L'Adresse - Été 2024

LE MAGAZINE DES RÉSIDENCES POUR AÎNÉS

DES CHERCHEURS SONNENT L’ALARME CONSTATS ET SOLUTIONS

POUR SAUVER LE MODÈLE RPA

QUARTIER BIEN-ÊTRE MISSION D’ÉTUDE AU JAPON

ZONE GESTION

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ÉDITEUR

L’ÉQUIPE DE RÉDACTION

MARC FORTIN

Président-directeur général mfortin@rqra.qc.ca

DIANE BEAUDIN

Éditrice du magazine L’Adresse dbeaudin@rqra.qc.ca

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Conseillère en communication cdobbelaere@rqra.qc.ca

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Directeur des partenariats cbordeleau@rqra.qc.ca

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Conseillère, services aux membres sroy@rqra.qc.ca

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COMPTABILITÉ comptabilite@rqra.qc.ca

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PATRICIA GAURY

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RÉVISION ISABELLE JOLICOEUR

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Téléphone : 514 526-3777

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PLANNIFICATION AVANT SINISTRE

Des demandes cruciales pour un secteur vital !

PAR MARC FORTIN, PRÉSIDENT-DIRECTEUR GÉNÉRAL, RQRA

À la suite des budgets provincial et fédéral qui ne répondaient pas à nos demandes, l’heure est maintenant à l’action au sein du RQRA. Nous sommes déterminés à obtenir des gains essentiels pour l’avenir de notre secteur. Parmi nos priorités absolues, la mise en place d’un crédit d’impôt sur la masse salariale des soins pour remplacer la prime de transition salariale. Nous insistons aussi sur l’importance de lever le plafond qui reste à 21,27 $ depuis 4 ans ainsi que l’inclusion des nouveaux employés et des nouvelles résidences dans le programme. Dans le but de garantir un accès à des soins adéquats à tous les aînés vivant en résidence, il apparaît également essentiel d’accélérer les évaluations afin d’éviter que les dépassements de services ne deviennent une généralité. Par ailleurs, le RQRA continue de plaider pour l’instauration d’une grille nationale pour les soins à des tarifs raisonnables, standardisés et nationaux et de militer pour l’introduction d’un indice pour les services alimentaires dans la grille des loyers établie par le Tribunal administratif du logement. Au regard de l’attitude et du fonctionnement de certains CISSS et CIUSSS, nous estimons, depuis plusieurs mois, qu’il est primordial de créer un commissariat aux plaintes pour les partenaires du réseau de la santé.

Pour répondre aux nombreux défis auxquels font face les résidences pour aînés, le RQRA a récemment mis en place plusieurs comités. En premier lieu, nous avons instauré un comité technique en bâtiment dont la mission est de collaborer avec la RBQ pour harmoniser la nouvelle réglementation, garantissant ainsi des installations conformes et sécurisées pour nos résidents. En second lieu, le comité sur la certification des RPA travaille en partenariat avec le MSSS afin de réviser le règlement et de l’alléger pour favoriser une meilleure efficacité opérationnelle et maintenir des normes de qualité élevées. Enfin, le comité réputationnel a pour objectif d’améliorer l’image de notre secteur, en mettant en avant ses contributions positives et en rectifiant les perceptions erronées diffusées au cours des dernières années.

Je profite également de cette tribune pour souligner certaines activités récentes du RQRA, notamment la mission d’étude au Japon, la Rencontre annuelle virtuelle ou encore le déjeuner-causerie avec la ministre Sonia Bélanger. Je vous invite aussi à ne pas manquer notre congrès annuel qui se tiendra à Québec les 2 et 3 octobre prochain, un événement incontournable pour tous les acteurs du secteur des RPA. Toute l’équipe du RQRA tient également à vous transmettre ses vœux les plus chaleureux pour l’été qui arrive. Que ce temps estival soit l’occasion pour chacun de prendre un répit bien mérité afin de puiser de l’énergie et de poursuivre notre noble mission avec une détermination renouvelée.

Focus sur les membres du conseil d’administration Véronique Lévesque

PAR AHMED CHERIF, DIRECTEUR DES COMMUNICATIONS, RQRA ET CAPUCINE DOBBELAERE, CONSEILLÈRE EN COMMUNICATION, RQRA

LE RQRA ACCUEILLE UN NOUVEAU MEMBRE AU SEIN DE SON CONSEIL D’ADMINISTRATION : VÉRONIQUE LÉVESQUE. INFIRMIÈRE CLINICIENNE DE FORMATION ET VICE-PRÉSIDENTE AUX OPÉRATIONS POUR LE GROUPE VITAE, ELLE APPORTE UNE PERSPECTIVE DIFFÉRENTE GRÂCE À UN PARCOURS REMARQUABLE.

Depuis ses débuts en 2011, Véronique a toujours eu à cœur de se consacrer à la santé et au bien-être des autres. Après avoir travaillé pendant plusieurs années dans le domaine public en tant qu’infirmière clinicienne puis comme conseillère en soins infirmiers et siégé sur plusieurs comités tels que le comité des infirmiers et infirmières du CHU de Québec, elle a décidé de se tourner vers un domaine qui la passionnait, soit la gestion. Sa détermination l’a amenée à travailler comme directrice générale d’une résidence, où elle a été reconnue pour sa vision stratégique et sa capacité à gérer les opérations tout en maintenant un engagement envers l’excellence des soins.

Elle occupe désormais, le poste de vice-présidente aux opérations pour le Groupe Vitae qui détient cinq résidences pour aînés dans la région de Québec et offre des soins à une clientèle en perte d’autonomie cognitive et physique

Quant à la situation actuelle, Véronique souligne les défis majeurs auxquels sont confrontées les RPA. La crise sanitaire de la COVID-19 a exacerbé les pressions déjà existantes sur ces établissements, mettant en lumière la nécessité d’une adaptation constante aux nouvelles réglementations et aux besoins évolutifs des résidents.

En tant que membre du Conseil d’administration du RQRA, Véronique est déterminée à jouer un rôle actif dans la résolution de ces défis. Son objectif est de garantir que les RPA demeurent des lieux de vie accueillants et respectueux de la dignité des aînés.

Pour l’avenir du secteur des RPA, Véronique aspire à promouvoir une culture axée sur l’humain et à rendre ces établissements accessibles à tous. Elle souhaite voir émerger des initiatives innovantes qui répondent aux besoins des aînés et qui favorisent un environnement de vie enrichissant et sécuritaire.

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LE RQRA SUIT L’ACTUALITÉ ET VOUS INFORME DES DERNIÈRES NOUVELLES

CONCERNANT VOTRE SECTEUR D’ACTIVITÉ. RESTEZ INFORMÉS !

89

PROJETS SE PARTAGERONT L’AIDE FINANCIÈRE DE 15 MILLIONS $ DU PROGRAMME QUÉBEC AMI DES AÎNÉS

Le 27 février dernier, la ministre responsable des Aînés et ministre déléguée à la Santé, Sonia Bélanger, annonçait que 89 projets d’organismes sans but lucratif avaient été retenus pour se partager la somme de 15 millions $ allouée pour des initiatives visant à créer des environnements sains, sécuritaires et accueillants pour les personnes aînées sur le plan local, régional et national. Les initiatives financées permettront notamment de contrer l’isolement social des personnes aînées, de leur faciliter l’accessibilité à l’information et d’améliorer leurs conditions de vie. Depuis 2018, le Programme Québec ami des aînés a permis de soutenir près de 270 projets dans toutes les régions du Québec.

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Vous pouvez maintenant suivre gratuitement une ou plusieurs de ces autoformations en ligne, asynchrone :

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INVESTISSEMENT DE PRÈS D’UN MILLION $ POUR ATTIRER LES TRAVAILLEURS EXPÉRIMENTÉS

Le 26 février dernier, la ministre de l’Emploi, Kateri Champagne Jourdain annonçait le financement de 987 289 $ pour le Projet « Séduction 60-69 ans » développé par le Conseil du patronat et visant à inciter les travailleurs de 60 à 69 ans à garder leur emploi dans les PME ou pour permettre de les recruter. Le projet a été mis sur pied pour les entreprises de toutes les régions du Québec afin de contrer la pénurie de main-d’œuvre dans les secteurs de la construction, de la fabrication, du commerce de détail, des services d’hôtellerie et de la restauration. Le président et chef de la direction du Conseil du patronat du Québec, Karl Blackburn, précise qu’au total ce sont 90 entreprises qui bénéficieront du financement obtenu.

Pour plus de détails, consulter le site web www.retravail.com

• Enquête et analyse d’un événement accidentel (Organisation de la SST – 90 min.)

• Bonnes pratiques pour assurer sa sécurité (Prévention de la violence –45 min.)

• Prévention de l’incivilité et du harcèlement au travail (Santé psychologique – 30 min.)

• Inspection des lieux de travail

• SIMDUT

Informations : apprendre@asstsas.qc.ca

Plateforme : Portail d’Apprentissage de l’ASSTSA S

RÉSULTATS DU SONDAGE SUR LA MAIN-D’OEUVRE EN RPA RÉALISÉ EN MARS 2024 AUPRÈS DES RÉSIDENCES MEMBRES DU RQRA

DIFFICULTÉ À RECRUTER

Selon les réponses obtenues auprès de 114 répondants, les principaux postes présentant des difficultés de recrutement sont à 67,4 % les préposés aux bénéficiaires, 56,1 % le personnel de cuisine et les infirmières auxiliaires à 48,3 %.

Les principales raisons qui expliquent ces difficultés sont le manque de candidats qualifiés à 75,4 %, la concurrence du secteur public à 64 % et les conditions salariales à 62,3 % des répondants.

RECOURS AUX AGENCES

Cinquante et un virgule 8 p. cent des répondants disent ne pas avoir recours aux agences de placement pour combler leurs besoins de maind’œuvre. Pour 48,2 % des répondants qui ont recours aux agences, la difficulté de recruter à l’interne représente 60,3 %, le besoin de personnel temporaire 51,7 % et 29,3 % parce qu’ils ont besoin de compétences spécifiques.

RECRUTEMENT À L’ÉTRANGER

Les principaux défis ou obstacles auxquels les répondants sont confrontés pour le recrutement à l’étranger pour combler leurs besoins de maind’œuvre sont à 82,3 % reliés à la durée et la complexité des processus de visa et d’immigration et à 72,6 % aux coûts élevés liés au recrutement international.

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Des chercheurs sonnent l’alarme Constats et solutions pour sauver le modèle RPA

PAR HANS BROUILLETTE , DIRECTEUR DES AFFAIRES GOUVERNEMENTALES ET PUBLIQUES, RQRA

LE MODÈLE DES RPA EST INSOUTENABLE TEL QU’IL EXISTE PRÉSENTEMENT ! C’EST LA CONCLUSION D’UN RAPPORT DE RECHERCHE D’UNE AMPLEUR JAMAIS VUE, RENDU PUBLIC À LA FIN MAI PAR LE CENTRE INTERUNIVERSITAIRE DE RECHERCHE EN ANALYSE DES ORGANISATIONS (CIRANO). DANS L’OUVRAGE DE PLUS DE 200 PAGES, LES TROIS COAUTEURS Y EXPOSENT DES CONSTATS ÉLOQUENTS, EN PLUS DE PROPOSER DES PISTES DE SOLUTIONS. LE RQRA CROIT QUE LE GOUVERNEMENT DU QUÉBEC AURAIT INTÉRÊT À S’EN

INSPIRER, CAR LES RPA PERMETTENT DE SOULAGER SON PROPRE RÉSEAU PUBLIC, DÉJÀ SOUS FORTE PRESSION.

LES RÉSIDENCES PRIVÉES

POUR AÎNÉS (RPA) AU QUÉBEC : ENJEUX ET OPPORTUNITÉS

Mélanie Bourassa Forcier, professeure titulaire, Université de Sherbrooke et fellow CIRANO et l’auxiliaire de recherche Hugo Prévosto, de l’Université de Sherbrooke, ont travaillé près de deux ans pour réaliser le plus vaste rapport à ce jour décrivant la réalité du secteur des RPA. Le troisième coauteur est Dereck Dumont, aussi de l’Université de Sherbrooke.

Premier constat, les acteurs gouvernementaux et institutionnels perçoivent les RPA comme des institutions publiques qui doivent donc être substantiellement normées pour le motif que des aînés y vivent.

C’est là un paradoxe, disent les chercheurs, car les RPA sont plutôt des milieux de vie privés. « Les contraintes réglementaires impliquent une injection importante de fonds et de ressources humaines qui ne seraient pas nécessaires pour certaines RPA, comme celles qui sont davantage similaires à des condos », fait valoir Mélanie Bourassa Forcier, coauteure du rapport. « Ce n’est pas là la volonté de la RPA, mais ces exigences ont un impact sur le résident. »

Or, l’ampleur de la réglementation qu’on leur impose dépasse leurs capacités financières et humaines, surtout dans le cas des petites RPA. Elle provoque alors des fermetures. Le rapport souligne d’ailleurs que la densification des normes « fait partie d’une mouvance sociétale qui

MÉLANIE BOURASSA FORCIER DERECK DUMONT HUGO PRÉVOSTO

semble avoir pour fondement la déresponsabilisation des institutions et un protectionnisme accru de l’individu, particulièrement lorsque cet individu est qualifié de vulnérable ».

Un autre constat indique que les RPA sont forcées d’absorber des coûts de services à domicile et de soins qu’ils fournissent aux aînés en raison de la déficience des CLSC en la matière. À cela s’ajoute l’impact sur les ressources des RPA découlant d’une croissance du nombre de leurs résidents en lourde perte d’autonomie, les RI et les CHSLD étant en manque de places pour les accueillir. Des aînés qui ne sont pas pris en charge demeurent donc dans des milieux non adaptés à leurs besoins, entraînant un impact négatif direct, tant sur les résidents que sur les gestionnaires de RPA et leur personnel. « L’incapacité du réseau public de prendre en charge certains résidents ne doit pas avoir pour effet de causer des pertes financières aux RPA. Certains résidents entraînent une surcharge de travail au détriment d’autres ».

Un troisième constat prédominant concerne la pénurie de main-d’œuvre qui sévit notamment en raison des bas salaires en RPA. Elle entraîne de nombreuses conséquences sur les services. « Il faut cependant mentionner que plusieurs employés acceptent cette réalité parce qu’ils recherchent un certain type de relation avec la clientèle. Or, cette clientèle est en train de changer et ils ont plutôt l’impression d’avoir à travailler avec des profils de clientèle de CHSLD », explique Hugo Prévosto, l’un des coauteurs rencontrés par le RQRA.

Enfin, le rapport s’attarde aux relations entre CISSS-CIUSSS et RPA, un « obstacle de taille », dit-on, à la qualité des services et aussi une source de difficultés financières pour certaines RPA. Des gestionnaires interrogés ont déclaré aux chercheurs se sentir délaissés par leur CISSS-CIUSSS.

« Plusieurs nous ont mentionné avoir l’impression que le CISSS/CIUSSS tire avantage du fait que la RPA adapte son offre de services pour tenter de répondre aux besoins des personnes moins autonomes », peut-on lire.

Le rapport fait donc état d’une nécessité de pouvoir se tourner vers une instance indépendante en cas de mésentente ou de conflit.

Pour identifier ces constats, les auteurs s’appuient notamment sur les témoignages de gestionnaires d’une trentaine de résidences, de 73 employés et d’une centaine de résidents. Les résultats ne surprendront pas les acteurs du milieu, puisqu’ils en émanent, mais ces constats et l’analyse qui en est faite constituent de précieux enseignements. Ils pourraient contribuer à sensibiliser davantage les autorités et les autres parties prenantes pour améliorer la situation, dans l’intérêt même des aînés.

DES DISTINCTIONS INCOMPRISES ENTRE LES TYPES DE MILIEUX DE VIE

Alors que les RPA, les RI et les CHSLD comportent de grandes différences, les auteurs observent qu’ils sont généralement considérés sans distinction, notamment dans les rapports d’enquête qui ont suivi la pandémie. Les RPA sont pourtant des domiciles, non institutionnalisés, qui dispensent des services de proximité aux aînés. Or, « il est indéniable que le modèle réglementaire et celui d’offre de services actuels sont insoutenables » si nous souhaitons préserver ce type de logements, mentionne le rapport.

Les RPA elles-mêmes ne sont pas homogènes. Concernant les RPA accueillant des personnes autonomes, les auteurs s’interrogent à savoir s’il ne serait pas plus approprié qu’elles relèvent du secteur de l’habitation plutôt que du ministère de la Santé et des Services sociaux (MSSS).

Qu’elles soient petites ou grandes, qu’elles offrent peu ou beaucoup de services, les RPA comportent chacune leurs spécificités et leur pertinence pour répondre aux besoins variés des clientèles d’aînés.

LES RPA COINCÉES DE TOUTES PARTS

Les auteurs du rapport du CIRANO ont compris, d’après les entrevues réalisées, que bien des RPA se retrouvent avec des personnes qui nécessitent une intensité de services plus grande que l’offre aux résidents qui y est disponible. Les gestionnaires ont l’impression que leur RPA devient alors une continuité du réseau public. Lorsqu’ils produisent un avis de dépassement, il leur arrive de se heurter aux familles qui ne veulent pas que leur aîné soit transféré (leur consentement est requis) ainsi qu’au CISSS-CIUSSS qui peut chercher à sous-évaluer le résident pour conclure qu’il doit être maintenu dans son logement en RPA, sans service de soutien à domicile.

Le fait de garder une clientèle au profil plus lourd que l’offre de services de la RPA comporte d’ailleurs un risque de responsabilité civile accrue, ainsi qu’une exposition à une couverture médiatique négative, rapportent les auteurs. Ce niveau de responsabilité accru engage aussi le personnel, lequel n’a pas nécessairement la formation pour y faire face.

Les RPA doivent aussi composer avec une arrivée plus tardive en âge de nouveaux résidents, conséquence de l’augmentation et de la bonification de l’offre de services en soutien à domicile dispensés par le CLSC. Les nouveaux résidents arrivent donc en RPA avec des besoins en moyenne plus importants qu’auparavant.

Face à l’augmentation forcée de leurs dépenses pour des services, les RPA ont dû réduire la gamme de services. Le manque de main-d’œuvre contribue aussi aux difficultés d’améliorer ou de maintenir l’offre. Néanmoins, il ressort du rapport qu’une majorité des résidents interrogés considèrent de « bien » à « excellent » les services offerts dans leur RPA.

LE RÉFLEXE DE PROTECTION ET SES EFFETS PERVERS

Les autorités gouvernementales devraient lire attentivement les pages 77 et suivantes du rapport. Alors que le resserrement réglementaire et la densification des normes semblent être la voie privilégiée par le gouvernement lorsqu’un événement tragique survient, il faut être conscient des effets pervers qu’une réglementation abusive peut entraîner, à savoir la fermeture de nombreuses RPA. On cite d’ailleurs d’autres rapports démontrant que le déclin des petites RPA en particulier, depuis 2008, est en bonne partie attribuable au respect des nouvelles normes de certification.

À ce sujet, la certification et ses nombreuses exigences ne sont d’ailleurs pas un gage de qualité des services rendus. Elles ne permettent pas d’évaluer le bien-être des résidents, ce que déplorent les gestionnaires eux-mêmes. On critique le fait que la certification se consacre davantage aux aspects administratifs. En conséquence, les auteurs du rapport

avancent que le temps et les dépenses nécessaires pour se conformer aux exigences limitent le temps et les ressources pour mieux répondre aux besoins et aux préférences des résidents.

La surrèglementation entraîne une sorte de paternalisme à l’égard des aînés qui sont aussi autonomes que ceux qui vivent dans leur maison ou dans d’autres types d’immeubles d’appartements, beaucoup moins réglementés.

« La réglementation se répercute sur la qualité de vie et l’autonomie décisionnelle des aînés qui, pour la plupart, viennent en RPA pour avoir un milieu de vie où ils socialisent et pour avoir accès à des services, et non pas pour être dans une “garderie”, et je le dis entre guillemets », explique Hugo Prévosto.

« Nous sommes dans le surprotectionnisme comme État et cela fait en sorte qu’on s’éloigne des besoins réels du résident, lequel ne veut pas être dans un milieu institutionnalisé », renchérit Mélanie Bourassa Forcier.

Par ailleurs, puisque les CISSS-CIUSSS ont la responsabilité de certifier les RPA, cela peut affecter la relation. Des gestionnaires de RPA rapportent l’attitude intimidatrice et autoritaire de leur CISSS-CIUSSS, plutôt qu’un esprit de partenariat.

DES PISTES DE SOLUTIONS

Fruit de près de deux ans de travail, le rapport du CIRANO propose une trentaine de pistes de solutions pouvant contribuer à sauver le modèle RPA. Elles touchent les services en RPA, les ressources humaines, les ressources financières et les relations avec le réseau public. Sans toutes les énumérer ici, mentionnons les constats centraux :

• Il est irréaliste d’envisager la survie des RPA sans appui financier gouvernemental qui permet à ces dernières de répondre aux exigences normatives qui leur sont imposées, et ce, sans limiter les services et/ou accroître les loyers.

• Les normes mises en place – lesquelles mènent à la perte de milieux de vie et à la relocalisation de personnes aînées – semblent davantage viser à répondre aux besoins des familles, plus paternalistes, et à déresponsabiliser les institutions, et ce, en déconnexion avec les besoins des résidents eux-mêmes.

• Il apparaît inconcevable aux auteurs du rapport que le personnel en RPA, qui souvent agit comme sentinelle et confident, reçoive un salaire qui se rapproche du salaire minimum.

• On déplore qu’il n’y ait pas davantage de RPA sous forme d’OBNL.

• Il faut remédier à l’absence de plan pour les aînés en RPA lorsque leur condition se dégradera. On propose donc aux RPA et RI-RTF de conclure des ententes prévoyant des transferts en contexte de perte d’autonomie.

• Instaurer une véritable relation de collaboration et de partenariat entre RPA et CISSS-CIUSSS, basée sur l’amélioration continue.

• Baser la certification sur la qualité des services du point de vue de l’expérience du résident plutôt que sur des critères administratifs et des indicateurs quantitatifs.

« Il devient toutefois difficile de faire un réel changement quand vous êtes constamment aux limites de vos capacités financières et humaines. Par exemple, on sent que les RPA ont un appétit pour les outils technologiques, mais pour beaucoup de RPA qui sont en mode survie, c’est inaccessible », fait valoir Mélanie Bourassa Forcier.

ACCUEIL FAVORABLE DU RAPPORT PAR LE RQRA

À la lecture du rapport, le RQRA salue la justesse des constats qu’on y retrouve. Ils reflètent la teneur des propos qu’il reçoit quotidiennement de ses membres et, jusqu’à un certain point, de leur détresse.

La première étape d’un changement à réaliser consiste en une prise de conscience de la situation. De toute évidence, le travail réalisé par l’équipe du CIRANO devrait permettre d’amener les parties prenantes, notamment le réseau de la santé et les élus, à reconnaître les enjeux et à se mobiliser pour remédier aux nombreux problèmes identifiés. Nul doute que ce rapport exhaustif servira de référence pendant plusieurs années.

Le RQRA appuie globalement la plupart des recommandations du rapport. Le défi est de taille : rallier les parties prenantes pour agir de concert. Face à des enjeux aussi implacables que le manque de ressources financières, le vieillissement de la population qui implique une forte demande en services, ainsi que la pénurie de main-d’œuvre, le RQRA veut veiller à ce que les intérêts et les enjeux gouvernementaux ou politiques, qu’ils soient budgétaires ou réputationnels, ne prédominent pas sur ceux des aînés. L’humain doit rester au centre des préoccupations.

Le rapport Les résidences privées pour aînés (RPA) au Québec : enjeux et opportunités, peut être consulté sur le site cirano.qc.ca

• Surveillance – Santé et bien-être • Connection – Aîné·e·s et soignant·e·s

• Prévention et intervention

Le RQRA en actions

PAR HANS BROUILLETTE , DIRECTEUR DES AFFAIRES GOUVERNEMENTALES ET PUBLIQUES, RQRA

VOICI UN SURVOL DES PRINCIPAUX DOSSIERS QUI OCCUPENT PRÉSENTEMENT LE RQRA. ILS CONSTITUENT DES ENJEUX IMPORTANTS POUR LA MAJORITÉ DES RPA. EN DEMEURANT MEMBRE, VOUS POSEZ UN GESTE CONCRET POUR SOUTENIR CE TRAVAIL CONTINU QUE LE RQRA FAIT POUR VOUS. C’EST AINSI QUE S’OBTIENDRONT D’AUTRES CHANGEMENTS NÉCESSAIRES POUR PRÉSERVER L’OFFRE DE SERVICES AUX AÎNÉS VIVANT EN RÉSIDENCE PRIVÉE.

Le RQRA se réjouit de l’annonce du gouvernement du Québec de créer un comité de travail interministériel sur le soutien offert aux RPA. La raison invoquée est que, « malgré l’effort continu du gouvernement pour soutenir les RPA, la situation financière de plusieurs d’entre elles demeure précaire, ce qui expose des aînés vulnérables au risque d’être contraints de quitter leur milieu de vie ». Le comité, auquel le RQRA participera à compter de juin, aura notamment pour mandat d’examiner l’efficacité des programmes pour soutenir les RPA et d’évaluer l’opportunité d’améliorer ces programmes ou même d’ajouter d’autres mesures structurantes, « en cohérence avec les orientations gouvernementales et les disponibilités budgétaires ».

Le RQRA est toujours satisfait d’avoir négocié la prolongation à 100 % du programme de primes salariales du gouvernement du Québec, et ce, jusqu’au 31 décembre 2026. Le maintien est une mesure positive en regard de l’alternative initialement prévue d’une réduction de 45 % pour 2024. En revanche, il faut constater aussi l’effet négatif du plafond du salaire admissible pour les préposés, inchangé à 21,27 $, malgré la forte inflation des salaires depuis quatre ans. Dès qu’un salaire s’approche à moins de 4 $/h de ce plafond, la subvention est réduite. Même si la RPA a droit à la prime, la réalité est que le ministère de la Santé verse de moins en moins de subventions salariales pour le personnel prodiguant les soins dont ont besoin les aînés. À ces économies pour le gouvernement s’ajoutent les centaines de RPA qui ont fermé. Lors d’une rencontre avec la ministre en mai, le RQRA lui a demandé de considérer l’argent du programme que le MSSS n’a plus à dépenser pour les nombreuses RPA qui ont fermé et d’en utiliser une partie pour rendre admissibles les rares RPA qui ouvrent. Un crédit d’impôt sur la masse salariale demeure la meilleure solution, proposition que RQRA compte continuer de promouvoir auprès des instances gouvernementales d’ici 2025.

Le règlement sur la certification des RPA continue d’affliger les RPA en raison de ses nombreuses exigences et contraintes. Le RQRA en est donc à former un comité-conseil pour soumettre à la ministre responsable des Aînés une série de recommandations de modifications. Les membres sont invités à soumettre leurs propositions de changements en écrivant à info@rqra.qc.ca. À titre d’exemple, mentionnons l’obligation pour les RPA de catégorie 3 d’avoir installé, à compter du 15 juillet, un dispositif de contrôle aux portes pour alerter le personnel quand des résidents à risque d’errance tentent de quitter le bâtiment. Les RPA ne sont pas prêtes et le RQRA a pu constater que les moyens pour se conformer sont encore flous. L’automne dernier, le RQRA avait obtenu l’exemption des RPA de catégorie 2 et un report de six mois de l’entrée en vigueur pour celles de catégorie 3. De nombreux autres articles du règlement seront examinés par le RQRA.

Pour justifier certaines de leurs interventions, dont l’ordonnance de fermeture d’une RPA, certains porte-parole de CISSS-CIUSSS ont l’habitude de les justifier par cette même phrase creuse : « Nous ne faisons aucun compromis sur la qualité des services aux aînés et sur leur sécurité ». Dans les médias, le RQRA a eu l’occasion de répliquer et continuera de le faire comme ceci : « Dans toutes les régions, il y a des résidents qui subissent une attente inacceptable pour leur évaluation par le CISSSCIUSSS, pour qu’il envoie du personnel donner des soins ou pour qu’il prenne entente afin que la RPA donne ces soins ou pour qu’il procède à des transferts de résidents pour qui c’est devenu nécessaire. Les CISSS-CIUSSS ne sont pas des modèles à suivre pour le bien-être des aînés et se rendent eux-mêmes responsables de nombreux cas de maltraitance systémique. »

Plusieurs enjeux au niveau fédéral ont poussé le RQRA et d’autres associations provinciales à se regrouper ce printemps pour former l’Association des résidences pour aînés du Canada (ARAC). Ses homologues de l’Ontario, de l’Alberta et de la Colombie-Britannique en font partie. Ses priorités consisteront à réaffirmer le rôle des résidences pour aînés dans le continuum des services de logement et de services aux aînés, plaider en faveur de politiques fiscales abordant la question de l’accessibilité financière des aînés vivant en résidence, faciliter l’immigration pour améliorer l’accès à la main-d’œuvre et plaider pour des politiques fédérales plus favorables à l’investissement dans les RPA. Plus concrètement, des interventions sont en cours au niveau fédéral pour tenter d’assouplir les conditions beaucoup trop restrictives de l’assuranceprêt hypothécaire de la SCHL ou encore pour contrer le projet de loi C-295 visant à rendre passibles d’une infraction criminelle, pouvant aller jusqu’à 4 ans d’emprisonnement, les gestionnaires de RPA et de CHSLD où un employé aurait mis en danger la vie d’une personne ou causé un tort permanent à sa santé.

Le RQRA a demandé au ministère de la Santé (MSSS) de cesser d’exiger des RPA une liste comportant le numéro d’assurance maladie ou d’assurance sociale de tous les résidents et, par le fait même, la divulgation de leur date de naissance complète. Des RPA désirant protéger les renseignements personnels de leurs résidents ont reçu un constat d’infraction de 1 200 $ après avoir refusé d’obtempérer. Les RPA sont un domicile et les personnes qui ont choisi d’y vivre ont droit au respect de leur vie privée et à la confidentialité de leurs renseignements personnels, estime le RQRA. Les inspecteurs invoquent l’article 346.0.9 de la Loi sur la Santé et les services sociaux qui leur donne le pouvoir « d’exiger tout renseignement ou tout document relatif à l’application de la présente loi aux fins d’examen ou de reproduction ». Cependant, ils sont incapables de justifier en quoi des renseignements aussi détaillés – et le fait de les requérir pour systématiquement tous les résidents – leur sont indispensables. Le RQRA a appris que l’objectif serait d’établir qu’il s’agit bien d’une RPA, donc qu’une majorité des résidents ont 65 ans et plus. Les noms, dates de naissance, couplés aux numéros de téléphone accessibles sur Internet et bien sûr le lieu de résidence constituent un risque pour la sécurité des aînés dès lors qu’ils circulent sur des listes, y compris dans les mains du personnel des ministères. Ironiquement, fournir de tels renseignements au CISSS-CIUSSS place les RPA en contravention avec la récente loi 25, celle sur la protection des renseignements personnels. À suivre…

Depuis l’annonce faite le 30 janvier du programme d’allocation personnalisée dans lequel le gouvernement du Québec injecte 42 M$ cette année et 200 M$ sur cinq ans, les critères d’admissibilité ont été resserrés dans le cadre du projet-pilote qui se termine en juin. Le RQRA continue d’appuyer l’objectif du programme, soit d’aider les aînés à demeurer dans leur RPA en subventionnant les services d’assistance personnelle dont ils ont besoin. Par le fait même, cela assure aux RPA de garder leurs résidents qui perdent leur autonomie et de recevoir les revenus afférents aux services qu’ils leur donnent. Cependant, l’évaluation des résidents ne peut toujours pas être faite par le personnel infirmier des RPA, comme initialement prévu. L’évaluation doit s’effectuer tôt – ce que les CISSS-CIUSSS ont de la difficulté à faire – et les RPA doivent être payées dès la reconnaissance des nouveaux besoins de l’aîné et le début des services. Le MSSS a annoncé au RQRA que le paiement sera rétroactif au « jour 1 ». Aussi, les services déjà inclus au bail ou dont bénéficient les résidents en vertu d’un autre programme ne sont finalement pas admissibles à la nouvelle allocation personnalisée. Surtout, la ministre responsable des aînés a annoncé, le 23 avril, qu’il ne serait dorénavant plus possible pour la RPA de négocier avec son résident une modification de bail pour en hausser le loyer comme condition d’engagement au programme d’allocation personnalisée. Des RPA voulaient ainsi rajuster leurs tarifs déficitaires, mais des groupes de défense des aînés s’en étaient plaints publiquement. Le RQRA a rappelé au MSSS que la pertinence d’adhérer au programme reposait sur la capacité des RPA à obtenir le paiement de la différence entre le 34,30 $/h versé par les CISSS-CIUSSS et la grille tarifaire propre à chaque RPA. Le MSSS étudie les options pour y parvenir et a fait savoir qu’il ne paiera pas moins de 34 $/h pour l’allocation personnalisée. Mentionnons que, pour le moment, le programme vise uniquement les RPA ou aires de soins de 30 unités ou moins et que seuls les résidents ayant un profil SMAF élevé de 10 à 14 sont admissibles. Le RQRA demande au MSSS d’assouplir ces deux critères.

La réglementation croissante en matière de bâtiment et de sécurité incendie coûte cher aux RPA, au point où le RQRA a décidé de créer son propre comité-conseil technique dont le mandat sera d’étudier, d’influencer et de proposer des changements aux règlements, en projet ou en vigueur, afin de prévenir les augmentations de coûts qui rendent les RPA inaccessibles à beaucoup d’aînés. Outre les questions de sécurité impliquant la Régie du bâtiment du Québec, les travaux du comité pourraient s’étendre à d’autres volets, comme l’efficacité énergétique des bâtiments où de nouvelles contraintes sont à venir depuis l’adoption récente de la loi 41 du ministre de l’Environnement, Benoit Charrette.

À l’issue de l’année 2023-2024, il restait 1 393 RPA au 31 mars. Ce sont 103 RPA qui ont cessé leurs activités en un an et l’offre totale comptait 1 203 unités de moins. Il y a eu 19 ouvertures. Depuis 2008, la seule autre année où l’on a enregistré une baisse de l’offre aux aînés, en nombre d’unités en RPA, est lors de l’exercice 2013-2014, qui suivait l’entrée en vigueur d’un nouveau règlement sur la certification.

Le RQRA appelle à des mesures concrètes auprès de la ministre de l’Habitation du Québec

PAR MARC SNYDER , PARADIGME STRATÉGIES

LA MINISTRE DE L’HABITATION DU QUÉBEC, FRANCEÉLAINE DURANCEAU, DOIT METTRE EN PLACE UN RÈGLEMENT POUR METTRE EN ŒUVRE LE PROJET DE LOI 31 ET ELLE A LANCÉ UN CHANTIER POUR MODERNISER LE RÈGLEMENT SUR LES CRITÈRES DE FIXATION DE LOYER

Étant donné la déception vécue lors de l’adoption du projet de loi 31, le Regroupement québécois des résidences pour aînés (RQRA) est revenu à la charge auprès de la ministre pour formuler une série de demandes concrètes qui visent à garantir le modèle financier des RPA et à assurer un environnement sécuritaire et adapté aux besoins des aînés.

L’actuel Règlement sur les critères de fixation de loyer porte préjudice aux RPA puisqu’il n’accorde qu’une indexation selon des indices de prix du marché pour les dépenses comprises dans le loyer. Il ne tient donc pas compte de l’embauche de personnel supplémentaire, de l’ajout de personnel pour couvrir plus d’heures de services, de la hausse des dépenses due au retrait de subventions, etc. Aussi, l’indice n’a pas de lien avec les salaires dans le réseau public de la santé, lesquels ont pourtant une influence directe sur la main-d’œuvre de soins en RPA.

En ce sens, le RQRA a demandé à la ministre de l’Habitation du Québec de modifier le Règlement afin de spécifier qu’il ne s’applique pas aux dépenses pour les services à la personne en RPA. Nous avons également demandé que soit changé le Règlement pour y spécifier qu’il ne s’applique pas dans le cas d’une fixation de loyer demandée en vertu de l’article 1950 C.c.Q., si le logement est situé dans une RPA.

Nous avons aussi demandé à ce que l’on inclue un critère de fixation de loyer spécifique à l’indice des prix des aliments du Québec. La portion alimentaire est une dépense importante dans le secteur des RPA et la

hausse des dernières années a eu un impact important sur la rentabilité. Un critère de fixation de loyer rattaché au prix des aliments nous apparaît être une demande raisonnable.

L’ajustement du Revenu net, basé sur la variation des loyers depuis une modification réglementaire en 1997, n’a aucun fondement économique justifiable. Le RQRA demande donc de changer ce critère pour le baser sur l’indice de prix des logements neufs (IPLN) de statistique Canada.

La façon actuelle de traiter les dépenses de gestion ne fonctionne pas. Afin d’être reconnues, les dépenses de gestion en RPA ne peuvent actuellement pas dépasser 10 %. Comme vous le savez, les frais de gestion atteignent facilement 15 % en RPA. Or, lorsqu’ils dépassent 10 %, la différence est automatiquement portée dans le poste budgétaire « revenu net » de la méthode de fixation de loyer, où le taux d’ajustement est systématiquement moindre.

Nous avons ainsi demandé à la ministre d’accepter que les dépenses de gestion puissent être reconnues à hauteur de 15 %. Le RQRA a aussi demandé que le TAL utilise l’indice général des prix à la consommation pour ajuster ces dépenses de gestion.

Dernier point portant sur la fixation de loyer : afin d’inciter les investisseurspropriétaires à investir dans des travaux de réparation et d’amélioration des logements, nous avons proposé de leur accorder un rendement concurrentiel équivalent à la moyenne des rendements réels des obligations d’épargne du Canada, majorée d’une prime de risque de 4 %.

CRÉER UNE SECTION DÉDIÉE AUX RPA AU SEIN DU TRIBUNAL ADMINISTRATIF DU LOGEMENT (TAL)

Comme le TAL décline compétence sur la question des soins dont ont besoin les résidents, nous avons demandé à la ministre de retirer au TAL sa juridiction pour traiter de litiges touchant la condition des aînés et leur bail en RPA et de créer une section spécialisée.

MODIFIER LE RÈGLEMENT SUR LES FORMULAIRES DE BAIL OBLIGATOIRE

Actuellement, les locataires qui refusent une augmentation de loyer n’encourent aucune conséquence, car ils n’ont aucune démarche à faire devant le TAL. Cette tâche incombe aux propriétaires. Les locataires profitent alors d’un loyer gelé jusqu’à ce qu’un jugement soit rendu.

Nous avons donc demandé à la ministre Duranceau d’ajouter une mention au modèle de réponse proposé par le TAL. Cette mention stipulerait que si un locataire refuse une augmentation de loyer, il peut être condamné par le tribunal à rembourser les frais judiciaires de la demande de fixation de loyer, à condition que le locataire ait eu l’opportunité de consulter le calcul et les pièces justificatives du propriétaire et que le montant de l’augmentation de loyer soit justifié.

De plus, le RQRA a sollicité la ministre pour l’ajout à la Loi sur le TAL d’une disposition spécifiant que le tribunal est tenu d’accorder les frais judiciaires si les conditions sont respectées.

Ces demandes serviraient à la fois l’intérêt des propriétaires et celui des locataires. Elles contribueraient à éviter des refus d’augmentation de loyer de mauvaise foi pour des montants raisonnables, voire minimes.

CONCLUSION

Comme vous pouvez le voir, le RQRA reste attentif aux préoccupations de ses membres et demeure leur voix auprès des instances gouvernementales. En présentant ces demandes à la ministre Duranceau, le RQRA démontre son engagement continu à défendre vos intérêts. Cette démarche reflète aussi l’importance que le RQRA accorde à la collaboration avec les autorités gouvernementales pour améliorer les conditions de vie des aînés résidents dans les RPA.

Au cours des prochains mois, nous allons continuer à faire preuve de bonne foi et à poursuivre le dialogue et nous avons bon espoir de réaliser des gains, comme nous l’avons fait par le passé.

Accompagnement stratégique

Les nouvelles mesures de représentation temporaire et celle d’assistant au majeur

PAR ME MIRIAM MORISSETTE, ASSOCIÉE THERRIEN COUTURE JOLICOEUR

LA REPRÉSENTATION TEMPORAIRE

UNE RÉFORME DES MESURES DE PROTECTION A ÉTÉ ADOPTÉE EN NOVEMBRE 2022 AFIN NOTAMMENT DE MODERNISER LES DISPOSITIONS DE LA LOI SUR LE CURATEUR PUBLIC ET CELLES DU CODE CIVIL DU QUÉBEC VISANT LES RÈGLES DE PROTECTION DU MAJEUR. LE BUT EST NOTAMMENT DE RENDRE PLUS FLEXIBLES LES MESURES DE PROTECTION ET AINSI MIEUX S’ADAPTER AUX BESOINS DE LA PERSONNE MAJEURE INAPTE OU AYANT TOUT SIMPLEMENT BESOIN D’ASSISTANCE. DANS LES CHANGEMENTS IMPORTANTS, NOTONS ENTRE AUTRES L’ABOLITION DU RÉGIME DE LA CURATELLE AFIN DE N’AVOIR QUE LE RÉGIME DE LA TUTELLE AVEC TOUTEFOIS UN ÉVENTAIL PLUS VASTE DE POSSIBILITÉS POUR TENIR COMPTE DU DEGRÉ D’INAPTITUDE ET DES BESOINS D’ASSISTANCE DANS DES SITUATIONS SPÉCIFIQUES. AU TITRE DES NOUVEAUTÉS, NOUS RETROUVONS LA REPRÉSENTATION TEMPORAIRE ET L’ASSISTANT

AU MAJEUR.

La mesure de représentation temporaire permet à une personne inapte d’être représentée pour un acte déterminé. La distinction majeure est qu’avant cette modification de 2022, l’ouverture d’un régime de protection et l’homologation du mandat de protection devant le Tribunal était requis pour permettre au majeur inapte d’être représenté de manière permanente. La nouvelle mesure permet d’alléger le mode de représentation et permet qu’elle soit temporaire pour un acte déterminé. Les règles du représentant temporaire sont prévues aux articles 297.1 et suivants du Code civil du Québec.

L’ASSISTANT AU MAJEUR

Cette mesure vise notamment à ce qu’une personne puisse se faire assister pour les actes principalement liés à l’obtention d’information. La demande d’assistance au majeur est déposée auprès d’un juriste accrédité qui fera parvenir au curateur public les documents requis afin de la mettre en œuvre.

Le majeur peut décider de nommer une ou deux personnes pour l’assister pour ses soins, la prise de décision, l’exercice de ses droits et l’administration de son patrimoine. Les démarches visant la reconnaissance officielle de l’assistant se déroulant hors du processus judiciaire et le but est d’assister le majeur pour obtenir l’information auprès des instances,

notamment les institutions financières et les instances gouvernementales. Le Curateur public a sur son site les formulaires pour déposer une telle demande. Une vérification préalable sera effectuée afin de s’assurer que l’assistant est adéquat en plus des vérifications sur les antécédents criminels. L’assistant doit agir gratuitement et à la suite d’un processus de vérification, inscrit au registre public à titre d’assistant. Il importe de préciser que le majeur demeure au centre de la prise de décision et la mesure d’assistance vise à rendre plus fluides les échanges d’informations nécessaires dans la prise de décision et l’exercice des droits par le majeur. Les dispositions du représentant temporaire sont prévues aux articles 297.10 et suivants du Code civil du Québec.

Pour toute question en lien avec la représentation temporaire ou l’assistant au majeur, vous pouvez joindre le Curateur public sans frais au 1 844 LECURATEUR (532-8728).

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L’ASSURANCE COLLECTIVE : UN SOLIDE ARGUMENT DE RECRUTEMENT

ET DE RÉTENTION

L’ASSURANCE COLLECTIVE

Les gouvernements du Canada et du Québec maintiennent plusieurs programmes sociaux afin de protéger leurs citoyens. Certains de ces programmes offrent une protection adéquate, tels que :

• Le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP)

• Les accidents du travail et les maladies professionnelles (CNESST)

• La Société de l’assurance automobile du Québec (SAAQ)

D’autres mesures permettent d’offrir à l’ensemble de la population une assistance minimale sur le plan de la santé financière et physique :

• Les prestations de maladie de l’assurance-emploi

• L’assurance médicaments (RAMQ)

Pour de nombreux citoyens, ces programmes ne répondent pas adéquatement à leurs besoins ou à leur situation financière.

Un régime d’avantages sociaux privé fournit une protection de remplacement ou complémentaire aux régimes de base et ainsi pallie des manques importants.

L’assurance collective offre donc une protection plus complète aux employés ainsi qu’à leur famille afin de maintenir leur qualité de vie et protéger leur santé mentale et physique.

INSTAURER UN RÉGIME D’ASSURANCE COLLECTIVE OFFRE

DES

AVANTAGES MAJEURS À L’EMPLOYEUR

Économiser sur les dépenses liées à la santé

Bien que la RAMQ couvre de nombreux médicaments, les gens qui ont besoin de médicaments de façon récurrente doivent assumer une charge financière importante : les régimes privés proposent une franchise très faible, voire aucune, et un taux de remboursement nettement plus élevé.

Maintenir la productivité

La conciliation travail-famille est un enjeu pour de plus en plus de travailleurs. Un programme d’aide aux employés et la télémédecine virtuelle ne sont pas seulement des outils importants afin d’aider les employés à être

productifs, mais démontrent aussi l’investissement fait par l’entreprise pour le bien-être de ses employés. C’est souvent une économie pour les entreprises (absentéisme et présentéisme).

Attirer et maintenir la main-d’œuvre qualifiée

Dans la plupart des types d’industries, le Québec fait face à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée. De plus, ce phénomène va s’intensifier avec le départ à la retraite des derniers baby-boomers encore actifs sur le marché du travail. Un régime d’assurance collective bien conçu peut grandement favoriser la rétention de votre personnel tout en vous permettant de vous positionner positivement sur le marché du recrutement

Rémunération avantageuse pour les employés et l’entreprise

Un régime d’assurance collective offre un avantage plus tangible qu’une augmentation de salaire. Avec les conditions d’imposition du Québec et du Canada, une augmentation de salaire laisse souvent peu d’argent entre les mains de vos employés. Un régime d’assurance collective est une récompense plus concrète aux yeux des employés. Aussi, les primes payées par l’employeur font partie intégrante des dépenses de l’entreprise.

Le coût d’un régime d’assurance collective – bénéficiez d’une tarification privilégiée exclusive pour les membres du RQRA

Un régime de base comprend une protection en accident-maladie qui prévoit des remboursements pour différents services professionnels, soins de santé et fournitures médicales, en plus des prescriptions de médicaments. De plus, selon la taille de votre groupe, des montants sans justifications médicales sont consentis en assurance vie et en assurance invalidité de longue durée.

La prime d’une assurance collective est calculée selon la démographie du groupe (moyenne d’âge, composition hommes-femmes), le type d’entreprise, et les garanties choisies.

Puisque la prime est partagée entre l’employeur et l’employé, ce dernier a accès à toutes ces couvertures pour seulement quelques dollars de plus que le coût de la RAMQ . La contribution moyenne des employeurs au Québec est de 50 % de la prime.

Offrez de nouvelles expériences

À L’APPROCHE DE LA SAISON ESTIVALE, NOUS VOUS METTONS AU DÉFI DE TESTER QUELQUE CHOSE DE NOUVEAU POUR VOTRE PROGRAMMATION, D’OFFRIR UNE ACTIVITÉ OÙ VOS RÉSIDENTS POURRONT DÉCOUVRIR OU EXPÉRIMENTER QUELQUE CHOSE POUR LA PREMIÈRE FOIS. POUR LANCER VOTRE RÉFLEXION, NOUS VOUS PRÉSENTONS QUATRE INSTALLATIONS QUI ONT PROPOSÉ DES ACTIVITÉS INSPIRANTES.

PROFITEZ D’UNE MYRIADE DE POSSIBILITÉS

Au cours de la dernière année, le CHSLD Frederick-George-Heriot a créé un groupe d’échanges mensuels avec ses résidents plus autonomes. Différentes thématiques sont abordées lors de ces rencontres et ils se permettent d’aborder des sujets plus audacieux durant les discussions. Ils profitent également de ces moments pour tester de nouvelles activités. Ainsi, l’équipe des loisirs a par exemple invité un mixologue pour une activité de création de mocktails, a proposé un atelier technologique où les résidents ont créé leur avatar numérique et a fait découvrir plusieurs jeux proposés dans un pub ludique de leur ville. Les intervenants profitent également de ces rendez-vous pour expérimenter, avec les résidents, des nouveautés offertes dans leur municipalité ou leur quartier comme le Bubble Tea et Mr. Puffs.

CRÉEZ DES AVENTURES IMMERSIVES

La popularité des salles de défi évasion a pris énormément d’ampleur dans les dernières années et il va de soi que c’est un concept très intéressant à reproduire en résidence. Il permet de travailler de manière coopérative à la résolution d’énigmes et de casse-tête sensoriels. Il existe de nombreux scénarios sur Internet pour vous inspirer et les adapter à votre clientèle.

Un des plus gros freins à cette activité est le principe d’enfermement pendant la durée de l’épreuve. C’est pourquoi nous vous présentons la variante qui a été proposée aux joueurs du CHSLD de Rimouski et qui leur a permis de profiter pleinement de l’expérience. Plutôt que de travailler à sortir d’une pièce, les résidents devaient résoudre une enquête pour libérer une tierce personne. Un rôle qui peut être tenu par un bénévole ou le responsable des loisirs. Cela permet de créer un univers plus tangible et ainsi augmenter le sentiment d’immersion. Ce personnage pourra s’adapter aux personnes dans la pièce, avoir une influence sur le niveau de stress et même apporter des indices si nécessaire. À vous de voir comment ses interactions avec les joueurs se dérouleront.

DÉVELOPPEZ VOTRE RÉSEAU

Partant du principe d’un marché de Noël, la Maison des aînés et alternative de Rivière-du-Loup a bonifié le concept en créant sa Semaine des artistes. En plus de mettre à l’honneur des artisans de la région lors d’une exposition commune, ils ont profité des échanges préalables à leur visite pour les inviter à partager un moment avec les résidents durant la semaine.

Grâce à ces discussions, plusieurs ont accepté l’invitation et c’est ainsi que durant une semaine complète, les résidents ont pu bénéficier d’activités de découverte chaque jour. Des conférences, des ateliers de création artistique et des spectacles ont été offerts par les exposants du marché afin de faire connaître leur art aux résidents. La diversité des activités offertes était très intéressante, passant de la démonstration d’une classe de taï-chi, à la rencontre avec un caricaturiste ou encore, à la prestation d’une astrologue. Voici une belle façon de bonifier votre programmation tout en renforçant vos liens avec la communauté et cela sans débourser un sou ! Bien entendu, cette activité peut très bien se matérialiser à n’importe quel moment de l’année.

OUVREZ-VOUS À LA NOUVEAUTÉ

Se limiter à la saison estivale pour jardiner est une époque révolue. Depuis quelques années, plusieurs écoles ont installé en leurs murs des serres hydroponiques avec l’assistance de la compagnie Vireo. C’est maintenant au tour des milieux de vie pour aînés d’ouvrir leurs portes à ce magnifique projet.

Grâce à lui, vos résidents pourront planter et récolter leurs légumes 365 jours par année. Il ne vous reste qu’à vous laisser guider pas à pas dans votre expérience. Vous pouvez bonifier votre activité par l’expertise de jeunes qui travaillent eux aussi sur le projet à leur école. Le Manoir St-Bruno est l’une des premières résidences à avoir implanté le système et présentera fièrement les résultats de sa démarche lors du SymposiumJournées annuelles de formation de la FQLI en octobre prochain, à Québec.

À vous maintenant de vous inspirer de ces milieux pour ouvrir vos portes à de nouvelles expériences et bonifier votre programmation. Laissez-vous charmer par l’inédit et offrez à vos résidents la chance de découvrir et d’apprendre de nouvelles choses sur une base régulière.

LE JAPON, UNE NATION OÙ L’HISTOIRE MILLÉNAIRE SE MÊLE À LA MODERNITÉ LA PLUS AVANCÉE, EST CONFRONTÉ À UNE TRANSFORMATION DÉMOGRAPHIQUE MAJEURE QUI TOUCHE PROFONDÉMENT SA SOCIÉTÉ. AVEC UNE POPULATION VIEILLISSANTE ET UN TAUX DE NATALITÉ EN BAISSE, LE PAYS FAIT FACE À DES DÉFIS UNIQUES DANS LA GESTION DES PERSONNES AÎNÉES, UNE PROBLÉMATIQUE PARTAGÉE PAR DE NOMBREUSES RÉGIONS À TRAVERS LE MONDE, Y COMPRIS LE QUÉBEC. C’EST DANS CE CONTEXTE QUE S’INSCRIT NOTRE MISSION D’ÉTUDE AU JAPON. IL S’AGIT D’UNE OPPORTUNITÉ EXCEPTIONNELLE DE DÉCOUVRIR LES INNOVATIONS ET LES MEILLEURES PRATIQUES EN MATIÈRE DE SOINS AUX PERSONNES AÎNÉES, TOUT EN EXAMINANT LES SIMILITUDES ET LES DIFFÉRENCES AVEC NOTRE PROPRE RÉALITÉ QUÉBÉCOISE.

Mission d’étude au Japon : de l’innovation à l’inspiration

CONTEXTE DÉMOGRAPHIQUE ET DÉFIS AU JAPON

Le Japon fait face à un déclin démographique significatif, avec une baisse de population sans précédent depuis des décennies. Cette décroissance est principalement due à un faible taux de natalité et à une augmentation constante de la population âgée. Actuellement, près d’un quart de la population japonaise a plus de 65 ans, un chiffre qui devrait augmenter jusqu’à représenter près de la moitié de la population d’ici 2050. Cette transition démographique pose des défis majeurs en ce qui concerne la disponibilité de la main-d’œuvre dans le secteur de la santé et de la prise en charge des aînés, des enjeux que nous retrouvons également au Québec.

Au Japon, jusqu’en 2000, le financement des soins aux personnes aînées reposait entièrement sur la responsabilité familiale, sans implication du financement public. Cette situation a entraîné un système fortement centré sur l’hôpital, avec de nombreuses hospitalisations de personnes aînées qui auraient pu être maintenues à domicile si des alternatives avaient été disponibles.

PAR AHMED CHERIF, DIRECTEUR DES COMMUNICATIONS, RQRA

En réponse à ces défis, le gouvernement japonais a instauré en 2000 une assurance soins de longue durée (ASLD) obligatoire. L’objectif principal de cette initiative était de soutenir l’autonomie des personnes aînées dépendantes. Le financement de l’ASLD est réparti entre les assurés, le gouvernement central et les autorités locales, telles que les préfectures et les municipalités. La contribution des assurés est répartie à parts égales entre les salariés et les employeurs. Il est important de noter que l’ASLD prend en charge jusqu’à 90 % des dépenses des personnes aînées, allégeant ainsi le fardeau financier des aînés et de leurs familles.

Toutefois, les structures privées telles que les RPA sont également soumises à des règles publiques pour garantir la qualité et la sécurité des soins dispensés. Cette combinaison de financement public et privé vise à assurer un accès équitable aux soins pour les personnes aînées au Japon. En outre, il convient de souligner que les citoyens japonais sont tenus de cotiser à l’assurance soins de longue durée (ASLD) dès l’âge de 40 ans, assurant ainsi une contribution précoce au financement des soins aux personnes aînées et une planification anticipée pour les futurs besoins en matière de santé et de soins.

L’INNOVATION : LA SOLUTION

Malgré les défis démographiques, le Japon se distingue par son engagement envers l’innovation dans la gestion des personnes aînées. Au cours de notre mission, nous avons eu l’opportunité de visiter plusieurs établissements intégrant la technologie et l’approche intergénérationnelle pour offrir des milieux de vie sécuritaire, des soins de qualité et promouvoir l’autonomie des résidents.

Chez AS Partners & Co, l’accent est mis sur l’accompagnement continu des résidents, en toute autonomie et dans la mesure du possible, en mettant en œuvre des technologies innovantes telles que des dispositifs de compensation de la main-d’œuvre. Ces innovations permettent de maintenir des normes élevées de soins tout en offrant une attention personnalisée à chaque résident. Le Shonan Robot Care Center, faisant partie de la Cyberdyne Corporation, utilise des robots et des exosquelettes

pour soutenir la réhabilitation des patients atteints de maladies neurodégénératives. Les exosquelettes HAL sont particulièrement utilisés pour éduquer et réhabiliter les patients cérébro-lésés, démontrant ainsi le mariage réussi entre la technologie et les soins de santé.

Chez AOI Care, une approche novatrice axée sur la communauté est privilégiée. L’établissement propose une gamme de services, des foyers collectifs à l’accueil de jour visant à promouvoir l’inclusion sociale et l’entraide intergénérationnelle. En intégrant les enfants du quartier dans ses activités, AOI Care favorise un environnement dynamique et stimulant pour les résidents. Le Kotoen mise également sur l’intergénérationnel en accueillant une crèche au sein de ses locaux, favorisant ainsi les liens entre les générations et créant un environnement de soutien mutuel au sein de la communauté. Cette approche unique contribue à réduire l’isolement social et à renforcer les relations interpersonnelles.

Medagricare propose de son côté une application favorisant les soins à distance. Aujourd’hui, le groupe gère 29 cliniques médicales et de soins infirmiers à domicile dans diverses régions. Les médecins du groupe interviennent à domicile, travaillant en collaboration avec des infirmières pour fournir des soins adaptés. L’établissement comprend également deux résidences mixtes, offrant à la fois des services de résidence pour aînés et des soins de santé. L’ensemble de l’établissement est construit en cèdre japonais traité pour être pare-feu, offrant un environnement sécurisé et naturellement apaisant pour les résidents.

Enfin, Hitowa Care Service, un groupe japonais spécialisé dans les services à la personne, a ouvert un nouvel établissement en février 2024. Avec une attention particulière portée à l’esthétique et aux détails, cet établissement a mis en place un dispositif technologique dans chaque chambre pour détecter les phases de veille et de sommeil, assurant ainsi la sécurité des résidents en cas de décompensation cardio-respiratoire. De plus, en cas de catastrophe naturelle telle qu’un séisme ou un typhon, cet établissement peut servir de lieu de rassemblement pour la communauté, démontrant l’esprit de solidarité et de soutien mutuel qui caractérise la société japonaise.

Chacun de ces établissements illustre l’engagement du Japon envers l’innovation dans la gestion des personnes aînées, offrant des solutions novatrices et adaptées aux besoins évolutifs de la population. Alors que nous sommes confrontés à des défis démographiques similaires, les solutions entrevues démontrent que l’avenir est plein de promesses, guidé par la recherche de l’autonomie, du bien-être et de la qualité de vie pour tous.

Perspectives internationales Hébergement des aînés en Belgique : une résidence-service sous forme de village

PAR MARIE-HÉLÈNE DUFAYS, JOURNALISTE INDÉPENDANTE

À MI-CHEMIN ENTRE LA MAISON DE REPOS OFFRANT DES SOINS ET LE DOMICILE PRIVÉ DE L’INDIVIDU, LA RÉSIDENCE-SERVICE PERMET UNE TRANSITION EN DOUCEUR POUR LES AÎNÉS SOUHAITANT ÊTRE ENTOURÉS EN CAS DE DANGER OU DE CHUTE, À L’INSTAR DE CERTAINES RPA QUÉBÉCOISES DÉDIÉES AUX PERSONNES AUTONOMES ET SEMI-AUTONOMES. EN BELGIQUE, CE TYPE D’HÉBERGEMENT PEUT TOUTEFOIS ÊTRE PRIVÉ, PUBLIC OU ASSOCIATIF.

Le Closi Village résidence pour seniors s’étend sur un hectare et se démarque ainsi par son organisation en village, avec 38 logements individuels de plain-pied de 40 à 60 m². Le Closi jouit d’un taux d’occupation de 100 % alors qu’il n’est pas rare en Belgique qu’une résidence-service souffre d’un nombre important de logements vacants, dans un marché fragilisé par la pandémie et une surabondance de l’offre¹, peut-on lire dans le quotidien belge d’information économique, L’Écho.

SERVICES ET STYLE DE VIE

Pour Soizic Cabiaux, assistante de direction et ergothérapeute, les deux raisons majeures pour « lesquelles les résidents viennent chez nous sont le manque de contacts sociaux et maison inadaptée. […] Ils payent un loyer et n’ont pas à prendre en charge les contraintes administratives », explique l’assistante de direction. La disposition particulière à la manière d’un village leur permet de profiter d’un espace relativement vaste sans devoir l’entretenir, mais aussi

de vivre dans de « petites villas », renforçant encore vraisemblablement le sentiment d’être chez soi. « Les résidents […] aiment qu’il n’y ait personne au-dessous, au-dessus », nous indique le directeur de la résidence.

En ce qui a trait à la sécurité, le village offre une réponse permanente au moyen d’un système de télévigilance, avec une réponse dans les 15 minutes. Le Closi est également doté d’un personnel de nuit, pour notamment intervenir en cas de chute et d’un système d’appel, de boutons et tirettes. Le site est sécurisé et le résident choisit un code d’accès qu’il donne à ses proches de confiance. En effet, contrairement à une résidenceservice sous forme d’appartements, le bureau de direction est situé en périphérie, ce qui signifie « moins de contrôle », expliquent-ils. Cependant, les résidents peuvent recevoir des visites à leur guise, de jour comme de nuit, à condition de les signaler pour des raisons de sécurité et de surveillance du nombre de personnes présentes sur le site et à l’intérieur des logements. Ils peuvent également accueillir leur famille pour la nuit, précise Soizic Cabiaux, mais la surveillance est assurée tandis qu’ils vivent essentiellement entre eux.

La résidence ne propose pas de services de soins ni d’équipe médicale, donc les résidents doivent solliciter des intervenants externes en cas de besoin. La pharmacie livre les médicaments à la résidence, qui les redistribue ensuite dans les logements, mais le personnel du Closi n’a pas le droit de consulter le dossier médical des résidents ni de vérifier s’ils ont pris correctement leur traitement. Cependant, la direction indique travailler en « étroite collaboration avec l’infirmière à domicile qui […] transmet des informations ». François Descamps précise que la surveillance et l’intervention en cas de problème sont assurées par la direction, mais l’assistance quotidienne relève de la responsabilité des résidents. Cela s’applique également aux services d’aide-ménagère, familiale ou kinésithérapie. Néanmoins, la résidence dispose d’un répertoire de professionnels recommandés disponibles sur demande. Les repas peuvent être pris dans une salle de restauration ou livrés à domicile.

Par ailleurs, la configuration en village favorise le renforcement des liens entre les résidents, contribuant ainsi à tisser un réseau social solide. Ils « se retrouvent souvent pour jouer aux cartes, organisent des soupers chez les uns et les autres » et des groupes se forment naturellement, leur offrant ainsi un réseau social tout en préservant leur intimité dans leur propre espace.

Cette externalisation des services permet de faire en sorte que le nombre d’employés soit réduit, avec 3 membres de l’équipe de direction, une concierge présente en tout temps, un technicien, ainsi qu’une personne pour les repas et l’entretien des locaux.

LA GESTION DU VILLAGE

En ce qui concerne la gestion administrative, ils constatent qu’il n’y a aucune distinction majeure. « C’est similaire à celle d’une résidence habituelle, mais sur une plus grande superficie », explique l’assistante de direction. L’AVIQ (Agence pour une Vie de Qualité) régit toutes les structures de soins en Wallonie, imposant des règles strictes concernant les dimensions des logements, les points d’intervention, la permanence, les repas et les normes, mais « pour une résidence-service, les contraintes sont moins nombreuses que pour une maison de repos », souligne François Descamps. Le cahier des charges pour l’agrément reste inchangé, que ce soit pour un « village » ou une résidence-service classique », précise-t-il. De plus, les chaudières ont également dû être divisées. Ils doivent veiller à respecter certains critères, comme la superficie au sol et la hauteur sous plafond, mais l’absence d’ascenseur et d’escalier réduit les risques.

Selon Soizic Cabiaux, les défis sont principalement d’ordre logistique, notamment pour la distribution des repas, du courrier et des médicaments. « Cela devient rapidement plus compliqué que de circuler dans un couloir avec un chariot », ajoute-t-elle. Si tous les résidents prenaient leurs repas à domicile, elle estime que la distribution prendrait une heure. Retrouvez votre

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Une équipe au féminin pour le Sommet de la Rive

LE SOMMET DE LA RIVE EST UN ENDROIT DE CHOIX, ACCUEILLANT ET HARMONIEUX, SITUÉ

AU CŒUR D’UN ENVIRONNEMENT URBAIN MAIS ÉGALEMENT PRÈS DE LA NATURE. DEPUIS 15 ANS, CETTE RÉSIDENCE EST DIRIGÉE PAR UNE ÉQUIPE FÉMININE QUE YOLAINE GERVAIS, LA PROPRIÉTAIRE, A MISE EN PLACE. LA FEMME D’AFFAIRES AGUERRIE ET IMPLIQUÉE DANS LE MILIEU EST INVESTIE ET A À CŒUR LE BIEN-ÊTRE DE TOUTE SON ÉQUIPE ET DE SES RÉSIDENTS.

UNE BELLE HISTOIRE QUI DURE DEPUIS 15 ANS

C’est en 2009 que Yolaine fait l’acquisition de la résidence Le Sommet de la Rive située à Verdun, près de tous les services et dans un quartier en effervescence. La situation géographique du bâtiment est l’attrait premier qui l’incite à choisir cet endroit et qui répond à la demande des citoyens vieillissants du quartier.

À deux pas des sentiers pédestres du parc Therrien ainsi que de la piste cyclable et de la plage urbaine qui longe le fleuve St-Laurent, la résidence, aisément accessible par les voies rapides, se trouve également tout près de la dynamique rue Wellington, de l’hôpital de Verdun et du centre-ville de Montréal, où l’on peut facilement aller en empruntant le transport en commun. L’emplacement ne peut pas être mieux choisi !

Toutefois, Yolaine, femme d’affaires en gestion immobilière, se rend vite compte que la gestion d’une RPA de cette envergure nécessitera beaucoup d’apprentissages pour elle. Pour relever le défi, elle s’est entourée, au fil des ans, d’une équipe de professionnelles engagées, qui sont à l’écoute des besoins des résidents et qui partagent sa vision d’offrir un service à la clientèle exceptionnel.

Yolaine Gervais, présidente de la résidence

Le Sommet de la Rive.

DES EMPLOYÉS ENGAGÉS

Le Sommet de la Rive se démarque avant tout par son équipe de direction et la stabilité de son personnel, la majorité des employés ayant plus de dix ans d’ancienneté. Avec ses deux nièces, Julie et Camille Gervais, Yolaine a créé un environnement majoritairement féminin et autonome. La relation d’aide, la confiance et l’écoute sont les principales qualités du personnel en poste.

La réputation de la résidence n’est plus à faire. Grâce à la disponibilité et à l’implication de la direction dans la communauté, la résidence est reconnue comme étant un endroit recherché par les aînés verdunois. Plusieurs résidents habitent l’immeuble depuis le tout début, il y a quinze ans. Le taux d’occupation de la résidence est élevé et une liste d’attente pour certaines grandeurs spécifiques d’appartement est ouverte.

PAR DIANE BEAUDIN, ÉDITRICE DU MAGAZINE L’ADRESSE, RQRA

Le Sommet de la Rive, un immeuble de 190 logements sur dix étages accueillant près de 220 résidents.

Gestionnaire virtuelle en milieu de vie

L’équipe au féminin au Gala 15 e anniversaire. De gauche à droite, Julie Gervais, directrice service clientèle et location, Nadine Bourgon, adjointe à la direction générale, Yolaine Gervais, présidente, Camille Gervais, directrice générale, Vickie Levesque, récréologue

LE PLAISIR AU MENU DU JOUR

La vie quotidienne au Sommet de la Rive se déroule dans le plaisir, autant pour les résidents que pour le personnel. Le climat harmonieux et convivial créé par l’équipe est automatiquement ressenti par la clientèle. Une des principales forces de l’organisation se retrouve dans les activités de loisirs et l’implication aux événements festifs qui sont minutieusement préparés par la récréologue de façon régulière et de manière grandiose.

Gestionnaire virtuelle en milieu de vie conçue pour optimiser les opérations quotidiennes et offrir une vue d'ensemble unifiée de toutes vos activités

L’âgisme : une discrimination encore trop méconnue

PAR L’ÉQUIPE DU RQRA AVEC LA COLLABORATION SPÉCIALE DU GROUPE MAURICE

SELON LE RAPPORT MONDIAL SUR L’ÂGISME DE L’OMS*, PRÈS D’UNE PERSONNE SUR DEUX À L’ÉCHELLE MONDIALE AURAIT UN COMPORTEMENT ÂGISTE ENVERS LES AÎNÉS. QUE CE SOIT PAR MALADRESSE, INCONSCIENCE OU MÉCANISME MALENCONTREUX, CELA RESTE INQUIÉTANT. QUAND ON APPREND QU’ENVIRON 25 % DES QUÉBÉCOIS SERONT DES AÎNÉS D’ICI 2030, IL EST FACILE DE COMPRENDRE QU’IL EST URGENT D’AGIR.

Il est question d’âgisme lorsque l’âge est utilisé pour catégoriser et diviser les personnes de telle façon qu’elles subissent des préjudices et des injustices, ou qu’elles sont désavantagées, réduisant ainsi la solidarité entre les générations. L’âgisme serait aujourd’hui encore plus répandu que le sexisme ou le racisme, mais si cette forme de discrimination est plus largement répandue envers les personnes âgées, elle se manifeste également auprès des générations plus jeunes, et ce, principalement en milieu de travail. Cette discrimination peut entraîner des changements de comportements fondés sur des préjugés, teinter des politiques institutionnelles et même des décisions corporatives ou gouvernementales. Il s’agit d’un problème complexe, méconnu, voire tabou qu’il est aujourd’hui plus que jamais essentiel de dénoncer.

LES CONSÉQUENCES

Selon le rapport de l’OMS, cette forme de discrimination a des conséquences profondes sur la santé, le bien-être et les droits de la personne. Ce sont chez les personnes âgées où les répercussions sont les plus graves. En effet, cela peut diminuer leur espérance de vie, provoquer des problèmes de santé physique et mentale, retarder leur rétablissement et amener des ralentissements cognitifs. L’âgisme réduit nécessairement la qualité de vie des personnes plus âgées en contribuant à leur pauvreté et à leur insécurité financière, en augmentant leur isolement social et leur solitude, ainsi que le risque de violence et d’abus à leur encontre. Chez les plus jeunes, l’âgisme peut notamment réduire l’engagement envers l’organisation pour laquelle ils travaillent. Il s’agit donc d’un phénomène à prendre au sérieux et pour lequel il est urgent de passer aux actes.

DES SOLUTIONS ?

Pour en arriver à éradiquer l’âgisme en société, il y aurait lieu de voir au renforcement des politiques et des législations visant à lutter contre toute discrimination liée à l’âge. Mais au-delà de cela, chaque personne et chaque organisation se doit de contribuer. Outre l’éducation, où des activités visant à renforcer l’empathie et à réduire les préjugés devraient être priorisées, c’est via les contacts intergénérationnels qu’il est, à court terme, plus aisé d’agir. Car pour diminuer les comportements âgistes, il faut comprendre l’autre et pour ce faire, la solution passe inévitablement par l’acceptation de la différence. Si des actions collectives telles que l’écoute, la solidarité et la mobilisation souhaitent voir le jour, une ouverture d’esprit sous-jacente est prioritaire.

EN RÉSIDENCE

Les RPA sont de toute évidence des environnements idéaux pour favoriser les contacts intergénérationnels puisque les interactions entre employés et résidents sont inévitables. Or, il ne faut pas oublier que, malgré le fait que l’âgisme sévisse principalement auprès de la population aînée, les comportements discriminatoires peuvent également être opérés auprès des jeunes. Les employés « juniors » peuvent aussi subir des remarques désobligeantes, telles que « tu es trop jeune, tu ne peux pas comprendre ». Ces paroles irrespectueuses, camouflées derrière un humour douteux, relèguent à tout coup la personne à un statut déshumanisant.

Les aînés n’ont par ailleurs jamais été aussi actifs sur le marché du travail ; la proportion de personnes de 65 ans et plus en situation d’emploi a considérablement aug-menté depuis une dizaine d’années, pour atteindre

la barre historique de 11 %. Il est d’autant plus important d’être vigilant face aux comportements âgistes si les employeurs souhaitent s’assurer d’une main-d’œuvre diversifiée et fidélisée au sein de leur entreprise.

De ce fait, une des pistes de solution à exploiter en résidence consiste à encourager les rapports sains, respectueux et transparents entre employés et résidents, ainsi qu’entre gestionnaires et employés, afin de mieux connaître et comprendre l’autre. Offrir une voix à ces derniers est également un moyen efficace pour parvenir à éliminer les jugements, que ce soit par l’entremise de journaux internes, de réseaux sociaux ou de sondages. Tous les moyens visant à encourager la communication sont les bienvenus, car être au fait des opinions et à l’écoute des nouvelles idées permet d’ajuster les façons de faire et ainsi de répondre à des besoins qui autrement seraient sous-estimés.

ÊTRE « VIEUX »

Saviez-vous que, de nos jours, de plus en plus de personnes sont en pleine possession de leurs moyens jusqu’à 80 ou 85 ans… ce qui crée ainsi une nouvelle catégorie d’aînés : le « quatrième âge » (80 ans et plus) ? Cependant, « entrer dans la vieillesse » est socialement perçu comme une étape de vie qui se situe autour de 65 ans. Pourquoi ? Parce qu’il s’agit de l’âge auquel nous quittons habituellement la population dite « active », soit le monde du travail, pour prendre sa retraite. Mais il s’agit d’une norme administrative dépassée qui n’a aujourd’hui plus grand-chose à voir avec la réalité, car un nombre croissant d’individus poursuivent leur carrière bien au-delà de cet âge.

TOUS POUR LA CAUSE

Accepter les comportements âgistes c’est se mettre en danger, car nous serons tous aînés un jour. Voilà pourquoi il est important de parler de l’âgisme, de l’expliquer et de le dénoncer. Plus que jamais, il faut éduquer puisque le problème est trop complexe pour n’être réglé que par une poignée d’organismes et d’entreprises, incluant les instances gouvernementales. Une collaboration entre tous est nécessaire si les attitudes et les mentalités souhaitent être modifiées. Cette croisade contre l’âgisme revêt désormais une importance capitale. C’est en incitant les gens à la réflexion et, espérons le, à modifier certains de leurs comportements, qu’il sera possible de marcher vers un avenir empreint de respect, d’empathie et de considération envers autrui.

*Rapport mondial sur l’âgisme de l’Organisation mondiale de la santé, du HautCommissariat des Nations Unies aux droits de l’homme, du Département des affaires économiques et sociales de l’Organisation des Nations Unies et du Fonds des Nations Unies pour la population, avril 2021.

Collaboration spéciale Des recettes savoureuses

AU COURS DE LA PROCHAINE ANNÉE, LA SECTION «RECETTES» DU MAGAZINE L’ADRESSE SE FERA AVEC LA COLLABORATION SPÉCIALE DU CENTRE DE RESSOURCES NUTRITIONNELLES DE SERVICE

ALIMENTAIRE GORDON, FIER PARTENAIRE DU RQRA. DES RECETTES INSPIRANTES SPÉCIFIQUEMENT

PRÉPARÉES POUR LES RÉSIDENCES POUR AÎNÉS

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SOUPE CRÉMEUSE AUX CHAMPIGNONS ET AU FARRO

Ingrédients pour 50 personnes

• ½ tasse d’huile de canola

• 3 livres de champignons blancs

• ¼ tasse de romarin ciselé

• 4 tasses de céleri en cubes

• 4 tasses d’oignons en cubes de ¾ de pouce

• ¼ tasse d’ail haché dans l’huile

• 2 c. à thé de poivre noir moulu

• 2 boîtes de conserve de crème de champignons condensée (1,36 l)

• 11,5 tasses d’eau

• 6 tasses de farro *

• 6 tasses de bébé épinard

Préparation

1. Ajouter l’huile dans une casserole à feu moyen vif.

2. Ajouter les champignons et le romarin et cuire en remuant de temps en temps pendant 8 à 10 minutes ou jusqu’à ce qu’ils commencent à ramollir et brunir.

3. Incorporer le céleri, les oignons, l’ail et le poivre. Cuire en remuant de temps en temps pendant 5 à 10 minutes ou jusqu’à ce qu’ils commencent à ramollir.

4. Incorporer la crème de champignons condensée et 5 ¾ tasses (1,36 l) d’eau et porter à ébullition.

5. Remuer jusqu’à ce que le mélange soit homogène. Réduire le feu à doux et faire mijoter en remuant de temps en temps pendant 25 à 30 minutes ou jusqu’à ce que les légumes soient tendres.

6. Incorporer le farro et les épinards. Cuire en remuant de temps en temps pendant 5 à 10 minutes ou jusqu’à ce que les épinards soient flétris.

* Si l’on préfère, on peut remplacer le farro par de l’orge, du riz brun ou du quinoa.

POULET JAMBALAYA

Ingrédients pour 50 personnes

• 3 c. à soupe d’huile végétale

• 8,5 tasses d’oignons en dés de ¾ de pouces

• 8,5 tasses de poivrons verts en dés

• 8,5 tasses de poivrons rouges en dés

• 6 ¼ tasses de céleri en dés

• 10,5 lb de poitrines de poulet désossées

• 1 c. à thé d’ail émincé

• 2 c. à soupe paprika fumé

• 1,5 c. à soupe de poivre noir moulu

• 1 c. à thé de feuilles de laurier moulu

• 2,5 c. à soupe d’ail en poudre

• 25 tasses de riz à grains longs

• 4 boîtes de conserve de soupe aux tomates (1,36 l)

• 17 tasses d’eau

• 1 botte de persil haché

Préparation

1. Faire chauffer l’huile dans une grande casserole à feu moyen vif. Faire revenir les oignons, les poivrons et le céleri pendant 5 minutes.

2. Ajouter les dés de poulet, l’ail et les épices. Bien mélanger et cuire 10 minutes.

3. Ajouter le riz et mélanger bien.

4. Ajouter la soupe aux tomates en conserve.

5. Incorporer lentement l’eau.

6. Porter à ébullition, puis réduire le feu à ébullition.

7. Couvrir et remuer de temps en temps jusqu’à ce que le riz soit cuit, environ 15 minutes.

8. Pour servir, en utilisant un 12 oz., verser et répartir 1 tasse de Jambalaya dans un bol de service. Garnir de persil frais.

DESSERT AUX BLEUETS ET CRÈME FOUETTÉE

Ingrédients pour 48 personnes

• 50 biscuits Chaussons Bleuets

• 3,6 litres de crème glacée à la vanille

• 2,2 litres de garniture de tarte aux bleuets

• 360 ml de crème fouettée

Préparation

1. Placer une boule (no.16) de crème glacée à la vanille au fond d’une portion individuelle.

2. Presser doucement le chausson aux bleuets sur la crème glacée.

3. Verser 30 ml de garniture de tarte aux bleuets et remplir le biscuit.

4. Garnir de crème fouettée.

L’importance du petit-déjeuner pour personnes âgées : un regard quantitatif

PAR SYLVAIN CHARLEBOIS, UNIVERSITÉ DALHOUSIE ET MARIE-ÈVE DUCHARME, UNIVERSITÉ CONCORDIA

LE DÉJEUNER N’EST PLUS LE REPAS LE PLUS IMPORTANT DE LA JOURNÉE POUR CERTAINES PERSONNES. TOUTEFOIS, SELON UNE ENQUÊTE RÉCENTE MENÉE PAR LE LABORATOIRE DES SCIENCES ANALYTIQUES EN AGROALIMENTAIRE DE L’UNIVERSITÉ DALHOUSIE EN PARTENARIAT AVEC

CADDLE, IL RESSORT QUE LE PETIT-DÉJEUNER EST UN MOMENT CRUCIAL DE LA JOURNÉE POUR LES CANADIENS DE TOUTES LES GÉNÉRATIONS, MAIS IL REVÊT UNE IMPORTANCE PARTICULIÈRE POUR NOS AÎNÉS, NOTAMMENT LES BABY-BOOMERS ET CEUX DE LA GRANDE GÉNÉRATION.

Parmi les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964), 66,6 % prennent leur petit-déjeuner quotidiennement, et seulement 4,1 % le sautent régulièrement. Chez la grande génération (née avant 1946), ces chiffres sont encore plus frappants : 74,8 % d’entre eux prennent un petit-déjeuner chaque jour, et seulement 7,8 % ne prennent jamais ce repas. Ces données quantitatives soulignent l’importance de maintenir un programme de petit-déjeuner régulier et nutritionnellement riche.

En ce qui concerne les choix alimentaires, les préférences diffèrent légèrement entre ces groupes d’âge. Alors que le pain grillé et les bagels sont le choix numéro un au Canada (40,6 %), chez la grande génération, les céréales et le granola prédominent. Cela suggère une préférence pour des options potentiellement plus simples à consommer et à préparer, un aspect crucial à considérer dans la planification des menus.

De plus, l’étude met en lumière la préférence dominante pour le café au petit-déjeuner, avec 66,2 % des baby-boomers et un impressionnant 81,2 % de la grande génération qui le choisissent comme boisson matinale. Cette tendance suggère l’importance de fournir un café de qualité et peut-être des variantes (décaféiné, etc.) pour s’adapter aux préférences et aux besoins de santé de nos résidents.

Ces informations ne sont pas seulement utiles pour assurer la satisfaction alimentaire, mais jouent également un rôle crucial dans la promotion de la santé et du bien-être général. Un petit-déjeuner équilibré peut contribuer à une meilleure gestion des maladies chroniques, un facteur important pour les aînés. Il est donc essentiel pour les gestionnaires de résidences pour personnes âgées qui offrent le service des petits déjeuners de considérer ces préférences et habitudes dans leur offre de services pour garantir non seulement le contentement de leurs résidents, mais également leur santé à long terme.

En conclusion, il est fort probable que ces résultats surprennent.

Menu printemps et été 2024

Menu cyclique de 4 semaines

3 repas et 3 collations par jour si besoin

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La gestion des ressources humaines en RPA

GÉRER DES RESSOURCES HUMAINES PEUT ÊTRE CONSIDÉRÉ

PAR CERTAINS COMME UN TRAVAIL ARDU ET EXIGEANT, ET CE, PARTICULIÈREMENT LORSQU’IL S’AGIT D’UNE ENTREPRISE À PROPRIÉTAIRE UNIQUE OU D’UNE PETITE ENTREPRISE TELLES QUE LES PETITES ET MOYENNES RPA INDÉPENDANTES.

PAR DIANE BEAUDIN, ÉDITRICE DU MAGAZINE L’ADRESSE, RQRA

Contrairement aux grandes organisations qui ont un département réservé aux ressources humaines, le gestionnaire d’une petite entreprise occupe une fonction multitâche. Outre les tâches administratives en lien avec le personnel de l’entreprise et les opérations, il voit au recrutement, à l’embauche, à la formation, à la gestion de conflits en plus de connaître la loi et les règlements qui s’appliquent au marché du travail. Un rôle qui demande des compétences exceptionnelles.

La gestion des ressources humaines, ce qu’on appelle également la gestion du capital humain, c’est avant tout réussir à donner aux travailleurs l’occasion de s’améliorer, d’apprendre, de s’accomplir et de grandir dans l’organisation, afin qu’ils se sentent plus heureux et engagés.

LES HUMAINS AU CŒUR DE L’ENTREPRISE

Le personnel est l’actif le plus précieux de toute organisation, petite ou grande, publique ou privée. Bâtir un noyau solide au sein d’une équipe de travail requiert des compétences de leadership exceptionnelles, basées sur l’humain. Peu importe la taille de l’entreprise, il convient d’adopter des stratégies stimulantes afin d’attirer et de retenir davantage les employés les plus qualifiés au sein de son équipe.

Dans l’optique d’offrir un climat de travail épanouissant, valorisant et efficace tant pour l’employé que pour l’employeur, le gestionnaire identifie avant tout les besoins des personnes au sein de son organisation et développe des stratégies stimulantes pour susciter l’intérêt et la passion.

L’approche du gestionnaire soucieux du bien-être de ses employés est basée en premier lieu sur un sens de l’écoute et sur l’empathie.

UNE COMMUNICATION CLAIRE ET EXPLICITE

Pour créer un environnement qui est favorable au développement et au bien-être du personnel, la communication est le mécanisme essentiel et la clé du succès. Communiquer de façon claire et explicite, dans le respect de chacun, avec transparence et de manière équitable, voilà ce qui permet de développer un sentiment d’identité, de confiance et d’appartenance chez les employés.

Un leader sait reconnaître le travail accompli et soutenir l’effort par des petits gestes. Il donne à ses membres des occasions de travail en équipe qui tiennent compte de leurs opinions. Il encourage l’acquisition de connaissances et de compétences par la formation. Il offre un environnement de travail sain et équilibré. Il est cohérent avec les valeurs et la vision de son organisation.

UNE VALEUR AJOUTÉE

Beaucoup d’employés sont prêts à abandonner des conditions de travail généreuses pour œuvrer dans des milieux de travail où ils seront reconnus et se sentiront respectés. Une valeur ajoutée qui n’a souvent pas de prix.

Une équipe dont les employés sont épanouis tire des bénéfices qui dépassent généralement les attentes.

BASCO ET L’ÉCONOMIE CIRCULAIRE : RÉPARER

PLUTÔT QUE REMPLACER

Dans un contexte où la durabilité est devenue essentielle, l’engagement en faveur de l’économie circulaire est primordial. Plutôt que de remplacer systématiquement les portes et les fenêtres, Basco privilégie la restauration. Cette approche réduit non seulement les coûts, mais également les effets néfastes sur l’environnement.

LES MULTIPLES FACETTES DU VERRE RECYCLÉ

Saviez-vous que le verre recyclé peut être transformé en diverses formes utiles?

Sable synthétique sans risque : Le verre mixte peut être traité pour être utilisé comme sable synthétique, sans silice cristalline et donc sans risque de silicose ou d’infections pulmonaires

Applications variées : Le verre peut être utilisé dans une multitude de domaines tels que le sablage au jet, la filtration, l’ajout cimentaire, les couches isolantes, la laine minérale isolante, les revêtements de sol antidérapants, les granulats décoratifs et même dans la fabrication de produits plastiques et adhésifs.

Innovation et valeur ajoutée : Des entreprises spécialisées transforment le verre recyclé en poudres ultrafines, offrant ainsi des solutions innovantes à haute valeur ajoutée pour différents secteurs industriels. Ces poudres micronisées, améliorent les performances des mélanges dans la fabrication de divers produits, des plastiques aux ciments en passant par les peintures. À titre d’exemple, le verre micronisé améliore la durée de vie de nouvelle structure en béton de même que des peintures soumises à un niveau d’usure.

LA DURABILITÉ À LONG TERME

Contrairement à l’idée répandue, une fenêtre peut survivre jusqu’à un siècle avec des réparations adéquates. Chez Basco, nous croyons fermement que la restauration est envisageable pour toutes les composantes d’une fenêtre, peu importe leur âge. Par exemple, le remplacement des vitres thermos est envisageable lorsque le châssis est en bon état. Non seulement cette option est économique, mais elle contribue également à réduire notre empreinte environnementale.

UN ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’ÉCONOMIE CIRCULAIRE

En privilégiant des services de restauration de fenêtres plutôt que de remplacements complets, Basco s’inscrit dans une démarche d’économie circulaire. Nous prolongeons la durée de vie des ressources et réduisons la quantité de déchets générés. Cet engagement ne se limite pas à un simple acte commercial, mais reflète notre volonté de contribuer à un avenir plus durable pour les générations futures.

Basco Portes et Fenêtres, un partenaire de choix pour les gestionnaires de résidences pour personnes âgées soucieux de l’environnement et de la durabilité.

Faites appel à notre savoir-faire. L’équipe d’experts en reconditionnement de fenêtres de Basco est la référence #1 au Québec.

Profil d’un leader Frédéric Soucy

Président, Cogir Résidences Canada, de 2024 à aujourd’hui

Président, Société de gestion Cogir, 2017 - 2023

Chef de l’exploitation, division résidentielle, Cogir Immobilier, 2015 – 2017

Vice-président exécutif, division résidentielle, Cogir Immobilier, 2013 – 2015

Premier vice-président exploitation, division résidentielle, Cogir

Immobilier, 2009 – 2013

Directeur national des ventes, secteur commercial, RONA, 2000 – 2008

Directeur ventes et comptes stratégiques, Unisource Canada, 1994 – 2000

Questions à un leader sur le leadership

COMMENT

DÉFINISSEZ-VOUS

LA RÉUSSITE

D’UN BON LEADER ?

Définitivement, la réussite d’un leader passe en premier par celle de son équipe. En gestion, nous apprenons que nous devons gérer, planifier, organiser et contrôler. Nous pensons stratégie, tactique, produit, prix, expérience client et comment nous démarquer de nos compétiteurs. Ce sont tous des éléments très importants du métier. Un bon gestionnaire trace un plan vers la réussite. Toutefois, au-delà de toutes ces considérations, l’équipe arrive grande première. Un bon leader fait partie de l’équipe et amène l’équipe à posséder le plan et à le pousser plus loin. Son sens de l’accomplissement est très élevé lorsqu’il voit ses coéquipiers réussir et atteindre des niveaux inespérés.

Pour moi, un bon leader est celui qui a une capacité et un don afin d’assembler les meilleures équipes. Des équipes qui, année après année, sont engagées dans le projet d’entreprise, sont compétitives de nature, sont confiantes, partagent la culture de l’organisation et veulent exceller.

Un bon leader ne craint pas de partager son pouvoir afin que celui-ci soit plus grand que sa propre personne. En équipe, nous allons toujours plus loin et souvent nous atteignons des niveaux de réussite que nous n’aurions pas cru possible. La force de l’équipe, son énergie et sa passion peuvent nous amener loin.

Chez Cogir, le concept d’avoir la bonne équipe à la bonne place au bon moment est très marqué. Nous cherchons toujours à servir nos leaders, à leur procurer un environnement où ils ou elles peuvent apporter leur propre expérience à la table, croire en eux et avoir envie de se dépasser. Dans notre secteur, l’immeuble n’est pas tout et je dois dire que l’équipe peut faire une différence dans toutes les situations.

QUELLE EST LA DÉCISION LA PLUS DIFFICILE QUE VOUS AYEZ PRISE AU COURS DE VOTRE CARRIÈRE ?

Les décisions les plus difficiles à prendre concernent toujours les gens.

En tant que gestionnaire et leader, nous sommes appelés à prendre une multitude de décisions au quotidien. Toutes n’ont pas la même portée. Certaines sont rapides et sans grandes conséquences. D’autres, telle une décision sur une stratégie, une transaction ou autre, peuvent être difficiles et doivent être réfléchies, car elles peuvent porter des conséquences sur l’organisation pour des années à venir.

Toutefois, prendre une décision qui touche les gens a des conséquences sur un humain et dans plusieurs cas, sur une équipe et sur une famille. Toutes les décisions reliées au départ d’un collègue doivent être encore plus réfléchies. Je ne dis pas ici qu’elle ne doit pas être rapide. Finalement, on arrive souvent à la conclusion que cette séparation est nécessaire au bien être de notre collègue et au futur de l’organisation. Il faut avoir le courage de dire aux gens pourquoi on prend une telle décision et expliquer ce que vous voyez de bien pour eux dans le futur. Se mettre à la place de l’autre et offrir son aide est important. On peut réussir une séparation professionnelle en la faisant bien. Le monde est petit et on est toujours heureux de voir un ancien collègue réussir professionnellement dans une entreprise où ses qualités et compétences sont mises à profit.

QUELLES SONT LES PRINCIPALES QUALITÉS

QUE VOUS

RECHERCHEZ DES MEMBRES DE VOTRE ÉQUIPE ET DES GENS QUI VOUS ENTOURENT ?

Je cherche des gens avec qui je partage les mêmes valeurs professionnelles, les mêmes ambitions et qui complètent notre équipe dans leur champ de compétence. On ne peut pas être expert en tout et il y a toujours quelqu’un de meilleur que nous.

Chez Cogir, les leaders ont tous une grande liberté d’action. Nous voulons des gens qui considèrent nos résidences comme si elles leur appartenaient et qui ont un sens de l’initiative très développé.

Le modèle d’opération que nous avons développé est basé sur un nombre limité d’indicateurs clés de performance. Cela nous permet d’être forts en exécution, mais avant tout, cela donne la latitude à nos coéquipiers de sentir qu’ils sont en contrôle et qu’ils peuvent influencer le cours de leurs affaires. On cherche des gens qui sont bien dans ce modèle et qui vont s’épanouir comme leader, gestionnaire et humain.

À l’époque où nous avons établi les valeurs de l’organisation (humaniser, créer, se dépasser), il était important pour nous de choisir des verbes d’action. Cogir est toujours en mouvement et l’on trouvait que cela représentait un trait significatif des membres de nos équipes. Il va sans dire qu’on cherche finalement des gens d’action.

QUELLE IMPORTANCE ACCORDEZ-VOUS À LA MISSION, AUX VALEURS OU À LA VISION DE VOTRE ENTREPRISE ?

Pour moi, le « pourquoi » est primordial dans ce que nous faisons. Savoir à quoi notre travail sert au quotidien est d’une grande importance et permet de définir la mission de l’organisation. Chaque matin, plusieurs personnes se lèvent pour remplir la mission de l’entreprise. Quand nous savons pourquoi nous le faisons et que ceci est gratifiant, nous allons tellement plus loin.

Chez Cogir, la culture est très forte. On dit souvent que les gens aiment et seront avec nous pour une décennie ou plus ou quitteront rapidement, car l’organisation n’est pas pour eux. La culture agit sur plusieurs fronts, mais principalement elle unit les membres d’une équipe et sert de boussole dans nos comportements et les décisions que nous avons à prendre.

J’ai eu la chance de travailler chez RONA plus tôt dans ma carrière.

À l’époque où je me définissais comme leader, les dirigeants ont eu une grande influence sur moi. Le projet de l’organisation était fort et porteur. J’essaye au quotidien de faire la même chose chez Cogir en ayant une croyance très forte que la culture de l’organisation fait partie de notre succès des dernières années. Au début, notre culture n’était peut-être pas aussi définie, mais à plusieurs égards, elle est la même, toujours présente et influente sur qui nous sommes.

Chez Cogir, la culture et les valeurs peuvent faire bouger des montagnes.

QU’EST-CE QUI VOUS MOTIVE À POURSUIVRE ET À VOUS AMÉLIORER EN TANT QUE LEADER ?

À mon arrivée chez Cogir, je croyais que ce serait une aventure de 5 ans. Je me souviens d’une discussion avec Mathieu Duguay (le propriétaire de Cogir) qui me disait essaye-le, tu n’as rien à perdre. L’entreprise a tellement évolué qu’il y a toujours des défis. Ils arrivent à répétition chez nous ! Je n’ai pas eu le temps de m’ennuyer.

Faire partie d’une équipe, bâtir et faire grandir une entreprise est ce que je connais et que j’ai toujours voulu faire du le plus loin que je me souvienne. Les environnements compétitifs et où l’on se dépasse me comblent professionnellement. Ce que j’aime chez Cogir est que nous n’avons pas fini notre aventure de croissance et d’excellence. On veut atteindre les plus hauts sommets. Je veux continuer d’y participer et voir jusqu’où nous irons en équipe. Cela me pousse à avancer. Il ne faut pas oublier la famille dans tout cela. Si on réussit professionnellement, c’est parce qu’il y a des gens qui nous appuient personnellement.

Il y a quelques années j’ai eu l’opportunité de développer un aspect de moi auquel je prends de plus en plus goût. Nous avions mis en place un programme de développement de la relève qui se nommait Cogir Next Gen. Je trouve très gratifiant de voir maintenant ces jeunes gestionnaires devenir les leaders actuels de l’entreprise. Ceci me pousse à m’améliorer, car je réalise aujourd’hui que nos jeunes collègues nous regardent et que nous avons une influence sur eux. J’espère être en mesure de les aider à faire ressortir le meilleur d’eux-mêmes et les voir devenir de grands leaders à la hauteur de leurs aspirations. Ils font ressortir le meilleur de moi-même.

QUELS SONT LES COUPS DURS DE VOTRE CARRIÈRE QUI

VOUS ONT PERMIS DE GRANDIR ?

Je dirais que ce ne sont pas nécessairement des coups durs qui m’ont permis de grandir. Des situations de défis m’ont permis de me développer dans ma carrière.

Que ce soient de nouveaux clients, des situations difficiles en service client, des périodes de croissance rapide et ultra rapide, on grandit toujours quand on apprend quelque chose. Pour moi, c’est important d’être ouvert et d’essayer de voir le positif dans ce que nous vivons afin de faire mieux. Dans les entreprises pour lesquelles j’ai travaillé, j’ai eu la chance d’avoir des clients tellement différents dans leur approche, leurs exigences et leur comportement que cela m’a ouvert à une multitude de situations. Avec le temps, on remercie souvent les plus exigeants, car ils nous ont fait grandir. Tant qu’il y a du respect, cela est possible.

Comme défi majeur, je ne peux pas passer sous silence la pandémie. C’est sans aucun doute l’expérience la plus marquante d’une vie en gestion. Ce fut un moment de stress très élevé d’être dans l’inconnu et d’avoir le sentiment d’écrire le manuel au quotidien. Nos équipes se sont découvert des ressources qu’elles ne croyaient pas avoir. Cette période a été marquante pour nous. Avec le recul, je suis impressionné par la résilience, la créativité et le désir de bienveillance dont les équipes ont fait preuve. Servir des humains a pris tout son sens !

SI VOUS AVIEZ UN CONSEIL À DONNER À UN JEUNE ET FUTUR LEADER, QUEL SERAIT-IL ?

Un seul conseil est difficile à trouver. J’aime apporter un ensemble d’idées et espérer que les gens trouveront un élément qui leur servira.

Dans un premier temps, au même titre que j’ai parlé plus haut de l’importance du « pourquoi » une entreprise est en affaires, je dirais que trouver qui vous êtes et qui vous voulez devenir est important pour un leader. Dans une carrière, nous évoluons, mais nos bases fondamentales perdurent au courant des années. Certains auront un ou des mentors. Pour d’autres, ce sont des gens qui les influenceront. Quand vous aurez trouvé, demeurer authentique à ce que vous êtes.

De mon côté, l’écoute, la compassion, la créativité, le désir de dépassement, l’humilité et vouloir que ses coéquipiers soient heureux m’ont rendu de bon service. Ce sont des éléments qui pourraient vous aider à bien vous entourer.

Finalement, on m’a partagé un conseil que j’aime donner à mon tour. En gestion, on nous apprend à utiliser les données pour prendre nos décisions. Il est aussi important d’apprendre à développer son intuition et à l’écouter. L’expérience vous aidera sur ce point et l’on se trompe rarement sur des décisions lorsque l’on s’écoute.

COGIR

Cogir est une Société Immobilière fondée au Québec en 1995. Elle gère plus de 420 complexes immobiliers au Canada et aux États-Unis. Son expertise unique lui permet d’être active dans les secteurs des : Résidences privées pour aînés, du Multirésidentiel, du commercial, du bureau, de l’hôtellerie et de la restauration. Elle compte plus de 16 000 collègues de travail.

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Améliorer la qualité des services en RPA avec des formations professionnelles spécialisées pour les gestionnaires

DEPUIS LES DERNIÈRES DÉCENNIES, LE SECTEUR DES RÉSIDENCES POUR AÎNÉS (RPA) S’EST DÉVELOPPÉ

AVEC LE VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION. LES RPA ONT CONNU UNE CROISSANCE FULGURANTE

AU DÉBUT DU MILLÉNAIRE AINSI QUE DES ANNÉES TUMULTUEUSES DURANT LA PÉRIODE PANDÉMIQUE. LA SITUATION A ÉVOLUÉ DEPUIS LA CRÉATION DE CES MILIEUX DE VIE ET LA PÉNURIE DE LA MAIND’ŒUVRE A OUVERT LA PORTE À UN MARCHÉ MULTI PROFESSION QUI DEMANDE MAINTENANT À SE SPÉCIALISER.

DES FORMATIONS SPÉCIALISÉES EN GESTION

Les milieux de vie pour personnes aînées autonomes et en perte d’autonomie requièrent une main-d’œuvre professionnelle spécialisée en gestion apte à répondre aux besoins de la clientèle et du personnel. Le gestionnaire d’une RPA doit avant tout voir au bien-être des aînés. Il s’engage à offrir un milieu de vie sain, sécuritaire et agréable pour les personnes âgées et vulnérables. Pour y arriver, il doit s’entourer d’une équipe de travail qui a à cœur les valeurs de la résidence.

Que ce soit pour diriger une équipe ou un département spécifique ou encore un centre d’hébergement, la formation en gestion offerte par les établissements d’études collégiales, publics et privés, est ouverte à toute personne qui œuvre actuellement dans le milieu de la santé, qui possède une formation générale en management ou qui désire faire carrière dans ce secteur spécifique. Ces programmes de formation permettent aux personnes qui désirent se réorienter ou se perfectionner d’améliorer la qualité des services offerts et de développer une saine gestion.

LE PROGRAMME GESTION DE RÉSIDENCE POUR PERSONNES AÎNÉES ET VULNÉRABLES

Offert par les CEGEP Marie-Victorin, de Drummondville et de BeauceAppalaches, le programme Gestion de résidence pour personnes aînées et vulnérables est né en 2019 à la suite de discussions entre conseillers pédagogiques et experts de contenu, au cours desquelles est ressorti le manque de formation pour les gestionnaires en RPA. Ralenti par la pandémie, le programme a été autorisé par le ministère de l’Enseignement Supérieur (MES) en 2021.

Depuis, plus d’une cinquantaine de personnes se sont inscrites et une quarantaine sont maintenant diplômées. La majorité des étudiants (54 %) proviennent du domaine de la santé alors que les autres sont issus de différents domaines administratifs. Le programme est d’une durée de

PAR DIANE BEAUDIN, ÉDITRICE DU MAGAZINE L’ADRESSE, RQRA

540 heures échelonnées sur une période de 24 mois, à temps complet ou partiel, en ligne ou en présentiel.

Au terme de la formation, les étudiants sont en mesure de favoriser un milieu de vie adapté et bienveillant, d’effectuer une saine gestion et de promouvoir le développement durable dans la gestion quotidienne à tous les niveaux d’activité d’une RPA ou d’une ressource intermédiaire (RI).

Gestion de résidence pour personnes aînées et vulnérables | Cégep (lecegep.ca)

UNE FORMATION DISPONIBLE À TRAVERS LE QUÉBEC

Depuis une quinzaine d’années, le Collège LaSalle offre la formation Gestion de résidences pour personnes âgées. Au cours des cinq dernières années, la formation a été actualisée et elle est maintenant disponible à 100 % en ligne pour des étudiants à travers tout le Québec. Une formation de 645 heures sur trois sessions, en ligne et en présentiel, comprenant deux stages pratiques en début et fin du programme, est offerte par le Collège LaSalle. Depuis la création de ce programme, plus de 600 étudiants diplômés peuvent prétendre à des postes de technicien, de chef d’équipe ou de superviseur dans différents services et départements d’une résidence et un bon nombre d’entre eux ont accédé à des postes de direction générale.

Le programme permet également l’accès à des certifications professionnelles en plus de l’attestation d’études collégiales (AEC) dont la certification en santé et sécurité prodiguée par l’ASSTSAS, l’obtention de la carte PDSB et la formation de la spécialisation Immersion Alzheimer. Les cours spécifiques au programme sont concentrés sur les fonctions et les interventions d’un gestionnaire d’établissement et dispensés par des enseignants issus du milieu des résidences pour personnes aînées qui connaissent la réalité sur le terrain.

Gestion d’une résidence pour personnes âgées (AEC) | Collège LaSalle Montréal (collegelasalle.com)

PROFESSION : GESTIONNAIRE

La carrière de gestionnaire demande, à la base, des compétences humaines spécifiques telles que l’empathie, le respect et l’écoute. Ajoutez à cela, des connaissances professionnelles reliées à la santé, aux loisirs, aux services alimentaires, en technique de bâtiment, en management et en marketing. Aujourd’hui, le secteur des milieux de vie pour personnes vieillissantes et vulnérables exige que les gestionnaires soient de plus en plus qualifiés professionnellement.

L’auto-organisation : une structure organisationnelle basée sur l’humain, la confiance et le travail en équipe

PAR DIANE BEAUDIN, ÉDITRICE DU MAGAZINE L’ADRESSE, RQRA

L’ORGANISME BUURTZORG HOLLANDE* AUX PAYS-BAS OFFRE DES SERVICES ET DES SOINS À DOMICILE AUX PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP À TRAVERS TOUT LE PAYS ET VIENT EN AIDE À PLUS DE 100 000 PERSONNES. AVEC UNE APPROCHE BASÉE SUR L’HUMAIN, LA CONFIANCE ET LE TRAVAIL D’ÉQUIPE AINSI QUE LE SUPPORT ET L’EXPERTISE DE PROFESSIONNELS, ILS ONT DÉMONTRÉ QU’UNE STRUCTURE AUTO-ORGANISATIONNELLE, ÇA FONCTIONNE !**

La pratique se fait maintenant dans au-delà de 40 organisations en Europe et à travers le monde. Dans le cas de Buurtzorg Hollande, l’organisme compte maintenant plus de 4 000 équipes autonomes représentant 10 000 salariés dont la majorité est du personnel infirmier, une cinquantaine de salariés de service support, une vingtaine de coachs et un directeur.

QUAND LA STRUCTURE HIÉRARCHIQUE FAIT PLACE À L’AUTO-ORGANISATION

Procéder à une transformation de structure hiérarchique vers l’autoorganisation nécessite un temps de réflexion et d’adaptation. Les contrôles excessifs, les règlements, les procédures de gestion et les outils de management ne sont pas compatibles avec ce type de structure de travail. L’auto-organisation donne la place aux opinions des salariés dans les opérations et partage la responsabilité des décisions de l’organisation par consensus. Les salariés deviennent alors plus engagés et plus motivés.

Dans la phase de transformation et d’implantation du système, il est important avant tout de bien définir les rôles de chacun des membres selon leurs habiletés et compétences. Il est primordial de partir du fait que

les travailleurs sont des personnes intelligentes, qu’ils ont généralement une bonne formation de base et qu’ils souhaitent avant tout utiliser leurs connaissances et leurs compétences pour faire un bon travail et améliorer leur qualité de vie au quotidien.

Chez Buurtzorg la confiance dans les connaissances et les compétences des membres des équipes donnent des résultats : une meilleure satisfaction des clients et du personnel soignant, une meilleure coopération entre toutes les parties prenantes de l’organisation et des coûts de structure moins élevés. Outre le personnel soignant sur le terrain, l’organisation emploie une cinquantaine de personnes de soutien pour le support administratif et une vingtaine de coachs qui soutiennent et conseillent au besoin les équipes de soins, lorsqu’ils en font la demande, tout en n’étant pas impliqués dans les décisions d’équipe.

DES OBJECTIFS CLAIRS POUR DE BONS RÉSULTATS

La vision et la mission de l’auto-organisation peuvent définir l’objectif à atteindre. Par exemple, offrir des soins de qualité et mettre de l’avant les intérêts du client. En fixant des objectifs plus clairs et détaillés, il sera plus facile pour l’équipe de définir les actions à entreprendre afin d’obtenir les résultats souhaités. Si l’objectif est de répondre à 75 % des demandes de soins reçues, il faudra peut-être améliorer le temps d’exécution d’une tâche en réorganisant les équipes. C’est l’équipe qui décide alors de la meilleure façon de faire pour atteindre ses propres objectifs.

Les anomalies et les problèmes sont discutés en équipe et les membres doivent trouver des solutions. L’équipe doit résoudre elle-même tous ses problèmes. Lorsque les options sont limitées, le coach vient en aide à l’équipe et lui fournit les outils pour avancer.

UNE MÉTHODE ORIENTÉE VERS LES SOLUTIONS

L’auto-organisation est basée sur le fait que les travailleurs sont capables de faire des choix conscients et de porter la responsabilité de leurs actions. Lorsque les gens ont un véritable pouvoir de décision, cela suppose qu’ils en assument la responsabilité et deviennent imputables de la qualité de leur travail.

Les membres de l’équipe se rencontrent régulièrement pour discuter ensemble du déroulement de leur travail et des défis rencontrés. Les réunions doivent être fluides et satisfaisantes pour chacun, constructives et orientées vers les solutions. Une décision basée sur des propositions est prise par consensus et un plan d’action est ensuite développé par l’équipe.

LES DÉFIS DE L’AUTO-ORGANISATION

Naturellement, les opinions de chacun peuvent différer et peuvent parfois être source de conflits. Certaines personnes ont une capacité d’influence plus importante que d’autres et risquent de rendre d’autres participants plus passifs. Voilà pourquoi il est fortement recommandé que toute décision soit collective et que chacun exerce la même influence.

D’où l’importance de s’assurer que les membres de l’équipe ne s’accrochent pas à leurs opinions et acceptent plutôt de faire des compromis. Il faut éviter la formation de divergences de vues, de commérages et de médisance, de sous-groupes, de pouvoir et de rejet de certains membres de l’équipe. C’est dans le respect qu’une structure auto-organisationnelle arrive à remplir sa mission d’offrir un service de qualité et de reconnaître l’importance de chacun de ses membres.

* Buurtzorg Hollande, www.buurtzorgnederland.com

** Tiré de la brochure L’auto-organisation, ça marche ! écrit par Astrid Vermeer et Ben Wenting, co-fondateurs de l’Instituut voor Samenwerkingsvraagstukken qui vient en aide aux organisations pour introduire et mettre en place l’autogestion, www.ivs-opleidingen.nl

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Profession : cheffe en RPA

PAR MARIE-HÉLÈNE DUFAYS, JOURNALISTE INDÉPENDANTE

ÊTRE CHEF EN RPA, C’EST LA GARANTIE D’UN MÉTIER

RÉSOLUMENT HUMAIN SI L’ON EN CROIT CÉLINE

LARIVÉE, À LA TÊTE DU DÉPARTEMENT DE CUISINE

AU DOMAINE DES CASCADES. LE TRAVAIL OCCUPE

ÉGALEMENT UNE PLACE CENTRALE DANS SA VIE, CAR « C’EST UNE PASSION », DIT-ELLE. ELLE DÉCRIT

ÉGALEMENT LE TRAVAIL DE CUISINE EN RPA COMME

ÉTANT SENSIBLEMENT SEMBLABLE À CELUI D’UN RESTAURANT.

Cheffe passionnée et expérimentée, Céline Larivée est entrée dans le monde des RPA par hasard, mais avec une volonté profonde de travailler pour le bien des autres. Initialement attirée par une carrière dans le domaine des soins ou de l’assistance, elle s’est finalement orientée vers la restauration, pour se diriger ensuite en RPA. Voilà maintenant 15 ans qu’elle travaille au Domaine des Cascades, une résidence pour aînés à Sainte-Catherine, au bord du Saint-Laurent, où elle gère un département de cuisine.

Lorsqu’elle ne travaille pas en cuisine, cette cheffe soucieuse du détail fait le tour des lieux afin de s’assurer que tout est en ordre. Satisfaire les résidents, « c’est ma priorité», confie-t-elle.

GESTION

DE

LA CUISINE ET DE L’ÉQUIPE

La cheffe est à la tête du département de cuisine de la RPA composé de 10 à 12 employés, dont 2 à 3 en salle. Elle prépare ainsi environ 70 couverts pour le dîner et 150 au souper. Les menus sont quant à eux préétablis et uniformisés à travers les dix résidences du groupe IMMO 1ère. Le même menu est ainsi servi le même jour, bien que les repas à la carte soient eux aussi très populaires.

Céline Larivée supervise la gestion de la cuisine ainsi que l’ensemble de l’équipe du département. Selon elle, gérer une cuisine en RPA ne diffère fondamentalement pas de la gestion d’un restaurant traditionnel, bien que l’emploi du temps y soit plus stable. La préparation des repas en RPA reste similaire également : mêmes recettes, mêmes procédés, mais en plus grande quantité, explique la cheffe. Chacune de ses journées débute par la préparation du dîner, suivie d’une pause au cours de laquelle elle prend le temps de dîner avec son équipe, avant de se consacrer au souper. Au regard de la clientèle autonome et semi-autonome vivant dans cette résidence, elle révèle qu’il n’y a pas réellement de contrainte d’ordre alimentaire liée à la préparation des repas. Ils sont cependant friands de desserts, souligne la cheffe avec humour.

Au sein de la RPA, elle organise également les formations destinées à son équipe de cuisine. C’est elle qui organise notamment les formations du MAPAQ (ministère de l’Agriculture, des Pêcheries et de l’Alimentation du Québec) en lien avec l’hygiène et la salubrité. Elle

y transmet aussi sa propre formation, reprenant les techniques qu’elle a développées au cours des années. Les normes sanitaires sont, quant à elles, plus sévères que celles d’un restaurant classique, ce qui est normal, estime-t-elle.

En cuisine, une bonne collaboration repose avant tout sur un solide esprit d’équipe, alimenté par la bonne humeur et une communication efficace, estime Céline Larivée. À ses yeux, il est nécessaire de faire preuve de patience avec les employés quand il s’agit de travailler comme chef en RPA.

CONTACT AVEC LES RÉSIDENTS

Le métier de chef en RPA est profondément enrichissant et revêt une signification spéciale tant pour Céline Larivée que pour les résidents. Comme en témoigne cette passionnée, le repas représente d’ailleurs un moment privilégié au cours duquel les résidents s’installent souvent à la même place et cherchent le contact avec elle à sa sortie de cuisine.

Ce qui lui plait le plus, « c’est de satisfaire les résidents », avance la cheffe. « Dès que j’ai une idée, je vais les consulter, leur demander s’ils ont apprécié ce qu’ils ont mangé, mais aussi ce qu’ils n’ont pas aimé et je prends toutes les petites critiques pour m’améliorer, même s’il n’y en a qu’une ».

Cet engagement envers les résidents représente un aspect fondamental de sa pratique et il en va de même pour l’amélioration continue. « Ils sont chez eux, nous sommes chez eux, c’est donc à nous de nous adapter à [leurs envies], ce que je fais en allant les avoir ». Cela diffère beaucoup d’un restaurant classique où les contacts avec les clients restent occasionnels.

Pour le reste, la résidence tente de multiplier les évènements culinaires festifs en organisant des dîners de fête, brunchs et soupers thématiques. Parfois, ce sont les résidents eux-mêmes qui suggèrent une thématique particulière.

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Notre programme de formation multimodal offre un parcours d’apprentissage complet, de l’accès à plusieurs formations vidéo en mode asynchrone, aux questionnaires de validation des apprentissages, en passant par les webinaires interactifs et les mentorats cliniques.

Investir dans notre programme de formation, c’est offrir à votre équipe des outils puissants pour le développement continu de leurs compétences, l’intégration rapide des nouveaux employés, la diminution du temps de libération, et bien plus encore. Votre organisation, vos employés, et surtout, les personnes que vous servez, vous en seront reconnaissants.

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Page web dédiée aux proches

Nous savons combien il est important de soutenir les proches des personnes atteintes de troubles cognitifs ou de perte d’autonomie. C’est pourquoi nous avons créé une page web spécialement pour eux.

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Situé en page d’accueil du site Internet de GESPRA, l’onglet formation permet notamment d’accéder à des formations précises de plus ou moins 30 minutes pour les employés des différents départements : personnel de la cuisine et du service alimentaire, personnel de maintenance, personnel infirmier, préposés aux bénéficiaires et gestionnaires.

À titre d’exemple, le personnel de cuisine a accès à des formations abordant des sujets variés tels : Comment bien manger avec le Guide Alimentaire Canadien, Le contrôle des coûts du service alimentaire, L’élégance des repas en résidence, La gestion des épices et La planification du menu d’urgence pour en mentionner quelques-unes.

Les PAB ont accès à 19 formations ayant pour thème notamment la gestion les comportements agressifs, la prévention des chutes des résidents, le contrôle des infections, la loi sur la confidentialité et le respect de la vie privée et la maltraitance et négligence envers les personnes âgées.

Quant au personnel infirmier, ces derniers ont accès à 9 courtes formations ayant comme sujet le contrôle des infections, le service à la clientèle, les maladies liées à la chaleur, la peau et la gestion des plaies, les soins palliatifs en soins de longue durée et quelques autres.

Le personnel de maintenance dispose d’une dizaine de formations traitant de l’entretien préventif de l’équipement, la gestion de la lessive et buanderie, la sécurité en cas d’incendie, la sécurité et les principes de base du nettoyage de l’équipement et quelques autres sujets pertinents à la réalisation de leurs tâches.

Finalement, les gestionnaires et responsables d’équipe ont accès à des formations ayant comme sujet les aptitudes en supervision et gestion, comprendre la Déclaration des droits des résidents, la gestion des conflits, la diversité culturelle en milieu de travail, la rétention des employés, etc.

PROFESSEUR EGESPRA, UNE VERSION ENCORE PLUS POUSSÉE POUR LES GESTIONNAIRES

Pour les gestionnaires d’équipe qui voudraient pousser l’expérience des capsules de formation GESPRA à un niveau supérieur, l’application Professeur eGESPRA a été spécialement conçue pour qu’un superviseur crée le profil de chacun de ses employés et lui octroie des formations sélectionnées, à son choix, avec une date limite pour réaliser chacune d’entre-elles. Ainsi, l’employé reçoit par texto ou courriel (selon le mode de communication choisi), des rappels des formations qu’il doit suivre et de l’échéancier à respecter.

De son côté, le gestionnaire sait exactement quel employé est rendu à quel endroit dans le programme de formation qu’il a attribué à chacun de ses employés.

Nous vous invitons donc à consulter le site Internet de GESPRA et à contacter votre Conseiller aux membres qui se fera un plaisir de vous assister dans la navigation à travers cette section du portail exclusivement réservée aux membres du programme d’approvisionnement. À noter aussi que l’équipe du site Internet eGESPRA, spécialisée sur l’application Professeur eGESPRA, se fera un plaisir de vous assister si vous les contactez directement au 1-866-694-3277.

Parcours sans frontières du recrutement international

PAR MARIE-HÉLÈNE DUFAYS, JOURNALISTE INDÉPENDANTE

LA PÉNURIE DE MAIN-D’ŒUVRE A INCITÉ PLUSIEURS RÉSIDENCES QUÉBÉCOISES À SE TOURNER VERS LE RECRUTEMENT INTERNATIONAL POUR COMBLER LEURS BESOINS EN PRÉPOSÉS AUX BÉNÉFICIAIRES. CETTE DÉMARCHE VISE À RÉPONDRE AUX DÉPARTS À LA RETRAITE, AUX NOUVELLES EMBAUCHES ET À L’AUGMENTATION DE LA DEMANDE EN SOINS.

Le recrutement international est né d’un besoin de la difficulté croissante de recruter des préposés aux bénéficiaires au Québec en 2016. À la Villa St-Georges, qui compte une centaine d’employés, le tiers est composé de travailleurs étrangers. Pour cette résidence de Victoriaville, le recrutement international entraîne des coûts annuels d’environ 125 000 $ pour embaucher une dizaine de préposés.

Après avoir effectué plusieurs missions à travers la francophonie africaine et européenne, David Alain, propriétaire de la Villa St-Georges et Mylène Cloutier, vice-présidente à la direction, ont acquis une certaine expérience du processus de recrutement international.

PRÉQUALIFICATION

Lors d’une Journée Québec en France, en Tunisie ou au Maroc, « on peut recevoir 1 000 candidats », indique David Alain, ce qui peut rendre la sélection difficile. Vient ensuite la rencontre de 50 à 60 candidats sélectionnés sur deux ou trois journées. L’ajout de nombreuses règles complexifie ce processus déjà ardu, notamment en ce qui a trait à la reconnaissance des formations, et il est recommandé de faire appel à un partenaire à l’étranger pour la présélection des candidats, car cette étape est importante. Il souligne également l’importance d’effectuer les entrevues en présentiel, car cela permet d’évaluer non seulement le savoirfaire, mais aussi le savoir-être, en plus d’offrir une occasion d’évaluer le niveau de français du candidat.

Pour Manisha Matadeen Rand ayant cumulé une expérience d’aidesoignante en Irlande, aux États-Unis, ainsi qu’à l’île Maurice, la pratique du métier reste sensiblement la même. « Seules la terminologie, la loi 90, RCR et PDSB changent, mais les soins sont les mêmes », dit-elle. En entrevue, lors du recrutement, cette préposée raconte avoir passé un test théorique. « Ils ont posé des questions à propos de [mes] études, mais avec mes 14 ans d’expérience, j’étais à l’aise ».

RAC OU ÉVALUATION COMPARATIVE ?

En reconnaissant le diplôme, l’évaluation comparative permet au nouvel employé de démarrer immédiatement son travail, ce qui en fait une option à privilégier. Toutefois, elle n’est malheureusement pas garantie dans tous les cas, explique Mylène Cloutier. De plus, dans certains pays, le relevé de notes n’existe pas, ce qui entrave le processus.

En l’absence d’évaluation comparative, l’employé doit passer par un processus de reconnaissance des acquis et des connaissances (RAC) pour déterminer s’il doit continuer à se former. Manisha a déjà complété la partie théorique de ce processus et est maintenant engagée dans la partie pratique, qui implique l’observation en milieu de travail.

Par ailleurs, lorsque les employés sont recrutés à l’étranger, il leur est impossible d’être formés au premier jour de leur embauche sans évaluation comparative, ce qu’impose la certification, précise Mylène Cloutier.

Dans tous les cas, explique David Alain, à leur arrivée, les travailleurs suivent une formation initiale de deux à trois semaines où ils sont jumelés avec un employé expérimenté.

Il est déjà arrivé que des personnes surqualifiées se présentent, mais elles ne sont pas recrutées à tous les coups. Il faut rester vigilant à cet égard, soutient le propriétaire, car cela peut entraîner un taux de rétention plus faible. Et elles n’auront pas forcément le savoir-être nécessaire à la fonction de préposé.

Quant à elle, la francisation des préposés ne semble pas poser un problème pour le contexte de travail, mais plutôt pour l’accès à la résidence permanente qui requiert la réussite d’un test de français complexe et exigeant, signale Mylène Cloutier. C’est la raison pour laquelle la résidence souhaite déployer prochainement un programme de francisation pour ses employés. Si Manisha envisage de s’inscrire au programme, c’est surtout pour les nombreux régionalismes utilisés au Québec !

RÉTENTION DE PERSONNEL

David Alain souligne que plusieurs facteurs peuvent influencer la rétention du personnel recruté à l’étranger et il n’est pas rare de rencontrer des situations de déception, engendrant des frustrations. C’était d’ailleurs particulièrement le cas lorsque les permis de travail obtenus avaient une durée d’un an seulement.

L’équipe de la Villa St-Georges s’accorde à dire que le niveau de qualification adéquat est un élément essentiel, car il influence la motivation à rester en poste. Il leur est arrivé de recruter des médecins dans leur pays d’origine, de même que des infirmiers qui parfois envisagent d’autres perspectives que le métier de préposé aux bénéficiaires. Lors de leur première embauche de personnes candidates au diplôme d’infirmier dans leur pays, le taux de rétention était de 30 %, explique David Alain. Il vise désormais 50 à 60 % de rétention avec les cohortes subséquentes, car ils ont « tous renouvelé leur permis ».

L’embauche d’aide-soignants au poste de préposé aux bénéficiaires favorise donc une plus grande rétention. Il est crucial que les objectifs de chacun soient alignés avec ceux de l’établissement, souligne David Alain.

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La santé mentale des équipes, une alliée

PAR RENÉE OUIMET, DIRECTRICE MOUVEMENT SANTÉ MENTALE QUÉBEC

ON OUBLIE PARFOIS À QUEL POINT LA BONNE SANTÉ MENTALE DES TRAVAILLEUSES ET DES TRAVAILLEURS PEUT ÊTRE UN ATOUT PRÉCIEUX À LA FOIS POUR LES PERSONNES, LES COLLÈGUES, LES PERSONNES RÉSIDENTES ET L’ORGANISATION. QUAND UNE PERSONNE SE SENT RECONNUE ET QUE SON TRAVAIL A DU SENS ET CORRESPOND À SES VALEURS, ELLE DÉVELOPPE UN SENTIMENT D’APPARTENANCE PLUS GRAND À SON TRAVAIL.

La santé mentale est une richesse à la fois individuelle et collective qui nous permet d’agir, de réaliser notre potentiel, de faire face aux difficultés normales de la vie et d’apporter une contribution à la communauté. Elle est comme un bon feu de foyer qui réchauffe et apaise. La santé mentale favorise la qualité de la vie non seulement des individus, mais aussi celle des familles, des milieux de travail.

Au Mouvement Santé mentale Québec, nous proposons 7 astuces pour favoriser le bien-être, la santé mentale des personnes et des équipes : https://mouvementsmq.ca/campagnes/7-astuces/. Nous vous en proposons d’abord une, car nous prônons la méthode japonaise kaizen, soit la méthode des petits pas. Comme le disait Jonathan Kozol « Choisissez des batailles assez importantes pour compter, mais assez petites pour les gagner. »

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL

Depuis des dizaines d’années, de nombreuses recherches démontrent que la reconnaissance au travail est un facteur de protection en santé mentale. Dans le cadre d’un sondage Léger réalisé à travers le Québec en février dernier pour le Mouvement Santé mentale Québec, nous avons été surpris par le fait qu’un peu moins de la moitié des personnes répondantes disent recevoir de la reconnaissance de leurs collègues et que pas plus du tiers en reçoivent de leurs supérieur·es. Pourtant pour Jacques Forest, Ph. D., professeur titulaire à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM, « être reconnue comme personne à part entière dans son unicité au travail par les collègues et les gestionnaires donne l’énergie nécessaire pour se mettre en mouvement. La reconnaissance de l’effort, de l’investissement, de la manière d’effectuer le travail, des résultats et de l’impact de celui-ci permet de satisfaire les besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale. »

COMMENT SAVOIR CE DONT LES MEMBRES DE VOTRE PERSONNEL ONT BESOIN EN CE QUI CONCERNE LA RECONNAISSANCE ? POURQUOI NE PAS SIMPLEMENT LEUR DEMANDER ?

On peut reconnaître la personne pour qui elle est (par exemple : son humour, son attention aux autres, son histoire…). Une amie me racontait qu’elle a vu une des membres de son équipe arriver triste au travail. Elle lui a dit « viens, la salle de réunion est libre ». Ce temps d’échange de quinze minutes a été un investissement important pour le travail. Il a permis à cette membre de l’équipe de nommer ce qu’elle vivait, de se sentir reconnue, écoutée, en sécurité et de pouvoir retourner au travail avec la tête plus libre.

On peut reconnaître les personnes pour leurs qualités professionnelles comme pour leurs compétences, leurs méthodes de travail, leur implication, les solutions trouvées, leur éthique professionnelle. Lors d’animations en milieu de travail nous invitons les équipes à faire une activité toute simple qui fait une grande différence. Chaque personne est invitée à prendre une feuille de papier et à la plier en forme d’éventail. Chacune inscrit son nom sur son éventail ainsi qu’une force qu’elle se reconnaît. Par la suite, on passe l’éventail à la personne assise à notre droite qui ajoute sur un des volets une force qu’elle reconnaît à la personne dont le nom figure sur l’éventail et ainsi de suite jusqu’à ce que chaque éventail ait fait le tour de l’équipe et revienne à son propriétaire. Les personnes disent reconnaître les forces de leurs collègues, sans toutefois prendre le temps de leur dire. C’est incroyable à quel point cet exercice fait du bien !

Dire bonjour, demander comment ça va et prendre le temps d’écouter la réponse, donner le bon poste à la bonne personne en fonction de ses forces, évaluer les propositions et les solutions apportées par l’équipe sont aussi des modes de reconnaissance.

Quel sera votre plus petit pas pour reconnaître vos équipes ?

Quoi faire lorsqu’un employé ne collabore pas à son assignation temporaire ?

COLLABORATION SPÉCIALE TELUS SANTÉ

L’ASSIGNATION TEMPORAIRE DEMEURE LE MOYEN LE PLUS EFFICACE POUR CONTRÔLER LES COÛTS RELIÉS À VOS ACCIDENTS DU TRAVAIL

TOUT EN FAVORISANT UN RETOUR AU TRAVAIL RAPIDE ET UNE MEILLEURE RÉADAPTATION DE L’EMPLOYÉ.

À PARTIR DU MOMENT OÙ LE MÉDECIN TRAITANT AUTORISE L’ASSIGNATION TEMPORAIRE ET QUE LES TÂCHES SONT DISPONIBLES DANS VOTRE ORGANISATION, LE TRAVAILLEUR DOIT COLLABORER.

SEUL UN MÉDECIN PEUT DÉTERMINER SI LA CONDITION PHYSIQUE DU TRAVAILLEUR EST COMPATIBLE AVEC LES TÂCHES PROPOSÉES PAR L’EMPLOYEUR.

DONC, LE TRAVAILLEUR NE PEUT DÉCIDER DE RESTER EN ARRÊT DE TRAVAIL SI SON MÉDECIN A DÉTERMINÉ QU’IL ÉTAIT EN MESURE D’EFFECTUER L’ASSIGNATION TEMPORAIRE.

MES EMPLOYÉS PEUVENT-ILS REFUSER D’EFFECTUER UNE ASSIGNATION TEMPORAIRE ?

Si le travailleur omet ou refuse de faire l’assignation temporaire autorisée, il est possible pour l’employeur de s’adresser à la CNESST pour une demande de suspension de son indemnité de remplacement du revenu. Ainsi, le travailleur qui est absent de son assignation temporaire sans justification ne sera rémunéré ni par la CNESST ni par l’employeur. La situation sera traitée comme une absence non autorisée, puisque l’employé refuse de faire le travail demandé et autorisé par son médecin.

Dans un autre ordre d’idées, le travailleur pourrait contester l’assignation autorisée par le médecin s’il croit :

• ne pas être en mesure d’effectuer le travail assigné ;

• que le travail assigné comporte un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique compte tenu de sa lésion professionnelle ;

• que le travail assigné n’est pas favorable à sa réadaptation selon son plan personnalisé.

COMMENT SE DÉROULE LE PROCESSUS DE CONTESTATION DE L’ASSIGNATION TEMPORAIRE ?

Cette démarche doit être entamée par le travailleur. Si votre entreprise est dotée d’un comité de santé-sécurité ou d’un représentant à la prévention, il pourra leur adresser directement sa contestation. Ensuite, en collaboration avec eux, vous et votre médecin désigné rendrez une décision sur la contestation.

Autrement, le travailleur pourra adresser sa contestation directement à la CNESST, qui rendra une décision.

Pendant ce processus, le travailleur ne sera pas tenu de faire l’assignation temporaire qui est au cœur du litige et il aura le droit de recevoir une indemnité de remplacement du revenu de la CNESST.

IMPLIQUER LE TRAVAILLEUR DANS VOS DÉMARCHES D’ASSIGNATION TEMPORAIRE

Afin d’éviter de telles contestations et pour favoriser la collaboration de vos travailleurs, il est essentiel de bien communiquer votre politique interne concernant l’assignation temporaire.

Par exemple, à la suite d’un nouvel accident du travail, vous pourriez rencontrer le travailleur et son superviseur afin de déterminer les tâches à écrire dans le formulaire de la CNESST, Assignation temporaire, avant la consultation médicale. Cette collaboration pourra certainement faciliter l’échange que le travailleur aura avec son médecin.

Joindre une mutuelle de prévention de TELUS Santé est un excellent moyen de profiter des meilleurs conseils SST et d’économiser sur vos primes à la CNESST.

Nous vous rappelons que, pour toute question relative à la santé et la sécurité du travail, il est possible de joindre votre conseiller chez TELUS Santé en téléphonant au 1 800 565-4343.

La voix des RPA

GAGNER À DEVENIR MEMBRE

Une équipe professionnelle et expérimentée est là pour vous conseiller. Trois conseillères, comptant plusieurs années d’expérience en gestion de résidences pour aînés, disponibles pour vous offrir un service à 360° : conseils professionnels, programmes de formation, recrutement à l’international, présentation des offres de nos partenaires, etc. Vous gagnez à devenir membre !

TOURNÉE RÉGIONALE

Une tournée des régions a eu lieu en mars 2024. Ces rencontres ont permis d’informer plus de 255 membres sur les différents dossiers en cours dans votre secteur d’activités :

• Budget provincial 2024-2025 : primes salariales prolongées jusqu’au 31 décembre 2026, soutien à domicile, comité de travail interministériel et le programme d’aide financière PARPA-EPA prolongé d’une année

• Loi 10 : interdiction du recours aux agences

• Loi 31 : le bail (section G et avis de renouvellement)

• Loi 39 : taxation des logements vacants – non applicable aux RPA grâce à l’intervention du RQRA

• PL 51 : assouplissement pour les corps de métier dans le domaine de la construction

• Entente de collaboration : tolérance administrative prolongée au 28 juin 2024

• Article 24, catégorie 3 : tolérance administrative jusqu’au 15 juillet 2024

• Gicleurs : date limite le 2 décembre 2024

• Allocation personnalisée : projet pilote

LE REGROUPEMENT QUÉBÉCOIS DES RÉSIDENCES POUR AÎNÉS (RQRA) TRAVAILLE POUR VOUS. IL DÉFEND VOS DROITS ET VOS

INTÉRÊTS. IL EST VOTRE VOIX, LA VOIX DES RPA !

LE RQRA REPRÉSENTE ACTUELLEMENT 55% DES RÉSIDENCES AU QUÉBEC, TOTALISANT ENVIRON 75% DES UNITÉS EN RPA. IL Y A QU’UNE SEULE

FAÇON DE FAIRE PROSPÉRER VOTRE SECTEUR

D’ACTIVITÉ ET DE LUI OFFRIR UN AVENIR

PÉRENNE, C’EST DE S’UNIR !

Le 2 mai 2024, nous avons eu le plaisir de rencontrer à nouveau plus de 263 membres lors de la Rencontre Annuelle Virtuelle du RQRA. Les membres ont eu l’opportunité de participer à une rencontre interactive avec l’équipe du RQRA, les membres du conseil d’administration ainsi que des gestionnaires et propriétaires de leur région. Encore une fois, cette rencontre a connu un franc succès !

PROGRAMME DE FORMATION COUD AP-RPA –SUBVENTIONNÉ À 100%

Plusieurs cohortes sont en cours depuis janvier 2024, ce qui permet à ce jour de former plus de 200 participants en vue de l’obtention d’une AEP Assistance à la personne en résidence privée pour aînés.

Inscrivez vos employés ! www.rqra.qc.ca/ms/formez-vos-preposes

PROGRAMME DE FORMATION COUD CHEF CUISINIER EN RPA – SUBVENTIONNÉ À 100%

Une formation complète d’une durée de 465 heures menant à une AEP Chef cuisinier en résidences pour aînés s’offre à vous, en alternance travail-études.

Places limitées ! Inscrivez-vous dès maintenant.

Le RQRA, en collaboration avec l’École Hôtelière Fierbourg

Deux adresses : Québec et Trois-Rivières

Du 21 octobre 2024 au 17 février 2025

Des initiatives du RQRA pour répondre à vos besoins !

Pour plus d’information, communiquer avec Cathy Daigle au 514-983-4901 cdaigle@rqra.qc.ca

Plus

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Pour vous : saisissez les offres d’économies exclusives !

Depuis deux ans, la direction des partenariats établit des relations commerciales avec des fournisseurs de biens et services spécialisés dans les domaines d’activité en lien avec vos exigences en matière d’achats et de services. Que vous optiez pour des achats journaliers, hebdomadaires, mensuels ou annuels, avec nous, vous réaliserez des économies importantes sur vos achats et vos demandes de services.

VOICI TOUS LES PARTENAIRES DU RQRA

Rendez-vous sur notre site internet sous l’onglet Services - Nos offres exclusives et découvrez les économies que vous pourriez réaliser grâce à nos partenaires d’affaires associés au RQRA.

Si vous avez des questions, des suggestions ou des commentaires, n’hésitez pas à communiquer avec Charles André Bordeleau, directeur des partenariats au 514 526-3777 poste 237 ou cbordeleau@rqra.qc.ca

PAR CHARLES ANDRÉ BORDELEAU, DIRECTEUR DES PARTENARIATS, RQRA

Ensemble pour des solutions durables Le Congrès 2024 est là pour façonner l’avenir des résidences pour aînés du Québec

PAR AHMED CHERIF, DIRECTEUR DES COMMUNICATIONS, RQRA

PRÉPAREZ-VOUS À UN ÉVÉNEMENT QUI VA AU-DELÀ DES SIMPLES CONFÉRENCES. LE CONGRÈS 2024, SOUS LE THÈME « ENSEMBLE POUR DES SOLUTIONS DURABLES », PROMET DEUX JOURS D’APPRENTISSAGE, D’ÉCHANGES, DE DÉCOUVERTES INNOVANTES ET DE RÉSEAUTAGE DYNAMIQUE. DU 2 AU 3 OCTOBRE, LE CENTRE DES CONGRÈS DE QUÉBEC DEVIENDRA LE LIEU INCONTOURNABLE POUR LES ACTEURS DU SECTEUR DES RÉSIDENCES POUR AÎNÉS.

Cette année, notre congrès se concentre sur la collaboration, car nous croyons fermement que c’est ensemble que nous pouvons créer un avenir plus radieux pour nos aînés. Avec une programmation riche et variée, nous aborderons les défis et les opportunités qui façonnent notre secteur.

Au programme notamment, une étude exclusive présentée par Léger, qui explore la perception des résidents en RPA. Plongez par la suite dans l’univers des soins avec des conférences animées par des experts renommés tels que Johanne Castonguay, Commissaire à la santé et au bien-être, KPMG avec une étude sur le continuum des soins ou encore Philippe Voyer. Découvrez les dernières tendances en matière d’innovation grâce à Vidéotron Affaires et explorez les aspects juridiques et légaux avec Me Miriam Morissette. Nous parlerons également alimentation avec le Dr Sylvain Charlebois et gestion éthique avec Sophie Brochu. Sans oublier la gestion immobilière et une multitude d’autres sujets captivants qui enrichiront l’expérience de chaque participant.

Mais le Congrès 2024 ne se limite pas aux conférences. Avec plus de 750 participants attendus, dont une centaine d’exposants, le salon des exposants sera une véritable vitrine des produits et services innovants du secteur. De plus, des présentations éclair seront organisées tout au long de

l’événement, offrant ainsi des occasions uniques de découvrir les dernières tendances en direct. Une autre nouveauté cette année est notre propre podcast, qui sera enregistré pendant les deux jours du congrès, proposant ainsi une plateforme unique pour partager des idées et des perspectives.

Le point culminant du Congrès 2024 sera sans aucun doute notre Gala, accompagné de la prestigieuse cérémonie de remise des Prix Reconnaissance du RQRA. Cette année, nous introduisons le Prix Culinaire, qui vise à récompenser la qualité des cuisines en RPA, en plus des traditionnels Prix Distinction, Ambassadeur et Hommage.

Ne manquez pas cette opportunité de vous connecter, d’apprendre et de célébrer avec vos pairs l’excellence qui règne en RPA. Rejoignez-nous les 2 et 3 octobre prochains au Centre des congrès de Québec pour une expérience inoubliable.

Pour vous inscrire et en savoir plus, rendez-vous sur notre site web : www.rqra.qc.ca/calendrier/congres-2024

INSCRIVEZ-VOUS DÈS MAINTENANT !

AU PROGRAMME

Une dizaine de conférences exclusives

Participation interactive aux conférences

Plus d’une centaine d’exposants

Cocktails de réseautage

Soirée thématique « olympiades RQRA »

Soirée de Gala et remises de prix reconnaissance

Hommage

Distinction

Ambassadeur

Partenaire

Culinaire

Activités diversifiées d’apprentissage, d’échange et de rassemblement

Inscrivez-vous dès maintenant au rqra.qc.ca

À l’agenda !

LE 15 JUIN 2024

JOURNÉE MONDIALE DE LUTTE CONTRE LA MALTRAITANCE DES PERSONNES AÎNÉS

LE 20 JUIN 2024

CLASSIQUE DE VÉLO-GOLF DU RQRA

Elm Ridge Country Club, Île-Bizard

www.rqra.qc.ca

LE 1ER OCTOBRE 2024

JOURNÉE INTERNATIONALE DES PERSONNES ÂGÉES

LES 2 ET 3 OCTOBRE 2024

CONGRÈS ANNUEL DU RQRA

Au Centre des congrès de Québec www.rqra.qc.ca

INDEX DES ANNONCEURS

Académie Saint-Bernard p. 49

Aliments du Québec p. 11

Avison Young p. 51

Basco portes et fenêtres p. 37

Corporation GoodJob p. 44

COUD p. 60

Dr. Benoit Benoit p. 27

Édilex (Therrien Couture p. 19 et Jolicoeur) TCJ

LE 3 OCTOBRE 2024

ASSEMBLÉE ANNUELLE DES MEMBRES DU RQRA

Au Centre des congrès de Québec

www.rqra.qc.ca

DU 9 AU 11 OCTOBRE 2024

SYMPOSIUM – 39E ÉDITION - JOURNÉES ANNUELLES DE FORMATION DE LA FÉDÉRATION QUÉBÉCOISE DU LOISIR EN INSTITUTION (FQLI)

Hôtel Plaza Québec, 3031 boulevard Laurier, Québec G1V 2M2 www.fqli.org

LE 16 OCTOBRE 2024 – 10 H À 11 H

WEBINAIRE : LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

www.rqra.qc.ca

LE 30 OCTOBRE 2024 – 10 H À 11 H

WEBINAIRE : PL 42

www.rqra.qc.ca

First on site p. 4

Gespra p. 2

Gordon Service Alimentaire (GFS) p. 35

ImmigrEmploi p. 59

La Turquoise p. 21

Médisuivie p. 13

Mikadoweb p. 40

Paradigme stratégies p. 17

Philippe Voyer p. 46

Réno Assistance p. 42

Télémédic p. 29

Telus Santé p. 53

Trustii p. 31 UDATA p. 20

Uniformes Town & Country p. 7

Vidéotron p. 9

RECRUTEZ DES PRÉPOSÉS AUX BÉNÉFICIAIRES

AVEC ÉVALUATION COMPARATIVE DES ÉTUDES

EFFECTUÉES HORS DU QUÉBEC

PROCHAINE MISSION

Nous lançons une campagne de recrutement international de candidats au poste de PAB simultanément sur plusieurs territoires ciblés de la francophonie.

DIPLÔME RECONNU

Les candidats ont déjà un diplôme reconnu et sont donc dispensés des 135 heures de formation exigées, ce qui représente une économie de temps et d’argent!

TARIFS

Les candidats sélectionnés sont admissibles aux tarifs avantageux du programme de recrutement international offert par le RQRA.

NOUVEAUTÉ : ÉVALUATION COMPARATIVE DES ÉTUDES

Tous les candidats sélectionnés devront faire une évaluation comparative des études effectuées hors du Québec.

Avant leur arrivée, ces candidats auront alors en main un atout important qui leur permet d’être exemptés de recevoir la formation obligatoire d’assistance à la personne en résidence privée pour personnes aînées autonomes et semiautonomes, pour personnes aînées en perte d’autonomie fonctionnelle physique ou cognitive, de modérée à sévère.

RECRUTEMENT ÉTHIQUE

Toutes nos missions de recrutement international sont complètement gratuites pour les candidats!

Parlez-nous de votre besoin !

ImmigrEmploi vous soumettra une offre de service après réception de votre demande.