Il Mondo del Consulente n. 139 del 2023

RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

LA RISTRUTTURAZIONE DEL LAVORO SPORTIVO

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

LA RIVISTA

DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA

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LA RISTRUTTURAZIONE DEL LAVORO SPORTIVO

N° 139 - Luglio 2023

Periodico mensile

Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011

Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma

Direttore Responsabile

Lorenzo Lelli

Redazione

Marco Bertucci

Gianluca Donati

Massimo Flaccomio

Giuseppe Marini

Eleonora Marzani

Massimiliano Pastore

Paolo Stern

Sergio Venanzi

Editore

Adalberto Bertucci

Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

IT 00145 Roma RM

Via Cristoforo Colombo, 456

Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924

www.consulentidellavoro-roma.it

Segreteria

ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico

Legge 11 - 1 - 1979 N.12

Questo numero è stato chiuso in redazione il 27 luglio 2023

LA RIFORMA DELLO SPORT

LA RISTRUTTURAZIONE DEL LAVORO SPORTIVO

Care Colleghe e cari Colleghi, con il mese di luglio, oltre all’arrivo dell’eccessiva calura… è entrata finalmente in vigore la Riforma dello Sport, caratterizzata da una regolamentazione molto più strutturata del lavoro sportivo, sia subordinato che in termini di collaborazioni e volontariato. Infatti, con la novella riforma le modalità di svolgimento del rapporto di lavoro in ambito sportivo potranno assumere natura: subordinata; della collaborazione autonoma occasionale; della collaborazione coordinata e continuativa; e anche mediante collaborazione con soggetti a partita Iva. Le società sportive professionistiche e dilettantistiche, nell’ottica della formazione dei giovani atleti, hanno l’opportunità di instaurare rapporti di lavoro in apprendistato e le società sportive professionistiche potranno redigere contratti di apprendistato professionalizzante con giovani a partire dai 15 anni di età e fino ai 23 anni.

Sussistono delle differenze significative tra lavoratori del settore professionistico, per i quali “la regola” prioritaria è quella del rapporto di lavoro subordinato; e in ambito dilettantistico: in questo caso la prestazione “si presume oggetto di contratto di lavoro autonomo nella forma di co.co.co.” se il rapporto di lavoro prevede non più di 24

ore settimanali (esclusa la partecipazione a manifestazioni sportive). Inoltre, sempre in questo secondo caso per le figure di amministrativi, segretari e gestionali, l’inquadramento può essere quello del co.co.co. con l’applicazione della disciplina previdenziale e fiscale prevista per le collaborazioni coordinate e continuative sportive.

A livello operativo sono previste delle semplificazioni rispetto alle vie ordinarie di comunicazione dei rapporti di lavoro, per citarne una: le comunicazioni di instaurazione del rapporto vengono effettuate attraverso il RAS – Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche, istituito presso il Dipartimento per lo Sport dal d. lgs. 28 febbraio 2021, n. 39. Approfondiremo ancora l’argomento a settembre, magari con qualche nuovo incontro formativo dedicato proprio alla regolamentazione del lavoro in ambito sportivo, ma per il momento, vinti da questa estenuante calura, facendomi portavoce di tutti i colleghi della nostra redazione, vi auguriamo una colorata e vivace estate!

Ci ritroveremo a settembre, per raccontarvi ancora novità normative e di interesse per nostra amata la categoria.

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

EDITORIALE

La riforma dello sport: La ristrutturazione del lavoro sportivo

DI ADALBERTO BERTUCCI

ZOOM

A tu per tu con l’onorevole Andrea

Volpi: il lavoro al centro delle azioni del governo Meloni

A CURA DELLA REDAZIONE

NEWS REGIONE LAZIO

Europrogettazione nei Comuni e facilitazione digitale: formazione, sviluppo e lavoro al centro delle politiche regionali

A CURA DELLA REDAZIONE

CONFLAVORO

Welfare aziendale

A CURA DELLA CONFLAVORO

LAVORO

I benefici per chi assume “under 30” che non studiano e non lavorano

DI EUFRANIO MASSI

FISCO

Ispezioni e accessi. Per la G.d.F. non occorre l’autorizzazione scritta

A CURA DI ANTONIO GIGLIOTTI

ANCL ROMA

Decreto-Legge 4 maggio 2023, n. 48

Le modifiche al Testo Unico Salute e Sicurezza - D.Lgs. 81/2008

A CURA DI LOREDANA CAPOZZOLI

CDT ROMA

Formazione continua obbligatoria... spada di damocle o garanzia di qualità del professionista?

DI GIANCARLO SCIVALES E ADA PONTESILLI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

Onorevole Andrea Volpi: il lavoro al centro delle azioni del governo Meloni

Europrogettazione nei Comuni e facilitazione digitale: formazione, sviluppo e lavoro al centro delle politiche regionali

I benefici per chi assume “under 30” che non studiano e non lavorano

VOUCHER STUDI PROFESSIONALI

AVVISO 5/2022

Il Voucher con l’Avviso 5/2022 pensato per soddisfare la formazione dello staff degli Studi Professionali (Consulenti del Lavoro, Commercialisti e CED). È uno strumento fruibile a sportello e accessibile in modo semplice e rapido. Il finanziamento, in regime de minimis può riguardare diversi ambiti formativi inclusa la formazione su sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro.

È possibile destinare l'attività formativa anche a un solo dipendente. deleganoi assiste lo Studio in ogni fase, a richiedere il finanziamento (che prevede fino ad un massimale di contributo di € 3.600,00), e nella realizzazione del piano formativo, compresa la rendicontazione per assicurare la buona riuscita delle procedure e dell’intera operazione.

Per avere maggiori informazioni

mail dedicata servizicdl@deleganoi.it, il nostro sito www.deleganoi.it, telefono n. 06.84387455,

IL LAVORO AL CENTRO DELLE AZIONI DEL GOVERNO MELONI

Membro della Commissione Lavoro Pubblico e Privato della Camera, dove è entrato nel 2022 nelle liste di Fratelli d’Italia, Andrea Volpi ha da sempre particolare attenzione per il mondo del lavoro. L’opportunità di porre alcune domande ad un componente della Commissione al settore è una occasione per questa rivista e per tutti i suoi lettori: è uno sguardo sul presente che va verso il futuro, su temi che quotidianamente ci troviamo ad affrontare come Consulenti del Lavoro.

Quali sono le questioni attualmente all’attenzione della XI Commissione (Lavoro Pubblico e Privato)?

Al momento siamo impegnati nell’esame del cosiddetto “Decreto Giubileo”. Un

testo nel quale il mondo del lavoro viene coinvolto in relazione all’organizzazione della pubblica amministrazione, all’agricoltura, allo sport, alla cultura e alla gestione dell’evento previsto a Roma per il 2025. Inoltre continua a tenere banco la discussione sul Salario Minimo, proposta che l’opposizione ha voluto necessariamente calendarizzare prima della pausa estiva riducendo di fatto i tempi di analisi e la possibilità di capire meglio il da farsi.

Il salario minimo sembra essere l’argomento principale del dibattito politico di questi giorni. Quale è la sua opinione in merito?

Come dicevo l’opposizione ha voluto forzare la mano. Questo ha comportato una

spaccatura se possibile ancora più profonda di quanto già non fosse prevista vista la delicatezza del tema. Sull’opportunità di introdurre per legge un salario minino sono tutti divisi: la politica, le organizzazioni sindacali, le confederazioni e il mondo produttivo, persino i lavoratori non sono favorevoli al 100%. Il mondo del lavoro in Italia si basa principalmente sul sistema della contrattazione, fissare una soglia per legge indebolisce inevitabilmente tale sistema e rischia di trasformare l’idea, seppur buona in linea teorica, di salario minimo nello scenario ben peggiore del salario al minimo, visto che allo stato attuale più dell’80% dei lavoratori italiani percepisce un salario medio superiore ai 9€

Uno dei primi grandi provvedimenti portati a compimento dal governo è quello del DL Lavoro. Come cambierà il mondo del lavoro grazie alla riforma del ministro Calderone?

Il Decreto Lavoro il Governo ha posto particolare attenzione ai giovani e soprattutto ai Neet, coloro che non studiano e non lavorano, prevedendo incentivi pari al 60% della retribuzione annua a favore di chi assume ragazzi sotto i trent’anni. Inoltre con questo decreto è stato tagliato il cuneo fiscale, è stato messo in campo l’assegno di inclusione per le famiglie, sono stati previsti percorsi di reinserimento del mondo del lavoro per chi in questi anni si è trovato in una condizione di disoccupazione. Una visione a 360° che è un primo, importante, passo per una riforma profonda di tutto il settore produttivo e lavorativo. Meno assistenzialismo e più iniziative concrete per rimettere in moto l’Italia

Sempre in tema del lavoro, recente riforma è quella del lavoro sportivo, che Lei ha definito epocale. Perché è così importante?

L’intero comparto sportivo costituisce un asset fondamentale per l’Italia, sia dal punto di vista economico che sociale. Era importante dare risposte alle tante associazioni e società sportive e a tutti coloro che con sacrificio e abnegazione lavorano in questo mondo. Nel periodo della pande-

mia abbiamo assistito a un problema seria che ha coinvolto i lavoratori del mondo dello sport che hanno ricevuto pochissime tutele perché non inseriti in nessuna categoria definita. Questa riforma di fatto crea un recinto entro il quale da oggi, sarà possibile intervenite con tutele specifiche anche a favore di questi lavoratori. È una riforma in corso, con le osservazioni approvate Camera, la riforma, entrata in vigore lo scorso 1 luglio è stata migliorata e tramite l’Osservatorio Permanente sul Lavoro sportivo, continueremo a monitorare la situazione e ad intervenire qualora servisse.

Parliamo infine del mondo dei profes-

sionisti. Quali attenzioni il governo e la Commissione sta dedicando al settore?

Quali proposte possono essere messe in campo affinché i professionisti riescano sempre più ad essere punto di riferimento e parte integrante dell’economia del nostro Paese?

Si sta lavorando in varie direzioni per sostenere il mondo delle libere professioni e delle partite Iva. In particolare del disegno di Legge Delega Governo per la riforma fiscale ci sono diverse misure pensate ad hoc per l’intero comparto, tutto all’insegna di una semplificazione e riorganizzazione dei criteri di determinazione del reddito. Nello specifico, il testo approvato dalla Camera e in discussione ora al Se -

nato, prevede una sorta di neutralità fiscale delle operazioni di aggregazione e riorganizzazione degli studi professionali, una parità di trattamento tra l’acquisto in proprietà e quello in leasing degli immobili strumentali e una modifica sostanziale del sistema delle ritenute d’acconto. Tutto questo, unito alle altre misure previste dalla riforma, servirà proprio come già successo per i lavoratori dipendenti, ad abbassare il costo del lavoro e di conseguenza a far ripartire professionisti e piccole imprese che hanno subito gravi danni durante le chiusure forzate degli ultimi anni. L’obiettivo è quello di cercare di non lasciare nessuno indietro e rimettersi in cammino come Nazione.

DALLA REGIONE LAZIO: EUROPROGETTAZIONE

NEI COMUNI E FACILITAZIONE DIGITALE

FORMAZIONE, SVILUPPO E LAVORO AL CENTRO DELLE POLITICHE REGIONALI

Formazione, sviluppo, lavoro e supporto agli enti locali al centro delle politiche regionali. E’ notizia di questi giorni il protocollo siglato dalla giunta della Regione Lazio del presidente Francesco Rocca e l’Università La Sapienza di Roma, il tutto su proposta dell’assessore al Personale, allo Sicurezza urbana, alla Polizia locale e agli Enti locali Luisa Regimenti, nuovo passo nelle politiche dedicate a giovani, scuola, formazione e lavoro dopo la proposta di legge sugli ITS Academy presentata da Marco Bertucci, presidente della Commissione Bilancio del consiglio regionale del Lazio, proposta attualmente all’esame della Commissione preposta con una serie di audizioni dedicate nelle quali sono ascoltati gli interventi degli organismi coinvolti.

L’obiettivo è quello di promuovere tirocini curriculari in Europrogettazione presso gli enti locali del Lazio, una vera e propria mano tesa in soccorso a tutti quei comuni che non hanno a disposizione personale per portare a termine tutti quei bandi fondamentale per accedere alle opportunità messe a disposizione dell’Unione europea: ora questo sarà possibile attraverso la stipula di una convenzione con l’Università.

L’iniziativa va a rivolgersi – stiamo parlando di un protocollo sperimentale di durata triennale – agli studenti iscritti ai corsi di laurea, scuole di specializzazioni non mediche, dottorati di ricerca e, in particolare, agli studenti che frequentano i master in Europrogettazione e Professioni europee e in Europrogettazione per la pubblica am-

ministrazione e organizzazioni internazionali attivati presso l’università romana: ogni tirocinio non può superare i dodici mesi o i ventiquattro mesi nel caso di persone con disabilità.

Fanno sapere dalla Regione Lazio che questa tipologia di tirocinio curriculare è alla prima attivazione, e va a rispondere ad una vera e propria esigenza che si è resta manifesta dai dati, che confermano come i Comuni del centrosud partecipino in misura minore ai bandi della Commissione Europea proprio per la difficoltà nel trovare figure qualificate: con questa iniziativa posta in essere dall’amministrazione regionale di Francesco Rocca arriveranno nei Comuni professionalità formate ad hoc proprio per i progetti europei, il tutto attraverso questo protocollo che rappresenta un esempio di virtuosa collaborazione tra mondo accademico e Regione che può portare benefici sul territorio

Il progetto è parte del progetto più ampio “Europa in Comune”, presentato da Rocca, Righini e Regimenti alla presenza della presidente del Parlamento europeo, Roberta Metsola: l’obiettivo principale è quello di avvicinare l’Europa a Enti locali e cittadini della Regione proprio per fare in modo che i fondi europei siano finalmente veicolo di importanti opportunità di crescita e di sviluppo.

Sviluppo dunque, non soltanto per gli enti locali ma anche per i cittadini. Andrà avanti fino al 18 agosto 2023 la presentazione delle domande per l’apertura di 209

centri di “Facilitazione digitale”. Tutto è già stato definito a partire dal piano operativo, con la sottoscrizione dell’accordo con la Presidenza del Consiglio dei Ministri: l’iniziativa prevede circa 10 milioni di euro di finanziamento destinato agli Enti Locali del Lazio per l’apertura dei centri.

Il progetto è una decisa risposta al digital divide. “I centri – fanno sapere dalla Regione - saranno rivolti alla popolazione tra i 16 e i 74 anni, con la predisposizione di attività ad hoc per migliorare le competenze digitali e ridurre così il rischio del digital divide”. L’obiettivo è quello di creare spazi dove i cittadini che ne abbiano necessità possano raggiungere il livello di base di competenze digitali, fondamentali per il lavoro, lo sviluppo personale, l’inclusione

sociale e la vita nella comunità. La parola d’ordine è Semplificazione. Il progetto nasce proprio dall’esigenza di accrescere le competenze digitali di un elevato numero di cittadini, affinchè venga in questo modo favorito l’uso autonomo, consapevole e responsabile delle nuove tecnologie, per promuovere il pieno godimento dei diritti di cittadinanza digitale attiva da parte di tutti e per incentivare l’uso dei servizi online dei privati e delle Amministrazioni Pubbliche, semplificando il rapporto tra cittadini e Pubblica Amministrazione. All’interno del progetto “Rete dei centri di facilitazione” promosso dalla Regione Lazio nell’ambito del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, sono previste “attività finalizzate ad accrescere il livello di preparazione

e sviluppare maggiori competenze digitali da parte dei cittadini, in modo che possano raggiungere il livello di base definito secondo il modello europeo DigComp, che definisce le competenze digitali minime richieste per il lavoro, lo sviluppo personale, l’inclusione sociale e la cittadinanza attiva e che, pertanto, tutti i cittadini dovrebbero possedere. Il fine ultimo è quello di consentire un approccio consapevole alla realtà digitale e alla equa fruizione dei servizi online offerti dalle amministrazioni pubbliche”, si legge sulla pagina web dedicata disponibile sul sito della Regione Lazio.

Lavoro e formazione al centro delle politiche regionali, Regione che non dimentica il mondo delle professioni. Ha la firma di Marco Bertucci la mozione presentata in

Consiglio Regionale che intende impegnare il Presidente della Giunta regionale, Francesco Rocca e tutta la Giunta regionale, affinché sia in futuro sempre prevista negli avvisi pubblici per la presentazione delle candidature per la nomina dei consigli di amministrazioni di società controllate e partecipate della Regione Lazio, la possibilità per i candidati di dimostrare il possesso della necessaria comprovata esperienza e competenza in determinati settori, anche attraverso lo svolgimento delle funzioni di consulente del lavoro, iniziativa che segna il proseguimento delle tante poste in essere dal consigliere regionale fin dal suo insediamento relative alla valorizzazione del mondo delle professioni, un impegno preso da subito e subito mantenuto.

WELFARE AZIENDALE

Le mutevoli condizioni economiche e di mercato impattano sempre più direttamente sulla produttività aziendale e sulle esigenze dei lavoratori, con effetti spesso tangibili sui prezzi finali di beni e servizi e sul potere d’acquisto dei salari. In un simile contesto sono sempre più le aziende che cercano strumenti di compensazione o retribuzione, anche premiale, alternativi che possano valorizzare gli stipendi dei propri dipendenti senza impattare troppo incisivamente sui bilanci aziendali.

Pensando a forme di miglioramento del wellness dei propri dipendenti, non si può e non si deve pensare solo ed esclusivamente alla componente monetaria; esistono infatti strumenti differenti rispetto al semplice aumento in busta paga, che possono comunque contribuire ad una perma-

nenza proficua e piacevole del lavoratore in azienda.

Il ragionamento di base muove dal cosiddetto “total reward”, concetto affermatosi nelle aziende di grande dimensione dall’osservazione di ciò che attrae e trattiene gli individui e i talenti in un’azienda. Esso non coincide solo ed esclusivamente con il salario tradizionale, ma comprende ulteriori elementi, tangibili o non tangibili, che contribuiscono ad accrescere il benessere dei propri lavoratori e che possono essere attribuiti a livello individuale – ad personam – o collettivo, ossia per tutti i lavoratori o per gruppi omogenei.

Dall’incrocio delle 4 variabili, deriva una matrice a 4 quadranti e per ciascun quadrante vengono proposti degli esempi di politiche di wellness attuabili per valorizzare i propri dipendenti.

Pur riconoscendo la validità e l’importanza dei vari strumenti presenti in matrice, il nostro focus sarà sul welfare aziendale.

1. IL WELFARE AZIENDALE: DEFINIZIONE NORMATIVA E MODALITÀ APPLICATIVE Da un punto di vista fiscale, la definizione

di welfare è rinvenibile nella Circolare 28/E del 15/06/2016 dell’Agenzia delle Entrate: “Prestazioni, opere e servizi corrisposti al dipendente in natura o sotto forma di rimborso spese aventi finalità che è possibile definire, sinteticamente, di rilevanza sociale, esclusi dal reddito di lavoro dipendente”. Basandosi sulla definizione data dalla Circolare – in assenza di una definizione normativa in materia – la rilevanza sociale dell’erogazione garantisce la possibilità di rendere le prestazioni, le opere o i servizi non concorrenti alla formazione del reddito, ovvero non soggetti a tassazione e contribuzione

Difatti il welfare ha delle agevolazioni importanti, definite dal Tuir, che variano in prima battuta sulla base del tipo di benefit, distinguendo tra fringe benefit – considerati come remunerazione aggiuntiva rispetto alla retribuzione ordinaria – e flexible benefit, considerati come retribuzione complementare. In linea generale, l’art. 51 c. 1 del Tuir prevede il principio di onnicomprensività del reddito da lavoro, secondo cui tutto ciò che viene scambiato all’interno del rapporto di lavoro costituisce reddito da lavoro e, pertanto, è soggetto a tassazione e contribuzione. Il welfare, in questo senso, è l’insieme delle deroghe al precedente principio perché prevede somme e prestazioni che, pur essendo diffuse nel rapporto di lavoro, non costituiscono reddito da lavoro dipendente. Si fa riferimento, nello specifico, ai successivi commi del Tuir:

- Comma 2: misure di welfare che, a determinate condizioni, non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente;

- Comma 3: beni in natura e servizi prestati dal datore di lavoro che non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente entro la soglia di 258,23€, aumentato per l’anno 2023 a 3000€ solo per i dipendenti con figli;

- Comma 4: altre misure (c.d. fringe benefit) per cui sono previste particolari modalità di computo del loro valore e che concorrono parzialmente alla formazione del reddito da lavoro dipendente.

Esistono tre tipologie di welfare:

1. on top: erogazione liberale dell’azienda in via autonoma o con l’inter-

vento del sindacato;

2. di produttività : welfarizzazione del premio detassato. Tale opportunità è una novità del 2016 per cui il premio di produttività può, se scritto nell’accordo e su scelta del lavoratore, essere convertito in welfare;

3. del contratto collettivo nazionale: definito dal CCNL applicato.

Una volta compresi i concetti più generali, è necessario precisare che il welfare può essere attivato mediante 3 strade:

1. Accordo o contratto aziendale/territoriale/nazionale: documento sottoscritto alla presenza di un sindacato con il quale si definisce il piano di welfare;

2. Regolamento interno: atto unilaterale del datore di lavoro, pienamente obbligatorio, da comunicare ai dipendenti e da questi esigibile;

3. Atto liberale: atto unilaterale e spontaneo del datore di lavoro.

È doveroso precisare che quando l’azienda si obbliga a erogare welfare mediante regolamento interno aziendale, per l’adozione di un CCNL o a seguito di un accordo, allora esso è definito welfare obbligatorio: l’azienda si impegna, nei confronti dei lavoratori, a non prevedere clausole di libera uscita che possano risolvere l’accordo prima del termine temporale previsto. L’obbligatorietà o meno del welfare definisce il tipo di trattamento fiscale: un welfare obbligatorio consente una deducibilità piena dal reddito di impresa ai sensi dell’art. 95 del Tuir; un welfare volontario comporta una deducibilità nella misura del cinque per mille delle spese per lavoro dipendente, ai sensi dell’art. 100 del Tuir. Tale distinzione non ha conseguenze sul lavoratore: in entrambi i casi, le prestazioni di welfare non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente.

Quali sono i vincoli per l’erogazione del welfare?

- Necessaria la finalità sociale;

- Non erogabile in sostituzione di somme monetarie dovute (ad esclusione del welfare di produttività, ma NO negli MBO o similari);

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- Erogazione per tutti i dipendenti o categorie omogenee di dipendenti, vietata l’erogazione ad personam. Per categoria omogenee non si intende solo quelle previste dal Codice civile (impiegati, operai,

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ecc), ma tutti i lavoratori di un certo “tipo”, livello o qualifica (esempio lavoratori notturni, criterio dell’anzianità, ecc); - I beneficiari sono i lavoratori e, in alcuni casi, i familiari.

E RELATIVE CARATTERISTICHE

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2. FORME DI WELFARE

Una particolare modalità per erogare il welfare prevede -a seguito della decisione di attivazione del piano welfare mediante una delle procedure elencate sopra- la stipula di un accordo con una piattaforma che permette all’azienda di accantonare l’importo di welfare destinato al lavoratore, il quale lo gestirà in autonomia utilizzandolo nelle prestazioni e nei servizi che reputa più idonei alle proprie esigenze.

L’azienda quindi ha il vantaggio di non dover verificare le preferenze dei lavoratori nella forma di welfare da attribuire, in quanto sulla piattaforma ve ne sono una pluralità, e può inoltre monitorare l’importo di credito disponibile, senza però poter indagare sulle modalità di utilizzo per questioni di riservatezza.

CONCLUSIONI

Per la sua flessibilità e capacità di soddisfacimento di interessi vari e disparati, il welfare è uno strumento sempre più utilizzato ed apprezzato, anche da imprese di dimensioni più ristrette.

L’attuazione di un piano welfare deve comunque seguire delle buone prassi per le quali potrebbe essere utile il supporto di figure competenti come il proprio Consulente del lavoro o associazioni di categoria come Conflavoro PMI.

In un’economia in continuo cambiamento, in cui le esigenze delle risorse umane cambiano rapidamente, le aziende devono mantenersi al passo con i tempi e apprezzare gli strumenti innovativi che la legge e il mercato mettono a disposizione, per rimanere competitivi e fidelizzare adeguatamente i propri dipendenti.

I BENEFICI PER CHI ASSUME “UNDER 30” CHE NON STUDIANO E NON LAVORANO

Un nuovo beneficio, peraltro non strutturale, si staglia all’orizzonte del mondo del lavoro: quello previsto dall’art. 27 del D.L. n. 48/2023, la cui funzione è quella di favorire l’occupazione dei giovani che non studiano e non lavorano (c.d. NEET). Prima di entrare nel merito delle nuove misure mi preme sottolineare come tali soggetti non fossero privi di incentivi per l’occupazione: è sufficiente pensare all’ap-

prendistato professionalizzante o al contratto a tempo indeterminato ove, in presenza di tutte le condizioni richieste dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017, i benefici, previsti dall’art. 1, comma 297, della legge n. 197/2022, siano abbastanza importanti e pienamente operativi a seguito dell’autorizzazione della Commissione Europea giunta con un comunicato il 19 giugno u.s.

A CURA DI EUFRANIO MASSI EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

Senza entrare nel merito del perché di questa scelta, mi limito ad affrontare le questioni specifiche che pone questo articolo. Destinatari delle norme facilitatrici sono i giovani che:

A) Non hanno compiuto i 30 anni all’atto della instaurazione del rapporto di lavoro (cosa possibile, quindi, come per l’apprendistato, fino a 29 anni e 364 giorni al momento della instaurazione del rapporto);

B) Non lavorano e non sono iscritti a corsi di studio o di formazione

C) Sono iscritti al Programma Operativo Nazionale Iniziativa Occupazione Giovani.

Le assunzioni che danno diritto al beneficio debbono avvenire nel periodo compreso tra il 1° giugno ed il 31 dicembre di quest’anno. Il beneficio consiste nel riconoscimento per 12 mesi, di un “bonus” pari al 60% della re-

tribuzione imponibile del lavoratore interessato che, ripeto, deve essere assunto a tempo indeterminato (anche part-time), con rapporto di apprendistato professionalizzante ma anche con contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Ovviamente, è escluso il contratto di lavoro intermittente, in quanto le prestazioni episodiche e saltuarie che dipendono, unicamente, dalla “chiamata” del datore di lavoro non assicurano la stabilità occupazionale. L’assunzione può avvenire in tutti i settori produttivi con l’ovvia esclusione del settore domestico a causa della particolarità del rapporto. L’incentivo è cumulabile con altre agevolazioni previste dalla normativa vigente (e qui, giustamente, chi ha scritto la disposizione si è preoccupato di derogare alla previsione del comma 114 dell’art. 1, della legge n. 205/2017): in questo caso la cumulabilità non sarà più del 60% ma scenderà al 20%. A mio avviso (ma qui, occorrerà attendere i

chiarimenti di prassi dell’INPS) siccome la cumulabilità al 20% discende dal fatto che la stesa riguarda, in contemporanea, due o più benefici, ciò non dovrebbe toccare l’apprendistato professionalizzante ove la contribuzione a carico del datore di lavoro (10%, e per le aziende dimensionate fino a 9 dipendenti, 1,5% e 3% per i primi due anni) è una “contribuzione propria “ e non ridotta, come ci ricorda la circolare del Ministero del Lavoro n. 5/1998, destinata, per scelta politica, a favorire l’occupazione giovanile: tale nota fu fatta propria dall’Istituto alcuni mesi dopo e non è mai stata oggetto di revisione.

Il beneficio va prenotato su una piattaforma INPS ancora non disponibile, ma la norma descrive esattamente il percorso che deve compiere chi intende fruire del beneficio. Infatti il datore di lavoro dovrà:

A) Presentare istanza telematica all’INPS quantificando sui 12 mesi previsti, il 60% del costo complessivo del dipendente;

B) L’Istituto avrà 5 giorni di tempo per rispondere, atteso che deve assicurarsi, anche in via prospettica, che ci siano le risorse disponibili (infatti, queste ultime sono limitate);

C) Ricevuta la risposta positiva, il datore di lavoro avrà 7 giorni di tempo per stipulare il contratto con il giovane (termine perentorio da rispettare in maniera assoluta, pena la decadenza dalla procedura) ed eseguire tutti gli adempimenti conseguenti (ad esempio, comunicazione telematica di avvenuta assunzione ai servizi per l’impiego);

D) Nei 7 giorni successivi, pena la decadenza dal beneficio, il datore di lavoro

dovrà comunicare l’avvenuta stipula del contratto di lavoro. Una piccola riflessione si ritiene necessaria su questo punto in un momento in cui l’Esecutivo pone in essere con il D.L. n. 48/2023 misure di natura semplificatoria che riguardano il momento della costituzione del rapporto: perché il datore di lavoro deve comunicare all’INPS l’avvenuta instaurazione del rapporto quando il datore lo ha già fatto con l’invio telematico dell’assunzione ai servizi per l’impiego, invio che, per legge, ha natura pluri efficace nei confronti di svariati Enti, tra cui l’INPS (D.L. n. 76/2013)?

Il mancato rispetto dei termini sopra indicati porterà all’annullamento del quantum” già a disposizione (fruibile con il sistema del conguaglio mensile attraverso l’Uniemens) che sarà a disposizione dei successivi richiedenti: l’Istituto lavorerà queste ultime secondo l’ordine cronologico di arrivo.

I fondi non sono illimitati: essi sono pari ad 80 milioni di euro per l’anno corrente e a 51,8 milioni per il 2024: essi provengono dal PON giovani, donne e lavoro 2021-2027 e saranno ripartiti su base regionale con un Decreto dell’ANPAL.

Ma, se i fondi, anche in via prospettica, dovessero esaurirsi, cosa succederà? L’Istituto, afferma l’art. 27, non potrà esaudire le ulteriori richieste e di ciò verrà fornita apposita comunicazione.

I benefici derivanti da tale incentivo rientrano nella normativa del “de minimis” che viene monitorata costantemente dall’INPS.

Ovviamente, per la piena agibilità della norma, mancano la ripartizione delle risorse su base regionale e la piattaforma informatica dell’INPS necessaria per poter accedere alla agevolazione. Sicuramente, per poter accedere, il datore di lavoro dovrà essere in regola con il DURC, rispettare la normativa in materia di lavoro e sicurezza e gli altri obblighi di legge ed assicurare ai propri dipendenti il trattamento previsto dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative a livello nazionale, territoriale od aziendale dalle loro RSU o dalla RSA (art. 1, comma 1175, della legge n. 296/2006). Oltre a ciò, dovrà essere rispettato quanto previsto dall’art. 31 del D.L.vo n. 150/2015.

A mio avviso, l’assunzione che si andrà a realizzare dovrà essere incrementale rispetto all’organico medio dell’ultimo anno, attesa la previsione contenuta nel Regolamento comunitario n. 651/2014. Ciò significa che se per un mese o più mesi il datore resta sotto la media individuata, il beneficio non viene riconosciuto.

ISPEZIONI E ACCESSI.

PER LA G.D.F. NON OCCORRE L’AUTORIZZAZIONE SCRITTA

A CURA DI ANTONIO GIGLIOTTI CommERCIALIstA E REvIsoRE LEgALE

In tema di diritti e garanzie del contribuente sottoposto a verifiche fiscali, si segnala la sentenza n. 1657/4/23 della Corte di giustizia tributaria di secondo grado della Calabria, che, facendo proprio l’insegnamento della Corte di cassazione, ha affermato che, «Ai sensi dell'art. 35 della legge 7 gennaio 1929, n. 4, la Guardia di finanza, in quanto polizia tributaria, può sempre accedere negli esercizi pubblici e in ogni locale adibito ad azienda industriale o commerciale ed eseguirvi verificazioni e ricerche, per assicurarsi dell'adempimento delle prescrizioni imposte dalle leggi e dai regolamenti in materia finanziaria, non necessitando, a tal fine, di autorizzazione scritta, richiesta per il diverso caso di accesso effettuato dai dipendenti civili dell'Amministrazione finanziaria».

La pronuncia in esame – in breve - si riferisce a un giudizio scaturito dalla notifica, nei confronti della titolare di una Ditta individuale, di un avviso di accertamento facente seguito a un controllo della G.d.F., con il quale si procedeva al recupero di maggiori IRPEF, IVA e IRAP, oltre sanzioni, in virtù della contestazione di cessioni di beni senza l'emissione di documento fiscale.

Ebbene, nel giudizio di appello, per quanto qui interessa, la contribuente ha denunciato la violazione, sotto diversi profili, dell’art. 12 del D.lgs. n. 212 del 2000, norma applicabile alla fattispecie, trattandosi di pretesa fiscale innescata da un PVC redatto dalla Guardia di Finanza a seguito di accesso presso i locali aziendali.

Parte contribuente, esattamente, ha denunciato:

• di non aver ricevuto la ben che minima spiegazione circa le effettive esigenze di

indagine e controllo sul luogo;

• di non aver ricevuto compiuta informazione circa lo scopo e le ragioni che avevano giustificato l'accesso;

• di non essere stata avvisata della possibilità di farsi assistere durante le operazioni di verifica da un professionista abilitato alla difesa davanti alla giustizia tributaria;

• la violazione e falsa applicazione dell'art. 12, comma 5, L. n. 212/00 nonché dell'art. 33 del D.P.R. n. 600/73 e 52 D.P.R. n. 633/72, in quanto l'accesso ha avuto a oggetto attività di verifica non espressamente autorizzata con l'ordine d'accesso del Comandante della Compagnia e ha avuto una durata superiore a quella consentita.

I giudici calabresi, dal canto loro, nel respingere dette doglianze, hanno evidenziato che, come riportato nel PVC, l'oggetto del controllo era quello di verificare «la riconciliazione del valore del magazzino con il valore del magazzino reale». Hanno inoltre osservato che, secondo la giurisprudenza di legittimità (Cass. Sez. V, n. 16017/09, n. 16661/11 e n. 1444/13), ai sensi dell'art. 35 della legge n. 4 del 1929, la Guardia di finanza, in quanto polizia tributaria, può sempre accedere negli esercizi pubblici e in ogni locale adibito ad azienda industriale o commerciale ed eseguirvi verificazioni e ricerche, per assicurarsi dell'adempimento delle prescrizioni imposte dalle leggi e dai regolamenti in materia finanziaria, non necessitando, a tal fine, di autorizzazione scritta, richiesta per il diverso caso di accesso effettuato dai dipendenti civili dell'Amministrazione finanziaria.

Nel caso che ci occupa, dunque, – per la Corte territoriale - nessun obbligo incombeva sui militari che hanno proceduto all’ispezione di munirsi di specifica autorizzazione scritta del comandante territoriale del corpo, con la conseguenza che, ai fini dell'accertamento de quo, potevano essere utilizzati – come in concreto avvenuto - tutti gli atti acquisiti dalla G.d.F. (v., sul punto, Cass. 17526/19).

La CGT di II grado della Calabria ha poi escluso che l’Ufficio abbia violato la disposizione dello Statuto del Contribuente (L. n. 212/00), secondo cui, «Quando viene iniziata la verifica, il contribuente ha diritto di essere informato delle ragioni che l'abbiano giustificata e dell'oggetto che la riguarda, (...)», atteso che l’Ufficio ha richiamato gli indirizzi di programma 2005 e il settore economico di particolare interesse in cui opera la società appellante, con indicazioni giustificanti una verifica a carattere generale.

In ogni caso, la violazione della menzionata disposizione non comporta la nullità dell'avviso di accertamento, posto che tale sanzione non è espressamente prevista, né la contribuente ha dedotto alcun concreto pregiudizio alla propria difesa.

In proposito, la giurisprudenza di legittimità insegna che, «in materia di garanzie del contribuente sottoposto a verifiche fiscali, l'inos-

servanza degli obblighi informativi determina la nullità degli atti della procedura nei casi in cui l'effetto invalidante sia espressamente previsto dalla legge, mentre, negli altri casi, occorre valutare, anche alla luce dell'interpretazione offerta dalla giurisprudenza europea che impone di verificare se la prescrizione normativa si riferisca ad una formalità o circostanza essenziale per il raggiungimento dello scopo cui l'atto è preordinato, se la violazione di legge abbia comportato la mera irregolarità dell'atto (o della procedura) ovvero sia idonea a determinare l'invalidità dello stesso» (così Cass. n. 992/15).

Pertanto, «nel caso in cui gli ufficiali verificatori abbiano omesso di rappresentare al contribuente, in sede di verifica, le specifiche ragioni per le quali la stessa sia stata iniziata (…), motivando l'accesso con generici riferimenti agli indirizzi di programma annuali ovvero al settore economico di particolare interesse, non si configura la nullità dell'accertamento in ragione della semplice violazione dell'art. 12, comma 2, della L. n. 212 del 2000, atteso che, non essendo tale sanzione espressamente prevista dalla legge, è onere del contribuente dedurre quale sia il concreto pregiudizio alla propria difesa che gli sia derivato dalla denunciata violazione».

In definitiva, la Corte calabrese ha bocciato il motivo d’appello incentrato sull'art. 12 della legge 212/2000, le cui disposizioni, per quanto detto sopra, nella specie, non sono risultate violate.

DECRETO - LEGGE 4 MAGGIO

2023, N. 48 - LE MODIFICHE AL TESTO UNICO SALUTE E SICUREZZA - D.LGS. 81/2008

In data 1° maggio 2023 è stato approvato dal Consiglio dei ministri il Decreto-legge n. 48/2023 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 103 in data 4 maggio 2023. Tale decreto, denominato anche Decreto Lavoro-Calderone (Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali “Marina Elvira Calderone”, già Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro) è entrato in vigore in data 5 maggio 2023 e contiene importanti misure e vari interventi urgenti. È così suddiviso:

Capo I: nuove misure di inclusione sociale e lavorativa;

Capo II: interventi urgenti in materia di rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni, nonché di aggiornamento del sistema dei controlli ispettivi;

Capo III: ulteriori interventi urgenti in materia di politiche sociali;

Capo IV: misure a sostegno dei lavoratori e per la riduzione della pressione fiscale;

Capo V: disposizioni finali.

Esaminiamo le modifiche apportate a diversi articoli del D.Lgs. 81/2008 (T.U.S.) inserite al Capo II, artt. 14-18.

Capo II

Art.14

Articolo 18, comma 1, lettera a)

Obblighi del Datore di Lavoro e del Dirigente: nomina del Medico competente

Il datore di lavoro e i dirigenti devono:

a) nominare il Medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanita-

ria nei casi previsti all’art.41 del D. Lgs.81/2008 e qualora richiesto dalla valutazione dei rischi di cui all’articolo 28 del D. Lgs. 81/2008.

Si tratta di una novità rilevante perché potenzialmente estende in modo significativo l'obbligo di sorveglianza sanitaria non limitandolo più alle sole fattispecie indicate testualmente dal D.Lgs. n. 81/2008, ma ampliandolo a tutti i casi nei quali la valutazione dei rischi, svolta ai sensi dell'art. 29, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2008, in collaborazione obbligatoria col Medico competente, ne evidenzi la necessità. Pensiamo al lavoro all'estero, allo stress lavoro correlato, al rischio guida prolungata autoveicoli ecc.

Articolo 21, comma 1, lettera a)

Disposizioni relative ai componenti dell’Impresa Familiare e Lavoratori autonomi

I componenti dell’impresa familiare di cui all’articolo 230-bis del c.c., i lavoratori autonomi che compiono opere o servizi ai sensi dell’articolo 2222 del c.c., i coltivatori diretti del fondo, i soci delle società semplici operanti nel settore agricolo, gli artigiani e i piccoli commercianti devono: a) utilizzare attrezzature di lavoro in conformità alle disposizioni di cui al Titolo III nonché idonee opere provvisionali in conformità alle disposizioni di cui al Titolo IV.

Si ricorda che le opere provvisionali sono regolate all’art.112 del D. Lgs.81/2008 –Idoneità delle opere provvisionali.

A CURA DI LOREDANA CAPOZZOLI AnCL sU Up RomA

Dunque, lavoratori autonomi e componenti dell’impresa familiare, sono chiamati al rispetto delle norme del Titolo IV (cantieri temporanei o mobili in cui si effettuano lavori edili o di ingegneria civile il cui elenco è riportato nell’allegato X del D. Lgs.81/2008). Si contrasta in questo modo la prassi pericolosa non infrequente legata all'utilizzo di opere provvisionali inidonee da parte di lavoratori autonomi nei cantieri mobili e temporanei. Inoltre, l'utilizzo da parte del lavoratore autonomi di opere provvisionali idonee e conforme alle dispo-

sizioni di legge diventa elemento da valutare da parte del committente al momento della verifica della idoneità tecnico-professionale, obbligatoria ai sensi dell'art. 26 e del titolo IV del D.Lgs. n. 81/2008.

Articolo 25, comma 1 (nuova lettera ebis e n-bis)

Obblighi del Medico Competente

Vengono aggiunte due nuove lettere, e-bis e n-bis, recanti la disciplina in materia di Medico competente: e-bis) in occasione delle visite di assun-

zione, richiede al lavoratore la cartella sanitaria rilasciata dal precedente datore di lavoro e tiene conto del suo contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità;

n-bis) in caso di impedimento per gravi e motivate ragioni, comunica per iscritto al datore di lavoro il nominativo di un sostituto, in possesso dei requisiti di cui all’articolo 38, per l’adempimento degli obblighi di legge durante il relativo intervallo temporale specificato.

Viene così introdotto un nuovo “doppio” obbligo al Medico competente: ottenere la cartella sanitaria, che viene rilasciata al lavoratore dal medico competente del precedente datore di lavoro (ai sensi dell’art. 25, comma 1, lettera e), e tenerne conto ai fini del giudizio di idoneità regolato all’art. 41, comma 2, lettera a). Inoltre, la lettera n-bis richiede al medico di indicare un sostituto in caso di impedimento grave e per motivate ragioni. Novità che produrranno da

un lato un incremento del numero di cartelle sanitarie dei lavoratori formate delle precedenti aziende e consegnate al nuovo datore di lavoro, tramite il lavoratore che ha il diritto di riceverla automaticamente dal datore di lavoro alla cessazione del rapporto di lavoro, e dall'altro la fine degli impedimenti burocratici alla sostituzione temporanea del medico competente in caso di gravi e motivate ragioni, che il medico stesso dovrà documentare per iscritto, con tanto di elementi di prova allegati e

con data certa della stessa documentazione (che può spedire a se stesso via PEC, oltre che all'azienda interessata dalla sorveglianza sanitaria in oggetto). In sostanza la visita medica di idoneità iniziale non può dirsi esauriente se non viene acquisita la cartella sanitaria della precedente azienda del lavoratore. Il medico ha l'obbligo di consegnare copia della cartella sanitaria e di rischio al lavoratore alla cessazione del rapporto di lavoro del lavoratore e di consegnare all'azienda l'originale che verrà

conservata per almeno 10 anni. La conservazione deve avvenire con salvaguardia del segreto professionale. Per quel che riguarda invece l'impedimento del Medico competente a svolgere temporaneamente il suo compito, la novità della scelta del sostituto da parte dello stesso Medico competente è significativa posto che in precedenza il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con Interpello prot. n. 25/I/0001768 del 23.02.2006 aveva in precedenza chiarito che il Medico competente, impossibilitato a svolgere personalmente alcune prestazioni inerenti al proprio servizio per malattia o per altri impedimenti oggettivi, poteva farsi sostituire da altri colleghi ma solo a seguito di nomina del datore di lavoro. Ora non è più così. Il sostituto lo sceglie il Medico competente.

Articolo 37, comma 2 (nuova lettera bbis)

Formazione dei Lavoratori e dei loro Rappresentanti

La durata, i contenuti minimi e le modalità della formazione di cui al comma 1 sono definiti mediante accordo in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano adottato, previa consultazione delle parti sociali, entro il termine di dodici mesi dalla data di entrata in vigore del decreto legislativo. La Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano adotta un accordo nel quale provvede all’accorpamento, alla rivisitazione e alla modifica degli accordi attuativi del presente decreto in materia di formazione, in modo da garantire:

a) l’individuazione della durata, dei contenuti minimi e delle modalità della formazione obbligatoria a carico del datore di lavoro;

b) l’individuazione delle modalità della verifica finale di apprendimento obbligatoria per i discenti di tutti i percorsi formativi e di aggiornamento obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro e delle modalità delle verifiche di efficacia della formazione durante lo svolgimento della

prestazione lavorativa;

In materia di formazione dei lavoratori e RLS è stata inserita la lettera: b-bis) il monitoraggio dell’applicazione degli accordi in materia di formazione, nonché il controllo sulle attività formative e sul rispetto della normativa di riferimento, sia da parte dei soggetti che erogano la formazione, sia da parte dei soggetti destinatari della stessa.

In sostanza, produrre attestati falsi per corsi di formazione obbligatori in materia di salute e sicurezza sul lavoro non è solo un malcostume purtroppo non raro in Italia, ma costituisce anche una o più violazioni del Codice penale e del diritto contrattuale dei lavoratori a ricevere dal datore di lavoro una formazione in materia di sicurezza efficace ed obbligatoria.

La nuova norma di legge prevede che nel (nuovo) accordo Stato Regioni sulla formazione siano ben definite le modalità di monitoraggio e controllo sugli "spacciatori e utilizzatori finali" di falsi attestati di formazione. Superfluo aggiungere che l'individuazione di questi comportamenti truffaldini comporterà, tra le altre cose, anche la denuncia all'autorità giudiziaria da parte delle ASL e INL per tutte le fattispecie penali in materia di reato di falso, reati associativi, reati tentati ecc. previsti dalle norme vigenti.

Articolo 71, sostituito il comma 12

Attrezzature - Obblighi del Datore di Lavoro (Titolo III)

L’art.71, comma 12, definisce gli obblighi del datore di lavoro rispetto all’apprestamento delle attrezzature di lavoro.

Il vecchio comma 12 prevedeva: << Per l’effettuazione delle verifiche di cui al comma 11, le ASL e l’ISPESL possono avvalersi del supporto di soggetti pubblici o privati abilitati. I soggetti privati abilitati acquistano la qualifica di incaricati di pubblico servizio e rispondono direttamente alla struttura pubblica titolare della funzione.>>;

Il nuovo comma 12 prevede:<<I soggetti privati abilitati acquistano la qualifica di incaricati di pubblico servizio e rispondono direttamente alla struttura pubblica

titolare della funzione di vigilanza nei luoghi di lavoro territorialmente competente.>>.

Altra novità di buon senso che regolamenta la verifica periodica successiva riconoscendo la diretta titolarità del potere di effettuare queste verifiche periodiche a soggetti privati abilitati, vista la difficoltà, evidente da molto tempo, di ASL e INAIL a svolgere tale compito delicato e cruciale per la sicurezza dei lavoratori.

La novità è che ora i soggetti privati sono abilitati direttamente e senza alcun riferimento ad ASL e INAIL. Sono "incaricati di un pubblico servizio", coloro i quali, pur agendo nell'ambito di un'attività disciplinata nelle forme della pubblica funzione, mancano dei poteri tipici di questa, purché non svolgano semplici mansioni di ordine, né prestino opera meramente materiale.

Il pubblico servizio è dunque attività di carattere intellettivo, caratterizzata, quanto al contenuto, dalla mancanza dei poteri autoritativi e certificativi propri della pubblica funzione, con la quale è solo in rapporto di accessorietà o complementarità. Agli incaricati di un pubblico servizio il nostro ordinamento riserva una particolare tutela giuridica, ad esempio in relazione ai comportamenti che, se posti in essere nei loro confronti (o nei confronti di un pubblico ufficiale), assumono un'autonoma rilevanza penale, come i reati di violenza o minaccia a un pubblico ufficiale e di resistenza a un pubblico ufficiale.

Articolo 72, comma 2

Attrezzature - Obblighi dei noleggiatori e dei concedenti in uso (Titolo III)

Viene sostituito il secondo periodo dell’art.72, comma 2, del D.Lgs.81/2008.

Il vecchio comma 2 prevedeva:

<< Chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore deve, al momento della cessione, attestarne il buono stato di conservazione, manutenzione ed efficienza a fini di sicurezza.

Dovrà altresì acquisire e conservare agli atti per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura una dichiarazione del datore di lavoro che riporti

l’indicazione del lavoratore o dei lavoratori incaricati del loro uso, i quali devono risultare formati conformemente alle disposizioni del presente Titolo e, ove si tratti di attrezzature di cui all’articolo 73, comma 5, siano in possesso della specifica abilitazione ivi prevista.>>;

Il nuovo comma 2 prevede:

<< Chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore deve, al momento della cessione, attestarne il buono stato di conservazione, manutenzione ed efficienza a fini di sicurezza. Deve altresì acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione dell’attrezzatura, una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende a noleggio, o in concessione in uso, o del datore di lavoro, che attesti l’avvenuta formazione e addestramento specifico, effettuati conformemente alle disposizioni del presente Titolo, dei soggetti individuati per l’utilizzo.>>.

Altra novità significativa che mira a rafforzare l’obbligo del noleggiatore di fornire attrezzature esclusivamente a soggetti che, in modo documentato per iscritto, dimostrino di essere in grado di affidarle a operatori muniti dei necessari titoli abilitativi, formativi e addestrativi, necessari (tipo "patentino", ma non solo). Detta dichiarazione autocertificativa deve essere redatta dal soggetto che prende a noleggio, o in concessione in uso, o dal datore di lavoro dei lavoratori che useranno le attrezzature noleggiate o concesse in uso, deve contenere l'indicazione dei lavoratori incaricati dell'uso dell'attrezzatura, deve indicare che essi sono stati formati in conformità con quanto prescritto dalle norme vigenti e, se attrezzature di lavoro di cui all'Accordo per l'individuazione delle attrezzature di lavoro per le quali è richiesta una specifica abilitazione degli operatori, che siano in possesso di tale specifica abilitazione.

Articolo 73 (aggiunto il comma 4-bis); Attrezzature - Informazione, Formazione e Addestramento (Titolo III)

All’articolo 73, dopo il comma 4, è stato aggiunto il comma 4-bis. Si riporta così nuovi obblighi del datore di lavoro in ma-

teria di informazione, formazione e addestramento dei lavoratori.

4-bis. << Il datore di lavoro che fa uso delle attrezzature che richiedono conoscenze particolari di cui all’articolo 71, comma 7, provvede alla propria formazione e al proprio addestramento specifico al fine di garantire l’utilizzo delle attrezzature in modo idoneo e sicuro.>>.

Finalmente viene normato in modo chiaro e diretto l'obbligo inderogabile del datore di lavoro che utilizza personalmente attrezzature di lavoro di provvedere in autonomia, ma comunque obbligatoriamente, al proprio addestramento e alla propria formazione all'uso sicuro di tali attrezzature.

In realtà l'articolo 69 del D.Lgs. n. 81/2008 citava anche il datore di lavoro tra i soggetti (operatori) che utilizzano attrezzature e, come tale, esposto ai rischi correlati, ma la nuova norma di legge chiarisce in modo

indiscutibile l'obbligo formativo penalmente sanzionato del datore di lavoro che usa attrezzature di lavoro. Qualora non provveda a questi adempimenti nei confronti di sé medesimo incorrerà in una sanzione penale.

Articolo 87, comma 2, lettera c (aggiunto il richiamo all’art.73 comma 4) Sanzioni a carico del Datore di lavoro, del Dirigente, del noleggiatore e del concedente in uso

Viene aggiunto il richiamo all’art.73, comma 4, in merito alle sanzioni per i datori di lavoro e altri soggetti:

Il datore di lavoro e il dirigente sono puniti con la pena dell’arresto da tre a sei mesi o con l’ammenda da 3.071,27 a 7.862,44 euro per la violazione:

c) dell’articolo 71, commi 1, 2, 4, 7 e 8 e dell’articolo 73, comma 4-bis.

Art.15

Condivisione dei dati per il rafforzamento della programmazione dell’attività ispettiva

Al fine di orientare l’azione ispettiva nei confronti delle imprese che evidenziano lavoro irregolare, evasione od omissioni contributive, rischio in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro è disposto che enti pubblici e privati sono tenuti a fornire e a condividere gratuitamente, anche mediante la predisposizione di specifici protocolli di cooperazione applicativa, dati e informazioni, di cui dispongono, con l’Ispettorato Nazionale del Lavoro e Guardia di Finanza.

La nuova disposizione mira a rafforzare l’attività degli organi di vigilanza al fine di poter orientare nel modo più efficace l'attività di vigilanza, ovvero andare a colpo sicuro.

Difatti le ispezioni, nel caso specifico INL, avvengono in modo orientato su un campione selezionato di aziende che, a seguito di analisi di banche dati, risultano ad alto rischio di irregolarità.

Art.16

Attività di vigilanza nella Regione siciliana e nelle province autonome di Trento e Bolzano

Con specifico riguardo alla Regione Sicilia, e alle province autonome di Trento e Bolzano, l’Ispettorato è chiamato ad individuare, nell’ambito del personale già in servizio, un contingente di personale ispettivo qualificato, avvalendosi delle strutture messe a disposizione dall’INPS e dall’INAIL, per potenziare le attività di polizia giudiziaria.

La norma mira a potenziare l'attività ispettiva negli enti indicati. Ma il tema di fondo

resta quello di nuove assunzioni anche in questi enti che operano in modo autonomo.

Art.17

Fondo per familiari degli studenti vittime di infortuni durante le attività formative e interventi di revisione dei percorsi per le competenze trasversali e per l’orientamento

Presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali il decreto istituisce un Fondo con dotazione finanziaria pari a 10 milioni di euro per il 2023 e 2 milioni di euro annui per il 2024, al fine di riconoscere un sostegno economico ai familiari degli studenti delle scuole o istituti di istruzione di ogni ordine e grado, anche privati, comprese le strutture formative per i percorsi di istruzione e formazione professionale e le Università, deceduti a seguito di infortuni occorsi durante lo svolgimento di attività formative in data successiva al 1° gennaio 2018.

Le modalità e i requisiti per l’accesso al Fondo verranno definite con decreto interministeriale entro 60 giorni dalla data in vigore della legge di conversione del decreto.

Il fondo istituito per i familiari degli studenti vittime del lavoro è una misura doverosa, ma le somme stanziate sembrano davvero modeste.

Art.18

Estensione della tutela assicurativa degli studenti e del personale del sistema nazionale di istruzione e formazione, della formazione terziaria professionalizzante e della formazione superiore

Al fine di garantire la coerenza dell’offerta formativa con il profilo in uscita dai singoli percorsi di studio, è previsto che il Ministero dell’Istruzione, si adoperi per un monitoraggio qualitativo dei percorsi in alternanza scuola - lavoro sin dalle fasi di progettazione. Inoltre, per garantire la salute e sicurezza degli studenti, il decreto introduce l’obbligo, di cui all’art. 1, comma

3, del DPR n.1124/65, esclusivamente per l’anno scolastico e per l’anno accademico 2023-2024, per le imprese iscritte nel regi-

stro nazionale per l’alternanza, di integrare il proprio documento di valutazione rischi con un’apposita sezione ove sono indicate le misure specifiche di prevenzione dei rischi e i dispositivi di protezione individuale da adottare per gli studenti.

Sono compresi le seguenti categorie:

a) personale scolastico delle scuole del sistema nazionale di istruzione e delle scuole non paritarie nonché il personale IeFP, IFTS, ITS Academy, CPIA;

b) esperti esterni impiegati nell’attività di docenza;

c) assistenti addetti alle esercitazioni tecnico-scientifiche e alle attività di laboratorio;

d) personale docente e tecnico amministrativo, nonché ausiliario, ricercatori, titolari di contratti o assegni di ricerca;

e) istruttori dei corsi di qualificazione-riqualificazione, di addestramento professionale aziendali o cantieri -scuola, i preparatori;

f) gli alunni e gli studenti delle scuole del sistema nazionale di istruzione e delle scuole non paritarie nonché IeFP, IFTS, ITS Accademy, CPIA, AFAM;

g) allievi dei corsi di qualificazione-riqualificazione professionale, di addestramento professionale aziendale o dei cantieri scuola.

La sperimentazione sulla assicurazione obbligatoria mette in evidenza le mansioni a più elevato rischio lavorativo, la qual cosa dovrebbe indurre i datori di lavoro attenti, tramite i loro RSPP e Consulenti, a dare particolare attenzione alla valutazione dei rischi lavorativi di questi soggetti.

Il Decreto-Legge 4 maggio 2023, n. 48 sarà presentato alle Camere per la conversione in legge.

FORMAZIONE CONTINUA OBBLIGATORIA... SPADA DI DAMOCLE O GARANZIA DI QUALITA’ DEL PROFESSIONISTA?

Si cercherà, con il presente articolo, di fare chiarezza circa le modalità, gli obblighi e le eventuali sanzioni per quello che riguarda l’obbligo formativo così come stabilito dal regolamento del CNO approvato in data 24 settembre 2014 a seguito del parere favorevole del Ministero del Lavoro del 29/08/2014.

Il regolamento non solo regola chi ha l’obbligo formativo (chiaramente i Consulenti del Lavoro), il numero dei crediti per ciascun biennio (attualmente 50) ma dice anche, ad esempio, che per i nuovi iscritti l’obbligo decorre dal mese successivo all’iscrizione ed il numero viene riproporzionato di conseguenza.

Una cosa importante, che molti colleghi spesso non valutano è l’Ente che organizza il corso. Infatti, se lo stesso non è accreditato ed autorizzato dal CNO, la partecipazione allo stesso non può essere considerato credito formativo.

Il Regolamento sulla Formazione Continua Obbligatoria indica inoltre quali sono le attività formative che possono variare da attività di relatore, di ricerca, attività pubblicistica, partecipazioni a commissioni come indicato all’art.5.

Un'altra cosa importante, che molti colleghi non hanno considerato in fase di conteggio dei crediti, è la possibilità stabilita dall’art.7 del Regolamento di riproporzionare il numero dei crediti per motivi di salute o gravi motivi familiari o addirittura di sospenderli. Si può richiedere presentando una autocertificazione, allegando alla stessa idonea documentazione, sarà

poi il CPO a stabilire, in relazione alla gravità, la percentuale di proporzionamento. Il Collega inoltre può ogni anno, inviare al proprio CPO la dichiarazione riguardante la formazione svolta indicando il numero dei crediti per ogni attività.

Per quanto riguarda le sanzioni la mancata formazione costituisce illecito a norma del

A CURA DI GIANCARLO SCIVALES E ADA PONTESILLI ConsIgLIo DIsCIpLInA tERRItoRIALE Cpo RomA

titolo IV della legge 11 gennaio 1979 n.12. A norma di regolamento il CPO diffida il collega a dichiarare entro 60 giorni i relativi crediti non risultanti nella piattaforma del CNO.

Queste sono in pillole le cose importanti da ricordare per essere in regola con la formazione obbligatoria. In questi giorni il CDT è dovuto intervenire per valutare le segnalazioni pervenute dal Consiglio Nazionale per quanto riguarda la formazione per il biennio 2019/2020 instaurando 234 procedimenti. A beneficio del CPO di Roma si ricorda per l’anno 2019 lo stesso ha organizzato tra eventi, convegni e corsi completamente “gratuiti” per un totale di 250 ore. Per l’anno 2020, a seguito dell’emergenza epidemiologica, il CNO con circolare 1163 del 27/04/2020 ha stabilito che il totale dei crediti, per il biennio 2019/2020 doveva essere un totale di 32 e tutti in modalità elearning e webinar mettendo a disposizione sia ai CPO che ai colleghi

gratuitamente la piattaforma lifesize.

Il CPO di Roma, recependo tale circolare organizzava solo per il 2020 n. 85 ore di formazione gratuita on line.

Con circolare n.1170 del 26/02/2021 il CNO inoltre indicava come scadenza il 31/12/2021 come termine ultimo per poter ottemperare agli obblighi formativi per il biennio 2019/2020.

Infine lo stesso CNO indicava la data del 30/06/2023 la data ultima per poter integrare i crediti non effettuati per biennio 2021/2022 per un totale massimo di 9 crediti.

In conclusione possiamo certamente dire che, si è vero che “noi consulenti del lavoro” la formazione la facciamo giornalmente con le normative che variano velocemente e che dobbiamo interpretare in modo corretto e professionale ma per poter fare tale interpretazione nel miglior modo possibile ci dobbiamo formare a tutela dei nostri clienti e dei nostri studi professionali.

Grazie alla convenzione con Namirial, da oggi tutti i centri CAFCDL avranno a disposizione la Piattaforma Namirial*

PER QUELLO CHE CI

MANCAVA ABBIAMO CHIESTO AI MIGLIORI

QUESITI DEL MESE

Stiamo richiedendo il TFR per un lavoratore al fondo di Garanzia ma l'Inps ci risponde che non eroghera’ il TFR realmente dovuto al lavoratore ma che "tale erogazione è limitata ad una somma pari a tre volte la misura massima del trattamento di integrazione salariale mensile al netto tratt. assistenz. e previd." quindi in base al massimale riconosciuto il lavoratore potrebbe rimetterci vero?

Il limite in questione, pari a tre volte la misura massima del trattamento straordinario di integrazione salariale mensile al netto delle trattenute previdenziali e assistenziali, è previsto dall'art. 2 comma 2 del d.lgs. 80/1992 solo con riferimento "ai crediti di lavoro, diversi da quelli spettanti a titolo di trattamento di fine rapporto", oggetto di garanzia da parte del Fondo.

Il limite in questione, pertanto, non si applica al TFR.

In seguito alla dichiarazione di fallimento del tribunale, i lavoratori sono attualmente sospesi dal rapporto di lavoro SENZA RETRIBUZIONE da almeno 3 mesi. Possono rassegnare le dimissioni per giusta causa e percepire la disoccupazione? in caso negativo, quale strumento posso utilizzare per tutelare lavoratori?

Ai sensi del comma 5 dell'l'art. 189 D.lgs. 14/2019 (Codice Crisi di Impresa e dell'Insolvenza), salvo i casi di ammissione ai trattamenti di cui al titolo I del decreto legislativo 14 settembre 2015 n. 148, ovvero di accesso alle prestazioni di cui al titolo II del medesimo decreto legislativo o ad altre prestazioni di sostegno al reddito, le dimissioni del lavoratore nel periodo di sospensione tra la data della sentenza dichiarativa fino alla data della comunicazione da parte del curatore del recesso e dell'eventuale subentro, , si intendono rassegnate per giusta causa ai sensi dell'articolo 2119 del codice civile con effetto dalla data di apertura della liquidazione giudiziale.

Si ricorda altresì che, ai sensi dell'art. 190 del Codice della Crisi d'Impresa , la cessazione del rapporto di lavoro per una delle ipotesi previste dal menzionato art. 189, costituisce perdita involontaria dell'occupazione ai fini di cui sensi dell'articolo 18 all'articolo 3 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22 e al lavoratore è riconosciuto il trattamento NASPI a condizione che ricorrano i requisiti di cui al predetto articolo, nel rispetto delle altre disposizioni di cui al decreto legislativo n. 22 del 2015.

Sul punto anche la recente circolare Inps 46/2023.

Si rammenta che in tal caso sarà dovuto il ticket licenziamento.

Le comunicazioni obbligatorie lavoro autonomo occasionale effettuate per email all'ITL anziché tramite portale messo a disposizione dal 28/03/2022, sono considerate omesse?

E quindi sanzionabili?

Non sono state ancora revocate le indicazioni fornite dall’INL con nota n. 881/2022, che consente, anche dopo il 30 aprile 2022, di continuare ad utilizzare i canali e-mail precedentemente forniti, con nota dell’11 gennaio 2022, per le comunicazioni relative all’attivazione di rapporti di lavoro autonomo occasionale, “al fine di salvaguardare la possibilità di adempiere all’obbligo di legge anche in caso di malfunzionamento del sistema o in altre ipotesi connesse ad oggettive difficoltà del committente (ad es. quando il committente che abitualmente si rivolge al professionista per l’adempimento è invece costretto ad operare in proprio)”.

Le comunicazioni effettuate via e-mail, pertanto, non possono considerarsi come non effettuate, anche se l’utilizzo di tale canale dovrebbe essere motivato da una delle suddette esigenze. Si rammenta, infine, che la medesima nota dell’INL ha precisato che “eventuali verifiche, anche a campione, … [saranno] prioritariamente effettuate nei confronti di committenti che facciano uso della posta elettronica anziché della citata applicazione”.

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