SSCE0110-MF 1446_3 Orientación laboral y promoción de la calidad en la FPE by Unión Editorial para la Formación

servicios socioculturales y a la comunidad certiﬁcado de Profesionalidad DOCENCIA DE LA formación pArAprofEsionALEL EmPLEossCE0110 módulo formativo 1446_3 orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo

«CualquierAutor:1ªImpresoI.S.B.N.:www.unioneditorialformacion.es978-84-16047-24-6enEspaña.PrintedinSpainediciónYolandaDeocanoRuizformadereproducción,

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DE LA formación prof E sion A L pA r A EL E m PLE o

DOCENCIA

CE0110ss módulo formativo 1446_3 orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo

34 3.3.

(INE) ............................................................................................................................................ 52 1.2. Observatorios

6 INTRODUCCIÓN 7

32 3.2.

MAPA

................................................................................................................................................................. 52 1.3. Portales de empleo & Empleo 2.0. 53 2. AGENTES VINCULADOS CON LA ORIENTACIÓN FORMATIVA Y LABORAL E INTERMEDIADORES LABORALES 56 2.1. Servicios Públicos de Empleo (SPE)................................................................................................................................................... 57 2.2. Centros de orientación e información para el empleo (COIE).................................................................................................. 59 2.3. Agencias privadas de colocación. 59 2.4. Empresas de trabajo temporal (ETT). 59 2.5. Consultoras de recursos humanos. 60 3. ELABORACIÓN DE UNA GUíA DE RECURSOS PARA EL EMPLEO Y LA FORMACIÓN 60 4. TéCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO................................................................................................................................................. 61

....................................................................................................................................................................... 23 2.5.

11 INTRODUCCIÓN 12 OBJETIVOS 13 1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................................................................... 14 2. EL PERFIL PROFESIONAL............................................................................................................................................................................. 15 2.1.

......................................................................................................................................................................... 26 2.6.

29 3. EL CONTExTO SOCIOLABORAL............................................................................................................................................................ 29 3.1.

Orientación labOral y prOmOción de la calidad en la fOrmación prOfesiOnal para el empleO

2. LA

personales................................................................................................................................................................... 19 2.3. Formación................................................................................................................................................................................................ 22 2.4.

CONCEPTUAL ................................................................................................................................................................................................ 9

emergentes: yacimientos de empleo........................................................................................................................... 36 3.4. Modalidades de empleo: tipos de contrato, el autoempleo y trabajo a distancia. 38 4. ITINERARIOS FORMATIVOS Y PROFESIONALES. ................................................................................................................................ 42 4.1. Modelo de intervención centrado en recursos. ............................................................................................................................. 42 4.2. Itinerarios formativos y profesionales............................................................................................................................................... 44 RESUMEN ..................................................................................................................................................................................................................... 46 UNIDAD

OBJETIVOS

REFERENCIA CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD

PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA

DE EMPLEO 47 INTRODUCCIÓN 48 OBJETIVOS 49 1. C ANALES DE INFORMACIÓN DEL MERCADO LABORAL 50 1.1. Instituto

1. ANÁLISIS

17 2.2.

UNIDAD DIDÁCTICA DEL PERFIL PROFESIONAL Carácter individualizado del proceso de orientación. Características Experiencia profesional. Habilidades actitudes Construcción del perfil profesional. Características: exigencias y requisitos............................................................................................................................................. Tendencias del mercado laboral.......................................................................................................................................................... Profesiones DIDÁCTICA INFORMACIÓN BÚSQUEDA Nacional de Estadística de empleo.

85 3.1.

PLANES

87 6. CENTROS INTEGRADOS DE FORMACIÓN

88 7. PROGRAMAS EUROPEOS E INICIATIVAS COMUNITARIAS. .......................................................................................................... 89 RESUMEN ..................................................................................................................................................................................................................... 90 RESUMEN GENERAL ................................................................................................................................................................................................ 91 BIBLIOGRAFíA ............................................................................................................................................................................................................ 92 GLOSARIO .................................................................................................................................................................................................................. 95 ANExOS....................................................................................................................................................................................................................... 96 ANExO 1. CARTAS DE PRESENTACIÓN. 96 A.1.1. Autocandidatura ................................................................................................................................................................................ 96 A.1.2. Contestación a un anuncio 97 A.1.3. Seguimiento 98 ANExO 2. CURRíCULUM VITAE ................................................................................................................................................................... 99 A.2.1. Currículum tradicional ..................................................................................................................................................................... 99 A.2.2. Currículum europeo ...................................................................................................................................................................... 101 ANExO 3. ENTREVISTAS: POSIBLES PREGUNTAS................................................................................................................................ 101

3. REALIZACIÓN DE PROPUESTAS DE LOS DOCENTES PARA LA MEJORA PARA LA ACCIÓN FORMATIVA. Indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa................................................................................................... CENTROS DE REFERENCIA NACIONAL. PERFECCIONAMIENTO Y ACTUALIZACIÓN TéCNICO-PEDAGÓGICA DE LOS FORMADORES: DE PERFECCIONAMIENTO TéCNICO. PROFESIONAL.

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE. INTRODUCCIÓN OBJETIVOS INTRODUCCIÓN

.............................................................................................................................................. 86 5.

2.1. Planes Anuales de Evaluación de la Calidad. 84

86 4.

........................................................................................................................................... 75

2. PROCESOS Y MECANISMOS DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD FORMATIVA. 78

.......................................................................................................................................................................................... 78

4.1. Carta de presentación. ........................................................................................................................................................................ 62 4.2. Currículum vitae: currículum europeo.............................................................................................................................................. 64 4.3. Agenda de búsqueda de empleo......................................................................................................................................................... 66 5. CANALES DE ACCESO A LA INFORMACIÓN...................................................................................................................................... 66 5.1. La web: portales ..................................................................................................................................................................................... 66 5.2. Redes de contacto. ............................................................................................................................................................................... 68 6. PROCESOS DE SELECCIÓN. 69 6.1. Entrevistas. 69 6.2. Pruebas profesionales / pruebas psicotécnicas. 71 RESUMEN 74

......................................................................

REFERENCIA AL CERTIFICADO DE laMF1446_3:MÓDULO(SSCE0110)CERTIFICADOPROFESIONALIDADDEPROFESIONALIDAD:DOCENCIADELAFORMACIÓNPROFESIONALPARAELEMPLEO(RD1096/2011,de22dejuliode2011)FORMATIVO:Orientaciónlaboralypromocióndelacalidadenformaciónprofesionalparaelempleo.

Introducción introducción

Entre los recursos que en la búsqueda de empleo deben tenerse en cuenta hay un factor de gran importancia: la competitividad existente. Como veremos a continuación, la crisis económica actual está dando como resultado jóvenes más preparados, más cualificados profesionalmente. Esto supone tener que “compe tir” para acceder al empleo y en esta competición debemos utilizar herramientas que nos hagan ser diferentes. En este módulo, nos centraremos en algunas técnicas y herramientas que nos permitirán ser diferentes y nos ayudarán a acceder a procesos de selección, el paso previo para obtener un empleo.

Todo esto supone una búsqueda activa de empleo y, de alguna forma, permite adquirir, las herramientas y estrategias necesarias para afrontar la situación inicial del demandante proporcionándole nuevos recursos para hacer frente a sus situación laboral y tomar decisiones al respecto. Hoy día puede ser más impor tante poseer recursos para el empleo aunque no se tengan los conocimientos suficientes para desarrollar las funciones propias de un puesto. Una persona con recursos es una persona capaz de afrontar las dificultades de forma positiva y enfrentarlas dándoles una posible solución. En el sistema productivo actual, es una cualidad muy valorada.

En los procesos de orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo ésta es una prioridad. Se pretende, desde el inicio, que el demandante adquiera un papel activo en su búsqueda de empleo y establezca un itinerario profesional (junto con el tutor, asesor u orientador) que le permita su inserción o promoción profesional. El itinerario profesional que se establece, es un itinerario personal, adecuado a las necesidades propias, situación y experiencia. El objetivo de todo el proceso orientador es hacer saber que la elaboración de este itinerario y su posterior puesta en marcha garantiza nuevas oportunidades de formación posibilitando nuevas cualificaciones que garantizan el acceso al empleo.

El proceso de orientación laboral requiere un esfuerzo por parte de la persona que busca empleo: conocimiento de sí mismo y conocimiento del entorno en el que se encuentra. Un proceso de búsqueda implica tomar decisiones en esa búsqueda y, para ello, es necesario identificar la realidad laboral que le rodea y las posibilidades reales de inserción para poder actuar en consecuencia.

Es necesario, por tanto, establecer el perfil profesional que se tiene, enfatizando aquellos aspectos personales que son de interés para el puesto al que se quiere optar, los conocimientos, habilidades y actitudes que se poseen y que son rele vantes para ocupar ese puesto. Eso exige un análisis del contexto sociolaboral para conocer exactamente las demandas del mercado y poder ajustar el perfil, rentabilizándolo y aumentando las posibilidades de empleabilidad.

Objetivosobjetivos

Recabar información sobre la realidad laboral y el contexto profesional para transmitir oportunidades de empleo reales acordes a la acción de formación.

Informar y asesorar al alumno de la acción formativa sobre los itinerarios forma tivos y salidas profesionales en su especialidad profesional, de manera individual y personal para orientar la elección.

Identificar estrategias de mejora de la calidad de los procesos formativos para aplicar en las acciones formativas.

Potenciar el protagonismo activo y la responsabilidad del alumno destinatario de la acción formativa teniendo en cuenta sus competencias personales, técnicas y su experiencia laboral para implicarle en el proceso de aprendizaje.

CDANDOREFLExIONANDOSOBRELUGARONOCIMIENTOS POSIBILIDADES DE INSERCIÓN DETECCIÓN NECESIDADESDE LLEVANDO A CABO FORMACIÓN MERCADO LABORAL A TRAVéS DE LAS FASES PDIAGNÓSTICOLANIFICACIÓNEJECUCIÓNEVALUACIÓNDEFINICIÓNDEOBJETIVOSExPERIENCIA DECCONOCIMIENTODESIMISMOONOCIMIENTODELENTORNOCONOCIMIENTOLOSRECURSOS IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS TOMA DE DECISIONESTOMA DECISIONESDE PROFESIONALORIENTACIÓNPARAEL EMPLEO ORIENTACIÓNDIRIGIDAA ELABORARPROFESIONALPERFIL ELABORAR ITINERA RIO FORMATIVO Y PROFESIONAL CONOCER EL PRO CESO DE LABORALINSERCIÓN CONOCER Y UTILIZAR LAS PARAHERRAMIENTASLABÚSQUEDADEEMPLEO CONOCER Y UTILIZAR LOS INTERMEDIARIOS DEL MERCADO LABORAL Mapa ConceptualMapa Conceptual

3.2. Tendencias del mercado laboral

3.1. Características: exigencias y requisitos

2.4. Experiencia profesional

3. El contexto sociolaboral

3.3. profesiones emergentes: yacimientos de empleo.

2.5. Habilidades y actitudes

4.2. itinerarios formativos y profesionales

2.2. Características personales

1. introducción

2.6. Construcción del perfil profesional

A n ÁL isis DEL p E rfi L prof E sion AL

3.4. Modalidades de empleo: tipos de contrato, el autoempleo y trabajo a distancia

2.3. formación

2.1. Carácter individualizado del proceso de orientación

4. itinerarios formativos y profesionales

4.1. Modelo de intervención centrado en recursos

2. El perfil profesional

Entramos en el orden de la estructura profesional del participante de procesos formativos, el cual aporta una realidad, que permite el poder dirigir las herra mientas disponibles que permite la formación y como no la orientación, faci litando de esta forma, un pequeño avance, para procurar abrir el camino o la esperanza laboral de los participantes.

Introducción introducción

Esta posibilidad que muchos de los programas formativos facilitan, requieren por tanto una especialización en cuanto a la aplicación de dichos programas, pero siempre basados en las características personales, que deben ser estudiadas y matizadas para orientar de forma correcta la dirección que debe seguir el alumno.

Estudio del contexto socio laboral actual, desmenuzando sus variables para poder ofrecer las tendencias emergentes, los yacimientos y modalidades de empleo que existen en la actualidad y con las actualizaciones pertinentes. Todos estos hechos serán puestos de manifiesto en favor de los alumnos.

 Relacionar su perfil profesional con las exigencias del mercado laboral.

 Definir un itinerario formativo y profesional que responda a sus objetivos e intereses para la mejora de su cualificación profesional.

Objetivosobjetivos

• Elaborar un itinerario profesional para favorecer la inserción y/o la promoción personal, fomentando la implicación y la participación activa en el proceso y teniendo en cuenta su situación personal (experiencia, expectativas e intereses).

 Identificar formación, experiencia, expectativas, intereses y actitudes ha cia el empleo realizando un balance y determinando fortalezas y debili dades del participante.

• Elaborar conjuntamente un itinerario formativo o bien oportunidades de formación, afines al perfil individual, para mejorar su cualificación profesional.

• Definir el perfil profesional de cada uno de los participantes enfatizando las características personales, conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para la actividad profesional.

Orientar en la identificación de la realidad laboral del alumnado para ayudarle en la toma de decisiones ante su proceso de inserción y/o promoción profesional.

• Analizar el contexto sociolaboral y las exigencias del mercado laboral de cada uno de los participantes.

• Identificar las diferentes modalidades de empleo (por cuenta propia y ajena) para facilitar la inserción laboral.

• En un supuesto práctico para elaborar el perfil profesional de un/a alumno/a, tendrán que:

UNIDAD DIDÁCTICA 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Debemos comenzar este módulo haciendo un análisis del perfil profesional que tanta relevancia tiene en la orientación laboral y en la promoción de la calidad en la formación profesional del empleo. Este término, acogido con gran aceptación por los profesionales de todos los ámbitos, intenta describir aquellos rasgos que debe tener una persona para ejercer las funciones propias de una determinada profesión con garantías de éxito. Parece ser aceptado que el perfil profesional debe brindar información sobre la formación que tiene la persona, experiencia, habilidades y actitudes y la adecuación de todos estos factores a la profesión para desarrollarla de forma efectiva.

Pero en los procesos de orientación para el empleo, la construcción del perfil profesional requiere por parte del orientador una necesaria preparación para poder ayudar a los alumnos a descubrirse y a descubrir sus metas. Para ello, deberá (tal como hemos visto en el módulo 3) promover en el alumno procesos para que se autoconozca y para que adquiera confianza en sí mismo como primer paso en el establecimiento de los objetivos profesionales. Cuando nos referimos a objetivos profesionales no nos referimos únicamente a lo que el alumno quiere conseguir sino a su meta o expectativa laboral.

Este proceso que debe seguirse en la orientación profesional para el empleo será fundamental para establecer el perfil que el alumno tiene, para adecuarlo a sus metas y objetivos y así, elaborar su perfil profesional.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 14

1. INTRODUCCIÓN

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

De esta definición podemos inferir que el perfil profesional de una determinada profesión implica:

• La catalogación de las profesiones. Esto significa que las profesiones pueden definirse e identificarse con unas características propias que permiten determinar aquellas personas que son más adecuadas para desarrollarlas.

IMPORTANTE

Hoy día, es fundamental no solo conocer aquello que nos caracteriza, aquello que hacemos bien y aquello en lo que podemos mejorar. También es necesario que conozcamos el mercado, conozcamos el abanico amplio de profesiones existentes y los condicionantes de cada una de ellas. Solo así se puede guiar y servir de apoyo a los alumnos para que ellos puedan configurar su perfil profesional de acuerdo a sus intereses, conocimientos, experiencia y al contexto en el se 2.encuentran.ELPERFIL

• La aceptación del término en el contexto sociolaboral. Esto significa que existe un marco de referencia en el que los perfiles profesionales tienen su razón de ser: proporcionan las orientaciones sobre las funciones a realizar en los pues tos de trabajo para los que se ha hecho ese perfil profesional y socialmente son aceptados.

Podemos entender por perfil profesional el conjunto de capaci dades y competencias que deben tenerse para desarrollar, con éxito, las funciones propias de una determinada profesión.

Si por un momento nos detuviéramos y preguntásemos a alguien que no cono cemos la definición de perfil profesional, probablemente nos daría una aproxima ción. Conocer el propio perfil es el primer paso para la inserción sociolaboral. Muchos de los alumnos que pasan por formación para el empleo, no comprenden inicialmente la importancia que tiene conocer sus características y conocer las características del entorno en el que viven. No son capaces de percibir que, si estas características personales no se adecuan a las necesidades del contexto o del entorno, las posibilidades profesionales se ven mermadas. Es necesario comenzar con un análisis de este tipo para que los alumnos se percaten de que no pueden buscar trabajo o mejorar profesionalmente sin antes saber lo que ellos tienen y lo que pueden ofrecer (perfil profesional).

• La interacción de los ámbitos sociales, culturales y laborales. Las competencias que se incluyen en los perfiles profesionales son aceptadas socialmente y se adecuan a las necesidades de éstas en determinados momentos. Por tanto, la definición de un perfil profesional está sujeta a la relación constante entre cambios sociales-educación- cultura-empleo.

PROFESIONAL

• Características personales, formación, experiencia profesional, habilidades y actitudes para desarrollar una determinada profesión.

Necesidades sociales cubiertas: seguridad física y económica, capacidad para establecer relaciones sociales, ser útil…

de estos procesos de orientación deberá prestar mu cha atención a aquellos rasgos de los alumnos que puedan interferir en la construcción del perfil y que, de alguna forma, pueden enturbiar el propio proceso de orientación. Hay que tener en cuenta, sobre todo en el caso de personas des empleadas con interés en la búsqueda activa de empleo, aspectos psicosociales como los siguientes:

• Expectativas existentes.

• Procesos de mejora personal y profesional y resultados Enobtenidos.losapartados

La definición de los perfiles profesionales dependerá de todo lo anterior pero no estará exenta de sesgos de las personas o instituciones que tratan de definirlo.

Debemos tener presente en los procesos de formación para el empleo que la orientación debe hacerse de forma individualizada atendiendo a las característi cas propias de los alumnos que por esta orientación pasan. Es necesario que el orientador tenga en cuenta las peculiaridades en un contexto genérico donde éstas deben adecuarse al perfil establecido de las profesiones. Por supuesto, ni todos los alumnos son iguales ni todos tienen las mismas circunstancias. Por eso, en los procesos de formación para el empleo, hay que hacer este análisis para construir el perfil o para reconstruirlo, dependiendo el caso. La forma de actuar variará considerablemente de un alumno a otro en función de sus conocimientos y Elexperiencias.profesionalresponsable

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 16

• Experiencias significativas.•

siguientes trataremos estos aspectos que hay que tener en cuenta en los procesos de orientación para ayudar a los alumnos a construir su perfil profesional atendiendo a sus características personales, su formación, su experiencia profesional y a sus habilida des y actitudes.

• Nivel de motivación.

Como ya hemos comentado, la individualización debe ser una característica fundamental en los procesos de orientación y formación profesional para el empleo. Normalmente se materializa dando respuestas individuales a los alumnos en fun ción de sus necesidades. La tutoría individualizada es la herramienta más común en la que el tutor-orientador y el alumno comienzan una andadura (itinerario de inserción) para alcanzar la mejora profesional.

Unidad didáctica ANÁLISIS DEL PERFIL

PROFESIONAL 17

2.1. Carácter individualizado del proceso de orientación.

IMPORTANTE

Los procesos individualizados de orientación pretenden la inserción profesional de las personas a través de procesos meditados y ajustados a las características personales y del entorno.

Los contenidos de la tutoría individual dependerán, en gran medida, del perfil profesional del alumno y de su interés por alguno de estos temas: búsqueda de información sobre puestos a los que puede optar, elaboración de planes persona lizados para alcanzar la mejora profesional, búsqueda activa de empleo o mejora de aspectos personales para el empleo.

Si por algo se diferencian los procesos de orientación y formación para el empleo son por su carácter individualizado. Esto supone tener en cuenta las caracterís ticas personales de cada alumno para personalizar el proceso de orientación. Si esta adecuación no se lleva a cabo, el proceso en si no tiene sentido porque las posibilidades de inserción sociolaboral se ven reducidas. Pongamos un ejemplo. Imaginemos que ponemos en marcha dos procesos de orientación para el empleo. Uno de ellos con un grupo del tercer sector, en su mayoría, trabajadores de la cons trucción que lleva más de un año en desempleo. Este grupo no tiene estudios pero si experiencia de más de diez años. Son jóvenes que no superan los treinta y cinco años. El otro grupo corresponde al de jóvenes de no más de treinta que acaban de finalizar o están finalizando estudios universitarios. No podemos desarrollar el proceso de orientación de la misma forma con cada grupo. En el primer caso, el grupo de trabajadores de la construcción no tiene estudios, primera diferencia, y la mayoría tienen responsabilidades familiares (casados con hijos a su cargo). Esto supone la necesidad de trabajar, rápido y a ser posible en el mismo sector (que es el que conocen). El primer paso para trabajar con este grupo será que se conozcan a sí mismos y conozcan su entorno para identificar las posibilidades reales que tienen de trabajar. En estos momentos, es difícil volver a trabajar haciendo lo mismo y en similares condiciones. Una vez comprendan esto, deberán ser conscientes de que para volver a encontrarse sumergidos en el mercado laboral tendrán que

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 18

Esta concepción individualizada tiene dos características importantes: su perma nencia y su flexibilidad.

• Estos procesos individualizados de orientación se caracterizan por ser permanentes durante la inserción profesional del alumno. Es un proceso duradero que supone un acompañamiento durante todo el itinerario que el alumno debe seguir.

• Además, estos procesos son flexibles porque se adaptan a las necesidades de cada alumno permitiéndoles adquirir, entrenar, desarrollar y mejorar sus conocimientos o habilidades según requieran. Esto supone una diferenciación de este proceso de orientación debido a las diferencias existentes también entre los propios alumnos.

El proceso de orientación profesional pretende que los alumnos adquieran la capacidad para analizar las situaciones en las que se encuentran y buscar soluciones al respecto. Esto implica tomar decisiones dependiendo de sus características personales y de las circunstancias que le rodean. Estos procesos permiten la construcción de una identidad propia que condiciona la capacidad para hacer frente a los cambios profesionales y posibilitan la autorientación constante. Una vez lo consigan, serán capaces de establecer aquel itinerario formativo y profe sional que más se adapte a sus necesidades e intereses.

Como podemos apreciar aunque el objetivo en ambos grupos es similar, en cada caso se adapta a las necesidades e intereses de cada uno de sus miembros. En este caso, son grupos pero lo mismo ocurre con la orientación individual. Cuando hablamos de características personales, no de bemos olvidarnos de que cada uno tenemos nuestros objetivos y metas que dependen de necesidades. Además, estos objetivos y expectativas se ven influidos por la experiencia, los conocimientos, habilidades y las circunstancias en las que nos encontramos. Todo ello hará que el proceso de orientación transcurra de forma diferenciada.

En el segundo grupo la mayoría no ha trabajado nunca y tiene buena preparación académica. Con este grupo, también habrá que comenzar iniciando procesos para que se conozcan y conozcan su contexto para identificar también sus posibilidades de inserción laboral. Pero aquí, nos en contramos con diferencias. En este grupo las decisiones a tomar son otras: en primer lugar, deben aprender a buscar trabajo porque la mayoría no lo ha hecho nunca y no conoce todas las fuentes posibles de empleo. En segundo lugar, no tienen responsabilidades familiares y viven con sus familias de las que dependen. Esto hace que la “urgencia” por trabajar se relativice y les permita poder escoger algo más los puestos de trabajo.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

2.2. Características personales.

tomar una importante decisión: priorizar el sector en el que trabajar (lo que puede suponer contemplar posibilidades de movilidad geográfica, sueldos…) o contemplar la posibilidad de recualificarse para trabajar en otros sectores.

Según J. Diego García y Mª Carmen Corpas (2002) existen una serie de factores psicológicos que determinan la toma de decisiones personales y que establecen diferencias entre unas personas y otras (p. 135):

Para adaptarse a las características propias de cada persona, es necesario que los procesos de orientación sean progresivos en su complejidad y en su alcance. Esto significa que en las sesiones mantenidas con los alumnos se debe partir de lo existente para poder hacer inferencias e interpretaciones que otorguen mayor significación a lo que se quiere aprender.

• Atribución causal. La explicación que demos a los acontecimientos es lo que condiciona, en cierta forma, los procesos que nosotros mismos iniciamos.

• Conocimiento del entorno en cuanto oportunidades que ofrece (sociales, edu cativas, profesionales…)

• Conocimiento de los recursos existentes en la inserción profesional.

• Conocimiento de sí mismo.

Para ello es necesario iniciar la orientación con procesos de conocimiento personal y también conocimiento del entorno profesional en el que se encuentra inmerso. Esto hará posible que se pueda iniciar un itinerario desde lo que se es, se siente y se sabe hacer hasta lo que se quiere ser, sentir y saber hacer. Es importante que, de forma continuada y progresiva, se recoja en el proceso de orientación información del alumno relativa a:

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 20

• Nivel de tolerancia a la ambigüedad. Las personas con baja tolerancia se ven obligadas a tomar decisiones de forma rápida y precipitada.

• Nivel de autoestima. Las personas con autoestima alta no se ven tan influencia das por el entorno en la toma de decisiones como aquellas que no se valoran lo suficiente.

Unidad didáctica ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

• Ámbito geográfico y posibilidades socioeconómicas: estos factores son impor tantes al determinar las expectativas de inserción o mejora profesional. Resulta evidente como el contexto determina enormemente la búsqueda de empleo.

• Edad, aspecto a tener en cuenta no aisladamente pero si en concordancia con otros aspectos como la experiencia profesional y la formación.

La integración de la información de estos tres aspectos es lo que configura la identidad personal de cada uno de nosotros y la que, nos hace verdaderamente diferentes. Tenemos que tener presente que de nada sirve conocerse muy bien a uno mismo si no se tiene constancia del entorno en el que nos encontramos. Tenemos que identificar aquellos aspectos del entorno que nos benefician y en el que somos capaces de desarrollarnos de forma natural al igual, que debemos conocer aquellos elementos que nos pueden dificultar el acceso a la promoción profesional. El resultado de la simbiosis de estos tres factores es lo que determinará el modo en el que tomamos decisiones y el modo en el que actuamos para mejorar nuestra calidad de vida.

Aspectos personales que deben tenerse en cuenta en los procesos de orienta ción para el empleo son, entre otros:

• Necesidades. A este aspecto hemos venido haciendo mención desde el inicio. Las personas con necesidades apremiantes son aquellas que se compromete rán y participarán más porque lo consideran como una posible vía para mejorar su situación.

El perfil profesional de los alumnos se configurará también a través del análisis de la formación que estos posean, es decir, la titulación académica máxima y aquellos estudios que haya iniciado de forma complementaria. Conocer en lo que se han formado y el motivo por el que lo han elegido ayudará a establecer las metas personales y profesionales que quieren alcanzar. Además, los estudios cursados establecerán un límite preciso de aquello a lo que pueden optar con posibilidades reales de lograrlo, es decir, hay que comprender que las personas que quieran ocupar un cierto puesto de trabajo deben tener preparación para el desempeño en ese puesto de trabajo.

• Madurez ocupacional. Este aspecto hace referencia al nivel de responsabilidad, compromiso y participación en procesos de reciclaje que permiten la adapta ción a los cambios sociolaborales a los que nos vemos sujetos.

• Expectativas profesionales. Es importante conocer los objetivos personales y profesionales porque en función de ellos se establece una trayectoria laboral para alcanzarlos. Se deben tener en cuenta aquí la formación, experiencia, de dicación al ocio, satisfacción, éxitos y fracasos conseguidos. Esta variable está directamente relacionada con la búsqueda activa de empleo o con la mejora Losprofesional.procesos

La formación complementaria también es necesaria para conocer las inquietu des de los alumnos y por conocer también la importancia que ellos otorgan al Porreciclaje.tanto, en cuanto a aspectos formativos, es necesario conocer:

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 22

Realizar una reflexión sobre las características personales nos permite ser conscientes de aque llas que nos pueden proporcionar herramientas para lograr el éxito profesional y de aquellas que, por el contrario, pueden dificultarlo.

de orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo tienen este objetivo considerándolo primordial en su proceso de inserción y/o promoción profesional.

Es importante conocer también cuándo comenzó los estudios y cuándo los fi nalizó para comprobar el tiempo dedicado a ellos y, dado el caso, si mientras estudiaba estaba trabajando. Esto podría poner de manifiesto un grado elevado de responsabilidad, por supuesto no generalizable.

IMPORTANTE

2.3. Formación.

• Formación complementaria: cursos de formación de idiomas, informática, em Conociendoprendimiento,…laformación del alumno podemos llegar a extraer información re lativa a sus necesidades, nivel de responsabilidad, expectativas, logros alcanzados, fracasos experimentados, persistencia, nivel de autonomía…Esta información no la proporciona el simple hecho de conocer lo que el alumno ha estudiado sino las condiciones o circunstancias que han rodeado esa situación de estudio y que, han podido condicionar su situación actual y su inserción y/o promoción profesional.

2.4. Experiencia profesional.

Entendiéndolo así, la experiencia profesional no hace referencia únicamente a aquellas en las que hay contratos de trabajo, también podemos aludir a aquellas prácticas profesionales realizadas en la mejora de la formación para el desarrollo de una ocupación. Por tanto, podemos diferenciar entre:

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

• Formación reglada cursada: nivel de estudios alcanzado, posesión de carné pro fesionales, certificados o títulos de formación ocupacional…

En caso de que el alumno no tenga estudios o estos sean muy específicos, es recomendable el reciclaje en aquellos campos afines pero de mayor significación de acuerdo a los tiempos y a los cambios socioeconómicos que se experimentan.

Muy ligado a la formación se encuentra la experiencia profesional a la hora de elaborar el perfil profesional. Cuando hablamos de experiencia nos referimos a situaciones o vivencias profesionales desempeñando las funciones propias de los puestos de trabajo.

3 Los certificados de profesionalidad están constituidos por “unidades de competencia”(mínimo de competencias profesionales que deben obtenerse y sujetas a acreditación) a las que se asocian módulos formativos que permiten garantizar el aprendizaje y adquisición de esas competencias.

• Facilitar a las personas el aprendizaje a lo largo de la vida y el incremento de su cualificación profesional, ofreciendo oportunidades para la obtención de una acreditación parcial acumulable, con la finalidad de completar la formación con ducente a la obtención del correspondiente título de formación profesional o certificado de profesionalidad”.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 24

La importancia y el valor que hoy día tienen los certificados de profesionalidad se encuentra en la capacidad que tienen para validar la cualificación2 de una persona en un puesto de trabajo, es decir, la capacidad para adecuarse a las necesidades laborales del entorno y el desempeño efectivo en esa profesión.

• Acreditar oficialmente las competencias profesionales, favoreciendo su puesta en valor con el fin de facilitar tanto la inserción e integración laboral y la libre circulación en el mercado de trabajo, como la progresión personal y profesional.

1 Según aparece recogido en la web del Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España (http://www.empleo.gob.es/es/guia/texto/guia_2/contenidos/guia_2_6_7.htm).

2 En la actualidad, y según la legislación vigente, la culaificación puede obtenerse a través de la experiencia laboral, del estudio de los módulos formativos de los certificados de profesionalidad o con los módulos profesionales de la Formación Profesional.

Los certificados de profesionalidad son una buena forma de acreditar que se tiene la preparación necesaria para ocupar un determinado puesto de trabajo. Conseguirlo requiere esfuerzo y la superación de unas pruebas que legalmente se han establecido3 , son emitidos por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), o en su caso, por las Comunidades Autónomas, y tiene validez en todo el territorio español.

IMPORTANTE

Los Certificados de Profesionalidad

• “Evaluar las competencias profesionales que poseen las personas, adquiridas a través de la experiencia laboral y otras vías no formales de formación (...).

• Experiencia no remunerada: prácticas o voluntariado.

En la actualidad, se considera que a través de la experiencia laboral se pueden obtener competencias profesionales que permiten el desarrollo personal garan tizando sus posibilidades de inserción laboral. Para ello, desde el Estado se ha establecido un proceso de evaluación y acreditación de estas competencias para4:

• Experiencia laboral: funciones o tareas desarrollados en un puesto de trabajo al amparo de un contrato.

Como podemos observar en el gráfico anterior, para estar cualificado profesionalmente en una determinada actividad laboral, es necesario poseer ciertos conocimientos y capacidades válidas para desarrollar las funciones propias de esa actividad.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Poseer un certificado de profesonalidad, sin duda, supone una mejora del cu rrículum y de las expectativas profesionales propiciando nuevas posibilidades y oportunidades laborales.

Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL). Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Gobierno de http://www.educacion.gob.es/educa/incual/ice_catalogoWeb.htmlEspaña.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 26

Vivimos en una época en la que los cambios se producen de forma constante y se necesita una adaptación también constante para poder avanzar. Esto ocu rre en el ámbito laboral y profesional. Es necesario que desde los servicios de

Otro aspecto a tener en cuenta en el diseño del perfil profesional son las ha bilidades y actitudes. Debemos partir de que muchas investigaciones atribuyen a estos términos un carácter innato gracias al cual “nos sentimos dispuestos para…”. Sin embargo, y pese a esta disposición natural para hacer frente a una tarea, las habilidades y las actitudes pueden entrenarse y, es conveniente hacerlo para tener cierto “control” sobre ellas.

Fuente: Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL). Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Gobierno de http://www.educacion.gob.es/educa/incual/ice_catalogoWeb.htmlEspaña.

En los procesos de orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo, es necesario conocer esta nuevas vías de recono cimiento experiencial para multiplicar las oportunidades de acceso al mercado laboral propiciando la acreditación no solo de los conocimientos adquiridos en el desempeño de una actividad laboral sino también la experiencia.

El perfil profesional no puede concebirse sin contemplar este aspecto vivencial de las personas que, sin duda, orientará la búsqueda de empleo.

2.5. Habilidades y actitudes

4. OriEntACión A resUltadOs

1. AutOCOnOCimiEntO

Capacidad para gestionar los recursos disponibles y alcanzar las metas propuestas.

Responsabilidad adquirida que hace que en los procesos de orientación, el alumno se implique se sienta parte necesaria del proceso.

En el ámbito laboral se tienen en cuenta estas habilidades y actitudes pero se priman aquellas que pueden transferirse a cualquier ámbito profesional. Ejemplos pueden ser, la capacidad de análisis, resolución de problemas, síntesis e integra ción de conceptos complejos en situaciones dadas, trabajo en grupo, destrezas Veamoscomunicativas….acontinuación un listado de aquellas habilidades y actitudes que consideramos son necesarias para una buena inserción y/o promoción profesional:

3. mOtivACión

Tenemos que ser conscientes de que las habilidades y actitudes y el uso que hagamos de ellas, son un factor clave para la empleabi lidad.

6. prOACtividAd

Actitud que permite asumir el control de nuestras acciones presentes y futuras y, gracias a la cual, somos capaces de tomar la iniciativa e iniciar procesos de búsqueda y mejora de la empleabilidad.

5. COmprOmisO

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

orientación laboral y formación para el empleo se propicie un entrenamiento de las habilidades y actitudes personales y profesionales para poder hacer frente a los cambios. En definitiva, se trata de adquirir herramientas que ayuden a tomar decisiones y que éstas nos reporten el mayor beneficio posible.

Habilidades y actitUdes

IMPORTANTE

2. AutOEstimA

Conocimiento que tenemos de nosotros mismos que nos permite identificar aquellas características que poseemos y que son valorables e importantes para el desempeño profesional.

Valoración que hacemos de nosotros mismos. En la promoción para el empleo se requiere que ésta sea positiva.

Sentimiento que provoca en nosotros un refuerzo de nuestras acciones en la búsqueda o mejora de la empleabilidad4.

Para conocer aquellas habilidades y actitudes que tenemos y conocer como utilizarlas de forma positiva debemos, en primer lugar, identificarlas para después reconocerlas. Solo así, podremos ser conscientes de las que deben entrenarse para mejorar.

Capacidad para transmitir a los demás con claridad y seguridad favoreciendo un clima de confianza y seguridad.

13. CrEAtividAd

Disposición que permite atribuir la responsabilidad de un acontecimiento al propio sujeto o al contexto en el que se encuentra5 .

16. rEsOLuCión dE cOnflictOs

15. tOmA dE dECisiOnEs

Actitud favorable hacia el aprendizaje de nuevos conocimien tos que permitirán la adaptación a los nuevos sistemas ocupacionales.

14. AnáLisis

11. pErsistEnCiA

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 28

Capacidad para hacer que un grupo de personas trabaje de forma responsable y comprometida para conseguir objetivos comunes.

5 4 Algunos estudios confirman que el nivel de motivación es mayor cuando nos esforzamos en la tarea que estamos desarrollando y cuando la retroalimentación del contexto en el que nos encontramos es favorable.

Capacidad para ponerse en el lugar del otro comprendiendo sus sentimientos y emociones.

8. rECiCLAjE

Actuación de forma constante en el tiempo para lograr los objetivos profesionales marcados.

Capacidad para buscar nuevas respuestas o transformar las existentes y así poder adaptar los procesos de inserción y/o promoción profesional.

7. LidErAzgO

Disposición para hacer frente a las situaciones personales y profesionales que puedan surgir intentando resolver las difi cultades.

9. rECursOs COmuniCAtivOs

10. ACtitud pOsitivA

Capacidad o disposición que permite reflexionar sobre las situaciones y sobre los problemas asociados a las mismas favoreciendo una meditada toma de decisiones.

Capacidad para resolver las dificultades que surjan en los procesos inserción y/o promoción profesional.

5 Las personas que generalmente suelen atribuir sus éxitos o fracasos a causas externas, no se sienten responsables y, en consecuencia, no generarán oportunidades para mejorar su situación.

Permite “desgranar” las situaciones en función de la información disponible, identificando las posibles alternativas y eligiendo las más adecuadas.

12. EmpAtíA

17. AtribuCión dEL éxitO

Resumiendo todo lo anterior, podemos concluir afirmando que en la elaboración del perfil profesional inciden factores personales inherentes a la persona, el nivel de formación adquirido, la experiencia profesional y las habilidades y actitudes.

3. EL CONTExTO SOCIOLABORAL

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Conocer las capacidades y disposiciones que tenemos favorece considerable mente las posibilidades de elaborar un perfil profesional ajustado a las caracte rísticas personales pero también del entorno y del ámbito profesional en el que buscamos empleabilidad. Los procesos de orientación para el empleo deberán centrar sus esfuerzos en identificarlas y entrenarlas como una herramienta útil y necesaria en la promoción profesional.

2.6. Construcción del perfil profesional.

La sociedad actual ha avanzado marcada por los cambios sociales, políticos, eco nómicos pero también por la revolución que la educación ha supuesto en el ámbito profesional. La confluencia de todos estos factores ha dado como resultado un contexto sociolaboral que demanda a los trabajadores una serie de competencias que son necesarias para desempeñar los puestos de trabajo y para las que hay que prepararse. Esto implica cambios en la organización laboral suponiendo una reorganización que otorga nuevos roles a los trabajadores y nuevas formas de desarrollo profesional.

• personal: autoestima y autoconocimiento positivos que permitan relativizar las posibles dificultades.

En este nuevo marco de referencia profesional, la formación ocupa un papel pro tagónico. Aparece la formación sociolaboral como un concepto nuevo que tiene el objetivo de integrar las cualidades, habilidades y conocimientos que tienen los trabajadores y las peculiaridades del mercado laboral. se intenta que los trabajadores sean personas competentes y capaces de desarrollar y dar respuestas a las necesidades del sistema productivo. Para ello, y según Echevarría recogido por Blas Bermejo Campos6 se requiere que los trabajadores “demuestren determinadas competencias básicas, cuya suma configura la competencia de acción profesional”. Según se recoge en el texto las competencias serían:

6 Fecha probable de publicación 2002 pero en el texto no se explicita con exactitud.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 30

• participativas: disposición manifiesta para relacionarse con los demás y mos trar un comportamiento adecuado al contexto y al grupo con el que interactúa.

• técnicas: conjunto de conocimientos que permiten “dominar” las funciones propias de una determinada actividad profesional.

• metodológicas: capacidad para saber aplicar los conocimientos en cada mo mento y en cada situación. Hace referencia al “cómo lo hago” más que al “qué hago”. Se trata de procedimientos puestos en marcha para desempeñar con éxito las funciones propias de esa actividad profesional, por ejemplo, resolución de problemas, análisis de la situación…

• Es necesaria la educación a lo largo de toda la vida para adaptarse a los continuos cambios socioeconómicos y a la actividad profesional.

En este sentido, la educación ha sido durante mucho tiempo un aspecto a tener en cuenta. Durante siglos, se ha considerado pilar fundamental de la construcción de los perfiles profesionales y un elemento básico favorecedor de la empleabi lidad. Parece ser que, en la actualidad y pese a los cambios y transformaciones que la sociedad sufre, esta afirmación sigue manteniéndose. Hoy, queremos que nuestros hijos estudien para garantizar en cierto modo su éxito profesional y no importa los esfuerzos que haya que hacer para logarlo. Al respecto, hay que tener en cuenta:

Debemos, en definitiva, fomentar la capacidad para tomar decisiones y hacer profesionales más críticos, capaces de establecer sus metas y objetivos, en la búsqueda de empleo en la promoción del mismo. Es aquí, donde la orientación profesional para el empleo adquiere es pecial relevancia contemplando las ca racterísticas propias de los individuos como las del contexto sociolaboral en el que se encuentran.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

• Deben favorecerse procesos integra dos en los que se fomente el trabajo en equipo, la reorientación profesional o la actualización permanente.

• Que hay que favorecer la igualdad de oportunidades de acceso al empleo ya desde la educación.

• Que hay competencias que son comunes a todos los ámbitos profesionales y son bien valoradas en todos ellos: polivalencia, flexibilidad y capacidad de análisis y resolución de problemas (entre otros). Sobre esta base, la especialización permanente debe ser una constante.

Esto debe hacernos pensar que debemos ser consecuentes con nuestros actos. Si queremos trabajadores cualificados, preparados e integrados profesionalmente, necesariamente deben planificarse procesos que orienten en la consecución de este objetivo. Debe planificarse de forma conjunta desde la política, la economía, la educación y el trabajo para hacer planes de cualificación profesional adaptados que permitan la inserción y la promoción en el empleo.

• Entorno laboral centrado en el conocimiento y en la adquisición de competencias. Ahora, los secto res productivos reclaman profesionales mejor preparados y con mejores competencias no solo en el desarrollo de las funciones propias del puesto sino también en aquellas que son afines a ese puesto de trabajo. Por eso, se valora la polivalencia, se valora la flexibilidad, el trabajo en equipo, las habilidades sociales y la resolución de problemas, entre

• procesos de feminización en los sectores productivos. La progresiva in corporación de la mujer al trabajo ha contribuido a la formación de un sistema profesional igualitario en el que existe un principio básico de inserción: no se prima el sexo sino la capacidad para desempeñar de forma efectiva la actividad profesional.

• retraso en la incorporación al empleo. Prolongar los estudios supone ini ciar la vida activa también más tarde con lo que, los modelos familiares existentes también se ven modificados: los jóvenes permanecen más tiempo viviendo con sus padres siendo independientes mucho más mayores y estableciendo su propio núcleo familiar también más tarde.

• jóvenes con mayor preparación. Los avances de los sectores productivos reclaman personas con mayor cualificación y mayor formación. Esto prolonga la vida estudiantil hasta ya bien entrada la treintena retrasando la incorporación a la vida activa. Cada vez más jóvenes cursan estudios superiores siendo el mínimo profesional requerido una titulación académica superior y un nivel de idiomas elevado. La competencia existente, exige a los jóvenes mayor prepara ción en estas y en otras áreas.

3.1. Características: exigencias y requisitos.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 32

Estaotras.transformación

de los sistemas productivos provoca cambios que afectan directamente a las condiciones del puesto de trabajo. En la actualidad, existen contratos di versos (por horas, parciales, temporales), flexibilidad hora ria (conciliación), contratos con distinta duración (temporales, indefinidos, por obra y servicio, prácticas…) frente a los que existían tradicionalmente y que proporcionaban estabilidad laboral (jornada completa, indefinidos).

La evolución de la sociedad y las grandes transformaciones ha conllevado también un cambio sociolaboral. Identificar aquellos factores que ahora caracterizan el contexto de empleabilidad conlleva hacer referencia a:

Pero, además, requisito indispensable para la empleabilidad es la capacidad perso nal para acceder a un puesto de trabajo y la capacidad para mantenerlo. Lograr acceder al puesto y continuar en él dependerá de factores contextuales (la pro

Unidad didáctica ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Como podemos observar en el gráfico anterior, los nuevos condicionantes sociales (escasez de puestos, mayor movilidad) provocan que en la búsqueda de em pleo y en la mejora profesional se centre la atención en una mayor preparación formativa (sobrecualificación). Hoy día no es extraño encontrar a jóvenes con varias titulaciones universitarias y capaces de hablar y escribir en varios idiomas.

Nos encontramos pues con sistemas productivos que buscan la polivalencia de sus trabajadores lo cual, da como resultado, sistemas de formación que acentúen esta Otrocapacidad.aspectoimportante que requiere interés por nuestra parte es la necesidad de recualificación actual para adaptarnos a los cambios de los sistemas productivos. Este proceso de reciclaje constante se convierte en requisito para mantener el puesto de trabajo.

La denominada “revolución de las telecomunicaciones” ha hecho que los sistemas productivos se transformen dando lugar a nuevas necesidades y a lo que llamamos la “sociedad del conocimiento”.

Las redes proliferan a gran velocidad en todos los ámbitos. En el sector productivo concentran sus resultados en los beneficios que aportan al mercado laboral contribuyendo a rentabilizar los procesos de producción.

Según recogen Elías y Vázquez (2010) “la población del planeta envejece a un ritmo imparable y en un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad (…). Una de cada nueve personas tiene hoy más de sesenta años, y los inves tigadores del estudio esperan que esta situación afecte a uno de cada cinco habitantes en el año 2045”7.

Si tenemos en cuenta todos los facto res que contribuyen a la actual situación sociolaboral, podemos concluir que los actuales sistema con influen cia deben contribuir al establecimiento de la formación permanente como un principio necesario en el fomento de la empleabilidad.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 34

3.2. Tendencias del mercado laboral.

Si tenemos en cuenta las características vistas en el apartado anterior, de bemos prever que el mercado laboral deberá afrontar grandes desafíos sociales tales como los índices elevados de desempleo, niveles elevados de envejecimiento, ausencia de puestos de trabajo y temporalidad.

pia necesidad de puestos, la situación empresarial, la ubicación de la empre sa), competenciales (formación, experiencia, dominio de idiomas) y psico sociales (habilidades, autoestima).

Los sistemas productivos se tejen en la actualidad con planes estratégicos de mejora en los que la producción depende de los perfiles profesionales que los conforman. En este sentido, y teniendo en cuenta la crisis económica que nos en vuelve, es importante el tejido en red que los mercados establecen para solventar sus dificultades y dar respuesta a sus necesidades.

7 Artículo http://archivo.expansionyempleo.com/2010/01/22/mercado_laboral/1264175925.htmlweb:

IMPORTANTE

Estas demandas del mercado laboral contribuyen a la aparición de nuevos perfiles profesionales que permiten a las empresas obtener rentabilidad ajustándose a los nuevos cambios. Tal es el caso del “freelance”, una figura que impulsa los contra tos de trabajo autónomo permitiendo ofrecer servicios a varias empresas con flexibilidad, autonomía y profesionalidad. Estos nuevos perfiles dan respuesta a las nuevas necesidades de las empresas ahorrándoles a éstas los costes que suponen la contratación e incorporación a la plantilla.

NUEVAS DEMANDAS DE LOS SISTEMAS PRODUCTIVOS

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Hoy día los yacimientos de empleo son conocidos por su importancia en los pro cesos de inserción laboral y por su relevancia en la satisfacción de las necesidades sociales a través de actividades económicas. Se les conoce también como “nichos de empleo”, término acuñado para hacer mención a aquellas nuevas oportunidades laborales.

El impacto causado por este concepto radica en que no se trata solo de crear nuevas profesiones para generar oportunidades de empleo sino que el término también engloba las modificaciones de las profesiones ya existentes para adaptarse a los cambios sociolaborales.

EN RESUMEN

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 36

• Satisfacción de necesidades sociales nuevas no cubiertas.

3.3. Profesiones emergentes: yacimientos de empleo.

El mercado laboral tiende a convertirse en sistemas producti vos orientado a la productividad basándose en las competencias profesionales de los trabajadores y no exclusivamente, en los conocimientos.

IMPORTANTE

• Apuesta por la educación y formación permanente.

• Fomento de la descentralización y la iniciativa de todas las administraciones competentes en materia de empleo.

8 No aparece recogido en su documento la fecha de edición.

Carmen Lorés8 recoge las prioridades que Delors establecía en su Libro blanco para alcanzar este objetivo (158):

Además, los sistemas productivos actuales tienden a valorar las competencias más que los conocimientos, tal como hemos comentado en páginas anteriores, considerando y revalorizando las capacidades y habilidades en el desempeño de la Lasprofesión.emociones,

son otro aspecto a considerar dentro de los nuevos mercados laborales. Ahora, los trabajadores son considerados “personas” con sentimientos y emociones que hay que saber identificar, reconocer, valorar y dar respuesta.

• Aumento de la flexibilidad laboral interna y externa.

• Redistribución de las cargas fiscales para que las rentas más bajas no estén perjudicadas y, así, evitar la economía sumergida.

Los nuevos yacimientos de empleo (NYE) permiten el acceso a la vida activa pero también permiten la promoción profesional de aquellos que ya se encuen tran en esta situación. Por tanto, podemos decir que los NYE no son exclusivos de los jóvenes que buscan trabajo sino que es una herramienta puesta a disposición de todo aquel que quiera trabajar o promocionar profesionalmente.

• Renovación de las políticas de empleo.

Los nuevos yacimientos de empleo (NYE) son todas aquellas actividades orientadas a la creación y promoción de empleo. Este término se utilizó por vez primera en el Documento de la Comisión Europea “Crecimiento, competitivi dad y empleo. Retos y pistas para entrar en el siglo XXI” conocido como el Libro Blanco de Delors (1993).

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Según la Comisión Europea los NYE se clasifican en cuatro grandes servicios que contienen los diecinueve ámbitos de actividad ocupacional claves para el desarro llo económico y generadores del empleo:

Esta misma autora recoge las características más evidentes de los nYE: “cubren necesidades sociales, se configuran en mercados incompletos, tienen un ámbito de prestación o de producción definido, son potencialmente generadores de puestos de trabajo” (p.159).

Por supuesto, ni que decir tiene, que los empleos generados en cada uno de estos sectores depende en gran medida del contexto concreto en el que se van a desarrollar primando más unas capacidades que otras, según las necesidades del entorno.

1. medio ambiente y energías renovables. Los esfuerzos de las políticas por proteger el medio ambiente da lugar a nuevos formas de energía para las que se necesitan nuevos profesionales.

• A la variedad de contratos existentes: indefinidos, fijos discontinuos, temporales, prácticas…

Los yacimientos de empleo mencionados anteriormente dan lugar a nuevos sec tores de producción que comienzan a estimular los mercados:

3.4. Modalidades de empleo: tipos de contrato, el autoempleo y trabajo a distancia.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 38

3. turismo. Aunque pueda parecer difícil, el turismo sigue siendo un sector en con capacidad para generar empleo diverso.

2. nuevas tecnologías. Sin duda este es uno de los sectores más prometedores en la creación de empleo. La revolución tecnológica ha dejado huella en todos los ámbitos y se necesitan cada vez más profesionales relacionados con este sector.

Como apuntábamos anteriormente las situaciones laborales son muy dispares y pueden darse de muy diversa for ma dando lugar a las modalidades de empleo. Cuando nos referimos a los empleos y los tipos existentes debemos hacer alusión:

4. Atención a la infancia y familia. Fundamentales han sido en este sector la incorporación de la mujer al trabajo y el envejecimiento de la población. Además, estas nuevas oportunidades de empleo se están impulsando desde las políticas sociales.

5. Adaptación a las empresas. Los constantes cambios hacen que las empre sas demanden personal más cualificado y preparado con mayor conocimiento tecnológico, idiomas y con habilidades de diversa índole.

• A la variedad de lugares de desempeño de las funciones propias del puesto: empresas, en el domicilio, en puntos de venta, en la calle…

Formativos:ser:

• indefinidos: son los contratos que se establecen a largo plazo y permiten la permanencia del trabajador en la empresa, inicialmente, por un periodo de tiempo largo.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Tipos de contrato

b. Contratos en prácticas: pretenden que los trabajadores adquieran la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Es requisito necesario para ob tenerlo tener la titulación requerida y que no hayan transcurrido más de cuatro años desde la finalización de los estudios o seis en el caso de un trabajador discapacitado. La duración de estos contratos abarca desde los seis meses hasta un máximo de dos años.

9 La duración máxima del contrato para la formación se refiere a todas las empresa en las que el trabajador haya trabajado con un contrato de este tipo.

• A la variedad en el tiempo de contratación: fines de semana, por horas, media jor nada (veinte horas semanales), jornada completa (cuarenta horas semanales)…

• temporales: aquellos cuya duración se limita en el tiempo. Estos contratos pueden

• A la variedad de jornadas laborales: parciales, completas, conciliadas, reducidas…

Según Miguel Calvo (2011) los contratos pueden clasificarse por su duración en:

Antes de establecer una clasificación de los tipos de contratos es necesario sa ber que estos pueden formalizarse a través de dos vías: verbal y escrita. Ambas son totalmente válidas pero, conviene saber que los acuerdos verbales conllevan cierto riesgo cuando se desarrollan en presencia únicamente del trabajador y el empresario.

a. Contratos para la formación: son aquellos que pretenden que el trabajador adquiera la formación teórico-práctica necesaria para desempeñar un oficio o puesto de trabajo. Van dirigidos a trabajadores entre 16 y 21 años inicialmente y tiene una duración de seis meses y un máximo de dos años9.

• Intermediación contractual: empresas de trabajo temporal, administraciones públicas, la propia empresa…

a. Contrato de relevo: aquel que se utiliza para sustituir a un trabajador que se ha jubilado anticipadamente. La duración de este contrato puede ser indefinida o temporal. En este segundo caso abarcará el periodo de tiempo que falte hasta que el trabajador sustituido cumpla el periodo legal para jubilarse.

c. Contrato eventual por circunstancias de la producción: exclusivos para circunstan cias específicas y especiales.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 40

Por el carácter del trabajo a realizar:

Autoempleo

• A tiempo parcial: aquellos cuya jornada laboral es menor que la reco nocida a tiempo completo. Contrato que tiene la finalidad de prestar los servicios durante un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada a tiempo completo. La duración podrá ser inicialmente ilimitada o acotada en el tiempo. Podemos diferenciar dos tipos de contrato a tiempo parcial:

Es la actividad que realiza una persona de forma autónoma siendo gestor, propietario y director de la misma y buscando la obtención de ingresos.

b. Temporal para trabajador discapacitado. Es requisito imprescindible tener una discapacidad reconocida por el organismo competente. Estos contratos tienen una duración de un mínimo de doce meses y un máximo de tres años.

b. Contrato de interinidad: se lleva a cabo exclusivamente para sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo o para ocupar temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección. La duración cuando se trate por sustitución será la misma que la baja del trabajador sustituido. En el segundo caso, la duración máxima será de tres meses salvo si la empresa es la Administración Pública en cuyo caso, la duración es ilimitada.

- A tiempo parcial indefinido. A tiempo parcial temporal.

a. Contrato por obra o servicios: son aquellos que se establecen para la realización de obras o servicios que no tengan ninguna relación con la actividad normal de la empresa. Aunque tiene una finalización, ésta es incierta en muchas ocasiones, en el momento en el que el contrato se formaliza.

Temporales de fomento del empleo:

Según se establece en el Servicio Público de Empleo (SEPE), el trabajo a distancia es aquel que se desarrolla alejado de la empresa que contrata, es decir, aquel que se desarrolla en el domicilio particular o en lugares que el trabajador considere Convieneoportunos.saber que legalmente estos contratos están regulados y estos trabajadores tienen los mismos derechos que aquellos que prestan sus servicios en los centros de trabajo.

10 Artículo 13 del R. D. legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo), modificado por la Ley 3/2012 de 6 de julio (B.O.E. de 7 de julio).

En la actualidad, y con el fin de estimular los mercados productivos, desde las políticas de empleo se incentiva a los potenciales emprendedores para que con sideren el autoempleo como una opción laboral posible. Ello lo consiguen con incentivos económicos a modo de subvención o ventajas fiscales.

El autoempleo se concibe como una salida a la crisis actual siendo promotor de nuevas experiencias y estimulador del mercado de trabajo. Las personas que se “autoemplean” son consideradas emprendedoras por el hecho de iniciar una nueva actividad empresarial utilizando sus capacidades, dinero, tiempo y esfuerzo.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

trabajo a distancia10

• Objetivo: los sistemas orgánicos y sociales siempre están orientados hacia un objetivo (…).

4.1.interrelacionado.Modelodeintervención

• totalidad: el todo es más que la suma de las partes (…). Esto implica que cualquier cambio significativo, por pequeño que sea, en un elemento del sistema, afecta a todo el sistema (…).

• Causalidad circular: este concepto supone un cambio epistemológico por el cual, todos los elementos influyen sobre los demás y a su vez son influidos por estos (…).

centrado en recursos.

4. ITINERARIOS FORMATIVOS Y PROFESIONALES.

Los itinerarios formativos y profesionales se encuadran dentro de una intervención en orientación centrada en los recursos. Este modelo de intervención se centra en el enfoque sistémico11 y pretende establecer como principio vital aquel que dice que todas las personas somos capaces de alcanzar nuestro objetivo con una adecuada búsqueda de recursos que están a nuestra disposición en un sistema

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 42

Según Rafael Piqueras (2010), en el marco del Programa Regional de Formación Ocupacional e Inserción Laboral de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID)12, “adoptar un punto de vista sistémico implica que se cumplen algunas propiedades fundamentales:

• Equifinalidad: (…) idénticos resultados pueden tener orígenes distintos, porque lo decisivo es la naturaleza de la organización. Así mismo, diferentes resul tados pueden ser producidos por las mismas “causas””. (p. 9-10).

Este modelo, denominado también sistema Facilitador de inserción, es aceptado ampliamente por los profesionales que trabajan en orientación, y consta de cuatro elementos fundamentales:

12 Con la colaboración del Ministerio de Trabajo e Inmigración de España y el Servicio Público de Empleo y Formación de la Región de Murcia.

11 El enfoque sistémico contempla el proceso de orientación como un todo en el que todas las partes intervienen y en el que la alteración de alguna de ellas afecta y tiene consecuencias en las demás.

Unidad didáctica ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

Las habilidades son un factor clave en los procesos de orientación. En muchas ocasiones se poseen los conocimientos y experiencia necesarios pero no se dis ponen de herramientas personales adecuadas para hacer frente a la situación cotidiana del puesto de trabajo.

La motivación implica diseñar actividades para modificar actitudes mediante la mejora de expectativas cuando se aprecia desánimo en la búsqueda de empleo.

Otro factor importante en la búsqueda activa de empleo es el manejo de la información que tenemos a disposición de forma permanente. Es fundamental que la persona que busca integrarse en los sistemas productivos o la promoción en los mismos, maneje esta información y sepa como localizarla.

La planificación implica la previsión de unas actividades a desarrollar por las personas que aspiran a un empleo o a promocionar profesionalmente, partiendo de la identificación de los objetivos y metas de estas personas. En la planificación hay que tener en cuenta el contexto en el que se desarrolla el proceso de búsqueda y la definición de las estrategias necesarias para lograrlo.

• Los cambios son más fáciles desde los recursos”.

IMPORTANTE (SEGúN RAFAEL PIqUERAS (2010: 13))

• diagnóstico (diseño del itinerario). Se intenta identificar aquellas necesidades que tienen que ser satisfechas. Para ello hay que recoger datos utilizando dis

Este gráfico nos permite ver como, a partir de las características personales de los usuarios y del contexto en el que se van a desarrollar las acciones, se pueden diseñar los itinerarios de inserción profesional. Pero esta secuencia forma parte de un proceso que configura la estructura de los itinerarios.

Los itinerarios formativos y profesionales son el “camino o ruta a seguir” en el proceso de orientación para el empleo. Como podemos supo ner, estos itinerarios son personalizados y deben adaptarse a las características personales y a los objetivos que se quieren alcanzar.

4.2. Itinerarios formativos y profesionales.

• “Todas las personas tienen recursos.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 44

Las fases del itinerario de inserción profesional son:

• Las personas siempre pueden cambiar.

• Ejecución. Es la implementación de las acciones planificadas ajustándose e intentando respetar los tiempos establecidos para cada una de ellas.

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

• Evaluación del itinerario. Este no se completaría si tras la ejecución de las acciones previstas no se hiciera una evaluación para comprobar hasta que punto se han conseguido los resultados esperados y cuál ha sido el impacto generado por el proceso de intervención.

En la primera fase se tendrán que utilizar herramientas que permitan obtener información como entrevistas, cuestionarios, etc. No será hasta la fase de ejecución cuando se pondrán en marcha tutorías individualizadas o grupales y sesiones formativas para adquirir las competencias necesarias y detectadas en la fase de diagnóstico. También será en esta fase cuando se realicen los talleres formativos.

tintas técnicas que permitan su contrastación. El objetivo final de esta fase es el planteamiento de un proceso que permita la inserción o mejorar profesional partiendo de la realidad existente.

• planificación del itinerario. No será hasta este momento cuando teniendo en cuenta las necesidades detectadas, se establezcan las metas a lograr. Esta decisión, es consensuada entre el usuario y el orientador.

• Una adaptación a las condiciones sociolaborales en las que se va a desarrollar.

• Un tejido de trabajo en red que permita la integración en los sistemas produc

Los itinerarios formativos y profesionales para la inserción no son actividades puntuales en un momento concreto sino que es un proceso permanente dirigido a mejorar todos aquellos dominios y ámbitos competenciales del individuo para su buen desempeño profesional.

las factores más decisivos y más en la actualidad que tiene la formación, es sin duda, la de ir procurando con los conocimientos y habilidades que facilita, acercar al participante a una posible incorporación al mercado laboral, en el caso de estar desempleado, o facilitar al trabajador una mejora de sus cua lificaciones y la estabilidad laboral tan Cadadeseada.vez más, la formación introduce herramientas, que hacen de ésta un elemento básico para poder conocer las vicisitudes que la dificultad de inserción en el mundo laboral, ofrece hoy

Unidad didáctica 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL 46

en día la sociedad. Es por ello, que después de estudiar esta unidad, se podrá disponer de unos conocimientos que facilitan el camino por donde dirigirse al objetivo final que también persigue la formación, que no es otro que la consecución de un puesto de trabajo.

• Debe ser un proceso consensuado desde el inicio en el que cada miembro participante considere su rol y lo acepte.

Por lo tanto, debemos considerar a la formación y sus herramientas, como un elemento integrador de personas, conocimientos y habilidades, puestos al servicio de la sociedad, en un grado de superlatividad que debería ser recono cido con mucha más enjundia.

Unativos.de

Resumenresumen

• “Individualizar” cada itinerario ajustándolo a las características y objetivos de cada persona.

• La existencia de compromiso e implicación del usuario en su proceso de inserción o promoción profesional.

Para que el itinerario tenga éxito no basta con la experiencia del orientador sino que, además, es necesario:

4. Técnicas de búsqueda de empleo

4.2. Currículum vitae: currículum europeo 4.3. Agenda de búsqueda de empleo

6.2. pruebas profesionales / pruebas psicotécnicas

1.3. portales de empleo & Empleo 2.0

2.2. Centros de orientación e información para el empleo (CoiE)

1.2. observatorios de empleo

3. Elaboración de una guía de recursos para el empleo y la formación

1. Canales de información del mercado laboral

2.5. Consultoras de recursos humanos

4.1. Carta de presentación

LA infor MAC i Ó n prof E sion AL. E s T r ATEG i A s Y HE rr AM i E n TA s

2.3. Agencias privadas de colocación

2.4. Empresas de trabajo temporal (ETT)

6.1. Entrevistas

5.2. redes de contacto 6. procesos de selección

2. Agentes vinculados con la orientación formativa y laboral e intermediadores laborales2.1.servicios públicos de Empleo (spE)

1.1. instituto nacional de Estadística (inE)

pA r A LA BÚ s QUEDA DE EM p LE o

5. Canales de acceso a la información

5.1. La web: portales

Introducciónempleo.

bien sea vía tecnológica, o vía presencial (nivel adminis tración) que pueda ser utilizado para guiar de forma correcta al buscador de empleo, estará comprendido dentro de este manual didáctico, que ofrece por ello, un completo dossier de los canales que en la actualidad existen para alimentar la esperanza de todos los que la necesiten.

Cada vez es más perentoria la situación laboral de nuestra actualidad, por ello, dedicamos esta unidad, a facilitar los canales que existen y como caminar por ellos, para la búsqueda de los elementos tanto informativos como ejecutorios, para poder paliar de alguna forma la sangría de número de desempleados exis tente y Cualquiercreciente.herramienta,

Y pasando a la práctica, se actuará como ejemplo sobre las medidas que de manera práctica se ejecutan dentro de las técnicas para buscar empleo, diseñando dentro de este manual, todo tipo de factores que podemos encontrarnos, si tenemos que buscar cualquier tipo de

introducción

 Relacionar publicaciones, actividades, seminarios, redes profesionales, foros, entre otros, vinculándolos con la actividad profesional.

Objetivospermanente.

• Realizar un muestreo de organismos e instituciones de intermediación laboral teniendo en cuenta los perfiles de los participantes.

 Organizar la información asegurando mecanismos que faciliten su consulta y actualización objetivos

 Identificar los organismos y empresas del sector y sus características más representativas y medidas de fomento al empleo.

• Identificar otras fuentes de información para su actualización laboral o profe sional analizando sus características y utilidades.

Fomentar procedimientos y estrategias de búsqueda y actualización de la información del entorno profesional y productivo

• En un supuesto práctico de elaboración de una guía de recursos de empleo y formación para un contexto profesional determinado:

UNIDAD DIDÁCTICA 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

1. C ANALES DE INFORMACIÓN DEL MERCADO LABORAL.

Los canales de información del mercado laboral nos posibilitan nuevas oportunidades laborales a través del conocimiento de los recursos puestos a nuestra dis posición. Cuando nos referimos a recursos, estamos aludiendo a aquellas fuentes de información que nutren nuestra búsqueda o mejora de empleo.

IMPORTANTE

Poseer información supone riqueza de conocimiento y supone tener oportuni dades y más, en empleo. En muchas ocasiones hemos escuchado la frase popularmente conocida “quien tiene información, tiene poder” que confirma rotun damente este hecho. No podemos conocer, ni saber, ni tener oportunidad de… si antes no disponemos de la información que nos ponga “sobre aviso” de lo que está pasando, puede pasar o ha pasado. Y generalmente nosotros ahí tenemos un papel fundamental que no solemos aprovechar.

• Anuncios en prensa: es uno de los canales o medios más utilizados para publicitar ofertas de empleo o dar a conocer noticias relevantes sobre empleo.

• internet: canal de información imprescindible en la búsqueda de empleo. A Internet, se le ha definido en alguna ocasión “como una ventana al mundo” porque permite acceder a multitud de conocimientos sin salir de casa. En los

Por canales de información entendemos aquellas vías que nos permiten adquirir conocimiento sobre la empleabilidad, siendo éste útil en nuestra inserción y/o promoción profesional.

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO50

Un aspecto a tener en cuenta en la mejora profesional es la pros pección y, para ello, necesitamos disponer de información relativa al mercado de trabajo, yacimien tos de empleo, nuevas exigencias profesionales y características personales.

Además, la información relativa a empleabilidad permitirá ahorrar tiempo, delimi tar el ámbito o ámbitos de búsqueda, conocer las exigencias del mercado laboral y adecuarlas a nuestras características personales.

En definitiva, se trata de iniciar un proceso de búsqueda activa en la que la capacidad para usar los recursos puestos a nuestra disposición tiene un papel muy im portante. Se trata, en resumen, de ser prospector en nuestros propios procesos de búsqueda o mejora de empleo.

Cuando queremos acceder a un puesto de trabajo o queremos mejorar nuestras condiciones laborales tenemos, indiscutiblemente, que conocer aquello que está relacionado con los factores condicionantes de empleo y/o mejora de empleo. Para ello, debemos hacer uso de los recursos que tenemos a nuestra disposición, localizarlos y saber utilizarlos para alcanzar nuestros objetivos.

Entre los canales de información del mercado laboral que tenemos a nuestra disposición, podemos encontrar:

• Agencias de colocación (actualmente en auge) y se constituyen como una de los intermediarios más potentes en empleabilidad13.

• 13 En el apartado siguiente dedicaremos más espacio a esta nueva figura de intermediación.

procesos de orientación para el empleo se configura como una herramienta básica y necesaria en la bús queda o mejora de empleo. Algunas de sus ventajas son: variedad, rapidez, cantidad, contrastación…

• Empresas de trabajo temporal (Ett). Al igual que las agencias de colocación se erigen también como uno de los principales intermediarios entre el mercado laboral y los profesionales.

• bolsas de empleo: ofrecen la oportunidad de participar en procesos selectivos según perfiles profesionales demandados.

• servicios de información de empleo puesto a disposición en organismos públicos. Ejemplos de estos organismos son el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), los servicios autonómicos de empelo (SAE, SExPE…), Ayuntamientos, Diputación Provinciales, Ministerio de Trabajo y Asuntos So ciales, entre otros. Generalmente estos organismos ponen a disposición de los ciudadanos servicios online que permiten el acceso a la información desde Internet.

• movimientos asociativos: entendemos por esto la agrupación de personas que constituyen una entidad con un fin específico. Podemos citar las Asociaciones Empresariales como una rica fuente de información adaptada al contexto, los Colegios Profesionales, los sindicatos…

• Oficinas de información municipal o desarrollo que facilitan información relativa a empleo, recursos disponibles, puesta en marcha de nuevos proyectos empresariales, etc.

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• Cámaras de comercio: son entidades que agru pan las empresas existentes a nivel provincial. Constituyen pues una buena fuente de información y lo calización de empresas y sectores a los que poder dirigir nuestro proyecto profesional.

• Portales de empleo.

El Instituto Nacional de Estadística (INE) es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Economía y Hacienda. Su principal tarea consiste en elaborar estadísticas públicas relativas a los índices de población, su evolución, economía y sociedad española.

Debido a la gran información que maneja, el INE supone una fuente de información necesaria en la búsqueda de empleo puesto que nos dará datos fidedignos de la situación actual, desempleo, nuevos yacimientos de empleo, etc.

1.2. Observatorios de empleo.

www.ine.es

Según aparece recogida en su web el INE, “tiene un papel destacado en la activi dad estadística pública encomendándole expresamente la realización de las ope raciones estadísticas de gran envergadura (censos demográficos y económicos cuentas nacionales, indicadores económicos y sociales,…)”.

Según el SEPE14, un observatorio de empleo es “una unidad técnica que analiza la situación y las tendencias del mercado de trabajo, las ocupaciones, los

14 Y tal como podemos consultar en la web que tiene dedicada a los obser vatorios de empleo http://www.sepe.es/contenido/observatorio/observatorio.html

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Veamos de forma más detallada alguno de estos canales de información para el 1.1.empleo.Instituto Nacional de Estadística (INE)

• Puesta a disposición de asesoramiento técnico a entidades y agentes/gestores sobre políticas de formación y empleo y, a los usuarios, sobre las características de los nuevos mercados de trabajo.

• Información acerca de los perfiles profesionales y las necesidades de formación.

Las funciones que se le atribuyen, según publican, son las siguientes:

• Desarrollo de investigaciones relacionadas con la empleabilidad.

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Las transformaciones sociales han relegado las fuentes tradicionales de búsqueda de empleo a un segundo plano dejando paso de forma aplastante a Internet. La aparición de portales de empleo a través de la red ha supuesto un aumento con siderable de las oportunidades laborales ya que permiten acceder a información relevante sobre puestos de forma rápida y desde cualquier lugar.

colectivos de interés para el empleo y las transformaciones que se producen en el mismo, anticipándose a los retos y requerimientos que el mercado de trabajo plantea y facilitando, así, la toma de decisiones”.

• Análisis de los nuevos yacimientos de empleo y los perfiles asociados a ellos.

• El trabajo de evaluación que realizan sobre las políticas públicas de desarrollo local, económico y social.

• Investigación sobre elementos que influyen en las demandas ciudadanas.

EN RESUMEN

Según Asián Chaves, R.; Bartolomé Navarro, P.; Vega Alba, S.; Rodríguez Sosa, V.; García Jurado, J.A.; González Rodríguez, A. (2008), los observatorios del mercado de trabajo son una fuente de información por (p. 74-77):

• El papel esencial que desempeñan en la dinamización del concierto económico y social en el ámbito local, usando la transferencia de la información y conocimiento como parte de la necesaria transparencia de las políticas 1.3.públicas”.Portales de empleo & Empleo 2.0.

• “El papel importante que tienen en el proceso de toma de decisiones en el ámbito de las políticas públicas.

Estos mismos autores señalan que el observatorio debe ser un instru mento para detectar oportunida des de creación de empleo, deben ayudarle a definirlo y a satisfacer sus necesidades y orientar a la ciudadanía en su inserción laboral teniendo en cuenta la información existente.

 www.infojobs.net  www.infoempleo.com  www.laboris.net  www.es.trabajar.com/  www.redtrabajar.com  www.monster.es  www.opcionempleo.com

Si algo les caracteriza es la capacidad que tienen para dar respuesta e intermediar entre el trabajador y la empresa que busca personal.

Pero los portales de empleo no solo facilitan información sobre los puestos de trabajo que se necesitan cubrir sino que son recursos más globales capaces de ofrecer a las personas que quieren integrarse en los sistemas productivos o me jorar profesionalmente, información actual sobre empleabilidad y consejos útiles para afrontar la búsqueda con mayor seguridad y conocimiento.

vEntAjAs dE LOs pOrtALEs dE EmpLEO

• Acceso gratuito a todos los servicios que ofrece.

• Acceso a grandes bases de datos de currículum.

Entre los portales de empleo existentes cabe citar15:

Ciudadanos Empresas

Los portales de empleo son web que ponen a disposición de los ciudadanos información laboral actuando de intermediarios entre las empresas que buscan trabajadores y estos.

• Capacidad para iniciar en muchos casos procesos de selección de forma autónoma.

• Proporciona sistema de alerta cuando existe información adecuada a nuestro perfil.

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• Pone a disposición de las empresas el currícu lum del trabajador.

15 El número de portales de empleo es extenso. Aquí citamos aquellos más conocidos en la búsqueda de empleo.

• Permite conocer el nivel competencia existente en los procesos de selección.

• Ofrece información relacionada que enriquece el itinerario profesional individual a seguir.

• Permite la selección de candidatos utilizando filtros que garantizan en mayor medida la adecuación al puesto.

En el Empleo 2.0 lo importante no es únicamente conocer a los demás y compar tir recursos con ellos, lo importante también es conocer a los que conocen tus amigos para compartir también con ellos. Es fundamental que en este proceso de interacción todos los participantes tengan una “marca personal” que les identifi que, les permita ser recordado y les ponga en una situación preferente en caso de tener que ser elegido.

Entre las ventajas que tiene el Empleo 2.0, podemos citar la interacción directa sin necesidad de intermediarios en la búsqueda de empleo y la difusión y publicidad de las candidaturas de forma gratuita y rápida promoviendo la adquisición de conocimientos sobre empleo también de forma gratuita y rápida.

En estos momentos, y aún siendo los portales de empleo instrumentos importantes en la inserción y promoción profesional, las redes sociales se van configu rando como un nuevo instrumento.

 www.tablondeanuncios.com

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IMPORTANTE

 www.jobrapido.es

El término Empleo 2.0 hace referencia a las estrategias personales que se ponen en marcha en la búsqueda de empleo utilizando las redes sociales.

 www.trovit.es

 www.computrabajo.es

La intermediación laboral hace posible la conciliación entre las personas que buscan empleo y las que lo ofrecen, para llegar a acuerdos laborales que beneficie a ambos.

Una característica fundamental de la intermediación laboral es la capacidad que tiene para localizar fuentes de empleo y centrarse en ella para gestionarla y ofrecerla a potenciales demandantes de empleo.

 www.womenalia.com

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 www.viadeo.com

2. AGENTES VINCULADOS CON LA ORIENTACIÓN FORMATIVA Y LABO RAL E INTERMEDIADORES LABORALES.

Podemos entender la intermediación como un proceso en el que existen varias partes que intentan llegar a acuerdos para obtener beneficios ambos. Si aplicamos esta definición al ámbito laboral, podemos decir que:

 www.linkedin.com

 www.xing.com

- Facilitar el acceso a procesos de selección planteados por empresas para cubrir puestos de trabajo en sus plantillas.

Miguel Calvo (2011) establece los siguientes objetivos para cada una de las partes intervinientes (p. 324-325):

 www.jobandtalent.com

Proporcionar información que permita el conocimiento del perfil profe sional que demandan las empresas.

Facilitar un nuevo recurso de búsqueda de empleo o mejora profesional.

Los nuevos contextos socioeconómicos en los que la situación de desempleo tiene un papel protagonista reclaman a la sociedad nuevos agentes que favorezcan la conexión entre las empresas y los demandantes de empleo (o mejora de empleo). Es aquí donde la intermediación laboral adquiere mayor protagonismo.

• Para los demandantes de empleo:

IMPORTANTE

Aumentar las posibilidades de inserción laboral a través de la detección de necesidades de información, orientación laboral y/o formación.

Algunas redes sociales que promueven la creación de empleo son:

• Para los que ofrecen empleo:

Los Servicios Públicos de Empleo se han visto transformados en los últimos años para adaptarse a las necesidades concretas que los ciudadanos tienen en cada uno de sus territorios. Este ha sido el principal motivo por el que el

Asesorar a las empresas sobre aquellas cuestiones que afecten a la con tratación laboral.

- Canalizar los procesos de selección para que los candidatos se ajusten a los perfiles requeridos.

El Sistema Nacional de Empleo está integrado por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas.Según aparece en la web www.sistemanacionaldeempleo.es con la puesta en marcha de estos servicios se persigue la transparencia en el funcionamiento del mercado de trabajo, teniendo en cuenta:

•

• Entidades privadas: agencias privadas de colocación, empresas de trabajo tem poral y consultoras de recursos humanos.

- Analizar el contexto en el que se desarrolla su actividad económica proporcionando información de los perfiles que necesitará.

La existencia de un sitio común en red telemática que posibilite el conocimiento por los ciudadanos de las ofertas, demandas de empleo y oportunida des de formación existentes en todo el territorio del Estado, así como en el resto de los países del Espacio Económico Europeo.

• La integración, compatibilidad y coordinación de los sistemas de información de los Servicios Públi cos de Empleo.

A continuación vamos a establecer una clasificación de entidades intermediado ras laborales atendiendo a su carácter público o privado:

• Entidades públicas: Servicios Públicos de Empleo y Centros de Orientación e Información para el Empleo.

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2.1. Servicios Públicos de Empleo (SPE).

16 Las acciones OPEA intentan alcanzar su objetivo a través del desarrollo de Tutorías Individualiza das (TI), Desarrollo de Aspectos Personales para la Ocupación (DAPO), el Grupo de Búsqueda de Empleo (BAE) o el Taller de Entrevista (TE).

17 La FPE es un concepto relativamente nuevo que integra la Formación Profesional Ocupacional (FPO) dirigida a desempleados y , la Formación Continua (FC) dirigida a trabajadores en activo.

• Formación profesional para el Empleo (FpE)17

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Estado transfirió las competencias en materia de empleo a las Comunidades Au tónomas, situación que sigue vigente hoy día. Los SPE pretenden obtener mejores resultados al formar parte de un territorio específico con unas características de los ciudadanos también específicas.

• Orientación profesional a través de Acciones de Orientación profesional para el Empleo y el Autoempleo (Acciones OpEA)16 . Con estas acciones se pretende aumentar las posibilidades de inserción de las personas desempleadas a través de servicios de orientación y tutoría individual o en grupo en las que se pone a su disposición un servicio de información, orientación y asesoramiento.

• programa de Escuelas taller, Casas de Oficio y talleres de Empleo. Las Escuelas Taller y Casas de Oficio pretenden preparar a los jóve nes desempleados a través de programas formativos en los que se integra la formación, la experiencia profesional y la información para el empleo. Se dirigen a jóvenes desempleados entre 16 y 25 años y tienen una duración de 24 y 12 meses respectivamente.

• gestión de ofertas de empleo. Las empresas se ponen en contacto con su centro de empleo correspondiente para notificarles la existencia de procesos de selección para los cuales quieren candidatos. Una vez tramitada la solicitud pertinente al SPE, éste se encarga de preseleccionar a unos u otros candidatos en función del perfil solicitado por la empresa.

de esta forma los spE se configuran como intermediarios laborales siendo sus funciones prioritarias:

. Conjunto de acciones, dirigidas tanto a personal desempleado como en activo, para dotar a los ciudadanos de la cualificación necesaria para acce der al empleo o para promocionar profesionalmente. De esta forma se responde a sus necesidades promoviendo la educación permanente en un contexto en el que prima el conocimiento.

• tramitación de ofertas de empleo en la unión Europea (red EurEs). Gracias a esta red se fomenta la cooperación entre los estados miembros haciendo posible el intercambio de ofertas y demandas.

Los Talleres de Empleo son programas mixtos de empleo y formación dirigido a mayores de 25 años en situación de desempleo con el objetivo de cualificar o recualificarles y mejorar sus posibilidades de inserción laboral.

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Son servicios especializados que funcionan normalmente en el seno de las Universidades, a través de convenios entre éstas y los SPE, informando, orientando y apoyando a los universitarios para continuar su formación y acceder al mercado laboral. Entre sus funciones principales se encuentran:

• Proporcionar información sobre la situación laboral actual, sobre cursos de especialización, recursos en la búsqueda de empleo…

2.4. Empresas de trabajo temporal (ETT).

2.3. Agencias privadas de colocación.

Son entidades privadas sin ánimo de lucro que, en coordinación con los SPE, realizan actividades de intermediación entre personas que quieren acceder al empleo y las empresas que los ofrecen. Para ello, estas Agencias registran el currículum de los posibles candidatos estableciendo su perfil para poder remitírselos a las empresas cuando estos se ajusten a sus demandas.

Estas empresas se encargan de gestionar la contratación de trabajadores para otras empresas. La ETT es la responsable de pagar el salario al trabajador que contrata (aunque éste presta sus servicios a otra empresa), cotiza por él a la Seguridad Social y asume los gastos del proceso de selección.

2.2. Centros de orientación e información para el empleo (COIE).

• Posibilitar espacios de encuentro entre los estudiantes y las empresas para favorecer la relación laboral.

• Facilitar información sobre becas, contratos de trabajo en prácticas, perfiles profesionales....

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO60

en la búsqueda de empleo o en la mejora del mismo es conocer los recursos que tenemos a nuestra disposición para poder utilizarlos adaptándolos a nuestras necesidades y características. éste el motivo principal por el que es necesario elaborar una guía de recursos para el empleo y la forma ción. Es necesario saber, cuando buscamos empleo o queremos formarnos, con quién podemos contar y dónde podemos acudir.

Hacer una guía de estas características no supone únicamente apuntar dón de hemos ido y dónde podemos ir, supone una organización de los recursos y fuentes de información útiles para el empleo de acuerdo a unos criterios que después nos ayudarán a utilizarlos.

Son empresas que prestan sus servicios a otras en temas relacionados con el capital humano tal como formación, evaluación de puestos de trabajo, elaboración de perfiles profesionales, evaluación del rendimiento del trabajador o selección de personal entre otras muchas tareas.

No se trata de utilizar los recursos existentes de forma aleatoria, se trata de identificar aquellos que pueden responder a nuestras necesidades. Se puede decir, que con una guía de recursos bien elaborada rentabilizamos nuestros esfuerzos al mismo tiempo que multiplicamos nuestras oportunidades.

Aunque puede parecer algo que todos sabemos, en la práctica, se pone de manifiesto como muchas personas están desorientadas o simplemente creen haber hecho todo aquello que se encuentra en “sus manos”. Por desgracia, no sabemos buscar, pero el problema no es la búsqueda en sí, sino el abanico de recursos que ponemos a nuestra disposición. En muchas ocasiones no entendemos como ciertas personas consiguen y alcanzan su objetivo cuando consideramos que nos están suficientemente preparadas o no tienen la experiencia necesaria. En esas situaciones, y sin generalizar por supuesto, puede ocurrir que la persona aún te niendo carencias formativas y no contando con experiencia profesional, conoce bien lo que existe a su alrededor y lo ha rentabilizado.

Evidentemente, la elaboración de una guía de estas características es personal y lleva tiempo. Es un trabajo minucioso en el que hay que identificar aquello que realmente nos es útil para volver a utilizarlo. Se trata pues, de un trabajo de se lección y organización que permite facilitar la búsqueda de empleo o su mejora.

Una guía de recursos para el empleo y la formación es una herramienta muy útil en la inser ción y promoción profesional ya que permite identificar y localizar aquellos recursos que pueden sernos de ayuda.

IMPORTANTE

2.5. Consultoras de recursos humanos.

3. ELABORACIÓN DE UNA GUíA DE RECURSOS PARA EL EMPLEO Y LA UnFORMACIÓN.elementofundamental

4. TéCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO.

Sin duda, contar con una herramienta de este tipo, ayudará a lograr los objetivos que nos hemos marcado.

Buscar trabajo no significa únicamente entregar currículum y esperar a que nos llamen. Desgraciadamente la crisis económica ha supuesto crisis en todos los ámbi tos: políticos, sociales o demográficos, entre otros. Esto ha generado desesperación por la situación de desempleo y por no encontrar trabajo. Como ya hemos tratado en estas páginas, las personas que buscan hoy trabajo, tienen un perfil distinto a las que buscaban hace ya más de una década. Ahora, los jóvenes que buscan empleo cuentan con mayor preparación y eso hace que el mercado sea más competitivo.

pero, ¿qué puede contener una guía como ésta? Es conveniente que estas guías contengan información de entidades a las que acudir para buscar empleo (listado de empresas o entidades nombradas anteriormente) o entidades promotoras de formación (que nos pueden venir bien para el reciclaje profesional). Es necesario no solamente anotar la entidad sino la persona de contacto, la direc ción, teléfono y correo electrónico además de poner en observaciones si hemos contactado con ellos y si han respondido.

Las técnicas de búsqueda de empleo pretenden potenciar aquellas características que nos hacen distintos y, por qué no decirlo, a veces mejores que el resto ayudándonos a acceder al empleo.

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO 61

Es importante que estas guías cuenten con aquel material de uso en la inserción o promoción profesional como pueden ser currículum, cartas de presentación, autocandidaturas, credenciales…

Competitividad. Si desentrañamos lo que esta palabra puede implicar podemos llegar a la conclusión de que sig nifica “luchar con otros”. Efectivamente, para acceder al mercado laboral, y eso ha ocurrido siempre pero ahora de forma más acuciante, tenemos que “luchar” con otros para lograr un puesto de trabajo. Son muchas las personas que se presentan a un solo puesto siendo elegida una.

Esta reflexión inicial debe hacernos pensar en lo que podemos hacer en la búsqueda de empleo para ser diferentes. Hay condicionantes del entorno sobre los que no po demos influir puesto que no dependen de nosotros pero tenemos aquellos propios que podemos potenciar.

4.1. Carta de presentación18

• introducción. En este apartado y con pocas palabras debemos mostrar a la empresa el motivo por el que nos dirigimos a ella. Es aconsejable, siempre que se conozca la empresa, hacer alusión a proyectos, programas o actividades que puedan estar relacionados y en los que nuestro perfil pueda ser de utilidad. En caso de responder a un anuncio de empleo, es aquí donde hay que mencionar cómo hemos tenido conocimiento de la oferta.

Una carta de presentación siempre debe contener:

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO62

Al igual que nos presentamos y saludamos, debemos presentarnos al entregar un currículum. El currículum muestra nuestra trayectoria, nuestra historia, pero la carta de presentación, como su nombre indica, será la presentación de nuestro Lacurrículum.cartade presentación debe suscitar la curiosidad de la persona que leerá nuestro currículum destacando aquellos que consideramos de interés para el puesto o puestos a cubrir.

• saludo. En la parte superior debe aparece la persona o cargo a la que se dirige. Es recomendable personalizarla pero si no se conoce el nombre de la persona que se encarga de estas gestiones se puede hacer un encabezado genérico, como por ejemplo, “A/a Departamento Recursos Humanos”.

La carta debe ser breve (no más de un folio) y sin entrar en detalles de nuestra formación o experiencia (para eso está el curriculum). debe mostrar aquello que nos hace diferentes e interesantes para cubrir el puesto y tiene la misión de proporcionarnos una entrevista personal. Para ello, debe contener las características que nos hacen adecuados para el puesto destacando las habilidades, capacidades y conocimientos que se poseen. Por supuesto, debe cuidarse el aspecto y no deben tener errores ortográficos.

• identificación. En la parte superior (aunque esto depende del criterio de la persona que escriba la carta) debe aparecer nombre completo, dirección postal, teléfono y correo electrónico. Se trata de que la persona que la lea tenga datos para poder iniciar un contacto.

Técnicas de empleo hay muchas pero hay algunas que deben ser tenidas muy en cuenta y que no suponen mucho esfuerzo. Pasemos a enumerarlas.

18 En el anexo 1 se presentan algunos ejemplos de cartas de presentación.

• Carta de autocandidatura. Es la carta que se envía acompañando al currículum sin saber si se necesita personal o no en la empresa.

• Carta de contestación a un anuncio. Es la carta que se envía acompañando al currículum cuando se quiere responder a un anuncio en el que solicitan candidatos para cubrir un puesto de trabajo.

• Cuerpo. Parte más importante de la carta. En ella hay que exponer aquello que nos hace merecedores de un puesto o del puesto que ofertan. Es el momento de mencionar nuestras habilidades, competencias, logros y funciones. Es recomendable enlazarlas con las funciones propias del puesto.

En función del motivo por el que enviemos el currículum, podemos diferenciar distintas cartas:

• Utilizar párrafos distintos para cada parte de la carta.

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• Carta de seguimiento. Es aquella que se envía tras haber mandado alguna de las dos anteriores con el objetivo de conocer la situación de posibles procesos de selección en el que se puede estar inmerso.

• Usar un lenguaje sencillo: frases cortas y directas.

• despedida o cierre. Es aquí, tras enumerar nuestras cualidades donde debe mos sugerir que se pongan en contacto con nosotros a través de una entrevista. Hay que firmar siempre la carta poniendo el nombre debajo.

Algunas recomendaciones al escribir una carta de presentación:

Un buen currículum tiene que ser claro y completo, con un lenguaje preciso y correcto, conciso y honesto, resaltando los mejores aspectos de nuestra candidatura. Debe mos en el currículum destacar nuestras fortalezas y convertir nuestras debilidades en virtudes sin mentir.

El currículum debe incluir siempre: datos personales, formativos, profesionales e información de interés. La forma en la que se especifique dependerá del criterio de la persona que lo elabore y de la finalidad al hacerlo.

En el currículum debemos mostrar nuestras cualidades profesionales a través de la formación adquirida y la experiencia profesional.

• Al mencionar los conocimientos, habilidades y actitudes que se poseen hay que intentar no ser pedante ni pretensioso.

• No redactar la vida laboral, para eso está el currículum, hay que destacar aque llo que se considera importante.

• Se está solicitando una entrevista para que nos conozcan, hay que intentar no dar lástima.

• Redactarla a ordenador a no ser que la empresa indique lo contrario.

• Enviar originales de cartas y no fotocopias.

• Utilizar siempre la tercera persona para dirigirse al que leerá la carta.

El Currículum Vitae es la herramienta que permite darnos a conocer al empre sario. Muestra nuestra trayectoria profesional y la formación que hemos cursado. Su objetivo principal es conseguir una entrevista.

• Usar un tono cordial y respetuoso.

• No debe ocupar más de una cara de un folio.

• Evitar términos coloquiales y ser demasiado efusivo.

No debemos olvidar que el currículum es una herramienta que nos ayuda a “vendernos”, por eso, habrá que adap tarlo al puesto al que nos presentemos y al que queramos optar. Es un error frecuente enviar el mismo currículum a puestos dispares.

19 En el anexo 2 se presentan algunos ejemplos de currículum vital.

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4.2. Currículum vitae: currículum europeo19 .

La elaboración del currículum requiere dedicación y esmero porque hay que reflejar en él aquella experiencia que es útil y adecuada al puesto para el que lo enviamos.

• videocurriculum. Es un vídeo en el que el candidato se presenta a sí mismo especificando sus habilidades, conocimientos y actitudes. Es la última tendencia pero hay que tener cuidado porque suele ser un currículum más creativo que no suele adaptarse a las circunstancias y perfiles de todas las empresas.

• Cronológico. Es el más frecuente. En él se detalla la experiencia laboral si guiendo un orden cronológico. Normalmente se suele comenzar por la más reciente y finalizar con la más alejada en el tiempo (aunque también se puede hacer a la inversa y, podría ser recomendable, cuando en los últimos años ape nas se ha trabajado y si al comienzo de la trayectoria profesional).

• No debe contener errores ortográficos.

• Debe destacar cualidades pero no mentir sobre ellas.

• No debe ser muy extenso.

• Debe diferenciar los apartados más relevantes.

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• Debe estar bien estructurado.

• Funcional. Es el currículum que se elabora por bloques de funciones desarro lladas haciendo más fácil la búsqueda de aquellos trabajos desarrollados. Es útil cuando la trayectoria profesional ha sido variada e incluye puestos y funciones diversas. Este currículum es recomendable también para enfatizar las responsa bilidades y funciones en determinados puestos y para que los periodos en los que no se ha trabajado pasen desapercibidos.

• Debe ser claro y conciso.

Dependiendo de la trayectoria profesional y de aquello que se quiera resaltar, podemos hablar de diferentes tipos:

• mixto. Es el que combina los dos anteriores y, por eso, es más difícil de elaborar. Entre sus ventajas se encuentran la capacidad para destacar las habilidades, competencias, experiencia y formación de forma creativa. Pero sus principales inconvenientes son precisamente esos, no son útiles para todas las candidatu ras y son difíciles de ajustar a modelos establecidos.

Recomendaciones al elaborar un currículum vitae:

• Debe especificar la fecha en la que se realiza o envía.

Hoy día también es normal encontrar currículum en la web existiendo distintos formatos para ello.

• Debe escribirse a ordenador.

• Debe incluir una fotografía actual pero preferiblemente de la cara.

5. C ANALES DE ACCESO A LA INFORMACIÓN.

La agenda de búsqueda de empleo permite:

Los apartados que este currículum debe contener son información personal, la boral, aspectos formativos e idiomas.

4.3. Agenda de búsqueda de empleo.

Currículum europeo

Buscar empleo y no buscar por Internet es no rentabilizar todos los recursos puestos a nuestra disposición. Hoy día la Red recoge multitud de ofertas y de mandas de empleo por lo que se configuran como un instrumento básico en la inserción y promoción profesional. De hecho, están proliferando puestos que per miten desempeñar las tareas propias de puestos profesionales a distancia pero, es más, permiten conectar y acceder a la información laboral desde cualquier punto.

El currículo europeo es un currículum que la Unión Europea ha diseñado a fin de unificar las candidaturas de todos los ciudadanos de la Unión facilitando así la movilidad entre los países miembros.

• Planificar nuestro tiempo y rentabilizar los esfuerzos.

Pero hay que tener cuidado en la búsqueda de empleo por Internet. Como hemos comentado, es la mayor base de datos de ofertas de empleo existente y

• Anotar la información genérica de las entidades: personas responsables, fecha de entrega currículum o visita, teléfono, observaciones…

5.1. La web: portales

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO66

• Registrar las actividades que se van a desarrollar en la búsqueda de empleo permitiendo recordarlas pasado un tiempo.

Las TIC permiten acceder a la información en cualquier momento y desde cualquier parte. Pero, siendo como son una herramienta de comunicación, son un medio fundamental hoy día en la búsqueda de empleo.

Esta herramienta es útil para organizar la búsqueda de empleo permitiendo la planificación de todas aquellas acciones que se van a realizar para buscar diaria, semanal o mensualmente.

• Ofertas de empleo clasificadas por ciudades, sec tores, sueldo, etc.

Otro punto a favor de los portales de empleo es que los demandantes pueden conocer el proceso en el que se encuentra su solicitud llegando incluso a saber el número de personas que se han inscrito en una misma oferta.

eso puede desorientar. Es necesario conocer bien el objetivo profesional que se persigue para poder discriminar aquella información que puede ser relevante en nuestro itinerario.

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• Confidencialidad absoluta.

• Acceso inmediato a la información laboral que se esté buscando.

• Consejos sobre búsqueda de empleo.

En general, los portales de Internet existentes se configuran como grandes bases de datos en las que se recogen ofertas y demandas. Además, permiten a las empresas seleccionar a sus candidatos directamente en base a los currículum que estos previamente han tenido que introducir en el portal y a cuestionarios que les obligan a realizar cuando mandan sus candidaturas.

• Asesoría y orientación laboral gratuitas.

• Acceso a información actualizada.

• Distintas secciones sobre trabajo, teletrabajo, formación, mujer, etc.

• Posibilidad de insertar el currículum con la op ción de borrarlo o modificarlo.

• Procesos de búsqueda automatizados.

Los servicios que ofrecen normalmente los portales de empleo son los siguientes:

• Boletines de noticias sobre los distintos eventos relacionados con el mercado laboral.

• Recepción por correo electrónico de las ofertas que se ajusten al perfil.

• • Listado y perfiles de las empresas que ofertan el empleo y enlace directo con ellas.

• Acceso vía WAP o PDA, videoconferencias, foro, Chat o correo electrónico.

Servicios que ofrecen los portales de Internet en la búsqueda de empleo Elaborado por Miguel Calvo Verdú (2011) (p.144).

• Información sobre becas, ayudas, oposiciones, cursos de formación, etc.

• Rapidez en las respuestas a las cuestiones solici tadas en la búsqueda.

• Lista de correos, foros de debate y discusión, sección de opiniones, etc.

• Detalles sobre el puesto de trabajo ofertado.

5.2. Redes de contacto.

• Aceptar que la red de contactos es una técnica efectiva en la búsqueda de empleo.

• Consolidar la red y ampliarla poco a poco.

Mantener “viva” la red de contactos exige:

• Facilitar nuestra localización para posibles ofertas que puedan surgir.

La red de contactos es aquella formada por todas aquellas personas o entidades que pueden contribuir a la inserción o pro moción laboral. Para incluirlas en la red de contactos es necesario haber conocido su existencia, la capacidad para estar ahí y ofre cernos su ayuda en momentos necesarios.

1. Identificar a los miembros de la red.

Es una de las herramientas más efectivas en la búsqueda de empleo. No hay que confundir la red de contactos con el conocido “enchufe” puesto que la red se teje y se usa en función de las necesidades y características propias y del entorno.

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO68

Existen pues numerosos portales de Internet que permiten la búsqueda de em pleo. Para conocerlos y aprender a utilizar estas herramientas web se han puesto en marcha desde entidades públicas como privadas acciones formativas dirigidas a este fin.

IMPORTANTE

La red empieza a establecerse a partir de las personas o entidades más cercanas y con las que establecemos un vínculo más estrecho (familia o amigos). A medida que vamos experimentando y vamos obteniendo experiencia formativa y profesional esta red se va ampliando incorporando a otros que, aún no teniendo el mismo grado de cercanía, pueden contribuir a nuestra inserción o promoción laboral en algún momento. Las personas o entidades que forman parte de la red de contactos son aquella que por sus características, por sus circunstancias personales o por el trabajo que desarrollan, están en disposición de obtener información privilegiada en la búsqueda de empleo. Pongamos un ejemplo. En la creación de la red de contactos debo comenzar por mi familia: hijos, pareja, padres, hermanos, cuñados e incorporar des pués a amigos o conocidos que nos conocen bien. Es el caso, por ejemplo, del carnicero de barrio que nos ha visto crecer. Esta persona no solo nos conoce sino que conoce a otros a los que informar de nuestra intención de inserción o promoción laboral.

3. Darles a conocer nuestra intención de buscar empleo.

2. Reconocer que pueden sernos de utilidad y prestarnos ayuda.

4. Explicarles nuestros objetivos y pretensiones laborales para que pueda trasladarlos a su vez a su red de contactos.

En la creación de la red es necesario:

• Cuidar y “mimar” a los miembros de la red.

Existen distintos tipos de entrevistas en función de:

• Ofrecer información a los miembros de nuestra red de contactos para que conozcan nuestra situación y nuestras pretensiones laborales.

IMPORTANTE

Una vez que hemos contactado con la empresa haciéndoles llegar nuestro cu rrículum solo queda esperar a que contacten con nosotros para avisarnos de que comenzamos un proceso de selección, objetivo por el que hemos estado Cuandotrabajando.contactan con nosotros y nos citan debemos saber que comienza para nosotros el proceso de selección para el que, también hay que prepararse. No podemos pensar que los procesos de selección son únicamente entrevistas, hoy día existen varias modalidades que permiten a la empresa extraer información del candidato para intentar averiguar aquel que mejor puede desempeñar el puesto ofertado.

Los procesos de selección son procesos que inician las empresas cuando detectan una necesidad y necesitan cubrir puestos de tra bajo. Para el candidato, constituye la etapa final en la búsqueda de empleo y es para lo que se ha estado preparando desde el inicio. A través de estos procesos, las empresas intentarán identificar los conocimientos, habilidades y actitudes de los candidatos para seleccionar aquel que mejor se adecue al perfil que ellos buscan.

6.1. Entrevistas.

Los procesos de selección pueden incluir entrevistas y/o pruebas de conocimientos no siendo excluyentes. En los últimos tiempos los procesos de selección incluyen ambas.

6. PROCESOS DE SELECCIÓN.

Es la herramienta más directa en la búsqueda de empleo. En la entrevista debemos intentar mostrar al entrevistador que somos la persona adecuada para ocupar al puesto teniendo los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios. Puede ocurrir, que carezcamos de conocimientos o experiencias en el sector, entonces, debemos transmitir al entrevistador que eso no supone ningún pro blema y que nuestra capacidad de aprendizaje y motivación hará que adquira mos las competencias necesarias rápidamente.

• su estructura. Por estructura entendemos la forma en la que se desarrolla la entrevista dejando mayor o menor margen para las respuestas.

20 En el anexo 3 hemos incluido algunas una batería de preguntas típicas en las entrevistas.

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

La entrevista será nuestra oportunidad para alcanzar el puesto de trabajo y es el momento para el que nos hemos estado preparando en la búsqueda de empleo20 .

4. número de participantes. Las entrevistas actuales distan mucho de las que se hacían anteriormente. Ahora, una entrevista no es necesariamente un encuentro entre dos personas (entrevistador y candidato). Puede darse el caso de que sean entrevistas en las que coincidan muchos candidatos y tengan que compartir impresiones sobre un mismo tema. Tipos:

2. Entrevista libre. Es aquella que transcurre con naturalidad y en la que las preguntas se hacen en función de las respuestas que el candidato vaya dando. En este tipo de entrevistas no hay un orden preestablecido, permite respuestas más amplias en las que el candidato puede expresarse y puede dar a conocer sus conocimientos, experiencias y habilidades.

3. Entrevista semiestructurada. Es una combinación de las dos ante riores. El entrevistador formula una pequeña batería de preguntas que le son de interés para el puesto al tiempo que formula también preguntas abiertas para conocer el modo de expresarse del candidato y conocer sus puntos de vista, impresiones, experiencia y conocimientos.

1. Entrevista estructurada. Es aquella que se basa en la realización de una batería de preguntas establecidas previamente. Estas preguntas se realizan a todos los candidatos permitiendo establecer un criterio para la selección y valoración de candidatos.

2.Entrevista en línea. Esta entrevista es aquella en la que un candidato es entrevistado por varias personas. Cada uno de los entrevistadores cen trará la entrevista en aspectos distintos que son necesarios para el buen desempeño de las funciones propias del puesto.

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO70

Entrevista personal. Es la entrevista tradicional en la que se encuentran entrevistador y candidato exclusivamente.

3.Entrevista grupal. Actualmente este tipo de entrevistas se realiza con bastante frecuencia. Es aquella en la que uno o varios entrevistadores citan a un grupo de candidatos y les entrevistan en grupo. Puede darse el caso, también, de que en este encuentro los entrevistadores utilicen técnicas de dinámicas de grupo para conocer aspectos de los candidatos antes de ser seleccionados (liderazgo, toma de decisiones, resolución de problemas, empatía, trabajo en equipo…).

1.Entrevista en panel. Es aquella en la que el candidato es entrevistado por varias personas.

 Informarte de la empresa y el puesto que necesitan cubrir.

 Dar a conocer nuestra experiencia y conocimientos sin alardear.

 Adecuar el vestuario a la empresa y al puesto a cubrir.

 No masticar chicle ni comer caramelos.

Una vez que eres preseleccionado por la empresa, puede someterte, además de la entrevista a otro tipo de pruebas: profesionales o psicotécnicas.

Las pruebas profesionales permiten a la empresa conocer hasta que punto sabes realizar las tareas.

 Acudir solo.

 Demostrar que hemos buscado información sobre la empresa.

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

IMPORTANTE

ANTES DE LA ENTREVISTA DEBES

 Sonreir y mirar a los ojos del entrevistador.

Estas pruebas pueden ser:

DURANTE LA ENTREVISTA DEBES

 Anotar los datos de la cita.

 Ser puntual.

 Ser concreto y breve.

 Ser sincero.

 No utilizar un lenguaje coloquial.

• Exámenes: escritos, prácticos o una combinación de ambos. El objetivo es conocer los conocimientos y habilidades que tienes en relación al puesto de trabajo.

 Acudir con tiempo.

Las pruebas profesionales son aquellas en las que la empresa intenta evaluar los conocimientos que el candidato posee y que son necesarios para el desarrollo de las funciones propias del puesto.

 No apoyarte en la mesa (en caso de que haya una) ni cruzarte de brazos.

6.2. Pruebas profesionales / pruebas psicotécnicas.

 Imprimir el currículum para llevarlo contigo.

 Apagar el móvil.

 Identificar nuestras competencias en relación al puesto: fortalezas y debilidades (éstas últi mas hay que transformarlas en virtudes).

Las pruebas psicotécnicas tratan de evaluar el potencial del can didato apreciando las aptitudes, capacidades, rasgos de personalidad, intereses, valores…

1. Asegurarse de que se tiene claro lo que piden.

• simulaciones: son recreaciones de situaciones propias del puesto con las que se intenta conocer las habilidades que tiene el candidato para desenvolverse en el puesto.

Unidad didáctica 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

• test de aptitudes específicas. Estos test intentan medir la capacidad para aprender un determinado trabajo y predecir el desempeño futuro. Estos test intentan medir:

2. Preguntar si es necesario.

1. La comprensión.

4. Leer antes todo el examen antes de iniciar la prueba.

5. Dominio del espacio.

Las pruebas psicotécnicas más utilizadas son:

8. …

5. Ser consciente de que no importa únicamente el resultado sino también el proceso por el que se llega a ese resultado.

Las pruebas psicotécnicas son test que se configuran a partir de la información que se quiere conocer de los candidatos, por lo tanto, existe multitud de test psicotécnicos en función del objetivo que se quiera conseguir.

2. la fluidez verbal.

3. Reflexionar un minuto antes de comenzar.

4. Capacidad de cálculo y razonamiento numérico.

6. Coordinación visomanual.

• test de inteligencia. Estos test intentan medir la capacidad de los candidatos para resolver problemas de dificultad creciente. Los resultados que se obtienen se relacionan con la eficacia en el trabajo.

Es recomendable:

7. Nivel de memoria.

3. El razonamiento abstracto.

• test de personalidad. Pruebas donde se intenta explorar aspectos de la personalidad del candidato como autocontrol, responsabilidad, organización…

En muchas ocasiones no se utiliza uno de los anteriores sino una batería com puesta por preguntas de cada uno de ellos. El objetivo de estos test es comprender el comportamiento, aptitud y actitud del candidato en el puesto a ocupar.

IMPORTANTE

Es recomendable:

4. Contestar rápido pero sin precipitación.

3. Reflexionar un minuto antes de comenzar.

5. Ser sincero puesto que los test, sobre todo los de personalidad, camuflan la misma pregunta con enunciados distintos.

1. Estar relajado en el momento de hacer le test.

2. Asegurarse haber entendido bien las instrucciones.

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Resumenresumen

Es de obligado cumplimiento, colaborar desde todas las esferas, a repercutir en quien más los demandan, todos los recursos disponibles, para favorecer la con secución de un clima social más estable y mucho más enriquecedor, en cuanto a las situaciones personales se refiere. La formación no es ajena a ello, por lo tanto a través de esta edición, se podrá conformar cuales son las tecnicas de búsqueda de empleo más utilizadas, y las cuales se deben de manejar de forma óptima, para poder competir de una manera eficiente y eficaz.

Se hace cada vez más necesario, ofrecer desde el ámbito que fuere, las vías más relacionadas con la búsqueda de empleo y la formación, aparece cada vez con más fuerza como elemento integrador y favorecedor de todo ello.

Se ofrece con la edición de este módulo de estudio, los canales de información la boral, así como los agentes que están directamente vinculados con la orientación formativa, además de los intermediarios laborales, describiendo las funciones de cada uno de ellos, con el fin de poder dotar a los usuarios de las vías puestas por las administraciones correspondientes, para poder aperturar una vía de contacto con el mundo laboral.

3. realización de propuestas de los docentes para la mejora para la acción formativa

3.1. indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa Centros de referencia nacional perfeccionamiento y actualización técnico-pedagógica de los formadores: planes de perfeccionamiento Técnico Centros integrados de formación profesional programas europeos e iniciativas comunitarias

for

2.1. planes Anuales de Evaluación de la Calidad

ACTUAL i

i Ó

CAL i DAD DE LA s ACC ion E s MAT i VA s inno VAC i n Y ZAC n D o CE n TE

2. procesos y mecanismos de evaluación de la calidad formativa

1. introducción

Se hará hincapié de igual forma, de los centros integrados de formación profesional, cuáles son sus funciones y que herramientas formativas disponen, así como se ahondará en las iniciativas y proyectos europeos, que pueden ser aplicables, siempre que la calidad de la formación sea la exigible para ello.

En esta parte que vamos a estudiar, el participante estrella será el evaluador/formador, el cual diseñará los contenidos de la propia evaluación, y sobre ello, que información quiere satisfacer. Para esta elaboración, la presente unidad, apuesta por poner de relieve, muchas de las opciones elegibles, para conformar un cuestionario de todo punto válido y aplicable a futuras decisiones formativas.

En esta unidad formativa, se lleva a cabo una extensa navegación a través de la evaluación de la calidad de la formación. Se establecen las pautas y formas a seguir, para conseguir la mayor precisión en cuanto a la información se refiere para procurar una mejora de la impartición y de los canales de aprendizaje que son expuestos para el alumno.

Se abordarán todos y cada uno de los componentes, ya sean personales o mate riales, que deben formar parte de todo cuestionario evaluativo, y la función que desempeña cada uno de ellos, ofreciendo así, todos y cada uno de los elementos que se deben disponer, al objeto de seguir haciendo de la formación una herramienta útil y eficiente.

Introducción introducción

• Identificar aspectos de mejora de la acción formativa.

• Reconocer los Planes Anuales de Evaluación de la Calidad.

Objetivosobjetivos

ANALIZAR MECANISMOS QUE GARANTICEN LA CALIDAD DE LAS AC CIONES FORMATIVAS

Calidad, medida por la que un producto o servicio se ajusta a las necesidades o requerimientos de las funciones por las que ha sido elegido, creado o adaptado.

IMPORTANTE

• Entrevistas personales.

• Test.

Con mucha frecuencia viene observándose que a través de un elevado número de consultas, también y en esa misma proporción, crece el número de aspectos, los cuales pueden ser evaluados, ya que cada vez se inciden en aspectos más indi viduales, dentro de ámbitos grupales y en diferentes particularidades que pueden acarrear una gran información, para poder ser utilizada de manera positiva sobre una mejora de la calidad de la formación.

Es cierto y no se duda de ello, que todos y cada uno de los aspectos que se ex ponen, son interesantes, aún así, se considera la recomendación de incluir un número que sea lo más reducido posible, siendo de libre elección los criterios que

1. EnINTRODUCCIÓNlosúltimosañosse

Si aplicamos este concepto a la formación, las acciones formativas en orientación para el empleo deben responder a las necesidades de los desempleados y de los profesionales en activo para ser de calidad. Es decir, deben desarrollarse de forma que permita satisfacer los intereses de cada uno de ellos utilizando los procedi mientos y técnicas necesarias y los recursos humanos convenientes.

• Cuestionarios.

RECUERDA

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. IN NOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE.

habla bastante de los procesos de calidad. Cualquier acción que se desarrolla debe ser de calidad, pero ¿qué entendemos por calidad?

DETERMINAR LOS CRITERIOS A EVALUAR

En el ejercicio de esta actividad se determinar cuáles van a ser los objetivos bien generales o bien particulares que se van a perseguir, y el mecanismo que se va a utilizar para su consecución, que para un mejor conocimiento pueden ser:

De entrada vamos a definir de manera clara el mecanismos cada vez más utili zado como es la evaluación de la calidad de la acción formativa. Es importante, como podemos imaginar, no sólo ejecutar la acción formativa en su conjunto, sino es muy conveniente, examinar a la propia acción formativa, en relación a todo los elementos que la conforman, materiales, personales, etc.

DEFINIR EL MECANISMO DE EVALUACIÓN DE LA ACCIÓN FORMATIVA

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

Se intenta que las acciones formativas para el empleo se adecuen a las carac terísticas de los alumnos y al contexto en el que se desarrollan adaptando los contenidos, la duración, el profesorado, las instalaciones y los resultados que se esperan lograr.

2. PROCESOS Y MECANISMOS DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD FORMATIVA.

particularidades de forma técnica de la aplicación de los contenidos Usabilidad y diseño gráfico.

En este punto se tiene en cuenta todos y cada una de las particularidades directamente relacionadas con las sensación que le producen a los alumnos, en el momento de interactuar con los contenidos.

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

SeTécnicosincidesobre

CriteriosComunicaciónParámetros

Plan de aprendizaje

Se examinan temas que tienen relación directa con aspectos pedagógicos del proceso enseñanza-aprendizaje y sus contenidos.

Vamos a continuación, a llevar a cabo una serie de preguntas sobre aspectos con cretos, que debe reforzar la evaluación de la calidad que se ofrece con la formación. Se trata de cuestiones que deben estar encima de la mesa, a la hora de poder presentar un buen proceso de evaluación, asociados a los mecanismos que conlleve de un proceso evaluativo de la calidad en la que se está comportando la formación, y que sin excusa, muchos de los que a continuación se exponen, deben aparecer en cualquier cuestionario o mecanismo formal de evaluación de la calidad formativa, ya que nos aportará un sinfin de información, que ayudará a procurar una mejora cuantitativa y cualitativa de la educación y por ende de la formación, que es lo que se persigue, la impartición de una formación de calidad.

puedan aparecer, pudiendo incluso descomponer cada uno de ellos en un con junto jerarquizado de parámetros. A título de ejemplo, se detallan los siguientes:

¿Se tiene conocimiento de su existencia y se presenta al usuario?

Detalles Pedagógicos y de contenido

Pedagógicos y de contenido.

¿Son claros?

¿Gozan los contenidos de una visualización correcta?

¿Están bien definidos?

¿Están en concordancia con los objetivos?

¿Existe interacción entre el usuario y los contenidos?

Contenidos

¿Dispone de un fácil lenguaje, adaptable al perfil del usuario?

Evaluación.

¿Durante la ejecución se lleva a cabo algún tipo de evaluación?

¿Es adecuada la evaluación final?, etc.

¿Tiene relación directa con los contenidos?

¿Están dentro del plan definidos los itinerarios de aprendizaje?

¿Tiene lugar un control de conocimientos previo al inicio?

¿Se potencia la interacción entre el usuario y el resto de participantes del curso?

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

Feedback

Maquetación

Recursos (imágenes, vídeos, componentes interactivos…)

¿Existe una relación entre adecuación y necesidad en relación con los destinatarios?

¿Gozan de interés y están actualizados?

Objetivos (generales y específicos)

¿Disposición de un número suficiente?

¿Los canales de comunicación son adecuados? ¿Son accesibles?

¿Son nítidos y entendibles?

¿Existe una temporalización de ejecución, y si existe es la adecuada?

¿Se advierten zonas no visibles?

¿Hay algún elemento activo inaccesible para el usuario sea mediante el puntero del ratón o el teclado?

¿El funcionamiento de los interactivos es correcto?

Comunicación

¿Nos encontramos con un dinamismo fluido o se entrecortan los sonidos, animaciones o vídeos?

Funcionamiento

Contenidos y recursos

¿Ha resultado eficaz y eficiente el soporte de ¿Hacomunicación?sentidola presencia de sus

¿Se detalla algún tipo de alertas o avisos de seguridad al efectuar la carga de alguno de los recursos?

¿Existe la posibilidad de perderse en el ejercicio de la utilización del material?

¿Existe una correcta elección de colores, decoraciones y otras soluciones estéticas sin entorpecer el uso de los contenidos?

¿La estructuración de contenidos prevista en el diseño pedagógico, es fácilmente asequible a los usuarios?

Soportes y compatibilidad

¿A la hora de cargar objetos, se realiza adecuadamente?

¿Los contenidos están distribuidos de forma correcta en relación con las diferentes plataformas que han sido previstas?

¿Se solicitan instalaciones no indicadas en la documentación ni los requisitos mínimos?

¿Tienen una resolución gráfica es correcta?

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

¿Se encuentran los interactivos en completa y correcta operatividad?

¿Los tiempos de carga son razonables?

Usabilidad

¿Lacompañeros?dedicación en atención dispuesta por el profesorado le ha resultado de utilidad?

LOS INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

El usuario tiene la posibilidad de relacionar un valor entre un intervalo, proporcionando de esta forma una información mucho más depurada.

Tienen el fundamento de facilitar una información muy

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

Es conveniente para no caer en los hechos que hemos expuesto anteriormente, indicar de forma clara y nítida el tiempo del que disponen, hecho que implica una limitación del número de preguntas y de la modalidad de las respuestas, las cuales pueden ser de tres formas:

Únicamente se facilitan respuesta de SI/NO, ya que facilitan de manera relevante su proceso.

En función de las consideraciones que han sido expuestos con anterioridad, se procede a diseñar el cuestionario que deben cumplimentar de manera individual, cada uno de los alumnos, los cuales han sido destinatarios de cualquier tipo de proceso formativo, con la única particularidad a tener en cuenta, que será la de la modalidad de impartición, para poder aplicar las cuestiones que le son inherentes a cada una de ellas, para poder extraer de las respuestas, la información necesaria, para evaluar de forma objetiva de la formación que se está exponiendo.

También se delata que en este tipo de cuestionarios, el usuario desearía en algunas ocasiones poder expresar respuestas intermedias.

Para todo ello, y si se tiene como objetivo que la respuesta de los alumnos sea de carácter significativa, se puede realizar con un tamaño tal, que permita al evaluado poder explicarse de forma óptima, permitiendo que aporte todas sus consideraciones. Teniendo este hecho siempre presente, se considera que más allá de los 15 minutos, puede ser excesivo, originando un punto de desidia y cansancio, que provoque la contestación poco útil de determinadas cuestiones, alterando de forma notable el resultado que se pretende obtener.

Cuestionarios binarios

Cuestionarios de rango

Opiniones breves de naturaleza abierta

Todo ello (las conclusiones), quedarán plasma das en los oportunos documentos que sirvan como sustento de presente así como de futuro, y como no se llevará a cabo la toma de las de cisiones más óptimas y oportunas, teniendo en cuenta futuras actuaciones.

La tecnología de formularios existente, será indudablemente la mejor de las he rramientas que facilitará un mecanismos que genere la máxima de las comodidades a los participantes, facilitando de esta forma la cumplimentación y posterior envío de los cuestionarios.

aprovechable, pero por contra aparece el inconveniente de generar un proceso automático que se torna en imposible.

El resultado de este tratamiento constituirá la documentación para analizar por parte del equipo de trabajo, que provocará reuniones periódicas para llegar a tal efecto, donde sin duda, se tomarán la decisión de la extracción de las conclusiones definitivas, de todo el proceso de la evaluación de la calidad de la formación.

MECANISMOS DE PROCESO DE DATOS Y DE EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

Para cuidar todos los detalles, incluso del buen gusto, la entidad organizadora de cualquier tipo de cuestionario, debiera remitir a los participantes y, utilizando el medio que considere oportuno para ello, un mensaje de correo, en el cual se adjunte un mensaje breve, en el cual se agradezca la colaboración que haya prestado, para evaluar la calidad de la formación

Supone un esfuerzo adicional para los encuestados por lo que, en muchos casos, tienden a no contestar.

Mecanismo de comunicación

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

Cuando ya se dispone de la recogida y posterior almacenamiento de todos los datos, provenientes de la cumplimentación de los cuestionarios, que se han expuesto para su elaboración, se procede a un tratamiento estadístico, que nos facilitará una gran información muy relevante, que se obtiene aplicando un mecanismo de progresividad de agregaciones, por ejemplo:

Evaluar la calidad de los procesos formativos es un requerimiento indispensable de las entidades, públicas o privadas, que las ponen en marcha. Es un mecanismo de control de la formación laboral para valorar hasta que punto los procesos de formación, orientación y acompañamiento se ajustan a las necesidades de la ciudadanía y del entorno.

• Favorecer la educación permanente, contribuyendo a su inserción y/o promoción profesional a través de su capacitación profesional y desarrollo per sonal.

Para lograr estos sistemas de calidad en las acciones formativas para el empleo se proponen anualmente planes de Evaluación de la Calidad que pretenden obtenerla con procesos meditados y ajustados a la oferta y la demanda.

2.1. Planes Anuales de Evaluación de la Calidad.

Según el Sistema Nacional de Empleo (2011) los fines del Plan de evaluación de la formación profesional para el empleo deben ser (p.24):

• motivar la empleabilidad para que el acceso al mercado de trabajo no suponga una dificultad.

Los Planes Anuales de Calidad, como su nombre indica, deben confeccionarse anualmente para garantizar que se adecuan a las necesidades existentes en ese momento. En su elaboración, hay que contemplar los resultados obtenidos del Plan Anterior (si existiera).

• Proporcionar los conocimientos y prácticas adecuadas a las competencias pro fesionales requeridas por el contexto sociolaboral.

• Favorecer la mejora y la continuidad de las empresas a través de pro cesos meditados que las hagan más productivas y competitivas.

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

• promover la acreditación de las competencias profesionales adquiridas bien por procesos formativos o por experiencia laboral.

Estos planes se configuran como un instrumento de evaluación del sistema que permite conocer los resultados obtenidos, hacer una valoración en función de los objetivos planteados y conocer si se han implantado mejoras que permitan a los ciudadanos potenciar su empleabilidad. Por tanto, el elemento clave de los Planes Anuales de Evaluación de la Calidad es conocer si los trabadores han adquirido las herramientas necesarias para adaptarse a los continuos cambios del sistema productivo.

La puesta en marcha de procesos de calidad debe englobar a todos los partici pantes en los procesos formativos. Por ello, los docentes, tienen un papel rele vante al estar en contacto directo con las personas que buscan empleo o quieren Lapromocionar.propuesta docente para la mejora de la calidad debe centrarse en:

• Realización de evaluación inicial, procesual y final.

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• Promoción de aprendizajes de conocimientos y habilidades.

• Reciclaje continuo por parte del equipo docente en aspectos relevante de empleo.

• Detección de las necesidades de los alumnos para intentar darles respuesta y las necesidades del mercado laboral para adaptar las necesidades del individuo al contexto en el que se encuentra.

3. REALIZACIÓN DE PROPUESTAS DE LOS DOCENTES PARA LA MEJORA PARA LA ACCIÓN FORMATIVA.

• Impulso de los procesos necesarios para facilitar el aprendizaje de estrategias metacognitivas que permitan a los alumnos regular sus procesos de búsqueda de empleo.

• Indagación en las problemáticas sociales que provocan desempleo para iniciar el proceso de búsqueda de forma contextualizada.

• Fomento de la corresponsabilidad en los procesos de búsqueda de empleo.

Además, es necesario que estos indicadores respondan a unos criterios por los que son elegidos: que sean relevantes y con significación en los procesos formativos que se ponen en marcha, faciliten de forma inmediata información sobre el proceso o actividad que se quiere medir, sean válidos y fiables, puedan efectuarse (viables), tengan cierta estabilidad y no se vean inmersos en procesos de cambio constante lo que impediría su efectividad.

Según el Real Decreto 229/2008, de 15 de febrero, por el que se regulan los Centros de Referencia Nacional en el ámbito de la formación profesional estos son centros públicos que, reuniendo las condiciones establecidas en el citado decreto, realicen acciones de innovación y experimentación en materia de formación profesional, especializados en los diferentes sectores productivos.

3.1. Indicadores de evaluación de la calidad de la acción formativa.

Estos centros se crean con el objetivo de facilitar una for mación profesional más competitiva respondiendo a los cambios continuos de las demandas de los sistemas pro Estosductivos.Centros

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Las acciones formativas que estos centros pueden de sarrollar pueden ir dirigidas a estudiantes, trabajadores ocupados y desempleados, así como a empresarios, formadores y profesores, relacionadas con la innovación y experimentación en formación profesional.

Cuando se establecen los indicadores de evaluación de la acción formativa es necesario que se establezca también el modo en el qué se van a utilizar, es decir, cómo se va a medir, quién los medirá y la frecuencia con la que se hará esa medición. Pueden ser interesante, en este sentido, incluir información adicional de cada indicador (denominación, definición o ámbito de aplicación).

Los indicadores nos ayudan a comprender la evolución de un proceso o actividad puesto en marcha. Para lograrlo, es necesario que proporcionen información sobre esos procesos y los factores que intervienen en él.

4. CENTROS DE REFERENCIA NACIONAL.

actuarán a través de convenios de colabo ración entre la Administración General del Estado y las Comunidades Autónomas y se configuran como una red

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Estos cursos incluyen contenidos teórico-prácticos, competencias técnicos peda gógicas y actualización de habilidades que favorecen la innovación en los procesos Estosformativos.cursos van dirigidos a todos aquellos formadores que cumplan los requisi tos, previa solicitud, de Escuelas Taller, Casas de Oficio, Talleres de Empleo, Centros Colaboradores, formadores de Formación Continua, de Centros Integrados y Centros de Formación Profesional.

5. PERFECCIONAMIENTO Y ACTUALIZACIÓN TéCNICO-PEDAGÓGICA DE LOS FORMADORES: PLANES DE PERFECCIONAMIENTO TéCNICO.

• Aplicar y experimentar proyectos de innovación en materia de formación pro fesional en lo referido a la impartición de acciones formativas, información y orientación profesional, evaluación y acreditación de competencias profesionales y otras con valor para el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional.

de Centros de referencia nacional de formación profesional. Esta Red asegurará a participación de todas las Comunidades Autónomas.

• Proporcionar al Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional la información que requiera para su funcionamiento y mejora” (p. 11069-11070).

21 Según aparece en el_empleo/formacion_profesional_para_el_empleo/cursos/ah02010302.htmlhttp://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/formacion/formacion_para_

Según aparece en este mismo Real Decreto “los fines de los Centros de Refe rencia Nacional en el ámbito de la familia profesional en el que desarrollen su actividad son:

El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) establece un Plan anual de perfeccionamiento técnico para formadores (PTF) de Formación Profesional para el Empleo (FPE) con la colaboración de los Servicios Públicos de Empelo Autonómicos y los Centros Nacionales de Formación Profesional Ocupacional (CNFPO) y las Direcciones Provinciales del SPEE, con el fin de dar respues ta a las necesidades de perfeccionamiento y actualización técnico-pedagógica de los formadores que imparten formación profesional para el empleo21.

• Observar la evolución y las necesidades de cualificación del sistema productivo y contribuir a la actualización y desarrollo de la formación profesional para adaptarla a dichas necesidades.

• Propiciar proyectos innovadores en materia de forma ción profesional para el empleo.

• Propiciar la adquisición de conocimientos en materias innovadores en formación para el empleo.

• Favorecer el reciclaje de los formadores en formación para el empleo.

• Propiciar el desarrollo de experiencia en formación para el empleo.

Las funciones que les son encomendadas a estos centros son:

• Promover el emprendimiento a través de acciones for mativas y servicios de orientación y asesoramiento.

Los Planes de Perfeccionamiento Técnico tienen los siguientes objetivos:

• Impartición de acciones formativas conducentes a la obtención de Títulos de Formación Profesional o Certificados de Profesionalidad.

6. CENTROS INTEGRADOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL.

• Participar en los procesos legales de acreditación de competencias profesionales.

• Establecer vínculos con el mercado laboral a través de convenios para la formación de alumnos en centros de trabajo o la realización de prácticas entre otros.

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

• Establecer colaboraciones con otros docentes.

Estos Centros son los que imparten todas las acciones formativas dirigidas a la consecución de los Títulos de Formación Profesional o Certificados de Profesionalidad. Son Centros de Formación Profesional autorizados para ofertar todas las modalidades asociadas al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Pero, además, son responsables de servicios de información y orientación profesional puestos a disposición de los alumnos.

Fue publicado en el Diario Oficial Europeo el 24 de noviembre de 2006 y entró en vigor el 14 de diciembre de ese mismo año.

• Erasmus, en el ámbito de la educación superior y avanzada.

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

La finalidad de este nuevo programa es contribuir a la creación de una sociedad europea más avanzada, con un desarrollo económico sostenible, con descenso del desempleo y con mayor cohesión social. Se pretende lograr a través del aprendizaje permanente que los sistemas de formación profesional de los países miembros puedan interactuar de forma más continua, puedan cooperar de forma que puedan convertirse en un referente de calidad a nivel mundial.

7. PROGRAMAS EUROPEOS E INICIATIVAS COMUNITARIAS.

En el 2006, en el Parlamento Europeo se estableció un nuevo programa de Aprendizaje permanente, 2007-201322, que ha sustituido a los antiguos Leo nardo da Vinci, Sócrates y Tempos II que expiraron en esta misma fecha. Este nuevo programa está constituido por otros cuatro programas que se encuentran enlazados por un programa transversal centrado en la cooperación política, la enseñanza de idiomas y las TIC:

• Comenius, en el ámbito de la educación escolar.

• Leonardo da vinci, en el ámbito de la educación y formación profesional inicial y continua.

Portal web de la Unión Europea (español) http://europa.eu/index_es.htm

• grundtvig, en el ámbito de la Educación de Adultos.

Es preciso como todos sabemos, hacer exámen de las actuaciones que tenemos durante la vida, no es menos para la formación. Esta unidad que hemos estudiado, habla sobre todo ello, precisando cada uno de los pasos que debe seguirse, para completar una evaluación precisa de todos los detalles que pueden y rodean a la Comoformación.cualquier examen, puede incidir en diferentes aspectos de un todo, siendo por lo que se hace mención dentro de este estudio, a la variedad de características que pueden ser evaluadas, siempre en función de los objetivos que se quieran Esalcanzar.muyimportante, básico; el diseño y elaboración de los cuestionarios que más adelante deberán contestar los alumnos, ya que en el cuestionario, se reflejarán las actitudes y habilidades de cada uno de ellos, pero se podrá ir mucho más allá, y averiguar todos los condicionantes que reúne la formación que se está impar tiendo, teniendo en cuenta que cualquier detalle, puede ser decisivo.

Resumenincidir.resumen

Como punto y final, diremos que al ser de gran trascendencia como decimos la evaluación de la calidad de la formación, se aporta toda la información requerible para ello, y por supuesto también se pone de manifiesto, la exigencia del actuan te a la hora de la elaboración del cuestionario, que será el propio formador, de su profesionalidad, dedicación y concreción, en cuanto a las materias, sobre las cuales quiere

Resumenresumen General

La búsqueda de empleo se configura como una acción en la que cada parti cipante (alumno que busca su inserción o promoción laboral y tutor) tiene su responsabilidad. Buscar trabajo es un trabajo, es una carrera de fondo para la que hay que prepararse y en la que hay que competir. Por eso, adquirir las competencias y habilidades necesarias nos darán la posibilidad de poner en marcha nuevas estrategias para buscar empleo utilizando instrumentos adaptados.

Por supuesto, el contexto laboral en el que se va a desarrollar esta forma ción y en el que está inmerso el alumno, condicionará la acción formativa y sus características deberán tenerse también muy en cuenta. De nada puede servir perfeccionarse en aquellas profesionales que están en decadencia cuando lo que queremos es la inserción laboral. Por este motivo, conocer las tendencias del sector productivo, los nuevos yacimientos de empleo y las profesiones emergentes será un factor clave en el proceso formativo ya que, en la medida que esto se adapte a las características del sujeto, ésta puede ser la línea de cualificación profesional.

La orientación laboral se convierte en un instrumento necesario para la empleabilidad que se encuentra al alcance de todos.

A lo largo de estas páginas hemos pretendido analizar aquellos elementos que deben tenerse en cuenta en la formación profesional para el empleo y que pueden contribuir enormemente a la inserción y promoción profesional.

Ninguna acción formativa para el empleo puede comenzar sin establecer un proceso de autoconocimiento tanto del alumno que quiere formarse como del sistema productivo en el que se encuentra. Las características personales, la experiencia profesional, las motivaciones para emprender la búsqueda de empleo, las circunstancias sociolaborales y familiares, las habilidades y actitudes deben establecer el marco de referencia para la formación que se pone en marcha.

Los procesos de orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo, tienen este objetivo. Pero al igual que las personas estos procesos también están en continuo cambio y deben revisarse para que se adapten en todo momento a las nuevas circunstancias. Es por eso, que se establecen procesos de calidad que permiten medir el nivel de satisfacción y el nivel de logro conseguido comparándolos con los resultados que inicialmente se esperaban.

No podemos pensar que si no trabajamos lo hemos hecho todo y son “los demás” los responsables. Nosotros podemos iniciar procesos, realizar acciones, que cambien esta situación. Ejemplo pueden ser las técnicas que utilizamos en la búsqueda de empleo: cartas de presentación, currículum o videocurrículum… Se trata de adaptarse también a los nuevos tiempos al buscar empleo para no quedarse atrás y para ser competitivo.

R.; Bartolomé Navarro, P.; Vega Alba, S.; Rodríguez Sosa, V.; García Jurado, J.A.; González Rodríguez, A. (2008). Observatorio del mercado de trabajo: elemento clave para una mejor planificación eficacia de las políticas de empleo. Universidad de Sevilla.

AUPEx (2010). Guía didáctica de orientación laboral. Junta de Extremadura-Asociación de Universidades Populares de Extremadura (AUPEx).

AsiánBÁSICAChaves,

Larco, G.; Di Stéfano, M. (2009). Máster en Formación de Formadores Sociolaborales. El contexto internacional de la formación sociolaboral. Universidad de Alcalá – Instituto Sindical de Cooperación al Desarrollo.

Bermejo Campos, B. (2004). Las respuestas institucionales sobre orientación profesional en España. Formación y orientación profesional: de la escuela al trabajo, nuevas perspectivas organizativas. Sevilla. FETE-UGT. Calvo Verdú, M. (2011). Técnico en orientación e intervención sociolaboral. Servicios socioculturales y a la comunidad. Formación Profesional para el Empleo. Propuestas de formación. Eduforma. García García, J.D.; Corpas Reina, M.C. (2002). Los indicadores personales en el proceso de orientación e inserción profesional. Revista Siglo xxI. Sumario 2002 (Nº Jiménez5).

Vivas, A. (2009).Contexto actual y determinantes de la inserción laboral de los titulados universitarios. Directrices para el análisis. Educar 44, 47-58.

Lorés Domingo, C.23 Nuevos yacimientos de empleo y necesidades formativas. Universidad Nacional de Educación a Distancia. España.

23 No aparece referenciado el año de edición del documento.

BibliografíaBibliografía

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Elías, B.; Vázquez, T. (2010). Así será el mercado laboral del futuro. Madrid. RealExpasión&Empleo.comDecreto229/2008, de 15 de febrero, por el que se regulan los Centros de Referencia Nacional en el ámbito de la formación profesional. Publicado en BOE número 48 de 25 de febrero de 2008.

Disposición de ánimo manifestado de alguna forma.24

Capacidad para desarrollar una tarea o parte de ella con gracia, naturalidad y con éxito.

GlosarioGlosario

“Un dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad”27.

Es el “conjunto de competencias profesionales con significación en el empleo que pueden ser adquiridas mediante formación modular u otros tipos de formación, así como a través de la experiencia laboral”26

E-LEARNINg

Propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten juzgar su valor25.

“Camino” que debe recorrerse para obtener una determinada cualificación.

CUALIFICACIÓN

ACTITUD

Proceso de aprendizaje que tiene lugar a través de internet y en la que no es necesario compartir el mismo espacio y tiempo.

27 Según el Sistema Nacional de Empleo en el Plan Anual de Evaluación de la Calidad, Impacto, Eficacia y Eficiencia del conjunto del subsistema de formación profesional para el empleo (2011).

COMPETENCIA

ITINERARIO FORMATIVO

26 Según viene establecido en la Ley 5/2002 de las Cualificaciones y de la Formación Profesional.

HAbILIDAD

CONTRATO DE TRAb AjO

Acuerdo que se establece entre un trabajador y un empresario en el que se deli mitan las funciones que el trabajador debe desarrollar y las condiciones a cambio de una remuneración o retribución salarial.

Capacidad para el desarrollo de las tareas propias de una profesión.

24 Según el Diccionario de la Lengua Española (www.rae.es).

25 Según el Diccionario de la Lengua Española (www.rae.es).

INDICADOR

C ALIDAD

PERFIL PROFESIONAL

Término utilizado para designar al conjunto de elementos que se encuentran interrelacionados y que posibilitan compartir información, conocimientos, actividades, etc.

NETwORkINg

Exploración de posibilidades futuras basadas en indicios presentes28.

Conjunto de capacidades y competencias que deben tenerse para desarrollar, con éxito, las funciones propias de una determinada profesión.

PROSPECCIÓN

28 Según el Diccionario de la Lengua Española (www.rae.es).

C/ La Estepa 52 Madrid 41040

Estimado/a Sr./Sra.:

Por este y otros motivos, me gustaría se pusieran en contacto conmigo para una entrevista y en ella poder conversar sobre mis conocimientos, habilidades y actitudes.En espera de sus noticias, le saludo atentamenteFdo:Pedro

He podido comprobar por diversos medios que su empresa es una empresa sóli da en el sector farmacéutico. Por este motivo, les hago llegar mi currículum a fin de que puedan contar conmigo para futuros procesos de selección de personal Soycomercial.Licenciado en Ciencias Económicas y poseo amplia experiencia en el sector comercial ya que he trabajado desempeñado estas funciones en varias empresas en los últimos años. Además, soy una persona resolutiva y con capacidad de aná lisis en la toma de decisiones, habilidades importantes en este puesto.

Domínguez Minguete

ANExO 1. C ARTAS DE PRESENTACIÓN.

AnexosAnexos

A.1.1. Autocandidatura

Pedro Domínguez Minguete

Madrid, a 27 Septiembre de 2012

Teléfono: 666 666 666 Correo Electrónico: pedrodominguezminguete@hotmail.com

Pedro Domínguez Minguete C/ La Estepa 52 Madrid 41040

Fdo: Pedro Domínguez Minguete

Si su empresa tiene la necesidad de un profesional joven, formado, con mucha motivación y ganas de trabajar, creo que mi candidatura puede serles de interés.

A.1.2. Contestación a un anuncio

que mi candidatura les puede resultar interesante, ya que cumplo los requisitos exigidos. Como pueden comprobar, he trabajado en distintas empresas y poseo una sólida experiencia como comercial en el sector farmacéutico.

Madrid, a 27 Septiembre de 2012

Espero consideren mi curriculum vitae y contacten conmigo para una próxima entrevista.En espera de su respuesta, un saludo.

Les adjunto mi curriculum vitae con motivo del anuncio aparecido en “Diario 16” del 5 de septiembre, en el que solicitaban personal para cubrir un puesto de Considerocomercial.

Muy Sr./Sra. mío/a:

Teléfono: 666 666 666 Correo Electrónico: pedrodominguezminguete@hotmail.com

Madrid, a 27 Septiembre de 2012

Pedro Domínguez Minguete C/ La Estepa 52 Madrid 41040

Estimado/a señor/ra:

Teléfono: 666 666 666 Correo Electrónico: pedrodominguezminguete@hotmail.com

Me pongo en contacto con usted porque hace ya algún tiempo les envié mi currículum para el puesto de comercial que necesitaban cubrir en su empresa. Hasta el momento, no he tenido noticias suyas y querría confirmar que lo han recibido así como reiterar mi interés.

Gracias por su tiempo y consideración. Un saludo

A.1.3. Seguimiento

Fdo: Pedro Domínguez Minguete

Sería para mí un placer responder a cuantas preguntas necesiten en una entrevista personal. Para ello, pueden ponerse en contacto conmigo en el núme ro de teléfono o email arriba indicado.

Mi pasada experiencia en los Laboratorios JUNN parece encajar bien con los requisitos del puesto y me gustaría me dieran una oportunidad para demostrarlo en su empresa.

Nombre y Apellidos : Juan M….

• 2000-2001 Master en Recursos Humanos por la Universidad Autónoma de Barcelona.

idiOmas

D.N.I. número : 4….

Email: juan_m… @ gmail.com

• 2000 “Alternativas Empresariales”, por la Universidad de Alicante. (20h.)

• 1998-1999 Convenio en prácticas; mediante el programa gestionado por el Gabinete de Iniciativas Para el Empleo (GIPE) de la Universidad de Alicante; en el Dpto. de Contabilidad de la multinacional ASELA, S.A., realizando durante ocho meses tareas administrativas y contables.

ExpEriEnCiA prOFEsiOnAL

Fecha de nacimiento : 9 de Abril de 1980 Lugar de nacimiento : Alicante

INGLÉS: Nivel Alto. Título de la Escuela Oficial de Idiomas

• 2000 Curso nuevas leyes sistema financiero, por la Universidad de Alicante(25h)

• 2000 Contrato de tres meses en Banco Santander realizando tareas de contable.

A.2.1. Currículum tradicional

OtrOs cUrsOs y seminariOs

datOs persOnales

Dirección : C/ Reino de Valencia, nº…. Teléfono : (96) 51….

• 1995-2000 Licenciado en Economía por la Universidad de Alicante

ANExO 2. CURRíCULUM VITAE

FOrmACión ACAdémiCA

OtrOs dAtOs dE intErés

100

• Bases de Datos: Access

• Procesadores de Texto: WordPerfect, Microsoft Word

inFOrmátiCA

• Hojas de Cálculo: Excel, Lotus 123

Carné de conducir B-1, Vehículo propio, Disponibilidad para viajar.

Conocimientos medios-altos a nivel usuario:

• Windows, Internet

• Outlook, Diseños de blogs y páginas webs.

101

A.2.2. Currículum europeo

102

9. Si estuvieras en una comida de trabajo y pidieras un corte de carne término medio y te lo trajeran bien cocido, ¿qué harías?

13. Si pudieras estar en cualquier parte del mundo ahora mismo, ¿dónde estarías?

1. Háblame de ti

10. Si aceptara darte el salario que pidieras pero te pidiera que escribieras tu propia descripción de puesto, ¿qué diría tal descripción?

17. ¿Qué te atrae de esta compañía?

7. ¿Dónde quisieras estar en 5 años en tu carrera profesional?

15. ¿Hay alguien en tu pasado profesional que haya cambiado tu forma de ser?

14. ¿Qué sentirías si tuvieras que trabajar con alguien que supiera menos que tú?

20. ¿Cómo prefieres la cultura corporativa, estructurada o emprendedora?

16. ¿Cómo es tu compañía ideal?

25. ¿Cómo es tu estilo de trabajo?

6. ¿Por qué quieres este trabajo?

12. ¿Cómo le harías para establecer en forma rápida tu credibilidad con el equipo de trabajo de aquí?

ANExO 3. ENTREVISTAS: POSIBLES PREGUNTAS29.

4. ¿Quién fue tu jefe favorito y por qué?

26. ¿Qué coche tienes?

19. ¿Qué es lo que estás buscando en cuestión de desarrollo profesional?

24. ¿En qué te quieres convertir?

5. ¿Con qué tipo de personalidad se te facilita trabajar y por qué?

8. Háblame del logro que más te enorgullezca.

29 Información extraída de pueden-realizar-en-una-entrevista-de-trabajohttp://www.portalparados.es/actualidad/22900/100-preguntas-que-te-

21. ¿Qué es lo que te gusta hacer?

22. Da ejemplos de ideas que has tenido o que hayas implementado.

3. ¿Cuáles son tus debilidades?

23. ¿Con qué has soñado toda la vida?

27. Háblame de alguna ocasión donde hayas tenido que resolver un conflicto en el trabajo.

11. ¿Por qué las pelotas de tenis tienen una cubierta de franela?

28. ¿Cuál es el último libro que leíste?

2. ¿Cuáles son tus fortalezas?

18. ¿Qué es lo que más te enorgullece en tu vida?

103

56. Háblame de alguna ocasión donde le tuviste que dar crítica constructiva a alguna persona.

58. ¿Qué te irrita de otras personas, y cómo lo controlas?

60. ¿Quién ha causado el mayor impacto en tu carrera, y cómo?

59. ¿Cuál es tu mayor miedo?

104

29. ¿Qué revistas lees?

52. ¿Qué harías si ganaras la lotería?

45. ¿Qué es lo que sabes de esta industria?

61. ¿Que crees que estarías haciendo en los primeros 30 días en este trabajo?

42. ¿Cuál es tu historial de salario?

41. ¿Cuánto quieres ganar?

43. ¿Planeas tener hijos en el futuro?

38. ¿Cuáles serían las tres cosas positivas que tu último jefe diría de ti?

40. Si fueras animal, ¿qué animal serías?

39. ¿Qué cosas negativas diría de ti tu último jefe?

36. ¿Cuándo has estado más satisfecho en un trabajo?

53. Háblame de alguna ocasión donde alguien haya criticado tu trabajo.

57. ¿Cuál es tu derrota más grande, y qué aprendiste de ella?

37. ¿Qué puedes hacer tú que no puedan hacer otros candidatos?

49. ¿Cuál fue el último proyecto que lideraste, y cual fue el resultado?

54. ¿Has estado en un equipo donde alguno de los miembros no estuviera haciendo su trabajo? ¿Qué hiciste al respecto?

44. ¿Cuáles eran tus responsabilidades en tu último puesto?

30. ¿Cuál sería tu situación laboral ideal?

31. ¿Por qué deberíamos contratarte?

34. Del 1 al 10, ¿cuántos puntos me darías como entrevistador?

51. Dame un ejemplo de alguna ocasión en la que hayas hecho algo por la empresa mucho más allá de lo que se requería de ti.

55. ¿Cuál es tu misión personal?

33. ¿Qué opinas de tu último jefe?

47. ¿Cuánto tiempo pasará antes de que hagas una contribución significativa en la empresa?

48. ¿Estás dispuesto a cambiar de residencia?

32. ¿Qué es lo que menos te gustaba de tu último trabajo?

46. ¿Qué es lo que sabes de nuestra compañía?

50. ¿Cuáles serían tus objetivos si obtienes este empleo?

35. ¿Tienes preguntas?

69. Si yo fuera tu jefe y te pidiera que hicieras algo en lo que no estuvieras de acuerdo, ¿qué harías?

67. ¿Cuál es tu mayor logro fuera de tu carrera profesional?

75. ¿Qué sientes cuando te dicen que no?

63. ¿Cuáles son las tres características de personalidad con las que te describirían tus amigos?

105

64. ¿Qué vas a extrañar de tu último trabajo?

70. Qué opinas, ¿un líder debe gustar a los demás, o debe de ser temido por los demás?

84. Dame tres características positivas que tú no tienes.

68. Véndeme este lápiz

78. Dame un ejemplo de alguna vez que hayas cometido un error.

79. Dime una cosa sobre ti que preferirías que no supiera.

72. ¿Qué es lo que te gusta hacer para divertirte?

73. ¿Por qué quieres dejar tu trabajo actual?

85. Si descubrieras que tu compañía está haciendo algo ilegal, como fraude por ejemplo, ¿qué harías al respecto?

81. ¿Por qué escogiste la profesión que tienes?

88. Háblame de alguna tarea que te hayan asignado que haya sido demasiado difícil para ti.

82. ¿Cuáles son las características de un buen líder? ¿Y de un mal líder?

62. ¿Qué es lo más importante que hayas aprendido en la escuela?

91. ¿Cuál es la mejor película que has visto en el último año?

83. ¿Qué es de lo que más te arrepientes y por qué?

76. ¿Cuál fue la época más difícil de tu vida?

90. Si pudieras escoger un superpoder de superhéroe, ¿cuál escogerías y por qué?

86. ¿Cuántas veces al día coinciden las manecillas de un reloj?

66. Dame cinco palabras que describan tu personalidad

65. Si tú estuvieras entrevistando a candidatos para este puesto, ¿qué características de personalidad buscarías?

74. ¿Qué haces con tu tiempo libre?

89. ¿Si le preguntara a tu jefe qué capacitación o experiencia te hace falta, qué me diría?

77. ¿Cuál es tu recuerdo de la infancia favorito?

80. Explica cuál es la diferencia entre “bueno” y “excepcional”.

87. ¿Cómo pesarías un avión sin usar una báscula?

71. ¿Cuál es la decisión más difícil que hayas tenido que tomar en los últimos dos años?

96. ¿Te enfocas más en lo general o en lo específico?

95. Cierra los ojos y dime paso a paso cómo amarrarme las cintas de los zapatos.

93. ¿Qué herramientas y técnicas utilizas para mantenerte organizado?

94. Si te pudieras deshacer de alguna autonomía, ¿cuál sería y por qué?

97. Describe tu estrategia para los primeros 90 días si te seleccionamos para este 98.trabajo.¿Quiénes son tus héroes?

99. Dime diez cosas que se pueden hacer con un lápiz, aparte de escribir.

100. ¿Cuál ha sido el día más triste de tu vida?

106

92. Dime qué harías si tuvieras que terminar varias tareas antes de finalizar el día, y no hubiera forma humana posible que las completaras.

módulos formativos y Unidades formativas

certiﬁcado de Profesionalidad

as competencias profesionales que se adquieren con este Certificado de Profesionalidad son programar, impartir, tutorizar y evaluar acciones formativas del subsistema de formación profesional para el empleo, elaborando y utilizando materiales, medios y recursos didácticos, orientando sobre los itinerarios formativos y salidas profesionales que ofrece el mercado laboral en su especialidad, promoviendo de forma permanente la calidad de la formación y la actualización didáctica.

DocEncia DE La formación ProfESionaL Para EL EmPLEo

SScE0110

mf1442_3: Programación didáctica de acciones formativas para el empleo mf1443_3: Selección, elaboración, adaptación y utilización de materiales, medios y recursos didácticos en formación profesional para el empleo mf1444_3: impartición y tutorización de acciones formativas para el empleo

Uf1645: impartición de acciones formativas para el empleo Uf1646: Tutorización de acciones formativas para el empleo mf1445_3: Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje en formación profesional para el empleo mf1446_3: orientación laboral y promoción de la calidad en la formación profesional para el empleo 978-84-16047-24-6ISBN:

SSCE0110-MF 1446_3 Orientación laboral y promoción de la calidad en la FPE

Articles inside

A.1.3. Seguimiento

A.1.2. Contestación a un anuncio

GLOSARIO

RESUMEN GENERAL

RESUMEN

BIBLIOGRAFíA

7. PROGRAMAS EUROPEOS E INICIATIVAS COMUNITARIAS

6. CENTROS INTEGRADOS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

FORMADORES: PLANES DE PERFECCIONAMIENTO TéCNICO

3. REALIZACIÓN DE PROPUESTAS DE LOS DOCENTES PARA LA MEJORA PARA LA ACCIÓN FORMATIVA

2.1. Planes Anuales de Evaluación de la Calidad

RESUMEN

UNIDAD DIDÁCTICA 3. CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS. INNOVACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DOCENTE

INTRODUCCIÓN

6.2. Pruebas profesionales / pruebas psicotécnicas

5.2. Redes de contacto

4.2. Currículum vitae: currículum europeo

4.1. Carta de presentación

4. TéCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO

2.1. Servicios Públicos de Empleo (SPE

E INTERMEDIADORES LABORALES

1.3. Portales de empleo & Empleo 2.0

INTRODUCCIÓN

1. CANALES DE INFORMACIÓN DEL MERCADO LABORAL

OBJETIVOS

UNIDAD DIDÁCTICA 2. LA INFORMACIÓN PROFESIONAL. ESTRATEGIAS Y HERRAMIENTAS PARA LA BÚSQUEDA DE EMPLEO

RESUMEN

4.2. Itinerarios formativos y profesionales

2.5. Habilidades y actitudes

3.3. Profesiones emergentes: yacimientos de empleo

3.4. Modalidades de empleo: tipos de contrato, el autoempleo y trabajo a distancia

3.2. Tendencias del mercado laboral

2.4. Experiencia profesional

3.1. Características: exigencias y requisitos

2.3. Formación

2.2. Características personales

2. EL PERFIL PROFESIONAL

2.1. Carácter individualizado del proceso de orientación

1. INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS

UNIDAD DIDÁCTICA 1. ANÁLISIS DEL PERFIL PROFESIONAL

INTRODUCCIÓN

OBJETIVOS