Vahva yrityskulttuurin johtaminen rakentaa työyhteisön kykyä selvitä haastavista tilanteista
TEKSTI Mari Uusitalo
Hyvää yrityskulttuuria edistävä johtaminen vahvistaa yrityksen resilienssiä, kykyä kohdata ja selvitä vaikeista tilanteista. Resilienssiä on päästy työyhteisöissä mittauttamaan Covid-19 pandemian aikana. Yrityksiä, jotka mukautuvat muuttuviin tilanteisiin ja säilyttävät toimintakykynsä yhdistää ainakin kaksi tekijää vahva yrityskulttuurin johtaminen ja kyky uusiutua.
Mari Uusitalo, Johdon ja esimiesten kouluttaja, työyhteisövalmentaja ja Business Coach, Luotain Consulting Oy
22
TYÖNOHJAUS & COACHING
J
otta yrityskulttuuria voidaan johtaa, pitää ymmärtää, mitä se on, missä se syntyy ja mitä merkitystä sillä ylipäänsä on. Yrityskulttuuri alkaa muotoutua yrityksen toiminnan käynnistymishetkestä lähtien. Siksi sen luomistyö olisi ihanteellisinta aloittaa jo yritystä suunniteltaessa. Yrityskulttuuri on siinä toimivien henkilöiden arvopohjan, moraalin ja ihmisyyden heijaste. Avainasemassa ovat johto, johdon päätöksentekoa ohjaavat arvot ja heidän sitoutumisensa arvopohjaiseen johtamiseen.
Mikä yrityskulttuuri on? Yrityskulttuurin kehittäminen on hidasta, työlästä ja aikaa vievää ainoastaan silloin, kun se ei ole toiminnan keskiössä. Liittämällä kehitystyö kiinteäksi osaksi yrityksen tapaa olla olemassa, se alkaa toimia myönteisenä itseään toteuttavana kehänä, jota on mahdollista ohjata arjen toiminnan kautta. Se lisää luottamuksen ilmapiiriä ja palmikoi henkilöstön yhteistyössä toimivaksi ja hyvää tulosta tavoittelevaksi tiiviiksi työyhteisöksi. Usein yrityskulttuuria arvioidaan ulkoisten merkkien kautta: onko meillä liikuntaseteleitä ja missä tiimipäiviä vietetään tai syödäänkö kakkua ja juodaan shamppanjaa, kun juhlitaan. Tosiassa yrityskulttuuri on ihan jotain muuta. Se on sisäsyntyistä ja nojaa vahvasti arvopoh-
jaan, jolla yritys toimii. Siitä voi päästä jyvälle vaikka huomaamalla, minkälainen tunnelma vallitsee kävellessäsi yrityksen ovesta sisään, minkälainen on päätöksenteon prosessi tai henkilöstön sitoutuminen yrityksen tavoitteisiin. Yrityksen kulttuuria voi tarkastella sivusta esimerkiksi katsomalla, mitä yrityksessä tapahtuu silloin, kun esimies ei ole paikalla ja asioiden etenemiseksi pitää tehdä yhdessä päätöksiä, miten ristiriitatilanteissa selvitään tai kuinka henkilöstö puhuu toisilleen. Näkyykö työtoverin arvostus ja yhteistyössä tarvittava luottamus sanoissa, teoissa ja tuloksissa? Tarttuuko huonotuulisen työtoverin mieli muihin, vai muuttuuko huonotuulisen mieli paremmaksi työtoverin seurassa?
Yrityskulttuuri ja maine kulkevat käsi kädessä Tutkija Martti Puohiniemi kuvasi taannoin kirjassaan Löytöretki yrityksen arvomaailmaan (2003) yrityskulttuuria yrityksen kollektiivisena muistina, joka muodostuu yrityksen intresseistä, teoista, henkilöstöstä sekä toiminnan puitteista. Mikä yrityksen sisällä koetaan yrityskulttuurina, ulkopuolisille tulee näkyväksi yrityskuvana. Tässä sitä siis ollaan, matka arvokeskustelusta mainekeskusteluun olikin yllättävän lyhyt. Viime kädessä se tarkoittaa, että myönteinen yrityskulttuuri on
