REVISTA JUSTICIA SOCIAL 106 by COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE SEVILLA

Justicia Social Ejemplar

gratuito

Número

106

Julio

Diciembre

2023

www.cgssevilla.com

Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Acto de Imposición de Medallas y Condecoraciones y Jura Anual de Colegiados

Entrevistas a: José Antonio Nieto Ballesteros, Consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública de la Junta de Andalucía José Manuel Gómez Muñoz, Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

Artículos de:

Miguel Rodríguez-Piñero

Pablo Gracia

Venancio A. Castellano

José Avilés

José Manuel Roales

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Editorial

Por un 2024 en avance

ras las elecciones celebradas el pasado mes de junio del 2023, donde la asamblea de colegiados decide otorgar la confianza al colegiado D. Juan Antonio Montes Montero para presidir la institución, junto con los vocales electos estatutariamente para la renovación de la Junta de Gobierno, dicho órgano de gobierno se pone manos a la obra para continuar el trabajo realizado. La Junta de Gobierno con el presidente al frente ha seguido trabajando en la línea de relaciones que la corporación venía manteniendo con las diferentes administraciones públicas, reuniones periódicas de trabajos y análisis del desenvolvimiento de los colegiados, canal permanente de comunicación abierto con las direcciones provinciales a fin de que fluya la información para poder resolver cuestiones que surjan a nuestros colegiados al igual que recibir información de primera mano. Es habitual el feedback con la TGSS por parte de la corporación, es el organismo con el que más trabaja esta profesión, y planteamos todas las cuestiones que como profesionales tenemos conocimiento y las que nos trasladan los compañeros con el objetivo de que la información fluya entre toda la profesión.

Sin duda, todo esto unido a la excelente relación con las universidades sevillanas está llevando a que la profesión tenga un gran presente y un maravilloso futuro.

Con la Jurisdicción Social sevillana en colapso absoluto, seguimos y seguiremos denunciando la situación porque una justicia tardía no es justicia, ni para los ciudadanos, ni para los profesionales que acuden a dicha jurisdicción

Igual pasa con la Jurisdicción Social sevillana en colapso absoluto, seguimos y seguiremos denunciando la situación porque una justicia tardía no es justicia, ni para los ciudadanos, ni para los profesionales que acuden a dicha jurisdicción.

La Asamblea propuso a la Junta de Gobierno la creación de una comisión de trabajo para el desenvolvimiento y seguimiento de las administraciones públicas, que quedó conformada septiembre de 2023, evacuando los respectivos informes a la Junta de Gobierno proponiendo una concentración en la Plaza Nueva de Sevilla, mostrando el malestar desde la profesión a la situación que vivimos cada día con las administraciones públicas, nosotros y otras profesiones, al igual que la ciudadanía.

La formación es una pieza fundamental para los Graduados Sociales, seguirá siendo un eje fundamental desde el Colegio. La vocalía de formación ya trabaja en las acciones formativas que se llevarán a cabo en este 2024 entre ellos una nueva edición del Curso de Procedimiento Laboral, que gracias a él decenas de compañeros, se han atrevido a ampliar los servicios de sus despachos, ponerse la toga y representar a empresas y trabajadores en la Jurisdicción Social.

Sin duda el 2024 y los siguientes son años de avances y cambios en la profesión propiciado por la tecnología y nuevos retos, el mundo está en cambio y si hay una profesión jurídica que se adapta a estos cambios y trabaja implementando herramientas tecnológicas en el día son los Graduados Sociales, así seguiremos con el apoyo del colegio a cada colegiado que lo necesite, ahí nos tendrá, porque ese, entre otros, es el papel de un colegio.

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Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Consejo Editorial: Venancio A. Castellano Ramírez, Juan José Guijarro Baco, Rafael Hidalgo Romero, Alejandro Nisa Ávila y Gonzalo Soto Cano Director: Juan Antonio Montes Montero Gerencia: Nieves Cabezas Glez. de Zárate Redacción y Fotografía: Gabinete de Comunicación del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Jorge Antonio Rico Vidal Administración: María José Naranjo Marín María Eugenia Palacios García Rosario Morgado Jiménez Toñi Lavado Rivera Documentación, Publicidad y Distribución: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. C/. Amor de Dios, 25 41002 Sevilla Teléfono: 954 415 206 E-mail: prensacgs@cgssevilla.com Web: www.cgssevilla.com Diseño e Impresión: J. de Haro Artes Gráficas, S.L. Parque Industrial PISA C/ Brújula, 52. 41927 Mairena del Aljarafe, Sevilla Teléfono: 954 180 010 El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.

Editorial

Consejo General de Graduados Sociales de España

Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales

Colegios de Graduados Sociales

Vida Colegial. En Portada

Vida Colegial

Artículo Miguel Rodríguez-Piñero Royo

Entrevista José Antonio Nieto Ballesteros

Artículo Pablo Gracia

Artículo Venancio Alberto Castellano Ramírez

Entrevista

Sumario

Edita: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.

José Manuel Gómez Muñoz

Artículo José Avilés Muñoz

Artículo José Manuel Roales Fernández

Artículo Dra. Clara Guillén Subirán

Movimiento Colegial

Jurisprudencia

Ocio

Número 106 Julio - Diciembre 2023

LLAMAMIENTO A COLEGIADOS El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.

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Consejo General de Graduados Sociales de España

El presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España entregó a Magdalena Valerio la Gran Cruz de la Justicia Social Magdalena Valerio, presidenta del Consejo de Estado, recibió el 15 de diciembre la Gran Cruz de la Justicia Social que otorga anualmente el Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España de manos de su presidente, Joaquín Merchán. Esta es la máxima distinción que el colectivo otorga a personas y entidades por actos y hechos relevantes con un significado especial para el mundo de la Justicia Social.

“P

ara conceder la Gran Cruz de la Justicia Social a Magdalena Valerio se han tenido en cuenta, entre otros méritos, su labor al frente del Ministerio de Trabajo y de la Comisión del Pacto de Toledo”, recordó Joaquín Merchán, presidente del Consejo General. La Real Academia de Jurisprudencia y Legislación acogió la ceremonia de entrega de esta distinción, la mayor que otorga el Consejo General de Graduados Sociales de España y en la que intervinieron, además del propio Merchán, María Angels García, directora general para el Servicio Público de Justicia, Borja Suárez, secretario de Estado de Seguridad Social, Francisco Martín, delegado de Gobierno en la Comunidad Autónoma de Madrid y Enriqueta Chicano, presidenta del Tribunal de Cuentas.

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Durante el evento, conducido por Alfonso Hernández, secretario general del Consejo General, se entregaron también los premios al Mérito Social del Consejo General, Antonio V. Sempere, presidente de la sala de lo social del Tribunal Supremo, recibió el Premio Mérito Social a la Justicia, mientras que Ramón Morales, graduado social del Colegio de Madrid fue distinguido con el Premio Mérito Social a la Prevención de Riesgos Laborales. Este año, el Premio Mérito Social a la mejor labor periodística en pro de la Justicia Social ha sido para el periódico ‘El Economista’ y lo recogió el director de la revista Iuris & Lex, Xavier Gil. La lista de premiados la completan José Conesa, expresidente del Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, con el Premio Mérito Social a la Trayectoria Profesional, y José Esteban Sánchez, expresidente del Colegio de Graduados Sociales de Granada, que recibió el Premio Mérito Social a la Defensa de la Profesión. Por su parte, Alejandro Patuel, jefe de la Unidad Especialista de Seguridad y Salud Laboral en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Castellón; y Emilio Fernández de Mata, magistrado de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, obtuvieron las menciones de Honor de estos Premios Mérito Social 2023. Al término de la ceremonia, Joaquín Merchán agradeció a las autoridades presentes su asistencia y dio paso a la foto de familia y la posterior cena de hermandad en el hotel Intercontinental de Madrid, donde se hizo un acto de homenaje a Ricardo Gabaldón, ex presidente de este Consejo General de Graduados Sociales, por su importante contribución en sus cinco años de mandato.

Consejo General de Graduados Sociales de España

El Consejo General asiste a la apertura del Año Judicial El rey Felipe VI presidió la ceremonia de apertura del Año Judicial que tuvo como escenario el Tribunal Supremo. En este acto, el presidente interino de este Tribunal, Francisco Marín Castán, puso de manifiesto

la necesidad “urgente” de renovar el Consejo General del Poder Judicial y el malestar existente ante la falta de acuerdo entre el PSOE y el PP para llevar a cabo la renovación. En la mesa presidencial estuvieron también la ministra de Justicia en funciones, Pilar LLop, el fiscal general del Estado, Álvaro García Ortiz y el presidente sustituto del Consejo General del Poder Judicial, Vicente Guilarte. Entre los invitados a esta ceremonia se encontraban todos los representantes de las profesiones jurídicas (Abogados, Registradores, Procuradores, Notarios y Graduados Sociales).

Joaquín Merchán se reunió con el presidente del Consejo General del Poder Judicial En la sede del Consejo General del Poder Judicial tuvo lugar a finales de noviembre una reunión entre el presidente e.f. Vicente Guilarte y el presidente e.f. del Consejo General de Graduados Sociales, Joaquín Merchán Bermejo. Un encuentro que sirvió para repasar el actual acuerdo de colaboración suscrito y valorar la actualización de su contenido. En la reunión celebrada, ambos presidentes consideraron la necesidad de firmar un nuevo documento donde se amplíe el contenido del anterior, manteniendo la formación como eje principal del mismo. Este acuerdo tendrá el objetivo de mejorar la eficacia en los Juzgados de lo Social y la calidad en el ejercicio de la profesión de Graduado Social.

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Consejo General de Graduados Sociales de España Así mismo se acordó retomar de manera anual los encuentros entre el Consejo General del Poder Judicial y el Consejo General de Graduados Sociales. Unos encuentros donde participarán graduados sociales y jueces de los Juzgados de lo Social, para analizar diversos asuntos relacionados con la jurisdicción social. Con la rúbrica de este futuro convenio el órgano de gobierno de los jueces y los graduados sociales materializan su voluntad para reforzar sus relaciones, y sientan las bases que llevará a la realización de acciones concretas en áreas compartidas de interés mutuo. Joaquín Merchán también aprovechó la ocasión para informar al presidente de las metas que este Consejo General quiere alcanzar relativas a la formulación de los recursos de Casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo

y la incorporación de los graduados sociales al sistema de la Asistencia Jurídica Gratuita en materia social, unos objetivos que servirán para consolidar la profesión dentro del marco jurídico en el que opera. El presidente del Consejo de Graduados Sociales explicó que estos objetivos están basados en el fundamento de que la preparación académica del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y su igualación en el número de créditos a cualquier otra titulación, posiciona a este colectivo en un punto de partida muy diferente al que tenía hace unos años, configurándose el graduado social en el tiempo y en el proceso laboral como una profesión especializada en una materia cada vez más necesaria y compleja como es el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social.

Los graduados sociales refuerzan su identidad con una nueva marca profesional El Consejo General de Graduados Sociales de España, junto a los Colegios que lo componen, ha creado una nueva identidad corporativa para la profesión y para las organizaciones corporativas que la representan. Con ello se quiere unificar la identidad de los Colegios, que hoy en día es diferente en cada uno de ellos y, a su vez, potenciar el valor de expertos en relaciones laborales de los graduados sociales.

a nueva identidad gráfica refuerza el carácter de especialización profesional al destacar las siglas de las palabras que conforma la profesión “GS”, graduados y graduadas sociales, a las que se ha añadido un elemento singular, la balanza y la espada, como elemento identificativo de la justicia y característico de las tres profesiones jurídicas reconocidas por la Ley Orgánica del Poder Judicial, como lo son los graduados sociales. La nueva identidad de los graduados sociales utiliza como lenguaje cromático el color azul que transmite credibilidad, fuerza, profesionalidad y autoridad y el color gris, que se asocia a elegancia, neutralidad, seriedad y confianza. Además de unificar la identidad de los Colegios y el Consejo, se quieren potenciar los aspectos diferenciales de la profesión mediante una marca que puedan utilizar los graduados sociales colegiados y los despachos profesionales y que pone de relieve su valor respecto a otros profesionales del mundo del derecho y de la gestión empresarial: “Expertos en relaciones laborales”. Este grado de experiencia se deriva de una formación universitaria, el único grado especializado en el ámbito del Derecho del Trabajo y Seguridad Social.

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El Consejo General de Graduados Sociales de España, junto a los Colegios que lo componen, ha creado una nueva identidad corporativa para la profesión y para las organizaciones corporativas que la representan 7

Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

La presidenta de la Sala de lo Social del TSJA, María Begoña Rodríguez, recibe el IV Premio Justicia Social del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales El Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales entregó a la presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, María Begoña Rodríguez Álvarez, el premio “Justicia Social Andaluza “, en reconocimiento a los méritos y circunstancias que concurren en su persona y que durante su extensa vida profesional y pública ha llevado a cabo en favor del mundo de las relaciones laborales y del Derecho, según el acuerdo adoptado por el pleno de esta institución.

os graduados sociales andaluces destinan así la IV edición de su Premio Justicia Social Andaluza a una destacada figura jurídica del Orden de lo Social. La ceremonia tuvo lugar en el Salón de los Tapices del Real Alcázar de Sevilla dentro de los actos institucionales del Colegio de

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Sevilla, y ante una nutrida representación judicial y del ámbito social y laboral: José Blas Fernández Sánchez, presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales; Joaquín Merchán Bermejo, presidente del Consejo General; Juan Antonio Montes Montero, presidente del Colegio de Sevilla; Juan Francisco Bueno Navarro, segundo teniente de alcalde del Ayuntamiento de Sevilla; Pilar Sepúlveda García de la Torre, vocal del Consejo General del Poder Judicial y el delegado territorial de Justicia, Administración Local y Función Pública en Sevilla, Javier Millán de Cózar, entre otros. María Begoña Rodríguez Álvarez inició su carrera judicial en 1980, después de obtener su licenciatura en Derecho en la Universidad de Oviedo en 1978. Antes de su asignación a la entonces Magistratura de Trabajo de Sevilla, sirvió en los juzgados de Guetxo (Vizcaya), Viladecans (Barcelona), Arévalo (Ávila), el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción n° 1 de Santa Coloma de Farners (Girona), y Juzgado de Primera Instancia e Instrucción n° 5 de Hospitalet de Llobregat (Barcelona), que fue su primer destino como magistrada. En mayo de 2000, fue destinada a la Sala de lo Social de Sevilla del TSJ de Andalucía, Ceuta y Melilla, que preside desde febrero de 2016, cuando fue nombrada presidenta por Real Decreto, a propuesta del Pleno del Consejo General del Poder Judicial. Es miembro de la Sala de Gobierno del TSJA y, por elección del CGPJ, Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental. Es también ponente y colaboradora en distintas organizaciones profesionales, docentes y universitarias. El presidente del Consejo de Graduados Sociales, José Blas Fernández Sánchez, destacó la figura de la premiada “ya que su trayectoria, tanto profesional como institucional, ha estado proyectada y volcada en beneficio de la Justicia Social”. El I Premio Justicia Social Andaluza se entregó en 2017 a Joaquín Galán, primer consejero de Trabajo, de la Junta de Andalucía, ya fallecido. La segunda edición recayó en el magistrado Francisco Javier Vela Torres, presidente de la Sala de lo Social del TSJA de Málaga, en 2018; el tercer premio fue otorgado el pasado año a la actual magistrada del Tribunal Constitucional, María Luisa Segoviano, entonces presidenta de la Sala Cuarta del Alto Tribunal.

Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

Los graduados sociales se adhieren al código ético para la mediación del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales El Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales ha suscrito el código ético para la mediación laboral en el seno del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA), en un acto celebrado en la sede del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, en Sevilla.

Se promueve el preaviso de imposibilidad de asistir a las sesiones de mediación, con el fin de evitar la terminación del procedimiento. Además, se prioriza la presencia directa de las partes afectadas en la mediación, para abordar cuestiones emocionales y aceptar propuestas de manera ágil. También se resalta la importancia de cumplir los acuerdos alcanzados, otorgándoles seguridad jurídica y generando confianza en el SERCLA. Asimismo, se insta a la buena fe negocial y al respeto de las reglas formales del proceso de mediación. Asistieron a este acto por parte del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales: José Blas Fernández Sánchez, presidente; Ana María Ruiz Girona, secretaria general; y Luis Carrasco Quiñones, vocal electo y miembro de la Comisión Permanente. Por parte del CARL: José Manuel Gómez Muñoz, presidente; y Eduardo Candau Camacho, secretario general.

l presidente de los graduados sociales andaluces, José Blas Fernández Sánchez, firmó la adhesión a este código, que tiene como objetivo impulsar la efectividad de la labor mediadora y garantizar que ésta sea una oportunidad real para reconciliar las posiciones e intereses de las partes en conflicto y mejorar las relaciones futuras entre las mismas. José Blas Fernández indicó que “los mejores resultados se alcanzan cuando previamente las partes en conflicto han preparado su posición negociadora adecuadamente y lo han hecho asistidas por profesionales formados en negociación y mediación laboral”. El SERCLA destacó con este manifiesto la importancia de una preparación profesional en las negociaciones de mediación laboral, para lograr resultados óptimos y mejorar las relaciones entre las partes en conflicto. Esto implica argumentar adecuadamente, gestionar emociones, conocer intereses y priorizar asuntos. 106 | 2023

En el mismo encuentro, se procedió a la renovación del convenio entre el CARL y el Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales. En virtud del acuerdo, el CARL permitirá que los miembros de los colegios profesionales de graduados sociales asistan como observadores a las mediaciones llevadas a cabo en el SERCLA. Asimismo, el CARL se compromete a difundir el funcionamiento del SERCLA, así como la realidad y desarrollo de la negociación colectiva en Andalucía y las relaciones laborales, a través de Jornadas Formativas y la distribución de sus publicaciones. A su vez, el Consejo de Graduados Sociales se compromete a difundir las actividades y actuaciones del CARL, tanto en relación con los servicios de negociación colectiva como a las actuaciones del SERCLA, a través de sus propios canales de comunicación y difusión. Ambas partes expresaron su voluntad de mantener una colaboración continua en el futuro, que incluya la realización de Jornadas de estudio, Seminarios, Conferencias y otras actividades relacionadas con las Relaciones Laborales.

Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

El Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales aboga por mejoras en el entorno empresarial y judicial En cuanto al sistema judicial en Andalucía, la secretaria general describió la situación como «alarmante», destacando especialmente los casos en Sevilla, donde «los juicios están siendo programados para el año 2027, un retraso que impacta seriamente en los derechos de los ciudadanos». Resaltó la necesidad urgente de «crear nuevos Juzgados de lo Social y abordar el problema de la falta de personal en los actuales». Abordando la necesidad de agilizar la Justicia, Ruiz Girona criticó la dependencia del papel en los procesos judiciales, señalando que «la inexistencia de un sistema de expediente digital eficiente obliga a los profesionales a realizar tareas duplicadas y a presentarse en persona en los juzgados, algo totalmente innecesario en la actualidad». Ana María Ruiz Girona, secretaria general del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, resaltó varias cuestiones clave para mejorar el ámbito empresarial y el sistema judicial en Andalucía durante su comparecencia reciente ante la Comisión de Presupuestos del Parlamento de Andalucía.

nfatizó la necesidad de asignar partidas presupuestarias para incentivar la contratación, argumentando que «es crucial para nuestro tejido empresarial, en especial para autónomos y micro pymes, poder acceder a la contratación indefinida, lo cual es fundamental para reducir la tasa de paro en nuestra comunidad».

Con respecto a la eficiencia del CMAC, Ruiz Girona manifestó su descontento con su actual funcionamiento, indicando que «a menudo no se realizan adecuadamente los procedimientos de conciliación, lo que lleva a un incremento innecesario de los expedientes judiciales». Finalmente, destacó la importancia de la mediación laboral, afirmando que «es vital para reducir la carga de trabajo en los Juzgados de lo Social». Estas declaraciones de Ana María Ruiz Girona subrayan la urgencia de una respuesta rápida y efectiva por parte de las autoridades para mejorar el entorno empresarial y el sistema judicial en Andalucía.

Colegios de Graduados Sociales

Almería celebra sus actos institucionales con la jura de nuevos colegiados, nombramiento de Colegiado de Honor y reconocimientos profesionales El Colegio de Graduados Sociales de Almería, celebró el 1 de diciembre los actos institucionales en honor a Nuestra Señora de Amor y la Esperanza, fecha reservada para los balances de un año de ejercicio y de reconocimiento a profesionales y personalidades vinculadas al mundo de las relaciones laborales.

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El acto togado organizado por este Colegio Oficial, fue presidido por el presidente de la Audiencia Provincial de Almería, Luis Miguel Columna, con la asistencia en el estrado de la presidencia del Fiscal-Jefe José María López; en representación de la Secretaria Coordinadora Donato Alférez; el secretario General del Consejo General de Graduados Sociales de España Alfonso Hernández ; y la presidenta y Secretaría

Colegios de Graduados Sociales acta de nombramiento como Colegiado de Honor a Juan Carlos Aparicio, Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social nº 5 de Almería. Una vez finalizado el acto en la Audiencia, proseguimos en el Restaurante Finca “Casa Rafael”, donde se hizo entrega de distinciones a Lourdes Molina, Expresidenta de la Audiencia Provincial de Almería, María José Sáez, Letrada de la Administración de Justicia del Juzgado de lo Social nº 4 y Carlos Liébana Melero, Jefe de Sección de la Unidad Provincial Telemática del INSS y se le hizo entrega de una placa a Dulce Pilar Miguel Ortiz, que ha sido durante muchos años la Vocal de Protocolo de la junta de gobierno de este Colegio.

General del Colegio Oficial de Graduados Social María del Mar Ayala y Encarnación Álvarez, respectivamente. Durante la cita se han realizado los juramentos o promesas de los nuevos colegiados; acto seguido se procedió a leer el

También se impusieron las medallas al mérito profesional por los 25 años de colegiación a los colegiados que los han cumplido en este año 2023; así como se le impuso la Medalla de Oro al Mérito Colegial concedida por el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España a Juan Antonio Luque Martínez, vicepresidente 1º de este Colegio Oficial.

Los Graduados Sociales de Cádiz celebran sus Actos Institucionales El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta celebró el pasado 2 de diciembre los actos conmemorativos con motivo de su patrón, San José Artesano, con un acto solemne celebrado en el Salón Regio del Palacio de la Diputación Provincial de Cádiz, en el que se hizo entrega de las distinciones de Colegiados Eméritos al consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública, José Antonio Nieto, y al fiscal jefe en la provincia de Cádiz, Ángel Núñez.

guez; y el decano del Colegio de Abogados de Cádiz, José Adolfo Baturone. La ceremonia recogió el juramento de nuevos colegiados: Marta Armario, Francisco Miguel Benítez, Javier Fitè, Isabel María García, José Luis Jiménez, Elea Lebrero, Elena Mangas, María de los Ángeles Piñero, Virginia de Jesús Ramírez, María del Pilar Reja María Cristina Romero y Jerónimo Serrano.

En la ceremonia, presidida por la Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social de TSJA, María Begoña Rodríguez, se puso de relieve “el destacado papel de nuestros nuevos Colegiados Eméritos en asegurar y garantizar los cimientos de la Justicia Social”, en palabras del presidente del Colegio de Cádiz y Ceuta y del Consejo Andaluz de la profesión, José Blas Fernández. La presidencia del acto estuvo también ocupada por el presidente en funciones del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, Joaquín Merchán; el juez decano de los Juzgados de Cádiz, Antonio Rodrí-

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Colegios de Graduados Sociales

El COGS de Córdoba lleva a cabo sus actos institucionales El Colegio de Graduados Sociales de Córdoba celebró el 24 de noviembre el acto de jura o promesa de sus nuevos colegiados. Asimismo, se hizo entrega de las medallas y distinciones a aquellos que ya han cumplido 15, 20, 25 o 50 años de colegiación. José Ramón Barrera, vocal de la Comisión Permanente del Consejo General, asistió en representación del máximo órgano de representación colegial a los actos del Colegio de Córdoba, que tuvieron lugar en la Ciudad de la Justicia y fueron presididos por Carmen María Castro, presidenta de los graduados sociales cordobeses. La jornada se dividió en dos partes: la solemne ceremonia de entrega de juramento de nuevos colegiados, celebrada en el salón de actos de la Ciudad de la Justicia y, posteriormente, el almuerzo de confraternidad en la Hacienda de la Albaida.

José Blas Fernández, presidente del Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales y presidente de honor del Consejo General, participó en los actos, así como Francisco de Paula Sánchez, presidente de la Audiencia Provincial de Córdoba, también asistieron varios presidentes de los colegios andaluces como los de Granada, Mario González, de Sevilla, Juan Antonio Montes, de Huelva, María Isabel González, Jaén, Jose Luis Rodríguez y del colegio de Málaga y Melilla, Eduardo Ruiz, todos ellos, quisieron acompañar a sus compañeros de Córdoba.

La sede del TSJA acoge el Acto de Jura o Promesa de los Nuevos Colegiados de Granada El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada celebró el pasado 9 de noviembre el acto de jura o promesa hecha por los profesionales que este año se han incorporado como ejercientes al Colegio. El acto para conmemorar el ingreso de los nuevos colegiados se desarrolló en la sede del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, bajo la presidencia de Lorenzo del Río, máximo responsable de la institución.

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A continuación, tuvo lugar un almuerzo institucional y la imposición de la medalla al Mérito Profesional en su categoría de oro a Jesús I. Rodríguez, magistrado juez del Juzgado de lo Social nº 1 de Granada. Asimismo, el presidente del Colegio de Granada, Mario González entregó el diploma de Colegiada de Honor a Cristina Apecechea, inspectora de Trabajo y Seguridad Social. Por parte de nuestro Colegio, estuvieron presentes el presidente y el vicepresidente 2º.

Colegios de Graduados Sociales

Decenas de profesionales se han dado cita en la VI Jornada Laboralista, Fiscal y de la Seguridad Social de Huelva El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva celebró el 23 de noviembre de la VI Jornada Laboralista, Fiscal y de la Seguridad Social. Este destacado foro de análisis de primer nivel se centró en temas cruciales como derechos laborales, novedades tributarias y la mediación, entre otras temáticas. La presidenta del Colegio de Graduados Sociales de Huelva, María Isabel González, presidió el acto de apertura y expresó su satisfacción ante la gran acogida que tuvo el evento. Un encuentro que como ella misma subrayó “ha llegado a su sexta edición, un hito impensable cuando se aventuraron a iniciarlo en el año 2017 pero que gracias al apoyo de todos los profesionales seguirá formado parte del calendario de actividades de esta institución, mientas ella la presida”. Por su parte, el teniente alcalde de Empleo del Ayuntamiento de Huelva, Adela de Mora, mostró su agradecimiento por hacer partícipe al Ayuntamiento de este foro profesional y destacó la voluntad municipal de “fortalecer la unión con los colegios profesionales”. Asimismo, el vicesecretario del Consejo General de Colegios Oficiales Graduados Sociales de España, Juan Fernández puso en valor la “Importante labor de este colectivo profe-

sional, pieza clave en la optimización relaciones laborales” y resaltó que "jornadas como estas son fundamentales para que los colegiados se mantengan al día en novedades normativa” Decenas de profesionales se dieron cita en esta jornada, que destacó por la calidad de sus ponencias y la relevancia de los temas abordados. Nuestro Colegio estuvo representado por el presidente, Juan Antonio Montes.

Juan Fernández fue nombrado presidente de Honor por el Colegio de Málaga en sus actos institucionales El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla nombró presidente de Honor a Juan Fernández Henares en un acto celebrado en el Hotel NH Málaga. Horas antes, la Sala de vistas con Jurado de la Audiencia Provincial de Málaga acogió la jura de los nuevos colegiados. Durante esta jornada institucional se entregaron también las medallas al Mérito Colegial en las categorías de oro, plata y bronce. Además, los colegiados adscritos al Servicio de Orientación Jurídico Laboral y de Seguridad Social recibieron una distinción; de la misma manera que el colegiado José Salazar. Para finalizar el acto, se dio paso a la tradicional copa de Navidad. El presidente del Colegio de Málaga y Melilla, Eduardo Ruiz, tuvo palabras de agradecimiento para Juan Fernán-

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dez por la labor desarrollada al frente del colegio malagueño, así como para todos los colegiados adscritos al servicio de Orientación Jurídica Laboral por el magnífico trabajo que realizan de manera voluntaria, restando de su propio tiempo, a sus despachos y familias. Por último, también quiso felicitar a todos aquellos colegiados que recibieron sus medallas de oro, plata y bronce, por su compromiso con la profesión.

Vida colegial. En Portada

Los Graduados Sociales de Sevilla celebran su Acto Anual de Imposición de Medallas y Condecoraciones en el Real Alcázar

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla celebró su tradicional Acto Anual de Imposición de Medallas y Condecoraciones el pasado 22 de noviembre en el Salón de los Tapices del Real Alcázar de Sevilla.

Andaluza a María Begoña Rodríguez Álvarez, representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.

stas distinciones reconocen la trayectoria profesional y la adscripción a esta corporación durante 15, 25 y 35 años. Este año fueron reconocidos 50 colegiados, de los que 16 recibieron la medalla de oro, 14 la medalla de plata y 20 la de bronce. Además, se les entregó la distinción de Colegiado de Honor en Categoría Oro a José Ramón Barrera Hurtado y Juan Carlos Castro Soriano, expresidente y extesorero de esta Corporación.

La galardonada quiso expresar su gran alegría por este premio otorgado por los Graduados Sociales, un colectivo que cuenta con el respeto de todos y que se lo han ganado a pulso a base de trabajo y educación.

En el acto también se entregó la Medalla de Oro al Mérito Colegial del Consejo General de Graduados Sociales de España a José Ramón Barrera Hurtado, que fue el encargado de hablar en nombre de todos los condecorados y condecoradas, recordando que este acto premia la constancia, perseverancia y el trabajo bien hecho de todos los compañeros y compañeras que con su trayectoria vital y profesional dignifican la profesión. Enmarcado en nuestros actos, el Consejo Andaluz de Graduados Sociales también entregó el IV Premio Justicia Social

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Tampoco quiso olvidar en sus palabras que vivimos momentos difíciles como sociedad donde las guerras como la de Ucrania o ahora la que ha estallado en Oriente Medio se abren paso generando la muerte de civiles, entre ellos muchos niños, y es cuestión de Justicia Social luchar para que esto no ocurra. Para finalizar, la representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía recordó que no hace falta herir susceptibilidades para impartir justicia. El Consejo Andaluz también entregó en este acto la Medalla de Oro al Mérito Profesional a José Ramón Barrera Hurtado y Juan Carlos Castro Soriano, expresidente y extesorero del Colegio.

Vida colegial. En Portada El acto fue presidido por el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, Juan Antonio Montes Montero; el segundo teniente de alcalde y delegado del Área de Hacienda, Turismo, Participación Ciudadana y Transformación Digital, Juan Francisco Bueno Navarro; el presidente e. f. del Consejo General de Graduados Sociales de España, Joaquín Merchán Bermejo; la vocal del Consejo General del

Poder Judicial, Pilar Sepúlveda García de la Torre; y el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández Sánchez. En su intervención el presidente del Colegio, Juan Antonio Montes, quiso agradecer a todo el colectivo su labor profesional que se premia en este acto. "Todos con su trabajo han hecho que la profesión de Graduado Social tenga el prestigio que hoy atesora". No obstante, animó a ser valientes y mirar hacia el futuro de la profesión para seguir creciendo como los expertos en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos que somos. A su vez, el presidente de los Graduados Sociales de Sevilla recordó a las Administraciones Públicas la importancia de una colaboración constante, permanente, ágil, real, efectiva y bidireccional, que garantice el servicio a la ciudadanía. También expresó su deseo de que se acabe por fin con el colapso que sufren los Juzgados de Sevilla, porque una justicia lenta, nos es justicia. Para finalizar, Montes recordó que somos una profesión jurídica con un grado universitario específico que convierte a los Graduados Sociales en los mayores expertos en su área de trabajo.

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Por su parte, el representante del Ayuntamiento, Juan Francisco Bueno afirmó en su intervención que es un honor que el Alcázar acoja un evento como este y quiso agradecer a los graduados sociales su servicio a la ciudadanía, demostrando cada día que son fieles a su emblema Justicia Social. Por otro lado, el presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, que se encargó de clausurar

el acto, felicitó a todos los condecorados y condecoradas, afirmando que los Graduados Sociales debemos seguir planteándonos que queremos ser y para ello se va a poner en marcha el Plan Estratégico de la profesión, para que marque el camino que debemos seguir en nuestro crecimiento. La vocal del Consejo General del Poder Judicial, Pilar Sepúlveda también felicitó a todos los galardonados porque con su trabajo ayudan a muchas personas y empresas y actos como este sirven para reconocer el gran valor que aportan a la sociedad. Por último, el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández destacó que somos una profesión unida, prueba de ello es que están en Sevilla celebrando juntos los actos institucionales el Colegio provincial y el Consejo Andaluz. Fernández añadió que hay que luchar siempre por la profesión porque somos los médicos de cabecera de las empresas y gracias a nuestro trabajo se genera empleo en nuestro país. Este evento contó como siempre con una amplia representación de las instituciones civiles, jurídicas y académicas, tanto a nivel local, como autonómico y nacional.

Vida colegial. En Portada

Colegiado de Honor Categoría Oro

D. José Ramón Barrera Hurtado

D. Juan Carlos Castro Soriano

Medalla de oro al Mérito Colegial del Consejo General de España

D. José Ramón Barrera Hurtado

Medalla de Oro al Mérito Profesional (35 años)

D. José Luis Durán Belmonte

Dª Margarita Guerrero Ramos

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Dª María del Rosario Hortigosa Gil

Vida colegial. En Portada

D. José Andrés Martín Espinosa

D. Miguel Mayal Oses

D. Rosalino Montalbo Pérez

D. José María Nievas Cuadra

Medallas de Oro al reconocimiento de la adscripción colegial (35 años)

D. Ángel Ballesteros Fernández

D. Miguel Cordero Guerrero

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D. José Luis Pérez Vázquez

Vida colegial. En Portada

Medalla de Plata al Mérito Profesional (25 años)

D. Ángel Abelaira Sánchez

Dª. Braulia María Franco Martínez

D. Marco Antonio Luna Fernández

D. Francisco Javier Merat Olmedo

D. Jose Antonio Payán Romero

Dª. María del Mar Ramos Moreno

D. Antonio Rivas Roda

Dª. María Dolores Tejada Orellana

Dª. Bienvenida Vílchez Vega

Medalla de Plata al Reconocimiento de la Adscripción Colegial (25 años)

Dª. Adelina Del Bot Díaz

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Vida colegial. En Portada

Medalla de Bronce al mérito profesional (15 años)

Dª. María Dolores Caro López

D. Luis Del Pino Jimeno

D. José Antonio García Rodríguez

D. Manuel Macías Guerrero

Dª. Ana María Mata Reche

D. Juan Ignacio Morales Galán

Dª. Mª Carmen Penella Rivas

D. Antonio Risueño Sánchez

D. José Manuel Roales Fernández

Dª. Sonia Rodríguez Lao

D. Enrique Rafael Rodríguez Vicente

Dª. María Dolores Trigo Marabel

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Vida colegial. En Portada

Medalla de Bronce al reconocimiento de la adscripción profesional (15 años)

Dª. Yolanda Barea Ramirez

D. Pablo José Vizcaíno Bueno

IV Premio Justicia Social Andaluza

Dª. María Begoña Rodríguez Álvarez, Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y Presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla con sede en Sevilla.

Medalla de Oro al mérito profesional Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

D. José Ramón Barrera Hurtado

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D. Juan Carlos Castro Soriano

Vida colegial. En Portada

Los nuevos graduados sociales de Sevilla juran la profesión en la Audiencia Provincial

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla celebró el pasado 30 de noviembre su tradicional Jura o Promesa Anual de Colegiados en la Audiencia Provincial de Sevilla. El acto estuvo presidido por la Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y Presidenta de la Sala de lo Social del TSJA, Begoña Rodríguez; el Presidente Accidental de la Audiencia Provincial de Sevilla, Rafael Márquez; el Fiscal Jefe de Sevilla, Luis Fernández Arévalo; el Letrado de la Administración de Justicia de Tareas Gubernativas de la Audiencia Provincial de Sevilla, Luis Revilla, el Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, Juan Antonio Montes y el Secretario de este Colegio Oficial, Juan José Guijarro.

compañados por otros miembros de la Junta de Gobierno del Colegio y de familiares, este año prestaron juramento o promesa, acompañados por sus padrinos y madrinas, los colegiados Manuel Aceituno, Elena Araque, María Barrios, Luis Manuel Lemus, Adrián Luna, Miguel Mayal, José Manuel Márquez, Francisco Javier Pérez, Lucía Ponce, Tania Prior, Juan Antonio Torrecillas e Ignacio Touriño.

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El presidente les recordó que “todo esto se ha conseguido gracias al trabajo, esfuerzo y profesionalidad de los compañeros que os han precedido. Hay que estar orgullosos de la profesión a la que pertenecemos, porque somos cada día más necesarios". El presidente del Colegio quiso en primer lugar agradecer a la Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y al presidente Accidental de la Audiencia Provincial

Vida colegial. En Portada que, un año más, este acto se celebre en sede judicial, pues dota al mismo de la solemnidad que se merece. A su vez, felicitó a todos los nuevos graduados sociales que juraron o prometieron la profesión, destacando la importancia del acto que estábamos celebrando. Montes les dijo que se incorporan a una profesión consolidada y cuya labor es esencial para la sociedad. El presidente les recordó que “todo esto se ha conseguido gracias al trabajo, esfuerzo y profesionalidad de los compañeros que os han precedido. Hay que estar orgullosos de la profesión a la que pertenecemos, porque somos cada día más necesarios” Para finalizar, destacó la importancia del trabajo continuo y la formación como base del ejercicio profesional. No olvidando nunca el respeto a las Instituciones de Justicia. “Solo desde la base del respeto conseguiremos que reine la Justicia Social”. Por su parte, el presidente Accidental de la Audiencia Provincial felicitó a todos los nuevos graduados sociales que

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realizaron el acto de jura o promesa, destacando como la importancia de la profesión que ha ido cada día a más siendo un pilar fundamental de la Justicia dentro de la Jurisdicción Social” Para clausurar el acto, Begoña Álvarez, Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del TSJA también felicitó a los nuevos graduados sociales y se congratuló de haber visto la evolución de la profesión hasta convertirse en esencial e imprescindible. “Lo que sois hoy en día lo habéis conseguido con un gran respeto, preparación, esfuerzo y tenacidad. Bases que han puesto los pilares de lo que hoy en día son los Graduados Sociales”, afirmó Álvarez. La presidenta de la Sala de lo Social del TSJA les instó a los nuevos graduados sociales “que no defrauden a los que antes consiguieron todo esto. Hay que venerar a los maestros y aprender de ellos su esfuerzo, ética y sabiduría”.

Vida colegial. En Portada

D. Manuel Aceituno Gallego

Dª. Elena Araque Correa

D. Luis Manuel Lemus Ballesteros

D. Adrián Luna Peláez

D. Miguel Mayal Yufera

D. José Manuel Márquez Céspedes

D. Francisco Javier Pérez González

Dª. Lucía Ponce Carvajal

Dª. Tania Prior Guillén

D. Juan Antonio Torrecillas Méndez

D. Ignacio Tourino álvarez

Dª. María Barrios Zambrano

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Vida colegial

Seis meses de trabajo institucional en defensa y promoción de la profesión El segundo semestre del año ha venido cargado de actos, reuniones, jornadas y acciones en defensa de la profesión de Graduado Social, así como de actividades formativas para nuestros colegiados y colegiadas donde se han tratado las numerosas novedades legislativas dentro del campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Además, es un semestre donde tradicionalmente se celebran nuestros actos institucionales más importantes, como son el Acto Anual de Imposición de Medallas y Condecoraciones y la Jura o Promesa de Colegiados. Sobre ambos actos hablamos en la sección “En Portada” de esta Revista.

ulio comenzó con la visita de nuestro presidente, Juan Antonio Montes, junto al consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública, José Antonio Nieto, el alcalde de Sevilla, José Luis Sanz, y el resto de las autoridades judiciales las instalaciones de Palmas Altas que desde septiembre han empezado a albergar la Ciudad de la Justicia de Sevilla.

Visita institucional de Antea y Estudios SIGGA.

En la sede de la Consejería de Justicia, el 10 de julio, Juan Antonio Montes y Ana Ruiz, presidente y vicepresidenta de esta Corporación, se reunieron con el director general de Justicia Juvenil y Cooperación, Esteban Rondón; el delegado Territorial de Justicia, Administración Local y Función Pública, Javier Millán; la magistrada-juez del Juzgado de lo Social nº 4, Nieves Rico y la Letrada de la Administración de Justicia, María Auxiliadora Ariza. En este encuentro se analizó la situación de la Jurisdicción Social en Sevilla, así como posibles vías de solución al colapso que sufre esta.

Visita a la Ciudad de la Justicia de Sevilla.

Será el segundo complejo más grande de España y el más moderno. El edificio A cuenta con 7.296,83 m² distribuidos en 4 plantas con capacidad para 21 órganos. El 7 de julio representantes de Antea y Estudios Sigga realizaron una visita institucional a nuestra sede colegial donde se habló de las líneas de colaboración conjuntas que tienen entre ellas.

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Reunión con el director general de Justicia Juvenil y Cooperación.

Al día siguiente, nuestro vicepresidente segundo, Juan de Dios García acudió al Parlamento de Andalucía para acompañar a FAECTA en la celebración del Día Internacional de las Cooperativas.

Vida colegial Igualmente, nuestro presidente de honor, Rafael Hidalgo, representó al Colegio en el acto de inauguración del curso académico 2023/24 de la Universidad Pablo de Olavide.

Celebración Día Internacional de las Cooperativas.

El 17 de julio, el presidente y expresidente de este Colegio estuvieron presentes en la Fiesta Institucional en honor de su Patrona del Colegio de Procuradores de Sevilla. En el acto se hizo entrega del IX Premio “Procuradora Ascensión García Ortiz” al presidente del TSJA Lorenzo del Rio.

Inauguración del Curso Académico de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US.

Un día antes tuvo lugar la Función Solemne de la Hermandad del Dulce Nombre, en ella estuvieron presentes nuestro presidente y vicepresidente 2º.

Fiesta Institucional en honor de la Patrona del Colegio de Procuradores de Sevilla.

Comienzo del nuevo curso después del verano Tras el parón estival, septiembre comenzó con la vuelta a las aulas en la universidad. Así, el 11 de septiembre Juan Antonio Montes, Juan de Dios García y Venancio Castellano acompañaron a los nuevos alumnos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla en la inauguración del curso académico 2023-24. En su intervención, el presidente del Colegio les recordó que habían elegido la profesión más bonita del mundo, que cuenta con multitud de salidas profesionales, pero a la vez muy exigente, porque les obligaría a estar estudiando siempre. Para ello siempre tendrán al Colegio para todo lo que necesiten.

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Función Solemne de la Hermandad del Dulce Nombre.

El 21 de septiembre recibimos la visita institucional del nuevo director de Instituciones de Caixabank, Ernesto Romero. Durante la reunión se habló de las distintas líneas de actuación que tienen ambas instituciones, así como nuevas ideas de cara a colaboraciones futuras. Por parte de Caixabank también acudió el anterior director de Instituciones, Óscar González. Estos fueron recibidos por el presidente, tesorero e interventor del Colegio.

Vida colegial La acción formativa fue impartida por Ángela Labrador, graduada social y CMO de Grupo2000 en la que se solventaron todas las dudas y se desgranaron las últimas novedades sobre bonificaciones para contratar, recogidas en el RD Ley 1/2023.

Visita institucional de CaixaBank.

Al día siguiente, nuestro tesorero, José Antonio Ortiz, estuvo presente en representación del Colegio en la reunión telemática de la plataforma SVQ Emprende donde se vieron las próximas acciones que se iban a realizar en el seno de esta iniciativa proyectada por el Ayuntamiento de Sevilla. El día 25 de septiembre, nos reunimos con el presidente de la Academia Andaluza de Ciencia Regional, José Valles, con motivo del Congreso Internacional de Economía Social CIES-2024, del que este Colegio es colaborador, siendo una de las sedes del citado evento. Ese mismo día también nos visitó institucionalmente MC MUTUAL. El director territorial, Joaquín Viondi; la directora de Sevilla, Margarita Campos y el gestor de atención al mutualista, Pablo Serrano, fueron atendidos por nuestro presidente, tratando temas de interés para ambas instituciones.

Visita institucional de MC Mutual.

Entre otros temas, se explicó cómo funciona el mantenimiento de empleo por 3 años y a qué contratos afecta; qué bonificaciones han sido derogadas para evitar problemas en los procesos de contratación; cuáles son las novedades en la bonificación para el contrato de formación en alternancia. El acto fue presentado por nuestro presidente, Juan Antonio Montes y contó también con la participación de Venancio A. Castellano, vocal de Formación y Relaciones con las Universidades. Los vocales Anastasio León y María José Peña acudieron el 26 de septiembre a la reunión periódica con colaboradores sociales de la AEAT. El día 28 nuestro presidente, Juan Antonio Montes, acompañó a los compañeros y compañeras del Colegio Oficial de Graduados Sociales de A Coruña en la celebración de sus Jornadas Laboralistas.

Jornada Laboralista del Colegio Oficial de Graduados Sociales de A Coruña.

Por la tarde, más de 150 graduados sociales participaron en la Webinar sobre bonificaciones a la contratación tras el RD Ley 1/2023, que celebramos en colaboración con Grupo 2000.

Webinar sobre bonificaciones a la contratación tras el RD Ley 1/2023.

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El 28 de septiembre acudimos al inicio del Curso Cultural 23/24 del Círculo Mercantil e Industrial de Sevilla en su sede de Sierpes. El presidente de la institución, José María

Vida colegial González Mesa, en su discurso inaugural, destacó la importancia de este acto y expresó su agradecimiento a todos los presentes, así como a las autoridades civiles y militares.

En la misma, se centraron en el marco normativo, diferenciando qué es acoso sexual, acoso por razón de sexo, y por orientación sexual, expresión e identidad de género o acoso moral. También se habló sobre la obligación de todas las empresas de disponer de un protocolo de prevención y actuación, así como las diversas actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al respecto. Una nueva edición del Curso de Iniciación de Nóminas

Inauguración Curso Cultural del Círculo Mercantil e Industrial de Sevilla.

El evento contó con la actuación de la Banda Sinfónica Municipal de Sevilla, dirigida por el maestro Francisco Javier Gutiérrez Juan, quien ofreció un concierto excepcional bajo el título “Rafael Jiménez ‘Chicuelo’ In memoriam” acompañado por las cantantes Mª Dolores Nogales y Mª José Sánchez y con la narración del libretista, José Luis López. Por parte del Colegio estuvieron presentes sus dos vicepresidentes, Ana Ruiz y Juan de Dios García; su tesorero, Jose Antonio Ortiz; y la vocal de Protocolo, Vanessa Molina.

El mes de octubre comenzó con una reunión informativa sobre cotizaciones por alumnos en prácticas no remuneradas que llevó a cabo la Tesorería General de la Seguridad Social el 9 de octubre y a la que acudieron por parte de este Colegio el presidente, Juan Antonio Montes, y los vocales Vanessa Molina y Jesús Cuesta. Ese mismo día nuestro presidente, Juan Antonio Montes, participó en el Acto de Inauguración de los Másteres de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.

Dentro de nuestro plan de formación el 29 de septiembre celebramos una nueva Jornada de gran interés y actualidad sobre protocolo de prevención y actuación ante situación de acoso sexual y por razón de sexo.

Inauguración de Másteres de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US.

En el acto, presentado por el decano de la citada Facultad, también participó Jorge Fernando González-Serna, de Heineken y Manuel Alejandro Hidalgo, de la Universidad Pablo de Olavide. También estuvo presente el vocal de Formación y Relaciones con las Universidades, Venancio Castellano. Jornada sobre protocolo de prevención y actuación ante situación de acoso sexual y por razón de sexo.

La Jornada, que se desarrolló en formato presencial y streaming, fue presentada por la vocal de Formación y Relaciones con las Universidades, Vanesa García, e impartida por la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social y jefa del Equipo de Inspección de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, María José Díaz Luque. 106 | 2023

Con motivo del nombramiento de Juan Antonio Montes como presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, a principios de octubre también se procedió al acto de renovación del Acuerdo de Colaboración que tiene nuestra Corporación con el Banco Sabadell desde el año 2005, refrendando así la sólida relación que mantienen ambas corporaciones desde hace tanto tiempo. En virtud del acuerdo suscrito, los colegiados y colegiadas podrán seguir disfrutando de la oferta específica de productos y servicios financieros para ellos ofrecida por Banco

Vida colegial Sabadell en unas condiciones muy ventajosas para los mismos, tanto a nivel profesional como a nivel personal.

Junto al presidente del Consejo Andaluz, José Blas Fernández, asistieron al encuentro, celebrado en la sede de la Consejería de Justicia, Eduardo Ruiz Vegas, tesorero del Consejo Andaluz y presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla; Ana María Ruiz Girona, secretaria general del Consejo y vicepresidenta 1ª del Colegio de Sevilla; Luis Carrasco Quiñones, vocal electo y vicepresidente 1º del Colegio de Cádiz-Ceuta; Juan Antonio Montes Montero, vocal nato del y presidente del Colegio de Sevilla; Carmen María Castro Coto, vocal nata y presidenta del Colegio de Córdoba; y José Luis Rodríguez Morillas, vocal nato y presidente del Colegio de Jaén.

Firma de renovación del Convenio con Banco Sabadell.

Se puede consultar la oferta en el área privada de la web en la sección de acuerdos comerciales. El 10 de octubre dio comienzo la XXI edición del Curso de iniciación a la confección de nóminas, que celebramos una vez más en colaboración con la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. Esta acción formativa impartida por el graduado social Federico Martínez James tiene siempre una gran acogida entre el alumnado de la facultad y otros colegiados por su carácter práctico.

Reunión con el Consejero de Justicia acompañando al Consejo Andaluz.

El 19 de octubre de 2023 nuestro presidente participó en el acto inaugural de la IX edición del Foro Aranzadi de Sevilla que se extenderá hasta al 23 de mayo de 2024. Este importante foro organizado por Aranzadi y que cuenta con la colaboración de este Colegio Oficial, es un punto de encuentro entre profesionales, basado en la práctica y el debate, destinado a la actualización continua de los conocimientos necesarios en el ámbito del Derecho Laboral y de la Seguridad Social. XXI edición del Curso de iniciación a la confección de nóminas.

El 11 de octubre una representación del pleno del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales mantuvo una reunión de trabajo con el consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública de la Junta de Andalucía, José Antonio Nieto Ballesteros, con el objetivo de dialogar sobre los principales asuntos que afectan al desempeño de estos profesionales y operadores jurídicos en los ámbitos Social y Mercantil.

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El 24 de octubre celebramos la reunión de bienvenida a los nuevos colegiados en nuestra sede colegial. Durante el encuentro fueron informados de los actuales servicios del Colegio, hablaron de temas referentes a la profesión y les resolvieron las distintas dudas que plantearon. En esta ocasión, estuvieron presentes el presidente, Juan Antonio Montes; el secretario, Juan José Guijarro y el vocal Anastasio León. Los nuevos compañeros que acudieron al encuentro fueron Adrián Luna y Manuela Gil.

Vida colegial nación entre los diferentes organismos públicos. A pesar de encontramos con esta carga de trabajo, la Administración sigue cerrada con sistemas de cita y atención telefónica que no funcionan, siendo los Graduados Sociales quienes siguen abiertos de cara a una sociedad que no se siente atendida por sus Órganos Públicos. Reunión con los nuevos colegiados.

Con motivo de la celebración el día 27 de octubre del Día del Graduado Social, nuestro Colegio emitió un comunicado para denunciar el maltrato que sufren los Graduados Sociales por las Administraciones Públicas. El contenido de este es el siguiente: De ser declarados profesión esencial durante la pandemia, se ha pasado a una situación donde el graduado social encuentra cerradas las puertas de las Administraciones a pesar de que ésta nos carga de nuevas funciones y responsabilidades que deberían hacer los funcionarios. En más del 50% de los procedimientos llevados a cabo en la Jurisdicción Social en Sevilla, se han personado Graduados Sociales. Expertos en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, también destacan en el campo de los Recursos Humanos, por ejemplo, pueden formar parte de la comisión negociadora, en representación de la empresa, para la implantación de los Planes de Igualdad y los Protocolos de Acoso. Hoy, 27 de octubre, se celebra el Día del Graduado Social. Este día fue creado durante la pandemia para agradecer la labor de los graduados sociales de toda España como profesión esencial que ayudó a mantener a empresas y trabajadores durante la crisis vivida, siendo el colectivo profesional encargado de poner en marcha los ERTES y las diferentes normas y ayudas implantadas por el Gobierno para paliar esta situación. Ahora, en periodo post-pandémico, los graduados sociales nos encontramos que el ejecutivo y el legislativo siguen dictando normas que entran en vigor de un día para otro, normas complejas que está requiriendo un gran esfuerzo por nuestra parte para que las empresas y los trabajadores puedan acogerse a ellas en el mínimo tiempo. Del mismo modo, no respeta la desconexión digital enviando notificaciones telemáticas fuera de horario laboral y en periodo vacacional. Además, denunciamos la descarga de trabajo que está haciendo la Administración Pública a través de las distintas plataformas recayendo en nosotros; siendo lo último la comunicación de los datos de autónomos a la Seguridad Social, datos que dispondrían si hubiese una buena coordi-

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Los Graduados Sociales también destacan en su papel como operadores jurídicos en la Jurisdicción Social. Cada vez el porcentaje de Graduados Sociales personados en procedimientos en la Jurisdicción Social sevillana es mayor, siendo más del 50%. Somos operadores jurídicos de pleno nivel junto con abogados y procuradores. Además, cada vez son más los Graduados Sociales que forman parte de los departamentos de Recursos Humanos, no sólo en el puesto de especialista en nóminas y seguros sociales sino en todos los procesos de diseño y planificación de dicho departamento. Los Graduados Sociales son los jefes de personal o jefes de recursos humanos y entre sus cometidos están los de selección y contratación de personal, formar parte de la negociación del convenio de empresa, o en general, el cumplimiento de las normas laborales de obligado cumplimiento en el ámbito de la empresa. Como experto en estos asuntos, puede formar parte de la comisión negociadora, en representación de la empresa, para la implantación de los Planes de Igualdad y los Protocolos de Acoso. Debido a la complejidad normativa y la rapidez de cambios que se produce en el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, la figura del Graduado Social es una profesión de muchísimo presente y un gran futuro, siendo muy útiles para la sociedad como profesionales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Noviembre, el mes grande de los actos institucionales El mes de noviembre comenzó con la impartición por parte de nuestro presidente, Juan Antonio Montes, de la conferencia inaugural del Máster en Consultoría y Auditoría Laboral de la Universidad Pablo de Olavide, bajo el título “Responsabilidad Civil del Auditor Socio Laboral”.

Conferencia inaugural del Máster en Consultoría y Auditoría Laboral de la Universidad Pablo de Olavide.

Vida colegial El 9 de noviembre nuestro presidente y vicepresidente 2º acompañaron a los compañeros y compañeras del Colegio de Granada en su Acto de Jura o Promesa de Nuevos Colegiados y posterior almuerzo institucional. El 10 de noviembre estuvimos acompañando al Colegio de Agentes Comerciales de Sevilla en la celebración del Día del Agente Comercial celebrado en el Real Alcázar de Sevilla. El 14 de noviembre el presidente del Colegio visitó el centro de la Fundación Sopeña en San Pablo y dio una charla donde resaltó la importancia de la colaboración entre la Fundación y los profesionales en el ámbito laboral.

Charla en el Centro de San Pablo de la Fundación Dolores Sopeña.

El presidente señaló que desde el Colegio estamos comprometidos en seguir construyendo puentes el mundo profesional y la formación para ayudar a que los estudiantes tengan la mejor preparación de cara a su salto laboral. El 14 de noviembre también tuvo lugar una Misa de Difuntos en la Parroquia de San Lorenzo, situada en la plaza del mismo nombre, y ante el altar de la Patrona y Colegiada de Honor de nuestra Corporación, la Santísima Virgen del Dulce Nombre. Esta misa de réquiem se ofrece en memoria de todos nuestros/as compañeros/as difuntos, y en especial de Manuela Regalado Calderón, compañera fallecida este año. Con esta celebración recordamos a todos los miembros del colectivo que ya no se encuentran entre nosotros y con los que hemos compartido tanto el desarrollo de nuestra profesión como momentos personales. El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales celebró el pasado 15 de noviembre unas jornadas para conmemorar los 40 años de la aprobación de su Ley de Creación, el 27 de junio de 1983, en las que se puso de manifiesto la labor desarrollada durante este periodo, que ha permitido la firma de 30.000 convenios colectivos y ha evitado la pérdida de más de 47 millones de horas de trabajo y 750 millones de euros por huelgas.

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Acto 40 Aniversario del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales.

El acto, desarrollado en la Fundación Tres Culturas del Mediterráneo, contó con la participación de nuestro presidente y vicepresidente 2º, Juan Antonio Montes y Juan de Dios García. En este número se entrevista a su presidente José Manuel Gómez. Los días 16 y 17 de noviembre participamos en la decimosexta edición de la Reunión Científica de Especialistas en Seguridad Social “Carmona en Sevilla 2023” que organiza la Universidad Pablo de Olavide. El día 17 nuestro presidente acompañó a los compañeros y compañeras del Colegio Oficial de las Islas Baleares en la celebración de sus actos institucionales donde celebraron su 50 aniversario en el Hotel Nixe Palace de Palma.

Vida colegial Ese mismo día, nuestro presidente acudió por la mañana a la VI Jornada Laboralista, Fiscal y de la Seguridad Social organizada por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva y por la tarde representó al Colegio en la misa de difuntos celebrada por la Hermandad de las Siete Palabras. Como es tradicional, el 24 de noviembre participamos en el Acto de Graduación de los alumnos del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. También estuvieron presentes en los actos institucionales del Colegio de Córdoba, Juan Antonio Montes y José Antonio Ortiz, presidente y tesorero de nuestra Corporación.

Actos 50 Aniversario del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Islas Baleares.

El día 22 de noviembre celebramos nuestro tradicional Acto de Imposición de Medallas y Condecoraciones en el Real Alcázar. Puedes leer toda la información y ver las galerías de imágenes en la sección “En Portada” de este número. El Colegio Profesional de Economistas de Sevilla celebró el 23 de noviembre su V Cena Anual de Colegiados en la que se hicieron entrega de los reconocimientos de Colegiado y Economista del año 2022 a Jesús Maza Burgos, presidente de la AECC en Sevilla, y Elena Manzanera Díaz, presidenta del Instituto Nacional de Estadística, respectivamente. Nuestro Colegio estuvo representado por el tesorero, Jose Antonio Ortiz y la vocal de Protocolo, Vanessa Molina.

Acto de Graduación de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US.

La vocal de Formación y Relaciones con las Universidades, Vanesa García, dio la enhorabuena a todos los alumnos egresados y les invitó a seguir formándose para ser los mejores profesionales posibles, para ello siempre tendrán abiertas las puertas de su Colegio Oficial. En el acto también participó Alejandro Díaz, Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla; Eduardo Román, Profesor Titular de Universidad del Dpto. de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla y padrino de la promoción y Fernando Díaz, director general de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Sevilla. El mes lo finalizamos en la Audiencia Provincial de Sevilla donde celebramos el Acto de Jura o Promesa Anual de Colegiados y que tratamos en profundidad con todas las imágenes del evento en nuestra sección de la revista “En Portada”.

Actos Colegio de Economistas de Sevilla.

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Vida colegial Concentración de queja por el funcionamiento y trato de las Administraciones Públicas.

Concentración de queja por el funcionamiento y trato de las Administraciones Públicas.

El mes de diciembre comenzó con la convocatoria por parte de la Comisión de Trabajo de seguimiento y desenvolvimiento de las Administraciones Públicas de este Colegio Oficial de una concentración para hacer públicas sus quejas por el funcionamiento y trato de las Administraciones Públicas al colectivo de los Graduados Sociales. De este modo, el 13 de diciembre unos 80 Graduados Sociales se reunieron en la Plaza Nueva de Sevilla y durante la misma, que tuvo una gran acogida tanto por parte de los profesionales como de la ciudadanía, se hizo lectura de un manifiesto con todas las reivindicaciones, que a continuación se transcribe: El colectivo de graduados sociales que representa este Colegio profesional, quiere poner en conocimiento de los Ministerios de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones y al Ministerio de Trabajo y Economía Social el descontento y la preocupación del colectivo ante el conjunto de medidas y actuaciones que se están llevando a cabo por parte de estos Ministerios y sus entidades gestoras y que afectan tanto al normal ejercicio de nuestra actividad profesional, como al buen desempeño de la misma, así como a la imposibilidad de la conciliación de nuestra vida profesional con la personal y/o familiar. Empezaron declarándonos actividad esencial en la pandemia, lo que implicó un gran trabajo extra, que ni se facilitó, ni siquiera se nos reconoció, habiendo sufrido, además de una carga de estrés psicológico y físico como otros colectivos denominados esenciales, una adicional incertidumbre permanente por las novedades legislativas casi diarias con márgenes diversos de interpretación. En lugar de valorar ese servicio y tener empatía con nosotros, dada nuestra puesta a disposición de la sociedad, ahora empiezan a hacer minuciosas revisiones de aquellas actuaciones, obviando los posibles errores que se pudieron cometer (recuerden que era un tiempo de dudas, de nulas aclaraciones oficiales y de enorme cantidad de normativa que, en muchos casos, se solapaba), con envío de comunicaciones escritas con párrafos amenazantes y sin ninguna

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consideración a la excepcionalidad del momento que se había pasado. Entre las cuestiones que nos afectan directamente e imposibilitan no sólo nuestro ejercicio profesional sino, además, el derecho de los ciudadanos a un trato digno y adecuado, tras la pandemia de la COVID-19, no se ha normalizado el acceso a las dependencias de las oficinas de las entidades gestoras imposibilitándose con ello la atención a profesionales, llegando el agravio hasta el punto en que ni siquiera nos dejan asistir a nuestros clientes cuando los acompañamos a sus oficinas, denegándonos, expresamente, que podamos asistirles al tiempo que se nos impide el ejercicio de las funciones profesionales para las que estamos específicamente habilitados de acuerdo con nuestros Estatutos Profesionales y nuestra condición de profesionales colegiados. No hay atención a profesionales habiéndose sustituido la atención por el uso obligado y exclusivo de las plataformas o aplicaciones de resolución de incidencias carentes de operatividad y de seguridad jurídica, que son un nido de problemas y un despropósito. Por ejemplo, desde hace unos meses cuando intentamos contactar con el teléfono de información de la Tesorería General de la Seguridad Social detectamos que la persona que atiende al teléfono, a pesar de que es un teléfono de información de la Seguridad Social, no tiene los conocimientos que debiera para atender las consultas que se realiza sobre asuntos de esta. No sabemos si es porque se ha externalizado ese servicio a empresas ajenas que no son especialistas en la materia, y, en cualquier caso, lo que se crea siempre es un desconcierto además de no resolver nada. O el caso del INSS cuyo teléfono de atención de información nunca responden, da igual el horario y derivan solo al acceso a la sede electrónica, práctica habitual de las Administraciones Públicas con las que trabajamos. También, sin fundamento legal y sin ningún tipo de coordinación ni consenso con nuestros órganos representativos, nos obligan a facilitar datos de nuestros clientes que ya obran en su poder porque se presentaron anteriormente, olvidando que, por una parte, nos llenan de trabajo que ya hicimos cuando aportamos la documentación requerida, y, por otra parte, incumplen la Ley de Régimen Jurídico de la Administración del Estado al recabar datos que ya obran en su poder. Por último, el tsunami legislativo en materia laboral y de Seguridad Social que venimos sufriendo en los últimos años, no puede seguir viniendo acompañada de precipitación en la redacción de normas de tanto calado, con la habitual falta de concreción en las formas de proceder y

Vida colegial cargando siempre las tareas de adecuación en las empresas y autónomos, porque realmente lo están haciendo sobre las espaldas de los profesionales que gestionan esas empresas que no tienen ya margen de repercutir el trabajo extraordinario en sus clientes. Ante esta actitud de las Administraciones, este colectivo va a iniciar acciones de denuncia pública para dar a conocer a los ciudadanos y la opinión pública y las entidades españolas y europeas que correspondan todos los atropellos que estamos sufriendo cuyos destinatarios son ellos, sin que descartemos la formalización de reclamaciones directas de carácter administrativo y/o judicial por los incumplimientos y perjuicios ocasionados. Así, desde este colectivo, queremos dejar claro que SOMOS PROFESIONALES, NO EMPLEADOS DE LA ADMINISTRACIÓN. Antes, el 1 de diciembre, Juan Antonio Montes y Anastasio León estuvieron en los actos institucionales del Colegio de Málaga y Melilla y al día siguiente , Juan de Dios García y Juan José Guijarro hicieron lo mismo acompañando a los Graduados Sociales de Cádiz en sus actos institucionales. El 5 de diciembre, el vicepresidente 2º Juan de Dios García, acudió a la inauguración del Belén Tradicional del Círculo Mercantil de Sevilla. Dentro de la línea de colaboración que mantenemos con la AEAT y como en años anteriores, al acercarse las fechas establecidas en el calendario fiscal para la presentación de las declaraciones informativas anuales, esenciales, fundamentalmente, en la gestión del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de 2023, y siendo objetivo prioritario de la AEAT el que dicha presentación se realice con las menores incidencias posibles y que la información suministrada alcance un máximo nivel de calidad, se celebró una sesión de carácter informativo realizada para nosotros.

Clausura de las IX Jornadas Colaborativas entre la Facultad de Ciencias del Trabajo y el Colegio.

El año terminó como es tradicional con la entrega de premios de nuestro Concurso Infantil de Felicitaciones Navideñas. En esta ocasión, María Espinós Castro, hija de nuestra colegiada María del Mar Castro Fraga, resultó ganadora de este certamen que cumple ya su séptima edición. El jurado del certamen, compuesto por los miembros de la Vocalía de Comunicación de esta Corporación, consideraron el dibujo de María merecedor de esta distinción por la calidad, originalidad, creatividad y la transmisión de los valores de la Navidad y de la Justicia Social. Como trabajo premiado, ha sido la imagen oficial de la Felicitación Navideña de este Colegio.

En esta sesión, que tuvo lugar el 14 de diciembre, se trataron las novedades normativas, procedimentales, informáticas y telemáticas aplicables a las citadas declaraciones informativas del ejercicio fiscal 2023, junto con otras modificaciones normativas de interés. El día 15 de diciembre los vicepresidentes del Colegio, Ana Ruiz y Juan de Dios García representaron a la Institución en la Fiesta Patronal del Colegio de Abogados de Sevilla. El 19 de noviembre participamos en la clausura de las IX Jornadas Colaborativas entre la Facultad de Ciencias del Trabajo y el Colegio. Este acto, que contó con la participación del decano, Alejandro Díaz, las vicedecanas Milagro Martín y Asunción Rodríguez y el presidente del Colegio, Juan Antonio Montes, supone el colofón de un año más de estrecha colaboración entre ambas instituciones. 106 | 2023

Entrega de premios del Concurso Infantil de Felicitaciones Navideñas del COGS de Sevilla

En esta séptima edición el jurado también otorgó un accésit a Paula Bello Martínez, hija de nuestro colegiado Francisco Bello Castillo.

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Artículo

Miguel Rodríguez-Piñero Royo

Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad de Sevilla Senior Counsellor, PwC Tax & Legal1

Una norma de su tiempo: el RDL 5/2023 1.- Aproximación al RDL 5/2023 El pasado 27 de junio de 2023 el Consejo de Ministros aprobó el “Real Decreto-ley por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea”. Es una norma que responde, por su propia, naturaleza, a una necesidad urgente, que viene en este caso, entre otros motivos, por la necesidad de dar cumplimiento a una norma unioneuropea, cuyo plazo de transposición se venía encima, concretamente la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, cuyo plazo de transposición terminó el 2 de agosto de 2024. No era ésta la única norma unioneuropea que había que implementar, y así se ha aprovechado para hacerlo también con otras, entre las que destaca la Directiva (UE) 2019/2121 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de noviembre de 2019, por la que se modifica la Directiva (UE) 2017/1132 en lo que atañe a las transformaciones, fusiones y escisiones transfronterizas, que también tiene un claro contenido laboral. Esta norma puede considerarse como típica del momento de su aprobación, muy representativa de lo que es el Derecho del Trabajo de la legislatura anterior: un Real Decreto-Ley, norma de emergencia que convierte al gobierno en legislador; de carácter transversal, pues afecta a varias nor-

mas preexistentes; de contenido diverso; con una denominación extensa y una exposición de motivos descomunal. Una regulación que va mucho más allá de lo que se esperaba, la trasposición de ciertas directivas, al tener una enorme extensión (225 páginas), organizada en cinco libros, 226 artículos, cinco disposiciones adicionales, diez disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y nueve disposiciones finales. En lugar de una norma de emergencia tenemos un texto normativo mayúsculo, dispar, con distintos grados de urgencia; contenidos poco coordinados entre sí en muchos casos, que más parece una acumulación de reformas parciales que una única intervención coherente del legislador gubernamental.

Esta norma puede considerarse como típica del momento de su aprobación, muy representativa de lo que es el Derecho del Trabajo de la legislatura anterior La tipicidad de la norma no se agota en su contenido (amplio y dispar), sino que la encontramos igualmente en el lenguaje que utiliza y en los objetivos que pretende alcanzar. También en otros aspectos, como la imposición de nuevos costes y obligaciones a las empresas; la previsión de mecanismos de garantía de su eficacia; y su estructuración como una intervención transversal, afecta a todas las grandes normas laborales.

1 Este capítulo es un resultado científico del Proyecto de Investigación "La huida del mercado de trabajo y la legislación social en España (TRABEXIT), PID2022-141201OB-I00", de la Convocatoria 2022 - «Proyectos de Generación de Conocimiento», en el marco del Plan Estatal de Investigación Científica, Técnica y de Innovación 2021-2023.

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Artículo Materialmente, el RDL 5/2023 se presenta, ya se ha visto, como una implementación de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Pero cumple a la vez otras funciones, como la de ser un sustituto de dos grandes proyectos normativos que pudieron aprobarse durante la legislatura pasada, los de la Ley de Familias, cuya aprobación estaba ya bastante avanzada pero que se frustró por el adelanto electoral, y de la Ley del Tiempo, que va a volver a plantearse en la que ahora comienza.

La primera medida que encontramos es una ampliación del concepto de discriminación, que en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se recoge en la letra c) de su artículo 4.2 La aprobación de esta norma, además de suponer cambios notables en la gestión de las personas que trabajan, ha tenido como efectos colaterales dejar a nuestros convenios colectivos obsoletos, pues afecta a cuestiones típicamente tratados en éstos; y hacer que la jurisprudencia laboral quede desactualizada y con poca utilidad. Frente a ello, a estas alturas se detecta un conocimiento generalizado de los nuevos permisos, lo que se traduce, lógicamente, en su exigencia por los trabajadores. Ante esto, para las empresas se abre un período de inseguridad jurídica, hasta que no se desarrollen unos y otros, convenios y jurisprudencia, hasta dar un marco completo en el que poder tomar decisiones adecuadas en estas materias. 2.- Principales contenidos laborales del RDL 5/2023. El Libro Segundo del RDL se dedica a la Trasposición de la Directiva (UE) 2019/1158, y en éste se efectúan modificaciones en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Los cambios que se operan en cada una de estas normas aparecen en títulos independientes y monográficos. Pero no son las únicas normas laborales afectadas. Como es común en las últimas reformas laborales, se afecta también el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto,

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por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Así como la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas. El RDL 5/2023 contiene, junto a una reforma laboral, una de carácter procesal, ya que encontramos modificaciones de la Ley 36/2021 operadas por el Libro Segundo, y otras producidas por el Libro Quinto, dedicado a la “adopción de medidas urgentes en el ámbito financiero, socioeconómico, organizativo y procesal”. Dentro de este Libro su título VII incluye diversas medidas de carácter procesal, modificando la regulación procesal social en su capítulo IV. 3.- Ampliación del concepto de discriminación La primera medida que encontramos es una ampliación del concepto de discriminación, que en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores se recoge en la letra c) de su artículo 4.2, en el que se enumeran los derechos de las personas trabajadoras en la relación laboral. Dos son los cambios que se producen en este precepto: por un lado, se especifica que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral se considerará de discriminación por razón de sexo; por otro, se incluyen entre las causas de discriminación prohibida la discapacidad. 4.- Derecho a la adaptación de jornada El derecho a la adaptación de la jornada de trabajo reconocido en el artículo 34.8 TRET vuelve a modificarse, tras haberlo hecho ya el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. La primera modificación es que se reconoce este derecho a las personas trabajadores que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. La persona que solicite la adaptación debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En segundo lugar, cuando deba producirse una negociación entre la empresa y la persona que solicite la adaptación, se prevé que ésta tendrá que desarrollarse “con la máxima celeridad” y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días (hasta ahora el plazo era de un mes). También se incluye una presunción en caso de que la empresa no

Artículo exprese su oposición motivada a la solicitud dentro de este plazo, presumiéndose en este caso la concesión de la adaptación solicitada. Se trata de una especie de “silencio administrativo positivo”, claramente inspirado en el Derecho administrativo. También es una novedad la extensión del deber de justificar el rechazo a la solicitud de adaptación. Hasta ahora la ley lo imponía sólo cuando se denegara la petición; a partir de ahora, también surgirá cuando se plantee una propuesta alternativa. La respuesta, negativo o alternativa, deberá motivar las razones objetivas en las que se sustenta la decisión de la empresa. Esto es una manifestación del mecanismo de “comply or explain”, importado del ámbito de la responsabilidad social corporativa, en el que aparece en relación con determinados compromisos de las empresas, y que ya ha sido utilizado antes por el legislador laboral para equilibrar los nuevos derechos de conciliación de los trabajadores con las necesidades productivas de los empleadores. Al no ser un mecanismo nuevo, disponemos de la construcción jurisprudencial previa respecto de la obligación similar existente respecto de la llamada “jornada a la carta”. Y lo que ya sabemos es que es una obligación que las empresas deben tomarse en serio, y que en la práctica existe un deber de adaptación razonable para dar respuesta a las solicitudes de los trabajadores. Finalmente, se cambia la redacción de los supuestos en los que la persona trabajadora puede retornar a la situación ac-

Corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Esta decisión deberá ser comunicada a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa 106 | 2023

tual: además del agotamiento del período acordado o previsto, se podrá ejercitar este derecho “cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud”; antes del RDL 5/2023 se decía que se produciría “cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto”. 5.- Nuevos permisos El RDL 5 /2023 contiene un paquete de medidas para la mejora del derecho a la conciliación, que inciden especialmente en materia de permisos. Como novedad de alcance, y para dar cumplimiento a lo previsto en la Directiva, se reconoce un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. De este permiso se nos proporcionan las siguientes indicaciones: •

tendrá duración no superior a 8 semanas;

•

podrá ejercitarse de manera continuas o discontinuas

•

es intransferible

•

podrá disfrutarse de manera flexible

•

es un derecho individual de las personas trabajadores, hombres y mujeres

Este permiso se regula en un nuevo artículo 48 bis, que se introduce en el TRET, continuando la tendencia a duplicar los números en esta norma laboral. Este permiso parental se contempla expresamente como un nuevo supuesto de suspensión del contrato de trabajo, para lo que se añade una nueva letra o) al apartado 1 del artículo 45 TRET. Corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute. Esta decisión deberá ser comunicada a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación del trabajador y las necesidades organizativas de la empresa. En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable. Se trata de la misma potestad reconocido a las empresas en otros supuestos en los que dos empleados pueden disfrutar de unos mismos derechos de concilia-

Artículo ción. Sólo que ahora su ejercicio se limita para facilitar a los trabajadores el disfrute de sus derechos legales; en consecuencia, el aplazamiento del ejercicio de estos derechos se somete a que la empresa lo justifique por escrito; y sólo podrá aplazarse después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible. El derecho a un permiso para ausentarse del puesto de trabajo con remuneración de la letra b) del apartado 1 del artículo 37 TRET en determinadas circunstancias extraordinarias experimenta diversas ampliaciones y modificaciones. La primera es la duración, pues se reconoce el derecho a un permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Antes era un permiso de 2 días. También se amplía el ámbito de personas que hacen surgir este derecho, pues podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho. El tradicional permiso por fallecimiento se mantiene, incluyendo su duración de dos días. Se reconoce en casos de fallecimiento del cónyuge, que ahora integra también a las parejas de hecho. Se regula en una nueva letra del artículo 37.1, la b bis). Quizás la mayor novedad del RDL 5/2023, anunciada ya en el Proyecto de Ley de Familias, sea la previsión de un permiso por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Se trata de un permiso nuevo, previsto en el Proyecto de Ley de Familias (donde aparecía como “fuerza mayor familiar”). Aunque se presentó este derecho como un permiso de cuatro días retribuidos, la realidad es que se configura como un derecho a ausentarse del trabajo por estos motivos, que será retribuido hasta las equivalentes a cuatros días al año. Lo que quiere decir que el resto de los días no trabajados por este motivo serán admisibles, pero no pagados. El nuevo apartado del artículo 37 TRET dispone que las personas que hagan uso de este permiso deberán aportar acreditación del motivo de ausencia. Este mandato aparece en un párrafo en el que se trata de la retribución de este permiso, por lo que podría interpretarse que sólo aplica cuando se produce este pago, aunque la lógica apunta a que deban justificarse todas las ausencias amparadas en este motivo, retribuidas o no.

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Además, la regulación de los permisos vinculados al cuidado de dependientes se modifica con el fin de incluir de manera expresa a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho. Por último, se reconoce un nuevo permiso de 15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho. 6.- Novedades en las reducciones de jornada La reducción de jornada contemplada en el artículo 37.6 TRET experimenta cambios menores. Así, se reconoce este derecho también para el cuidado directo del familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Quizás la mayor novedad del RDL 5/2023, anunciada ya en el Proyecto de Ley de Familias, sea la previsión de un permiso por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata Se mantiene la posibilidad de que la empresa limite el ejercicio simultáneo de estas reducciones de jornada si dos o más trabajadores de su plantilla generasen este derecho por el mismo sujeto causante. Pero ahora se exige que esta limitación se haga “por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa”. Estas razones deberán ser debidamente motivadas por escrito. Y se le impone, además, a la empresa el deber de ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Se añade, finalmente, que en el ejercicio de este derecho “se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género”; una cláusula de escaso valor normativo, aunque con una clara finalidad didáctica.

Artículo 7.- Cambios en materia de excedencias por cuidados

•

Las excedencias por cuidados del artículo 46.3 TRET experimentan modificaciones similares a las indicadas para las reducciones de jornada:

Personas que estén disfrutando del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis,

•

Personas que estén disfrutando de los permisos contemplados en los apartados 3.b) del artículo 37 TRET; la referencia a los “apartados 3.b)” debe entenderse en el sentido que incluye a los apartados 3.b y 3.b bis.

•

Personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 TRET

•

se amplía el derecho a disfrutarlas cuando se trate del cuidado directo del familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. se impone el deber de justificar la negativa al disfrute simultáneo de las personas titulares empleadas en una misma empresa, que deberá hacerse “por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación”. En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género

8.- Tratamientos de las familias monoparentales Para las familias monoparentales se prevé que el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples. Se dice, en efecto, en la nueva redacción del artículo 48.6 TRET, dónde se reconocen estas ampliaciones, que “en caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras”. 9.- Medidas de garantía de derechos El RDL 5/2023 recoge unas medidas para garantizar el disfrute efectivo de los derechos que reconoce, concretamente para que las personas trabajadoras no puedan sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos derechos de conciliación. En este sentido, y como ya se ha visto, el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral será constitutivo de discriminación por razón de sexo. Las medidas más importantes se introducen, como es tradicional entre nosotros, en materia de despido. De esta manera, se incrementan los supuestos en los que procede la calificación de nulidad del despido: 106 | 2023

10.- Medidas para los empleados públicos Los derechos de los empleados públicos también se ven actualizados, en paralelo a los de los trabajadores del sector privado, mediante una serie de modificaciones en el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, que se contienen en el Título II del Libro Segundo del RDL 5/2023. Estas medidas contienen, básicamente, los mismos derechos reconocidos en el TRET a las personas a las que aplica el TREBEP, aunque se contienen también otras originales para este colectivo. Así, se amplían los permisos en circunstancias extraordinarias (accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise de reposo domiciliario) cuando éstos afecten a pareja de hecho También se reconoce este derecho cuando la circunstancia afecte a cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con el funcionario o funcionaria en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, cinco días. El permiso cuando la circunstancia afecte a un familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad será siempre de cuatro días, sin distinguir si el suceso se produce en la misma o diferente localidad (hasta hoy podía ser de dos o cuatro días según el lugar). Se mantiene, sin embargo, esta distinción en el permiso por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o familiar dentro del primer grado de consanguinidad o afinidad: será de tres días hábiles cuando el suceso se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles, cuando sea en distinta localidad. En el caso de fallecimiento de familiar dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días hábiles cuando se produzca en la misma localidad y de cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad. Se reconoce un permiso de quince días en caso de registro o constitución formalizada por documento público de pareja de hecho. Finalmente, se reconoce un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a

Artículo un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años, similar al previsto para los trabajadores asalariados en el TRET. 11.- Aspectos laborales de las modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas de sociedades de capital Como se indicó, el Libro I del RDL 5/2023 se dedica a la transposición de directiva de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles. Pues bien, la norma se ocupa también de los aspectos laborales de estas decisiones empresariales. La disposición final segunda del RDL 5/2023 contiene una modificación de la Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en las sociedades anónimas y cooperativas europeas para adaptarlo a estas. En concreto se modifica el título IV de esta Ley, que a partir de ahora se denomina “Disposiciones aplicables a las modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas de sociedades de capital”, regulando los derechos de participación de los trabajadores en las sociedades afectadas. También se establecen unas disposiciones aplicables a los centros de trabajo situados en España de las sociedades resultantes de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas. A ello se une que la disposición final primera introduce una modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. Esta modificación supone incluir un nuevo supuesto de infracciones laborales en materia de derechos de implicación de los trabajadores, que incluye los supuestos de sociedades participantes o resultantes de modificaciones estructurales transfronterizas intraeuropeas consistentes en fusiones, transformaciones o escisiones las acciones u omisiones de los distintos sujetos responsables que sean contrarias a la nueva redacción del título IV de la Ley 31/2006, de 18 de octubre.

la legislación laboral. También se prevé expresamente que en el supuesto de que estas modificaciones estructurales comporten un cambio en la titularidad de la empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma, serán de aplicación las previsiones recogidas en el artículo 44 TRET. 12.- Nuevos supuestos de nulidad del despido El artículo 53.4 TRET combina dos definiciones del despido nulo, cuando se trata de despidos objetivos. Una es genérica, y se refiere a los supuestos en los que la decisión extintiva tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Junto a esta definición general, el legislador ha ido previendo una serie de supuestos de “nulidad objetiva”, situaciones en las que la calificación se impone debido a las circunstancias en las que se encuentra la persona trabajadora afectada. Es aquí donde se ha producido esta ampliación y supuestos, al preverse como supuestos de nulidad objetiva los derivados del ejercicio de los nuevos derechos de conciliación introducidos por el RDL. Así, serán nulos los despidos en los siguientes supuestos: •

El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

•

El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

•

El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos

A estos efectos se prevé que las infracciones laborales previstas en el artículo 10 bis, que son las que se puedan producir en materia de derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en las sociedades anónimas y sociedades cooperativas europeas, resulten aplicables en caso de incumplimientos de esta ley relativos a dichas modificaciones estructurales, aunque no den lugar a la constitución de una sociedad. También se incluye una disposición adicional primera, dedicada a los derechos laborales derivados de modificaciones estructurales, en la que se afirma que las disposiciones del libro primero se entienden sin perjuicio de los derechos de información y consulta de los trabajadores previstos en

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Artículo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. Como es tradicional en estos supuestos, la ley no impone una declaración automática de nulidad, sino que limita la calificación de estos despidos a la procedencia, cuando se acredite que la decisión extintiva se ha producido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados, y a la nulidad, excluyendo la posibilidad de que se declare su improcedencia como ocurre con el resto de los despidos. Ahora bien, se impone que para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida. Un cambio similar se produce en el artículo 55 TRET respecto de la calificación del despido disciplinario. Ahora, se considerará nulo, aparte de los despidos discriminatorios o por vulneración de derechos fundamentales, los que afecten a: •

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Las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos. Las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

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Las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Otro cambio indirecto en materia de despidos es consecuencia de la ampliación del concepto de discriminación del artículo 4.2 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. En efecto, ahora se dispone que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral se considerará discriminación por razón de sexo. Lo que supone, en general, que, si la medida discriminatoria supone el despido de los trabajadores o trabajadores por razón de ejercitar estos derechos, esto supondrá la calificación de nulidad de éste, precisamente por su carácter discriminatorio. Recordamos que el artículo 53.4 TRET impone esta calificación para los despidos cuyo móvil sea alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley. Hay que recordar que según el artículo 53.4 TRET la autoridad judicial debe declarar la nulidad del despido de oficio. Estas medidas de reforma del despido no son autónomas, sino que resultan instrumentales para el ejercicio de los derechos reconocidos en el RDL. La previsión de mecanismos de garantía estaba ya prevista en la Directiva 2019/1158, cuyo artículo 12 se refiere precisamente a la protección contra el despido y carga de la prueba- Este artículo obliga a las legislaciones nacionales de los Estados miembros a disponer de las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos contemplados en la directiva. Esto incluye la posibilidad de exigir que se expliquen y acrediten las causas del despido, y la existencia de una inversión de la carga de la prueba cuando los trabajadores alegan que se les ha despedido por estos motivos. Una intervención en materia de despidió era, por ello, seguramente inevitable. Y lo que se ha hecho es lo común en nuestro país en los últimos años, alinear la regulación de la extinción del contrato con el reconocimiento sucesivo de nuevos derechos y nuevas causas de discriminación. Así, la definición del despido nulo había sido modificada previamente por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, por la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, y por el Real Decreto-ley 6/2019, de 6 de septiembre.

Entrevista JOSÉ ANTONIO NIETO BALLESTEROS, Consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública de la junta de andalucía

“Desde la Consejería creemos firmemente en la mediación como vía alternativa de resolución de conflictos” Licenciado en Derecho por la Universidad de Córdoba, el consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública ha sido portavoz del grupo popular en el Parlamento autonómico. Empezó en política en su pueblo natal pero muy pronto dio el salto a Córdoba capital, donde se convirtió en alcalde en 2011. Fue coordinador electoral regional del PP andaluz, vicesecretario general de Formación y Electoral del PP de Córdoba, secretario general y presidente del partido en la provincia hasta 2017. En 2015 y 2016 encabezó la candidatura por Córdoba al Congreso de los Diputados, siendo designado secretario de Estado de Seguridad. En 2018 fue distinguido con la Gran Cruz de la Orden del Mérito Civil a propuesta del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación. Desde que ocupa el puesto de consejero, ¿cuáles son las principales líneas de actuación de su Consejería? El primer año de la legislatura lo hemos dedicado a planificar, que es fundamental para poner en marcha las reformas en materia de Justicia, Administración Local y Función Pública que nos hemos propuesto para crear un modelo de Justicia para Andalucía, que no ha existido nunca; además de un

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nuevo marco de relaciones con las entidades locales y una Administración Pública que responda a las necesidades del siglo XXI. Estamos ultimando un Plan de Infraestructuras Judiciales con el que vamos a actuar en el 100% de los partidos judiciales andaluces; estamos avanzando en la digitalización de la Justicia; tenemos muy avanzada la Estrategia frente al desafío demográfico para lograr un reparto más equilibrado

Entrevista de la población; hemos aprobado la Ley de Función Pública más avanzada, que ya estamos desarrollando. Vamos a seguir trabajando para culminar el trabajo que iniciamos a la llegada a la Junta que nos ha permitido bajar la tasa de temporalidad del empleo público de un 50% a un 8%, con el objetivo de alcanzar el 5%. Todo ello, junto con una modernización de la Administración Pública para buscar perfiles más TIC, con procesos selectivos adaptados a las necesidades actuales e incluyendo la promoción y el desarrollo de la carrera profesional junto con la evaluación del desempeño del personal público. Son cambios en ámbitos esenciales para hacer una Andalucía líder en desarrollo económico y social cuyos frutos se están empezando a ver. Centrándonos en el estado de la Justicia, la Jurisdicción Social en Sevilla está colapsada y el CMAC que, aunque no es competencia de su Consejería repercute en ella, tiene retrasos de 2 meses en la celebración de actos de conciliación que obliga a presentar las demandas en los Juzgados; unido con los señalamientos de estos que ya estamos viendo para 2026 e incluso 2027, ¿cómo se trabaja desde la Consejería para paliar dicha situación que impide una justicia real e efectiva para ciudadanos y profesionales? Conozco la situación del CMAC, pese a que como bien dice no es competencia de esta Consejería, y de los juzgados de lo Social y me preocupa. La pasada legislatura este Gobierno puso en marcha siete nuevos juzgados de lo Social en Andalucía y este año vamos a poner en marcha otros dos, en Cádiz y en Almería. Pero aun así esta jurisdicción sigue estando saturada, por eso tenemos que buscar otras soluciones complementarias. Desde la Consejería creemos firmemente en la mediación como vía alternativa de resolución de conflictos y uno de los ámbitos donde más desarrollada está es en el laboral. De hecho, estamos colaborando con las Cámaras de Comercio para aprovechar su experiencia de mediación y arbitraje mercantil y empresarial. Queremos que incluso cuando el ciudadano acaba yendo a los tribunales, los jueces y los profesionales como los propios graduados sociales los deriven hacia esta vía para reducir la litigiosidad. De hecho, somos la primera Comunidad Autónoma que vamos a incluir la mediación en el sistema de Justicia Gratuita. Hemos incluido un módulo dentro del turno de oficio para facilitar el acceso a la mediación, sin que los recursos económicos sean un obstáculo. Y queremos ampliar la labor que realizan los Puntos de Información a la Mediación en Andalucía (PIMA), que están presentes en las sedes judiciales y que ofrecen información ya sea por iniciativa del ciudadano o porque los propios juzgados los deriven con una cita. ¿Cuál es su valoración actual del SERCLA como herramienta para la resolución de conflictos colectivos?, ¿cómo se podría mejorar?

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Todo lo que sea evitar la conflictividad es positivo, en cualquier ámbito, y así estamos convencidos en este Gobierno, que cree por encima de todo en el diálogo. Tanto el CMAC como el SERCLA son instrumentos fundamentales. Quizás la clave está en lograr un cambio cultural, porque la mediación y la conciliación requiere de la voluntad de las partes para alcanzar un acuerdo. Ahí es donde profesionales como los graduados sociales, igual que los abogados y procuradores, pueden desempeñar un papel fundamental fomentando ese cambio entre sus clientes y las personas a las que asesoran, orientándolas y haciéndoles ver las bondades de llegar a un acuerdo entre las partes frente a un proceso judicial largo y costoso donde decide un tercero y normalmente uno de los dos, e incluso los dos, quedan insatisfechos con la solución. Por eso los profesionales que trabajan en la Administración de Justicia son nuestros principales aliados para difundir esta cultura de la mediación. ¿Cómo valora el proyecto que ya es una realidad de la Ciudad de la Justicia de Sevilla? ¿Se mantiene la fecha de finales de 2024 para el traslado de los Juzgados de lo Social? Tras décadas de vaivenes y debates estériles sobre su ubicación, de proyectos anunciados y nunca realizados, de que hayan pasado nueve consejeros por la Junta de Andalucía sin ponerla en marcha, hoy puedo decir con orgullo que la Ciudad de la Justicia de Sevilla ya está en funcionamiento. Como acordamos con los operadores jurídicos, desde finales de noviembre ya se encuentra en Palmas Altas toda la Jurisdicción Mercantil y Contencioso-Administrativa. Un total de 17 juzgados están operativos en el edificio A, el primero de todo el complejo que hemos puesto en marcha. Ha sido el Gobierno de Juanma Moreno quien finalmente ha resuelto esta deuda histórica con la capital andaluza. Es justo reconocerlo. Fue mi antecesor, Juan Marín, quien puso sobre la mesa la solución definitiva, al adquirir el complejo y dos solares anexos para unificar todos los órganos judiciales y poder contar también con opción de crecimiento futuro. Palmas Altas dispone de siete edificios construidos con unas instalaciones modernas, sostenibles y plenamente funcionales, a los que sumaremos otro edificio para albergar la Jurisdicción Penal, que será la última en instalarse. Tras los juzgados de lo Mercantil y de lo Contencioso-Administrativo, los próximos en mudarse serán los juzgados de Primera Instancia, que ocuparán parte del A y el edificio B, y así sucesivamente. Nuestra idea es trasladar jurisdicciones completas, no por juzgados, en beneficio de la ciudadanía y de los profesionales. Es conocida la dificultad en los accesos a Palmas Altas con atascos en horas punta además de la falta de transporte público y de infraestructuras de aparcamiento. ¿En qué proyectos se está trabajando coordinadamente con otras administraciones para resolver esta problemática?

Entrevista Estamos trabajando de la mano del Ayuntamiento de Sevilla, pues para el nuevo Gobierno de José Luis Sanz ha sido una de las prioridades y ya antes de su llegada a la Alcaldía estaba trabajando para facilitar el acceso en transporte público. Y tal y como se comprometió el alcalde, desde el primer día en que había en Palmas Altas funcionarios trabajando, el 31 de octubre con la puesta en marcha del Mercantil número 4, ha habido una lanzadera que conecta el Prado con Palmas Altas, con parada en la puerta del complejo judicial y una frecuencia de paso cada 15 minutos. Con este Gobierno y este alcalde hay un compromiso de ir adecuando el transporte público al crecimiento del complejo y a sus nuevas necesidades. Además, el Ayuntamiento tiene previsto un plan de movilidad que incluye también una nueva rotonda para descongestionar el acceso desde el Puente del V Centenario y la extensión del carril bici. Actualmente hay unas 250 personas trabajando en la Ciudad de la Justicia de Sevilla, que además disponen de aparcamiento más que suficiente. Todo ello mientras llega la solución definitiva que sin duda será la Línea 3 del Metro, cuyo recorrido se ha alargado para dar servicio a Palmas Altas y que tendrá una parada en la misma Ciudad de la Justicia. Por lo que también tengo que agradecer a la Consejería de Fomento y a su consejera la sensibilidad que ha mostrado para variar el proyecto inicial y cubrir esta necesidad. En nuestra profesión comprobamos que, en ocasiones, en la Administración Pública se ofertan plazas dentro de nuestro campo profesional que no cuentan con los Graduados Sociales, lo que provoca una clara discriminación entre profesiones igualmente capacitadas. ¿Se está teniendo en cuenta en su Consejería en las ofertas de empleo estas circunstancias? La nueva Ley de Función Pública de Andalucía clarifica las categorías y titulaciones exigidas para los distintos cuerpos de la Administración de la Junta. Así, en los Cuerpos Superiores Facultativos de Ciencias Sociales y del Trabajo o de Sociología se exigen títulos universitarios oficiales de Grado relacionados con ambas materias entre los que se incluyen el actual Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. En su ámbito competencial también están los Colegios Profesionales de Andalucía. A nuestra profesión se nos obliga a tener unos estatutos, una colegiación, un seguro de Responsabilidad Civil Profesional y trabajar continuamente a lo que la ley nos obliga. A pesar de ello, nos encontramos diariamente con que existe un gran intrusismo en nuestro ámbito que crea inseguridad jurídica en consumidores, empresarios y trabajadores. ¿En qué sentido o con qué medidas se puede, desde sus competencias, solucionar esta situación y fomentar que se acuda a profesionales colegiados? Los Colegios profesionales cumplen un papel fundamental en la ordenación del ejercicio de la profesión, la defensa de

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los derechos e intereses del colectivo y la interlocución institucional. De hecho, nuestra relación con los distintos profesionales siempre es a través de ellos. En nuestra web se pueden consultar los Colegios registrados en Andalucía y en el caso de los graduados sociales, hay un enlace al censo de profesionales colegiados del Consejo General para facilitar la consulta a los ciudadanos, a los que recomiendo además acudir siempre a profesionales colegiados y si tienen dudas acudir o consultar al Colegio. Y, desde luego, en la Consejería siempre estamos a disposición de los colegios para escuchar y atender las sugerencias que en este sentido nos quieran trasladar. Andalucía es la Comunidad con más casos de violencia de género. Desde nuestra profesión entendemos que la información, la formación y la concienciación son cruciales para llegar a reducir esos casos con la implantación de los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral, así como la implantación de los planes de igualdad en las empresas. ¿Puede, desde sus competencias, o juntamente con otras, fomentar la formación de mujeres trabajadoras que hayan sido víctimas de violencia de género para que puedan formar parte de las comisiones de los protocolos de acoso y los planes de igualdad negociados dentro de sus empresas? La lucha contra la violencia de género es un compromiso transversal de todo el Gobierno andaluz. Desde cada Consejería trabajamos para erradicar esta lacra en el marco de nuestras competencias y en colaboración con el resto. En nuestro caso, tenemos una colaboración especialmente estrecha con la Consejería de Inclusión Social, Juventud, Familias e Igualdad, que dirige mi compañera Loles López. Recientemente hemos suscrito un protocolo para mejorar la coordinación entre nuestro Servicio de Asistencia a Víctimas de Andalucía (SAVA), donde el 45% de las usuarias atendidas son mujeres que han sufrido violencia de género, y los recursos del Instituto Andaluz de la Mujer (IAM). En el marco de esta colaboración hemos formado a profesionales de la Abogacía de todas las provincias que atienden a víctimas en el turno de oficio especializado. También participamos en las Comisión provinciales de Seguimiento. Además, contamos con un Plan de Igualdad específico para los trabajadores de la Administración de Justicia, que dependen de nosotros, y acabamos de aprobar el I Plan de Igualdad para toda la Administración General de la Junta, que parece increíble pero no existía hasta ahora. En estos planes hay protocolos de prevención y denuncia de conductas de acoso, violencia de género, discriminación por razón de sexo, etc. Con respecto a la empresa privada, la Ley de Igualdad ya exige que tengan planes de igualdad todas las empresas de más de 250 trabajadores y en muchos pliegos de contratación público se incluyen cláusulas sociales al respecto.

Entrevista El compromiso es total y absoluto porque contra la violencia de género no cabe ponerse de perfil y todo lo que se haga es poco. Es una lucha de todos y todas en la que la unidad para aislar al agresor es clave. Recientemente se ha acordado un borrador del I Plan de Igualdad para la Administración General de la Junta 2023-2027 y se prevé una gran cantidad de medidas para ese tiempo. ¿Cuál es la mayor prioridad de la Junta para alcanzarlo a la mayor brevedad: la desigualdad en los ascensos y la carrera profesional, la conciliación y la corresponsabilidad, los protocolos de acoso, el control retributivo…? El principal objetivo es fomentar la promoción de las empleadas públicas ya que hemos detectado que la proporción de mujeres en la Función Pública, donde su presencia es mayoritaria, no se corresponde con su representación en los puestos más altos. Hay una brecha de género en los puestos de mayor nivel que queremos corregir facilitando la corresponsabilidad y la conciliación de forma que las cargas familiares que suelen recaer en las mujeres se repartan y no supongan un freno para su carrera profesional. ¿Cuáles son los próximos retos y objetivos para cumplir dentro de las líneas de actuación de la Consejería? Como indicaba al inicio de esta entrevista, el primer año ha sido de planificación y ya estamos desplegando los cambios

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normativos y los instrumentos estratégicos para lograr los objetivos que nos hemos marcado. En Justicia, en este año vamos a presentar el Plan de Infraestructuras Judiciales y vamos a comenzar a desplegarlo. Ya de hecho estamos en ello, porque ya hemos firmado convenios y protocolos con ayuntamientos y diputaciones para construir nuevas sedes judiciales. Además, queremos que sea el año que culminemos el despliegue del nuevo @driano, el gestor procesal de los juzgados, que nos va a permitir dar un salto de calidad muy importante en digitalización, con una Justicia del siglo XXI. En Administración Local, vamos a comenzar a firmar convenios con las diputaciones para fomentar la capacitación digital de los habitantes de los municipios pequeños, algo fundamental para nuestra estrategia de reto demográfico, en la que queremos dar también los primeros pasos importantes. Y en el área de Función Pública, en 2024 queremos lograr el desarrollo reglamentario de la Ley de Función Pública que sin duda nos va a llevar hacia una Administración más ágil y eficiente, que presente el mejor servicio a los andaluces y que nos permita desarrollar todo el potencial de nuestra tierra para que siga la senda de crecimiento económico y social.

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Pablo Gracia

Técnico de Ciberseguridad para Empresas de INCIBE

Ciberseguridad empresas 1. CIBERSEGURIDAD EMPRESAS Las empresas necesitan una transformación digital para poder competir en su día a día. La evolución tecnológica ayuda a reforzar su posición en el mercado mejorando su competitividad. Pero, es cierto, que este proceso de digitalización de una empresa, tan necesario, genera unos riesgos los cuales hay que identificar, evaluar y subsanar. El balance de ciberseguridad de 2022 de INCIBE muestra que, de los más de 118.000 incidentes gestionados durante 2022, el 52% los sufrieron las empresas. Esto nos da a entender que, en cualquier momento nuestra empresa puede a ser víctima de un ciberataque. Así mismo tiene que quedar claro que, “A mi empresa no la van a atacar”, “Yo no tengo nada que quieran o necesiten” o “Solo atacan a las grandes empresas”, son solo mitos. A la hora de elevar el nivel de seguridad de una empresa, no basta solo con implantar medidas de seguridad físicas o lógicas. Es de vital importancia que los empleados de la empresa cuenten con formación y concienciación en esta materia, ya que, ellos son el eslabón que más expuesto está a todos estos riesgos. Cierto es que, cada empresa es un mundo y cuenta con diferentes servicios, pero hay ciertas prácticas comunes que elevarán ese nivel de ciberseguridad en la pyme. Lo primero de todo, se debe implantar un ‘Plan director de seguridad’, el cual va a recoger diferentes aspectos de la empresa, procesos y puntos clave en materia de ciberseguridad. Este plan debe ser dinámico y estar vivo, es decir que debe estar en continuo desarrollo, revisarlo y actualizarlo de manera periódica. De igual manera, se debe diseñar un ‘Plan de continuidad de negocio’ que comprenda planes de actuación, de emergencia, financieros, de comunicación y de contingencias destinados a mitigar el impacto provocado por la concreción de determinados riesgos sobre la información y los procesos de negocio de una compañía. Este plan de continuidad nos puede a ayudar a:

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Si se aplica un ciclo de vida a la contraseña y cada cuanto debe ser actualizada. Si se utiliza una contraseña diferente para cada servicio de la empresa.

Estos son algunos de los puntos que recoge una política en contraseñas, ahora se debe aplicar a todos los procedimientos, activos, de la empresa. Se debe formar una estrategia de concienciación y formación a los empleados y dirección de la empresa, de manera periódica y actualizada, sobre todo, a las nuevas formas de ataque hoy en día. Esta estrategia además de tocar puntos generales debe ser acorde a la estructura de la empresa, es decir, aplicado a los aplicativos y procedimientos de esta en su día a día.

Se deben implantar políticas de seguridad en la empresa, tanto para los empleados como para la dirección, las cuales abarquen diferentes puntos de esta, como almacenamiento en red, almacenamiento local o en la nube, uso de redes sociales, aplicaciones permitidas, teletrabajo, borrado seguro, copias de seguridad, contraseñas. Cierto es que, este punto es muy importante, ya que, en el día a día de una empresa hay una cantidad enorme de procedimientos, información, activos y un largo ‘etc.’, que debe ser regulado para evitar sufrir un ciberincidente. Por ejemplo, a nivel de contraseñas se debe tener en cuenta los siguientes puntos en la política entre otros: • • • •

Si se utilizan contraseñas por defecto. Si se utiliza un sistema de gestión de contraseñas. Si se utilizan sistemas de autenticación de múltiple factor en los accesos y si este es externo descentralizado. Si se generan las contraseñas de manera robusta y con qué criterio.

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Cierto es que, este punto es muy importante, ya que, en el día a día de una empresa hay una cantidad enorme de procedimientos, información, activos y un largo ‘etc.’, que debe ser regulado para evitar sufrir un ciberincidente. Así mismo, cabe recalcar la importancia de seguir un modelo zero trust o confianza cero, no toda persona en la empresa necesita acceder a todos los datos, estos deben tener los mínimos privilegios posibles para poder desempeñar sus funciones en el día a día, es decir, disponer de una buena gestión de privilegios y permisos. Además de verificar, siempre, los accesos a cualquier parte de la empresa, tanto digital como física.

Artículo Para ayudar a todas estas empresas, desde INCIBE ponemos a disposición de las pymes y los autónomos recursos de concienciación que pasan por informativos, preventivos y reactivos en caso de que los incidentes lleguen a producirse.

Con el kit de concienciación, los empleados podrán acceder a recursos didácticos y herramientas de entrenamiento para evitar los incidentes de ciberseguridad que afectan a las empresas Es cierto que la mayoría de las situaciones que afectan a la continuidad del negocio se deben de alguna forma u otra a la falta de preparación en ciberseguridad de aquellos que tienen que manejar la tecnología. Para suplir esa debilidad, las pymes y microempresas pueden utilizar un kit de concienciación que ponemos a su disposición, por supuesto de forma gratuita. Es un buen comienzo porque se trata de una herramienta didáctica para concienciar y entrenar a los empleados en el uso seguro de la tecnología. Con el kit de concienciación, los empleados podrán acceder a recursos didácticos y herramientas de entrenamiento para evitar los incidentes de ciberseguridad que afectan a las empresas. Este kit ha sido diseñado para que su implantación puedan llevarla a cabo organizaciones de todos los sectores, sin necesidad de tener conocimientos técnicos previos. Del mismo modo, para ayudar a las empresas a evaluar su estado de ciberseguridad y a avanzar hacia mayores niveles de protección INCIBE pone a su disposición una herramienta de autodiagnóstico especialmente diseñada para este fin. En esa línea, hemos puesto en marcha la Línea de Ayuda en Ciberseguridad 017, como un servicio de alcance nacional, gratuito y confidencial, con el objetivo de dar respuesta, a través de un canal único y cercano, a todas aquellas dudas que les puedan surgir a los usuarios sobre ciberseguridad, privacidad y un uso seguro y responsable de Internet y la tecnología. Está disponible en horario de 8 de la mañana a 11 de la noche durante todos los días del año, y para dar mayor flexibilidad al usuario ofrecemos una atención al cliente multicanal, pudiendo utilizar el teléfono, con el número 017 y los formularios de contacto disponibles en la web de INCIBE, así como a través de mensajería instantánea, con los canales de WhatsApp y Telegram, atendidos por equipos multiperfil expertos en asesoramiento técnico, psicosocial y legal.

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Venancio Alberto Castellano Ramírez Graduado Social Colegiado nº 1173 Auditor Socio Laboral

Canal de denuncias. Sistemas internos o externos de información Protección de las personas informantes sobre infracciones normativas, lucha contra la corrupción y el blanqueo de capitales. Recientemente se ha aprobado en nuestro país la Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. En nuestra cultura ha existido siempre la mentalidad de no delatar al que infringe la ley, o se aprovecha de ella, o corrompe a otros, o blanquea capitales, o no paga impuestos. Tendríamos una larga lista. Siempre han existido dos figuras mal vistas, “el pelota” que calla y otorga para escalar, y “el chivato”, mal visto, señalado y apartado. Además, si a esta figura que pretenda ser informante de un delito o infracción, y quisiera señalar al infractor, se encontraría de bruces con que el infractor era más poderoso que él y le podría hacer daño en el futuro, ya que, entre otras cosas, tendría conocimiento de quién era la persona denunciante. Nos encontrábamos desprotegidos ante nuestra denuncia. Ello ha creado una mentalidad poco avisadora de la infracción y poco colaboradora a la hora de denunciar. Por ello, esta Ley que transpone la Directiva 2019/1937 tiene la intención de crear una nueva mentalidad en las personas, regulando las formas de proteger a esas personas que tienen la intención de denunciar las infracciones mediante protocolos en los que prime la confidencialidad, e incluso el anonimato de su denuncia. Trata de crear otra mentalidad en la que el informador se encuentre protegido en su denuncia bajo la confidencialidad de los datos de la persona, y en el conocimiento del desarrollo de esta hasta su conclusión. La denuncia, además de anónima, podrá ser verbal o por escrito. A quien va dirigido. Según el considerando 1) de la Directiva expone: Las personas que trabajan para una organización pública o privada o están en contacto con ella en el contexto de sus

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actividades laborales son a menudo las primeras en tener conocimiento de amenazas o perjuicios para el interés público que surgen en ese contexto. Al informar sobre infracciones, dichas personas actúan como denunciantes (en inglés conocidas coloquialmente por whistleblowers) y por ello desempeñan un papel clave a la hora de descubrir y prevenir esas infracciones y de proteger el bienestar la sociedad. Sin embargo, los denunciantes potenciales suelen renunciar a informar sobre sus preocupaciones o sospechas por temor a represalias. En este contexto, el Derecho de la Unión ha establecido mecanismos de protección de los denunciantes mediante la Directiva whistleblowing. La Directiva 2019/1937 establece en su art. 4 el ámbito de aplicación personal. ¿A qué denunciante se aplicará esta Directiva?. En nuestra Ley 2/2032 se establece en el art. 3. Tanto en una como en otra otorgan la premisa a los trabajadores por cuenta ajena y a los funcionarios o empleados públicos. Además, a los autónomos, los accionistas, órganos de administración o dirección, o que trabajen en otras empresas, o en supervisión de contratas, así como las personas relacionadas con el informante que puedan sufrir represalias. A los que comuniquen sobre infracciones obtenidas en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación, los que se hayan obtenidos en un proceso de selección o negociación precontractual. A las personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante, asistan al mismo en el proceso. A las personas jurídicas, para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa que, por su proporción de acciones o de voto, pueda tener capacidad de influencia en la persona jurídica participada.

Artículo A todas les será de aplicación las medidas de protección previstas en el Titulo VII. En qué ámbito material de aplicación debe basarse la denuncia. Principalmente en el art. 2 de la Directiva se exponen 11 específicas sobre el Derecho de la Unión (que posteriormente se desarrollan el Anexo parte I), así como otras que se desarrollan en el Anexo parte II. En nuestra Ley se establece en el art. 2, transponiendo el mismo art. 2 de la Directiva más el Anexo. En ella se establecen normas mínimas comunes para la protección de las personas que informen sobre: Contratación Pública; Servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo; Seguridad de los productos y conformidad; Seguridad del Transporte; Protección del Medio Ambiente; Protección frente a las radiaciones y seguridad nuclear; Seguridad de los alimentos y los piensos, sanidad animal y bienestar de los animales; Salud Pública; Protección de los Consumidores; Protección de la privacidad y de los datos personales, y seguridad de las redes y los sistemas de información; Las que afecten a los intereses financieros de la Unión; Las que

En nuestra cultura ha existido siempre la mentalidad de no delatar al que infringe la ley, o se aprovecha de ella, o corrompe a otros, o blanquea capitales, o no paga impuestos. afecten al mercado interior de libre circulación de mercancías, personas, servicios y capitales; A las de competencia y ayudas otorgadas por los Estados; Los Actos que infrinjan las normas del Impuesto sobre Sociedades o a prácticas cuya finalidad sea obtener una ventaja fiscal que desvirtúe el objeto o la finalidad de la legislación aplicable del impuesto sobre sociedades. De lo anteriormente expuesto podemos ir deduciendo que la Ley viene por la necesidad de que dentro de las organizaciones exista más mentalidad y capacidad para poder informar sobre infracciones de normas, la corrupción y contra el blanqueo de capitales, otorgando para ello una protección al informante de confidencialidad en todo el proceso. Así como establecer cuál es el ámbito personal al que va dirigida esta protección, y cuáles es el ámbito material sobre las que existen la obligación de crear un canal de denuncias y de protección de las personas que informen. La Ley establece que, el cauce preferente para informar de tales infracciones sea el Sistema interno de información,

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siempre que se pueda tratar de manera efectiva la infracción y si el denunciante considera que no hay riesgo de represalia, y obliga a las personas jurídicas a disponer de un sistema interno de información. El Sistema interno de información. - El órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad, u organismo, que venga obligado por esta ley, será el responsable de la implantación, previa consulta (no negociación) con la representación legal de los trabajadores. Así mismo tendrá la condición de responsable del tratamiento de los datos personales. Este Sistema interno de información debe permitir, en cualquiera de las fórmulas que se realicen: Permitir a todas las personas comunicar información sobre las infracciones previstas en el ámbito material antes descrito; debe estar diseñado, establecido y gestionado de forma segura, que garantice la confidencialidad de la identidad del informante o del cualquier tercero que se mencione, así como de las actuaciones que se desarrollen en la gestión y tramitación de la misma, a la protección de datos, e impida el acceso a personas no autorizadas; debe permitir la comunicación escrita o verbal, o ambas a la vez. Por escrito a través de correo postal o a través de cualquier medio electrónico habilitado. De forma verbal por vía telefónica o a través de sistema de mensajería de voz. Y a solicitud del informante, también podrá presentarse mediante una reunión presencial dentro del plazo máximo de siete días. Advirtiéndosele en este caso que la comunicación será grabada y se le informará sobre la protección de datos. El Sistema debe Integrar los distintos canales internos dentro de la entidad (por ejemplo: el de acoso sexual, de prevención del blanqueo de capitales y contratación pública); debe garantizar que puedan tratarse de manera efectiva dentro de la entidad con el objetivo de que el primero en tener conocimiento sea la propia entidad; ser independientes y diferenciados a otros sistemas de otras entidades u organismos; Contar con un responsable de sistema; contar con una política o estrategia de principios en materia de sistemas internos de información y defensa del informante, y que sea bien publicitada en su seno; contar con un sistema de gestión de las informaciones recibidas; y garantizar la protección del informante en el ámbito de la propia entidad, respetando los procedimientos de gestión de la información. Quienes realicen la comunicación a través de canales internos se les informará, de forma clara y accesible, sobre los canales externos de información ante las autoridades competentes y, en su caso, ante las instituciones, órganos u organismos de la Unión Europea. Al hacer la comunicación, el informante podrá indicar un domicilio, correo electrónico o lugar seguro a efectos de recibir las notificaciones. Las comunicaciones verbales, incluidas las realizadas a través de reunión presencial, telefónicamente o mediante sistema de mensajería de voz, deberán documentarse de alguna de las maneras siguientes, previo consentimiento del informante:

Artículo a) mediante una grabación de la conversación en un formato seguro, duradero y accesible, o

a) Identificación del canal o canales internos de información a los que se asocian.

b) a través de una transcripción completa y exacta de la conversación realizada por el personal responsable de tratarla.

b) Inclusión de información clara y accesible sobre los canales externos de información ante las autoridades competentes y, en su caso, ante las instituciones, órganos u organismos de la Unión Europea.

Sin perjuicio de los derechos que le corresponden de acuerdo con la normativa sobre protección de datos, se ofrecerá al informante la oportunidad de comprobar, rectificar y aceptar mediante su firma la transcripción de la conversación. 3. Los canales internos de información permitirán incluso la presentación y posterior tramitación de comunicaciones anónimas. La gestión del Sistema interno de información se podrá llevar a cabo por un tercero. A estos efectos, se considera gestión del Sistema la recepción de informaciones. Esta gestión por un tercero exigirá que ofrezca garantías adecuadas respecto a independencia, confidencialidad, protección de datos y secreto de las comunicaciones. No podrá suponer un menoscabo para las garantías y requisitos que se establecen, ni tampoco una atribución de responsabilidades. Este tercero externo tendrá la consideración de encargado del tratamiento a efectos de protección de datos personales. Como ya hemos expuesto con anterioridad el órgano de administración o de gobierno de cada entidad es el responsable de su implantación y de la protección de los datos personales. Así mismo, será el competente para la designación de la persona física responsable de la gestión de dicho sistema o “responsable del Sistema”, de su destitución o su cese. Si se optara que el responsable del Sistema fuera un órgano colegiado, este deberá delegar en uno de sus miembros las facultades de gestión del Sistema interno de información y de tratamiento de expedientes de investigación. Tanto el nombramiento como el cese de la persona física designada, así como de las integrantes del órgano colegiado deberán ser notificados a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., o, en su caso, a las autoridades u órganos competentes de las comunidades autónomas, en el ámbito de sus respectivas competencias, en el plazo de los diez días hábiles siguientes, especificando, en el caso de su cese, las razones que han justificado el mismo. El responsable del Sistema deberá desarrollar sus funciones de forma independiente y autónoma respecto al resto de los órganos de la entidad u organismo, y no podrá recibir instrucciones de ningún tipo. En el caso del sector privado, el responsable del Sistema persona física o la entidad en quien el órgano colegiado responsable haya delegado sus funciones, será un directivo de la entidad, que ejercerá su cargo con independencia del órgano de administración o de gobierno de esta. El órgano de administración u órgano de gobierno de cada entidad u organismo obligado por esta ley aprobará el procedimiento de gestión de informaciones. Su contenido mínimo y principios son los siguientes: 106 | 2023

c) Envío de acuse de recibo de la comunicación al informante, en el plazo de siete días naturales siguientes a su recepción, salvo que ello pueda poner en peligro la confidencialidad de la comunicación. d) Determinación del plazo máximo para dar respuesta a las actuaciones de investigación, que no podrá ser superior a tres meses a contar desde la recepción de la comunicación o, si no se remitió un acuse de recibo al informante, a tres

El órgano de administración o de gobierno de cada entidad es el responsable de su implantación y de la protección de los datos personales meses a partir del vencimiento del plazo de siete días después de efectuarse la comunicación, salvo casos de especial complejidad que requieran una ampliación del plazo, en cuyo caso, este podrá extenderse hasta un máximo de otros tres meses adicionales. e) Previsión de la posibilidad de mantener la comunicación con el informante y, si se considera necesario, de solicitar a la persona informante información adicional. f) Establecimiento del derecho de la persona afectada a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oída en cualquier momento. Dicha comunicación tendrá lugar en el tiempo y forma que se considere adecuado para garantizar el buen fin de la investigación. g) Garantía de la confidencialidad cuando la comunicación sea remitida por canales de denuncia que no sean los establecidos o a miembros del personal no responsable de su tratamiento, al que se habrá formado en esta materia y advertido de la tipificación como infracción muy grave de su quebranto y, asimismo, el establecimiento de la obligación del receptor de la comunicación de remitirla inmediatamente al responsable del Sistema. h) Exigencia del respeto a la presunción de inocencia y al honor de las personas afectadas. i) Respeto de las disposiciones sobre protección de datos personales de acuerdo con lo previsto en el título VI.

Artículo j) Remisión de la información al Ministerio Fiscal con carácter inmediato cuando los hechos pudieran ser indiciariamente constitutivos de delito. En el caso de que los hechos afecten a los intereses financieros de la Unión Europea, se remitirá a la Fiscalía Europea. Sistema interno de información en el sector privado. Entidades obligadas. 1. Estarán obligadas a disponer un Sistema interno de información en los términos previstos en esta ley: a) Las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados cincuenta o más trabajadores. b) Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo de la Directiva (UE) 2019/1937, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019, deberán disponer de un Sistema interno de información que se regulará por su normativa específica con independencia del número de trabajadores con que cuenten. En estos casos, esta ley se aplicará en lo no regulado por su normativa específica. c) Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos. 2. Las personas jurídicas del sector privado que no estén vinculadas por la obligación impuesta en el apartado 1 podrán establecer su propio Sistema interno de información, que deberá cumplir, en todo caso, los requisitos previstos en esta ley. Las personas jurídicas en el sector privado que tengan entre cincuenta y doscientos cuarenta y nueve trabajadores y que así lo decidan, podrán compartir entre sí el Sistema interno de información y los recursos destinados a la gestión y tramitación de las comunicaciones, tanto si la gestión se lleva a cabo por cualquiera de ellas como si se ha externalizado, respetándose en todo caso las garantías previstas en esta ley. Sistema interno de información en el sector público. Entidades obligadas. TODAS las entidades que integren el sector público estarán obligadas a disponer de un Sistema interno de información. A los efectos de esta ley se entienden comprendidos en el sector público: a) La Administración General del Estado, las Administraciones de las comunidades autónomas, ciudades con Estatuto de Autonomía y las entidades que integran la Administración Local. b) Los organismos y entidades públicas vinculadas o dependientes de alguna Administración pública, así como aquellas

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otras asociaciones y corporaciones en las que participen Administraciones y organismos públicos. c) Las autoridades administrativas independientes, el Banco de España y las entidades gestoras y servicios comunes de la Seguridad Social. d) Las universidades públicas. e) Las corporaciones de Derecho público. f) Las fundaciones del sector público

Todas las entidades que integren el sector público estarán obligadas a disponer de un Sistema interno de información g) Las sociedades mercantiles en cuyo capital social la participación, directa o indirecta, de entidades de las mencionadas en las letras a), b), c), d) y g) del presente apartado sea superior al cincuenta por ciento. Existe la posibilidad de compartir el Sistema interno de información en el sector público, estos pueden ser los municipios de menos de 10.000 habitantes, entre si o con cualesquiera otras administraciones públicas que se ubiquen dentro de su territorio de la comunidad autónoma, pero en todo caso deberá garantizarse que los sistemas resulten independientes entre sí y los canales aparezcan diferenciados respecto del resto de entidades u organismos, de modo que no se genere confusión a los ciudadanos. El canal externo de información de la Autoridad Independiente de Protección al Informante A.A.I. Lo primero que hay que aclarar es que, aunque mediante esta ley se ha dispuesto cómo será la recepción de la información, el trámite de admisión, la instrucción, la terminación de las actuaciones, los derechos y garantías de los informantes, entre otros, a fecha de este artículo, aún no se ha creado tal Autoridad Independiente, ni se ha dispuesto su desarrollo, ni de que presupuesto dispone. Lo que si se expone en el art. 16.2 es que las referencias realizadas en este título III a la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.A.I., se entenderán hechas, en su caso, a las autoridades autonómicas competentes. En Andalucía se ha creado ese canal de denuncias: “El Canal de Denuncias de la Oficina Andaluza contra el Fraude y la Corrupción, canal específico de la Junta de Andalucía creado por Resolución de 20 de marzo de 2023, de la Oficina Andaluza contra el Fraude y la Corrupción, se configura como el canal externo de información previsto en el artículo 16 de la Ley

Artículo 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. El canal de denuncias extiende su ámbito de aplicación a la Comunidad Autónoma de Andalucía. La dirección electrónica del canal de denuncias será: https:// buzon.antifraudeandalucia.es Se trata de un canal confidencial a través del cual, cualquier persona puede dar conocimiento de hechos que puedan ser constitutivos de fraude o irregularidad en relación con proyectos financiados total o parcialmente por fondos de la Unión Europea. Este canal de denuncias tiene ámbito nacional y se encuadra dentro de la Intervención General del Estado. Hasta ahora hemos visto el ámbito de aplicación personal y material, los Sistemas de información, etc., pero ¿cómo se protegen los datos de las personas que pretenden denunciar según la ley? Se regirán por lo dispuesto en el Reglamento 2016/679, en la ley Orgánica 3/2018 de protección de datos personales y garantía de derechos digitales, en la ley Orgánica 7/2021 de protección de datos personales tratados para fines de prevención, detección, investigación y enjuiciamiento de infracciones penales y de ejecución de sanciones penales, y en los dispuesto en el Titulo VI de esta ley. No se podrán recopilar datos personales cuya pertinencia no resulte manifiesta para tratar una información específica o, si se recopilan por accidente, se eliminarán sin dilación alguna.

Información a los interesados sobre la protección de sus datos. Cuando se obtengan directamente de los interesados sus datos personales se les facilitará la información a que se refieren los artículos 13 del Reglamento el responsable del tratamiento le facilitará la identidad y los datos de contacto del responsable; los datos de contacto del delegado de protección de datos; los fines del tratamiento a que se destinan los datos personales y la base jurídica del tratamiento; el plazo durante el cual se conservarán los datos personales o, cuando no sea posible, los criterios utilizados para determinar este plazo; la existencia del derecho a solicitar al responsable del tratamiento el acceso a los datos personales relativos al interesado, y su rectificación o supresión, o la limitación de su tratamiento, o a oponerse al tratamiento, así como el derecho a la portabilidad de los datos; la existencia del derecho a retirar el consentimiento en cualquier momento, sin que ello afecte a la licitud del tratamiento basado en el consentimiento previo a su retirada; a presentar una reclamación ante una autoridad de control. Así hasta una amplia casuística para la protección de los datos de las personas informantes. El tratamiento de los datos personales en el Sistema interno de información.

Cuando se considerarán lícitos los tratamientos de datos personales,

El acceso a los datos quedará limitado, dentro del ámbito de sus competencias y funciones, exclusivamente a:

. Cuando sean necesarios para la aplicación de esta ley.

. El responsable del Sistema

. En los supuestos de comunicación internos, en los que sea obligatorio ese canal interno, se entenderán lícitos, en virtud del art. 6.1c del Reglamento UE 2016/679 “el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento”, y si no fuese obligatorio se presumirá amparado en el art. 6.1e del mismo Reglamento, “es necesario para el cumplimiento de una misión realizada en interés público o en el ejercicio de poderes públicos conferidos al responsable del tratamiento”.

. El responsable de Recursos Humanos o el órgano competente debidamente designado, solo cuando pudiera proceder la adopción de medidas disciplinarias contra un trabajador. En el caso de los empleados públicos, el órgano competente para la tramitación de este.

. Así mismo se considerarán lícitos para los canales externos los dispuesto en el art. 6.1c del Reglamento “el tratamiento es necesario para el cumplimiento de una obligación legal aplicable al responsable del tratamiento”.

. Los encargados del tratamiento que eventualmente se designen.

. En los derivados de una revelación pública se presumirán amparado en lo dispuesto en el art. 6.1e del Reglamento. . Sobre el tratamiento de categorías especiales, el tratamiento será lícito por razones de un interés público esencial, conforme a lo previsto en el art. 9.2g del Reglamento, “el tratamiento es necesario por razones de un interés público esencial, sobre la base del Derecho de la Unión o de los Estados miembros,

que debe ser proporcional al objetivo perseguido, respetar en lo esencial el derecho a la protección de datos y establecer medidas adecuadas y específicas para proteger los intereses y derechos fundamentales del interesado”.

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. El responsable de los servicios jurídicos de la entidad u organismo, si procediera la adopción de medidas legales en relación con los hechos relatados en la comunicación.

. El delegado de protección de datos. En ningún caso serán objeto de tratamiento los datos personales que no sean necesarios para el conocimiento e investigación de las acciones u omisiones a las que se refiere el artículo 2, procediéndose, en su caso, a su inmediata supresión. Asimismo, se suprimirán todos aquellos datos personales que se puedan haber comunicado y que se refieran a conductas que no estén incluidas en el ámbito de aplicación de la ley.

Artículo Preservación de la identidad del informante y de las personas afectadas. Quien presente una comunicación o lleve a cabo una revelación pública tiene derecho a que su identidad no sea revelada a terceras personas. Los sistemas internos de información, los canales externos y quienes reciban revelaciones públicas no obtendrán datos que permitan la identificación del informante y deberán contar con medidas técnicas y organizativas adecuadas para preservar la identidad y garantizar la confidencialidad de los datos correspondientes a las personas afectadas y a cualquier tercero que se mencione en la información suministrada, especialmente la identidad del informante en caso de que se hubiera identificado. Condiciones de protección Las personas que comuniquen o revelen infracciones previstas en el ámbito material de esta ley tendrán derecho a protección siempre que concurran las siguientes circunstancias: Que tengan motivos razonables para pensar que la información referida es veraz en el momento de la comunicación o revelación, aun cuando no aporten pruebas concluyentes, y que la citada información entra dentro del ámbito de aplicación de esta ley; la comunicación o revelación se haya realizado conforme a los requerimientos previstos en esta ley. Al mismo tiempo aquellas personas que habiendo comunicado o revelado una infracción de forma anónima, pero que posteriormente hayan sido identificadas. Se prohíben expresamente todo acto de represalia, las amenazas o tentativas de represalia. Se entiende por represalia los actos u omisiones de forma directa o indirecta que supongan un trato desfavorable, y la sitúen en situación de desventaja en su ámbito laboral o profesional, como pueda ser el caso de suspensión del contrato de trabajo, despido o extinción de la relación laboral, incluyendo la no renovación, imposición de cualquier medida disciplinaria, denegación de ascensos, modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Incluidos también los daños, perdidas económicas, coacciones, intimidaciones, acoso, discriminación, etc. Estas personas que vieran lesionados sus derechos, una vez transcurrido el plazo de dos años, podrá solicitar a la Autoridad competente la extensión de la protección. Estas personas informantes podrán acceder a las siguientes medidas de apoyo. Información y Asesoramiento; asistencia efectiva de las Autoridades competentes ante cualquier otra autoridad; asistencia jurídica ente procesos penales; apoyo financiero y Psicológico. 106 | 2023

Consideración de las infracciones: Las infracciones leves son meramente formales o de incumplimientos de obligaciones en la colaboración. Estas infracciones prescriben a los seis meses. Las infracciones Graves serán: Cualquier actuación que suponga limitación de los derechos y garantías previstos, cualquier intento o acción de obstaculizar la presentación de informaciones o de impedir, frustrar o ralentizar su seguimiento. Vulnerar las garantías de confidencialidad y anonimato, siempre que no tenga la consideración de muy grave; vulnerar el deber de secreto; el incumplimiento de la obligación de adoptar las medidas para garantizar la confidencialidad y secreto de las informaciones; Estas infracciones prescriben a los dos años Tendrán la consideración de Muy Graves: Cualquier actuación que suponga una efectiva limitación de los derechos y garantías previstos en esta ley introducida a través de contratos o acuerdos a nivel individual o colectivo y en general cualquier intento o acción efectiva de obstaculizar la presentación de comunicaciones o de impedir, frustrar o ralentizar su seguimiento, incluida la aportación de información o documentación falsa por parte de los requeridos para ello; la adopción de cualquier medida de represalia derivada de la comunicación frente a los informantes o las personas incluidas en el ámbito de protección; vulnerar las garantías de confidencialidad y anonimato previstas, y de forma particular cualquier acción u omisión tendente a revelar la identidad del informante cuando este haya optado por el anonimato; vulnerar el deber de mantener secreto sobre cualquier aspecto relacionado con la información; el incumplimiento de la obligación de disponer de un Sistema interno de información en los términos exigidos en la ley. Estas infracciones prescriben a los tres años. Las Sanciones para las personas físicas, serán según su graduación, de una cuantía entre los 1001 a los 10.000 euros para las leves; de 10.001 hasta 30.000 euros por las infracciones Graves; Y de 30.001 hasta 300.000 euros por las Muy Graves. Para las personas jurídicas, serán según su graduación, de una cuantía de hasta 100.000 euros por las infracciones leves, entre 100.001 y 600.000 euros en caso de infracciones Graves y entre 600.001 y 1.000.000 de euros para los casos de infracciones Muy Graves. En la Disposición transitoria primera de la Ley prevé la adaptación de los Sistemas internos de información ya existentes, y dispone que estos podrán servir para dar cumplimiento a las previsiones de la ley siempre y cuando se ajusten a los requisitos establecidos en la misma. En este sentido, y atendiendo a lo dispuesto en esta ley y la Directiva 2019/1937, se pretende que no haya disper-

Artículo sión de canales de denuncias en una misma organización, sino que esta adaptación se ampare en un solo canal, lo que se considera un Canal Ético en el que quepan todas las posibles denuncias que pudieran ser informadas a la empresa por un informante. Podría ser el caso de una empresa textil, con más de 250 trabajadores y factura 20 millones de euros, que ya per se, debería tener un canal de denuncias para las del blanqueo de capitales y por el Acoso sexual o por razón de sexo, pero que con la entrada en vigor de esta ley también pueden denunciarse infracciones laborales o de índole medioambiental y de la salud de las personas. Debería tener 5 canales. Y lo que se propone es que haya un solo canal en el que se pueda informar sobre cualquiera de las posibles infracciones que se pudieran dar dentro del ámbito mate-

Nos encontramos con la inseguridad por falta de certeza de si estás obligado o no, o la dejadez o el pensamiento de que esto es un “saca dinero” rial de la Ley art. 2 y de la Directiva 2019/1937 art. 2, así como en el Anexo que lo desarrolla. Entrada en vigor, en la disposición transitoria segunda de la Ley se establece que todos los obligados (organismos, Administraciones, empresas y demás entidades) tendrán como último plazo el 1 de diciembre de 2023 para implantarlos. Y aquí nos encontramos con la inseguridad por falta de certeza de si estás obligado o no, o la dejadez o el pensamiento de que esto es un “saca dinero”. Sabemos que teníamos hasta el 1 de diciembre del año pasado, y ya deberíamos haberlo tenido claro, porque las sanciones son gruesas. Para nuestro particular quehacer diario debemos atenernos a lo dispuesto en el art. 10 de la ley 2/2023. Aquí nos remite a la Directiva 1937/2019 y su anexo. En el art. 10 expone que deberán disponer de un Sistema interno de información las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente a que se refieren las partes I.B y II del anexo. El art 2.1 de la Directiva dice “La presente Directiva establece normas mínimas comunes para la pro-

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tección de las personas que informen sobre las siguientes infracciones del Derecho de la Unión: a) infracciones que entren dentro del ámbito de aplicación de los actos de la Unión enumerados en el anexo relativas a los ámbitos siguientes: ii) servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales y la financiación del terrorismo. La ley 10/2010 de prevención del blanqueo de capitales y de la financiación del terrorismo ya nos obliga a tener un canal interno de comunicación conforme a su art. 2.1, que establece que los sujetos obligados, serán entre otros, “m) Los auditores de cuentas, contables externos, asesores fiscales y cualquier otra persona que se comprometa a prestar de manera directa o a través de otras personas relacionadas, ayuda material, asistencia o asesoramiento en cuestiones fiscales como actividad empresarial o profesional principal”. “ñ) Los abogados, procuradores u otros profesionales independientes cuando participen en la concepción, realización o asesoramiento de operaciones por cuenta de clientes relativas a la compraventa de bienes inmuebles o entidades comerciales, la gestión de fondos, valores u otros activos, la apertura o gestión de cuentas corrientes, cuentas de ahorros o cuentas de valores, la organización de las aportaciones necesarias para la creación, el funcionamiento o la gestión de empresas o la creación, sociedades o estructuras análogas”. “o) Las personas que, con carácter profesional, presten los siguientes servicios por cuenta de terceros: constituir sociedades u otras personas jurídicas; ejercer funciones de dirección o de secretarios no consejeros de consejo de administración o de asesoría externa de una sociedad, etc.” El Real Decreto 304/2014, Reglamento de la Ley 10/2010, expone en su art. Artículo 31. Procedimientos de control interno. Los corredores de seguros y los sujetos obligados comprendidos en los apartados i) a u), ambos inclusive, del artículo 2.1 de la Ley 10/2010, de 28 de abril, que, con inclusión de los agentes, ocupen a menos de 10 personas y cuyo volumen de negocios anual o cuyo balance general anual no supere los 2 millones de euros, quedan exceptuados de las obligaciones referidas en este artículo y en los artículos 32, 33, 35, 38 y 39. O lo que es lo mismo quedan excepcionadas de aplicar el control interno, El análisis de Riesgo, El Manual de Prevención, de tener Órganos de Control Interno, de ser examinado externamente, y de realizar el plan de formación anual. Espero que con este mínimo desglose haya servido para tener algo claro en qué consisten los Sistemas de información, internos o externos, y nuestra obligación, o no, en cuanto a la implantación de Sistemas internos de información en nuestros despachos.

Entrevista JOSÉ MANUEL GÓMEZ MUÑOZ, Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

“Una de las funciones básicas del CARL debe ser la evitación del conflicto desde una óptica preventiva”

Entrevistamos al presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, José Manuel Gómez Muñoz, que nos desgrana toda la actualidad de las Relaciones Laborales de Andalucía tocando todos los temas de interés en esta materia. Nacido en 1962, es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, departamento del que ha sido director en la Universidad de Sevilla desde 2019. Como docente ha sido profesor en las facultades de Derecho, Ciencias del Trabajo, y Económicas y Empresariales desde 1989, y es catedrático Jean Monnet de Derecho de la Unión Europea. Cuenta con una amplia trayectoria como árbitro en conflictos laborales y ha ostentado la presidencia de numerosas mesas de negociación colectiva en Andalucía.

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Entrevista En el periodo postpandemia que vivimos, ¿Cuál es la radiografía de las Relaciones Laborales en Andalucía?

Junta de Andalucía para poder atender estas disfunciones del mercado de trabajo.

El contexto post pandemia es convulso, en el sentido de que nos hemos encontrado la Guerra de Ucrania, el estrangulamiento de las cadenas de suministro, la crisis energética con los precios disparados, lo que directamente se ha traducido en inflación. Pero a pesar de esta situación podemos decir que, haciendo una radiografía de estas Relaciones Laborales en Andalucía, tenemos una conflictividad laboral bastante moderada en este momento, que es acorde con la recuperación económica que se ha producido tras la pandemia. Se ha producido también una recuperación de la negociación colectiva a niveles anteriores a la pandemia, se han incrementado las duraciones de los convenios colectivos que han pasado a ser casi todos de ámbito temporal de 3 o 4 años

También quiero poner de manifiesto la atención especial que estamos prestando a los siete sectores estratégicos de la economía andaluza que es donde se produce la negociación sectorial que mayor número de trabajadores y empresas acoge. Hablamos del sector hostelero, comercio, agroalimentario, construcción, transporte, metal y el campo.

Tenemos una conflictividad laboral bastante moderada en este momento, que es acorde con la recuperación económica que se ha producido tras la pandemia como consecuencia de los incrementos de IPC y de la inflación descontrolada. Pero afortunadamente hay un buen clima social que se manifiesta por ejemplo en la aprobación del Plan Social y Económico para el Impulso de Andalucía que se aprobó en el mes de marzo de 2023 por la Junta de Andalucía, Comisiones Obreras, UGT y la CEA. Además, fruto de ese pacto social es el Segundo Plan de Apoyo a la Negociación Colectiva en Andalucía que hemos aprobado en el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, hemos sido el primer organismo de la Junta en implementar ese Plan. Así, el 3 de julio con la Consejera de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, Rocío Blanco se ha firmado este pacto que indica la existencia de una paz social y un clima de diálogo social reales. Hay que destacar también la firma a nivel nacional del V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, que nos ha servido para orientar varios objetivos estratégicos del Segundo Plan de Apoyo a la Negociación Colectiva, siendo la primera comunidad autónoma en desarrollar el V AENC, incorporando al II PANC varios de sus capítulos esenciales. Dicho esto, también es verdad que existen algunos problemas concretos como el ajuste entre la oferta y demanda de empleo en algunos sectores que son importantes para Andalucía como el hostelero, el agrícola o el sector industrial donde hay mucha dificultad para encontrar personal altamente cualificado. Hay varios planes de Formación Profesional impulsados desde la propia Consejería de Empleo de la

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De este modo, podemos decir que en este periodo post pandemia la radiografía de las relaciones laborales en Andalucía no muestra fracturas. ¿Cree que el teletrabajo se ha asentado o está en retroceso? En relación con el teletrabajo me gustaría comenzar haciendo una observación, el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales fue el primer organismo en poner en marcha en abril de 2020 las mediaciones ODR, On line Dispute Resolution, que se establecieron ante la dificultad de poder acudir al SERCLA de manera presencial por la pandemia y ahora nos permite resolver muchos casos con este método, llegando a sacar adelante 2500 expedientes al año. El teletrabajo a través de la nueva regulación que tuvo con la Ley 10/2021 de 9 de julio o el Real Decreto Ley 32/2021 de 28 de diciembre, se introdujo en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores con la denominación trabajo a distancia, lo que ha supuesto un cambio de tendencia muy grande entre el periodo precovid y la situación postcovid. Ahora estamos volviendo un poco a la normalidad. Antes del Covid en España teníamos aproximadamente un porcentaje del 4,5 % de teletrabajadores que era una cifra muy baja si la comparamos con otros países europeos como, por ejemplo, Finlandia que estaba en el 13,5 % o Países Bajos que estaba en el 14 %. Pero llega el COVID y en el tercer trimestre de 2020 llegamos a contabilizar un 32 % de teletrabajo. El problema es que no existen estudios fiables sobre el impacto en la productividad del teletrabajo, solo podemos manejar encuestas, y algunas de estas son encuestas por encargo, por lo cual pueden levantar suspicacias. De este modo, no es fácil definir la incidencia del teletrabajo, pero lo que sí es verdad que este aumenta el sentido de aislamiento de los trabajadores, lo que provoca que aparezcan ciertos riesgos psicosociales asociados al trabajo en casa, o que aparezcan figuras novedosas como el caso de los nómadas digitales, que es un fenómeno muy complejo que está ahora en regulación porque plantea muchos problemas desde el punto de vista de la tributación o del control del aseguramiento social de los trabajadores. A partir de esta regulación del teletrabajo, surgen estos problemas de aislamiento, de gestión a distancia de grupos de trabajo al haber muchas personas deslocalizadas de su puesto de trabajo. También está el problema de su incidencia sobre la conciliación familiar, que no es un asunto menor; así

Entrevista como la dificultad en el control de las horas extraordinarias. De este modo, hace falta que se siga regulando el teletrabajo en el V Acuerdo sobre el Empleo y la Negociación Colectiva. Tenemos que negociar las condiciones que deben tener los trabajadores que están teletrabajando en su hogar para poder decir que tenemos una regulación segura del mismo, algo que ahora mismo no existe. Hoy en día, las cifras se han reajustado después del Covid. Según Eurostats, la media europea está en el 25 % de teletrabajadores y en España estamos en el 15,3 % y probablemente siga bajando. ¿Cuál es su opinión respecto a los planes del Gobierno sobre la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas cobrando el mismo salario? ¿Cuál es la tendencia que se sigue en otros países en relación con este tema? Este es un tema muy interesante y muy de actualidad. Es una cuestión que surge en el ámbito de un debate político, por lo que automáticamente el asunto se puede desenfocar. Lo primero que hay que decir respecto a esto es que la jornada media en España está en torno a las 37,8 ó 37,9; por lo que la propuesta de 37,5 puede parecer al principio que no es una propuesta muy osada. El problema es que esto no afecta igual a las empresas grandes que a las empresas pequeñas. No afecta igual al sector público como al sector privado. Lo que si es cierto es que el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores dice que la jornada de trabajo será la que se pacte en el convenio colectivo y en el contrato de trabajo y por tanto yo creo que el Gobierno no puede decidir cuál es la jornada de trabajo, ni puede indicar a la negociación colectiva cual debe ser la jornada a pactar. Entiendo que es la autonomía colectiva la que determina esto y se debería respetar, por lo que comprendo a quienes han dicho que se está produciendo una invasión de la autonomía colectiva de las organizaciones. En este tema hay, por otra parte, muchas incongruencias. ¿Tiene sentido reducir la jornada mientras se mantienen las horas extraordinarias? Lo lógico sería acabar primero con las horas extraordinarias y después podríamos plantearnos, quizás, esta reducción. Pero, en cualquier caso, corresponde a los sindicatos y la patronal negociar estas cuestiones. Tampoco podemos olvidar que, a la micro pyme, que es la empresa estándar en nuestro país y representa el 80 % del total, este sistema de reducción de jornada sin reducción de salario le puede resultar verdaderamente complejo de aplicar. ¿Qué le parecen las nuevas medidas de conciliación aprobadas en el Real Decreto-Ley 05/2023? Lo primero que querría decir es que el Real Decreto-Ley 5/2023, como ocurre con otras normas que se acaban de aprobar por el Gobierno, es un totum revolutum, es decir, se trata de un conjunto de medidas para la conciliación que se encuentra en medio de medidas para la transposición de di106 | 2023

rectivas en el caso de la modificación de estructura de las sociedades mercantiles por un lado y por otro lado medidas para la ejecución del derecho de la Unión Europea; en medio han metido una cosa que llaman Libro Segundo y ahí incluyen una serie de medidas de conciliación, por lo tanto todo esto desde el punto de vista de la seguridad jurídica es un problema enorme. Si ya es difícil encontrar normalmente las normas laborales por la amplia producción que hay en el ámbito del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ahora además te meten disposiciones de carácter laboral en normas técnicas que no tienen nada que ver con el Derecho del Trabajo, por lo que la búsqueda de legislación se convierte en una auténtica tortura y esto afecta a la seguridad jurídica y al compliance de las empresas. Dicho esto, ha transcurrido muy poco tiempo por lo que la valoración de las medidas es muy complicada a estas alturas, pero si es cierto que se han incluido modificaciones, algunas de calado como el 4.2 C del Estatuto de los Trabajadores donde se habla del derecho de los trabajadores a no ser discriminados por la adopción de medidas de conciliación y de corresponsabilidad de la vida familiar, convirtiéndose la conciliación laboral en un derecho laboral. Esto tiene transcendencia jurídica y una significación importante.

La jornada media en España está en torno a las 37,8 ó 37,9; por lo que la propuesta de 37,5 puede parecer al principio que no es una propuesta muy osada En segundo lugar, en el artículo 34.8 ET se produce una regulación que puede ser compleja de asumir por la negociación colectiva. El artículo dice que se establecerán adaptaciones de jornadas y horarios que deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Se da paso a la negociación colectiva para regular estas medidas, pero se dice que, si no dice nada al respecto el convenio colectivo, se podrá negociar directamente entre el empresario y el trabajador, algo que vemos un poco complejo en la práctica real de las empresas, cuesta entender cómo se pueden producir estas negociaciones interpersonales. No parece que esta modificación legal sea especialmente garantista. No obstante, la negociación colectiva ya está tomando algunas medidas a este respecto y eso me parece más positivo. Luego también ha habido una modificación importante en los artículos 37.3, 37.4, 37.6 y 37.9 ET en relación con los

Entrevista permisos, donde se han incorporado los permisos por fallecimiento de pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguineidad, o para las ausencias por causa mayor por motivos familiares urgentes en el caso de enfermedad o accidente en el caso que se haga indispensable la presencia inmediata del trabajador. Aquí nos encontramos con el problema de siempre de los conceptos jurídicos indeterminados. Tenemos que definir en primer lugar que es fuerza mayor por motivos familiares y después tenemos que determinar qué es lo que hace indispensable la presencia del trabajador para pedir un permiso de estas características. De este modo, todo esto debe ser asumido por la negociación colectiva porque será la única manera de que se puedan establecer garantías tanto para la empresa como para los trabajadores de que estos permisos sean viables. Después están las excedencias, 46.3 ET, de tres años por hijos pequeños y de dos años por pareja de hecho y familiares consanguíneos de la pareja de hecho. De alguna manera, se ha querido dar carta de naturaleza a las parejas de hecho y la garantía de sus derechos y la de sus consanguíneos. También el permiso parental de 8 semanas hasta que el menor cumpla 8 años (48 bis ET) que es un artículo nuevo, así como las causas de nulidad extintivas para que no se despida a los trabajadores por motivos de conciliación, siendo declarado el despido nulo en estos casos. ¿Cuál es el grado de implantación de los Planes de Igualdad y Protocolos de Acoso en las empresas andaluzas? ¿Se está haciendo algún tipo de acción para ayudarlas a su implantación? Los datos son difíciles de obtener porque los planes de igualdad tienen que subirse al Registro de Convenios (REGCON) y por tanto hay que hacer una valoración estadística desde el propio REGCON. En España tenemos unas 48.000 empresas de más de 50 trabajadores y en el caso de Andalucía son unas 5.500. El plazo de aplicación terminaba el 7 de marzo de 2022 y creemos que podemos estar en torno a un 60% de empresas que tienen el Plan de Igualdad ya implementado. Es importante decir que el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales y el Instituto Andaluz de la Mujer impartimos un curso para la preparación de Planes de Igualdad en las empresas y me parece un curso interesante porque estamos materializando, dentro de la negociación colectiva, estos planes siguiendo las pautas que están reguladas en la normativa. Al mismo tiempo, el IAM aprobó el Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía 2022-2028 en el mes de marzo de 2022. Este Plan contempla este tipo de medidas para planes de acoso y planes de igualdad. Luego hay que decir que en septiembre la Junta de Andalucía puso en marcha una estrategia subvencionada con 6000 euros para la implantación de los Planes de Igualdad en las empresas, lo que indica que la Administración está sobre este tema. De hecho, el CARL en el II Plan de Apoyo a la

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Negociación Colectiva en Andalucía tenemos dos objetivos estratégicos que se encargan de incorporar a la negociación los Planes de Igualdad. Son el objetivo estratégico número 5, que tiene un objetivo operativo 9 para favorecer la negociación de los contenidos de los Planes de Igualdad en los convenios colectivos y también el objetivo operativo 11, que tiene el objeto de valorar la actuación de los Planes de Igualdad en la prevención de la violencia de género. ¿Cuál es el estado de la Negociación Colectiva en Andalucía? Haciendo una radiografía general podemos decir que, tal como hemos comprobado en la memoria del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales de 2022 y en la de 2023 que estamos cerrando, la situación es la siguiente. Computando comparativamente los datos disponibles en el CARL entre estos dos años últimos, el número de convenios colectivos andaluces existentes en nuestra comunidad alcanza la cifra de 1.562/1.580, los cuales afectan a 1.613.733/1.715.600 de personas trabajadoras y a 304.937/331.467 empresas, según los datos facilitados por las mesas negociadoras con ocasión del registro del convenio colectivo. De ellos, en vigencia expresa o prórroga tácita se encuentran 1.267/1270 convenios, dando cobertura a 184.763/310.050 empresas y 1.103.877/1.556.356 trabajadores. Por lo que se refiere a los convenios colectivos en vigor en el año natural correspondiente (originarios y revisados), se ha pasado de 680 convenios vigentes en 2022 a 621 en 2023, lo que supone un descenso del 8,68%, pero en cambio se ha incrementado en un 67,81% el número de empresas cubiertas por convenio, 275.000 aproximadamente, y en un 40,99% el número de personas trabajadoras con cobertura de convenio, 1,4 millones aproximadamente, lo que es un dato que deber resaltarse necesariamente porque indica la vitalidad del sistema de negociación colectiva de Andalucía. La cobertura al 99,5% de las empresas y al 89,3% de los trabajadores y trabajadoras en Andalucía da una idea de la potencia de la negociación colectiva en Andalucía. Hay una serie de convenios importantes que están en negociación. Por poner solo unos ejemplos tenemos en Cádiz el convenio de Acerinox y próximamente el del Metal, Comercio de la Piel y el Calzado; en Granada se ha firmado en noviembre el convenio del Campo que estaba decaído desde 2018 y el del campo de Almería está próximo a cerrarse. La industria de la salazón en Huelva, las empresas del sector de la dependencia en Andalucía, o el de agencias de transporte de Sevilla, son otros botones de muestra. Hemos resuelto bloqueos de convenios importantes como el de transporte de mercancías y viajeros de Cádiz, el del comercio en Córdoba, el de la vid en Cádiz, o el convenio del Metro de Sevilla, las empresas de limpieza en Córdoba, Sevilla o Almería. Nosotros tenemos dos mecanismos, a través del II Plan de Apoyo a la Negociación Colectiva, que consisten en los asesoramientos técnicos a las comisiones negociadoras, y la

Entrevista designación de presidencias de convenios; desplazamos a nuestros técnicos para que asesoren a los negociadores del sector directamente en la provincia que se trate, o bien, damos presidencias técnicas, nombramos presidentes que son los que dirigen el proceso de negociación y ponen de acuerdo con las partes. Es una presidencia activa y mediadora. En el momento que hay bloqueo el presidente hace propuestas a ambas partes. De esta manera estamos sacando convenios que son muy difíciles de negociar por su complejidad técnica y económica. ¿Cómo valora la labor del SERCLA? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y en qué aspectos debería mejorar? Desde que llegué a la presidencia del CARL hace poco más de un año tuve muy claro que era necesario blindar el SERCLA. Estaba muy reciente lo sucedido en Castilla y León donde el SERLA había sido suprimido y nosotros teníamos la preocupación de que quedara clara la idea de que los Sistemas Extrajudiciales de Resolución de Conflictos Laborales son un sistema de impartición de Justicia Social y tienen amparo dentro del artículo 7 y 37 de la Constitución y por lo tanto son un mecanismo de tutela y garantía de derechos exactamente igual que el de los jueces de lo social. Para nosotros el SERCLA tiene una importancia capital y debe mantenerse al margen de quien gobierne en cada momento y de cualquiera que sea la situación económica, política o social. La paz social no tiene precio. Tengo un dato que es bastante revelador de la importancia del SERCLA que empieza a funcionar en 1999; durante estos 25 años el CARL a través del SERCLA ha evitado la pérdida de más de 48 millones de horas de trabajo que se podían haber ido en huelgas. Si tomamos el coste medio de la hora de trabajo que en el año 1999 era de 6 euros/hora y que en este momento es de 20,6 euros/hora, el ahorro que ha supuesto para el tejido económico andaluz la actuación del SERCLA se cifra en 800 millones de euros. El coste que ha tenido el SERCLA en estos años apenas ha llegado a los 20 millones de euros. Todo esto te da una idea de la importancia que tiene el SERCLA. Ahora mismo podemos decir que el SERCLA asume en torno al 4,5 por ciento de los conflictos individuales en Andalucía, mientras que el 95% los asume el CMAC que depende de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Empleo. Esto significa que todos los conflictos colectivos están en el SERCLA y están alrededor de los 840 casos al año y afectan a cerca de 509.000 trabajadores, mientras que el CMAC hace lo mismo para unos 41.000 trabajadores. La importancia numérica del trabajo que hace el SERCLA en términos de trabajadores atendidos excede con mucho a la que realiza el CMAC. También hay que decir que los porcentajes de avenencias son muy similares entre el SERCLA y el CMAC y está alrededor del 24%. Ahora mismo estamos en torno a los 3.200 conflictos entre los individuales y colectivos, habiendo este

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último un ligero repunte de los conflictos individuales debido a que estamos recibiendo muchos conflictos individuales derivados de la aplicación del régimen de sanciones en los convenios colectivos. También hemos aprobado un código ético del SERCLA con un protocolo que hemos firmado en el mes de junio pasado con el Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales y que va a permitir que los profesionales que atienden estos conflictos dentro del SERCLA se acojan a ese código ético para obtener del SERCLA una distinción de trabajo y con esto queremos garantizar que el sistema funcione sobre el principio de buena fe y se pueda conseguir una mediación real y efectiva. ¿Qué importancia tiene la labor de los Graduados Sociales en las Relaciones Laborales en Andalucía? Tiene una importancia capital pues son los especialistas en el derecho laboral y de la Seguridad Social. Personalmente, por razones profesionales al ser Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social he tenido mucha vinculación con los Colegios Oficiales de Graduados Sociales y en la puesta en marcha de la Escuela de Graduados Sociales en Sevilla y la posterior Facultad de Ciencias del Trabajo, y su labor siempre vital. La importancia que tiene la labor del Graduado Social tiene que estar reconocida permanentemente, en especial en los ámbitos de la negociación, los asesoramientos y la mediación en el SERCLA. Para nosotros tienen una función de operador jurídico especializado y esencial y por tanto tiene que ser implementada esta función; de hecho desde el CARL tenemos previsto por lo que se refiere a la Cátedra de Negociación Colectiva Laboral de Andalucía que vamos a poner en marcha con la Universidad Internacional de Andalucía, como por el Curso de Capacitación para la Mediación Laboral que hacemos con la Universidad Internacional Menéndez Pelayo la posibilidad de incorporar también a los Graduados Sociales como especialistas tanto en el asesoramiento técnico de la negociación como en la mediación. Por lo tanto, para nosotros la relación es muy estrecha y de un interés máximo y así se lo hemos expresado siempre desde el inicio de mi mandato al presidente del Consejo Andaluz de Graduados Sociales, José Blas Fernández. ¿Cómo valora las relaciones institucionales de este Consejo Andaluz con los Colegios de Graduados Sociales y qué líneas de trabajo en común se deberían reforzar? Hemos renovado el convenio de colaboración institucional con el Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales en el primer año de mi mandato y hemos firmado también el Código Ético de Actuación ante el SERCLA, por los que tenemos ahí dos puntos muy importantes desde los que trabajar.

Entrevista Esa vocación de Administración prestadora de servicios es irrenunciable para nosotros y queremos que se vea reflejada en la nueva ley que esperamos que quede aprobada en esta legislatura Sobre la base del convenio institucional tenemos previsto la organización de distintos curso y seminarios, algo que me parece vital recuperar en nuestra relación con los Colegios como ya se hacía antes, por el enriquecimiento que supone para el CARL esto y en esa tarea estamos. Vamos a tener una relación más estrecha desde el punto de vista de nuestros intercambios institucionales. Con mayor presencia tanto en los actos organizados por el Consejo Andaluz de Graduados Sociales como por nosotros, esperando que sigamos profundizando más en esta relación que es recíprocamente fructífera para ambas instituciones. ¿Cuáles son los próximos objetivos del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales? En primer lugar, poner en marcha la Cátedra de Negociación Colectiva Laboral de Andalucía en virtud del convenio con la Universidad Internacional de Andalucía en este comienzo de año. Quiero agradecer a la consejera de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, Dña. Rocío Blanco, que haya tenido la inteligencia y la sensibilidad de entender la necesidad de esta Cátedra para el CARL y así poder realizar esta formación que es capital para que las mesas de negociación tengan a los mejores negociadores y negociadoras en Andalucía. Creo que mejorar la calidad técnica de los convenios colectivos es el mejor mecanismo para poder evitar los conflictos laborales. Por otro lado, queremos poner en marcha, de hecho, ya está funcionando el piloto, el Curso de Capacitación para la Mediación Laboral. Hemos probado el curso en el Tribunal Arbitral y de Mediación de Islas Baleares TAMIB y ha sido un gran éxito y es un modelo que vamos a extender a nivel nacional. El Consejo Andaluz de Relaciones Laborales quiere tener una posición de liderazgo dentro de los Consejos autonómicos de Relaciones Laborales con el objeto de avanzar en estas dos líneas de formación que me parecen que son

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esenciales porque son la base para evitar el conflicto y esa, en definitiva, es una de las funciones básicas del Consejo: la evitación del conflicto desde una óptica preventiva. Además, queremos ver la posibilidad de hacer la reforma técnica del SERCLA que necesitamos, a través del III Acuerdo Inter confederal para el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía. Es importante que podamos tener un sistema que sea sostenible desde el punto de vista presupuestario y con unos mediadores perfectamente formados y certificados. Este es un modelo que queremos exportar fuera de Andalucía y que necesitamos implementar en 2024. Por último, queremos conseguir la reforma de la Ley del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales que ha cumplido 40 años en el año 2023. Esta ley es la cuarta que emitió el Parlamento de Andalucía en 1983, siendo el CARL casi tan antiguo como la propia Junta de Andalucía y necesitamos poner el Consejo al día desde el punto de vista normativo. Hay una gran dispersión normativa y necesitamos unificarla en una sola norma que nos dé seguridad jurídica y tenemos que hacer una ley que esté al día en el sentido de que somos ya una Administración que presta servicios a la negociación colectiva y a la resolución de conflictos en Andalucía. Esa vocación de Administración prestadora de servicios es irrenunciable para nosotros y queremos que se vea reflejada en la nueva ley que esperamos que quede aprobada en esta legislatura.

Artículo

José Avilés Muñoz.

Director de Recursos Humanos de Rhenus Warehousing Solutions Spain, S.L. Miembro de junta directiva de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH). Presidente de la Comisión de Recursos Humanos de Andalucía Aerospace. Profesor del IME Business School de la Universidad de Salamanca. Licenciado en Ciencias del Trabajo - Graduado Social ejerciente de empresa nº 2008.

La Revolución Laboral Antes de empezar a describir la revolución laboral que estamos experimentando y, a veces, sufriendo, en las empresas, es necesario comentar, a modo de antecedentes, la evolución de los departamentos de recursos humanos en las empresas. Los departamentos de recursos humanos son los encargados de gestionar a las personas que componen una empresa, además, son el nexo comunicativo entre la dirección general de una compañía y los trabajadores, sin perder nunca de vista su posición estratégica dentro de las sociedades. Los departamentos de recursos humanos han ido evolucionando con el paso de los años de departamentos de personal con un fuerte componente, casi exclusivo, de relaciones laborales o administración de personal, a ser departamentos estratégicos, posicionándose dentro de los comités de dirección de las empresas. Según la teoría de Recursos y Capacidades (Lado y Wilson, 1994), la diferencia entre rendimiento entre empresas se puede atribuir a la diferencia entre recursos y capacidades existentes en las organizaciones. La ventaja competitiva de las organizaciones viene dada por el tipo de recursos disponibles para organizar su actividad. Estos recursos pueden ser tangibles (medios industriales, oficinas y locales, recursos financieros…) o intangibles (personas, imagen, prestigio…). Las personas, como capital humano, son recursos prácticamente imposibles de imitar. El modelo de recursos humanos de cada empresa ha de ser analizado en relación con la actividad que presta cada organización, a sus necesidades y a su entorno. Para que los recursos, es decir, las personas, sean generadores de ventajas competitivas deben ser: creadores de valor, difíciles de imitar, difíciles de reproducir y difíciles de transferir. En relación con los recursos humanos como objetivo estratégico, en los últimos años, diversos autores han venido propugnando que las personas que forman parte de una organización son claves en la consecución de una posible ventaja competitiva, ya que poseen una estrategia propia que complementa la estrategia organizativa. 106 | 2023

Las empresas que aplican esta perspectiva diferenciadora, con frecuencia, se posicionan de forma positiva para poder superar con éxito a sus rivales, especialmente, cuando son capaces de transformar los recursos humanos, de forma hábil, en fuerza organizativa estratégica. El objetivo es alcanzar la eficacia de la empresa proporcionado al trabajador los recursos necesarios y la confianza suficiente para la realización de sus funciones, sin considerar al trabajador como un coste a minimizar o evitar. Para conseguir mejorar y mantener esa ventaja competitiva, las empresas deben conseguir que sus trabajadores deseen seguir perteneciendo a la organización, debiendo generar para ello el ambiente necesario para conseguir este objetivo y poder sacar el mayor rendimiento a cada uno de ellos, lo que minimiza el coste y aumenta la producción. Hay que olvidarse del trabajador como coste y verlo como productor. Realmente, en la actualidad las empresas conciben a los recursos humanos ya no sólo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como un activo de carácter estratégico. Las empresas eficaces tienen un enfoque estratégico para gestionar, incluso administrar, los recursos humanos y así obtener una ventaja competitiva. Actualmente, los departamentos de recursos humanos son trasversales, abarcan prácticamente todas las funciones desde que nace hasta que muere la relación laboral, tales como; administración de personal, selección, compensación y beneficios, desarrollo, relaciones laborales, seguridad y salud, asesoría jurídica laboral, “Compliance Office”, gestión de la lopd, etc.… Atendiendo al enunciado de este artículo, lo cierto es que estamos viviendo una auténtica revolución. Todo comienza con la crisis del Covid-19. La pandemia ha cambiado todo, nuestra forma de ver la vida y en lo que nos ocupa, ha modificado las relaciones laborales. Es muy manido y está muy usado centrarlo todo en el teletrabajo, pero en mi opinión, una de las principales consecuencias de la pandemia fue lo que se vino a llamar la “gran huida”

Artículo de los mandos y directivos que no es más que una nueva forma de trabajar, y de vivir.

sas se sientan “quemados” y quieran cambiar su forma de vivir y, por ende, su forma de trabajar.

Una nueva forma de trabajar es una realidad desde hace años. Ya en 2016, el World Economic Forum publicó los resultados de una encuesta entre miles de directivos de recursos humanos en el que se resaltaba que la primera dinámica de cambio que estaban experimentando las empresas consistía en la flexibilidad de los ambientes de trabajo, y concretamente lo definía; “Las nuevas tecnologías permiten innovaciones en el lugar de trabajo como el trabajo a distancia, los espacios de cotrabajo y las teleconferencias. Es probable que las organizaciones cuenten con un grupo cada vez más reducido de empleados a tiempo completo para funciones fijas, respaldados por colegas en otros países y consultores y contratistas externos para proyectos específicos”.

En España, no podemos perder de vista que no es tan fácil cambiar de trabajo, el número de vacantes es menor proporcionalmente al de EE. UU. y los trabajadores, en este sentido, somos más conservadores. Sin embargo, existen profesiones como las tecnológicas, donde la facilidad de cambio derivada de la mayor oferta de puestos ha derivado en una gran huida de profesionales de sus empresas a otras y con cambios muy significativos a la hora de trabajar, su puesto ya no está en la oficina, está en su domicilio y eso no es, ni tan siquiera, discutible. Además, hay que sumar el aumento salarial que han experimentado este tipo de profesiones de, al menos, un 30%.

En 2021, cinco años más tarde, el “Covid19” está detrás de la aceleración de la dinámica anterior, y de que una nueva forma de trabajar junto a una nueva forma de vivir sea posible. Y esto último, es lo que está alterando de forma imprevista el

Las entrevistas han cambiado, ya no sólo debe seducirte el candidato, tú, como empresa, debes seducir al candidato. Esto ha hecho, que muchas empresas debamos trabajar la marca para favorecer la incorporación del llamado “talento”, es decir, a los buenos profesionales mercado laboral sobre todo en países con un funcionamiento ágil del mercado de trabajo, como Estados Unidos, donde el fenómeno de «The Great Ressignation» está cautivando a propios y extraños. ¿Esta situación se puede exportar al mercado laboral español? En mi opinión, sí, pero con matices. El mercado laboral español es mucho menos ágil y flexible que los mercados laborales anglosajones, por lo que este fenómeno no puede darse en la misma forma. Pero, por otro lado, y en contrapeso a lo dicho anteriormente, en ciertos sectores (salud, hospitales, IT, RRHH, legal…) ha llevado a que muchos profesionales con gran cualificación e implicación en sus profesiones y empre-

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Por otro lado, experimentamos como muchos directivos o profesionales altamente cualificados pasaron a priorizar su tiempo sobre el trabajo y se comienza una nueva forma de trabajar, cobrando especial protagonismo, la distribución irregular del horario, aparece el teletrabajo reduciendo costes de desplazamientos en tiempo y dinero, las nuevas tecnologías facilitan las reuniones “cuasi” presenciales mediante “teams” o “zoom” ya imprescindibles en nuestras vidas. En definitiva, los profesionales ganan en calidad de vida, extremo al que ya no se renuncia. Cuando en los departamentos de recursos humanos afrontamos un proceso de selección, ya no nos enfrentamos sólo a las tradicionales preguntas del horario, el tipo de contrato o los días de vacaciones. En primer lugar, el contrato temporal para este tipo de profesionales, poco usado ciertamente, ya ha desaparecido, pero, además, los horarios y los días de vacaciones dos arriba dos abajo también: ahora es, ¿cuántos días al mes o a la semana voy a tener que ir a la oficina? ¿tenéis retribución flexible? ¿qué beneficios ofrecéis, además del seguro médico? Realmente, lo que buscan los candidatos en la entrevista es conocer si en esa empresa van a tener calidad de vida o no. Las entrevistas han cambiado, ya no sólo debe seducirte el candidato, tú, como empresa, debes seducir al candidato. Esto ha hecho, que muchas empresas debamos trabajar la marca para favorecer la incorporación del llamado “talento”, es decir, a los buenos profesionales. ¡¡Aparece el teletrabajo!! Si, aparece y, además, se queda. El teletrabajo en España ha evolucionado como cuando te sirven una buena cerveza, al principio la espuma sube mucho pero luego baja y se queda levemente por encima. Pues eso ha pasado y con esta circunstancia hemos tenido que ir lidiando en los departamentos de recursos humanos. En mi opinión, en el centro está la virtud y como en todos los aspectos de la vida los extremos no generan beneficios. Hemos pasado de una presencia del teletrabajo prácticamente al 100% a un sistema híbrido que permite a los profesionales seguir teniendo un sentido de pertenencia a las empresas y conciliar la vida laboral y familiar. Para llegar a este punto,

Artículo desde los departamentos de recursos humanos hemos tenido que gestionar la vuelta a las oficinas con no pocas demandas en nuestras empresas por supuestas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

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Descenso del espíritu de equipo, que puede ser difícil de mantener cuando los miembros están separados.

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Dificultad para organizarse. Muchas veces el trabajo desde casa hace difícil desvincular la vida personal o familiar de la laboral, sobre todo si hay niños en casa. Por este motivo el teletrabajo exige de mucha organización y disciplina que es básico cumplir, aprendiendo a manejar de forma eficaz el tiempo.

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Menor identificación del trabajador con la empresa. Al no compartir un espacio físico con los compañeros de trabajo y no existir un ambiente laboral, el teletrabajo puede llevar en ocasiones a una desvinculación emocional del trabajador con la empresa.

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Aislamiento. La falta de ambiente laboral y de relaciones con los compañeros también puede provocar aislamiento y una menor participación del trabajador con la empresa.

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Dificultad en el trabajo en equipo. El contacto virtual nunca puede suplir a las reuniones en persona. En estas circunstancias, mantener un entorno de trabajo en equipo es más complicado entre teletrabajadores.

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Dificulta la promoción. El teletrabajo prácticamente hace desaparecer las jerarquías en la empresa, de manera que el trabajador suele mantener contacto directo con un único jefe. Esto hace más difícil para el empleado la promoción dentro de la compañía.

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Dificulta la desconexión del trabajo. Vivir y trabajar en el mismo escenario puede hacerse complicado a la hora de desconectar mentalmente y de saber separar bien los dos aspectos.

Respecto a los beneficios y desventajas del teletrabajo destacaría lo siguiente. El teletrabajo o trabajar fuera de la oficina conlleva una serie de beneficios para la empresa tales como: •

Retener el talento de trabajadores que, por motivos personales, necesitan conciliar mejor su vida personal y laboral.

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Contratar talento internacional, ya que la ubicación del puesto no es relevante.

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Motivar a los empleados y que estos reduzcan costes en vivienda y transporte.

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Flexibilidad y autonomía. Trabajar desde casa permite al trabajador organizar el tiempo como necesite y quiera. Habitualmente la empresa exige el cumplimiento de cierto número de horas o la consecución de determinados objetivos, sin importarle cómo nos organicemos para llevarlo a cabo.

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Ahorro de tiempo. El trabajador al no tener que desplazarse al lugar de trabajo consigue un importante ahorro de tiempo, además de mejorar su nivel de estrés al no tener que enfrentarse con tráfico, retrasos en el transporte, etc. Todo ello redunda en una mejora en la calidad de vida.

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Mayor conciliación de la vida familiar y laboral. Una de las ventajas más valoradas por los empleados. El ahorro de tiempo y la libertad para organizar la jornada laboral son dos factores claves para que exista una mayor conciliación de la vida personal y familiar con la profesional.

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Permite vivir en zonas donde antes era impensable, como es el caso de las zonas rurales apartadas de las grandes ciudades.

Pero no todo son ventajas y este modelo de trabajo también tiene sus sombras de cara a la empresa. Veamos a continuación algunas de las desventajas más importantes del teletrabajo para la empresa: •

Dificultad a la hora de controlar cómo está trabajando el equipo y qué está haciendo.

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Problemas en el desarrollo de las habilidades de los empleados, al no tener acceso a programas de formación.

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Menor seguridad a la hora de manejar información delicada. 106 | 2023

El teletrabajo debe requerir de unas normas internas que no todos los profesionales son capaces de cumplir. Para sacar el máximo partido a una jornada laboral o, al menos, para tener el mismo rendimiento que se tenía en la oficina, se debe tener en cuenta el cumplir con una serie de aspectos tales como el marcarse unos horarios de inicio y fin de la jornada laboral, llevar un control meticuloso de las tareas y marcar sus prioridades, mantener una imagen personal como si se estuviese en una oficina, tener un espacio adecuado de trabajo, hacer descansos controlados y estar siempre, durante la jornada laboral, conectado telemáticamente. En definitiva, el trabajo a distancia ha venido para quedarse y ha evolucionado hacia un sistema híbrido con ciertas normas si no queremos que la productividad de los trabajadores o merme, o bien, se convierta en jornadas diarias eternas de trabajo. Otro aspecto igual de importante que nos está cambiando la forma de gestionar a las personas desde los departamentos

Artículo de recursos humanos, ha sido la obligatoriedad de los canales de denuncias, los famosos “Compliance”. Todas las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a implantar un canal de denuncias anónimas en cumplimiento de las medidas de protección al denunciante que exige la Ley 2/2023. El Canal de Denuncias debe ser diseñado atendiendo a las siguientes características y principios generales de funcionamiento: Garantía de confidencialidad: el acceso a la información recibida a través de cualquiera de estos medios especificados es restringido y limitado. Las comunicaciones serán tomadas muy en serio y serán recepcionadas por un tercero independiente para garantizar la absoluta confidencialidad del denunciante. También está prevista la posibilidad de realizar comunicaciones anónimas, aunque se debe alentar a identificarse para poder garantizar una efectiva protección del denunciante, y poder recabar más información sobre los hechos denunciados. Buena fe: se debe reportar con responsabilidad. Un reporte responsable significa un reporte que se hace de buena fe. El comunicante no necesita estar completamente seguro de todos los hechos, sin embargo, se espera que sea honesto al reportar. Prohibición de represalias: se garantiza que no se produzcan represalias o cualquier tipo de consecuencias negativas contra nadie que denuncie de buena fe una posible mala conducta o que ayude con una investigación. Cualquier empleado que considere que ha sido víctima de represalias por haber reportado un problema de buena fe o por haber asistido de buena fe en una investigación, deberá reportar el asunto inmediatamente a una Unidad de Compliance Penal y a los juzgados y/o tribunales competentes. Proporcionalidad: todas las notificaciones recibidas son tratadas de forma equivalente, con independencia de quién sea el remitente. Toma de decisión: las decisiones relativas a cómo instruir una investigación o cuándo desestimar notificaciones son adoptadas de forma trazable (documentada) y pautada, conforme al Protocolo de gestión del canal de denuncias implantado en la Compañía. Plazos: el protocolo debe garantizar el cumplimiento con los plazos establecidos en la legislación que resulta de aplicación, en función de los diferentes ámbitos de notificación. Protección de datos: los datos de carácter personal incorporados en las notificaciones son tratados conforme a lo establecido en la legislación. Derechos del denunciante y el denunciado: se deben garantizar que los derechos y deberes del comunicante y del denunciado sean respetados en todo momento. Y, por último, otro de los caballos de batalla de los departamentos de recursos humanos, el absentismo, entendiendo

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por absentismo toda ausencia al trabajo, justificada o no, es decir, incluyendo las ausencias protegidas por Ley (permisos de convenio, etc.) Existen muchas discusiones sobre lo que es absentismo y lo que no, pero a efectos prácticos, lo cierto, es que toda ausencia al trabajo genera una merma en el dimensionamiento y organización de las personas puestas en relación con la carga de trabajo. Con las últimas regulaciones, prácticamente la mayoría de los permisos retribuidos, que, de forma general, eran de dos días, han pasado a cinco días, lo que ha supuesto un crecimiento de un 15% de las ausencias en las empresas. A esto hay que sumar que el pasado día 20 de diciembre de 2023 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto Ley 7/2023 de 20 de diciembre, de medidas urgentes para completar la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158. De esta nueva norma, cabe destacar la modificación sobre el permiso de lactancia para jornadas completas de 8 horas, pudiendo llegar a los 20 días laborables (28 naturales). Dicho esto, cabe preguntarse como podremos combatir el absentismo y las ausencias desde las empresas y no hay duda, que, con dinero, es decir, necesitaremos más recursos (personas) para sustituir a las personas ausentes en el trabajo y dimensionar, de forma adecuada, la mano de obra. Por otro lado, desde los departamentos de recursos humanos debemos hacer una reflexión, ya que un trabajador nuevo no empieza a ser productivo desde el primer día, necesita, sin duda, un periodo de adaptación para ser, al menos, igual de productivo que el trabajador o trabajadora sustituido/a. Todas estas medidas, que no hacen más que dar calidad de vida al trabajador y humanizar la relación laboral, son muy aceptadas y bienvenidas por todos, pero la realidad, es que esto es a costa, prácticamente en exclusiva, de los empresarios. Habrá que ver hasta donde se puede estirar la cuerda sin que se rompa, ya que a esto hay que sumar el aumento de las cotizaciones, en especial la cuota empresa, que ya era bastante elevada. Por otro lado, no podemos dejar de tener en cuenta que el sector empresarial español está compuesto, en su mayoría, por pequeñas y medianas empresas, que tienen poco fondo financiero para poder sostener la humanización de la relación laboral. ¡Por ello, sí! a la humanización de la relación laboral pero no a costa solamente del empresario. Todas estas medidas deben ir acompañadas de medidas pata abaratar la contratación o bien, bajar los impuestos a las empresas que contraten. Para terminar, simplemente tener en cuenta y poner en valor, el trabajo que se hace desde los departamentos de recursos humanos, adaptándonos a todas estas nuevas políticas y gestionando, de la mejor forma posible, los sucesivos cambios y modificaciones normativas que afectan, de forma evidente, a todas nuestras políticas de recursos humanos.

Artículo

José Manuel Roales Fernández Graduado Social – Colegiado nº 1.477 Abogado – Colegiado nº 16.016

La técnica del acomodo razonable en el empleo de símbolos religiosos en el ámbito de la empresa El acomodamiento razonable es anglosajón, el “reasonable accommodation”, y se considera eje principal en las relaciones laborales que tienen, en alguna medida, tintes de discriminación y en las que se hace necesario aplicar ese acomodo o ajuste razonable en aras de conseguir una igualdad en el empleo. Se trata de un concepto jurídico que podríamos definir como “la obligación de acomodar o ajustar que, en virtud del Derecho, incumbe a las distintas instituciones y organizaciones, de índole privada y pública, de evitar cualquier discriminación empleando medidas de armonización, aplicando para ello ciertas leyes o reglamentos”. Vio la luz en los años 60 en la Jurisprudencia estadounidense, posteriormente en Canadá. Es una de las vías para conseguir el estado de derecho cohesionador de varias culturas. Existe otro método conocido como “Ajuste Concertado”, que consiste en ser capaz de hallar una solución que satisfaga a las partes implicadas en el conflicto y en el que las negociaciones amistosas son partes esenciales. (=parecida a la mediación) El acomodo razonable como concepto emana de la Jurisprudencia y de los numerosos fallos de los Tribunales que logran, en unos casos, y tratan de conseguir, en otros, “ajustar” la aplicación de una norma o ley a favor de una persona o de un grupo de ellas que se sienten discriminadas por razones diversas (culturales, religiosas, étnicas, raciales, etc.) Aunque vio la luz como hemos contado antes, a mediados de los 60, no ha sido hasta en la segunda década del siglo XXI cuando ha tenido un crecimiento exponencial… Para poder aplicar el acomodo razonable, los tribunales exigen el cumplimiento de los siguientes requisitos: 1.- Que una norma concreta tenga efectos discriminatorios. 2.- Que la discriminación se produzca por uno de los motivos contemplados en la Charter of Rights and Freedoms, es decir, debe estar basada en la raza, color, sexo, embarazo, la orientación sexual, el estado civil, la edad, las convicciones 106 | 2023

políticas, la lengua, el origen étnico o nacional, la condición social o una minusvalía. 3.- Que el cumplimiento de la norma provoque un perjuicio en el demandante En Europa, el acomodo razonable se ha empleado fundamentalmente con las personas minusválidas. Una vez comentado en que consiste el acomodo razonable,

la obligación de acomodar o ajustar que, en virtud del Derecho, incumbe a las distintas instituciones y organizaciones, de índole privada y pública, de evitar cualquier discriminación empleando medidas de armonización, aplicando para ello ciertas leyes o reglamentos debemos continuar enunciando su relación directa con el empleo de símbolos religiosos. Detrás de determinados símbolos, como el velo islámico, puede haber una interpretación religiosa o meramente cultural. Su uso estaría amparado en cualquiera de ambos supuestos, por la libertad religiosa, en el primer caso, y la libertad de expresión o el derecho a la propia imagen, en el segundo, no pudiendo ser prohibido mientras no exista

Artículo un peligro para el orden público (entendido en su sentido estricto, y no como una forma de proteger una cultura mayoritaria), o para los derechos de terceros. Un símbolo religioso puede definirse desde el punto de vista subjetivo y objetivo, centrándonos en este breve coloquio en la parte subjetiva. La parte subjetiva se basa en el sujeto en sí mismo que ejerce su derecho a la libertad religiosa, pues este debe demostrar que esa práctica religiosa es fundamental para él, constituyendo una parte esencial en su modo de entender la religión y la vida en general. De hecho, cuando el acomodamiento se solicita por razón religiosa (recordemos que existen diferentes acepciones o modalidades de acomodamiento) parte de esa demostración consiste en explicar la razón por la que esa norma tiene un efecto perjudicial sobre el mismo sujeto. ELÓSEGUI ITXASO, debemos mencionar que la Jurisprudencia Canadiense, suele aplicar dos criterios que podríamos calificar como subjetivos:

Ante dicha negativa, la exaspirante ejercitó una acción de cesión que llegó hasta el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Basó su demanda en que la política de dicha empresa era discriminatoria y no por ello neutral. El Tribunal dio la razón a la parte demandada ya que, aunque toda persona puede profesar una religión o tener convicciones de diversa índole, la norma interna de la empresa, siempre que se aplique de manera general e indiferenciada, no establece una diferencia de trato…. Siendo, por ello, neutral la política de la empresa. Es conveniente profundizar en este asunto para poder interpretar el análisis del Alto Tribunal:

Primero. - El demandante no tiene que demostrar que la práctica religiosa que solicita sea un precepto objetivo obligatorio de su religión, pues basta con demostrar la sinceridad de la creencia.

1.- La norma interna es discriminatoria si implica una diferencia de trato indirectamente basada en la religión o las convicciones y si se demuestra que la obligación ocasiona una desventaja particular para aquellas personas que profesan una religión o tienen unas determinadas convicciones

Segundo. - El tribunal no tiene obligación de entrar en debates internos religiosos, puesto que no tiene que definir si lo solicitado es obligatorio en las religiones. Dicho de otro modo, como cada caso de acomodamiento razonable debe valorarse individualmente, el demandante puede solicitar alguna práctica que sea fundamental para él, pero que no se considere como tal en la mayoría de los creyentes de dicha religión.

2.- Una diferencia de trato nunca puede constituir una discriminación indirecta si puede justificarse objetivamente con una finalidad legítima y si los medios para conseguir esa finalidad son adecuados y necesarios. Por ello, se confirma en Alto tribunal que la voluntad de un empresario de seguir un régimen de neutralidad en las relaciones con los clientes (privados o públicos) está vinculado a la libertad de empresa.

En definitiva, cada situación debe analizarse, en su contexto concreto, porque la decisión que se tome debe fundamentarse en la correcta aplicación de los criterios subjetivos y objetivos. De cualquier manera, llegados a este punto, es necesario saber que existen unos límites legales / sociales que los diferentes tribunales deben tener en cuenta.

3.- Pone de manifiesto que la Directiva 2000/78 establece un marco general para lograr la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, dejando un margen de apreciación e interpretación subjetiva a los Estados Miembros, en particular a la conciliación de los diferentes derechos e intereses en juego, pero siempre debe ir acompañado de un control por parte del Juez correspondiente, que consista en apreciar si las medidas adoptadas a nivel nacional están justificadas y son proporcionadas.

Puede ser atendida una demanda, similar de acomodo, como proporcional y razonable en una empresa de grandes dimensiones y no ser este el caso en un negocio pequeño. Debe examinarse si la solicitud del empleado y su posible acomodamiento atenta contra los derechos de otros empleados, si el inconveniente es mínimo o si hay obligación de atenderlo en aras del ejercicio individual de ciertas libertades fundamentales en una sociedad multicultural. Debido a la brevedad de este coloquio os voy a enunciar alguno de los casos más relevantes: 1.- En relación con el velo islámico debemos exponer el Caso 344/20 (TJUE OCTUBRE 2022) Se produjo al presentarse una ciudadana musulmana con pañuelo islámico a una entrevista para unas prácticas en una empresa dedicada al arrendamiento y explotación de viviendas sociales.

En dicha entrevista se le informó de la política de neutralidad de la sociedad, pero ella se negó a quitarse su pañuelo, lo cual conllevó que su candidatura fuera rechazada porque en las instalaciones no se permitía ninguna prenda que cubriera su cabeza, con independencia que fueran gorras, gorros, pañuelos, o velos.

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2.- Otra sentencia interesante es la que podemos analizar contra la empresa ACCIONA AIRPORT SERVICES, y con una significativa referencia jurisprudencial en el asunto contra BRITISH AIRWAYS relativo al caso de un crucifijo. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) concluyó que no existían circunstancias ni pruebas de invasión real de los intereses de un tercero y, por tanto, las autoridades nacionales no protegieron, de manera suficiente, el derecho de la demandante a manifestar su religión, vulnerando por ello la obligación positiva de conformidad con el art.9 CE.13 La Sentencia expuesta examina el conflicto planteado considerando que el uso del hiyab es una manifestación de la creencia religiosa de la trabajadora y, por lo tanto, que la empresa no mantiene ninguna política de neutralidad religiosa, obedeciendo la prohibición impuesta a esta trabaja-

Artículo dora a una exigencia meramente estética. No es comparable el uso de meros adornos a la utilización, en este caso, del velo, ya que ni siquiera se ha invocado ni acreditado por la empresa la acusación de perjuicio alguno en su imagen derivado del uso del hiyab. Además, no existía en la empresa norma prohibitiva alguna, ni el Manual referenciado por la empresa prohibía el uso de símbolos religiosos. La Sentencia resuelve a favor del derecho de la trabajadora, estimando que se ha producido la discriminación invocada y la lesión de su derecho a la libertad religiosa. 3.- Además de los casos europeos expuestos, debemos exponer otro caso conocido (Dahlab) en el cual el TEDH no admitió la demanda de una profesora suiza de un colegio de educación primaria, que era musulmana y había decidido cubrir su cabeza con un pañuelo por razones religiosas. Una

El Alto Tribunal Europeo consideró que la prohibición en el empleo del velo islámico suponía una restricción de la libertad religiosa en la demandante, pero aceptó el razonamiento del gobierno suizo respecto a la obligatoriedad de dicha restricción

sus alumnos vean en su colegio una expresión de pluralismo religioso, respetando las creencias de cada persona. 3.- Sin embargo, nos encontramos con que el Alto Tribunal tiene una postura intransigente al dar por hecho la existencia de una relación directa entre el islam y la religiosidad reaccionaria e intolerante. Realmente como hemos podido ver, el conflicto sobre el velo islámico ha sido y es uno de los casos más recurrentes de Acomodo Razonable, pues es común en nuestros días. CONCLUSIONES Tras el análisis de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, así como la jurisprudencia menor, hasta la actualidad, del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, se observa que todas ellas adolecen de soluciones previas que pongan en práctica la técnica del acomodamiento razonable como eje necesario para evitar o, al menos intentarlo, el conflicto laboral, sobre todo en el empleo de símbolos religiosos. El acomodamiento razonable debe girar en torno a tres medidas que impidan la discriminación y fomenten la tolerancia: 1.- Aplicación genérica e indiferenciada de la medida. 2.- Análisis concreto del asunto. 3.- Carácter finalista, con medios adecuados y necesarios, sobre una necesidad real que deberá probarse. Es una realidad que, en España, en la actualidad, el acomodamiento razonable como técnica no ha encontrado, ni en la jurisdicción laboral ni en ninguna otra, la acogida en el ordenamiento jurídico que sí tiene en países como Canadá, o Estados Unidos. No obstante, se hace necesaria la instauración de esta práctica para la resolución de conflictos por el empleo de símbolos religiosos, como alternativa pluralista y flexible, previa a la intervención del Estado a través de los Tribunales de Justicia.

vez transcurridos varios años desde que comenzó a ponerse ese pañuelo, y en aras a una ley suiza cuyo fin era preservar el carácter laico de las escuelas públicas, se le prohibió el uso del velo durante el horario escolar.

Más allá de que en España no haya habido esa acogida en el acomodamiento razonable, no es menos cierto que existe un prejuicio instaurado de no aceptación del empleo de símbolos religiosos no relacionados con el catolicismo.

Esta última reflexión debe centrarse en el islam, donde existe un rechazo a la contratación laboral de personas pertenecientes a dicha religión, al considerar de manera errónea y generalizada, que dicha religión es similitud de odio, machismo, racismo etc. Muestra de ello han sido los últimos episodios de violencia, vía atentados… originándose lo que conoce como conflictos entre conciencia y ley

Así pues, la decisión del Alto tribunal es polémica por varios motivos: 1.- La demandante llevaba con el velo puesto cinco años hasta que las autoridades escolares se lo prohibieron, sin que durante ese lustro constase queja alguna por parte de los padres de los alumnos por dicha indumentaria religiosa. 2.- En un país como Suiza donde no existen tensiones religiosas, no tiene sentido alguno que sus profesores deban quitar la simbología religiosa de su indumentaria diaria. Al contrario, al ser un país laico y neutral, deben impulsar que

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El pontífice Juan Pablo II, nos ilustra con una cita donde anima al mundo, una vez más, al uso del diálogo, explicándonos que este facilita la solución de conflictos y rehúye el uso del litigio como solución al problema: “El diálogo, basado en sólidas leyes morales, facilita la solución de conflictos y favorece el respeto de la vida, de toda la vida humana. Por ello el recurso a las armas para difundir la controversia representa siempre una derrota de la razón y de la humanidad”.

Artículo

Dra. Clara Guillén Subirán

Jefe de Departamento de Enfermedades Profesionales de IBERMUTUA Especialista en Medicina del Trabajo

¿Preparados para hacer frente a la gestión de los riesgos psicosociales en las empresas? La salud mental es un estado de bienestar que permite a las personas hacer frente a las situaciones de estrés, desarrollar sus habilidades, poder aprender y trabajar adecuadamente y, contribuir a la mejora de su comunidad. Es parte fundamental de la salud y el bienestar que sustentan las capacidades individuales y colectivas de las personas para tomar decisiones, establecer relaciones y dar forma al mundo en el que viven. Es, además, un derecho humano universal y, un elemento esencial para el desarrollo personal, comunitario y socioeconómico. El impacto del trabajo sobre la salud mental es complejo. Es positivo, cuando el trabajo aporta satisfacción y contribuye a la autorrealización personal; es negativo cuando existe un entorno de trabajo adverso que puede ocasionar problemas físicos y psíquicos, y conducir a situaciones de estrés, depresión, consumo excesivo de sustancias, absentismo laboral y disminución de la productividad. El pasado 10 de octubre, como cada año, se conmemoró en más de cien países, el Día Mundial de la Salud Mental 2023, bajo el lema La salud mental es un derecho humano universal. Esta celebración es una oportunidad para que las personas y la sociedad se unan en torno a dicho lema, con el fin de mejorar los conocimientos en esta materia, de concienciar y sensibilizar a la población y de impulsar medidas que promuevan y protejan la salud mental de todos como derecho humano universal, movilizando recursos para diagnosticar y tratar las enfermedades mentales. La salud mental tiene un valor intrínseco y fundamental y es parte integral del bienestar general de cada persona. Está determinada por la compleja interacción entre factores de estrés y la vulnerabilidad individual, social y estructural. Existen estrategias asequibles, eficaces y viables para promover, proteger y recuperar la salud mental; la necesidad de actuar en relación con esta cuestión es indiscutible y urgente. La consideración de la salud mental como derecho humano universal implica que todas las personas, sin importar quiénes sean ni dónde estén, tienen derecho a gozar del nivel de 106 | 2023

salud mental más alto posible, lo que incluye el derecho a la protección de los riesgos para la salud mental, el derecho a una atención disponible, accesible, digna y de calidad y, el derecho a la libertad, la independencia y la integración en su entorno social. En el mundo del trabajo, la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) siguen trabajando e impulsando diferentes iniciativas, para valorar, promover y proteger la salud mental en el entorno laboral y, así tomar medidas urgentes a fin de que todas las personas puedan obtener la atención que necesiten. Se pierden, aproximadamente, 12.000 millones de días de trabajo a nivel mundial debido a la depresión y la ansiedad, lo que supone a la economía casi un billón de dólares. En la Unión Europea, los costes de la “mala” salud mental se estiman en más del 4% del PIB. El Informe Mundial sobre Salud Mental: Transformar la salud mental para todos de la OMS, publicado en 2022, refiere que el 15% de los adultos en edad de trabajar padece un trastorno mental. Además, señala que el trabajo amplifica problemas sociales que afectan negativamente a la salud mental, como la discriminación o la desigualdad. Las Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo recomiendan medidas para hacer frente a los riesgos relacionados con la salud mental, como la carga de trabajo, los comportamientos negativos y otros factores que generan daños a la salud en el ámbito laboral. Por primera vez, la OMS recomienda en este documento, la formación de los directivos de las empresas para que puedan prevenir los entornos laborales estresantes y responder a los trabajadores que sufren estos problemas. La OMS y la OIT publicaron un documento conjunto en el que se explican las directrices anteriores en términos de estrategias prácticas para los gobiernos, los empresarios y los trabajadores, tanto en el sector público como en el privado. Su objetivo es apoyar la prevención de los riesgos para la salud mental, proteger y promover la salud mental en el ámbito laboral y apoyar a las personas con estos problemas, para que puedan participar y prosperar en el mundo

Artículo del trabajo. Este documento señala la inversión y el liderazgo como elementos fundamentales para la aplicación de estas estrategias. La OIT estima que, aproximadamente, el 1-2% de la población activa presenta trastornos mentales graves. La Tercera Encuesta Europea de Empresas sobre Riesgos Nuevos y Emergentes (ESENER), realizada en 2019 por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EUOSHA), refleja que el estrés es una de las principales preocupaciones en el 80% de las empresas en Europa. Además, señala que menos del 30% de las organizaciones encuestadas, tiene protocolos para su prevención en el ámbito laboral. La globalización, el uso de nuevas tecnologías, las nuevas formas de organización laboral, el aumento del volumen de la información con la que se trabaja, la subcontratación de servicios, la distribución del tiempo de trabajo, la incertidumbre económica, la inestabilidad laboral, el trabajo remoto y la falta de interacción social, generan nuevos desafíos que podrían afectar el bienestar mental y emocional de los trabajadores. Los problemas de salud mental derivados de ello podrían tener una repercusión considerable en la productividad, en los costes y en la capacidad de una empresa para ser competitiva, en su potencial de innovación y en su capacidad de resiliencia y sostenibilidad. Por ello, identificar, prevenir y actuar sobre los problemas de salud mental en el ámbito laboral es cada vez más relevante. Construir una cultura de prevención en favor de la salud mental en el trabajo, desarrollar políticas y programas que aborden esta cuestión y fomentar un entorno laboral saludable y seguro, se ha convertido en una prioridad para muchas empresas. Riesgos psicosociales en el ámbito laboral La exposición a factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral (Tabla 1) aumenta la probabilidad de que se produzcan efectos negativos para la seguridad y para la salud física, cognitiva, emocional y social de los trabajadores, así como para las empresas y para la sociedad. Tabla 1: Factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral Tabla 1: Factores de riesgo psicosocial en el entorno laboral Contenido de trabajo

Carga de trabajo/ritmo de trabajo

Tiempo de trabajo

Participación/control

ciclos muy cortos, fragmentación, complejidad excesiva, trabajo sin sentido, duración excesiva o demasiado corta, repetitividad, poca variedad, escaso valor de las tareas, desajuste capacidades-exigencias, exigencias emocionales importantes o continuadas, tareas que generan riesgo de violencia, etc. infracarga o sobrecarga, ritmo alto/impuesto/inadecuado, plazos inflexibles mal planificados o no adaptados, niveles concentración/atención continuada, interrupciones, consecuencias de los errores, imprevisibilidad, tiempos de ejecución estrictos y/o inadecuados, información insuficiente, multitarea, necesidad de actualización permanente, etc. nocturnidad, turnicidad, duración jornadas excesiva, irregularidad de horarios, imprevisibilidad, descansos insuficientes, trabajo fines de semana, disponibilidad constante, hiperconectividad, etc. falta de autonomía temporal o decisional, dificultad para tener iniciativa y participación, imposibilidad de realizar propuestas, déficit de liderazgo, etc.

Desempeño del rol

indefinición, conflicto con valores propios, papeles o funciones contradictorias entre sí, ambigüedad, sobrecarga, responsabilidad sobre personas, etc.

Desarrollo profesional

promoción inadecuada o insuficiente, estancamiento carrera profesional, condiciones contractuales precarias, inadecuada remuneración, insuficiente formación o capacitación, déficit de compensación, reconocimiento o estatus, inequidad, etc.

Relaciones interpersonales/apoyo social

escaso o inadecuado apoyo social, mala calidad de relaciones personales, situaciones conflictivas, desconfianza, aislamiento social, etc.

Equipos de trabajo y exposición a otros riesgos

tecnologías, equipos, herramientas, diseño, mantenimiento, adecuación, entorno físico, exposición a peligros, etc.

Fuente: Adaptada de Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad y Salud de los trabajadores, 2022

Fuente: Adaptada de Directrices básicas para la gestión de los riesgos La exposición aInstituto factores de riesgo psicosocial incrementa la probabilidad de que aparezcan psicosociales, Nacional de Seguridad y Salud de los trabajadores, 2022 riesgos psicosociales (estrés laboral, acoso y violencia laboral). Los daños a la salud derivados de esta exposición pueden materializarse a nivel físico, cognitivo, emocional,

conductual y social (Tabla 2).

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La exposición a factores de riesgo psicosocial incrementa la probabilidad de que aparezcan riesgos psicosociales (estrés laboral, acoso y violencia laboral). Los daños a la salud derivados de esta exposición pueden materializarse a nivel físico, cognitivo, emocional, conductual y social (Tabla 2). Tabla 2: Daños a la salud derivados de la exposición a factores de riesgo psicosocial Tabla 2: Daños a la salud derivados de la exposición a factores de riesgo psicosocial Físico/fisiológico

Cognitivo

Emocional

Conductual

Social

hipertensión, trastornos gastrointestinales, respiratorios o dermatológicos

dificultad de concentración, disminución de la capacidad para generar soluciones o déficits de memoria

irritabilidad, desconfianza, ansiedad

adicciones o abuso de sustancias tóxicas y/o adictivas (tabaco, alcohol, fármacos como ansiolíticos, relajantes musculares, etc.), conductas de sueño inadecuadas, etc.

aislamiento, conflictos interpersonales o agresiones

Fuente: Adaptada de Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad y Salud de los trabajadores, 2022

Fuente: Adaptada de Directrices para larecursos gestiónorganizativos de los riesgos psicosoLas características personales de cadabásicas trabajador y los y personales Nacional Seguridad de losatrabajadores, de ciales, los que Instituto éste dispone influyen de en la prevalenciaydeSalud la afectación un determinado2022 nivel, en el periodo de latencia hasta la aparición de los síntomas, en la intensidad de los daños y en su duración.

Las características personales de cada trabajador y los recursos organizativos y personales dedelos quepsicosociales éste dispone influyen en la Impacto de la exposición a factores riesgo en el ámbito laboral prevalencia de la afectación a un determinado nivel, en el periodo Además de las mencionadas en el apartado anterior, la exposición a factores de riesgo de latencia hasta la aparición de los síntomas, en la intensidad psicosocial puede tener otras consecuencias: accidentes de trabajo, trastornos musculode los daños y en su duración. esqueléticos, patología no traumática, enfermedades comunes, abandono prematuro del mercado de trabajo, etc. En 2023 ha aumentado la Incapacidad Temporal (IT) derivada de un problema de salud Impacto de la exposición a factores de riesgo psicosociales mental. Estas bajas ya suponen el 15% de los días de IT (segundo grupo de enfermedades, en el ámbito laboral tras los trastornos músculo-esqueléticos), con una duración media de más de cien días, solo superada por los tumores y los problemas circulatorios. Además de las mencionadas en el apartado anterior, la exposición a factores de riesgo psicosocial puede tener otras El informe La situación de la salud mental en España, de la Confederación Salud Mental consecuencias: depublicado trabajo, trastornos musculo-esEspaña y la Fundaciónaccidentes Mutua Madrileña, en 2022, recoge información sobre el estado de la salud mental de la población española en laenfermedades actualidad y sobre la percepción de queléticos, patología no traumática, comunes, la gestión de este problema en España y cómo podría mejorarse. Realizaron un estudio en el abandono prematuro del mercado de trabajo, etc. que participaron más de 2.000 personas (población general, personas que padecen o han

padecido problemas de salud mental la y profesionales sanitarios), que reveló cuatro de En 2023 ha aumentado Incapacidad Temporal (IT)quederivada cada diez españoles (42,1%) han sufrido una depresión a lo largo de su vida, que el 47,6% de un problema de salud mental. Estas bajas ya suponen el de la población ha experimentado ataques de ansiedad o pánico y el 36,9%, ansiedad 15% de los días de IT (segundo grupo de enfermedades, tras los trastornos músculo-esqueléticos), con una duración media de 5 más de cien días, solo superada por los tumores y los problemas circulatorios.

El informe La situación de la salud mental en España, de la Confederación Salud Mental España y la Fundación Mutua Madrileña, publicado en 2022, recoge información sobre el estado de la salud mental de la población española en la actualidad y sobre la percepción de la gestión de este problema en España y cómo podría mejorarse. Realizaron un estudio en el que participaron más de 2.000 personas (población general, personas que padecen o han padecido problemas de salud mental y profesionales sanitarios), que reveló que cuatro de cada diez españoles (42,1%) han sufrido una depresión a lo largo de su vida, que el 47,6% de la población ha experimentado ataques de ansiedad o pánico y el 36,9%, ansiedad prolongada en el tiempo. El 14,5% de la población ha tenido ideas suicidas o ha intentado suicidarse. El estudio muestra que el 18,9% de la población de más de 18 años, consume psicofármacos y, de ellos, el 73% lo

Artículo hace diariamente. Los fármacos más utilizados son ansiolíticos (61,9%) y antidepresivos (47,2%). La Encuesta de Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE), en su Módulo sobre accidentes laborales y problemas de salud relacionados con el trabajo, muestra que el 24,4% de la población encuestada refiere estar expuesta a presiones de tiempo o sobrecarga de trabajo, factores que identifican como perjudiciales para la salud mental. El siguiente factor identificado relacionado con la salud mental es el trato difícil con clientes, pacientes, alumnos, etc., al que está expuesta el 7,4 % de la población ocupada encuestada. El 7,1% de los ocupados que manifestaron haber estado expuestos a factores adversos para su bienestar mental, afirmó haber sufrido inseguridad laboral. El Sistema de Información de Accidentes de Trabajo por Patologías No Traumáticas (PANOTRATSS) ofrece escasa información sobre el impacto que tienen los riesgos psicosociales en algunas actividades. En 2022, el 1,6% de las patologías no traumáticas correspondió a la categoría de desórdenes mentales (1.053 partes notificados). La principal patología diagnosticada fue el trastorno de ansiedad, no especificado (64,2%) seguido del trastorno de estrés postraumático (20,7%). Las ocupaciones más afectadas por estos desórdenes fueron los conductores de vehículos para el transporte urbano o por carretera (13,9%) y los profesionales de la salud (12,1%). Las actividades económicas donde se sufrieron con más frecuencia fueron transporte terrestre y por tubería (13,7%), administración pública y defensa (8,8%) y actividades sanitarias (7,0%). La incidencia acumulada para estas patologías fue de 6,77 casos por cada 100.000 trabajadores.

presión (sin atribución específica al trabajo) en los últimos doce meses; esta prevalencia aumentaba entre las mujeres ocupadas (4,4%) y se incrementaba con la edad y en los trabajos a tiempo parcial. También pareció incrementarse en algunos sectores como actividades administrativas y servicios auxiliares (6,3% de afectados) y actividades de los hogares (6,2%). La ansiedad (sin atribución específica al trabajo), afectó al 4,6% de la muestra siendo más prevalente en mujeres (6,7%) y en trabajadores de mayor edad. Además del trabajo a tiempo parcial que emergió como variable asociada al deterioro de la salud mental, también aparecían algunas características laborales en las que se incrementó este deterioro como la temporalidad, la ausencia de contrato formalizado y el trabajo en ciertas actividades entre las que destacaron actividades de los hogares (8,9%), actividades artísticas, recreativas y de entretenimiento (7,7%) y actividades sanitarias y de servicios sociales (6,6%). El consumo de tranquilizantes, relajantes, pastillas para dormir y/o antidepresivos, estimulantes, afectó al 6,8% de la muestra encuestada. Gestión psicosocial en el ámbito laboral La gestión de los riesgos psicosociales en el ámbito laboral forma parte del sistema general de gestión de la empresa, mediante la implantación y la aplicación de un plan de prevención de riesgos.

En 2022, en el Sistema de Información de Accidentes de Trabajo (DELTA) y dentro del apartado de accidentes de trabajo con baja en jornada de trabajo, se notificaron 626 accidentes clasificados como daño psicológico debido a agresiones y amenazas. Uno de cada cuatro de estos accidentes se produjo en actividades sanitarias, seguidas por transporte terrestre y por tubería, administración pública y comercio al por menor. Las ocupaciones que acumularon un mayor número de casos fueron médicos, enfermeros, conductores de autobuses y tranvías, empleados administrativos con tareas de atención al público, vendedores en tiendas y almacenes, auxiliares de enfermería y policías. La incidencia acumulada de estos accidentes fue de 16 casos por cada 100.000 trabajadores.

El marco legal de referencia aplicable a los riesgos psicosociales es la normativa de carácter general que regula la prevención de riesgos laborales, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. Como principio general, es el empresario quien debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Esto se materializa en la obligación de identificar y evaluar los riesgos psicosociales, de realizar una adecuada planificación preventiva al respecto, de eliminar el riesgo que se origine en estas condiciones de trabajo o de reducirlo hasta límites tolerables cuando la eliminación no sea posible, de formar e informar a los trabajadores sobre los riesgos psicosociales, optimizando y retroalimentando el sistema de gestión de los riesgos psicosociales en un proceso de mejora continua.

En la Encuesta Europea de Salud en España 2020 del INE, el 3% de la población encuestada refirió haber sufrido de-

Cuando la gestión psicosocial en el ámbito laboral es adecuada, aporta grandes beneficios (Tabla 3).

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Artículo Tabla 3: Impacto de una gestión psicosocial adecuada en el ámbito laboral

Garantiza el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud de las personas en todos los aspectos relacionados con el trabajo, incluidos los psicosociales;

favorece la salud integral y el crecimiento personal y profesional a lo largo de la carrera profesional de las personas;

disminuye las tasas de absentismo por contingencias comunes relacionadas con la salud psicosocial y, por tanto, contribuye a un descenso del número de jornadas perdidas;

reduce los índices de siniestralidad por accidentes de trabajo de cualquier naturaleza debidos a la exposición a factores de riesgo psicosocial como causas principales, accesorias o coadyuvantes;

favorece la reincorporación al trabajo y acorta la duración de los procesos de incapacidad temporal;

incrementa la productividad garantizando un equilibrio entre las demandas laborales y las capacidades y los recursos para hacerles frente, mejorando con ello la motivación y el compromiso mutuo;

mejora la competitividad empresarial gracias a un descenso de costes directos, indirectos y de oportunidad asociados a una inadecuada o inexistente gestión de los riesgos psicosociales;

dificulta el abandono prematuro del mercado de trabajo, favoreciendo un empleo sostenible y posibilitando carreras profesionales a lo largo del ciclo vital de las personas;

contribuye a una adecuada y eficiente gestión de las personas favoreciendo la atracción y retención del talento, posibilitando una vinculación personal y profesional que promueva la generación de procesos creativos y de innovación;

mejora la imagen corporativa y la reputación social de empresas y organizaciones y contribuye a optimizar la calidad de vida de las personas.

Fuente: Adaptada de Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad y Salud de los trabajadores, 2022

Las actuaciones de los gobiernos y de los empresarios, coordinados con las principales partes interesadas, podrían

ayudar a mejorar la salud mental en el trabajo estableciendo un entorno propicio a dicho cambio (Tabla 4).

Tabla 4: Actuaciones para la creación de un entorno propicio al cambio para mejorar la salud mental en el trabajo

El liderazgo y el compromiso con la salud mental en el trabajo, por ejemplo, a través de la integración de la salud mental en las políticas laborales pertinentes;

la inversión de fondos y recursos suficientes, por ejemplo, estableciendo presupuestos específicos para las medidas destinadas a mejorar la salud mental en el trabajo, y poniendo los servicios de salud mental y empleo a disposición de las empresas con menos recursos;

el derecho a participar en el trabajo, por ejemplo, armonizando las leyes y reglamentos laborales con los instrumentos internacionales de derechos humanos e implementando políticas de no discriminación en el trabajo;

la integración de la salud mental en el trabajo en todos los sectores, incorporándola, por ejemplo, a los sistemas existentes de seguridad y salud ocupacionales;

la participación de los trabajadores en la adopción de decisiones, por ejemplo, mediante la celebración de consultas significativas y oportunas con los trabajadores, sus representantes y las personas que han tenido experiencia directa con problemas de salud mental;

las pruebas sobre los riesgos psicosociales y la efectividad de las intervenciones, por ejemplo, comprobando que todas las orientaciones y medidas en materia de salud mental en el trabajo se han basado en los datos probatorios más recientes;

el cumplimiento de las leyes, los reglamentos y las recomendaciones, por ejemplo, integrando la salud mental en el ámbito de responsabilidades de las inspecciones nacionales del trabajo y otros mecanismos de cumplimiento.

Fuente: Adaptada de Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad y Salud de los trabajadores, 2022

El proceso de gestión de los riesgos psicosociales ha de concebirse como un proceso de mejora continua, siguiendo el ciclo habitual de la prevención: identificar situaciones de

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riesgo, eliminar las que sea posible hacerlo, evaluar los riesgos que no se hayan podido evitar, y planificar y aplicar las medidas preventivas que procedan (Tabla 5).

Artículo Tabla 5: Síntesis del proceso de gestión psicosocial

Qué

Cómo

Para qué

Condiciones de trabajo psicosociales

listados no exhaustivos, consenso científico-técnico y evidencia empírica

no obviar ninguna condición de trabajo psicosocial susceptible de convertirse en factor de riesgo con evidencia empírica de potencial daño a la seguridad y a la salud

Identificar factores de riesgo psicosocial

indicadores, técnicas de recogida de información, herramientas estandarizadas

determinar qué condiciones de trabajo psicosociales pueden suponer un riesgo para la seguridad y la salud por su diseño, configuración, dimensionamiento y/o materialización

Evaluar factores de riesgo psicosocial

técnicas cuantitativas y cualitativas de evaluación

valorar qué nivel de riesgo aporta cada factor y estimar la probabilidad de sufrir consecuencias negativas para la seguridad y la salud, considerando los resultados de la evaluación y las medidas preventivas y de protección en su caso

Intervención psicosocial

planificación de medidas de eliminación, reducción o control

eliminar, reducir y/o controlar los factores de riesgo presentes en una situación laboral concreta y, por tanto, el nivel de exposición

Evaluación y seguimiento

indicadores de proceso y de resultados relativos a las medidas preventivas planificadas

comprobar la eficiencia y eficacia de las medidas implantadas rentabilidad de la gestión psicosocial

Fuente: Adaptada de Directrices básicas para la gestión de los riesgos psicosociales, Instituto Nacional de Seguridad y Salud de los trabajadores, 2022.

Reforzando lo anterior, para prevenir los problemas de salud mental en el trabajo, la OMS recomienda la puesta en marcha en las empresas, de intervenciones dirigidas a eliminar o reducir los riesgos para la salud mental en el ámbito labo-

ral. Estas han de formar parte de una estrategia integral de salud y bienestar de la empresa que abarque la prevención, la detección precoz, el apoyo y la reincorporación del trabajador/readaptación del puesto de trabajo (Tabla 6).

Tabla 6: Recomendaciones de la OMS para proteger la salud mental en el trabajo

Capacitar a los directivos en la esfera de la salud mental para ayudarles a que reconozcan y respondan a las dificultades de las personas con angustia emocional a quienes supervisan, a que desarrollen competencias interpersonales como la comunicación abierta y la escucha activa y a que comprendan mejor de qué manera los factores estresantes en el trabajo pueden afectar a la salud mental, y cómo pueden gestionarlos;

capacitar a los trabajadores y sensibilizarles sobre la salud mental, para mejorar su conocimiento en este ámbito y reducir la estigmatización respecto de los trastornos mentales en el trabajo;

realizar intervenciones dirigidas a las personas para que desarrollen aptitudes que les permitan gestionar el estrés y reducir los síntomas relacionados con la salud mental, incluidas intervenciones psicosociales y oportunidades de actividad física recreativa. Fuente: Adaptada de Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo, Organización Mundial de la Salud, 2022

Las personas que viven con problemas de salud mental tienen derecho a participar en el trabajo de forma plena y equitativa. La OMS recomienda tres intervenciones para

apoyar a estas personas que quieren obtener y mantener un trabajo y participar en él (Tabla 7).

Tabla 7: Recomendaciones de la OMS para apoyar a las personas con problemas de salud mental.

Ajustes razonables en el trabajo

adaptan los entornos de trabajo a las capacidades, necesidades y preferencias de los trabajadores con problemas de salud mental. Pueden consistir en facilitar a determinados trabajadores horarios flexibles, tiempo adicional para completar las tareas, asignaciones modificadas a fin de reducir el estrés, tiempo libre para citas de salud, o reuniones regulares de apoyo con los supervisores

Programas de reincorporación al trabajo

combinan la atención dirigida al trabajo (por ejemplo, mediante ajustes razonables o el regreso gradual) con la atención clínica continua para apoyar la reincorporación significativa después de una ausencia relacionada con problemas de salud mental, y al mismo tiempo reducen los síntomas de trastorno mental

Iniciativas de empleo con apoyo

ayudan a las personas con graves problemas de salud mental a obtener trabajo remunerado y mantenerse empleadas mediante un apoyo continuo en materia profesional y de salud mental

Fuente: Adaptada de Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo, Organización Mundial de la Salud, 2022

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Artículo Tabla 8: Acción específica sobre salud mental en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 (epígrafe 6) y otros epígrafes relacionados

Epígrafe 6

se desarrollarán acciones dirigidas a conocer las posibles causas de origen laboral en pacientes en edad laboral con diagnóstico de depresión o ansiedad que causan incapacidad laboral tanto temporal como permanente y, a diseñar una intervención preventiva en función de los factores laborales identificados; se identificará y reconocerá a aquellas empresas que acrediten buenas prácticas en el manejo de la salud emocional y prevención de enfermedades mentales; se pondrá a disposición de las empresas, un procedimiento que facilite la empleabilidad y el retorno al trabajo tras padecer una enfermedad mental; esta Estrategia se alineará con la Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud en las áreas de conocimiento y salud mental del personal sanitario, socio sanitario y de otros trabajos esenciales, con el objetivo de cuidar a quien cuida; se estudiará específicamente la influencia de los factores psicosociales en el riesgo para la salud mental. Para ello, se constituirá un grupo de trabajo de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST) que, partiendo de un diagnóstico de situación, elabore un guía para la identificación, evaluación y prevención de los riesgos psicosociales y vigilancia de la salud, pudiendo abordarse de manera genérica o por actividades con mayor prevalencia de enfermedades mentales.

Epígrafe 3

sobre la mejora de la protección de los trabajadores del sector sanitario y socio-sanitario, y del sector asistencial: se impulsarán acciones para identificar situaciones de deterioro de la salud mental de las personas trabajadoras de los sectores sanitario y sociosanitario asociadas al desarrollo de la pandemia (estrés, ansiedad, depresión, burn-out, estrés postraumático), para garantizar un seguimiento psicológico y/o tratamientos adecuados.

Epígrafe 3.3

sobre la CNSST, en particular y sin ser una relación exhaustiva, se constituirán grupos de trabajo para abordar las siguientes materias: salud mental y riesgos psicosociales; sílice cristalina; y transiciones digital, ecológica y demográfica. Fuente: Adaptada de Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, 2023

La Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud 2022-2026, actualiza la de 2009 e incluye, en un epígrafe específico, el trabajo y el entorno laboral como uno de los principales determinantes de la salud mental de las personas. Los objetivos de la estrategia son mejorar la salud mental de la población española en todos los niveles y ámbitos del Sistema Público de Salud; atender y acompañar de forma integral a las personas con problemas de salud mental desde el respeto a los derechos humanos; apoyar a sus familias y, promover un modelo de atención integral y comunitario que favorezca la recuperación y la inclusión social. Esta estrategia pone el foco en la mejora de los entornos laborales desde un triple enfoque: reducir los factores de riesgo, desarrollar los aspectos positivos y las cualidades y capacidades de los trabajadores y tratar de solucionar los problemas de salud mental con independencia de su causa. La Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027 se alinea con la Estrategia de Salud Mental del Sistema Nacional de Salud, con el Marco estratégico de la Unión Europea sobre la Seguridad y Salud en el Trabajo 2021-2027, así como la Resolución del Parlamento Europeo, de 5 de julio de 2022, sobre la salud mental en el mundo laboral digital. Pone su atención en la prevención y la protección de la salud física y mental de los trabajadores y constituye un instrumento de referencia para el desarrollo y la mejora de las políticas de prevención de riesgos laborales. Muestra su compromiso en insistir en el propósito de que las empresas tomen conciencia de la importancia del cuidado de la salud, promoviendo modelos avanzados de gestión de la salud, con especial énfasis en la salud mental y contempla acciones sobre la salud mental, incorporando una línea de acción específica en esta materia (Tabla 8). Esta Estrategia es fruto del consenso entre Administración

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General del Estado, Comunidades Autónomas y Agentes Sociales, en el seno de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Determina los principales retos a medio plazo, en el ámbito de la salud y la seguridad en el trabajo, y presenta las acciones necesarias para alcanzarlos. Entre las líneas de actuación previstas en ella se incluye la mejora de la información sobre factores de riesgo psicosocial, a través del establecimiento de indicadores psicosociales que permitan conocer mejor qué actividades económicas son las más afectadas por ellos y, que faciliten anticipar intervenciones preventivas en caso de situaciones de desvío respecto a los estándares de seguridad y salud en el trabajo. Es necesario proporcionar orientación y apoyo a las personas, trabajando en el autoconocimiento, empoderando y motivando, buscando el necesario equilibrio en el contexto de la digitalización, y entrenando el autocuidado, la actitud resiliente y, la necesaria conciliación entre lo laboral y lo extra-laboral. Los gobiernos tienen un papel importante para proteger y promover la salud mental en el trabajo, desarrollando marcos legales y políticas que faciliten la promoción de la salud mental y la colaboración entre todos los agentes, apoyando a las empresas, especialmente a las Pequeñas y Medianas Empresas, para que aborden intervenciones psicosociales y de capacitación para sus equipos; acelerando soluciones a las barreras y miedos existentes (tecnológicas y de privacidad, sobre todo), e incrementando recursos en los servicios de atención primaria y salud laboral para garantizar el éxito de la estrategias descritas. Puedes consultar la bibliografía del artículo en este enlace https://cgssevilla.com/2024/02/08/bibliografia-articulopreparados-para-hacer-frente-a-la-gestion-de-los-riesgos-psicosociales-en-las-empresas-dra-clara-guillen-subiran/

Movimiento colegial Incidencias colegiales JULIO 2023 - DICIEMBRE 2023 ALTAS Colegiado: 2158

EJERCIENTE

Colegiado: 2159

EJERCIENTE

Juan Antonio Torrecillas Méndez

Elena Araque Correa

Domicilio profesional:

C/ San Juan de la Cruz, nº 12

C/ Daoiz, nº 53

Localidad profesional:

41800 Sanlúcar la Mayor

41370 Cazalla de la Sierra

Tlfno: 610 800 976

Tlfno: 625 230 604

Colegiado: 2164

EJERCIENTE

Colegiado: 2166

EJERCIENTE

Adrián Luna Peláez

Gloria María Valencia Herrera

Domicilio profesional:

Plaza del Collao, nº 14 (Puerta 3)

C/ Virgen de la Luz, 2A, 1A

Localidad profesional:

41019 Sevilla

41440 Lora del Río

Tlfno: 640 675 459

Tlfno: 610 560 851

Colegiado: 2169

EJERCIENTE

Colegiado: 2173

EJERCIENTE

Miguel Mayal Yufera

María Isabel Hervás San Juan

Domicilio profesional:

C/ Fernando Zobel, 1 1B, Oficina 6

C/ José Laguillo, 23 (Bloque 1-4ºD)

Localidad profesional:

41020 Sevilla

41003 Sevilla

Tlfno: 630 187 737

Tlfno: 696 071 828

EJERCIENTE DE EMPRESA

Colegiado: 2168

Manuel Aceituno Gallego Domicilio profesional: C/ Matemáticos Rey Pastor y Castro, 6 (Canal Sur) Localidad profesional: 41092 Sevilla

NO EJERCIENTE

Colegiado: 2160

Carmen Ledesma Mateos

NO EJERCIENTE

Colegiado: 2161

Victoria Martín Borrego

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Movimiento colegial Colegiado: 2163

NO EJERCIENTE

Juan Rosales Pozo

Gema Fernández Sánchez

Colegiado: 2167

NO EJERCIENTE

Ana María Navarro Rosales

NO EJERCIENTE

Nahir Silvana Siches Flores

Colegiado: 2174

José Manuel Acebes Osuna

Colegiado: 2162

PRECOLEGIADO

Colegiado: 2171

Vanessa Navarro Expósito

Colegiado: 2172

NO EJERCIENTE

Colegiado: 2165

PRECOLEGIADO

Andrea Vargas Cuevas

Colegiado: 2170

Carmen Rocío Chía Carmona

REINCORPORACIÓN REINCORPORACIÓN

Colegiado: 2071

Enrique Javier Cuevas Rico

CAMBIOS DE MODALIDAD DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

Colegiado: 2160

DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

Carmen Ledesma Mateos

Carlos Javier Gálvez Quiros

Domicilio profesional:

Plaza Oliveros, nº 14

C/ El Arbolito, 1

Localidad profesional:

41710 Utrera

41560 Estepa

Tlfno: 623 185 435

Tlfno: 603 406 474

106 | 2023

Colegiado: 2079

Movimiento colegial Colegiado: 2154

DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

María Barrios Zambrano

Irene Santiago Fernández

Domicilio profesional:

C/ Virgen de la Merced, 4

C/ Cristo del Perdón, 5

Localidad profesional:

41950 Castilleja de la Cuesta

41300 San José de la Rinconada

Tlfno: 722 492 557

Tlfno: 615 181 685

Colegiado: 1829

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Antonio Aneas de Rueda

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Colegiado: 1671

Colegiado: 1374

Juan José Hernández Delgado Colegiado: 2004

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Jesús Bouza Mantilla

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Colegiado: 1193

Eloy Matos García Colegiado: 1552

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Ángela María González López

DE EJERCIENTE A EMÉRITO

Colegiado: 480

José Luis Jurado Márquez Colegiado: 523

DE EJERCIENTE A EMÉRITO

María Luisa Cáceres Castaño

DE EJERCIENTE A EMÉRITO

Colegiado: 779

Julián M. Mateos Valverde Colegiado: 630

DE EJERCIENTE A EMÉRITO

Rosalino Montalvo Pérez

DE NO EJERCIENTE A EMÉRITO

Colegiado: 906

Feliciano J. Gil Rubiales

DE EJERCIENTE DE EMPRESA A EMÉRITO

Colegiado: 1311

Rafael María Varela Dominguez

DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE DE EMPRESAS

Colegiado: 2128

Ignacio Touriño Álvarez DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE DE EMPRESAS

Colegiado: 1887

Francisco Javier Pérez González

BAJAS EJERCIENTE

Colegiado: 1990

Josefa Ángela Sánchez Jiménez EJERCIENTE

EJERCIENTE

Colegiado: 1618

Manuela Bailac Roldán Colegiado: 2108

Ana María Salguero Bazán

EJERCIENTE

Colegiado: 871

Crispín López Sáez

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Movimiento colegial Colegiado: 1539

EJERCIENTE

María Rocío de Alcaráz Sánchez-Cañaveral EJERCIENTE

María del Carmen Dominguez Campos Colegiado: 1369

Natividad Bello Gálvez EJERCIENTE

Colegiado: 1011

Colegiado: 1585

Colegiado: 2147

Colegiado: 2121

Colegiado: 2048

Colegiado: 2142

Colegiado: 2134

NO EJERCIENTE

Colegiado: 1968

NO EJERCIENTE

Colegiado: 2039

NO EJERCIENTE

Colegiado: 1899

PRECOLEGIADO

Colegiado: 2123

Carmen Sandoval Rodríguez Colegiado: 2116

Manuel Camacho Roldán

POR FALLECIMIENTO

Valeriano Nogales Rodríguez POR FALLECIMIENTO

Rafael Pozo Núñez

Colegiado: 2107

Francisco de Aquino Durán

Miriam García-Baquero Girón PRECOLEGIADO

NO EJERCIENTE

Inmaculada Navarro Villalobos

Elisa Garay Rosa NO EJERCIENTE

Colegiado: 1900

Saira Urbano Navarro

Penélope Manzano Casal NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Sergio Arjona Pérez

Inés González Hernández NO EJERCIENTE

Colegiado: 2146

Maria José Gutiérrez Pineda

Lorena Garcés Díaz NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Marta Márquez Román

María Luisa Mercado Hervás NO EJERCIENTE

Colegiado: 2075

EJERCIENTE

Fernando Rodríguez Peña

Manuel Chía García NO EJERCIENTE

Colegiado: 1778

EJERCIENTE

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Colegiado: 123

Colegiado: 21

Jurisprudencia

"Selección de jurisprudencia realizada por Alejandro Nisa Ávila (Graduado Social Colegiado nº 1209)"

ACCIDENTE DE TRABAJO: EXCLUSIÓN EN CASO DE ATROPELLO POR IMPRUDENCIA TEMERARIA DEL TRABAJADOR

un riesgo evidente e innecesario de puesta en peligro de su vida, que llega a materializarse en un accidente.

(STS, Sala de lo Social, de 4 de julio de 2023, rec. núm. 3749/2020)

(STS, Sala de lo Social, de 4 de julio de 2023, rec. núm. 3304/2020)

Accidente in itinere e imprudencia temeraria. Trabajador que, al volver del trabajo sufre, un atropello cuando cruzaba una carretera o vía de circulación de vehículos a motor por lugar no habilitado para el paso de peatones.

Carga de la prueba del pago del salario cuando no se discute la existencia de la relación laboral.

La simple infracción de las normas reguladoras del tráfico no implica, por sí sola, la aparición de una conducta imprudente calificada de temeraria, pues es obvio que no todas ellas tienen el mismo alcance e intensidad, debiendo analizarse cada caso concreto. En el actual, la carretera constaba de hasta cuatro carriles con doble sentido de circulación, amplitud y variación de sentidos que incrementaba el riesgo. El actor llevaba carga, lo que afectaba necesariamente a su movilidad para mermarla, era de noche y la iluminación provenía de la torre de luz del aeropuerto, además de que su ropa no era reflectante, circunstancias que minoraban la visibilidad. Además, el tramo por el que realizó el cruce no estaba habilitado para que así pudiera efectuarlo. En este contexto, el supuesto litigioso sí que encaja en el concepto de imprudencia temeraria, en su significado jurídicodoctrinal, dado que no se observó en la conducta la más elemental cautela o prudencia que resultaba exigible, Por el contrario, la falta total de cuidado del trabajador accidentado y la gravedad de su conducta adquirieron una intensidad claramente relevante. Por tanto, sin dejar de observar el deslinde y proyección del concepto de imprudencia en el ámbito penal y en sede laboral, la calificación de la imprudencia ha de ser temeraria cuando el trabajador ha omitido la más elemental diligencia, prudencia y cautela, asumiendo 106 | 2023

CARGA DE LA PRUEBA DEL PAGO DEL SALARIO

Cuando el trabajador reclama en su demanda el pago de unas determinadas retribuciones que niega haber percibido, a él le corresponde la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinario se desprende la correlativa obligación de la empresa de abonarle su importe. Esto supone que haya de acreditar la existencia de la relación laboral, la prestación de servicios, o la imposibilidad de llevarla a cabo por impedimentos imputables al empresario en los términos del artículo 30 del ET. Una vez probada, o resultando indiscutido esa circunstancia, como es el caso de autos, a la empresa le incumbe la carga de probar los hechos impeditivos o extintivos que pudieren enervar la obligación de abonar las cantidades reclamadas. No se discute en el presente asunto que el trabajador ha prestado servicios laborales para la demandada durante el periodo reclamado, por lo que a la empresa le corresponde la carga de probar el pago de las cantidades exigidas, o bien, de cualquier otro elemento extintivo o impeditivo que pudiere neutralizar, en todo o en parte, esa reclamación. Las sumas reclamadas en este caso se corresponden con el trabajo ordinario, no afectan a complementos salariales u otros conceptos especiales que obligaren al trabajador a demostrar los hechos que pudieren generar el derecho a su percepción. Hay que tener en cuenta que el artículo 29 del ET dispone que la liquidación y el pago del salario se documentará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del mismo. De igual forma,

Jurisprudencia la empresa cuenta con los registros y asientos contables que acreditan el pago del salario, así como de los documentos que pueden evidenciar la existencia de transferencias dinerarias a las cuentas del trabajador. Dispone por lo tanto de todas las facilidades probatorias para demostrar el pago de las sumas reclamadas. Por el contrario, no puede exigirse al trabajador la prueba de un hecho negativo, cuál sería el de la no percepción del salario reclamado. Incluso en el hipotético supuesto de que el pago se hubiere realizado en metálico, la empresa puede aportar el preceptivo recibo de cobro firmado por el trabajador que ha de obrar en su poder. Podría especularse sobre la ilícita posibilidad de que la empresa hubiere abonado el salario en dinero negro y de forma oculta. Pero, al margen de otras responsabilidades, esa irregular circunstancia tampoco la eximiría en ningún caso de la carga de probar el pago, por los medios que fuere.

ACCIÓN DE DESPIDO: NO ES CAUSA DE ARCHIVO DE ACTUACIONES LA FALTA DE APORTACIÓN DEL ACTA DE CONCILIACIÓN PREVIA ADMINISTRATIVA. (STS, Sala de lo Social, de 11 de julio de 2023, rec. núm. 3255/2020) Demanda de despido. Incumplimiento del requerimiento hecho a la parte de aportar el justificante de la conciliación administrativa o del intento de conciliación. Aportación que se realiza con posterioridad al plazo previsto en el artículo 81.3 de la LRJS. Debe aplicarse el principio pro actione con el objeto de evitar interpretaciones formalistas de los presupuestos procesales que puedan obstaculizar el derecho a que un órgano judicial resuelva la pretensión de impugnación del despido. En consecuencia, con la finalidad de evitar que el proceso se frustre por el incumplimiento de un requisito formal que fue posteriormente cumplimentado por la parte actora, deben aplicarse las normas procesales de conformidad con el derecho a la tutela judicial efectiva que garantiza el artículo 24.1 de la Constitución, evitando interpretaciones excesivamente formalistas y desproporcionadas. En el caso analizado, la papeleta de conciliación se presentó antes de la demanda, acompañando a esta cédula de citación del órgano administrativo que indicaba que el acto se iba a celebrar con posterioridad. Celebrado el acto de conciliación administrativo, es cierto que la parte actora no aportó al proceso judicial el certificado de haberse celebrado, pese a haber sido requerida a tal efecto en el plazo establecido, tal como figuraba en la providencia de admisión de la demanda; pero lo cierto es que el proceso siguió su curso con citación al acto del juicio para un año después, sin que durante ese tiempo nada se

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le volviera a requerir, ni nadie, el Juzgado o cualquiera de las partes manifestase nada sobre la omisión aludida. Cosa que sí hicieron las demandadas ya en el acto del juicio oral que se suspendió para reclamar la aportación de la conciliación o su intento, lo que se efectuó de inmediato. En esas condiciones ni se entiende que hubiera existido ningún perjuicio para los demandados, ni tampoco para el «normal» funcionamiento de la administración de justicia. La demandante había acompañado con la demanda la papeleta y la citación a la conciliación (de lo que tenían conocimiento las demandadas). Es evidente que tal proceder estaba vinculado a los plazos de caducidad y a la fecha tardía que se había dado para la celebración del acto de conciliación. Ante tales circunstancias, la sentencia recurrida (que ahora se casa) no valora la afectación que su decisión pudiera causar al actor en su constitucional derecho a la tutela judicial efectiva, ni tampoco las vicisitudes procesales que después del requerimiento, y ya superado ese plazo dado, siguió realizando el juzgado de instancia, manteniendo el curso de las actuaciones

CADUCIDAD DE LA ACCIÓN DE DESPIDO EN DESPIDO CON NOTIFICACIÓN DEFICIENTE (STS, Sala de lo Social, de 19 de julio de 2023, rec. núm. 1769/2022) Notificación deficiente del acto de despido por Administración pública sin indicar vía y plazo de impugnación. Trabajador que interpone reclamación previa no exigible y demanda habiendo ya transcurrido más de 10 meses. Aplicación supletoria artículo 59.1 TRET. Ante una notificación defectuosa (art. 69.1 LRJS), el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión, sino cómo actuar frente a ella. El mero hecho de haber interpuesto reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad, pues se trata de una figura ya desaparecida, alegal y, por eso mismo, inhábil a dichos efectos. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada interponga cualquier recurso que proceda, no cumpliendo ya ese requisito la desaparecida vía de reclamación previa. De ello no cabe concluir que resulta inexistente cualquier límite temporal para que la persona afectada por un cese defectuosamente comunicado accione frente al mismo, ya que el ejercicio de la acción de despido no puede quedar sin plazo alguno, por más que le sea imputable al empleador de naturaleza pública una anomalía comunicativa. Tratándose de accionar frente al despido, debe estimarse que resulta procedente

Jurisprudencia permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59.1 del ET «las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación». De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre

DESPIDOS REACTIVOS ANTE LA INCAPACIDAD TEMPORAL DEL TRABAJADOR: NULIDAD Y VULNERACIÓN DE DDFF (STSJ de Castilla y León/Burgos, Sala de lo Social, de 20 de julio de 2023, rec. núm. 416/2023) Despido. Trabajador en incapacidad temporal (IT). Discriminación por razón de enfermedad. Despido efectuado estando en vigor la Ley 15/2022. Trabajadora que mantiene una conversación en whatsapp, reconocida por las partes, poniendo en conocimiento de su jefa que ha causado baja y procediendo a enviarle un pantallazo de esta a las 10 de la mañana, recibiendo sobre las 12 horas notificación de despido con reconocimiento de improcedencia, no argumentando la empresa causa alguna. Hasta la promulgación de la Ley 15/2022 la enfermedad, por sí misma, en el ordenamiento jurídico español, tan solo era causa directa de improcedencia del despido y no de nulidad, en la medida en que dicha situación no estaba incluida entre los elementos de discriminación establecidos por la Ley y para que la enfermedad pudiera ser base para sustentar la nulidad, debía constituir un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro o empresa. Ahora, el despido sin causa del trabajador en situación de IT, en determinados supuestos, puede ser constitutivo de lesión del derecho fundamental a la integridad física. La decisión de despido comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud (art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social (art. 41 CE), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el artículo 15 CE. Dada la legislación vigente acerca de la inversión de la carga de la prueba, ante indicio discriminatorio se invierte hacia la empresa, la cual en el caso que nos ocupa no es que no haya justificado causa alguna de despido, sino que ni siquiera la invoca. Por todo ello, en el caso concreto hoy decidido se concluye que, con 106 | 2023

la nueva normativa, producida la discriminación por causa de enfermedad o condición de salud, al haber causado baja médica y ante la ausencia total de justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad por la empresa, que no recoge causa ni dato alguno al respecto en la carta de despido, procede la declaración de nulidad, con los efectos legales inherentes a dicha declaración y a la indemnización de daños y perjuicios que en dicha ley se contempla. Indemnización por daños morales. El artículo 183 LRJS viene a atribuir a la indemnización -por atentar contra derechos fundamentales- no solo una función resarcitoria, sino también la de prevención general. Se confirma la cuantía reconocida en instancia respecto al concreto importe de la indemnización por daños morales, que alcanza la cuantía de 5000€

EFECTOS DEL SILENCIO POSITIVO EN RESOLUCIONES DEL FOGASA: (STS, Sala de lo Social, de 20 de septiembre de 2023, rec. núm. 2763/2020) La doctrina del TS en relación con el silencio positivo a las solicitudes de prestaciones presentadas por los trabajadores que no fueron contestadas o resueltas en tiempo oportuno, aunque el Organismo demandado hubiera dictado resolución expresa fuera del plazo legal para resolver, viene siendo considerar como procedente la condena al mismo en el importe reclamado en la demanda y sin posibilidad de analizar si dicha cuantía se ajustaba a los límites por los que debe responder el FOGASA. En diversas ocasiones ha manifestado que el alcance del silencio positivo administrativo no debe ser un instituto jurídico formal, sino la garantía que impida que los derechos de particulares se vacíen de contenido cuando la Administración no atiende eficazmente y con la celeridad debida las funciones para las que se ha organizado. De esta forma, una vez operado el silencio positivo, no es dable efectuar un examen sobre la legalidad intrínseca del acto presunto, pues si bien es cierto que según el artículo 47.1 f) de la Ley 39/2015 son nulos de pleno derecho los actos presuntos contrarios al ordenamiento jurídico por los que se adquieren facultades o derechos cuando se carezca de los requisitos esenciales para su adquisición, no es menos cierto que para revisar y dejar sin efecto un acto presunto (nulo) o anulable la Administración debe seguir los procedimientos de revisión establecidos por el artículo 102, o instar la declaración de lesividad. En la presente litis, el trabajador solicitó la prestación al Fondo cumplimentando el impreso proporcionado por ese organismo autónomo. En él no aparece ningún apartado relativo a la cantidad concreta reclamada. Pero sí que exige que se mencione la documentación que origina la prestación. El solicitante identificó la sentencia estimatoria de despido y cantidad, así como el

Jurisprudencia auto de declaración de insolvencia de la empresa condenada. Aunque al cumplimentar el impreso de solicitud no se haya concretado la cantidad, sí aparece con claridad cuál era la cantidad reclamada al Fondo, constando en el expediente administrativo los documentos procesales acreditativos de dichas deudas, por lo que la falta de concreción de la cantidad reclamada que, por otra parte, no figura en el impreso de solicitud de prestaciones, no puede erigirse en obstáculo insalvable para su reclamación, debiendo desplegar sus efectos el silencio administrativo positivo. Ni es posible que el Fondo rebaje lo ya ganado por silencio administrativo, ni el silencio del modelo oficial sobre la cuantía reclamada comporta que no se haya solicitado, pues la documentación adjunta lo indicaba con claridad. Por todo ello, debe casarse y anularse la sentencia recurrida en la parte que limitaba la responsabilidad del FOGASA a la de los topes legales.

RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DE LOS PENADOS QUE REALICEN ACTIVIDADES LABORALES EN TALLERES PENITENCIARIOS Y LA PROTECCIÓN DE SEGURIDAD SOCIAL DE LOS SOMETIDOS A PENAS DE TRABAJO EN BENEFICIO DE LA COMUNIDAD: EXTINCIÓN INADECUADA DE LA RELACIÓN LABORAL. DERECHO A INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS. (STS, Sala de lo Social, de 19 de septiembre de 2023, rec. núm. 3351/2022) Relación laboral de carácter especial. Personas penadas en instituciones penitenciarias. Extinción de la relación laboral. Obligación de abono de una indemnización por daños y perjuicios (sustitutiva de salarios dejados de percibir) cuando la Administración pone término a la prestación de servicios y, con posterioridad, es anulada judicialmente. En esta relación laboral especial no opera la legislación laboral más que cuando exista remisión expresa, lo que no sucede en materia de despido, por lo que resulta inaplicable esta prototípica causa extintiva del contrato de trabajo. Y ello por más que las causas contempladas en el artículo 10.2 d) y f) del RD 782/2001 se asemejen enormemente a un despido. Ahora bien, la inaplicabilidad de las normas laborales no comporta que exista desprotección absoluta de las personas sujetas a esta relación laboral cuando consi-

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deren que ha mediado una extinción contraria a derecho, debiendo operar las garantías previstas en otras normas. En este contexto, tanto el Convenio 158 OIT como la Carta Social Europea, proclaman el derecho de los trabajadores cesados sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada, lo que no equivale a aplicar las consecuencias propias del despido improcedente (recordemos que no existe aquí el derecho de opción, siendo necesaria la reposición en el empleo). Que el acto del Organismo Trabajo Penitenciario adoptando el cese esté sujeto a las formalidades propias del Derecho administrativo no significa que las consecuencias del anómalo comportamiento como empleadora hayan de depurarse a través del cauce de la responsabilidad patrimonial de la Administración. No es posible, por tanto, aplicar las normas y la construcción sobre los salarios de tramitación que acompañan a los casos de readmisión tras un despido improcedente (art. 56.2 ET), pero sí parece claro que deben compensarse los daños y perjuicios ocasionados a la persona privada de forma ilícita de su empleo. Que su monto concuerde, de manera indiciaria y general, con el equivalente salarial frustrado parece razonable, sostenible en una aplicación analógica de una parte de las consecuencias previstas por la legislación laboral común para el despido improcedente. A modo de conclusión debe señalarse que, en el ámbito de la relación laboral especial de penados en instituciones penitenciarias, el procedimiento por despido permite examinar tanto la regularidad del cese acordado por la Administración empleadora cuanto, en su caso, las consecuencias anudadas a la obligación de readmisión, incluyendo los eventuales daños y perjuicios reclamados. A tal fin cabe tomar en cuenta, por vía analógica, el alcance del deber de abonar salarios de tramitación.

IMPOSIBILIDAD DE RECURRIR EN SUPLICACIÓN SENTENCIA DE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, AUNQUE LLEVE APAREJADA RECLAMACIÓN DE SALARIOS (STS, Sala de lo Social, de 14 de septiembre de 2023, rec. núm. 2589/2020) Recurso de suplicación. Sentencia dictada en proceso sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) con reclamación de salarios dejados de percibir en cuantía que excede de 3000 euros. Una interpretación amplia o flexible de las normas procesales, usualmente reclamada por la necesidad de dispensar adecuada tutela judicial efectiva a quienes litigan no

Jurisprudencia puede trasladarse, sin más, a las exigencias para acceder a un recurso extraordinario, como es el de suplicación. Sencillamente, porque también está en juego la tutela judicial a la parte que ha obtenido ya una respuesta judicial satisfactoria y desea que la misma alcance firmeza lo más pronto posible. El artículo 138.6 de la LRJS establece una regla general (que contra la sentencia no procederá ulterior recurso) y varias excepciones (supuestos en los que sí se admite la suplicación). Las tres excepciones establecidas omiten cualquier referencia a supuestos como el presente (MSCT de carácter no colectivo). Por tanto, el silencio, y la interpretación contrario sensu, abocan a considerar que si no se ha incluido determinada hipótesis es porque al LRJS ha querido que juegue la regla general. De manera más específica, sucede que entre las excepciones expresamente establecidas aparece la referida a las sentencias dictadas en supuestos "De modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto". Por tanto, no cabe pensar en ambigüedad o desliz legislativo de ninguna clase: la norma ha querido excepcionar de la regla general solo determinado tipo de asuntos cuando se litiga al hilo de una MSCT. Iría contra la ordenación procesal diseñada por la norma el que se admitiera el recurso en supuesto de MSCT de carácter individual que no tuviera encaje en alguna otra de las excepciones establecidas. Por otro lado, el artículo 191.2 e) de la LRJS parte de la imposibilidad de recurrir ante la correspondiente Sala de lo Social del TSJ la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social en los litigios "de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo". Acto seguido, también, excepciona el criterio para abrir las puertas del recurso "cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto". Parece incuestionable que nuevamente ha querido la norma dejar fuera del acceso al segundo grado a los litigios sobre MSCT de alcance individual (como el presente) o plural. El art. 138.7 LRJS se plantea las consecuencias de la sentencia estimatoria de la demanda, por ser injustificada la MSTC, y alude tanto a la reposición en las condiciones precedentes cuanto al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Si el legislador hubiera querido que el monto de ese detrimento patrimonial fuera tenido en cuenta para posibilitar el recurso lo habría decidido de manera expresa. Si el legislador hubiera querido que el umbral económico de esos daños y perjuicios fuese el criterio para determinar la recurribilidad habría omitido la inclusión de las sentencias sobre MSCT en el listado de las inicialmente irrecurribles, pues nada nuevo se estaría disponiendo. El artículo 26 LRJS no permite acumular a una acción de MSCT otra de reclamación salarial. Esa consideración sirve para descartar que fuera posible admitir la suplicación por la vía de una interpretación extensiva sobre la posibilidad abierta en el final del art. 138.6 de la LRJS. Si no es posible acumular una reclamación salarial al litigio de MSCT tampoco puede proyectarse sobre estos litigios 106 | 2023

la previsión de referencia. Por tanto, la excepción (posible recurso) que abre el artículo 137.6 tiene sentido para los litigios que admiten la acumulación de acciones, como los de clasificación profesional, pero no en los carentes de esa posibilidad, como los de MSCT. En conclusión, no cabe recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en modalidad procesal de MSCT, aunque incorpore reclamación de cuantía superior a 3.000 € derivada de aplicar la decisión empresarial impugnada. Se modifica la doctrina sentada por la Sala en cuanto que permitía la suplicación atendiendo a la cuantía de los daños y perjuicios provocados por la decisión empresarial cuestionada.

SUBROGACIÓN DE EMPRESAS: NO EXISTE CUANDO NO SE TRANSMITEN LOS ELEMENTOS PATRIMONIALES NECESARIOS PARA LA CONTINUIDAD DE LA ACTIVIDAD. (STS, Sala de lo Social, de 26 de septiembre de 2023, rec. núm. 485/2021) Sucesión de contratas. Actividad que requiere de maquinaria, equipamiento y herramientas que no son transmitidas por la empresa saliente, subrogándose la entrante en la mayoría de los trabajadores. Inaplicación de la jurisprudencia sobre sucesión de plantillas. Analiza el TS la STJUE de 27 de febrero de 2020, asunto C-298/18, en la que se concluye que el hecho de que la nueva adjudicataria de una determinada contrata aporte los medios materiales propios necesarios para la prestación del servicio, sin hacerse cargo de los que utilizaba la empresa saliente, no impide apreciar la existencia de una situación jurídica de transmisión de empresa, cuando la nueva empresa ha contratado en cambio a una parte importante de los trabajadores que prestaban servicios para la anterior, y el motivo por el que se ha visto obligada a aportar esos medios materiales de su propiedad surge de un imperativo legal, debido a la necesidad de cumplir determinados requisitos jurídicos, medioambientales y técnicos impuestos por el organismo adjudicador. Resuelve esa sentencia el supuesto del cambio de adjudicatario de un servicio de transporte público por carretera, en el que la nueva empresa contrata a una gran parte de los conductores de la anterior, pero aporta de su propiedad los autobuses necesarios para el desempeño de la contrata, porque los utilizados por la anterior empresa no reúnen los requisitos legales de carácter medioambiental que permitan continuar con su explotación. Esta doctrina no es trasladable al asunto analizado por el TS en la sentencia referenciada, porque falta la premisa

Jurisprudencia fundamental sobre la que descansa, cual es la circunstancia de que en el caso de autos no existía ningún obstáculo legal para que la nueva adjudicataria de la explotación de la AP7 pudiere haber adquirido los medios y elementos materiales utilizados por la anterior. Es cierto que la nueva concesionaria ha contratado a la mayor parte de la plantilla de la anterior empresa y ha continuado sin interrupción la actividad, pero no lo es menos que ha aportado una relevante infraestructura material de su propiedad, en lugar de hacerse cargo de la que venía utilizando con esa misma finalidad la otra empresa, y sin que esta decisión estuviere motivada por el hecho de que no los hubiere adquirido de la misma, "debido a requisitos jurídicos, medioambientales y técnicos impuestos por el poder adjudicador", como sería presupuesto previo para la aplicación de aquella doctrina, que se sustenta en la consideración de que los elementos materiales utilizados por la anterior empresa carecen en realidad de cualquier valor económico, y por este motivo se trata más bien de una situación de sucesión de plantillas, en lo que lo esencial es el valor de la mano de obra que surge con la asunción por la nueva adjudicataria de la mayor parte de los trabajadores que prestaban servicios en la contrata, lo que nada tiene que ver con las circunstancias del caso de autos.

TRANSGRESIÓN DE LA BUENA FE CONTRACTUAL: SE APRECIA, AUNQUE LO SUSTRAIDO POR UN TRABAJADOR SEA DE ESCASO VALOR ECONÓMICO (STS, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2023, rec. núm. 5073/2022)

sanción disciplinaria por el empresario. Cuando el trabajador se apropia de bienes de la empresa en un supermercado, no es solo que con ello cause un perjuicio económico directo a la empresa, sino que compromete además la situación personal de los trabajadores que prestan servicio en el establecimiento en el que estaba hurtando los productos. Con todo, y al margen del mayor o menor perjuicio económico que suponga el valor de los objetos hurtados, lo más relevante es, sin duda que una vez detectada esa conducta difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora que ocupa un puesto de trabajo como cajera. No parece razonable que el empleador carezca de la posibilidad de aplicar algún tipo de sanción a la trabajadora que, con esos antecedentes, volvería a desempeñar esas funciones en su puesto de trabajo, pese a conocer que ya se ha apropiado de productos. La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa de escasa relevancia y mínimo valor económico. Y por escasa complejidad que tenga, en apariencia, la realización de un acto como el de apropiarse de los productos colocados en unas estanterías y sacarlos por la caja de auto-pago sin abonarlos, el dato cierto y objetivo que no puede desconocerse, es que ha actuado intencionadamente y de forma deliberada en perjuicio de su empresa, con independencia del valor económico de lo sustraído, con la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante, en este concreto caso, para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad, con lo previsto al efecto en el convenio colectivo de aplicación.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL: PÉRDIDA DE UN OJO EN ACCIDENTE DE TRABAJO.

Despido disciplinario. Apropiación indebida de productos de la tienda cuyo valor es escaso. Conducta prevista como infracción muy grave en el convenio colectivo. Procedencia del despido en atención a la transgresión de la buena fe contractual.

(STS, Sala de lo Social, de 10 de octubre de 2023, rec. núm. 1037/2021)

La negociación colectiva puede incluir, entre las faltas laborales muy graves que justifiquen el despido disciplinario, tanto comportamientos concretos que constituyan especificación de los incumplimientos contractuales genéricos establecidos en el artículo 54.2 del ET como otras conductas de la persona trabajadora no recogidas en dicho precepto. En el presente supuesto, ocurre de aquella forma. El deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el artículo 54.2 d) del ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de

Pérdida de un ojo en accidente de trabajo. Oficial de la construcción. Reconocimiento de incapacidad permanente total para la profesión habitual.

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Aunque la Escala de Wecker constituye un método de medición de la agudeza visual habitualmente utilizado en España, se trata de una herramienta que ofrece valores aproximados, debiendo completarse en cada caso previo análisis de la actividad habitual del trabajador. Sus criterios orientadores no discriminan entre profesiones, sino que atribuyen en todos los casos los mismos efectos limitantes a la pérdida de la agudeza visual global, sin establecer la menor distinción en virtud del tipo de profesión u oficio. Por

Jurisprudencia ello, debe tenerse especialmente en cuenta los riesgos que para el propio trabajador y para terceros pueda suponer el desempeño de la concreta profesión, ya sea por la utilización de maquinaria potencialmente peligrosa que requiera de una adecuada visión binocular, ya fuere porque lo exijan las condiciones, circunstancias o lugares donde deben realizarse las tareas propias del oficio, o incluso, en su caso, por el cumplimiento de los requisitos normativos de naturaleza administrativa que condicionan el ejercicio de determinadas profesiones a unos ciertos niveles de agudeza visual. Descendiendo a los concretos requerimientos de la profesión de oficial de la construcción, es necesario reparar en la existencia de varios factores de riesgo evidente para el trabajador, pero también para terceros, cuya prevención exige una adecuada agudeza visual binocular y que resultan incompatibles con la visión monocular derivada de la pérdida total de uno de los ojos. De una parte, la utilización de maquinaria y equipos de trabajo y herramientas cortantes, punzantes o perforantes, para lo que sin duda constituye un serio peligro la falta de una adecuada visión binocular. De otra, la exigencia de trabajar en altura y en edificios en construcción, con el riesgo de caída que eso supone. La visión monocular reduce el campo de visión periférica, afecta a la percepción de la profundidad y del espacio, así como al cálculo de las distancias, lo que resulta incompatible con el desempeño de una actividad laboral intensa en espacios en los que hay huecos y zonas con peligro de caída desde alturas muy considerables. A lo dicho puede añadirse la posibilidad de sufrir además alguna clase de lesión en el ojo sano, por los múltiples factores de riesgo no desdeñables que existen en las obras de construcción, como lo evidencia el hecho de que la pérdida del ojo se haya producido justamente por un traumatismo sufrido en el puesto de trabajo.

DEVENGO DE SALARIOS DE TRAMITACIÓN DE DESPIDO NULO QUE TRAS RECURSO SUPLICACIÓN DEVIENE COMO IMPROCEDENTE: NECESIDAD DE HABER INSTADO LA EJECUCIÓN PROVISIONAL (STS, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2023, rec. núm. 2423/2022) Despido declarado nulo en la instancia e improcedente en suplicación. Determinación de si la vía indemnizatoria (elegida por la empresa) debe aparejar la condena, en aplicación de lo previsto en los arts. 110 de la LRJS y 56 del ET, al pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta que se produjo la efectiva readmisión de la trabajadora. 106 | 2023

Del artículo 297 de la LRJS que lleva por rúbrica «Ejecución provisional de la sentencia que declare la improcedencia o nulidad del despido» se infiere la obligación del empleador de abonar la retribución que venía percibiendo el trabajador con anterioridad al despido declarado nulo, mientras dure la tramitación del recurso interpuesto frente a tal decisión. Para el supuesto de incumplimiento de esa carga, el trabajador podrá pedir que se exija al empresario su observancia por mor de lo señalado en el art. 298 del mismo texto procesal. En cualquier caso, si la sentencia favorable al trabajador fuere revocada en todo o en parte, este no vendrá obligado al reintegro de los salarios percibidos durante el periodo de ejecución provisional y conservará el derecho a que se le abonen los devengados durante la tramitación del recurso y que no hubiere aún percibido en la fecha de la firmeza de la sentencia (art. 300 LRJS). La doctrina deduce de estas disposiciones la manifestación del carácter autónomo de dicha fase de ejecución provisional, pues su efectividad no está sometida al resultado favorable o adverso del recurso. Por tanto, dentro del mismo proceso tiene cabida un procedimiento que se predica de naturaleza autónoma y que viene disciplinado por las normas de la ejecución provisional, y que en el caso están ausentes en el cuerpo de infracciones jurídicas invocadas por el recurso, pues este se ha circunscrito a confrontar el fallo de suplicación con lo prevenido en los artículos 56 del ET y 110 de la LRJS, de cuyo resultado debe concluirse la ausencia de quiebra alguna. El contenido de la declaración de improcedencia previsto por el legislador comprende la disyuntiva entre readmisión con abono de los salarios dejados de percibir o la extinción del contrato con abono de una indemnización. Este segundo parámetro o miembro electivo no abarca la figura de los salarios de tramitación. La vía que el ordenamiento articula para peticionar los devengados durante la tramitación del recurso, cuando la sentencia combatida declara la nulidad del despido y, por ende, las obligaciones de readmisión y de pago de los salarios dejados de percibir, es la del procedimiento autónomo de la ejecución provisional. Pero ese no ha sido el cauce suscitado por la parte recurrente, pues se ha limitado a cuestionar el contenido del fallo de la sentencia, por lo que debe desestimarse el recurso interpuesto

DESPIDO COLECTIVO ENCUBIERTO (POR SEDIMENTACIÓN O GOTEO). IMPUGNACIÓN. DIES A QUO DEL PLAZO DE CADUCIDAD. SE ADMITE AQUEL EN QUE LA EMPRESA COMUNICA INFORMACIÓN SOBRE EVOLUCIÓN DEL EMPLEO QUE PERMITE CONOCER EL DESCENSO DE PLANTILLA Despido Colectivo de hecho. 87

Jurisprudencia Impugnación. Inicio del plazo de caducidad previsto en el artículo 124.6 de la LRJS. Despido disciplinario. Trabajador en situación de incapacidad temporal (por cervicalgia). Realización de actividades incompatibles con sus dolencias. Validez como prueba del informe de detective privado que incluye fotografías del trabajador en el jardín de su domicilio donde queda constancia de la realización de labores de esfuerzo (albañilería, recogida de escombro, realización de un cercado de metal, pintado de un tejado, preparación de la tierra para un huerto, etc.). El legislador ha acogido la tradicional caducidad de 20 días hábiles a efectos de reclamar frente a los despidos colectivos y anudado su inicio a acontecimientos instantáneos y transparentes, como son la obtención de un acuerdo o la notificación de una decisión. Nada ha previsto, sin embargo, para los casos en que el despido colectivo no aparece externamente como tal, sino que se considera concurrente por sedimentación o goteo, es decir, por acumulación de decisiones más o menos dispersas. Como el inicio de la caducidad no puede hacerse coincidir con el de las últimas extinciones si las mismas quedan en la penumbra, aquel ha de contarse desde el momento en que la RLT ha tenido conocimiento fehaciente de las (que considera) extinciones contractuales computables a efectos del artículo 51.1 del ET. En el caso analizado, nos referimos a la fecha del 3 de noviembre de 2021, data en que la empresa pone en conocimiento de la representación legal de la plantilla los datos sobre evolución del empleo, sin que ese extremo haya sido objeto de controversia y sí aceptado (aunque sin incorporarlo formalmente como hecho probado) por el razonamiento del Tribunal de instancia. Nuestra doctrina viene entendiendo que el plazo de caducidad de la acción de despido posee naturaleza específica y que debe beneficiarse de las reglas de cómputo propias de las normas procesales. Son estas normas adjetivas las que permiten presentar la demanda hasta las quince horas del día siguiente a la conclusión del plazo.

COMPLEMENTO DE GRAN INVALIDEZ (STS, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2023, rec. núm. 2285/2021) Complemento de gran invalidez. Cálculo. Interpretación de la expresión base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante utilizada por el artículo 196.4 de la LGSS. La base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante es la base mínima de cotización

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de todos los grupos profesionales y no la base mínima de cotización del grupo del beneficiario. Señala el artículo 196.4 de la LGSS que el complemento de gran invalidez será equivalente al resultado de sumar el 45% de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30% de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente. Como puede comprobarse, la norma refiere el 30% a la base de cotización del trabajador, proyectando el 45% sobre la base mínima de cotización, no del grupo del trabajador, sino la mínima común para todos los grupos profesionales. Si la ley hubiera querido que fuese la base de cotización del trabajador (y no la mínima para todos los grupos profesionales) lo habría establecido expresamente. Es determinante y clarificador, en este sentido, que el precepto mencione de forma expresa la base de cotización del trabajador al referirse al porcentaje del 30 % y no haga lo mismo con el porcentaje del 45 %, en el que no se dice en momento alguno que haya de ser la base de cotización del trabajador, sino que se habla de la base mínima de cotización, sin precisar o especificar, como decimos, que dicha base debe ser la del trabajador. No hay que olvidar que el artículo 139.4 de la LGSS (actual 196.4, de idéntico contenido) fue modificado por la Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social, en cuyo preámbulo se justifica la nueva forma de cálculo del complemento de gran invalidez en su desvinculación con el importe de la pensión de incapacidad permanente absoluta. De ahí que el precepto legal se refiera solo en el porcentaje del 30 % a la base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente, mientras que el porcentaje del 45 % se liga a la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y no a la base de cotización del trabajador. Si no fuera así, no se conseguiría el objetivo perseguido por el legislador de desvincular la fórmula de cálculo del complemento de gran invalidez del importe de la pensión de incapacidad permanente absoluta.

REINTEGRO DE GASTOS MÉDICOS EN OPERACIÓN CAMBIO DE SEXO (STSJ de Canarias/Las Palmas, Sala de lo Social, de 19 de octubre de 2023, rec. núm. 1576/2022) Reintegro de gastos médicos. Negativa del Servicio Canario de Salud (SCS) a efectuar la operación de cambio de sexo a una persona transexual. La parte actora es una persona transexual que había sido diagnosticada con un trastorno de disforia de género, lo que implica una importante condición de salud mental. Desde el

Jurisprudencia momento en el que se identificó como un hombre transexual, buscó atención médica y solicitó procedimientos médicos específicos, como la faloplastia, que son esenciales para su bienestar y calidad de vida. La solicitud de faloplastia le fue denegada por el Servicio Canario de la Salud debido a la supuesta falta de un centro de referencia adecuado. Además, presentaba una creciente ansiedad y agravación de su trastorno adaptativo a medida que se demoraba la atención médica, con exteriorización de ideas autolíticas, anunciando su intención de someterse a la faloplastia en una clínica privada de Barcelona como resultado de la falta de opciones efectivas en el SCS. Estos hechos indican que su situación era de suma importancia y trascendencia desde el punto de vista médico y psicológico, lo que se ajusta a la interpretación amplia de urgencia vital establecida por la jurisprudencia. Se considera acreditado que se cumple el requisito de imposibilidad de acceso a los servicios de la Seguridad Social, ya que no se proporcionaron alternativas claras ni se realizaron gestiones adecuadas para derivar a la actora a un centro de referencia. Por tanto, se puede argumentar que, dado el rechazo injustificado por parte del SCS y la falta de opciones ofrecidas, existía una imposibilidad real de acceder a los servicios de la Seguridad Social en un plazo razonable y compatible con su estado de salud. En este contexto, no se puede obviar que las personas transexuales pueden ser objeto de innumerables situaciones de discriminación social, sanitaria y jurídica y, pese a los avances legislativos, siguen siendo un colectivo vulnerable que precisa de una protección jurídica y sanitaria. No hay que olvidar que la Corte Europea de Estrasburgo ha afirmado en innumerables ocasiones en su jurisprudencia que en el marco de aplicación de la Convención Europea de Derechos Humanos se reconoce el derecho al desarrollo personal en libertad de los individuos transexuales y, en particular, el derecho a cambiar de sexo y el derecho a ser reconocidos públicamente según el nuevo sexo, lo que se establece como obligación positiva del Estado y de los sistemas públicos sanitarios, que deben hacerlo posible y financiarlo. No obstante, se desestima la petición para que igualmente se le resarciera por la operación de mastectomía (extirpación de los senos) a la que también se había sometido en la sanidad privada, y cuyo importe reclamaba a la sanidad pública (7.445 euros). En este segundo caso se ha considerado probado que el SCS le desaconsejó la intervención de mastectomía porque llevaba menos de un año en tratamiento de hormonación y, a pesar de ello, se extirpó los senos en un centro privado.

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RETA. INCAPACIDAD PERMANENTE. PROFESIÓN HABITUAL. NO ES LA DESEMPEÑADA AL TIEMPO DE SOLICITAR LA PRESTACIÓN, SINO LA REALIZADA CUANDO SE CAUSARON LAS LESIONES QUE PRODUCEN LA MERMA DE LA CAPACIDAD LABORAL (STS, Sala de lo Social, de 22 de noviembre de 2023, rec. núm. 3804/2020) Determinación de la profesión del trabajador considerada como habitual. Especialista en espectáculos ecuestres al tiempo de sufrir un accidente no laboral -con diagnóstico de pierna catastrófica- o la de gerente de empresa, que es la que comenzó a desempeñar cuando finalizó el periodo de prórroga de la IT. Establece el artículo 194.2 de la LGSS que se entenderá por profesión habitual, en caso de accidente, sea o no de trabajo, la desempeñada normalmente por el trabajador al tiempo de sufrirlo. De este modo, la norma está confiriendo a las labores que se desarrollan al ocurrir el accidente y con las que se obtiene el medio de vida fundamental, el carácter de profesión habitual, aunque con anterioridad o posterioridad al accidente, el trabajador accidentado haya desempeñado otro tipo de trabajos. La profesión habitual, por tanto, no es la desempeñada al tiempo de solicitarse la prestación, sino la realizada cuando se sufren las lesiones que producen las reducciones anatómicas o funcionales graves de carácter definitivo y determinación objetiva susceptibles de mermar la capacidad laboral. Y la capacidad laboral a tener en cuenta es, por ello, la desarrollada de hecho y normalmente al tiempo del accidente. Yerra la sentencia recurrida cuando identifica la profesión habitual con la desempeñada al tiempo de la emisión del dictamen del EVI, y ello con independencia de que entre ambas fechas (la del accidente y la del dictamen del EVI) haya transcurrido un periodo de tiempo más o menos dilatado, factor intrascendente a estos efectos. Aunque la Ley 24/1997 introdujo cambios relevantes en la LGSS en materia de incapacidad permanente, en lo que ahora interesa no cabe apreciar una alteración significativa que prive de validez a la doctrina mencionada.

Ocio

LIBROS

La Ruta infinita

El escritor José Calvo Poyato lleva al lector de su Autores novela hasta Lisboa, donde se están construyendo José Calvo Poyato y Pilar la Torre de Belém y el monasterio de los Jerónimos, Pascual Echalecu y en la cual Magallanes da forma a sus sospechas. Editorial También viajará a Sevilla, una ciudad en la que se Harper Collins / Centro de siguen con pasión los viajes a las Indias, y a la corte Estudios Andaluces de un jovencísimo Carlos I, donde se multiplican las intrigas cortesanas y los intentos de frustrar la expedición que protagonizará la gran aventura de viajar alrededor de la Tierra a través de mares desconocidos y hacer frente a los peligros en tierra firme. En el Quinto Centenario de una de las más grandes gestas de la historia de la humanidad, con su impecable estilo y habitual rigor histórico, Calvo Poyato nos desvela en 'La Ruta Infinita' la historia de esa aventura que fue algo más que la Primera Vuelta al Mundo. Para la adaptación a novela gráfica de la obra se ha contado con las ilustraciones de Pilar Pascual Echalecu.

EXPOSICIÓN

DANZA

XIX, El siglo del retrato. Colecciones del Museo del Prado.

La consagración de la primavera, ISRAEL GALVÁN.

Del 23 de febrero al 09 de junio de 2024. Lugar: CaixaForum Sevilla

En el siglo XIX el retrato fue un género en auge, especialmente por el crecimiento de las clases burguesas. Al mismo tiempo, la aproximación de las artes al realismo llevó a representar las efigies con un naturalismo cada vez mayor. Sin embargo, no dejan de verse algunas convenciones que, incluso en la fotografía, denotan la utilización de procedimientos y códigos que esta exposición permite identificar e interpretar. Es la primera muestra que se organiza en España dedicada monográficamente al retrato en el siglo XIX en todas sus manifestaciones y técnicas: pintura, escultura, medallística, miniatura, acuarela, dibujo, aguafuerte, litografía y fotografía. Esto es posible gracias a la riqueza y variedad de las colecciones del Museo Nacional del Prado.

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1 y 2 de marzo de 2024 Teatro Central ESTRENO EN ESPAÑA

Con una personal lectura del ballet de Ígor Stravinski, el prodigio del flamenco amplía sus horizontes coreográficos. Desde el comienzo de su carrera Israel Galván nunca ha dejado de buscar algo nuevo y dibujar con su cuerpo yendo mucho más allá del registro habitual del baile flamenco. Ninguna música, ningún estilo le es ajeno. Y en este momento de su carrera, era obvio apoderarse de la brillante partitura de Le Sacre du Printemps, que ya había producido algunas obras maestras de la danza desde la primera versión de Nijinsky en 1913 hasta la de Pina Bausch. Es precisamente la genialidad de esta música la que permite a los coreógrafos trascenderse a sí mismos. Y eso es lo que hace Israel Galván con esta Consagración de la primavera. Dirección artística y coreografía ISRAEL GALVÁN Con ISRAEL GALVÁN (danza) y DARIA VAN DEN BERCKEN, GERARD BOUWHUIS (piano) MúsicaLe Sacre du Printemps de ÍGOR STRAVINSKY reducción para piano a cuatro manos, Sonata K87 de DOMENICO SCARLATTI y Winnsboro Cotton Mill Blues de FREDERIC RZEWSKI.