjerr në pah kategoritë kryesore, të cilat kur analizohen me anë të kodimit selektiv mund të japin kategorinë substanciale (kryesore) ose teorinë bazë.

43

KAPITULLI III

3. GJETJET DHE ANALIZAT E TË DHËNAVE NGA HULUMTIMI Megjithëse ekzistojnë programe të avancuara dhe të prodhuara enkas për punën me të dhëna kualitative, në këtë punim janë përdorur programet e Microsoft Office; Microsoft Word dhe Microsoft Excell. Për shkak të kostos materiale dhe kohore dhe për arsyen se Word dhe Excell japin mundësi të mjaftueshme për punën me të dhënat cilësore. Nuk janë përdorur programet e njohura si NVivo, Atlas.ti, MAXQDA, apo të ngjashme.

Programi nuk krijon lidhjet, as nuk i emërton ato. Programi vetëm i jep hapësirë hulumtuesit të mendoj në mënyrë konceptuale (Friese, Soratto, & Pires, 2018).

Intervistat e incizuara janë transkriptuar fjalë për fjalë në dokumentin Microsoft Word.

Dokumenti Word është ndarë në dy kolona. Në njërën është vendosur teksti i intervistës, ndërsa në tjetrën janë shkruar kodet që kanë dalë si rezultat i analizës së tekstit dhe koncepteve të nxjerra nga teksti. Pas secilës intervistë, është lexuar dhe analizaur transkripti me qëllim të gjetjes së koncepteve dhe kodimit fillestar të tekstit (kodimi i hapur). Materiali i secilës intervistë, pas anlizës dhe kodimit të hapur, ka kondtribuar në mostrimin teorik.

Do të thotë që kodet dhe të dhënat, në një formë e kanë udhëhequr më tutje hulumtimin dhe kanë ndikuar në formulimin e pyetjeve të rradhës. Në vijim do të paraqiten gjetjet nga hulumtimi i bërë përmes pyetjeve të caktuara të bëra nga intervistuesi dhe përgjigjjet e marra nga respodentët. Shembulli në vazhdim sqaron se si përgjigjja e respodentit ka ndihmuar intervistuesin që në bazë të kësaj përgjigjjeje të përpilohet pyetja e rradhës për respodentët e tjerë.

44

Shembull ilustrues: Pyetja 3; Intervistuesi: Ku i bëni shpalljet për vendet e të lira të punës ?

Respodenti A: “Rrjetet sociale jo, më pak. Zakonisht e qesim në fakultet direkt, ata kanë një rrjet të vetin të brendshëm dhe aty e shpallim. Dmth, me ju tregu pak për procesin e rekrutimit si e bëjmë ne këtu në kompaninë A: fillimisht i marrim kandidatët në intervistë dhe pak a shumë e shohim karakterin se si mund të përshtatet këtu në kompaninë A, ...”

Megjithëse pyetja nuk ka qenë e drejtuar drejtpërsëdrejti për procesin e rekrutimit, respodenti e ka parë të udhës të flas për tërë procesin e rekrutimit. Kjo përgjigjje e respodentit ishte shumë e mirëseardhur për të kuptuar shumë detaje të rëndësishme për vazhdimin e hulumtimit.

Ndërkohë, intervistuesi ka memorizuar kujtesën me emërtimin “procesi i rekrutimit” dhe me përshkrimin: “Është mirë që në pyetjet e rradhës për respodentët tjerë të jetë edhe pyetja: A mund të na përshkruani pak procesin e rekrutimit. Sepse në këtë pyetje mund të dalin detaje të rëndësishme për hulumtimin” (shih Shtojca 2. Kujtesat – Kujtesa nr.2).

Mostrimi inicues në teorinë e bazuar ju ndihmon të filloni, ndërsa mostrimi teorik ju udhëzon kah të shkoni (Charmaz, 2014). Përgjigjja e Respodentit A, ndihmoi edhe në një fillim të mbarë të intervistës por edhe në një mostrim teorik për intervistat e rradhës. Përshkrimi i detaluar i procesit të rekrutimit të punëtorëve nga respodenti dha indicie për kode, të cilat më vonë, gjatë kodimit aksial, edhe u zhvilluan në kategori kryesore.

Gjatë procesit të mbledhjes së të dhënave dhe analizës së intervistave, në kodimin e hapur kanë dalur gjithësejt 71 kode. Disa prej tyre, megjithëse nuk kanë arritur të plotësohen me karakteristikat e mirëfillta të kodit, nuk janë hequr nga grafikët dhe nga analiza për të spjeguar rrugën që ka ndjekur hulumtimi.

Mbledhja e të dhënave

Kodimi i hapur

Kodimi aksial

Kodimi selektiv

intervistat

KODE

KATEGORI TE

KONCEPTE

Figura 2 Procesi i kodimit të hapur, kodimit aksial dhe kodimit selektiv

45

3.1. Kategoria: atributet e vendit të punës Nga 12 kodet që ndërtojnë kategorinë e quajtur atributet e vendit të punës, më të shfaqurat janë: Paga, Kultura, Aftësi të buta, Aftësi teknologjike, Ngritje profesionale. Për të zbuluar në cilat raste janë përmendur, dhe mesazhet që përcjellin këto kode, janë rishiquar dhe analizuar momente nga intervistat kur respodentët kanë dhënë koncepte që lidhen drejtpërdrejtë me kodet e dalura nga kodimi i hapur.

Emri i kodit

Atributet e vendit të punës Paga Kultura Aftësi të buta Aftësi teknologjike Ngritje profesionale Titulli i pozitës Punë praktike Përgjegjësitë e punëtorit Autonomi në kryerje të detyrave Fleksibilitet në orar Përshkrimi i detyrave të punës Puna nga distanca

26 19 16 11 9 7 7 6 6 5 3 3 0

5

10

15

20

25

30

Numri i paraqitjeve të kodit në intervista

Grafiku 4. Kategoria: Atributet e vendit të punës

3.1.1. Paga Për pagën si atribut i vendit të lirë të punës, respodentët kanë dhënë mendime të ndryshme; shpesh edhe kontradiktore. Për fuqinë punëtore me më pak përvojë pune (më poshtë të quajtur junior) pagat kanë qenë fikse, ndërsa me fuqinë e mirëkualifikuar dhe me përvojë pune (senior) pagat janë negociuar. Një kontradiktë të theksuar, në mes të deklarimit për pagën dhe veprimeve lidhur me pagën, e hasim në rastin e kompanisë F, kur respodenti F, megjithëse deklaron disa herë që paga nuk është shumë e rëndësishme për punëtorin, prap përshkruan situatën kur kompania bën gjithçka që është e mundur, duke përfshirë edhe pagën e rritur edhe tolerancën në negociatat për pagën, vetëm e vetëm për të tërhequr dhe ruajtur punëtorin e mirëkualifikuar.

Shembull ilustrues: Pyetja 9; Intervistuesi: Si qëndron puna me puntorët e TIK kur bëhet fjalë për pagën?

46

Respodenti F: “...Por nëse e marrim rastin e angazhimit në punë të një punëtori të talentuar apo senior, patjetër duhet të përputhet paga me atë që e ka pasur duke i shtuar diçka mbi atë pagë. Normalisht ne nuk është se mund të përballojmë pagat super të larta, por nuk kemi dëshirë që paga të na e prish procesin e rekrutimit të një seniori. Dhe në fakt, nuk na ka ndodhur asnjëherë. Por unë besoj që paga asesi nuk e zë vendin e parë. ... Ndërkohë që ne e kemi edhe modelin e investimit në kompani. Kur dikush bën shumë më shumë se që kërkohet nga pozita e tij ai mund edhe të investoj në kompani dhe të bëhet njëfar forme hisedar në kompani. ...”

Nga përgjigjja e Respodentit F, kur thotë që duhet “shtuar diçka mbi atë pagë” dhe “nuk kemi dëshirë që paga të na e prish procesin e rekrutimit” vërehet një zell i madh për të tërhequr dhe për të mbajtur në kompani punëtorët senior. Opcionet që kompania ofron sa i përket mënyrës së pagesës, poashtu flasin për një dozë tolerance në negocimin për pagën. Edhe ofrimi i modelit të investimit në kompani është shenjë e tentimit të pareshtur për të mbajtur talentët brenda kompanisë.

Më poshtë në intervistën me respodentin J, shohim një situatë të ngjashme shumë shpjeguese lidhur me rëndësinë e pagës.

Shembull ilustrues: Pyetja 10; Intervistuesi: A mund të na përshkruani sa ndikon paga që punëtori të ndërrojë vendin e punës?

Respodenti J: Po. Ka raste. Bile së fundmi patëm dy raste kur ikën dhe shkuan në kompani me ofertë tre herë më të madhe se te ne.

Në vazhdim, në lidhje me të njejtën pyetje (pytetjen nr.10) është bërë nënpyetja si në vijim.

Intervistuesi: A mund të ma sqaroni pak. Në rastin kur po vijnë në kompaninë tuaj, me sa kuptova, nuk është paga motivi kryesor; por kur paskan ikur, paskan ikur për pagë?

Respodenti J: “Po. Është e vërtetë. Janë dy situata. Kur ai vjen në fillim nuk e ka përvojën e madhe ose nuk ka fare. Dhe në momentin që brendohet me emrin e kompanisë sonë atij i rritet vlera. Prandaj, pas një kohe atij edhe i vijnë oferta më të mira.”

Nga kjo pjesë e intervistës me Respodentin J mund të mendohet që: punëtorët nga junior, çfarë janë në fillim, kalojnë në senior pasi marrin përvojën e duhur. Senioriteti (përvoja e tyre) i bën

47

ata më atraktiv për tregun, me ç’rast edhe mund të marrin oferta më të mira nga kompani të ndryshme.

Sipas shumicës së respodentëve, paga nuk publikohet në shpallje. Paga dallon sipas kandidatit edhe në rastin e pozitës së njejtë të vendit të lirë të punës. Numri i shfaqjeve të kodit Paga, dhe konteksti në të cilin shfaqet ky kod gjatë kodimit, lehtë e bëjnë këtë kod kontribues në kategorinë Atributet e vendit të punës, e cila zhvillohet gjatë kodimit aksial.

3.1.2. Kultura Ashtu sikur individët posedojnë karaktere, personalitete, vlera dhe kultura të ndryshme, ashtu edhe kompanitë kanë vlera dhe kultura të ndryshme. Një kompani mund të dallojë nga kompanitë e tjera për nga kultura ashtu sikur mund të ketë përputhje me kulturën e punëtorëve të vet apo edhe konsumatorëve të cilëve u shërben.

Përputhje kulturore mund të quhet adaptimi i dikujt me besimet, sjelljet dhe qëndrimet e organizatës. Së fundmi, poashtu, është folur për atë se si, duke ndjekur përputhjen kulturore në mes të kompanisë dhe punëmarrësit mund të diskriminohen disa punëmarrës dhe të vije deri te mungesa e diversitetit në kompani. Prandaj, kultura e kompanisë duhet të reflektoj vlera të shumta dhe diversitet (Bouton, 2015).

Nga kjo, del se kultura është një dimension i gjërë dhe i rëndësishëm që meriton vëmendjen e veçantë të kompanive; ndërkohë që në këtë punim del edhe si kod shumë i pranishëm në materialin e mbledhur për hulumtim.

Kodi i emërtuar Kultura ka dhënë kontributin e vet në ndërtimin e kategorisë Atributet e vendit të punës. Ky kod përfaqëson 19 raste në kontekstet e caktuara brenda intervistave, ku respodentët aludojnë në kulturën si fenomen dhe element i rëndësishëm në procesin e rekrutimit, prandaj ky kod meriton të shqyrtohet, si kod i dalluar për nga numri i paraqitjeve dhe rëndësia e tij. Më poshtë mund të shohim edhe lidhjen e kodit me kategorinë Atributet e vendit të punës. Këtu po bëjmë një krahasim mes dy rasteve të paraqitjes së të njejtit kod; pra, kodit të quajtur Kultura.

Shembull ilustrues: Pyetja 11; Intervistuesi: Çka nënkuptoni ju me fjalët: kulturë e kompanisë?

Respodenti B: “...Për shembull unë kurrë nuk u them punëtorëve që të vijnë në punë me kohë.

Megjithatë, ekipi im vie i pari në punë. Pra, kjo është kultura e mbjellur në kompani...”

48

Ndërsa në rastin tjetër, në pyetjen e njejtë të bërë respodentit F, nocioni kulturë preket nga koncepte tjera; Shembull ilustrues: Pyetja 11; Intervistuesi: Çka nënkuptoni ju me fjalët: kulturë e kompanisë?

Respodenti F: “...Mund të them se ne e kemi një prej termeve në kompani që e quajmë “culture fit”-përputhje e kulturave, e që është shumë e rëndësishme. Psh., nëse kemi një situatë 51/49 dhe ne nuk shohim potencial që kandidati të përshtatet me kulturën e kompanisë; ne e vlerësojmë më shumë përshtatjen se njohuritë teknike që mund t’i ketë kandidati. ...”

Në rastin e Respodentit B, theksi bie mbi vijueshmërinë si pjesë e kulturës së kompanisë, ndërsa në rastin e Respodentit F theksi bie në rëndësinë e përputhjes së kulturave ndërmjet kompanisë dhe kandidatit (aplikantit) për vendin e punës.

Sipas Corbin and Strauss (2014), çdo sekuencë e re e koduar nën kodin e caktuar i shtohet vetive të përgjithshme dhe dimensionit të atij kodi, duke e elaboruar atë dhe duke sjellur variacione .

Prandaj, mund të thuhet që ky kod (Kultura) përveq që është kod i stabilizuar mirë edhe për nga variacioni edhe për nga dimensioni, është kod që edhe kontribuon dukshëm në kategorinë e quajtur Atributet e vendit të punës.

3.1.3. Aftësitë e buta dhe aftësitë teknologjike Në pyetjet e bëra respodentëve lidhur me procesin e rekrutimit dhe atë se çka ata çmojnë te një kandidat potencial për vend pune, janë përmendur shumë shpesh termet si: vullneti dhe interesimi për mësim, adaptueshmëria, shoqërueshmëria, aftësia për komunikim; terme këto që janë koduar nën kodin aftësi të buta.

Kjo mund të ilustrohet edhe me rastet e shfaqura në intervista, në tre shembujt, ku respodentët duke folur për procesin e rekrutimit, theksojnë rëndësinë e aftësive të buta te kandidati. Më saktësisht, përshtatshmërinë, aftësinë e kandidatit për të komunikuar dhe aftësinë e mendimit kritik apo logjikës së kandidatit.

Shembull ilustrues: Pyetja 1; Intervistuesi:: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

49

Respodenti A: “...fillimisht i marrim kandidatët në intervistë dhe pak a shumë e shohim karakterin se si mund të përshtatet këtu në kompaninë A, edhe pjesa më e vogël është pjesa psh. teknologjike, jo që nuk është e rëndësishme por, më e rëndësishme është karakteri, sepse jemi një grup goxha i madh edhe na duhen njerëz që duhet me u përshtat këtu....”

Shembull ilustrues: Pyetja 1; Intervistuesi: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

Respodenti B: “...Një gjë tjetër shumë me rëndësi është edhe komunikimi. Është bërë klishe ndoshta të flitet për këtë. Por është mëse e rëndësishme që punëtori të dijë të komunikoj. Dhe në shumë raste kjo e dëmton vetë punëtorin më së shumti....“ Shembull ilustrues: Pyetja 1; Intervistuesi: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

Respodenti I: “...Kandidatët të cilët e kalojnë fazën e parë të intervistës pastaj vazhdojnë në fazën e dytë që është pjesa e testit ku bazohemi më shumë në logjikën e zgjidhjes së problemeve dhe pastaj pas kësaj faze rekrutojmë kandidatet e duhur.”

Më poshtë, lidhur me aftësitë teknologjike (profesionale), nga intervistat, vërehet që të njejtat janë më të nevojshme te punëtorët senior. Edhe pse aftësitë e buta çmohen shumë edhe te seniorët, nga intervistat vërehet që këto aftësi nuk janë më të rëndësishme se aftësitë teknologjike. Kjo vërehet mirë gjatë kërkesës së intervistuesit për të përshkruar procesin e rekrutimit në kompaninë H. Shembull ilustrues: Pyetja 1; Intervistuesi: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

Respodenti H: “...Në kompaninë tonë ka pozita për të cilat patjetër duhet që kandidati të ketë aftësitë teknike, por parimi i kompanisë sonë është që të përcaktohemi për potencialin dhe disa vlera njerëzore ndërkohë që pjesën teknike ta zhvillojmë brenda kompanisë. ...”

Me fjalën patjetër, respodenti indirekt thekson përparësinë që mund të kenë aftësitë teknologjike ndaj aftësive të buta të kandidatit, për disa pozita të caktuara.

50

Në përgjithësi aftësitë e buta dhe aftësitë teknologjike dalin theksueshëm si kode të kategorizuara mirë nën kategorinë atributet e vendit të punës.

3.1.4. Ngritje profesionale Edhe ngritja profesionale është hasur si kod shumë i rëndësishëm në të dhënat e mbledhura.

Ky kod (ngritje profesionale) është shumë i ngjashëm me kodin punë praktike; megjithatë është vendosur si kod i veçantë prej punës praktike për shkak të nuancave që e dallojnë. Një veçori që e dallon ngritjen profesionale prej punës praktike mund të llogaritet edhe ajo që puna praktike mund të zgjasë më pak dhe nuk nënkupton edhe trajnime të ndryshme në vendin e punës. Në pyetjen e hapur të drejtuar Respodentit F, ndër të tjera haset edhe theksi mbi ngritjen profesionale.

Shembulli ilustrues: Pyetja 18; Intervistuesi: Sipas jush, çka është duke funskionuar prej mjeteve të komunikimit në aspektin e rekrutimit?

Respodenti F: “...Duhet të kemi kulturën e kompanisë që kushdo që vjen të mund të zhvillohet në kompani.... Dhe po e përsëris prap që, unë besoj që kjo shtresë e punëtorëve më së shumti joshen nga kultura dhe vizioni i kompanisë se sa nga çdo shpallje tjetër.”

Në këtë shembull përveq theksit në zhvillim të kandidatit brenda kompanisë, vërehet edhe përmendja e fjalës kulturë dhe lehtë hetohet ndërveprimi i kodeve: ngritje profesionale dhe kultura. Kode këto që i takojnë të njejtës kategori; kategorisë: atributet e vendit të punës.

3.2. Kategoria: komunikimi Kategoria më e ngopur e këtij hulumtimi është kategoria Komunikimi, me gjithësejt 25 kode që dalin gjatë kodimit të hapur. Në vijim shihet grafiku nr.5, në të cilin janë paraqitur të gjitha kodet që formuan kategorinë Komunikimi. Kategoritë janë të ngopura atëherë kur mbledhja e mëtejme e të dhënave nuk nxit më tutje koncepte të reja teorike dhe nuk zbulon veti të reja të këtyre kategorive themelore teorike (Charmaz, 2014).

Dy pyetjet tjera hulumtuese, përmes të cilave synohet arritja e qëllimit kryesor të këtij hulumtimi, janë:

51

1. Si i komunikojnë kompanitë e TIK-ut këto atribute të pozitave të hapura të punës te

tregu përkatës?

2. Si ndryshon metoda e komunikimit të ofertës së kompanive, varësisht nga profili dhe

senioriteti i fuqisë punëtore të targetuar?

emri i kodit

Komunikimi Shpallja Rekomandim Media sociale Marketingu i marrëdhënieve Brendi Marketing direkt Komunikim sipas profilit dhe…

Webfaqja e kompanisë Trajnime Reklama Kompani rekrutimi Informata kthyese (feedback) Gjueti kokash (head-hunt) Portal pune Marketing eventi Publicitet Kanali i komunikimit Shpërblim Marrëdhënie me publikun Grupi i referimit Intranet Sponzorizim Rekrutim sipas produktit Onboarding Email marketing 0

55 35 33 24 23 17 15

11 11 10 9 8 7 6 6 5 4 3 3 3 2 1 1 1 1 10

20

30

40

50

60

shpeshtësia e shfaqjes së kodit

Grafiku 5. Kategoria: Komunikimi

Gjatë analizës së vazhdueshme të të dhënave, në procesin e kodimit të hapur, kodet fillestare vazhdimisht kanë “ushqyer” kategorinë Komunikmi. Kjo është kategoria që përfaqëson më së shumti kode.

Shkrimi i kujtesave analitike dokumenton reflektimin në: procesin e kodimit, ashtu edhe në zgjedhjen e kodeve; në atë se si evoluon dhe merr formë procesi; se si dalin, shfaqen dukuritë, 52

kategoritë dhe nënkategoritë, temat dhe konceptet nga të dhënat– të cilat mundësisht do të çojnë drejt përpilimit të teorisë (Saldana, 2015).

Në njërën nga kujtesat e shënuara gjatë analizës së të dhënave është vërejtur nevoja për shkrirjen e disa kodeve. Kujtesa analitike që ka ndihmuar që kodi LinkedIn të shkrihet në kodin Media sociale ishte Kujtesa nr.18 e shënuar gjatë intervistës me Respodentin F. Në këtë kujtesë është shënuar: “Shumë shpesh, respodentët e përmendin LinkedIn si kanal të ndryshëm nga mediat sociale. Në fakt LinkedIn i takon mediave sociale, megjithëse dallon për nga natyra dhe qëllimi i shfrytëzimit të tij. Gjatë kodimit të indicieve me kodin LinkedIn, vërehet që ky kod mund të quhet edhe Kanal i komunikimit apo edhe Komunikimi sipas profilit dhe senioritetit e ndonjëherë edhe marketing direkt ose gjueti kokash; por, për të gjitha nuancat dhe variacionet e kodit mund të flitet në punim.”

Ngjashëm me këtë shkrirje është bërë edhe shkrirja e kodeve që kanë lidhje me kodin Shpallja, siç ishin kodet: Shpallja-autori, shpallja-inteziteti, shpallje e detajizuar, shpallje e padetajizuar, publikim i shpalljes. Të gjitha kodet e shkrira në kodin Shpallja edhe përkojnë me kategorinë Komunikimi, por që për çështje praktike të analizës janë koduar me vetëm një kod të quajtur Shpallja. Kodet mund të kenë dimensionet dhe variacionet e tyre (Saldana, 2015). Kështu, ndër të tjerë, edhe kodi Shpallja është kod me disa veti, të cilat theksojnë perspektiva të ndryshme të kodit.

emri i kodit

Shpallja 22

Shpallja - përmbajtja Shpallja - autori Shpallje e detajizuar Shpallja - intenziteti Publikim i shpalljes Shpallje e padetajizuar Shpallje

16 4 4 4 3 2 0

5 10 15 20 25 shpeshtësia e shfaqjes së kodit

Grafiku 6. Dimensionet e kodit Shpallja

Një nga mënyrat e kuptimit të vlerës së kodit është edhe shpeshtësia e paraqitjes së tij (Keller, 2017).

53

3.2.1. Shpallja Shpallja si kodi më i shfaqur nga të dhënat ishte edhe kodi më i larmishëm. Vetitë e këtij kodi, përveç që ndërveprojnë mes veti, ndërveprojnë edhe me kodet tjera brenda dhe jashtë kategorisë Komunikimi.

Shpallja për vend pune, jo si kod por si nocion i përgjithshëm, ka rol primar informimin. Analog me reklamën në marketing edhe shpallja synon të arrijë informimin, bindjen dhe nxitjen për të vepruar (blerë). Nëse, informacion quajmë atë që individi e përcepton si të rëndësishme (Sanger, 2003), atëherë përpiluesi i infomacionit duhet të njoh mirë audiencën e synuar.

Shpallja në kontekstin që shqyrtohet në këtë punim, nga perspektiva e marketingut, ka kuptimin e reklamës që i drejtohet audiencës së caktuar me qëllim të tërheqjes së saj drejt veprimit të synuar. Në përgjigjjet e respodentëve lidhur me përmbajtjen e shpalljes për vend pune, shfaqen perspektiva të ndryshme rreth përmbajtjes së saj.

Sipas respodentëve përmbajtjen e shpalljes e ndryshon edhe detalizimi ose jodetalizimi i saj.

Sidoqoftë, theksimi i përputhshmërisë person-organizatë, pa marrë parasyshë specificitetin e informacionit rekrutues, mund të inkurajoj punëkërkuesit të aplikojnë duke e rritur kështu numrin e aplikantëve (Roberson, Collins, & Oreg, 2005).

Organizatat në përgjithësi duhet të zgjedhin mes shpalljeve të paspecifikuara që tërheqin numër më të madh, por ndoshta joadekaut të aplikantëve dhe shpalljeve të specifikuara që tërheqin numër më të vogël të aplikantëve më të kualifikuar (Feldman, Bearden, & Hardesty, 2006).

Më poshtë ofrohen disa shembuj që shpjegojnë dimensionin dhe variacionet e kodit shpallja.

Dimension i kodit shpallja mund të jetë psh. autorësia e shpalljes, ndërsa variacion i kodit mund të jetë autorësia në raport me detalizimin e shpalljes, ose autorësia në raport me gjuhën e shpalljes, etj. Në dy shembujt e poshtëshënuar, vërehen perspektiva të ndryshme të respodentëve për të njejtin kod.

Shembull ilustrues: Pyetja 2; Intervistuesi: Çka shkruani ju në një shpallje për vend të lirë pune?

Respodenti B: “... Qëllimi final i publikimit për vend pune është të gjejmë njerëzit e duhur dhe jo të kemi sa më shumë aplikacione. Për këtë arsye unë po them që kur është fjala për përgjegjësite që i takojnë punëtorit, mundohem te jam sa me i saktë në mënyrë që të marrë në punë njeriun e duhur. ...”

54

Përgjigjjet e respodentëve B dhe F, në pyetjen nr.2, përveç që janë të ndryshme janë edhe kontradiktore, kur flasin për detalizimin dhe përmbajtjen e shpalljes.

Shembull ilustrues: Pyetja 2; Intervistuesi: Çka shkruani ju në një shpallje për vend të lirë pune?

Respodenti F: “...Ne duam që të mos e bëjmë konkursin shumë të ashpër dhe t’i friksojmë kandidatët që të aplikojnë. ...”

Në kuadër të pyetjes së njejtë, është bërë edhe nënpyetja në vijim.

Intervistuesi: Po kthehemi edhe njëherë te përshkrimi i detyrave të punës në një shpallje. Më duket se e përmendët që nuk i theksoni shumë kërkesat dhe detyrat që dalin nga vendi i punës?

Respodenti F: “... një vend i punës mund të ketë shumë detyra dhe procese të ndërlikuara që dalin nga ai vend pune. Ne nuk mund t’i shkruajmë të gjitha ato në shpallje dhe ta komplikojmë situatën. .... lexuesi (aplikanti potencial) mund të lodhet gjatë leximit... . Në anën tjetër procesi i punës mund të ndryshojë shumë shpejt,... prandaj nuk është me rëndësi të detalizohet përshkrimi i detyrave të punës...”

Te respodenti B, për dallim prej respodentit F, vërehet tendenca për publikimin e shpalljeve të detalizuara. Respodenti B, duket se e bën mirë dallimin mes arritjes së audiencës me tërheqjen e audiencës së caktuar, kur thekson që qëllimi i kompanisë është të gjejnë “..njerëzit e duhur” dhe jo të kenë sa më shumë aplikant.

Një tjetër dimension i shpalljes është edhe autorësia e saj. Përpiluesi i shpalljes (mesazhit komunikues) nuk është gjithmonë i njejtë. Përpiluesit e shpalljes (mesazhit) brenda kompanisë mund të jenë të ndryshëm, duke filluar nga: udhëheqësi i kompanisë, udhëheqësi i departamentit, burimet njerëzore apo edhe bashkëpunimi mes departemantit të marketingut dhe atij të burimeve njerëzore. Bashkëpunëtorë të jashtëm në përpilimin e shpalljeve në disa raste janë kompanitë e rekrutimit. Në të gjitha rastet autorësia e shpalljes luan rol të rëndësishëm në vet shpalljen. Në përgjigjjen e respodentin H në pyetjen 4., theksohet rëndësia që i kushtohet dizajnit, ndërkohë që për punën e drejtshkrimit dhe përmbajtjes gjuhësore duket se nuk ka një njeri të caktuar.

Shembull ilustrues: Pyetja 4; Intervistuesi: Kush e përpilon tekstin e shpalljes për vend të lirë pune?

55

Respodenti H: “ ... Për punën e gjuhës nuk është se kemi ndonjë njeri të caktuar. E bën kush mundet; menaxheri ose dikush nga BNJ. Ndërsa për dizajn kemi provuar me amatorë të dizajnit brenda departamentit të BNJ, por pastaj e kemi kaluar në departamentin e marketingut e ndonjëherë departamenti i marketingut ia ka deleguar këtë punë kompanisë së jashtme të marketingut që e kemi të kontraktuar edhe për dizajne të tjera të kompanisë....”

Nga përgjigjja e mësipërme e respodentit, vërehet që dizajnit të shpalljes i kushtohet vëmendje më e madhe në krahasim me përmbajtjen tekstuale të shpalljes. Prandaj autorësia e shpalljes, duke përfshirë dizajnin dhe tekstin e shpalljes, duket të jetë e rëndësishme. Dhe kjo, mund të ketë ndikim në efektin e përgjithshëm të shpalljes.

Gjatë kodimit të intervistave, në njërën nga përgjigjjeve është gjetur edhe një dimension i ri i kodit shpallja e ky dimension është gjuha e shpalljes. Respodenti J spjegon ndikimin që ka gjuha angleze në shpallje. Sipas respodentit gjuha ndikon në numrin e aplikantëve dhe në kualitetin e aplikantëve. Pra edhe gjuha e shpalljes ka rëndësi të caktuar. Këtë e ilustron edhe përgjigjja e respodentit në pyetjen nr.7.

Shembull ilustrues: Pyetja 7; Intervistuesi: Çfarë dallimesh keni vërejtur kur e ndryshoni shpalljen?

Respodenti J: “...Gjithashtu shpalljet ndonjëherë i bëjmë në shqip ndonjëherë në anglisht. Është interesant, dhe këtë e kam vërejtur, kur i bëjmë shpalljet në gjuhën shqipe marrim më shumë aplikacione. Por, kur i bëjmë shpalljet në gjuhën angleze na lajmërohen më pak kandidatë mirëpo më të aftë, pra më të mirë.”

Në një shembull tjetër, më poshtë, vërehet edhe ndërveprimi i kodit Shpallja me kodin Brendi.

Llogoja si element i rëndësishëm i brendit, sipas respodentit, mund të jetë ose jo pjesë përbërëse e shpalljes. Shumica e respodentëve janë shprehur se vendosin llogon në shpalljet për vende pune. Por njëri nga respodentët ka dhënë një përgjigjje interesante lidhur me publikimin e llogos në shpallje.

Shembull ilustrues: Pyetja 16; Intervistuesi: Sa mendoni që ndikon brendi në joshjen e fuqisë punëtore?

Respodenti J: “Po. Ndikon. Sepse ka njerëz që duan t’i bashkohen kompanisë sonë. Dhe e kam vërejtur që ndoshta për disa pozita ka pasur nevojë që në shpallje të paraqesim edhe emrin e 56

kompanisë sonë. Por e meta e rastit kur po e shohin llogon e kompanisë sonë është se apriori i kanë pritjet më të mëdha për paga. Prandaj edhe po e konsideroj si një lloj sakrifice publikimin e llogos.”

Kompania J, sipas respodentit, rekrutimin e bën kryesisht përmes kompanive të rekrutimit.

Rasti i efektit “negativ” të publikimit të llogos është një çasje krejt e ndryshme prej asaj që e hasim gjithmonë, ku llogoja luan rol të rëndësishëm në promovimin e brendit. Ndërkohë nga kjo mund të kuptohet që ndonjëherë komunikohet edhe me mungesë të një pjese të mesazhit.

Përfundimisht, kodi shpallja është edhe kodi që ndërvepron me shumë kode të tjera, si kodet: media sociale, brendi, komunikim sipas profilit dhe senioritetit, webfaqja e kompanisë, kanali i komunikimit, etj., dhe jo rasisht të gjitha këto kode i takojnë kategorisë së njejtë – asaj të komunikimit.

3.2.2. Rekomandimi Kanal i komunikimit është mënyra e udhëtimit të mesazhit prej burimit ose dërguesit deri te marrësi. Për më shumë, kanalet e komunikimit janë dy llojesh: jopersonal dhe personal (Guolla, Belch, & Belch, 2017).

Kontakti direkt ndërnjerëzor (fytyrë për fytyrë) me individët ose grupet e synuara është karakteristika kryesore e komunikimit përmes kanaleve personale. Shitësit shërbejnë si kanale personale të komunikmit, kur dërgojnë mesazhin e tyre të shitjes te blerësi ose konsumatori potencial (Guolla, Belch, & Belch, 2017).

Asnjë reklamë apo shitës nuk mund të ju bind për vlerat e produktit, më mirë se një shok, një i afërm, një ish-konsumator apo një ekspert i pavarur (Kotler, 2003) Arndt (1967) e karakterizon Fjalën e Gojës si komunikim gojor ndërpërsonal në mes të pranuesit dhe komunikuesit, të cilin pranuesi e konsideron si jokomercial sa i përket brendit, produktit apo shërbimit (Buttle, 1998).

Tendenca për të karakterizuar Fjalën e Gojës si reklamë pa pagesë dhe si komunikim gojor, fëtyrë për fëtyrë, tashmë është e vjetëruar. Pikërisht për faktin që Fjala e Gojës ndonjëherë bëhet edhe përmes nxitjes me shpërblime dhe bëhet edhe në mënyrë elektronike. Ndoshta ajo që mund ta bëjë të dallueshme Fjalën e Gojës janë burimet që e promovojnë atë, e të cilat konisderohen nga pranuesi si të pavarura nga kompania. (Buttle, 1998)

57

Kjo ndikon që organizatat të tentojnë të ndikojnë në Fjalën e Gojës vetëm në mënyrë indirekte, përmes aktiviteteve tjera të rekrutimit si, ndërtimit të marrëdhënieve me bartësit e opinionit (psh. këshilluesit e karrieres ose udhëheqësit e grupit), përmes programit të rekomandimit të punëtorëve (psh. dhënia e bonueseve monetare për rekomandimet e suksesshme) ose ofrimit të praktikës në punë. (Hoye G. V., 2014) Një praktikë e hasur te shumica e kompanive të TI në Kosovë, është edhe promocioni përmes fjalës së gojës që bëhet përmes rekomandimit. Rekomandimi në të shumtën e rasteve bëhet me nxitje. Nxitja është në formë të shpërblimit me para. Shpërblimi i jepet punëtorit që është duke punuar në kompani dhe që rekomandon ndonjë kandidat të kualifikuar për pozitën e hapur.

Shpeshherë shpërblimi i jepet rekomanduesit në dy pjesë. Njëra pjesë e shpërblimit i jepet rekomanduesit në momentin e punësimit të kandidatit të rekomanduar dhe pjesa tjertër pasi kandidati (punëtori i ri), edhe pas tre muajsh, të ketë vendosur të vazhdoj punën në kompani.

Rekomandimi mund të jetë efektiv edhe për arsyen e reputacionit të angazhuar të rekomanduesit. Këtë na e ilustron edhe përgjigjja e respodentit F në pyetjen 19.

Shembull ilustrues: Pyetja 19; Intervistuesi: Sa kanë funksionuar shpërblimet me të holla për të nxitur rekomandimin?

Respodenti F: “...Prandaj edhe kur referojnë janë shumë të kujdesshëm dhe vetëm kur besojnë shumë, atëherë ata e referojnë dikend. Pra shpërblimi zakonisht ka funksionuar, duke e marrë parasysh që edhe punëtori që e ka referuar dikend ka dashur që agjenda e tij le të themi të ecë (që kandidati i propozuar të punësohet), por që, qysh në fillim ai ka mundur pak a shumë ta dijë a është kandidat adekuat apo jo....”

Pasi thuhet që punëtorët kur rekomandojnë dikend, angazhojnë edhe reputacionin e tyre, ata janë të interesuar që kandidati i rekomanduar të jetë reflektim i mirë i vet rekomanduesit në njërën anë, dhe në anën tjetër, kandidati i rekomanduar, për shkak të afërsisë që mund të ketë me rekomanduesin dhe për shkak të informatës origjinale që mund të marrë prej tij, mund edhe të dalë më mirë në intervistë (Pieper, 2015).

Nga intervistat është gjetur që të gjitha kompanitë janë duke përdorur metodën e rekomandimit.

Shumica e kompanive këtë metodë e përforcojnë me nxitje në shuma të hollash, të cilat i jepen punëtorëve të kompanisë për të rekomanduar ndonjë punëtor të kualifikuar për pozitën e hapur të punës.

58

3.2.3. Mediat sociale Marketingu i mediave sociale është përdorimi i teknologjive të mediave sociale, kanaleve dhe softuerëve për të krijuar, komunikuar, shpërndarë dhe shkëmbyer ofertat që kanë vlerë për grupet e interesit të organizatës. Një definicion më i saktë për mediat sociale është i vështirë edhe për shkak të mundësive të shumta që ofrojnë mediat sociale, për shkak të natyrës së tyre ekspanzive, shërbimeve dhe sjelljeve që janë pjesë e një universi digjital me ekspansion tepër të shpejtë (Tracy L. Tuten, Michael R. Solomon, 2018).

Mediat sociale, si kanal i komunikmit me përmbajtje të gjeneruar nga përdoruesit, janë kanali më i përdorur në sektorin e TI kur bëhet fjalë për shpalljen e vendeve të lira të punës dhe targetimin e fuqisë së kualifikuar punëtore. Mediat sociale më të përdorura janë: facebook, instagram, snapchat dhe LinkedIn. Mediat sociale, e posaqërisht LinkedIn, japin shumë mundësi për të njohur profilin e personit të caktuar. Këto mundësi ua lehtësojnë shumë punën kompanive të TI, të cilat duan të njohin dhe të synojnë grupet e caktuara të fuqisë punëtore të kualifikuar. Mediat sociale shpeshherë japin shumë informata demografike, psikografike dhe shumë informata të tjera të përdoruesve të tyre. Ndërkohë që në LinkedIn, si medium që ka për qëllim bashkëpunimet profesionale, njerëzit japin informata edhe më të detajuara rreth përvojës së tyre të punës e shpesh edhe interesave të tyre për të ardhmen.

Mediat sociale dallojnë prej njëra tjetres në disa aspekte. Psh. Facebook përdoret nga më shumë grupmosha se instagram; ose interesat e përdoruesve në LinkedIn janë kryesisht të fokusuara në punë. Prandaj, edhe kompanitë e TI kanë përdorur mediat e ndryshme sociale sipas qëllimit, natyrës së medias dhe sipas pranisë së audiencës në ato media. Këtë e ilustron edhe përgjigjja e respodentit F në pyetjen 18 e dhënë në shembullin ilustrues në vazhdim.

Shembull ilustrues: Pyetja 18; Intervistuesi: Sipas jush, çka është duke funksionuar prej mjeteve të komunikimit në aspektin e rekrutimit?

Respodenti F: “...Ne më shumë kemi bërë headhunting përmes LinkedIn, kemi përdorur rekomandimet e njerëzve dhe kemi bërë publikime në rrjete sociale, këto të fundit janë pak më të pasuksesshme sepse kadidatët që aplikojnë janë të papërvojë. Prandaj më shumë e preferojmë dhe e përdorim mënyrën përmes LinkedIn ose rekomandimet e njerëzve....”

59

Në pasusin e nxjerrë nga intervista, vërehet konvergjenca e kodeve: gjueti kokash (headhunt), media sociale, rekomandim dhe komunikim sipas profilit dhe senioritetit. Pra, vërehet mirë që LinkedIn përdoret për të synuar ekskluzivisht seniorët e industrisë së TI, ndërkohë që mediat tjera sociale si Facebook dhe Instagram përdoren për të synuar edhe juniorët e fushës së TI.

Përdorimi i mediave sociale sipas grupmoshës 350 300

here 1000

250 200 150 100 50 0 13-17

18-24

25-34

35-34

45+

grupmosha F.Book

Instagram

LinkedIn

Snapchat

Grafiku 7. Përdorimi i mediave sociale sipas grupmoshave Burimi: i adaptuar nga hallakate.com (Canhasi, 2020) (sipas LinkedIn, Facebook, Instagram, Snapchat)

Nga kujtesat e shënuara gjatë intervistave, kujtesa 18 (shih Shtojca 2. Kujtesat) na jep të kuptojmë që, megjithëse LinkedIn është në grupin e mediave sociale, respodentët shpesh e veçojnë nga mediat sociale. Dhe kjo, duket se ndodhë për shkak të natyrës së ndryshme të funksionimit të LinkedIn nga mediat tjera sociale.

Respodenti F, në të njetjën pyetje, në vazhdim e përforcon faktin që LinkedIn përdoret më tepër për targetim të seniorëve; kur shprehet: “...Por, nuk duhet të harrojmë që ajka, pra punëtorët më të mirë, të gjithë janë të punësuar. LinkedIn është burim dhe mundësi e mirë për t’i kontaktu seniorët e fushës. ...”

Në LinkedIn, zbulohen kandidatët që kanë cilësitë e kërkuara nga kompanitë e TI dhe pastaj ata kontaktohen drejtpërdrejtë nga kompania apo përmes ndonjë punëtori të kompanisë, i cili funksionon sipas programit të rekomandimit me bonuse.

60

Në përgjithësi, nga kompanitë e TI, mediat sociale përdoren shumë dhe konsiderohen si kanale efikase për arritje të gjerë të segmenteve të caktuara të fuqisë punëtore.

3.2.4. Marketingu i marrëdhënieve Në industrinë e shërbimeve, marrëdhëniet me fuqinë punëtore kanë një rëndësi të veçantë.

Ndër definicionet e para për Marketingun e Marrëdhënieve është ai i Berry (1983) që thotë: Marketingu i marrëdhënieve është tërheqja, mirëmbajtja dhe – në organizatat shumëshërbimëshe- avancimi i marrëdhënieve me konsumatorë (Gummesson, 2008).

Një definicion shumë më i përgjithësuar është ai i Gummeson; Marketingu i marrëdhënieve është interaksioni mes rrjetave të marrëdhënieve (Gummesson, 2008).

Definicioni i marketingut të marrëdhënieve mund të jetë i gjerë ndoshta sa edhe vetë llojshmëria e marrëdhënieve në fushën e bizneseve. Edhe marketingu tradicional ka pasur për qëllim vendosjen e marrëdhënieve me konsumatorin; vetëm se kjo marrëdhënie nuk është parë si marrëdhënie afatgjatë dhe gjithmonë ka pasur synim transakcionin si rrugën më të shpejtë drejt profitit të kompanisë. Ndërkohë kur flitet për Marketingun e marrëdhënieve në kohët moderne, flitet për marrëdhënie afatgjata, të cilat jo domosdo sjellin një profit të menjëhershëm.

Disa kompani të shërbimeve kanë mundur edhe të automatizojnë disa shërbime, duke përjashtuar kështu nga loja një pjesë të fuqisë punëtore; mirëpo kjo nuk është e mundur në kompanitë e TI. Punëtorët mbesin pjesa më vitale e kompanive të TI dhe pa ata nuk mund as të mendohet ekzistenca e këtyre kompanive. Nëse dikur kompanitë, sidomos ato të shërbimeve, drejtonin marketingun e marrëdhënieve kryesisht kah konsumatori, tani një pjesë të madhe të fokusit duhet ta drejtojnë kah marrëdhëniet me fuqinë punëtore.

Nga intervistat që sjellë ky punim, gjinden disa shembuj të aplikimit të marketingut të marrëdhënieve. Për shembull në njërën nga përgjigjjet shihet bashkëpunimi i hershëm (kohën kur studentët kanë nevojë për praktikë) me institucionin arsimor.

Shembull ilustrues: Pyetja 1; Intervistuesi: A mund të na përshkruarni procesin e rekrutimit?

Repodenti A: “...Ne kemi edhe bashkëpunim me FIEK për studentët që studiojnë në shkenca kompujuterike, tërë kohën i inkurajojmë që praktiken ta mbajnë te ne dhe në të njejtën kohë

61

edhe i selektojmë studentët të cilët veq i kanë indikacionet dhe që janë të përkushtuar në këtë profesion....”

Duke u zgjeruar në përgjigjjen nr.1, respodenti flet edhe për angazhimin e hershëm të kompanisë për të synuar fuqinë e kualifikuar punëtore potenciale. Kompania A, përmes themelimit të marrëdhënieve me Fakultetin e Inxhinierisë Elektrike dhe te Komunikimit, familjarizohet me studentët.

Ndërkohë investohet edhe në marketingun e brendshëm të marrëdhënieve me punëtorët aktual të kompanisë; psh. me autonominë që u jepet punëtorëve në kryerjen e detyrave, me fleksibilitetin e orarit të punës, me nxitjen e komunimit të hapur dhe joformal me menaxherët, me udhëtime rekreative (shumë të nevojshme për njerëzit që punojnë punë intelektuale me ngarkesë dhe përgjegjësi të lartë), me ngritjen profesionale përmes trajnimeve, etj.

Vlera që punëtorët i shtojnë suksesit të biznesit është e lidhur ngushtë me atë se si ata janë përzgjedhur, trajnuar, motivuar dhe udhëhequr (Christopher, Payne, & Ballantyne, 2002).

Në rastin e kompanisë A, është për t’u theksuar autonomia që i jepet udhëheqësve të grupeve për të menaxhuar me grupin. Nga departamenti i burimeve njerëzore, udhëheqësit e grupeve janë të lirë të udhëheqin me grupin sipas mënyrës që ata e konsiderojnë të duhur. Kjo flet për një autonomi në kryerjen e detyrave, e cila krijon ambient relaksues dhe rrjedhimisht marrëdhënie të mira mes punëtorëve.

Edhe te rasti i kompanisë B, gjatë intervistës, vërehet komunikimi joformal që ka menaxheri me punëtorët. Posaqërisht oferta që i bën menaxheri punëtorit për të ndërruar angazhimin brenda kompanisë, lë të kuptohet që ka një afërsi dhe një liri shumë të madhe në komunikim.

Zvogëlimi i distancës hierarkike të menaxherit me punëtorin deri në këtë nivel mundëson komunikimin e hapur për të kuptuar punëtorët më mirë. Këtë e ilustron shembulli në vazhdim: Shembull ilustrues: Pyetja 15; Intervistuesi: A e dini sa janë të kënaqur punëtorët në kompaninë tuaj?

Respodenti B: “...jo, unë nuk e di sa janë të kënaqur ata.... Unë i bëjë edhe disa takime një me një me punëtorët, një herë në muaj patjetër, ndonjëherë edhe më shpesh. Takohem me secilin prej tyre. Dhe aty e shfrtëzoj rastin t’i pyes si po ju shkon puna me kolegët, me projektet; a jeni lodhur, a mos dëshiron dikush të provoj ndonjë angazhim tjetër, etj. Shumë shpesh aty kuptoj shumë gjëra. Dhe është gjithashtu interesant që sa herë i bëjmë këto takime, ata kuptojnë më

62

shumë për punën time. E kam vërejtur që ata dinë shumë pak për përgjegjësitë e mia dhe si ndikojnë ato në punën e tyre...”

Marketingu i brendshëm është shumë i rëndësishëm që punëtorët të “përjetojnë brendin” dhe të reprezentojnë organizatën në mënyrën më të mirë të mundshme gjatë komunikimeve personale, atyre me telefon, me email apo përmes formave tjera elektronike (Christopher, Payne, & Ballantyne, 2002).

3.2.5. Brendi Brendi përfaqëson përshtypjet dhe ndjenjat e konsumatorit për produktin dhe performancën e tij – ai është kuptimi që konsumatori i jep produktit apo shërbimit. Përfundimisht, brendet ekzistojnë në kokat e konsumatorëve (Kotler & Armstrong, Principles of marketing, 2012).

Tregu kryesor konsumator i kompanive kosovare të TI është tregu i huaj. Rrjedhimisht, në Kosovë, kontakti kryesor i fuqisë punëtore të TI me këto kompani janë vetë punëtorët e këtyre kompanive.

Në tregjet konsumatore, brendi dhe reputacioni janë përcaktues për suksesin ose dështimin. E njëjta tani është e vërtetë për tregun e punës (Sutherland, Torricelli, & Karg, 2002).

Marketingu në përgjithësi dhe marketingu i marrëdhënieve në veçanti, bëjnë që këta punëtorë të brendohen nga kompania dhe të përcjellin imazhin e kompanisë edhe jashtë saj.

Konceptet nga të cilat doli kodi Brendi flasin për rëndësinë e brendit në tërheqjen e fuqisë punëtore. Lidhur me ndikimin e brendit në rastin e shpalljeve përmes kompanive të rekrutimit, respodenti F është përgjigjur si në vijim: Shembull ilustrues: Pyetja 16; Intervistuesi: Sa mendoni që ndikon brendi në joshjen e fuqisë punëtore?

Respodenti F: “...Psh, ka pasur raste që, kur ne kemi kontraktuar një kompani rekrutimi kandidatët nuk kanë aplikuar, ndërsa kur e kemi shpallur ne vetë atë vend të punës, ata kanë aplikuar. Prandaj besoj që brendi luan një rol të rëndësishëm në atraktivitetin e kompanisë....”

Sipas respodentit F, nënkuptohet që paraqitja e llogos apo emrit të kompanisë në shpallje ka ndikuar që kandidatët të aplikojnë më shumë për vendin e lirë të punës.

Në një shembull tjetër, në rastin e kompanisë G, respodenti në pyetjen për ndikimin e brendit, e zgjeron përgjigjjen dhe flet për kulturën e kompanisë dhe brendimin e punëtorëve.

63

Shembull ilustrues: Pyetja 16; Intervistuesi: Sa mendoni që ndikon brendi në joshjen e fuqisë punëtore?

Respodenti G: “...Përveq tjerash e kemi edhe librin e kulturës së kompanisë që e kemi bërë për kompaninë tonë.... Ne aty i kemi promovuar punëtorët e kompanisë dhe kompaninë... Aktivitetet rekreative dhe kulturore të gjitha i kemi prezentuar në këtë librin e kulturës së kompanisë.”

Nga përgjigjja e respoendit G, vërehet se kompania G, përmes aktiviteteve rekreative bën brendimin e punëtorëve dhe në të njejtën kohë promovon edhe kulutrën e kompanisë. Shiquar nga aspekti i hulumtimit, shihet që kodi Brendi gërshetohet edhe me kodin Kultura, edhe pse janë të kategorizuara në kategori të ndryshme njëra prej tjetres.

Më poshtë, në rastin e kompanisë J, respodenti jep përgjigjje në dy pyetje, në të cilat vërehet qartë qëndrimi i respodentit për rëndësinë e brendit. Dhe roli i brendit në nxitjen e kandidatëve për aplikim.

Shembull ilustrues: Pyetja 2; Intervistuesi: Ku i bëni shpalljet për vendet e lira të punës?

Respodenti J: “...Njëkohësisht nuk dua që brendi im të asocoj me një portal të shpalljeve për punë. Ndërkohë që facebook psh, më jep mundësinë të filtroj dhe të synoj pikërisht audiencën që më intereson....”

Në pyetjen nr.2, respodenti J duke e çmuar brendin që përfaqëson, thekson rëndësinë e zgjedhjes së kanalit të komunikimit me audiencën e synuar. Dhe sipas respodentit, del që brendi përveç që është shumë i rëndësishëm, ai duhet të mbrohet edhe në rastin e zgjedhjes së kanalit të duhur për reklamim.

Edhe në pyetjen 16, respodenti J e rikonfirmon rëndësinë e brendit në joshjen e fuqisë punëtore.

Shembull ilustrues: Pyetja 16; Intervistuesi: Sa mendoni që ndikon brendi në joshjen e fuqisë punëtore?

Respodenti J: “...Po. Ndikon. Sepse ka njerëz që duan t’i bashkohen kompanisë sonë. Dhe e kam vërejtur që ndoshta për disa pozita ka pasur nevojë që në shpallje të paraqesim edhe emrin e kompanisë sonë....”

64

Nëse një kompani e brenduar mirë komunikon me konsumatorin në mënyrë konsistente në secilin rast, do të thotë që brendi prek secilën pjesë të kompanisë. Prandaj me të drejtë Kotler (2012) thotë që brendi është kuptimi që konsumatori i jep produktit apo shërbimit.

Kjo është edhe arsyeja pse brendi ndërvepron me shumë kode tjera gjatë këtij hulumtimi.

Kur është fjala te brendi, edhe marketingu i marrëdhënieve luan rol të rëndësishëm në komunikimin me punëtorët dhe në ndërtimin e kulturës së kompanisë, e cila pastaj ndërton edhe brendin e kompanisë, i cili përmes komunikimit të integruar marketing ngulitet në mendjen e blerësit (në këtë rast, fuqisë punëtore).

3.2.6. Komunikimi sipas profilit dhe senioritetit të fuqisë punëtore Pyetja e tretë e këtij hulumtimi është: Si ndryshon metoda e komunikimit të ofertës së kompanive, varësisht nga profili dhe senioriteti i fuqisë punëtore të targetuar.

Te kodi Komunikimi sipas profilit dhe senioritetit mund të gjejmë një pjesë të madhe të shpjegimit për këtë pyetje hulumtuese.

Ky kod gërshetohet dhe ndërvepron me shumë kode të kategorisë Komunikimi dhe ndoshta është edhe reprezentimi më i mirë dhe më i dallueshmi për këtë kategori. Varësisht nga profili dhe senioriteti i fuqisë punëtore duhet të përshtatet edhe strategjia e komunikimit të ofertës për vendet e lira të punës. Brenda kompanive të TI ka punë të ndryshme. Nevoja dhe interesimi më i theksuar vërehet për zhvillues të programeve (programerë) dhe UI-UX8 dizajner. Për këto profile të punëtorëve ka nevojë të madhe; por posaqërisht për ata që kanë përvojë më të madhe - për seniorët, e që industria e TI shpesh i quan edhe talentë të TI. Në materialin e nxjerrë nga intervistat, shpeshherë, vërehet qartë që komunikmi i ofertës së kompanisë (vendit të lirë të punës) që iu bëhet këtyre profileve dallon shumë, varësisht nga senioritetit i fuqisë punëtore.

Në figurën Figura 3, më poshtë, janë paraqitur vetëm disa nga kodet e kategorisë Komunikimi për të shprehur ndërveprimin e kodeve dhe për të spjeguar se si kompanitë bëjnë përzgjedhjen e kanaleve të komunikimit varësisht se cilës audiencë i drejtohen. Të intervistuarit, drejtpërdrejtë ose tërthorazi e kanë shprehur mendimin se seniorët nuk targetohen përmes mediave sociale.

Për seniorët, më rrallë ose fare nuk funksionon komunikimi përmes shpalljeve të bëra në media sociale apo në portale pune. Me seniorët, shquhen metodat e komunikimit përmes Gjueti Kokash (Head-hunt) dhe marketing direkt. Megjithëse gjatë intervistave, respodentët janë

8

User Interface-User Experience (Dukja e programit-Përvoja që jep programi)

65

shprehur se nuk përdorin mediat sociale për të komunikuar me seniorët, mund të thuhet që mediat sociale përdoren për të hulumtuar tregun e seniorëve. Lidhur me këtë dhe mënyrën e komunikimit sipas senioritetit flasin edhe shembujt në vazhdim.

Shembull ilustrues: Pyetja 18; Intervistuesi: Sipas jush, çka është duke funksionuar prej mjeteve të komunikmit në aspektin e rekrutimit?

Respodentin H: “...Për më tepër ne kemi shkuar edhe nëpër bare ku rrinë ata (programerët), ti njohim dhe të shoqërohemi me ta, sepse ndryshe është vështirë....”.

Shembulli i respodentit H, flet për mënyrën e realizimit të metodës Head-hunt (gjueti kokash) përmesh marketingut të marrëdhënieve. Headhunt (gjueti kokash) është një çasje e specializuar e rekrutimit që synon kryesisht specialistët e fushës së caktuar. Përmes kësaj metode provohet të merren sa më shumë informacione për kandidatin (punëtorin e kualifikuar) dhe të njejtit më pas t’i bëhet ofertë për vendin e punës në mënyrë direkte. Nga përgjigjja që jep respodenti H më lartë, shihet që kompania, duke aplikuar edhe marketingun e marrëdhënieve, tenton të krijoj relacione shoqërore me tregun e synuar të punës, të cilit më pas i bën ofertë për vende të lira pune në mënyrë direkte ose përmes rekomandimeve të punëtorëve të vet aktual.

Për mënyrën e komunikmit sipas senioritetit flet shembulli i respodentit B në vazhdim.

Shembull ilustrues: Pyetja 20; Intervistuesi: Si i dalloni shpalljet për punëtorë me përvojë prej atyre me më pak përvojë?

Respodenti B: “...Për shembull, për programerët e nivelit të lartë nuk i aplikojmë rrjetet sociale për të postu pozitat e lira. Sepse ata njerëz nuk e ndërrojnë vendin e punës për një shpallje në facebook (këtu mendohet që ata veq janë duke punuar)....”

Figura 3, në vazhdim, sqaron mënyrën e komunikimit të kompanisë me tregun e punës, në veçanti përzgjedhjen e kanalit të komunikimit në varësi prej senioritetit të fuqisë punëtore.

Shpjegimi për përzgjedhjen e kanaleve dhe mënyrës së komunikimit të kompanive me tregun e punës, i paraqitur në figurën 3, nuk është shterues, por është paraqitje e asaj çka ka dominuar gjatë përgjigjjeve të respodentëve.

66

Posaqërisht LinkedIn është përmendur shumë herë si media sociale shumë efektive kryesisht për të identifikuar seniorët e fushës së TI, por jo edhe për t’i kontaktuar përmes këtij kanali.

Pas identifikimit në LinkedIn, ata (seniorët), janë kontaktuar direkt me email, telefon apo edhe janë angazhuar njerëz të specializuar për të kuptuar se ku e kalojnë kohën e lirë ata, në mënyrë që rekomandimi dhe oferta për kompaninë e caktuar t’iu bëhet sy më sy.

Gjueti kokash (Head-hunt)

Kompani rekrutimi K O

Rekomandim

SENIOR Zhvillues programi (programer)

M P

Media sociale

A N

Marketing direkt

I A

TREGU I FUQISË PUNËTORE

Marketing i marrëdhënieve

JUNIOR Zhvillues programi Dizajner UI, UX

Shpallja

Reklama

Figura 3. Komunikimi i ofertës (vendit të lirë të punës) dhe përdorimi i kanaleve të ndryshme të komunimit, varësisht nga audienca (senioriteti i fuqisë punëtore) Burimi. Autori i ketij punimi.

Pra, LinkedIn si media sociale shërben për të identifikuar kandidatët senior potencial dhe më pas angazhohen njerëz të caktuar ose kompanitë e rekrutimit që të ndjekin seniorët dhe t’u bëjnë rekomandimin për vendin e punës, mund të thuhet që kodet: Gjueti Kokash, Media sociale, Kompani rekrutimi dhe Rekomandim, në këtë rast janë kode që ndërveprojnë ngusht mes veti.

67

Kur bëhet fjalë për mënyrën e komunikimit sipas senioritetit, mund të thuhet që me tregun e punës është komunikuar edhe përmes pagës. Për shembull me seniorët paga është negociuar ndërsa me juniorët jo.

Te komunikmi me juniorët kanë funksionuar mirë mediat sociale, shpalljet në këto media dhe në portale të punës, rekomandimi, kompanitë e rekrutimit, marketingu i marrëdhënieve përfshirë eventet e ndryshme dhe trajnimet. Edhe webfaqja e kompanisë ka shërbyer për postimin e shpalljeve. Pastaj vegëza e këtyre postimeve të bëra në faqen e kompanisë është shpërndarë në media sociale, në të cilën shpërndarje ka pasur edhe komente, me ç’rast ka shërbyer edhe si reklamë institucionale duke kombinuar kështu mediat e poseduara, mediat e paguara dhe mediat e fituara. Kompanitë e TI kanë bashkëpunuar me institucionet arsimore dhe me qendrat e trajnimeve për t’iu ofruar punë praktike studentëve. Kështu kompanitë kanë arritur të ndjekin juniorët qysh në fazat e hershme të punësimit. E disa nga kompanitë kanë themeluar edhe qendrat e veta të trajnimit, brenda kompanisë, për të zhvilluar kuadro të reja për kompaninë.

3.3. Kategoria: zhurma dhe ambienti Procesi i komunikimit në marketing dhe dërgimi i mesazhit promocional fillon prej derguesit i cili e kodon mesazhin, zgjedhë kanalin (mediumin) e caktuar, pastaj pranuesi (audienca) e dekodon dhe e pranon mesazhin. Pra rruga e mesazhit niset prej derguesit (burimit), qoftë ajo organizatë, individ apo kushdo tjetër. Është fakt që mesazhi reklamues garon çdo ditë me qindra mesazhe të tjera komerciale dhe jokomerciale. Dhe kësaj i referohemi si zhurmë. Pra, burimi apo dërguesi nuk mund ta dijë nëse audienca e ka pranuar mesazhin, derisa ajo ta bëjë këtë të ditur (Weigold & Arens, 2018).

Zhurma

Burimi

Kodimi

Mesazhi

Kanali

Dekodimi

Audienca

Zhurma

Reagimi (info. këthyese)

Figura 4. Procesi i komunikmit ndërnjerëzor Burimi: Advertising (f.119) (Weigold & Arens, 2018)

Zhurmat në komunikim janë të shumëllojshme, por zhurmat më të shpeshta shkaktohen nga konkurenca. Konkurentët shpesh synojnë tregun e njejtë dhe mundohen që mesazhet e tyre të kuptohen mirë nga tregu i synuar. Gjërat që kanë rëndësi në procesin e komunikimit janë: 68

njohja e audiencës, përdorimi i një mesazhi të thjeshtë, përdorimi i leksikut të marrësit të mesazhit, përdorimi i kanalit të duhur të transmetimit dhe reduktimi i deformimeve dhe interferencave me përmbajtjen e mesazhit (përzgjedhja e kontekstit, origjinalitetit dhe shquarja) (Duka, 2012). Në një ambient konkurues dalin vështirësi në komunikim. Fakti që konkurentët mundohen të përdorin mesazhin e thjeshtë dhe leksikun e audiencës, bën që komunikimi i tyre t’i ngjasojë njëri-tjetrit. Me këtë rast krijohet zhurmë nga kakafonia e mesazheve të njejta të dërguara në të njejtën kohë, të njejtës audiencë (Weigold & Arens, 2018).

Prandaj, përzgjedhja e kontekstit, origjinaliteti dhe shquarja janë shumë të rëndësishme.

Zhurma dhe ambienti

emri i kodit

Konkurencë

22

Mungesë e fuqisë punëtore të kualifikuar

5

Zhvillim i shpejtë i teknologjisë

5

Punë me përgjegjësi të madhe

3

Tregu i huaj

3

Rekrutim pa rregulla strikte

1

Plan jo i mirë i marketingut

1

Rekrutimi si detyrë e vështirë

1

Nuk investohet në marketing

1 0

5

10

15

20

25

shpeshtësia e shfaqjes së kodit

Grafiku 8. Kategoria: Zhurma dhe ambienti

Gjatë kodimit të hapur të intervistave, kodet konkurencë, mungesë e fuqisë punëtore të kualifikuar, zhvillim i shpejtë i teknologjisë dhe tregu i huaj ishin kodet që dhanë mjaftueshëm informacion për të plotësuar kategorinë zhurma dhe ambienti. Kujtesa e parë e shënuar gjatë këtij hulumtimi ishte kujtesa për zhvillimin e shpejtë të teknologjisë (shih Shtojca 2. Kujtesat).

Zhvillimi i shpejtë i teknologjisë doli të jetë sfidë për kompanitë në disa aspekte, ndërkohë që konkurenca përceptohet nga kompanitë e TI si sfida kryesore. Më poshtë është paraqitur grafiku me emrat e kodeve të kategorisë Zhurma dhe ambienti dhe shpeshtësia e paraqitjes së kodeve. Në vazhdim do të elaborohen shkurtazi vetëm kodet kryesore të kategorisë.

3.3.1. Konkurenca, tregu i huaj dhe mungesa e punëtorëve të kualifikuar Kodi Konkurenca, jo vetëm që spjegon konceptet brenda kategorisë Zhurma dhe ambienti, por ai lidhet drejtpërdrejtë me thelbin e këtij punimi e që është pikërisht konkurenca për fuqinë e mirëkualifikuar në sektorin e TI. Ky kod shprehet qysh në intervistën e parë. Paraqitja e 69

shpeshtë dhe shumë e qartë e këtij kodi në intervista jep informacione të rëndësishme për ambientin e tregut në sektorin e TI.

Figura 5. Pesë forcat konkuruese që përcaktojnë profitabilitetin në industri.

Burimi: Adaptuar nga Competitive advantage (f.5) (Porter, 1985)

Zakonisht kur, në marketing, është folur për konkurencën, në qendër të vëmendjes kanë qenë konsumatorët. Në rastin e industrisë së TIK, kohëve të fundit, në qendër të vëmendjes është furnitori apo më mirë fuqia punëtore. Me këtë rast, vlen të theksohet se është shumë specifik studimi i të njejtin subjekt i cili merr dy role në treg; atë të furnitorit dhe të kapaciteteve të brendshme të kompanisë (burimeve njerëzore). Ndërkohë diamanti i Porterit i adaptuar, mund të ndihmojë që të vizualizohet situata e krijuar me forcat konkuruese në treg.

Tani kompanitë e TIK nuk konkurojnë për blerësin e shërbimeve, por për shërbimet e furnitorëve. Kërkesa për shërbime të TIK është e madhe dhe fuqia punëtore e kualifikuar e TIK ka marrë rolin qëndror në faktorët që e bëjnë konkurencën. Ndërkohë kur, në këtë punim, u elaborua kodi Paga, tendenca e respodentëve ishte të theksohet që paga nuk e ka rolin kyq si atribut i vendit të punës, megjithatë çasja e lehtë dhe e drejtpërdrejtë e fuqisë punëtore te blerësi i shërbimeve të TI, e ka ngritur rëndësinë e pagës. Nga kjo shihet që paga paraqitet si faktor shumë i rëndësishëm në konkurencën mes kompanive.

70

Lidhur me këtë, në pyetjen 14, është shprehur respodenti F. Shembull ilustrues: Pyetja 14; Intervistuesi: Sa keni konkurencë për punëtorë dhe cilët janë konkurentët kryesorë? respodenti F: “...Konkurenca me tregun e jashtëm na e vështirëson punën shumë. Punëtorët që punojnë për treg të jashtëm paguhen shumë më mirë....”

Ndikimi i tregut të huaj te rritja e fuqisë negociuese të fuqisë punëtore është edhe direkte edhe e anasjelltë. Blerësi i jashtëm i shërbimeve të TI kërkon dhe shpesh merr shërbimet prej kompanive të TI por edhe drejtpërdrejtë prej fuqisë së kualifikuar të TI. Duke qenë se kërkesa për këto shërbime e ka bërë këtë treg shumë tërheqës për kompanitë e TIK, numri i tyre në treg është rritur shpejtë. Me rritjen e numrit të kompanive dhe kërkesës për fuqi të kualifikuar punëtore është rritur edhe vlera e fuqisë punëtore në treg. Situata e re e krijuar në treg, me numrin e madh të kompanive të TI dhe mungesën e fuqisë punëtore, e zvogëlon paksa interesimin e hyrjes së kompanive të reja në treg. Sa i përket zëvendësimit të shërbimit, ai pothuaj është i pamundur për momentin dhe nuk paraqet asnjë rrezik për akterët e tregut të TIK. Kur flitet për mungesën e fuqisë së kuailfikuar të TIK, më së shumti flet fakti që seniorët e kësaj fushe as që aplikojnë për vendet e lira të punës të shpallura publikisht. Kjo shihet qartë te përgjigjja e respodentit B në pyetjen 18: Shembull ilustrues: Pyetja 18; Intervistuesi: Sipas jush, çka është duke funksionuar prej mjeteve të komunikmit në aspektin e rekrutimit?

Respodentit B: “...Tregu i zhvilluesve të programimit është bërë shumë garues. Ashtu që, zhvilluesit e mirë as që aplikojnë për punë. Ata marrin oferta jashtë kanaleve publike. ...”

Ata, sikur është thënë më lartë, edhe pse janë duke punuar dikund, kontaktohen direkt, ose nga kompanitë e TIK ose nga kompanitë e speciailzuara të rekrutimit.

Në përgjithësi, konkurenca krijon zhurmë në komunikim. Kompanitë e huaja ofrojnë paga të majme për seniorët e fushës dhe kjo bën që këta seniorë, shpesh edhe të mos i përfillin ofertat e kompanive vendore, e aq më pak kur ato oferta bëhen në shpallje, të cilat seniorët as që i vizitojnë.

71

3.3.2. Zhvillimi i shpejtë i teknologjisë Gjithmonë, zhvillimi i teknologjisë ofron mundësi të reja; për prodhuesit e teknologjive dhe për përdoruesit e këtyre teknologjive. Por, njëkohësisht, këto teknologji paraqesin edhe sfidat e tyre. Edhe pse shumë nga zhvillimet teknologjike vijnë nga vet sektori i TI, kompanitë e TI duhet të shpejtojnë tempon dhe të jenë të adaptueshme ndaj ndryshimeve që sjellë ky zhvillim.

Një prej sfidave është fuqia punëtore e cila duhet të jetë e kualifikuar për kërkesat aktuale të kompanive. Dijet për teknologjinë devalvojnë shpejtë karshi kërkesave për njohuri të reja që sjellë zhvillimi i shpejtë i teknologjisë. Për më tepër, shikuar nga aspekti që ky punim e trajton – atë të komunikimit, edhe komunikimi ndërmjet punëdhënësit e punëmarrësit komplikohet me këtë rast. Janë dy raste shumë domethënëse gjatë intervistave që flasin se zhvillimi i shpejtë i teknologjisë ndikon drejtpërdrejtë edhe në komunikimin e ofertsë (vendeve të punës) së TI që i bëhet tregut të punës. Më poshtë janë dy pjesë të shkoqitura nga intervistat lidhur me ndikimin e kodit zhvillim i shpejtë i teknologjisë në komunikim në përgjithësi dhe në shpalljen si kod i kategorisë komunikimi në veçanti.

Shembull ilustrues: Pyetja 5; Intervistuesi: Sa i theksoni kërkesat dhe detyrat që dalin nga vendi i lirë i punës?

Respodenti F: “...Në anën tjetër, procesi i punës mund të ndryshojë shumë shpejt. Psh., pas 3 – 4 muajsh ndryshon procesi dhe punëtori do të duhet të adaptohet; prandaj edhe nuk është me rëndësi të detalizohet përshkrimi i detyrave të punës....”

Sipas respodentit F, zhvillimi i teknologjisë e vështirëson e ndonjëherë edhe e pamundëson detalizimin e shpalljes. E kjo lidhet edhe me pyetjen nr.2, drejtuar respodentit H. Shembull ilustrues: Pyetja 2; Intervistuesi: Çka shkruani ju në një shpallje për vend të lirë pune?

Respodenti H: “...Përveq tjerash sektori i TIK-ut po zhillohet shpejtë dhe kjo po ndikon edhe në përpilimin e shpalljeve....”

Këto janë pjesë të intervistave të cilat, gjatë kodimit të hapur, janë koduar me kodin zhvillim i shpejtë i teknologjisë dhe shpallje. Edhe pse pyetja nr.2 është bërë me qëllim të kuptohet më shumë për përmbajtjen e shpalljes dhe autorësinë e shpalljes, përgjigjja në këtë pyetje ka dhënë spjegim se si zhvillimi i shpejtë i TIK luan rol të madh përpilimin e shpalljeve për vende pune.

72

KAPITULLI IV

4. DISKUTIM I GJETJEVE NGA HULUMTIMI Qëllimi kryesor i këtij studimi ishte të identifikohen praktikat e komunikmit marketing, të përdorura nga kompanitë e TIK-ut në Kosovë, për të komunikuar ofertën (vendet e lira të punës) në tregun e punës. Duke qenë një hulumtim cilësor me çasje induktive dhe me metodën e zgjedhur Teorinë e Bazuar, ky hulumtim nuk ka synuar të vërtetojë një hipotezë, por të zbulojë dhe mundësisht, të sqarojë si ndodhë komunikimi ndërmjet kompanive të TIK dhe fuqisë punëtore deficitare të këtij sektori. Edhe nga kërkimet në tavolinë dhe nga intervistat, u kuptua që ka një mungesë të theksueshme të talentëve në këtë fushë. Rrjedhimisht ka një konkurencë ndërmjet kompanive të TIK për talentë të fushës. Për të operacionalizuar qëllimin kryesor të këtij hulumtimi janë bërë tri pyetje hulumtuese: a) Cilat janë atributet e një vendi të lirë të punës, që kompanitë e TIK i konsiderojnë të rëndësishme për joshjen e fuqisë punëtore? b) Si i komunikojnë kompanitë e TIK këto atribute të pozitave të hapura të punës te tregu përkatës i punës? c) Si ndryshon metoda e komunikmit të ofertës së kompanive, varësisht na profili dhe senioriteti i fuqisë punëtore të targetuar?

Në vazhdim do të analizohen secila nga pyetjet hulumtuese veç e veç.

73

Pyetja e parë e këtij hulumtimi ishte: a) Cilat janë atributet e një vendi të lirë të punës që kompanitë e TIK i konsiderojnë të rëndësishme për joshjen e fuqisë punëtore.

Sipas të dhënave nga intervistat, për shumicën e respodentëve, atributet më të theksuara të një vendi të lirë të punës, që mund të konsiderohen si joshje për fuqinë punëtore janë: 1. Paga9 2. Kultura 3. Aftësitë e kandidatit 4. Ngritja profesionale në punë Ndihmë për të dhënë përgjigjje në pyetjen e parë, të këtij hulumtimi, nga materiali i intervistave, ka dhënë kategoria atributet e vendit të punës bashkë me kodet e kësaj kategorie.

Kodet si: Paga, Kultura dhe Aftësitë tekonologjike e Aftësitë e buta janë gjetur në kontekste të ndryshme, por të cilat flasin për një këndvështrim dhe qëndrim, pothuaj, të njejtë të kompanive sa i përket vlerësimit të tyre për atributet e vendit të punës. Pothuaj të gjithë respodentët deklaruan se paga nuk është joshja më e rëndësishme për fuqinë punëtore, ndërkohë që e njejta, përsëri sipas respodentëve, është shtysa kryesore pse punëtorët lëvizin nga një kompani në tjetrën. Mendime të kundërta lidhur me pagën ka edhe në literaturë. Paga është forma kryesore e kompenzimit por jo e vetmja (Dessler, 2017), dhe paga është në relacion pozitiv me imazhin e kompanisë, e sa më të larta pagat gjasat për të tërhequr fuqinë e kualifikuar punëtore rriten (Chi, Yeh, & Guo, 2018). Ndërkohë gjetjet e kompanisë daneze Umbraco, tregojnë se kulutra e kompanisë, udhëheqësi i mirë dhe natyra e punës janë elemente për të cilat punëtorët do të sakrifikonin një pjesë të pagës. Kjo mund të lidhet me botëkuptimin e milenialëve, të cilët kur arrijnë një bazë të caktuar të pagës nuk joshen nga paga më të mëdha (Morgan, 2017).

Në këtë studim, respodentët deklaruan që nuk e publikojnë pagen në shpalljet për vende të lira pune; paga është e negociueshme për punëtorët senior në fazën e intervistimit, ndërsa është fikse për juniorët. Pasi asnjëra nga kompanitë nuk e publikojnë pagën në shpallje, për pagën aplikantët potencial informohen përmes kanaleve tjera dhe kështu paga prap mbetet faktor me rëndësi në joshjen e fuqisë së kualifikuar punëtore. Dëshmi për këtë më së miri japin rastet kur kandidatët ikin nga një kompani në një kompani tjetër për një pagë më të lartë. Sipas kësaj që po ndodhë në Kosovë me kompanitë e TIK dhe sipas asaj që SHBA është duke i obliguar punëdhënësit të bëjnë publike pagat për pozitat e lira të punës (CNBC & Liu, 2022), del që 9

Paga nuk publikohet në shpalljet për vende pune. Deklarimet e respodentëve janë kundërthënëse lidhur me pagën si atribut. Paga komunikohet te fuqia punëtore përmes rekomandimit (fjalës së gojës)

74

informata për pagën është shumë e rëndësishme për punëtorin. Por jo vetëm kaq, publikimi i pagës do të ishte në të mirë edhe të punëdhënësi. Këtë më së miri e sqaron ikja e punëtorëve nga një kompani në tjetrën për pagë më të lartë. Pse do të ishte mirë të punësohet një punëtor, i cili do të largohet pas dy a tre muajve nga kompania. Duke marrë parasyshë që punëtorëve në muajt e parë ju duhet kohë të familjarizohen me kompaninë, të njejtit nëse ikin nga kompania pas pak kohe, i bie që vetëm kanë shkaktuar kosto për kompaninë.

Ndërkohë që paga qëndron në sfond si element garues mes kompanive, në skenë shfaqen atributet tjera si kultura, dhe aftësitë e kandidatit. Disa nga respodentët, kanë shprehur disponim të mirë për të diskutuar gjatë për kulturën si atribut joshës për fuqinë punëtore. Prirjet e respodentëve ishin për të çmuar përputhjet kulturore në mes të aplikantit dhe kompanisë. Kur jemi te kultura është me rëndësi të ritheksohet se kultura është koncept i gjërë. Duke qenë kështu, kultura (si kod) nga aspekti hulumtues në këtë punim, është kodi që ndërvepron me shumicën e kodeve tjera. Doemos që kur flitet për kulturën e kompanisë vjen në shprehje marketingu i marrëdhënieve me theks në marketingun e brendshëm të marrëdhënieve.

Marketingu i brendshëm mund të shihet si pjesë e marrëdhënieve të marketingut (Gummesson, 2008), ky marketing i brendshëm i marrëdhënieve më pas luan rol të rëndësishëm në brendimin e punëtorëve dhe paralelisht edhe në brendimin e punëdhënësit., pasi ai jep përkrahjen indirekte të nevojshme për marrëdhëniet me konsumatorët e jashtëm. Nga kjo dhe jo vetëm nga kjo, lehtë mund të shihet lidhja zingjirore dhe ndërveprimi në mes kulturës, brendit, marketingut të marrëdhënieve dhe marketingut të brendshëm. Në shpallje për vende të lira pune, kompanitë janë munduar të përkufizojnë kuluturën e kompanisë në paragrafet hyrëse me detajet si: ambient dinamik, të orientuar kah tregu amerikan, etj., të cilat i kanë konsideruar si joshje për fuqinë e kualifikuar punëtore.

Aftësitë e kandidatit potencial respodentët i kanë ndarë në aftësi teknologjike dhe aftësi (shkathtësi) të buta. Përveq aftësive teknologjike, respodentët, i kanë çmuar shumë edhe aftësitë e buta të kandidatëve potencial për vend pune. Por, në vlerësimin e seniorëve, aftësitë teknologjike kanë peshuar më shumë në raport me aftësitë e buta. Këto aftësi, në shpallje janë shprehur përmes detyrave dhe përgjegjësive dhe janë konsideruar të nevojshme për joshjen e fuqisë punëtore. Edhe atributet tjera si: puna nga distanca, punë praktike, ngritje personale, fleksibilitet në orar, etj., janë përmendur si atribute që joshin fuqinë punëtore të kualifikuar.

Këto atribute janë përmendur më rrallë, por kanë kontribuar mirë në formësimin e kategorisë atributet e vendit të punës. Përfundimisht, kodet e kategorisë atributet e vendit të punës, janë

75

edhe atributet që kompanitë i kanë konsideruar të vlefshme për vetë kompaninë dhe për joshjen e fuqisë punëtore të kualifikuar.

Ndonëse pyetja e parë nuk është më pak e rëndësishme, duket që pyetja e dytë dhe e tretë janë më komplekse. Komplekse për vet natyrën që ka komunikimi dhe komplekse për shkak të subjektit të studimit – deri tash të pastudiuar në Kosovë.

Pyetja e dytë në këtë hulumtim është: b) Si i komunikojnë kompanitë e TIK këto atribute të pozitave të hapura të punës te tregu përkatës i punës?

Nga të dhënat që dalin nga intervistat dhe nga analiza e të dhënave paralel me mbledhjen e tyre zbulohen mënyrat e komunikimit të kompanive me tregun e tyre të punës. Sipas të dhënave, kompanitë, për të komunikuar ofertën e tyre (vendet e punës) dhe për të joshur fuqinë punëtore të teknologjisë së informacionit, kanë përdorur: 1. Marketing direkt 2. Shitje personale 3. Fjalë e gojës 4. Marketing digjital 5. Reklamë dhe 6. Marketing i marrëdhënieve Kompanitë këtë komunikim e kanë realizuar përmes metodave të: rekomandimit, Head-hunt (Gjueti kokash), shpalljeve në media sociale dhe përmes marrëdhënieve të ndryshme me grupe të interesit.

Nga intervistat e realizuarar, me qëllim me pyetësorë të pastrukturuar, respodentët lidhur me komunikimin e ofertës (vendeve të lira të punës) te tregu i punës, kanë shpalosur një ambient interesant për mënyrën e komunikimit të kompanive të TIK me tregun përkatës të punës. Gjatë kodimit të hapur është formuar kategoria Komunikmi, e cila është kategoria me më së shumti kode. Konceptet e koduara të kësaj kategorie, paraqesin pothuaj gjithmonë edhe mënyrën e komunikimit të kompanive me tregun e punës. Duke filluar nga Shpallja e deri te email marketingu janë gjithësejt 25 kode që flasin për elemente të marketingut të përdorura në komunikim mes kompanive dhe tregut të punës. Shpallja është kodi i shfaqur më së shpeshti në intervista. Shpallja për vend pune nga respodentët nuk është konsideruar shumë efektive sa 76

i përket joshjes së kandidatëve që konsiderohen si talentë të fushës. Ajo më shumë është konsideruar të ketë rolin informues dhe joshës për fuqinë punëtore me më pak përvojë pune.

Nuancat e këtij kodi (Grafiku 6. Dimensionet e kodit Shpallja) japin një sqarim të mirë rreth rolit të përmbajtjes së shpalljes, autorësisë dhe specificitetit të saj. Kur respodentët janë pyetur për autorësinë (përpiluesin) e shpalljes për vend pune, ata kanë dhënë shpjegime që flasin se shpallja gjatë përpilimit merr vëmendjen e duhur nga aspekti vizuel më shumë se nga aspekti tekstual. Për dizajnin e shpalljes kontaktohen kompani të specializuara të marketingut, ndërkohë që tekstin konsiderojnë që mund ta përpilojë cilido brenda zingjirit të rekrutimit. Më tej, respodentët mendojnë që shpallja që është më e detajuar dhe që përmban të dhëna specifike i tërheqë më shumë kandidatët me përvojë pune. Në përgjithësi shpalljet e paspecifikuara mund të tërheqin numër më të madh të aplikantëve por më jocilësor, ndërsa shpalljet e specifikuara numër më të vogël, por më të kualifikuar (Feldman, et al., 2006; Roberson, et al., 2005). Kur jemi te përmbajtja e shpalljes, një detal interesant del edhe nga intervista me njërin nga respodentët, i cili thotë që shpalljet që bëhen në gjuhë angleze sjellin kandidatë më të kualifikuar. Kjo për faktin që është e pamundur të punosh në industrinë e TIK pa e njohur gjuhën angleze dhe në këtë mënyrë gjuha mund të jetë një lloj filtruesi i aplikantëve. Mediat në të cilat publikohet shpallja janë gjithashtu me rëndësi. Mediat sociale janë dominante kur jemi te shpallja e vendeve të punës. Facebook dhe Instagram përdoren për të publikuar shpalljet për vende pune dhe për të depërtuar në rrjetet e ndryshme sociale të segmenteve të synuara të tregut të punës, kurse LinkedIn përdoret për të hulumtuar kandidatët e kualifikuar, të cilët më pas synohen përmes metodës së quajtur Gjueti kokash (ang. head-hunt), e cila, nga aspekti i komunikimit marketing, mund të konsiderohet shpesh si shitje personale dhe si marketing direkt. Portalet e punës, kompanitë e rekrutimit, webfaqja e kompanisë janë poashtu kanale të komunikimit të ofertës për vende pune.

Sipas intervistave, një dukuri prezente, për të mos thënë dominante, në shumicën e kompanive doli të jetë rekomandimi (fjala e gojës). Për rekomandim, përdoren nxitje materiale. Sipas Hoye (2016), fjala e gojës ka ndikim pozitiv kur nuk është e ndikuar nga kompania dhe kur rekomanduesi është punëtor i kompanisë. Ndonëse në rastin e kompanive të TIK në Kosovë, rekomanduesi është punëtor i kompanisë, ai është i ndikuar nga nxitja që i jepet nga kompania për të rekomanduar. Aplikimi i rekomandimeve me nxitje materiale duket se flet për një urgjencë në plotësimin e vendeve të lira të punës. Përndryshe nëse termin konsumator e zëvendësojmë me punëtor, sikur është paraqitur në Figura 6, sipas Berry (1999) marrëdhëniet e vërteta me konsumatorin, deri tani, janë kundërsulmi më i mirë i konkurencës me çmime. Dhe këtu roli i marketingut të marrëdhënieve është i pazëvendësueshëm; me theks në marketingun 77

e brendshëm i cili bëhet promotor i brendimit të punëtorit dhe të punëdhënësit duke përcjellë kështu edhe mesazhin e kulturës së kompanisë.

Me numrin aq të madh të R-ve që ka trajtuara Gummeson, njeriu mund të mendojë që marketingu i marrëdhënieve mund të zgjerohet në po aq sa ka edhe marrëdhënie ndërmjet akterëve të tregut dhe më gjërë. Nëse edhe R-ja e 27 e Gummeson, edhe pse prek marketingun e brendshëm i cili lidhet drejtpërdrejtë me fuqinë punëtore, nuk na sqaron relacionin me fuqinë e painkuadruar punëtore, mund të thuhet që kjo fuqi punëtore (e painkuarduar) nga aspekti i marketingut të marrëdhënieve nuk duhet të trajtohet vetëm si fuqi punëtore, por edhe si konsumator e edhe si furnitor. Kjo më tej mund të vizualizohet, më poshtë, përmes Figura 6.

FUQIA PUNËTORE E MIRËKUALIFIKUAR (e synuar) vend i lirë pune

KONSUMATORËT Kompanitë e huaja të TIK

KOMPANITË E TIK në Kosovë

shërbim

Konsumatorë Furnitorë

shkëmbim vlerash Fuqi punëtore

Figura 6. Pozicioni i trefishtë i fuqisë punëtore të mirëkualifikuar të TIK shiquar nga aspekti i marketingut të marrëdhënieve. Burimi: Autori i këtij punimi

Në bazë të Figura 6. mund të kuptohet edhe ajo që u tha më lartë, se pyetja e dytë dhe e tretë janë më komplekse, e në të njejtën kohë është edhe një lloj sqarimi se pse komunikimi me fuqinë punëtore në industrinë e TIK është poashtu kompleks.

Marrëdhënia numër 27 (R-27), sipas Gummesson (2008) është marrëdhënie me tregun e punëtorëve (ang. Employee market). Këtu Gummesson thotë: “marketingu i brendshëm mund të shihet si pjesë e marketingut të marrëdhënieve sepse jep përkrahjen indirekte të nevojshme për marrëdhëniet me konsumatorët e jashtëm”. Nga kjo, mund të nxirret përfundimi që Gummesson me fjalën treg i punëtorëve ka nënkuptuar tregun e punëtorëve të inkuadruar, ndërsa konsumator të jashtëm – në këtë rast mund të llogaritet tregu i punëtorëve të painkuadruar. Kjo dhe shumëçka tjetër e thënë edhe gjatë analizave të bëra paralel me mbledhjen e të dhënave, flet për mënyrën e komunikimit të kompanive me tregun e punës dhe njëkohësisht na jep përgjigjje në pyetjen e dytë dhe të tretë të këtij hulumtimi.

78

Ndërsa ky komunikim në të shumtën e rasteve ka shërbyer për të komunikuar me shumicën e profileve të punëtorëve potencial, me profilin e programerëve senior kanë dominuar dy nga metodat. Dhe në pyetjen e fundit: c) Si ndryshon metoda e komunikmit të ofertës së kompanive, varësisht na profili dhe senioriteti i fuqisë punëtore të targetuar? nga analiza e të dhënave zbulohet se me këtë semgment komunikohet me: 1. Shitje personale, dhe 2. Marketing direkt përmes; Head-hunt dhe Kompani rekrutimi.

Sipas të dhënave nga intervistat, në të gjitha rastet, respodentët kanë thënë që seniorët (talentët)e industrisë së TIK-ut janë të punësuar. E vetmja mundësi për të tërhequr vëmendjen e tyre është marketingu direkt përmes kontaktit direkt që mund të bëjnë kompanitë e rekrutimit ose personat e specializuar për Head-hunt.

Headhunt është një metodë që përdoret për rekrutimin e talentëve dhe plotësimin e pozitave të seniorëve. Kjo metodë dallon nga rekrutimi tradicional me atë që te rasti i headhunt nuk pritet që kandidati të aplikoj, por ai kontaktohet direkt përmes personit të caktuar. Pra headhunt përdoret edhe në rastet kur kandidati potencial nuk është duke kërkuar punë. Ndërsa te rekrutimi tradicional, bëhet shpallja për vend pune dhe pastaj pritet për aplikacionet e kandidatëve të interesuar.

Një aspekt tjetër që duhet të përmendet dhe që jep kontribut të mirë në sqarimin e qëllimit të krejt studimit është edhe pjesa që ka të bëjë me zhurmën që ndodhë në procesin e komunikimit të ofertës që bëjnë kompanitë e TIK, për vende të lira të punës. Zhurma në komunikimin marketing ekziston pothuaj gjithmonë. Asnjëherë nuk ka një komunikim perfekt dhe pa zhurma. Mungesa e fuqisë së kualifikuar punëtore, konkurenca e madhe, mundësia e punës nga distanca dhe përmes kësaj mundësia që fuqia punëtore vendase t’i shërbej drejtpërdrejtë tregut të huaj (Figura 5. Pesë forcat konkuruese që përcaktojnë profitabilitetin në industri.), janë disa nga problemet kryesore që hasin kompanitë e TIK në Kosovë. Zhvillimi i shpejtë i teknologjisë është poashtu një sfidë që kërkon adaptim me kërkesat e tregut dhe njëkohësisht kërkon zhdërvjelltësi në komunikim.

79

Në këtë studim është gjetur që shumë nga kompanitë nuk kanë departament të marketingut fare e as person adekuat që merret me marketing. Edhe në rastet kur ka një të tillë vërehet një paqartësi në ndarjen e detyrave të marketingut nga departamentet tjera. Madje disa nga respodentët e konsiderojnë të panevojshëm marketingun. Në rastin më të mirë, respodentët flasin për rëndësinë e marketingut por nuk është se tregojnë një aplikim të strategjive të komunikimit nga kompanitë e tyre. Ndërsa, roli i promocionit; i strategjive dhe formave të tij; është i rëndësishëm për të gjitha llojet e kompanive dhe për të gjithë sektorët (Reshidi, Fejza, & Devetaku, 2016).

80

PËRFUNDIME

Hulumtimet cilësore kanë një trend në rritje, por ato paraqesin sfidë të vërtetë për shumë hulumtues. Duke filluar me sfidat që dalin në identifikimin e problemit dhe pyetjeve hulumtuese e deri te dëshmia e kredibilitetit apo rigorozitetit të hulumtimit. Edhe ky hulumtim ka kaluar nëpër këto dhe shumë sfida tjera për t’iu afruar qëllimit të caktuar. Te ne nuk ka punime lidhur me temën e trajtuar në këtë punim dhe poashtu nuk ka punime që kanë përdorur metodologjinë e përdorur në këtë punim. Kjo ka qenë edhe arsyeja pse kryesisht është konsultuar literatura botërore me shumë pak përjashtime të përdorimit të literaturës vendore.

Qëllimi kryesor i këtij hulumtimi ishte: të identifikohen cilat janë praktikat e komunikimit marketing të cilat perdoren nga kompanitë e TIK në Kosovë, për të komunikuar ofertën (vendin e lirë të punës) e tyre në tregun e punës.

Ky punim, në pjesë të madhe, e ka arritur qëllimin e tij dhe ka sjellur një pasqyrë të mirë të asaj se si kompanitë e TIK përdorin komunikimin marketing për të joshur fuqinë punëtore Nga analiza e të gjitha intervistave dhe pas kodimit sipas metodës së zgjedhur -Teorisë së Bazuar; dolën tri kategori të rëndësishme dhe përfaqësuese të materialit intervistues. Këto kategori ishin: 1. Atributet e vendit të punës; 2. Komunikimi; 3. Zhurma dhe ambienti.

Atributet e vendit të punës, si kategori e disa kodeve, mundësoi të kuptohet se çka konsiderojnë të rëndësishme kompanitë e TIK kur është fjala për atributet e një vendi të punës. Respodentët shprehën bindjet e tyre rreth asaj se çka mund të jetë e rëndësishme dhe tërheqëse, sipas tyre, për kandidatët potencial për një vend pune. Thënë shkurt, atributet e një vendi pune ishte materiali që kompanitë zgjodhën të reklamonin, për të tërhequr (joshur) fuqinë e kualifikuar punëtore të sektorit të TIK. Komunikimi, si kategori e 25 kodeve, ishte kategoria që mundësoi të sqarohet se çfarë komunikimi bëjnë kompanitë e TIK për të joshur fuqinë e mirkualifikuar. Cilat nga elmentet e miksit promocional përdorin ato, dhe a ka një strategji për komunikim të integruar marketing.

Zhurma dhe ambienti, ishte kategoria e tretë e cila zbuloi disa nga pengesat që hasin kompanitë e TIK gjatë komunikimit marketing në përgjithësi dhe të marketingut të rekrutimit në veçanti.

Të tri këto kategori dhanë një pasqyrë të mirë për ambientin e komunikimit në mes të kompanive të TIK dhe tregut të tyre të punës. U sqarua se ka mungesë të fuqisë punëtore të 81

mirëkualifikuar në treg. Ka një garë të ashpër mes kompanive të TIK për fuqi të kualifikuar punëtore. Zhvillimi i shpejtë i këtij sektori ka krijuar një ambient shumë dinamik. Përveç tjerash, sikur e sqaron Ukaj (2016), aktiviteti i konkurencës dhe niveli i globalizimit janë vetëm dy prej disa faktorëve prej të cilëve varet komunikimi i integruar marketing. E në rastin e kompanive të TIK duket se niveli i globalizimit ndikon shumë në aktivitetin e konkurencës.

Dhe çka është më e rëndësishme, që do të mund të ishte edhe teoria e ngritur nga ky hulumtim, kompanitë nuk aplikojnë strategji të mirëfillta të komunikimit të integruar marketing për të ndërtuar brendin e fortë të kompanisë dhe për të joshur fuqinë punëtore të këtij sektori. Këto kompani përdorin elemente të promocionit miks pa një kombinim adekuat të tyre, duke mos nxjerrë një zë konsistent dhe të dallueshëm nga konkurenca.

Kompanitë e TIK në Kosovë kanë kërkesë të madhe për shërbime nga tregu i huaj. Kërkesa e madhe për shërbime nga tregu i huaj, ka ndikuar te kompanitë e TIK në Kosovë që këto të fundit të jenë në presion të kohës. Ato kanë nevojë të rriten, dhe të rriten shpejtë. Ky presion, duket se reflektohet edhe në sferën e komunikimit marketing. Kompanitë nuk ia kanë dhënë vendin e merituar marketingut, e disa prej tyre as nuk kanë specialist të angazhuar të marketingut (as brenda, as jashtë kompanisë). Ky hulumtim ka sjellë në pah që kompanitë e TIK e kanë shumë të nevojshëm strategjinë e komunikmit të integruar marketing.

Sygjerime për hulumtime të mëtejshëme Në kontekstin e caktuar, ky hulumtim ka prekur një fushë të pastudiuar deri më tash. Metoda e hulumtimit e përdorur në këtë hulumtim duket se nuk është përdorur ndonjëherë në fushën e marketingut në Kosovë. Hulumtimi sjellë koncepte, nocione dhe ide për një varg variablash të cilat mund të studiohen edhe më tutje në hulumtime sasiore.

Punimi zbulon nevojën për marketing që ka sektori i TIK në Kosovë dhe bashkëpunimin e munguar në mes të burimeve njerëzore (si departament) dhe të marketingut.

Duke qenë sektor me rritje shumë të shpejtë, sektori i TIK është sektor me perspektivë për të rinjt kosovar. Njësoj sikur është paraqitur nevoja për marketingun e rekrutimit të fuqisë punëtore, shfaqet edhe nevoja për marketing për rekrutimin e studentëve në drejtimet deficitare- të TIK. Gjithashtu, një studim që analizon kompanitë e TIK nga perspektiva e fuqisë punëtore, do të ishte kontribut i mirë për sektorin e TIK dhe për një komunikim marketing adekuat të kompanive drejt tregut të punës. Variablat e këtij hulumtim është mirë të mbështeten me ndonjë hulumtim sasior.

82

LITERATURA Alliance, E. D. (2019). www.digitalsme.eu. Gjetur në Skills for SMES Strategy 2030: https://www.digitalsme.eu/digital/uploads/Skills-for-SMEs-Strategy-2030.pdf Arndt, J. (1967). Role of product-related conversations in the diffusion of a new product. Journal of Marketing Research, 291-295.

Baron, S., Conway, T., & Warnaby, G. (2010). Relationship marketing A Consumer Experience Approach. London: SAGE Publications Ltd. Bell, E., Bryman, A., & Harley, B. (2019). Business Research Methods. Oxford: Oxford University Press.

Bergstrom, A., Blumenthal, D., & Crothers, S. (2002). Why internal branding matters: the case of Saab. Corporate Reputation Review, 133-142.

Berry, L. L. (1999). Discovering the soul of service The nine drivers of sustainable business success.

New York: Simon & Schuster Inc. Bouton, K. (2015, July 17). Recruiting for Cultural Fit. Gjetur në Harvard Business Review: https://hbr.org/2015/07/recruiting-for-cultural-fit Buttle, F. A. (1998). Word of mouth: understanding and managing referral marketing. JOURNAL OF STRATEGIC MARKETING, 241-254.

Canhasi, V. (2020, March 30). online-users-in-kosovo-by-age. Gjetur në www.hallakate.com: https://hallakate.com/en/online-users-in-kosovo-by-age/ Çeku, B. (2010). DREJTIM MARKETINGU. Tiranë: SHTËPIA BOTUESE E LIBRIT UNIVERSITAR TIRANË.

Charmaz, K. (2014). Constructing Grounded Theory. London: SAGE Publications Ltd. Chi, H., Yeh, H., & Guo, T. (2018). Salary or job interest? How salary and job interest moderates the willingness to apply for a job? Asia - Pacific Journal of Business Administration, 64-78.

Christopher, M., Payne, A., & Ballantyne, D. (2002). Relationship Marketing Creating Stakeholder Value. Woburn: Butterworth-Heinemann.

CNBC, & Liu, J. (2022, January 12). States and cities where employers must share salary ranges when hiring. Gjetur në www.cnbc.com: https://www.cnbc.com/2022/01/12/states-and-citieswhere-employers-must-share-salary-ranges-when-hiring.html Cooper, D. R., & Schindler, P. S. (2014). Business research methods. New York: McGraw-Hill/Irwin.

Corbin, J., & Strauss, A. (2015). Basics of Qualitative Research. London: SAGE Publications Ltd. Delponte, L., Grigolini, M., Moroni, A., Vigneti, S., Claps, M., & Giguashvili, N. (2015, December 1).

European Union. Gjetur në ICT in the developing world: https://data.europa.eu/doi/10.2861/67797 Dessler, G. (2017). Human Resource Management. Boston: Pearson.

Doong, S. H., & Ho, S. C. (2012). The impact of ICT development on the global digital divide.

Electronic Commerce Research and Applications, 518-533.

Duka, A. X. (2012). Komunikimi marketing. Tiranë: Universiteti i Tiranës.

83

Duncan, T., & Moriarty, S. E. (1998). A communication-based marketing model for managing relationships. Journal of Marketing, 1-13.

EU Commision. (2010, May 05). The future of media in a networked world. Gjetur në Publication Office of the European Union: https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/ Feldman, D. C., Bearden, W. O., & Hardesty, D. M. (2006). VARYING THE CONTENT OF JOB ADVERTISEMENTS: The Effects of Message Specificity. Journal of Advertising, 123.

Friese, S., Soratto, J., & Pires, D. (2018). Carrying out a computer-aided thematic content analysis with ATLAS.ti. Max Planck Institute for the Study of Religious and Ethnic Diversity, 7-28.

Gashi, B. Z., Qeriqi, H., Waldvogel, N., & Cunningham, S. (2020). Analizë gjithëpërfshirëse e sektorit të TIK-ut në Kosovë. . Prishtinë: Instituti për Ekonomi të Tregut të Lirë (IETL).

Gatewood, R. D., Feild, H. S., & Barrick, M. (2011). Human Resource Selection. Mason,OH USA: South-Western, Cengage Learning.

GIZ. (2021, March 1). Krijimi i punësimit përmes promovimit të eksportit. Gjetur në www.stikk.org: https://stikk.org/wp-content/uploads/2021/11/Frakton-ENG.pdf Gummesson, E. (2008). Total relationship marketing. Burlington: Butterworth-Heinemann.

Guolla, M. A., Belch, G. E., & Belch, M. A. (2017). Advertising and Promotion An Integrated Marketing Communications Perspective. Whitby, Canada: McGraw Hill Ryerson Ltd. Hofmans, J., & Judge, T. A. (2019, 9 18). Hiring for Culture Fit Doesn’t Have to Undermine Diversity.

Gjetur në Harvard Business Review: https://hbr.org/2019/09/hiring-for-culture-fit-doesnthave-to-undermine-diversity Hoti, Y. (2018, July). RIT Scholar Works. Gjetur në RIT Rochester Institute of Technology: https://scholarworks.rit.edu/theses/9811/ Hoye, G. V. (2014, January). Word-of-mouth as a recruitment source: An integrative model. Gjetur në https://www.researchgate.net: https://www.researchgate.net/publication/244780082_Word-ofmouth_as_a_recruitment_source_An_integrative_model Hoye, G. V., Weijters, B., Lievens, F., & Stockman, S. (2016). Social Influences in Recruitment: When is Word-of-Mouth Most Effective? International Journal of Selection and Assessment, 42-53.

Hughes, G., & Fill, C. (2006). Marketing Communications. Burlington: Elsevier Ltd. Hunsberger, S. (2017). The next era of HR: Digital Marketing. People and strategy, 26-30.

ILO. (2020). Skills shortages and labour migration in the field of information and communication technology in Canada, China, Germany and Singapore. Geneva: International Labour Organization - ILO Publishing. Gjetur në ilo.org.

Keller, A. (2017). How to Gauge the Relevance of Codes in Qualitative Data. Proceedings der 13.

Internationalen Tagung Wirtschaftsinformatik (fv. 1096-1110). St. Gallen: Leimeister, J.M.; Brenner, W. (Hrsg.).

Kitchen, P. J., & Burgmann, I. (2015). Integrated marketing communication: making it work at a strategic level. Journal of Business Strategy, 34-39.

84

Kostallari, A., Thomai, J., Lloshi, X., Samara, M., Kola, J., Daka, P., . . . Hidi, A. (1981). Fjalor i gjuhës së sotme shqipe. Prishtinë: RILINDJA. Kotler, P. (2003). Marketing Insights From A to Z: 80 Concepts Every Manager Needs to Know . New Jersey: John Wiley & Sons.

Kotler, P., & Armstrong, G. (2012). Principles of marketing. New Jersey: Pearson Education.

Kotler, P., & Keller, K. L. (2016). Marketing Management, 15 edition. Harlow: Pearson Education Limited.

Leavy, P. (2014). The Oxford Handbook of Qualitative Research. New York: Oxford University Press.

Livoreka, R. (2011). Kërkim marketingu. Prishtinë: Autori.

MacKenzie, S. B., Lutz, R. J., & Belch, G. E. (1986). The Role of Attitude toward the Ad as a Mediator of Advertising Effectiveness: A Test of Competing Explanations. Journal of Marketing Research, 130-143.

Martin, B. D. (2021). Facts and figures 2021. Gjetur në https://www.itu.int: https://www.itu.int/en/ITU-D/Statistics/Documents/facts/FactsFigures2021.pdf Matthews, B., & Ross, L. (2010). Research Methods A practical guide for the social sciences.

Edinburgh: Pearson Education Limited.

Morgan, J. (2017). The employee experience advantage. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. Nagpal, G. (2012). Talent Economics : The Fine Line Between Winning and Losing the Global War for Talent. London: Kogan Page.

OBEZH. (2013). Vlerësimi i sistemit inovativ të Kosovës. Prishtinë: Organizata për bashkëpunim ekonomik dhe zhvillim.

OECD. (2019). OECD Skills Outlook 2019. Paris: OECD Publishing. doi:https://doi.org/10.1787/df80bc12-en.

Percy, L. (2018). Strategic Integrated Marketing Communications. New York: Routledge.

Petty, R. E., & Cacioppo, J. T. (1986). Communication and persuasion Central and peripheral routes to attitude change. New York: New York Inc. Pieper, J. R. (2015). UNCOVERING THE NUANCES OF REFERRAL HIRING: HOW REFERRER CHARACTERISTICS AFFECT REFERRAL HIRES’ PERFORMANCE AND LIKELIHOOD OF VOLUNTARY TURNOVER. PERSONNEL PSYCHOLOGY, 811-858.

Porter, M. E. (1985). Competitive advantage Creating and Sustaining Superior Performance. New York: THE FREE PRESS. Prior, J., Walker, A., O'Conell, B., & Carter, L. W. (2009). Opting in and opting out: a grounded theory of nursing’s contribution to inpatient rehabilitation. Clinical Rehabilitaion, 1124-1135.

Reshidi, N., Fejza, V., & Devetaku, A. D. (2016). Comparative Analysis of Promotion Strategies in the Industry of Energy Drinks in Kosovo. ILIRIA International Review, 9-23.

Reshidi, N., Kajtazi, S., & Abdullahu, L. (2014). Passenger Perception towards E-ticketing Services, Airline Industry . ILIRIA International Review, 45-59.

85

Roberson, Q. M., Collins, C. J., & Oreg, S. (2005). The Effects of Recruitment Message Specificity on Applicant Attraction to Organizations. Journal of Business and Psychology, 319-339.

Roberson, Q. M., Collins, C. J., & Oreg, S. (2005). The Effects Of Recruitment Message Specificity on Applicant Attraction to Organizations. Journal of Business and Psychology, 319-339.

Saldana, J. (2015). The Coding Manual for Qualitative Researchers.

Sander, J. (2003). The Compleat Observer? A field research guide to observation. Bristol: Taylor & Francis e-Library.

Schein, H. E., & Schein, P. (2017). Organizational culture and leadership. New Jersey: John Wiley & Sons Inc. Shultz, D. E., Tannenbaum, S. I., & Lauterborn, R. F. (1993). Integrated Marketing Communications.

Chicago: NTC Publishing.

Spiezia, V., Polder, M., & Presidente, G. (2016). ICTs and jobs: complements or substitutes? The effects of ICT investment on labour demand by skills and by industry in selected OECD countries. OECD. Stevenson, A. (2010). Oxford Dictionary of English. Oxford: Oxford University Press.

STIKK. (2018, 11). www.stikk.org. Gjetur në Strategjia e Kosovës për TI: https://stikk.org/wpcontent/uploads/2018/11/Strategjia_e_Kosoves_per_TI_V01.00_29-06-2016.pdf STIKK. (2020). STIKK Kosovo ICT Association. Gjetur në www.stikk.org: https://stikk.org/wpcontent/uploads/2021/06/IT-Barometri-2020.pdf Sutherland, M. M., Torricelli, D. G., & Karg, R. F. (2002). Employer-of-choice branding for knowledge workers. South African Journal of Business Management. talention.com. (2021). Gjetur në https://www.talention.com/blog/recruitment-marketing Tracy L. Tuten, Michael R. Solomon. (2018). Social Media Marketing. London: SAGE Publications Ltd. UBO-Consulting. (2015). Identifikimi i nevojave të tregut të punës në sektorin e TIK-ut. Prishtinë: STIKK. Ukaj, F. (2016). Public Relations as Part of Integrated Communication of an Enterprise-Consumer Oriented On. Journal of Marketing Management, 67-72.

Ukaj, F. (2016). The Role and Importance of Brand in the Marketing of Small and Medium-Sized Enterprises in Kosovo. International Journal of Marketing Studies, 52-57.

Ulrich, D., Kryscynski, D., Brockbank, W., & Ulrich, M. (2017). Victorz through organization, Why the war for talent is failing your company and what you can do about it. New York: McGraw-Hill. umbraco.com. (a.d.). Gjetur në umbraco.com: https://umbraco.com/ UNCTAD. (2020, October 02). www.unctad.org. Gjetur në unctad.org/system/files/officialdocument: https://unctad.org/system/files/official-document/tn_unctad_ict4d19_en.pdf Weigold, M. F., & Arens, W. F. (2018). Advertising. New York: McGraw-Hill Education.

Willig, C. (2013). Introducing qualitative research in Psychology 3.Ed. Berkshire: Open University Press.

86

WTO. (2021). World Trade Statistical Review 2021. Geneva: World Trade Organization. Gjetur në www.wto.org: https://www.wto.org/english/res_e/statis_e/wts2021_e/wts2021_e.pdf www.enterprise-ireland.com. (2021, January 28). Gjetur në Information & Communications Technology (ICT) sector profile: www.enterprise-ireland.com

87

SHTOJCAT

Shtojca 1. Pëlqim për intervistim

88

Shtojca 2. Kujtesat (Kujtesat janë shënime që merren, nga hulumtuesi, gjatë periudhës së hulumtimit dhe shërbejnë si ndihmë për hulumtimin e mëtejmë dhe për sqarimin e situatave)

Në intervistën me respodentin:

Emri i kujtesës

Kujtesa

1

A

Zhvillim i shpejtë i teknologjisë

2

A

Procesi i rekrutimit

3

A

4

B

Marketingu i brendshëm Marketingu i marrëdhënieve Titulli i pozitës

5

B

6

B

7

B

Titulli i pozitës

8

B

Marketing i marrëdhënieve

9

B

Shpallja permbajtja

Respodenti, fjalën Zhvillim i shpejtë i teknologjisë e thekson me një gjestikulacion që shpreh habi të madhe. Duhet t'i kushtohet vëmendje më e madhe kësaj fraze.

Respodenti e merr vetë iniciativën të flasë për procesin e rekrutimit. Është mirë që në pyetjet për respodentët e radhës të jetë edhe pyetja: A mund të na përshkruani pak procesin e rekrutimit. Sepse në këtë pyetje mund të dalin detaje të rëndësishme për hulumtimin Marketingu i brendshëm si pjesë e marketingut të marrëdhënieve, fuzionohet në - Marketing i marrëdhënieve. Autonomia e grupeve si marketing i marrëdhënieve.

Respodenti mbanë disa tituj pozitash. Kjo mund të konsiderohet si zhurmë në komunikim - ngase respodenti nuk ka një rol të caktuar në kompani, ose më mirë, ka më shumë role se që mund të luaj si duhet.

Komunikim joformal si kod mund të kalojë në Marketing i marrëdhënieve "Nxitjen e kemi menduar me shpërblim në vlerë parashë.

Nëse rekomandojnë një kandidat i cili edhe aplikon për punë, punëtori shpërblehet me një shumë parash. Edhe një pjesë tjetër të shumës së parave, punëtori i merr pas tre muajsh, nëse kandidati ka vazhduar të punojë" - Nëse ka arsye për shpërblimin e dytë pas tre muajsh, mund të thuhet që edhe ruajtja e punëtorëve është sfidë në vete.

Titullimi i vendit të lirë të punës është i rëndësishëm në tërheqjen e vëmendjes për vendin e lirë të punës, por që në të njejtën kohë paraqet edhe problem, sepse shpesh mund të mos jetë adekuat (Kjo mund të konsiderohet si zhurmë në komunikim) Në fakt këtu kemi të theksuar një mungesë të marketingut të marrëdhënieve, që si pasojë ka rezultuar me largimin nga puna të një punëtori të mirë - sikur e thekson vetë respodenti.

"Arritje e audiencës dhe tërheqje e audiencës".

Përmes kësaj mendohet që respodenti e njeh rëndësinë e përmbajtjes së shpalljes dhe komunikimit adekuat.

Takime të rregullta joformale Nxitje për rekomandim

89

10 C

11 C 12 D

13 E

14 F

komunikim joformal Marketing i marrëdhënieve Konkurencë e ashpër Rekomandim

marketingu i brendshëm Marketingu i marrëdhënieve Zhvillim i shpejtë i teknologjisë

15 F

Shpallja permbajtja

16 F

Bankat

Nga komunikim joformal në - Marketing i marrëdhënieve

Respodenti e konsideron marketingun si shpenzim jo si investim.

Kanali i komunikimit permes rekomandimit-direkt marketing; ka qenë efikas sa i përket cilësisë së kandidatëve Nga marketing i brendshëm në - Marketing i marrëdhënieve

Ky kod dha nje koncept krejt te ri dhe shume te rendesishem. Ky kod shtrin ndikimin e tij edhe ne permbajtjen e shpalljes.

"Shpallja për vend pune është vetëm kontribut i vogël, bindja për të aplikuar bëhet me metoda të ndryshme". Respodenti thekson mundësinë e diversitetit të komunikimit.

“Që i bie që edhe një punëtor që punon ndoshta 15 vite në një bankë, do t’i duket tërheqëse kompania jonë”.

Bankat mund të kenë punëtorë të mirëkualifikuar të TI, prandaj duhet të bëhet një intervistë me ndonjërën nga bankat.

17 F

Brendimi i kompanisë si punëdhënës

18 F

Media sociale

19 G

Nxitje për rekomandim

20 H

Shpallja permbajtja

Udhëheqësja e burimeve njerëzore e njeh mirë rëndësinë e marketingut dhe thekson nevojën e një pozite që do të merrej me brendingun e punëdhënësit (Employer branding). Kjo është konfirmim i nevojës që shumë kompani e kanë, por që pak prej tyre e dijnë që duhet të kenë njerëz adekuat të marketingut që mund ta bëjnë këtë punë."Unë psh., kam propozuar që të angazhojmë një person që merret vetëm me employer branding.

Marketing për employer branding" Shumë shpesh, respodentët e përmendin LinkedIn si kanal të ndryshëm nga mediat sociale. Në fakt LinkedIn i takon mediave sociale, megjithëse dallon për nga natyra dhe qëllimi i shfrytëzimit të tij. Gjatë kodimit të indicieve me kodin LinkedIn, vërehet që ky kod mund të quhet edhe Kanal i komunikimit apo edhe Komunikimi sipas profilit dhe senioritetit e ndonjëherë edhe marketing direkt ose gjueti kokash; por, për të gjitha nuancat dhe variacionet e kodit mund të flitet në punim. Është me rëndësi të thuhet që senioriteti, në këtë rast - te kompania x, ka rëndësi edhe në vlerën e shpërblimit shpallja-përmbajtja te kodi: zhvillim i shpejtë i teknologjisë - shkaktar që përmbajtja të ndryshojë shpesh e respektivisht edhe titulli i pozitave (kodimi aksial)

90

21 H

22 H

Marketing i marrëdhënieve ndërtim i brendit/komunikim i kulutrës/Reklama institucionale/ Grupi i referimit

23 K

Nxitje për rekomandim

24 K

Burimet njerëzore / Marketingu

Ligjerimi ne keto institucione ka kuptimin e ndertimit dhe ruajtjes se brendit - percjelljen e mesazhit per brendin ne mendjen e grupit te synuar (targetim me brending)

"Sepse talentët tërheqin talent. Të tjerët kanë dëshirë të jenë në mesin e talentëve dhe tentojnë t’i bashkohen kompanive ku ka talentë. Sepse talentët e shohin edhe punën e zhvillimit në karrierë si shumë të rëndësishme dhe ata duan të zhvillohen bashkë me supertalentët" "Zakonisht ata kanë dëshirë të kenë në grupin ku punojnë dikend që e njohin" - Ky është një motiv që mund të shërbejë shumë mirë në përdorimin e komunikimit për tërheqje të punëtorëve. Duke pasur parasyshë që shoqëritë krijohen duke qenë së bashku në shkollë, në punë apo në lojë edhe mund të supozojmë që shokët mund të kenë mendime të përafërta. (Këtë kategori fillimisht e pata emrëruar Nxitje për Rekomandim -shoku) Në emailin drejtuar kompanisë K, lidhur me lutjen për të bërë intervistën, pati hamendje se kush duhet të jap intervistën, BNj apo marketingu. Pasi për mua ishte me rëndësi të mbaja intervistën me cilindo nga ta, nuk shpreha ndonjë preferencë. Pas disa shkëmbimeve të emailave mes BNj dhe Marketingut të Kompanisë K, në të cilat edhe unë isha CC; Kompania K vendosi që intervistën të jap menaxheri i BNj. Hamendjet se kush eshte me mire te jap intervisten/ BNj apo Marketingu, flasin pjesërisht për rolet e paqarta brenda kompanisë, ose për mungesën e bashkëpunimit të këtyre dy departamenteve (pozitave) në rastin e marketingut për rekrutim.

91

Shtojca 3. Pyetësori

1

A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

2

Çka shkruani ju në një shpallje për vend të lirë pune?

3

Ku i bëni shpalljet për vendet e lira të punës?

4

Kush e përpilon tekstin e shpalljes

5

Sa i theksoni kërkesat dhe detyrat që dalin nga vendi i lirë i punës?

6

Si e prezentoni kompaninë në shpalljet për vende pune?

7

Çfarë dallimesh keni vërejtur kur e ndryshoni shpalljen?

8

A ju ka ndodhë që punëtorët të ikin nga kompania juaj dhe nëse po a keni mundur të kuptoni pse?

9

Si qëndron puna me punëtorët e TIK kur bëhet fjalë për pagën?

10

A mund të na përshkruani sa ndikon paga që punëtori të ndërrojë vendin e punës?

11

Çka nënkuptoni ju me fjalët: kulturë e kompanisë?

12

Cilin e quani ju punëtor i mirë?

13

Ju jeni vazhdimisht në kërkim të punëtorëve. A është kjo sepse ju po rriteni si kompani, keni largim të punëtorëve, zëvendësim apo çfarë?

14

Sa keni konkurencë për punëtorë dhe cilët janë konkurentët kryesorë?

15

A e dini sa janë të kënaqur punëtorët në kompaninë tuaj?

16

Sa mendoni që ndikon brendi në joshjen e fuqisë punëtore?

17

Kush merret me brendimin e punëtorëve në kompaninë tuaj?

18

Sipas jush, çka është duke funksionuar prej mjeteve të komunikmit në aspektin e rekrutimit?

19

Sa kanë funksionuar shpërblimet me të holla për të nxitur rekomandimin?

20

Si i dalloni shpalljet për punëtorë me përvojë prej atyre me më pak përvojë?

Shënim: Pasi pyetësorët ishin të pastrukuruar dhe ka pasur edhe shumë nënpyetje, këtu janë bashkangjitur vetëm disa nga pyetjet – kryesisht ato që kanë nxjerrë përgjigjje me peshë për hulumtimin.

92