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Entrevista
ángel Javier gallego MoraleS
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Ángel Javier Gallego Morales, granadino de nacimiento, es doctor en Derecho y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Granada. Además de presidente del Consejo Andaluz de Relaciones laborales es presidente del Consejo Económico y Social de Andalucía. Cuenta con una amplia experiencia como intermediador en procedimientos arbitrales en elecciones a órganos de representación laborales. También ha sido asesor del Programa de Formación Ocupacional del Fondo Social Europeo, así como del EUCEN ('European University Continuing Education Network'). Hablamos con él para repasar el estado de las relaciones laborales en Andalucía dentro del contexto de la crisis sanitaria originada por la COVID-19.
Llevamos más de un año en pandemia, situación que, como en otros ámbitos de nuestra sociedad, ha hecho tambalear las relaciones laborales en Andalucía, ¿Qué radiografía hace de las mismas a día de hoy?
Antes de la irrupción de la pandemia, ya era un lugar común hablar de un cambio epocal que, en la terminología de Kuhn, supone un cambio de paradigma y que, entre muchos otros está comportando cambios de magnitud insospechada en el mundo del trabajo y en las relaciones laborales y, por ende, en las relaciones sociales, cambios que, obviamente, también afectan a Andalucía. Dichos procesos de cambio en nuestras relaciones laborales, instrumentados normativamente en “reformas laborales”, siempre han tenido a la crisis como ocasión, de manera que el modelo de relaciones laborales que cimentó el primigenio Estatuto de los trabajadores ha estado atravesado por notorios cambios económicos y sociales que, en consecuencia, han tomado cuerpo normativo en numerosas reformas, de manera que, como expresivamente se ha dicho, el cuerpo del ET “exhibe numerosas cicatrices”, cuya recomposición ha venido acompañada de sucesivos decretos legislativos. Y ahora una nueva convulsión: si era apreciable un cambio de paradigma en referencia a las políticas sobre el trabajo y en la misma concepción del trabajo en las sociedades postmodernas e hipertecnológicas, amén de globalizadas, y pese a que las continuas alertas, pese a ser audibles, no siempre han sido escuchadas, se ha superpuesto, inopinadamente, una crisis que, de origen sanitario, está conociendo efectos pluridimensionales, algunos de ellos dramáticos, y que, señaladamente inciden en el ámbito laboral Ya es un lugar común afirmar que la pandemia está sirviendo de acelerante a los contextos de cambio en que estábamos inmersos, y que, de manera específica afectan, y afectarán, al mundo del trabajo y a las relaciones laborales, y a este proceso, obviamente, no es inmune Andalucía, si bien con caracteres peculiares derivados de la conformación de nuestros sectores productivos.
La pandemia ha irrumpido en medio de los riesgos sistémicos a que estaban expuestas nuestras sociedades por las revoluciones tecnológicas, y a su vez ha supuesto un acelerante de reorganizaciones productivas, de cambios laborales, de emergencia de necesidades. De estos tiempos podemos extraer importantes enseñan-
zas, señaladamente el papel de los poderes públicos, y de las políticas públicas y los mecanismos de protección (del que son acabado ejemplo. los ERTES para prevenir la posible pérdida de empleo asociada a la parálisis de los procesos productivos) y la función esencial del trabajo, su centralidad determinante en el mantenimiento de las sociedades modernas, así como la valoración social de quienes con su trabajo sostienen los servicios esenciales, del trabajo que debe valorase socialmente, aunque no lo haga el “mercado de trabajo”, que lo confina en los espacios de la precariedad y los bajos salarios.
¿Cómo ha cambiado las relaciones laborales la irrupción del Teletrabajo?
Como he señalado, la migración de la era analógica a la digital ha conocido una imprevista aceleración con la pandemia, de manera que fenómenos que eran incipientes se han acelerado, generando dinámicas sociales que no había planificado ningún análisis de tendencias. Así ha ocurrido, de manera señalada, con el teletrabajo, ya que, con el confinamiento, de manera abrupta, empresas y trabajadores hubieron de adaptarse a la prestación de servicios a distancia, al teletrabajo, que es una subespecie del mismo, y que ha alcanzado niveles cuantitativos inéditos, tanto en el sector privado como en el sector público. El fenómeno ha evidenciado las potencialidades de las nuevas tecnologías y de la digitalización en el ámbito de las relaciones laborales, y, paralelamente, ha puesto de manifiesto las carencias y los retrasos relativos por empresas y por sectores productivos, permitiendo detectar los retos que deben afrontar. Una vez han ido desapareciendo las constricciones derivadas del confinamiento, las cifras del teletrabajo han experimentado un descenso importante, si bien estamos asistiendo al mantenimiento de niveles muy superiores a los previos a la pandemia, y, muy notoriamente, de manera parcial, esto es, mediante la fórmula que se ha dado en llamar semipresencial. La exposición de motivos de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia contiene una buena descripción de las múltiples peculiaridades del trabajo a distancia, y a la incidencia de las mismas en la relación laboral que lo instrumenta, lo que comporta que se abra un nuevo haz de cuestiones respecto a sus virtualidades y a sus inconvenientes y a la necesidad de atender a las modalizaciones que introduce respecto a la prestación laboral ¨típica¨, tanto en la dimensión individual como colectiva.-
¿Qué importancia tiene la labor del SERCLA como instrumento de resolución de conflictos? En cifras, ¿cuántas actuaciones ha tenido que llevar a cabo en el último año?
El SERCLA, como fruto de un acuerdo interprofesional, tiene como principal valor el estar diseñado, gobernado y protagonizado por los propios sujetos protagonistas de las relaciones de trabajo, que las crean e interpretan con los valores de autonomía colectiva y equilibrio de poder que ellos mismos representan. Por eso me atrevo a afirmar que la creación del SERCLA, como la del resto de sistemas de solución autonómicos y del estatal, es ya un éxito, por su significado en el marco de un sistema de relaciones laborales democrático sustentado en la autonomía colectiva. A esa valoración positiva contribuye igualmente la evaluación de sus resultados, como se ha puesto de manifiesto `por quienes han sometido a escrutinio su quehacer, el SERCLA es más que un sistema alternativo de solución de conflictos, es un producto de una autonomía responsable y ha devenido un elemento básico de las relaciones laborales y del diálogo social en Andalucía.
Desde su puesta en marcha en 1999, el SERCLA ha tenido una importancia capital en la gestión de la conflictividad laboral en Andalucía, tanto en sus aspectos cuantitativos como cualitativos. Cuantitativamente, por atender 3.000 mediaciones de promedio anual entre conflictos colectivos e individuales con unos porcentajes de acuerdos cercanos al 40% y evitando, gracias a ello, ulteriores pleitos o la pérdida de horas de trabajo por huelgas (desde su inicio, 50 millones de horas de trabajo recuperadas por acuerdos alcanzados en el Sercla en conflictos con convocatorias de huelga). Cualitativamente, por cuanto el Sercla contribuye a la cultura del diálogo y del acuerdo a través de procedimientos como la mediación, cuyo encaje en las relaciones laborales y en la negociación colectiva son mucho más efectivos.
El último año, 2020, ha sido un reto para el Sercla por cuanto ha tenido que acometer un proceso de transformación por la irrupción del Covid-19. En muy pocos días, durante el mes de abril, se transformaron las mediaciones del SERCLA de presenciales a mediaciones ODR (online dispute resolutions). El 1 de mayo de 2020 se celebró la primera de estas mediaciones online en Andalucía y una de las primeras de España. Desde esa fecha y hasta ahora, la inmensa mayoría de las mediaciones son online hasta que cambien las actuales condiciones sanitarias. En concreto, durante el año 2020 se registraron 698 expedientes de conflicto colectivo en el SERCLA, que extendieron sus efectos a 30.658 empresas
y 629.607 trabajadores y 1.932 solicitudes de mediación en conflictos laborales de carácter individual.
¿Considera que el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales, da respuesta a las necesidades reales de este colectivo?
Como es sabido, el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, introduce la presunción de laboralidad de la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribución de cualquier producto de consumo o mercancía, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organización, dirección y control de forma directa, indirecta o implícita, mediante la gestión algorítmica del servicio o de las condiciones de trabajo, a través de una plataforma digital, estableciendo, además, la obligación de informar a los representantes de los trabajadores de las reglas que encierran los algoritmos y los sistemas de inteligencia artificial que pueden incidir en las condiciones laborales por las que se rigen las plataformas, incluyendo el acceso y mantenimiento del empleo y la elaboración de perfiles, que no es poco.
Cualquiera que sea la valoración que merezcan tales previsiones, lo importante es la decisión normativa que contienen, esto es, la presunción de tales relaciones como laborales, zanjando a nivel normativo el debate sobre los difusos perfiles de este tipo de trabajadores, y su eventual consideración como trabajadores autónomos. La cuestión ya había sido dilucidada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, que, dicho sea de paso, había aprovechado alguno de sus autos para reflexionar sobre las implicaciones sociales y jurídicas de las plataformas digitales: “En los últimos tiempos venimos asistiendo a algunos cambios en el modo de trabajar como consecuencia de la implantación de las nuevas tecnologías (...). Este nuevo modo de prestar servicios, si bien resulta aún marginal, marca una línea de tendencia a la que se debe prestar atención pues no cabe duda de su creciente generalización, suscitando problemas de protección jurídica, entre otros”.
Ha de recordarse que el debate, que dicho sea de paso no es solo jurídico, que ha acompañado la tramitación parlamentaria de la llamada ley de “riders”, aunque no solo a ellos afecta, fue paralela a la tramitación judicial de los procesos en que se arrojaba luz sobre las zonas grises de la naturaleza de la relación entre repartidores y plataformas digitales. Una vez ventilada la cuestión, el nuevo espacio de debate es cómo garatizarán estas empresas las condiciones laborales mediante los instrumentos de flexibilidad que contiene la ley. Una última cuestión a subrayar es el debate suscitado por la norma entre los colectivos afectados, tanto empresas como trabajadores, señaladamente la perplejidad que suscita el ámbito argumental de las “preferencias”. Del lado de los trabajadores, entre quienes quieren seguir siendo considerados autónomos, porque “ganarían más”, y los que desean ser considerados asalariados, para tener una mayor protección jurídica; del lado de las plataformas, entre quienes estiman que la regulación añade dificultades e incertidumbres al desarrollo de la economía digital en España, y quienes consideran que genera seguridad jurídica. A mi juicio, la regulación normativa que entrará en vigor en unos días, pese a su parquedad, es oportuna, aunque requerirá nuevas intervenciones del legislador
¿Hacia dónde debe ir la negociación colectiva en el futuro?
Estoy convencido de la necesidad de fortalecer el papel regulador de la autonomía colectiva. La negociación colectiva supone no solo un derecho laboral fundamental sino hoy por hoy un instrumento clave para facilitar la adaptación de las empresas y de los trabajadores a los cambios actuales y futuros. La negociación colectiva puede, así, contribuir a incorporar modelos de gestión de las estrategias de adaptación que incentiven la colaboración entre las partes de las relaciones laborales Al igual que el diálogo social, la negociación colectiva tiene por delante el reto de continuar siendo relevante como instrumento de la futura gobernanza del trabajo, y para ello será necesario que incorpore de forma decidida entre sus contenidos herramientas que faciliten la innovación, la competitividad y la adaptación, como garantía de empleo y bienestar.
En esa lógica se inscribe el Plan de apoyo a la Negociación Colectiva Andaluza al que estamos prestando una especial atención, sabedor de que a la administración
corresponde un papel de estímulo para que el poder normativo creador que corresponde a los representantes de los trabajadores y empresarios se desarrolle en el escenario más propicio. Los convenios colectivos son la piedra angular de cualquier sistema democrático de relaciones laborales, y la calidad de la negociación colectiva el mejor aval de la calidad del empleo. Son conocidos los efectos de las últimas reformas laborales sobre el marco regulador de la negociación colectiva. Sin embargo, y ante la erosión del convenio sectorial, e incluso del convenio de empresa, que posibilita el marco legal, los protagonistas de las relaciones colectivas de trabajo y el gobierno de Andalucía han entendido que la negociación colectiva, junto a su función reguladora de las relaciones laborales, constituye un factor esencial para generar un clima favorable a la inversión productiva, al tiempo que facilita mecanismos efectivos de adaptación de las empresas a las circunstancias cambiantes de los mercados, mejorando su competitividad y capacidad productiva, lo que a su vez propicia la creación de empleo y el mantenimiento de un mayor número de puestos de trabajo, estableciendo un adecuado equilibrio entre los respectivos intereses de las empresas y de las personas trabajadoras, y se comprometieron a establecer, en el marco del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL), vías de diálogo que contribuyesen a mejorar el marco de las relaciones laborales, así como a agilizar y reactivar la negociación colectiva en Andalucía.
¿Qué importancia tiene la mediación de los Graduados Sociales en las relaciones laborales en Andalucía?
A mi entender, la función de los Graduados Sociales en las relaciones laborales en Andalucía es de capital importancia, siendo muchas las razones que avalan esta afirmación. Los graduados sociales son, sin duda alguna, los profesionales más cualificados en el ámbito de las relaciones laborales, como evidencia el contenido curricular de la formación necesaria para obtener la titulación habilitante, lo que ha permitido que esta profesión haya delimitado su propio ámbito de actuación en el mundo del Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, construyendo su propio espacio tanto en la legislación como en la jurisdicción laboral, y pese a la resistencia de otros colectivos profesionales. A esa experticia se une el protagonismo que les otorga el hecho de que son los graduados sociales quienes desempeñan una permanente tarea de asesoramiento profesional a las pequeñas y medianas empresas, que conforman la abrumadora mayoría del tejido empresarial andaluz, por lo que se puede afirmar, sin temor a equívocos, que los graduados sociales son los operadores jurídicos que mejor conocen el entramado de las relaciones laborales en Andalucía, de ahí su influencia en las mismas, cuya evidencia solo puede escapar a la aproximación miope, habida cuenta los múltiples momentos de la vida de las relaciones laborales en que, como especialistas cualificados, los graduados sociales participan, desde el nacimiento de la relación hasta su extinción.
¿Cuáles son los objetivos a medio y largo plazo del Consejo Andaluz de Relaciones laborales?
La creación del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales respondió en su momento a las mejores directrices internacionales respecto a la “administración del trabajo”, recogidos en el artículo 5 del Convenio 150 de la OIT, donde se prevé que, dentro del más estricto respecto a la autonomía de las organizaciones empresariales y de los sindicatos, se establecerán procedimientos para garantizar la consulta, la cooperación y la negociación entre las autoridades públicas y las organizaciones más representativas que sean necesarias no sólo en el ámbito nacional, sino también a nivel regional y local . Por tanto, el CARL tiene un objetivo permanente, un propósito institucional, y objetivos operativos que han venido estableciéndose a partir de los sucesivos cambios operados en las relaciones laborales y en el propio mercado de trabajo y de las reformas normativas
El objetivo permanente, señal de identidad del Consejo, es la institucionalización del diálogo permanente y la concertación social entre la administración y los agentes económicos y sociales. Fiel reflejo de ello es la composición de sus órganos colegiados, su calendario institucional o los diferentes acuerdos alcanzados a lo largo de estos años. Los objetivos operativos del CARL buscan proporcionar más y mejores servicios de utilidad a los protagonistas de las relaciones laborales: empresas y personas trabajadoras; organizaciones empresariales y sindicales; comisiones negociadoras, paritarias y profesionales de las relaciones laborales. Todo ello dentro del máximo respeto a la autonomía colectiva. Este conjunto de actuaciones y servicios se ha sistematizado en el Plan de Apoyo del CARL a la Negociación Colectiva Andaluza 2018 -2021 que está alcanzando un notable éxito y está sirviendo de impulso y dinamización de la negociación colectiva, tras el estado comatoso derivado del confinamiento y la parálisis económica aparejada, y la gestión de la conflictividad, especialmente en las actuales circunstancias.
