3.1.3. Aftësitë e buta dhe aftësitë teknologjike

Ndërsa në rastin tjetër, në pyetjen e njejtë të bërë respodentit F, nocioni kulturë preket nga koncepte tjera; Shembull ilustrues:

Intervistuesi: Çka nënkuptoni ju me fjalët: kulturë e kompanisë? Respodenti F: “...Mund të them se ne e kemi një prej termeve në kompani që e quajmë “culture fit”-përputhje e kulturave, e që është shumë e rëndësishme. Psh., nëse kemi një situatë 51/49 dhe ne nuk shohim potencial që kandidati të përshtatet me kulturën e kompanisë; ne e vlerësojmë më shumë përshtatjen se njohuritë teknike që mund t’i ketë kandidati. ...”

Në rastin e Respodentit B, theksi bie mbi vijueshmërinë si pjesë e kulturës së kompanisë, ndërsa në rastin e Respodentit F theksi bie në rëndësinë e përputhjes së kulturave ndërmjet kompanisë dhe kandidatit (aplikantit) për vendin e punës. Sipas Corbin and Strauss (2014), çdo sekuencë e re e koduar nën kodin e caktuar i shtohet vetive të përgjithshme dhe dimensionit të atij kodi, duke e elaboruar atë dhe duke sjellur variacione .

Prandaj, mund të thuhet që ky kod (Kultura) përveq që është kod i stabilizuar mirë edhe për nga variacioni edhe për nga dimensioni, është kod që edhe kontribuon dukshëm në kategorinë e quajtur Atributet e vendit të punës.

3.1.3. Aftësitë e buta dhe aftësitë teknologjike

Në pyetjet e bëra respodentëve lidhur me procesin e rekrutimit dhe atë se çka ata çmojnë te një kandidat potencial për vend pune, janë përmendur shumë shpesh termet si: vullneti dhe interesimi për mësim, adaptueshmëria, shoqërueshmëria, aftësia për komunikim; terme këto që janë koduar nën kodin aftësi të buta.

Kjo mund të ilustrohet edhe me rastet e shfaqura në intervista, në tre shembujt, ku respodentët duke folur për procesin e rekrutimit, theksojnë rëndësinë e aftësive të buta te kandidati. Më saktësisht, përshtatshmërinë, aftësinë e kandidatit për të komunikuar dhe aftësinë e mendimit kritik apo logjikës së kandidatit.

Shembull ilustrues:

Intervistuesi:: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

Respodenti A: “...fillimisht i marrim kandidatët në intervistë dhe pak a shumë e shohim karakterin se si mund të përshtatet këtu në kompaninë A, edhe pjesa më e vogël është pjesa psh. teknologjike, jo që nuk është e rëndësishme por, më e rëndësishme është karakteri, sepse jemi një grup goxha i madh edhe na duhen njerëz që duhet me u përshtat këtu....”

Shembull ilustrues:

Intervistuesi: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

Respodenti B: “...Një gjë tjetër shumë me rëndësi është edhe komunikimi. Është bërë klishe ndoshta të flitet për këtë. Por është mëse e rëndësishme që punëtori të dijë të komunikoj. Dhe në shumë raste kjo e dëmton vetë punëtorin më së shumti....“

Shembull ilustrues:

Intervistuesi: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

Respodenti I: “...Kandidatët të cilët e kalojnë fazën e parë të intervistës pastaj vazhdojnë në fazën e dytë që është pjesa e testit ku bazohemi më shumë në logjikën e zgjidhjes së problemeve dhe pastaj pas kësaj faze rekrutojmë kandidatet e duhur. ”

Më poshtë, lidhur me aftësitë teknologjike (profesionale), nga intervistat, vërehet që të njejtat janë më të nevojshme te punëtorët senior. Edhe pse aftësitë e buta çmohen shumë edhe te seniorët, nga intervistat vërehet që këto aftësi nuk janë më të rëndësishme se aftësitë teknologjike. Kjo vërehet mirë gjatë kërkesës së intervistuesit për të përshkruar procesin e rekrutimit në kompaninë H. Shembull ilustrues:

Intervistuesi: A mund të na përshkruani procesin e rekrutimit?

Respodenti H: “...Në kompaninë tonë ka pozita për të cilat patjetër duhet që kandidati të ketë aftësitë teknike, por parimi i kompanisë sonë është që të përcaktohemi për potencialin dhe disa vlera njerëzore ndërkohë që pjesën teknike ta zhvillojmë brenda kompanisë. ...”

Me fjalën patjetër, respodenti indirekt thekson përparësinë që mund të kenë aftësitë teknologjike ndaj aftësive të buta të kandidatit, për disa pozita të caktuara.