Entrevistas a:
Joaquín Merchán Bermejo, presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España
Mª Carmen Delgado Vela, Profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Escuela Universitaria de Osuna
Artículos de:
José Manuel Gómez
Mª. Auxiliadora Sanz
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Desde que entré a formar parte de la Junta de Gobierno del Colegio, un denominador común se ha repetido en todos los integrantes que han formado parte de ellas. Todos y todas han puesto su tiempo y compromiso de manera altruista con el único fin y el común empeño de defender nuestra profesión y mejorarla. Como somos humanos, habrá habido errores y aciertos, pero miro su trabajo y lo conseguido por los graduados sociales en este tiempo y siento una inmensa alegría de formar parte activa de este Colegio.
Por eso, desde que hace alrededor de un año entró esta Junta de Gobierno, nuestro máximo objetivo siempre ha sido, desde la humildad y el trabajo, conseguir nuevos logros que mejore lo que, con mucho esfuerzo, se consiguió anteriormente.
De este modo, en la pasada Junta General de Colegiados, que se celebró el pasado 11 junio, en mi informe de presidencia, describí a los compañeros y compañeras que asistieron los principales logros que hemos conseguidos y proyectos en los que seguimos trabajando.
Bajo el auspicio del Consejo General y trabajando con el resto de los colegios de España hemos puesto en marcha tres importantes plataformas. Por un lado, la plataforma informática que conectará los despachos de los graduados sociales con la sede electrónica de la DGT, y donde podrán presentar digitalmente documentos en representación de terceras personas ante las Jefaturas Provinciales de Tráfico. De este modo llegamos a la meta deseada, que comenzamos con la entrada de este Colegio en el Proyecto Piloto con la DGT hace ahora 4 años. También va a empezar a funcionar una plataforma de prácticas de Lexnet. A su vez, también verá la luz una plataforma para poder realizar gestiones de nacionalidad.
Otro lugar donde siempre mantenemos fija nuestra mirada y trabajo es en el futuro: nuestros precolagiados. Así entre otras cosas, en esta última Junta General se aprobó por unanimidad convertir en gratuita la inscripción de los estudiantes en esta modalidad.
También seguimos trabajando en colaboración con las distintas universidades en su formación. Hemos llevado nuestro reconocido curso de iniciación de nóminas que organizamos junto a la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla a la Escuela Universitaria de Osuna y estamos en conversaciones para celebrarlo también en la Universidad Pablo de Olavide. Por otro lado, vamos a crear una sala de vistas en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla para que sus alumnos puedan realizar prácticas en
Crear
comisiones formadas por ex miembros de las anteriores juntas de gobierno para poder poner en valor y aprovechar su experiencia, que es un gran patrimonio con el que contamos y que tiene como objetivo final ese afán de mejorar que nos mueve a todos los que conformamos el Colegio
ella. Esta sala llevará el nombre de nuestro añorado expresidente, Pepe Ruiz.
Además, para facilitar el acceso a la profesión de los nuevos compañeros y compañeras vamos a crear un Vivero de Graduados Sociales, mediante la cesión gratuita de despachos a colegiados nóveles.
En relación con las mejoras de los servicios del Colegio, hemos implantado un Canal de Denuncias en la web; se ha firmado un acuerdo con Creative Quality y Camerfirma para poder expedir certificados digitales y se ha formalizado un convenio de colaboración con la Asociación Española de Asesores Fiscales (AEDAF) para reforzar la formación en materia fiscal y contable.
Vamos a poner en marcha un proyecto que me hace especial ilusión, crear comisiones formadas por ex miembros de las anteriores juntas de gobierno para poder poner en valor y aprovechar su experiencia, que es un gran patrimonio con el que contamos y que tiene como objetivo final ese afán de mejorar que nos mueve a todos los que conformamos el Colegio.
Por último, hago extensiva la propuesta realizada en la referida Junta General de colegiados, invitando al colectivo a participar con aquellas iniciativas que consideren de interés para nuestra profesión.
Juan Antonio Montes Montero Presidente Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla
Edita:
Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.
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El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.
José Manuel Gómez Muñoz
Joaquín Merchán Bermejo
M. Auxiliadora
Ignacio Méndez
y Jorge Ramírez López
Maria del Carmen Delgado Vela
Carlos Javier Galán Gutiérrez
Francesc X. Rodríguez
Número 107
Enero - Junio 2024
El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.
El pasado mes de mayo tuvo lugar la toma de posesión de Joaquín Merchán como presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España en el Ministerio de Trabajo y Economía Social, ante la vicepresidenta 2ª del Gobierno de España y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. Joaquín Merchán fue elegido presidente en febrero, después de asumir la presidencia en funciones tras la dimisión de Ricardo Gabaldón en septiembre de 2023. De este modo, completará el mandato iniciado en 2022 por Gabaldón que finalizará en 2026.
mos reivindicando desde hace tiempo y al que no vamos a renunciar porque creemos que es de justicia”.
Durante el evento, Joaquín Merchán se dirigió a la ministra para enfatizar la necesidad de elaborar el ‘Estatuto de las personas trabajadoras del siglo XXI’ y pidió que se cuente con la opinión de los graduados sociales como expertos en Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos. Yolanda Díaz se comprometió a contar con este colectivo cuando se aborde la reforma del actual Estatuto.
Para el nuevo presidente, uno de los objetivos del actual mandato es “potenciar el diálogo del Consejo con el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones para construir un nuevo paradigma de relación entre los graduados sociales y la Administración que sea recíproca y no unidireccional como la sentimos ahora”. Asimismo, aseguró que tanto los graduados sociales como los profesionales que trabajan en sus despachos están “desconcertados y extenuados ante una forma de legislar, publicar e implementar unas normas que es insostenible en la forma y en el fondo y que vulnera el derecho a la desconexión digital y a la conciliación que veni-
En su intervención, Yolanda Díaz reconoció la importancia que tiene la labor que diariamente realizan los graduados y graduadas sociales en el ámbito de las relaciones laborales.
“Sé muy bien lo que habéis hecho los graduados y graduadas sociales por nuestro país”, ha dicho mientras recordaba el período de la pandemia y los “momentos críticos” a causa de los ERTES que declararon muchas empresas. “Cuando deje de ser ministra, porque ahora no puedo, contaré todo lo que hicieron muchas personas para salvar a España”, añadió en referencia también a los graduados sociales.
Al acto acudieron más de 220 personas, entre las que se encontraban Álvaro Cuesta y Juan Martínez, vocales del CGPJ; el presidente de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, Antonio Sempere; los magistrados del Supremo, Sebastián Móralo y Ángel Blasco; y los secretarios de Estado; de Justicia, Manuel Olmedo; de Trabajo, Joaquín Pérez; de Seguridad Social, Borja Suárez; de Economía Social, Amparo Merino; y la Secretaria General para la Innovación y la Calidad del Servicio Público de Justicia, Sofía Puente, así como el director de la Oficina de la OIT para España, Félix Peinado.
Firma de un convenio marco entre el Consejo General del Poder Judicial y el Consejo General de Graduados Sociales de España para la mejora en la coordinación entre los órganos judiciales y los colegiales
El presidente del Consejo General de Graduados Sociales, Joaquín Merchán y el presidente e.f. del Consejo General del Poder Judicial, Vicente Guilarte, firmaron un convenio marco de colaboración cuya finalidad es intensificar las relaciones entre ambas instituciones y contribuir a la mejora de la coordinación de las actuaciones judiciales y colegiales, formación, nuevas tecnologías y todos los ámbitos de competenciales que sean de interés para ambas partes.
Con este acuerdo que tendrá una duración de cuatro años, el órgano de gobierno de los jueces y el Consejo General de Graduados Sociales de España sientan las bases para la realización de acciones concretas que permitan establecer una alianza estratégica en áreas compartidas de interés mutuo y que serán objeto en cada caso de la firma de convenios específicos.
Ambos Consejos se comprometen a poner esta iniciativa en conocimiento de los órganos judiciales, de los miembros
de la Carrera Judicial, de otros colectivos de profesionales y operadores jurídicos que puedan intervenir en el proceso y de todos los graduados sociales.
Asimismo, asumen el compromiso de promover la difusión de las acciones y convenios específicos o protocolos de actuación que deriven del acuerdo marco firmado, tanto en el ámbito nacional como en el internacional.
Una comisión de seguimiento mixta integrada por tres representantes de cada institución y cuya presidencia será rotatoria, se hará cargo de la coordinación de las actividades necesaria para la ejecución del convenio. La comisión se reunirá al menos una vez al trimestre.
Esta firma contó con la presencia de varios vocales del Consejo General del Poder Judicial y asistió por parte del Consejo General de Graduados Sociales de España su vicepresidente 1º, Juan Fernández, coordinador de las Comisiones de Trabajo y miembro de la Comisión Técnica de Justicia.
El Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España (CGCOGSE) y la Dirección General de Tráfico (DGT) han sellado un acuerdo de colaboración que permitirá a los graduados y graduadas sociales intermediar en todos los procedimientos administrativos relacionados con dicho organismo público.
Joaquín Merchán, presidente del Consejo General, firmó con Pere Navarro, director general de Tráfico, el convenio que se pondrá en marcha en cuanto esté habilitada la plataforma informática que conectará los despachos de los graduados sociales con la sede electrónica de la DGT. A la firma tam-
bién asistió el representante de la Comisión de Tráfico del CGCOGSE y presidente del Colegio de Graduados Sociales de León, Leonardo Olivares.
Los graduados sociales podrán presentar electrónicamente documentos en representación de terceras personas ante las Jefaturas Provinciales de Tráfico. Este colectivo profesional está formado por unas 17.000 personas repartidas por toda España que facilitarán a partir de ahora la gestión de estos trámites administrativos a miles de empresas y particulares.
“Satisfacemos una reivindicación histórica de nuestro colectivo, largamente perseguida y trabajada por mi equipo y los que nos han precedido. Los graduados y graduadas sociales de España cuentan a partir de ahora con una atribución profesional más en sus despachos”, destacó el presidente del CGCOGSE. Asimismo, resaltó “el compromiso del Consejo General con la modernización y la simplificación de los trámites administrativos”. Por su parte, el director general de Tráfico destacó la importancia de esta colaboración para avanzar hacia una administración más eficiente y cercana al ciudadano.
Durante este primer semestre el Consejo General de Graduados Sociales de España ha celebrado un gran número de reuniones institucionales con el fin de defender y visibilizar los intereses y necesidades de nuestro colectivo.
Concretamente ha celebrado reuniones todos los meses de esta primera parte del año. En enero y mayo se reunieron con la directora General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social, Nieves González.
En febrero hubo encuentros con la secretaria de Estado de Migraciones, Pilar Cancela; con la directora general de la Inspección de Trabajo, Cristina Fernández; con el secretario de
Estado para la Seguridad Social, Borja Suárez, y el director general de la TGSS, Andrés Harto.
En marzo hubo reuniones con Josep María Cervera en el Congreso de los Diputados y con la presidenta de UNESPA, Mirenchu del Valle.
El mes de abril se produjeron reuniones con la ministra de Igualdad, Ana Redondo, y con la secretaria de Estado de Función Pública, Carmen Mapelli. En mayo con el fiscal general del Estado, Álvaro Redondo.
El mes de junio hubo encuentros con el presidente de la CEOE, Antonio Garamendi, con el secretario general de Comisiones Obreras, Unai Sordo, y con el secretario general de UGT, Pepe Álvarez.
Sociales muestra su compromiso con los valores democráticos celebrando su pleno en el Parlamento de Andalucía
El Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales celebró sesión de su pleno en la sede del Parlamento de Andalucía, abordando los asuntos prioritarios para esta profesión de operadores jurídicos y expertos en el ámbito social y laboral. El presidente del Consejo, José Blas Fernández, destacó la importancia de la convocatoria en la sede parlamentaria ubicada en el antiguo Hospital de las Cinco Llagas de Sevilla, concretamente en la sala Alberto Jiménez-Becerril. «Celebrar nuestra reunión plenaria aquí, en el corazón de la democracia andaluza, no es solo una cuestión de lugar, sino un profundo acto simbólico que refleja los valores fundamentales de nuestra profesión», afirmó Fernández.
El presidente subrayó la relevancia de los valores democráticos dentro del campo de los más de nueve mil graduados sociales andaluces, señalando que «nuestro trabajo diario, centrado en el derecho laboral, es un pilar esencial para garantizar la justicia y la equidad en el ámbito del trabajo. Nos esforzamos por ser mediadores justos y eficientes, asegurando que los derechos de los trabajadores sean respetados y promovidos dentro de un marco democrático».
Celebrar la reunión plenaria en la sede de la soberanía popular de Andalucía, “es un recordatorio potente de nuestra responsabilidad no solo ante nuestros colegiados, sino ante toda la sociedad andaluza. Nos obliga a reafirmar nuestro compromiso con los principios de transparencia, integridad y servicio público, esenciales en la consolidación y fortalecimiento de nuestra democracia».
Tras la reunión del consejo, la representación de los graduados sociales fue recibido por el presidente del Parlamento de Andalucía, Jesús Aguirre, en el salón de plenos, recibiendo una réplica de un mazo de la justicia, “como símbolo de la autoridad, de la elevada misión conferida y el sentido del orden”.
Los asistentes al pleno fueron José Blas Fernández, presidente; María del Mar Ayala, vicepresidenta; Ana María Ruiz, secretaria; Eduardo Ruiz, tesorero; Luis Carrasco, vocal; los vocales natos Carmen María Castro, Mario González, María Isabel González, José Luis Rodríguez, Juan Antonio Montes; y los vocales electos Ana María Ruiz, María del Carmen Alfonso, Ildefonso Gómez y Francisco Silva.
El Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, en colaboración con la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), llevó a cabo un importante webinar titulado “Entrada en Vigor del Plan de Pensiones del Sector de la Construcción”. Este evento, dirigido especialmente a los graduados sociales ejercientes, se centró en el nuevo esquema de pensiones contemplado en el convenio sectorial, que está a punto de implementarse en el sector de la construcción.
El webinar contó con la participación de Ignacio Ayala, director de Proyectos de la Confederación Nacional de la Construcción, y Javier García, responsable del Proyecto VidaCaixa Aporta +. Juntos proporcionaron una visión detallada sobre cómo funcionará la aplicación destinada a la gestión de las contribuciones y aportaciones de los trabajadores al mencionado plan de pensiones.
La sesión destacó la importancia de este plan para la seguridad y bienestar futuro de los trabajadores del sector de la construcción. Además, se abrió un espacio para que los participantes enviaran sus preguntas con antelación, permitiendo que los ponentes respondieran de manera exhaustiva durante el evento. Esta iniciativa fue bien recibida y contribuyó a un diálogo constructivo y enriquecedor.
El Consejo Andaluz y la CNC expresaron su satisfacción por el resultado de el webinar y reafirmaron su compromiso de seguir brindando apoyo y claridad sobre éste y otros temas relevantes para el sector.
La III Jornada Laboralista de Cádiz de los graduados sociales reunió a magistrados de lo Social, abogados y expertos en el ámbito del trabajo
La Escuela de Práctica Jurídica-Laboral «Rafael Martínez Emperador» del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta congregó en la capital gaditana a expertos del ámbito laboral y social de España, juristas y profesionales, en la III Jornada Laboralista organizada con la colaboración con la Fundación Justicia Social y el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España.
En el acto de apertura participaron el alcalde de Cádiz, Bruno García; el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández; el vicepresidente 1º del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados
Sociales de España, Juan Fernández; el delegado territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo en Cádiz, Daniel Sánchez; el coordinador provincial de los Juzgados de Cádiz; y el decano del Colegio Oficial de Abogados de Cádiz, José Adolfo Baturone. Por parte de nuestro Colegio acudieron el presidente, Juan Antonio Montes, y el vocal, Anastasio León.
La jornada, celebrada en el edificio Heracles de la Zona Franca de Cádiz, incluyó cuatro ponencias destacadas. Fernando Salinas Molina, magistrado emérito del Tribunal Supremo, abordó «La reforma del proceso social derivada del RDL 6/2023», centrándose en el pleito testigo y la extensión de efectos. La segunda ponencia sobre «La prueba electrónica», fue impartida por Jaume González Calvet, magistrado del TSJ de Cataluña, con un interesante debate sobre los retos y oportunidades que la digitalización presenta en los procesos judiciales. La tercera, a cargo de Carlos Javier Galán Gutiérrez, magistrado-juez del Juzgado de lo Social nº 14 de Sevilla, abordó el tema «El despido en situación de enfermedad tras la Ley 15/2022», valiosas muestras sobre los primeros pronunciamientos judiciales en esta materia. La cuarta y última ponencia, llevada a cabo por Fernando Sicre Gilabert, doctor en Ciencias Económicas y doctor en Derecho e inspector de Trabajo, trató sobre «La derogación del procedimiento de oficio contra las altas en las que se discute la existencia de la relación laboral y planes colectivos de pensiones», un tema de relevancia en la actualidad laboral.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Córdoba, el Consejo General de Graduados Sociales de España y la Fundación Justicia Social celebraron la V Jornada Laboralista en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Córdoba, un encuentro dirigido a profesionales del Derecho Laboral y de Recursos Humanos, así como a estudiantes del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. A este acto acudió el presidente de nuestro Colegio, Juan Antonio Montes.
"Organizar la V Jornada Laboralista en Córdoba, con el apoyo de la Fundación Justicia Social y nuestro Consejo General, es fundamental para promover los principios de justicia y equidad en el ámbito laboral”, explicó la presidenta del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Córdoba, Carmen María Castro.
“Estos encuentros no solo actualizan a nuestros profesionales sobre las últimas reformas y legislaciones, sino que también fortalecen la red de colaboración entre colegas, académicos y futuros profesionales del sector” y añadió “al-
bergar este evento en nuestra ciudad destaca el compromiso de Córdoba con el desarrollo profesional y la descentralización de actividades clave, permitiendo que la influencia y el aprendizaje se diseminen más allá de las grandes capitales. Además, en tiempos de cambios legislativos significativos, como la reciente Reforma Laboral, es imperativo ofrecer estos espacios de diálogo y aprendizaje para asegurar una implementación efectiva y consciente de las nuevas normas. En última instancia, nuestra meta es enriquecer el debate público y contribuir a la formulación de políticas que respalden una gestión laboral justa y eficaz”, afirmó Castro.
Como viene siendo habitual año tras año y siguiendo con el propósito del Colegio de Graduados Sociales de Granada de acercarse al alumnado de la Facultad de RRLL y RRHH para que conozcan la profesión, los Graduados Sociales de este Colegio han asistido e intervenido en varios actos organizados por esta facultad.
El primero de ellos fue el que se llevó a cabo con motivo del día del Patrón. El presidente, Mario González, participó en la entrega de distinciones y premios, imponiendo la insignia de Oro del Colegio al mejor expediente académico de la promoción 2022/2023 del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y se le concedió la beca de Colegiación a la alumna Ainoha Armenta. Posteriormente,
se dirigió a los asistentes al acto haciendo un breve recorrido de la profesión.
La conferencia magistral corrió a cargo de la Catedrática del Departamento de Economía Internacional y profesora de esta facultad, Mercedes Rodríguez, la cual bajo el título "Los desafíos del mercado de trabajo frente al desarrollo de la inteligencia artificial" expuso una magnifica conferencia sobre los beneficios y el impacto de las nuevas tecnologías, en este caso la IA en términos de generación de empleo. El Rector de la Universidad de Granada, Pedro Mercado, clausuró dicho acto.
Con objeto de dar cumplimiento de la entrega de la Beca de colegiación al mejor expediente académico de la promoción 2022/2023, el día 3 de mayo visitó el colegio la alumna Ainhoa Armenta, merecedora de la insignia de oro. Estuvo acompañada por el presidente Mario González y vicepresidenta primera, Ana Ruíz. Siguiendo con la formación conjunta entre Facultad y Colegio, la vicepresidenta primera, Ana Ruíz, participó en una mesa redonda sobre experiencias profesionales y orientación laboral, en la que intervinieron egresados/as de la facultad que en la actualidad desarrollan sus estudios de grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos en los distintos ámbitos empresariales, así como, en organismos públicos, bajo el título tan reiterado y necesario “Ya somos graduados sociales y ¿ahora qué?”.
El
celebra el acto de jura e imposición de medallas al mérito colegial y profesional
Dicho acto tuvo lugar en la Sala de Vistas de la Sección Primera de la Audiencia Provincial de Huelva.
Con el solemne acto de jura o promesa de acatamiento a la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y de fiel cumplimiento de los deberes de la profesión de Graduado Social comenzó esta celebración convirtiéndose en nuevos colegiados del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva, Susana Vázquez y Antonio Javier Villalón.
La imposición de la Medalla al Mérito Colegial y Profesional en su Categoría de Oro, conforme al Reglamento de Honores y Recompensas del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, recayó en Ana Mª García, así como en Isabel Gómez.
El acto se cerró con la imposición de Medallas a la Adscripción Colegial y al Mérito Profesional de Bronce, Plata y Oro del Colegio onubense a los colegiados que cumplen en este año 15, 25 y 35 años respectivamente de colegiación, según lo dispuesto en el Reglamento de Honores y Recompensas del Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva, aprobado por la Junta de Gobierno celebrada en febrero de 2003 y ratificado en Asamblea General en marzo del mismo año.
En representación del Colegio de Sevilla acudieron el Tesorero, José Antonio Ortiz, y los vocales Vanessa Molina y Alejandro Nisa, que recibió la medalla de bronce a la adscripción colegial del COGS de Huelva.
La consejera de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo, Rocío Blanco, clausuró el VIII Congreso Laboralista de Málaga, un evento organizado por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla. A él también acudió el presidente de nuestro Colegio, Juan Antonio Montes. El congreso, celebrado en la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo, se centró en los temas más relevantes del mundo laboral. Blanco elogió la trayectoria de 58 años de la organización y la importancia que otorga a la participación estudiantil, destacando que es la sexta vez que el congreso se celebra en la Universidad de Málaga, ofreciendo entrada gratuita a los estudiantes.
La ministra describió a los graduados sociales como aliados clave en las iniciativas de la Consejería para maximizar su impacto en las pequeñas y medianas empresas y los trabajadores autónomos. Citó como ejemplo la inversión
de 232 millones de euros destinada a promover más de 75.000 contratos indefinidos y fijos discontinuos, además de las subvenciones para afrontar el incremento de los costos energéticos, que resultaron en 5.372 solicitudes en Málaga por un total de 35,5 millones de euros.
Comenzó 2024 y con él un nuevo semestre de planes y proyectos para seguir trabajando por nuestra profesión. Una apuesta firme por la formación, un intenso calendario de reuniones institucionales para defender los intereses de los graduados y graduadas sociales de Sevilla jalonarán estos primeros seis meses de actividad intensa con una única meta: dar servicio a nuestros colegiados y colegiadas.
Tras un mes de enero de intenso trabajo en nuestros despachos como es habitual por esas fechas, el mes de febrero comenzó con el inicio de una nueva edición, la vigésimo segunda, de nuestro CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS organizado en colaboración con la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, impartido por el vocal de esta Corporación, Federico Martínez James.
XXII Edición del Curso de Iniciación a la Confección de Nóminas en la US.
El 2 de febrero, el presidente de honor, Rafael Hidalgo, y el presidente, Juan Antonio Montes, acudieron al HOMENAJE A LA EXDECANA DE LA FACULTAD DE DERECHO de la Universidad Pablo de Olavide, María Serrano.
Inicio de una nueva edición del Curso sobre Procedimiento Laboral
El 9 de febrero se celebró en Madrid una SESIÓN PLENARIA del Consejo General de Graduados Sociales de España. El 14 de febrero, el presidente inauguró una nueva edición de nuestro CURSO SOBRE PROCEDIMIENTO LABORAL. El magistrado-juez del Juzgado de lo Social nº 14 de Sevilla, Carlos Javier Galán, fue el primero de los magistrados que hasta el pasado 15 de mayo explicaron a los alumnos y alumnas todas las claves para su buen ejercicio profesional en la Jurisdicción Social. También participaron como profesores del curso la magistrada-juez del Juzgado
de lo Social nº4 de Sevilla, Nieves Rico, y el magistrado-juez del Juzgado de lo Social nº7 de Sevilla, Rafael Martín.
Tras dejar atrás la pandemia, las sesiones volvieron a celebrarse en formato presencial, considerando que supone una oportunidad única de tratar la materia procesal desde un punto vista práctico de la mano de los titulares de la Jurisdicción Social.
Para hacer más compatible la participación de los miembros de esta Corporación con su tarea en los despachos profesionales, la Junta de Gobierno decidió reestructurar el programa reduciendo el número de sesiones a una por semana, en lugar de dos, y con una duración de tres horas por sesión, en lugar de cuatro. Además, aunque se mantuvo el contenido del programa anterior, pretendimos darle un enfoque mucho más dinámico, dividiendo las sesiones en dos partes, una teórica y otra práctica, centrando la formación en lo más relevante de cada materia y descartando los conceptos básicos que han debido ser adquiridos durante la etapa universitaria.
Con este nuevo enfoque hemos querido hacer viable una actividad formativa que, siendo impartida por los/as titulares de la jurisdicción social como decíamos anteriormente, consideramos que aporta al colectivo unos valiosos conocimientos para el mejor desarrollo de su actividad profesional.
El 15 de febrero, nuestro presidente y vicepresidenta tuvieron una reunión institucional con la directora de la sede de Sevilla de la UNIVERSIDAD INTERNACIONAL MENÉNDEZ PELAYO, Nieves López, donde estuvieron tratando diferentes vías de colaboración entre ambas entidades.
El 16 de febrero, dio comienzo, en colaboración con la Escuela Universitaria de Osuna, la segunda edición del CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS, que busca consolidarse después del éxito de la primera edición el curso pasado. La acción formativa ha sido impartida por los colegiados Juan José Guijarro y Susana Bernal.
El 20 de febrero, con motivo de la celebración del DÍA MUNDIAL DE LA JUSTICIA SOCIAL, enviamos un comunicado denunciando que nunca existirá una justicia real y efectiva mientras no se solucione el colapso “crónico” en el que vive siempre la Jurisdicción Social. “Aunque se están dando pequeños pasos en positivo, como la creación de nuevos juzgados, la puesta en marcha de la Ciudad de la Justicia o la publicación del Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, por el que se aprueban medidas urgentes para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y mecenazgo, es necesaria una apuesta decidida por la administraciones para intentar resolver un problema que permanece enquistado año tras año, haciendo muy complicado hacer valer la Justicia Social en temas tan sensibles como, por ejemplo, despidos, invalidez o impagos de nóminas, entre otros de los que se tratan en nuestra Jurisdicción Social”, afirmó Juan Antonio Montes, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.
Desde esta Corporación venimos reclamando a las distintas administraciones soluciones reales y firmes que resuelvan este colapso que está provocando una grave indefensión en el justiciable. Esta situación lesiona directamente los derechos e intereses de los ciudadanos, así como de los funcionarios que se ven sometidos a cargas de trabajo absolutamente inasumibles y de los propios profesionales que intervienen en la Jurisdicción Social.
Como posibles soluciones a esta situación de colapso, este Colegio siempre ha defendido que un primer paso debe ser evitar judicializar ciertos casos que podrían resolverse vía administrativa a través del CMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación) y el SERCLA por medio de la conciliación. Todo ello, evitaría presentar la demanda en los Juzgados con la consiguiente reducción de carga de trabajo
para los mismos. Otra posible vía de solución sería fomentar la mediación intrajudicial mediante la colaboración de la Consejería de Justicia y los Colegios de Graduados Sociales.
“Pero para que esta solución funcione deben existir los recursos necesarios para transformar estos instrumentos en opciones verdaderamente potentes y viables que den una solución real al problema”, concluyó Montes.
Apuesta por la formación continua
El 22 de febrero, más de cien colegiados y colegiadas participaron de manera presencial en la JORNADA GRATUITA SOBRE NOVEDADES SOCIOLABORALES INTRODUCIDAS POR EL RDL 6/2023 Y EL RDL 8/2023.
Esta acción formativa, que fue presentada por el presidente del Colegio, Juan Antonio Montes, fue impartida por María Isabel Romero, Catedrática EU de Derecho Procesal de la Universidad de Sevilla, y Carlos Manuel Moyano, Inspector de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla.
Con referencia a las novedades más destacadas en el proceso laboral a partir del 20/03/2024 a raíz del Real Decreto Ley 6/2023 de 19 de diciembre, se habló sobre: ámbito del orden jurisdiccional social; representación y defensa procesales; acumulación; actuaciones procesales y actos de comunicación; conciliación y mediación previa; admisión de la demanda; procedimiento testigo y extensión de efectos de la sentencia; documentación del juicio y forma de la sentencia; proceso monitorio laboral; modalidades procesales: tramitación preferente de determinados despidos y remisión del expediente administrativo en prestaciones de la seguridad social e impugnación de actos administrativos; recursos y ejecución.
En relación con las novedades sociolaborales introducidas por el Real Decreto Ley 8/2023 de 27 de diciembre, se trató los siguientes temas: revalorización de pensiones y prestaciones en 2024; bases mínimas, máximas y tope máximo de cotización en 2024; ingreso Mínimo Vital; aplicación del Mecanismo de Equidad intergeneracional (MEI); determinación de la cotización por la realización de prácticas formativas o prácticas académicas externas; incremento salario mínimo interprofesional para 2024; prórroga de medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas; prórroga de jubilación parcial con contrato de relevo en la industria manufacturera; modificación de los incentivos a la contratación previstos para la sustitución de personas trabajadoras que disfruten de descansos por nacimiento y cuidado del menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural; suspensión de la aplicación en los términos establecidos para el RGSS a la cotización en 2024 para los empleados de hogar y bonificación por la contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral.
Jornada sobre RDL 6/2023 y RDL 8/2023.
El presidente y el tesorero del Colegio acudieron a la GALA DE ENTREGA DE BANDERAS DE ANDALUCÍA en la provincia de Sevilla el pasado 23 de febrero. La consejera de Desarrollo Educativo y Formación Profesional, Patricia del Pozo, y el consejero de Industria, Energía y Minas, Jorge Paradela, presidieron el acto de entrega estos galardones con motivo del 28-F.
Intensa actividad institucional
El 3 de marzo, nuestro vicepresidente Juan de Dios García, acudió en representación del Colegio a la FUNCIÓN PRINCIPAL DE LA HERMANDAD DEL DULCE NOMBRE. El 5 de marzo el presidente del Colegio participó en el acto de presentación de las conclusiones resultantes de la investigación llevada a cabo en el marco del proyecto ‘THE LABOR MARKET AS A CONSEQUENCE OF TELEWORKING, CHALLENGES FOR FULL INTEGRATION (TELECHAIN)’, financiado con fondos europeos, sobre la implantación del teletrabajo en cinco países de la Unión Europea, que ha sido coordinada por la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
Se trata de un proyecto titulado ‘The labor market as a consequence of teleworking, challenges for full integration (telechain)’, que está financiado por la Comisión Europea dentro de la convocatoria ‘Call Improving expertise in the in-
dustrial relations’, y que está coordinado por la Universidad de Sevilla, siendo su IP la catedrática de Escuela Universitaria de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Milagro Martín y, a nivel nacional, del profesor titular de la Universidad de Sevilla, Alejandro Díaz.
En el proyecto participan, además de la Universidad de Sevilla, una serie de instituciones extranjeras como la International Business School (Hungría), la Jade University of Applied Sciences (Alemania), la Poznan University of Economics and Business (Polonia) y la University of Salento (Italia), así como los sindicatos Comisiones Obreras y Vasas Szakszervezeti Szöverség –de Hungría–, las empresas Fujitsu Technology Solutions S.A. (España), Schneider Electric (España) y Exprivia (Italia), y el grupo empresarial W&W (Alemania).
Proyecto de la US ‘The labor market as a consequence of teleworking, challenges for full integration (telechain).
Siguiendo nuestras actividades institucionales, el día siguiente el vicepresidente Juan de Dios García participó por la mañana en los desayunos que organiza NUEVA ECONOMÍA FORUM y que, en esta ocasión, contó con Marifrán Carazo, alcaldesa de Granada. Por la tarde, estuvo en el acto de presentación de la nueva etapa del periódico EL CORREO DE ANDALUCÍA. Ese mismo día, el presidente y la vocalía de relaciones con AEAT, Consejería de Economía, Hacienda y Fondos Europeos y ATSe, formaron parte de la reunión periódica que organiza la AEAT con los profesionales tributarios.
El 8 de marzo nos sumamos a la conmemoración del DÍA INTERNACIONAL DE LA MUJER que reivindica la igualdad con mayúsculas de la mujer en el ámbito de las relaciones laborales.
Desde el Colegio afirmamos que debemos conseguir de una vez por todas una igualdad real y efectiva, luchando contra la desigualdad y discriminación en el acceso al trabajo y eso solo se consigue poniendo medidas para acabar con ello. Como dice el lema de la ONU de este año: invertir en las mujeres es acelerar el progreso.
Todo esto, nos llevará a una igualdad que nos permita conseguir una reivindicación que se viene reclamando desde hace más de 100 años, cuando en Estados Unidos se produjo el germen de este día que conmemoramos hoy 8 de marzo y que la ONU institucionalizó en 1975.
Solo se conseguirá si se aplica de verdad toda la normativa en dicha materia, como, por ejemplo, los planes de igualdad. El objetivo de la implantación de estos está siendo incumplido por más del 60% de las empresas que están obligadas a ello, siendo esta obligatoriedad para empresas de más de 50 trabajadores. La brecha salarial ha vuelto a subir este año, por lo que las mujeres perciben un 15% menos de su salario por un trabajo de igual valor. También recordar el registro retributivo y el protocolo de acoso que es obligatorio para todas las empresas desde el/la primer/a trabajador/a.
Nuestro colectivo demandó a la Autoridad Laboral, la Inspección de Trabajo, que actúen de forma prioritaria ante la implantación de los planes de Igualdad, así como al resto de administraciones, organizaciones empresariales y sindicatos para que negocien ya dicha implantación en las empresas.
Como expertos en relaciones laborales reclamamos y apoyamos la igualdad en el ámbito laboral de todas las personas trabajadoras, removiendo conductas que creen desigualdad y discriminación, obstaculizando la plena integración y conciliación, por ello nuestro lema Justicia Social encamina nuestra profesión a conseguir que socialmente exista esa plena igualdad.
El 11 de marzo tuvimos la reunión periódica con la directora provincial de la TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL donde le hicimos llegar las incidencias y propuesta de mejoras que nos habían elevado nuestros colegiados y colegiadas.
Enmarcada dentro de las actividades culturales que llevamos a cabo para nuestros colegiados con motivo de la Cuaresma en nuestra ciudad, el pasado 12 de marzo celebramos la CONFERENCIA SÁBANA SANTA DE TURÍN Y SANTO SUDARIO DE OVIEDO. Dos lienzos un solo cuerpo, que impartió Juan Manuel Miñarro, profesor de la Universidad de Sevilla, doctor en Bellas Artes, escultor y maestro imaginero discípulo de Francisco Buiza.
Esta conferencia estuvo basada en un proyecto del Centro Español de Sindonología (CES) donde se concluye que la Sábana Santa de Turín y el Sudario de Oviedo envolvieron, casi con toda seguridad, el cadáver de la misma persona.
Conferencia sobre la Sábana Santa de Turín y el Sudario de Oviedo.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla fue una de las sedes, junto a la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, del CONGRESO INTERNACIONAL DE ECONOMÍA SOCIAL CIES 2024, que celebró la Academia Andaluza de Ciencia Regional los y que se inauguró el 13 de marzo, contando con la colaboración de nuestra Corporación.
El Congreso estuvo dirigido a investigadores, personal académico, organizaciones profesionales y sociales y demás personas o entidades relacionadas e interesadas en la economía social y se trataron temas como: Si otra economía es posible; la banca ética; la mejora de los servicios financieros a los consumidores; la posibilidad de desmercantilizar la producción de bienes y servicios de carácter social; el papel de los clústeres en el campo de la economía social y la necesidad de la búsqueda de un comercio justo.
Durante su intervención en el acto de bienvenida, el presidente del Colegio recordó que «el gen Social está en el ADN de los Graduados desde su creación. Llevamos un siglo y esperemos seguir ahí uno o dos más».
En la inauguración también participaron José Vallés , presidente de la Academia Andaluza de Ciencia Regional; Alejandro Díaz, decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla; José Ariza , director de la Escuela de Economía Social; Carlos Lozano, coordinador del Área de Relaciones Internacionales de la Confederación Empresarial Española de la Economía Social – CEPES; María Luisa Cava, delegada Territorial de Inclusión Social, Juventud Familias e Igualdad en Sevilla de la Consejería de Inclusión Social, Juventud, Familias e Igualdad de la Junta de Andalu-
cía; e Ignacio Cepeda, director general de Planificación, Política Económica y Financiera de la Consejería de Economía, Hacienda y Fondos Europeos de la Junta de Andalucía.
El mismo día 13, el presidente y la vicepresidenta acudieron, junto a otros miembros del Consejo Andaluz, a la PRESENTACIÓN DEL PLAN DE INFRAESTRUCTURAS JUDICIALES DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA. Este plan prevé una inversión de 1.500 millones de euros destinados a modernizar y mejorar el sistema de Justicia en la comunidad. Este plan, calificado por Moreno como «la mayor apuesta de un Gobierno en España por la modernización de la Justicia», tiene como objetivo proporcionar un Servicio Público de Justicia de calidad en Andalucía, beneficiando tanto a los profesionales del sector como a los ciudadanos que requieren de sus servicios.
El plan abarcará los 85 Partidos Judiciales de Andalucía sin excepción, incluyendo la creación de Ciudades de la Justicia en todas las capitales de provincia y el impulso de grandes Complejos Judiciales en ciudades con más de cien mil habitantes. Además, se prevén actuaciones en los Partidos Judiciales más pequeños para mejorar sus instalaciones, sumando en total cuarenta y dos nuevas construcciones, dieciocho rehabilitaciones profundas y mejoras significativas en el resto de las sedes.
El 15 de marzo, nuestro tesorero, José Antonio Ortiz, estuvo en Madrid asistiendo a la REUNIÓN DE TESOREROS de los diferentes colegios provinciales organizada por nuestro Consejo General.
Ese día, nuestra vicepresidenta, Ana Ruiz, impartió un TALLER DEL MÁSTER OFICIAL DE CONSULTORÍA Y AUDITORÍA LABORAL de la Universidad Pablo de Olavide con el que colabora este Colegio.
Siguiendo con las visitas culturales que organizamos para nuestro colectivo y coincidiendo con el periodo de Cuaresma en Sevilla, el 16 de marzo hicimos una VISITA GUIADA A LA HERMANDAD DE LOS NEGRITOS, donde conocimos el patrimonio de la Hermandad, detallando los momentos más significativos de su dilatada historia de 630 años de antigüedad.
El 19 de marzo, nuestro Colegio y la ASOCIACIÓN ESPAÑOLA DE ASESORES FISCALES (AEDAF) firmaron un convenio de colaboración con el fin de llevar a cabo acciones y actividades para dar un mejor servicio a sus colegiados en aras de una formación permanente de sus miembros, facilitando la actualización de sus conocimientos, especialmente en cuestiones tributarias.
El convenio fue firmado por parte del Colegio, por su presidente Juan Antonio Montes y por parte de AEDAF, Daniel Marín, delegado territorial de Andalucía (Sevilla y Extremadura).
Por AEDAF también estuvieron presentes Jose Ángel García, delegado provincial de Sevilla y Francisco Adame, delegado del Gabinete de Estudios. Por parte del Colegio, asistieron Juan de Dios García, vicepresidente, y José Antonio Ortiz, tesorero.
Ese día también nos reunimos con la ASOCIACIÓN ESPAÑOLA CONTRA EL CÁNCER para seguir estudiando líneas de colaboración conjuntas entre ambas entidades, como venimos haciendo hasta la fecha.
Terminamos la intensa jornada de trabajo celebrando un WEBINAR, JUNTO A ESTUDIOS SIGGA, SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA, TENIENDO EN CUENTA LA ACTUALIZACIÓN POR EL RD 1/2023 APLICADO EN SEPTIEMBRE DE 2023.
El ponente fue Ascencio Vázquez, director de Estudios SIGGA, con más de 12 años de experiencia en la modalidad de contratos formativos y fue presentado por el presidente del Colegio, Juan Antonio Montes, contando también con la participación de Juan de Dios García, vicepresidente de esta Corporación.
Webinar con Estudios SIGGA sobre Contratos de Trabajo de Formación en Alternancia.
Nuestro presidente de honor, Rafael Hidalgo, acudió en representación del Colegio al ACTO DE ENTREGA DE LOS PREMIOS EXCELENCIA 2024 de la Universidad Pablo de Olavide, que se celebró en el paraninfo de la citada universidad.
El día 20 de marzo, el secretario de esta Corporación, Juan José Guijarro, impartió la CONFERENCIA TITULADA “OPORTUNIDADES PROFESIONALES DE LA CONSULTORÍA” en el seno del Máster Oficial de Consultoría y Auditoría Laboral de la Universidad Pablo de Olavide con el que colabora el Colegio.
Del 24 al 31 de marzo se celebró la SEMANA SANTA, como es tradición cada mañana de Martes Santo, nuestra corporación acudió a la Iglesia de San Lorenzo para estar al lado de su patrona en la misa preparatoria para la Estación de Penitencia a la Santa Iglesia Catedral de la Hermandad del Dulce Nombre.
Tras la celebración del oficio religioso, se procedió, como todos los años, al acto de entrega del bastón de mando a María Santísima del Dulce Nombre. De este modo, en presencia del Hermano Mayor, Enrique Machado, miembros de la Junta de Gobierno y hermanos de la cofradía, nuestro presidente, Juan Antonio Montes, depositó el citado bastón en el paso de la titular. Además de nuestro presidente acudió a dicho acto el expresidente del Colegio, José Ramón Barrera, el vicepresidente, Juan de Dios García y el tesorero, José Antonio Ortiz.
Por la tarde tuvo lugar la salida procesional de la Hermandad con la representación del Colegio en la antepresidencia del paso de la Virgen del Dulce Nombre. La comitiva del Colegio estuvo conformada por el presidente de honor, Rafael Hidalgo, el presidente, Juan Antonio Montes y el vicepresidente, Juan de Dios García.
El Miércoles Santo nuestro presidente iba a procesionar junto al resto de profesiones jurídicas acompañando al Santísimo Cristo de las Siete Palabras de la hermandad del mismo nombre, pero las condiciones meteorológicas adversas impidieron que saliera la cofradía.
Para concluir una Semana Santa complicada por la lluvia, Juan Antonio Montes, José Antonio Ortiz y Venancio Alberto Castellano participaron en el cortejo del Santo Entierro el Sábado Santo.
Semana Santa.
Acercar la profesión a los estudiantes
El 8 de abril recibimos la VISITA DE UN GRUPO DE ESTUDIANTES DE MÁSTER DE LA UNIVERSIDAD DE CONCEPCIÓN DE CHILE que estaban realizando una estancia en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
El presidente, Juan Antonio Montes; el vicepresidente, Juan de Dios García, y el vocal, Anastasio León, los recibieron enseñándoles la sede colegial y les explicaron todas las claves de la profesión de Graduado Social en España.
Visita estudiantes de la Universidad de Concepción de Chile.
Con motivo de la celebración de la FERIA DE ABRIL, como es habitual el Colegio acudió a diversas recepciones oficiales en el Real como la de FAECTA, CSIF, Colegio de Economistas de Sevilla y CEU Universidad Fernando III.
El 22 de abril el presidente del Colegio y la directora del COLEGIO INMACULADO CORAZÓN DE MARÍA – PORTACELI, Lourdes Borrero, en representación del director general de la Fundación Loyola, Francisco de Asís del Barco, firmaron un acuerdo de colaboración con el fin de concretar la colaboración entre ambos al objeto de que, a través de sus respectivos recursos, puedan realizar los alumnos las prácticas de empresa (módulo de FCT), así como la formación en modalidad de DUAL en los despachos profesionales de los colegiados.
ZAS DEL COLEGIO SALESIANOS SAN PEDRO para conocer la profesión de graduado social.
Los estudiantes fueron recibidos por el presidente, Juan Antonio Montes, el tesorero, José Antonio Ortiz, y el vocal Venancio A. Castellano, que les enseñaron las instalaciones del colegio y les explicaron todas las funciones de un graduado social.
El 30 de abril celebramos, en colaboración con la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, una JORNADA SOBRE SALIDAS PROFESIONALES.
El objetivo de esta es dar a conocer a los estudiantes las vías de inserción laboral más adecuadas a los estudios que están realizando, así como mostrarles los aspectos más relevantes que deben tener en cuenta cuando acceden al mercado laboral.
El acto fue presentado por el decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Alejandro Díaz, y el presidente del Colegio, Juan Antonio Montes.
Participaron en estas: Carlos Manuel Moyano, jefe de Equipo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla; Rafael Rincón, técnico superior de Prevención de Riesgos Laborales (Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología) de la empresa Valora Prevención; José Antonio Correa, responsable de RRHH en el Servicio Andaluz de Salud; Damián López, graduado social colegiado ejerciente y Manuel Jesús Tenorio, de la subinspección de Trabajo.
El 26 de abril recibimos la VISITA DE LOS ALUMNOS Y ALUMNAS DEL GRADO DE ADMINISTRACIÓN Y FINAN-
Jornadas y formación
El mes de mayo lo comenzamos celebrando un webinar práctica dónde se explicaron todas las claves y funcionalidades de la BASE DE DATOS JURÌDICA TIRANT LO BLANCH, que tenemos contratada para nuestros colegiados y colegiadas.
El webinar fue presentada por la vocal Vanesa García e impartida por J. Carlos Alonso, Key Account Manager de Tirant lo Blanch.
En esta acción formativa se realizó un completo tutorial explicando el escritorio jurídico y todo lo que contiene: legislación, jurisprudencia, formularios, doctrina... Así como herramientas laborales, calculadoras económicas, calculadoras fiscales o solicitud de formularios.
Además, se hicieron algunos casos prácticos orientados al área LABORAL (buscar legislación, comparar redacciones, jurisprudencia, formularios o crear alertas).
El 8 de mayo nuestra vocal Margarita Guerrero asistió a la JORNADA ONLINE “FRAUDE AL CLIENTE BANCARIO EN EL CONTEXTO DE LAS INSTITUCIONES DE ANDALUCÍA” organizada por CaixaBank.
Al día siguiente, el presidente del Colegio participó en la JORNADA TÉCNICA “REFORMA LABORAL, INSPECCIÓN DE TRABAJO Y JUSTICIA SOCIAL” organizada por la Asociación Estatal Profesional de Inspección de Trabajo en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
El Colegio Profesional de Economistas de Sevilla celebró el 9 de mayo la VI CENA ANUAL DE COLEGIADOS en la que se hicieron entrega de los reconocimientos a los nuevos colegiados en 2023 a quienes cumplieron 25 y 50 años de colegiación, y al Colegiado y Economista del año 2023 a Juan Carlos Hernández y Carmen Ponce, respectivamente. En representación de los Graduados Sociales acudieron nuestro presidente y vicepresidente.
El 13 de mayo Juan de Dios García, vicepresidente de esta Corporación, acudió al ACTO DE PRESENTACIÓN DE LA PUESTA EN MARCHA DEL REGISTRO ELECTRÓNICO Y TOTAL DIGITALIZACIÓN DE LOS REGISTROS DE LA COMUNIDAD, celebrado en la sede del Colegio de Registradores de Andalucía.
Ese mismo día, la Asociación Española de Asesores Fiscales (AEDAF) y este Colegio Oficial celebraron una JORNADA SOBRE TODAS LAS NOVEDADES Y CLAVES DE LA CAMPAÑA DE LA DECLARACIÓN DEL IRPF 2023.
Esta actividad formativa, gratuita para nuestros colegiados, se realizó tanto en modalidad online como en modalidad presencial.
La Jornada contó como ponente con el Inspector de Hacienda del Estado y jefe de Equipo Regional de Inspección, Ignacio Méndez, presentada por nuestro presidente, Juan Antonio Montes, y moderada por el delegado Territorial de AEDAF de Andalucía-Sevilla y Extremadura, Daniel Martín, y el Delgado de Gabinete de Estudios de AEDAF, Francisco Adame.
Dentro de nuestro programa de actividades culturales, el 22 de mayo realizamos una VISITA AL PUERTO DE SEVILLA para conocer las instalaciones y la actividad de la empresa estibadora Sevitrade.
El 1 de junio fuimos invitados a la SOLEMNE MISA ESTACIONAL de la Hermandad del Cristo de Burgos, acudiendo nuestro presidente, Juan Antonio Montes.
El 23 de mayo estuvimos presentes en el Acto de Entrega de los I Premios +COOP que otorgaba FAECTA Sevilla. Vórtice Alcores Formación, Mercadillo Solidario Org y COENCA fueron las empresas cooperativas que resultaron galardonadas en las diferentes modalidades de los premios. Además, David Pino fue reconocido por su labor en el fomento del asociacionismo.
El día siguiente, tuvo lugar en la Escuela Universitaria de Osuna los actos conmemorativos con motivo de su 30 aniversario, desde que en la década de los 90 vino a continuar la tradición de la formación universitaria en la localidad que comenzara allá por 1548, pero que sobre todo sirvió de acicate para revitalizar e impulsar la comarca. El secretario del Colegio, Juan José Guijarro, acudió en representación de la Corporación.
Como es tradicional, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla el 30 de mayo estuvo presente en la celebración de la Misa y la Procesión Eucarística con motivo de la Solemnidad del CORPUS CHRISTI presididas por el arzobispo de Sevilla Monseñor José Ángel Saiz Meneses en la Catedral de Sevilla. Nuestro presidente Juan Antonio Montes y los vocales José Manuel Hernández y Venancio A. Castellano representaron al Colegio en uno de los días grandes de la ciudad de Sevilla.
Los caprichos del calendario hicieron que este año coincidiera el Corpus con la festividad del patrón de la ciudad San Fernando. Con motivo de ello, se llevó a cabo el ACTO DE ENTREGA DE LAS MEDALLAS DE LA CIUDAD DE SEVILLA, en el que estuvo presente nuestro presidente y vicepresidenta.
El 6 y 7 de junio el presidente participó en los actos organizados por el Consejo General. Por un lado, la CONFERENCIA “LA PERSPECTIVA DE GÉNERO E INFANCIA TOMADA EN SERIO” y al día siguiente asistió al PLENO ORDINARIO.
En virtud de nuestra condición de colaborador social de la AEAT y con motivo de la celebración de la Semana de la Administración Abierta, la Agencia Tributaria celebró dos en formato no presencial que pudieron realizar los colegiados y colegiadas.
Concretamente, el 11 se llevó a cabo "PLAN ESTRATÉGICO DE LA AEAT para el periodo 2024-2027", a cargo de Alejandro Sojo, delegado de la AEAT en Huelva y el día 13 “ASISTENCIA NO PRESENCIAL EN LA AEAT", impartida por Miguel Ángel Catena, Administrador de la ADI de Granada.
Junta General de Colegiados
De acuerdo con lo preceptuado en nuestros Estatutos Generales, Autonómicos y Particulares, el 11 de junio celebramos la JUNTA GENERAL DE COLEGIADOS DE CARÁCTER ORDINARIO en el Salón de Actos de nuestra Sede Colegial, donde se trataron los siguientes puntos:
Se hizo lectura aprobándose las Actas de las Juntas anteriores; se aprobó la Memoria Anual; se liquidó el presupuesto del ejercicio 2023. A su vez, se aprobó el Balance y las Cuentas Anuales de Ingresos y Gastos del Ejercicio 2023 y el presupuesto para el Ejercicio 2024.
El presidente informó de la actuación y desenvolvimiento del Colegio durante el año anterior y del estado en que se hallan las gestiones realizadas en defensa de los intereses de los Colegiados. A continuación, tuvieron lugar las proposiciones de la Junta de Gobierno y de los colegiados.
El 14 de junio estuvimos en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla participando en el ACTO DE GRADUACIÓN DEL DOBLE GRADO EN RRLL RRHH Y FICO, MÁSTER EN CIENCIAS DEL TRABAJO, MÁSTER EN CONSULTORÍA LABORAL, MÁSTER EN GESTIÓN Y DESARROLLO DE RRHH Y DOBLE MÁSTER EN CIENCIAS DEL TRABAJO Y GESTIÓN Y DESARROLLO DE RRHH. En su discurso, el presidente dio la enhorabuena a todos los egresados y les abrió las puertas del Colegio para seguir formándose de cara a ser los mejores profesionales posibles.
El 19 de junio nuestro secretario, Juan José Guijarro, acompañó a los alumnos y alumnas de Relaciones Laborales y del Doble Grado en Relaciones Laborales y Finanzas y Contabilidad en su ACTO DE GRADUACIÓN EN EL MARCO DE LA CLAUSURA DE CURSO 2023/24 DE LA ESCUELA UNIVERSITARIA DE OSUNA.
El mismo día, el vocal Venancio A. Castellano acudió al Foro de Impulso a la Mediación Empresarial en Andalucía puesto en marcha desde el Consejo Andaluz de Cámaras de Comercio, junto a la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública.
El día 20 de junio, nuestras vocales Vanessa Molina y Vanesa García acudieron en representación del Colegio al ACTO DE PRESENTACIÓN DE “SEVILLA TU PROVINCIA PARA INVERTIR AL SUR DE EUROPA” en el Colegio de Economistas de Sevilla.
Para finalizar el mes, el 28 de junio el pleno del CONSEJO ANDALUZ DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES Y LOS DECANOS DE LAS FACULTADES DE LAS CIENCIAS DEL TRABAJO DE LAS UNIVERSIDADES ANDALUZAS mantuvieron una reunión con el objetivo de llevar a cabo iniciativas conjuntas para la mejora de estos estudios y la adaptación a los nuevos entornos sociales y laborales a los que se enfrentan los egresados del grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.
A la reunión, celebrada en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Córdoba, asistieron nuestro presidente y vicepresidenta.
Encuentro entre el Consejo Andaluz de Graduados Sociales y los decanos de las Facultades de Ciencias del Trabajo de las Universidades Andaluzas.
1. El SERCLA, una historia de éxito
José Manuel Gómez Muñoz Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales
Diálogo social y conflicto: las herramientas del CARL
El Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía, SERCLA, es el relato de una trayectoria histórica exitosa desde su puesta en funcionamiento en 1999, una vez aprobado su primer reglamento, razón por la que celebraremos sus 25 años de vida en septiembre de este año 2024. Su creación data de abril de 1996, a través de un Acuerdo Interconfederal del que en un principio fue parte la Administración de la Junta de Andalucía, vinculándose administrativamente al CARL, e incorporando los conflictos individuales en marzo de 2005, con actualizaciones reglamentarias mediante Acuerdo de enero de 2015 y desarrollo reglamentario en agosto de 2018, y una última reforma de su reglamento en 2022. En esta reforma del 2022 se renunció a los conflictos en la Administración Pública, por la imposibilidad de realizar transacciones con efectos presupuestarios, asumiéndose mediante Acuerdo Interprofesional sobre materias concretas del art. 83.3 ET, todas las convocatorias de huelga en Andalucía, no solo las convocadas por los sindicatos mayoritarios.
Su vocación de servicio al sistema de relaciones laborales de Andalucía está fuera de toda duda, habiendo desempeñado un papel clave en conflictos laborales de la máxima relevancia a lo largo de este cuarto de siglo. Su carácter innovador le ha llevado a ser el primer servicio en España que hizo mediaciones on line a raíz de la pandemia de 2020. Actualmente, el 90% de nuestras mediaciones individuales son online.
Con los datos disponibles del 2023, el SERCLA asume el 5% (2.549) del total de conflictos individuales en Andalucía, y los CMAC el 95% restante, de un total de 51.503 conflictos en toda Andalucía. El 100% de los conflictos colectivos se encuentra en manos del SERCLA, que es donde radica su relevancia, ya que la evolución de los últimos tres años en la gestión y resolución de estas controversias ha generado unos números que se comentan por sí solos: en 2021, 815 expedientes colectivos, que afectaron a
24.630 empresas y 396.140 personas trabajadoras, en 2022, 837 expedientes, con 53.082 empresas y 509.510 personas trabajadoras, y en 2023, 810 expedientes, con 26.149 empresas afectadas y 611.326 personas trabajadoras afectadas.
Con los datos disponibles del 2023, el SERCLA asume el 5% (2.549) del total de conflictos individuales en Andalucía, y los CMAC el 95% restante, de un total de 51.503 conflictos en toda Andalucía
En términos generales puede decirse que los conflictos que se presentan en SERCLA suponen 12 veces más de trabajadores afectados que los que se presentan ante el CMAC, que solo lleva conflictos individuales, singularmente despidos y reclamaciones de cantidad. Los porcentajes de avenencias individuales son muy similares en CMAC, 24,5% y en SERCLA, 26,3%. pero en conflictos colectivos, hemos alcanzado este año la nada despreciable cifra del 37,8% de avenencias, con picos del 51,4% en Algeciras o del 46,6% en Jaén. En términos económicos, afirmamos con rotundidad que la paz social no tiene precio, y ello se traduce en que en sus 25 años de existencia, el SERCLA ha tenido un coste aproximado para la Administración de 19 millones de euros, habiendo ahorrado para el tejido productivo andaluz nada menos que 51 millones de horas de trabajo en huelgas, lo que equivaldría a casi 800 millones de euros en costes laborales, de ahí que reclamemos una mayor dotación presupuestaria para este organismo, dado que es difícil encontrar un sistema de resolución extrajudicial de conflictos
que pueda ser más rentable en términos sociales y económicos. Solo en 2023, el SERCLA ha evitado la pérdida de 4.580.512 horas de trabajo por huelgas.
En la actualidad nos encontramos trabajando en conseguir un III Acuerdo Interprofesional sobre el Sistema Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía con vigencia hasta 2025, ante la necesidad de acometer un impulso de renovación que asegure el futuro del SERCLA frente a las condiciones sociales, económicas y políticas más adversas, con el objeto de garantizar la paz social en nuestro sistema de relaciones laborales andaluz. Será esencial en este sentido que la próxima Ley de Participación Institucional contemple la correspondiente aportación presupuestaria para este Acuerdo, del mismo modo que para el II Plan de Apoyo a la Negociación Colectiva, aprobado por el CARL en julio de 2023.
Para ello, en el seno de su Comisión de Seguimiento, hemos propuesto desde el CARL, como órgano administrativo gestor del SERCLA integrado por CCOO, UGT y CEA, el abordaje de una serie de cuestiones que entendemos son clave para garantizar este impulso, teniendo en cuenta, como dice el art. 8 de su Reglamento vigente, que corresponde al CARL la ejecución material de los acuerdos de su Comisión de Seguimiento, así como el soporte técnico en la tramitación de todas las fases de la sustanciación de los procedimientos, tanto de mediación como de arbitraje, impulsando en general la actividad del Sistema, y recabando, en su caso, el apoyo personal y material de las Delegaciones Territoriales de la Consejería de Empleo. Los ejes generales de este Acuerdo serían:
1º. La formación integral de mediadores, con certificación de su cualificación, y reconocimiento de sus capacidades mediadoras. Ya hemos puesto en marcha y completado el programa piloto Curso de Capacitación en Mediación Laboral de la mano de un convenio institucional firmado con la Universidad Internacional Menéndez Pelayo, curso que se ha testado en el Tribunal Arbitral y de Mediación de Islas Baleares, TAMIB, con unos excelentes resultados.
2º. La selección de mediadores a incorporar al Sistema para su empoderamiento, definiendo su perfil, abierto y bajo criterios de transparencia, seleccionados conforme a competencias o experiencia por acuerdo unánime de las organizaciones firmantes, recuperando a los mediadores más experimentados que no estén ya en activo para el mentoring de los nuevos mediadores.
3º. El refuerzo en materia de garantías, de la permanencia mínima de los mediadores en el sistema tras ser formados, con el fin de optimizar los recursos y evitar el alto grado de rotación que se registra, consolidar su experiencia y vinculación con el SERCLA, y la aprobación de un Código Ético de actuación en las mediaciones. El TAMIB de Baleares ha implantado nuestro Código Ético, así como los Consejos de
Colegios de Graduados Sociales y Abogados de Andalucía y las asociaciones de laboralistas ASNALA y ALAS. Estamos trabajando en la implantación de un sello de calidad ética, implicando a los colegios profesionales y a las empresas a través de la RSC. Actualmente, más de 400 profesionales se han adherido individualmente a nuestro Código Ético en toda Andalucía.
4º. La atención en la designación de mediadores a criterios de eficacia previamente acordados con las organizaciones y conformando equipos estables para conflictos colectivos de especial trascendencia, incluyendo las mediaciones unipersonales en determinados conflictos individuales.
5º. La transición hacia un modelo tarifario que garantice la estabilidad económica del sistema, tema que consideramos absolutamente imprescindible habida cuenta de la experiencia comparada. Somos el único sistema de resolución extrajudicial de España que no cuenta con un sistema de tarifa.
6º. La evaluación de la calidad, monitoreando las encuestas entre mediadores y partes interesadas. Pretendemos logra la máxima eficacia, con un 40% de avenencias para 2023, 50% en 2024 y 60% en 2025.
Seguimos trabajando de la mano de nuestras organizaciones, CCOO, UGT y CEA en el perfeccionamiento de un sistema que puede calificarse como el mejor de España en estos momentos. Quedan retos importantes por delante, pero tenemos la determinación y la voluntad de entendimiento que nacen de nuestro ADN organizacional, el diálogo social permanente.
2. La equidad y la neutralidad en las mediaciones del CARL
En los conflictos por bloqueo de la negociación del convenio colectivo se dan algunas de las circunstancias de más difícil tratamiento por parte de los equipos de mediación del SERCLA o del CARL. Tratándose de conflictos de intereses la salida natural del bloqueo viene de la mano de una propuesta de mediación por parte de los mediadores del SERCLA, que puede ser objeto de renegociación por las partes y dar lugar al cierre del convenio. Esto sucede así en el 99% de los casos, pero a veces hay que tratar con ese 1% irreductible que termina exigiendo la intervención directa del propio CARL. Esto es lo que prevé la Ley 4/1983, de 27 de junio, de creación del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, circunscribiendo esta intervención a las “contiendas prolongadas o de amplia repercusión en la Comunidad Autónoma o sobre autorregulación de huelgas y paros en servicios esenciales”. Esa intervención directa consiste en poner a disposición de las partes todo el arsenal de recursos de los que el CARL puede hacer uso para la situación de bloqueo técnico de la negociación. Esencialmente son tres dichos recursos, en primer lugar, un arbitraje voluntariamente aceptado por las
partes, solución que no suele ser las preferida por los contendientes. En segundo lugar, una asistencia técnica para la negociación o desbloqueo de la negociación. Este fue, por citar un ejemplo, -ejemplo de modelo de éxito- el caso del Convenio Colectivo del Campo de Granada, que se terminó firmando el 8 de noviembre del año pasado, después de que el convenio llevara más de cinco años sin poderse cerrar. En tercer lugar, el CARL puede poner a disposición de las partes una terna de presidentes de la mesa de negociación para que elijan uno. Este es un recurso frecuente en el caso de convenios en los que la experiencia demuestra que existen habitualmente dificultades para poner a las partes de acuerdo. Son múltiples los ejemplos de presidencias del CARL que terminan con el cierre del convenio en cuestión de semanas o meses. También es un modelo de éxito.
Sin embargo, podemos encontrarnos con situaciones en las que sea necesario combinar alguno de estos recursos como consecuencia de la gravedad de la situación de conflicto colectivo. En el caso de conflictos con una grave incidencia para la economía de la Comunidad Autónoma o para comarcas especialmente sensibles o dependientes de la viabilidad de una empresa o sector, la actuación mediante arbitraje voluntariamente aceptado por las partes con desconvocatoria de la huelga que esté acompañando al conflicto suele conllevar la enorme dificultad de que las partes acepten el
arbitraje, pues siempre abrigan la idea lógica, de que una solución autónoma es mejor que una solución heterónoma que imponga un tercero. Esta fórmula ha sido empleada escasamente en los cuarenta años de funcionamiento del CARL.
La combinación de asistencias técnicas a la negociación y de presidencias es una de las fórmulas más eficaces de las que podemos ofrecer, y se ha reservado a conflictos del alcance, por poner un ejemplo cercano temporalmente, del de empresas como ACERINOX, cuyo proceso de negociación de su IV Convenio comenzó en enero de 2023 y solo ha terminado con la intervención de la Consejería de Empleo propiciadora de un acuerdo el 10 de junio pasado, sobre la base de una propuesta de mediación presentada por el CARL el 13 de mayo. Este ha sido un proceso de una extremada dificultad técnica, pues la propuesta de convenio que se puso sobre la mesa por parte de la empresa conllevaba un cambio en el modelo de negocio de la acería que transformaba los aspectos esenciales de las relaciones de trabajo relacionados con la flexibilidad, disponibilidad, productividad, conciliación de la vida familiar y laboral, vacaciones, etc.
A la dificultad intrínseca del convenio, se añadía la declaración de huelga por parte de las secciones sindicales que componían el comité de empresa durante el proceso de
negociación del convenio. Negociar con huelga en vigor no pone las cosas fáciles a los equipos de mediadores y a la presidencia de la mesa de negociación, dado que buena parte del tiempo que se emplea en las diferentes reuniones de la mesa se va en proponer medidas de desescalada del conflicto y de pacificación. Es decir, en vez de desarrollar el papel de mediadores y trabajar sobre las cuestiones técnicas del conflicto, el tiempo vuela mientras hacemos de cascos azules.
En todo este proceloso tránsito hacia la búsqueda de una solución al bloqueo hay algo que resulta esencial para llegar a buen puerto, mantener la posición de equidad y neutralidad de los miembros del CARL que llevan adelante la asistencia técnica, la mediación y la presidencia. Y esto, que puede parecer difícil, se lleva a cabo de manera natural porque forma parte del ADN del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. La mediación neutral y en equidad del CARL consiste en la asunción de que las partes están convencidas de que tienen la razón y de que sus propuestas son la verdadera solución del conflicto. Por ello la determinación de lo que se denomina en el argot técnico ZOPA, o zonas de posible acuerdo, es esencial para dirigir el esfuerzo de las partes a cerrar aquello sobre lo que es posible acordar y no condicionarlo a aquello sobre lo que no va a ser posible acordar. Hay, por tanto, que indagar en aquellos puntos que las partes declaran como innegociables, o líneas rojas, para ver si, efectivamente, caben compensaciones que hagan relajar la presión sobre dichas condiciones intocables. Las partes deben saber que un proceso de negociación colectiva no puede haber vencedores ni vencidos.
La equidad y la neutralidad consisten en un ejercicio de descenso en aguas bravas, en las que los mediadores y asistentes técnicos deben hacer pasar el kayak de la mesa de negociación entre las barras colgantes que indican el recorrido correcto que lleva a la línea de meta. Por ello, cuando la solución final del proceso, como ha ocurrido en el caso que hemos puesto de ejemplo, termina con una propuesta de mediación presentada por el equipo del CARL para que
sea sometida a los órganos de decisión de los representantes en la mesa, esto es, el consejo de administración de la empresa y la asamblea de la plantilla de los trabajadores es porque hemos podido cerrar el conflicto de una manera equitativa y neutral.
Que las partes estén conformes al 100% con la propuesta presentada no es posible en ningún caso, pues ello indicaría que alguna de las partes no está comprendiendo la solución que se propone. Conseguir un 50% de aceptación de la propuesta ya es un éxito, y significa que la mediación ha llegado hasta el punto máximo de su eficacia bajo criterios de equidad y neutralidad. En cualquier caso, los órganos de decisión son soberanos para la aceptación de una propuesta heterónoma de solución del conflicto, pues está claro que el mediador no pretende, en ningún caso, tener la razón, sino proponer a las partes una solución equitativa y neutral y, por tanto, justa para con las reivindicaciones de las partes, porque en definitiva un sistema extrajudicial de solución de conflictos laborales no es sino un mecanismo de impartición de justicia social. Cuando cerramos estas líneas, aún no conocemos en el CARL el destino que habrá tenido nuestra propuesta de mediación en este conflicto, pero somos optimistas porque tenemos los pies en el suelo y nadie mejor que los mediadores conoce todos los entresijos de este conflicto.
3. La actuación del CARL en conflictos de especial dificultad
La pesadilla de los organismos autónomos de resolución extrajudicial de conflictos laborales se llama conflictos de larga duración, una suerte de huracán devorador de esfuerzos humanos y recursos materiales al que hay que enfrentarse de vez en cuando. En el caso del Sistema Extrajudicial de Conflictos Laborales de Andalucía, SERCLA, tenemos una acendrada praxis profesional en la que hemos tenido ocasión de demostrar cómo hay que gestionar dichos esfuerzos y recursos para no morir en el intento y resolver el conflicto. Morir en la orilla no es una opción.
Lo primero que hay que hacer es un análisis pormenorizado de los puntos fuertes del conflicto, esto es, establecer las cuestiones críticas sobre las que las partes suelen fijar sus líneas rojas. Las líneas rojas son campos de minas que hay que limpiar cuidadosamente para seguir avanzando. A veces las propias partes contendientes no tienen claro cuáles son estas cuestiones, por lo que no es de extrañar que avanzada la negociación aparezcan de repente, lo que obliga a parar o retroceder. Es frecuente encontrar también casos en los que una de las partes deja para el final del proceso de negociación una cuestión absolutamente irrenunciable para ella que no ha querido o no se ha atrevido a plantear en un primer momento. Este tipo de actuaciones suele ser extremadamente frustrante porque aboca a volverse a replantear cuestiones sobre las que la otra parte ya había cerrado posiciones, por ello resulta especialmente
importante que los mediadores en este primer momento de abordaje del conflicto hagan un inventario lo más fiel posible de las cuestiones contenciosas sobre las que se dirimirán las propuestas de solución.
En segundo lugar, hay que valorar cuidadosamente la legitimación que tienen las partes, lo que está vinculado al ejercicio del poder de decisión sobre la gestión del conflicto y sobre el orden del día en la mesa de negociación. Cuando se trata de conflictos sectoriales podemos encontrarnos divisiones tanto en el banco empresarial como en el banco social, y a veces no salen las mayorías exigibles en el artículo 88 ET para obtener acuerdos de eficacia general. Esto obliga a establecer con carácter previo una pax romana entre contendientes dentro del mismo bando, lo que suele generar, si la mediación no se lleva adecuadamente, desconfianzas entre socios que pueden terminar malogrando el acuerdo. Cuando el conflicto es a nivel empresarial, los problemas suelen darse en el banco social, de manera que una pluralidad de secciones sindicales constituye un plus de dificultad a la hora de cerrar acuerdos. El riesgo que se corre en estos casos es que las pugnas electorales entre organizaciones se trasladen subrepticiamente a la mesa de negociación, con lo que se produce un desenfoque de las prioridades negociales y el proceso corre el riesgo de anquilosarse y enredarse en batallas espurias que no conducen a nada. Es frecuente que esta sea la causa de la prolongación de los conflictos.
Un conflicto de larga duración es una escuela de aprendizaje donde se doctoran mediadores y negociadores
En tercer lugar, se plantea el problema de la gestión de la información sobre el conflicto, problema que no es menor y que se traduce en conseguir que la verdad no sea la primera víctima. Por más que el artículo 65 ET establezca el deber de sigilo profesional en la gestión activa o pasiva de la información derivada de un proceso de negociación, siempre hay filtraciones interesadas. No son pocas las ocasiones en las que hemos estado negociando y alguien, actuando de mala fe, ha estado retransmitiendo en directo lo que se decía en la mesa de negociación. No hay mejor forma de matar un acuerdo que actuar de esta manera. Los negociadores curtidos son perfectamente conscientes de que el éxito de cualquier acuerdo depende esencialmente de la discreción con la que se traten las distintas cuestiones contenciosas. A veces hay transacciones extremadamente sutiles y comple-
jas que dependen básicamente de que nadie hable de ellas. Son pactos o acuerdos accesorios que no acompañaran a los textos escritos donde se plasme lo acordado, pero que resultarán clave a la hora de la consecución del cierre del conflicto dependiendo exclusivamente del mantenimiento del sigilo profesional, o sea, de la buena fe negocial. Una filtración interesada puede malograr semanas de negociación en un conflicto, alargándolo innecesariamente y causando daños colaterales que requerirán un esfuerzo adicional de los mediadores y negociadores.
En cuarto lugar, hay que saber gestionar los tiempos cuando el conflicto pasa de días a semanas, y de semanas a meses. Esto requiere realizar una planificación de campaña, esto es, establecer una especie de calendario provisional y movible de reuniones que permitan acompasar la complejidad de los temas que se están tratando con el ritmo necesario que debe tener todo proceso negociador. Si el conflicto viene acompañado de una huelga, las urgencias deben ser gestionadas con decisión porque cada día que pasa es un salario que no se cobra y unas pérdidas empresariales que se acumulan. La presión sobre los mediadores crece a medida que pasan los días, y cuando son meses de conflicto los que llevan a las espaldas es fácil que se pierda el control de la negociación, porque la desconfianza entre las partes crece en la medida en que consciente o inconscientemente responsabilizan al mediador de la prolongación del conflicto. En estos casos lo recomendable es jugar con la energía cinética que genera el reproche de las partes y dejar que estas caigan sobre el tatami con su propio impulso para que tomen conciencia de que las dilaciones que ellas mismas provocan, especialmente las indebidas, son la única causa del alargamiento del proceso. El mediador debe trasladar la presión de los retrasos en la negociación a las propias partes, fijar el ritmo de avance sobre cada tema, dar por cerradas todas aquellas cuestiones sobre las que haya acuerdo sin permitir disquisiciones ni más debates y programar escalonadamente los temas sobre los que se va a trabajar a continuación.
Un conflicto de larga duración es una escuela de aprendizaje donde se doctoran mediadores y negociadores. Por ello es esencial que cuando estos conflictos tienen lugar tanto mediadores como negociadores posean una formación previa de calidad que hayan adquirido, no solo por la experiencia profesional previa, sino en alguno de los sistemas formativos que los organismos autónomos de resolución de conflictos tienen en marcha. Singularmente, el CARL, sobre la base de la Cátedra UNIA de Negociación Colectiva Laboral de Andalucía y sobre el Curso de capacitación de mediadores de la UIMP, ha construido un sólido programa formativo para estos operadores del sistema de relaciones laborales en el convencimiento de que, a mayor y mejor formación de negociadores y mediadores, mejores convenios colectivos tendremos y menor conflictividad laboral padeceremos.
JOAQUÍN MERCHÁN BERMEJO Presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España
“Los
más
El pasado 9 de febrero resultó elegido nuevo presidente del Consejo General, tras ostentar el cargo de presidente en funciones desde la dimisión de Ricardo Gabaldón en el mes de septiembre.
Joaquín Merchán fue presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Salamanca entre 2003 y 2015, vicepresidente segundo del propio Consejo General entre 2014 y 2018 y vicepresidente primero hasta que asumió el puesto de presidente en funciones. Hablamos con el nuevo presidente de los graduados sociales de España que nos cuenta los proyectos y objetivos que quiere desarrollar desde su nuevo cargo.
En primer lugar, enhorabuena por su elección el pasado mes de febrero como presidente de todos los graduados sociales de España ¿Qué supone para usted este cargo y cómo afronta esta responsabilidad de representar a todo el colectivo?
Muchas gracias. Es un honor haber sido elegido presidente de los graduados y graduadas sociales de España, así como una gran responsabilidad. Este cargo tiene una profunda carga de compromiso y dedicación hacia todos los miembros de nuestro colectivo y representarles es una tarea que afronto con entusiasmo y determinación.
Además, considero que este cargo me brinda la oportunidad de promover el desarrollo y reconocimiento de nuestra profesión a nivel nacional e internacional. Para lograrlo, estoy decidido a trabajar en colaboración con los colegios provinciales y el Consejo General de forma que juntos seamos capaces de avanzar y defender los intereses de nuestros colegiados.
También asumo esta responsabilidad con humildad y la firme convicción de que unidos alcanzaremos grandes logros en beneficio de nuestra profesión y del resto de la sociedad.
Desde que ocupa el puesto de presidente, contando también la etapa anterior como presidente en funciones ¿cuáles son las principales líneas de actuación que ha marcado como estratégicas?
Una de las líneas de actuación claras que promovía en mi etapa de presidente en funciones y sigue en pie ahora, como presidente elegido hasta 2026, es la de reivindicar que los graduados sociales somos los principales expertos en materia laboral, del Derecho del Trabajo, Seguridad Social y recursos humanos. A lo largo de nuestra historia, nos hemos adaptado a cualquier situación que nos hemos encontrado y hemos asesorado a nuestros clientes en todo momento, convirtiéndonos en pilares fundamentales para la ciudadanía, algo que fue especialmente importante durante la pandemia. Fuimos esenciales para que tanto los trabajadores afectados por los ERTE obtuvieran sus prestaciones como para que las empresas pudieran recibir las bonificaciones sociales correspondientes. Fuimos y seguimos siendo los principales asesores de ambas partes en casi todas las materias laborales. En esta línea, tenemos que redefinir la profesión y situarla como puntera en el siglo XXI en el que tantos cambios se avecinan. También tenemos una institución como es la Fundación Justicia Social que tiene que ser una referencia y un reflejo de nuestros valores.
Otra de las líneas de acción que hemos iniciado desde la pandemia es la mejora de nuestra relación con las administraciones y la necesidad de crear un nuevo paradigma de relaciones con estas, en concreto con la Tesorería de la Seguridad Social. Los compañeros no pueden seguir soportando la presión derivada de su manera de funcionar y que ya sufrimos durante la pandemia ante el aluvión de trabajo que todos tuvimos que asumir. El problema es que lo que se hizo de forma excepcional entonces para responder a una crisis social y sanitaria ahora se ha convertido en la norma y el resultado es que la administración no respeta la desconexión digital y la conciliación entre la vida familiar y laboral. A pesar de todo, seguimos y seguiremos reuniéndonos con sus responsables al más alto nivel y avanzando para corregir esta situación lo antes posible.
Los graduados sociales somos los principales especialistas en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, pero en muchas ocasiones, el público general desconoce esta circunstancia y no sabe darnos el valor que tenemos ¿Qué medidas se están tomando desde el Consejo General para mejorar esta situación de cara a la sociedad?
Somos conscientes de que hay que combatir el desconocimiento general hacia nuestra profesión. Ese es, precisamente, uno de los objetivos del I Plan Estratégico que hemos aprobado a finales del año pasado y que tenemos que desarrollar hasta 2026. De ahí tienen que surgir distintas iniciativas con las que esperamos dar la vuelta a esta situación. De hecho, el segundo de los cinco ejes del Plan tiene que ver con el marketing y la comunicación a través de los cuales vamos a incrementar la visibilidad de nuestra profesión y destacar el valor añadido que los graduados sociales aportan a la sociedad. Esto no solo mejorará nuestra imagen pública,
además fomentará una mayor comprensión y apreciación de nuestro rol.
Los compañeros y compañeras nos trasladan constantemente sus quejas por cómo nos tratan desde las administraciones públicas, situación que se ha agravado desde la pandemia. Por un lado, somos como “funcionarios encubiertos” realizando funciones que les corresponderían a ellos y por el contra no nos facilitan el acceso para hacer bien nuestro trabajo, encontrando multitud de trabas ¿Cómo son los contactos institucionales con las Administraciones Públicas y en qué medidas y líneas se están trabajando para desatascar y mejorar las relaciones de los profesionales con ellas? ¿Se están llevando a cabo acciones conjuntas con otros colectivos con igual problemática?
Como adelantaba al principio de la entrevista, somos muy conscientes de este problema y hemos asumido el compromiso de crear un nuevo paradigma de relaciones con las administraciones, especialmente con la Tesorería de la Seguridad Social. Prueba de ello son las reuniones que periódicamente mantenemos no solo con la Tesorería y el INSS, sino también con el Ministerio de Trabajo y el de Justicia, con el fin de trasladar nuestra realidad a sus responsables y hacerlos conocedores de la situación límite que viven día sí y día también los compañeros y compañeras, y exigir mejoras urgentes. De todos estos contactos yo, personalmente, estoy informando a los colegiados por correo electrónico.
Por recordar los pasos más recientes que hemos dado, la reunión celebrada el mes pasado con la secretaria de Estado de Función Pública, Carmen Mapelli Marchena, que estuvo acompañada por Carmen Cabanillas, directora general de Gobernanza Pública, sirvió para informar de la situación que sufrimos debido a notificaciones y requerimientos que son enviados fuera de los horarios de trabajo y que hacen que nuestra conciliación con la vida familiar sea imposible.
Esta misma queja se ha trasladado a la Agencia Tributaria y hemos tenido una respuesta rápida por parte de su directora general, Soledad Fernández Doctor, que nos ha asegurado estar dispuesta a minimizar el envío de comunicaciones a horas extemporáneas.
Otro de los actores institucionales con el que estamos abordando esta cuestión es el Ministerio de Justicia, pero con la diferencia de que este organismo sí tiene una política de consulta con todos los operadores jurídicos con el fin de contar con su opinión a través de reuniones periódicas. Una forma de trabajar que hemos trasladado a la Secretaría de Estado de la Función Pública para establecer con el Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, pues es el que puede trasladar al resto de ministerios que todo el trabajo de transformación digital se realice bajo el principio de cogobernanza, haciendo partícipes y escuchando a los profesionales tanto en el desarrollo legislativo como en la
creación de nuevas plataformas de trabajo, tomando como ejemplo lo que ya se hace en el Departamento de Justicia. En materia de Justicia, nuestra jurisdicción social es una de las más castigadas con un colapso casi “estructural” que, por ejemplo, lleva los señalamientos judiciales a 3 o 4 años vista en asuntos especialmente sensibles para la sociedad. ¿Qué soluciones se plantea desde el Consejo General al Ministerio de Justicia y al Consejo General del Poder Judicial?
En el mes de marzo hemos firmado un convenio con el Consejo General del Poder Judicial que esperamos sea de ayuda en algunos de los frentes que tenemos abiertos con las instituciones. No obstante, la falta de medios humanos y materiales en la Administración de Justicia española es un problema que no dudaría en calificar de crónico porque se arrastra desde hace ya demasiados años. Su solución no es sencilla, pero no vamos a dejar de dar esa batalla también. Además, este es un problema que nos afecta a todos como sociedad y debemos colaborar para crear la conciencia social necesaria que permita abordarlo lo antes posible; esta es la única palanca que puede mover los resortes necesarios para resolver asuntos de tal calado, ya que implican una redistribución presupuestaria.
¿Cómo va una de nuestras reivindicaciones históricas, qué consiste en poder presentar recursos de casación ante el Tribunal Supremo?
Desde el Consejo General insistiremos en que es, simplemente, una cuestión de normalizar el procedimiento lógico en la defensa de los derechos de nuestros clientes. Un graduado social, como profesional experto en derecho laboral y de la Seguridad Social, tiene que poder defender los intereses de su cliente en todas las instancias. Si una causa defendida por un graduado social llega al Tribunal Supremo, tiene que llevar él la tutela de estos intereses. Es de sentido común y lo contrario no es más que mantener una rémora sin sentido de otros tiempos, con la única justificación de mantener un privilegio a un colectivo profesional.
En este sentido, uno de mis objetivos es cerrar esta carpeta lo antes posible. No es un tema de volumen, en la jurisdicción social son escasas las causas que se resuelvan en casación. Es una cuestión de reconocimiento y de justicia hacia nuestro colectivo.
¿Y la entrada de los graduados sociales dentro de la Justicia Gratuita?
Esa cuestión también es relevante y responde, además, al mandato explícito de la LOPJ. En ningún momento se cuestiona que los graduados y graduadas sociales participen en la justicia gratuita en el ámbito de la jurisdicción social. Por lo tanto, el reconocimiento de la capacidad y la competencia profesional es explícito.
Sólo es necesario el acordar el ‘cómo’. Nuestro objetivo es resolverlo cuanto antes, reactivando e impulsando la mesa de trabajo conjunta con el Consejo General de la Abogacía y lograr, de forma definitiva, nuestra participación en este servicio a la ciudadanía.
He de añadir que son muchos los Colegios que, de facto, ya ofrecen un servicio de orientación en el ámbito del derecho laboral y de la Seguridad Social de forma gratuita a la ciudadanía. Estamos más que preparados para subir un escalón más y formar parte del sistema español de Justicia Gratuita.
¿Qué futuro le augura a la profesión de graduado social? ¿Cómo piensa que puede afectar la IA a nuestra profesión?
La inteligencia artificial ya está impactando significativamente en nuestra profesión y su influencia solo aumentará en el futuro. No debemos temer a estos avances tecnológicos; más bien, debemos abrazarlos y adaptarnos a ellos. La digitalización y la automatización de procesos ya son una realidad en muchos despachos, donde la IA se utiliza para diversas tareas, incluso en la presentación de demandas y, como ya se ha visto, en decisiones judiciales.
Es crucial entender que no podemos detener el avance de la IA, pero sí podemos acotarlo para garantizar su uso ético y responsable. Ya se están dando pasos en este sentido en Europa, con iniciativas en Bruselas. De hecho, en menos de dos años entrará el vigor el Reglamento comunitario sobre esta cuestión que sienta las primeras reglas de juego para empresas y administraciones públicas en este terreno.
La IA no solo transformará la labor de los graduados sociales, sino también la de abogados, procuradores y gestores. Aquellos que no se adapten a estas tecnologías verán afectada su empleabilidad.
En este sentido, es esencial que nos preparemos para este cambio y nos formemos en habilidades relacionadas con la inteligencia artificial y la tecnología en general. La IA no nos quitará trabajo per se, pero sí cambiará la naturaleza de nuestras tareas. Aquellos que sepan aprovecharla y adaptarse a ella encontrarán nuevas oportunidades y formas de mejorar su trabajo.
Hablando de relaciones entre colegios provinciales ¿En qué líneas está trabajando el Consejo para conseguir la mejor vertebración posible entre los colegios de graduados sociales de las diferentes provincias para tener mayor fuerza y visibilidad en nuestra labor?
Como Consejo General de Graduados Sociales, estamos enfocados en fortalecer y unificar la labor de los Colegios de toda España. Para lograr esto, hemos trazado una serie de líneas de acción:
Estamos trabajando en un plan director que establezca una estrategia común para unificar nuestras actuaciones y servicios, buscando la cohesión entre todos los colegios. Además, estamos estudiando los servicios profesionales que podamos ofrecer bien desde el Consejo General bien desde los Colegios provinciales, con el objetivo de proporcionar un valor añadido a nuestros colegiados y ser más eficientes. Por el mismo motivo, hemos implementado una nueva identidad corporativa para nuestras instituciones colegiales, con un logo actualizado que ya han adoptado la mayoría de los colegios y que nos permite transmitir una imagen común y un mensaje coherente.
También estamos desarrollando acciones preventivas o sancionadoras para aquellos que ejerzan sin estar colegiados, estableciendo pautas de actuación comunes para todos los colegios.
Otra de las líneas de trabajo conjuntas es el proyecto para crear una bolsa de empleo a nivel nacional, así como en un plan de digitalización y adopción de nuevas tecnologías tanto para el Consejo General como para los Colegios.
De igual modo, fomentamos las reuniones periódicas de los Consejos Autonómicos de Graduados Sociales para promover el intercambio de ideas y experiencias entre Colegios y estamos revisando los acuerdos de colaboración con ellos para potenciar aquellos que aporten un valor añadido a nuestra profesión.
¿Cuáles son los próximos retos y objetivos para cumplir dentro de las líneas de actuación del Consejo General?
Como he indicado anteriormente, en diciembre presentamos el I Plan Estratégico de la Profesión 2023-2026, resultado de un exhaustivo trabajo y debate por parte de la Comisión Permanente del Consejo y los presidentes de los Colegios, con la intención de pautar las líneas estratégicas que el Consejo General y los colegios deben seguir durante los próximos tres años con el objetivo de adaptar la profesión de graduado social a la realidad actual y futura, con las nuevas necesidades que requerirá. En síntesis, los objetivos de este plan estratégico servirán para potenciar el desarrollo de la profesión y potenciar la acción de las organizaciones que la representan.
Uno de los hitos de esta hoja de ruta pasa por liderar el campo de
las relaciones laborales y los recursos humanos. Estamos comprometidos con la formación continua y la adaptación al cambio para consolidar el futuro de nuestra profesión. También ampliaremos nuestras competencias para incluir perfiles como mediación, prevención de riesgos laborales y auditoría sociolaboral. Además, buscamos fortalecer nuestra presencia en el funcionariado y el mundo académico.
En el apartado comunicativo, estamos trabajando en estrategias de marketing innovadoras para aumentar la visibilidad y el reconocimiento de nuestra profesión, y aspiramos a ser una voz que lidere el debate público sobre Derecho del Trabajo y Seguridad Social en los medios de comunicación, las redes sociales y en el día a día de la ciudadanía.
Para lograrlo, no podemos olvidarnos de la formación de calidad: nuestro compromiso es con la excelencia a través de la formación continua para garantizar a nuestros clientes unos servicios de la mayor calidad posible. Nos adaptamos y adaptaremos constantemente a las nuevas tecnologías y métodos de trabajo para mantenernos a la vanguardia.
Y, como eje transversal de todos los puntos mencionados, cabe recalcar que reforzaremos, como ya he comentado, los lazos entre los Colegios y el Consejo General, trabajando juntos hacia una visión unificada y un futuro próspero. El Plan Estratégico no es solo un conjunto de objetivos, sino una promesa de crecimiento, innovación y liderazgo en nuestra área.
Técnico de Gestión de RRHH Ayuntamiento de Mairena del Aljarafe (mayo 1991-mayo 2024)
Técnico de Administración General en Dpto. de RRHH Ayuntamiento de Tomares (mayo 2024)
Graduada Social (1986) y Licenciada en Ciencias del Trabajo (2007). Ejerciente de empresa. Colegiada nº 531
INTRODUCCIÓN
En nuestro país, el 17,2% de las personas ocupadas están trabajando en el sector público, por lo que el 82,8% restante estarían en el sector privado.
Según el último Boletín Estadístico del Personal al servicio de las Administraciones Públicas (BEPSAP) de julio de 2023, el número total de efectivos de las Administraciones Públicas ascendía a 2.967.578.
A la vista de los datos podemos afirmar que, para el sector público, como gran empleador y gran contratante, uno de sus mayores desafíos en la actualidad es gestionar de manera eficaz y eficiente sus RRHH, con el fin de adaptarlos a los próximos retos a los que tendrán que enfrentarse las administraciones públicas.
Si bien mi experiencia profesional se viene desarrollando en Departamentos de RRHH dentro de la Administración Local, los retos actuales a los que se enfrentan el resto de Administraciones Públicas (Estado y CCAA) realmente no difieren entre sí.
No obstante, antes de abordar este tema, se hace necesario reflexionar sobre algunas cuestiones.
Comenzamos con el papel que desempeñan los Departamentos de RRHH, dentro de la organización. En este sentido, al igual que ha sucedido en el sector privado los departamentos también pasaron de tener un componente casi exclusivo de administración de personal, a ser un departamento transversal que abarca todas las funciones de la gestión de los RRHH: administración de personal, selección, promoción profesional, régimen retributivo, formación, negociación colectiva, seguridad y salud laboral , asesoramiento jurídico, etc.… todo ello, además teniendo en cuenta que gestionamos empleados públicos que pertenecen a dos colectivos jurídicos diferenciados: por un lado, el personal laboral sometido a la legislación laboral, salvo algunas situaciones en las que se le aplican normas de la función pública, y por otro, el personal funcionario que se rige por el derecho administrativo.
Por ello es muy importante que las personas que prestan sus servicios en el Área de RRHH estén formados y actualizados para poder aplicar los cambios legislativos y el desarrollo normativo que a cada colectivo le es de aplicación.
En definitiva, las funciones que se llevan a cabo en los departamentos de RRHH en la Administración Pública no son muy diferente de las que se llevan a cabo en el sector privado; cuestión distinta es tanto la forma de gestionar, como los instrumentos de gestión que cada sector utiliza.
Muchas veces se ha planteado la necesidad de gestionar los RRHH en el sector público con algunas formas de hacer del sector privado. Sin embargo, el prolifero entramado de leyes estatales, autonómicas y locales los encorsetan bajo procedimientos tasados y regulados normativamente, por lo que muchas decisiones no competen a la propia administración, sino al legislador que es el que aprueba las leyes en materia de función pública; leyes que muchas fueron dictadas en los años 80 y aún se encuentran en vigor, las cuales deben ser
reformadas y actualizadas para dar respuesta tanto a los nuevos retos a los que se enfrentan las administraciones públicas como a las demandas que la propia sociedad exige de éstas.
Como señala Silvia Soto Ruiz (Consultora de Igualdad en el Sector Público y Políticas Públicas) “Disponemos por tanto de un modelo de empleo público del siglo pasado (o, incluso, del XIX) para un sector público que afronta desafíos superlativos en el s. XXI. Por eso, ahora más que nunca necesitamos una gestión del talento público capaz de incorporar perfiles profesionales adaptados a la nueva realidad que deje atrás un sistema mecánico y dé paso a una Administración Pública estratégica, innovadora, colaborativa y que ejerza una fuerza tractora en un marco tan complejo como el actual.”
RETOS ACTUALES
EL ENVEJECIMIENTO DE LAS PLANTILLAS
El primero de los retos en la gestión de los RRHH a los que se enfrentan las Administraciones Públicas en los próximos años, deviene como consecuencia del envejecimiento de sus plantillas.
El Estudio sobre envejecimiento de las plantillas en la Administración General del Estado 2021 y proyección futura a 2031 (MINISTERIO DE HACIENDA Y FUNCION PUBLICA. DATOS ENERO 2021) ofrece, entre otros, los datos recabados por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) que analiza, en su informe “Gobernment at a glance 2021”, datos de edad específicos para el colectivo de empleados públicos del Gobierno Central en cada uno de los países de la OCDE. Según éste, a enero de 2021 el 46% de los empleados públicos españoles tenían 55 años o más, resultados que se alinean con los datos de la EPA españoles que detalla que:
- % Empleados Sector Público ≥ 55 años en España según la OCDE: 46% (Datos 2020)
- % Empleados Sector Público ≥ 50 años en España según EPA: 44,38% (Datos enero 2021).
En cuanto a la Comunidad Autónoma de Andalucía una reciente noticia publicada en el Correo de Andalucía ( 8/04/24) ponía de manifiesto que según los datos de la Consejería de Función Pública, alrededor de 16.005 funcionarios de la administración pública, dejarán de trabajar de aquí a seis años y la cifra proporcional de jubilados crece cada año; el 71,30% del personal al servicio de la administración general de Andalucía tiene más de 50 años, una cifra superior a la de la administración española. Además, casi el 50% de los trabajadores se concentran en el tramo de 51 a 60 años, por el contrario, los menores de 25 solo son el 0,01%. Esto hace que, en los últimos años, la edad media de los funcionarios haya crecido de 47,5 a 54,17 años.
Sobre la Administración Local no existen muchos estudios, pero a la vista de los resultados, los porcentajes pueden estar muy próximos.
En cuanto a los factores que han motivado dicha situación se centran fundamentalmente en:
- El ingreso masivo de empleados públicos en la década de los 80/90, los cuales están próximos a la edad de jubilación.
- La congelación de la Ofertas de Empleo marcada por la crisis 2008, lo que ha tenido como consecuencia que la pérdida de empleo no ha sido compensada con nuevas entradas.
- La limitación de plazas de nueva incorporación en función de la tasa de reposición
Respecto a ésta, el ministro de Transformación Digital y Función Pública en su comparecencia ante la Comisión de Hacienda y Función Pública del 31 de enero de 2024 para exponer las distintas líneas de actuación de su Ministerio dijo lo siguiente:
En cuanto a la gestión, es fundamental, sobre todo con este perfil de envejecimiento, que hagamos una previsión y una proyección adecuada de las necesidades de los funcionarios para los próximos años, qué tipo de funcionarios y en qué funciones. En ese sentido, es esencial sustituir —lo haremos después de acordar el modelo con los agentes sociales— la tasa de reposición de efectivos, un instrumento que por su propia naturaleza genera un crecimiento vegetativo de las plantillas basado en la estructura preexistente cuando estamos ante un cambio enorme. Yo creo que es muy difícil defender la tasa de reposición cuando hablamos de modernización y transformación de la Función pública.
Por tanto, precisamos un modelo distinto de previsión y de proyección de qué puestos necesitamos y dónde los necesitamos en la Administración General del Estado y, en general, en toda la Administración pública. Después, todas las administraciones tendrán que tomar sus decisiones en sus ámbitos de responsabilidad y funciones, pero hay que hacerlo con un modelo claramente distinto al de la tasa de reposición.
Por tanto, en cuanto a la gestión de RRHH se hace necesario la adopción de medidas de planificación y previsión de incorporación de nuevos efectivos para paliar la pérdida de empleo público que se prevé en los próximos años.
EL RELEVO GENERACIONAL
Directamente relacionado con el anterior, nos encontramos con el relevo generacional.
Ya en los años 2019 -2020, e incluso antes, se venían realizando estudios acerca del impacto del envejecimiento de las plantillas sobre la revolución tecnológica que se avecinaba. En este sentido, el profesor Jiménez Asensio en su estudio sobre El (inaplazable) relevo generacional en las Administraciones públicas: desafíos en un entorno de revolución tecnológica y de crisis fiscal como consecuencia de la pandemia de 2020 planteaba que: Las jubilaciones próximas, que se producirán por oleadas en nuestras Administraciones públicas, pueden ser vistas como un reto, pero también como una oportunidad…. Sin duda, representan un desafío para reponer el conocimiento perdido y
las vacantes producidas por tales retiros, pero también abren una ventana de oportunidad siempre que la Administración pública sea capaz de llevar a cabo lo que se ha denominado como gestión planificada de vacantes (Gorriti, 2019, 2020), que no consiste en otra estrategia que prever adecuadamente con la antelación debida qué puestos de trabajo deben mantenerse incólumes en sus funciones (ya que la revolución tecnológica no les afecta o lo hace de forma circunstancial), cuáles deben ser redefinidos funcionalmente porque parte de sus tareas se han automatizado y, por tanto, sus funciones se han visto alteradas, en qué casos se han de amortizar dotaciones porque la automatización de tareas ha reducido radical o parcialmente el número de ellas en determinados puestos de trabajo, y, en fin, en qué circunstancias se deben amortizar puestos de trabajo, dado que el proceso de revolución tecnológica o las transformaciones funcionales los han transformado en completamente obsoletos.
Este era, por tanto, el gran reto de las Administraciones públicas en los próximos años: llevar a cabo una programación racional de gestión planificada de vacantes.
No obstante, el problema del relevo generacional no sólo debe enfocarse sobre los cambios tecnológicos, hay otro elemento fundamental, cual es el traspaso del conocimiento institucional de los profesionales que se jubilan.
Según (Davenport y Prusak,1998), se puede entender el conocimiento institucional como una combinación de experiencia, valores, información y saber hacer (know-how), que sirve como marco para la incorporación de nuevas experiencias e información, y es útil para la acción; por tanto, es importante que las Administraciones Públicas articulen procesos que palien la descapitalización del conocimiento que se va a producir a fin de garantizar una transferencia ordenada de esos conocimientos.
Los estudios realizados sobre esta materia coinciden en que hay tres grandes estrategias para lograr retener el conocimiento e implementar un relevo intergeneracional de empleados públicos que no sea traumático:
- La gestión del conocimiento
- La formación
- El mentoring
EL CAMBIO EN LOS PROCESOS SELECTIVOS. ATRAER AL TALENTO
Siendo incuestionable que el acceso al empleo público está precedido por los principios rectores de igualdad, mérito, capacidad y publicidad de las bases y convocatorias (artículo 103 Constitución Española y 55 del Texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público), lo cierto es que desde hace algunos años se viene debatiendo sobre la idoneidad de los procesos selectivos para llevar a cabo la selección de los futuros empleados públicos.
El debate se viene centrando fundamentalmente en distintos aspectos como es la lentitud y falta de agilidad de dichos procesos, el predominio de pruebas memorísticas que no miden las competencias de las personas aspirantes, el extenso contenido de los programas, la falta de idoneidad de las pruebas a realizar con las funciones a desarrollar, etc.
Ya en mayo de 2021, el entonces Ministerio de Política Territorial y Función Pública elaboró y publicó el documento titulado “Orientaciones para el cambio en materia selección", que, si bien estaba referido a la Administración General del Estado, fue presentado a la Comisión Superior de Personal y a la Comisión de Coordinación de Empleo Público constituida por las diferentes administraciones públicas (estatal, autonómica y local) para iniciar los trabajos conjuntos.
El punto de partida era “repensar la selección con el objetivo de crear conocimiento y pensamiento transformador que permita orientar la actualización de los procesos selectivos de la Administración General del Estado a las nuevas circunstancias de relevo generacional, la irrupción de la inteligencia artificial y la robotización y las nuevas necesidades de talento que requiere la gestión pública del siglo XXI”.
En resumen, se trata de “actualizar el modelo de acceso al empleo público partiendo de una planificación estratégica de las necesidades de recursos humanos, tanto desde la óptica cuantitativa como cualitativa, adaptando los procesos selectivos a la nueva realidad social, tecnológica y educativa, redefiniendo los cursos selectivos y profesionalizando los órganos de selección, con un especial énfasis en asegurar la igualdad real y efectiva”.
El documento contiene una serie de orientaciones y proyectos cuyo objetivo último es “ contar con un modelo de selección al empleo público garantista, fundamentado en los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad; flexible y adaptable a la diversidad de funciones desarrolladas; mixto, basado más en los conocimientos y en la evaluación de competencias y menos en conceptos memorísticos; y social, que garantice la diversidad social y territorial en el acceso a la función pública”.
También en dicho documento se hace referencia al proyecto de Captación del talento en la Administración General del Estado. En este sentido, desde el año 2019 la Dirección General de la Función Pública viene desarrollando jornadas y realizando una serie de actividades coordinadas con Universidades, Colegio Profesionales y Centros de educación con el fin de atraer el talento a las Administraciones Publicas promoviendo las oportunidades de trabajo en la Función Pública, mejorando la imagen de la Administración General del Estado como empleadora, poniendo de relieve su importante aportación a la sociedad y creando conciencia del valor de los servicios públicos prestados. que garanticen la incorporación de suficientes personas en el sector público para desarrollar con éxito los mejores servicios públicos.
Quiero concluir con una reflexión personal: En los 33 años que llevo prestando servicios en la administración pública he conocido distintos intentos dirigidos a la denominada “reforma de la función pública” que hoy en día no ha dado los resultados esperados. Aun así, sigo confiando en que los legisladores sean conscientes que el valor más importante de la Administración Pública es su capital humano, compuesto por hombres y mujeres que prestamos servicios a la sociedad, “somos personas trabajando para personas”. Por ello, aunque me quedan pocos años de servicio público, no sé si llegaré a ver la tan ansiada reforma, pero “ESPERO QUE USTEDES LO VEAN”.
Ignacio Méndez Cortegano
Inspectores de Hacienda de la Delegación Especial de la AEAT en Andalucía, Ceuta y Melilla
Jorge Ramírez López
el nuevo desafio económico de nuestro tiempo
Una conocida sentencia del Foro Económico Mundial de Davos refiere que entre el 75 y el 85 por ciento de los empleos que más se demanden en 2030 aun no existen en el presente. Esta conclusión, aunque puede parecernos algo exagerada, se ve sin duda reforzada por la mera observación del ritmo que la evolución tecnológica y digital está provocando en nuestro entorno diario.
Creadores de contenido, técnicos en ciberseguridad, influencers, traders de criptoactivos, artistas NFT, community managers, bloggers, entrenadores de IA, analistas de big data, especialistas en SEO y otras profesiones que hasta hace apenas cinco años formaban parte de un universo cercano a la ciencia ficción, son hoy una realidad cotidiana que hemos integrado de forma natural en nuestras vidas y que lejos de ser percibidos como exponentes de un moda pasajera se revelan como pioneros en los primeros pasos del cambio hacia una auténtica revolución digital que está pronta por alcanzarnos a todos.
Sin duda, en este proceso, si bien resulta complicado fijar un punto de partida nítido, sí que podemos encontrar un claro elemento acelerante, absolutamente decisivo para dar ese último empujón que nos pusiera en ruta hacia esa transición digital, que no fue otro que la pandemia del COVID-19. Las duras condiciones de reclusión preventiva y distanciamiento a que nos vimos avocados de forma repentina y su lenta reversión gradual durante los primeros años de la década de los 20, nos obligó a cambiar, de una forma ya irreversible, nuestra filosofía y nuestras relaciones en todos los ámbitos de nuestra vida, rompiendo vínculos hasta entonces sagrados e inamovibles.
Y el marco de relación laboral (empleador-empleado) y de empresa (servicio-cliente-proveedor) no iba a ser una excepción.
Bajo el manto de una capacidad de interconectividad nunca antes imaginada, las barreras físicas que han marcado hasta ahora la historia de nuestras relaciones en el ámbito profesional han saltado por los aires, haciendo de la localización espacial un factor casi-irrelevante a considerar en el marco de esta.
Y es en este contexto, donde la movilidad ofrece nuevas oportunidades laborales y de negocios a los conocidos como nómadas digitales.
Una conocida sentencia del Foro Económico Mundial de Davos refiere que entre el 75 y el 85 por ciento de los empleos que más se demanden en 2030 aún no existen en el presente
Los nómadas digitales, y las variadas actividades que desarrollan, no circunscriben su actividad a un emplazamiento vital o laboral estable (ni en el espacio ni en el tiempo) ni ésta depende de ningún otro elemento que comporte una vinculación física, sino que lo único que permanece inamovible en su desarrollo profesional es su interacción a través de las redes. Esto genera nuevas estructuras económicas que obligan a rediseñar el marco regulatorio (y dentro de él, los aspectos tributarios) abandonando los tradicionales conceptos de la
localización geográfica -con voluntad de permanencia- del obligado u otros elementos que basaban la fiscalidad en función del nexo existente entre un territorio y determinados elementos (inmuebles, domicilio social de la compañía, destino de la producción, etc.) de dichas estructuras.
Este rediseño, que más allá de meras adaptaciones de las figuras actuales, debe afrontarse de manera integral y unitaria con el resto del marco regulatorio en que se incardine, debe de articularse desde abajo hacia arriba, es decir, partiendo desde un profundo y sosegado análisis del contexto en que se desarrollan, que deben practicar nuestras instituciones, con objeto de conocerlo y comprenderlo para luego regularlo, dotándolo de seguridad jurídica y salvaguardando la protección de aquellos ciudadanos, empresarios o trabajadores que se embarquen en él, sin distorsionar con ello una actividad económica que, si por algo se caracteriza, es por su tremenda libertad creativa.
Un enfoque erróneo sobre cómo abordar estos nuevos desafíos mermaría significativamente la competitividad de nuestro sistema económico
No cabe duda de que las condiciones que conforman estas nuevas relaciones laborales y de servicios apuntan hacia un mercado tremendamente volátil y variable; que asimila a una velocidad vertiginosa los avances tecnológicos; con un ciclo de vida de su producción tan exiguo que provoca la obsolescencia inmediata de aquellos intervinientes que no se adapten a los cambios con inmediatez, y que nuestra administración resulta menos ágil en la adaptación a estos nuevos marcos conceptuales.
Por ello, sería positivo que la ordenación de estas nuevas figuras se hiciera desde la introducción de elementos que permitan cierta flexibilidad de acción y, sobre todo, eviten una sobrerregulación que desincentive el establecimiento de la actividad en nuestro país ya que, como venimos apuntando, las rigideces preexistentes que impedían la rápida deslocalización carecen de todo sentido en este tipo de actividades.
Es sin duda, un momento clave y crucial para nuestras administraciones, pues no sólo, una menor capacidad de adaptación a esta nueva realidad puede conllevar una notable pérdida de recursos de nuestro sistema tributario, clave para el sostenimiento de los niveles de estado del bienestar que ahora disfrutamos, sino que, lo que aún es más grave, un enfoque erróneo sobre cómo abordar estos nuevos desafíos
mermaría significativamente la competitividad de nuestro sistema económico y sus perspectivas de desarrollo, lastrando con ello nuestro progreso futuro.
Corresponde por tanto a las autoridades económicas y fiscales aprovechar la increíble oportunidad que brinda un sector de la actividad productiva actualmente inexplorado introduciendo nuevas técnicas regulatorias que permitan diseñar un sistema más sencillo y suficiente para los fines pretendidos que, a la par que promueva el desarrollo económico del mismo, resulte atractivo para la captación de nuevos recursos frente a los países de nuestro entorno, fomentando la inversión y protegiendo el desarrollo social.
Una oportunidad para que -más allá de allegar fondos para la financiación presupuestaria- puedan impulsarse proyectos de desarrollo de la investigación tecnológica; o plantearse soluciones para equilibrar desigualdades demográficas; o suponer el incentivo necesario para repatriar el importante capital humano cualificado -especialmente el más joven- que en su momento optó por abandonar el país en busca de unas nuevas oportunidades que, gracias a este nuevo marco, podemos volver a ofrecerles.
Un marco regulatorio, el tributario, que, obviamente, debe de incardinarse en un complejo más amplio de normativa especialmente orientada a salvaguardar los derechos de aquellos ciudadanos que participan como destinatarios en la actividad digital, pues, como contrapeso a lo antes indicado, no podemos tampoco ignorar que estas nuevas relaciones comportan importantes riesgos no solo para la Hacienda Pública sino muy especialmente para aquellos que pueden sufrir abusos en este entorno, sin que les quepa mayor garantía o protección que la que le brinde el control que pueda ejercerse por parte de las administraciones públicas de la actividad desarrollada.
Pero, ciñéndonos al marco tributario, a día de hoy se reflejan ya en nuestro derecho positivo importantes novedades que afectan a esta nueva realidad de los nómadas digitales y los negocios aparejados a los mismos.
Nos referimos sin duda, a los importantes cambios introducidos en la fiscalidad personal y empresarial por la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes, la conocida como Ley de Startups.
Esta norma, en línea con lo señalado anteriormente nace, como se indica ya desde su exposición de motivos, con la voluntad de integrar en el ordenamiento jurídico español, una “nueva economía basada en el conocimiento supone una palanca importante de crecimiento y prosperidad, al basarse en actividades de alto valor añadido, tener un alto potencial de crecimiento gracias a la escala que proporcionan los medios digitales, promover la investigación, el desarrollo y la innovación y desarrollar nuevos productos y servicios que facilitan o mejoran procesos sociales, económicos, medioambientales o culturales”.
Especialmente, esta Ley de Startups se orienta a regular y fomentar el trabajo a distancia con medios digitales, pretendiendo la creación de un ecosistema favorable para el establecimiento de esos emprendedores o trabajadores a distancia a los que antes nos referíamos como nómadas digitales.
También, en paralelo, la norma no descuida aquellas iniciativas que fomentan la inversión en estas nuevas vías de actividad digital potenciando la figura del inversor conocido como Business Angel a la par que refuerza la asistencia administrativa al empresario digital mediante organismos como la Oficina Nacional de Emprendimiento (ONE) implementando en ella una ventanilla única exclusiva para servicios a emprendedores digitales y empresas emergentes.
Se articulan por tanto las medidas de dicha norma en tres ejes principales: la fijación de beneficios fiscales para los emprendedores digitales, los cuales se orientan a paliar las dificultades de financiación que lleva aparejada la incertidumbre sobre el éxito de la propuesta innovadora de negocio en los primeros momentos; la reducción de trabas administrativas (y visados) que dote de la agilidad necesaria al proceso de la puesta en marcha de la iniciativa; y, finalmente, la flexibilidad en la gestión de la empresa en materias mercantiles y concursales, y que resulta esencial para atraer las propuestas que, en ocasiones, resultan extremadamente disruptivas para nuestro decimonónico ordenamiento mercantil actual.
Centrándonos en los beneficios fiscales de la norma, cabe destacar los asignados a las empresas emergentes en la tributación del Impuesto sobre Sociedades y los contemplados en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Fiscas, tanto en relación con los medios de producción y financiación de dichas empresas emergentes, como mediante el refuerzo de los beneficios del denominado régimen fiscal de impatriados (la famosa Ley Beckam), que ve sustancialmente incrementada las ventajas que ya presentaba desde su creación para atraer la implantación de capital humano en nuestro país.
La empresa emergente como tal, tiene su principal rasgo definitorio en su nueva creación (o su creación en el espacio de 5-7 años previos a la entrada en vigor de la Ley) y, sobre todo, en el desarrollo de un proyecto de emprendimiento innovador que cuente con un modelo de negocio escalable, que deberá ser certificado por la Empresa Nacional de Innovación ENISA en el plazo de 3 meses con un silencio administrativo positivo en caso contrario.
El principal beneficio asociado a la misma es la aplicación de un tipo reducido del 15% durante el primer periodo en que se obtengan bases positivas y los tres siguientes. Junto a esto, y en aras de facilitarles la necesaria liquidez inicial, podrán disfrutar de un aplazamiento (con dispensa de garantías independientemente del importe) para las deudas derivadas del pago de dicho impuesto en los dos primeros periodos impositivos en que la base sea positiva y por un plazo máximo de 12 y 6 meses respectivamente. Finalmente, de cara al tercer año posterior a aquel en el que la base imponible sea positiva,
tampoco estarán obligados a efectuar los pagos fraccionados establecidos por la normativa general del Impuesto sobre Sociedades.
Se trata, en definitiva, de aligerar las cargas financieras asociadas a la puesta en marcha de aquellas iniciativas innovadoras que se establezcan en nuestro país.
Otras iniciativas no tributarias para estas sociedades se centran en la posibilidad de aumentar sus límites de autocartera para ejecutar planes de retribuciones; en agilizar, los trámites de identificación de los inversores extranjeros deseen invertir en estas sociedades emergentes; minimizar los plazos para las inscripciones registrales de sus actos y reducir los aranceles notariales y registrales anejos; facilitar su participación en aquellos procesos de compra pública innovadora que se promuevan por las diferentes administraciones públicas; permitir su funcionamiento mediante licencias temporales en entornos controlados “de pruebas”; facilitar su creación desde el ámbito universitario (spinoff tecnológicas) o desarrollar diferentes programas de ayudas públicas para la implantación de este tipo de negocios, con menores cargas burocráticas asociadas a los mismos.
Se trata, en definitiva, de aligerar las cargas financieras asociadas a la puesta en marcha de aquellas iniciativas innovadoras que se establezcan en nuestro país
Por otra parte, en el campo de la imposición personal por IRPF, aun sin abandonar el ámbito impositivo societario vinculado a estas empresas, la norma introduce tanto beneficios asociados a la incentivación al personal contratado por estas sociedades, y su mayor implicación en el éxito de esta, fomentado su participación en el capital, como otros que pretenden potenciar la figura de los inversores externos para allegar de recursos nuevas iniciativas emergentes.
Finalmente, trata de favorecer la atracción y el establecimiento de un capital humano, actualmente en el extranjero, que aporte nuevas visiones y valores para el desarrollo de este incipiente embrión de iniciativa innovadora en España.
Comenzando por el análisis de la primera de las medidas citadas, con la finalidad de atraer el talento y dotar de una política retributiva adecuada a la situación y necesidades de este tipo de empresas, se busca mejorar la fiscalidad de las fórmulas retributivas basadas en la entrega de acciones o participaciones a los empleados de estas.
Para ello, la disposición final tercera de la Ley de Startups reduce la carga fiscal de las fórmulas retributivas basadas en la entrega de acciones o participaciones a los empleados de estas (stock options).
Así, establece como regla especial aplicable dicha entrega de acciones o participaciones, un importe exento mayor al ya existente, modificando el artículo 42.3.f) de la Ley del IRPF y elevando de 12.000 a 50.000 euros las cantidades exentas por el conjunto de las entregadas a cada trabajador, a la par que simplificando las condiciones y requisitos exigidos para disfrutar de la exención.
En cuanto a la valoración de la parte de la entrega en especie de dichas acciones o participaciones que no resulte exenta por superar el importe anterior, la nueva letra g) del artículo 43.1. 1º de la Ley del IRPF señala que se determinará por el valor de los títulos suscritos por un tercero independiente en la última ampliación de capital realizada en el año anterior a aquel en que se entreguen. En otro caso, se valorarán por el valor de mercado en el momento de la entrega al trabajador. Por su parte en cuanto a la imputación temporal de estas fuentes de renta, se añade una letra m) al apartado 2 del artículo 14 Ley del IRPF preceptuando que los rendimientos del trabajo en especie derivados de la entrega de estos títulos que no estén exentos por superar la cuantía de 50.000 euros (art 42.3.f) Ley del IRPF) diferirán su imputación al momento en que se perfeccione su trasmisión en caso de que la entidad cotice, o, en todo caso, en el plazo de 10 años a contar desde la entrega de las acciones o participaciones.
A estos efectos resulta importante destacar que ya, en el presente periodo de declaración correspondiente al ejercicio 2023 se recoge expresamente la posibilidad de acogerse a este régimen de diferimiento informando de ello a la administración tributaria en el propio modelo de declaración (casillas 1966 a 1971)
Con el fin de facilitar la articulación de esta forma de remuneración, en el artículo 10 se permite a estas empresas la emisión de acciones para autocartera.
Junto a lo anterior, de cara al fomento de las fuentes de financiación de estos nuevos negocios digitales, la nueva norma trata de incrementar la capacidad operativa de las sociedades de capital-riesgo (verdadera fuente principal de financiación externa de estas iniciativas empresariales emergentes ) mediante una nueva Disposición Adicional quincuagésima tercera a la Ley del IRPF, en virtud de la cual, a partir de 1 de enero de 2023, están exentos en el 50 % de su importe los rendimientos del trabajo (así se definen en la norma) que otorguen derechos económicos especiales en las entidades de capital-riesgo, obtenidos por las personas administradoras, gestoras o empleadas de éstas, siempre que se cumplan determinados requisitos.
Cabe señalar que también se ha modificado la Ley del Impuesto sobre la Renta de no Residentes con la finalidad de
aclarar que estos rendimientos también estarán exentos en dicho impuesto.
En consecuencia, estos rendimientos del trabajo se integrarán en la base imponible en un 50% de su importe, cuando cumplan los requisitos establecidos en el apartado 3 del propio precepto, esto es, que se mantengan durante un periodo mínimo de 5 años salvo excepciones, y que dichas entidades no se encuentren establecidas en territorios o jurisdicciones calificados como no cooperativas.
Se mejora el acceso al régimen fiscal especial aplicable a las personas trabajadoras desplazadas a territorio español con el objetivo de atraer el talento extranjero
En paralelo a esta medida que busca potenciar la gestión de fondos vinculados al emprendimiento, a la innovación y al desarrollo de estas nuevas actividades económicas, se modifica la deducción por inversión en empresa de nueva o reciente creación del art.68.1 de la Ley del IRPF para elevar, con efectos desde el 1 de enero de 2023, de 60.000 a 100.000 euros anuales la base máxima de esta deducción, incrementando además del 30 al 50 por 100 el porcentaje de deducción de las cantidades satisfechas.
Asimismo, se han ampliado y eliminado determinados requisitos para la aplicación de esta deducción a las empresas emergentes, destacando la elevación de tres a cinco años del plazo para suscribir las acciones o participaciones, a contar desde la constitución de la entidad.
Por último, pero en un lugar destacado, se mejora el acceso al régimen fiscal especial aplicable a las personas trabajadoras desplazadas a territorio español con el objetivo de atraer el talento extranjero. Esta norma, denominada régimen fiscal de impatriados y, más comúnmente como Ley Beckham, se beneficia de una fiscalidad sensiblemente mejorada especialmente destacable en el ámbito de estos nómadas digitales y estas iniciativas de fuerte deslocalización espacial.
Cabe recordar que este régimen especial permite la aplicación de unos tipos de gravamen reducidos (similares a los del Impuesto de la Renta de los NO Residentes) a los diferentes rendimientos percibidos por aquellos contribuyentes que se desplacen a territorio español desde el extranjero durante el año de desplazamiento y los cinco periodos impositivos siguientes.
Como parte de la mejora, el número de períodos impositivos anteriores al desplazamiento a territorio español durante los cuales el contribuyente no puede haber sido residente fiscal en España, pasa de 10 a 5 años.
Además, se extiende el ámbito subjetivo de aplicación del régimen especial ampliándose a nuevos colectivos como los trabajadores por cuenta ajena que se desplacen a territorio español para trabajar a distancia (teletrabajo) o los administradores de empresas emergentes con independencia de su porcentaje de participación en el capital social de la entidad.
También se ha ampliado su aplicación a las personas que realicen en España una actividad calificada como actividad emprendedora, (artículo 70 de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre), a los profesionales altamente cualificados de empresas emergentes (artículo 71 de la Ley 14/2013) y las actividades de formación, investigación, desarrollo e innovación (artículo 72.1 de la Ley 14/2013).
Finalmente, en el intento de procurar unas adecuadas condiciones de estadía e implementación en nuestro país de profesionales de todo el mundo que operen de forma remota en sus negocios digitales se han articulado medidas para su entorno más cercano. Así se podrán acoger los hijos del contribuyente menores de 25 años (o cualquiera que sea su edad en caso de discapacidad), cónyuge o el progenitor de los hijos, al mismo régimen de impatriados siempre que cumplan determinadas condiciones (principalmente asociadas a la adquisición de la residencia fiscal en España y a que sus bases imponibles sean inferiores a las del contribuyente principal).
Pero todo ello, entendemos, no debe ser sino el primer paso de una reforma fiscal mucho más ambiciosa e integral.
En ella podrían caben nuevas iniciativas, aun no desarrolladas, que ligaran estas significativas mejoras económicas de aquellos valores más cualificados, con la búsqueda de la solución a los retos demográficos que nos plantea la despobla-
ción de grandes áreas de nuestro país, mediante la incentivación por vía tributaria de su asentamiento en dichas áreas.
Y sin duda, todo este proceso de transición hacia nuevos trabajos, mercados, productos y servicios no puede ni debe articularse al margen del desarrollo innovador que recoloque a la empresa española en los límites que le marca su tremendo potencial. Por ello, las mejoras en los diferentes regímenes fiscales asociados al I+D+i resultan el complemento ideal y necesario a la atracción de los mejores talentos en el nuevo marco tecnológico que se abre ante nosotros
No obstante, también hemos de ser cautelosos en el establecimiento de estas nuevas medidas evitando las disfunciones y peligros que podrían venir asociados a una competición de jurisdicciones para atraer dicho talento que desvirtúe completamente los fines pretendidos o provoque perjuicios al sistema cuya restitución posterior resulte extremadamente costosa.
Para ello, consideramos que nada resultaría de mayor garantía y seguridad jurídica que apoyarse en las directrices coordinadas de los diferentes entes y organismos supranacionales promoviendo una acción unitaria en todo el ámbito internacional. Abogamos así por ejercer un papel de liderazgo en las reformas, pero siempre en el seno de nuestro contexto económico como miembros destacados de la Unión Europea e integrante de la OCDE.
No cabe duda de que nuestro mundo está cambiando a pasos agigantados arrastrando con ello nuestra vida social, cultural, política y, por supuesto, económica, obligándonos a todos a una adaptación continua y decidida, como la mejor fórmula de progreso y bienestar para nuestra sociedad. Creemos firmemente que, entre todos, estaremos a la altura de este nuevo desafío.
Mª CARMEN DELGADO VELA
Profesora Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Escuela Universitaria de Osuna
“La evolución tecnológica es una realidad meteórica indiscutible y la irrupción de la inteligencia artificial necesariamente tiene que afectar”
Hablar de la historia de la Escuela Universitaria de Osuna es hacerlo de la trayectoria profesional de Mª Carmen Delgado Vela. Hasta que en enero de este año se jubilase, era una de las docentes que comenzó este proyecto en 1994 y que ha hecho que hoy, 30 años después, la EUO sea un punto generador de conocimiento, empleo y riqueza en la comarca. Con el conocimiento de sus años de trabajo y la pasión de una enamorada de su profesión hablamos de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y sobre el estado de la Universidad con ella.
Después de toda una vida profesional como profesora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Escuela Universitaria de Osuna ¿Qué balance haces de tu trayectoria y cómo han cambiado los estudios en todo este tiempo?
Pues el balance de mi trayectoria es absolutamente positivo, ya que he disfrutado mucho de esta etapa de mi vida, me he entregado al proyecto, he transmitido mis conocimientos, pero también he recibido mucho de mis compañeros y de los alumnos, en fin, he aprendido y he crecido como docente y como persona. Los estudios han ido evolucionando en general por diversos motivos, como los cambios de planes docentes y es fundamental la influencia de los avances tecno-
lógicos. Por lo que se refiere en concreto a la disciplina que he impartido los cambios normativos han sido muy frecuentes y determinantes.
La Universidad en Osuna cumplió 475 años en 2023. ¿Qué ha significado trabajar en una institución como esta con tantos siglos de historia?
Indiscutiblemente la historia impregna carácter en nuestro Centro. De hecho, el propio edificio de la antigua universidad, tanto en el exterior con sus torres y la imagen de la Inmaculada presidiendo la fachada, como en su interior el patio y el claustro, la capilla, la sala Girona, y el maravilloso paraninfo se respira historia. Personalmente tengo muchas connotaciones, ya que este edificio también albergó al IES Rodríguez Marín, en el que cursé el bachillerato desde los diez años y del que mi padre fue profesor hasta su fallecimiento. Yo siempre he mantenido que es un auténtico lujo el poder estudiar y trabajar en este lugar.
Por otra parte, sin duda los antecedentes históricos de la Universidad en Osuna, fundada en 1548, han influido favorablemente en que hoy podamos contar con nuestra Escuela Universitaria, que está creciendo de forma vertiginosa, tanto en implantación de nuevas titulaciones, como en un elevado número de alumnos.
Los estudios de Graduado Social y Relaciones Laborales cumplen 30 años en la actual Escuela Universitaria Francisco Maldonado de Osuna. Siendo de las profesoras que aún quedaba casi desde su reapertura en 1994 ¿Cómo ha visto evolucionar la profesión, los estudios y los alumnos estos años?
Pues sí, efectivamente hasta mi jubilación a finales de enero pasado, coincidiendo con el final del primer cuatrimestre, he sido una de las docentes que comenzamos en 1994 este magnífico proyecto. Los estudios fueron evolucionando desde Graduado Social, pasando por la diplomatura de Relaciones Laborales, hasta el actual grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, que hemos venido impartiendo conjuntamente con los estudios de Ciencias Empresariales antes y de Finanzas y Contabilidad más tarde, aunando primero la doble diplomatura y actualmente el doble grado en ambas áreas, habiendo sido éste el primer doble grado de nuestra Escuela Universitaria, incluso se implantó antes que en la propia Hispalense. Por todo ello la evolución en cuanto a los estudios, desde mi punto de vista, ha sido fantástica, en una apuesta constante por evolucionar y favorecer el estudio y la transferencia de conocimientos de estas disciplinas a todos los alumnos que deciden cursar sus estudios con nosotros, a fin de ofrecerles formación y hacerles posible el ejercicio de su profesión en los distintos ámbitos multidisciplinares. Como centro adscrito a la Universidad de Sevilla, ¿van de la mano a nivel académico con la Facultad de Ciencias del Trabajo en proyectos e iniciativas?
Absolutamente, ya que en todo momento los coordinadores de áreas y el equipo directivo en su conjunto trabajan en un intercambio permanente de información, supervisando proyectos docentes para que los planes de estudios, temarios, contenidos sean idénticos, incluso objetivos y metodologías sean similares. Concretamente en el acto de celebración del 30 aniversario el pasado 24 de mayo, tanto el Rector actual, don Miguel Ángel Castro Arroyo, como los tres anteriores rectores que ejercieron su mandato desde nuestros inicios han manifestado y reconocido que nuestra Escuela como Centro adscrito ha sido y sigue siendo un ejemplo en todos los aspectos, lo que nos tiene que llenar de orgullo y satisfacción. En este aspecto se insistió mucho en que nos enmarcamos firmemente en una enseñanza pública de calidad como parte fundamental de la Hispalense en el centro de Andalucía.
¿En qué situación se encuentra el grado universitario de Relaciones Laborales y Recursos Humanos en la actualidad? ¿Hacía donde debe ir para seguir progresando?
Pienso que es una titulación de máxima actualidad, que permanentemente debe estar adecuándose a la situación y necesidades de la sociedad y a las realidades concretas de las empresas y de los ciudadanos en general, ya que las materias transversales que engloba posibilitan el conocimiento de estas para afrontar las cuestiones que se susciten en todo el tejido empresarial, tanto en el ámbito de las relaciones laborales como en el de los recursos humanos. La propia realidad en que vivimos de competitividad y dinamismo actuales requieren profesionales con alto nivel de formación y cualificación.
El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social es una de las áreas del derecho más dinámica y que más se actualiza. ¿Qué consejo le darías a los nuevos alumnos que quieren dedicarse profesionalmente a ello?
Siempre he mantenido que la especialización es fundamental en cualquier área de conocimiento y concretamente en este campo no puede ser de otra manera por su propio dinamismo innato. La actualización constante es imprescindible y es un hándicap de esta disciplina. Entiendo que, a pesar de ser una gran responsabilidad, también para los alumnos es fuente de trabajo y así se lo he inculcado siempre a ellos, desde el inicio hasta la finalización de sus estudios, que no dejen de reciclarse constantemente, ya que la aplicación práctica en la vida profesional se lo va a exigir. Debemos concienciarlos desde el primer día. Entiendo que la docencia no consiste solo en transmitir conocimientos teóricos, sino también en ser “maestra” de vida, como dice mi querido antiguo alumno Juanjo Guijarro, que actualmente forma parte del claustro al sustituirme en la docencia de varias asignaturas en los grados de FYCO y RRLL y RRHH.
¿Cómo consideras que es el paso de la facultad al mundo laboral? ¿Qué labor juegan las prácticas en este trayecto?
Una labor fundamental y en este terreno la Escuela Universitaria de Osuna ha hecho una apuesta firme y decidida desde el primer día. Hoy son obligatorias las prácticas curriculares, pero con los anteriores planes de estudios no lo eran y ya desde el inicio trabajé en ese ámbito junto a Carlos Chavarría, nuestro director, creando el Aula de Empresas a fin de que, mediante la firma de convenios de colaboración entre la Escuela y empresas de distintos sectores, no solo de Osuna sino de la comarca e incluso más allá, los alumnos puedan realizar sus prácticas, complementando su formación teórica.
Hace tiempo tuve ocasión de tutorizar varios TFGs sobre este tema y los resultados fueron sorprendentemente positivos, con un elevado porcentaje de inserción laboral en el que indiscutiblemente las prácticas han jugado un papel trascendental.
Más recientemente he colaborado en el área de calidad y es muy satisfactorio comprobar cómo, tanto las evaluaciones por parte de los tutores de las empresas como por los propios alumnos son muy altas y así lo avalan los resultados de las contrataciones posteriores a las prácticas.
¿Y la labor del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla como guía de los nuevos colegiados y colegiadas?
Pues me agrada que me formuléis esta pregunta ya que, desde mi punto de vista, hasta hace poco tiempo ha habido una laguna en este terreno. Antes de acceder a mi jubilación me propuse generar vínculos en aras de favorecer la interconexión de los alumnos y de los egresados con el Colegio, lo que se inició el pasado curso con la impartición del curso de nóminas y seguros sociales. Así mismo, los alumnos han accedido a la figura de la precolegiación. Actualmente se está consolidando, ya que me consta que por parte de los alumnos de Relaciones Laborales existe bastante inquietud en este sentido.
Ahora al final de tu vida profesional y desde la perspectiva que le ha dado su trayectoria ¿Consideras que las mujeres han roto el techo de cristal en las relaciones laborales?
Quiero creer que sí. La propia dinámica y el número tan elevado de mujeres que se vienen matriculando en estas disciplinas conlleva a que la participación, su implicación, así como su formación en esta rama del conocimiento se ponga de manifiesto y se imponga necesariamente, promocionando a cargos directivos y puestos de responsabilidad, con los consecuentes reflejos salariales.
La profesión ha evolucionado mucho tecnológicamente en estos últimos 30 años sin embargo ahora la Inteligencia Artificial ha irrumpido con fuerza. ¿Cómo afecta a la Universidad? ¿Cómo ve que pueda tener impacto en la profesión?
La evolución tecnológica es una realidad meteórica indiscutible y la irrupción de la inteligencia artificial necesariamente
tiene que afectar. Por lo que respecta a la Universidad es una herramienta para facilitar la docencia y el aprendizaje colaborativo, ofreciendo posibilidades para la innovación docente, con nuevas metodologías y paradigmas de evaluación, pero también con riesgos de falta de capacitación técnica, de excesiva dependencia y de que los costes de implementación puedan generar desigualdad. En este sentido la CRUE ha planteado hacer un uso responsable de la inteligencia artificial, de manera que se garantice una igualdad de oportunidades y se haga un uso ético y responsable que preserve la equidad respetando la privacidad.
En lo que se refiere al impacto que pueda tener en la profesión lógicamente existen interrogantes jurídicos y de recursos humanos. En definitiva, y sin obviar que las alternativas que ofrecen este tipo de herramientas para las relaciones laborales son variadas y de gran utilidad, su utilización no está exenta de retos y deberá realizarse de la forma más razonable en relación con los derechos fundamentales de los trabajadores y respetando el marco normativo existente, tanto el laboral como el de protección de datos. El Ministerio de Trabajo y Economía Social en mayo de 2022 publicó una guía práctica sobre la obligación empresarial de información de algoritmos en materia laboral. Las obligaciones de información vendrán complementadas previsiblemente con la norma interna que transponga la Directiva (UE) 2019/1152, de 20 de junio de 2019, según aprobó el Consejo de Ministros el pasado 6 de febrero por anteproyecto de ley para su transposición, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. También el texto acordado en el Consejo de la Unión Europea el pasado 11 de marzo de 2024 sobre la futura Directiva, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas digitales, contempla la obligación de informar debidamente a los trabajadores de estas plataformas sobre la utilización de sistemas automatizados de supervisión y de toma de decisiones que les afecten. Sin duda, el papel del graduado social y el de todo profesional del derecho será relevante sirviendo como cadena de transmisión de la normativa a las empresas y trabajadores para velar por el uso adecuado de estas herramientas.
Carlos Javier Galán Gutiérrez Magistrado del Juzgado de lo Social 14 de Sevilla
La nulidad del despido en situación de enfermedad tras la ley 15/2022
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha venido a modificar la respuesta legal y judicial ante el despido de una persona trabajadora afectada por enfermedad, al contemplar de forma expresa la salud como causa de discriminación prohibida.
Para comprender plenamente en qué medida esta nueva regulación afecta a los despidos en situación de enfermedad, se hace necesario recordar brevemente los antecedentes históricos en el tratamiento de esta cuestión.
En los antiguos Estatuto de los Trabajadores y Ley de Procedimiento Laboral de 1980 se preveía que el despido durante una baja por IT era nulo, salvo que la empresa acreditara causas procedentes.
A partir de la reforma operada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se suprimió esa previsión objetiva, lo que apuntaba a la idea de que el despido ya solo sería nulo si se conseguía acreditar que la enfermedad había operado como factor de segregación.
Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001 (RCUD 1566/2000) vino incluso a excluir la enfermedad como causa de discriminación prohibida y consideró que el despido durante una baja por IT, cuando no se acreditaban causas justificadas, debía ser calificado como improcedente y no como nulo. La interpretación fue respaldada también por el Tribunal Constitucional en su sentencia 62/2008, de 26 de mayo.
Unos años más tarde, la situación nuevamente cambió por efecto de varios pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, especialmente, la sentencia de su Sala Tercera de 1 de diciembre de 2016, dictada en el asunto C-395/15 (caso Daouidi), que vino a establecer que el despido por enfermedad sí podría ser discriminatorio en situaciones equiparables al concepto de discapacidad protegido por la Directiva 2000/78/CE, es decir, cuando existiera una situación de incapacidad temporal previsiblemente duradera, sin una perspectiva de recuperación cercana en el
tiempo. La doctrina fue acogida internamente por las sentencias del Tribunal Supremo 387/2020, de 22 de mayo, y 764/2020, de 15 de septiembre, entre otras.
LA ENFERMEDAD COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN
La Ley 15/2022 modifica sustancialmente ese panorama, pues, en su artículo 4, incluye, ya de forma expresa e inequívoca, la enfermedad y la condición de salud, entre otras, como causas de discriminación prohibidas.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha venido a modificar la respuesta legal y judicial ante el despido de una persona trabajadora afectada por enfermedad, al contemplar de forma expresa la salud como causa de discriminación prohibida
En particular, en el ámbito laboral que nos ocupa, la enfermedad o condición de salud no puede constituir causa de discriminación, de acuerdo con el artículo 9 de la citada ley, en el acceso al empleo, en la formación, en la retribución, en la jornada y otras condiciones de trabajo, en suspensiones de contrato o en despidos.
La consecuencia de un acto de contenido discriminatorio es clara: su nulidad (artículo 26), con restitución a la situación
previa y resarcimiento de los perjuicios causados durante la vigencia del mismo (artículo 27).
Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente, ya no se exige, como sí hacía la doctrina Daouidi, una mayor o menor gravedad de la enfermedad y es irrelevante también la mayor o menor duración previsible: el despido resulta discriminatorio si se adopta debido a la situación de enfermedad de la persona trabajadora.
"La Ley 15/2022 modifica sustancialmente ese panorama, pues, en su artículo 4, incluye, ya de forma expresa e inequívoca, la enfermedad y la condición de salud, entre otras, como causas de discriminación prohibidas"
No es necesario, siquiera, que ésta se encuentre de baja por incapacidad temporal, aunque lógicamente la IT será el caso más frecuente, porque acredita que la empresa conoce la situación de enfermedad de la persona trabajadora.
¿CAUSA DE NULIDAD OBJETIVA?
Tras los pronunciamientos judiciales de instancia y de Tribunales Superiores de Justicia durante estos primeros dos años de vigencia de la ley, podemos afirmar que la interpretación más extendida es que la enfermedad no constituye una causa de nulidad objetiva como la regulada en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el embarazo y los permisos relacionados con la paternidad, maternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. De hecho, la nueva ley no ha modificado ese precepto del ET.
En los supuestos referidos, la nulidad opera automáticamente -salvo que se acredite procedencia- aún cuando no exista una intención discriminatoria y, en el caso del embarazo, incluso aunque la empresa no conociese siquiera tal situación.
Esta protección automática no se dispensa en el caso de la enfermedad. La nueva causa de nulidad estaría más bien enmarcada en el primer párrafo de ese apartado 5 del artículo 55 ET, que se refiere a los despidos «que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución española o en la ley».
De acuerdo con el artículo 30.1 de la Ley integral de igualdad de trato, si se alega discriminación y se aportan indicios fundados, corresponderá a la parte demandada la carga de aportar una justificación objetiva y razonable de su decisión o conducta.
Ese mecanismo de inversión del onus probandi no nos resulta ajeno a los laboralistas, por cuanto es coincidente con el que ya estaba previsto en los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que venimos invocando o aplicando con frecuencia.
No se exige al demandante, por tanto, prueba plena de la discriminación, aunque tampoco basta con la mera alegación de la misma. Para que opere esa inversión, se exige la presentación de indicios que permitan deducir con verosimilitud la posibilidad de discriminación, es decir, que induzcan a una creencia racional sobre la misma.
A partir de ahí, se traslada a la empresa la carga de aportar prueba plena -ahora sí- de que su actuación obedeció a una causa justificada y ajena al móvil discriminatorio.
VALORACIÓN DE LOS INDICIOS
Una de las cuestiones más controvertidas y sobre la que, sin duda, será interesante conocer qué dice el Tribunal Supremo en su día, es si basta la mera coincidencia temporal entre la enfermedad y el despido para considerar aportado un indicio de discriminación, de manera que opere la citada inversión de carga probatoria.
En mi criterio, no debe ser así, porque en ese caso estaríamos convirtiendo la enfermedad o la situación de IT en una causa de nulidad objetiva o cuasiobjetiva, planteamiento que precisamente ya hemos descartado al interpretar la nueva previsión legal.
En general, en las nulidades vinculadas a una condición o circunstancia personal (nacionalidad, raza, discapacidad, sexo, etc.), no es suficiente la mera concurrencia de dicha circunstancia y el despido, sino que se precisa algún elemento indiciario que conecte ambos.
En otras causas de nulidad relacionadas con actuaciones de la persona trabajadora, como la garantía de indemnidad o el derecho a la libertad sindical, se suele valorar a título indiciario también la proximidad temporal a actos concretos y cierta apariencia de relación.
Por tanto, resulta aconsejable no limitarse a manifestar en la demanda que la persona trabajadora ha sido despedida mientras estaba enferma, sino aportar algunos elementos indiciarios que conecten la decisión empresarial con esa situación de salud.
POSIBLES INDICIOS A TÍTULO DE EJEMPLO
En otros trabajos publicados y en ponencias, ya he expuesto algunos indicios, bien que se me ocurren a mí o bien que he ido comprobando en sentencias dictadas que, sin ánimo
exhaustivo y a título de meros ejemplos, pueden vincular despido y enfermedad.
La cuestión es eminentemente casuística y de valoración por parte del juzgador, pero dejo apuntados los siguientes:
- La proximidad de la reacción empresarial a un hecho relevante del proceso de IT: la inmediatez del despido respecto a la propia baja, a un cambio en la duración estimada del proceso (de corto a largo), al conocimiento de que se producirá una intervención quirúrgica, etc.
- La existencia de indicios de que se preveía una continuidad de la persona trabajadora (formación, promoción profesional, promesas de renovación, encuadramiento en proyectos a duraderos, etc.) que cambian justamente a raíz de la enfermedad sin otro factor que lo explique. En sentido contrario opera el hecho de que existiera ya una previsión de extinción de la relación laboral antes de producirse la baja por IT.
- También resultan atendibles en el plano indiciario los supuestos en que se han producido por parte de la persona trabajadora conductas de incumplimiento frente a las que no existió la menor reacción, o incluso a las que expresamente se restó importancia por parte de la empresa, o que se saldaron con mera advertencia informal si, justamente a raíz de la baja, la empresa cambia de criterio y las mismas son alegadas ahora de forma sorpresiva como justificativas de la máxima sanción.
- Otro indicio apreciable será la existencia de situaciones equiparables en varios trabajadores ante las que recibe diferente trato el afectado por enfermedad.
- Es sin duda relevante el hecho de que exista una actitud reiterada de la empresa de extinguir contratos en situaciones de incapacidad temporal o de presionar a las personas afectadas para su reincorporación.
- Es, desde luego, indiciario de discriminación el que haya existido algún comentario informal por parte de responsables empresariales de incomodidad o de desagrado con la baja y con los perjuicios que la misma produce a la empresa.
- No obstante, el supuesto que podemos encontrarnos con mayor frecuencia será aquel en que simplemente no se alegue una causa que fundamente la decisión extintiva, o se alegue una causa meramente genérica y sin concreción, o incluso se reconozca la improcedencia del despido. En suma, situaciones en los que no hallemos otra explicación para la decisión extintiva que la propia baja médica, por no justificarse, o no invocarse siquiera, por la empleadora otra motivación real de fondo que desmienta que el motivo haya sido la situación de enfermedad. En sentido opuesto, la acreditación por parte de la empresa de una causa real ajena a la situación de
salud, aun cuando pueda resultar insuficiente para determinar la procedencia del despido, sí puede interpretarse como elemento que desmienta la relación entre la decisión empresarial y la enfermedad.
CALIFICACIONES DEL DESPIDO DURANTE LA ENFERMEDAD
Como consecuencia de lo dicho, resulta claro que las únicas opciones para calificar un despido que tiene efecto durante la enfermedad no son nulidad o procedencia, como sucede en la nulidad objetiva, sino que cabe también la improcedencia.
De acuerdo con el artículo
30.1 de la Ley integral de igualdad de trato, si se alega discriminación y se aportan indicios fundados, corresponderá a la parte demandada la carga de aportar una justificación objetiva y razonable de su decisión o conducta
Entre otros casos, deberá declararse la improcedencia cuando no se acredita causa justificada pero tampoco hay indicios que conecten la decisión empresarial con la situación de salud (por ejemplo, si esta no era conocida por la empresa).
También cuando constan acreditados motivos reales ajenos a la enfermedad, aunque hayan resultado insuficientes para justificar el despido (falta de tipicidad, falta de gravedad, falta de proporcionalidad, etc.) o si en el despido se ha incurrido en incumplimientos formales (carta insuficiente, falta de audiencia previa cuando esta sea obligatoria, etc.).
En definitiva, si la persona trabajadora pretende la nulidad de su despido, le competerá aportar, tanto en el relato de hechos de su demanda como en la actividad probatoria que despliegue en el acto de juicio, indicios de que la decisión empresarial estaba conectada con su situación de salud. Y corresponderá a la empresa acreditar cumplidamente que la decisión de despido que adoptó obedecía a otras causas justificadas y ajenas a la enfermedad del demandante, así como haber cumplido los requisitos formales exigidos.
Francesc X. Rodríguez Sojo Médico Especialista en Medicina del Trabajo. Director de Análisis y Estudios Corporativos. Mutua Universal.
Hoy en día podemos decir que existen aproximadamente 8 millones de sustancias químicas que aumentan progresivamente con el paso del tiempo, aunque sean unas 30.000 a 60.000 las que se utilizan en procesos técnicos, las cuales, mezcladas o utilizadas de forma individual, dan lugar a más de un millón de productos comerciales empleados en la vida diaria, lo que provoca una gran dificultad en el conocimiento de los efectos tóxicos de dichas sustancias y por ende del diagnóstico de la intoxicación laboral.
TOXICOLOGÍA
La Toxicología podría definirse como "el estudio de las interacciones entre sustancias químicas y sistemas biológicos con el objetivo de determinar la capacidad potencial de la(s) sustancia(s) química(s) estudiada(s) para producir efectos adversos en los organismos vivos, e investigar su naturaleza, incidencia, mecanismo de producción, los factores influyentes y la reversibilidad de dichos efectos adversos".
La Toxicología Laboral es la parte de la toxicología relacionada con las sustancias químicas utilizadas en el medio laboral. Su principal objetivo es el de identificar y cuantificar los riesgos asociados a la exposición de sustancias químicas en el medio laboral para poder precisar los niveles admisibles de exposición y las medidas adecuadas de prevención y control con el fin de evitar efectos indeseables sobre la salud.
RIESGOS Y EFECTOS TÓXICOS
El efecto adverso o indeseable causado por una sustancia química sobre un sistema biológico se conoce como efecto tóxico, y como riesgo a la probabilidad de que una sustancia produzca efectos tóxicos.
Este riesgo depende de:
1. La toxicidad intrínseca de la sustancia.
2. De las posibilidades de entrar en contacto con ella. Las posibilidades de "contacto" vienen determinadas por las circunstancias específicas de exposición asociadas con su uso, como la ubicación, la concentración, la temperatura, el tipo de manipulación, la duración y frecuencia, sistemas de
protección utilizados, y por sus propiedades físico-químicas como la volatilidad (a mayor volatilidad mayor posibilidad de ser inhalada), la solubilidad (posibilidad de pasar al agua de consumo), la lipofilia (posibilidad de ser absorbida por la piel), etc.
Se habla de toxicidad local cuando el efecto tóxico se manifiesta en el primer lugar de contacto entre el sistema biológico y el tóxico (piel, ojos, vías respiratorias, tracto digestivo...). Es el caso de la ingestión, o el contacto de sustancias corrosivas (ácidos, bases...), o la inhalación de productos irritantes (amoníaco, cloro, dióxido de azufre, metilisocianato...).
Por otro lado, se habla de toxicidad sistémica cuando los efectos adversos se producen tras ser distribuido el tóxico por el organismo. La toxicidad sistémica requiere la absorción y distribución de la sustancia desde el lugar inicial de contacto (piel, boca, pulmones) hasta el punto donde ejerce su acción tóxica. La mayoría de los tóxicos ejercen una toxicidad sistémica, aunque algunos materiales pueden producir efectos locales en su punto de contacto y efectos sistémicos en su peregrinación por el cuerpo.
A nivel de toxicidad sistémica los órganos que aparecen más frecuentemente afectados por la exposición a sustancias químicas son la piel, los pulmones, el hígado, el sistema nervioso central, los riñones y la médula ósea.
Se habla así de sustancias neumotóxicas (paraquat, ipomeanol...), hepatotóxicas (tetracloruro de carbono, halotano...), nefrotóxicas (metales pesados, haloalquenos...), neurotóxicas (ciclohexano, compuestos organofosforados, acrilamida...), etc. Y se habla de órganos diana a los órganos selectivamente o especialmente afectados por estas sustancias. Hay muchos compuestos que actúan sobre múltiples órganos, como el plomo que, en función de la dosis y la duración de la exposición, prevé afectar a intestinos, riñones, sistema nervioso y/o médula ósea.
Los efectos tóxicos pueden producirse como resultado de una exposición única, o de una exposición repetida (múl-
tiple). Esta última puede ser corta o prolongarse a lo largo del tiempo.
En función de la duración de la exposición se habla entonces de:
A. Toxicidad aguda (la exposición ocurre en un corto período de tiempo, generalmente inferior a 24 h).
B. Toxicidad crónica (la exposición ocurre durante un largo período de tiempo, años).
En el medio laboral, con la excepción de accidentes -donde se produce una breve exposición a elevadas concentraciones de sustancia- lo más frecuente son exposiciones prolongadas a pequeñas cantidades de tóxico. Es importante tener presente que para muchos agentes químicos los efectos tóxicos que siguen a una exposición única (a una dosis relativamente alta) son diferentes de los producidos por una exposición repetida (a una dosis relativamente baja). Así por ejemplo la toxicidad aguda del benceno se manifiesta por una depresión del sistema nervioso central mientras que la exposición repetida puede conducir a leucemia.
En exposiciones prolongadas, además de la duración el otro factor importante relacionado con el tiempo es la frecuencia de la exposición (cuan a menudo el trabajador es expuesto). La relación entre el tiempo transcurrido entre exposiciones y la velocidad de eliminación (tiempo requerido para la eliminación del tóxico) y/o velocidad de recuperación (tiempo requerido para la reparación de las lesiones que el tóxico produce) condiciona la aparición de efectos tóxicos. De hecho, los efectos de toxicidad crónica se manifiestan cuando:
1. El tóxico se acumula en el organismo, a cada exposición la cantidad eliminada es inferior a la cantidad absorbida con lo que la concentración del tóxico dentro del organismo aumenta hasta alcanzar niveles tóxicos (los efectos nefrotóxicos producidos por la exposición crónica al cadmio).
2. Los efectos producidos por exposiciones repetidas se adicionan, bien porque se producen efectos irreversibles, bien porque el intervalo entre exposiciones es insuficiente para reparar la lesión producida por la exposición anterior (la cirrosis provocada por la exposición continuada a etanol, tetracloruro de carbono, o a aflatoxinas).
Los efectos tóxicos pueden ser temporales (reversibles) o permanentes (irreversibles). La capacidad de regeneración del órgano afectado puede determinar la reversibilidad o irreversibilidad de un efecto tóxico.
El efecto tóxico puede manifestarse inmediatamente después de la exposición (toxicidad inmediata) o bien presentarse tras un lapso de tiempo (toxicidad retardada).
Finalmente, algunos individuos pueden presentar una respuesta anormalmente exagerada ante la exposición a un xenobiótico (sustancia química extraña al organismo). Hablamos de reacción alérgica en la que está implicada el sistema inmunitario y de toxicidad idiosincrática, la cual a menudo está relacionada con alguna deficiencia (normalmente de ori-
gen genético) en el metabolismo del tóxico, o en los mecanismos de reparación y/o defensa.
RELACIONES DOSIS-RESPUESTA/DOSIS-EFECTO
Una característica importante en la naturaleza es la variabilidad. Animales de una misma especie y raza presentan características biológicas diferentes de un individuo a otro causadas generalmente, pero no exclusivamente, por factores genéticos. Por ello, dado que los efectos tóxicos de una sustancia son debidos a cambios adversos sobre un sistema biológico, no es extraño que la mayoría de las respuestas tóxicas presenten una amplia variabilidad entre individuos. Sin embargo, existe normalmente una relación positiva entre cantidad de sustancia y respuesta tóxica, de forma que cuando la concentración de agente tóxico, a la que está expuesto un grupo de personas (o animales), aumenta, también lo hace la magnitud del efecto provocado y/o el número de individuos afectados. Esta relación entre dosis y respuesta es uno de los conceptos más fundamentales en toxicología.
MECANISMOS DE TOXICIDAD (TOXICODINAMIA)
La posibilidad de que una sustancia produzca efectos tóxicos depende de su toxicidad intrínseca, es decir de cómo y con qué intensidad el tóxico actúa (toxicodinamia) y de la cantidad de tóxico que llega al lugar de acción (toxicocinética).
Dependiendo de si el xenobiótico es intrínsecamente tóxico o necesita alguna transformación para producir su efecto tóxico podremos hablar de:
A. Toxicidad directa: algunos xenobióticos poseen intrínsecamente una reactividad química elevada y pueden interaccionar directamente con algunas moléculas vitales como ácidos nucleicos, proteínas, lípidos, carbohidratos, glutatión (p.e. cianuro, monóxido de carbono, metilisocianato, plomo).
B. Toxicidad metabólicamente mediada: otros muchos compuestos requieren una conversión metabólica para ejercer su acción tóxica, es lo que se conoce como bioactivación (p.e. hexano, benceno, cloruro de vinilo, dimetilnitrosamina, metanol).
Además de por el mecanismo de acción (toxicodinamia), la severidad de una lesión tóxica está generalmente relacionada con la disposición del tóxico, es decir con la cantidad de tóxico presente en el lugar de acción (sitio activo) y el tiempo de residencia (duración de exposición), lo que está relacionado con la toxicocinética del compuesto.
La vía de exposición es por donde el tóxico contacta con el organismo y a partir de la cual puede ser absorbido y ejercer así un efecto sistémico. En exposiciones laborales y medioambientales las principales vías de exposición son la pulmonar (por inhalación), la cutánea (por contacto con la piel) y la oral (por ingestión).
La inhalación es una vía frecuente de exposición a xenobióticos de origen laboral o medioambiental. La estrecha barrera de absorción, la gran superficie y la elevada perfusión sanguínea de los pulmones favorecen la entrada de xenobióticos a
la circulación sistémica por vía pulmonar. Los pulmones son una importante vía de entrada para gases (como monóxido de carbono, dióxido de nitrógeno, dióxido de sulfuro), vapores de sustancias volátiles (como benceno, cloroformo, hexano, etc.) y aerosoles (partículas en suspensión).
La piel está en contacto directo con el medio exterior y por ello constantemente expuesta a contaminantes tales como gases, disolventes y sustancias en solución. No es pues de extrañar que la piel constituya no sólo una diana privilegiada de las exposiciones a tóxicos sino también una puerta de entrada para muchos xenobióticos. Los trabajadores de limpieza, de la industria química y agrícola son un colectivo de riesgo a este tipo de exposiciones. La piel es relativamente impermeable a soluciones acuosas y a la mayoría iones, sin embargo, otras sustancias, en especial compuestos de carácter lipófilo pueden ser absorbidos con cierta facilidad (por difusión pasiva).
Aunque clásicamente la absorción oral no se estima especialmente común en el medio laboral, puede tener una importancia considerable en el caso de xenobióticos ingeridos accidentalmente o como consecuencia de inadecuadas medidas higiénicas o de seguridad. Con escasas excepciones, los compuestos ingeridos entran en el organismo por el estómago o el intestino, principalmente por difusión pasiva. Los compuestos absorbidos en el estómago o el intestino, antes de ser liberados en la circulación sistémica, son transportados vía vena porta hacia el hígado. En estos órganos pueden ser metabolizados (metabolismo de primer paso), excretados en la bilis o almacenados.
Una vez absorbidos, los xenobióticos entran en la circulación sanguínea a un nivel que depende del sitio de absorción (pielcirculación periférica, pulmones-circulación pulmonar, tracto gastrointestinal-vena porta). Desde la sangre los xenobióticos son distribuidos a los diferentes tejidos. La perfusión sanguínea y el movimiento a través de los capilares sanguíneos y de las paredes celulares marcan este proceso. En principio el metabolismo de xenobióticos conduce a la formación de derivados con una disminuida actividad biológica y más fácilmente excretables. Sin embargo, en ocasiones la biotransformación de xenobióticos puede generar la formación de un derivado (metabolito) más tóxico que la molécula original (hexano, benceno, paratión), hablamos entonces de bioactivación. El metabolismo de un compuesto puede tener una importante influencia no sólo sobre su eliminación, sino también sobre su disposición en los tejidos y su toxicidad potencial. Esta biotransformación tiene lugar mayormente en el hígado, aunque el metabolismo extrahepático (pulmón, riñón...) puede ser la principal ruta de transformación en algunos casos.
La vía de excreción más importante para la mayoría de compuestos no volátiles es la orina seguida de la bilis. La eliminación en el aire expirado es importante para sustancias volátiles y gaseosas. La excreción en la leche (con la posible transferencia al recién nacido) puede ser importante para compuestos liposolubles. Otras vías menores son el sudor, las
uñas, la saliva, la secreción gastrointestinal, las lágrimas y el semen.
EXPOSICIÓN A MÚLTIPLES SUSTANCIAS
Las exposiciones a xenobióticos no suelen ser aisladas.
Cuando un sistema biológico sufre una exposición mixta de 2 o más compuestos puede producirse uno de los siguientes efectos:
– Adición: cuando el efecto combinado de dos compuestos es igual a la suma del efecto de cada agente dado por separado (2+4=6).
– Sinergismo: cuando el efecto combinado de dos compuestos es mayor que la suma del efecto de cada agente dado por separado (2+4=10).
– Potenciación: cuando un compuesto no tóxico aumenta el efecto de un agente tóxico (0+4=8).
– Antagonismo: es la interferencia de un compuesto con la acción de otro disminuyendo su efecto (6- 5=1).
AGENTES QUÍMICOS
Un Agente Químico es todo elemento o compuesto químico, solo o mezclado, tal como se presenta en el estado natural o es producido en cualquier actividad laboral, se haya elaborado o no de modo intencionado y se haya comercializado o no.
Un Agente Químico Peligroso es aquel agente químico que se puede representar un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores debido a sus propiedades fisicoquímicas, químicas o toxicológicas y a la forma en que se utiliza o se halla presente en el lugar de trabajo.
Exposición a un agente químico implica la presencia de un agente químico en el lugar de trabajo, por lo que éste contacta con el trabajador, normalmente, por inhalación o por vía dérmica. El Peligro deriva de la capacidad intrínseca de un agente químico de causar daño y el Riesgo Químico es la posibilidad de que un trabajador sufra un daño derivado de la exposición a agentes químicos. El concepto riesgo siempre tiene dos elementos: la frecuencia con la que se materializa el peligro y las consecuencias que de él se puedan derivar.
Los productos químicos peligrosos son clasificados según sus propiedades fisicoquímicas, toxicológicas, sus efectos específicos sobre la salud humana o sus efectos sobre el medio ambiente.
Se establecen las siguientes 15 categorías: explosivos, comburente, extremadamente inflamables, inflamables, fácilmente inflamables, muy tóxicos, tóxicos, nocivos, corrosivos,
irritantes, sensibilizantes, carcinógenos, mutagénicos, tóxicos para la reproducción y peligrosos para el medio ambiente. Se consideran efectos específicos sobre la salud humana aquellos en los que la relación causa/efecto es de tipo probabilístico. Entre ellos se incluyen:
- Carcinogénicos: por inhalación o penetración cutánea en muy pequeña cantidad puedan provocar efectos agudos o crónicos e incluso la muerte.
- Mutagénicos: por inhalación, ingestión o penetración cutánea, puedan producir alteraciones genéticas hereditarias o aumentar su frecuencia.
- Tóxicos sobre la reproducción: por inhalación o penetración cutánea puedan producir efectos negativos no hereditarios en la descendencia, o aumentar la frecuencia de éstos, o afectar de forma negativa a la función o a la capacidad reproductora, tanto femenina como masculina. Todo recipiente que contenga un producto químico peligroso debe llevar, obligatoriamente, una etiqueta bien visible en su envase, redactada en el idioma oficial del Estado. El objetivo fundamental de una etiqueta es identificar el producto y al responsable de su comercialización, así como, el aportar información sobre los riesgos que presenta, principalmente desde el punto de vista de la seguridad y de las vías de entrada al organismo en caso de exposición.
Los riesgos se describen con las denominadas Frases R. Por ejemplo, R20 Nocivo por inhalación, R28 Muy tóxico por ingestión, R45 Puede causar cáncer… Se pueden consultar todas las frases R en la Nota Técnica de Prevención NTP 459 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (https:// www.insst.es/documents/94886/326962/ntp_459.pdf/ d308a072- 28df-440f-a1c2-7744713afa34).
Además de la etiqueta, el fabricante del producto debe proporcional la denominada Ficha Técnica de Seguridad, también en el idioma oficial del Estado. Entre otros aspectos, informa de los componentes del producto, los primeros auxilios recomendado e información toxicológica.
EVALUACIÓN DE LA EXPOSICIÓN AGENTES QUÍMICOS
Una vez identificados los posibles agentes químicos utilizados o presentes en un puesto de trabajo, se deberá efectuar la evaluación para estimar los riesgos existentes y proceder a su control.
Los agentes químicos pueden encontrase en el aire ya sea en partículas en suspensión, aerosoles líquidos, vapores, sobre la ropa de trabajo, sobre la piel, en los alimentos que consumimos, etc.
Dado que la vía de entrada más frecuente de los tóxicos en el organismo es la inhalatoria, la determinación de la concentración ambiental del agente es el parámetro más habitual y adecuado para valorar la exposición a agentes químicos. La exposición al agente químico vendrá dada, fundamentalmente, por la concentración del contaminante en el ambiente y el
tiempo durante el que el trabajador se encuentra expuesto a dicha concentración.
Una vez obtenida la concentración ambiental del agente químico a través del muestreo y por los datos proporcionados por el análisis pertinente, la exposición del trabajador en su puesto de trabajo vendrá dada por la relación de dicha concentración y el tiempo al cual se encuentra expuesto. No debe olvidarse la exposición por otras vías que no sean la inhalatoria, como puede ser la vía dérmica. Con estas vías no se valora, sino que directamente se adoptan las medidas de control adecuadas.
Normalmente los criterios de valoración toman la forma de Valores Límite Ambientales (VLA), que son valores de referencia para las concentraciones de los agentes químicos en el aire y representan condiciones a las cuales se cree, basándose en los conocimientos actuales, que la mayoría de los trabajadores pueden estar expuestos sin sufrir efectos adversos para la salud.
Se consideran dos tipos de valores límite:
Valor límite Ambiental-Exposición Diaria, es el valor de referencia para la exposición diaria, entendiendo ésta como la concentración media del agente químico en la zona de respiración del trabajador medida o calculada de forma ponderada con respecto al tiempo, para la jornada laboral real y referida a una jornada de 8 horas diarias.
Valor Límite Ambiental-Exposición de Corta Duración, es el valor de referencia para la exposición de corta duración, entendiendo como tal la concentración media del agente químico en la zona de respiración del trabajador, medida o calculada para cualquier periodo de 15 minutos a lo largo de la jornada laboral, excepto para aquellos agentes químicos para los que se especifique un periodo de referencia inferior
Hay sustancias que sólo disponen de uno de los dos límites y otras que disponen de los dos, en este caso se deben respetar simultáneamente ambos límites.
Una vez comparada la exposición laboral a un agente químico con el valor límite ambiental, de corta o larga exposición, se tiene que llegar a una de estas tres situaciones:
A. La exposición está por encima del valor límite. Hay que identificar las causas por las que se excede la exposición, tomar medidas correctoras y repetir la evaluación de la exposición laboral.
B. La exposición está muy por debajo del valor límite y presumiblemente las condiciones de trabajo no cambiarán. En este caso no es necesario ninguna actuación.
C. La exposición no entra en ninguna de las otras dos opciones anteriores. En este caso las condiciones se deben controlar con nuevas mediciones periódicas y con la adopción de medidas preventivas económicas y de efecto reductor.
Por otra parte, esta exposición puede ser evaluada por la medición del propio agente químico, de sus metabolitos (sangre,
orina, aire espirado) o por la medición de efectos biológicos de la exposición que son reflejo de la dosis interna de dicha sustancia. La evaluación biológica nos permite conocer el nivel de exposición de trabajadores a sustancias químicas mediante muestras biológicas de los mismos.
La evaluación biológica presenta ciertas ventajas sobre la evaluación ambiental:
– Integración de la exposición por todas las vías.
– Una mejor relación con los efectos no deseados.
– Útil en la evaluación de medidas de protección.
– Inclusión de variaciones intra e inter-individuales.
Para evaluar la exposición se emplean una serie de test analíticos llamados "biomarcadores" que se podrían definir como "aquellos parámetros analíticos apropiados, en un medio biológico de un trabajador, tomados en un momento determinado y que están asociados con la exposición global a un producto o ingrediente químico o a los efectos del mismo". También se les denomina determinantes o indicadores biológicos y pueden ser la misma sustancia química, su metabolito(s) o un cambio bioquímico reversible característico inducido por ella.
Además, se puede dar que:
- El biomarcador sea específico de la sustancia química: se determina la propia sustancia o de sus metabolitos en un medio biológico (orina, sangre, aire espirado), como, por ejemplo, la determinación de metales en sangre y orina. Es siempre más específico medir el propio xenobiótico que sus metabolitos, debido a que, a veces, varios xenobióticos pueden tener idénticos metabolitos.
- El biomarcador sea inespecífico: puede encontrarse después de la exposición a otros agentes químicos (por ejemplo, Ácido Mandélico en orina sirve para valorar exposición Etilbenceno o Estireno).
- Son detectables en personas no expuestas laboralmente: estos niveles de fondo correspondientes a poblaciones no expuestas están considerados en el valor límite biológico. Por ejemplo, el Ácido Hipúrico en orina sirve para valorar exposición a Tolueno, aunque todos tengamos niveles fisiológicos de este compuesto en la orina, considerados en el valor límite.
Cada biomarcador lleva aparejado un tipo o tipos de muestra biológica y un momento en que debe efectuarse su toma. Esto en muchos es crítico y por tanto decisivo a la hora de interpretar correctamente los resultados.
En España se utiliza como referencia el VLB o Valor Límite Biológico (BEI en inglés o Biological Exposure Índices), que se define como el “límite de la concentración, en el medio biológico adecuado, del agente químico o de uno de sus metabolitos o de otro indicador biológico directa o indirectamente relacionado con los efectos de la exposición del trabajador al agente en cuestión". Son aplicables para exposiciones pro-
fesionales de ocho horas diarias durante cinco días a la semana. Siempre deben ir asociadas a valoraciones ambientales. En España el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo publica anualmente los Límites de exposición profesional para agentes químicos (la versión de 2024 se puede encontrar en https://www.insst.es/noticias-insst/limites-de-exposicionprofesional-para-agentes-quimicos- 2024). En este documento aparece toda la información relativa a los límites de exposición, tanto ambientales como biológicos, así como información toxicológica adicional.
En un trabajador cuando la medida de un determinado indicador biológico supere el VLB correspondiente, NO supone el deducir de manera inequívoca que el trabajador tiene una intoxicación o enfermedad producida por el producto químico, y derivada de su actividad laboral. Lo que nos informa es de una detección de un biomarcador por encima de los valores de referencia, y que se debe iniciar una investigación con el objetivo de encontrar una explicación plausible para esa circunstancia y actuar en consecuencia o, en su defecto, descartar la existencia de factores causales vinculados a las actividades y riesgos inherentes en el puesto de trabajo.
En primera instancia se debería confirmar documentalmente la exposición del trabajador, con detalle de la evaluación de riesgos, sobre todo en lo que hace referencia a la Higiene Industrial, con información sobre la intensidad del riesgo, la frecuencia, tipo de exposición y la eficiencia de las medidas de control, así como de cualquier medida ambiental del riesgo. Si la exposición al componente químico tiene asociado un marcador con VLB se aconseja control biológico.
Excepto para aquellos que tienen un protocolo oficial, el protocolo propuesto es (ver esquema 1):
- Si el resultado es inferior a dicho VLB, y no hay clínica asociada, se recomienda control periódico al cabo de máximo un año.
- Si el resultado es superior a dicho VLB:
- Si no hay clínica asociada ni otra analítica alterada, se aconsejan extremar las medidas de seguridad e higiene, y repetir al cabo de un mes, sin retirar del puesto de trabajo. Al repetirla:
- Si el nuevo valor es menor al VLB, seguir con medidas de seguridad e higiene y control al cabo de 3 meses.
- Si el nuevo valor sigue por encima del VLB, apartar del puesto de trabajo y control en 1 mes.
- Si hay clínica asociada u otros parámetros analíticos alterados, se retirará del puesto de trabajo y control en 1 mes. Por ejemplo, en el caso de exposición a agentes anestésicos inhalatorios y presencia de deficiencia de vitamina B12 o ácido fólico recibirán tratamiento adecuado ya que niveles bajos pued-
enrepresentar susceptibilidad aumentada a padecer neuropatía y/o anemia macrocítica y/o alteraciones de la reproducción post exposición y se alejarán de la fuente de exposición hasta que se normalicen sus parámetros.
Esquema 1: Elaboración propia
El Ministerio de Sanidad tiene definidos unos Protocolos de Vigilancia Sanitaria Específica (https://www.sanidad.gob. es/ciudadanos/saludAmbLaboral/saludLaboral/vigiTrabajadores/protocolos.htm) para diferentes riesgos inherentes a los puestos de trabajo, y que definen, entre otros, el protocolo médico a aplicar y la conducta a seguir en función de los resultados o alteraciones que se encuentren. Por lo que hace referencia a la exposición a productos químicos, encontramos:
- Plomo: Los marcadores biológicos fundamentales son la plumbemia (plomo en sangre) y la ZPP (Protoporfirina Zinc Eritrocitaria). En función de sus resultados, y las del plomo ambiental, se procederá a clasificar en niveles de riesgo del I al IV y actuar en función de dichos niveles (ver tabla 1)
- Plaguicidas: Los marcadores biológicos fundamentales son la Colinesterasa Eritrocitaria y la Pseudocolinesterasa Plasmática. Los trabajadores que presenten alguna de las siguientes características deben evitar la exposición a los organosfosfarados y carbamatos hasta la normalización de los valores analíticos:
1. Presenten una disminución del 25% de la colinesterasa plasmática con respecto al nivel basal.
2. Padezcan enfermedades hepáticas, dermatológicas, neurológicas o cardiorrespiratorias, así como con severo daño hepático, alcohólicos crónicos.
3. Presenten niveles basales de colinesterasa plasmática por debajo del 25% del límite inferior del rango de normalidad.
Aquellas sustancias químicas cuyo control biológico carezcan de VLB, no tendrán un valor preventivo, pues no tendremos el umbral que nos indique cuando dicha sustancia puede empezar a producir alteraciones en la salud. Solo cuando exista clínica o alteraciones analíticas relacionadas con dicha sustancia, nos pueden ayudar a realizar el diagnóstico, al igual que ocurre con los valores de referencia, valores no oficiales que se determinan por la experiencia de los laboratorios o por trabajos científicos.
Así mismo existen metabolitos que son muy sensibles y poco específicos, que pueden aumentar en función del tipo de alimentación o por contaminaciones externas, claro ejemplo son el Ácido. Oxálico y el Aluminio, en estos casos su determinación se ha de realizar cuando realmente exista riesgo, según las condiciones marcadas con anterioridad, ya que sin existir impregnación podemos encontrar valores altos por causas no laborales, lo que nos puede llevar a tomar decisiones equivocadas.
Ejemplos de sustancias sin VLB, y que se hacen determinaciones de forma habitual en el entorno laboral, sin tener en cuenta esta característica, y que nos pueden llevar a error, son numerosas, como el caso del Aluminio, Antimonio, Berilio, Cinc, Cobre, Estaño, Flúor, Hierro, Manganeso o el Níquel.
Colegiada: 2176
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NO EJERCIENTE Colegiada: 2189
Isabel Rodríguez Álvarez
NO EJERCIENTE Colegiada: 2194
María José Bulnes Calzado
DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE Colegiado: 1906
Francisco Javier Igeño Molina
Domicilio profesional:
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NO EJERCIENTE Colegiada: 2179
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NO EJERCIENTE Colegiada: 2182
María Pacheco Hans
NO EJERCIENTE Colegiada: 2185
Catalina Trujillo León
Marta Gallego Montaño NO EJERCIENTE
Colegiada: 2190
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Pablo Casado Espejo
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DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE
Fernando Lara Villarejo
Domicilio profesional:
Ed. Venecia, Local 1-C/ San Marino, Blq. 1, 1ºB
Localidad profesional: 41089 Montequinto (Dos Hermanas) Tlfno: 954 120 605
DE EJERCIENTE A EMÉRITO
Miguel Mayal Oses
DE EJERCIENTE A EMÉRITO
Juan Manuel Giráldez Moreno
DE EJERCIENTE A EMÉRITO
José Manuel Camacho Carrasco
Colegiado: 845
DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE
Carlos Barrera Herrera
Colegiado: 1556
Colegiado: 638
DE EJERCIENTE A EMÉRITO
Manuel Herrera Rubio
Colegiado: 1681
DE EJERCIENTE A EMÉRITO
Manuel Fernández González
Colegiado: 1069
Colegiado: 705
Colegiado: 660
DE EJERCIENTE A EMÉRITO Colegiado: 1265
Juan Manuel Díaz Gómez
DE NO EJERCIENTE A EMÉRITO
María del Carmen Orozco Berrocal
EJERCIENTE
Rosimari Pinto Carvalho
EJERCIENTE
Celestino Ventura Martín
Colegiada: 2029
EJERCIENTE
Colegiada: 954
Carlos Hidalgo Otero
Colegiado: 1158
EJERCIENTE Colegiada: 654
María José Tovaruela Díaz
EJERCIENTE Colegiada: 2151
Cándida Corzo López
EJERCIENTE
Alicia Labrado Caro
Colegiada: 1936
Colegiado: 1736
EJERCIENTE Colegiada: 2110
Alona Kucher Kucherenko
EJERCIENTE Colegiado: 726
Antonio Guerra Martínez
EJERCIENTE Colegiado: 801
Juan Carlos Castro Soriano
EJERCIENTE Colegiado: 2136
Miguel Conzález Santos
EJERCIENTE
Manuel Valladares Román
EJERCIENTE
Faustino
Jiménez Bermejo
NO EJERCIENTE
María Morillo Navarro
NO EJERCIENTE
Juan Rosales Pozo
NO EJERCIENTE
José María
Rodríguez Martínez
NO EJERCIENTE
María Auxiliadora
Rivera Martínez
NO EJERCIENTE
Rubén
Garrido Mayo
Colegiado: 1295
EJERCIENTE
Joaquín Torreglosa Daza
Colegiado: 1008
EJERCIENTE DE EMPRESA
Manuel García-Plata García Pergañeda
Colegiado: 2098
Colegiado: 2155
Colegiada: 2153
NO EJERCIENTE
María del Carmen Sánchez Cabeza
Colegiado: 2163
NO EJERCIENTE
María de Fátima de Thena-Herrera Blanco
Colegiado: 2145
NO EJERCIENTE
Lourdes
Herrera Luna
Colegiada: 2175
NO EJERCIENTE
José Cuenca Sanjuán
Colegiado: 2156
POR FALLECIMIENTO
Manuel Castro Escudero
NO EJERCIENTE
Rocío
Ribelot Bermúdez
Colegiado: 48
Colegiada: 1817
Colegiada: 2012
Colegiada: 1931
Colegiado: 2064
Colegiada: 1934
"Selección de jurisprudencia realizada por Alejandro Nisa Ávila (Graduado Social Colegiado nº 1209)"
DE DATOS PERSONALES DE LOS TRABAJADORES ENTRE EMPRESAS EN PROCESO DE FUSIÓN-ABSORCIÓN:
(STS, Sala de lo Civil, de 9 de enero de 2024, rec. Núm. 572/2021)
Derecho al honor y a la protección de datos de carácter personal. Cesión no autorizada de datos personales entre empresas. Interpretación de transacción alcanzada en conciliación previa a la vía jurisdiccional social. Renuncia de acciones. Director de sucursal bancaria que, en el marco del proceso de absorción de su empleador (Banco Popular) por otra entidad (Banco Santander), es despedido en base a las indicaciones del director de RRHH del banco absorbente, en un momento anterior a la materialización del proceso de integración, por haber cometido presuntamente irregularidades en una etapa anterior, en la que prestó servicios en el Banco de Santander y debido a las cuales dimitió. Renuncia transaccional en conciliación (reconocimiento de la improcedencia del despido y 720.000€ de indemnización) al ejercicio de acciones futuras tanto en contra de su empleadora como de la entidad absorbente. Alegación de la existencia de un fichero automatizado con datos personales del trabajador y su conservación ilícita durante años.
No es ilógica ni arbitraria, ni vulnera los artículos 1.281 y 1.815 del Código Civil, una interpretación de la transacción alcanzada entre el demandante y Banco Popular, en la fase de mediación previa a un proceso sobre despido en la jurisdicción social, en la que se considera que el objeto del
acuerdo transaccional se ciñó a la disputa existente entre el demandante y el Banco Popular sobre su despido, pero que no alcanzó a las acciones que pudiera tener el demandante frente a quien, en aquel entonces, era un tercero (Banco Santander) como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales que hubiera podido causar el tratamiento por Banco Santander durante unos doce años, y su posterior cesión a Banco Popular, de datos personales del demandante que lo asociaban al perfil de un empleado con riesgo reputacional por la comisión de irregularidades en su desempeño como director de una sucursal del Banco Santander Central Hispano doce años antes. Y las partes de dicha relación laboral lo eran el demandante y Banco Popular, no Banco Santander, por más que se incluyera una cláusula de prudente salvaguarda en la que extendía tal renuncia a las acciones que pudiera tener "contra cualquier (sic) de las sociedades que directa o indirectamente, formen parte del Grupo Santander, ni contra el personal que pudiera pertenecer o haber pertenecido a las mismas", que podía explicarse por el proceso de integración de Banco Popular en el denominado Grupo Santander, entonces en marcha y que finalizaría meses después con la absorción de Banco Popular por Banco Santander. Que el despido hubiera sido causado por el uso que la entidad empleadora dio a los datos personales que le fueron cedidos no supone que pueda considerarse errónea, ilógica o infractora del artículo 1.281 del Código Civil una interpretación de la transacción que fija la indemnización por el despido y la liquidación de los haberes adeudados, que pone fin a la disputa existente entre el demandante y el Banco Popular sobre tal despido, que entiende que la cláusula de renuncia de acciones ciñe su objeto a las acciones del demandante contra dicho banco, derivadas de su despido, y a cualesquiera relacionadas con su vínculo profesional con dicho banco y que, en consecuencia, no afecta a las acciones que el demandante pudiera tener contra otra entidad, Banco Santander, por el tratamiento y cesión a terceros de tales datos personales. Se confirma la condena a Banco Santander a indemnizar al demandante con la cantidad de 50.000 euros y a cancelar cualquier dato de este que pudiera obrar en sus archivos.
MOVILIDAD FUNCIONAL.
ENCOMIENDA DE FUNCIONES SUPERIORES A LAS DEL GRUPO
PROFESIONAL. CUMPLIMIENTO DEL ARTÍCULO 39.2 DEL ET.
(STS, Sala de lo Social, de 29 de enero de 2024, rec. núm. 2748/2022)
Derecho al ascenso por desempeño de funciones de superior categoría: a efectos de lo dispuesto en el TRET, el cómputo de meses debe realizarse atendiendo al total de los días efectivamente trabajados en 1 o 2 años, de los cuales la mitad o un tercio deberán corresponder a la función superior.
Aunque el legislador ha introducido términos temporales genéricos -meses y años-, esas referencias hay que interpretarlas en el contexto en el que se están aplicando, ya que si de lo que se trata es que el ascenso lo sea por haber estado trabajando en un actividad correspondiente a un grupo superior, habrá que atender a la actividad efectiva desplegada, dejando al margen lapsos de tiempo en los que no se está trabajando y que interferirían indebidamente para el fin que persigue el legislador a la hora de marcar las reglas para poder ascender por haber estado atendido una actividad superior. Lo que el legislador exige es que la función superior se haya desempeñado durante más de seis meses en un año (lo que equivale a más de la mitad de la actividad atendida en ese año) o más de ocho meses en dos años (lo que equivalente a más de un tercio de la desempeñada en esos dos años). Esto es, el legislador lo que ha querido con esos términos es dar una fórmula general que permita atender los variados y diferentes tiempos de actividad laboral que pueden darse en las relaciones laborales y permitir que ninguna de ellas se vea privada de acceder a la situación de ascenso o promoción que establece. Por tanto, por un lado, habrá que determinar las fechas a considerar como periodo anual de referencia, marco temporal que sirve para obtener el derecho que reconoce el artículo 39.2 del ET (en la sentencia recurrida se toma el año 2018). Seguidamente, conocer los días de trabajo efectivo en ese lapso temporal, ya que dentro de esos días es cuando se pueden desempeñar esas superiores funciones (en la sentencia recurrida hay que acudir a la norma colectiva de la que se obtiene que eran 221,5 días de trabajo en un año). Teniendo los días de actividad efectiva en los años de referencia, se deben conocer los concretos días de encomienda de función de superior categoría (estos últimos, en la sentencia recurrida son 145 días). Con todos esos datos, nos queda por fijar si estos días superan los meses que señala el artículo 39 del ET. En el caso analizado se reconoce el ascenso, por cuanto que, en un año, en el que la actividad laboral era de 221 días, resulta que más de la mitad fue dedicada a la superior función (145 días). No debe seguirse el criterio empleado en la senten-
cia recurrida, aunque se obtenga igual resultado, en la que se establece que el cómputo debe hacerse mes por mes (al hablar el art. 39.2 del ET de meses y no de días laborables o naturales), de manera que, si la mayor parte de los días laborables de un mes se asignan funciones superiores, ese mes se computa íntegro como de desempeño de la categoría superior. Al contrario, lo que está formulando el artículo 39.2 del ET es un criterio que atiende al total de los días efectivamente trabajados en uno o dos años, de los cuales la mitad o un tercio deberán corresponder a la función superior.
NORMAS Y CRITERIOS DE UTILIZACIÓN DE DISPOSITIVOS
DIGITALES PUESTO A DISPOSICIÓN DE LOS TRABAJADORES. CUALQUIER MODIFICACIÓN, ESPECIFICACIÓN, AMPLIACIÓN O RESTRICCIÓN A CARGO DE LA EMPRESA DEBE CONTAR CON LA PARTICIPACIÓN DE LA RLT.
(STS, Sala de lo Social, de 6 de febrero de 2024, rec. núm. 263/2022)
Derecho a la intimidad. Comunicación efectuada por la empresa a la plantilla relativa al uso de dispositivos informáticos sin la preceptiva participación de la representación legal de los trabajadores (RLT). Consideración por la empresa de que se trata de un mero recordatorio y no una nueva política de uso de los medios informáticos.
Aunque íntimamente relacionados entre sí, el artículo 20 del ET y el 87.3 de la LOPD obedecen a lógicas diferentes. El precepto estatutario reconoce el poder de dirección del empresario en el ámbito de la relación laboral, facultándole para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control. Se trata de un precepto de carácter general aplicable a todo tipo de actividad. En cambio, el artículo 87.3 de la LOPD se refiere, específicamente, a los criterios de utilización de los dispositivos digitales que el empresario pone a disposición de los empleados para la realización del trabajo, facultándole para establecer normas de uso, aunque con la limitación de que en la elaboración de dichos criterios participe la RLT, al estar en juego el derecho a la intimidad del trabajador. De ahí que el nuevo artículo 20 bis del ET disponga que «los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos». Por otra parte, es necesario poner de relieve que el mandato del artículo 87.3 de la LOPD tiene carácter imperativo en los supuestos en los que el trabajo se realice mediante dispositivos digitales, ya que establece que «los empresarios deberán establecer criterios
de utilización» y que tal establecimiento debe realizarse «con la participación de la RLT». Consecuentemente es claro que, aunque el mandato no tiene efectos retroactivos, cualquier modificación de los criterios previamente establecidos a la entrada en vigor de la LOPD, o cualquier especificación de estos, ampliación o restricción debe seguir las normas establecidas en la ley vigente. En el caso analizado, no estamos ante un mero recordatorio, sino que la controvertida instrucción implica una modificación y, en todo caso, una actualización de los criterios que venían rigiendo en la empresa y que, consecuentemente, debieron ser elaborados cumpliendo la normativa vigente. En efecto, la circular o instrucción, tras recordar la prohibición del uso de los equipos informáticos para fines particulares no relacionados con el desempeño de las funciones laborales encomendadas, añade una serie de medidas dirigidas a «impedir el uso indebido de los equipos informáticos» estableciendo, al efecto la plena accesibilidad de la empresa a todos los ordenadores y a todos los correos electrónicos corporativos facilitados al trabajador pudiendo ser en cualquier momento «analizados, examinados, formateados y/o reseteados mediante los oportunos medios informáticos al alcance de la empresa», sin ninguna otra precisión relativa a la información del interesado o a la participación o presencia del mismo o de sus representantes. Con independencia de que tan amplias posibilidades de acceso pudieran, en su caso, colisionar gravemente con los derechos a la intimidad y dignidad de los trabajadores, lo cierto es que tales criterios debieron ser fijados con la participación de la RLT, tanto en atención -en abstracto- al discutible contenido de estos, como a su contenido de especificación novedosa de anteriores instrucciones.
JUBILACIÓN ANTICIPADA POR CAUSA
NO IMPUTABLE AL TRABAJADOR CON ANTERIORIDAD A LA VIGENCIA DE LA LEY 21/2021. NO ESTÁ AL ALCANCE
DE QUIEN HA EXTINGUIDO SU CONTRATO COMO REACCIÓN FRENTE
A UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
(STS, Sala de lo Social, de 7 de febrero de 2024, rec. Núm. 559/2021)
Jubilación anticipada con anterioridad a la vigencia de la Ley 21/2021 por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador. Consideración como equivalente a un despido por causas objetivas la terminación del contrato activada por el propio trabajador como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT).
La minoración de la edad de jubilación se halla estrictamente vinculada a la involuntariedad del cese. Ahora bien, el legisla-
dor no equipara a ello cualquier supuesto de desempleo, sino que mediante un listado tasado efectúa una clara concreción de los supuestos en que considera existente una situación de reestructuración empresarial que impida la continuación de la relación laboral, lo que equivale a excluir todas las demás situaciones que dan lugar a la extinción del contrato de trabajo, incluso si obedecen a causa no imputable al trabajador. No hay que olvidar que el legislador ha expuesto que la regulación de la jubilación anticipada ha de tener en cuenta la sostenibilidad financiera del sistema. El hecho de que no se haya incluido la vía del artículo 50 del ET como causa equiparada a las sí contempladas por el artículo 207 LGSS vale, con mayor razón, para el caso en que la extinción del contrato instada por el trabajador no se debe a un incumplimiento del empleador sino a que este ha activado una MSCT justificada en razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Aunque el legislador de Seguridad Social identifica como ajena a la voluntad de quien queda sin trabajo la terminación de su relación laboral, aunque la haya decidido como reacción frente a una MSCT perjudicial, no se ha querido trasladar esa catalogación a la hora de identificar los casos de terminación involuntaria del contrato de trabajo desde la perspectiva de la jubilación anticipada, por lo que el intérprete tampoco puede hacerlo. Si tenemos en cuenta la evolución de la normativa que ha regulado la jubilación anticipada, vemos que durante la vigencia de la Ley 40/2007 se optó por asimilar la involuntariedad en la pérdida del trabajo con lo establecido desde la perspectiva del desempleo. De este modo, la remisión abocaba a la consecuencia de que era posible el acceso a la jubilación anticipada cuando la terminación del precedente contrato de trabajo se hubiera producido tras «resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1 m) y 50 del ET». Sin embargo, esa opción aparece inmediatamente descartada a partir de los cambios introducidos en la materia por la Ley 27/2011, que utiliza una fórmula sustancialmente respetada por todas las versiones posteriores del precepto. Olvida la previa parificación con el desempleo y afronta la tarea de delinear específicamente el supuesto protegido. Finalmente, cuando la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, incorpora como sexta causa de cese en el trabajo para posibilitar el acceso a esta modalidad de jubilación anticipada la que venimos examinando («la extinción del contrato por voluntad del trabajador por las causas previstas en los artículos 40.1, 41.3 y 50 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores») viene a confirmar que previamente no debía considerarse incluida de manera implícita. La solución sería diversa, por expreso mandato del legislador, si el caso se hubiera producido una vez vigente la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, ya que el tenor del artículo 207.1 de la LGSS ha experimentado cambios decisivos por cuanto respecta al problema ahora resuelto. Y no hay en esta ampliación del listado retroactividad alguna que pudiera afectar a la solución del caso.
JUBILACIÓN NO CONTRIBUTIVA. NO FORMA PARTE DE LA UNIDAD
(STS, Sala de lo Social, de 8 de febrero de 2024, rec. núm. 1810//2021)
Pensión de jubilación no contributiva. Unidad económica de convivencia. Determinación de si forma parte de esta el hijo que está ingresado en prisión cumpliendo condena.
La finalidad institucional de las prestaciones no contributivas de la Seguridad Social se orienta, no a proporcionar rentas de sustitución de las remuneraciones percibidas, sino a asegurar a los ciudadanos que se encuentran en estado de necesidad unas prestaciones mínimas de carácter uniforme para atender a las necesidades básicas de subsistencia ante una situación de insuficiencia de recursos. Siendo esa la finalidad de esta clase de prestaciones, ninguna duda cabe que el concepto de unidad económica de convivencia ha de estar referenciado a aquellas situaciones en las que existan vínculos de dependencia económica (entre los distintos sujetos que la integran) en el sostenimiento de las cargas y gastos elementales en la vida ordinaria, para la atención de las necesidades básicas de todos ellos. Es obvio que la forma ordinaria y habitual de conformar esa unidad económica de convivencia será la de la efectiva y real residencia en el mismo domicilio de todos sus integrantes. Pero eso no ha de impedir que pueda asimismo reconocerse su existencia cuando alguno de sus miembros no viva transitoriamente en ese domicilio, pero mantenga sin embargo los vínculos de dependencia económica con los demás miembros de la unidad familiar, tanto por seguir estando a su cargo y dependiendo económicamente de sus ingresos, como, en sentido contrario, a los efectos de continuar computando los ingresos que pudiere generar en la cuantificación del límite de acumulación de recursos del conjunto de la unidad. Lo verdaderamente determinante es que realmente se mantenga una verdadera dependencia económica entre los integrantes de la unidad de convivencia. Aun admitiendo hipotéticamente que el hijo privado de libertad pudiere carecer de cualquier renta o ingreso, no puede considerarse que continúe bajo la dependencia económica de sus padres cuando el centro penitenciario le facilita el alojamiento, la manutención y garantiza un mínimo de decoro y dignidad en la atención de las necesidades de los presos, tal y como así lo impone la normativa legal que regula el régimen penitenciario. Carece, por tanto, de justificación que si las necesidades del solicitante o beneficiario se atienden por la Administración penitenciaria no se tengan en cuenta estas atenciones como ingresos en especie a efectos de la garantía de su subsistencia cuando la regla general para las prestaciones públicas y privadas es la contraria. Si el alojamiento y manutención del preso tiene naturaleza prestacional dirigida a cubrir tales necesidades, eso supone que la unidad de convivencia no ha de hacerse cargo de estas y no se mantiene,
en consecuencia, la situación de dependencia económica que configura su propia esencia y justifica su existencia. La situación no es equiparable a la del ingreso en un centro sanitario de rehabilitación, pues, en esas circunstancias, el hijo continúa dependiendo económicamente de la unidad familiar, aun cuando el centro de rehabilitación le proporcione alojamiento y manutención, porque se trata de una ausencia justificada por fuerza mayor y de carácter transitorio, siendo más bien equiparable al de cualquier ingreso hospitalario de cierta duración, en el que los gastos de alojamiento y manutención son asumidos por la sanidad pública sin coste para el enfermo.
PRODUCE
POR
DEL ESTADO A ABONAR LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN A UNA TRABAJADORA EMBARAZADA, UNA VEZ TRANSCURRIDOS LOS 90 DÍAS DESDE LA DEMANDA, ANTE LA NULIDAD DE SU DESPIDO.
(STC, de 12 de febrero de 2024, rec de amparo núm. 5319/2022)
Derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Reclamación al Estado de salarios de tramitación. Despido nulo. Trabajadora embarazada. Trabajadora que, al igual que a las restantes compañeras despedidas, como consecuencia de la declaración judicial de la extinción de su relación laboral (despidos improcedentes), le fue reconocido el derecho a percibir tanto la indemnización legalmente prevista, como los salarios de tramitación devengados. A pesar de ello, habiendo solicitado el abono de estos últimos al Estado (por desaparición de su empresario), solo a ella se le denegó el derecho a reclamarlos con fundamento en que su despido al final no fue calificado como improcedente sino como nulo, por hallarse embarazada al tiempo de ser despedida. Previsión normativa que únicamente contempla el abono de los salarios de tramitación por el Estado en el supuesto de despidos improcedentes, pero no en el caso de los nulos.
Declarada judicialmente la extinción de la relación laboral a instancia de un trabajador por imposibilidad de readmisión, tal y como ha sucedido en el caso de autos, la ley no reconoce el derecho al cobro de los salarios de tramitación sino tan solo a la percepción de la indemnización por despido improcedente [art. 110.1 b) LJS]. A pesar de ello, en el presente caso, la sentencia de despido reconoció a las cuatro trabajadoras despedidas el derecho a cobrarlos, al descartar una interpretación literal de la citada norma de conformidad con el criterio sentado por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su sentencia núm.
362/2018, de 4 de abril (recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 2935-2016). En la medida en que el embarazo, el parto y la maternidad, son situaciones vitales asociadas al sexo femenino, el hecho de que pueda existir una diferenciación de trato fundada en tales circunstancias se vincula a la existencia de una discriminación por razón de sexo. Por consiguiente, la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo. Las diferencias normativas de trato de carácter discriminatorio solo pueden ser utilizadas excepcionalmente por el legislador como criterio de diferenciación jurídica, lo que implica la necesidad de usar en el juicio de legitimidad constitucional un canon mucho más estricto, así como un mayor rigor respecto a las exigencias materiales de proporcionalidad. No basta, en fin, con que las resoluciones judiciales estén motivadas y fundadas en derecho, sino que es preciso que sean coherentes con el derecho fundamental que está en juego, expresando o trasluciendo una argumentación axiológica que sea respetuosa con su contenido. Señala el Tribunal que la vulneración del artículo 14 CE no es imputable a la norma legal de cobertura, sino a la interpretación que de ella se realizó tanto por la administración como por los órganos judiciales de manera que, se debe concluir, en el caso de autos la recurrente sufrió una discriminación por razón de sexo derivada de su embarazo, al ser este último el único motivo por el que su despido fue declarado nulo y, en consecuencia por el que le fueron denegados los derechos económicos derivados de la extinción de su contrato de trabajo (percepción de salarios de tramitación a cargo del Estado) que le habían sido reconocidos por sentencia firme como al resto de sus compañeras de trabajo. En suma, la negación a la recurrente de su derecho a percibir los salarios de tramitación sobre la base de que su despido mereció la calificación de “nulo” no es sino fruto de una interpretación rigorista, literal y formalista de la legalidad ordinaria. Procede una interpretación del artículo 116.2 LRJS acorde al derecho a la no discriminación por razón de sexo, dando por cumplimentada, en consecuencia, la exigencia legal de que el despido hubiera sido declarado improcedente.
IPT DERIVADA DE ACCIDENTE DE TRABAJO: LOS TRABAJADORES CEDIDOS POR UNA ETT TIENEN
DERECHO A LA SUPERIOR INDEMNIZACIÓN RECONOCIDA EN EL CONVENIO DE LA EMPRESA USUARIA.
(STJUE, Sala Sexta, de 22 de febrero de 2024, asunto C-649/22)
Principio de igualdad de trato. Empresas de trabajo temporal (ETT). Condiciones esenciales de trabajo y empleo de los trabajadores cedidos. Concepto de remuneración. Indemnización que ha de abonarse en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual de un trabajador cedido por una ETT, derivada de un accidente de trabajo acaecido durante el desempeño de su misión. Aplicación del artículo 42 del Convenio Colectivo de las ETT, que reconoce una indemnización por importe de 10.500 euros, en lugar de reconocer de aplicación el artículo 31 del Convenio Colectivo de Transporte, con una indemnización de 60.101,21 euros.
El concepto de remuneración, en el sentido del artículo 3.1 f), inciso ii), de la Directiva 2008/104, es lo suficientemente amplio como para incluir una indemnización a la que los trabajadores cedidos por ETT tienen derecho en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria. Si bien es cierto que una indemnización de este tipo no se abona directamente como contrapartida de una prestación laboral realizada por un trabajador cedido por una ETT, procede considerar que tal indemnización constituye una gratificación en dinero que, por un lado, viene concedida indirectamente por el empresario al trabajador en razón del empleo de este último en la medida en que está prevista por un convenio colectivo aplicable a la relación laboral y, por otro lado, se abona a dicho trabajador con la finalidad de compensar la pérdida de ingresos resultante de la incapacidad de este para ejercer su profesión habitual, de modo que tiene por objeto garantizarle una fuente de ingresos. Una indemnización como la aquí tratada está vinculada a la protección de la seguridad y salud en el trabajo y va unida a la reparación de los daños cuando esa protección fracasa. Por consiguiente, los objetivos perseguidos por la Directiva 2008/104 corroboran la interpretación del concepto de remuneración, en el sentido del artículo 3, apartado 1, letra f), inciso ii), de dicha Directiva, como «condición esencial de trabajo y de empleo», en el sentido del artículo 5, apartado 1, párrafo primero, de esa misma Directiva, interpretación según la cual este concepto incluye una indemnización a la que un trabajador cedido por una ETT tiene derecho en caso de incapacidad permanente total para ejercer su profesión habitual derivada de un accidente de trabajo acaecido en la empresa usuaria. Habida cuenta de la interpretación que el Tribunal Supremo hace del artículo 11 de la Ley 14/1994, los trabajadores cedidos por ETT solo tienen derecho, en caso de incapacidad permanente total para el ejercicio de su profesión habitual, a una indemnización en virtud del artículo 42 del Convenio colectivo de ETT, que es de una cuantía inferior a la indemnización a la que los trabajadores directamente contratados por la empresa usuaria tienen derecho en virtud del artículo 31 del Convenio colectivo del sector del transporte. Ello supone que el trabajador, durante su misión, no disfrutó de condiciones esenciales de trabajo y empleo por lo menos iguales a las que le habrían correspondido si hubiese sido contratado directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto durante el mismo perío-
do de tiempo. De esta forma, para que pudiera establecerse una excepción al principio de igualdad de trato consagrado en el artículo 5.1 párrafo primero de la Directiva 2008/104, sería preciso que existieran ventajas compensatorias previstas en el convenio colectivo de las ETT, que permitieran contrarrestar los efectos de la diferencia de trato que sufre. Por consiguiente, en el supuesto de que el órgano jurisdiccional remitente llegue a la conclusión de que el trabajador cedido tendría derecho a la indemnización que reclama en virtud del artículo 31 del Convenio colectivo del sector del transporte si hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria, correspondería a dicho órgano jurisdiccional, en particular, comprobar si el artículo 11 de la Ley 14/1994 puede ser objeto de una interpretación conforme con las exigencias de la Directiva 2008/104 y, por tanto, interpretarse de forma que no suponga privar al trabajador de dicha indemnización, pues una interpretación en tal sentido sería contraria al artículo 5, apartado 1, párrafo primero, de la citada Directiva.
COEFICIENTE REDUCTOR DE LA EDAD DE JUBILACIÓN PARA CONDUCTOR DE EXTERIOR EN INSTALACIONES MINERAS. ES NECESARIO INSTRUIR EL PRECEPTIVO PROCEDIMIENTO PARA SU ASIGNACIÓN REGULADO EN EL ARTÍCULO 2.2 DEL REAL DECRETO
2366/1984
(STS, Sala de lo Social, de 6 de marzo de 2024, rec. Núm. 86/2022)
Reducción de la edad de jubilación. Conductor de exterior en instalaciones mineras. Actividad de transporte de carbón (carga y descarga).
La minoración de la edad de jubilación -beneficio que se extiende a todos los mineros de interior-, se concede al personal de exterior con riesgos específicos de acuerdo con determinadas reglas y criterios que han de ser apreciados en un expediente o procedimiento administrativo especial. Su iniciación no se residencia ni el trabajador ni en la empresa, sino en los representantes de los trabajadores y requiere cumplimentar la aportación de diversos informes y, previamente a la resolución, que se han adoptado las medidas preventivas correspondientes. La finalidad del expediente es declarar de forma conjunta y colectiva si las categorías y los puestos de trabajo de exterior de una empresa cumplen las reglas y criterios establecidos para la atribución de coeficientes reductores. Por tanto, la asignación previa de un coeficiente reductor es requisito necesario para la concesión del beneficio de reducción de edad a un trabajador de exterior que haya solicitado la pensión de jubilación. En el caso analizado, el puesto de trabajo del demandante se en-
contraba afectado por las disposiciones del punto 7 del Anexo del RD 2366/1984, de 26 de diciembre, por lo que al haberse omitido el procedimiento regulado en el artículo 2.2 de dicha norma, no podrá adquirir el derecho al beneficio reductor de edad reclamado. El eventual reconocimiento directo por la Administración a otro u otros trabajadores -en casos que además pudieran razonablemente tener matices fácticos diferentesno resulta suficiente para acordar su extensión al supuesto que ahora enjuiciamos si, como así acaece, no se ajusta a la normativa reguladora para su determinación.
A TIEMPO PARCIAL QUE DURANTE EL AÑO
AMPLIACIONES DE JORNADA. MOMENTO EN EL QUE DEBE LIQUIDARSE LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES
(STS, Sala de lo Social, de 7 de marzo de 2024, rec. Núm. 69/2022)
En el caso de trabajadores a tiempo parcial, en el momento en el que debe liquidarse la retribución de las vacaciones en los supuestos en los que durante el año ha habido ampliaciones de jornada que no subsisten en la fecha del disfrute de aquellas. Empresa que remunera las vacaciones conforme a la jornada efectivamente realizada en ese momento y regulariza en el mes de enero las diferencias de cuantía que surjan de esas ampliaciones de jornada, al ser entonces cuando conoce la media de jornada anual realizada durante la anterior anualidad.
La retribución a la que tiene derecho toda persona trabajadora durante el periodo de sus vacaciones es la ordinaria o habitual que, en este caso, es la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional retribuido, por el concepto de ampliación de jornada, lo que no significa que se deba acudir al promedio dentro de cada año natural, antes y después del disfrute de las vacaciones, sino que el periodo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones viene referido al periodo inmediatamente anterior a ese disfrute, para así simultanear el disfrute de las vacaciones con el percibo de esa retribución media durante las mismas, sin perjuicio de que se hubiera llegado a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores para disponer otro momento de pago, lo que no consta. Por consiguiente, la pretensión de la demanda relativa a que se abone ese promedio en el momento en que se disfrutan las vacaciones y no en otro posterior es plenamente ajustada a lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio 132 de la OIT. No hay que olvidar que el trabajador debe percibir la retribución ordinaria por dicho período de descanso y mientras las disfruta. En consecuencia, la retribución que el trabajador
ha de percibir en el periodo vacacional en el que obviamente no presta servicios y es por ello un periodo de tiempo en el que no genera retribución por las ampliaciones de jornada, que sí realiza en el periodo de devengo de esas vacaciones, ha de estar necesariamente integrada por ese concepto. Procede estimar la demanda de conflicto colectivo declarando el derecho de los trabajadores/as a que la empresa les abone la retribución completa e íntegra de las vacaciones, computando la jornada ampliada realizada a lo largo del período de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo de las vacaciones, en el momento en que las disfrutan y no en otro posterior.
TRABAJADORES QUE ABANDONAN A LA CARRERA EL CENTRO DE TRABAJO
DURANTE UNAS VISITAS DE LA INSPECCIÓN: SANCIÓN IMPUESTA A LA EMPRESA DE 130.000 EUROS POR NO IDENTIFICARLOS
(STS, Sala de lo Social, de 4 de abril de 2024, rec. Núm. 1/2023)
Obstrucción de la actuación inspectora. Empresa (recolectora de fresas) que no identifica a 13 trabajadores que abandonan a la carrera el centro de trabajo durante dos visitas de la Inspección. Presunción de veracidad de los hechos constatados personalmente por los inspectores actuantes. Adecuada tipificación como falta muy grave.
En el caso analizado, la empresa y una trabajadora negaron en un primer momento que se hubiere ausentado algún trabajador, para manifestar seguidamente que desconocían los motivos por los que se habían marchado, afirmando que todos tenían la documentación en regla y que estaban dados de alta en Seguridad Social, pero sin atender el requerimiento de los funcionarios actuantes para identificarlos, haciendo caso omiso a la sugerencia de llamarlos a sus teléfonos, identificarlos a través de los trabajadores que se habían quedado en el centro de trabajo, o a través de los “sobrenombres” existentes en el listado del control diario de cajas de fresas recogidas. Se da la circunstancia que en el mismo día se giró una segunda visita de la inspección, localizándose a un número impreciso de trabajadores que volvieron a salir corriendo ante la presencia de los inspectores, requiriéndose nuevamente para su identificación a la misma trabajadora, quien manifestó que había dos trabajadores que se marcharon en la primera visita pero que en esta ocasión se quedaron en el centro de trabajo, siendo identificados. En este contexto procede confirmar la sanción de 130.000 euros impuesta por el Consejo de ministros a la empresa por una falta muy grave de obstrucción a la labor de los inspectores de trabajo. Así, se estima que la resolución recurrida no adolece de falta de motivación y no se ha causado indefensión a la empresa, pues sus pruebas no se han considerado suficientes
para desvirtuar los hechos constatados personalmente por los inspectores actuantes, limitándose toda su actuación a entregar la documentación relativa a los 30 trabajadores en plantilla, sin aportar ningún otro elemento de juicio que de alguna forma pudiere justificar o explicar la anómala situación que supone el hecho de que en dos visitas consecutivas se produjera la inexplicable huida de 13 trabajadores que no han podido ser identificados de ninguna forma. Esta actuación encaja, sin duda, en la falta muy grave de obstrucción a la comprobación de la situación de alta de los trabajadores que presten servicios en la empresa, pues no se trata solo de que la empresa pudiere haber eludido sus obligaciones a la hora de comprobar la situación de alta de unos determinados trabajadores, sino de que los trabajadores afectados abandonaron a la carrera y por dos veces el centro de trabajo, sin que la empresa haya podido esclarecer tan anómala y extraordinaria situación, ni tan siquiera identificar finalmente a tales trabajadores. Lo que sin duda va mucho más allá de obstruir la normal y ordinaria actuación inspectora dirigida a comprobar la situación de alta de los trabajadores que se encuentran prestando normalmente servicios en el centro de trabajo. Por tanto, no resulta desproporcionada la sanción, que se ha impuesto en la franja más baja de su grado máximo.
INVALIDEZ. ES INCOMPATIBLE CON LA OBTENCIÓN REGULAR DE RENTAS
(STS, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2024, rec. Núm. 197/2023)
Rectificación de Doctrina del Tribunal Supremo: reconocimiento de la situación de gran invalidez (GI). Compatibilidad con el mantenimiento de la actividad de venta de cupones en la organización.
La lectura inicial del artículo 198.2 de la LGSS conduce a determinar que los trabajos compatibles con las prestaciones de incapacidad allí determinadas (incapacidad permanente absoluta -IPA- y GI) autorizados por dicha norma son aquellos de carácter marginal y de poca importancia que no requieran darse de alta, ni cotizar por ellos a la Seguridad Social, es decir los residuales, mínimos y limitados y, en manera alguna, los que constituyen los propios que se venían realizando habitualmente ni cualesquiera otros que permitan la obtención regular de rentas y que den lugar a su inclusión en un régimen de la Seguridad Social. Resulta difícil imaginar que, por un lado, la norma califique la IPA como situación que inhabilita por completo al trabajador para toda profesión u oficio y que, por otra, esté permitiendo la compatibilidad con actividades que, según la definición anterior, no podría realizar. No hay que olvidar que las
prestaciones de incapacidad permanente tratan de sustituir la sobrevenida carencia de rentas del trabajo debida a la pérdida de ingresos derivada de la imposibilidad de trabajar que se produce como consecuencia de la situación incapacitante sufrida por el trabajador. Ello implica que, si no existe esa pérdida de rentas del trabajo porque la situación incapacitante no implica la imposibilidad de obtener las mismas, la prestación no nace, porque no concurre situación de necesidad específica que precise de protección y del esfuerzo social del resto de ciudadanos para la acumulación de ingresos que permitan atender dicha situación de necesidad. Admitir la compatibilidad en los términos en los que lo hacía nuestra anterior jurisprudencia -que aquí expresamente se pasan a rectificar- implicaba, en muchas ocasiones ligadas a la prestación de un trabajo por cuenta ajena, la ocupación de un empleo que podría haber sido ocupado por un trabajador desempleado que percibía prestación pública de desempleo y que sí resultaba -y resulta- incompatible con ese nuevo empleo. De esta forma, aplicando el entendimiento anterior del sistema de compatibilidades resultaba que el beneficiario seguía percibiendo rentas del trabajo, mientras que la seguridad social abonaba dos prestaciones: una de incapacidad al propio beneficiario y otra, de desempleo, al trabajador que no percibía rentas de trabajo por carecer de empleo y que podría haber accedido a las rentas de trabajo derivadas del empleo que ocupaba el beneficiario de la prestación de incapacidad. Ello resulta contrario a la lógica y a la sostenibilidad del sistema de prestaciones públicas de protección social y, también, al principio de solidaridad que impregna e informa la concepción constitucional y legal de la Seguridad Social, en la medida en que una misma persona -imposibilitada normativamente para el ejercicio de toda profesión u oficio- compatibiliza una pensión pública con rentas derivadas del trabajo que desarrolla. Si en las actuales circunstancias sociales, las nuevas tecnologías informáticas y el uso de la denominada inteligencia artificial pueden permitir a personas con serias dificultades somáticas la realización de trabajos con la ayuda de tales instrumentos, la solución al problema que se plantea no debe ser la compatibilidad de las rentas del trabajo con la prestación pública que compense la incapacidad sino, al contrario, la revisión del sistema de incapacidades en general y, específicamente, la del beneficiario afectado en orden a potenciar sus capacidades y la consecución de rentas dignas derivadas de su esfuerzo y trabajo al margen de la pensión pública cuya finalidad era sustituir las rentas que no existían.
DE
Y REGISTRO DEL PLAN DE IGUALDAD
QUE NO ES ATENDIDA EN EL PLAZO DE 3 MESES. OPERA EL SILENCIO
ADMINISTRATIVO POSITIVO
(STS, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2024, rec, núm. 258/2022)
Solicitud de inscripción y registro del plan de igualdad a la autoridad laboral. Determinación de si opera el silencio administrativo positivo después de 3 meses.
Debe interpretarse que cuando el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007 (Igualdad) atribuye a las empresas la obligación de elaborar y aplicar los planes de igualdad, no las está transfiriendo facultades relativas al servicio público. La finalidad es evitar la discriminación laboral entre mujeres y hombres, por lo que la solicitud de inscripción debe considerarse estimada por silencio administrativo positivo una vez transcurrido el plazo de 3 meses sin haberse dictado resolución expresa. El silencio administrativo positivo impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por dicho silencio. Se trata de una garantía cuya finalidad es impedir que los derechos de particulares se vacíen de contenido cuando Administración no atiende eficazmente sus funciones. Su operatividad impide que la Administración pueda efectuar un examen sobre la legalidad intrínseca del acto presunto. Solo puede revisar el acto presunto mediante los correspondientes procedimientos revisorios. En consecuencia, la resolución administrativa desestimatoria extemporánea carece de eficacia jurídica.
SENTENCIA DE SUPLICACIÓN DICTADA SIN NOTIFICAR LA COMPOSICIÓN
DEL TRIBUNAL Y EL NOMBRE DEL PONENTE. NO COMPORTA LA AUTOMÁTICA NULIDAD DE TODO LO ACTUADO POSTERIORMENTE, DEBIENDO LA PARTE RECURRENTE ACREDITAR QUE LE HA PRODUCIDO INDEFENSIÓN.
(STS, Sala de lo Social, de 11 de abril de 2024, rec. Núm. 3357/2020)
Sentencia de suplicación dictada sin notificar la composición del tribunal y el nombre del ponente. Acceso al recurso de casación para la unificación de doctrina. Necesidad de que la parte recurrente aporte una sentencia que sea contradictoria cuando la cuestión suscitada se refiera a vulneración de normas procesales.
La infracción del deber de comunicar a las partes la composición del tribunal y la identidad de quien actúe como ponente en la resolución de un litigio no comporta la automática nulidad de todo lo actuado posteriormente, siendo la misma posible si se alega y argumenta la indefensión que ello acarrea, debiendo a tal efecto tenerse en cuenta la conducta procesal de la parte perjudicada. En este sentido se ha pronunciado una reiterada
doctrina del Tribunal Constitucional, que exige que las eventuales irregularidades en esta materia deben ser relevantes, lo que exige que la parte alegue de forma concreta la existencia de una causa legal de recusación que no sea prima facie descartable, no una mera protesta abstracta. En el caso analizado, la empresa recurrente ni siquiera ha manifestado los motivos que podrían llevarle a sospechar que existe alguna causa de recusación. Se limita a afirmar la pérdida de oportunidad de invocar alguno de tales motivos, pero sin explicitar dato concreto alguno respecto de quienes han integrado el tribunal. Rectifica criterio de las SSTS de 3 de marzo de 2015 (rec. núm. 1635/2012) y de 21 de febrero (rec. núm. 1371/2016) conforme a las cuales "no se requiere acreditar la concurrencia del requisito de contradicción" en estos casos.
DEL PACTO DE NO COMPETENCIA
POSTCONTRACTUAL NO EXIME AL TRABAJADOR DE DEVOLVER LO PERCIBIDO EN ESE CONCEPTO
(STS, Sala de lo Social, de 12 de abril de 2024, rec. Núm. 342/2023)
Pacto de no competencia postcontractual. Nulidad por insuficiencia de la compensación económica abonada por la empresa a la trabajadora. Pretensión empresarial de devolución de las cantidades abonadas durante la vigencia del contrato. Enriquecimiento injusto. Pacto contenido en el contrato de trabajo consistente en la obligación empresarial de abonar una cantidad fija cada mes en compensación por la no competencia postcontractual y cuya cantidad ascendía al 30% del salario fijo mensual, no pudiendo en ningún caso ser el importe total inferior al setenta por ciento del salario fijo de dos anualidades. Extinción anticipada del contrato por la trabajadora que se fue a prestar servicios a la competencia. Percepción en nómina por este concepto de la cantidad de 19.111,83 euros.
La Sala establece que la nulidad del pacto no exime al trabajador incumplidor de la obligación de indemnizar a la empresa por dicha circunstancia. Ahora bien, en el presente supuesto no cabe apreciar contradicción con la sentencia referencial propuesta, dado que aplican la misma doctrina, contenida en STS, Social, de 20 de junio de 2012 (rec. núm. 614/2011); así, en la referencial no se condena a devolver lo percibido, a diferencia de lo que sucede en la recurrida, ya que la Sala entendió que era desproporcionada la solución de condenar a la devolución de la totalidad de lo percibido en concepto de compensación económica por incumplir la no competencia para después de extinguido el contrato. Por tanto, la diferencia de soluciones en las sentencias contrapuestas se encuentra en la valoración de
si la devolución de la totalidad de las cantidades abonadas es excesiva por desproporcionada
INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL.
LAS COTIZACIONES FICTICIAS
POR PARTO NO PUEDEN VERSE REDUCIDAS EN SU CÓMPUTO A LA
HORA DE OBTENER EL PERIODO DE CARENCIA DE LA PENSIÓN, AUNQUE
LA MADRE TRABAJADORA LO SEA A TIEMPO PARCIAL
(STS, Sala de lo Social, de 9 de mayo de 2024, rec. Núm. 4369/2021)
Incapacidad permanente total. Periodo de carencia exigible. Madre trabajadora a tiempo parcial. Determinación del coeficiente global de parcialidad y periodos de cotización asimilados por parto.
En ningún caso los periodos de cotización asimilados por parto pueden computarse de forma distinta o en número inferior al fijado por el legislador, de manera que no pueden integrar el cálculo del coeficiente global de parcialidad del artículo 247 de la LGSS (redacción anterior al Real Decreto-Ley 2/2023, de 16 de marzo). Es evidente que el legislador, al establecer esa asimilación a cotizaciones reales de las ficticias por parto, no ha establecido ninguna especialidad o excepcionalidad en su aplicación que venga determinada por la actividad a tiempo completo o parcial que pudiera haber existido en la vida profesional de la madre trabajadora. Por tanto, ese número de días asimilados a cotizados no tiene ninguna regla de proporcionalidad. Es cierto que son días tomados como cotizados, pero por ello no dejan de ser asimilados y, por tanto, a la hora de computarlos en los periodos de cotización que sean exigibles para el acceso a la prestación, no pueden verse reducidos a un número inferior al que el legislador a establecido con carácter general para todas las madres trabajadoras. Los periodos de alta y periodos cotizados son conceptos que se distinguen de los periodos que se consideran como asimilados a ellos. Los días cotizados que el legislador sometió al coeficiente global de parcialidad atiende o atendían a la situación real de alta en el sistema de Seguridad Social, así como a los días efectivamente trabajados y cotizados y no ha establecido el legislador que en esos conceptos se introduzca otros días distintos como lo correspondientes a cotizaciones ficticias. Si bien esta sala ha afirmado que esas cotizaciones ficticias deben equipararse a todos los efectos a cotizaciones reales «pero sin que tampoco sea posible atribuirles mayores beneficios que los generados por las propias cotizaciones efectivamente realizadas por la trabajadora», ello no obstante para que las madres trabajadoras a tiempo parcial, al igual que las que lo son a tiempo
completo, se beneficien íntegramente de aquellas cotizaciones, que son ajenas a cualquier cálculo del coeficiente de globalidad, ya que, aunque ciertamente las cotizaciones por trabajo a tiempo parcial, como efectivamente realizadas, tienen o tenían un tratamiento específico a los efectos de determinación del periodo de carencia, no significa que este régimen jurídico se extienda a una especifica protección de la trabajadora. Al hilo de lo anterior, efectivamente, también podría acudirse a la propia finalidad de la protección que se ha venido dando a la actividad a tiempo parcial, en su manifestación de pretender despejarla de todo trato discriminatorio respecto a los trabajos a tiempo completo, en el acceso a la protección de seguridad social y más específicamente, en relación con la perspectiva de género. Máxime cuando en este caso confluyen dos vertientes que el propio legislador ha querido proteger (mujer trabajadora y madre trabajadora). Esto es, la finalidad del beneficio de cotizaciones ficticias por parto es paliar la incidencia que en la vida profesional de la mujer trabajadora haya tenido la maternidad.
EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO.
LA REANUDACIÓN DE LA MISMA ACTIVIDAD 7 MESES DESPUÉS
PERMITE AL TRABAJADOR IMPUGNAR
POR DESPIDO, SIN QUE SE ENTIENDA CADUCADA LA ACCIÓN
(STS, Sala de lo Social, de 29 de mayo de 2024, rec. núm. 3821/2023)
Extinción de la relación laboral por jubilación del empresario. Nueva alta en el RETA siete meses y medio después con contratación de 3 trabajadores distintos de aquél.
La causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario regulada en el artículo 49.1 g) del ET exige que se produzca el cese definitivo de la actividad de la empresa. Esa causa de extinción permite que el empresario que tiene la condición de persona física, cuando pierde esa fuente de ingresos por su jubilación, pueda extinguir los contratos de sus trabajadores abonándoles una indemnización de únicamente un mes de salario, no siendo necesario que cumpla con los trámites exigidos en otras causas de extinción de las relaciones laborales. Dicho artículo no señala plazo alguno para decidir la continuación o finalización de la actividad empresarial, sino que ha de entenderse implícita la existencia de un plazo razonable para adoptar tan trascedente decisión, tal como indefectiblemente viene admitiendo la jurisprudencia. La finalidad de tal plazo es facilitar la liquidación y cierre del negocio o, incluso, su posible transmisión, dependiendo su duración de las circunstancias concurrentes en cada caso. En la presente litis, el empleador se jubiló con fecha de efectos del 13 de octubre de 2020. Siete
meses y medio después, el 1 de junio de 2021, cursó su alta en el RETA con la misma actividad comercial de transporte de mercancías por carretera y posteriormente contrató a tres trabajadores distintos del actor. El breve lapso temporal transcurrido desde la jubilación del empleador hasta su alta en el RETA reanudando la actividad comercial anterior, unido al hecho de que contrató a tres trabajadores, pero no volvió a contratar al demandante, obliga a concluir que no se produjo un cese real y permanente de la actividad de la empresa, la cual volvió a desarrollar la misma actividad siete meses y medio después de la jubilación del demandado. La reanudación de la misma actividad empresarial con otros trabajadores revela la utilización fraudulenta del art. 49.1 g) del ET. Cuando el empleador reanudó la misma actividad empresarial y el actor tuvo conocimiento de que el cese no había sido definitivo, impugnó judicialmente la extinción de su contrato de trabajo, lo que excluye la caducidad de la acción de despido. Procede revocar la sentencia de instancia y estimar la demanda de despido, que debe declararse improcedente.
REGISTRO DEL BOLSO DE UNA
TRABAJADORA POR EL VIGILANTE DE SEGURIDAD DESPUÉS DE SONAR LA
ALARMA
ANTIHURTOS. LA PRUEBA NO ES VÁLIDA SI NO ESTÁ PRESENTE UN REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES U OTRO TRABAJADOR
(STS, Sala de lo Social, de 5 de junio de 2024, rec. Núm. 5761/2022)
El Corte Inglés, SA. Trabajadora que en el momento abandonar el centro comercial por la puerta de salida del personal hace sonar la alarma a su paso por las antenas antihurtos. Registro del bolso por el vigilante de seguridad sin la presencia de un representante legal de los trabajadores ni de otro empleado. Despido disciplinario por llevar dentro del bolso 4 artículos que no había abonado.
El registro del bolso de una trabajadora sin estar presente un representante legal (delegado de personal, comité de empresa) o bien, en su ausencia, otro empleado, resulta ilegal. La exigencia de que en el registro esté presente un representante de los trabajadores u otro trabajador no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador. Se trata de una garantía de la objetividad y eficacia de la prueba. Al incumplirse esa exigencia, la prueba no es válida. La ineficacia probatoria del registro del bolso llevado a cabo vulnerando el artículo 18 del ET conduce a que el despido disciplinario sea improcedente. Pero, en el caso, como la trabajadora tenía reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, opera la «nulidad automática» (art. 55.5 b) ET), con obligación de readmitir y abonar los salarios de tramitación.
Periodismo, derecho y tribunales
Autores
Javier Ronda
Iglesias y Marián
Campra García de Viguera
Editorial
Dykinson
Del 18 de julio al 27 de octubre de 2024. Lugar:
CaixaForum Sevilla.
Esta exposición destaca las múltiples facetas del poder femenino a través de diosas, espíritus, demonios y santas, figuras veneradas y temidas hasta hoy. Ofrece un viaje a través de 5.000 años de creencias espirituales, desde la divinidad hinduista Shakti hasta Oshun, el Orisha yoruba de la fertilidad. Con esculturas, objetos sagrados y obras de arte de varios continentes, muestra como estos seres espirituales han influido en nuestra comprensión del mundo. La exposición abarca temas que van desde la sabiduría, la pasión y el deseo hasta la guerra, la justicia y la misericordia, proporcionando un recorrido transcultural por las diferentes expresiones de los poderes espirituales femeninos en todo el mundo. La selección incluye 154 piezas del British Museum junto a obras de renombrados artistas contemporáneos, enriqueciendo la perspectiva histórica y cultural. Esta exposición invita a reflexionar sobre el poder femenino y la feminidad en la actualidad, destacando la influencia continua de estas figuras en la vida de las personas y en la comprensión de nuestro entorno espiritual y cultural.
El Periodismo de tribunales es una especialidad clave donde el periodista debe conocer los procesos judiciales y el lenguaje jurídico. Estas noticias son destacadas en medios de comunicación. La obra ayuda a periodistas, estudiantes de periodismo y Derecho, y profesionales jurídicos, como graduados sociales, abogados, procuradores y jueces, a entender el periodismo judicial. Expone el funcionamiento del periodismo de tribunales y sirve como manual para conocer este campo especializado, explicando la relación entre Periodismo y Derecho, y quién es quién en el ámbito judicial. Incluye temas como sentencias, recursos, autos de prisión, juicios con jurado, veredictos, acusaciones fiscales y tribunales militares, proporcionando una guía completa y detallada para quienes interactúan con este campo, facilitando la comunicación y la comprensión de los procesos judiciales.
del 11 de septiembre al 5 de octubre
Cada dos años, Sevilla se transforma en el gran escaparate donde miran los aficionados y profesionales del sector de todo el mundo. Los principales espacios escénicos de la ciudad se consagran al festival para ofrecer durante varias semanas los estrenos más esperados, el arte de las principales figuras y las propuestas de los jóvenes valores.
Desde su nacimiento en 1979, la Bienal ha celebrado 18 ediciones durante más de tres décadas. En este tiempo, la muestra ha programado todo tipo de propuestas y de tendencias, dando su sitio a todas las estéticas, colores y perspectivas que habitan en el arte flamenco. Un gran contenedor cultural donde conviven en armonía el flamenco más tradicional y de raíz con aquel más experimental, arriesgado y de vanguardia.
La Bienal de 2024 tendrá lugar del 11 de septiembre al 5 de octubre en diferentes espacios de la ciudad y contará con destacados artistas como Miguel Poveda, Farruquito, Manolo Franco, Israel Galván, Ana Morales, Javier Barón y Manuel Liñán, entre otros.
