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Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial

Ejemplar gratuito | Número 101 | Enero - Junio 2021 | www.cgssevilla.com de Graduados Sociales de Sevilla

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Vida colegial: seis meses marcados por el coronavirus y el gran trabajo de nuestro colectivo Entrevistas a: Ángel Javier Gallego Morales,

Artículos de: 18

Santiago González Ortega,

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José Fernando Lousada Arochena,

Secretario de Acción Sindical y Responsable del Área Externa en UGT FICA Andalucía

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Nieves Rico Márquez,

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Juan José Guijarro Baco,

María Esther Azorit, Jiménez,

56

Mauricio E. Carmona Campos

Jefa de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla

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UMIVALE

Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

José Gabriel Berjano Méndez,


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Editorial

Nuevos tiempos, nuevos formatos y el mismo compromiso A cuenta de los muchos retos que han supuesto para todos la pandemia de la COVID-19, el esfuerzo y la necesidad de respuesta rápida y certera a que nos ha retado se ha traducido en nuevas rutinas, en nuevas herramientas para el trabajo y la comunicación en general y en muchos éxitos poco saboreados y nada paladeados en el vertiginoso momento histórico que nos está tocando vivir. En ese contexto, y pensando con optimismo en que no todo lo que ha traído bajo el brazo el Coronavirus debe ser desdeñado y que, de esta gran inesperada crisis, al fin y al cabo, algo debe quedar en nuestros recuerdos y en nuestras rutinas que en positivo deberá acompañarnos en el futuro. Entre esos muchos retos y pruebas de fuego de este largo último año, gracias al esfuerzo valiente y comprometido de todos los que intentamos aportar nuestro granito de arena a nuestra profesión desde este Colegio Profesional, como todos y todas ya conocéis, no permitimos que el dichoso virus se impusiera sobre nuestros objetivos para con los colegiados. El año pasado, a pesar de todas las dificultades, pudimos publicar esta revista y en ese momento, porque no sabemos dar pasos hacia atrás ni esperar a que nadie nos solucione nuestros problemas, decidimos también darle un giro a nuestra publicación en un escenario en el que, más que nunca, contar con las mejores herramientas y el mejor contenido técnico resultaba vital y revitalizador a un mismo tiempo. Afortunadamente, han sido muchos los colegiados que supieron leer entre líneas qué significaba y qué suponía haber apostado en plena pandemia por un nuevo formato de revista más robusto, más cargado de contenido y más valiente que nunca a la hora de resaltar el importante papel y valor social que ha tenido la profesión de Graduado Social en esta inesperada pandemia. Por ello, hemos optado no sólo por decidir según nuestros criterios sino por, como siempre hacemos, escuchar a nuestros colegiados cuando nos han felicitado en aquel nuevo formato, fruto mitad a cuenta de la maldita pandemia y mitad a algunas inquietudes que ya corrían por el Consejo de Redacción hace tiempo, que ahora os presentamos parafraseando aquello, tan recurrente en estos tiempos, de “ha llegado para quedarse”. Vuestra revista, la de todos los colegiados, va a pasar a tener una periodicidad semestral y este nuevo formato que

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Vuestra revista, la de todos los colegiados, va a pasar a tener una periodicidad semestral y este nuevo formato que tienes en tus manos deseamos que sea para ti no sólo un canal de comunicación siempre abierto a tantas colaboraciones deseéis hacer en el mismo, sino, modestamente, un verdadero instrumento de tu Colegio y de las vicisitudes y novedades más relevantes en nuestra profesión. tienes en tus manos deseamos que sea para ti no sólo un canal de comunicación siempre abierto a tantas colaboraciones deseéis hacer en el mismo, sino, modestamente, un verdadero instrumento de tu Colegio y de las vicisitudes y novedades más relevantes en nuestra profesión. Como siempre, estaremos abiertos a sugerencias y a todas las colaboraciones que por vuestra parte deseéis realizar. Nuestra ilusión y nuestro compromiso es seguir dotando, en la medida de nuestras posibilidades, a este boletín de comunicación de publicación periódica el valor añadido de utilidad para los colegiados, para los que estén dudando o vayan a serlo en un futuro, para nuestros despachos, para nuestra profesión en general como testigo constante de cuánto, cuándo y cómo la profesión de Graduado Social está aportando a nuestra sociedad, tanto o más como la hecho de forma excelente, gracias al esfuerzo de todos, en esta complicada trampa que está siendo la COVID-19. De nuevo, los Graduados Sociales, con imaginación, mucho esfuerzo y todo el compromiso del mundo con nuestro lema JUSTICIA SOCIAL damos un paso firme hacia adelante, en este caso con la apuesta de este nuevo formato.

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Justicia S cial

Órgano informativo del Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Sumario

Edita: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Consejo Editorial: Venancio A. Castellano Ramírez, Laura Gil Cantos, Juan José Guijarro Baco, José Manuel Hernández Bautista, Rafael Hidalgo Romero, Alejandro Nisa Ávila y Gonzalo Soto Cano

Editorial 03 Consejo General de Graduados Sociales de España 05 Consejo And. de Coleg. de Graduados Sociales 07 Colegios de Graduados Sociales 08 Reportaje Vida Colegial 10 Artículo 18

Director: José Ramón Barrera Hurtado

Santiago González Ortega

Gerencia: Nieves Cabezas Glez. de Zárate

Entrevista 32 Ángel Javier Gallego Morales

Redacción y Fotografía: Gabinete de Comunicación del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. Jorge Antonio Rico Vidal

Artículo 36 José Fernando Lousada Arochena

Entrevista 39 José Gabriel Berjano Méndez

Administración: María José Naranjo Marín Maria Eugenia Palacios García Rosario Morgado Jiménez Documentación, Publicidad y Distribución: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla. C/. Amor de Dios, 25 41002 Sevilla Teléfono: 954 415 206 Fax: 954 413 868 E-mail: prensacgs@cgssevilla.com Web: www.cgssevilla.com Diseño e Impresión: J. de Haro Artes Gráficas, S.L. Parque Industrial PISA C/ Brújula, 52. 41927 Mairena del Aljarafe, Sevilla Teléfono: 954 180 010 El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla no se hace responsable de las opiniones expresadas por sus colaboradores en la revista Justicia Social.

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Artículo 44

Nieves Rico Márquez

Entrevista 49

María Esther Azorit Jiménez

Artículo 53

Juan José Guijarro Baco

Artículo 56

Mauricio E. Carmona Campos

Número 101 Enero - Junio 2021

Artículo 63 Juan Antonio Torregrosa

Movimiento Colegial 66 Jurisprudencia 70 Ocio 86 LLAMAMIENTO A COLEGIADOS El Consejo Editorial del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla insta a la participación de nuestros colegiados en los próximos números de la revista ‘Justicia Social’, si bien se reserva el derecho a publicar el texto remitido. Aquellos que deseen aportar su artículo (de extensión delimitada) referido a alguna materia laboral, pueden hacerlo enviando un correo electrónico a la dirección cgs@cgssevilla.com.

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Consejo General de Graduados Sociales de España

Actos institucionales del Consejo General en Barcelona tivo y por ser la anfitriona de esta visita institucional a un palacio que alberga uno de los parlamentos con más historia de España. Así mismo Ricardo Gabaldón le hizo entrega de una placa conmemorativa como recuerdo de esta visita. Tras el recibimiento institucional todos los asistentes se trasladaron al hotel Barceló Sants, lugar de celebración del pleno, donde se debatieron numerosos asuntos relacionados con la profesión.

El pasado 2 de julio en Barcelona, tuvo lugar la celebración de una sesión plenaria de este Consejo General de Graduados Sociales que junto con la visita al Parlament de Catalunya formaron parte de una intensa jornada institucional celebrada en la ciudad condal. La mañana comenzó con el recibimiento por parte de la Presidenta del Parlament de Catalunya, Laura Borrás, a los Sres. Consejeros, en cuyo discurso subrayó la importancia de nuestro colectivo en los momentos vividos por la pandemia. Una actividad que se hizo esencial para numerosas pymes y autónomos y en consecuencia para la economía del país. Ricardo Gabaldón, Presidente del Consejo General dio las gracias a la Presidenta del Parlament por dichas palabras de admiración y agradecimiento hacia el colec-

Esta sesión plenaria se organizó de manera presencial y telemática, contando con la presencia de numerosos presidentes que se trasladaron a la ciudad condal para asistir a la misma. Un extenso Orden del Día que trató diferentes temas de gran importancia como el convenio suscrito con la Dirección General del Catastro y la puesta en marcha del convenio con el Ministerio de Justicia sobre Nacionalidad. Un día extenso que acabo con una magnífica cena en el Museu Nacional d`Art de Catalunya organizada por el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Barcelona, con la presencia de su decano, Carlos Berruezo, y de varios miembros de su Junta de Gobierno. A la finalización de la cena, varios Colegios quisieron tener un detalle institucional con el Colegio barcelonés que junto con la placa que Ricardo Gabaldón hizo entrega a Carlos Berruezo manifestaron el agradecimiento de todos los presentes por los brillantes actos organizados.

El Consejo General solicita la incorporación de los Graduados Sociales en la Justicia gratuita La sede del Ministerio de Justicia acogió una reunión a instancias del Consejo General de Graduados Sociales de España para dar cumplimiento con lo dispuesto en la disposición final undécima de la Ley 42/2015 para la incorporación de los Graduados Sociales al sistema de representación técnica gratuita. La Comisión Mixta está formada por el mismo número de representantes del Consejo General de la Abogacía y del Consejo General de Graduados Sociales, de la que forman parte, en igual número, los expertos que designa el Ministerio de Justicia. Este encuentro de la Comisión Mixta es la primera desde la publicación de dicha Ley.

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Consejo General de Graduados Sociales de España Por parte del Consejo General de Graduados Sociales se manifestó la idoneidad de la incorporación del colectivo en la Justicia Gratuita en materia laboral por múltiples motivos. En primer lugar, porque puede ayudar a descongestionar la judicialización de expedientes actuales y futuros, por su preparación universitaria y especialización en Derecho del Trabajo, porque se daría cumplimiento a una norma que lleva 6 años paralizada y que pondría en derecho lo que ya se está realizando de hecho por parte de numerosos colegios prestando asesoramiento gratuito en las oficinas de información socio laborales. En definitiva, con la incorporación de

este colectivo se ayuda a la sociedad y sobre todo, a aquellos que más lo necesitan con una representación técnica especializada, cuestión que reiteramos que ya se realiza de manera altruista en numerosos colegios de Graduados Sociales y en la que ya hemos demostrado nuestra sobrada cualificación. El Consejo General seguirá apostando por este proyecto para que nuestro colectivo pueda incorporarse, en uno de los servicios más esenciales y primordiales que tiene un Estado de derecho, como es la Justicia Gratuita para todos los ciudadanos desde la responsabilidad para cumplir el mandato que establece la Ley.

II Edición del Máster de Alta Especialización en Relaciones Laborales y Recursos Humanos El Consejo General ha puesto en marcha la II Edición del Máster de Alta Especialización en Relaciones Laborales y Recursos Humanos que impartirá la Universidad Complutense de Madrid y, que ha sido especialmente diseñado por la Magistrada Ana María Orellana, directora académica de la Fundación Justicia Social. Este Máster, al que tendrán acceso todos los Graduados Sociales, proporcionará una formación especializada que permitirá la adquisición de conocimientos prácticos para aquellos que se inician en la profesión, pero también servirá para aquellos que llevan años ejerciendo la actividad, pues en los tiempos que vivimos tan competitivos, la búsqueda de la excelencia se hace imprescindible para cualquier profesión. Este Máster se va a realizar en la modalidad presencial y telepresencial con la novedad de introducción del método en streaming. De modo que el colegiado no ha de desplazarse a Madrid, sino que, desde cualquier lugar de España, puede conectarse simultáneamente a la clase y, plantear las dudas y cuestiones que estime pertinentes, de forma análoga a las videoconferencias. Por otro lado, el que desee asistir, podrá hacerlo y, las clases se impartirán en la Escuela de Prácticas Jurídicas

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de la Universidad Complutense de Madrid, sita en la calle Amuniel de Madrid. Un proyecto impulsado por este Consejo General de Graduados Sociales en colaboración con la Universidad Complutense, en el que los directores del Máster, el Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y Presidente emérito del Tribunal Constitucional, Francisco Pérez de los Cobos Orihuel y, la directora académica de la Fundación Justicia Social, Magistrada especialista de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Académica de Número de la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación de España y, Doctora Cum Laude en Derecho por la UCM, Ana María Orellana Cano, han realizado un arduo trabajo, que seguro será valorado por todo el colectivo. Puedes consultar toda la información con el plan de estudios y el claustro de profesores tanto en la web de la Universidad Complutense (https://www.epj.es/oferta-formativa/masteres_de_alta_especializacion/master_en_relaciones_laborales/), como en la del Consejo General (www.graduadosocial.org) o en nuestra web colegial (www.cgssevilla.com).

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Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales

Jornada online sobre “Novedades en las ayudas como en las prestaciones por cese de actividad extraordinario a las que pueden acceder los autónomos” El Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales celebró el 24 de marzo una Jornada Formativa online coorganizada con la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA). El encuentro abordó el tema “Novedades en las ayudas como en las prestaciones por cese de actividad extraordinario a las que pueden acceder los autónomos”. La apertura del webinar corrió a cargo del presidente del Consejo Andaluz, José Blas Fernández, y Lorenzo Amor, presidente de ATA, con intervenciones previas a la ponencia técnica de José Carlos Piñero, Vocal del área jurídica de ATA.

Clausura del I Curso de Especialización “Las Tardes con Sicre” El pasado 15 de abril el presidente del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, José Blas Fernández, clausuró la primera edición del Curso de Especialización “ Las Tardes con Sicre” celebrado con la colaboración de la Editorial Jurídica Sepín para ofrecer al colectivo andaluz de Graduados Sociales y de forma gratuita, 10 sesiones en formato webinar dirigidas a profundizar o actualizar sus conocimiento respecto a la actuación inspectora, impartido Fernando Sicre Gilabert, Inspector de Trabajo y Seguridad Social, sobradamente conocido por todo el colectivo de Graduados Sociales.

El Consejo Andaluz celebra el Webinar “Ayudas al mantenimiento del empleo de empresas afectadas por Erte de la Consejería de Empleo” Nuestro Consejo Andaluz celebró el pasado 26 de abril el Seminario Online sobre las ayudas al mantenimiento del empleo de empresas afectadas por ERTE, en colaboración con la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo. Esta actividad, dirigida a los graduados sociales contó con la participación de José Agustín González Romo, Secretario General de Empleo y Trabajo Autónomo. La inauguración de la jornada corrió a cargo del presidente del Consejo, José Blas Fernández Sánchez.

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Colegios de Graduados Sociales

El COGS de Cádiz y Ceuta entregó sus Distinciones al Mérito Profesional tado a las normas Covid, y en sustitución del tradicional Acto Patronal que se celebra cada año.

El Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta celebró el 30 de abril el Acto Solemne de entrega de sus distinciones al Mérito Profesional, Medalla de Oro, Plata y Bronce a colegiados, por sus 35, 25 y 15 años ininterrumpidos del ejercicio de la profesión de Graduado Social, respectivamente. La ceremonia se desarrolló en la Audiencia Provincial de Cádiz, bajo la presidencia del Magistrado-Presidente de la Sección 5ª, Carlos Ercilla Labarta, con un aforo adap-

El Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Cádiz y Ceuta, José Blas Fernández Sánchez, intervino para agradecer el desempeño de estos profesionales, “verdaderos médicos de las empresas y de los trabajadores en estos duros meses que estamos viviendo como consecuencia de la pandemia”, mostrándoles su apoyo y el de la Corporación que preside para “perseverar en el ejercicio y la necesaria formación continua, imprescindible en un mundo laboral tan cambiante como el actual, siendo ejemplos de especialización de la justicia en el orden social, en reciclaje continuo como consecuencia de los avances sociales y los cambios legales que los acompañan”. La Medalla de Oro fue entregada al colegiado José Rivero Romero; y la de plata a los profesionales Francisca Aragón Torres, Cesáreo Cuena López, María del Carmen Estudillo Butrón, Ana María Expósito Guillén, Francisco Javier Infantes Domínguez y Isabel Zambrana Moreno. La Medalla de Bronce la recibieron José Alejandro Aguilar Abad, José Luis Alcántara Alcaraz y José Antonio Molina Morant.

El Director del IAJ de Granada realiza una visita institucional al COGS Granada El pasado 11 de febrero visitó la sede del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Granada, el Director del Instituto Andaluz de la Juventud de Granada y compañero Graduado Social, Juan Carlos Aybar Pulido, a la misma asistió el Presidente del Colegio Mario González Beret. Aybar expuso el funcionamiento del IAJ y las posibilidades que ofrece para el emprendimiento juvenil a través de subvenciones, formación, voluntariado, etc. De todo ello se tomó nota para estudiar la posibilidad de llegar a un acuerdo de colaboración entre ambas instituciones para la divulgación de proyectos de futuro.

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Colegios de Graduados Sociales

Ricardo Gabaldón inaugura las V Jornadas de Derecho del Trabajo, Seguridad Social y Recursos Humanos de los Graduados Sociales de Málaga y Melilla

Interrumpidas el año pasado por la pandemia, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Málaga y Melilla retomó el pasado mes de mayo esta cita obligada para los laboralistas en formato on line. Magistrados, técnicos de la administración, catedráticos y expertos en recursos humanos presentaron la casuística más novedosas y controvertida que generan los tribunales y la administración en todas sus estancias ofreciendo respuestas claras a los profesionales que trabajan en los despachos y en las salas de lo social y lo mercantil. El presidente del Consejo General, Ricardo Gabaldón comenzó saludando a los integrantes de la mesa y felicitando al Colegio de Málaga y Melilla por el programa de las jornadas. “La formación que ofrece el Colegio de Graduados Sociales de Málaga y Melilla es de élite y debemos tenerla todos los Graduados Sociales para poder acercar y facilitar a nuestros clientes sus obligaciones en las empresas como los protocolos de acoso y el registro retributivo”.

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El presidente del Consejo General continuó reiterando que “nuestro colectivo lidera las relaciones laborales porque somos los especialistas en esta materia y así nos tiene que ver la sociedad, la empresa y la administración”. En referencia a la pandemia, Gabaldón reconoció orgulloso que “gracias a las consultas realizadas por los Graduados Sociales la administración ha ido perfeccionando el sistema con la simplificación de trámites, el paso de un Erte de impedimento a limitación o viceversa o incluso las mejoras en el SEPE”. Gabaldón finalizó con felicitaciones a los colegiados, Junta de Gobierno y a Juan Fernández como director del Observatorio del Consejo General al que calificó de capaz, trabajador y colaborador. “Personas como Juan hacen falta porque la soledad del cargo es muy difícil”. En la inauguración también estuvieron presentes el presidente del Colegio de Málaga, Juan Fernández Henares; la decana de la facultad de Estudios Sociales y del Trabajo, Ana Rosa del Águila; y el director del Aula de Empleo de la UMA y coordinador de las jornadas, Juan Carlos Álvarez.

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Vida Colegial

Seis meses marcados por el coronavirus y el gran trabajo de nuestro colectivo La formación continua de nuestros colegiados y la defensa de la profesión ante las instituciones han centrado el trabajo de nuestro Colegio este semestre. Comenzábamos el año sufriendo los últimos estragos de la segunda ola de la pandemia e iniciando una tercera ola que a la postre sería devastadora. 2021 confirmaba que seguiría siendo escenario del invitado que nadie deseaba: el coronavirus. No obstante, a final de año había entrado en juego otro protagonista que nos podría hacer ver la luz al final del túnel: las vacunas. En este contexto de pandemia y gran conflictividad empresarial y laboral, con el Estado de Alarma vigente, confinamientos, cierres de negocios, pérdidas económicas y el tsunami normativo constante, nuestro colectivo de Graduados Sociales seguía siendo una piedra de vital importancia para poder mantener el equilibrio y la justicia social en una época poco propicia para ello. Jornadas maratonianas, grandes cargas de trabajo y una lucha continua contra la inseguridad jurídica provocada por el constante cambio legislativo se había (y sigue) convertido en el día a día de nuestra profesión, una de las esenciales de la pandemia. Por este motivo, desde el comienzo de todo, este Colegio Oficial apostó como tarea la de mantener informado de primera mano de toda la información que nos llegaba desde las distintas administraciones y sirviendo de puente para elevar a las mismas cualquier cuestión que surgiera a nuestros compañeros. Así durante este primer semestre de 2021, hemos continuado con esta intensa labor de información a través del envío de un gran número de circulares, boletines informativos y con la realización de webinares para tratar temas específicos de interés que facilitara el trabajo de todos. Institucionalmente, estos seis meses hemos vivido según se han ido produciendo las distintas olas y las consecuentes medidas de salud públicas aplicadas en cada momento. Aunque lo online sigue siendo lo que más predomina, se han empezado a realizar, poco a poco, encuentros semi presenciales y presenciales siempre de acuerdo a las medidas sanitarias, lo que nos da la esperanza que cuando escribamos estas líneas en la revista del siguiente semestre hayamos alcanzado la tan ansiada normalidad en todos los sentidos. Día Europeo de la mediación y actuaciones contra el colapso de la Jurisdicción Social Comenzamos enero con una visita institucional al Punto de Información y Mediación de Andalucía (PIMA) situado en el Edificio VIAPOL. Nuestro vicepresidente Juan Antonio Montes acompañó al Viceconsejero de

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Turismo, Regeneración, Justicia y Administración Local, Manuel Alejandro Cardenete Flores, la Secretaria General de Justicia y al director general de Justicia Juvenil y Cooperación, Francisco Ontiveros, entre otras autoridades. En estos puntos, los ciudadanos que lo deseen pueden acudir a informarse de las diferentes opciones que tienen para resolver su conflicto por esta vía, alternativa a la judicial y que tiene enormes beneficios como una resolución más pronta y más satisfactoria para ambas partes, ya que busca el acuerdo y no la imposición. Esta visita estaba dentro de los actos programados por el Día Europeo de la Mediación, que conmemora la aprobación del primer texto legislativo de mediación europeo, el 21 de enero de 1998. La Mediación es un sistema alternativo o extrajudicial para la resolución de conflictos. Es una modalidad que se basa en que, una vez producida una controversia entre personas, estas deciden de forma voluntaria buscar la solución a la misma sin someter el asunto a los tribunales. Con ello se permite a las partes emprender un proceso de aproximación y entablar un diálogo para encontrar una solución satisfactoria para ambos, al contrario de lo que podría ocurrir si el mismo asunto se resolviera en los tribunales donde, llegado el caso, puede no quedar satisfecho con la solución acordada ni siquiera el supuesto “ganador” del pleito. Desde nuestra Corporación, consideramos la mediación como un mecanismo vital de resolución de conflictos que agilizaría las relaciones laborales y ayudaría a evitar el colapso en la Jurisdicción Social. También el día 21, miembros de nuestra Junta de Gobierno participaron en el proceso de evaluación externa realizado por la Agencia Andaluza del Conocimiento para la renovación de las acreditaciones de las titulaciones del Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, el Máster en Consultoría Laboral y el de Gestión y Desarrollo de los Recursos Humanos de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla. Nuestra Corporación participó en su calidad de empleadores intercambiando opiniones con los evaluadores externos. El 3 de febrero lanzábamos un comunicado donde exigíamos medidas urgentes para solucionar el colapso de la Jurisdicción Social, con juicios para 2025. De este modo, nos sumábamos a la Petición de Refuerzos de los Letrados de la Administración de Justicia de los

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Vida Colegial

Visita institucional al Punto de Información y Mediación de Andalucía (PIMA)

Juzgados de lo Social de Sevilla ante la penosa situación de los señalamientos, un colapso crónico que se está viendo todavía más agravado por la conflictividad laboral que está ocasionando la pandemia y que impide cumplir con los derechos de la ciudadanía a tener una tutela judicial efectiva, rápida y a un cumplimiento real de la Justicia Social. Los Letrados de la Administración de Justicia de los Juzgados Social de Sevilla solicitaron a la Sala de Gobierno del Tribunal de Superior de Justicia de Andalucía, Ceuta y Melilla, entre otras medidas, la creación de nuevos órganos judiciales como viene indicando el Servicio de Inspección del Consejo General del Poder Judicial desde hace varios años, o la reconversión de órganos judiciales contenciosos administrativos que actualmente tienen un índice de entrada de 300 asuntos anuales.

tos para despidos y procesos de tramitación preferente se estén dando para 2023”, añadía Barrera. “Los profesionales de la Jurisdicción Social estamos día tras día dándonos de bruces con la falta de acción por parte de las administraciones para poner una solución real que asegure el cumplimento efectivo de todo lo que se está legislando e impide el derecho de la ciudadanía a una justicia de calidad, que tiene que ser el fin que persigamos todos. Y esto ocurre no por la labor de jueces, letrados de la Administración de Justicia y funcionarios, sino porque con los medios técnicos y humanos actuales es materialmente imposible abordar la cantidad de asuntos que entran o están pendientes de resolución judicial”.

En este comunicado, José Ramón Barrera, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, afirmaba que “es inadmisible que temas de especial sensibilidad para el ciudadano como pueden ser despidos o cobros de prestaciones no se señalen hasta dentro de tres o cuatro años vista. Y más en esta situación de inseguridad y conflictividad laboral que está provocando la crisis del coronavirus”.

Para finalizar el comunicado dirigido a los medios de comunicación, el presidente de los Graduados Sociales de Sevilla recordaba que, “si todas las jurisdicciones tratan temas sensibles, quizás la Jurisdicción Social sea la que más sensibilidad conlleva; siendo un pilar fundamental que compone el estado social y de derecho. Estamos hablando que se tratan asuntos como son salarios impagados, indemnizaciones por despido, prestaciones de seguridad social, etc. Temas que deberían resolverse con celeridad, pues hablamos del sustento económico de las familias”.

“Tal como denuncian los Letrados de los Juzgados de lo Social de Sevilla, no puede ser que los señalamien-

Este comunicado tuvo una gran repercusión tanto en prensa, radio y televisión.

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Vida Colegial ya ha abocado al cierre de muchos negocios que no pudieron reanudar su actividad y otros tantos que se están viendo obligados a seguir el mismo camino”. “Una sociedad donde impere la Justicia Social que celebramos hoy debe cuidar que todos sus miembros gocen de las condiciones idóneas que permitan desarrollar su actividad. Y es obligación de las instituciones asegurar esto y evitar situaciones donde la Justicia Social no sea real y efectiva”, añadía Barrera en el citado comunicado. Actividades formativas y Día Mundial de la Justicia Social El 12 de febrero más de 160 colegiados asistieron a la webinar “Novedades Prórrogas ERTES 2021” a cargo del Subdirector de Prestaciones de la Dirección Provincial del SEPE, Jorge Mera Portela. Una acción formativa realizada con motivo de la prórroga de los ERTES COVID a través del Real Decreto-Ley 2/2021, de 26 de enero, de refuerzo y consolidación de medidas sociales en defensa del empleo, publicado en el BOE el 27 de enero. La webinar fue presentada por nuestro presidente, José Ramón Barrera Hurtado y contó con la participación de Juan Antonio Montes, vicepresidente de la Corporación. En ella se intentaron resolver todas las dudas generadas tras la publicación de este Real Decreto-Ley. El 16 de febrero nuestro vocal José Antonio Ortiz asistió en representación de nuestro Colegio a la reunión virtual entre el Consejo General y el Director General de Tráfico para evaluar el proyecto piloto que se está llevando a cabo con este organismo. Ortiz fue también quien representó al Colegio en la reunión del Consejo Municipal de Servicios Sociales del Ayuntamiento de Sevilla que tuvo lugar al día siguiente. El día 19 de febrero nuestro presidente y vicepresidente asistieron de forma telemática la Pleno del Consejo General donde se abordaron diferentes temas de interés para nuestro colectivo.

Desde este Colegio Oficial proponíamos que se tomen medidas concretas de carácter técnico, tecnológico y económico, así como la reducción de los procesos burocráticos, que permita a este colectivo adaptarse a los profundos cambios que la pandemia ha acelerado y que hace más necesario que nunca la modernización y transformación de muchas actividades, por el cambio de hábitos en la sociedad. Por último, este día, un año más, volvíamos a reiterar nuestra denuncia sobre la situación de colapso que sufre la Jurisdicción Social en la provincia de Sevilla, con señalamientos de juicios para 2025, que impide cumplir con los derechos de la ciudadanía. El 2 de marzo comenzaba una nueva edición de nuestro tradicional Curso de Iniciación a la Confección de Nóminas, realizado en colaboración con la Facultad de Ciencias del Trabajo e impartido por nuestro colegiado Federico Martínez James. Un total de 68 alumnos, entre estudiantes y colegiados, han realizado su inscripción en esta decimoséptima edición, que concluyó en el mes de mayo. Con una carga lectiva de 52 horas, se ha realizado en modalidad online para cumplir con la normativa sanitaria relativa a la COVID-19. El presidente del COGSS, José Ramón Barrera, y los vocales, Vanesa García y Anastasio León, participaron en el Congreso Internacional sobre “el impacto de la digitalización de la economía en las habilidades y cualificaciones profesionales y su impacto en las condiciones de trabajo y en las relaciones laborales”, que tuvo

El 20 de febrero en la celebración del Día Mundial de la Justicia Social, el Colegio lanzó un comunicado de prensa donde pidió a las Administraciones una mayor protección para el colectivo de autónomos y pequeña empresa que está siendo uno de los grandes perjudicados debido a las consecuencias socio-económicas derivadas de la crisis sanitaria del coronavirus. José Ramón Barrera, Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla afirmaba que “las Administraciones deben tener una especial sensibilidad con los autónomos y pequeñas empresas, no en vano representan más de 90% del tejido empresarial de este país. Y nada más lejos de la realidad, están viendo como se les deja abandonados en una situación que

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Vida Colegial lugar de manera semipresencial el 4 de marzo en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Sevilla y que fue inaugurado por el alcalde de Sevilla y el Consejero de Transformación Económica, Industria y Universidades de la Junta de Andalucía. El Congreso presentó los resultados del proyecto promovido por investigadores de la Facultad de Ciencias del Trabajo, que ha tenido como objetivo mejorar la experiencia y el conocimiento de las relaciones laborales a través del análisis e investigación para identificar las convergencias y diferencias existentes entre los Estados miembros participantes (Alemania, España, Hungría, Italia y Polonia). El 4 de marzo tuvo también lugar la celebración de la webinar “ERTE por fuerza mayor constatada por silencio administrativo positivo” organizada por la Editorial Jurídica Sepín y que en virtud del acuerdo de colaboración del Colegio con dicha editorial pudo ser disfrutada de manera gratuita por nuestros colegiados. En ella, Rosa María Virolés, Magistrada de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, analizó desde un punto de vista práctico la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 25 de enero 2021, núm. 83/2021 (rec. 125/2020), de la cual ha sido ponente, y que es la primera sentencia dictada por esta Sala sobre el derecho de emergencia en ERTE por fuerza mayor constatada por silencio administrativo (RD-Ley 8/2020). Con motivo de la conmemoración del Día Internacional de la Mujer el 8 de marzo, el Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla reivindicó, a través de una nota de prensa, que la igualdad laboral no solo es algo justo, sino un valor añadido a la riqueza del país. Como hemos podido comprobar en el último índice elaborado por Closingap, si existiera paridad, el PIB español de 2019 habría sido un 18,5% superior. Es decir, si hubiera igualdad entre la mujer y el hombre en la tasa de actividad y de empleo, en las horas trabajadas y en la distribución sectorial del trabajo, la riqueza engordaría en 230.847 millones de euros. Porque las mujeres, pese a representar un 51,4% de la población en edad de trabajar, actualmente solo contribuyen con el 41,5% del PIB debido a su participación más reducida en el mercado laboral, el menor número de horas trabajadas por la mayor tasa de parcialidad y su sobrerrepresentación en los sectores económicos menos productivos. A su vez este índice destaca que, ese potencial de crecimiento vendría acompañado, además, por la creación de hasta 3,2 millones de empleos femeninos equivalentes a tiempo completo, así como por el aumento promedio de productividad de 1.301 euros de cada mujer, al incorporarse a actividades más productivas o de mayor valor, como la científica. José Ramón Barrera Hurtado, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla afirmaba que

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Reunión 2ª fase Plan de Choque de Justicia

“las cifras de este informe lo dejan claro, el camino debe ser la igualdad. Y para conseguir esto debe haber medidas efectivas que mejore la situación laboral de las mujeres, que han unido a sus históricas barreras laborales los estragos provocados por las consecuencias de la pandemia de COVID-19”. Barrera recordaba que “si nos fijamos en los últimos datos de la Encuesta de Población Activa y de Eurostat, el desempleo femenino es el que más ha crecido durante 2020, subiendo casi tres puntos y aumentando la brecha de desigualdad con los hombres casi un 15%. No en vano, de todos los estados miembros de la Unión Europea, solo en Grecia están peor”. “Debemos conseguir de una vez por todas una igualdad real y efectiva. Las medidas de igualdad derivadas de la actual normativa laboral como la inminente entrada en vigor del reglamento de los Planes de Igualdad y de la obligación de las auditorías salariales, deben servir para que se termine reduciendo o eliminando la brecha salarial y el techo de cristal termine quebrándose” declaró Barrera. “Todo ello, nos llevará a una igualdad real que a día de hoy no existe y que la pandemia ha agravado como puede deducirse de los datos de paro anteriormente mencionados y el hecho de que dentro del tsunami de los ERTEs sea el número de mujeres acogidas a estos mucho más alto que el de hombres. Sobran los motivos para seguir reivindicando esta igualdad todos los días del año, aunque quede visibilizado en este día que la ONU institucionalizó en 1975” finalizaba Barrera en el comunicado. José Ramón Barrera, presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla participó el día siguiente, junto a los Colegios de Abogados y Procuradores, en la reunión con los Directores Generales de la Oficina Judicial y Fiscal y de Justicia Juvenil y Cooperación para conocer todos los detalles de la 2ª fase del Plan de Choque de #Justicia que arrancaba el 15 de marzo.

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Vida Colegial sión Permanente en la que estuvo presente nuestro presidente como miembro de la misma. El 4 de abril nuestro presidente, José Ramón Barrera, asistió en una jornada organizada por el Colegio de Abogados de Sevilla bajo el título Diálogos Institucionales en la cual participó el Ministro de Justicia, Juan Carlos Campo y numerosas autoridades judiciales. Al día siguiente, volvió a coincidir con el Ministro en los Encuentros Informativos de Europa Press en los que también participaron el vicepresidente de la Junta y consejero de Turismo, Regeneración, Justicia y Administración Local, Juan Marín y el presidente del TSJA, Lorenzo del Río. Con motivo de las novedades normativas en materia de Igualdad puestas en marcha, el 24 de abril celebramos una webinar a cargo de la Inspectora de Trabajo y de la Seguridad Social, María José Diaz Luque, experta en esta materia, que trasladó a los colegiados y colegiadas la perspectiva en el cumplimiento de la norma desde la Inspección y las actuaciones que realiza esta para asegurar su buen cumplimiento. El acto fue presentado por el presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla, José Ramón Barrera Hurtado. Encuentro con el Ministro de Justicia

Marzo también acogió los Diálogos sobre Mediación organizados por streaming por el Defensor del Pueblo Andaluz y en los que participó nuestro presidente, José Ramón Barrera.

Ese mismo día el Consejo General y la Real Academia de Jurisprudencia y Legislación de España celebraron una Mesa Redonda online sobre Perspectiva de Género y Diversidad en el ámbito constitucional. Nuestro

Apuesta por la formación continua de nuestros colegiados El 25 de marzo nuestro Colegio celebró una jornada online gratuita, exclusiva para colegiados, sobre todas las novedades tributarias de 2021 a cargo de Luis E. Jos Gallego, Inspector de Hacienda del Estado, Administrador general de Gestión Financiera Junta de Andalucía, Economista y Auditor de cuentas. El acto, presentado por el vicepresidente del Colegio Juan Antonio Montes, contó con la participación de más de 150 colegiados y entre otros temas se habló de la Campaña de renta 2020 con cambios normativos y técnicos, novedades tributarias en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, el Proyecto de Ley de Lucha contra el fraude, las sanciones por no presentar cuentas anuales en el registro Mercantil y otras actuaciones contra sociedades zombies, así como los nuevos impuestos, cambios menores, jurisprudencia y últimas consultas. El 30 de marzo, José Ramón Barrera y Ana Ruiz participaron en el Pleno Ordinario virtual que celebró nuestro Consejo Andaluz, que también celebró una Comi-

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Diferentes webinares celebradas por nuestro Colegio

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Vida Colegial

Junta de Gobierno del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla

Colegio estuvo presente en la figura del presidente, José Ramón Barrera.

de sus colegiados, así como exigir el cumplimiento de las normas por parte de los citados colegiados.

A principios de mayo, nuestro vicepresidente, Juan Antonio Montes y el vocal, Anastasio León participaron en la reunión telemática con el Delegado de Planificación de la AEAT y los colaboradores sociales.

El 18 junio se celebró un Pleno Ordinario del Consejo Andaluz donde se tomó el acuerdo por unanimidad de conceder la “Medalla de Oro al Mérito Profesional del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales”, a Rafael Hidalgo Romero, por su labor desarrollada en favor del colectivo Andaluz de Graduados Sociales durante su etapa como Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Sevilla y Vocal Nato del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales.

El 15 de junio, el Consejo General celebró unas Jornadas telemáticas para presidentes de Colegios sobre el nuevo servicio INSS Empresas. Nuestro Colegio y Globalfinanz celebraron el 17 de junio una webinar sobre las pautas de actuación del Graduado Social frente a una reclamación de Responsabilidad Civil. El encuentro tuvo como ponentes a José Antonio Jareño y Félix García de Globalfinanz y fue moderado por Juan Antonio Montes, vicepresidente de este Colegio Oficial. Además, contó con la participación de Federico Martínez James, graduado social y asesor jurídico de nuestra institución. La entrada en vigor de la Ley 25/2009 “Ley Ómnibus” y Ley 17/2009 “Ley Paraguas”, supuso un cambio radical en las estructuras colegiales, estableciendo, entre otros asuntos, que para realizar el ejercicio de la profesión de Graduado Social hay que estar en posesión del correspondiente Seguro de Responsabilidad Civil. Dicha normativa también establece entre los fines esenciales de las corporaciones la protección de los intereses de los consumidores y usuarios de los servicios

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Por otro lado, en Sesión Ordinaria del Pleno de este Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales, celebrada el día 30 de marzo de 2021, se tomó el acuerdo por unanimidad y a propuesta de la Presidencia, de nombrar a Francisco A. Rodríguez Nóvez “Consejero de Honor”, en reconocimiento a los méritos y circunstancias que concurren en su persona, por su entrega a la profesión y por su labor desarrollada en favor del colectivo Andaluz de Graduados Sociales, durante su etapa como Presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Jaén y Presidente del Consejo Andaluz. Dentro del ámbito de los actos institucionales, José Ramón Barrera representó a nuestro Colegio en la Gala de entrega de la Medalla de la Ciudad a la Asociación de Hosteleros de Sevilla celebrada en el Real Alcázar de Sevilla.

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Vida Colegial Además asistió a los actos institucionales del Consejo General en Barcelona con motivo del Pleno celebrado en esta ciudad y que fue de carácter presencial, contando con multitud de actos tanto para los participantes como para sus acompañantes. La información del mismo está desarrollada en la noticia sobre los mismos en la sección de la revista dedicada a las noticias más relevantes del Consejo General de Graduados Sociales de España. Junta General Colegiados Ordinaria y Extraordinaria De acuerdo con lo preceptuado en nuestros estatutos, el 24 de junio celebramos en sede colegial una Junta General de Colegiados de carácter Extraordinaria, así como la Junta General de carácter Ordinaria, donde se trataron los siguientes puntos. Primero, se llevó a cabo la Junta General Extraordinaria donde se aprobó la modificación de nuestros Estatutos colegiales particulares incorporando la figura de presidente de Honor y se aprobó el texto de los nuevos Estatutos del Consejo Andaluz de Colegios Oficiales de Graduados Sociales. Después tuvo lugar la celebración de la Junta General de Colegiados de carácter ordinario donde se trataron los siguientes puntos: En primer lugar, se llevó a cabo la lectura y aprobación del acta de la Junta anterior. Posteriormente tuvo lugar el examen y aprobación de la Memoria Anual de Secretaría 2020, así como la liquidación del presupuesto del pasado ejercicio. En el punto cuatro, tuvo lugar el examen y votación del Balance y Cuentas Anuales de Ingresos y Gastos del Ejercicio 2020 y del presupuesto para el Ejercicio 2021.

Seguidamente, tomó la palabra el presidente para explicar las diferentes actuaciones y el desenvolvimiento del Colegio durante el año anterior y el estado en que se hallan las gestiones realizadas en defensa de los intereses de los Colegiados. Este punto dio paso a las proposiciones de la Junta de Gobierno y del resto de colegiados asistentes. El punto ocho hacía referencia a las elecciones a cargos vacantes. Tras convocarse proceso electoral para ocho vocales se presentaron seis candidatos, quedando proclamados y elegidos los compañeros y compañeras: Anastasio León Rodas, Juan Antonio Montes Montero, Alejandro Jesús Nisa Ávila, José Antonio Ortiz Márquez, Ana María Ruiz Girona y Gonzalo Soto Cano. Por su parte, el presidente en virtud potestativa de los Estatutos Colegiales designó, con la aprobación de la Junta General, para cubrir las dos vacantes de vocales a Venancio Alberto Castellano Ramírez y José Manuel Hernández Bautista quedando ratificados por unanimidad de la asamblea. Para finalizar se llevó a cabo la entrega de diplomas correspondientes a la ‘Medalla Colectiva al Mérito en el Trabajo’ a los compañeros José María Domínguez Domínguez, Francisco José Zamorano Cruz y Rafael Pozo Fernández. Esta condecoración se entrega por la pertenencia ininterrumpida a este Colegio Oficial durante más de veinte años. Respecto a la nueva composición de la Junta de Gobierno, según lo estipulado en los estatutos colegiales quedó constituida en sesión extraordinaria celebrada ese día.

Medalla Colectiva al Mérito en el Trabajo

Rafael Pozo Fernández

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José María Domínguez Domínguez

Francisco José Zamorano Cruz

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Tu mejor protección en Verano


Artículo

Santiago González Ortega Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

El Sistema de Pensiones

1. Introducción Hablar de pensiones en cualquier sistema de Seguridad Social avanzado supone referirse a lo que constituye la espina dorsal de tales sistemas, tanto por el número de pensionistas como por el gasto público que esas pensiones significan. El caso español es paradigmático, como lo ponen de manifiesto las cifras hechas públicas por la Secretaria de Estado de la Seguridad Social y Pensiones. Así, a fecha de abril de 2021, el número de pensionistas contributivos en España asciende a 9.825.545, repartidos entre los 6.141.415 pensionistas de jubilación, los 947.296 pensionistas de incapacidad permanente, los 2.352.694 pensionistas de viudedad, los 340.912 pensionistas de orfandad y los 43.228 titulares de pensiones en favor de familiares; todo ello con un coste que asciende a más de 145 mil millones de euros anuales, de los que la parte más importante corresponde a las pensiones de jubilación con más de 103 mil millones de euros al año. Lo anterior es sin contar a las pensiones no contributivas de jubilación e invalidez, que suman a la nómina de pensionistas otras 447.348 personas, aunque obviamente el coste de estas pensiones, dada su reducida cuantía, es mucho más bajo, no superando los 2.700 millones de euros al año. La importancia de estas cifras queda, además, acentuada si se tiene en cuenta que el total del gasto público del Estado presupuestado para el año 2021 es de 456.073 millones de euros. Las magnitudes descritas ponen de manifiesto la relevancia de las pensiones en muy diversas dimensiones.

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En primer lugar, porque las pensiones del sistema de Seguridad Social constituyen la fuente de ingresos, con altísima frecuencia únicos, de una gran parte de la población, aproximadamente un 20 por 100 del total de 47.351.567 personas que es, a tenor de los datos del Instituto Nacional de Estadística, la población española a julio de 2020. En segundo lugar, porque el contingente de pensionistas, en la medida en que destinan la mayor parte de sus ingresos al consumo cotidiano de bienes y servicios de toda índole, son uno de los soportes económicos de multitud de actividades productivas, particularmente en los sectores de la vivienda, la alimentación, la sanidad, los servicios sociales y asistenciales, el comercio en general, la restauración y el ocio. En tercer lugar, porque, desde el punto de vista sociológico, el paulatino envejecimiento de la población está alterando las pautas de consumo en todos los órdenes, colocando en los primeros lugares las necesidades, aspiraciones y deseos de este importante grupo de población, orientando y adaptando las actividades productivas a esos requerimientos. Todo lo anterior pone de manifiesto el importante papel que el sistema de pensiones cumple tanto como soporte de la actividad económica del país cuanto como amortiguador social de los conflictos; lo que se ha puesto de manifiesto en la crisis económica iniciada en 2088 y en la actual generada por la pandemia. Pero, volviendo estrictamente al tema de las pensiones del sistema de Seguridad Social, lo cierto es que su alto coste, que ha venido creciendo en los últimos años, en incluso décadas, de forma constante, plantea la cuestión de la sostenibilidad del sistema, la bús-

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Artículo queda de su equilibrio presupuestario y la necesidad de adoptar las medidas legislativas que garanticen su permanencia y su eficacia en un contexto de control, que no necesariamente significa reducción, del gasto público. Inquietudes que también vienen manifestándose desde hace décadas y a las que el sistema de Seguridad Social ha ido dando respuestas. Es a estas cuestiones a las que se destinará el presente artículo. 2. Las alternativas más radicales Como sucede en relación con el diagnóstico de cualquier problema social y respecto de las medidas que deben adoptarse para afrontarlo, existen propuestas radicales que, partiendo de afirmaciones que se consideran indiscutibles, proponen soluciones que se diseñan como definitivas. También existen en el terreno de las pensiones y se materializan en lo que habitualmente se califica como el Estado Mínimo. Según este punto de vista, el progresivo envejecimiento de la población, la disminución de la natalidad y el empeoramiento de la llamada tasa de dependencia que, como se sabe, se manifiesta en la relación entre el número de personas mayores de 65 años y entre 15 y 64 años, hacen insostenible el sistema de pensiones actualmente vigente. Un mensaje que se materializa muy plásticamente con la afirmación, ciertamente real, de que la relación entre activos y pasivos, dentro del sistema de Seguridad Social, se sitúa hoy en 1,9 personas afiliadas o activas por una pasiva o pensionista, habiendo disminuido desde el 2,7 en el año 2007; si bien, cosa que se olvida, ya en el año 1996, fue de un 2,6. En todo caso, estas cifras sirven a estas opiniones para sostener la inviabilidad del sistema de pensiones tal y como está actualmente configurado, al afirmar, un mucho dogmáticamente, que, por debajo de la relación de 2 activos por pasivos, el sistema es insostenible.

para su subsistencia. Lo que, en la terminología actual, sería un sistema integrado esencialmente por pensiones de naturaleza no contributiva, dejando a la responsabilidad individual, ya sea mediante el ahorro personal o a través de formas de protección privada establecidas y financiadas por las empresas, la tarea de organizar fórmulas de garantía de recursos, puestas en prácticas u financiadas a lo largo de toda la vida activa, para el tiempo en el que los ingresos dejan de existir debido a la finalización de las actividades profesionales y la retirada del mercado de trabajo. Naturalmente que un sistema como el esbozado supondría que desaparecen las cotizaciones sociales, de forma que la disminución del coste social para las empresas y el teórico incremento de las retribuciones de los trabajadores servirían, bien para organizar formas de tutela, siempre privada, basadas en mecanismos aseguradores o mediante los planes y fondos de pensiones o los seguros colectivos de jubilación o invalidez cuando tales fórmulas se consiguen negociar con las empresas. Todo ello sobre la base de decisiones individuales de ahorro que podrían articularse mediante las distintas alternativas que ofrecen las diversas maneras de capitalizar el ahorro, los fondos de inversión, los seguros individuales de jubilación o incapacidad o la suscripción de planes de pensiones individuales. Se revalorizaría así, se sostiene, la responsabilidad individual, o colectiva si se trata de instrumentos empresariales, frente a la situación de necesidad económica que surge con la materialización de la incapacidad permanente para el trabajo o la jubilación. De modo que, finalmente, corresponderá al individuo decidir qué destino dar a los fondos liberados por la eliminación de las cotizaciones y de qué forma quiere afrontar esas hipotéticas necesidades futuras. Es obvio, por último, que un sistema como el descrito, puesto en práctica en algunos países anglosajones, significa inevitablemente que todas estas estas alternativas se basan en un principio de capitalización individual que elimina todo rasgo de solidaridad en el sistema, muy fuertemente marcado por el individualismo.

La inviabilidad del sistema de pensiones tal y como está actualmente configurado, al afirmar, un mucho dogmáticamente, que, por debajo de la relación de 2 activos por pasivos, el sistema es insostenible.

A partir de estas circunstancias, la propuesta del Estado Mínimo implica, en el marco de un proyecto de liberalización de la economía en el sentido de una radical limitación de la intervención pública en todos los planos incluido el fiscal o impositivo, la reconducción del sistema de pensiones actual hacia otro en el que el Estado se limite a garantizar prestaciones de mínimos a quienes, una vez apartados de manera definitiva del mercado de trabajo ya sea por edad o por incapacidad, carecen de los recursos necesarios

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No es necesario insistir en la caracterización de este tipo de forma de previsión para llegar a la conclusión de que está, al margen de otras muchas consideraciones desde económicas, sociales y éticas, en total contraste con las exigencias constitucionales. Aun-

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Artículo que de forma algo irresponsable se haya sostenido que la Constitución Española (CE) no establece un modelo específico de Seguridad Social, lo cierto es que sucede justamente lo contrario. Solo hay que reflexionar sobre lo recogido en el art. 41 CE para llegar a la indiscutible conclusión de que existe un modelo constitucional de Seguridad Social que constituye un poderoso límite para propuestas como las descritas. Basta para ello con reparar en que el art. 41 exige de los poderes públicos, siendo un mandato que éstos no pueden ignorar so pena de ser tachadas sus iniciativas legislativas como inconstitucionales, que el sistema de Seguridad Social sea público en todas sus dimensiones, tolerando solamente una participación subalterna de la iniciativa privada en la gestión del sistema, que hoy se materializa en la existencia de las Mutuas Colaboradoras; que ese sistema atienda a las situaciones de necesidad económica en la que pueden venir a encontrarse los ciudadanos, entre las que es indiscutible que están las derivadas de la incapacidad permanente para el trabajo y la jubilación; y que la forma de atenderlas sea suficiente, lo que significa en lo que hace a las pensiones contributivas, que suplan de forma digna los ingresos de activo que se pierden por la materialización de las contingencias protegidas. Por no mencionar, en relación con las pensiones, lo ordenado en los arts. 49 y 50, respecto de las situaciones de incapacidad y jubilación en el sentido de que los poderes públicos están obligados a proteger a incapacitados e integrantes de la tercera edad mediante pensiones, adecuadas y periódicamente actualizadas, garantizándoles la suficiencia económica. Tales mandatos han tenido su plasmación, entre otras manifestaciones, en los primeros artículos de la Ley General de Seguridad Social (LGSS), más concretamente el art. 2.1, cuando afirma sin reservas que el sistema de Seguridad Social, que por cierto el art. 41 CE manda mantener, conservar y perfeccionar, por lo que es difícil aceptar vueltas atrás como la que el Estado Mínimo significaría en materia de pensiones, está basado en los principios de universalidad, unidad, solidaridad e igualdad. Todo lo contrario de cualquier alternativa como la descrita en los párrafos anteriores que se basa en principios claramente opuestos como los de individualidad, privacidad, insolidaridad y desigualdad.

co camino, constitucionalmente viable, para afrontar los problemas de equilibrio financiero y de sostenibilidad del sistema de Seguridad Social, es el de las reformas y de la adaptación de su marco normativo a tales exigencias. Algo que se viene acometiendo desde hace años. Basta poner de manifiesto cómo, por ejemplo, los tiempos de activo y de cotización que se usan como referentes para el cálculo de la base reguladora de las pensiones de jubilación han ido incrementándose mediante sucesivas reformas desde los iniciales dos años elegidos por el beneficiario, regla anterior al año 1985, hasta los veinticinco últimos años inmediatamente anteriores a la jubilación que se aplicarán a partir del 1 de enero de 2022. Pasando por los 8 y 15 años que se introdujeron en las reformas de los años 1985 y 1997 y por el periodo transitorio establecido en la disposición transitoria octava de la LGSS que comenzó su aplicación en el año 2013 con 16 años que han ido incrementándose en un año por cada anualidad y que culminará, como se ha dicho, el año 2022, con la cifra de 25 años. Un referente de la vida activa suficientemente representativo por su extensión y que se ha ido ampliando con el evidente propósito de reducir la cuantía final de la pensión, como así lo han evidenciado los estudios actuariales y económicos realizados al respecto, atenuando la presión del coste de las nuevas pensiones sobre el equilibrio financiero del sistema de Seguridad Social. Por no hablar de otras reformas, de mayor o menor éxito, referidas a las pensiones como las que han afrontado la cuestión de su cálculo inicial ajustándolo a la situación y a las previsiones económicas, o su revalorización anual; o las que han restringido el recurso a las jubilaciones anticipadas, totales o par-

3. Las alternativas reformadoras y sus más recientes manifestaciones Establecido lo anterior, es indudable que el úni-

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Artículo ciales, incrementando los requisitos, entre ellos la edad, para acceder a las mismas y penalizándolas en su cuantía mediante la aplicación de coeficientes reductores variables en función de los tiempos de cotización acreditados; o, en fin, las que han retocado las reglas aplicables a la cobertura de lagunas o a la cuantía de los mínimos garantizados en los casos de pensiones que no los alcancen. La culminación de esta estrategia fue, en su momento, la suscripción en 1995 del Pacto de Toledo que, sobre la base de una valoración positiva acerca de la función social y económica del sistema de Seguridad Social, abogaba, con el acuerdo del conjunto del arco parlamentario, por una vía de reformas y adaptaciones que, a partir del diagnóstico que el propio Pacto incluía, tuvieran como finalidad el sostenimiento y la garantía de la viabilidad del sistema. Es en esta línea en la que, con mayor o menor eficacia y con mayor o menor consenso, salvo durante el paréntesis de los años 2012-2017 con el trasfondo de la crisis económica, que se han ido orientando tanto las Recomendaciones de la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo como las propias reformas legales; siendo uno de sus ejemplos más significativos el constituido por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, denominada, precisamente, de actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. 3.1. Las Recomendaciones de la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo de 19 de noviembre de 2020 Tras casi una década de parálisis, la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo ha vuelto a establecer las orientaciones que deben presidir las reformas futuras de la Seguridad Social. Muchas son las propuestas que contiene el documento, si bien conviene subrayar que, en su Recomendación 0, titulada como “defensa y mantenimiento y mejora del sistema público de pensiones”, insiste en la idea que se acaba de explicitar. Y lo hace contundentemente, reforzando el valor y la esencialidad de la pervivencia del sistema de Seguridad Social tal y como está configurado y de los principios en los que se apoya, al declarar su compromiso con el mantenimiento, mejora y adaptación del sistema público de Seguridad Social “y, especialmente, del sistema de pensiones”; al oponerse a cualquier transformación radical del sistema que suponga la ruptura con los principios en los que se asienta, en especial los de solidaridad, suficiencia, equidad y responsabilidad pública; al considerar que el sistema de pensiones, en su modalidad contributiva, da una respuesta protectora adecuada; y, al insistir en que la financiación de las prestaciones contributivas deben ser esencialmente las cotizaciones, mientras que otras prestaciones de tipo universal han de ser sufra-

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Tras casi una década de parálisis, la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo ha vuelto a establecer las orientaciones que deben presidir las reformas futuras de la Seguridad Social. gadas a los presupuestos generales del Estado, esto es, lo que se viene denominando como principio de separación de fuentes de financiación. Todos estos propósitos encuentran plasmación en las Recomendaciones sucesivas que se analizarán ahora agrupándolas por epígrafes según materias o cuestiones más relevantes. 3.1.1. La financiación del sistema de pensiones Siempre manteniendo que el principio sobre el que se apoya el sistema de Seguridad Social en su conjunto es el de reparto (art. 110.1 LGSS), una de las innovaciones más relevantes en materia financiera, introducida a partir de las primeras Recomendaciones del Pacto de Toledo, fue la de separación de las fuentes de financiación. Lo que hizo la Ley 24/1997, de 15 de julio, de Consolidación y Racionalización del sistema de Seguridad Social, modificando el art. 86 de la anterior LGSS de 1994. A partir de ese momento, y con una formulación que, con añadidos y correcciones, se mantiene hoy en el art. 109 LGSS, el principio de separación de fuentes de financiación consiste, en esencia, en que las cotizaciones sociales deben destinarse a financiar las prestaciones contributivas o profesionales, mientras que las prestaciones no contributivas o asistenciales deben financiarse con cargo a los presupuestos generales del Estado. En la idea de que, en cuanto a las prestaciones contributivas, lo que, por origen, función y financiación, lo que funciona es una solidaridad interprofesional; mientras que, en las no contributivas y por las mismas razones, lo que actúa es la solidaridad colectiva o general. La aplicación del principio fue, en su momento, políticamente muy rentable en la medida en que, derivando hacia los presupuestos generales del Estado el coste de muchas prestaciones de carácter asistencial, como por ejemplo los complemento a mínimos de las pensiones contributivas o las pensiones no contributivas de incapacidad y jubilación, la situación financiera del sistema mejoró, podría decirse que mágicamente, al pasar de un déficit, que avaló en su momento los habituales e interesados pronósticos

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Artículo negativos sobre la sostenibilidad del sistema, a una situación de superávit. Tanta que permitió, unido a la fase económica expansiva de los primeros años del presente siglo, así como al importantísimo incremento del empleo al que contribuyó decisivamente la inmigración, la creación del conocido Fondo de Reserva de la Seguridad Social, que ha servido para absorber las consecuencias de la crisis económica de la década anterior sobre los ingresos y gastos del sistema. De aquí que la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo insista en esta línea, hablando de consolidación de la separación de fuentes de financiación y constatando que aún existen prestaciones y gastos de la Seguridad Social que siguen imputándose de forma inadecuada a las cotizaciones. Menciona expresamente a este respecto las reducciones de la cotización como instrumento de política de empleo y de incentivo a la contratación que minoran los ingresos dedicándolos a un gasto no prestacional; el amplio abanico de prestaciones asistenciales de desempleo, de naturaleza en esencia no contributiva, comprendiendo tanto el subsidio asistencial como las prestaciones extraordinarias, la renta básica de inserción o la renta agraria; las ayudas a concretos sectores productivos mediante la anticipación de la edad de jubilación, o el tratamiento favorable de la cotización, particularmente en el caso de la formación de jóvenes. Se trata de acciones que, según el Dictamen de la Comisión, deben enmarcarse en el contexto de las políticas globales de empleo, debiendo ser financiadas con cargo a la imposición general y no solamente de las aportaciones que los activos realizan al sistema de Seguridad Social.

12 de diciembre de 2019, y que, al aumentar la cuantía de las pensiones de las mujeres con hijos que se jubilen, repercute negativamente sobre el equilibrio presupuestario basado precisamente en esa correspondencia entre ingresos por cotizaciones y gastos por prestaciones contributivas. Finalmente, el listado de las prestaciones que la Comisión Parlamentaria sugiere que deben excluirse de la financiación por cotizaciones se completa con los incrementos de la pensión de viudedad de las personas con pocos recursos o que, teniendo más de 65 años, carezcan de trabajo y de otras rentas, esto es, una mejora prestacional que, debido a sus requisitos de base, tiene una naturaleza esencialmente asistencial o no contributiva. Como puede apreciarse, en esta tarea de depuración de cargas que la Seguridad Social soporta detrayendo recursos de las cotizaciones sociales para destinarlos a otra finalidad que no es la legal de sostener precisamente las prestaciones contributivas de todo tipo, pero particularmente las pensiones de esta naturaleza, aún hay un trecho que la Comisión insta a recorrer al Gobierno y al propio Parlamento, atenuando o, si se quiere, demorando, el problema del equilibrio financiero y de la sostenibilidad del sistema de pensiones.

Aún existen prestaciones y gastos de la Seguridad Social que siguen imputándose de forma inadecuada a las cotizaciones.

En la misma línea la Recomendación 1, menciona, como gastos que no deben financiar las cotizaciones sociales los relacionados con las políticas de protección a la familia y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, cuyos objetivos se insertan igualmente en políticas que exceden las específicas de Seguridad Social, pero que para ésta suponen un coste. Como el de las prestaciones familiares, las prestaciones por nacimiento y cuidado de hijos, la de cuidado de hijo gravemente enfermo, el reconocimiento como cotizados de determinados periodos vinculados al nacimiento o al cuidado de hijos, o, en fin, el recientemente reformado complemento para la reducción de la brecha de género, antes de maternidad, del art. 60 LGSS, que en su versión primitiva fue considerado contrario al principio de igualdad por parte del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de

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No obstante, no puede pensarse que la aplicación estricta del principio de separación es la panacea de todos los problemas financieros de la Seguridad Social. Al fin y al cabo, el principio de separación es una maniobra táctica, ciertamente de largo recorrido, que oculta una cuestión que está en la base de toda la problemática de la sostenibilidad del sistema de pensiones. En el sentido de que elude que el volumen de los fondos que se destinen presupuestariamente a pagar las pensiones es, finalmente, una decisión política que responde a la pregunta de cuánto y cómo está dispuesta una sociedad a financiar los ingresos de quienes los han perdido definitivamente, tras amplias carrera de actividad productiva, a causa de una invalidez o de la jubilación; cuánto y cómo está dispuesta una sociedad a sostener económicamente la garantía de ingresos para quienes carecen de ellos, como sucede con toda la gama de prestaciones no contributivas o asistenciales; cuánto y cómo asume una sociedad proporcionar cobertura económica a las personas que abandonan o reducen temporalmente sus trabajos, y con ello sus ingresos, para dedicarse a un valor social como es el mantenimiento, o mejor, el crecimiento de la tasa de natalidad como garantía del recambio generacional; cuánto y cómo, en fin, una sociedad, decide proteger

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Artículo a las personas y a los colectivos vulnerables como los discapacitados. Otra cosa es que, a partir de un consenso, que el Pacto entiende implícito, acerca de que el Estado en su conjunto está obligado, como expresión de su propia condición de Estado Social, a asumir esa tutela en condiciones de suficiencia, dignidad e igualdad, se planteen criterios que permitan un control operativo de dicho gasto. Y el de la correlación entre cotizaciones y prestaciones contributivas puede ser útil, siempre que se sea consciente de que, aun en el caso de que las cotizaciones no sean capaces, incluso tras las depuraciones reseñadas, de cubrir el coste de las pensiones, todavía el compromiso público, de base constitucional pero avalado por el pacto social intergeneracional e interprofesional que la Seguridad Social implica, obliga a los poderes públicos a habilitar fuentes suplementarias de financiación. Lo deja ver, muy sutilmente, el propio art. 109.2 LGSS cuando señala que las prestaciones contributivas se financiarán “básicamente” mediante cotizaciones, pero no excluyendo otras financiaciones adicionales, como, por cierto, está sucediendo actualmente, y nadie lo critica, para afrontar los incrementos extraordinarios de costes que están significando para la Seguridad Social las medidas excepcionales adoptadas en cuanto a la extensión de las coberturas por desempleo, cese de actividad e incapacidad temporal, así como las innumerables variantes de exenciones, bonificaciones o reducciones de las cotizaciones sociales que se ha habilitado debido a la crisis económica derivada de la pandemia.

de las pensiones debe estar relacionada con la entidad y la duración del esfuerzo financiero previo en forma de cotizaciones por parte del trabajador o a su nombre, convirtiéndose en una manifestación de equidad, de recompensa a las aportaciones previas y de incentivo a largas carreras de aseguramiento en beneficio tanto del sujeto como del propio sistema. Por el contrario, la contributividad impide premiar a quienes han cotizado solamente el mínimo y por el mínimo tiempo requerido, como tan frecuentemente sucede con los trabajadores autónomos que eligen su base de cotización desvinculada de sus ingresos reales; o a quienes, sobre la base de un análisis especulativo entre coste y beneficio, deciden aflorar su actividad autónoma solo el tiempo necesario para acceder a las pensiones; o a quienes deciden retirarse precipitadamente de la vida activa, pudiendo prolongarla, aun asumiendo la penalización que ello implica sobre la cuantía de la pensión. Empujada por esta versión benéfica de la contributividad, que incluso sirve de apoyo para generar una sensación, políticamente útil pero jurídicamente inadecuada, de que los aportes de cotizaciones configuran, como en el caso del seguro privado, un derecho subjetivo a una prestación calculada conforme a las primeras, la Comisión habla de “preservar y reforzar” el principio de contributividad.

La Comisión habla de “preservar y reforzar” el principio de contributividad, pero este reforzamiento puede tener efectos negativos.

3.1.2. La contributividad como bandera: ventajas y peligros Un principio general que también se viene afirmando desde los inicios de la existencia del Pacto de Toledo es el de contributividad, al que se refiere la Recomendación 11 de la versión del Pacto de Toledo de 2020, singularizándolo como la expresión de “la existencia de una relación equilibrada entre el importe de la prestación reconocida y el esfuerzo de cotización previamente realizado por cada trabajador”. Como en el caso de la separación de fuentes de financiación, el principio de contributividad tiene aristas o efectos contrapuestos. Superficialmente formulado, lo que recoge es la idea de que la calidad y cantidad

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Pero este reforzamiento puede tener efectos negativos. Porque si es continuo y particularmente intenso puede llevar a excluir de la protección, o a proporcionarles una de peor calidad, a colectivos cuya corta o escasa aportación financiera al sistema en tiempo y cuantía no ha dependido de su voluntad sino de factores globales externos a su control tales como la precariedad y la inestabilidad o irregularidad del empleo, el desempeño de lo que se llama trabajo a tiempo parcial forzoso en cuanto que no elegido sino aceptado por tratarse de la única posibilidad de ocupación, la contracción de los salarios debido a las sucesivas crisis económicas, la falta de oportunidades de empleo que aqueja en porcentajes preocupantes a los jóvenes que ven retrasada su edad de ingreso en el mercado de trabajo, o la expulsión temprana de dicho mercado como sucede con los trabajadores discapacitados o con los de edad madura cuya expectativa de empleo ha descendido de forma drástica. Sin olvidar el colectivo de las trabajadoras del sexo femenino que, forzadas por los roles de género que les asignan las tareas de cuidado y mantenimiento del hogar y de los hijos, son habituales candidatas al

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Artículo La Recomendación no olvida esgrimir los antídotos a una excesiva contributividad que identifica con el principio de solidaridad, es decir, de redistribución interna de los recursos allegados, atenuando la rigidez de la proporción entre esfuerzo contributivo y prestaciones. abandono de la actividad productiva o, en el mejor de los casos, a realizar trabajos a tiempo parcial, a reducciones de la jornada, o a repetidas excedencias, cuyo impacto en su carrera de aseguramiento es lo que el coeficiente, ahora denominado de reducción de la brecha de género, quiere compensar. Acentuar y reforzar el principio de contributividad supondría que, de la misma forma que se asiste a una rígida dualización del empleo entre trabajadores permanentes, a tiempo completo, con condiciones de trabajo de calidad y trabajadores inestables, precarios o desempleados y con escasos ingresos, esa dualización se trasladaría al sistema de Seguridad Social, generando igualmente unas pensiones de alta calidad para el primer grupo de esos trabajadores y otras abocadas a cuantías extraordinariamente reducidas para el segundo grupo. Todo ello con el riesgo, siempre presente en los sistemas de Seguridad Social debido a su origen, de reproducir principios y reglas de funcionamiento importadas del seguro privado que la creación de los sistemas modernos de Seguridad Social pretendieron eliminar hace ya muchas décadas. Un ejemplo de esta subrepticia recuperación de los valores individualistas asociados a los seguros privados se encuentra, por ejemplo, en las llamadas cuentas nocionales aplicadas en algunos países europeos, conforme a las cuales se crea un fondo virtual de imputación individual en el que se van integrando las cotizaciones realizadas por el sujeto, fondo que servirá, es cierto que, con algunos ajustes, para determinar la cuantía de la pensión. Es decir, a la postre un criterio de capitalización, si bien con la diferencia que pueda existir entre la capitalización real y la virtual, que es la única posible en un sistema de reparto. Por estos motivos, la Recomendación no olvida esgrimir los antídotos a una excesiva contributividad que identifica con el principio de solidaridad, es decir, de

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redistribución interna de los recursos allegados, atenuando la rigidez de la proporción entre esfuerzo contributivo y prestaciones. Solidaridad que se manifiesta, en el campo de las pensiones, mediante la fijación de un mínimo garantizado y el reconocimiento del derecho al complemento a mínimos de las pensiones. Aunque esa garantía se encuentre condicionada por un determinado volumen de recursos que, por ahora, son mayores que los que dan derecho a las prestaciones no contributivas como el ingreso mínimo vital o las pensiones no contributivas; y aunque el complemento a mínimos esté, a su vez, limitado por la propia cuantía de las pensiones no contributivas. Lo anterior implica que, por su parte, existan casos en los que las aportaciones en términos de cotización sean superiores a la respuesta del sistema, como sucede en los casos de retribuciones más elevadas; esto es, mediante la fijación de un tope o pensión máxima. Aunque también aquí el tope máximo de cotización suponga un beneficio para los mejor retribuidos en cuanto quedan exonerados de cotizar por parte de sus salarios y cualquier reforma en esta materia, desde la elevación del tope a su supresión, traiga a escena reclamaciones equivalentes de incremento del tope máximo de pensión. Supresión del tope que, según las limitadas informaciones a las que se tiene acceso, figura, no se sabe bien en qué condiciones y con qué repercusión sobre el tope de pensiones, en el Acuerdo adoptado los interlocutores sociales y el Gobierno en materia de pensiones, suscrito el 27 de mayo de 2021. Máximo de pensiones que es uno de los últimos residuos de la solidaridad interprofesional ya que los mínimos garantizados ya se financian con cargo a los presupuestos generales del Estado. Consecuencias de la cultura de la contributividad en el ámbito de las prestaciones profesionales, que en la medida en se afirma como el derecho a recibir del sistema prestaciones proporcionales al esfuerzo realizado como una manifestación clara de la recuperación de los principios que inspiran el aseguramiento privado y lucrativo, ha ido desplazando hacia lo no contributivo la presencia de la solidaridad. 3.1.3. Las reformas: ¿paramétricas o estructurales? En los últimos tiempos se usa calificar las posibles reformas de los sistemas de pensiones distinguiendo entre paramétricas o estructurales. La diferencia entre ambas, que no siempre es neta, consiste en que las paramétricas son reformas de adaptación o de ajuste en el desarrollo y la aplicación de un modelo de protección social que no cambia en sus elementos básicos; por el contrario, las reformas estructurales son más profundas y afectan a elementos o rasgos esenciales del sistema, alterándolos de manera relevante.

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Artículo Pues bien, aceptando estas diferencias, se suele decir que las reformas del sistema de pensiones en España han sido siempre, o en su inmensa mayoría, de naturaleza paramétrica; lo que significa que se trata de cambios que revisan, reordenan, adaptan, ajustan o modifican los elementos centrales que definen el sistema de pensiones, pero sin afectar, como se ha dicho antes, a sus rasgos esenciales. Se trata de las reformas que afectan a la edad de jubilación, a la carencia mínima exigida sea para generar el derecho, sea para obtener un mejor tratamiento del beneficiario en lo que se refiere a la cuantía de la pensión sea para acceder a algunas pensiones sobre todo en el caso de las anticipadas, a las diferentes modalidades de anticipación de la edad de jubilación, a la forma de calcular la cuantía de la pensión, a las exigencias requeridas para la garantía del mínimo, o a la compatibilidad entre jubilación y trabajo. De todo ello hay ejemplos en la reciente historia del sistema de Seguridad Social español. Naturalmente que no es éste el lugar para analizarlos, sino solamente para detenerse en las propuestas que al respecto ha realizado la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo. Empezando por la edad para acceder a la jubilación ordinaria que está fijada en los 67 años, si bien se trata de una edad a la que se llegará en el año 2027 tras un largo periodo transitorio que comenzó en el año 2013. Difícilmente pueden ponerse objeciones a un incremento de la edad ordinaria de jubilación, sobre todo si se tiene presente la incidencia del constante incremento de las expectativas de vida con la consiguiente ampliación del tiempo de percibo de la pensión y la mejora del estado sanitario de la población que posibilita la permanencia en el empleo, con un nivel de calidad y de eficacia notables, más allá de la edad que tradicionalmente, y desde hace ya cien años, ha figurado como la estándar de jubilación. Pero la razonabilidad de la postergación de la edad ordinaria de jubilación se apoya necesariamente en la apertura a edades de jubilación, igualmente estándar o, lo que es lo mismo, sin penalización alguna, a colectivos, sectores y trabajos para los que los 67 años, o cualquier otra edad posterior que pudiera fijarse, constituye una meta inalcanzable. Es cierto que el art. 206 LGSS ya contempla esta posibilidad, pero que solo se ha hecho realidad de forma irregular y descoordinada debido a la dificultad del procedimiento diseñado en el mismo artículo y en el Real Decreto 1698/2011, de 18 de noviembre, por el que se regula

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el régimen jurídico y el procedimiento general para establecer coeficientes reductores y anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social. De aquí que la Recomendación 12, reiterando la ya hecha en el año 2011, requiera de una mejora del marco normativo para identificar a tales colectivos. O, lo que es lo mismo, de una simplificación del procedimiento para establecer tales anticipaciones de la edad de jubilación que haga realidad la idea de que, para los trabajos que pueden seguir desempeñándose sin especial dificultad a edades cercanas, o incluso superiores, a la edad de jubilación, es adecuado el aumento de la edad de jubilación, en la misma medida en que, si esa permanencia en la actividad no es asumible, estos trabajadores puedan jubilarse ordinariamente a edades más reducidas. Con la condición de que el coste mayor de tales jubilaciones se compense con cotizaciones adicionales a cargo de la empresa, en el entendido de que ésta es, en alguna medida, responsable de las penosas condiciones de trabajo que justifican esas anticipaciones de la edad de jubilación. De aquí la exigencia, no tan atendida como sería necesario, que el art. 206 LGSS establece en el sentido de que tales jubilaciones solo serán asumibles sí, previamente, la empresa cumple con todas las exigencias derivadas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en cuanto a la modificación y adaptación de las condiciones de trabajo con el fin de evitar los efectos nocivos sobre la salud y la vida de los trabajadores afectados. Lo que requiere una revisión de los sistemas productivos y organizativos y un diseño de los puestos y del contenido de las tareas que se adapte a las condiciones físicas y mentales de los trabajadores de edad elevada o de los discapacitados, para los que existen igualmente alternativas de anticipación de la edad de jubilación previstas en el art. 206.2 LGSS. En realidad, y como se desprende de múltiples documentos, informes y declaraciones, el problema no es tanto el del incremento de la edad de jubilación como el de hacer que la edad media de abandono definitivo del mercado de trabajo se acerque lo más posible a la edad estándar. O, dicho de otra manera, el que los trabajadores no se vean obligados o incentivados a una retirada definitiva pero precipitada de la actividad profesional, sino que, por el contrario, se vean motivados para prolongar lo más posible su desempeño activo, incluso más allá de la edad ordinaria de jubilación. En este contexto deben ser entendidas las reformas que, como señala la recomendación 12,

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Artículo dan relevancia a la carrera de cotización, premiando con mejores condiciones y prestaciones a quienes acreditan mayores tiempos de cotización que, en la actualidad, se sitúan por encima de los 30 años y, según los casos, más allá de los 33, 35, 37, 38 o 40 años de cotización acreditada. Algo que aparece en la Recomendación 5 cuando propone una ampliación del periodo cotizado necesario para alcanzar el 100 por 100 de la base reguladora de la pensión. Al mismo género pertenecen las medidas de incentivo a la permanencia en activo, sea premiando dicha permanencia con mejoras de la cuantía de la pensión y con reducción de las cotizaciones, sea permitiendo con mayor flexibilidad la compatibilidad entre pensión y trabajo, de lo que son ejemplos las regulaciones contenidas en los arts. 213, 214 y 215.1 LGSS. Pero, sin duda, el caballo de batalla en esta materia lo constituye la jubilación anticipada, total o parcial. Atrapada en la dialéctica entre fomentar la jubilación anticipada como una forma de propiciar el efecto de sustitución de los trabajadores mayores por trabajadores jóvenes y el coste, inmediatamente muy superior de tales jubilaciones para el sistema de Seguridad Social en la medida en que los afectados, y durante un lapso de tiempo cada vez más largo en virtud del propio envejecimiento de la población, dejan de aportar financiación al sistema con anticipación a la par que detraen del mismo sistema los recursos necesarios para financiar sus pensiones más duraderas, las reformas, constatado que el efecto de relevo generacional no siempre se produce y, desde luego, no de forma automática, se han decantado por la línea de controlar, dificultar y penalizar, con el aval europeo, tales jubilaciones anticipadas. Basta para ello con leer los artículos 207, 208 y 215 LGSS para comprobarlo.

la propia dualización del mercado de trabajo. Ello sin contar que las jubilaciones anticipadas suelen utilizarse, incluso por parte de empresas con beneficios y buena rentabilidad, para desplazar hacia la Seguridad Social el coste del redimensionamiento y del rejuvenecimiento de las plantillas. Basta remitirse a este respecto al abuso de las jubilaciones parciales anticipadas por parte de determinados sectores productivos y grandes empresas que, hasta que su normativa se reformó introduciendo mayor control y disciplina de esta vía de jubilación, funcionó como una auténtica vía de escape para desprenderse no conflictivamente de los trabajadores sobrantes, aunque fuera a costa de generar una importante grieta en los recursos del sistema de Seguridad Social. Por esta razón la Recomendación 12 encomienda al Gobierno para que, en el plazo de 3 meses, ya transcurridos como suele suceder con este tipo de encomiendas incluso cuando se encuentran en textos legales, elabore una normativa adecuada tras el análisis de los costes financieros y de la equidad actuarial de los coeficientes reductores que se aplican a las jubilaciones anticipadas. Una encomienda que, a lo que parece, ha sido asumida por el Acuerdo entre los interlocutores sociales y el Gobierno en materia de pensiones de 27 de mayo de 2021, que reclama una revisión de los coeficientes aplicables a la jubilación anticipada, de los incentivos a la demorada, de la regulación de la jubilación parcial así como de las cláusulas convencionales que imponen la llamada jubilación forzosa, de manera que se persigan los objetivos de incentivar la permanencia en activo, lo que implica paralelamente el desarrollo de las políticas de empleo adecuadas y eficaces para incrementar la tasa de participación de los trabajadores maduros en el mercado de trabajo, desincentivar el recurso, sobre todo voluntario, a las jubilaciones anticipadas, particularmente de las que menos tiempo anticipan la jubilación y respecto de los trabajadores con altos niveles salariales.

Las jubilaciones anticipadas suelen utilizarse, incluso por parte de empresas con beneficios y buena rentabilidad, para desplazar hacia la Seguridad Social el coste del redimensionamiento y del rejuvenecimiento de las plantillas.

Se trata de un tema complejo en el que confluyen dimensiones como la posible discriminación por edad en lo que hace a los despidos colectivos por razones económicas, a los efectos regresivos que tales reformas pueden tener sobre colectivos como los trabajadores precarios o pobres, o las mujeres, para los que las exigencias cuyo cumplimiento permite dichas jubilaciones anticipadas son imposibles o difíciles de alcanzar, con el riesgo de reproducir, también aquí, la dualización de las pensiones, reflejo, como se ha advertido antes, de

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Por otra parte, también se han producido reformas en cuanto al impacto de los tiempos de cotización sobre la cuantía de la pensión, algo que incluso se ha introducido respecto de las pensiones por incapacidad permanente, aunque de forma atenuada y solamente en relación con la derivada de contingencias comunes, como

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Artículo se desprende del art. 197 LGSS que fija la cuantía de la pensión de incapacidad permanente no solo en función del grado de incapacidad, como sucede con las incapacidades permanentes derivadas de accidente, sea o no laboral, y de enfermedad profesional, sino también de los tiempos de cotización previa, de igual manera como operan en el caso de la jubilación. Pero la manifestación más directa ha consistido en la ampliación paulatina de los periodos de cotización tenidos en cuenta a la hora del cálculo de la base reguladora de la pensión, que, como se ha dicho al inicio, han evolucionado al alza hasta situarse en los 25 años, sin que, pese a ello, hayan dejado de oírse voces que propugnan la ampliación a los 35 años o, en fin, a la totalidad de la vida activa del beneficiario de la pensión. Todo ello, pese a algunas matizaciones que pudieran hacerse en relación con casos muy específicos, normalmente con un efecto reductor de la cuantía final de la pensión, como lo ponían en evidencia los estudios previos a este tipo de reformas y la realidad posterior a su aplicación. Una perspectiva de cálculo que, por cierto, se viene aplicando desde hace años a las pensiones de los funcionarios públicos generadas en el marco de la Ley de Clases Pasivas que, no por casualidad, se resienten en su cuantía final precisamente porque el condicionante más relevante son los primeros años de empleo público, muy frecuentemente en cuerpos o escalas inferiores y, por tanto, con un haber regulador, que es el equivalente en estos sistemas a la base reguladora de la prestación, de cuantía más reducida.

mediante convenios especiales con la Seguridad Social, cuyo coste, salvo que se trate de despidos objetivos, colectivos o individuales, debe ser asumido por el propio trabajador; o, en fin, en relación con las consecuencias sobre las pensiones obtenidas por el colectivo femenino dada la repercusión, igualmente negativa, de la brecha de género, en cuanto empleo y retribución, en el tema de las pensiones. De aquí que la propia Recomendación 5, esboce la posibilidad de que pueda abrirse la alternativa, pero solo para personas trabajadoras de una cierta edad y, de nuevo, con amplias carreras de cotización, de elegir, para la determinación de la base reguladora, los años más favorables en términos salariales, y de cotización, de su vida profesional. Lo que recuerda la vieja fórmula, anterior a la reforma de 1985, que precisamente consistía en que la base reguladora de la pensión venía determinada por la elección por parte del trabajador de dos años ininterrumpidos de cotización de entre todos los trabajados. En lo que se refiere a las pensiones de viudedad y de orfandad, la cuestión no es tanto de reforma puntual, o paramétrica en los términos dichos, sino más bien estructural dado que, tanto la función de estas prestaciones como el cuadro normativo que las regula, pese a las reformas introducidas en los arts. 216 a 234 LGSS y a la permanente, reiterada e incisiva interpretación realizada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, puede calificarse de obsoleto debido a la radical transformación social que han experimentado las formas de familia y de convivencia permanente así al aumento de la tasa de dependencia de los jóvenes en relación con los ingresos familiares debido a la ampliación de los periodos de formación y a la falta de expectativas de empleo inmediato para dicho colectivo. Manifestación de lo dicho son las repetidas encomiendas al Gobierno, hechas de diversas formas y en diferentes textos normativos, para proceder a una profunda revisión de la protección social de muerte y supervivencia que modernice sus objetivos y su funcionalidad y reforme a este dictado las normas reguladoras de tales prestaciones.

La manifestación más directa ha consistido en la ampliación paulatina de los periodos de cotización tenidos en cuenta a la hora del cálculo de la base reguladora de la pensión, que, como se ha dicho al inicio, han evolucionado al alza hasta situarse en los 25 años.

A este respecto, tiene sentido la preocupación, contenida en la Recomendación 5, acerca del impacto negativo en la cuantía de la pensión de las carreras de seguros irregulares e intermitentes; o sobre de la misma consecuencia en el caso de carreras de empleo caracterizadas por una drástica disminución de la cuantía de las cotizaciones a partir de la edad, claramente prematura, a cuyo cumplimiento muchos trabajadores se ven forzados a abandonar sus puestos de trabajo sin expectativas reales de obtención de uno equivalente, lo que les obliga, si es que tienen los suficientes recursos, lo que pocas veces sucede, a suplir la deficiencia cuantitativa de las cotizaciones

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Una materia en la que confluyen muchas ideas que han de debatirse. Como, por ejemplo, si las pensiones de viudedad deben seguir tratándose como una

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Artículo suerte de jubilación femenina para quienes se han dedicado al cuidado del hogar y de los hijos, renunciando a iniciar o proseguir su trabajo y que, en consecuencia, no podrán generar derechos propios a la pensión de jubilación contributiva; o si, por el contrario, la pensión de viudedad debe ser considerada, todo lo más, como una forma transitoria de afrontar el empobrecimiento inevitable de los hogares como consecuencia del fallecimiento, ahora ya no normalmente, del único aportante de ingresos a la unidad de convivencia. Como una manera de facilitar al cónyuge o pareja sobreviviente la adaptación a la nueva realidad económica del hogar, así como de incentivar la búsqueda de empleo en los casos en los que el sobreviviente no aportara previamente ingresos al hogar familiar; algo que, obviamente, dependerá de la edad y de la formación del viudo o viuda. Por eso la Recomendación 13 se refiere a “llevar a cabo de manera gradual la reformulación integral de las prestaciones por muerte y supervivencia”, teniendo en cuenta las nuevas realidades sociales y familiares, las circunstancias socioeconómicas de los beneficiarios, la protección de los pensionistas sin otros recursos o la pertenencia a colectivos más o menos vulnerables. Algo que inevitablemente supone también revisar la regulación de las pensiones de viudedad de las parejas de hecho, tratadas de una forma peyorativa y desigual respecto de las derivadas de lazos matrimoniales, como así lo ha asumido tanto la Recomendación 13 como el Acuerdo sobre pensiones de mayo de 2021. En la misma línea deben contemplarse las propuestas de la Recomendación 13 respecto de la atención a la brecha por razón de género en relación con el acceso a la pensión de jubilación por parte de las mujeres; a la conveniencia de concentrar la acción protectora de las pensiones de viudedad en las personas con 65 o más años cuya fuente principal de ingresos sea precisamente la pensión; o en la posibilidad de incrementar en estos casos el porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión trasladando a las prestaciones de viudedad reglas similares a las establecidas para el cálculo de la pensión de jubilación. Propuestas que, pese a la afirmación de la propia Recomendación en el sentido de mantener la naturaleza contributiva de las pensiones de viudedad, lo que significa es un énfasis y una acentuación de los elementos asistenciales, o no contributivos, de estas pensiones, pudiendo augurarse de ellas un tránsito inevitable hacia el nivel no contributivo, como ya sucede con las prestaciones

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por hijo a cargo discapacitado y todas las prestaciones familiares contenidas en los arts. 351 a 361 LGSS. Lo que también señala la propia Recomendación 13. En lo que se refiere a las, mal llamadas, pensiones de orfandad, pese a que aún se insertan en el entramado de las prestaciones contributivas, el que no se exija carencia para obtenerlas, diferenciándolas así de las pensiones de viudedad y de las de en favor de familiares, ya significa el inicio del trayecto hacia la no contributividad puesto que el fundamento de su existencia es la tutela de los menores hasta el momento en que puedan alcanzar autonomía económica mediante el desempeño profesional propio. Lo que podría hacerse depender, como las propias pensiones de viudedad, de la existencia de recursos en la unidad familiar por debajo de un cierto nivel, que no necesariamente debe ser el mínimo de subsistencia. Algo que ya sucede, aunque parcialmente, con las pensiones en favor de familiares de los que se reclama depender económicamente del causante; y, claramente, respecto de la pensión prevista en el art. 226.2 LGSS para los hijos o hermanos, formulación que debe entenderse incluyendo obviamente a hijas y hermanas, de beneficiarios de pensiones contributivas a los que, además de otros requisitos un tanto arcaicos, se les exige carecer de medios propios de vida. De ser sí, será el momento en el que el tránsito a la no contributividad se habrá culminado. De aquí que la Recomendación 13 sugiera, además de incrementar la edad máxima de percepción de la orfandad hasta los 25 años y mejorar la cuantía de tales prestaciones, derivarlas hacia el nivel no contributivo, o hacerlas incompatibles con formas de protección de esta naturaleza. 3.1.4. Revalorización y sostenibilidad Si alguna reforma de los últimos años ha podido ser particularmente relevante por su repercusión en la cuantía de las pensiones es la introducida por la Ley 23/2013, de 23 de diciembre, reguladora del Factor de Sostenibilidad (FS) y del Índice de Revalorización de las Pensiones (IR), materias hoy todavía contenidas en los arts. 211 y 58, respectivamente, de la LGSS. En cuanto a la innovación de más trascendencia, la del factor de sostenibilidad diseñado para afectar exclusivamente a la pensión de jubilación, hay que recordar que no ha sido aplicado en ningún momento debido a que, estando prevista su entrada en vigor el 1 de enero de 2019 a tenor de lo establecido en la

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Artículo disposición final única de la norma de aprobación del texto refundido de la LGSS, sin embargo, la disposición final 38.5 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 determinó su suspensión ante los conflictos y debates surgidos en torno a su puesta en práctica, abriendo un plazo hasta el 1 de enero de 2023 para que, precisamente en el seno de la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo, se llegara a un acuerdo acerca de lo que la disposición menciona como “medidas necesarias para garantizar la sostenibilidad del sistema”. Nada se ha hecho al respecto puesto que tampoco en el último Informe emitido en noviembre de 2020, y sobre el que se basa este trabajo, se menciona directamente el Factor de Sostenibilidad, que solo ha aparecido en el Acuerdo social de mayo de 2021 donde, a lo que parece, las partes han asumido el compromiso de tomar y desarrollar un acuerdo específico al respecto durante el año 2022, solo subrayando que ese acuerdo debe establecer una regulación que sea respetuosa con la equidad entre generaciones. En consecuencia, y puesto que el art. 211 LGSS no ha llegado a aplicarse, está suspendido y presumiblemente será sustituido por otro de contenido incierto, no merece la pena detenerse en la descripción de sus características. Solo subrayar el fortísimo impacto reductor de las cuantías de las pensiones que hubiera tenido tal y como está formulado al ser la lógica que lo inspira la de que la cuantía inicial de las pensiones que se generen tiene que estar condicionada por determinadas características determinantes de las jubilaciones que se produzcan en el arco temporal de los cinco años anteriores. Aunque puede estarse de acuerdo en la necesidad y la inspiración global del FS, solo puede ser aceptable siempre que lo que se tome en consideración sean no solo, como hace el FS, valores que reflejan el envejecimiento de la población así como la expectativa de vida y la tasa de mortalidad de los pensionistas mediante la comparación de tales valores entre el primer año y el último del quinquenio que sirve para el cálculo, sino, como sucede en otros países europeos, otras variables de tipo económico como la evolución del PIB o del empleo en los últimos años anteriores al de jubilación o la propia relación entre activos y pasivos dentro del sistema de Seguridad Social. El carácter sesgado del FS, debido a los valores que maneja exclusivamente conectados con el envejecimiento de la población en general y pensionista en particular, tiene una consecuencia inevitable, como es que su impacto sea necesariamente negativo sobre la cuantía inicial de la pensión. Un efecto que, además, se arrastrará durante toda la vigencia de la misma como sucede con las penalizaciones impues-

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tas en el caso de las jubilaciones anticipadas. De aquí las controversias y el rechazo generalizado a su aplicación que, finalmente, como se ha dicho, ha quedado suspendida a la espera de ser sustituido en cuanto a su determinación por otros criterios más variados y globales que justifiquen su impacto sobre el cálculo de la pensión como reflejo de la situación económica, social y demográfica de los años anteriores a ese momento inicial de fijación de la cuantía. Por lo que hace al IR, regulado por el art. 58 LGGS, ha seguido un periplo similar al del FS, aunque, a diferencia de éste, sí ha sido aplicado en las primeras revalorizaciones de pensiones producidas a partir del año 2013. Lo que sucede es que, garantizándose un mínimo del 0,25 por 100 y en un contexto de recesión económica y de evolución negativa del IPC, el efecto reductor del IR no se dejó sentir hasta los años 2017 y 2018, efecto que se corrigió, anulando de facto la aplicación del IR, mediante la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018 que inició un proceso de suspensión que, mediante diversas herramientas normativas, se ha mantenido hasta la actualidad. En este punto es en el que se pronuncia la Comisión Parlamentaria del Pacto de Toledo en su Recomendación 2, señalando, en primer lugar, que el vigente mecanismo de revalorización no goza del suficiente consenso político y social, reenvía el debate acerca del criterio a aplicar a futuros acuerdo dentro de la Comisión, afirmando prácticamente que la revalorización de las pensiones debe sujetarse, como lo estuvo durante todos los años anteriores a 2013, a la evolución del IPC, al establecer la cautela de que los recursos de la Seguridad Social solamente deben financiar el estricto mantenimiento del poder adquisitivo de las pensiones y no cualquier subida por encima del IPC que deberá ser sufragada con otros recursos financieros, claramente procedentes de los presupuestos generales del Estado. Este planteamiento es el que ha acogido el Acuerdo de mayo de 2021 en el que se habla de una revalorización determinada por la evolución del IPC y, en consecuencia, de la derogación de la reforma introducida en el año 2013 y, por tanto, del art. 58 LGSS. Habiéndose producido un retorno al criterio de la revalorización de las pensiones determinada por la evolución del IPC carece de sentido detenerse, ni siquiera brevemente, en las características que inspiraban el IR. Solo señalar que, a diferencia del caso del FS, aquí, lo que se tenía en cuenta para su cálculo, a aplicar rígidamente durante un periodo demasiado amplio de cinco años y no anualmente como es lo más adecuado, eran valores directamente conectados, no tanto con la economía en general o con la evolución del IPC aunque fuera de modo referencial que para-

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Artículo dójicamente solo se utilizaba para establecer el tope máximo de la revalorización, sino con la evolución de los ingresos y gastos del sistema y de la cuantía de la pensión media. Factores negativos debido al denunciado como persistente déficit de la Seguridad Social y al inevitable incremento de la cuantía media de las pensiones, al menos hasta que se dejen sentir los efectos de las crisis económicas sobre el empleo, las bases de cotización, las bases reguladoras y la cuantía inicial de las pensiones. De aquí el rechazo generalizado y la derogación fáctica del art. 58 LGSS. 4. Otras cuestiones y conclusión final Como ha podido apreciarse, hablar de sistema de pensiones es abordar prácticamente todas las dimensiones y problemas de la Seguridad Social actual, algo para lo que el espacio lógico de este tipo de trabajos resulta evidentemente muy constreñido por mucho que se pretenda ser lo más sintético posible. Por esta razón, solo me queda enunciar algunas cuestiones que tienen su propia relevancia en el ámbito de las pensiones y que las Recomendaciones de la Comisión del Pacto de Toledo, así como el Acuerdo social de mayo 2021, también han abordado. Se trata de la función y expectativas del Fondo de Reserva (Recomendación 3), de la integración y convergencia de regímenes de la Seguridad Social (recomendación 4), de la gestión del sistema y de la lucha contra el fraude (Recomendaciones 8 a 10), y, particularmente, de la necesaria atención singular a la relación de determinados colectivos con el sistema de Seguridad Social como es el caso de los jóvenes, afectados por altas tasas de desempleo, temporalidad y precariedad (Recomendación 14), de las mujeres, con carreras profesionales y de aseguramiento peculiares con efectos negativos sobre sus expectativas de protección dentro de los sistemas de Seguridad Social (Recomendación 17), de los discapacitados (Recomendación 18), o de los trabajadores migrantes (Recomendación 19).

es indudable que se plantea como un sistema de tutela económica, de base libre y voluntaria como así lo exige la CE, que viene a complementar los ingresos públicos constituidos por las pensiones del sistema. Sistemas complementarios tras los cuales están las cuestiones de: a qué tipo de trabajadores benefician tales sistemas; si, como parece, los beneficiados son los trabajadores con más altos ingresos o que trabajan en sectores económicos con buenas retribuciones, si tiene sentido que persistan los beneficios fiscales en la configuración actual; si deben eliminarse de los mismos los elementos que reconducen su función a la de meros productos financieros, dejando a un margen la de tutela o de previsión social; si deben modificarse y mejorarse todo los aspectos relacionados con la información, comunicación y participación de los trabajadores en la gestión de los fondos acumulados; i, en fin, deben ser tratados por igual los sistemas colectivos, como son un ejemplo típico los planes de pensiones del sistema de empleo, y los individuales, que funcionan más bien como formas de ahorro personal.

Los sistemas complementarios de la Seguridad Social son libres, que no necesariamente quiere decir, aunque hasta ahora así se haya entendido, que sean privados ya que identificar libertad con privacidad no es sino una manipulación interesada del lenguaje.

Merece más la pena detenerse algo en la consideración de algo que constituye una novedad en cuanto al diseño de los mecanismos de protección social y es lo relativo a la protección social complementaria, que no siendo Seguridad Social, como lo ha venido afirmando repetidamente el Tribunal Constitucional,

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A todas estas cuestiones señala la Comisión que ha de darse una respuesta adecuada pero partiendo de una serie de orientaciones básicas como son que debe darse prioridad a los sistemas que se negocian y aplican en el seno de las empresas, como una parte de retribución, en este caso diferida, del trabajo asalariado; que tales sistemas deben introducir una cierta dosis de solidaridad interna que favorezca que también se beneficien de ellos los trabajadores más inestables y con peores retribuciones ;y que sean gestionados de forma democrática y transparente. Y, sobre todo, aunque ciertamente el informe no lo específica, que tales sistemas complementarios puedan articularse dentro del propio sistema público de pensiones y no necesariamente, como ha sucedido hasta ahora, a través de mecanismos financieros en manos de las entidades aseguradoras y bancarias. En definitiva, dar aplicación a lo que el inciso final del art. 41 CE establece al establecer que los sistemas complementarios de la Seguridad Social son libres, que no necesariamente quiere decir, aunque hasta ahora así se haya entendido, que sean privados ya que identificar libertad con privacidad no es sino una manipulación interesada del lenguaje.

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Artículo

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Entrevista

"Los convenios colectivos son la piedra angular de cualquier sistema democrático de relaciones laborales y la calidad de la negociación colectiva el mejor aval de la calidad del empleo"

Ángel Javier Gallego Morales Presidente del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales

Ángel Javier Gallego Morales, granadino de nacimiento, es doctor en Derecho y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Granada. Además de presidente del Consejo Andaluz de Relaciones laborales es presidente del Consejo Económico y Social de Andalucía. Cuenta con una amplia experiencia como intermediador en procedimientos arbitrales en elecciones a órganos de representación laborales. También ha sido asesor del Programa de Formación Ocupacional del Fondo Social Europeo, así como del EUCEN ('European University Continuing Education Network'). Hablamos con él para repasar el estado de las relaciones laborales en Andalucía dentro del contexto de la crisis sanitaria originada por la COVID-19. Llevamos más de un año en pandemia, situación que, como en otros ámbitos de nuestra sociedad, ha hecho tambalear las relaciones laborales en Andalucía, ¿Qué radiografía hace de las mismas a día de hoy? Antes de la irrupción de la pandemia, ya era un lugar común hablar de un cambio epocal que, en la terminología de Kuhn, supone un cambio de paradigma y que, entre muchos otros está comportando cambios de magnitud insospechada en el mundo del trabajo y en las relaciones laborales y, por ende, en las relaciones sociales, cambios que, obviamente, también afectan a Andalucía. Dichos procesos de cambio en nuestras relaciones laborales, instrumentados normativamente en “reformas laborales”, siempre han tenido a la crisis como ocasión, de manera que el modelo de relaciones laborales que cimentó el primigenio Estatuto de los trabajadores ha estado atravesado por notorios cambios económicos y sociales que, en consecuencia, han tomado cuerpo normativo en numerosas reformas, de manera que, como expresivamente se ha dicho, el cuerpo del ET “exhibe numerosas cicatrices”, cuya recomposición ha venido acompañada de sucesivos decretos legislativos.

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Y ahora una nueva convulsión: si era apreciable un cambio de paradigma en referencia a las políticas sobre el trabajo y en la misma concepción del trabajo en las sociedades postmodernas e hipertecnológicas, amén de globalizadas, y pese a que las continuas alertas, pese a ser audibles, no siempre han sido escuchadas, se ha superpuesto, inopinadamente, una crisis que, de origen sanitario, está conociendo efectos pluridimensionales, algunos de ellos dramáticos, y que, señaladamente inciden en el ámbito laboral Ya es un lugar común afirmar que la pandemia está sirviendo de acelerante a los contextos de cambio en que estábamos inmersos, y que, de manera específica afectan, y afectarán, al mundo del trabajo y a las relaciones laborales, y a este proceso, obviamente, no es inmune Andalucía, si bien con caracteres peculiares derivados de la conformación de nuestros sectores productivos. La pandemia ha irrumpido en medio de los riesgos sistémicos a que estaban expuestas nuestras sociedades por las revoluciones tecnológicas, y a su vez ha supuesto un acelerante de reorganizaciones productivas, de cambios laborales, de emergencia de necesidades. De estos tiempos podemos extraer importantes enseñan-

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Entrevista nes respecto a sus virtualidades y a sus inconvenientes y a la necesidad de atender a las modalizaciones que introduce respecto a la prestación laboral ¨típica¨, tanto en la dimensión individual como colectiva.¿Qué importancia tiene la labor del SERCLA como instrumento de resolución de conflictos? En cifras, ¿cuántas actuaciones ha tenido que llevar a cabo en el último año?

zas, señaladamente el papel de los poderes públicos, y de las políticas públicas y los mecanismos de protección (del que son acabado ejemplo. los ERTES para prevenir la posible pérdida de empleo asociada a la parálisis de los procesos productivos) y la función esencial del trabajo, su centralidad determinante en el mantenimiento de las sociedades modernas, así como la valoración social de quienes con su trabajo sostienen los servicios esenciales, del trabajo que debe valorase socialmente, aunque no lo haga el “mercado de trabajo”, que lo confina en los espacios de la precariedad y los bajos salarios. ¿Cómo ha cambiado las relaciones laborales la irrupción del Teletrabajo? Como he señalado, la migración de la era analógica a la digital ha conocido una imprevista aceleración con la pandemia, de manera que fenómenos que eran incipientes se han acelerado, generando dinámicas sociales que no había planificado ningún análisis de tendencias. Así ha ocurrido, de manera señalada, con el teletrabajo, ya que, con el confinamiento, de manera abrupta, empresas y trabajadores hubieron de adaptarse a la prestación de servicios a distancia, al teletrabajo, que es una subespecie del mismo, y que ha alcanzado niveles cuantitativos inéditos, tanto en el sector privado como en el sector público. El fenómeno ha evidenciado las potencialidades de las nuevas tecnologías y de la digitalización en el ámbito de las relaciones laborales, y, paralelamente, ha puesto de manifiesto las carencias y los retrasos relativos por empresas y por sectores productivos, permitiendo detectar los retos que deben afrontar. Una vez han ido desapareciendo las constricciones derivadas del confinamiento, las cifras del teletrabajo han experimentado un descenso importante, si bien estamos asistiendo al mantenimiento de niveles muy superiores a los previos a la pandemia, y, muy notoriamente, de manera parcial, esto es, mediante la fórmula que se ha dado en llamar semipresencial. La exposición de motivos de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia contiene una buena descripción de las múltiples peculiaridades del trabajo a distancia, y a la incidencia de las mismas en la relación laboral que lo instrumenta, lo que comporta que se abra un nuevo haz de cuestio-

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El SERCLA, como fruto de un acuerdo interprofesional, tiene como principal valor el estar diseñado, gobernado y protagonizado por los propios sujetos protagonistas de las relaciones de trabajo, que las crean e interpretan con los valores de autonomía colectiva y equilibrio de poder que ellos mismos representan. Por eso me atrevo a afirmar que la creación del SERCLA, como la del resto de sistemas de solución autonómicos y del estatal, es ya un éxito, por su significado en el marco de un sistema de relaciones laborales democrático sustentado en la autonomía colectiva. A esa valoración positiva contribuye igualmente la evaluación de sus resultados, como se ha puesto de manifiesto `por quienes han sometido a escrutinio su quehacer, el SERCLA es más que un sistema alternativo de solución de conflictos, es un producto de una autonomía responsable y ha devenido un elemento básico de las relaciones laborales y del diálogo social en Andalucía. Desde su puesta en marcha en 1999, el SERCLA ha tenido una importancia capital en la gestión de la conflictividad laboral en Andalucía, tanto en sus aspectos cuantitativos como cualitativos. Cuantitativamente, por atender 3.000 mediaciones de promedio anual entre conflictos colectivos e individuales con unos porcentajes de acuerdos cercanos al 40% y evitando, gracias a ello, ulteriores pleitos o la pérdida de horas de trabajo por huelgas (desde su inicio, 50 millones de horas de trabajo recuperadas por acuerdos alcanzados en el Sercla en conflictos con convocatorias de huelga). Cualitativamente, por cuanto el Sercla contribuye a la cultura del diálogo y del acuerdo a través de procedimientos como la mediación, cuyo encaje en las relaciones laborales y en la negociación colectiva son mucho más efectivos. El último año, 2020, ha sido un reto para el Sercla por cuanto ha tenido que acometer un proceso de transformación por la irrupción del Covid-19. En muy pocos días, durante el mes de abril, se transformaron las mediaciones del SERCLA de presenciales a mediaciones ODR (online dispute resolutions). El 1 de mayo de 2020 se celebró la primera de estas mediaciones online en Andalucía y una de las primeras de España. Desde esa fecha y hasta ahora, la inmensa mayoría de las mediaciones son online hasta que cambien las actuales condiciones sanitarias. En concreto, durante el año 2020 se registraron 698 expedientes de conflicto colectivo en el SERCLA, que extendieron sus efectos a 30.658 empresas

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Entrevista las plataformas digitales: “En los últimos tiempos venimos asistiendo a algunos cambios en el modo de trabajar como consecuencia de la implantación de las nuevas tecnologías (...). Este nuevo modo de prestar servicios, si bien resulta aún marginal, marca una línea de tendencia a la que se debe prestar atención pues no cabe duda de su creciente generalización, suscitando problemas de protección jurídica, entre otros”.

y 629.607 trabajadores y 1.932 solicitudes de mediación en conflictos laborales de carácter individual. ¿Considera que el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, da respuesta a las necesidades reales de este colectivo? Como es sabido, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, introduce la presunción de laboralidad de la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital, estableciendo, además, la obligación de informar a los representantes de los trabajadores de las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles, que no es poco. Cualquiera que sea la valoración que merezcan tales previsiones, lo importante es la decisión normativa que contienen, esto es, la presunción de tales relaciones como laborales, zanjando a nivel normativo el debate sobre los difusos perfiles de este tipo de trabajadores, y su eventual consideración como trabajadores autónomos. La cuestión ya había sido dilucidada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que, dicho sea de paso, había aprovechado alguno de sus autos para reflexionar sobre las implicaciones sociales y jurídicas de

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Ha de recordarse que el debate, que dicho sea de paso no es solo jurídico, que ha acompañado la tramitación parlamentaria de la llamada ley de “riders”, aunque no solo a ellos afecta, fue paralela a la tramitación judicial de los procesos en que se arrojaba luz sobre las zonas grises de la naturaleza de la relación entre repartidores y plataformas digitales. Una vez ventilada la cuestión, el nuevo espacio de debate es cómo garatizarán estas empresas las condiciones laborales mediante los instrumentos de flexibilidad que contiene la ley. Una última cuestión a subrayar es el debate suscitado por la norma entre los colectivos afectados, tanto empresas como trabajadores, señaladamente la perplejidad que suscita el ámbito argumental de las “preferencias”. Del lado de los trabajadores, entre quienes quieren seguir siendo considerados autónomos, porque “ganarían más”, y los que desean ser considerados asalariados, para tener una mayor protección jurídica; del lado de las plataformas, entre quienes estiman que la regulación añade dificultades e incertidumbres al desarrollo de la economía digital en España, y quienes consideran que genera seguridad jurídica. A mi juicio, la regulación normativa que entrará en vigor en unos días, pese a su parquedad, es oportuna, aunque requerirá nuevas intervenciones del legislador ¿Hacia dónde debe ir la negociación colectiva en el futuro? Estoy convencido de la necesidad de fortalecer el papel regulador de la autonomía colectiva. La negociación colectiva supone no solo un derecho laboral fundamental sino hoy por hoy un instrumento clave para facilitar la adaptación de las empresas y de los trabajadores a los cambios actuales y futuros. La negociación colectiva puede, así, contribuir a incorporar modelos de gestión de las estrategias de adaptación que incentiven la colaboración entre las partes de las relaciones laborales Al igual que el diálogo social, la negociación colectiva tiene por delante el reto de continuar siendo relevante como instrumento de la futura gobernanza del trabajo, y para ello será necesario que incorpore de forma decidida entre sus contenidos herramientas que faciliten la innovación, la competitividad y la adaptación, como garantía de empleo y bienestar. En esa lógica se inscribe el Plan de apoyo a la Negociación Colectiva Andaluza al que estamos prestando una especial atención, sabedor de que a la administración

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Entrevista corresponde un papel de estímulo para que el poder normativo creador que corresponde a los representantes de los trabajadores y empresarios se desarrolle en el escenario más propicio. Los convenios colectivos son la piedra angular de cualquier sistema democrático de relaciones laborales, y la calidad de la negociación colectiva el mejor aval de la calidad del empleo. Son conocidos los efectos de las últimas reformas laborales sobre el marco regulador de la negociación colectiva. Sin embargo, y ante la erosión del convenio sectorial, e incluso del convenio de empresa, que posibilita el marco legal, los protagonistas de las relaciones colectivas de trabajo y el gobierno de Andalucía han entendido que la negociación colectiva, junto a su función reguladora de las relaciones laborales, constituye un factor esencial para generar un clima favorable a la inversión productiva, al tiempo que facilita mecanismos efectivos de adaptación de las empresas a las circunstancias cambiantes de los mercados, mejorando su competitividad y capacidad productiva, lo que a su vez propicia la creación de empleo y el mantenimiento de un mayor número de puestos de trabajo, estableciendo un adecuado equilibrio entre los respectivos intereses de las empresas y de las personas trabajadoras, y se comprometieron a establecer, en el marco del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL), vías de diálogo que contribuyesen a mejorar el marco de las relaciones laborales, así como a agilizar y reactivar la negociación colectiva en Andalucía. ¿Qué importancia tiene la mediación de los Graduados Sociales en las relaciones laborales en Andalucía? A mi entender, la función de los Graduados Sociales en las relaciones laborales en Andalucía es de capital importancia, siendo muchas las razones que avalan esta afirmación. Los graduados sociales son, sin duda alguna, los profesionales más cualificados en el ámbito de las relaciones laborales, como evidencia el contenido curricular de la formación necesaria para obtener la titulación habilitante, lo que ha permitido que esta profesión haya delimitado su propio ámbito de actuación en el mundo del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, construyendo su propio espacio tanto en la legislación como en la jurisdicción laboral, y pese a la resistencia de otros colectivos profesionales. A esa experticia se une el protagonismo que les otorga el hecho de que son los graduados sociales quienes desempeñan una permanente tarea de asesoramiento profesional a las pequeñas y medianas empresas, que conforman la abrumadora mayoría del tejido empresarial andaluz, por lo que se puede afirmar, sin temor a equívocos, que los graduados sociales son los operadores jurídicos que mejor conocen el entramado de las relaciones laborales en Andalucía, de ahí su influencia en las mismas, cuya evidencia solo puede escapar a la aproximación miope, habida cuenta los múltiples momentos de la vida de las

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relaciones laborales en que, como especialistas cualificados, los graduados sociales participan, desde el nacimiento de la relación hasta su extinción. ¿Cuáles son los objetivos a medio y largo plazo del Consejo Andaluz de Relaciones laborales? La creación del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales respondió en su momento a las mejores directrices internacionales respecto a la “administración del trabajo”, recogidos en el artículo 5 del Convenio 150 de la OIT, donde se prevé que, dentro del más estricto respecto a la autonomía de las organizaciones empresariales y de los sindicatos, se establecerán procedimientos para garantizar la consulta, la cooperación y la negociación entre las autoridades públicas y las organizaciones más representativas que sean necesarias no sólo en el ámbito nacional, sino también a nivel regional y local . Por tanto, el CARL tiene un objetivo permanente, un propósito institucional, y objetivos operativos que han venido estableciéndose a partir de los sucesivos cambios operados en las relaciones laborales y en el propio mercado de trabajo y de las reformas normativas El objetivo permanente, señal de identidad del Consejo, es la institucionalización del diálogo permanente y la concertación social entre la administración y los agentes económicos y sociales. Fiel reflejo de ello es la composición de sus órganos colegiados, su calendario institucional o los diferentes acuerdos alcanzados a lo largo de estos años. Los objetivos operativos del CARL buscan proporcionar más y mejores servicios de utilidad a los protagonistas de las relaciones laborales: empresas y personas trabajadoras; organizaciones empresariales y sindicales; comisiones negociadoras, paritarias y profesionales de las relaciones laborales. Todo ello dentro del máximo respeto a la autonomía colectiva. Este conjunto de actuaciones y servicios se ha sistematizado en el Plan de Apoyo del CARL a la Negociación Colectiva Andaluza 2018 -2021 que está alcanzando un notable éxito y está sirviendo de impulso y dinamización de la negociación colectiva, tras el estado comatoso derivado del confinamiento y la parálisis económica aparejada, y la gestión de la conflictividad, especialmente en las actuales circunstancias.

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Artículo

José Fernando Lousada Arochena

Magistrado especialista. Tribunal Superior de Justicia de Galicia

Prohibir los despidos por el COVID, ¿es contrario a la normativa europea?

RESUMEN: Análisis de la prohibición de los despidos con motivo de la crisis provocada por el COVID al establecerse el compromiso de las empresas de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y su problemática frente a la normativa europea en virtud del derecho a la libertad de empresa. PALABRAS CLAVE ERTE, fuerza mayor, causas ETOP, prohibición del despido, salvaguarda del empleo, libertad de empresa Según la disposición adicional 6ª del RDL 8/2020, "las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en el presente Real Decreto-ley estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad". No contenía esta norma en su redacción original más que esas exactamente 38 palabras entrecomilladas, lo cual dejaba muchas cosas en el aire. Y ello motivó dos reformas legales posteriores: el RDL 11/2020 que, en su disposición adicional 14ª, estableció determinadas matizaciones en relación con las actividades de temporada, pero sin modificar directamente la disposición adicional 6ª; y el RDL 18/2020 que, en su disposición final 1ª, ha venido a modificar íntegramente la redacción inicial de la disposición adicional 6ª, pasando a 345 palabras distribuidas en 5 apartados separados. Aunque la norma no aclaraba en su redacción originaria a qué medidas extraordinarias se aplicaba, se sobreentendió eran aquellas que llevaban aparejadas para las empresas la exoneración total o parcial de las

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cotizaciones sociales, y en compensación a esa exoneración. Inicialmente, ello acaecía solo con los ERTES por fuerza mayor del artículo 22 del RDL 8/2020, de ahí que el RDL 18/2020 aclarase la disposición adicional 6ª del RDL 8/2020 para establecer el compromiso solo para los ERTES/FM. Ulteriormente, el RDL 24/2020 también contempló beneficios a favor de las empresas acogidas a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción vinculadas al COVID-19 regulados en el artículo 23 del RDL 8/2020. De ahí que esta norma, en su artículo 5, proyectó también el compromiso de empleo sobre los ERTES/ETOP (pero sin modificar el texto de la disposición adicional 6ª del RDL 8/2020, que sigue refiriéndose solo a los ERTES/FM). Planteamiento que se mantiene en el RDL 30/2020, artículo 5, y en el más reciente RDL 2/2021, artículo 3. Ciertamente, la urgencia inicial de la situación explicaba la generalidad de la originaria redacción de la disposición adicional 6ª del RDL 8/2020, inspirada en la normativa para hacer frente al COVID-19 dictada en Italia. Pero a estas alturas, se han hecho demasiados ajustes en un proceso de avulsión normativa que meritaría un esfuerzo legislativo refundiendo todas las disposiciones aplicables en un texto único con suficiente calidad normativa en aras a la seguridad jurídica. Y es que hasta 6 reales decretos leyes hemos debido citar para poder conformar las fuentes reguladoras del compromiso de empleo exigido a las empresas en compensación a la exoneración total o parcial de las cotizaciones sociales.

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Artículo Podríamos pensar, a la vista de esta situación normativa, que la regulación del compromiso empresarial de mantenimiento del empleo es una regulación completa y que se ha ido adaptando a las circunstancias. Nada de eso. La regulación no resuelve algunos de los principales problemas que plantea la aplicación del compromiso empresarial de mantenimiento del empleo. Y además la regulación realizada en el tiempo de la primera ola, cuando se pensaba que le epidemia sería de corta duración, se ha mantenido incólume en sus rasgos esenciales cuando es que la segunda y la tercera ola nos han demostrado el error de esa apreciación. Valga todo lo anterior como contextualización necesaria para responder a la pregunta planteada en la encuesta, pues en la respuesta se apreciarán esas dos circunstancias expuestas: ausencia de solución de problemas aplicativos, e inmovilismo en el contenido de la regulación. Ya con ocasión de una anterior encuesta ("¿La empresa debe reintegrar las cantidades exoneradas por el trabajador despedido o, por el contrario, debe devolver el total de las cotizaciones de cuyo pago resulto´ exonerada la empresa?") habíamos alertado sobre la ausencia de calificación legal de la extinción contractual acordada por la empresa en incumplimiento de la obligación de mantenimiento de empleo en el supuesto de que el trabajador afectado la impugnase judicialmente. La legislación parece haber dejado a propósito esta cuestión en manos de los tribunales. Justamente con ocasión de esa anterior encuesta habíamos apuntado la existencia de argumentos razonables para considerar tanto la calificación de nulidad como la calificación de improcedencia. Pues bien, la realidad ha demostrado que, en efecto, se han manifestado en la doctrina judicial ambas posibilidades, quedando en consecuencia abierta la vía para la unificación de doctrina. Quizás lo que nunca se pensó es que se llegase a apreciar procedencia por las mismas causas FM o ETOP por las cuales se aprobó el ERTE. A esta solución

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Nuestra Constitución, aunque no contempla la libertad de empresa como un derecho fundamental, si obliga a los poderes normativos a respetar su contenido esencial. ha llegado ya alguna sentencia de instancia precisamente por la disfunción que supone seguir aplicando en el tiempo de la tercera ola una norma diseñada en el tiempo de la primera ola. Lo que nos conduce a la verdadera pregunta de fondo: ¿se puede limitar de modo indefinido la capacidad de organización de las empresas con respecto a su plantilla, sustentada en el derecho a la libertad de empresa, por una justificación de orden público sanitario, en principio justificada temporalmente pero que se ha eternizado en el tiempo más de lo esperado? Nuestra Constitución, aunque no contempla la libertad de empresa como un derecho fundamental (se encuentra sistemáticamente colocado en el artículo 38), si obliga a los poderes normativos a respetar su contenido esencial (artículo 53.1 de la CE). También reconoce la libertad de empresa el artículo 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: "Se reconoce la libertad de empresa de conformidad con el Derecho de la Unión y con las legislaciones y prácticas nacionales". Y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea vincula esa libertad con el libre establecimiento que es una libertad fundamental del Derecho de la Unión Europea (artículo 49 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea). Resulta de oportuno recordatorio lo decidido en la Sentencia de 21 de diciembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, C-201/15, Caso Iraklis. Se cuestionaba si la Autoridad laboral griega podía, ante el resultado infructuoso de las negociaciones para un despido colectivo, prohibirlo total o parcialmente por razones de interés nacional en el contexto de una crisis económica grave y un elevado nivel de desempleo. El Tribunal de Luxemburgo no admite esa limitación si tiene como efecto privar de efecto útil a lo dispuesto en la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. Y lo que es más importante, sustenta esa solución en el artículo 49 del TFUE, de manera que toda restricción a la capacidad organiza-

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Artículo tiva de las empresas a través de un despido colectivo debe superar el estricto test que, para las limitaciones a tal libertad fundamental, se derivan del Derecho originario. Incluso se ha escuchado alguna opinión que soslaya toda esta problemática de calificación del despido en incumplimiento del compromiso empresarial (o, si se quiere decir de otro modo, aportando una interpretación alternativa que no iría contra la libertad de empresa) advirtiendo: (1) que la disposición adicional 6ª no contiene una auténtica prohibición de despido, sino que eso es cómo se ha vendido desde las instancias gubernamentales, pero nada hay en su literalidad de la que se pueda deducir una tal prohibición; y (2) que, siendo ello así, se entiende que se limite a prescribir la devolución de cuotas en caso de incumplimiento sin que nada diga sobre la calificación del despido pues sobre ello nada tiene que decir. Esta interpretación (que tiene una cierta lógica) conduciría tendencialmente hacia la procedencia de los despidos acordados por la empresa durante o después del ERTE porque las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción estaban ya acreditadas cuando se acordó el ERTE/ETOP, y/o se derivarían de la paralización de la actividad productiva derivada del ERTE, tanto si es ETOP como si es FM. Hemos de concluir, en consecuencia, más que con una respuesta tajante, con una reflexión, y es la de que cuanto más tiempo se mantenga la vigencia del compromiso empresarial de mantenimiento del

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empleo, más se diluye su justificación, suficiente si su vigencia fuera corta posibilitando la reanudación inmediata de la actividad a pleno rendimiento, pero no si se eterniza en el tiempo. Lo que no es solo retórica jurídica; también constatación de la realidad de la vida, pues si la finalidad de la medida era posibilitar la reanudación inmediata de la actividad a pleno rendimiento, ello se antoja cada vez más difícil para empresas con tanto tiempo en ERTE (muchas de esas empresas son ya auténticas empresas zombies, que se mantienen con vida solo a efectos del cobro del desempleo por su personal). Por ello, lo ideal sería que la legislación afrontase esta situación flexibilizando el compromiso para que las empresas acogidas a los ERTES/COVID (sean FM o ETOP) que puedan retomar cierta actividad, pero no toda, no se enfrenten a un todo o nada que muy probablemente les conducirá a la nada, y directamente cierren en cuanto se acabe la vigencia temporal de los ERTES/COVID; todo ello acompañado de planes de apoyo a las empresas, a la apertura de negocios, o a la formación y empleo de las personas trabajadoras. Mientras tanto, los tribunales seguirán conociendo pleitos por despidos derivados del incumplimiento del compromiso de empleo que, aún a día de hoy, no tenemos claro si deben ser calificados como nulos o como improcedentes, y acaso como procedentes. Esto último lo más prudente sería decidirlo previa consulta al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, a quien seguro algún órgano judicial acabará preguntando.

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Entrevista

"Un sindicato es un lugar perfecto, sobre todo si como Graduado Social se es defensor de nuestro lema de Justicia Social"

José Gabriel Berjano Méndez Secretario de Acción Sindical y Responsable del Área Externa en UGT FICA Andalucía

Entrevistamos a nuestro compañero colegiado José Gabriel Berjano Méndez para conocer de primera mano la labor de un Graduado Social dentro de la estructura de un sindicato como UGT FICA que representa a los sectores de Industria, Construcción y Agro. A lo largo de su carrera ha desempeñado numerosos cargos de responsabilidad dentro de la organización y siempre ha tenido en su horizonte el trabajo duro para defender y garantizar los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras. Hablamos de las consecuencias del COVID, de los ERTES, la labor de los Graduados Sociales durante la pandemia, los Fondos Europeos de Recuperación, el paro juvenil o el estado de los convenios colectivos entres otros temas de gran interés. Ha desarrollado su carrera profesional en un sindicato, ¿cuál es su opinión sobre el papel de los graduados sociales dentro de los grandes sindicatos? Para aquella persona que en su día estudió la diplomatura de Graduado Social, o posteriormente la licenciatura en Ciencias del Trabajo o actualmente el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos, titulaciones universitarias que más derecho del trabajo y Seguridad Social se estudia en la universidades de España, un Sindicato de Trabajadores es un traje a la medida para nuestra profesión, además si tienes inquietud en representar en el Juzgado de lo Social a trabajadores, asesorar a los representantes legales de los trabajadores en las empresas, participar en la negociación colectiva, labores de mediación en los conflicto socio-laborales en el Sistema Extrajudicial de Conflictos Laborales (SERCLA), un sindicato es un lugar perfecto, sobre todo si como Graduado Social se es defensor de nuestro lema de Justicia Social. En el Sindicato UGT, contamos con excelentes compañeros Graduados Sociales, tanto en los Servicios Jurídicos de la FSL de Andalucía, como en las distintas Uniones Provinciales, Sindicatos Provinciales o Federaciones Regionales. Por ello, es una escuela perfecta en este complejo mundo de las relaciones laborales.

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Entrevista realidad es que no ha sido así, ya que todos los sectores están interrelacionados entre sí. Así por ejemplo, la paralización de la hostelería, fiestas, ferias, eventos, así como la paralización de toda la actividad turística, con lo que esto afecta desde la declaración del estado de alarma supuso una bajada importante en la producción de las empresas, así en Sevilla, fábricas como la de Heineken o Coca-Cola vieron reducidas sus producciones de forma importante. Además, tenemos que tener en cuenta lo que supone un mayor incremento o decremento de la exportación en determinadas actividades, pensemos en el sector de la aceituna o aceite tan nuclear en nuestra provincia de Sevilla. Aunque también ha habido alguna excepción, aunque las menos, por ejemplo, en algunas actividades del sector químico relacionado con la sanidad o limpieza que han visto incrementada su actividad por la crisis sanitaria. ¿Cree que los ERTES han sido un buen instrumento para salvaguardar el empleo? En cifras, ¿Qué números de ERTES ha habido en cada uno de los sectores donde tenéis representación?

¿Cómo ha afectado la pandemia a los sectores de la industria, agro y construcción? Los Sectores a los que representa UGT FICA, al igual que el resto de Sectores de nuestra economía, su afectación fue total, más aún en un mundo económicamente globalizado en que vivimos, la industria se encontró con una completa falta de suministro de componentes, tenemos que entender que el COVID 19 se inicia en Asia, concretamente en China, que impactó sobre la cadena de valor global, con una paralización y reducción de unos de los más importantes centros logísticos de carácter internacional como es Hubei, extendiéndose como una plaga a todos los países por la dificultades en las cadenas de suministros y a la demanda de exportaciones, impactando fuertemente en la Industria, y en nuestra provincia de Sevilla y Andalucía en general no ha sido menos, tanto en sectores tan estratégicos como son la Industria Aeroespacial o el sector de la automoción (paralizado por la falta de movilidad de la población) o todas las empresas auxiliares que esta industria lleva consigo y más aún en un pequeño negocio. Pensemos en el taller de mecánica que todos tenemos en la esquina de nuestras casas sin actividad alguna por falta de movilidad o las estaciones de servicio de gasolinera, que a pesar de ser un servicio esencial, estando bajo mínimos por las calles desiertas de vehículos circulando, o pensemos en la Industria Textil, ¿quién pensaba en comprarse una chaqueta, vestido de fiesta o un traje de flamenca durante la pandemia? Hasta sectores como es el Agroalimentario que se podía pensar que pudiera tener menos repercusión que otros sectores, en el sentido que todos tenemos que comer, la

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Considero que la herramienta jurídica de los ERTES, ha sido un instrumento esencial, demostrando su eficacia como instrumentos de protección frente a la destrucción de empleo y empresas. La crisis sanitaria ocasionada por el COVID que supuso una práctica paralización y perturbación de la economía del país, y debía de ser una prioridad minimizar ese impacto mediante medidas para proteger el tejido productivo y social y ayudar para que la actividad se fuera recuperando de manera progresiva tan pronto como fuera mejorando la situación sanitaria y no tuviera un impacto tan estructural como en el ocurrido en la crisis de 2008-2009 cuyas consecuencias aún estamos sufriendo. Y para todo ello, las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos han sido fundamental. Para ello, los ERTES, es decir, la suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, regulados en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, con las especiales particularidades que se ha venido regulando al efecto de esta pandemia, Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, y sucesivos Reales Decretos que supusieron la prórroga de los mismos, y continuas modificaciones que en el aspecto técnico nos ha hecho estudiar y trabajar mucho, y que hasta ahora tenemos prorrogada hasta el 31 de Septiembre de este año, que han supuesto el mantenimiento del empleo en las empresas y con medidas de acompañamiento social de prestaciones de desempleo que ha venido ayudando a una situación tan extrema como la ocasionada por el COVID.

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Entrevista No cuento con datos exactos sobre el número de ERTES que han podido ser objeto como consecuencia de la situación de emergencia sanitaria del COVID. Según datos oficiales en el año 2020 hubo 1.017.789 trabajadores afectados por un ERTE, y en el mes de mayo de este año los trabajadores en ERTES bajaron a 42.190, hay que destacar que el 70% fueron por causa de fuerza mayor, cuyo control es menor por parte de los Sindicatos ya que es la autoridad laboral quien tiene que constatar que realmente la empresa se encuentra en esta situación; donde los profesionales de los Sindicatos, con los mismos medios, hemos tenido que hacer un gran sobre esfuerzo, siendo sobre todo en los procedimientos de suspensión y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción (ERTE por causa ETOP), en la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT el número de este tipo de expedientes fue un completo tsunami, ya que no sólo tuvimos que hacer frente a los expedientes propios en las empresas donde UGT ostenta representación, asesorando a los comités de empresa o delegados de personal, que también fueron un número muy considerable, sino también asumiendo los procedimientos en las empresas sin representación de los trabajadores, ya que como todos sabéis, en las empresas que no existía representación legal de los trabajadores, la comisión representativa para la negociación del periodo de consultas estaba integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa, además en los procedimientos suspensivos a que se refiere el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores se realizan independientemente de cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, por ello, muchísimos de los expedientes estaban afectados por un número limitado de trabajadores, de negocios pequeños, donde el empresario era un trabajador autónomo. Todo ello, con las dificultades de movilidad, exigiendo a las empresas la necesidad de ponernos en contacto con los trabajadores, ya que ¿cómo puedes representar a un colectivo de trabajadores, mayor o menor, sin ponerte en contacto con ellos?, estudiando memoria explicativa tras memoria explicativa, replanteando los criterios de designación de trabajadores afectados o haciendo propuestas sobre posibilidades de reducir los efectos y medidas de mejoras para los trabajadores, muchas con comisiones de seguimientos que han ayudado a ir desafectando trabajadores con determinados criterios, etc. No obstante, considero que como norma general ha primado el principio básico de la buena fe en la negociación. ¿Y de los Graduados Sociales? ¿Considera que se ha reconocido su labor durante la pandemia? Tenemos que recordar que el Real Decreto 10/2020 enunciaba expresamente que las personas trabajadoras de los despachos de Graduados Sociales dentro del anexo en los que se califica como esenciales, y desde luego no fue por una decisión caprichosa, es obvio que el Gra-

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El Graduado Social ha ejercido una importante labor técnica en el mantenimiento de las empresas y en el mantenimiento del empleo, haciendo un importante ejercicio de responsabilidad “social” para que el frigorífico de tantas familias no se encontrara vacío. duado Social es un experto en las relaciones labores y su labor era y sigue siendo fundamental en la pandemia. Igual no ha tenido la visibilidad que otras profesiones, como la sanitaria, que por otro lado considero normal en el sentido que pocas cosas hay más importante que la salud, pero después de ello, el Graduado Social ha ejercido una importante labor técnica en el mantenimiento de las empresas y en el mantenimiento del empleo, haciendo un importante ejercicio de responsabilidad “social” para que el frigorífico de tantas familias no se encontrara vacío. Otra cuestión es que los medios de comunicación igual no se han hecho eco de la dimensión de la labor de los profesionales Graduados Sociales o de la labor incluso de los propios Sindicatos, pero considero que la satisfacción personal a veces puede tener un mayor valor. ¿Qué opina de los Fondos Europeos de Recuperación? ¿Cómo cree que deben utilizarse? Desde UGT FICA consideramos que los Fondos Europeos de Recuperación, es una oportunidad única para la economía de nuestro país y en particular para Andalucía, en ningún momento de la historia económica moderna se ha puesto a disposición una cuantía económica de esta dimensión. A la pregunta de cómo creo que deben ser utilizados, considero que hay que fortalecer la Industria en todo el Estado Español, pero más aún en Andalucía, la industria es un sector estratégico y su contribución en el desarrollo es fundamental para el crecimiento, el empleo y la competitividad, además supone un impulso sobre el resto de los sectores económicos, es más estable ante las variaciones de ciclos y genera un empleo de mayor calidad. En las diversas crisis económicas han puesto en evidencia que en los territorios con una industria más desarrollada han conseguido salir antes de la crisis. Estos Fondos Europeos tienen que servir para cohesionar nuestro país social y económicamente y revertir la brecha territorial, la Unión Europea en su Horizonte 2020 tenía como objetivo que las cifras de la industria fueran

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Entrevista Estos Fondos Europeos tienen que servir para cohesionar nuestro país social y económicamente y revertir la brecha territorial.

posible ya aceptar que por ser una subcontrata que ofrece servicios a terceros se pretenda justificar este contrato vinculado al contrato de tercero y que el grueso de aquella actividad tenga por ello el carácter excepcional, por la mayor o menor duración del encargo del cliente cuando la actividad es precisamente, la actividad ordinaria, regular y básica de la empresa. Además, considero esencial la obligatoriedad de subrogación en toda la subcontratación que tenga ese carácter de actividad ordinaria.

del 20% del PIB para todos sus miembros, sin embargo, las cifras en España son muy lejanas, y dentro del Estado Español también hay grandes desequilibrios, como es el caso en Andalucía, y si lo desglosamos por provincias las diferencias son aún mayores, perdiendo peso respecto del conjunto de sectores de la economía. Considero que la Industria Andaluza se va desplomando, y es necesaria, de verdad una política industrial y un plan estratégico de verdad, el apoyo a nuestra industria es ahora más que nunca necesario, teniendo en cuenta los efectos de la crítica situación del COVID y los efectos para la industria sigue siendo aún incierto y cambiante pero depende muy mucho de las medidas que se lleven a cabo hoy con un plan de reindustrialización específico, fortaleciendo la Industria Agroalimentaria o Agroindustria y me preocupa mucho la sangrante perdida de actividad y de empleo en el sector aeroespacial o sector automovilístico que son nucleares en nuestra economía sevillana, o el caso de Abengoa, empresa que debiera ser vanguardia en el campo de la digitalización y de la energía alternativa e industria renovable, en definitiva, mi opinión es que sin Industria no hay futuro.

Considero también importante, sobre todo en determinados sectores, como el agro, el fortalecimiento de la figura contractual de fijo discontinuo, para aquellos trabajos que tengan este carácter y no se repita en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, para poder darle al trabajador una mayor estabilidad o fijeza dentro de la discontinuidad de su trabajo.

¿Qué tipo de contratos cree que son más necesarios para salir más fuerte de la crisis actual? ¿Y cuál eliminaría? Considero que es indiscutible que en España existe un uso abusivo de la contratación temporal, con las consecuencias que eso conlleva para las personas trabajadoras para poder hacer un plan de vida, lo que demuestra la fragilidad de nuestro mercado laboral. Por ello, la salida de la crisis actual y la recuperación de la actividad económica no puede sostenerse mediante contratos de trabajo en precario y no de calidad, menos de un 6% son de carácter indefinido y a jornada completa, un 32% de los contratos son a tiempo parcial, de los cuales, en su gran mayoría no son deseados y casi el 81% son de contratos temporales ya sea por obra o servicio, el de más elevada utilización, y eventual por circunstancias de la producción. Por otro lado, considero que es necesario limitar la subcontratación en las empresas, donde en innumerables ocasiones es donde encontramos un mayor uso abusivo de los contratos temporales, y en especial el de obra o servicio del artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores pone su énfasis en la autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa, y por tanto, no es

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Además, considero que se debe recuperar aún más la jubilación parcial y el contrato de relevo, es una herramienta básica para facilitar jubilaciones dignas y también para el impulso definitivo del cambio generacional que también necesita las empresas y así luchar contra la lacra del desempleo juvenil. ¿Qué acuerdos tiene previsto negociar su sindicato para la reactivación del empleo juvenil? Los datos de la EPA, en relación al paro juvenil son realmente demoledores, la tasa de desempleo para los menores de 25 años está en 2021 en el 40,1% y si nos vamos a los menores de 20 años la tasa es del 60,1%, siendo las personas jóvenes uno de los colectivos que más fuerte se han visto golpeados por la crisis del COVID en materia de empleo, al ser más vulnerable por su falta de experiencia profesional a pesar de su gran formación y en otras ocasiones por su falta de formación en donde hay ofertas demandadas, y donde la precariedad laboral se ensaña más en este colectivo. Fruto de la negociación y del diálogo entre Gobierno e interlocutores sociales, en la que ha participado UGT, el pasado día 8 de junio se aprobó en Consejo de Ministros un Acuerdo por el que se aprueba el Plan de Garantía Juvenil Plus 2021-2027 de trabajo digno para las personas jóvenes, que lo tenemos publicado en el BOE de 25 de junio. Este plan debe de dar cumplimiento al objetivo marcado por Europa de conceder una oportunidad laboral o formativa a las personas jóvenes desempleadas, con un aumento del número de orientadores laborales en los servicios públicos de empleo con una atención más cercana, introduciendo la figura de prospectores laborales estableciendo que toda oferta tenga una duración determinada y un salario mínimo digno para evitar que se financie la precariedad con dinero público. Aunque debo de considerar muy positivo dicho plan, el mismo debe ir acompañado de otros planes estratégicos, tanto de ámbito estatal como autonómico, que transformen el modelo productivo. Vuelvo a recalcar de nuevo la necesidad de un plan estratégico industrial para tal fin, porque si no, nos engañaremos

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Entrevista nuevamente. De nada sirve desarrollar políticas activas de empleo para jóvenes, sin la conveniente estimulación de los sectores productivos de nuestra tierra y de la economía en general, de lo contrario seguiremos teniendo las tasas actuales de desempleo juvenil, a pesar de su gran formación y acabarán nuevamente subempleada o migrando fuera de nuestras fronteras. ¿Cómo definiría la negociación colectiva en Andalucía en los Sectores de UGT FICA? ¿Hacia dónde debe ir? El mapa de negociación colectiva que afecta a las personas trabajadoras en los sectores de la Federación de Industria, Construcción y Agro de UGT en Andalucía son muy numerosos. Por un lado no podemos dejar de enunciar los Convenios Colectivos de ámbito estatal que tienen gran repercusión en nuestro territorio, y considero que cuentan con una mayor solidez, en la actualidad en el sector siderometalúrgico se vienen negociando, el Convenio Colectivo Estatal del Metal, (en el que vengo participando), y metalgráfica, el Convenio Colectivo de la Construcción que finaliza su vigencia este año; en el sector agroalimentario contamos con diecisiete Convenios Colectivos Estatales, algunos también en negociación como Industrias Lácteas, el Convenio del Arroz, Industrias Cárnicas o alguno pendiente del control de legalidad como el Convenio de Matadero de Aves; el Sector Químico, Textil y Artes Gráficas cuenta con once Convenios Estatales, donde recientemente se firmó el Convenio de Industria Química, y se están negociando otros tantos como Artes Gráficas, Frío Industrial, Pasta Papel y Cartón, Textil y Confección o de la Industria del Vidrio y la Cerámica; y el sector de energía con convenios como el del Ciclo Integral del Agua o de Estaciones de Servicio. Por otro lado, nos encontramos con la lista de Convenios Colectivo de Empresa que son innumerables, de ámbito de empresas tanto estatal, autonómico y de centro de trabajo. La estructura de negociación colectiva en Andalucía en los Sectores de UGT FICA mayoritariamente tiene un ámbito provincial. Muchos de ellos se negocian las materias que le son propias en este ámbito pero que cuenta con su Convenio Colectivo marco a nivel estatal, como puede ser en el sector del metal o construcción, alguno de automoción y el más mayoritario son convenios colectivos de ámbito provincial en el sector agroalimentario. Así por ejemplo contamos en cada provincia con un Convenio Colectivo del Campo, o tres provincias con Convenios de Manipulado de frutas y hortalizas o cuatro provincias con convenios de la Industria de Panadería, o algunas con convenio de Confitería etc. Así como también algún convenio colectivo local. La pandemia ha supuesto también un retraso preocupante en los procesos de negociación colectiva, sobre todo para los Convenios Colectivos de ámbito provincial y de empresa, aunque

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tenemos que decir, que en estos últimos meses muchos de ellos se están reactivando. Un elemento que ha venido siendo muy permisivo en la negociación colectiva es la cláusula de ultraactividad de los convenios colectivos, como consecuencia de la reforma laboral de 2012, en la que según lo regulado en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, si transcurre un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia, por esta situación actualmente y agravada por las dificultades de negociación colectiva como consecuencia de la pandemia, ha supuesto que muchos convenios colectivos se encuentren decaídos en estos momentos, mayoritariamente sectoriales de ámbito provincial o de empresa. Por ello, es fundamental recuperar la ultraactividad de los Convenios Colectivos porque supone que las partes en la negociación no se encuentren equilibradas, ya que basta con dilatar la negociación para conseguir una posición privilegiada en la negociación que vulnera el principio básico de buena fe y del deber de negociar. Considero también importante destacar, para desbloquear los convenios colectivos de ámbito sectorial, la potenciación y ampliación de una herramienta como es el Plan de Apoyo a la negociación colectiva del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales. Otro elemento esencial que debe ser objeto de reforma es acabar de una vez por todas, con la prevalencia de los convenios de empresa sobre los sectoriales, algo lesivo incluso para la competencia entre las propias empresas. En las nuevas mesas negociadoras nos encontramos con retos nuevos importantes que debemos acordar, como la incorporación de nuevos elementos en materia de igualdad entre hombres y mujeres y acabar con la brecha salarial en las empresas, así como la digitalización, o el teletrabajo, y seguir persistiendo en materias de salud laboral. No podemos consentir que sigamos años tras años con las tasas tan elevadas de siniestralidad laboral, siendo sectores de accidentes muy graves la construcción y el trabajo en el campo. A la pregunta que hacia donde debe ir la negociación colectiva, no es una respuesta fácil de contestar en una Federación con tantas unidades de negociación colectiva, donde es complicado encontrar una fórmula que sirva para los innumerables Convenios Colectivos. Considero que en muchos Convenios Colectivos sería conveniente modificar el ámbito territorial del mismo a un ámbito autonómico e incluso Estatal, pero la negociación colectiva donde nos deje llevar la autonomía de la voluntad de cada una de las partes.

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Artículo

Nieves Rico Márquez Magistrada-Juez del Juzgado de lo Social nº 4 de Sevilla

Retos de la Jurisdicción Social

La jurisdicción social, en general, y en Sevilla en particular, si me permiten el símil sanitario, creo que muy al hilo del momento en el que nos encontramos, ha estado en observación, en una situación delicada, que, espero equivocarme, no creo que mejore, especialmente tras la previsible finalización de la prórroga de los ERTEs, salvo que se le haga el diagnóstico adecuado, se le prescriba el oportuno tratamiento y éste sea efectivamente proporcionado. Evidentemente, en este artículo, se vierten opiniones estrictamente personales. Creo que podríamos hablar de antiguos retos y nuevos retos en nuestra jurisdicción. VIEJOS RETOS En primer lugar, por desgracia, lo primero que se nos viene a la mente cuando nos hablan de los Juzgados de lo Social en Sevilla es el retraso en los señalamientos. Es de todos conocido que los señalamientos de asuntos no urgentes alcanzan hasta el año 2025 y los urgentes incluso 2023. Ello nos produce vértigo a todas/os, no sólo a los justiciables y los profesionales que acuden al Noga, lo que es evidente, sino también a los/as Magistrados/as, LAJ's y funcionarios/as que trabajamos en este ámbito. Piensen los señalamientos que tenemos al año: una media de 12 juicios diarios, 8 señalamientos al mes, aproximadamente, por unas 40 “semanas hábiles”, arrojan un total 3840 juicios cada Juzgado, lo que supone de media unas 500/600 sentencias anuales por cada Magistrado/a. No exagero si les digo que tenemos que buscar en Google los calendarios laborales de cuatro años más tarde, haciendo, a veces, ejercicios de adivinación o aproximación, de cuándo se celebrará la Feria de Abril de ese año, o qué ocurrirá con la festividad de San Fernando.

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Fuera de bromas y llegado a este punto, no puedo obviar el apoyo que se ha ofrecido por parte de los referidos profesionales, en especial del Ilustre Colegio de Graduados de Sevilla, a estos Juzgados, que fuera de formular quejas, reclamaciones y crear clima de enfrentamiento, pone en evidencia el esfuerzo del equipo humano que lo conformamos y está en continuo contacto con las instituciones que corresponden a fin de proponer soluciones, conscientes de la sobrecarga de trabajo que tenemos. También, me van a permitir un guiño a mis compañeros/as, LAJ's, funcionarios/as, felicitarles por el esfuerzo en un año tan difícil, en el que, dado lo inédito de la situación, hemos tenido que ir improvisando en ocasiones, y supliendo deficiencias del sistema. Somos un equipo que ha conseguido que a la fecha en la que estamos celebrar los juicios suspendidos durante el primer estado de alarma, así como celebrar en la medida de lo posible los que ya estaban señalados, cumpliendo con todas las medidas sanitarias. Retomando el tema de la agenda, el señalamiento a tan largo plazo hace que la tutela judicial efectiva, reconocida en el art. 24 CE no sea tal y, en muchas ocasiones, cuando llega el juicio, el problema, lejos de resolverse, se haya agravado o complicado. Me explico: demandas de cantidad o declarativas de derechos en que el/la trabajador/a ha sido despedido/a; beneficiarios de la Seguridad Social en el que la parte actora ha fallecido tras la interposición de la demanda, o que a la fecha del juicio ya tienen sobre la mesa dos o tres expedientes de revisión de grado; demandas contra empresas que se han extinguido, desaparecido o, cuando se trata de sucesiones de contratas, hayan aparecido otras tantas nuevas a las que se les haya adjudicado el servicio, lo que conduce a nuevas suspensiones, que hacen que alargue en el tiempo aún más, sin que a las partes se les haya dado una rápida y eficaz respuesta.

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Artículo ¿Cuál es la solución? Evidentemente la adecuación del número de asuntos a la planta y demarcación judicial, es decir, la creación de nuevos Juzgados. El pasado 2020 entró en funcionamiento el Juzgado de lo Social nº 12 de Sevilla, transcurridos 20 años desde la creación del último, y se ha evidenciado que es del todo insuficiente, hasta tal punto, que recientemente ha entrado en funcionamiento un refuerzo externo, para intentar hacer frente a los asuntos urgentes que han entrado tras la finalización del estado de alarma, lo que se añade a los refuerzos que ya tenemos desde hace años (si mi memoria no me falla y, en distintas “modalidades” desde 2009). Medidas todas bienvenidas, pero a todas luces insuficiente, porque el aumento de Juzgados y plantilla no es una necesidad coyuntural, sino estructural. Ello me lleva a plantear a qué es debido el aumento de la litigiosidad. De un lado, por el aumento de la complejidad de los asuntos, de otro lado, creo que, por la inexistencia de costas en la instancia, que evitaría ciertos pleitos ya repetitivos, que han sido resueltos incluso en superiores instancias. Además, creo que es necesario potenciar la mediación extrajudicial. Si acudimos a los datos que ofrece la propia Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía, en el año 2019 hubo 12.124 conciliaciones, en el 2020 (aunque es un año un tanto especial) 7.574 conciliaciones. En SERCLA en 2020, año insisto especial y datos provisionales, se consiguieron 59 conciliaciones de los 426 asuntos que entraron en conflictos de sanciones, clasificación profesional, movilidad funcional, modificación sustancial de condiciones de trabajo, vacaciones, reducciones de jornada y conciliación. Me consta que también estos órganos administrativos están desbordados, haciendo difícil que la conciliación sea efectiva, lo que supone que a veces se convierta en un mero trámite procesal, ineludible para la interposición de la demanda, sin ser el procedimiento de elusión o evitación de la vía judicial, que es su auténtica finalidad. De hecho, durante el estado de alarma, se emitió certificado por el CMAC poniendo de manifiesto la imposibilidad de celebrar el acto de conciliación administrativo, teniendo por cumplido el requisito, pero realmente sin tenerlo por cumplido, por lo que todos los asuntos que llegaron a aquél, terminaron en los Juzgados (ya sobrecargados) donde se celebrará, por primera vez, un acto de conciliación. La labor de mediación implica una negociación, una discusión y cruce de propuestas, que requiere tiempo, del que, insisto, me consta que los órganos administrativos carecen. Quizás hay una excesiva judicialización de los conflictos laborales, que, en ocasiones, y contrariamente a lo que se pretende, lejos de restablecer la paz en la relación laboral aviva el conflicto. NUEVOS RETOS Me gustaría tratar las siguientes cuestiones, siquiera sea someramente: la necesaria reforma procesal; enfrentarse a la “lluvia” legislativa de la época pandémica; “nuevos

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modos de trabajo” (teletrabajo, los repartidores) y los juicios telemáticos. A) REFORMA PROCESAL Creo que es una obviedad afirmar que las relaciones laborales que analizamos en la jurisdicción social son más complejas que las que podían existir hace unos años, y ello es fiel reflejo de la propia complejidad de nuestro sistema económico. Pocas veces vemos un trabajador que reclama de una empresa el impago de salario, pues la mayoría de las ocasiones se entremezclan empleador/ empleado/a con grupo de empresas, cesiones ilegales, sucesiones de empresas/contratas, lo que supone la presencia en Sala de una pluralidad de partes, cada una de las cuales debe hacer sus alegaciones orales y una complejidad de la estructura empresarial. A su vez, la Ley 36/2011 que aprobó la vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social supuso una especie de “vis atractiva” a favor de la jurisdicción social de materias que antes eran exclusivas de la jurisdicción contenciosoadministrativa, tratando de evitar “el peregrinaje” del trabajador/a y ante la rápida respuesta de la jurisdicción social (usando los propios términos empleados por la Exposición de Motivos de la aludida Ley Procesal). Ello supuso la llegada de nuevos y más asuntos, antes exclusivos como digo, de la jurisdicción contenciosa. Tal como está planteado el procedimiento laboral, todas las partes llegamos casi a ciegas: la parte actora desconoce si se va a oponer o no la parte demandada y por qué; la parte demandada desconoce qué prueba va a aportar la parte actora, y el/la Magistrado/a desconoce las posturas de las partes, qué hechos son controvertidos, y qué prueba se va a proponer y practicar. Ello supone que los señalamientos lo sean igualmente a “ciegas”, porque, al momento de la interposición de la demanda, como digo se desconoce quién comparecerá, qué motivo de oposición tendrá. En consecuencia, no es la primera vez que, llegados al plenario, nos hallamos con más de 4 partes, cada una de ellas con sus alegaciones, y con propuesta de prueba de todo tipo, voluminosa, difícil de examinar por su carácter técnico, lo que hace que el juicio se alargue durante horas, insisto, por desconocimiento de cómo se iba a desarrollar y con la consiguiente desazón de aquellos que tienen señalados juicios a posteriori. De ahí que entiendo que, al modo del juicio verbal civil, sea conveniente una contestación por escrito a la demanda, con aportación de todos los documentos, no sólo procesales, sino los que sustentan la pretensión de cada parte, conforme ya establece el art. 265 LEC para los juicios civiles. Ello permitiría al Magistrado/a y a las partes ir al juicio sabiendo realmente qué es lo controvertido, pudiendo examinar los documentos e inadmitir aquéllos que sean inútiles para la resolución del pleito, sin tener que unir a

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Artículo derecha, y mejor use el Chrome o Firefox, que el Internet Explorer no funciona bien con este programa”.

los autos todos los que, de forma sorpresiva y a veces indiscriminada, se aportan, y por qué no, dejar ya para sentencia aquellos en los que la prueba que se proponga y, a petición de las partes, sea exclusivamente documental (creo que podría ser de utilidad para procedimientos sobre expedientes administrativos: algunos de Seguridad Social, desempleo, FOGASA, donde pocas ocasiones hay testificales o periciales). Además, se conseguiría señalar los juicios conforme a la prueba que se sabe que se va a practicar y no reduciéndolo a diez minutos para cada pleito. Dicho sistema no vulnera ningún derecho o garantía para las partes, como alguna vez he oído cuando se plantea este sistema, porque no hay que olvidar que en la jurisdicción social no se permiten demandas o alegaciones sorpresivas, rigiendo el principio de igualdad de armas procesales para ambas partes. De hecho, este sistema es el que está implantado en la jurisdicción civil desde hace años y nadie se ha cuestionado que ello infrinja ningún precepto legal o constitucional, o que cause indefensión a alguna parte, todo lo contrario, todos iríamos al juicio con “las cartas sobre la mesa”, sólo preparados para la práctica de prueba. B) JUICIOS TELEMÁTICOS Como decía al principio de este artículo, los que trabajamos en los Juzgados tuvimos que improvisar y adaptarnos a la limitación de la movilidad y restricciones en el paso entre provincias y/o Comunidades Autónomas, lo que supuso que tuvimos que suspender muchos juicios, por cuanto que había muchos Letrados/as, Graduados/ as Sociales procedentes de lugares distintos a Sevilla. Y entonces apareció el famoso “Circuit”. Para quienes no lo conozcan, es un programa gratuito que nos permitió hacer juicios telemáticos. Quien ha tenido ocasión de celebrar a través de esta forma concluirá que en muchos casos era una auténtica yincana: problemas de conexión; y para quienes hayan tenido la oportunidad de celebrar juicios en esta modalidad puede que les suene expresiones como “perdone Sr/a Letrado/a, Graduado/a, no le veo ni le escucho, tiene que tener en verde el símbolo del micrófono que tiene en la parte inferior de su pantalla, en el centro, y la cámara , que es el símbolo de la

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Pero descartado lo anecdótico, ello me permitió, y a muchos compañeros/as, “salvar” los señalamientos durante la pandemia y la Ley 3/2020, de 18 de septiembre, de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, dio cobertura legal a esta modalidad de celebración de juicios/comparecencias en su artículo 14, para evitar la acumulación de personas en la sede judicial y el movimiento entre territorios, dando prioridad a la forma de celebración telemática, evitando la suspensión de aquéllos, si bien hasta el día 20.6.2021, fecha de finalización que tenía prevista la referida Ley. ¿Deben quedarse los juicios telemáticos? Llámenme nostálgica, pero creo que no. Uno de los principios básicos es el de la inmediación y la presencia judicial en las vistas y en la práctica de la prueba, que proclama el art. 137 LEC y art. 74 LRJS, que permite al juzgador/a apreciar detalles en el modo de declarar los/las testigos, en su reacción ante ciertas preguntas, que se desdibuja en la declaración telemática, sin olvidar los problemas que pueden plantearse en relación con la identificación y el “aislamiento” en la declaración de aquéllos, o cómo aportar documentación al momento de la celebración del juicio y que la otra parte pueda examinarla en ese instante. Es cierto que se puede eludir este inconveniente a través del trámite de la diligencia final del art. 88 LRJS, pero no es más que un retraso en la conclusión del procedimiento. Además, lo que era una excepción ante una situación anómala no puede convertirse en la regla general, sólo por la comodidad de no tener que acudir a la sede judicial. C) MODERNIZACIÓN DE LA JUSTICIA Al hilo de lo anterior, lo cierto y verdad es que necesitamos una modernización de la justicia, y con ello me refiero a la digitalización de los expedientes. Resulta decimonónico entrar en cualquier Juzgado y atisbar, entre montañas de pleitos, la presencia de un/a gestor/a, o de un tramitador/a, sin olvidar que para dictar sentencias ya no me vale cualquier troley portadocumentos, sino que directamente utilizo una maleta de viaje para el transporte de procedimientos, que discretamente voy dispersando por mi casa para no apabullar a los miembros de mi familia. Estamos en el siglo XXI, en el que en otras Administraciones Públicas funcionan con documentos digitales, de forma telemática y es un éxito, ¿Por qué la Administración de Justicia va a ser menos? Para ello tenemos dos grandes retos: uno, la adecuación de los medios a la digitalización, y otro, casi tan importante o más que el anterior, un cambio de mentalidad y la apertura de mente de los que trabajamos en justicia. Creo que somos un co-

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Artículo lectivo, o al menos opino que así es o a mí me pasa, que los cambios nos cuestan y sobre todo el no tener algo tangible, algo sobre el que subrayar, o que no podamos llevarnos a casa nos sorprende, pero el momento en el que nos encontramos es otro, incluso desde el punto de vista medioambiental para evitar el uso excesivo de papel, por lo que deberíamos adaptarnos a ello. Es más, en ocasiones, de todo el procedimiento físico que me llevo, un alto porcentaje no me es útil para el dictado de la sentencia (resoluciones de trámite, notificaciones unidas a los autos, oficios, exhortos, documentos no transcendentes, etc.), mientras que el expediente digital permitiría a las partes examinar la prueba incluso más fácilmente, yendo con cualquier buscador y siempre que esté bien indexada la documental ir directamente a aquello que les interesa, lo mismo que al Magistrado/a etc. la hora de dictar la sentencia, y a lo mejor, de todo el procedimiento, sólo necesitará imprimir uno o pocos documentos para su mejor estudio. D) NOVEDADES LEGISLATIVAS Siempre la jurisdicción social ha sido muy viva, y se han ido dictando normas conforme a las realidades sociales y económicas de cada momento, pero a nadie se les escapa que, desde la declaración del primer estado de alarma, la “lluvia” de normas ha sido incesante. Ello sí que es un reto, y tendremos que saber en un futuro (dadas las fechas de los señalamientos) qué normativa era la vigente en cada momento, hasta cuándo, a quién se aplica. De hecho, en 2020 se aprobaron 39 Reales Decretos Ley, muchos de los cuales afectan al ámbito laboral, con diferentes ámbitos temporales y personales de aplicación, con la incertidumbre jurídica que genera a los justiciables y a los operadores jurídicos, con la consiguiente litigiosidad que genera y generará, especialmente en situaciones transitorias. Entre otras cuestiones que ya hemos empezado son los del cómputo de los plazos a raíz de la suspensión de los mismos, que se inició con el R.D. 463/2020, de 14 de marzo y se reanudó el día 5.6.2020 en aplicación del R.D. Ley 16/2020, de 28 de abril, con incidencia en procedimientos con plazo muy cortos de interposición de demanda, como el despido, o incluso en demandas de ejecución.

que permanecer en casa dada la situación de crisis sanitaria y entre ellos los/as trabajadores/as no esenciales. Pero el mundo debía seguir y los contratos no podían permanecer en suspenso, como tampoco mantener viva una relación laboral sin contenido y es por ello, que el art. 5 del R.D. 8/2020 prioriza el trabajo a distancia, siendo obligación de la empresa hacerse cargo de los gastos que ello pudiera implicar. Frente al 5,2% de trabajadores que teletrabajaban en 2006, a fecha de actual ronda un 8,3%, un incremento notable, si bien inferior a la media de países de nuestro entorno. Parece que el trabajo a distancia ha venido para quedarse, evidentemente en trabajos técnicos o “más intelectuales”, que no requieren presencialidad. Las ventajas son evidentes para ambas partes: el/la trabajador/a no tiene que desplazarse, y puede conciliar mejor la vida personal/familiar/profesional; la empresa, a priori, ahorra alquiler de oficinas y otros gastos inherentes al establecimiento de un negocio. No obstante, también son evidentes los riesgos que conlleva para el/la trabajador/a y que habremos de dar cumplida respuesta: peligro de no desconexión; los riesgos en materia de prevención de riesgos laborales; riesgo de aislamiento del trabajador/a; control del empresario/a que puede incidir en ámbitos de la esfera privada del empleado/a. El R.D. Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia viene a paliar en cierta manera dichos problemas, pero es evidente que la realidad judicial superará la regulación normativa y serán múltiples problemas, especialmente de prueba, los que genere esta modalidad de prestación del servicio, porque pocos testigos habrá que puedan declarar sobre lo ocurrido en un asunto de-

E) NUEVAS “FORMAS DE TRABAJO” La jurisdicción social debe adaptarse a las nuevas formas de trabajo, y al hablar de este tema me refiero, sobre todo, al teletrabajo y a los repartidores, cuestiones que son reflejo de la afirmación expresada en el anterior punto sobre la complejidad de las relaciones laborales. El estado de alarma, proclamado por el R.D. 463/2020, de 13 de marzo, supuso que todos tuviéramos

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Artículo terminado, dado que todo se desarrollará en el ámbito privado del hogar o de cualquier espacio distinto al del centro de trabajo “habitual”. De otro lado, nos encontramos con los repartidores. Quién no ha utilizado en algún momento alguna de las conocidas plataformas (no doy nombres, pero todos/as sabemos a lo que me refiero) para encargar comida u otros productos, y ello ha supuesto para los Tribunales de lo Social plantearse si realmente era una relación laboral. Es por ello que esperábamos como agua de mayo una regulación específica, y llegó con el R.D. Ley 9/2021, de 11 de mayo, que sinceramente no ha hecho grandes aportaciones, y nuevamente seremos los operadores jurídicos los que tendremos que analizar si estamos en presencia o no de una relación laboral, analizando cada caso concreto. F) ERTE's/DESPIDOS Aquí hablo de una auténtica predicción. He de reconocer que el número de impugnaciones de ERTEs no ha sido el que yo esperaba, por lo que tengo la sensación de estar una situación de calma tensa, pues parece que mientras se prorrogue la posibilidad de permanencia de los trabajadores en ERTE está todo el mundo sin dar un pie adelante. Pero es obvio que la prórroga de los ERTEs tiene fecha de caducidad, pues no será eterna y a partir de entonces, creo que comenzará la litigiosidad.

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En Sevilla, la gran mayoría son pequeñas y medianas empresas, que apenas estaban saliendo de la crisis que ya se inició en el año 2008, y han sufrido un mazazo con la pandemia, y habrá que ver si podrán sostenerse tras la finalización de los ERTES, pero intuyo, que habrá modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, extinciones de contratos temporales/despidos, con lo que el número de demandas aumentará ineludiblemente. Especialmente controvertida es la calificación de los despidos cuando existe limitación legal, aunque ya hay algunos pronunciamientos judiciales, como siempre, para todos los gustos, así la STSJ Castilla y León, sede Burgos, de 15.1.2021 (rec. 429/2020) declara la improcedencia del despido interpretando el RD 8/2020, 9/2020, mientras que la sentencia del Juzgado de lo Social número 3 de Sabadell de 6.7.2020, nº 93/2020, pionera en la cuestión, que lo declaró nulo. Este es otro de los tipos de controversias que están comenzando a suscitarse en los Tribunales del orden jurisdiccional social. En definitiva, estos son viejos y nuevos retos, que hacen que el futuro sea incierto, y en el que la labor de los Tribunales y operadores jurídicos será esencial para dar una respuesta a las incógnitas planteadas u otras que pueden plantearse, con importante repercusión en la vida social y económica de las empresas y trabajadores/ as, y en la que estoy segura que todos/as los que trabajamos en la jurisdicción social daremos, como siempre, lo mejor de nosotros/as para dar respuesta a los litigios que lleguen a nuestros órganos judiciales.

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Entrevista

"Los incumplimientos relativos al tiempo de trabajo suponen una precarización de las condiciones de trabajo de las relaciones laborales, que atentan al concepto de trabajo digno y decente"

María Esther Azorit Jiménez Jefa de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla

Entrevistamos a la nueva Jefa de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, María Esther Azorit. Nacida en Linares, es licenciada en Derecho por la Universidad de Granada. Desde 1997 es inspectora del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, labor que ha desarrollado en diferentes destinos. Cuenta con una dilatada experiencia profesional e institucional, habiendo sido Directora General de Seguridad y Salud Laboral de la Junta de Andalucía. Hablamos con ella de las actuaciones frente al COVID-19, registro horario, igualdad salarial, empleadas del hogar, falsos autónomos y otras campañas y objetivos de la ITSS. En primer lugar, enhorabuena por su nuevo cargo. ¿Cómo afronta esta nueva etapa profesional?

¿Se están respetando las medidas sanitarias obligatorias por parte de las empresas?

Muchas gracias. Afronto esta etapa con mucha ilusión y una gran responsabilidad, ya que la ITSS en general y la de Sevilla en particular, desde su creación como Organismo Autónomo, se encuentra inmersa en un proceso de fortalecimiento y modernización como servicio público encargado de la vigilancia y control de la normativa social para la preservación de los derechos de los trabajadores. Además de esto, el papel que tradicionalmente ha realizado la ITSS en relación con la mejora de las condiciones de trabajo va a estar determinado por el actual contexto social y económico, en el que nos vamos a enfrentar a retos muy interesantes, algunos de ellos surgidos como consecuencia de la pandemia generada por el COVID-19 y otros derivados de nuevas formas de organización del trabajo, como el teletrabajo o las surgidas en las plataformas digitales de reparto.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social ha actuado desde el inicio de la pandemia ocasionada por la COVID-19, colaborando con las autoridades sanitarias en la vigilancia del cumplimiento de las distintas recomendaciones y pautas aprobadas y trasladando a dichas autoridades los incumplimientos detectados, cuando estos ocurrían en los centros de trabajo que no estuviesen incluidos en el ámbito de aplicación del Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.

¿Cuáles son las principales actuaciones que está llevando a cabo la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social en tiempos de pandemia?

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A partir de la habilitación que se nos realizó para vigilar y exigir el cumplimiento de las medidas de prevención frente al covid-19 en los centros de trabajo por el Real Decreto-ley 26/2020, de 7 de julio, se han realizado actuaciones para velar por el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 7.1, párrafos a), b), c) y d), del Real Decreto-ley 21/2020,de 9 de junio, tales como la adoptación de medidas de ventila-

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Entrevista situaciones de fraude con los ERTES y el uso indebido de las prestaciones y exenciones a las que acceden trabajador y empresa. En Sevilla, se han iniciado un total de 1588 inspecciones, de las cuales en la actualidad se han finalizado 1.188. De estas inspecciones realizadas podemos afirmar que una parte importante de las empresas han cumplido con la normativa aplicable. No obstante, hemos detectado 127 infracciones y se han impuesto sanciones por importe de 598.379,20€, ascendiendo los expedientes liquidatorios a 137.529,8€. ¿Qué campañas tiene activas la Inspección de Trabajo en 2021?

ción, limpieza y desinfección en los centros de trabajo, la puesta a disposición de los trabajadores de agua y jabón, o geles hidroalcohólicos o desinfectantes , la adaptación de las condiciones de trabajo para que se garantizara el mantenimiento de una distancia de seguridad interpersonal mínima de 1,5 metros entre los trabajadores , así como la adopción de medidas para evitar la coincidencia masiva de personas, tanto trabajadores como clientes o usuarios, en los centros de trabajo durante las franjas horarias de previsible mayor afluencia. Así, la inspección provincial de Sevilla ha realizado durante el año 2020, 446 inspecciones en este ámbito que han afectado a 315.085 trabajadores y trabajadoras. Uno de los instrumentos más importantes utilizado para intentar salvaguardar el trabajo a raíz de la COVID-19 han sido los ERTES ¿Cuál es el nivel de cumplimiento por parte de las empresas? ¿Habéis detectado muchas infracciones? Todas las medidas que se han adoptado desde que se declaró el estado de alarma con ocasión de la situación de emergencia sanitaria causada por el SARS-CoV-2, con especial mención a los expedientes temporales de regulación de empleo, así como el conjunto de medidas sociales y complementarias que los han acompañado, han demostrado su eficacia y efectos favorables en pro de la preservación del tejido empresarial y de la protección de las personas trabajadoras. En paralelo a estas medidas, se han planificado por parte del Organismo Estatal de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, actuaciones dirigidas para evitar las

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Son muchas las situaciones en el mercado de trabajo que requieren una especial atención por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La temporalidad en su forma más extrema con contratos de muy corta duración; el tiempo parcial involuntario, los excesos de jornada y las horas extraordinarias; las figuras como las de los falsos autónomos, los falsos becarios o las falsas cooperativas, así como la lucha contra la siniestralidad laboral, forman parte de las campañas que se vienen realizando en los últimos años por la ITSS y que se han mantenido para el año 2021. Junto a ellas, estamos dando prioridad a la necesidad de garantizar el cumplimiento efectivo del abono del Salario Mínimo Interprofesional, y en general el abono de los salarios a los trabajadores; el control y la prevención de la discriminación en las ofertas de empleo y todo tipo de discriminaciones por razón de género; la prevención de riesgos laborales con enfoque de género y el control de condiciones materiales de trabajo, vinculado a la ejecución del Plan de Intensificación de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de seguridad y salud laboral así como las actuaciones inspectoras sobre control de condiciones materiales de trabajo, en materia de economía irregular (prácticas no laborales en fraude de ley y sector agrario) así como actuaciones que determinen el incumplimiento del requisito de salvaguarda del empleo. En relación con el Registro Horario, ¿Cuál es el nivel de cumplimiento? La regulación del registro de jornada que se introdujo por Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, tiene como finalidad controlar la realización de horas extraordinarias ilegales por superar la cifra máxima permitida de 80 al año, la realización de horas extraordinarias que no son abonadas ni compensadas con descanso, sean o no legales, así como la utilización abusiva de la contratación a tiempo parcial. Así, en mi opinión, los incumplimientos relativos al tiempo de trabajo suponen una precarización de las condiciones

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Entrevista la concreción de la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, al establecerse el concepto de trabajo de igual valor en la modificación que del art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores realizó el real Decreto Ley 6/2019 de 7 de marzo, y desarrollado por el art. 4 del RD 902/2020 , así como los instrumentos de transparencia retributiva, esto es el Registro retributivo y la Auditoría retributiva, todo ello siguiendo las Recomendaciones de la Unión Europea de 7 de marzo de 2014.

de trabajo de las relaciones laborales, que atentan al concepto de trabajo digno y decente. Durante el año 2020, por parte de la inspección provincial se han realizado 396 actuaciones en materia de tiempo de trabajo y control del registro de la jornada y se han extendido 85 infracciones por un importe de 72.918,00 euros. Para el año 2021 y dentro de planificación anual de objetivos para la provincia de Sevilla, está previsto realizar 647 actuaciones que tienen como objetivo fundamental vigilar el cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo y su registro, las cuales van a tener una influencia directa en la vida personal de las personas trabajadoras, en el salario de las mismas así en las cotizaciones de Seguridad Social, que se pueden ver mermadas si no se cotiza por el salario que correspondería a la jornada realizada. ¿Qué le parecen las nuevas medidas puestas en marcha en materia de igualdad salarial? ¿Considera que servirán para acabar con las desigualdades existentes? ¿Se verifica por parte de la inspección si los planes de igualdad que se registran cumplen con lo establecido en los R.D. 901/2020 y 902/2020, sobre la implantación de planes de igualdad y auditoría retributiva? Las medidas que se han planteado en materia de igualdad salarial las considero extraordinariamente positivas en aras a eliminar las desigualdades de género, ya que en la norma se han previsto los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias, promoviendo las condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes, y en el que resulta conveniente destacar la regulación del principio de transparencia retributiva y

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Tienen, a mi juicio , también una importancia fundamental, las garantías que se establecen para el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal de las personas trabajadoras cuando esta exista, que deben ser consultadas antes de la elaboración del registro retributivo, así como la regulación de las auditorías retributivas que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, forman parte del diagnóstico de situación previo a la elaboración del plan de igualdad, las cuales deben incorporar los datos necesarios para comprobar que el sistema de retribución existente en las empresas garantiza de manera transversal y completa la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres. Esta última medida, cumplirá con dos propósitos necesarios y complementarios: proporcionar información suficiente, racional y adecuada sobre la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen. Igualmente, debemos destacar para el desarrollo de esta materia, el cumplimiento del también reciente Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. De especial relevancia es la cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa, así como el procedimiento de negociación de los planes de igualdad, el contenido de los diagnósticos y de los planes de igualdad, la vigencia, seguimiento evaluación y revisión de los planes, el registro obligatorio de los planes y el carácter voluntario del depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. Respecto a las actuaciones de la inspección de trabajo en materia de planes de igualdad se han planificado para el año 2021 en la provincia de Sevilla, 96 actuaciones que tienen por objeto comprobaciones relativas a las medidas y planes de igualdad (en los que se incluye la existencia del registro retributivo) como a la comprobación del cumplimiento de los requerimientos realizados sobre los mismos y el seguimiento sobre la ejecución de las medidas. Además de esto, se han planificado 25 actuaciones en materia de discriminación

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Entrevista salarial, 25 actuaciones en materia de discriminación en la relación laboral y 25 actuaciones en materia de discriminación en el acceso al empleo, las cuales estoy segura contribuirán a la consecución de una igualdad efectiva de mujeres y hombres en la relación laboral y la no discriminación por razón de género. En relación a las empleadas de hogar ¿Se cumple con la legislación o todavía queda mucho camino? Seguimos teniendo todavía mucho camino por andar ya que nos encontramos ante un colectivo que está especialmente afectado por dos elementos que determinan de una forma importante la situación de precariedad laboral, por un lado la situación de economía irregular del colectivo, la cual implica la inexistencia de derechos laborales para las personas trabajadoras, la imposibilidad de acceso a prestaciones sociales presentes y futuras a las que tendrían derecho en función del trabajo prestado y por otro, los bajos salarios con los que se retribuyen sus servicios, en ocasiones muy por debajo del SMI. Por estos motivos se ha hecho necesario un refuerzo de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para velar por el respeto de los derechos del personal al Servicio del Hogar Familiar y se ha puesto en marcha una campaña con la finalidad de que la remuneración y, por consiguiente, la base de cotización de los trabajadores y trabajadoras que integran este colectivo, se ajuste a la cuantía actualmente marcada del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Además de la campaña divulgativa realizada por el Organismo Estatal, se han enviado en la provincia de Sevilla, 1.567 cartas a los empleadores para que voluntariamente regularicen la situación de seguridad social y salarial de los trabajadores afectados. A fecha de hoy se han regularizado 1.085 situaciones, esto es, el 69,24% de las comunicaciones efectuadas. Una vez que se cumplimente esta primera fase, en una segunda fase se realizarán actuaciones inspectoras dirigidas a aquellos empleadores que no hayan regularizado en tiempo y forma la situación salarial y de seguridad social de las personas trabajadoras.

sistema de Seguridad Social, a través de la creación de las denominadas empresas buzón. Además de esto, se está detectando un incremento del fraude en materia de economía irregular y prestaciones de Seguridad Social, a raíz de la crisis del COVID-19 que ha complicado el mercado de trabajo y la situación económica del país. También destacaría el fraude que se genera con las empresas ficticias, empresas que bajo la apariencia de legalidad y actividad real esconden una ficción para la obtención y disfrute de prestaciones del Sistema de Seguridad Social sin haberse prestado servicios por cuenta ajena. ¿Y con los falsos autónomos, se ha avanzado? Una de las formas de fraude que han emergido con más fuerza en los últimos años, y que han supuesto un gran esfuerzo para el conjunto de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ha sido el correcto encuadramiento de falsos autónomos, ya se deba a la irrupción de plataformas digitales en el mercado de trabajo, ya al uso indebido de determinados modelos de economía social, o a su presencia cada vez más habitual en los distintos sectores de la economía. En la provincia de Sevilla desde el año 2018, se han realizado 383 actuaciones en las que se han detectado 215 falsos autónomos,es decir trabajadores en los que concurriendo todos los requisitos para estar incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social -dada su condición de trabajadores por cuenta ajena- figuran sin embargo de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, en fraude de ley -en calidad de trabajadores por cuenta propia-, que han dado lugar a expedientes liquidatorios por importe de 2.801.815,94 €. Para este año 2021, seguiremos realizando actuaciones que supongan avances significativos en la detección de este tipo de fraudes.

¿Cuáles son los principales fraudes a la Seguridad Social? El fraude en materia de Seguridad Social se ha ido modificando en los últimos años y de esta forma la actuación de la ITSS. Así, además de los tipos de fraude tradicionales (faltas de alta y cotización, diferencias de cotización, derivaciones de responsabilidad, etc.), los cuales siguen objeto de planificación y actuaciones inspectoras permanentes, han surgido nuevos fraudes que han emergido con fuerza en los últimos años. Destacan las actuaciones para evitar el uso abusivo y fraudulento de las prácticas no laborales, contratos formativos o la utilización indebida de los desplazamientos transnacionales para evitar el alta en nuestro

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Artículo

Juan José Guijarro Baco

Graduado Social Colegiado nº 1372

Situación actual de ERTEs, el RD 11/2021

El pasado 1 de junio de 2021 entró en vigor el nuevo RD 11/2021 que recoge nuevas medidas de apoyo y acompañamiento para las empresas afectadas por la crisis conocida por todos derivada del Covid-19, destacándose por parte de los “mass media” la medida de prolongar los ERTEs refiriéndose a los de fuerza mayor derivados de la crisis del COVID, pero también pone en marcha una batería de medidas de acompañamiento para dicha situación jurídica a la que muchas empresas están acogidas, desde aquel 14 de marzo del 2020 de infausto recuerdo para todos, la sensación para los Graduados Sociales desde ese día fue como revivir la crisis financiera 2008-2011, pero concentrada en dos semanas, donde se veían negocios caer como un castillo de naipes, empresarios y trabajadores despavoridos acudiendo a nosotros cual oráculo de Delfos, para buscar una solución para salvar sus negocios y por seguir teniendo ingresos económicos en sus casas, nosotros sólo pedíamos calma y tiempo para estudiar la normativa. Desde que el Ejecutivo decretó el Estado de Alarma, días después de la publicación del RD 8/2020, el legislador entendió y puso en marcha una batería de medidas que se recogen en el Art. 22 de RD 8/2020 para flexibilizar el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores. Principalmente en ese RD 8/2020 se establecieron herramientas procedimentales en los Art. 22 y 23 con la finalidad de flexibilizar los procesos de ERTE, simplificando trámites y acortando plazos, e introduciendo el silencio administrativo positivo en el plazo de 5 días hábiles o 7, según fuese ERTE de fuerza mayor o ERTE ETOP, introduciéndose el informe de COVID inspección como cuestión potestativa para aprobar la medida empresarial de ERTE, en la práctica alivió de la ITSS. Pero este RD 8/2020 fue la primera piedra siendo además la angular de una arquitectura jurídico laboral Covid que vino con sucesivos RD casi semanales y de gran extensión que modificaban muchísimos aspectos normativos tanto en laboral como en materia de Seguridad Social, tanto que habría que plantearse una COVID “reforma laboral COVID” .

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Entre otras cuestiones la normativa laboral COVID ha modificado procedimiento ERTE, reducido los plazos, se han creado bonificaciones e incentivos de cotización, se han creado subtipos de ERTE de fuerza mayor, se ha modificado la prestación por desempleo, la prestación IT, la prestación por Cese de Actividad de autónomos, se ha creado un nuevo concepto para acceder a bonificaciones como es “Cadena de Valor” y los más discutidos por su indefinición jurídica, “la declaración injustificada del despido objetivo” (art. 2 RD 9/2020) y el “Compromiso de mantenimiento de empleo” (DA 6 RD 8/2020), muchísimas cuestiones que como Graduados Sociales hemos tenido que, estudiando y trabajando simultáneamente mientras, aplicarlos a nuestros clientes para intentar salvar la viabilidad de sus negocios y los puestos de trabajo que estos generan, además de permitir la conciliación de la vida laboral y familiar en una situación de confinamiento general de la población introduciendo el plan “Me Cuida” en RD 8/2020. ¿Qué objetivo ha buscado el Legislador? Pues parece dar una respuesta de flexibilidad e inmediatez, reduciendo la burocracia, acortando plazos, reduciendo costos laborales y evitar la destrucción y pérdidas de empleo, evitando dentro de las posibilidades de las arcas públicas la destrucción del tejido empresarial. Decimos parece porque, aunque el efecto amortiguador del golpe en un primer momento lo absorbió, pero a medio y largo plazo ha resultado no ser tan efectivo en el empleo, debido a la cantidad de empresas que han cerrado, han solicitado concursos, despidos o EREs que se han comenzado a tramitar en los últimos meses. Entrando más a fondo en materia, durante todo lo que llevamos de pandemia hemos visto como el legislador ha desarrollado a través de los distintos Reales Decretos ampliamente el Art. 47 del ET. No tanto en el fondo, sino como en el procedimiento, haciendo que se hile mucho más fino, dando mayor causalidad a los ERTES de Fuerza Mayor. Desde un punto de vista técnico el cierre de las actividades económicas decretado por el Decreto 463/2020 y la mayor restricción de actividades económicas donde se

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Artículo ordenó el cierre de toda actividad no esencial posteriormente, estaban todas encajadas en la fuerza mayor en general, aplicándose el ERTE de Fuerza Mayor. Sin embargo, a partir de que comenzase la desescalada en los sucesivos RD fueron creando distintos subtipos de ERTE intentando dar respuesta por parte del legislador con flexibilidad y adaptación a las distintas vicisitudes económicas y de carga de trabajo que estaban viviendo las empresas. Aunque desde un primer momento no se subdividió los tipos de ERTE de Fuerza Mayor provocado por el cierre administrativo, nos encontramos ante escenarios que había empresas que técnicamente no tuvieron que cerrar, pero se vieron perder su actividad por la situación sobrevenida y que se les tramitó ERTE de fuerza mayor. El momento de la desescalada fue clave, los Graduados Sociales tuvimos que realizar con los ERTEs “un trabajo de orfebrería”, hilando muy fino en las reincorporaciones, parcialidades de dichas incorporaciones y transiciones productivas en la reanudación de actividades económicas donde la incertidumbre era máxima, para ello el legislador nos creó una amalgama de subtipos de ERTEs de Fuerza mayor creado por la normativa laboral COVID además de la prórroga de los ERTEs de fuerza mayor del primer estado de alarma que continuando en la actualidad dicha prórroga, siendo los siguientes: ERTEs de FM por cierre empresarial por orden administrativa, ERTEs de Fuerza Mayor Total, ERTEs de Fuerza Mayor Parcial, ERTEs de transición, ERTEs por rebrotes, ERTEs de limitación y ERTEs de impedimento.

cipal escollo que nos encontramos es el de la obligación de que los sindicatos más representativos formen parte de la comisión representativa para negociar el ERTE, en caso de no tener la empresa representación legal, en la práctica, eso ha sido una dificultad en situación pandémica para las empresas que no tienen representación RD 11/2021 Situación ERTEs tras su publicación y medidas de apoyo a autónomos. Esta ha sido el mayor escollo que hemos tenido en los ERTE ETOP, principalmente en las empresas que tienen menos de 10 trabajadores, los Graduados Sociales hemos tenido que ingeniárnosla para contactar con los sindicatos y hacerlos partícipes de dicha comisión por exigencia del legislador, como así se recogía en Art. 23 del RD 8/2020, algo vital para evitar que en caso de impugnación por parte del trabajador, el ERTE pueda ser tumbado por defectos de forma ante los tribunales, con las consecuencias económicas para la empresa y la inherente responsabilidad civil que se pudiera derivar para el Graduado Social ante un escenario así, por defectos de forma en el ERTE ETOP. Tras muchísimas vicisitudes normativas que hemos vivido en los despachos, incertidumbres legales, la última, el RD 11/2021, humildemente no ha causado “tanta tensión” en los despachos bien porque mantiene la estructura de los tipos de ERTEs vigentes. En este no ha regulado el legislador la obligación de presentar nuevamente, prorrogan los ERTEs de fuerza mayor que se aplicaron en RD 8/2021, los ERTEs por rebrotes, los de impedimento y limitación.

A día de hoy ver el cuadro de claves en el último Boletín Red de declaraciones responsables y anotaciones de cada trabajador, es un auténtico galimatías para nosotros, más bien parecido al juego de los 80 “Hundir la flota”, que, a un Boletín Red de la TGSS, por no hablar también de la comunicación de los calendarios al SEPE y los periodos de actividad, que nos han desconcertado absolutamente por la complejidad.

Por suerte el RD 2/2021 subsana la “falta de pasarela” para pasar de un ERTE de impedimento a otro de limitación, cuestión burocrática que adolece el RD 30/2020 y que técnicamente hacía que al caer el impedimento de actividad quedasen desafectados los trabajadores y tener que hacer un nuevo ERTE por las limitaciones, con todo lo que conlleva a nivel gestión y burocracia, prorrogándose dicha situación.

El Art. 23 del RD 8/2020 con respecto a los ERTEs por causas objetivas redujo los plazos y “simplificó” el procedimiento para el ERTE por causas objetivas, ahora llamado ERTE ETOP, el prin-

¿Qué pasa con los ERTEs por causas objetivas?, Ahora llamados ERTEs ETOP en este caso es la empresa y los representantes legales a través de la comisión consultiva quienes pactan la duración de dicho ERTE pudiendo ser prorrogado simplemente mediante pacto de prórroga entre empresa y la misma comisión consultiva que lo acordó, dando traslado a la autoridad laboral que aprobó el ERTE de dicho acuerdo. ¿Qué pasa en los casos que no hubo acuerdo para el ERTE ETOP?, Pues igualmente puede plantearse la cuestión a la comisión consultiva con la que no hubo acuerdo y poder pactar así una prórroga, algo que en la práctica se antoja difícil y más si no hubo acuerdo o está impugnado en la vía judicial. En cuanto a las bonificaciones, hay que estar muy pero que muy atento a cada caso del trabajador que es lo que expone la dificultad y el buen hacer del profesio-

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Artículo nal, tener las claves correctas y la ficha del sistema red de cada trabajador es fundamental, al igual que las declaraciones responsables. Destacar que las empresas de reducida recuperación y elevado número de ERTEs, las bonificaciones por reincorporar trabajadores son mayores que por dejarlos en ERTE incentivándolos por parte del ejecutivo la incorporación de dichos trabajadores No vamos a reproducir en este artículo las claves de suspensión y reducción ni las claves de la declaración responsable a estas alturas de la película, sin embargo, hubo un meme en redes sociales que hacía referencia a que los boletines red cada vez se parecían más a aquel juego de mesa de los años 80-90 como es “Hundir la flota”, ver el Boletín Red 4/2021 hay un cuadro resumen de todas las claves que ocupa una página entera. En cuanto a los fijos discontinuos, el RD 11/2021 establece que hay que proceder a su incorporación para aplicación de ERTE en su caso. ¿Qué pasa con los autónomos? Pues los autónomos igualmente mantienen la estructura de prestaciones CATA COVID que hasta ahora venían teniendo. Suspensión de actividades por decisión administrativa Por la disminución de ingresos de al menos el 50% en 2T y 3T 2021, comparado con los mismos periodos de 2019, compatible con el trabajo por cuenta propia, esta prestación tiene como peculiaridad que consume prestación CATA a futuros puede que haya autónomos que comenzasen a cotizar por dicha partida en el año 2019 y con dichos consumos que haya ido teniendo a lo largo de la situación o hayan consumido la prestación o estén a punto de hacerlo. Prestaciones para autónomos de temporada, definiendo la norma quienes son expresamente, estableciendo unas prestaciones compatibles con el trabajo por cuenta ajena con unas limitaciones al 1.25 SMI. Destacar que las cuantías de las prestaciones se rebajaron sustancialmente tras el RD 30/2020 donde pasaron del 70% de la base de cotización al 50% de la base mínima, llegando incluso al 40% en caso de que lo soliciten autónomos titulares de actividad y colaboradores familiares. Por supuesto el RD 11/2021 no modifica nada en cuanto a la obligación de presentación de calendarios y ficheros para determinación de las prestaciones por la parcialidad, como venimos haciendo en todo momento desde hace más de un año ya. ¿Cuál es el escenario que se nos plantea a partir del 30 de septiembre? Todo va a depender de la situación sanitaria, las vacunaciones supondrán el principio del fin, la incertidumbre del comportamiento del virus en el otoño invierno del

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2021-2022, va a determinar el fin completo de las restricciones, aunque si hubiese restricciones no se esperan tan duras como en épocas pasadas Ya se comienza a plantear en el horizonte el fin de las prórrogas de ERTEs, la recuperación económica realmente es lo que va a condicionar dicho fin, el legislador tendrá que ver en qué momento deja caer los ERTEs, ya da a entender que quiere dicho fin, cuando tiene mayor incentivo reincorporar a trabajadores que mantenerlos en ERTE, se nos va a plantear otra cuestión. ¿Qué hacer con los trabajadores en ERTE cuyas empresas hayan cerrado o desaparecido? dejándolos en dicho limbo legal, pues no nos quedará otra que activar la vía del art. 50 del ET para extinguir la relación laboral por falta de ocupación efectiva, por tanto, la ya de por sí saturadísima Jurisdicción Social en general y la sevillana en particular tendrán que prepararse para que el aluvión de demandas no baje en los próximos 2 años como mínimo. En el tejido empresarial esta crisis se ha convertido en una cuestión de supervivencia, los EREs, que nos enfrentamos van a marcar por desgracia récord histórico de EREs empresas concursadas, la incertidumbre de los criterios de mantenimiento de empleo, cuando todo pase y las administraciones empiecen a repasar todo lo que se ha hecho, veremos ante qué situación la administración se ha digitalizado dejando a buena parte de sus administrados donde el único sitio que podía acudir era y es a nuestros despachos. Pero sin embargo la profesión y las instituciones colegiales han estado a la altura que la sociedad requería. Nos ha costado trabajar una media de 12-15 horas de lunes a domingo, ha costado la salud física y mental de muchos colegiados, de sus equipos de trabajo en los despachos, hemos tenido que abandonar a nuestras familias, ponerlas en riesgo de contagio, conciliar nuestra vida laboral y familiar ha sido imposible, hemos tenido que teletrabajar más aún (si es que ya no lo hacíamos). Sin embargo, nuestros clientes y sus trabajadores han cobrado hasta el último céntimo que por derecho les correspondía, han cumplido con sus obligaciones legales en materia de Seguridad Social, tributarias… En una situación tan adversa como jamás hemos visto en la historia de la profesión, las administraciones cerradas a cal y canto, organismos públicos “teletrabajando” y colapsados, normativa muy extensa y compleja de dudoso nivel técnico en su redacción, sin criterios interpretativos de dichas normas, órdenes ministeriales que se publicaban domingos por la noche con entrada en vigor el lunes… Un despropósito caótico como jamás hemos conocido, el “Do it yourself” hecho norma, “que lo haga la asesoría”, ha sido lo más oído en los últimos tiempos sin tener los recursos económicos y humanos que tienen las administraciones públicas, pero pese a todo hemos estado a la altura que los tiempos exigían. Sin duda con los años podremos decir, soy Graduado Social y lo di todo durante la pandemia del COVID.

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Artículo

Mauricio E. Carmona Campos Graduado Social Colegiado nº 1790 y Profesor de Formación Profesional en la Fundación Dolores Sopeña

Graduados en F. P. Nuevas oportunidades de trabajo.

La historia de Mario Cuando Mario era pequeño tanto él como sus amigos se preguntaban cuáles eran las profesiones de sus padres, a qué se dedicaban. Las respuestas que daban los padres de sus amigos eran más fáciles de comprender para Mario que la que daba su padre. Los otros padres eran comerciantes, carpinteros, transportistas e incluso profesores, pero ¿Graduado Social? ¿Qué era eso?, se preguntaba Mario. Difícil querer ser de mayor algo si no sabes lo que es, ¿no? Los Graduados Sociales somos aquellos que intervenimos en la parte social de las relaciones. Claves para el desarrollo económico y el bienestar de nuestra sociedad. Nos dedicamos a la rama Social del Derecho, que regula los comportamientos de las personas y los trabajadores en sus relaciones con el empresario y con la administración en cuanto a una serie de servicios y necesidades que presta esta última a los trabajadores y empresarios. ¿Y qué hace un Graduado Social? Le preguntó Mario a su padre. Sus amigos también se lo preguntaban. Asesorar en materia socio–laboral, Mario, le contestó su padre. Pero eso no le sirvió de mucho debido a su corta edad, por lo que insistió para comprenderlo mejor. Los Graduados Sociales somos expertos en contratación, y resolución de conflictos tanto individuales como colectivos mediante las técnicas de la negociación, mediación, conciliación y arbitraje. Somos intermediarios, defendemos los derechos y las obligaciones de la rama social del Derecho. Somos consultores y gestores; trabajamos con organismos y entes públicos como la Seguridad Social, las oficinas públicas de empleo, la agencia tributaria. Somos expertos en materia de Prevención de Riesgos Laborales y asesores fiscales, entre otras muchas responsabilidades. Somos polivalentes, multidisciplinares, sabemos de todo, servimos tanto para un roto

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como para un descosido. Hasta actuamos de psicólogos entre empresarios y trabajadores o entre los propios trabajadores. Terminó diciendo el padre de Mario. Decir también que nuestra profesión es confundida en ocasiones con Trabajadores Sociales. Trabajamos con y para personas, pero desde otra perspectiva. Tocamos las áreas del comportamiento humano, la sociología, la psicología, las políticas sociales, nos formamos en habilidades sociales, al igual que los Trabajadores Sociales. Pero también resolvemos conflictos de intereses y jurídicos, sabiendo escuchar y comunicándonos de forma efectiva. Después de escuchar Mario todo lo que hacía su padre, él quería ser Graduado Social de mayor, pero claro está, ¿cómo podría llegar a cumplir ese objetivo? ¿Qué debería estudiar, o cuáles deberían ser los caminos que debía ir eligiendo para ello? El padre de Mario continúo diciéndole que la profesión de Graduado Social venía de muy atrás, de comienzos del siglo XX. Fue en el año 1925 cuando se crearon estos estudios a través de una Escuela Social en Madrid y posteriormente a través de las Escuelas que fueron estableciéndose en Barcelona, Zaragoza, Valencia (1929) y Sevilla (1930). Un episodio importante en la configuración de nuestra profesión tuvo lugar en 1990 cuando se estableció el título oficial de Diplomado en Relaciones Laborales, modificándose de forma significativa los contenidos y ampliándose el perfil profesional de estos estudios. Se abrió entonces una nueva etapa que permitió dotar al profesional de una identidad propia y diferenciada. Actualmente, tras la implantación del Plan de Bolonia nuestros estudios pasaron a ser de Grado, equiparándose a muchas otras titulaciones, siendo 4 años su especialización, en los que el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos se mejora y se adapta a las necesidades de los tiempos. Desaparecieron las titulaciones de la Diplomatura en Relaciones Laborales y de la Licen-

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Artículo ciatura en Ciencias del Trabajo, ocupando la titulación de Grado un espacio necesario para cualquier sociedad, espacio del que no se ocupaba ninguna otra profesión, por lo que nuestros estudios continuaron con esa profesionalización y especialización en materia socio-laboral, lo que nos ha llevado a ser actualmente, sin lugar a duda, uno de los profesionales mejores preparados y con más significado en un entorno socio-económico, cubriendo, como ya se ha dicho, una necesidad importante en el seno de nuestra sociedad. Docentes de FOL, EIE y RET Nuestras competencias responden no solo a un perfil ya consolidado como Graduado Social o Responsable en la Gestión de Recursos Humanos, sino también a un perfil de Agente de Empleo y Desarrollo Local, un técnico en Prevención de Riesgos Laborales, o un Auditor. Nuestras competencias no solo están relacionadas con el mundo de las relaciones laborales y la administración pública o de justicia, sino también con el mundo de la enseñanza como docente profesor titular de FOL (Formación y Orientación Laboral ) o de EIE (Empresa e Iniciativa Privada) en la rama de la Formación Profesional actual de nuestro sistema educativo. Estas asignaturas hasta tiempos recientes se cubrían con titulaciones genéricas, pero debido a su repercusión e interés social viene reclamándoseles desde hace tiempo una mayor y mejor formación para así poder tener una mejor cultura general y fomentar las buenas prácticas en las relaciones laborales. Desde las instituciones colegiales se debe seguir luchando para ir profesionalizando esa oportunidad que se brinda desde la comunidad educativa al Graduado Social en cuanto a ser titular docente de esas materias, pues ¿quién mejor que nosotros para formar y ser parte del proceso de enseñanza-aprendizaje del alumnado que se insertará en breve en las distintas actividades profesionales de nuestro mercado laboral? Nuestra profesión y nuestros estudios pueden aportar mucho a la Formación Profesional Inicial (en adelante F.P.) como a la Formación Profesional para el de Empleo (en adelante F.P.E.) Nuestro sistema educativo actual Mario, después de 8 años terminó secundaria, pero no le terminaba de gustar la idea de hacer bachillerato, pues necesitaba algo más práctico y menos teórico. A Mario comenzaba a surgirle la duda de si acabaría siendo Graduado Social como su padre. Mario era una persona que prefería realizar acciones concretas, tendentes a lograr objetivos claramente útiles y con un refuerzo más o menos inmediato. Era nervioso, y su necesidad de ver resultados le hacía aún más activo, más exigente. Para quien piensa y actúa de esta manera, todo aquello que no reporte una utilidad práctica carece de interés o de valor.

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Nuestro sistema educativo da la posibilidad de desdoble terminando secundaria, e incluso antes. El camino ofrece en ese nivel la opción de Bachillerato o el de Formación Profesional. La Formación Profesional Inicial comprende el conjunto de acciones formativas que capacitan para el desempeño de las diversas profesiones, además del acceso al empleo y la participación activa en la vida social, cultural y económica. Comprende un conjunto de ciclos formativos con una organización modular donde se adquieren competencias, que son el conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes que le permiten a uno el ejercicio de una actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo. Este sistema de competencias sirve tanto para el Sistema Educativo de Formación Profesional como para el Sistema de Formación Profesional para el Empleo, ya que estas competencias pueden adquirirse mediante formación reglada, formación no reglada, o por experiencia laboral. El conjunto de unidades de competencia (la suma de ellas) constituyen una cualificación profesional. Por ejemplo, para obtener la cualificación profesional de Administración de Recursos Rumanos o la de Gestión Financiera, estas serían las unidades de competencia que deberían adquirirse: UC0237_3 Realizar la gestión y control administrativo de recursos humanos. UC0238_3 Realizar el apoyo administrativo a las tareas de selección, formación y desarrollo de recursos humanos. UC0987_3 Administrar los sistemas de información y archivo en soporte convencional e informático.

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Artículo UC0233_2 Manejar aplicaciones ofimáticas en la gestión de la información y la documentación. UC0498_3 Determinar las necesidades financieras de la empresa. UC0499_3 Gestionar la información y contratación de los recursos financieros. UC0500_3 Gestionar y controlar la tesorería y su presupuesto. UC0233_2 Manejar aplicaciones ofimáticas en la gestión de la información y la documentación. Estas Unidades de Competencia (UC) son adquiridas mediante los distintos módulos que existen en los estudios de Ciclos Formativos de Grado Medio y Superior de la FP, así como en los módulos de los Certificados de Profesionalidad que están dentro del Sistema de Formación Profesional para el Empleo. Los ciclos formativos del sistema educativo de F.P. son de grado medio y de grado superior, y responden cada uno a niveles de cualificación diferentes. El de grado medio está relacionado con funciones de elaboración, ejecución, realización, etc., y el de grado superior con las de organización, coordinación, planificación, control, supervisión, etc. Una vez que se han superado dichos ciclos formativos, se obtiene respectivamente la titulación de Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional en la especialidad correspondiente. Por otra parte la F.P.E. potencia el capital humano y su empleabilidad mediante la mejora de las capacidades y competencias profesionales. Asimismo, pretende adecuar la oferta a la demanda de cualificaciones, lo que requiere anticiparse a las necesidades demandadas por las empresas y ofrecer a la población una formación ajustada a esas necesidades. Ambos Sistemas de Formación Profesional pretenden tanto la inserción como la reinserción laboral, así como orientar y fomentar la formación continua para la adaptabilidad del sistema y de los trabajadores. Nosotros, como profesionales de la Rama del Derecho Social, podemos aportar mediante el Sistema Educativo de F.P. competencias en donde adquiera el alumnado, futuros trabajadores y empresarios, los conocimientos del Derecho Laboral en todas sus áreas dando, como resultado el pleno desarrollo de la persona humana en el respeto de los principios democráticos de convivencia y los derechos y libertades fundamentales, al igual que la planificación y organización de su itinerario profesional. Les facilitamos además los instrumentos para su inserción en el mercado laboral, y les ayudamos a ser pieza clave en el sistema productivo y competitivo del país. Tanto la F.P. del sistema educativo como la F.P.E. ofertan numerosos ciclos formativos dentro de las 26 familias profesionales, como certificados de profesionalidad y otro tipo de formación con contenidos teóricos y prácticos adecuados a los diversos campos profesionales.

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El titulado en Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos, junto con el Máster de Profesorado (MAES), le posibilita ejercer en un futuro como profesor titular de los módulos de FOL y de EIE, dentro de cada uno de los títulos de las 26 familias profesionales. Los módulos de FOL, EIE Y RET (Relaciones con el Entorno de Trabajo) no están asociados a ninguna unidad de competencia profesional concreta, pero aportan un gran valor, puesto que en ellos se adquieren ciertas competencias de tipo personal y jurídico, de gran utilidad para desenvolverse en el mercado laboral. ¿Cómo ser Graduado Social desde la F.P.? Retomando la pregunta que hacía Mario y sus amigos a sus padres hace muchos años, una vez que sabes lo que es tu padre y a lo que se dedica, puede que te guste o no. Le puedes ver un interés o futuro, o no. Lo que Mario no sabía es que un Graduado Social podría incluso dar el salto a la docencia, impartiendo clases en el sistema educativo. Dentro del sistema educativo actual el alumno va superando las distintas etapas y niveles y, tras acabar secundaria, debe tomar una decisión importante, pues el camino se bifurca pudiendo continuar su formación, en caso de querer ejercer nuestra profesión, mediante bachillerato y universidad, o mediante el sistema de Formación Profesional y universidad. ¿Por qué se valora menos en España la Formación profesional? Numerosos estudios calculan que para un futuro inmediato los nuevos puestos de trabajo que se creen en nuestro país requerirán un 65% de profesionales con FP de Grado Medio, y un 35% con cualificaciones altas, que engloba a títulos universitarios y la FP Superior. Pese a toda esta información, no dejamos de tener una visión no demasiado positiva sobre la opción académica de la F.P. Una encuesta de la Fundación Atresmedia y la Fundación Mapfre reveló recientemente que en nuestro país la FP obtiene una puntuación suspensa, 4,82 sobre 10, mientras que el Bachillerato está valorado con un 7,61 y la universidad con 8,32. Cuando hablamos del sistema de la Formación Profesional se sigue pesando que es el camino para aquellas personas que no valen. Mario está harto de oír que el único camino para poder llegar a ser Graduado Social es hacer el bachillerato y después estudiar en la universidad. Pero es que él no quiere estudiar bachillerato. La imagen de la F.P. está totalmente distorsionada, pues la F.P. es el camino en el que la especialización va cobrando sentido desde el primer minuto. Aquí dejo unas claves o soluciones para acabar con esa imagen social injusta: La orientación profesional que se les da a los alumnos en la Educación Secundaria Obligatoria es insuficiente.

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Artículo aplicaciones informáticas,  además  de  numerosas  actitudes  como  trabajar  en  equipo,  saber  comunicar, resolver conflictos, negociación, etc.  RESPONSABILIDADES de un  GRADUADO SOCIAL  VIA JUDICIAL 

No hay una orientación profesional en la educación que muestre de verdad a los alumnos lo que significa la FP. Se sigue pensando, porque se sigue diciendo, que la F.P. es para quien no puede hacer otra cosa, para alumnos con mal rendimiento en la ESO.

VIA ADMINISTRATIVA 

La F.P. es un camino como cualquier otro. Incluso jugando la F.P. un papel de oportunidad para gente que queda descolgada de la educación, muchos padres fuerzan a sus hijos a seguir estudiando un bachillerato, pese a sus preferencias y aptitudes, en lugar de F.P., por el qué dirán. Desde el ciclo de Grado Medio (GM) de la rama administrativa de la Formación Profesional, una de las 26 ramas profesionales, hasta los títulos de Grado Superior (DS), Mario puede ir especializándose en las competencias necesarias para ser el día de mañana un profesional de la rama social como son los Graduados Sociales. Irá adquiriendo competencias en las áreas relacionadas con la fiscalidad, contabilidad, gestión de personal, y adquirirá conocimientos en aplicaciones informáticas, además de numerosas actitudes como trabajar en equipo, saber comunicar, resolver conflictos, negociación, etc. Considero que la Formación Profesional es el mejor puente de acceso a las titulaciones de Grado. Son 4 años de especialización en donde una vez finalizados, se puede o bien acceder al mercado laboral directamente, o seguir profesionalizándose a través de una titulación universitaria. Los títulos que se obtienen al cursar un Ciclo Formativo tienen carácter oficial y la misma validez académica y profesional en todo el territorio nacional, con independencia de que los estudios se realicen en una Comunidad Autónoma u otra. La Formación Profesional, además, está en permanente contacto con los diferentes sectores productivos y económicos. Responde a sus necesidades, por lo que debería ganar en reconocimiento entre la sociedad y el alumnado, siendo su acceso cada vez más demandado. Esto convierte a la formación profesional en una opción atractiva, de calidad, y que se adapta a las necesidades de cada individuo para la mejora de su trayectoria profesional. Falta orientación en nuestro sistema educativo, como ya he dicho, además de campañas que fomenten determinadas orientaciones profesionales. Una persona de corta edad, como la de Mario, ante el escenario de tener que elegir una opción, un camino u otro, al menos debería estar bien informado, para así poder tomar una buena decisión. Cada vez son más los estudiantes que prefieren la F.P. al bachillerato como opción, incluso para acceder a la universidad. El alumnado de enseñanzas de Formación Profesional ha crecido un 5,2 % en el curso 2020-21. Tal y como apuntan las previsiones del último informe “Datos y cifras del curso escolar 2020-2021” del Ministerio de Educación y Formación Profesional, este tipo de enseñanzas vuelven a ser las que más crecen respecto al año

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INSS TESORERIA 

IMSERSO Y Servicios  Sociales  EXTRANJERIA: 

PREVENCION DE RIESGOS 

DESCRIPCIÓN Representación ante los Tribunales de lo Social, (1º  Instancia).  Representación  en  el  Tribunal  Superior  de  Justicia  o  el  que  corresponda  en  función  del  pleito  y  su  naturaleza  que  realice  las  funciones  de  segunda  instancia,  para  formular,  presentar  y  representar  a  las  partes  en  el  Recurso  de  Suplicación.  Representación y dirección técnica de  procedimiento ante: Inspección de Trabajo  (inspecciones, recursos, actas de infracción),  centros de conciliación, reclamaciones previas a la  vía jurisdiccional de lo Social. Prestaciones  Contributivas y no contributivas. Ayudas sociales.  Solicitud y tramitación de prestaciones.  Procedimientos  de  afiliación,  cotización,  reclamación  de  cuotas,  de  ingresos  y  o  pagos,  recaudación, etc.  Solicitud y tramitación de ayudas sociales,  calificación de minusvalías.  Solicitud de permisos de trabajo y residencia,  agrupación familiar, contingentes‐etc.  Asesoramiento y gestión en prevención de riesgos. 

AUDITOR LABORAL  PERITO LABORAL Y DE  SEGURIDAD SOCIAL 

Seguimiento y control de los procesos. 

CONCILIACIONES:   MEDIACION 

Conciliadores, mediadores en conflictos colectivos,  convenios, como en conflictos individuales o con el  empresario.  Asesorar  y gestionar  la  mayor  parte  de  las pymes,  tanto  en  materia  laboral  y  de  seguridad  social,  contabilidad, impuestos, prevención de riesgos. 

SERVICIOS A EMPRESAS 

SERVICIOS TRABAJADORES 

Aportar conocimiento técnico. 

ASIGNATURAS F.P. CFGS FINANZAS  como CFGM Adm.y Gestión  Comunicación  empresarial  y  atención  al  cliente.    Operaciones administrativas de compra‐ venta.    Empresa y Administración.    Tratamiento informático de la  información.    Técnica contable.    Operaciones administrativas de recursos  humanos.    Tratamiento de la documentación  contable.    Operaciones auxiliares de gestión de  Tesorería.    Inglés.    Gestión de la documentación jurídica y  empresarial.    Recursos humanos y responsabilidad  social corporativa.    Gestión financiera.    Contabilidad y fiscalidad.    Gestión logística y comercial. 

Asesoran a los trabajadores, y representan ante la  administración o juzgados, en reclamación de  derechos, cantidad, despidos, prestaciones, ‐etc. 

Considero que la Formación Profesionales el mejor puente de acceso a las titulaciones de Grado. 

anterior, tras sumar 46.494 alumnos más y alcanzar los Son 4 años de especialización en donde una vez finalizados, se puede o bien acceder al mercado  laboral directamente, o seguir profesionalizándose a través de una titulación universitaria. Los  934.204. títulos que se obtienen al cursar un Ciclo Formativo tienen carácter oficial y la misma validez  académica y profesional en todo el territorio nacional, con independencia de que los estudios 

Dentro de este tipo de estudios, la FP de Grado Superior Página 6 de 12    es la que más sube durante el curso 2020-2021, con la incorporación de 30.423 nuevos alumnos, un 6,9 % más que el año anterior. Por su parte, la FP de Grado Medio suma 14.639 escolares (un incremento del 3,9 %) y la FP Básica, 1.432 alumnos (una subida del 1,9 %). Actualmente la rama profesional que puede interesar a una persona con vocación o interés en las ciencias Sociales y Jurídicas, podría ser la de Administración y Gestión, con tres niveles distintos. Dos de esos niveles, ya hemos hablado, el de grado medio y el de superior, pero existe uno anterior al del grado medio como es la Formación Profesional Básica (en adelante FPB), para aquellas personas que no acaban la secundaria, pudiendo así bifurcase su camino mucho antes y continuar con sus estudios sin necesidad de tirar la toalla, pues no todo tiene que ser teoría, pero sí, fomentar el esfuerzo. De ahí lo del papel de oportunidad de la F.P., pues muchos vuelven a tener otra oportunidad de enganche al sistema educativo. Los ciclos que ofrece el sistema educativo dentro de la rama profesional de gestión y administración, comenzado desde la FPB son: • Título Profesional Básico en informática de oficina. • Título Profesional Básico en Servicios Administrativos. • Técnico en Gestión Administrativa. • Técnico Superior en Administración y Finanzas. • Técnico Superior en Asistencia a la Dirección. Esas titulaciones, sirven a los Graduados Sociales para satisfacer una necesidad de personal en sus despachos, pues las personas que salen con estos estudios pueden

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Artículo acceder al mercado laboral como administrativos contables, de recursos humanos, de logística, de gestión de cobros, e incluso responsables de atención al cliente, entre otras muchas ocupaciones. Mario podría ejercer una actividad profesional tanto en grandes como en medianas y pequeñas empresas, en cualquier sector de actividad, y particularmente en el sector servicios, así como en las administraciones públicas, desempeñando las tareas administrativas en la gestión y el asesoramiento en las áreas laboral, comercial, contable y fiscal de dichas empresas e instituciones, ofreciendo un servicio y atención a los clientes, realizando trámites administrativos con las administraciones públicas y gestionando el archivo y las comunicaciones de la empresa. Contenidos prácticos Los que hemos realizado estudios universitarios, teniendo presente que las cosas están cambiando, diremos que nos faltaron contenidos prácticos en nuestros planes de estudios. La F.P. tiene esos contenidos prácticos. Muchos son los estudiantes de Grado (universitario) que acceden a la F.P. para obtener esos contenidos que les dota de una mayor especialización y profesionalización. No hablo por hablar, ya que en el centro de F.P. San Pablo de la Fundación Dolores Sopeña, donde ejerzo mi perfil de Graduado Social como docente, son numerosos los alumnos con titulaciones universitarias que deciden optar por la F.P. para acceder al mercado laboral, ya que los datos demuestran cómo, cada vez más, la opción de estudiar una FP es un éxito laboral casi garantizado, mientras que el número de universitarios en situación en desempleo se ha visto incrementado en los últimos años. Los titulados en FP siguen aumentando su tasa de inserción laboral, y mucho más a consecuencia de las FCT (Formación en Centros de Trabajo) y el sistema DUAL, donde las empresas ven esta posibilidad como un proceso de incorporación de personal, personalizando y adaptando el perfil del alumno a sus negocios y áreas de trabajo. De eso hablaremos más adelante. Según el Ministerio de Educación la Formación Profesional va en paralelo al mercado laboral, corresponde al tipo de estudios que más se le acerca. Esta correspondencia se produce gracias a la necesidad que tienen las empresas de contratar a personal especializado en distintos sectores profesionales, y da como consecuencia una formación con alta inserción laboral. Mario podrá realizar numerosas funciones y tareas en uno de nuestros despachos, como tramitar documentos o comunicaciones internas o externas, elaborar documentos y comunicaciones a partir de órdenes recibidas, información obtenida y/o necesidades detectadas, clasificar, registrar y archivar comunicaciones y documentos, gestionar los procesos de tramitación administrativa empresarial en relación a las áreas comercial, financiera, contable y fiscal, con una visión integradora

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de las mismas, realizar la gestión contable y fiscal de la empresa, supervisar la gestión de tesorería, la captación de recursos financieros y el estudio de viabilidad de proyectos de inversión, organizar y supervisar la gestión administrativa de personal de la empresa, o tramitar y realizar la gestión administrativa en la presentación de documentos en diferentes organismos y administraciones públicas en plazo y forma requeridos. A todo eso le tenemos que sumar las actitudes y los valores con los que se forman, pues ya hemos dicho que la competencia tiene los vértices saber, saber hacer o poder hacer, y querer hacer. Tan importante son los primeros como el que la persona quiera hacerlo, debiéndola dotar de herramientas e instrumentos para que vaya eligiendo el camino en base a lo que le gusta hacer o lo que se le da bien hacer. Pero si Mario quisiese seguir formándose, porque continúa con su idea de ser Graduado Social, ¿qué debe hacer? Pues quién esté en posesión de un Título de Técnico Superior de Formación Profesional podrá acceder sin necesidad de prueba a las enseñanzas universitarias oficiales de Grado. No obstante, podrá presentarse a la fase de admisión diseñada con carácter general para el resto de estudiantes procedentes de Bachillerato para mejorar la nota de admisión. Por lo que después de especializarse en una cualificación profesional podrá seguir con su itinerario profesional tras 4 años, convalidándole créditos universitarios. La convalidación de módulos de ciclos formativos de Formación Profesional por créditos de carreras universitarias es posible siempre que la Universidad concreta donde se vaya a cursar la carrera correspondiente lo tenga regulado y reconocido. Es decir, el tema es competencia de cada centro de estudios superior en función de la Ley de Autonomía Universitaria, y ni todas las universidades lo hacen, ni dentro de ellas, todas las carreras. Por lo que hay posibilidad de obtener reconocimiento de algunos créditos del Grado por haber cursado un Ciclo Formativo de Grado Superior. El RD 16/8/2011 sobre el reconocimiento de estudios en el ámbito de Educación Superior, en su Anexo 1 y 2, contempla este particular y establece una relación entre los títulos de Técnico Superior de las Enseñanzas de Formación Profesional y las ramas de conocimiento a las que está adscrito cada Grado a efectos del reconocimiento de créditos. Mario podrá ser Graduado Social a través del sistema de la Formación Profesional, y una vez finalizados sus estudios universitarios, ejercer como tal al inscribirse en el colegio profesional donde se encuentre ubicado su despacho, convirtiéndose así en técnico y profesional en materias sociales y laborales, estudiando, asesorando, representando, y gestionando todos aquellos asuntos relacionados con el Derecho del Trabajo y de la Seguri-

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Artículo dad Social que le sean encomendados por particulares, empresas, administraciones y terceros. Además, podrá contratar para la gestión de su negocio a alumnado de Ciclos Formativos de Grado Medio o/y Superior, como él, o realizar acuerdos con los centros de formación para acogerse a la formación en modalidad DUAL. Dar información al alumnado en niveles y etapas tempranas del sistema educativo es importantísimo para así no desorientarlo más aún, pues la adolescencia es una etapa muy difícil, por lo que la información y el asesoramiento son las mejores herramientas para orientar, y así saber elegir bien el camino a tomar cuando este se bifurque. La principal vía de acceso a la universidad en España, como ya sabemos, son los estudios de Bachillerato (superior al 80% con datos del curso 2017-2018 ) y la posterior prueba de Evaluación del Bachillerato para el Acceso a la Universidad (EBAU). No obstante, como hemos visto los Ciclos Formativos de Grado Superior (CFGS) también permiten la continuación en la universidad (más del 10% según los mismos datos), lo que abre la oportunidad de completar procesos formativos de alto nivel de cualificación. Sabemos, por tanto, que una décima parte de los alumnos que acceden a la universidad cada año provienen de un CFGS, aunque muy pocos aún. ORIENTADORES DESDE EL PROPIO SISTEMA El Graduado Social ejerce de orientador a través de los módulos de FOL y EIE en los Ciclos Formativos de F.P. Muchos son los alumnos que a través de estos módulos conocen la profesión de Graduado Social, como pasa en la historia de Mario. Él, a través de su profesor y Graduado Social, lo vio claro, porque quería continuar con la profesión de su padre. Mario estudio FOL (Formación y Orientación Laboral), un módulo transversal, al igual que EIE (Empresa e Iniciativa Empresarial), que se imparten en los ciclos de Formación Profesional de Grado Medio y Superior. El objetivo de estos módulos es el de proporcionar al alumnado los conocimientos necesarios para su inserción en el mercado laboral, así como su participación en la vida social y económica del país. Pueden resultar una pieza más de tantas que existen en el puzle de la formación del alumnado, pero son clave para poder formar y dar significado a ese rompecabezas al que llamamos personalidad. Muchos de los objetivos que se han marcado en otros niveles educativos del sistema se combinan en este módulo para dar como resultado personas que formen una sociedad de respeto, tolerante y solidaria, además de productiva y competitiva. Los contenidos que abarcan la asignatura de FOL podríamos englobarlas en cinco áreas: Legislación laboral y relaciones laborales; Técnicas de búsqueda de empleo; Prevención de Riesgos Laborales; Conocimiento del Sistema de la Seguridad Social, y las Relaciones con el entorno.

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Para alcanzar un estado de bienestar mental y físico, para trabajar en ambientes y climas laborales satisfactorios y productivos, es necesario eliminar los posibles factores de riesgo que surgen de los ambientes y condiciones laborales. El dotarles de habilidades sociales como la de saber comunicarse, trabajar en equipo, el qué, cómo, dónde, cuándo y porqué se dan los conflictos individuales o colectivos, y aprender a negociar, al igual que dotarles en competencias en el área de Prevención de Riesgos Laborales, da al alumnado los conocimientos necesarios para que se proteja de los agentes, factores y circunstancias de riesgo que se dan en el desarrollo de cualquier profesión. Ambos módulos (FOL y EIE) dotan al alumnado de las herramientas en pro de un buen agente social con una actitud crítica y productiva, a la vez que lucha contra los accidentes y enfermedades profesionales, conductas abusivas, engaños y fraudes en el tejido económico, financiero y mejorar el bienestar social. Qué mejor que nosotros los Graduados en RRLL y RRHH, Graduados Sociales, los que enseñen al capital humano productivo y futuro, los comportamientos, actitudes, y conocimientos que deben llevar los alumnos en sus relaciones laborales y en el propio sistema productivo y económico de nuestro país, además de valores. EL RECURSO DE DUAL Y LAS FCT PARA ALUMNADO DE LA F.P. Y DESPACHOS DE LOS GRADUADOS SOCIALES EJERCIENTES Mario cursó sus dos ciclos formativos (grado medio y grado superior) en modalidad DUAL, en los que debía repartir su horario entre el centro de enseñanza y un centro de trabajo, donde le enseñaban sus tutores tanto teoría como práctica. La Formación Profesional Dual es una nueva modalidad dentro de la formación profesional. Los proyectos de FP Dual en el sistema educativo combinan los procesos de enseñanza y aprendizaje en la empresa y en el centro de formación, y se caracterizan por realizarse en régimen de alternancia entre el centro educativo y la empresa, con un número de horas o días de estancia de duración variable. Existe corresponsabilidad entre los centros docentes y los centros de trabajo para que las

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Artículo A través del módulo de FCT (Formación en Centros de Trabajo), también existe ese contacto entre el alumnado y la realidad de aquella actividad económica o profesional que ha estudiado. Muchos son los despachos de Graduados Sociales que firman acuerdos con numerosos centros de estudios en el día de hoy; como ocurrió con el de Mario y la asesoría donde estuvo poniendo en práctica todas sus competencias, además de darle la oportunidad de estudiar el Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. La otra F.P., la del Empleo Los llamados certificados de profesionalidad acreditan con carácter oficial las competencias profesionales que capacitan para el desarrollo de una actividad laboral con significación en el empleo. Se trata, por tanto, de proporcionar a los trabajadores la formación requerida por el sistema productivo y acercar los certificados a la realidad del mercado laboral.

acciones e iniciativas formativas tengan por objeto una cualificación profesional, armonizando los procesos de enseñanza y aprendizaje existentes. Podemos, a través de este recurso, ir perfilando al alumno para incorporarlo en un futuro a largo plazo a nuestra plantilla, como empleado de nuestro despacho. Nuestros despachos deben facilitar a los centros de formación los espacios, las instalaciones o los expertos para impartir total o parcialmente determinados módulos profesionales o módulos formativos. Este método de enseñanza cumple los objetivos marcados por la normativa que regula el sistema: • Conseguir una mayor motivación en el alumnado, disminuyendo el abandono escolar temprano. • Facilitar la inserción laboral como consecuencia de un mayor contacto con las empresas. • Incrementar la vinculación y corresponsabilidad del tejido empresarial con la formación profesional. • Potenciar la relación del profesorado de formación profesional con las empresas del sector y favorecer la transferencia de conocimientos. Mario estuvo dado de alta en el Sistema de la Seguridad Social, además de cobrar una pequeña beca para sus gastos. Actualmente el sistema quiere concienciar a todas las empresas para que participen, pues debe ser considerado como una inversión más que como un gasto. O acaso, ¿la formación no tiene un precio?

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Los certificados se obtienen por una parte tras superar todos los módulos formativos que integran el certificado de profesionalidad, y por otra mediante los procedimientos para la evaluación y acreditación de las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no formales de formación. Pueden constituirse en un instrumento de acreditación de competencias para el desarrollo de una actividad laboral, siendo el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales en el ámbito de la administración laboral. Los Graduados Sociales podemos también participar, jugando los mismos papeles que con la otra F.P.: ser formadores y seleccionadores de alumnado que acaban estos estudios. Un compañero de Mario se matriculó en el ciclo formativo de grado superior de Finanzas, al igual que él, pero se pudo convalidar ciertos módulos ya que había cursado algunos certificados de nivel 2 y 3 en el sistema profesional para el empleo años atrás. Tuvo un reconocimiento por parte del sistema, pues si acreditas tener ya las competencias en esos módulos, no es necesario repetir el proceso de enseñanza-aprendizaje. Este proceso puede ser realizado en ambas direcciones. Los despachos de Graduados Sociales pueden enriquecerse de personal a través de estos certificados, como de los ciclos formativos de grado superior y grado medio, y obtener ventajas fiscales y sociales, pues pueden ser incorporados a su plantilla mediante los contratos para la formación y el aprendizaje. Pero eso, ya es otra historia que podremos contar en otro momento. Animo a mis compañeros a participar más activamente en todo este proceso llamado F.P., y ocupar el lugar que nos corresponde en el sistema educativo actual.

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Artículo

Juan Antonio Torregrosa Coordinador de Asistencia Sanitaria, Dirección Médica y Prestaciones de Umivale, Mutua Colaboradora con la Seguridad Social nº15

Covid-19 y vacunación. Balance tras dieciocho meses de pandemia.

Generalidades A mediados del mes de diciembre de 2019 se detectó un brote de neumonías de causa desconocida en la ciudad de Wuhan, en la provincia de Hubei, en la zona central/sur de la República China. Los primeros casos de esta nueva enfermedad fueron comunicados por las autoridades sanitarias chinas el 29 de diciembre. Casi todos eran trabajadores de un mercado de Wuhan. A mediados de enero de 2020 se empezaron a detectar casos de esta enfermedad en otros países, como Tailandia y Japón, y a finales de enero ya eran 15 los países afectados. En principio fue nombrada como 2019-nCoV (2019 novel coronavirus) hasta que el 11 de febrero la OMS decide nombrarla como COVID-19 (Coronavirus disease 2019). El 11 de marzo, con casos en más de 100 países diferentes, la Organización Mundial de la Salud (OMS) declara la enfermedad como pandemia. En el momento de escribir esta colaboración, mediados de junio de 2021, un año y medio después de su aparición en Wuhan, se han infectado en el mundo más de 174 millones de personas y tenemos que lamentar más de 3,75 millones de fallecidos. Al encontrarnos ante un cuadro patológico nuevo, el desconocimiento sobre los mecanismos de protección y la falta de recursos suficientes para poder aplicar medidas preventivas hizo que cada país, cada zona geográfica, hiciera lo que consideraba más adecuado para proteger a sus ciudadanos. El desconcierto entre la población fue notorio y el pánico se hizo patente, sobre todo en entornos cerrados donde residía personal muy vulnerable, como las residencias geriátricas.

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Tengamos en cuenta que en el rango de edad entre 80 y 89 años el número de casos representa el 6,5% del total mientras que el de fallecidos se eleva hasta el 41,1%. Poco a poco, conforme aumentaba el conocimiento sobre la enfermedad y la disponibilidad de medios preventivos, fundamentalmente mascarillas, éstos fueron incorporándose a nuestras rutinas diarias. Indicadores para la valoración del riesgo El riesgo en cada territorio se evalúa por el Sistema de Alerta Precoz y Respuesta Rápida. Este sistema está formado por una red de centros de enlace autonómicos, coordinados por un centro de enlace nacional, con la finalidad de comunicar de forma rápida y permanente la presencia de situaciones de riesgo para la salud de los ciudadanos. Su objetivo es mejorar la prevención y la coordinación de las respuestas ante estas situaciones de riesgo. Los indicadores que evalúan el nivel de transmisión de la enfermedad y que se utilizan para valorar el riesgo de forma continuada son: • Incidencia acumulada de casos diagnosticados en 14 días. - Total población. - Mayores de 64 años. • Incidencia acumulada de casos diagnosticados en 7 días. - Total población. - Mayores de 64 años. • Positividad global de las pruebas diagnósticas de infección activa (PDIA) por semana.

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Artículo • Porcentaje de casos con trazabilidad por semana. Los indicadores que evalúan el nivel de utilización de los servicios asistenciales provocado por COVID-19 son: • Porcentaje de ocupación de camas de hospitalización por COVID-19 sobre el número total de camas en funcionamiento. • Porcentaje de ocupación de camas de cuidados críticos por COVID-19 sobre el número total de camas de cuidados críticos en funcionamiento. En función de estos dos grupos de indicadores calificamos el riesgo en una escala que va desde la ‘Nueva normalidad’ hasta el riesgo muy alto. Para establecer que una comunidad autónoma está en situación de nueva normalidad precisa que al menos cinco de los seis indicadores de nivel de transmisión y los dos del nivel de utilización de servicios asistenciales estén en valores predeterminados como de ‘nueva normalidad’. Estos mismos indicadores se utilizan para la definición de los diferentes niveles de alerta, que van del 1 al 4. Respuesta ante la situación sanitaria Para cada nivel de alerta se proponen una serie actuaciones denominadas Intervenciones no Farmacológicas, que son medidas de salud pública destinadas a la prevención y al control de la transmisión de la COVID-19 en la comunidad. Es primordial tener presente que la mayoría de las infecciones se producen por exposiciones prolongadas a las secreciones respiratorias que se emiten en forma de aerosoles y que contienen el virus. Destacar que el cierre de los locales de hostelería es una de las medidas más efectivas dentro del conjunto de Intervenciones no Farmacológicas. En los procesos de desescalada hay que ser extremadamente prudente e ir revisando la influencia de las rebajas en las medidas adoptadas sobre la incidencia, normalmente a las dos semanas de la modificación, antes de acometer nuevas estrategias de progresiva normalización. Definimos cuatro niveles de alerta:

• Nivel de alerta 4: La transmisión comunitaria es sostenida y descontrolada y puede sobrepasar los recursos del sistema sanitario. Este nivel se alcanza, por ejemplo, con una incidencia acumulada a 14 días superior a 250 casos/100.000 habitantes + un porcentaje de positivos en PDIA superior al 15% + un porcentaje de ocupación de camas de críticos superior al 25% Evidentemente, las medidas más severas se ponen en marcha al alcanzar este nivel 4. Podemos mostrar, como ejemplo, las siguientes: - Limitar las entradas y salidas de la zona en nivel 4 de alerta excepto para actividades consideradas esenciales. - Fomentar el teletrabajo. - Reuniones limitadas a 4 personas en el ámbito público. - Reuniones limitadas a convivientes en el ámbito privado. - Aplazar ceremonias (bautizos, bodas…). - Suspender actividad en centros de mayores, centros de día, centros no residenciales… o adaptarla según el estado vacunal de usuarios y trabajadores de los centros. - Suprimir el servicio en el interior de establecimientos de restauración y hostelería y limitar el servicio en el exterior a un aforo del 50%. - Suprimir actividad, en determinadas circunstancias, en zonas interiores de instalaciones deportivas y gimnasios. - Suprimir actividad en locales de ocio nocturno, salas de bingo, casinos… - Cierre de zonas comunes de hoteles y otros establecimientos turísticos. - Si la incidencia acumulada a 14 días supera los 500 casos/100.000 habitantes cerrarán el comercio no esencial y los mercadillos así como los establecimientos de restauración. - Cierre de teatros, cines, auditorios, bibliotecas, museos… - Limitación de horarios y aforos en playas y piscinas. ¿Cómo afrontar la reincorporación laboral?

• Nivel de alerta 1: Estamos ante una transmisión comunitaria pero limitada o ante brotes complejos.

Cada empresa debe considerar la propia actividad de cada uno de sus centros de trabajo y la de las personas que prestan servicios en ellos, estableciendo un protocolo de reincorporación.

• Nivel de alerta 2: La transmisión comunitaria es generalizada y sostenida aumentando la presión sobre los recursos sanitarios.

Su objetivo será garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores y trabajadoras durante ese regreso a su actividad laboral.

• Nivel de alerta 3: La transmisión comunitaria es sostenida y de difícil control ejerciendo una alta presión sobre los recursos del sistema sanitario.

Evidentemente los trabajadores considerados caso sospechoso, probable o confirmado o contactos estrechos no deben acudir a su centro de trabajo hasta fina-

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Artículo lizar los periodos de aislamiento recogidos en los procedimientos definidos por el Ministerio de Sanidad. Con relación a estos casos, los servicios de prevención de las empresas investigarán y harán el seguimiento de los contactos estrechos, coordinadamente con los responsables de Salud Pública.

pauta vacunal completa más de 11,5 millones de personas (24,3% de la población a vacunar) y más de 8,7 millones están pendientes de una segunda dosis (18,5% de la población). Se han administrado, en total, más de 31 millones de dosis a 20,3 millones de personas (42,8% de la población).

Se han definido los grupos de población vulnerables a la COVID-19 entre los que se encuentran:

Conforme se incrementa el número de ciudadanos inmunes, y no podemos olvidar que incluso los inoculados con una sola dosis desarrollan niveles de inmunidad significativos, esperamos que disminuya notablemente el número de infecciones, lo que provocará una menor transmisión. Únicamente podría aparecer un ‘escape inmunológico’ si se producen cambios genéticos (mutaciones) en las variantes de virus circulantes que los hagan resistentes a nuestras defensas.

- Embarazadas - Enfermos cardiovasculares e hipertensos - Diabéticos - Enfermos con patologías respiratorias obstructivas crónicas - Enfermos de cáncer e inmunodeprimidos - Enfermos con patología renal o hepática grave - Obesidad (Índice de Masa Corporal >30) Para las personas incluidas en los denominados ‘grupos vulnerables para COVID-19’ serán los servicios de prevención y las áreas de Vigilancia de la Salud los que determinarán si el trabajador: - Puede realizar su actividad con normalidad - Precisa medidas preventivas adicionales - Si precisa y es posible un cambio de puesto de trabajo - Si precisa una incapacidad temporal (IT) por ser personal especialmente sensible (PES) o una prestación por riesgo durante el embarazo Para la reincorporación de los trabajadores especialmente sensibles que hayan precisado un periodo de IT será el área de Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención el que analizará de nuevo estos casos, elaborando un informe donde se indique que es posible la reincorporación y en qué condiciones o, en caso contrario, si no es posible. Vacunación frente a la COVID-19. Medidas post vacunación Según informa el Ministerio de Sanidad a 10 de junio’21 se encuentran vacunados en España con la

• Las personas consideradas contacto estrecho que cumplan los siguientes requisitos no precisarán realizar cuarentena: - Estar vacunado correctamente (dos dosis para vacunas Pfizer, Moderna o AstraZeneca y una dosis para Janssen). - Haber transcurrido, al menos, 14 días desde la administración de la última dosis de vacuna. - No tener síntomas tras la exposición que ha ocasionado su calificación como contacto estrecho. • Estas personas deberán estar muy atentas a la posible aparición de síntomas durante los 14 días siguientes a la exposición. • Si estas personas desarrollan sus labores en un entorno sanitario o sociosanitario o con personas inmunocomprometidas no precisarán cuarentena pero se recomienda realizar PCR’s seriadas tras la exposición (los días 0, 5 y 10 tras la exposición). • Está demostrado que la vacuna protege más ante presentaciones más graves de la enfermedad, por lo que los trabajadores vulnerables vacunados están especialmente protegidos. Se puede hacer una valoración individual frente al riesgo de exposición ante el virus SARS-CoV-2 que puede conllevar una aptitud para el retorno al trabajo. • Hay que tener presente que la vacunación minimiza la transmisión comunitaria pero la COVID-19 puede convertirse en un proceso pandémico que se repita dos veces al año, afectando más en escenarios poco favorables y con brotes más contenidos. Por ello se recomienda que las personas vacunadas deben seguir las medidas actuales de prevención en espacios públicos como usar mascarilla, mantener el distanciamiento social y evitar las multitudes y los lugares mal ventilados.

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Movimiento Colegial Incidencias colegiales ENERO 2021 - JUNIO 2021 ALTAS EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2040

Colegiado: 2041

María Juliana Gómez Páez

Juan Durán Borrego

Domicilio profesional:

C/ Jazmín, 35

Domicilio profesional:

C/ Lope Diaz, 9 D

Localidad profesional:

41566 PEDRERA

Localidad profesional:

41710 UTRERA

Tlfno:

678548827

Tlfno:

600863618

EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2042

Colegiado: 2044

Alberto Bocanegra Corrales

José Manuel Ramos Márquez Domicilio profesional:

Paseo de Las Delicias, 5 - 2º Dcha.

Domicilio profesional:

Av.escultora La Roldana, 13 P 3 AT. A

Localidad profesional:

41001 SEVILLA

Localidad profesional:

41500 ALCALÁ DE GUADAIRA

Tlfno:

665437253

Tlfno:

699887421

EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2050

Colegiado: 2051

Susana María Salido Durán

Juan Carlos Fernández Sánchez

Domicilio profesional:

C/Cerro de Las 40 Chicas, 58

Domicilio profesional:

C/ Elda Nº 1, Locales 4-5

Localidad profesional:

41089 DOS HERMANAS

Localidad profesional:

41019 SEVILLA

Tlfno:

687543073

Tlfno:

954517194

EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2052

Colegiado: 2054

Antonio Corpas Muñoz

Sergio Rodríguez Pena

Domicilio profesional:

Avda. de La Buhaira, 7, Pl 4, Mód 14-19

Domicilio profesional:

C/ Virgen de La Asunción, N º 8

Localidad profesional:

41018 SEVILLA

Localidad profesional:

41830 HUÉVAR DEL ALJARAFE

Tlfno:

660927211

Tlfno:

619863154

EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2058

Colegiado: 2062

Almudena Aguilar Marrufo

María Rocío Hidalgo Román

Domicilio profesional:

C/ Lorenzo Leal, 21 A

Domicilio profesional:

Plaza García Lorca, 3

Localidad profesional:

41740 LEBRIJA

Localidad profesional:

41140 ISLA MAYOR

Tlfno:

955970752

Tlfno:

955773276

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Movimiento Colegial ALTAS EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Colegiado: 2065

Colegiado: 2067

Álvaro Rafael López López

Sandra Pavón López

Domicilio profesional:

Avenida de Los Pinos, 14

Domicilio profesional:

: C/ La Santa Cruz, 54 (La Aulaga)

Localidad profesional:

41089 DOS HERMANAS

Localidad profesional:

41890 EL CASTILLO DE LAS GUARDAS

Tlfno:

623370200

Tlfno:

685804284

EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE EMPRESA

Colegiado: 2068

Colegiado: 2069

Joaquín Federico Bonilla Toyos

Carmen Rocío Luque Fernández

Domicilio profesional:

Plaza Aviador Ruiz de Alda, 11

Domicilio profesional:

Carretera A-339, Km. 24,5

Localidad profesional:

41004 SEVILLA

Localidad profesional:

14800 CÓRDOBA

Tlfno:

955388013

Tlfno:

957547017

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2045

Nº Colegiado

2048

Nombre

Jessica Vilabril Vallecillo

Nombre

Penélope Manzano Casal

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2049

Nº Colegiado

2053

Nombre

Guadalupe Rodríguez Quirós

Nombre

Juan Carlos Gómez Rodríguez

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2057

Nº Colegiado

2059

Nombre

Myriam Mérida Solís

Nombre

Pablo FernándezMontes Prieto

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2060

Nº Colegiado

2061

Nombre

Silvia María García Fernández

Nombre

María Victoria de la Osa de Guzmán

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2063

Nº Colegiado

2064

Nombre

Cristina Valdivia Vela

Nombre

José Cuenca Sanjuán

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2066

Nombre

Carmen Beatriz Agüero Molina

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Movimiento Colegial PRECOLEGIADOS PRECOLEGIADO

PRECOLEGIADO

Nº Colegiado

2043

Nº Colegiado

2046

Nombre

Miguel Amboage Bejarano

Nombre

Andrés Romero Morillo

PRECOLEGIADO

PRECOLEGIADO

Nº Colegiado

2047

Nº Colegiado

2055

Nombre

Antonia María Pradas Pérez

Nombre

Benjamín Ramos Cano

CAMBIOS DE MODALIDAD

PRECOLEGIADO

Nº Colegiado

2056

Nombre

Alberto Pérez Lindo

CAMBIOS DE MODALIDAD NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

Nº Colegiado

1904

Nombre

Alejandro Navarro García

NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

Nº Colegiado

1927

Nombre

Lucía Fernández Gómez

Domicilio profesional C/Astronomía, 1, T. 5, P 9, M Tlfno.

671880689

Localidad prosional

41015 Sevilla

NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

Domicilio profesional Pintores, 4, 1º A

Nº Colegiado

2026

Tlfno.

608331478

Nombre

Adolfo del Toro Pacheco

Localidad prosional

41015 Sevilla

Domicilio profesional C/ Manzanilla, Nº 2

NO EJERCIENTE A EJERCIENTE

Nº Colegiado

1801

Nombre

Virginia Garciolo Manzano

Tlfno.

692162132

Localidad prosional

41960 GINES

DE EJERCIENTE A NO EJERCIENTE

Domicilio profesional Avda. Ramón y Cajal, 11, 3º B

Nº Colegiado

1324

Tlfno.

955198775

Nombre

Antonio Jiménez Rosa

Localidad prosional

41701 Dos Hermanas

DE EMÉRITO A EJERCIENTE

Nº Colegiado

0393

Nombre

Francisco García Rodríguez

EJERCIENTE DE EMPRESA A NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1915

Nombre

Rafael López Ortiz EJERCIENTE A EMÉRITO

Domicilio profesional Baltasar Gracian, Nº 5-D, 2º B Tlfno. Localidad prosional

954227717

Nº Colegiado

0920

41007 SEVILLA

Nombre

Pastor Muñoz Soldado EJERCIENTE A EMÉRITO

EJERCIENTE DE EMPRESA A NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1963

Nº Colegiado

0484

Nombre

Juan Rafael Vílchez Checa

Nombre

Armando González Rodríguez EJERCIENTE A EMÉRITO

EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado

0448

Nombre

Antonio Menéndez Fernández

Nº Colegiado

0547

Nombre

Jesús Ignacio Segura Busutil

EJERCIENTE A EMÉRITO

DE NO EJERCIENTE A EMÉRITO

Nº Colegiado

0425

Nº Colegiado

0803

Nombre

José Luis Oviedo Magro

Nombre

Jesús Cazallo Cortés

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Graduados Sociales n.º 101 • 2021


Movimiento Colegial BAJAS EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Nº Colegiado

0284

Nº Colegiado

1966

Nombre

José Víctor Franco Hidalgo

Nombre

Cecilia Martínez Sánchez

EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Nº Colegiado

0150

Nº Colegiado

0664

Nombre

Julio Balcazar Calvo

Nombre

Rosa María Madueño Villalón EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Nº Colegiado

1514

Nº Colegiado

2021

Nombre

Manuel González Garrido

Nombre

David Herrera Lobato

EJERCIENTE LIBRE

EJERCIENTE LIBRE

Nº Colegiado

1232

Nº Colegiado

0783

Nombre

María Ángeles Danta Muriel

Nombre

Joaquín Carrión López

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2022

Nº Colegiado

1883

Nombre

José Rodríguez Álvarez

Nombre

Lorena González Gómez

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2019

Nº Colegiado

1939

Nombre

Irene Fernández Blanco

Nombre

José María Rodríguez Fuertes

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1948

Nº Colegiado

1508

Nombre

Daniel Santos Carrero

Nombre

Consolación Granado Expósito

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1912

Nº Colegiado

1356

Nombre

María Remedios Martínez Ferrete

Nombre

Gracia Chaves Rivero

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1665

Nº Colegiado

1545

Nombre

Rosario Gavira Prado

Nombre

Rubén Infante Mora

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2018

Nº Colegiado

1534

Nombre

Antonio Moyano Romero

Nombre

José María Domínguez Moyano

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

1957

Nº Colegiado

2063

Nombre

Carmen Calderón Herrera

Nombre

Cristina Valdivia Vela

NO EJERCIENTE

NO EJERCIENTE

Nº Colegiado

2059

Nº Colegiado

2006

Nombre

Pablo Fernández-Montes Prieto

Nombre

María del Carmen Castejón Madueño

BAJA POR FALLECIMIENTO EJERCIENTE

EJERCIENTE

Nº Colegiado

0354

Nº Colegiado

0290

Nombre

Ángel Seisdedos García

Nombre

Juan Manuel Martínez Doblado

Graduados Sociales n.º 101 • 2021

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Jurisprudencia

"Selección de jurisprudencia realizada por Alejandro Nisa Ávila (Graduado Social Colegiado nº 1209)" RELACIÓN LABORAL DE TRABAJADORES PLATAFORMA GLOVO Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 5, Rec 565/2020 de 18 de enero de 2021 Se anula en parte la sentencia dictada en la instancia y confirma la dictada por el Juzgado de lo Social nº 39 de Refuerzo, de 3-9-18, en autos nº 1353/17, acumulados de despido, resolución indemnizada del contrato y nuevo despido, seguidos a instancia de un trabajador de la empresa Glovo App 23, S.L., calificando como laboral la relación entre las partes. A pesar de que el actor tenía libertad para realizar las reparaciones una vez que se personaba en los sitios requeridos por los asegurados de las codemandadas, sin que recibiese instrucciones de Mapfre España S.A. y Multiservicios Mapfre Multimap S.A.A pesar de ello,

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las demandadas facilitaron al actor, el conjunto de documentos a los que el Juez de lo Social, alude en el ordinal séptimo del relato fáctico y en particular: Explicación e instrucciones sobre cómo realizar las intervenciones de trabajo en el denominado 'Bricomercio' para los asegurados; protocolo sobre cómo actuar en el hogar del cliente y asegurado y dirigirse a éste; manual de aplicación de Uso de los Marcajes de Hitos confeccionada por Mapfre (Procedimiento, explicación e instrucciones de intervención ante los asegurados en la realización de la actividad laboral); manual de aplicación e instrucciones del programa de Fidelización y Calidad de Clientes realizado por Mapfre. Respecto a la estrategia de fluctuar el trabajo asignado, siendo evidente que ello incide en la retribución final, no desvirtúa la laboralidad de la relación por el hecho de que no conste régimen de exclusividad y sin que obste a la posible laboralidad de la relación "...que de los hechos probados se deduzcan indicios que pudieran incidir en la inexistencia de las notas de dependencia (no sujeción a horario o no imposición de vacaciones) y de ajenidad (... utilización de medios propios en la realización de la actividad) ya que tales indicios

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Jurisprudencia o resultan marginales o deben ceder ante los de mayor fuerza que apuntan, según se ha visto en sentido contrario..."( SSTS 24-1-18, Recs 3595/15; 3394/2015; y STS 8-2-18, Rec. nº 3389/2015).SEXTO.- Como no podía ser de otra manera, resulta fundamental una referencia a la antes citada sentencia del Tribunal Supremo de 25-9-20, Rec. nº 4746/19 que casa y anula en parte la sentencia dictada por este Tribunal que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social nº 39 de Refuerzo.

SUBSIDIO DESEMPLEO MAYOR 52 AÑOS: REQUISITO DE FALTA DE INGRESOS Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2070/2018 de 19 de enero de 2021 Subsidio desempleo mayores de 52 años. Cargas familiares, cómputo. El tope cuantitativo ingresos del 75 % SMI está referido en exclusiva al beneficiario solicitante y no está condicionado al número de miembros que integran la unidad familiar. Aplica doctrina STS 24-01-2018, rcud. 2696/16, en relación con SSTS 20 de julio de 2016, rcud. 2234/2015 y 13 de julio de 2017, rcud. 3634/2015. Para llegar a esa conclusión se analiza lo dispuesto en el art. 3 (finalidad de la renta mínima y carácter subsidiario y complementario) de la Ley 15/2001 de la Comunidad de Madrid y el art. 10 en relación con la cuantía. La sala pone de manifiesto que las sentencias de TSJ Madrid de 15 de junio de 2015 y 26 de febrero de 2016 siguen un criterio opuesto, pero insiste en el carácter estatal que regula las prestaciones por desempleo que no deben matizarse ni alterarse por normas autonómicas, carentes de competencia en materia de Seguridad Social, y termina razonando que el carácter alimenticio que se otorga a la prestación social no enerva la condición de renta como tampoco en que su cuantía venga determinada por ciertos parámetros. La sala pone de manifiesto que las sentencias de la misma sala de Madrid de 15 de junio de 2015 y 26 de febrero de 2016 siguen un criterio opuesto, pero insiste en el carácter estatal que regula las prestaciones por desempleo que no deben matizarse ni alterarse por normas autonómicas, carentes de competencia en materia de Seguridad Social, y termina razonando que ' el carácter alimenticio que se otorga a la prestación social no enerva la condición de renta como tampo-

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co en que su cuantía venga determinada por ciertos parámetros, como los de atender a los miembros de la unidad familiar de convivencia, en tanto que las rentas se atribuyen a un solo y único titular.

INEXISTENCIA DE VULNERACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2070/2018 de 19 de enero de 2021 Desestimación de la pretensión del trabajador de la existencia de un despido nulo por vulneración del derecho a la libertad sindical. La inversión de la carga de la prueba en un procedimiento de vulneración de DDFF no desvirtúa las normas de valoración de los hechos. La pretensión del trabajador demandante que, con categoría profesional de maestro industrial y una antigüedad de 1/02/1990, en materia propia de impugnación de sanción por falta muy grave, con imposición de una amonestación escrita, ha visto expresada una realidad de incumplimiento laboral por circunstancias de desobediencia de ordenes e instrucciones, al no haber acudido al incidente o parte de avería en tiempo y forma (tardanza de más de 2 horas) y haber modificado el contenido de los partes de trabajo para justificar su inaplicación o incumplimiento, con perjuicio empresarial es el verdadero antecedente de hechos sobre el que la juzgadora de instancia, en una resolución judicial amplia y exquisita, descarta las alegaciones sobre vulneración de derechos fundamentales que se corresponden con represalias como garantía de indemnidad y libertad sindical (se trata de un representante de los trabajadores delegado de personal, nunca sancionado), peticionando también una indemnización de daños y perjuicios. Desestimada la nulidad de la sanción confirma su procedencia al entender que el trabajador desatendió las instrucciones y procedimientos establecidos y que queda acreditada, por la actividad probatoria, no solo la tardanza en la prestación de servicios y su incumplimiento (únicamente realizó una especie de reset móvil y un reset de equipo, en lo que es una dedicación empresarial al mantenimiento y seguridad de los semáforos de la Administración Local operante principal), y concluye en una situación comprometida con

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Jurisprudencia el cliente, donde el trabajador tan solo aduce ahora ex novo (posterior a la interposición de la demanda) una supuesta avería del vehículo-furgoneta empresarial, que no concuerda ni acredita.

REQUISITOS PARA REVISIÓN DE HECHOS PROBADOS EN SUPLICACIÓN Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 549/2020 de 20 de enero de 2021 La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho. No es posible, como regla general, admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada (sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985). Todo ello exceptuando los casos en los que la valoración efectuada en instancia de tales documentos o periciales se evidencie como claramente irrazonable, por extraer hechos que de ninguna manera puedan sustentarse en los documentos que se supone han sido valorados, o haberse omitido sin justificación datos que resulten claramente de los mismos y no estén contradichos por otros medios de prueba, o haberse efectuado la valoración con apartamiento de las más elementales reglas de la lógica (sentencias del Tribunal Constitucional 225/2005, de 12 de septiembre o 214/1999, de 29 de noviembre). En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero),

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con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados, pues tales documentos se han de valorar conforme a las reglas de la sana crítica, puestos en relación con el resto de prueba y elementos de convicción, y no cabe atribuir a los mismos valoración tasada alguna ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, en relación con los artículos 1218 a 1230 del Código Civil). Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia. La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, en principio con potenciales efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico. No obstante, se puede admitir la revisión cuando la misma refuerza argumentalmente el pronunciamiento de instancia (sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2012, recurso 19/2011, o 15 de diciembre de 2015, recurso 34/2015, entre otras).

ENJUICIAMIENTO DE POSIBLE DESPIDO DISCRIMINATORIO POR COVID-19 Juzgado de lo Social - Mataró, Sección 1, Rec 363/2020 de 01 de febrero de 2021 No puede imponerse al empresario la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter enteramente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. En consecuencia, cuando se ventile una vulneración del art. 14 CE, los órganos de la jurisdicción social han de alcanzar y expresar la

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Jurisprudencia convicción, no tanto de que el despido no fue absolutamente extraño a la utilización del mecanismo disciplinario, sino más bien la de que el despido fue enteramente extraño a una conducta discriminatoria. Al haberse producido el despido estando en periodo de IT conforme a la reciente sentencia del TJCE 2016 (asunto C-395/15) y de forma subsidiaria se solicita la improcedencia del mismo al no existir causa alguna que justifique la extinción de la relación laboral. La empresa demandada a pesar de estar citadas, no compareció al juicio. La relación laboral entre demandante y la demandada se justifica por medio de la documental aportada al procedimiento, la cual se da totalmente por reproducida, así como también los datos de antigüedad, categoría y salario señalados en la demanda, que en nada han sido discutidos por la empresa y que además se derivan de la documental aportada. La empresa procedió a dar de baja al actor de la Seguridad Social sin comunicación previa, y sin que haya comparecido a juicio a fin de acreditar finalización de obra o servicio para la cual fue contratado el actor u otros motivos que permitan acreditar de forma objetiva la extinción de la relación laboral. Cuando se enjuicia una vulneración del art. 14 CE, los órganos de la jurisdicción social han de alcanzar y expresar la convicción, no tanto de que el despido no fue absolutamente extraño a la utilización del mecanismo disciplinario, sino más bien la de que el despido fue enteramente extraño a una conducta discriminatoria, de modo que pueda estimarse que el despido en todo caso habría tenido lugar verosímilmente por existir causas suficientes, razonables y serias para entender como razonable la decisión empresarial desde la mera perspectiva disciplinaria. El órgano judicial debe considerar probado que los hechos imputados al trabajador, además de tener una realidad histórica, fueron en verdad los únicos causantes del despido en la intención del empleador y calificar tales hechos como ajenos a todo propósito discriminatorio. Únicamente puede concluirse que estando el demandante en situación de 'incapacitad temporal' por infección de COVID '19 la limitación que padecía el mismo no 'presentaba una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo. La situación analizada al concurrir ambos 'indicios' indicados por la sentencia comunitaria, -la evidencia ya en la fecha del despido de no recuperación a corto plazo, debe ser considera indiscutiblemente una 'limitación duradera' y, por consiguiente, una situación de discapacidad' a

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efectos de la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Y ello por cuanto, la finalización de dicha enfermedad es incierta para la empresa. Ahora bien, ello, no obstante, no determina necesariamente la calificación como discriminatorio del despido impugnado. Sino que es necesario que el trato desfavorable por motivos de discapacidad debe constituir una discriminación con arreglo al art. 2 apartado 2 de la citada Directiva.

PRORRATEO DE LAS PAGAS EXTRAS PROHIBIDO EN CONVENIO COLECTIVO Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2044/2018 de 08 de febrero de 2021 Pagas extraordinarias: prorrateo prohibido en el Convenio colectivo (Sector sanitario de Madrid). Derecho a las pagas de junio y Navidad aun cuando las consecuencias no están explicitadas en el Convenio. La empresa demandada recurre en casación para unificación de doctrina la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y confirma la del Juzgado que había estimado en parte la demanda de la trabajadora y condenado a la empresa al abono de la suma de 2.151,62 € en concepto de pagas extras, más el 10% de interés por mora.2. El recurso de la empresa mantiene, en esencia, que las pagas extraordinarias reclamadas habían sido ya abonadas y, con objeto de acreditar la existencia de doctrina contradictoria, invoca la sentencia de la misma Sala de Madrid de 4 de abril de 2014 (rollo 1532/2013). Se trata de un supuesto en el que es de aplicación el art. 25 del Convenio colectivo del Sector de Establecimientos Sanitarios de la Comunidad de Madrid, suscitándose la controversia por el hecho de que la empresa alegue haber abonado las pagas extras de forma prorrateada. Se somete a la consideración del Tribunal Supremo si la actuación empresarial contraria a la norma prohibitiva supone, además, el incumplimiento de la obligación principal de abonar un total de catorce pagas mensuales en cómputo anual; o si, por el contrario, la obligación de pago de las dos pagas extras puede

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Jurisprudencia considerarse extinguida con los importes mensuales imputados por la empresa a la prorrata de las mismas. Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio. Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de esta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue. Se rechazamos la motivación de la parte recurrente y se desestima su recurso de casación para unificación de doctrina considerando que es la sentencia recurrida la que contiene la solución ajustada a Derecho.

JURISDICCIÓN COMPETENTE EN CASO DE INCAPACIDAD PERMANENTE DE FUTBOLISTA PROFESIONAL CON LESIONES PREVIAS OCASIONADAS EN GRAN BRETAÑA Tribunal Superior de Justicia de Andalucia – Granada, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1350/2020 de 11 de febrero de 2021. Estudio de la excepción procesal de falta de competencia de la jurisdicción española para conocer del alcance de las lesiones sufridas por el trabajador demandante a raíz del accidente de trabajo que sufre a finales del año 2012 en un club de Gran Bretaña.

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El día 26 de agosto de 2011 sufrió un accidente de trabajo cuando jugaba un partido de fútbol en la Liga Profesional de Fútbol para la Unión Deportiva Almería, S.A.D., precisando asistencia médica, la cual fue prestada por los servicios médicos de la mutua demandada, diagnosticando una tendinitis en rodilla derecha. En el año 2012 sufrió una recaída mientras prestaba servicios para un club inglés, habiendo recibido asistencia médica en el mes de agosto de 2012 y más tarde en el mes de noviembre del mismo año. A raíz de la lesión de rodilla derecha ha causado sucesivas bajas médicas por incapacidad temporal que han desembocado en la imposibilidad de seguir realizando las funciones inherentes a la profesión de futbolista, habiéndose retirado en el año 2014 cuando prestaba servicios para un equipo de fútbol de la Liga Profesional de Fútbol de Israel. El Tribunal entiende que existe falta de legitimación pasiva 'ad causam'. Si bien es cierto que el actor sufre un accidente laboral en el año 2011, mientras jugaba al fútbol en Almería, tampoco es menos cierto que la lesión de rodilla derecha no le impidió seguir jugando al fútbol. Es más, tan siquiera motivó baja médica, por lo que, el hecho de seguir prestando sus servicios y sufrir más tarde un segundo accidente de trabajo conlleva que la responsabilidad en orden al abono de las prestaciones de seguridad social, llegado el caso de dictar sentencia estimatoria, correspondería a la entidad gestora o aseguradora que tenga cubiertas las contingencias profesionales con el club inglés para el que prestaba servicios el demandante al tiempo de sufrir el ulterior accidente laboral. Objeto litigioso. El objeto de la presente litis, tal y como fue delimitado por SSª de acuerdo con el art. 85.6 LRJS. Para resolver esta excepción hemos de estar a lo dispuesto en el art. 25 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1de julio, del Poder Judicial. Como recuerda la STS de 2 de marzo de 2000 la LOPJ determina la competencia de los órganos judiciales españoles en materia de Seguridad Social de forma coherente con sus previsiones de distribución de materias entre los distintos órdenes jurisdiccionales y, por tanto, con la idea de que tales competencias corresponden siempre a los jueces y tribunales del orden social. Asimismo, atribuye competencia a los jueces y tribunales del orden social españoles en materia de pretensiones de Seguridad Social frente a entidades españolas o que tengan domicilio, agencia, delegación o cualquier otra representación en España.

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Jurisprudencia FIJEZA LABORAL EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: DESESTIMACIÓN Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 536/2020 de 16 de febrero de 2021 Enjuiciamiento para determinar si la parte actora tiene o no derecho a que la relación laboral que lo vincula con la Administración pública sea calificada como fija, así como al cobro de una indemnización por el quebranto que le origina su situación actual olvidándose que en la demanda se interesaba subsidiariamente su declaración como indefinido no fijo y ellos sobre la abusividad de la contratación siendo objeto de discusión únicamente los efectos de la misma. Desestimación de la demanda del trabajador. La sentencia 24 septiembre de 2020 del Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso Administrativo, señala que para la apreciación de fraude es exigible la sucesión y no basta una única relación aunque sea prolongada en el tiempo, remitiéndose a la sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2020, considerando que debe existir un trato diferenciado entre el personal laboral fijo y el personal laboral indefinido no fijo y temporal, considerando que existe una diferencia entre el personal laboral fijo y el temporal destacando, como señala la sentencia de la Sala de lo ContenciosoAdministrativo del Tribunal Superior de Justicia 19 de diciembre de 2019, número 395 y recaída en el recurso 103/2019, que no pueden confundirse las pruebas de acceso a la cobertura de plazas temporales con las definitivas y considerando que no se ha infringido la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático. En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar la una concreta concesión.

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En el presente caso no existe un plazo anormalmente largo para la cobertura de esa plaza, sino que apenas transcurrido el plazo de 3 años se convoca la misma y resulta cubierta, lo que conduce a la desestimación teniendo en cuenta también las razones expuestas con relación a la apreciación del fraude, que corresponde mayormente al Juez de lo Social, en debido ejercicio de la libre valoración de la prueba

REINTEGRO DE GASTOS MÉDICOS PRESTADOS POR MATEPSS Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2845/2020 de 22 de febrero de 2021 El hecho de que se haya prestado la primera asistencia por la Mutua no excluye aquella obligación toda vez que, prima facie la Mutua viene obligada a prestar tal inicial asistencia médica, y el facultativo de la Mutua que atendió a los trabajadores se encuentra habilitado para, tras la primera asistencia médica, remitir al trabajador a los servicios médicos públicos. Ello no es obstáculo para que proceda el reintegro del importe de las asistencias prestadas a las personas trabajadoras. El TRLGSS, en relación con lo dispuesto en el artículo 3.2 del real decreto 625/2014 por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos de Incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días, argumentando, en síntesis, que procede que la mutua facture al Servicio Público de Salud por la asistencia sanitaria prestada en los casos de urgencia o riesgo vital, lo que no ocurre en el presente caso, habiendo prestado la mutua la asistencia voluntariamente, cuando la patología derivaba de enfermedad común y no de accidente de trabajo. La recurrente debe asumir el coste de la asistencia sanitaria por ser la parte a quien le correspondía prestarla, la asistencia sanitaria prestada por la Mutua lo fue dentro de su competencia al tratarse de un beneficiario que la solicita por contingencia inicialmente a su cargo, habiendo cumplido esta última la obligación de prestar la asistencia conforme al principio de automaticidad de las prestaciones ( art 95 Ley General de la Seguridad Social 1966), rechazada la contingencia

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Jurisprudencia por el médico que atiende al beneficiario, visto que se trata de dolencias de etiología común, conforme a doctrina reiterada, corresponde al Servicio público de salud la responsabilidad sobre el reintegro a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social de los gastos sanitarios. En este sentido cabe recordar que la sentencia de este mismo Tribunal de 29 de octubre de 2001 (Rec. núm. 4386/2000), refiriéndonos a lo prescrito por el art. 41 de la Constitución, 'la asistencia sanitaria que dispensan las Mutuas de Accidentes de Trabajo a los trabajadores en ellas encuadrados, es una prestación de la Seguridad Social.

VOTO POR CORREO EN ELECCIONES SINDICALES Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 99/2019 de 25 de febrero de 2021 Validez del voto por correo: La comunicación del voto por correo puede realizarse ante la mesa electoral. El Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, aprobó el Reglamento de elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la empresa. Su artículo 10 establece que la votación por correo exige previa comunicación del trabajador a la mesa electoral. El art. 10.6 del Real Decreto 1844/1994 permite que vote presencialmente el trabajador que había votado anticipadamente: 'No obstante lo expuesto, si el trabajador que hubiese optado por el voto por correo se encontrase presente el día de la elección y decidiese votar personalmente, lo manifestará así ante la mesa, la cual, después de emitido el voto, procederá a entregarle el que hubiese enviado por correo si se hubiese recibido, y en caso contrario, cuando se reciba se incinerará. En atención a las circunstancias concurrentes en las empresas del Grupo RENFE, se facilita el voto por correo, sin merma de garantías: al identificarse el elector mediante su documento nacional de identidad ante la mesa electoral, se garantiza la integridad del proceso electoral, evitando la suplantación del votante. No se pone en riesgo el voto personal, libre y secreto.

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FECHA DE EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE DISCAPACIDAD Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2301/2019 de 03 de marzo de 2021 Discapacidad. Fecha de efectos de la declaración de discapacidad, producida tras solicitar la revisión por agravamiento. Los efectos de la resolución se retrotraen a la fecha de la solicitud. Se enjuicia la solución al caso en que la discapacidad del 67%, reconocida a la demandante, debe retrotraerse a la fecha de su solicitud, o, por el contrario, debe retrotraerse al momento en el que se le reconoció una discapacidad sensorial, lo que sucedió el 14-10-1977. La sentencia recurrida confirma la sentencia de instancia, que desestimó la demanda de la actora sobre retroacción de los efectos del grado de discapacidad de la actora del 67 %, situados en la fecha de su solicitud. Consta en dicha sentencia que, a la actora, nacida en 1960, le fue reconocida el 29 de junio de 1992 un grado total de discapacidad del 36 % al presentar en esa fecha sordomudez por pérdida mixta de origen congénito, correspondiendo a discapacidad global del 35 % y un punto a factores sociales complementarios. Con anterioridad, a la actora le fue reconocida la condición de minusválido en resolución de 14 de octubre de 1977. Durante el periodo de escolaridad de la actora, de 1964 a 1973 la misma presentó deficiencia auditiva. Recurre la actora en casación unificadora y presenta como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Granada, de 4 de diciembre de 2018 (R. 807/2018) que revoca la sentencia de instancia y, estimando la demanda declara la retroactividad del reconocimiento del grado de discapacidad del 65% de la recurrente desde el 18 de julio de 1978, fecha en la que se homologó por el Ministerio de Trabajo su condición de minusválida por la situación de sordomuda. La actora solicita la retroactividad hasta el año 1978 al amparo del art. 57.3 de la Ley 30/92 que se desestima por resolución de 30 de junio de 2017 y en suplicación se accedió a parte de las revisiones fácticas solicitadas y se precisó que, el grado de discapacidad del 72% otorgado

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Jurisprudencia el 26/03/2003, se componía de un grado de discapacidad global de 67%, del que un 65% traía causa en su sordomudez, mientras que su discapacidad osteoarticular se valoró con 6%, con más 5 puntos por factores sociales complementarios. La cuestión controvertida ha sido resuelta por esta Sala en STS 15-11-2017, rcud. 2891/15, donde mantuvimos lo siguiente: En el supuesto que se contempla el artículo 10.2 del RD 1971/1999 de 23 de diciembre -en la redacción dada por el Real Decreto 1856/2009, de 4 de diciembre- dispone que ' El reconocimiento de grado de discapacidad se entenderá producido desde la fecha de solicitud'. La literalidad del precepto es meridiana y su legalidad no pueda admitir duda alguna, incluso si se pone en conexión con lo preceptuado por el artículo 57.3 de la Ley 30/1992 , en la medida en que, como se avanzó, se trata de una norma de carácter excepcional que no condiciona que la Administración pueda regular procedimientos especiales que se atengan a las previsiones generales de la legislación vigente y que resulten adecuadas para la regulación de los procedimientos de las cuestiones materiales que requieran, por sus propias características, una regulación determinada. En el caso que nos ocupa así ocurre puesto que la simple preexistencia de determinadas enfermedades o lesiones no permite afirmar la existencia de un grado concreto de discapacidad pues para ello es necesario la determinación objetiva de la misma con arreglo a un procedimiento que permite como máximo la retroacción del reconocimiento de sus efectos a la fecha de la solicitud. Es patente, por tanto, que no concurre el mismo supuesto de hecho entre las circunstancias concurrentes en 1978 o en 1992 y las que causaron su actual declaración de discapacidad, por lo que no cabe activar la eficacia retroactiva excepcional, establecida en el art. 57.3 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y el Procedimiento Administrativos Común, sino el art. 10.2 RD 1971/1999, tal y como hizo la sentencia recurrida, que contiene la doctrina correcta.

INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS EN ACCIDENTE DE TRABAJO Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1085/2020 de 09 de marzo de 2021 Graduados Sociales n.º 101 • 2021

Accidente de trabajo. Indemnización por daños y perjuicios: procede. Se discute en casación para la unificación de doctrina la indefensión por no haberse admitido como diligencia final la declaración de un testigo; la inexistencia de responsabilidad subjetiva por ser el evento imprevisible; la imprudencia temeraria del trabajador y el incumplimiento del trabajador de orden de abandonar el lugar de trabajo. Por el Juzgado de lo Social Nº 1 de los de Oviedo se dictó sentencia en fecha 30 de abril de 2019, en el procedimiento nº 230/2018 seguido a instancia de D. Marcelino contra Orovalle Minerals SL y Zurich Insurance PLC Sucursal en España Zurich, sobre indemnización por daños y perjuicios, que estimaba en parte la pretensión formulada. Dicha resolución fue recurrida en suplicación por D. Marcelino y Orovalle Minerals SL, siendo dictada sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, en fecha 21 de enero de 2020, número de recurso 1857/2019, que desestimaba el recurso interpuesto por Orovalle Minerals SL y estimaba en parte el formulado por D. Marcelino y, en consecuencia, confirmaba la sentencia impugnada. La sentencia recurrida, del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 21 de enero de 2020 (Rec. 1857/2019), confirma la de instancia que condenó a la empresa Orovalle Minerals SL a abonar al actor la cantidad de 96.539,22 euros, respondiendo con carácter solidario Zurich Insurance PLC Sucursal en España de la cantidad de 80.356,22 euros, por los daños y perjuicios derivados del accidente de trabajo sufrido por el actor, condenado a Zurich al pago de interés por mora del art. 20 LCS desde el 23 de mayo de 2018. Ante la alegación de la empresa de que se le ocasionó indefensión al negarse la práctica de diligencia final para interrogar a un testigo, que en la sentencia de instancia se razona de manera adecuada y suficiente sobre la inutilidad de la prueba y la existencia de suficiente material probatorio para conocer y dejar descrita la realidad práctica, por lo que no hay irregularidad procesal ni causa de indefensión para la empresa demandada, que articuló el derecho de defensa con la numerosa prueba analizada y valorada en la sentencia. Ante la alegación de la empresa de que la sentencia adolece de incongruencia entre los elementos de convicción, los argumentos planteados en el juicio y el contenido de la sentencia, que la sentencia de instancia realiza una minuciosa labor de valoración de toda la prueba practica y

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Jurisprudencia razona las conclusiones alcanzadas para describir los hechos, respondiendo a los planteamientos de las partes, por lo que no puede apreciarse incongruencia, añadiendo que sobre cómo aconteció el accidente, la sentencia de instancia valora todas las pruebas de forma detallada, correspondiendo a la Juzgadora de instancia a la vista de todas ellas determinar cuál tiene mayor valor, debiendo justificar, como así se hace de forma exhaustiva, la razón por la que opta por uno de los varios informes periciales, por lo que no se infringe ninguna garantía procesal. La empresa pudo y debió prever y evitar, ya que se infringió el art. 64 del Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera, y 14 y 17 LPRL, sin que exista culpa a cargo del trabajador accidentado puesto que no medió orden de abandono, sino la de ejecutar un trabajo y situarse en un lugar con cobertura para la emisora con la finalidad de recibir órdenes, en un intervalo de espera para contar con el procedimiento escrito de trabajo peligroso, existiendo, como mucho, una imprudencia profesional, consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo, y derivada de la confianza que nace para el trabajador de lo habitual de su cometido laboral, sin que tampoco exista imprudencia del accidentado en el uso del arnés que colocó por orden de la empresa y que le impidió huir a tiempo. El accidente se produjo por el desplazamiento de material, con derrumbe y colapso, que tiene como antecedente la falta de pilares seguros debido a la falta de relleno y al relleno deficiente de huecos previamente explotados y a los colapsos y hundimientos ocurridos con anterioridad en cámaras adyacentes. Por último, en la sentencia recurrida constan expresamente las medidas de prevención incumplidas por la empresa, y que se concretan en las previstas en el art. 64 del Reglamento General de Normas Básicas de Seguridad Minera, y 14 y 17 LPRL. Se descarta la concurrencia de culpa del trabajador, ya que no medió la orden de abandono que esgrime la empresa, sino que la orden fue la de ejecutar un trabajo de emplazamiento de la máquina y situarse en un lugar con cobertura para la emisora con la finalidad de recibir órdenes. Además, se destaca la normalidad de la situación en el hacer de la empresa, hasta el punto de que fueron enviados dos mecánicos al lugar donde se encontraba el trabajador. Se condena a la indemnización por daños y perjuicios, teniendo en cuenta que la empresa incumplido sus obligaciones en materia de prevención, apreciando la sentencia de contraste que la alegación en relación con la concurrencia de culpas es una cuestión nueva que no

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puede ser abordada, siendo así que en la sentencia recurrida se entiende que no medió la orden de abandono que esgrime la empresa, sino que la orden fue la de ejecutar un trabajo de emplazamiento de la máquina y situarse en un lugar con cobertura para la emisora con la finalidad de recibir órdenes.

RECLAMACIÓN DE CANTIDAD: INTERRUPCIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, 529/2021, de 13 de mayo Reclamación de cantidad: interrupción de la prescripción; impugnación de modificaciones sustanciales individuales que declararon la nulidad de las mismas en relación conceptos retributivos reclamados; falta de contradicción. Se enjuicia recurso de casación unificadora consiste en determinar si la impugnación de modificaciones sustanciales individuales, que declararon la nulidad de las mismas mediante sendas sentencias firmes, en las que se denunciaba la supresión unilateral de la empresa de los conceptos retributivos ahora reclamados, interrumpieron o no la prescripción defendida por la empresa recurrente. El actor viene prestando servicios para la demandada con la categoría de escolta, sociedad que se subrogó en su contrato de trabajo, tras resultar adjudicataria del concurso público efectuado por el Gobierno Vasco. Tras la subrogación la empresa dejó de abonar determinados conceptos salariales que hasta ese momento había venido percibiendo de la anterior empresa, lo que provocó la interposición de sendas demandadas por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que concluyeron con sentencias de fecha 20/9/2015 y 29/7/2015 declarando la nulidad de las mismas, y obligando a la demandada a reponer al actor en sus anteriores condiciones de trabajo. Interesada la ejecución, se dicta Auto de 5/4/2017 por el Juzgado de lo Social núm. 4 de Bilbao, acordando no haber lugar a la misma al tratarse de sentencias declarativas. El 28/4/2017 el demandante presenta la papeleta de conciliación reclamando los conceptos no abonados por la demandada, dando lugar a la demanda rectora de autos. Recurre la empresa en casación unificadora y denuncia la infracción del art. 59.2 ET, e invoca como sentencia

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Jurisprudencia de contraste la de la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 9 de enero de 2009 (rec. 1915/2008). En ese caso el actor prestaba servicios para la empresa demandada con la categoría de profesor, desempeñando funciones de jefe de departamento de idiomas, hasta que fue cesado en estas últimas funciones con efectos de 1/9/2004, siéndole suprimido el complemento de jefatura de departamento desde esta fecha. Por sentencia de la sala de Asturias de 23 de junio de 2006 se declaró el derecho del actor a continuar percibiendo las retribuciones que le eran abonadas antes de ser cesado en las funciones de jefe de departamento. En la demanda se reclamaba por el actor la suma de 10.645,55 €; en concepto de diferencias salariales devengadas entre el mes de septiembre de 2004 al de septiembre de 2006. Ante la sala de suplicación se denunció por el actor la infracción del art. 59.1 ET, a propósito de la apreciada prescripción de las cantidades devengadas antes del 10/10/2005. Razona la sala que la previa sentencia declarativa carece de efectos interruptivos del plazo de prescripción para la reclamación de las diferencias salariales. Cuando la empresa incumple su deber de reintegrar al trabajador en sus condiciones laborales es a partir de entonces cuando el trabajador podrá ejercitar su pretensión de que se cumpla la sentencia (nadie alega un cauce u otro idóneo). El cauce procesal que actualmente se ha instrumentalizado - idóneo o no- se abre a partir de esa sentencia dictada en el proceso de modificación, y este procedimiento ha sido el medio de interrupción de la prescripción. Ello implica el que interrumpa el instituto que examinamos la pretensión declarativa de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es por ello que, y en nuestro caso, como el demandante ejercitó su acción partiendo de que la primera sentencia que se dictó, Juzgado de lo Social nº 1 de San Sebastián de 23-9-2015, fue un año antes del período que se reclama, confirmando esta misma Sala esa sentencia el 17-11-2015, recurso de suplicación del TSJPV 1863/2015. La pretensión de esperar hasta que se dictó el auto del TS el 30-11-2016, no supone el decaimiento del derecho porque la misma reclamación de modificación suponía una interrupción de las cantidades que se devengasen en razón a la declaración efectuada.

ERTE COVID-19 EMPRESA PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES: IMPROCEDENTE Audiencia Nacional, Sala de lo Graduados Sociales n.º 101 • 2021

Social, Sec. 1.ª, 115/2021, de 19 de mayo ERTE por fuerza mayor Covid-19: desestimación; empresa dedicada al servicio de prevención ajeno. La demandante, servicio de prevención ajeno, realiza su actividad desarrollando tareas que ella misma divide en tres bloques diferenciados: asistencia técnica, asistencia sanitaria y formación. Sostiene en su demanda que se han establecido una serie de medidas gubernamentales prohibitivas que le impiden llevarlas a cabo...No son impedimentos técnicos, organizativos o de producción propios de OTP los que le impiden llevar a cabo su actividad técnica, sanitaria y formativa, sino las prohibiciones normativas establecidas por el Gobierno como consecuencia de la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19 y esto constituye un supuesto de fuerza mayor. Este argumento no se da por acreditado al no apreciarse norma legal alguna que con causa en la COVID19 viniera expresamente a impedirlas o suspenderlas. Argumento que además se contradice con las propias manifestaciones de la demanda cuando señala que el porcentaje de empresas clientes de OTP que se vio obligada a suspender su actividad alcanzaba el 17,23% del total de su cartera de clientes, luego el 82,77% restante de dichos clientes siguió desarrollando su actividad y por tanto seguiría teniendo necesidad de la atención técnica del servicio preventivo. Además, nada impedía conforme el art. 7 del RD 463/20 que los técnicos se desplazaran a los centros de trabajo de sus empresarios clientes que no habían suspendido su actividad. Sostiene también la demanda que era imposible realizar reconocimientos médicos laborales, salvo en aquellos casos excepcionales y de estricta necesidad, siguiendo la normativa emitida por las autoridades competentes y las indicaciones de las patronales sectoriales. Se reitera que no existía prohibición legal alguna para que se prestara a la población asistencia sanitaria ni para que los pacientes se desplazaran para ser atendidos conforme el art. 7 de dicho RD 463/20. Sería tanto como pretender convencer al Tribunal de que con causa en la COVID19 los ciudadanos no pudieron acudir a los servicios de salud. Cuestión distinta es que existieran mayores dificultades para prestar esa atención.

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Jurisprudencia Por lo mismo no se aprecia que por la pandemia los exámenes sanitarios que realiza OTP estuvieran impedidos. Tampoco la Orden SND/232/2020 impide que su personal sanitario se dedicara a las actividades propias del servicio de prevención. Y finalmente se alega que la formación estaba suspendida. Si se acude al art. 9 del RD 463/20 antes referido se aprecia que sólo se limitó la formación presencial, pero era perfectamente factible la prestada a distancia. Indicar además que las recomendaciones de patronales o de otras instituciones acerca de cómo prestar la formación, siempre salvaguardaron su posible realización a distancia.

NULIDAD DE PLAN DE IGUALDAD NEGOCIADO POR COMISIÓN DE OTRO PLAN ANTERIOR TS, Sala Cuarta, de lo Social, 571/2021, de 25 de mayo Nulidad de Plan de Igualdad negociado por la Comisión de Aplicación del precedente, sin ajustarse a las exigencias representativas del Título III ET. La elaboración de los Planes de Igualdad es una manifestación propia de la negociación colectiva que se encomienda a las comisiones negociadoras de la empresa, como se deduce expresamente del inciso final del apartado primero del art. 46 LO 3/2007, las cuales deben asegurar la representatividad de todos los trabajadores de la empresa en los términos previstos en los arts. 87, 88 y 89 ET. El espacio natural para la negociación de los Planes de Igualdad, es el convenio colectivo, ya sea de empresa o superior a la empresa, como se deduce de los apartados primero y segundo del art. 85 ET; ahora bien, dichos preceptos no significan que, si no se negocia un plan de igualdad en el convenio colectivo, no quepa otra opción para su negociación, especialmente cuando las empresas están obligadas legalmente al despliegue del Plan de Igualdad. El I Plan de Igualdad estuvo adecuadamente negociado, pero la CSP prevista en el mismo carece de competencia para aprobar el posterior. Se trata de una comisión de administración y aplicación del Plan, a la cual el ordenamiento "no le reconoce funciones negociadoras, ni le

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autoriza para prolongar el Plan más allá de su vigencia, ni extender su ámbito funcional a colectivos no representados durante su negociación inicial, ni a mantenerse en funciones, una vez extinguida la vigencia del Plan, ni renovar y ampliar su composición con arreglo a un criterio "paritario", que quiebra frontalmente el principio de correspondencia, puesto que otorga la misma representatividad a los representantes de centros con más de 1000 trabajadores y a representantes de centros con muchos menos. Los acuerdos de la CSP solo vinculan a quienes los firmaron, puesto que no eran representativos de todos los trabajadores de la empresa para la negociación del Plan. En esa línea, estima de oficio la falta de legitimación pasiva de tres sindicatos demandados, porque no participaron como tales en la negociación del Plan de Igualdad impugnado. Si el Plan de Igualdad se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa negociación colectiva; si el Plan de Igualdad está en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación. En empresas de más de 250 empleados es obligatorio negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva. La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión "ad hoc". Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe. Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional.

ERTE COVID-19 EMPRESA DE ÓPTICA: IMPROCEDENTE Audiencia Nacional, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 123/2021, de 26 de mayo Graduados Sociales n.º 101 • 2021


Jurisprudencia Se alega en la demanda con apoyo en la DF 8ª del RD 15/2020 que en su 2º párrafo dispuso, modificando el art. 22 del RD Ley 8/2020: "En relación con las actividades que deban mantenerse de acuerdo con la declaración del estado de alarma, otras normas de rango legal o las disposiciones dictadas por las autoridades delegadas en virtud de lo previsto en el artículo 4 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo , se entenderá que concurre la fuerza mayor descrita en el párrafo anterior respecto de las suspensiones de contratos y reducciones de jornada aplicables a la parte de actividad no afectada por las citadas condiciones de mantenimiento de la actividad.

Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, 583/2021, de 27 de mayo Derecho de libertad sindical: vulneración; negativa a publicar en la intranet dos circulares sindicales. Indemnización adicional de 15.000 euros. Como ya está establecido en STS 329/2016, 26 de abril de 2016 (rec. 113/2015), la entidad de la vulneración se tomará en cuenta a la hora de valorar su alcance e importancia, pero la vulneración se habrá producido en todo caso.

En el caso de una óptica esta diferenciación es imposible, máxime cuando tampoco la venta de determinado tipo de gafas como las de sol no responda a cubrir exigencias de los consumidores de primera necesidad para ellos como es la protección solar de los ojos que puede ser imprescindible cuando se conduce o cuando se realiza una actividad en el exterior.

De conformidad con lo razonado, la negativa empresarial a publicar los dos comunicados sindicales a que se ha referencia supuso una vulneración del derecho de libertad sindical de CC.OO, por lo que ha de desestimarse el primer motivo del recurso de casación, en el que se denunciaba, precisamente, la infracción del artículo 28.1 CE por parte de la sentencia recurrida.

Además, este argumento es contradictorio con su propia solicitud de suspensión de contratos. Se indica que cuenta con 15 empleados y solicita suspender contratos de 14, petición que no se corresponde con el pretendido carácter parcial de la afectación de la fuerza mayor a la actividad empresarial.

El segundo motivo del recurso, en el que se denuncia la infracción del artículo 183 LRJS, sostiene que la indemnización de 15.000 euros es exorbitante, razonando que en los anteriores antecedentes se trató de una negativa a publicar los comunicados sindicales, mientras que ahora se han publicado dichos comunicados en su redacción original con mínimos retrasos.

Se sostiene también que la actividad de las ópticas es esencial pero no es un servicio de primera necesidad, argumento que en sí mismo es contradictorio y que en todo caso resulta irrelevante desde el momento en que el legislador, excluyendo las ópticas de la apertura al público, está considerando que se trata de una actividad de la que no puede prescindir la ciudadanía por la pandemia, razón que justifica la apertura de este tipo de establecimientos. Cuestión distinta que nadie pone en duda es que, durante los momentos más rigurosos de la pandemia, toda la actividad económica se constriñó gravemente y por tanto también dejaron de acudir clientes a los establecimientos que no vieron suspendida su actividad. Pero esta circunstancia pudo servir de fundamento para suspender contratos vía art. 23 RD Ley 8/2020 por causas ETOP, lo que no se promovió por el empresario demandante.

VULNERACIÓN DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL CON DERECHO A INDEMNIZACIÓN Graduados Sociales n.º 101 • 2021

La STS 153/2021, 3 de febrero de 2021 (rec. 36/2019), recuerda, asimismo con cita de anteriores pronunciamientos, que el artículo 183.2 LRJS "viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general", concluyendo que, en el caso, en la indemnización fijada de 3.000 euros, "la Sala de instancia hace una apreciación ponderada de las circunstancias concurrentes -...-, que la lleva a fijar una cuantía razonable, alejada de la pretendida por la parte actora, que debemos corroborar." Se justifica la cantidad de 15.000 euros de indemnización, en primer lugar, en la "manifiesta y reiterada voluntad de negar el derecho de información sindical". En segundo término, en el "apartamiento contumaz de los compromisos adquiridos en sede judicial". En tercer lugar, en que "la empresa demandada ya ha sido condenada por hechos similares". Y, finalmente, "en aras a evitar la reiteración de la conducta antisindical de la empresa", finalidad esta última que se ajusta a la de "prevenir el daño" del artículo 183.2 LRJS.

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Jurisprudencia INDEMNIZACIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS EN ENFERMEDADES PROFESIONALES Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 589/2021, de 1 de junio Indemnización de daños y perjuicios derivados de enfermedad profesional condena: mancomunada y no solidaria de las sucesivas empresas empleadoras. En la STS 200/2021, 16 de febrero de 2021 (rcud 3970/2018), quedó establecido que se pudiera apreciar "contradicción entre lo decidido en una sentencia y otra en orden al carácter de la responsabilidad empresarial", razonando que "la sentencia de contraste no resuelve el debate sobre la existencia de mancomunidad o solidaridad entre las empresas condenadas porque no consta que se hubiera planteado entonces, dado que la sentencia de instancia había desestimado la demanda y por tanto no contenía ningún pronunciamiento que pudiera ser llevado a suplicación, como sucede en el caso de la sentencia aquí recurrida. En estos términos ya se ha pronunciado esta Sala, en recursos procedentes de la misma Sala y en los que se cuestionaba similar planteamiento (ATS de 3 de marzo de 2020, rcud 1077/2019). El importe total de la indemnización objeto de condena en la instancia se fija en 140.929,23 euros. Todo ello con condena a los empleadores Grispérez SL -solidariamente con su empresario principal Canteras Vilafria SL-, Gabriel, Héctor, Lemos Romero SL, Canteras Fernández Oya, Granitos Fernández Rodríguez, y a Grisvila SL a abonar la citada indemnización, distribuida entre tales condenados, según se recoge en la fundamentación jurídica de esta resolución, en proporción al tiempo en que la parte actora prestó servicios para cada uno de ellos a la vista del hecho probado primero de la sentencia de instancia. Se revoca la sentencia de instancia en relación a la condena como empleadora de Canteras Vilafria SL, y respecto de la responsabilidad directa de Allianz Ras SA que la sentencia de instancia asoció a tal condena. Manteniendo únicamente la condena de Canteras Vilafria SL como empresaria principal de Grispérez SL en los términos antes expuestos. Razones de seguridad jurídica y de igualdad en aplicación de la ley nos llevan a rechazar igualmente en el presente recurso que exista contradicción entre la sentencia ahora recurrida (que reitera el criterio de la sentencia re-

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currida en la STS 200/2021, 16 de febrero de 2021, rcud 3970/2018) y la sentencia de contraste, que, como venimos diciendo es la misma sentencia en la que la STS 200/2021, 16 de febrero de 2021 (rcud 3970/2018) apreció asimismo falta de contradicción. La sentencia recurrida afirma que "sí es posible individualizar las responsabilidades", mientras que la sentencia de contraste entiende que "no (es) posible determinar frente al demandante el grado de imputación de responsabilidad que pudiera corresponder a cada una (de las empleadoras). Se desestima el recurso de casación interpuesto por el trabajador.

COMPLEMENTO DE MATERNIDAD EN JUBILACIÓN: CONSIDERACIÓN DEL ABORTO COMO HIJO BIOLÓGICO Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, Sec. 1.ª, 420/2021, de 4 de junio Jubilación anticipada: el feto humano tras el parto, puede ser considerado "hijo biológico" y permitir acceder al complemento de maternidad. Se enjuicia en el supuesto de autos la búsqueda de la determinación del criterio legal y objetivo para el reconocimiento de la condición subjetiva al hijo nacido, como sujeto causante de la prestación que se acomode a la aplicación de este complemento de maternidad, aparenta una exigencia de aplicación de normas civiles para la atribución de esa personalidad jurídica que dice en relación a las previsiones contenidas en el código civil, pero que creemos que deben ser las atinentes a la fecha del hecho causante de la prestación principal y no la del origen del texto producido antes de la reforma del art. 30 del CC por la Ley 20/2011 de 21 de julio (art. 2 apartado 3 ). De alguna manera, como razona escuetamente el juzgador de instancia, resulta contradictorio e incongruente sostener la exigencia del nacimiento y efectos del complemento a partir de las 24 horas; otorgando un complemento prestacional a aquellos fallecidos a partir de las 24 horas y no a los previos, también nacidos, y al margen de la discusión de otro tipo de criaturas abortivas. Ni que decir tiene que dicha perspectiva de derecho civil común, unido al de derecho especial de Seguridad Social, permite considerar a la trabajadora demandan-

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Jurisprudencia te acreedora del derecho al complemento en el criterio judicial que explayamos con una interpretación de integración de perspectiva de género, en un punto de vista finalista, integrando un principio de igualdad en las normas jurídicas como principio informador, con una medida que aparenta una posibilidad de acción positiva de género (aunque indirectamente se niegue en las resoluciones del TJUE 12-12-19 C450/18 ), por lo que en resumidas cuentas hacemos una interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental de la demandante, y no de manera formalista, en correspondencia a la exigencia de remoción de los obstáculos impeditivos de la igualdad real o sustancial ( sentencias del TC 39/2002 , 26/2011 , 140/2018 ). A mayor abundamiento queremos citar la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CDAW) ratificada por España en 1984, especialmente en la Recomendación General nº 25 sobre medidas especiales de carácter temporal, así como las Directivas Comunitarias 2006/54 de 5/07/2006, así como la proyección de exigencia de la Directiva 2019/1158 (Diario Oficial de 12/07/2059) relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores que vendrá a derogar la Directiva 2010/2018 (trasposición antes del 2/08/2022). Tampoco podemos olvidar que el concepto jurídico de nacimiento lleva aparejado de forma inescindible un proceso previo de embarazo o gestación, así como de parto biológico y de recuperación, y tiene consecuencias laborales de derivación no sólo en la maternidad sino también en la previa gestación y posterior parto y recuperación física y psicológica, con perjuicios laborales y de cotización que deben anudarse a la procreación tal cual, excluyendo exigencias añadidas no regladas, de interpretación restrictiva y reducida, que versen sólo sobre una aportación demográfica biológica positiva, por una visión sesgada y utilitarista, que a la vez sería discriminatoria e ilegal en parámetros de productividad economicista desde perspectivas de género.

AUMENTO DE LA PENSIÓN DE VIUDEDAD CON EL IMPORTE DE LA PENSIÓN DE LA CÓNYUGE HISTÓRICA TRAS EL FALLECIMIENTO DE LA MISMA Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 613/2021, de 9 de junio Graduados Sociales n.º 101 • 2021

Pensión de viudedad: es posible que la pensión de la cónyuge supérstite se acrezca con el importe de la pensión de la cónyuge histórica (divorciada) cuando fallece ésta. La regulación aplicable (al igual que la actual) parte de la idea de que a partir del hecho causante se genera una pensión completa que debe repartirse entre sus beneficiarios, de acuerdo con el criterio de proporcionalidad convivencial. De ese modo, sin perjuicio de los mínimos y máximos establecidos posteriormente (40%, importe de la compensatoria) opera una especie de vasos comunicantes porque la bajada o subida de la pensión percibida por cada uno de los beneficiarios repercute en el otro. Esta concepción justifica la aplicación del principio de coherencia como argumento de interpretación, que conduce asimismo a la solución apuntada: cuando la pensión del excónyuge se extingue, esa misma porción se traslada a la pensión del cónyuge (o pareja) conviviente. Tampoco debiera desdeñarse el canon interpretativo (art. 53.3 CE) brindado por el artículo 41 CE, conforme al cual "los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad". Corresponde, por tanto, al legislador la determinación de cuáles son las "situaciones de necesidad" protegidas. Y la norma identifica como merecedora de la pensión de viudedad en su cuantía íntegra la persona que posee la condición de cónyuge (o asimilada) al momento del fallecimiento salvo que deba minorarse por razón de concurrencia. Por tanto, esa situación de necesidad se atiende mejor permitiendo que la pensión recupere el importe querido por la Ley para los casos en que no haya concurrencia que haciendo pervivir en el tiempo su magra cuantía pese a que desaparezca la causa que abocaba a su minoración. La pretensión que activa este procedimiento surge en un momento (2017) en el que las normas vigentes sobre concurrencia de beneficiarios han garantizado que la persona viuda perciba un porcentaje mínimo de la pensión causada (el 40%) y que la parte no percibida por las otras personas concurrentes acrezca su derecho (STS 105/2017). Se trata de elemento que conviene tomar en cuenta también. No se trata de que al fallecer la cónyuge histórica (abril de 2017) surja un nuevo hecho causante y se altere la regulación aplicable por razones cronológicas al caso (la de 1996), sino de que pugna con la realidad social que se mantenga una pensión muy parcial (del 30,27% de

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Jurisprudencia su importe) en favor de quien podía haber percibido la totalidad, con independencia del tiempo de duración de su matrimonio (que fue de siete años), si no hubiera existido pensión concurrente. Dicho de otro modo: si la cónyuge histórica hubiera fallecido antes que el causante, no se habría cuestionado que la viuda percibiría íntegramente la pensión. La atención a "la realidad social del tiempo en que han de ser aplicadas" (art. 3.1 CC) las normas reseñadas, en las que no se da solución expresa al problema, invita también a la estimación del recurso. Tras extinguirse el derecho a percibir pensión de viudedad por parte de la primera esposa del causante, recupera toda su amplitud el derecho originario e íntegro de la viuda. No se trata de realizar un nuevo cálculo, ni de revisar los porcentajes de pensión que deba abonar el INSS ni, mucho menos, de aplicar normas sobrevenidas al hecho causante sino de que cese el descuento o reparto que ha tenido sentido solo en tanto existía concurrencia de personas beneficiarias. Tampoco inspira esta solución el deseo de evitar el enriquecimiento injusto de la Entidad Gestora (figura que no consideramos aplicable al supuesto), ni de alterar los requisitos para que surja el derecho al percibo de la pensión. Lo único que sucede es que desaparece la causa por la que su importe no era satisfecho íntegramente a la viuda. Y, eso sí, se dispensa una protección acorde con el carácter contributivo que posee la viudedad examinada, ya que es el causante quien cumplió los requisitos exigidos para que el sistema abonase una pensión de viudedad a su fallecimiento, con independencia de si era o no compartida. En puridad, por más que así lo hayan denominado a lo largo del procedimiento las partes contendientes o las sentencias contrastadas y ello sea admisible por lo gráfico que resulta, no estamos ante un acrecimiento de pensión. Esta figura, conocida tanto en el ámbito del Derecho Sucesorio ( art. 922 CC: "Si hubiere varios parientes de un mismo grado, y alguno o algunos no quisieren o no pudieren suceder, su parte acrecerá a los otros del mismo grado, salvo el derecho de representación cuando deba tener lugar") como en el de la protección por muerte y supervivencia de la Seguridad Social ( art. 17 y siguiente de la OM de 13 de febrero de 1967; art. 233 LGSS/2015) implica que la pensión de quien fallece pasa a percibirla quien sobrevive. Sin embargo, en nuestro caso lo que sucede es que desaparece el motivo por el que la pensión no se percibía de manera íntegra por la cónyuge viuda.

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Cuando hay verdadero acrecimiento el derecho de quien se beneficia del mismo resulta incrementado respecto de lo que originariamente le corresponde. Por el contrario, en nuestro supuesto lo que sucede es que se reestablece el derecho en su dimensión originaria. Ni hay nuevo hecho causante, ni se recalcula la pensión, ni se puede buscar un punto de conexión normativo diverso. La Entidad Gestora va a seguir abonando la misma pensión, cuyo carácter único venimos proclamando de manera continuada. Por eso no compartimos el argumento, en sentido contrario, conforme al cual si la LGSS establece el acrecimiento para determinados supuestos de orfandad y no lo hace para la viudedad es que se ha querido descartar. En el caso de la orfandad aumentada con la viudedad vacante, quien se beneficia de ello pasa a tener un derecho de importe superior al que corresponde a la situación protegida (la orfandad) mientras que ahora quien se beneficia de la interpretación que acogemos solo lucra la pensión que originariamente le correspondería de no haber concurrencia de beneficiarias. En tal sentido es significativa la conducta de la propia Entidad Gestora. Al fallecer el causante reconoce a la viuda una pensión de cuantía íntegra (agosto 1996); solo cuando la excónyuge reclama procede a descontar a la viuda la fracción correspondiente a la primera esposa (diciembre 1996). Con la solución que patrocinamos, la pensión de la persona viuda (asimilada) recupera, de ese modo, el monto querido por el legislador para los casos en que no debe compartir la pensión con nadie. Aunque por argumentos algo diversos, coincidimos así, en esencia, con el Informe de Fiscalía: "Partiendo de que la pensión de viudedad está concebida como una pensión única a favor del cónyuge supérstite ( art. 174.1 LGSS), en el caso de concurrencia de ambos la prestación se abonará íntegramente entre ambos en la forma prevista en el art. 174.2 siguiendo la interpretación de la sentencia del Pleno citada, pero si con posterioridad el excónyuge fallece, el viudo y real titular de la pensión de viudedad tiene derecho a percibir en su integridad la pensión de viudedad.

CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DE PROTECCIÓN DE DATOS EN LA VIGILANCIA DE LA SALUD Tribunal Supremo, Sala de lo Social, 629/2021, de 15 de junio Graduados Sociales n.º 101 • 2021


Jurisprudencia El hecho de que la verificación de la salud sea realizada por una empresa externa contratada a tal fin no supone vulneración del derecho del trabajador a la protección de datos, siempre que estos sean tratados, exclusivamente, por personal médico. El art. 20.4 ET permite al empresario verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. Sin embargo, la negativa del trabajador a someterse a estos reconocimientos sólo produce el efecto de suspender los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario. Y, aunque el artículo 20.4 ET no lo establezca expresamente, caben aplicar las cautelas que establece el artículo 22.4 LPRL respecto de los reconocimientos médicos en materia de prevención de riesgos laborales y, por tanto, considerar que la verificación del estado de salud se llevará a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y, sobre todo, que la información que se recabe esté sujeta a un elevado grado de confidencialidad para evitar que los datos puedan ser usados con fines discriminatorios, reservando su conocimiento al personal médico y a las autoridades sanitarias; por lo que el empresario y los órganos competentes sólo serán informados de las conclusiones en relación con la aptitud de los trabajadores. Estas consideraciones ya han sido formuladas por la Sala que ha sostenido que "la potestad que ese precepto estatutario atribuye al empleador no es sino una manifestación de las distintas facultades de dirección y control de la actividad laboral que le corresponde como titular de la misma, conforme a las reglas generales del art. 20 ET en cuyo ámbito se enmarca, sin que la norma disponga otras limitaciones diferentes a las que de ordinario se desprenden de las exigencias de la buena fe y el respeto a los derechos de los trabajadores, esencialmente en este punto, de todos aquellos relacionados con la salvaguarda de su intimidad y la consideración debida a su dignidad" y que "cuando concurren tales presupuestos y con esas limitaciones, la potestad que otorga al empresario el art. 20.4 ET consiste en verificar el estado de salud del trabajador " mediante reconocimiento a cargo de personal médico", sin establecer ninguna específica cortapisa o restricción diferente a las que ya hemos dicho que resultan aplicables con carácter general en todas las demás facultades empresariales, sin vulnerar en ningún caso los derechos básicos de los trabajadores en la relación de trabajo que recoge el art. 4.2 ET, y en razón de la especial naturaleza de los que están en juego

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cuando del control y supervisión de su estado de salud se trata, destacadamente, el derecho a la no discriminación, a la integridad física, a la intimidad y a la dignidad personal" ( STS 62/2018, de 25 de enero, Rec. 249/2016). En este marco, la solicitud de que el trabajador citado para la verificación del estado de salud aporte los informes médicos y pruebas diagnósticas sobre el proceso de la baja o de bajas anteriores, aparte de que no se efectúa en términos obligatorios sino voluntarios, resulta ser instrumental a la legítima finalidad de verificar el estado de salud del trabajador. En efecto, la aportación de tales documentos y pruebas resulta beneficiosa para ambas partes en la medida que permite aligerar el proceso y evita la inútil repetición de pruebas diagnósticas. Del amplio y no combatido relato de hechos probados se desprende que el tratamiento de los datos del trabajador se efectuará siempre y de manera exclusiva por personal médico. Consta expresamente también una cláusula de protección de datos en la que se informa al trabajador de que se han encargado a TEBEX los servicios de verificación de estados de enfermedad o accidente alegados para justificar la ausencia al trabajo, constando expresamente que el trabajador cede voluntariamente tales datos para que la entidad receptora pueda realizar tal labor de verificación y que puede no hacerlo, advirtiéndole expresamente de su derecho de acceso, rectificación, cancelación oposición o limitación respecto de los datos y su tratamiento. Consta, también, el deber de confidencialidad por parte de TEBEX. En tales condiciones, la Sala entiende que se cumplen perfectamente las exigencias legales en materia de protección de tales datos habida cuenta de que, por un lado se recaba el consentimiento del trabajador, mediante la información de sus derechos y la aportación voluntaria de los documentos solicitados; y, por otro, los datos podrían ser necesarios para la ejecución del contrato de trabajo, de conformidad con el artículo 6.1.b del Reglamento UE 2016/679 del Parlamento europeo y del Consejo de 27 de abril de 2016. Por otro lado, el hecho de que se advierta al trabajador de que la no aportación de datos podría determinar la imposibilidad de llevar a cabo la verificación de su estado de salud y que, en tal caso, podría suceder que la empresa adoptara las medidas previstas en el artículo 20.4 ET, aparte de que no consta en los hechos probados que tal posibilidad se haya llevado a cabo nunca, no puede identificarse con la obtención de datos sin su consentimiento, únicamente poner en conocimiento del trabajador las consecuencias legales que prevé el mencionado precepto.

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Ocio Libros

Exposición

El pacto de Antequera 40 años después

Vampiros. La Evolución del Mito.

Salvador Cruz Artacho (coord.). Firmado por todas las fuerzas políticas el 4 de diciembre de 1978, la Fundación CENTRA publica un volumen que describe y analiza este pacto, sus actores y sus demandas, así como su legado en pos de la autonomía plena para Andalucía. Este volumen, coordinado por el catedrático de Historia Contemporánea de la Universidad de Jaén y experto en la Historia del proceso autonómico andaluz, Salvador Cruz Artacho,  reúne las aportaciones de siete investigadores que describen y analizan este tiempo, sus actores y demandas, así como su legado y alcance. La obra es el decimocuarto título de la colección Cuadernos de Andalucía en la Historia Contemporánea que la Fundación Centro de Estudios Andaluces (CENTRA) edita desde 2012.  

Del 8 de julio al 1 de noviembre de 2021. CaixaForum Sevilla El mito del vampiro y el cine han estado vinculados a lo largo de los siglos XX y XXI en una relación simbiótica e ilusoria. Esta exposición es una oportunidad excepcional para sumergirse en el mundo de los vampiros y conocer las relaciones entre las diferentes facetas del vampiro, a partir de diferentes prácticas artísticas, de una manera que arrebata al espectador. La exposición reúne una selección de la vorágine de películas de fantasía que el mito ha propiciado, desde proyectos de vanguardia hasta blockbusters. Relata las tensiones entre el cine y este mito, consciente de las metamorfosis del vampiro que están intrínsecamente ligadas a las transformaciones del medio cinematográfico. Compra de entradas en CaixaForum Sevilla o en su web: https://caixaforum.org/es/sevilla

Museos Casa Fabiola Donación de Arte Mariano Bellver

portada y exportada por los viajeros románticos, constituyen la base sobre la que se conforma la realidad de la ciudad actual. Un reto que posiciona el proyecto Casa Fabiola Donación Mariano Bellver como un icono de modernidad a la hora de interpretar, difundir su patrimonio y establecer nuevos y originales vínculos culturales con los ciudadanos y los visitantes. Visita este nuevo espacio cultural en la ciudad de Sevilla, donde podrás descubrir la muestra de arte costumbrista de la Donación Mariano Bellver. DIRECCIÓN: Calle Fabiola, 5

La historia de Sevilla durante el siglo XIX, la literatura, la música, las bellas artes en general y la influencia y transmisión de conocimientos im-

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HORARIO: De martes a domingo, de 11:00 a 20:00 horas. (Cierre de taquilla a las 19:00 horas).

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