TEMA: FORANDRING
af Lone Clausen, næstformand for Forsikringsforbundet
forandringerne kommer udefra. Eller ovenfra. Vi mennesker har et stærkt behov for at være en aktiv medspiller i vores eget liv. Derfor er det vigtigt, at der bliver lyttet til medarbejderne, og at man inddrager dem i forandringsprocessen.
Medarbejderne skal trække det tunge læs
Medarbejderne bærer kulturen
Vi blev revet ud af vores fast rutiner, vores daglige fællesskaber og det kendte. Nu er vi en del af en ny digital hverdag som samtidig er en ny virksomhedskultur. Corona har udfordret vores traditionelle forestilling om arbejde og givet større fleksibilitet, men der skal findes en balance. Virksomhedens kultur er den lim, der binder organisationen sammen. Så kort kan virksomhedskultur faktisk defineres. Kulturen bliver tit udtrykt som: ”Den måde vi gør tingene på her i virksomheden”. Kulturen er en uhåndgribelig størrelse. Det er værdier, normer og adfærd og har på godt og ondt stor betydning for den arbejdsplads, man er en del af. Når den måde vi gør tingene på ændrer sig, vil kulturen for virksomheden også ændre sig. Det kræver fokus og ledelsesopmærksomhed at bevare eller skabe den virksomhedskultur, man gerne vil have skal kendetegne virksomheden, når vi arbejder hver for sig og mødes digitalt, hvor vi før havde fysiske fællesskaber og nærvær. Virksomhedens kultur bliver konstant påvirket af medarbejderne, lederne, bestyrelse og en række udefrakommende faktorer. Hvis
4
man skal ændre virksomhedens kultur, skal man grundlæggende ændre adfærd hos alle, som er en del af virksomheden.
Hvis en forandring kommer til os som et lyn fra en klar himmel, så stejler vi. Vi lever i en verden med konstante forandringer. Forandring er et grundvilkår for at overleve, og forandringer påvirker vores hverdag og vores trivsel. Hvis en forandring kommer til os som et lyn fra en klar himmel, så stejler vi. Specielt hvis vi ikke har indflydelse på forandringen, ikke kan se meningen med alt det morads vi føler, at den skaber og føler os glemt i alt det nye. Når medarbejderne stejler, så er det ofte fordi, at
En organisatorisk forandring kan være alt lige fra implementeringen af et nyt stykke software til en fusion. Det er lige fra de små, løbende tilpasninger til de store, omvæltende forandringer. For nogle mennesker kan blot mindre forandringer være et kulturchok: En ny fysisk arbejdsplads, at skulle arbejde i storrumskontor eller at skulle arbejde hjemmefra. Der er også fusioner, hvor to virksomhedskulturer mødes og skal fungere under samme tag. Det kræver sin ledelse at få smeltet dem sammen til en ny fælles kultur, som man kan se sig selv i og trives i. For at en forandring lykkes er det vigtigt at skabe ejerskab blandt medarbejderne, da det i sidste ende er dem, der skal trække det tunge læs. Derfor er inddragelse et af nøgleordene, hvis man vil skabe forandringsprocesser med effekt. Forandringen eller kulturændringen skal give mening for den enkelte. Gør den ikke det, tager man ikke ejerskab. Giv derfor medarbejderne ansvar, så de er i stand til selv at tage beslutninger. Medarbejderne skal være medspillere ikke modspillere. Forandringer kan have konsekvenser for både det psykiske arbejdsmiljø, for de enkeltes medarbejderes trivsel og for organisationen som helhed. Når der skal ske forandringer, kan medarbejdere blive bekymrede for at miste deres job, blive usikre på, om de kan leve op til højere krav og være nervøse for at skulle indgå i nye relationer. Uanset om det drejer sig om nedskæringer, ændring af medarbejdernes præstationsmål eller sammensætning af nye grupper, er det vigtigt at have fokus på, at det er mennesker, det handler om.
