PENYETARAAN JABATAN HANYA KEBIJAKAN GANTI BAJU???

PENYETARAAN JABATAN PENYETARAAN JABATAN HANYA KEBIJAKAN GANTI BAJU??? HANYA KEBIJAKAN GANTI BAJU???

Isu yang sedang hangat di instansi adalah terkait penyetaraan jabatan administasi ke dalam jabatan fungsional. Ada beberapa hal yang menjadi permasalahan pada PNS pasca penyetaraan jabatan, seperti adanya pemahaman bahwa kebijakan ini hanya ganti baju dengan sistem kerja yang sama dengan jabatan sebelumnya. Sebagian ada keraguan bagaimana karir pasca penyetaraan. Mengulik lebih jauh tetang kebijakan penyetaraan jabatan sebagai bagian dari kegiatan penyederhanaan birokrasi yang diamanatkan oleh presiden, berikut ulasan yang disarikan dari pemaparan materi Plt. Kepala BKN, Bima haria Wibisana dalam kegiatan rakor Kepegawaian awal Februari 2022.

Ada banyak manfaat ketika seorang PNS diangkat ke dalam jabatan fungsional, seperti karirnya akan lebih fl eksibel, berpindah dan akan lebih cepat. Kinerjanya juga akan lebih terukur, dan yang terpenting pengembangan kompetensinya akan lebih bisa direncanakan. Perubahan mindset seharusnya sudah berubah karena organisasinya sudah berubah. Di sisi lain kebutuhan masyarakat juga terhadap pelayanan pemerintah juga semakin dinamis. Apabila mindset dari aparaturnya tidak berubah, masih tetap seperti sebelum penyetaraan yang berdasarkan struktur, maka akan menghambat transformasi dalam pelaksanaan birokrasi. Era digitalisasi dalam birokrasi saat ini harus mampu diadaptasi oleh ASN dengan pemanfaatan teknologi informasi, maka kedepan kemampuan kolaborasi akan sangat dibutuhkan. Disisi lain masih ada beberapa masalah sebagai dampak dari penyetaraan jabatan tersebut.

Wacana Penyederhnaan Birokrasi

Kepala BKN mengakui bahwa sejatinya penyederhanaan birokrasi ini sudah dicanangkan 20 tahun yang lalu tapi tidak mendapatkan respon memadai. Sejak Kepala BKN waktu itu masih menjadi Direktur Aparatur Negara di Bappenas tahun 1999, masalah reformasi birokrasi dan penyederhanaan birokrasi ini sudah muncul, tetapi tidak ada respon yang memadai selama reformasi awal, tidak ada tindak lanjut yang signifi kan. Barulah pada pidato Presiden di depan sidang MPR, ketika pelantikan Presiden, Presiden menyampaikan bahwa “eselon

I, II, III, IV ini apa tidak kebanyakan, dipotong saja, disederhanakan menjadi dua level”. Itu adalah suatu pesan politik yang sangat kuat, karena disampaikan dalam pelantikan Presiden di depan MPR. Jadi itu bukan suatu narasi pidato, tapi suatu executive order, suatu perintah yang harus dilaksanakan. “Yang perlu diingat adalah penyederhanaan atau RB ini bukanlah suatu proses belaka, tapi juga perlu dilihat apakah output dan outcome-nya itu tercapai. Jadi bukan hanya penyederhanaan birokrasinya, dulu struktural sekarang menjadi fungsional, tapi apakah dengan menjadi fungsional itu kita bekerja dengan lebih efi sien, efektif, lebih mencapai target-target yang ditetapkan’ terang Plt. Kepala BKN.

Tujuan Penyederhanaan Birokrasi adalah bagaimana membuat masyarakat menikmati pelayanan publik. Di dalam RPJMN 2019-2024 itu ada lima prioritas nasional, yang nomor empat secara spesifi k adalah RB. RB ini ada tiga setengah dari lima prioritas itu. Nomor empat itu memang RB, menyederhanakan regulasi atau deregulasi itu adalah bagian dari RB. Transparansi ekonomi ini adalah bagian dari transparansi kelembagaan ekonomi juga bagian dari RB. Kemudian pengembangan SDM, era teknologi dan informasi. Sebagian dari kebijakan itu adalah untuk pengembangan SDM di birokrasi. Jadi sebagian besar dari lima prioritas ini yang menjadi bagian dari RB, bukan hanya satu saja. Jadi kita melihat bahwa RB ini adalah suatu strategi yang sangat penting untuk mencapai perubahan-perubahan yang diinginkan.

Pandemi Covid dan Industri 5.0

Dengan adanya Covid, menurut Bima telah menimbulkan lompatan yang cukup signifi kan, kita sudah melompat ke industri 5.0, bukan lagi 4.0. Di beberapa negara sudah mulai melakukan industri 5.0, di Indonesia pun sebagian dari sektor ekonomi sudah terjadi. Sebutlah Tokopedia dan Gojek, itu adalah bagian dari industri 5.0, kita tidak sadar kita sudah melakukannya. Di dalam birokrasi pun dengan WFH kita sudah melakukan beberapa konsep industri 5.0 yang kita tidak sadar sudah kita lakukan. Jadi mungkin anda perlu mempelajari, bagaimana konsep, metode dan proses bisnis dari industri 1.0 sampai 5.0. Hanya dengan mengetahui itu kita akan mengerti mengapa kita harus berubah. Masyarakat kita sudah masuk ke industri 5.0, mereka sudah menuntut pelayanan-pelayanan publik dalam konteks industri 5.0, tapi kita ini masih keteteran dengan masuk ke industri 4.0, terutama di daerah, ini karena infrastruktur, karena teknologi, kompetensi SDM untuk melakukan industri 4.0 itu terbatas. Buktinya ketika PDM, banyak pertanyaan kepada BKN yang menunjukkan bahwa kompetensi SDM kita mengenai teknologi informasi itu masih terbatas.

Kalau berbicara mengenai industri 5.0 dan dampaknya pada birokrasi, maka yang paling terkena dampak adalah proses bisnis. Tapi kita harus pahami bahwa proses bisnis itu adalah derivasi dari struktur organisasi. Jadi tidak mungkin ada suatu proses bisnis yang tidak dipayungi oleh suatu bentuk organisasi. Kalau kita melihat pembagian tipe dari struktur organisasi ini, biasanya ada empat kelompok besar (functional, divisional, matrix dan fl at). Kita sekarang ada tidak di sini, kita ada fase pada structure, structure itu mulai dari Max Weber dan disebut dengan weberian type of organization dari tahun 1937. Jadi usianya hampir 100 tahun, kita masih menggunakan itu. Seharusnya tidak begitu, seharusnya tanpa industri 4.0 pun harusnya melakukan perubahan organisasi sesuai dengan kebutuhan yang terjadi di masyarakat.

Struktur Ideal dan Pola Kerja Baru

Hirarki struktur Weber adalah struktur yang bertingkat, sementara sekarang dan kedepan akan beralih ke bentuk organisasi cyber, bentuk organisasi digital. Kalau diilustrasikan seperti melihat pulsa di otak kita, pulse brain, gerakan listrik di otak kita bentuknya seperti ini, semua bergerak random tidak ada hirarki dan sekuensialnya, digital itu organisasi adalah organisasi cyber sendiri. Pertanyaannya bisakah organisasi hirarki struktur memanfaatkan secara penuh keuntungan yang dibuat oleh organisasi cyber? Jawabannya tidak mungkin, karena dengan adanya teknologi sekarang ini pun hirarki ini sudah porak-poranda sebetulnya, hirarki ini itu untuk menyaring informasi, untuk menyaring beban kebijakan kerja sehingga yang di atas tidak terbebani, tidak tidak overload dengan informasi yang masuk. Jadi disaring dulu dari bawah sehingga yang atas ini mendapatkan informasi yang betul - betul bersih. Tapi dengan adanya handphone, WhatsApp dan beraneka macam media sosial menyebabkan tidak ada lagi saringan. Jadi organisasi berbentuk struktur ini sudah dianggap tidak mampu lagi. Dulu biasanya kita mendapatkan informasi dari struktur di bawahnya sekarang ini dengan adanya medsos, informasi yang kita dapatkan bisa langsung dari sumbernya yaitu masyarakat yang secara langsung bisa memberikan informasi tanpa harus melalui fi lter organisasi. Jadi gambar-gambar pulsa otak seperti ini digital seperti ini ada-ada titik-titik notes titik-titik informasi titik-titik proses yang terhubung many-to-many, dengan siapa saja tanpa hirarki. Kalau

diilustrasikan bentuk struktur adalah organisasi kita sekarang dan organisasi digital dalam bentuk struktur masa kini dan masa depan, pertanyaannya bisakah kita melompat dari organisasi hirarki menjadi organisasi digital?. Sepertinya sulit bisa diwujudkan karena infrastruktur teknologi, karena kompetensi SDM kita belum sepenuhnya ada. Jadi apa yang dilakukan? Yang dilakukan adalah dengan membuat transisi, transisi organisasi. Jadi sebelum sampai ke digital, dapat mencoba mengklaster pekerjaan dan dengan cluster itu. kita juga melakukan pengurangan dari panjang rantai hirarki. Jadi hirarkinya dikurangi pekerjaannya dibuat cluster. Jadi inilah yang dapat dilakukan sekarang. Hal tersebut hanya bersifat sementara, bukan suatu hal yang permanen, karena yang ingin dituju adalah digital organization. Jadi jangan dianggap kalau yang kita lakukan ini akan permanen, yang dituju adalah digital function of organization.

Jadi kalau kita ingin ke sana, bentuk organisasi seperti apa yang akan kita pilih? Kita memilih fl atarchies, ini lebih ringkas hirarkinya tapi pekerjaannya sudah dalam bentuk tim. Karena lompatan dari hirarki menjadi digital akan berat bagi semuanya, jadi kita dapat memilih fl atarchies. Flatarchies ini bekerjanya dalam bentuk tim. Kalau diilustrasikan ada Kodam dan ada Kostrad, maka fl atarchies ini adalah Kostrad. Jadi berbentuk tim, strukturnya tipis, strukturnya tidak terlalu panjang. Kalau di Kodam strukturnya panjang sampai ke desadesa, karena berbasis territorial. Tetapi fl atarchies ini bentuknya seperti tim, seperti Kostrad, seperti Kopassus, jadi dia bekerja berdasarkan suatu tim dengan berbagai keahlian yang diharapkan bisa mempercepat pencapaian dari output yang diinginkan. Kita akan menuju ke bentuk organisasi adalah organism, jadi campur disini timnya berbeda-beda. Jadi kalau kalau di unit perundang-undangan atau di unit hukum semuanya adalah analis hukum atau analis perundang-undangan, tidak begitu karena disana juga dibutuhkan experts yang berbeda-beda gitu. Jadi nanti arahnya akan dalam satu kotak itu akan banyak expertise, akan banyak keahlian, akan banyak kompetensi.

Penyederhanaan Birokrasi vs pengembangan karir

Apa yang akan terjadi kedepan dengan adanya penyederhanaan birokrasi, formasi atau jumlah jabatan di semua jabatan fungsional menjadi tidak jelas, tidak ada lagi hitung-hitungan yang bisa dijadikan dasar untuk menjelaskan berapa banyak yang harus dibutuhkan. Jadi kita perlu Anjab ABK baru untuk mengetahui sebetulnya peta di masing-masing instansi di masing-masing daerah sebetulnya dengan penyederhanaan birokrasi ini nyatanya sekarang seperti apa. Itu belum ada sekarang ini, jadi sebelum kita membuat rekrutmen baru harus selesaikan ANJAB ABK terlebih dulu, karena kalau tidak apa dasar pemberian formasinya, menjadi tidak jelas kemudian. Formasi selama ini lebih banyak yang kita inginkan bukan yang kita butuhkan. Ini perlu diselesaikan dulu, peraturan organisasi ini, bagaimana SOTK nya, belum lagi ada BRIN sehingga kemudian kajian-kajian itu tidak ada masing-masing organisasi, dilimpahkan ke BRIN. Saya justru mengusulkan kenapa kotak yang kosong karena kehilangan fungsi, tugas dan fungsi yang dipindahkan ke BRIN itu tidak menjadi leading sektor leading unit untuk melakukan penataan organisasi dan transformasi birokrasi. Jadi perlu suatu unit yang mengkhususkan diri pada transformasi birokrasi dan manajemen perubahan. Itu akan mempercepat RB di masing-masing instansi. Kemudian juga kita perlu melihat jabatan fungsional yang sekarang dari sisi jumlah orangnya, dari sisi tugas-tugasnya, dari sisi jenisnya, perlu berubah semua. Apakah kita masih memerlukan analis kepegawaian, begitu ada SPBE, begitu ada digital, itu semua akan dilakukan dengan digital. Lalu bagaimana orang-orang yang ada di situ, kita harus melakukan pelatihan ulang untuk mereka dengan memberikan perubahan-perubahan atau adjustment, penyesuaian penyesuaian yang perlu dilakukan untuk jabatan-jabatan yang baru. Misalnya saja itu bisa berubah menjadi human resources analyst untuk masing-masing instansi, atau bisa menjadi carrier konseling, atau bisa menjadi analis mengenai kompetensi dan keahlian. Itu bisa berubah sesuai dengan kebutuhan sekarang, atau misalnya pranata komputer, apakah kita masih butuh pranata komputer, mungkin masih tapi terbatas pada data entry atau database. Karena yang kita butuhkan sekarang adalah data analyst, big data analyst, virtual reality designer, kita butuhkan artifi cial inteligent designer dan lain-lain.

Jadi pekerjaan menjadi lebih spesifi k karena dari pranata komputer tidak ada angka kredit untuk pekerjaanpekerjaan itu. Itu dari sisi jenisnya, dari sisi tugasnya apakah jabatan fungsional itu hanya memberikan analisis atau bisa mengambil keputusan, karena kalau tidak ada struktur lagi siapa yang mengambil keputusan di bawah, hal seperti itu yang seperti itu perlu lebih diperjelas lagi, perlu desain yang lebih ketat lagi. Kemudian untuk karir ini juga akan berbeda dengan adanya PPGT, RPP gaji tunjangan dan fasilitas itu nanti akan berubah semuanya. Jadi kita tidak berlandaskan pada pangkat dan golongan jabatan itu tapi sudah berlandaskan pada kelas jabatan. Transformasi jabatan ini juga membutuhkan suatu talent

manajemen yang jelas. Apakah seseorang menjadi pejabat suatu jabatan fungsional itu karena jabatannya atau karena talent and passion-nya. Sekarang ini masih karena dia ditempatkan di unit pengolahan data, maka dia jadi pranata komputer, karena ditempatkan di unit perundang-undangan atau hukum dia menjadi analis hukum. Sama sekali tidak ada analisis mengenai talent management dan passion, padahal karir itu bukan berdasarkan dimana dia ditempatkan tapi berdasar pada talenta-nya. Ini kita perlu susun ulang lagi dan harus cepat karena waktunya terbatas.

Kemudian memitigasi risiko, jadi bagaimana dalam transisi ini mencoba tetap menjaga bahkan meningkatkan efektivitas. Jadi ada pendekatan-pendekatan non formal atau informal atau unstructure yang bisa kita gunakan untuk tetap menjaga efektifi tas bekerja. Jadi misalnya bekerja dalam tim seperti anak milenial sekarang, di coworking space dengan budaya kerja yang baru, itu bisa tetap menjaga efektivitas pekerjaan. Perubahan-perubahan penyederhanaan birokrasi, belanja pegawai secara tidak langsung naik 5T. Belanja pegawai kita dengan hanya penyederhanaan birokrasi saja naik 5T, tetapi dengan output yang sama. Ini kan jadi lebih mahal kalau seperti itu. Jadi kita ingin jika meningkatkan efi siensinya apa iya kalau output tertentu itu membutuhkan cost seperti yang sekarang ini, atau bisa menjadi lebih murah. Jadi kita sudah perlu menghitung dalam tataran baru nanti cost benefi t analysis. Sekarang ini ASN masih memiliki mindset yang sama dengan struktural, jadi fungsional rasa struktural. Peran Koordinator sebagai orang yang paling bertanggung jawab untuk mengerjakan, bukan mendelegasikan pekerjaan. “Saya masih banyak melihat atau melihat di semua tempat bahwa koordinator itu masih seorang eselon tiga mendelegasikan pekerjaan, bukan seperti itu. Koordinator itu adalah orang yang paling mengerti pekerjaan itu dan membuat tim bersama sama untuk menyelesaikan pekerjaan itu, bukan mendelegasikan pekerjaan” tegas Bima. Jadi yang terjadi sekarang, kalau ada yang mengatakan fungsional rasa struktural mungkin tidak salah.

Rencana Jangka Menengah dan Panjang PB

Beberapa rencana aksi jangka pendek berupa penyetaraan jabatan sudah diselesaikan, namun jangka menengah dan jangka panjang ini kita perlu dilihat lagi. Bagaimana proses bisnis dengan jabatan fungsional yang ada sekarang ini. Bagaimana peran jabatan fungsional, ke depan mungkin tidak ada lagi koordinator dan subkoordinator. Lantas bagaimana model-model timnya, bagaimana otorisasi atau otoritas tim leader-nya, apakah mereka bisa mengambil keputusan atau hanya analisis. Itu semuanya harus di disusun, mana jabatan fungsional yang tidak diperlukan lagi, mana jabatan fungsional baru yang diperlukan, termasuk jumlah kompensasi dan apa fasilitasnya kesejahteraannya, karena dengan jabatan fungsional dengan PPK bisa masuk langsung ke fungsional utama. Kalau seperti itu kan harus diatur, bagaimana kemudian dia bisa langsung menduduki jabatan fungsional utama di PPK itu. Itu belum ada aturannya, jadi kita masih masuk dalam level pertama. Belum ada yang masuk dalam level muda atau madya atau utama, kecuali untuk jabatan pimpinan tinggi Madya yang langsung masuk ke selevel madya. Ketika madya karena mereka mendaftar di panitia seleksi terbuka, selain itu tidak ada. Untuk jangka panjang tentu banyak yang harus kita lakukan, tapi visi misi dan konsepsional serta fi losofi nya harus kuat. Kalau tidak, kita kemudian hanya akan melakukan tambal sulam belaka.

Ini adalah beberapa hal yang kita perlu perhatikan dari organisasi. Jadi SOTK, ada proses bisnis, ada regulasiregulasi yang banyak, jadi mungkin perlu juga omnibus law untuk penyederhanaan birokrasi atau reformasi birokrasi semuanya dikumpulkan jadi satu. Jadi tanpa omnibus rasanya mungkin agak berat dan perlu waktu yang lama. Ada undang-undang Pensiunnya sendiri, ada UU peranan TNI dan Polri yang mengatur yang berbeda. Nah itu yang harus disatukan dalam satu undangundang yang berbasis omnisbus law. Kemudian ada pemutakhiran Anjab ABK,evaluasi jabatan peta jabatan. Ini sekarang ini perlu ada standarisasi jabatan yang baru dan ada exchange management yang berkelanjutan dan apa rencana aksi ke depan yang kita ingin kita lakukan secara spesifi k.

Terakhir masalah yang utama adalah penyederhanaan birokrasi itu bukan strukturnya, bukan proses bisnis tapi manusianya. Di dalam system engineering, itu ada istilah PEBKAC artinya problem exist between keyboard and chair, masalah itu ada di antara keyboard dan kursi. Jadi human is the problem, terutama mindset ini mindset lama ya padahal dengan digital orientation dikutuk mindset yang berbeda untuk melakukan pekerjaan. Jadi itu mungkin untuk menggugah pemikiran kita mengenai bagaimana kira-kira RB ini dilakukan kedepan. Kita akan melakukan itu terutama untuk mempercepat sistem digital dengan sistem pemerintah berbasis elektronik, ini SPBE ini bukan menggunakan komputer tetapi sistemnya adalah digital dan orang-orangnya bisa melaksanakan atau membenarkan aplikasi-aplikasi digital. (Boent)