Luotain Consulting Oy tyonohjaus & coaching asiakaslehti 2020

TYÖNOHJAUS & COACHING

ASIAKASLEHTI

2020

Luotain Consulting Oy

iin Työelämän tarpeis

Johdon työnohjauksen vaikuttavuus Työnohjaus toimii vaivattomasti etänä

Ratkaisukeskeisyys johtamisessa

Sisältö 2020 03

Pääkirjoitus

04

Luotain tutkimushankkeessa

05

Työn muutokset kasvattavat tarvetta coachingille Alankomaissa

06

Työnohjaus tukee jaksamista ja lisää tuottavuutta

08

Ratkaisukeskeisyys johtamisessa

09

Yksilöohjaus selkiyttää ajattelua

10

Tulevaisuus on mahdollisuus

11

Coaching vaikuttaa - tutkitusti!

12

Valmentava johtajuus mahdollistaa ja voimaannuttaa

14

Koulutusvientiä yhteistyössä

15

Työn muutokset kasvattavat tarvetta coachingille Alankomaissa

16

Ajatusjohtajuus ja aktivismi – johtaja ulos poterosta

17 Mentori kehittää liiketoiminta- ja talousosaamista 18

Työnohjaus toimii vaivattomasti etänä

19

Etänä on melkein kuin läsnä

20

Sovittelusta sopimukseen

21

Arvosta aikaasi ja toimi tehokkaasti

22 Vahva yrityskulttuurin johtaminen rakentaa

työyhteisön kykyä selvitä haastavista tilanteista 24

Tukea yrityksille uusille asiakasmarkkinoille - täsmäkoulutushanke Sote-Pk yrittäjille

4 Luotain käynnistää yhdessä kumppaneidensa kanssa tutkimushankkeen saadakseen lisää tutkittua tietoa esihenkilöiden työnohjauksen vaikuttavuudesta.

25

Luotain esillä Oppiassa

26

Psyykkisesti kuormittavan tilanteen purku auttaa eteenpäin

27 Työyhteisö- ja esimiestaidot vahvistuvat valmennuksessa 28 Riittävä palautuminen vahvistaa keskittymiskykyä 29 30

Verkostosta vaikuttavuutta Avoimet koulutukset

31

Luotaimessa työskentelee koulutettuja ja kokeneita ratkaisukeskeisiä valmentajia ja työnohjaajia sekä johdon työnohjaajia

Luotain Consulting Oy on 2007 perustettu aito henkilöstön kehittämisen kumppani. Luotain tuottaa työnohjaus, valmennus- ja koulutuspalveluja koko Suomen alueella kaiken kokoisille yrityksille, valtiolle, kunnille sekä kaupungeille pitkäaikaisena organisaation kumppanina ja/tai yksittäisiin tarpeisiin asiakkaan toiveiden mukaan. Luotaimessa työskentelee tällä hetkellä 20 huipputekijää, joilla on pitkä ja laaja kokemus henkilöstön, johdon ja liiketoiminnan kehittämisestä eri rooleissa.

2

TYÖNOHJAUS & COACHING

Työnohjaus & Coaching asiakaslehti 2020 JULKAISIJA Luotain Consulting Oy, PÄÄTOIMITTAJA Pia Vilanen, 044 2832 673, pia.vilanen@luotain.net TAITTO Anita Kataja, www.anitakataja.fi ISSN 2341-8036

PÄÄKIRJOITUS

Vaikuttavuutta syntyy yhteistyöstä Luotain on kasvanut hyvää vauhtia viime vuodet, ja myös kevään 2020 työtilanne näytti hyvältä. Istuimme 13.3. perjantaina valmennuspäällikkömme Päivin kanssa vastatusten toimistolla, kun viestejä alkoi kilahdella. Hetkessä täydet varauskirjat olivat täynnä merkintöjä ”siirretään”.

Potku palleaan tuntuu varmasti tältä, ajattelin. Millä nyt selvitään?

Viikonloppu meni henkeä haukkoessa. Seuraavana maanantaina jo kokosimme rivit uudelleen ja tartuimme päättäväisesti toimeen. Pandemiasta koitui useammalle organisaatiolle myös hyvää. Luotaimessakin kehittämistyöhön tuli vielä lisää potkua, kansainväliset caset pääsivät alkuun ja rivakkaan tahtiin syntyi uusia sekä suomen että englanninkielisiä verkkokursseja, hybridimalleja tilaisuuksista ja koulutuksista, etänä toteutettavia Voi hyvin etätyössä -tyhypäiviä ja Etäjohtamisen esimieskoulutuksia. Stratool, Luotaimen liiketoiminnan kehittämiseen tarkoitettu pilvipalvelu otettiin käyttöön. Yhteistyötä tehtiin myös muiden yritysten kanssa.

Pandemia sai aikaan myös yhteisöllisyyttä. Mahtavinta oli nähdä yhteishengen kasvu sekä Luotaimen ihmisten välillä että verkostojemme ja asiakkaidemme kanssa. Lämmintä vuorovaikutusta, auttamista, hyvää tahtovia kommentteja ja kiitollisuutta hyvistä yhteistyösuhteista. Tiedämme tutkimustenkin valossa, että myönteinen työyhteisökulttuuri ja positiivinen palaute toimivat hyvinä puskureina myös stressiä vastaan. Hyvä resilienssi suojaa meitä huolen vaikutuksilta. Toiminta voi olla tehokasta ja tuottavaa vaikka alkuperäiset suunnitelmat eivät toteutuisikaan.

Resilientti yhteisö näkee ennakoimattomissa tilanteissa mahdollisuuden oppia jotakin uutta yhdessä ja pysyy toimintakykyisenä. Hyvät yhteistyösuhteet lujittavat uskoa tulevaisuuteen ja lisäävät myönteisiä tunteita, vaikka samaan aikaan huolta pandemiasta olisikin.

Erityisesti poikkeusoloissa tarvitaan vaikuttavia henkilöstön, johdon ja liiketoiminnan kehittämisen palveluja. Olemme mitanneet koko Luotaimen historian ajan ihmisten tyytyväisyyttä palveluihimme sekä kartoittaneet kyselyin, mitä he ovat oppineet ja mitä hyötyä palveluistamme heille on ollut.

Muutoksen läpiviennissä olemme pyrkineet mittaamaan, mikä muuttui ja minkä verran.

Pyrimme kaikessa toiminnassamme vaikuttavuuteen. Työnohjauksen ja coachingin vaikuttavuutta on tutkittu myös yliopistollisesti jonkin verran. Marita Paunonen-Ilmonen kertoo artikkelissaan, että työnohjauksen vaikuttavuudesta on kansainvälisissä tutkimuksissa saatu selvää näyttöä. Tutkimuksissa on havaittu henkilöstön työmotivaation ja työtyytyvyyden parantuneen ja esimerkiksi sairauspoissaolojen vähentyvän. Raija Salomaan väitöstutkimuksen mukaan coaching muun muassa edistää urapääoman kehittymistä vaikuttaen oleellisesti moniin uran

kannalta tärkeisiin taitoihin. Tiedetään myös, että coaching vaikuttaa yksilön työhyvinvointiin ja toimeenpanokykyyn.

Vielä tarvitaan kuitenkin lisää ymmärrystä ja työkaluja vaikuttavuuden mittaamiseen.

Esimiestyön merkitys työyhteisölle on suuri.

Siksi lähdemmekin yhdessä Lapin Yliopiston ja Sued Managementin kanssa tutkimaan esimiesten työnohjauksen vaikuttavuutta - Luotain haluaa edelleen parantaa toimintaansa ja lisätä palvelujensa vaikuttavuutta.

Tutkimushankkeessamme henkilöstötuottavuuden tutkimus tarjoaa hyviä mahdollisuuksia analysoida esimiesten työnohjauksen vaikuttavuutta myös talouteen. Tässä käytetään menetelmänä työelämän laadun mittausta sekä HR- ja talousdataa. Tutkimme työnohjauksen vaikutuksia myös henkilöstöriskien hallinnassa. Näitä HR-riskejä ovat muun muassa sairauspoissaolo-, vaihtuvuus-, työuupumus- ja työkyvyttömyysriskit.

Tiedolla johtaminen tulee tekemään lähivuosina merkittäviä harppauksia tekoälyn hyödyntämisen avulla. Hankkeessa aiomme tutkia lisäksi, kuinka tekoälyavusteinen esimiestyönohjaaja voitaisiin integroida työnohjauksen palveluprosessiin.

Visiomme on rohkeasti olla vaikuttavin johdon, henkilöstön- ja liiketoiminnan kehittämisen kumppani.

Yhteistyöllä saadaan aikaan paljon hyvää.

Luotain on loistava kehittämisen kumppani myös kompleksisissa kokonaisuuksissa, joissa tarvitaan monia eri kyvykkyyksiä. Kaikkea ei tarvitse eikä kannata tehdä vain omin voimavaroin – vaikuttavuutta syntyy yhteistyöstä.

Voimaa ja valoa!

Yhteistyöterveisin Pia Vilanen

Pia Vilanen, Toimitusjohtaja, Johdon työnohjaaja MasterCSLE®, Työnohjaaja STory, Työyhteisöjen ja johdon valmentaja, Luotain Consulting Oy. TYÖNOHJAUS & COACHING

3

Yhteistyö Lapin yliopiston ja Sued Management Oy:n kanssa

Luotain tutkimushankkeessa

esihenkilöiden työnohjauksen vaikuttavuudesta TEKSTI Pia Vilanen, toimitusjohtaja Luotain Consulting Oy, Marita Paulonen-Ilmonen, emeritaprofessori Sued management Oy, Marko Kesti, tutkimusjohtaja Lapin yliopisto, yhteiskuntatieteiden tiedekunta.

Luotain käynnistää yhdessä kumppaneidensa kanssa tutkimushankkeen saadakseen lisää tutkittua tietoa esihenkilöiden ja johdon työnohjauksen vaikuttavuudesta.

Tutkimus toteutetaan yhteistyössä Lapin yliopiston Marko Kestin ja Sued Management Oy:n Marita Paunosen-Ilmosen kanssa.

H

yvän esihenkilötyön ja johtamisen toteutumista edistämään löytyy monenlaisia keinoja, joista esimiesten työnohjaus on tutkitusti yksi parhaimpia. Työnohjauksen avulla tuetaan esihenkilön henkilökohtaisia voimavaroja ja autetaan ammatillisessa esihenkilön kehittämisessä. Esimiehen toiminta vaikuttaa työyhteisössä esimerkiksi työntekijöiden jaksamiseen ja työmotivaatioon.

Visiona vaikuttavin kehittämisen kumppani Luotaimelle tutkimushanke on erityisen kiinnostava, koska vaikuttavuus on keskeinen osa Luotaimen asiakaslupausta ja tutkimus edistää Luotaimen visiota olla rohkeasti vaikuttavin johdon, henkilöstön ja liiketoiminnan kehittämisen kumppani.

Tutkimuksessa kokeillaan Lapin Yliopiston kehittämää tekoälyä esihenkilön kehittämisessä ja se integroidaan hankkeessa mukaan osaksi johtamisen kehittämistä ja työnohjausprosessia. Tekoälyn tuominen hankkeeseen edistää Luotaimen arvopohjan mukaista edelläkävijän roolia olla mukana vaikuttamassa Suomen elinkei4

TYÖNOHJAUS & COACHING

noelämän ja arvostavan työelämän kehittymisessä.

Työnohjaus selkiyttää ja vahvistaa esihenkilön ammatti-identiteettiä Emeritaprofessori Marita PaunonenIlmosen mukaan työnohjaus selkiyttää ja vahvistaa esihenkilön ammatti-identiteettiä.

Paunonen-Ilmosen mukaan kansainvälisten tutkimusten tarkastelu osoittaa, että ohjaustoiminta vaikuttaa kolmella tasolla: 1. työhön. 2. työntekijään/johtajaan/esihenkilöön ja 3. työyhteisöön. Hän toteaa myös, että työnohjaus on välttämätön jaksamisen ja tuottavuuden ylläpidossa.

Johtajan työnohjaus lisää hänen kykyä ja rohkeutta puuttua oikeaaikaisesti ongelmiin Vaikutukset johtajaan ja esihenkilöön näyttäytyvät mm. itsetuntemuksen ja ammatillisen identiteetin vahvistumisena ja

rohkeutena puuttua oikea-aikaisesti työyhteisössä ja organisaatiossa ilmaantuviin ongelmiin. Johtaja ja esihenkilö ovat usein suuren paineen alla ja ohjaus auttaa lisäämään paineensietokykyä ja kehittämään laaja-alaisempaa näkemystä.

Vaikutus johtamiseen tulee näkyväksi tavoitteellisuutena ja tulosten seuraamisena Johtamisessa keskeistä on tavoitteiden mukainen johtaminen ja tavoitteiden saavuttamisen seuraaminen. Työnohjauksen vaikutukset johtamisessa näkyvät muun muassa motivoinnin, kannustuksen ja valmentavan johtamisen osaamisen kasvuna ja palautteen antamisen taitoina.

Esihenkilön ymmärrys työhyvinvoinnin tukemisen keinoista kasvaa, ja ohjaus auttaa työntekijän näkemisenä luovana, innovatiivisena, kyvykkäänä ja vastuullisena yksilönä.

Työnohjauksen myönteiset vaikutukset lievittävät työyhteisöjen monia kipukohtia Johdon ja esihenkilön työnohjauksen vaikutukset työyhteisöön liittyvät muun muassa hyvän työilmapiirin ja -kulttuurin rakentamiseen. Tavoitteiden ymmärtäminen ja samansuuntainen työskentely vahvistuvat. Ohjaus auttaa myös työntekijöiden erilaisuuden ja erilaisten vahvuusalueiden parempaan hyödyntämiseen.

Työntekijöiden ammatillisen identiteetin vahvistuminen puolestaan auttaa kuormittavassakin työskentelyssä ja erilaisten häiriötilanteiden hahmottamisessa.

Vaikutukset työhön näkyvät laadun paranemisena ja tuottavuuden nousuna.

Vaikutukset työntekijään, esihenkilöön ja johtajaan kulminoituvat työpaineiden purkumahdollisuuksiin, ammatti-identiteetin vahvistumiseen ja siitä seuraavaan työkäyttäytymisen paranemiseen, esimerkiksi johtamisessa rohkeutena puuttua epäkohtiin.

Vaikutukset työyhteisöön näkyvät toisten työn ymmärtämisenä, vuorovaikutussuhteiden parantumisena, toisten arvostamisena ja toiminnan sekä yhteistyön paranemisena.

Tekoäly mukaan työnohjausprosessiin Tiedolla johtaminen tekee lähivuosina merkittäviä harppauksia tekoälyn käyttööntulon ansiosta. Lapin yliopiston tutkimusjohtaja Marko Kesti on ollut kehittämässä tekoälyn käyttämistä työnohjausprosessissa ja työn tuottavuuden kehittämisessä. Playgain Oy:ssä on luotu tekoälyä hyödyntävä sovellus tukemaan esihenkilötyötä paremman lopputuloksen saamiseksi.

Avuksi esihenkilön työhön on valjastettu artificial intelligence mentor AIMO esihenkilöiden ratkaisija. Jotta osaa arvostaa AIMO:n taitoja, tekoälystä on hyvä ymmärtää, että yleensä tekoälyä käytetään tunnistamaan tiettyjä kaavamaisia toiminteita tai näyttämään ennustettavuutta.

AIMO on erityinen siksi, että siinä mukana on malliohjattu tekoäly, (reinforcement learning), jolloin tekoäly itseasiassa rohkaisee poistumaan ennustettavalta reitiltä ja auttaa valitsemaan parempia toimintatapoja paremman lopputuloksen saavuttamiseksi.

Aimo käyttää ei-ohjattua tekoälyä (unsupervised learning) tunnistamaan ja vahvistamaan työyhteisöstä nousevia heikkoja signaaleja, jotka usein ovat asioita, jotka heikentävät työelämän laatua. Jos AIMO käyttäisi yksinomaan tätä tekoälyn muotoa, saataisiin selville vain asian ennustettu vaikutus. Sitä on siis hyvä käyttää tilannearviointeihin.

Organisaatioissa haluamme kehittyä ja mennä parempaan suuntaan, siksi malliohjattu tekoäly täydentää tekoälyä, tuoden siihen enemmän älykkyyttä. Se selvittää erilaisista toimintavaihtoehdoista, millä toimenpiteillä lopputulos olisi parempi ja ehdottaa näitä esihenkilölle.

Haluamme pureutua pintaa syvemmälle vaikuttavuuteen Tutkimushanke tarjoaa meille lisää tietoa vaikuttavuudesta. Tiedämme, että esihenkilöiden ja johdon työnohjauksella on positiivinen vaikuttavuus tiimin ja koko organisaation tuottavuudelle. Haluamme tietää tarkemmin, miten esihenkilöitä ja johtoa voisi vielä paremmin auttaa kasvamaan tehtävässään ja kuinka vaikuttavuutta kannattaa mitata.

Henkilöstötuottavuuden tutkimus tarjoaa hyviä mahdollisuuksia analysoida työnohjauksen vaikuttavuutta myös talouteen.

Tässä käytetään menetelmänä työelämän laadun mittausta sekä HR- ja talousdataa.

Tutkimme myös työnohjauksen vaikutusmahdollisuutta henkilöstöriskien hallinnassa. Henkilöstöriskeihin lukeutuvat muun muassa sairauspoissaolo-, vaihtuvuus-, työuupumus- ja työkyvyttömyysriskit.

TYÖNOHJAUS & COACHING

5

TEKSTI Marita Paunonen-Ilmonen

Työnohjaus tukee

jaksamista ja lisää tuottavuutta Johtajien ja esimiesten työnohjaus on tullut jäädäkseen suomalaiseen työkulttuuriin turvaamaan työntekijöiden ja johtajien jaksamista. (Käytän tässä tarkastelussa jäljempänä ohjaus- ja ohjaaja -käsitettä ) Tämä tavoite onkin ollut viime aikoina enemmän esillä ja kiinnostuksen kohteena kuin työn tuottavuutta parantavat elementit ja yleensä ohjauksen vaikuttavuus.

T Marita Paunonen-Ilmonen, Kirjoittaja on emeritaprofessori, Ph.D, R.N, M.Ed, ET. psykoterapeutti ja johdon kouluttaja.

6

TYÖNOHJAUS & COACHING

yönohjauksen vaikuttavuudesta on kansainvälisissä tutkimuksissa saatu selvää näyttöä. Vaikuttavuustutkimuksista on löydyttävä tieteellisesti pätevä eli validisti mitattu vaikuttavuus. Luonnollisesti myös ohjauksessa olleiden henkilöiden myönteinen kokemustieto on arvokasta ja hyödyttävää, mutta rinnalla on oltava tieteellisten tutkimusten tuloksia.

Ohjauksen vaikuttavuuden tutkimusta on tehty Yhdysvalloissa ja Englannissa jo 1970-luvulla osana organisaation toiminnan tutkimusta. Suomessa tutkimusta on

tehty pääasiallisesti akateemisissa opinnäytetöissä.

Ohjauksen kustannus-hyöty-analyysit ovat paljastaneet ohjauksen taloudelliset hyödyt esimerkiksi sairauspoissaolojen vähentymisenä. Lisäksi on havaittu henkilöstön työmotivaation ja työtyytyvyyden parantuneen, joitakin mainitakseni.

Tällä hetkellä ollaan kiinnostuneita erityisesti ohjauksen vaikuttavuudesta. Meneillään on muutamia tutkimusprojekteja, joten tulevaisuudessa saadaan lisää näyttöä vaikuttavuudesta.

Tähänastisten kansainvälisten tutkimusten tarkastelu osoittaa ohjaustoiminnan vaikuttavan selvästi 1) työhön, 2) työntekijään/johtajaan/esimieheen ja 3) työyhteisöön. Vaikutukset työhön näkyvät laadun paranemisena ja tuottavuuden nousuna.

Vaikutukset työntekijään, esimieheen ja johtajaan kulminoituvat työpaineiden purkumahdollisuuksina, ammatillisen -identiteetin vahvistumisena ja sitä seuraavan

työkäyttäytymisen paranemisena, esimerkiksi johtamisessa rohkeutena puuttua epäkohtiin. Vaikutukset työyhteisöön näkyvät aikaisempaa parempana toisten työn ymmärtämisenä, vuorovaikutussuhteiden kohenemisena, toisten arvostamisena ja toiminnan ja yhteistyön paranemisena.

Ohjauksesta sanotaan, että se on ohjaajansa näköistä. Jokainen haluaa hyvää ja laadukasta ohjausta, jossa tärkeänä tekijänä on ohjausvuorovaikutukseen koulutettu, kokenut ja ammattitaitoinen ohjaaja.

Ohjaukselta tulee voida odottaa tuloksia.

Hyvä ohjaaja saa ohjattavansa kanssa aikaa ohjausvaikuttavuutta.

Millainen on hyvä ohjaaja?

Hyvän työnohjaajan profiili mallinnettiin eräässä ohjaustutkimuksessa maan noin sadan ohjaajan ja ohjattavan kokemuksista. Hyvältä ja ammattitaitoiselta ohjaajalta odotettiin hyvää ammatillista peruskoulutusta, työnohjaajakoulutusta ja pitkää käytännön ohjauskokemusta sekä alansa kehityksen seuraamista. Lisäksi keskeisiksi ohjaajan ominaisuuksiksi nousivat hyvä kuuntelu- ja kuulemisen taito, turvallisuus ja luottamuksellisuus, rohkeus puuttua pieniinkin asioihin, innovatiivisuus, ihmisen kunnioittaminen ja arvostus ja vankasta tieto- ja taitoperustasta kumpuava monitieteinen lähestymistapa sekä taito mukauttaa ohjausta tilanteiden ja tapahtumien mukaan. Johdon työnohjaajalta edellytetään omakohtaista kokemusta johtamisesta ja esimiestyöstä. Eduksi ovat myös johtamiskoulutukset.

Hyvä ohjaaja on käynyt myös omaa elämänkoulua itsetuntemuksensa osalta, jolloin hän voi ymmärtää ja tukea parhaalla mahdollisella tavalla myös ohjattaviensa työ- ja elämäntilanteita. Ohjaajalla tulee olla myös ohjauksen ohjaus.

Näistä edellä mainituista taidoista ja kyvyistä sekä osaamisalueista on hyvä ohjaaja tehty. Tällöin saadaan ohjattavan kanssa yhdessä aikaan tulosta. Luonnollisesti ohjaustuloksiin vaikuttavat monet muutkin seikat, kuten ohjattavien motivaatio kehittää itseään, ohjauksen monet järjestelykysymykset, organisaation ohjausarvostus jne.

” Mikä johtamisessa ja esimiestyössä on sellaista, että tarvitaan ohjausta? Ohjausprosessi on oiva paikka kehittyä itsensä ja toisten tuntemuksessa. ” tuus on tyypillisesti 1-3 vuotta. Rajatuimpiin teemoihin sopivat lyhyemmät prosessit, kuten 4-6 kertaa. Ohjausprosesseihin kannattaa resurssoida kunnolla, jotta saadaan pysyviä tuloksia (Kunnollinen tavoitteen asetanta ja henkilöstö- ja taloudelliset voimavarat). Mikä johtamisessa ja esimiestyössä on sellaista, että tarvitaan ohjausta? Ohjausprosessi on oiva paikka kehittyä itsensä ja toisten tuntemuksessa.

Tämä on tärkeää, jotta ohjattava ymmärtäisi erilaisten ihmisten rikkauden työyhteisössä ja osaisi hyödyntää jokaisen osaamista ja kykyjä ja samalla mahdollistaisi työntekijän laajemman autonomian.

Johtajan ja esimiehen tulee osata kuunnella ja kuulla työntekijöiden erilaiset toiveet, odotukset ja pyynnöt. Hänen tulee osata säilöä ja palauttaa ne sopivana ajankohtana parhaaksi katsomallaan tavalla.

Tätä prosessia sanotaan container-funktioksi.

Lisäksi johtaja toimii kehitysobjektina, se on hänen epävirallinen tehtävänsä virallisen tehtävän ohessa. Tämä tarkoittaa

johtajan ja esimiehen osallistumista työntekijän psyykkisen kehityksen tukemiseen.

Mikäli se onnistuu hyvin, työntekijän voimavarat vapautuvat motivoituneena itse työn tekemiseen. On myös muistettava, että johtaja ja esimies ovat vastuussa koko henkilöstön työkuormasta työturvallisuuslain mukaan. Jos työkuorma ei ole tasapainossa, saattaa seurata monenlaisia ongelmia esimerkiksi työn tuottavuudessa.

Johtaja ja esimies luovat työkulttuuria, jossa ammatti-identiteetti rakentuu ja vahvistuu. Johtajan oma ohjaus toimii ikään kuin suihkun tavoin, jolloin ”ohjaus-suihkussa” hän voi turvallisessa ja luottamuksellisessa ohjausprosessissa puhdistautua monista työn erilaisista vuorovaikutussuhteissa tulleista stressaavistakin asioista.

Lisäksi ohjaus tuottaa hänelle ammattiidentiteetin selkiytymistä ja vahvistumista. Tällöin hänen on helpompi tarttua ikävienkin ongelmien ratkaisemiseen ja antaa rakentavaa palautetta.

Työnohjaus ja johdon työnohjaus ovat oivallisia menetelmiä tukea johtamis- ja esimiestyötä sekä koko henkilöstön motivaatiota ja työtyytyväisyyttä. Ohjauksen tulisi sisältyä jokaisen työhön itsestäänselvyytenä ja hyvänä palkan lisänä. Työnohjaukseen sijoitetut voimavarat tuottavat motivoituneita ja työtyytyväisiä ihmisiä, joille työ on merkityksellistä ja he tekevät työtään tuottavasti hyvässä ilmapiirissä hyvän johtamisen tuella.

TYÖNOHJAAJA- JA JOHDON TYÖNOHJAAJA/ COACH-KOULUTUKSET (80op.)

ALKAVAT 23-24.9.2021 HELSINGISSÄ Koulutukset ovat Suomen työnohjaajat ry:n suositusten mukaiset ja nimikesuojatut (CSLE© ja CSC©) Lisätiedot: Marita Paunonen-Ilmonen marita@suedmanagement.fi 050-68897

Pitkä vai lyhyt ohjaus?

Eräs tärkeä ohjaukseen vaikuttavuutta tuova asia on ohjausprosessien pituus.

Klassinen työnohjauksen prosessien pi-

www.suedmanagement.fi

TYÖNOHJAUS & COACHING

7

TEKSTI Tuula Kiuru-Ahvonen

Ratkaisukeskeisyys johtamisessa

Luotaimen ratkaisukeskeiset työnohjaajat Tuula Kiuru-Ahvonen (vas.) ja Maiju Tolvila suunnittelevat yhdessä esimiesvalmennusta.

Ratkaisukeskeisyyden teoreettiset lähtökohdat Ratkaisukeskeisyys on saanut alkunsa vuosikymmeniä sitten USA:ssa terapiatyöskentelyn yhteydessä. Käytännön ratkaisukeskeisen työskentelyn taustalla vaikuttavat systeemiteoria, kybernetiikka sekä sosiaalinen konstruktionismi (kaksi jälkimmäistä eivät kuitenkaan ole varsinaisia itsenäisiä teorioita). Kaikissa näissä on jotain samankaltaista, väljästi tulkittuna ainakin: -Systeemiteoria (kehittäjä itävaltalainen biologi Ludwig v. Bertalanffy) on tuonut ratkaisukeskeisyyteen näkökulman, että kaikki vaikuttaa kaikkeen. Esimerkiksi perhe, työtiimi tai työyhteisö voidaan nähdä rakennelmana, jossa yh-

Tuula Kiuru-Ahvonen, Kirjoittaja on työnohjaaja ja esimiesten sekä työyhteisöjen valmentaja, VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja, työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja Master CSLE, mindfulnessohjaaja, Luotain Consulting Oy.

8

TYÖNOHJAUS & COACHING

teen osaan vaikuttaminen vaikuttaa koko systeemiin -Kybernetiikan (systeemiteorian osateoria) vaikutuksena ratkaisukeskeisyyteen voi pitää lähinnä sitä, että asioita ei tulkita, vaan havainnot ovat päätelmien pohjana.

Ratkaisukeskeisyyden perusfilosofiassa tämä näkyy esimerkiksi hyvin tutuissa lausahduksissa: älä korjaa sitä, mikä toimii tai tee lisää toimivia asioita -Suomalaiseen ratkaisukeskeisyyteen on tullut paljon vaikutteita sosiaalisesta konstruktionismista, jonka perusajatuksena on, että todellisuus on aina sosiaalinen ja kielellinen rakennelma siitä, mitä olemme kokeneet. Filosofi Ludwig Wittgenstein on vaikuttanut tähän ajattelumalliin muun muassa siten, että hänen näkemyksensä mukaan kieli on tärkeä osa ihmisten kanssakäymistä -Australiasta lähtöisin oleva narratiivisuus eli tarinallisuus alkoi vaikuttaa ratkaisukeskeisyyteen 1980-luvulta lähtien.

Narratiivisuuden mukaan ihmisen elämää ajatellaan tarinana, jota ihminen itse jäsentää tulkitsemalla tekemiään valintoja ja kokemiaan kokemuksia. Ihminen voi siis valita, millaisen tulkinnan valinnoilleen ja kokemuksilleen antaa: ongelma elää ongelmalliseksi tulkitussa tarinassa ja ratkaisu elää mahdollisuuksien ja uusien

näkökulmien tulkinnassa -NLP:n eli neurolingvistisen ohjelmoinnin perusteet ovat samoissa teorioissa kuin ratkaisukeskeisyydenkin. 1970-luvun alussa USA:ssa kielitieteilijä John Grinder ja psykologian opiskelija Richard Bandler kiinnostuivat tutkimaan, miksi osa terapeuteista onnistuu työssään erityisen hyvin. Tutkimusten perusteella syntyi käsite mallittaminen (=analysoidaan hyväksi havaittua toimintatapaa siten, että samaa tapaa voi hyödyntää myös muissa yhteyksissä). NLP:n ajattelun mukaan sanat eivät kuitenkaan koskaan kuvaa toimintaa / keskiössä olevaa asiaa täydellisesti, ne pystyvät kuvaamaan vain yhtä näkökulmaa todellisuudesta.

”Ongelmakeskeinen kieli synnyttää ongelmia ja ratkaisukeskeinen kieli tuottaa ratkaisuja” Steve de Shazer Ihmisten johtamisen ihanuus Sanotaan, että ihmisten johtaminen on kaikista johtamistehtävistä vaikein ja riskipitoisin. Ihmisten tuloksellisen johtamisen haasteellisuus tuntuu olevan jossain määrin ristiriidassa sen kanssa, miten vähän organisaatioissa edelleenkään kiinnitetään huomiota johtamistaitoihin ja -osaamiseen tai minkä verran esimiehillä on aikaa ihmisten johtamiseen.

Hyvään ihmisten johtamiseen kuuluvat ainakin seuraavat tekijät: luottamuksen rakentaminen, positiivinen asenne, kiinnostus ihmisten kehittämiseen, kyky nähdä olennainen sekä aikaansaamisen halu. Robert Greenleaf on 1991 lanseerannut käsitteen palveleva johtaminen, jossa keskeisenä johtajaa motivoivana tekijänä pidetään johdettavien hyvinvointia ja kukoistusta.

Palvelevan johtajan punainen lanka työssään on, että oma työryhmä tai tiimi voi onnistua työssään ja saavuttaa asetetut tavoitteet. Lisäksi merkittävänä pidetään, että työntekijät kehittyvät omassa työs-

sään ja voivat myös ihmisinä kasvaa. Palvelevan johtamisen idea on ihmisten aito kohtaaminen ja kuuntelu – myötätunto itseä kohtaan ja läsnäolon taidot ovat tässä erinomaisia välineitä. Johtajalta odotetaan läsnäoloa ja huomaamista, kykyä ottaa vastaan tunteita eikä piiloutua niiltä prosessien tai oman esimiehen taakse.

Varsinkin kriiseissä ihmisillä on usein päällimmäisenä pinnalla tunteet – johtajan ei pitäisikään lähteä heti korjaamaan korjattavaa vaan hänen olisi kyettävä ensin kohtaamaan työntekijöidensä tunteet.

Korjaamisen aika tulee sen jälkeen, kun ihmisillä on mahdollisuus käsitellä kriisiä eli siinä vaiheessa, kun pahin tunnekuohu on laantunut.

Myötätuntoinen johtaja on sinut johtajuutensa kanssa eikä pelkää näyttää ihmisyyttäänkään. Myötätuntoinen, palveleva johtajuus tuo mukanaan hyviä asioita koko työyhteisölle, kuten lisää tunnetta työn hallinnasta ja merkityksellisyydestä, vahvistaa onnistumisen kulttuuria, toinen toistensa auttamista, lisää tahtoa kantaa vastuuta ja saavuttaa tavoitteita.

Ratkaisukeskeisyys johtamisessa Suomeen ratkaisukeskeisyys tuli 1970-luvulla ja sen jälkeen lähestymistapa

Esimies voi hyödyntää omassa työssään ratkes-ajattelun keskeisiä piirteitä ja toimintaa ohjaavia, joita ovat: • Tulevaisuuteen suuntautuneisuus ja toiminnan tavoitteellisuus: voimavarat, onnistumiset ja toiveikkuus ovat keskiössä.

• Edistys tapahtuu useimmiten pienin askelin: huomio kannattaa kiinnittää pieniin onnistumisiin ja edistysaskeliin.

• Tasaveroisuus ja yhteistyö: työyhteisön jäseniin suhtaudutaan arvostavalla silmällä ja kuulevalla korvalla.

• Arvostus: kuuntelua, arvostetaan toisten ajatuksia ja tapaa toimia, kunnioitetaan myös omia arvoja.

• Myönteisyys, leikillisyys, huumori: keskitytään vahvuuksiin, epäonnistuminen onkin oppimista tulevaa varten, huumorilla pääsee pitkälle.

• Ongelmiin on useita vaihtoehtoisia ratkaisuja: tavoitteisiin voi päästä monia reittejä pitkin, ei ole vain yhtä totuutta.

on saanut koko ajan lisää voimaa alleen.

Suomenkielinen nimi ratkaisukeskeisyys valittiin 1970-luvun puolivälissä, tosin sen rinnalla näkee puhuttavan myös voimavarakeskeisyydestä. Asiaa tuntemattomille tosin nimi ratkaisukeskeisyys saattaa johtaa virhetulkintaan eli saatetaan ajatella, että kyse on valmiiden ratkaisujen tarjoamisesta työyhteisölle. Näinhän ei ole vaan kyse on työyhteisön jäsenten omien tavoitteiden ja näkökulmien etsimisestä.

Tänä päivänä ratkaisukeskeisyyttä käyttää työssään jo iso joukko ammattilaisia,

valmentajia, kouluttajia, työnohjaajia ja terapeutteja. Alkujaan terapiatyöstä liikkeelle lähtenyt ratkaisukeskeisyys on ajan mittaan laajentunut varsin monille alueille, Ben Furman ja Tapani Ahola ovat onnistuneesti kehittäneet ratkaisukeskeisyyttä työelämän hyvinvoinnin tarpeisiin.

Johtamisessa ja esimiestyössä tämän päivän ratkaisukeskeisyyttä voi pitää hyvin käytännönläheisenä strategiana niin ongelmatilanteissa kuin työyhteisöjen kehittämisessä. Ratkaisukeskeisyys on myös tapa ajatella ja katsoa (työ)maailmaa.

Yksilöohjaus selkiyttää ajattelua HAASTATTELU Päivi Seppälä, valmennuspäällikkö, Luotain Consulting Oy.

-Olen hyötynyt omien ajatusten selkiyttämisestä. Olen myös voinut puhua luottamuksellisesti haastavista asioista, mikä on helpottanut kuormaa ja samalla on tullut työstettyä asioita. Usein on käynyt niin, että tiedänkin jo vastauksen samalla, kun puhun asiaa ääneen työnohjaajalle, Setlementtiliiton viestintäjohtaja Jaana Kymäläinen kuvailee.

Hän on käynyt yksilötyönohjauksessa noin neljän vuoden ajan samalla työnohjaajalla ja hyötynyt siitä monin tavoin ammatillisesti. Jaana Kymäläisen mielestä yksi suuri hyöty on tullut siitä, että työnohjaajalla on samantyyppistä taustaa viestinnän parissa. Ammattiasioista on helppo puhua. Ohjauksen jälkeen on voitu jakaa myös erilaisia työhön liittyviä vinkkejä.

-Meidän väliset kemiat toimivat hyvin.

Luottamuksellisuuden näkökulmasta on olennaista, että pystyn olemaan työnohjauksessa täysin rehellinen. Tykkään yksilötyönohjauksesta todella paljon, Kymäläinen sanoo.

Ohjauksen rytmi on vaihdellut, välillä tapaamisia on ollut noin kerran kuukaudessa puolentoista tunnin ajan ja toisinaan harvemmin.

Kymäläisen mielestä sekä työn sisällön että ongelmakohtien pohdinnassa ohjaus on ollut iso apu.

-Työnohjaajani on ihan loistava, en tiedä, missä olisin ilman häntä. Kun siirryn uusiin työtehtäviin, otan mukaani tietynlaisen selkeän suunnitelmallisuuden ja rehellisyyden itselleni, Kymäläinen toteaa.

Setlementtiliiton viestintäjohtaja Jaana Kymäläinen.

TYÖNOHJAUS & COACHING

9

Tulevaisuus on mahdollisuus

Muutoksenhallintataitojen merkitys kasvaa muuttuvassa työelämässä. Maailma ja työ muuttuvat. Maatalous on keskellä rakennemuutosta. Muutokset kuluttajakäyttäytymisessä vaativat tarjoamaan erilaisia palveluja ja tuotteita. Kaikki tapahtuu nopeammassa syklissä kuin ennen. Aika voi ajaa maatilan ohi, jos se ei ole sinnikkäästi pysynyt mukana kasvussa ja kehityksessä.

Vaikka tila olisi kannattava, voivat tulevaisuuden näkymät nykyisen tuotantomuodon jatkon kannalta olla lyhyet muun muassa investointitarpeen, terveydentilan, jaksamisen tai motivaation puuttumisen takia.

ta muuttuvassa toimintaympäristössä. Se on tarkoitettu maanviljelijöille ja maatalousyrittäjille, jotka miettivät tilan tai siinä tapahtuvan liiketoiminnan tulevaisuutta tai palkkatyötä tilan ulkopuolelta.

Ensimmäinen pienryhmä, jossa on 9 maatalousyrittäjää, aloitti yhteisen valmennusmatkan 25.10. Kukkolan tilalla Joensuussa. Yksi valmennukseen osallistujista on Miika Väänänen, 31-vuotias maatalousyrittäjä Joensuun Niittylahdesta.

Hän aloitti viljelijänä vuonna 2011, jolloin tilan päätuotantosuunta oli maidontuotanto. Vuosi sitten lehmien lypsäminen päättyi ja nyt tilalla on reilu kymmenen lihahiehoa, jotka poistuvat tilalta tulevan talven aikana.

Miika Väänänen kertoo, että tilalla olisi tarvittu jatkoon navettainvestointia, mutta yksinyrittäjänä se ei tuntunut järkevältä vaihtoehdolta. Päätös karjanpidosta luopumisesta syntyi vuonna 2017 ja se tuntui helpottavalta. Tuotannon alasajo lähdettiin toteuttamaan myymällä huonoimpia eläimiä teuraaksi. Nyt tilalla on pienimuotoista urakointia ja pelloilta saatava sato, kuivaheinä ja viljat myydään lähitiloille.

Vertaistukea ja kannustusta muutokseen Miika Väänänen kertoo, että hän sai tukea muutokseen muista nuorista viljelijöistä, joita hän tapasi muun muassa MTK-Maaseutunuorten toiminnassa.

Asiasta oli helpompi puhua muiden kuin läheisten kanssa ja toiminta vei ajatukset pois. Joskus lehmät tulevat vielä mieleen,

TEKSTI Marjaana Olenius

M

aatila on enemmän kuin puhdasta liiketoimintaa. Siihen nivoutuu usein suvun historiaa, arvoja ja sanoittamattomia tunteita. Toiminnan suunnan muutoksessa tai alasajossa ovat taloudellisten päätöksien lisäksi mukana perheenjäsenet, ihmiset ja tunteet. Tämän vuoksi päätöksen tekeminen tuntuu hankalalta, vaatii aikaa ja epävarmuuden tunnetta syrjäyttämään 10

TYÖNOHJAUS & COACHING

kaivataan perusteluja. Tarvitaan muutoksenhallintataitoja.

Tulevaisuusvalmennus Vipuvoimaa viljelijälle -hankkeen merkittävin yksittäinen toimenpide oli projektin viimeisellä toimintajaksolla 7.5.2019-31.3.2020 Tulevaisuusvalmennus.

Valmennuksen toteutti Luotain Consulting Oy. Tulevaisuusvalmennus oli tarkoitettu vahvistamaan omaa muutosvalmiut-

Vipuvoimaa viljelijälle -hankkeessa maaseudun yrittäjä saa tukea liiketoiminnan kehittämiseen tai oman uuden työuran löytämiseen.

Valmennuspäiviä on yhteensä viisi, joiden lisäksi valmennuksen alussa ja lopussa kaksi henkilökohtaista coaching-tapaamista.

mutta unohtuvat äkkiä. Tulevaisuusvalmennuksesta hän odottaa uusia ideoita, ajatusten selkiyttämistä tulevaisuuden suhteen ja vinkkejä siitä, mitä muut ovat tehneet. Hän sanoo, että kannattaa lähteä mukaan- yllättyy positiivisesti, sillä monet ajattelevat samoja asioita ja huomaavat, etteivät ole yksin samassa tilanteessa.

Moni kyseli ensimmäisenä valmennuspäivänä siitä, miten muutos on toisilla mennyt.

-Siinä voi olla vertaistukena, mikä helpottaa asiaa pohtivan päätöksentekoa sanoo Valmentaja Raisa Nissinen Luotain Consulting Oy:stä. Hän suosittelee valmennukseen mukaan tuloa, mikäli tulevaisuuden miettimiseen menee energiaa ja on pohdintoja, onko omalla elinkeinolla toimintaedellytyksiä. Hän kertoo, että sisäinen prosessi muutoksenhallinnassa on jokaisella omanlainen ja omaan tahtiin etenevä. Tämän vuoksi prosessin työstäminen helpottaa asioiden toteuttamista käytännössä.

Raisa Nissinen on huomioinut, että viljelijät tekevät paljon töitä ja ovat hyvin sitoutuneita työhön.

-Nykyään ihmiset ovat keskimäärin hyvin lyhytjännitteisiä. Maatiloilla on paljon myönteistä tapaa ajatella asioista ja työpäivän sisällä on totuttu muutoksiin.

Nämä kaikki ovat vahvuuksia työmarkkinoilla. Kaikilla ihmisillä taustasta riippumatta ovat lopulta samanlaiset tarpeet ja arvoperusteet.

Valmennuksessa Raisa Nissinen kuuntelee herkällä korvalla ihmisiä, jotta valmennus etenee ryhmän tarpeiden mukaan.

Tuki ja kannustus sekä itsetunnon vahvistus ovat osallistujille tärkeitä. Voimavarojen esille tuominen ja mahdollisuuksien oivalluttaminen siitä, mitä voi tehdä, on valmentajan tehtävä. Hänen mukaansa maaseudun mahdollisuuksia on paljon, kuten esimerkiksi hoivayrittäjyys ja hajaasutusalueilla kotiin vietävät palvelut.

Raisa Nissinen kannustaa rohkeasti miettimään mitä uutta voi viljellä tai mitä ja mihin tarkoitukseen voi kehittää tuotteita ja palveluja.

Kirjoittaja on projektipäällikkö Marjaana Olenius. Artikkeli on alun perin julkaistu MTK Pohjois-Karjalan liitteessä Mainiolehdessä 4/2019

Raija Salomaa, PhD, PCC, senior executive coach & coaching supervisor. Kirjoittaja on työskennellyt johdon coachina vuodesta 2005 lähtien. Hän toimii myös coaching-taitojen kouluttajana ja coachien ohjaajana. Hän väitteli 2017 coachingista Vaasan yliopiston kauppatieteellisessä tiedekunnassa johtamisen laitokselta ja on ensimmäinen suomalainen ammatticoach, jonka Euroopan Unionin School of Administration on akreditoinut työskentelemään EU:n instituutioissa. Hänellä on useita vertaisarvioituja artikkeleita ja kirjankappaleita coachingista.

Coaching vaikuttaa - tutkitusti!

2000-luvun kuluessa vertaisarvioitujen coaching-artikkeleiden määrä on kasvanut kansainvälisissä julkaisuissa merkittävästi. Samalla coaching-aiheiset esitykset ovat muuttuneet salonkikelpoisiksi tieteellisissä konferensseissa. Tutkimusalana coaching on vielä nuori, ja vaikka useat tutkimukset osoittavat sen olevan yleisesti hyödyksi niin organisaatiolle kuin yksilöillekin, tutkittavaa riittää jatkossakin.

Jo useat yliopistot ulkomailla tarjoavat coachingin maisteri- ja tohtoritasoisia ohjelmia.

USA:ssa toimii myös Graduate School Alliance for Executive Coaching (GSAEC), jonka jäseninä on useita amerikkalaisia, eurooppalaisia ja australialaisia yliopistoja, ja jonka tavoitteena on edistää coachingin opetuksen standardeja. Harvardin yliopiston yhteyteen on 2009 perustettu The Institute of Coaching.

Sen tavoitteena on edistää eri tavoin coachingin tutkimusta koko maailmassa.

Tätä kirjoittaessa Suomessa on tehty neljä väitöskirjaa coachingista hyvin eri näkökulmista (Mäkirintala, Eija, 2008; Parppei, Ria, 2008; Virolainen, Ilkka, 2010 ja Salomaa, Raija, 2017) ja meneillään on ainakin yksi väitöskirjahanke Hankenilla.

Mitä coachingin vaikuttavuudesta tiedetään?

Useat metatutkimukset osoittavat, että coaching parantaa muun muassa johtamis- ja kommunikaatiotaitoja. Oman tutkimukseni mukaan se muun muassa edistää urapääoman kehittymistä vaikuttaen oleellisesti moniin uran kannalta tärkeisiin taitoihin.

Tiedetään myös, että coaching lisää itsetuntemusta ja onnellisuutta. Se vaikuttaa yksilön työhyvinvointiin ja päätöksentekokykyyn.

Coachingin on todettu vaikuttavan niin lyhyellä kuin pitkällä aikavälillä myös motivaatioon ja toimeenpanokykyyn.

Lisäksi coachattava mallintaa coachauksessa käytettäviä menetelmiä ja oppii siten fokusoimaan omaa ajatteluaan sekä coachaa-

maan sekä itseään että muita. Näin yksilöcoachingin vaikutukset leviävät organisaatiossa.

Coachingilla on positiivisia vaikutuksia organisaation tehokkuuteen sekä yksilön tavoitteeseen liittyvään itsesäätelyyn. Coaching lisää organisaation kapasiteettia ja se auttaa kehittämään organisaation kannalta parhaan potentiaalin omaavien työntekijöiden osaamista sekä pysymistä sen palveluksessa.

Nykytrendi onkin, että coaching suunnataan kyvykkäiden kehittämiseen.

Näistä edellä esitetyistä syistä useat organisaatiot ovat lähteneet kehittämään valmentavaa johtamiskulttuuria ja coaching nähdään nykyisin esimiestyön tärkeänä kulmakivenä.

Coaching on siirtynyt yksilöistä tiimeihin ja entistä laajempien ryhmien käyttöön. Tämä onkin hienoa kehitystä, koska näin coachingin vaikuttavuus kertaantuu.

Monet päättäjät, jotka ostavat coachingia, haluaisivat mieluusti kuulla, miten coachingin vaikuttavuutta voidaan taloudellisesti mitata. Joitakin tällaisia laskentamalleja on olemassa, mutta tutkijat varoittavat kuitenkin, että organisaatioissa ei liikaa keskityttäisi pelkkiin taloudellisiin mittareihin. Näin siksi, että coaching vaikuttaa ihmisen käyttäytymisen muutokseen ja ns. pehmeisiin taitoihin.

Lisäksi jotkut muutokset voivat ilmetä vasta kauan sen jälkeen, kun itse coaching-prosessi on päättynyt. Konkreettinen esimerkki coachingin vaikuttavuudesta on esimerkiksi se, kun luottamusmies tapaa tehtaalla henkilöstön kehittämisen ammattilaisen ja kiittää häntä siitä, että laitoksen esimiehelle on järjestetty coachingia.

Mittaamista vaikeuttaa sekin, että yksittäistä coachingprosessia on vaikea irrottaa muista, samaan aikaan tapahtuvista asioista.

Tärkeää tuloksellisuuden näkökulmasta on se, kuinka selkeät tavoitteet ja mittarit coachingille yhdessä asetetaan ja kuinka niitä seurataan.

Kaiken kaikkiaan coaching on tullut jäädäkseen kehittämisen kenttään. Ja se toimii!

TYÖNOHJAUS & COACHING

11

Valmentava johtajuus mahdollistaa ja voimaannuttaa

Maailma muuttuu valtavalla tahdilla. Olennaisinta ei ole se, että pystytään rekrytoimaan parhaat tekijät. Tarvitaan erityisesti niitä ihmisiä, joilla on kyky oppia uutta, psykologista joustavuutta ja halu sekä kyky tehdä yhteistyötä.

M Pia Vilanen Kirjoittaja on Luotain Consulting Oy:n toimitusjohtaja. Hän on työnohjaajaSTOry, johdon työnohjaaja Master CSLE®, Certified Business Coach®, Mindfulness ohjaaja, Everything DiSC Work of Leaders valmentaja.

12

TYÖNOHJAUS & COACHING

aailman muuttuminen ja uusien sukupolvien astuminen työelämään asettavat myös johtamiselle ihan uudenlaisia vaateita. Työn merkityksellisyyden kokemus, työelämän ja muun elämän arvottamisen muutos, omaan ammatilliseen ja henkiseen kehittymiseen keskittyminen ja vaade hyvästä vuorovaikutuksesta esimiehen ja työtovereiden kanssa asettavat myös johtajan uudenlaisen johtamisosaamisen eteen.

Autoritäärinen, kontrolliin perustuva johtaminen on pitkälti väistynyt ja tilalle on yhä enemmän tullut johtamistyyli, jossa johtaja toimii lähinnä valmentajana ja onnistumisten mahdollistajana. Johtaja pyrkii luomaan olosuhteet, jossa työntekijöiden voimaantuminen, onnistuminen ja sisäinen motivoituminen voivat tapahtua.

Valmentavan johtajan ydinoivallus on

auttaa työntekijäänsä kehittymään ja antamaan parhaansa yhteisen tavoitteen eteen.

Valmentaja antaa palautetta, rohkaisua, kuuntelee ja toimii pallotteluseinänä.

Menestyksekäs valmentava johtajuus perustuu ennen kaikkea toista ihmistä arvostavaan asenteeseen. Valmentava johtajuus on arvostavaa, osallistavaa ja tavoitteellista toiminnan ohjaamista ja suuntaamista. Se ohjaa jokaisen yhteisön jäsenen voimavaroja ja tietoja ja taitoja ryhmän ja organisaation käyttöön.

Valmentava johtajuus tukee yhteisön kehittymistä ja uusien ratkaisujen syntymistä. Tarkoitus on vapauttaa niin pitkälle kuin mahdollista yksilöiden ja ryhmän potentiaali ryhmän ja organisaation käyttöön. Samalla syntyy hyvinvointia, työniloa ja mielekästä työtä.

Valmentavan johtajan tehtävä on näyttää suuntaa, vaikuttaa organisaation rakenteisiin ja toimintaan tavalla, joka mahdollistaa ihmisten potentiaalien käyttöönoton. Tärkeitä tehtäviä on viestiä selkeistä tavoitteista ja perustehtävästä, tunnistaa työntekijöiden vahvuuksia ja niiden hyödyntämisen mahdollisuuksia ja antaa tilaa onnistumisille sekä tukea työryhmää yhteistyöhön. Valmentava johtaminen on ihmisiä kuulevaa sekä perustuu molemmin puoliseen luottamukseen ja arvostukseen. Luottamus synnyttää luottamusta, onnistuminen lisää onnistumisten mahdollisuuksia edelleen.

Yhteinen vastuu ja johtajan vastuu Valmentavassa johtajuudessa olennaista on, että ryhmän toiminnasta vastuu kuuluu kaikille osapuolille. Valmentava johtajuus ei kuitenkaan poista esimiehen velvoitteita. Arjessa on paljon tilanteita, joissa jonkun pitää johtaa, jotta työt etenevät ja toiminta on tavoitteiden mukaista. Lainkin mukaan epäkohtiin pitää puuttua ja on varmistettava, että jokainen ymmärtää, että päätöksistä on pidettävä kiinni, vaikka kaikki eivät niistä pitäisikään.

Valmentava johtajuus on tavoiteorientoitunutta tekemistä, jota arvioidaan yh-

dessä sovituin väliajoin. Yrityksen tavoitteet määrittävät isossa kuvassa suunnan ja asettavat raamit työryhmän ja yksilön tavoitteille. Valmentava johtaja mahdollistaa tavoitteiden toteutumisen ja linjaa organisaation strategiaan liittyen laajemmasta näkökulmasta, miten toimitaan. Ryhmän yhteisistä toimintatavoista ja pelisäännöistä sovitaan yhdessä.

Valmentava johtaja kannustaa ja innostaa kehittämään sekä miettimään, miten asioita voisi tehdä paremmin. Asioita voi ja saa ottaa puheeksi. Palautetta annetaan ja otetaan vastaan. Valmentava johtajuus tukee työntekijän sisäistä motivaatiota.

Sisäinen motivaatio on yksi tärkeimmistä työn mielekkyyteen ja tuloksellisuuteen liittyvistä asioista. Sisäinen motivaatio näyttelee tärkeää roolia etenkin silloin, kun työ vaatii omistautumista ja kehittämistä, itsen peliin laittamista ja aitoa yhteistyötä. Kokemus sisäisestä motivaatiosta lisää myös työhyvinvointia ja pitää yllä sinnikkyyttä.

Lähtökohtaisesti ihmisillä on sisäsyntyinen tarve tehdä yhteistyötä, oppia, kehittyä ja onnistua työssään. Kaikenlainen turha vahtiminen, määräily ja sanelutyyppinen johtaminen syövät motivaatiota, ihmiset alkavat suorittaa ja tehdä vain pakollisen.

Tämä on yksilön kannalta väsyttävää ja yrityksen kannalta pidemmän päälle toimimatonta. Valtava määrä energiaa valuu muuhun kun perustehtävän tekemiseen.

Lähtökohta pitäisi olla, että johtaja luottaa työntekijöihinsä ja heidän haluunsa kehittää ja kehittyä. Jotta tämä voi toteutua, odotusten ja reunaehtojen pitää olla selkeät ja kaikkien tiedossa ja niiden sisällä olisi hyvä olla vapautta erilaisille toteuttamistavoille.

Valmentava johtaja kysyy mieluummin kysymyksiä, kun kertoo, miten joku asia tulee tehdä. Hän luottaa, että muillakin on viisautta. Kysymykset saavat ajatteluprosessin liikkeelle. Kysymykset mitä, miksi ja miten ovat olennaisimpia. Työntekijät tulisi olla päävastuussa miten -kysymyksistä.

Ihmisillä on tarve tuntea olevansa osa yhteisöä, jossa he kokevat, että heidän työtään arvostetaan ja heistä välitetään. Jos organisaatiossa täytyy tehdä muutoksia, valmentavassa johtajuudessa on oleellista, että henkilöstön näkemystä kuullaan aidosti. Ihmiset ovat sinnikkäitä, kekseliäitä ja motivoituneita, jos heille annetaan tilaisuus siihen.

Luottamus Ilman luottamusta ei ole valmentavaa johtajuutta. Epäluottamus saa aikaan turhautumista, sitoutumattomuutta, pelkoa ja pahoinvointia. Luottamus vaikuttaa merkittävästi ryhmän toimintaan ja on organisaation tuloksellisen toiminnan elinehto. Luottamukseen panostaminen lisää hyvinvointia ja on tästäkin syystä taloudellisesta kannattavaa toimintaa.

Työntekijöiden ratkaisuihin luottaminen on tärkeää. Sisäisesti motivoitunut Ihminen haluaa saavuttaa itselleen asettamansa tavoitteet. Ihmiset eivät aina kuitenkaan tee samoja ratkaisuja, kuin johtaja itse tekisi. Sen erottaminen, mihin tulee puuttua ja mihin ei, voi toisinaan tuntua vaikealta. Luottamuksen kasvattaminen kuitenkin hyödyttää koko organisaatiota.

Luottamus lisää myös avoimuutta ottaa puheeksi asioita, joissa on mokannut ja tarvitsee neuvoa. Johtajan itsensä esimerkki oikeassa olemisen pakosta luopumisessa voi tuoda sallivuutta yhteisöön ja antaa ikään kuin luvan myös epäonnistumiselle.

Jokainen tekee virheitä, eikä kukaan ole kaiken osaava.

Luottamuksen lujittamisessa on varmasti kaikilla johtajilla vielä tekemistä.

Sopimuksenvaraista luottamusta on sopimuksista kiinni pitäminen. Tehdään se, mitä on luvattu. Ei luvata enempää, kuin voidaan pitää.

Arjessa luottamus vahvistuu, kun ohjeistukset ovat selkeitä, delegointi tehdään kunnolla, ihmisiä huomioidaan, toimitaan johdonmukaisesti ja vastuullisesti.

Valmentavan johtajan kiinnostus ihmisiin Keskusteluttaminen, osallistaminen, kuuntelu, kysymysten kysyminen, rohkaisu ja jatkuva palautteenantaminen ovat valmentavan johtamisen arjen työkaluja.

Palautteen avulla on tarkoitus vahvistaa työntekijöiden uskoa omiin kykyihinsä.

Uskoa siihen, että on hyvä siinä mitä tekee.

Valmentava johtajuus on omien meriittien kasvattamisen sijaan muiden vahvistamista. Työntekijät innostuvat yhä uudelleen, kun saavat osakseen kiitosta ja huomiota. On aidosti haluttava johdettaviensa parasta. Valmentava johtaja haluaa nähdä, että toinen kehittyy. Työntekijän onnistuminen ei vähennä johtajan arvoa.

Jokainen toteuttaa valmentavaa johtajuutta omalla ainutlaatuisella tavallaan ja oman persoonallisen tyylinsä mukaisesti. Persoonan näkyminen on sallittua ja toivottavaa. Aitous lujittaa luottamusta.

Jokaisella on omat vahvuutensa ja kehittämisalueensa ja asiat, joista syttyy eniten -niin johdettaville kun johtajalla itselläänkin. Tapoja tehdä työtä ja ratkaista ongelmia on monenlaisia.

Osaava valmentava johtaja saa ihmiset ponnistelemaan tavoitteiden saavuttamiseksi hyödyntämällä omia ainutlaatuisia vahvuuksiaan. Erilaisten piirteiden hyväksyntä ja arvostus saavat aikaa sen, että potentiaalia ei jää turhaan yhteisössä käyttämättä.

Valmentava johtaja on kiinnostunut ihmisistä ja ymmärtää läsnäolon merkityksen. Tietoinen läsnäolo auttaa johtajaa itseänsä tunnistamaan omat tunteensa, tunnistamaan uskomuksiaan ja näkemään oman käyttäytymisen vaikutuksen työntekijöihinsä. Tietoinen läsnäolo myös helpottaa Itsehillinnän kehittämisessä ja myötätunto itseä että muita ihmisiä kohtaan vahvistuvat.

Läsnäoleva johtaja toimii esimerkkinä ja auttaa myös työntekijää virittymään läsnäolon tilaan. Yhteisessä palaverissa tekemisen olotilasta olemisen olotilaan pääseminen lisää kummasti tuloksellisuutta.

Olemisen olotilassa huomaa paremmin

Mittaamme Luotaimessa valmentavan johtamisen taitoja esihenkilöarviointityökalulla (360-270 asteen mittaukset): tavoitteiden saavuttaminen, tavoitteiden saavuttamisen seuraaminen, päätöksenteko, johdonmukaisuus, puuttuminen, tasapuolisuus, myönteisyys- ja optimismi, kuunteleminen, yhteistyön johtaminen ja diplomatia, kehittämiseen kannustaminen, välittäminen ja empatia, innostaminen, onnistumisen näkeminen, yksilöllinen johtaminen ja vahvuuksien näkeminen ja luottamus.

TYÖNOHJAUS & COACHING

13

uusia avauksia ja on enemmän kykenevä innovoimaan aidosti uutta yhdessä toisten kanssa.

Luovuus kukoistaa parhaiten vapauden, tuen, kannustuksen ja arvostuksen ilmapiirissä. Aidossa kohtaamisessa osapuolet tulevat kuulluksi ja ymmärretyksi. Vastuullisuuden ja arvostuksen kokemuksessa keskustelu käsiteltävästä asiasta syvenee ja laajenee sekä synnyttää uusia näkökulmia.

Pelon ja uhan ilmapiirissä ihminen ei antaudu alttiiksi, ei leikittele ideoilla tai ota riskejä.

Keskusteluyhteyteen tarvitaan kum-

mankin osapuolen aktiivista osallisuutta, kunnioitusta ja arvostusta. Dialogi on vaikuttamisen ja vaikutetuksi tulemisen prosessi. Dialogissa osapuolet ovat valmiita perustellusti muuttamaan omia näkemyksiään. Tilanteessa myös tunnustetaan keskustelijoiden keskinäinen tasavertaisuus.

Valmentava johtaja ymmärtää, että avoimessa ja arvostavassa ilmapiirissä voi syntyä todellista sitoutumista yhteiseen tekemiseen. Hän ymmärtää, että valikoiva kiinnostus ihmisiä kohtaan kääntyy nopeasti itseään vastaan. On ymmärrettävää, että luontaisesti pitää toisesta ihmisestä

enemmän kun toisesta. Oikeudenmukaisuuden kokemus on ihmisille kuitenkin erittäin merkittävä sitoutumiseen ja motivaatioon vaikuttava tekijä. Jotta yritys menestyy, koko työyhteisö on saatava mukaan ja ottamaan vastuuta yhteisistä asioista.

Kuunteleminen on hyvän vuorovaikutuksen ydin. Kuunteleminen on toisen näkökulman näkemistä ja sen arvostamista.

Opetellaan kuulemaan toisiamme paremmin. Se lienee elämänmittainen tehtävä meille kaikille, myös minulle itselleni.

Koulutusvientiä yhteistyössä Miksi Suomalaisilla koulutusalan yrityksillä on hyvät mahdollisuudet onnistua koulutusviennissä?

Suomella on maailman parhainta osaamista koulutuksessa, ja erinomainen maine globaalisti. Monissa maissa koulutus on ensimmäinen asia, mikä ihmisillä tulee mieleen Suomesta. Koulutusvientiin suomalaisilla yrityksillä ja toimijoilla on erinomaiset mahdollisuudet edellä mainituista syistä, mutta myös siksi että meillä yhteistyö julkisen ja yksityisen sektorin välillä pelaa, meillä on kykyä tuottaa innovaatioita ja meillä on laadukasta tarjontaa.

Miksi yritysten kannattaa toimia yhdessä?

Yhteistyö on erityisen tärkeää koulutusviennissä, koska vienti on aina kallista ja aikaa vievää, ja näin ollen resurssien jakaminen on hedelmällistä ja järkevää. Lisäksi monet alan asiakkaat hakevat ratkaisuja, joita harvalla toimijalla on yksin tarjota.

Verkostojen avulla on mahdollista yhdistää voimia niin asiakashankinnassa kuin toteutuksissa, ja samalla jakaa riskejä. Suomalainen pk-yritys tai oppilaitos on aika pieni atomi globaaleilla markkinoilla, mutta yhdessä voimme olla näkyvämpiä ja voimakkaampia Suomi-sateenvarjon alla.

14

TYÖNOHJAUS & COACHING

Maggie Keskinen, Business Advisor, Global Business, Business Tampere

Mitä onnistumisia olet työssäsi nähnyt?

Tampereella on tehty koulutusvientiä pitkään ja paljon korkeakouluasteella, ulottuen Latinalaisesta Amerikasta Afrikkaan, Kiinaan ja Indonesiaan. Korkeakoulut ovat menestyksekkäästi kouluttaneet opettajia ja opiskelijoita, ja liikevaihdot ovat nousujohteisia. Ammatillisen koulutuksen sektorilla on tapahtunut paljon kehitystä, joka tulee poikimaan tuloksia.

Tampereen seudulla on kehitetty huikean hienoa teknologiaa ja softaa koulutusalalle, ja uskon että niiden kasvu tulee olemaan väistämätön tulevina vuosina, sa-

moin kaikkien leikkimällä oppimiseen ja pelaamiseen liittyvien tuotteiden.

Myös kuluttajille suunnattu kieltenoppimisapplikaatio WordDive on hienosti kasvanut Suomen markkinoilla markkinajohtajaksi ja hakee rohkeasti kansainvälistä kasvua. Palveluiden viennillä on suuri potentiaali, ja laajempi yhteistyö ja tarjonta yritysmaailmaan vetävät erityisesti kehittyvillä markkinoilla. Yritykset ja koulutusviejät voisivat tehdä vielä enemmän yhteistyötä kansainvälisillä markkinoilla ja tarjota mielenkiintoisia tuotekombinaatioita, joissa yhdistyvät esimerkiksi teknologia ja koulutus.

Mikä Business Tampereen Education Tampere -ekosysteemin tehtävä on? Miksi Luotain on sopiva yritys koulutusvienti ryhmään?

Education Tampereen tehtävänä on luoda yhteyksiä globaaleille markkinoille, tarjota foorumin yhteistyölle ja yhteiskehittämiselle toimijoiden välillä sekä tarjota tukea ja valmennusta kansainvälistymiseen koulutusalalla. Luotain on kokenut tekijä yritysmaailmassa julkisen ja yksityisen osaamisen kehittäjänä, joka lähtee rakentamaan kansainvälistä liiketoimintaansa. Luotain sopii erinomaisesti joukkoon mukaan edustamaan Tampereen osaamista yrityselämän kehittäjänä.

Työn muutokset kasvattavat tarvetta coachingille Alankomaissa Luotain tarkastelee mahdollisuuksiaan myös kansainväliseen kasvuun.

Yksi näistä mielenkiintoisista alueista on Alankomaat, jossa Coaching on vahvassa asemassa. Luotaimen markkinaan tuloa tukevat eri tavoin Business Finland, Suomi-Alankomaat Kauppakamari sekä Suomen Alankomaiden Suurlähetystö. Suurlähetystö kuuluu Team Finland -verkostoon, jonka yksi tehtävistä on auttaa yrityksiä kasvamaan ja menestymään kansainvälisesti.

Suomen Alankomaiden suurlähettiläs Päivi Kaukoranta, miksi ja miten suurlähetystö tukee suomalaisia yrityksiä Alankomaissa?

Haagin suurlähetystössä kuten muissakin Suomen edustoissa maailmalla tehdään töitä suomalaisten yritysten kansainvälisten menestysmahdollisuuksien hyväksi.

Autamme yrityksiä yhteyksien luomisessa, tarjoamme tietoa Alankomaiden markkinoista ja pyrimme tukemaan markkinoillepääsykysymysten ratkaisemisessa.

Suurlähetystö on osa Team Finland –verkostoa, joka edistää Suomen asiaa maailmalla. Se auttaa yritystäsi kansainvälistymään, kasvamaan ja menestymään maailmalla. Pyrimme ennakoimaan suomalaisyrityksiä hyödyttäviä trendejä ja uusia mahdollisuuksia.

Työllämme pyritään myös vahvistamaan myönteistä Suomi-kuvaa Alankomaissa muun muassa tuomalla esille konkreettisia esimerkkejä suomalaisista menestystarinoista.

Millä suomalaiset yritykset voisivat erottautua Alankomaiden markkinoilla?

Suomen maakuva Alankomaissa on hyvä ja suomalaiset tunnetaan luotettavina ja asiantuntevina toimijoina monilla eri aloilla. Erityisesti suomalainen koulutusjärjestelmä, digiosaaminen ja sosiaaliset innovaatiot ovat tunnettuja.

Talouden trendimuutoksia on hyvä pitää silmällä ja vientimarkkinoille kannattaa katsoa avoimin mielin; kysyntä ja tarve Alankomaiden markkinoilla voi poiketa paljonkin siitä, mikä Suomessa myy hyvin kyseisellä hetkellä.

Erottautumisen kannalta ratkaisevaa on

kuitenkin markkinoitava tuote, sen kilpailukykyisyys ja tehokas markkinointi.

Suomen ja Alankomaiden liiketoimintakulttuurit ovat yllättävänkin yhteneväiset, minkä osaltaan jouhevoittaa rajat ylittävää yhteistyötä.

Millaisiksi näet suomalaisten yritysten menestymisen mahdollisuudet kilpaillulla markkinalla?

Alankomaiden markkinat ovat tosiaan kilpaillut. Jos yritykselläsi on hyvä tuote, realistiset kansainvälistymistavoitteet ja -resurssit, sillä on mahdollisuudet menestyä myös Alankomaiden markkinoilla. Ulkomaankauppaministerimme Ville Skinnari peräänkuulutti vuoden 2020 suurlähettiläspäivillä pitämässään puheessa rohkeutta myös yrityksiltämme, koska viime kädessä menestys riippuu yritysten kyvystä hyödyntää markkinoiden mahdollisuuksia.

Alankomaat on Suomen neljänneksi tärkein vientikohde ja viidenneksi suurin tuontimaa. Viennistä toki merkittävä osuus selittyy transitokaupalla. Alankomaissa toimii noin 180 suomalaisyritystä. Alankomaat on otettu mukaan Business Finlandin kolmeen ohjelmaan (Batteries from Finland, Bio and Circular Finland ja Smart Mobility Finland).

Alankomaiden toimintaympäristö on vakaa ja elinvoimainen, oikeusjärjestelmä on toimiva ja läpinäkyvä. Toimintaympäristö ei poikkea merkittävästi kotimaisista olosuhteista, mutta Suomeen verrattuna kolminkertaisen asukasmäärän takia markkinat ovat huomattavasti suuremmat ja tarjoavat yrityksille siten kasvumahdollisuuksia.

Koronakriisiin asti Alankomaissa oli käytännössä täystyöllisyys ja talouskasvu jatkui vahvana. Ennusteiden mukaan Alanko-

Päivi Kaukoranta, suurlähettiläs.

maiden bruttokansantuote laskee vuonna 2020 noin 6 %. Globaalina taloudellisena keskuksena ja viennistä riippuvaisena maana Alankomaiden palautuminen koronan aiheuttamasta taloudellisesta taantumasta on yhteydessä kiinteästi maailman tautikehitykseen ja vientimarkkinoihin. Ennusteiden mukaan talouden toipuminen alkaa ensi vuonna ja kiihtyy, kun rajoitukset poistuvat. Koronan myötä elvytysrahaa on liikkeellä myös Alankomaissa ja uutta kysyntää syntyy myös toimialoilla, joilla suomalaisilla yrityksillä on vahvuuksia.

Miten Luotaimen kaltaisen toimijan on mahdollista onnistua myös Alankomaissa?

Uskon, että Luotaimen kaltaisen toimijan onnistumisen mahdollisuudet rakentuvat keskeisesti niille samoille menestystekijöille, jotka ovat johtaneet menestykseen myös Suomen markkinoilla. Onnistuminen vaatii luonnollisesti markkinointityötä ja lisäponnisteluja, kuten uudet aluevaltaukset yleensäkin. Työyhteisöt ovat suuressa muutostilassa myös Alankomaissa ja etätyön merkittävä lisääntyminen on työyhteisöille sekä mahdollisuus että haaste. Työelämän ja perheen yhteensovittamiselle ja elämänlaadulle asetetaan paljon odotuksia. Työnohjaus- ja coaching-palveluille on entistä enemmän kysyntää.

TYÖNOHJAUS & COACHING

15

TEKSTI Merja Talkio-Vilanen

Ajatusjohtajuus ja aktivismi

– johtaja ulos poterosta

Mitä on paljon puhuttu ajatusjohtajuus? Sen kotipesä on useimmiten markkinointi- tai viestintäosastolla ensimmäisenä lähtökohtanaan myynti, sillä tähän mennessä ajatusjohtajuudessa on painotettu viestinnän sisältöjä brändin tai

Miksi emme juurikaan näe heidän ajatuksiaan, ideoitaan ja keskusteluaan erilaisissa viestintäkanavissa? Pitkäjänteinen luottamuksen rakentaminen kuitenkin kannattaisi. Viestinnän voima on ajassamme ennen näkemätön

toimialan näkökulmasta. Yritykselle onkin tärkeää valita teemat, joista se haluaa puhua ja joihin se haluaa vaikuttaa.

Uskottava ja tuloksellinen ajatusjohtajuus lähtee yrityksen arvopohjasta, periaatteista ja päämääristä Ajatusjohtajuus on strateginen linjaus, johon liittyy valinta merkityksellisistä teemoista, kuten esimerkiksi vastuullisuus, luottamus tai eettisyys. Jos kyseinen teema elää aidosti yrityksen arvoissa ja arjessa, ajatusjohtajuus voi parhaimmillaan nousta organisaation sisältä, henkilöstöltä itseltään, sillä yritykset ottavat aikaisempaa enemmän roolia yhteiskunnallisessa vaikuttamisessa.

Merja Talkio-Vilanen, Kirjoittaja on strategiatyön ja johtamisen valmentaja.

Hän on ELY-keskuksen hyväksymä asiantuntija. (Pkyritysten kasvuvalmiuksien ja liiketoiminnan uudistumisen kehittäminen), Luotain Consulting Oy.

16

TYÖNOHJAUS & COACHING

Kasvollisella viestinnällä on jatkossa yhä suurempi merkitys. Yritysjohtajien ja organisaatioiden edustajien tulisi vahvemmin osallistua julkiseen keskusteluun. Kyse on siis muustakin kuin välittömästi mitattavista myyntiluvuista. Kyse on vuorovaikutuksesta ja arvokkaan hyödyn tuottamisesta muille samoista asioista kiinnostuneille.

Ajatusjohtajuudella on pitkän aikajakson tavoite. Henkilö tai yritys, joka tunnetaan innovatiivisista ideoistaan ja joka jakaa näkemyksiään aktiivisesti muiden hyödyksi, kerää uskollisia seuraajia, herättää luottamusta ja kasvattaa mainettaan.

Missä ovat toimitusjohtajien ja toiminnanjohtajien kirjoitukset ja kannanotot vaikkapa ikäihmisten hyvinvoinnista?

Muutama rohkea on kerännyt huomiota asiantuntijana tai uudistajana, mutta kuka on uskaltanut ottaa kiinni härkää sarvista?

Median viimeaikaiset uutisoinnit toimisivat hyvänä lähtökohtana yhteiskunnallisesti merkityksellisten teemojen kiinnostavalle käsittelylle.

Moni sosiaali- ja terveysalan toimija tekee ansiokasta työtä aidosti korkealla moraalilla ja eettisesti kestävällä arvopohjalla.

CEO-aktivismin vaatimukset rantautuvat myös Suomeen Edelman Trust Barometrin mukaan 76 prosenttia ihmisistä odottaa yrityksen toimitusjohtajan ottavan kantaa yhteiskunnallisiin asioihin ja vievän aktiivisesti muutosta eteenpäin sen sijaan, että odottaisivat valtion ja lainsäätäjien ratkaisuja. Tämä näkyy jo Yhdysvalloissa.

Johtajan aktivismi tarkoittaa osallistumista mielipiteitä jakaviin keskusteluihin oman toimialan ulkopuolisista asioista, kuten esimerkiksi ilmastonmuutoksesta.

Se edellyttää rohkeutta ja oman persoonan peliin laittamista. Kyse on siis kannanotoista, jotka eivät pyri edistämään yrityksen myyntiä. Saattaa olla, että johtajien vahvempi esilläolo mainitun kaltaisissa kysymyksissä näkyy lähitulevaisuudessa Suomessakin etenkin, jos yhteiskunnallinen paine sitä kohtaan kasvaa. Vielä tästä ei näy merkkejä. Päinvastoin, varsinkin pk-yrityksien edustajien keskustelun avaukset jäävät vaatimattomalle tasolle jopa omaan toimialaan liittyvissä kysymyksissä.

Globalisoituva, nopeasti digitalisoituva ja ennätysvauhdilla muuttuva maailma ei ole enää sellainen, mihin perinteinen johtamisen malli rakentui. Strategisia linjoja valittaessa on tärkeää kiinnittää huomio viestintään. Kyse on muustakin kuin brändimielikuvan rakentamisesta. Kyse on uskottavuudesta ja tunnettuudesta, mutta myös halusta olla helposti lähestyttävä, persoonallinen ja vaikuttava. Tärkeintä on vahvan luottamuspääoman rakentaminen.

Mentori kehittää

liiketoiminta- ja talousosaamista

Yrityksen kasvaessa liiketoimintaosaamisenkin tarpeet kasvavat. Liiketoiminnan monipuolistuttua tarvitaan myös laajempaa ja syvällisempää talousosaamista. Pienyrityksen osalta siihen usein riittää se, että kirjanpitäjä pitää tilikirjanpidon lisäksi omistajaa ajan tasalla yrityksen tilanteesta ja näin auttaa omistajaa reagoimaan tilanteisiin oikein.

Mikko Seppälä, Kirjoittaja toimii yritysjohtamisen ja johtamisen erikoisammattitutkintojen talousjohtamisen kouluttajana ja liiketoiminta-osaamisen kehittämiseen liittyvänä mentorina.

Hän on myös Pirkanmaan Uusyrityskeskuksen hallituksen jäsen. Kirjoittaja on johdon valmentaja ja mentori, Luotain Consulting Oy.

TEKSTI Mikko Seppälä

L

iiketoiminnan laajentuessa ei enää peruskirjanpito riitäkään, vaan on otettava käyttöön monimutkaisemmat taloushallinnon työkalut, jotta toiminta pysyy yritysjohtajan käsissä. Monenlaista osaamista tarvitaan. Yrittäjän ei kuitenkaan tarvitse pärjätä yksin. Kokenut liiketoiminnan kehittämisen ammattilainen mentorina voi olla kullanarvoinen tuki.

Olen pitkän työhistoriani aikana ollut tukemassa eri kokoisia yrityksiä, 100 miljoonan liikevaihdosta muutamaa sataa tuhatta vaihtaviin yrityksiin. Myös hallitusten jäsenenä sekä konsulttina vuosien aikana olen osallistunut usean alkavan ja PK-yrityksen johdon talousosaamisen sparraamiseen.

Yrityksen johtaminen on yksinäistä työtä. Moni yritysjohtaja on kokenut hyväksi saamansa mentorointiavun talousasioiden hoidossa ja yritysymmärryksen laajentamisessa yhteistyössä kanssani. Kokemukseni avulla olen pystynyt tuomaan pöytään uusia ideoita ja ratkaisuja yritysten talouspuolen ongelmiin ja haasteisiin.

Mentorointisuhteessa olennaista on luottamus ja tuen tunne. Vaikka yrittäjä tekee kaikki päätöksensä itse, mentorointi on yh-

teistyösuhde, jonka keskeisenä tavoitteena on edistää yrittäjän oppimista ja osaamista sekä tukea ammatillista kasvua. Mentoroinnin sisällön määrittelevät yrittäjän akuutit liiketoiminnan kehittämisen tarpeet ja tavoitteet. Mentoroinnissa on keskeistä tavoitteiden asettaminen ja niihin pyrkiminen.

Mentori tukee johtajaa Työelämässä mentorointia on käytetty pitkään kokeneiden tekijöiden osaamisen hyödyntämiseen ja jakamiseen. Mentorointia hyödynnetään etenkin johtajien ja yrittäjien oppimisen ja urakehityksen tukemiseen.

Olen vuosien myötä todennut, että liiketoiminnan ja erityisesti talousosaamisen kohdalla PK-yrityksissä on paljon tekemistä. Osittain siihen vaikuttaa se, että kirjanpitotoimistot eivät anna talousosaamiseen liittyvää ohjausta, ellei yritys sitä ole erikseen palveluna ostanut ja pyytänyt. Kirjanpitäjä kirjaa kyllä tositteet kirjanpitolain mukaisesti, muttei ota välttämättä kantaa yrityksen liiketoimintaan, sen kannattavuuteen ja muihin asioihin.

Liiketoiminnan kasvaessa on tärkeää osa-

ta hinnoitella tuotteensa ja palvelunsa niin, että ne kattavat kulut ja siitä jää vielä voittoakin. Kassanhallinta ja tulevan vuoden kassavirran hallinta on myös olennaista.

Ulkoisen kirjanpidon tietoja on osattava hyödyntää yhtiön sisäisessä laskennassa.

Sisäisen laskennan avulla on mahdollista käyttää muun muassa toiminto-, kustannuspaikka- ja kassavirtalaskentaa sekä tehdä kustannuskalkyylejä.

On olennaista ja tärkeää, että yrityksen johto osaa hyödyntää laskennan tietoja ja käyttää niitä. Sisäisen laskennan tiedot perustuvat useasti ulkoisen laskennan jo olemassa oleviin tietoihin, joten sitä tietoa ei aina välttämättä tarvitse etsiä kahteen kertaan. Tieto rekisteröityy samalla kertaa, kun normaalisti tapahtumat syötetään kirjanpitojärjestelmään. Käytännössä kaikki kirjanpitotoimistot tarjoavat palveluna sisäisen laskennan järjestelmän asiakkaansa käyttöön. Kyse onkin siitä, että kuinka osataan käyttää ja hyödyntää sisäisen laskennan tietoja ja kuinka siihen ohjastetaan ulkoinen kirjanpitäjä.

Tärkeä osa yrityksen toiminnan hallintaa on sen kassavirran ymmärtäminen ja sen hallitseminen. Yrityksen toimintaan liittyy useita tilitapahtumia, joiden maksu voi olla myöhemmin kuin se kirjataan yhtiön tulokseen. Tämän ymmärtäminen yrityksen johdolta on erittäin tärkeää. Arvonlisäveron lisäksi näitä ovat esimerkiksi eläke- ja sotumaksut, vakuutukset ja varastojen muutokset, joiden jaksottamisen ymmärtäminen on olennaista. Kassavirran hallintaan liittyvät myös mahdollisten luottojen maksuaikataulut ja lyhennykset. Tästä seuraa suoraan ostovelkojen ja myyntisaamisten kotiutumisen seurannan tärkeys.

Liiketoimintaosaamisessa kehittyminen liittyy pitkälti talousosaamiseen, mutta myös markkinan ja toimialan erityispiirteiden ymmärtämiseen. Mistä tekijöistä yrityksen kilpailukyky lopulta muodostuu?

Minkälaisia muita toimijoita alalla on? Miten yritys erottautuu muista toimijoista?

Liiketoiminnan kokonaisymmärrykseen tarvitaan monenlaista osaamista. Olen vuosien aikana saanut tavata monenlaisia yritysjohtajia, joilla on omasta toimialastaan erittäin hyvä kokonaisymmärrys. Vaikka mentorointi tähtää yrittäjän kehittymiseen, vuorovaikutteisessa prosessissa myös mentorina olen oppinut paljon uutta myös itse.

TYÖNOHJAUS & COACHING

17

TEKSTI Tuula Savolainen

Työnohjaus toimii vaivattomasti etänä Muistan hyvin, kun olin keväällä 2020 viimeisessä livetyönohjauksessa perjantaina 13.3. Siinäkin ohjauskerrassa oli paljon koronaan liittyvää pohdittavaa. Päivitettyjä tiedotteita esimiehelle tuli jatkuvasti. Oli epäselvää, miten henkilöstön ja asiakkaiden kanssa toimitaan, jos on hengitystieoireita ja monia muita kysymyksiä. Sotealalla ei suinkaan pienimpänä pulmana ollut jo ennestään tuntuva henkilöstövaje.

S Tuula Savolainen, Kirjoittaja on työnohjaaja STOry, hoitotyön opettaja, työyhteisösovittelija Debriefingohjaaja, mindfullnessohjaaja ja työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, Luotain Consulting Oy.

18

TYÖNOHJAUS & COACHING

otealan henkilöstö on uutteraa ja tunnollista väkeä. Työstä poisjääntiin on todella korkea kynnys ja nyt olimme aivan uuden ilmiön edessä. Töihin ei kerta kaikkiaan voinut tulla edes nuhaisena. Ajan kuluessa THL:n ohjeistus vahvistui ja helpotti toki arkea työpaikoilla. Paljon jäi silti yksiköiden pohdittavaksi aivan arkiseen elämään liittyviä uusia käytäntöjä – miten meillä toimitaan?

Entäs työnohjaukset, miten niiden kanssa menetellään? Työpaikoilla oli sellainen haipakka, että ei varmaankaan tullut en-

simmäisenä mieleen, miten ne järjestetään. Ensin tulikin muutama nopea reagointi, että ne perutaan, mutta loppujen lopuksi pidimme kaikki työnohjaukset Teamsin välityksellä. Työnohjaajana pidänkin erittäin tärkeänä, että juuri poikkeustilanteissa varataan riittävästi aikaa yhteisiin pohdiskeluihin ja erityisesti toistemme jaksamisen tukemiseen. Siihenhän työnohjaus sopii mitä parhaiten. Meinasi käydä niin, että ”oli niin kiire, että ei ehdi kirvestä terottaa”. Tylsällä kirveellä ei tehdä tulosta eikä päästä tavoitteeseen.

-Etätyönohjaus oli minulle uusi, mutta

mieluisa kokemus. Olimme aiemmin tavanneet työnohjaajani kanssa kasvotusten.

Sain työnohjaajani kanssa käsiteltyä työrooliini liittyviä kysymyksiä, kokemuksia ja tunteiden jäsentämistä luottamuksellisesti Teamsin kautta. Koin, että työnohjaajani kuunteli minua ja tuntui siltä kuin olisimme olleet samassa tilassa, vaikka olimme yhteydessä videon välityksellä.

Vuorovaikutuksemme toimi etänä yhtä hyvin kuin kasvotusten, sanoo Tanja-Lotta Jokiaho, Palveluvastaava, Suuhygienisti Kuusiolinnan Terveys Oy:stä.

Teams sopii erittäin hyvin yksilötyönohjaukseen, olemmehan siinäkin kasvokkain ja näemme toistemme reaktiot aivan kuten kasvokkain tapahtuvassa ohjauksessa.

Näissä ohjauksissa on hyvä muistaa, että vuorovaikutuksesta valtaosa tapahtuu kehonkielen kautta, joten on tärkeää olla kamerayhteydessä.

-Etätyönohjaus toimi kohdallani hyvin.

Tutun työnohjaajan, jonka kanssa yhteistyö sujuu, pystyi myös etäyhteyden kautta käsittelemään itselle tärkeitä asioita luottamuksellisessa hengessä. Rauhallinen tila ja toimivat yhteydet mahdollistivat onneksi myös poikkeuksellisena aikana työnohjauksen järjestymisen, kuvailee etäohjausta depressiohoitaja Henna Ala-Knuuttila Kuusiolinnan Terveys Oy:stä.

Ryhmätyönohjauksissa omiin ryhmiini osallistui 4-6 henkilöä, jolloin kaikki näkyivät ruudulla, vaikka olivatkin samassa tilassa ja yhdellä koneella. Toki olisi ollut parempi ratkaisu, että heillä olisi ollut useampi kone käytössä, mutta tämä ei nopealla aikataululla onnistunut. Konferenssimikki takasi äänenlaadun tämän kokoisessa ryhmässä. Oman kokemukseni mukaan pidän yli 4 henkilön ryhmät mieluiten kasvokkain, jolloin parhaiten havainnoin heidän keskinäisen kommunikaationsa istunnon aikana. Ajattelen myös, että ryhmäläisten on tärkeää olla samassa tilassa, vaikka koneita olisi useampiakin. Silloin nekin, jotka helposti vetäytyvät ryhmäohjauksen aikana, ovat joustavammin ohjattavissa mukaan keskusteluun.

Joka tapauksessa olemme pitkään tässä tilanteessa ja tarvitsemme kehittämistä.

Me Luotaimen työnohjaajat kuulemme herkällä korvalla esimiehiä ja työryhmäläisiä heidän kokemuksistaan ja yhdessä kehitymme parhaiten.

Markus Pusa, Kirjoittaja on IT-asiantuntija ja etätyövälineiden käytön kouluttaja, Luotain Consulting Oy.

Etänä on melkein kuin läsnä Etävalmennus sujuu hienosti ja palautteet niistä ovat olleet hyviä. Luotaimen valmentajat koulutettiin etätyövälineiden käyttöön jo talvella 2019-20 eli siirtyminen lähivalmennuksista kokonaan etävalmennuksiin sujui poikkeuksellisena aikana.

Valmentajat käyttävät etävälineinä pääosin Teamsia ja Zoomia. Suurimmissa Teamsilla pidetyissä valmennuksissa on ollut yli 200 osallistujaa ja kaikki sujui ongelmitta. Räätälöimme aina valmennuksen ja asiakkaan tarpeiden mukaan, joten asiakas saa päättää, kumpaa etätyökalua valmennuksessa tai ohjauksessa käytetään.

Vuoden 2020 kevään ja syksyn aikana suurin osa töistä tehtiin etänä, mikä lisäsi kaikkien luottamusta ja osaamista. Koska Luotaimessa oltiin jo pitkällä etävälineiden käytössä, saimmekin rutkasti hyvää palautetta asiakkailta. Valmennusten interaktiivisuus yllätti myönteisesti. Pystyimme reagoimaan nopeasti ja osasimme toimia muuttuneessa tilanteessa. Asiakkaat saattoivat luottaa siihen, että meiltä sai apua ja tukea, esimerkiksi havainnolliset ohjeet kuvineen, miten liittyä Teamsiin tai Zoomiin suoraan verkon kautta.

-Kaksipäiväinen henkilöstöjohtamisen opetus sujui Teamsilla hyvin. Osallistujat keskustelivat ja vuorovaikutus toimi. Olin osallistujien palautteista tosi iloinen, kuvailee etävalmennusta vetänyt valmennuspäällikkö Päivi Seppälä.

Verkon yli tuotettaviin valmennus- ja koulutustarpeisiin olemme tuottaneet paljon muun muassa video- ja ääniharjoitteita, joita voi tehdä etänä missä ja milloin vain. Kuvaaminen ja yhdessä tekeminen työkavereiden kanssa on ollut hauskaa.

Luotaimessa ovat sisältönsä osaavat asiantuntijat.

Minun oma tehtäväni Luotaimessa on

auttaa teknisissä ratkaisuissa, jotta asiakkaan kokemus palveluistamme olisi mahdollisimman hyvä ja asiakas saa sen avun tai tuen omaan kehittymiseensä, jota kaipaa.

Järjestämme myös valmennusta etätyökaluista ja sekä niiden käytöstä. Asiakkaan tarpeiden mukaan räätälöidyissä valmennuksissa voidaan käsitellä esimerkiksi etätyöskentelyn valmistelua, laitehankintoja, tarvittavien ohjelmistojen opastettua asennusta, etäkokouksen luomista, järjestämistä ja liittymistä ja etäkokouksessa toimimista. Moni kaipaa tukea Teamsin käyttämiseen myös yrityksen muussa viestinnässä, tiedonhallinnassa, pilvipalvelujen käytössä ja tietoturvassa. Koulutuksesta voidaan tehdä myös tallenne, joka on myös niiden työntekijöiden käytössä, jotka eivät päässeet paikalle.

Käytössä olevat alustat - Moodle-pohjainen Luotain Akatemia toimii verkko oppimisympäristönä pääasiallisesti isommissa koulutuksissa ja kokonaisuuksissa.

-Kattava valikoima verkkokursseja Campwire-alustalla muutaman tunnin kurssista 8 viikon mittaisiin kokonaisuuksiin.

-Palauttaviin taukoihin Cockoo Workout-taukojumpat energisoimaan hauskalla tavalla koulutuksia ja työpäiviä.

-Palautteiden sähköinen kerääminen Questback-alustalla.

- Asiakkaan tarpeiden mukaan räätälöidyt henkilöstötutkimukset, erilaiset orientoivat kyselyt, osaamiskartoitukset, kehityskyselyt sekä esimiesarvioinnit.

-Yrityksen strategiatyökalu Luotaimen Stratool-pilvipalvelussa kehitetään verkossa strategiaa yhdessä liiketoimintaohjaajan kanssa.

TYÖNOHJAUS & COACHING

19

Sovittelusta sopimukseen Ristiriidat, ongelmatilanteet henkilö- ja vuorovaikutusongelmat kuuluvat meidän jokapäiväiseen elämäämme ja ne ovat välttämättömiä kehittymisen, uusiutumisen ja toimintatapojen tarkastelun kannalta. Ne voivat olla myös signaaleja mahdollisista muutostarpeista. Kun työelämässä asiat muuttuvat häirinnäksi, kiusaamiseksi tai epäasialliseksi käyttäytymiseksi, työnantajalla on velvollisuus puuttua tilanteeseen.

TEKSTI Katrina Kuusela

K

un konflikti syntyy väärinymmärryksestä, tulkinnasta ja luuloista tai faktatiedon puutteesta eikä ratkaisuun päästä omilla toimenpiteillä on työyhteisösovittelu työelämässä toimiva konfliktinhallintamenetelmä. Sovittelussa edetään siihen kehitetyn prosessin mukaan. Se päättyy seurantatapaamiseen, jolla pyritään vielä arvioimaan, että sovitut muutokset ja toimenpiteet ovat käytänteinä arjessa. Työyhteisösovitteluprosessin kesto kaikkineen on tavallisesti kahdesta kuuteen kuukautta.

Työyhteisöjen ongelmien ratkaisija on työyhteisö itse. Joskus se vaan ei onnistu omin voimin ja asiat ovat monimutkaistuneet. Ihmisten välinen kanssakäyminen

Katrina Kuusela, Kirjoittaja on työyhteisösovittelija, työnohjaaja, rakentavan vuorovaikutuksen ohjaaja ja HTM, Luotain Consulting Oy.

20

TYÖNOHJAUS & COACHING

on vaikeutunut ja työyhteisön sisällä on loukkaantumisia, luuloja ja epäilyjä erilaisista asioista. Työyhteisön jäsenillä on paljon tunteita ja ne näkyvät myös käytöksessä ja saavat aikaan mitä kummallisimpia ilmiöitä.

Ulkopuolinen ja puolueeton sovittelija pysyy kuitenkin toiminnassaan faktoissa ja asialähtöisyydessä. Ihmisten kohtaamiseen tarvitaan empatiaa ja ymmärrystä.

Haasteellisessa tilanteessa oleva yksilö on haavoittuvainen ja hänen tunteensa ovat aitoja ja oikeita ja hänelle tosiasioita, joten niihin tulee suhtautua vakavasti ja varoa mitätöintiä.

Sovittelussa ei puututa esimerkiksi liialliseen työmäärään, vaan keskitytään sosiaaliseen toimivuuteen liittyviin asioihin. Sovittelun ytimessä ovat dialogi, oppimisen halu, inhimillinen kasvu, toisen ihmisen näkökulman ymmärtäminen ja huomion kiinnittäminen tulevaisuuteen.

Sovittelu laajenee eri alueille Sovittelua käytetään nykyään monilla

yhteiskunnan alueilla. Suomen Sovittelufoorumi listaa nämä: koulusovittelu, työyhteisösovittelu, perhesovittelu, ympäristöasioiden sovittelu, kansainvälinen sovittelu, tuomioistuinsovittelu ja Suomen Asianajajaliiton tarjoama sovittelu.

Yhteinen näkemys on, että sovittelu kannattaa. Se on esimerkiksi kustannuksiltaan huomattavasti halvempi kuin tuomioistuinkäsittely. Sovittelu tarjoaa myös osallistujalle mahdollisuuden vaikuttaa itse sovinnon rakentamiseen tai asian ratkaisemiseen. Aina ei päädytä sopimukseen, mutta sekin on ratkaisu.

Työyhteisösovittelussa tulee usein osallistujilta esille liian myöhäinen asiaan tarttuminen. Liian myöhäistä ajankohtaa ei sovittelussa mielestäni ole, mutta kannustaisin käyttämään sovittelua siinä vaiheessa, kun asia ei ratkea varhaisella puuttumisella, kirjallisilla ilmoituksilla tai työnantajan muilla toimilla.

Sovittelun kannalta huonoin vaihtoehto on se, että asia on laajentunut työyhteisöön ja asioiden merkitykset ovat muuttuneet, tulkinnat ja luulot ovat vahvistuneet. Työyhteisö alkaa elää vääristyneen tulkinnan mukaan ja perustyö ja toimintatavat häiriintyvät. Työyhteisö ratkaisee ahdistavan tilanteen etsimällä syntipukkia keskuudestaan tai esimiehestään.

Kannustaisin hyvissä ajoin konsultoimaan työyhteisösovittelijaa ristiriitatilanteessa.

Olen myös huomannut, että sana sovittelu aiheuttaa ristiriitaisia tunteita ja se koetaan vahvaksi toimenpiteeksi. Itse ymmärrän sovittelusanan enemmänkin sopimiseksi tässä yhteydessä. Useassa tapauksessa osallistujat huomaavat prosessin edetessä, että juuri yhteisistä asioista sopimisesta on kysymys. Sovitteluprosessin infotilaisuus on syytä valmistella huolella ja vakuuttaa faktatiedoilla osallistujat luottamaan prosessiin.

Yhteisesti voidaan todeta, että vastuu työyhteisön ilmapiiristä, toimivuudesta ja työhyvinvoinnin ylläpitämisestä on meillä kaikilla. Jokainen yksilö on vastuusta itsestään ja käytöksestään ja jokainen työyhteisö on vastuussa yhteisistä sopimuksista ja säännöistä. Yhteiseen hyvään päästään kuuntelemalla toista, ymmärtämällä erilaisia näkökulmia asioihin ja hyväksymällä toisen yksilön moninaisuus. Kanssaihmisen huomiointi ja arvostus ovat tärkeitä myös työpaikalla.

TEKSTI Pauliina Vallin

Arvosta aikaasi ja toimi tehokkaasti Joku viisas on joskus sanonut, että aika on maailman tasapuolisin valuutta: meillä on jokaisella sitä tasan 24 tuntia vuorokaudessa.

Mihin sinun valuuttasi kuluu? Päätätkö itse vai onko sinulla tunne, että joku muu määrittelee, miten sen kulutat?

J

oskus tekemistä tuntuu olevan niin paljon, että hetkellisesti tulee tunne, miten tästä selviää ja saa kaiken tehdyksi. Priorisoinnin taito on silloin avainasemassa. Listaamalla kaikki tehtävät työt, ne pienetkin, teet työt näkyväksi itsellesi ja saat purettua ne mielestäsi kaihertamasta.

Sen jälkeen täytyy arvioida kiireellisyys- ja tärkeysjärjestys ja aloittaa tärkeimmistä ja kiireellisimmistä. Tämä kuulostaa itsestään selvältä, mutta ei aina olekaan niin helppoa.

Voi olla paikallaan käydä lista läpi jonkun kanssa ja selventää ajatuksia sitä kautta. Mikä työ pitäisi nyt saada tehdyksi ihan ensimmäiseksi? Voisiko joitakin listan asioita niputtaa, tehdä osittain päällekkäin? Joskus jonkun työn tekeminen edistää samalla toista työtä ja saat enemmän aikaiseksi samassa ajassa.

Muista kuitenkin, että keskity täysillä yhteen asiaan kerrallaan, aivot eivät pysty tehokkaasti tekemään montaa asiaa samaan aikaan.

Keskeytykset nakertavat työtehoa. Jos jatkuvasti hypit asiasta toiseen, aivosi ylikuormittuvat ja asiat eivät etene. Mitä näille keskeytyksille voisi tehdä? Toki työelämässä emme voi niiltä täysin välttyä, mutta voimme yrittää vähentää niitä. Jos työssäsi on mahdollista tehdä välillä etätyötä, se yleensä vähentää

Pauliina Vallin, Kirjoittaja on FM, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, työnohjaaja STOry ja Certified Business Coach, Luotain Consulting Oy.

keskeytyksiä, kun et ole muiden nähtävillä.

Samoin jos työpaikallasi on mahdollista varata neuvotteluhuone, sinne vetäytyminen voi antaa toivotun keskeytyksettömän hetken keskittyä käsillä olevaan asiaan. Lisäksi voi sanoa työkavereille, että et vastaa puheluihin tai sähköposteihin seuraavaan kahteen tuntiin, vaan keskityt tekemääsi asiaan ja pyytää heitä kunnioittamaan tätä aikaa. Sen jälkeen luet taas postit ja hoidat puhelut. Kunnioita myös itse muiden aikaa, kysy aina lupa keskeytykselle.

Aina syy keskeytyksiin ei ole muissa ihmisissä ympärilläsi, vaan keskeytät itse itsesi.

Vilkuilet sähköpostia, puhelinta tai käyt kahvihuoneessa vähän väliä. Tauot ovat sallittuja ja erittäin tarpeellisia, mutta niitäkin voi yrittää aikatauluttaa. Sovi itsesi kanssa, että nyt keskityt esimerkiksi 25 minuuttia tähän tehtävään, sitten pidät tauon ja jatkat taas saman 25 minuuttia. Kokeilemalla löydät itsellesi parhaan rytmin.

Käytä hyväksesi omaa sisäistä prime time -aikaasi. Tiedätkö, koska olet tehokkaimmillasi; aamulla, iltapäivällä vai kenties illasta? Onko sinun mahdollista ajoittaa työsi ja varsinkin ne haastavimmat ja eniten keskittymistä vaativat tehtävät tuohon aikaan? Jos olet aamuihminen, voi olla tehokasta mennä työpaikalle aikaisemmin tai aloittaa työt jo kotona ennen työpaikalle saapumista. Tai jos olet iltaihminen, voisit aloittaa työt myöhemmin aamulla ja jatkaa illemmalla. Jokaisessa työpaikassa tämä ei toki ole mahdollista. Silloin työt on tehtävä niissä raameissa kuin on määritelty ja yrittää sen sisällä löytää itselle paras rytmi.

Keinoja on monia hallita omaa aikaansa.

Listaaminen, priorisointi ja keskeytysten hallinta ovat esimerkkejä näistä, mutta muitakin

on. Toki on tilanteita, joissa on toimittava muualta tulleiden aikataulujen ja sääntöjen mukaan, mutta tärkeää olisi hallinnan tunne. Minä itse olen tässä ohjaksissa, enkä vain kellu tai säntäile muiden ohjattavana. Kokeilemalla ja ottamalla oppia muilta voit löytää itsellesi toimivimmat tavat. Aika on arvokas valuutta, kuluta sitä viisaasti.

Asiakkaamme Milla Huutoniemi, kuvauspäällikkö, Kuvaverkko ja Fotoprofiili: -Haasteena omassa työssäni ovat muun muassa jatkuvat keskeytykset, palaverien venyminen, sähköpostien ja puheluiden tulva sekä se, että kun aloittaa jonkun tehtävän, tuleekin joku kiireellisempi tehtävä, joka ajaa käsillä olevan tehtävän yli.

Olen opetellut erilaisia keinoja, joilla jäsennän päivääni. Esimerkiksi olen ottanut tavaksi pitää päivän työlistaa avoinna. Kun tulee keskeytys, niin listaan jää ylimmäiseksi se asia, mikä jää kesken. Näin on helpompi seurata, että kaikki tulee tehtyä. Lisäksi rauhoitan työpäivästäni muutaman tunnin, niin etten ole muiden käytettävissä enkä lue sähköpostia jatkuvasti, vaan keskitetysti. Näin en pääse hyppimään asiasta toiseen, Milla Huutoniemi kuvailee.

-Ollessani Luotaimen valmennuksessa, valmentaja tehosti työntekoani tuomalla esiin vahvuuksiani ja löytämään niiden avulla lisää voimavaroja ajankäytön hallintaan. Valmentaja korosti myös oman hyvinvointini tärkeyttä pohtiessamme ajanhallinnan haasteita työn ja vapaa-ajan välillä. Lisäksi hänen esittämänsä hyvät kysymykset saivat minut ajattelemaan työskentelytapojani ja omaa työtäni eri näkökulmista sekä pohtimaan, mitä voisin muuttaa tai parantaa, Huutoniemi tiivistää.

TYÖNOHJAUS & COACHING

21

Vahva yrityskulttuurin johtaminen rakentaa työyhteisön kykyä selvitä haastavista tilanteista

TEKSTI Mari Uusitalo

Hyvää yrityskulttuuria edistävä johtaminen vahvistaa yrityksen resilienssiä, kykyä kohdata ja selvitä vaikeista tilanteista.

Resilienssiä on päästy työyhteisöissä mittauttamaan Covid-19 pandemian aikana. Yrityksiä, jotka mukautuvat muuttuviin tilanteisiin ja säilyttävät toimintakykynsä yhdistää ainakin kaksi tekijää vahva yrityskulttuurin johtaminen ja kyky uusiutua.

Mari Uusitalo, Johdon ja esimiesten kouluttaja, työyhteisövalmentaja ja Business Coach, Luotain Consulting Oy

22

TYÖNOHJAUS & COACHING

J

otta yrityskulttuuria voidaan johtaa, pitää ymmärtää, mitä se on, missä se syntyy ja mitä merkitystä sillä ylipäänsä on. Yrityskulttuuri alkaa muotoutua yrityksen toiminnan käynnistymishetkestä lähtien. Siksi sen luomistyö olisi ihanteellisinta aloittaa jo yritystä suunniteltaessa. Yrityskulttuuri on siinä toimivien henkilöiden arvopohjan, moraalin ja ihmisyyden heijaste. Avainasemassa ovat johto, johdon päätöksentekoa ohjaavat arvot ja heidän sitoutumisensa arvopohjaiseen johtamiseen.

Mikä yrityskulttuuri on?

Yrityskulttuurin kehittäminen on hidasta, työlästä ja aikaa vievää ainoastaan silloin, kun se ei ole toiminnan keskiössä. Liittämällä kehitystyö kiinteäksi osaksi yrityksen tapaa olla olemassa, se alkaa toimia myönteisenä itseään toteuttavana kehänä, jota on mahdollista ohjata arjen toiminnan kautta. Se lisää luottamuksen ilmapiiriä ja palmikoi henkilöstön yhteistyössä toimivaksi ja hyvää tulosta tavoittelevaksi tiiviiksi työyhteisöksi.

Usein yrityskulttuuria arvioidaan ulkoisten merkkien kautta: onko meillä liikuntaseteleitä ja missä tiimipäiviä vietetään tai syödäänkö kakkua ja juodaan shamppanjaa, kun juhlitaan. Tosiassa yrityskulttuuri on ihan jotain muuta. Se on sisäsyntyistä ja nojaa vahvasti arvopoh-

jaan, jolla yritys toimii. Siitä voi päästä jyvälle vaikka huomaamalla, minkälainen tunnelma vallitsee kävellessäsi yrityksen ovesta sisään, minkälainen on päätöksenteon prosessi tai henkilöstön sitoutuminen yrityksen tavoitteisiin.

Yrityksen kulttuuria voi tarkastella sivusta esimerkiksi katsomalla, mitä yrityksessä tapahtuu silloin, kun esimies ei ole paikalla ja asioiden etenemiseksi pitää tehdä yhdessä päätöksiä, miten ristiriitatilanteissa selvitään tai kuinka henkilöstö puhuu toisilleen. Näkyykö työtoverin arvostus ja yhteistyössä tarvittava luottamus sanoissa, teoissa ja tuloksissa? Tarttuuko huonotuulisen työtoverin mieli muihin, vai muuttuuko huonotuulisen mieli paremmaksi työtoverin seurassa?

Yrityskulttuuri ja maine kulkevat käsi kädessä Tutkija Martti Puohiniemi kuvasi taannoin kirjassaan Löytöretki yrityksen arvomaailmaan (2003) yrityskulttuuria yrityksen kollektiivisena muistina, joka muodostuu yrityksen intresseistä, teoista, henkilöstöstä sekä toiminnan puitteista.

Mikä yrityksen sisällä koetaan yrityskulttuurina, ulkopuolisille tulee näkyväksi yrityskuvana. Tässä sitä siis ollaan, matka arvokeskustelusta mainekeskusteluun olikin yllättävän lyhyt. Viime kädessä se tarkoittaa, että myönteinen yrityskulttuuri on

kriittinen menestystekijä. Tässäkin jäljet johtavat sylttytehtaalle - arvoihin. Arvoilla on merkitystä yrityksen menestyksen kannalta. Kuten amerikkalainen kirjailija ja optimisti Simon Sinek sanoo: ”Asiakkaat rakastuvat yritykseesi vasta sitten, kun työntekijäsi rakastavat sitä.”

Etätyön räjähdysmäinen lisääntyminen haastaa yrityskulttuurin Jokainen voi vaikuttaa yrityskulttuurin myönteiseen kehitykseen omalla toiminnallaan, mutta miten se tapahtuu aikana, jolloin toimintaympäristö on muuttunut henkilöstön yhdessä olemisen vähentyessä ja etätyön radikaalisti lisääntyessä? Miten voimme edistää yrityskulttuuria, joka yhtäkkiä alkaakin muotoutua työntekijän kodissa, keittiön pöydänkulmalla? Miten säilytämme kykymme uudistua, kun nopeasti muuttuvat tilanteet vähentävät kykyämme ennakoida muutoksia?

Kuten kaikissa yhteisöissä, verkostoissa ja ihmissuhteissa, niiden toimivuus ja tavoitteissa onnistuminen perustuvat luottamukselle. Tutkittaessa luottamusta voidaan osoittaa, että luottamus syntyy pienissä hetkissä ajan kuluessa. Etätöissä

näitä tilanteita ei synny enää luonnostaan, joten meidän on löydettävä keinoja, joilla luottamusta kasvattavia hetkiä voi tapahtua. Se tarkoittaa arjessa uudenlaisten palaverikäytäntöjen käyttöönottamista.

Kaiken viestinnän, erityisesti henkilökohtaisen viestinnän, määrän lisäämistä.

Tapojen ja käytänteiden muuttaminen on hidas prosessi. Asenteet ja ennakkoluulot etätyötä kohtaan ovat velloneet työpaikoilla vuosia ja joissain tapauksissa jo vuosikymmeniä.

Uutuudenviehätys noviisille etätyöntekijälle on varmasti karissut jo ensimmäisten kuukausien aikana. Omat vahvuudet ja heikkoudet oman työn ohjaamisessa ja itsensä johtamisessa ovat tulleet näkyviksi. Aika omia seiniä tuijotellen on saattanut tuoda tullessaan etätyöväsymystä, työmotivaatio on saattanut heikentyä ja riittävästi aikaa on kulunut, että vaihtelua työn tuottavuudessa on todennäköisesti jo esiintynyt.

Ihmisten kokemukset etätöistä vaihtelevat henkilökohtaisten mieltymysten, vahvuuksien ja tarpeiden mukaan. Jollekin kotoa työskenteleminen on kauhistus, toisia se auttaa keskittymään olennaiseen.

Arvokeskustelu kuuluu kaikille – niiden määrittely johdolle Jokaisessa yrityksessä vallitseva arvopohja näkyy kaikessa toiminnassa: johtamiskulttuurista henkilöstön tapaan keskustella keskenään ja työtyyvyväisyydestä sairaspoissaoloihin, prosesseihin, tavoitteiden asettamiseen ja työn jakautumiseen. Kaikki näkyvä - ja näkymätönkin - kielii yrityksen arvopohjasta.

Kaikissa yrityksissä on jonkinlaiset arvot. Lähtökohtaisesti näihin arvoihin tukeudutaan vaikeissa tilanteissa, erityisesti silloin, jos vallitsevaa toimintatapaa ei ole. Jos arvokeskustelua ei ole käyty - yrityksessä vallitsevat yhdet arvot, ne mitkä ihmiset ovat mukanaan sinne tuoneet. Silloin arvot eivät näyttäydy yhteisesti tavoiteltavana tulevaisuuden tilana tai arvojen edistämisenä, vaan ne vain ovat olemassa ja ohjaavat toimintaa sellaisina kuin ovat.

Arvokeskustelu yleensä tuo yritykseen toisenlaiset – pohditut ja yhdessä hyväksytyt arvot. Se antaa organisaatiossa kaikille mahdollisuuden valita arvojen mukaisesti toimimisen. Arvokeskustelun tuloksena syntyneillä arvoilla on ainakin kaksi piirrettä: Ne kuvaavat senhetkisen henkilöstön tahtotilaa sellaisina kuin he haluaisivat itsensä ja työyhteisönsä nähdä ja keskustelun myötä on löytynyt yhteinen näkemys siitä, minkälaiseen toimintaan kaikki työpaikalla sitoutuvat. Arvot ovat johtamisen apuväline, siksi niiden lopullinen määrittely kuuluu johdolle. Siksi siis yhdessä hyväksytyt arvot myös edellyttävät, että johto seisoo arvojen takana.

Arvojen takana seisominen tarkoittaa, että valintatilanteissa arvojen annetaan ohjata päätöksentekoa. Se kysyy rohkeutta pysyä valitsemallaan tiellä. Arvoja ei voi heittää romukoppaan haastavissakaan tilanteissa, sen sijaan niistä voi ammentaa voimaa ja tukea päätöksenteolle.

Arvokeskustelu parhaimmillaan tarjoaa perustan, jolle yrityskulttuuria voi rakentaa ja periaatteet, joilla sitä voi johtaa.

Työyhteisön kannalta on tärkeää löytää keinoja, joilla yhteisöllisyys säilyy silloinkin, kun töitä tehdään fyysisesti erillään.

Brene Brownin 10 kysymystä Houstonin yliopiston häpeätutkija, tarinankertoja ja kirjailija Brene Brown kirjassaan Daring Greatly listaa kymmenen kysymystä, jotka auttavat sinua ymmärtämään organisaatiosi kulttuuria. Kaikki kysymykset raapaisevat pintaa syvemmälle.

Uskallatko vastata näihin?

1. Mistä toimintatavoista ja käytöksestä palkitaan? Mistä rangaistaan?

2. Miten ihmiset käyttävät resurssejaan (aikaa, rahaa, huomiota)?

3. Mitä sääntöjä ja odotuksia noudatetaan, vahvistetaan tai jätetään huomiotta?

4. Tuntuuko ihmisistä turvalliselta puhua, miltä heitä tuntuu ja pyytää tarvitsemaansa?

5. Minkälaisia pyhiä lehmiä organisaatiossasi on? Kuka niitä kaataa? Kuka taas nostaa lehmät jaloilleen? (*pyhä lehmä = jotain mitä ei saa kyseenalaistaa tai kritisoida) 6. Mitä tarinoita organisaatiossa kerrotaan, ja minkälaisista arvoista ne kertovat?

7. Mitä tapahtuu, jos joku epäonnistuu, tuottaa pettymyksen tai tekee virheen?

8. Miten haavoittuvuuteen organisaatiossa suhtaudutaan?

9. Miten häpeä ja syyllistäminen näyttäytyvät työyhteisössä?

10. Miten yhdessä kestätte epämukavuutta? Onko uuden oppiminen, uusien asioiden kokeileminen, palautteen vastaanottaminen ja antaminen normaalia, vai viekö mukavuudenhalu voiton? (Jos, niin miten)?

Jos työyhteisö etätyön lisääntymisen vuoksi joutuu kohtaamaan uudenlaisen työyhteisön arjen, on saattanut tulla aika uudelle arvokeskustelulle. Toimintatapojen muuttaminen ja organisaation perinteiden murtaminen on haastava prosessi.

Sisäisen dialogin käyminen tekee siitä helpompaa. Kaikki muutosprosessit alkavat tietoisuuden lisäämisestä, selvittämällä, mistä on aika luopua ja mitä uudelle matkalle halutaan ottaa mukaan. Arvokeskustelusta on hyvä aloittaa.

TYÖNOHJAUS & COACHING

23

Tukea yrityksille uusille asiakasmarkkinoille - TÄSMÄKOULUTUSHANKE SOTE-PK YRITTÄJILLE

TEKSTI Marjo Rönkä

S

ote-uudistuksen kaaduttua totesimme, että on tärkeää edelleen ylläpitää ja vahvistaa maakunnassamme pienten ja keskisuurten sote-aloille palvelua tuottavien yritysten toimintaedellytyksiä. Päätimme lähteä mukaan luomaan koulutusohjelmaa, jossa kehitetään yritysten asiantuntijoiden osaamista toimia muuttuvassa toimintaympäristössä ja luoda vaikuttavia palveluja huomioiden myös digitalisaation mahdollisuudet sekä uudet osaamisvaatimukset.

Lisääntynyt ja monipuolinen osaaminen näkyy myös asiakkaille tuotettujen palvelujen laadussa, sanoo Merja Kantamaa Etelä-Pohjanmaan ELY:stä.

Työ- ja elinkeinoministeriö julkaisi vuonna 2018 Pienten ja keskisuurten yritysten liiketoimintaedellytykset sosiaali- ja

Marjo Rönkä, Kirjoittaja on kouluttaja, konsultti, mentori, Certified Business Coach, hankepäällikkö ja koulutusvastaava, Luotain Consulting Oy

24

TYÖNOHJAUS & COACHING

terveysalalla- raportin. Siinä todettuihin yritystoiminnan haasteisiin haluttiin tuoda uudenlaisia ratkaisumalleja. Työ- ja elinkeinoministeriö sekä Sitra yhdessä kumppaneineen toteuttivat julkiselle, yksityiselle ja kolmannelle sektorille suunnatut yhteiset Soteuttamo-tapahtumat, jotka vauhdittivat entistä asiakaslähtöisempiä, vaikuttavampia ja monipuolisempia palveluja tuomalla yhteen toimijoita eri sektoreilta.

Kahdella maakunta-alueella pienille ja keskisuurille yrityksille ja palvelua tuottaville järjestöille kohdennettujen Kiihdyttämöjen avulla tarjottiin intensiivivalmennusta, jonka avulla palvelutuottajat pääsivät ajankohtaisen tiedon, työvälineiden ja verkostojen avulla kehittämään toimintaansa muuttuvassa toimintaympäristössä.

Raportissa sekä näissä tilaisuuksissa kerätyn palautteen ansiosta sekä vuosien yhteistyöstä palveluntuottajien kanssa saatiin kuva siitä, mitä osaamista sote alan toimijat toivoisivat ja missä osaamispuutetta eniten esiintyy.

ELY-keskuksilla, TE-toimistoilla, kehittämisyhtiöillä ja koulutusorganisaatioilla on merkittävä rooli maakunnissa tulevaisuuden sote-palvelutuotannon kehittämisessä muiden yhteiskunnallisten toimijoiden ja rakenteiden lisäksi.

Luotain halusi tarjota oman osaamisen-

sa tässä tilanteessa. Luotain Consulting Oy:ssa työskentelee kaksikymmentä huippuosaajaa, joilla on pitkä ja laaja kokemus henkilöstön-, johdon- ja liiketoiminnan kehittämisestä eri rooleissa. Pääsimme yhdessä Etelä-Pohjanmaan ELY-keskuksen kanssa toteuttamaan alueen sote palvelutuottajille täsmäkoulutushanketta Etelä-Pohjanmaalla toteutetussa Uusille asiakasmarkkinoille -koulutushankkeessa oli mukana yrityksiä ja järjestöjä, jotka edustavat laajasti eri sosiaalipalveluiden toimintasektoreita. Koulutuspäiviä hankkeessa toteutettiin 10 päivää noin kerran kuukaudessa. Koulutuspäivät toteutettiin Seinäjoella lokakuun 2019 ja toukokuun 2020 välisenä aikana.

Joitakin teemoja haluttiin painottaa enemmän, kuten palvelumuotoilua ja asiakasymmärrystä sekä digitalisaatiota ja tiedonhallintaa. Koronapandemian vuoksi erilaiset etätyökalut tulivat osallistujille hyvinkin tutuiksi. Yhteishankkeessa korostuivat myös vertaistuki ja verkostojen hyödyntäminen sekä työhyvinvoinnin kasvattaminen. Hankkeen alussa ja lopussa osallistujilta kerättiin osaamisen itsearviointi koulutuksen eri sisältöteemoista.

-Nyt oli kyllä huippujuttu. Innostava ja käytännönläheinen, on esimerkki palautteesta Laatu ja vaikuttavuus -koulutus-

Jaakko Kuosmanen, Kirjoittaja on utelias, elinikäinen oppija, joka toimii Wakaru Oy:n hallituksen puheenjohtajana. Koulutukseltaan Hän on kauppatieteiden maisteri sekä diplomi-insinööri ja hän on suorittanut myös ylemmän vakuutustutkinnon.

päivästä. Jokaisen koulutuspäivänlopuksi kerättiin palautetta sähköisesti, näin palautetta saatiin jokaisesta päivästä lähes sata prosenttia. Hankkeen lopuksi palautteiden yhteenvedosta voitiin todeta osaamisen kasvun lisäksi myös onnistuneemme erinomaisesti. Osallistujien yhteinen viesti kouluttajillemme olikin, että he ovat erinomaisia kouluttajia, joilla on loistava pedagoginen osaaminen. Loppupalautteen yhteydessä kysyimme myös tarvetta ELY-keskuksen palveluille. Vastausten määrä jopa yllätti, sillä hyvin monet yritykset toivoivat apua ELY:ltä ja TE-toimistolta haasteisiinsa sekä tuesta liiketoimintansa kehittämiseksi. Tiedon jakaminen ELY-keskuksen ja TE-toimiston palveluista koettiin hankkeessa erittäin hyväksi.

Sosiaalipalvelutuottajat hyödyntävät yhä enemmän ELY-keskuksen yritysten kehittämispalveluita, kuten konsultointia. Luotaimessa toimii useita ELY-konsultteja.

Keskustelin hankkeessa mukana olleen Kauhajoen Vanhaintuki ry:n edustajien Maarit Suokonahon, Korpisen kodin palvelupäällikön sekä Kati Kohtalan, kotihoidon palveluvastaavan kanssa siitä, miksi he osallistuivat hankkeeseen ja millaisia ajatuksia heillä siitä oli.

Vastauksissa korostuivat halu pysyä uudistuksessa mukana ja nähdä sen mahdollisuudet, toiveena oli erottautua muista samankaltaisista toimijoista, saada hyviä eväitä tekemiseen sekä edistää digitalisaation käyttöä. Kaiken kaikkiaan kaikki koulutuspäivät tukivat työtä sisällöllisesti.

Erittäin hyväksi oli koettu myös se, että hankkeessa mukana olevat toimivat kaikki sosiaali- ja terveysalalla.

- Vertaistukea, ehdotuksia, odotuksia ja tarinoita ruokkivaa keskustelua ja uusia hyödyllisiä kontakteja on syntynyt, totesivat Maarit Suokonaho ja Kati Kohtala.

Koulutushankkeesta saadut kokemukset ja palautteet hyödynnetään edelleen kehittämisessä ja siten saimme koottua parhaan mahdollisen koulutushankkeen myös muiden ELY-alueiden käytettäväksi ja sosiaali- ja terveydenhuollon palvelutuottajien hyödyksi.

Luotain esillä Oppiassa Oppia.fi on oppimisen laajin tavaratalo Suomessa. Oppia tuottaa lisäarvoa asiakkaille sekä kokoamalla että karsimalla. Oppiaan on koottu kattava tarjonta osaamisen kehittämisen palveluja. Mukaan ei kuitenkaan ole otettu mitä tahansa, vaan ainoastaan laadukkaita palveluita. Luotaimen johdon ja esimiestyön sekä työyhteisöjen valmennukset ovat jo pitkään olleet mukana Oppiassa.

Oppiminen on kilpailuedun perusta Koska maailma muuttuu yhä nopeammin, sekä organisaatioiden että yksilöiden tulee kehittyä vastaavasti. Käytännössä osaamisen suhteen pitää juosta kovaa pysyäkseen paikoillaan. Voittaja on se, joka oppii nopeimmin. Tämä on kaiken kilpailukyvyn perusta. Niinpä eräs tärkeimmistä opeteltavista ja kehitettävistä asioista onkin oppiminen. Oppimista voi oppia ja oppimista voi tehostaa. Niinpä Oppia. fi palvelussa ovat tarjolla kaikki erilaiset oppimistavat ja -muodot: luokkakurssit, tapahtumat, verkkokurssit, etäopetus, webinaarit, digitaaliset kirjastot jne. Näistä jokainen voi valita itselleen sopivan cocktailin. Markkinat päättävät, mitä ja kuinka paljon ostetaan – toimittajat sitten nöyrästi tottelevat.

Elinikäinen oppiminen Maailma ei pysähdy, joten kaikkien on tarve päivittää osaamistaan jatkuvasti.

Vaikka itse olen jäänyt toimitusjohtajan tehtävästä eläkkeelle, toimin edelleen hallituksen puheenjohtajana ja päivitän edelleen osaamistani. Tällä hetkellä ykkösprioriteetti on saksan kielen opiskelussa, kaksi lastenlasta Berliinissä takaavat motivaation. Kouluaikoina tuli aikoinaan hieman laistettua sekä ruotsin kielen opiskelusta että saksan kielen opiskelusta. Ruotsin kielen opettelin noin 30-vuotiaana työskennellessäni suomenruotsalaisessa vakuutusyhtiössä. Ja nyt on siis saksan vuoro. Ja alusta on aloitettava: saksan kielen alkeiden perusteet vasta-alkajilla ja saksankielisten lastenkirjojen kuuntelu äänikirjoina hidastetulla nopeudella. Olisi kannattanut olla koulussa aktiivisempi. Niinpä eläkkeellä olo on minulle opintovapaata, ei olemista, vaan tekemistä ja nimenomaan oppimista.

Kuka vastaa minun osaamisestani?

Kuka vastaa osaamisestani: työnantaja, HR-yksikkö vai minä itse? Kaikki edellä mainitut tahot hyötyvät oppimisestani. Nyt vastuu on yhä selkeämmin siirtymässä jokaiselle itselleen. Työnantaja hoitaa kyllä koulutuksen nykyiseen työtehtävään, mutta entä seuraavaan?

Toimistotyöntekijät eivät ole tottuneet itse hankkimaan omilla rahoillaan lisäkoulutusta, vaikka useat käsityöläiset, kuten esimerkiksi fysioterapeutit, näin tekevät. Tässä on selvästi tarvetta kehittää uudenlaisia ratkaisuja oppimisen vallan ja vastuunjaon suhteen.

Lisätietoja: Työ- ja elinkeinoministeriö julkaisi vuonna 2018 Pienten ja keskisuurten yritysten liiketoimintaedellytykset sosiaali- ja terveysalalla (TEM raportteja 8/2018)

TYÖNOHJAUS & COACHING

25

Psyykkisesti kuormittavan tilanteen purku auttaa eteenpäin Jokainen meistä kokee elämässään erilaisia psyykkisesti kuormittavia tilanteita. Ammattiryhmistä kuormittuvia ryhmiä ovat muun muassa ensiavun henkilökunta, ensihoito, poliisi ja pelastuslaitos. Toki jokaisessa muussakin ammatissa voi tulla yllättäviä ja kuormittavia tilanteita. Jokaisen yksityiselämässä voi myös olla tilanteita, jolloin on hyvä käydä ammattilaisen kanssa purkukeskustelu. Läheisen äkillinen kuolema, onnettomuus, joka koskee sinua tai läheisiäsi tai joku muu kuormitustilanne voidaan normalisoida purkukeskustelun avulla.

D

efusing-istunto eli purkukeskustelu tarkoittaa traumaattisen tilanteen tekemistä psyykkisesti vaarattomaksi heille, jotka ovat tilanteen kokeneet. Kokemusta ei todennäköisesti saada täysin vaarattomaksi, mutta tavoitteena on vähentää sen aiheuttamaa harmia tai vahinkoa.

Defusing pyritään yleensä pitämään 8 tunnin sisällä traumaattisesta tapahtumasta ja se kestää noin puolesta tunnista tuntiin. Defusing koostuu tapahtuman läpikäynnistä, jolloin jokaisella on mahdollisuus kertoa tapahtumasta; miten kuuli tapahtumasta, miten on pärjännyt sen jälkeen. Tavoitteena defusingissa on saada kaikille mukana oleville samanlainen tieto tapahtumasta, näin vertaiskokemus vahvistuu ja saadaan mukana olevien ensire26

TYÖNOHJAUS & COACHING

aktioita rauhoitettua.

Tapahtuman kulun läpikäynnin jälkeen keskustellaan jokaisen henkisestä voinnista ja tuntemuksista; mitä ajattelit, mihin kiinnitit huomiota, miten keho reagoi. Erilaiset tuntemukset (mielialaan vaikuttavat tai kehossa tuntuvat) ovat tavallisia psyykkisesti kuormittavan tilanteen jälkeen, mutta yleensä ne häviävät muutaman päivän jälkeen.

Defusing-istunnossa mietitään selviytymiskeinoja. Tärkeää on psyykkisesti kuormittavan tilanteen jälkeen lepo, virkistäytyminen omalla tavalla, sosiaalisen tuen merkitys ja tarvittaessa yhteydenotto omaan lääkäriin. Myös muun jatkotuen tärkeys pohditaan istunnon lopuksi.

Yksi jatkotuista on debriefing-istunto eli jälkipuinti, joka järjestetään 1-3 päivää ta-

pahtuman jälkeen. Istunto kestää 2-3 tuntia. Jälkipuintiin osallistuvat kaikki, joita tapahtuma kosketti.

Keskustelun tavoitteena on käydä läpi psyykkisiä reaktioita, saada ote todellisuudesta ja normalisoida reaktioita. Debriefingin tarkoituksena on helpottaa mahdollista ahdistusta, auttaa palautumaan normaaliin arkeen, tasapainottaa tunnetiloja ja ehkäistä myöhempiä stressireaktioita. Jälkipuinti-istunnossa mietitään, onko tarvetta erilliselle kriisiterapialle tai mahdolliselle seurantaistunnolle.

Luotaimessa järjestetään paljon sekä defusing- ja debiefing-istuntoja. Nämä palvelut harvemmin saavat näkyvyyttä.

On kuitenkin erittäin tärkeää, että näidenkin palvelujen sisällöstä tiedetään enemmän. Ihmisten työkyvyn näkökulmasta on tärkeää, että esimiehet osaavat toimia nopeasti ja tehokkaasti, kun yllättäviä kuormittavia tilanteita tapahtuu. Tukea on mahdollista saada nopeasti.

Ole rohkeasti yhteydessä, meiltä apua saa nopeasti ja ammattimaisesti.

Pirjo Mänty, Työnohjaaja STOry, työyhteisösovittelija Henkilökunnan purkutilanteet, henkinen ensiapu, Luotain Consulting Oy.

Työyhteisö- ja esimiestaidot vahvistuvat valmennuksessa keskeisessä osassa rekrytoinnissa. Esimiehen antama kuva työyksiköstään antaa uudelle henkilölle kuvan meistä työnantajana, jolloin hyvien esimiestaitojen ilmitulo näissä kohtaamisissa on erityisen tärkeää.

Luotain Consulting valmensi vuosina 2019-2020 Kuusiolinnan Terveyden koko henkilökunnan ja esimiehet. Kuusiolinnan Toimitusjohtaja Tero Järvinen kertoo haastattelussa, miksi haluttiin kattavasti juuri työyhteisö- ja esimiesvalmennuksia.

Valmennuksissa käsiteltiin mm. perustehtävään keskittymistä, myönteistä toimintakulttuuria, hyvää työilmapiiriä, työhyvinvointia, palautumista, erilaisia ihmisiä työyhteisön jäseninä, hyviä vuorovaikutustaitoja ja palautetta. Valmennusten aiheita olivat lisäksi muutoksessa pärjääminen, vaikeisiin asioihin puuttuminen, oma ajankäyttö ja henkilöstön tukeminen.

Miksi päätitte valmentaa koko työyhteisön ja esimiehet (800 henkilö) työyhteisö- ja esimiestaitoihin? Mitä tavoittelette valmennuksilla?

Molempien valmennusten kautta haimme uusia näkökulmia ja oivalluksia työn arkeen.

Esimiestyön osalta halusimme esimiehille uusia työkaluja selkiyttämään päivittäisjohtamista omissa yksiköissään.

Henkilöstövalmennuksen tavoitteeksi yksikkötasolla asetimme oman perustehtävän kirkastamisen ja oman tehtävän näkemisen osana kokonaisuutta. Henkilöstön sitouttaminen työhön on myös keskeisessä asemassa valmennuksissa. Tässä valmennuksessa halusimme kehittää ja vahvistaa työntekijän työyhteisötaitoja. Kaiken kaikkiaan ylätasolla valmennuksien tavoitteena on hyvän työilmapiirin ylläpitäminen ja edelleen kehittäminen uudistuvien käytänteiden kautta.

Kuinka tärkeitä nykyään vaadittavat työyhteisötaidot, kuten yhteistyökyky ja oman itsensä johtaminen ovat teille sotealalla?

Nämä ovat tärkeitä osaamisen ominaisuuksia sekä esimiehillä että työntekijällä erityisesti henkilöstövaltaisella sote-alalla.

Muutos on jatkuvaa ja sen hallinnassa tarvi-

Kuusiolinnan toimitusjohtaja Tero Järvinen.

taan yhteistyötä, tilanteen hallintaa ja nopeaa reagointia muuttuviin tilanteisiin. Näin ollen itsensä johtaminen ja omien vahvuuksien sekä haasteiden/kehittämistarpeiden tunnistaminen on erittäin tärkeää.

Kuusiolinnan esimiehet ovat varsin sitoutuneita. Mitkä ovat tärkeimmät piirteet hyvässä esimiestyössä?

Esimiestyössä tärkeintä on työhön ja omaan yksikköön/organisaatioon sitoutuminen ja halu jatkuvaan kehitykseen.

Tärkeimpiä piirteitä esimiestyössä on hyvä arjen johtaminen, luotettavuus ja selkeä vuorovaikutus omien työntekijöiden ja yhteistyötahojen kanssa.

Kuinka tärkeää työn tuloksellisuudelle ja työntekijöiden hyvinvoinnille ja lopulta asiakkaille on laadukas esimiestyö?

On selvää, että lähijohtaminen vaikuttaa merkittävästi yksikön tuloksiin ja työhyvinvointiin, joka edelleen vaikuttaa myös asiakastyytyväisyyteen. Esimies ei kuitenkaan yksin voi tehdä työyhteisöstä parempaa, vaan siihen tarvitaan koko henkilöstön tahtotila. Erityisesti esimiehen tekemä työ resurssien oikeassa kohdentamisessa lisää laatua ja vaikuttaa asiakaskokemuksiin.

Entä uusien työntekijöiden rekrytoinnille työvoimapula-alalla?

Vaikka uusien työntekijöiden rekrytointia on keskitetty, ovat esimiehet edelleen

Antaisitko palautetta Luotaimen valmennuksista?

Valmennuksien aiheet ovat olleet juuri niitä, mitä olemme henkilöstön kanssa toivoneet käytävän läpi. Haasteellinen koronakevät aiheutti aikataulumuutoksia, joka osaltaan on vaikeuttanut myös valmennusten läpivientiä.

Valmennusten palautteet Palautteiden mukaan sekä työyhteisö- että esimiehet olivat valmennukseen tyytyväisiä ja koronakevään haasteista huolimatta.

Valmennukset saatiin toteutettua suunnitellusti etävalmennusta ja lähityöskentelyä yhdistelemällä Pihlajalinnan HR-asiantuntija Heidi Vaittinen lopuksi toteaa.

- Valmentaja oli asian ytimessä ja kertoi asioista hyvin. Myös esimerkit ja itselle tapahtuneiden asioiden kertominen olivat mielenkiintoista kuunnella. Hyvä huumorintaju!

- Mikrotauot, positiivisen palautteen antaminen, jaksaminen kokonaisuudessaan.

- Kuuntele ja kunnioita erilaisia mielipiteitä. Anna kiitosta työkaverille enemmän.

- Pystyn itse vaikuttamaan työyhteisöön rakentavasti.

- On ok olla juuri sellainen kuin on, työyhteisö tarvitsee jokaista erilaista.

- Palautuminen, puhuminen, positiivinen asenne.

- Ole jatkossakin empaattinen. Se ei ole heikkous vaan voima. Kiitä työkavereitasi.

Pidä huolta itsestäsi.

- Selkeä sisältö, maanläheinen. Ymmärrettävää asiaa.

TYÖNOHJAUS & COACHING

27

Luotaimen valmennuspäällikkö Päivi Seppälä palautuu luonnossa ja rakastaa melomista.

TEKSTI Päivi Seppälä

Riittävä palautuminen vahvistaa keskittymiskykyä Arkipäiväinen stressi on osa elämää eikä ole vaarallista, kunhan se ei ole jatkuvaa ja siitä palautuu riittävästi. Mistä tiedät, että olet palautunut riittävästi?

P

alautuminen määritellään onnistuneeksi kun, kun ensinnäkin henkilön fysiologinen viriäminen palaa stressiä edeltäneelle lepotasolle ja toisekseen yksilö kokee olevansa kykenevä taas palaamaan (työ)tehtäviensä pariin tai kokee olevansa valmis vastaanottamaan uusia tehtäviä (Elina Honkasalo 2019).

Puutteellinen palautuminen näkyy yhä useammin keskittymiskyvyn häiriöinä. Ne

Päivi Seppälä, Kirjoittaja on YTM, palautumisohjaaja, valmennuspäällikkö, työnohjaaja STOry, Certified Business Coach, työyhteisösovittelija ja Debriefing -ohjaaja, Luotain Consulting Oy.

28

TYÖNOHJAUS & COACHING

vaikuttavat sekä omaan vointiin että töiden tekemiseen. Tutkijat kannustavatkin aivojen hyvinvoinnin vaalimiseen. He kirjoittavat tuoreimmassa koko väestöä koskevassa Työolotutkimuksessa, että aivojen työsuojelu on lähivuosien olennainen työsuojelun osa-alue.

Noin kolmanneksella suomalaisista on palautumisen ongelmia, esimies- tai johtamistyötä tekevillä enemmän kuin työntekijöillä.

Moni ihminen tunnistaa tilan, jossa keskittymiskyky on heikko ja niissäkin tilanteissa, joissa voisi keskittyä, hän keskeyttää itse itsensä esimerkiksi vilkuilemalla jatkuvasti somea. Kun tällainen henkilö tekee jotakin keskittymistä vaativaa, hänen mieleensä tulvii muita asioita, jotka eivät liity työn alla olevaan asiaan.

Jatkuva palohälytys Liian tiukan työtahdin ja multitaskaamisen takia ylikuormittunut mieli näkyy myös arjen hajamielisyytenä, kuten tava-

roiden jatkuvana hukkaamisena tai työtehtävien unohtamisena. Mieli huitelee muualla kuin nykyhetkessä.

Jos yrität samaan aikaan keskittyä työhösi, tsekkailet pikaviestejä ja kuuntelet työkaverin puhetta, niin silloin multitaskaat. Moni meistä multitaskaa erilaisten tietokoneohjelmien ja somen kanssa tauotta. Ei kannattaisi, sillä aivot eivät voi tietoisesti tehdä montaa asiaa yhtä aikaa.

Kun aivot pomppivat jatkuvasti, ne väsyvät ja ylikuormittuvat.

ADT eli Attention Deficit Trait on tarkkaavaisuushäiriötä muistuttava käytösmalli. Siitä alettiin puhua jo 1990-luvulla.

Tilan kehittyminen vie vähintään kuukausia, usein vuosia. Tilan epäillään olevan yhteydessä uhkaan reagoimiseen ja pakenemiseen liittyviin primitiivisiin reaktioihin eli taistele ja pakene-tilaan. Aivotutkijat Minna Huotilainen ja Mona Moisala kuvaavat tilan muistuttavan palohälytystä, jota ei saada pois päältä. Tilassa ihminen ylikuormittuu ja alisuoriutuu. Taistele ja pakene -tila suosii nopeaa päätöksentekoa.

Syvällinen asioiden pohtiminen ja vertailu eivät onnistu.

Ylivireyden voi purkaa Valmennus- ja coachingtyötä tehdessä moni asiakkaani kertoo keskittymiskyvyn puutteista, kyvyttömyydestä rauhoittua iltaisin ja huonoista unista. Onneksi aivot ovat niin muovautuvat, että omaa oloa voi kohentaa myös omin voimin.

Hakeutumalla rauhalliseen paikkaan tekemään töitä voi jo muuttaa paljon.

Viestiäänien hiljentäminen, kännykän vaimentaminen ja siirtäminen pois näkökentästä antaa tilavat keskittyä yhteen asiaan kerralla.

Ensin on hyvä rauhoittaa omaa mieltä esimerkiksi hengittelemällä, jaloittelemalla tai juttelemalla hetken mukavia. Tämän jälkeen voit tehdä tietoisen päätöksen, että nyt teet rauhassa tätä yhtä tärkeää asiaa ja käytät siihen koko aamupäivän. Voit siirtää silpputyöt myöhemmäksi tai varata niille erillisen ajan. Tekemättömät työt on hyvä kirjoittaa muistiin, jottei niitä tarvitse pitää mielessä.

Pienten taukojen pitäminen antaa aivoille lepotauon ja virkistää. Jos oma työ on hälyistä, tauon olisi hyvä olla rauhoittumista ja hiljaisuutta. Jos taas teet töitäsi yksin ja hiljaisuudessa, tauko virkistää

hyvin, jos juttelet muille tai kuuntelet musiikkia. Mikrotaukoja on hyvä olla puolen tunnin tai tunnin välein. Jo muutama minuutti riittää. Ruokatauko on tärkeä ja silloin kannattaa jutella aivan muista kuin työasioista.

Jos istut työssäsi paljon palavereissa, niin niiden väliin tarvitaan lepohetki.

Tämä tarkoittaa, ettet ala tarkistella meilejä ja puheluita, vaan oikeasti rentoudut ja irrotat mielesi työstä. Voit liikkua tai venytellä, vaihtaa asentoa ja katsella ulos ikkunasta tai tehdä hengitysharjoituksen.

Rentoutumistauko ja kivaa puuhailua Työstä aiheutuvaa ylivireystilaa saa lievennettyä lepäämällä töiden jälkeen hetken. Jo 15-30 minuuttia tekemättä mitään (ilman sähköisiä vimpaimia) elvyttää ja rentouttaa. Haittaako tuo, jos ruoan tekeminen tai pyykkivuoren setviminen siirtyy puolella tunnilla?

Palautumisesta suuri osa tapahtuu yöllä unessa, mistä syystä unta kannattaa vaalia.

Työasiat unohtuvat vapaalla, jos puuhailet jotakin itsellesi mieluista ilman painetta ja aikatauluja. Näitä hetkiä saisi olla joka päivä, jotta yöuni tulisi helposti ja olisi hyvälaatuista. Moni rentoutuu hyvin ulkona erilaisissa puuhissa tai lukemalla kirjaa tai käsillä tekemällä. Myös uuden opiskelu ja sosiaalinen toiminta tukevat palautumista.

Kun oikein väsyttää, sohva kutsuu voimakkaasti. Lepäämisellä on sijansa, mutta palautuminen tapahtuu tehokkaasti pienessä liikkeessä. Esimerkiksi hidas kävely on palauttavaa ja kivaa, sillä silloin on aikaa tarkastella ympäristöä. Tutut kulmat saattavat näyttää uudenlaisilta, kun niitä katselee oikein rauhassa.

Moni kertookin, että rauhallinen iltakävely ja iltapalan syöminen tuovat rauhallisen unen. Unta voi vaalia myös jättämällä kännykän ja tabletin pois pari tuntia ennen nukkumaan menoa ja lukemalla sen sijaan kirjaa tai juttelemalla.

Hyvä vire pysyy yllä, kun muistamme sen, että me kaikki tarvitsemme taukoja työssä, riittävästi lepoa, ravitsevaa ruokaa, unta ja palauttavaa puuhailua. Me tarvitsemme sekä fyysistä että psyykkistä palautumista. Myös elämä kauniit asiat, niiden ihmetteleminen ja niistä nauttiminen palauttavat.

Pia Vilanen (vas.) ja Marianne Kukko.

Verkostosta vaikuttavuutta Yksi merkittävä tekijä vaikuttavuuden aikaansaamisessa on se, että oikeat osaamiset, tiedot ja taidot ovat käytettävissä.

Tarvitaan substanssiosaamisia, mutta sen lisäksi paljon muita kyvykkyyksiä kuten erilaisten näkemysten hyödyntämisen taitoa, haastamisen taitoa, fasilitointitaitoja, ulkopuolista näkemystä tai näkökulmaa.

Osuuskunta Valomo on aikoinaan perustettu tämän johtoajatuksen ympärille: jäsenyrityksillä on vankat omat osaamisalueensa ja tarpeen mukaan näitä yhdistellään jäsenpoolista asiakkaan tavoitetilan mukaisesti ja vaikuttavuuden varmistamiseksi. Valomo on siten loistava kumppani erityisesti kompleksissa kokonaisuuksissa, missä tarvitaan monia eri kyvykkyyksiä.

Luotain kuuluu Osuuskunta Valomoon, jossa yhdistyvät reilun 20 yrityksen kyvykkyydet. Kyvykkyyksiä yhdistellään aina asiakkaan tarpeesta ja tavoitteesta.

Vaikuttavuutta syntyy erityisesti siitä, että Valomo-yhteistyön kautta asiakkaan asioita tarkastellaan useasta kulmasta. Valomo pystyy tukemaan ja haastamaan asiakkai-

ta esimerkiksi yhdistämällä osaamisensa esihenkilöiden työnohjauksellisesta kehittämisestä organisaation johtamisjärjestelmän uudistamiseen tai palvelumuotoilusta ja digitalisaatio-osaamisesta yhdeksi kehittämiskokonaisuudeksi.

Moninaisten substanssiosaamisten yhdistelymahdollisuuksien lisäksi Valomon yhteistyöstä vaikuttavuutta syntyy myös työskentelytapojen laajan kirjon myötä.

Valomon jäsenyritysten repertuaarista on yhdisteltävissä tarpeen mukaan esim. coahcausta, konsultointia, koulutusta, valmennusta, analyysipalveluita, lisäkäsipareja ja fasilitointia.

Kaikkea ei siis tarvitse eikä kannata tehdä vain omin voimavaroin – vaikuttavuutta syntyy yhteistyöstä.

Marianne Kukko, toimitusjohtaja, valmentaja, kehittäjä, FT (tietojohtaminen), KTM (henkilöstö- ja strateginen johtaminen), pedagoginen pätevyys, sertifioitu Everything DiSC -valmentaja, Lygge Oy ja Osuuskunta Valomo.

TYÖNOHJAUS & COACHING

29

Avoimet koulutukset

Kysy lisää ja ilmoittaudu mukaan: info@luotain.net

Työelämän kehittämisen koulutukset Onnistunut kehityskeskustelu

Palautumisvalmennus

Aika: klo 9–15, 22.01.2021, 22.03.2021. Paikka: Tampereella Klingendahlissa, osoitteessa Pyhäjärvenkatu 5 A. 5. kerros, Tampere

Aika: 20.01.2021 klo 17–19 ja 14.04.2021 klo 17–19. Paikka: Tampereella Klingendahlissa, osoitteessa Pyhäjärvenkatu 5 A. 5. kerros, Tampere

Aika: klo 9–15, 16.02.2021, 15.04.2021. Paikka: Helsinki

Nykyinen hektinen työelämä laittaa palautumiskykymme koetukselle. Valmennuksessa saat tietoa palautumisen merkityksestä omalle hyvinvoinnillesi niin töissä kuin vapaallakin. Saat käytännön keinoja ja vinkkejä, miten voit edesauttaa omaa palautumistasi. Valmennus räätälöidään yrityksenne tarpeisiin ja se kestää kahdesta kolmeen tuntia. Valmennuksen pitävät koulutetut palautumisohjaajat.

Valmennuksessa kehityskeskusteluita lähestytään valmentavasta ja ratkaisukeskeisestä näkökulmasta. Esimiehen tehtävänä on yhteisen tavoitteiden asettamisen ja avoimen keskustelun avulla motivoida, kannustaa ja innostaa työntekijää itsensä ja työnsä kehittämiseen. Valmennuksessa paneudutaan onnistuneen kehityskeskustelun elementteihin, kuten valmistautumiseen, läsnäoloon, kuuntelemiseen ja kuulluksi tulemiseen, luottamuksellisen ilmapiirin rakentamiseen sekä palautteen antamiseen ja vastaanottamiseen. Valmennuksessa käydään läpi ryhmäkehityskeskustelu- ja yksilökehityskeskustelu mallit ja jatkuvan kehittämisen ja vuoropuhelun näkökulma. Valmennuksessa saat mukaasi kehityskeskustelumallin.

Henkilökohtainen tehokkuus Aika: 23.02.2021 ja 23.09.2021. Paikka: Tampereella Klingendahlissa, osoitteessa Pyhäjärvenkatu 5 A. 5. kerros, Tampere

Arvostava esimies ja ratkaisukeskeiset työvälineet -valmennus Aika: Torstaisin klo 9–15, 08.09.2021, 07.10.2021, 04.11.2021 ja 09.12.2021 Paikka: Tampereella Klingendahlissa, osoitteessa Pyhäjärvenkatu 5 A 5. kerros, Tampere Aika: klo 9–15 17.03.2021, 14.04.2021. 06.05.2021, 09.06.2021 Paikka: Helsinki

Valmennus sopii kaikille, jotka haluavat kehittää omaa ajankäyttöään, vähentää työstressiä ja lisätä hyvinvointia työssä. Valmennus selkiyttää omaa työtehtävää, antaa konkreettisia ajanhallinnan- ja organisoinnin taitoja sekä lisää tehokkuutta ja hallinnan tunnetta

Valmennus keskittyy positiivisen psykologian sisällä olevaan ratkaisukeskeiseen lähestymistapaan käytännönläheisesti ja esimiestyön nykytarpeita ajatellen.

Esimiestyössä tämän päivän ratkaisukeskeisyyttä voi pitää hyvin käytännönläheisenä strategiana niin ongelmatilanteissa kuin työyhteisöjen kehittämisessä.

Ratkaisukeskeisyys on myös tapa ajatella ja katsoa (työ)maailmaa. Esimies voi hyödyntää omassa työssään ratkaisukeskeisen ajattelun keskeisiä piirteitä ja toimintaa ohjaavia elementtejä, joita ovat mm. tulevaisuuteen suuntautuneisuus, voimavarat, onnistumiset, yhteistyö, arvostus, etäjohtaminen ja tavoitteellisuus.

Mindfulness 8 viikon intensiivikurssi

Arvostava esimies -valmennus, 2 pv

Aika: keskiviikkoisin klo 17:30-20:00, 25.08.2021, 07.09.2021, 22.09.2021 ja 06.10.2021. Paikka: Tampereella Klingendahlissa, osoitteessa Pyhäjärvenkatu 5 A 5. kerros, Tampere

Aika: 18.-19.02.2021 ja 21.-22.04.2021. Paikka: Tampereella Klingendahlissa, osoitteessa Pyhäjärvenkatu 5 A. 5. kerros, Tampere

Aika: 11.05.2021 ja 26.10.2021. Paikka: Helsinki

Aika: keskiviikkoisin klo 17:30-20:00, 10.02.2021, 24.02.2021, 10.03.2021 ja 24.03.2021. Paikka: Helsinki Mindfulness on tutkitusti tehokas menetelmä stressin lievittämiseksi ja hyvinvoinnin lisäämiseksi. Murehtivat ajatukset vähenevät, virkeys lisääntyy ja energiaa ei valu turhaan. Mindfulness-harjoittelu auttaa tutkitusti esimerkiksi stressin hallinnassa, elämän mielekkyyden parantamisessa sekä ihmissuhdetaidoissa ja esim. asiakastyössä.

Aika: 11.-12.03.2021. Paikka: Helsinki Alaisten erilaisuuden huomioivalla johtamisella saavutetaan hyötyjä, jotka näkyvät työilmapiirissä, työhyvinvoinnissa ja tuloksekkaassa työssä. Valmennus lisää itsetuntemusta esimiehenä, esimiehen rooliin erityisesti liittyviä vuorovaikutus- ja viestintätaitoja. Saat valmennuksesta esimiestyöhön runsaasti vinkkejä.

Esimiesvalmentajana toimii kokenut johdon valmentaja.

Ota yhteyttä, ilmoittaudu tai kysy koulutuksista lisää: Koulutuskoordinaattori Markus Pusa, 0400-419865, markua.pusa@luotain.net tai info@luotain.net, 044-2832673 Luotain koulutukset ovat innostavia, konkreettisia ja käytännönläheisiä. Lähde mukaan!

30

TYÖNOHJAUS & COACHING

Luotaimessa työskentelee koulutettuja ja kokeneita ratkaisukeskeisiä valmentajia jatyönohjaajia/coacheja sekä johdon työnohjaajia/coacheja Tilaa tai ole yhteydessä, niin katsotaan kuka tai ketkä meistä olisivat teille sopivia ohjaajia.

Luotaimen valmentajien ja työnohjaajien sähköpostiosoitteet ovat: etunimi.sukunimi@luotain.net Ota yhteyttä ja kysy palveluistamme lisää: info@luotain.net, 044-2832673/050-4753851 tai pyydä tarjous.

Pia Vilanen, toimitusjohtaja 044-2832673 tai Päivi Seppälä, valmennuspäällikkö 050-4753851

Pia Vilanen

Päivi Seppälä

Marjo Rönkä

Tuula Kiuru-Ahvonen

Tuula Savolainen

Merja Talkio-Vilanen

Markus Pusa

Petri Väyrynen

Mika Uusi-Pietilä

Mikko Seppälä

Raisa Nissinen

Katriina Hälikkä

Pauliina Vallin

Katrina Kuusela

Anne-Maj Linna

Maiju Tolvila

Tutustu palveluihimme osoitteesta

luotain.net

Mari Uusitalo

Pirjo Mänty

Johanna Pyrrö

Jaana Kukko

Vappu Viitanen

Pia Vilanen, Toimitusjohtaja, ratkaisukeskeinen työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja Master CSLE®, työyhteisövalmentaja ja esimiesvalmentaja, mindfulness -ohjaaja, Certified Business Coach, Stratool -liiketoimintakehittäjä. Päivi Seppälä, Valmennuspäällikkö, HR- ja viestintäammattilainen YTM, Työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, Certified Business Coach, voimavarakeskeinen työnohjaaja STOry, työyhteisösovittelija, debriefing -ohjaaja, palautumisohjaaja, prosessikonsultti.

Marjo Rönkä, Sosiaali- ja terveysalan erityisasiantuntija, ELY-keskuksen hyväksymä asiantuntija, Pk-yritysten kasvuvalmiuksien ja liiketoiminnan uudistumisen kehittäminen, sosiaali- ja terveysalan hankkeet, Certified Business Coach, Stratool-liiketoimintakehittäjä. Tuula Kiuru-Ahvonen, VTM, työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja MasterCSLE, ratkaisukeskeinen työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, mindfulness –ohjaaja, defusing- ja debriefing-ohjaaja, Certified Business Coach.

Tuula Savolainen, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, voimavarakeskeinen työnohjaaja, työyhteisösovittelija, mindfulness -ohjaaja, terveydenhuollon opettaja, palautumisohjaaja. Merja Talkio-Vilanen, MBA, HHJ, johtamisvalmennukset ja strategiatyö ELY-keskuksen hyväksymä asiantuntija, Pk-yritysten kasvuvalmiuksien ja liiketoiminnan uudistumisen kehittäminen, Stratool liiketoimintakehittäjä. Markus Pusa, tietotekniikan insinööri, ICT spesialist, tekninen asiantuntija sekä koulutuskoordinaattori, etäoppimisympäristöjen, kyselytutkimuksien ja verkkokurssien tuki. Työkieli suomi ja englanti. Petri Väyrynen, johdon työnohjaaja MasterCSLE, johdon valmentaja, kouluttaja ja mentori. Kokenut hallitusammattilainen, Certified Business Coach, Stratool-liiketoimintakehittäjä. Työkieli suomi ja englanti. Mika Uusi-Pietilä, dipl.insinoori, liiketoiminnan kehittäminen, prosessikonsultti, talousjohtaminen, Certified Business Coach. Mikko Seppälä, KTK, MBA, HHJ, talousjohtaminen, liiketoiminta kouluttaja, mentori. Työkieli suomi ja englanti. Raisa Nissinen, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja MasterCSLE, EverythingDISC valmentaja, psykiatrinen sairaanhoitaja, Stratool -liiketoimintakehittäjä. Katriina Hälikkä, HTM, HHJ, henkilöstötyön ammattilainen, työnohjaaja, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, johdon valmentaja, työhyvinvointivalmentaja. Pauliina Vallin, FM, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, ratkaisukeskeinen työnohjaaja, Certified Business Coach, Stratool liiketoimintakehittäjä, työkieli englanti ja suomi. Katrina Kuusela, HTM, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja, työnohjaaja STOry, työyhteisösovittelija, prosessikonsultti, debriefing-ohjaaja, rakentava vuorovaikutus -valmentaja. Anne-Maj Linna, liiketoiminnan valmentaja, palvelumuotoilija, Business Coach, Restonomi, eMBA ja tuotekehittäjäksi palvelumuotoilu menetelmin -kouluttaja. Maiju Tolvila, HTM, työnohjaaja STOry, Solution Focused Coach, RMP sertifioitu motivaatiovalmentaja, Firstbeat työhyvinvoinivalmentaja. Mari Uusitalo, MTi, johdon ja esimiesten kouluttaja, Certified Business Coach, Stratool -liiketoimintakehittäjä. Työkieli englanti ja suomi. Pirjo Mänty, työnohjaaja STOry, työyhteisösovittelija, erikoissairaanhoitaja,henkisen ensiavun päivystäjä, defusing-ohjaaja, , Certified Business Coach, työkieli suomi ja ruotsi. Jaana Kukko, työnohjaaja, psyk.sairaanhoitaja, päihdeterapeutti, logoterapiaohjaaja ja neuropsykiatrinen valmentaja. Johanna Pyrrö, FM, työnohjaaja STOry, puheterapeutti, HIMA Happiness -valmentaja, NLP Practitioner, työhyvinvointi -valmentaja.

Vappu Viitanen, psykologi, YTM, Johdon ja esimiesten työnohjaaja, CSLE. Pitkä kokemus rekrytoinnista ja ylempien toimihenkilöiden ja johdon soveltuvuusarvioinnista.

TYÖNOHJAUS & COACHING

31

Luotaimen työnohjausja coachingpalvelut Luotaimen ydinosaamisaluetta ovat työyhteisöjen, johdon ja esimiesten sekä yksilöiden kehittämiseen liittyvät työnohjaus- ja coachingpalvelut.

Meiltä voi tilata myös kriisityönohjausta, työyhteisösovittelupalvelut sekä debriefing ja defusing palvelut.

Työnohjaus Työnohjaus on tutkitusti vaikuttava menetelmä yksilön ja työyhteisöjen kehittämiseen. Työnohjauksen on tutkimuksissa todettu lisäävän yksilön työhön sitoutumista, motivaatiota ja työn laatua; vahvistavan henkilön ammatti-identiteettiä, empatiakykyä ja työhyvinvointia sekä lisäävän työyhteisön työtoimintojen joustavuutta, tehokkuutta ja henkilösuhteiden toimivuutta.

Ryhmätyönohjaus Tarjoaa foorumin saman alan asiantuntijoiden omien työkäytäntöjen ja ajatusten jakamiseen sekä oman osaamisen kehittämiseen vertaisryhmässä.

Työnohjauksen toteutus Työnohjaus voidaan tilanteen ja tavoitteen mukaan toteuttaa joko yksilö- tai ryhmäohjauksena. Työnohjausistunnot kestävät Ratkaisu- ja voimavarakeskeisen työnohjauksen fokuksessa on tavallisesti 60-90 minuuttia ja ne pidetään 4 viikon välein. Työntyöntekijä, työ ja työyhteisö. Tarkoituksena on löytää ratkaisuohjauksen kesto määritellään tilanteen ja tavoitteen mukaan. ja omaan työhön ja työkäytäntöihin, omaan rooliin ja siihen liittyviin haasteisiin sekä työyhteisön toimivuuteen ja vuorovaikutussuhteisiin. Lähestymistapa on ihmistä kunnioittava ja Työyhteisösovittelu ja työelämän haasteita tarkastellaan myönteisyyden ja voimava- debriefing/defusing-palvelut rojen kautta. Työote näkyy konkreettisten suunnitelmien teke- Työyhteisösovittelu misenä ja aktiivisena ratkaisujen hakemisena.

Työyhteisösovittelu on ratkaisukeskeisyyteen perustuva menetelmä, jossa työyhteisön ongelmatilanteita lähestytään ulkopuoliTyönohjauksen muodot ja toteutustavat sen ja koulutetun työyhteisösovittelijan ohjauksessa. Tavoitteena Työyhteisön työnohjaus on puuttua työyhteisön ongelmatilanteisiin ja auttaa työyhteisöä Toimiva tapa yhteisen käsityksen luomiseen työyhteisön pe- ratkaisemaan tilanteet keskustelleen, työyhteisön vuorovaikutusrustehtävästä, tarkoituksesta ja tavoitteista. Työn tarkastele- taitoja kehittäen ja ilmapiiriä parantaen. minen yhdessä auttaa lisäämään ymmärrystä itseä, työtä ja työyhteisöä kohtaan sekä löytämään toimivia ratkaisuja erilai- Debriefing eli psykologinen jälkipuinti siin vuorovaikutustilanteisiin. Erittäin hyvä tapa lisätä yhteis- Debriefing-tilaisuudessa työyhteisöä kohdannut äkillinen tai järkyttävä tapahtuma käsitellään koulutetun debriefing-asiantyötä ja yhteistyön sujuvuutta ja hyvää ilmapiiriä. tuntijan vetämänä 1-3 vuorokauden kuluessa tapahtuneesta.

Johdon/Esimiesten työnohjaus Tavoitteena on tukea henkilöstöä traumaattisen tilanteen kohTarkastelun keskiössä ovat johtaminen ja esimiestyö sekä niissä taamisessa, siitä toipumisessa sekä työkyvyn ylläpitämisessä ja läsnäolevat ilmiöt. Työnohjaus mahdollistaa oman johtamis- ja palauttamisessa. esimiestyön osa-alueisiin keskittymisen, johtajana ja ihmisenä kasvamisen sekä oman työn tavoitteellisen kehittämisen. Työn- Luotaimen koulutetut ja kokeneet työnohjaajat, debriefing-ohjaajat ja työyhteisösovittelijat ovat apunasi työelämän erilaisissa ohjaus voidaan toteuttaa yksilöiden tai ryhmän ohjauksena. tilanteissa. Ota yhteyttä, niin mietitään yhdessä, kuinka voimme auttaa juuri sinua ja sinun organisaatiotasi kehittymään!

Asiantuntijan/työntekijän yksilötyönohjaus Tarjoaa mahdollisuuden löytää ratkaisuja omaan työhön, persoonaan, ammatti-identiteettiin ja työuran taitekohtiin omia voimavaroja ja mahdollisuuksia hyödyntäen.

www.luotain.net

Luotain Consulting Oy Kysy lisää ja/tai pyydä tarjous info@luotain.net +358 44 283 2673