1.1.2. Burimet njerëzore dhe marketingu i rekrutimit

më së shpeshti mund të haset te produktet e konsumit të shpejtë; pra, te kompanitë që operojnë globalisht e të cilave patjetër iu duhet të koordinojnë komunikimin marketing në përmasa ndërkombëtare (Percy, 2018).

Edhe pse kanë kaluar rreth tri dekada, dhe që nga ajo kohë teknologjia dhe mënyrat e komunikimit janë avancuar dukshëm, Don E. Schultz, babai i komunikimit të integruar marketing, fliste për kompleksitetin e komunikimit me audienca të ndryshme dhe për fragmentimin e mediave që është i vlefshëm edhe sot.

Nëse teknologjia mundëson identifikimin, selektimin dhe segmentim e audiencës, të cilës mund t’i dërgoj mesazhin e zgjedhur, atëherë pse ka nevojë për një integrim të komunikimit. Logjikisht duket sikur fragmentimi i mediave vepron kundër konceptit të komunikmit të integruar marketing. Mirëpo, në anën tjetër, konsumatori tani pranon më shumë mesazhe nga më shumë kanale dhe ç’është e vërteta ai ka tendencë që të gjitha mesazhet t’i sistemoj në kokë si “reklamë” apo “informacion rreth produktit”. Prandaj, pa marrë parasyshë nga cili medium vjen mesazhi, konsumatori e konsideron atë si mesazh mediatik, dhe pa marrë parasyshë çfarë përmbanë mesazhi ai reflekton brendin, kompaninë dhe marketingun e kompanisë (Shultz, Tannenbaum, & Lauterborn, 1993).

Komunikimi i integruar marketing synon komunikimin e dyanshëm. Prandaj mund të thuhet që natyra e KIM është ciklike, sepse çdo reagim i konsumatorit apo prospektit konsiderohet si mundësi për të përmirësuar komunikimin e rradhës. Dhe kjo, mund të quhet edhe marketing i marrëdhënieve (Shultz, Tannenbaum, & Lauterborn, 1993).

Ndërtimi i marrëdhënieve është i lidhur ngushtë me ndërtimin e besimit. E në ndërtimin e besimit rol shumë të rëndësishëm luan komunikimi.

Zhvillimi i marketingut të marrëdhënieve ka ndodhur atëherë kur kompanitë kanë kaluar në komunikimin e integruar marketing (Weigold & Arens, 2018).

1.1.2. Burimet njerëzore dhe marketingu i rekrutimit

Nëse literatura e burimeve njerëzore nuk fillon me atë se çka janë burimet njerëzore por me atë se si të menaxhohen burimet njerëzore, nga aspekti i marketingut del të jetë problem thelbësor. Është logjikë e thjeshtë se pa komunikim nuk mund të menaxhohen burimet njerëzore. Ndërkohë që hapi i parë në procesin e komunikmit është njohja e audiencës (Duka, 2012).

Edhe kërkimi i fjalës burime njerëzore (ang. Human resources) në makinat e kërkimit qon në spjegimin për burimet njerëzore si departament dhe jo në vetë njerëzit si burime njerëzore.

Ndërkohë duhet të kihet parasyshë se burimet njerëzore janë vetë njerëzit, fuqia punëtore me aftësitë e saj për të shërbyer në një kompani, organizatë apo në komunitet në përgjithësi.

Organizata është një grup i përbërë nga njerëzit me role të caktuara formale, që punojnë së bashku për të realizuar qëllimet e organizatës (Dessler, 2017).

Procesi i menaxhimit të burimeve njerëzore është punësimi, trajnimi, shpërblimi dhe kompenzimi i punëtorëve duke u kujdesur për marrëdhëniet e tyre në punë, sigurinë, shëndetin dhe të drejtat e tyre (Dessler, 2017).

Burimet njerëzore si drejtim për rekrutim dhe si departament brenda kompanive, e shohin rekrutimin nga një perspektivë krejt të ndryshme prej asaj çfarë mund të ishte perspektiva e marketingut të marrëdhënieve. Në literaturën e burimeve njerëzore kur flitet për vendin e punës, theksi bie në kushtet që duhet të plotësojë kandidati për të fituar atë vend pune. Kur flitet për procesin e menaxhimit të talentëve fillohet me procesin e rekrutimit si proces shumë rigjid që fillon me analizën e kërkesave dhe detyrave që dalin nga vendi i punës, me testimin dhe interevistimin e kandidatëve dhe në fund me përzgjedhjen e tyre. Kur flitet për trajnimin, zhvillimin dhe kompenzimin e punëtorëve vërehet një tendencë e komunikimit të njëanshëm. Trajnimi dhe zhvillimi i burimeve njerëzove shihen si aftësim i tyre për të kryer punët që dalin nga një pozitë e caktuar në kompani, por rrallëherë si motivim për punëtorët e pothuaj asnjëherë si joshje për aplikim për tregun e punës.

Kohët e fundit, në literaturën bashkëkohore të burimeve njerëzore ka filluar të ndërrojë perspektiva e çasjes ndaj fuqisë punëtore. Kontrata psikologjike e punëmarrësit me punëdhënësin është shpesh po aq e rëndësishme sa edhe kontrata ekonomike. Derisa shpërblimet financiare janë të vërejtshme si diçka e rëndësishme edhe shpërblimet jofinanciare përcjellin mesazhe të qarta negative dhe pozitive. Një shpërblim jofinanciar kuptimplotë do të vërehej atëherë kur punëtori do të shkrinte identitetin e tij me punën që bën, do të gjente kuptimin në punë, do të ndërtonte marrëdhënie dhe do të kishte kontrollë mbi punën që e bën vet (Ulrich, Kryscynski, Brockbank, & Ulrich, 2017).

Marketingu i rekrutimit, sipas Brandon Hall Group, janë të gjitha strategjitë dhe aktivitetet që kanë për qëllim ndërtimin e brendit të punëdhënësit, rritjen e pranisë në opinion, identifikimin e mundësive të karrierës, ndërtimin e marrëdhënieve me kandidatët, dhe menaxhimin e komunikimit me kandidatë (talention.com, 2021).