REVISTA JUSTICIA SOCIAL 103 by COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE SEVILLA

Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial

Ejemplar gratuito | Número 103 | Enero - Junio 2022 | www.cgssevilla.com de Graduados Sociales de Sevilla

IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad Entrevistas a: 34

Artículos de:

a Carlos Pollán, Graduado Social y Presidente de las Cortes de Castilla y León

Pedro Jiménez

Natalia Díaz

Sebastián de Soto, Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la UPO

Francisco José Fernández

Inmaculada Corriente

Alejandro Nisa Ávila

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Editorial

La formación por bandera Si hay algo que está en el ADN de este Colegio Oficial es sin duda la formación. El poder ofrecer a nuestros colegiados y colegiadas una oferta formativa de calidad, variada y que les dote de recursos profesionales para poder ejercer su trabajo. De esta forma, nuestro programa formativo es una de las líneas maestras a tener en cuenta cada vez que estructuramos la actividad del Colegio. Aunque la crisis sanitaria provocada por la pandemia de la COVID- 19 nos hizo reinventarnos en materia de formación, introduciendo en nuestro vocabulario términos como webinar, seminario online o streaming; el Colegio ha sabido nuevamente adaptarse a los tiempos actuales y ha implementado todas las ventajas de estas modalidades online para combinarlas con formatos presenciales y ofrecerles a los alumnos lo mejor de cada modalidad. La evolución positiva de la pandemia nos ha permitido volver a las jornadas presenciales, pero manteniendo y mejorando las transmisiones en streaming, que dicho sea de paso ya utilizábamos antes del COVID para facilitar el acceso a los colegiados. También hemos vuelto a la celebración de manera presencial de nuestros cursos de larga duración como el de Procedimiento Laboral, el Curso de Iniciación a la Confección de Nóminas que celebramos en colaboración con la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla; o la segunda edición del Curso de

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Iniciación a la Profesión que se empezará a celebrar ahora en septiembre. Y como no, la cuarta edición de nuestras Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad, que celebramos el pasado 25 de marzo en el Salón de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, que también colabora con este evento, donde participaron los mejores profesionales en estas materias y donde se trataron temas como la Reforma Laboral, los Planes de Igualdad, los ERTES, Criptoactivos o el Kit Digital, haciendo de este encuentro una cita consolidada que convierte a los graduados sociales de Sevilla en epicentro del Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad. El objetivo de estas jornadas era generar un escenario de debate donde los profesionales tuvieran un espacio de encuentro para abordar los cambios de los últimos años desde los puntos de vista jurídico y académico. De esta y el resto de las actividades realizadas por el Colegio damos buena cuenta en este nuevo número de nuestra revista Justicia Social que ahora tienes en tus manos. Nosotros seguiremos trabajando para ofrecer a nuestros colegiados y colegiadas una formación de rigor para una profesión esencial como la nuestra.

Justicia S cial

Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Sumario

Edita: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Consejo Editorial: Venancio A. Castellano Ramírez, Laura Gil Cantos, Juan José Guijarro Baco, José Manuel Hernández Bautista, Rafael Hidalgo Romero, Alejandro Nisa Ávila y Gonzalo Soto Cano

Editorial 03 Consejo General de Graduados Sociales de España 05 Consejo And. de Coleg. de Graduados Sociales 08 Colegios de Graduados Sociales 09 Vida Colegial. En Portada 13

Director: José Ramón Barrera Hurtado

Vida Colegial 18 Artículo 28

Gerencia: Nieves Cabezas Glez. de Zárate

Pedro A. Jiménez Campos

Entrevista 34

Redacción y Fotografía: Gabinete de Comunicación del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Jorge Antonio Rico Vidal Francisco José Domínguez Bueno

Carlos Pollán Fernández

Artículo 36

Natalia Díaz Santín

Entrevista 38

Administración: María José Naranjo Marín Maria Eugenia Palacios García Rosario Morgado Jiménez Toñi Lavado Rivera Documentación, Publicidad y Distribución: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. C/. Amor de Dios, 25 41002 Sevilla Teléfono: 954 415 206 Fax: 954 413 868 E-mail: prensacgs@cgssevilla.com Web: www.cgssevilla.com Diseño e Impresión: J. de Haro Artes Gráficas, S.L. Parque Industrial PISA C/ Brújula, 52. 41927 Mairena del Aljarafe, Sevilla Teléfono: 954 180 010 El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.

Sebastián de Soto Rioja

Artículo 42

Francisco José Fernández Romero

Artículo 48 Inmaculada Corriente Rivero

Artículo 52 Alejandro Nisa Ávila

Número 103 Enero-Junio 2022

Artículo 56

Manuel Pérez Martínez

Movimiento Colegial 58 Jurisprudencia 61 Ocio 78 LLAMAMIENTO A COLEGIADOS El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.

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Consejo General de Graduados Sociales de España

El presidente del Consejo General comparece en la Comisión de Trabajo del Senado El pasado 30 de marzo, Ricardo Gabaldón compareció en la Comisión de Trabajo, Inclusión y Seguridad Social y Migraciones del Senado para exponer la trayectoria de los graduados sociales en las relaciones laborales y en la legislación laboral y de Seguridad Social de nuestro país. En la introducción realizada ante los miembros de la Comisión, el presidente del Consejo General definió a los graduados sociales como colaboradores necesarios con la administración, entidades y organismos públicos, siendo una garantía de profesionalidad para toda la sociedad. Un colectivo que ha sido pieza fundamental en la implantación de proyectos como el sistema RED y Red directo con la TGSS, la plataforma TESOL, y el sistema DELT@. Durante su intervención, Ricardo Gabaldón quiso describir un momento de inflexión sucedido el 14 de marzo de 2020 con la declaración del Estado de Alarma a causa de la pandemia originada por la COVID19. Los graduados sociales vieron desde ese día, incrementada de forma exponencial su carga de trabajo. A esas actividades de asesoramiento y gestión en materia laboral y de Seguridad Social se unieron súbitamente la tramitación de ERTE´s, cese de actividad de trabajadores autónomos, subvenciones para autónomos y empresas a nivel local, provincial y autonómico. Realizándose jornadas maratonianas de trabajo diarias, durante muchas semanas y la obligación de estar pendientes de la publicación de un RDL o cualquier norma en el BOE que salía a las 23.30 h, y que entraba en vigor a medianoche. Situaciones que han causado nervios, estrés, cansancio físico y mental por las dudas que generaban las normas publicadas. La situación vivida durante la pandemia ha puesto a prueba a toda la sociedad, también a los graduados sociales, que fuimos reconocidos como profesión esencial por el Gobierno de la Nación, pues durante esta crisis hemos estado ante una situación excepcional, extraordinaria y desconocida a la que nuestro colectivo ha hecho frente con vocación y responsabilidad, en unas condiciones extremadamente complicadas y donde se nos ha transferido multitud de trámites complejos que en muchos casos nos ha llevado a cierto desconcierto.

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Como consecuencia de todo lo acontecido, se ha puesto de manifiesto la existencia de una brecha digital en nuestro país. Ciudadanos, autónomos y pequeños empresarios que no tenían certificado digital o medios informáticos, junto a aplicaciones obsoletas y falta de personal en las AAPP. También la falta de atención presencial a ciudadanos y profesionales de la administración, y la derivación a nuestro colectivo de numerosa carga de trabajo. Desde el colectivo de graduados sociales, como colaboradores profesionales con la administración solicitamos la apertura de oficinas con atención presencial, organizada y coordinada, la apertura de canales directos para comunicarse con los profesionales, la creación de comisiones técnicas con diferentes organismos donde se trabajen nuestros informes desde nuestros conocimientos y nuestra práctica para la publicación de una norma más cercana a la realidad social, y con mayor seguridad. Igualmente solicitamos una descarga de trabajo para el colectivo donde la tramitación y gestión sea más fácil de aplicar por los profesionales para implementar en la empresa, la desconexión digital ya que el aumento de burocracia online se ha desplazado a los profesionales, lo que ha deshumanizado la gestión laboral. Un punto único de tramitación, donde tanto profesionales como personal funcionario puedan tener información interconectada de la AAPP para un trabajo más eficiente. Para finalizar, en esta comparecencia, el presidente quiso mostrar su agradecimiento a todos los hombres y mujeres Graduados Sociales que de forma anónima y ejemplar en todo el territorio nacional actuando bajo nuestro lema “Justicia Social” han contribuido a la supervivencia de autónomos, empresas y trabajadores.

Consejo General de Graduados Sociales de España

Foro Justicia Social sobre la Reforma Laboral con la directora general de Trabajo

El Consejo General de Graduados Sociales celebró el 5 de abril un desayuno con la directora general de Trabajo, Verónica Martínez Barbero, que abordó los principales cambios de la ley de Reforma Laboral, principalmente los relacionados con los nuevos tipos de contratación. Una reforma, expresó, con la que se buscaba “cómo se podían estabilizar los empleos”. El presidente del Consejo, Ricardo Gabaldón, destacó la importancia de esta jornada ante el estrés que está viviendo el colectivo. Gabaldón comentó que ya han empezado a implementar la nueva normativa en las empresas y mostró la preocupación existente ante los nuevos contratos de trabajo, ya que suponen un cambio importante en la práctica para el tejido empresarial. La directora general comenzó su intervención hablando de los contratos formativos, que, matizó, son laborales, y las ventajas que presentan para las empresas, para centrarse luego en los contratos temporales e indefinidos y en las posibilidades que se abren. Habló también de las tres circunstancias que se dan en el contrato: causas, circunstancias y duración, así como de los contratos por circunstancias de la producción. Para Martínez, las empresas tendrán que planificar los tipos de contratos indefinidos. Otro de los temas tratados fue el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores y el contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo. Respecto a los contratos discontinuos, aseguró que en España hay un 13% y que esta modalidad a tiempo parcial solo es posible cuando lo diga el con-

venio colectivo. “Desde diciembre a abril, no ha llegado modificación de convenio al respecto”, aseguró. Respecto a las contratas, subcontratas y concesiones, la directora general afirmó que antes de esta reforma “se creaba inestabilidad y despidos colectivos”, mientras que ahora “se consigue trabajar ya con una plantilla estable”. El tema de la antigüedad y su garantía recogido en el artículo 16.6 también fue otras de las cuestiones abordadas “No podemos estar a espaldas de Europa cuando hacemos una reforma para estar al lado”, concluyó la directora general. Finalmente, y como respuesta a una pregunta de un periodista, Gabaldón reconoció la preocupación existente en las empresas por la implementación de la reforma laboral ya que la modificación contractual ha sido muy importante, “pero vamos a ser capaces de ayudar a la pequeña y mediana empresa”, aseguró. El presidente también señaló que los graduados sociales tienen “ese termómetro de lo que necesita la empresa”, de ahí la importancia de que estén en la toma de decisiones, de que se agilicen y simplifiquen los trámites con la Administración y de que tengan toda la información para trasmitirla a las empresas. “Nos merecemos una tregua para disfrutar de nuestras familias”, concluyó. Nuestro presidente, José Ramón Barrera acudió a este encuentro en representación de los Graduados Sociales de Sevilla.

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Consejo General de Graduados Sociales de España

El cupón del Día Mundial de la Justicia Social estuvo dedicado a los Graduados Sociales El pasado 11 de febrero el presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, Ricardo Gabaldón, y el presidente del grupo de la Once, Miguel Carballeda, presentaron el cupón que se vendió el 20 de febrero bajo el lema: “Graduados Sociales, el puente de Empresas y Autónomos con la Administración del Estado”. Este cupón, que se vendió coincidiendo con el día en que se conmemora la Justicia Social, ha sido un homenaje a la labor desarrollada por el colectivo desde que comenzó la pandemia de la COVID-19. Un reconocimiento a los graduados sociales por el gran esfuerzo realizado como asesores laborales e intermediarios entre las administraciones, las pymes y los trabajadores.

Los Graduados Sociales solidarios con Ucrania

La invasión de Ucrania por parte de Rusia es un ataque que causa conmoción y que obliga a reflexionar sobre cómo se puede ayudar al pueblo ucraniano. Los graduados sociales siempre han estado comprometidos con todas aquellas personas y sectores que los han necesitado para defender la Justicia Social, un colectivo siempre solidario y que lucha por las causas justas. El Consejo General y los Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España quieren dar un paso al frente y colaborar, como Corporaciones de Derecho Público que son prestando asesoramiento jurídico gratuito en todo

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lo concerniente en materia laboral y de Seguridad Social a todas estas personas refugiadas que llegan a España. Por ello, se pone a disposición de todos los desplazados de la guerra de Ucrania que llegan a nuestro país, las oficinas de información sociolaboral establecidas en la mayoría de los Colegios Provinciales, unas oficinas de información que prestarán asesoramiento para colaborar y ser solidarios. Los graduados sociales ponen su profesionalidad al servicio de una causa que nos produce repulsa por el sufrimiento y dolor que está viviendo Ucrania.

Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

El Consejo Andaluz celebra de nuevo su pleno en Antequera tras dos años de ausencia a causa de la pandemia El pleno y comisión permanente quedaron configurados de la siguiente manera:

COMISIÓN PERMANENTE

El Consejo Andaluz de Graduados Sociales celebró en mayo una nueva sesión de su Pleno, retomando su formato presencial y la elección de Antequera como sede de este. Presidido por José Blas Fernández Sánchez, la sesión plenaria regresó dos años después al Salón de los Reyes del Ayuntamiento antequerano, cuyo alcalde Manuel Jesús Barón Ríos realizó una corta visita a la reunión para reiterar su compromiso con nuestra organización regional y el ofrecimiento para celebrar los encuentros, dada la situación estratégica de la ciudad malagueña. El orden del día de la reunión incluyó la renovación de cargos y vocales tras las recientes elecciones colegiales en distintas provincias andaluzas. Una vez constituido el nuevo pleno, con la jura o promesa de sus nuevos miembros, se desarrolló un amplio orden del día, centrado en temas organizativos y relacionados con nuestra profesión. El pleno homenajeó a Juan Fernández Henares, tras finalizar recientemente su mandato de 12 años como máximo responsable de la institución colegial de Málaga y Melilla, tras las elecciones ganadas por Eduardo Ruiz Vegas. José Blas Fernández le hizo entrega de una placa conmemorativa en agradecimiento de los profesionales y operadores jurídicos del Orden Social de Andalucía por sus servicios prestados igualmente al Consejo.

Presidente: José Blas Fernández Sánchez Vicepresidenta: Mª del Mar Ayala Andújar (Almería) Secretaria: Ana María Ruiz Girona (Sevilla) Tesorero: Eduardo Ruiz Vegas (Málaga y Melilla) Vocal Electivo: Luis Carrasco Quiñones (Cádiz)

VOCALES NATOS Mª del Mar Ayala Andújar (Almería) José Blas Fernández Sánchez (Cádiz) Carmen María Castro Coto (Córdoba) Mario González Berét (Granada) Mª Isabel González Benítez (Huelva) José Luis Rodríguez Morillas (Jaén) Eduardo Ruiz Vegas (Málaga) José Ramón Barrera Hurtado (Sevilla)

VOCALES ELECTOS Isabel López Parra (Almería) Luis Carrasco Quiñones (Cádiz) María Rafaela Navarro Benítez (Córdoba) Ana María Ruiz Bachs (Granada) Ana Mª Bustamante Moragues (Huelva) Ildefonso Gómez Ruiz (Jaén) Francisco Silva González (Málaga) Ana María Ruiz Girona (Sevilla)

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Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

ASNALA y el Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales firman un convenio de colaboración La Asociación Nacional de Laboralistas (ASNALA) y el Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales firmaron el pasado 1 de abril un convenio de colaboración que tiene como objetivo la divulgación y conocimiento del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y la formación y debate entre sus socios de las normas de dicho ordenamiento, así como la defensa y representación de los graduados sociales y especialistas en el ámbito de las relaciones laborales. El documento, firmado por Ana Gómez Hernández, presidenta de ASNALA, y José Blas Fernández Sánchez, presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, establece la puesta en común de jornadas, seminarios, congresos y actividades formativas que no sean restringidas para sus respectivos socios. Por otro lado, los socios y colegiados de las respectivas entidades, tendrán una bonificación en las cuotas de inscripción que organizan ambas entidades.

acerca a profesionales y operadores jurídicos, abogados y graduados sociales, en un momento clave para el ámbito social y laboral donde desempeñan su actividad.

Ana Gómez Hernández y José Blas Fernández Sánchez valoraron positivamente la firma de este convenio que

Esta firma tuvo lugar en el marco de la IV Jornada Formativa de Primavera, celebrada el 1 de abril en Sevilla.

Colegios de Graduados Sociales

El COGS de Almería celebró sus Actos Institucionales en Honor a San José Obrero juramento o promesa de los nuevos miembros que integrarán las vocalías de la Junta de Gobierno de esta Corporación de Derecho Público en la Sala del Jurado de la Audiencia Provincial, contando con la presencia del Presidente de la Audiencia Provincial, Luis Miguel Columna Herrera; el Fiscal Jefe José María López Cervilla, la Presidenta del Colegio almeriense María del Mar Ayala, y la Secretaria General del Colegio, Encarnación Álvarez Parrón. Acto seguido, el vicepresidente Diego Capel fue investido con el reconocimiento de este Colegio profesional, tras la concesión por el Ministerio de Justicia a través de la orden de 9 de diciembre de 2021 de la Cruz Distinguida de 2ª Clase de la Orden de San Raimundo de Peñafort. El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Almería celebró sus Actos Institucionales en Honor a San José Obrero el pasado 27 de mayo, acto togado que comenzó con el

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Nuestro presidente y vicepresidenta, José Ramón Barrera y Ana María Ruiz, acudieron a estos actos en representación del Colegio.

Colegios de Graduados Sociales

Magistrados del TS y TSJA y especialistas participaron en la I Jornada Laboralista organizada por los graduados sociales de Cádiz y Ceuta da del Poder Judicial en Andalucía Occidental, Begoña Rodríguez Álvarez, el fiscal-jefe en la provincia de Cádiz, Ángel Núñez; el secretario coordinador de Justicia de la Audiencia Provincial, José Manuel Seoane Sepúlveda; la vicepresidenta de ASNALA (Asociación Nacional de Laboralistas), Cinta Vivancos y el presidente del Colegio, José Blas Fernández Sánchez.

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta reunió el pasado 23 de mayo a más de 70 especialistas del ámbito social en su primera Jornada Laboralista en Cádiz, un encuentro en el que participaron representantes del Poder Judicial, encabezados por la presidenta de la Sala IV del Tribunal Supremo, María Luisa Segoviano Astaburuaga, máximo órgano judicial dedicado a los asuntos del Orden Social y Laboral en España. En la inauguración de las jornadas participaron la presidenta de la Sala de lo Social del TSJA en Sevilla y delega-

Las ponencias estuvieron a cargo de la magistrada María del Carmen Pérez Sibón, magistrada del TSJA, miembro de la Red de Especialistas en Derecho de la UE; la presidenta de la Sala IV del Tribunal Supremo, María Luisa Segoviano; la magistrada de la misma sala del TS, Rosa María Viroles Piñol y Fernando Sicre Gilabert, inspector del Trabajo y Seguridad, considerado uno de los mayores expertos a nivel nacional. La organización se enmarca en las actividades de la Escuela de Práctica Jurídica-Laboral “Rafael Martínez Emperador”, en colaboración con la Fundación Justicia Social y la editorial SEPIN.

El COGS de Granada participó en el Congreso de los Alumnos de las facultades de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de España El presidente del Colegio de Granada, Mario González Beret, el vicepresidente 2º, José Mª Morales Sánchez, la vicepresidenta 3ª, Paloma Correal Trescastro y el Tesorero, Víctor M. Zarzo Rodríguez, acompañaron al presidente del Consejo General de Colegios de Graduados Sociales de España, Ricardo Gabaldón en la inauguración del Congreso.

Los alumnos de las distintas facultades de Relaciones Laborales y Recursos Humanos de España eligieron la ciudad de Granada para celebrar su LX Congreso AERELABO. Un congreso que bajo el título “Las ciencias laborales como instrumento de transformación social” se desarrolló los días 21, 22 y 23 de abril y en el que el Colegio de Graduados Sociales de Granada colaboró para su realización.

Las ponencias ofrecidas y los ponentes resultaron de gran interés para los alumnos que participaron de una forma activa, así como los miembros de junta de gobierno que asistieron a las mismas. Los alumnos presentes mostraron gran interés por la información que se les ofreció acerca de los servicios que ofrece el Colegio de Graduados Sociales y sus ventajas, la figura del Pre-Colegiado y el curso de Iniciación a la profesión, una sede colegial que, en el caso de decidirse al ejercicio de la profesión, será su referencia para continuar con su formación continua.

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Colegios de Graduados Sociales

Actos institucionales del COGS de Huelva El día 13 de mayo el Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Huelva celebró en la Audiencia Provincial onubense su acto de Jura o Promesa de los nuevos colegiados. A continuación, y desplazados a la conocida Casa Colón, se llevó a cabo la entrega de Medallas al Mérito Profesional y Adscripción Colegial de Oro, Plata y Bronce a aquellos colegiados que han cumplido respectivamente 35, 25 y 15 años de colegiación en la citada corporación. La jornada concluyó con el acto de reconocimiento por parte del Colegio onubense por su colaboración en el desarrollo de nuestra profesión a Antonio Agustín Vázquez, delegado territorial en Huelva de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo y a Juan SerranoCalvillo Ramos, subdirector provincial de prestaciones del Servicio Público de Empleo Estatal.

Asistió a este evento en representación de los graduados sociales sevillanos nuestro vicepresidente 1º, Juan Antonio Montes.

El COGS de Málaga y Melilla celebró la VI edición de las Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla ha celebrado la sexta edición de sus Jornadas del Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos. Estas Jornadas aúnan a profesionales laborales del ámbito de la seguridad social y de los recursos humanos y se han celebrado en la Facultad de Estudios Sociales y del Trabajo de Málaga y han acudido graduados sociales colegiados, estudiantes de la UMA y precolegiados, profesionales laborales y todos aquellos interesados en el derecho del trabajo, la Seguridad Social o los recursos humanos. Han intervenido los siguientes ponentes: Ignasi Beltrán, Profesor agregado (AQU) y Titular de Universidad Acreditado (ANECA) de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universitat Oberta de Catalunya; José Antonio Galiani, Psicólogo sanitario y forense; Ana María Orellana, Magistrada del TSJ; Antonio Benavides, Inspector de Trabajo y Seguridad Social; Luis Jos, Inspector de Hacienda; Concepción Rosario Ureste, Magistrada especialista del Orden jurisdiccional Social; Gema Fabregat, Catedrática de Derecho del Trabajo de la Universidad de Valencia; y María Emilia Casas, Presidenta emérita del Tribunal Constitucional y Catedrática de Derecho del Trabajo. Nuestra vicepresidenta Ana María Ruiz representó institucionalmente a nuestro Colegio en estas jornadas.

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Vida colegial. En portada Sevilla acoge a los principales especialistas españoles en derecho del trabajo, seguridad social y fiscalidad El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla celebró las IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad consolidando esta cita en la ciudad. La Reforma Laboral, los Planes de Igualdad, los ERTES, Criptoactivos o el Kit Digital son algunos de los temas que se trataron durante las Jornadas

Asistentes al turno de mañana de las Jornadas.

El pasado 25 de marzo se celebraron las IV Jornadas sobre Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Fiscalidad organizadas por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. El evento tuvo lugar en el Salón de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, que colabora con este. El objetivo de estas jornadas, que este año ha incluido como novedad el campo de la fiscalidad, ha sido generar un escenario de rigor académico y debate donde los profesionales tuvieran un espacio de encuentro y mejora de la profesión, abordando los cambios de los últimos años desde los puntos de vista jurídico y académico. Bajo la coordinación del Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, Antonio Ojeda Avilés, este encuentro reunió

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a un elenco de ponentes de primer nivel nacional en esta materia. El acto de inauguración estuvo presidido por la Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Begoña Rodríguez Álvarez; el Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, Alejandro Díaz Moreno y el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, José Ramón Barrera Hurtado. Barrera destacó que “tras el parón de dos años por la pandemia, vuelven estas jornadas que siempre aspiran a ser un foco de debate y estudio en las materias propias de nuestra profesión como son el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y a la que este año le hemos incluido el campo de la fiscalidad para que sean todavía más completas e interesantes”

Vida colegial. En portada presidente, José Ramón Barrera. La mesa está moderada por el Coordinador Técnico de las Jornadas el Profesor Antonio Ojeda Avilés. En materia fiscal, el Inspector de Hacienda del Estado, Jorge Ramírez López, habló sobre Criptoactivos, desgranando cómo tributan las criptomonedas y otros activos de esta naturaleza. Por otro lado, el director general de Tributos de la Consejería de Hacienda y Financiación Europea de la Junta de Andalucía, Manuel Vázquez Martín, nos contó las principales novedades en los tributos autonómicos de Andalucía.

Momento de la inauguración.

Y añadió que “el programa de las Jornadas trata temas de gran actualidad e importancia como es el caso de la Reforma Laboral, los Planes de Igualdad, Auditorías Retributivas, Protocolos de Acoso, ERTES, criptoactivos, tributos autonómicos o el kit digital. Un recorrido muy interesante con ponentes de primer nivel”. En el turno de mañana, la primera intervención fue la ponencia de la presidenta de la Sala IV del Tribunal Supremo, María Luisa Segoviano Astaburuaga, que habló sobre los despidos tras el ERTE o lo que ha venido a denominarse “la prohibición de despedir”. Se continuó con una interesante mesa redonda donde se analizó y debatió sobre las claves prácticas de la Reforma Laboral donde participaron María José Arrieta de CCOO, Emilio Carrillo de UGT, Esperanza Alcaraz de la CEA y nuestro

La jornada de tarde trajo en primer lugar la ponencia del CEO de Firmafy y experto en Transformación, Francisco Cortés, que explicó todo el paquete de ayudas para la digitalización que trae el Kit Digital aprobado por el Gobierno. Siguió con otra mesa redonda sobre auditoría retributiva, igualdad y protocolo de acoso que contó con la presencia del presidente de la Asociación Profesional de Auditoría Socio Laboral y de Igualdad CEAL, Juan Pañella Martí; la graduada social, Lourdes Balón Segura y la presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias Sevillanas, Vanessa Muñoz Pineda. Las Jornadas se cerraron con la ponencia de Emilio Duró titulada "No vale rendirse". Este encuentro ha sido posible gracias al patrocinio de las empresas Antea Prevención, Global Finanz, Grupo 2000, Monitor Informática, Banco Sabadell y Editorial Sepín.

Asistentes al turno de tarde de las Jornadas.

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Vida colegial. En portada

La Jornada en Imágenes

Inauguración con la Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Begoña Rodríguez; el decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, Alejandro Díaz, y el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, José Ramón Barrera.

Primera ponencia a cargo de la presidenta de la Sala IV del Tribunal Supremo, María Luisa Segoviano que nos habló de los despidos tras el ERTE, lo que ha venido a denominarse la prohibición de despedir. Esta ponencia fue patrocinada por Editorial Sepín, siendo presentada por nuestro presidente José Ramón Barrera y la Representante del Poder Judicial en Andalucía Occidental y Ceuta y presidenta de la Sala de lo Social del TJJA, Begoña Rodríguez Graduados Sociales n.º 103 • 2022

Mesa redonda sobre la Reforma Laboral donde participaron María José Arrieta de CCOO, Emilio Carrillo de UGT, Esperanza Alcaraz de la CEA y nuestro presidente, José Ramón Barrera. La mesa está moderada por el Coordinador Técnico de las Jornadas el Profesor Antonio Ojeda Avilés. Esta mesa contó con el patrocinio de Monitor Informática siendo presentada por su director nacional de ventas, Alberto de La Hera y nuestro vocal Juan de Dios García.

Vida colegial. En portada

Ponencia sobre Criptoactivos con el Inspector de Hacienda del Estado, Jorge Ramírez en una ponencia patrocinada por Globalfinanz y presentada por nuestro vocal Anastasio León.

Terminamos la jornada de mañana con la ponencia patrocinada por Banco Sabadell sobre las novedades en tributos autonómicos de Andalucía a cargo del Director General de Tributos de la Consejería de Hacienda y Financiación Europea, Manuel Vázquez. La ponencia fue presentada por la directora de colectivos profesionales del Banco Sabadell, Pilar García y nuestro vocal Gonzalo Soto.

Comenzamos la tarde con la ponencia patrocinada por Grupo2000 sobre Ayuda para la Digitalización Kit Digital impartida por Fran Cortés, CEO de Firmafy y experto en transformación. La ponencia fue presentada por nuestro secretario Juan José Guijarro y Ángela Labrador, CMO de Grupo 2000.

Mesa redonda sobre Auditoría Retributiva, Igualdad y Protocolos de Acoso donde participaron el presidente de la Asociación Profesional de Auditoría Socio Laboral y de Igualdad CEAL, Juan Pañella Martí; la graduada social, Lourdes Balón Segura y la presidenta de la Asociación de Mujeres Empresarias Sevillanas, Vanessa Muñoz Pineda. La mesa fue moderada por nuestro vocal Venancio Castellano y patrocinada por Antea Prevención siendo presentada por su director comercial de Sevilla, Francisco Casals.

Ponencia de clausura a cargo de Emilio Duró que fue presentado por nuestro vicepresidente Juan Antonio Montes.

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Vida colegial Otro año apostando por la formación como pilar fundamental de nuestra labor colegial Este año 2022 esperamos dejar atrás la pandemia y comenzar un periodo de recuperación que será duro y en donde los graduados sociales serán protagonistas vitales en este proceso. Conocedor de esta importancia desde el Colegio sabemos que es vital que nuestros colegiados y colegiadas cuenten con la mejor información y formación que les habilite para los nuevos desafíos que se presentan en materia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social. De este modo comenzamos estos 365 días celebrando el día 10 de enero una WEBINAR SOBRE LA REFORMA LABORAL a cargo del jefe Adjunto de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, Cristian Pérez Sánchez, con motivo de la publicación del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Esta acción formativa que fue presentada por nuestro presidente, José Ramón Barrera y que también contó con la participación del vicepresidente, Juan Antonio Montes, analizó las principales novedades de esta reforma laboral e intentó resolver todas las dudas de los más de 300 compañeros y compañeras que participaron en la misma.

blicos, tenía como objetivo analizar el trabajo realizado desde la Consejería durante el último semestre de 2021 en la gestión de más de mil millones de euros en ayudas a empresas, autónomos y trabajadores afectados por ERTE durante la pandemia. El 2 de febrero comenzó la decimoctava edición del CURSO DE INICIACIÓN A LA CONFECCIÓN DE NÓMINAS impartido por nuestro compañero Federico Martínez James. Esta acción formativa que se ha celebrado de febrero a abril se realiza en colaboración con la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla y acerca de una manera práctica a alumnos universitarios y colegiados las nociones básicas para poder manejarse en la elaboración de nóminas.

Para complementar esta formación y dotar a nuestros colegiados de la información más relevante al respecto publicamos en formato digital UN NÚMERO ESPECIAL DE LA REVISTA JUSTICIA SOCIAL SOBRE LA REFORMA LABORAL.

Alumnos de la nueva edición del Cuso de Iniciación a la Confección de Nóminas.

Webinar sobre la Reforma Laboral.

El día 31 de enero, nuestro presidente José Ramón Barrera acudió a la JORNADA “GESTIÓN INNOVADORA DE FONDOS PÚBLICOS PARA EL EMPLEO” organizada por la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo de la Junta de Andalucía. Esta jornada dirigida a profesionales relacionados con la gestión de fondos pú-

A propuesta del profesorado del Curso de Procedimiento Laboral consideramos de interés realizar un CURSO MONOGRÁFICO SOBRE LA PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL, que tuvo lugar los días 7, 9 y 14 de febrero. Esta acción formativa, que fue inaugurada por nuestro presidente, José Ramón Barrera, estuvo impartida por la Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla, Nieves Rico Márquez, que trató temas como: actos preparatorios; prueba anticipada; diligencias de preparación de prueba: consecuencias de no aportación; modo de obtención de la prueba (registro de ordenadores de

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Vida colegial la empresa, móviles de empresa, GPS); suspensión de juicios con motivos relacionados con la prueba y Juicios, tratando asuntos como la proposición, admisión y práctica de prueba, medios de prueba, documentales, testigo, peritos/médico forense, “nuevos medios de prueba” como correos electrónicos, whatssaps, o grabación de conversaciones, diligencias finales y valoración de la prueba.

de la CEOE en Madrid. Ese mismo día nuestro vocal de Formación y Relaciones con las Universidades, Juan de Dios García, representó a nuestro Colegio en la celebración del ACTO DE CONMEMORACIÓN DEL DÍA DE LA UNIVERSIDAD PABLO DE OLAVIDE, donde se reconoció a la comunidad universitaria, haciendo entrega de premios, honores y distinciones. El día 14 de febrero, el Colegio estuvo presente en las JORNADAS DE SALIDAS PROFESIONALES DEL GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS QUE ORGANIZÓ LA ESCUELA UNIVERSITARIA DE OSUNA y donde participaron: José Antonio Amate Fortes, Jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla; Francisco Javier Calzado. Preparador de Academia Opositas; y José Ramón Barrera Hurtado, Juan Antonio Montes y Juan José Guijarro, presidente, vicepresidente y secretario de nuestra Corporación, respectivamente.

Curso monográfico “La Prueba en el Proceso Laboral.

El 10 de febrero, dentro de la línea de colaboración con la AEAT, celebramos una JORNADA ONLINE SOBRE NOVEDADES TRIBUTARIAS a la que asistieron 140 compañeros y compañeras. La acción formativa, presentada por nuestro presidente, José Ramón Barrera, fue impartida por Francisco Javier Vera Martín-Peñasco, Inspector de Hacienda del Estado, que desarrolló el siguiente programa: Principales novedades para la campaña de renta ejercicio 2021; principales novedades legislativas del ejercicio 2022; principales consultas añadidas al INFORMA en los últimos meses; nueva regulación del comercio electrónico (las ventas a distancia en el comercio intracomunitario); y el régimen tributario de las inversiones en criptomonedas.

También se celebró una mesa redonda de experiencias de itinerarios profesionales de egresados del Grado en RRLL-RRHH de la Escuela Universitaria de Osuna donde intervinieron Lourdes Hidalgo Delgado, María García Jiménez y Remedios Lineros.

Jornada sobre Salidas Profesionales celebrada en la Escuela Universitaria de Osuna.

Una justicia real y efectiva con más medios, petición de los Graduados Sociales de Sevilla por el Día Mundial de la Justicia Social

Jornada online sobre Novedades Tributarias.

El 11 nuestro presidente y vicepresidente acudieron al PLENO ORDINARIO Y EXTRAORDINARIO DEL CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES DE ESPAÑA que se celebró en la sede

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El 20 de febrero se celebró como todos los años el DÍA MUNDIAL DE LA JUSTICIA SOCIAL y como siempre el Colegio aprovechó está efemérides para lanzar un comunicado donde advirtió a los organismos competentes que una justicia lenta jamás será una justicia real y efectiva, reclamando más medios técnicos y humanos para resolver el colapso que sufre la Jurisdicción Social. A continuación, transcribimos el comunicado integro enviado: “Con motivo de la celebración del Día Mundial de la Justicia Social, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de

Vida colegial Sevilla reclama la necesidad de seguir invirtiendo con firmeza en justicia para evitar el colapso que sufren todas las jurisdicciones y, en especial, la jurisdicción social con señalamientos de juicio para 2026. José Ramón Barrera, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla advierte que “una justicia lenta jamás será una justicia real y efectiva al servicio de la ciudadanía. Aunque ya se están dando pasos, como podemos ver con la creación del Juzgado de lo Social nº 13 de Sevilla que se inaugura este lunes, siguen siendo necesarios muchos más medios, tanto humanos como técnicos, para mejorar el colapso que sufre la jurisdicción social.”

Transformación Económica, Industria, Conocimiento, y Universidades, Rogelio Velasco, y de Cultura y Patrimonio Histórico, Patricia del Pozo, así como el delegado del Gobierno de la Junta de Andalucía en Sevilla, Ricardo Sánchez, presidieron el acto de entrega de estos galardones con los que se reconoce y distingue los méritos y acciones que tienen como referencia la solidaridad y el trabajo en beneficio de la ciudadanía de la provincia.

“Desde el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla siempre hemos estado predispuestos y hemos colaborado de manera activa con todas las administraciones públicas para buscar soluciones a esta situación que agilicen el estado de la justicia y sea una auténtica Justicia Social”, añade Barrera. Barrera recuerda que, “si todas las jurisdicciones tratan temas sensibles, quizás la Jurisdicción Social sea la que más sensibilidad conlleva; siendo un pilar fundamental que compone el estado social y de derecho. Estamos hablando que se tratan asuntos como son salarios impagados, indemnizaciones por despido, prestaciones de seguridad social, etc. Temas que deberían resolverse con celeridad, pues hablamos del sustento económico de las familias. Todo esto no hace sino poner más piedras en el camino de nuestros autónomos, pequeñas empresas y trabajadores en esta difícil situación que ha agravado la pandemia”. “Debemos reivindicar un trato justo de las administraciones publicas porque están al servicio de los ciudadanos y solo a través de una buena comunicación y armonía con esta conseguiremos que impere la Justicia Social, lo que redundará en un mayor beneficio para la sociedad, con empresas más fuertes, contratos más estables y mejores salarios. Y los Graduados Sociales debemos ser el puente de unión y colaboración entre administración, empresa y ciudadanos, como hemos demostrado durante la pandemia”, concluye Barrera.”

Acto de entrega de las Banderas de Andalucía en la provincia de Sevilla.

El día 28 nuestra vicepresidenta y secretaria del CACOGS, Ana María Ruiz acudió al Teatro de La Maestranza al ACTO DE ENTREGA DE LAS MEDALLAS DE ANDALUCÍA en representación de dicho Consejo Marzo comenzó con la REUNIÓN CELEBRADA EN EL PARLAMENTO DE ANDALUCÍA entre nuestro Consejo Andaluz y el Grupo Parlamentario de Ciudadanos, con el objetivo de abordar la situación actual de nuestra comunidad autónoma desde la perspectiva laboral y social. En este encuentro de trabajo con la portavoz de discapacidad, Mercedes Romero y la portavoz de la comisión de Justicia, Rosalía Ángeles Espinosa, participaron nuestro presidente, José Ramón Barrera y nuestra vicepresidenta, Ana María Ruiz, que acompañaron al presidente del Consejo, José Blas Fernández y al vocal Luis Carrasco.

El día 21 nuestro presidente, José Ramón Barrera acudió a la INAUGURACIÓN DEL JUZGADO DE LO SOCIAL NÚMERO 13 DE SEVILLA, que se encuentra en la planta tercera del Edificio Noga y ha supuesto una inversión de casi 28.000 euros y que busca aliviar el colapso de la Jurisdicción Social, según ha manifestado la Junta de Andalucía. No obstante, cabe recordar que, en su última memoria, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía estimaba que era necesaria la creación de, al menos, tres o cuatro nuevos juzgados o unidades judiciales. Con relación al día de Andalucía, nuestro Colegio acudió a diferentes actos como la celebración del Día de Andalucía en Sevilla, donde se entregaron las “BANDERAS DE ANDALUCÍA” de la provincia. Los consejeros de

Reuniones mantenidas en el Parlamento de Andalucía.

El 7 de marzo estuvimos presente en los PREMIOS AN-

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Vida colegial DALUCÍA A LA ECONOMÍA SOCIAL (ANDALUCÍA ES), un galardón creado por la Junta de Andalucía para reconocer el carácter emprendedor e innovador de estas empresas que suponen actualmente el 14% del Producto Interior Bruto de la región y emplea directamente al 6% de la fuerza laboral andaluza.

rez, en el ACTO DE ENTREGA DE LOS PREMIOS UNIA CONCHA CABALLERO que se le concedió por su papel de visibilización de la mujer desde su puesto como presidenta de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía.

El 8 de marzo con motivo del DÍA DE LA MUJER, nos sumamos a este lanzando a medios de comunicación el siguiente comunicado que a continuación se transcribe: “Con motivo de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer que tiene lugar hoy, 8 de marzo, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla reivindica la importancia del papel de la mujer en el mercado laboral como agente de riqueza y progreso que hace crecer al país. Reclamando que esta importancia quede reflejada en las empresas con políticas que aseguren la igualdad entre mujeres y hombres y que esta sea una igualdad de hecho y no solo de derecho, profundizando en ayudas sociales a las familias, siendo muy importante el fomento de los servicios de cuidados públicos (centros de día, jardines de infancia) que permitan una conciliación de la vida laboral y familiar real. José Ramón Barrera, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, ha destacado como “si hablamos de estadísticas, hace mucho tiempo que el peso de la mujer en el mercado de trabajo es superior al de los hombres, datos que podemos observar en nuestro día a día profesional y en las universidades. Solo en Sevilla hay 219 graduadas sociales que defienden los derechos de empresas y trabajadores en la provincia”. “Las mujeres son un factor vital de nuestra economía, dotándola de fuerza y ayudando a la renovación social. Por ello, en este día, debemos agradecer a las mujeres su aportación y protagonismo social que, con un mayor y especial sacrificio, revierte en la economía y facilita la convivencia”, ha añadido Barrera.

Entrega del Premio Concha Caballero a nuestra colegiada de honor Begoña Rodríguez.

Los días 14 y 16 de marzo celebramos, en colaboración con la Tesorería General de la Seguridad Social, una JORNADA SOBRE EL SISTEMA ESPECIAL AGRARIO. Esta acción formativa fue presentada por nuestro vicepresidente, Juan Antonio Montes, y contó como ponentes con Emilio Fernández Prieto, director de Programas Especiales de la Dirección Provincial de la TGSS De Sevilla y Carlos Pelayo Benavente, jefe de Sección de la Unidad de atención al Usuario del Sistema Red, que desgranaron las claves específicas para tener en cuenta por los profesionales del sector.

“Desde este 7 de marzo ya es obligatorio tener implementado un Plan de Igualdad en todas las empresas con más de 50 trabajadores. Estas medidas junto a las auditorías de registro retributivo y medidas reales de conciliación son el camino para que se termine reduciendo o eliminando la brecha salarial y el techo de cristal termine quebrándose, consiguiendo una igual real que dé riqueza democrática y económica al país.” “Sobran los motivos para seguir reivindicando esta igualdad todos los días del año, aunque quede visibilizado en este día que la ONU institucionalizó en 1975” ha finalizado Barrera”.

Webinar sobre el Sistema Especial Agrario.

El 10 de marzo nuestro presidente estuvo presente en LA GALA DE ENTREGA DE DISTINCIONES 'CONTRA EL CÁNCER´ SEVILLA 2022, que organiza la Asociación Española Contra el Cáncer y que se celebró en el Salón del Almirante del Real Alcázar de Sevilla. A su vez, el día 11 fuimos a la UNIA para acompañar a nuestra Colegiada de Honor Categoría Oro, Begoña Rodríguez Álva-

El 15 de marzo, nuestro presidente José Ramón Barrera acudió al ACTO DE ENTREGA DE LOS PREMIOS DE FIN DE CARRERA Y LOS TROFEOS TAURINOS de la Real Maestranza de Caballería de Sevilla celebrado en el coso sevillano y que contó con la presencia del presidente de

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Vida colegial la Junta de Andalucía, Juan Manuel Moreno Bonilla. Con motivo de la incorporación a nuestra Corporación, el pasado 18 de marzo se celebró su ACTO DE BIENVENIDA A LOS NUEVOS COLEGIADOS en la Sede Colegial. Durante el encuentro fueron informados de los actuales servicios del Colegio, hablaron de temas referentes a la profesión y les resolvieron las distintas dudas que plantearon. En esta ocasión, estuvieron presentes el presidente, José Ramón Barrera; el secretario, Juan José Guijarro; el tesorero, Juan Carlos Castro y los vocales Vanessa Molina, Juan de Dios García y Anastasio León. Los nuevos compañeros que acudieron al encuentro fueron Miguel Amboage Bejarano, Enrique Javier Cuevas Rico, Antonio Fernández Campos, Beatriz Gómez Valiente, José Manuel Márquez Céspedes, Rubén Núñez Bascón, Rosimari Pinto Carvalho y Alicia Vaca Martín.

Reunión de bienvenida a los nuevos colegiados.

Ese mismo día también celebramos el ACTO DE PRESENTACIÓN DEL LIBRO UNIVERSITY TRANSFER, escrito por el catedrático emérito de Sociología de la Universidad de Sevilla, Juan Maestre Alonso. El acto fue presidido por el decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla, Alejandro Díaz y el presidente de este Colegio Oficial, José Ramón Barrera.

El 22 de marzo se celebró por primera vez en Sevilla la REUNIÓN DE LA SALA DE GOBIERNO DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA (TSJA) dentro de una ronda de desplazamientos por todas las capitales andaluzas, con el fin de acercar la institución a todas las provincias. En esta reunión se trataron temas como diversas juntas de jueces del territorio andaluz; llamamientos de jueces sustitutos; nombramientos de jueces de paz; quejas ciudadanas; alardes y medidas de refuerzo en distintos juzgados y tribunales, entre otros. Con referencia a nuestra jurisdicción en Sevilla se valoraró la puesta en funcionamiento del Juzgado de lo Social número 13 de Sevilla, así como el reparto extraordinario solicitado por la Junta de Jueces de la jurisdicción social de la capital y su incidencia al respecto. Después de esta reunión, se celebró un ENCUENTRO CON LOS OPERADORES JUDICIALES DE SEVILLA, con el fin de intercambiar opiniones sobre la situación de la Justicia en la provincia de Sevilla, así como conocer, de primera mano, la situación judicial y las necesidades de la provincia. Nuestro Colegio estuvo presente, representado por Juan Antonio Montes, vicepresidente de la Corporación. El 25 de marzo volvimos a celebrar después de la pandemia la CUARTA EDICIÓN DE NUESTRAS JORNADAS SOBRE DERECHO DEL TRABAJO, SEGURIDAD SOCIAL Y FISCALIDAD que tuvieron lugar en el Salón de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla y de la que puedes leer toda la información detallada en el reportaje que hemos realizado en este número como tema de portada. El 31 de marzo, José Ramón Barrera acudió como invitado a la ASAMBLEA PROVINCIAL DE FAECTA acompañando a las cooperativas sevillanas en unos de sus actos más importantes.

Asamblea de FAECTA Presentación del libro del Catedrático Emérito Juan Maestre en la sede colegial.

Ese mismo día, tanto nuestro presidente como nuestro presidente de honor, Rafael Hidalgo acudieron al ALMUERZO HOMENAJE AL MAGISTRADO MANUEL DAMIÁN ÁLVAREZ GARCÍA, con motivo de su jubilación

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Vida colegial tras 45 años de servicio. Álvarez ha sido los últimos trece años presidente de la Audiencia Provincial de Sevilla y además es Colegiado de Honor en la categoría Oro de este Colegio Oficial. Intensa actividad de acciones formativas y actos institucionales El pasado 1 de abril, nuestro presidente, José Ramón Barrera y nuestro presidente de honor, Rafael Hidalgo participaron, junto a Mariña López Mourelle de la consultora de Recursos Humanos McKinsey & Company, en la JORNADA SOBRE SALIDAS PROFESIONALES DE TITULACIONES DE LA FACULTAD DE DERECHO DESARROLLADA EN LA UNIVERSIDAD PABLO DE OLAVIDE, que estuvo presidida por la decana de esta Facultad.

Visita de alumnos de la UPO a la sede colegial.

Después de dos años sin SEMANA SANTA por la pandemia, como es tradición cada mañana de Martes Santo, nuestra corporación acudió a la Iglesia de San Lorenzo para estar al lado de su patrona en la misa preparatoria para la Estación de Penitencia a la Santa Iglesia Catedral de la Hermandad del Dulce Nombre.

Jornada sobre Salidas Profesionales celebrada en la UPO.

A su vez, nuestro vocal de Formación Juan de Dios García representó al Colegio en la IV JORNADA FORMATIVA DE PRIMAVERA de Asnala en la que participó nuestro presidente del Consejo Andaluz, José Blas Fernández. El 7 de abril estuvimos presentes en la JORNADA SOBRE LA REFORMA LABORAL Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA organizada por el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Al día siguiente, UN GRUPO DE ALUMNOS DEL GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD DE PABLO DE OLAVIDE, VISITARON NUESTRA SEDE COLEGIAL para conocer cómo funciona el que será su Colegio cuando terminen el grado que cursan. Los alumnos fueron recibidos por el presidente, José Ramón Barrera, el vicepresidente, Juan Antonio Montes, el tesorero, Juan Carlos Castro, el secretario, Juan José Guijarro y los vocales Vanesa García y Vanessa Molina que les enseñaron todas las instalaciones de la sede y le explicaron como es el funcionamiento y la finalidad de esta Corporación, invitándoles a hacer uso de la que es su casa porque el Colegio solo tiene sentido con la participación de sus colegiados. Además, resolvieron todas las dudas que tenía el alumnado respecto a la profesión.

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Tras la celebración del oficio religioso, se procedió, como todos los años, al acto de entrega del bastón de mando a María Santísima del Dulce Nombre. De este modo, en presencia del Hermano Mayor, Manuel Casal, miembros de la Junta de Gobierno, hermanos de la cofradía, nuestro presidente, José Ramón Barrera, depositó el citado bastón en el paso de la titular. Además de nuestro presidente acudió a dicho acto el presidente de honor, Rafael Hidalgo, y el vicepresidente, Juan Antonio Montes. Por la tarde iba a tener lugar la salida procesional de la Hermandad con la representación del Colegio en la antepresidencia del paso de la Virgen del Dulce Nombre. No obstante, las condiciones meteorológicas hicieron que se suspendiera la Estación de Penitencia por las calles de Sevilla, celebrándose en su lugar unos actos religiosos en el interior de la Parroquia ante los titulares de la cofradía y donde participaron nuestros representantes. Este año hemos contado con la participación del presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, Ricardo Gabaldón, que se ha desplazado a nuestra localidad en este acto tan emotivo para los Graduados Sociales de Sevilla y de tanta tradición en nuestra ciudad, acompañando al presidente de honor del Colegio, Rafael Hidalgo y al presidente, José Ramón Barrera. A su vez, el presidente del Consejo aprovechó esta visita para conocer las instalaciones de nuestra sede colegial donde firmó en nuestro libro de honor. El Miércoles Santo nuestro presidente procesionó junto al resto de profesiones jurídicas acompañando al Santísimo Cristo de las Siete Palabras de la hermandad del mismo nombre.

Vida colegial Para concluir una Semana Santa muy deseada José Ramón Barrera, José Manuel Hernández y Alejandro Nisa participaron en el cortejo del Santo Entierro el Sábado Santo.

El 25 de abril los vocales de Relaciones con la Tesorería General de la Seguridad Social, Vanessa Molina y Gonzalo Soto mantuvieron una REUNIÓN CON LA DIRECTORA PROVINCIAL DEL TGSS, Teresa Caipa, donde elevaron las incidencias y propuestas transmitidas por los colegiados y colegiadas. Los días 26 y 27 de abril, a iniciativa de nuestro Colegio Oficial y como continuación del seminario celebrado en el mes de marzo, se llevó a cabo un WEBINAR SOBRE EL SISTEMA ESPECIAL AGRARIO, dividido en dos sesiones, en colaboración con Monitor Informática. La primera de ellas, denominada ‘El Sistema Especial Agrario en el marco de la nueva reforma laboral’, fue ofrecida por Francisco Javier Rivas Navarro, de Monitor Informática, experto en temas laborales de Régimen General y Sistema Especial Agrícola. La segunda jornada versó sobre la ‘Aplicación de la reforma laboral en las actividades agrarias’, impartida por Carlos Manuel Moyano Jurado, jefe de equipo de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de la Inspección provincial de Sevilla.

Semana Santa 2022

El 22 de abril, la JUNTA DE GOBIERNO DEL COLEGIO CELEBRÓ SU REUNIÓN MENSUAL EN EL SALÓN DE PLENOS DEL AYUNTAMIENTO DE UMBRETE, instalaciones cedidas por el consistorio a través de nuestra compañera y vicesecretaria Laura Gil, concejala de la Corporación Municipal umbreteña.

Más de 120 colegiados participaron en cada una de las dos sesiones de ese webinar, pudiendo plantear sus preguntas, dudas y consultas a los ponentes al término de cada una de sus exposiciones.

Posteriormente se realizó una visita cultural a la localidad, organizada por el Ayuntamiento y con un guía local. Los miembros de la Junta de Gobierno visitaron la iglesia de Nuestra Señora de Consolación, el Palacio Arzobispal, el convento de Santa Ángela de la Cruz y las Bodegas Salado. La visita concluyó con un almuerzo en el que participaron los integrantes de la Junta de Gobierno y el personal del Colegio.

Celebración de la Reunión de la Junta de Gobierno en el Ayuntamiento de Umbrete

Segunda Webinar sobre el Sistema Especial Agrario.

El 28 de abril nuestro Colegio Oficial fue invitado a IV ENCUENTRO IBEROAMERICANO SOBRE EQUIDAD DE GÉNERO Y SEGURIDAD SOCIAL, denominado ‘Género, justicia y procesos judiciales relativos a seguridad social’. Organizado por la Organización Iberoamericana de Seguridad Social con la colaboración del Ministerio de Justicia y la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), fue celebrado en la sede de la Delegación del Gobierno de España en Andalucía e inaugurado – entre otras personalidades – por la ministra de Justicia, Pilar Llop, y el alcalde de Sevilla, Antonio Muñoz. Nuestro presidente, José Ramón Barrera, participó en este encuentro junto con el presidente del Consejo General, Ricardo Gabaldón.

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Vida colegial das. Una vez realizada se confirmó la idoneidad de esta convocatoria, en la que se inscribieron y participaron un total de 140 colegiados.

IV Encuentro Iberoamericano sobre Equidad de Género y Seguridad Social.

Con motivo de la celebración de la FERIA DE ABRIL, como es habitual el Colegio acudió a diversas recepciones oficiales en el Real como la del Ayuntamiento de Sevilla, la del CSIF, la del Colegio de Economistas y la del Círculo Mercantil. Convocado por la Agencia Tributaria, el día 10 de mayo se celebró un nuevo ENCUENTRO ENTRE LA AEAT Y LOS COLABORADORES SOCIALES, como viene repitiéndose periódicamente. Asistió a esta sesión de trabajo en representación del Colegio nuestro compañero Anastasio León, vocal de Relaciones con la AEAT. A fin de que fuera lo más práctica y fructífera posible, se informó a los colegiados de la celebración de la reunión y de la posibilidad de remitir consultas, incidencias o sugerencias para presentarlas en la misma. El 11 de mayo se celebró el PLENO DEL CONSEJO ANDALUZ DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES EN ANTEQUERA, donde acudió nuestro presidente, José Ramón Barrera. El día 13 de mayo fuimos invitados por el Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de HUELVA al ACTO DE JURA O PROMESA de los nuevos colegiados y a la entrega de Medallas al Mérito Profesional y Adscripción Colegial de Oro, Plata y Bronce. Asistió a este evento en representación de los graduados sociales sevillanos nuestro vicepresidente, Juan Antonio Montes. El 19 de mayo nuestro Colegio celebró una JORNADA SOBRE RENTA 2021, optando una vez más por la modalidad virtual en streaming para facilitar la participación de los colegiados en la sesión formativa. Para ello se contó con Pedro Sánchez Loza, jefe de sección de Grandes Empresas del Grupo Técnico de la AEAT, quien estuvo acompañado por José Ramón Barrera, presidente de esta Corporación. Aunque la campaña ya estaba comenzada cuando se celebró esta Jornada, desde el Colegio se entendió que sería necesario abrir un foro en el que, además de repasarse las novedades legislativas y jurisprudenciales, se diese la posibilidad a los colegiados de plantear sus du-

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Jornada sobre la Campaña de RENTA 2021.

El 20 de mayo tuvo lugar el PLENO DEL CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE GRADUADOS SOCIALES, donde nuestro Colegio estuvo representado por el presidente del Colegio. El día 23 de mayo, y tras dos años sin celebrarse a causa de la pandemia y las restricciones sanitarias, el Salón de Grados de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla acogió la JORNADA SOBRE SALIDAS PROFESIONALES. Una actividad de orientación fruto de la colaboración entre la referida Facultad y nuestro Colegio, y dirigida al alumnado del último curso del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos y el Doble Grado en RR.LL. y RR.HH. y Finanzas y Contabilidad. Esta actividad que nuevamente volvió a celebrarse busca mostrar las salidas y vías de inserción laboral tras la finalización de los estudios, así como diferentes aspectos de interés e importancia para el acceso al mundo laboral. El acto fue abierto por el decano de la Facultad, Alejandro Díaz. Tras su presentación dio paso a nuestro presidente, José Ramón Barrera, que explicó al numeroso alumnado asistente tanto los fines y el funcionamiento del Colegio como los ámbitos de desarrollo profesional para los estudiantes. Participaron también en esta jornada Carlos Manuel Moyano, jefe del Equipo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla; María del Carmen Castro, graduada social ejerciente; Lidia María Lacruz, graduada social ejerciente en la Fundación Sociolaboral de la UGT, y José Avilés, graduado social ejerciente de empresa en Rhenus Warehousing Solutions Spain S.L. Así mismo, asistieron al acto en representación de nuestro Colegio el presidente de honor, Rafael Hidalgo, y la vicepresidenta, Ana María Ruiz.

Vida colegial Celebración de la Junta General de Colegiados De acuerdo con lo preceptuado en nuestros estatutos el pasado 9 de junio celebramos la JUNTA GENERAL DE COLEGIADOS DE CARÁCTER ORDINARIO en el Salón de Actos de nuestra Sede Colegial, donde se trataron los siguientes puntos: Se hizo lectura aprobándose las Actas de las Juntas anteriores; se aprobó la Memoria Anual; se liquidó el presupuesto del ejercicio 2021. A su vez, se aprobó el Balance y las Cuentas Anuales de Ingresos y Gastos del Ejercicio 2021 y el presupuesto para el Ejercicio 2022.

Jornada sobre Salidas Profesionales en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US

El 26 de mayo nuestro presidente José Ramón Barrera acudió a la CENA COLEGIAL DEL COLEGIO DE ECONOMISTAS, el 27, junto a nuestra vicepresidenta Ana Ruiz, a los ACTOS INSTITUCIONALES EN HONOR A SAN JOSÉ OBRERO CELEBRADOS POR EL COLEGIO OFICIAL DE GRADUADOS SOCIALES DE ALMERÍA y el 30 a las II JORNADAS INTERNACIONALES “LAS FRONTERAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA UNIÓN EUROPEA Y EN IBEROAMÉRICA, organizadas por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta. El 7 de junio recibimos en nuestra sede a Pablo Casado de Delegación de Alumnos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla que nos trasladó los proyectos e inquietudes del alumnado de la Facultad. Por parte de nuestro Colegio estuvieron presentes en la reunión José Ramón Barrera, Juan Antonio Montes, Juan de Dios García y Vanesa García.

Reunión con el Delegado de Alumnos de la FCCT

El presidente informó de la actuación y desenvolvimiento del Colegio durante el año anterior y del estado en que se hallan las gestiones realizadas en defensa de los intereses de los Colegiados. A continuación, tuvieron lugar las proposiciones de la Junta de Gobierno y de los colegiados. En el último punto del orden del día se ratificó la propuesta de nombramiento de Colegiado de Honor, en su categoría de Oro, a Alejandro Díaz Moreno, Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla.

Junta General de Colegiados.

Con motivo de la celebración del DÍA MUNDIAL CONTRA EL TRABAJO INFANTIL que se celebró el pasado 12 de junio, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla publicó un comunicado donde quiso expresar su absoluta condena contra cualquier forma de práctica de trabajo infantil por remota que sea, instando a toda la sociedad a trabajar juntos poniendo todos los medios posibles para erradicar todos los casos de explotación infantil que siguen siendo muy numerosos en pleno siglo XXI, a pesar que en España ya en el año 1873, la Ley Benot decretaba que los menores de 10 años no serán admitidos al trabajo en ninguna fábrica, taller, función o mina. Desde esta Corporación entendemos que lo primero que inspira el lema de la profesión de Graduado Social es el compromiso con el desarrollo del trabajo como medio digno y seguro de ganarse la vida y desarrollarse como personas. De este modo, el trabajo infantil, por sí mismo, debe ser objeto de denuncia y repudio por parte de todos los profesionales implicados en todas las ramas y especialidades que conforman y complementan

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Vida colegial el Derecho del Trabajo, así como de toda la sociedad en su conjunto. La razón misma de nuestros orígenes como estudios especializados en la materia de lo social, la razón de ser de nuestra profesión y nuestro compromiso con toda la sociedad nos hace acreedores de la obligación de denunciar y reafirmarnos, tantas veces como sea necesario, frente a la injusticia y del desvalor moral que tiene para todos en general que en cualquier rincón del mundo se esté ejerciendo trabajo infantil. La práctica de la explotación infantil debe conmover y remover las conciencias de todos y los profesionales que hemos conformado y seguimos forjando los cimientos y las soluciones en el ámbito de las Relaciones Laborales no podemos quedarnos atrás en el ejercicio activo y comprometido de rechazar esa realidad tan reprochable y mezquina. “No le quitemos la oportunidad de ser y vivir como niños. La infancia es un colectivo muy vulnerable que con este tipo de prácticas asumen de forma forzada y no voluntaria dobles o más cargas de tipo educacional, familiar, trabajos mal remunerados, penosos, tóxicos, participación en conflictos armados, prostitución etc.” afirmó José Ramón Barrera, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. “Debemos perseguir con todo el peso de la ley estas situaciones e implementar medidas como por ejemplo asegurar e impulsar la escolarización obligatoria de los niños y niñas para evitar que accedan de forma temprana al mercado laboral” finalizó Barrera en el comunicado. Según datos de Naciones Unidas, hoy en día, 160 millones de niños están en situación de trabajo infantil, lo que representaba 1 de cada 10 niños en todo el mundo. Algunos de ellos con tan solo 5 años de edad. Casi tres cuartas partes de los niños del mundo, 1.500 millones, carecen de protección social que los protejan.

didas por el arzobispo de Sevilla Monseñor José Ángel Saiz Meneses en la Catedral de Sevilla. Nuestra vicepresidenta Ana María Ruiz y los vocales Juan de Dios García y Vanessa Molina representaron al Colegio en uno de los días grandes de la ciudad de Sevilla. Ese mismo día nuestro presidente y presidente de honor, acudieron al ALMUERZO HOMENAJE A JUAN FERNÁNDEZ HENARES después de haber terminado su mandato como presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla. El día 20 la vocal de Formación Vanesa García acudió como invitada a la inauguración del ENCUENTRO MUNDIAL COOPERATIVO celebrado en Sevilla que reunió a más de 700 cooperativistas de todo el mundo. El día 22 de junio el presidente y el vicepresidente acudieron a la CENA DE GALA CELEBRADA POR LA ASOCIACIÓN DE HOSTELEROS de la Provincia de Sevilla a beneficio de la Asociación Española Contra el Cáncer que tuvo lugar en la Plaza de España de Sevilla. Al día siguiente, nuestro presidente José Ramón Barrera acudió al ACTO DE ENTREGA DE LA MEDALLA DE SAN RAIMUNDO DE PEÑAFORT por su trayectoria profesional a Norberto Sotomayor Alarcón, fiscal delegado de Personas Mayores y con Discapacidad de la Fiscalía de Sevilla. El 24 de junio acompañamos en su ACTO DE GRADUACIÓN a los alumnos y alumnas del Doble Grado en RRLLRRHH y FICO, el Máster en Ciencias del Trabajo, Máster en Consultoría Laboral, Máster en Gestión y Desarrollo de RRHH y el Doble Máster en Ciencias del Trabajo y en Gestión y Desarrollo de RRHH de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. En su intervención, el presidente del Colegio quiso felicitar a todos los egresados y les abrió de par en par las puertas de la que será su casa durante su ejercicio profesional, invitándoles a seguir formándose para ser los mejores profesionales porque quien triunfa es quien no se rinde nunca. Al acto también acudió nuestra vocal de Relaciones con las Universidades, Vanesa García.

Corpus Christi

Como es tradicional, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla el 16 de junio estuvo presente en la celebración de la Misa y la Procesión Eucarística con motivo de la Solemnidad del CORPUS CHRISTI presi-

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Acto de Graduación de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la US

Artículo

Pedro A. Jiménez Campos Ex Delegado de Trabajo en Cádiz Ex Jefe Adjunto ITSS de Sevilla

La prestación por nacimiento y cuidado de hijo en las familias monoparentales

I.- Antecedentes. Comenzaremos haciendo una breve síntesis cronológica de la evolución de la prestación llamada al principio de maternidad, luego de maternidad y paternidad y actualmente prestación por nacimiento y cuidado de hijo. No es hasta 1.931 cuando se crea, por primera vez, un Seguro Obligatorio de Maternidad, en el que se establece un subsidio o ayuda durante las 12 semanas siguientes al parto para las mujeres que daban a luz. A comienzo de la década de los 80 se regula un permiso de paternidad para el otro progenitor. A partir de entonces, ambos permisos, han ido aumentando en su duración hasta llegar, en enero de 2021, a 16 semanas para ambos progenitores, con la consiguiente prestación del Sistema de la Seguridad Social en el concepto de nacimiento y cuidado de hijo. Para el futuro se prevé que esta prestación alcance un total de 24 semanas, es decir 6 meses de permiso para cada progenitor.

“El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre. El nacimiento, suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil”

III.- La cuestión a debate Siendo esto así, se plantea la cuestión sobre si en las familias monoparentales, el único progenitor podría solicitar la acumulación de ambos períodos suspensivos (32 semanas) o tan solo tendría derecho a ejercitarlo sobre uno de ellos (16 semanas).

II.- Real Decreto Legislativo 6/2019, de 1 de marzo El R.D. Legislativo 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en su artículo 2.12 modificó el art. 48.4 E.T. – paralelamente también el art. 49 del E.B.E.P.- en materia de prestación por nacimiento y cuidado del menor, antes llamada prestación de maternidad y paternidad, ampliando la duración de la suspensión del contrato de trabajo del beneficiario a 16 semanas, a partir del 1 de enero de 2021,y afectando dicha suspensión de igual forma los contratos de trabajo de la madre biológica y del otro progenitor:

El tema venía siendo objeto de debate judicial en fechas anteriores al R.D. Legislativo 6/2019, en las que el permiso se reducía a 8 semanas, ya que la discrepancia de fondo reside en el derecho o no a la acumulación de los períodos de suspensión por maternidad en las familias monoparentales, con independencia

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Artículo de cuál sea en cada momento la duración establecida para ellos. El Órgano competente para reconocer la prestación económica derivada de esta suspensión (INSS) sigue considerando que al mantener el citado R.D. Legislativo 6/2019 que “este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse al ejercicio del otro progenitor” (art. 2.12)”, no procede la acumulación de ambas suspensiones, aunque a la vista de las múltiples sentencias, que comentaremos, tendrá que revisar esta posición en corto plazo. Los beneficiarios afectados, siempre entendieron que este criterio de denegación del derecho de ampliación de la prestación a una familia monoparental y a quienes forman parte de esta unidad familiar, especialmente el recién nacido, entraña una discriminación por indiferenciación.

Los poderes públicos deben garantizar “la protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres en la atención a la familia…” (art. 14). “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación pasada en su ejercicio” (art, 44.1) Y en esa misma línea, la Directiva del Consejo UE, de 19 de diciembre, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social:

La discriminación por indiferenciación se produce al ofrecer a las familias monoparentales un tratamiento igual a necesidades que son distintas a las de las familias conformadas por dos progenitores.

“El principio de igualdad de trato supondrá la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, en especial con relación al estado matrimonial y familiar” (art. 4)

Asignar a la madre -el 85% de los 1.800.000 hogares monoparentales están encabezadas por mujeres, según el INE- el mismo tiempo de permiso (16 semanas desde 01/01/2021)) sea parte de una unidad biparental o monoparental, niega la situación que diferencia ambas situaciones y que requieren un tratamiento diferenciado que elimine toda discriminación, directa o indirecta, que sufren las mujeres a la hora de conciliar la vida laboral y familiar.

Segundo. - Por otro lado, la denegación de la acumulación de los dos períodos de suspensión maternal en una unidad monoparental perjudica, sin duda alguna, el derecho del recién nacido a ser cuidado y atendido en igualdad de tiempo que aquellos otros que han nacido en una unidad biparental.

IV.- Argumentos a favor Las razones más argumentadas a favor del derecho de ampliación/acumulación de la prestación por nacimiento y cuidado de hijos en las familias monoparentales podríamos sintetizarlas en dos planos, al final convergentes. Uno, desde la perspectiva del derecho de conciliación e igualdad de género en el trabajo y otro desde el prisma de los intereses del niño: Primero. - Resulta evidente que el derecho de conciliación tiene un claro componente de género, que, en el ámbito de las relaciones de trabajo, se concreta en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. “El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil” (art. 3).

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UNICEF en un informe de 2019 - ¿Son los países ricos más favorables a las familias? Análisis de las políticas de conciliación en la OCDE y la UE. - declara que “la presencia de las madres y/o padres en esta etapa es determinante porque en las niñas y niños se genera el vínculo de apego. Se trata de lo más importante en las etapas tempranas de la vida de una persona. Supone una relación fundamental que marcará el desarrollo posterior a nivel social, de identidad, emocional…y solo es posible establecerlo con la persona o personas refrentes, llamados cuidadores principales, es decir, quienes están presentes atendiéndolos. Es obvio y resulta evidente que todas los niños y las niñas tiene el mismo derecho a disfrutar de igual período de tiempo de cuidado por parte de sus figuras de apego con independencia del modelo de familia del que formen parte. Así mismo, la Convención de los Derechos del Niño, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 20/11/1989 y ratificada por España el 30/11/1990: “Los Estados Parte tomarán todas las medidas apropiadas para garantizar que el niño se vea protegido contra toda forma de discriminación o castigo, por

Artículo causa de la condición, las actividades, las opiniones expresadas o las creencias de sus padres, o sus tutores o de sus familiares” (art. 2.2).

Segundo. - El otro criterio, más estricto, niega el derecho de acumulación de la prestación en un solo progenitor.

“En todas las medidas concernientes a los niños que tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las autoridades administrativas o los organismos legislativos una consideración primordial a que se atenderá será el interés superior del niño” (art. 3,1)

Esta posición se basa en lo dispuesto en la propia norma, que considera, de forma expresa y taxativa, el derecho como individual e intransferible:

Resultaría, pues, contrario a ese interés superior del niño que se le diera un trato distinto de cuidado y crianza en función del modelo de familia de la que forme parte.

Evidentemente, el deseo del legislador ha sido evitar que un progenitor ceda al otro su período de suspensión del contrato, contrariando con ello la finalidad perseguida, cual es que ambos progenitores asuman durante el mismo tiempo el cuidado del nacido.

“Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse al ejercicio del otro progenitor.

V. Argumentos en contra Dos interpretaciones de la norma determinan dos criterios negativos, uno parcial y otro total, a la acumulación de los períodos de suspensión por nacimiento y cuidado de hijo en las familias monoparentales. Primero. - Desde esta posición no se niega el derecho del progenitor a disfrutar ambos períodos suspensivos, pero si se cuestiona el derecho a sumar la totalidad de 16 semanas a otras 16 semanas, con un resultado final de 32 semanas de suspensión de contrato en las familias monoparentales. La razón radica en la obligatoriedad para los dos progenitores, en las familias biparentales, de suspender de forma forzosa las seis semanas inmediatamente posteriores al parto, por lo que solo restarían, después de estas primeras seis semanas, otras diez a cada uno de ellos. En consecuencia, la atención y cuidado del niño abarcaría seis semanas simultáneamente con ambos progenitores y diez restantes con cada uno de ellos, en total 26 semanas. “El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado del menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto…” El nacimiento, suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto…” Por tanto, en la práctica el tiempo total de atención y cuidado del niño por sus progenitores, en las familias biparentales, se extiende en un arco total de 26 semanas y no de 32.

VI.- La jurisprudencia Planteadas las cosas así, era inevitable que fuese en el ámbito judicial donde se decidiese la cuestión. La primera sentencia fue dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco, de 6 de octubre de 2020 (rec.941/2020), en la que se estima el recurso de suplicación, interpuesto por una enfermera, contra la sentencia de instancia, que denegaba el derecho de una familia monoparental a percibir las prestaciones de maternidad y paternidad acumuladas por nacimiento y cuidado de un menor nacido en 2019, durante 24 semanas, (en ese año los períodos de suspensión eran de 16 semanas para la madre y de 8 semanas para el otro progenitor). Esta sentencia reconoce el derecho del menor de 12 meses, nacido en una familia monoparental, a recibir atención y cuidado durante el mismo número de semanas que un recién nacido con dos progenitores y, por lo tanto, el derecho de la madre solicitante a disfrutar ocho semanas (hoy serían 16 semanas) adicionales de prestación por nacimiento y cuidado de hijo, afirmando el TSJ que la denegación de la Entidad Gestora a la ampliación quiebra el principio de igualdad establecido en el artículo 14 en relación con el artículo 39 CE. “Vamos a estimar el recurso en base a la primera consideración, desde el paraguas general de no discriminación, si se deniega la prestación a la beneficiaria, en los términos que lo pide existe una conculcación del derecho de igualdad que consagra la Convención sobre los Derechos del Niño ya indicada de la Asamblea General de las Naciones Unidas de 20 de noviembre de 1989, por cuanto que la atención, cuidado y desarrollo del menor afectado va a sufrir una clara merma respecto a aquellos otros que en situación semejante, encuadrados dentro de un modelo

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Artículo familiar biparental, van a recibir. Si partimos de la rechazable discriminación del menor por su propia condición o por el estado civil o situación de su progenitor, cuando introducimos un período de cuidado y atención para el grupo de hijos o hijas monoparentales, estamos no solamente mermando la atención que en las familias biparentales se presta, sino que también introducimos un sesgo que quebranta el desarrollo del niño, al quedar atendido menos tiempo y con menor implicación personal de quien ha sido considerado progenitor” “Es por ello por lo que los hogares monoparentales, e indirectamente la mujer queda discriminada. También estos hogares monoparentales no tienen justificación de recibir un trato en su entorno dispar, pues el estado civil de la persona se introduce como un elemento fundamentalmente determinante de una situación de facto, como son solteras, viudas o en ruptura matrimonial frente a los que presentan una situación de matrimonio o unión” “Y ya, por último, puede existir una justificación de trato dispar a las formas de unidad de las parejas, pero de ella no puede inferirse un trato desigual a las familias que integran el hecho de la maternidad, acogimiento, adopción o guarda, pues la opción por el hogar monoparental no delimita un vínculo diferente de filiación determinante del cuidado y atención del menor y sus propios derechos. Por tanto, es posible suscitar una quiebra del principio de igualdad del art. 14 CE” A partir de esa fecha, muchas otras instancias judiciales se pronunciaron a favor del derecho a la acumulación de los períodos de suspensión en las familias monoparentales. Señalaremos algunas: El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 2 de A Coruña en sentencia de 17/02/2021, (rec.228/2022), en la demanda interpuesta por una funcionaria, estimó que privar a las familias monoparentales del derecho a la acumulación del permiso, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, en tanto en cuanto el número de familias monoparentales formadas por mujeres es significativamente mayor que el integrado por hombres. Además, la denegación de la acumulación vulnera la “primera ratio” de la norma que es la atención y cuidado del nacido, viéndose perjudicado el interés del menor en las familias monoparentales. El Juzgado de lo Social nº 16 de Valencia, en sentencia de mayo de 2021, afirmó que tener un solo progenitor no puede ver mermado ese tiempo de cuidado que el niño tiene garantizado por ley, aunque reconoció solo la acumulación de las semanas resultantes tras las obligadas de disfrutar inmediatamente

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después del nacimiento (entonces 4 semanas) En su Fundamento de Derecho establece que la mujer “no se está adueñando de ningún derecho, dado que no existe otro progenitor que tenga derecho al período de disfrute solicitado por ella y, por tanto, no se trata de ninguna transferencia de su derecho individual” En la misma línea de reconocimiento de solo diez semanas de acumulación, se pronunciaba también en sentencia del 06/10/2021 el Juzgado de los Social nº 1 de Teruel, manifestando respecto al fondo del asunto que “no recocer este derecho de acumulación va en contra de los intereses del menor…, resultando discriminatorio al tener acceso al permiso por menor tiempo para sus cuidados que los menores nacidos en familias con dos progenitores” El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 1 de Palma, en abril de 2022, reconoció a instancia de una docente, familia monoparental, el derecho de acumulación de 16 semanas señalando la sentencia la paradoja que “si en una familia biparental fallece la madre sí está previsto normativamente que el otro progenitor acumule los permisos de ambos” En Barcelona, un Juzgado de lo Social concedió, en abril de 2022 a una madre soltera 16 semanas adicionales, afirmando que “no es solo un derecho laboral de los padres por ser padres, es fundamentalmente un derecho del menor” En esa misma fecha otro Juzgado de lo Social de Bilbao señalaba, tras una sentencia favorable a la demandante, que “el sistema familiar nuclear biparental ha cambiado en España, introduciéndose nuevos modelos, como la familia monoparental”. En Andalucía también se han dictado varias sentencias, favorables a la acumulación de los permisos. Así, entre otras: La sentencia del TSJA, Sala de lo Contencioso-Administrativo, en noviembre de 2021, a instancias de una docente; la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Huelva, a demanda de una enfermera, o la sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Sevilla, en abril 2022, todas ellas favorables a la concesión de las 16 semanas adicionales en los casos de familias monoparentales, expresando argumentos similares a los ya expuestos: “Las medidas que se adopten por los organismos públicos o tribunales deben considerar primordialmente el interés superior del niño”; “Los niños no deben ser discriminados por la condición personal de sus padres o de sus representantes legales.” ; “En la Constitución Española se garantiza la protección a la familia y a la infancia, lo que debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda que surja en su relación, teniendo en

Artículo cuenta la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas las normas”

mantenido hasta ahora a fin de evitar la innecesaria judicialización de cada caso.

Como conclusión, es evidente que la doctrina jurisprudencial es unánime al considerar que el tiempo de suspensión por nacimiento y cuidado de hijo en las familias monoparentales debe abarcar los dos períodos que disfrutan los progenitores en las familias biparentales, por lo que sería conveniente que el Ministerio de Seguridad Social revisara el criterio

VII Estadísticas

Finalizamos, mostrando dos gráficos referidos al período 2020/22. En uno se aprecia el número de prestaciones por nacimiento y cuidado de hijo por progenitor. En el segundo la evolución del gasto.

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Entrevista CARLOS POLLÁN FERNÁNDEZ, GRADUADO SOCIAL POR LA UNIVERSIDAD DE LEÓN Y PRESIDENTE DE LAS CORTES DE CASTILLA Y LEÓN:

“La gran labor desempeñada por los Graduados Sociales en estos dos años pueden suponer un impulso para que se potencie nuestro colectivo” Graduado Social por la Universidad de León, profesión que ha ejercido durante casi 30 años, ahora desde su faceta profesional política e institucional ha sido designado como nuevo presidente de las Cortes de Castilla y León para la undécima legislatura que acaba de comenzar. Hablamos con él de qué ha supuesto este nombramiento y de la importancia vital de nuestra profesión para la sociedad como se ha demostrado en estos años de pandemia de manera evidente. ¿Cómo ha sido su llegada al cargo como presidente de las Cortes de Castilla y León y cómo están siendo estos primeros meses? La verdad es que he sido recibido con mucho cariño por parte de la gran mayoría de trabajadores de las Cortes de Castilla y León. Soy consciente de que la undécima legislatura que vamos a afrontar será convulsa, pero confío en que, gracias al esfuerzo de todos, seamos capaces de ponernos de acuerdo en unos mínimos. Los ciudadanos de Castilla y de León así nos lo han pedido y yo, como presidente de esta institución, haré todo lo que esté en mi mano para que prevalezcan el respeto, la concordia y el entendimiento entre unos grupos políticos que, de manera legítima, tienen posiciones diferentes en múltiples temas.

En las Cortes, como en cualquier parlamento, los grupos discuten y contraponen diferentes programas electorales y diferentes posturas. De momento, y confío en que así continúe, los procuradores han hecho visibles sus discrepancias sin faltarse al respeto, permitiéndome hacer valer unos mínimos sobre los que ya me pronuncié en el discurso de mi toma de posesión como presidente. ¿Qué considera que puede aportar como graduado social, graduado en derecho y asesor laboral a la presidencia de las Cortes? Mejor que “aportar” me gustaría pensar que voy a ser capaz de “aplicar” varios de los principios deontológicos de la profesión que he ejercido durante casi 30 años antes de adquirir esta gran responsabilidad que supone convertirme en la segunda autoridad de Castilla y León.

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Entrevista social, laboral y normativa, fuimos, en muchos casos, la única referencia para nuestros clientes e incluso para muchas administraciones que, a partir de esta desgraciada pandemia, han abierto los ojos y comenzado a valorar en su justa medida a nuestra profesión. Sin embargo, no debemos conformarnos con eso. Aún hay muchos ámbitos donde se puede crecer y que se llevan reivindicando desde hace años a través de la gran labor que realizan los Colegios profesionales provinciales y el Consejo General en el nivel nacional. ¿Cómo percibe la situación actual de la profesión? Enlazando con la pregunta anterior que hacía referencia a las crisis y a los problemas que hemos enfrentado, considero que siempre hay que intentar sacar lecturas positivas y creo que nuestra visibilidad en la pandemia de cara a las administraciones y a nuestros clientes, así como la gran labor desempeñada por los Graduados Sociales en estos dos años pueden suponer un impulso para que se potencie nuestro colectivo y se reconozca la importancia real de nuestra profesión en el mundo de las relaciones laborales. Respeto absoluto a la legalidad vigente y al marco Constitucional, independencia, integridad y dignidad han sido las principales pautas que han marcado mi carrera profesional y lo seguirán siendo en esta nueva etapa de mi vida al servicio de todas las personas que viven en Castilla y en León. Como graduado social, ¿cómo valora el papel de nuestra profesión en la consecución y garantía de la Justicia Social?

¿Cómo valora el papel de las corporaciones profesionales, como es nuestro caso, en la defensa de los derechos de los ciudadanos en general y en particular de nuestra profesión? Vital e importantísima, aunque a veces pueda parecer que no se consiguen los objetivos y que su labor no es visible. Todos los profesionales sabemos de su importancia en la defensa de nuestras reivindicaciones y gracias a ellas hemos ido consiguiendo objetivos, aunque no con la rapidez que muchos hubiéramos deseado.

Absolutamente fundamental. El Graduado Social siempre ha tenido como objetivo fundamental garantizar esa Justicia Social en el ámbito de las relaciones laborales, relaciones que son el motor de la convivencia democrática de nuestro país. Por ello siempre hemos sido garantes de que todos los actores que participan de ellas (empresas, trabajadores, organizaciones políticas, etc.) tengan en cuenta el principio al que hacéis referencia en todas sus actuaciones.

Por todo ello también creo que debemos ser perseverantes en nuestra labor y no cejar en el apoyo y la puesta en valor de nuestros colegios y así debemos inculcárselo a los nuevos titulados que han decidido apostar por nuestra profesión, puesto que debemos de seguir creciendo.

En plena crisis sanitaria por la COVID, los graduados sociales fueron definidos como profesión esencial por la importancia de su trabajo para la sociedad. ¿Considera que las administraciones deberían de fomentar más nuestra profesión?

Considero que siempre es mejorable y que debemos de pelear porque así sea. Las administraciones deben darse cuenta de nuestra importancia porque asesoramos y gestionamos directamente un porcentaje muy alto de una parte muy importante del tejido productivo de este país.

Creo que la labor que realizamos los Graduados Sociales quedó más que demostrada durante la crisis de la COVID y también quedó patente que éramos grandes desconocidos para mucha gente dentro de nuestro ámbito de actuación. En una situación absolutamente inédita, tremendamente cambiante en todos los aspectos, tanto en las esferas

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¿Y la relación de las administraciones con estas organizaciones?

Somos nosotros quienes nos solemos hacer cargo de las pequeñas y medianas empresas y de los autónomos, que son el motor de España. Por ello debemos de seguir trabajando e insistiendo en que nos valore y se nos tenga en cuenta en muchos ámbitos de sus tomas de decisiones.

Artículo

Natalia Díaz Santín Consejera de la Oficina de la OIT para España

El empleo en el mundo: ¿remamos todos en la misma dirección?

El mundo ya no es lo que era hace un siglo, ni siquiera lo que era hace diez años. De hecho, el mundo actual es diferente a lo que era en febrero de 2020. Tras haber atravesado una crisis sanitaria de tal calado como la COVID19, luego transformada en una crisis económica y laboral, podemos afirmar que nos encontramos en un momento incierto, con los vaivenes de índole económica cambiando la situación global día tras día, con una guerra en Europa y una crisis de alimentos que, como siempre, afectará a los más desfavorecidos. Es cierto que cada vez hay menos confinamientos en el mundo debidos a la COVID19, y ello implica que las personas trabajadoras tengan más oportunidades de mantener sus empleos, pero según el último informe de OIT en la novena edición “Observatorio de la OIT sobre el Mundo del Trabajo”: “En el primer trimestre de 2022, el número de horas trabajadas en el mundo se deterioró y se mantiene un 3,8 por ciento por debajo del nivel del cuarto trimestre de 2019 (parámetro anterior a la crisis”. Ello es debido a que, aunque la pandemia ha ido remitiendo en términos de ingresos hospitalarios y fallecimientos, la crisis a nivel social y económico persiste, y en algunos casos se ha ido agravando debido a las crisis solapadas que se han venido produciendo. El crecimiento mundial sea apenas del 3,6 por ciento en 2022. El FMI indica que más allá de 2023, el crecimiento mundial disminuiría a alrededor de 3,3% a medio plazo. El encarecimiento de las materias primas provocado por la guerra y la ampliación de las presiones de precios hablan en una inflación proyectada para 2022 de 5,7% en las economías avanzadas y de 8,7% en las economías de mercados emergentes y en desarrollo. Porque la guerra en Ucrania está afectando a todos los sectores. Además del drama humanitario al que hay que hacer frente, y que nos recuerda ACNUR indicando que hasta el 7 de junio se habían registrado unos 7,3

millones de cruces fronterizos desde Ucrania, el encarecimiento de algunos alimentos, (Matthew Hollingworth, coordinador de Emergencias del Programa Mundial de Alimentos en Ucrania indicaba que: “ Estamos en el granero del mundo que ahora, lamentablemente, se ha convertido en receptor más importante de ayuda humanitaria), el precio de la energía y la inestabilidad geopolítica hace que la economía repercuta en la estabilización y mejora del empleo. Ucrania cubre entre el 15% y el 20% de las necesidades alimentarias del mundo y ahora se ha producido una interrupción en las cadenas de suministro. Por otro lado, en las estimaciones que hacía la OIT en el inicio de la guerra en Ucrania, había 5,23 millones de refugiados y personas desplazadas por la fuerza de Ucrania que se habían trasladado a los países vecinos y que alrededor de 1,2 millones del total de las personas refugiadas trabajaban antes de la agresión. Dos tercios de ellas tienen un nivel de estudios de educación superior y el 49% tenían empleos cualificados. La mayoría de los refugiados son mujeres con hijos. Otra de las cuestiones que señala el informe de OIT que citábamos anteriormente es justamente que persiste la brecha de género respecto a los empleos y las mujeres se ven afectadas de mayor forma que los hombres en cuanto a pérdida de horas de trabajo y también en el trabajo informal. En el último trimestre de 2021, la recuperación del empleo informal había superado a la del empleo formal. Para la OIT es imperioso que se adopten las siguientes medidas: Prestar un apoyo eficaz para mantener el poder adquisitivo de los ingresos laborales. Ajustar la política macroeconómica para hacer frente a las presiones inflacionistas y de sostenibilidad de la

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Artículo deuda y facilitar una recuperación intensiva en empleo e inclusiva. Prestar apoyo a los grupos más desfavorecidos. Sin embargo, bajo mi visión personal, el dato de que los países y las sociedades no reman en la misma dirección y los choques frontales en términos de geopolítica y disparidad social y económica hace presagiar que la recuperación del empleo puede tardar en llegar. Tras leer los últimos informes de los organismos internacionales en este aspecto, soy ciertamente pesimista en lo que respecta a este año y el que viene. Debemos tener en cuenta que la distribución de la riqueza en el mundo es tremendamente desigual. Las crecientes crisis mencionadas no hacen más que aumentar esas desigualdades. El drama de las personas refugiadas (más de 100 millones según ACNUR), las guerras alrededor del mundo, la subida de precios, la inflación, la lucha por un sitio en el organigrama internacional, hace que no encontremos en una situación inestable, unida al deseo de las familias de volver a la situación anterior a la COVID19 tras dos años de confinamiento o restricciones. Ocurre que tras la euforia por ver que la pandemia remitía en términos sanitarios, las familias han comenzado a gastar (había habido contención del gasto) y tal vez aún no hayamos visto del todo el efecto que va a conllevar la inflación dentro de unos meses. Otro aspecto importante es la vacunación global. Si no se vacuna a la mayoría de personas del mundo, estaremos entrando en un tira y afloja con la COVID19 de manera constante. La persistencia del virus en gran parte del mundo se debe a la falta de vacunación, lo que conlleva confinamientos y a su vez pérdida de empleos. Todo esto repercute a nivel internacional inexorablemente. No nos olvidemos que estamos en un mundo globalizado, y lo que le pase a parte del mundo nos afecta a todos de manera más o menos indirecta. ¿Queremos cambiar el mundo? Tal vez no podamos, pero podemos adoptar medidas que puedan mejorar la vida de las personas. Esto pasa por una recuperación del empleo y sobre todo el empleo de calidad. Guy Ryder, director de la OIT señalaba que: “La recuperación del mercado de trabajo a escala mundial ha invertido su tendencia favorable. La suma de los efectos de varias crisis mutuamente relacionadas ha hecho que la recuperación frágil y desigual que se estaba produciendo sea actualmente más incierta. Los efectos en los trabajadores y sus familias, en particular en los países en desarrollo, van a ser devastadores y podrían repercutir de forma muy adversa en los planos sociales y políticos".

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“En el primer trimestre de 2022, el número de horas trabajadas en el mundo se deterioró y se mantiene un 3,8 por ciento por debajo del nivel del cuarto trimestre de 2019 (parámetro anterior a la crisis)”.

Uno de los temas más preocupantes es que pese a que todos los países de la OIT han ratificado el Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil, la COVID19 y sus repercusiones ha hecho que volvamos a recordar una triste realidad: el trabajo infantil. Con el cierre de las escuelas y la pérdida de empleos por parte de las familias, los datos indican que muchos niños y niñas en el mundo estén trabajando, algo que han puesto de relieve tanto UNICEF como OIT. 160 millones de niños están en situación de trabajo infantil, lo que representaba 1 de cada 10 niños en todo el mundo. La Agenda 2030 y ODS marcaron un camino en 2015, pero ¿estamos remando todos a la vez en la misma dirección? Los datos están ahí, y nos dicen que aún hay que trabajar mucho para conseguirlo.

Entrevista SEBASTIÁN DE SOTO RIOJA, Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad Pablo de Olavide

“La Reforma Laboral me merece una valoración positiva por el carácter consensuado con el que nace” Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Huelva se encuentra adscrito en la actualidad en la Universidad Pablo de Olavide de Sevilla. Su carrera académica aúna junto a una amplia trayectoria docente, investigadora y de gestión universitaria una especial vocación por la transferencia de resultados, ya sea en forma de contratos con empresas tanto públicas como privadas, ya de convenios de colaboración con instituciones de gobierno de carácter nacional e incluso internacional. A ello se ha de sumar su faceta editora, como subdirector de Temas Laborales, Revista Andaluza de Trabajo y Bienestar Social, y codirector de su colección especial de monografías. ¿Qué valoración hace de la nueva Reforma Laboral y sus efectos en el empleo y la economía?

cho cuando llegue el momento de su revisión y reforma, que más tarde o más temprano acontecerá.

Mi impresión general respecto de la Reforma que se llevó a cabo a finales de 2021 y que está llamada a desplegar sus efectos a partir de este 2022 (con tanta reforma siempre hay que matizar), debo decir que es netamente positiva. Por varias razones que intentaré enumerarle de forma sintética y con independencia de que resulte manifiestamente mejorable en algunos de sus aspectos, de forma muy especial en aquellos de carácter más técnico.

En segundo término y a modo de derivada necesaria de lo anterior, se trata de una reforma que, aunque centrada realmente en el régimen jurídico de la contratación, es decir, en un aspecto central pero muy parcial de las relaciones laborales, se muestra realmente como muy decidida. Afronta un problema endémico de nuestro mercado de trabajo, el del abuso de la contratación temporal, con el objetivo de acabar de una vez por todas con la manifestación más primaria de la precariedad. Su empeño es hacer real un mandato clásico de nuestra legislación laboral que a veces parecía que solo regía en el plano formal, aquél que ordena que la relación laboral ha de ser preferentemente fija o indefinida salvo que exista una causa plenamente justificada, carácter éste que tasaba previamente el legislador a modo de excepción de esa regla general.

En primer lugar, me merece una valoración positiva por el carácter consensuado con el que nace, lo que representa mucho desde la perspectiva de su aceptación social y por consiguiente sobre su durabilidad. No en vano es fruto de un acuerdo que suscriben no solo los agentes sociales, empresarios y sindicatos, también los propios partidos que forman la actual coalición de Gobierno, además de aquellos otros que dieron el necesario apoyo adicional que hacía falta en el Congreso, con todo lo que ello supone a la hora de acometer su evaluación final. Piense que difícilmente podrá ser objeto de crítica, menos aún de impostura, por parte de quien la ha propiciado y favorecido, lo que significa mu-

Esto último no debe llevar a engaño a nadie, esto es, el empleo perdura en el tiempo en la medida en que el puesto de trabajo sea verdaderamente necesario en la empresa, de lo contrario se extinguirá por una vía o por otra. De hecho, es muy probable que las asociaciones empresariales hayan consentido en dar ahora este paso

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Entrevista ha de ser, como regla general, por tiempo indefinido, y solo de manera excepcional, de duración temporal determinada. Modelo que insisto siempre ha contemplado nuestra legislación laboral pero cuyo cumplimiento debe resultar ahora más fácil que antes, en la medida en que las modalidades temporales aparecen más acotadas, tanto en su concepto, como en su número y, sobre todo, en su duración.

tan decisivo como consecuencia de la permanencia del mismo régimen en materia de despido e, incluso, en materia de modificación de condiciones de trabajo, los cuales quedan incólumes. Y es que la necesaria flexibilidad que tanto se predica de las relaciones laborales queda centrada ahora en sus fases de desarrollo y de fin o salida y no tanto en la de inicio, donde son otras figuras las que deben permitir la necesaria adaptación, evitando que el contrato temporal siga comportándose como una especie de periodo de prueba sin fin para el trabajador. En cuanto a las implicaciones que va a tener esta reforma en el plano económico y de nivel de empleo parece que los primeros resultados macro que está cosechando el nuevo régimen establecido son también positivos, aunque entiendo que hay que esperar un periodo de tiempo bastante más amplio para poder observar si las carreras de servicios efectivos que acumulan los trabajadores en los mismos puestos reflejan esta nueva realidad, pues solo entonces estaremos en condiciones de valorar si esta estabilidad formal en la contratación que impone ahora la ley con mucho más énfasis, se convierte en una manifestación realmente sustantiva. ¿Considera que la derogación parcial de la anterior Reforma Laboral y la aprobación de la vigente supone un avance o una mejora para nuestro país en materia de Derecho del Trabajo y Seguridad Social? Evidentemente hay que considerarlo una mejora a poco que favorezca que se cumpla con ese mandato básico que acabamos de recordar, que el contrato de trabajo

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Respecto de otras parcelas de la reforma, como las relativas a las condiciones de trabajo mínimas que han de regir en supuestos de subcontratación, la reinstauración de la ultractividad o la derogación de la preferencia normativa del convenio colectivo de empresa en materia de cuantía salarial, por no mencionar la traslación de su mandato central al ámbito del sector público, quizás haya que precisar si estamos hablando en el plano de las intenciones o sobre la calidad técnica de la regulación. Porque si en la resolución de un problema se genera otro mayor, u otros en plural incluso, es que algo no se ha hecho bien o no todo lo bien que se debía. A ello me refería antes con los aspectos manifiestamente mejorables de esta reforma, y por qué no decirlo, a un problema que ha traído consigo un malentendido generalizado sobre la bondad del carácter consensuado de las normas laborales, pues se ha llegado a afirmar que no podía cambiársele ni una sola coma al texto pactado con los agentes sociales en su tramitación parlamentaria, privando a la cámara en la que reside la soberanía no solo de parte de su irrenunciable competencia legislativa, sino del complemento técnico que aportan sus procedimientos técnicos y de apoyo. En este último sentido el avance, como tal, es más que cuestionable. Con la pandemia se impuso en distintos sectores el teletrabajo, que en muchos casos ha venido para quedarse. ¿Qué implica esta nueva forma de trabajar desde el Derecho del Trabajo y de los trabajadores? Sin duda una necesaria adaptación a los tiempos. Es verdad que lo que vino como una imposición de la emergencia sanitaria pronto se convirtió en todo un requerimiento social. Sobre todo, una vez que se comprobó que era perfectamente posible gracias al avance de las tecnologías y en un número de sectores y de actividades productivas mucho mayor del que en un principio hubiéramos podido imaginar. Note además que esta nueva forma de trabajar la demandan ahora no solo las personas trabajadoras, entre otras razones porque facilita sobremanera los requerimientos básicos de la conciliación de la vida personal con la laboral, sino las propias empresas, que descubren que tiene grandes ventajas en múltiples aspectos, incluido el económico, aunque solo sea la reducción que permite del tamaño de las instalaciones, pues las facultades de vigilancia y control se ejercen perfectamente a distancia.

Entrevista Al de la necesaria especialización y, sobre todo, al de la constante formación y reciclaje. El Derecho en general, y el mundo de los recursos humanos y las relaciones laborales en particular, es cada vez más complejo. Se aprueban múltiples normas a diario, piense en el número de boletines oficiales que se publican en todas las provincias y comunidades autónomas, por no citarle solo el del Estado y el de la Unión Europea, y rara vez se derogan leyes de manera explícita. El conocimiento y la necesaria coordinación de tan ingente cantidad de material resulta inabarcable, de modo que solo la especialización permite conocer con un cierto nivel de garantía y solvencia una determinada parcela del ordenamiento.

Para el Derecho del Trabajo esta nueva realidad supone desde luego un reto, pero también y muy especialmente para el de la Seguridad Social, note que esta rama del ordenamiento está basada en un patrón o modelo estándar en el que el hecho locativo tradicional, el centro de trabajo, es un elemento nuclear. Elemento que se ha visto desplazado a otra ubicación geográfica, que en la mayor parte de los casos es, como le decía, el domicilio familiar o particular del trabajador, con todo lo que ello supone de necesaria protección de la intimidad, pero también desde la perspectiva de la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el propio concepto de accidente de trabajo y la determinación de su responsabilidad.

Todo profesional sabe, a poco que se enfrenta con el reto de trabajar en este campo, de una manera o de otra pues eso es ahora indiferente, que la realidad supera con creces las previsiones de la norma, y por supuesto de lo expuesto en los libros y revistas, exigiéndole en definitiva la capacidad de razonar un tipo de respuesta que finalmente habrá de defender y sostener en caso de que resulte sometida a cuestionamiento. Ese es el verdadero reto del jurista, articular una respuesta razonada y razonable para un caso concreto a partir de los postulados genéricos que caracterizan a las normas. De ahí que el estudio haya de ser constante y permanente a lo largo de toda la vida profesional.

En suma, estamos ante un nuevo escenario que ha sido de hecho objeto de una regulación específica, como la que representa la Ley 10/2021, que si bien se nutre de algunos conceptos más que consolidados, el trabajo a domicilio es el antecedente directo del trabajo a distancia y éste del nuevo teletrabajo, es verdad que se caracteriza por hacer necesaria la concurrencia de las tecnologías de la infocomunicación, lo que hace que cobren más protagonismo aspectos complementarios e indisolublemente unidos a ésta. En todo caso hay que tener en cuenta que la digitalización no solo está presente en el trabajo a distancia sino en la práctica totalidad de las modalidades de trabajo existentes hoy en día, de ahí que las cuestiones relativas a la protección de datos, a la necesaria tutela de la intimidad y demás derechos fundamentales, al propio derecho a la desconexión, etc., se han convertido en nuevas áreas de estudio y desarrollo para el conjunto de la disciplina. ¿A qué retos se enfrentan, desde su punto de vista académico, las profesiones relacionadas con el derecho, los recursos humanos y las relaciones laborales?

¿Qué efectos considera que van a tener a medio y largo plazo las crisis derivadas de la COVID y de la guerra de Ucrania en el mercado laboral? Espero y deseo, esto es, más por convicción que por otra cosa, que los mínimos e indispensables. No me gusta

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Entrevista para nada aquella vieja tesis que defiende que las grandes soluciones surgen como respuesta a los grandes problemas, por lo que significa de necesario sufrimiento previo, máxime si como en el caso de la invasión de Ucrania todo procede de una sinrazón que difícilmente puede justificarse. Ciñéndonos al ámbito estrictamente laboral e igualmente en el terreno de los pensamientos más que en el de la certeza, entiendo que sus efectos serán puntuales como los de cualquier otra crisis. El Derecho del Trabajo, se ha dicho en múltiples ocasiones, vive en permanente crisis y hasta de las propias crisis, en el sentido de ser un instrumento que trata de sortear los problemas que en cada momento se presentan, por lo que atajará, o intentará al menos, hacerlo según qué manifestaciones tenga cada episodio. Teniendo en cuenta la subida del IPC, ¿cree que se van a actualizar las pensiones y los salarios en igual medida o se van a implementar otro tipo de ajustes?

El conocimiento y la necesaria coordinación de tan ingente cantidad de material resulta inabarcable, de modo que solo la especialización permite conocer con un cierto nivel de garantía y solvencia una determinada parcela del ordenamiento.

De nuevo he de situarme más en el terreno de las creencias y de los deseos que en el del conocimiento científico, pues pienso sinceramente que la pregunta, y sobre todo el acierto de la respuesta, pertenece más al mundo de la especulación, ni siquiera, al de la ciencia económica. El debate, de hecho, está ya encima de la mesa de todos los grandes centros de decisión, no solo a nivel nacional y europeo sino incluso a escala global. Se vuelve a hablar, quien lo iba a decir, de los pactos de renta, grandes acuerdos de concertación social que se desarrollaron en la década de los años 70 en muchos países occidentales, dotados de un sistema de libertad sindical y de contratación colectiva homologable al actual, a efectos de contener las perniciosas consecuencias de la inflación. Circunstancia ésta que es causada o acentuada por factores como el de la crisis energética, auspiciada no pocas veces por determinantes exógenos como son los conflictos bélicos, y que terminan provocando grandes problemas de (in)justicia social. La idea que parece más acertada, como ocurre casi siempre por aquello de la socialización del ser humano, es aquella que pretende buscar un punto de equilibrio en la determinación de quien ha de soportar las consecuencias de todos estos desajustes, en el sentido de que cuantos más mejor, pues se difuminan así los daños al evitar que se ceben sobre una minoría, o incluso sobre una mayoría relativa en cuanto que podría ser más amplia. Es por ello por lo que estoy convencido que los ajustes generalizados se producirán de una forma u otra, pues para financiar la actualización de las pensiones, sobre todo en el supuesto de su máxima expresión, serán necesarios muchos más recursos, que habrán de surgir

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necesariamente de los tributos que ingresamos todos, también, no se olvide, por los propios pensionistas. De modo que al final todo parece una especie de juego de apuntes contables. Para calcular qué esfuerzo real ha realizado cada uno habrá que esperar, una vez más, un importante lapso temporal, pues solo cuando se mida la verdadera capacidad adquisitiva que le resta a cada segmento social, se podrá decir qué efectos reales tuvieron las medidas adoptadas, en otros términos, quién pago más y quién menos, aunque mucho me temo que todos sepamos en el fondo la respuesta a esa pregunta.

Artículo

Francisco José Fernández Romero Socio-Director de CREMADES&CALVO-SOTELO.

Canal de denuncias en el protocolo de acoso

La vigilancia y el control del cumplimiento de la legislación y del marco normativo de referencia resultan esenciales para las organizaciones, no sólo por la mera observancia de estas, sino por contribuir a la mejora continua de los servicios y procesos de gestión. Por otro lado, la complejidad que algunas exigencias legales suponen para las empresas provoca el aumento del riesgo de desconocimiento e incumplimiento normativo. Esta circunstancia, que originariamente afectaba a las grandes empresas, hoy en día supone un elemento de preocupación para cualquier entidad, no sólo a causa de la introducción de la responsabilidad penal de las personas jurídicas tras la reforma del Código Penal de 2015, y de las recientes reformas en materia laboral, administrativa, fiscal, medioambiental y de protección de datos, sino sobre todo, por la necesidad de implementar un sistema de control permanente de la actividad y de los procesos de negocio, que ayude a los directivos a prevenir, detectar y corregir riesgos que puedan comprometer el buen funcionamiento de la empresa. Cada elección que toman las organizaciones para alcanzar sus objetivos y metas tiene sus riesgos. Por lo tanto, lidiar con el riesgo es una parte de los procesos inherentes a la compañía, desde la gestión operativa (el día a día de una empresa) hasta la adopción de decisiones estratégicas en la administración de la entidad. De esta manera, el Compliance Program (Programa de Cumplimiento normativo) se configura como un elemento garante del compromiso de cumplimiento normativo de la empresa, tanto en materia de prevención de delitos, como en la regulación de los procesos éticos, organizacionales y de gobernanza en cada organización. El Compliance Program se convierte, por tanto, como un sistema de control general preventivo de infracciones penales, administrativas y fiscales, y de discordancias, irregularidades y disfuncionalidades que puedan desarrollarse en el día a día de la actividad de la empresa, que además contribuye a desarrollar y mejorar los procesos internos, reforzando la identidad corporativa de promoción del cumplimiento normativo.

De igual forma, la implantación del Compliance Program proporciona una serie de ventajas de diversa índole para la entidad, que seguidamente se enumeran: •

Garantiza la adecuación constante a las normas imperativas de referencia que integran la obligación de cumplimiento normativo.

•

Permite renegociar el coste de la prima de seguros y previene las acciones de responsabilidad frente a los directivos.

•

Se valora positivamente a la hora de participar en concursos públicos, licitaciones y tenders internacionales.

•

Contribuye al acceso a financiación y/o ayudas públicas y/o privadas tanto nacionales como internacionales.

•

Ofrece una imagen de seguridad y solvencia a los socios y entidades relacionadas.

•

Fomenta una estrategia de comunicación en reputación. Evita el riesgo de pérdida de reputación e imagen derivada de un proceso penal o administrativo sancionador.

•

Permite ganar competitividad frente a entidades del mismo sector que no lo tengan, al estar relacionado con los llamados indicadores ODS.

•

Implica a los trabajadores y es bien recibido por los sindicatos.

•

Sirve de apoyo para las auditorías financieras, ya que supone un análisis continuo de las decisiones de trascendencia económica para el órgano de administración.

•

Permite entablar de forma segura alianzas con proveedores, cliente y otras empresas de la competencia, ya que favorece la custodia de los secretos comerciales y los planes de negocio.

•

Garantiza un entorno organizacional serio, transparente, seguro y responsable. Graduados Sociales n.º 103 • 2022

Artículo das y acciones formativas para la prevención del acoso sexual y laboral. Igualmente, es imprescindible asegurar un tratamiento absolutamente confidencial de los casos que se pudieran producir, así como la protección de cualquiera de las partes implicadas. Las normas de referencia inspiradoras de los Protocolos anti-acoso son:

La elaboración de un plan de cumplimiento normativo no es sólo una señal inequívoca de la buena salud empresarial sino también un indicativo del querer hacer bien las cosas de manera reconocible. Una de las partes fundamentales del plan de cumplimiento normativo es la que tiene que ver con la gestión de las personas y los ámbitos preventivos. Todas las empresas, como entornos de trabajo y de generación de empleo, deben velar por salvaguardar la dignidad de quienes integran la Institución, comprometiéndose a crear y mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y la libertad personal. Esto implica la repulsa expresa de situaciones de acoso, tanto sexual como por razón de sexo o acoso moral, en el seno de la Institución y el compromiso de consolidar un entorno laboral en el que las personas puedan trabajar en un ámbito libre de acoso de cualquier tipo. Dentro del ámbito del plan de cumplimiento normativo se encuentra el Plan de Igualdad y de la Prevención de Riesgos Laborales, y como parte fundamental se desarrolla el “Protocolo de acoso” que es aquel que incluye medidas preventivas y el procedimiento a seguir en caso de que cualquier persona quiera denunciar un posible caso de acoso. Se trata de eliminar cualquier situación de esta naturaleza en las relaciones laborales mediante un procedimiento que permita dar solución a las reclamaciones con las debidas garantías, basándose en la normativa legal vigente, así como en los Principios Fundamentales de la Organización. Cuando hablamos de Protocolo de Acoso Sexual hacemos referencia a una serie de medidas que todas las empresas deben adoptar, previa negociación, para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres. Deberá incluir un código de buenas prácticas, todas las campañas de información realiza-

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•

Constitución Española de 27 de diciembre de 1978.

•

Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

•

Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

•

Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad.

•

Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales.

•

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, que plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.

•

Código Penal. Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. BOE Núm. 152 de 2010

¿Cuál es el objeto del protocolo de acoso? Todo protocolo de acoso tendrá por objeto definir las pautas que permitan identificar una situación de acoso, con el fin de solventar una situación discriminatoria y minimizar las consecuencias, garantizando en todo momento los derechos de todas las personas implicadas. Serán tres los principios irrenunciables para todas las personas trabajadoras y voluntarias que forman parte de la entidad en la que se implante el protocolo: •

El derecho de toda persona a recibir un trato cortés, respetuoso y digno.

•

El derecho a la igualdad y a la no discriminación en el trabajo.

•

El derecho a la salud en el trabajo, que se ga-

Artículo rantiza no sólo velando por la prevención y protección frente a riesgos que puedan ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos que puedan originar deterioro en la salud psíquica. En definitiva, el protocolo instrumentaliza las actuaciones necesarias para la investigación y análisis, facilitando al personal un procedimiento objetivo que garantice la prevención y la resolución de este tipo de casos. No obstante, la existencia de un Protocolo de actuación para tratar las denuncias de acoso no es el único componente de la lucha contra este problema. Se incluyen también las siguientes medidas preventivas: •

•

Información y sensibilización: campañas divulgativas sobre cómo advertir una situación de acoso, informativas de los derechos y recursos con los que se cuenta y de difusión del Protocolo de Acoso. Formación: se incluirán en el Plan de Formación anual acciones que ayuden a prevenir el acoso en el entorno laboral.

El artículo 7.1 de la Ley 3/2007 dispone que “constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” A título de ejemplo, podemos considerar constitutivas de acoso sexual las siguientes conductas: •

Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora.

•

Peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de estos favores.

•

Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su sexo.

•

Toda agresión sexual.

c. Acoso por razón de sexo “Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” (art. 7.2. de la Ley 3/2007). A título de ejemplo, son conductas consideradas como acoso por razón de sexo: •

Cualquier conducta censuradora motivada por el ejercicio de una persona de derechos derivados de su condición sexual.

a. Acoso discriminatorio

•

Se trata de toda conducta no deseada, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal (origen étnico o racial, orientación sexual…) que tiene como propósito o efecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle un entorno discriminatorio, hostil, humillante o degradante.

Cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre hombres y mujeres.

d. Acoso moral o mobbing

¿Qué tipos de acoso podemos detectar en el entorno laboral?

A título de ejemplo, podemos considerar constitutivas de acoso discriminatorio las siguientes conductas: •

Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición personal del trabajador o trabajadora”

b. Acoso sexual

Se entiende como acoso moral la práctica o comportamiento repetido o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado, verbal, psicológica o físicamente, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de la víctima. Pueden considerarse comportamientos que evidencien la existencia de una conducta de aco-

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Artículo sustituidos por otros miembros de la Institución que realice funciones iguales o similares si se dan alguna de las siguientes incompatibilidades en relación con la persona denunciante o denunciada: relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, relación de amistad o enemistad manifiesta con los mismos y/o relación laboral por adscripción al mismo Proyecto, Programa o Departamento.

so moral (por separado o en unión de varios de ellos):

Quienes integren las Comisiones de investigación se comprometen a observar secreto profesional, imparcialidad y respeto a todos los casos que traten en el seno de la Comisión Instructora. Siempre se garantizará la intimidad y la dignidad de las personas involucradas.

•

El aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación.

¿Cuál es el procedimiento de actuación en caso de acoso?

•

Los atentados contra la dignidad de la persona.

•

La degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo.

•

La violencia verbal.

En el caso que un trabajador o miembro de la entidad experimente sensación de que está siendo objeto de acoso, o que lo intuya sobre un/a compañero/a, y con el fin de garantizar sus derechos a la queja y a la confidencialidad, por regla general, se establece el siguiente Procedimiento de Actuación, que no impide la utilización paralela o posterior vías administrativas o judiciales.

Tanto el acoso sexual, como por razón de sexo o el acoso moral o mobbing pueden producirse por parte de un superior o superiora hacia su subordinado o subordinada (acoso descendente), o por parte de un subordinado o subordinada a un superior o superiora (acoso ascendente), también entre compañeros y compañeras e incluso por parte de terceros (acoso horizontal). Dichos comportamientos deben ser indeseados y ofensivos para la persona objeto de este.

1. INICIO DE LA DENUNCIA •

La persona demandante debe dirigirse al Agente de Igualdad mediante un escrito en el que se detallen los datos de quien denuncia (la denuncia no puede ser anónima), la o las personas denunciadas y una descripción de la situación de acoso. Según el Art. 23 de la Ley Orgánica 3/2007 y el Art. 19 de la Directiva 2006/54/CE, quien presenta la denuncia sólo deberá aportar indicios basados en actuaciones discriminatorias y la persona acusada de acoso deberá probar que no ha existido tal discriminación.

•

El o la agente de Igualdad convocará a la Comisión Instructora para el estudio de la denuncia recibida, siguiendo las pautas y las fases recogidas en el presente Protocolo.

Todas estas situaciones pueden ser ejercidas de forma individual o grupal y dirigidas hacia una única persona o un grupo. ¿Qué área de la empresa investiga las denuncias recibidas? La Comisión de Investigación es aquella comisión constituida para llevar a cabo la investigación de las denuncias siguiendo las pautas establecidas en el protocolo implantado en la empresa. La Comisión de investigación estará integrada por personal responsable de áreas como Recursos Humanos, Personal adscrito al servicio de prevención (delegado de prevención) o alguien nombrado expresamente como agente de Igualdad. En el supuesto de que los/las componentes de esta Comisión estuvieran implicados en la denuncia, se enviarían las denuncias a la "Comisión Instructora" superior (Autonómica o, en su defecto, Oficina Central), que arbitraría el procedimiento que se debe seguir. Los miembros integrantes de la Comisión podrán ser

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2. FASE PRELIMINAR El objetivo de esta fase es resolver el problema de forma rápida y eficaz. En ocasiones, el hecho de manifestar al presunto/a agresor/a las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento, es suficiente para dar solución al problema. La mediación entre las partes podría ser también una herramienta eficaz para solucionar la situación denunciada. Una vez recibida la denuncia, la Comisión Instructora se entrevistará con las partes implicadas. En casos de

Artículo extrema necesidad, la Comisión se podrá reunir con ambas partes, con la finalidad de alcanzar una solución aceptada por las mismas. En el plazo de quince días la Comisión Instructora elaborará un informe con el resultado de la instrucción y con las actuaciones que se consideren convenientes, cerrando el proceso o dando paso a la fase formal. Solamente en casos excepcionales se podrá ampliar el plazo a un mes. El proceso se cierra bien porque se haya conseguido la mediación entre las partes, bien por considerar que no existe acoso en el entorno laboral. 3. FASE FORMAL Cuando la Comisión Instructora considera que la denuncia en estudio es susceptible de ser un caso de acoso en el entorno laboral se procede a continuar en la fase formal. En este momento, la Comisión Instructora decidirá la práctica de cuantas pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los hechos denunciados, dando audiencia a todas las partes, testigos y otras personas que considere, debiendo ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad sobre su intervención y sobre el procedimiento que se está desarrollando. Cuando la gravedad de las acusaciones o la complejidad del caso así lo requieran, únicamente la Comisión Instructora, de manera facultativa, podrá solicitar la ayuda de un/a experto/a.

impliquen a personal voluntario, se aplicará el Régimen Sancionador previsto en el R.G.O. de conformidad a las conclusiones recogidas en el Informe Final de la Comisión Mixta de Instrucción. Si no se constatan situaciones de acoso, o no ha sido posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente. Igualmente, las denuncias, falsos alegatos o declaraciones que se demuestren como no honestas o dolosas, podrán ser constitutivas de actuación disciplinaria. La resolución podrá recoger medidas dirigidas a la protección de la víctima del acoso, así como mecanismos de apoyo y acompañamiento a estas personas.

La instrucción concluirá con un informe, elaborado en el plazo de 1 mes. Solamente en casos excepcionales cuando así lo exija la correcta instrucción del expediente por el número de personas afectadas, personal implicado, localización de pruebas, confección de informes periciales, o supuestos análogos se podrá ampliar el plazo por el tiempo necesario para concluir la instrucción, con un máximo de tres meses. En el informe final se recogerán las conclusiones alcanzadas y la propuesta a los órganos competentes de medidas disciplinarias a adoptar. Si se determina que existe acoso se adoptarán las medidas correctoras y sancionadoras oportunas que marque el régimen disciplinario que le sea de aplicación al acosador/a según el convenio colectivo, o según el Reglamento General Orgánico cuando alguna de las partes pertenezca al Voluntariado. En cualquier caso, se tratará de una falta muy grave. El artículo 54.g) del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la disposición adicional décimo primera de la Ley 3/2007, incluye el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como causa de despido. En denuncias de acoso que

4. MEDIDAS CAUTELARES En el supuesto de que sea necesario, desde el inicio y hasta el cierre del procedimiento, una vez verificados los indicios de la existencia de acoso, se podrá cautelarmente determinar la separación de la víctima y del presunto acosador/a, así como otras medidas cautelares que se estimen oportunas. Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la victima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.

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Inmaculada Corriente Rivero Gerente Adjunta de la Gerencia Regional del Catastro de Andalucía

La atención al ciudadano en la Dirección General del Catastro: un modelo de atención multicanal al servicio de todos los ciudadanos

La Dirección General del Catastro incluye en su Plan Estratégico 2021-2023, como objetivo estratégico 5, las relaciones con los ciudadanos. Esa mención tan explícita es una declaración de intenciones de la vocación de servicio público de esta organización y de la voluntad de esta de facilitar a los ciudadanos su acceso a los diversos servicios que se ofrecen. El crecimiento de la demanda de información catastral en los últimos años, no sólo por organismos públicos sino principalmente por el sector privado, es un acicate para la organización que ve como las relaciones con los ciudadanos deben marcar la pauta de su actividad, midiendo la calidad de las actuaciones de mantenimiento y de mejora del dato catastral. La eliminación de trámites, la disminución de la necesidad de desplazamientos y la universalidad en el acceso a la información catastral han sido la orientación de la Dirección General desde principios de este siglo, lo que se ha visto acelerado recientemente a raíz de la crisis sanitaria producida por la pandemia del COVID 19 y la necesidad de mantener los servicios en esas circunstancias. Ante estos retos, la Dirección General del Catastro apuesta, en consonancia con otro de sus objetivos, el despliegue digital, por fórmulas tecnológicas y telemáticas en sus relaciones con los ciudadanos, estableciendo una estrategia que se basa en distintos niveles de atención, a través de una prelación de canales, sin por ello descuidar, sino todo lo contrario, la atención presencial a los ciudadanos. Esta estrategia está en línea, como no podía ser de otra manera, con la senda iniciada por la Ley 39/2015 que estableció el derecho de los ciudadanos a relacionarse electrónicamente con las Administraciones Públicas y con el Reglamento de actuación y funcionamiento del sector público por medios electrónicos aprobado el pasado año que establece la obligatoriedad de las Administraciones Públicas de prestar asistencia a los ciudada-

nos a través de todos los canales posibles para facilitar el acceso a los servicios electrónicos.

El primer canal de atención al ciudadano es el portal del Catastro y, especialmente, la Sede Electrónica del Catastro. En atención al principio de facilidad de uso establecido en la normativa vigente en materia de servicios electrónicos, se ha hecho un esfuerzo importante por mejorar el diseño de ambos incorporando servicios de uso sencillo por los ciudadanos, como son el Asistente de Comunicación Catastro-Ciudadano o el Asistente de Coordinación Catastro-Registro, herramientas que facilitan el acceso de cualquier persona, minimizando el grado de conocimiento previo necesario para el uso del servicio. El primero de ellos guía al ciudadano a través de un sistema de preguntas y respuestas canalizando la comunicación entre éste y el Catastro, según sus necesidades. El segundo de los asistentes citados pretende hacer llegar a todos los actores interesados en el procedimiento de coordinación con el Registro de la Propiedad (Administraciones, ciudadanos, técnicos, notarios y registradores) las herramientas, informes, documentación y terminología inherentes a dicho procedimiento con el objeto de establecer un lenguaje común que facilite la interactuación entre los ciudadanos en general y los fedatarios públicos-Catastro en particular. Vinculado a este asistente, se encuentra el editor parcelario, herramienta que permite elaborar nuevas parcelaciones tomando como base la cartografía catastral y obtener un

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Artículo Informe de Validación Gráfica, lo que redundará en una mayor facilidad de cara a los trámites administrativos posteriores. Uno de los obstáculos mayores para el acceso a los servicios de administración electrónica ha sido, sin duda, la dificultad de uso de los sistemas de identificación y firma. La Dirección General del Catastro ha desarrollado sistemas de identificación ante su Sede Electrónica con menos requerimientos de conocimiento tecnológico, como son las claves concertadas, pero respetando en todos los casos, el principio de proporcionalidad, en virtud del cual sólo deben exigirse las garantías y medidas de seguridad adecuadas a la naturaleza y circunstancias de los distintos trámites y actuaciones electrónicos. Hoy en día, tras la aprobación de la Orden HFP/1423/2021, de 20 de diciembre, son numerosos los trámites que pueden realizarse con la generación de un código, previa identificación mediante del DNI y el número de soporte de este y autenticación mediante código y dato de titularidad conocido únicamente por el interesado. Para que la tramitación electrónica de los procedimientos catastrales sea una realidad, se ha hecho un esfuerzo importantísimo de digitalización de toda la documentación que se recibe en las distintas unidades territoriales de la Dirección General del Catastro. Asimismo, en consonancia con el objetivo de acceso universal a la información catastral, se dispone en Sede Electrónica de servicios de descarga de datos y de cartografía catastrales, habiéndose abordado recientemente un plan de digitalización y puesta a disposición del público de la cartografía histórica, que se desarrollará en varias fases y que se encuentra todavía en ejecución. La Dirección General del Catastro ha incluido en su Carta de Servicios un compromiso de garantizar la disponibilidad de la Sede Electrónica del Catastro (24x7) con un cumplimiento del 99%. El segundo canal de atención al ciudadano es la Línea Directa del Catastro. Desde 1997, la Dirección General del Catastro presta un servicio centralizado de atención telefónica que facilita el acceso a la información catastral y ofrece la posibilidad de concertar citas previas para ser atendido por personal de las Gerencias del Catastro si la cuestión planteada por el ciudadano así lo requiriese. La Línea Directa del Catastro (LDC) presta los servicios de información general y particular de inmuebles y estado de tramitación de expedientes, asesoramiento sobre cumplimiento de las obligaciones con el Catastro y resolución de incidencias sobre servicios electrónicos. Además, colabora con las distintas Administraciones tributarias en los periodos de recaudación (IBI) o de declaración (Campaña IRPF). La demanda de atención a través de este canal ha ido aumentando año tras año, habiendo atendido 788.149 consultas en 2021.

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Como se ha mencionado antes, la Línea Directa del Catastro prestó desde sus orígenes un servicio de concertación de cita previa para que los ciudadanos acudieran a los distintos servicios territoriales de la Dirección General del Catastro y fueran atendidos por personal especializado. Este servicio ha sufrido una transformación importante desde el año 2020 ya que, con motivo de las restricciones de movilidad motivadas por la crisis sanitaria y la firme voluntad de la Dirección General del Catastro desde el primer momento de seguir prestando todos los servicios posibles, se adoptó un sistema de cita previa telefónica, sistema que se ha mantenido a la vista de los excelentes resultados y la satisfacción expresada por los usuarios. Cuando los teleoperadores de LDC detectan la necesidad de una atención por parte del personal de las unidades territoriales del Catastro, ofrecen a los ciudadanos la posibilidad de concertar una cita previa telefónica en el día y hora que esté disponible y que sea más conveniente para el ciudadano. En la fecha acordada, una persona de la unidad territorial correspondiente se pone en contacto telefónico con el demandante del servicio. Este sistema permite al personal de atención al público preparar la atención ya que la LDC toma los datos imprescindibles para ello. En ocasiones, se mantiene un previo contacto a través de correo electrónico para aclarar cuestiones o requerir algún tipo de documento. El servicio ha tenido una gran demanda y una buena aceptación, alcanzando en 2021 un total de 72.654 citas telefónicas, lo que supone un incremento del 71% respecto del año anterior, tendencia que se ha mantenido en los primeros meses de 2022. Además de este servicio de cita previa telefónica, la LDC puede ofrecer también a los ciudadanos una cita para atención por videollamada. Se trata del servicio de Catastro Directo (CADI). Es una forma de atención de reciente implantación en la que la Dirección General del Catastro ha sido pionera en las Administraciones Públicas. Las cuestiones que se plantean en la atención al ciudadano en el ámbito catastral versan en numerosas ocasiones sobre cuestiones de representación cartográfica de los inmuebles. Es por ello por lo que se consideró que un sistema que permitiera mostrar la cartografía al ciudadano e interactuar sobre la misma por las dos partes, resultaba especialmente adecuado para la atención al ciudadano en esta materia. Después de una prueba piloto en el ámbito de la Gerencia Regional del Catastro de Andalucía, se ha implantado en todo el territorio nacional en marzo de este año. El sistema tiene de momento una demanda limitada pero los ciudadanos atendidos muestran un alto nivel de satisfacción. La atención por videollamada es además un magnífico instrumento para difundir los servicios de la Sede Electrónica del Catastro y formar a los usuarios en su utilización. El interés mostrado por otras Administraciones Públicas hace previsible que el sistema vaya extendiéndose con

Artículo el consiguiente aumento de demanda de prestación de este tipo de atención.

de unos plazos razonables que puedan ser aceptables para los ciudadanos y la seguridad de que esa atención será completa y personalizada en una única vez, como establece la Carta de Servicios de la Dirección General del Catastro. En el año 2021, la cifra de personas atendidas presencialmente en Catastro superó todavía ampliamente la de personas atendidas con cita telefónica.

A continuación, en la cúspide de la pirámide de la atención al ciudadano en la Dirección General del Catastro, se encuentra la atención presencial que se presta en las Gerencias del Catastro existentes en todas las provincias del territorio de régimen común. En la atención presencial, se asiste a todas aquellas personas cuyas demandas de información no han sido satisfechas en alguno de los canales anteriores bien por la complejidad de la cuestión, bien por las características personales del ciudadano o bien por su deseo de acudir a una oficina presencialmente.

La atención presencial se realiza, para la mayoría de los servicios, mediante cita previa, quedando, no obstante, algunos servicios básicos que se prestan de forma continuada en el horario de atención y sin cita previa. Es frecuente escuchar críticas en relación con el sistema de cita previa en el ámbito de los servicios de atención de las Administraciones Públicas como si este sistema supusiese un menoscabo en el derecho de los ciudadanos a ser atendidos y asistidos en las oficinas públicas. Sin embargo, su implantación debe suponer una mejor calidad en la atención al ciudadano. La cita previa permite un mejor aprovechamiento del tiempo de los ciudadanos y de los empleados públicos y una preparación previa ya que se conoce de forma anticipada la cuestión que planteará el ciudadano, lo que favorece que se determine la persona más adecuada para cada atención. Obviamente para que el establecimiento de un sistema de cita previa produzca estos efectos positivos, debe existir un compromiso de atención dentro

La colaboración interadministrativa es otro de los pilares de la institución catastral en nuestro país. La Dirección General del Catastro tiene firmados más de 900 convenios con distintos organismos públicos para el mantenimiento y la gestión catastral. El modelo de mantenimiento colaborativo que el Catastro ha desarrollado durante más de dos décadas ha supuesto también una asistencia al ciudadano en el cumplimiento de sus obligaciones y en el ejercicio de sus derechos por parte de la Administración más cercana a los ciudadanos, las entidades locales. La propia normativa catastral recoge desde hace ya muchos años la posibilidad de presentar declaraciones en las entidades locales donde radiquen los inmuebles, así como la posibilidad de comparecer ante las mismas para ser notificados en determinados procedimientos catastrales. Ello obliga a las Gerencias del Catastro a mantener una comunicación fluida y permanente con las entidades locales a través de canales formalmente constituidos (comisiones mixtas de vigilancia y control de los convenios) así como otros informales (atención telefónica permanente y correos electrónicos). Es éste otro canal indirecto de atención presencial, inmediata y cercana. Pero además de la atención presencial en las propias unidades territoriales del Catastro y en las entidades locales, la Dirección General del Catastro, desde el compromiso con el servicio a todos y cada uno de los ciudadanos, siendo consciente de las necesidades, capacidades y dificultades de estos para acceder a todos estos medios, ha establecido una red de Puntos de Información Catastral (PIC). Ese tejido de relaciones con las entidades colaboradoras permitió, ya en el año 2005, aprobar el régimen de establecimiento y funcionamiento de los Puntos de Información Catastral, como instrumento para la difusión de los datos contenidos en la Base de Datos Nacional de Catastro en Administraciones e instituciones autorizadas para tal fin, que deberán contar con los medios materiales y personales que se detallan en la normativa vigente. El catálogo de servicios que prestan los Puntos de Información se ha ido ampliando, siendo de prestación obligatoria en todos ellos, al menos, los servicios de consulta de datos catastrales no protegidos y de la cartografía, de consulta y certificación de datos protegidos a solici-

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Artículo Como se ha mencionado antes, la Línea Directa del Catastro prestó desde sus orígenes un servicio de concertación de cita previa para que los ciudadanos acudieran a los distintos servicios territoriales de la Dirección General del Catastro y fueran atendidos por personal especializado. tud de los titulares catastrales, de certificación negativa de bienes inmuebles y de consulta por los titulares catastrales de la información relativa a las solicitudes de ayuda de la última campaña de la PAC. En la Carta de Servicios existe el compromiso de ubicar un PIC a menos de 30 kilómetros de cualquier lugar del territorio gestionado por la Dirección General del Catastro, compromiso con un porcentaje de cumplimiento del 100%. Actualmente son más de 3.800 los Puntos de Información Catastral existentes, estando previsto la ampliación de esta red incluso fuera del territorio de régimen común y en las sedes de las Misiones diplomáticas de España en el exterior. Algunos PIC tienen su sede en colegios profesionales con los que la Dirección General del Catastro tiene también firmados numerosos convenios de colaboración. Con algunos de esos colegios profesionales se ha establecido lo que se ha denominado un PIC on line, mediante el cual el profesional colegiado se convierte para su cliente en facilitador del acceso a la información catastral a través del PIC establecido en el colegio profesional correspondiente. El decidido impulso a los PIC mediante la ampliación de los servicios que ofrecen y los adecuados programas de formación a las personas que los prestan forma también parte del Plan de Recuperación frente al Reto Demográfico, con el que esta organización está profundamente comprometida. A la vista de todos los sistemas diseñados y desplegados por la Dirección General del Catastro para la atención personalizada de los ciudadanos en función de sus habilidades, formación, medios disponibles y ubicación en el territorio, debe concluirse que se ha hecho un esfuerzo notable para adaptarse a todas las necesidades. Es

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evidente que, en un entorno fuertemente tecnológico y en una sociedad cada vez con un acceso más universal a las nuevas tecnologías, los sistemas de atención que demandarán nuestros ciudadanos serán, cada vez más, servicios telemáticos evitando, en la medida de lo posible, los desplazamientos con los consiguientes impactos medioambientales y de ahorro de tiempos. A esas demandas está atenta la organización catastral que prepara ya otras herramientas como una App para móviles. Ello no significa que se olvide que las Administraciones Públicas están al servicio de todos los ciudadanos y que los servicios deben prestarse siempre con la mayor eficacia y eficiencia, en consonancia con la vocación de servicio público y creación de valor de lo público que la Dirección General de Catastro proclama como uno de los valores de la organización.

Artículo

La protección transversal contra la discriminación y la desigualdad Notas de urgencia sobre la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (BOE 13 JULIO 2022)

Alejandro Nisa Ávila Graduado Social Colegiado nº 1209 Auditor Socio Laboral A muy pocos días del cierre de la edición de este número de nuestra revista colegial, se ha publicado, con entrada en vigor desde el 14 de julio de 2022, la novedosa Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Novedosa por valiente, por apostar decididamente por la lucha activa e integral por la igualdad de trato y la no discriminación y por implicar y permitir dar voz tanto a aquellos que sufran este tipo de comportamientos como a todos los que quieran, desde un ámbito institucional o asociativo, apoyar en la denuncia y/o la asistencia a los que merecen ser protegidos por el derecho universal a no sufrir discriminación ni por las Administraciones Públicas ni en el ámbito de las relaciones privadas. No es una Ley que reconozca nuevos derechos, como bien se apunta en su Exposición de Motivos, sino una Ley que viene a reforzar la legislación ya vigente en materia de igualdad y de prohibición expresa de cualquier tipo de discriminación y, especialmente, los artículos 10 y 14 de la Constitución Española de 1978, así como los mandatos de la Declaración Universal de Derechos Humanos, adoptada por la Asamblea General de las Naciones Unidas en 1948 y del Pacto de Derechos Sociales, Económicos y Culturales y Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966, que configura la no discriminación como un derecho de carácter autónomo y general en su artículo 26, y de la Convención Europea de Derechos Humanos. Se trata de una Ley que, con los instrumentos legales que en ella se regulan, refuerza la lucha con carácter general contra la desigualdad y, especialmente, contra los actos discriminatorios en todo tipo de ámbitos de tal forma que, sin entrar en conflicto con los institutos en instrumentos jurídicos ya vigentes en esta materia, viene a establecer un escenario marco que, transversalmente hablando, activa con sus mandatos una posición

activa de la Administración en general y dota de nuevas opciones a las posibles nuevas denuncias que por esta materia se produzcan a partir de ahora así como de nuevas opciones para instituciones y empresas privadas que decidan asumir el compromiso social de la defensa de los que, por ser más débiles, conforman el perfil tipo de quienes sufren trato desigual y discriminación, al tiempo que, establece nuevas autoridades gubernativas y nuevas posibles consecuencias en forma de indemnizaciones y/o sanciones contra quienes protagonicen conductas antijurídicas perseguidas, a partir de ahora, por este nuevo “derecho antidiscriminatorio”. Es un compendio de obligaciones frente a la desigualdad que actuará como núcleo central de definiciones tanto del perfil de las eventuales víctimas de discriminación, ampliando por ejemplo, por fin, el espectro de los que han de ser especialmente protegidos por este derecho “con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal”, al tiempo que relaciona, no sólo qué tipo de relaciones o escenarios son aquellos en los que ha de tener mayor y especial incidencia, sino, incluso, a la definición y clasificación de qué tipo de comportamientos se entiende que son propios del ejercicio de la desigualdad y la discriminación. Evidentemente, y más allá de la legislación actual en esta materia que viene a complementar esta nueva Ley, el ámbito de las relaciones laborales, ya desde incluso el acceso al empleo, es uno de esos escenarios en los que el legislador ha querido poner el acento y habrá que replantearse y ajustar muchos de los enfoques actuales a favor de la igualdad en la empresa. Lo primero, como ya he apuntado más arriba, acudiendo al artículo 6, es saber qué comportamientos y/o tipología dice esta nueva Ley que son los propios de hechos que vulneran la igualdad de trato y la no discriminación:

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Artículo 1. Discriminación directa e indirecta: situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable. La discriminación indirecta se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras. 2. Discriminación por asociación y discriminación por error: la discriminación por asociación se produce cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que es objeto de un trato discriminatorio. La discriminación por error es aquella que se funda en una apreciación incorrecta acerca de las características de la persona o personas discriminadas. 3. Discriminación múltiple e interseccional: Se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada de manera simultánea o consecutiva por dos o más causas. Se produce discriminación interseccional cuando concurren o interactúan diversas causas generando una forma específica de discriminación. 4. Acoso discriminatorio: cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en la misma, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. 5. Inducción, orden o instrucción de discriminar: toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria. 6. Represalias: se entiende por represalia cualquier trato adverso o consecuencia negativa que pueda sufrir una persona o grupo en que se integra por intervenir, participar o colaborar en un procedimiento administrativo o proceso judicial destinado a impedir o hacer cesar una situación discriminatoria, o por haber presentado una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso de cualquier tipo con el mismo objeto. Expresamente, en lo que se refiere al ámbito de las relaciones laborales, esta nueva Ley, como se recoge en su artículo 3, tiene incidencia directa en el empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo, el acceso, promoción, condiciones de trabajo y formación en el empleo público, y en la afiliación y participación en organizaciones políticas, sindicales, empresariales, profesionales y de interés social o económico.

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En este sentido, el artículo 4 de la Ley determina como derecho protegido por este nuevo texto legal la ausencia de toda discriminación por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social y, por ello, prohíbe “ toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad” entendiendo que las mismas pueden producirse de manera activa o por acción por cualquiera de las formas descritas (de la 1 a la 6) anteriormente como conductas perseguidas definidas en el ya citado artículo 6 de la Ley sino, además, como conducta pasiva o de omisión por el “incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes”. Los artículos 9 a 12 de la Ley se centran en el Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena, en la Negociación colectiva, en el Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo por cuenta propia y en Derecho a la igualdad de trato, a la no discriminación e intolerancia en organizaciones políticas, sindicales, empresariales, profesionales y de interés social o económico. Pero no sólo estos artículos tienen incidencia en el ámbito de la empresa sino que, así debemos entenderlo, en el ámbito de la formación privada se establece (artículo 14) el Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la educación no formal, por lo cual, dentro del Plan de Formación del Personal habrá que tener muy presente que los poderes públicos promoverán (y, por tanto, velarán) en la educación no formal la transmisión de valores democráticos y derechos humanos a fin de evitar prejuicios, fanatismos y radicalizaciones que alienten la vulneración de la igualdad de trato y la discriminación, así como las conductas de estigmatización, hostilidad, odio, discriminación y violencia, fortaleciendo comportamientos inspirados en el reconocimiento de la digni-

Artículo dad de las personas, la igualdad, libertad, solidaridad, justicia, tolerancia, no violencia, pluralismo y convivencia intercultural. Y no pueden tampoco escapar a nuestra atención los artículos 15,16, 17 y 19 que, respectivamente, establecen los derechos a la igualdad de trato y no discriminación en la atención sanitaria, la igualdad de trato y no discriminación en la prestación de los servicios sociales, Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en la oferta al público de bienes y servicios, y a la igualdad de trato y no discriminación en la administración de justicia, obligaciones todas estas que determinan la exigibilidad de su cumplimiento a las Administraciones Públicas y que, por su importancia, deberán ser objeto de un estudio más concienzudo que el que ahora planteo simplemente con su enunciado como destacados en esta nueva Ley 15/2022. Debe tenerse muy presente que esta Ley 15/2022 afecta a todo tipo de empresas independientemente del número de empleados, su alcance es mayor pues no sólo es respecto a empleados sino incluso de cara a quienes quieren optar a los productos y servicios, y se extiende incluso al uso de Internet, redes sociales e inteligencia artificial y, por ende, a cómo se diseñe y desenvuelvan las empresas en el Metaverso (artículos 22 y 23). Importantísimo es que el artículo 26 establezca, sin paliativos, que “son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación”, al tiempo que el artículo 27 de la misma regule la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, lo cual supone en la práctica un refuerzo tanto en lo que se refiere las indemnizaciones ya previstas en el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social como a la posibilidad de promover más exitosamente medidas cautelares en los procedimientos de despido nulo y/o vulneración de Derechos Fundamentales. Es muy destacable, en lo que se refiere a la posible responsabilidad de las Administraciones Públicas y Entidades de Derecho Público por posibles comportamientos internos o resoluciones administrativas con indicios de discriminación y/o vulneración del derecho de igualdad que se ha reforzado las pruebas que pueden utilizar los trabajadores empleados públicos y los ciudadanos en general en sus posibles reclamaciones por haber sido discriminados. En concreto, esta nueva Ley, que ha entrado en vigor hoy 14 de julio de 2022, se ha introducido un 3bis en el art 77 Ley 39/2015, de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, con la siguiente redacción: «3 bis. Cuando el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la persona a quien se impute

la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano administrativo podrá recabar informe de los organismos públicos competentes en materia de igualdad.» Este nuevo artículo complementa el ya vigente artículo 77.3 de la Ley 39/2015 sobre las pruebas en el procedimiento administrativo pues ya estaba legalmente establecido que: «El instructor del procedimiento sólo podrá rechazar las pruebas propuestas por los interesados cuando sean manifiestamente improcedentes o innecesarias, mediante resolución motivada.» Lo destacable y muy importante es que gracias a esta nueva Ley queda establecido que en supuestos de indicios de discriminación la obligatoriedad de justificación de inexistencia de esta, se deberá emitir obligatoriamente un informe por parte de la Administración o Entidad Pública de tal forma que, entroncando además con el artículo 77.6 de también de la Ley 39/32015: «6. Cuando la prueba consista en la emisión de un informe de un órgano administrativo, organismo público o Entidad de derecho público, se entenderá que éste tiene carácter preceptivo.» En definitiva, se incluye dentro del procedimiento administrativo una nueva obligación de instrucción de un informe de investigación de hechos de posible discriminación que, además, debe ser elaborado por el supuesto infractor y que, sin duda, jugará un doble papel importante en el resultado de la reclamación frente a las Administraciones: servirá como declaración o informe de instrucción que de no contener causas justificadas puede suponer ya mucho más que un indicio de vulneración de la igualdad o de la existencia de discriminación, tendrá también un valor de fuente de responsabilidades e indemnizaciones si el informe no alcanza una justificación adecuada la conducta denunciada y, especialmente, supone en la práctica un refuerzo en el procedimiento que da mayores garantías de acceso al ciudadano para hacer valer sus derechos frente a arbitrariedades o conductas maliciosas por parte de las Administraciones Públicas. Sin duda esta Ley viene a reforzar la persecución y las exigencias en las relaciones laborales de todo tipo de actos o decisiones de desigualdad o discriminación y será un más que interesante nuevo instrumento tanto en lo que se refiere al diseño en el acceso al empleo y control de condiciones laborales al tiempo que refuerza los instrumentos procesales que ya disponemos frente a las reclamaciones de vulneraciones del derecho fundamental a la igualdad.

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Manuel Pérez Martínez

Director Mutua ASEPEYO-Sevilla

El teletrabajo y el accidente laboral

Con el inicio de la temporada de verano, vuelve a cobrar importancia el concepto del teletrabajo y el accidente laboral y son muchas las empresas y compañeros que nos llaman para consultarnos sus dudas. Vamos a intentar aclarar algunas de ellas: La pandemia ha provocado importantes cambios en nuestra sociedad y en nuestro estilo de vida. También ha transformado los hábitos en el trabajo. Según datos del Instituto Nacional de Estadística, en nuestro país, antes de la pandemia sólo el 4,8 % de los trabajadores tenían como modalidad productiva el trabajo a distancia. Pero durante la crisis sanitaria, y después de que el Gobierno estableciera el trabajo a distancia como modalidad de trabajo preferente, el volumen de trabajadores en esta modalidad productiva ha llegado a alcanzar el 35 %. Dado el importante incremento de esta tipología de relación laboral, y fruto de la concertación social, se alcanzó el Acuerdo de Trabajo a Distancia, y el 22 de septiembre de 2020 se publicó el Real Decreto-ley 28/2020, que lo regulaba. Su convalidación en el Congreso de los Diputados determinó su tramitación como Ley y, el pasado 9 de julio, se publicó la Ley 10/2021 de trabajo a distancia, en la que se define el teletrabajo como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de comunicación. Sin embargo, el legislador no llegó a definir específicamente el concepto de accidente de trabajo para esta modalidad laboral. No es que exista una laguna normativa, ya que el art. 156 de la LGSS, que define el accidente de trabajo de manera amplia, junto con la jurisprudencia, delimitan este concepto en nuestro sistema de Seguridad Social. En este sentido, la norma establece la definición, con carácter general, del accidente de trabajo como toda lesión corporal que se sufra con ocasión o a consecuencia del trabajo. Por otro lado, hay que tener presente que la propia ley prevé la presunción a favor de accidente de trabajo, salvo prueba en contrario, en las lesiones que

sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo. El problema se plantea al probar que el incidente haya ocurrido durante ese tiempo y lugar de trabajo. Corresponde al trabajador o trabajadora y, en su caso a la empresa, la presunción a favor de mostrar esa circunstancia. Probado que el hecho ha ocurrido en tiempo y lugar de trabajo, si la mutua negara que se trata de un accidente de trabajo, será esta la que deberá probar que el hecho que ha provocado la lesión no es consecuencia o que no se ha producido con ocasión del trabajo desempeñado. En este sentido, a los efectos de la consideración o no de un incidente como accidente de trabajo durante esta modalidad laboral, es importante la comprobación de algunos aspectos que deben constar en el obligado acuerdo voluntario de trabajo a distancia firmado entre empresa y trabajador y que debe formalizarse por escrito con carácter previo a su aplicación. Para determinar la contingencia de un incidente como accidente laboral, es decir, que ha ocurrido en tiempo y lugar de trabajo, se comprobarán los siguientes apartados en el acuerdo de teletrabajo entre ambas partes: •

Horario de trabajo

•

Reglas de disponibilidad, porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia

•

Centro de trabajo donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial

•

Lugar de trabajo elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia

Así, en el teletrabajo cobran especial relevancia el horario y el lugar de trabajo. •

Respecto al horario, es importante que el acuerdo determine la distribución de la jornada (hora

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de inicio y hora final), así como el procedimiento para registrar cualquier desconexión durante dicha jornada. En los casos en los que el trabajador tenga horario flexible, esta circunstancia no debe afectar al registro de su jornada. •

En cuanto al lugar de trabajo, la CEOE y la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo recomiendan que se delimite de forma detallada la zona concreta de prestación del servicio dentro de la vivienda o, en su caso, donde se haya determinado la prestación del servicio.

Aún así, delimitados estos conceptos, hay supuestos que pueden generar dudas: •

Los accidentes in itinere, es decir, los sufridos al ir o volver del trabajo: sólo tienen cabida cuando el trabajo a distancia o el teletrabajo es mixto con el presencial o cuando el lugar designado para desarrollar el trabajo a distancia es distinto del domicilio. Es decir, los días de trabajo presencial al ir o volver del trabajo o entre domicilio y lugar de trabajo designado, se puede sufrir un accidente de trabajo in itinere. Por contra, los días de teletrabajo, si se desarrolla en el domicilio, no existe desplazamiento para ir a trabajar.

•

Los accidentes en misión: si la empresa le encarga un desplazamiento para visitar a un cliente, sí estaríamos ante un accidente de trabajo.

•

Los infartos, ya sean de miocardio o cerebrales: si se producen en lugar y tiempo de trabajo durante el teletrabajo y no se puede desvirtuar la presunción de que el infarto guarde relación con el trabajo, es decir, y como se ha dicho anteriormente, si no se prueba que el desencadenante no tiene ninguna relación, aún mínima, con el trabajo, estaremos ante un accidente de trabajo.

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Sin embargo, si el infarto se produce fuera del tiempo o lugar de trabajo (por ejemplo, una vez finalizado el teletrabajo), aún alegándose estrés laboral, será el trabajador el que deba demostrar que fue causado exclusivamente por el trabajo. Ya existe jurisprudencia en diferentes supuestos acontecidos durante el teletrabajo, en la misma línea analógica con la jurisprudencia existente relativa a estos incidentes ocurridos en el centro de trabajo de la empresa. •

Los incidentes domésticos: aún ocurridos en lugar y tiempo de trabajo, como pueda ser un corte con un cuchillo o un quemazo con la plancha, no serán accidente de trabajo al no guardar relación con el desempeño laboral. Sí lo sería, por ejemplo, una descarga eléctrica por el cable del ordenador al ser la herramienta.

Movimiento Artículo Colegial Incidencias colegiales ENERO 2022 - JUNIO 2022 ALTAS EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2086

Colegiado: 2088

María Milagros Chacón Nogueras

Felipe Núñez León

Domicilio profesional:

Avda. República Argentina, 28, 8º B

Domicilio profesional:

C/ Manuel Casana, Portal 3, Bajo B1

Localidad profesional:

Sevilla

Localidad profesional:

Sevilla

Tlfno:

629081795

Tlfno:

954655711

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2089

Colegiado: 2094

Luis Manuel Ramírez Ruiz

Virginia Jurado Saeta Domicilio profesional:

C/ Betis, 19, Bajo Izda.

Domicilio profesional:

C/ Virgen de Setefilla, 12, Piso 2, Puerta izda.

Localidad profesional:

Sevilla

Localidad profesional:

Sevilla

Tlfno:

626808419

Tlfno:

695620377

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2093

Colegiado: 2095

Gonzalo Guzmán Espínola

María Dolores Torres García

Domicilio profesional:

C/ Manuel León Ortega, 6

Domicilio profesional:

C/ de las Libertades, 19

Localidad profesional:

Constantina

Localidad profesional:

Bormujos

Tlfno:

615824211

Tlfno:

666995129

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2096

Colegiado: 2097

Fernando Diego Jiménez García

David Herrera Lobato

Domicilio profesional:

C/ Sol 7, Bajo Izq.

Domicilio profesional:

Avda. de Lepanto, 13 B, Bajo Dcha.

Localidad profesional:

41450 La Puebla de Cazalla

Localidad profesional:

Arahal

Tlfno:

647125762

Tlfno:

692106476

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2098

Colegiado: 2100

Joaquín Torreglosa Daza

Manuel Jesús Copete Bellido

Domicilio profesional:

C/ Abad Gordillo, 8, Portal C, Planta 1, Puerta 1

Domicilio profesional:

C/ Fábrica, 10

Localidad profesional:

Sevilla

Localidad profesional:

La Puebla de Cazalla

Tlfno:

645968659

Tlfno:

607540121

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Movimiento Colegial EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2104

Reyes Fernández Aguilar

Liyan Sun Domicilio profesional: Localidad profesional: Tlfno:

Colegiado: 2101

Urbanización Pino Grande, 138 Carmona 655910959

NO EJERCIENTE Domicilio profesional:

Plaza Ponce de León, 11, Bloque 2, 2º A

Localidad profesional:

Nº Colegiado

2090

Sevilla

Tlfno:

691610830

Nombre

Fernando Hermoso Valderrama

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2084

Nombre

Víctor Zarandieta Lopera

Nº Colegiado

2085

Nombre

Fátima Nogales Delgado

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2087

Nombre

Antonio Jesús Almazán Ponce

Nº Colegiado

2091

Nombre

Marta Fernández Suaga

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2092

Nombre

Alberto Navarro Ceballos

Nº Colegiado

2099

Nombre

Ana María Cortés Ruiz

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2102

Nombre

Víctor López Navarro

Nº Colegiado

2103

Nombre

Manuel Acuña Rodríguez

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2105

Nombre

María del Pilar Bermúdez García

Nº Colegiado

2106

Nombre

Antonio Rionegro Rodríguez

CAMBIOS DE MODALIDAD DE NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

DE EJERCIENTE DE EMPRESA A EJERCIENTE

Nº Colegiado

2036

Nº Colegiado

966

Nombre

José Luis Garrudo García

Nombre

Lourdes Balón Segura

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

852

Nº Colegiado

1982

Nombre

María del Mar Rodríguez Zapata

Nombre

Inmaculada Murillo Pla

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1991

Nº Colegiado

845

Nombre

Adrián Campanario Carretero

Nombre

Fernando Lara Villarejo

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1967

Nº Colegiado

2036

Nombre

Beatriz Perea Gamero

Nombre

José Luis Garrudo García DE NO EJERCIENTE A EMÉRITO

DE NO EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado

602

Nº Colegiado

1159

Nombre

Ángel Ballesteros Fernández

Nombre

José Javier Torres Espejo

Graduados Sociales n.º 103 • 2022

Movimiento Artículo Colegial BAJAS EJERCIENTE

EJERCIENTE

Nº Colegiado

1423

Nº Colegiado

1424

Nombre

María Páez Pachón

Nombre

María Vanesa Lozano Costoya

EJERCIENTE

Nº Colegiado

1988

Nº Colegiado

1468

Nombre

Mercedes Morillo Toucedo

Nombre

Juan Carlos Rodríguez Luna

EJERCIENTE

Nº Colegiado

911

Nº Colegiado

538

Nombre

Miguel Ángel de la Fuente Espinosa

Nombre

Manuel Martín Carmona

EJERCIENTE

Nº Colegiado

1150

Nº Colegiado

1615

Nombre

Francisco Javier Terrero Aibar

Nombre

José Jesús Limón Mateo

EJERCIENTE

EJERCIENTE DE EMPRESA

Nº Colegiado

1115

Nº Colegiado

1933

Nombre

Mª Dolores Fernández Chacartegui

Nombre

Juan Francisco Gómez Coello

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2074

Nº Colegiado

1892

Nombre

Alicia Correa Palacios

Nombre

Antonio Manuel Montaño Sobrino

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1602

Nº Colegiado

2023

Nombre

Alba Wasaldúa González

Nombre

Marcos Gordón Hornillo

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2053

Nº Colegiado

2049

Nombre

Juan Carlos Gómez Rodríguez

Nombre

Guadalupe Rodríguez Quirós

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1920

Nº Colegiado

1995

Nombre

Alejandro Román Nieto

Nombre

Fátima Ayala Benítez

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2090

Nº Colegiado

1983

Nombre

Fernando Hermoso Valderrama

Nombre

Macarena Vega Salvatierra

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1840

Nº Colegiado

1620

Nombre

Isabel Camacho Cuesta

Nombre

Cristóbal Blázquez Sánchez

NO EJERCIENTE

FALLECIMIENTO

Nº Colegiado

1134

Nº Colegiado

573

Nombre

Fernando Alonso Falcón

Nombre

José Rodríguez González

FALLECIMIENTO

Nº Colegiado

1287

Nombre

Inés Oliva Zafra

Graduados Sociales n.º 103 • 2022

Jurisprudencia

"Selección de jurisprudencia realizada por Alejandro Nisa Ávila (Graduado Social Colegiado nº 1209)" INEXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL: TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5.ª, 45/2022, de 31 de enero. Recurso 934/2021. Despido improcedente: realización de actos de exhibicionismo por un trabajador que exhibe un testículo a un compañero; circunstancias concurrentes; aplicación de la teoría gradualista. Claramente destaca la sentencia que la falta imputada al demandante fue la de ofensas verbales o físicas, incluidas las de naturaleza sexual, a compañeros de trabajo, y transgresión de la buena fe contractual; no recogiéndose en ningún caso la tipificación de la sanción del art. 54.2 g) del ET. De hecho, se analiza el art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad, en el que se define el acoso sexual como "cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de

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una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo." Y parece evidente que no es acoso sexual lo que se está imputando aquí al actor, sino ofensas hacia sus compañeros de carácter sexual, con transgresión de la buena fe contractual; acreditándose, no obstante, según refiere la sentencia " que se trataba de una broma conocida por los compañeros, sin que se acredite que compañeros de trabajo se sintieran intimidados, acosados, o que fuera proferida con intención de intimidar, vejar, humillar o agredir. Acreditándose que en una ocasión el demandante llegó a exhibir un testículo, extremo alegado por don Pablo que se encontraba presente”. De las circunstancias evidenciadas resulta que si reprochable fue la conducta del actor al exhibir un testículo en una ocasión en el último año, en una reunión de trabajo, sin el consentimiento de todos los presentes, e incluso pudiendo ser ofensiva tal conducta para alguno de ellos, del mismo modo lo sería la conducta del grupo de compañeros que alentaban dicho proceder, si bien resultaría desvirtuada la intencionalidad ofensiva que se le

Jurisprudencia alguno de los presentes pudiera sentirse ofendido. Mas ninguna intencionalidad ofensiva, acosadora o intimidatoria existía en dicha conducta. Antes bien, estaríamos ante una ocurrencia del actor, de pésimo gusto desde luego, que sin embargo cayó en gracia a la mayoría de los presentes, quienes, en ocasiones sucesivas, alentaron su reiteración; sin que conste, sin embargo, que volviera a repetirla.

presume al demandante, y que sería exigible para ser merecedor de tan grave sanción. A la vista de lo expuesto, y en aplicación de la teoría gradualista, entiende la sentencia recurrida, y comparte esta Sala, que "aun cuando no puede sino entenderse no adecuado las expresiones de naturaleza sexual y menos la exhibición de un testículo en una reunión de trabajo, máxime cuando un compañero de trabajo presente no intervine en ese tipo de bromas y se siente ofendido, lo que es reprochable, atendiendo a las circunstancias concretas, profiriendo las expresiones compañeros de trabajo, y no el demandante, y no constando en concreto las circunstancias en las que se produjo la exhibición, ni quién estaba presente, y ponderando las manifestaciones de doña Carmela y doña Constanza, y los correos electrónicos remitidos por compañeros, constando que se conocía la broma sin llegar nunca a apercibir o a hacer indicación alguna al demandante, no puede sino entenderse de aplicación la teoría gradualista, por lo que procede la estimación de la demanda." Efectivamente, siendo la sanción de despido la última por su gravedad y trascendencia entre todas las que puedan imponerse en el mundo laboral, la misma debe responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta, teniendo en cuenta además las circunstancias concurrentes, llevando a cabo una tarea individualizadora de la conducta del trabajador a fin de determinar si procede o no la sanción de despido impuesta. Y tal proporcionalidad y adecuación son las que observa de modo razonado la juzgadora de instancia, al considerar que aun siendo reprochable la conducta tanto del actor, al exhibir sus genitales en una reunión de trabajo, lo cierto es que se hizo en un entorno de confianza, entre "amigos", más que de compañeros de trabajo, aun cuando

HORAS EXTRAORDINARIAS: SE CONSIDERA TRABAJO EFECTIVO EL TIEMPO DE VUELTA AL DOMICILIO ESTANDO A DISPOSICIÓN DE LA EMPRESA TSJ Castilla-La Mancha, Sala de lo Social, Sec. 2.ª, 180/2022, de 31 de enero. Recurso 172/2021 "... La cuestión indicada ha sido ya examinada por esta Sala, en asuntos semejantes en los que se trataba de un centro de trabajo móvil o itinerante, entendido como aquel en que los trabajadores deben desplazarse a diversos emplazamientos en estos casos predeterminados (para realizar trabajos de mantenimiento de los aerogeneradores en los Parque Eólicos de las zonas Sur y Este), en concreto en sentencias de 03.12.2018 (rec. 1100/2018), 14.02.2020 rec. 1801/2018, 1802/2018 y 1803/2018) y 27.04.2020 (rec. 1927/2018) señalando: "... el demandante presta sus servicios como oficial de 3ª desarrollando las funciones propias de la categoría en diversos parques eólicos que se detallan en la instancia sin que exista base para considerar ninguno de ellos como centro de trabajo. Cada día de trabajo el interesado debe desplazarse desde su domicilio al parque eólico donde comience la jornada, y retornar al mismo domicilio desde aquel en que termine dicha jornada (...) Decíamos sobre la manera de computar el tiempo de trabajo por desplazamientos en tales casos en nuestra sentencia de 3 de diciembre de 2018 (rec. 1100/2018): "... la cuestión ha sido decidida por la sentencia del TJUE de 10-9-15 (asunto C-266/14), al resolver una cuestión prejudicial planteada por la Audiencia Na-

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Jurisprudencia cional española en relación a la normativa nacional, y la prestación de servicios hecha también en régimen itinerante en relación a la actividad de instalación y mantenimiento de sistemas de detección de intrusión y sistemas antihurto en comercios, para la cual los trabajadores se desplazaban diariamente con vehículos propiedad de la empresa desde su domicilio a los centros donde han de realizar las tareas de instalación o mantenimiento de los aparatos de seguridad y con el que vuelven a su domicilio al terminar la jornadas. Con independencia de que coincidieran con nuestro caso todos los factores que (sic) aquel, lo importante es que la empresa del caso resuelto por el TJUE no contabilizaba como tiempo de trabajo el tiempo de desplazamiento domicilio -clientes, considerándolo de este modo tiempo de descanso. Pues bien, a la luz de la Directiva concernida el TJUE realiza dos precisiones básicas. La primera en orden a determinar que el tiempo invertido en los desplazamientos es indispensable para la ejecución del servicio en beneficio de la empresa, que "los desplazamientos que los trabajadores que desempeñan un trabajo como el controvertido en el litigio principal realizan para dirigirse a los centros de los clientes que les asigna su empresario son el instrumento necesario para ejecutar prestaciones técnicas por parte de los trabajadores en los centros de estos clientes. No tener en cuenta estos desplazamientos conduciría a que un empresario... pudiera reivindicar que sólo estuviera comprendido en el concepto de "tiempo de trabajo ", en el sentido del artículo 2, punto 1, de la Directiva 2003/88, el tiempo destinado al ejercicio de la actividad de instalación y de mantenimiento de sistemas de seguridad, lo que tendría como efecto la desnaturalización de este concepto y el menoscabo del objetivo de protección de la seguridad y de la salud de estos trabajadores". Y la segunda para destacar que tal tiempo pueda considerarse simplemente como tiempo a disposición del empresario que permite las ocupaciones privadas del trabajador. A este respecto, es necesario declarar que, durante el tiempo de desplazamiento domicilio -clientes, los trabajadores que se encuentran en una situación como la controvertida en el litigio principal tienen cierta libertad de la que no disponen durante el tiempo en el que llevan a cabo una intervención en el centro de un cliente, siempre que lleguen al cliente asignado a la hora acordada por su empresario. No obstante, de los autos en poder del Tribunal de Justicia se desprende que esta libertad ya existía antes de la supresión de las oficinas

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provinciales cuando el tiempo de desplazamiento se contabilizaba como tiempo de trabajo desde la hora de llegada a las oficinas provinciales; lo único que ha cambiado es el punto de partida del trayecto hacia el centro del cliente. Ahora bien, esta modificación no afecta a la naturaleza jurídica de la obligación que recae sobre estos trabajadores de obedecer las instrucciones de su empresario. Durante estos desplazamientos, los trabajadores están sometidos a las mencionadas instrucciones de su empresario, que puede cambiar el orden de los clientes o anular o añadir una cita. En todo caso, debe señalarse que, durante la duración necesaria del trayecto, que la mayor parte de los casos no se puede reducir, estos trabajadores carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, de modo que están a disposición de sus empresarios". Sin perjuicio, como es lógico, de las medidas que pudiera adoptar la empresa para evitar abusos. A la vista de todo ello el TJUE acaba concluyendo que "El artículo 2, punto 1 de la Directiva 2003/88/CE el Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo , debe interpretarse en el sentido de que, en circunstancias como las controvertidas en el litigio principal, en las que los trabajadores carecen de centro de trabajo fijo o habitual, el tiempo de desplazamiento que dichos trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente que les asigna su empresario constituye "tiempo de trabajo ", en el sentido de dicha disposición". Solo nos queda por reseñar que no apreciamos óbice alguno para aplicar los anteriores criterios al caso que nos ocupa. Como ocurría en los antes valorados, también aquí existe la obligación del trabajador de dirigirse a diversos emplazamientos geográficos, que varían según la organización de la empresa, siendo indiferente que sean siempre los mismos (concretos los parques eólicos) o varíen (distintos clientes que demandan asistencia), porque lo verdaderamente decisivo es que se trata de movilidad dentro de un área geográfica asignada, durante un tiempo en que, como dice el TJUE, los trabajadores están sometidos a las instrucciones de su empresario, que pude cambiar las órdenes sobre dónde deben dirigirse. Como también es indiferente que los trayectos se inicien y finalicen en el domicilio del trabajador en lugar de en un centro de referencia, porque como también se-

Jurisprudencia ñala el TJUE, tal circunstancia deriva directamente de una opción del empresario." El criterio indicado debe ser mantenido, al no haber razón para su alteración, pues con independencia de que el trabajador debe dirigirse a un concreto Parque Eólico, lo cierto es que durante el trayecto desde su domicilio hasta el mismo puede y de hecho tal y como informan los hechos probados de la sentencia, recibe instrucciones por parte de la empresa, siendo absolutamente indiferente la frecuencia con la cual son recibidas, pues lo único que ponen de relieve es que durante ese periodo de tiempo está a disposición del empresario, y no puede en modo alguno estimarse como tiempo de descanso o de libre disposición, por lo tanto debe calificarse como tiempo de trabajo el invertido en los desplazamientos del trabajador desde su domicilio al parque eólico y regreso al domicilio, y al ser ese el criterio mantenido por el Juzgador de instancia la sentencia debe ser confirmada.

MATEPSS RECTIFICACIÓN DE OFICIO DE RESOLUCIONES DE PRESTACIONES: PLAZO DE PRESCRIPCIÓN DEL ABONO PROVISIONAL EN IT TSJ Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 182/2022, de 27 de enero. Recurso 1041/2020 Prestación de IT: las Mutuas una vez pasado el plazo de dos meses para la regularización de la IT no pueden por sí mismas variar en perjuicio de los beneficiarios sus actos que reconocen derechos. "... La determinación definitiva del importe del subsidio se efectuará mediante el acto de declaración del derecho a que se refiere el apartado 2 del artículo 80 de este Reglamento, o por el transcurso del plazo señalado en el apartado 1 anterior. De acuerdo con tal norma, gozan las Mutuas de un plazo de dos meses para regularizar el importe del subsidio que inicialmente hayan reconocido que tendrá carácter provisional, plazo que debe de contarse desde la liquidación y pago iniciales. Durante tal plazo, la regularización puede implicar naturalmente, la reducción de la cantidad inicialmente fijada por subsidio de Incapacidad Temporal, pero transcurrido el

mismo, no prevé la norma antedicha ni ninguna otra facultades especiales de las Mutuas para que, por sí mismas puedan variar en perjuicio de los beneficiarios sus actos que reconocen derechos, debiendo de estarse al contenido general del artículo 145.1 de Ley de Procedimiento Laboral que si bien se refiere solo a las entidades gestoras o servicios comunes prohibiendo a estos revisar por sí mismos los actos declarativos de derechos en perjuicio de los beneficiarios, ha de aplicarse también a las Mutuas, como entidades colaboradoras en la gestión, pues aquella regla supone una garantía general para el beneficiario de cualquier prestación, que ha sido reiteradamente reconocida y aplicada por la jurisprudencia y no puede ser traspasada por las Mutuas cuyas facultades de autotutela, no merecen mayor amplitud que las que tienen reconocidas las entidades gestoras", precepto referido que ahora recoge el art. 82.4 de la vigente LGSS. "La gestión de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes a favor de los trabajadores al servicio de los empresarios asociados y de los trabajadores por cuenta propia adheridos se desarrollará de conformidad con lo dispuesto en los artículos 83.1.a), párrafo segundo, y 83.1.b), párrafo primero, y en las normas contenidas en el capítulo V del título II, así como en sus disposiciones de aplicación y desarrollo, con las particularidades previstas en los regímenes especiales y sistemas en que aquellos estuvieran encuadrados y en este apartado./ a) Corresponde a las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social la función de declaración del derecho a la prestación económica, así como las de denegación, suspensión, anulación y declaración de extinción del mismo, sin perjuicio del control sanitario de las altas y bajas médicas por parte de los servicios públicos de salud y de los efectos atribuidos a los partes médicos en esta ley y en sus normas de desarrollo. Los actos que se dicten en el ejercicio de las funciones mencionadas en el párrafo anterior serán motivados y se formalizarán por escrito, estando supeditada su eficacia a la notificación al beneficiario. Asimismo se notificarán al empresario en los supuestos en que el beneficiario mantenga relación laboral. Recibido el parte médico de baja, la mutua comprobará el cumplimiento por el beneficiario de los requisitos de afiliación, alta, periodo de carencia y restantes exigidos en el régimen de la Seguridad Social correspondiente y determinará el importe del subsidio, adoptando el acuerdo de declaración inicial del derecho a la prestación. Durante el plazo de dos meses siguientes a la liquidación y pago del subsidio, los pagos que se realicen tendrán carácter provisional, pudiendo las mutuas regulari-

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Jurisprudencia zar los pagos provisionales, que adquirirán el carácter de definitivos cuando transcurra el mencionado …"

Procede, pues, la desestimación del recurso, con confirmación de la sentencia recurrida. …"

PENSIÓN DE VIUDEDAD: VALIDEZ DEL PERIODO DE CONVIVENCIA PREVIO AL MATRIMONIO PARA EL ACCESO A LA PENSIÓN.

COMPLEMENTO DE “TOMA Y DEJE”: HORAS EXTRAORDINARIAS

TSJ Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 455/2022, de 17 de febrero. Recurso 1350/2020 Derecho pensión viudedad: la solicitante acredita el matrimonio con el causante, su fallecimiento antes del año desde su celebración por enfermedad y la convivencia desde cinco o seis años antes no obstante empadronamiento cercano matrimonio. "... Resulta, pues, de todo lo expuesto la procedencia de mantener la pensión de viudedad vitalicia reconocida a la actora por la sentencia recurrida y cuestionada por el INSS. Acreditado el matrimonio de la actora con el causante, el fallecimiento de éste antes del transcurso de 1 año desde la celebración del matrimonio, la existencia de una enfermedad común preexistente a éste que fue la determinante del fallecimiento y la convivencia desde cinco o seis años antes del fallecimiento, lo que implica, obviamente, convivencia durante más de dos años, concurren todos los presupuestos para el acceso a la pensión de viudedad desde el matrimonio, que son distintos de los requeridos para el acceso desde la situación de pareja de hecho. Lo anterior determina que no puedan ser acogidos los argumentos contenidos en el escrito de recurso del INSS. El TS mantiene una doctrina reiterada sobre la cuestión que se plantea en este recurso, haciendo una diferenciación esencial entre el acceso a la viudedad desde el matrimonio o desde la situación de pareja de hecho y la convivencia de la actora y el causante, aunque se pretenda negar, está acreditada, pues se da por probada, no obstante el empadronamiento conjunto sólo a partir de una fecha muy cercana al matrimonio, a través de otros medios de prueba, lo que obliga a partir de ella, dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación.

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TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 4.ª, 109/2022, de 17 de febrero. Recurso 615/2021 RENFE VIAJEROS SA: complemento de "toma y deje"; se ha de retribuir como horas extraordinarias "... El criterio mantenido por el fallo recurrido es acorde con la doctrina del T.S en Unificación de Doctrina, así la Sentencia de enero de 2012 (ROJ: STS 741/2012 - ECLI:ES:TS:2012:741) recaída en el Recurso 1234/2011 y respecto al complemento de "toma y deje" cuestionado, señala que se ha de retribuir como horas extraordinarias. Se reitera doctrina de la STS 23-12- 2011, relativa a la interpretación del art. 210 del Convenio Colectivo en relación con los tiempos de los tiempos de toma y deje, declarando que, de la literalidad de ese precepto, se deriva que el tiempo de "toma y deje" tiene valor de hora extraordinaria, conforme al artículo 35 del E.T, y debe ser retribuido en la forma que establece la resolución recurrida. Se añade que la Sala se ha pronunciado ya sobre la naturaleza de esas horas de toma y deje, en la regulación convencional ahora de nuevo examinada, en las STS 16-12, rec.4690/2004 y 29-12-2005, rec.764/2005, 14-03-2006 rec.998/2005 y 25-042006, rec.16/2005, señalando el abono del tiempo de toma y deje "no se corresponde con la jornada normal, sino que atiende a un exceso en la duración de ésta", por lo que sostuvo reiteradamente -allí a los efectos de la paga de vacaciones- que " no puede reputarse jornada ordinaria ". "Por otra parte, en las STS de 7 de noviembre de 2005 (rec.142/2004, 16 de septiembre de 2003 rec.157/2002 y 7 de julio de 2009, rec.96/2007, respecto de otros conceptos salariales, declaró que " los mandos intermedios de la empresa tenían su normativa específica en materia retributiva ", pero preció que esa especificidad no supone que no hayan de aplicarse las normas generales. En este caso se trata de una regla de carácter imperativo como la del propio art. 35 ET. …"

Jurisprudencia IPT: IMPOSIBILIDAD DE RECONOCIMIENTO AUTOMÁTICO DE DISCAPACIDAD TS, Sala Cuarta, de lo Social, 170/2022, de 22 de febrero SP/SENT/1135173. Recurso 4492/2018 No procede el reconocimiento automático de la discapacidad en un supuesto en el que al trabajador le ha sido reconocida judicialmente una prestación de IPT "... 1.- La cuestión debatida ya ha sido resuelta por la Sala en sus SSTS -pleno- de 20 de noviembre de 2018, Rcuds. 1827/2017 y 239/2018, y las que han seguido (SSTS de 12 de febrero de 2020, Rcud. 2927/201 y de 12 de mayo de 2020, Rcuds. 4423/2017, 58/2018, 243/2018, 1490/2018, 1529/2018 y 2778/2018), doctrina a la que hay que estar para resolver el presente recurso por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley. 2.- Dicha doctrina jurisprudencial , dictada con apoyo en abundante doctrina constitucional sobre los límites de la legislación delegada, se resume con arreglo a lo siguiente: El artículo 4.2 del RDLeg 1/2003 ha incurrido en ultra vires por exceso en la delegación legislativa, porque no ha respetado el contenido del artículo 1 de la propia Ley 26/2011, de 1 de agosto que, además de atribuirle esa delegación, ratifica el contenido de aquel artículo 2.1 de la Ley 51/2003 en los términos que hemos expuesto, y que se han visto sustancialmente alterados en la redacción final del texto refundido, al sustituir la frase " a los efectos de esta ley " por la de " a todos los efectos ", en una evidente alteración del mandato legislativo que modifica de manera esencial el texto que debía refundir, hasta el extremo de que su aplicación conduciría a una interpretación contraria a la mantenida hasta ahora por el Tribunal Supremo conforme al contenido de la norma que el legislador no ha querido variar. Resulta con ello palmario que si el legislador quería mantener en sus términos la dicción literal del precepto que equiparaba al 33% de discapacidad a los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez a los exclusivos efectos de esa ley, no estaba en su espíritu la extensión de

este beneficio a todos y cualquiera de los múltiples, variados y muy heterogéneos efectos que despliega en distintas ramas de nuestro ordenamiento jurídico el reconocimiento de un grado de discapacidad del 33%. …"

MANTENIMIENTO DE PATOLOGÍAS EN REVISIÓN GRADOS IPT: TSJ Asturias, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 605/2022, de 22 de marzo. Recurso 364/2022 Revisión por mejoría de IPT: desestimación; el actor continuaba afectado de una trastorno ansioso-depresivo persistente con elementos de estrés postraumático. ... En el supuesto debatido tal como señala la resolución judicial que más arriba se deja citada el accidente de trabajo ocurrió el 27 de febrero de 2015 cuando, hallándose el actor en su puesto de trabajo en el interior de la mina, se produjo un derrabe en la galería, sufriendo policontusiones a la par que quedaba atrapado por el material caído un compañero de trabajo al que intento liberar. A resultas del siniestro el actor fue diagnosticado de reacción de estrés postraumático con sintomatología de angustia y clínica depresiva: apatía, anergia, anhedonia, labilidad disforia, angustia (sudores, mareos, palpitaciones) y reviviscencias diurnas compatibles con elementos de estrés. En las sucesivas revisiones llevadas a cabo por el EVI en marzo de 2019 y junio 2020 se consideró que el actor continuaba afectado de una trastorno ansiosodepresivo persistente con elementos de estrés postraumático.

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Jurisprudencia En la actualidad, aun cuando el juzgador a quo sigue una dudosa técnica procesal, pues de una parte en el relato fáctico parece atenerse a las conclusiones del informe médico de síntesis, lo cierto es que en sede de fundamentación jurídica opta por la pericial del profesional que viene dispensando su atención psiquiátrica al asegurado desde que ocurriera el accidente laboral descrito, quien describe el estado clínico del paciente en términos de considerar que continua afectado de un trastorno depresivo crónico con necesidad de tratamiento farmacológico indefinido, con una merma evidente en su funcionamiento personal e incluso cognitivo, sufriendo de manera recurrente períodos de depresión severa, emitiendo el parecer de que su reincorporación al trabajo en el interior de una mina supondría con toda seguridad una reagudización de los síntomas que le impediría el desempeño de una actividad laboral en ese ámbito. Es cierto como señalan los recurrentes que no fue este el parecer del facultativo del EVI, quien en su informe de marzo de 2021 considera, tal como recoge el quinto de los ordinales, que en la actualidad el trabajador impresiona de haberse estabilizado con el tratamiento psicofarmacológico pautado, pues no refiere reviviscencias ni pesadillas ni angustia grave, ni pensamientos incontrolables, salvo síntomas de ansiedad cuando se encuentra con algún compañero de trabajo. Nos encontramos entonces ante un problema de valoración de la prueba, supuesto común y en el que se hace obligado el respeto a la conclusión de instancia cuando se ha otorgado preferencia a uno de los informes, sea público o privado; porque en el supuesto de dictámenes médicos contradictorios o, al menos, no sustancialmente coincidentes, debe aceptarse en principio el que haya servido de base a la resolución recurrida, es decir, el admitido como prevalente por el Juez "a quo", a no ser que se demostrase palmariamente el error en que éste hubiere podido incurrir en su elección, lo que aquí ni siquiera se intentó por la vía que autoriza la letra b) del Art. 193 de la LRJS, siendo así que lo que en sede del apartado c) del artículo citado corresponde es el control de la correcta y adecuada aplicación del ordenamiento jurídico a la cuestión fáctica, y sin embargo, en el motivo formulado por los recurrentes se pretende hacer supuesto de la cuestión partiendo de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS-Sala Primera de 2 de julio de 2009, 20 de noviembre de 2009 , 13 de octubre de 2010 y 14 de abril de 2011). …"

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INDEMNIZACIÓN VULNERACIÓN DERECHOS FUNDAMENTALES: CRITERIO FIJACIÓN POR LA LISOS TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 1352/2022, de 22 de marzo. Recurso 7052/2021. Despido nulo: lesión de la garantía de indemnidad; despido como represalia a la reclamación de fijeza efectuada: indemnización de 5.000 euros por daños morales conforme a parámetros por remisión LISOS "... Entrando en el análisis de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en la vertiente del derecho a la indemnidad la doctrina constitucional viene señalando, por todas STC 183/2015, de 10 de septiembre, acerca del contenido del derecho a la garantía de indemnidad: " Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 , o 6/2011, de 14 de febrero , FJ 2)" y la jurisprudencia contenida en STS 456/2018 de 26 de abril establece: "el derecho a la garantía de indemnidad, como manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva, significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero

Jurisprudencia ) - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para el trabajador". Pues bien expuesto lo anterior como dispone el artículo 181.2 LRJS , en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de esta a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba sí que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar ( STS 185/2018 de 21 de febrero), es decir, que acreditado por el actor que formulo a la recurrente una reclamación peticionando la declaración de fijeza en la empresa por falta de contrato escrito, esta reclamación es indicio suficiente de que la posterior decisión patronal es una represalia por la misma y por lo tanto la empleadora ahora recurrente tendría que acreditar que su decisión es ajena a tal represalia y a ello no empecé que las partes estuvieran en periodo de prueba, cuestión que tampoco es válida en su alegato una vez que al no existir contrato no está pactado periodo de prueba alguna que vincule a ambas partes, ello lleva a que debe acreditar una causa real para el cese y tal prueba no se ha aportado, consecuentemente con todo ello el despido ha de calificarse de nulo confirmándose en tal aspecto la resolución de instancia. En cuanto a la segunda cuestión relativa al montante de la indemnización, es ya doctrina consolidada la que señala que siempre que existe vulneración de derechos fundamentales se genera un daño moral que debe ser indemnizado, así se puede apreciar en la temprana STS 9/6/1993 (RJ1993/4553), no siempre seguida, pero que a partir de la STC 247/2006 viene a establecerse la regla no escrita de que basta que se

aporten parámetros de cuantificación del daño moral como puede ser la remisión a la LISOS para fijar la indemnización, que es al que ha acudido la Juzgadora de instancia, siendo así que la parte actora en demanda, hecho sexto indica como elemento la importancia del daño, la proximidad de la fecha, la carta de despido encubierta, la falta de abono al actor de sus derechos económicos, consecuentemente la fijación de la indemnización en atención al art. 8.12 y art 40 de dicha norma, es aceptable en el presente caso dada la escasa duración que existía en el vínculo contractual, por lo que se desestima el motivo y se confirma el fallo recurrido en su integridad. …"

IPT ACCIDENTE DE TRABAJO IN ITINERE: CAÍDA DEL AUTOBÚS. DOLENCIAS EN APARATO DIGESTIVO TSJ Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 936/2022, de 24 de marzo. Recurso 1552/2020 IPT derivada de accidente de trabajo: dolencias de carácter degenerativo que se ponen de manifiesto a consecuencia de caída al bajar del autobús desde el que se dirigía a su domicilio procedente del centro de trabajo. ... Del relato de hechos probados se deduce que la actora, celadora en el SAS, sufrió accidente de trabajo el 15 de febrero de 2016, cuando al bajar del autobús desde el que se dirigía a su domicilio procedente del centro de trabajo, cayó de rodillas, apoyando en el suelo el brazo derecho. Causó baja por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo ese mismo día hasta que fue dada de alta por curación/ mejoría el 16 de junio de 2016. Al día siguiente causó baja por enfermedad común, que impugnó, con sentencia dictada el 14 de octubre de 2016, que declaró el proceso derivado de accidente de trabajo. Se la declara por el Instituto Nacional de la Seguridad Social en la resolución impugnada en la demanda afecta de incapacidad permanente total para su profesión habitual derivada de enfermedad común. La incapacidad temporal inicial fue por omalgia y gonalgia bilateral y la incapacidad permanente total por síndrome de rotura crónica del tendón de supraespinoso derecho y marcada atrofia del vientre muscular, adelgazamiento del interespinoso y subescapular,

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Jurisprudencia gonartrosis bilateral evolucionada y hallux valgus bilateral con metatarsalgia. Con estos antecedentes de hecho no podemos sino ratificar la solución dada en la sentencia recurrida. Con independencia del indudable carácter degenerativo de las dolencias que dieron lugar a declarar que la actora estaba afecta de incapacidad permanente total para su profesión habitual, resulta que no consta que se pusieran de manifiesto con efectos incapacitantes sino hasta el accidente ocurrido cuando se dirigía desde su trabajo hasta el domicilio, sin que se discuta ni la realidad del accidente ni su consideración como accidente de trabajo in itínere. Y hay una coincidencia topográfica entre las dolencias degenerativas previas y las zonas corporales en las que incidió el traumatismo acaecido en el accidente referido. Como se ha mantenido por esta Sala, por todas en sentencia de 28 de septiembre de 2001, con criterio reproducido en otras muchas posteriores, "hay que tener en cuenta la doctrina que considera que cuando la enfermedad se agrava o se agudiza como consecuencia del trabajo ha de considerarse accidente de trabajo en la interpretación del artículo 115. 2.f ) de la Ley General de la Seguridad Social (sentencias del Tribunal Supremo de 17 de abril y 10 de octubre de 1.970, del Tribunal Central de Trabajo de 11 de abril de 1.975, 20 de febrero de 1.978, 5 de abril de 1.984 y 4 de noviembre de 1.988 ". Así lo ha venido reiterando el TS, por ejemplo en sentencia de 15 de julio de 2015 , en la que se indica lo siguiente en el que declara accidente de trabajo la incapacidad derivada de unas dolencias que se manifiestan con carácter incapacitante tras un accidente in itínere, "por ser doctrina reiterada de esta Sala la de que es constitutiva de accidente laboral toda agravación de cualquier enfermedad preexistente que sufra el trabajador y se produzca con ocasión del accidente, cual se deriva de lo dispuesto en el artículo 115-2-f ) de la L.G.S.S . (ahora art. 156) y en supuestos similares ha señalado esta Sala en sus sentencias de 27 de octubre de 1992 (R. 1901/1991), 23 de febrero de 2010 (R. 2348/2009), y 3 de julio de 2013 (R. 1899/2012) entre otras. En las dos últimas se dice que: "Es cierto que el trabajador ya padecía lesiones degenerativas en su columna vertebral antes del accidente. Pero esa patología no le había mermado sus facultades para ejercer las labores propias de la profesión que ejercía -no consta siquiera la existencia de bajas anteriores a causa de esas dolencias- y después del accidente quedó incapacitado. El supuesto aparece, así como paradigma del mandato

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legal: lesiones anteriores al accidente que se agravan a consecuencia del sufrido en el desempeño del trabajo". En definitiva, no habiendo constancia de que las dolencias degenerativas que sufría la actora se pusieran de manifiesto con carácter incapacitante antes del accidente de trabajo, procede confirmar la contingencia laboral de la incapacidad permanente de la que ha sido declarada afecta, lo que se derivaría también del hecho de que por sentencia anterior se declarara la contingencia laboral de la incapacidad laboral de la que deriva la incapacidad permanente, que impondría la apreciación de los efectos positivos de la cosa juzgada, a tenor de lo que se deduce de la STS de 13 de junio de 2016 . En consecuencia, confirmamos la sentencia recurrida, con desestimación del recurso de suplicación interpuesto por el Servicio Andaluz de Salud. …”

DESPIDO OBJETIVO: NO DETERMINA LA IMPROCEDENCIA EL ABONO POR TRANSFERENCIA INMEDIATAMENTE POSTERIOR A LA FECHA DE EXTINCIÓN TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 1037/2022, de 29 de marzo SP/SENT/1150706. Recurso 3865/2021 Se considera adecuada puesta a disposición de la indemnización mediante transferencia bancaria; el retraso de un día por la entidad en proceder a efectuar el abono en la cuenta del trabajador no puede considerarse un incumplimiento formal. "... La Sala IV en su reciente STS de 12 de enero de 2022, dictada en el recurso de casación para la unificación de la doctrina número 4657/2018 ha reiterado la doctrina recogida en STS de 14 de febrero de 2018, aplicada por la sentencia recurrida por lo que la puesta a disposición efectuada por la demandada, mediante transferencia bancaria, es adecuada a las

Jurisprudencia exigencias de la norma estatutaria, sin que el hecho de que la entidad bancaria haya tardado un día en proceder a efectuar el abono en la cuenta del trabajador pueda considerarse un incumplimiento formal de la empleadora a los efectos pretendidos por la recurrente. …" "... En el caso que nos ocupa la carta de despido expresa con precisión la causa de extinción que es fundamentalmente el descenso de las obras y la necesidad de ajustar la plantilla a la nueva demanda de servicios. En el HP7º se declara acreditada la causa principal alegada en la carta de despido sin que el resto de las circunstancias que se consignan en el relato factico afecten a su virtualidad extintiva. La valoración que la magistrada actuante hace de la causalidad del despido se ajusta a la legalidad vigente y a la interpretación que de la misma hace la doctrina jurisprudencial expuesta. Las alegaciones de la recurrente se basan además en apreciaciones subjetivas y en unos hechos que no son los que se declaran acreditados en la sentencia recurrida que como bien es sabido son además vinculantes para esta Sala de suplicación y en consecuencia no pueden tener acogida. Por todo lo razonado no procede sino la desestimación del recurso interpuesto, sin imposición de las costas procesales, de acuerdo con los criterios recogidos en el artículo …"

RESPONSABILIDAD RECARGO PRESTACIONES ACCIDENTE DE TRABAJO: TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 2013/2022, de 30 de marzo. Recurso 6734/2021 Responsabilidad recargo prestaciones: empleadora conductor grúa que sufre AT descargando materiales en finca de clientes donde se construirá piscina al que no facilitó formación sobre descarga ni adoptó medidas previstas en la evaluación de riesgos. "... Visto lo anterior, no puede accederse a la revisión fáctica defectuosamente pretendida por la recurrente, lo cual no impide, sin embargo, examinar los diversos puntos de censura jurídica que el recurso achaca a la sentencia recurrida, en virtud de la cual Munné i Munné SL solicita su absolución o, subsidiariamente, que se emita un pronunciamiento de

condena solidaria con los dueños de la finca en que se produjo el accidente, Sres. Ernesto y Bernarda, y la empresa constructora Enrique Puig Cordón. En cualquier caso, ese análisis de la censura jurídica no puede basarse más que en los hechos que se consideran acreditados por el Juez de instancia y permanecen incólumes. Es decir, que no existió la debida formación en materia de descarga del camión concurriendo riesgos eléctricos y que no se articularon ninguna de las medidas previstas en la evaluación de riesgos en el lugar en que se produjo, siendo la suma de ambos factores el motivo del accidente. Esa base fáctica, de obligado respeto en suplicación, excluye la pertinencia de los razonamientos de la recurrente acerca de que la formación en la materia sí se había impartido en relación con el art. 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, Ley 31/95, de 8 de noviembre, así como respecto a los argumentos, ciertamente contradictorios entre si, acerca de que existió un caso fortuito o bien que la causa del accidente fue la propia imprudencia del trabajador, en relación con el art. 29 LPRL. Sí es posible, en cambio, entrar a conocer de la denuncia de la infracción del art. 24 LPRL en materia de coordinación de actividades empresariales, al entender la recurrente que la responsabilidad correspondería a la codemandada Celso, además de ser exigible a los dueños de la obra. El precepto invocado establece lo siguiente: " 1. Cuando en un mismo centro de trabajo desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, éstas deberán cooperar en la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. A tal fin, establecerán los medios de coordinación que sean necesarios en cuanto a la protección y prevención de riesgos laborales y la información sobre los mismos a sus respectivos trabajadores, en los términos previstos en el apartado 1 del artículo 18 de esta Ley. 2. El empresario titular del centro de trabajo adoptará las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen actividades en su centro de trabajo reciban la información y las instrucciones adecuadas, en relación con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de protección y prevención correspondientes, así como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su traslado a sus respectivos trabajadores. 3. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllas y que se desarrollen en sus propios centros de trabajo deberán vigilar el cumplimiento por dichos contratistas

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Jurisprudencia y subcontratistas de la normativa de prevención de riesgos laborales. 4. Las obligaciones consignadas en el último párrafo del apartado 1 del artículo 41 de esta Ley serán también de aplicación, respecto de las operaciones contratadas, en los supuestos en que los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista no presten servicios en los centros de trabajo de la empresa principal, siempre que tales trabajadores deban operar con maquinaria, equipos, productos, materias primas o útiles proporcionados por la empresa principal. 5. Los deberes de cooperación y de información e instrucción recogidos en los apartados 1 y 2 serán de aplicación respecto de los trabajadores autónomos que desarrollen actividades en dichos centros de trabajo". Sin embargo, de dicha norma no se sigue en absoluto una exención de responsabilidades para la empresa que sirve materiales y los descarga en el lugar en que va a llevarse a cabo la construcción, ni se traslada la culpa por el incumplimiento de las medidas de formación, vigilancia y protección a la constructora. La ausencia de estas, que no impidió la producción del riesgo eléctrico precavido por el art.4 del RD 614/01, es imputable a Munné i Munné SL. En cuanto a la constructora, la sentencia recurrida considera razonablemente que, a efectos del art.24.3 LPRL, el suministro de materiales de construcción que realizaba la empresa demandante no integra el concepto de "propia actividad" de la demandada y, por otro lado, falta en el relato fáctico una referencia a la intervención de dicha empresa que pudiera justificar las aseveraciones de la recurrente en cuanto a que asumió la coordinación del trabajo de descarga durante el cual se produjo el accidente. Para ello no puede partirse de las afirmaciones que la recurrente asevera que el Sr. Celso efectuó en la vista, no solo porque no se ha intentado en debida forma la revisión fáctica con ese fin, como ya antes se ha indicado, sino porque, en cualquier caso, y fundamentalmente, el interrogatorio de parte no sería prueba hábil para ello. Así, es cierto que cabe establecer la responsabilidad solidaria de varios empresarios en la cobertura del recargo del art.164 LGSS cuando se trate de un supuesto de contratas y subcontratas de obras o servicios. Sin embargo, para ello es preciso que el trabajo que genera el accidente se hubiese desarrollado bajo el control e inspección de la empresa principal, o en relación con su centro de trabajo, dependencias o instalaciones y que, además, exista una actuación

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negligente por su parte, extremo este que en el presente caso no consta debidamente acreditado. " Es, por tanto, el hecho de la producción del accidente dentro de la esfera de la responsabilidad del empresario principal en materia de seguridad e higiene lo que determina en caso de incumplimiento la extensión a aquél de la responsabilidad en la reparación del daño causado, pues no se trata de un mecanismo de ampliación de la garantía en función de la contrata, sino de una responsabilidad que deriva de la obligación de seguridad del empresario para todos los que prestan servicios en un conjunto productivo que se encuentra bajo su control", como pone de relieve la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2005 (rec. núm. 3726/2004). Faltando la necesaria constatación de los elementos fácticos que deberían revelar, en su caso, la responsabilidad de la constructora, que no fueron apreciados por la Inspección de Trabajo pese a la investigación realizada ni se aceptaron por la sentencia recurrida tras el análisis de todos los hechos y argumentos aportados por las partes, y que tampoco se han introducido en vía del recurso, no cabe establecer la responsabilidad pretendida respecto a Celso. Y, finalmente, en cuanto a los dueños de la finca en que se iba a construir la piscina, en cuanto cabezas de familia que contrataron una obra en su propiedad, es obvio que no asumen una deuda con los trabajadores que la ejecuten en materia de seguridad e higiene, ni entra en juego respecto de los mismos obligación alguna de coordinación por la sencilla razón de que no tienen la condición de empresa. Son los contratantes de la obra, pero no promotores en el sentido que les otorga la recurrente. Respecto al "promotor inmobiliario", el Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de julio de 2005 (RJ 2005, 5595), rec. núm. 2160/2004, ha afirmado que " en nuestro ordenamiento la Ley 38/1999 (RCL 1999, 2799), de ordenación de la edificación, distingue en el marco de esta actividad varios agentes, entre los que se encuentran el promotor y el constructor. El promotor se define como "cualquier persona física o jurídica, pública o privada, que, individual o colectivamente, decide, impulsa, programa y financia, con recursos propios o ajenos, las obras de edificación para sí o para su posterior enajenación, entrega o cesión a terceros bajo cualquier título" y sus obligaciones en relación con el proceso de edificación son las de ostentar sobre el solar la titularidad de un derecho que le faculte para construir en él, facilitar la documentación e información previa necesaria para la redacción del proyecto, gestionar y obtener las preceptivas licencias y

Jurisprudencia autorizaciones administrativas, así como suscribir el acta de recepción de la obra, concertar los seguros exigibles y entregar al adquirente la documentación de la obra ejecutada".

VULNERACIÓN DEL DERECHO A LA INTIMIDAD POR REMISIÓN INDEBIDA DE INFORME SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO. TSJ Galicia, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 1809/2022, de 18 de abril. Recurso 1339/2022. Derecho a la intimidad personal del trabajador vulnerado: servicio de prevención que remite informe sobre la especial sensibilidad del trabajador en relación con el SARS-COV2, directamente a un mando de la empresa y no al propio trabajador. "... Como señala la STS de 9 de marzo de 2022-rcud 2269/2019 "Por lo que a las indemnizaciones se refiere, cabe aquí recordar que los artículos 179.3 y 183 LRJS diferencian los daños y perjuicios con una repercusión material o patrimonial directa y los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental. De tratarse del primer tipo de daños, el demandante debe establecer en la demanda "las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada". Sin embargo, de tratarse de daños morales, al demandante se le exime de efectuar tal especificación "cuando resulte difícil su estimación detallada" y al tribunal se le impone la obligación de pronunciarse "sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño" ( artículo 183. 2 LRJS). La STS de 5 de octubre de 2017, Rcud 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente di-

fícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" (SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". …" "... Consideramos que las circunstancias descritas conllevan en el actual supuesto la necesaria ponderación de la petición indemnizatoria que postulaba la parte actora. Entendemos que es excesiva la cuantía fijada en la sentencia de instancia como indemnización de daños y perjuicios y, en su lugar, dadas las circunstancias que concurren, la gravedad de la conducta de la empresa y sus efectos en la salud de la trabajadora, estimamos ajustada la fijación de un importe correspondiente a la sanción por infracciones graves, en su grado medio, de 3000 €; atendida la regulación contenida en el artículo 40.1 b) de la LISOS ". Pues bien, en el presente caso, consideramos que la cuantía fijada en la sentencia es razonable y razonada .Hemos de partir ,como ya antes señalamos, de que la exigencia del actor de que la empresa mediera en tales tramites con ANTEA pudo inducir a error a las personas que participaron en los hechos y que trataban de facilitarle al actor la documentación necesaria para la prórroga de IT en fechas de pandemia de gran confusión, aun cuando con su actuar pusie-

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Jurisprudencia ran en riesgo su derecho a la intimidad, lo que debe tomarse en consideración en cuanto al carácter preventivo de la indemnización; no consta que tal información de su salud hubiera llegado a conocimiento de otras personas( ni siquiera nos consta que los dos mandos implicados hubieran leído el informe médico); en cuanto las direcciones de ambas empresas tomaron conocimiento de los hechos adoptaron medidas de inmediato, incluso disciplinarias, y suprimieron el documento de todas las terminales; en fin, el ejemplo doctrinal que se alega como apoyo para fijar los daños morales hace referencia a una enfermedad injustamente estigmatizante y por tanto con un especial potencial lesivo y discriminatorio ,lo que no es el caso de autos. Debido a ello, debe confirmarse la sentencia de instancia también en este aspecto. …"

IMPUGNACIÓN ACTOS ADMINISTRATIVOS: PLANTEAMIENTO INICIALES DE ARGUMENTOS EN PROCESO JUDICIAL. VALIDEZ TSJ Andalucía, Sevilla, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 1257/2022, de 28 de abril. Recurso 1803/2020 Reclamación previa: impugnación de sanción administrativa; es posible examinar otros motivos de posible invalidez de la actuación administrativa, incluso aunque dichos motivos hubiesen sido planteados por primera vez en el pleito judicial "... Por lo expuesto para que podamos estimar la existencia de una variación sustancial que impida el conocimiento de la cuestión planteada es necesario que la modificación que se proponga afecte de forma decisiva a la pretensión ejercitada o a los hechos en que éstos se fundamenten, introduciendo un elemento de innovación susceptible de generar para la contraria una situación de indefensión, aunque esta prohibición de introducir ampliaciones en la demanda, no puede ser interpretada con un rigor formal excesivo, ya que es misión de todo contendiente y de sus Letrados prever cualquier derivación coincidente que pudiera surgir en el curso del juicio ( sentencias del Tribunal Central de Trabajo Tribunal Central de Trabajo de 1 de julio de 1.985 y 3 mayo 1987 .).".

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En aplicación de esta doctrina el órgano judicial para resolver la impugnación de la sanción administrativa no se tiene que limitar a examinar la resolución impugnada, sino que puede examinar otros motivos de posible invalidez de la actuación administrativa, incluso aunque dichos motivos hubiesen sido planteados por primera vez en el pleito judicial. El límite se encuentra en la invariabilidad de las pretensiones, pero no de los motivos en que aquéllas se basan. Esto hace necesario distinguir entre motivos y pretensiones. La pretensión es la petición principal en el recurso administrativo y en la demanda, en cambio, los motivos sí pueden variar, por lo que para estimar si ha existido una variación sustancial de lo solicitado en la vía administrativa, se deben comparar las peticiones formuladas para determinar si son idénticas o no, y en este caso tanto en la vía administrativa como en la judicial se ha pedido la revocación de la sanción, variando solamente los motivos en los que se funda esta petición, …"

FOGASA: VALIDEZ DE LA EXCLUSIÓN LEGAL DE LA EXCLUSIÓN DE INDEMNIZACIÓN RECONOCIDA EN CMAC TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 400/2022, de 29 de abril. Recurso 1188/2021 Desestimación de responsabilidad del FOGASA en indemnización reconocida en el Acta de Conciliación suscrita por las partes ante el SMAC "... En el concreto supuesto que se somete a la consideración de la Sala la indemnización se encuentra reconocida en el Acta de Conciliación suscrita por las partes ante el SMAC con fecha 30/11/2018, como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas ex artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (folio 9), título inhábil a los efectos que aquí se interesan, y ello, sin perjuicio del posterior reconocimiento del crédito laboral por un importe total de 16.655,00 €; brutos que se contiene en el certificado expedido por el Administrador concur-

Jurisprudencia

sal de la mercantil DIRECTO PLANCHA, S.A. de fecha 31/12/2019 (folio 13). No podemos obviar que el precepto anteriormente transcrito, únicamente dispone la existencia de la responsabilidad del FOGASA en los supuestos concretos y específicos que en él se determinan, luego, en consecuencia, no es viable imponer o exigir tal responsabilidad en otros casos diferentes que dicha norma no ha regulado ni previsto. Y es que hemos de tener en cuenta el carácter transaccional del acto de conciliación administrativa, que no cabe en el concepto de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa del artículo 33.2 del Estatuto de los Trabajadores y si el legislador al dar redacción a dos disposiciones legales, muy próximas y conexas entre sí, tanto desde el punto de vista de la materia que regulan, como en cuanto a su tratamiento normativo, pues forman parte del mismo artículo en números o apartados seguidos y correlativos, en una de ellas ordena explícitamente la responsabilidad del FOGASA en los supuestos de acto de conciliación administrativa y en cambio en la otra tal responsabilidad se reduce y limita a la sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa, todo esto constituye la mejor evidencia de que dicho legislador ha querido imponer, consciente y deliberadamente, un trato distinto y separado para cada una de las situaciones. Y así lo ha entendido la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, entre otras, en su Sentencia nº 1050/2018, de fecha 12/12/2018, recaída en el Recurso nº 3727/2017, por lo que, en consecuencia, el mismo criterio habremos de seguir ahora, por elementales razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la Ley, ex artículos 9.3 y 14 de la Constitución.

A estos efectos, y a mayor abundamiento, en relación con un eventual trato discriminatorio, vulnerador de la tutela judicial efectiva ex artículos 14 y 24 de la Constitución, hemos de indicar que la Sentencia del TJUE de fecha 21/02/2008, dictada en el asunto Robledillo Núñez, C-498/06 (ECLI: EU:C:2008:109), establece en su parte dispositiva, y se transcribe su tenor literal, que "El artículo 3, párrafo primero, de la Directiva 80/987/CEE del Consejo, de 20 de octubre de 1980, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, en su versión modificada por la Directiva 2002/74/ CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, debe interpretarse en el sentido de que un Estado miembro está facultado para excluir unas indemnizaciones concedidas por despido improcedente de la garantía de pago asegurada por la institución de garantía en virtud de dicha disposición cuando han sido reconocidas en un acto de conciliación extrajudicial y que tal exclusión, objetivamente justificada, constituye una medida necesaria con el fin de evitar abusos, en el sentido del artículo 10, letra a), de la misma Directiva". ..."

FIBROMIALGIA: IPA COMO ENFERMEDAD INTERCURRENTE DERIVADA DE ACCIDENTE DE TRABAJO Juzgado de lo Social Santander, n.º 4, 179/2022, de 6 de mayo. Autos 452/2021. Reconocimiento IPA: enfermera con fibromialgia III, síndrome de fatiga crónica, sensibilidad química múltiple, fractura radio distal derecho y trastorno adaptativo que le provocan un marcado y evidente malestar y limitación funcional global "... En el caso que nos ocupa, la actora padece, siguiendo el informe de la UMEVI, una fibromialgia III, síndrome de fatiga crónica, sensibilidad química múltiple, fractura radio distal derecho y trastorno adaptativo. La capacidad residual de trabajo de la actora derivada del conjunto de patologías que padece se halla notablemente afectada hasta el punto de resultarle imposible abordar trabajo alguno sin un mínimo de rendimiento y eficacia. Así, la paciente padece, en primer lugar, una fibromialgia en un grado elevado, III, conforme a la escala Belenguer. Aso-

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Jurisprudencia ciado a la anterior, sufre un síndrome de fatiga crónica, que el informe de neurología de consulta de 25 de febrero de 2020 califica también de grado III, y un trastorno de sensibilidad química múltiple, que provoca, entre otras cosas, que la paciente tolere mal la medicación, según explico el perito de la actora. Finalmente, ésta presenta un trastorno adaptativo que repercute en su patología de base con evidentes signos de ansiedad y depresión con llanto, rumiaciones cognitivas y sentimientos de minusvalía (exploración del médico inspector). La gravedad de la afectación funcional expuesta se expresa en el propio informe de la UMEVI, al indicar que "dichas comorbilidades provocan un marcado y evidente malestar y limitación funcional global empeorando dicho pronóstico funcional". El informe de neurología de 23 de diciembre de 2020 también refleja la relevancia de las dolencias al referir un "cuadro abigarrado iniciado tras accidente de tráfico que claramente ha limitado su vida y no mejora a pesar de los esfuerzos de la paciente (tratamiento farmacológico, fisioterapia-RHB, yoga...)". Procede, por ello, estimar la pretensión del grado absoluto de incapacidad. Respecto a la contingencia profesional: "... En el caso que nos ocupa, la actora sufrió un accidente de tráfico el 08 de julio de 2017 cuando volvía de su trabajo en el Hospital de Valdecilla. No puede calificarse el accidente como intrascendente, a los efectos que nos ocupan, pues la conductora recibió un impacto lateral izquierdo, es decir, en la zona donde se ubicaba, y síntomas significativos, según los informes de la Mutua de 31 de enero de 2018 y 03 de abril de 2018: dolor cervical, dolor en el hombro izquierdo y afectación diencefálica mareos (cefaleas y perdidas de concentración). Existe una relación clínica entre el accidente y las enfermedades. En efecto, la documentación médica pone de relieve que las enfermedades de la actora surgieron a raíz del accidente, mediante una aparición progresiva de los síntomas. Esta conexión se pone de manifiesto, no solo en el informe pericial del Dr. Aurelio, sino también en el informe de neurología de 23 de diciembre de 2020 al indicar que "en resumen, cuadro abigarrado iniciado tras accidente de tráfico que claramente ha limitado su vida y no mejora a pesar de los esfuerzos de la paciente (tratamiento farmacológico, fisioterapia-RHB, yoga...)". También en el informe de reumatología de consulta de 19 de diciembre de 2019 trasluce que el origen se halla en el accidente de

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tráfico: Historia Actual: Accidente de tráfico (impacto lateral sin TCE) hace aproximadamente 2 años. Tras el mismo mareo, dificultad para concentrarse y dolores musculares erráticos de predominio en hemicuerpo izquierdo. En definitiva, la conexión temporal entre el accidente de tráfico y el surgimiento de las enfermedades de la actora es indudable. De ahí que la línea científica que sitúa en uno de los desencadenantes los eventos traumáticos se revele en este caso como la hipótesis más probable. La actora carece de antecedentes médicos por ninguna de las patologías determinantes de la incapacidad, extremo que reafirma la conexión con el accidente de tráfico. Finalmente, no afecta a la determinación actual de la contingencia la circunstancia de que no haya impugnado previamente la contingencia del proceso de incapacidad temporal. En efecto, la falta de iniciación de un expediente de determinación de contingencia, respecto a la incapacidad temporal previa, no impide que, en un momento posterior, al formular reclamación previa frente a la resolución administrativa (relativa a la incapacidad permanente) y luego, demanda judicial, pueda interesarse el reconocimiento de una contingencia profesional. En este sentido, STSJ de Cantabria, Social, de 10 de diciembre del 2019, recurso 747/2019: Tampoco este motivo puede prosperar. En primer lugar, la falta de iniciación de un expediente de determinación de contingencia, respecto a la incapacidad temporal previa no impide que, en un momento posterior, al formular reclamación previa frente a la resolución administrativa y luego, demanda judicial, pueda interesarse el reconocimiento de una contingencia profesional. De hecho, como luego incidiremos, la demanda consta correctamente planteada. Tanto en ella como en la

Jurisprudencia de la prestación de asistencia sanitaria" es el que se pretende por la parte recurrente porque la asistencia sanitaria con cargo a fondos públicos, cuando el solicitante es extranjero con residencia legal, solo se otorga en el caso de que no se tenga cubierta dicha prestación de forma obligatoria por otros cauces, públicos o privados.

reclamación previa se solicitaba el reconocimiento de la situación de incapacidad permanente derivada de enfermedad profesional. Por todo cuanto antecede, procede declarar que la incapacidad permanente deriva de accidente de trabajo.

ASISTENCIA SANITARIA: NO PROCEDE A EXTRANJERO EN REAGRUPACIÓN FAMILIAR TS, Sala Cuarta, de lo Social, 414/2022, de 11 de mayo. Recurso 873/2019 Asistencia sanitaria: desestimación; ciudadana de nacionalidad peruana, que dispone de permiso de residencia temporal en España por reagrupación familiar "... - A la vista del bloque normativo regulador expuesto y de la referida jurisprudencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo, no cuestionándose en este momento que la demandante esté bajo el ámbito personal al que se refiere el art. 2.1 b) del repetido Reglamento aprobado por RD 1192/2012, resta por resolver si concurre el requisito de no tener "cobertura obligatoria de la prestación sanitaria por otra vía" y si, como pretende la parte recurrente, dicho requisito no se cumple cuando se ha obtenido una residencia temporal, superior a tres meses por ciudadano o extranjero familiar. Pues bien, partiendo del principio de universalidad y sin olvidar el de financiación pública y su sostenibilidad, que igualmente informan el sistema nacional de salud, el concepto de "cobertura obligatoria

Y tal previsión, en casos como el resuelto en la sentencia recurrida implica que si hay un tercero obligado a cubrir dicha protección o existe una norma que así lo imponga o que tal prestación venga siendo atendida en virtud de otros aseguramientos públicos, ya no se cumplen las exigencias para que el sistema público deba atender lo que ya está cubierto. Y esto es lo que sucede en los supuestos en que un familiar a cargo de un reagrupante, que no ostenta la condición de beneficiario, ha obtenido la residencia legal por tal vía. Dicho familiar tiene cubierta la asistencia sanitaria por el reagrupante que debe mantenerla durante todo el tiempo de residencia legal como dinámica propia e inescindible del derecho. Y esta cobertura debe ser calificada de obligatoria en tanto que viene impuesta legalmente y con permanencia durante todo el tiempo de residencia del reagrupado en el Estado de acogida. Si ello es así, la protección que se pide con cargo a los fondos públicos es innecesaria por estar ya cubierta por otra vía legal, aunque sea a cargo de un tercero que se ha obligado a dar cumplimiento a esa exigencia normativa. Esa conclusión se puede corroborar con las previsiones que el propio RD 1192/2012 establece en orden a las excepciones que contempla a la hora de identificar la cobertura obligatoria, entre las que no figura la que aquí se está analizando, a pesar de que su ámbito personal de afectación alcanza a extranjeros residentes en España. Del mismo modo y respecto de la documentación por medio de la cual se debe dejar constancia de que no se tiene cobertura obligatoria de la prestación sanitaria por otra vía, el RD 1192/2012, le basta con una declaración responsable del interesado en el que se ponga de manifiesto la falta de cobertura de la asistencia sanitaria. Ello no impide que la Entidad Gestora, a los efectos de resolver la solicitud, pueda recabar de los órganos administrativos competentes - Registro Central de Extranjeros, a tenor del art. 4 y 3.2 c) de la Orden PRE/1490/2012, de 9 de julio- los datos necesarios para verificar la concurrencia de la condición de asegurado, tal y como se recoge en el art. 3 bis.3 de la Ley 16/2003, de 28 de mayo, de

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Jurisprudencia cohesión y calidad del Sistema Nacional de Salud y constatar la realidad de su condición de residente legal y de concurrencia del seguro de enfermedad que debe justificarse para la necesaria inscripción. Las conclusiones anteriores vienen a reflejarse en la reforma operada en el año 2018, anteriormente mencionada, en la que, en lógica con las regulaciones que hemos expuesto a lo largo de esta resolución, sigue manteniendo en su exposición de motivos, que no es adecuado hacer un uso indebido del derecho de asistencia sanitaria con cargo a fondos públicos cuando existe esa protección por otras vías ("un tercero obligado al pago, o que no se tenga la obligación de acreditar la cobertura obligatoria por otra vía, o bien, que no se pueda exportar el derecho de cobertura sanitaria desde su país de origen o procedencia"). En definitiva, no cuestionándose la legalidad de que el familiar se encuentra residiendo legalmente en España por reagrupación familiar, la conclusión que se debe alcanzar es la que no está desprotegido en materia de asistencia sanitaria, al tener una cobertura obligatoria por otra vía distinta a la pública. …"

PLUS TRANSPORTE: NO DEBE ABONARSE A LOS TRABAJADORES TS, Sala Cuarta, de lo Social, 514/2022, de 1 de junio. Recurso 247/2021 Plus de transporte: naturaleza extrasalarial; no debe abonarse a los teletrabajadores "... En este pleito no se ha acreditado indicio alguno que permita inferir que el plus de transporte regulado en el II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center tenga naturaleza salarial y retribuya la mayor penosidad del trabajo nocturno.

las 24 y las 6 horas. Pero ello no significa que tenga naturaleza salarial. La razón de la fijación de esa franja horaria es porque pretende compensar los gastos en los que incurren los trabajadores cuando inician o finalizan su jornada en unas horas en las que el transporte público no funciona o lo hace con mucha menos regularidad que en el horario diurno. Por ello, cuando el art. 51 del convenio colectivo regula el plus de transporte no está instaurando un segundo plus de nocturnidad que retribuya la penosidad del trabajo realizado en horas nocturnas (el plus de nocturnidad ya está previsto en el art. 48), sino que establece un plus extrasalarial cuya razón de ser se encuentra en las diferentes frecuencias del transporte público. 2.- A diferencia del plus de nocturnidad, que se abona al personal que trabaja en horas nocturnas; el plus de transporte no se paga por la prestación laboral en horas nocturnas sino en función de la hora de comienzo o finalización de la jornada. Así, un trabajador que comience su jornada a las 5:45 horas y preste servicios durante ocho horas, cobrará el plus de transporte porque tuvo que acudir al centro de trabajo en una hora en que el transporte público tenía peores frecuencias, a pesar de que la mayor parte de su prestación de servicios se realiza en horario diurno. …"

La citada norma colectiva diferencia entre pluses salariales (arts. 45 a 50) y pluses extrasalariales (arts. 51 y 52). El plus de nocturnidad está expresamente regulado en otro precepto del convenio colectivo: en el art. 48. La parte recurrente sustenta su pretensión en la regulación de ese plus de transporte, el cual se abona cuando se presta servicios en la franja horaria entre

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La vida es un sueño… de verano. De Esperpento a un teatro andaluz Autores: Pedro ÁlvarezOssorio y Pepa Sarsa Editorial: Centro de Estudios Andaluces Este volumen recorre la génesis de la histórica compañía Esperpento, fundada en 1968, y da voz a su impulsor, Pedro Álvarez-Ossorio, a lo largo de toda una vida dedicada a la renovación de la escena dramática andaluza. Este volumen, escrito a cuatro manos y mucha conversación entre el dramaturgo, director y productor teatral Pedro Álvarez-Ossorio y la actriz, autora y directora, Pepa Sarsa, recorre las propuestas escénicas y sociales, así como la memoria y los sueños de la compañía de teatro independiente Esperpento, cuya trayectoria es fundamental para entender la emergencia de la cultura andaluza en los años setenta. “A mi juicio lo de Esperpento fue una especie de grito, un alarido que se da, sin medir demasiado y sin pensar lo que viene después… es decir, el orden”, resume Miguel Rellán, socio fundador de la compañía. Aunque Esperpento es el Alfa de una historia cuyo Omega sigue venturosamente vivo.

Homo Ludens. Videojuegos para entender el presente. Del 1 de julio al 16 de octubre de 2022. Lugar: CaixaForum Sevilla. La exposición ofrece una nueva perspectiva del concepto de gamer mostrando un mundo videoludificado en el que vida y juego convergen cada día más. Se presentan más de cuarenta piezas entre videojuegos y obras de arte, en un entorno interactivo que convierte la propia exposición en una experiencia de juego colectiva. Homo Ludens. Videojuegos para entender el presente” parte de una visión antropológica del juego y entiende los videojuegos como su expresión contemporánea más extendida. Pone de relieve cómo los videojuegos trascienden el ámbito estricto del acto de jugar, ya que son una industria, un medio cultural y una propuesta creativa a través de la cual podemos comprender mejor nuestro presente. Youtubers, MMORPG, Demo, AFK, NooB, Grinding... son términos que a golpe de like o retuit se imponen en un vocabulario común que naturalizamos e interiorizamos creando así un imaginario tecnosocial que se expande cada día y que mantiene en su epicentro el videojuego.

Flamenco Bienal de Flamenco Del 8 de septiembre al 1 de octubre. La XXII Bienal de Flamenco tendrá lugar del 8 de septiembre al 1 de octubre. Como cada año par, desde 1980, la ciudad de Sevilla se transforma en un escaparate abierto para mostrar la creación flamenca más actual. Serán 24 días los que acojan sesenta y ocho actos diferentes, en los que están incluidos la entrega del Giraldillo Internacional de Flamenco Ciudad de Sevilla que, por primera vez, contará con una dotación económica consistente en 10.000 euros en metálico.

La programación de la XXII Bienal de Flamenco ofrecerá 28 estrenos absolutos. Entre ellos, serán estrenos mundiales los de Eva Yerbabuena, Olga Pericet, María Terremoto, La Tremendita, Marina Heredia, Accademia del Piacere y Dani de Morón, María Moreno, Rafaela Carrasco, Pastora Galván o Marco Vargas y Chloé Brûlé. Habrá cinco grandes coproducciones con estreno en Sevilla. Serán los que firmen artistas de la talla de Patricia Guerrero, David Coria, Ana Morales, Israel Galván y Rocío Molina. Graduados Sociales n.º 103 • 2022

“Ya verás qué bien lo vamos a pasar” “Ven. Será nuestro secreto”

“Ésta no se me escapa”

NO HAY QUE ACABAR CON EL MIEDO... SINO CON LO QUE PRODUCE EL MIEDO

PRÓXIMAMENTE

EL 13,7% DE LAS MUJERES HAN SUFRIDO VIOLENCIA SEXUAL 359.095 MUJERES HAN SUFRIDO VIOLENCIA SEXUAL EN LOS ÚLTIMOS 12 MESES EL 99,5% DE LAS MUJERES QUE HAN SUFRIDO VIOLENCIA SEXUAL

LA EXPERIMENTARON POR AGRESORES HOMBRES

#CeroDieciséis La violencia sexual no es una película NIPO: 048-21-022-4

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