Situación de la aplicación de los planes de igualdad en las empresas

Compromiso Del Iam Con La Igualdad En Las Empresas

El Instituto Andaluz de la Mujer, desde su creación, tiene entre sus compromisos apoyar a las empresas en el cumplimiento de la legislación laboral, de manera que la integración de la igualdad sea una realidad y una práctica que progresivamente forme parte de la gestión de todas las empresas de Andalucía. En este sentido, venimos impulsando desde 1996 la adopción de medidas y la elaboración de Planes de Igualdad en empresas, encaminadas a conseguir la implicación del empresariado andaluz a favor de la igualdad.

Ventajas De La Igualdad En Las Empresas

Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, implementar medidas de igualdad constituye una responsabilidad empresarial recogida en la Ley Orgánica 3/2007, y al mismo tiempo, proporcionará una serie de beneficios a las empresas que están fundamentados en multitud de estudios e investigaciones en la materia.

Las empresas que implementan el principio de Igualdad como uno de los ejes prioritarios de su gestión empresarial no solo consiguen una mayor rentabilidad, si no que reducen o eliminan los costes que generan las desigualdades y discriminaciones de género, y la utilización ineficiente de los recursos humanos, lo que, en definitiva, también supone un beneficio económico.

La igualdad genera riqueza y desarrollo para las empresas y también modernización y progreso para Andalucía. En este sentido, integrar la perspectiva de género en la gestión de las empresas y organizaciones supone la oportunidad de romper con estereotipos sexuales que impiden el ejercicio de la igualdad real, permitiendo optimizar el talento, manteniendo y fidelizando a sus trabajadoras y trabajadores, y mejorando así su competitividad y productividad.

Contextualizaci N Normativa De Los Planes De Igualdad

Las responsabilidades de las empresas en relación con los planes de igualdad establecidas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, vienen ampliándose desde 2019 por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y se concretaron a través de los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, por los que se regulan los planes de igualdad y su registro, y la igualdad retributiva entre mujeres y hombres respectivamente.

Esta reciente legislación viene a regular normativamente una metodología para la elaboración de planes de igualdad estableciendo para las empresas un procedimiento a seguir, una secuencia pautada, pero flexible, que guía el proceso de negociación, implantación, seguimiento y evaluación de los planes de igualdad. La evaluación de los sistemas de valoración de los puestos de trabajo desde una perspectiva de género y las auditorías retributivas obligatorias en los planes de igualdad se han convertido en herramientas organizacionales estratégicas: permiten visibilizar el menor valor otorgado a categorías feminizadas y la asignación desigual de los complementos salariales y, a la postre, las consecuencias en las retribuciones de mujeres y hombres, a la vez, que posibilita el establecimiento de medidas correctoras para revertir estas situaciones.

En resumen, el plan de igualdad se constituye como el instrumento que permite integrar la igualdad en las relaciones laborales y en las distintas áreas de gestión de las organizaciones. Su concepto y contenido quedan definidos expresamente en la normativa, situando el diagnóstico previo, los objetivos de igualdad, las medidas, el seguimiento y la evaluación como elementos obligatorios, lo que, de nuevo, asegura la calidad y homogeneidad de esta herramienta para avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en las empresas.

Otra cuestión de relevancia regulada en la normativa y que sigue sumando valor a los planes de igualdad es la inscripción obligatoria de los planes de igualdad en registro público, tanto los de carácter obligatorio como los adoptados voluntariamente. Así pues, si un plan de igualdad no cumple los requisitos reglamentarios, la autoridad laboral competente deberá efectuar requerimientos para su subsanación, no haciéndose efectivo el registro hasta que el plan de igualdad quede subsanado.

Más allá de la obligatoriedad de las empresas de más de 50 personas trabajadoras, o por indicación del convenio colectivo, o sanción conmutable, de acometer un plan de igualdad, todas las empresas, independientemente de su tamaño, quedan obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. (artículo 45.1 Ley 3/2007).

Esta cuestión no es baladí, por el impacto que tiene en nuestra comunidad autónoma, donde, según datos del Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía de abril de 2023, un total de 246.761 empresas representan el tejido andaluz de menos de 50 personas asalariadas frente a las 5.259 de más de 50, es decir, un 98% de las empresas no tienen la obligación de contar con un plan de igualdad.

Entre los deberes principales de las empresas no obligadas a contar con un plan de igualdad, es decir, el 98% de nuestro tejido empresarial, están las relativas a la implementación de medidas de igualdad, a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y a la cumplimentación de un registro retributivo desagregado por sexo con carácter anual.

El Instituto Andaluz de la Mujer establece varias vías de acceso a acceso al equipa, bien a través de la línea telefónica 900 200 999 bien mediante un formulario de consulta desde su portal web: https:// www.juntadeandalucia.es/institutodelamujer/index.php/component/breezingforms/ff_form/25/ ff_page/1?ff_form=25&ff_page=1

Ante este panorama normativo, son muchos los retos que en materia de igualdad de género se enfrentan las empresas, teniendo desde la administración la responsabilidad de ofrecerles apoyo técnico y asesoramiento para la elaboración de sus planes de igualdad y para la adopción de medidas de protección frente el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

En este sentido, desde el Instituto Andaluz de la Mujer una de las líneas de actuación fundamentales desde sus inicios, y como ya indicábamos en el comienzo de este artículo, la constituye la orientación y el asesoramiento a las organizaciones interesadas en incluir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en su gestión.

Asesoramiento E Informaci N A Empresas En Igualdad

El Servicio de Asesoramiento e Información a Empresas en Igualdad, EQUIPA, es un servicio gratuito, que se crea para dar respuesta a la demanda de las empresas en materia de igualdad. Ofrece asesoramiento técnico experto en el diseño de medidas y planes de igualdad, así como formación especializada en gestión empresarial desde la perspectiva de género, promoviendo entornos laborales libres de discriminación.

Durante 2022, se han asesorado a 192 empresas, atendiendo un total de 411 consultas. Datos que también muestran la fidelización de las empresas con nuestro Servicio.

Si bien las consultas recibidas presentan un amplio abanico de tipologías, son destacables algunas temáticas que por su repetición nos indican cuáles son los procedimientos más novedosos, relevantes y/o complejos a la hora de acometer la implementación de medidas y planes de igualdad en las organizaciones laborales.

En este sentido, a continuación, mostramos las materias y el contenido de las demandas que más sobresalen en función al número de consultas recepcionadas en nuestro Servicio, y que nos aproximan a los retos que las empresas tienen en relación con los planes de igualdad:

Comisión negociadora

La negociación del plan de igualdad, y su diagnóstico previo, es obligatoria, de manera que son la apertura de la negociación y la constitución de una comisión las que marcan el inicio del proceso. Se trata de una de las novedades introducida en nuestro ordenamiento jurídico por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, estableciéndose reglamentariamente el plazo, procedimiento y competencias de esta comisión. Entre sus responsabilidades destacan la elaboración del diagnóstico y su negociación, así como la identificación de las medidas oportunas a la luz de los resultados de este proceso diagnóstico y la aprobación del plan de igualdad.

La comisión negociadora la integran de forma paritaria, la empresa y las personas trabajadoras y únicamente el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal o las secciones sindicales, pueden representar a la plantilla.

El cumplimiento de este mandato despierta ciertas dudas, sobre todo cuando las empresas no cuentan con representación legal de las personas trabajadoras, pues en estos casos la representación de las personas trabajadoras en la comisión negociadora recae en los sindicatos más representativos y los más representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. El procedimiento a seguir para hacer la convocatoria, la determinación de las or- de igualdad y por otro, las directrices a desarrollar en el Plan de Igualdad o en las medidas que se consideren hacia la igualdad efectiva. Su elaboración puede implicar una complejidad y rigurosidad que hacen necesario, a menudo, el asesoramiento especializado y así se constata en las consultas registradas desde nuestro servicio EQUIPA, desde el que ofrecemos orientaciones metodológicas, así como la herramienta "Diagnóstico en empresas en Materia de Igualdad" que, precisamente, en estos momentos se encuentra en proceso de actualización con el objetivo de mejorarla para que contemple todas las variables de análisis detalladas en el Anexo mencionado.

A lo largo del 2022, 132 entidades han hecho uso de este instrumento para iniciar su propio diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades, que está disponible tanto en formato web como en versión descargable desde la app para Android y Apple.

Acoso sexual y acoso por razón por razón de sexo ganizaciones sindicales con las que contactar y cómo proceder en los casos en los que se dilata el proceso, constituyen gran parte de las consultas que se reciben. En cualquier caso, no cabe duda de que el imprescindible papel otorgado a la negociación colectiva es garantía de calidad y transparencia en el proceso, vertebrando el mecanismo de participación de las mujeres y los hombres de la plantilla y representando sus intereses y necesidades. Asimismo, el compromiso, tanto de la Dirección de las empresas como de la representación legal de las personas trabajadoras, se convierten en un elemento clave.

Diagnóstico

El Diagnóstico en materia de igualdad consiste en un estudio cuantitativo y cualitativo de la estructura organizativa de la empresa que permita conocer la situación sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la entidad. Se basa en un análisis detallado sobre la realidad de una empresa en torno a sus características, la composición de la plantilla, movimiento de personal, medidas de conciliación, formación, promociones, condiciones laborales y retribuciones, uso de medidas para la conciliación, …etc. Las materias que debe contemplarse están recogidas en el artículo 46.2 de la Ley 3/2007 y el Anexo del Real Decreto 901/2020 incluye las disposiciones aplicables a su elaboración.

Este análisis permite identificar, por un lado, las fortalezas y las debilidades de la organización en materia

El acoso sexual y acoso por razón de sexo es uno de los ejes presentes en el diagnóstico y el procedimiento de actuación frente a los mismos forma parte de la negociación del plan de igualdad, conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Al margen de su abordaje obligatorio en el marco de los planes de igualdad, como no podía ser de otra forma por la grave amenaza que representa para las mujeres en una sociedad democrática, el acoso sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral se encuentra en la normativa con un tratamiento diferenciado de los propios planes de igualdad, es decir, tiene sustantividad propia.

La Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48 relativo a las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, insta a todas las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Por otra parte, la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, en su artículo 12.2 incorpora que las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Desde la actualización de la herramienta “CREA EL PROTOCOLO DE TU EMPRESA”, en abril de 2023, un total de 29 empresas han elaborado su protocolo contra el aco- so sexual y por razón de sexo. Esta herramienta ofrece la posibilidad de generar dicho protocolo atendiendo a la realidad concreta de la organización.

Además, desde el servicio de asesoramiento a empresas, EQUIPA, se registran un buen número de consultas que giran en torno a esta temática, desde el que se trata de facilitar el cumplimiento de la normativa considerando la situación de partida de cada organización.

Asimismo, el Instituto Andaluz de la Mujer cuenta con otra iniciativa a la que las empresas pueden adherirse como muestra del compromiso con la generación de entornos laborales libres de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. Se trata del “MANIFIESTO POR UNAS EMPRESAS LIBRES DE ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO HACIA LAS MUJERES, EN LA ESFERA LABORAL” al que, desde su creación en 2020 y hasta finales de 2022, se han adherido 238 entidades.

Registro retributivo y auditoría retributiva

El registro y la auditoría retributivas son, junto con la valoración de puestos de trabajo y el derecho a la información de las personas trabajadoras, instrumentos que se conciben para la aplicación del principio de transparencia retributiva.

La transparencia salarial facilita la detección de situaciones de brecha salarial de género, señalando la necesidad de rectificar políticas sexistas, además de permitir crear entornos laborales más equitativos que promuevan el bienestar entre las personas trabajadoras, impulsando su motivación, aumentando la productividad y la retención del talento.

Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. La auditoría retributiva, en cambio, es obligatoria para aquellas empresas que elaboren un plan de igualdad (obligatorio o voluntario), constituyendo uno de los contenidos mínimos que debe contener el mismo. Forma parte del diagnóstico y para su realización se requiere el registro retributivo y una valoración de puestos de trabajo.

Es frecuente encontrar cierto miedo a los resultados del registro y auditoría, así como determinados mitos que niegan la existencia de brecha salarial en el seno de la propia empresa. El diagnóstico retributivo puede evidenciar desigualdades y discriminaciones de las que muchas veces no se tiene conciencia; permite hacer una radiografía de la situación de la organización en materia retributiva y detectar, además de posibles discriminaciones salariales, otras prácticas que provocan discriminaciones indirectas, situaciones que a simple vista parece que no son discriminatorias pero que en realidad sí lo son.

Ante esto es importante asumir, que el hecho de que no haya voluntad de discriminar no garantiza que esta no se produzca. Por ello, es necesario cambiar la perspectiva y afrontar un plan de igualdad desde la responsabilidad social. Es preciso tomar conciencia de que existen condicionantes de género (sociales) que históricamente han situado, y sitúan todavía en la actualidad, a las mujeres en desventaja, que esto tiene su reflejo en el mercado de trabajo y la consecuencia final es la brecha salarial.

Existe una confusión entre lo que es brecha y discriminación salariales y esto puede sesgar los resultados de las auditorías retributivas, sobre todo cuando no se realizan por personas cualificadas. Asimismo, genera dudas que el porcentaje que se establece para justificar las brechas en los registros retributivos sea de al menos 25%, cuando en el caso de las auditorías es necesario indagar las causas de las diferencias salariales y establecer un plan de actuación, aunque no alcancen dicha cifra.

La brecha salarial sería como la punta del iceberg, la discriminación retributiva es una de las causas, pero hay otros factores sociales que también la mantienen y no son menos importantes, no pueden ser la “excusa” para no abordarlos en el plan de igualdad, sino todo lo contrario. Es decir, un diagnóstico retributivo, por ejemplo, puede evidenciar que la brecha salarial está provocada por la ausencia, o menor presencia, de mujeres en puestos directivos, que son los que conllevan una mayor retribución y/o por un mayor volumen de reducciones de jornada en la plantilla femenina que en la masculina, lo que supone, obviamente, menor retribución para el conjunto de mujeres de la empresa. Puede que no se dé discriminación salarial, pero sí se pone de manifiesto, por un lado, la segregación ocupacional, una de las expresiones de la desigualdad entre mujeres y hombres en el mercado laboral, que está fuertemente condicionada por los roles, prejuicios y estereotipos de género y, por otro, que las tareas de cuidado y vida familiar siguen recayendo de forma mayoritaria en las mujeres que se ven abocadas a utilizar más medidas para la conciliación ante la falta de corresponsabilidad. En consecuencia, se produce una distribución del poder y de la riqueza desigual que repercute en que el conjunto de las mujeres acabe obteniendo menor retribución (Brecha salarial). Y esto no es un problema individual ni personal de las mujeres, se trata de un problema social, de forma que los planes de igualdad deben incluir medidas dirigidas a cambiar esta estructura que sostiene las desigualdades entre mujeres y hombres.

Reducir las brechas de género implica necesariamente la asunción de una corresponsabilidad por parte, tanto de las organizaciones empresariales, como de las administraciones públicas, de manera que cada entidad, desde su ámbito competencial y de influencia, contribuya a lograr un avance real de la igualdad de género en nuestro país.

Según el Índice ClosinGap, las brechas de género implican que la economía española desperdicia 212.179 millones de euros, el equivalente al 17,6% de su PIB.

Planes voluntarios

Como apuntábamos en la contextualización, todas las organizaciones, independientemente del número de personas con las que cuenten en plantilla, pueden elaborar y registrar un Plan de Igualdad. Ahora bien, la normativa establece que para las empresas no obligadas a elaborar un plan de igualdad que deciden hacerlo de forma voluntaria se aplica el mismo procedimiento de negociación establecido en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, es decir, deberá ser negociado según este procedimiento de negociación establecido. Esta exigencia normativa, como ya venimos indicando, es objeto de consulta frecuente por parte de las organizaciones que quieren acometer un plan de igualdad voluntario y no cuentan con RLPT.

Los medios técnicos y los recursos humanos y económicos de las organizaciones laborales no obligadas a contar con un plan de igualdad y que afrontan este reto, son más limitados, lo que supone una barrera a la hora de contar con un servicio de consultoría externa, siendo el planteamiento, en la mayoría de los casos, acometerlo, exclusivamente, con medios propios, lo que añade complejidad al proceso.

En todo caso, decidir contar con un plan de igualdad desde la voluntariedad, más allá de posibles beneficios en procedimientos administrativos, como subvenciones y licitaciones, refleja siempre un punto de partida de compromiso de la dirección de la organización con la igualdad entre mujeres y hombres.

Formación en materia de igualdad y acoso sexual y por razón de sexo

Ante este escenario, la formación y experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral se convierte en un aspecto estratégico de cara a asegurar el buen desarrollo del diagnóstico de situación y el diseño de medidas concretas, objetivas y factibles, sobre todo en el caso de las personas que integran las diferentes comisiones que intervienen en el plan de igualdad y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo (negociadoras, seguimiento e instructoras).

Tanto la normativa como los manuales de referencia recomiendan que estas personas cuenten con esta formación o experiencia, y si no fuese así, es aconsejable prever los mecanismos para que reciban esta formación. Con esta misma finalidad de dotar de los conocimientos y de las competencias necesarias, en el caso de la comisión negociadora, la normativa contempla la posibilidad de que esta comisión reciba asesoramiento de personas expertas en la materia, quienes pueden intervenir con voz, pero sin voto.

Del volumen de consultas acerca de la oferta formativa sobre esta temática se constata esta necesidad y, para darles respuesta, el Instituto Andaluz de la Mujer ofrece diferentes acciones formativas a través de su Plataforma de Teleformación que pueden facilitar el proceso de elaboración de medidas y planes de igualdad a las empresas andaluzas.

La tipología de cursos de nuestro catálogo formativo va desde los que abordan temáticas más generales que incluyen todo el proceso de elaboración, implantación, seguimiento y evaluación de un plan de igualdad hasta otros más específicos, que se detienen y profundizan en una materia concreta como, por ejemplo, el acoso sexual y por razón de sexo o la igualdad retributiva.

Durante 2022 se impartieron 8 cursos, ascendiendo la participación a más de 600 personas, de las cuales, un 76% fueron mujeres y un 24% hombres. La inversión total en horas de formación fue de 221 horas.

Artículo

En lo que llevamos del año 2023, se han implementado un total de 9 acciones formativas, que ha supuesto más de 300 horas de formación con una participación de 433 mujeres y 78 hombres. Actualmente se encuentran en desarrollo 5 acciones formativas y están previstas, al menos, 8 más.

En la formación ofrecida en nuestra plataforma la sensibilización en género ocupa un lugar fundamental, entendiéndose que no podría hablarse de capacitación empresarial en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres si no se abordase la toma de conciencia. No se trata tanto de conocer los conceptos, la técnica o las fórmulas y herramientas necesarias para elaborar un diagnóstico o una auditoría retributiva, como saber aplicar la mirada de género en la interpretación de los datos, sin la cual no puede lograrse un análisis de género acertado.

En definitiva, puede que la obligatoriedad o el acceso a determinadas subvenciones y licitaciones motiven la implementación de un plan de igualdad, pero, si no creemos en su necesidad y utilidad difícilmente serán verdaderas herramientas estratégicas para el avance en igualdad de mujeres y hombres en los entornos laborales.

Esta misma premisa debe orientar la selección de una consultora externa en el caso de que se contrate la elaboración del diagnóstico o el plan de igualdad. En el mercado existen empresas, consultoras y profesionales especializadas en el diseño e implementación de políticas de igualdad, especialistas en la implementación de metodologías diagnósticas en igualdad y en el desarrollo y evaluación de planes de igualdad, que cuentan con los estudios y la experiencia que avalan su desempeño. En el caso de optar por la contratación de una consultora externa, es muy importante tener en cuenta que cumpla con dicho perfil.

Reconocimiento Institucional A Empresas

Para finalizar este artículo, no debemos olvidar hacer referencia a otra de las cuestiones fundamentales que constituye una labor primordial de la Administración en su relación con las empresas y la igualdad de género y, que como tal está recogida en la legislación tanto estatal como autonómica: esta es, reconocer y premiar a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras. En este sentido, la norma andaluza, la Ley 12/2007, de 26 de noviembre para la promoción de la igualdad de género en Andalucía, prevé la creación de una Marca de excelencia en igualdad para distinguir a aquellas entidades comprometidas con la igualdad entre mujeres y hombres, con la finalidad de incentivar las iniciativas empresariales que implanten medidas para la promoción de la igualdad en la gestión de los recursos humanos, así como mejoras en la calidad del empleo de las mujeres. Mediante el Decreto 1/2022, de 11 de enero se crea la «Marca Andaluza de Excelencia en Igualdad» se establecen los criterios para su obtención, control de la ejecución y renovación. A espera de publicación de la convocatoria que determinará qué evidencias y fuentes de verificación deben aportar las empresas para acreditar el cumplimento de los criterios de valoración, la trazabilidad de los planes de igualdad de las empresas andaluzas cobra una especial relevancia pues permitirá demostrar, a nivel más estratégico, el proceso de integración de la igualdad de género en la gestión de las empresas y, a nivel más operativo, los resultados de las medidas implementadas. La obtención de la Marca de Excelencia será el resultado positivo del balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones laborales presentado por la empresa, pudiendo ser utilizada en sus relaciones comerciales y con fines publicitarios de sus productos y servicios.

ANA ERCORECA DE LA CRUZ, presidenta del sindiCato de inspeCtores de trabajo y seguridad soCial y seCretaria general de la asoCiaCión internaCional de la inspeCCión de trabajo

Licenciada en Derecho por la Universidad de Zaragoza y Máster en Comercio Internacional por la Universidad Pontificia de Comillas de Madrid. Es inspectora de trabajo desde 2008, presidenta del sindicato de inspectores de Trabajo y Seguridad Social (SITSS) y secretaria general de la Asociación Internacional de la Inspección de Trabajo. Hablamos con ella de los temas más interesantes relativos a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Cuál es la situación real de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social en España?, ¿y cuáles son vuestras principales reivindicaciones?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social atraviesa en España días dificiles, el día 16 de noviembre de 2021 se aprobaba en Consejo de Ministros, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para el periodo 2021 a 2023, publicándose días después en el BOE del día 3 de diciembre de 2021.

El Plan aprobado planteaba un reforzamiento de la eficacia, de las capacidades y de la organización de la Inspección de Trabajo, reforzamiento obligado tanto por el artículo 9.2 de la Constitución Española para garantizar la libertad e igualdad efectiva, como por la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo, aprobada por Ley 23/2015 de 21 de Julio y por los Estatutos del Organismo

Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, aprobados por Real Decreto 192/2018 de 6 de abril (arts 31, 32 y 33).

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo fija un total de 40 objetivos, agrupados en cuatro ejes, con un importante número de medidas de actuación concretas, incrementando las competencias de la Inspección de Trabajo y potenciando todas las materias competencia de la Inspección de Trabajo (laboral, empleo, seguridad social y seguridad y salud).

En todas las medidas planteadas, la actuación de la Inspección de Trabajo se veía incrementada, reforzada o intensificada, como pudiera ser por ejemplo; el incremento de campañas para la lucha contra el trabajo no declarado, el refuerzo de las actuaciones para garantizar la igualdad y no discrimianción, el fomento de la actuación inspectora en materia de salarios adeudados y no cotizados, el refuerzo de la actuación en el fraude de los contratos temporales, becarios y falsos autónomos, el incremento de las actuaciones para asegurar que no se vean vulnerados los derechos sindicales, así como activación de planes de intensificación de la actuación de la Inspección de Trabajo en materia de seguridad y salud laboral.

El eje tercero del plan indicaba que todas estas actuaciones no podrían ser realmente eficaces si no se avanzaba con firmeza en el fortalecimiento de la Inspección de

Trabajo con la creación de una estructura que permita la implementación de las medidas planteadas.

Desde el Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social hemos reclamado al Gobierno de España para que cumpla con su compromiso de reforzar a la Inspección de Trabajo, proporcionando los recursos y herramientas necesarias para poder desempeñar nuestro trabajo.

¿Hacia dónde debe ir el modelo de Inspección de Trabajo en un futuro?, ¿cuáles son los nuevos paradigmas?

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social como Servicio Público, llevamos desde 1906 velando por el cumplimiento de la normativa social, garantizando los derechos de los trabajadores, mejorando la calidad de las relaciones laborales y frenando la precariedad laboral.

El mercado de trabajo es cada vez es más complejo y requiere una Inspección de Trabajo fuerte, con una estructura y recursos suficiente para poder ir al ritmo del cambio normativo y así dar respuesta a las necesidades de la Sociedad. Las normas por si solas no mejoran la calidad del empleo, si no van acompañadas con el refuerzo operativo necesario para llevarlas a cabo.

¿Cómo han cambiado las relaciones laborales después del tsunami que ha provocado la pandemia de COVID? ¿Cuáles han sido las mayores incidencias en la aplicación de las medidas para paliar los efectos de esta?

Durante la pandemia del COVID se aprobaron en España más de 300 normas extraordinarias en materia laboral,como fueron novedades en los expedientes de regulación de empleo, desarrollo del teletrabajo, medidas de prevención en las empresas frente al contagio del COVID, exigiendo un grandisimo esfuerzo de todos los colectivos que trabajamos en la aplicación del derecho laboral, como sois los graduados sociales, abogados laboralistas y personal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para poder asesorar y ayudar a trabajadores y empresas a mantener su empleo y garantizar que no peligrasen los derechos de los trabajadores.

¿Cuáles son las principales infracciones que se encuentra el Inspector de Trabajo en las empresas?

De acuerdo con las memorias realizadas por la Inspección de Trabajo, tres de las cuestiones que más se denuncian y más incumplimientos se observan son en materia de contratación temporal, tiempo de trabajo, horas extraordinarias y salarios adeudados.

Contratación temporal:

En materia de contratación temporal, España registraba antes de la Reforma Laboral una tasa de temporalidad cercana al 24%, cuando la media de la Unión Europea se situaba en torno al 12%. Durante el ejercicio 2021, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social transformó 370.040 contratos temporales a indefinidos.

En 2022 y a raíz de la reforma laboral, la ratio de contratación temporal disminuyó notablemente, con una caída de 1,8 millones de personas, observando un gran crecimiento de los contratos fijos discontinuos con un total de 2,3 millones a lo largo de todo el ejercicio 2022.

Desde la Inspección de Trabajo se ha procedido a transformar en 2022, 277.485 contratos temporales fraudulentos a indefinidos, al no existir la causa temporal o superar la duración prevista, así como se han transformado 27.116 contratos fijos discontinuos fraudulentos, bien por no justificarse los periodos de inactividad o por responder estos contratos a necesidades estructurales, debiendo quedar encuadrados bajo un contrato indefinido y no como un contrato fijo discontinuo (STS 951/2020 de 28 de octubre).

Horas extras:

De acuerdo con los datos de la encuesta de población activa, las horas extras no retribuidas suponen casi el 50% de las realizadas.

En el año 2016, la Dirección General de Inspección de Trabajo y Seguridad Social elaboró la Instrucción 3/2016 para la intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extras, realizando actuaciones bajo la campaña de control de tiempo de trabajo y límite legal de horas extraordinarias.

Según la memoria presentada de la Inspección de Trabajo de 2021, en materia de tiempo de trabajo se realizaron 21.456 actuaciones, formulándose 5.072 requerimientos y con la detección de la comisión de 5.785 infracciones, por un total de las sanciones propuestas a 7.416.586,5 euros.

Asimismo, y de manera específica en materia de horas extraordinarias, se llevaron a cabo 1.882 actuaciones, de las que se derivó la formulación de 312 requerimientos, detectándose la comisión de 491 infracciones y ascendiendo el importe total de las sanciones propuestas a 1.044.662 euros.

En el 2019 y a raíz de la aprobación del registro de jornada por el Real Decreto Ley 8/2019 de 8 de marzo, se aprobaba el Criterio técnico 101/2019 de actuaciones inspectoras en materia de registro de jornada, organizándose una campaña específica de control de registro de jornada, que desde su puesta en marcha y hasta finales de 2021 había realizado 5.232 actuaciones, formulado 1.139 requerimientos y detectado 947 infracciones por un importe de 1.698.021,60 euros.

Salarios

Por último y en materia salarial, de acuerdo con la última memoria presentada por la Inspección de Trabajo correspondiente al ejercicio 2021 y a raíz de la Instruc- ción 2/2019 sobre actuación inspectora en materia de impago de salarios y con la creación de una campaña de control de condiciones salariales, se realizaron 12.432 actuaciones con un resultado de 2.651 requerimientos y la detección de 1.511 infracciones por un importe de 4.485.106,14 euros.

¿Y los principales fraudes a la Seguridad Social?

En cuanto a fraude a la Seguridad Social, observamos a través de las actuaciones inspectoras llevadas a cabo, como en algunos casos se producen faltas de alta o una infra cotización, por no reflejar las horas realmente trabajadas o los conceptos que son sujeto de cotización.

Así, de acuerdo con la memoria de 2021, se realizaron 101.229 inspecciones, detectando un empleo aflorado de 61.279 empleos y unos expedientes liquidatorios por cantidades no declaradas a la Seguridad Social o por señalar a otros sujetos responsables por deudas preexistentes por derivación de responsabilidad, con un valor de 743.772.354,94 euros.

Otro de los fraudes detectados es el creciente número de falsos autónomos, que no disponen de una infraestructura empresarial, no asumiendo el riesgo y ventura de la actividad desarrollada y reuniendo así las notas de la relación laboral previstas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores.

Durante estos años se han realizado actuaciones concretas sobre estos falsos autónomos, especialmente en el ámbito de las nuevas plataformas colaborativas, haciendo frente a todos aquellos encuadramientos indebidos dentro del Sistema, de los que derivan situaciones de infra cotización a la Seguridad Social.

En este último año y según datos proporcionados por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se han detectado casi 40.000 falsos autónomos.

Hablemos de Teletrabajo. ¿Cómo aborda la Inspección esta nueva modalidad de trabajo que está asentándose tras la pandemia?

La pandemia desarrolló el teletrabajo, partíamos a nivel nacional del artículo 13 y artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y algunos convenios o acuerdos individuales que lo recogían y del Acuerdo Europeo sobre teletrabajo firmado en 2002, pero con el COVID se aprobó el Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre de trabajo a distancia y unos meses después llegaría la Ley 10/2021 de 9 de julio.

Desde la Inspección de Trabajo hemos revisado y revisamos que todos los derechos laborales se cumplan también en el teletrabajo, como por ejemplo; que su realización sea voluntaria, que su jornada sea igual a la que se haría en un centro presencial y si se realizan horas extras se coticen y abonen o se compensen por descanso, que los trabajadores tengan derecho a la desconexión digi- tal y que se evalúen los riesgos a los que pudiera estar expuesto el trabajador por prestar su trabajo desde su casa, no sólo físicos si no también psicosociales.

¿Utiliza la Inspección de Trabajo la tecnología para tener conocimiento del incumplimiento de las empresas en sus obligaciones sin tener que hacer la inspección in situ?

En 2015 la Ley Ordenadora creó la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude, como órgano especializado de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para combatir las conductas relacionadas con el trabajo no declarado, el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social, siendo desarrolladas sus funciones por los artículos 15 y 16 del Real Decreto 192/2018, de 6 de abril, por el que se aprueban los estatutos del Organismo Autónomo del Organismo Estatal de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

A través de esta Oficina se han podido detectar, analizar conductas fraudulentas, elaborar programas y planes de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de lucha contra el trabajo no declarado, el empleo irregular y el fraude a la Seguridad Social.

La tecnología con el uso del Big Data puede ayudar a detectar situaciones de fraude, pero en ningún caso puede sustituir el trabajo realizado por el funcionario actuante, como pudiera ocurrir por ejemplo con las actas automatizadas, en aras de garantizar el cumplimiento de los principios del procedimiento administrativo sancionador (legalidad, irretroactividad, tipicidad, responsabilidad, proporcionalidad y prescripción)

Así y de acuerdo con los artículos 3.1 y 12 de la Ley Ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función inspectora será desempeñada en su integridad por funcionarios del Cuerpo superior de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, y en la forma prevista en la Ley, por el Cuerpo de Subinspectores Laborales, sin que la Ley habilite un desarrollo reglamentario que contemple una modalidad de actuación inspectora distinta a alguna de las reguladas por el artículo 21 y no encontrando tampoco acomodo en la regulación que de la actuación administrativa automatizada hace el artículo 41 de la Ley 40/2015 de Régimen Jurídico del Sector Público, debiendo recoger las actas de infracción los hechos constatados por el Inspector de Trabajo y Seguridad Social o Subinspector de empleo y Seguridad Social que motivaron el acta y destacando los relevantes a efectos de la determinación y tipificación de la infracción y graduación de la sanción (artículo 52.1 LISOS).

En las visitas presenciales a los centros de trabajo ¿se requiere lo que viene determinado por la campaña o por el contrario el cumplimiento legal en todas las normas que le competen.

La Inspección de Trabajo como servicio público tiene por competencia ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social, pudiendo en las visitas realizadas, comprobar no sólo lo relativo a los asuntos asignados a la orden de servicio (artículo 23.4 y 24 del Real Decreto 138/2000 de 4 de febrero), si no también todas aquellas materias que se incluyen dentro de nuestras atribuciones indicadas en el artículo 1 y 12 de nuestra Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, como son en materia laboral, de prevención de riesgos laborales, de Seguridad Social y protección social, colocación, empleo, formación profesional para el empleo y protección por desempleo, economía social, emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, igualdad de trato y oportunidades y no discriminación en el empleo, así como cuantas otras atribuyan la vigilancia de su cumplimiento a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Exigen a las empresas la implantación del protocolo de acoso y los planes de igualdad?

Si, desde la Inspección de Trabajo realizamos actuaciones para comprobar que las empresas de 50 o más trabajadores (artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad 3/2007, de 22 de marzo y el Real Decreto Ley 901/2020) cuenten con un Plan de Igualdad, así como desde el 14 de julio de 2022 revisamos que todas las empresas, con independencia en este último caso del número de trabajadores, cuenten con un protocolo de acoso, para detectar, prevenir y cesar situaciones discriminatorias (Ley 15/2022 de 12 de julio).

¿Cómo ayuda la labor del Graduado Social en las relaciones de las empresas con la Inspección de Trabajo?

El papel de los graduados social ha sido y es crucial para ayudar a las empresas y trabajadores, ya lo era antes del COVID y fue muy importante durante el tiempo que duró la pandemia.

Novedades en los Expedientes de regulación de empleo, desarrollo del teletrabajo, medidas de prevención en las empresas frente al contagio del covid, fueron algunos de los ejemplos de las normas aprobadas durante el covid. Todas estas medidas pudieron llevarse a cabo, con el apoyo continuo de los graduados sociales, sirviendo de guía a las empresas y trabajadores por el dificil camino que planteaba el covid.

Terminando el 2021 llegaría la reforma laboral y el papel de los graduados sociales volvió a ser clave para asesorar a las empresas de los cambios introducidos en materia de contratación temporal, subcontratación, expedientes de regulación de empleo, convenios colectivos… antonio ojeda aviléS

Por todo eso y como Inspectora de Trabajo os agradezco el trabajo que realizáis, sirviendo de gran ayuda a las empresas y trabajadores, lo que nos permite que la gestión de la actuación inspectora sea más efectiva.

Catedrático Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de Sevilla

Recientemente publicado por el profesor Ángel Arias Domínguez en la Editorial BOE en 2023 bajo el título quizá demasiado extenso de «La cuantificación de la indemnización por daño moral por transgresión de derechos fundamentales en los despidos nulos», el estudio del profesor Arias nos lleva al corazón del Derecho del Trabajo y a su problemática procesal merced a un análisis exhaustivo de la jurisprudencia de todos los tribunales sociales y de un estudio completo de la doctrina al respecto.

El punto de partida es conocido: los tribunales sociales detectan y reconocen el daño moral en los casos en que un trabajador ve transgredidos sus derechos fundamentales en un despido después declarado nulo, pero carecen de los mecanismos adecuados para cuantificar ese daño. Acuden con frecuencia a decretar el importe mínimo de las sanciones por infracciones graves de la LISOS, a pesar de que esta ley no pretende armar semejante mecanismo de cálculo, y ello anima al profesor a buscar respuestas en otras normas y mecanismos que hay alrededor, comenzando por los de la Unión Europea. Pero ni los Principios Europeos de la Responsabilidad Civil y ni los Principios UNIDROIT prevén la indemnización por daño moral, ni contemplan la cuantificación que buscamos, termina aduciendo con un deje melancólico. Por su parte, la Ley 35/2015 sobre reforma de la valoración de daños y perjuicios en accidentes de circulación, otra de las fuentes donde se apoyan las sentencias laborales, no parece adecuada porque se orienta a los daños físicos, y pretender su aplicación en los morales plantea difíciles problemas de naturaleza. Por su parte, la Ley 1/1982, de protección civil al derecho al honor, parte de la presunción del daño por intromisión ilegítima, pero no establece un mecanismo concreto de cuantificación indemnizatoria. De igual modo podemos concluir con las Leyes de Propiedad Intelectual y de Marcas y Patentes, pues prevén la indemnización por daños morales, pero no proporcionan un sistema de monetización. Para el autor, el único mecanismo legal a mano donde hallar un procedimiento utilizable sería la Ley de Expropiación Forzosa, donde hallamos la imposición de un 5% como «premio de afección». Ahora bien, añade a continuación, no parece fácil su aplicación a lo laboral, porque tal premio no depende en esa Ley del daño moral causado. A nuestro juicio cabria añadir que se ubica en la senda de los «daños punitivos» (punitive damages), una institución que en Estados Unidos alcanza cuantías desmesuradas y que ha sido bien estudiada por López Cumbre, pero que en nuestro Ordenamiento no encuentra adecuado cobijo.

Tras este recorrido por las posibles fuentes legales de valoración del daño moral, y siempre detrás de la extensa jurisprudencia en torno a éste, el autor llega a una conclusión pragmática: el mecanismo de la LISOS no parecerá el mecanismo idóneo, pero no hay otro al alcance del intérprete, y es sencillo, conocido y generalmente empleado por los tribunales. Ciertamente que genera indemnizaciones idénticas o muy similares, con indemnizaciones de escasa cuantía apegadas al importe mínimo de las infracciones por falta muy grave y que no diferencian entre las diversas causas y sujetos, con una argumentación jurídica escasa.

A partir de aquí, el autor comienza un proceso creativo que es necesario elogiar y apoyar. Dado que sería necesario implementar una serie de parámetros para establecer una suerte de niveles, entiende que la indemnización base podría calcularse en función del salario y la antigüedad del trabajador, y a partir de aquí deberían utilizarse otros criterios. En este sentido, entiende comprensible la posición de la sentencia TS-Soc. 179/2022, de considerar el salario anual como cuantía desproporcionada y excesiva, de modo que defiende utilizable dicha cuantía como tope máximo, mientras que propone aplicar la cuantía del salario mensual como cuantía mínima de esa indemnización. De modo que, partiendo de dicha cuantía «base», habría que añadir otras cuantías en función de conceptos agravantes, que el autor proporciona, siempre siguiendo a la jurisprudencia: publicidad dañosa, carácter representativo del despedido, daños caprichosos o aleatorios, daños a la dignidad de la persona, etc. En su estructura cabría distinguir, por todo ello, una división en dos elementos: la indemnización base, y la agravada.

El libro se hace necesario para quien deba o desee navegar por el piélago del daño moral en su vertiente sancionatoria. Una dificultad similar encontramos en la vertiente resarcitoria de la Seguridad Social por el daño producido en materia de accidentes y enfermedades, con grandes dificultades para cuantificar ese daño. Y en cuanto a los elementos agravantes del daño, tampoco es satisfactoria la situación en la materia indemnizatoria de incapacidades y muertes con la mera identificación de un recargo del 30 al 50 por 100 del importe, pues se vincula a una situación de las varias que pueden y deben identificarse en tales casos, aun cuando el de la imprudencia del empleador por falta o insuficiencia de medidas protectoras quizá sea la más importante.

Felicitamos al profesor Arias por su titánico esfuerzo en dominar y traducir una doctrina magmática en un tema tan árido como el del daño moral.