ALDER
ALDRINGSFORSKEREN:
VÆK MED DEN TREDJE STORE ISME
VORES ARBEJDSLIV
SET FRA TRE FORSKELLIGE GENERATIONER
LEDELSE AF BEGYNDERE GENERATION Z INDTAGER ARBEJDSMARKEDET
KNASTER I KARRIEREN?
Der er hjælp at hente
LANGE DAGE
OG
STÆRK KAFFE
Ny overenskomst på forhandlingsbordet
Pernille
Oldgaard
Blev til influenceren Moneymum
Medarbejderne er virksomhedens guld
Af Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet
Jeg var for nylig ude at holde et oplæg for ledere i forsikringsbranchen med overskriften
”Medarbejderne er virksomhedens guld – sådan passer du godt på det”. Min pointe var egentlig ganske ligetil. Det betaler sig at styrke medarbejdernes trivsel. Det gælder om at skabe en positiv spiral: Gode ledere med fokus på trivsel giver glade medarbejdere, som performer og skaber tilfredse kunder.
Vi har et godt udgangspunkt. Vi har langt de fleste steder gode og dygtige ledere i forsikrings- og pensionsbranchen, og vi har engagerede medarbejdere, som er glade for deres job og deres arbejdsplads. Men vi har også udfordringer. Stress og et stort arbejdspres er et problem for mange. Hver fjerde medarbejder oplever stress, og to ud af tre oplever generelt et højt arbejdspres i deres hverdag. Vi står i en situation, hvor fire ud af 10 medarbejdere i branchen er bekymrede for, om de kan holde, til de skal på pension. Det viser tal fra Forsikringsforbundets medlemsundersøgelser.
Den gode trivsel handler i høj grad om det hele menneske. Derfor skal vi have et arbejdsliv, som levner tid og
Forsikringsforbundets redaktion
Ansvh. redaktør Simon Tolstrup Holmegaard sth@forsikringsforbundet.dk
Næstformand Lars P. Helvard lph@forsikringsforbundet.dk
Formand for Forsikringsforbundet i Topdanmark Mette Jensen etj@topdanmark.dk
”Det er afgørende for branchens fremtid, at vi er et attraktivt sted at arbejde –også for de nye generationer på arbejdsmarkedet.”
Formand i personaleforeningen i LB Forsikring Søren Dalager sodp@lb.dk
Formand for Forsikringsforbundet i Købstædernes Forsikring Claudia M. Sønderskov cms@kfforsikring.dk Bestyrelsesmedlem i Forsikringsforbundet i PFA Malene Bergholdt mhn@pfa.dk
Produceret af Piccolo Media Group ApS Tlf. 70 200 900 distribution@piccolomedia.dk www.piccolomedia.dk
Redaktør Henrik Nordskilde
Art direction Thomas Amby Johansen
Korrektur Birthe Egdal
Forsidefoto Sara Skytte
overskud til et privatliv med familie, venner, fritidsinteresser, tid til restitution osv.
Vi har både i Forsikringsforbundet og sammen med arbejdsgiverne gjort mange gode tiltag for at styrke medarbejdernes trivsel. Nu har vi en vigtig fælles opgave i at få de mange gode trivselsværktøjer, vi har skabt, til i endnu højere grad at komme ud og leve i praksis på de enkelte arbejdspladser.
Vi har gjort meget, men vi må også erkende, at der er behov for at gøre mere. Når det f.eks. gælder stress, går udviklingen faktisk den forkerte vej. Vi er på ingen måde i mål. Vi er nødt til sammen med arbejdsgiverne at have et fortsat målrettet fokus på medarbejdernes arbejdsmiljø. Det er afgørende for branchens fremtid, at vi er et attraktivt sted at arbejde – også for de nye generationer på arbejdsmarkedet.
Adm. direktør/CEO Jesper Sehested Lund jsl@piccolomedia.dk
Kontakt og ideer redaktionen@forsikringsforbundet.dk Annoncesalg annoncer@forsikringsforbundet.dk
Oplag 11.300 | ISSN 1904-4836 Tryk: Mercoprint A/S
Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet
Foto: Sara Skytte
EN HYBRID TENDENS
Arbejdsgivere, der sætter hælene i over for hjemmearbejde, bør gøre sig nogle overvejelser. Det mener ledelsesrådgiveren Brian Elliott fra Boston Consulting Group. I et debatindlæg hos MIT Sloan Management Review skriver han, at arbejdspladser, der kræver arbejdsstyrken tilbage til kontorerne, vil tabe kampen om dygtige medarbejdere til de organisationer, der tillader hybridarbejde. Indlægget kom, efter at markante virksomheder som Amazon, Dell og Tesla har krævet arbejdsstyrken tilbage fem dage om ugen. Den demografiske udvikling med flere og flere ældre borgere betyder, at kampen om yngre talenter bliver yderligere skærpet, skriver Elliott, som konkluderer, at muligheden for at veksle mellem hjemmet og kontoret er en vigtig faktor.
25 ÅR MED PENSIONSINFO
Den digitale portal PensionsInfo, hvor danskerne kan få et samlet overblik over deres pension, gik i luften i december 1999 – og har dermed rundet et kvart århundrede. Efter en start med få brugere har danskerne efterhånden taget PensionsInfo til sig. PensionsInfo har nu mere end to millioner brugere om året, der logger på portalen og får overblik over, hvordan deres økonomi ser ud, når de skal på pension.
SØNDAGSKAFFE MED FORSIKRINGSTJEK
Flere medarbejdere i forsikringsselskaberne var søndag den 12. januar ekstraordinært på arbejde. De sad klar ved telefonerne for at hjælpe kunder, der havde spørgsmål om deres forsikringsdækninger. Ved at give kunderne en særlig mulighed for et forsikringstjek, mens de nyder søndagskaffen, håber forsikringsselskaberne, at flere kunder får sikret sig, at de har de rigtige dækninger – inden skaden sker. Det er ikke blevet mindre vigtigt i en tid, hvor voldsomme vejrskader rammer stadig flere danskere. Det var andet år, forsikringsbranchen forsøgte med at holde telefonerne åbne for kunderne på en søndag.
TIDSALDRE
Hvad vil det sige at komme for sent? Den britiske virksomhed Meeting Canary har spurgt over 1.000 personer om deres syn på punktlighed. Blandt de 16-26-årige mente næsten halvdelen, at det er acceptabelt at dukke op til et møde 5-10 minutter efter det aftalte tidspunkt. Tolerancen over for at komme for sent falder med alderen, viser rundspørgen. 70 % af babyboomerne – det vil sige personer født mellem ca. 1946 og 1964 – har nultolerance over for at komme for sent. Grundlæggeren af Meeting Canary, Laura van Beers, vurderer, at forskellen kan hænge sammen med, at den unge generation har større fokus på work-life-balancen og derfor ikke vil presse sig selv til at nå et møde. Desuden er de vant til onlinemøder, hvor man mere diskret kan logge på lidt senere end andre, og har måske aldrig oplevet at komme for sent ind i et mødelokale, hvor de andre deltagere venter, vurderer hun.
NY AFTALE OM STORMFLODS HJÆLP
Regeringen og brancheorganisationen Forsikring & Pension har indgået en aftale, som skal forbedre samarbejdet mellem forsikringsselskaberne og myndighederne og sikre hurtigere hjælp til de danskere, som fremover bliver ramt af stormflod. Aftalen betyder blandt andet, at der inden
21 STOLTE MEDARBEJDERE
for 24 timer efter anmeldelse skal være kontakt mellem den stormflodsramte og forsikringsselskabet. Aftalen kommer efter den stormflod, som ramte store dele af landet i efteråret 2023 og ifølge Naturskaderådet var den dyreste stormflod nogensinde med skader for over 1 mia. kr.
Så meget kan pensionskunder gange deres klimaindsats med, hvis de skifter til en klimavenlig investeringsprofil, i forhold til at droppe flyrejser, blive vegetar og skifte til en mere bæredygtig energiudbyder. Ifølge en analyse, som bl.a. det britiske forsikringsselskab Aviva står bag, er det altså 21 gange mere effektivt at
sørge for en grøn pensionsordning end at ændre vaner omkring flyrejser, mad og energiforsyning. En kunde, der har 100.000 pund investeret via sit pensionsselskab, vil kunne bidrage til et reduceret CO2-aftryk på op til 64 tons om året. Det svarer til ni års gennemsnitlig CO2-udledning pr. borger i Storbritannien.
Medarbejderne i forsikrings- og pensionsbranchen er stolte af deres arbejde. Mere end 6 ud af 10 vurderer ifølge en ny undersøgelse fra FW Insight og analysefirmaet Wilke, at de som medarbejdere i deres nuværende virksomhed kan være stolte af deres arbejde. Mindre end 1 ud af 10 føler sig
ikke stolte. Medarbejderne i branchen synes også overordnet, at de har en god arbejdsplads. Det mener 6 ud 10 deltagere i undersøgelsen, mens det omvendt er mindre end 1 ud af 10, som mener, at deres arbejdsplads er dårlig. Undersøgelsen er gennemført i oktober og november 2024.
FORSINKET AI-REVOLUTION?
Mens de fleste kan se potentiale i AI og de muligheder, det giver på mange arbejdspladser, tyder noget på, at det samtidig kan gøre arbejdet unødigt besværligt. Amerikanske Upwork Research Institute har spurgt 2.500 personer, der bruger AI i dagligdagen, om deres erfaringer hidtil, og næsten 80 % svarer, at det har øget arbejdspresset og hæmmer deres produktivitet. De nævner især, at de skal bruge ekstra tid på at kontrollere eller bearbejde AI-genereret materiale. 40 % af respondenterne vurderer, at arbejdsgiverne kræver for meget af dem, når det gælder at sætte sig ind i nye AI-værktøjer og finde ud af, hvordan arbejdspladsen kan få gavn af teknologien.
TO TELEFONSAMTALER SATTE EN NY RETNING I KARRIEREN
Da Gamze Basel stod i en svær situation i arbejdslivet, kontaktede hun Forsikringsforbundet for at få rådgivning om næste skridt i karrieren. Det gav hende mod på at tage en beslutning, der gør, at hun igen er glad for at tage på arbejde.
eg sad i min egen lille andedam og syntes, at alt var sort, for jeg kunne ikke se, hvad det næste skridt skulle være.”
Sådan siger jurist Gamze Basel om den situation, hun fandt sig selv i for godt to år siden, hvor en organisationsændring på hendes daværende arbejdsplads fik stor betydning for hendes arbejdsglæde. Hendes chef, som hun satte stor pris på, skulle ikke længere være hendes leder, og da afløseren tog over, var det ikke det samme som før. Det gik ud over arbejdsglæden, at de opgaver, Gamze Basel nu fik, ikke matchede hendes faglige niveau. Hun var ikke formelt færdiguddannet, specialet manglede, men hun oplevede, at hendes kompetencer ikke blev udnyttet fuldt ud trods fem års erfaring på arbejdspladsen. Alligevel havde hun svært ved at tage en beslutning om, hvad der skulle ske. Især var det svært at tage den beslutning, der ellers kunne virke nærliggende. At sige op.
”Det er måske en jysk ting, at jeg følte, jeg skulle blive ved med at være loyal over for arbejdsgiveren. Det har nok også lidt at gøre med, at jeg er efterkommer af en gæstearbejder, og jeg er første generation af akademikere i familien. Jeg kendte ikke nogen, der havde stået i samme situation, og som kunne rådgive mig. Svarene på de spørgsmål, jeg stillede mig selv, er måske åbenlyse for andre, men ikke for mig.”
En tidligere kollega blev opmærksom på, at Gamze Basel tumlede med nogle tanker om karrieren, og opfordrede hende til at kontakte en karriererådgiver hos Forsikringsforbundet, som eks-kollegaen selv havde haft gavn af at tale med.
”Hun havde på et tidspunkt fået nyt arbejde, men hun var ikke glad der, hvor hun var landet. Hun havde så talt med en rådgiver og fået hjælp til at komme videre, og hun anbefalede mig at gøre det samme,” fortæller Gamze Basel.
Hun oplevede også selv et gennembrud, da hun kontaktede karriererådgivningen i Forsikringsforbundet. Der blev aftalt to samtaler over telefonen.
”Jeg besluttede, at jeg skulle gå en tur, mens vi talte i telefon. Jeg ville gerne være i naturen, for det kan jeg lide, når det er noget alvorligt, det handler om. Og så havde jeg et par spørgsmål forberedt. Det vigtigste var, at jeg havde brug for at spørge, om det var okay ikke at være loyal over for arbejdspladsen længere,” siger hun.
Hun fik netop det svar, hun havde brug for at høre. At det var okay at sige op, når arbejdspladsen ikke længere kunne tilbyde det, de lovede til at starte med. Gamze Basel tog beslutningen, og det viste sig at være det rigtige skridt at tage.
”Rådgiveren talte om trivsel på arbejdspladsen og privat, og hvordan det smitter af på hinanden, hvis vi ikke er glade det ene sted. Det tog jeg til mig og skiftede til et arbejde, hvor
Af Henrik Nordskilde
Foto
Philip Neubert
jeg igen fik overskud til at udvikle mig, tage kurser og gøre min kandidatafhandling færdig.”
Konkret har hun også taget med sig at være bevidst om, hvem hun gerne vil have som chef.
”Da jeg siden skiftede job igen, gik jeg specifikt efter et sted med en leder, der var advokat eller jurist med rigtig mange års erfaring, som jeg kunne lære meget af. Personligt bruger jeg de fleste vågne timer på arbejdet, og så er det bare vigtigt at have en god leder og vigtigt, at du trives med de opgaver, du får.”
Hun fortæller, at hun ikke havde de store forventninger om et bestemt udbytte af de to samtaler, der var aftalt med karriererådgiveren, men blot gik til det med åbent sind. Og det gav udbytte at tale med en person, der kendte arbejdsmarkedet bedre end hende selv.
”Nogle gange kan du ikke se skoven for bare træer. Hun hjalp mig med at blive bevidst om, at der er muligheder på andre arbejdspladser, og at man godt kan finde et nyt sted, hvor man får gode kolleger igen. Men jeg havde ikke taget det skridt, hvis ikke hun havde nævnt det.”
Gamze Basel
Født 1988, cand.jur. med speciale i erstatningsog forsikringsret. Efter færdiggørelsen af sit speciale på kandidatuddannelsen blev hun i november 2024 ansat som jurist i Dansk Boligforsikring.
Karriererådgivning i Forsikringsforbundet
Forsikringsforbundet tilbyder en individuelt målrettet dialog, hvor resultatet ofte er nye vinkler, inspiration, konkret viden og handlekraft til at udvikle din karriere. Som medlem får du en uvildig sparringspartner, og vores dygtige karrierekonsulenter er klar til at rådgive dig.
De mest populære emner i karriererådgivningen:
• Hvilken retning skal mit arbejdsliv tage?
• Skal jeg blive i mit job eller søge videre?
• Hvordan bliver jeg leder?
• Hvordan kommer jeg til at trives i mit arbejdsliv?
• Hjælp til at blive afklaret på faglighed og kompetencer, som matcher arbejdsmarkedet.
• Hvordan skal jeg tackle min relation til min leder eller kollega?
• Hvordan skifter jeg branche eller stillingsindhold?
• Hvordan får jeg mit arbejdsliv og privatliv til at hænge sammen?
• Få overblik i en presset situation – hvordan undgår jeg stress?
• Hvordan forbereder jeg mig til udviklingssamtale (MUS)?
En samtale varer cirka 45-60 minutter og foregår enten telefonisk eller som et onlinemøde via Zoom, Teams eller face-to-face – alt efter hvad du foretrækker.
Book en karriererådgivning:
Forhandlingerne om en ny overenskomst er i gang
Af Simon Tolstrup Holmegaard
Overenskomstforhandlingerne er i fuld gang – både om en ny fælles overenskomst i forsikringsog pensionsbranchen og om nye overenskomster på resten af det private arbejdsmarked.
Det første formelle forhandlingsmøde mellem Forsikringsforbundet og F&P Arbejdsgiver blev holdt den 30. januar (efter redaktionens deadline).
På Forsikringsforbundets hjemmeside kan du løbende følge med i over -
Læs mere om OK25
Du kan læse mere om overenskomstforhandlingerne på Forsikringsforbundets hjemmeside.
enskomstforhandlingerne helt frem til, at en ny overenskomst er klar til at træde i kraft.
De forhandler overenskomsten Forsikringsforbundet og F&P Arbejdsgiver er de to parter, der forhandler den nye fælles overenskomst i forsikringsog pensionsbranchen (OK25). Den 1. januar 2024 overtog brancheforeningen Forsikring & Pension (F&P) arbejdsgiverfunktionen på forsikrings- og pensionsområdet. Efter Forsikringsforbundet de seneste 30 år har forhandlet overenskomster med Finanssektorens Arbejdsgiverforening, er det dermed den nye organisation F&P Arbejdsgiver, der for første gang er Forsikringsfor-
bundets modpart ved overenskomstforhandlingerne.
Forsikringsforbundet og F&P Arbejdsgiver har udpeget hver deres forhandlingsdelegation, der sammen skal forhandle overenskomsten. I forbindelse med at parterne i december udvekslede deres krav til en ny overenskomst, kom direktør for F&P Arbejdsgiver Sanne Claudius Stadil og Forsikringsforbundets landsformand Charlotte Hougaard med deres vurdering af forhandlingerne.
”Vores medlemsvirksomheder peger særligt på større fleksibilitet i overenskomstaftalerne og konkurrencekraft som vigtige temaer. Jeg er på ingen måde i tvivl om, at det bliver svære og hårde forhandlinger, men vi går konstruktivt til værks fra begge sider,” sagde Sanne Claudius Stadil, direktør for F&P Arbejdsgiver.
”Vores medlemmer peger på løn, og hvordan den udmøntes, som en klar førsteprioritet. Det udgangspunkt har vi selvfølgelig med til forhandlingerne. Samtidig vil vi meget gerne finde nogle fælles løsninger på de trivselsudfordringer, vi oplever i branchen, og sikre medarbejderne gode muligheder for kompetenceudvikling og efteruddannelse,” siger Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet.
Tjek dine medlemsoplysninger
Tjek, at dine medlemsinformationer er opdaterede, på mit. forsikringsforbundet.dk. Ved overenskomstforhandlingerne er det særligt vigtigt, at du har registreret den rigtige e-mailadresse – og at vi har din private e-mailadresse. Forsikringsforbundet sender løbende information om forhandlingerne, og medlemsafstemningen om overenskomsten foregår elektronisk, hvor du får tilsendt din adgang til at stemme på e-mail.
Vejen til OK25
Vejen til en ny overenskomst er lang. Den begyndte allerede sidste forår, da alle medlemmer omfattet af den fælles overenskomst i forsikrings- og pensionsbranchen fik mulighed for at svare på en stor undersøgelse om udfordringer i arbejdslivet og ønsker til en ny overenskomst. Her i medlemsbladet Forsikring kan du skridt for skridt følge vejen til den nye overenskomst, som skal træde i kraft den 1. april 2025.
Forår 2024
Medlemsundersøgelse om overenskomsten med svar fra over 3.000 medlemmer.
Sommer/efterår 2024
Kravsudtagning med udvælgelse af krav på baggrund af bl.a. input fra medlemmer og tillidsvalgte.
Efterår 2024
Prioritering af krav –Forsikringsforbundets hovedbestyrelse beslutter de endelige OK25-krav.
November 2024
Kravsudveksling –Forsikringsforbundet og F&P Arbejdsgiver udveksler deres OK25-krav.
Januar-marts 2025
Overenskomstforhandlinger med første formelle forhandlingsmøde den 30. januar.
Marts 2025
Aftale om OK25 – Senest 1. april skal parterne indgå aftale om en ny overenskomst.
Konflikt – hvis det bliver et nej
En konflikt kan opstå, hvis forhandlerne ikke kan blive enige om en ny aftale – og hvis de tillidsvalgte eller medlemmerne stemmer nej til overenskomsten.
Sker dette, skal parterne forsøge at forhandle en ny aftale på plads, evt. under medvirken af Forligsmanden.
Forsikringsforbundets medlemmer har ikke tidligere været i konflikt. Et ekstraordinært landsmøde skal beslutte de økonomiske vilkår for medlemmerne i tilfælde af konflikt.
Hvis en konflikt nærmer sig, vil Forsikringsforbundet udsende mere information om, hvad det kan betyde, og hvordan man skal forholde sig som medlem.
Marts 2025
Godkendelse i repræsentantskab –De tillidsvalgte i Forsikringsforbundets repræsentantskab stemmer om OK25.
Marts-april 2025
Medlemsmøder, webinarer og informationsmateriale om indholdet i den nye overenskomstaftale.
Marts-april 2025
Afstemning – Medlemmerne stemmer om OK25 i perioden 27. marts – 11. april (foreløbig plan).
April 2025
Ny overenskomst – OK25 træder i kraft med virkning fra 1. april 2025.
Årsberetninger
Hvad er vigtigt for tre personer, der er hvert sit sted i arbejdslivet? Hvad motiverer dem, hvad har de lært på deres vej, og hvordan ser de på de andre generationer på arbejdspladsen? Mød Amalie, der er ny i forsikringsbranchen, Pernille, der er omtrent midt i karrieren, og Torben, der inden for nogle få år kan se pensionen nærme sig.
PERNILLE LYKKE AAGAARD
45 år. Arbejder i Faglig Support i GF Forsikring. Har været ansat i virksomheden i 19 år.
DENGANG JEG STARTEDE
i GF Forsikring, havde jeg på ingen måde regnet med at være her i så lang tid, som jeg er endt med. Jeg læste faktisk til advokatsekretær på en aftenskole, men fik et job som piccoline i dagtimerne, hvor jeg skulle sortere post og løse små administrative opgaver, og efter tre måneder blev jeg tilbudt en fast stilling. GF var en virksomhed i vækst, hvor der skete en masse ting, så derfor sagde jeg ja. Så tog det ene det andet. Jeg var ikke forsikringsuddannet, men blev tilbudt uddannelsen igennem arbejdet, og senere blev jeg først fuldmægtig og siden fagspecialist. I forbindelse med at jeg fik børn, gik jeg på nedsat tid, og i dag sidder jeg i Faglig Support. Jeg føler mig privilegeret, fordi jeg i tidens løb er blevet tilbudt en masse forskellige opgaver og projekter i GF. Jeg har nærmest selv fået lov til at vælge, hvad jeg ville, så længe det rent praktisk har kunnet lade sig gøre. På den måde har det været meget fleksibelt, men jeg har først og fremmest været her så længe, fordi GF er
et dejligt sted at være – fuldt af gode kolleger. Man kan have et godt job og en god chef, men hvis man ikke rigtig kan sammen med kollegerne, kan resten næsten være lige meget på den lange bane.
Det gode kollegaskab er især kommet til udtryk, når der er sket større forandringer på arbejdspladsen, eller når der har været perioder med modgang. Hvis man har gode kolleger, skal man nok nå i mål, for man får gejst af hinanden, og så går det hele alligevel.
DA JEG BLEV ansat som fagspecialist, overtog jeg stillingen fra en, der havde haft den i over 40 år. Jeg var ikke særlig gammel på det tidspunkt og havde ikke ret meget erfaring, men mine ledere i GF kunne se, at jeg brændte for det, og derfor havde de den tilgang, at så skulle det hele nok gå.
I dag er det en erfaring, jeg selv giver videre til de unge mennesker, der kommer ind til os: ”Hvis man brænder for det, så skal det hele nok gå.” Jeg kan virkelig godt lide, når vi får unge mennesker og elever ind. Jeg bliver simpelthen så glad, når der kommer nogle til, som gerne vil lære, og som er nysgerrige på tingene. Jeg kan lide at lære fra mig, og det skyldes nok, at jeg selv sugede alt til mig i mine unge år. Det vil jeg gerne give videre til de nye generationer.
Samtidig kan jeg jo også lære af dem. Jeg er ikke verdensmester i alle produkter i vores portefølje. Jeg har en viden om nogle specifikke produkter, som jeg føler mig godt rustet i, men jeg lærer hele tiden om andre produkter,
Af Anders Ryehauge
Foto
Sara Skytte
og det kan jeg jo lige så godt gøre fra de unge, som måske kun har været hos os i to-tre år.
DET ER VIGTIGT for mig, at der er en god dynamik i det team, jeg sidder i, dvs. en god blanding af både alder og køn. Jeg har tidligere prøvet at sidde i en afdeling, hvor der stort set kun var kvinder, og det blev for meget fnidder efter min smag. I den afdeling, jeg sidder i nu, er der mænd og kvinder, unge og gamle, og vi er gode til at respektere hinandens forskelligheder og behov, men der er også plads til masser af humor. Man kommer virkelig langt, når ens dag er fuld af smittende humør. Vi har altid haft den tilgang inde hos os, at når der opstår større udfordringer eller problemer, snakker vi om det i fællesskab, og så prøver vi at nå til enighed. I de tilfælde ser jeg slet ikke på alder. Enten er jeg enig, eller også er jeg uenig, og så er det lige meget, om man er 20 år ældre eller yngre end mig. Jeg prøver altid at høre deres vinkel, for man kan altid lære noget af at høre, hvordan andre ser på tingene.
Nu er jeg selv blevet en af dem, der har været her i mange år. Jeg har altid været typen, der har sagt min mening, men jeg har måske lært med alderen, at nogle gange kan man faktisk slå sig på at sige tingene for direkte. Nogle gange skal man måske sige det på en anden måde. Da jeg var ung, sagde jeg altid tingene ligeud, men nu tænker jeg mere over, hvordan jeg får det sagt. Jeg giver stadigvæk min mening til kende, men for at det ikke skal misforstås, tænker jeg mig om en ekstra gang.
AMALIE KORTBÆK
21 år. Skadebehandler i autoskade i Topdanmark. Har været ansat siden april 2023.
I2022 BLEV jeg student og fik herefter mit første ’voksenjob’. Inden længe søgte jeg ind i Topdanmark i stedet, og i starten handlede det egentlig bare om at få et fedt sabbatårsjob – det er en branche med gode overenskomster og god løn. Jeg havde ærlig talt ikke regnet med, at jeg ville synes, at forsikring er så fedt, som jeg gør i dag, men det er et spændende job, og der er hele tiden så mange udviklingsmuligheder og nye veje at gå. Det er også derfor, at jeg er endt med at være her så længe.
Topdanmark er et kæmpe brand, og jeg har både mulighed for at udvikle mig inden for det område, jeg sidder med nu, og der er også masser af andre afdelinger at søge videre ind i. Jeg får hele tiden et indtryk af, at mine nærmeste ledere, og Topdanmark-koncernen i det hele taget, er meget interesserede i ens udvikling og i at hjælpe én så langt som muligt. Det tiltaler mig helt vildt meget. For mig er udviklingsmuligheder noget af det allervigtigste. Det har sikkert også noget med min alder at gøre, for jeg ved ikke, hvor jeg er om 10 år, og derfor er det vigtigt at have en følelse af, at der hele tiden er mulighed for at udvikle sig, hvis man er interesseret i det. I min afdeling er vi relativt mange unge, og cheferne sørger for jævnligt at gøre opmærksom på, at der er gode udviklingsmuligheder for dem, der har lyst til det. Flere af dem, der ligesom mig startede, fordi de bare havde brug for et sabbatårsjob, er blevet hængende og har fået interesse for at udvikle sig videre.
Jeg kan omvendt se på nogle af mine bekendtskaber, at de nærmest når at have 100 jobs i deres sabbatår, fordi de hele tiden skifter. Jeg ved
ikke, hvad jeg vil på den lange bane, men så længe jeg er et sted med udviklingsmuligheder, kan jeg se mig selv være her i lang tid, for jeg elsker at lære nye ting og bygge oven på den viden, jeg allerede har.
SIDEN JEG VAR 15 år, har jeg haft fritidsjobs, og jeg havde nok forventet, at når man blev rigtig voksen og fik et fuldtidsjob, var det bare noget, der skulle overstås. Jeg har været overrasket over, at jeg rent faktisk godt kan lide at gå på arbejde.
I starten af 2024 havde jeg orlov og var ude at rejse i to måneder, og det kom oprigtigt bag på mig, at jeg ikke hadede tanken om at skulle tilbage for at arbejde igen. Tværtimod var det en virkelig rar tanke. Det siger mig, at jeg har fundet den rigtige arbejdsplads for mig.
Min forventning før jeg startede, var helt sikkert: ”Åh nej, forsikringsbranchen, bliver det for kedeligt, bliver det for ensartet?” Jeg har været allermest overrasket over, hvor forskelligartet arbejdet er hver eneste dag. Flere af mine veninder, som også har holdt sabbatår, har nærmest ikke kunnet vente med at starte på et studie for at kunne stoppe på deres arbejde. Sådan har jeg slet ikke haft det. På min afdeling er jeg en af de yngste, men vi er omkring 10, der alle er mellem 20 og 22 år. Derudover har vi folk fra alle generationer. Der er en større gruppe, som alle er i midten af 30’erne, og så er der nogle i 40’erne, 50’erne, ja, faktisk også et par stykker, som nærmer sig pensionen. Vi går fra 20 år til 65 år, så det er et ret stort spænd af aldersgrupper, men det synes jeg faktisk er rigtig fedt.
Jeg har været ret overrasket over, hvor godt man kommer ud af det med nogen, der er 15 år eller 30 år ældre end én selv, men når man arbejder sammen, har man automatisk mange ting til fælles, og man behøver jo ikke at være samme sted i livet for at kunne hjælpe hinanden. I min hverdag tænker jeg slet ikke over, at mange andre er meget ældre end mig. Hvis der er noget, jeg har lært, så er det, at omstillingsparathed intet har med alder at gøre. Jeg vil faktisk mene, at den allermest omstillingsparate i vo -
res afdeling er den ældste. Selvfølgelig er der noget med nye IT-systemer og den slags, som nogle af de ældre måske lige skal bruge lidt ekstra tid på at forstå, men det er måske ikke så underligt, hvis man har været vant til at gøre tingene på en bestemt måde i 30 år. Men jeg oplever ikke, at det siger noget om ens mindset.
Vi sidder i en stor afdeling, hvor der
er free seating, hvilket vil sige, at man sætter sig der, hvor man har lyst, eller hvor der lige er plads den dag. Det gør, at man løbende sidder sammen med mange forskellige, og på den måde kommer man til at lære af hinanden, og hvordan folk behandler sager forskelligt. I min første tid i Topdanmark var jeg en del af en mindre afdeling, men noget af det, der især var fedt ved
at komme over i den større afdeling, hvor jeg sidder nu, var, at man kunne sætte sig ved siden af nogen med mere erfaring end én selv og suge til sig af viden. Men det er ikke mit indtryk, at det kun er de unge, der lærer af de ældre. Når man sidder og snakker sammen løbende, lærer man helt automatisk af hinanden – på tværs af generationer. Det sker også nogle
gange, at de ældre i afdelingen sætter sig over til de unge, fordi de synes, at der er en fed energi.
De ældre kan godt sige tingene på en lidt mere direkte måde, end mange unge nok ville gøre det. De pakker det ikke så meget ind. Men for det meste handler det bare om, at man lærer hinanden at kende, så vi unge omvendt også forstår, at der ikke er noget personligt i at få en mere direkte besked. Det er også det, jeg synes, der er fedt ved, at vi har free seating, hvor vi sidder så blandet – man lærer hinanden at kende og hinandens forskelligheder.
JEG HAR ET indtryk af, at mange unge kan være lidt bange for deres chef. Det kan jeg godt genkende fra tidligere jobs, hvor chefen har været meget autoritær, og hvor man nærmest har været nervøs for at ringe og melde sig syg, for hvad bliver reaktionen?
Sådan har jeg aldrig haft det i Topdanmark. Det er dejligt at være et sted, hvor man går op i at bygge forhold på tillid, så man kan gå til sine ledere, hvis der er det mindste. Så selvom jeg har oplevet det før, er frygten for autoriteter hverken noget, jeg tænker over eller mærker nu.
Jeg var 19 år, da jeg startede i Topdanmark, og jeg var faktisk rigtig nervøs for at komme ind på en voksen arbejdsplads og ikke blive taget seriøst pga. min alder. Det var en reel bekymring, og jeg tror, mange unge kan være tilbageholdende med at få et ’voksenjob’ af lige præcis den grund. Faktisk oplevede jeg det på min tidligere arbejdsplads. Det blev ikke betragtet som vigtigt, hvad jeg havde at sige, ja, nogle gange nærmest latterliggjort, og det påvirkede mig sindssygt meget i min hverdag. Jeg ville bare gerne udvikle mig og gå op i mit arbejde, og så er det svært, når man ikke bliver taget seriøst.
Frygten for, at det samme ville ske igen, blev heldigvis slået fuldstændigt til jorden. Jeg synes faktisk, at det er virkelig vigtigt som ung på en arbejdsplads, at man bliver taget seriøst, selvom man måske er 40 år yngre end nogle af sine kolleger. Det var jeg meget positivt overrasket over at opleve allerede fra første dag her.
TORBEN KUHBERG STEFFENSEN
61 år. Ansat som fagkonsulent i ansvarsafdelingen i Gjensidige. Han fungerer også som mediator, mægler og opmand, særligt i byggesager. Han blev en del af Gjensidige for tre år siden efter mange år som advokat og medindehaver af forskellige københavnske advokatkontorer.
ud af tilbageholdenheden og bevæge os ind i det univers, kan man også få kolossalt meget hjælp af de unge til selv bedre at forstå det. Og når man så har fået bevæget sig lidt ud af sin komfortzone, åbner der sig ofte et nyt og spændende univers.
JEG MÅ JO nok sande, at jeg er tættere på pensionsalderen, end jeg var for 20 år siden, men det er samtidig ikke det mål, jeg har for øje i dagligdagen. Med skiftet til Gjensidige kom den videreudvikling i mit arbejdsliv, som jeg havde behov for, og samtidig underviser jeg både internt og eksternt, hvilket er med til at holde mig i gang, holde mig ajour og tvinge mig til at følge med. Så selvom det nok er min sidste station på arbejdsmarkedet, tænker jeg at hænge i længe endnu.
Det motiverer mig med udviklingsmuligheder, og sådan har det faktisk altid været. Jeg har svært ved at sige nej, og samtidig synes jeg, det er vigtigt hele tiden at være nysgerrig, udvikle sig og interessere sig for det, der er på den anden side af stakittet.
Derfor er det også vidunderligt at have valgt et område som byggeri, for her sker så kolossalt meget hele tiden, ikke mindst i forhold til den nye, fagre teknologiske verden. Man er nødt til at forholde sig til den udvikling og følge med i, hvad der sker, men det er heldigvis også sjovt.
Det er næppe nogen hemmelighed, at den digitale, teknologiske udvikling til tider kan være lidt udfordrende, jo ældre man bliver. Men man kan også vælge at se det som inspirerende, fordi udviklingen samtidig rummer så fantastisk mange muligheder. Pludselig bevæger man sig ind i en artificial intelligence-verden, hvor man ser muligheder, som vi ikke har set tidligere. Den slags ligger meget mere intuitivt for de unge, men det er min oplevelse, at hvis vi ældre kan bryde
Det der med at læne sig tilbage ... nej, det risikerer man at blive selvfed af, og det er uudholdeligt. Når det så er sagt, må man jo alligevel nok erkende, at den fysiske energi, som man havde for 20 år siden, den har man måske ikke på samme måde i dag. Den naturlige magelighed – træthed – sætter en lille begrænsning for, hvor meget man fysisk involverer sig i, men hvad angår det intellektuelle og det at involvere sig i noget nyt og spændende, der kan jeg ikke mærke nogen magelighed.
I ÅRENES LØB har jeg undergået en vis form for modning og udvikling. I de unge år tænkte jeg primært i retning af, hvordan jeg kunne udvikle mig selv, hvordan jeg kunne dygtiggøre mig, og hvordan jeg kunne indtage nogle positioner, som var interessante og attraktive. Men der er sket en udvikling i retning mod i langt højere grad at søge ind i samarbejder og se styrken i at bruge hinandens viden og erfaring. I dag har jeg det sådan, at vi er her af én grund, og det er at være noget for hinanden, både kunder og kolleger.
Jeg har efterhånden været i en del virksomheder, og det sted, hvor jeg har oplevet, at det fungerer bedst, er i Gjensidige. Man stiller sig til rådighed for hinanden, man skjuler sig ikke i egne opgaver og egne sager, men er synlig og tilgængelig. Det er naturligt at komme hen og spørge, om nogen har brug for et eller andet. Og jeg har aldrig oplevet nogen, der har sagt nej, når man retter henvendelse for at få hjælp til at komme videre med en sag. Tværtimod slipper folk, hvad de har i hænderne, så alle kan komme videre.
I min afdeling er vi 14, og en del er over 60 år, så jeg er blandt ligesindede, men der er også pænt mange i spændet mellem 20’erne og 50’erne, og så har vi lige fået endnu en ny, ung jurastuderende. Jeg synes, det er skønt med diversitet, også inden for alder, og særligt når de unge med
deres nysgerrighed ønsker at involvere os ældre. Jeg synes faktisk, at det er en af de største gaver, der findes, at kunne bibringe viden og erfaring til unge mennesker, der er lydhøre og gerne vil lære.
For mig er der noget unikt i samspillet mellem den viden og erfaring, vi ældre har, og så den nysgerrighed og lysten til at bringe ny viden til bordet, som de unge har. Når man bliver ældre, oplever man oftere, at man har været et bestemt sted før, hvor de unge er der for første gang. Det gør, at man, om ikke andet, kan give dem en pejling i retning mod, hvor man kunne forestille sig, at de skulle finde løsningen. De unge åbner omvendt nye kapitler i den bog, som vi ældre egentlig troede, vi var ved at læse til ende.
ERFARING BETYDER , at der er en genkendelighed i problematikkerne, og derfor har man en fornemmelse af, hvilken retning man skal gå, og hvor løsningerne kan findes henne. Det giver tryghed, men risikoen er omvendt, at man måske ikke ser de nye veje. Det er så det, de unge kan. De kommer med friske nye tanker, og man får nogle gange rykket ved sin opfattelse af, hvordan tingene hænger sammen. Det er sundt.
Jeg synes oftere og oftere, at jeg tænker: ”Jeg ved præcis, hvad han eller hun vil sige nu.” Og ganske rigtigt så er det, hvad der sker – for det meste. Men så sker det også nogle gange, at de unge siger noget, jeg ikke havde set komme, og de der aha-oplevelser er vidunderlige. Det er nemlig vigtigt at bevare en nysgerrighed igennem
”Hvis jeg skulle lære de unge noget på det mere overordnede plan, så var det ikke at have så travlt.”
Torben Kuhberg Steffensen, fagkonsulent
hele karrieren, hvis ikke man skal ende med at stagnere.
Hvis jeg skulle lære de unge noget på det mere overordnede plan, så var det ikke at have så travlt. Det kan nogle gange være meget sundt lige at stoppe op og nyde øjeblikket i stedet for hele tiden at være på vej videre til næste opgave. Jeg har været heldig at have rigtig mange gode oplevelser i mine år på arbejdsmarkedet, men jeg kan da godt tage mig selv i nogle gange at tænke: ”Hvorfor nød jeg det ikke mere?”
Jeg ville også ønske, at de unge ikke var så bange for at fejle. Det har vi alle sammen gjort, gudskelov, for vi har lært meget i tidens løb, men mest af vores nederlag. Jeg kan godt have en oplevelse af, at unge i dag er lidt tilbageholdende med at åbne op, tage initiativ og byde sig til, fordi de er bange for at komme til at se dumme ud. Selvfølgelig skal man være forberedt og have styr på sine ting, men det er også vigtigt nogle gange at være impulsiv og reagere umiddelbart på det, der sker omkring én, for ellers får man
ingen indflydelse, og så bliver det bare de samme gamle nisser, der træffer beslutningerne som altid. Man må være villig til at give noget af sig selv i stedet for at holde igen.
Det er i hvert fald en af de ting, som jeg ville have gjort anderledes, når jeg ser tilbage på min egen unge tid. Jeg var dårlig til at åbne op og give noget af mig selv. Det må jeg erkende. Siden hen har jeg lært, at man kommer længst med at have en aktiv rolle i stedet for en passiv – og så er det desuden meget sjovere.
GENERATIONSKLØFT
Der opstår nemt konflikter, når unge fra Generation Z – en betegnelse for dem, som er født mellem 1995 og 2012 – bliver en del af arbejdspladsen, for de er opdraget helt anderledes end ældre kolleger. Hvis man til gengæld formår at integrere dem ordentligt i fællesskabet, kan de være nøglen til både et sundere arbejdsmiljø og til at løse fremtidens udfordringer.
IDISSE ÅR stormer Generation Z ud på arbejdsmarkedet, men det er ikke altid et gnidningsfrit møde mellem de nye medarbejdere og den arbejdsplads, de bliver en del af. I september 2024 kom en ny undersøgelse fra Lederne, hvor 71,6 % af de adspurgte ledere svarede ja til spørgsmålet ’Tilpasser du din ledelse ud fra dine medarbejderes alder?’ Samtidig svarede 91,9 % ja til ’Oplever du, at der er forskel på forskellige generationers behov og adfærd på arbejdspladsen?’ I en tidligere undersøgelse fra Lederne svarede 52,9 %, at det er mere udfordrende at lede medarbejdere i Generation Z – en betegnelse for dem, som er født i årene mellem 1995 og 2012 – sammenlignet med andre generationer, mens kun 5,1 % svarede, at det var mindre udfordrende. Ifølge ledelseskonsulent og forfatter Karen Christina Spuur er der en tydelig skævhed i, hvad Z’erne forventer at møde på arbejdsmarkedet, og hvad de så rent faktisk bliver mødt af.
”I bund og grund er der kommet en ny generation ud med nogle helt andre forventninger til, hvordan man skal tale sammen. Rigtig mange af Z’erne er ikke opdraget med hierarkier. De har ikke mødt det igennem skolesystemet eller i deres familier, men har været vant til mere ligeværdige relationer, og så kommer de ud i
en arbejdskultur, hvor folk forventer, at tingene skal gå via kommandovejen,” siger hun.
Da lederne i den førnævnte undersøgelse blev spurgt om de unges kompetencer og styrker sammenlignet med medarbejdere i andre generationer, stak Generation Z positivt ud, når det kom til emner som ’Digital forståelse’, ’Nysgerrighed’ og ’Udfordrer status quo’. Omvendt stod de svagere end tidligere generationer, når det kom til ’Samarbejde’, ’Problemløsning’ og ’Fleksibilitet’. Et andet ømt punkt er ’Forfremmelser’, fortæller Karen Christina Spuur:
”Traditionelt set er den slags nemlig foregået på baggrund af anciennitet og ikke nødvendigvis efter lederkompetencer, men det passer ikke Z’erne. De har nogle helt andre holdninger til, hvad det kræver at få stjerner på skuldrene sammenlignet med tidligere generationer. Det samme gælder, hvor meget vi deler af os selv på en arbejdsplads. Man skal bare køre i tog eller bus for at konstatere, at unge i dag deler helt andre ting, end mange andre generationer ville gøre.”
KAREN CHRISTINA SPUUR har beskæftiget sig med ledelse siden 2008 og har bl.a. stået bag flere forskningsprojekter om, hvad der sker i mødet mellem virksomheder og nyuddannede, og skrevet bøger om emnet. For to
Af Anders Ryehauge
Illustration
Anna Ravn Bjørn
år siden sprang hun ud som selvstændig og har siden afholdt kurser både i den private og offentlige sektor. Hun oplever ofte, hvordan Generation Z slår sig på arbejdsmarkedet, fordi de er opdraget i et andet didaktisk og pædagogisk system, hvor læring i langt højere grad foregår i dialog.
”De er opvokset i en læringskultur, hvor anerkendelse og feedback kommer dryssende undervejs i læringsprocessen. Det har været støtteværktøjer, som de har været vant til. Jeg plejer lidt frækt at sige, at det er ’just in time-learning’ – når jeg har brug for det, så får jeg svar, så jeg kan komme videre. Problemet opstår, når de unge kommer ud på en arbejdsplads, hvor folk har været vant til at lære på en anden måde.”
For mange medarbejdere i ældre generationer er intet nyt nemlig godt nyt, fortæller hun. Hvis man ikke får feedback overhovedet, er det rigelig fint for de fleste, for så er man i det mindste ikke blevet fyret.
”For mange af de erfarne er det ikke naturligt at have de her løbende snakke. De synes, at Z’erne skal tie stille, smøge ærmerne op og komme i gang. Men Z’erne har svært ved at komme i gang, før de har en dialog om, hvor de skal hen. Det er et typisk sted, hvor Z’erne slår sig lidt. Mange, både ledere og medarbejdere, tænker, at de er uselvstændige og feedbackhungren-
de, men de er bare skolet på nogle andre præmisser.”
Karen Christina Spuur bruger begrebet mikrofriktioner om de ofte helt små sammenstød, der sker på arbejdspladsen. De bliver ikke nødvendigvis italesat, men kan alligevel føre til, at de ansatte går rundt og er irriterede
på hinanden – og det går både ud over opgaveløsningen, det effektive samarbejde og arbejdsmiljøet.
”En erfaren medarbejder tænker måske: ’Ej, nu kommer Z’eren gudhjælpemig og spørger mig igen! Hvorfor prøver du dig ikke bare frem, som jeg selv gjorde, dengang jeg startede?’
”De er opvokset i en læringskultur, hvor anerkendelse og feedback kommer dryssende undervejs i læringsprocessen. Det har været støtteværktøjer, som de har været vant til.”
Måske ruller man en gang med øjnene eller skærper tonen lidt, og så sker der det, at rigtig mange Z’ere trækker sig, fordi de ikke oplever et arbejdsmiljø, som de har lyst til at være en del af.”
FEEDBACK OG ANERKENDELSE er i det hele taget et af de store konfliktområder, fortæller Karen Christina Spuur. Her er nemlig ret stor forskel på erfarne og yngre medarbejdere. Hvor den erfarne medarbejder sagtens kan få udbytte af en feedback, der bliver leveret af nogen, som de ikke har en specielt stærk relation til, er det for Generation Z i langt højere grad væsentligt med stærke relationer og ligeværdige fællesskaber, hvor alle kan byde ind.
”Det har også ret stor betydning, hvilken tone det bliver sagt i. Jeg har været på en del arbejdspladser, hvor tonen godt kan være lidt til den hårde side, og det slår Z’erne sig helt vildt på. Også selvom det sagtens kan være, at de erfarne slet ikke mener det så hårdt. De har måske kort til deadline, tingene går stærkt, og de bliver presset ovenfra, og så leverer de det i den tone, de selv er blevet oplært i,” siger hun.
Et andet sted, hvor der kan opstå mikrofriktioner, er, når det gælder meningen med arbejdet. Mange erfarne medarbejdere er nemlig vant til, at meningen kommer lidt hen ad vejen, og at man kan begynde at lave meningsskabelsen på bagkant, i en slags retroperspektiv, når man har gjort sig sine erfaringer. Sådan tænker Z’erne ikke nødvendigvis, fortæller Karen Christina Spuur. De er skolet til at være kritisk tænkende. Hver gang de har fået en opgave igennem skolesystemet, har de skullet starte med at tænke ’hvorfor’ og forsøge at afklare det spørgsmål. De har altså brug for mening upfront, og det kan ifølge ledelseskonsulenten virke ”superprovokerende” på nogle af de erfarne, fordi de så skal bruge tid på at gå rundt og forklare baggrunden for alle mulige arbejdsrutiner og processer.
”Rigtig mange Z’ere forlader hurtigt arbejdspladsen, mens de erfarne medarbejdere kniber ballerne sammen og tænker: ’Det bliver nok bedre i morgen.’ De er også mere loyale, men det var så heller ikke arbejdstagers mar-
ked, da de kom ud. Det skal man også huske. Mange erfarne medarbejdere kom ud i en tid, hvor man faktisk bare var glad for at få et arbejde, og hvor man var opdraget til, at der var hierarki, og at man lige stak fingeren i jorden og ventede lidt på, at det blev ens egen tur. Nu kommer Z’erne så ud, hvor der er mangel på arbejdskraft, og de er blevet opdraget til at sige, hvad de gerne vil have – højt og tydeligt. ’Goddag, jeg ved godt, at jeg lige er startet, men jeg vil gerne være chef om seks måneder.’ Det provokerer jo helt vildt mange af de erfarne.”
FOR DE Z’ERE, der har kompetencerne, ser man omvendt en tendens til, at de ved, hvad de vil have, og at de er villige til at stemme med fødderne. Hvis de ikke oplever en arbejdsplads med et godt arbejdsmiljø og en stærk og rammesat relation til den nærmeste leder, så kan man simpelthen ikke tilknytte dem på længere sigt. Det er ikke uden grund, at de med et lidt spiddende udtryk bliver kaldt for ’Zapperne’, fortæller Karen Christina Spuur:
”Det er en generation, der zapper omkring fra det ene til det andet, men samtidig er de jo ikke umulige at tilknytte. Det kræver faktisk bare, at du skaber en god arbejdsplads, og det er ikke kun noget, der kommer dem til gode. Et godt arbejdsmiljø, et attraktivt fællesskab og gode relationer rundtom i organisationen, inklusive til den nærmeste leder, er noget, der kommer alle til gode.”
I forbindelse med sit arbejde stødte Karen Christina Spuur på en virksomhed i Allerød på Nordsjælland, der var blevet en sand magnet for unge, dygtige medarbejdere. Virksomheden var ikke lønførende og lå relativt afsondret fra offentlig transport – hun havde selv et hyr med at finde den –men til gengæld investerede de ”big time” i de unge medarbejderes trivsel. ”De laver nogle forholdsvis lange onboarding-forløb, hvor de nye ansatte har en forventningsafstemning med virksomheden én gang om ugen i de første 3-4 måneder. De har også mange fællesarrangementer, hvor de får pustet til fællesskabsfølelsen. Selvom virksomheden ligger langt fra København og ikke er lønførende, kan de
Karen Christina Spuur
Forfatter, foredragsholder og selvstændig ledelseskonsulent. Hun er cand.mag. i historie og psykologi fra Københavns Universitet og har arbejdet som bl.a. headhunter, rekrutteringsspecialist, underviser og forsker. Tidligere lektor i ledelse, organisation og kommunikation på Cphbusiness og har ledet projekterne ’Ledelse af unge’ og
’Generationsledelse’ samme sted. Derudover har Karen Christina Spuur også selv skrevet samt bidraget til en række bøger om samme emner og står bag et AI-ledelsesværktøj designet til ledere, hvor man bl.a. kan få sparring om generationsforskelle. Løsningen bygger på hendes egne bøger samt diverse forskning. Det findes på leapingnow.com
tiltrække nogle af de dygtigste unge, fordi de føler sig set og hørt,” siger hun og fortæller, at de også tilbyder noget, de kalder ’talentudviklingssamtaler’.
”De erfarne medarbejdere får samme tilbud, men mange af dem gider slet ikke, fordi de ikke har behovet for den der løbende feedback. Men de får tilbuddet, og på den måde har de fået skabt en stærk kultur, hvor man altid har mulighed for dialog om, hvad man skal bruge sit krudt på for at nå hen til det niveau, man gerne vil.”
MAN HAR IFØLGE Karen Christina Spuur ikke set så store forskelle på en ny generation på arbejdsmarkedet sammenlignet med de tidligere, som man ser det med Generation Z. I hvert fald ikke i nyere tid. Der er bl.a. flere samfundsmæssige, kulturelle og teknologiske faktorer, der ligger til grund for, hvad nogen oplever som en generationskløft. Når Gen Z skiller sig ud på den måde, som de gør, skyldes det også, at deres forældre har haft mange flere penge end tidligere generationer, fortæller hun. Det betyder nemlig, at mange af dem ikke har haft fritidsjobs og dermed ikke tidligt er blevet dannet i en traditionel arbejdskultur: ”Man taler om, at mange af Z’erne er opvokset i familiedemokratier, hvor alting har været til diskussion.
Der har været ’transparente beslutningsprocesser’. Det kalder man det selvfølgelig ikke derhjemme ved spisebordet, men i praksis betyder det, at de blevet formet i en fuldstændig anden dannelseskultur.”
Af gode grunde ved man ikke endnu, om Generation Z er en særegen generation, eller om det er generelle tendenser, som man vil se fortsætte. Den næste generation, der kommer ud på arbejdsmarkedet, er Generation Alpha, og de ældste af dem er kun lige blevet 13 år og skal først nu til at ”gå med aviser og være flaskedrenge”, som hun formulerer det – hvis de da overhovedet vil have fritidsjobs.
For nylig holdt hun et foredrag, hvor hun sammen med de ansatte i den pågældende virksomhed kom til at tale om udfordringen med, at rigtig mange unge ikke har et fritidsjob nu om dage.
”Det har jo faktisk noget med livskvalitet at gøre. At du lærer følelsen af, at du kan bidrage med noget, men rigtig mange forældre vil gerne skåne deres børn for det, så de i stedet kan koncentrere sig om lektier og fritidsinteresser. Under min workshop var der en, der pludselig brød fuldstændigt sammen af grin, og så fortalte hun, at det faktisk var hende, der gik med aviser hjemme hos dem – men sønnen, der fik pengene.”
Karen Christina Spuur griner selv,
da hun genfortæller anekdoten.
”Det er jo klart, at den slags kommer til at påvirke, hvordan vi bliver.”
GENERATION Z ER ofte blevet omtalt som mere skrøbelig end tidligere generationer, men Karen Christina Spuur er ikke sikker på, at det er den rigtige måde at beskrive det på. I hendes optik handler det snarere om, at de kommer med et andet sprog, fordi de er vokset op med en høj grad af inklusion.
”Det er eksempelvis ikke tabu at snakke om, at man har ADHD. De deler mere, og hvis de er usikre, åbner de munden og siger det højt. Det er der nogle ledere, der ser som en klar svaghed. De synes, at de er skrøbelige, og kalder dem snowflakes eller curlingbørn, men man kan også vælge at se det som en styrke. Jeg tror, at alle ledere kan nikke genkendende til, at det eksempelvis er svært at lede en erfaren medarbejder, der gennemgår en skilsmisse – især fordi mange slet ikke siger det – og derfor har man ikke mulighed for at handle rigtigt. Z’erne fortæller dig, hvordan de har det,” siger hun.
Ifølge Karen Christina Spuur peger meget fremtidsforskning på, at det, takket være accelerationen i forandringerne, i højere grad end tidligere bliver nødvendigt med decentralisering af beslutningsprocesser på
mange arbejdspladser. Beslutningsmandatet skal simpelthen længere ud i kæderne, så man hurtigere kan tilpasse sig som virksomhed, og her vil lige netop Z’ernes kompetencer komme i spil.
”Jeg vil sige det sådan, at vi har uddannet fremtidens arbejdsstyrke, men indtil videre er de landet i et arbejdsmarked, hvor strukturerne, systemerne og kulturen er et produkt af den tid, der er kommet før. På den måde står vi i et paradoks, for vi står med den arbejdsstyrke, vi har brug for, men hvordan får vi hjulpet dem til at lande rigtigt? Hvis vi møder dem med, at de er ledelsestunge og uselvstændige, får man ikke bragt dem eller deres styrker optimalt i spil.”
I stedet for, siger Karen Christina Spuur, skal man huske på, at mange Z’ere er fagligt rigtig dygtige.
”De har en kæmpe intelligens for samarbejde og stærke fællesskaber. De lægger mærke til, hvordan folk har det. Når jeg er ude på arbejdspladser til længere forløb, prøver jeg virkelig at hjælpe dem til at bruge Z’ernes styrker, for de kommer med så meget potentiale. Ja, du skal bruge mere tid på at lære dem op, men når du får dem onboardet rigtigt, og de føler sig set, har de simpelthen så meget at bidrage med. De arbejdspladser, der formår at få bragt deres styrker i spil, får skabt et vanvittig stærkt lærings- og arbejdsmiljø for alle.”
Selvom man kan se nogle generelle tendenser på tværs af en generation, skal man ifølge ledelseskonsulent og forfatter Karen Christina Spuur huske på, at Z’erne er lige så forskellige, som Y’erne, X’erne og babyboomerne var, da de kom ud på arbejdsmarkedet:
”Overordnet set kan vi godt snakke om, at generationer på den store klinge har nogle ensartede præferencer, værdier og normer skabt af de samfundsmæssige og kulturelle påvirkninger. Men der er også masser af forskelle – hvor du er vokset op eksempelvis. Hvis du er født på en bondegård i Skjern, har du nogle andre tilgange til dit arbejdsliv, end hvis du kommer fra en speltfamilie i en fireværelses lejlighed på Østerbro.”
Forskelle og ligheder
Som medlem af Forsikringsforbundet
har du Plus Kort
- få rabat her og nu i mere end 1.300 butikker og webshops. Download PlusKort appen og kom nemt i gang med at spare penge!
Vidste du, at du som ung elev eller studerende kan spare over 3.000 kr. om året*, blot ved at bruge PlusKort? Du kan fx spare penge på:
BARE ET TAL?
Vi lever i et samfund, hvor alder har stor betydning. Ikke kun for hvornår vi starter i skole, må stemme og gå på pension, men også for hvordan vi omgås og opfatter hinanden – både på arbejdsmarkedet og i bussen. Tag med aldersforsker Aske Juul Lassen på tur gennem livets faser, og bliv klogere på, hvorfor han mener, at det er tid til et opgør med ’alderismen’.
Af Benjamin Dane
Illustration Adobe Stock Foto Scanpix, MovieStillsDB og Kasper Blank Schjønning
ASKE JUUL LASSEN er 43
år. Han har et stort, rødt skæg, der er ved at blive lidt gråsprængt. Han har høje tindinger, men det kan man ikke se, fordi han er skaldet. Han er fraskilt og har to børn, et hus på Møn og en bil. Et godt job og en fin indkomst. Han har lige haft influenza, men ellers er han sund og rask. Han er – som man ville sige i sundhedsvæsnet – alderssvarende.
Aske Juul Lassen er også lektor ved Center for Humanistisk Sundhedsforskning på Københavns Universitet. Han har forsket i alder og dens betydning, siden han som 29-årig ph.d.-studerende havde sin gang på en række storkøbenhavnske ældrecentre, hvor han troede, at han skulle undersøge brugen af sundhedsteknologi som blodsukkermålere, medicin og rollatorer.
I stedet faldt han over noget langt mere interessant: Den unge forsker havde forventet at møde armod og forfald, gamle gråhårede mennesker, der fik dagene til at gå med at strikke og spille billard, men der var også ældre, som trænede op til halvmaraton, ældre, som øvede med deres punkbands, og ældre, som havde et særdeles aktivt datingliv. Aske Juul Lassens forestillinger – eller måske rettere fordomme
1
– om alderdom blev pillet fra hinanden, og han endte i stedet med at skrive ph.d. om aktiv aldring.
”På samme måde er der også en del forestillinger knyttet til at være en 43-årig mand,” forklarer aldringsforskeren, da vi mødes på KU’s Søndre Campus på Amager.
”Man skal helst have styr på livet. Have stiftet familie og have godt gang i karrieren. En god pensionsopsparing. Nogle aktier. Og et byggeprojekt derhjemme eller i sommerhuset.”
1 Amerikanske Betty Reid Soskin arbejdede som park ranger i en nationalpark i Californien. Hun var 100 år, da hun gik på pension i 2022, og fyldte 103 år i september sidste år.
2 Clint Eastwood havde rundet de 90 år, da han spillede med i ’Cry Macho’ fra 2021. Efter sigende er skuespilleren og instruktøren på vej med en ny film i år.
Men Aske Juul Lassen, der har været til mange 40-årsfødselsdage de sidste par år, ved godt, at sådan er det ikke altid.
”Dengang min far fyldte 40, var man ’40, fed og færdig’. Det siger man ikke så meget længere, men jeg kan jo godt se på de af mine venner, der ikke har stiftet familie, eller hvor karrieren ikke lige kører på skinner, at for dem kan det være virkelig svært at fylde 40.” I november udgav Aske Juul Lassen bogen ’Alderisme og alderskult’, baseret på sine snart 15 års forskning. I den forsøger han at vise, at det, der sker med os, når vi bliver ældre, ikke kun handler om biologi. Ja, der er risici forbundet med at blive ældre, for at få skavanker og blive syg, men vores forhold til alder handler også om kultur, om fordomme og om myter i et moderne samfund, der ifølge forskeren er blevet et alderistisk samfund – et samfund, hvor mennesker bliver diskrimineret på baggrund af deres alder.
”I aldringsforskningen taler man om alderisme som den tredje store isme efter racisme og sexisme,” siger han og indskyder:
”Det er ikke, fordi jeg nødvendigvis skal sidestille de tre. Men ligesom vi i de senere år har set et opgør med diskrimination på baggrund af etnicitet og køn, mener jeg, at tiden er inde til, at vi tager et opgør med, hvor meget alder fylder i vores liv.”
I 1600-TALLET begyndte man i Danmark at nedfælde folks fødselsdatoer i kirkebøger. Først foregik det lokalt, men i løbet af 1700-tallet blev kirkebøgerne nationale. Omtrent samtidig foretog man de første folketællinger, og med indførelsen af alderdomsunderstøttelsen i slutningen af 1800-tallet blev alder mere og mere centralt i det, der senere udviklede sig til velfærdsstaten.
Før det, fortæller Aske Juul Lassen, var det at blive gammel ikke kun et spørgsmål om, hvad der stod på ens dåbsattest. Det var i højere grad funktionsbestemt.
”Engang var man ikke nødvendigvis gammel, fordi man fyldte 50, 60 eller 70, men det var man til gengæld, når man ikke længere kunne arbejde i marken,” siger han.
”Med indførelsen af den første alderdomsydelse i 1892 gjorde man alderdommen til en selvstændig livsfase. Inden da kunne man – hvis man ikke havde en familie til at tage sig af én – groft sagt arbejde sig til døde eller blive en del af fattigvæsnet.”
Senere, i 1956, blev folkepensionen indført, og der opstod en hel pensionistkultur, der gik ud på at nyde frem for at yde, mens vi i den anden ende af aldersspektret importerede teenagebegrebet fra USA til at beskrive de 13-19-årige. I 1968 blev CPR-nummeret indført, og i dag bestemmer alder
3 Keith Richards og Mick Jagger er begge 81 rockede somre, men har masser af koncerter i kalenderen i 2025 og 2026.
4 Selvom sexisme og racisme – her protester efter at George Floyd døde som følge af politivold i 2020 – har ramt hårdere end alderisme, er der måske et opgør på vej mod aldersdiskrimination, siger Aske Juul Lassen.
adgangen til en hel række rettigheder og ydelser i samfundet: Hvornår vi starter i skole, hvornår vi må købe alkohol og cigaretter, hvornår vi bliver myndige, og hvornår vi kan trække os tilbage og gå på pension.
Aske Juul Lassen mener, at det helt grundlæggende er fornuftigt nok. At indrette samfundet efter alder er simpelt, effektivt og ikke mindst billigt. Man kunne også forestille sig, at man skulle bestå en IQ-test for at få lov til at stemme, ”men det ville være både dyrt og besværligt, og man kan også sætte spørgsmålstegn ved, hvor retfærdigt det ville være”.
PROBLEMET OPSTÅR , når alder går fra praktisk redskab til definerende for, hvordan vi omgås og opfatter hinanden. Alder afgør, hvordan vi finder hinanden attraktive, hvilke muligheder vi har på arbejdsmarkedet, og
”Der er lavet amerikanske studier, der viser, at hvis du har en negativ indstilling til alder, lever du i gennemsnit syv år mindre, end hvis din indstilling er positiv”.
Aske Juul Lassen
hvordan det er socialt acceptabelt – og forventeligt – at leve sit liv. Ifølge Aske Juul Lassen er vi gået hen og blevet decideret aldersfikserede, og det går ud over vores livskvalitet.
Han forklarer, at man fra racismeforskningen ved, at når sorte mennesker kom fra kolonierne til Europa og igen og igen blev set som farlige og aggressive, begyndte det med tiden også at påvirke deres selvopfattelse. På samme måde vil et samfund, hvor høj alder er lig med lavere værdi, med tiden føre til, at de ældre opfatter sig selv som værende mindre værdifulde end resten af befolkningen.
”Der er lavet amerikanske studier, der viser, at hvis du har en negativ indstilling til alder, lever du i gennemsnit syv år mindre, end hvis din indstilling er positiv,” siger han og fortæller, at man især på arbejdsmarkedet har god evidens for alderisme. Ifølge Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø oplevede næsten hver anden +50-årige i 2022 diskrimination på arbejdsmarkedet, hvilket er en stigning på 18 % sammenlignet med fire år tidligere (hvilket ifølge Aske Juul Lassen også til dels kan forklares med større opmærksomhed omkring problemet).
Til gengæld, forklarer Aske Juul Lassen, kan det være svært for forskere at dokumentere, når mennesker møder alderisme andre steder i samfundet, f.eks. at man føler sig set lidt ned på, eller at der bliver talt hen over hovedet på én ved familiesammenkomsten.
”Det er god, gammeldags opdragelse at rejse sig op for de ældre i bussen, og det er jo noget, mange sætter pris på, men måske også noget, der får én til at se sig selv i et nyt lys: ’Gud, er jeg nu blevet en af dem?’ Og er det så aldersdiskrimination? På den ene side er det jo et godt hensyn at tage, men det kan sagtens være, at den 80-årige kvinde kommer direkte fra en yogatime og i øvrigt er mere smidig end dig selv – selvom de færreste forestiller sig det, når de kigger på hende.”
I 2022 UDGAV Aske Juul Lassen forskningsrapporten ’Sene skift – Når seniorer skal finde nyt job’ i samarbejde med Ældre Sagen. Rapporten under-
søgte, hvorfor det er sværere for danskere i slutningen af halvtredserne og opefter at finde et nyt job. I den forbindelse interviewede han arbejdstagere og arbejdsgivere i både det private og offentlige, og en af hans samtaler var med en HR-medarbejder i en større dansk virksomhed, der sagde:
”Her kigger vi ikke på alder, når vi ansætter. Men det er klart, at hvis du er over 60, er det svært.”
For Aske Juul Lassen var det citat så rammende, at han har valgt at indlede sin bog med det.
”Den her medarbejder var slet ikke bevidst om, at hun havde den forestilling. Og jeg synes, det siger meget om vores forhold til alder. Vi har en fuldstændig fastlåst fortælling om livets forløb, og i det ligger implicit, at hvis man først har nået en vis alder, er det sværere at få et job. Tænk, hvis hun havde sagde det samme om etnicitet eller køn.”
Når Aske Juul Lassen i forbindelse med sin forskning har talt med ældre på arbejdsmarkedet, fortæller de, at de oplever at blive kørt ud på et side -
Respekt for de ældre
”Man hører ofte, at der var mere respekt omkring de ældre før i tiden, men man skal passe på med at idyllisere de gamle dage. Det er rigtigt, at der har været nogle ældre, især ældre mænd – de gamle patriarker – som er blevet hævet op på en piedestal og er blevet respekteret for deres visdom og erfaring. Men for alle mulige andre ældre men-
nesker i samfundet, for kvinder og for mænd med en lavere social status, var det enormt hårdt at blive ældre. Nogle arbejdede, til de faldt døde om i marken, mens andre endte på fattiggården. Men selvom vi tager os bedre af vores ældre i dag, er det rigtigt, at nogle af de kvaliteter, man typisk har tildelt ældre mennesker – visdom, erfaring, ro osv. – i dag tillægges mindre værdi end tidligere.”
spor. Måske handler det blot om, at de er blevet så gode til deres arbejde, at de er selvkørende, og at deres leder tænker, at de ikke hele tiden behøver opmærksomhed eller anerkendelse, men ikke desto mindre påvirker det i sidste ende deres selvopfattelse.
”Mine kolleger og jeg har døbt det ’faldet-af-på-den-syndromet’,” siger forskeren. ”Det er modsætningen til impostor-syndromet, hvor unge mennesker på arbejdsmarkedet bliver bange for, om de har fortjent deres plads ved bordet. De ældre medarbejdere bliver usikre på, om de egentlig er værdsatte af deres kolleger og ledere.”
I den mere alvorlige afdeling har Aske Juul Lassen set sager i det offentlige, hvor man decideret har skilt sig af med ældre medarbejdere på grund af deres alder. Og kigger han på stati-
stikken, kan han se, at jo tættere folk kommer på pensionsalderen, desto sværere bliver det at finde et nyt job, hvis de først er blevet arbejdsløse.
”Men man skal også passe på ikke at få det til at lyde, som om man automatisk er på røven, hvis man er over 50 og mister sit job,” advarer han.
”De fleste af dem ender faktisk med at finde et nyt arbejde, men måske er de nødt til at gå lidt på kompromis med løn eller stilling. I forskningsprojektet for Ældre Sagen mødte jeg ældre, som havde været nødt til at sælge deres hus eller omprioritere på andre måder i deres liv, men der var også mange positive fortællinger: En dramaturg, der i stedet var blevet busrejseguide på ture ud i Europa og elskede sit job. Eller en tidligere IT-konsulent, som var blevet billet-
5 Den gamle punkstjerne John Lydon, bedre kendt som Johnny Rotten, fra Sex Pistols kan stadig finde vreden og indignationen frem i en moden alder.
6 Filmmand, kommentator, forfatter – og alt muligt andet – Jørgen Leth vil ikke høre tale om pension, selvom han i dag er 87 år.
7 Madonna Buder er fra USA, nonne og havde indtil sit 48. år aldrig løbet en tur. I dag er hun kendt som Iron Nun, fordi hun siden blev triatlet og som 82årig gennemførte en triatlon på ironman-distancen, dvs. 3,8 km svømning, 180 km cykling og et maratonløb. Buder er i dag 94 år.
sælger på en færge og syntes, at det var fantastisk. Den ensidige fortælling kan få folk til at give op, men den kan også betyde, at ældre medarbejdere krampagtigt holder fast i et job, de i virkeligheden ikke bryder sig ret meget om, fordi de er bange for, at de ikke kan få andet arbejde.”
VIL MAN GØRE OP med alderisme på arbejdsmarkedet, må man ifølge Aske Juul Lassen først gøre op med de mange myter, der klæber sig til det at være ældre på arbejdspladsen. I et nyligt afsluttet femårigt forskningsprojekt om seniormedarbejdere fandt han og hans kolleger f.eks., at ældre ansatte bliver opfattet som mindre produktive, langsommere, mere syge og mindre glade end deres yngre kolleger.
”Men folk sagde også: Sådan er seniormedarbejderne på vores arbejdsplads ikke. Det svarer lidt til at sige, at de unge mænd med anden etnisk baggrund, der arbejder hos os, de er altså skidegode og dygtige, men generelt er der problemer med unge indvandrere.”
Derfor ligger der et stort oplysningsarbejde for virksomheder, der gerne vil skabe bedre vilkår for deres ældre medarbejdere. Men også en oplagt mulighed, mener Aske Juul Lassen, når de første og største virksomheder fra regnskabsåret 2024 skal bruge nye, fælles EU-standarder for ESG-afrapportering.
”Langt de fleste arbejdspladser har jo i dag en form for diversitetspolitik, men det er meget sjældent, at den også inkluderer alder. Der er mange studier, der igennem årene har vist, at hvis du har en god aldersspredning i dine teams og på din arbejdsplads, er trivslen også højere, og nye studier viser, at det faktisk også kan ses på bundlinjen.”
Hvad er det, de ældre medarbejdere kan bidrage med på en arbejdsplads, som de yngre ikke kan?
”Først og fremmest vil jeg gerne understrege, at seniormedarbejderne er lige så forskellige som medarbejdere i alle andre aldersgrupper. Men generelt har ældre medarbejdere gennem et langt arbejdsliv haft mulighed for at samle nogle kompetencer op, som yngre medarbejdere helt natur-
ligt ikke har. De kan f.eks. have større emotionel kontrol, de kan være bedre til at sætte ting i system, til at formidle og til at se problemer fra flere sider. Det er ikke så tit en del af KPI’erne, men det er enormt vigtige kompetencer på en arbejdsplads. Mere lavpraktisk er seniormedarbejderne også mindre syge. Nogle bliver selvfølgelig ramt af langvarige sygemeldinger, men resten har mindre fravær, fordi de ikke har små børn, der er syge, eller de selv bliver ramt af alle de småsygdomme, som ungerne slæber med hjem fra vuggestuen og børnehaven.”
Aske Juul Lassen peger på yderligere en væsentlig fordel ved ældre medarbejdere: De bliver som oftest længere i deres job end deres yngre kolleger.
”Mange arbejdsgivere bruger som undskyldning for ikke at ansætte ældre, at de jo snart går på pension. Men hvor mange yngre medarbejdere skifter job hvert 3.-4. år, har de ældre en tendens til at blive i længere tid. Hvis du ansætter en 60-årig, er der ret stor sandsynlighed for, at du har vedkommende, indtil han eller hun går på pension.”
DE FLESTE HUSKER NOK , da MeToo-bevægelsen i 2017 blev et globalt fænomen i kølvandet på afsløringerne om seksuelt misbrug begået af den amerikanske filmproducent Harvey Weinstein. Eller da billederne af det brutale politidrab på George Floyd i 2020 gik verden rundt og fik titusinder af amerikanere til at gå på gaden og demonstrere for Black Lives Matter. Nogle af tidens største kulturkampe tager afsæt i ét definerende moment, og sådan et har opgøret mod alderisme endnu til gode, erkender Aske Juul Lassen. Men når han kigger ud i samfundet, ser han alligevel et vist momentum for forandring.
”Det er også derfor, jeg udgiver min bog nu,” siger han. ”Vi har de senere år set store opgør med den måde, vi ser race og køn på, og selvom racisme og sexisme historisk set har ramt voldsommere end alderisme og er gået særligt ud over sårbare grupper, tror jeg, at det kan bane vejen for en samtale om alder. Vi har også en hel generation af 68’ere, der gennem hele livet
har fået enormt meget taletid og har været meget politisk aktive, og som nu selv er ved at blive gamle.”
Så vi har udsigt til at få en mere talende generation af ældre?
”Ja, det tror jeg. Jeg tror ikke, at de vil finde sig i at blive behandlet dårligere end andre aldersgrupper, hverken på arbejdsmarkedet eller andre steder.”
Vores fastlåste forestillinger om alder rammer dog ikke kun den ældre del af befolkningen. De unge er hårdt ramt, når de er ’for grønne’ eller ’for våde bag ørerne’ til at få et job. Og som aldringsforsker er Aske Juul Lassen selv meget bevidst om, at han som mand midt i fyrrerne stadig kan have mange livsændringer foran sig: nye karriereveje, ny uddannelse, nyt (eller nye) parforhold. Men når han kigger omkring sig, kan han se jævnaldrende, der er begyndt at stivne lidt i formerne. Måske tænker de, at den vej, de er slået ind på, også er den vej, de må følge resten af livet.
Aske Juul Lassen
43 år. Ph.d. og lektor ved Center for Humanistisk Sundhedsforskning ved Københavns Universitet. Forsker i aldring og alderens betydning for vores måder at være sammen på og kategorisere hinanden på med særligt fokus på seniorarbejdsliv, pensionsovergange, livslang læring og alderisme. Aktuel med bogen ’Alderisme og alderskult – Når alderen bliver et problem’. Bor på Møn med sine to børn.
”Jeg ved jo også godt selv, at jeg ikke er 25 eller 30 længere,” siger Aske Juul Lassen. ”At der er nogle valg, jeg har taget i livet, som i nogen grad vil definere resten af mit liv. Men jeg er også meget stålsat omkring ikke at sige, at nu er der ikke andre alternativer. Vores samfund er meget præget af det, vi i aldringsforskningen kalder det tredelte livsforløb, hvor man først uddanner sig, så arbejder man, og så går man på pension. Men vi lever ofte meget lange liv i dag, og der er masser af muligheder for at udvikle og forandre sig undervejs – selvom jeg ved, at det også kan ende med at blive et pres. Der skal være plads til både det ene og det andet, og derfor tror jeg, at det er vigtigt, at vi får en mere nuanceret samtale om, hvad alder er.”
Hvis han skal drømme lidt, forestiller han sig, at vi måske kunne komme et sted hen, hvor aldersbegrebet blev lidt mere flydende, ligesom det er sket med køn. At vi ikke længere automatisk antager, at mennesker har særlige kompetencer, interesser, behov eller lyster, som udelukkende knytter sig til deres alder. At vi i stedet for at sige: ”Du ser godt ud for din alder” måske bare siger: ”Du ser godt ud.”
BFA HVA’ FOR NOGET …
Måske er du stødt på navnet BFA Finans og har undret dig over, hvad det egentlig er for en fisk. Bliv klogere på, hvad det er – og få et par gode trivselshacks til din hverdag med på vejen.
Af Simon Tolstrup Holmegaard
Bag forkortelsen BFA Finans gemmer sig Branchefællesskabet for Arbejdsmiljø i den finansielle sektor, der arbejder for at styrke medarbejdernes trivsel. BFA Finans er et samarbejde mellem arbejdsgiverne og fagforeningerne i branchen, F&P Arbejdsgiver, Finans Danmark, Finansforbundet og Forsikringsforbundet.
BFA Finans har udviklet en lang række forskellige konkrete værktøjer, som virksomheder og medarbejdere kan bruge til at forbedre både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
”Vi har virkelig mulighed for at rykke noget i BFA Finans og
hjælpe arbejdspladserne med at skabe et bedre arbejdsmiljø. Det kan vi, fordi vi gør det sammen med arbejdsgiverne, og fordi vi kan lave trivselsværktøjer, som er direkte målrettet de særlige udfordringer, vi har i finanssektoren med bl.a. stort arbejdspres og meget stillesiddende arbejde,” siger Marie Haslev, arbejdsmiljøkonsulent i Forsikringsforbundet.
112 mio. kr. til bedre trivsel I december 2024 fik BFA Finans og de andre branchefællesskaber for arbejdsmiljø en tidlig julegave, da det blev politisk besluttet at afsætte samlet 112,7 mio. kr. i perioden 2025-26 til
det forebyggende arbejdsmiljøarbejde.
Midlerne skal ifølge Beskæftigelsesministeriet bruges til at forebygge arbejdsulykker og både fysisk og psykisk nedslidning. Det betyder, at BFA Finans i de kommende år har mulighed for at udvikle nye initiativer, der kan hjælpe arbejdspladserne i sektoren med at lave konkrete tiltag, der kan mærkes af medarbejderne.
Tre TrivselsTools til dig
BFA Finans har udviklet en lang række konkrete trivselsværktøjer, som du selv kan bruge i din hverdag – og værktøjer, du kan bruge sammen med kollegerne i dit team eller afdeling. Du finder de mange TrivelsTools på hjemmesiden BFAfinans.dk. Her får du tre af dem, lige til at bruge.
1
DIGITAL ARBEJDSRO
Test dig selv, og brug resultatet til at ændre din egen praksis og skabe mere digital arbejdsro. Du kan også bruge værktøjet til at tage en dialog med dine kolleger om fordybelse.
2
SNAK OM TRYGHED
Bliv klogere på, hvad der kan udfordre den psykologiske tryghed hos jer, med seks dilemmakort, lige til at bruge i dit team.
3
10 NUDGES TIL HJEMMEKONTORET
I vores branche sidder vi ned det meste af arbejdsdagen. Få 10 enkle ideer til at skabe mere bevægelse, når du arbejder hjemme. Vælg et eller flere nudges, som passer til dig og din hverdag –bare lidt bevægelse og variation gør en stor forskel.
Følg BFA Finans på LinkedIn.
Værsgo’. Vi giver mere end
145 mio. kr.
tilbage i renter til MedlemsKunder i Lån & Spar
Lån & Spar er ejet af en række fagforeninger, som ønsker at give deres medlemmer særlige fordele. For eksempel får MedlemsKunder i Lån & Spar Danmarks højeste rente på deres lønkonto. Det betyder, at de i januar fik udbetalt over 145 mio. kr. i renter.
Udnyt de fordele, der følger med dit medlemsskab af Forsikringsforbundet – bliv MedlemsKunde i dag.
Ring 3378 1978 eller læs mere på lsb.dk/forsikringsforbundet
Ønsker du ikke at modtage et trykt eksemplar af medlemsbladet Forsikring i din postkasse?
Husk, at du nemt og hurtigt kan fravælge medlemsbladet på mit.forsikringsforbundet.dk
Du vil fortsat modtage et nyhedsbrev med et direkte link til at læse en onlineudgave af medlemsbladet, hver gang Forsikring udkommer.
LOKALT Nye kræfter i Forsikringsforbundets lokalafdelinger
Forsikringsforbundets lokalafdelinger har de seneste måneder kunnet byde velkommen til flere nye kræfter, som er blevet valgt og konstitueret som nye lokale formænd eller næstformænd.
Nyt formandskab i If
På Forsikringsforbundet i Ifs generalforsamling i november 2024 var der valg til formandsposten. Den tidligere næstformand Henriette Søs Andersen blev valgt som ny formand. Bestyrelsen konstituerede sig efterfølgende og valgte Anne Gøthe Damgaard som ny næstformand. Henriette Søs Andersen er også indtrådt som nyt medlem af Forsikringsforbundets hovedbestyrelse.
Formandsvalget betød samtidig også afsked med den tidligere formand for lokalafdelingen i If Claus Hansen, der har været formand siden 2008 og siddet i Forsikringsforbundets hovedbestyrelse siden 2018.
”Jeg vil gerne sige en kæmpe tak til Claus for hans store engagement og mangeårige dedikerede arbejde – både for vores medlemmer i If og i Forsikringsforbundets hovedbestyrelse. Samtidig ser jeg frem til samarbejdet med det nye formandskab i If og byder Henriette velkommen i hovedbestyrelsen,” siger Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet.
formand og næstformand i Forsikringsforbundet i If,
Ny næstformand i Industriens Pension
Næstformand i Forsikringsforbundet i Industriens Pension Pia Louise De Alwis er ved årsskiftet fratrådt sin stilling i Industriens Pension. En stor tak til Pia for hendes arbejde for medlemmerne. Ny næstformand i Industriens Pension er kunderådgiver Tine Nordhavn.
Ny næstformand i Taksatorringen
I Taksatorringen er antallet af tillidsrepræsentanter blevet sat ned til tre. Det betyder, at næstformand Tim Bo Nielsen er stoppet som tillidsrepræsentant og næstformand. En stor tak til Tim for hans arbejde for medlemmerne i Taksatorringen. Tillidsrepræsentant Steen Kronborg Bech blev valgt til ny næstformand i Forsikringsforbundet i Taksatorringen.
Ny formand i Thisted Forsikring
Forsikringsforbundets lokalafdeling i Thisted Forsikring har fået ny formand. Formandskabet har byttet plads. Den tidligere næstformand Jack Egebjerg blev valgt som ny formand, mens den tidligere formand Gitte Højbjerg fortsætter som næstformand.
Ny næstformand i Gjensidige Forsikring
Forsikringsforbundet i Gjensidige har efter lokalafdelingens generalforsamling i november 2024 konstitueret sig med en ny næstformand. Heidi Bender Larsen fra Gjensidiges kontor i Odense er valgt til ny næstformand. En stor tak til den tidligere næstformand Karina Lisa Lindequist for hendes arbejde for medlemmerne i Gjensidige Forsikring.
Ny
Henriette Søs Andersen og Anne Gøthe Damgaard.
Velkommen til AP Pension
AP Pension har meldt sig ind i F&P Arbejdsgiver, og selskabet har indgået aftale om at blive en del af Forsikringsforbundets fælles overenskomst i forsikrings- og pensionsbranchen.
Medarbejderne i AP Pension vil fra 1. april 2025 blive dækket af den nye fælles overenskomst i forsikrings- og pensionsbranchen, som bliver indgået mellem F&P Arbejdsgiver og Forsikringsforbundet. Det sker i forlængelse af, at AP Pension i november 2024 har meldt sig ind i F&P Arbejdsgiver.
”Vi er meget glade for, at AP Pension nu bliver en del af den fælles overenskomst. Det er en
”Aftalen styrker vores fællesskab på tværs af branchen og mulighederne for at forhandle gode aftaler for medarbejderne fremover”.
Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet
stor fordel for vores medlemmer i selskabet, som vi nu får bedre mulighed for at hjælpe og rådgive, og samtidig styrker aftalen vores fællesskab på tværs af branchen og mulighederne for at forhandle gode aftaler for medarbejderne fremover,” siger Charlotte Hougaard, landsformand i Forsikringsforbundet.
TIDSSVARENDE LØSNING
AP Pension, F&P Arbejdsgiver og Forsikringsforbundet har indgået en overgangsaftale i forbindelse med, at medarbejderne bliver omfattet af den fælles overenskomst den 1. april 2025. Aftalen betyder, at medarbejderne er omfattet af den eksisterende husoverenskomst, indtil en ny overenskomst er på plads.
”AP Pension har en mangeårig tradition for, at personaleforeningen og ledelsen forhandlede en husoverenskomst, som stillede medarbejderne fuldt lige så godt som den fælles overenskomst. Den model fungerede godt i et mindre selskab, men vi er vokset kraftigt og er i dag næsten 700 medarbejdere. Derfor er tiden rigtig til en mere tidssvarende løsning, hvor både vi som arbejdsgivere og medarbejderne får et professionelt setup, vi kan læne os op ad,” siger Janni Bové Schou, kommerciel direktør i AP Pension.
Med AP Pensions indmeldelse i F&P Arbejdsgiver er alle de store kommercielle pensionsselskaber nu medlem af branchens fælles arbejdsgiverforening.
NY LOKALAFDELING
Forsikringsforbundet vil i begyndelsen af 2025 etablere en lokalafdeling af forbundet i AP Pension med lokale tillidsrepræsentanter, der fremover kan bistå Forsikringsforbundets medlemmer i selskabet.
Forsikringsforbundet holder stiftende generalforsamling for den nye lokalafdeling i AP Pension torsdag den 27. februar 2025.
Når man kigger økonomien igennem, kan man ofte finde rigtig mange penge
Af Henrik Nordskilde
Foto Malene Rosgaard
Pernille Oldgaard er finansiel influencer under navnet Moneymum og bliver jævnligt spurgt til råds om pension. Hun støder både på dem, der er sent ude i forhold til at få styr på pensionen, og dem, der bliver overraskede over, hvor tidligt de kan trække sig tilbage. Selv håber hun at opnå friheden til selv at vælge.
PENSION FØLES SOM NOGET , der er meget langt ude i horisonten for mange mennesker. Vi ved, at vi skal spare op, til når vi bliver gamle, men vi ved ikke engang, om vi bliver gamle. Desuden synes mange, at det virker kompliceret: Hvor meget skal jeg spare op, og hvordan skal det foregå? Nogle mennesker udskyder i lang tid at tage stilling til det, og nogle af dem, der henvender sig til mig, er for sent ude. De er måske 55 eller 60 år og vil gerne gå tidligt på pension og samtidig beholde huset, men finder ud af, at det ikke er realistisk.
JEG KENDER DET GODT SELV , at man kan glemme at tænke på pension. Da jeg var ansat i en bank, var det nemt, for der var jo en pensionsordning. Da jeg blev selvstændig, satte jeg det på pause, og i dag indbetaler jeg heller ikke på samme niveau, som da jeg var fastansat. Men jeg er bevidst om, at jeg ikke må komme for langt
bagud med det. Jeg har valgt at spare op via en indeksfond, der følger det globale aktiemarked. Det er ikke sådan, at jeg holder meget øje med det, men normalt har jeg haft et møde med pensionsselskabet hvert år eller hvert andet år, hvor jeg får det hele gennemgået og også sikrer mig, at der er styr på forsikringerne. Og så har jeg lige skiftet til et andet pensionsselskab, hvor jeg kunne få en bedre aftale.
DE FLESTE, JEG MØDER, VIL IKKE
arbejde, til de er 70. Det kan jeg godt forstå. Medmindre man laver et eller andet, man virkelig brænder for, og heller ikke bliver slidt op af det, hvorfor skal vi så arbejde så længe? Vi ved jo ikke, hvad der sker. Min egen mor døde, da hun var 56, og min fars kone døde, da hun var 41. Som det ser ud lige nu, skal jeg arbejde, til jeg er 69, og det bliver jo formentlig sat op. Det vigtigste for mig er at have en opsparing, der betyder, at jeg selv kan bestemme, hvornår jeg vil stoppe. Jeg tror også, det er det vigtigste for mange andre. At vi vil have den frihed, så det ikke er regeringen, der bestemmer, hvornår vi stopper med at arbejde.
JEG TALER INDIMELLEM MED NO -
GEN, DER SIGER: ”Jamen, vi kan nok ikke gå på pension, før vi er 69 år, hvor vi får folkepension.” Jeg rådgiver dem ikke, men hjælper dem med at få et overblik. Og når vi kigger tallene igennem sammen, og jeg fortæller, hvad de skal undersøge osv., finder de nogle gange ud af, at de måske kan stoppe som 65-årige. Der er en del mennesker, der i den forstand er
lidt pessimistiske. Når man får kigget i økonomien, kan man ofte finde rigtig mange penge, som folk slet ikke ved, de har. Det kan være i mursten, eller de har glemt, at man som pensionist ikke skal betale til a-kasse og fagforening, og det er ret mange penge at spare. Min egen svigermor mente heller ikke, at hun kunne gå fra, men vi undersøgte det, og hun kunne få Arne-pension, og vi fandt bl.a. nogle billigere forsikringer. Hun stoppede med at arbejde som 65-årig og med kun 1.000 kr. mindre om måneden.
JEG TROR, JEG VIL HAVE SVÆRT
Pernille Oldgaard
Født i 1990, uddannet finansøkonom og tidligere filialdirektør og rådgiver i Nordea. I dag er hun selvstændig under navnet Moneymum og tilbyder sparring, kurser og foredrag om bl.a. huskøb, opsparing, pension, budget og investeringer. Hun er desuden forfatter til bogen ’Overblik – Alt, du skal vide om hverdagsøkonomi’. Hun har knap 80.000 følgere på Instagram.
VED helt at slippe arbejdet, og kunne godt se for mig at arbejde en smule med noget, der var drevet af lyst, selvom jeg egentlig var gået på pension. På den anden side har jeg måske også svært ved at se mig have en plads på sociale medier, når jeg er 60 eller 65. Pensionen ligger langt ude i fremtiden, men jeg har haft et travlt arbejdsliv og blev f.eks. filialdirektør i Nordea som 26-årig, så jeg tror også, at når jeg runder de der 60-65 år, kan det sagtens være, at jeg har lyst til at lægge det hele på hylden og afslutte det kapitel, der hedder arbejde. Med tiden er jeg blevet en offentlig person, når det gælder Instagram, og måske vil jeg bare lægge det i graven og starte et helt almindeligt pensionistliv, hvor der er den frihed til bare at stå op og se, hvad dagen byder på.
”Når man får kigget i økonomien, kan man ofte finde rigtig mange penge, som folk slet ikke ved, de har. Det kan være i mursten, eller de har glemt, at man som pensionist ikke skal betale til a-kasse og fagforening, og det er ret mange penge at spare.”
Pernille Oldgaard, Finansøkonom
Sådan opstod Moneymum
”En veninde sagde til mig, at der manglede nogen til at formidle økonomi på sociale medier. Det syntes hun skulle være mig, for jeg var den eneste, der kunne forklare hende om økonomi, så hun kunne forstå det. Jeg sagde: ’Det er der ingen, der gider høre på, det er for kedeligt.’ Men hun kom med nogle råd om, hvordan jeg skulle gøre det, og det virkede. Efter seks måneder var der 15.000, der fulgte med, og jeg syntes, det var sjovt. Da jeg så skulle tilbage fra barsel efter at have fået mit andet barn, stod jeg ved en skillevej. Skulle jeg gå tilbage til det normale arbejdsliv i Nordea eller fortsætte med Moneymum? Det endte med, at jeg sagde op. Jeg blev sendt af sted med nogle penge i ryggen og havde på skrift, at jeg kunne komme tilbage til mit gamle job, så det var meget trygt, hvis jeg skulle fortryde.”
Går du med tanker om efteruddannelse?
Overvejer du at styrke dine kompetencer og begynde på en efteruddannelse i 2025? Så vær opmærksom på, at det snart igen bliver muligt at søge økonomisk støtte fra Uddannelsespuljen.
DDen 1. april 2025 kl. 10:00 åbner Uddannelsespuljen igen for nye ansøgninger. Du kan få op til 17.500 kr. i økonomisk støtte fra puljen. Når Uddannelsespuljen åbner, fordeles midlerne i
Foto Shutterstock
puljen efter ansøgningstidspunkt til de ansøgere, som lever op til kriterierne for at få støtte.
”Da puljen var åben i efteråret, oplevede vi en meget stor interesse for at søge støtte. Jeg vil derfor anbefale medlemmer til at undersøge de konkrete uddannelsesmuligheder allerede nu, så de er klar til at søge, når puljen åbner igen den 1. april,” siger Pernille Fahlmann Kristensen, uddannelseskonsulent i Forsikringsforbundet.
Hun opfordrer medlemmerne til at læse mere om kriterierne for at modtage støtte på Forsikringsforbundets hjemmeside.
Uddannelsespuljen og muligheden for at søge økonomisk støt-
Få støtte fra Uddannelsespuljen Læs mere om dine muligheder for at få økonomisk støtte til din efteruddannelse på Forsikringsforbundets hjemmeside.
te til efteruddannelse er en del af den fælles overenskomst i branchen mellem F&P Arbejdsgiver og Forsikringsforbundet.
Uddannelsesrådgivning
Hvis du er i tvivl om dine ønsker og muligheder for at tage en eftereller videreuddannelse, kan det være en god idé at få professionel sparring.
Forsikringsforbundet tilbyder gratis uddannelsesrådgivning til alle medlemmer. Samtalen kan foregå både fysisk, på Teams eller telefon. Ønsker du en uddannelsesrådgivning, kan du skrive til uddannelse@forsikringsforbundet.dk.
ARRANGEMENTER
AI – Fra hype til hverdag
Online kursus: 27. marts 2025 Kl. 16:30-18:30
Dette webinar med serieiværksætteren Jonathan Løw gør kunstig intelligens jordnært og handlingsorienteret og gør dig klogere på potentialet i AI. Hans fokus er, hvordan du flytter AI fra hype til hverdag. Jonathan Løw har flere kunder inden for forsikringsbranchen, så han målretter sine gode råd og værktøjer til din konkrete virkelighed.
Kursusoversigt og tilmelding
Simi Jan – Focal Points & Finding the Passion
Online foredrag, Goodtalks: 19. marts 2025 Kl. 16:00-17:00
Mød Simi Jan, forfatter, foredragsholder og international korrespondent, i en personlig snak om passion. Simi Jan har med sine mange års erfaring fra nogle af verdens mest ustabile konfliktzoner været vidne til menneskehedens modstandsdygtighed, mod og søgen efter sandheden midt i modgang.
Hør Simi Jan fortælle om sin ubegribelige rejse, hvor hun dækker historier fra frontlinjen og fortæller om den personlige passion, der har drevet hendes arbejde som global korrespondent.
(Eventet er på engelsk).
Forsikringsforbundets kurser og arrangementer er et gratis medlemstilbud.
På Forsikringsforbundet.dk kan du se en samlet oversigt over alle aktuelle kurser og arrangementer og tilmelde dig.
Selvtillid for let øvede Tips, tricks og genveje til troen på dig selv
Online kursus: 20. februar 2025 Kl. 16:30-18:30
Det kan godt være, du tænker, at du ’bare’ har haft den samme stilling i 15 år. Eller at du jo ’kun’ er nyuddannet. Eller at alle andre er meget mere egnede til det meste. Men vi kan alle meget mere, end vi tror.
Få inspiration til at spotte dine (måske overraskende) styrker og gode øvelser til at træne selvtilliden.
Storytelling på LinkedIn Fra kedelig til knivskarp
Online kursus: 26. februar 2025 Kl. 16:30-18:00
Vi har til dette LinkedIn-webinar allieret os med den prisbelønnede serieiværksætter Jonathan Løw. Du får hans indsigter i, hvordan du med storytelling kan forvandle dine opslag fra at være usynlige til at skabe engagement og relationer. Webinaret er fyldt med praktiske eksempler og let anvendelige råd.
Skriv dig til jobsamtalen
Sådan skiller du dig ud fra bunken
Online kursus: 3. april 2025 Kl. 16:30-18:30
På dette webinar får du inspiration til, hvordan du kan skrive en ansøgning, der får dig tættere på drømme-jobbet. Du lærer, hvorfor en ansøgning tager lang tid at skrive – selv med hjælp fra kunstig intelligens. Og du får en huskeliste til det, der ALTID skal være fokus på – og hvad der ALDRIG må stå i en ansøgning.
NYHEDSBREV FRA FORSIKRINGSAKADEMIET TIL DIG, DER ARBEJDER I FORSIKRINGS- OG PENSIONSBRANCHEN
Er du en del af forsikrings- og pensionsbranchen? Så er vores nye nyhedsbrev skabt til dig! Få de nyeste opdateringer om kurser, uddannelser og meget mere direkte i din indbakke.
EKSTRA FORDELE VED TILMELDINGEN:
Helt personligt: Du vælger dine interesseområder og modtager kun de mails, der er relevante for dig.
Total frihed: Du kan opdatere dine præferencer når som helst – det er supernemt!
OBS: Modtager du allerede vores nyhedsbreve? Så skal du tilmelde dig igen, da vi skifter system i august.
Scan QR-koden eller tilmeld dig via vores webside på Tilmelding til nyhedsbrev - Forsikringsakademiet
Tilmeld dig nu og gå ikke glip af de spændende nyheder fra Forsikringsakademiet!
