Entrevistas a:
Francisco Javier Millán de Cózar, Delegado Territorial de Justicia, Administración Local y Función Pública en Sevilla
César Hornero Méndez, Decano Facultad de Derecho Universidad Pablo de Olavide
Artículos de:
Alejandro Gasquez Pérez
Alejandro Díaz Moreno
Francisco José Tato Jiménez
Juan José Guijarro Baco
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Cuando finaliza un año y comienza otro, las personas e instituciones solemos aprovechar para hacer balance de lo conseguido y lo que queda por conseguir. 2024 ha sido un año muy provechoso para el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. 366 días de intenso trabajo por parte de todos los compañeros y compañeras de junta de gobierno y personal que han fructificado en una serie de logros en beneficio de la profesión.
Por ejemplo, hemos ganado batallas importantes como el intrusismo. Gracias a la denuncia de un compañero, el Juzgado de lo Penal número 2 de Jerez de la Frontera falló a favor del Colegio y por ende, de la profesión, condenando por delito de intrusismo del art. 403 del Código Penal a 6 meses de prisión al acusado que, haciéndose pasar por Graduado Social y vistiendo toga profesional, intervino en un procedimiento laboral ante el Juzgado de lo Social N.º 3 de Jerez de la Frontera.
Este caso fue llevado por la asesoría jurídica de esta Corporación y refrenda la importancia de la denuncia de estos casos para la defensa de nuestra profesión a través de los órganos colegiales, protegiendo así tanto a los colegiados y colegiadas como a la ciudadanía y asegurando un servicio de calidad y garantía cuando se contrate a un graduado social.
Se han firmado acuerdos para poder ofrecer nuevos servicios de los que puedan beneficiarse nuestros colegiados y colegiadas. Así, suscribimos un acuerdo con la empresa Creative Quality para causar alta como Punto de Verificación Presencial (PVP) que permite obtener el certificado digital de forma inmediata a través de la autoridad de certificación Camerfirma, de la que dicha empresa es autoridad de registro empresarial. Con este servicio pretendemos dar cobertura a esos casos excepcionales que, por su premura, localización u otras circunstancias del usuario tienen especial dificultad.
Por otro lado, fruto del acuerdo entre el Consejo General y el Ministerio de Justicia hemos puesto en marcha la nueva Plataforma para la tramitación de Expedientes de Nacionalidad.
Respecto a la base de datos jurídica que se encuentra a disposición del colectivo en nuestra web, hemos suscrito un acuerdo con Aranzadi La Ley que ofrece su base de datos Dataley.
En materia de responsabilidad social corporativa, hemos reforzado nuestro compromiso con la sociedad sevillana renovando el convenio con el Ayuntamiento de Sevilla donde hemos ampliado el área de actuación en los centros cívicos de nuestra Oficina Gratuita de Orientación Sociolaboral.
La formación ha seguido siendo uno de los pilares en los que hemos centrado nuestra actuación. De este modo, firmamos un acuerdo con AEDAF para poder realizar jornadas y cursos centrados específicamente en materia fiscal.
Hemos firmado un convenio con la Universidad Pablo de Olavide para poner en marcha microcredenciales de materias afines a nuestra área de conocimiento.
En virtud de nuestras líneas de colaboración con instituciones como la TGSS y la AEAT hemos seguido ofertando acciones formativas de los diferentes temas de interés que han ido surgiendo a lo largo del año.
Hemos celebrado dos nuevas ediciones del Curso de Iniciación a la Confección de Nóminas que organizamos con la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla y del que ya llevamos veintitrés ediciones y consolidamos el curso en la Escuela Universitaria de Osuna con su segunda edición
Volvimos a convocar nuevamente nuestro curso de Procedimiento Laboral impartido por Magistrados y Magistradas del Orden Social, al que le dimos un lavado de cara y cambiamos su formato más ágil, cómodo y práctico para los profesionales y que así pudieran compaginarlo con su actividad.
Por último, colaboramos con la Academia Andaluza de Ciencia Regional para la celebración del Congreso Internacional de Economía Social 2024.
El año ha terminado con un gran éxito para la profesión. A través de nuestro Consejo Andaluz hemos firmado con la Consejería de Justicia un convenio histórico para el fomento de la mediación laboral intrajudicial que posiciona a los Graduados Sociales en una situación de privilegio como profesionales expertos en la materia.
Y si 2024 acabó de manera ilusionante, 2025 también apunta a grandes logros y reconocimientos para nuestra profesión. Este año estamos de celebración porque se cumple 100 años del nacimiento de la profesión de graduado social, la Escuela Universitaria de Osuna cumple 30 años de los estudios de graduado social y nuestro Colegio cumple 55 años de su creación.
Un año con muchas cosas que celebrar y para seguir trabajando duro por nuestra profesión y por la Justicia Social.
Juan Antonio Montes Montero Presidente Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla
Edita:
Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.
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El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.
Alejandro Gasquez Pérez
Francisco Javier Millán de Cózar
Alejandro Díaz
César Hornero Méndez
Francisco José Tato Jiménez
Juan José Guijarro
Número 108
Julio - Diciembre 2024
El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.
María Luisa Segoviano, magistrada del Tribunal Constitucional, fue distinguida con la Gran Cruz de la Justicia Social, la máxima condecoración otorgada por el Consejo General de Graduados Sociales de España. Este prestigioso reconocimiento lo recibió, el pasado 13 de diciembre, en una ceremonia que tuvo lugar en el Palacio del Senado, en el marco de la entrega de la XIX edición de los Premios al Mérito Social 2024.
La ceremonia estuvo presidida por Joaquín Merchán, presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, quién pidió un minuto de silencio por los afectados de la DANA e indicó que “los Premios Mérito Social son los actos más prestigiosos del Consejo, por ello agradecemos la presencia de todos los premiados, así como de las autoridades que nos han querido acompañar en tan señalado evento. Tenemos que seguir trabajando día a día para conseguir mejorar las condiciones laborales de los trabajadores, empresarios y autónomos”. La mesa presidencial estuvo integrada por las siguientes autoridades: Borja Suárez, secretario de Estado de la Seguridad Social y Pensiones; Joaquín Pérez, secretario de Estado de Trabajo; Manuel Olmedo, secretario de Estado de Justicia; y Enriqueta Chicano, presidenta del Tribunal de Cuentas. Antes de dar comienzo, Vicente Vercher, decano del Colegio de Graduados Sociales de Valencia, expuso el trabajo que han realizado en pro de las empresas y autónomos afectados por la DANA en Valencia. Seguidamente, Alfonso Hernández, secretario general del Con-
sejo, realizó las distintas lecturas de los certificados de la entrega de las Menciones de Honor y la Gran Cruz de la Justicia Social.
Durante el evento se puso en valor tanto la trayectoria de Segoviano, como las contribuciones al ámbito social de los premiados con los galardones al Mérito Social.
Este año, el Premio Mérito Social a la Prevención de Riesgos Laborales ha ido para Jesús Villena, especialista en Factores Humanos, Organizativos y Culturales de la Seguridad, director en Ergotec y director de la editorial Modus Laborandi. El Premio Mérito Social a la Trayectoria Profesional fue para Luis Fernando de Castro, presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia. El Premio a la Defensa de la Profesión para Enrique Cabero, presidente del Consejo Económico y Social de Castilla y León. Y el Premio Mérito Social a la Justicia para la Dirección General de Transformación Digital de la Justicia que recogió su director general, Aitor Cubo.
Por su parte, Rafael Carmona, graduado social no ejerciente del Colegio oficial de Graduados Sociales de Madrid; Javier Carlos Campos, graduado social del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Aragón; y Francisco López , graduado social del Colegio Oficial de Graduados Sociales de A Coruña y Ourense, recibieron la Mención de Honor a la Trayectoria Profesional. Mientras que Josefa Sampayo, graduada social del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid; Jaume Francesh, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Tarragona (2020 - abril 2024); y Francisco Dalmau, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Castellón (1994 al 2010) y presidente del Consejo Autonómico Valenciano de Graduados Sociales (2004 al 2008), fueron reconocidos con la Mención de Honor a la Defensa de la Profesión.
Acuerdo entre el Instituto de las Mujeres y el Consejo General para la formación de profesionales en materia de igualdad en el ámbito laboral
El Instituto de las Mujeres y el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España firmaron el pasado 17 de septiembre un protocolo general de actuación para la colaboración en la formación y sensibilización en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral de sus profesionales, expertas y expertos en relaciones y economía laboral. La firma del acuerdo, en la cual estuvieron presentes Cristina Hernández, directora del Instituto de las Mujeres, y Joaquín Merchán, presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, acompañado por Sandra Cid, coordinadora de la comisión técnica de Igualdad. Un protocolo que tiene por objetivo contar con profesionales con la adecuada capacitación en igualdad debido a la creciente implantación de medidas y planes en esta materia en el entorno empresarial.
Este acuerdo permitirá que los colegiados ayuden a
miles
de empresas
a implantar satisfactoriamente los protocolos para prevenir el acoso sexual por razón de sexo en el entorno laboral
El protocolo firmado entre ambos organismos da respuesta a la necesidad de formación especializada en materia de igualdad de las expertas y expertos en relaciones laborales. Desde la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, las empresas de 50 o más trabajadoras y trabajadores están obligadas a la elaboración de un plan de igualdad, lo que ha provocado un aumento considerable del interés por parte de las asesorías laborales en dicha materia.
Este acuerdo permitirá que los colegiados ayuden a miles de empresas a implantar satisfactoriamente los protocolos para prevenir el acoso sexual por razón de sexo en el entorno laboral, a la vez que los trabajadores y trabajadoras tendrán un mayor conocimiento de sus derechos en esta materia.
La comisión técnica del Consejo y el Instituto de las Mujeres elaborarán un programa con los temas que deben conocer los profesionales en materia de igualdad como la auditoria retributiva, la desigualdad en la promoción profesional, así como los relacionados con los procesos de formación, selección y contratación, asuntos que serán el eje central de un plan de formación que en breve se pondrá en marcha.
El pasado 4 de octubre tuvo lugar un encuentro en la sede del Consejo General con ARELCIT donde se reunieron los presidentes de los Colegios Oficiales de Graduados Sociales y los decanos de las diferentes facultades de Relaciones Laborales, un total de 25 decanos y numerosos presidentes que de manera presencial y telemática intercambiaron opiniones sobre la situación de nuestra titulación y alumnado.
Varios fueron los temas tratados en esta reunión, como la especialidad de los Recursos Humanos, la doble titulación, la unificación de los nombres del grado en todas las universidades y el diseño de diferentes actuaciones para incrementar el número de matrículas y de colegiación.
Tras la reunión se llegó a las siguientes conclusiones: por una parte, que este Consejo General no considera conveniente las dobles titulaciones, pues pueden perder la identidad de nuestra profesión y titulación, además se perdería colegiaciones.
Así mismo se indicó que la doble titulación tiene más sentido en especialidades como finanzas y contabilidad, un modelo que está implantado en la Universidad de Sevilla.
Por otra parte, se vio la conveniencia de establecer campañas de divulgación tanto para acceder al grado como una vez en el grado. La presencia de los Colegios en las Universidades en todos los cursos del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos con una visita informativa es necesaria, una visita donde se puede entregar el díptico diseñado por el Consejo que define las salidas profesionales de nuestra titulación. Esta misma acción se debería realizar en los Institutos de bachillerato para promover el grado. Además, se vio la necesidad de crear en las universidades un departamento de Derecho del Trabajo y Recursos Humanos.
El acto de apertura de esta reunión estuvo a cargo del secretario general del Consejo, Alfonso Hernández Quereda que presentó al presidente de ARELCIT, Alejandro Díaz Moreno y al secretario general de ARELCIT, Jesus A. Vázquez Forno.
El Consejo General de Graduados Sociales de España ha continuado durante el segundo semestre del año su intensa actividad institucional.
Entre las diversas reuniones y encuentros se puede destacar la reunión con el Ministro de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, Félix Bolaños; con la presidenta del Tribunal de Cuentas, Enriqueta Chicano; con
el Secretario General de Universidades, Francisco García Pascual; con la comisión de Justicia del grupo socialista en el Senado; con la portavoz de Justicia por el Partido Popular en el Congreso, María Jesús Moro; con el director general de la OIT, Félix Peinado; con el Consejo General del Notariado; con el Colegio de Registradores de España; o con el Director General de la Tesorería General de la Seguridad Social, Andrés Harto, entre otras muchas.
El Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales y la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública de la Junta de Andalucía firmaron el pasado 18 de diciembre un acuerdo pionero en España para promover la mediación en conflictos laborales judicializados. Este convenio permitirá agilizar la resolución de casos, descongestionar los tribunales de lo Social y ofrecer soluciones más rápidas y efectivas a empresas y ciudadanos.
El presidente del Consejo Andaluz, José Blas Fernández, destacó durante el acto que este proyecto piloto, primero de su tipo en España, reforzará los mecanismos alternativos de resolución de conflictos. “La mediación no solo descongestiona los juzgados, sino que también aporta una herramienta eficaz y cercana a las necesidades reales de la ciudadanía, evitando largos y costosos litigios”, señaló Fernández.
El presidente del Consejo Andaluz estuvo acompañado por los presidentes de los ocho colegios de graduados sociales de la comunidad autónoma y los restantes miembros de su pleno: vicepresidenta: Mª del Mar Ayala Andújar; secretaria: Ana María Ruiz Girona; tesorero: Eduardo Ruiz Vegas; vocal electivo: Luis Carrasco Quiñones; Córdoba: Carmen María Castro Coto; Granada: Ana María Ruiz Bachs; Huelva: Mª Isabel González Benítez; Jaén: José Luis Rodríguez Morillas; Málaga y Melilla: Sevilla: Juan Antonio Montes Montero; Málaga: Francisco Silva González.
Por su parte, el consejero de Justicia, José Antonio Nieto, valoró la iniciativa como una medida clave para combatir la saturación de los juzgados de lo Social, donde actualmente se están señalando juicios para 2027 e incluso 2028. “Es esencial apostar por vías alternativas, como la mediación, que promuevan soluciones consensuadas y preserven las relaciones laborales”, afirmó Nieto, quien agradeció al colectivo de graduados sociales su disposición para liderar este proyecto.
La iniciativa, la primera de este tipo que se pone en marcha en nuestro país, se enmarca en la Estrategia de Mediación que está desarrollando la Consejería para fomentar vías alternativas de resolución de conflictos más ágiles y basadas en el acuerdo entre las partes y que contribuyan a aliviar la sobrecarga de trabajo de los tribunales andaluces. De hecho, desde el pasado mayo existe un Servicio de Mediación Penal en Andalucía (SEMPA), público y gratuito, que según ha destacado el consejero “está permitiendo resolver delitos leves derivados por los juzgados penales en menos de un mes”. Una experiencia que ahora se quiere trasladar a la jurisdicción laboral. Además, ha lamentado que la situación se ve agravada por la negativa del Ministerio de Justicia a crear nuevos órganos en Andalucía en 2025 pese a la solicitud de la Junta de 56 juzgados y 15 plazas de magistrados. “Es una falta de respeto cuando a Andalucía se le dice que ninguno y se aprueba un plan de choque en el que se crean cinco juzgados en Barcelona, no me parece que sea justo que se privilegie a unos territorios castigando a otros”, ha denunciado.
Detalles del convenio
El acuerdo contempla la creación de una bolsa específica de mediadores laborales, formada por graduados sociales especializados en Derecho laboral, que podrán recibir derivaciones de casos judicializados por parte de los juzgados. Este servicio será totalmente voluntario y no sustituirá la mediación prejudicial que ya realiza el CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación).
Además, estará coordinado con los Puntos de Información para la Mediación en Andalucía (PIMA), encargados de proporcionar detalles a las partes implicadas y remitir los asuntos a los mediadores designados.
El pleno del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales y los decanos de las facultades de las Ciencias del Trabajo de las universidades andaluzas mantuvieron, el pasado 1 de julio, una reunión con el objetivo de llevar a cabo iniciativas conjuntas para la mejora de estos estudios y la adaptación a los nuevos entornos sociales y laborales a los que se enfrentan los egresados del grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.
A la reunión, celebrada en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Córdoba, asistieron la totalidad de los miembros del pleno del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, con los presidentes de las ocho corporaciones provinciales al frente, y los decanos andaluces, miembros de la asociación andaluza que aglutina a las Facultades de Ciencias del Trabajo de nuestra comunidad.
El presidente del Consejo Andaluz, José Blas Fernández Sánchez, destacó que “el grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos forma, entre otras salidas, a los futuros graduados sociales, profesionales esenciales en el ámbito laboral. Este programa académico está diseñado para proporcionar una formación integral que abarca desde la ordenación jurídica del trabajo y la seguridad social, hasta
la gestión de recursos humanos, la organización del trabajo y la prevención de riesgos laborales, sin olvidar que somos operadores jurídicos del Orden Social y Laboral. Gracias a este encuentro con los decanos, se inicia un camino centrado en el análisis y la comprensión del mercado laboral, permitiendo a los egresados desarrollar las competencias necesarias para afrontar los retos y cambios en el mundo laboral. Los graduados sociales desempeñan un papel fundamental, siendo piezas clave para el desarrollo y bienestar de las relaciones laborales”.
Por su parte, el presidente de la asociación de decanos, Francisco Díaz Bretones, propuso líneas de acción concretas para acercar a los estudiantes al ejercicio de la profesión liberal de graduado social, “en la comunidad autónoma de mayor peso de España, tanto por número y nivel de alumnos, como ser la que más operadores jurídicos del Orden Social y Mercantil aporta en conjunto. Hay dos líneas de trabajo muy concretas: la primera, crear un Máster de Especialización en Graduado Social, habilitante para el desarrollo posterior de la profesión; y, segundo, y más a corto plazo, potenciar las prácticas curriculares de los alumnos en despachos, acercándolos a la realidad de la profesión, la asistencia a juicios y, en general, tomando contacto directo mediante la experiencia”.
El Parlamento de Andalucía acogió el 18 de septiembre la jornada institucional conmemorativa de los 25 años de funcionamiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA). El acto, organizado por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL), se enmarcó dentro del II Plan de Apoyo a la Negociación Colectiva andaluza, con el ob-
jetivo de poner en valor la labor mediadora del SERCLA en la resolución de conflictos laborales.
El Parlamento de Andalucía acogió el 18 de septiembre la jornada institucional conmemorativa de los 25 años de funcionamiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA). El acto, organizado por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL), se enmarcó dentro del II Plan de Apoyo a la Negociación Colectiva andaluza, con el objetivo de poner en valor la labor mediadora del SERCLA en la resolución de conflictos laborales.
La jornada contó con la presencia de destacadas figuras del panorama laboral y político, como Jesús Aguirre, presidente del Parlamento de Andalucía, y Rocío Blanco, consejera de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía, quienes inauguraron el acto con intervenciones destacando la relevancia del SERCLA en la mejora de las relaciones laborales en la región. Por parte de los graduados sociales andaluces estuvo la secretaria general del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales, Ana Maria Ruiz.
dencia del Fiscal-jefe, José María López; la secretaria coordinadora, María José Cañizares, y la presidenta y secretaría general del Colegio, María del Mar Ayala y Encarnación Álvarez.
El evento se desarrolló en dos partes en el Palacio de Justicia de Almería y en el Restaurante Club de Mar-El Candelero. Durante la cita se realizaron los juramentos o promesas de los nuevos colegiados/as: Mª Dolores Fuentes, Cristina Gálvez, Mª Pilar González, Zahra Moussa, Eduardo Muñoz, Alicia Sánchez y Mireia Blázquez.
El Colegio de Graduados Sociales de Almería celebró el pasado 29 de noviembre los actos institucionales en honor a Nuestra Señora de Amor y la Esperanza, fecha reservada para los balances de un año de ejercicio y de reconocimiento a profesionales y personalidades vinculadas al mundo de las relaciones laborales.
El acto togado organizado por este Colegio Oficial fue presidido por el presidente de la Audiencia Provincial de Almería, Luis Miguel Columna y el presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, Joaquín Merchán con la asistencia en el estrado de la presi-
Una vez finalizado el acto en la Audiencia, se prosiguió en el Restaurante Club de Mar-El Candelero donde se hizo entrega de distinciones y reconocimientos institucionales en atención a los méritos que concurren tanto a la empresa colaboradora Grupo2000 como a la persona de Ángela Martínez, Graduado Social y directora de Comunicación de Grupo2000, a Miguel Ángel Rodríguez, personal de auxilio del Juzgado de lo Social nº 5 de Almería, y a Lourdes Cantón, Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 6 de Almería.
Por acuerdo adoptado en Junta de Gobierno de fecha 29 de octubre, se aprobó la concesión de las medallas al mérito profesional por los 25 años de colegiación a los/as colegiados/as que han cumplido en este año 2024: Rafaela Calatrava, Mª Paz Craviotto, Ana María García, Francisco Germán López, Miguel Ángel Tortosa y Antonio Vizcaíno.
Seguidamente, el presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Joaquín Merchán, y la presidenta del Colegio en Almería, María del Mar Ayala hicieron entrega de los reconocimientos a los/as colegiados/eméritos, con motivo de su jubilación, a Antonio Relaño y Herminia Robles.
El COGS de Cádiz y Ceuta ofició celebra su ceremonia anual con un solemne reconocimiento a la excelencia profesional
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta conmemoró el 29 de noviembre, la festividad de su patrón, San José Artesano, con una ceremonia solemne en el Salón Regio de la Diputación Provincial de Cádiz. El acto, que reunió a numerosas autoridades y profesionales del ámbito jurídico y social, tuvo como
eje central el reconocimiento a la excelencia profesional y la entrega de importantes distinciones.
La viceconsejera de Empleo, Empresas y Trabajo Autónomo, Beatriz Barranco, y el presidente del CARL, José Manuel Gómez, fueron nombrados Colegiados Eméritos en reconocimiento a sus destacadas trayectorias profesiona-
les e institucionales. Asimismo, se rindió homenaje a Francisco Javier Sánchez Rea, exsecretario general del Colegio, con la concesión, a título póstumo, de la Medalla de Oro al Mérito Profesional, entregada a sus hijas María y Aída en un emotivo momento de la jornada.
La ceremonia estuvo presidida por María Begoña Rodríguez, presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, quien estuvo acompañada en la mesa presidencial por José Blas Fernández, presidente del Colegio; Antonio Rodríguez,
juez decano de los Juzgados de Cádiz; María del Carmen Pérez, magistrada de la Sala de lo Social del TSJA; y José Manuel Seoane, secretario coordinador provincial de la Audiencia de Cádiz.
Durante la ceremonia, los nuevos graduados sociales prometieron o juraron su condición de miembros de esta corporación, marcando el inicio de sus trayectorias profesionales en el ámbito de la Justicia Social. Los nuevos colegiados son: Jaime Borrajo, Ana Delgado, Alberto Graña, Ana María Salguero y Débora Vázquez.
Del mismo modo, se llevó a cabo la entrega de la Medalla de Plata al Mérito Colegial, otorgada por el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, a los colegiados Manuel Gordillo; Jesús Puente, vocal de la junta de gobierno; Manuel Fraga, vicesecretario; y Francisca Aragón, secretaria general.
Tras la ceremonia solemne, los graduados sociales celebraron una convivencia en el Baluarte de los Mártires. Éste fue el escenario para la entrega de las distinciones anuales del colegio.
El Colegio de Graduados Sociales de Córdoba celebró el 22 de noviembre su Festividad Anual, con motivo de su patrón San José Artesano, reafirmando su compromiso con la Justicia Social y el valor imprescindible de los graduados sociales como operadores jurídicos.
Este evento incluyó el acto de juramento o promesa de nuevos colegiados en la Ciudad de la Justicia con la presencia de Francisco de Paula Sánchez, presidente de la Audiencia Provincial de Córdoba; Joaquín Merchán, presidente del Consejo General de Graduados Sociales; José Blas Fernández, presidente del Consejo Autonómico de Graduados Sociales de Andalucía, Begoña Rodríguez, presidenta de la sala de lo Social del TSJA, y de José María Bellido, alcalde de Córdoba. Posteriormente a este acto se organizó un almuerzo donde se entregaron las medallas al Mérito Profesional y Placas de Honor a colegiados destacados por su dedicación y compromiso.
La presidenta del Colegio de Córdoba, Carmen Mª Castro agradeció a todas las autoridades presentes en este acto y en especial al presidente del Consejo General, Joaquín Merchán, por el esfuerzo realizado para asistir a esta festividad y también al resto de compañeros que se trasladaron hasta la ciudad de Córdoba como Jose Luis Rodríguez , presidente del Colegio de Jaén , María del Mar Ayala, presidenta del Colegio de Almería y Juan Antonio Montes , presidente de nuestro Colegio, al que también acompañó nuestro secretario, Juan José Guijarro.
El pasado 21 de noviembre tuvo lugar en el Salón de Plenos de la Real Chancillería de Granada, el acto de Jura de nuevos Colegiados del año 2024.
Dicho acto fue presidido por Lorenzo del Río, presidente del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla.; Juan Fernández, vicepresidente del Consejo General de Graduados Sociales de España; Mª del Mar Ayala, vicepresidenta del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales; el presidente en funciones de la Sala Social del TSJA, Francisco Alvarez y Ana Mª Ruíz, presidenta en funciones del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada.
En estrados también estuvieron, el presidente de la Audiencia Provincial, el Juez Decano, la secretaria coordi-
nadora Provincial, el delegado de Justicia de la Junta de Andalucía, los magistrados/as y la letrada de la Sala de lo Social del TSJA.
En el acto tomaron juramento o promesa seis colegiados acompañados de sus correspondientes padrinos/madrinas: Noelia Luján, Luis Miguel Aneas, Raquel Laredo, Estefanía Guadix, Mª Carmen Navarro y Esther Ordóñez. Posteriormente, se hizo entrega de una placa de reconocimiento a Mario González Beret en agradecimiento por la labor desarrollada como presidente del Colegio de Graduados Sociales de Granada desde mayo 2021 hasta septiembre 2024.
Una vez finalizado el acto principal, se trasladaron a un céntrico hotel para celebrar un almuerzo conmemorativo, en el que se le otorgó acreditación del nombramiento como Colegiado de Honor a Juan Manuel Puerta, jefe de Trabajo e Inmigración de la Subdelegación del Gobierno en Granada.
También se impusieron las medallas al mérito profesional en sus categorías de plata y bronce, a las/los colegiadas/ colegiados merecedores por los años de permanencia al Colegio.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva celebró el pasado 5 de noviembre, en la Casa Colón de Huelva, la VII Jornada Laboralista, Fiscal y de la Seguridad Social.
Un foro profesional a través del cual expertos de reconocido prestigio en diversas materias acercaron a los asistentes, profesionales del sector, a temas tan importante como: “Cuestiones actuales sobre la extinción del contrato de trabajo: indemnización, jubilación empresarial, calificación del despido, audiencia previa, incidencia del convenio, daño moral”; “Procedimiento testigo y extensión a efectos de sentencias firmes: aspectos prácticos”; “Últimas novedades en
las prestaciones de la Seguridad Social”; “Cierre fiscal 2024. Factura electrónica. Novedades Tributarias 2025”.
La mesa inaugural estuvo formada por Mª Isabel González, presidenta del Colegio Oficial de Graduados Sociales Huelva; Elena Pacheco, concejala de Régimen Interior, Recursos Humanos y Modernización Digital del Ayuntamiento de Huelva; y Eva Torrecilla, directora de la Fundación Justicia Social.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla estuvo representado en la Jornada en la figura de nuestro presidente, Juan Antonio Montes.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Jaén celebró la I Jornada Nacional Agrolaboral, que trató sobre cuestiones actuales del trabajo en el sector agrícola: respuesta desde el ordenamiento Jurídico y el ámbito profesional.
Este acto se organizó en el auditorio Antiguas Ruinas San Francisco de Baeza, una jornada que tuvo como directora académica a Olimpia Molina, catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Jaén. La programación diseñada para esta actuación formativa contó con la presencia de destacados ponentes como Juan Antonio Maldonado, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Granada, así como la participación de los jefes de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Almería, Cáceres, Jaén y Murcia. También estuvieron presentes altos funcionarios del INSS, del SEPE y de la TGSS.
Entre los temas que se vieron se trató el adecuado encuadramiento de los trabajadores agrarios; el reconocimiento de prestaciones a favor de estos trabajadores; la actuación de la inspección de trabajo y Seguridad Social y la negociación colectiva en este sector agrario con la visión de los agentes sociales.
La mesa de inauguración estuvo presidida por la consejera de Empleo, Empresas y Trabajo Autónomo, Rocío Blanco, el presidente del Consejo General de Graduados Sociales, Joaquín Merchán; el presidente del Colegio de Jaén, Jose Luis Rodriguez,; el subdelegado del Gobierno en Jaén, Manuel Fernández; el delegado del Gobierno Andaluz en Jaén, Jesús Estrella; el presidente del Consejo Andaluz de Graduados Sociales, José Blas Fernández y el primer teniente de alcalde del Ayuntamiento de Baeza, Ignacio Antonio Montoro. En el encuentro también estuvieron presentes el presidente y la vicepresidente del Colegio de Sevilla, Juan Antonio Montes y Ana Ruiz.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla celebró el pasado 5 de diciembre los actos institucionales organizados en la Ciudad de la Justicia de Málaga, donde se llevó a cabo la jura o promesa de nuevos Colegiados y Colegiadas, el acto de entrega de Medallas al Mérito Colegial y la entrega de diplomas de reconocimiento a la fidelidad y constancia en la colegiación a colegiados no ejercientes en las categorías Oro, Plata y Bronce. También se entregaron las distinciones a colegiados adscritos al Servicio de Orientación Jurídico Laboral y de Seguridad Social.
El acto principal que tuvo lugar en la Sala de la Audiencia Provincial de Málaga, estuvo presidido por la presidenta de la Audiencia Provincial de Málaga, Lourdes García, en la mesa presidencial estuvieron las siguientes autoridades, el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla, Eduardo Ruiz; el presidente de la sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Málaga,
Manuel Martín; la vicepresidenta del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, María del Mar Ayala y en representación del Consejo General estuvo el Vicepresidente 1º, Juan Fernández.
Tras el acto de jura o promesa de los nuevos colegiados, se procedió a la entrega de medallas. Posteriormente en el transcurso de la celebración de una Copa de Navidad se llevó a cabo el acto de entrega de distinciones. En primer lugar, se reconoció la fidelidad y constancia de los colegiados y colegiadas no ejercientes mediante la entrega de diplomas en las categorías Oro, Plata y Bronce. Seguidamente, se entregaron distinciones a los colegiados adscritos al Servicio de Orientación Jurídico Laboral y de Seguridad Social, destacando su dedicación y compromiso.
El Colegio de Sevilla estuvo representado en su presidente, Juan Antonio Montes, y su vicesecretaria y vocal, Vanessa Molina.
reconoce la trayectoria de sus colegiados
El acto se desarrolló en presencia de un gran número de autoridades y compañeros/as.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla celebró el pasado 20 de noviembre su tradicional Acto Anual de Imposición de Medallas y Condecoraciones en el Salón del Almirante del Real Alcázar de Sevilla.
Estas distinciones reconocen la trayectoria profesional y la adscripción a esta corporación durante 15, 25 y 35 años. Este año fueron reconocidos 29 colegiados/as, de los que 12 recibieron la medalla de oro, 8 la medalla de plata y 9 la de bronce.
El acto fue presidido por el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, Juan Antonio Montes Montero; el primer teniente de alcalde y delegado del Área de Gobierno de Hacienda, Administración y Transformación Digital y Distrito Nervión. Juan Francisco Bueno Navarro; la representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sevilla, Begoña Rodríguez Álvarez; el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández Sánchez; y el vicepresidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Juan Fernández Henares. La lectura del acta de condecorados corrió a cargo del secretario del Colegio, Juan José Guijarro.
El colegiado Fernando Moreno Gandul, medalla de oro al mérito profesional, fue el encargado de hablar en representación de todos los compañeros y compañeras galardonados, dando las gracias por esta distinción y felicitando a todos los condecorados/as por lo que significa este reconocimiento.
En su intervención el presidente del Colegio, Juan Antonio Montes, destacó que “con este acto se rinde homenaje a los compañeros y compañeras que con su trabajo hacen posible que la profesión de Graduado Social sea lo que es hoy en día”
A su vez el presidente de los Graduados Sociales de Sevilla quiso agradecer “la presencia a todos los representantes de las distintas administraciones, aprovechando para reiterarles que hay que seguir haciendo que garantice el servicio a la ciudadanía debe ser ágil y de fácil acceso para todos, y que para ello siempre van a contar con el colectivo de graduados sociales a su lado.”
Para otro lado, Montes valoró “todo el trabajo de los profesionales de la justicia, especialmente de nuestra jurisdicción social, indicando que todos los que formamos parte de ella tenemos que trabajar juntos para mejorar el colapso que mantiene desde hace años. Situación que venimos haciendo pública desde antaño y que desgraciadamente no se remedia. Solo a través de la dotación de más medios humanos
y materiales, o instrumentos, como la mediación intrajudicial, en la que los graduados sociales deben ser actores esenciales, podremos poco a poco revertir la inercia de esta situación que hace imposible una verdadera justicia social.”
Por último, Montes recordó que en 2025 se celebra el centenario de nuestra profesión y los 55 años del nacimiento del Colegio de Sevilla. Ahora, más que nunca, “debemos decir fuerte y claro que somos una profesión jurídica con historia, presente y sobre todo futuro, sintiendo el orgullo que significa decir que somos graduados sociales.”
Por su parte, el representante del Ayuntamiento, Juan Francisco Bueno afirmó en su intervención que “el servicio que prestan los graduados sociales a la ciudadanía es vital, siendo parte imprescindible de la Justicia.”
“El Ayuntamiento de Sevilla siempre irá de la mano de los Graduados Sociales para todo lo que necesiten como colectivo”, concluyó el segundo teniente de alcalde.
La representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía en Sevilla, Begoña Rodríguez felicitó a todos los galardonados y galardonadas porque “es una profesión que, a base de dignidad, coraje,
esfuerzo y una formación constante han conseguido que los Graduados Sociales sean lo que son ahora” Además resaltó que “todo ello lo han hecho desde el rigor y respeto a la Justicia.”
Por otro lado, el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández dijo que “nadie nos ha regalado nada y todo lo conseguido ha sido por el esfuerzo común defendiendo nuestra vocación”. Fernández añadió que “cumplimos 100 años de logros donde hemos luchado por una profesión que amamos, llevando a gala la Justicia Social.”
Para finalizar, el vicepresidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Juan Fernández, felicitó a todos los condecorados y condecoradas, afirmando que “este, junto al acto de Jura de la profesión, es uno de los más importantes que celebramos los colegios, porque supone el reconocimiento a los compañeros y compañeras por su trabajo diario.”
El vicepresidente quiso agradecer al Colegio de Sevilla por su trabajo haciendo cumplir el código ético de nuestra profesión. “en 2025 cumplimos 100 años de duro trabajo y obstáculos y que seamos lo que somos es gracias a la labor de cada uno de vosotros.”
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla celebró el pasado 27 de noviembre su tradicional Jura o Promesa Anual de Colegiados en la Audiencia Provincial de Sevilla. El acto estuvo presidido por la Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y Presidenta de la Sala de lo Social del TSJA, Begoña Rodríguez; el Presidente en funciones de la Audiencia Provincial de Sevilla, Rafael Márquez Romero; el Fiscal Jefe de la Audiencia Provincial de Sevilla, Luis Fernández Arévalo; el Letrado de la Administración de Justicia de Tareas Gubernativas de la Audiencia Provincial de Sevilla, Luis Revilla, y el Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, Juan Antonio Montes Montero.
Acompañados por otros miembros de la Junta de Gobierno del Colegio y de familiares, este año prestaron juramento o promesa, acompañados por sus padrinos y madrinas, los colegiados Valme Baquero García, Fabiana Nazarena Coustau Díaz, Mónica Díaz Aguilera, Antonio Francisco Díaz Domínguez, Marina Giráldez Delgado, Francisco Javier Igeño Molina, Marta Isabel Ramírez Cabrera, María Carmen Sánchez Bazán, Irene Santiago Fernández y Eva María Sojo Saborido.
El presidente del Colegio destacó la importancia de que este acto se celebre en sede judicial, pues dota al mismo de la solemnidad que se merece. “En el mundo jurídico es tan importante el fondo como las formas y este acto de Jura o Promesa es uno de los actos cumbres, junto al Acto de Imposición de Medallas, que vivirán nuestros colegiados y colegiadas y poder celebrarlo en la Audiencia Provincial es un privilegio por el que estar agradecidos”, afirmó Montes.
A su vez, felicitó a todos los nuevos graduados sociales que juraron o prometieron la profesión, recordándoles que “van a tener el honor de ser Graduados Sociales, una profesión que cumple 100 años en 2025.”
Para finalizar, quiso destacar “la importancia de actuar con la dignidad y el saber estar de los graduados sociales, respetando siempre a todo el mundo siguiendo nuestro código deontológico”.
Por su parte, el presidente de la Audiencia Provincial felicitó a todos los nuevos graduados sociales que realizaron el acto de jura o promesa, destacando la importancia de nuestra profesión que nos ayuda a la buena marcha de la Justicia en la rama social del derecho. “Sois una profesión que ha ido a
La importancia de actuar con la dignidad y el saber estar de los graduados sociales, respetando siempre a todo el mundo siguiendo nuestro código deontológico
más hasta hacerse imprescindible dentro de la Jurisdicción Social”.
El Fiscal Jefe de Sevilla también quiso felicitar a los nuevos graduados sociales y les recordó que hay que seguir estudiando y formándose para estar siempre actualizados y ser los mejores profesionales.
Para clausurar el acto, Begoña Álvarez, Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del TSJA dio la enhorabuena a los nuevos graduados sociales y se congratuló de haber visto la evolución de la profesión hasta convertirse en esencial e imprescindible.
“Todo lo conseguido lo habéis logrado en base a tres pilares fundamentales: la formación, el respeto y la perseverancia”, concluyó Álvarez.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla ha terminado el año inmerso en una gran actividad institucional que ha significado la puesta en marcha de nuevas iniciativas, proyectos, formaciones y reivindicaciones cuyo objetivo no es otro que la mejora y defensa de nuestra profesión.
El semestre comenzó con una video-reunión organizada por nuestro Consejo General en relación con la nueva herramienta para la tramitación de los EXPEDIENTES DE NACIONALIDAD puesta en marcha por este fruto del convenio suscrito con el Ministerio de Justicia y al que nuestro Colegio Oficial se ha adherido. El día 18 se celebraría una webinar para explicar el funcionamiento de la plataforma.
El 4 de julio celebramos la webinar gratuita para colegiados y colegiadas NOVEDADES Y ASPECTOS A DESTACAR DEL IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES 2023 donde se resolvieron todas las dudas de compañeros y compañeras con motivo del inicio de la campaña.
Esta acción formativa fue Impartida por María Dolores Suárez Artacho, Inspectora Coordinadora de la Unidad de Gestión de Grandes Empresas de Andalucía, Ceuta y Melilla (DRI de la Delegación Especial AEAT de Andalucía, Ceuta y Melilla), que fue presentada por el presidente del Colegio Juan Antonio Montes. También participó el vicepresidente, Juan de Dios García.
El 11 de julio estuvimos presentes en el X PREMIO PROCURADORA ASCENSIÓN GARCÍA ORTIZ que en esta edición fue otorgado al Cuerpo Nacional de Policía como reconocimiento de la importantísima labor que los agentes
del Cuerpo Nacional de Policía han llevado a cabo a lo largo de estos 200 años de compromiso absoluto y servicio a la ciudadanía. La entrega del Premio se realizó en los actos de la festividad de la Virgen del Carmen, patrona de los procuradores.
El 12 de julio se mantuvo una reunión entre la Comisión de Formación del Consejo General y EL RESPONSABLE DE LOS DECANOS DE LAS FACULTAD DE CIENCIAS DE TRABAJO en Sevilla a la que acudió nuestro presidente, Juan Antonio Montes.
Ese mismo día, nuestro presidente de honor, Rafael Hidalgo y la vocal Vanesa García estuvieron presentes, en representación del Colegio, en el Solemne ACTO DE INVESTIDURA de Francisco Oliva Blázquez como rector magnífico de la Universidad Pablo de Olavide.
El 24 de julio recibimos la VISITA INSTITUCIONAL DEL DELEGADO TERRITORIAL DE JUSTICIA, ADMINISTRACIÓN LOCAL Y FUNCIÓN PÚBLICA EN SEVILLA de la Junta de Andalucía, Francisco Javier Millán. El presidente y una nutrida representación de la Junta de Gobierno le enseñaron las instalaciones de la sede colegial y le trasladaron el sentir de nuestro colectivo.
Nuevo curso académico
Tras el descanso estival del mes de agosto, el 9 de septiembre, nuestro presidente Juan Antonio Montes acompañó a los alumnos y alumnas de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla en el ACTO DE INAUGURACIÓN DEL CURSO ACADÉMICO 2024-2025. En su intervención felicitó a todos por haber elegido cursar estudios en esta Facultad y les abrió las puertas del Colegio, pues ellos son el futuro de nuestra profesión, adelantándoles todas las actividades formativas que pueden realizar por el hecho de estar matriculados en la Facultad.
Montes también les informó de las posibles salidas profesionales que pueden tener cuando finalicen sus estudios y les presentó la figura del precolegiado, por la que el alumnado que haya cursado al menos el 50% de los créditos puede disfrutar de todas las ventajas que tiene un colegiado, salvo el ejercicio de la profesión y el derecho a voto.
Juan Antonio Montes también participó el 11 de septiembre en el HOMENAJE QUE REALIZÓ LA UNIVERSIDAD DE SEVILLA A JESÚS MAEZTU, Defensor del Pueblo Andaluz, y entre sus muchas responsabilidades a lo largo de su vida, director de la Escuela Universitaria de Graduados Sociales.
En su intervención, el presidente del Colegio recordó como en sus clases, Maeztu les enseñó que la Justicia Social debe ser el principio que nos guíe hacia una sociedad en la que cada individuo, independientemente de su origen, género, raza, orientación sexual o situación económica, pueda vivir con dignidad y respeto.
El día 15 estuvimos presentes en la FUNCIÓN SOLEMNE de la Hermandad del Dulce Nombre y el día 17 nuestro tesorero, José Antonio Ortiz, participó en el DESAYUNO INFORMATIVO organizado por Fórum Europa con el alcalde de Sevilla, José Luis Sanz.
Ese mismo día mantuvimos una REUNIÓN CON EL DECANO DE LA FACULTAD DE DERECHO de la Universidad Pablo de Olavide, César Hornero y el profesor Sebastián de Soto. Por parte del Colegio estuvieron presentes el presidente, el vicepresidente y miembros de la vocalía de formación y relaciones con las universidades. En el encuentro se trataron las posibles vías de colaboración y trabajo conjunto de ambas instituciones.
El 18 de septiembre, nuestro vocal Anastasio León participó en la REUNIÓN PERIÓDICA DE COLABORADORES DE LA AGENCIA TRIBUTARIA donde hicimos llegar las incidencias elevadas por nuestros compañeros y compañeras.
El 24 de septiembre nuestro presidente, Juan Antonio Montes, se reunió con el delegado del Gobierno de la Junta de Andalucía en Sevilla, Ricardo Sánchez Antúnez y el delegado territorial de Justicia, Francisco Javier Millán en la sede de la Delegación para hacerles llegar las necesidades y peticiones de nuestro colectivo.
Reunión con el delegado del Gobierno de la Junta de Andalucía en Sevilla y el delegado territorial de Justicia.
El Centro de Prevención de Riesgos Laborales fue el escenario donde el pasado 25 de septiembre tuvo lugar la JORNADA SOBRE LA IMPORTANCIA DE LA PRL EN LAS PYMES. NOVEDADES, PRIORIDADES Y HERRAMIENTAS. Este encuentro organizado por el CPRL en colaboración con la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, Fraternidad Muprespa y este Colegio Oficial quiso dejar claro la importancia de esta jornada, que abrió nuestro presidente, Juan Antonio Montes. Destacó que el colectivo de Graduados Sociales “es uno de los más involucrados en el fomento de la seguridad y salud en el trabajo”. “La prevención de riesgos laborales”, aseguró, “no debe ser visto por parte del empresario como una obligación o una carga, sino como una oportunidad de mejora y una inversión beneficiosa”.
Montes, que señaló que en 2025 se celebrará el primer centenario de la profesión de graduado social, explicó que las evaluaciones de riesgos deben ser personalizadas e individualizadas, incluso en empresas del mismo sector.
A continuación, tomó la palabra Daniel Jaén, graduado social del Colegio de Sevilla, que recalcó que “para muchos empresarios, aunque han pasado casi 30 años de la aprobación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, hay algunos aspectos que les parecen novedosos”. Jaén, que destacó que Sevilla es “la provincia con el colectivo de graduados más numeroso”, aseguró que “la ley tiene la función de velar por la seguridad y salud en el trabajo de todos los trabajadores”.
Esther Azorit, jefa de la Inspección de Trabajo en Sevilla, repasó las funciones que asume su colectivo en relación con la prevención de riesgos, destacando las actuaciones que lleva a cabo y ofreciendo datos, tanto de los requerimientos como de las sanciones. “La Inspección” destacó, “no solo sanciona, también asesora técnica y jurídicamente, un papel menos conocido, pero igual de relevante”, concluyó.
Natalia Fernández, subdirectora General de Prevención, Calidad y Comunicación de Fraternidad-Muprespa, destacó en la jornada la importancia de herramientas preventivas como las que las Mutuas ponen a disposición de empresas y personas trabajadoras. En su intervención puso en valor el importante “pero desconocido” papel que las Mutuas Colaboradoras con la Seguridad Social llevan a cabo para coadyuvar a implementar la prevención de riesgos laborales, repasando asimismo datos de interés de su actividad preventiva, por ejemplo, los 24 millones de actos médicos al año que llevan a cabo.
La subdirectora hizo hincapié en que Fraternidad-Muprespa trabaja de forma estrecha con asesores y graduados sociales en pro de la seguridad y salud laboral “no solo por ética y legalidad, sino también por efectividad, porque es mejor para la competitividad de la empresa, su reputación, facilita la atracción y retención del talento y fomenta innovación y creatividad”.
Jornada sobre la importancia de la PRL en las Pymes. Novedades, prioridades y herramientas.
El 26 y 27 de septiembre nuestro presidente y vicepresidenta participaron en el XX CONGRESO DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL, organizado por Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería bajo la presidencia de María del Mar Ayala Andújar y la asistencia en el estrado del Subdelegado del Gobierno de la Nación, José María Martín, la Delegada Territorial de Justicia, Administración Local y Función Pública en Almería, Rebeca Gómez, el Primer Teniente de Alcalde y Delegado de Recursos Humanos del Excmo. Ayuntamiento de Roquetas de Mar, José Juan Rodríguez , el Vicepresidente 1º del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, Juan Fernández y el Presidente del Consejo Andaluz de Graduados Sociales, José Blas Fernández.
Más de doscientos operadores jurídicos se han dado cita para participar de forma activa en la actualización y perfeccionamiento de las diferentes normas laborales que han entrado en vigor últimamente y de aquellas sentencias judiciales del orden jurisdiccional de lo social que tienen gran influencia en el devenir de los trabajadores y empresarios, sindicatos y confederación de empresarios, así como, en las mutuas de accidentes de trabajo y colegios profesionales.
Más de 100 graduados sociales participaron el día 2 octubre en la JORNADA SOBRE ACTUALIZACIÓN NORMATIVA DE SEGURIDAD SOCIAL 2024 organizada por MC Mutual y este Colegio Oficial
Esta acción formativa fue impartida por Antonio Benavides, abogado, graduado social y exinspector de Trabajo y Seguridad Social, desarrollándose en formato presencial en el salón de actos de nuestra sede colegial.
El 30 de septiembre el presidente de honor, presidente, vicepresidenta, vocales y otros compañeros y compañeras del Colegio estuvieron presente en EL HOMENAJE DE LA LETRADA DE LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA DEL JUZGADO DE LOS SOCIAL Nº 3 DE SEVILLA, AUXILIADORA ARIZA FERNÁNDEZ, en reconocimiento por la gran labor realizada en la Jurisdicción Social.
Homenaje a Auxiliadora Ariza.
Octubre comenzó con la VISITA INSTITUCIONAL DEL DELEGADO TERRITORIAL DE EMPLEO EN SEVILLA, Antonio Augustín que vino acompañado de la jefa de servicio de Administración Laboral, Paqui Reina. Durante el encuentro se habló de posibles vías de colaboración y de cómo mejorar las relaciones entre ambos organismos.
A lo largo de la sesión, se trató la modificación en la compatibilidad de la incapacidad permanente con el trabajo, los cambios legales previstos como causa de extinción del contrato de trabajo y la aplicación de la DT 34 de la Ley General de Seguridad Social en jubilaciones anticipadas voluntarias y otros aspectos en materia de la Seguridad Social.
Jornada sobre la actualización normativa de la Seguridad Social 2024
El 4 de octubre nuestra vocal Vanesa García acudió en representación del Colegio al II FORO PRODETUR DE IMPULSO AL COOPERATIVISMO organizado por esta entidad y FAECTA. Ese mismo día, el presidente acudió a la
CHARLA COLOQUIO MEDIACIÓN HOY: UN DIÁLOGO SOBRE RETOS Y OPORTUNIDADES organizado por el Consejo General.
Juan Antonio Montes participó el 7 de octubre en el ACTO DE INAUGURACIÓN DE LOS MÁSTERES de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
En el acto, presentado por el decano de la citada Facultad, también participaron la vicedecana de Investigación y Postgrado, Milagro Martín, el graduado social colegiado José Avilés Muñoz y el psicólogo laboral y ergónomo experto en fallo humano, Manuel Lucas Sebastián Cárdenas.
Acto de Inauguración de los Másteres de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US.
El 14 de octubre comenzó la XXIII EDICIÓN DEL CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS, que organizamos entre la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla y este Colegio Oficial y cuyo profesor es nuestro vocal Federico Martínez James. Con un enfoque muy práctico, es uno de nuestros cursos más longevos y siempre es muy bien acogido por compañeros y comunidad universitaria.
El 16 de octubre estuvimos presentes en el SOLEMNE ACTO DE APERTURA DEL CURSO ACADÉMICO 2024-25 de la Universidad CEU Fernando III.
El 22 de octubre mantuvimos una reunión con el director general de Participación Ciudadana y coordinador de distritos del Ayuntamiento de Sevilla, Álvaro Urbano donde se analizó el estado del convenio de colaboración de la Oficina Gratuita de Orientación Socio Laboral y se marcaron nuevas líneas de mejora y actuación de cara a la renovación del citado convenio.
Firma del Convenio de la Oficina Gratuita de Orientación Socio-Laboral y Actos Institucionales
La OFICINA GRATUITA DE ORIENTACIÓN SOCIO-LABORAL viene funcionando en Sevilla desde 2012, por acuerdo de la Junta General del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, y en 2016 se suscribe un acuerdo con el Ayuntamiento de Sevilla para acercar dicho servicio a los barrios de la ciudad a través de los centros cívicos. A través de esta iniciativa se han atendido 4.300 consultas a los ciudadanos que han demandado esta asistencia gratuita.
Se trata de consultas referentes a prestaciones de la Seguridad Social, trabajadores, empresas, autónomos y extranjería, entre otras. Un servicio ofrecido por los colegiados inscritos de manera totalmente altruista, expertos en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Según explicó el presidente de los graduados sociales sevillanos, Juan Antonio Montes, “la Oficina Gratuita de Orientación Socio-Laboral nació por iniciativa del propio Colegio, porque veíamos que había muchas familias con pocos recursos que necesitaban asesoramiento”.
El servicio, del que se acaba de hacer balance, se creó en 2012 en plena crisis económica. Conscientes del especial momento de dificultad por el que atravesaba la sociedad sevillana, los/as graduados sociales quisieron ofrecer la posibilidad de orientación a través de una oficina gratuita dirigida tanto a trabajadores como a empresarios, que fuera atendida por los colegiados/as de manera totalmente altruista.
Desde entonces, la oficina presta orientación profesional gratuita a quienes reclamen la tutela judicial de sus derechos e intereses.
A lo largo de los 12 años no han dejado de ayudar a los demandantes. Poco tiempo después de nacer el proyecto, se firmó un convenio de colaboración con el Ayuntamiento de Sevilla, en concreto el 13 de junio de 2016, por el que se empezó a prestar el servicio en algunos distritos de los barrios de la ciudad. De ahí que en la actualidad los puntos desde los que se atienden a los ciudadanos sean la sede del
Colegio en los Juzgados de lo Social de Sevilla (actualmente en el Edificio Noga) y el Centro Cívico Entreparques del Ayuntamiento de Sevilla.
Como resaltó el director general de Participación Ciudadana del Ayuntamiento de Sevilla, Álvaro Urbano, “este es un servicio necesario y de alta calidad para la ciudad.
El convenio que se firmó con el Ayuntamiento de Sevilla beneficia a las personas más excluidas a través de un servicio premium y acerca la administración al ciudadano.
"Gracias al Colegio de Graduados Sociales están atendidos con otro punto de vista”, concluyó Urbano.
Reunión con el director general de Participación Ciudadana y Reunión con el director general de Participación Ciudadana y Coordinador de Distritos del Ayuntamiento de Sevilla.
El 23 de octubre acompañamos al Consejo Andaluz de Colegios Profesionales de Graduados Sociales a la REUNIÓN CON LA CONSEJERÍA DE JUSTICIA, ADMINISTRACIÓN LOCAL Y FUNCIÓN PÚBLICA de la Junta de Andalucía, donde se trataron distintas líneas de cooperación, como la apuesta conjunta por el impulso de la mediación extrajudicial en asuntos de índole laboral y social.
El director general de Justicia Juvenil y Cooperación Esteban Rondón Mata, y el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández, subrayaron la importancia de mantener canales de comunicación para modernizar el sistema judicial andaluz, como la reunión mantenida en la sede de la Consejería.
Por parte del Consejo Andaluz de Colegios Profesionales de Graduados Sociales, acompañaron al presidente Ana María Ruiz Girona, secretaria general; Luis Carrasco Quiñones,
vocal electo y miembro de la comisión permanente, y Juan Antonio Montes Montero, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales De Sevilla.
José Blas Fernández destacó el interés constante del consejero, José Antonio Nieto, en este diálogo constante con los operadores jurídicos en los distintos ámbitos de competencias de la Junta de Andalucía en materia judicial.
Juan José Guijarro, secretario del Colegio acudió al ACTO DE APERTURA DEL CURSO ACADÉMICO 2024-25 DE LA ESCUELA UNIVERSITARIA DE OSUNA. Este año es muy especial para la institución porque se cumplen 30 años del comienzo de los estudios en la localidad.
Los días 24, 25 y 26 de octubre en la ciudad de Mérida tuvieron lugar los actos institucionales con motivo del 50º ANIVERSARIO DE LA CREACIÓN DEL COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE BADAJOZ. Nuestro presidente, Juan Antonio Montes estuvo acompañando a los compañeros y compañeras pacenses en una efemérides tan importante y significativa. Dentro de los actos se celebraron unas jornadas laboralistas, el pleno del Consejo General, una recepción en el Ayuntamiento de Mérida, la Jura de nuevos colegiados, la entrega del premio Graduado Social a la Excelencia Académica al mejor expediente del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, y la imposición de insignias y medallas a diferentes colegiados, un acto donde se subrayó la excelencia profesional de destacados colegiados que con su esfuerzo han contribuido al prestigio de la profesión de Graduado Social. Estos actos culminaron con una visita privada al recinto del Teatro Romano de Mérida.
Reunión de nuevos colegiados.
El 4 de noviembre el alcalde de Sevilla, José Luis Sanz y el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, Juan Antonio Montes, firmaron en sede colegial la RENOVACIÓN DEL ACUERDO DE COLABORACIÓN PARA ACERCAR LA OFICINA GRATUITA DE ORIENTACIÓN SOCIO-LABORAL a la ciudadanía de Sevilla.
Día del Graduado Social
El 27 de octubre celebramos el DÍA DEL GRADUADO SOCIAL, alzando la voz para que se reconozca el papel social de nuestro colectivo en el ámbito laboral y la mediación.
Es un día de celebración, pero también de reconocimiento por el esfuerzo que los Graduados Sociales hacemos en nuestra actividad profesional, una tarea imprescindible como intermediarios con la Administración. Una función primordial para las Relaciones Laborales de este país, garantizando al trabajador, empresario y a la Administración que las obligaciones y derechos que marca la Ley a cada parte son correctamente aplicados y se ajustan a la legislación vigente en cada momento. Un pilar fundamental para la consecución de un Estado de bienestar, del cual debemos sentirnos orgullosos y por el que hay que seguir luchando para no perder ni un ápice de lo conseguido.
El día 28 recibimos en nuestra sede colegial a los NUEVOS COLEGIADOS Y COLEGIADAS. El presidente y el secretario les dieron la bienvenida a su Colegio y les explicaron todas las funciones y servicios de este, realizándoles una visita por todas sus instalaciones.
Firma acuerdo de colaboración con el Ayuntamiento de Sevilla para la Oficina Gratuita de Orientación Sociolaboral.
Con la renovación de este acuerdo se pretende seguir con este servicio dando más cobertura a otros puntos de la ciudad a través de la red de centros cívicos.
Ese mismo día visitó nuestra sede la vicerrectora de la Universidad Pablo de Olavide, Laura López. En este encuentro se fijó la firma de un acuerdo de colaboración para la PUESTA EN MARCHA DE MICROCREDENCIALES para la formación de nuestro colectivo.
Las microcredenciales son un nuevo modelo formativo impulsado desde la Unión Europea para favorecer la inclusión
y la igualdad de oportunidades, facilitar el acceso a la educación, la formación y las oportunidades profesionales.
Son experiencias de aprendizaje breve, que se incluyen como oferta de Formación Permanente, y con las que se contribuye a ampliar y diversificar las oportunidades de aprendizaje, en todas las etapas de la vida y en todas las disciplinas y sectores.
El 5 de noviembre asistimos a la VII JORNADA LABORALISTA, FISCAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, esta información esta desarrollada en la sección “Colegios” de esta revista.
Dentro de la rueda de encuentros con representantes políticos municipales que hemos estado realizando este último semestre de cara a acercarles las necesidades y reivindicaciones de nuestro colectivo, el 7 de noviembre VISITÓ LA SEDE COLEGIAL EL PORTAVOZ DEL GRUPO MUNICIPAL SOCIALISTA, ANTONIO MUÑOZ.
Reunión con el portavoz del Grupo Municipal Socialista del Ayuntamiento de Sevilla.
El 8 de noviembre tuvo lugar en Baeza la I Jornada Nacional Agrolaboral en la que participaron el presidente y la vicepresidenta, así como un buen número de colegiados de Sevilla (en el apartado “Colegios” está más desarrollada esta noticia.)
Ese mismo día se celebró en el Salón de Actos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla el ACTO DE GRADUACIÓN DEL GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS. Nuestro vicepresidente, Juan de Dios García, fue el representante del Colegio en este emotivo acto, donde felicitó a todos los egresados y les abrió las puertas del Colegio ahora que inician su carrera profesional. García les recordó que no deben dejar de formarse para no quedarse atrás y hacer honor a nuestro lema Justicia Social.
Acto de Graduación del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Universidad de Sevilla.
Ese mismo día, también tuvo lugar el DÍA DEL AGENTE COMERCIAL. Nuestro Colegio estuvo representado por José Ramón Barrera, expresidente y colegiado de honor.
Casi 200 graduados sociales participaron de manera online o presencial en la Jornada que celebramos en colaboración con la Dirección Provincial de la TGSS, sobre «REGULARIZACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN DE AUTÓNOMOS».
Este encuentro, presentado por nuestro presidente Juan Antonio Montes, sirvió para resolver todas las dudas de compañeros y compañeras con referencia a este tema, contando con los siguientes ponentes: Teresa Caipa Pérez, directora Provincial de la TGSS; Francisco Pérez Castillo, jefe de Área de la Unidad Funcional de autónomos Dirección Provincial TGSS; Emilio Fernández Prieto, director de Programas Especiales Dirección Provincial TGSS; y Rosa Muñoz Ramos, subdirectora Provincial de Gestión Recaudatoria TGSS.
Jornada sobre Regularización de las Bases de Cotización de los Autónomos.
El 13 de noviembre, Juan Antonio Montes y Vanesa García se reunieron con el portavoz adjunto del Grupo Municipal de VOX, Fernando Rodríguez Galisteo, en sus oficinas del Ayuntamiento de Sevilla.
Reunión con el portavoz adjunto del Grupo Municipal de VOX.
El 15 de noviembre el Colegio de Administradores de Fincas celebró su tradicional Cena Anual. El presidente y el vicepresidente de nuestra Corporación estuvieron acompañándolos en este acto.
Cena del Colegio de Administradores de Fincas de Sevilla.
El 19 de noviembre celebramos en la Parroquia de San Lorenzo la MISA DE DIFUNTOS en memoria de nuestros compañeros y compañeras fallecidos y en especial de Manuel Castro Escudero, María Josefa Franco López y Rafael Pozo Núñez, compañeros fallecidos este año.
El 20 de noviembre celebramos en el Real Alcázar de Sevilla nuestro ACTO ANUAL DE MEDALLAS Y CONDECORACIONES. Puedes leer toda la información y consultar la galería fotográfica de los condecorados y condecoradas en el apartado “En Portada” de esta revista. Después del acto del Alcázar celebramos un CÓCTEL DE HERMANDAD entre colegiados y autoridades en la Galería de ABC.
Ese mismo día por la mañana se presentó el INFORME GEM 2023-24 elaborado por la Diputación de Sevilla, la Universidad de Sevilla y la Universidad Pablo de Olavide. En representación del Colegio estuvieron el tesorero, José Antonio Ortiz y la vocal Margarita Guerrero.
El 21 de noviembre, el presidente del Colegio participó en una mesa redonda sobre la Jurisdicción Social, Inspección de Trabajo y Colegios Profesionales de LAS XLI JORNADAS UNIVERSITARIAS ANDALUZA DE DERECHO DEL TRABAJO Y RELACIONES LABORALES organizadas por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales y celebradas en la Escuela Universitaria de Osuna.
La mesa fue presentada y moderada por Antonio Augustín, delegado Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo en Sevilla y participaron Carlos M. Moyano, inspector de Trabajo y Seguridad Social; Carlos Javier Galán, magistrado de lo Social en Sevilla; Manuel Aguilar, diputado del Colegio de Abogados de Sevilla y nuestro presidente, Juan Antonio Montes.
Después de su intervención en las Jornadas, aprovechando que estaba en Osuna, se reunió con los alumnos y alumnas del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la Escuela Universitaria para hablarles de la profesión y de sus SALIDAS PROFESIONALES. En el acto también estuvo presente el secretario del Colegio, Juan José Guijarro.
El presidente y el secretario también estuvieron acompañando a los compañeros y compañeras del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Córdoba en sus Actos Institucionales.
Encuentro con los alumnos del Grado en RRLL y RRHH de la Escuela Universitaria de Osuna.
En colaboración con AEDAF, el 26 de noviembre celebramos una JORNADA SOBRE LA FISCALIDAD DEL GRADUADO SOCIAL. El encuentro, que se llevó a cabo en modalidad presencial y online, fue presentado por el presidente del Colegio, Juan Antonio Montes y la ponencia fue impartida por José Ángel García de la Rosa, doctor en Derecho y delegado en Sevilla de AEADAF.
El 27 de noviembre celebramos en la Audiencia Provincial de Sevilla nuestro tradicional ACTO ANUAL DE JURA O PROMESA DE NUEVOS COLEGIADOS, el cual tratamos en profundidad en el apartado “En Portada” de la revista.
El día 28 la Asociación Española de directores de Recursos Humanos (AEDRH) organizó en la sede de San Telmo Business School, en Sevilla, la JORNADA TITULADA “CÓMO AFRONTAR UNA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL”. Este encuentro tuvo como objetivo herramientas prácticas y conocimiento clave para enfrentarse a las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). El Colegio estuvo representado por el presidente de Honor y el presidente de nuestra Corporación.
Jornada AEDRH “Cómo afrontar una inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Ese mismo día, Juan Antonio Montes y Gonzalo Soto acudieron en representación del Colegio a la Misa de Difuntos celebrada por la Hermandad de las Siete Palabras.
Juan Antonio Montes, condecorado con la cruz de la Orden de San Raimundo de Peñafort
El 29 de noviembre el ministro de la Presidencia, Justicia y Relaciones con las Cortes, Félix Bolaños, impuso la CRUZ DISTINGUIDA DE 2ª CLASE DE LA ORDEN DE SAN RAIMUNDO DE PEÑAFORT AL PRESIDENTE DEL COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE SEVILLA, JUAN ANTONIO MONTES MONTERO. Este reconocimiento pone en valor su trayectoria profesional y su contribución al ámbito jurídico y social.
En el acto, que tuvo lugar en la sede de la Delegación del Gobierno en Andalucía, y también contó con la presencia del consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública, José Antonio Nieto; el delegado del Gobierno en Andalucía, Pedro Fernández y la secretaria general para la Innovación y Calidad del Servicio Público de Justicia Sofía Puente, entre otras autoridades, se entregaron un total de 22 condecoraciones a profesionales de diferentes ámbitos jurídicos y sociales.
Las condecoraciones de la Orden de San Raimundo de Peñafort son unos de los más altos honores otorgados a profesionales jurídicos en España. Instaurada en 1944, premia relevantes méritos contraídos por cuantos intervienen en la Administración de Justicia, el cultivo y aplicación del estudio del derecho en todas sus ramas o los servicios prestados en actividades jurídicas dependientes del Ministerio de Justicia.
Juan Antonio Montes manifestó “que es un honor recibir esta distinción que no es solo para mí como presidente, sino para todo el colectivo de graduados sociales que llevan 100 años trabajando en defensa de la Justicia Social”.
Acto de imposición de la Cruz Distinguida de 2ª Clase de la Orden de San Raimundo de Peñafort al presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, Juan Antonio Montes.
Ese mismo día, nuestro vocal Anastasio León estuvo presente en los actos institucionales del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta.
Los colegios andaluces siguieron celebrando sus actos institucionales y desde el Colegio de Sevilla siempre intentamos en la medida de nuestras posibilidades estar acompañando a nuestros compañeros y compañeras en una fecha tan señalada. El 5 de diciembre los celebró el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla y en representación de nuestra Corporación estuvieron el presidente, Juan Antonio Montes y la vocal Vanessa Molina.
Dentro de la línea de colaboración que mantenemos con la AEAT y como en años anteriores, al acercarse las fechas establecidas en el calendario fiscal para la presentación de las declaraciones informativas anuales, esenciales, fundamen-
talmente, en la gestión del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de 2024, y siendo objetivo prioritario de la AEAT el que dicha presentación se realice con las menores incidencias posibles y que la información suministrada alcance un máximo nivel de calidad, se celebró el pasado 12 de diciembre una SESIÓN DE CARÁCTER INFORMATIVO en exclusiva para el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.
En esta sesión se trataron las novedades normativas, procedimentales, informáticas y telemáticas aplicables a las citadas declaraciones informativas del ejercicio fiscal 2024, junto con otras modificaciones normativas de interés.
Actos Institucionales del Colegio de Abogados de Sevilla.
El día 13, nuestro presidente estuvo presente en la ceremonia de entrega de los PREMIOS MÉRITO SOCIAL organizada por el Consejo General en el Palacio del Senado. Ese mismo día, el secretario del Colegio, Juan José Guijarro, y el vocal, Gonzalo Soto, acudieron en representación a los ACTOS INSTITUCIONALES EN HONOR A LA PATRONA DEL COLEGIO DE ABOGADOS DE SEVILLA, LA INMACULADA CONCEPCIÓN
El 17 de diciembre acudimos a la primera edición de los PREMIOS JUSTICIA ANDALUCÍA celebrados en el Palacio de San Telmo y que homenajearon a los padres de la Constitución Española de 1978.
Los Premios «Justicia Andalucía» tienen como finalidad distinguir y reconocer públicamente la excelencia y los méritos contraídos por juristas e intervinientes en la Administración de Justicia, en la defensa de los valores constitucionales y estatutarios, de los derechos fundamentales, de las perso-
nas más vulnerables, así como en el estudio de las ciencias jurídicas o en la prestación o aportación a la justicia, desde una Andalucía con proyección nacional e internacional.
Miquel Roca, uno de los padres de la Constitución de 1978 en los Premios Justicia Andalucía donde se les ha homenajeado.
Apuesta firme por la mediación laboral
El Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales y la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública de la Junta de Andalucía firmaron el 18 de diciembre un acuerdo pionero en España para promover la MEDIACIÓN EN CONFLICTOS LABORALES JUDICIALIZADOS. Este convenio permitirá agilizar la resolución de casos, descongestionar los tribunales de lo Social y ofrecer soluciones más rápidas y efectivas a empresas y ciudadanos. En la sección del Consejo Andaluz de esta revista puedes encontrar más información sobre este convenio.
nes, estuvieron presentes por parte del Colegio el presidente, Juan Antonio Montes, la vicepresidenta, Ana Ruiz, y la vocal, Margarita Guerrero.
El Salón de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla acogió el 18 de diciembre la clausura de la décima edición de las JORNADAS COLABORATIVAS entre la citada Facultad y nuestro Colegio. En el acto que fue presentado por el decano de la Facultad, Alejandro Díaz, participaron como ponentes Elena Robles, vicedecana de Relaciones Internacionales, Institucionales y Alumnos; Juan Antonio Montes, presidente del COGS de Sevilla y José Antonio Ortiz, tesorero del Colegio.
Dentro del acuerdo de colaboración que mantenemos con la TGSS, el 19 de diciembre celebramos la REUNIÓN PERIÓDICA CON LA DIRECTORA PROVINCIAL DE LA TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL para elevarles las incidencias y peticiones de nuestros colegiados.
Ese mismo día, recibimos la VISITA INSTITUCIONAL DEL DIRECTOR REGIONAL DE ANDALUCÍA OCCIDENTAL DE FREMAP, Juan Vicente Pérez Amigo y el director de Fremap en San José, Rafael Bohórquez. En la reunión, que trataron las posibles vías de colaboración entre ambas corporacio-
Acto de Clausura de las X Jornadas Colaborativas entre la Facultad de Ciencias del Trabajo y el COGS Sevilla.
Como todos los años, nuestros Colegio concedió las BECAS AL MEJOR EXPEDIENTE ACADÉMICO DEL GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS de la Universidad de Sevilla, la Escuela Universitaria de Osuna y la Universidad Pablo de Olavide.
Acto de entrega de becas a los mejores expedientes académicos del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.
Este año las becadas han sido Belén Calleja (Universidad de Sevilla), Beatriz Rodríguez (Escuela Universitaria de Osuna) y Marina Vázquez (Universidad Pablo de Olavide).
Siguiendo con el ciclo de REUNIONES CON LOS GRUPOS MUNICIPALES del Ayuntamiento de Sevilla, el 20 de diciembre nos visitó Susana Hornillos de Podemos-IU. Durante la reunión le trasladamos las distintas problemáticas de la profesión y como afectan a la sociedad sevillana. Por parte del Colegio estuvieron presentes el presidente, Juan Antonio Montes; la vicepresidenta, Ana Ruiz; y los vocales Vanesa García y Alejandro Nisa.
IU.
Para finalizar el año, el 27 de diciembre celebramos el Acto de Premios del VIII CONCURSO DE FELICITACIONES NAVIDEÑAS DEL COGS SEVILLA. El presidente del Colegio entregó el primer premio a Beatriz Suárez Olivares de seis años e hija de nuestro colegiado Joaquín Luis Suárez Reyes.
El jurado del certamen, compuesto por los miembros de la Vocalía de Comunicación de esta Corporación, consideraron el dibujo de Beatriz merecedor de esta distinción por la calidad, originalidad, creatividad y la transmisión de los valores de la Navidad y de la Justicia Social. Como trabajo premiado, fue la imagen oficial de la felicitación navideña de este Colegio.
Entrega de Premios del VIII Concurso de Felicitaciones Navideñas del COGS de Sevilla.
Alejandro Gasquez Pérez
Jefe de la Unidad especializada en materia de seguridad y salud laboral Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla
Las nuevas obligaciones con relación a las empleadas del hogar
Con la aprobación del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar (B.O.E. del 17), se inició un proceso de reformas respecto a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar con la finalidad de equiparar progresivamente la normativa laboral de las personas trabajadoras del servicio doméstico a las del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena, proceso que ha culminado con la reciente aprobación del Real Decreto 893/2024,de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar (B.O.E del 11).
Estas reformas han tenido en cuenta las condiciones en que se realiza la actividad, el ámbito donde se presta la actividad, el hogar familiar, vinculado a la intimidad personal y familiar y ajena a toda actividad productiva ordinaria, así como la especial relación de confianza que preside la relación laboral entre la persona titular del hogar familiar y las personas trabajadoras, pero sin olvidar que ello no puede ser óbice para avanzar en la necesaria dignificación y profesionalización de la relación laboral del personal doméstico.
En el año 2011 se introdujeron cambios sustanciales en la regulación del empleo doméstico porque, aunque se mantuvo la configuración del empleo doméstico como relación laboral especial, se redujeron las diferencias con la relación laboral común, poniéndose de manifiesto la conveniencia, en la medida de lo posible, de reducir las especialidades existentes. Estos planteamientos estaban en consonancia con la protección laboral mínima para los empleados domésticos establecida tanto en el Convenio nº 189 como la Recomendación nº 201 de la Organización Internacional del Trabajo, (en adelante, OIT).
La principal novedad que se incorporó con el Real Decreto 1620/2011 fue la creación, a efectos de encuadramien-
La principal novedad que se incorporó con el Real Decreto 1620/2011 fue la creación de un sistema especial específico para este colectivo, el Sistema Especial de Empleados de Hogar, con particularidades importantes en materia de actos de encuadramiento, cotización y acción protectora
to en el Sistema de Seguridad Social, dentro del Régimen General, de un sistema especial específico para este colectivo, el Sistema Especial de Empleados de Hogar, con particularidades importantes en materia de actos de encuadramiento, cotización y acción protectora. Además,
pio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, y el propio artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, establecen la prohibición de discriminaciones directas e indirectas en el trabajo.
Por tanto, la eliminación de cualquier diferencia de trato carente de justificación objetiva y razonable para las personas trabajadoras del hogar, de cualquier disposición que, en los términos de la referida Sentencia, “sitúe a las trabajadoras en desventaja particular con respecto a los trabajadores y no esté justificada por factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo”, es una obligación derivada del cumplimiento de la normativa antidiscriminatoria de la Unión Europea.
Junto a ello resultaba necesario incorporar al ordenamiento español lo establecido en el Convenio número 189 de la OIT, sobre condiciones relativas al trabajo decente para trabajadores domésticos. que data del año 2011. El Estado español es uno de los países que ha ratificado el referido Convenio, del que es necesario destacar, en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, dos artículos. Por un lado, el artículo 13 que expresamente dispone que “Todo trabajador doméstico tiene derecho a un entorno de trabajo seguro y saludable. Todo Miembro, en conformidad con la legislación y la práctica nacionales, deberá adoptar medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, a fin de asegurar la seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores domésticos”. Por otro, el artículo 5 que establece que “Todo Estado Miembro deberá adoptar medidas para asegurar
que los trabajadores domésticos gocen de una protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso y violencia”.
Finalmente, la Recomendación 201 de la OIT, aunque no impone obligaciones legales a sus destinatarios, sino que sugiere a los Estados Miembros una serie de líneas de actuación, contiene ciertas referencias a la protección de la seguridad y salud de este colectivo. Sin ánimo de ser exhaustivos la citada Recomendación hace referencia a que los Miembros, en consulta con las organizaciones más representativas de los empleadores y de los trabajadores, así como con organizaciones representativas de los trabajadores domésticos y organizaciones representativas de los empleadores de los trabajadores domésticos, adopten medidas con el objeto de, entre otros extremos, proteger a los trabajadores domésticos, eliminando o reduciendo al mínimo, en la medida en que sea razonablemente factible, los peligros y riesgos relacionados con el trabajo.
En definitiva, estas normas se basan en dos principios básicos: el personal del servicio doméstico tiene derecho a gozar de los derechos fundamentales en el trabajo y de una protección social y laboral mínimas, sin que puedan tener un nivel de protección inferior ni un trato menos favorable que el resto de las personas trabajadoras.
Asimismo, dado que la mayoría del personal doméstico son mujeres, el fin de las exclusiones de la protección social y laboral son un paso efectivo e imprescindible hacia la realización de la igualdad de género en el mundo del trabajo y en el ejercicio efectivo de la igualdad de derechos y de protección de la mujer ante la ley, lo que conlleva la necesidad respecto a las personas trabajadoras del hogar la necesidad de revisar, corregir o derogar toda diferencia de trato o desventaja que se contengan en nuestro ordenamiento laboral que no esté justificada de forma objetiva y razonable, máxime teniendo en cuenta que este colectivo está constituido casi de manera exclusiva por mujeres.
Como consecuencia de ello, por el referido Real Decreto- Ley 16/2022, se revisaron ciertos aspectos de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (en adelante LPRL), los Textos Refundidos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y la Ley General de Seguridad Social, el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, y el propio Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre y el R.D. 84/1996 por el que se aprueba el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de personas trabajadoras en la Seguridad Social con el fin, tal y como se indica en la exposición de motivos del RD. Ley 16/2022, “de asegurar un régimen jurídico coherente y completo para el citado colectivo además de para evitar el posible planteamiento de nuevas cuestiones prejudiciales en relación con aquellos aspectos en los que concurre identidad de razón y
circunstancias a los recogidos en la STJUE de 24 de febrero de 2022”
DE LA EXCLUSIÓN DE LA LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
En lo que se refiere a la protección de la seguridad y salud del personal al servicio del hogar familiar, la LPRL, en su redacción originaria, a la hora de delimitar su ámbito de aplicación (artículo 3.4) excluía la relación laboral especial de carácter especial del servicio del hogar familiar, sin perjuicio de la obligación del titular del hogar familiar de cuidar que el trabajo de sus empleados se realizase con las debidas condiciones de seguridad e higiene. Ello conllevaba que el marco básico en materia de prevención de riesgos laborales no resultara de aplicación a este colectivo de personas trabajadoras, sin que el deber genérico de cuidado al que hacía referencia el último apartado del referido artículo 3.4 ofreciera las mínimas garantías para proteger de forma eficaz la seguridad y salud de las personas trabajadoras pertenecientes a este colectivo.
Como motivos que se argumentaban para justificar la exclusión de este colectivo del ámbito de la LPRL, podemos señalar los siguientes:
1. La Directiva del Consejo 89/391 relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
La citada Directiva define el marco normativo básico y común a nivel de la Unión Europea en materia de seguridad y salud en el trabajo y a pesar de que su artículo 1 establece que tiene por objeto la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, a la hora de definir qué se entiende por trabajador, a los efectos de la presente Directiva, excluye a los empleados de hogar (su artículo 3.a) lo define como “cualquier persona empleada por un empresario, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, con exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar”).
En consecuencia, el legislador nacional, al dictar la LPRL no hizo sino transponer a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva europea, sin que esta última, sin embargo, razone o justifique los motivos de la exclusión.
2. La singularidad del lugar en el que se ejecuta la prestación de servicios y las dificultades para controlar el cumplimento de la norma.
Por un lado, el hecho que la prestación de servicios tenga lugar en un domicilio particular no justifica, per se, dicha exclusión por, entre otros motivos:
a) Existen otros colectivos de personas trabajadoras por cuenta ajena, como el perteneciente al sector de ayuda a
domicilio o el trabajo a distancia o, teletrabajo, cuya actividad se desarrolla, igualmente, en domicilios particulares, que no han sido objeto de esta exclusión.
b) El derecho fundamental a la intimidad personal y familiar (art. 18.1 C.E.) y la inviolabilidad del domicilio (art. 18.2 C.E.) imposibilita la fiscalización de las obligaciones preventivas que recaen sobre la persona empleadora. Si bien es cierto que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (en adelante ITSS), como servicio público que tiene encomendada la función de vigilancia y control de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, conforme al artículo 13.1 de la Ley 23/2015 Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tiene la facultad de “entrar libremente en cualquier momento y sin previo aviso en todo centro de trabajo, establecimiento o lugar sujeto a inspección y a permanecer en el mismo”, la misma se encuentra limitada por los preceptos constitucionales citados, motivo por el cual, el propio artículo 13.1 citado concluye indicando que “si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de una persona física, deberán obtener su expreso consentimiento o, en su defecto, la oportuna autorización judicial”.
No obstante, esta limitación a las facultades de la ITSS no pueden conducirnos al extremo de negar el derecho de este colectivo a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, sin que, por otra parte, se pueda obviar que existen otros medios de comprobación a desplegar por la propia Inspección como es la comprobación por comparecencia, a efectos de examinar documentación preventiva y el practicar entrevistas en relación con los hechos objeto de actuación inspectora.
3. Ausencia de ánimo de lucro por la persona empleadora.
Una de las razones fundamentales de la exclusión radicaba en el hecho de que la persona empleadora tiene la condición de titular del hogar familiar en cuyo ámbito se prestan los servicios, de modo que al no perseguirse un lucro o un beneficio económico, propio de toda actividad empresarial, sino la cobertura o satisfacción de unas necesidades de carácter doméstico, se consideraba que no le era exigible el deber de protección que el artículo 14 de la LPRL impone al empresario como sujeto de la relación jurídico-laboral. Dicho argumento, sin embargo, no debe considerarse de la suficiente entidad como para cercenar los derechos de las personas que trabajan en este ámbito, máxime cuando el legislador no ha puesto obstáculo alguno en otros supuestos en los que concurre esta misma circunstancia (ONG´S o asociaciones sin ánimo de lucro).
4. Coste económico
A los costes laborales, tanto salariales como de Seguridad Social habría que unir los derivados de la aplicación de la LPRL, argumento que resultaría reforzado en aquellos su-
puestos en los que la contratación tuviera por objeto atender a personas que requieran de cuidados especiales y que no disponen de los medios ni los recursos necesarios para ello. Evidentemente, este argumento de carácter meramente económico no puede conducir a restringir derechos constitucionalmente reconocidos a este colectivo de trabajadores, sin perjuicio de que dadas las particularidades que presenta esta relación laboral, se module normativamente el derecho a una protección eficaz frente los riesgos derivados del trabajo.
En este sentido, el legislador, con la publicación del Real Decreto 893/2024, ha pretendido desactivar este argumento en tanto que adapta a las particularidades de esta relación laboral especial, las obligaciones relacionadas con el modelo de organización preventiva, formación preventiva y vigilancia de la salud a fin de que su cumplimiento no repercuta económicamente en la persona empleadora.
DE LA PROTECCIÓN DE LA SEGURIDAD Y SALUD DEL PERSONAL AL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR
Las razones expuestas llevaron a nuestro legislador a derogar el citado art. 3.4 de la LPRL en virtud del artículo primero del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, y a reconocer expresamente el derecho de este colectivo a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuya regulación quedaba condicionada a un ulterior desarrollo reglamentario a fin de adaptar las obligaciones generales de la LPRL a las particularidades de esta relación laboral. En concreto, la nueva Disposición Adicional Decimoctava de la LPRL, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, dispone:
“En el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, especialmente en el ámbito de
la prevención de la violencia contra las mujeres, teniendo en cuenta las características específicas del trabajo doméstico, en los términos y con las garantías que se prevean reglamentariamente a fin de asegurar su salud y seguridad”.
Este proceso se ha completado con la publicación del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, el cual tiene por objeto regular la protección de la seguridad y salud en el trabajo de las personas trabajadoras en el ámbito de la relación laboral especial del servicio del hogar. Con el fin de que este derecho se adapte a las particularidades de esta relación especial, la prevención de riesgos derivados de este colectivo se ajustará con carácter exclusivo a lo dispuesto en esta norma.
En relación con el contenido material de esta disposición, procede destacar los siguientes aspectos:
1. Derecho a la protección eficaz en materia de seguridad y salud laboral.
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras que presten servicios en el ámbito del servicio del hogar familiar, a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber del empleador, en los términos previstos en este Real Decreto.(art.2)
No obstante, a la hora de regular el derecho y correlativo deber de protección, la norma no contiene previsión alguna y, por tanto, obligación, respecto a la regulación básica de la LPRL en materia de:
- integración de la actividad preventiva mediante la elaboración de un plan de prevención de riesgos laborales. - consulta de los trabajadores con carácter previo a la adopción de decisiones en materia preventiva.
- actuación en caso de emergencia y adopción de medidas en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de trabajadores.
Por otra parte, el presente R.D. contiene previsiones idénticas a las contempladas en la LPRL, en los siguientes extremos:
- El hecho de que la persona empleadora no asuma personalmente el desarrollo de actividades preventivas, en
ningún caso le eximen del deber de protección (artículo 2.2).
- El coste de las medidas en materia de seguridad y salud laboral no recaerá sobre las personas trabajadoras (artículo 2.3).
- Las personas empleadoras pueden concertar operaciones de seguro a fin de cubrir los riesgos derivados del trabajo (artículo 2.4).
- En relación con los deberes de las personas trabajadoras, se aplica el artículo 29 de la LPRL. (artículo 3,4).
- Se aplican las previsiones de la LPRL respecto a personas trabajadoras especialmente sensibles frente los riesgos derivados del trabajo (art. 25 a 28 apartados 1 y 2).
- La persona empleadora proporcionará equipos de trabajo adecuados para el trabajo (artículo 4.1).
- La persona empleadora deberá proporcionar equipos de protección individual cuando los riesgos no se hayan podido evitar o limitar suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o medidas o procedimientos de organización del trabajo, siendo la evaluación de riesgos la que determine las tareas en las que deben utilizarse, la que identifique las características que deben reunir y los riesgos que motivan su uso, recayendo sobre el empleador el deber de facilitarlos gratuitamente, renovarlos y velar por su efectiva utilización (artículo 4.2).
- Cuando las personas trabajadoras estén o puedan expuestas a un riesgo grave e inminente (concepto del art. 4.4º de la LPRL), la persona empleadora está obligada, en los mismos términos que el art. 21.1 de la LPRL a:
a) Informar lo antes posible a las personas trabajadoras afectadas acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas adoptadas o que, en su caso, deban adoptarse en materia de protección.
b) Adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente
e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el domicilio. En este supuesto no podrá exigirse a las personas trabajadoras que reanuden su actividad mientras persista el peligro.
Se reconoce, al igual que en el art. 21.2 de la LPRL con carácter general, el derecho de la persona trabajadora a interrumpir su actividad, cuando considere que dicha actividad entraña un riesgo grave e inminente para su vida o su salud, así como a abandonar el domicilio si fuera necesario. La particularidad radica en el hecho que esta decisión se debe comunicar inmediatamente a la persona empleadora, sin que la norma concrete si tal comunicación debe ser verbal o escrita.
En ningún caso las personas trabajadoras podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de estas medidas, salvo que hubieran obrado de mala fe o cometido negligencia grave.
2. Deber de evaluar los riesgos.
La persona empleadora tiene el deber de elaborar una evaluación inicial de todos los riesgos para la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio teniendo en cuenta tanto las características de la actividad como la de las personas empleadas. Esto supone que a la persona empleadora le corresponde analizar la totalidad de los riesgos laborales a los que puedan estar expuestas las personas trabajadoras, debiendo entenderse, a estos efectos, como riesgo laboral, conforme al art.4.2º de la LPRL “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo”, motivo por el que deberá valorar, no sólo las características del trabajo a desarrollar sino las condiciones personales que puedan afectar a la personas trabajadoras (trabajadores especialmente sensibles por sus características personales o estado biológico conocido -art. 25 LPRL- maternidad o situación de parto reciente -art. 26 LPRL- menores de edad -art. 27 LPRL- y trabajadores temporales -art.28 LPRL).
La evaluación se actualizará cuando se produzcan cambios en las condiciones de trabajo o con ocasión de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.
En función de los resultados de la evaluación, la persona empleadora deberá adoptar las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir al mínimo posible los riesgos que no se hayan podido suprimir. Tales medidas deben consignarse por escrito, dejándose constancia de la fecha de su adopción y entregando copia a la persona trabajadora
para informarle de las medidas adoptadas en función de los riesgos a los que está expuesta (art. 3.3)
Dado que la persona trabajadora tiene reconocido el derecho a participar en materia preventiva, si una vez informada considera que las medidas inicialmente previstas no son adecuadas al riesgo que motiva su adopción, puede comunicarlo a la persona empleadora a fin de que la misma valore dicha propuesta en orden a su modificación.
3. Deberes de información, participación y formación.
La persona empleadora debe informar tanto de los riesgos para la seguridad y salud que no se hayan podido eliminar como de las medidas de protección y prevención a adoptar.
A tal efecto, se entenderá cumplido este deber con la previsión, contenida en el ya citado art. 3.3, referida a la documentación de las medidas preventivas que resulten necesarias adoptar, en función de los riesgos identificados en la evaluación de riesgos.
Como especialidad, la Disposición Adicional Cuarta, en reconocimiento del derecho a la protección frente a la violencia y acoso, incluida la violencia, el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, nacionalidad, sexo, identidad u orientación sexual o expresión de género, prevé que en el plazo máximo de un año desde la publicación del presente
R.D. (esto es, 11/09/2025) el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborará un protocolo de actuación frente a situaciones de violencia y acoso en el servicio del hogar familiar. El contenido del protocolo, que se incluirá dentro de la información a que hace referencia el artículo 5.1, será publicado en las páginas web del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad y estará a disposición de personas empleadoras y trabajadoras en las sedes de las Inspecciones Provinciales de Trabajo y Seguridad Social.
En cuanto al deber de participación, el legislador se limita a establecer que se permitirá a la persona trabajadora participar en todas las cuestiones que afecten a su seguridad y salud, lo cual determina que este deber se extiende a toda actuación de la persona empleadora que afecte al ámbito de la seguridad y salud en el trabajo, pudiendo, en particular, formular propuestas a la persona empleadora a fin de mejorar su protección, sin perjuicio de que la decisión última, corresponda a la persona empleadora.
En materia de formación preventiva se reconoce el derecho de la persona trabajadora a recibir formación, en el momento de la contratación. En el supuesto de que se presten servicios para varias personas, la formación será única y, en todo caso, versará sobre los riesgos asociados a la realización de tareas del hogar. La particularidad radica en el hecho de que se proporcionará a través de la plataforma formativa que contempla la Disposición Adicional Quinta, cuya gestión corresponderá a la Fundación Estatal para la formación en el Empleo (Fundae) de acuerdo con la resolución del Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE) que habrá de dictarse en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de esta norma (esto es,11/03/2025). En consecuencia, la formación se impartirá por la citada Fundación y será financiada por el SPEE.
No obstante, cuando las actividades entrañen riesgos excepcionales, los cuales, por otra parte, ni define ni concreta la norma, la formación correrá a cargo de la persona empleadora. Por excepcional, según el Diccionario de La Lengua Española, debemos entender “lo que constituye excepción de la regla común. Que se aparta de lo ordinario, o que ocurre rara vez”. A tales efectos, habrá que esperar a lo previsto en la citada Disposición Adicional Quinta o a la Guía Técnica que elabore el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo en el plazo de un año a computar desde la publicación del R.D.
De lo expuesto cabe concluir, por un lado, que durante el período transitorio que contempla el presente R.D. la formación preventiva no se llevará a cabo en el momento de la contratación y, por otro, que la persona empleadora no será sujeto responsable del deber de formación preventiva
más que cuando se desarrollen actividades con riesgos excepcionales.
4. Organización preventiva.
En relación con el modelo de organización preventiva el legislador, ofrece a la persona empleadora las mismas opciones que para cualquier empresario, con la salvedad, por razones lógicas, de la obligación de constituir un Servicio de Prevención Propio.
Las particularidades derivan de la adaptación del régimen general a las singularidades de esta relación especial, en concreto:
4.1 Asunción personal por la persona empleadora: el único requisito es que tenga, bien, la capacidad correspondiente a las funciones preventivas a desarrollar conforme al capítulo VI del Real Decreto 39/97, de 17 de enero , por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, bien ,capacidad para utilizar la herramienta gratuita para la evaluación de riesgos que el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo debe poner a su disposición en el plazo de diez meses a computar desde la publicación del R.D. 893/2024 (esto es,11/07/2025). En este último supuesto habrá que estar a las exigencias que se definan, en términos de capacidad, para utilizar dicha herramienta. Adviértase, no obstante, la muy probable concurrencia de riesgos derivados de la exposición a agentes biológicos (contacto directo o con fluidos de personas dependientes), ergonómicos y psicosociales que condicionan las exigencias del requisito de la capacidad para asumir el desarrollo de actividades preventivas, no ya solo para evaluar estos riesgos no para impartir una formación preventiva que en el caso de riesgos excepcionales debe asumir, a su cargo, la persona empleadora. Por otra parte, el legislador valorando, de nuevo, las singularidades de esta relación laboral especial y la paradoja que supondría que una persona empleadora dependiente con facultades físicas o mentales reducidas tenga un deber de protección para con la persona a la que contrata para su propio cuidado y protección, ofrece una alternativa totalmente novedosa: se puede delegar tal obligación en una persona del entorno personal o familiar directo (aunque no se concreta el alcance de este término) con sujeción a los siguientes requisitos:
- deberá reunir los requisitos de capacidad ya señalados.
- La delegación, justificación, aceptación expresa por ambas partes y acreditación de los requisitos de capacidad de la persona delegada deben constar por escrito.
- No es admisible contraprestación económica alguna por aceptar dicha delegación.
- La persona trabajadora deber ser informada de tal delegación.
4.2 Designación de la persona trabajadora: deberá tener la capacidad necesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en número, teniendo en cuenta las características del domicilio, así como los riesgos a que están expuestas las personas trabajadoras y su distribución en el mismo. Se dan por reproducidos los comentarios del anterior apartado referidos a los condicionantes de la capacidad para desarrollar actividades preventivas derivados de la entidad de los riesgos.
4.3 Recurso a un Servicio de Prevención Ajeno. No se contempla regulación singular alguna.
5. Vigilancia de la salud.
Se reconoce el derecho de las personas trabajadoras a la vigilancia de su estado de salud en función de los riesgos a los que pueda estar expuesta, según la evaluación de riesgos (art.8.1).El reconocimiento médico tiene carácter voluntario para la persona trabajadora y una periodicidad, con carácter general, trienal, contemplando la Disposición Adicional Sexta que el Ministerio de Sanidad promoverá la práctica gratuita de tales reconocimientos médicos dentro de la cartera de servicios comunes del Sistema Nacional de Salud. Se entiende que tales reconocimientos se llevarán a cabo en base a unos riesgos comunes o estandarizados de esta actividad, lo cual entra en contradicción, a mi juicio, con el literal del citado art 8.1. (reconoce el derecho a la vigilancia de la salud en función de los riesgos del trabajo, según la evaluación de riesgos, la cual no será tenida en cuenta, probablemente, por el Sistema Nacional de Salud). Por otra parte, nada concreta la norma, en cuanto a la fecha de implementación de esta práctica ni sobre cuál debe ser la actuación en caso de la concurrencia de los denominados “riesgos excepcionales” a los que se hace referencia en materia de formación. Tampoco define el medio por el que la persona empleadora tendrá acceso a las conclusiones de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud
de la persona trabajadora para desempeñar su actividad o con la necesidad de adaptar el puesto de trabajo de conformidad con el art. 25 de la LPRL.
6. Conclusión.
Como conclusión, hay que indicar que el legislador ha puesto fin a la exclusión del ámbito de aplicación de este colectivo de la LPRL, adaptando el elenco de obligaciones preventivas de la citada Ley a las singularidades de esta relación especial cuya plena implantación, en ciertos aspectos, tales como modelo de organización preventiva, formación e información preventiva, están condicionados por los periodos transitorios contemplados en su articulado.
Por otra parte, deberá aclararse qué riesgos de naturaleza excepcional quedan fuera del alcance de la implementación de la plataforma formativa en orden, por un lado, a imputar a la persona empleadora el deber de formación a su exclusivo cargo y, por otro, a valorar si tiene capacidad para asumir el desarrollo de actividades preventivas.
Deberá, asimismo, garantizarse la efectividad de la vigilancia de la salud de este colectivo, aspecto que adolece de una adecuada concreción en la presente norma y que requerirá, dada la distribución de competencias en materia sanitaria, la correspondiente coordinación con las Comunidades Autónomas, definiéndose la actuación en esta materia en el caso de riesgos excepcionales, respecto a los cuales nada aclara el presente Real Decreto.
En último término, sería interesante, dada la, hasta ahora, clásica exclusión de este colectivo de la LPRL, que se desarrollaran por los poderes públicos actuaciones en orden a potenciar una cultura preventiva en este sector a fin de concienciar a las partes afectadas, de sus deberes y derechos y, en definitiva, eludir la enquistada infravaloración de los riesgos derivados de estos trabajos.
FRANCISCO JAVIER MILLÁN DE CÓZAR,
“La mediación intrajudicial está llamada a ser una pieza fundamental para lograr la agilidad
¿Cuál es el estado de la justicia en la provincia de Sevilla?
Lo primero que me gustaría poner de manifiesto es la importancia de defender el respeto a la Justicia y a la profesionalidad de quienes forman parte de ella, la independencia del poder judicial y el estado de derecho por encima de todo y de todos.
Considero que vivimos momentos delicados en los que hay que fortalecer ese valor fundamental consagrado en la
Nacido en 1969, es licenciado en Derecho por la Universidad de Córdoba y experto en Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales y Negociación Colectiva por la Universidad de Huelva. Desde 1995 es funcionario de carrera por oposición del Cuerpo Superior de Administradores de la Junta, especialidad Administración General. Ha desempeñado diferentes puestos tanto en la Consejería de Empleo como en el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, donde dirigió el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos en Andalucía (SERCLA) durante 14 años.
Profesor en el Instituto Andaluz de Administración Pública y en el Máster de Mediación de la Universidad de Sevilla.
Ha sido concejal en el Ayuntamiento de Sevilla y en la pasada legislatura ha ocupado el cargo de delegado territorial de Regeneración, Justicia y Administración Local.
Constitución, nadie está por encima de la ley o puede pretender considerarse impune. La justicia es un servicio público fundamental y necesita inversiones en medios materiales y humanos para agilizar su funcionamiento y superar el nivel de pendencia que arrastra gran cantidad de órganos judiciales. En este sentido en nuestra provincia es especialmente preocupante lo que acontece tanto en la jurisdicción social como en las secciones penales de la Audiencia Pro-
La Justicia si llega muy tarde pierde su sentido y puede llegar a ser injusta.
En Sevilla se señala a años vista y eso es algo que nos debe preocupar a todos los operadores jurídicos, especialmente a las instituciones y quienes tienen poder decisorio
vincial, lastradas por todas las consecuencias del caso ERE y todas las piezas a que dio lugar.
¿Cuáles son las principales líneas de actuación de la delegación en las que se están trabajando?
La delegación territorial, brazo ejecutor de la Consejería de Justicia en la provincia, tiene como principal cometido proveer de medios materiales y humanos a los órganos judiciales. Consideramos prioritario todo lo que conlleva la gestión del personal y su enorme casuística, unas dos mil personas, con la particularidad de tener una gran movilidad, de las mayores de España. También estamos centrados en mejorar las condiciones en que se presta el servicio, en contribuir a humanizar la Justicia y hacerla más accesible. En esta línea estamos invirtiendo en espacios para atención a víctimas de delitos, en salas de videoconferencias y salas Gesell que permiten la práctica de pruebas preconstituidas y evitan la doble victimización de personas vulnerables. Recientemente hemos extendido el Servicio de Asistencia a Víctimas, SAVA, a la sede judicial de Coria del Río, sumándose a su despliegue en la capital, Osuna, Dos Hermanas y Lora del Río. Una línea estratégica es promover la igualdad de condiciones en la prestación del servicio público con independencia de que se resida en ámbito rural o urbano.
La justicia, y concretamente la jurisdicción social, vive en un estado “crónico” de colapso que hace imposible una justicia efectiva y real para los ciudadanos. ¿Cuáles son las causas? ¿Y los remedios?
Evidentemente en la jurisdicción social, pese a que en principio tiene menos trámite que sustanciar, confluyen varios factores: excesiva judicialización de los asuntos en general, elevado nivel de pendencia, dilaciones en la resolución y necesidad de creación de más juzgados de lo social. La Justicia si llega muy tarde pierde su sentido y puede llegar a ser injusta. En Sevilla se señala a años vista y eso es algo
que nos debe preocupar a todos los operadores jurídicos, especialmente a las instituciones y quienes tienen poder decisorio. Es sabido y notorio que existe un cuello de botella en la resolución de los asuntos. Por muchos refuerzos de funcionarios que provea la Junta de Andalucía en el ejercicio de nuestra competencia, si no se crean juzgados y no hay los suficientes jueces que dicten sentencia, el problema sigue ahí, el enfermo está muy grave y resulta urgente que el Ministerio de Justicia sea sensible de una vez por todas a esta situación y escuche las peticiones de creación de juzgados que le propone el gobierno de Andalucía.
¿Qué papel puede jugar en este contexto la mediación intrajudicial?
La mediación intrajudicial está llamada a ser una pieza fundamental para lograr la agilidad en la resolución de los conflictos, la mayor satisfacción de las partes y, en definitiva, la ganancia de eficiencia de la Justicia. En este sentido hay que poner en valor el reciente convenio de colaboración firmado entre la Consejería de Justicia y el Consejo Andaluz de Graduados Sociales, una iniciativa pionera que estoy convencido va a resultar muy efectiva y más pronto que tarde será un referente nacional. Soy un firme convencido de las bondades de la mediación, en especial en el terreno laboral. Entre todos tenemos que arrimar el hombro y toda la Consejería, con José Antonio Nieto a la cabeza, tiene clara la apuesta firme y decidida por este medio alternativo para resolver controversias y contribuir a desatascar los juzgados. A mi modo de ver todavía la cultura de la mediación y sus bondades aún no ha calado todo lo que debería, pero soy optimista de cara al futuro próximo.
¿Cuál es el papel de los graduados sociales en la justicia?
El papel de los graduados sociales en todos los ámbitos en los que desarrollan su actividad profesional en general y en la justicia en particular es fundamental, es una profesión que respeto y admiro, que ha sabido adaptarse a las nuevas necesidades de la ciudadanía a la que sirve y es muy útil, siempre digo que la labor de acompañamiento integral de los graduados sociales es impagable. Me alegro especialmente de que sea una profesión que ha ido ganando el espacio y consideración que merece conforme ha ido pasando el tiempo. Los graduados sociales son operadores jurídicos de primer orden, eso ya nadie lo discute.
¿Cómo son las relaciones entre la Delegación de Justicia el Colegio Oficial? ¿En qué líneas de colaboración habría que trabajar conjuntamente?
Son relaciones cordiales, de respeto y consideración y, sobre todo, de mutua colaboración. Entre mis prioridades como delegado figura la cercanía y máxima predisposición a la cooperación con los colegios profesionales entre los que figura el de graduados sociales. Estamos en sintonía y creo que estamos en el buen camino para la consecución de ob-
La inteligencia artificial ya está aquí y ha venido para quedarse, aunque los expertos señalan que aún no conocemos su verdadera dimensión
jetivos comunes, el reciente convenio de colaboración para el impulso de la mediación intrajudicial es buena prueba de ello. El colegio y su junta me tienen a su entera disposición para todo aquello en lo que pueda resultar útil.
¿En qué estado se encuentra la Ciudad de la Justicia? ¿Cómo son las primeras valoraciones desde que empezó a funcionar y cuándo se mudará allí la jurisdicción social?
La ciudad de la Justicia de la capital de Andalucía era una deuda pendiente con Sevilla, el eterno día de la marmota, con sucesivos proyectos fallidos durante décadas y por fin llegó el gobierno de Juanma Moreno y cumplió, efectuando un desembolso muy importante para su adquisición e inicio de actuaciones, creo que es un hito y como tal debe valorarse. El compromiso presupuestario sostenido en el tiempo de la Junta de Andalucía es evidente. Como ha señalado el consejero, el importe global se sitúa en torno a los 200 millones de euros.
En este momento, una vez puesto en marcha el primero de los edificios, el denominado A, y trasladados al mismo tanto los juzgados mercantiles como los contencioso-administrativos, lo siguiente es la ubicación de los de primera instancia en el edificio B para lo cual se está trabajando ya en el proyecto básico y de ejecución, las obras de adecuación comenzarán en fechas próximas y lo previsto es que en el próximo verano esos 25 juzgados ya estén también en Palmas Altas. En paralelo, se acaba de adjudicar el proyecto de adecuación global del campus. El traslado de la jurisdicción social está previsto para 2027.
¿Cómo valora la irrupción de la Inteligencia Artificial en la Justicia?
La inteligencia artificial ya está aquí y ha venido para quedarse, aunque los expertos señalan que aún no conocemos su verdadera dimensión. La Justicia tiene todavía mucho margen de crecimiento en todo lo que concierne a la digitalización y el salto tecnológico, sin ir más lejos lo del papel cero en muchos juzgados aún suena a utopía, pero está claro que la inteligencia artificial usada con la prudencia debida está llamada a ser una herramienta de mejora y crecimiento en eficiencia. En cualquier caso, estimo que el talento y la creatividad de un buen profesional de la Justicia es insus-
tituible e irremplazable, habrá que estar atentos a todo lo que nos viene y emplearlo en beneficio del interés general. ¿Qué retos y próximos objetivos afronta como delegado de Justicia en Sevilla?
Mi principal objetivo es siempre poner un granito de arena en contribuir a que el servicio público de justicia en la provincia se preste en las mejores condiciones, cooperando con todos los operadores jurídicos, atendiendo con la mayor celeridad y agilidad posible las necesidades de los órganos judiciales y, en definitiva, trasladando al territorio las líneas de actuación fundamentales de la Consejería plasmadas en pilares fundamentales como el plan de infraestructuras judiciales que va a movilizar 1.500 millones de euros en Andalucía, la estrategia de humanización de la justicia o el impulso a la digitalización y modernización. Me siento orgulloso de pertenecer a un gran equipo que tiene enorme reto por delante pero también las ideas muy claras y toda la ilusión del mundo por transformar para mejor nuestra tierra.
Alejandro Díaz Moreno Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla
El teletrabajo no nace con las restricciones de movilidad resultantes de la pandemia de la Covid-19, sino que constituye una realidad preexistente, fruto del avance de las nuevas tecnologías y de las herramientas digitales y de su incorporación al ámbito empresarial. Pero, no es menos cierto, que la implantación del teletrabajo, como modalidad laboral, emergió, en muchas ocasiones, como la única alternativa factible para trabajar, principalmente, durante el periodo de confinamiento que se prolongó por la pandemia. Tras el levantamiento de las restricciones de movimiento impuestas por la pandemia, se consolidó como una práctica muy significativa en un considerable número de empresas, manteniéndose en la actualidad como un recurso ampliamente empleado, aunque en un matizado descenso.
La aplicación de este modelo laboral en las organizaciones ha provocado un rápido cambio en el mercado laboral y, consecuentemente, nuevos cambios legislativos. Además, ejerce un impacto indudable en los agentes involucrados en la dinámica empresarial, planteando nuevos retos a trabajadores, a las organizaciones sindicales y a las empresas y, específicamente, a sus departamentos de recursos humanos, lo que requerirá, frente a este nuevo paradigma laboral, una reevaluación de las necesidades empresariales y de las competencias específicas requeridas, así como a una reconsideración de ciertos aspectos que pueden vulnerar los derechos laborales y sindicales. El teletrabajo es una modalidad laboral que ha ganado terreno de forma acelerada, redefiniendo no solo la manera en que los individuos desempeñan sus funciones, sino también la función crucial de la gestión de recursos humanos en eso que hemos llamado nuevo paradigma laboral.
El teletrabajo ha impulsado una revisión profunda de las estrategias tradicionales de gestión de recursos humanos. El teletrabajo no solo supone una forma diferente de prestación del trabajo, sino que altera la naturaleza misma de éste, desafiando, tanto las estructuras organizativas empresaria-
les clásicas, como el planteamiento a futuro de la mejora de la productividad de la empresa, amén de otros aspectos colaterales como sostener el liderazgo y la cohesión interna de los equipos y garantizar la mejora en las condiciones de los empleados en un entorno virtual. En este contexto, la gestión de recursos humanos-como se ha dicho en múltiples ocasiones- se erige en una disciplina estratégica, cuya adaptabilidad y capacidad para anticipar - y abordar las complejidades del teletrabajo son cruciales para el éxito sostenible de las organizaciones.
En entornos dinámicos con cambios constantes, la adaptación rápida y efectiva es crucial. Los recursos humanos desempeñan un papel clave en esta adaptación. Al fin y al cabo, la digitalización mira a los recursos humanos, no solo como un nuevo modelo que ha de influir sobre la organización empresarial y las relaciones humanas y laborales en la empresa, sino que los recursos humanos adquieren el carácter de complemento u objeto de aquella ante la creciente y obligada posibilidad de gestionar operativamente recursos humanos a través de plataformas en línea.
En las siguientes líneas vamos a referirnos a algunos aspectos en los cuales el teletrabajo incide de manera especial, alterando la tradicional concepción y tratamiento tanto de las organizaciones como de las relaciones laborales.
A la hora de definir el teletrabajo, de dar un concepto de lo que hayamos de entender por tal, se suelen emplear dos elementos de distinta naturaleza, de cuya síntesis resulta aquél. El primero de los elementos de ese binomio conceptual es de naturaleza positiva, como es el hecho de que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación. El segundo de los elementos que integran la definición del teletrabajo, según la ley 10/2021, de 19 de julio, de trabajo a distancia, es la realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por ésta, lo que se
traduce en un elemento negativo, de manera que el teletrabajo es un trabajo a distancia caracterizado precisamente por la no presencialidad. En consecuencia, la no presencialidad se manifiesta en el hecho de que el teletrabajo se va a desarrollar necesariamente fuera del centro de trabajo y su reflejo ya que está necesariamente también vinculada a la falta de presencia física del trabajador en los locales de la empresa durante un mínimo de tiempo.
No hay que olvidar que el término teletrabajo nace de la idea de llevar el trabajo a los trabajadores, en lugar de trasladarlos al lugar de trabajo, para reducir el consumo de energía y los problemas de tráfico que caracterizaban esa época en la que empieza a tomar cuerpo la posibilidad del trabajo a distancia (Allen T. D., 2015). La base del trabajo flexible se refleja en la expresión: ¡el trabajo no es un lugar al que vas sino algo que haces! (Morgan, 2004). Como ha indicado Alvin Toffler: “el trabajo no necesariamente se llevará a cabo en oficinas o fábricas. Va a tener lugar en todas partes y en cualquier momento” (Toffler, 1980).
Es, por tanto, manifiesto que muchos de los principales problemas que se suscitan a propósito del teletrabajo están vinculados precisamente a esa falta de presencia física del trabajador en el centro de trabajo. La falta de topos, de localización, conlleva una serie de problemáticas que afectan tanto a la persona del trabajador, como al empleador y a los sindicatos y representantes sindicales.
El teletrabajo se caracteriza precisamente porque puede desarrollarse desde cualquier lugar elegido por el trabajador, pero esto no excluye en ningún caso el hecho de que existe un lugar de trabajo. Es decir, que siempre habrá un espacio de trabajo, sea este físico o virtual, en el que se desarrolle la relación laboral, pero plenamente patente en cuanto a lugar de realización de la actividad profesional o laboral de que se trate. En otros términos, el hecho de que el teletrabajo venga caracterizado por la no presencialidad, no quiere decir, en absoluto, que el teletrabajo sea algo utópico, sino que muy al contrario es una realidad perfectamente afianzada y cimentada legal y socialmente.
De hecho, el teletrabajo opera a su vez su influencia distorsionando el concepto “centro de trabajo” y la perspectiva sindical del mismo. Desde esta óptica, el centro de trabajo no solo es sujeto activo de la preposición, sino que también es sujeto pasivo en la medida en que el propio teletrabajo acaba por amoldar, por provocar, una metamorfosis en el concepto mismo de centro de trabajo.
La organización del proceso productivo y la irrupción de la digitalización en general y el teletrabajo en particular implican una ruptura con la concepción tradicional que sirve de base al sindicalismo, basado en la idea del obrero entendido como masa laboral. Fenómenos como la descentralización laboral o la externalización de servicios y actividades no esenciales, han traído como consecuencia conceptos como el de fábrica difusa o trabajadores virtuales y otras figuras
evanescentes en los términos de la relación laboral. Surge sí la idea de una sociedad laboral flexible basada sobre la existencia de una organización virtual (Peters T., 1992) y la aparición de conceptos como el de la “elusive office” (Huws, Korte, & Robinson, 1990).
No hace falta poner de relieve las muchas consecuencias que ese cambio de paradigma trae consigo en el ámbito de la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales. Basta con pensar en la dificultad de ejercitar los controles que la legislación laboral atribuye al empleador en cuanto a la tarea de sus trabajadores, así como los riesgos que se derivan del empleo de medios informáticos o telemáticos, siempre con la exposición consiguiente de la intimidad del trabajador.
La digitalización, por lo tanto, aleja físicamente a los sindicatos de los trabajadores y a los trabajadores de la empresa, con independencia de que se trate de trabajadores afiliados al sindicato o no y con independencia de cuál sea la posición que ocupen dentro de la empresa. Como consecuencia de ello la propia fuerza sindical acaba debilitándose. Y la dirección de recursos humanos se ve en la necesidad de planificar “sobre plano”, es decir, tomando en consideración esa nueva realidad del absentismo acordado. Podemos colegir que estamos asistiendo a la deconstrucción de la relación laboral, lo que implica una desindicalización, una crisis del derecho colectivo del trabajo y una nueva visión de la organización de los recursos humanos de la empresa. El teletrabajo, se ha dicho, se presta a escapar del ámbito protector del Derecho Colectivo del trabajo (Valle Muñoz, 2021). El teletrabajo (sobre todo el que se realiza de ma-
La aplicación de este modelo laboral en las organizaciones ha provocado un rápido cambio en el mercado laboral y, consecuentemente, nuevos cambios legislativos
nera continuada) impide la intervención sindical cotidiana y, por lo tanto, puede suponer una pérdida de influencia para el sindicalismo de clase. Aquellos espacios donde no hay intervención sindical las condiciones de trabajo del personal se deterioran (CCOO Servicios a la ciudadanía, 2020).
Esta virtualización de las relaciones laborales desvincula o deslocaliza a la persona trabajadora, no solo de un lugar, sino también de un tiempo concreto. Lo que sin duda trae consigo notables ventajas, entre otras, mayor flexibilidad en la gestión de los tiempos de trabajo y los descansos; mayores posibilidades de una autoorganización, con consecuencias positivas, en estos supuestos, para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral; reducción de costes en las empresas y ahorro en los desplazamientos; productividad y racionalización de horarios; fijación de población en el territorio facilitando políticas de desarrollo local, especialmente en las áreas rurales; atracción y retención de talento o reducción del absentismo.
Sin embargo, también presenta posibles inconvenientes: protección de datos, brechas de seguridad, tecnoestrés, horario continuo, fatiga informática, conectividad digital permanente, mayor aislamiento laboral, pérdida de la identidad corporativa, deficiencias en el intercambio de información entre las personas que trabajan presencialmente y aquellas que lo hacen de manera exclusiva a distancia, dificultades asociadas a la falta de servicios básicos en el territorio, como la conectividad digital o servicios para la conciliación laboral y familiar, o traslado a la persona trabajadora de costes de la actividad productiva sin compensación alguna, entre otros.
El teletrabajo presenta, por lo tanto, dificultades en cuanto al papel central del lugar de trabajo en la organización y desarrollo de los sindicatos. Nuestro modelo actual de sindicalismo surgió organizando a los trabajadores en el lugar de trabajo y adoptando un enfoque colectivo del trabajo y de las relaciones entre la fuerza de trabajo y sus representantes. Los sindicatos deben garantizar una presencia física mínima obligatoria de los trabajadores en el lugar de trabajo para mantener los lazos sociales con los compañeros y representantes sindicales. Los empleadores también deben procurar que los sindicatos tengan acceso seguro a los sistemas de comunicación de la empresa para mantener contacto regular con los trabajadores (Seby, 2021).
Aunque como se ha señalado, el trabajo a distancia, y en particular el teletrabajo, no son realidades desconocidas, lo cierto es que hasta hace poco tiempo eran poco significativas desde un punto de vista cuantitativo. Como hemos señalado más arriba, el incremento del teletrabajo provocó como efecto inmediato la proliferación de normas legales tendentes a su regulación a nivel internacional, europeo y español. A nivel estatal es la Ley 10/2021 sobre el Trabajo a Distancia la norma fundamental en materia de teletrabajo. Normalmente las empresas suelen apostar por un modelo
El teletrabajo presenta, por lo tanto, dificultades en cuanto al papel central del lugar de trabajo en la organización y desarrollo de los sindicatos
híbrido que combine el trabajo presencial y el teletrabajo para aprovechar las ventajas de ambos sistemas y garantizar el bienestar y la conciliación personal y familiar y a la vez que mantenga las conexiones y dinámicas entre los equipos, clientes y colaboradores necesarias para impulsar la innovación y la transformación. Hay varios temas que deben ser controlados por los Departamentos de Recursos Humanos de las organizaciones, desde la conformidad del gerente según las necesidades de los puestos de trabajo hasta la formalización del contrato correspondiente por escrito. Los teletrabajadores tendrán los mismos derechos que el resto de trabajadores garantizados por la legislación vigente y por el Convenio Colectivo aplicable, y no tendrán ningún tipo de discriminación en ninguna de las condiciones laborales respecto a los trabajadores presenciales. De igual modo no implicará ni modificación ni menoscabo en la aplicación de los derechos colectivos y de representación sindical, reconocidos por la legislación vigente y la normativa laboral interna, ni en el derecho a ser informado en igualdad de circunstancias que el resto de los trabajadores. Es importante reflexionar sobre que el uso de las tecnologías no debe obligar a que los trabajadores a estar constantemente conectados y estar siempre disponibles. Por tanto, es esencial regular el derecho a la desconexión digital de las personas teletrabajadoras fuera de la jornada laboral, respetando su descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar. Las personas teletrabajadoras seguirán sujetas a los derechos y obligaciones en materia de acceso, protección y confidencialidad de los datos de carácter personal, quedando liberada la empresa de cualquier tipo de responsabilidad que pudiera derivarse como consecuencia de la utilización indebida de los activos productivos.
La gestión de recursos humanos y el teletrabajo no son conceptos separados, aunque tampoco están colocados en el mismo plano. Pero sin duda, los recursos humanos no pueden dejar de establecer la organización del trabajo y la distribución del mismo sin tener en cuenta la realidad de una modalidad de trabajo que siendo voluntaria, se presenta en la actualidad como un atractivo indudable de cara a la captación de talentos y a la obtención de una mayor satisfacción por parte de los trabajadores. Los beneficios inmediatos del teletrabajo, desde la resistencia ante crisis hasta la mayor satisfacción laboral, están intrínsecamente ligados a estrategias y prácticas efectivas de gestión de recursos humanos.
En esta gestión de lo que serían los recursos humanos es necesario partir de la fisionomía del teletrabajo y los elementos esenciales que configuran su concepto. Resulta patente que cuando hablamos del tipo de trabajo surgen de inmediato conceptos ideas, todas ellas relacionadas con la flexibilización laboral, que han de tomarse en consideración para una correcta gestión de los recursos humanos en una empresa.
RETOS, VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL TELETRABAJO
Este modelo laboral genera un impacto significativo, tanto positivo como negativo, en tres dimensiones: la esfera empresarial, la perspectiva de los trabajadores y el papel de las organizaciones sindicales.
Desde la perspectiva de las empresas, el trabajo remoto plantea nuevos retos, entre los que se incluyen: a) Los costos asociados. Aunque no está claramente definido qué costos deben ser asumidos por las empresas y cuáles por los trabajadores. b) Se plantea la necesidad de establecer un sistema de evaluación de los trabajadores remotos, debido a la ausencia física de los mismos en las instalaciones de la empresa. Este sistema de medición no es universalmente aplicable, pues se acerca al sistema de desempeño por objetivos logrados que no puede adaptarse a todos los tipos de trabajo. El teletrabajo es un reto para los departamentos de recursos humanos y para los líderes de equipos.
Los desafíos más importantes a los que se pueden enfrentar los trabajadores en esta modalidad laboral son: a) La falta de infraestructuras adecuadas en el hogar, ya que no todos los trabajadores disponen del espacio y de los medios técnicos para llevar a cabo el teletrabajo. b) La carencia de habilidades tecnológicas necesarias para acceder y mantener el teletrabajo. c) El aumento de los costos de electricidad inherentes al uso de equipos tecnológicos desde el hogar. d) El teletrabajo puede originar conflictos familiares por problemas de espacio y convivencia en espacios reducidos, problemas de salud física debidos al sedentarismo y problemas emocionales derivados del aislamiento. Estos problemas y riesgos en materia de salud y seguridad no pueden abordarse de la misma forma que cuando el trabajador se encuentra físicamente en la empresa. Como resultado,
es necesario implementar nuevas medidas de prevención, priorizando la conciliación entre la vida laboral y personal y regulando el derecho a la desconexión digital para evitar jornadas laborales interminables, así como la supresión de fines de semana o reducción de los periodos legales de vacaciones.
Para las organizaciones sindicales, el trabajo remoto también plantea desafíos significativos. En primer lugar, habría que destacar cómo realizan sus funciones e interactúan y se relacionan con sus afiliados. La naturaleza tradicional del sindicalismo surge de la organización de los trabajadores en el lugar de trabajo y en la adopción de un enfoque colectivo en las relaciones laborales. Sin embargo, el teletrabajo introduce una mayor individualización del trabajo, lo que modifica sustancialmente el contexto sindical al distanciar físicamente a los trabajadores. El distanciamiento, sin duda, tiene un impacto en el desarrollo de la labor sindical, requiriendo una reinvención de las estrategias y el empleo de nuevos canales de comunicación que permitan un contacto directo y fluido con sus afiliados. Es necesarios mantener los vínculos sociales entre los trabajadores y sus compañeros y, de igual forma, con sus representantes sindicales.
Aunque no constituye una enumeración exhaustiva, podemos tratar de identificar aquellos aspectos en torno a los cuales se manifiesta con mayor virulencia la especificidad del teletrabajo. Podemos destacar los siguientes:
a) Lugar de trabajo: debe existir una regulación que defina el lugar donde el teletrabajador realizará sus tareas, con la problemática apuntada con anterioridad.
b) Jornada de trabajo: es necesario determinar qué debe entenderse por “jornada de trabajo” y “estar disponible” en este contexto laboral, así como el tipo de tareas a realizar y los plazos de entrega para cumplir con los compromisos asumidos. El teletrabajador debe ser capaz de gestionar su propia organización de trabajo. En principio, parece que el horario no necesariamente debe coincidir con el de los trabajadores presenciales, pero también se debería considerar el desarrollo de actividades síncronas cuando se considere necesario para el avance o aclaración de cuestiones relacionadas con las tareas a realizar.
c) Criterios de carga de trabajo y rendimiento: deben ser equivalentes a los de los trabajadores que trabajan en las instalaciones de la empresa, respetando las características de flexibilidad de esta modalidad.
d) Ausencia de discriminación directa e indirecta: los criterios para otorgar este tipo de prestación de servicios deberán garantizar la ausencia de cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta, entre trabajadores de ambos sexos.
e) Derechos colectivos: Incluye, entre otros, el derecho a obtener información para el personal remoto.
f) Sistemas de control y privacidad: los sistemas de control se pactarán conforme a los derechos y obligaciones de las partes, respetando en todo momento la vida privada del teletrabajador. En ningún caso se podrá vulnerar el derecho a la intimidad del teletrabajador.
g) Protección de datos: corresponde al empresario establecer medidas de seguridad para garantizar la protección de los datos utilizados y tratados por el teletrabajador.
El teletrabajo constituye una modalidad laboral que presenta indudables ventajas y, para muchos trabajadores, ha sido una experiencia positiva al proporcionarles mayor autonomía y flexibilidad. No debe olvidarse el ahorro de tiempo del trabajador al evitar desplazamientos al lugar de trabajo, tiempo que puede dedicar a otras actividades vinculadas a la vida personal. En efecto, el teletrabajo puede permitir una mejora en la calidad de vida y satisfacción laboral de los trabajadores. Sin embargo, se ha constatado que esta modalidad laboral también conlleva inconvenientes, limitaciones y riesgos que no siempre benefician a la fuerza laboral. Los peores efectos que puede causar a las personas son la sensación de aislamiento y las dificultades para gestionar equipos de trabajo a distancia.
Lo anteriormente mencionado implica que el teletrabajo está dibujando un nuevo paradigma laboral que requiere una reevaluación de las necesidades empresariales y de las competencias específicas requeridas, así como a una reconsideración de ciertos aspectos que pueden vulnerar los derechos laborales y sindicales. En consecuencia, las organizaciones sindicales deben reaccionar rápidamente para garantizar que los trabajadores se beneficien de las ventajas derivadas del teletrabajo, al tiempo que conserven sus derechos y eviten los riesgos potenciales. Al abordar las negociaciones sobre el teletrabajo, los sindicatos deben establecer criterios fundamentales para salvaguardar estos derechos.
Las razones fundamentales de la importancia del teletrabajo se pueden cifrar, en primer lugar, en que este modelo laboral proporciona flexibilidad a los empleados al permitirles trabajar desde cualquier lugar, lo que resulta especialmente beneficioso para aquellos que tienen responsabilidades de cuidado a terceros, discapacidades u otras limitaciones. Esta flexibilidad facilita la conciliación laboral y familiar. Por otra parte, incrementa la productividad al reducir el tiempo dedicado a los desplazamientos, proporciona un entorno de trabajo más tranquilo y permite una mayor concentración en las tareas laborales. Determinados estudios indican que los teletrabajadores suelen ser más productivos que sus colegas que trabajan en oficinas. En tercer lugar, el teletrabajo conlleva beneficios económicos producidos por una reducción de costos tanto para los empleados como para los empleadores. Por último, el teletrabajo contribuye a asegurar la continuidad del negocio en situaciones límite
como desastres naturales, huelgas de transporte o emergencias sanitarias. Por tanto, el teletrabajo aporta ventajas significativas para empleados, empleadores y sociedad en su conjunto (Zhan, Wang, & Popescu, 2023)
TELETRABAJO Y PRODUCTIVIDAD
Es objeto de un debate creciente el de las relaciones entre el teletrabajo y la productividad, sin que se haya llegado a resultados unánimes, de forma que las conclusiones de los distintos estudios en la materia difieren en este aspecto.
No obstante, se aprecia una cierta tendencia a entender que el teletrabajo tiene en un efecto positivo en la eficiencia en las organizaciones. Desde el punto de vista del trabajador, puede ser de forma indirecta, con una reducción de los costos lo que tendrá un efecto inmediato en el incremento de la productividad, o de manera directa, mejorando el rendimiento de los trabajadores derivado del incremento de la motivación y la satisfacción laboral que lleva a un incremento del rendimiento y, por tanto, una mejora en la eficiencia laboral. Esta mejora en la eficiencia laboral se debe a un aumento del equilibrio entre la vida personal y laboral, una reducción del estrés por menos desplazamientos, la reducción de la fatiga y el cansancio y menos distracciones en el trabajo, el aumento de la concentración, y la motivación por la mayor confianza en sí mismos. Desde el punto de vista de la empresa, el teletrabajo puede afectar directamente a su eficiencia por la reducción de los costes que provienen de la reducción de los espacios en la oficina dedicados al trabajo, que pueden ser reutilizados para otras actividades; el aumento de la flexibilidad en la contratación y la posibilidad de buscar a la fuerza laboral más adecuada, aunque estén ubicados lejos de la empresa; y por la mayor satisfacción de los trabajadores que responden al teletrabajo de forma muy positiva y evita rotaciones y absentismo y con ello costes de nuevas contrataciones.
Pero el efecto del teletrabajo no está exento de consecuencias negativas que afectan a la productividad. Estos efectos negativos son debidos principalmente a la falta de la presencia física del trabajador en la oficina que origina falta de comunicación entre los trabajadores y provoca sensación de aislamiento del trabajador por la falta de interacción y de relaciones sociales y personales entre los trabajadores. El teletrabajo también dificulta la supervisión por parte de los directivos y elude, en algunos casos, la función de liderazgo que ejercen los líderes en las organizaciones por lo que puede afectar a la productividad. Siempre se debe llegar a un equilibrio para que los efectos positivos en la productividad superen a los negativos a la hora de implantar esta modalidad laboral en la empresa. En lo que sí parece haber cierto consenso es en que es mejor establecer un sistema hibrido, de forma que los efectos positivos de esta modalidad laboral sobre la productividad superen a los negativos obteniendo una máxima eficiencia.
DIALOGO SOCIAL Y TELETRABAJO
Se debe actuar rápidamente y trabajar para regular el teletrabajo a través del diálogo social y la negociación colectiva, a fin de evitar consecuencias no deseadas como las de aumentar la subcontratación o. incluso, el traslado digital del trabajo al exterior. El teletrabajo, si no es amparado por un ámbito de negociación colectivo, favorece la individualización de las relaciones de producción y da pie a la aparición de mercados de trabajo desregulados.
La tendencia a una mayor autonomía que ofrece la digitalización a determinados trabajadores, como son los teletrabajadores, representa un desafío para las empresas, pero
Es objeto de un debate creciente el de las relaciones entre el teletrabajo y la productividad, sin que se haya llegado a resultados unánimes, de forma que las conclusiones de los distintos estudios en la materia difieren en este aspecto
también supone un desafío para las condiciones de trabajo, la situación económica de los trabajadores y las relaciones laborales. Esta evolución requiere más formas de diálogo social, información, consultas y una sólida participación de los trabajadores. Estos pueden contribuir por sí mismos a prácticas innovadoras y procesos de desarrollo beneficiosos para la empresa y las partes interesadas. Por lo tanto, los interlocutores sociales deben buscar soluciones para garantizar la coexistencia de las formas tradicionales y los enfoques innovadores de diálogo social.
Las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación no solo han favorecido esta forma de deslocalización de la fuerza de trabajo, sino que también han perjudicado la acción colectiva del sindicato (Baylos Grau, 2019). Hay que tener en cuenta que el sustrato físico de cualquier actividad sindical es la coincidencia de los trabajadores en un mismo centro de trabajo, y en este tipo de trabajo tecnológico se dificulta enormemente la penetración del sindicalismo dado que los trabajadores se encuentran aislados de sus compañeros de trabajo, y se comunican con la empresa casi exclusivamente de manera virtual.
Se trata éste de uno de los retos principales ante los que se encuentra la acción sindical en nuestros días, y que requiere de una respuesta inmediata dirigida a tutelar a este colectivo de trabajadores. Es necesaria una revalorización de los derechos colectivos en esta forma de trabajo tecnológico y una necesaria interpretación en clave garantista.
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, dedica la Sección 6.ª bajo la rúbrica de Derechos colectivos a los derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia, regulando la cuestión en un solo artículo, concretamente el art.19.
Antes de entrar en la en exégesis o el examen del artículo 19, lo primero que salta a la vista es la parca regulación que se dedica a esta cuestión, teniendo en cuenta la importancia que la misma tiene sobre todo si tenemos en cuenta las circunstancias en las que la prestación de trabajo se va a realizar. Es de destacar como frente a esta escasa regulación ofrecida por la norma española, la propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales en su art. 6.1, 2 y 4 reconoce el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados sobre el uso de los sistemas informatizados de supervisión, seguimiento y valoración, así como de la toma de decisiones de sistemas en uso o que vayan a introducirse en la plataforma. También en el art.9 se detiene en los derechos de consulta e información de los representantes de los trabajadores en relación con las decisiones de gestión algorítmica (introducción o modificación de sistemas). El art. 6.5.c) dispone que “no tratarán ningún dato personal relacionado con conversaciones privadas, incluidos los intercambios con los representantes de los trabajadores de plataformas”. El art. 12, incluye el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados cada seis meses sobre el número de trabajadores de la plataforma y condiciones de generales de trabajo aplicables a esas relaciones contractuales. Por su parte, el art. 14 también reconoce tanto a los representantes de los trabajadores como a las personas jurídicas que los representen, la posibilidad de actuar en cualquier procedimiento judicial o administrativo, en nombre de aquéllos con aprobación de esas personas. Finalmente, para nuestro estudio resulta particularmente interesante por cuanto pueda ser parangonable al teletrabajo, el art. 15, rubricado
“Canales de comunicación para personas que realizan trabajo en plataformas”, conforme al cual “Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que las plataformas digitales de trabajo creen la posibilidad de que las personas que realizan trabajo en plataformas se pongan en contacto y se comuniquen entre ellas, y de que los representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas se pongan en contacto con ellas, a través de la infraestructura digital de las plataformas digitales de trabajo o de medios igualmente eficaces, al tiempo que se cumplen las obligaciones derivadas del Reglamento (UE) 2016/679.
Los Estados miembros exigirán a las plataformas digitales de trabajo que se abstengan de acceder a dichos contactos y comunicaciones o de supervisarlos.”
Adolece la ley de falta de técnica en la medida en que utiliza diferentes denominaciones para referirse a lo que parece ser una misma realidad
Aunque la propuesta de Directiva tiene por objeto las plataformas digitales y, por tanto, no en todo y en cada uno de sus aspectos pueden extrapolarse mutatis mutandis las distintas opciones o soluciones adoptadas, lo cierto es que resulta mucho más exhaustiva y trata de, en alguna medida, facilitar a la negociación colectiva la adopción de ciertos acuerdos que aborden los inconvenientes derivados de la falta de comunicación entre trabajadores y sus representantes.
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, contiene un importante número de llamadas a la intervención directa o supletoria de la voluntad negocial de los partícipes en el dialogo social a través de los convenios colectivos.
Esta remisión afecta a materias nucleares y centrales como son la elaboración de una relación de puestos de trabajo susceptibles de desarrollarse a través del teletrabajo o del trabajo a distancia, duración máxima de la prestación en el caso de trabajo a distancia, el tiempo mínimo hora de la jornada laboral de carácter presencial en el caso del teletrabajo o el trabajo a distancia, el ejercicio de la opción por la reversión de la actividad en la modalidad del teletrabajo, el ejercicio del derecho a la desconexión digital, entre otros.
Fuera de los supuestos en que la ley expresamente se remite a la negociación colectiva y, por tanto, a los acuerdos o
convenios a los efectos de regular determinados aspectos del teletrabajo, es posible que la negociación colectiva tenga un papel también decisivo a propósito de la existencia ciertas lagunas en la regulación legal del teletrabajo que suponen oportunidades para que el diálogo social acabe por corregir deficiencias y evitar peligros no advertidos por el legislador. “La genérica habilitación legal a que los convenios regulen cuantas materias estimen oportunas da pie a una intensa y rica actuación sucesiva, complementaria e innovativa, por parte de los convenios colectivos” (Cruz Villalón, 2022).
En efecto, como norma genérica, la disposición adicional primera alude al trabajo a distancia en la negociación colectiva, estableciendo que los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer, en atención a la especificidad de la actividad concreta de su ámbito, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad laboral mediante esta modalidad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia y cuantas otras cuestiones se consideren necesario regular. El inciso final constituye una cláusula de cierre que, en realidad, supone la apertura de la regulación de esta materia a la voluntad negocial de los interlocutores sociales.
Característica importante, por tanto, de las remisiones que la ley hace la negociación colectiva es la diversidad de modos en que se relaciona la norma legal con el convenio colectivo. Junto a los supuestos en los que la ley habilita al convenio colectivo para que modifique su regulación a que nos hemos referido, existen otras referencias en las que se hace un llamamiento a la negociación colectiva como complemento de la regulación legal, que a su vez presenta diversas manifestaciones. Así, aparecen referencias en las que no es imprescindible la intervención del convenio colectivo, ya que la norma legal resulta completa, mientras que otras en las que la ausencia de regulación haría necesaria la negociación de la materia para completar la norma, como es el caso de las preferencias para acceder al trabajo a distancia o al trabajo presencial.
Adolece la ley de falta de técnica en la medida en que utiliza diferentes denominaciones para referirse a lo que parece ser una misma realidad. Así en ocasiones el legislador se remite a la negociación colectiva, y mientras en otras alude a acuerdos colectivos o, finalmente, en otros lugares a los convenios colectivos. Esto plantea si realmente el legislador utiliza los términos de manera poco precisa o si quería hacer alguna referencia a la eficacia y validez de cualesquiera pactos o acuerdos que podrían desarrollar y complementar las disposiciones de la propia ley.
CÉSAR HORNERO MÉNDEZ, Decano Facultad de Derecho de la Universidad Pablo de Olavide
“Las microcredenciales son una fórmula perfecta para procurar formación a quienes ya se han graduado”
En primer lugar, ¿qué supone para usted haber accedido al cargo de Decano y cómo afronta esta responsabilidad?
Próximamente se cumplirá un año de mi toma de posesión. Aunque pueda sonar un poco a tópico lo he entendido siempre como un honor y una responsabilidad. Lo es desde luego por haber recibido la confianza de la Facultad, en particular de mis compañeros. Al mismo tiempo, no lo oculto, supone un compromiso. Nuestra Facultad, como nuestra Universidad es joven (fue creada en el verano de 1997) y ha respondido siempre al reto de intentar convertirnos en un centro de referencia, para los estudiantes y para nuestro entorno. Por
César Hornero Méndez es licenciado y doctor en Derecho, así como profesor del Área de Derecho Civil del Departamento de Derecho Privado de la Universidad Pablo de Olavide desde su creación en 1997. Anteriormente, ejerció docencia de la misma disciplina en la Universidad de Sevilla desde 1991. Hornero Méndez ha sido vicedecano de la Facultad de Derecho (1997-2004), vicepresidente ejecutivo de las Fundaciones de la UPO (20112012) y director académico del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos (2013-2017). Entre sus líneas de trabajo se encuentran el Derecho de Sucesiones y la regulación de las personas jurídicas en cuanto a asociaciones y fundaciones.
fortuna, nuestra Facultad es un tren en marcha que ha tenido la suerte de contar con tres Decanos (Carmen Velasco, Andrés Rodríguez Benot y María Serrano) y sus respectivos equipos que han contribuido a ser la realidad que hoy es. Sólo nos queda mejorarla en lo que se pueda.
¿Cuáles son las principales líneas de actuación que ha marcado como estratégicas desde su llegada al cargo?
Nuestra juventud, a la acabo de aludir, no significa que no tengamos historia. La tenemos y si algo nos enseña es que hemos conseguido unas señas de identidad que nos hacen reconocibles y competitivos. Nuestra actuación tiene que es-
El grado de empleabilidad es alto. Aunque no disponemos de datos recientes en el curso
2020/2021 alcanzó un 66,67%, un gran resultado que no ha empeorado desde luego
tar encaminada necesariamente a mantener esto. En este sentido, es fundamental nuestro modelo de enseñanza, en la que se combinan, en grupos pequeños, las clases teóricas y prácticas. A ello debe unirse nuestro Trabajo Fin de Grado (TFG) en Derecho y en el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos en el que hemos optado decididamente por el método del caso, conscientes de que es el mejor modo de contribuir a que nuestros estudiantes concurran en las mejores condiciones posibles en el mercado de trabajo. Este propósito guía también la asignatura “Prácticas externas”, obligatoria en la mayoría de las titulaciones y con una duración de 240 horas efectivas, con lo que nos garantizamos que los estudiantes enriquezcan su currículum con una experiencia profesional. Por último, nos hemos caracterizado siempre, y vamos a seguir trabajando en ello, por la internacionalización. Ello puede apreciarse principalmente en nuestra oferta de plazas de programas de movilidad (con Erasmus a la cabeza, pero no sólo).
Centrándonos en el grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos ¿qué grado de empleabilidad tiene? ¿Cómo salen preparados los alumnos y alumnas de este?
El grado de empleabilidad es alto. Aunque no disponemos de datos recientes en el curso 2020/2021 alcanzó un 66,67%, un gran resultado que no ha empeorado desde luego. Ello acredita la buena preparación que ofrecemos a nuestros egresados, a partir de esas señas de identidad de nuestro modelo a la que antes me refería. Tratamos de que ese salto que siempre hay entre la universidad y el mundo profesional sea lo menos traumático posible. Lo que nos llega de nuestros antiguos alumnos y de sus empleadores es que estamos en la buena dirección.
¿Cómo está funcionando el doble grado de derecho y relaciones laborales y recursos humanos? ¿Cuáles son las ventajas de cursarlo?
Los dobles grados son una realidad en la universidad española actual. A nuestra Facultad (junto con la de Ciencias Empresariales) nos cabe el mérito de haber sido los primeros en Andalucía en implantarlos, todavía como Licenciaturas. En general, es una opción muy buena. Los titulados en dos grados concurren al mercado de trabajo con más herramien-
tas y una mayor versatilidad. En el caso concreto del Doble Grado en Derecho y Relaciones Laborales y Recursos Humanos, además de lo apuntado con carácter general, es evidente que se trata de dos títulos que complementan muy bien, tanto para quien quiera trabajar en el ámbito jurídico (en particular para quien se especialice en Derecho del trabajo y de la Seguridad Social) como en el de los Recursos Humanos. Una vez terminado el grado, ¿qué oferta ofrece la UPO para seguir formándose los futuros graduados sociales?
La Universidad Pablo de Olavide tiene una interesante oferta de postgrado, que abarca desde el Doctorado hasta títulos de distintos niveles, empezando por el Máster. Entre estos creo que hay que destacar de forma obligada el Máster en Consultoría y Auditoría Laboral. Promovido por el Profesor Santiago González Ortega, con la implicación del Área de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social -actualmente lo codirigen los Profesores Sebastián de Soto Rioja y Estefanía Rodríguez Santos, cuenta con una contrastada trayectoria (se comenzó a impartir 2013/2014). También entre la oferta de postgrado, pensando en los egresados y en los que puedan optar por convertirse en graduados sociales, me gustaría destacar que en nuestra universidad se está trabajando en las llamadas “microcredenciales”, una fórmula perfecta para procurar formación a quienes ya se han graduado. En este sentido, con el Colegio de Graduados ya hemos firmado un acuerdo para cooperar al respecto.
¿Cree que la transferencia universidad- empresa se hace de manera adecuada? ¿qué medidas ayudarían a facilitarla?
La principal transferencia de la universidad a la sociedad y por tanto a la empresa son nuestros egresados, además de esas otras alternativas de formación de postgrado a las que acabo de aludir. La otra gran modalidad de transferencia del conocimiento es la consistente en que quienes trabajamos en la Universidad hagamos llegar a ésta, a la sociedad. En este ámbito, siempre hay mucho que mejorar, empezando porque se conozca a qué nos dedicamos quienes estamos en la Universidad, y que no es sólo a la enseñanza. Ésta es una de las vertientes de nuestro cometido, pero no la única; la otra es la que se conoce como “investigación” -término que no me entusiasma pero que es el que se usa-, y que en el campo del Derecho y de las Relaciones Laborales se materializa fundamentalmente en publicaciones. Para ello es básico, como digo que se conozca de qué nos ocupamos. En este sentido, recomiendo dentro de la pagina web de la UPO el llamado “Portal de la investigación”: https://investiga.upo.es/ ¿Cómo considera el trabajo de los colegios profesionales en su labor de acompañamiento de los estudiantes en su entrada al mercado laboral?
Soy un convencido defensor de los colegios profesionales. Me parecen fundamentales para el ejercicio de las profesio-
nes colegiadas. Donde algunos ven cosas negativas (restricciones o corporativismo), probablemente desde el desconocimiento, yo siempre he visto cosas positivas, tanto para los profesionales -en este sentido, son esenciales para los que hacen sus primeras lides en una profesión, para los jóvenes titulados- como para quienes recurren a sus servicios. Un colegio profesional es sinónimo siempre de seguridad y garantía. Y es, no se olvide, un modo de articular y canalizar las aspiraciones de toda una profesión. A este respecto, son esenciales para nosotros, para la Universidad, en tanto que pueden trasladarnos qué necesidades formativas demanda el mundo profesional.
¿Cuáles son los principales retos que afronta la facultad a corto y medio plazo?
Abrir y cerrar nuestra Facultad todos los días, impartiendo cinco títulos simples y dieciocho dobles grados y con alrededor de 3500 estudiantes, ya es un reto, sobre todo si queremos mantener, como decía antes, esas señas de identidad que nos singularizan. Si tengo que señalar algunos retos, me gustaría apuntar dos, aunque no son los únicos. En primer lugar, tendremos que afrontar una revisión general de nuestras titulaciones. Han transcurrido años desde la implantación de los actuales planes de estudio, inspirados en lo que se conoció como el Plan Bolonia, y ha llegado el momento de hacer algunos ajustes, a partir de la experiencia acumula-
Un colegio profesional es sinónimo siempre de seguridad y garantía. Y es, no se olvide, un modo de articular y canalizar las aspiraciones de toda una profesión
da y pensando en el entorno actual. En segundo lugar, nos preocupa, así lo manifesté cuando me presenté a Decano, el nivel de absentismo de los alumnos que tenemos respecto de las clases teóricas (en las clases prácticas la asistencia es obligatoria). Es realmente preocupante. Una universidad sin estudiantes no es posible. Muchos nos resistimos a “escolarizar” a nuestros alumnos, es decir, a tratarlos como si estuviéramos en la etapa escolar. La pandemia ha hecho mucho daño, pero es evidente que no explica la situación actual. Tenemos que pensar entre todo el mejor modo de acometer este problema. Tal vez pase en buena medida por replantearnos algunas de los métodos de enseñanza que usamos.
Francisco José Tato Jiménez.
Decano Presidente del Colegio de Economistas de Sevilla y Presidente del Consejo Andaluz de Colegios Profesionales de Economistas..
Luisa, autónoma con un pequeño negocio de hostelería durante más de una década, durmió intranquila durante años pensando que una mala racha en su negocio podría costarle el piso donde vive con su marido y sus dos hijos. Hoy, gracias a la figura del Emprendedor de Responsabilidad Limitada de acrónimo ERL, puede ejercer su profesión con la tranquilidad de saber que su vivienda estará protegida.
La historia de Luisa no es única. Miles de autónomos españoles viven con la preocupación constante de que un revés empresarial pueda afectar a su patrimonio personal. Sin embargo, desde 2013, existe una solución que muchos desconocen: el Emprendedor de Responsabilidad Limitada.
El nacimiento del ERL no fue casual. Durante décadas, los autónomos españoles han operado bajo un régimen de responsabilidad universal que exponía todo su patrimonio personal a los riesgos empresariales. La crisis económica de 2008 puso de manifiesto la vulnerabilidad de este colectivo. Miles de autónomos perdieron no solo sus negocios sino también sus hogares y esta realidad impulsó un cambio legislativo que se introdujo en España mediante la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización. Esta innovación jurídica representa un hito significativo en la protección patrimonial del trabajador autónomo, estableciendo un mecanismo que permite salvaguardar la vivienda habitual del empresario individual frente a las deudas derivadas de su actividad empresarial o profesional.
La regulación del ERL surge como respuesta a una necesidad histórica de protección del patrimonio personal del empresario individual que, a diferencia de las sociedades mercantiles, donde existe una clara separación entre el patrimonio social y el personal, el autónomo respondía con todos sus bienes pasados, presentes y futuros ante las deudas empresariales. Este factor ha disuadido a muchos potenciales emprendedores de iniciar negocios propios, al considerar el elevado nivel de riesgo que implica la responsabilidad ilimitada, ya que, a diferencia de las sociedades de responsabilidad limitada, los autónomos no contaban con un mecanismo eficaz que diferenciara entre su patrimonio empresarial y personal. Por ello, la introducción del ERL fue igualmente un hito para fomentar
la actividad emprendedora, ofreciendo un marco legal que limita la responsabilidad del emprendedor sin necesidad de constituir una sociedad.
El ERL se define como una persona física que, manteniendo su condición de empresario individual, puede proteger su vivienda habitual frente a posibles reclamaciones derivadas de deudas empresariales, siempre que cumpla con ciertas condiciones legales. Entre sus principales características se encuentran:
• Protección de la vivienda habitual. La vivienda es el ahorro de toda una vida para muchas familias y el ERL permite que los autónomos puedan proteger su hogar frente a las deudas del negocio, algo fundamental en tiempos de incertidumbre económica. Este blindaje de la vivienda habitual frente a posibles deudas empresariales no es universal, sino siempre que su valor no supere los 300.000 euros y 450.000 euros en ciudades de más de un millón de habitantes. Una protección que puede beneficiar a un amplio porcentaje de los autónomos españoles, sin embargo, quedan fuera otros bienes que pudieran ser igualmente importantes para la subsistencia familiar.
Para la valoración anteriormente indicada se ha de calcular conforme a las reglas del Impuesto sobre Trasmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados, que desde el año 2022, es el valor de referencia el prioritario para determinar la base imponible de este impuesto.
• Protección de otros bienes afectos. Además de la vivienda habitual van a gozar de esa protección los bienes del equipo productivo afectos a la explotación y aquellos que reemplacen a éstos, siempre que estén debidamente identificados en el Registro de Bienes Muebles, con el límite de la suma de la facturación de dos ejercicios.
• Exclusión de deudas no empresariales: La limitación de responsabilidad no va a alcanzar a deudas personales o fiscales, ni a aquellas generadas por actuaciones fraudulentas o negligentes. Así la limitación de responsabilidad resulta oponible frente a acreedores por deudas empresariales o profesionales posteriores a la inscripción de la
Miles de autónomos españoles viven con la preocupación constante de que un revés empresarial pueda afectar a su patrimonio personal. Sin embargo, desde 2013, existe una solución que muchos desconocen: el Emprendedor de Responsabilidad Limitada
condición de ERL. Esta protección no alcanza a las deudas de derecho público, manteniéndose la responsabilidad universal frente a la Administración Tributaria y la Seguridad Social, algo común en nuestra legislación, la protección del crédito público, siendo ésta una limitación que reduce significativamente la eficacia de esta figura, al no alcanzar la total protección de las deudas generadas por la actividad empresarial del ERL.
• Obligación de inscripción y publicidad: El emprendedor debe inscribirse en el Registro Mercantil como ERL y cumplir con requisitos de publicidad, como incluir esta condición en su correspondencia y documentos oficiales. Adicionalmente la condición de ERL debe figurar inscrita en la vivienda protegida por esta figura, mediante una anotación marginal en el Registro de la Propiedad que indique su condición de vivienda exenta conforme al régimen del ERL. Adicionalmente deberá hacer constar en toda su documentación la condición de "Emprendedor de Responsabilidad Limitada" mediante la inclusión de las siglas ERL en toda la documentación social.
• Obligación contable: El ERL debe elaborar y presentar cuentas anuales en el Registro Mercantil, garantizando así la transparencia de su actividad económica. El ERL debe llevar una contabilidad ordenada, similar a la de una sociedad mercantil, estando obligado a formular y depositar cuentas en el Registro Mercantil y auditar sus cuentas si se superan los límites para ello, teniendo en cuenta que, de no cumplir con estas obligaciones contables, esa limitación de la responsabilidad no va a ser oponible a terceros,
En este aspecto hay que destacar que gran parte de los autónomos que pueden convertirse en ERL, tributan en el régimen de estimación objetiva, han de dar cumplimiento de las obligaciones contables y depósito de cuentas antes indicadas, cumpliendo con las obligaciones dimanantes de su propio régimen fiscal y el depósito de un modelo estandarizado que aún no ha sido desarrollado reglamentariamente.
En definitiva, todo esto puede suponer una carga adicional para muchos autónomos, si bien la llevanza de una contabilidad ordenada siempre ayuda a tener la información disponible para la toma de decisiones en el ámbito empresarial.
La figura del ERL goza de numerosas ventajas, la primera y más importante la protección patrimonial de la vivienda, ya que la vivienda habitual y los bienes afectos a la actividad empresarial, quedan excluidos de las reclamaciones derivadas de la propia actividad, pero es que además supone una simplificación administrativa ya que mantiene la condición de empresario individual, evitando la complejidad asociada a la constitución y gestión de sociedades, reduciendo los trámites burocráticos, lo que conlleva un menor coste inicial y a diferencia de la constitución de sociedades, el ERL requiere menos inversión en trámites legales y todo ello contribuye al fomento del emprendimiento dado que reduce la percepción de riesgo personal, incentivando la creación de nuevos negocios.
Pero evidentemente no todo son ventajas, sino que existen desventajas en el modelo, fundamentalmente porque hay ciertas limitaciones legales ya que la protección no cubre deudas fiscales ni responsabilidades por dolo o negligencia, lo que puede parecer razonable, no las deudas fiscales sino cubrir el dolo o negligencia, pero además los requisitos conta-
Pero a pesar de las desventajas antes indicadas el ERL presenta ventajas significativas frente a otras alternativas jurídicas, en concreto frente a la Sociedad Limitada, ya que no requiere capital mínimo de 3.000 euros
bles por la obligación de presentar cuentas anuales suponen un esfuerzo adicional para el autónomo.
Pero a pesar de las desventajas antes indicadas el ERL presenta ventajas significativas frente a otras alternativas jurídicas, en concreto frente a la Sociedad Limitada, ya que no requiere capital mínimo de 3.000 euros, tiene una menor carga fiscal en muchos casos, su gestión es más flexible y directa y los costes de constitución son más reducidos. Pero también tiene ventajas frente al Autónomo Tradicional, ya que tiene una mayor protección patrimonial de la vivienda, al igual que una mayor credibilidad frente a terceros, y todo ello con la posibilidad de mantener el régimen fiscal de autónomos.
La figura del ERL también tiene un papel relevante en la reducción del miedo al fracaso empresarial. Al limitar el riesgo patrimonial, permite que los emprendedores adopten estrategias más innovadoras y asuman proyectos con mayor potencial de crecimiento. No obstante, persiste la necesidad de una mejora en el conocimiento de esta herramienta entre los propios autónomos y los profesionales del asesoramiento fiscal y jurídico.
Desde su introducción, el ERL ha permitido a miles de autónomos operar con mayor tranquilidad, especialmente en sectores de alta volatilidad como la hostelería, el comercio minorista o las actividades creativas. Sin embargo, el impacto de esta figura sigue siendo limitado en comparación con otros países europeos, donde los mecanismos de protección patrimonial para empresarios individuales son más avanzados. En nuestro país menos del 1% de los autónomos ha optado por esta figura, la falta de conocimiento entre otras, y la confusión legal, pueden ser las causas de esta baja implantación en los autónomos, ya que, a pesar de sus ventajas, la figura del ERL es poco conocida entre los emprendedores, lo que limita su adopción y, además, en algunos casos, puede haber interpretaciones erróneas sobre el alcance de la protección ofrecida por esta figura.
Por consiguiente, de cara al futuro, es necesario que el legislador considere posibles mejoras en la regulación del ERL, tales como:
• Flexibilización de los requisitos contables: Especialmente para pequeños emprendedores con un volumen reducido de facturación, de forma que se reduzcan las barreras administrativas.
• Campañas de sensibilización: Promoviendo el conocimiento de esta figura entre autónomos, asesores y entidades financieras, destacando sus ventajas prácticas.
• Revisión periódica del límite patrimonial: Actualizando los valores de protección para adaptarse a la inflación y a los cambios en el mercado inmobiliario.
• Incentivos fiscales: Ofrecer ventajas fiscales a los ERL que cumplan con todas sus obligaciones legales, fomentando así la transparencia y la formalización de la economía.
En definitiva, el Emprendedor de Responsabilidad Limitada representa un avance significativo en la protección del patrimonio de los autónomos, al ofrecerles un marco legal más equilibrado y adaptado a los retos del siglo XXI. Sin embargo, para que esta figura despliegue todo su potencial, es imprescindible superar las barreras actuales mediante ajustes normativos y una mayor difusión entre los profesionales.
En un país donde el tejido empresarial está compuesto mayoritariamente por pequeños negocios, proteger al emprendedor es garantizar la sostenibilidad de la economía. La consolidación del ERL como herramienta clave no solo fortalecerá el ecosistema emprendedor, sino que también contribuirá al crecimiento económico y a la creación de empleo.
Juan José Guijarro Baco
Graduado Social Ejerciente
Colegiado nº1372
¿Y si ya nada es lo que era?
Escribo estas líneas recogiendo distintas reflexiones y conversaciones con compañeros y amigos Graduados Sociales no sólo de Sevilla sino de toda España, donde todos coincidimos “nada es lo que era” y es que en estos casi 20 años de ejercicio profesional mucho ha cambiado y si hablas con los compañeros que llevan a sus espaldas más años de ejercicios o que sus padres ya eran Graduados Sociales, nos transmiten momentos que ya no volverán a repetirse.
Todo empezó a cambiar con la orden 3/04/1995 de regulación de uso de medios electrónicos para inscripción, afiliación, altas, bajas, variaciones de datos de Seguridad Social, es la semilla del sistema RED que llegaría en 1996.
El sistema RED, nos trajo un paradigma donde se redujo considerablemente los desplazamientos a la TGSS por parte de los Graduados Sociales, aquellas colas en correos certificando altas, bajas que se mandaban por carta certificada desaparecieron, posteriormente la liquidación de los seguros sociales aquellos TC1 y TC2 en máquinas de escribir e impresoras matriciales y así un auténtico no parar de ampliación de funciones en estos casi 30 años del sistema RED.
El día a día del Graduado Social actual poco o nada tiene que ver con el de hace 30 años, hemos vivido momentos muy importantes que han marcado un antes y un después sobre todo a raíz de la implantación de la administración electrónica donde empezó a derivarse funciones qué hasta entonces venía realizando la administración pública y desde ese momento empezaron a descargarse dichas funciones en los colaboradores sociales entre ellos los graduados sociales incluida hasta la recepción de las notificaciones de los clientes.
La realidad es que nuestra asistencia a las administraciones se fue reduciendo hasta desparecer por completo acelerado por Ley 39/2015 de procedimiento administrativo común, obligaba a los profesionales a relacionarse telemáticamente con la administración pública, desde ese momento ya tuvimos que empezar a lidiar seriamente con aplicaciones como Java o autoafirma por no hablar de tener las propias firmas digitales de los clientes.
Si algo todos sabemos y comentamos es que cada vez es más compleja la gestión y la consultoría laboral, se necesita más tiempo, más formación, programas cada vez más complejos y por ende un negocio bastante más complejo de lo que era ya de por sí hace décadas.
La pandemia lo cambió todo. Nos vimos saturados por la sobrecarga de funciones y mini tareas que hasta el momento no hacíamos, quedándose dicha situación implantada por
El
día a día del Graduado Social actual poco o nada tiene que ver con el de hace 30 años, hemos vivido momentos muy importantes que han marcado un antes y un después sobre todo a raíz de la implantación de la administración electrónica
delegación funciones de la propia administración, al punto que hasta nosotros tuvimos que hacer solicitudes de prestaciones de trabajadores en ERTE, algo inaudito hasta el momento.
Los clientes ante el cierre en la práctica de la administración pública por la imposición de las citas, los retrasos en la atención por parte de las administraciones y la complejidad de la realización de las gestiones ante las webs de las AAPP terminan recurriendo a nosotros.
A esto hay que unirle la tremenda voracidad de la administración donde no se nos permite el mínimo margen de error, cualquier error el riesgo de sanción al cliente es altamente probable con nuestra consecuencia de derivación de responsabilidad civil en muchos casos.
La consecuencia más cercana e inmediata de todo, la sensación continua de que no llegamos a nada y vamos continuamente “apagando incendios”. La siguiente consecuencia la subida de la prima de los seguros de responsabilidad civil, lo cual denota dos cuestiones:
• Nuestro trabajo es mucho más complejo de lo que nunca fue sobre en la operatividad informática con las administraciones públicas.
• El riesgo de cometer un error que derive en una posible responsabilidad civil ha crecido exponencialmente.
Esto lleva a plantearnos toda la base del modelo de negocio del Graduado Social, teniendo en cuenta que como profesionales vendemos nuestro conocimiento, tiempo y habilidad en aplicar dichos conocimientos, en muchos casos seguimos con un modelo de negocio más cercano a los años 80/90 que a un negocio camino de la tercera década del siglo XXI.
Vemos como otros negocios transitaron su modelo de negocio a una mayor digitalización, vemos como se pide comida o se reserva a través de una app, como el comercio on line está sobrepasando al comercio tradicional, incluso como la mecánica de vehículos es más cara debido a la mayor complejidad de esta, pero ¿y el sector consultoría?, parece que se resiste.
El sector de la consultoría y el modelo de negocio del Graduado Social de la tercera década del siglo XXI es un modelo de negocio que en muchos momentos asume riesgos que desde la rentabilidad de un negocio deben ser inasumibles, se dejan de facturar muchas horas de recursos humanos . Analicemos en profundidad estas cuestiones.
Riesgo negocio: Vamos a definirlo como la incertidumbre que surge durante un proceso debido a circunstancias que no lleven a buen fin la tarea derivándose una posible negligencia profesional.
Todos y cuando digo todos, somos todos, incluido este que les escribe, tenemos clientes, que sabemos que son riesgos potenciales ante cualquier comprobación de la administración pública, clientes además que en muchos casos sus tarifas que se le cobra son bajas, para una responsabilidad de que algún día haya algún problema terminemos con una
posible reclamación de miles de euros por trabajos que apenas se le cobran entre 50 €- 100 € mensuales.
¿Cuántas veces hemos tenido dudas en marcar una casilla en Seguridad Social sabiendo que de ello dependía bonificaciones de miles de euros?, ¿Cuántas bonificaciones han sido revisadas por mantenimiento empleo que no se ha cumplido y el cliente dice “no me dijiste nada”?
Ese riesgo hay que eliminarlo informando al cliente por escrito de todos los pormenores de la letra pequeña y pasar a ser nosotros beneficiarios del beneficio (valga la redundancia) que implica para nuestro cliente nuestro buen hacer, si un cliente se beneficia de miles de euros de una bonificación o una ayuda, eso tiene que redundar en nuestra cuenta de resultados puesto que si sale mal el cliente nos lo reclamará y redundará en nuestra cuenta de resultados.
Lo vemos con las cuestiones formales del despido, expediente informativo previo, posible inconcreción de los hechos que derive en un improcedente, pueda terminar en un “hiciste mal la carta de despido y el proceso” con su responsabilidad civil profesional correspondiente, y lo mismo no se le ha cobrado nada o una cantidad escasa al cliente por dicho despido, sin embargo hay miles de euros en juego, hemos normalizado asumir estos riesgos, viviendo al límite, sólo nos salva nuestro excelente hacer y formación de que nuestros negocios estén inundados de reclamaciones, puesto que “vivimos siempre en el alambre.”
Quiero transmitir que es fundamental valorar la probabilidad de riesgo y consecuencia de este a la hora de presupuestar unos honorarios, no sólo la complejidad sino la sobrecarga de trabajo que tenga el despacho donde rara vez decimos a alguien “lo siento estamos completos”, lo que se hace es coger el trabajo en muchos casos y luego ver cómo se gestiona si se contrata a una persona, y oh sorpresa, no hay Gra-
duados Sociales con experiencia en desempleo y los que no tienen experiencia, no hay tiempo para pararse y enseñarles la dinámica del despacho, se buscan profesionales que puedan “aterrizar” sacando trabajo desde el minuto uno.
Otro factor para tener en cuenta es Valoración horas RRHH: Teniendo en cuenta el factor de riesgo de trabajo, también antes de presupuestar hay que saber qué tiempo se le dedica a cada trabajo puesto que las horas de trabajo de cada cliente, aun teniendo el mismo número de nóminas no será el mismo tiempo dada la complejidad de las nóminas y por ende el tiempo a dedicarle.
Y así decenas de cuestiones, ¿os imagináis que en la pescadería compras 1 kilo de un pescado y te regalan 250 gramos más de pescado gratuitamente? Sería un mal negocio si esto se hace con varios clientes cada día ¿No?, pues algo similar estamos haciendo cada día en nuestros despachos, regalar horas de RRHH de nuestros empleados o en su caso sobrecargarlos hasta el momento que pueda haber un error, porque hay que facturar, el cliente debe estar satisfecho.
NO, no todos los clientes valen, por muy importante que parezca cada cliente, no todo el cliente que nos entre por la puerta nos sirve como cliente, tenemos que centrarnos en un target comercial, hacer labor comercial sobre ese target, teniendo en cuenta los medios técnicos y humanos del despacho, de lo contrario no podremos asumir más carga de trabajo dado que de una valoración incorrecta del presupuesto y hoja de encargo podríamos estar regalando horas de recursos humanos de nuestro despacho con un riesgo importante de posible error, por saturación del equipo debido a la complejidad del cliente.
¿y si el cliente ya está dentro del despacho? Pues habrá que replantearse el contrato con el cliente, cuántas veces decimos si subo los precios los clientes se van, pues quizás tendrán que irse puesto que el cliente que esté satisfecho por el servicio y la confianza se quedará, los que se van por la cuota, son los mismos que al mínimo error involuntario dicen “esto tendrán un seguro que lo pague ¿no?”, clientes así no interesan.
Los despachos y sus equipos de trabajo como norma general suelen estar sobrecargados de trabajo, no pudiendo ampliar los equipos por varias cuestiones entre otras:
• Necesitaría generar más ingresos para poder pagar nuevas contrataciones
• No hay Graduados Sociales con experiencia en desempleo
• Atraer Graduados Sociales con experiencia a nuestros despachos debe ser “a golpe de talonario” con el convenio y la categoría administrativo, no se atraen a buenos profesionales a nuestros proyectos.
• Los recién titulados no hay tiempo para enseñarles, se necesitan que entren trabajando ya desde el primer día.
Cualquiera que haya tenido que sustituir en su despacho o sepa algún despacho que se haya visto en una situación de
cubrir una maternidad / paternidad, una Incapacidad Temporal de larga duración, excedencia, ha podido comprobar la dualidad del mercado laboral en nuestra profesión, en la inmensa mayoría de los casos las vacaciones ya no se sustituye, la imagen de la mesa del despacho llena de documentos y expedientes a la vuelta de las vacaciones es una realidad, por no hablar de la desconexión, llamadas en vacaciones, correos, conectarse… esta profesión no perdona a nadie, provocando estrés, ansiedad y compañeros que estén decidiendo cambiar de profesión, buscando mayor tranquilidad. Prueba de ello es la gran cantidad de jóvenes que deciden opositar y no ejercer de modo libre la profesión buscando una mayor seguridad financiera, estabilidad y tranquilidad desde el sector público.
Otra reflexión que hago desde estas líneas es que viendo lo que hacemos cada uno de nosotros cada día, formación cualificación, polivalencia necesaria, un salario de en torno 24.000 € anuales brutos, se antoja corto, es un desincentivo para la retención del talento salarios que apenas llegará a 1800 €/mes netos, cuando un buen profesional plantea a su despacho una subida salarial, este responde no puede pagar más…. Tiene un problema importante de modelo de negocio, bien porque cobra poco o bien porque la carga de trabajo es laxa y en el 99% de los asuntos suele ocurrir lo primero.
Desde el punto de vista de un análisis cuando negocio, tiene a su equipo de trabajo dando el 100%, no se cubren vacaciones o bajas corta duración, no puede asumir ampliaciones de jornada laboral a trabajadores por cuestiones de ingresos, no es capaz de retener o atraer talento, tiene un grave problema de gestión de negocio.
¿De dónde suele venir? Pues de ingresos insuficientes derivados de una minuta baja con respecto a la dificultad del trabajo que se está realizando, volvemos a los dos puntos base de este artículo valoración de riesgo y valoración de los recursos humanos necesarios, sin estos hándicaps cualquier despacho podría sufrir seriamente una sangría económica que le estanque en su crecimiento pudiendo llevar a su cierre a largo plazo.
¿Y las nuevas tecnologías? Pues es la variable en la que la gran mayoría estamos trabajando. La digitalización de los despachos, tener parte de la jornada trabajando a distancia, trabajo en nube y ahora la IA, nos hizo, hace y hará muchos más productivos y competitivos. El despacho que no trabaje con estas nuevas herramientas se irá quedando atrás, como aquel Graduado Social ya extinto que iba con su carpeta por las administraciones públicas.
Por eso quiero poner mucha luz sobre la incertidumbre de estos nuevos tiempos y es que si algo hemos demostrado cada Graduado Social que hemos ejercido en estos 100 años de profesión es que somos la profesión más versátil en cuanto a tecnologías del mundo legal, que nos volveremos a adaptar, que estamos ante un momento de transición y en unos años habrá un nuevo status quo gracias a las tecnologías, nuevos modelos de negocio iremos implantando, capaz de atraer, formar y retener talento para esta maravillosa profesión.
Francesc Martí
Licenciado en psicología y técnico de prevención, especialista en psicosociología aplicada de la División de Servicios de Prevención de MC MUTUAL
¿Existe una brecha de género con relación a los riesgos psicosociales? La evidencia en las últimas encuestas nacionales de población activa y condiciones de trabajo
En la actualidad, está ampliamente aceptado que el género influye significativamente en las condiciones de empleo y de trabajo, en la exposición a los riesgos laborales y en el impacto desigual que esto tiene en la salud y el bienestar de los trabajadores y las trabajadoras. Las diferentes condiciones de vida y trabajo a las que hombres y mujeres deben enfrentarse se deben, en gran medida, a los roles de género que tradicionalmente se atribuyen a uno y otro sexo y a la división sexual del trabajo que esta diferenciación produce.
En las publicaciones que tratan sobre los riesgos laborales con perspectiva de género, hay un claro consenso sobre cuáles son los riesgos específicos de género de naturaleza psicosocial:
• Acoso, violencia y discriminación: Las mujeres sufren una mayor exposición a conductas de acoso, violencia y discriminación.
• El conflicto trabajo-familia: Sobre las mujeres recae gran parte de las responsabilidades domésticas y familiares, lo que comporta una "doble presencia", tanto por la incompatibilidad horaria como por la necesidad de estar pendiente de ambos ámbitos a la vez.
• Precariedad laboral: Relacionado con lo anterior, las mujeres sufren una mayor precariedad laboral, tanto en lo que respecta a condiciones de empleo (mayor temporalidad, trabajo a tiempo parcial, peor salario) como en cuanto a precariedad en las condiciones de trabajo (menores posibilidades de promoción y de acceso a la
formación, menor autonomía y capacidad de decisión, etc.).
• Peores indicadores de salud y bienestar en las mujeres debidos, en cierta medida, a las desigualdades en la exposición a los riesgos específicos de género.
Resulta un ejercicio interesante preguntarse en qué medida estos riesgos específicos de género pueden apreciarse en los datos de las últimas encuestas nacionales de condiciones de trabajo y empleo. La Encuesta de Población Activa (EPA) muestra que persiste la división sexual del trabajo, así como la brecha en la calidad del empleo, mientras que en la última Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo se observa la presencia de algunas desigualdades en determinados riesgos psicosociales, aunque en distintos grados que merece la pena comentar.
Segregación y precariedad laboral
Los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA 2023) muestran cómo persiste la división sexual del trabajo y la brecha en la calidad del empleo. El rol de cuidador, asignado tradicionalmente a las mujeres, favorece la segregación vertical y horizontal del mercado laboral, así como un reparto desigual de las tareas domésticas y de cuidados que lleva a las mujeres a disponer de menos tiempo para el trabajo remunerado, lo cual precariza sus condiciones de empleo. Esta brecha en la calidad del empleo es fácilmente observable: la tasa de ocupación de los hombres supera en un 11% la de las mujeres. Por el contrario, las mujeres tienen un 4% más de temporalidad en su empleo y un 15% más de contratos a tiempo parcial.
La segregación horizontal del mercado laboral hace referencia a la distribución desigual de hombres y mujeres en distintos sectores y puestos de trabajo. Las ocupaciones feminizadas están estrechamente relacionadas con aquellas ramas de actividad que son una prolongación de las tareas tradicionalmente asignadas a las mujeres en el ámbito familiar y social: educación, sanidad, servicios de limpieza, restauración, hostelería, etc. Mientras que la presencia de mujeres en sectores masculinizados, como la construcción, el transporte o la industria (salvo sector textil y alimentación), es claramente minoritaria.
Esta desigualdad en los roles de género produce, por otro lado, una discriminación indirecta que favorece la segregación vertical. Los hombres tienen mayor disponibilidad para el trabajo remunerado, al dedicar menos horas al día que las mujeres a tareas domésticas y familiares, lo cual podría repercutir positivamente en sus posibilidades de desarrollo profesional, al tener más
opciones para formarse y promocionar hacia puestos de mayor cualificación. Mientras que un porcentaje importante de mujeres se ven obligadas a permanecer en ocupaciones elementales dentro de la empresa, lo que se conoce como "suelo pegajoso", y topan con un "techo de cristal" a la hora de promocionar hacia puestos de dirección y gerencia.
Hombres Mujeres
Directores y gerentes
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales
Técnicos; profesionales de apoyo
Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina
Trabajadores de los servicios de restauración, personales, protección y vendedores
Trabajadores cualificados en el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero
Artesanos y trabajadores cualificados de la industria y la construcción (excepto operadores de instalaciones y
Operadores de instalaciones y maquinaria, y montadores
Ocupaciones elementales
Ocupaciones militares
Gráfico 3. Distribución por género para distintas ocupaciones (EPA 2023)
Los datos de la Encuesta de Población Activa del 2023 muestran claramente que la brecha de género en el mercado laboral español sigue vigente. Veamos ahora si en los datos relativos a la exposición a riesgos psicosociales y en los indicadores de salud y bienestar que presenta la última Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (ENCT 2021), se aprecia también la presencia de estos riesgos específicos de género sobre los que existe consenso en las fuentes consultadas.
La ENCT evalúa, entre otros aspectos, la exposición a factores de riesgo psicosocial, presentando los resultados segregados por distintas unidades de análisis, entre las cuales, la categoría sexo. Para este artículo hemos seleccionado únicamente los datos de exposición a factores de riesgo psicosocial, así como de salud y bienestar, segregados por sexo.
En la Tabla 1 se presentan los resultados de exposición a factores de riesgo psicosocial. La columna “% desfavorable” muestra el porcentaje de hombres y mujeres que han res-
pondido la opción de respuesta más desfavorable para cada pregunta. Las dos últimas columnas muestran la diferencia absoluta y relativa entre las respuestas de hombres y mujeres. La diferencia absoluta es simplemente la diferencia entre los dos porcentajes, mientras que la diferencia relativa divide la diferencia absoluta por el resultado de los hombres, lo que permite conocer cuánto mayor es el riesgo para las mujeres, en relación con los hombres, de estar expuestas a determinado ítem. Los porcentajes positivos en estas columnas significarían una mayor exposición para las mujeres, mientras que los porcentajes negativos indicarían una mayor exposición para los hombres.
Por ejemplo, en la exposición a conductas de abuso, acoso y violencia, la diferencia absoluta entre sexos es tan solo del 1,5%. Sin embargo, la diferencia relativa es del 63%, porque los porcentajes a comparar son pequeños (hombres 2,4% y mujeres 3,9%) por lo que una diferencia de 1,5% es, en relación a estos porcentajes, una diferencia considerable.
Tabla 1. Porcentaje de personas trabajadoras expuestas a distintos factores de riesgo psicosocial por sexo (ENCT 2021)
Dimensión
Exigencias del trabajo
Falta de autonomía
Apoyo social
Clima laboral
Trabajar a gran velocidad
Trabajar con plazos muy ajustados
cosas nuevas
Orden de las tareas
Métodos de trabajo
Velocidad o ritmo de trabajo
Trato directo con clientes, alumnos, pacientes, etc.
Estar en situaciones que pueden molestar emocionalmente.
Falta de apoyo por parte de compañeros
de apoyo por parte de superiores
Falta de confianza de la dirección hacia los empleados
Falta de cooperación entre compañeros
Falta de confianza de los empleados en la dirección
Situación y perspectivas laborales Dificultades para llegar a final de mes
Desacuerdo con el salario y las expectativas de ascenso
Posibilidad de cambios no deseados y de pérdida del trabajo
Violencia, acoso y discriminación en el trabajo
Sueldo no apropiado a esfuerzos y logros en el trabajo
Posibilidades de ascenso profesional
A la espera de cambios no deseados en la situación laboral
Posibilidad de perder el trabajo en los próximos 6 meses
Discriminación
Ofensas verbales o amenazas
Abuso, acoso o violencia
Reconocimiento por el trabajo realizado insuficiente
Falta de oportunidades para aplicar los conocimientos y habilidades en el trabajo actual
Reconocimiento y sentido del trabajo
23%
El trabajo no proporciona el sentimiento de realizar un trabajo bien hecho 4,6% 2,6% -2% -43%
No tener la sensación de estar haciendo un trabajo útil 2,8% 2,5% -0,3% -11%
Formación y participación
Tiempo de trabajo, conciliación y desconexión
Falta de formación
Ser consultado antes de fijar los objetivos de su trabajo
Participar en la mejora de la organización del trabajo o de los procesos de trabajo
Poder influir en decisiones importantes para el trabajo
Trabajo nocturno habitual
Mala adaptación del horario de trabajo a los compromisos sociales y familiares
Cuidar todos los días a familiares ancianos o con discapacidad
Cuidado y educación a diario de hijos o nietos
Cocinar y realizar tareas domésticas a diario
Trabajar durante el tiempo libre para cumplir con exigencias del trabajo, todos los días o varias veces a la semana
Seguir preocupado por su trabajo cuando no está trabajando
Sentirse demasiado cansado después de trabajar como para encargarse de las tareas del hogar
Dificultad para concentrarse en el trabajo debido a las responsabilidades familiares
Los factores de riesgo psicosocial con mayor prevalencia de exposición entre las personas trabajadoras, independientemente de su sexo, son los relacionados con la dificultad para conciliar el trabajo con las responsabilidades domésticas o el cuidado de menores, las elevadas exigencias de trabajo y el tratar directamente con personas ajenas a la empresa: clientela, pasajeros/as, alumnado o pacientes.
En general, los resultados muestran una mayor exposición para las mujeres. Algunos aspectos, aunque afectan a una parte importante de la población trabajadora, como son las elevadas exigencias o la falta autonomía y participación, no muestran diferencias significativas por sexo. Sin embargo, hay determinados riesgos en los que sí se observan diferencias importantes. Son los denominados riesgos específicos de género: las situaciones de violencia, acoso y discriminación y el conflicto trabajo – familia, principalmente. En estos riesgos se aprecian claramente diferencias relativas lo que confirma que existe todavía una brecha de género en la exposición a estos riesgos.
Las mujeres sufren en mayor proporción que los hombres situaciones de violencia, acoso y discriminación en el trabajo. Aunque el porcentaje de mujeres que dicen sufrir este tipo de situaciones puede parecer pequeño, entre el 4% y el 12,8% según el supuesto, el impacto en la salud y el bienestar de quien los sufre puede ser importante.
El 12,8% de las mujeres frente al 10,8% de los hombres señala ser objeto de discriminación en el trabajo. A medida
que aumenta el nivel de estudios disminuye el porcentaje de personas que se considera objeto de discriminación (educación primaria 16,4%, secundaria 12,4% y estudios superiores 10,6%). Las profesiones que sienten más discriminación son las ocupaciones elementales (17,6%) mientras que las que la perciben menos son las técnicas, científicas e intelectuales (8,2%).
El 6,6% de las personas encuestadas manifiesta haber sido sometido a ofensas verbales o amenazas y el 4,2% a conductas de abuso, acoso o violencia. El género es determinante en el sometimiento a estas conductas, ya que las mujeres tienen respectivamente un 77% y un 63% más de riesgo que los hombres a padecerlas. Además, cuando se refiere a atención sexual no deseada, sufrida por un 0,3% de las personas, todas las víctimas de atención sexual no deseada fueron mujeres.
En relación con la dificultad para conciliar trabajo y responsabilidades domésticas. Un porcentaje significativamente mayor de mujeres manifiesta tener que cuidar a diario de sus menores a cargo o de familiares ancianos o con discapacidad, así como tener que cocinar y realizar tareas domésticas a diario, lo que las lleva a tener dificultades a la hora de concentrarse en el trabajo y a sentirse demasiado cansadas después de trabajar para encargarse de las tareas del hogar (lo que se conoce como doble presencia).
Por último, cabe señalar también que, aunque en menor medida, las mujeres sufren un 17% más de riesgo de en-
contrarse con dificultades para promocionar que los hombres, permaneciendo en puestos de menor rango en los que encuentran pocas oportunidades para aplicar sus conocimientos y habilidades (21% más de riesgo) o para poder influir en las decisiones importantes que afectan a su trabajo (13% más de riesgo), y en el que los sueldos no son apropiados al esfuerzo y los logros en el trabajo (11% más de riesgo) o suficientes para llegar a final de mes (16% más de riesgos).
Sobre los hombres, por otro lado, suelen recaer menos responsabilidades domésticas y familiares, y se espera de ellos a cambio que dediquen su tiempo y energía a cumplir con su trabajo. Esto implica que tengan mayores posibilidades de ocupar puestos de mayor rango jerárquico y cualificación, pero también que se vean obligados en mayor medida a realizar horarios de trabajo nocturnos o que no siempre se adapten a los compromisos sociales y familiares. Por otro lado, suelen manifestar mayor exposición a sufrir problemas asociados a la complejidad del rol que desempeñan, como indefinición y conflictos asociados a sus funciones y obje-
tivos que los puede llevar a tener más problemas de falta de confianza recíproca con la dirección, a considerar que no se les permite aportar o participar suficientemente en las decisiones sobre la mejora de la organización y de los procesos de trabajo, o a no sentirse plenamente realizados y satisfechos con su trabajo.
Salud y bienestar
El esfuerzo físico y emocional que implica el trabajo, así como el cumplimiento de las responsabilidades domésticas y familiares, incide en la salud y el bienestar de la población trabajadora, exponiendo a hombres y mujeres a distintas exigencias debido a los roles de género. En conjunto, el bienestar de los hombres, tanto en el trabajo como en la vida en general, es superior al de las mujeres. Por ejemplo, las mujeres tienen un 60% más de riesgo de sufrir ansiedad en su día a día y un 20% más de riesgo de terminar su jornada sintiéndose física y emocionalmente agotadas. La mayoría de las mujeres afirma sufrir dolores de cabeza, de espalda y de miembros superiores, en porcentajes siempre mayores al de los hombres. Dimensión
Salud y bienestar
Bienestar en el trabajo
Seguir hiendo al trabajo aun sintiéndose enfermo (presentismo)
Sentirse lleno de energía en el trabajo (Nunca o raramente)
Entusiasmo por el trabajo (Nunca o raramente)
El tiempo pasa volando cuando se está trabajando (Nunca o raramente)
Sentirse exhausto físicamente cuando acaba la jornada laboral (a menudo o siempre)
Sentirse emocionalmente agotado por el trabajo (a menudo o siempre)
Alegre y de buen humor (de vez en cuando o nunca)
Tranquilo y relajado (de vez en cuando o nunca)
Bienestar general
Activo y enérgico (de vez en cuando o nunca)
Fresco y descansado al despertar (de vez en cuando o nunca)
Vida cotidiana llena de cosas que interesantes (de vez en cuando o nunca)
19%
3%
En conclusión, el análisis de los datos de la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (ENCT 2021) revela una clara brecha de género en la exposición a riesgos psicosociales. Las mujeres, en comparación con los hombres, enfrentan mayores niveles de violencia, acoso, y discriminación en el trabajo, además de un conflicto significativo entre sus responsabilidades laborales y familiares. Estos factores contribuyen a una mayor prevalencia de ansiedad y agotamiento físico y emocional entre las mujeres. Asimismo, las mujeres experimentan más dificultades para ascender profesionalmente y recibir un reconocimiento adecuado por su trabajo. Por otro lado, aunque los hombres tienden a ocupar puestos de mayor jerarquía y enfrentan menos responsabilidades domésticas, también están expuestos a problemas derivados de la complejidad de sus roles laborales. En resumen,
las desigualdades de género persisten y afectan de manera desproporcionada el bienestar y la salud psicosocial de las mujeres en el entorno laboral.
Para más información sobre el análisis de los riesgos psicosociales desde una perspectiva de género en la empresa, puede consultarse la nueva guía de MC MUTUAL “La perspectiva de género en la prevención de riesgos psicosociales”, disponible en el Portal de Prevención y Salud Laboral de MC MUTUAL. Esta guía proporciona indicaciones detalladas sobre cómo evaluar los riesgos psicosociales con una visión de género y cómo extraer toda la información que los métodos de evaluación psicosocial ofrecen para comprender la situación de las organizaciones en relación con los riesgos específicos de género.
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2201
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Juan Manuel
Cabello Torres
NO EJERCIENTE Colegiada: 2210
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Antonio Jiménez Serrano
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Arévalo Granados
Fabiana Nazarena Coustau
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Álvaro Hidalgo Alonso
NO EJERCIENTE Colegiada: 2211
Marina Vázquez Ibarbia
PRECOLEGIADO Colegiado: 2204
David Santaella Adame
PRECOLEGIADO Colegiada: 2212
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Carlos Javier Gálvez Quirós DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE Colegiado: 2079
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María Teresa Sánchez González - Sancho DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE Colegiada: 0460
María del Carmen Roldán Jiménez DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE Colegiada: 1148
DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE Colegiada: 1731
Esther Fernández Guzmán
DE EJERCIENTE DE EMPRESA A EMÉRITO Colegiado: 306
Andrés Navarro Carrión
NO EJERCIENTE A EMÉRITO Colegiado: 1684
José María Calderón Casado
EJERCIENTE Colegiado: 794
Juan Antonio Serrano González
EJERCIENTE Colegiada: 1439
María Desamparados Andrés Andrés
EJERCIENTE Colegiado: 2113
Francisco Javier García Rioja
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EJERCIENTE Colegiado: 1878
Luis Manuel Verdugo Carrero
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José Carlos Barbero García
EJERCIENTE Colegiada: 1928
Pilar Fuentes Muñoz
EJERCIENTE Colegiado: 2092
Alberto Navarro Ceballos
Rafael López Ortiz NO EJERCIENTE Colegiado: 1915
Antonio José Triguero Soria NO EJERCIENTE
EJERCIENTE
María del Carmen Medinilla Durán
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EJERCIENTE Colegiada: 2167
Ana María Navarro Rosales
EJERCIENTE Colegiada: 2200
Luisa María Barrera Fernández
EJERCIENTE Colegiado: 2174
José Manuel Acebes Osuna
Colegiada: 1875
EJERCIENTE Colegiada: 1319
María Luisa Raigón Pérez
EJERCIENTE Colegiada: 1981
Ana Cristina Trutschel Espinar
EJERCIENTE Colegiada: 2177
Silvia Gómez Navarro
FALLECIMIENTO Colegiada: 90
María Josefa Franco López
"Selección de jurisprudencia realizada por Alejandro Nisa Ávila (Graduado Social Colegiado nº 1209)"
LICENCIAS RETRIBUIDAS. PERMISO DE 5 DÍASPOR
ACCIDENTE O ENFERMEDAD GRAVES, HOSPITALIZACIÓN O INTERVENCIÓN QUIRÚRGICA SIN HOSPITALIZACIÓN QUE PRECISE
REPOSO DOMICILIARIO DEL CÓNYUGE, PAREJA DE HECHO O PARIENTES. DERECHO AL DISFRUTE EN SU TOTALIDAD SI TRAS EL ALTA HOSPITALARIA NO SE HAN AGOTADO DICHOS 5 DÍAS Y SE HA PRESCRITO REPOSO DOMICILIARIO AL FAMILIAR O PERSONA CONVIVIENTE.
(SAN, Sala de lo Social, de 24 de julio de 2024, núm. 101/2024)
Licencias retribuidas. Enjuicimiento con perspectiva de género. Permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes. Derecho al disfrute en su totalidad si tras el alta hospitalaria no se han agotado dichos 5 días y se ha prescrito reposo domiciliario al familiar o persona conviviente.
Partiendo de la observación de la realidad social de la que se puede concluir que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres se deduce de los considerandos de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio, que la misma pretende trasformar dicha realidad favoreciendo mecanismos que faciliten la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares.
Partiendo de lo anterior, cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo carácter informador del Ordenamiento Jurídico el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres conforme proclama el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007. De igual forma, tampoco cabe que el convenio colectivo de aplicación imponga condiciones que restrinjan lo reconocido como norma mínima de derecho necesario en el ET. La interpretación que postula la empresa según la cual el permiso habrá de extenderse únicamente hasta que finalice la hospitalización, con independencia de la prescripción de reposo domiciliario, resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada brecha laboral de género, ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermados sus derechos por esta causa, a la par que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares. En definitiva, el alta hospitalaria no determina, por sí misma, la finalización de la licencia retribuida por hospitalización de familiares, pues el ET prevé expresamente un permiso de 5 días para los casos de «hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise
reposo domiciliario», siendo equiparables los conceptos de asistencia continuada y reposo domiciliario a los efectos de disfrutar del correspondiente permiso.
DE UNA SEGUNDA PENSIÓN DE INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA. NO PROCEDE LA INTEGRACIÓN DE LAGUNAS NI LA APLICACIÓN DE LA DOCTRINA
(STS, Sala de lo Social, de 16 de julio de 2024, rec. núm. 3983/2021)
Incapacidad permanente absoluta en RETA derivada de enfermedad común. Solicitud de aplicación de la teoría del paréntesis respecto al periodo en que se ha percibido una anterior pensión de incapacidad permanente absoluta -finalizada- durante el cual no se ha cotizado
No debe confundirse que por el hecho de que a los trabajadores autónomos, a la hora de calcular la base reguladora de la prestación de incapacidad permanente, no se les aplique el artículo 197.4 de la LGSS, disposición que permite la integración de lagunas con la base mínima respecto del que tiempo en que no hubiese existido obligación de cotizar, no implica una exclusión normativa a la que deba hacerse frente mediante la aplicación de la doctrina del paréntesis (ceñida a los periodos sin obligación de cotizar durante la situación de invalidez provisional), y ello aunque durante la percepción de la primera pensión de incapacidad la doctrina jurisprudencial considerara que la pensión era compatible con el trabajo por cuenta ajena. No se puede hacer de mejor
derecho a los trabajadores del RETA que a los trabajadores del RGSS, lo que sucedería si los trabajadores por cuenta ajena integrasen esos vacíos con las bases mínimas mientras que, respecto de los trabajadores autónomos, en virtud de la doctrina del paréntesis, esos periodos se considerasen "neutros" y se computasen las cotizaciones de un periodo anterior a los ocho años previos al hecho causante. Bastaría con que alguna o algunas de esas cotizaciones anteriores fuera superior a las cotizaciones mínimas, para que estos trabajadores del RETA percibiesen pensiones superiores a las que hubieran percibido si hubieran sido trabajadores del RGSS y se les hubieran aplicado las bases mínimas.
NO VULNERA EL DERECHO DE HUELGA EL ACUERDO INTERPROFESIONAL DE RESOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS QUE EXIGE CON CARÁCTER PREVIO EL REQUISITO DE MEDIACIÓN
(STS, Sala de lo Social, de 9 de julio de 2024, rec. núm. 182/2022)
Vulneración del derecho de huelga. Acuerdo interprofesional (Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Colectivos Laborales de Andalucía) que exige el requisito de mediación previo a la convocatoria de huelga.
La instauración de un requisito previo de la mediación antes del efectivo ejercicio del derecho a la huelga no es un elemento extraño en el ordenamiento laboral -figuras afines son la conciliación o la reclamación previa- facilitando la negociación, no imponiendo la obligación de alcanzar un acuerdo, ni mostrándose, por otra parte, como un mecanismo desproporcionado en su finalidad de resolución del conflicto. La voluntariedad en la mediación que contiene
el artículo 4 del Convenio número 98 de la OIT no resulta quebrantada por mor de la mediación obligatoria que regula el Acuerdo, toda vez que la misma ha sido voluntaria en cuanto a su establecimiento, pues es fruto precisamente de un Acuerdo de la Comisión de Seguimiento del Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA), la cual está integrada por representantes de cada una de las partes firmantes del Acuerdo: "cuatro por parte de la Confederación de Empresarios de Andalucía, dos por parte de la Unión General de Trabajadores de Andalucía y dos por parte de Comisiones Obreras de Andalucía, así como por cuatro miembros de la Administración de la Junta de Andalucía". Por lo tanto, fue de la negociación y concierto voluntario de las organizaciones más representativas, así como de la Administración Autonómica, de donde voluntariamente surgió el tan citado Acuerdo. Esta medida tampoco conculca nuestro ordenamiento constitucional, dado que como declaró el Tribunal Constitucional en sentencia 11/1981, de 25 de abril -NSJ001255-, "El ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimientos o a algún tipo de formalismos o de formalidades, porque el artículo 53 de la CE permite que el legislador regule las "condiciones de ejercicio" de los derechos fundamentales. Más es preciso que el procedimiento y los formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto proteger otros bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del derecho". Por tanto, el requisito de mediación previa obligatorio, como producto de la expresión de las voluntades de las representaciones de trabajadores y empresarios, libremente adoptada en virtud de su autonomía y en desarrollo de lo dispuesto en el artículo 83.3 del ET, se ajusta a derecho y presenta eficacia erga omnes, al poseer aquel la naturaleza de un convenio colectivo estatutario, no limitando el contenido esencial del derecho de huelga.
PATOLOGÍA POST-COVID DE CARÁCTER INCAPACITANTE. CEFALEA CRÓNICA: INCAPACIDAD
PERMANENTE ABSOLUTA EN CUALQUIER PROFESIÓN
(STSJ de Castilla y León/Burgos, Sala de lo Social, de 24 de julio de 2024, rec. núm. 379/2024)
Incapacidad permanente absoluta. Diseñadora gráfica. Trabajadora que padece cefalea crónica POST-COVID de perfil tensional y frecuencia diaria, refractaria a cualquier tratamiento.
La persona trabajadora sufre, además, trastorno adaptativo mixto reactivo y déficit cognitivo tras la infección por COVID con dificultades a nivel atencional, déficit leve en reconocimiento de memoria verbal y déficits moderados en memoria verbal diferida y evocación categorial semántica. Limitación para actividades de elevada responsabilidad y/o carga de estrés, tareas que precisen atención y concentración elevada y para muy elevados requerimientos de carga física. Debe estimarse que la actora está incapacitada para su profesión habitual (diseñadora de gráficos y multimedia), al precisar esta de determinados niveles de atención y concentración, así como el uso de pantallas a lo largo de su jornada laboral, incompatibles con las dolencias descritas. No solo eso, la presencia de cefaleas continuas y diarias hace ilusorio un desempeño ordinario y habitual, con rendimiento adecuado y sin sacrificios extraordinarios, de cualquier profesión, que debería ejercitarse en condiciones de malestar y dolor casi permanente. No puede decirse, por tanto, que la juzgadora ha incurrido en error cuando ha reconocido a la demandante la incapacidad permanente absoluta. Procede el abono de una pensión equivalente al 100% de su base reguladora.
(STS, Sala de lo Social, de 9 de julio de 2024, rec. Núm. 208/2022)
Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Telefónica de España, SAU. Designación de los delegados de prevención por el comité de empresa. Utilización del sistema de mayorías, aunque no se cumpla con el requisito de proporcionalidad.
El Comité de Seguridad y Salud Laboral no es órgano de representación unitaria. En cambio, por la finalidad que persigue tiene funciones técnicas, de asesoramiento y consulta. La regulación legal del CSSL y de los delegados de prevención no exige que se respete el principio de proporcionalidad entre las fuerzas sindicales que, en su caso, han concurrido a las elecciones para representantes unitarios. En el caso analizado, aunque el artículo 190 del II Convenio de Telefónica atribuye al Comité de Empresa la competencia para designar a quienes formen parte del Comité Provincial de Seguridad y Salud "en la proporción correspondiente", no se deriva de esa locución una consecuencia tan relevante como la de alterar las exigencias legales sobre el sistema de designación de los propios delegados de prevención e integrantes de los CSSL. Más bien parece tratarse de una concordancia con la escalilla que sobre el número de ellos recoge el artículo 35 de la LPRL. La proporción, por tanto, puede entenderse referida al número de personas designadas a la vista de las que prestan su actividad en la empresa, con la peculiaridad de que el Convenio opta por un modelo provincial, en concordancia con el ámbito que el ET contempla para determinar el de la representatividad. Su redacción no parece imponer una única forma, sino que establece un criterio basado en la proporcionalidad, pero con ello no niega que se pueda acudir a otros. Por ejemplo, eligiendo a las personas idóneas y por acuerdo mayoritario cuando no haya unanimidad. Que en otros tiempos (2003 y 2007) el comité provincial hubiera adoptado sus acuerdos
por unanimidad y observado cierta proporcionalidad en la designación de los delegados de prevención no empiece lo anterior. Probablemente sea una mejor fórmula para conciliar la importante relevancia de las funciones (no solo representativas) que debe asumir un sindicato implantado en la empresa con la confianza depositada en él por el cuerpo electoral. Pero eso no puede comportar la conclusión de que se vulnera la libertad sindical cuando se actúa como en el presente caso. Por tanto, la designación por mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud llevada a cabo por el Comité de Empresa de Telefónica en la provincia de Pontevedra no puede ser tildada de manifiestamente contraria a la Ley, ni de claramente arbitraria e injustificada. Por el contrario, la misma tiene apoyo en una reiterada doctrina jurisprudencial y responde al carácter técnico de los Comités de Seguridad y Salud. El hecho de que la norma convencional utilice la expresión "en la proporción correspondiente" no obsta a tal conclusión, al tratarse de una expresión que admite distintas interpretaciones. Luego la opción por una de las posibles interpretaciones nunca puede considerarse como actuación claramente injustificada y arbitraria.
DE EMPRESAS: NO RESULTA APLICABLE LA OBLIGACIÓN DE SUBROGACIÓN IMPUESTA POR CONVENIO COLECTIVO TRABAJADOR AUTÓNOMO SIN EMPLEADOS A CARGO QUE ASUME EL SERVICIO DE LIMPIEZA DE UNA COMUNIDAD DE PROPIETARIOS.
(STS, Sala de lo Social, de 9 de julio de 2024, rec. núm. 849/2023)
Sucesión de contratas. Sector de servicios de limpieza en una urbanización en régimen de propiedad horizontal. No alcanza la obligación de subrogación por parte del trabajador autónomo que adquiere la realización de dicho servicio y que no tiene trabajadores a su cargo.
En el caso analizado, el convenio colectivo de aplicación establece la obligación de que la empresa entrante se subrogue en la posición de la saliente respecto de los trabajadores adscritos a la actividad objeto de la contrata. Ahora bien, la aplicación de la subrogación convencional exige estar en el ámbito de aplicación del convenio que la impone, ya que, en todo caso, para que las correspondientes previsiones convencionales resulten aplicables, resultará preciso que los sujetos eventualmente afectados se encuentren sometidos a la disciplina del convenio que incluya la cláusula en cuestión. El Convenio Colectivo de limpieza de edificios y locales de la provincia de Málaga delimita en su artículo 1 el ámbito de aplicación, estableciendo que obliga por igual a todas las empresas cuya dedicación sea la actividad de limpieza de edificios y locales. Y, aunque el término empresa sea absolutamente equívoco y poco preciso, desde la perspectiva contractual que rige el ET, resulta claro que el mencionado convenio incluye en su ámbito de aplicación a los empresarios cuya actividad sea la de limpieza de edificios y locales. La definición que sobre empresario establece el artículo 1.2 del ET implica que empresario laboral es, simplemente, quien da empleo a otro en virtud de un contrato de trabajo, de forma que, en una relación de intercambio de trabajo y salario en régimen de subordinación, es empresario quien recibe la prestación de trabajo a cambio de una retribución. De ello se deduce que un trabajador autónomo no es empresario laboral si no tiene empleados. Mientras no sea titular, como empleador, de contrato de trabajo alguno, un autónomo-trabajador por cuenta propia no tiene la condición laboral de empresario.
El convenio examinado (limpieza de edificios y locales de Málaga), al igual que el resto de los convenios colectivos, no resulta de aplicación a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, salvo que estos tengan la condición de empresario laboral por tener trabajadores a su cargo, lo que no ocurre en el presente caso. Además, estamos ante una contrata de limpieza que ocupa 6 horas diarias, de lunes a viernes, excepto festivos nacionales o locales, a la que la empresa saliente destinaba un único trabajador (que además compartía la realización de tal actividad con otra contrata) y que, a la finalización de un contrato mercantil, ha sido adjudicada por la principal a un trabajador por cuenta propia que realiza su actividad personalmente, al que se situaría fuera del mercado si se considerase que le resulta aplicable una previsión convencional como la examinada en un supuesto de sucesión de contratas en el que no se han transmitido elementos patrimoniales y en los que la mano de obra ajena no resulta necesaria ante la realización exclusiva personal y directa del objeto de la contrata por el trabajador autónomo.
INCAPACIDAD PERMANENTE
TOTAL DERIVADA DE ACCIDENTE NO LABORAL: DERECHO AL COMPLEMENTO A MÍNIMOS.
(STS, Sala de lo Social, de 10 de julio de 2024, rec. Núm. 3371/2021)
Pensión de incapacidad permanente total derivada de accidente no laboral: aplicación del complemento a mínimos, aunque el artículo 196.2 de la LGSS solo lo contemple respecto de la enfermedad común.
Aunque el artículo 196.2 de la LGSS solo contempla el complemento respecto de la enfermedad común y no del Accidente No Laboral y esta circunstancia, junto con el hecho de que son distintos los requisitos de acceso (en el ANL no se exige acreditar ningún tipo de cotización) y diferente el cálculo de la base reguladora, podría abocar al entendimiento de que ese tratamiento especial y la ausencia de mención en aquel artículo 196.2 de la LGSS vedarían el acceso al complemento a mínimos cuando el origen de la contingencia hubiera sido un ANL. Sin embargo, no puede pasarse por alto el contenido del artículo 59 del mismo texto legal, atinente a los complementos para pensiones inferiores a la mínima, precepto que no contempla exclusión alguna de aquellos supuestos en los que se trata de titulares de IPT menores de 60 años derivada de ANL. La condición subjetiva, por tanto, se circunscribe a ser beneficiario de pensión contributiva del sistema. Además, no hay que olvidar que los complementos a mínimos son prestaciones de naturaleza eminentemente asistencial y complementaria de las pensiones contributivas, respecto de las que mantiene una clara autonomía (conceptual y jurídica), siquiera guarden con ella íntima conexión genérica y funcional. En idéntica situación de vulnerabilidad puede encontrarse un beneficiario de una IPT derivada de enfermedad común, que quien lo es de una IPT dimanante de un ANL. Ambos supuestos se incardinan en el mismo tronco común de contingencias
comunes, como contrapuestas a las profesionales, y las particularidades en la cotización o en las bases reguladoras no alcanzan a excepcionar la regla establecida en aquel artículo 59 de la LGSS. Regla que ninguna salvedad ni diferenciación integra desde el plano de las eventuales clases de contingencias comunes. Tampoco la remisión operada en el transcrito artículo 196.2 de la LGSS al importe mínimo fijado anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado -para la pensión de incapacidad permanente total derivada de enfermedad común de titulares menores de sesenta años con cónyuge no a cargo- cabe interpretarla como la erradicación o una prohibición de acceso al complemento de la prestación cuando se trate de una pensión de IPT derivada de ANL, sino un simple reenvío en orden a fijar el límite y la cuantía de la pensión.
SUBSIDIO DE DESEMPLEO PARA MAYORES DE 52 AÑOS. REQUISITO DE CARENCIA DE RENTAS: BENEFICIARIO QUE RECIBE UNA HERENCIA Y LO COMUNICA AL SEPE. (STS, Sala de lo Social, de 11 de julio de 2024, rec. Núm. 3671/2021)
Subsidio para mayores de 52 años. Beneficiario que recibe por herencia el pleno dominio de 1/6 de un inmueble, valorado en 120.000 euros, más dinero en efectivo en la cantidad de 3.222,22 euros y procede a realizar la correspondiente comunicación al SEPE: Cómputo a efectos del requisito de carencia de rentas del patrimonio no pecuniario.
Cuando el beneficiario del subsidio asistencial por desempleo comunica al SEPE la obtención de rentas que exceden del límite legal hay que diferenciar los siguientes supuestos: A) Rentas periódicas que superan el 75% del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extras. Cuando el beneficiario percibe esas rentas periódicas durante 12 meses o más se extingue el subsidio. Si el beneficiario percibe esas rentas periódicas durante menos de 12 meses se suspende el subsidio. B) Renta no periódica a tanto alzado (herencia, donación, premio...). Cuando el beneficiario percibe una cantidad de dinero a tanto alzado cuya cuantía es tan elevada que le permite obtener unas rentas periódicas que superen el 75% del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extras, se extingue el subsidio. Para ello, se calculará su rendimiento presunto, aplicándole el interés legal. Si el beneficiario percibe una cantidad de dinero a tanto alzado cuya cuantía no le permite obtener unas rentas periódicas que superen el 75% del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extras, se suspende el subsidio durante el periodo de tiempo en que ese ingreso le ha permitido subvenir sus necesidades, lo que hace innecesario el abono del subsidio. En la presente litis, la demandante percibió 3.222,22 euros, equivalentes a cinco meses del límite de rentas exigido para el subsidio por desempleo: el 75% del SMI del año 2018 sin pagas extras. Por tanto, el subsidio por desempleo deberá suspenderse durante ese plazo. En el caso de que se tratara de patrimonio no pecuniario (por ejemplo, un inmueble), el beneficiario no dispone de una cantidad de dinero para afrontar sus necesidades vitales, por lo que se tendrá en cuenta el rendimiento presunto del bien, aplicándole el interés legal.
DE LA DEMANDA CON CARÁCTER PREVIO AL
ACTO DEL JUICIO: VALIDEZ PARA ADICIONAR QUE EL FUNDAMENTO DE LA NULIDAD DEL DESPIDO SE HALLA EN CIRCUNSTANCIAS
OBJETIVAS RELACIONADAS CON LA MATERNIDAD
(STS, Sala de lo Social, de 10 de septiembre de 2024, rec. Núm. 1636/2021)
Demanda en la que se solicita la nulidad del despido sin indicar la causa ni poner de manifiesto en conciliación que la actora había dado a luz. Posibilidad de que se admita posteriormente un escrito previo al acto del juicio que fundamente dicha causa de nulidad.
No existe precepto alguno que prohíba la ampliación de la demanda –suponga o no variación sustancial – con anterioridad a la celebración del juicio, siempre que se dé traslado a la parte contraria, no resultando de aplicación lo dispuesto en el artículo 85.1 de la LRJS, que veda dicha variación sustancial de la demanda en el acto del juicio. La ampliación de la demanda, con anterioridad al juicio, no supone ninguna alegación sorpresa que impida la adecuada defensa de la parte. En el actual litigio se ha declarado acreditado que la ampliación de la demanda acaece con anterioridad al acto del juicio oral, siendo objeto de debate entre las partes en la vista celebrada con posterioridad. La parte demandada, en consecuencia, tuvo oportunidad de efectuar la pertinente contestación y en su caso de la proposición de prueba correlativa para hacer pleno su derecho de defensa, resultando enervada la consideración de concurrencia de indefensión. No hay que olvidar que, en la instancia, la calificación del despido como procedente, improcedente o nulo debe realizarse conforme a derecho, sin que el órgano judicial esté vinculado por la calificación efectuada por el actor. La razón es que no es una materia dispositiva que dependa de la petición de la parte actora, sino que corresponde al órgano judicial determinar cuál es la calificación ajustada a derecho, con sujeción en todo caso a los hechos alegados por el demandante. Procede reponer las actuaciones al momento del dictado de la sentencia recurrida a fin de que la sala de suplicación dicte nueva resolución en la que resuelva el recurso formulado por la actora en el que solicita la nulidad del despido.
PERMISOS RETRIBUIDOS (ART. 37.3 B) ET). EN AUSENCIA DE PREVISIÓN CONVENCIONAL, EL INICIO DE SU DISFRUTE NO SE PUEDE VINCULAR A LA FECHA DEL HECHO CAUSANTE. CORRESPONDE AL TRABAJADOR
FIJAR EL DÍA DE INICIO EN VIRTUD DE SUS POSIBILIDADES DE CONCILIACIÓN
(SAN, Sala de lo Social, de 12 de septiembre de 2024, núm. 102/2024)
Permisos retribuidos (art. 37.3 b) ET). La empresa, a falta de previsión convencional y a través de normativa interna no puede fijar la concreción de su disfrute en días naturales con inicio obligatorio desde el primer día laborable a partir del suceso que ocasiona el permiso.
El modo en el que ha de realizarse el cómputo y la fecha de inicio de los permisos retribuidos ha sido siempre cuestión polémica. El permiso tiene sentido cuando sirve para atender a la causa que lo permite, por eso se exige cierta inmediatez entre la causa y el disfrute. Así, la regla general es que, si el día en que se produce el hecho causante no es laborable, los permisos por razones familiares no se inician hasta el primer día laborable siguiente, ya que se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja. Cuando el convenio colectivo no regula el régimen de disfrute de los permisos retribuidos, debe aplicarse la regla general del disfrute durante los días de trabajo efectivo, excluyendo los días de descanso, festivos y días no laborables. No obstante, cuando del tenor literal del convenio se desprenda que se inicia el cómputo el día en que se produce el hecho causante, no es necesario aplicar otro criterio interpretativo. En el presente
supuesto no consta mención alguna al inicio del cómputo en la norma convencional. Y, siendo ello así, la interpretación realizada por la empresa ha de considerarse como restrictiva o limitadora del disfrute del permiso en cuestión de forma injustificada, pues es un principio general de derecho que donde la norma no distingue no debe distinguir el intérprete, máxime cuando se trata de restringir derechos que la misma establece. Así, una elemental interpretación finalista del precepto permite apreciar que el objeto de este es la prestación de cuidados al cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Y esa misma finalidad es citada de forma reiterada por la Directiva 2019/1158 con el fin de ofrecer más oportunidades de permanecer en el mercado de trabajo a los hombres y las mujeres con responsabilidades en el cuidado de familiares. A lo anterior debe añadirse un último criterio de interpretación, el de carácter sociológico. Así, la realidad social sobre la que se plasma esta norma ha sido puesto de manifiesta por la jurisprudencia, y no es otra que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres. Esta misma descripción de la realidad social es la que se deduce de los considerandos de la Directiva 2019/1158 que pretende trasformar la misma favoreciendo mecanismos que faciliten la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares. Partiendo de lo anterior, cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, teniendo el carácter informador del Ordenamiento Jurídico del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, de forma que dicha igualdad sea verdaderamente efectiva. Pues bien, la interpretación que postula la empresa según la cual el permiso habrá de iniciarse de forma obligatoria a la fecha del hecho causante resulta contraria al referido principio de igualdad real, pues no hace sino perpetuar la denominada «brecha laboral de género», ya que implica que el colectivo que tradicionalmente asume los cuidados vea mermados sus derechos por esta causa, a la par, que supone un desincentivo para que los hombres asuman el deber de corresponsabilidad en las cargas familiares. En definitiva, ante la ausencia de previsión normativa en el convenio, el inicio del cómputo del permiso en cuestión no tiene por qué coincidir con la fecha del hecho causante, pues la finalidad del permiso y la realidad del tiempo en el que la norma debe ser aplicada permiten que sean los/as trabajadores/as afectados/as quienes determinen la fecha de inicio en función de sus posibilidades de conciliación y mientras el hecho causante permanezca.
PARA TELEOPERADORES QUE
PERMITE EXTINGUIR EL CONTRATO
ALCANCE EL 75% DE LA MEDIA DE PRODUCCIÓN MENSUAL.
(STS, Sala de lo Social, de 16 de septiembre de 2024, rec. Núm. 25/2023)
Teleoperadores. Cláusula extintiva incluida en el contrato de trabajo que permite la extinción de la relación laboral de no alcanzarse por el trabajador el 75 por ciento de la media de la producción mensual del servicio.
No es válida la condición resolutoria por pacto de «ambas partes, al amparo de lo dispuesto en el artículo 49.1 b) del ET y en virtud de su autonomía contractual (artículo 3.1 c) del ET), de mutuo acuerdo establecen como motivo válidamente consignado para la resolución del contrato el bajo rendimiento del Trabajador, (que) en TRES meses consecutivos o en CUATRO alternos dentro de un período de SEIS, no alcance el 75 % de la media de producción mensual conseguida por los trabajadores del servicio al que esté adscrito […]».
Dicha condición resolutoria pretende que la empresa pueda extinguir la relación laboral por disminución del rendimiento, sin abonar ninguna indemnización al trabajador y sin que se valoren las circunstancias subjetivas del empleado, a diferencia del despido disciplinario del artículo 54.2 e) del ET, que exige que el incumplimiento contractual sea culpable. De ese modo, se trataría de una condición resolutoria que elude las garantías sustantivas y procesales del despido. La empresa debe ofrecer elementos suficientes para que pueda alcanzarse la convicción de que hubo realmente un incumplimiento contractual por parte del trabajador que justifique la extinción no indemnizada de la relación laboral. Y en este pleito, se trata de una cláusula tipo, impuesta por la empresa en todos los contratos de trabajo en el ámbito del conflicto, que no había sido negociada libremente con los trabajadores, en la que se exige un rendimiento porcentual
respecto de la media de los trabajadores del mismo servicio. En este contexto, no se puede acordar la condición resolutoria instaurada en una pluralidad de contratos al margen de lo dispuesto en el convenio colectivo de contact center (antes telemarketing), el cual regula como falta muy grave la disminución voluntaria y continuada del rendimiento. Debe prevalecer la tipicidad establecida en el artículo 54.2 e) del ET y en el artículo 67.12 del II Convenio colectivo sobre esa condición resolutoria que elude las garantías sustantivas y procesales del despido.
CIVIL: DIES A QUO EN DESPIDO CON IMPROCEDENCIA RECONOCIDA EN INSTANCIA OPTANDO LA EMPRESA POR LA INDEMNIZACIÓN, CON CONSIGNACIÓN DE SU IMPORTE PARA RECURRIR
(STS, Sala de lo Social, de 17 de septiembre de 2024, rec. Núm. 4041/2023)
Despido improcedente que, tras recursos devolutivos, resulta finalmente así declarado. Opción inicial por la indemnización que se consignó para recurrir. Día inicial del devengo de intereses procesales (art. 576 LEC).
Los intereses procesales a que se refiere el artículo 576 de la LEC son distintos de los intereses moratorios a que, con carácter general, se refieren los artículos 1.108 y 1.109 del CC y, con carácter específico para las deudas por salarios, el artículo 29.3 del ET. Estos son aquellos que derivan de una obligación consistente en el pago de una cantidad de dinero y, una vez que incurre en mora, la cantidad adeudada devenga el interés pactado, el establecido en norma especial (como es el caso del art. 29.3 del ET) o, en su defecto, el interés legal del dinero. Los intereses de demora establecidos en el artículo 576 de la LEC tienen la naturaleza de una obligación legal, que determina la no necesidad de que se condene a los mismos, así como la no obligatoriedad de que se pidan por el demandante. Ello es así porque la producción de intereses tiene lugar de forma automática, "ope legis", correspondiendo al trámite de la ejecución su exacta determinación. El artículo 576.1 LEC establece como fecha inicial del devengo de intereses la de la fecha de la sentencia de instancia, cuando esta fuese confirmada. Se trata de evitar la interposición de recursos meramente dilatorios y, al tiempo, de indemnizar al favorecido por la sentencia los perjuicios que le ocasione el retraso en el cobro de la cantidad líquida objeto de condena. El nacimiento de la obligación de pagar intereses procesales se produce cuando la resolución condenatoria al pago de cantidad alcanza la condición de firme, sin perjuicio de que los efectos relativos al devengo de intereses se retrotraigan a la fecha de la resolución de instancia. El actual artículo 56.1 in fine del ET lo corrobora, indirectamente, al señalar que la opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. El artículo 230 de la LRJS establece, como requisito indispensable para la interposición de recurso (de suplicación o casación) contra la sentencia laboral condenatoria al pago de cantidad, que el recurrente que no goce del beneficio de justicia gratuita acredite, al anunciar el recurso de suplicación o al preparar el de casación, haber consignado en la oportuna entidad de crédito y en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta a nombre del órgano jurisdiccional, la cantidad objeto de la condena, pudiendo sustituirse la consignación en metálico por el aseguramiento mediante aval solidario de duración indefinida y pagadero a primer requerimiento emitido por entidad de crédito. Se puede plantear en estos casos la duda acerca de si la consignación del importe de la condena impide la entrada en juego de la previsión contenida en el art. 576 de la LEC y, en consecuencia, del devengo de intereses de la cantidad objeto de condena en la sentencia recurrida durante la tramitación del recurso. La respuesta es negativa, ya que el fundamento de ambas instituciones es distinto (aunque coincida en ellas la finalidad añadida de disuadir de la interposición de recursos meramente dilatorios). La necesidad de efectuar consignaciones para recurrir trata fundamentalmente de asegurar la futura ejecución de la sentencia, de evitar el periculum in mora, es decir, el riesgo de que durante la sustanciación del recurso el demandado se coloque en situación de insolvencia, de tal modo que impida la futura ejecución. Por el contrario, el devengo de intereses procesales tiene un fundamento primordialmente indemnizatorio, tratando de resarcir al acreedor los perjuicios derivados de la demora en el cumplimiento de la obligación del deudor al pago de cantidades líquidas objeto de condena en la sentencia re-
currida, posteriormente confirmada. La obligación legal de consignar para recurrir y la obligación legal que impone el devengo de intereses durante la tramitación del recurso son, por consiguiente, compatibles.
PRUEBA: CONSTITUYE UN DESPIDO
IMPROCEDENTE SI NO SE HA
CONCRETADO POR ESCRITO SU DURACIÓN EXACTA
(STS, Sala de lo Social, de 24 de septiembre de 2024, rec. Núm.
326/2023)
Despido improcedente. Periodo de prueba cuya duración se establece «según convenio».
Se aplica esta doctrina cuando el convenio colectivo que resulta de aplicación no fija una duración concreta del periodo de prueba, sino la duración máxima -2 meses-, como tampoco el artículo 14 del ET. Cuestión distinta sería si el Convenio Colectivo fijara una duración concreta del periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en Convenio Colectivo, pero esa circunstancia no se aprecia en el actual litigio. Ello implica la vulneración del derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba fijado, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.
NO CABE EL REINTEGRO DE PRESTACIONES CUANDO EL ERROR ES ATRIBUIBLE EN EXCLUSIVA A LA AUTORIDAD ESTATAL.
(STS, Sala de lo Social, de 15 de octubre de 2024, rec. núm. 806/2022)
Improcedencia de reintegro de prestaciones indebidas en Subsidio de desempleo para mayores de 52/55 años: errores exclusivos cometidos por el SEPE
En el caso analizado, el beneficiario no hizo ninguna alegación falsa o inexacta que indujera a error al SEPE. Simplemente, cuando cumplió la edad exigida (55 años), al no tener trabajo ni ingresos suficientes, solicitó el subsidio por desempleo informando al organismo autónomo de cuáles eran sus rentas. No hay que olvidar que el mentado subsidio por desempleo satisface necesidades básicas de subsistencia, dándose la circunstancia de que del beneficiario se encontraba sin trabajo y en una situación difícil, habida cuenta de sus escasos ingresos y su edad. Además, la cantidad percibida en concepto de subsidio por desempleo es muy modesta (entre 4.618,22 y 5.163,24 euros anuales), por lo que debemos inferir que ha sido consumida por el demandante para afrontar sus gastos básicos de subsistencia. El reconocimiento indebido del subsidio por desempleo es imputable únicamente al SEPE. Pese a ello, se requirió al beneficiario para que devolviese íntegramente lo percibido. El SEPE evitó cualquier consecuencia de su propio error, lo que causa un grave perjuicio al beneficiario. Por consiguiente, el SEPE ha hecho recaer toda la carga de su error sobre el beneficiario. El TEDH sostiene que los errores atribuibles exclusivamente a las autoridades estatales no deben remediarse, en principio, a expensas de la persona afectada, especialmente cuando no está en juego ningún otro interés privado en conflicto.
RECAÍDA EN IT MIENTRAS SE
PERCIBE DESEMPLEO. NO SE AMPLÍA EN NINGÚN CASO
(STS, Sala de lo Social, de 15 de octubre de 2024, rec. núm. 3302/2022)
Incapacidad temporal (IT) por recaída que surge durante la percepción de la prestación de desempleo: no corresponde ampliación de la protección por desempleo incluso aunque se trate de una contingencia profesional. Distinta solución en los casos de maternidad y paternidad.
En la relación entre prestación por desempleo e IT el artículo 283.1 de la LGSS señala en qué supuesto no se descuenta del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que el trabajador haya permanecido en la situación de IT. Ello ocurre en el caso del trabajador que se encuentra en situación de IT derivada de contingencias profesionales y durante dicha situación el contrato de trabajo se extingue. Pero no ocurre lo mismo si la incapacidad deriva de contingencias comunes. En este último caso, sí se descuenta del período de percepción de la prestación por desempleo, como ya consumido, el tiempo que el trabajador haya permanecido en la situación de IT. Sin embargo, de conformidad con el artículo 283.2 de la LGSS, si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo total y pasa a la situación de IT, constituya o no tal incapacidad recaída de un proceso anterior, «el período de percepción de la prestación por desempleo no se ampliará por la circunstancia de que el trabajador pase a la situación de IT». Según puede advertirse, el artículo 283 de la LGSS diferencia los supuestos en que el tiempo de IT se descuenta o no del periodo de percepción de la prestación por desempleo. Adicional expresión de que el legislador introduce regulaciones diferenciadas sobre la repercusión de la prestación por desempleo sobre las diversas prestaciones de seguridad social se encuentra en el artículo 284 de la LGSS, sobre «prestación por desempleo, maternidad y paternidad». Si el trabajador se encuentra en situación de maternidad o de paternidad y durante dichas situaciones se extingue su contrato, sin hacer ahora mayores precisiones, no
se descuenta del período de percepción de la prestación por desempleo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad o de paternidad. Y si el trabajador está percibiendo la prestación por desempleo total y pasa a la situación de maternidad o de paternidad, igualmente sin realizar ahora mayores precisiones, se le suspende la prestación por desempleo y una vez extinguida la prestación por maternidad o por paternidad, se reanuda la prestación por desempleo, por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de la suspensión. Se comprueba, así, que el párrafo tercero del artículo 283.2 LGSS ha introducido una previsión distinta a las establecidas en el párrafo tercero del artículo 283.1 y en el artículo 284 de la LGSS. Con el artículo 283.2 de la LGSS, en lo que se refiere a su duración, el legislador ha unificado el régimen jurídico aplicable a todos supuestos de recaída de la IT mientras se perciben las prestaciones de desempleo, con independencia de la contingencia de la que la misma derive. Y en su último párrafo dispone de forma expresa que no se ampliara por este motivo la duración de la prestación de desempleo, a diferencia de lo que específicamente establece en el art. 284.2 de la LGSS en el caso de maternidad y paternidad.
FECHA EFECTOS EN PENSIÓN DE JUBILACIÓN CUANDO EL ÚLTIMO DÍA TRABAJADO COINCIDE CON EL ÚLTIMO DÍA DEL MES: LA FECHA DEL HECHO CAUSANTE ES LA DEL PRIMER DÍA EN QUE NO SE TRABAJA (MESES DE 31 DÍAS)
(STS, Sala de lo Social, de 17 de octubre de 2024, rec. Núm. 2032/2022)
Jubilación. Fecha del hecho causante cuando el último día de trabajo coincide con el último día de un mes
En los casos en que el cese en la prestación de servicios coincida con el último día del mes, se ha de entender que el hecho causante no se produce (ese) último día del mes, en el que efectivamente se presta servicios y por el que se cotiza a la Seguridad Social, sino al (día) siguiente, que corresponde ya a un mes distinto, lo que, en consecuencia, habrá de conllevar la computación de aquel periodo mensual a los fines de concreción de la base reguladora de la pensión. Desde una perspectiva lógica resulta, ciertamente, anómalo dar coincidencia cronológica a dos hechos antagónicos como son el de prestación y el de cese en el trabajo, puesto que, si materialmente pudiera admitirse la coincidencia de ambos en una misma fecha, desde un punto de vista jurídico laboral no es aceptable la simultaneidad en la producción de estos. En estos supuestos, el hecho causante ha de fijarse al día siguiente al del cese efectivo en el trabajo, porque si un trabajador concluye su jornada laboral diaria consuma, ya, la prestación de servicios en ese día, por lo que difícilmente se puede entender producido también en dicha fecha el cese en el trabajo, toda vez que obviamente no se da la falta de actividad laboral en esa jornada, sino que es al día siguiente la fecha en que ya no se acude al centro de trabajo. No hay que olvidar que de la exposición de motivos de la Ley 26/1985 se desprende la intención del legislador de computar meses completos de cotización teniendo en cuenta realmente la vida laboral del trabajador, por lo que no es dable excluir en el cómputo de las cotizaciones el último mes íntegramente trabajado y cotizado. Este mes completamente trabajado se integra, ineludiblemente, en lo que el legislador entiende como «vida laboral» del trabajador, y aparece, además, cumplidamente cubierto por las cotizaciones correspondientes a la Seguridad Social, circunstancias ambas que impiden excluirlo a la hora de solicitar la jubilación. Entenderlo de otro modo supone desvirtuar el propio y verdadero sentido de la norma aplicable, ocasionando un injusto perjuicio al trabajador interesado.
NO LLEVEN PASAJEROS
(STS, Sala de lo ContenciosoAdministrativo, de 5 de noviembre de 2024, rec. Núm. 6142/2022)
Requerimiento de cese de la actividad de transporte de pequeña paquetería a una empresa por parte de la autoridad autonómica: Protección del derecho a la Libertad de empre-
sa. Determinación de si una autorización de transporte de la clase VTC habilita para la prestación de un servicio de transporte de pequeñas mercancías al margen del transporte de pasajeros.
Lo que la ley determina es que, si el vehículo transporta viajeros, para que pueda transportar al mismo tiempo objetos distintos de los equipajes de aquéllos será necesario que el transporte de estos objetos resulte compatible con las características del vehículo y no implique molestias o inconvenientes injustificados para los viajeros. La norma no excluye de forma expresa, y entendemos que tampoco de forma implícita, que este transporte de objetos pueda hacerse en ausencia de viajeros. El artículo 33.2 d) del RD 1211/1990, establece que no será necesaria la previa obtención de autorización para transportes de mercancías realizados en vehículos cuya masa máxima autorizada no sea superior a 2 toneladas. Ahora bien, ese transporte de mercancías eximido de autorización en ningún caso podrá desarrollarse con vulneración de lo dispuesto en el artículo 99.2 LOTT, de manera que, en los vehículos amparados en una autorización de transporte de viajeros, el transporte de objetos o encargos distintos de los equipajes de los viajeros únicamente podrá tener lugar cuando su transporte resulte compatible con las características del vehículo y no implique molestias o inconvenientes injustificados para los viajeros. Por tanto, entendemos que no existe en la normativa reguladora de los transportes terrestres una prohibición expresa de que los vehículos amparados en una autorización de transporte de viajeros transporten objetos o mercancías, aun en ausencia de viajeros. Por otro lado, las regulaciones públicas que afecten al ejercicio de una actividad empresarial deben cumplir la exigencia de ser adecuadas y necesarias, de tal forma que la privación del referido derecho a la libertad de empresa debe superar un juicio de proporcionalidad. En el caso, la Comunidad de Madrid, aparte de sostener una interpretación de los preceptos legales y reglamentarios en materia de transportes terrestres que esta Sala no comparte, no ha ofrecido ninguna razón o argumento que sirva de respaldo a una restricción como la que viene propugnando, que no resulta adecuada ni razonable, por lo que deber ser considerada contraria al derecho a la libertad de empresa.
CORRECCIÓN DE DOCTRINA: NO
(STS, Sala de lo Social, de 18 de noviembre de 2024, rec. Núm. 4735/2023)
Despido disciplinario. Profesor de escuela de arte dramático que es cesado a raíz de una serie de denuncias de sus alumnos. Requisito de audiencia previa del trabajador cesado. Aplicabilidad del Convenio 158 de la OIT.
Del artículo 1 del Convenio 158 de la OIT se desprende que sus disposiciones pueden aplicarse y hacerse efectivas no solo a través de la legislación nacional, sino también mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales, etc. Esto no significa que el convenio precise en todo caso de desarrollo, ya que es posible que determinadas disposiciones de este sean lo suficientemente precisas como para otorgarlas un efecto inmediato. El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". A la vista de este contenido, procede sostener su aplicación directa, al ser una disposición que debe calificarse de completa o apli-
cable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España, ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos. El hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, con ello se consigue cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa. Siendo ello así, estando ante un requisito exigible por norma incorporada a nuestro ordenamiento interno, debe ser aplicada sin que ello implique que estemos derogando norma interna alguna, sino seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, ex art. 117.3. Es cierto que el Estado español viene mostrando su disconformidad con las interpelaciones que viene recibiendo de la Comisión de Expertos en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones, al considerar que nuestra legislación cubre las exigencias del artículo 7 del Convenio núm. 158 y, hasta el momento, seguimos con ese régimen jurídico que recoge el artículo 55 del ET, pero es evidente que ello no interfiere para que se dé cumplimiento a la norma internacional aunque no esté recogida en el ET. Y en ese entorno ha de aplicarse de modo preferente y colmar nuestra regulación con lo dispuesto en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. En el caso que se resuelve, siendo el despido acaecido bajo doctrina acuñada con anterioridad era razonable que el empresario no activara una exigencia que se consideraba no exigible. Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no queda alterada la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos expuestos.
LIBROS
Autor
Gianni Loy
Editorial
Ediciones Cinca
No es la primera vez que se examina la obra de Cervantes bajo el perfil del Derecho del Trabajo. Pero, nunca antes, la investigación ha sido tan profunda y exhaustiva como en el caso de la obra que Gianni Loy dedica a la figura de Sancho Panza, verdadero “arquetipo del trabajador moderno”, siendo difícil imaginar un trabajador que no pueda reflejarse en él. El autor examina la obra de Cervantes hasta los más mínimos detalles, sostiene que la relación entre don Quijote y Sancho Panza representa la ontología misma de la relación laboral y ofrece las claves para la comprensión del contrato de trabajo, más allá de un determinado momento histórico, mostrando que la esencia de la relación de trabajo subordinada no ha sufrido modificaciones sustanciales desde entonces y que, a distancia de siglos, sólo se ha afianzado.
Del 19 de febrero al 01 de junio de 2025. Lugar: CaixaForum Sevilla
La exposición
“Música y matemáticas” es un viaje histórico por ambas disciplinas. A través de siete ámbitos, como las notas de la escala diatónica, nos guía por la conjunción que se establece entre una y otra, tan estrecha que nos ayuda a entender por qué el orden, la regularidad y la proporción alimentan la música y por qué la emoción, el sentimiento y el afecto nutren los números. Tras recorrer mitos y conocer personajes de la ciencia y la música, se parte del silencio absoluto para sumergiremos en el origen y el caos del universo, en la sonoridad de la naturaleza. Se trata de explorar qué es el sonido, cómo lo captamos y por qué la música tiene esa gran capacidad de emocionarnos, de hacernos apreciar su estructura, la experiencia estética que esta supone y de qué forma se matematiza.
David del Puerto 29 y 30 de abril de 2025
Teatro de La Maestranza (Sala Manuel García)
De la mujer fatal a sentirse fatal como mujer. El escritor y director teatral Alfonso Zurro acude a uno de los grandes mitos del siglo XX, Marilyn Monroe, para hablar de mujeres solas, mujeres normales, mujeres de carne y hueso.
David del Puerto, Premio Nacional de Música, ha convertido la pieza teatral original en una ópera de cámara sostenida por dos intérpretes: la soprano Ruth González y la mezzosoprano Blanca Valido. Una cajera de supermercado, madre abandonada por su marido, agobiada por estrecheces sentimentales y económicas evoca a la mítica estrella de cine mientras Lina, una suerte de antagonista, la acompaña en su desesperación como testigo. Marilyn como evocación, Marilyn como antagonista. Marilyn como mito. Una pieza intimista pero también un descarnado retrato social de tantas mujeres a las que la vida les ha prometido diamantes que resultan falsos.
Entre la mitología clásica y la mitomanía contemporánea, el autor presenta la dicotomía feroz entre las realidades y los deseos, entre las ilusiones y las decepciones. Entre el dolor y la esperanza.
Un diálogo cantado que David del Puerto acompaña con viola y guitarra eléctrica, un conjunto politímbrico que tiende puentes entre la voz presente y la imaginaria. Un ambiente de “paradójica serenidad que nace de la nada y se pierde en la nada”.
