Entrevistas a:
María de los Reyes Vila Pariente, Magistrada Juez Decana de Sevilla / Pg. 42
Esteban Rondón Mata, Director General de Justicia Juvenil y Cooperación de la Junta de Andalucía / Pg. 52
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Te estamos esperando
Al cerrar este primer semestre del año, me complace dirigirme a vosotros para compartir una reflexión sobre los logros y desafíos que hemos abordado juntos. Este periodo ha sido, sin duda, un testimonio del dinamismo y la relevancia de nuestra profesión, marcado por eventos de gran calado y la consolidación de iniciativas estratégicas.
Uno de los ejes centrales de este año es la celebración del Centenario de nuestra profesión a nivel nacional. A lo largo de este 2025 seremos testigos y partícipes de los actos que, desde el Consejo General, se han orquestado con el trabajo que una efeméride así merece. La Asamblea Nacional de Juntas de Gobierno será un espacio fundamental para la puesta en común de inquietudes y estrategias, afianzando la cohesión de nuestra red colegial. Del mismo modo, el I Congreso Internacional de Derecho del Trabajo será uno de los puntos cumbres de este Centenario, un foro de debate y aprendizaje que, a buen seguro, pondrá de manifiesto la vitalidad y el futuro de los graduados sociales.
Dentro de estas celebraciones, este mes de mayo nos vimos honrados con la recepción de Su Majestad el Rey de España, un reconocimiento institucional de altísimo nivel que subraya el papel esencial de nuestra profesión en el entramado jurídico y social del país. También cabe reseñar la celebración de los Premios Centenario, creados para conmemorar este aniversario.
El Consejo General para inmortalizar este legado y proyectar nuestra imagen, ha elaborado unos videos corporativos que nos invitan a reflexionar como colectivo.
También, desde nuestro Colegio hemos querido poner un granito de arena realizando una serie de piezas audiovisuales donde queda patente la importante labor de los graduados sociales en la provincia de Sevilla durante los 55 años de existencia de nuestra corporación.
Paralelamente a estos actos conmemorativos, se están materializando otros proyectos entre los que se encuentra el desarrollo de una plataforma entre la Dirección General de Tráfico y el Consejo General, con quien nuestro Colegio ya viene colaborando con el proyecto piloto, para las gestiones de Tráfico de nuestro colectivo.
En el ámbito de la justicia y la resolución alternativa de conflictos, hemos dado un paso crucial. La mediación intrajudicial se consolida como una herramienta fundamental, y en este contexto, la firma del convenio con la Consejería de Justicia por parte de los graduados sociales es un hito que nos posiciona como actores clave en este ámbito. Conscientes de la necesidad de dotar a nuestros profesionales de las herramientas necesarias,
desde el Colegio y el Consejo Andaluz y en colaboración con entidades externas, hemos impulsado y facilitado el acceso a cursos de formación para ser mediador, ejemplos destacados son los impartidos por la Universidad CEU Fernando II, en virtud del convenio con ASEMARB, la UCAM o la Universidad de Sevilla, en colaboración con nuestra Facultad de Ciencias del Trabajo.
La formación continua es un pilar irrenunciable para nosotros. En esta línea, es un orgullo para el Colegio haber puesto en marcha con éxito junto a la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, el Curso de Clínica Jurídica, para las prácticas curriculares del alumnado. Esta iniciativa formativa no solo enriquece el currículum de éstos, sino también a nuestros colegiados y colegiadas que han conformado el cuadro de profesores.
Si hablamos de servicio a la ciudadanía, no podemos dejar de mencionar el excepcional funcionamiento de nuestra Oficina Gratuita de Orientación Socio-Laboral. Los datos hablan por sí mismos: hemos superado las 4.600 consultas en este periodo, lo que refleja la enorme necesidad de asesoramiento especializado que tiene nuestra sociedad y la confianza que depositan en la profesionalidad de nuestros graduados sociales, que de manera altruista prestan sus servicios. Es una iniciativa de la que nos sentimos especialmente orgullosos y que reafirma nuestro compromiso social.
Finalmente, este semestre ha sido testigo, en el seno de la celebración de nuestra Junta Anual de Colegiados, de unas elecciones a la Junta de Gobierno de 8 vocales ejercientes. Quiero aprovechar estas líneas para dar mi más sincera bienvenida a los nuevos miembros que se incorporan a esta apasionante tarea. Asimismo, deseo expresar mi más profundo agradecimiento a todos aquellos que, con su trabajo incansable y su compromiso inquebrantable, han culminado su labor en la Junta. Vuestra dedicación ha sido un pilar fundamental para el progreso de nuestra institución y de nuestra profesión.
Aunque este primer semestre nos deja un balance muy positivo, nos queda mucho trabajo el próximo semestre, por lo que seguiremos trabajando con el mismo entusiasmo y dedicación por el bienestar de nuestros colegiados y colegiadas y de la sociedad.
Edita:
Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla.
Consejo Editorial:
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Director:
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El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.
Editorial
Consejo General de Graduados Sociales de España
Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales
Colegios de Graduados Sociales
Vida Colegial. En Portada
Vida Colegial
Artículo
Nieves Rico Márquez
Entrevista
María de los Reyes Vila Pariente
Artículo
Jorge Ramírez López
Entrevista
Esteban Rondón Mata
Artículo
Sonia Asencio Vega
Artículo
Alejandro Nisa Ávila
Artículo
Dulce Puget Bosch (ASEPEYO)
Movimiento Colegial
Jurisprudencia
Ocio
LLAMAMIENTO A COLEGIADOS
El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.
Notarios y Graduados Sociales conectan sus plataformas para un servicio más ágil a ciudadanos y empresas
Los presidentes del Consejo General del Notariado y del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España, Concepción Pilar Barrio y Joaquín Merchán, respectivamente, firmaron el pasado 30 de enero un convenio de colaboración con el objetivo de optimizar y agilizar su colaboración, con el consiguiente ahorro de tiempo para ciudadanos y empresas.
Este acuerdo permitirá la interconexión de la Plataforma Tecnológica del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales con la Sede Electrónica Notarial.
Gracias a esta interconexión los más de 17.000 graduados sociales en activo podrán hacer llegar de forma rápida y segura a la Sede Electrónica Notarial, a la que tienen acceso los más de 2.700 notarios en ejercicio, los documentos necesarios para la elaboración de las escrituras públicas que les hayan encargado gestionar ciudadanos y empresas.
De igual modo, los notarios utilizarán esta Sede para entregar a los graduados sociales, de forma casi inmediata a la firma de las escrituras públicas, las copias electrónicas que precisan las empresas y los particulares.
La relación entre los graduados sociales y los notarios es constante, ya que colaboran en diferentes ámbitos jurídicos y económicos. Los presidentes de ambos consejos han considerado la firma de este acuerdo un paso muy necesario y útil para ayudar a la sociedad, adaptándose a las exigencias del entorno digital actual en el que desarrollan su relación profesional.
Encuentro formativo entre el Consejo General del Poder Judicial y el Consejo General de Graduados Sociales
El 27 de marzo tuvo lugar un encuentro formativo entre el Consejo General del Poder Judicial y el Consejo General de Graduados Sociales, en el que se abordaron temas de gran relevancia para nuestra profesión. Durante el mismo, se pudieron disfrutar de interesantes ponencias impartidas por magistrados de lo Social y graduados sociales que, sin duda, aportaron valiosos conocimientos y actualizaciones.
El acto, que se desarrolló en la sede del Consejo General del Poder Judicial, tuvo como objetivo reforzar los lazos de la colaboración entre ambas instituciones y puso de manifiesto la evolución de la profesión de Graduado Social a lo largo de estos cien años, así como los retos y oportunidades que nos depara el futuro en el ámbito jurídico social.
La sesión comenzó con una mesa de inauguración en la que participaron los vocales del Consejo General del Poder Judicial, Ricardo Bodas y Gema Espinosa Conde, el presidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Joaquín Merchán, y la magistrada del Tribunal Supremo y directora del curso, Ana María Orellana.
A continuación, se formaron tres mesas redondas donde se trataron temas como: “Audiencia previa: aspectos controvertidos y cuestiones pendientes”; “El despido en situación de acoso”; “Cuestiones actuales sobre el despido improcedente: causas, procedimiento e indemnización”, “Empleo público y acceso normal a la fijeza”; “La extensión de efectos y procedimiento testigo en la jurisdicción social”; “Aspectos controvertidos de la reducción de jornada”, “Nuevo escenario en las relaciones laborales de los artistas”; “Métodos adecuados de solución de controversias”; y “Estrategias frente al acoso laboral”.
El derecho a la desconexión digital de los graduados sociales y resto de profesionales de la Administración Pública
A mediados de marzo, el presidente del Consejo General, Joaquín Merchán, acompañado del presidente del Consejo Autonómico Gallego y presidente del Colegio de Graduados Sociales de Lugo, Manuel Núñez y la decana del Co-
legio de Graduados Sociales de Barcelona, Girona y Lleida, Montserrat Cerqueda, mantuvieron una reunión con el presidente del Partido Popular, Alberto Núñez Feijóo y con Ana Alos, vicepresidenta de Igualdad, Conciliación y Política Social, con el objetivo de abordar cuestiones relevantes sobre el servicio público que los Graduados Sociales ofrecen a la ciudadanía a través de su actividad profesional.
Joaquín Merchán Bermejo aseguró que “nuestro colectivo se encuentra ante una situación crítica que atenta contra nuestro derecho a la desconexión digital, la conciliación laboral y el bienestar profesional”. A raíz de la reunión, Feijóo se comprometió a llevar una Proposición No de Ley que promueva la desconexión digital.
Tal fue el éxito de este encuentro, que el PP ha registrado una PNL en el Congreso con la que pide que se garantice el derecho a la desconexión digital y la mejora de las condiciones laborales de los Graduados Sociales y del resto de profesionales relacionados con las administraciones públicas.
El pasado 23 de abril la sede del Consejo General de Graduados Sociales de España en Madrid fue el escenario elegido para la presentación, junto con la Fundación Justicia Social, de la Guía del Asesoramiento en Materia de Seguridad y Salud en el Trabajo para el Graduado Social, un documento de referencia que refuerza el papel clave de esta figura profesional en la promoción de entornos laborales seguros y saludables, y que ha sido elaborada por la comisión técnica del Consejo General.
La guía ha sido elaborada con el objetivo de proporcionar a los Graduados Sociales una herramienta práctica, actualizada y adaptada al marco normativo vigente, que les permita ejercer un asesoramiento especializado y eficaz en materia de prevención de riesgos laborales. Con un enfoque didáctico, el documento ofrece directrices claras sobre cómo identificar, evaluar y comunicar los riesgos laborales, así como conocer las responsabilidades legales de empresas y trabajadores.
Joaquín Merchán presidente de CGCOGSE y de la Fundación Justicia Social, afirmó que “esta guía no solo pone en valor la función asesora del Graduado Social en materia de seguridad y salud, sino que también responde a una demanda creciente de mayor formación y especialización en un área clave para el bienestar laboral y el cumplimiento normativo. Hay que tomar conciencia de las vidas humanas que se marchan y de las que quedan”.
Los autores de la Guía han sido José Luis Saludas, Graduado Social y Técnico Superior en PRL, y Coordinador de la Comisión técnica de prevención de riesgos laborales; Ana Belén Murias, Graduada Social y Técnico Superior en PRL; y Javier Cerrajero, Graduado Social y Técnico en Siniestralidad; y Samuel López, Graduado Social y Técnico Superior en PRL.
El Círculo Mercantil e Industrial de Sevilla acogió el 18 de febrero la ceremonia de entrega del V Premio Justicia Social Andaluza, otorgado por el Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales a la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE). La ceremonia, inicialmente prevista a finales de octubre, tuvo que ser pospuesta debido al luto decretado tras la DANA que afectó a Valencia. El presidente del Consejo Andaluz de Graduados Sociales, José Blas Fernández Sánchez, destacó en su intervención la trayectoria de la ONCE en la promoción de la autonomía personal y la integración de personas con ceguera o discapacidad visual grave. “Desde su fundación hace 85 años, la ONCE ha sido un pilar fundamental en la creación de oportunidades laborales y sociales para miles de personas. Su compromiso con la justicia social encarna los valores que promovemos desde la profesión de graduado social”, señaló.
El delegado de la ONCE en Andalucía, Ceuta y Melilla, Cristóbal Martínez Fernández, recogió el galardón en nombre de la organización, expresando su agradecimiento al Consejo Andaluz de Graduados Sociales. Martínez dedicó este reconocimiento “a los hombres y mujeres que hacen posible que la ONCE y el Grupo Social ONCE sean hoy un referente de justicia social en España y un ejemplo de modelo social para el mundo”. Y reivindicó la figura de los graduados sociales “más importante aún en los tiempos en los que estamos inmersos, sometidos a cambios vertiginosos, y tan necesitados de certidumbres frente a las incertidumbres y las amenazas. Nos une la defensa del bien común y os necesitamos con más fuerza que nunca, más formados que nunca y más comprometidos que nunca, porque vuestra entrega y compromiso nos hace mejores como sociedad”.
La ceremonia, clausurada por el consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública, José Antonio Nieto, contó
con la presencia de destacadas autoridades del ámbito institucional y judicial, académico e institucional, entre ellas la viceconsejera de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta De Andalucía, Beatriz Barranco; el Defensor del Pueblo Andaluz, Jesús Maeztu, y la representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta, María Begoña Rodríguez. También intervino el presidente del Círculo Mercantil, José María González; el vicepresidente del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España, Juan Fernández, y el teniente de alcalde del Ayuntamiento de Sevilla, Manuel María Alés.
En la representación corporativa de los más de 9 mil graduados sociales andaluces estuvieron María del Mar Ayala, vicepresidenta del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales y presidenta del Colegio de Almería; Eduardo Ruiz, tesorero del Consejo y presidente del Colegio de Málaga y Melilla; Ana María Ruiz, secretaria general del Consejo y vicepresidenta 1ª del Colegio de Sevilla; Carmen María Castro, vocal nata del Consejo y presidenta del Colegio Córdoba; María Isabel González, vocal nata del Consejo y presidenta del Colegio de Huelva; José Luis Rodríguez, vocal nato del Consejo y presidente del Colegio de Jaén; Juan Antonio Montes, vocal nato del Consejo y decano del Colegio de Sevilla; José María Morales, vocal electo del Consejo y vicepresidente 1º del Colegio de Granada; Ana María Bustamante, vocal electa del Consejo Andaluz por parte de Huelva; Ildefonso Gómez, vocal electivo del Consejo y vicepresidente 1º del Colegio de Jaén; María Dolores Martínez, vicepresidenta 1ª del Colegio de Huelva y Dolores Bejarano, ex presidenta del Consejo Andaluz.
El Premio Justicia Social Andaluza, creado en 2017, reconoce cada año a personas e instituciones que se distinguen por su contribución a la promoción de la justicia social y la igualdad.
El Consejo de Gobierno tomó conocimiento del convenio firmado por la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública con el Consejo Andaluz de Colegios de Graduados Sociales para impulsar la mediación en conflictos laborales judicializados de la mano de estos profesionales especialistas en este ámbito del Derecho. Se trata de una experiencia pionera para llevar esta vía alternativa de resolución de conflictos a la Jurisdicción Social, una de las más sobrecargadas.
La iniciativa se enmarca en la Estrategia de Mediación que desarrolla la Consejería de Justicia, por la que, en mayo de 2024, creó el Servicio de Mediación Penal en Andalucía (SEMPA), público y gratuito, y desde su puesta en marcha ya ha evitado más de medio millar de juicios. Además, Andalucía es la primera comunidad en la que la mediación está incluida en el sistema de Justicia Gratuita de forma que, desde hace un año, las personas con derecho a un abogado de oficio pueden solicitarlo para estos procesos y los profesionales que logren llegar a acuerdos perciben una compensación económica por su labor de hasta 400 euros.
El objetivo del convenio es establecer un marco jurídico de cooperación con estos profesionales especializados en Derecho Laboral para promover la mediación en conflictos derivados por los juzgados de lo Social. Para ello, el Consejo Andaluz coordinará a los Colegios de Graduados Sociales provinciales para crear una bolsa de colegiados ejercientes voluntarios
para actuar como mediadores cualificados por derivación judicial. En cada colegio provincial se creará una Comisión de Mediación, encargada de nombrar a los profesionales que formarán parte de la bolsa y de hacer un seguimiento de las actuaciones realizadas. De esta manera, se pone en marcha un sistema de mediadores cualificados en materia social que actuarán de forma gratuita.
Por su parte, la Junta de Andalucía difundirá esta opción tanto entre la ciudadanía como entre los operadores jurídicos a través de los Puntos de Información a la Mediación en Andalucía (PIMA), ubicados en las principales sedes judiciales. Los juzgados de lo Social derivarán los asuntos que consideren mediables a través de los PIMA, que realizarán la primera sesión informativa a las partes implicadas y, si aceptan intentar un acuerdo, las remitirán a los mediadores de las bolsas gestionadas por los Colegios de graduados sociales.
La mediación es una alternativa más eficaz, rápida y satisfactoria de la controversia, ya que se basa en el diálogo y el acuerdo entre las partes, además de ahorrar costes económicos y reducir los plazos, contribuyendo así a aliviar la sobrecarga de los juzgados. En el ámbito Social resulta una fórmula especialmente interesante para los conflictos laborales, ya que, en la mayoría de los casos, la relación entre las partes va a continuar en el tiempo y es necesario mantener un clima de trabajo adecuado atendiendo a las necesidades, derechos y obligaciones tanto de la parte trabajadora como de la empresarial.
El Colegio de Graduados Sociales de Almería organizó las III Jornadas de Extranjería a nivel nacional
Los días 3 y 4 de abril se celebraron las III Jornadas de Extranjería, dirigidas académicamente por el jefe de la Oficina de Extranjería en Almería, Francisco Javier Durán Ruiz, y la organización del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería.
Dos días intensos en los que diversos ponentes y mesas de trabajo analizaron de forma pormenorizada el texto consolidado del Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviembre, por el que se ha aprobado el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social con entrada en vigor el 20 de mayo de 2025.
De las intervenciones llevadas a cabo, se desprendieron opiniones en las que se consideró, que este Reglamento, si se aplica adecuadamente, simplificará y agilizará los procedimientos, evitando la presentación excesiva de documentos y la doble comprobación de los mismos requisitos; reducir los tiempos para algunas vías de migración regular; la contemplación, de forma inequívoca, de los derechos de las personas trabajadoras migrantes, consagrados, además, en el derecho de la Unión Europea; una mayor claridad, en lo relativo a aquellas disposiciones comunes a todas las autorizaciones con su homogenización y la regulación de en qué supuestos, y bajo qué condiciones, se puede modificar el estatus migratorio de una persona, y de sus familiares.
Entre los presentes, hay que destacar a José Blas Fernández, presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José María Martín, subdelegado del Gobierno de la Nación, el alcalde-presidente del Ayuntamiento de Vícar, Antonio Bonilla, el jefe de la Dependencia de Trabajo e Inmigración de la Subdelegación, Antonio Hernández, y el jefe de la Oficina de Extranjería en Almería, Javier Durán.
La cita reunió a 400 profesionales de todo el territorio nacional especialistas en materia de Ley de Extranjería y Derecho Laboral.
La IV Jornada Laboralista de Cádiz reunió a la élite jurídica del ámbito social en una intensa sesión de formación y debate
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta celebró el pasado 12 de mayo la IV Jornada Laboralista, un encuentro de referencia para los profesionales del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, que contó con la participación de destacados juristas, representantes institucionales y profesionales del ámbito jurídico y laboral de toda la provincia.
El acto se desarrolló en el salón de actos del Edificio Heracles, con una destacada asistencia y una intensa jornada de trabajo que abordó cuestiones clave de la práctica judicial y administrativa en el orden social. La cita fue organizada por la Escuela de Práctica Jurídica-Laboral “Rafael Martínez Emperador” del Colegio gaditano, en colaboración con la Fundación Justicia Social del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España.
Entre las personalidades asistentes estuvieron la magistrada del Tribunal Supremo, Ana María Orellana; la delegada territorial de Justicia de la Junta en Cádiz, Ana María Bertón; la vicepresidenta 1ª y directora de la Fundación Justicia Social, Eva Torrecilla; Javier Zambrana, jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Cádiz y José Manuel Cossi, primer teniente de Alcalde del Ayuntamiento de Cádiz y representantes de la Subdelegación del Gobierno y diversos colegios profesionales, entre ellos nuestro Colegio de Sevilla representado por el decano, Juan Antonio Montes.
En el transcurso de la jornada se abordaron temas de máxima actualidad y relevancia para el ejercicio profesional, como la cesión ilegal de trabajadores, la acumulación de acciones en el proceso laboral, las novedades introducidas por la Ley Orgánica 1/2025, o los aspectos prácticos del despido, con ponencias a cargo de juristas de primer nivel como los magistrados José Manuel Seoane, Aurora María Vela y Carlos Javier Galán, además de la intervención de Fernando Sicre Gilabert.
El salón de actos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de Córdoba acogió el 24 de abril la celebración de la VI Jornada Laboralista, organizada por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Córdoba, el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España y la Fundación Justicia Social. Un encuentro ya consolidado a nivel nacional que este año cobra especial relevancia al enmarcarse en los actos del Centenario del título oficial de Graduado Social.
El evento reunió a un elenco de ponentes de primer nivel, entre los que destacaron Ana María Orellana, magistrada del Tribunal Supremo; el inspector de Trabajo y profesor Antonio Benavides; la presidenta de la Sala IV del Tribunal Supremo, Concepción Rosario Ureste; y la catedrática Pilar Charro, entre otros. A lo largo de la jornada, se abordaron cuestiones clave de actualidad jurídica en el ámbito del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, como el impacto de la nueva Ley Orgánica 1/2025, la compatibilidad entre jubilación y trabajo, o el avance de la mediación intrajudicial en Andalucía.
La inauguración de la jornada estuvo presidida por la decana de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la UCO, Nuria Ceular; el vicepresidente del Consejo General de Graduados Sociales de España, Juan Fernández; la vicepresidenta del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, María del Mar Ayala; la directora de la Fundación Justicia Social, Eva Torrecilla y la presidenta del Colegio cordobés, Carmen María Castro. Esta última subrayó que “esta jornada no solo es un espacio de formación rigurosa y de actualización profesional, sino también una magnífica oportunidad para reforzar la proyección pública de nuestra profesión en un año clave. Celebramos 100 años del reconocimiento oficial del título de Graduado Social, y lo hacemos con una clara vocación de futuro”. Como broche institucional a esta intensa jornada de debate jurídico, el consejero de Justicia, Administración Local y Función Pública de la Junta de Andalucía, José Antonio Nieto, presidió el acto de clausura reafirmando así el compromiso del Gobierno andaluz con el fortalecimiento de la profesión y su papel en la mejora del sistema de relaciones laborales.
El COGS de Granada celebró la tercera edición de su Jornada
El Salón de Actos de la Facultad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de Granada acogió el jueves 15 de mayo la III Jornada Laboralista, organizada por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada en colaboración con la Facultad. La cita congregó a numerosos profesionales del ámbito jurídico-laboral andaluz en una intensa jornada de trabajo, reflexión y análisis.
En el acto inaugural participaron Lorenzo del Rio, presidente del TSJA Ceuta y Melilla, Eva Torrecilla, directora de la Fundación Justicia Social y presidenta del Colegio de Graduados Sociales de Madrid, José Blas Fernández, presidente del Consejo Andaluz de Graduados Sociales, Francisco Díaz, decano de la Facultad de RRLL y RRHH, José Javier Martín, delegado Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía y la presidenta del Colegio de Granada Ana Ruíz.
A lo largo del día se desarrollaron varias mesas de trabajo centradas en temas de máxima actualidad como la inteligencia artificial aplicada al Derecho del Trabajo, los nuevos retos en materia de extranjería o las últimas novedades jurisprudenciales en despido. La jornada también reservó un espacio especial para conmemorar el Centenario de los Estudios de Graduado Social, con un acto conmemorativo que puso en valor la evolución académica y profesional de esta disciplina desde sus orígenes.
El programa se completó con un almuerzo de trabajo, ponencias técnicas y una última mesa que abordó los puntos críticos de las obligaciones laborales en el año 2025. La clausura estuvo marcada por una síntesis de las principales conclusiones extraídas a lo largo del día y por el agradecimiento a todos los asistentes y participantes.
La excelente acogida y el elevado nivel técnico de las intervenciones reafirman el papel de esta jornada como un punto de encuentro de referencia para los profesionales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Andalucía.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva celebró en mayo sus actos institucionales con una destacada participación de representantes del ámbito jurídico y social. La jornada, marcada por la solemnidad y el reconocimiento a la labor profesional, contó con la presencia del presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández, así como con otras autoridades judiciales, académicas y representantes de instituciones provinciales y autonómicas. Por parte nuestro Colegio estuvo presente el decano, Juan Antonio Montes. Durante el acto, se puso en valor el compromiso del colectivo onubense con la defensa de los derechos laborales y la justicia social, destacando el papel esencial que desempeñan los Graduados Sociales en el ámbito jurídico-laboral y de la Seguridad Social. La presidenta del Colegio, Mª Isabel González, subrayó en su intervención la necesidad de seguir reforzando el reconocimiento institucional y profesional de los graduados sociales, así como su vocación de servicio público.
El presidente del Consejo Andaluz, por su parte, destacó la solidez y el dinamismo del Colegio de Huelva, felicitando a su Junta de Gobierno por la organización de unos actos que contribuyen a visibilizar la importancia del colectivo en el entramado jurídico andaluz. También hizo un llamamiento a seguir trabajando desde la unidad colegial para afrontar los retos del presente y del futuro, especialmente en un contexto de transformación digital y nuevos marcos normativos.
La jornada incluyó momentos de especial emotividad, como la imposición de medallas a la Adscripción Colegial y al Mérito Profesional de Bronce, Plata y Oro de nuestro Colegio, a los colegiados que cumplen en este año 15, 25 y 35 años y la celebración del Solemne Acto de Jura o Promesa de acatamiento a la Constitución y del resto del ordenamiento jurídico, y de fiel cumplimiento de los deberes de la profesión de Graduado Social, de los nuevos Colegiados del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva.
El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Jaén celebró el 6 de junio en la Audiencia Provincial un acto institucional que comenzó con la entrega de la Medalla de Oro colegial al presidente de la Audiencia, Rafael Morales. Así mismo se realizó el acto de Jura o Promesa de cinco nuevos colegiados.
Junto al presidente del Colegio, José Luis Rodríguez, estuvieron el presidente del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, Lorenzo del Río; el presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, Joaquín Merchán; la fiscal Jefe de la Audiencia, Pilar Sánchez; el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández; el delegado del Gobierno Andaluz, Jesús Estrella; la vicepresidenta tercera de Diputación, Pilar Parra; el teniente de alcalde del Ayuntamiento de Jaén, Carlos Alberca o el subdelegado de Defensa, Evaristo Gutiérrez, entre otras autoridades. Además de los máximos responsables de la Guardia Civil, Policía Nacional y Policía Local.
Otro momento emotivo fue el reconocimiento por su entrega y dedicación al colectivo de graduados sociales al presidente emérito del Colegio, Francisco Rodríguez Nóvez. “Él es Colegio. Él ha hecho el Colegio. Con su empeño y dedicación consiguió poner en marcha el Colegio de Graduados Sociales y conseguir la posición y el prestigio de la profesión, difundiendo qué es un graduado y la labor indispensable que desarrollamos”, dijo Rodríguez Morillas sobre su antecesor en el cargo.
A este acto acudieron las presidentas de los Colegios Oficiales de Graduados Sociales de Granada; Ana María Ruiz; de Córdoba, Carmen Castro y nuestro decano, Juan Antonio Montes, que acudió en representación de los graduados sociales de la provincia de Sevilla. Esta presencia muestra la unión de todos los graduados sociales de Andalucía que se apoyan y acompañan unos a otros cuando se celebran actos en las diferentes provincias, un signo de la fuerza de nuestro colectivo en Andalucía el año en que se celebran los 100 de profesión.
Con el lema "1 Congreso. 5 días. 1000 motivos para asistir", se desarrolló el IX Congreso laboralista malagueño organizado por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla en la facultad de Estudios Sociales y del Trabajo.
Fueron multitud de asuntos abordados, todos de gran actualidad, en una semana intensa por la gran cantidad de temas que las relaciones laborales exigen actualmente analizar con detalle para poder dar un buen servicio a las empresas, trabajadores, ciudadanos en general y de cara a gestionar adecuadamente los asuntos ante la Administración Pública.
Asuntos que son del día a día como es el absentismo laboral, las modificaciones en materia procesal laboral que entraron en vigor en abril, así como también la reforma de las pensiones de Seguridad Social, la reforma del reglamento de extranjería, la gran conflictividad generada por las nulidades de los despidos, la gestión de los recursos humanos, la apuesta por la mediación laboral para solucionar conflictos, la actualización electrónica de los despachos, entre otras materias.
Una asistencia muy nutrida de profesionales y estudiantes, alcanzando las 493 inscripciones, lo que demuestra el interés despertado entre los agentes del mundo laboral y de la sociedad en general.
Se desarrollaron durante los 5 días de congreso, 6 mesas de debate y 8 ponencias, así como la participación de colaboradores y empresas del sector.
El Congreso fue inaugurado por la viceconsejera de Justicia, Administración local y Función Pública de la Junta de Andalucía, Ana María Corredera y clausurado por la delegada Territorial de Empleo, Empresa y Trabajo Autónomo de Málaga, Carmen Sánchez. El Colegio de Sevilla estuvo representado por nuestro decano, Juan Antonio Montes.
2025 es un año especial para todos los graduados sociales de España. Conmemoramos que el 17 de agosto de 1925 el Ministerio de Trabajo creó las Escuelas Sociales y fruto de ellas nació la profesión de Graduado Social.
Una efeméride de este calibre merece una celebración a la altura del hecho histórico y para ello el Consejo General de Graduados Sociales de España ha preparado una serie de actos a los que se han sumado todos los colegios de España.
Ahora que ha transcurrido la mitad del año, os contamos los eventos que se han llevado a cabo y la agenda de todo lo que queda por celebrar.
El pasado 15 de enero tuvo lugar el pistoletazo de salida con la presentación de los Actos del Centenario, en el plató de Radio Televisión Castilla y León, que tienen ubicado en Madrid.
Se abrió el acto con una rueda de prensa en la que participaron Juan Fernández, vicepresidente 1º del Consejo General; Fermín Ojeda, comisario del Centenario, que pasó a detallar las actividades que van a celebrar los distintos Colegios Provinciales de Graduados Sociales, durante este año tan especial, coincidiendo generalmente con los días conmemorativos relacionados con el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social; y Eva Torrecilla, directora de la Fundación Justicia Social, que explicó brevemente las actividades que van a realizar como es la presentación del Informe de la Reforma Laboral, y posteriormente otro Informe sobre el Futuro de las Pensiones, así como sus jornadas laboralistas, entre otras.
Finalizó la rueda de prensa con las actividades que desarrolla el Observatorio de la Profesión, de mano de su directora, Apollonia María Julià.
Posteriormente, se celebró la Tertulia “Cien años de Profesión” que contó con la presencia de Joaquín Merchán, presidente del Consejo General de los Graduados Sociales; y José Blas Fernández, presidente de Honor del Consejo General y presidente del Colegio de Cádiz y Ceuta, quienes informaron sobre los hitos más importantes alcanzados en estos cien años, y sobre qué metas se están trabajando para consolidar la profesión dentro del marco jurídico en el que opera, objetivos como: la formulación de los recursos de casación ante la Sala IV del Tribunal Supremo y la incorporación de los graduados
sociales al sistema de la asistencia jurídica gratuita en materia laboral las negociaciones colectivas, en los juzgados de lo Social, etc. En la mesa también participaron Rafael Catalá, ex ministro de Justicia, y Magdalena Valerio, ex ministra de Trabajo, Seguridad Social y Migraciones, y ex Presidenta del Consejo de Estado, quienes detallaron la buena relación que les une con nuestro colectivo, pues han sido testigos directos en numerosos actos y acuerdos destacando los hechos que han considerado más relevantes en la evolución de las relaciones laborales en España y cómo ha afectado la normativa legislada durante este periodo en la jurisdicción social, haciendo especial mención al Pacto de Toledo, con 15 años de vigencia, siendo un marco vivo que sirve de mesa de diálogo.
El 4 de abril, el Consejo General, el Colegio de Graduados Sociales de Salamanca y la Universidad de Salamanca organizaron la jornada Graduados Sociales (1925-2025): El Centenario de una gran carrera. Un acto de gran relevancia en el marco de las celebraciones del centenario de la profesión de Graduado Social, donde se conmemoraron sus 100 años de historia y evolución como pieza clave en el ámbito jurídico, social y laboral en España, reflexionando sobre nuestra transcendencia y retos del futuro.
El acto de inauguración estuvo a cargo del Rector Magnífico de la Universidad de Salamanca, Juan Manuel Corchado, que estuvo acompañado del presidente del Consejo General, Joaquín Merchán. Además, estuvieron en la mesa presidencial, el presidente del Colegio de Salamanca, Ángel Santiago Castilla, el presidente de la Asociación de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y de Ciencias del Trabajo (ARELCIT) y decano de la facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, Alejandro Díaz y la decana de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad de Salamanca, Purificación Morgado.
El 20 de mayo S.M. el Rey Felipe VI, en el Palacio de La Zarzuela, recibió en Audiencia a una representación del Consejo General de Graduados Sociales en el Palacio de La Zarzuela. La comitiva de los graduados sociales estaba formada por el presidente Joaquín Merchán, los vicepresidentes 1º y 2º, Juan Fernández y Marcos Martínez, respectivamente, la directora de la Fundación Justicia Social, Eva Torrecilla, así como diferentes presidentes de los colegios de España y colegiados, entre los que se encontraba nuestro decano Juan Antonio Montes.
Joaquín Merchán afirmó en su discurso ante S.M. el Rey, “nuestra labor es, muchas veces, invisible, pero absolutamente esencial para el funcionamiento diario de empresas, administraciones y tribunales. Lo demostramos durante la pandemia y ahora más recientemente con la DANA. Estamos presentes en las decisiones que afectan al empleo, a la protección social, a la conciliación, a la prevención de riesgos laborales, entre otros muchos aspectos. Acompañamos tanto a pequeñas empresas como a grandes organizaciones, defendemos a las personas trabajadoras y empresarios, y contribuimos a garantizar la seguridad jurídica en las relaciones laborales”.
Por su parte S.M. el Rey elogió el trabajo que desarrollan los graduados sociales y agradeció la labor que han reali-
zado durante estos 100 años y que, actualmente, se están adaptando a las nuevas realidades laborales marcadas por la digitalización, el teletrabajo, la flexibilidad laboral, la salud mental, la inclusión, la responsabilidad corporativa y la inteligencia artificial, siendo una figura fundamental en la sociedad de nuestros días. Añadió que “esta profesión me aporta tranquilidad al saber que ofrecen un servicio de ayuda a la sociedad”. A continuación, mantuvo un diálogo con diferentes presidentes de los colegios.
El acto finalizó con el saludo personal a todos los asistentes por parte de su S.M. el Rey y agradecimientos mutuos por esta Audiencia.
Por otro lado, Su Majestad el Rey ha tenido a bien aceptar la petición que, desde el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, le habíamos formulado para que asumiera la Presidencia de Honor de los actos conmemorativos del Centenario de la Profesión de Graduado Social, que se celebran a lo largo de todo el año 2025.
Esta distinción representa un reconocimiento de gran relevancia institucional que refuerza la proyección pública de nuestra labor y el papel esencial que desempeñamos en el ámbito jurídico-laboral y de la Seguridad Social.
El Consejo General de Graduados Sociales de España celebró en mayo la Gala de los Premios Centenario, un evento emblemático que forma parte de las actividades conmemorativas del centenario de esta profesión esencial en el sistema jurídico y laboral español. La ceremonia reunió a diferentes autoridades del ámbito político, judicial, Administración del Estado y Universidad, así como a los 43 presidentes y decanos de Colegios Oficiales de Graduados Sociales. Asimismo, se contó con la presencia de la presidenta del Congreso de los Diputados, Francina Armengol, y la presidenta del Consejo General del Poder Judicial, María Isabel Perelló.
La primera parte de esta Gala estuvo dedicada a la entrega de los Premios Centenario, distinciones que reconocen a entidades e instituciones cuya labor ha sido decisiva para el desarrollo y consolidación del trabajo de los graduados sociales.
Fueron galardonados:
- Ministerio de Trabajo y Economía Social, por su vinculación histórica con el nacimiento de la profesión y su papel en la evolución de las relaciones laborales en España. Recibió el galardón la vicepresidenta Segunda del Gobierno y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, a la que acompañaron los exministros Magdalena Valerio y Juan Carlos Aparicio.
- Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, por su histórica colaboración con los graduados sociales en la protección de los derechos laborales y sociales de la ciudadanía. Recogió el premio Elma Saiz, ministra de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
- Ministerio de Justicia, por su apoyo institucional a la profesión y su impulso en la digitalización de los procesos judiciales y administrativos. El ministro Félix Bolaños recibió el premio, acompañado del exministro Juan Carlos Campo, también homenajeado.
- Telefónica, por su papel en la transformación tecnológica del país y su apuesta por la igualdad, la conectividad y la innovación social. Recogió el galardón Marta Machicot, directora Global de Personas.
A continuación, se otorgaron las Grandes Cruces de la Justicia Social a dos figuras clave en la historia reciente de la profesión: Ricardo Gabaldón y José Blas Fernández. Ambos han presidido el Consejo General de Graduados Sociales en distintos periodos, dejando una huella de compromiso y liderazgo institucional.
El acto concluyó con un mensaje de agradecimiento del presidente del Consejo General, Joaquín Merchán, quien destacó la labor de todos los profesionales que han contribuido al reconocimiento social y jurídico de los graduados sociales durante estos cien años de historia.
Con esta gala, el Consejo General de Graduados Sociales de España reafirmó su compromiso con la defensa de la Justicia Social y con el futuro de una profesión, que sigue siendo esencial para el bienestar y el equilibrio del sistema laboral español.
Aprovechando la celebración de los Premios Centenario y la presencia de todos los presidentes/as y decanos/as de los colegios presenciales se celebró el Pleno del Colegio en el Antiguo Ayuntamiento de Madrid ubicado en la Plaza de la Villa, siendo recibidos por el alcalde de Madrid José Luis Martínez-Almeida, que nos felicitó por nuestro centenario.
En julio, en colaboración con el Colegio de Graduados Sociales de Madrid, se ha celebrado una jornada conmemorativa dedicada al Centenario de las Escuelas Sociales. Durante esta jornada se han desarrollado diferentes intervenciones y actos que han puesto en valor la trayectoria y aportación de nuestras Escuelas a lo largo de estos cien años de historia. Asimismo, y como parte destacada del programa, ha tenido lugar la presentación oficial del cupón conmemorativo que ha preparado el grupo ONCE, en homenaje a esta significativa efeméride. Este gesto simboliza el reconocimiento institucional y social a la labor desarrollada por nuestra profesión y supone un motivo de orgullo para todos los que formamos parte de este colectivo.
Dentro de los actos que todavía quedan por llevar a cabo en los actos del Centenario, hay una fecha marcada con letras de oro. El 25 y 26 de septiembre, la ciudad de Córdoba será el escenario de la XV Asamblea Nacional de Juntas de Gobierno y I Congreso Internacional de Derecho del Trabajo.
Este evento constituye una cita imprescindible para todos los profesionales del ámbito jurídico-laboral y, en particular, para los Graduados Sociales, ofreciendo una valiosa oportunidad para actualizar conocimientos, debatir sobre los retos actuales del Derecho del Trabajo y fortalecer los lazos entre compañeros y compañeras de toda la geografía nacional.
El primer día estará dedicado a la Asamblea General de Juntas de Gobierno, en el que se quiere plasmar una vez más que la unión de todos nos hace ser más fuerte ante las Administraciones. Para ello, se van a organizar distintos grupos de trabajo que tratarán aspectos de máxima relevancia para nuestro colectivo, como es nuestra relación con la Tesorería General de la Seguridad Social, el Instituto Nacional de la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, así como con la Justicia, la Colegiación y nuestra relación con las universidades, además de otro aspecto muy importante que es cómo evitar el intrusismo en nuestra profesión. Otros grupos de trabajo se centrarán también en nuestra comunicación con todos los colegiados y con la sociedad en general, a través de los medios de comunicación y las redes sociales, y para ello también se establecerá un plan estratégico que defina el presente y futuro de la profesión de Graduados Sociales.
El segundo día acogerá al I Congreso Internacional de Laboralistas, será una jornada muy especial pues supone la materialización de acciones globales con distintos colegas nacionales e internacionales. Para ello, se contará con conferencias plenarias a cargo de expertos de reconocido prestigio y mesas redondas en las que se debatirán temas tan relevantes como la tutela de los derechos fundamentales en el ámbito laboral ante el Tribunal Constitucional o los convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo, entre otros muchos.
Concluyen los seis primeros meses de 2025, un año especial para los Graduados Sociales por la celebración del centenario de la profesión. Más allá de ser una distracción, esta circunstancia nos ha servido de acicate y motivación para seguir trabajando día a día por nuestros colegiados y colegiadas, teniendo siempre en nuestro horizonte el crecimiento constante para dotar de servicios que les sean útiles.
De esta forma, la vida colegial este primer semestre del año se ha configurado con numerosas reuniones institucionales, representaciones en actos, cursos formativos, reivindicaciones del sector y puesta en marcha de nuevos proyectos que buscan mejorar el día a día de los graduados sociales de Sevilla.
El año comenzó con la VISITA INSTITUCIONAL DE ÁLVARO JESÚS PIMENTEL, segundo teniente de alcalde, delegado del Área de Gobierno de Cartuja, Parques Innovadores, Movilidad, Economía y Comercio y Distrito Bellavista-La Palmera del Ayuntamiento de Sevilla. En la misma, se estuvo trabajando en las líneas de colaboración que tenemos con el consistorio, como la Oficina Gratuita de Orientación Socio Laboral, que después de la última actualización del acuerdo ha ampliado su área de actuación al Centro Cívico Torre del Agua en la zona sur de la ciudad. Todo ello siguiendo nuestras políticas de responsabilidad social corporativa.
El 29 de enero el decano y vicedecano del colegio participaron en la renovación de la ACREDITACIÓN DE LA ANECA PARA LA IMPARTICIÓN DEL TÍTULO DEL MÁSTER EN CIENCIAS
DEL TRABAJO de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
El mes de febrero comenzó con la realización de UNA VISITA TÉCNICA AL CENTRO CÍVICO TORRE DEL AGUA para comprobar que tanto instalaciones como recursos estuviesen correctas de cara a la puesta en marcha de la Oficina Gratuita de Orientación Socio Laboral en este centro cívico tras la ampliación del acuerdo de colaboración del Ayuntamiento de Sevilla.
El 5 de febrero participamos junto a otros compañeros y compañeras del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales en la jornada participativa con jueces, fiscales, LAJ, funcionarios, forenses, sindicatos, colegios profesionales y personal de apoyo de los servicios de Justicia donde se presentó el PLAN ESTRATÉGICO DE JUSTICIA EN ANDALUCÍA elaborado por la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública de la Junta de Andalucía. Una hoja de ruta que pretende fijar las actuaciones necesarias en materia de infraestructuras, digitalización, personal, humanización del servicio al ciudadano y sostenibilidad diseñada.
Ese mismo día el Colegio, de la mano de la empresa Extrategia Consultoría Socio Laboral, firmó el acuerdo con el que quedaba implantado un novedoso PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO. Una iniciativa que reafirma nuestro compromiso inquebrantable con la creación de un entorno laboral seguro, respetuoso y libre de discriminación.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido por las normativas nacionales e internacionales, sin embargo, la realidad nos demuestra que la igualdad real aún no está conseguida.
Una de las manifestaciones más patentes de la desigualdad real que todavía hay en nuestra sociedad es la presencia del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
Toda persona tiene derecho a realizar su actividad laboral libre de cualquier tipo de acoso psicológico o sexual, así como de cualquier discriminación prohibida en nuestro ordenamiento jurídico, con especial atención al acoso producido por razón de discapacidad, sexo, orientación sexual, convicciones, religión, edad, raza u origen étnico.
En los últimos tiempos, además de la protección que otorgan las normas laborales, se ha enfatizado la necesidad de articular vías prácticas y efectivas de prevención, protección y respuesta contra este tipo de conductas en el marco de la propia empresa.
La implantación de políticas contra el acoso sexual y por razón de sexo mediante protocolos de actuación es una medida crucial para abordar y erradicar este problema. Por ello, el Colegio de Graduados Sociales de Sevilla ha implementado este protocolo como herramienta clave para prevenir, detectar y actuar frente al acoso. El presente protocolo fue aprobado por la Junta de Gobierno en sesión celebrada el 28 de octubre de 2024.
Con esta iniciativa y la formación impartida a la plantilla, nuestro colectivo contribuye a visibilizar y asumir su compromiso de no tolerar, combatir y perseguir cualquier manifestación de acoso sexual o acoso por razón de sexo, así como a cualquier conducta contraria a la libertad sexual y la integridad moral, incluido el producido en el ámbito digital.
Este protocolo no solo responde a las exigencias legales, sino que es una muestra del compromiso institucional para erradicar cualquier forma de acoso o discriminación, protegiendo la integridad y el bienestar de quienes integran el Colegio.
Dicho protocolo fue firmado por la representante de la empresa Extrategia Consultoría Socio Laboral, Lourdes Balón, y el decano del Colegio, Juan Antonio Montes.
El 6 y 7 de febrero nuestro decano acudió a Valencia donde se celebró el PLENO EXTRAORDINARIO DEL CONSEJO GENERAL DE GRADUADOS SOCIALES DE ESPAÑA al que asistieron la práctica totalidad de presidentes y decanos de los 43 colegios provinciales. Se realizó una visita a las zonas afectadas por la DANA, realizándose un encuentro con los graduados sociales de Valencia afectados por esta tragedia climática que conmocionó a todo el país.
El 10 de febrero acudimos a la Consejería de Justicia a una REUNIÓN ENTRE EL DIRECTOR GENERAL DE JUSTICIA JUVENIL Y COOPERACIÓN, Esteban Rondón, magistrados y resto de operadores jurídicos para presentar y realizar una hoja de ruta de la mediación intrajudicial.
El 18 de febrero se realizó el Acto de Entrega del Premio Justicia Social, cuya noticia puedes encontrar desarrollada en la sección del Consejo Andaluz de esta revista.
Al día siguiente se celebró de manera online una reunión de coordinación de la plataforma SVQ EMPRENDE del Ayuntamiento de Sevilla a la que acudió nuestra vocal Margarita Guerrero. SVQ Emprende es la colaboración organizada de
todos los agentes del ecosistema emprendedor de Sevilla. Participan instituciones públicas, organismos privados, universidades, escuelas de negocio, comunidades profesionales, corporaciones, parques tecnológicos, asociaciones empresariales, fundaciones o grupos de inversión. Todos haciendo comunidad para acompañar e impulsar al talento emprendedor, haciendo caminos, eliminando fronteras, creando lugares para vivir y crecer profesionalmente.
El 20 de febrero se celebró como todos los años el DÍA MUNDIAL DE LA JUSTICIA SOCIAL, emblema de nuestra profesión. En este día, recordamos la importancia de garantizar igualdad de oportunidades, erradicar la pobreza y promover la inclusión social en todos los ámbitos.
Como profesionales, tenemos la responsabilidad de contribuir a un mundo más equitativo, desde nuestras decisiones diarias hasta nuestras estrategias empresariales.
El 21 de febrero, nuestro decano de Honor, Rafael Hidalgo participó en la SESIÓN DE ACREDITACIÓN POR PARTE DE LA ANECA DE LOS TÍTULOS DE LA FACULTAD DE DERECHO de la Universidad Pablo de Olavide. La Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación es un organismo español encargado de evaluar, certificar y acreditar la calidad de la enseñanza superior, especialmente en las universidades. Su objetivo principal es asegurar la calidad y la mejora continua del sistema universitario español, tanto a nivel nacional como internacional.
Esa misma mañana, se celebró el ACTO DE ENTREGA DE LAS BANDERAS DE ANDALUCÍA en Sevilla, con motivo del Día de Andalucía en la Fundación Cajasol. En este acto, la Delegación del Gobierno de la Junta de Andalucía reconoce la labor de personas y entidades que han destacado en diferentes ámbitos de la provincia de Sevilla.
En representación del Colegio acudieron el decano, Juan Antonio Montes, y el tesorero, José Antonio Ortiz.
Continua apuesta por la formación para nuestros colegiados.
Del 24 de febrero al 8 de abril se ha celebrado la XXIV EDICIÓN DEL CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS, que organizamos junto a la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
Este curso gratuito impartido por el graduado social y vocal de la Junta de Gobierno Federico Martínez-James es uno de los más antiguos y mejor valorados de los que realiza el colegio. En él se hace una aproximación práctica y ágil sobre cómo se confecciona una nómina.
Al día siguiente, nuestro decano acudió al DESAYUNO INFORMATIVO CON LA CONSEJERA DE EMPLEO, Rocío Blanco, que organizó Fórum Europa.
El mes de marzo comenzó con la asistencia a la primera edición del CONGRESO INTERNACIONAL IPTECH. Bajo el título Digitalización: La llave a las nuevas tecnologías en la Prevención de Riesgos Laborales y de atención a Emergencias, este evento tiene carácter internacional y reunió a los principales expertos en la materia en la Universidad de Sevilla.
Los eventos Internacionales IPTech se organizan en observancia a los valores y principios declarados públicamente por la Entidad IPTechnology y que giran en torno a la neutralidad, equidistancia y objetividad.
El principal objetivo de estas jornadas era contribuir a la reducción de la siniestralidad laboral mediante el fortalecimiento del binomio profesional/organización. Estos eventos están diseñados como espacios únicos para compartir experiencias, identificar soluciones innovadoras y debatir sobre los avances más recientes en el sector de la Prevención de Riesgos laborales y la atención a Emergencias, PRLaE.
El 7 de marzo acudimos a la Audiencia Provincial al ACTO DE IMPOSICIÓN DE LA CRUZ DISTINGUIDA DE 1ª CLASE DE LA ORDEN DE SAN RAIMUNDO DE PEÑAFORT a Natividad Plasencia Domínguez, fiscal delegada de Extranjería y Trata de Seres Humanos de la fiscalía provincial de Sevilla.
El 10 de marzo, se celebró la primera de las tres sesiones que conformaron el CURSO EN MATERIA DE EXTRANJERÍA que organizamos junto a la Oficina de Extranjería de la Subdelegación del Gobierno en Sevilla. Esta interesante acción formativa, muy demandada por los colegiados y que contó con una gran participación, versó sobre las principales novedades para la obtención de visados, autorizaciones de estancias y permisos de residencia y trabajo en España, a raíz de la publicación del Real Decreto 1155/2024, de 19 de noviem-
bre, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
Presentado por nuestro decano, Juan Antonio Montes, contó como ponentes a Francisca Gutiérrez, jefa de la Oficina de Extranjería de Sevilla, y Fernando Ruíz Granado, jefe de la Sección de Recursos Administrativos de la Oficina de Extranjería de Sevilla, que es el funcionario de la Oficina que resuelve todos los recursos administrativos, llevando, por tanto, un estudio de todas las denegaciones que se producen.
Inauguración Curso en materia de Extranjería
El 11 de marzo, el presidente de la ASOCIACIÓN PARA EL EJERCICIO DE LA MEDIACIÓN Y EL ARBITRAJE ASEMARB (creada por la Cámara y el Colegio de Abogados) Óscar Fernández, y el decano de este Colegio Oficial, Juan Antonio Montes, firmaron un acuerdo al objeto de regular su colaboración para facilitar el conocimiento y propiciar el uso de los métodos adecuados de solución de conflictos, señaladamente el arbitraje y la mediación, por parte de los graduados sociales y, a través de éstos, a su vez, a la ciudadanía y al público en general.
Además, ASEMARB puso a disposición de los colegiados una línea de atención directa para la resolución de dudas o cuestiones relacionadas con el objeto del presente acuerdo.
Esta colaboración promoverá la elaboración de cursos específicos para aquellos graduados sociales que lo soliciten, en condiciones más ventajosas que las aplicables al público en general. Como el Curso de Experto en Mediación Civil y Mercantil de la Universidad CEU Fernando III, para conseguir la habilitación oficial y las competencias necesarias para poder actuar como mediador, con bonificación en virtud del presente acuerdo.
Por otro lado, ASEMARB se ofreció a participar en una jornada informativa anual, en la que facilitará información general
sobre el uso y las ventajas de estos métodos adecuados de solución de conflictos, el análisis de las cuestiones más relevantes de cada sector desde el punto de vista de la solución adecuada de conflictos u otras cuestiones relacionadas.
A raíz de este convenio, ambas partes promoverán la mediación como forma de resolución de conflictos.
En virtud de este acuerdo se ha incluido al Colegio como Socio Colaborador de ASEMARB, según lo dispuesto en el art. 7.4 de sus Estatutos, y actuará como la Corte de mediación y arbitraje de referencia para los colegiados.
El mes continuó con diversos actos institucionales. Así, el 17 de marzo nuestra vocal de formación y relaciones con las universidades, Vanesa García, asistió al SOLEMNE ACTO ACADÉMICO DE INVESTIDURA COMO DOCTORES HONORIS CAUSA en la Universidad CEU Fernando III; el día 18 nuestro decano acudió al XV CONGRESO DE LA UNIÓN PROVINCIAL DE COMISIONES OBRERAS y el 20 a la ENTREGA DE LOS PREMIOS UNIVERSITARIOS DE FIN DE CARRERA Y TROFEOS TAURINOS que otorga la Real Maestranza de Caballería.
La irrupción de la Inteligencia Laboral en todas las esferas de la vida en general y en nuestra profesión en particular, es algo que nuestra Vocalía de Formación y Relaciones con la Universidad no quería dejar al margen y por ello, durante este semestre, se han celebrado una serie de webinares que han reflexionado sobre las utilidades de estas nuevas tecnologías en nuestro día a día laboral, presentando herramientas de IA especializadas en nuestro sector.
De este modo, el 21 de marzo comenzamos con este ciclo celebrando, en colaboración con la empresa DMS Legal Intelligence, creadora de la herramienta de Inteligencia Artificial IALABORAL, el WEBINAR USO PRÁCTICO DE INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN DESPACHOS LABORALISTAS (IA LABORAL ESPECIALIZADA)
Ante más de 170 compañeros y compañeras, esta acción formativa fue presentada por nuestro decano, Juan Antonio
Montes, e impartido por el graduado social del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Baleares, José Manuel Raya, explicando qué es realmente una herramienta de IA; cómo implantar herramientas de IA en el despacho; y que se puede hacer en el día a día profesional con la IA.
La herramienta IALABORAL es una plataforma de inteligencia artificial generativa desarrollada por graduados sociales y abogados laboralistas junto a una empresa tecnológica internacional altamente especializada en IA.
Herramienta de consulta y de eficiencia para la resolución de dudas complejas laborales y de Seguridad Social, redacción de todo tipo de documentos laborales, revisión y auditoría de nóminas, contratos y cualquier documento legal, preparación de juicios, etc., se nutre de especialistas en laboral de primer orden como Miguel Arenas, abogado especializado en Seguridad Social, profesor universitario y conferenciante habitual en dicha temática, entre otros.
Dentro de nuestra ronda de reuniones institucionales para trasladar las necesidades y logros de nuestro colectivo, el mismo día 21 nos REUNIMOS CON DEMETRIO PÉREZ
CARRETERO, coordinador de Presidencia de la Diputación Provincial de Sevilla con el fin de articular proyectos que vertebren toda la provincia.
El 23 de marzo, el decano y el vicedecano del Colegio asistieron a la Función Principal de la HERMANDAD DEL DULCE NOMBRE, de la que es titular nuestra patrona la Virgen del Dulce Nombre.
Nuestro decano y el secretario participaron el 24 de marzo en la JORNADA SOBRE SALIDAS PROFESIONALES organizada por la Universidad Pablo de Olavide. En ella acercaron a los alumnos las distintas posibilidades laborales que tienen como graduados sociales, explicándoles también cómo funciona el Colegio para ayudarles a ese fin. La mesa la completaba el inspector de Trabajo, Carlos Moyano y el técnico de RRHH de Page Group, Javier Brioso.
El 26 de marzo el vocal de Junta de Gobierno, Anastasio León, acudió representando a los graduados sociales a la SESIÓN INFORMATIVA CON LOS PROFESIONALES TRIBUTARIOS que celebra periódicamente la AEAT. En esta, le trasladamos las necesidades y reivindicaciones que se habían hecho eco desde nuestro colectivo. Ese mismo día, la vocal Margarita Guerrero volvió a tener una reunión (esta vez presencial) con la PLATAFORMA SVQ EMPRENDE. El 27 y 28, el decano del Colegio se trasladó a Madrid donde tenía lugar el PLENO DE CONSEJO GENERAL de Graduados Sociales de España,
que el día antes celebró un ENCUENTRO FORMATIVO CON EL CONSEJO GENERAL DEL PODER JUDICIAL, del que puedes leer una noticia en la sección del Consejo General de esta revista.
Dentro de las actividades culturales y recreativas que organizamos para nuestros colegiados y colegiadas, el 29 de marzo pasamos un gran día de convivencia realizando una VISITA A LA FINCA DEHESA FRÍAS. Ubicada a orillas del embalse del Hueznar en Constantina, la dehesa se encuentra enmarcada en el Parque natural de la Sierra Norte de Sevilla, el cual abarca una gran parte de la reserva de la Biosfera-Dehesas de Sierra Morena, donde el paisaje predominante lo conforman encinas y alcornoques junto a una fauna compuesta por ciervos y jabalíes.
Aunque la actividad principal de Dehesa Frías ha sido y sigue siendo la agrícola-ganadera, en especial, el toro de lidia (Ganadería de D. ª Dolores Aguirre Ybarra), la ganadería ovina y la porcina, en los últimos años han llevado a cabo una intensa estrategia de diversificación incluyendo actividades de transformación y ocio, siempre respetuosas con el medio, que nos hizo pasar un gran día de vida colegial.
El último día del mes de marzo estuvo marcado por una intensa actividad en el Colegio. Nuestra vicedecana, Ana María Ruiz, acudió en representación del Consejo Andaluz a la inauguración de la SEMANA DEL GRUPO SOCIAL ONCE, donde tuvieron lugar cerca de 150 actividades en toda Andalucía, bajo el lema “Abriendo puertas”, en conmemoración del 200 aniversario del nacimiento de uno de los pilares del grupo.
La semana, que se desarrolló del 31 de marzo al 4 de abril, buscaba visibilizar la labor del Grupo Social ONCE y su impacto en la sociedad andaluza, especialmente en el ámbito de la inclusión social y laboral de personas con discapacidad.
Esa misma mañana, acompañados por Rafael Hidalgo, decano de Honor del Colegio y profesor de la Universidad Pablo de Olavide NOS VISITARON LOS ALUMNOS Y ALUMNAS DE TERCERO Y CUARTO CURSO DEL GRADO DE RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS de la citada universidad.
Durante la visita el decano y el secretario del Colegio les enseñaron las instalaciones de la sede y les explicaron tanto las funciones de la institución como las salidas laborales del grado que están estudiando, invitándoles a precolegiarse para poder tener acceso a la formación e información que elabora el Colegio y que les puede ser de gran ayuda para finalizar sus estudios y orientar su futuro laboral.
Para finalizar el día y siguiendo con el ciclo de webinares sobre Inteligencia Artificial, celebramos por la tarde un webinar para explicar el uso de la herramienta de Inteligencia Artificial INMATIC, desarrollada por la empresa Coneptum. El webinar fue presentado por la vocal Vanesa García.
El mes de abril abrió sus puertas con la VISITA DE LOS ALUMNOS DEL MÁSTER EN RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD CONCEPCIÓN DE CHILE, que se encontraban de viaje académico en España.
Acompañados por profesores de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, fueron recibidos por el decano y vicedecano del Colegio y mantuvieron una interesante charla sobre las semejanzas y diferencias en materia de Recursos Humanos entre ambos países.
El 4 de abril nos reunimos en nuestra sede con el DIPUTADO EN EL CONGRESO DEL PARTIDO POPULAR, RAFAEL BELMONTE. El objetivo del encuentro fue trasladarle las demandas e inquietudes de nuestra profesión, como entre otros asuntos, la nueva Ley de Eficiencia Judicial y la desconexión digital para conseguir la conciliación entre la vida personal y profesional.
Ese día también tuvo lugar EL HOMENAJE AL EX JUEZ DECANO DE LOS JUZGADOS DE SEVILLA, FRANCISCO JOSÉ GUERRERO. Este emotivo encuentro de reconocimiento a su trayectoria profesional como decano de los jueces contó con una amplia representación de graduados sociales de Sevilla.
Del 13 al 20 de abril se celebró la SEMANA SANTA. Como es tradición cada mañana de Martes Santo, nuestra corporación acudió a la Iglesia de San Lorenzo para estar al lado de su patrona en la misa preparatoria para la Estación de Penitencia a la Santa Iglesia Catedral de la Hermandad del Dulce Nombre
Tras la celebración del oficio religioso, se procedió, como todos los años, al acto de entrega del bastón de mando a María Santísima del Dulce Nombre. De este modo, en presencia del Hermano Mayor, Enrique Machado, miembros de la Junta de Gobierno y hermanos de la cofradía, nuestro decano, Juan Antonio Montes, depositó el citado bastón en el paso de la titular. Además de nuestro decano acudió a dicho acto el decano de Honor, Rafael Hidalgo; el vicepresidente, Juan de Dios García y el tesorero, José Antonio Ortiz.
Por la tarde la lluvia impidió la salida procesional y que la representación del Colegio pudiera acompañar a la Virgen del Dulce Nombre.
El Miércoles Santo nuestro decano procesionó junto al resto de profesiones jurídicas acompañando al Santísimo Cristo de las Siete Palabras de la hermandad del mismo nombre.
Para concluir la Semana Santa, Juan Antonio Montes, Juan De Dios García y José Manuel Hernández participaron en el cortejo del Santo Entierro el Sábado Santo junto al resto de representaciones civiles, políticas, religiosas y de las Fuerzas Armadas.
El día 20 de abril asistimos al Pregón Taurino celebrado por la Real Maestranza de Caballería. El 21 participamos como todos los años en las JORNADAS SOBRE SALIDAS PROFESIONALES celebradas en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
del Trabajo de la US
Presentadas por el decano de la citada Facultad, Alejandro Díaz, intervinieron nuestro decano, Juan Antonio Montes, los graduados sociales colegiados Francisco Bello (Gesincor Asesores) y Lidia Lacruz (Fundación Sociolaboral UGT); el jefe de equipo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, Carlos Moyano; el secretario provincial de la TGSS, Manuel González; el técnico superior de Prevención en Riesgos Laborales, Rafael Rincón (Valora Prevención); el jefe de RRHH en el área territorial sur de RENFE, José Antonio Correa y Lorena Jiménez, de RRHH de Ryanair.
El día 24 acudimos a Córdoba para acompañar a los graduados sociales cordobeses en la celebración de la sexta edición de su Jornada Laboralista, cuya información hemos desarrollado en la sección Colegios de este número.
De acuerdo con lo preceptuado en nuestros estatutos colegiales, el 24 de abril celebramos la JUNTA GENERAL DE COLEGIADOS DE CARÁCTER EXTRAORDINARIA Y ORDINARIA en el salón de actos de nuestra sede colegial.
En la Junta General de carácter extraordinaria se trataron dos puntos: el informe y aprobación, en su caso, del Código de Buenas Prácticas Tributarias y unas modificaciones de los Estatutos del Colegio en virtud de la normativa vigente.
En la Junta General de carácter ordinaria se hizo lectura aprobándose el acta de la junta anterior; se aprobó la Memoria Anual de Secretaría; se liquidó el presupuesto del ejercicio 2024. A su vez, se aprobó el Balance y las Cuentas Anuales de Ingresos y Gastos del Ejercicio 2024 y el presupuesto para el Ejercicio 2025.
El decano informó de la actuación y desenvolvimiento del Colegio durante el año anterior y del estado en que se hallan las gestiones realizadas en defensa de los intereses de los Colegiados. A continuación, tuvieron lugar las proposiciones de la Junta de Gobierno y de los colegiados.
Como último punto del orden del día se celebraron las elecciones de ocho vocales ejercientes. Los compañeros y compañeras elegidos según los votos obtenidos fueron: Federico Martínez-James, José Antonio Ortiz, Venancio A. Castellano, Ana María Ruiz, Anastasio León, Gonzalo Soto, José Miguel Ortiz y Juan Antonio Sabido.
El 29 de abril, en sesión extraordinaria de Junta de Gobierno TOMARON POSESIÓN DE SUS CARGOS quedando compuesta la nueva Junta de Gobierno como se indica a continuación:
Decano
Juan Antonio Montes Montero
Decano de Honor
Rafael Hidalgo Romero
Vicedecana 1ª
Ana María Ruiz Girona
Vicedecano 2º
Juan de Dios García Contreras
Secretario
Juan José Guijarro Baco
Vicesecretaria
Vanessa Molina García
Tesorero
José Antonio Ortiz Márquez
Vocalía de Formación y relaciones con Universidades
Venancio A. Castellano Ramírez
Juan de Dios García Contreras
Vanesa García Crespo
Ana María Ruiz Girona
Vocalía de Ética, Honorarios e Intrusismo
Margarita Guerrero Ramos
Federico Martínez-James García
Gonzalo Soto Cano
Vocalía de Relaciones con INSS, TGSS e ISM
Jesús Cuesta Muñoz
Vanessa Molina García
Vanessa Molina García
Vocalía de Protocolo
José Miguel Ortiz Alba
Juan de Dios García Contreras
Vocalía de Relaciones con AEAT, Consejería de Economía, Hacienda y Fondos Europeos y ATSe
Anastasio León Rodas
María José Peña Lence
Juan Antonio Sabido Díaz
Vocalía de Relaciones con Agentes Sociales (Sindicatos y Confederación de Empresarios) y Cámara de Comercio
Venancio A. Castellano Ramírez
Anastasio León Rodas
Vocalía de Relaciones con las Corporaciones Locales
Margarita Guerrero Ramos
Venancio A. Castellano Ramírez
Juan José Guijarro Baco
Vocalía de Comunicación
José Antonio Ortiz Márquez
José Miguel Ortiz Alba
Gonzalo Soto Cano
Vocalía Responsabilidad Social Corporativa
Anastasio León Rodas
José Antonio Ortiz Márquez
Vocal Electa del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales
Ana María Ruiz Girona
Consejo Editorial Revista Justicia Social
Juan Antonio Montes Montero (director)
Venancio A. Castellano Ramírez
Juan José Guijarro Baco
Rafael Hidalgo Romero
Alejandro Nisa Ávila
José Miguel Ortiz Alba
Gonzalo Soto Cano
En colaboración con la Asociación Española de Asesores Fiscales (AEDAF), en virtud del acuerdo suscrito, el 29 de abril celebramos una JORNADA SOBRE LA CAMPAÑA DE LA DECLARACIÓN DEL IRPF 2024
Esta actividad formativa, gratuita para nuestros colegiados, se realizó tanto en modalidad online como presencial en el salón de actos de nuestra sede colegial.
La Jornada tuvo como ponente al Inspector de Hacienda del Estado y jefe de Equipo Regional de Inspección, Ignacio Méndez C, que fue presentado por nuestro decano, Juan Antonio Montes.
La Jornada fue moderada por el delegado Territorial de AEDAF de Andalucía-Sevilla y Extremadura, Daniel Martín, y el delegado de Gabinete de Estudios de AEDAF, Francisco Adame.
Del 6 al 11 de mayo se celebró la FERIA DE SEVILLA, como es tradicional estuvimos presentes en diferentes recepciones institucionales de entidades y organismos con los que trabajamos todo el año como el Ayuntamiento de Sevilla, Faecta, CSIF Sevilla, Círculo Mercantil o la Universidad CEU Fernando III.
El 9 de mayo se celebraron los Actos Institucionales del Colegio de Huelva y el 12 las IV Jornadas Laboralistas que organizaba el Colegio de Cádiz y Ceuta. Ambos actos contaron con la presencia de nuestro decano Juan Antonio Montes que quiso apoyar a los compañeros y compañeras de los dos colegios. Los dos actos están descritos de manera más amplia en la sección Colegios de la revista.
El 15 de mayo se celebró el IV FORO SEVILLA EMPRENDE el acto más importante de la plataforma emprendedora del Ayuntamiento de Sevilla.
La cuarta edición del Foro SVQ Emprende, Creando Comunidad, promovido anualmente por el Ayuntamiento de Sevilla desde Sevilla Emprendedora, registró un gran éxito de participación, con 200 profesionales, entre los que estuvo nuestro Colegio en su condición de miembro de la plataforma. El Foro cumplió el objetivo de ampliar las sinergias en el ecosistema
de innovación, creación de empresas e inversión en la ciudad, uniendo a representantes de todos los ámbitos socioeconómicos. En la sede de Sevilla City Office, fue una jornada muy interesante para conocer, contactar y propiciar colaboraciones en un amplio networking con agentes relevantes de los servicios y recursos disponibles en Sevilla, tanto de génesis local como regional, nacional e internacional.
SVQ Emprende aúna ya a más de 60 entidades públicas o privadas del ecosistema socioeconómico de Sevilla vinculadas al fomento de la creación de nuevas empresas y/o el desarrollo de empresas ya existentes: organizaciones empresariales, universidades, parques tecnológicos, fundaciones, aceleradoras e incubadoras de empresas, grupos de inversores, asociaciones de profesionales, escuelas de negocios, entidades de la economía social, comunidades tecnológicas, federaciones de cooperativas y de autónomos, coworkings.
Al día siguiente nuestro decano acudió al EVENTO “ANDALUCÍA ACELERA, UNA ECONOMÍA EN TRANSFORMACIÓN” organizado por El Correo de Andalucía, antes de marchar a Madrid para la Audiencia con Su Majestad el Rey Felipe VI que recibió a los graduados sociales y por la celebración de los Premios Centenario del Consejo General y el Pleno del Consejo en el Patio de Cristales de la Casa de la Villa (Antiguo Ayuntamiento de Madrid). Estos actos de enorme relevancia se celebraron por los cien años del nacimiento de nuestra profesión con la creación de las Escuelas Sociales y que tratamos en profundidad en el reportaje “En Portada” de este número.
En el mes de mayo también acudimos a otros eventos como el Desayuno-Coloquio organizado por Diario de Sevilla sobre
el impacto de las microcredenciales universitarias en el tejido empresarial, acudiendo el vicedecano Juan de Dios García. El Acto de Entrega de los VII Premios CEU Fernando III, donde estuvo el tesorero, José Antonio Ortiz, representando al Colegio y el Encuentro Informativo con el consejero de Presidencia, Antonio Sanz, organizado por El Correo de Andalucía y que contó con la presencia de nuestra vicedecana, Ana María Ruiz.
El decano y el tesorero acudieron al III CONGRESO LA OTRA CARA DE LA PREVENCIÓN, sobre el alcohol y las drogas en el trabajo. Este encuentro fue organizado por Prevencoor y Nepeporam Abogados, contando con numerosas autoridades y expertos en la materia.
El 29 de mayo estuvimos acompañando al Colegio de Economistas de Sevilla que celebraron su VII CENA ANUAL DE COLEGIADOS en la que se hicieron entrega de los reconocimientos a los nuevos colegiados en 2024 a quienes cumplieron 25 y 50 años de colegiación, y al Colegiado y Economista del año 2024 a José María O’Kean Alonso y Carlos Rodríguez Braun, respectivamente.
Ese mismo día Faecta inauguró su CONGRESO CONMEMORATIVO POR EL 30º ANIVERSARIO bajo el lema “Andalucía es +COOP: miradas de futuro al modelo empresarial cooperativo”.
En él se presentó la nueva identidad MÁS COOPERATIVAS, integrando a las cooperativas de trabajo, consumo y servicios. El vicedecano, Juan de Dios García, y la vocal, Vanessa Molina, representaron a los graduados sociales de Sevilla en este emotivo e importante acto.
Comenzamos junio, el último mes del semestre, celebrando junto a la empresa Lexa Go, el WEBINAR EL POTENCIAL DE LA IA COLMENAR PARA EL GRADUADO SOCIAL, dentro del ciclo de seminarios web que hemos llevado a cabo sobre Inteligencia Artificial.
Lexa Go es una plataforma de inteligencia artificial generativa especializada en derecho laboral, diseñada para trabajar codo con codo con los graduados sociales.
Este webinar, presentado por la vicedecana del Colegio Ana María Ruiz, mostró el potencial de la IA Colmenar para hacer más eficiente el asesoramiento en el ámbito laboral, integrando tecnología avanzada, hiperespecialización y el respaldo de un equipo humano de profesionales jurídicos.
El día 6 de junio también acudimos a Jaén para estar junto
a los compañeros y compañeras de ese Colegio en la celebración de sus Actos Institucionales enmarcados dentro de la celebración del centenario de la profesión. En el apartado Colegios de este número tienes más información al respecto.
Ese mismo día por la tarde también se celebró el acto de clausura de la nueva edición del CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS que hemos realizado nuevamente junta a la Escuela Universitaria de Osuna, cuyos docentes han sido Juan José Guijarro y Susana Bernal.
Nuestros colegiados y colegiadas disfrutaron el pasado 9 de junio de una jornada donde el Magistrado-Juez del Juzgado de lo Social N.º 14 de Sevilla, Carlos Javier Galán, explicó las PRINCIPALES NOVEDADES DE 2025 EN EL ÁMBITO LABORAL
Esta actividad formativa, que fue presentada por nuestro decano Juan Antonio Montes, se realizó tanto en modalidad online, como presencial en el salón de actos de nuestra sede colegial.
Las materias que se trataron fueron la resolución del Comité Europeo de derechos sociales de 20 de marzo de 2024, que
se publicó el 29 de julio de 2024, en la cual se estableció que la indemnización por despido improcedente no se ajusta al derecho europeo, estudiando las consecuencias jurídicas de dicha resolución y jurisprudencia actual al respecto. Las novedades en el Despido disciplinario y obligación de audiencia previa al trabajador, explicando cómo debe ser la carta despido.
Por último, se trató la modificación del estatuto de los trabajadores en relación con la eliminación automática del despido por declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran incapacidad (Ley 2/2025, de 29 de abril BOE 30/04/25), desarrollando sus consecuencias jurídicas.
Colaboración con la Universidad: concluye con éxito el Curso de Clínica Jurídica
El 11 de junio celebramos la última sesión presencial de la primera edición del CURSO DE CLÍNICA JURÍDICA que hemos celebrado desde el 7 de abril en colaboración con la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.
Este curso, que ha sido impartido en su totalidad por colegiados y colegiadas, ha servido como prácticas curriculares 2024/2025 del Grado en RRLL y RRHH, Doble Grado en RRLL y RRHH y Finanzas y Contabilidad, Máster en Consultoría Laboral y Máster en Gestión de Desarrollo de los RRHH de la citada Facultad.
El 12 de junio, nuestro secretario Juan José Guijarro acudió en representación del Colegio al ACTO DE CLAUSURA DEL CURSO ACADÉMICO DE LA ESCUELA UNIVERSITARIA DE OSUNA para acompañar a los egresados y egresadas del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.
Como es tradición, una representación de los graduados sociales de Sevilla conformada por el decano, Juan Antonio Montes, y por los vocales Vanesa García y Juan Antonio Sabido, participaron el pasado 19 de junio en la PROCESIÓN DEL CORPUS CHRISTI junto al resto de colegios profesionales, instituciones civiles, militares y religiosas de la ciudad en uno de sus días grandes.
Ese mismo día, el secretario del Colegio, Juan José Guijarro estuvo presente en representación del Colegio en las III JORNADAS LABORALISTAS DE CANARIAS, donde también se celebraba el 50 aniversario del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Santa Cruz de Tenerife.
El 21 de junio nuestro decano participó en el ACTO DE GRADUACIÓN DE LA FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO de la Universidad de Sevilla.
En su discurso, felicitó a todos los egresados y les invitó a seguir formándose y estudiando para ser los mejores profesionales y para ello, les abrió las puertas del Colegio como su nueva casa después de haber finalizado su ciclo universitario y comenzar su periplo laboral.
El 23 de junio celebramos el WEBINAR SOBRE POWER BI APLICADO A RRHH, impartido por Marta Moral Sánchez-Ramade, colegiada en la modalidad de ejerciente de empresa de este Colegio Oficial.
Esta actividad formativa exploró cómo dicha herramienta puede transformar el enfoque tradicional de la gestión de datos en RRHH, teniendo como objetivo introducir a los profesionales del ámbito laboral y de Recursos Humanos en el
uso de Power BI como una herramienta clave para la gestión de datos.
Se analizó como esta tecnología puede revolucionar la forma en que analizamos y utilizamos información clave, desde identificar tendencias en absentismo hasta evaluar la conflictividad laboral o analizar la composición de la plantilla y diversidad.
Para finalizar la intensa actividad institucional de este primer semestre de 2025, el 25 de junio asistimos al PLENO DEL CONSEJO ANDALUZ celebrado en el Ayuntamiento de Antequera donde se analizó los últimos datos de absentismo laboral y su impacto en el tejido productivo andaluz. Además, celebró la solemne Jura o Promesa de aceptación del cargo de consejera por parte de dos nuevas integrantes del Pleno de la institución, Ana María Ruiz Bachs, presidenta del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada y María Dolores Martínez Suárez, vicepresidenta 1ª del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva, en calidad de Vocal Electa.
Por último, el pasado 26 de junio una representación de graduados sociales encabezados por nuestro decano participó en la REUNIÓN SUMMER AFTERWORKS de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH) donde se trataron diversos temas de interés en materia de RRHH.
Cabe destacar también que durante este semestre hemos continuado con la realización de vídeos corporativos para promocionar y visualizar la labor de los graduados sociales. Concretamente hemos realizado tres videos: uno sobre la labor solidaria del Colegio dentro de sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa, otro sobre los graduados sociales como asesores fiscales y un último vídeo sobre la importancia del colectivo como vertebradores de la provincia de Sevilla.
Nieves Rico Márquez
Magistrada-juez del Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla
La LO 1/2025 de 2 de enero de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, ha introducido importantes reformas en todas las jurisdicciones y entre ellas, evidentemente, en la social, que si bien no amplia, sí ha sido de especial calado.
En primer lugar, la gran novedad la constituye la implantación de los denominados Tribunales de Instancia, lo que supondrá que, a partir del 31.12.2025, en nuestro caso, pasaremos a formar parte de la Sección Social del Tribunal de Instancia de Sevilla, a cuyo frente habrá un/a presidente/a de Sección, elegido al modo que lo es el/la presidente/a del Tribunal de Instancia, antes denominados Decanos/as. Ahora bien, ello no supone que nos convirtamos en órganos colegiados, ni deliberemos al modo de las secciones de órganos colegiados. Sin embargo, el artículo 170 permite que la Junta de jueces (de sección) pueda unificar criterios y prácticas, y para tratar asuntos comunes, lo que ya hemos tenido ocasión de hacer en Sevilla, precisamente con ocasión de la entrada en vigor de las reformas procesales, a fin de intentar dotar de seguridad jurídica a los diferentes operadores.
En segundo lugar, se han introducido modificaciones que o bien constituyen auténticas novedades pro-
cesales, como puede ser la obligación de anticipación de la prueba documental, o bien suponen incorporaciones de interpretaciones jurisprudenciales de ciertos preceptos legales.
Analizaré a continuación aquellos aspectos que entiendo más relevantes en el ámbito de la reforma procesal laboral, en los que incluyo mis interpretaciones personales, pues aun cuando han entrado en vigor, dadas las fechas de los señalamientos, pocos órganos judiciales han tenido ocasión de aplicar la nueva Ley.
La nueva redacción del art. 50 LRJS permite el dictado de sentencias orales independientemente de la materia o de la cuantía de la que se trate, a diferencia de la anterior redacción que se condicionaba a ciertas materias o cuantías. Además, en la anterior redacción parecía deducirse que no era necesaria la transcripción o documentación de la resolución salvo que las partes lo solicitaran o era dudoso. Sin embargo, en la nueva versión, parece dejar claro que sí es necesaria.
El tenor literal es el siguiente “su dictado tendrá lugar al concluir el mismo acto de la vista en presencia de las partes, quedando documentada en el soporte audiovisual del acto, sin perjuicio de la ulterior redacción por el juez, la jueza o el magistrado o la magistrada del encabezamiento, los hechos probados y la mera referencia a la motivación pronunciada de viva voz, dándose por reproducida, y el
fallo integro, con expresa indicación de su firmeza o, en su caso, de los recursos que procedan, órgano ante el que deben interponerse y plazo para ello.
En aquellos procedimientos en los que no intervenga abogado ni graduado social, de conformidad con la ley, la resolución que se dicte tendrá que ser necesariamente escrita. Pronunciada oralmente una sentencia, si todas las personas que fueren parte en el proceso estuvieren presentes en el acto debidamente asistidas por abogado o representadas por procurador o graduado social, y expresaren su decisión de no recurrir, se declarará, en el mismo acto, la firmeza de la resolución”.
La expresión “sin perjuicio” entiendo que se ha de interpretar en el sentido de que la documentación es preceptiva, la única diferencia es que, si las partes han intervenido con profesionales la documentación podrá ser sucinta (“mera referencia” alude el precepto), pero si las partes no han intervenido con profesionales la documentación ha de ser completa. Esta novedad entiendo que era necesaria y congruente con los artículos 265 LOPJ, y 213 LEC, que obligan a llevar un libro de sentencias, en el que se incluirán todas las sentencias definitivas firmadas, por lo que cualquiera de las resoluciones debe ser documentadas a fin de que puedan ser incluidas en el libro de sentencias, pues difícilmente se podía insertar en el libro de sentencias “firmadas” el acta o soporte gráfico del juicio en el que se había dictado la sentencia oral. Por otro lado, la documentación facilita la labor de interposición de los posibles recursos contra las sentencias en aquellos casos en que los/as Letrados/as, Graduados/as Sociales no hayan intervenido.
Por último, el precepto finaliza con lo que he venido a denominar una aclaración, cuando especifica que en los casos en los que, dictada una sentencia oral, y no estando todas las partes presentes, el plazo para recurrir la sentencia comienza a contar desde que se notifique la resolución documentada.
EFECTOS DE LA SOLICITUD DE CONCILIACIÓN O MEDIACIÓN PREVIAS
El art. 65 LRJS viene a aclarar algo que ya la jurisprudencia tenía consolidado y es que la presentación de los escritos de evitación del proceso interrumpe la prescripción (esto es, y permitirme la comparación, pone el contador del tiempo a cero) y suspende la caducidad (esto es y siguiendo el símil, paraliza el contador del tiempo, reanudándose o continuando allí donde lo dejamos). Esta precisión que aun cuando sea obvia no es el de todo innecesaria, pues más de una vez los/as Magistrados/as hemos tenido que desestimar las demandas estimando la caducidad de la acción en procedimientos urgentes, en que las partes no distinguían entre el efecto de la interrupción o el de la suspensión.
Otro aspecto accesorio es la elevación del importe de las multas en casos de vulneración de reglas de buena fe, que pasa a 600 euros, y la imposición de sanción en el caso de incomparecencia injustificada del demandado al acto de juicio cuando igualmente no habían comparecido ante el correspondiente órgano administrativo de mediación (art. 97.3 LRJS).
Una de las reformas que quizás ha pasado inadvertida, pero creo que es relevante, es la de la supresión de la obligación de aportación de copias de la demanda (art. 80 LRJS), lo que también se ha hecho extensivo a otros escritos como los de interposición de los recursos de suplicación o casación, pero que en estos últimos no es tan problemático por cuanto que es preceptiva la intervención de profesionales y ello por los motivos que expondré seguidamente.
La causa de esta reforma, en mi opinión, lo constituye la implantación del expediente judicial. Pero, como casi todo en Derecho dicha novedad no está exenta de problemas y ello porque el legislador está pensando en que las demandas son presentadas por Letrados/as o Graduados/as Sociales, quienes, de conformidad con el art. 6.3 de la Ley 18/2011, de 5 de julio, reguladora del uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia, tienen el deber de utilizar los medios electrónicos, las aplicaciones o los sistemas establecidos por las Administraciones competentes en materia de justicia, respetando en todo caso las garantías y requisitos previstos en el procedimiento que se trate. Pero se olvida que el artículo 18.1 de la LRJS permite comparecer a las partes por sí mismas o
conferir su representación, no solo a los profesionales indicados, sino cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles y para estas personas el entenderse electrónicamente con la Administración constituye un derecho que no una obligación, conforme al art. 4 de la citada Ley 18/2011.
En consecuencia, estas personas pueden presentar su demanda en papel y sin copias, no así en los respectivos recursos de suplicación y casación en los que es preceptiva la intervención de profesional. ¿Qué ocurre, por tanto, en aquellos casos en que el particular presenta su demanda en papel y sin copias? Las alternativas serían:
a) El Juzgado proporcionará las copias y dará traslado a las demás partes. El principal inconveniente de esta solución es, precisamente, la propia implantación del expediente digital, en el que está prevista, incluso, la desaparición de dispositivos como las impresoras por lo que no haría posible esta opción.
b) La solución, creo, que nos la proporciona la LEC. En efecto, no podemos olvidar que la Disposición Final 4ª de la LRJS impone la supletoriedad de la LEC en todo lo no previsto en nuestra Ley procesal y el artículo 273 LEC dispone “..2. Las personas que no estén representadas por procurador podrán elegir en todo momento si actúan ante la Administración de Justicia a través de medios electrónicos o no, salvo que estén obligadas a relacionarse a través de medios electrónicos con la misma. El medio elegido podrá ser modificado en cualquier momento” y el apartado 6 del mismo artículo continúa diciendo “Sin perjuicio de lo establecido en este artículo, se presentarán en soporte papel los escritos y documentos cuando expresamente lo indique la ley.
De todo escrito y de cualquier documento que se aporte o presente en soporte papel y en las vistas se acompañarán tantas copias literales cuantas sean las otras partes”.
De lo anterior se colige que los ciudadanos pueden elegir no dirigirse electrónicamente con la Administración, pero si no lo hacen y aportan cualquier escrito o documento en soporte papel deben hacerlo con las respectivas copias, y si no lo hacen ello no será motivo de inadmisión, pero la citada omisión se hará notar por el Letrado/a de la Administración
de Justicia a la parte, que habrá de subsanarla en el plazo de cinco días (art. 275 LEC) y para el caso de que no se cumpla, el Letrado de la Administración de Justicia expedirá las copias de los escritos y documentos a costa de la parte que hubiese dejado de presentarlas, salvo que se trate de los escritos de demanda o contestación, o de los documentos que deban acompañarles, en cuyo caso se tendrán aquéllos por no presentados o éstos por no aportados, a todos los efectos (art. 275 párrafo segundo LEC).
Por lo que a la citación a la Administración se refiere el art. 82 LRJS aclara que la demanda es admitida y se señala para juicio, explicitando que para estos supuestos no es posible la conciliación judicial previa, ello no obstante ni quiere decir que no tengan que comparecer a presencia del Letrado/a de la Administración de Justicia a quien le corresponde la identificación. En tal sentido, de conformidad con el artículo 89, en su séptimo apartado “La acreditación de la identidad de las partes y de su representación procesal se efectuará ante el secretario judicial en la comparecencia de conciliación, o de no ser preceptiva la misma, mediante diligencia”, dicho de otro modo, es siempre necesario comparecer a presencia del Letrado/a de la Administración de Justicia, bien para intentar la conciliación o bien para la identificación, lo que es preceptivo aun cuando el juicio tenga lugar en una segunda ocasión con motivo de una suspensión, y así nos lo recuerda el artículo 85.3 in fine LRJS cuando afirma Sólo cabrá nueva intervención del letrado o letrada de la Administración de Justicia aprobando un acuerdo entre las partes si el acto del juicio se llegase a suspender por cualquier causa. , y no solo acuerdo, sino también identificación por el motivo legal ya indicado.
A continuación, viene otra de las novedades de la reforma y es la conciliación en día distinto al del juicio, bien porque lo soliciten las partes o por decisión del Letrado/a de la Administración de Justicia, si entendiera que, por la naturaleza y circunstancias del litigio o por la solución dada judicialmente en casos análogos, pudiera ser factible que las partes alcanzaran un acuerdo (art. 82.2. LRJS). Ello va a suponer que el/ la Letrado/a de la Administración de Justicia ha de conocer las resoluciones judiciales que se vayan dictando, cuando menos dentro de su ámbito, si quiere realizar esta labor mediadora que le es propia. Ahora bien, esta conciliación en día separado ha de tener lugar 10 días después de la admisión y 30 días antes del juicio, procurando señalar de forma sucesiva aquellos casos en que las partes coincidan o sean similares y no fuera posible la acumulación.
Lo que resulta llamativo es que el precepto indique que cuando no se alcance el acuerdo, se tendrá por no celebrada y no es preciso reiterarse el día de la vista, salvo que las partes indiquen que su intención es de alcanzar un acuerdo. ¿Significa esto que no es posible un segundo intento de conciliación? Parece que el tenor literal del artículo apunta a esta solución, pero no lo creo posible:
Primero, porque el artículo 19 LEC, de aplicación supletoria, nos recuerda que, entre otras, la transacción, puede realizarse en cualquier momento de la primera instancia o de los recursos o de la ejecución de la sentencia, por lo que no limita la conciliación en ningún momento.
Segundo, porque el artículo 84 LRJS, que regula la celebración del acto de conciliación, comienza afirmando que “El letrado o letrada de la Administración de Justicia intentará la conciliación, llevando a cabo la labor mediadora que le es propia, y advertirá a las partes de los derechos y obligaciones que pudieran corresponderles. Si las partes alcanzan la avenencia, dictará decreto aprobándola y acordando, además, el archivo de las actuaciones”, y dicha facultad de conciliación se la confiere en todos los procedimientos y en ese momento previo al inicio del juicio, por lo que no excluye aquellos casos en los que ya ha existido un intento de conciliación en día diferente al señalado para el juicio.
En mi opinión, lo que el artículo no permite es una segunda conciliación en día distinto al señalado para el juicio, pero no que la labor conciliadora del Letrado/a de la Administración de Justicia sea posible en el mismo día indicado para el juicio.
También quiero resaltar la novedad introducida en la materia cuando se dice en artículo 85.3 LRJS “De celebrarse la conciliación anticipada prevista en el artículo 82 y resultar sin acuerdo, el letrado o la letrada de la Administración de Justicia dejará constancia en el acta de los aspectos controvertidos que hayan impedido el mismo y, de concurrir cuestiones procesales que pudieran suscitar la suspensión del acto del juicio, tales como la existencia de terceros que deban ser llamados al procedimiento o la situación concursal de cualquiera de los intervinientes, advertirá a las partes en los términos establecidos en el artículo 81” y es interesante y útil, de un lado, porque si ha existido algún defecto procesal que haya impedido alcanzar el acuerdo, como por ejemplo, la preceptiva ampliación de la demanda frente a un tercero, se podrá subsanar previamente a la fecha del juicio sin necesidad de suspenderlo y de otro lado, porque si no ha existido acuerdo el/la Magistrado/a conocerá cuáles son los aspectos controvertidos que lo han impedido, lo que permitirá concretar y agilizar la celebración del juicio porque las cuestiones controvertidas ya estarán fijadas.
Lo que sí permite la norma de forma expresa es que haya una segunda conciliación en día distinto al del juicio, pero a instancia de las partes, si bien, en este momento, la diferencia estriba en que la Ley obliga es que se anticipe la conciliación por vía telemática con un documento firmado por todas las partes. Ello viene a incorporar una práctica que los Juzgados veníamos haciendo en plena pandemia, donde se limitó la circulación y el acceso a las dependencias judiciales y en los que aplicamos analógicamente el procedimiento que la LRJS arbitraba para la transacción en fase de ejecución (art. 246 LRJS), es decir, la transacción por escrito. En este supuesto, se dictará Decreto de homologación del acuerdo en plazo máximo de 3 días. Sin embargo, exige la citación a comparecencia para ratificación en plazo máximo
de 5 días, en aquellos casos, entiendo, en los que, o bien no está firmado por todas las partes, o las partes que suscriben no tienen el poder necesario para ello.
Esta es sin duda la gran novedad y la que más controversia ha suscitado entre los profesionales que habitualmente trabajan en el ámbito laboral.
La primera conclusión importante es que la obligación aportación anticipada no implica que la prueba se admita, pues el juicio continúa siendo el momento procesal oportuno para la proposición, admisión y práctica de la prueba, y ello es consecuencia lógica de que en el acto de juicio sigue siendo el momento procesal oportuno para la contestación de la demanda. Efectivamente, hemos de recordar que el objeto de la prueba es la acreditación de los hechos controvertidos y la fijación de estos no se producirá hasta que la demanda sea contestada en el juicio. Otra consideración es que la obligación de aportación es predicable de todas las partes, no solo “privadas”, por lo que de igual modo incumbe a la Administración. De todos es conocido que ésta tiene la obligación de remisión del expediente administrativo según la modalidad procesal que le sea propia, pero que también que ello no supone que la Administración no pueda aportar prueba en el acto de juicio y es en ese ámbito cuando también le resulta de aplicación a la Administración la obligación de aportación anticipada, dado que la norma no realiza distinción alguna.
Ahora bien, la obligación legal tiene que venir referida a la prueba documental de la parte intente valerse, pero no de las diligencias de preparación de prueba, dado que la posible inactividad de la parte contraria no puede perjudicar a la parte proponente. Para ello creo útil un breve recordatorio sobre las diligencias de prueba:
1. La prueba que la parte intenta valerse en el juicio y que ha de aportar ahora ya con carácter anticipado.
2. La diligencia de preparación de la prueba. El artículo 217 LEC es el encargado de definir las reglas sobre la carga de la prueba, que igualmente es de aplicación en la jurisdicción social, pero que, en muchas ocasiones, especialmente en el citado ámbito, para el/la trabajador/a es difícil acreditar aquellos hechos que le corresponden por lo que es posible que precise la ayuda del Juzgado o Tribunal a través de lo que se denomina diligencia de preparación de la prueba. La diligencia de preparación es competencia del Letrado/a de la Administración de Justicia, habiéndose modificado el plazo para solicitarla, que ha pasado a 10 días de anticipación a la fecha del juicio, excepto en los procedimientos urgentes en que se mantiene el plazo de 3 días. Dicha modificación era imprescindible porque muchas veces la solicitud justo en el plazo de 5 días anteriormente previsto avocaba a la suspensión del juicio por imposibilidad de la práctica de la prueba.
3. La prueba anticipada que es competencia del Magistrado/a y que está solo prevista para los supuestos del art. 78 LRJS, esto es, cuando exista el temor fundado de que, por causa de las personas o del estado de las cosas, dichos actos no puedan realizarse en el momento procesal generalmente previsto o cuya realización presente graves dificultades en dicho momento, incluido el examen de testigos cuando por la edad avanzada de alguno de éstos, peligro inminente de su vida, proximidad de una ausencia o estancia en un lugar con el que sean imposibles o difíciles las comunicaciones o cualquier otro motivo grave y justificado, sea presumible que no va a ser posible mantener su derecho por falta de justificación.
Para mí los aspectos más importantes de la reforma son los siguientes:
a) Forma de aportación de la prueba.
En primer lugar, la documental debe estar aportada ordenada y numerada, pues así lo exige el art. 94 LRJS, y por tanto aplicable también a la aportación anticipada de la misma. Pero, más concretamente, debería seguirse lo dispuesto en art. 273 LEC, conforme al que 4. Los escritos y documentos presentados por vía telemática o electrónica indicarán el tipo y número de expediente y año al que se refieren e irán debidamente referenciados mediante un índice electrónico que permita su debida localización y consulta. El escrito principal deberá incorporar firma electrónica basada en un certificado cualificado y se adaptará a lo establecido en la normativa reguladora del uso de las tecnologías en la Administración de Justicia. Por último, los documentos si se aportan “electrónicamente”, deberían estar individualizados o incorporados separadamente, esto es, no comprimidos en un solo archivo o documento, porque cabe la posibilidad de que, pese a la aportación previa, los mismos no sean admitidos, y no sea posible la eliminación parcial de aquel documento que está incorporado en un solo bloque, quedando
ineludiblemente y de forma permanente incorporada en el expediente digital aun cuando se haya inadmitido.
En segundo lugar, en cuanto a la forma de aportación estrictamente considerada, ha de ser presentada electrónicamente cuando se trata de profesionales que están obligados a entenderse de esta forma con la Administración y en papel en los demás casos. En este punto me remito a lo razonado en el punto relativo a la demanda.
b) Traslado de la documentación.
Este extremo es sin duda el que más controversia ha suscitado, pero anticipo que el traslado es necesario. Los argumentos son los siguientes:
1) La Exposición de Motivos de la LO 1/2025 de 2 de enero explica que la finalidad de la reforma es Por lo que respecta al orden jurisdiccional social, se acomete una reforma de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social en idéntico sentido y con la misma finalidad que en el resto de órdenes jurisdiccionales, a saber, dotar de mayor agilidad a la tramitación de los procedimientos, sin merma alguna de las garantías exigibles. Por tanto, esa agilidad se consigue desde el momento en el que en el acto de juicio no hay que esperar que las partes lean la documentación en juicio, que sabemos que, en muchos casos, supone o bien la suspensión del juicio o bien otorgar a las partes el plazo de conclusiones por escrito del art. 87.6 LRJS.
2) En segundo lugar, el art. 274 LEC, de aplicación supletoria, establece “Cuando las partes no actúen representadas por procurador, firmarán las copias de los escritos y documentos que presenten, respondiendo de su exactitud, y dichas copias se entregarán por el Letrado de la Administración de Justicia a la parte o partes contrarias. Si la presentación se realizara por medios telemáticos por estar obligados o haber optado por ello, siempre que cumplan los presupuestos y requisitos exigidos, el traslado de las copias a las demás partes se realizará por la oficina judicial por el medio que proceda. Por tanto, de todo escrito y documento, incluyendo así la prueba documental, ha de darse traslado a las partes.
3) En tercer lugar, la privación del traslado de documentos supondría que las actuaciones son “secretas” para las partes, lo que no es congruente con artículo 47 LRJS (1. Los autos permanecerán en la oficina judicial bajo la custodia del secretario, donde podrán ser examinados por los interesados que acrediten interés legítimo, a quienes deberán entregárseles testimonios, certificaciones o copias simples cuando lo soliciten, todo ello en los soportes y con los medios técnicos de los que se disponga.
4) Todo interesado podrá tener acceso al libro de sentencias y al libro de decretos a que se refieren, respectivamente, los artículos 213 y 213 bis de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en la forma y con los medios técnicos disponibles en
la oficina judicial) y con art. 140 LEC (1. Los Letrados de la Administración de Justicia y funcionarios competentes de la Oficina judicial facilitarán a cualesquiera personas que acrediten un interés legítimo y directo cuanta información soliciten sobre el estado de las actuaciones judiciales, que podrán examinar y conocer, salvo que sean o hubieren sido declaradas reservadas conforme a la ley. También podrán pedir aquéllas, a su costa, la obtención de copias simples de escritos y documentos que consten en los autos, no declarados reservados).
Todos estos preceptos nos llevan a la conclusión que es preceptivo el traslado y conocimiento de la documentación aportada con carácter previo.
c) Excepciones.
No obstante, lo anterior el mismo artículo 82 LRJS contempla excepciones a la obligación de aportación anticipada, que son los siguientes:
Transcurrido este plazo, sólo se admitirán a la parte actora o demandada los documentos, dictámenes, medios e instrumentos relativos al fondo del asunto cuando se hallen en alguno de los casos siguientes:
1.º Ser de fecha posterior siempre que no se hubiesen podido confeccionar ni obtener con anterioridad a dicho momento procesal.
2.º Tratarse de documentos, medios o instrumentos de fecha anterior, cuando la parte que los presente justifique no haber tenido antes conocimiento de su existencia.
3.º No haber sido posible obtener la prueba documental o dictamen pericial con anterioridad por causas no imputables a la parte, siempre que se hubiera efectuado en plazo la designación del archivo, protocolo o lugar en que se encuentren, o el registro, libro registro, actuaciones o expediente del que se pretenda obtener una certificación o anunciado, en su caso, el dictamen.
d) Consecuencias de la no aportación de la prueba en plazo.
¿Qué se puede hacer en caso de aportación extemporánea?
Entiendo que hay dos opciones:
1) La primera es, si la documentación se aporta antes del juicio, pero fuera de plazo, dar traslado a las demás partes para que se pronuncien sobre la concurrencia de alguna de las excepciones que permiten dicha aportación extemporánea.
2) La segunda es, en ese mismo supuesto, inadmitirla y devolverla sin perjuicio de que, en el juicio, con todas las partes presentes se formulen las alegaciones sobre la concurrencia de las referidas excepciones.
Yo me decanto por esta última opción y ello porque imaginemos que son varios los documentos los que se aportan
extemporáneamente, en cuyo caso, si eligiéramos la opción a) se podrían eternizar el procedimiento con sucesivos trámites de alegaciones. En segundo lugar, el mismo artículo 82 LRJS alude a “las demás partes podrán alegar en el juicio la improcedencia de tomarlo en consideración, por no encontrarse en ninguno de los casos indicados” , es decir, que la solución, en mi opinión, es que sea en el juicio cuando la parte a la que se le ha pasado el plazo intente aportarla alegando la concurrencia de alguna de las excepciones citadas con anterioridad y sería en ese instante cuando las demás partes harían alegaciones sobre la inadmisión o concurrencia de algunas de las excepciones contempladas en la norma.
Finalmente, si aun así no se cumple con la obligación de aportación anticipada, la consecuencia sería la de la posible aplicación de la ficta documental recogida en el art. 94.2 LRJS, quedando a salvo la opción de la práctica de diligencia final del artículo 88 LRJS, si bien ello quedaría a criterio del Magistrado/a.
e) Extensión a otros medios de prueba.
Con ello me refiero a que el art. 82.5 LRJS en un primer párrafo menciona a la prueba documental y pericial, pero sin embargo en el último párrafo se alude a documento, medio o instrumento sobre hechos relativos al fondo del asunto.
Considero conveniente extenderlo, por tanto, no sólo a documentos y periciales, sino también a esos otros medios de prueba:
1º. Por ese afán de agilización en la celebración del juicio a la que aludía la Exposición de Motivos.
2º. Un argumento a favor de ello lo constituye el art. 382 LEC sobre instrumentos de filmación, grabación y semejantes, porque dicho artículo exige “Al proponer esta prueba, la parte deberá acompañar, en su caso, transcripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate y que resulten relevantes para el caso.
3º. La parte que proponga este medio de prueba podrá aportar los dictámenes y medios de prueba instrumentales que considere convenientes. También las otras partes podrán aportar dictámenes y medios de prueba cuando cuestionen la autenticidad y exactitud de lo reproducido”. Por tanto, al exigir un documento de transcripción como tal documento está amparado, entiendo, por la obligación de aportación anticipada.
4º. De igual modo entiendo que sería aplicable para los instrumentos que permitan archivar, conocer o reproducir palabras, datos, cifras y operaciones matemáticas llevadas a cabo con fines contables o de otra clase del artículo 384, porque el apartado 2 se remite al transcrito art. 382.
5º. Por el propio tenor literal del precepto que, salvo ese primer inciso, el resto que sí recoge esos otros medios de prueba.
En relación con esos otros medios de prueba y conectado con lo anterior, la aportación anticipada no quiere decir que no se tenga que practicar en el acto de juicio, ya que, insisto, el momento de la proposición, admisión y práctica de la prueba sigue siendo en el citado juicio, lo que, además, será conveniente y necesario, por ejemplo, con el visionado de imágenes practicada de forma simultánea con el interrogatorio de parte y/o testifical, debiendo la parte proporcionar los medios necesarios para su práctica. Ahora bien, en aquellos casos en que las grabaciones son de larga duración y se ha dado el traslado previo, se podría omitir el visionado completo en el plenario, aludiendo el/la Magistrado/a a que las partes han tenido conocimiento previo y agilizando así su celebración, limitando el visionado al supuesto anteriormente indicado de práctica simultánea de la prueba junto con algún interrogatorio.
En primer término, se suprime la obligación de aportación de copias de los respectivos escritos de suplicación y casación.
En segundo término, se ha introducido la obligación de constitución del depósito de 25 euros cuando se interponga recurso de reposición o revisión contras las resoluciones del Letrado/a de la Administración de Justicia, salvo que se trate de un recurso de revisión contra un decreto que resuelva el recurso de reposición, o cuando se trate de recurso que reposición que la Ley exija con carácter previo al recurso de queja.
Pero la gran novedad es que la Sala de Gobierno del TS puede adoptar acuerdo, que se publicará en BOE, sobre extensión máxima y otras condiciones como el formato en que debe ser aportado tanto el escrito de interposición como el de impugnación.
El problema puede venir derivado por el incumplimiento de la formalidad, que, como todo en la jurisdicción social, habrá de ser subsanable, y para el caso de no cumplimiento del requerimiento podría conllevar la inadmisión, pues el apartado 4, habla del dictado de auto poniendo fin al trámite del recurso, quedando firme en caso de omisión de modo manifiesto de los requisitos exigidos, y uno de esos requisitos puede ser el impuesto por la propia Sala de Gobierno.
Se redefinen las causas o motivos del recurso de casación para unificación de doctrina incluyendo “el interés casacional objetivo”, y lo hace en los siguientes términos:
a) Si concurren circunstancias que aconsejen un nuevo pronunciamiento de la Sala.
b) Si la cuestión posee una trascendencia o proyección significativa.
c) Si el debate suscitado presenta relevancia para la formación de la jurisprudencia.
De igual modo, redefine los supuestos en los que el Ministerio Fiscal puede interponer el recurso de casación para unificación de doctrina:
a) Cuando, sin existir doctrina unificada en la materia de que se trate, se hayan dictado pronunciamientos distintos por los Tribunales Superiores de Justicia, en interpretación de unas mismas normas sustantivas o procesales y en circunstancias sustancialmente iguales.
b) Cuando se constate la dificultad de que la cuestión pueda acceder a unificación de doctrina según los requisitos ordinariamente exigidos.
c) Cuando las normas cuestionadas por parte de los tribunales del orden social sean de reciente vigencia o aplicación, por llevar menos de cinco años en vigor en el momento de haberse iniciado el proceso en la instancia.
d) Cuando no existieran aún resoluciones suficientes e idóneas sobre todas las cuestiones discutidas que cumplieran los requisitos exigidos en el apartado 1 de este artículo.
e) Cuando la cuestión debatida presente interés casacional objetivo.
Los nuevos términos del recurso permitirían que nuestro Alto Tribunal pudiera entrar a resolver cuestiones que, como está siendo habitual en los últimos tiempos, o bien ha sido objeto de reforma o bien existiendo una jurisprudencia más o menos consolidada resulta afectada por los pronunciamientos del TJUE.
Para finalizar con el recurso, hay un aspecto que me ha resultado cuando menos sorprendente y es que se ha modificado la resolución que acuerda la finalización del recurso. Caben tres opciones:
a) Providencia de inadmisión. La reforma no es baladí por la propia forma de la resolución que se ha de adoptar, así como la posibilidad de recurso. En efecto, el art. 206 exige la forma de auto cuando se ponga fin a una instancia o recurso, lo que es congruente con la importancia que supone poner término al recurso, dejando firme la sentencia objeto de impugnación.
b) Providencia de admisión. Mayor sentido podría tener el que la admisión total sí que revista la forma de providencia, dado que es una cuestión procesal que no requiere mayor motivación, añadiendo, también en este caso, que contra la misma no cabe recurso.
c) Providencia de admisión parcial (art. 225.5 in fine), que deberá especificar qué recursos y/o motivos no se admiten y contra la misma tampoco cabe recurso.
Recordemos que el art. 206 LEC 1.ª Se dictará providencia cuando la resolución se refiera a cuestiones procesales que requieran una decisión judicial por así establecerlo la ley, siempre que en tales casos no exigiera expresamente la forma de auto.
2.ª....También revestirán la forma de auto las resoluciones que versen sobre presupuestos procesales, anotaciones e inscripciones registrales y cuestiones incidentales, tengan o no señalada en esta ley tramitación especial, siempre que en tales casos la ley exigiera decisión del tribunal así como las que pongan fin a las actuaciones de una instancia o recurso antes de que concluya su tramitación ordinaria, salvo que, respecto de estas últimas, la ley hubiera dispuesto que deban finalizar por decreto. El recurso de casación podrá decidirse mediante auto en los casos previstos en el artículo 487.1.
Quizás sea un detalle sin importancia, pero hay una incongruencia con la LEC que no ha sido modificado, permitiendo poner fin a una instancia o recurso con una resolución de mero trámite como es la providencia, cuando estamos en un supuesto de finalización de una actuación, que además no es recurrible y que, por ende y a tenor del artículo transcrito habría de revestir la forma de Auto.
En primer término, se ha reformulado la tercería de dominio recogida en el art. 260 LRJS, en el que ahora es obligatorio acompañar un principio de prueba por escrito del fundamento de la pretensión del tercerista, lo que es congruente con la tercería del dominio que prevé en la LEC, inadmitiendo también cuando la transmisión del bien al acreedor o tercero que lo adquiera en pública subasta.
En término, y por remisión a la LEC, la gran reforma la constituye el apartado relativo a la realización de los bienes, y a lo que solo me referiré de forma somera porque un análisis pormenorizado superaría el ámbito propio de un artículo como el presente, por lo que de forma muy somera destacaría:
Si en una subasta no hay ningún postor, el LAJ procederá al alzamiento del embargo a instancia del ejecutado, a diferencia de antes, donde el acreedor podía pedir la adjudicación por el 30% del valor de tasación.
• Si en una subasta no hay ningún postor, el LAJ procederá al alzamiento del embargo a instancia del ejecutado, a diferencia de antes, donde el acreedor podía pedir la adjudicación por el 30% del valor de tasación.
• El secreto de las pujas.
• Los procuradores de los tribunales tienen ahora más facultades en materia de ejecución, pudiendo realizar diligencias, comunicaciones y requerimientos.
• En las ejecuciones, se solicitará información a los acreedores de igual rango, lo que es relevante para determinar la prelación de créditos en caso de concurrencia.
• En el art. 608 LEC se precisa que no serán de aplicación los porcentajes del embargo del sueldo o pensión, previstos en el art. 607 LEC, cuando se proceda por ejecución de sentencia, decreto o escritura pública que establezca el pago de pensión compensatoria, aunque sujeto al cumplimiento de unos requisitos.
Como pueden ver y anticipé al comienzo del artículo y a diferencia de lo que ha ocurrido en el proceso civil, las reformas no son muchas, pero sí de gran calado y que aún no hemos tenido ocasión de analizar su impacto y ello porque aun cuando en su mayoría entró en vigor el día 3 de abril de 2025 (salvo en el aspecto puramente orgánico que lo será el día 31.12.2025), dadas las fechas de los juicios habrá de transcurrir mucho tiempo hasta que tengamos noticia de cómo se está aplicando, al menos en Sevilla.
¿Cuáles considera que son los mayores desafíos que afrontan actualmente los Juzgados de Sevilla?
Los Juzgados de Sevilla se enfrentan fundamentalmente a dos desafíos significativos:
Al igual que en el resto de España, tras el verano, tendrán que prepararse para la implantación de los Tribunales de Instancia, lo que supondrá una reforma íntegra y estructural de la organización del sistema judicial en la primera instancia. Con dicha reforma, introducida por la L.O.1/25 se pretende superar el tradicional modelo de juzgado unipersonal sustituyéndolo por los Tribunales de Instancia como órganos colegiados, desde el punto de vista organizativo, en el que se integran los jueces y magistrados de cada partido judicial como una unidad operativa integral, configurando la Oficina Judicial como instrumento de soporte a la actividad jurisdiccional que les compete. De tal forma que bajo el nuevo modelo del sistema judicial que prevé la citada L.O. los funcionarios ya no estarán adscritos exclusivamente a un Juzgado o a un Juez, se integrarán en unos servicios comunes, cuya jefatura y funcionamiento operativo se encomendará a los Letrados de la Administración de Justicia. Por tanto, el reto es prepararse para afrontar este nuevo marco del Tribunal de Instancia y de las oficinas judiciales rediseñadas.
“El aumento de la litigiosidad no se ha visto compensado con la adaptación de la planta judicial”
PARIENTE, Magistrada Juez Decana de Sevilla
La Magistrada sevillana Reyes Vila, titular del Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 11 de Sevilla, fue nombrada nueva decana de los jueces sevillanos tras ganar las elecciones al cargo.
Lleva en la carrera judicial desde 1998 y ya fue la primera mujer que ocupó esta responsabilidad en Jerez de la Frontera. Hace siete años fue candidata a vocal del Consejo General del Poder Judicial de la Asociación Profesional de la Magistratura por Andalucía Occidental y fue la titular del órgano creado en Sevilla para tramitar las demandas de las cláusulas de suelo hace más de un lustro.
Hablamos con ella del estado de los juzgados de Sevilla y en especial de la jurisdicción social.
De otra parte, el traslado sucesivo de sedes judiciales a la proyectada Ciudad de la Justicia supone un desafío que debe abordarse en éste y en los años venideros. Se prevé el traslado a la referida Ciudad de la Justicia de los Juzgados de Primera Instancia a lo largo del cuarto trimestre del año, aun cuando no se ha comunicado por parte de la Junta de Andalucía la fecha concreta en que esté prevista esa mudanza.
Ambos desafíos son esenciales para el funcionamiento de la Justicia en Sevilla y requieren la necesidad de implicación directa, responsable y con presupuesto suficiente por parte de la Administración prestacional, pues son ellos quienes deben aportar los recursos necesarios para abordar ambos retos de manera adecuada, y ello con el fin de contribuir a paliar el acuciante problema de colapso de los Juzgados de todas las jurisdicciones y en concreto, en la jurisdicción social. Esta situación se traduce en dilaciones indebidas que afectan directamente a los ciudadanos.
Sevilla tiene actualmente una planta judicial infradotada para hacer frente a la litigiosidad que atiende, resultando muy limitada nuestra capacidad de respuesta. Resulta de necesidad imperiosa la ampliación del número de Plazas Judiciales así como los recursos humanos y materiales que cubran la escasez de los actuales para atender a la sobrecarga que presentan los Juzgados de esta ciudad, sumando a todo ello, la necesidad de adaptación a los cambios legislativos y tecnológicos, que requieren formación continua, adaptación de los edificios e infraestructuras digitales adecuadas para acometer la transformación organizativa profunda que permita superar la situación de colapso que nuestro sistema judicial padece.
¿Cómo describiría su papel y sus principales responsabilidades desde este nuevo cargo en la organización y funcionamiento de los juzgados?
Como Decana de Jueces, mi papel es fundamentalmente coordinador, institucional y representativo.
Precisamente y en relación con la reforma introducida por la L.O.1/25, la figura del Decano pasará a ser la de presidente del Tribunal de Instancia, asumiendo una posición esencial para la coordinación entre los Magistrados que lo integran y la oficina judicial que sirve de herramienta para la prestación de las funciones jurisdiccionales. Entre mis principales responsabilidades estarán la organización de servicios comunes o la mediación ante conflictos internos, promoviendo iniciativas de mejora organizativa para garantizar el correcto funcionamiento de la justicia en Sevilla.
Me incumbe también la interlocución con la administración prestacional, Junta de Andalucía principalmente, trasladando las necesidades de recursos personales, materiales, de los espacios destinados a albergar los edificios judiciales y de las herramientas informáticas y tecnológicas imprescindibles para el adecuado funcionamiento de la Justicia en nuestra ciudad que garantice la prestación de un servicio de calidad al ciudadano.
Los órganos de Gobierno de la Carrera judicial también requieren de información detallada respecto de la situación y carencias de la Planta Judicial con el único objetivo de adoptar estrategias para superar el colapso antes referido.
Finalmente, no puedo olvidarme de la representación institucional de los Jueces en la vida pública de Sevilla, participando activamente y reivindicando el papel de la figura de quienes son los titulares del Poder Judicial en nuestra ciudad.
¿Qué cambios o avances significativos ha observado en la administración de justicia en Sevilla? ¿Cómo han impactado estos cambios en el día a día de los juzgados y en los ciudadanos?
Desgraciadamente muy pocos cambios y mejoras han experimentado los Juzgados en Sevilla en los últimos tres años. El aumento de la litigiosidad no se ha visto compensado con la adaptación de la planta judicial.
Es escasa la dotación de recursos que permitan experimentar avances sustanciales en la digitalización de la justicia, escasa igualmente la implementación de herramientas digitales necesarias para atender a las reformas legislativas introducidas en el último año con el desarrollo del expediente judicial electrónico.
Siguen pendientes las mejoras sustanciales en las sedes judiciales, destacando que la primera fase del traslado a la Ciudad de la Justicia ubicada en Palmas Altas sigue generando muchos problemas de movilidad y de dotación de la propia sede, denunciados reiteradamente sin lograr soluciones hasta el momento.
¿Qué medidas se están implementando o se podrían implementar para agilizar los procesos judiciales y reducir el colapso de asuntos en los juzgados de Sevilla? ¿Se prevé la creación de más juzgados de lo Social?
Se han adoptado medidas como el refuerzo de órganos dotándolos de Jueces de Adscripción Territorial, planes de choque y refuerzos de personal de apoyo, pero no son soluciones estructurales para superar el colapso denunciado. Las medidas de refuerzo que se han adoptado en los distintos órdenes jurisdiccionales, en concreto la jurisdicción social, pese a estar dando resultados satisfactorios siguen siendo manifiestamente insuficientes y se han convertido en refuerzos estructurales que evidencian la necesidad de contemplar medidas más allá de las meramente temporales.
A la fecha y siendo absolutamente imprescindible, no se prevé la ampliación de plazas judiciales.
¿Considera que la mediación intrajudicial podría ser una de las soluciones?
Sí, sin duda. La mediación intrajudicial es una herramienta valiosa para descongestionar los juzgados y promover una justicia más participativa, ágil y restaurativa. Requiere, sin embargo, una apuesta decidida por parte de las instituciones: dotación de medios, formación específica y campañas de sensibilización para profesionales y ciudadanos. La mediación es una solución operativa además de cultural.
Se consideran necesarias iniciativas como el protocolo de colaboración suscrito entre su Consejo andaluz y la Junta de Andalucía para prestar este servicio de mediación. La importancia de la mediación intrajudicial radica en la necesidad de poner en valor las bondades de la resolución alternativa de conflictos y al desarrollarse en el seno del procedimiento con garantía del control judicial, genera una confianza en el ciudadano que demanda tutela judicial, por lo que resultará imprescindible en un primer momento hasta que exista una conciencia social más desarrollada a medio plazo, normalizando el uso de la mediación extrajudicial, que permita reducir la litigiosidad evitando el inicio del proceso.
¿Qué impacto tendrá la LO 1/2025 en la jurisdicción Social?
Además de las reformas orgánicas relativas a la constitución del Tribunal de Instancia y la nueva oficina judicial con la creación de sus servicios comunes, la Ley Orgánica 1/2025 introduce importantes modificaciones procesales y sustantivas que afectarán directamente a los procedimientos en el orden Social.
Sobre estas reformas se convocó y celebró Junta Sectorial de Jueces de lo Social en la que por unanimidad se adoptaron los criterios para la interpretación de todos aquellos puntos que pudieran suscitar mayor controversia en la aplicación de estas, dando traslado de esos acuerdos a los colegios profesionales y en concreto, al Colegio de Graduados Sociales de Sevilla para conocimiento de sus colegiados fomentando así la seguridad jurídica.
¿Cómo valora la colaboración con los Graduados Sociales y cómo se podría fortalecer esta cooperación?
La colaboración con los Graduados Sociales es esencial. Su labor técnica y especializada contribuye decisivamente a la fluidez del proceso judicial en materia laboral. Para fortalecer esta cooperación es necesario impulsar canales de comunicación institucionales más directos, fomentar jornadas conjuntas de formación y reconocer su papel dentro del sistema jurídico como interlocutores válidos. Ha de destacarse su papel en el fomento de los medios alternativos de solución de conflictos y en particular en la mediación a través de la firma del convenio con la administración antes referido.
Es de justicia agradecer, como me han transmitido los Magistrados de Sevilla, el buen entendimiento institucional con este Colegio y su permanente colaboración.
¿Cuál es su visión sobre las nuevas tecnologías en el ámbito judicial y cómo cree que pueden influir en la eficiencia y la transparencia del sistema?
Las nuevas tecnologías son un pilar estratégico para modernizar y humanizar la justicia. Bien implementadas, mejoran la eficiencia, reducen los tiempos de respuesta y refuerzan la transparencia. Sin embargo, también plantean retos: deben garantizarse los derechos digitales de las partes, la seguridad de la información y la formación continua del personal judicial. La tecnología debe ser una herramienta al servicio de una justicia más accesible, no una barrera.
En la actualidad la justicia no está digitalizada ni dispone de medios o herramientas adecuados para la implantación del expediente judicial electrónico, adolecemos de un sistema informático que dé cobertura al funcionamiento de los Tribunales de Instancia y a las reformas legislativas previstas.
Considerando su experiencia, ¿qué consejo le daría a un joven que aspira a desarrollar su carrera profesional en la judicatura?
Le diría que esta carrera exige vocación de servicio público, que sea consciente de que ejerce la función jurisdiccional de la que es titular el Poder Judicial, como un poder del Estado que se constituye en pilar del Estado de Derecho independiente que garantiza a los ciudadanos el ejercicio de sus derechos y sirva de contrapeso a los otros poderes del Estado. Le diría que defienda siempre su independencia, sometiéndose únicamente al imperio de la ley y su inamovilidad, poniendo siempre a los ciudadanos en el centro del conflicto que están llamados a resolver en el desempeño de su labor diaria.
Más allá de los aspectos puramente técnicos y legales, ¿qué valores o principios considera fundamentales en el ejercicio de la función judicial y en la búsqueda de una justicia más efectiva y cercana al ciudadano?
El principio que debe inspirar a la función jurisdiccional debe ser siempre la independencia y el sometimiento únicamente al imperio de la ley, sólo así se garantiza la imparcialidad y el derecho a la tutela judicial efectiva. Ciertamente el juez debe actuar con rigor jurídico, pero sin olvidar nunca la dimensión humana del asunto que haya de conocer. Por ello la justicia debe ser comprensible, cercana y confiable para la ciudadanía, debe ser una justicia al servicio de las personas y de la sociedad.
Juega, gana… y declara: los nuevos retos fiscales ante el auge del juego
Jorge Ramírez López
Inspector de Hacienda del Estado. Delegación Especial de la AEAT en Andalucía, Ceuta y Melilla
Una mesa con tapete verde y crupier con esmoquin en la glamurosa Las Vegas; una humilde tragaperras en el bar de la esquina; la nostalgia de la quiniela del domingo; la fraternal Primitiva semanal con los compañeros del trabajo; la tradición familiar de la Lotería de Navidad… Todas éstas, son imágenes que nuestra mente evoca de forma instantánea cuando hablamos de juegos de azar. Pero, de un tiempo a esta parte, nos encontramos envueltos en cambios tan vertiginosos en esta materia, que hacen que, para las nuevas generaciones, todas ellas parezcan pertenecer a un pasado distante.
Cumplido ya el primer cuarto del siglo XXI, el juego de azar se está convirtiendo en una forma de ocio, quizás, algo menos estigmatizada que antes, y, desde luego, mucho más accesible. Tanto es así, que está disponible, de forma rápida y cómoda dentro de nuestros propios bolsillos -pudiendo ejecutarse de forma cotidiana, en pocos segundos, y con apenas un simple clic- generando con ello una mezcla de adrenalina, ilusión y riesgo.
Pero, junto a este componente recreativo, su creciente expansión también está suponiendo, para muchos, el nacimiento de una nueva actividad económica con la que se puede llegar a ganar grandes sumas de dinero, lo que, unido al incesante desarrollo de su
vertiente digital, hacen que hoy en día, este sector se encuentre en constante ebullición, experimentando notables crecimientos.
Más de 1.600 millones de personas en el mundo han apostado alguna vez online gracias a la infinita variedad y versatilidad de las propuestas de juego que se pueden encontrar en este entorno virtual, a su plena disponibilidad horaria, a la flexibilidad de métodos y medios de pago (y cobro) disponibles, a la cada vez mayor personalización de la experiencia de juego, a su dinamismo e interactividad y, por qué no reconocerlo, también gracias a su mayor privacidad. Todas estas, suponen para los jugadores notables ventajas que los llevan a sustituir cada vez más las formulas tradicionales disparando, con ello, el crecimiento de una industria cuyo techo aún no se vislumbra.
En España, el juego lleva varios años consolidándose como uno de los sectores informáticos más pujantes del país, con unas cifras de volúmenes de actividad al alcance de muy pocos.
Como una pequeña muestra, baste señalar que en 2024 el juego online generó 1.454,59 millones de euros de ingresos brutos según los informes de la Dirección General de Ordenación del Juego (DGOJ), organismo dependiente del Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030. Esto supuso un crecimiento, del 17,61% respecto del año anterior y nada menos que del 51%, respecto de 2022.
Otras cifras resultan realmente abrumadoras. Solo el gasto en marketing (principalmente publicidad, pero también patrocinios y promociones) desarrollado por las empresas del sector alcanzó en 2024 los 526,30 millones de euros. Por su parte, el número de jugadores activos en España -solo en el segmento online- ya roza los 2 millones de usuarios, lo que implica aproximadamente un incremento medio de 150.000 nuevas cuentas.
Es más, si analizamos la composición de estas cifras entre los distintos subsectores nos encontramos con una foto bastante precisa de cuál es el panorama que ha impulsado este crecimiento y que perspectivas parecen alumbrar su futuro.
Así el 50,23% de los ingresos brutos obtenidos lo constituyen el segmento de los casinos online, seguido muy de cerca por el 41,86% que suponen el segmento de las apuestas –mayoritariamente deportivas-. Más lejos de ambas, quedan el 6,88% que supone el póquer online o el 1,06% del bingo virtual.
Dentro de las apuestas deportivas online, el papel fundamental aun lo siguen desempeñando aquellas que podemos denominar “tradicionales” en las que se apuesta contra la casa por un resultado determinado, pero, cada vez más, las apuestas online en directo -mientras se desarrolla el evento- sobre cualquier aspecto de este, le van recortando terreno.
Este escenario nacional, por su parte, no difiere en gran medida del panorama mundial en el que se enmarca. Así, a nivel mundial también se refleja un crecimiento sostenido de las cifras. Según las proyecciones de Data Bridge Market Research se espera que el mercado global de juegos de azar online mueva, en 2027, en torno a 127.300 millones de dólares con un crecimiento, desde 2020 hasta esa fecha, del 11,5% a nivel global.
Es evidente, por tanto, que este crecimiento exponencial es algo que trasciende de las fronteras nacionales, asentándose en un entorno global muy alejado de los tradicionales convencionalismos territoriales y suponiendo, ante todo, un importante desafío para las autoridades encargadas de la vigilancia y el control de esta industria en defensa de consumidores y usuarios, pero también, y en paralelo, para las autoridades económicas y tributarias para evitar que se conviertan en refugios de opacidad, que amparen o financien toda clase de ilícitos o supongan puertas traseras que minen de recursos al sistema en perjuicio de la comunidad.
Es por tanto imprescindible, que tanto a nivel nacional como internacional se establezca un marco regulatorio y fiscal adecuado, que permita el desarrollo del sector, pero, que, a la vez, asegure una protección del usuario y una tributación justa y efectiva de los rendimientos obtenidos en el marco de este.
La UE se planteó desde la aparición de las primeras figuras de juego online, la necesidad de incardinar una actividad con ese enorme potencial económico dentro de su esquema regulatorio, tanto financiero como tributario
Desgraciadamente, lejos de esta pretensión, el marco regulatorio actualmente existente en los diferentes países y/o jurisdicciones dista mucho de presentar la uniformidad y coordinación que resultaría deseable para la consecución de los fines anteriormente citados.
Así encontramos modelos -como ocurre en el caso de nuestro país- en los que el juego online resulta regulado y controlado por la administración estatal mediante la concesión de licencias a los operadores que deseen intervenir en él, fijándose, por su parte una recaudación directa por parte del Estado mediante impuestos que deben satisfacer tanto los propios operadores por los beneficios obtenidos en el marco de la actividad, como los jugadores, por los rendimientos económicos que perciban.
Otros modelos, sin embargo, como sucede en los países nórdicos, resultan aún más rígidos al apostar `por el monopolio estatal del juego online, limitando a las empresas privadas, casi por completo, las posibilidades de operar en el sector y habilitando, exclusivamente, la participación en el mismo mediante concesiones públicas. En este tipo de modelos, la recaudación obtenida directamente con la actividad forma parte del propio presupuesto del Estado, por lo que no se plantea ninguna imposición adicional sobre la misma.
En el extremo contrario al modelo monopolístico, se sitúan países o jurisdicciones como Malta, Gibraltar, Curaçao o diversos países e islas del Caribe que mediante la concesión de licencias abiertas permiten operar a todo tipo de casas de apuestas -incluso extranjeras sin presencia física en su territorio-. Estos casos suelen venir anejos a una fiscalidad muy reducida (incluso nula) tanto para estas empresas como para los jugadores locales y pueden llegar a suponer serios riesgos para el control de los ingresos fiscales y para la protección de los usuarios situados en otras partes del mundo.
Finalmente, no podemos obviar que en un gran número de territorios tienen totalmente prohibido el juego online. Así, países como los Emiratos Árabes Unidos o algunos estados de EE. UU, sobre la base de restricciones éticas y/o culturales, zanjan las evidentes dificultades que presenta el control de esta actividad de forma taxativa. Sin embargo, lejos de suponer una solución a los problemas planteados, este tipo de medidas únicamente conlleva que no se arbitren medidas de protección ni fiscales para los rendimientos obtenidos a través de estos, por lo que acaban siendo refugio de operadores clandestinos, que abren las puertas el juego ilegal (accesible de forma indiscriminada) y a la evasión fiscal a través de éste.
En un ámbito más cercano, la UE se planteó desde la aparición de las primeras figuras de juego online, la necesidad de incardinar una actividad con ese enorme potencial económico dentro de su esquema regulatorio tanto financiero como tributario.
Sin embargo, hasta la fecha, los países integrantes de la Unión adolecen de un marco unificado y armonizado ni en materia regulatoria ni en materia de fiscalidad.
Pese a ello, los organismos comunitarios han intentado crear un mínimo cuerpo normativo que, aunque no resulte vinculante, trate de homogeneizar las líneas a adoptar por las diferentes regulaciones nacionales en la materia.
Así en base al art 56 del TFUE, la libre prestación de servicios dentro del territorio de la Unión se ve limitada por la posibilidad de imponer restricciones por razones de interés público como pueda ser la protección de consumidores o la prevención del fraude.
Por su parte, la jurisprudencia del TJUE ha establecido la posibilidad de que los Estados miembros regulen –llegando incluso a la prohibición- el juego online siempre que las medidas resulten proporcionadas y no discriminatorias.
Por último, la Comisión Europea adoptó en 2012 un Plan de Acción para Mejorar la Cooperación en Materia de Regulación del Juego Online incluyendo aspectos tales como la necesaria protección de los menores, la orientación de los consumidores hacia un juego responsable y la prevención del blanqueo de capitales.
En el marco de estas directrices, países como Alemania aprobaron recientemente su nuevo Tratado Estatal del Juego o Países Bajos legalizó el juego online bajo la Ley de juego a Distancia.
España, por su parte, reforzó las obligaciones establecidas a los operadores en materia de publicidad, juego responsable y trazabilidad fiscal.
Así, el RD 958/2020 estipuló restricciones horarias para la publicidad de los juegos de azar y apuestas online (reducida a la franja de 1:00 a 5:00 am), fijó la obligación de limitar la publicidad online solo a plataformas digitales con control de acceso a menores o prohibió la participación en las campañas, de personajes públicos o influencers. También limitó los bonos de bienvenida estableciendo un periodo máximo de 30 días para ofrecer promociones a nuevos clientes registrados (y siempre y cuando estos hayan sido verificados).
Por su parte, la Dirección General de Ordenación del Juego, aparte de ser el único organismo competente para expedir la autorización para que una determinada plataforma digital pueda operar en España, ha implementado medidas de juego responsable destinadas al control de los usuarios como la creación del Registro General de Interdicciones de Acceso al Juego (RGIAJ) en el que cualquier persona puede inscribirse para que se le impida jugar en plataformas legales. También, ha obligado a los operadores a habilitar mecanismos que permitan al usuario limitar voluntariamente sus depósitos y su gasto personal o que le remitan información periódica del tiempo de juego empleado y del importe gastado en cada sesión.
Pero, centrándonos en los aspectos tributarios, la fiscalidad del juego online en España se arbitra en base a dos figuras principales en función de los intervinientes.
Por una parte, el ejercicio de la actividad de juego se declara mediante el Impuesto sobre Actividades del Juego (IAJ), de ámbito estatal, que recae sobre los operadores.
Por otra, los rendimientos obtenidos por los jugadores se regulan dentro de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) calificándose como ganancias patrimoniales.
A ambos intervinientes, además de la obligación de declarar, se les exigen responsabilidades de colaboración con la administración tributaria.
Para ello, en el caso de las plataformas, se les establece la obligación de registrar y facilitar, previo requerimiento, la información de detalle de las diferentes apuestas o juegos desarrollados y los participantes en las mismas.
Por su parte, a los usuarios, se les exige conservar registros que detallen las cantidades que se derivan de cada apuesta o juego para justificar tanto sus ingresos como aquellas pérdidas obtenidas en el transcurso de estas y que, con determinadas limitaciones pueden ser deducibles. Estos listados, en ocasiones, son facilitados de forma automática y telemática por las propias plataformas a petición del usuario.
Profundizando en el Impuesto sobre Actividades del Juego (IAJ) cabe reiterar, algo que suele llevar a confusión, y es que su naturaleza, regulación, recaudación y gestión es de ámbito estatal.
Se diferencia con ello de otras formas de juego cuya exacción y regulación corresponde a las Comunidades Autónomas. Esta últimas son formas de juego, esencialmente presenciales, como pueden ser los casinos y bingos –físicos-, máquinas recreativas en bares, salones de juego, o las apuestas online –generalmente deportivas- cuando se efectúen en un “sport-bar”, en un local de apuestas o mediante terminales físicos. Son las comunidades, por tanto, las que autorizan su actividad y las que, en consecuencia, fijan su tributación.
El IAJ centra su gravamen en la organización, explotación y desarrollo de las actividades de juego por ello, su sujeto pasivo obligado a tributar es el propio operador, esto es la empresa que organiza explota el juego online con licencia otorgada por la Dirección General de Ordenación del Juego.
Así, con carácter general, el impuesto se fija como un porcentaje (del 20%) que se aplica sobre los ingresos brutos del juego obtenidos por la plataforma digital por el ejercicio de la actividad, es decir, las cantidades apostadas por los usuarios una vez descontados los premios pagados a los jugadores.
Resulta notable destacar que, el citado porcentaje se reduce a la mitad (10%) siempre que la plataforma establezca su residencia fiscal en las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla. Esta bonificación nace con la voluntad de atraer y arraigar (arraigo que ha de ser real y efectivo, haciéndose especial énfasis en la norma en que la empresa esté realmente radicada como condición sine qua non) este tipo de empresas del sector digital para potenciar la actividad económica y generar riqueza y empleo en ambos enclaves, una vez que la competencia de Gibraltar -auténtico número uno mundial en este tipo de operadores durante la década pasada- empezó a decaer por efecto del Brexit.
Pero más allá de su capacidad recaudatoria, lo más interesante de este impuesto es su potencial regulatorio del sector debido al hecho, que señalábamos anteriormente, de establecer para los operadores múltiples obligaciones de captación y conservación de información sobre las actividades desarrolladas.
Así estos operadores deben de disponer de registros perfectamente detallados, entre otros, de todas las cantidades tanto depositadas como retiradas de las cuentas de usuario, las apuestas jugadas, los premios obtenidos, los bonos y
descuentos concedidos, los medios de cobro y pago empleados, así como la identificación de todos aquellos jugadores que den de alta una cuenta en su plataforma de juego online como comentaremos posteriormente.
Toda esta información debe ser facilitada de forma automática por los operadores a la Dirección General de Ordenación del Juego, como organismo encargado del control de la actividad. La DGOJ a su vez, en el marco de la colaboración administrativa, la remite a la Agencia Tributaria para alimentar las bases de datos con las que se efectúa el control fiscal de los usuarios, pudiendo, en su caso, requerirse por esta última, a una determinada plataforma, la remisión de la información detallada de todos los registros correspondientes a un contribuyente concreto.
Por su parte, el IRPF, en su vertiente de ganancias patrimoniales, es el encargado de controlar la tributación de los rendimientos obtenidos por parte de los obligados en el ejercicio de estas actividades de juego.
Es este punto es importante recordar que, desde el cambio normativo efectuado en 2012, el importe que debe de tributar es la ganancia neta obtenida por el jugador, esto es, el importe de los premios obtenidos a los que deben descontarse las pérdidas sufridas. Hasta 2011, por el contrario, las pérdidas no eran deducibles. No obstante, esta deducibilidad tiene un límite: el resultado total de los juegos declarados en un mismo ejercicio no puede ser nunca negativo.
Por tanto, el esquema general para calcular la cantidad a tributar se calculará restando de la cantidad obtenida, el importe de lo jugado. Así, si, por ejemplo, se apuestan 5,00 € y se gana la apuesta obteniendo con ello 8,00 €, el importe de la ganancia neta que debe declararse es de 3,00 €. Si, posteriormente en ese mismo ejercicio, se apuestan otros 5,00 € y, esta vez, se pierde la apuesta, no se pueden deducir los 5,00 € perdidos, sino que sólo se pueden deducir cantidades hasta el límite de las ganancias positivas del ejercicio (en este caso, por tanto, sólo se pueden deducir
pérdidas hasta 3,00 € que el importe de la ganancia de la primera apuesta). Con todo ello, en el ejemplo propuesto, el resultado a declarar por las dos apuestas efectuadas será 0,00 €, pero nunca -2,00 € (aunque éste sea el verdadero saldo obtenido con las apuestas realizadas).
Es importante destacar que cuando hablamos de ganancias o pérdidas nos referimos siempre al resultado de las apuestas efectuadas dentro de la cuenta online con la que se opera, lo cual es independiente del importe aportado a dicha cuenta online o el saldo retirado de la misma por parte del jugador. Así, si, por ejemplo, si se han ganado 1.000,00 € netos en una apuesta en un determinado operador online y se retiran de la cuenta de usuario 600,00 €, con destino a una cuenta bancaria para, una vez en ésta, destinarlos al consumo, el importe de la ganancia a declarar es 1000,00 €, pues deben tributar tanto los 600,00 € que se han retirado al banco como los 400,00 que se han dejado en el saldo de la cuenta de usuario de juego online.
Igualmente, en caso de que el operador conceda bonos o promociones a los jugadores estos importes (se jueguen o no) se deberán incluir como mayor ganancia entre los importes netos a declarar, con las mismas reglas antes enunciadas.
Otra cuestión adicional que también cabe destacarse es el hecho de que estos rendimientos, al ser ganancias no derivadas de la trasmisión de ningún elemento patrimonial, tributan en la base imponible general (la que está sometida a la escala) no en la base imponible del ahorro, como ocurre con el resto de las ganancias patrimoniales.
¿Cómo se aborda por parte de la Administración Tributaria el control de los rendimientos obtenidos por los jugadores por estas actividades?.
En la línea con el planteamiento general seguido desde hace años por parte de la Agencia Tributaria, el foco se pone fundamentalmente en la prevención.
Así se intenta fomentar el cumplimiento voluntario de las obligaciones por parte de los contribuyentes frente a la vía de la liquidación.
Como ya se ha comentado, el fisco conoce de antemano los datos de los importes jugados, ganados, aportados y retirados, según la información facilitada, en el marco de la colaboración interadministrativa, por la Dirección General de Ordenación del Juego. Gracias a ello, tanto en los datos fiscales como en el programa RentaWEB, o en las citas concertadas para la elaboración de la declaración en oficinas o por vía telefónica, se recuerda -a aquellos contribuyentes para los que consta el ejercicio de actividades de juego- la obligación de incluir las ganancias netas que hubieran obtenido en la declaración a presentar.
En paralelo, una vez finalizado el plazo de presentación y en caso de detectarse posibles incumplimientos de dicha obligación, se inician los habituales procedimientos de control, contrastando la información de importes, medios de pago/ cobro, etc… suministrada por los organismos responsables u otros terceros intervinientes, con la información facilitada por el contribuyente en su declaración o en el seno de un expediente de comprobación.
Finalmente, no podemos concluir este análisis de la tributación del juego online sin dejar de comentar una realidad que, por desgracia, resulta cada vez más frecuente. Nos referimos en este punto a la suplantación de identidad de los jugadores.
La suplantación de identidad, sin duda, es uno de los grandes desafíos que plantean las actividades económicas desarrolladas a través de la web, y el juego online no iba a ser ajena a ellas.
Con carácter general, consiste en la apertura, mediante el uso de datos identificativos robados, de cuentas de juego online en uno o varios operadores, con las que se ejecutan un muy elevado número de apuestas -generalmente automatizadas-. Las ganancias derivadas de las mismas, que pueden llegar a ser muy cuantiosas, son, con ello, imputadas por el operador, a personas totalmente ajenas a estas operaciones y que sólo toman conocimiento de estas cuando la administración tributaria les reclama los impuestos dejados de ingresar por este concepto.
Para impedir esta práctica, o al menos dificultarla en gran medida, las administraciones regulatorias (especialmente en el ámbito financiero) tienden a establecer múltiples reglas en el marco del denominado KYC (Know Your Customer –Conozca a Su Cliente-). Estas reglas, se encuentran implementadas en nuestro país en la diversa normativa re -
gulatoria (tanto en la Ley del Juego, como en la de blanqueo de capitales, así como en los reales decretos que regulan la concesión de licencias de actividad a los operadores y los requisitos técnicos para operar mediante juego online).
De forma resumida, estas normas exigen a los operadores identificar y verificar a todos los usuarios antes de permitirles operar en una plataforma en línea.
Así, antes de dar de alta a un nuevo jugador, se le requieren datos tales como nombre, apellidos, mayoría de edad, domicilio y residencia, nacionalidad, DNI (en ocasiones mediante validación fotográfica de la propia tarjeta o, incluso, validaciones biométricas, de su persona sosteniendo la tarjeta ante la cámara).
Posteriormente, el operador tiene que contrastar esa información captada mediante su cruce automático con las bases de datos oficiales (Ministerio del Interior, INE, Agencia Tributaria) para chequear la corrección de los datos incorporados. También debe chequear que el usuario no consta dado de alta en el Registro General de Interdicciones de Acceso al Juego.
Hasta que no se completa todo este proceso, el usuario no puede realizar depósitos superiores a 150 € ni retirar ningún importe de la cuenta. También se limita su operativa en apuestas y no puede percibir bonificaciones ni participar en promociones.
Esta información, además, debe ser revisada periódicamente, y custodiada durante un periodo de, al menos, 10 años.
Además de estas obligaciones, el operador está obligado a revisar periódicamente la actividad del usuario para detectar operaciones inusuales (como por ejemplo apuestas masivas y reiteradas en cortos periodos de tiempo que pueden apuntar hacia una automatización ilegal del proceso de apuestas); a informar al Servicio de Prevención del Blanqueo de Capitales (SEPBLAC) de cualquier operación sospechosa o de aplicar cautelas reforzadas cuando el usuario supere ciertos umbrales de juego, requiriéndole información sobre sus ingresos o el origen de los fondos apostados, etc.
Por su parte, la administración tributaria, también es consciente de esta realidad y para dar solución a estos casos ha participado, en conjunción con las restantes administraciones implicadas, en la elaboración de protocolos interdepartamentales para abordar estas situaciones cuando se detectan en la vía de la comprobación cantidades obtenidas por un determinado usuario cuya identidad ha sido usurpada.
Entre estas distintas cautelas, destacan las recogidas en el denominado PACS (Protocolo de Actuación para Contribuyentes Suplantados).
Según el mismo, cuando un contribuyente -bien por haberlos visualizado en sus datos fiscales, bien por haber recibido una comunicación de la Agencia Tributaria para iniciar una comprobación, bien por otros medios- tiene conocimiento de la existencia de movimientos efectuados en su nombre
mediante operadores de juego online, que no reconoce como propios, debe de informar de ello a la Dirección General de Ordenación del Juego, solicitando la activación del Protocolo (dgoj.pacs@ordenacionjuego.gob.es), identificándose convenientemente y señalando los incrementos patrimoniales imputados. Tras esto, la DGOJ le comunicara una referencia PACS.
A continuación, deberá interponer denuncia ante las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado o Autonómicos, indicando dicha referencia PACS.
Posteriormente, debe dirigirse a cada empresa de juego en la que se haya utilizado su identidad. (los datos de contacto de cada empresa están disponibles en la web de la DGOJ) incluyéndoles la referencia PACS y la copia de la denuncia realizada, solicitándoles un certificado de actividad y el cierre de la cuenta. Este certificado debe incluir toda la información relativa a las participaciones que se le imputan (premios, saldos, operaciones de depósito y retirada con indicación de la fecha -año, mes, día, hora, minuto y segundo- de cada transacción, tipo -depósito o retirada-, importe, medio de pago utilizado -nº de cuenta, tarjeta, identificador del monedero, etc.-, dirección IP desde la que se realizó, etc…). Además, deberá de incluir la fecha en la que el operador procede al cierre de la cuenta.
Este certificado deberá de ser agregado a la denuncia presentada ante las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado o Autonómicos.
Finalmente, toda esta información (referencia PACs. denuncia, certificado de actividad y cierre de la cuenta) también deberá ser aportado a la administración tributaria a fin de que sea analizada, tanto de cara a la presentación de la renta del ejercicio, como en el seno del procedimiento de comprobación que se hubiera podido iniciar.
En definitiva, está en mano de operadores, administraciones comunitarias, estatales, autonómicas, financieras, cuerpos policiales y, sobre todo, de los propios usuarios, que el mundo del juego despliegue todo su potencial de expansión económica pero que, a la par, se desarrolle en un entorno protegido frente a las amenazas que hoy en día limitan un crecimiento saludable del sector.
Estamos convencidos que, con el impulso de todos, esta nueva realidad económica y de ocio, progresará de forma ética, equilibrada, responsable y segura.
¡Pueden apostar por ello!
¿Cómo influye la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025 en la jurisdicción Social y por consecuencia los Medios adecuados de solución de controversias en vía no jurisdiccional (MASC)?
Desgraciadamente la Ley Orgánica 1/25 no influye de manera decisiva en el ámbito de la jurisdicción social, pues únicamente introduce los Medios Adecuados de Solución de Controversias (MASC) en el ámbito de la jurisdicción civil y mercantil, como requisito de procedibilidad; no obstante, ello deja fuera jurisdicciones tan relevantes como la penal o la laboral. Ciertamente que la jurisdicción social, por su propia naturaleza y por la esencia de los conflictos que ante ella se suscitan, es el ámbito donde podría tener mucho sentido la introducción de los MASC; máxime cuando la propia Ley de la Jurisdicción Social, contempla el carácter previo de mecanismos como el SERCLA o el CMAC, hubiera sido una gran oportunidad la de introducir los MASC en la jurisdicción social.
“La mediación funciona y es capaz de reducir la litigiosidad y proporcionar una justicia más humana”
Director General de Justicia Juvenil y Cooperación de la Consejería de Justicia, Administración Local y Función Pública de la Junta de Andalucía
Natural de Málaga, es licenciado en Derecho por la Universidad de Málaga. Ingresó en la carrera judicial en 2010. Su trayectoria profesional ha estado vinculada desde entonces a Lucena (Córdoba), donde ocupaba el cargo de juez decano y ha ejercido como juez de Violencia de Género y ha sido titular del Juzgado de Primera Instancia e Instrucción 3. Fue nombrado Juez de Adscripción Territorial del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) en Córdoba. Miembro de la Real Academia de las Ciencias, Bellas Letras y Nobles Artes de Córdoba, en su Sección de Ciencias Políticas y Morales, ha sido distinguido con varios reconocimientos por su colaboración con los diferentes Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado como la Cruz al Mérito Policial con distintivo blanco del Cuerpo Nacional de Policía y la Medalla al Mérito de la Policía Local de Lucena.
Desde su cargo como director general de Justicia Juvenil y Cooperación hablamos con él de la importancia de la mediación como vía de resolución de conflictos que permita mejorar el colapso en el que vive la Justicia y humanice ésta.
¿Cuál es la visión general de la Consejería de Justicia sobre el papel y la importancia de la mediación intrajudicial dentro del sistema de justicia en Andalucía?
Pues la mediación es una de las grandes apuestas de la Consejería en esta legislatura, de hecho, se ha elaborado una Estrategia Andaluza por la Mediación que comprende toda una serie de medidas y servicios, alguno de los cuales ya están en marcha y el resto verán la luz a lo largo de este año, para de esa forma acreditar con hechos objetivos que la mediación es una realidad en nuestra comunidad autónoma y que no nos quedamos en una mera declaración programática o de intenciones.
Dentro del sistema de justicia de Andalucía, le mediación viene enmarcada dentro del Plan de Humanización de la Justicia, el cual constituye uno de los ejes del Plan Estratégico de Justica de Andalucía (además de las infraestructuras, la digitalización, los recursos humanos y la sostenibilidad). Es la primera vez que en nuestra tierra se elabora un Plan que nos permitirá tener una radiografía exacta de la justica andaluza para de ese modo poder gestionar desde la realidad del terreno en el que nos movemos.
En el caso de la mediación tiene una doble finalidad, de una parte, bajar las altas tasas de litigiosidad de la que adolecen los Juzga-
dos y Tribunales de Andalucía; y, de otra parte, generar en la sociedad andaluza la cultura del diálogo, del consenso, de la paz que, en definitiva, representa la mediación. Para de esa forma humanizar la propia Administración de Justicia.
¿Qué estrategias y medidas concretas está impulsando la Junta de Andalucía para fomentar y desarrollarla en los diferentes órdenes jurisdiccionales?
Tal y como le comentaba anteriormente, en la Consejería de Justica hemos elaborado una Estrategia Andaluza de la Mediación, estrategia que parte de un examen pormenorizado de la situación de la que partíamos y hacia dónde queremos caminar. En la apuesta de la mediación no cabe improvisar ni prometer servicios o recursos a futuro, nosotros hemos apostado por una mediación basada en hechos objetivos y contando con todos los profesionales de la Justicia.
En tal sentido y como primera medida hemos creado en la Dirección General un servicio de mediación, servicio que cuenta con una jefa de Servicio, técnicos y administrativos. Este servicio será el responsable de coordinar desde Sevilla todos los recursos y servicios que se desplegarán a lo largo de nuestra comunidad autónoma.
Asimismo contamos con los Puntos de Información de la Mediación (PIMA) que están presentes en las ocho capitales, además de en Marbella y Algeciras. Los PIMA tienen como objetivo principal dar difusión, promoción y publicidad a la mediación; a tal efecto mantienen diversos encuentros con los profesionales y la ciudadanía en general, además de llevar a cabo sesiones informativas e informar a cualquier persona de la red de recursos que en materia de mediación se encuentran presentes en su provincia y la forma de contactar con ellos.
Igualmente le puedo comentar que contamos con los servicios de Mediación Penal de Menores y de Adultos (SEMPA), éste último se puso en marcha en mayo de 2024 en cinco provincias y en las tres restantes en septiembre, y lo cierto es que en el primer año de funcionamiento se ha podido comprobar que la mediación funciona y da frutos. En tal sentido se han producido un total de 3.800 derivaciones y del total de expedientes cerrados (que han culminado el proceso de mediación) el 87% acaba con un acuerdo, lo que se traduce en que hemos ahorrado a la Administración de Justicia un total de 1.650 juicios, y en una media de 30 días cuando en los Juzgados se hubiera dilatado hasta 15 meses.
En el ámbito civil y mercantil, le tengo que decir que Andalucía fue la primera comunidad en introducir la mediación en el ámbito de la justicia gratuita, reconociendo la labor del abogado del turno de oficio que asesorara el cliente para acudir a la mediación y alcanzara un acuerdo. Asimismo, y con motivo de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/25, y al objeto de dar cumplimiento al requisito de procedibilidad,
se va a poner en marcha un Servicio de Mediación Civil y Mercantil, servicio que estará presente en las ocho provincias andaluzas con carácter itinerante.
Pero vamos más allá y se ha creado un Registro Andaluz de Mediadores Civiles y Mercantiles y un Consejo Asesor andaluz de Mediación.
Tampoco nos olvidamos de la jurisdicción social, y en tal sentido le tengo que decir que hemos firmado con el Consejo Andaluz de Graduados Sociales, un convenio pionero en nuestro país, en virtud del cual los graduados sociales podrán llevar a cabo mediaciones por derivación judicial en una de las jurisdicciones más saturadas de nuestro país.
¿Existen planes para fomentar la incorporación de nuevos profesionales al registro de mediadores?
Al margen de la difusión que desde los PIMA y la propia Consejería se está llevando a cabo, se han realizado una serie de jornadas en colegios profesionales, universidades, fuerzas y cuerpos de seguridad y cámaras de comercio; y todo ello al objeto de dar a conocer la Estrategia de la Mediación y animar a todos los profesionales (que cumplan los requisitos legalmente establecidos para poder ser mediador) a que formen parte y se embarquen en la cultura de la paz y del diálogo que, en definitiva, representa la mediación.
¿Qué mecanismos de coordinación existen entre los órganos judiciales y los servicios de mediación intrajudicial para garantizar una derivación efectiva y un seguimiento adecuado de los casos?
Tal y como le comentaba anteriormente, contamos en la Consejería con un Servicio de Mediación, que lleva a cabo el control, seguimiento y coordinación de todos los recursos y servicios de mediación que se están implementando. Asimismo, y en relación con los órganos judiciales, se han elaborado Protocolos de derivación que se han hecho con la participación activa de todos ellos, y que además han contado con el visto bueno de la Sala de Gobierno del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía y con la Fiscalía Superior de nuestra comunidad autónoma.
¿Cómo se está informando y sensibilizando a los ciudadanos y a los profesionales del derecho sobre los beneficios y las oportunidades que ofrece la mediación intrajudicial como alternativa a la vía judicial?
La difusión y promoción de las ventajas y beneficios de la mediación son fundamentales para que se vaya generando la cultura de ella, tanto entre los profesionales de la justicia, como entre la ciudadanía en general. En tal sentido, conta-
mos con el recurso de los Puntos de Información de la Mediación (PIMA) que llevan a cabo a través de encuentros, jornadas, reuniones esa necesaria labor de difusión.
Igualmente se están realizando desde la propia Consejería campañas a través de los medios de comunicación, y se están subvencionando la celebración de jornadas, congresos o encuentros cuyo contenido esencial sea el de la Mediación.
Precisamente a lo largo de 2024 y 2025 hemos desarrollado junto con el Consejo de Cámaras de Comercio de Andalucía el Foro Impulmed en el que se ha dado a conocer las ventajas de la mediación al empresariado andaluz.
¿Qué papel juega la mediación intrajudicial en la política general de la Junta de Andalucía?
Pues la apuesta por la Mediación viene a reflejar el propio sentido y la esencia de la política que se está desarrollando en nuestra comunidad autónoma y que representa nuestro presidente Juanma Moreno, es “vía andaluza”, que se caracteriza por el diálogo, la empatía, la cercanía, el consenso, la escucha activa, y que se aleja y destierra la confrontación que desgraciadamente vemos en la política que se desarrolla a nivel estatal.
¿Cuáles son los principales retos en materia de financiación que se han identificado para hacer que este sistema funcione y se consolide?
Pues he decirle que se ha hecho y se sigue haciendo un gran esfuerzo presupuestario por parte de la Junta de Andalucía para el despegue y la puesta en marcha de la Estrategia Andaluza de Mediación. Partíamos de menos cero y gracias al gran trabajo que se ha desarrollado desde la Consejería hemos sido capaces de certificar que la mediación funciona y es capaz de reducir la litigiosidad y proporcionar una justicia más humana, y ahí están los números. A la vista de ello
seguiremos apostando por la mediación y la extenderemos a más órdenes jurisdiccionales, como el social o el contencioso administrativo.
Tampoco nos olvidemos que la Ley 1/25 ha introducido los MASC como requisito de procedibilidad en la jurisdicción civil y mercantil, pero no ha sido dotada de recursos presupuestarios, lo cual ha propiciado el que hayan sido las propias comunidades autónomas las que “a pulmón propio” hayan dado cumplimiento a este Ley estatal que viene a representar el “yo invito y tú pagas”.
De cara al futuro, ¿considera que la mediación intrajudicial será una realidad consolidada? ¿Y qué papel jugarán los graduados sociales?
No lo será, ya lo está siendo, la mediación ha venido para quedarse.
Le comentaba anteriormente que la Estrategia Andaluza de Mediación queríamos extenderla a otras jurisdicciones, y ya lo hemos hecho con la jurisdicción social a través del convenio que hemos firmado con el Consejo Andaluz de Graduados Sociales, un convenio pionero en nuestro país y por el que se están interesando otras comunidades autónomas.
En este convenio los graduados sociales juegan un papel clave pues van a llevar a cabo mediaciones en determinados tipos de asuntos de la jurisdicción social.
En tal sentido he de reconocer la entrega de los graduados sociales a la hora de asumir este cometido para el que se están formando específicamente al objeto de dar lo mejor de ellos.
Estoy convencido de que en los próximos meses tendremos datos que corroborarán el éxito de este convenio en el que los graduados sociales serán uno de sus actores principales.
Mª Sonia Asencio Vega
Graduado Social Colegiada de empresa nº 1199. Licenciada en Derecho.
Responsable de Recursos Humanos en Transportes Sindo, S.L.
Actualmente, la salud mental se ha convertido en un tema de preocupación y un desafío importante para las empresas y, en particular, para los departamentos de recursos humanos. Diversos estudios evidencian un aumento significativo de los problemas de salud mental dentro de las empresas. Según datos recientes, el 50% de las bajas laborales en España están relacionadas con trastornos como la ansiedad y la depresión (Fuente: RRHH Digital, 2024). En concreto, un último estudio Internacional de Salud de AXA, las bajas laborales por trastornos mentales se han duplicado en España en tan solo 8 años, convirtiéndose en la segunda causa de baja laboral, temporal y permanente, conllevando estas bajas un elevado coste económico para las empresas, concretamente, suponen un coste de 60.000 millones al año, equi-
valente al 4,2% del PIB, según un informe del Consejo Económico y Social (CES). Estos datos son realmente preocupantes y, aunque este es un problema generalizado, que puede afectar a trabajadores de distintos perfiles y de cualquier sector económico, considero que tiene especial impacto en los profesionales de Recursos Humanos. En nuestra profesión nos enfrentamos a un doble reto: por una parte, somos responsables de cuidar de la salud mental y el bienestar de los empleados, pero, por otra, también tenemos que ser capaces de gestionar nuestro propio bienestar.
Haciendo una radiografía al responsable de Recursos Humanos dentro de una empresa podemos decir que es un profesional que, por su formación jurídica, capacidad de trabajo y su nivel de implicación y compromiso, nos hace tener una posición prevalente dentro de los departamentos de administración. Somos capaces de gestionar cuestiones de distinta índole, resultando ser profesionales muy polivalentes. Nos encargamos de la gestión laboral integral de la empresa, con la gran cantidad de procesos que esto implica (gestión propiamente dicha, prevención de riesgos laborales, formación…), asesoramos a la dirección de la empresa en la toma de decisiones, intentamos evitar conflictos y, en caso de que se lleguen a producir, acercamos posturas para alcanzar acuerdos satisfactorios para las partes.
Sin entrar en mayor detalle, ya podemos hacernos una idea de que somos profesionales que asumimos una gran cantidad de trabajo, no solo de índole laboral propiamente dicha, sino también de otros temas que precisan ser estudiados desde una perspectiva jurídica, de modo que son muchos los asuntos que terminan en nuestra mesa.
Además, como el resto de los graduados sociales y otros profesionales jurídicos, tenemos que adaptarnos constantemente a la ingente cantidad de cambios legislativos, obligados a estar al día sobre las últimas normas publicadas y a familiarizarnos con las distintas plataformas de gestión de las administraciones públicas, entre otras cosas.
Esta elevada carga de trabajo, por sí sola, ya es capaz de provocarnos un importante nivel de estrés, pero la cuestión no queda ahí, a todo esto, hemos de añadir la sobrecarga emocional que soportamos y que, quizá, sea lo más delicado y lo más complicado de gestionar.
El profesional de recursos humanos gestiona todo lo relacionado con las personas dentro de una organización y lo hace incluso antes de que el trabajador sea contratado. Nos encargamos de la selección del personal, su contratación, toda la gestión laboral a lo largo
de su vida en la empresa y, finalmente, también de su salida de ésta, ya sea por jubilación, terminación de contrato, despido... Durante todo el tiempo que dure la relación laboral del empleado en la empresa, es inevitable que se vaya desarrollando también un vínculo, una relación de tipo personal o afectiva (más o menos estrecha) entre el personal de recursos humanos y el resto de los empleados.
En empresas de grandes dimensiones y con un elevado número de trabajadores, es habitual que exista un departamento de Recursos Humanos integrado por varios profesionales que gestionan esta área de la empresa. Pero en estos casos, la gestión de personas suele hacerse desde una perspectiva más alejada, con mayor distancia, donde los trabajadores pueden ser personas desconocidas con las que nunca hayamos coincidido, en un pasillo o ascensor, y las decisiones se adopten teniendo en cuenta análisis de grandes datos y tendencias. Pero donde, en la mayoría de los casos, no se conoce a la persona que hay tras un nombre o apellido. Aún más, estos departamentos pueden estar radicados en otra ubicación, gestionando varios centros de trabajos situados en lugares distintos.
En los casos de empresas con pocos trabajadores, la gestión laboral y de recursos humanos suele estar externalizada en despachos y gestorías, en las que tampoco se tiene un conocimiento cercano de los trabajadores que gestionan. Sin embargo, existe un segmento de empresas, normalmente de mediana dimensión, que optan por disponer, en el seno de la misma, de una o varias personas que gestionen el tema de recursos humanos de forma interna. En este tipo
Como parte integrante de la plantilla propiamente dicha, no solo tenemos una relación estrecha con el resto de los trabajadores de la empresa sino también con la dirección de la misma y esto nos coloca en una posición sumamente delicada
de empresas los responsables de recursos humanos tenemos una relación mucho más cercana, más estrecha, con el resto de los trabajadores de la plantilla. Con ellos compartimos espacios (oficinas, comedor, zonas comunes…) y desarrollamos nuestra jornada laboral codo con codo con ellos, como compañeros, llegando incluso, a colaborar en diversas tareas. Esto hace posible que nuestro conocimiento sobre los trabajadores sea mucho mayor y más personal (nos hablan de su familia, su situación económica, sus gustos, sus hobbies…). Desde un punto de vista puramente profesional, también conocemos ampliamente sus necesidades y aspiraciones, lo que nos ayuda a hacer mejor nuestro trabajo, pero también facilita que nos transmitan sus problemas, reivindicaciones y preocupaciones con mayor libertad, y casi con mayor exigencia, lo que nos provoca una gran carga emocional.
Si un trabajador está descontento o tiene algún problema, somos nosotros los primeros en recibir sus reclamaciones llegando a veces, incluso, a hacernos sentir responsables de su situación. Precisamente por nuestra posición en la empresa y como parte integrante de la plantilla propiamente dicha, no solo tenemos una relación estrecha con el resto de los trabajadores de la empresa sino también con la dirección de la misma y esto nos coloca en una posición sumamente delicada. Con esto me refiero a que, por una parte, recibimos las quejas de los trabajadores con respecto a la empresa o con respecto a otros compañeros y, por otra, las de la dirección de la empresa sobre los trabajadores, sintiéndonos muchas veces en situaciones incómodas e incluso desagradables, sufriendo el conocido “efecto sándwich” que nos supone un gran desgaste emocional. A pesar de formar parte de la plantilla, de tratar de ser empáticos y estar dispuestos siempre a escuchar, para los trabajadores, no somos uno más, ya que nos suelen considerar como parte de la dirección. Por el contrario, para esta última, aunque con la debida consideración al puesto que ocupamos, no dejamos de ser trabajadores al servicio de la organización.
Por naturaleza, tenemos vocación de servicio a las personas dentro de la empresa, cuidando al mismo tiempo tanto de los trabajadores como de la buena marcha de la organización, sin embargo, en muchas ocasiones, los trabajadores no ven en nosotros a un profesional que intenta encontrar soluciones dentro del marco que rigen las relaciones laborales, sino a un empleado cercano o afín a la dirección de la empresa que no va a mirar por sus intereses. Esta percepción negativa, que puedan llegar a tener de nosotros, nos hace sentir emocionalmente agotados.
Ser conscientes de que un trabajador tenga un problema laboral, sea cual sea el motivo, recibir un reproche, aunque pudiera ser injusto, o tener que comunicar un despido (aunque el mismo estuviese justificado), son situaciones que no resultan agradables y que suponen irse a casa con una preocupación que no te permite desconectar psicológicamente el resto del
día. Para nosotros, los trabajadores no son un número, tienen nombre y apellidos, tienen familia que incluso podemos conocer, con sus problemas de distinta índole, como cualquier persona, pero la diferencia es que nosotros sabemos de sus circunstancias y de sus problemas y ello hace que nos resulte muy complicado dejar a un lado nuestros sentimientos y emociones. Ante una situación difícil, es muy normal que nos vayamos a casa dando vueltas a la misma para encontrar una solución, pensando cómo podrías hacerlo mejor o temiendo dar una noticia que no quisieras tener que dar.
Con el paso del tiempo vas aprendiendo y asumiendo que no todo está en nuestra mano, que debemos hacer nuestro trabajo de forma ética, íntegra y con profesionalidad, pero sabiendo que ello no va a garantizar que no surjan problemas y no va a evitar que nos tengamos que enfrentar a situaciones difíciles. Creo que esta profesión lleva irremediablemente aparejada cierta carga emocional y sería muy poco realista pensar que podemos eliminarla por completo, pero, y aquí viene la buena noticia, sí que se pueden minimizar sus negativos efectos y podemos aprender a gestionar, en mayor o menor medida, este desgaste emocional que sufrimos muchos profesionales de recursos humanos.
¿Qué podemos hacer para minimizar y gestionar adecuadamente esta sobrecarga emocional? Partiendo de lo anteriormente expuesto, lo primero que podríamos pensar sería establecer una barrera psicológica, una especie de muro de defensa, creando un espacio “de seguridad” entre nosotros y el resto de la plantilla para impedir que nos afecten de manera personal las decisiones que hubiese que adoptar. En cierta medida, esto es así y, por ello, resulta muy conveniente aprender a gestionar las emociones para evitar que lleguen a convertirse en un problema psicológico. Pero no podemos trabajar aislándonos en una “burbuja”, el profundo conocimiento que tenemos de la plantilla aporta mucho valor a nuestro trabajo. Además, a nivel personal, también es necesario mantener una relación saludable con los compañeros de trabajo con los que pasamos casi más tiempo que con nuestras familias. Por tanto, debemos aprender a gestionar esas emociones, pero sin aislarnos. No es fácil, pero debe ser un objetivo plausible que debemos intentar alcanzar.
En segundo lugar, bajo mi punto de vista, hay que poner énfasis en trabajar con toda transparencia para generar confianza en el trabajador. La relación entre el profesional de recursos humanos y la dirección de la empresa se basa precisamente en la confianza, pero es igualmente importante que los trabajadores tengan plena fe en nosotros. El trabajador debe recibir la información adecuada sobre todo lo relacionado con su relación laboral, debe conocer sus derechos y obligaciones, entender su nómina, tener bien definidas sus tareas, saber lo que se espera de él, en fin, trabajar con la máxima transparencia. Ello hará que deposite su confianza en el equipo de recursos humanos y en la empresa, ayudándole a comprender ciertas decisiones y evitando que cuestionen nuestra profesionalidad. Con ello, todos ganamos en tranquilidad, tanto los trabajadores como los profesionales de recursos humanos y, en última instancia, la propia empresa.
Otro punto importante e imprescindible es trabajar para alcanzar un buen clima laboral en las empresas. Para evitar el agotamiento emocional y mental de los trabajadores es necesario asegurar un buen clima laboral que favorezca su bienestar emocional. Y en este punto, no solo me refiero a nosotros, los profesionales de recursos humanos, sino a todos los trabajadores en general. Para lograrlo, las empresas tienen que trabajar diversos aspectos, entre ellos, el deber de equilibrar la carga de trabajo de sus empleados, una carga que debe ser acorde a la capacidad y al tiempo de que dispone el trabajador para realizarla, que el trabajador pueda asumir sin que le haga sentir excesivamente cansado y abrumado. En este sentido, es interesante crear equipos que compartan responsabilidades para reducir así la carga individual. Si las tareas no están bien distribuidas unos trabajadores tienen la sensación de asumir mayor carga de trabajo que otros, generando descontentos, roces entre compañeros y dejadez, que no benefician ni a los propios trabajadores ni a la empresa. Para lograr un buen clima laboral se han de promover estilos de liderazgo motivadores
que transmitan positividad y que hagan sentir a los empleados que constituyen una pieza importante en el engranaje de la organización. Porque los trabajadores deben sentirse motivados y también, valorados, debiendo fomentarse entornos laborales respetuosos en todos los aspectos. Hay otras muchas acciones que pueden contribuir a mejorar el clima laboral, como la implementación de programas de bienestar psicológico (mindfulness, etc.), formaciones en grupo encaminadas a mejorar las relaciones entre compañeros y, en realidad, todo aquello que permita a los trabajadores sentirse a gusto en su puesto de trabajo y con la sensación de que la empresa realmente se preocupa por ellos. Un buen ambiente no solo contribuirá a disminuir la conflictividad laboral, sino que repercutirá positivamente en la implicación de los trabajadores en la empresa y, por ende, en la productividad.
Otra cuestión que, sin duda, influye de manera determinante en la minoración del estrés y la sobrecarga emocional es la flexibilidad laboral Hoy en día, uno de los factores más valorados por los trabajadores es que el trabajo permita la conciliación y el equilibrio entre la vida laboral y familiar. En muchas ocasiones, el estrés del trabajador no deriva sólo de la presión o la sobrecarga de tareas en su puesto de trabajo, sino de la combinación entre éstas y todas esas otras obligaciones que tenemos en nuestra vida personal, que nos hace tener la sensación de que no podemos llegar a todo. Proporcionar al trabajador la flexibilidad suficiente para poder atender a sus necesidades personales, contribuye, sin duda, a su bienestar. En esta línea, el teletrabajo también puede resultar muy útil, pero hay que tener cuidado de que esto no se convierta en una nueva fuente de presión laboral (necesidad de estar siempre conectados, que el hogar se vea invadido por el espacio de trabajo…). Por tanto, teletrabajo sí, siempre que nos permita esa flexibilidad que todos necesitamos en algún momento, pero siempre que no suponga todo lo contrario.
Finalmente, otra herramienta fundamental a tener en cuenta es la formación. Puede resultar muy positivo ofrecer a los trabajadores formación sobre gestión del estrés, gestión del tiempo, inteligencia emocional, bienestar laboral, etc. Dotarles, en definitiva, de recursos y herramientas que les permita gestionar de manera eficaz su tiempo, disminuir el estrés y ayudarles a gestionar sus propias emociones. Por supuesto, cuando se trata de gestores y mandos intermedios, como los responsables
de recursos humanos, también deberíamos recibir formación específica en salud mental en el trabajo y gestión emocional que nos ayude a gestionar adecuadamente a los equipos y a identificar a tiempo las posibles señales de alarma que puedan ir apareciendo. Porque no somos psicólogos, pero nuestro trabajo tiene una gran dosis de psicología, a veces, sólo nos falta el diván.
La adecuada combinación de todos estos aspectos nos puede ayudar a encontrar el equilibrio necesario que nos libere de esa pesada carga que, en muchas ocasiones, llevamos y que nos impide disfrutar de nuestro trabajo. Un trabajo por el que sentimos verdadera vocación pero que, a veces, nos hace sentir insatisfechos, porque gestionar personas no es nada fácil.
Si conseguimos generar confianza en el trabajador, logramos un entorno laboral saludable, equitativo, en el que todos se sientan valorados, formados y puedan desarrollar todo su potencial, esto se traducirá en una menor conflictividad, una mejor relación entre compañeros y esos beneficios alcanzarán, sin duda, al personal de recursos humanos y, finalmente, a la empresa. Concluyendo, podemos afirmar que cuidar de la salud mental de los trabajadores es la mejor manera de cuidar de nuestra propia salud mental.
Artículo
Graduado
Social Colegiado nº 1209
1. Introducción
El Derecho del Trabajo, históricamente vinculado al devenir de los sistemas productivos y las transformaciones sociales, se enfrenta hoy a un escenario inédito: la irrupción simultánea de la inteligencia artificial (IA) y el Metaverso en los entornos laborales.
Estas tecnologías han supuesto una indiscutible disruptivas no sólo modifican la manera de trabajar, sino que alteran los fundamentos mismos sobre los que se ha construido esta rama del Derecho.
La subordinación, la dependencia, la presencialidad o la propia identidad del trabajador son conceptos que, con el auge de los espacios virtuales y los algoritmos autónomos, exigen ser revisados.
Como señala SANTANDER GIDI (2024), llegará un momento en que «el trabajo será efectuado por robots con inteligencia artificial, autónomos y capaces de decidir» y este planteamiento abre la puerta a una serie de interrogantes jurídicos fundamentales que precisan no sólo de respuestas rápidas sino, además, adecuada y capaces de, atendiendo a las razones de su origen, reformularse y adaptarse en tiempos récord a la previsible evolución descomedida que se antoja en un futuro que ya es presente: ¿Podrán los
sistemas automatizados, algunos de ellos con capacidad autónoma de respuesta, llegar a ser considerados sujetos laborales o simplemente como una herramienta más del proceso productivo? ¿Cómo proteger los derechos personales y laborales en un entorno regulado por flujos de datos y decisiones algorítmicas? ¿Qué rol debe asumir el legislador ante este nuevo paradigma híbrido entre lo físico y lo virtual?
Al mismo tiempo, el desarrollo del Metaverso ha introducido una nueva dimensión en la experiencia laboral. Las relaciones de trabajo pueden desarrollarse completamente en entornos digitales inmersivos, donde la noción de espacio, tiempo e incluso corporalidad se ve transformada. La jornada laboral, el control del rendimiento, la privacidad o el acoso laboral adquieren nuevas formas en este contexto, tal como se advierte en los estudios sobre el Individual Data Work (IDW) y el impacto del Big Data en la gestión del desempeño.
El objetivo de este artículo es ofrecer e invitar a la necesaria reflexión integral sobre los desafíos normativos, técnicos y éticos que plantea la incorporación de la IA y el Metaverso en las relaciones laborales. Partiendo de la ineludible revisión de los que hasta ahora han sido los entornos y condiciones en los que se ha basado la forma de ejercer el Derecho del Trabajo y su, hasta ahora, capacidad adaptativa ante cambios tecnológicos, se analizará, en contraposición, el concepto emergente de trabajo digital y sus implicaciones jurídicas; haré mención a la regulación vigente sobre IA en Europa y España; y se propondrán claves para la construcción de un marco regulatorio binario que garantice los derechos fundamentales en ambas realidades: la natural y la virtual.
2. Fundamentos históricos y sociológicos del Derecho del Trabajo
Desde sus orígenes, el trabajo ha sido una actividad constitutiva de la experiencia humana. No se trata únicamente de un medio para la subsistencia, sino de un mecanismo de autorrealización y contribución social. Como destaca SANTANDER GIDI (2024), «el trabajo es esencial como vehículo de autorrealización de los seres humanos» y, por ello, ha acompañado el desarrollo de las civilizaciones desde la transición del nomadismo a la vida sedentaria.
El Derecho del Trabajo, en consecuencia, nació como una respuesta normativa a las tensiones y desigualdades que emergen en el vínculo entre quien ejecuta el trabajo y quien se beneficia de él.
Durante siglos, el trabajo fue regulado por el Derecho civil, sin una categoría jurídica propia. Sin embargo, con la Revolución Industrial, las condiciones extremas de explotación laboral -jornadas interminables, ausencia de garantías mínimas, trabajo infantil y femenino
precarizado- impulsaron el nacimiento de una rama autónoma del Derecho con vocación tuitiva: el Derecho del Trabajo. Su núcleo teórico se construyó a partir de los principios de dignidad, protección, subordinación, ajenidad y estabilidad anteponiendo «a las “leyes económicas”, la ley superior de la justicia», RUIZ DE GRIJALBA (1922).
Este proceso, sin embargo, no ha sido lineal ni uniforme. Como señala acertadamente el profesor Santander, los sistemas productivos han evolucionado desde la esclavitud hacia el trabajo asalariado, pasando por gremios, cofradías y relaciones de servidumbre. Y en ese tránsito, cada transformación tecnológica -la aparición de la moneda, el maquinismo, la robotización- ha exigido un reajuste normativo que salvaguarde el equilibrio entre libertad económica y justicia social.
Hoy por hoy, la emergencia de tecnologías basadas en inteligencia artificial y entornos virtuales nos coloca ante una nueva mutación. La naturaleza del trabajo, tal como se entendía en el siglo XIX y lo hemos entendido en el siglo XX y primer cuarto del XXI, está siendo profundamente alterada no sólo por el impacto de la digitalización y/o la automatización en el trabajo, sino por la posibilidad real en que la labor sea ejecutada íntegramente por sistemas autónomos que «aprenden», «deciden» y «actúan» por sí mismos. El reto jurídico no es menor: ¿puede subsistir un Derecho del Trabajo centrado exclusivamente en la persona si las tareas ya no exigen su presencia física ni su voluntad directa?
A esto se suma una nueva economía de plataformas, hiperconectividad y análisis de datos masivos (Big Data), que
redefine las formas de control empresarial, los modelos de evaluación de desempeño y los mecanismos de vigilancia. El Derecho del Trabajo debe, por tanto, repensar sus fundamentos sin renunciar a su vocación de protección. Como bien lo expone el jurista y exdecano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Sevilla PÉREZ LUÑO (1991), en un Estado democrático el Derecho debe articular un sistema de garantías que respete la dignidad, libertad e igualdad humanas, incluso cuando el trabajo trasciende los límites del cuerpo y se proyecta en realidades digitales.
3. La irrupción del Metaverso en el ámbito sociolaboral
3.1 Definición y naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo Digital.
El Metaverso ha dejado de ser un concepto futurista para convertirse en una realidad emergente que altera los fundamentos de múltiples disciplinas, incluido, como no, también los del Derecho del Trabajo.
Este nuevo entorno virtual inmersivo, basado en tecnologías hápticas (táctil) y proxémicas (uso que las personas hacen del espacio en sus relaciones con los demás), permite realizar tareas, prestar servicios y mantener verdaderas relaciones jurídicas sin necesidad de interacción física. Y justo en este escenario, el trabajo se convierte en una experiencia mediada por avatares y sistemas algorítmicos, lo que exige repensar, como mínimo, los conceptos clásicos de las actuales relaciones laborales de presencialidad, jornada, control y vigilancia.
Por ello, en un futuro, deberemos comenzar a hablar del Derecho del Trabajo Digital que puede y debe definirse como una rama jurídica que regula el desempeño de tareas laborales por sujetos, biológicos o no biológicos, en entornos naturales, digitales o híbridos, mediante bienes o servicios tangibles e intangibles.
Esta definición reconoce que el trabajo puede realizarse tanto por una persona como por una entidad artificial (un avatar o una IA), y que puede desarrollarse en el mundo físico, en el metaverso o en ambos simultáneamente. De ahí que se proponga un modelo de cotización y regulación laboral que abarque estas nuevas formas de relación jurídica.
La redefinición de la subordinación es clave en este contexto. La clásica dependencia del trabajador respecto al empleador pierde sentido cuando el entorno digital permite una autonomía relativa, y cuando el control puede ejercerse mediante algoritmos que analizan el rendimiento, la eficiencia, el tiempo de conexión o la interacción con clientes en tiempo real. Se pasa de una subordinación física a una subordinación algorítmica, basada en metadatos que ya en la actualidad es una realidad en algunas empresas y administraciones públicas.
El Metaverso, por tanto, no representa una simple herramienta de trabajo, sino un nuevo espacio jurídico que requiere un Derecho propio, tuitivo y flexible, pero riguroso para garantizar la seguridad jurídica. Es un espacio donde los contratos pueden formalizarse mediante smart contracts, las remuneraciones abonarse mediante tokens no fungibles (NFT y los conflictos resolverse mediante Auditorías de Blockchain (Auditorías de contratos inteligentes, de seguridad de red, de cumplimiento y operativas). Algunas de estas modalidades de auditoría no están muy alejadas del concepto de las distintas modalidades o especialidades de Auditoría Socio Laboral tal y como ya se estudian en algunas universidades españolas en el Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos.
3.2 El IDW (Individual Data Work) y el Big Data Laboral
Uno de los conceptos más revolucionarios introducidos en este nuevo ecosistema es el de IDW o Individual Data Work , que alude al conjunto de datos y metadatos que configuran la identidad digital de un trabajador en el metaverso.
El IDW incluye datos biométricos, biomecánicos, geolocalización, tiempos de descanso, niveles de estrés, interacciones hápticas y sociales, evaluaciones de desempeño, entre otros.
Esta estructura de datos permite un control exhaustivo y en tiempo real de la actividad laboral, pero también plantea serios riesgos para la privacidad, la dignidad y la salud mental de los trabajadores. La explotación ilimitada del IDW podría desembocar en una nueva forma de esclavitud digital, en la que cada acción es registrada, evaluada y utilizada para tomar decisiones que afectan la estabilidad del empleo o las condiciones laborales.
El Big Data laboral, alimentado por el análisis masivo de estos IDW, permite a las empresas anticipar tendencias, adaptar productos y tomar decisiones estratégicas. Sin embargo, también abre la puerta a un control excesivo, a la manipulación del comportamiento y a la toma de decisiones opacas. Por ello, se hace imprescindible delimitar jurídicamente qué datos pueden ser almacenados, durante cuánto tiempo, con qué fines y bajo qué garantías de acceso y rectificación.
Es necesario, en consecuencia, que el IDW sea regulado como un Derecho Digital autónomo, con un estatuto jurídico propio que distinga entre datos accesibles, reservados e irrenunciables. Además, será necesaria garantizar el uso del Blockchain como herramienta de certificación y trazabilidad de los datos, garantizando la transparencia y la inmutabilidad de la información que en el ámbito laboral requerirá el uso de estos sin comprometer los derechos fundamentales del trabajador.
3.3 AI Business y redefinición de la subordinación
Otro de los fenómenos que están transformando la concepción del ejercicio del trabajo es la aparición de las llamadas AI Business: empresas que operan exclusivamente mediante avatares automatizados, sin intervención directa de trabajadores humanos.
Estas entidades pueden ofrecer servicios, atender clientes y gestionar operaciones en el Metaverso de forma autónoma. La pregunta que se impone es: ¿qué ocurre con los derechos laborales cuando ya no hay trabajadores humanos en la ecuación?
Si bien este tipo de empresas no destruyen empleo en el sentido tradicional, sí impiden, sin embargo, su creación. Por ello, sería equitativo que las AI Business estén obligadas a establecer un «retorno social», es decir, que contribuyan al mantenimiento del Sistema de la Seguridad Social o nuevos fondos de garantía, como compensación por su no utilización de mano de obra humana.
Además, se plantea la necesidad de reconocer y regular la existencia de un nuevo tipo de relación laboral: híbrida, descentralizada y ambivalente, donde se entrecruzan las notas de ajenidad y cuenta propia. Aquí, figuras como el «portage salarial» francés -donde el trabajador puede actuar como autónomo y asalariado a la vez- podrían servir de inspiración para diseñar contratos laborales adecuados a esta nueva realidad.
En suma, el Derecho del Trabajo se enfrenta a una reformulación profunda pues el Metaverso no es sólo un nuevo escenario productivo, sino un cambio de paradigma que exige redefinir los sujetos naturales de las relaciones laborales, las herramientas, las garantías y los principios fundamentales que han sostenido durante ya más de un siglo de andadura la arquitectura jurídica laboral.
4. El papel de la Inteligencia Artificial en la transformación del trabajo
4.1 El Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA)
La Unión Europea ha dado un paso fundamental hacia la regulación de la inteligencia artificial con la aprobación del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (RIA).
Este reglamento, adoptado formalmente por el Parlamento Europeo en marzo de 2024, tiene como finalidad establecer un marco común para el diseño, desarrollo y uso seguro de sistemas de IA. En el contexto laboral, esta normativa adquiere especial relevancia, ya que considera de «alto riesgo» aquellos sistemas utilizados para la contratación, asignación de tareas, evaluación del rendimiento o finalización de contratos laborales.
La categorización de «alto riesgo» implica que los empleadores deberán cumplir respecto a la recapitulación, control, uso y custodia de datos con obligaciones estrictas como la evaluación previa de impacto, la supervisión humana, la documentación técnica, la gestión de riesgos y la trazabilidad de los datos. De este modo, se busca evitar la reproducción de sesgos, la discriminación algorítmica y la pérdida de control sobre las decisiones automatizadas que afecten directamente a los trabajadores.
Uno de los aspectos más innovadores del reglamento es la exigencia de «explicabilidad algorítmica». Los trabajadores tienen derecho a conocer si están siendo evaluados por un sistema de IA, qué variables se están considerando y cómo se llega a una determinada decisión. Esta nueva exigencia se traduce en la instauración de un principio de transparencia que va a ser clave para garantizar la tutela judicial efec-
tiva y la no discriminación en contextos donde los procesos de toma de decisiones son opacos por naturaleza.
El RIA también establece un sistema de certificación para proveedores y usuarios de sistemas de IA, así como sanciones administrativas que pueden llegar hasta el 6% del volumen de negocios global anual por incumplimiento. Este enfoque proactivo del legislador europeo sienta un precedente global en materia de IA responsable y humanista.
4.2 Derechos fundamentales y sistemas de alto riesgo
La implementación de IA en el ámbito laboral plantea una tensión directa con los derechos fundamentales reconocidos en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE y en los ordenamientos jurídicos internos. El derecho al trabajo, la igualdad de trato, la privacidad, la libertad de expresión y la dignidad personal se ven amenazados por tecnologías que operan mediante minería de datos, análisis predictivo y toma de decisiones sin supervisión humana.
Estos sistemas de IA, si bien se antojan muy útiles para optimizar procesos, deben estar sujetos a límites éticos y legales claros. En especial, preocupa la posibilidad que algoritmos entrenados con datos históricos reproduzcan o amplifiquen sesgos estructurales como el racismo, el sexismo o la discriminación por edad. En este sentido, el RIA obliga a las empresas a realizar pruebas de «robustez y precisión» para garantizar la equidad algorítmica.
Además, se instaura que los sistemas de IA utilizados en el empleo deben respetar el principio de proporcionalidad: no puede recogerse más información de la necesaria, ni utilizarse con fines distintos a los expresamente consentidos. También se requiere que las decisiones automatizadas puedan ser impugnadas ante una Autoridad competente, asegurando la intervención humana como mecanismo de control.
Desde una perspectiva laboralista, resulta urgente armonizar el RIA con los marcos normativos nacionales.
En el caso de España, por ejemplo, además de establecerse en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores el derecho de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión, se establece también en el artículo 64.4.d) la obligación respecto a los representantes de los trabajadores en la empresa a ser informados sobre el uso de algoritmos y sistemas de inteligencia artificial que afecten a sus condiciones laborales así como al acceso y mantenimiento del empleo. En este mismo sentido debe entenderse la obligación prevista en su Disposición adicional vigesimotercera respecto a la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital en empresas plataformas digitales de reparto.
Estas nuevas obligaciones recogidas ya en nuestra legislación laboral deben ser desarrolladas reglamentariamente para que sea plenamente operativas y efectivas.
4.3 Gestión de RRHH a través de IA: obligaciones empresariales y marco normativo español
El empresario que decida implantar un sistema de IA en la gestión de recursos humanos adquiere una serie de obligaciones específicas.
Entre ellas destacan: la transparencia informativa, la supervisión humana de los algoritmos, la auditoría periódica de los resultados, la gestión de riesgos y la formación adecuada del personal responsable del uso de estos sistemas.
Estas obligaciones no sólo responden a una lógica ética, sino también jurídica. La falta de cumplimiento puede dar lugar a la nulidad de decisiones laborales, la responsabilidad civil por daños, e incluso la responsabilidad penal si se vulneran derechos fundamentales. Además, la negociación colectiva adquiere un nuevo protagonismo en este ámbito, ya que, como ya se ha expuesto, los sindicatos pueden exigir información sobre el funcionamiento de los algoritmos y su impacto en la plantilla.
El ordenamiento jurídico español ya ha comenzado a adaptarse a estas nuevas realidades.
Además de los ya mencionados artículos 20bis, 64.4.d) y Disposición Adicional Vigesimotercera del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) establece el derecho a no ser objeto de decisiones automatizadas, salvo que medie consentimiento expreso, previsión legal o contrato.
Asimismo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social deberá especializarse en el control del cumplimiento normativo en materia de IA laboral, lo que implicará la capacitación técnica de sus inspectores y la creación de unidades especializadas en derechos digitales.
5. Desafíos éticos, prevención de la discriminación y derechos emergentes
El despliegue de Inteligencia Artificial, Metaverso y Blockchain en las relaciones laborales plantea una serie de dilemas éticos que no pueden ser ignorados por el Derecho del Trabajo.
El primero y más evidente es el riesgo de deshumanización del vínculo laboral. Si las decisiones sobre contratación, evaluación o despido son tomadas por sistemas automatizados, existe el peligro de reducir al trabajador a una serie de variables estadísticas, despojándolo de su singularidad y dignidad.
Se advierte que uno de los principales retos consiste en evitar la discriminación algorítmica. Los algoritmos no son neutrales: son diseñados por personas, entrenados con datos históricos y optimizados para objetivos empresariales. Esto puede dar lugar a sesgos involuntarios, como la exclusión de candidaturas por edad, género, nacionalidad o dis-
capacidad. Incluso cuando el diseño se realiza con buenas intenciones, el uso de datasets contaminados puede reproducir patrones de injusticia.
Por ello, se propone la implementación de evaluaciones de impacto algorítmico, que analicen previamente los efectos potenciales de un sistema de IA sobre los derechos fundamentales. Estas evaluaciones deben ser obligatorias para todas las herramientas utilizadas en procesos laborales, especialmente en la contratación masiva, el análisis de productividad y la gestión de rendimientos.
Otro reto ético fundamental es la protección de la salud mental del trabajador digital. La conexión permanente, la hiperexposición a estímulos digitales, la vigilancia constante y la gamificación del desempeño pueden generar altos niveles de ansiedad, fatiga cognitiva y estrés. Por eso, se plantea la necesidad de reconocer nuevos derechos emergentes, como el derecho a la desconexión digital en el metaverso, el derecho a la autonomía algorítmica y el derecho a la integridad psicoemocional en entornos laborales digitales.
La negociación colectiva y el diálogo social deben desempeñar un papel clave en este nuevo escenario. Los sindicatos no pueden limitarse a negociar salarios y jornadas: deben capacitarse en tecnología, participar en el diseño de algoritmos y ejercer un control activo sobre las herramientas que afectan a los derechos de la clase trabajadora.
6. Hacia una legislación binaria laboral: reflexiones y propuestas
El escenario que se avecina exige una adaptación doctrinal del Derecho del Trabajo respecto al uso de las herramientas con tecnología IA y/o Metaverso. No bastará con adaptar normas o principio clásicos a las nuevas realidades. Se necesita una legislación binaria, capaz de operar simultáneamente en dos planos: el natural (biológico, físico, presencial) y el digital (virtual, automatizado, intangible).
Esta legislación binaria debe partir de una premisa clara: el principio de igual protección en igual funcionalidad. Es decir, si un trabajo realizado en el metaverso cumple las mismas funciones que uno realizado presencialmente, debe gozar de las mismas garantías jurídicas. A igual esfuerzo, igual derecho; a igual resultado, igual protección.
Entre las propuestas concretas destacan:
• La creación de un Estatuto del Trabajo Digital, que regule los derechos, deberes y condiciones laborales en entornos virtuales y con mediación algorítmica.
• El diseño de perfiles laborales híbridos, con contratos flexibles que reconozcan simultáneamente rasgos de autonomía y subordinación.
• La implantación de un sistema de cotización mixta, donde las AI Business y las plataformas virtuales contribuyan a la seguridad social, aunque no contraten empleados humanos.
• La incorporación de cláusulas de derechos digitales laborales en la negociación colectiva.
• La formación obligatoria en competencias digitales y éticas para todos los operadores jurídicos y agentes sociales.
Esta legislación binaria debe y puede mantener el carácter tuitivo del Derecho del Trabajo, pero deben renovarse muchas concepciones y principios que parecían ya incuestionables. Debe emerger una norma adaptativa, sin miedo a los nuevos retos y escenarios que evolucione al mismo ritmo y junto con la tecnología y que evite, a toda costa, desplazar de su epicentro la protección y garantía de la dignidad humana. Los datos no pueden ganar la partida.
7. Conclusión: el futuro del Derecho del Trabajo entre humanismo y algoritmos
Nos encontramos ante una encrucijada histórica.
El Derecho del Trabajo, tal como lo hemos conocido desde el siglo XIX, está siendo desbordado por realidades tecnológicas que pueden llegar a hacer cuestionar sus fundamentos.
Sin embargo, lejos de declarar su obsolescencia, estas transformaciones revelan su absoluta pertinencia como en su día sucedió en la conformación misma del Derecho Laboral: nunca ha sido tan urgente avanzarse en la protección los
derechos de las personas que trabajan, aunque lo hagan en entornos digitales, mediante avatares o junto a sistemas de inteligencia artificial.
El futuro del trabajo no será puramente humano ni puramente automatizado: será híbrido, colaborativo y flexible. Por eso, el Derecho debe asumir una actitud anticipatoria, creativa y garantista.
El reto no es solo regular nuevas formas de trabajo, sino preservar los valores que han hecho del Derecho del Trabajo un bastión de la Justicia Social.
• Rojas Rosco, Raul (2025). El impacto de la regulación de la IA en las relaciones laborales [Artículo en línea]. El Derecho.com.
• Santander Gidi, L. (2023). Metaverso, Inteligencia Artificial, Big Data y Blockchain: las tecnologías disruptivas en el Derecho del Trabajo. Revista de Derecho UCSC, 30(2), 117–144.
• Nisa Ávila, J.A. (2022). El Derecho del Trabajo en el Metaverso [Artículo en línea]. ElDerecho.com.
• Pérez Luño, A.E. (1991). La seguridad jurídica. Editorial Ariel.
• Ruiz de Grijalba, A. (1922) El contrato de trabajo. Editor Francisco Beltrán.
Dulce Puget Bosch
Médico especialista en Medicina del Trabajo. Directora de Medicina del trabajo y Enfermedades Profesionales.
Dirección de Asistencia Sanitaria de ASEPEYO.
En las últimas dos décadas, en nuestro país, y en el ámbito de la salud laboral, se ha producido un repunte en los casos de silicosis, vinculados a la exposición laboral a polvo de sílice cristalina, fundamentalmente por exposición en trabajos con piedra natural, construcción y otras industrias, pero sobre todo por exposición a nuevos sectores de riesgo, especialmente en el manejo de conglomerados de cuarzo. Además, este incremento de casos supone una afectación de trabajadores más jóvenes y con formas clínicas más graves y aceleradas, determinando un importante reto para la salud pública.
Este artículo pretende favorecer el conocimiento de esta enfermedad, revisando las características clínicas y diagnósticas de la silicosis, así como analizar las posibles causas de la reemergencia y las medidas preventivas como herramienta fundamental, basándose en los protocolos y documentos específicos del Ministerio de Sanidad.
¿Qué es la silicosis?
La silicosis es una enfermedad pulmonar incurable, de origen profesional, incluida en las denominadas neumoconiosis, que hace referencia a un término ge -
neral de las enfermedades pulmonares intersticiales difusas por inhalación crónica de aerosoles de origen mineral. En función de cada elemento que se inhale, se producirá una patología específica con características clínico-radiológicas propias: silicosis por exposición a sílice cristalina, siderosis por exposición a hierro, asbestosis a asbesto, etc.
La silicosis, por tanto, es la neumoconiosis producida por inhalación de sílice cristalina. Según se especifica en el protocolo de Vigilancia Sanitaria específica de silicosis del Ministerio de Sanidad, constituye una enfermedad pulmonar intersticial difusa caracterizada por la producción de tejido colágeno en el pulmón, en respuesta al depósito de polvo de sílice. Este depósito va a dar lugar a cambios estructurales permanentes en el parénquima pulmonar. Las partículas de sílice generan la activación de un mecanismo de defensa, con respuesta inmune y desarrollo de fibrosis pulmonar.
Un aspecto que la caracteriza y la determina como una de las enfermedades laborales pulmonares más destructivas es que la silicosis es una enfermedad progresiva y no reversible. Puede estabilizarse o progresar, pero no revertir.
¿De qué depende que la enfermedad se desarrolle?
Depende de la magnitud de la exposición acumulada a lo largo de la vida laboral, de las características inherentes a la partícula de sílice y de la susceptibilidad individual (vulnerabilidad del trabajador). La respuesta será más marcada o no, en función de la intensidad y el tiempo de exposición.
Hay un factor clave que se relaciona con el posible impacto, que es el tamaño de las partículas y que se denomina Fracción de Polvo Respirable, es decir, la fracción del aerosol que por su tamaño puede llegar al alveolo pulmonar (Norma Europea UNE-EN-481:1995, Atmósferas en los puestos de trabajo”. Un 30% de las partículas de 5 micras y el 100% de las de 1 micra, alcanzan el alveolo.
¿Cuáles son las fuentes de exposición de la sílice cristalina?
Según se establece en el RD 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro, la silicosis se considera una enfermedad profesional, así como el cáncer de pulmón por exposición a sílice cristalina. En dicho decreto se ponen en evidencia muchos sectores con exposición a sílice cristalina y no tan sólo los más evidentes como los trabajos de industrias extractivas y tratamiento de piedra natural o artificial.
En la siguiente tabla se especifican los epígrafes correspondientes
al grupo 4 del Cuadro vigente, relacionado con “Trabajos expuestos a la inhalación de polvo de sílice libre”, y especialmente:
• 4A0101 Trabajos en minas, túneles, canteras, galerías, obras públicas.
• 4A0102 Tallado y pulido de rocas silíceas, trabajos de canterías.
• 4A0103 Trabajos en seco, de trituración, tamizado y manipulación de minerales o rocas.
• 4A0104 Fabricación de carborundo, vidrio, porcelana, loza y otros productos cerámicos, fabricación y conservación de los ladrillos refractarios a base de sílice.
• 4A0105 Fabricación y manutención de abrasivos y de polvos detergentes.
• 4A0106 Trabajos de desmoldeo, desbarbado y desarenado en las fundiciones.
• 4A0107 Trabajos con muelas (pulido, afinado) que contengan sílice libre.
• 4A0108 Trabajos en chorro de arena y esmeril.
• 4A0109 Industria cerámica.
• 4A0110 Industria siderometalúrgica.
• 4A0111 Fabricación de refractarios.
• 4A0112 Fabricación de abrasivos.
• 4A0113 Industria del papel.
• 4A0114 Fabricación de pinturas, plásticos y gomas
Por tanto, se detectan exposiciones y posibles silicosis como enfermedad profesional en trabajos que no son caracterís-
ticos de la industria extractiva o tratamiento de la piedra, como, por ejemplo, la exposición a chorro de arena (limpieza de fachadas o industria textil), las tareas específicas en protésicos dentales (pulido de piezas y a escasa distancia de la fuente emisora), en instaladores de césped artificial.
Sin embargo, uno de los factores que ha contribuido, sin duda, al incremento de casos en las últimas décadas, es la fabricación y manipulación de conglomerados artificiales de cuarzo.
¿Cómo se manifiesta la silicosis?
La inhalación crónica de sílice cristalina puede generar alteraciones en la salud de los trabajadores expuestos, siendo la más frecuente y significativa la silicosis. Sin embargo, existe evidencia científica que asocia dicha exposición crónica con el desarrollo de cáncer de pulmón y con enfermedad pulmonar obstructiva crónica. Así mismo, la silicosis se asocia con aumento del riesgo de padecer tuberculosis y enfermedades reumatológicas autoinmunitarias sistémicas (como artritis reumatoide o esclerodermia) y su presencia se asocia a una mayor progresión radiológica y un mayor impacto clínico.
La silicosis puede presentarse en las siguientes formas clínicas:
- Silicosis crónica (simple o complicada).
- Silicosis Acelerada.
- Silicosis Aguda.
- Fibrosis Intersticial Difusa.
La forma crónica tiene un tiempo de exposición superior a 10 años.
La silicosis crónica simple es la forma más frecuente, que se detecta cuando la prevención realmente funciona, ya que no suele dar síntomas, ni alteraciones funcionales respiratorias. Tan sólo se identifica por las imágenes radiológicas realizadas por el servicio de prevención con ocasión de los exámenes de salud periódicos.
Se caracteriza por un patrón micronodular intersticial que afecta a ambos pulmones (sobre todo en lóbulos superiores), cuyos nódulos tienen un tamaño inferior o igual a 1 cm.
Puede estabilizarse y si no progresa, la esperanza de vida de los trabajadores afectados se iguala a la de la población general.
Sin embargo, puede evolucionar a una silicosis crónica complicada, dependiendo de factores individuales-genéticos, relativos a la intensidad de la exposición, a la profusión de los nódulos o a la concurrencia de enfermedades concomitantes como tuberculosis o patologías autoinmunes. Esta forma clínica se caracteriza por presentar tos y dificultad respiratoria, una alteración en las pruebas funcionales respiratorias y un patrón radiológico micronodular, pero con
Crónica simple > 10 años
tendencia a confluir en nódulos de un tamaño superior a 1 cm de lo que se denomina fibrosis masiva progresiva (FMP).
Esta forma, siempre progresa y se asocia a una mayor afectación de ganglios linfáticos.
La silicosis acelerada, se produce con un periodo de latencia inferior, de 5 a 10 años. Suele progresar en poco tiempo, de simple a complicada y se relaciona con exposiciones intensas y coexistencia con enfermedades autoinmunes y/o tuberculosis.
La silicosis aguda es la única que se genera periodos muy cortos (meses, años) por exposiciones masivas y que progresa con una clínica de insuficiencia respiratoria, edema agudo de pulmón y fallecimiento del paciente. Se trata de una forma poco frecuente, dadas las medidas de prevención implantadas en la mayoría de países.
La fibrosis intersticial difusa es una forma de silicosis que se caracteriza por presentar síntomas de tos y sobre todo dificultad respiratoria y pruebas funcionales con una restricción importante de la difusión alveolar.
A continuación, visualizan las formas clínicas en la siguiente tabla:
nódulos ≤ 10 mm asintomática normal
Crónica complicada > 10 años FMP > 10 mm disnea y tos alteración obstructiva o restrictiva variable
Fibrosis pulmonar intersticial > 10 años patrón retículo nodular difuso disnea y tos alteración restrictiva y <DLCO
Acelerada 5-10 años
nódulos y FMP rápida progresión disnea y tos deterioro rápido de función pulmonar
Aguda < 5 años patrón proteinosis disnea alteración restrictiva y <DLCO
Protocolo Vigilancia Sanitaria Específica. Silicosis. Ministerio Sanidad. 2020
¿Qué aspectos son esenciales para el diagnóstico de la silicosis?
Los tres factores en los que se sustenta el diagnóstico de la silicosis son la realización de una correcta y rigurosa historia clínico-laboral, una radiología compatible con la enfermedad y la exclusión de otras patologías.
La historia clínica exhaustiva con anamnesis, exploración y pruebas funcionales respiratorias y, sobre todo, la historia laboral son la base del diagnóstico y la determinación del nexo causal. Es fundamental conocer los antecedentes de exposición, trabajos anteriores, tipo de exposición, tareas, tiempos, intensidad y aplicación de medidas preventivas.
Otro punto importante es disponer de una radiología simple de tórax compatible con silicosis y lectura de esta, según los FORMA
estándares de la ILO (International Labour Organization) del 2011 y actualización 2022, siendo el TAC de alta resolución una herramienta para confirmar el diagnóstico en caso de duda o formas atípicas, pero no una prueba de primera elección.
El tercer aspecto hace referencia a la exclusión de otros diagnósticos, mediante la historia clínico laboral y las pruebas complementarias como ECG y las pruebas funcionales respiratorias: espirometría forzada, volúmenes pulmonares, difusión alveolar, gasometría arterial y otras.
El impacto de la silicosis como enfermedad profesional
Para que una patología tenga la consideración de enfermedad profesional, en España, deben cumplirse los criterios en
la definición de Enfermedad Profesional del artículo 157 de la Ley General de la Seguridad Social, donde especifica:
“Se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo en las actividades que se especifican en el cuadro de EP aprobado por RD 1299/2006, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.”
Por tanto, debe existir evidencia de la relación causal entre la enfermedad y la exposición laboral y además estar incluida la actividad.
Ante la sospecha de una silicosis de origen laboral, ya sea detectada por los Servicios de Prevención, o por el Sistema Público de Salud, debe notificarse y derivarse a entidades
Figura 1
con capacidad para declarar la enfermedad profesional: INSS o entidades colaboradoras con la Seguridad Social. Es fundamental declarar las silicosis como enfermedades profesionales siempre que se confirme la exposición laboral. Este es el único camino para la prevención.
Según los datos publicados por el Observatorio de Enfermedades Profesionales (Sistema CEPROSS de Comunicación de Enfermedades profesionales de la Seguridad Social), en el 2024, se registraron 26.803 expedientes de enfermedades profesionales, lo que supuso un incremento del 4,6% respecto al año 2023. El 81,2% de las enfermedades declaradas estuvieron causadas por agentes físicos (grupo 2), sobre todo a expensas de trastornos músculo-esqueléticos (fig 1).
Sin embargo, con el objetivo de analizar el impacto de la silicosis en la salud laboral en España, si centramos el análisis del informe CEPROSS en el índice de incidencia por actividad económica y comunidades autónomas, se observa que la mayor incidencia de enfermedades profesionales se registra entre los trabajadores de las “Industrias extractivas”.
O lo que es lo mismo, por actividades económicas, los trabajadores de las “Industrias extractivas” son los que padecieron el mayor número de enfermedades profesionales.
El índice de incidencia registrado en 2024 en esta actividad económica (Industrias extractivas) fue de 368,16 casos por cada 100.000 trabajadores seguido por la “Industria manufacturera” (301,14). (fig 2)
Las comunidades autónomas que registraron índices que superan significativamente la media en el grupo B (Industrias extractivas) han sido Extremadura y Galicia.
Figura 2
Índices de incidencia (Nº de EEPP por cada 100.000 trabajadores) (CEPROSS 2024) (Fig 2)
En esta línea y en el mismo informe, se hace referencia a los procesos de EP cerrados con propuesta de incapacidad permanente, en función del sexo, y por actividades y que se recogen en las siguientes tablas, donde se evidencia el impacto socio-económico del sector, respecto al porcentaje de propuestas de incapacidad. De forma específica en hombres.
En la siguiente tabla se distribuyen los procesos con propuesta de incapacidad permanente por grupo de enfermedad profesional y sexo, destacando, de nuevo, el grupo 4, por inhalación de sustancias.
Es importante mencionar, que, no solamente la silicosis está considerada como enfermedad profesional, sino que la exposición a sílice cristalina, desde el 2018 y a partir del RD 257/2018 que modifica el RD 1299/2006, en un artículo único, se establece un nuevo agente: polvo de sílice libre, como causa de cáncer de pulmón. Aspecto ya reconocido por la IARC como carcinógena para los seres humanos (Agencia Internacional para la investigación sobre el Cáncer).
¿Se han incrementado los casos de silicosis en España en los últimos años?
Para contestar a esta pregunta vale la pena consultar un excelente y reciente documento publicado en 2024 por el Ministerio de Sanidad, con el título: Reemergencia de la silicosis en España.
Se trata de un estudio que pretende analizar el incremento de los casos de silicosis en nuestro país, sobre todo a partir del 2006, basándose en registros de datos de partes de EP en el sistema de Seguridad Social, asistencias por silicosis en el sistema Nacional de Salud, costes de los procesos asistenciales y mortalidad asociada.
Veamos algunos aspectos relevantes:
- Se evidencia un importante incremento, hasta alcanzar una media de 404,2 partes anuales en el periodo 20152019, lo que supone un crecimiento del 1.423,2% respecto al primer periodo de estudio (1990-1994), con 28,4 partes anuales de media.
- Este incremento se evidencia asociado a la exposición a sílice en sectores de actividad diferentes a los tradicionales. Concretamente el de mayor crecimiento ha sido la “Fabricación de otros productos minerales no metálicos”, que supone el 50% de los partes en todo el periodo de estudio (aglomerados de cuarzo y procesado de piedra natural). El segundo sector incluye canteras de extracción de piedra natural o roca ornamental.
- Respecto a la distribución geográfica, destaca Galicia, seguida de Castilla León, Andalucía y País Vasco.
- Se evidencia una reducción de la edad mediana de los pacientes atendidos por diagnóstico principal de silicosis desde 2007 (que pasó de los 73 a los 67 años).
- Se asocia a menores periodos de latencia de los casos identificados en nuevos sectores de exposición a sílice, como los aglomerados de cuarzo.
- Se identifican patologías autoinmunes asociadas a la exposición a sílice cristalina, siendo las más prevalentes la artritis reumatoidea y otras poliartropatías inflamatorias.
- Se detecta, así mismo una infradeclaración de la silicosis como enfermedad profesional, vinculada a la identificación de la enfermedad como diagnóstico principal o secundario asociado a comorbilidades.
El estudio concluye la confirmación de la reemergencia de la silicosis en nuestro país.
Así mismo, se establecen una serie de recomendaciones que incluyen
• Continuar el estudio de la reemergencia de la silicosis y de otras enfermedades laborales asociadas a la exposición a la sílice cristalina, con la participación de todas las entidades implicadas y de pacientes afectados.
• Favorecer la identificación y declaración como EP de los procesos de silicosis, lo que exige la formación y sensibilización de los profesionales sanitarios del Sistema Nacional de Salud.
• Valorar el origen laboral por exposición a la sílice cristalina de enfermedades autoinmunes o sistémicas tales como la esclerodermia sistémica, la artritis reumatoide o el lupus sistémico.
• Estudiar los aspectos de género en condiciones y sectores de exposición de las mujeres expuestas a la sílice cristalina.
• Mejorar y establecer sistemas de registro que permitan la identificación y seguimiento de los procesos de silicosis.
• Extremar las medidas de vigilancia y seguimiento sobre los principales sectores productivos que están en el origen de la reemergencia de la silicosis (especialmente en aglomerados de cuarzo, y otros sectores como canteras, construcción, etc).
• Considerar, como ya se ha establecido en algunos países, la posibilidad de prohibición de los aglomerados de cuarzo (Australia, 2023) o la reglamentación mucho más estricta del trabajo con estos materiales (California, 2024).
La experiencia en otros países sobre el control y/o limitación estricta respecto a la manipulación de productos altamente
tóxicos en el ámbito laboral, pone en primera línea el principio de prevención respecto a la sustitución de estos productos tóxicos por otros que no lo sean, reducir la exposición al máximo (no superar VL 0,05 mg/m3 según RD 1154/2020), utilizando para ello las medidas técnicas e higiénicas adecuadas.
Bibliografía
1. Protocolo de vigilancia específica. Silicosis. Ministerio de Sanidad. 2020
https://www.sanidad.gob.es/ciudadanos/ saludAmbLaboral/docs/silicosis.pdf
2. Enfermedades profesionales de naturaleza respiratoria. Neumoconiosis malignas.
Directrices para la decisión clínica de enfermedades profesionales. INSST, SCIII y Ministerio de Empleo y Seguridad Social.
https://www.insst.es/documents/94886/361694/ DDC-RES-05.+Neumoconiosis+malignas+A% C3%B1o+2015.pdf/35d4f9bc-a466-492bb95a-a787d54de81a?t=1528907702225
3. Reemergencia de la silicosis en España. 2024.Ministerio de Sanidad.
https://www.sanidad.gob.es/areas/ saludLaboral/enfermedadesProf/docs/ REERGENCIA_SILICOSIS._Accesible.pdf
4. José Jesús Blanco Pérez. Prevalencia e impacto clínico de las enfermedades reumatológicas autoinmunitarias sistémicas en pacientes con silicosis. Archivos de Bronconeumología 57 (2021) 571-576
5. OBSERVATORIO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES (CEPROSS) Y DE ENFERMEDADES CAUSADAS O AGRAVADAS POR EL TRABAJO (PANOTRATSS). INFORME ANUAL 2024
https://www.seg-social.es/wps/wcm/connect/wss/ cb5432f1-85dc-4342-b4c8-33a41309ae70/ Informe+anual+2024.pdf?MOD=AJPERES
6. Guidelines for the use of the ILO International Classification of radiographs of pneumoconioses. Revised edition 2022.
7. RD 1154/2020 de 22 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo.
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id= BOE-A-2020-16833
8. Guía Técnica para la prevención del riesgo por exposición a sílice cristalina respirable (SCR) en el ámbito laboral.
https://www.miteco.gob.es/content/dam/ miteco/es/energia/files-1/mineria/Seguridad/ Guias/Gu%C3%ADas/Guia-control-riesgoexposicion-s%C3%ADlice-cristalina-respirableEmpresas-sujetas-RGNBSM.pdf
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TRIBUNAL SUPREMO. Plus de asistencia. Convenio que no excluye expresamente las ausencias por enfermedad, conciliación y asociación por enfermedad. No es nulo si tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios.
(STS, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2025, rec. núm. 99/2024)
Impugnación de convenio colectivo de empresa. Solicitud de nulidad parcial de la regulación del incentivo de mejora al ser discriminatoria por enfermedad, por razón de sexo y por asociación por razón de enfermedad. Complemento salarial creado con el fin de aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo que se abona a cada trabajador en función del número de horas de ausencia mensual (sin computar vacaciones, diferencias horarias ni licencias sindicales).
En el caso analizado, se abona el 100% de la cuantía correspondiente al centro de trabajo a los trabajadores que han tenido menos de 8 horas de ausencia en el mes. El porcentaje va disminuyendo progresivamente en función del número de horas de ausencia. Si ha habido 24 o más horas de ausencia en el mes, el trabajador no cobra este plus (el 0% de la cuantía que corresponda al centro de trabajo). La regulación convencional de este plus tiene en cuenta todas las ausencias del trabajador a efectos de aminorar la cuantía del plus, excepto las debidas a vacaciones, diferencias horarias, licencias sindicales y permisos retribuidos por fallecimiento de cónyuge, padre-madre o hijos del trabajador. Discriminación por enfermedad. Si la cuantía del incentivo de mejora regulado en el convenio colectivo se calculase teniendo en cuenta las ausencias individuales motivadas por una enfermedad causante de un proceso de incapacidad temporal, ello conllevaría una discriminación para esos trabajadores por razón de
enfermedad. Discriminación indirecta por razón de sexo. Si las ausencias individuales debidas a la conciliación de la vida familiar y laboral tuvieran como consecuencia que la persona trabajadora no percibiera este complemento salarial o lo cobrase con una cuantía inferior a la que hubiera recibido si no hubiera ejercitado su derecho a la conciliación de la vida personal y familiar, en tal caso se trataría de una discriminación indirecta por razón de sexo, porque conllevaría consecuencias laborales negativas debidas al ejercicio por las trabajadoras de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. Discriminación por asociación. Si un familiar de un trabajador sufre una enfermedad grave y ese trabajador disfruta de un permiso para cuidarlo, la consecuencia no puede ser una aminoración del incentivo de mejora, porque ello supondría una discriminación por asociación del trabajador que ha utilizado ese permiso para cuidar al enfermo. Resolución. El incentivo de mejora es un plus salarial que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo. Combatir el absentismo es una causa lícita que pretende afrontar un grave problema, pero debe hacerse sin vulnerar la Constitución; ni la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación; ni la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Ello significa que las ausencias que pueden computarse a estos efectos no pueden estar causadas ni por enfermedad, ni por las citadas medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, ni tampoco deben causar discriminación por asociación. Sí que podrán computarse las ausencias injustificadas, así como las ausencias debidas a permisos que no constituyan una discriminación prohibida. Por ejemplo, sí que sería dable computar a estos efectos las ausencias por cambio de domicilio habitual o para concurrir a exámenes, en la medida en que no causen discriminación. Sin embargo, la sentencia recurrida anula el convenio colectivo respecto de la individualización del plus para cada trabajador en función de sus ausencias al trabajo. Dicha anulación supone que, con independencia de cuál ha sido la causa de esa inasistencia, todos los trabajadores tendrán derecho al 100% de la cuantía del plus que corresponda al centro de trabajo. De confirmarse la sentencia recurrida, la consecuencia sería que un trabajador que se haya ausentado del trabajo por una causa no justificada o por una causa que no sea discriminatoria (por ejemplo, el permiso de un día por traslado de domicilio habitual establecido en el convenio colectivo) tendrá derecho al 100% de la cuantía del complemento correspondiente a su centro de trabajo. Dejaría de ser un plus de productividad, calidad y asistencia al trabajo y pasaría a ser un plus de productividad y calidad, lo que desnaturalizaría este complemento salarial pactado por el empresario con los representantes de
los trabajadores. En resumen, la sentencia de instancia no solamente anula el convenio colectivo respecto de la falta de cómputo de las ausencias causadas por enfermedad, por discriminación por razón de sexo o por discriminación por asociación, sino que anula el cómputo de cualquier ausencia del trabajador. Ello vacía de contenido un complemento salarial que pretende combatir el absentismo: aunque la ausencia del trabajador no estuviera justificada o respondiera a un permiso ajeno a los factores de discriminación, no podría tenerse en cuenta a efectos del control del absentismo. A juicio de esta Sala, la regulación del incentivo de mejora no es nula cuando tiene en cuenta las ausencias al trabajo que no están justificadas o se deben a factores no discriminatorios: ajenas a la discriminación por razón de enfermedad, a la discriminación por razón de sexo o a la discriminación por asociación. En consecuencia, no procede declarar la nulidad del artículo 49 del convenio colectivo controvertido, que regula el incentivo de mejora, porque es lícito establecer un plus salarial para combatir el absentismo que tenga en cuenta las ausencias al trabajo no justificadas o que no constituyan uno de los factores de discriminación prohibidos, sin perjuicio de que, al interpretar y aplicar ese precepto, además de las ausencias que se mencionan expresamente en el convenio colectivo (permisos por fallecimiento de cónyuge...) se excluyan también las que son discriminatorias. Esta Sala no anula parcialmente el convenio colectivo de empresa porque existe una interpretación posible del artículo 49 de esa norma colectiva, cohonestándolo con la Constitución, con la Ley 15/2022 y con la Ley Orgánica 3/2007. Si se produce un comportamiento antijurídico de la empresa al interpretar y aplicar ese convenio colectivo, se podrá formular la correspondiente demanda por los trámites del procedimiento de conflicto colectivo. Pero, en abstracto, no puede anularse ese convenio colectivo, porque ello supondría que el incentivo de mejora, que pretende aumentar la productividad, mejorar la calidad y combatir el absentismo, se abonaría con la misma cantidad, calculada en función de la productividad y calidad, a todos los trabajadores del mismo centro, con independencia de sus ausencias, aunque estas fueran injustificadas o su cómputo no vulnerase los derechos fundamentales de los trabajadores.
TRIBUNAL SUPREMO. Despido improcedente de trabajador designado para la prevención de riesgos laborales: le corresponde el derecho de opción del art. 56.4 del ET, aunque el cese haya sido por conductas no relacionadas con la actividad preventiva
(STS, Sala de lo Social, de 20 de enero de 2025, rec. Núm. 5028/2023)
Despido improcedente. Trabajador designado para ocuparse de la actividad preventiva de la empresa. Derecho de opción entre readmisión o indemnización otorgado a los representantes legales de los trabajadores.
No se pueden vincular las garantías que ostentan los trabajadores designados por el empresario para ocuparse de la actividad preventiva en la empresa a que, en caso de despido disciplinario, este lo sea en relación con la actividad desplegada. Una cosa es que el trabajador que ostenta dicha función no pueda ser despedido por razones vinculadas a la misma y otra distinta es que, siendo objeto del despido del artículo 54 del ET, de ser este calificado como improcedente, proceda la aplicación del mandato del artículo 56.4 del ET. Esta garantía opera en todo caso y a favor de quien ostenta la condición de representante legal de los trabajadores o delegado sindical y, como en este caso, del trabajador designado por el empleador para la actividad preventiva, cuyo derecho viene establecido en el artículo 30.4 de la LPRL que, expresamente, se remite al citado artículo 56.4 del ET. En esa línea, debemos hacer mención de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la que se afirma que, en caso de destitución de un trabajador que ha sido designado por el empleador, como delegado de protección de datos, el régimen jurídico de garantías que la legislación de un Estado miembro, compatible con el Derecho de la Unión, tenga establecido a su favor, en razón a tales cometidos, opera aunque la destitución no esté relacionada con el desempeño de las funciones correspondiente a esa delegación (STJUE, de 9 de febrero de 2023, asunto C-453/21). (Vid. STSJ de Andalucía/Granada, Sala de lo Social, de 21 de septiembre de 2023, rec. núm. 2733/2022, casada parcialmente por esta sentencia).
TRIBUNAL SUPREMO. Accidentes de trabajo que se producen en el campo en el seno de una contrata. Recargo de prestaciones. Cuando la actividad no requiere de coordinación empresarial no cabe responsabilidad solidaria de la empresa principal por culpa in vigilando
(STS, Sala de lo Social, de 23 de enero de 2025, rec. Núm. 2396/2022)
Responsabilidad solidaria de la empresa principal. Culpa in vigilando. Recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad impuesto a la empresa contratista por el accidente
sufrido por un trabajador de esta última en una explotación forestal. Accidente que se produce en una finca en la que se tala madera tras el derribo de un pino, en el ámbito de una contrata en la que la empresa contratista aportaba su propia cuadrilla, sin requerir coordinación especial con la principal, contemplándose en la evaluación de riesgos la caída de objetos por desplome.
El artículo 24.3 de la LPRL atribuye el deber de vigilancia a la empresa principal cuando la actividad se desarrolle en uno de sus centros de trabajo. Pero no significa que todo accidente laboral ocurrido en el centro de trabajo de la empresa principal y en el desarrollo de su propia actividad externalizada, necesariamente conlleve la responsabilidad de la empresa principal respecto del recargo de prestaciones. Será necesario que sea el empresario infractor, es decir, que haya vulnerado una norma sobre seguridad en el trabajo causante del accidente laboral. En el caso analizado, la empresa principal adquirió el derecho a explotar la madera de tres parcelas. Contrató la tala de los árboles con un empresario que tenía la condición de persona física, el cual encomendó dicha tarea a una cuadrilla compuesta por cuatro trabajadores, incluyendo al encargado. El recargo se impuso a la empresa contratista por incumplir el artículo 16.2 b) en relación con los artículos 14 y 16 de la LPRL. No hay que olvidar que el accidente se produjo en un bosque. En él no había ningún trabajador de la empresa principal. Solamente prestaban servicios el encargado de la cuadrilla y tres trabajadores más. Todos ellos habían sido contratados por la empresa contratista. En la ejecución de esa prestación de servicios (la tala de árboles) no se requería de una coordinación empresarial. Si un accidente laboral consistente en la tala de un pino que, al caer, golpea a un trabajador que se había introducido en la dirección de la caída buscando su motosierra, ocurre en un campo donde la empresa principal no tiene ningún medio personal ni humano, no es posible imponer a la empresa principal un recargo prestacional derivado del deber de vigilancia de las normas de seguridad en el trabajo. La doctrina jurisprudencial sostiene que lo decisivo es comprobar si el accidente se ha producido por una infracción imputable a la empresa principal y dentro de su esfera de responsabilidad. Es necesario precisar si la empresa principal tiene la condición de empresa infractora. A la vista de los citados extremos, forzoso es concluir que no
se produjo un incumplimiento de las normas de seguridad en el trabajo por parte de la empresa principal que causara el accidente: no tiene la condición de empresa infractora, lo que determina la inexistencia de responsabilidad de la empresa principal respecto de las prestaciones económicas de la Seguridad Social derivadas del accidente enjuiciado.
AUDIENCIA NACIONAL. Permiso retribuido de 5 días por cuidado de familiar. No puede exigirse la convivencia, la condición de cuidador personal ni cualquier otro requisito adicional distinto de la relación de parentesco.
(SAN, Sala de lo Social, de 31 de enero de 2025, núm. 15/2025)
Conflicto colectivo. Permiso retribuido de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho. Práctica empresarial consistente en exigir requisitos adicionales distintos de la relación de parentesco y justificación del hecho causante para la concesión del permiso.
En el caso analizado, la empresa exigía acreditar la existencia de situación de convivencia entre el causante del permiso y la persona que lo solicitaba o que esta acreditara su condición de cuidador personal, sin embargo, solo puede exigirse cuando el sujeto causante es distinto de los mencionados anteriormente, tal y como señala el final del artículo 37.3 b) al decir «así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella». No hay que olvidar que en su redacción anterior al RDL 5/2023 el apartado b) del art. 37.3 del ET «Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
será de cuatro días» no exigía convivencia con el sujeto causante del permiso, incluso contemplaba la posibilidad de que trabajador y causante residiesen en localidades diferentes. De igual forma, tanto el anteproyecto de la Ley de Familias, el posterior proyecto de ley, como la Exposición de Motivos del RD Ley 5/2023, a la hora de exponer la modificación que se iba a llevar a cabo del permiso, hablaban de ampliar el derecho a otros sujetos -pareja de hecho, personas vinculadas a la misma y terceros convivientes- y no de limitar el mismo únicamente a los convivientes. Y tal intención de limitar el reconocimiento del derecho a los convivientes en modo alguno se deduce del artículo 6 de la Directiva 2019/1158, de la que el RDL 5/2023 es norma interna de trasposición. Además, hay que tener en cuenta que los permisos vinculados a cuidados de familiares y convivientes son ejercitados mayoritariamente por mujeres, descripción esta de la realidad social que se deduce de los considerandos de la Directiva 2019/1158 que pretende trasformar la misma favoreciendo mecanismos que faciliten la corresponsabilidad en la asunción de los deberes familiares. Y ante tal situación cualquier duda interpretativa que pueda surgir debe resolverse efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, de forma que la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres sea verdaderamente efectiva, lo que favorecerá el ejercicio del derecho por los hombres con la consiguiente asunción por ellos del rol de cuidador. En suma, se aparta de la correcta interpretación del artículo 37.3 b) del ET exigir la convivencia o el carácter de cuidador principal respecto del cónyuge, pareja de hecho, y parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (incluyendo al familiar consanguíneo de la pareja de hecho) y, por ende, cualquier requisito adicional distinto al de la relación de parentesco y la justificación del hecho causante.
TS. El plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de acciones en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo
(STS, Sala de lo Social, de 30 de enero de 2025, rec. Núm. 4138/2022)
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Empresa que procede a minorar el complemento al 100 por 100 del salario durante la IT, aduciendo que por error ha venido abonándolo sobre conceptos que el convenio no incluye. Impugnación. Plazo de caducidad.
Aunque la modalidad procesal por la que han de impugnarse las modificaciones colectivas es la de conflicto colectivo, el plazo de caducidad de 20 días de los artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS no solo se aplica a la impugnación de las modificaciones individuales, sino también a las modificaciones colectivas, y ello por las dos siguientes razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales. Hay que tener en cuenta que la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso de este actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De igual forma, no hay que olvidar que los propios artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS dan suficientes pistas al respecto. El artículo 59.4 ET establece que el plazo de caducidad se computará «desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.» A subrayar esta referencia al periodo de consultas, que, como se sabe, solo se requiere en las modificaciones colectivas (art. 41.4 ET). De ahí que la referencia expresa que el precepto hace a dicho periodo de consultas indica que aquel parte claramente de que el plazo de caducidad se aplica a la impugnación tanto de las modificaciones individuales como de las colectivas. En una línea similar, el artículo 138.1 LRJS se refiere a que la demanda se ha de presentar en el plazo de caducidad de los veinte días siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores «o a sus representantes.»
Tribunal Supremo. El Tribunal Supremo confirma que no cabe el voto telemático en las elecciones a delegados de personal y miembros del comité de empresa, aunque medie acuerdo entre entidad empleadora y sindicatos
(STS, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2025, rec. Núm. 76/2023)
Elecciones Sindicales: Materia de orden público. Acuerdo firmado entre sindicatos y empresas en el que se contempla el voto telemático en las elecciones sindicales.
El artículo 75 del ET solo permite el voto presencial o el realizado por correo conforme a las normas que lo regulan de acuerdo con el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento de elecciones a órganos
de representación de los trabajadores en la empresa, sin admitir la posibilidad de cualquier otro sistema de votación diferente. Esta regulación legal no es algo arcaico y trasnochado, alejada en el tiempo de la realidad social actual, sino que data del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Esto es, ha sido promulgada en un momento en el que el estado de desarrollo de los sistemas informáticos y de las comunicaciones telemáticas se encuentra ya en una fase tecnológica muy avanzada, y era perfectamente conocida por el legislador la posibilidad de implementar sistemas de votación de tal naturaleza. Así lo evidencia el hecho de que en una norma legal coetánea como es el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, haya incluido por el contrario esta previsión en su artículo 44 a). Además, el Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, ha sido objeto de una posterior modificación operada por el Real Decreto 416/2015, de 29 de mayo, sin tampoco incorporar en esa fecha la previsión del voto telemático, que estaba sin embargo regulada en otros ámbitos. En sentido contrario, la más reciente Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, desarrolla en su artículo 19 los derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia, imponiendo a las empresas la obligación de facilitar los elementos precisos para garantizar su ejercicio, y de forma expresa indica en su apartado 3, «en particular, su participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales», sin considerar siquiera la posibilidad del voto telemático. En definitiva, y siendo cierto que tampoco lo prohíben, la realidad es que ninguna de las normas legales de aplicación contempla el voto telemático, pese a resultar evidente que en normativas anteriores y coetáneas al texto vigente del ET ha sido aceptado sin embargo en otros ámbitos electorales diferentes. Hay que recordar también que estamos en una materia de orden público, derecho necesario y naturaleza jurídica indisponible, en la que se ha de ser especialmente cauteloso a la hora de admitir que la negociación colectiva pudiere alterar las reglas legales en aquellos aspectos del procedimiento electoral en los que no existe una específica previsión que de forma expresa contemple una remisión a los convenios y acuerdos colectivos para atribuirles la posibilidad de establecer reglas especiales en cuestiones atinentes al desarrollo de las elecciones sindicales. Lo que conduce a entender que co-
rresponde al legislador fijar el marco en el que la negociación colectiva puede afectar a una cuestión tan relevante como es la de introducir reglas que modulen la normativa legal en el desarrollo del procedimiento electoral. Tanto en lo que se refiere a cuáles hayan de ser los concretos aspectos y materias electorales que puedan ser objeto de regulación en la negociación colectiva, como en la definición del rango, la clase y naturaleza jurídica de los acuerdos y convenios colectivos habilitados a tal efecto. La traslación de todas estas consideraciones a una materia tan singular como es la del voto telemático, en orden admitir la posibilidad de que la negociación colectiva pueda introducir un sistema de votación distinto al presencial y al voto por correo previstos en el artículo 75.1 del ET, lleva necesariamente a concluir que en ningún caso puede realizarse mediante un pacto firmado entre la empresa y una parte de los sindicatos con implantación en la misma, como el que es objeto de este litigio, cuando no existe una habilitación legal que así lo establezca y el acuerdo colectivo en cuestión no es de los regulados en el Título III del ET.
TRIBUNAL SUPREMO. Competencia territorial de los órganos del orden social. Demanda de despido interpuesta por trabajador que presta servicios como transportista. Elección de fuero terrritorial del domicilio del trabajador.
(STS, Sala de lo Social, de 5 de febrero de 2025, rec. Núm. 109/2024)
Competencia territorial de los órganos del orden social. Demanda de despido interpuesta por un trabajador que presta servicios como transportista y tiene su centro base en Alicante.
El artículo 10 de la LRJS, tras establecer la regla ordinaria según la que, con carácter general será juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante, añade unas previsiones especiales para el supuesto de que los servicios se prestaran en lugares de distintas circunscripciones territoriales. En estos casos de prestación de servicios en diferentes circunscripciones, la norma permite al trabajador elegir entre
tres posibilidades distintas: la primera implica la elección «entre aquél de ellos en que tenga su domicilio»; la segunda que elija «el del contrato, si hallándose en él el demandado pudiera ser citado»; y, la tercera posibilidad es que el trabajador elija «el del domicilio del demandado». Hay que tener en cuenta que el artículo 10 de la LRJS, cuando establece la posibilidad de optar por el fuero territorial del domicilio del trabajador, se refiere a que, entre los diferentes lugares donde presta servicios el trabajador, este podrá elegir aquel de ellos en que se encuentre su domicilio. De esta forma, son dos los requisitos simultáneos que debe cumplir la elección del trabajador: el primero que en el territorio elegido haya efectiva prestación de servicios y, el segundo, que en la circunscripción elegida tenga su domicilio el trabajador. Por tanto, no se reconoce como criterio de fijación de la competencia territorial el del domicilio del trabajador con independencia de ningún otro criterio. Cuestión distinta es la que acontece en el caso analizado, donde un trabajador, conductor sujeto al convenio colectivo de transporte de mercancías por carretera, no encaja en el supuesto de «prestación de servicios en lugares de diferentes circunscripciones territoriales», ya que, con independencia de los desplazamientos que como conductor tenga que hacer a diferentes lugares de España o de Europa, en el ejercicio de la profesión objeto de su contrato, su único centro de trabajo se encuentra en Alicante, que es donde radica la base y desde donde se inician y finalizan todos sus desplazamientos. La previsión especial del párrafo segundo del artículo 10.1 de la LRJS no se refiere a empresas de transporte cuyos trabajadores se desplazan a lo largo de la geografía española o europea conduciendo un camión de la empresa llevando mercancías a distintos puntos. El precepto en cuestión está referido a los supuestos en los que un trabajador presta servicios, con cierta estabilidad y permanencia, en distintos lugares que pertenecen a circunscripciones territoriales distintas. Para que pueda elegirse el fuero del domicilio resulta menester que se presten servicios de forma simultánea en distintas circunscripciones y no de forma sucesiva, así como que la prestación de servicios en circunscripciones diversas reúna la nota de permanencia o continuidad y no se trate de trabajos que se prestan, de manera esporádica o puntual, en un centro de trabajo distinto del habitual. Ello implica que, en el caso examinado, en materia de competencia territorial rija la regla establecida en el párrafo primero del artículo 10.1 LRJS según la que con carácter general será juzgado competente el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio del demandado, a elección del demandante. Ello implica, que los Juzgados competentes sean los de Alicante, salvo que el actor eligiese los de la circunscripción de la empresa demandada, tal como estableció la sentencia de instancia y confirmó la sentencia aquí recurrida.
TRIBUNAL SUPREMO. Incapacidad Permanente Absoluta derivada de enfermedad profesional: el incumplimiento por la empresa en materia de prevención puede dar lugar a una indemnización en vida para el trabajador y a otra posterior en favor de la viuda e hijos por el fallecimiento
(STS, Sala de lo Social, de 25 de febrero de 2025, rec. Núm. 1899/2022)
Incapacidad permanente absoluta derivada de enfermedad profesional (mesotelioma plural por contacto con amianto). Trabajador que no recibió en ningún momento equipos de protección individual, formación e información en materia de prevención de riesgos laborales ni controles de vigilancia de la salud. Reconocimiento en vida de indemnización por daños y perjuicios en concepto de responsabilidad civil. Posterior reclamación de la viuda y sus dos hijas de otra indemnización de daños y perjuicios por la muerte de su esposo y progenitor.
El derecho a la indemnización por causa de muerte no es un derecho sucesorio, sino ejercitable ex iure proprio (por derecho propio), al no poder suceder en algo que no ha ingresado en el patrimonio del de cuius (la persona difunta). El hecho pues de contar con un doble título ex iure hereditatis y ex iure proprio, cada uno con su contenido patrimonial específico, permite su ejercicio conjunto, dado que (art. 71.2 LEC). Así, el daño corporal sufrido por el causante antes del fallecimiento, pericialmente determinado, puede ser reclamado por los herederos y es compatible con el daño experimentado por estos como perjudicados por su fallecimiento. El artículo 36 del Real Decreto Legislativo 8/2004, de 29 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor (LRCSCVM) diferencia entre dos clases de sujetos perjudicados: a) Si el trabajador accidentado sobrevive, la víctima del accidente es él mismo. b) Si el trabajador accidentado fallece, las víctimas son sus cónyuges, parientes y allegados. El artículo 47 en relación con el artículo 45 de la LRCSCVM regula un supuesto concreto: cuando el fallecimiento del lesionado se produce por causa de las lesiones padecidas y antes de fijarse la indemnización. Pero ello no supone que, cuando la indemnización ya se haya fijado, aquellos perjudicados no ten-
gan derecho a ninguna indemnización. Puede suceder que un accidente de trabajo o enfermedad profesional cause primero unas secuelas y posteriormente el fallecimiento del trabajador. En tal caso debemos diferenciar: a) El primer perjudicado es el trabajador, que ha sufrido lesiones que afectan de forma directa a su salud y que conllevan daños morales y patrimoniales (pérdida del salario u otros ingresos), por lo que tendrá derecho a una indemnización por sus secuelas. El perjudicado es el propio lesionado (art. 94.1 de la LRCSCVM). Si el trabajador fallece antes de haber percibido esa indemnización, se abonará a sus herederos. En caso de que el fallecimiento se produzca cuando el procedimiento se ha iniciado, se tratará de una sucesión procesal por muerte regulada en el artículo 16 de la Ley de Enjuiciamiento Civil: «1. Cuando se transmita mortis causa lo que sea objeto del juicio, la persona o personas que sucedan al causante podrán continuar ocupando en dicho juicio la misma posición que este, a todos los efectos [...]». En ese supuesto, el lesionado ha sufrido las lesiones durante un concreto y determinado lapso de tiempo (desde el accidente hasta que falleció). Antes de fijar la indemnización de daños y perjuicios, se conoce cuál fue ese periodo de tiempo en el que padeció las dolencias. Esa indemnización no se abona al trabajador sino a sus herederos. En tal caso, el artículo 45 de la LRCSCVM calcula la indemnización teniendo en cuenta el tiempo transcurrido desde la fecha de la estabilización hasta el fallecimiento, en relación con la esperanza de vida del fallecido en la fecha de la estabilización. Esa indemnización se integra en el patrimonio del trabajador y se abona a sus herederos. b) Cuando el trabajador fallece, los perjudicados son su cónyuge, sus ascendientes, sus descendientes o sus allegados, que se ven privados de su cónyuge, pariente o amigo. Ello conlleva un daño moral y puede suponer un daño patrimonial (la pérdida del salario que el trabajador aportaba a la familia y que solo compensan en parte, en su caso, las pensiones de viudedad y orfandad). Se trata de perjuicios distintos que dan lugar a indemnizaciones diferentes: a) El trabajador reclama el perjuicio causado por sus propias lesiones. b) El cónyuge, pariente o amigo reclama el perjuicio causado por el fallecimiento de otra persona (el trabajador). De acuerdo con lo razonado, procede declarar que la indemnización de daños y perjuicios reconocida a un trabajador por haber sido declarado en situación de IPA de etiología profesional, no impide que posteriormente la viuda y las dos hijas de ese trabajador perciban otra indemnización por el ulterior fallecimiento que se produjo como consecuencia de aquellas dolencias.
TRIBUNAL SUPREMO. Vulneración del derecho a la igualdad retributiva. Procede la condena conjunta a una indemnización por daños materiales derivados del lucro cesante y por daños morales, consustancial a la violación de cualquier derecho fundamental
(STS, Sala de lo Social, de 26 de febrero de 2025, rec. Núm. 628/2023)
Vulneración del derecho a la igualdad retributiva derivada de la percepción de un salario inferior al establecido en convenio colectivo. Derecho a una indemnización conjunta por daños derivados del lucro cesante y por daños morales.
La interpretación de los artículos 182 d) y 183 de la LRJS permite, para la oportuna reparación de las consecuencias de la vulneración del derecho fundamental, la condena conjunta a una indemnización por daños materiales consistente, precisamente, en la remuneración dejada de percibir y una indemnización por daños morales consustancial a la violación de cualquier derecho fundamental. En el fondo de tal postura está la consideración de que en situaciones como la presente, en que se invoca la vulneración de un derecho fundamental, como es el de igualdad en su vertiente de derecho a percibir la remuneración correspondiente, el daño a resarcir no es uno solo, sino que son dos: a) de un lado, la pérdida de una parte del salario que ha de atribuirse al incumplimiento empresarial y que tiene una indemnización legalmente tasada, esto es, la remuneración prevista normativamente; y b) de otro, el daño moral que ha de producir -en términos generales- esa conculcación del derecho fundamental y que forzosamente ha de imputarse al infractor, a quien -además- le es exigible por tal consecuencia la indemnización prevista en el artículo 1101 del CC. Si se limitase la protección del derecho fundamental a que su vulneración únicamente justificase el reconocimiento de la violación del derecho, remitiendo su efectiva compensación a un proceso diferente de reclamación de salarios, como si de cualquier otro incumplimiento contractual se tratase y sin otro resarcimiento que no fuese el genéricamente previsto para tales supuestos, ello equivaldría a rebajar la cualificada posición del derecho lesionado -reduciéndolo a la categoría de un derecho ordinario- y a desconocer la singular protección de que goza en la legislación constitucional (art. 14 CE) y en la laboral (art. 17 ET).
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. no puede inadmitirse una demanda de despido que no vaya acompañada de la carta de cese, si en la misma se ha hecho mención suficiente a su contenido
(STC, Sala Segunda, de 10 de marzo de 2025, rec. de amparo núm. 5159/2023)
Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (acceso a la jurisdicción): inadmisión de demanda fundada en la falta de aportación de una carta de despido que no poseía la parte actora.
Cualquier decisión judicial de inadmisión no vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva, aunque impida entrar en el fondo de la cuestión planteada, si encuentra fundamento en la existencia de una causa legal que resulte aplicada razonablemente. No obstante, al tratarse en este caso del derecho de acceso a la jurisdicción y operar, en consecuencia, en toda su intensidad el principio pro actione, no solo conculcan este derecho las resoluciones de inadmisión o desestimación que incurran en arbitrariedad, irrazonabilidad o error patente, sino también aquellas que se encuentren basadas en criterios que por su rigorismo, formalismo excesivo o cualquier otra razón revelan una clara desproporción entre los fines que la causa legal preserva y los intereses que se sacrifican. Se trata, por tanto, de impedir que interpretaciones y aplicaciones de los requisitos establecidos legalmente para acceder al proceso obstaculicen injustificadamente el derecho a que un órgano judicial conozca o resuelva en Derecho sobre la pretensión a él sometida. En el caso analizado, la interpretación que hace el Juzgado de lo Social de la causa legal en la que fundamenta el archivo de la demanda de despido y su aplicación al caso concreto, resulta excesivamente formalista y desproporcionada, a la luz del principio pro actione. Así, la causa legal aplicada (art. 104 b) LRJS) no configura de forma estricta la aportación de la carta de despido en el procedimiento de despido como un requisito de admisibilidad procesal en todos los casos. El precepto impone relacionar cuáles han sido los hechos alegados por el empresario para justificar el despido, y para ello dispone que se hará «acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de
su contenido», es decir, si no acompaña la comunicación recibida, esto es, la carta de despido, la ley permite que se supla «haciendo mención suficiente de su contenido». Por lo tanto, una interpretación como la sostenida por las resoluciones recurridas en amparo supone convertir en un requisito esencial la aportación de la carta de despido en todo caso, aun cuando se haga mención de su contenido en la demanda, interpretación que a la luz del apartado b) del art. 104 LRJS no puede reputarse razonable. Una interpretación conforme al principio pro actione y favorable al derecho de defensa y a un juicio contradictorio no pueden llevar a inadmitir una demanda de despido que no acompaña la carta de despido, cuando en la misma se ha hecho mención suficiente a su contenido, y más aún en un supuesto como el que nos ocupa en el que el demandante ha explicado de forma diligente en distintos escritos procesales que ha presentado que dicha comunicación no obra en su poder porque la empresa no se la ha facilitado, habiendo pedido mediante otrosí en la demanda de despido que dicha carta se presente por el empresario. En definitiva, entender como requisito esencial para la admisión a trámite de la demanda la aportación de la carta de despido y disponer por la sola omisión de esta el archivo de las actuaciones, sin tomar en consideración que el recurrente ha alegado diligentemente que carece de la misma y que ha hecho mención suficiente a su contenido en la demanda, no se acomoda a las exigencias que, en la interpretación de los requisitos procesales, se derivan del art. 24.1 CE. El órgano judicial interpretó la regla procesal en el sentido menos favorable al acceso a la justicia del demandante, y con un rigorismo formalista que no guarda proporción con la funcionalidad y trascendencia de los requisitos de la demanda en el procedimiento especial sobre despido. Se ha causado, por tales razones, una lesión del derecho a la tutela judicial efectiva.
Programación:
• 12 de septiembre: Sebastián Yatra;
• 13 de septiembre: Criterio;
• 19 de septiembre: Maka;
• 26 de septiembre: Rels B;
• 27 de septiembre: Pecos;
• 28 de septiembre: Pecos
Título: Tea Rooms. Mujeres obreras
Autora: Luisa Carnés
Editorial: Editorial Hoja de Lata
Corren los años treinta en Madrid y las trabajadoras de un distinguido salón de té cercano a la Puerta del Sol ajustan sus uniformes para comenzar una nueva jornada laboral. Antonia es la más veterana, aunque nunca nadie le ha reconocido su competencia. A la pequeña Marta la miseria la ha vuelto decidida y osada. Paca, treintañera y beata, pasa sus horas de ocio en un convento y Laurita, la ahijada del dueño se tiene por una «chica moderna». El jornal de tres pesetas no les da para vivir a ninguna, pero todos callan, no vaya a ser…Están acostumbradas a callar: frente al jefe, frente al marido, frente al padre. Únicamente Matilde tiene ese «espíritu revoltoso» que tanto reclama la narradora cuando consigue colarse entre la cháchara jovial de las chicas.
Luisa Carnés, la gran autora invisible de la Generación del 27, escribió esta portentosa novela social rompiendo los esquemas narrativos de la época. Una voz fundamental para acercarnos a la realidad de las mujeres trabajadoras españolas de comienzos del siglo xx. Epílogo de Marta Sanz.
Interior Berlanga.
Del 9 de julio al 2 de noviembre de 2025. Lugar: CaixaForum Sevilla
“Interior Berlanga” propone un recorrido de descubrimiento por la vida del cineasta, su obra y su proyección internacional. Ofrece una visión de la historia de España a través de sus películas, muestra los problemas con la censura y examina aspectos tan personales como son sus miedos. Miedo a la muerte, al futuro o a las mujeres, que se convierten en temas recurrentes en su obra.
Berlanga creó un universo propio berlanguiano que combina el imprevisto, la sátira, el costumbrismo y la caricatura. Como no podía ser de otro modo, la puesta en escena juega a favor de y acompaña a este imaginario, hasta llegar a un espacio tan valenciano como es una gran hoguera donde arden simbólicamente películas, temas y personajes.
Del 12 al 28 de septiembre de 2025 / Mairena del Aljarafe (Calle Haya)
Cabaret Festival reinventa el concepto de Cabaret adaptándolo a nuestros tiempos, evoca el ambiente de estas salas de espectáculos que surgieron en los barrios bohemios de París a finales del S.XIX, caracterizados por una decoración seductora y sofisticada, donde se ofrecía una amplia oferta de espectáculos elegantes y transgresores, con el objetivo de convertirse de nuevo en el epicentro del arte y la cultura.
Se trata de una experiencia única en la que un público reducido podrá́ asistir a los espectáculos de sus artistas favoritos en un espacio íntimo y exclusivo.
