X-Media Edisi 19 "Adaptasi Baru Pola Kerja ASN"

Jalan-jalan sama si dia Paling enak ke Kota Roma

Inilah Edisi Terbaru X-Media Penyetaraan Jabatan Sebagai Tajuk Utama

Halo Pembaca Setia…

Senang X-media bisa kembali hadir ke hadapan Anda, tentunya dengan banyak informasi teranyar seputar manajemen ASN. Sobat X-Media semua tentu masih ingat Pidato Presiden Joko Widodo dalam sidang Paripurna MPR, Minggu 20 Oktober 2019. Sebuah executive order agar birokrasi yang panjang harus dipangkas, eselonisasi harus disederhanakan menjadi 2 (dua) level saja diganti dengan jabatan fungsional yang menghargai keahlian dan kompetensi.

Penyederhanaan birokrasi, penyetaraan jabatan hingga bagaimana sistem kerja baru yang lebih agile dan dinamis dibahas tuntas dalam X-media Edisi XIX ini. Namun, apakah Penyetaraan Jabatan (PJ) telah menjawab tantangan reformasi birokrasi tersebut? Dan apakah para PNS yang terdampak telah merasakan manfaat penyetaraan jabatan? Simak hasil survey Tim X-Media dalam laporan khusus edisi ini.

Sementara itu bicara mengenai aksi nyata mewujudkan Satu Data Indonesia, BKN bergerak dengan melaksanakan Pemutakhiran Data Mandiri, yang info lengkapnya juga kami hadirkan untuk Anda.

Untuk melengkapi khasanah semangat pengabdian, kami memilih salah satu pegawai senior BKN yang telah purna tugas tahun ini, untuk berbagi cerita. Simak cerita Bapak Syahrun, yang pantang menunda pekerjaan dalam rubrik Profil.

Dan tentunya tidak lengkap tanpa membaca sejumlah kegiatan yang dilaksanakan Kantor Regional X BKN sepanjang tahun 2022, berbagai artikel menarik seputar manajemen ASN, Pojok IT, belajar bahasa inggris dalam English Corner, serta resensi buku menarik untuk menemani hari.

Dan seperti biasa, kita juga akan jalan-jalan ke beberapa destinasi wisata populer yang dimiliki NTT, salah satu wilayah kerja Kantor Regional X BKN. Mulai dari Pulau Padar, Taman Nasional Kelimutu, Taman Nasional Komodo, hingga Pantai Pink. Sungguh pesona luar biasa nusa sejuta lontar bisa menjadi pilihan tepat untuk jalan-jalan di akhir tahun nanti.

Jadi tunggu apa lagi, siapkan kopi atau teh hangat dan sedikit cemilan, kita langsung buka X-Media dari halaman pertama.

Selamat membaca, dan salam hangat dari Pulau Dewata…

Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022)

Tim Redaksi

PENYETARA AN JABATAN PENYETARAAN HANYA KEBIJAK AN GANTI BA JU??? HANYA KEBIJAKAN BAJU???

Isu yang sedang hangat di instansi adalah terkait penyetaraan jabatan administasi ke dalam jabatan fungsional. Ada beberapa hal yang menjadi permasalahan pada PNS pasca penyetaraan jabatan, seperti adanya pemahaman bahwa kebijakan ini hanya ganti baju dengan sistem kerja yang sama dengan jabatan sebelumnya. Sebagian ada keraguan bagaimana karir pasca penyetaraan. Mengulik lebih jauh tetang kebijakan penyetaraan jabatan sebagai bagian dari kegiatan penyederhanaan birokrasi yang diamanatkan oleh presiden, berikut ulasan yang disarikan dari pemaparan materi Plt. Kepala BKN, Bima haria Wibisana dalam kegiatan rakor Kepegawaian awal Februari 2022.

Ada banyak manfaat ketika seorang PNS diangkat ke dalam jabatan fungsional, seperti karirnya akan lebih fleksibel, berpindah dan akan lebih cepat. Kinerjanya juga akan lebih terukur, dan yang terpenting pengembangan kompetensinya akan lebih bisa direncanakan. Perubahan mindset seharusnya sudah berubah karena organisasinya sudah berubah. Di sisi lain kebutuhan masyarakat juga terhadap pelayanan pemerintah juga semakin dinamis. Apabila mindset dari aparaturnya tidak berubah, masih tetap seperti sebelum penyetaraan yang berdasarkan struktur, maka akan menghambat transformasi dalam pelaksanaan birokrasi. Era digitalisasi dalam birokrasi saat ini harus mampu diadaptasi oleh ASN dengan pemanfaatan teknologi informasi, maka kedepan kemampuan kolaborasi akan

sangat dibutuhkan. Disisi lain masih ada beberapa masalah sebagai dampak dari penyetaraan jabatan tersebut.

Wacana Penyederhnaan Birokrasi Kepala BKN mengakui bahwa sejatinya penyederhanaan birokrasi ini sudah dicanangkan 20 tahun yang lalu tapi tidak mendapatkan respon memadai. Sejak Kepala BKN waktu itu masih menjadi Direktur Aparatur Negara di Bappenas tahun 1999, masalah reformasi birokrasi dan penyederhanaan birokrasi ini sudah muncul, tetapi tidak ada respon yang memadai selama reformasi awal, tidak ada tindak lanjut yang signifikan. Barulah pada pidato Presiden di depan sidang MPR, ketika pelantikan Presiden, Presiden menyampaikan bahwa “eselon

I, II, III, IV ini apa tidak kebanyakan, dipotong saja, disederhanakan menjadi dua level”. Itu adalah suatu pesan politik yang sangat kuat, karena disampaikan dalam pelantikan Presiden di depan MPR. Jadi itu bukan suatu narasi pidato, tapi suatu executive order, suatu perintah yang harus dilaksanakan. “Yang perlu diingat adalah penyederhanaan atau RB ini bukanlah suatu proses belaka, tapi juga perlu dilihat apakah output dan outcome-nya itu tercapai. Jadi bukan hanya penyederhanaan birokrasinya, dulu struktural sekarang menjadi fungsional, tapi apakah dengan menjadi fungsional itu kita bekerja dengan lebih efisien, efektif, lebih mencapai target-target yang ditetapkan’ terang Plt. Kepala BKN.

Tujuan Penyederhanaan Birokrasi adalah bagaimana membuat masyarakat menikmati pelayanan publik. Di dalam RPJMN 2019-2024 itu ada lima prioritas nasional, yang nomor empat secara spesifik adalah RB. RB ini ada tiga setengah dari lima prioritas itu. Nomor empat itu memang RB, menyederhanakan regulasi atau deregulasi itu adalah bagian dari RB. Transparansi ekonomi ini adalah bagian dari transparansi kelembagaan ekonomi juga bagian dari RB. Kemudian pengembangan SDM, era teknologi dan informasi. Sebagian dari kebijakan itu adalah untuk pengembangan SDM di birokrasi. Jadi sebagian besar dari lima prioritas ini yang menjadi bagian dari RB, bukan hanya satu saja. Jadi kita melihat bahwa RB ini adalah suatu strategi yang sangat penting untuk mencapai perubahan-perubahan yang diinginkan.

Pandemi

Covid dan Industri 5.0

Dengan adanya Covid, menurut Bima telah menimbulkan lompatan yang cukup signifikan, kita sudah melompat ke industri 5.0, bukan lagi 4.0. Di beberapa negara sudah mulai melakukan industri 5.0, di Indonesia pun sebagian dari sektor ekonomi sudah terjadi. Sebutlah Tokopedia dan Gojek, itu adalah bagian dari industri 5.0, kita tidak sadar kita sudah melakukannya. Di dalam birokrasi pun dengan WFH kita sudah melakukan beberapa konsep industri 5.0 yang kita tidak sadar sudah kita lakukan. Jadi mungkin anda perlu mempelajari, bagaimana konsep, metode dan proses bisnis dari industri 1.0 sampai 5.0. Hanya dengan mengetahui itu kita akan mengerti mengapa kita harus berubah. Masyarakat kita sudah masuk ke industri 5.0, mereka sudah menuntut pelayanan-pelayanan publik dalam konteks industri 5.0, tapi kita ini masih keteteran dengan masuk ke industri 4.0, terutama di daerah, ini karena infrastruktur, karena teknologi, kompetensi SDM untuk melakukan industri 4.0 itu terbatas. Buktinya ketika PDM, banyak

pertanyaan kepada BKN yang menunjukkan bahwa kompetensi SDM kita mengenai teknologi informasi itu masih terbatas.

Kalau berbicara mengenai industri 5.0 dan dampaknya pada birokrasi, maka yang paling terkena dampak adalah proses bisnis. Tapi kita harus pahami bahwa proses bisnis itu adalah derivasi dari struktur organisasi. Jadi tidak mungkin ada suatu proses bisnis yang tidak dipayungi oleh suatu bentuk organisasi. Kalau kita melihat pembagian tipe dari struktur organisasi ini, biasanya ada empat kelompok besar (functional, divisional, matrix dan flat). Kita sekarang ada tidak di sini, kita ada fase pada structure, structure itu mulai dari Max Weber dan disebut dengan weberian type of organization dari tahun 1937. Jadi usianya hampir 100 tahun, kita masih menggunakan itu. Seharusnya tidak begitu, seharusnya tanpa industri 4.0 pun harusnya melakukan perubahan organisasi sesuai dengan kebutuhan yang terjadi di masyarakat.

Struktur Ideal dan Pola Kerja Baru Hirarki struktur Weber adalah struktur yang bertingkat, sementara sekarang dan kedepan akan beralih ke bentuk organisasi cyber, bentuk organisasi digital. Kalau diilustrasikan seperti melihat pulsa di otak kita, pulse brain, gerakan listrik di otak kita bentuknya seperti ini, semua bergerak random tidak ada hirarki dan sekuensialnya, digital itu organisasi adalah organisasi cyber sendiri. Pertanyaannya bisakah organisasi hirarki struktur memanfaatkan secara penuh keuntungan yang dibuat oleh organisasi cyber? Jawabannya tidak mungkin, karena dengan adanya teknologi sekarang ini pun hirarki ini sudah porak-poranda sebetulnya, hirarki ini itu untuk menyaring informasi, untuk menyaring beban kebijakan kerja sehingga yang di atas tidak terbebani, tidak tidak overload dengan informasi yang masuk. Jadi disaring dulu dari bawah sehingga yang atas ini mendapatkan informasi yang betul - betul bersih. Tapi dengan adanya handphone, WhatsApp dan beraneka macam media sosial menyebabkan tidak ada lagi saringan. Jadi organisasi berbentuk struktur ini sudah dianggap tidak mampu lagi. Dulu biasanya kita mendapatkan informasi dari struktur di bawahnya sekarang ini dengan adanya medsos, informasi yang kita dapatkan bisa langsung dari sumbernya yaitu masyarakat yang secara langsung bisa memberikan informasi tanpa harus melalui filter organisasi. Jadi gambar-gambar pulsa otak seperti ini digital seperti ini ada-ada titik-titik notes titik-titik informasi titik-titik proses yang terhubung many-to-many, dengan siapa saja tanpa hirarki. Kalau

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 5 X-MEDIA, X BKN, Edisi ke-XIX

diilustrasikan bentuk struktur adalah organisasi kita sekarang dan organisasi digital dalam bentuk struktur masa kini dan masa depan, pertanyaannya bisakah kita melompat dari organisasi hirarki menjadi organisasi digital?. Sepertinya sulit bisa diwujudkan karena infrastruktur teknologi, karena kompetensi SDM kita belum sepenuhnya ada. Jadi apa yang dilakukan? Yang dilakukan adalah dengan membuat transisi, transisi organisasi. Jadi sebelum sampai ke digital, dapat mencoba mengklaster pekerjaan dan dengan cluster itu. kita juga melakukan pengurangan dari panjang rantai hirarki. Jadi hirarkinya dikurangi pekerjaannya dibuat cluster. Jadi inilah yang dapat dilakukan sekarang. Hal tersebut hanya bersifat sementara, bukan suatu hal yang permanen, karena yang ingin dituju adalah digital organization. Jadi jangan dianggap kalau yang kita lakukan ini akan permanen, yang dituju adalah digital function of organization.

Jadi kalau kita ingin ke sana, bentuk organisasi seperti apa yang akan kita pilih? Kita memilih flatarchies, ini lebih ringkas hirarkinya tapi pekerjaannya sudah dalam bentuk tim. Karena lompatan dari hirarki menjadi digital akan berat bagi semuanya, jadi kita dapat memilih flatarchies. Flatarchies ini bekerjanya dalam bentuk tim. Kalau diilustrasikan ada Kodam dan ada Kostrad, maka flatarchies ini adalah Kostrad. Jadi berbentuk tim, strukturnya tipis, strukturnya tidak terlalu panjang. Kalau di Kodam strukturnya panjang sampai ke desadesa, karena berbasis territorial. Tetapi flatarchies ini bentuknya seperti tim, seperti Kostrad, seperti Kopassus, jadi dia bekerja berdasarkan suatu tim dengan berbagai keahlian yang diharapkan bisa mempercepat pencapaian dari output yang diinginkan. Kita akan menuju ke bentuk organisasi adalah organism, jadi campur disini timnya berbeda-beda. Jadi kalau kalau di unit perundang-undangan atau di unit hukum semuanya adalah analis hukum atau analis perundang-undangan, tidak begitu karena disana juga dibutuhkan experts yang berbeda-beda gitu. Jadi nanti arahnya akan dalam satu kotak itu akan banyak expertise, akan banyak keahlian, akan banyak kompetensi.

Penyederhanaan Birokrasi vs pengembangan karir Apa yang akan terjadi kedepan dengan adanya penyederhanaan birokrasi, formasi atau jumlah jabatan di semua jabatan fungsional menjadi tidak jelas, tidak ada lagi hitung-hitungan yang bisa dijadikan dasar untuk menjelaskan berapa banyak yang harus dibutuhkan. Jadi kita perlu Anjab ABK baru untuk mengetahui sebetulnya peta di masing-masing instansi di masing-masing daerah

sebetulnya dengan penyederhanaan birokrasi ini nyatanya sekarang seperti apa. Itu belum ada sekarang ini, jadi sebelum kita membuat rekrutmen baru harus selesaikan ANJAB ABK terlebih dulu, karena kalau tidak apa dasar pemberian formasinya, menjadi tidak jelas kemudian. Formasi selama ini lebih banyak yang kita inginkan bukan yang kita butuhkan. Ini perlu diselesaikan dulu, peraturan organisasi ini, bagaimana SOTK nya, belum lagi ada BRIN sehingga kemudian kajian-kajian itu tidak ada masing-masing organisasi, dilimpahkan ke BRIN. Saya justru mengusulkan kenapa kotak yang kosong karena kehilangan fungsi, tugas dan fungsi yang dipindahkan ke BRIN itu tidak menjadi leading sektor leading unit untuk melakukan penataan organisasi dan transformasi birokrasi. Jadi perlu suatu unit yang mengkhususkan diri pada transformasi birokrasi dan manajemen perubahan. Itu akan mempercepat RB di masing-masing instansi. Kemudian juga kita perlu melihat jabatan fungsional yang sekarang dari sisi jumlah orangnya, dari sisi tugas-tugasnya, dari sisi jenisnya, perlu berubah semua. Apakah kita masih memerlukan analis kepegawaian, begitu ada SPBE, begitu ada digital, itu semua akan dilakukan dengan digital. Lalu bagaimana orang-orang yang ada di situ, kita harus melakukan pelatihan ulang untuk mereka dengan memberikan perubahan-perubahan atau adjustment, penyesuaian penyesuaian yang perlu dilakukan untuk jabatan-jabatan yang baru. Misalnya saja itu bisa berubah menjadi human resources analyst untuk masing-masing instansi, atau bisa menjadi carrier konseling, atau bisa menjadi analis mengenai kompetensi dan keahlian. Itu bisa berubah sesuai dengan kebutuhan sekarang, atau misalnya pranata komputer, apakah kita masih butuh pranata komputer, mungkin masih tapi terbatas pada data entry atau database. Karena yang kita butuhkan sekarang adalah data analyst, big data analyst, virtual reality designer, kita butuhkan artificial inteligent designer dan lain-lain.

Jadi pekerjaan menjadi lebih spesifik karena dari pranata komputer tidak ada angka kredit untuk pekerjaanpekerjaan itu. Itu dari sisi jenisnya, dari sisi tugasnya apakah jabatan fungsional itu hanya memberikan analisis atau bisa mengambil keputusan, karena kalau tidak ada struktur lagi siapa yang mengambil keputusan di bawah, hal seperti itu yang seperti itu perlu lebih diperjelas lagi, perlu desain yang lebih ketat lagi. Kemudian untuk karir ini juga akan berbeda dengan adanya PPGT, RPP gaji tunjangan dan fasilitas itu nanti akan berubah semuanya. Jadi kita tidak berlandaskan pada pangkat dan golongan jabatan itu tapi sudah berlandaskan pada kelas jabatan. Transformasi jabatan ini juga membutuhkan suatu talent

manajemen yang jelas. Apakah seseorang menjadi pejabat suatu jabatan fungsional itu karena jabatannya atau karena talent and passion-nya. Sekarang ini masih karena dia ditempatkan di unit pengolahan data, maka dia jadi pranata komputer, karena ditempatkan di unit perundang-undangan atau hukum dia menjadi analis hukum. Sama sekali tidak ada analisis mengenai talent management dan passion, padahal karir itu bukan berdasarkan dimana dia ditempatkan tapi berdasar pada talenta-nya. Ini kita perlu susun ulang lagi dan harus cepat karena waktunya terbatas.

Kemudian memitigasi risiko, jadi bagaimana dalam transisi ini mencoba tetap menjaga bahkan meningkatkan efektivitas. Jadi ada pendekatan-pendekatan non formal atau informal atau unstructure yang bisa kita gunakan untuk tetap menjaga efektifitas bekerja. Jadi misalnya bekerja dalam tim seperti anak milenial sekarang, di coworking space dengan budaya kerja yang baru, itu bisa tetap menjaga efektivitas pekerjaan. Perubahan-perubahan penyederhanaan birokrasi, belanja pegawai secara tidak langsung naik 5T. Belanja pegawai kita dengan hanya penyederhanaan birokrasi saja naik 5T, tetapi dengan output yang sama. Ini kan jadi lebih mahal kalau seperti itu. Jadi kita ingin jika meningkatkan efisiensinya apa iya kalau output tertentu itu membutuhkan cost seperti yang sekarang ini, atau bisa menjadi lebih murah. Jadi kita sudah perlu menghitung dalam tataran baru nanti cost benefit analysis. Sekarang ini ASN masih memiliki mindset yang sama dengan struktural, jadi fungsional rasa struktural. Peran Koordinator sebagai orang yang paling bertanggung jawab untuk mengerjakan, bukan mendelegasikan pekerjaan. “Saya masih banyak melihat atau melihat di semua tempat bahwa koordinator itu masih seorang eselon tiga mendelegasikan pekerjaan, bukan seperti itu. Koordinator itu adalah orang yang paling mengerti pekerjaan itu dan membuat tim bersama sama untuk menyelesaikan pekerjaan itu, bukan mendelegasikan pekerjaan” tegas Bima. Jadi yang terjadi sekarang, kalau ada yang mengatakan fungsional rasa struktural mungkin tidak salah.

Rencana Jangka Menengah dan Panjang PB Beberapa rencana aksi jangka pendek berupa penyetaraan jabatan sudah diselesaikan, namun jangka menengah dan jangka panjang ini kita perlu dilihat lagi. Bagaimana proses bisnis dengan jabatan fungsional yang ada sekarang ini. Bagaimana peran jabatan fungsional, ke depan mungkin tidak ada lagi koordinator dan subkoordinator. Lantas bagaimana model-model timnya, bagaimana otorisasi atau otoritas tim leader-nya, apakah

mereka bisa mengambil keputusan atau hanya analisis. Itu semuanya harus di disusun, mana jabatan fungsional yang tidak diperlukan lagi, mana jabatan fungsional baru yang diperlukan, termasuk jumlah kompensasi dan apa fasilitasnya kesejahteraannya, karena dengan jabatan fungsional dengan PPK bisa masuk langsung ke fungsional utama. Kalau seperti itu kan harus diatur, bagaimana kemudian dia bisa langsung menduduki jabatan fungsional utama di PPK itu. Itu belum ada aturannya, jadi kita masih masuk dalam level pertama. Belum ada yang masuk dalam level muda atau madya atau utama, kecuali untuk jabatan pimpinan tinggi Madya yang langsung masuk ke selevel madya. Ketika madya karena mereka mendaftar di panitia seleksi terbuka, selain itu tidak ada. Untuk jangka panjang tentu banyak yang harus kita lakukan, tapi visi misi dan konsepsional serta filosofinya harus kuat. Kalau tidak, kita kemudian hanya akan melakukan tambal sulam belaka.

Ini adalah beberapa hal yang kita perlu perhatikan dari organisasi. Jadi SOTK, ada proses bisnis, ada regulasiregulasi yang banyak, jadi mungkin perlu juga omnibus law untuk penyederhanaan birokrasi atau reformasi birokrasi semuanya dikumpulkan jadi satu. Jadi tanpa omnibus rasanya mungkin agak berat dan perlu waktu yang lama. Ada undang-undang Pensiunnya sendiri, ada UU peranan TNI dan Polri yang mengatur yang berbeda. Nah itu yang harus disatukan dalam satu undangundang yang berbasis omnisbus law. Kemudian ada pemutakhiran Anjab ABK,evaluasi jabatan peta jabatan. Ini sekarang ini perlu ada standarisasi jabatan yang baru dan ada exchange management yang berkelanjutan dan apa rencana aksi ke depan yang kita ingin kita lakukan secara spesifik.

Terakhir masalah yang utama adalah penyederhanaan birokrasi itu bukan strukturnya, bukan proses bisnis tapi manusianya. Di dalam system engineering, itu ada istilah PEBKAC artinya problem exist between keyboard and chair, masalah itu ada di antara keyboard dan kursi. Jadi human is the problem, terutama mindset ini mindset lama ya padahal dengan digital orientation dikutuk mindset yang berbeda untuk melakukan pekerjaan. Jadi itu mungkin untuk menggugah pemikiran kita mengenai bagaimana kira-kira RB ini dilakukan kedepan. Kita akan melakukan itu terutama untuk mempercepat sistem digital dengan sistem pemerintah berbasis elektronik, ini SPBE ini bukan menggunakan komputer tetapi sistemnya adalah digital dan orang-orangnya bisa melaksanakan atau membenarkan aplikasi-aplikasi digital. (Boent)

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 7 X-MEDIA, X BKN, Edisi ke-XIX

MENELISIK DAMPAK PENYETARAAN JABATAN

LAPORAN KHUSUS HASIL SURVEY

PEGAWAI TERDAMPAK PENYETARAAN

Hal tersebut disampaikan Presiden Joko Widodo dalam pidato pertamanya sebagai Presiden RI 2019-2024 saat sidang paripurna MPR pada hari Minggu 20 Oktober 2019. Executive order Presiden RI tersebut ditindaklanjuti dengan restrukturisasi arsitektur manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi struktur 2 (dua) level eselon, serta mengganti Jabatan Administrator (Eselon III) dan pengawas (Eselon IV) dengan Jabatan Fungsional (JF) yang menghargai keahlian dan kompetensi. Atas hal tersebut, dikeluarkanlah Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 17 Tahun 2021 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional yang kemudian diterapkan di seluruh instansi pemerintah, termasuk di Kantor Regional X BKN dan wilayah kerja nya. Apakah Penyetaraan Jabatan (PJ) telah menjawab tantangan reformasi birokrasi tersebut? Dan apakah Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai objek penyetaraan jabatan telah merasakan manfaat penyetaraan jabatan? Tim X-Media Kanreg X BKN melakukan survei terhadap 77 responden se wilayah kerja Provinsi Bali, Nusa Tenggara Barat (NTB), dan Nusa Tenggara Timur (NTT). Berikut adalah hasilnya.

Penyetaraan Jabatan dirasa meningkatkan kinerja individu, telah sesuai dengan latar belakang pendidikan, serta membuka kesempatan pengembangan diri.

Pasca PJ, kinerja individu dirasakan meningkat. Hal ini ditunjukkan dari mayoritas responden (42,9%) yang

menyatakan setuju terhadap pernyataan tesebut. Jawaban tersebut dapat menunjukkan bahwa tujuan PJ dalam rangka meningkatkan kinerja adalah terpenuhi. Dengan bekerja sesuai tugas dan fungsinya, PNS diharapkan dapat fokus berkinerja ketimbang berurusan dengan halhal yang bersifat struktural. Responden juga menyatakan bahwa pengalaman dan latar belakang pendidikan yang mereka miliki telah sesuai dengan JF yang disetarakan. Hal tersebut ditunjukkan dari 37,7% jawaban “sangat setuju” dan 36,4% jawaban “setuju”. Hasil tersebut untuk memastikan bahwa kompetensi PNS telah sesuai dengan JF yang mereka duduki pasca penyetaraan. Mayoritas responden (32,5%) juga menjawab “setuju” bahwa setelah PJ, kesempatan pengembangan diri mereka menjadi lebih luas. Hal tersebut menunjukkan keunggulan JF yang merupakan jabatan dengan detail uraian pekerjaan yang jelas dan terukur, serta memiliki instansi pembina yang akan senantiasa menyiapkan segala pendidikan dan latihan (diklat) bagi para JF nya.

Penyetaraan Jabatan, di satu sisi dirasa belum dapat mengatasi berbagai tantangan reformasi birokrasi pemerintahan.

Berdasarkan jawaban responden, Masih terdapat banyak pernyataan yang tidak sesuai dengan tujuan PJ. Atas hasil tersebut, penulis melakukan confirmatory analysis, dengan mewawancara beberapa pegawai yang mengalami penyetaraan jabatan. Hasilnya dirangkum sebagai berikut.

Penyederhanaan birokrasi merupakan salah satu dari 5 (lima) program prioritas Kabinet Indonesia Maju yang dilaksanakan untuk menjawab kelemahan dari struktur birokrasi yang gemuk, lamban dalam pengambilan kebijakan dan keputusan, tidak fleksibel, serta mahal biaya.

Pasca PJ, tupoksi tidak dirasa menjadi lebih jelas

Mayoritas responden menjawab sangat tidak setuju (28,6%) dan tidak setuju (26%) terhadap pernyataan bahwa pasca PJ tupoksi pekerjaan mereka menjadi lebih jelas. Berdasarkan hasil wawancara, butir kegiatan JF yang harus dikerjakan PNS pasca PJ dirasa masih dibayang-bayangi oleh tupoksi struktural terutama dalam tugasnya sebagai sub koordinator dan koordinator. Justru tupoksi pasca PJ dirasa bertambah, karena harus mengerjakan tupoksi JF ditambah dengan peran jabatan struktural sebelumnya yang hanya ‘berpindah’ ke tugas koordinator maupun sub koordinator.

Pasca PJ, tupoksi jabatan sebelumnya sesuai dengan tupoksi JF

Mayoritas responden menjawab bahwa tupoksi jabatan sebelumnya sesuai dengan tupoksi JF yang disetarakan. Hal ini ditunjukkan dari mayoritas jawaban responden sebesar 42,9% yang menjawab “sangat setuju”. Pasca PJ, tupoksi jabatan sebelumnya (struktural) seharusnya tidak masih terbawa apalagi dirasakan tetap sama. Jika masih dirasa sama, berarti tupoksi pekerjaan pada jabatan struktural sebelumnya masih terbawa.

Pasca PJ, miskoordinasi tidak menjadi berkurang dan pengambilan keputusan tidak menjadi lebih cepat.

Ketika ditanya perihal miskoordinasi dalam pekerjaan, mayoritas responden menjawab tidak setuju (37,7%) dan menjawab sangat tidak setuju (20,8%) bahwa miskoordinasi dalam pekerjaan menjadi berkurang pasca PJ. Begitu juga 32,5% responden menyatakan tidak setuju dan 27,3% menyatakan sangat tidak setuju terhadap pernyataan bahwa pasca PJ pengambilan keputusan menjadi lebih cepat. Hasil jawaban responden ini masih berkaitan dengan kondisi tupoksi yang tidak menjadi lebih jelas, serta tupoksi jabatan struktural sebelumnya yang masih terbawa ke JF hasil penyetaraan.

Tidak adanya rasa kehilangan atas kewenangan yang dimiliki sebelumnya, pasca PJ.

Para responden sebanyak 32,5% menjawab “sangat tidak setuju” dan 27,3% menjawab tidak setuju atas pernyataan “Berdasarkan hasil wawancara terhadap perwakilan responden, perasaan kehilangan atas kewenangan sebelumnya cenderung akan dirasakan oleh para pejabat administrator yang disetarakan ke JF daripada pejabat

pengawas, Hal ini karena jabatan pengawas tidak bersinggungan langsung dengan pengambilan keputusan. Namun di satu sisi, dapat juga berarti bahwa kewenangan dari jabatan sebelumnya masih terbawa. Bahwa pegawai yang mengalami penyetaraan jabatan masih terbebani oleh kewenangan jabatan pengawas sebelumnya.

Tidak terbebas dari tugas dan tanggung jawab jabatan sebelumnya

Saat ditanya apakah responden merasa terbebas dari tugas dan tanggung jawab saat menjabat pada jabatan sebelumnya, mayoritas responden (44,2%) menjawab ‘sangat tidak setuju’. Hal ini berarti, meskipun telah dilakukan PJ, pegawai yang bersangkutan tidak merasakan adanya perubahan dan tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan setelah menjadi jabatan fungsional. Hal tersebut karena pola kerja yang tidak berubah pasca PJ. Terlebih bagi daerah – daerah yang baru saja mengalami penyetaraan jabatan pada awal tahun 2022.

Pola karir tidak menjadi lebih jelas

Ketika ditanya soal pola karir, mayoritas responden merasa pola karir mereka tidak menjadi lebih jelas pasca PJ. Hal ini ditunjukkan dari jawaban responden yang mayoritas menjawab ‘tidak setuju’ atas pernyataan tersebut (32,5%). Berdasarkan Permenpan RB No. 17 tahun 2021 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi Ke Dalam Jabatan Fungsional, dinyatakan bahwa untuk pegawai yang saat PJ sudah berada di pangkat puncak jabatan administrasi nya, tidak bisa diberikan kenaikan pangkat lagi. Hanya bisa diberikan kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi. Itulah yang dirasakan tidak adil bagi JF yang lahir dari penyetaraan dibandingkan dengan JF yang organik. Peluang untuk berkarir dengan optimal sesuai dengan jenjang yang tersedia – terlepas dari ketersediaan formasi – dibatasi oleh ketentuan tersebut. Penghasilan pasca PJ tidak mengalami peningkatan

Sebanyak 44,2% responden menyatakan ‘sangat tidak setuju’ ketika diberi pertanyaan apakah setelah penyetaraan jabatan penghasilan mereka menjadi meningkat. Hal ini menunjukkan bahwa ada kondisi yang tidak sesuai dengan kondisi ideal dimana seharusnya terjadi peningkatan penghasilan pasca PJ, yaitu bertambahnya tunjangan fungsional. Kondisi ini dapat disebabkan karena adanya kebijakan yang tertuang

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 9 X-MEDIA, X BKN, Edisi ke-XIX

pada Pasal 21 Permanpan RB No 17 Tahun 2021 yang menyatakan bahwa nilai tunjangan untuk pegawai yang disetarakan ke jabatan fungsional masih disesuaikan dengan nilai tunjangan jabatan administrasi sebelumnya.

Kinerja unit kerja tidak meningkat

Ketika ditanya soal meningkatnya kinerja unit kerja pasca PJ, mayoritas responden menjawab ‘tidak setuju’ (35,1%). Hal ini menunjukkan bahwa dalam lingkup unit kerja, belum dirasa adanya peningkatan kinerja pasca PJ.

Kondisi bekerja yang dirasa ideal adalah sebelum PJ

Kondisi bekerja sebelum PJ dirasa lebih ideal daripada kondisi bekerja setelah PJ

Sebagai penutup, kami bertanya manakah kondisi yang responden rasa lebih ideal, sebelum PJ atau setelah PJ. Jawaban mayoritas responden adalah sebelum PJ yaitu sebesar 57,1 persen dibandingkan yang menjawab setelah PJ yaitu sebesar 42,9 persen.

Memaknai hasil survey atas pernyataan ini, mari kita melihat kembali, bahwa PJ baru mulai dilaksanakan sejak pertengahan tahun 2021, dan di beberapa daerah bahkan baru dilaksanakan pada awal tahun 2022. Artinya, per survei ini dilaksanakan, penulis menyadari bahwa di beberapa instansi pemerintah daerah, kondisi pasca PJ ini masih dalam tahap penyesuaian. Jika meninjau Permenpan Nomor 7 tahun 2022, nantinya dalam satu unit kerja akan ada pimpinan dan kelompok jabatan fungsional serta kelompok jabatan pelaksana, yang sistem kerja nya lintas unit/ mobile sesuai kebutuhan tim dalam instansi tersebut. Hal ini dirasa sebagai perubahan yang sangat drastis, kompleks, dan menantang, sehingga menimbulkan ketidaksiapan. Jawaban responden yang lebih memilih kondisi bekerja sebelum PJ, menunjukkan kondisi ketidaksiapan ini. Bahwa segala cara bekerja yang telah responden jalani dengan nyaman selama ini, akan berubah. Ditambah dengan adanya ketidakjelasan

pola karir JF penyetaraan, serta bayang-bayang tupoksi jabatan struktural sebelumnya. Penyetaraan jabatan menjadi belum dapat dirasakan manfaatnya, terlebih lagi diyakini tujuan jangka panjangnya. Berdasarkan hasil wawancara, responden juga berharap agar jabatan fungsional menjadi object to reform. Artinya reformasi tidak hanya berhenti pada penyetaraan dari jabatan pelaksana ke jabatan fungsional, namun jabatan fungsional itu sendiri juga harus direformasi. Bagaimana menciptakan kondisi bekerja bagi para JF agar dapat fokus bekerja, daripada fokus pada penyusunan Daftar Usulan Pengajuan Angka Kredit (DUPAK). Serta bagaimana menyiasati kondisi keengganan JF untuk melaksanakan pekerjaan yang merupakan cascading dari pekerjaan pimpinan. Reformasi pembinaan JF menjadi sangat penting, jika kita ingin penyetaraan jabatan menjadi sesuatu yang nyata dalam mewujudkan reformasi birokrasi. GC

SISTEM KERJA PASCA PENYEDERHANA AN BIROKRASI, SISTEM KERJA PASCA PENYEDERHANAAN BIROKRASI, HAPUS KESAN FUNGSIONAL RASA STRUKTURAL

Percepatan Reformasi Birokrasi dilaksanakan sesuai arahan Presiden Joko Widodo dalam pidato pertama beliau sebagai Presiden RI 2019-2024 saat sidang paripurna MPR di kompleks parlemen, Senayan, Jakarta, Minggu (20/10/2019). Presiden Joko Widodo menegaskan birokrasi yang panjang harus dipangkas, eselonisasi harus disederhanakan menjadi 2 (dua) level saja diganti dengan jabatan fungsional yang menghargai keahlian dan kompetensi. Penyederhanaan Birokrasi merupakan bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang efektif dan efisien dengan mengoptimalkan pemanfaatan Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik (SPBE). Penyederhanaan Birokrasi dilakukan melalui tahapan Penyederhanaan Struktur Organisasi, Penyetaraan Jabatan dan Penyesuaian Sistem Kerja yang meliputi mekanisme kerja dan proses bisnis. Proses penyederhanaan birokrasi pun bergulir, berawal penyederhanaan struktur organisasi dan dilanjutkan dengan penyetaraan jabatan administrasi menjadi pejabat fungsional pada instansi pusat pada akhir tahun 2020, dan menyusul pada instansi daerah pada akhir tahun 2021. Selanjutnya tentu diperlukan transformasi sistem kerja sehingga tidak ada lagi stigma bahwa pasca penyetaraan jabatan ini sama saja seperti “rasa yang pernah ada” hingga muncul kesan “fungsional rasa struktural”. Untuk melakukan penyesuaian sistem kerja guna mewujudkan birokrasi yang dinamis, lincah, dan profesional, diperlukan mekanisme kerja antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi dan Jabatan Fungsional di lingkungan instansi pemerintah, maka ditetapkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja Pada Instansi Pemerintah Untuk Penyederhanaan Birokrasi.

Wujud Nyata Transformasi Organisasi

Penyederhanaan Birokrasi tidak hanya menghapus struktur birokrasi dan mengalihkan Pejabat Administrasi menjadi Pejabat Fungsional, namun juga dilakukan melalui perubahan sistem kerja. Perubahan yang dilakukan dalam upaya peningkatan kinerja melalui penyederhanaan birokrasi merupakan transformasi

sistem kerja yang semula berjenjang sehingga mengakibatkan lambannya pengambilan keputusan, berubah menjadi sistem kerja yang kolaboratif dan dinamis. Bentuk dari transformasi sistem kerja tersebut menekankan pada kerja tim yang berorientasi pada hasil dengan didukung oleh tata kelola pemerintahan digital. Dukungan tata kelola pemerintahan tersebut ditujukan untuk mempercepat pengambilan keputusan yang pada akhirnya akan bermuara pada pencapaian kinerja bersama, sebagaimana diilustrasikan pada Gambar 1.

Pelaksanaan tahapan penyesuaian sistem kerja dilakukan melalui penyesuaian mekanisme kerja dan proses bisnis dengan memanfaatkan sistem pemerintahan berbasis elektronik. Dalam mendukung optimalisasi penerapan sistem kerja ini dibutuhkan kolaborasi antar dan intra unit organisasi sehingga akan mendorong terwujudnya kualitas output yang akuntabel. Dalam memenuhi kebutuhan atas kolaborasi tersebut, Pejabat Fungsional dan pelaksana dapat ditugaskan baik itu di dalam unit organisasi maupun antar unit organisasi, sebagaimana diilustrasikan pada Gambar 2.

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 11 X-MEDIA, X BKN, Edisi ke-XIX

Mekanisme Kerja Pasca Penyederhanaan Struktur Organisasi

Mekanisme kerja adalah proses dan cara kerja organisasi yang menggambarkan alur pelaksanaan tugas pegawai Aparatur Sipil Negara dalam instansi pemerintah yang dilakukan dalam suatu sistem dengan mengedepankan kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan. Dengan penyederhanaan birokrasi, setiap unit organisasi terdiri dari 2 level struktur dan tim kerja yang terdiri dari kelompok Jabatan Fungsional dan pelaksana. Tim kerja terdiri dari 1 (satu) jenis atau lebih Jabatan Fungsional atau pelaksana yang dapat berasal dari lintas unit organisasi atau jika dibutuhkan dapat berasal dari lintas Instansi Pemerintah. Pelaksanaan tugas yang dilaksanakan dalam bentuk tim kerja dapat dipimpin oleh Ketua Tim. Penyederhanaan struktur pada beberapa unit organisasi masih dimungkinkan untuk memiliki lebih dari 2 (dua) level struktur, sesuai dengan kriteria yang diatur dalam Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 25 Tahun 2021 tentang Penyederhanaan Struktur Organisasi pada Instansi Pemerintah untuk Penyederhanaan Birokrasi. Mekanisme kerja pasca penyederhanaan struktur organisasi disesuaikan dengan strategi dari Pejabat Level 1 dan/atau Pejabat Level 2. Pejabat-pejabat tersebut memastikan kesiapan dukungan infrastruktur, tata kelola dan sumber daya yang optimal, serta memastikan kolaborasi dan sinergitas pelaksanaan tugas yang ada. Adapun mekanisme kerja pasca penyederhanaan struktur organisasi terbagi menjadi 3 (tiga) tahapan, yaitu:

1. Tahapan perencanaan, dimaksudkan untuk memastikan bahwa kinerja organisasi dapat dilakukan secara sistematis serta logis untuk mencapai tujuan dengan hasil konkret adalah rencana kerja. Kegiatan yang dilaksanakan di antaranya:

a. Penyusunan dan penetapan perjanjian kinerja, perumusan strategi pencapaian target kinerja serta penugasan Pejabat Fungsional dan pelaksana di bawah koordinasi Pejabat Level 2 oleh Pejabat Level 1.

b. Perumusan strategi pelaksanaan pencapaian target kinerja oleh Pejabat Level 2 yang terdiri dari penentuan pelaksanaan tugas dalam bentuk tim kerja atau individu, penentuan kebutuhan pelibatan Pejabat Fungsional atau pelaksana lintas unit serta kebutuhan atas Ketua Tim.

c. Penyusunan rencana pelaksanaan kegiatan dan anggaran untuk pencapaian target kinerja oleh Pejabat Fungsional dan pelaksana.

2. Tahapan pelaksanaan dimaksudkan untuk memastikan kegiatan dan anggaran dijalankan sesuai dengan rencana, dengan rincian kegiatan yaitu :

a. Penyusunan rincian pelaksanaan kegiatan,

pembagian peran dan pelaksanaan kegiatan oleh Pejabat Fungsional dan pelaksana.

b. Monitoring perkembangan dan pemberian umpan balik atas pelaksanaan kegiatan oleh Pejabat Level 2 dan/atau Ketua Tim.

c. Penyampaian hasil pelaksanaan kegiatan kepada Pejabat Level 2.

3. Tahapan Evaluasi dimaksudkan untuk memastikan hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan target yang diharapkan. Kegiatan yang dilakukan pada tahapan evaluasi adalah reviu atas hasil pelaksanaan tugas Tim Kerja atau individu oleh Pejabat Level 2 dan Pejabat Level 1. Pelaksanaan kegiatan dinyatakan selesai setelah Pejabat Level 1 menerima hasil pelaksanaan kegiatan dan dinyatakan telah sesuai dengan target yang diharapkan.

Mekanisme kerja sebagaimana dijelaskan di atas dapat diilustrasikan dalam gambar 3.

Penyesuaian yang Diperlukan untuk Mendukung Mekanisme Kerja

Pelaksanaan tugas dalam mekanisme kerja pada Instansi Pemerintah untuk penyederhanaan birokrasi membutuhkan beberapa penyesuaian, di antaranya:

1. Penentuan Kedudukan Pejabat Fungsional dan Pelaksana

Pejabat Fungsional dan pelaksana berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Pejabat Penilai Kinerja. Pejabat Penilai Kinerja dapat merupakan Pejabat Pimpinan Tinggi Madya, Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama, Pejabat Administrator, Pejabat Pengawas, atau Pejabat Fungsional yang diangkat untuk memimpin suatu unit kerja mandiri berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Penetapan kedudukan Pejabat Fungsional dan pelaksana dalam suatu unit organisasi pada Instansi Pemerintah ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian, setelah melalui proses perencanaan dan dengan mempertimbangkan rentang kendali dan beban tugas organisasi.

Penggambaran kedudukan Pejabat Fungsional dan pelaksana pada unit organisasi terbagi dalam beberapa kondisi sebagai berikut:

a. Unit organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Madya

1) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya sebagai Pejabat Penilai Kinerja

2) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama sebagai Pejabat Penilai Kinerja

b. Unit organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama

1) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama sebagai Pejabat Penilai Kinerja

2) Pejabat Pimpinan Administrator sebagai Pejabat Penilai Kinerja

3) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama sebagai Pejabat Penilai Kinerja dengan tidak memiliki Pejabat Administrator

c. Unit organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Administrator

1) Pejabat Administrator sebagai Pejabat Penilai Kinerja

2) Pejabat Administrator sebagai Pejabat Penilai Kinerja dengan tidak memiliki Pejabat Pengawas

d. Unit organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Pengawas

e. Unit organisasi yang dipimpin oleh Pejabat Fungsional

f. Unit organisasi yang masih memiliki lebih dari dua level struktur

g. Unit Organisasi Sekretariat Daerah pada Instansi Pemerintah Daerah Provinsi atau Kabupaten atau Kota

1) Sekretaris Daerah sebagai Pejabat Penilai Kinerja

2) Asisten Daerah sebagai Pejabat Penilai Kinerja

3) Kepala Biro (Sekretariat Pemerintah Daerah Provinsi) atau Kepala Bagian (Sekretariat Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota) sebagai Pejabat Penilai Kinerja

2. Penugasan Pejabat Fungsional dan Pelaksana

Atas usulan dari Pimpinan Unit Organisasi, Pejabat Penilai Kinerja menugaskan Pejabat Fungsional dan pelaksana untuk membantu pelaksanaan tugas Pimpinan Unit Organisasi. Penugasan tersebut dilakukan setelah penetapan kedudukan Pejabat Fungsional dan pelaksana.

Penugasan tersebut dilakukan baik dalam unit organisasi atau lintas unit organisasi. Apabila diperlukan, penugasan dapat dilakukan lintas instansi pemerintah. Pejabat Fungsional dan/atau pelaksana tersebut diberikan surat penugasan dan/atau bukti penugasan tertulis lainnya

yang berbentuk fisik ataupun elektronik.

Penugasan Pejabat Fungsional dan pelaksana diberikan oleh Pejabat Penilai Kinerja atau Pimpinan Unit Organisasi baik secara individu ataupun dalam tim kerja dengan mempertimbangkan kompetensi, keahlian dan/ atau keterampilan dan mengedepankan profesionalisme, kompetensi, dan kolaborasi

Seperti halnya kedudukan, penugasan Pejabat Fungsional dan pelaksana dilakukan melalui proses perencanaan berdasarkan beban kerja. Pejabat Fungsional dan pelaksana dapat terlibat untuk melaksanakan tugas lebih dari 1 (satu) target kinerja, baik berupa tugas rutin atau tugas insidental yang dilaksanakan dalam waktu tertentu.

Penugasan Pejabat Fungsional dan pelaksana baik secara individu atau dalam tim kerja dilakukan melalui dua cara yaitu:

a. Penunjukan Penunjukan merupakan cara penugasan Pejabat Fungsional dan pelaksana langsung dari Pejabat Penilai Kinerja dan/atau Pimpinan Unit Organisasi untuk melaksanakan kinerja tertentu. Penunjukan dapat dilakukan di dalam unit organisasi atau lintas unit organisasi. Namun demikian, jika dipandang perlu, penugasan baik secara individu maupun tim kerja dapat melibatkan Pejabat Fungsional dan pelaksana yang berasal dari lintas instansi.

b. Pengajuan sukarela Pengajuan sukarela merupakan cara penugasan Pejabat Fungsional atau pelaksana atas dasar permohonan aktif dari Pejabat Fungsional atau pelaksana. Pengajuan sukarela bertujuan untuk memberikan ruang peran aktif bagi Pejabat Fungsional atau pelaksana untuk dapat membantu pelaksanaan kinerja organisasi yang sesuai dengan kompetensi, keahlian dan/atau keterampilannya, namun belum masuk ke dalam tugas yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengajuan sukarela hanya dapat dilakukan di dalam unit organisasi Pejabat Fungsional bersangkutan dan lintas unit organisasi di dalam Instansi Pemerintah bersangkutan.

3. Pelaksanaan Tugas

Pelaksanaan tugas Pejabat Fungsional dan pelaksana dapat dilakukan dalam tim kerja atau individu, yang dilakukan dalam unit organisasi, lintas unit organisasi, serta lintas Instansi Pemerintah. Beberapa hal yang terkait dengan pelaksanaan tugas dalam tim kerja adalah:

a. Pelaksanaan tugas dalam tim kerja dapat melibatkan Pejabat Fungsional dan pelaksana yang berasal dari satu unit organisasi dan/atau lintas unit organisasi; b. Bilamana diperlukan, pelaksanaan tugas dalam tim kerja dapat melibatkan Pejabat Fungsional

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 13 X-MEDIA, X BKN, Edisi ke-XIX

dan pelaksana yang berasal dari lintas Instansi Pemerintah;

c. Dalam tim kerja, pimpinan unit organisasi dapat menunjuk salah satu pejabat fungsional atau pelaksana sebagai ketua tim kerja berdasarkan keahlian dan/ atau keterampilan;

d. Pada tim kerja dimana terdapat anggota yang berasal dari lintas unit organisasi dan/atau lintas Instansi Pemerintah, Pejabat Fungsional atau pelaksana yang berperan sebagai ketua tim diutamakan berasal dari Unit Organisasi pemilik kinerja tersebut;

e. Jumlah tim kerja dan jumlah Pejabat Fungsional dan pelaksana dalam tim kerja merupakan strategi dari Pimpinan Unit Organisasi.

Pelaksanaan tugas dalam tim kerja diperlukan adanya pembagian tanggung jawab baik Pejabat Penilai Kinerja, Pimpinan Unit Organisasi, Ketua Tim, maupun Anggota Tim.

4. Pertanggungjawaban Pelaksanaan Tugas

Terdapat dua macam pertanggungjawaban dalam pelaksanaan tugas yaitu:

a. Pertanggungjawaban pelaksanaan tugas Pejabat Fungsional atau pelaksana secara individu Dalam pelaksanaan tugas Pejabat Fungsional atau pelaksana secara individu maka Pejabat Fungsional atau pelaksana melaporkan pelaksanaan tugas secara langsung kepada Pimpinan Unit Organisasi.

b. Pertanggungjawaban pelaksanaan tugas Pejabat Fungsional atau pelaksana dalam tim kerja

1) Pejabat Fungsional dan pelaksana yang berperan sebagai anggota tim melaporkan pelaksanaan tugas kepada ketua tim.

2) Pejabat Fungsional dan pelaksana yang berperan sebagai ketua tim kemudian melaporkan pelaksanaan tugas tim kerja kepada Pimpinan Unit Organisasi.

Dukungan Tim Transformasi Manajemen

Penerapan transformasi manajemen secara efektif akan mewujudkan terciptanya pola kerja baru dalam organisasi pemerintahan. Agar penerapannya berjalan optimal, maka pelaksanaan penyesuaian sistem kerja pada masingmasing instansi pemerintah dikawal, dikendalikan dan didukung oleh tim transformasi manajemen.

Peran tim transformasi manajemen meliputi dukungan pembinaan strategi organisasi, serta dukungan pembinaan sinergitas organisasi. Tim transformasi manajemen dilaksanakan oleh unsur kesekretariatan yang terdiri dari Pejabat yang Berwenang, Pejabat level tertinggi, Pejabat Penilai Kinerja dan pimpinan unit yang bertanggungjawab atas sumber daya manusia, pimpinan

unit yang bertanggungjawab atas perencanaan kinerja dan anggaran.

Penggambaran Alur Mekanisme Kerja

Penyederhanaan birokrasi dilaksanakan melalui tiga tahapan dengan penyesuaian sistem kerja merupakan tahapan terakhir. Penyesuaian sistem kerja dilakukan melalui perbaikan dan pengembangan mekanisme kerja dan proses bisnis dengan memanfaatkan sistem pemerintah berbasis elektronik. Dengan adanya penyesuaian sistem kerja tersebut diharapkan pelaksanaan tugas Pejabat Fungsional dan pelaksana dilakukan dalam suatu sistem kerja dengan mengedepankan kompetensi, keahlian dan keterampilan. Perbaikan dan pengembangan mekanisme kerja dalam sistem kerja ini memberikan keluasaan pada pimpinan untuk menyusun strategi pencapaian target kinerja.

Oleh karena itu, penyesuaian sistem kerja ini merupakan faktor penentu bagi keberhasilan pelaksanaan penyederhanaan birokrasi. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 7 Tahun 2022 tentang Sistem Kerja Pada Instansi Pemerintah Untuk Penyederhanaan Birokrasi digunakan sebagai acuan bagi penyesuaian sistem kerja yang dilaksanakan di instansi pusat maupun instansi daerah. Setiap Instansi Pemerintah melakukan pengaturan Penyesuaian Sistem Kerja berdasarkan Peraturan Menteri ini paling lambat 1 (satu) tahun terhitung sejak Peraturan Menteri ini diundangkan tanggal 10 Februari 2022.

Yang menjadi catatan penting adalah, pada saat Peraturan Menteri ini mulai berlaku, ketentuan mengenai peran koordinasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28 Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 17 Tahun 2021 tentang Penyetaraan Jabatan Administrasi ke dalam Jabatan Fungsional, dicabut dan dinyatakan tidak berlaku. Sehingga setelah ditetapkan sistem kerja baru, tidak ada lagi peran Koordinator dan Sub Koordinator yang tentunya dapat menghapus kesan “Pejabat Fungsional rasa Struktural”.

Kelompok jabatan Fungsional dan Pelaksana harus senantiasa mengembangkan kompetensi dan menyiapkan diri menerima penugasan, baik secara Individu maupun tim kerja. Pun demikian para Pimpinan Unit Organisasi dan Pejabat Penilai Kinerja dituntut untuk semakin mengasah kompetensi manajerial sehingga dapat menentukan strategi dan kompetensi tim/individu yang tepat guna pencapaian kinerja. Bersiaplah, kita semua akan menjalani transformasi sistem kerja baru, dengan semangat kolaborasi untuk mewujudkan visi misi organisasi. (Ana)

PDM SEBAGAI TRANSFORMASI PDM

MANA JEMEN ASN MENUJU SATU DATA ASN MANAJEMEN ASN DATA ASN

Aparatur Sipil Negara mempunyai peran yang amat penting dalam rangka menciptakan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi dalam menyelenggarakan pelayanan kepada masyarakat secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Tahun 1945. Salah satu peran ASN yaitu mewujudkan birokrasi yang professional dalam mengayomi masyarakat melalui UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara telah bertekad untuk mengelola aparatur sipil negara menjadi semakin professional. Undang-undang ini merupakan dasar dalam manajemen aparatur sipil negara yang bertujuan untuk membangun aparat sipil negara yang memiliki integritas, profesional dan netral serta bebas dari intervensi politik, juga bebas dari praktek KKN, serta mampu menyelenggarakan pelayanan publik yang berkualitas bagi masyarakat.

Manajemen ASN merupakan pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. Manajemen ASN lebih menekankan kepada pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu tersedia sumber daya aparatur sipil negara yang unggul selaras dengan perkembangan jaman. Dijaman modern ini, perkembangan teknologi memungkinkan untuk mengakses segala informasi data dengan cepat, praktis, efektif dan efisien. Banyak sistem informasi atau aplikasi yang dibangun dan digunakan di lingkungan pemerintahan untuk mempermudah kerja serta menyelesaikan tugas secara efektif dan efesien. Badan Kepegawaian Negara (BKN) sebagai instansi Pembina kepegawaian membangun Sistem Informasi ASN yaitu aplikasi Pemutahiran Data Mandiri (PDM) sebagai langkah pengelolaan data dan pengembangan Sistem Informasi ASN menuju satu data berbasis merit yang

X-MEDIA, Media

X-MEDIA,

dikelola oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN). Dikutip dari Berita Website Badan Kepegawaian Negara dengan Judul “Pemutakhiran Data Mandiri Jadi Cikal Bakal Satu Data ASN” tanggal publikasi 27 Mei 2021 dan “PDM Jadi Langkah Awal Pergeseran Pengelolaan Data Pegawai Dari Manual Ke Basis Digital” tanggal publikasi 16 September 2021, menyatakan bahwa Kondisi data ganda, data tidak lengkap, tidak akurat, tidak terkini, dan data hilang adalah permasalahan Data ASN yang beberapa kali sempat ditemui. Hal tersebut terjadi, salah satunya karena ASN tidak dapat melakukan pengecekan terhadap data pribadinya dan peremajaan data hanya dapat dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian instansi masingmasing. Program pemutakhiran data mandiri ASN dan PPT Non-ASN memberi kesempatan kepada setiap pegawai untuk dapat mengecek dan memutakhirkan data masing-masing melalui aplikasi MySAPK. Di samping itu, Deputi Bidang Sistem Informasi Kepegawaian BKN Suharmen menyebutkan bahwa pelaksanaan PDM ini merupakan tahapan dari pembangunan satu data ASN yang akan dikelola melalui aplikasi Sistem Informasi ASN (SIASN). SIASN akan mengakomodir seluruh layanan data manajemen ASN, mulai dari perencanaan, perekrutan, pengembangan kapasitas, penilaian kinerja dan reward, promosi, rotasi, dan karier, dan purnabhakti. Penyelenggaraan PDM ini merupakan implementasi dari Peraturan Presiden (Perpres) Nomor 95 Tahun 2018 tentang Sistem Pemerintahan Berbasis Elektronik

(SPBE) dan Perpres Nomor 39 Tahun 2019 tentang Satu Data Indonesia, dalam konteks manajemen ASN yakni menargetkan satu data ASN. Untuk itu Suharmen kembali mengingatkan agar para ASN dan PPT NonASN mengikuti PDM mulai Juli 2021 mendatang. Pembangunan SIASN ini akan berdampak pada peningkatan pelayanan teknis kepegawaian ke depan. Targetnya layanan manajemen kepegawaian seluruhnya bisa diselesaikan tanpa memerlukan berkas fisik secara berkala karena data sudah tersimpan secara digital di SIASN.

Pemutakhiran Data Mandiri (PDM) ASN yang sedang berlangsung saat ini adalah salah satu upaya realisasi Satu Data ASN. PDM ASN sendiri merupakan proses peremajaan dan pembaharuan data secara mandiri untuk mewujudkan data yang akurat, terkini, terpadu dan berkualitas guna meningkatkan kualitas layanan manajemen ASN. Perbaruan data dapat dilakukan seorang ASN jika mendapat persetujuan dari pejabat yang berwenang lalu diverifikasi kembali oleh pengelola kepegawaian. Setelah Satu Data ASN tercapai maka dapat dilakukan transformasi layanan kepegawaian, salah satunya seperti monitoring progress layanan kepegawaian yang dicek secara manual berubah menjadi digital dan langsung melalui notifikasi di MySAPK. Salah satu keuntungan adanya PDM ASN dan Satu Data ASN ini, memudahkan pegawai untuk proses administrasi kepegawaiannya seperti kenaikan pangkat, mutasi, hingga pensiun.(Puja) “Aku rela ditangkap polisi asal tuduhannya atas pencurian hatimu”. “Cinta adalah pengorbanan, tapi kalau pengorbanan mulu sih namanya penderitaan.” (Cak Lontong)

“Sejak kenal kamu, bawaannya pengen belajar terus. Belajar jadi yang terbaik.”

“Angkutan kota jauh dekat 2.000, kalau kamu jauh dekat ya di hatiku.”

“Cintaku padamu seperti utang. Awalnya kecil, didiemin, tau-tau gede sendiri.”

“Salah terus aku di matamu. Oke, mulai besok aku pindah ke hidungmu.”

“Sayang, bekerjalah seperti tuyul. Nggak kelihatan, nggak perlu pujian, nggak cari perhatian, tapi hasil jelas.”

“Jangan pernah orang lain manggil kamu ‘Say’. Karena itu bisa jadi bukan sayang, tapi ‘Saython’.”

“Aku ketagihan sama perasaan saat aku memikirkanmu.”

“Sebingung bingungnya rumus nuklir, aku lebih bingung kok wajahmu nggak ilang-ilang dari pikiranku ya?”

Potret Pelaksanaan Seleksi CPNS 2021 PEMKOT DENPASAR INSTANSI PALING DIMINATI, KARANGASEM SUKSES ISI

100% FORMASI

Gelaran seleksi CPNS 2021 kembali digelar di tengah situasi pandemic Covid-19. Sejak formasi yang diumumkan secara online melalui website utama seleksi CPNS tahun 2021 serta website ataupun media sosial di tiap-tiap instansi, memantik antusiasme masyarakat untuk mendaftar, terbukti dari jumlah pelamar yang besar

di setiap formasi yang dibuka oleh Pemerintah Provinsi/ Kabupaten/Kota. Berikut infografis jumlah pelamar yang telah submit form pendaftaran pada sistem SSCN dan jumlah pelamar yang melakukan submit lamaran dan jumlah pelamar yang memenuhi persyaratan di masingmasing wilayah.

a.

wilayah Provinsi Bali Formasi Tahun 2021

Jumlah pelamar yang melakukan submit lamaran di wilayah Provinsi Bali sebanyak 30.466 dan jumlah pelamar yang memenuhi syarat administrasi sebanyak 24.403. Jumlah pelamar terbanyak terdapat di Kota Denpasar sejumlah 8.460 dengan 6.653 orang yang memenuhi syarat administrasi, sementara jumlah pelamar paling sedikit terdapat di Kabupaten Bangli sejumlah 794 dengan 706 orang yang memenuhi syarat administrasi. Kota Denpasar mencatat jumlah perbandingan tertinggi antara formasi dengan jumlah pelamar, dimana 123 formasi diminati oleh 8.640 pelamar yang submit lamaran.

b. Jumlah pelamar CPNS wilayah Provinsi Nusa

Tenggara Barat Formasi Tahun 2021

Jumlah pelamar yang melakukan submit lamaran di

wilayah Provinsi NTB sebanyak 39.886 dan jumlah pelamar yang memenuhi syarat administrasi sebanyak 33.206. Jumlah pelamar terbanyak terdapat di Provinsi NTB sejumlah 8.964 yang submit lamaran, sementara jumlah pelamar paling sedikit terdapat di Kota Bima sejumlah 1.161 yang submit lamaran.

c. Jumlah pelamar CPNS wilayah Provinsi Nusa

Tenggara Timur Formasi Tahun 2021

Jumlah pelamar yang melakukan submit lamaran di wilayah Provinsi NTT sebanyak 56.621 dan jumlah pelamar yang memenuhi syarat administrasi sebanyak 49.518. Jumlah pelamar terbanyak terdapat di Kabupaten Malaka sejumlah 5.541 yang submit lamaran, sementara jumlah pelamar paling sedikit terdapat di Kabupaten Sumba Barat sejumlah 491 yang submit lamaran.

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 17 X-MEDIA, X BKN, Edisi ke-XIX

Jumlah pelamar CPNS

Dari Infografis diatas sebanyak 126.973 orang pelamar berminat memperebutkan 7.596 formasi atau perbandingan 1 formasi diminati oleh 17 orang pelamar. Kota Denpasar mencatat perbandingan formasi dengan

jumlah pelamar tertinggi 1:69 (satu formasi diminati oleh 69 orang pelamar), sementara Kabupaten Rote Ndao mencatat jumlah perbandingan formasi dengan pelamar terendah yaitu 1:4 (satu formasi diminati oleh 4 orang).

Tahap berikutnya adalah tahap seleksi administrasi, dimana berkas digital yang telah diunggah oleh pendaftar akan diverifikasi oleh tim SSCN dari panitia seleksi daerah, sehingga hanya menyisakan peserta yang lolos seleksi administrasi dan berhak melangkah ke tahap Seleksi Kompetensi Dasar (SKD). Dari tabel diatas jumlah pelamar yang memenuhi persyaratan sebanyak 107.127 orang pelamar atau 1 formasi akan diperebutkan

oleh 14 orang pelamar yang memenuhi syarat. Setelah melalui tahapan SKD dan SKB maka tahapan berikutnya adalah rekonsiliasi hasil SKD dan SKB yang menjadi dasar penentuan peserta yang lulus seleksi CPNS 2021. Dari Hasil rekonsiliasi tersebut kemudian diumumkan dan diberikan kepada peserta untuk mengajukan sanggah selama periode masa sanggah.

Hasil akhir atau hasil kelulusan dari pelaksanaan seleksi CPNS formasi 2021 adalah hasil Integrasi nilai Seleksi Kompetensi Dasar dan nilai Seleksi Kompetensi Bidang, dimana hanya peserta yang memenuhi predikat P1/L

dan P2/L saja yang dapat dinyatakan lulus. Berikut jumlah kelulusan peserta seleksi CPNS formasi tahun 2021 instansi Provinsi/Kabupaten/kota di wilayah Kerja Kantor Regional X BKN

Tabel 1 Jumlah Kelulusan Seleksi CPNS Wilayah Bali

No Instansi

Dari tabel 1 diatas jumlah kelulusan seleksi CPNS wilayah Bali sebanyak 983 dari total formasi yang tersedia sebanyak 1.035, atau persentase keterisian formasi sebesar 94,83%. Kabupaten Karangasem mencatat persentase keterisian formasi tertinggi yaitu

Formasi 1 Pemerintah Provinsi Bali 120 3.252 2.512 119 99,17% 2 Pemerintah Kab. Buleleng 231 3.725 3.345 212 91,77% 3 Pemerintah Kab. Jembrana 43 1.104 921 40 93,02% 4 Pemerintah Kab. Klungkung 213 5.100 4.608 206 96,71% 5 Pemerintah Kab. Karangasem 115 2.205 1.865 115 100,00% 6 Pemerintah Kab. Bangli 63 794 706 55 87,30% 7 Pemerintah Kab. Tabanan 127 5.826 3.793 114 89,76% 8 Pemerintah Kota Denpasar 123 8.460 6.653 122 99,19% Jumlah 1.035 30.466 24.403 983 94,98% No Instansi

100%, dimana dari 115 formasi semua terisi. Sementara persentase terendah keterisian formasi adalah Kabupaten Bangli sejumlah 87,30%, dimana dari 63 formasi, terisi 55 formasi.

Kelulusan

Keterisian Formasi 1 Pemerintah Provinsi NTB 422 8.964 7.843 385 91,23% 2 Pemerintah Kab. Lombok Barat 124 2.910 1.893 104 83,87% 3 Pemerintah Kab. Lombok Tengah 194 4.805 3.678 167 86,08% 4 Pemerintah Kab. Lombok Timur 107 4.208 2.824 95 88,79% 5 Pemerintah Kab. Bima 164 2.817 2.566 152 92,68% 6 Pemerintah Kab. Sumbawa 219 4.314 3.955 209 95,43% 7 Pemerintah Kab. Dompu 377 4.088 3.929 326 86,47% 8 Pemerintah Kab. Sumbawa Barat 221 1.781 1.400 175 79,19% 9 Pemerintah Kab. Lombok Utara 73 2.271 1.808 68 93,15% 10 Pemerintah Kota Mataram 146 2.567 2.334 133 91,10% 11 Pemerintah Kota Bima 73 1.161 976 65 89,04% Jumlah 2.120 39.886 33.206 1.879 88,63%

Dari tabel 2 diatas jumlah kelulusan seleksi CPNS wilayah NTB sebanyak 1.879 dari total formasi yang tersedia 2.120, atau persentase keterisian formasi sebesar 88,63%. Kabupaten Sumbawa mencatat persentase keterisian formasi tertinggi yaitu 95,43% dimana dari

209 dari 219 formasi terisi. Sementara persentase terendah keterisian formasi adalah Kabupaten Sumbawa Barat sejumlah 79, 19%, dimana sejumlah 175 dari 221 formasi terisi.

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 19 X-MEDIA, X BKN, Edisi ke-XIX

Tabel 2 Jumlah Kelulusan Seleksi CPNS Wilayah NTB

Tabel 3 Jumlah Kelulusan Seleksi CPNS Wilayah NTT

Pemerintah Provinsi NTT 198 4.668 3.721 189 95,45% 2

1

Pemerintah Kab. Kupang 127 4.556 4.226 118 92,91% 3

Pemerintah Kab. Belu 185 1.838 1.770 139 75,14% 4

Pemerintah Kab. Timor Tengah Utara 131 3.265 2.751 117 89,31% 5

Pemerintah Kab. Timor Tengah Selatan 253 1.813 1.601 222 87,75% 6

Pemerintah Kab. Alor 219 1.841 1.719 124 56,62% 7

Pemerintah Kab. Sikka 315 4.116 3.079 250 79,37% 8

Pemerintah Kab. Flores Timur 168 1.733 1.604 129 76,79% 9

Pemerintah Kab. Ende 94 2.631 2.471 86 91,49% 10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

Pemerintah Kab. Ngada 393 2.471 2.326 277 70,48%

Pemerintah Kab. Manggarai 209 2.872 2.403 178 85,17%

Pemerintah Kab. Sumba Timur 94 1.965 1.730 84 89,36%

Pemerintah Kab. Sumba Barat 76 491 358 59 77,63%

Pemerintah Kab. Lembata 198 1.271 1.164 128 64,65%

Pemerintah Kab. Rote Ndao 267 1.100 1.011 179 67,04%

Pemerintah Kab. Manggarai Barat 84 1.578 1.311 82 97,62%

Pemerintah Kab. Manggarai Timur 170 2.950 2.693 152 89,41%

Pemerintah Kab. Sumba Barat Daya 257 2.619 2.474 214 83,27%

Pemerintah Kab. Nagekeo 200 2.227 1.397 163 81,50%

Pemerintah Kab. Sumba Tengah 212 1.663 1.426 161 75,94%

Pemerintah Kab. Sabu Raijua 89 699 675 78 87,64%

Pemerintah Kab. Malaka 311 5.541 5.198 268 86,17%

Pemerintah Kota Kupang 191 2.713 2.410 184 96,34%

Total 4.441 56.621 49.518 3.581 80,63%

Dari table 3 diatas jumlah kelulusan seleksi CPNS wilayah NTT sebanyak 3.581 dari total formasi yang tersedia 4.441, atau persentase keterisian formasi sebesar 95,45%. Kabupaten Manggarai Barat mencatat persentase keterisian formasi tertinggi yaitu 97,62% dimana dari 82 dari 84 formasi terisi. Sementara persentase terendah keterisian formasi adalah Kabupaten Alor sejumlah 56,62%, dimana hanya sejumlah 124 dari 219 formasi terisi.

Dari data-data diatas, jumlah peserta yang memenuhi predikat lulus masih belum juga memenuhi keseluruhan formasi yang sudah ditetapkan. Dari tabulasi data seluruh instansi daerah di Wilayah Kerja Kanreg X BKN Denpasar, sebanyak 6.443 formasi terisi dari total 7.596 formasi yang ada, atau persentase keterisian formasi sejumlah 84,82%.

Analisis Statistik

Dari pengolahan data keterisian formasi yang merupakan perbandingan jumlah peserta yang dinyatakan lulus dengan jumlah formasi diperoleh informasi sebagai berikut:

• Instansi yang paling diminati dengan perbandingan jumlah formasi dengan pelamar tertinggi adalah Pemerintah Kota Denpasar (1:69).

• Wilayah Bali secara keseluruhan mencatat persentase

keterisian formasi tertinggi 94,98%, Range persentase keterisian formasi berkisar 87,30% (Kabupaten Bangli) s/d 100% (Kabupaten Karangasem).

• Wilayah NTB secara keseluruhan mencatat persentase keterisian formasi tertinggi kedua yaitu 88,63%, Range persentase keterisian formasi berkisar 79,19% (Kabupaten Sumbawa Barat) s/d 95,43% (Kabupaten Sumbawa).

• Wilayah NTT secara keseluruhan mencatat persentase keterisian formasi tertinggi ketiga yaitu 80,63%, Range persentase keterisian formasi berkisar 56,62% (Kabupaten Alor) s/d 97,62% (Kabupaten Manggarai Barat).

• Secara keseluruhan untuk semua 42 instansi daerah di wilayah Kanreg X BKN Denpasar, persentase keterisian formasi sejumlah 84,42% atau sejumlah 8.443 CPNS dari total formasi yang tersedia sejumlah 7.596 formasi.

• Peserta terkonfirmasi positif Covid-19 tertinggi pada saat pelaksanaan SKD dengan jumlah 38 peserta terdapat pada Kabupaten Malaka.

Dari potret data-data diatas dapat menjadi bahan evaluasi dalam kebijakan penyusunan formasi dan penentuan persyaratan pelamar rekrutmen di masa mendatang. (Boent).

PROFIL : SYAHRUN, S.AP.

PANTANG MENUNDA PEKERJAAN, TAWARKAN BANK PERMASALAHAN

Syahrun, S.AP., nama lengkap salah satu pegawai Kantor Regional X BKN yang biasa dipanggil Bang Syahrun. Lelaki asli Betawi yang memasuki BUP pada Juni 2022 kaya akan berbagai pengalaman. Berawal dari ketertarikannya bergabung di BKN pusat, Syahrun muda mengaku sejak awal berkecimpung dengan tata naskah hingga pada Tahun 2007 menjadi salah satu pegawai “laskar babat alas” pendirian Kanreg X BKN yang saat itu beralamat di Jalan Letda Tantular Denpasar. Syahrun yang bersama Kakanreg Drs. Djudjun Djuarma waktu itu terbilang pegawai yang rajin dan akrab dengan CPNS angkatan 2008 yang merukan rekrutmen pertama dan kedua Kanreg X BKN Denpasar. Lelaki yang punya prinsip pantang menunda pekerjaan ini mengaku tips dirinya menikmati dan sukses dalam bekerja adalah tidak pernah menunda pekerjaan, karena Syahrun yakin bahwa saat pekerjaan ditunda maka saat datang pekerjaan lainnya akan menimbulkan tumpukan pekerjaan yang menunggu penyelesaian. “Saya pantang menunda pekerjaan, bahkan saat awal-awal bertugas di bidang mutasi, usul Karis/Karsu yang menumpuk waktu itu saya bereskan bahkan sampai Sabtu dan Minggu saya kerjakan” kenangnya.

Tips lainnya yang ditawarkan sosok yang tertarik mempelajari berbagai aturan kepegawaian ini adalah urgensi adanya bank permasalahan di bidang layanan teknis kepegawaian seperti kenaikan pangkat dan pensiun. Bank permasalahan yang berisi inventarisasi permasalahan beserta solusi ini diharapkan dapat menjadi jawaban untuk menghindari terjadinya dualisme respon jawaban atau penjelasan ke penerima laayanan. Dengan adanya bank permasalahan ini maka dapat dijadikan referensi dengan bahasa dan interpretasi yang sama dalam menerima konsultasi dari penerima layanan. Lebih lanjut Syahrun menyarankan kalau ada aturan baru maka harus segera dimutakhirkan untuk dilakukan penyesuaian. Menyikapi situasi pasca pandemi COVID-19 yang memungkinkan adanya mekanisme Work From Home (WFH) dan Work From Office (WFO), Syahrun mengaku tidak tertarik untuk mengambil kesempatan dengan memanfaatkan kesempatan WFH sebanyak-banyaknya. Dia mengaku bahkan lebih sering memilih WFO karena adanya rasa empati saat tamu ada yang hadir minta produk layanan untuk segera diselesaikan. Untuk itu dalam rangka memudahkan pemantaun kinerja,

Syahrun menyarankan ada mekanisme pelaporan kinerja yang lebih terukur dan akuntabel misalnya kewajiban membuat laporan harian progres kinerja, sehingga ada kejelasan walaupun WFH pegawai tetap berkinerja dan melaporkan kinerja mereka. Terakir Syahrun berpesan untuk lebih memperhatikan rekan-rekan sejawat yang berkecimpung dalam tugas-tugas teknis, karena sejatinya peran mereka tidak bisa dikesampingkan. Syahrun mengibaratkan merekalah ujung tombak penghasil layanan BKN terutama dalam aspek penyelenggaraan manajemen kepegawaian. Bentuk-bentuk apresiasi yang dapat ditawarkan masih menurut Syahrun misalnya kesempatan pengembangann kompetensi, mengenal lebih dekat wilayah kerja binaan, dan bentuk-bentuk perhatian lain yang dapat diberikan. “Setidaknya ada keseimbangan perhatian kepada teman yang bertugas di teknis penyelenggaraan dan pembinaan manajemen kepegawaian” ungkapnya. Lebih lanjut Syahrun merasa optimis dengan talentatalenta hebat yang dimiliki Kanreg X BKN, seraya berharap semakin banyak yang berani dan mau mengambil kesempatan berkiprah diluar Kanreg X BKN untuk memperkaya pengalaman. “Saya yakin dengan dukungan talenta yang dimilki Kanreg X BKN, Kanreg X BKN dapat bertumbuh semakin maju” ungkapnya menutup obrolan santai sore itu (Boent).

EVENT

PERLUAS JANGK AUAN L AYANAN KEPEGAWAIAN, PERLUAS JANGKAUAN LAYANAN

BKN BUK A UNIT PEL AKSANA TEKNIS BKN BUKA UNIT PELAKSANA

BKNkembali hadir mendekatkan diri dengan para stakeholder. Sebagai bentuk komitmen dalam memperluas jangkauan layanan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN), BKN secara resmi membuka Unit Penyelenggara Seleksi Calon dan Penilaian Kompetensi Pegawai Aparatur Sipil Negara (UPSCPKP BKN) di Kota Kupang, Nusa Tenggara Timur. Kantor yang berlokasi di Jl. Frans Seda Kota Kupang ini merupakan Unit Pelaksana Teknis kedua yang berada di wilayah Kantor Regional X BKN. Bekerjasama dengan Pemerintah Kabupaten Kupang, Kantor UPSCPKP BKN yang diresmikan oleh Plt. Kepala BKN, Bima Haria Wibisana pada Selasa, 16 Oktober 2021 ini merupakan gedung dengan status pinjam pakai aset milik Pemerintah Kabupaten Kupang. Terletak di jantung keramaian kota Kupang, lokasi gedung ini cukup strategis dan mudah dijangkau, sehingga mendukung aksesibilitas pelayanan kepegawaian yang akan diselenggarakan.

Plt. Kepala BKN, Bima Haria Wibisana dalam sambutan peresmian UPSCPKP BKN Kupang menyampaikan bahwa keberadaan unit pelaksana teknis terbaru di BKN ini diharapkan dapat membantu percepatan pelayanan publik di wilayah Nusa Tenggara Timur. Sebagai Unit Penyelenggara Seleksi Calon dan Penilaian Kompetensi ASN, keberadaan unit ini bertujuan untuk mendukung efektivitas dan efisiensi pelaksanaan sistem merit khususnya bagi pegawai ASN di wilayah Provinsi Nusa Tenggara Timur, serta untuk melakukan pendekatan pelayanan kepegawaian bagi seluruh ASN di wilayah Provinsi Nusa Tenggara Timur.

Apresiasi atas dibukanya UPSCPKP BKN Kupang disampaikan oleh Bupati Kabupaten Kupang, Korinus Masneno yang turut memberikan sambutan pada peresmian tersebut. Masneno menyampaikan ucapan terima kasih atas perhatian dan komitmen BKN untuk menghadirkan pelayanan kepegawaian yang efektif dan efisien di wilayah NTT, serta berharap kerja sama yang

DI WIL AYAH NTT WILAYAH

telah dilakukan antara BKN dan Pemerintah Kabupaten Kupang dapat lebih dioptimalkan untuk mendukung penyelenggaraan pengembangan karier bagi para ASN.

Pada acara yang turut dihadiri oleh Sekretaris Utama BKN, Hj. Imas Sukmariah dan Kepala Kantor Regional X BKN, Paulus Dwi Laksono , juga dirangkai dengan penyerahan sertifikat penghargaan BKN Award Tahun 2021. Pada kesempatan tersebut Plt. Kepala BKN menyerahkan penghargaan BKN Award Kepada Pemerintah Provinsi Nusa Tenggara Timur yang diwakili oleh Kepala BKD Provinsi NTT, Henderina Laiskodat atas prestasi dan komitmen dalam pengawasan dan pengendalian kepegawaian. Selain itu pasca seremoni peresmian, Tim Kantor Regional X BKN mengadakan simulasi pengaplikasian Computer Assisted Test (CAT) BKN yang diikuti oleh perwakilan ASN di lingkungan Pemerintah Kabupaten Kupang. Pada simulasi ini sejumlah 55 peserta antusias mengikuti paparan mengenai pemanfaatan CAT BKN dan berkesempatan secara langsung mengaplikasikan CAT BKN.

Unit yang menjadi Kantor Perwakilan ke 21 BKN di seluruh Indonesia ini secara khusus menyelenggarakan pelayanan fasilitasi Penilaian Kompetensi bagi ASN maupun fasilitasi pelaksanaan Seleksi Calon ASN, Seleksi Sekolah Kedinasan serta layanan pengembangan kepegawaian seperti Ujian Dinas dan Ujian Penyesuaian Kenaikan Pangkat secara terkomputerisasi. Dengan fasilitasi sejumlah 55 unit komputer dan jaringan internet berkecepatan tinggi diharapkan keberadaan UPSCPKP BKN akan mendukung percepatan pengembangan karier bagi para ASN di wilayah Nusa Tenggara Timur.

Sebagai informasi, UPSCPKP BKN Kupang telah dimanfaatkan sebagai lokasi pelaksanaan Seleksi Kompetensi Bidang (SKB) CASN Tahun 2021 baik untuk Seleksi CASN Instansi vertikal maupun instansi pemerintah daerah di wilayah NTT yaitu Pemerintah Provinsi NTT, Pemerintah Kabupaten Kupang, dan Pemerintah Kota Kupang. (adw)

APA ITU BIG DATA DAN MANFAATNYA

Sesuai namanya, big data didefinisikan sebagai kumpulan data yang berukuran sangat besar. Ukuran big data bisa mencapai terabyte bahkan petabyte. Sama seperti data pada umumnya, big data tetap membutuhkan analisis yang disebut big data analytics. Saat ini, dunia sedang memasuki masa perkembangan teknologi yang begitu pesat. Fenomena ini berbanding lurus dengan produksi data yang semakin besar dari waktu ke waktu. Produksi data yang begitu besar ini mendorong manajerial untuk mengelola data agar dapat menghasilkan insight yang akan bermanfaat untuk proses pengambilan keputusan bisnis maupun organisasi. Hal ini didukung dengan banyaknya sumber data yang dapat diperoleh dengan gratis dan mudah diakses sehingga organisasi tidak perlu mengeluarkan banyak dana untuk membeli lisensi sumber data yang biayanya cukup mahal.

Pada dasarnya, big data dibagi menjadi tiga jenis, yaitu big data terstruktur, tidak terstruktur dan semi terstruktur. Big data terstruktur terdiri dari data yang dapat digunakan dalam bentuk aslinya. Contohnya catatan gaji pegawai. Sebagian besar komputer dan aplikasi modern diprogram untuk menghasilkan data terstruktur dalam format yang telah ditentukan agar lebih mudah diproses. Big data tidak terstruktur merupakan data tanpa format yang tepat. Contohnya teks yang diinputkan manusia, hasil penelusuran Google, dan lain sebagainya. Big data tidak terstruktur membutuhkan waktu dan tahapan analisis yang lebih banyak dibandingkan dengan big data terstruktur karena data ini memerlukan proses untuk mengkonversi data tidak

terstruktur menjadi data terstruktur. Kumpulan data semi terstruktur adalah kombinasi data terstruktur dan tidak terstruktur. Kumpulan data ini bisa jadi memiliki struktur yang tepat namun tidak memiliki elemen penentu untuk filtering dan pemrosesan. Contohnya adalah data RFID dan XML. Setelah mengetahui jenis-jenis big data, lalu bagaimana cara memprosesnya? Sektor apa saja yang membutuhkan big data analytics dan apa gunanya big data untuk perkembangan bisnis dan organisasi? Simak artikelnya sampai habis.

1. Pengertian Big Data Analytics

Big data analytics adalah proses penggalian informasi yang berguna dengan menganalisis berbagai jenis kumpulan data yang berukuran besar. Big data analytics digunakan untuk menemukan pola tersembunyi, tren pasar, dan preferensi konsumen untuk kepentingan pengambilan keputusan suatu perusahaan. Dalam proses big data analytics, ada beberapa langkah dan teknologi yang digunakan. Pertama adalah data acquisition Data acquisition memiliki dua komponen, yaitu identifikasi dan pengumpulan big data. Identifikasi big data dilakukan dengan menganalisis dua format data, yaitu born digital dan born analogue data. Born digital data adalah informasi yang ditangkap melalui media digital, seperti aplikasi komputer, smartphone, dan lain sebagainya. Jenis data ini memiliki jangkauan yang terus berkembang karena sistem terus mengumpulkan berbagai jenis informasi dari user. Salah satu fungsi data born digital analogue adalah dapat melacak dan memberikan informasi demografis, misalnya Cookie,

Analisis Web dan pelacakan GPS. Born analogue data adalah informasi yang berupa gambar, video, dan format lain yang berhubungan dengan unsur fisik dunia. Data ini harus dikonversi ke dalam format digital dengan menggunakan sensor, seperti kamera, rekaman suara, asisten digital, dan sebagainya. Langkah kedua dalam proses data acquisition adalah pengumpulan dan penyimpanan data yang teridentifikasi sebagai big data. Karena teknik Database Management System (DBMS) tidak dapat digunakan untuk mengelola big data, maka perlu adanya metode baru untuk mengumpulkan dan menyimpan big data. Metode tersebut adalah distributed storage dan Massive Parallel Processing (MPP).

2. Beberapa Sektor yang Menggunakan Big Data Analytics

Big data analytics diperlukan oleh perbankan dan sekuritas untuk memantau pasar keuangan melalui monitor aktivitas jaringan dan pengolah natural language untuk mengurangi penipuan. Komisi Bursa dan Perdagangan menggunakan big data analytics untuk memastikan bahwa tidak ada perdagangan ilegal yang terjadi dengan cara memantau pasar saham. Dalam sektor komunikasi dan media, big data analytics digunakan untuk menayangkan reportase peristiwa real-time di seluruh dunia pada beberapa platform, misalnya seluler, web dan TV secara bersamaan. Selain itu, industri musik juga menggunakan big data untuk mengawasi tren terbaru sehingga dapat digunakan oleh “autotuning software” untuk menghasilkan lagu yang menarik. Salah satu sektor paling menarik yang juga menggunakan big data analytics adalah sektor olahraga. Sektor ini menggunakan big data analytics untuk memahami pola penayangan berbagai acara di wilayah tertentu dan memantau kinerja masing-masing pemain dan tim dengan analisis. Contoh acara olahraga yang menggunakan big data analytics adalah piala dunia kriket, piala dunia FIFA, dan Wimbledon. Sektor perawatan dan kesehatan menggunakan big data analytics untuk mengumpulkan data kesehatan masyarakat agar dapat merespon lebih cepat jika ada masalah kesehatan pada seseorang dan mengidentifikasi penyebaran jenis virus baru secara global. Contoh nyata pengaplikasian big data analytics adalah analisis penyebaran virus COVID-19 di dunia. Pada sektor pendidikan, big data analytics digunakan untuk memperbaharui dan meningkatkan literatur di berbagai bidang. Beberapa universitas di dunia menggunakan big data analytics untuk memantau dan melacak kinerja mahasiswa dan fakultas serta memetakan minat

mahasiswa sesuai mata pelajaran yang berbeda melalui absensi kehadiran. Big data analytics juga digunakan di sektor manufaktur untuk meningkatkan produktivitas dan manajemen pasokan sehingga perusahaan bisa mengalokasikan sumber daya produksi secara optimal dan menghasilkan keuntungan maksimal.

3. Kegunaan Big Data Analytics untuk Perkembangan Bisnis/Organisasi

Salah satu fungsi big data analytics untuk perkembangan bisnis adalah membantu manajemen untuk membuat keputusan yang lebih baik. Big data analytics disini berperan sebagai “penasehat” perencanaan strategis bagi organisasi atau perusahaan. Big data analytics akan membantu manajemen dan staf untuk meningkatkan kemampuan analitis dan keterampilan pengambilan keputusan. Selain membantu mengambil keputusan, big data analytics juga dapat mengidentifikasi tren pasar. Fungsi lain dari big data analytics adalah membantu proses perekrutan “bibit unggul” yang dapat membantu meningkatkan performa organisasi atau bisnis. Big data analytics dapat membantu unit pengelola sumber daya manusia pada sebuat organisasi untuk memetakan profil pelamar kerja dengan cara menggabungkan data dari media sosial, profil perusahaan, dan basis data pencarian kerja sehingga proses pennyaringan CV menjadi lebih mudah, cepat, dan efisien. Sektor Manajemen Kepegawaian ASN, sudah selayaknya juga menerapkan big data analytic, berdasarkan semakin banyaknya data ASN yang dikelola oleh Badan Kepegawaian Negara serta semakin bertambahnya permasalahan data kepegawaian karena belum terintegrasinya sistem pengelolaan manajemen kepegawaian di instansi dengan SISAN di BKN, menyebabkan tidak ter-updatenya data kepegawaian secara nasional, disisi lain big data analytics di sektor manajemen kepegawaian ASN diharapkan dapat memantau kinerja ASN, memetakan sebaran ASN berdasarkan pemenuhan kebutuhan formasi, serta mampu memprediksi kompetensi ASN apa saja yang dibutuhkan kedepannya untuk suatu wilayah.

Big data tidak akan terlepas dari data science Data science merupakan gabungan dari ilmu matematika, statistika, dan ilmu komputer yang dapat diterapkan di berbagai sektor. Di era revolusi industri 4.0 yang mengedepankan teknologi, semakin banyak orang yang mulai mendalami ilmu ini. Hal yang Menarik adalah data science dapat dipelajari oleh siapapun, mulai dari mahasiswa hingga pekerja profesional. (beatz)

Implementasi Core Values ASN Ber AKHLAK Menuju Layanan Kelas Dunia

Praktik-Praktik KKN (Korupsi,

dan

menjadi stigma negatif yang melekat dalam kehidupan birokrasi publik yang seringkali menyebabkan masyarakat membayar “mahal” dalam pengurusan pelayanan publik. Mungkin banyak dari kita mendengar masyarakat lebih nyaman dalam menggunakan “calo” dalam pengurusan dokumen, sebut saja KTP, paspor dan perizinan-perizinan lain. 1Krisis kepercayaan masyarakat terhadap kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) semakin merosot dan memunculkan stigma negatif.

Pelayanan publik menjadi tolok ukur keberhasilan pelaksanaan tugas dan pengukuran kinerja pemerintah melalui birokrasi. Pelayanan publik sebagai penggerak utama juga dianggap penting oleh semua aktor dari unsur good governance. Para pejabat publik, serta unsur-unsur dalam masyarakat sipil dan dunia usaha sama-sama memiliki kepentingan terhadap perbaikan kinerja pelayanan publik. Ada tiga alasan penting yang melatarbelakangi bahwa pembaharuan pelayanan publik dapat mendorong praktik good governance di Indonesia. Pertama, perbaikan kinerja pelayanan publik dinilai penting oleh stakeholders, yaitu pemerintah, warga, dan sektor usaha. Kedua. Pelayanan publik adalah ranah dari ketiga unsur governance melakukan interaksi yang sangat intensif. Ketiga, nilai-nilai yang selama ini mencirikan praktik good governance diterjemahkan secara lebih mudah dan nyata melalui pelayanan publik.2

Pemerintah dalam usaha melakukan reformasi birokrasi menjadikan BerAKHLAK sebagai core values dan employer branding bagi ASN dalam peningkatan good governance bagi ASN Indonesia. Dengan harapan stigma negatif dapat berubah menjadi positif dan roda birokrasi pemerintah semakin melaju kuat untuk mewujudkan Indonesia yang lebih baik.

Core Values ASN BerAKHLAK

Ketiadaan komitmen dan paradigma tentang peran, kedudukan dan fungsi administrasi negara dalam

pembangunan negara telah menjadi penyebab reformasi birokrasi di Indonesia tidak memiliki visi, kehilangan ruh dan berjalan sangat sporadis. Semua bentuk reformasi yang dijalankan di Indonesia terkadang diadopsi tanpa satu tujuan yang terkait dan terintegrasi. Ketidakpahaman ini telah menyebabkan tidak saja gagalnya program pembangunan, tetapi juga marjinalisasi peningkatan kapasitas administrasi negara sebagai agen pembangunan. 3 Untuk itu pemerintah melalui Core Values ASN BerAKHLAK diharapkan dapat menyelasaikan permasalahan tersebut. Core Values ASN Ber AKHLAK salah satu implementasi pengaturan dalam Pasal 4 dan Pasal 5 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara diatur mengenai nilai dasar, kode etik dan kode perilaku ASN. Core Values ASN BerAKHLAK diharapkan dapat menjadi strategi transfromasi pengelolaan ASN berkelas dunia (world class government). Core Values ASN BerAKHLAK diatur dalam Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021 tentang Impelemtasi Core Values dan Employer Branding Aparatur Sipil Negara. Terdapat 7 Core Values ASN BerAKHLAK yaitu:

1. Berorientasi Pelayanan, yaitu komitmen memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat;

2. Akuntabel, yaitu bertanggung jawab atas kepercayaan yang diberikan;

3. Kompeten, yaitu terus belajar dan mengembangkan kapabilitas;

4. Harmonis, yaitu saling peduli dan menghargai perbedaan;

Pendahuluan

Kolusi

Nepotisme)

Oleh : Benhard Okta Sabathian Poedjiarso, S.H. Assessor SDM Aparatur Pertama iiKidkh

5. Loyal, yaitu berbedikasi dan mengutamakan kepentingan Bangsa dan Negara;

6. Kolaboratif, yaitu membangun Kerjasama yang strategis. Selain itu terdapat Employer Branding ASN adalah “Bangga Melayani Bangsa”.

Core Values ASN BerAKHLAK sebagaimana diatas tidak akan dapat berjalan jika setiap pribadi ASN tidak melakukan pembenahan terhadap kualitas kerjanya masing-masing. Setiap ASN perlu menetapkan target terhadap capaian kinerja yang akan di raih dalam jangka pendek sampai dengan jangka Panjang Core Values ASN BerAKHLAK membantu setiap ASN untuk dapat mencapai capaian kinerja yang akan dicapai. Implemetasi nyata misalnya seperti ini, seorang ASN menetapkan capaian kinerja jangka pendek untuk memenuhi angka kreditnya untuk kenaikan pangkat dalam jangka waktu 1 tahun dan menduduki posisi Kepala Dinas pada target jangka panjangnya. Otomatis ASN tersebut harus mengembangkan kompetensinya, bekerja dengan penuh tanggung jawab, mampu bekerja sama, dan lain sebagainya, namun yang sebelumnya strategi ini tidak dipetakan, sekarang Core Values ASN BerAKHLAK memberikan pemetaan strategi bagi ASN tersebut untuk lebih terarah untuk mencapai target capaian kerja individu. Core Values ASN BerAKHLAK dapat di integrasikan dalam pelaksanaan tugas harian setiap individu ASN dan membuatnya untuk menjadi lebih baik.

Core Values ASN BerAKHLAK juga berfungsi bagi setiap unit kerja dimana dengan adanya pemetaan terhadap Core Values ASN BerAKHLAK setiap pimpinan lebih mudah untuk mendorong para ASN untuk dapat menerapkan dengan contoh-contoh nyata yang terstuktur. Dengan memahami Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021 tentang Impelemtasi Core Values dan Employer Branding Aparatur Sipil Negara yang didalamnya terdapat penjelasanyang singkat, padat dan sangat mudah dimengerti pimpinan unit kerja dapat memetakan isu pelayanan public dan pengembangan ASN pada unit kerjanya serta mendesain sistem yang implementatif untuk peningkatan pelayanan di unit

kerjanya. Demikian Core Values ASN BerAKHLAK dapat bekerja dengan maksmimal sehingga mendorong perubahan positif dalam rangka reformasi birokrasi dalam terwujudnya good governance menuju layanan berkelas dunia. Core Values ASN BerAKHLAK harus dimulai dengan semangat perubahan dan semangat untuk menjadi yang lebih baik. Komitmen pimpinan, individu ASN dan kolaborasi unit kerja adalah kunci dalam keberhasilan.

Penutup

Core Values ASN BerAKHLAK merupakan strategi pemerintah dalam transfromasi pengelolaan ASN berkelas dunia (world class government). Impelentasi Core Values ASN BerAKHLAK haruslah dilaksankan dengan komitmen mulai dari puncak pimpinan sampai dengan setiap individu dalam unit kerja. Dengan adanya komitmen maka Core Values ASN BerAKHLAK dapat diintegrasikan dalam sistem kerja setiap unit agar tidak hanya menjadi jargon namun terlaksana secara sepenuhnya. Pelaksanaan yang terintegrasi dengan sistem kinerja merupakan tantangan bukan hanya bagi pimpinan namun setiap individu. Ini bukan merupakan tugas Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, namun ini menjadi tugas kita semua sebagai ASN untuk mewujudkan Indonesia Hebat, Indonesia Tangguh dan Indonesia yang lebih baik.

Daftar Pustaka

Buku Dwiyanto, Agus. 2021. Reformasi birokrasi publik di Indonesia. UGM PRESS.

Jurnal

Siti Maryam, Neneng. 2017. “Mewujudkan good governance melalui pelayanan publik.” JIPSI-Jurnal Ilmu Politik Dan Komunikasi UNIKOM 6. Prasojo, Eko, and Teguh Kurniawan. 2008. “Reformasi Birokrasi dan Good Governance: Kasus Best Practices dari Sejumlah Daerah di Indonesia.” The 5 th International Symposium of Jurnal Antropologi Indonesia.

1 Agus Dwiyanto, Reformasi birokrasi publik di Indonesia. UGM PRESS, 2021.hlm 2

2 Siti Maryam, Neneng. “Mewujudkan good governance melalui pelayanan publik.” JIPSI-Jurnal Ilmu Politik Dan Komunikasi UNIKOM 6 (2017), hlm. 3

3 Prasojo, Eko, and Teguh Kurniawan. “Reformasi Birokrasi dan Good Governance: Kasus Best Practices dari Sejumlah Daerah di Indonesia.” The 5 th International Symposium of Jurnal Antropologi Indonesia. 2008. Hlm 3

MENGAPA SAYA MENULIS?

“Kamu tidak dapat kehabisan kreativitas. Makin banyak kamu gunakan, makin banyak yang kamu miliki “ (Maya Angelou).

Pikiran kita adalah gudangnya inspirasi, gagasan dan sumber kreativitas. Berbagai peristiwa yang terjadi setiap hari, selalu memberikan inspirasi yang tersimpan dalam pikiran. Dari inspirasi tersebut kemudian lahir gagasangagasan yang pada akhirnya melahirkan kreativitaskreativitas dalam mewujudkan gagasan tersebut. Otak manusia sebagaimana kita rasakan memiliki memori terbatas sehingga memiliki keterbatasanketerbatasan dalam mengingat sesuatu. Bayangkan kalau setiap saat otak kita menerima sekian banyak informasi melalui penglihatan dan pendengaran kita, sementara kemampuan memori otak kita sangat terbatas, pasti tidak akan mampu menampung semua informasi tersebut. Bahkan menurut para ahli, memori yang dikenal sebagai short-term memories (ingatan jangka pendek) hanya mampu menyimpan informasi beberapa detik saja dan akan hilang dalam waktu 20-30 detik. Padahal banyak informasi yang kita terima sangat bermanfaat untuk pengembangan diri dan kehidupan kita, sehingga semestinya harus selalu diingat. Apalagi sewaktu-waktu bisa dijadikan rujukan saat kita menemui peristiwa yang sama.

Agar semua informasi penting dan bermanfaat itu bisa lebih lama diingat, cara yang bisa dilakukan adalah dengan melakukan pengulangan-pengulangan. Untuk itu kita dituntut memiliki power of repeating (kemampuan untuk mengulangi).

Namun demikian karena daya ingat kita tetap ada batasnya, maka upaya lain adalah dengan menuangkan semua inspirasi, gagasan dan pemikiran-pemikiran kita ke dalam tulisan. Tujuannya adalah agar jika suatu saat segala inspirasi atau gagasan dan pemikiran tersebut diperlukan, dapat diperoleh dengan cepat. Itulah sebenarnya alasan mendasar dari tulisan ini.

Pemikiran atau inspirasi apa saja yang kita tulis ? Kita bisa berpikir apa saja. Tidak ada satupun kekuatan yang bisa membatasi kita untuk berpikir apa saja,

sekalipun pikiran itu adalah keinginan untuk melakukan seburuk-buruknya perbuatan. Tentu saja sepanjang pikiran-pikiran itu tidak diwujudkan dalam kenyataan. Baik dalam bentuk tulisan, ucapan, maupun perbuatan. Jika pikiran- pikiran itu adalah pikiran buruk, maka akan berhadapan dengan etika, moral, hukum maupun sanksi sosial, atau sekurang kurangnya cemoohan yang akan merugikan diri sendiri. Dengan alasan inilah, maka apa yang ditulis semestinya bukan hal-hal buruk yang akan menuai tanggapan negatif dan kontroversial. Tapi sebaliknya berupa gagasan, pemikiran ataupun pesan-pesan moral yang memberikan pencerahan, motivasi dan informasi lainnya yang bermanfaat bukan saja bagi diri sendiri tapi juga orang lain. Tidak salah kita menulis tentang aktifitas atau kejadian yang kita alami dalam suatu waktu. Penyertaan foto dalam tulisan itu adalah sebagai penguat pesan/ message yang kita sampaikan. Kalaupun kita khawatir penampilan foto tersebut dikesankan narsis, maka di samping diberikan informasi tentang kegiatan tersebut, diberikan juga catatan kecil hikmah atau pembelajaran dari kegiatan itu. Intinya pesan/gagasan apapun yang ada bisa dituangkan dalam bentuk apapun tergantung mood kita. Bisa dalam bentuk quote/kata bijak, hikmah, cerita pendek, lucu, tips dsbnya. Lagi-lagi sepanjang yang kita tulis tidak menimbulkan dampak buruk diantaranya yang bisa menimbulkan perpecahan. Dalam kehidupan sehari-hari, kita sering mendengar dan menyaksikan begitu banyak peristiwa terjadi. Meskipun kita sadar bahwa di balik setiap peristiwa apapun selalu ada hikmah yang terkandung di dalamnya, namun sayangnya banyak peristiwa yang kita anggap kejadian biasa biasa saja sehingga peristiwa itu berlalu begitu

Oleh : Pepen J. Effendi

Jikikiikiidlh

saja. Akibatnya tak sedikitpun kita coba ungkap hikmah yang ada di balik peristiwa atau kejadian itu. Jika kita ingin menjadi penyanyi maka belajarlah dari guru les nyanyi. Jika ingin pandai berenang, belajarlah dari pelatih renang. Maka jika kita ingin meningkatkan kualitas dalam kehidupan, belajarlah dari kehidupan itu sendiri. Guru kehidupan kita adalah setiap peristiwa dan kejadian serta fenomena yang ada setiap saat di sekeliling kita. Berbagai kejadian dan peristiwa yang ada yang begitu sarat makna, jika kita biarkan saja tanpa ada yang bisa kita petik hikmah dan manfaat dari dalamnya, maka hanya akan berupa peristiwa biasa yang berlalu seiring berjalannya waktu.

ARTIKEL

Walaupun hikmah yang kita ambil hanya untuk pembelajaran diri sendiri, jika tanpa kita tuangkan dalam bentuk tulisan, maka suatu saat juga akan terlupakan. Maka segala gagasan, pemikiran dan hikmah serta pembelajaran yang ada jika kita dokumentasikan dalam bentuk tulisan, pasti akan lebih bermanfaat karena akan bisa jadi bahan referensi sampai kapanpun dan bermanfaat bagi siapa saja bukan hanya bagi diri sendiri. Ayo kita mulai mencoba menulis walaupun hanya satu baris. Dari yang sebaris itu akan menjadi satu bait dan pada akhirnya akan menjadi karya, yang seringkali kita sendiri tidak percaya bahwa itu kita yang membuat.

KONSEP SISTEM MANAJEMEN GAMIFICATION

“Hidup ini seperti bermain video game”

Perkataan teman saya dikala kami sedang nongkrong bersama sangat membekas di benak saya. Saya tersadar bahwa hampir semua orang suka bermain gim. Bahkan saat ini hampir semua orang yang memiliki gawai pintar pasti pernah bermain gim, bahkan ibu saya yang gagap teknologi pun masih menyempatkan diri bermain Candy Crush atau teman-teman saya yang selalu menyempatkan diri untuk push rank

Pada tahun 2017 perusahaan riset Scott Rigby, Immersyve, mengumpulkan data tentang hubungan kebutuhan manusia dan gim. Hasil yang didapat dari data tersebut adalah, gim memberikan manusia kompetisi, kewenangan, dan penghargaan, yang membuat manusia tertarik hingga bahkan kecanduan. Secara garis besar di dalam sebuah gim pemain akan memiliki target yang harus dicapai, alur yang harus diikuti dan level yang harus diambil. Terdengar tidak asing bukan.

Saya berandai-andai, bagaimana jika konsep gim tersebut diaplikasikan ke tempat kerja. Kemudian

saya mulai membuka aplikasi perambah saya dan menemukan sebuah konsep bernama Gamification, yang telah digunakan oleh beberapa perusahaan besar, seperti Marriot untuk proses rekrutmen, rumah sakit di Belgia untuk proses training, dan Linkedin untuk proses kolaborasi.

Gamification adalah sebuah strategi untuk diterapkan di dalam sebuah sistem, organisasi ataupun aktivitas yang dilakukan dengan cara menciptakan pengalaman seperti sedang bermain gim untuk memotivasi dan menarik minat pengguna. Gamification untuk pegawai bertujuan untuk proses pemberian insentif sehingga dapat memotivasi pegawai dalam memenuhi target kinerja, pengembangan diri dan untuk melakukan training.

Mungkin beberapa hal masih terlalu abstrak untuk dijelaskan secara teori. Maka dari itu agar lebih jelas, berikut adalah contoh-contoh gamification di lingkungan kerja:

• Sebagai alat rekrutmen: CAT (Computer Assisted Test) adalah salah satu contoh penerapan Gamification sebagai alat rekrutmen. Dalam sistem CAT peserta diharuskan memilih jawaban dari sebuah pertanyaan dan mengumpulkan poin, sehingga mencapai nilai ambang batas tertentu dan dinyatakan lolos. Konsep seperti ini sebenarnya sudah bisa disebut konsep gamification, karena pada gim pemain harus bisa mengumpulkan persyaratan tertentu agar dapat masuk ke level selanjutnya.

• Sebagai alat orientasi Kunci kesuksesan sebuah orientasi ada pada mentoring ataupun coaching para pegawai baru agar mereka bisa berbaur dengan rekan kerja, memahami budaya kerja, dan belajar hal teknis lainnya. Perusahan audit asal Amerika Serikat, Deloitte, menerapkan proses gamification untuk orientasi dengan cara membuat sebuah gim bernama “Chosen Analyst”. Pada gim ini para analis baru bermain sebagai pahlawan yang akan menyelamatkan dunia dari zombie dengan menggunakan kekuatan pengetahuan MS. Excel. Mereka juga menerapkan sistem leaderboard dan emblem, dimana para pegawai bisa berkompetisi secara terbuka. Hal ini ternyata membuat para pegawai kecanduan, dan membuat menghemat waktu dan biaya sebesar 50% untuk orientasi.

• Sebagai alat untuk memberi penghargaan Untuk sebuah organisasi dengan skala besar, terkadang cukup sulit untuk memantau pencapaian

seorang karyawan. Amazon, sebuah perusahaan e-commerce terbesar di Amerika menerapkan sebuah sistem dimana karyawan gudang mereka bisa mengatur target pengemasan dan pengiriman produk. Hasil kinerja mereka kemudian dikonversi menjadi token, yang nantinya bisa ditukar dengan barang-barang bermerek. Untuk mencapai target tersebut bisa dilakukan secara individual dan kelompok.

Gamification bisa menjadi sangat membantu, tetapi tidak akan selalu berhasil. Gamification membutuhkan perencanaan yang matang, berkualitas dan cukup menguras energi dan waktu. Maka dari itu agar gamification dapat berhasil, maka kuncinya ada pada hal-hal berikut ini:

1. Jangan lupakan rencana jangka panjang. Yakinkan bahwa sistem yang akan digunakan sesuai dengan kebutuhan, sehingga tidak menjadi proyek sekali jalan.

2. Jangan terlalu membesarkan hadiah. Ingat bahwa tidak selamanya organisasi bisa membiayai hadiah yang cukup besar. Semakin besar hadiah juga hanya akan membuat peserta berbuat curang. Bisa juga dengan memberi hadiah yang kreatif. Hadiah bukan berarti selalu berbentuk materi, tetapi hal lain semacam ucapan selamat dengan penyebutan nama saat rapat besar atau memasang profil pemenang di sosial media.

3. Susun cara bermain yang jelas dan sistem penilaian yang terbuka. Hal ini akan membantu pegawai untuk memahami jalannya permainan, apa target mereka dan bagaimana bisa sukses, sehingga semua bisa berpartisipasi.

4. Jangan hanya merayakan kemenangan pemenang. Semua pegawai adalah pemenang, karena dari awal mereka sudah ikut berkompetisi dan berpartisipasi.

5. Gamification bukan hanya kompetisi kinerja. Seperti contoh terkadang pada saat bekerja ada saat dimana rekan kerja atau atasan meminta tolong untuk membantu menyelesaikan pekerjaan lain, disini ucapan terimakasih bisa dikirim dalam bentuk poin.

Semoga informasi ini dapat membantu dan memberikan inspirasi untuk membuat ide gamification di lingkungan kerja anda. Sebuah hal akan menjadi sangat menyenangkan jika ada kompetisi sehat didalamnya. Sekali lagi, perencanaan matang dan jelas adalah hal yang terpenting. (Nand)

ARTIKEL

Digitalisasi Layanan Kanreg X BKN : Penggunaan Berbagai Aplikasi Dalam Pelayanan Kepegawaian

Pandemi Covid-19 melanda Indonesia sejak awal tahun 2020 masih ada hingga tahun ini yang mengakibatkan pembatasan beberapa kegiatan dengan bertatap muka termasuk bekerja di kantor. Hal ini menimbulkan adanya kebijakan bagi pegawai di Kantor Regional X BKN untuk Work From Home (WFH) dan Work From Office (WFO) secara terjadwal bergantian. Dengan adanya kebijakan tersebut tidak menjadi penghambat untuk terus bekerja baik di rumah atau di kantor, bahkan bekerja dapat dilakukan dimana saja dengan memperhatikan protokol kesehatan. Sebagai bentuk dari adaptasi bekerja selama masa pandemi yang memaksa untuk tetap memberikan layanan kepegawaian sehingga Kantor Regional X BKN terus berinovasi untuk memberikan digitalisasi layanan. Digitalisasi dalam sektor pemerintah bukan hanya berupa perubahan dari kegiatan tatap muka menjadi virtual, namun melibatkan perubahan pola pikir dan budaya kerja Aparatur Sipil Negara (ASN). Literasi digital menjadi hal yang wajib diketahui bagi seluruh masyarakat termasuk ASN agar bisa melek terhadap penggunaan sarana dan informasi dari media digital yang tepat dan tentunya bermanfaat. Perkembangan digital yang pesat dan cepat menuntut organisasi dapat berubah menyesuaikan diri mengikuti arus. Saat ini telah masuk di era digitalisasi yang ditandai dengan adanya peningkatan pemanfaatan teknologi digital dalam semua aspek kehidupan yang memudahkan dan mempercepat aliran informasi melalui akses internet. Salah satu bentuk upaya dalam memudahkan dan mempercepat layanan kepegawaian di Kantor Regional X BKN dengan menggunakan aplikasi digital yang dapat diakses dimana saja melalui koneksi internet. Digitalisasi layanan kepegawaian ini tentunya hadir sebagai dampak dari pandemi Covid-19 yang mampu memberikan dampak signifikan karena kondisi yang memaksa untuk melakukan perubahan agar layanan dapat dilakukan dengan lebih efektif dan efisien. Dalam upaya mempermudah dan mempercepat pekerjaan serta layanan kepegawaian selama pandemi Kantor Regional X BKN memiliki beberapa layanan digital

yang telah digunakan. Berikut daftar layanan digitalisasi yang digunakan :

A. X-Apple

Percepatan layanan kepegawaian secara digital berbasis less papper dengan menggunakan aplikasi X-Apple telah digunakan Kantor Regional X BKN yang menunjukan bahwa layanan dapat beradaptasi dengan perkembangan teknologi. Aplikasi X-Apple digunakan dalam proses penetapan nota pertimbangan teknis pensiun dan kenaikan pangkat. Aplikasi ini merupakan aplikasi pendukung dari layanan KPO - PPO Less Paper dari Kantor Regional X BKN. Penggunaan aplikasi ini bertujuan untuk meminimalisir penggunaan kertas dengan proses digitalisasi dokumen usul kenaikan pangkat dan usul pensiun dalam bentuk pdf. Aplikasi X-Apple mampu meningkatkan layanan kepegawaian selama masa pandemi Covid-19, seiring dengan berjalannya waktu saat ini terdapat penambahan beberapa fitur yang mampu memudahkan penggunanya.

B. SIMADE dan SI-MANTAN

Aplikasi SIMADE digunakan oleh Bidang Pengangkatan dan Pensiun untuk pengelolaan tata naskah pensiun secara digital dimana arsip dari Nota Persetujuan Pensiun pegawai bisa disimpan. Hal ini merupakan salah satu bentuk percepatan layanan

kepegawaian dalam bentuk digital. Sedangkan aplikasi SI-MANTAN (Sistem Informasi Manajemen Tata Naskah) digunakan oleh Bidang Informasi Kepegawaian untuk pengelolaan tata naskah kepegawaian PNS dalam bentuk digital. Aplikasi ini juga memudahkan dalam pencarian dan penyimpanan tata naskah di lemari Roll o’pack. Dengan adanya aplikasi ini pengelola tata naskah dapat mempercepat dalam pencarian tata naskah yang disimpan di lemari penyimpanan sebagai wujud percepatan layanan kepegawaian baik internal maupun eksternal.

● Dokumen usulan yang sudah dalam bentuk digital sehingga mengurangi kemungkinan hilang/ terselip.

● Aplikasi sudah tersinkron dengan SAPK BKN.

● Proses penyelesaian layanan kepegawaian yang dapat diakses dan dimonitoring secara up to date.

D. Digital Signature (Teken Dijital)

C. Docu Digital

Aplikasi docu digital digunakan untuk mengunggah dokumen digital dalam proses pengusulan layanan kepegawaian. Aplikasi ini sebagai aplikasi pendukung Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian yang sering disebut dengan SAPK BKN. Penggunaan aplikasi docu digital ini sangat efektif untuk membantu meningkatkan layanan mutasi kepegawaian khususnya layanan kepangkatan dan pensiun selama situasi pandemi Covid-19. Docu Digital juga mampu membantu proses pengiriman dokumen secara digital sehingga lebih cepat dan efisien. Berikut terdapat beberapa kelebihan dari Docu Digital, antara lain:

Aplikasi Teken Dijital pada dasarnya digunakan untuk membantu menandatangani berkas secara digital. Selama situasi pandemi Covid-19 ini yang tidak memungkinkan untuk bertemu secara langsung dan menjaga jarak membuat layanan kepegawaian diharuskan tetap berjalan dengan cara digitalisasi termasuk penggunaan tanda tangan digital. Dengan aplikasi ini dapat memudahkan dan mengurangi penggunaan kertas, hemat ruang dan memiliki pengamanan yang tinggi. Seluruh dokumen yang memerlukan tanda tangan dipindai terlebih dahulu dalam bentuk pdf kemudian diunggah ke dalam aplikasi untuk kemudian ditandatangani secara digital dengan kode keamanan tinggi yang tidak dapat dipalsukan.

E. Aplikasi Lapor Umum (ALU)

Aplikasi Lapor Umum digunakan untuk memudahkan layanan internal dalam hal pemeliharaan inventaris kantor, peminjaman kendaraan dinas, pencataan ekspedisi dan alat tulis kantor. Aplikasi ini juga dapat mengurangi pemakaian

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022) 31

kertas dan mampu mendokumentasikan hal terkait pemeliharaan inventaris kantor, misalnya pegawai ingin mengajukan pemeliharaan komputer yang rusak hanya dengan memasukan nomor inventaris kemudian bisa langsung dipantau proses dari awal hingga selesai. Hadirnya aplikasi ini juga meningkatkan layanan internal menjadi lebih efektif dan efisien.

F. Virtual Helpdesk (E-ticket)

Aplikasi Virtual Helpdesk berbasis ticketing digunakan untuk memudahkan dalam mengelola layanan, konsultasi dan permasalahan terkait kepegawaian di wilayah kerja Kantor Regional X BKN. Setiap layanan, konsultasi dan permasalahan akan mendapatkan tiket yang dapat dipantau dari awal hingga penyelesaiannya. Dalam setiap layanan, konsultasi dan permasalahan yang dituangkan dalam tiket akan ditangani oleh agen yang telah ditunjuk untuk menyelesaikan hingga tuntas. Aplikasi ini mampu meningkatkan kualitas dan akuntabilitas pelayanan kepegawaian di Kantor Regional X BKN karena terdokumentasi secara sistematis saat pandemi Covid-19 yang tidak mengharuskan untuk bertatap muka secara langsung. Beberapa stakehlder di wilayah kerja Kantor Regional X BKN merasa puas dengan hadirnya aplikasi Virtual Helpdesk berbasis tiket sebagai langkah dalam percepatan layanan kepegawaian.

G. X-Virtual Office (XVO)

Aplikasi ini berisi berbagai macam aplikasi yang digunakan oleh Kantor Regional X BKN guna menunjang pelayanan internal maupun ekstenal. Aplikasi ini memudahkan pengguna dalam mengakses berbagai aplikasi layanan interna dan eksternal dalam satu landing page dengan alamat http://denpasar.bkn.go.id/ yang telah dilaunching pada tahun 2022.

Proses dari manual ke digital sangat dirasakan manfaatnya bagi pengguna internal dan stakeholder di wilayah kerja Kantor Regional X BKN. Dahulu setiap layanan yang selalu menggunakan kertas, kini bisa diubah menjadi dokumen elektronik. Dengan adanya digitalisasi membuat pelayanan menjadi cepat dan mengoptimalkan proses layanan kepegawaian serta meminimalisir penggunaan kertas. Mengubah pola pikir dari manual ke digital merupakan tantangan di era yang serba cepat, maka perlu pemahaman tentang literasi digital yang kian berkembang saat ini. Literasi digital merupakan penguasaan akan kemajuan teknologi,informasi dan komunikasi, tentunya dengan literasi digital di Kantor Regional X BKN akan memudahkan dalam memahami aplikasi digital untuk menunjang layanan kepegawaian.

Hadirnya berbagai macam aplikasi digital mendukung layanan kepegawaian bagi Kantor Regional X BKN terutama saat pandemi Covid-19 tentu sangat efektif dan efisien Bagi sektor pemerintahan juga mampu memudahkan sistem pelayanan publik seperti proses kenaikan pangkat pegawai dan pensiun dengan menggunakan aplikasi digital yang dinilai praktis karena hanya dengan mengunggah dokumen elektronik ke dalam aplikasi maka proses akan tetap berjalan dan target kinerja tetap tercapai. Semua permasalahan kepegawaian juga dapat ditangani secara virtual melalui aplikasi helpdesk dan terdokumentasi dengan baik. Ketika semua layanan tersedia secara digital akan mempermudah memperoleh informasi dengan cepat dan bisa dilakukan dimana saja asalkan selalu terhubung dengan jaringan internet.(ndp)

Hadirnya aplikasi ini sebagai inovasi guna meningkatkan pelayanan bagi internal maupun stakehoder di wilaya kerja Kantor Regional X BKN.

ENGLISH

If you’re going to make it in the professional world, most likely you’ll have to give a presentation in English at some point. No reason to get nervous! Most of the work involved lies in the introduction. You may or may not need an English presentation PPT file, your topic, audience, or time limit may vary, but a strong opening is a must no matter what! Everything that follows can be built from the opening outline that you present to your audience. Let’s look at some guidelines for starting a presentation in English. If you can master this part, you’ll never have to worry about the rest!

Opening in a Presentation in English Introduction Outline

1. Introduce Yourself & Welcome Everyone

The self-introduction is your opportunity to make a good first impression. Be sure to open with a warm welcome and use language that is familiar and

natural. Based on your audience, there are a few different expressions you can use to start your presentation.

If you’re presenting to coworkers who may already know you:

● Hello, [name] here. I would like to thank you all for your time. As you may know, I [describe what you do/your job title] I look forward to discussing [topic] today.

● Good morning/afternoon/evening everyone. Thank you for being here. For those who don’t know me, my name is [name], and for those who know me, hello again.

If you’re presenting to people you’ve never met:

● Hello everyone, it’s nice to meet you all. My name is [name] and I am the [job/title].

● Hello. Welcome to [event]. My name is [name] and I am the [job/title]. I’m glad you’re all here. There are certainly more ways to make an introduction. However, it’s generally best to follow this format:

● Start with a polite welcome and state your name.

● Follow with your job title and/or the reason you’re qualified to speak on the topic being discussed.

2. State the Purpose of Your Presentation

Now that your audience knows who you are and your qualifications, you can state the purpose of your presentation. This is where you clarify to your audience what you’ll be talking about. So, ask yourself, “What do I want my audience to get from this presentation?”

● Do you want your audience to be informed?

● Do you need something from your audience?

● Do you want them to purchase a product?

● Do you want them to do something for the community or your company?

With your goal in mind, you can create the next couple of lines of your presentation. Below are some examples of how to start.

● Let me share with you…

● I’d like to introduce you to [product or service]

● Today I want to discuss…

● I want to breakdown for you [topic]

● Let’s discuss…

● Today I will present the results of my research on [topic]

● By the end of this presentation, you’ll understand [topic]

● My goal is to explain…

● As you know, we’ll be talking about…

3. Give A Short Overview of the Presentation

The final step in starting your presentation is to give a short outline of what you’ll be presenting. People like a map of what to expect from a presentation. It helps them organize their thoughts and gives a sense of order. Also, it lets the audience know why they’re listening to you. This is what you’ll use to grab their attention, and help them stay focused throughout the presentation.

Here are some examples of how you can outline your presentation:

● Today, I’m going to cover… Then we’ll talk about… Lastly, I’ll close on…

● We’re going to be covering some key information you need to know, including…

● My aim with this presentation is to get you to… To do that we’ll be talking about…

● I’ve divided my presentation into [number] sections… [List the sections]

● Over the next [length of your presentation] I’m going to discuss…

That’s it! It’s as simple as 1-2-3. If you have a fear of public speaking or are not confident about presenting to a group of people, follow these three steps. It’s a simple structure that can get you off to a good start. With that in mind, there are other ways to bring your introduction to the next level too! These are tips on how to really engage your audience, beyond the basics, such as:

● For a strong presentation in English, engage your audience

● Do or say something shocking

● Tell a story

● Ask your audience to take part

There are many more ways to engage the audience, so get creative and see what you can think up! A presentation in English? No problem, as long as your introduction sets you up for success. Admittedly, this can be easier said than done. Native speakers and non-native speakers alike sometimes struggle with getting a good start on their English presentation. But the advice above can help you get the confidence you need to lay a good foundation for your next speech! (ET)

Refference : https://magoosh.com/english-speaking/ starting-a-presentation-in-english/

MENGENAL VARIAN COVID DAN TIPS SEHAT DI MASA PANDEMI

Coronavirus merupakan keluarga besar virus yang menyebabkan penyakit pada manusia dan hewan. Pada manusia biasanya menyebabkan penyakit infeksi saluran pernapasan, mulai flu biasa hingga penyakit yang serius seperti Middle East Respiratory Syndrome (MERS) dan Sindrom Pernafasan Akut Berat/ Severe Acute Respiratory Syndrome (SARS). Coronavirus jenis baru yang ditemukan pada manusia sejak kejadian luar biasa muncul di Wuhan Cina, pada Desember 2019, kemudian diberi nama Severe Acute Respiratory Syndrome Coronavirus 2 (SARS-COV2), dan menyebabkan penyakit Coronavirus Disease-2019 (COVID-19). Pada dasarnya, semua virus, termasuk virus Corona atau SARS-CoV-2, memang bisa berubah dan mengalami mutasi seiring berjalannya waktu. Hal ini merupakan salah satu bentuk pertahanan dari virus agar bisa terus berkembang biak. Sayangnya, beberapa perubahan ini bisa berpengaruh pada laju penularan atau penyebaran virus serta tingkat keparahan penyakit. Mutasi virus Corona juga dikhawatirkan bisa memengaruhi efektivitas vaksin COVID-19 yang telah tersedia.

Dikutip dari situs Kementerian Kesehatan (Kemenkes), dari beragam varian Covid-19, beberapa di antaranya telah masuk ke Indonesia. Saat ini, terdapat empat varian Covid-19 terdeteksi di Indonesia, yakni Alpha, Beta, Delta, dan Omicron Berikut ini 4 jenis varian Covid-19 yang terdeteksi di Indonesia:

1. Varian Alpha (B.1.17) Varian ini awalnya terdeteksi di Indonesia pada Mei 2021 di pulau Sumatra dengan gejala yang ditimbulkan adalah demam, batuk, sesak nafas, pusing, mual, dan nyeri otot. Adapun, tingkat penularan dari varian ini adalah 43—90 persen.

2. Varian Beta (B.1.351) Varian beta pertama kali terdeteksi di Indonesia pada Mei 2021 di pulau Bali dengan gejala yang ditimbulkan adalah demam, sakit kepala, sakit tenggorokan, dan anosmia.

3. Varian Delta (B.1.617.2) Sementara itu, pada Mei 2021 turut teridentifikasi varian Delta di Indonesia dengan gejala yang ditimbulkan adalah demam, sakit kepala, hilang selera makan, hingga flu parah.

Adapun, tingkat penularan dari varian ini berkisar 30—100 persen dibandingkan varian sebelumnya.

4. Varian Omicron (B.1.1.529) Varian Omicron menjadi varian yang masuk pada penghujung tahun 2021, yaitu pada Desember yang terdeteksi di Jakarta dengan tingkat penularan hingga 500 persen lebih menular dibandingkan Delta.

Selain keempat varian tersebut, masih ada varian Covid-19 lain yang belum masuk ke Indonesia, seperti Gamma yang ditemukan di Brazil pada 2020, Lambda yang ditemukan di Peru pada Desember 2020, dan Kappa yang ditemukan di India pada Oktober 2020.

Masyarakat harus tetap menjaga kesehatan tubuhnya di tengah perubahan pola hidup yang terjadi, dan di tengah ancaman virus Covid-19 yang bisa ada di mana saja. Belum lagi, program pencegahan penularan Covid-19 yang memaksa masyarakat untuk mengurangi aktivitas di luar rumah dan di kerumunan, yang mengakibatkan berkurangnya intensitas kegiatan olahraga. Kendati demikian, menjaga kesehatan tubuh di masa pandemi tetap harus dilakukan. Berikut beberapa tips yang bisa dilakukan agar tubuh tetap sehat di masa pandemi Covid-19 sebagaimana dianjurkan Organisasi Kesehatan Dunia (WHO).

1. Tetap melakukan aktivitas fisik Selain menerapkan protokol kesehatan berupa 5M (mengenakan masker, mencuci tangan, menjaga jarak, mengurangi mobilitas, dan melakukan vaksinasi), Kementerian Kesehatan (Kemenkes) juga menganjurkan masyarakat untuk tetap melakukan aktivitas fisik selama pandemi Covid-19. Melalui Gerakan Masyarakat Sehat (Germas), Kemenkes menganjurkan aktivitas fisik dilakukan minimal 30 menit setiap harinya.

2. Konsumsi buah dan sayur Konsumsi buah dan sayur sangat penting untuk menjaga kesehatan tubuh di masa pandemi Covid-19. Mengonsumsi buah dan sayur bisa meningkatkan imunitas, mengurangi risiko terjadinya masalah kesehatan terkait kelebihan berat badan seperti kolesterol, jantung, hingga obesitas.

3. Berhenti merokok

Menjaga kesehatan di masa pandemi Covid-19 juga bisa dilakukan dengan berhenti merokok. Studi menyebut, perokok memiliki risiko lebih tinggi terpapar virus Corona. Jika terfeksi,

perokok memiliki risiko tingkat keparahan yang lebih tinggi karena fungsi paru-paru mereka sudah terganggu.

4. Memperbaiki pola asuh keluarga Salah satu hal yang tidak kalah penting dilakukan untuk menjaga kesehatan tubuh selama pandemi Covid-19 adalah memperbaiki pola asuh keluarga menjadi pola asuh lebih sehat. Anak-anak di seluruh dunia terkena dampak dari physical distancing, karantina, dan penutupan sekolah secara nasional. Tak jarang, hal tersebut membuat anak-anak mudah merasa bosan, cemas, takut hingga sedih. Oleh karena itu, pola asuh keluarga yang sehat sangat diperlukan untuk menjaga kesehatan di masa pandemi baik bagi orang tua maupun anak itu sendiri. Orang tua bisa memberikan konten yang edukatif dan menyenangkan bagi anak agar tidak mudah bosan selama berada di rumah.

5. Jaga kesehatan mental Perubahan pola hidup yang terjadi selama pandemi Covid-19 membutuhkan proses adaptasi yang tidak mudah. Proses adaptasi perubahan gaya hidup ini bisa berdampak pada kesehatan mental yang terganggu. Padahal kesehatan mental akan sangat berpengaruh terhadap kesehatan fisik seseorang selama pandemi Covid-19. Untuk menjaga kesehatan mental agar tetap sehat selama pandemi, WHO membagikan tips yang bisa dilakukan, di antaranya: Edukasi informasi kesehatan. Mempunyai aktivitas rutin selama pandemi. Mengurangi konsumsi informasi. Tetap berinteraksi dengan keluarga.

Nah kamu sekarang tahu beberapa cara yang dapat dilakukan untuk menjaga kesehatan saat pandemi. Pastikan untuk melakukan semua hal ini secara rutin agar sistem imunitas tubuh tetap fit, sehingga mampu menghindari serangan dari virus corona. Jika sedang di luar rumah, ada baiknya untuk selalu menerapkan protokol kesehatan yang telah ditetapkan oleh pemerintah.(Yd)

https://covid19.go.id/tentang-covid-19#vocovid https://www.alodokter.com/kenali-perbedaan-covid-19varian-alfa-beta-gamma-dan-delta https://corona.jakarta.go.id/id/artikel/varian-variancovid-19 https://kabar24.bisnis.com/ https://www.kompas.com/

Pelecehan Seksual di Lingkungan Kerja: Pelecehan Seksual di Kerja: 10 DOS AND DON’TS AND UNTUK APARATUR SIPIL NEGARA DAN INSTANSI PEMERINTAH

Apakah #SobatBKN pernah mengalami kejadian tidak menyenangkan berupa pelecehan atau perundungan baik yang mengarah ke seksualitas atau bentuk lainnya? Bila pernah, apakah pelecehan tersebut terjadi di Instansi dimana #SobatBKN bekerja? Bila ya, hal itu sudah termasuk red flags dan #SobatBKN harus cek lebih lanjut 10 Dos and Donts di bawah ini:

DON’TS

1. Tutup Mata dan Bodo Amat

Pelecehan seksual dan segala bentuk diskriminasi termasuk perundungan kerap jadi hal yang tabu untuk dibahas.. Banyak pihak yang menganggap bahwa menjadi korban pelecehan adalah sebuah aib, sehingga tidak layak untuk menjadi konsumsi publik. Benarkah demikian? Bila merujuk pada konstitusi Negara Kesatuan Republik Indonesia, dinyatakan bahwa setiap orang berhak atas rasa aman dan bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apapun.1 Hal ini menandakan semua orang wajib menciptakan lingkungan yang aman tidak hanya untuk dirinya sendiri, namun juga dalam lingkup yang lebih luas. Lingkungan kerja, misalnya.

Lingkungan kerja yang aman akan mendukung tercapainya hubungan yang kuat dan produktif antara pegawai dan organisasi. Guna mencapai lingkungan yang demikian, sangat penting untuk memastikan bahwa tempat kerja bebas dari segala bentuk diskriminasi termasuk pelecehan. Sebuah survey menarik di tahun 2010 yang dilakukan oleh Ipsos Global Advisory2 menyatakan bahwa di negara-negara Asia Pasifik, 3040% masalah dalam relasi kerja merupakan pelecehan seksual dan intimidasi lainnya. Tidak mengagetkan, mengingat ada banyak relasi kuasa yang hadir dalam hubungan tersebut, tidak terkecuali dalam sektor publik antara Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Instansi Pemerintah sebagai organisasi tempat bernaung.

1 Pasal 28 G ayat (1) dan 28I ayat (2) Undang – Undang Dasar Negara Republik Indonesia

2 Pedoman Pencegahan Pelecehan Di Tempat Kerja, www. betterwork.org/indonesia, diakses pada 3 Maret 2022 pukul 16.20.

Pelecehan, intimidasi, dan diskriminasi adalah tanggung jawab bersama semua pihak. Tidak hanya Instansi wajib memasang ekstra mata dan telinga untuk mendeteksi potensi terjadinya pelecehan dan diskriminasi, semua pihak termasuk sesama ASN tidak boleh tutup mata dan bersikap bodo amat dengan lingkungannya.

2. Victim Blaming

Hindari pertanyaan yang bersifat investigatif dan membuat korban atau penyintas merasa apa yang terjadi adalah kesalahan mereka, seperti menanyakan pakaian yang dikenakan, apakah saat kejadian sedang minum alcohol, mengapa berada di lokasi dan waktu kejadian, dsb. Level trauma seseorang bisa jadi berbeda sehingga jangan menambah beban pikiran korban. Ingatkan bahwa yang bertanggungjawab atas kekerasan tersebut adalah pelaku, bukan dirinya.

3. Menyelesaikan Semua Masalah Secara Kekeluargaan

Instansi harus memiliki komitmen dan regulasi yang tegas terhadap cara penanganan dan pencegahan pelecehan seksual dan diskriminasi. Pelecehan adalah sebuah bentuk tindak kriminal dan butuh penyelesaian sesuai prosedur melibatkan pihak yang mungkin terkait seperti kepolisian, sehingga menyelesaikan semua kejadian secara kekeluargaan bukan solusi.

4. Merasa Takut dan Malu

Pelecehan dan intimidasi adalah hal yang salah, terlebih bila dilakukan di lingkungan kerja yang seharusnya mengedepankan prinsip profesionalitas.

Oleh karenanya, menjadi korban tidak mebuat diri

#SobatBKN hina. Segera laporkan kejadian ke otoritas yang ada, baik berupa Satgas yang dibentuk oleh Instansi maupun melalui kanal pelaporan lainnya seperti Whistle Blowing System (WBS) dan e-LAPOR. Jangan segan untuk mencari bantuan profesional seperti Psikolog dan Psikiater bila dibutuhkan.

5. Memiliki Prosedur yang Terbatas

Melakukan upaya preventif dan represif terhadap tindak pelecehan seksual dan diskriminasi adalah kewajiban Instansi dalam upaya melindungi dan menjamin rasa aman bagi setiap ASNnya. Regulasi internal seperti Surat Edaran atau Imbauan saja tidak cukup untuk menangani hal ini, sehingga dibutuhkan prosedur yang terstandardisasi. Mekanisme tersebut juga agar melibatkan pihak-pihak yang mungkin terkait, seperti Kepolisian, Mediator, Psikolog, dsb.

DOS

1. Mengubah Kultur, Meningkatkan Pemahaman

Hal paling mendasar yang dibutuhkan dalam upaya pencegahan pelecehan seksual dan diskriminasi di lingkungan kerja adalah perubahan budaya. Satusatunya hal yang dapat merevolusi hal ini adalah paparan pengetahuan yang terus menerus. Tidak dipungkiri ada banyak orang yang masih menganggap pelecehan sebagai hal yang tabu bahkan tidak penting, oleh karenanya Instansi wajib menyediakan sarana edukasi yang dilakukan secara massif untuk membangun kultur baru yakni saling menghargai satu sama lain dan komitmen untuk tidak menjadi pelaku / korban pelecehan. Jangan lupa, selain itu memberikan pelatihan-pelatihan self defense dasar bagi pegawai agar dapat melindungi diri bila terjadi hal buruk adalah ide yang brilian.

2. Menyusun SOP Penanganan, Perlindungan, dan Pemulihan

Prosedur yang terstandardisasi adalah hal mutlak yang harus disediakan oleh Instansi dalam upaya membangun lingkungan kerja yang aman dan bebas pelecehan / diskriminasi. SOP perlu dibangun dengan melibatkan pakar terkait seperti UPT Perlindungan Perempuan dan Anak (PPA) Pemerintah Kabupaten/ Kota/Provinsi setempat, Lembaga Bantuan Hukum (LBH), Psikolog, dsb. Prosedur yang disusun harus meliputi unsur: tata kelola penanganan kejadian

secara administratif, misalnya pembentukan Satgas dan alur pelaporan secara internal; tata cara perlindungan terhadap saksi dan korban, misalnya mekanisme investigasi yang dilakukan secara terpisah; dan mengedepankan aspek pemulihan korban baik fisik maupun mental, misalnya dengan menyediakan layanan konseling.

3. Membuang Jauh-Jauh Budaya “Tidak Enak” Tidak dipungkiri budaya “tidak enakan” dimiliki oleh sebagian besar rakyat Indonesia. Namun hal ini tidak tepat diterapkan dalam pencegahan dan penghapusan pelecehan seksual di lingkungan kerja. Memiliki komitmen artinya berani untuk berkata tidak dan membuang jauh-jauh aspek lain yang dapat mengintrusi upaya untuk menegakkan prosedur yang ada, seperti: pelaku adalah pejabat; pelaku adalah pegawai senior; khawatir dengan citra organisasi; dsb.

4. Komitmen Pimpinan dan Instansi Seluruh upaya yang dilakukan bersama oleh Instansi dan ASNnya tidak akan berarti bila pimpinan dan organisasi tidak memiliki komitmen yang jelas dan tegas. Upaya preventif dan represif bisa saja manis di atas kertas, namun dalam implementasi pimpinan akan diuji komitmennya untuk menjalankan prosedur dan ketentuan yang ada terlepas dari siapa yang menjadi pelaku dan bagaimana kondisi di lapangan. Jadi pastikan pimpinan #SobatBKN berkomitmen untuk menjalankan hal ini ya!

5. Respek, Respek, dan Respek Hal terakhir dan terpenting yang harus #SobatBKN dan seluruh pihak miliki adalah respek. Respek terhadap korban sebagai individu, respek terhadap pilihan korban untuk melapor atau tidak melapor ke pihak berwajib, respek terhadap privasi korban dan tidak menjadikan musibah yang menimpanya sebagai bahan gibah apalagi olok-olok.

Disarikan dari:

- Pedoman Pencegahan Pelecehan Di Tempat Kerja, www.betterwork.org/indonesia, diakses pada 3 Maret 2022 pukul 16.20.

- Guide on Prevetion of Sexual Harassment in the Workplace, Women Watch China, 2010.

Penulis: (dr)

Judul buku : Jangan Membuat Masalah Kecil Jadi Masalah Besar

Penulis : Richard Carlson

Penerbit : PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Tanggal Terbit : Mei 2019

ISBN : 978-602-06-3026-7/ 978-620-063027-4 (versi digital)

Tebal halaman : 234 halaman

Harga : Rp. 68.000,-

“Sering sekali kita merisaukan hal-hal yang setelah kita ama lebih dalam ternyata bukanlah masalah besar. Kita terpaku pada masalah-masalah kecil dan terlalu membesar-besarkan nya.”

Buku karya Richard Carlson ini merupakan terjemahan ke dalam bahasa Indonesia dari judul asli “Don’t Sweat to Small Stuff”. Secara keseluruhan, buku ini menyuguhkan perspek f bagi Anda yang kerap kali panik menghadapi berbagai situasi yang sebenarnya dak terlalu gen ng. Mengajak kita untuk berdamai terhadap diri sendiri, bersikap tenang, sehingga kita dapat melihat berbagai situasi dengan lebih jernih.

Anda dak harus membaca buku ini secara berurutan dari bab awal hingga akhir. Terdiri dari seratus judul topik, buku ini menyuguhkan bahasan mulai dari “Berdamailah dengan ke daksempurnaan”, “Pahami pernyataan: Dimanapun Anda Berada, di Situlah Anda Berada”, hingga “Temukanlah keluarbiasaan pada hal-hal yang biasa”. Anda dapat menentukan sendiri bagian mana yang menarik maupun yang paling Anda butuhkan.

Richard Carlson menyajikan se ap bahasan secara ringkas dan dak berbelit-belit, disertai dengan ilustrasi-ilustrasi yang ringan namun berkesan. Salah satu nya tentang seorang tukang batu yang dibayar sangat rendah dan menghabiskan hari-hari nya hanya dengan memasang batu bata di atas batu bata yang lain. Namun bagi tukang batu tersebut, ia melihat sebuah istana yang megah dalam sepotong batu bata biasa. Ia merasa menjadi seseorang yang beruntung, karena dapat turut andil dalam membangun sebuah mahakarya yang luar biasa. Mampukah kita berpikir seper itu?

Buku ini Saya rekomendasikan bagi Anda yang ingin membangun emo onal maupun spiritual quo ent dalam menghadapi berbagai tantangan di masa-masa yang penuh ke dakpas an. Juga bagi Anda yang ingin meningkatkan kapasitas diri, manajemen diri, dan membangun komunikasi yang efek f. (GC)

Judul buku : Cinta Tak Ada Mati dan Cerita-cerita Lainnya

Penulis : Eka Kurniawan

Ilustrasi sampul : Eko Nugroho Penerbit : PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta

Tanggal Terbit : Mei 2018 (pertama kali dipublikasikan pada 2015)

ISBN : 978-602-03-8635-5

Tebal halaman : 153 halaman

Harga : Rp. 64.900,-

“Ketika dunia telah terbakar begitu hangat dan ia terbangun dari tidur yang sangat sejenak, kerinduan kepada gadis itu demikian meluap-luap. Ia berendam di air hangat sambil minum susu penuh kalsium, menyemprot tubuhnya dengan parfum pemakaman sebab itulah satu-satunya yang ia miliki.”

Janganlah terkaget apabila Eka Kurniawan lewat karya yang satu ini kembali berhasil meneror mental kita melalui cerita-cerita pendeknya yang lugas, serba

absurd, namun ajaib di saat yang bersamaan. Penulis sekaligus komikus asal Indonesia yang menamatkan pendidikan tinggi di Fakultas Filsafat Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, ini telah menulis berbagai karya antara lain “Seperti Dendam Rindu Harus dibayar Tuntas” dan “Cantik itu Luka”. Karya-karya nya kerap memperoleh penghargaan di ajang internasional karena gagasan-gagasannya yang berani-bahkan liar, termasuk pada kumpulan cerpen yang satu ini.

Cinta Tak Ada Mati menyuguhkan karakter-karakter abnormal, ganjil, tidak suci, bahkan tidak bermoral, hanya untuk menunjukkan betapa kenormalan, kewajaran, kesucian, dan moral telah terlanjur menjadi kemapanan. Begitu banyak karakter yang tidak bernasib memperoleh kemapanan tersebut. Kebanyakan dari mereka adalah orang-orang buangan, pinggiran, dan mereka yang tak punya sesuatu apa pun kecuali doa. Juga orang-orang yang dibungkam dan diabaikan sepanjang sejarah. Mereka tidak memilih antara hitam dan putih, pun sang penulis tidak ingin kita memusingkan hitam dan putih. Mereka hanya ada, dan begitulah adanya.

Tetapi tiga belas kisah yang terdapat di dalam kumpulan cerpen ini bukannya seadanya. Rahasia perjuangan seorang budak ternyata berasal dari bumbu-bumbu dapur masakan yang berhasil membunuh majikannya. Seorang lelaki bertahan hidup hingga tua renta akibat keras kepala dan niatnya yang ‘tidak-tidak’ untuk berhasil menikahi cinta pertamanya. Juga si Mata Gelap yang tidak pernah mati meskipun dicabik-cabik oleh jin berkepala tujuh suruhan penguasa pada masa itu. Bukan metafora puitis dan kata-kata yang indah yang akan kita jumpai, tapi metafora yang sadis, vulgar, dan mencengangkan.

Buku ini Saya rekomendasikan bagi Anda yang jemu dengan nilai hidup yang itu-itu saja. Lewat pementasan karakter oleh sang penulis, Anda dapat merasa getir, sekaligus bersyukur di saat yang bersamaan. Bahwa ada sudut-sudut kealpaan lingkungan sosial dan budaya yang barangkali belum pernah sama sekali Anda bayangkan. GC

Judul buku : Pegawai Negeri Sipil, Lepas dari Partai Politik Terjebak di Pilkada Penulis : English Nainggolan, S.H., M.H. Penerbit : Prenadamedia Group Tanggal Terbit : November 2021 ISBN : 978-623-384-048-4, 978-623-384-0491 (digital)

Tebal halaman : 224 halaman Harga : Rp. 80.000,-

“Pengalaman dengan para birokrat di daerah menunjukkan, bahwa setiap momen Pilkada langsung merupakan momen menakutkan, tanda-tanda ‘petaka’ bagi para pejabat yang tidak bisa ‘membawa diri’ dan ‘membaca’ peta politik lokal di daerah.”

Kutipan isi buku tersebut sekilas mungkin terasa mendramatisir, namun tidak lagi jika Anda membaca keseluruhan isi buku yang satu ini. Kondisi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang telah lepas dari partai politik namun malah terjebak di pemilihan kepala daerah (pilkada) dituangkan dengan apik oleh penulis melalui pengalaman sang penulis sebagai birokrat. Pembaca akan terlebih dahulu diajak memahami bagaimana kondisi politik dan hukum di Negara Kesatuan Republik Indonesia. Bahwa tujuan politik dan hukum di Indonesia begitu juga dengan keberadaan PNS, sejatinya diharapkan untuk dapat saling mendukung. Kita diajak untuk memahami kembali apa itu sebenarnya “netralitas”, “birokrasi”, “partai politik”, hingga “hak berserikat” dengan berbagai perkembangannya. Tujuannya adalah untuk memberi dasar konseptual yang kuat kepada para pembaca,

sebelum melanjutkan bahasan berikutnya yang bersifat konkret, yaitu berbagai peraturan terkait PNS dan partai politik. Pembaca akan menjumpai kurasi peraturan yang ringkas dan mengkhusus, mulai dari berbagai peraturan pada masa Orde Lama, Orde Baru, hingga diterbitkannya Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Namun meskipun sarat akan peraturan, pembaca tidak akan merasa jemu dalam membaca buku ini. Penulis menyuguhkan penjelasan dalam setiap peraturan dengan runtut dan mengalir, membuat kita merasa seolah sedang membaca suatu kisah. Sebuah kisah yang menunjukkan kronologis pembatasan kegiatan politik PNS berdasarkan sejarah dan dinamika kehidupan partai politik di Indonesia. Bahwa seiring perkembangannya, pembatasan keterlibatan PNS adalah karena adanya kejadian yang tidak ideal, terlepas dari tujuannya yang ideal. Anda bisa-bisa tersenyum sendiri membaca istilah “ABG (ABRI, Birokrasi, dan Golongan Karya)” yang merupakan sebutan untuk jalur pendukung pemerintahan pada masa Orde Baru. Atau terkagetkaget membaca betapa fantastisnya nilai mutasi dan jual beli jabatan PNS yang merupakan dampak dari kehidupan politik di daerah. Puncaknya adalah pemaparan kasus-kasus dilematis PNS selama pilkada dalam sub bab “Ragam Masalah Pilkada Langsung”. Yang menarik dari membaca buku ini adalah adanya pandangan-pandangan yang lugas dari penulis. Kita tidak hanya akan disuguhi teori dan data, namun juga bagaimana pandangan penulis terhadap kondisi tersebut. Misalnya pandangan bahwa sekalipun PNS dimungkinkan menjadi anggota dan/ atau pengurus partai politik, selama ia mampu membedakan pelaksanaan tugas-tugas nya sebagai PNS pejabat birokrasi dengan tugas kepartaian, maka hal tersebut dapat tidak mengganggu netralitas birokrasi yang selalu menjadi kekhawatiran. Juga pandangan bahwa penegakan netralitas PNS tidak dapat hanya sekedar dengan aspek yuridis formal. Pada akhirnya, dengan berbagai konsep, teori, dan data yang disajikan, pembaca dibekali pengetahuan untuk dapat juga menentukan pandangan dan arah pemikiran ke depannya. Buku ini saya rekomendasikan tentu saja yang pertama bagi para Pegawai Negeri Sipil, untuk membekali diri dan mengetahui sejarah dari adanya kondisi PNS yang dilarang terjun ke partai politik. Juga kepada para pengelola kepegawaian baik di instansi vertikal maupun daerah, sebagai pedoman dan sumber referensi peraturan dalam menghadapi kasus-kasus nyata di lapangan. Serta masyarakat umum yang tertarik dan peduli terhadap kehidupan sosial politik di Indonesia. (GC)

Pesona Nusa SEJUTA LONTAR NTT NTT

Indonesia memang sudah sangat terkenal dengan Pulau Bali. Tetapi seakan tidak mau kalah, Nusa Tenggara Timur (NTT) juga berlomba ingin memperkenalkan pariwisata terbaiknya. Bahkan Nusa Tenggara Timur sempat dinobatkan sebagai destinasi terbaik di dunia versi Lonely Planet. Berdasarkan kategori bernama Best Value, melihat Nusa Tenggara Timur merupakan destinasi yang akan sustainable Gak heran, karena NTT menyimpan banyak keindahan alam yang menawan. Kamu bisa menjadikan NTT sebagai bucket list liburanmu selanjutnya. Ada apa saja di NTT? Nah, pada artikel kali ini X-Media akan menjabarkan 5 (lima) tempat wisata di Nusa Tenggara Timur yang menarik dan popular versi X-Media. Yuk, simak daftarnya di bawah ini!

1. Pulau Padar

Terletak di antara Pulau Komodo dan Pulau Rinca, Pulau Padar merupakan salah satu ikon NTT. Hal ini karena pemandangan di Bukit Padar yang juga sudah sering menjadi spot foto favorit. Di pulau tak berpenghuni ini, kamu bisa menikmati pemandangan serta berf oto-foto sampai puas. Pemandangan di sini terutama tambah cantik saat matahari terbenam dan terbit. Pulau Padar menawarkan pemandangan perbukitan yang dikelilingi lautan biru. Untuk menikmati keindahan pemandangan tersebut, kamu harus naik ke puncak bukit Gili Padar. Selain menikmati keindahan pemandangan, banyak aktifitas lain yang bisa dilakukan disini, seperti snorkeling dan berenang.

2. Taman Nasional Kelimutu

Wisata Taman Nasional Kelimutu ini cukup terkenal tidak hanya di kalangan wisata lokal namun juga internasional. Yang paling menarik di objek wisata NTT satu ini tentu saja keberadaan danau tiga warnanya yang amat cantik dilihat ketika matahari terbit. Komposisi warna yang sangat unik ini tentu merupakan salah satu fenomena alam luar bisaa yang cuma bisa kamu temukan di Gunung Kelimutu.

Meskipun begitu, sebenarnya Taman Nasional Kelimutu tidak hanya menawarkan itu saja. Dari kaki gunungnya saja kamu sudah bisa menikmati indahnya bentang alam nan asri yang terpampang luas dan alami. Untuk bsa sampai ke lokasi danau kita harus berjalan mendaki gunung. Setibanya dipuncak gunung kamu bukan hanya bisa menikmati indahnya danau, namun pemandangan alam dari puncak gunung benar-benar indah.

3. Taman Nasional Komodo

Salah satu tempat wisata di Nusa Tenggara Timur yang paling ikonik adalah Taman Nasional Komodo. Salah satu wisata NTT ini sudah sangat dikenal seantero dunia. Daya tarik utama Taman Nasional Komodo ini adalah adanya reptil peninggalan jaman purba, komodo. Juga keindahan alamnya berupa panorama savana dan pemandangan bawah laut yang menakjubkan. Di Taman Nasional Komodo ini kamu akan diajak untuk merasakan pengalaman yang tak terlupakan. Kamu bisa menyaksikan komodo dari dekat dengan ditemani oleh guide atau tim ranger. Tim ranger akan mengawasi perjalanan para pengunjung agar tidak

diserang oleh komodo yang berkeliaran bebas di sana. Berkunjung ke Pulau Komodo juga sepertinya kurang lengkap kalau belum mengunjungi pulaupulau di sekitarnya. Ada satu pulau bernama Pulau Moyo, di sana kamu bisa menikmati pantai yang bersih dengan ombak yang tenang.

5. Air Terjun Tanggedu Sumba Timur memiliki perbukitan yang akan membuatmu terpana, selain itu wisata airnya pun jangan kamu ragukan. Salah satu wisata air yang wajib dikunjungi ketika berada di Sumba Timur ialah Air Terjun Tanggedu.

Air terjun yang satu ini memiliki air yang berwarna kebiru-biruan dan juga jernih, lokasinya yang cukup jauh membuatnya terjaga dari tangan jahil manusia. Namun lokasi Air Terjun Tanggedu tidak cocok untuk membawa serta anak-anak atau orang tua, karena kamu harus melakukan trekking yang cukup jauh dan terjal.

4. Pantai Pink

Selanjutnya ada tempat wisata alam yang paling dikenal wisatawan adalah Pantai Pink. Yup, sesuai namanya, pantai ini punya pasir yang berwarna merah muda. Selain menarik mata dan cocok untuk foto-foto, kamu juga bisa jalan-jalan santai, berjemur, atau bahkan bermain voli pantai di sini.

Air Terjun Tanggedu terdiri dari beberapa tingkatan dengan ketinggian yang berbeda-beda. Serta berada di antara tebing-tebing tinggi yang kokoh, sehingga air terjun ini dikenal juga dengan nama Twin Canyon Terdapat beberapa aliran air yang menghiasi lokasi wisata air yang satu ini, air yang dialirkannya pun cukup deras dan bersih. Terdapat beberapa kolam alami dengan berbagai ukuran dan kedalaman yang berbeda. Banyak ragam wisata seru yang dapat kamu lakukan di Air Terjun Tanggedu, diantaranya yakni berenang, bermain air, dan body jumping atau melompat

Kalau kalian mau pantai ini lebih baik datangnya di pagi hari karena kalian akan ngerasain punya pulau dan pantai pribadi. Dan supaya tidak terlalu panas juga. Pasir pink dipantai berasal dari pecahan karang berwarna merah jadi ketika gabung dengan pasir pantai jadi ada efek pinknya. Untuk area snorkeling, karang atau kehidupan bawah lautnya agak bisaa saja, tapi kalau untuk main di pantai di sini juga cukup memuaskan karena selain pantai, ada view bukit atau pulau-pulau di sekitar.

Nah, itulah beberapa destinasi wisata Nusa Tenggara Timur yang bisa jadi rekomendasi liburanmu, selain destinasi wisata diatas masih banyak lagi destinasi wisata yang lain yang ada di NTT yang bisa kalian kunjungi. Jangan sampai keduluan sama wisatawan mancanegara ya!(Yd)

https://jejakpiknik.com/tempat-wisata-di-ntt https://www.pinhome.id/ https://www.nativeindonesia.com/ https://www.pikniek.com/

X-MEDIA, Media Kepegawaian Kanreg X BKN, Edisi ke-XIX (2022)