REVISTA JUSTICIA SOCIAL 105

ELECCIONES COLEGIALES: JUAN ANTONIO MONTES, NUEVO PRESIDENTE

Artículos de:

Santiago González

Olga Carrión

Antonio Ojeda

Ana Martínez

Manuel Alejandro Moreno

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Este número es indicativo del riesgo del producto, siendo 1/6 indicativo de menor riesgo y 6/6 de mayor riesgo

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Carta de bienvenida

El pasado 22 de junio en las elecciones celebradas en nuestra Junta General de Colegiados los compañeros y compañeras me dieron la confianza para representaros como presidente de este Colegio Oficial los próximos cuatro años.

Asumo este encargo con enorme gratitud, responsabilidad, entusiasmo y ganas de devolver la confianza depositada. A su vez, acojo este nuevo cargo con humildad, deseando seguir aprendiendo día a día de los presidentes que me han precedido, de mi Junta de Gobierno y de todos los compañeros y compañeras que hacen juntos posible la evolución de la profesión de Graduado Social.

Los anteriores presidentes, con los que he tenido la suerte de trabajar como miembro de su Junta de Gobierno, han marcado con fuerza el camino a seguir, sentando las bases del reconocimiento de nuestra profesión por la sociedad, no en vano durante la pandemia fuimos nombrados profesión esencial por la importante labor que realizamos para mantener con vida empresas y puestos de trabajo.

También quiero hacer mención expresa a la labor de nuestro tesorero durante 20 años, Juan Carlos Castro, que entró en momentos de gran dificultad a nivel económico y que con su trabajo duro, a pesar de no tener un perfil tan visible, ha conseguido mantener y sacar a flote la situación de este con la ayuda de todo nuestro colectivo.

Por otro lado, agradecer a todos los compañeros y compañeras que han concurrido a las elecciones su compromiso y responsabilidad con la profesión y con el Colegio. Esta Junta de Gobierno, siempre estará abierta a las propuestas de compañeros y compañeras como ellos que hacen que mejoremos como colectivo.

Tenemos por delante un camino con muchos frentes en los que hay que seguir trabajando. Como es el caso de nuestras relaciones con la Administración Pública para que nos reconozcan la labor como profesionales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y nos traten como verdaderos colaboradores sociales y no como “funcionarios encubiertos” poniendo trabas en vez de facilidades en nuestro día a día. También hay que intentar acabar entre todos con el colapso que vive la Justicia, con retrasos de años en los señalamientos. Una justicia lenta no es una justicia real y nosotros como garantes de nuestro lema Justicia Social tenemos la obligación de ayudar a mejorar esta situación.

También hay que seguir luchando para que de una vez por todas se desarrolle el reglamento que regule por fin el procedimiento de la inclusión de la figura del Graduado Social en la Justicia Gratuita.

Seguiremos colaborando con las distintas Universidades, pues considero de vital importancia la relación entre ambas instituciones, porque en ellas se forman a quienes serán los graduados sociales del futuro.

De todo ello, te iremos informando en este instrumento de comunicación que es nuestra Revista Justicia Social; medio del que también me estreno como director y con el que todo el Consejo Editorial esperamos transmitirte la actualidad del Colegio, así como entrevistas, jurisprudencia y artículos académicos de gran interés profesional.

Este instrumento de comunicación en su afán de ser tribuna abierta de los temas de relevancia que afectan a nuestra profesión está abierto a todos los compañeros y compañeras que quieran colaborar con sus artículos.

Esta revista con periodicidad semestral ejerce como altavoz de toda nuestra vida colegial a lo largo de estos seis meses y busca además convertirse en un lugar de reflexión, análisis y estudio de los temas propios de nuestra profesión. Un instrumento útil para todos los lectores y lectoras que se acercan a ella y que durante toda su trayectoria se ha convertido en un referente en nuestro campo de actuación.

Espero que disfrutéis de este número, que los compañeros del Consejo Editorial han preparado estos meses.

Juan Antonio Montes Montero Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Una justicia lenta no es una justicia real y nosotros como garantes de nuestro lema Justicia Social tenemos la obligación de ayudar a mejorar esta situación.

Justicia S cial

Edita:

Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.

Consejo Editorial:

Venancio A. Castellano Ramírez, Laura Gil Cantos, Juan José Guijarro Baco, José Manuel Hernández Bautista, Rafael Hidalgo Romero, Alejandro Nisa Ávila y Gonzalo Soto Cano

Director:

José Ramón Barrera Hurtado

Gerencia:

Nieves Cabezas Glez. de Zárate

Redacción y Fotografía: Gabinete de Comunicación del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.

Jorge Antonio Rico Vidal

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El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista

Justicia Social.

Número 105 Enero - Junio 2023

LLAMAMIENTO A COLEGIADOS

El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo

a la dirección cgs@cgssevilla.com.

Consejo General de Graduados Sociales de España

Málaga

acoge la XV Asamblea

Nacional con la participación de más de 500 Graduados Sociales

del futuro: claves del barómetro de las asesorías 2022, digitalización e inteligencia artificial”, con la intervención de Tomás Font Zapater, Director General de Worter Kluwer&Accounting España; Bartolomé Borrego Zabala, Vocal adscrito a la Delegación Especial de la Agencia Estatal de la Administración Tributaria de Andalucía, Ceuta y Melilla; y Juan Fernández Henares, Vicesecretario del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales.

Más de 500 compañeros y compañeras de todo el país participaron el pasado 10 de febrero en la XV Asamblea Nacional de Graduados Sociales celebrada en el Palacio de Ferias y Congresos de Málaga y que contó con la Presidencia de Honor de Sus Majestades los Reyes de España.

Organizado por nuestro Consejo General ha supuesto una gran oportunidad para debatir y conocer las propuestas y opiniones de todos relativas al estado de nuestra profesión que gestiona el 80% de las pymes y actúa en el 60% procesos judiciales laborales del país.

El acto fue inaugurado por el presidente del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España, Ricardo Gabaldón; la ministra de Justicia, Pilar Llop, la consejera de Empleo de la Junta de Andalucía, Rocío Blanco; la directora general de Trabajo del Gobierno, Verónica Martínez; el presidente del Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales, José Blas Fernández; y el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla, Eduardo Ruiz.

En el seno de la Asamblea se celebró por la mañana un congreso que contó con la intervención de la Jueza del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Lourdes Arastey Sahún, que ofreció una ponencia sobre “La jurisprudencia del TJUE en materia de discriminación: nuevos retos”; después se celebró un debate sobre “Despacho

La profesora titular del departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Málaga, María Salas Porras, que trató el tema “La extinción del contrato de trabajo durante la situación de IT tras la publicación de la Ley 14/22”; la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social en Zaragoza, Ana Ercoreca de la Cruz, que habló de la “Actualidad de la contratación temporal: especial relevancia del contrato fijo discontinuo” y cuyo moderador de la mesa fue nuestro presidente y vocal del Consejo General, José Ramón Barrera; el Magistrado de la Sala IV del Tribunal Supremo, Antonio Sempere Navarro, que habló sobre “Últimos criterios jurisprudenciales de la Sala IV del TS”; y María Luisa Segoviano Astaburuaga, Magistrada del Tribunal Constitucional y en representación este órgano constitucional por delegación expresa del Presidente Cándido Conde Pumpido, que nos regaló una intervención sobre “El teletrabajo y desconexión digital: conciliación”.

En el mismo acto fue nombrado Colegiado de Honor al Presidente del Consulenti del Lavoro, Rosario de Luca. La clausura de esta parte técnica-académica estuvo a cargo del presidente de la Comunidad Autónoma de Andalucía, Juan Manuel Moreno, que lo realizó por vía telemática; el presidente del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, Lorenzo Jesús del Río y el Alcalde-Presidente del Ayuntamiento de Málaga, Francisco de la Torre.

Consejo General de Graduados Sociales de España

General se reúne con los portavoces de Justicia e Interior

presidente del

El presidente del Consejo General, Ricardo Gabaldón, y el vicepresidente 1º, Joaquín Merchán, mantuvieron una reunión el pasado 8 de febrero en el Congreso de los Diputados con los portavoces del

Partido Socialista de las Comisiones de Justicia e Interior, Francisco Aranda y David Serrada, respectivamente.

En este encuentro de carácter institucional se abordaron distintos asuntos de interés para el colectivo. Gabaldón destacó el grado de acercamiento y cordialidad de esta reunión a la que calificó de fructífera y necesaria.

BOE publica el Código de la profesión de Graduado Social

Con motivo del convenio suscrito entre la Agencia Estatal del Boletín Oficial de Estado y este Consejo General de Graduados Sociales de España, suscrito entre el director de AEBOE, Manuel Tuero y el presidente del Consejo General, Ricardo Gabaldón, se ha publicado un Código de la profesión de Graduado Social.

Esta obra ha estado dirigida por la directora académica de la Fundación Justicia Social, la magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Ana María Orellana, un código que contiene toda la normativa reguladora de los aspectos de interés del ámbito de la profesión de Graduado Social.

El valor añadido de esta compilación legislativa reside en la constante actualización por parte de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado (AEBOE) de las normas jurídicas de su base de datos consolidada, lo que permite al lector confiar en la plena validez de los textos compilados.

La utilidad de acceder a una fuente consolidada y permanentemente actualizada como las bases de datos que ofrece la AEBOE, resulta incuestionable; dado que es un instrumento útil para conocer la legislación estatal de aplicación general, reforzando la seguridad jurídica y la transparencia del sector normativo, permitiendo acceder a la información de una forma más eficiente y económica (descargas gratuitas en formatos electrónicos PDF y ePUB).

El

Consejo

El

En este encuentro de carácter institucional se abordaron distintos asuntos de interés para el colectivo.

Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

Reunión en Cádiz con el presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

El pasado 23 de enero la sede del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta fue el escenario de una reunión del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales con el presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL), José Manuel Gómez Muñoz, enmarcada en el convenio en vigor entre ambas instituciones.

El presidente de los graduados sociales andaluces, José Blas Fernández Sánchez, y José Manuel Gómez, abordaron temas de interés para la profesión, como la continuidad de las actividades formativas que se impulsarán en este 2023, en el marco del citado convenio. Ambos presidentes remarcaron el papel de la mediación, un rol que realizan los graduados sociales gracias a una importante labor de formación.

El presidente del CARL firmó en el Libro de Honor del Colegio de Cádiz, estando acompañado por su secretario general, Eduardo Candau. Asistieron también al encuentro Luis Carrasco Quiñones, vocal electo

del Consejo Andaluz y miembro de la Comisión Permanente, así como vicepresidente 1º del Colegio de Cádiz, y Francisco Javier Sánchez Rea, secretario general del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz-Ceuta.

Andaluz celebró el webinar «El

El pasado mes de enero el Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales celebró el webinar «El Derecho del Trabajo desde una perspectiva multidisciplinar» que abordó diversas temáticas relacionadas con el ámbito social y laboral.

Participaron, tras la presentación a cargo del presidente del Consejo, José Blas Fernández Sánchez, los siguientes ponentes, todos ellos expertos en las materias desarrolladas: «Perspectiva de género en el ámbito laboral», a cargo de Dacil Rodríguez Méndez, Abogada ejerciente. Relaciones laborales en fraude de ley (los denominados falsos autónomos), por Tomás Febles Díaz, abogado. «La carta Social Europea y su Aplicación en el orden jurisdiccional social», por Araceli Crespo Pascual, letrada de la Administración de Justicia de Madrid. «Periplo por la jurisprudencia del tribunal Constitucional en el área del Derecho», por Fruela Río Santos, doctor en derecho Constitucional, Abogado. «La incidencia de la nueva Ley Concursal en el Orden social», por Virginia Urrea Navarro, juez sustituta del TSJ de la Región de Murcia y «El contrato de interinidad por vacante», por Juan Francisco Moreno Domínguez, abogado y profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Huelva y la Universidad Oberta de Cataluña.

El Consejo

Derecho del Trabajo desde una perspectiva multidisciplinar»

Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

Manifiesto de los presidentes de los Colegios Oficiales de Graduados Sociales andaluces ante el colapso de la Justicia y las

Administraciones Públicas

Estimados/as y queridos/as compañeros y compañeras,

Nuestras relaciones con las distintas administraciones están pasando por momentos difíciles en general y en particular desde la situación tan grave que tenemos en los juzgados, con huelgas de todos los agentes procesales, lo cual nos está complicando mucho nuestro trabajo y el servicio que damos a nuestros clientes, pasando por el descontrolado modo de notificar por las distintas

la dificultad de contactar con las administraciones para poder agilizar nuestro trabajo y así un largo etcétera. Ya lo último, la obligación que se nos ha impuesto de realizar la grabación de los NET para la TGSS, lo cual supone una enorme carga de trabajo, un tiempo que no tenemos y que vendrá a significar no llegar a poder atender los quehaceres que ya tenemos a diario y cada mes. En definitiva, todo ello, es una saturación insoportable para un colectivo que ha pasado de ser colaborador a ser una administración externa de la propia administración, pues

administraciones, habiéndose puesto de moda notificar reiteradamente los mismos asuntos y en gran medida, los viernes por la noche, los sábados, y hasta el mismo Viernes Santo, imposibilitando la conciliación familiar y laboral y siguiendo con las publicaciones de los Boletines RED, los viernes a medio día, la acumulación de tareas que nos supone el nuevo sistema de cotización de autónomos, las complicaciones que nos trae el nuevo sistema de gestión de la IT que no aparecen los procesos con prontitud y tenemos que esperar para grabar la baja a que esté volcado en el sistema, lo que nos provoca muchos trastornos y pérdida de tiempo en la tramitación,

Lo primero y principal es estar unidos. No vemos otro modo de soportar todo esto. Seguidamente, usar todos los medios a nuestro alcance para poner esta situación de manifiesto

Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

es raro el/la compañero/a que no está trabajando sábados, domingos y festivos, ya que todo se ha desbordado y si no es así, no hay manera de sacar el trabajo adelante. ¿Qué podemos hacer ante todo esto?

Lo primero y principal es estar unidos. No vemos otro modo de soportar todo esto. Seguidamente, usar todos los medios a nuestro alcance para poner esta situación de manifiesto. De hecho, hemos venido denunciando estas situaciones, colaborando con las distintas administraciones para aliviar estas cargas de trabajo, tanto desde el Consejo General como desde el Consejo Andaluz y desde cada uno de los Colegios provinciales. Pero, de alguna manera, parece que no se tiene en cuenta que, aunque desde las administraciones más cercanas, las direcciones provinciales, etc., se nos entiende y se nos ayuda, desde instancias superiores no se percibe que la sobrecarga de trabajo, que cada vez más se nos endosa, es abrumadora; como si no tuviera efectos sobre las personas, que, en definitiva, somos los profesionales, que tenemos una vida y tenemos que salir adelante.

Creemos que ya ha pasado de la excepcionalidad de la pandemia, dado que fuimos una profesión esencial y logramos, con una enorme responsabilidad social, atender a miles de empresas, autónomos y trabajadores para que el país no fuera un caos económico y social, ya que la administración no podía dar respuesta por sí misma a todo ello y creemos que nos podemos sentir orgullosos de ese trabajo, pero esa excepcionalidad se ha vuelto normal y habitual, pues cada vez, como decíamos al principio, las administraciones nos vuelcan más tareas que no son nuestras sino de su organización interna y que si existiera una conexión real entre administraciones, la Seguridad Social tendría la gran mayoría de información y datos que pretende le facilitemos nosotros a contra reloj, sin olvidar que muchos de esos datos ya le constan a la misma TGSS y lo fácil es pedírnoslos a nosotros para que se lo facilitemos de forma ordenada y ya mecanizados.

La cuestión es que no somos un cuerpo de empleados o funcionarios que puedan ir a la huelga como modo legítimo de protesta ante una situación laboral adversa, pues somos Profesionales de Derecho que nos debemos a nuestros clientes. Así que además de elevar nuestras protestas, quizás sea el momento de mercantilizar esta situación y nos explicamos:

Si la Administración necesita, porque todo esto tendrá una explicación y un sentido, pues lo contrario sería capricho y no creemos que se llegue a ese punto de locura, deberíamos plantear establecer una “Administración Concertada”, es decir, recuperar ese derecho a poder soportar las cargas administrativas con una contraprestación que nos permita ampliar nuestras plantillas, pues realmente vamos a necesitar contratar personal especializado para poder atender todo esto que nos llega, o tendremos que dejar la profesión. De hecho, ya hay compañeros/as que lamentablemente han dado ese penoso paso y las jubila-

ciones se están cumpliendo estrictamente a la edad reglamentaria, cosa que antes, una gran mayoría de compañeros/as continuaban ejerciendo la profesión.

La administración concertada existe como figura que contempla la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de contratos del sector público y permite que sujetos externos a la Administración puedan prestar servicios públicos e incluso realizar cualquier otro tipo de actividades administrativas.

Por tanto, quizás es ahora el momento de volver a plantear el derecho a la Administración Concertada y darle salida a toda esta nueva manera de trabajar y que parece imparable, aunque por más que digamos, no cesa.

Este planteamiento se va a proponer a nuestro Consejo General, que es al que le compete la representación a nivel nacional de la profesión y que por ende los firmantes, como presidentes de los distintos Colegios andaluces, formamos parte de este como consejeros.

Independientemente de todo esto, os pedimos que nos hagáis llegar cualquier solución o propuesta viable que nos permita seguir trabajando por un estatus digno de nuestra profesión de Graduado Social, la cual está altamente reconocida tras la pandemia en especial, pero no puede llevarse a cabo su ejercicio con dignidad, donde la salud se quede en el camino.

Creemos que nos ha tocado vivir unos tiempos difíciles de cambios permanentes, de incertidumbre y de deshumanización del trabajo, pero estamos seguros que nuestra profesión de Graduado Social va a salir reforzada y, como siempre, sabremos dar respuesta a estos nuevos tiempos, entendiendo que el desánimo no es buen aliado y para ello, los Colegios de Andalucía estamos trabajando, junto con el Consejo Andaluz, manteniendo reuniones con los responsables de las administraciones para que no sólo sean palmaditas en la espalda lo que recibamos, sino hechos concretos que nos hagan vivir esta diarrea legislativa de forma saludable y con responsabilidad profesional. Recibid un fuerte abrazo, de vuestros/as compañeros/as y amigos/as.

Quizás es ahora el momento de volver a plantear el derecho a la Administración Concertada y darle salida a toda esta nueva manera de trabajar y que parece imparable, aunque por más que digamos, no cesa

Sociales

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería inauguró en mayo su nueva sede, situada en la Calle Paco Aquino, cercana a la Ciudad de la Justicia. Las nuevas instalaciones permiten mejorar la elevada actividad corporativa del Colegio almeriense en relación con sus colegiados, alumnos del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la UAL, instituciones públicas y privadas, y público en general.

El acto estuvo presidido por la presidenta del Colegio de Graduados Sociales de Almería, María del Mar Ayala, y tuvo como invitados de honor en la mesa presidencial a la presidenta de la Sala IV del Tribunal Supremo, Rosa María Virolés , al presidente de la Audiencia Provincial, Luis Miguel Columna; la alcaldesa de Almería, María del Mar Vázquez, el presidente del Consejo Andaluz de Graduados Sociales, José Blas Fernández, y al vicecretario general del Consejo General de Graduados Sociales, Juan Fernández. También estuvieron presentes nuestro presidente, José Ramón Barrera y nuestra vicepresidenta, Ana María Ruiz en representación del Colegio.

María del Mar Ayala, presidenta del colegio de graduados sociales de Almería, destacó “el esfuerzo del personal del

colegio para desarrollar este ambicioso proyecto, una sede que es nuestro orgullo”.

“Es un día que quedará para la historia. Cada pedacito de esta sede es de cada uno y de todos los graduados sociales de Almería”, añadió Ayala. “Queremos que sea un apoyo a los/as colegiados/as , que sientan la cercanía de una sede que es suya y que está a su servicio”.

Almería inauguró su nueva sede

Colegios de Graduados

“En representación del COGS de Sevilla estuvieron presentes nuestro presidente, José Ramón Barrera y nuestra vicepresidenta, Ana María Ruiz”

Colegios de Graduados Sociales

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta reunió el pasado 2 de junio en Cádiz a más de un centenar de especialistas del ámbito social en la II Jornada Laboralista, organizada junto a la Fundación Justicia Social del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España.

Enmarcada en las actividades de la Escuela de Práctica Jurídica “Rafael Martínez Emperador” de esta corpora-

Virolés, y otros destacados expertos: la magistrada de la Sala IV, Concepción Rosario Ureste; el Fiscal jefe de la fiscalía provincial de Cádiz, Ángel María Núñez; y Fernando Sicre, doctor en Derecho y Ciencias Económicas e inspector de Trabajo y Seguridad Social de Cádiz.

La celebración de la II Jornada Laboralista en Cádiz es de gran relevancia para el ámbito jurídico en general

ción, la jornada contó con la presencia de destacados ponentes en un programa centrado en el análisis de las principales novedades legislativas del Derecho Laboral, dirigida a profesiones y estudiantes del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

Esta cita contó con una ponente de excepción, la presidenta de la sala IV del Tribunal Supremo, Rosa María

y en particular del Orden Social. “Esta jornada representa una oportunidad única para debatir y analizar los temas más actuales y relevantes en el campo del Derecho Laboral, así como para promover el intercambio de conocimientos y experiencias entre profesionales del sector”, ha destacado el presidente del Colegio de Cádiz y Ceuta, José Blas Fernández, también presidente del Consejo Andaluz de la profesión.

Un centenar de expertos del Orden Social analizan las novedades legislativas del Derecho Laboral en la II Jornada Laboralista de los Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta

Colegios de Graduados Sociales

El COGS de Huelva celebra sus actos institucionales

El pasado 5 de mayo la Sala de Vistas de la Sección Primera de la Audiencia Provincial de Huelva acogió el Solemne Acto de Jura o Promesa de acatamiento a la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y de fiel cumplimiento de los deberes de la profesión de Graduado Social, de los nuevos Colegiados del Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva Juana Domínguez Borrero y Angustias María Cortés González

Asimismo, tuvo lugar la Imposición de Medallas a la Adscripción Colegial y al Mérito Profesional de Bronce, Plata y Oro de este Colegio, a los colegiados que cumplían 15, 25 y 35 años respectivamente de colegiación, según lo dispuesto en el Reglamento de Honores y Recompensas.

En categoría de bronce a la Adscripción Colegial lo recibieron: Juan Antonio Montes y Juan José Iglesias. Al Mérito Profesional: Luis Javier Batanero, Susana Llanes, Leonardo Silva y Mª Carmen Márquez.

En categoría de plata al mérito profesional Juan Antonio García, Diego Luis Sánchez, Luciano Cordero, Araceli Martín, Mª Carmen Alfonso y Benito Javier Alarcón.

En categoría de oro a la Adscripción Colegial la recibieron José Luis Beltrán y Manuel Cantalapiedra. Por último, recibieron la medalla de oro al mérito profesional José Manuel Evangelista, Andrés Camacho e Isabel Gómez Arenas.

El colegio de Málaga celebra su VII Congreso Laboralista

do social ante la Administración Pública y el contrato de trabajo. El objetivo de estas sesiones previas fue crear debate y plantear propuestas y soluciones ante los problemas o deficiencias detectadas.

Juan Fernández Henares, vicesecretario del Consejo General de Graduados Sociales, fue el encargado de inaugurar este Congreso junto al presidente del Colegio de Málaga, Eduardo Ruiz Vegas, entre otras autoridades.

El Colegio de Graduados Sociales de Málaga celebró el VII Congreso Laboralista Malagueño los pasados días 8 y 9 de junio. Los días anteriores, se organizaron distintas mesas técnicas de trabajo sobre la seguridad social, derecho colectivo, últimas sentencias del TSJ, igualdad, los nuevos retos de la gestión profesional del gradua-

Durante dos días, se desarrollaron distintas ponencias en las que se abordaron cuestiones de gran interés para el colectivo como los nuevos retos profesionales, las reformas de la SS, la igualdad, la reforma laboral o el derecho fiscal. Borja Suárez Corujo, secretario de Estado de Seguridad Social y Pensiones; Rosa María Virolés, presidenta del Tribunal Supremo; Gloria Poyatos, magistrada; o Joaquín Pérez, secretario de Estado de Empleo, fueron algunos de los conferenciantes.

colegial. En portada

Juan Antonio Montes Montero es elegido nuevo presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Juan Antonio Montes Montero es el noveno presidente en los más de 50 años de historia de esta corporación, que engloba a los profesionales expertos en Derecho del Trabajo, de la Seguridad Social y Recursos Humanos.

El nuevo presidente es colegiado en ejercicio desde el año 1994 y ha formado parte de la Junta de Gobierno desde el año 2005, habiendo ostentando varios cargos desde entonces y ha sido vicepresidente 1º desde el año 2019 hasta la actualidad.

Juan Antonio Montes Montero ha sido elegido nuevo presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, tras ser la candidatura más votada en las elecciones que se han celebrado en la Junta General de Colegiados que tuvo lugar el pasado 22 de junio.

Con un 63% de los votos, Montes se ha impuesto a la candidatura de Lourdes Balón Segura y representará a los graduados sociales de Sevilla los próximos cuatro años.

La toma de posesión del cargo se llevó a cabo en la citada Junta General de Colegiados y los nuevos vocales elegidos han tomado la posesión del cargo en la primera reunión de Junta que se ha celebrado este 4 de julio, así como la designación de cargos. José Ramón Barrera, el presidente saliente hizo entrega del bastón de mando al nuevo presidente.

Los vocales elegidos según los votos obtenidos han sido: Vanessa Molina García, Juan de Dios García Contreras, Margarita Guerrero Ramos, María José Peña Lence, Juan José Guijarro Baco, Vanesa García Crespo y Jesús Cuesta Muñoz.

Desde el Colegio se quiere agradecer a todos los compañeros y compañeras la implicación y comportamiento que han permitido que las elecciones se hayan celebrado con la más absoluta normalidad; así como a todos los candidatos que han concurrido a este proceso electoral para aportar su ayuda con el fin de mejorar entre todos la profesión de Graduado Social.

Vida colegial. En portada

Presidente:

Sr. D. Juan Antonio Montes Montero

Presidente de Honor

Sr. D. Rafael Hidalgo Romero

Vicepresidenta 1ª

Sra. Dª. Ana María Ruiz Girona

Vicepresidente 2º

Sr. D. Juan de Dios García Contreras

Secretario

Sr. D. Juan José Guijarro Baco Vicesecretaria (Seguimiento acuerdos Junta de Gobierno)

Sra. Dª. Vanessa Molina García Tesorero

Sr. D. José Antonio Ortiz Márquez Interventor

Sr. D. José Manuel Hernández Bautista

Vocalía de Formación y relaciones con Universidades

Sr. D. Venancio A. Castellano Ramírez

Sr. D. Juan de Dios García Contreras

Sra. Dª. Vanesa García Crespo

Sra. Dª. Ana María Ruiz Girona

Vocalía de Ética, Honorarios e Intrusismo

Sra. Dª. Margarita Guerrero Ramos

Sr. D. Federico Martínez-James García

Sr. D. Alejandro Nisa Ávila

Vocalía de Relaciones con INSS, TGSS e ISM

Sr. D. Jesús Cuesta Muñoz

Sra. Dª. Vanessa Molina García

Sr. D. Gonzalo Soto Cano

Vocalía de Protocolo

Sra. Dª. Vanessa Molina García

Sr. D. Juan de Dios García Contreras

Vocalía de Relaciones con AEAT, Consejería de Economía, Hacienda y Fondos Europeos y ATSe

Sr. D. Juan José Guijarro Baco

Sr. D. Anastasio León Rodas

Sra. Dª. María José Peña Lence

Vocalía de Relaciones con Agentes Sociales (Sindicatos y Confederación de Empresarios) y Cámara de Comercio

Sr. D. Venancio A. Castellano Ramírez

Sr. D. José Manuel Hernández Bautista

Sr. D. Anastasio León Rodas

Vocalía de Relaciones con las Corporaciones

Locales

Sra. Dª. Margarita Guerrero Ramos

Sr. D. José Antonio Ortiz Márquez

Vocalía de Comunicación

Sr. D. Venancio A. Castellano Ramírez

Sr. D. Juan José Guijarro Baco

Sr. D. Alejandro Nisa Ávila

Sr. D. Gonzalo Soto Cano

Vocalía Responsabilidad Social Corporativa

Sr. D. José Manuel Hernández Bautista

Sr. D. Anastasio León Rodas

Sr. D. José Antonio Ortiz Márquez

Vocal Electa del Consejo Andaluz de Colegios

Oficiales de Graduados Sociales

Sra. Dª. Ana María Ruiz Girona

Consejo Editorial Revista Justicia Social

Sr. D. Juan Antonio Montes Montero (Director)

Sr. D. Venancio A. Castellano Ramírez

Sr. D. Juan José Guijarro Baco

Sr. D. Rafael Hidalgo Romero

Sr. D. Alejandro Nisa Ávila

Sr. D. Gonzalo Soto Cano

NUEVA JUNTA DE GOBIERNO COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE SEVILLA

Comenzamos los actos institucionales del año acudiendo a la TOMA DE POSESIÓN DEL NUEVO DECANO Y JUNTA DE GOBIERNO DEL COLEGIO DE ABOGADOS DE SEVILLA. Juan Antonio Montes representó a nuestro Colegio en este acto donde juró su cargo el nuevo decano del ICAS, Óscar Fernández León y los miembros de su Junta. El 18 de enero los vocales Vanessa Molina y Gonzalo Soto acudieron a la REUNIÓN DE SEGUIMIENTO CON LA DIRECCIÓN PROVINCIAL DE LA TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL dentro del nuevo sistema de comunicación establecido con este organismo para trasladar las incidencias de nuestros colegiados.

El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales y su Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales (SERCLA) junto con la Universidad Internacional Menéndez Pelayo, celebró el 19 de enero el ENCUENTRO DE ORGANISMOS AUTÓNOMOS DE MEDIACIÓN LABORAL en Sevilla con ocasión del Día Europeo de la Mediación que tiene lugar cada año el 21 de enero.

Este encuentro, en el que participó y colaboró institucionalmente nuestro Colegio, contó en su inauguración con la intervención de nuestro presidente, José Ramón Barrera, que compartió mesa con la consejera de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, Rocío Blanco; el presidente de la Diputación Provincial de Sevilla, Fernando Rodríguez Villalobos, y el rector de la Universidad Internacional Menéndez Pelayo, Carlos Andradas, que intervino por videoconferencia.

El día 25 de enero José Ramón Barrera acudió al DESAYUNO INFORMATIVO CON EL CONSEJERO DE SOSTENIBILIDAD RAMÓN FERNÁNDEZ-PACHECO que organiza Nueva Economía Fórum. Más tarde, acudió junto a la vocal Vanesa García a la celebración del DÍA DE LA UNIVERSIDAD EN LA UPO. Este acto se realiza coincidiendo con el día del nacimiento del pensador, escritor, jurista, político y poeta que da nombre a la institución y que nació en Lima en 1725. Este año además se ha enmarcado dentro de los actos por el 25 aniversario de su creación. El rector de la UPO, Francisco Oliva, que presidió el acto institucional destacó la trayectoria de la Universidad en ámbitos como la excelencia académica, la investigación y el compromiso social. La Universidad entregó las distinciones por los servicios prestados y a las personas que pusieron en marcha la institución.

El 31 de enero, el Colegio lanzó un COMUNICADO DONDE MANIFESTABA ENTENDER LAS JUSTAS REIVINDICACIONES LLEVADAS A CABO POR LOS LETRADOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA que los llevó a convocar una huelga indefinida el pasado 24 de enero.

No obstante, desde esta Corporación, se pidió que se llegara con la mayor celeridad a un acuerdo consensuado entre todas las partes implicadas donde se cumpliera con todos los requisitos que permitan alcanzar una justicia real y efectiva para la sociedad.

Desde el Colegio de Graduados Sociales se solicitó que no se dilatara mucho esta situación que estaba provocando la suspensión de alrededor de 9.000 jui -

Toma de posesión Junta de Gobierno ICAS.

Encuentro organizado por el CARL por el Día de la Mediación.

Intensa actividad institucional en un semestre que acabó con unas elecciones

Vida colegial

cios al día, lo que provocó que el colapso de la Justicia que llevamos tanto tiempo denunciando fuera aún mayor, con el consiguiente perjuicio de los profesionales que trabajamos en la jurisdicción y de la ciudadanía general.

Cabe recordar que el objetivo de la huelga de los LAJs consistía en que por el Ministerio de Justicia se realicen las actuaciones materiales necesarias para de manera inmediata ejecutar los acuerdos alcanzados con las asociaciones convocantes el pasado mes de abril de 2022.

Reuniones con la TGSS y Justicia y Asamblea Nacional de Graduados Sociales

El 1 de febrero la vocal de Relaciones con la TGSS, Vanessa Molina asistió a REUNIÓN TELEMÁTICA con este organismo. El día 2 nuestro presidente, José Ramón Barrera participó en el Acto Académico organizado por la Academia Andaluza de Ciencia Regional donde se presentó la REVISTA ALTERNATIVAS ECONÓMICAS EN ANDALUCÍA.

El acto que tuvo lugar en su sede contó con la participación de este Colegio Oficial entre otras entidades como la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, la Escuela de Economía Social, la Agencia Local de la Energía y para la Sostenibilidad del Ayuntamiento de Sevilla, FAECTA, AmeCoop, ATA, UGT y Comisiones Obreras; así como la colaboración de Gaesco, Universidad de Huelva, Universidad de Cádiz y Universidad Loyola.

Alternativas Económicas es una revista que explica la economía y sus efectos en la vida de las personas. Cómo nos afectan los cambios en la regulación laboral o fiscal, en pensiones, sanidad, educación o vivienda.

febrero acudimos como operadores jurídicos a la constitución de un GRUPO DE TRABAJO PARA LA ORDENACIÓN DEL TRASLADO DE LOS ÓRGANOS JUDICIALES A LA NUEVA CIUDAD DE LA JUSTICIA DE SEVILLA ubicada en el Campus de Palmas Altas.

Las jurisdicciones afectadas en una primera fase son la contencioso-administrativa (13 órganos judiciales) y los cuatro Juzgados de lo Mercantil que serán ubicados en el edificio A del citado Campus.

En relación con nuestra Jurisdicción Social se nos informó que aproximadamente está previsto que se traslade a finales de 2024 o principios de 2025, y parece que su ubicación será el edificio C.

Además, nos facilitaron un documento con todas las acciones que se están llevando a cabo para cubrir las necesidades de dicho traslado.

El día 7 de febrero mantuvimos una REUNIÓN CON EL PRESIDENTE DE LA ASOCIACIÓN INTERUNIVERSITARIA DE ESTUDIANTES DE RELACIONES LABORALES, RECURSOS HUMANOS /GRADUADOS SOCIALES AERELABO con motivo del patrocinio por parte del Colegio de su Congreso Nacional programado para el mes de abril en Sevilla.

Convocados por el consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública, el pasado 3 de

Jose Ramón Barrera estuvo presente el pasado 9 de febrero en el SOLEMNE ACTO ACADÉMICO DE INVESTIDURA COMO DOCTOR HONORIS CAUSA DEL PROFESOR DOCTOR VÍCTOR MORENO CATENA celebrado en la Universidad Pablo de Olavide. El rector de la citada universidad presidió el acto de investidura del jurista, de quien destacó su papel en la construcción del nuevo Estado Social y Democrático de Derecho que nació con la Constitución de 1978.

Presentación Revista Alternativas Económicas.

Reunión con AERELABO.

Vida colegial

Como ya hemos contado en la sección dedicada al Consejo General, el 10 de febrero colegiados y colegiadas de Sevilla participaron en la ASAMBLEA NACIONAL DE GRADUADOS SOCIALES celebrada en Málaga. Ese mismo día, la vicepresidenta Ana Ruiz y el vocal Jose Antonio Ortiz representaron al Colegio en el ACTO DE ENTREGA DE CONDECORACIONES DE LA ORDEN DE SAN RAIMUNDO DE PEÑAFORT, que estuvo presidido por la ministra de Justicia, Pilar Llop.

Apuesta fuerte por la formación y Día Mundial de la Justicia Social

El 15 de febrero finalizó una nueva edición de nuestro CURSO PRÁCTICO SOBRE COMPETENCIAS BÁSICAS EN DESPACHOS DE GRADUADOS SOCIALES que ha sido nuevamente muy bien acogido por los compañeros y compañeras que lo han realizado. Esta acción formativa impartida por los propios compañeros del Colegio busca dotar de las competencias básicas para comenzar a ejercer la profesión de Graduado Social. En la última sesión del curso el presidente y vicepresidente de nuestra Corporación entregaron los diplomas acreditativos a los alumnos y alumnas que han participado.

cias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, se ha iniciado este curso en Osuna con una gran acogida por parte de los alumnos y alumnas. Los profesores de este han sido los compañeros graduados sociales Juan José Guijarro y Susana Bernal.

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El 16 de febrero, José Ramón Barrera y Anastasio León acudieron a la JORNADA SOBRE NOVEDADES

FISCALES 2023 organizada por Wolters Kluwer en colaboración con la Cámara de Sevilla y donde se abordaron los principales cambios en impuestos y facturación electrónica.

El 17 de febrero se puso en marcha la PRIMERA EDICIÓN DEL CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS EN LA ESCUELA UNIVERSITARIA DE OSUNA. Tras el éxito del curso de la misma naturaleza que celebramos en la Facultad de Cien -

Inauguración Curso de Iniciación a la Confección de Nóminas en la

Con motivo del DÍA MUNDIAL DE LA JUSTICIA SOCIAL que se celebró como todos los años el 20 de febrero, mandamos un comunicado de prensa donde exigimos a las distintas Administraciones que vuelvan a abrir sus puertas a la ciudadanía y a los profesionales, al menos en el mismo nivel que se hacía antes de las medidas adoptadas por la pandemia. El texto que tuvo repercusión en distintos medios de comunicación decía lo siguiente: “No se puede utilizar como una excusa eterna la pandemia para tener los edificios cerrados a la población, con un nivel de atención al público de manera presencial mínimo que provoca el colapso y la indefensión jurídica y administrativa de las personas que acuden a ella y como consecuencia no se cumple con una Justicia Social real y efectiva como debería ser.

Desgraciadamente nos encontramos ante una situación real, y esta no es otra que la más absoluta falta de compromiso e ineficiencia por parte de la Administración. Una situación que vivimos profesionales y justiciables y que ha quedado muy claro que este no es un objetivo que conseguir y todo ello, pese a

Clausura Curso Práctico sobre Competencias Básicas en Despachos de Graduados Sociales

Escuela Universitaria de Osuna .

Vida colegial

la predisposición de todos los órganos que intervenimos en este ámbito.

La Administración no se puede escudar en la digitalización para tapar una realidad que no es otra que no están atendiendo a la ciudadanía ni a los profesionales como se debería en los edificios públicos; a diferencia de antes de la pandemia que sí ocurría y suponía, en la práctica, una vía para aportar soluciones. Todo ello ahonda todavía más la brecha digital en la población impidiendo el acceso a servicios públicos a los que no tienen la posibilidad de acceso de manera telemática. Es imposible conseguir una cita previa que además cuando se consigue requiere desplazamientos lejanos, incluso a otras localidades.

Desde el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla mostramos nuestra más firme y contundente protesta y valga este día de la Justicia Social, nuestro lema, para reivindicar de una vez por todas una solución veraz y rápida que dé respuesta a tantas cuestiones ahora inexplicables por resolver.

El índice de desarrollo de una sociedad y su credibilidad se mide por la capacidad de dar respuesta a los ciudadanos, parte esencial de la contraprestación de nuestro contrato social y que siempre se incumple por las mismas partes.

Ya es hora de que se cumpla la Justicia Social con mayúsculas y se lleve a cabo con los parámetros de eficacia, celeridad, inmediatez y sobre todo seguridad.

En este escenario, los Juzgados de lo Social se llevan la peor parte. La sobrecarga de estos juzgados es crítica y ha sido repetidamente denunciada por jueces, magistrados, letrados de la administración de justicia y por los profesionales que trabajamos en ellos. No se puede defender la Democracia y desatender la columna vertebral de la misma como es la Justicia Social.”

El 22 de febrero celebramos una JORNADA SOBRE

REGISTRO RETRIBUTIVO que fue impartida por nuestro compañero Juan José Colomé Riquelme, elegido en el proceso de selección convocado al efecto.

Esta acción formativa, que fue presentada por nuestro vicepresidente Juan Antonio Montes, era gratuita para colegiados/as y se realizó de manera presencial en el salón de actos de nuestra sede colegial.

Durante el desarrollo de esta se habló de las referencias normativas del registro retributivo, las empresas que están obligadas a hacerlo, todas las claves del proceso de realizarlo y cuáles son las consecuencias de su incumplimiento ante la ITSS, entre otras muchas cuestiones de interés.

El 23 de febrero VISITÓ NUESTRA SEDE COLEGIAL JOSÉ VALLÉS FERRER, presidente de la Academia Andaluza de Ciencia Regional. Este organismo se crea por Decreto 383/2009 de 9 de diciembre, en el marco de la Ley Andaluza de la Ciencia y el Conocimiento del 3 de diciembre de 2007 y tiene entre sus fines principales potenciar la Ciencia Regional en sus vertientes teórica y aplicada con el objetivo de contribuir al desarrollo económico, territorial y social de Andalucía en su conjunto y en sus distintos ámbitos: zonas, regiones, comarcas y municipios, así como contribuir a los fines esenciales previstos en la Ley Andaluza de la Ciencia y el Conocimiento.

El 23 de febrero, el presidente y vicepresidente de nuestro Colegio estuvieron presentes en el ACTO DE ENTREGA DE LAS BANDERAS DE ANDALUCÍA DE SEVILLA que tuvo lugar en el Teatro de Capitanía General.

Jornada sobre Registro Retributivo.

Visita institucional de José Valles, presidente de la Academia Andaluza de Ciencia Regional.

Vida colegial

Con estos galardones se reconoce y distingue los méritos y acciones que tienen como referencia la solidaridad y el trabajo en beneficio de la ciudadanía de la provincia.

El 7 de marzo celebramos una reunión con el presidente y el tesorero de la Plataforma Sevilla quiere Metro a la que nos hemos adherido con el deseo de mejorar la movilidad en nuestra ciudad para ayudar a la vertebración de esta.

Sevilla quiere Metro es una plataforma ciudadana formada por casi 6000 personas y donde están adheridas más de 70 entidades sevillanas que trabaja para que Sevilla y su área metropolitana tengan la red de Metro que necesita urgentemente.

El mes de marzo comenzó con la REUNIÓN QUE MANTUVIMOS CON LA JEFA DE ADMINISTRACIÓN LABORAL DEL CMAC, Pastora Fernández donde trasladamos todo aquello que consideramos debe mejorar para que redunde en que podamos desarrollar bien nuestro trabajo profesional. Por parte del Colegio, asistieron a esta reunión nuestro presidente y los dos vicepresidentes.

Más actividades formativas, reuniones institucionales y Convenio con el Catastro

El 6 de marzo comenzaba en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla la VIGÉSIMA EDICIÓN DEL CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS impartido por nuestro compañero Federico Martínez-James y que organizan conjuntamente la Facultad y el Colegio.

El día 8 de marzo coincidiendo con el DÍA DE LA MUJER mandamos un comunicado donde reclamábamos que se apliquen de manera real toda la normativa en materia de igualdad legisladas, como son los planes de igualdad, el registro retributivo o los protocolos de acoso que en la práctica está siendo implementado por muy pocas empresas a pesar de la obligatoriedad de implantación de los planes de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores, así como el registro retributivo y el protocolo de acoso es obligatorio para todas las empresas desde el/la primer/a trabajador/a. Hay que tener en cuenta el dato que solo el 36% de las empresas obligadas tienen registrados sus planes de igualdad.

"Si queremos conseguir llegar a una igualdad real en las relaciones laborales deben llevarse a cabo estas medidas en todas las empresas. Solo así conseguiremos igualdad de trato, igualdad de oportunidades y la ruptura del techo de cristal en materia salarial para las mujeres. Estas medidas deben ser de aplicación obligatoria y universal para todas las mujeres que desarrollen su trabajo en el contexto que sea.

No solo se está aplicando mal, sino que es un contrasentido que leyes como el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la

Acto de Entrega de las Banderas de Andalucía en Sevilla.

XX Edición Curso de Iniciación a la Confección de Nóminas en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US.

Reunión con la Plataforma Sevilla Quiere Metro.

Vida colegial

protección social de las personas artistas, haya modificado el sistema de incentivos a la contratación laboral que garantizaba el coste cero para las empresas que contratan personas trabajadoras para sustituir a empleados que se encuentren en situación de riesgo durante el embarazo, riesgo en lactancia, nacimiento o cuidado de menor, y la reducción de salario en caso de que los progenitores se beneficien de la reducción de jornada por cuidado del lactante (ex permiso por lactancia) de los 9 a los 12 meses.

Con efectos de 01/09/2023, se deroga la actual normativa y a partir de esa fecha entrará en vigor una bonificación en la contratación que ya no alcanzará el 100% de los costes de seguridad social en la contratación del sustituto y del sustituido, sino que se limitará, por un lado, a una cuantía total máxima de 366 euros/mes por la persona sustituida y por su sustituta, y, por otro, a contrataciones celebradas sólo con menores de 30 años en desempleo. Además, sólo podrán acogerse empresas que no hayan realizado despidos improcedentes en el año anterior a la contratación, una situación que por práctica jurídica habitual es relativamente fácil que ocurra; excluyendo así, en la práctica, a un altísimo número de empresas y trabajadores autónomos de dichos beneficios en la contratación para sustitución por cuidado de hijos por nacimiento o adopción.

La igualdad en las relaciones laborales debe ir contra la desigualdad en la contratación, y la retribución, mejorando la conciliación para también mejorar la igualdad de trato y oportunidades, sin que pueda existir discriminación. Es de obligado cumplimiento por lo establecido en la declaración universal de derechos humanos, en los arts. 21 y 23 de la Carta europea de derechos fundamentales en la unión europea, y en el art. 14 de la constitución.

Como expertos en relaciones laborales reclamamos y apoyamos la igualdad en el ámbito laboral de todas las personas trabajadoras, removiendo conductas que obstaculicen la plena integración y conciliación, por ello nuestro lema justicia social, encamina nuestra profesión a conseguir que socialmente exista esa plena igualdad entre las personas trabajadoras.

La igualdad real es tarea de toda la sociedad en su conjunto, solamente desde la corresponsabilidad de todas las partes llegaremos a una situación de conciliación real que permita llegar a la situación deseada; algo que reales decretos como al que nos hemos referido no hace, sino que pone palos en la rueda de las mujeres en particular y como consecuencia en la sociedad en general".

El día 9 de marzo, José Ramón Barrera y Juan Antonio Montes acudían en representación del Colegio a la JORNADA “LA OTRA CARA DE LA PREVENCIÓN:

EL ACCIDENTE DE TRABAJO” organizada por Prevencor en el Auditorio Nissan Cartuja. Ese mismo día, nuestro presidente acudió en representación del Colegio a la ENTREGA DE LOS PREMIOS UNIVERSITARIOS DE FIN DE CARRERA que otorga la Real Maestranza de Caballería.

El día de 10 de marzo se realizó el primer encuentro entre las COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DEL CONVENIO FIRMADO ENTRE LA DIRECCIÓN GENERAL DEL CATASTRO Y EL COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE SEVILLA, por la que nuestra Corporación podrá realizar una serie de gestiones en materia catastral convirtiéndonos en Punto de Información Catastral (PIC). Este acuerdo fue publicado en el BOE el 21 de febrero de este año y va dirigido exclusivamente para nuestros colegiados y colegiadas que podrán prestar los servicios recogidos en el mismo a sus clientes.

Esta comisión formada por el Catastro por María José Pérez Pérez, Gerente de Andalucía-Sevilla; Inmaculada Corriente Rivera, Gerente Adjunta y Ascensión Vela Sánchez jefa Coordinadora de Procesos y por parte del Colegio de Graduados Sociales de Sevilla los miembros nombrados de la Junta de Gobierno para esta Comisión Anastasio León Rodas y Jose Antonio Ortiz Márquez.

Además de la formación específica para el Punto de Información Catastral, se impartirá en coordinación con el Catastro un curso en formato e-learning, para manejo de la web catastral.

Reunión con el Catastro por la firma del convenio para convertirnos en Punto de Información Catastral.

En virtud del acuerdo de colaboración con Estudios Sigga, el pasado 15 de marzo celebramos una WEBINAR SOBRE EL NUEVO CONTRATO DE TRABAJO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA (RDL 32/2021) donde se habló sobre las diferencias con el anterior Contrato para la Formación y el Aprendizaje; los incentivos empresariales a la contratación; la gestión “paso a paso” en Seguridad Social y SEPE y los aspectos formativos para el correcto desarrollo del contrato.

Vida colegial

La ponencia corrió a cargo de Ascensio Vázquez Solís, Director de Estudios SIGGA y fue presentado por nuestro vocal Juan de Dios García Contreras.

El 28 de marzo celebramos la REUNIÓN DE JUNTA DE GOBIERNO EN EL SALÓN DE PLENOS DEL AYUNTAMIENTO DE ESTEPA, en nuestro afán de acercar el Colegio a las distintas localidades de la provincia.

La Junta fue recibida por el alcalde de la ciudad, Antonio Jesús Muñoz y por la delegada de cultura, patrimonio y turismo, María Ascensión Castillo.

El presidente del Colegio, José Ramón Barrera agradeció la hospitalidad de la Corporación Municipal, señalando que tienen las puertas abiertas del Colegio para todo lo que necesiten.

Webinar sobre el nuevo contrato de trabajo de formación en alternancia junto a Estudios Sigga.

El 22 y 23 de marzo la AEAT dentro de la SEMANA ABIERTA celebró una webinar sobre Novedades en materia de facturación y digitalización, y otra sobre Análisis de las últimas modificaciones fiscales en los impuestos especiales y medioambientales a las que pudieron asistir nuestros colegiados y colegiadas que desearon apuntarse.

El día 22 nuestro vocal Juan de Dios García acudió a la Universidad Pablo de Olavide para asistir al SOLEMNE ACTO ACADÉMICO DE INVESTIDURA

COMO DOCTOR HONORIS CAUSA AL PROFESOR DOCTOR PAUL NURSE Y LA IMPOSICIÓN DE LA MEDALLA DE HONOR DE LA UPO A LA PROFESORA JACKLINE HAYLES.

El 22 de marzo participamos en el ACTO DE CONMEMORACIÓN DEL 475 ANIVERSARIO DE LA FUNDACIÓN DE LA UNIVERSIDAD EN OSUNA, que se celebró en el Paraninfo de la Escuela Universitaria de Osuna.

En el transcurso de la celebración se hizo un reconocimiento público a todas aquellas personas e instituciones que han tenido una implicación relevante con esta institución, entre ellas nuestro Colegio Oficial.

Además, asistieron a la reunión los vicepresidentes Juan Antonio Montes y Ana María Ruíz, el tesorero, Juan Carlos Castro, el secretario, Juan José Guijarro y los vocales Anastasio León (vecino de Estepa), Venancio Castellano, Juan de Dios García, Vanesa García, Laura Gil, José Manuel Hernández y Vanessa Molina.

El 29 de marzo, celebramos el WEBINAR SOBRE NOVEDADES DE LOS CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS Y LA NUEVA REGULACIÓN DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR, a cargo de Antonio Benavides Vico, Abogado, Graduado Social y ex Inspector de Trabajo y Seguridad.

En esta acción formativa en la que participaron alrededor de 200 colegiados y colegiadas y que fue presentada por nuestro vicepresidente Juan Antonio Montes, se habló sobre contratos fijos discontinuos, haciendo especial hincapié en su repercusión en el sector agrario; así como la nueva regulación del servicio del hogar familiar y la extinción del contrato de trabajo.

Acto 475 Aniversario de la Universidad de Osuna.

Reunión de la Junta de Gobierno en el Ayuntamiento de Estepa.

Webinar sobre novedades de los contratos fijos discontinuos y la nueva regulación del servicio del hogar familiar.

El día 31, Rafael Hidalgo y José Ramón Barrera, presidente de honor y presidente de esta Corporación, acompañaron al teniente Fiscal de la fiscalía provincial de Sevilla, Emilio de Llera en la COMIDA HOMENAJE QUE SE CELEBRÓ CON MOTIVO DE SU JUBILACIÓN.

García participaron en el cortejo del Santo Entierro Grande el Sábado Santo.

Abril comenzó con la celebración de la SEMANA SANTA y como es tradición cada mañana de Martes Santo, nuestro Colegio acudió a la Iglesia de San Lorenzo para estar al lado de su patrona en la misa preparatoria para la Estación de Penitencia a la Santa Iglesia Catedral de la Hermandad del Dulce Nombre.

Tras la celebración del oficio religioso, se procedió, como todos los años, al acto de entrega del bastón de mando a María Santísima del Dulce Nombre. De este modo, en presencia del Hermano Mayor, Enrique Machado, el presidente del Colegio, José Ramón Barrera, miembros de la Junta de Gobierno, hermanos de la cofradía; el Rector de la Universidad Pablo de Olavide, Francisco Oliva, depositó el citado bastón en el paso de la titular.

Por la tarde tuvo lugar la salida procesional de la Hermandad con la representación del Colegio en la antepresidencia del paso de la Virgen del Dulce Nombre. Salieron en representación de nuestra Corporación el presidente de Honor, Rafael Hidalgo; el presidente, José Ramón Barrera y el vicepresidente, Juan Antonio Montes.

El Miércoles Santo nuestro presidente procesionó junto al resto de profesiones jurídicas acompañando al Santísimo Cristo de las Siete Palabras de la hermandad del mismo nombre.

Para concluir una Semana Santa donde por fin el tiempo acompañó a todas las procesiones, José Ramón Barrera, José Manuel Hernández y Juan de Dios

Nuevo proyecto de Píldoras Informativas en vídeo

A principios de abril pusimos en marcha un nuevo proyecto donde publicaremos pequeñas PÍLDORAS INFORMATIVAS EN FORMATO VÍDEO enfocadas a la población en general, donde vamos a tratar temas de interés tanto desde el punto de vista profesional como desde el institucional de la Corporación.

Esta nueva iniciativa que contará con nuestros propios colegiados y colegiadas como protagonistas, surge de nuestro afán de explorar otras formas de comunicación y visibilización de la profesión de Graduado Social, así como de la labor que realiza este Colegio Oficial, reforzando la imagen en la sociedad para ayudar a darnos el sitio que nos corresponde como expertos en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos.

Ya puedes ver los primeros vídeos en nuestro canal institucional de Youtube, donde se irán subiendo estas píldoras, que a su vez se difundirán por nuestras redes sociales habituales.

Dentro de nuestra línea de colaboración y apoyo a la Universidad, este Colegio Oficial participó como patrocinador en el LXI CONGRESO DE LA ASOCIACIÓN DE ESTUDIANTES DE RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS (AERELABO), que se celebró del 13 al 15 de abril en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.

Homenaje a Emilio de Llera.

Semana Santa.

Vida colegial

En su 61 edición, el Congreso ha estado enfocado hacia todo el estudiantado universitario del territorio nacional, antiguos estudiantes de la facultad, así como a profesionales del sector entre lo que nos encontramos los graduados sociales.

Nuestro presidente, José Ramón Barrera formó parte de la mesa inaugural del mismo junto al decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, Alejandro Díaz, el tesorero del Consejo General de Graduados Sociales, Carlos Puebla, el presidente de AERELABO, Pablo Alarcón y el delegado de alumnos de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Pablo Casado.

A su vez, también colaboramos con dos ponencias. José Ramón Barrera impartió el viernes la ponencia titulada “Estrés Laboral. Pronunciamientos judiciales” y Alejandro Nisa desarrolló el sábado la ponencia “Retos de futuro en las Relaciones Laborales. El Metaverso y las Realidades Meta”.

Por otro lado, los participantes al congreso realizaron una visita institucional a la sede de nuestro Colegio donde pudieron ver como trabajamos.

El 21 de abril fuimos invitados por FAECTA a su RECEPCIÓN INSTITUCIONAL con motivo de la celebración de la Feria de Abril de Sevilla.

La Importancia de las relaciones con las universidades Comenzamos mayo, participando como es tradicional en la JORNADA SOBRE SALIDAS PROFESIONALES que organiza la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. Este acto tiene como objetivo dar a conocer a los estudiantes las vías de inserción laboral más adecuadas a los estudios que están realizando, así como mostrarles los aspectos más relevantes que deben tener en cuenta cuando acceden al mercado laboral.

Nuestro presidente José Ramón Barrera explicó a los alumnos y alumnas las diferentes opciones laborales que tiene un graduado social y los animó a disfrutar y amar a su profesión, teniendo claro que siempre hay que estar formándose para estar al día de todo lo que acontece.

Congreso Nacional de Aerelabo y visita a la sede colegial.

El 19 de abril, nuestro presidente José Ramón Barrera participó en el OBSERVATORIO DE SINIESTRALIDAD. PLANES DE ACTUACIÓN DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO organizado por Asepeyo.

Junto a Barrera , participaron en esta Jornada Alejandro Diaz , decano de la Facultad, que presentó el acto, y los ponentes Carlos Manuel Moyano Jurado, Jefe de Equipo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla; Alicia Labrado Caro de Asesoría Labrado; Rafael Rincón del Toro, Técnico Superior de Prevención de Riesgos Laborales (Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología) de la empresa Valora Prevención, Alfonso Roldán Torrebejano, Responsable de Selección de Personal en Clece, Fernando Díaz Orta, Jefe de Negociado, Sección

Observatorio de Siniestralidad. Planes de Actuación de la Inspección de Trabajo.

Vida colegial

de contratación del Ayuntamiento de Sevilla y Mª

Dolores Jariego Oyola, Directora

Provincial de Sevilla de Fraternidad Muprespa.

Por parte de la Escuela también asistieron María José Camargo, coordinadora FYCO y RRLL; así como los profesores Cati Juárez, Mari Carmen Delgado y José Antonio Amate.

El 16 de mayo, los vocales Vanessa Molina y Gonzalo Soto asistieron a una REUNIÓN CON LA TGSS donde volvieron a trasladar todas las incidencias que nos mandaron los compañeros y compañeras. El día 19, Juan Antonio Montes acudió a una REUNIÓN QUE

SE MANTUVO POR PARTE DE LOS OPERADORES

JURÍDICOS CON LOS SINDICATOS DE FUNCIONARIOS DE JUSTICIA en la biblioteca de la Audiencia, donde dieron explicaciones de la huelga indefinida que acababa de empezar, así como los motivos que los llevaba a realizarla.

UN GRUPO DE ALUMNOS Y ALUMNAS DEL GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS DE LA ESCUELA UNIVERSITARIA DE OSUNA, VISITARON EL PASADO 25 DE MAYO NUESTRA SEDE COLEGIAL para conocer cómo funciona el que será su Colegio cuando terminen el grado que cursan.

Los alumnos fueron recibidos por el presidente, José Ramón Barrera, el vicepresidente, Juan Antonio Montes, el secretario, Juan José Guijarro y el vocal de Relaciones con las Universidades, Juan de Dios García, que les enseñaron todas las instalaciones de la sede y le explicaron cómo es el funcionamiento y la finalidad de esta Corporación, invitándoles a hacer uso de la que es su casa porque el Colegio solo tiene sentido con la participación de sus colegiados. Además, resolvieron todas las dudas que tenía el alumnado respecto a la profesión.

Nuestro presidente de honor, Rafael Hidalgo representó a nuestro Colegio en la CEREMONIA DE FIN DE GRADO DEL ESTUDIANTADO DE RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS Y DEL DOBLE GRADO CON DERECHO DE LA UNIVERSIDAD PABLO DE OLAVIDE.

La madrina de las promociones fue Begoña Rodríguez Álvarez, magistrada y presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla y Colegiada de Honor en su categoría oro de este Colegio Oficial.

El 26 de mayo, nuestro presidente acudió a la CLAUSURA DE LA PRIMERA EDICIÓN DEL CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS que

Jornada sobre Salidas Profesionales en la US.

Visita del alumnado de la Escuela Universitaria de Osuna a la sede colegial.

Ceremonia de Egresados de la UPO.

Vida colegial

hemos desarrollado junto a la Escuela Universitaria de Osuna.

Finalizábamos mayo uniéndonos a la ALIANZA PARA EL EMPRENDIMIENTO EN SEVILLA ECOSISTEMA SVQ EMPRENDE. Esta iniciativa promovida por el Ayuntamiento de Sevilla está conformada por una comunidad de instituciones, corporaciones, universidades, fundaciones, asociaciones y agrupaciones, tanto públicas como privadas, que a través de acciones coordinadas y colaborativas dirigidas a apoyar a las empresas creadas en Sevilla y su entorno, con un radio de acción metropolitano, andaluz, español e internacional, buscan mejorar las potencialidades inherentes por estar alineados con un objetivo común: convertir a Sevilla en uno de los cuatro ecosistemas más potentes de España y uno de los veinte más activos de Europa antes del año 2030.

Para ello cuenta con algunas de las aceleradoras de startups más reconocidas; con empresas punteras a nivel global; con algunos de los grupos de inversión más activos del país; con incubadoras de empresas; con asociaciones de empresarios y empresarias, así como de profesionales; con numerosos programas de apoyo al emprendimiento y con los demás ingredientes que sirven de base como caldo de cultivo para el éxito de las empresas actuales y futuras que contribuyan a aportar, participando en primera línea de la innovación (tecnológica o no) con soluciones para los retos de nuestra sociedad en una perspectiva de desarrollo sostenible.

Junta General de Colegiados y Elecciones

Con motivo del 50 ANIVERSARIO DE LOS COLEGIOS PROVINCIALES DE EUSKADI, desde el 1 al 3 de junio se celebraron distintos actos institucionales en Bilbao, San Sebastián y Vitoria a los que asistió nuestro presidente, José Ramón Barrera, que entregó un obsequio del Colegio para celebrar esta efeméride.

Con motivo de la celebración del DÍA MUNDIAL CONTRA EL TRABAJO INFANTIL que se celebra el 12 de junio, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla mandó un comunicado donde exigía tolerancia cero contra cualquier forma de práctica de trabajo infantil. No es de recibo que en pleno siglo XXI se sigan dando casos de explotación infantil y toda la sociedad en su conjunto debe unirse para acabar con esta lacra que aún hoy en día sigue existiendo, a pesar de que en España ya en el año 1873, la Ley Benot decretaba que los menores de 10 años no serán admitidos al trabajo en ninguna fábrica, taller, función o mina.

El presidente del Colegio acompaño en su ACTO DE GRADUACIÓN A LOS EGRESADOS DEL DOBLE GRADO EN RRLL-RRHH Y FICO, MÁSTER EN CIENCIAS DEL TRABAJO, MÁSTER EN CONSULTORÍA LABORAL Y MÁSTER EN GESTIÓN Y DESARROLLO DE RRHH DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO DE LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA.

En su intervención, José Ramón Barrera quiso felicitar a todos los egresados y les abrió de par en par las puertas de la que será su casa durante su ejercicio profesional, invitándoles a seguir formándose para ser los mejores profesionales.

Clausura Curso Nóminas en la Escuela Universitaria de Osuna.

50 Aniversario Colegios de Euskadi.

Vida colegial

El patio de la Escuela Universitaria de Osuna acogió el pasado 26 de junio el ACTO DE CLAUSURA, GRADUACIÓN E IMPOSICIÓN DE BECAS DEL CURSO ACADÉMICO 2022-2023 con más de 1.100 asistentes entre alumnos, familiares, autoridades, corporación municipal y personal de administración y servicios. Nuestro Colegio estuvo representado por el presidente, Juan Antonio Montes y por el vocal Juan José Guijarro.

De acuerdo con lo preceptuado en nuestros estatutos el pasado 22 de junio celebramos la JUNTA GENERAL DE COLEGIADOS en el Salón de Actos de nuestra Sede Colegial, donde se trataron los siguientes puntos:

Se hizo lectura aprobándose las Actas de las Juntas anteriores; se aprobó la Memoria Anual de Secretaría; se liquidó el presupuesto del ejercicio 2022. A su vez, se aprobó el Balance y las Cuentas Anuales de Ingresos y Gastos del Ejercicio 2022 y el presupuesto para el Ejercicio 2023. Se aprobó la Memoria de Tesorería y se dio lectura del Informe de la Auditoría de 2022.

El presidente informó de la actuación y desenvolvimiento del Colegio durante el año anterior y del estado en que se hallan las gestiones realizadas en defensa de los intereses de los Colegiados. A continuación, tuvieron lugar las proposiciones de la Junta de Gobierno y de los colegiados. Además, como hemos contado en la noticia de la sección “En Portada” en el punto octavo de la misma se celebraron las elecciones a presidente y a 7 cargos de vocales de la Junta de Gobierno.

El día 28, los Graduados Sociales de Sevilla nos sumamos a la Concentración en defensa de la Justicia para reivindicar su inmediata reactivación tras meses de huelgas.

Nuestro presidente, Juan Antonio Montes y nuestra vicepresidenta 1ª, Ana María Ruiz se reunieron el 29 de junio en el Parlamento de Andalucía con el consejero de Justicia, José Antonio Nieto y el director general de Justicia Juvenil y Cooperación, Esteban Rondón.

Esta reunión ha servido de toma de contacto institucional tras las pasadas elecciones y se habló de diversos temas relativos a nuestra profesión.

Acto de Graduación de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US.

Junta General de Colegiados.

Acto de Clausura del Curso 2022/2023 de la Escuela Universitaria de Osuna.

Concentración en defensa de la Justicia.

Reunión con el Consejero de Justicia en el Parlamento de Andalucía

1. INTRODUCCIÓN

La prestación de incapacidad temporal (IT, en adelante) ha estado habitualmente sometida a cambios que han perseguido finalidades diversas: desde un mayor control de las situaciones de baja laboral consecuencia de la declaración de IT, hasta la mayor agilidad y eficiencia en cuanto a las comunicaciones entre las personas beneficiarias y las entidades intervinientes en el proceso (servicios públicos de salud, Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS), mutuas, empresas colaboradoras, Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), Instituto Social de la Marina (ISM) y empresas en general), pasando por el reforzamiento del papel de los servicios médicos del INSS o la ampliación del repertorio de situaciones que pueden dar derecho a la prestación.

De todo ello hay ejemplos en las recientes reformas que afectan a la IT y que se encuentran, citadas por orden cronológico, en el Real Decreto 1060/2022, de 27 de diciembre, que modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio (RD 625/2014), por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración; la Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, que modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio (Orden 1187/2015), de desarrollo del Real Decreto 625/2014; la Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero (LO 1/2023), que modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo (LO 2/2010); y, finalmente, el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de los derechos

de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema de pensiones (RDL 2/2023).

Reformas que ya han entrado en vigor puesto que, las contenidas en el RD 625/2014 lo han sido el 1 de marzo 2023 (disposición final única del RD 1060/2022), las de la Orden 1187/2015, el 1 de abril de 2023 (disposición final única de la Orden ISM/2/2023); las del RDL 2/2023, el 17 de mayo de 2023 (disposición final décima); y, finalmente, las contenidas en la LO 1/2023, el 1 de junio de 2023 (disposición final decimoséptima). También sobre esta cuestión se pronuncia el Capítulo VII del V Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva (V AENC) de 10 de mayo de 2023, en relación con la IT derivada de contingencias comunes. De todas ellas, las que se tratarán en este trabajo son las referidas a la ampliación de las hipótesis de IT por obra de la LO 1/2023 y que han entrado en vigor el 1 de junio de 2023.

2. LAS NUEVAS SITUACIONES ESPECIALES DE IT

2.1. Los cambios en la LO 10/2010

La LO 1/2023, al margen de las modificaciones que introduce en el tema de la IT, reformando, mediante su disposición final tercera, el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), se refiere a estas situaciones especiales al añadir al texto de la LO 2/2010, los arts. 5 ter y 7 bis.

Las nuevas situaciones de incapacidad temporal introducidas por la ley orgánica 1/2023, de reforma de la ley orgánica 2/2010, de salud reproductiva y de interrupción voluntaria del embarazo

Santiago gonzález ortega

Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad Pablo de Olavide de Sevilla.

Así, el art. 5 ter, con el objetivo de conciliar el derecho a la salud con el empleo, reconoce a las mujeres la posibilidad de acceder a una situación especial de IT en los supuestos de menstruaciones incapacitantes secundarias; situación que el art. 2 de la LO 2/2010, también modificado por la LO 1/2023, define como la de incapacidad derivada de una dismenorrea generada por una patología diagnosticada previamente.

Esta precisión limita la aparente generalidad de la situación protegida ya que requiere que se trate de una menstruación incapacitante secundaria; lo que, desde el punto de vista de la salud supone la existencia de periodos dolorosos, calambres menstruales, dolores palpitantes, cólicos en la parte baja del abdomen, dolor de espalda, náuseas, diarreas o dolor de cabeza, dispareunia, disuria, infertilidad o sangrados más abundantes de lo normal (síntomas que recoge el propio Preámbulo de la LO 1/2023). Además, esos síntomas o dolencias han de ser secuelas de una enfermedad concreta, la dismenorrea, que esté provocada por una específica patología como es el caso de los fibromas uterinos, la adenomiosis, ovarios poliquísticos, embarazos ectópicos, miomas, tumores o pólipos endometriales o en la cavidad pélvica, enfermedad inflamatoria pélvica o dificultad en la salida de la sangre menstrual; patologías a las que también hace referencia el Preámbulo de la LO 1/2023. Finalmente, y para materializar la contingencia que da origen a la prestación, es necesario que dicha patología esté previamente diagnosticada teniendo un efecto incapacitante para la mujer que la sufre. Una previsión que, en consecuencia, deja sin fundamento las voces que presagiaban un posible uso abusivo e incontrolado de esta nueva situación de IT.

Por su parte, el nuevo art. 7 bis de la LO 2/2010 (titulado como “Atención a la salud reproductiva”), establece que los servicios públicos de salud deberán garantizar, entre otras cuestiones, la regulación de otras dos situaciones especiales de IT. Una, en el caso de interrupción, voluntaria o no, del embarazo y, otra, sin ningún condicionamiento o justificación salvo la propia decisión de la mujer embarazada, desde el primer día de la semana trigésima novena de gestación (letras e y f).

Lo que, en este último supuesto, significa, como regla general, una semana de anticipo en relación con la duración estándar del embarazo (40 semanas o 9 meses); aunque puede ser más tiempo ya que el arco temporal de una gestación normal es entre 38 y 42 semanas, no poniendo la norma otro límite temporal a esta tercera situación especial de IT que el hecho del parto, tenga o no éxito. Esta conclusión se deriva del hecho de que el derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor se mantiene intacto aun en el caso de aborto o fallecimiento del hijo antes del parto, pero siempre que hubiera permanecido al menos 180 días en el seno materno (art. 8.4 del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo,

por el que se regulan las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural); lo que es un tiempo inferior a la semana 39ª de embarazo. Por lo que, por analogía, ha de entenderse que el derecho a esta prestación especial de IT se mantiene aun en el caso de fracaso del embarazo, aunque, obviamente finaliza con el aborto o el nacimiento del hijo; entre otras razones porque, cuando se inicia, el embarazo aún está vigente y a la expectativa de una finalización satisfactoria y la prestación se ha generado y se está percibiendo porque se dan las circunstancias que la justifican y le dan sentido.

2.2. Las modificaciones de la LGSS

Las previsiones anteriores de la LO 1/2023 se han materializado en reformas de los arts. 144, 169, 172 y 173 de la LGSS, dejando al margen las de similar tenor que se han introducido en la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo pesquero por obra de la disposición final undécima de la LO 1/2023 y en las normas reguladoras de la Seguridad Social y del mutualismo administrativo de las Fuerzas Armadas, del personal al servicio de la Administración de Justicia y de los funcionarios civiles del Estado mediante las disposiciones finales cuarta a novena de la misma LO 1/2023.

Hay que comenzar indicando que no todas de las tres nuevas situaciones especiales de IT encajan en esta contingencia que se basa en la incapacidad para el trabajo derivada de una enfermedad que requiera asistencia sanitaria (art. 169.1, a) LGSS). Así sucede, sin duda, en el supuesto de la menstruación incapacitante secundaria con independencia de que la asistencia sanitaria, al tratarse de una dolencia recurrente, se materialice de forma más simplificada. Aunque, sin duda, sujeta a las reglas previstas con carácter general para la emisión de la baja médica que encajará en las que se califican de corta duración que implica que el parte de baja irá acompañado del de alta, como así lo establece el art. 2.3 del RD 625/2014 para las bajas con una duración estimada inferior a 5 días.

Igualmente encaja en la definición ordinaria de la contingencia de IT la prevista para el caso de la interrupción del embarazo en la que la nueva norma exige que la mujer esté impedida para el trabajo como consecuencia de dicha interrupción y reciba asistencia sanitaria pública. Quizás sea conveniente, a este efecto, subrayar que la nueva situación de IT abarca tanto la interrupción involuntaria como voluntaria del embarazo.

Se elimina así la duda que podría surgir acerca del derecho a una prestación de IT motivada por unas secuelas o dolencias consecuencia de una decisión voluntaria de la mujer, sobre la base de excluir de la tutela los casos en

los que la contingencia protegida ha sido provocada por la decisión de la persona interesada. Lo que remitiría al debate del impacto en materia de Seguridad Social de supuestos como el del autolesionismo intencionado no provocado por una enfermedad mental previa, de prácticas deportivas de riesgo o del rechazo injustificado de un tratamiento médico concreto. Temas en los que la revalorización de la libertad personal, del derecho a la disposición del propio cuerpo, de la autonomía del paciente o, como sucede en el caso, del ejercicio de un derecho como es el de la mujer al aborto libre en el periodo de las primeras catorce semanas de embarazo, como así lo recoge expresamente el art. 14 de la LO 2/2010 en la versión introducida por la LO 1/2023, lleva a la inclusión, dentro de la descripción de esta nueva situación especial de IT, como provocada por la interrupción del embarazo, sea o no voluntaria.

IT citadas, alterándose además el apartado 2 del mismo artículo para hacer frente al contraste entre estas nuevas situaciones protegidas y la regla general relativa a las recaídas; considerándose tales en un mismo proceso de IT, como se sabe, la nueva baja médica que tenga lugar por la misma o similar patología dentro de los ciento ochenta días naturales siguientes a la del alta médica anterior. Es obvio que es muy difícil, por no decir imposible, que exista recaída en relación con las IT por aborto o por encontrarse en la semana 39ª del embarazo. Pero sucede justamente lo contrario con la IT por menstruación incapacitante secundaria que, por propia configuración del supuesto de base, tenderá a repetirse mensualmente. Por este motivo, el art. 169.2 LGSS excluye esta hipótesis de la regla aplicable a las recaídas, señalando que cada proceso de IT se considerará nuevo, sin que su duración pueda computarse a los efectos del periodo máximo de duración de la IT y de su posible prórroga.

En cuanto a los requisitos para tener derecho a la prestación, además del general de encontrarse la trabajadora en alta o situación asimilada en los términos del art. 165.1 LGSS, el cambio en el art. 172 LGSS introducido por la LO 1/2023 exceptúa de la carencia mínima previa (esto es, los ciento ochenta días dentro de los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante, salvo que se trate de una IT causada por riesgos profesionales o accidente no laboral, a que se refiere el mismo art. 172 LGSS) tanto a la situación de menstruación incapacitante secundaria como a la de interrupción del embarazo. No sucede, en cambio, lo mismo con la situación de embarazo en la 39ª semana para la que, confirmando su cercanía con la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se hace remisión al art. 178.1 LGSS que precisamente se encuentra dentro del Capítulo de la LGSS dedicado a esta última prestación.

Pero no sucede así en el tercero de los supuestos ya que, ni el embarazo es en sí una enfermedad (de aquí la ya consolidada distinción entre la IT y la actual prestación por nacimiento y cuidado del menor, en su origen considerada una variante de la IT), ni necesariamente genera una incapacidad para el trabajo, ni requiere una especial atención sanitaria salvo la meramente de supervisión. Y, de no ser así, como sucede en los llamados embarazos de riesgo o en aquéllos en los que el embarazo tiene secuelas incapacitantes para la trabajadora, es evidente que constituye una situación típica, y no especial, de IT. Por esta razón resulta chocante que esta tercera situación se adscriba a la prestación de IT y no, como sería lo más razonable, a la de nacimiento y cuidado del menor. Una prestación con la que, por cierto, y como luego se verá, también tiene relación la situación especial de IT relativa a la interrupción del embarazo.

No obstante, y sentado lo anterior, el art. 169.1, a) LGSS recoge la descripción de las tres nuevas situaciones de

Pues bien, de conformidad con el art. 178.1 LGSS, para tener derecho a la IT especial por encontrarse la mujer en la semana 39ª del embarazo, es necesario que, salvo que la mujer tenga menos de 21 años (se entiende que al iniciarse dicha 39ª semana de embarazo), si tiene entre 21 y menos de 26 años deberá haber cotizado un mínimo de 90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a esa fecha; carencia que se incrementa a 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores, o a 360 días a lo largo de su vida laboral, si la trabajadora tiene cumplidos 26 años.

También resulta modificado el art. 173 LGSS en relación con el nacimiento y duración del derecho al subsidio en estos supuestos de IT especiales. En general, la nueva regulación, pese a que califica estas prestaciones como IT por contingencias comunes (art. 169.1, a) LGSS) aproxima estas situaciones a las de IT derivadas de riesgos profesionales en las que la percepción del subsidio comienza el día siguiente al de la baja en el trabajo, co -

Por su parte, el nuevo art. 7 bis de la LO 2/2010 (titulado como “Atención a la salud reproductiva”), establece que los servicios públicos de salud deberán garantizar, entre otras cuestiones, la regulación de otras dos situaciones especiales de IT

rrespondiendo a la empresa el salario íntegro del día de la baja (apartado 1 del art. 173). Que es exactamente la misma previsión establecida para los casos de IT especiales por interrupción del embarazo o por encontrarse la trabajadora en la 39ª semana del embarazo. Algo menos protector es lo referido a la IT por menstruación incapacitante respecto de la cual el subsidio se abona desde el día de la baja en el trabajo, esto es, en cuantía menor que el salario íntegro de ese día; aunque sea más beneficiosa para la empresa que se ahorra dicho salario ya que la prestación es en su totalidad, como en los otros dos casos, a cargo de la Seguridad Social.

El apartado 2 del art. 173 LGSS también se refiere a la duración del subsidio, rigiendo, para las situaciones de IT por menstruación incapacitante y por interrupción del embarazo, la regla general según la cual el subsidio se abona mientras la trabajadora se encuentre en situación de IT, sin que la norma establezca ningún tiempo máximo, aunque es lógico suponer que, en cuanto a la IT por menstruación incapacitante, tal duración será de pocos días en cada ocasión. En cuanto a la IT a abonar desde el primer día de la 39ª semana de gestación, el mismo apartado del art. 173 LGSS establece que lo será desde el día en que se inicie la baja laboral (que no necesariamente ha de ser el primer día de la 39ª semana de embarazo) hasta la fecha del parto o, eventualmente, del aborto, sin que ello afecte, como se ha visto antes, a la prestación por nacimiento y cuidado del menor; lo que significa una duración imprecisa que puede abarcar incluso varias semanas.

2.3. Valoración de la reforma y problemas interpretativos

Por lo que hace a las reformas orientadas a mejorar la tutela de la mujer trabajadora en cuanto a dolencias incapacitantes exclusivamente femeninas, así como respecto de situaciones relacionadas con el embarazo, su interrupción o el parto, las reformas en este punto introducidas por la LO 1/2023 han de valorarse, en general, positivamente. Otra cosa es la corrección técnica de las mismas, terreno en el que surgen discrepancias y dudas interpretativas.

Ya se ha dicho que, cuando se trata de una incapacidad laboral causada por la interrupción del embarazo y mientras la trabajadora reciba asistencia sanitaria del servicio público de salud, su especialidad no reside en la contingencia protegida, típica de IT, sino, si acaso, en las características de la prestación en la medida en que no se requiere carencia previa (art. 172, b) LGSS) como sería lo habitual al tratarse de una contingencia común salvo que, como indica el art. 169.1, a) LGSS, la interrupción del embarazo fuera debida a accidente de trabajo o enfermedad profesional ya que, en esta hipótesis, al considerarse una IT generada por contingencias profesionales, queda igualmente eximida de dicha carencia.

Y lo mismo puede decirse de la IT por menstruación incapacitante secundaria, si bien el que la norma la recoja y regule de forma expresa elimina las dudas que podrían existir en cuanto a la consecuencia incapacitante de tales dolencias, facilitando el acceso a una prestación de una duración muy breve, aunque de una incidencia que normalmente será periódica.

Por otra parte, la prestación, incluyendo la relativa a la IT a disfrutar desde el primer día de la 39ª semana de gestación, cubre todos los días en los que tales situaciones tienen lugar, obviando la regla, propia de la IT por contingencias comunes (lo que deben ser consideradas las tres situaciones especiales de IT a tenor del art. 169.1, a) LGSS), que excluye de cobertura los tres primeros días, a salvo lo que establezcan a cargo de la empresa los convenios colectivos al respecto. En cuanto a la empresa, la regulación le ahorra costes ya que, si bien en el caso de la IT por interrupción del embarazo y de la referida a la 39ª semana de gestación, el empresario deberá abonar a la trabajadora el salario íntegro del día de la baja, en el supuesto de la IT por menstruación incapacitante, la norma le ahorra incluso esta carga económica. Y, sobre todo, porque, pese a tratarse de contingencias comunes, el empresario no asume el coste de la prestación desde el cuarto al decimoquinto día ya que la totalidad de esta es a costa de la Seguridad Social. La única carga empresarial consiste en el mantenimiento de la obligación de cotizar, como así lo prevé la reforma del art. 144.4 LGSS.

Llamativamente, la reforma no especifica la cuantía de la prestación ni su forma de cálculo y, si bien, ha de entenderse que la base reguladora a tener en consideración es la propia de la IT por contingencias comunes, esto es, la base de cotización del mes inmediatamente anterior a la materialización de la contingencia, a tenor del art. 13 del Real Decreto 1646/1972, de 23 de junio, para la aplicación de la Ley 24/1972, de 21 de junio, en materia de prestaciones del Régimen General de la Seguridad Social, y el porcentaje a aplicar el propio de la IT por contingencias comunes, es decir, el 75 por 100 de dicha base reguladora, según el art. 2 de la Orden de 13 de octubre de 1967 por la que se establecen normas para la aplicación y desarrollo de la prestación por incapacidad laboral transitoria en el Régimen General de la Seguridad Social.

Lo que sucede es que, si las situaciones especiales de IT analizadas se consideran, como lo señala expresamente el art 169.1, a), generadas por contingencias comunes, el esquema de protección es el siguiente: una ausencia de tutela los tres primeros días (algo reformado, como se ha visto, para estas situaciones especiales de IT), un 60 por 100 de la base reguladora desde el cuarto al vigésimo día y del 75 por 100 a partir del día vigesimoprimero (art. único del Real Decreto 53/1980, de 11 de enero, por el que se modifica el artículo segundo del

Reglamento General que determina la cuantía de las prestaciones económicas del Régimen General de la Seguridad Social, respecto a la prestación de incapacidad laboral transitoria). Nada dice la norma al respecto pudiendo ofrecerse dos interpretaciones: a) que se aplican los porcentajes propios de la IT derivada de contingencias comunes, aunque surja una nueva duda de qué porcentaje sería válido para los tres primeros días de prestación; o, b) que, al percibirse la prestación desde el primer día, como si se tratara de una IT causada por contingencias profesionales, lo lógico sería entender que el porcentaje aplicable sería del 75 por 100 de la base reguladora a lo largo de toda la duración de la prestación. Interpretación esta última que parece la más adecuada.

Se ha dicho antes que la regulación contenida en la LO 1/2023 no oculta las conexiones, no bien resueltas, entre estas situaciones especiales de IT y la prestación por nacimiento y cuidado del menor, en concreto entre las IT por interrupción del embarazo y la prevista desde el primer día de la 39ª semana de gestación.

Empezando por esta última, hay que tener en cuenta la remisión que el art. 177 LGSS hace, en lo que se refiere a las situaciones protegidas por la prestación por nacimiento y cuidado del menor, a los apartados 4 a 6 del art. 48 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Según el párrafo 6 del apartado 4, la madre biológica puede anticipar el ejercicio del derecho a la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto, y consecuentemente el disfrute de la prestación de IT hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

Se trata de una posibilidad, que no excluye la obligatoriedad del descanso en las seis semanas posteriores al parto previstas en el mismo artículo, que permite a la gestante iniciar la suspensión, por las razones que estime más convenientes (descanso previo como preparación al parto, eliminación de tensiones laborales en las semanas previas al mismo, motivos personales de diversa índole), antes del parto, imputándose las semanas de anticipo (con un máximo de cuatro, aunque ello se basa en un cálculo realizado a partir de la fecha médicamente estimada del parto por lo que pueden ser, eventualmente, más días) al descanso no obligatorio de las diez semanas establecidas en la norma.

Ciertamente se trata de una alternativa a la que la mujer trabajadora recurre muy escasamente ya que, en la práctica, le resulta más interesante anticipar dicho descanso pero bajo la cobertura de una IT vinculada al embarazo; algo que, en las últimas semanas de la gestación no es difícil de diagnosticar dado el impacto que el embarazo en general, y las últimas semanas del mismo en particular, tiene sobre el estado de salud y, especialmente, sobre la capacidad laboral de la trabajadora em-

barazada. De esta forma el objetivo del descanso se obtiene igualmente sin consumir los días de establecidos para el parto que darán comienzo así inmediatamente tras éste en sus dos fases sucesivas: descanso obligatorio (seis semanas) y voluntario (un máximo de diez en el supuesto estándar).

En este contexto, el anticipo de las cuatro semanas como máximo choca con la IT especial a disfrutar desde el primer día de la 39ª semana de embarazo, provocando problemas a los que hay que dar respuesta. Desde luego que ese conflicto no tiene lugar si la trabajadora, en situación de IT ordinaria antes del parto, se mantiene en la misma hasta que el parto tenga lugar ya que, sencillamente, no habrá hecho uso de la posibilidad abierta por la LO 1/2023 y no habrá recurrido a la IT especial. Tampoco habrá conflicto si la trabajadora se limita a recurrir a esta IT especial desde el primer día de la semana 39ª de gestación y conserva el derecho al descanso de dieciséis semanas para un momento inmediatamente posterior al parto. De esta forma habrá obtenido un tiempo de descanso adicional (aunque con una cuantía prestacional inferior a la prevista para el descanso por nacimiento y cuidado del menor que es del 100 por 100 de la base reguladora según el art. 179 LGSS), por circunstancias no necesariamente incapacitantes, que podrá abarcar incluso varias semanas ya que solamente le pondrá fin el hecho del parto que será, a su vez, el momento de inicio del descanso establecido en la ley. Los problemas se suscitan cuando se generan situaciones de transición entre ambas prestaciones. Piénsese, por ejemplo, en la hipótesis en la que la trabajadora decide anticipar el descanso, y la prestación, por nacimiento y cuidado del menor el máximo de las cuatro semanas, pero, con el fin de no consumir tiempo de esta prestación, al llegar al primer día de la 39ª semana de embarazo, solicita la prestación especial de IT, manteniéndola hasta el parto. Se suscita entonces la duda de si ese tránsito de ida desde la prestación por nacimiento y cuidado del menor a la IT especial y de vuelta a la primera es posible o la opción por la anticipación del descanso ya descarta el cese de dicha prestación, y de su consumo, a partir de la semana 39ª de gestación. Si es así, el recurso a la anticipación del descanso será aún menos frecuente, manteniéndose la práctica de un descanso previo bajo la cobertura de una IT ordinaria, sin que merezca la pena recurrir a la IT especial ya que la cuantía de la prestación es, como se ha dicho, inferior a la propia del descanso por nacimiento del menor e igual a la de IT ordinaria.

Como puede apreciarse, y pese a las buenas intenciones de la norma, no parece que resulte particularmente útil, salvo que se acepte ese tránsito que se ha denominado de ida y vuelta entre ambas prestaciones. Solamente desde una perspectiva lineal, y seguramente irreal, que excluye la anticipación del descanso por nacimiento y

Artículo

cuidado del menor con el fin de no consumir el tiempo de la prestación, así como el subterfugio de un descanso encubierto bajo una IT ordinaria, tiene sentido y utilidad para la trabajadora el solicitar la prestación especial de IT por encontrarse en el primer día de la semana 39ª del embarazo. Será necesario esperar a los datos que reflejen si efectivamente se trata de una prestación a la que la trabajadora acuda de forma frecuente.

La otra conexión es la que se establece entre la prestación por nacimiento y cuidado del menor y la especial por interrupción del embarazo. Como se ha dicho antes, el art. 8.4 del RD 295/2009 mantiene el derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor aun en el caso de un embarazo frustrado, siempre que el feto haya permanecido en el seno materno un mínimo de 180 días. Lo que la reforma de los artículos de la LGSS permite es que la mujer trabajadora, con independencia del tiempo de embarazo, pueda acceder a la prestación especial de IT en el caso de interrupción del embarazo siempre que reciba asistencia sanitaria y esté incapacitada para el trabajo. Prestación que durará mientras subsistan esas condiciones.

Lo que sucede es que esa interrupción del embarazo, y la prestación subsiguiente, si ha tenido lugar en los primeros seis meses, no se solapará con la prestación por nacimiento y cuidado del menor que no llega a causarse. Lo que normalmente sucederá en el supuesto de una interrupción voluntaria del embarazo que la mujer puede decidir libremente en las primeras catorce semanas, según lo establece el art. 14 de la LO 2/2010, tras la reforma introducida por la LO 1/2023.

Pero puede suceder que la interrupción del embarazo acontezca, normalmente ya de forma involuntaria, transcurridos los 180 días a que se refiere el art. 8.4 del RD 295/2009 antes citado. En este caso sí que se produce un solapamiento entre la prestación por nacimiento y cuidado del menor, con independencia de que la mujer necesite asistencia sanitaria y esté incapacitada para el trabajo, y la prestación especial de IT prevista para estos supuestos.

De manera que la mujer afectada podrá, o bien acceder directamente a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, comenzando a consumir las dieciséis semanas de la prestación; o bien acudir, si hay incapacidad para el trabajo y necesidad de asistencia sanitaria, a la prestación especial de IT, de duración indeterminada mientras ambas circunstancias concurran. Planteándose la duda de si, caso de recurrir a la IT especial, el descanso por nacimiento del hijo podrá demorarse hasta que la mujer recupere su capacidad laboral y deje de necesitar la asistencia sanitaria; o si, por el contrario, esta alternativa no existe, debiendo proceder directa-

mente a disfrutar la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Lo que, en la práctica, inutiliza el recurso a la IT especial, so pena de que el tiempo transcurrido en esta situación implique, de forma paralela, un consumo del tiempo de la prestación por nacimiento de hijo. Algo que no interesa a la mujer afectada al tratarse esta última de una prestación de mayor calidad puesto que su cuantía alcanza el 100 por 100 de la base reguladora frente al 75 por 100 de la IT especial. Por lo que puede concluirse que, en realidad, la nueva prestación está pensada para los casos en los que la interrupción del embarazo tiene lugar antes de los 180 días de duración de éste.

3. Conclusión final

Como se ha dicho antes, la reforma introducida por la LO 1/2023 en la LO 2/2010, debe valorarse de forma positiva, al ampliar la cobertura de la IT a los supuestos particulares que se han analizado. Aunque, como se ha dicho, el que la trabajadora tenga necesidad de la asistencia sanitaria y se encuentre incapacitada para el trabajo, como sucede con los supuestos de IT por menstruación incapacitante secundaria y por interrupción del embarazo, significa que la regulación no se aparta de las exigencias básicas de la IT; aunque se trate de situaciones mejor tratadas que la IT ordinaria en cuanto a los requisitos exigibles (no se reclama carencia aunque se trate de contingencias comunes) y a la cuantía de la prestación (particularmente en los primeros 20 días).

No sucede lo mismo con la prestación especial de IT a partir del primer día de la semana 39ª de embarazo que, efectivamente, es una prestación nueva y diferente a la IT, al no requerirse ni asistencia sanitaria ni incapacidad laboral de la gestante. Su utilidad práctica, como se ha dicho, parece centrarse en la idea de evitar bajas laborales, a veces forzadas, por IT ordinaria en los últimos días de embarazo, ofreciendo a la mujer afectada la posibilidad de anticipar, de forma directa e incondicionada, el descanso a los días anteriores al parto, aunque bajo la cobertura de la IT singular. No consumiendo, por tanto, los días de descanso asociados a la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Una funcionalidad relativa, como lo es el que, como se ha advertido antes, la IT por interrupción del embarazo se concentre en los abortos producidos antes del cumplimiento de los 180 días de gestación.

En todo caso, y para finalizar, se echa en falta una mejor coordinación entre las nuevas situaciones especiales de IT (salvo la provocada por la menstruación incapacitante secundaria) y la prestación por nacimiento y cuidado del menor, solventando las dudas interpretativas que se han puesto de manifiesto a lo largo del trabajo.

JUAN

ANTONIO MONTES MONTERO, presidente del Colegio ofiCial de graduados soCiales de sevilla

El nuevo presidente es colegiado en ejercicio desde el año 1994 y ha formado parte de la Junta de Gobierno desde el año 2005, habiendo ostentado varios cargos desde entonces y ha sido vicepresidente 1º desde el año 2019 hasta la actualidad.

Inicia su cargo con la responsabilidad de representar a los Graduados de Sevilla en un momento clave para la profesión. Su deseo, trabajar todos juntos y unidos en defensa de la Justicia Social

El pasado 22 de junio los compañeros y compañeras te eligieron nuevo presidente del Colegio ¿Qué ha significado para ti este nombramiento y cómo afrontas esta nueva etapa?

El nombramiento es la culminación de una carrera profesional dentro del Colegio de Graduados Sociales; igual que históricamente la persona que entraba de conserje en el banco al cabo de los años terminaba siendo el di-

rector de la oficina, pues la persona que entró de vocal en esta Junta de Gobierno, después de pasar por diversos cargos y puestos ha terminado siendo el presidente. Con respecto a cómo lo afronto, evidentemente con inquietud y preocupación por todo lo que nos está pasando. Estamos sufriendo continuas “agresiones” por parte de las distintas administraciones (Justicia, Seguridad Social, Hacienda…) que nos tienen a su disposición y a su

“El objetivo está claro: luchar y trabajar en defensa del colectivo de graduados sociales”

libre utilización, ya que ellos tienen el Boletín, y nosotros nos tenemos que limitar a obedecer. Lo que se pretende en esta nueva etapa es seguir luchando, como se ha hecho hasta ahora, y con más ahínco con todos los medios de los que disponemos y junto a todos los colectivos que nos vemos afectados en defensa de la profesión, como de los administrados.

Has trabajado codo con codo con los anteriores presidentes dentro sus Juntas de Gobierno. ¿Qué destacas de ellos y que te puede ayudar en tu presidencia su labor anterior?

De ellos destaco que consiguieron unir a graduados sociales que no nos conocíamos de nada y más que una Junta de Gobierno lo que hicieron fue crear un grupo de amigos que trabajaban en pro de los graduados sociales. Por eso, mi objetivo es que la Junta que presido, además de que sea eficaz y que trabaje, que entre ellos sean un grupo de amigos.

De su labor anterior, haciendo un símil automovilístico, Pepe Ruiz puso rumbo y foco en el futuro de este Colegio, abrió un camino; Rafa Hidalgo asfaltó ese camino y le puso un carril de ida y de vuelta, lo convirtió en una carretera; José Ramón Barrera esa carretera la amplió en carriles e hizo una autovía. Mi objetivo es que esa autovía se convierta en una autopista. Seguir la misma línea, la misma forma de trabajar que se ha mantenido en este Colegio durante veinte años. Cada presidente le pone su impronta y su carácter personal, pero el objetivo está claro: luchar y trabajar en defensa del colectivo de graduados sociales.

¿Cuáles son tus principales prioridades, retos y objetivos como presidente?

Como la profesión de graduados sociales es multidisciplinar tenemos tres grandes áreas de trabajo: los despachos y la gestión administrativa, la Jurisdicción Social y los Recursos Humanos.

En la gestión administrativa la idea es que realmente seamos colaboradores sociales y recibir un trato razonable. En la Jurisdicción Social seguir avanzando y alcanzar el recurso de casación. Y en el tema de los Recursos Humanos, ahora que es un campo importante que se abre para el colectivo, fomentar la formación y todo lo que esté relacionado para que los graduados sociales sean los mejor preparados en la materia que ha sido históricamente la hermana pobre de nuestro trabajo.

Respecto a la vida colegial, seguir y fomentar la formación y transmitir a los colegiados que esto no es una cuestión del presidente ni de la Junta de Gobierno. Simplemente, durante un periodo, voy a ser la cabeza visible de los graduados sociales, pero la labor tiene que ser de todo el colectivo.

Como nuevo representante de los graduados sociales sevillanos en el Consejo Andaluz y General, ¿qué

asuntos consideras que se deben abordar por estos de manera urgente?

Entiendo que el Consejo General y Andaluz deben seguir luchando con los mismos objetivos. Que seamos colaboradores sociales, que se siga luchando para conseguir el recurso de casación y el acceso a la justicia gratuita en las jurisdicciones que nos corresponden.

Concretamente, en el Consejo Andaluz una de las cuestiones que quiero plantear es que la Ley de Colegios Profesionales Andaluces ha expulsado de las juntas de Gobierno a los colegiados no ejercientes. Tenemos ahí una cantidad de colegiados que no pueden trasladar su voz a una Junta de Gobierno. Lo que voy a pedir al presidente del Consejo Andaluz es que se inicien los trámites para que esto se modifique en la Ley y que estén incluidos como históricamente han estado.

Además, los consejos tienen que ser el espacio donde se escuche de verdad la voz de los colegios provinciales, ellos deben ser el altavoz de nuestros problemas y necesidades cotidianas.

¿Cómo definirías la radiografía actual de la profesión de Graduado Social? ¿Hacia dónde debe ir para seguir evolucionando?

Llevo 30 años de ejercicio de la profesión y evidentemente ha cambiado y evolucionado para mejor. ¿Hacia dónde va a ir? El futuro es incierto e imprevisible, pero entiendo que hay que seguir luchando por el colectivo y evolucionando. Hemos demostrado que sabemos adaptarnos a los nuevos tiempos y debemos seguir en la punta de lanza con las nuevas tecnologías para continuar como hasta ahora. La única forma de avanzar es con formación, formación y formación. Es decir, actualizándonos constantemente en medios físicos, materiales, informáticos, legislativos para seguir siendo una profesión de referencia y a la vanguardia en las relaciones entre empresas y trabajadores.

A raíz de la pandemia, las administraciones cada vez tienden más a tratarnos como “funcionarios encubiertos”. ¿Cuál es la realidad de esta situación y qué se puede hacer para evitarlo?

Hoy en día, cada despacho de un graduado social es una agencia pública donde hay unas personas trabajando sin recibir reconocimiento y retribución alguna. La situación no es volver a las retribuciones, sino que si nos tratan como verdaderos colaboradores sociales tengamos capacidad también para hacer y trabajar con los mismos derechos y posibilidades que un funcionario público.

Por ejemplo, si la Seguridad Social me da la opción de dar a un trabajador de alta y confía en que todo es correcto, si me equivoco en la fecha de una baja que no me pida hasta la partida de nacimiento de la abuela del trabajador. Que nos confieran esa credibilidad ya que nos podemos equivocar. Si un funcionario se equivoca en

una fecha la puede modificar sin mayor transcendencia. Nosotros también la deberíamos subsanar de una manera fácil y cómoda.

¿Cuál es tu valoración de la situación en la que se encuentra la Justicia en la actualidad?

El mayor problema de la Justicia es el colapso. No es Justicia cuando se señala una vista para tres años o tres años y medio. Ahí no hay justicia social. La situación principal que hay que remediar es que las administraciones se pongan de acuerdo y aunar esfuerzos para que los señalamientos sean ágiles, rápidos y en unos plazos razonables. No puede tardar tres años un despido, sino que debería resolverse en cinco meses máximo, porque después también tenemos el problema de que, si se generan salarios de tramitación, los termina pagando el Estado.

Esta lentitud de la justicia supone un coste económico para las propias arcas del Estado. Por tanto, una Justicia ágil, rápida y eficaz mejora esta situación.

Una de las formas es fomentar la mediación, no tener que acudir a la Jurisdicción Social, sino que las administraciones fomenten una mediación real y efectiva, no como está ahora que es solo un trámite administrativo. Esta mediación real y efectiva evitaría que lleguen tantos asuntos a los juzgados.

¿Serás el presidente que estrenes la Ciudad de la Justicia de Sevilla? ¿En qué estado se encuentra el proyecto?

He ido como vicepresidente a las reuniones de seguimiento. Entiendo que si los plazos que la Junta de Andalucía ha comunicado se cumplen seré el presidente al que le toque cuando se estrene la ciudad de la Justicia que será para todos los sevillanos no solo para los profesionales.

Hay mesas de trabajo y hay plazos concretos para que se trasladen los juzgados a medio plazo, no corto. Eso parece ser que es una realidad, que no hay marcha atrás después de tantos años, cambios de modelo y proyectos. Parece que el de Palmas Altas está consolidado y determinados juzgados en un medio plazo se trasladarán allí.

¿Cuál es la importancia de la relación UniversidadColegio?

Siempre debe existir, se debe fomentar por una sencilla razón: los egresados de la Universidad son nuestros futuros colegiados. En los distintos actos que hacemos en la Universidad (graduación, conferencias…) siempre les digo que ellos no se van de la carrera y se quedan huérfanos cuando se enfrentan al mundo profesional.

Es decir, haciendo un símil familiar, mamá Universidad le suelta la mano y papá Colegio se la tiende para que sigan el camino y tengan el apoyo de compañeros que les puedan guiar y evitar problemas que ya ellos han pasado y así no tengan que pasar por ahí.

La relación con las Universidades donde se estudia el grado de Relaciones Laborales (Universidad de Sevilla, Universidad Pablo de Olavide y Escuela Universitaria de Osuna) son magníficas, se imparten cursos en todas ellas. Tenemos profesores que son graduados sociales impartiendo clases y, además, contamos con la figura del precolegiado, como paso previo a la colegiación del que pueden beneficiarse los estudiantes que ya hayan cursado más del 50% de los créditos del grado.

¿Un deseo para comenzar el nuevo mandato?

Que los graduados sociales sigamos siendo un colectivo unido y sigamos avanzando en las mejoras y logros de nuestro lema que es la Justicia Social.

olga Carrión ManCebo directora del Instituto Andaluz de la Mujer

Situación de la aplicación de los planes de igualdad en las empresas

COMPROMISO DEL IAM CON LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

El Instituto Andaluz de la Mujer, desde su creación, tiene entre sus compromisos apoyar a las empresas en el cumplimiento de la legislación laboral, de manera que la integración de la igualdad sea una realidad y una práctica que progresivamente forme parte de la gestión de todas las empresas de Andalucía. En este sentido, venimos impulsando desde 1996 la adopción de medidas y la elaboración de Planes de Igualdad en empresas, encaminadas a conseguir la implicación del empresariado andaluz a favor de la igualdad.

VENTAJAS DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS

Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, implementar medidas de igualdad constituye una responsabilidad empresarial recogida en la Ley Orgánica 3/2007, y al mismo tiempo, proporcionará una serie de beneficios a las empresas que están fundamentados en multitud de estudios e investigaciones en la materia.

Las empresas que implementan el principio de Igualdad como uno de los ejes prioritarios de su gestión empresarial no solo consiguen una mayor rentabilidad, si no que reducen o eliminan los costes que generan las desigualdades y discriminaciones de género, y la utilización ineficiente de los recursos humanos, lo que, en definitiva, también supone un beneficio económico.

La igualdad genera riqueza y desarrollo para las empresas y también modernización y progreso para Andalucía. En este sentido, integrar la perspectiva de género en la gestión de las empresas y organizaciones supone la oportunidad de romper con estereotipos sexuales que impiden el ejercicio de la igualdad real, permitiendo optimizar el talento, manteniendo y fidelizando a sus

trabajadoras y trabajadores, y mejorando así su competitividad y productividad.

CONTEXTUALIZACIÓN NORMATIVA DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Las responsabilidades de las empresas en relación con los planes de igualdad establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, vienen ampliándose desde 2019 por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y se concretaron a través de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, por los que se regulan los planes de igualdad y su registro, y la igualdad retributiva entre mujeres y hombres respectivamente.

Esta reciente legislación viene a regular normativamente una metodología para la elaboración de planes de igualdad estableciendo para las empresas un procedimiento a seguir, una secuencia pautada, pero flexible, que guía el proceso de negociación, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad. La evaluación de los sistemas de valoración de los puestos de trabajo desde una perspectiva de género y las auditorías retributivas obligatorias en los planes de igualdad se han convertido en herramientas organizacionales estratégicas: permiten visibilizar el menor valor otorgado a categorías feminizadas y la asignación desigual de los complementos salariales y, a la postre, las consecuencias en las retribuciones de mujeres y hombres, a la vez, que posibilita el establecimiento de medidas correctoras para revertir estas situaciones.

En resumen, el plan de igualdad se constituye como el instrumento que permite integrar la igualdad en las relaciones laborales y en las distintas áreas de gestión de las organizaciones. Su concepto y contenido quedan definidos expresamente en la normativa, situando el

diagnóstico previo, los objetivos de igualdad, las medidas, el seguimiento y la evaluación como elementos obligatorios, lo que, de nuevo, asegura la calidad y homogeneidad de esta herramienta para avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas.

Otra cuestión de relevancia regulada en la normativa y que sigue sumando valor a los planes de igualdad es la inscripción obligatoria de los planes de igualdad en registro público, tanto los de carácter obligatorio como los adoptados voluntariamente. Así pues, si un plan de igualdad no cumple los requisitos reglamentarios, la autoridad laboral competente deberá efectuar requerimientos para su subsanación, no haciéndose efectivo el registro hasta que el plan de igualdad quede subsanado.

Más allá de la obligatoriedad de las empresas de más de 50 personas trabajadoras, o por indicación del convenio colectivo, o sanción conmutable, de acometer un plan de igualdad, todas las empresas, independientemente de su tamaño, quedan obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. (artículo 45.1 Ley 3/2007).

Esta cuestión no es baladí, por el impacto que tiene en nuestra comunidad autónoma, donde, según datos del Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía de abril de 2023, un total de 246.761 empresas representan el tejido andaluz de menos de 50 personas asalariadas frente a las 5.259 de más de 50, es decir, un 98% de las empresas no tienen la obligación de contar con un plan de igualdad.

Entre los deberes principales de las empresas no obligadas a contar con un plan de igualdad, es decir, el 98% de nuestro tejido empresarial, están las relativas a la implementación de medidas de igualdad, a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y a la cumplimentación de un registro retributivo desagregado por sexo con carácter anual.

El Instituto Andaluz de la Mujer establece varias vías de acceso a acceso al equipa, bien a través de la línea telefónica 900 200 999 bien mediante un formulario de consulta desde su portal web: https:// www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/index.php/component/breezingforms/ff_form/25/ ff_page/1?ff_form=25&ff_page=1

Ante este panorama normativo, son muchos los retos que en materia de igualdad de género se enfrentan las empresas, teniendo desde la administración la responsabilidad de ofrecerles apoyo técnico y asesoramiento para la elaboración de sus planes de igualdad y para la

adopción de medidas de protección frente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

En este sentido, desde el Instituto Andaluz de la Mujer una de las líneas de actuación fundamentales desde sus inicios, y como ya indicábamos en el comienzo de este artículo, la constituye la orientación y el asesoramiento a las organizaciones interesadas en incluir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en su gestión.

ASESORAMIENTO E INFORMACIÓN A EMPRESAS EN IGUALDAD

El Servicio de Asesoramiento e Información a Empresas en Igualdad, EQUIPA, es un servicio gratuito, que se crea para dar respuesta a la demanda de las empresas en materia de igualdad. Ofrece asesoramiento técnico experto en el diseño de medidas y planes de igualdad, así como formación especializada en gestión empresarial desde la perspectiva de género, promoviendo entornos laborales libres de discriminación.

Durante 2022, se han asesorado a 192 empresas, atendiendo un total de 411 consultas. Datos que también muestran la fidelización de las empresas con nuestro Servicio.

Si bien las consultas recibidas presentan un amplio abanico de tipologías, son destacables algunas temáticas que por su repetición nos indican cuáles son los procedimientos más novedosos, relevantes y/o complejos a la hora de acometer la implementación de medidas y planes de igualdad en las organizaciones laborales.

En este sentido, a continuación, mostramos las materias y el contenido de las demandas que más sobresalen en función al número de consultas recepcionadas en nuestro Servicio, y que nos aproximan a los retos que las empresas tienen en relación con los planes de igualdad:

Comisión negociadora

La negociación del plan de igualdad, y su diagnóstico previo, es obligatoria, de manera que son la apertura de la negociación y la constitución de una comisión las que marcan el inicio del proceso. Se trata de una de las novedades introducida en nuestro ordenamiento jurídico por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableciéndose reglamentariamente el plazo, procedimiento y competencias de esta comisión. Entre sus responsabilidades destacan la elaboración del diagnóstico y su negociación, así como la identificación de las medidas oportunas a la luz de los resultados de este proceso diagnóstico y la aprobación del plan de igualdad.

La comisión negociadora la integran de forma paritaria, la empresa y las personas trabajadoras y únicamente el

comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal o las secciones sindicales, pueden representar a la plantilla.

El cumplimiento de este mandato despierta ciertas dudas, sobre todo cuando las empresas no cuentan con representación legal de las personas trabajadoras, pues en estos casos la representación de las personas trabajadoras en la comisión negociadora recae en los sindicatos más representativos y los más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. El procedimiento a seguir para hacer la convocatoria, la determinación de las or-

de igualdad y por otro, las directrices a desarrollar en el Plan de Igualdad o en las medidas que se consideren hacia la igualdad efectiva. Su elaboración puede implicar una complejidad y rigurosidad que hacen necesario, a menudo, el asesoramiento especializado y así se constata en las consultas registradas desde nuestro servicio EQUIPA, desde el que ofrecemos orientaciones metodológicas, así como la herramienta "Diagnóstico en empresas en Materia de Igualdad" que, precisamente, en estos momentos se encuentra en proceso de actualización con el objetivo de mejorarla para que contemple todas las variables de análisis detalladas en el Anexo mencionado.

A lo largo del 2022, 132 entidades han hecho uso de este instrumento para iniciar su propio diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades, que está disponible tanto en formato web como en versión descargable desde la app para Android y Apple.

Acoso sexual y acoso por razón por razón de sexo

ganizaciones sindicales con las que contactar y cómo proceder en los casos en los que se dilata el proceso, constituyen gran parte de las consultas que se reciben. En cualquier caso, no cabe duda de que el imprescindible papel otorgado a la negociación colectiva es garantía de calidad y transparencia en el proceso, vertebrando el mecanismo de participación de las mujeres y los hombres de la plantilla y representando sus intereses y necesidades. Asimismo, el compromiso, tanto de la Dirección de las empresas como de la representación legal de las personas trabajadoras, se convierten en un elemento clave.

Diagnóstico

El Diagnóstico en materia de igualdad consiste en un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa de la empresa que permita conocer la situación sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la entidad. Se basa en un análisis detallado sobre la realidad de una empresa en torno a sus características, la composición de la plantilla, movimiento de personal, medidas de conciliación, formación, promociones, condiciones laborales y retribuciones, uso de medidas para la conciliación, …etc. Las materias que debe contemplarse están recogidas en el artículo 46.2 de la Ley 3/2007 y el Anexo del Real Decreto 901/2020 incluye las disposiciones aplicables a su elaboración.

Este análisis permite identificar, por un lado, las fortalezas y las debilidades de la organización en materia

El acoso sexual y acoso por razón de sexo es uno de los ejes presentes en el diagnóstico y el procedimiento de actuación frente a los mismos forma parte de la negociación del plan de igualdad, conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Al margen de su abordaje obligatorio en el marco de los planes de igualdad, como no podía ser de otra forma por la grave amenaza que representa para las mujeres en una sociedad democrática, el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral se encuentra en la normativa con un tratamiento diferenciado de los propios planes de igualdad, es decir, tiene sustantividad propia.

La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48 relativo a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, insta a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Por otra parte, la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, en su artículo 12.2 incorpora que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Desde la actualización de la herramienta “CREA EL PROTOCOLO DE TU EMPRESA”, en abril de 2023, un total de 29 empresas han elaborado su protocolo contra el aco-

so sexual y por razón de sexo. Esta herramienta ofrece la posibilidad de generar dicho protocolo atendiendo a la realidad concreta de la organización.

Además, desde el servicio de asesoramiento a empresas, EQUIPA, se registran un buen número de consultas que giran en torno a esta temática, desde el que se trata de facilitar el cumplimiento de la normativa considerando la situación de partida de cada organización.

Asimismo, el Instituto Andaluz de la Mujer cuenta con otra iniciativa a la que las empresas pueden adherirse como muestra del compromiso con la generación de entornos laborales libres de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. Se trata del “MANIFIESTO POR UNAS EMPRESAS LIBRES DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO HACIA LAS MUJERES, EN LA ESFERA LABORAL” al que, desde su creación en 2020 y hasta finales de 2022, se han adherido 238 entidades.

Registro retributivo y auditoría retributiva

El registro y la auditoría retributivas son, junto con la valoración de puestos de trabajo y el derecho a la información de las personas trabajadoras, instrumentos que se conciben para la aplicación del principio de transparencia retributiva.

La transparencia salarial facilita la detección de situaciones de brecha salarial de género, señalando la necesidad de rectificar políticas sexistas, además de permitir crear entornos laborales más equitativos que promuevan el bienestar entre las personas trabajadoras, impulsando su motivación, aumentando la productividad y la retención del talento.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. La auditoría retributiva, en cambio, es obligatoria para aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario), constituyendo uno de los contenidos mínimos que debe contener el mismo. Forma parte del diagnóstico y para su realización se requiere el registro retributivo y una valoración de puestos de trabajo.

Es frecuente encontrar cierto miedo a los resultados del registro y auditoría, así como determinados mitos que

niegan la existencia de brecha salarial en el seno de la propia empresa. El diagnóstico retributivo puede evidenciar desigualdades y discriminaciones de las que muchas veces no se tiene conciencia; permite hacer una radiografía de la situación de la organización en materia retributiva y detectar, además de posibles discriminaciones salariales, otras prácticas que provocan discriminaciones indirectas, situaciones que a simple vista parece que no son discriminatorias pero que en realidad sí lo son.

Ante esto es importante asumir, que el hecho de que no haya voluntad de discriminar no garantiza que esta no se produzca. Por ello, es necesario cambiar la perspectiva y afrontar un plan de igualdad desde la responsabilidad social. Es preciso tomar conciencia de que existen condicionantes de género (sociales) que históricamente han situado, y sitúan todavía en la actualidad, a las mujeres en desventaja, que esto tiene su reflejo en el mercado de trabajo y la consecuencia final es la brecha salarial.

Existe una confusión entre lo que es brecha y discriminación salariales y esto puede sesgar los resultados de las auditorías retributivas, sobre todo cuando no se realizan por personas cualificadas. Asimismo, genera dudas que el porcentaje que se establece para justificar las brechas en los registros retributivos sea de al menos 25%, cuando en el caso de las auditorías es necesario indagar las causas de las diferencias salariales y establecer un plan de actuación, aunque no alcancen dicha cifra.

La brecha salarial sería como la punta del iceberg, la discriminación retributiva es una de las causas, pero hay otros factores sociales que también la mantienen y no son menos importantes, no pueden ser la “excusa” para no abordarlos en el plan de igualdad, sino todo lo contrario. Es decir, un diagnóstico retributivo, por ejemplo, puede evidenciar que la brecha salarial está provocada por la ausencia, o menor presencia, de mujeres en puestos directivos, que son los que conllevan una mayor retribución y/o por un mayor volumen de reducciones de jornada en la plantilla femenina que en la masculina, lo que supone, obviamente, menor retribución para el conjunto de mujeres de la empresa. Puede que no se dé discriminación salarial, pero sí se pone de manifiesto, por un lado, la segregación ocupacional, una de las expresiones de la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, que está fuertemente condicionada por los roles, prejuicios y estereotipos de género y, por otro, que

las tareas de cuidado y vida familiar siguen recayendo de forma mayoritaria en las mujeres que se ven abocadas a utilizar más medidas para la conciliación ante la falta de corresponsabilidad. En consecuencia, se produce una distribución del poder y de la riqueza desigual que repercute en que el conjunto de las mujeres acabe obteniendo menor retribución (Brecha salarial). Y esto no es un problema individual ni personal de las mujeres, se trata de un problema social, de forma que los planes de igualdad deben incluir medidas dirigidas a cambiar esta estructura que sostiene las desigualdades entre mujeres y hombres.

Reducir las brechas de género implica necesariamente la asunción de una corresponsabilidad por parte, tanto de las organizaciones empresariales, como de las administraciones públicas, de manera que cada entidad, desde su ámbito competencial y de influencia, contribuya a lograr un avance real de la igualdad de género en nuestro país.

Según el Índice ClosinGap, las brechas de género implican que la economía española desperdicia 212.179 millones de euros, el equivalente al 17,6% de su PIB.

Planes voluntarios

Como apuntábamos en la contextualización, todas las organizaciones, independientemente del número de personas con las que cuenten en plantilla, pueden elaborar y registrar un Plan de Igualdad. Ahora bien, la normativa establece que para las empresas no obligadas a elaborar un plan de igualdad que deciden hacerlo de forma voluntaria se aplica el mismo procedimiento de negociación establecido en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, es decir, deberá ser negociado según este procedimiento de negociación establecido. Esta exigencia normativa, como ya venimos indicando, es objeto de consulta frecuente por parte de las organizaciones que quieren acometer un plan de igualdad voluntario y no cuentan con RLPT.

Los medios técnicos y los recursos humanos y económicos de las organizaciones laborales no obligadas a contar con un plan de igualdad y que afrontan este reto, son más limitados, lo que supone una barrera a la hora de contar con un servicio de consultoría externa, siendo el planteamiento, en la mayoría de los casos, acometerlo, exclusivamente, con medios propios, lo que añade complejidad al proceso.

En todo caso, decidir contar con un plan de igualdad desde la voluntariedad, más allá de posibles beneficios en procedimientos administrativos, como subvenciones y licitaciones, refleja siempre un punto de partida de compromiso de la dirección de la organización con la igualdad entre mujeres y hombres.

Formación en materia de igualdad y acoso sexual y por razón de sexo

Ante este escenario, la formación y experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral se convierte en un aspecto estratégico de cara a asegurar el buen desarrollo del diagnóstico de situación y el diseño de medidas concretas, objetivas y factibles, sobre todo en el caso de las personas que integran las diferentes comisiones que intervienen en el plan de igualdad y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo (negociadoras, seguimiento e instructoras).

Tanto la normativa como los manuales de referencia recomiendan que estas personas cuenten con esta formación o experiencia, y si no fuese así, es aconsejable prever los mecanismos para que reciban esta formación. Con esta misma finalidad de dotar de los conocimientos y de las competencias necesarias, en el caso de la comisión negociadora, la normativa contempla la posibilidad de que esta comisión reciba asesoramiento de personas expertas en la materia, quienes pueden intervenir con voz, pero sin voto.

Del volumen de consultas acerca de la oferta formativa sobre esta temática se constata esta necesidad y, para darles respuesta, el Instituto Andaluz de la Mujer ofrece diferentes acciones formativas a través de su Plataforma de Teleformación que pueden facilitar el proceso de elaboración de medidas y planes de igualdad a las empresas andaluzas.

La tipología de cursos de nuestro catálogo formativo va desde los que abordan temáticas más generales que incluyen todo el proceso de elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de un plan de igualdad hasta otros más específicos, que se detienen y profundizan en una materia concreta como, por ejemplo, el acoso sexual y por razón de sexo o la igualdad retributiva.

Durante 2022 se impartieron 8 cursos, ascendiendo la participación a más de 600 personas, de las cuales, un 76% fueron mujeres y un 24% hombres. La inversión total en horas de formación fue de 221 horas.

Artículo

En lo que llevamos del año 2023, se han implementado un total de 9 acciones formativas, que ha supuesto más de 300 horas de formación con una participación de 433 mujeres y 78 hombres. Actualmente se encuentran en desarrollo 5 acciones formativas y están previstas, al menos, 8 más.

En la formación ofrecida en nuestra plataforma la sensibilización en género ocupa un lugar fundamental, entendiéndose que no podría hablarse de capacitación empresarial en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres si no se abordase la toma de conciencia. No se trata tanto de conocer los conceptos, la técnica o las fórmulas y herramientas necesarias para elaborar un diagnóstico o una auditoría retributiva, como saber aplicar la mirada de género en la interpretación de los datos, sin la cual no puede lograrse un análisis de género acertado.

En definitiva, puede que la obligatoriedad o el acceso a determinadas subvenciones y licitaciones motiven la implementación de un plan de igualdad, pero, si no creemos en su necesidad y utilidad difícilmente serán verdaderas herramientas estratégicas para el avance en igualdad de mujeres y hombres en los entornos laborales.

Esta misma premisa debe orientar la selección de una consultora externa en el caso de que se contrate la elaboración del diagnóstico o el plan de igualdad. En el mercado existen empresas, consultoras y profesionales especializadas en el diseño e implementación de políticas de igualdad, especialistas en la implementación de metodologías diagnósticas en igualdad y en el desarrollo y evaluación de planes de igualdad, que cuentan con los estudios y la experiencia que avalan su desempeño. En el caso de optar por la contratación de una consultora externa, es muy importante tener en cuenta que cumpla con dicho perfil.

RECONOCIMIENTO INSTITUCIONAL A EMPRESAS

Para finalizar este artículo, no debemos olvidar hacer referencia a otra de las cuestiones fundamentales que

constituye una labor primordial de la Administración en su relación con las empresas y la igualdad de género y, que como tal está recogida en la legislación tanto estatal como autonómica: esta es, reconocer y premiar a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras. En este sentido, la norma andaluza, la Ley 12/2007, de 26 de noviembre para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, prevé la creación de una Marca de excelencia en igualdad para distinguir a aquellas entidades comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres, con la finalidad de incentivar las iniciativas empresariales que implanten medidas para la promoción de la igualdad en la gestión de los recursos humanos, así como mejoras en la calidad del empleo de las mujeres. Mediante el Decreto 1/2022, de 11 de enero se crea la «Marca Andaluza de Excelencia en Igualdad» se establecen los criterios para su obtención, control de la ejecución y renovación. A espera de publicación de la convocatoria que determinará qué evidencias y fuentes de verificación deben aportar las empresas para acreditar el cumplimento de los criterios de valoración, la trazabilidad de los planes de igualdad de las empresas andaluzas cobra una especial relevancia pues permitirá demostrar, a nivel más estratégico, el proceso de integración de la igualdad de género en la gestión de las empresas y, a nivel más operativo, los resultados de las medidas implementadas. La obtención de la Marca de Excelencia será el resultado positivo del balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones laborales presentado por la empresa, pudiendo ser utilizada en sus relaciones comerciales y con fines publicitarios de sus productos y servicios.

Durante 2022 se impartieron 8 cursos, ascendiendo la participación a más de 600 personas, de las cuales, un 76% fueron mujeres y un 24% hombres. La inversión total en horas de formación fue de 221 horas

En lo que llevamos del año 2023, se han implementado un total de 9 acciones formativas, que ha supuesto más de 300 horas de formación con una participación de 433 mujeres y 78 hombres. Actualmente se encuentran en desarrollo 5 acciones formativas y están previstas, al menos, 8 más

ANA ERCORECA DE LA CRUZ, presidenta del sindiCato de inspeCtores de trabajo y seguridad soCial y seCretaria general de la asoCiaCión internaCional de la inspeCCión de trabajo

Licenciada en Derecho por la Universidad de Zaragoza y Máster en Comercio Internacional por la Universidad Pontificia de Comillas de Madrid. Es inspectora de trabajo desde 2008, presidenta del sindicato de inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS) y secretaria general de la Asociación Internacional de la Inspección de Trabajo. Hablamos con ella de los temas más interesantes relativos a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Cuál es la situación real de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social en España?, ¿y cuáles son vuestras principales reivindicaciones?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social atraviesa en España días dificiles, el día 16 de noviembre de 2021 se aprobaba en Consejo de Ministros, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el periodo 2021 a 2023, publicándose días después en el BOE del día 3 de diciembre de 2021.

El Plan aprobado planteaba un reforzamiento de la eficacia, de las capacidades y de la organización de la Inspección de Trabajo, reforzamiento obligado tanto por el artículo 9.2 de la Constitución Española para garantizar la libertad e igualdad efectiva, como por la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo, aprobada por Ley 23/2015 de 21 de Julio y por los Estatutos del Organismo

Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobados por Real Decreto 192/2018 de 6 de abril (arts 31, 32 y 33).

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo fija un total de 40 objetivos, agrupados en cuatro ejes, con un importante número de medidas de actuación concretas, incrementando las competencias de la Inspección de Trabajo y potenciando todas las materias competencia de la Inspección de Trabajo (laboral, empleo, seguridad social y seguridad y salud).

En todas las medidas planteadas, la actuación de la Inspección de Trabajo se veía incrementada, reforzada o intensificada, como pudiera ser por ejemplo; el incremento de campañas para la lucha contra el trabajo no declarado, el refuerzo de las actuaciones para garantizar la igualdad y no discrimianción, el fomento de la actuación inspectora en materia de salarios adeudados y no cotizados, el refuerzo de la actuación en el fraude de los contratos temporales, becarios y falsos autónomos, el incremento de las actuaciones para asegurar que no se vean vulnerados los derechos sindicales, así como activación de planes de intensificación de la actuación de la Inspección de Trabajo en materia de seguridad y salud laboral.

El eje tercero del plan indicaba que todas estas actuaciones no podrían ser realmente eficaces si no se avanzaba con firmeza en el fortalecimiento de la Inspección de

“Las normas por si solas no mejoran la calidad del empleo, si no van acompañadas con el refuerzo operativo necesario para llevarlas a cabo”

Trabajo con la creación de una estructura que permita la implementación de las medidas planteadas.

Desde el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social hemos reclamado al Gobierno de España para que cumpla con su compromiso de reforzar a la Inspección de Trabajo, proporcionando los recursos y herramientas necesarias para poder desempeñar nuestro trabajo.

¿Hacia dónde debe ir el modelo de Inspección de Trabajo en un futuro?, ¿cuáles son los nuevos paradigmas?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social como Servicio Público, llevamos desde 1906 velando por el cumplimiento de la normativa social, garantizando los derechos de los trabajadores, mejorando la calidad de las relaciones laborales y frenando la precariedad laboral.

El mercado de trabajo es cada vez es más complejo y requiere una Inspección de Trabajo fuerte, con una estructura y recursos suficiente para poder ir al ritmo del cambio normativo y así dar respuesta a las necesidades de la Sociedad. Las normas por si solas no mejoran la calidad del empleo, si no van acompañadas con el refuerzo operativo necesario para llevarlas a cabo.

¿Cómo han cambiado las relaciones laborales después del tsunami que ha provocado la pandemia de COVID? ¿Cuáles han sido las mayores incidencias en la aplicación de las medidas para paliar los efectos de esta?

Durante la pandemia del COVID se aprobaron en España más de 300 normas extraordinarias en materia laboral,como fueron novedades en los expedientes de regulación de empleo, desarrollo del teletrabajo, medidas de prevención en las empresas frente al contagio del COVID, exigiendo un grandisimo esfuerzo de todos los colectivos que trabajamos en la aplicación del derecho laboral, como sois los graduados sociales, abogados laboralistas y personal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para poder asesorar y ayudar a trabajadores y empresas a mantener su empleo y garantizar que no peligrasen los derechos de los trabajadores.

¿Cuáles son las principales infracciones que se encuentra el Inspector de Trabajo en las empresas?

De acuerdo con las memorias realizadas por la Inspección de Trabajo, tres de las cuestiones que más se denuncian y más incumplimientos se observan son en materia de contratación temporal, tiempo de trabajo, horas extraordinarias y salarios adeudados.

Contratación temporal:

En materia de contratación temporal, España registraba antes de la Reforma Laboral una tasa de temporalidad cercana al 24%, cuando la media de la Unión Europea se situaba en torno al 12%. Durante el ejercicio 2021,

la Inspección de Trabajo y Seguridad Social transformó 370.040 contratos temporales a indefinidos.

En 2022 y a raíz de la reforma laboral, la ratio de contratación temporal disminuyó notablemente, con una caída de 1,8 millones de personas, observando un gran crecimiento de los contratos fijos discontinuos con un total de 2,3 millones a lo largo de todo el ejercicio 2022.

Desde la Inspección de Trabajo se ha procedido a transformar en 2022, 277.485 contratos temporales fraudulentos a indefinidos, al no existir la causa temporal o superar la duración prevista, así como se han transformado 27.116 contratos fijos discontinuos fraudulentos, bien por no justificarse los periodos de inactividad o por responder estos contratos a necesidades estructurales, debiendo quedar encuadrados bajo un contrato indefinido y no como un contrato fijo discontinuo (STS 951/2020 de 28 de octubre).

Horas extras:

De acuerdo con los datos de la encuesta de población activa, las horas extras no retribuidas suponen casi el 50% de las realizadas.

En el año 2016, la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social elaboró la Instrucción 3/2016 para la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extras, realizando actuaciones bajo la campaña de control de tiempo de trabajo y límite legal de horas extraordinarias.

Según la memoria presentada de la Inspección de Trabajo de 2021, en materia de tiempo de trabajo se realizaron 21.456 actuaciones, formulándose 5.072 requerimientos y con la detección de la comisión de 5.785 infracciones, por un total de las sanciones propuestas a 7.416.586,5 euros.

Asimismo, y de manera específica en materia de horas extraordinarias, se llevaron a cabo 1.882 actuaciones, de las que se derivó la formulación de 312 requerimientos, detectándose la comisión de 491 infracciones y ascendiendo el importe total de las sanciones propuestas a 1.044.662 euros.

En el 2019 y a raíz de la aprobación del registro de jornada por el Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, se aprobaba el Criterio técnico 101/2019 de actuaciones inspectoras en materia de registro de jornada, organizándose una campaña específica de control de registro de jornada, que desde su puesta en marcha y hasta finales de 2021 había realizado 5.232 actuaciones, formulado 1.139 requerimientos y detectado 947 infracciones por un importe de 1.698.021,60 euros.

Salarios

Por último y en materia salarial, de acuerdo con la última memoria presentada por la Inspección de Trabajo correspondiente al ejercicio 2021 y a raíz de la Instruc-

ción 2/2019 sobre actuación inspectora en materia de impago de salarios y con la creación de una campaña de control de condiciones salariales, se realizaron 12.432 actuaciones con un resultado de 2.651 requerimientos y la detección de 1.511 infracciones por un importe de 4.485.106,14 euros.

¿Y los principales fraudes a la Seguridad Social?

En cuanto a fraude a la Seguridad Social, observamos a través de las actuaciones inspectoras llevadas a cabo, como en algunos casos se producen faltas de alta o una infra cotización, por no reflejar las horas realmente trabajadas o los conceptos que son sujeto de cotización.

Así, de acuerdo con la memoria de 2021, se realizaron 101.229 inspecciones, detectando un empleo aflorado de 61.279 empleos y unos expedientes liquidatorios por cantidades no declaradas a la Seguridad Social o por señalar a otros sujetos responsables por deudas preexistentes por derivación de responsabilidad, con un valor de 743.772.354,94 euros.

Otro de los fraudes detectados es el creciente número de falsos autónomos, que no disponen de una infraestructura empresarial, no asumiendo el riesgo y ventura de la actividad desarrollada y reuniendo así las notas de la relación laboral previstas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Durante estos años se han realizado actuaciones concretas sobre estos falsos autónomos, especialmente en el ámbito de las nuevas plataformas colaborativas, haciendo frente a todos aquellos encuadramientos indebidos dentro del Sistema, de los que derivan situaciones de infra cotización a la Seguridad Social.

En este último año y según datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se han detectado casi 40.000 falsos autónomos.

Hablemos de Teletrabajo. ¿Cómo aborda la Inspección esta nueva modalidad de trabajo que está asentándose tras la pandemia?

La pandemia desarrolló el teletrabajo, partíamos a nivel nacional del artículo 13 y artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y algunos convenios o acuerdos individuales que lo recogían y del Acuerdo Europeo sobre teletrabajo firmado en 2002, pero con el COVID se aprobó el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia y unos meses después llegaría la Ley 10/2021 de 9 de julio.

Desde la Inspección de Trabajo hemos revisado y revisamos que todos los derechos laborales se cumplan también en el teletrabajo, como por ejemplo; que su realización sea voluntaria, que su jornada sea igual a la que se haría en un centro presencial y si se realizan horas extras se coticen y abonen o se compensen por descanso, que los trabajadores tengan derecho a la desconexión digi-

tal y que se evalúen los riesgos a los que pudiera estar expuesto el trabajador por prestar su trabajo desde su casa, no sólo físicos si no también psicosociales.

¿Utiliza la Inspección de Trabajo la tecnología para tener conocimiento del incumplimiento de las empresas en sus obligaciones sin tener que hacer la inspección in situ?

En 2015 la Ley Ordenadora creó la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude, como órgano especializado de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para combatir las conductas relacionadas con el trabajo no declarado, el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, siendo desarrolladas sus funciones por los artículos 15 y 16 del Real Decreto 192/2018, de 6 de abril, por el que se aprueban los estatutos del Organismo Autónomo del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

A través de esta Oficina se han podido detectar, analizar conductas fraudulentas, elaborar programas y planes de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de lucha contra el trabajo no declarado, el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social.

La tecnología con el uso del Big Data puede ayudar a detectar situaciones de fraude, pero en ningún caso puede sustituir el trabajo realizado por el funcionario actuante, como pudiera ocurrir por ejemplo con las actas automatizadas, en aras de garantizar el cumplimiento de los principios del procedimiento administrativo sancionador (legalidad, irretroactividad, tipicidad, responsabilidad, proporcionalidad y prescripción)

Así y de acuerdo con los artículos 3.1 y 12 de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función inspectora será desempeñada en su integridad por funcionarios del Cuerpo superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y en la forma prevista en la Ley, por el Cuerpo de Subinspectores Laborales, sin que la Ley habilite un desarrollo reglamentario que contemple una modalidad de actuación inspectora distinta a alguna de las reguladas por el artículo 21 y no encontrando tampoco acomodo en la regulación que de la actuación administrativa automatizada hace el artículo 41

En este último año y según datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se han detectado casi 40.000 falsos autónomos

de la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público, debiendo recoger las actas de infracción los hechos constatados por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social o Subinspector de empleo y Seguridad Social que motivaron el acta y destacando los relevantes a efectos de la determinación y tipificación de la infracción y graduación de la sanción (artículo 52.1 LISOS).

En las visitas presenciales a los centros de trabajo ¿se requiere lo que viene determinado por la campaña o por el contrario el cumplimiento legal en todas las normas que le competen.

La Inspección de Trabajo como servicio público tiene por competencia ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social, pudiendo en las visitas realizadas, comprobar no sólo lo relativo a los asuntos asignados a la orden de servicio (artículo 23.4 y 24 del Real Decreto 138/2000 de 4 de febrero), si no también todas aquellas materias que se incluyen dentro de nuestras atribuciones indicadas en el artículo 1 y 12 de nuestra Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como son en materia laboral, de prevención de riesgos laborales, de Seguridad Social y protección social, colocación, empleo, formación profesional para el empleo y protección por desempleo, economía social, emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el empleo, así como cuantas otras atribuyan la vigilancia de su cumplimiento a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Exigen a las empresas la implantación del protocolo de acoso y los planes de igualdad?

Si, desde la Inspección de Trabajo realizamos actuaciones para comprobar que las empresas de 50 o más trabajadores (artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, de 22 de marzo y el Real Decreto Ley 901/2020) cuenten con un Plan de Igualdad, así como desde el 14 de julio de 2022 revisamos que todas las empresas, con independencia en este último caso del número de trabajadores, cuenten con un protocolo de acoso, para

detectar, prevenir y cesar situaciones discriminatorias (Ley 15/2022 de 12 de julio).

¿Cómo ayuda la labor del Graduado Social en las relaciones de las empresas con la Inspección de Trabajo?

El papel de los graduados social ha sido y es crucial para ayudar a las empresas y trabajadores, ya lo era antes del COVID y fue muy importante durante el tiempo que duró la pandemia.

Novedades en los Expedientes de regulación de empleo, desarrollo del teletrabajo, medidas de prevención en las empresas frente al contagio del covid, fueron algunos de los ejemplos de las normas aprobadas durante el covid. Todas estas medidas pudieron llevarse a cabo, con el apoyo continuo de los graduados sociales, sirviendo de guía a las empresas y trabajadores por el dificil camino que planteaba el covid.

Terminando el 2021 llegaría la reforma laboral y el papel de los graduados sociales volvió a ser clave para asesorar a las empresas de los cambios introducidos en materia de contratación temporal, subcontratación, expedientes de regulación de empleo, convenios colectivos…

Por todo eso y como Inspectora de Trabajo os agradezco el trabajo que realizáis, sirviendo de gran ayuda a las empresas y trabajadores, lo que nos permite que la gestión de la actuación inspectora sea más efectiva.

El papel de los graduados social ha sido y es crucial para ayudar a las empresas y trabajadores, ya lo era antes del COVID y fue muy importante durante el tiempo que duró la pandemia

antonio ojeda aviléS

Catedrático Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla

Recientemente publicado por el profesor Ángel Arias Domínguez en la Editorial BOE en 2023 bajo el título quizá demasiado extenso de «La cuantificación de la indemnización por daño moral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos», el estudio del profesor Arias nos lleva al corazón del Derecho del Trabajo y a su problemática procesal merced a un análisis exhaustivo de la jurisprudencia de todos los tribunales sociales y de un estudio completo de la doctrina al respecto.

El punto de partida es conocido: los tribunales sociales detectan y reconocen el daño moral en los casos en que un trabajador ve transgredidos sus derechos fundamentales en un despido después declarado nulo, pero carecen de los mecanismos adecuados para cuantificar ese daño. Acuden con frecuencia a decretar el importe mínimo de las sanciones por infracciones graves de la LISOS, a pesar de que esta ley no pretende armar semejante mecanismo de cálculo, y ello anima al profesor a buscar respuestas en otras normas y mecanismos que hay alrededor, comenzando por los de la Unión Europea. Pero ni los Principios Europeos de la Responsabilidad Civil y ni los Principios UNIDROIT prevén la indemnización por daño moral, ni contemplan la cuantificación que buscamos, termina aduciendo con un deje melancólico. Por su parte, la Ley 35/2015 sobre reforma de la valoración de daños y perjuicios en accidentes de circulación, otra de las fuentes donde se apoyan las sentencias laborales, no parece adecuada porque se orienta a los daños físicos, y pretender su aplicación en los morales plantea difíciles problemas de naturaleza. Por su parte, la Ley 1/1982, de protección civil al derecho al honor, parte de la presunción del daño por intromisión ilegítima, pero no establece un mecanismo concreto de cuantificación indemnizatoria. De igual modo podemos concluir con las Leyes de Propiedad Intelectual y de Marcas y Patentes, pues prevén la indemnización por daños morales, pero no proporcionan un sistema de

monetización. Para el autor, el único mecanismo legal a mano donde hallar un procedimiento utilizable sería la Ley de Expropiación Forzosa, donde hallamos la imposición de un 5% como «premio de afección». Ahora bien, añade a continuación, no parece fácil su aplicación a lo laboral, porque tal premio no depende en esa Ley del daño moral causado. A nuestro juicio cabria añadir que se ubica en la senda de los «daños punitivos» (punitive damages), una institución que en Estados Unidos alcanza cuantías desmesuradas y que ha sido bien estudiada por López Cumbre, pero que en nuestro Ordenamiento no encuentra adecuado cobijo.

Tras este recorrido por las posibles fuentes legales de valoración del daño moral, y siempre detrás de la extensa jurisprudencia en torno a éste, el autor llega a una conclusión pragmática: el mecanismo de la LISOS no parecerá el mecanismo idóneo, pero no hay otro al alcance del intérprete, y es sencillo, conocido y generalmente empleado por los tribunales. Ciertamente que

Los tribunales sociales detectan y reconocen el daño moral en los casos en que un trabajador ve transgredidos sus derechos fundamentales en un despido después declarado nulo, pero carecen de los mecanismos adecuados para cuantificar ese daño

A vueltas con el daño moral en los despidos nulos por lesión de derechos fundamentales

genera indemnizaciones idénticas o muy similares, con indemnizaciones de escasa cuantía apegadas al importe mínimo de las infracciones por falta muy grave y que no diferencian entre las diversas causas y sujetos, con una argumentación jurídica escasa.

A partir de aquí, el autor comienza un proceso creativo que es necesario elogiar y apoyar. Dado que sería necesario implementar una serie de parámetros para establecer una suerte de niveles, entiende que la indemnización base podría calcularse en función del salario y la antigüedad del trabajador, y a partir de aquí deberían utilizarse otros criterios. En este sentido, entiende comprensible la posición de la sentencia TS-Soc. 179/2022, de considerar el salario anual como cuantía desproporcionada y excesiva, de modo que defiende utilizable dicha cuantía como tope máximo, mientras que propone aplicar la cuantía del salario mensual como cuantía mínima de esa indemnización. De modo que, partiendo de dicha cuantía «base», habría que añadir otras cuantías en función de conceptos agravantes, que el autor proporciona, siempre siguiendo a la jurisprudencia: publicidad dañosa, carácter representativo del despedido, daños caprichosos o aleatorios, daños a la dignidad de la persona, etc. En su estructura cabría distinguir, por todo ello, una división en dos elementos: la indemnización base, y la agravada.

El libro se hace necesario para quien deba o desee navegar por el piélago del daño moral en su vertiente

sancionatoria. Una dificultad similar encontramos en la vertiente resarcitoria de la Seguridad Social por el daño producido en materia de accidentes y enfermedades, con grandes dificultades para cuantificar ese daño. Y en cuanto a los elementos agravantes del daño, tampoco es satisfactoria la situación en la materia indemnizatoria de incapacidades y muertes con la mera identificación de un recargo del 30 al 50 por 100 del importe, pues se vincula a una situación de las varias que pueden y deben identificarse en tales casos, aun cuando el de la imprudencia del empleador por falta o insuficiencia de medidas protectoras quizá sea la más importante.

Felicitamos al profesor Arias por su titánico esfuerzo en dominar y traducir una doctrina magmática en un tema tan árido como el del daño moral.

El mecanismo de la LISOS no parecerá el mecanismo idóneo, pero no hay otro al alcance del intérprete, y es sencillo, conocido y generalmente empleado por los tribunales

FRANCISCO OLIVA BLÁZQUEZ

, reCtor MagnífiCo universidad pablo de olavide

Malagueño de nacimiento es catedrático de Derecho Civil de la Universidad Pablo de Olavide. Como gestor ha sido vicesecretario general y secretario general de la UPO, y actualmente es responsable del área de Derecho Civil y codirector del Doble Máster Universitario en Abogacía y Derecho de la Contratación y Responsabilidad Civil.

Ha dirigido su actividad investigadora prácticamente a todos los sectores del Derecho civil, y muy especialmente al Derecho de las obligaciones y contratos y de la responsabilidad civil. Además, es experto en Bioética, así como en Derecho privado comparado. Desde su puesto actual de Rector hablamos con él de diferentes temas de gran interés sobre la situación de las universidades en general y la UPO en particular.

“En las universidades públicas recae la responsabilidad de garantizar la igualdad de oportunidades en algo tan importante como la formación superior”

Desde que tomó posesión de su cargo como Rector, ¿qué líneas de actuación ha seguido y cuáles han sido los retos y objetivos marcados en este tiempo?

Tomé posesión en un momento en el que, en los campus, y en toda la sociedad, la prioridad aún era proteger la salud de las personas frente a la pandemia y hacer compatible en lo posible estas medidas con el desarrollo de la actividad docente y académica. Una vez normalizada la situación, nuestra prioridad hasta ahora viene marcada por varios ejes principales que se reflejan en nuestro plan estratégico. Estos son, en primer lugar, el refuerzo de nuestra plantilla, la internacionalización, la apuesta por la investigación (acabamos de aprobar nuestro VI Plan Propio de Investigación que ha visto incrementada en 200.000 euros su aportación inicial, con el compromiso de seguir creciendo en los próximos años), la digitalización, un impulso estratégico a la igualdad y la transformación del campus para hacerlo un entorno plenamente sostenible y saludable. Y siempre, como hilo conductor de todas nuestras políticas, las personas, esto es, toda la comunidad universitaria, motor y razón de ser de la UPO.

¿Qué opina de la nueva Ley Orgánica del Sistema Universitario (LOSU) en España?

Como toda ley tiene luces y sombras. Hay cosas positivas, como el reforzamiento de la internacionalización de las universidades, el incremento de las partidas destinadas a los planes de investigación, el objetivo de llegar a una financiación universitaria del 1% del PIB o, entre otras, la apuesta por las microcredenciales, que en mi opinión son el futuro de la enseñanza a lo largo de toda la vida, siendo un ámbito en el que desde la UPO nos estamos convirtiendo en pioneros por la oferta que ya estamos realizando a la sociedad. Sin embargo, tengo que reconocer que lo que más me preocupa es la financiación, ya que para alcanzar los objetivos que la LOSU nos marca hace falta una aportación económica extraordinaria con la que no contamos hoy en día, lo cual puede acabar tensionando excesivamente a las universidades y generando inevitables problemas.

¿Cuál debería ser la radiografía de la Universidad del futuro?

Para la Universidad Pablo de Olavide, como institución pública, no puede ser otra que poder seguir ofreciendo a la sociedad una formación universitaria de calidad y capaz de responder a los retos que el mundo nos exige. En las universidades públicas recae la responsabilidad de garantizar la igualdad de oportunidades en algo tan importante como la formación superior, luego, si hablamos de radiografiar el futuro, ese es para mí el norte que no debemos perder. Además, la UPO del mañana tiene que seguir generando una investigación de excelencia en todos los ámbitos del conocimiento, cuyos resulta-

dos puedan transferirse a la sociedad y generar innovación, riqueza y empleo. Y por supuesto, siempre me imagino a una universidad solidaria, preocupada por los más vulnerables y proactiva en las políticas sociales y de sostenibilidad.

Centrándonos en el Grado Relaciones Laborales y Recursos Humanos ¿Qué nivel de empleabilidad tiene? ¿Con qué estudios de tercer grado se puede complementar?

La empleabilidad del Grado en Relaciones Laborales y RRHH está en torno al 60%, una buena cifra, teniendo en cuenta que estas estadísticas se realizan tras un par de años, una vez finalizados los estudios, y que buena parte del estudiantado decide seguir formándose. En este sentido, para quienes deseen especializarse con un postgrado, la UPO cuenta con varias titulaciones que complementan los estudios de Relaciones Laborales. Ofertamos másteres universitarios centrados en la dirección estratégica de recursos humanos, en auditoría y consultoría laboral y en gestión administrativa. Pero, además, impartimos este grado en una titulación conjunta con Derecho, lo que amplía las salidas profesionales y la especialización de sus estudiantes.

¿Se plantea desde la UPO la creación de una Facultad de Ciencias del Trabajo propia como en otras universidades, sin que esté integrada en Derecho?

No, actualmente no entra en nuestros planes ni a corto ni a largo plazo. La UPO cuenta con un área propia y específica dedicada al Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y desde la Facultad de Derecho se organiza una docencia de enorme calidad sobre la materia que imparte un profesorado excelente.

¿Cómo valora el trasvase universidad – empresa?

¿Sobre qué puntos habría que trabajar para mejorarlo?

La Universidad no puede ser la academia de las empresas, esa no ha sido nunca nuestra función, pero es indiscutible que debe formar a su estudiantado para que sepa desempeñar su labor en la sociedad, y no solo eso, también debe formar en valores para que el día de mañana la convivencia, la democracia y la tolerancia sean

Siempre me imagino a una universidad solidaria, preocupada por los más vulnerables y proactiva en las políticas sociales y de sostenibilidad

transversales en todos los ámbitos. Dicho esto, lo más importante es que, además de conocimientos teóricos y prácticos, los y las estudiantes salgan con unas competencias, las llamadas habilidades ‘blandas’, que, una vez iniciada su vida profesional, les permitan dar lo mejor de sí y desarrollarse como personas. Empresas de todo tipo valoran muchísimo estas habilidades.

La Inteligencia Artificial es un concepto de moda en muchas áreas de nuestra sociedad. ¿Cómo puede afectar su irrupción en la comunidad universitaria?

Como en otros ámbitos, tendremos que adaptarnos, no pueden ponerse puertas al campo, se trata de una tecnología disruptiva que está llamada a cambiar muchas cosas en la sociedad, y la Universidad, como centro de pensamiento y reflexión crítica por excelencia, no debe mirar hacia otro lado. Así, hay muchas formas para evaluar las competencias necesarias en la formación universitaria. Quizá la irrupción de la IA haga que algunas deban abandonarse, pero cuando en la Universidad, como sucede en la Olavide, el contacto entre el profesorado y sus estudiantes es estrecho, con grupos reducidos y seguimiento personalizado, éste sabe perfectamente cómo preparar y evaluar la adquisición de las competencias que tienen que acreditar. En definitiva, confío plenamente en la tarea de adaptación que los docentes y el estudiantado llevarán a cabo, tal y como ha ocurrido a lo largo de la historia con otros avances tecnológicos.

¿Cuál es su opinión sobre los Colegios Profesionales?

¿Qué mecanismos de cooperación existen en la UPO con los mismos?

Los colegios profesionales son entidades fundamentales para que el ejercicio de las distintas profesiones evolucione, mejore, se especialice y se realice en un marco de honestidad y control deontológico. Dotan además a la sociedad de vías para relacionarse con las administraciones y otros colectivos, por tanto, suponen una ventaja desde todo punto de vista. En la UPO colaboramos con los colegios profesionales por medio de las cátedras universitarias y en proyectos de investigación para avanzar en muchas disciplinas. Cuando como ciudadanos tenemos un problema o una necesi-

dad, siempre requerimos profesionales bien formados que nos aporten respuestas y soluciones y, desde la Universidad, trabajamos con los colegios profesionales para que así sea.

De cara al nuevo curso académico ¿Qué retos se plantea como rector de la UPO?

En primer lugar, seguir con nuestra política de reforzamiento de la plantilla, tanto del PDI como del PTGAS, ya que, como dije, el centro de nuestras políticas tiene que pasar necesariamente por las personas que componen la comunidad universitaria.

Por otro lado, tenemos que actualizar nuestros grados ahora que, por fin, tras muchos años de espera, se va a permitir a las universidades públicas hacer nuevas propuestas. Estamos ya trabajando en un grado dual, en el que, mediante acuerdos con empresas, los y las estudiantes alternan su formación en el aula con su trabajo en empresas y entidades, y nuestra intención es igualmente presentar alguna propuesta relativa al ámbito de las STEM.

Por otra parte, formamos parte de un consorcio internacional de universidades europeas y presentaremos próximamente a la Comisión un proyecto ilusionante para una nueva alianza de universidades. Además, espero que se vayan materializando algunos proyectos de infraestructuras que tenemos avanzados y que son imprescindibles para el desarrollo futuro de la Universidad.

ana Martínez barbero Licenciada en Ciencias Económicas Y Relaciones Laborales. Directora de Nuevos Productos de MONITOR INFORMÁTICA

La factura electrónica

Quizás sea conveniente antes de entrar a hablar sobre la factura electrónica , establecer una comparativa con respecto a nuestros países vecinos en Europa en esta misma materia.

Italia ha sido pionera en el uso de este sistema de facturación ya que es obligatoria para la Administración pública desde el año 2014, y se ha extendido de forma obligatoria para todas las empresas a partir de 2019.

En Alemania, Bélgica, Finlandia, Suecia, Noruega, Portugal, Polonia y Rumanía es obligatoria la factura electrónica en las relaciones de la administración y sus proveedores. No obstante en mayor o menor medida, dentro de los próximos dos o tres años todas están legislando normas para su extensión a todas las empresas.

En Estados Unidos sin embargo, en el que la digitalización resplandece con brillo propio, no existe una sola factura electrónica, sino múltiples sistemas de facturación distintos.

Como podemos apreciar la factura electrónica no va a ser a pesar de su nombre, como un rayo eléctrico que caerá sobre nuestras empresas en lugar de un papel con el detalle de nuestras compras como ocurre ahora. Nos vamos a adentrar en el mundo, a los comienzos de un nuevo sistema de facturación mas ecológico al disminuir el uso del papel y dando entrada con las facturas a los nuevos sistemas de comunicación entre empresas y en sus relaciones con el Estado en que se emitan.

Comunicaciones por otra parte mas rápidas, con ausencia de errores y disfrutando de la máxima accesibilidad al poder ser tratadas las facturas con los potentes medios actuales como son el ordenador e internet.

En España aunque ya existe la obligatoriedad de uso de la factura electrónica desde 2014, para las relaciones con la Administración Pública, será a partir del primer trimestre de 2024 cuando será obligatoria para todas las empresas y autónomos de acuerdo con la ley “crea y Crece” de noviembre de 2022.

La ley 18/2022 de 28 de septiembre de Creación y Crecimiento (Ley Crea y Crece),modifica la obligatoriedad de la Factura Electrónica y establece que “todos los empresarios y profesionales deberán expedir, remitir y recibir facturas electrónicas en sus relaciones comerciales con otros empresarios y profesionales”.

Además, dicha Ley establece que las soluciones tecnológicas y plataformas ofrecidas por empresas proveedoras de servicios de facturación electrónica a los empresarios y profesionales deberán garantizar su interconexión e interoperabilidad gratuitas.

De la misma forma, las soluciones y plataformas de facturación electrónica propias de las empresas emisoras y receptoras deberán cumplir los mismos criterios de interconexión e interoperabilidad gratuita con el resto de soluciones de facturación electrónica. El procedimiento de acreditación de la interconexión y la interoperabili-

En España aunque ya existe la obligatoriedad de uso de la factura electrónica desde 2014, para las relaciones con la Administración Pública, será a partir del primer trimestre de 2024 cuando será obligatoria para todas las empresas y autónomos de acuerdo con la ley “crea y Crece” de noviembre de 2022.

dad de las plataformas se determinará reglamentariamente.

También establece que mediante desarrollo reglamentario , se determinarán los requisitos técnicos y de información a incluir en la factura electrónica, los requisitos de interoperabilidad mínima entre los prestadores de soluciones tecnológicas de facturas electrónicas, y los

requisitos de seguridad, control y estandarización de los dispositivos y sistemas informáticos que generen los documentos.

La obligatoriedad en el uso de la factura electrónica aplicable a las relaciones y operaciones entre empresarios y profesionales es una medida que tiene por objeto aumentar la digitalización , reducir costes de transacción y facilitar la transparencia en las relaciones empresariales"

Dicha obligatoriedad es una medida excelente para disminuir e incluso eliminar en algunos casos la morosidad de las operaciones comerciales, ya que contaremos con información fiable sobre los plazos de pago reales, además se incorporan incentivos si se cumplen los plazos de pago y se penalizan con sanciones la falta de utilización de la factura electrónica o el incumplimiento de las condiciones reglamentarias de las mismas.

Por otro lado, y tal como hemos comentado la factura electrónica es la herramienta necesaria para reducir los costes de transacción, del tráfico mercantil y facilitar el acceso a la información sobre los plazos de los pagos entre empresas.

La ley 18/2022 impulsa la utilización masiva y generalizada de la factura electrónica, modificando la ley 56/2007 de 28 de diciembre de medidas de impulso de la Sociedad de la Información, obligando a todas las empresas y profesionales a expedir y enviar facturas electrónicas en todas sus relaciones comerciales con terceros.

Al mismo tiempo se compromete la ley a desarrollar reglamentariamente los requisitos de interoperabilidad mínima entre los fabricantes de Programas informáticos, así como los requisitos técnicos y de información que deberá incluir la factura electrónica y los sistemas que la procesan para poder controlar la fecha de pago y los periodos medios de pago de las empresas.

Los sistemas informáticos y las facturas electrónicas deberán cumplir lo dispuesto en la normativa específica sobre facturación, así como deberán gestionar los procesos de facturación y conservar las facturas aunque su destinatario ya no exista durante el período que marque la ley en cada momento.

Los sistemas informáticos y las facturas electrónicas deberán cumplir lo dispuesto en la normativa específica sobre facturación, así como deberán gestionar los procesos de facturación y conservar las facturas aunque su destinatario ya no exista durante el período que marque la ley en cada momento

Deberán así mismo respetar los requisitos a que se refiere el articulo 29.2.J de la ley 58/2003 de 17 de diciembre, General Tributaria y su reglamento de desarrollo

Las empresas prestadoras de servicios facilitarán el acceso y empleo de los medios electrónicos, informáticos y telemáticos creados y utilizados para su comunicación con la Administración tributaria en sus relaciones con los contribuyentes, para que los usuarios puedan leer, copiar, descargar e imprimir la factura electrónica sin tener que acudir a otras aplicaciones para ello.

El cliente podrá consultar sus facturas electrónicas, y el tiempo no quedará alterado aunque el cliente haya resuelto el contrato con la empresa. También tiene derecho a acceder a las facturas emitidas con anterioridad a la ruptura de relaciones comerciales.

Si la empresa incumple con el deber de entregar factura electrónica a los clientes , o no permitan acceder a ellas por no ser ya clientes, serán sancionados con apercibimiento o multa de hasta 10000 euros.

La competencia de la sanción corresponde a la persona titular de la Secretaria de estado de Digitalización e Inteligencia Artificial.

Dado que el plazo fijado en la ley para aprobar estos desarrollos reglamentarios es de 6 meses desde la publicación de la ley en el BOE, y esta fecha terminó el 29 de Marzo de 2023, esperemos que este retraso en la publicación de los reglamentos no retrase la puesta en marcha de la obligatoriedad de la factura electrónica.

La factura electrónica en España B2B, será obligatoria a partir de Marzo de 2024 para todas las empresas y profesionales según queda legislado en la Ley 18/2022 “Crea y Crece” con fecha de publicación en el BOE de fecha 29 de Septiembre de 2022.

Trata la ley de avanzar en la digitalización de las empresas, disminuir la morosidad con lo que se acelera el crecimiento de las empresas y crear un marco único y estándar de facturación que facilite y simplifique la administración y contabilización de las operaciones comerciales, a la vez que dé rapidez y economía a las relaciones Empresas-Administración Pública.

En teoría antes del 29 de marzo de 2023 se debería haber publicado de acuerdo con lo estipulado en la mencionada ley 18/2022. Se establece un período de 6 meses para la publicación de los requerimientos técnicos e informáticos, seguridad, intercambio de información, formatos admitidos, etc. así como la información mínima a incluir en la factura

electrónica, pero en la fecha de escritura de este artículo aún no se ha publicado.

Una vez publicado dicho Reglamento las empresas que facturen más de 8 millones de Euros anuales disponen de un año para su implantación obligatoria.

Las empresas con facturación menor de 8 millones de euros dispondrán de 2 años para su obligatoriedad.

No obstante lo comentado sobre los períodos de carencia que da la Ley y su Re -

Una vez publicado dicho Reglamento las empresas que facturen más de 8 millones de euros anuales disponen de un año para su implantación obligatoria.

Las empresas con facturación menor de 8 millones de euros dispondrán de 2 años para su obligatoriedad

glamento, nuestro consejo es no agotar los plazos, ya que la experiencia en casos similares indica el caos técnico y administrativo que se origina sobre todo a nivel de asesorías, al tratar de entrar en momentos distintos con sistemas distintos de facturación dependiendo del tipo de empresa de que se trate.

Lo ideal es comenzar de forma única y masiva con todas las empresas al mismo tiempo y sobre todo comenzar cuanto antes con objeto de adquirir soltura y eficacia en los comienzos y no incorporarse tarde, cuando ya otras empresas y la Administración ya tienen soltura y experiencia en el sistema.

Así mismo se debe garantizar la autenticidad del origen de la factura y la integridad de la misma evitando que haya podido ser manipulada Esto lo conseguiremos a través de algún sistema como:

- El uso de firma electrónica por organismo competente

- El intercambio electrónico de datos EDI

- Mediante autorización acordada previamente con la Administración tributaria

- Mediante controles de la actividad si permiten crear una pista de auditoria fiable entre la factura y la entrega de bienes y servicios.

Debemos tener en cuenta que existen dos tipos de Facturas electrónicas:

A) Factura electrónica en formato no estructurada: son las típicas facturas en papel o formato PDF

B) Factura electrónica en formato estructurado: son facturas en forma de ficheros de datos tratables por ordenador y que son enviadas de forma automática por el emisor a través de internet y cuyo formato son ficheros tipo XML.

Es importante destacar la obligatoriedad de conservar las facturas durante 4 años desde su expedición y permitir la impresión, acceso y visualización de dichas facturas en un formato legible.

CÓMO ESTAMOS EN ESTE MOMENTO:

En este momento no es obligatorio la emisión de factura electrónica entre empresas ,autónomos, Profesionales, entre éstos y los particulares, por lo que el envío de una factura electrónica entre ellos necesita una autorización del destinatario.

La factura electrónica tiene los mismos efectos legales que la factura en papel, contiene los mismos datos relativos al emisor, al receptor y los propios de la factura sólo que se emite en un formato XML legible y tratable a través de ordenador.

El programa informático que emite la factura electrónica debe garantizar la legibilidad de las facturas.

Es por tanto conveniente destacar el gran avance del que todos nos beneficiaremos cuando utilicemos la Factura electrónica de forma obligatoria y generalizada. Administración y administrados tendremos grandes beneficios entre los que cabe destacar la eliminación de los costes de impresión y almacenamiento, se reducen los errores de confección, se acortan los tiempos de tramitación y confección de las facturas, se suprime el fraude fiscal y se eliminan los tiempos de búsqueda en las facturas.

Como resumen global podríamos opinar que sería muy recomendable que los Legisladores de los distintos países, al menos los de la Unión Europea se pusieran como tarea la unificación de una Ley de Factura Electrónica con un formato único, dado el aumento progresivo de relaciones comerciales intracomunitarias.

Sería aconsejable un grado de transparencia y transferencia estándar que facilitase los procesos contables y de recepción de las facturas al menos en la CEE. Y evitase el conflictivo entramado que supone enviar y recibir facturas entre empresas de distintos países con distinto formato y forma.

Esperemos que sea cuanto antes, para evitar demoras que serían injustificables en un mundo tan globabilizado.

La factura electrónica tiene los mismos efectos legales que la factura en papel, contiene los mismos datos relativos al emisor, al receptor y los propios de la factura sólo que se emite en un formato XML legible y tratable a través de ordenador

social de Sevilla

¿Qué implica el hecho de que Sevilla no tenga una red completa de metro?

En el plano europeo, Sevilla es una excepción: es la única ciudad europea de su tamaño que no tiene una red completa de metro, y eso genera graves consecuencias en todos los sectores económicos, sociales y productivos de la ciudad, incluido también el sector judicial.

Las consecuencias de esta carencia para Sevilla y su área metropolitana son básicamente cuatro: una movilidad ineficiente, especialmente en comparación con la de ciudades europeas de su mismo tamaño, ya que solo el 23% de los desplazamientos se realizan en transporte público. En segundo lugar, una sostenibilidad muy mejorable. El transporte privado genera el 34% de las emisiones de gases de efecto invernadero de Sevilla. En tercer lugar, ayuda a perpetuar la falta de equidad y de cohesión social en una ciudad con varios de los barrios con menor renta de España y una alta tasa de paro de larga duración, especialmente entre mujeres y jóvenes; en la siguiente sección profundizaremos en este aspecto. Por último, según la agencia europea de medio ambiente, existe una fuerte correlación entre el desempleo de larga duración/falta de cohesión social y la contaminación del aire. Los contaminantes con mayor impacto en la salud humana son las pequeñas partículas, el dióxido de nitrógeno y el ozono troposférico, y los procesos de combustión, incluido el transporte, son una causa principal. En 2020, en España hubo 24.202 muertes prematuras por enfermedad cardiovascular, infarto cerebral, enfermedad respiratoria incluyendo cáncer de pulmón debidas a la exposición a estos contaminantes, lo que supone 772 muertes/año para el Área Metropolitana de Sevilla (1,5M habitantes). Estos mismos agentes causan también enfermedad (por ejemplo, ingresos hospitalarios por enfermedad respiratoria atribuible al ozono en adultos mayores de 65 años también es alta en el sur de España). Por tanto, la movilidad sostenible no es solo un derecho de los ciudadanos de la UE, sino que también ayuda a prevenir la mortalidad y la morbilidad.

¿Hay relación entre la pobreza crónica y el déficit crónico en infraestructuras de transporte?

Queremos hacer hincapié en la importancia social que implica el despliegue de la red de metro. Recientemente, y por enésima vez, se ha vuelto a publicar la estadística de que Sevilla tiene actualmente 6 de los 15 barrios con los ingresos más bajos de España; barrios que están mal comunicados por transporte público. La situación es de extrema emergencia social por la altísima tasa de paro, especialmente entre las mujeres y los jóvenes y los altos índices de desigualdad de Gini. Cabe señalar que la tasa de paro en Sevilla se sitúa en el 24,2%, por encima de la provincial (22%), promedio regional (21,7%) y nacional (14,8%). El alto nivel de desempleo se concentra en dos colectivos: mujeres y jóvenes. Existe, por tanto, una situación de paro estructural relacionado con el desajuste entre las necesidades de los sectores productivos y la formación de los buscadores de empleo.

La red de Metro de Sevilla es parte de la solución a la crisis

Manuel alejandro Moreno Presidente de Sevilla Quiere Metro

En el plano europeo, Sevilla es una excepción: es la única ciudad europea de su tamaño que no tiene una red completa de metro, y eso genera graves consecuencias en todos los sectores económicos, sociales y productivos de la ciudad, incluido también el sector judicial.

En Sevilla se han intentado aplicar diversas políticas para paliar esta situación, y no hemos encontrado aún el método adecuado, a pesar del notable esfuerzo humano y económico realizado durante las últimas décadas. De hecho, la Plataforma 'Nosotros También Somos Sevilla', que aglutina a diversos colectivos del Polígono Sur, ha reclamado recientemente "políticas distintas" para transformar la realidad social de dicha zona.

Es, por tanto, necesario establecer nuevos mecanismos que permitan alcanzar una oportunidad de desarrollo poniendo el beneficiado como protagonista. Como dice el proverbio chino” dale un pescado a un hombre y comerá un día, enséñale a pescar y comerá siempre”. Tenemos el deber de combatir la desigualdad poniendo en el punto de mira los ingresos que llegan a la ciudad pero que no repercuten en los barrios más pobres de Sevilla.

Es patente la necesidad de garantizar el acceso de las personas a los centros de trabajo, estudio, equipamientos públicos, comerciales y de ocio en condiciones óptimas de eficiencia y seguridad a las personas de estos barrios, resolviendo el grave problema de cohesión social y equidad crónico en la ciudad y su área metropolitana de Sevilla, donde los niveles son dramáticos, se perpetúan, y son similares a los de otras regiones del sur de Italia, Grecia, Bulgaria y Rumanía, a pesar de que España pertenece a la UE desde 1986. Sin lugar a dudas, la mala comunicación existente en dichos barrios ayuda a perpetuar la dramática situación actual, y el Metro (soterrado o en superficie) es una oportunidad de desarrollo para las personas que eligen vivir aquí. Destáquese que la Comisión Europea, a través de su programa FEDER, financia con preferencia las infraestructuras en barrios con predominio de población de etnia gitana, al objeto de lograr una oportunidad de desarrollo a través de una transición verde.

En definitiva, Sevilla y su área metropolitana necesitan una oportunidad de desarrollo.

¿Cómo ha trabajado la sociedad civil para impulsar la red desde el plano europeo?

Ante la falta de respuesta por las instituciones municipales, autonómicas y estatales, en diciembre de 2021 la sociedad civil sevillana, representada por la asociación

“Sevilla Quiere Metro” envió una petición en la Comisión de Peticiones del Parlamento Europeo, que fue admitida en marzo de 2022, invitándonos a comparecer ante dicha Comisión, en Bruselas el 13 de Julio de ese año.

Ese día, durante 5 minutos, Manuel Alejandro Moreno Cano, presidente de la Asociación Sevilla Quiere Metro, expuso el análisis de las consecuencias de que Sevilla sea la única gran ciudad europea de su tamaño sin una red completa de Metro, y formuló las peticiones a la Comisión de Peticiones y a la Comisión Europea. Manuel Alejandro Moreno Cano intervino en su turno de réplica

final, constatando el hastío de la sociedad sevillana ante el debate estéril, para centrar el foco en el futuro. Más en concreto, en la necesidad de encontrar soluciones constructivas que permitan el inicio de las obras y la continuidad sin interrupciones de las mismas, permitiendo la culminación de los proyectos. La presidenta de la Comisión, la eurodiputada Dolors Montserrat, cerró el acto anunciando que la petición continuaba abierta.

Desde julio de 2022, la Asociación ha ampliado su base social hasta conseguir el apoyo de más de 90 instituciones relevantes de la vida de Sevilla, incluyendo universidades, clubs deportivos, empresas, colegios profesionales, hermandades de Semana Santa, etc., así como unos 8.500 seguidores y asociados de todos los segmentos de la sociedad civil sevillana.

Desde agosto de 2022 aprovechamos la circunstancia de que la Petición había quedado abierta, para contactar con hasta 100 direcciones generales de la Comisión Europea, explicando la situación y solicitando reuniones. La agenda se fue materializando en una intensa jornada de reuniones con la Comisión Europea, el pasado 26 de enero de 2023. En concreto nos reunimos con cinco interlocutores: las Direcciones Generales de Política Regional y Urbana, de Clima, de Reforma Estructural (reunión a la que también se unió la Dirección General de Economía y Finanzas) y de Medio Ambiente. La delegación sevillana fue acompañada en sus reuniones por representantes de la Consejería de Fomento, Articulación del Territorio y Vivienda y del Ayuntamiento de Sevilla.

En dichas reuniones se expuso, en primer lugar, la situación y carencias de movilidad y de sostenibilidad del transporte en Sevilla. En segundo lugar, se expuso la forma de resolverla: el proyecto de la red de metro de Sevilla sería una parte sustancial de la solución teniendo en cuenta que quedan 3 líneas pendientes de construcción. Finalmente, se pretendía identificar las actuaciones elegibles y los fondos adecuados para sufragarlos.

Las conclusiones tras las reuniones con las cinco direcciones generales de la Comisión Europea nos permitieron proponer un plan de actuación para el desarrollo de las líneas 2 y 3 del metro de Sevilla. Este plan tiene tres puntos fundamentales.

¿Cuáles son las recomendaciones de la Comisión Europea para impulsar la red de metro de Sevilla?

- En primer lugar, la gestión de la construcción del tramo norte de la línea 3 debe ser realizada de manera excelente, y deben cumplirse los hitos del proyecto según el cronograma previsto. Esto dará credibilidad a Sevilla ante las instituciones europeas, mostrando que somos capaces y merecedores de más financiación para futuros tramos de la red de Metro.

- En segundo lugar, en relación con el tramo sur de la línea 3, a la espera de la finalización del proyecto a finales de 2023, la Junta de Andalucía debe abordar la propuesta del préstamo del Banco Europeo de Inversiones (BEI), sugerida por la Comisión Europea, para poder poner en marcha la obra en el próximo año 2024, mientras que el Gobierno de España debe comprometerse a cofinanciar el 50 % de este tramo.

- En tercer lugar, el Ayuntamiento de Sevilla y la Junta de Andalucía deben abordar la actualización de la futura línea 2 mediante la licitación de la actualización del proyecto por parte de la Junta de Andalucía, para poder proponer la cofinanciación de la construcción de la futura línea 2 a cargo del próximo programa operativo FEDER.

¿Sería posible la llegada del metro a la futura ciudad de la justicia de Palmas Altas? ¿Qué haría falta para que toda la línea 3 esté terminada en 2030 y llegue a Palmas Altas?

La llegada del metro a la ciudad de Justicia representaría una forma de garantizar el derecho de acceso universal al sistema judicial, máxime cuando algunos órdenes jurisdiccionales de Sevilla sólo tienen sede en Sevilla capital, requiriéndose forzosamente la utilización del vehículo privado. Existirán patentes problemas de aparcamiento en la futura sede judicial de Palmas Altas: la situación se prevé caótica al no haber siquiera aparcamiento suficiente para los trabajadores que allí se desplacen de forma diaria, anulando la posibilidad de estacionar al resto de usuarios.

Como se indicaba anteriormente, el proyecto del tramo sur de la línea 3 para conectar Prado y Bellavista, con estación en Palmas Altas, estará preparado a finales del año 2023, por lo que podría comenzar su construcción en el año 2024. No obstante, esto sólo es

posible si la Consejería de Fomento de la Junta de Andalucía solicita un préstamo al Banco Europeo de Inversiones para pagar un 50 %, y el Gobierno de España cofinancia el otro 50 %.

De esta forma, se plantea de esta forma dos escenarios:

Si la Junta solicita este préstamo y el Gobierno de España cofinancia, las obras podrían comenzar en 2024 para finalizar la línea 3 completa (Pino Montano-Prado-Bellavista) en 2030.

Si la Junta no solicita este préstamo, las obras no podrían comenzar hasta 2028 (próximo programa operativo FEDER), retrasando inevitablemente la construcción de la línea 2 de metro (Aljarafe-Centro-Sevilla Este), hasta 2030.

La solicitud de préstamo al BEI es un mecanismo bien conocido por la Consejería, al haber sido utilizado en los metros de Sevilla, Málaga y Granada. Fuera de Andalucía, también se aplica para la construcción de la línea 11 en Madrid, para la compra de nuevos trenes en Metro de Valencia, y para la línea 4 de metro de Atenas.

Se expone a continuación a pié de página, el cronograma propuesto:

Conclusión: ¿Qué importancia ha tenido la sociedad civil a lo largo de este proceso?

La sociedad civil de Sevilla ha definido un plan factible y realista para las líneas 2 y 3 de metro; luego llegará la 4. Ahora corresponde a las tres administraciones ejecutar el plan, y a toda la sociedad apoyarlo. Es un proyecto para varias legislaturas; tenemos que ir fase a fase, pero sin pausa y con una estrategia. Si lo conseguimos, en 2030 tendremos toda la línea 3 finalizada y la línea 2 en construcción. Sevilla vive una situación de emergencia climática y social. Es el momento de dar todos juntos un paso adelante hacia la solución.

Infografía: Diario de Sevilla

Técnico

Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), de aquí a 2030 cerca de 23,6 millones de personas morirán por alguna enfermedad cardiovascular, principalmente por cardiopatías y accidentes cerebrovasculares.

De hecho la enfermedad cardíaca es la principal causa de muerte en todo el mundo y se prevé que lo siga siendo durante los próximos años.

Así lo demuestran las estadísticas de enfermedades cardíacas y accidentes cerebrovasculares publicadas por la American Heart Association (AHA) en la revista Circulation (año 2021), donde los expertos advierten que la influencia de la pandemia de COVID-19 probablemente continuará ampliando esa clasificación en los próximos años.

Al margen de los problemas sanitarios provocados en los últimos años por la pandemia de la COVID-19, la realidad es que hay muchos problemas de salud que nada tienen que ver con el SARS-CoV-2 y que provocan cada año un gran número de muertes, entre ellos las enfermedades del sistema circulatorio, que siguen siendo la primera causa de muerte en España.

Los últimos datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística (INE) relativos a Defunciones según causa de muerte en España corresponden a 2021 y nos muestran que en ese ejercicio hubo 450.744 fallecimientos en nuestro país. De estos un 28,3% (119.196) se debieron a enfermedades del sistema circulatorio, siendo esta la primera causa de muerte en España .

La segunda causa de muerte en 2021 fueron los tumores , representando un 25,2% de los fallecidos (113.662 casos). Las enfermedades infecciosas y parasitarias , entre las que se encuentra la COVID-19, se situaron como la tercera causa de muerte con el 10,2% de los fallecidos (46.001 casos).

Del total de fallecimientos por enfermedades del sistema circulatorio , un 53,1% (63.291 casos) corresponden a mujeres y un 46´9% (55.905 casos) son hombres , por lo que fallecen 7.386 mujeres más que hombres al año por enfermedad cardiovascular

Fuente:

Fuente:

La enfermedad cardiovascular en España. Siniestralidad laboral debida a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales y propuestas preventivas para su reducción

joSé luiS Cebrián angulo

de PRL en Umivale Activa MCSS nº3

Gráfico-2 Defunciones Enfermedades Cardiovasculares España 2021 por género

Elaboración propia a partir de datos del INE

Gráfico-1 Defunciones según causa en España 2021

Elaboración propia a partir de datos del INE

Artículo

Al respecto, cabe destacar que dentro de las enfermedades del sistema circulatorio, la cardiopatía isquémica (que incluye los infartos agudos de miocardio y otras enfermedades isquémicas del corazón) implicó 28.852 fallecidos en el año 2021 (ver gráfico-3), lo que repre -

senta un 24,2% del total de fallecidos por enfermedades del sistema circulatorio y un 6,4% del total de defunciones; 17.747 (7,7%) en hombres y 11.105 (5,1%) en mujeres, según los últimos datos publicados por el INE.

Gráfico-3 Fallecidos por Cardiopatía Isquémica en España 2017-2021

Fuente: Elaboración propia a partir de datos del INE

A nivel laboral, los datos obtenidos para este estudio relativos a accidentes de trabajo con baja (en adelante AT CB) debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales se han extraído de la aplicación “RESINA”, una herramienta de inteligencia de datos diseñada por la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT). Esta herramienta analiza los datos obtenidos a partir de los partes de Incapacidad Temporal

(IT) que mensualmente reportan telemáticamente las dieciocho Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social.

En la Tabla-1 se muestra la evolución anual del número de AT CB debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales del 2015 al 2021, así como el total de días perdidos por este tipo de accidentes y la duración media de las bajas de este tipo de accidentes.

Año AT CB Infartos, derrames cerebrales y otras patologías

Tabla-1 Evolución AT CB por infarto, derrames cerebrales y otras patologías en España 2015-2021

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

Artículo

Como podemos ver en la tabla anterior, en el periodo 2015-2021 se han producido un total de 7.351 accidentes de trabajo con baja de este tipo, que han implicado un total de 1.156.888 días perdidos.

En este periodo, el número de AT CB debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales se ha incrementado un 8,6%, pasando de 935 en 2015 a 1.016 en el año 2021, incrementán-

dose además su duración media un 34,16%, siendo esta 136,43 días en 2015 alcanzándose los 183,04 días en 2021.

Como se puede apreciar en el gráfico-4 la duración media de este tipo de accidentes es muy superior respecto a la general del global de accidentes, por ejemplo en 2021, la duración media de este tipo de accidentes fue 4,5 veces superior a la media.

Gráfico-4 Comparativa duración media AT CB Global y los AT CB por Infartos, derrames cerebrales y otras causas estrictamente naturales (periodo 2015-2021)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

Además de esto, hay que destacar que, si bien los accidentes de trabajo con baja debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales en número representan en el global de accidentes con baja un

porcentaje muy pequeño (0,17% en 2021), esta situación se invierte por completo en los accidentes mortales ya que los accidentes de este tipo están detrás del 33,4% de los fallecimientos en accidente laboral en 2021 (ver gráfico-5).

Gráfico-5 Fallecimientos por AT por forma o contacto (2021)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

Artículo

Atendiendo al género, este tipo de accidentes de trabajo afectan principalmente a hombres, con un 84,4% en el periodo 2015-2021, frente al 15,2% que padecieron mujeres, tal y como podemos ver en la Tabla-2.

Tabla-2 AT CB por infarto, derrames cerebrales y otras patologías por género en España 2015-2021

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

AT CB debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales por lugar del accidente

El 72% de los accidentes de trabajo con baja debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales del periodo 2015-2021 se concentra en 20 sectores de actividad, destacando el CNAE 49-Transporte terrestre y por tubería (con el 12,75%),

seguido de los CNAE 41 y 43 referentes a las actividades de construcción especializada y construcción de edificios (que aglutinan el 9,22%), el CNAE 84-Administración pública y defensa (7,75%) y el CNAE 86-Actividades Sanitarias (con el 5,93%).

Tabla-3 AT CB por infarto, derrames cerebrales y otras patologías en España 2015-2021 por sector Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

Gráfico-6 Índice Incidencia 2021

AT CB por Infartos, derrames cerebrales y otras causas estrictamente naturales

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

Índice de incidencia (x100.000 trabajadores)

En el gráfico-6 podemos ver la incidencia (expresada en accidentes por cien mil trabajadores) correspondiente a 2021 de los sectores de actividad que en términos absolutos aglutinan el grueso de los accidentes (Tabla-3). Considerando el índice de incidencia, los sectores que presentan un mayor índice son el CNAE 87-Asistencia en establecimientos residenciales (34,03), seguido del CNAE 45-Venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas (20,16), el CNAE 49-Transporte

Gráfico-7 AT CB por Infartos, derrames cerebrales y otras causas estrictamente naturales por franja de edad (periodo 2015-2021)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

terrestre y por tubería (8,56), el CNAE 85-Educación (6,52) y el CNAE 41-Construcción de edificios (5,52).

Por franjas de edad el 64,2% de los accidentes de trabajo con baja debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales del periodo 2015-2021 se concentra de los 46 a los 60 años, destacando que casi el 25% (1 de cada 4 accidentes) se produce en la franja de los 51 a los 55 años.

Por comunidades autónomas, como podemos ver en el gráfico-8, hay que destacar que del total de AT CB debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a cau-

sas naturales del 2015 al 2021, el 53,5% se producen en 4 comunidades autónomas: Andalucía (17%), Cataluña (14,5%), Madrid (12,4%) y Comunidad Valenciana (9,5%).

Gráfico-8 AT CB por Infartos, derrames cerebrales y otras causas estrictamente naturales por CC.AA. (periodo 2015-2021)

Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

Por otro lado, como se puede apreciar en la Tabla-4 el 72,4% de los accidentes de este tipo en el periodo estudiado (2015-2021) se han producido en el cen -

tro de trabajo habitual , un 18% en desplazamiento, un 7% en otro centro y un 2,5% al ir o volver del trabajo.

Tabla-4 AT CB por infarto, derrames cerebrales y otras patologías en España 2015-2021 por lugar del accidente Fuente: Elaboración propia a partir de datos de AMAT

A modo de resumen, podemos afirmar que:

• Las enfermedades del sistema circulatorio, según los últimos datos anuales publicados por el INE, son la primera causa de muerte en nuestro país.

• A nivel laboral, los accidentes de trabajo con baja debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales se han incrementado un 8,6% en los últimos 7 años.

• Representan el 33,4% de los fallecidos por accidente de trabajo en jornada en 2021 (1 de cada 3 personas fallecidas en accidente laboral).

• Y además, la duración media de este tipo de accidentes se ha incrementado un 34,16% en el periodo estudiado.

Todo esto nos da a entender la importancia de las enfermedades cardiovasculares y la necesidad de actuar frente a las mismas para prevenirlas. Hay que tener claro que para prevenir las enfermedades cardiovasculares hay que actuar sobre sus factores de riesgo. Podemos afirmar que un factor de riesgo es un hábito o una característica de la persona que aumenta la probabilidad de desarrollar una enfermedad en el futuro.

En las enfermedades cardiovasculares encontramos principalmente dos tipos de factores de riesgo que influyen a la hora de padecer una enfermedad cardiovascular: los no modificables (como el sexo, la edad o los antecedentes familiares y factores genéticos) y los modificables y precisamente los de mayor interés, ya que en ellos cabe actuar de forma preventiva. Adoptar unos hábitos de vida saludables es una forma eficaz de contrarrestar el efecto negativo de los factores de riesgo.

A la luz de los datos expuestos, y con el objetivo de afrontar la reducción de este tipo de accidentes laborales y fomentar la promoción de la salud, desde Umivale Activa se propone la siguiente batería de medidas para ayudar a su prevención:

• Disminuir el sedentarismo y realizar ejercicio físico de forma regular, ya que reduce el riesgo de padecer enfermedades cardiovasculares.

• Evitar tanto el consumo de tabaco como ser fumador pasivo. El tabaquismo multiplica el riesgo de sufrir eventos cardiovasculares.

• Llevar una dieta equilibrada, cardiosaludable y variada.

• Reducir el índice de masa corporal, evitar sobrepeso y obesidad, manteniendo peso adecuado.

• Controlar los niveles de colesterol y glucosa, si se tienen alterados consultar con un especialista médico la forma de reducirlos.

• Controlar periódicamente la presión arterial, algunos hábitos de vida saludable que la reducen son: reducir el peso, restringir el consumo de sal, moderar el consumo de alcohol, y, aumentar la actividad física y el consumo de frutas y verduras.

• Aprender a controlar los niveles de estrés y ansiedad (puede ayudar la práctica de actividades como yoga, mindfulness, etc…). Llevar una vida tranquila, con menos estrés. Aprender a relajarte y a respirar con calma. Relativizar los problemas del día a día.

• Realizarse una revisión cardiovascular anual, especialmente todas aquellas personas que presenten algún factor de riesgo.

• Implantar en las empresas programas de promoción de la salud, para sensibilizar a las plantillas en la adopción de hábitos de vida saludables que ayuden a modificar factores de riesgo, contribuyendo así a crear entornos de trabajo más saludables y a prevenir accidentes de tipo cardiovascular.

Finalmente indicar que con el objetivo de difundir estas medidas desde el área de prevención con cargo a cuotas de la mutua se ha elaborado una campaña informativa sobre salud cardiovascular denominada Umivale Activa Cuida Tu Corazón dirigida a empresas y trabajadores basada en una serie de materiales divulgativos (audiovisuales y fichas informativas), que se encuentran disponibles para su consulta en el apartado de “Prevención y Salud” de nuestra web corporativa.

AT CB debidos a infartos, derrames cerebrales y otras patologías debidas a causas naturales por lugar del accidente

Movimiento Colegial

Incidencias colegiales ENERO 2023 - JUNIO 2023

ALTAS

EJERCIENTE Colegiado: 2135

Tania Prior Guillén

Domicilio profesional: Av. Américo Vespucio S/N, Edif. La Cartuja, Empresa SAMU

Localidad profesional: 41092 Sevilla

Tlfno: 954 46 11 33

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2137

Lucía Ponce Carvajal

Domicilio profesional: C/ Francia nº4, Local F

Localidad profesional: 41720 Los Palacios y Villafranca

Tlfno: 686 72 49 68

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2139

Sandra Ana Díaz Gallegos

Domicilio profesional: C/ Juan Pablos, 8B, 2ºC

Localidad profesional: 41013 Sevilla

Tlfno: 626 28 86 58

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2151

Cándida

Corzo López

Domicilio profesional: C/ Rafael Alberti, 26

Localidad profesional: 41420 Fuentes de Andalucía

Tlfno: 653 04 43 96

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2157

Susana

Robledo Ruiz

Domicilio profesional: Avda. de Luis Morales, 32. 3º 40

Localidad profesional: 41018 Sevilla

Tlfno: 654 93 13 31

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2140

Nombre Manuela Gil Díaz

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2143

Nombre Cirilo del Río Lira

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2136

Miguel

González Santos

Domicilio profesional: Estrella Proción, 11, Bloque 7, 3ºD

Localidad profesional: 41015 Sevilla

Tlfno: 665 63 97 03

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2138

Francisco Javier Vaquero Díaz

Domicilio profesional: C/ Luz nº 22

Localidad profesional: 41020 Sevilla

Tlfno: 661 97 99 45

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2141

David Báez Vázquez

Domicilio profesional: C/ Anibal González, 15

Localidad profesional: 41701 Dos Hermanas

Tlfno: 954 72 56 70

EJERCIENTE LIBRE Colegiado: 2152

David Pérez Ramos

Domicilio profesional: Avda. Ronda de Pío XII, 1A (1-10 Puerta)

Localidad profesional: 41008 Sevilla

Tlfno: 625 17 64 12

EJERCIENTE DE EMPRESA Colegiado: 2155

Manuel García-Plata García-Pergañeda

Domicilio profesional: C/ Garcilaso de la Vega, nº2

Localidad profesional: 41704 Dos Hermanas

Tlfno: 955 66 04 40

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2142

Nombre Elisa Garay Rosa

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2144

Nombre Elena Jiménez Orellana

Artículo MovimientoArtículoColegial

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2145

Nombre José María Rodríguez Martínez

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2147

Nombre Lorena Garcés Díaz

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2150

Nombre Fabiana Nazarena Coustau Díaz

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2154

Nombre María Barrios Zambrano

CAMBIOS DE MODALIDAD

DE EJERCIENTE DE EMPRESA A EJERCIENTE Colegiado: 1796

Rocío Suárez Corrales

Domicilio profesional: C/ Benidorm, 5, Planta 2º, Puerta A, piso 2

Localidad profesional: 41001 Sevilla

Tlfno: 627 81 62 35

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1900

Nombre María José Gutiérrez Pineda

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 671

Nombre José Luis Cabezas Zambrano

DE EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado 468

Nombre Hipólito Herrera Silva

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2146

Nombre Marta Márquez Román

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2149

Nombre José Antonio Humanes Espina

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2153

Nombre María Morillo Navarro

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2156

Nombre Rubén Garrido Mayo

DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE Colegiado: 1212

Nuria María García Gallardo

Domicilio profesional: C/ Oleo, nº 44

Localidad profesional: 41600 Arahal

Tlfno: 955 84 07 45

DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

Nº Colegiado 671

Nombre José Luis Cabezas Zambrano

DE EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado 515

Nombre Alfonso Espada Repullo

DE EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado 479

Nombre José Manuel García García

DE NO EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado 189

Nombre Antonio Román Escribano

BAJAS

EJERCIENTE

Nº Colegiado 2101

Nombre Liya Sun

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2091

Nombre Marta Fernández Suaga

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 1946

Nombre Luis Miguel Lara Rodríguez

EJERCIENTE DE EMPRESA

Nº Colegiado 2069

Nombre Carmen Rocío Luque Fernández

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2087

Nombre Antonio Jesús Almazán Ponce

Nº Colegiado 2133

Nombre Alejandro Gómez Gómez

Nº Colegiado 1907

Nombre Adolfo Luis Pardal Martínez

Nº Colegiado 2085

Nombre Fátima Nogales Delgado

Nº Colegiado 417

Nombre Amalia Muñoz León

Nº Colegiado 2020

Nombre Manuel Ángel Boixo Aragón

Nº Colegiado 2011

Nombre Evelyn Claudia Díaz Clavijo

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado 2143

Nombre Cirilo del Río Lira

Nº Colegiado 1324

Nombre Antonio Jimenez Rosa

Nº Colegiado 2071

Nombre Enrique Javier Cuevas Rico

POR FALLECIMIENTO

Nº Colegiado 1002

Nombre Manuela Regalado Calderón

NULIDAD DEL DESPIDO BASADO EN INDICIOS DE DISCRIMINACIÓN

(SJS núm.1 de Cartagena, de 1 de febrero de 2023, núm. 16/2023)

Despido. Nulidad. Trabajador que es cesado una semana después de comunicar que su mujer había sido ingresa de urgencias en un centro hospitalario por presentar contracciones, lo que podía indicar el riesgo de un parto prematuro. No discriminación. Indemnización por daños y perjuicios.

En el caso analizado, no ha quedado acreditado que el demandante, en ningún momento, llegara a solicitar, o al menos a anunciar, su intención de disfrutar el permiso de paternidad, por lo que no sería aplicable la causa de nulidad objetiva prevista en el apartado b) del artículo 55.5 del ET. Ahora bien, esto no excluye la posibilidad de que el despido sea declarado nulo por la vía del párrafo primero, si se considera que se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador o que el despido responde a un móvil discriminatorio. Para ello, será necesario determinar si la próxima o futura paternidad puede ser considerada como un factor de discriminación en sentido estricto y, en su caso, si en

el caso concreto se aprecia la existencia de indicios de que esta haya podido ser la causa del despido. En cuanto a la primera cuestión, partiendo de que el artículo 55.5 se refiere a las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, hay que señalar que la paternidad como tal no está prevista de modo expreso entre los factores de discriminación previstos en el artículo 14 de la CE, ni en el artículo 17 del ET, ni en el

"Selección de jurisprudencia realizada por Alejandro Nisa Ávila (Graduado Social Colegiado nº 1209)"

artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Ahora bien, la paternidad sí tiene cabida en la fórmula abierta que contienen estos preceptos, al referirse a cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Respecto a la segunda cuestión, existen motivos racionales para fundar la sospecha de que el despido pudo estar provocado por la próxima paternidad del demandante. El primer indicio deriva de la proximidad temporal entre el hecho valorable como indicio y la decisión enjuiciada, y es que el despido se produjo tan solo siete días después de que el demandante, en un viaje de trabajo, comunicase que su mujer había sido ingresada de urgencias en un centro hospitalario por presentar contracciones, lo que podía indicar el riesgo de un parto prematuro. El segundo se extrae de la falta de acreditación de causas que pudieran justificar la decisión extintiva, lo que lleva a la convicción de que el despido tuvo su causa en la próxima paternidad del actor y tuvo, por tanto, un móvil discriminatorio. Basta con leer la carta de despido para afirmar que las imputaciones que en ella se dirigen frente al actor son absolutamente genéricas, sin ningún dato concreto, haciendo alusión a un descenso de rendimiento no concretado en modo alguno, al uso de vales de comida y de combustible sin estar autorizado, pero sin especificar fechas, cuantías, ni ninguna otra circunstancia relevante para enjuiciar esta imputación y, por último, a la pérdida de confianza y trasgresión de la buena fe contractual. En este contexto, procede declarar la nulidad del despido y el abono de una indemnización de 10.000 euros por daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales.

ES VÁLIDA LA RENUNCIA A LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN RECIÉN OBTENIDA PARA SOLICITAR OTRA MÁS FAVORABLE

(STS, Sala de lo Social, de 26 de abril de 2023, rec. núm. 2860/2020)

Pensión de jubilación. Beneficiario que cuando recibe la notificación de su concesión, pide a la entidad gestora dejarla sin efecto para poder solicitarla con posterioridad en un momento en que le resulte más favorable al aumentar su periodo de cotización.

Fuera de un pacto o acuerdo, la renuncia es un negocio jurídico unilateral por el que su titular extingue un derecho subjetivo mediante una declaración de voluntad dirigida a tal efecto o, dicho de otra forma, mediante ese negocio jurídico unilateral el sujeto expulsa de su patri-

monio un determinado derecho del que ya goza o del que pudiera gozar en el futuro. Así entendida, parece que la LGSS y, en concreto su artículo 3, lo que pretende evitar es, justamente, que el beneficiario, bien sea por pacto individual o colectivo o bien mediante decisión unilateral, establezca cualquier disposición que implique renuncia a los derechos que el propio sistema de Seguridad Social le confiere. En el caso analizado, no se está en presencia de una renuncia, no existe una declaración de voluntad en virtud de la cual el beneficiario de una prestación de jubilación presente o futura expulsa de su patrimonio jurídico el derecho a percibir la prestación de jubilación a la que pudiera tener derecho. Lo que hay es una decisión unilateral del trabajador por la que, vista la resolución de la entidad gestora, decide no hacer uso de la misma, en la medida en que desiste de la solicitud, pidiendo que se deje sin efecto y no disfrutar de las consecuencias de dicha decisión, para mantenerse en activo y volver a solicitar de nuevo, cuando lo estime más conveniente para sus intereses, la misma prestación de jubilación en otras circunstancias (de carencia y cotización) que puedan suponerle una prestación mayor. Es cierto que tal posibilidad no está expresamente prevista en la norma, pero tampoco está expresamente prohibida, porque la situación descrita no implica, en modo alguno, una renuncia al derecho a la prestación de jubilación, sino la manifestación de no querer disfrutarla en la cuantía reconocida para solicitarla más adelante cuando, en virtud de los acontecimientos personales posteriores, dicha cuantía pudiera ser más conveniente para sus intereses. Al respecto, hay que tener en cuenta, por un lado, que la solicitud de jubilación no resulta obligatoria para quienes cumplan la edad ordinaria de jubilación y, por otro, que el propio sistema permite e, incluso, incentiva la prolongación de la vida activa y, con ello, el retraso en la solicitud de la jubilación. No estamos, por tanto, ante una actuación que pueda considerarse ilegal y, tampoco que pueda entenderse como la renuncia al derecho a una prestación pública de la Seguridad Social que, por otro lado,

podría no disfrutarse con el simple hecho de no solicitarse nunca. No hay renuncia abdicativa unilateral a los derechos que concede el sistema de Seguridad Social.

CONTRATO TEMPORAL DE FOMENTO DEL EMPLEO PARA DISCAPACIDAD: NO PRECISA CAUSA ESPECÍFICA AL AMPARO DEL ARTÍCULO 15 DEL TRLET

(STS, Sala de lo Social, de 12 de abril de 2023, rec. núm.

3359/2020)

Contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad suscrito al amparo de la disp. adic. primera de la ley 43/2006. Determinación de si precisa o no de causa específica de temporalidad de las previstas en el artículo 15 del ET. Contrato que se pacta con una duración inicial de un año, acordándose posteriormente su prórroga un año más.

cilitar la contratación de trabajadores demandantes de empleo. En la actualidad, se admite para ciertos colectivos con especiales dificultades para acceder al mercado de trabajo (contrato temporal de fomento del empleo para personas con discapacidad y contrato temporal de fomento del empleo en empresas de inserción), por lo que su expiración por finalización del tiempo pactado no es constitutiva de despido improcedente, ni siquiera por el hecho de que las partes establecieran la vinculación del trabajo del actor a la realización de una obra o servicio determinado. La normativa establecida en el artículo 15.1 del ET no resulta aplicable, por cuanto que nada hay que suplir en este punto, al estar clara la modalidad contractual, la duración del contrato, que encaja perfectamente en la norma que regula la modalidad y la extinción que -habiendo transcurrido el plazo pactado y mediada la oportuna denuncia- únicamente cabe calificar como válida.

PRESCRIPCIÓN EN RECLAMACIÓN AL ESTADO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN: SE COMPUTA A PARTIR DEL MOMENTO EN QUE LA EMPRESA ABONA LA CONDENA Y DESDE LA FIRMEZA DE LA SENTENCIA

(STS, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2023, rec. núm.

569/2020)

Reclamación de salarios de tramitación al Estado. Dies a quo del plazo de prescripción.

En el caso analizado, tras concluir la prórroga mencionada, la empresa demandada dio por concluida la relación laboral con fundamento en el término de la vigencia pactada, siendo la decisión empresarial calificada de despido improcedente, al no haber concluido la obra a la que se sometió la cláusula de temporalidad (realización de la ruta conducción Tarragona-Barcelona I/V contratada con Correos SA). No hay que olvidar que la utilización de la contratación temporal no causal como medida de fomento del empleo, denominada habitualmente como contratación temporal coyuntural está autorizada por el artículo 17 del ET, al establecer que el Gobierno podrá establecer medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto fa-

El día inicial del plazo de prescripción para reclamar al Estado los salarios de tramitación está expresamente fijado en el artículo 117.3 de la LRJS, al disponer que se inicia su cómputo, en caso de reclamación efectuada por el empresario, desde el momento en que este sufre la disminución patrimonial ocasionada por el abono de los salarios de tramitación, es decir, desde la fecha en que efectúa el pago. Aunque es cierto que el artículo 4.1 del RD 418/2014 de 6 de junio, por el que se modifica el procedimiento de tramitación de las reclamaciones al Estado por salarios de tramitación en juicios por despido dispone que: "El empresario, o el trabajador en el supuesto de insolvencia provisional de aquél, podrán reclamar las cantidades correspondientes en el plazo de un año desde la firmeza de la sentencia", debe cohonestarse la recta interpretación del precepto con lo dispuesto en los artículos 116.1 y 117.1 y 3 de la LRJS y con la reiterada doctrina de la Sala al respecto, so pena

de sostener una inteligencia del precepto que conduzca al absurdo. Porque de tal puede calificarse la conclusión -apegada a la estricta literalidad del precepto- según la que, en todo caso, la solicitud de los salarios de tramitación al Estado debe efectuarse en el plazo de un año a contar desde la firmeza de la sentencia, habida cuenta de que, en casos bastante frecuentes, cuando quien solicita los salarios es el trabajador, el plazo así computado puede finalizar antes de que se haya dictado el correspondiente auto de insolvencia provisional de la empresa y, por tanto, antes de que el trabajador pueda ostentar legitimación para poder solicitar directamente del Estado los salarios correspondientes. Igual puede ocurrir cuando quien reclama es la empresa, ya que, en algunos casos, las incidencias de la ejecución pueden dilatarse en el tiempo y conllevar la necesidad de que el empresario reclame al Estado unos salarios que aún no ha abonado. Consecuentemente, la referencia que el mencionado artículo 4.1 del RD 418/2014 realiza a la firmeza de la sentencia debe ser entendida no como la fijación del dies a quo para el ejercicio de la reclamación o solicitud al Estado, sino como el condicionamiento de que tal solicitud exige, ineludiblemente, la firmeza de la sentencia condenatoria de los salarios de tramitación reclamados. En el caso analizado, cuando la empresa solicitó al Estado los salarios correspondientes, la acción no estaba prescrita, pues no había transcurrido un año desde que la misma pudo ejercitarse, esto es desde la fecha en la que la referida empresa depositó la totalidad de los salarios a que ascendía su condena en el Juzgado de lo Social, momento a partir del cual, la exigencia de que estuvieran pagados se consumó y determinó la posibilidad de pedir la parte correspondiente al Estado.

CAÍDA EN LA DUCHA DEL HOTEL AL QUE SE HA DESPLAZADO EL TRABAJADOR

PARA ASISTIR EN UN EVENTO: NO ES ACCIDENTE DE TRABAJO EN MISIÓN.

(STS, Sala de lo Social, de 18 de abril de 2023, rec. Núm. 3119/2020)

Accidente en misión. Caída que se produce en la ducha del hotel de alojamiento con ocasión de un desplazamiento que tiene lugar para asistir a evento relacionado con la actividad profesional. Inaplicabilidad de la doctrina sobre ocasionalidad relevante.

Hace ya tiempo que quedó abandonada la tesis conforme a la cual todo el desarrollo de la misión está cubierto

por la presunción de laboralidad. Al no operar esta presunción, ni encontrarnos ante un accidente in itinere, la laboralidad requiere que conste una conexión entre trabajo realizado y dolencia, o que conste que este tiene en aquel su origen. En el caso analizado, la trabajadora acudió, siguiendo instrucciones empresariales, a Tarragona para intervenir en un seminario formativo. Estando en el hotel, cuando se preparaba para asistir a dicho seminario, resbaló cayendo en la ducha (hacia las siete de la mañana). Esta caída podría considerarse acaecida con ocasionalidad relevante si hubiera mediado alguna circunstancia fáctica que así lo indicara, pero lo cierto es que no se ha aportado al procedimiento dato alguno que pudiera desencadenar la aplicación de la referida doctrina. No hay indicación alguna sobre anomalía en las instalaciones hoteleras (suelo deslizante, ausencia de iluminación adecuada, etc.). Tampoco aparecen datos fácticos relacionados con la misión de la trabajadora que pudieran indicar que estaba afectada por alguna

circunstancia (cambio sobrevenido de horarios, escaso tiempo disponible para el descanso, etc.) que pudiera explicar su apresuramiento en las operaciones de aseo, o cualquier otro aspecto psicofísico (relacionado con la misión) que influyera en la caída. Para que lo que normalmente no sería un accidente laboral se convierta en uno de tal índole es necesario que concurra un dato o indicio que permita entenderlo. La aportación de ese dato corresponde a quien sostiene su laboralidad, sin que los hechos probados o el debate casacional hayan puesto de relieve circunstancia alguna en tal sentido. Por tanto, la lesión sufrida durante un proceso de aseo personal e íntimo, fuera del tiempo de trabajo, sin mayores conexiones de laboralidad que las expuestas queda al margen de las contingencias que la LGSS identifica como accidente de trabajo, sin perjuicio, claro está, de que opere la acción protectora del Sistema de Seguridad Social propia de las contingencias comunes. Dada la necesidad de atender a las múltiples circunstancias de cada caso conviene advertir que esta solución no puede considerarse generalizable a todos los casos si-

milares, sino solo a aquellos en que concurran las mismas circunstancias que en el presente supuesto, en especial la ausencia de una conexión especial entre el desplazamiento laboral y el accidente.

ALTA DE INCAPACIDAD TEMPORAL EN LOS PRIMEROS 365 DÍAS: OBLIGACIÓN DE REINCORPORACIÓN A PESAR DE LA INTERPOSICIÓN DE RECLAMACIÓN PREVIA

(STS,

Sala de lo Social, de 17 de abril de 2023, rec. núm.

1368/2022)

Los procesos de IT de los primeros 365 días tienen un claro y distinto tratamiento en relación con los que se alargan más allá de ese tiempo y que son a los que se refiere el régimen de impugnación en vía administrativa ante la inspección médica del servicio de salud contemplado en el artículo 170.2 de la LGSS. Por tanto, como se infiere de dicho régimen, el alta médica emitida por el facultativo extingue el proceso de IT por contingencia común y determina la obligación del trabajador de hacerlo llegar a la empresa para que por esta se cumpla la obligación de dar cumplimiento a los datos que le correspondan, ya que, de no presentarlo en el plazo establecido, la empleadora podrá incurrir en infracciones administrativas, a lo que se añade la obligación del trabajador de reincorporarse al puesto de trabajo. Y lo mismo acontece con la expedida por el inspector medico adscrito al INSS que, al entregar al trabajador las copias, deberá expresarle la obligación de incorporarse al trabajo el día siguiente al de la expedición. Lo que expone la sentencia recurrida para justificar que la situación de IT se ha prorrogado por el solo hecho de haberse impugnado el alta médica, no es un régimen que afecta al supuesto de autos, en el que estamos ante una IT que no ha llegado a los 365 días de duración, del artículo 170.1 de la LGSS, en relación con lo dispuesto en el RD 625/2014. Ello, además, se corresponde con el mandato que contiene el artículo 71 de la LRJS, en su apartado 1 y 2 en el que se distinguen los procesos de impugnación de altas medidas emitidas tras agotarse 365 de prestación de IT, que están exentas de la reclamación previa -precisamente porque ya ha tenido un proceso administrativo, el del artículo 170.2 de la LGSS- del resto de altas medicas que sí precisarán de una reclamación previa administrativa, justamente por no tener un expediente administrativo específico, como el caso de las emitidas antes de agotarse dicho plazo de 365 días. Tanto unas como otras se remiten en lo que al

proceso judicial se refiere al artículo 140 de la LRJS, tal y como dispone el artículo 170.5 de la LGSS. En definitiva, el trabajador al que se le ha expedido alta médica antes de agotarse 365 días de prestaciones de IT está obligado a reincorporarse al puesto de trabajo, aunque dicha alta médica haya sido objeto de reclamación previa. El hecho de que el despido se haya adoptado tras haberse incorporado tardíamente no priva al empleador de activarlo en el momento en el que lo hizo, siempre y cuando no estuviera prescrita la conducta imputada. Como tampoco es relevante el que se haya comunicado al empresario la razón por la que no se reincorporaba al trabajo, que era más técnica y de interpretación de la normativa, sobre la que las partes discrepaban, que de otra razón que, vinculada a su estado de salud, pusiera de manifiesto, por los medios de prueba que podía valerse, de que presentaba dolencias que le impedían trabajar, lo que, además, no solo no consta en el relato fáctico sino que, por el contrario, se revela que el alta médica fue ajustada a derecho.

TJUE. PROCEDE LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA

(STJUE, Sala Sexta, de 27 de abril de 2023, asunto C-192/22)

Derecho a vacaciones anuales retribuidas. Extinción. Régimen de trabajo a tiempo parcial previo a la jubilación. Días de vacaciones anuales adquiridos durante la fase de trabajo efectuada con arreglo a ese régimen, pero aún no disfrutados. Incapacidad temporal.

Trabajador que acuerda con su empresa la conversión de su relación laboral en una a tiempo parcial, con la previsión de prestar servicios del 1 de febrero de 2013 al 31 de mayo de 2016, disfrutando de un período de dispensa del trabajo del 1 de junio de 2016 al 30 de septiembre de 2019. Imposibilidad de disfrute de la totalidad de las vacaciones anuales en el mes de mayo de 2016 por estar enfermo, así como posteriormente durante el período de dispensa del trabajo. El derecho a vacaciones anuales retribuidas constituye un principio

fundamental del Derecho social de la Unión, siendo el derecho a las vacaciones solo una vertiente de ese derecho, dándose la otra cuando finaliza la relación laboral y ya no es posible su disfrute de modo efectivo, teniendo en ese caso el trabajador derecho a una compensación económica a fin de evitar que, como consecuencia de esta imposibilidad, el trabajador quede privado de todo disfrute del mencionado derecho, incluso en forma pecuniaria. La observancia de la Carta constituye una obligación, como se desprende de su artículo 51, apartado 1, cuando los Estados miembros aplican el Derecho de la Unión. Dado que la normativa nacional controvertida en este caso constituye una aplicación del artículo 7 de la Directiva 2003/88, ese artículo 7 debe interpretarse a la luz del artículo 31.2 de la Carta a la hora de determinar si se opone a la citada normativa. El artículo 7.2 de la Directiva solo impone como condición para que nazca el derecho a una compensación económica que, por un lado, la relación laboral se haya extinguido y que, por otro, el trabajador no haya disfrutado de todas las vacaciones anuales a las que tenía derecho en la fecha en que se extinguió dicha relación. Circunstancias como las controvertidas en el litigio principal no pueden justificar una excepción al principio establecido por el artículo 7 de la Directiva 2003/88 según el cual, cuando el trabajador no ha podido disfrutar de sus vacaciones, no puede extinguirse el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido al término del período de devengo o de un período de aplazamiento fijado por el Derecho nacional. En el presente asunto no se trata de una ausencia de larga duración por motivos de salud o de una ausencia que abarque varios períodos de devengo consecutivos, sino de un período muy limitado, de dos días y dos tercios de un día, durante el que el trabajador no pudo disfrutar de vacaciones. A ello se une la imposibilidad de agotar las vacaciones adquiridas, lo cual no se debe a una ausencia prolongada del trabajador por mo -

tivo de enfermedad, sino al hecho de que el empresario eximió al trabajador de trabajar. Si bien es cierto que la ausencia de un trabajador por razones de salud es imprevisible, el empresario está en condiciones de excluir o de reducir tal riesgo acordando con el trabajador que este tome sus vacaciones a su debido tiempo. Por tanto, denegar a un trabajador que, en una situación como la controvertida en el litigio principal, no ha podido ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de que su relación laboral haya finalizado, debido a una circunstancia imprevista, como la enfermedad, cualquier derecho a tal compensación económica privaría de su propio contenido al derecho previsto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88, interpretado a la luz del artículo 31, apartado 2, de la Carta.

COMPLEMENTO POR

MATERNIDAD POR BRECHA DE GÉNERO: LA NORMA EXIGE

QUE NO SE HAYA COTIZADO, PERO NO QUE NO SE HAYA TRABAJADO

de Galicia,

Complemento por brecha de género. Pensión de jubilación de varón. Acreditación de que la carrera profesional se ha visto interrumpida con ocasión del nacimiento de los hijos. Exigencia legal de tener más de 120 días sin cotización entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha. Hijos nacidos el 10-3-1980 y el 20-81986. Solicitante que ha trabajado desde 1979 a 1988 en buques de bandera de conveniencia, pero que no tiene cotizaciones hasta 1991, al menos a la SS española u holandesa, según certificación de RRHH de una naviera de este último país.

La cuestión es cómo interpretar la exigencia de tener más de ciento veinte días sin cotización entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha, porque, siquiera haya trabajado en buques, no ha cotizado. Y el precepto dice cotización no trabajo, por lo que, con independencia de la fortuna de la nueva redacción parece que el precepto se refiere a períodos cotizados sin que se pueda pretender atribuirlo a un paréntesis en el trabajo. Si así hubiera querido hacerlo el legislador, lo habría redactado de otra manera. Se reconoce el derecho al complemento dado que entre los nueve meses anteriores y los tres años posteriores a las fechas de nacimiento tiene más de ciento

(STSJ

Sala de lo Social, de 18 de mayo de 2023, rec. núm. 19/2023)

veinte días sin cotización, a lo que se suma que la otra progenitora no lo cobra

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJO. SOLICITUD DE REINGRESO UNA VEZ TRANSCURRIDO EL PRIMER AÑO Y ANTES DE PRECLUIR EL PLAZO MÁXIMO DE 3. EL DERECHO ES INCONDICIONAL Y NO ESTÁ DETERMINADO POR LA EXISTENCIA DE VACANTES

(STS, Sala de lo Social, de 26 de abril de 2023, rec. Núm. 292/2020)

Excedencia por cuidado de hijo. Solicitud de reingreso una vez transcurrido el primer año y antes de precluir el plazo máximo de 3 años previsto legalmente. Empresa que condiciona el derecho a la existencia de vacante del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

La excedencia por cuidado de hijo garantiza un derecho incondicionado a la reincorporación en el mismo puesto de trabajo durante su primer año de duración, mientras que durante los dos siguientes garantiza en todo caso el derecho de reingreso en la empresa en cualquier puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con independencia de que pudieren o no existir vacantes en ese momento. Existe pues siempre reserva del puesto de trabajo, siendo incondicionado el reingreso en los dos casos. Hasta el punto de que los efectos jurí-

dicos de la excedencia por cuidado de hijos son en realidad los propios de la excedencia forzosa, por más que el art. 46 del ET no la incluya específicamente dentro de esa modalidad. La eventual negativa de la empresa al reingreso solo puede calificarse como despido cuando efectivamente suponga una manifestación de voluntad de dar por extinguida definitivamente la relación laboral (si el empresario se niega rotunda e incondicionadamente al reingreso), pero no en los casos en los que la respuesta a la petición del trabajador sea únicamente la de negar el derecho al reingreso sin cuestionar la vigencia y el mantenimiento de la relación laboral (si el empresario pospone la reincorporación demorándola injustificadamente). De lo que se deriva que el procedimiento judicial oportuno debe ajustarse a la naturaleza jurídica de esa actuación empresarial, mediante el ejercicio de la acción de despido en el primer caso, y a través de la acción declarativa del derecho al reingreso en el segundo. En el supuesto analizado, aunque es contraria a derecho la actuación de la empresa que rechaza esa solicitud por no existir ninguna vacante adecuada para el reingreso, cuando estaba legalmente obligada a reincorporar necesariamente al trabajador en un puesto de trabajo en esos términos, esa respuesta no comporta en modo alguno dar por extinguida definitivamente la relación laboral y no supone por ende un despido. No existe pues motivo para desestimar la demanda si la acción correctamente articulada en la misma es la de ejercitar el derecho al reingreso, que no la de despido.

NO ES INCOMPATIBLE CON LA PRESTACIÓN DE DESEMPLEO CON LOS RENDIMIENTOS

(STS,

BENEFICIARIA

1327/2020)

La incompatibilidad de la protección por desempleo con la realización de trabajos por cuenta propia o ajena no se considera en los casos en que el trabajador que obtiene rendimientos por la instalación de paneles de energía eléctrica en unas parcelas de su propiedad.

En el caso analizado, la actora es propietaria de dos instalaciones de producción y venta de energía eléctrica, para las que ha hecho una inversión en la adquisición y montaje de los paneles eléctricos, un contrato de mantenimiento con una empresa, y la venta de la energía con una empresa distribuidora, quien le abona por ello las facturas que se libran, produciéndole unos beneficios de más de 12.000 euros en el año 2016, y que en cuantía neta alcanzaron 519,62 euros. De tal descripción no cabe identificar la titularidad de los ingresos económicos que percibe la beneficiaria con la realización de una actividad profesional autónoma incompatible con la prestación de desempleo que la entidad gestora, sin embargo, ha revocado. La beneficiaria no realiza actividad laboral alguna para las mercantiles con las que ha suscrito contratos de instalación, mantenimiento y venta de la electricidad que se produce, ni una actividad económica de forma habitual, personal y directa. De otro modo, suscribió un contrato para la producción de energía fotovoltaica, sin realizar ningún trabajo de gestión, mantenimiento, lectura de contadores, facturación, o de cualquier otra clase. El simple percibo de unos ingresos o rentas procedentes de una instalación fotovoltaica no resulta suficiente para la calificación del trabajo por cuenta propia que requiere el artículo 282 de la LGSS si la explotación misma no se lleva a cabo de alguna manera por el beneficiario y este se limita a la obtención de aquellos, por más que reciba lecturas y transferencias y abone los gastos de reparación y conservación o mantenimiento. El rendimiento económico recibido no se obtiene ni deriva de la realización por la beneficiaria de trabajo alguno, excluyéndose de esta forma la incompatibilidad que sostiene el SEPE.

ABONO DE DIFERENCIAS DE COTIZACIÓN: A LOS

CONTRATOS DE INTERINIDAD

POR VACANTE QUE NO SE

CUBRAN POR FALTA DE CONVOCATORIA NO LES

RESULTA APLICABLE EL TIPO REDUCIDO DE COTIZACIÓN POR DESEMPLEO

(STS, Sala de lo ContenciosoAdministrativo, de 16 de mayo de 2023, rec. núm. 2753/2021)

Contratos de interinidad por vacante en entidades públicas. Tipo de cotización reducido para la contingencia de desempleo. Administración pública. Falta de convocatoria o de procesos selectivos al objeto de proveer definitivamente las vacantes una vez transcurridos tres años desde la suscripción del contrato de interinidad. Acta de liquidación. Consorcio Hospital General Universitario de Valencia que ha venido utilizando el contrato laboral de interinidad por vacante sin que hubiera convocatorias o procesos selectivos que justificaran la utilización de dicha modalidad contractual.

El tipo de cotización reducido por la contingencia de desempleo previsto para el contrato laboral de interinidad únicamente podrá aplicarse cuando se ajuste a los presupuestos legales requeridos para esta modalidad contractual. De acuerdo con la jurisprudencia de la Sala Cuarta de este Tribunal Supremo referida a los contratos de interinidad por vacante que superen los tres años de duración, y en concordancia con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Asunto C-726/19), si esa situación se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta, debiendo procederse a una interpretación conforme de la normativa interna, de suerte que se satisfaga el efecto útil de la Directiva 1999/70, especialmente, por lo que aquí interesa, la cláusula 5 del Acuerdo Marco que se incluye como anexo en la misma. De esta forma, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad,

Sala de lo Social, de 9 de mayo de 2023, rec. Núm.

de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga. Bien puede decirse entonces que la utilización del contrato laboral de interinidad por vacante sin que exista convocatoria ni proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva conlleva una utilización indebida, cuando no fraudulenta, de esa modalidad contractual. Por tanto, a análoga conclusión debemos llegar, por identidad de razón, cuando como aquí sucede el debate se centra en determinar el tipo de cotización -ordinario o reducidoaplicable por la contingencia de desempleo cuando el contrato laboral de interinidad por vacante celebrado no se ajusta a los presupuestos legales previstos para esta figura, de tal forma que en un caso como el que aquí se examina no debe considerarse aplicable el trato de favor consistente en el tipo de cotización reducido respecto de la contingencia de desempleo.

PRESCRIPCIÓN EN RECLAMACIÓN DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL POR FUNCIONES DE SUPERIOR CATEGORÍA DESDE EL INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL. PLAZO DE PRESCRIPCIÓN.

EL SUPREMO RECTIFICA SU DOCTRINA AL CONSIDERAR

QUE NO ESTAMOS ANTE OBLIGACIONES DE TRACTO ÚNICO

(STS, Sala de lo Social, de 20 de abril de 2023, rec. Núm. 1080/2020)

Aunque el Tribunal Supremo ha venido entendiendo que esas acciones se corresponden con obligaciones de tracto único, no debe mantenerse tal catalogación. La propia regulación en la que se enmarca el desempeño de trabajos de superior categoría nos pone de manifiesto que no se está ante obligaciones/derechos de tracto único. Basta con acudir al art. 39.2 del ET para advertir que la encomienda de funciones superiores en unos tiempos determinados, superiores a un año, y durante la vigencia del contrato, permite que el trabajador puede reclamar el ascenso o, en otro caso, las diferencias retributivas. Por tanto, hay que afirmar que el plazo para reclamar la categoría que se desempeña por no corresponderse con la asignada, debe tener como día inicial del plazo el de suscripción del contrato, no se corresponde con aquel régimen legal que le permi-

te al trabajador reclamar el derecho al ascenso a partir de que, en unos determinados espacios temporales de referencia anual o superior, haya atendido funciones superiores. Por otro lado, las obligaciones de tracto único se refieren a prestaciones que se configuran como un objeto unitario, consistente en una sola obligación instantánea, al margen de que pueda fraccionarse, mientras que los contratos de tracto sucesivo se identifican como contraprestaciones recíprocas, continuadas y dilatadas en el tiempo, ya sea este determinado o indefinido. Y en ellas está la prestación del servicio de forma continuada y a cambio del salario que a él le corresponda, hasta la extinción de la relación laboral. Es por ello, que el art. 59.1 del ET, como regla general, fija como momento a partir del cual comienza el plazo de prescripción de las acciones derivadas del contrato de trabajo el día en que este expire o en el que termine la prestación de servicios continuados. La excepción que la norma estatutaria contempla, relativa a percepciones económicas o las obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, fijando otro día inicial del plazo, no afecta a lo que aquí se demanda por el trabajador, aunque aquella previsión legal venga a indicar que en la relación de trabajo puedan surgir o confluir obligaciones de cumplimiento puntual o tracto único. En el caso que nos ocupa, la calificación de las funciones que, desde el inicio de la relación laboral, o como consecuencia de nuevas normas colectivas o acuerdos sobre el sistema de clasificación profesional, están siendo desempeñadas por el trabajador, no se agota al año del comienzo de la relación laboral o desde el cambio normativo o convencional, sino que, afectando a la prestación en que consiste la obligación, su ejecución es continuada durante el tiempo en que las mismas se están atendiendo, sin perjuicio que, respecto de los efectos económicos que resulten de ser clasificado en otra categoría distinta a la que ostentaba, deba aplicarse el plazo especial de prescripción que marca el artículo 59.2 del ET, en tanto que en las diferencias retributivas se están exigiendo percepciones económicas. Y ello porque el trabajador no puede mantenerse desempeñando unas funciones que no se corresponden con el salario que tienen asignado, ya que ello rompe la equivalencia en las contraprestaciones que configuran el contrato de trabajo y que se mantienen durante su vigencia, cuando, además, la norma estatutaria ha permitido que el trabajador pueda reclamar el ascenso si esa situación perdura en un espacio de tiempo. Por ende, no es posible entender que la determinación de la categoría profesional que debe corresponder a las funciones que está desempeñando el trabajador se califiquen como obligación/derecho de tracto único, porque no constituye una prestación de cumplimiento en un acto en el que se debe entender cumplida la misma, sino que se está desarrollando de forma sucesiva mientras se está prestando el servicio y se percibe la retribución, que debe ser acorde con las funciones

desempeñadas. Precisamente por la existencia de esa obligación de tracto sucesivo, desde otra perspectiva, atendiendo a la posición en la que se coloca la empresa ante esa situación, manteniendo al trabajador en esas funciones sobre las que se dice que no se corresponden con la categoría pactada, no se podría entender que la acción de adecuada clasificación profesional que le asiste al trabajador solo pueda formularla dentro del primer año de desempeño de tales funciones cuando esa conducta empresarial se sigue manteniendo, por lo que ese incumplimiento continuado permite al trabajador accionar su adecuada clasificación mientras persista y no sea corregido.

ACTIVIDADES INCOMPATIBLES

titular. Es un espacio en el que este también tiene una expectativa legítima de privacidad, aunque pueda ser con alguna intensidad menor que en el espacio edificado distinto del jardín. Y, de no considerase que el jardín sea, en sentido estricto, el domicilio del trabajador, dicho jardín entrará sin dificultad en el concepto de otros lugares reservados (artículos 48.1 a) y 48.3 de la Ley 5/2014), que lo son porque toda intromisión de terceros en ellos necesita del consentimiento de su titular. Por lo demás, no consta que, en el presente supuesto, el jardín del trabajador fuera visible para cualquiera que pudiera pasar por su proximidad, ni que no hubiera muros, setos o vallas de cualquier naturaleza que dificultaran la visibilidad desde el exterior. Se confirma la sentencia dictada en suplicación que declaró la improcedencia del despido al considerar que el informe del detective vulneraba el derecho a la intimidad.

CONVENIO COLECTIVO DE MARCAS DE RESTAURACIÓN

MODERNA: RECONOCIMIENTO DE UN NUEVO SUBSECTOR DENTRO DE LA RAMA DE HOSTELERÍA

(STS, Sala de lo Social, de 25 de mayo de 2023, rec. Núm.

2339/2022)

Despido disciplinario. Trabajador en situación de incapacidad temporal (por cervicalgia). Realización de actividades incompatibles con sus dolencias. Validez como prueba del informe de detective privado que incluye fotografías del trabajador en el jardín de su domicilio donde queda constancia de la realización de labores de esfuerzo (albañilería, recogida de escombro, realización de un cercado de metal, pintado de un tejado, preparación de la tierra para un huerto, etc.).

El artículo 48 de la Ley 5/2014 de Seguridad Privada concibe el domicilio como un ámbito inmune a las labores de investigación de los detectives privados con vistas a la obtención y aportación de pruebas. También lo son «otros lugares reservados» que el precepto no define. Parece razonable deducir que también el jardín del domicilio del trabajador es un lugar en el que solo puede entrarse con el consentimiento de este, titular del domicilio, o, salvo supuestos de flagrante delito, mediante resolución judicial (artículo 18.2 CE). En efecto, se trata de un ámbito en el que se ejerce la vida íntima, personal y familiar y que puede permanecer ajeno a las intromisiones de terceros en contra de la voluntad de su

(SAN, Sala de lo Social, de 18 de mayo de 2023, sentencia núm.

60/2023)

Impugnación por ilegalidad del convenio colectivo. Convenio colectivo subsectorial en el sector de hostelería. Actividad desempeñada por cadenas de restauración que operan bajo una misma marca. Convenio colectivo sectorial estatal de Marcas de Restauración Moderna.

Pretendida infracción de la prohibición de concurrencia de convenios colectivos, falta de objetividad en la delimitación de su ámbito funcional y ejercicio antisocial y fraudulento de la negociación colectiva, al entender que se intenta soslayar la reforma del artículo 84.2 TRET que eliminó la prioridad aplicativa de los convenios colectivos de empresa en materia de salarios, fijando unas retribuciones inferiores a las marcadas en los convenios colectivos preexistentes. Delimitación del ámbito funcional del CCEMRM. La definición del ámbito funcional que realiza dicho convenio no puede desvincularse del V Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería (V ALEH), dado que se ha incluido en el mismo la actividad definida como cadenas de restauración moderna, actividad ésta que no se encontraba recogida en el predecesor IV ALEH. Asimismo, dado su carácter de Acuerdo Marco, refuerza su papel de convenio de estructura del sector

previendo la eventual apertura de nuevos ámbitos subsectoriales estatales, adecuados y articulados según el ALEH. Teniendo esto presente, se señala por la Sala que no es cierto que en la delimitación del ámbito funcional el CCEMRM carezca de los necesarios elementos objetivos para su determinación. Por el contrario, advierte que la denominación de la norma convencional pudiera infundir a confusión: Convenio colectivo sectorial de Marcas de Restauración Moderna. No es sin embargo el concepto jurídico de marca sobre el que pivota la definición de su ámbito funcional, sino que constituye un elemento adicional que permite, junto con otros aspectos claramente objetivos y concluyentes, fijar el ámbito de aplicación de la norma. En concreto: son empresas o grupos de empresas, en el sentido expresado en el artículo 42 del Código de Comercio; han de prestar servicios de restauración, ofreciendo productos singulares de comidas y bebidas, consumidos preferentemente en los propios establecimientos, realizados con modernos sistemas y técnicas de producción y explotación; deben contar con idéntica imagen de marca y producto; deben estar presentes en al menos cuatro Comunidades Autónomas y emplear al menos a mil trabajadores. Concurrencia con la actividad regulada por los convenios colectivos sectoriales de Hostelería vigentes. Se desestima dicha alegación por cuanto el propio ALEH faculta la posibilidad de negociar a través de convenios colectivos subsectoriales estatales específicos. Asimismo, de los 52 convenios colectivos sectoriales existentes, únicamente 13 permanecían en vigor a la fecha de aprobación del CCEMRM, 18 habían perdido ya vigencia y únicamente consta acreditado que se incluyen las cadenas de restauración moderna dentro de su ámbito funcional en los convenios de Hostelería de Madrid, Palencia y Huelva. En estos supuestos de concurrencia, de ámbito sectorial más genérico y territorial inferior al estatal, se aplicarán en los citados territorios el CCEMRM al finalizar la vigencia expresa de los mismos. Fraude de ley ante la fijación de condiciones salariales perjudiciales en relación con las previstas en los CC sectoriales de ámbito inferior. Se deniega por el Tribunal la concurrencia de un fraude de ley al no quedar acreditado que dicha imposición desventajosa de condiciones salariales para los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación sea extensiva a todos los convenios sectoriales vigentes, con independencia de los dos concretos casos presentados ante la Sala, correspondientes a los CC sectoriales de A Coruña y Vizcaya. A ello se suma la inclusión en su articulado de una garantía ad personam para aquellas condiciones que venían siendo aplicadas con anterioridad a los trabajadores y que resulten más beneficiosas que las instauradas por la nueva norma convencional, respetándose la cuantía global de los conceptos retributivos que se venían percibiendo, alejando así la intención de los negociadores del objetivo fraudulento que se afirma.

A

CALIFICAR DE IMPROCEDENTE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CESE DE LA ACTIVIDAD, DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN EMPRESARIAL

(STS, Sala de lo Social, de 18 de mayo de 2023, rec. Núm. 2154/2022)

Extinción de la relación laboral por cese de actividad, disolución y liquidación de la empresa. Incomparecencia de la empleadora al acto del juicio. Solicitud de declaración de improcedencia por falta de acreditación de las causas de despido.

La extinción de la personalidad jurídica del contratante, prevista como causa de extinción del contrato de trabajo en el artículo 49.1 g) del ET, es una causa extintiva autónoma que requiere la concurrencia de determinados requisitos. La remisión que dicho precepto hace al artículo 51 del ET lo es al procedimiento, no a la causa, pues la causa del artículo 49.1 g) ET es autónoma respecto de las del artículo 51 ET, sin perjuicio de que esa causa autónoma deba concurrir con el respeto a los umbrales recogidos en el artículo 51, pues en caso contrario habrá que recurrir al despido objetivo individual. En el caso analizado, el FOGASA compareció e intervino en el juicio para que los salarios de tramitación quedaran limitados a la fecha la extinción del contrato de trabajo, manifestando, para conseguir tal propósito, que la readmisión no era posible, toda vez que la empresa se encontraba cerrada y carecía de actividad. Por su parte, la sentencia recurrida consideró la conclusión alcanzada por el juzgador de instancia, en el sentido de que subsistían las causas que dieron lugar al expediente de regulación temporal de empleo, dándolas por acreditadas, así como la falta de liquidez, razón por la que declaró que la procedencia del despido era ajustada a derecho. En este contexto es claro que, por el hecho de la incomparecencia de la empresa demandada al acto del juicio, los órganos judiciales no están necesariamente obligados a declarar la improcedencia de la extinción del contrato de trabajo de la recurrente si tienen la convicción de que concurrían las causas alegadas por la empleadora: el cese de la actividad, la disolución y la liquidación de la entidad. No es dudoso que la convicción judicial debe prevalecer.

LA INCOMPARECENCIA DE LA EMPRESA AL ACTO DEL JUICIO NO OBLIGA NECESARIAMENTE AL ÓRGANO JUDICIAL

Exposición Ocio

Antología

Autora: Manuel Altolaguirre

Editorial: Centro Andaluz de las Letras

El Centro Andaluz de las Letras publicó una 'Antología' de textos de Manuel Altolaguirre en honor al Día Internacional del Libro. James Valender elaboró esta selección, que consta de 100.000 ejemplares disponibles para descarga gratuita en formato digital. Altolaguirre, poeta, impresor y productor cinematográfico español, es reconocido como uno de los poetas más jóvenes de la Generación del 27. Desde temprana edad mostró interés por la actividad editorial y fundó la revista poética Ambos en 1923. Se dio a conocer en los círculos literarios de Madrid y fue co-fundador de la revista Litoral. Durante su estancia en Londres entre 1933 y 1935, editó libros y creó la revista bilingüe hispano-inglesa 1616. Al regresar a España, fundó la revista Caballo verde para la poesía y creó la colección poética El Héroe. Durante la Guerra Civil, se exilió en febrero de 1939 y se trasladó a Cuba y luego a México después de pasar por un campo de concentración francés.

Libros Arte

Exposición inmersiva VAN GOGH “GRANDES ÉXITOS”

Del 12 de octubre de 2023 al 14 de enero de 2024.

Pabellón de la Navegación, Sevilla Camino de los Descubrimientos, 2.

Se trata de una muestra en la que se exhiben recreaciones multimedia de gran tamaño de obras del pintor Vincent van Gogh sincronizadas con música clásica. Esta exposición inmersiva cobra vida gracias a los colores intensos y expresivos, y a las obras más famosas del artista, desde los icónicos Los girasoles, pasando por La noche estrellada o su Autorretrato. Los visitantes se sumergirán en el mundo de este extraordinario artista, lo que les permitirá no solo conocer su obra, sino también su vida marcada por la desdicha y la melancolía.

Nikola Tesla. El genio de la electricidad moderna.

Del 12 de julio al 5 de noviembre de 2023.

Lugar: CaixaForum Sevilla.

Esta exposición —la primera sobre Tesla en España que cuenta con el sello oficial del Museo Nikola Tesla de Belgrado, entidad oficialmente depositaria del legado del gran científico serbio— refleja la vida de este extraordinario científico e ingeniero, una de las mentes más brillantes que se hayan conocido a pesar de todas las dificultades que experimentó. Es el padre del desarrollo de la corriente alterna como fuente de energía, del motor de inducción y de la transmisión inalámbrica de la energía, aunque su gran competidor, Thomas Alva Edison (con quien protagonizó la famosa “guerra de las corrientes”) y otros contemporáneos, se apropiaron del mérito de algunos de sus inventos. También fue pionero en ramas de la ciencia y de la tecnología que aún tardarían décadas en ser tomadas seriamente en consideración, como la robótica, las energías alternativas, la aviónica, las comunicaciones interplanetarias, entre otras.

Esta es una idea única para pasar tiempo con tus seres queridos. El apasionante mundo de VAN GOGH interesará tanto a aquellos que acaban de comenzar su aventura con la historia del arte, como a conocedores expertos de la obra del pintor.

Llega a Sevilla esta exposición con una edición totalmente nueva que ofrece una experiencia inmersiva nunca vista, y que invita a recorrer la abrumadora vida de este artista llena de hechos fascinantes.