Il Mondo del Consulente n. 142 del 2023

142 ANNO XIII NOVEMBRE DICEMBRE 2023

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

BUON NATALE BUON ANNO NUOVO

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DI ROMA

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma LE BUON NATA UOVO ON BUON ANN N° 142 - Novembre/Dicembre 2023 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 13 dicembre 2023

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EDITORIALE

ARRIVEDERCI AL 2024 Care Colleghe e cari Colleghi, si sta concludendo questo 2023, un anno terribilmente martoriato da “inumane” guerre, dove l’odio e la legge della violenza hanno prevaricato e alimentato distruzione e brutalità inaudite.

Un anno segnato da faticose crisi: economiche, energetiche e umanitarie.

Accogliamo l’arrivo del 2024 augurandoci che possa tornare al più presto l’arcobaleno, il sereno dopo la funesta

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

tempesta, per tutte quelle famiglie che non potranno godere la gioia del Natale.

Da tutta la redazione, l’augurio di Buon Natale e sereno Anno Nuovo.

Ci rivedremo come sempre a gennaio con un calendario fitto di eventi formativi, di novità normative da raccontarvi in questo nostro appuntamento editoriale.

Arrivederci al 2024.

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IN QUESTO NUMERO

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EDITORIALE Arrivederci al 2024 DI ADALBERTO BERTUCCI

ISTITUZIONI Valorizzazione e promozione degli ITS Academy, il Consiglio Regionale del Lazio dice sì

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A CURA DELLA REDAZIONE

ISTITUZIONI 10 Inail Lazio e Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma insieme per la sicurezza sul lavoro e i servizi assicurativi alle aziende

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CONFLAVORO Il DDL Lavoro e le principali novità del testo bollinato A CURA DELLA CONFLAVORO

CENTRO STUDI Ultime novita’ nel lavoro sportivo: aggiornamenti per la fine del 2023

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A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

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QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

A CURA DI LORENZO LELLI

LAVORO 2024: quali novità nel breve periodo per il mondo del lavoro

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DI EUFRANIO MASSI

7 Valorizzazione e promozione degli ITS Academy, il Consiglio Regionale del Lazio dice sì

11 2024: quali novita’ nel breve periodo per il mondo del lavoro

16 Ultime novità nel lavoro sportivo: aggiornamenti per la fine del 2023

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ISTITUZIONI

VALORIZZAZIONE E PROMOZIONE DEGLI ITS ACADEMY IL CONSIGLIO REGIONALE DEL LAZIO DICE SÌ: È LEGGE LA PROPOSTA DI MARCO BERTUCCI A CURA DELLA redazione

“La legge oggi approvata è la risposta ad un invito che ci arriva dal mondo delle imprese, quelli di implementare la formazione tecnica, all’interno di un percorso che coinvolga gli studenti nel ciclo produttivo fin da subito: l’intento è sia quello di supportare il settore economico produttivo

ma anche andare incontro alle esigenze degli studenti”.

Con queste parole Marco Bertucci, presidente della Commissione Bilancio del Consiglio Regionale del Lazio, commenta l’approvazione – nella seduta dello scorso 29 novembre - da parte dell’assemblea con7

ISTITUZIONI

siliare della Proposta di Legge regionale n. 33 del 30 maggio 2023, “Disposizioni per la promozione degli Istituti Tecnici Superiori (ITS ACADEMY)”, che lo ha visto promotore e primo firmatario, a conferma del grande impegno che da sempre il nostro collega consulente del lavoro mette nella sua attività politica sui temi del lavoro e della formazione.

Ma cosa sono nello specifico questi istituti? Parliamo di istituti di eccellenza ad alta specializzazione tecnologica nati per rispondere alla domanda delle imprese e per potenziare l’occupazione, di fatto un filo rosso che va ad unire formazione e mondo del lavoro, attraverso un'offerta formativa dinamica e qualificata.

Alla base della proposta, ora legge, di Bertucci, l’assunto che gli ITS Academy siano uno strumento da valorizzare e promuovere.

“Sono i numeri a confermare l’importanza degli ITS Academy: alla fine dei 24 mesi previsti dal corso, sui circa 6000 discenti che hanno utilizzato questo strumento è stato registrato l’85% di occupati, con il solo 5,7% di inoccupati. Numeri che certificano l’importanza di valorizzare e promuovere per i giovani questo strumento che va ad unire formazione e mondo del lavoro”, prosegue il presidente della Commissione Bilancio.

Una legge che ha avuto un impatto forte sulle politiche regionali, come conferma la dotazione finanziaria prevista dall’impianto normativo: nel dettaglio è stata prevista l’istituzione di due fondi a copertura degli interventi finalizzati alla diffusione della formazione professionalizzante di tecnici superiori con elevate competenza tecnologiche e tecnico professionali, con uno stanziamento a valere sul biennio 2024-2025 pari a complessivi 400 mila euro per la parte corrente e a complessivi 700 mila euro per la parte in conto capitale. Mentre invece per gli interventi relativi ai percorsi formativi degli ITS Academy, si andrà a provvedere nel-

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ISTITUZIONI

l’ambito delle risorse disponibili nella voce di spesa già iscritta in bilancio e destinate alle medesime finalità: nel 2025 sono integrate per 800 mila euro. E’stato anche disposto il concorso eventuale delle risorse assegnate dallo Stato, delle risorse comunitarie FSE+2021/2027 e delle risorse PNRR. Tra i dieci articoli di cui si compone la legge, “una delle novità è l’istituzione di un osservatorio, un tavolo permanente di confronto continuo tra gli ITS Academy e la Regione Lazio per capire come modulare e collocare le risorse di anno in anno rispetto a quella che è la programmazione nazio-

nale e regionale”, spiega il consigliere regionale di Fratelli d’Italia.

La proposta è arrivata nell’aula consiliare dopo un percorso articolato e condiviso.

“Voglio per prima cosa ringraziare il lavoro effettuato dalla mia segreteria, il supporto ed il contributo dell’assessore Schiboni e certamente l’impegno della Commissione Bilancio e della Commissione Lavoro del presidente Tripodi, senza dimenticare i colleghi consiglieri che hanno sottoscritto la mia proposta. Ringrazio infine la grande attenzione sul tema dell’assessore Righini”, chiude Marco Bertucci.

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ZOOM ISTITUZIONI

INAIL LAZIO E ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

INSIEME PER LA SICUREZZA SUL LAVORO E I SERVIZI ASSICURATIVI ALLE AZIENDE A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Una collaborazione per sviluppare iniziative in materia di diffusione della cultura della sicurezza e miglioramento dei servizi assicurativi alle aziende. Questi gli obiettivi del protocollo d’intesa siglato dal Presidente dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e Provincia, Adalberto Bertucci, e il Direttore Regionale Lazio dell’INAIL Domenico Princigalli: prende così forma e concretezza il protocollo d’intesa siglato nel 2021 a livello nazionale tra i due istituti.

Numerose le attività previste per arrivare al raggiungimento degli obiettivi, anche e soprattutto nel nome di quella formazione continua che l’Ordine porta avanti ormai da tempo: eventi e campagne finalizzate alla promozione della cultura della salute e della sicurezza sul lavoro, iniziative formative nel campo della prevenzione per la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro e del reinserimento lavorativo, formazione e informazione sia per gli iscritti all’Ordine che per i funzionari Inail su materie di comune interesse, la costituzione di un tavolo tecnico per la definizione di nuove modalità operative di interazione presso le strutture territoriali, con uno sguardo particolare rivolto al miglioramento dei servizi assicurativi, al rilascio delle credenziali di accesso ai servizi online e alla istituzione in via sperimentale di canali dedicati per la trattazione delle pratiche che non trovano soluzione attraverso i consueti canali telematici.

Per il nostro Ordine i referenti saranno il Segretario Massimo Flaccomio e la Consigliera Eleonora Marzani.

Scarica il Protocollo d’Intesa

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LAVORO

2024: QUALI NOVITA’ NEL BREVE PERIODO PER IL MONDO DEL LAVORO A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

L’anno che volge al termine pone, quale interrogativo, il quesito di cosa ci si aspetta nei prossimi mesi in materia di lavoro: si tratta di questioni che scaturiscono da impegni previsti da norme già vigenti ma anche da situazioni delineate nei provvedimenti di legge all’esame del Parlamento.

La riflessione che segue vuol essere, unicamente, una sorta di agenda di ciò che accadrà (o potrebbe accadere) nei prossimi mesi.

Ma, andiamo con ordine.

Contratti a tempo determinato Il superamento delle rigide regole del D.L. n. 87/2018 (c.d. “decreto Dignità”) impone alle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale (o alle loro articolazioni periferiche o aziendali, secondo il richiamo dell’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015) di identificare le causali alle quali dovranno attenersi i datori di lavoro che, superata la soglia dei primi 12 mesi “acausali”, debbono apporre una condizione per prorogare un rapporto a termine o per stipularne uno nuovo per mansioni dello stesso livello della categoria legale di inquadramento. Finora, è un dato che si desume facilmente, la contrattazione collettiva “qualificata” (almeno riferita ai contratti collettivi più importanti) non ha fatto nulla (la disposizione è in vigore dal 5 maggio u.s.): è pur vero che il datore di lavoro può, sulla base di esigenze tecnicoproduttive ed organizzative, comunque declinate nella lettera di assunzione per non correre rischi in caso di contenzioso, individuare, pattiziamente, causali specifiche, ma tale possibilità cesserà il 30 aprile 2024.

A mio avviso, se il quadro generale rimarrà

più o meno lo stesso, sarà opportuno prorogare il termine appena citato, per far sì che la riforma entrata in vigore non si arresti alla soglia dei 12 mesi di contratto (anche in sommatoria con la somministrazione a termine) ed al datore di lavoro non restino che le causali per ragioni sostitutive.

Fringe benefits Il disegno di legge relativo al Bilancio per l’anno prossimo è stato presentato in Parlamento e, tra le novità, sia pure non strutturali perché limitate al solo 2024, c’è la nuova normativa sui Fringe Benefits con una modifica che va a toccare l’art. 51, comma 3, prima parte del terzo periodo, del D.P.R. n. 917/1986.

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LAVORO

Il tetto massimo di valori ceduti e servizi prestati ai lavoratori dipendenti (ma anche ai c.d. “assimilati” che sono i collaboratori e gli amministratori) che non concorrerà a formare il reddito complessivo sarà di: a) 1.000 euro per i lavoratori senza figli; b) 2.000 euro per i lavoratori con figli, compresi quelli nati fuori del matrimonio riconosciuti, figli adottivi o affidati, che si trovano nelle condizioni previste dall’art. 12, comma 2, del predetto D.P.R.; I 1.000 ed i 2.000 euro non sono una franchigia, ma un limite, cosa che comporta, in caso di superamento, l’assoggettabilità fiscale totale degli importi.

Domande preliminari: il datore di lavoro sarà obbligato ad erogare i Fringe benefits?

Li può diversificare all’interno delle due fasce previste?

La circolare n. 23/E/2023, in linea con un chiarimento già fornito con la precedente nota n. 35/E/2022, ricorda che i fringe benefits ex art. 51, comma 3, del D.P.R. n.

917/1986 possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche “ad personam”, con esclusione di soggetti che, potenzialmente, ne avrebbero diritto: ovviamente, tale situazione potrebbe portare ad attriti in

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azienda, cosa che, soprattutto in determinati contesti, il datore di lavoro deve mettere in conto, prima di prendere decisioni “ad excludendum”.

L’art. 6 del disegno di legge (probabilmente, non sarà quello del testo finale se tutto passerà attraverso il voto di fiducia su un maxi emendamento), dispone che nelle spese rimborsate rientrino quelle di luce, gas ed acqua (e qui non c’è alcuna novità rispetto all’anno in corso), ma anche le spese per l’affitto della prima casa o gli interessi sul mutuo sempre della prima casa.

Tali voci si aggiungono ad altre che, comunemente, hanno titolo per rientrarvi: mi riferisco, ad esempio, agli omaggi natalizi, alle polizze assicurative extra professionali, alle auto aziendali adoperate in maniera promiscua, ecc.)

Tanto per fare qualche ulteriore esempio, prendendo lo spunto dalle precedenti note dell’Agenzia delle Entrate, possono essere oggetto di rimborso le utenze per uso domestico, intestate al condominio ma ripartite “pro-quota” tra i condomini che, pur avendo il locatore come riferimento, risultino dal contratto di affitto “caricate” sul locatario (o suo familiare) in forma di addebito analitico e non forfettario, purchè, effettivamente, sostenute. Ovviamente, il

LAVORO

locatore non potrà beneficiare degli importi relativi a tali spese.

Per poter “godere” del beneficio per figli a carico è necessario che gli stessi siano fiscalmente a carico: essi sono tali se non possiedono un reddito lordo superiore a 2.840, 51 euro. Se, invece, sono di età non superiore a 24 anni, il limite reddituale è di 4.000 euro. Tale riscontro andrà fatto alla fine del 2024, in fase di conguaglio fiscale. Tale operazione sarà di particolare importanza in quanto se il figlio avrà avuto redditi superiori alla soglia massima, occorrerà procedere alle operazioni di recupero a carico del dipendente.

La norma dispone che il datore di lavoro si attivi su richiesta del lavoratore sul quale incombe, altresì, l’onere di comunicare il codice fiscale dei figli a carico. La norma, ripetendo quanto già affermato per il benefit del 2023, ricorda che sul datore grava l’onere della informativa alle rappresentanze sindacali unitarie (RSU), nel caso in cui proceda al riconoscimento delle esenzioni. Essa, secondo l’Agenzia delle Entrate (v. circolare n. 35/E) potrà avvenire anche dopo l’erogazione, ma entro il termine di chiusura del periodo di imposta 2024.

Da quanto risulta dalla norma contenuta nel disegno di legge che, sul punto, è identica a quella contenuta nell’art. 40 del D.L. n. 48/2023, queste mi sembrano le regole a cui è tenuto il datore di lavoro:

a) L’onere della informativa grava, unicamente, sulle imprese ove sia stata costituita la Rappresentanza Sindacale Unitaria, pur se quella in carica, sia scaduta e debba essere rinnovata; b) Non sussiste alcun obbligo di informativa, in assenza di costituzione della RSU, nei confronti dei singoli rappresentanti sindacali aziendali; c) Non sussiste alcun obbligo di informativa nei confronti delle strutture territoriali di categoria delle organizzazioni sindacali.

L’agevolazione, afferma l’Agenzia delle Entrate nella circolare n. 23/E, viene riconosciuta in misura intera ad ogni genitore che fruisce di reddito da lavoro dipendente o assimilato, pur in presenza di un solo figlio, a condizione che quest’ultimo sia fiscalmente a carico di entrambi.

L’agevolazione spetta ad entrambi i genitori, anche nel caso in cui la detrazione per i figli fiscalmente a carico avviene su quello tra i due che ha l’ammontare reddituale più alto, atteso che dalla norma scaturisce la considerazione che il figlio (o i figli) sono a carico di entrambi.

Rispetto al passato, il disegno di legge prevede due nuove possibili categorie di esenzione: le spese di affitto e gli interessi sul mutuo della prima casa. Qui, dopo l’en13

LAVORO

trata in vigore della norma, sarà opportuno attendere ciò che dirà l’Agenzia delle Entrate, anche per capire le modalità della richiesta del dipendente o del collaboratore.

In ogni caso, non si è lontani dalla realtà affermare che i contenuti della stessa dovrebbero, così, essere definiti: a) Di avere diritto all’agevolazione prevista; b) Di essere genitore del figlio o dei figli (con l’indicazione dei nominativi e del codice fiscale) i quali non superano i limiti reddituali già indicati dall’Agenzia delle Entrate e che, di conseguenza, debbono essere considerati fiscalmente a carico; c) Di voler fruire dell’agevolazione anche attraverso il rimborso di utenze domestiche del servizio idrico integrato, del gas e dell’energia elettrica o anche delle spese dell’affitto o degli interessi sul mutuo della prima casa; d) Di impegnarsi a comunicare, sollecitamente, qualsiasi variazione riguardante il proprio nucleo familiare, anche se ciò dovesse comportare la perdita del beneficio ed il recupero di quanto già percepito.

Sarà onere del datore conservare tutta la documentazione.

Un’altra questione che si porrà, come in passato, sarà quella relativa ad una possibile richiesta di un lavoratore finalizzata a “coprire” i 1.000 o i 2.000 euro, in tutto o in parte, con i premi di risultato o con le somme erogate sotto forma di partecipazione agli utili di impresa.

La risposta fornita dall’Agenzia delle Entrate con la circolare n. 23/E è che la sostituzione dei premi di risultato e degli utili, potenzialmente assoggettabili ad imposta sostitutiva (nel 2024 il 5%), con somme erogate per il pagamento delle utenze domestiche, potrà avvenire soltanto se il contratto aziendale o quello territoriale prevedano la sostituibilità degli stessi con i fringe benefits.

Cuneo fiscale Anche per il 2024 viene confermato il cuneo fiscale (“rectius” contributivo), con

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riduzione dell’aliquota di 7 o 6 punti sulla quota a carico del lavoratore, come già previsto dal D.L. n. 48/2023 per le retribuzioni che, rispettivamente, non superano, mensilmente, il limite dei 1.923 e dei 2.692 euro (non applicabili alla tredicesima ed alle eventuali mensilità aggiuntive). Qui, nulla è cambiato rispetto al recente passato.

Ciò che preme sottolineare è che dal prossimo anno, per effetto di una norma inserita in un decreto legislativo emanato in attuazione della legge delega fiscale e già approvato, in prima lettura, dal Consiglio dei Ministri, sui redditi da lavoro compresi tra 16.000 e 30.000, si aggiungerà un vantaggio progressivo fino a 260 euro annui (11,27 euro per chi fruisce di retribuzione annua di 16.000 euro).

I necessari approfondimenti saranno effettuati allorquando la norma diverrà definitiva.

Congedi parentali A partire dal 2024 (anche questa disposizione è contenuta nel disegno di legge di Bilancio per l’anno 2024) i genitori potranno usufruire di due mesi di congedo, in alternativa tra loro, fino al compimento di 6 anni della prole: l’indennizzo sarà pari all’80%: per gli altri mesi che spettano la percentuale resta al 30%. Le nuove disposizioni (se saranno confermate) troveranno applicazione ai lavoratori ed alle lavoratrici che termineranno il congedo di maternità

LAVORO

o di paternità dopo il 31 dicembre 2023.

Non muterà, quindi, la durata massima del congedo parentale ma migliorerà il trattamento economico: indicazioni specifiche saranno fornite dall’INPS (e ci si augura anche dal Ministero del Lavoro) dopo l’entrata in vigore della legge.

Agevolazioni per le assunzioni Come è noto, il 20 novembre u.s., la Commissione europea ha prorogato il Temporary Framework che dispone regole straordinarie per gli Aiuti di Stato(tra cui rientrano le agevolazioni per le assunzioni di personale già effettuate), fino al prossimo 30 giugno 2024, motivandolo con la continuazione della guerra tra la Russia e l’Ucraina.

Alcune delle agevolazioni connesse alle assunzioni di lavoratori (penso agli “under 36, o alle donne “svantaggiate”) sono previste, con i notevoli benefici previsti dalla recente normativa, unicamente per i rapporti che saranno instaurati entro il prossimo 31 dicembre.

Cosa succederà dal 1° gennaio se un datore intenderà assumere tali soggetti?

Attualmente, la norma non prevede nulla: in mancanza di una disposizione specifica che, a mio avviso, potrebbe essere inserita nel c.d. “Decreto Milleproroghe” che, ogni anno, viene varato dal Governo di turno,

intorno al 30 dicembre, non rimarrebbe che tornare al passato con i limiti di importo e di età, previsti dai commi 100 e seguenti dell’art. 1 della legge n. 205/2017 (30 anni di età come tetto massimo) o dall’art. 4, commi da 8 ad 11, della legge n.

92/2012 (per il personale femminile “svantaggiato”).

Vedremo cosa succederà.

Nuove regole per le dimissioni Nel disegno di legge, presentato all’esame del Parlamento il 6 novembre u.s., c’è una disposizione, largamente attesa dalle aziende e dai professionisti, finalizzata a risolvere, in via definitiva, la questione delle dimissioni del lavoratore che non effettua la procedura telematica prevista dall’art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 e dal conseguente D.M. applicativo.

Le dimissioni per “fatti concludenti” (allontanamento volontario dal posto di lavoro e conseguente assenza ingiustificata) sposata dal Tribunale di Udine con la sentenza n. 20 del 27 maggio 2022 è stata superata dalla ordinanza n. 27331/2023 della Corte di Cassazione la quale ha affermato che, alla luce del predetto art. 26, le dimissioni e le risoluzioni consensuali debbono, necessariamente, passare, pena l’inefficacia degli atti, attraverso la procedura telematica prevista dal D.M. applicativo. Le uni-

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LAVORO

che eccezioni sono quelle conciliative avanti agli organismi ex art. 410 e 411 cpc e quelle avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro ex art.

55 del D.L.vo n. 165/2001. E’ questo il principio, della c.d. “tipicità delle forme”.

Ora, il Governo, attraverso l’art. 9 del disegno di legge all’esame delle Camere, inserisce, all’interno dell’art. 26, un nuovo comma, il 7-bis, che recita: “In caso di assenza ingiustificata protratta oltre il termine previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 5 giorni, il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina di cui al presente articolo”.

Il quadro normativo, come ben si vede, cambierà profondamente in quanto: a) In caso di dimissioni non formalizzate attraverso la procedura, il datore di lavoro dovrà verificare ciò che dispone il proprio CCNL in caso di assenza ingiustificata protratta per più giorni (ad esempio, quello dei metalmeccanici ne prevede 3): se il CCNL non dovesse dire nulla, occorrerà attendere almeno 6 giorni (il disegno di legge parla di un termine superiore a 5 giornate) ed il rapporto sarà risolto per volontà del dipendente. Ovviamente, prima di procedere sarà opportuno verificare se l’assenza sia dovuta a motivazioni giustificabili; b) L’assenza ingiustificata protratta per più giornate farà sì che il datore non debba più procedere al licenziamento ed al conseguente “esborso” del contributo di ingresso alla NASPI che, oggi, per una anzianità pari o superiore ai 3 anni è pari a 1809,30 euro; c) Il lavoratore non avrà più diritto all’indennità di disoccupazione che spetta, unicamente, in caso di licenziamento, di dimissioni per giusta causa o di dimissioni confermate in “sede protetta” per la donna (dall’inizio della gravidanza fino al compimento di un anno dalla nascita del bambino) e per l’uomo fruitore del congedo di paternità dal momento in cui inizia a

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fruirne e fino ad un anno dalla nascita del bambino.

Periodo di prova nel contratto a tempo determinato L’art. 7 del D.L.vo n. 104/2022, entrato in vigore il 13 agosto 2022, prevedeva che per i contratti a tempo determinato il periodo di prova, necessariamente più corto rispetto a quello individuato dalla contrattazione collettiva per i rapporti a tempo indeterminato, fosse definito in sede di assunzione, ma, da allora, le parti sociali poco o nulla hanno fatto.

Ora, attraverso l’art. 6 del disegno di legge più volte citato, all’esame del Parlamento, il Governo indica una linea di comportamento, atteso che, per effetto della norma, sarà inserita all’interno del comma 2 dell’art. 7 del D.L.vo n. 104/2022 una frase che dispone: “Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova è fissata in un giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni e superiore a 15 giorni per i contratti con durata non superiore a 6 mesi, e 30 giorni per quelli di durata superiore a sei mesi e inferiori a 12 mesi”.

Ogni riflessione sull’argomento è, al momento, prematura e, senz’altro, è da rimandare, quantomeno, a quando la norma, che potrebbe essere anche emendata nel corso del dibattito parlamentare, entrerà in vigore.

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CONFLAVORO

IL DDL LAVORO E LE PRINCIPALI NOVITÀ DEL TESTO BOLLINATO A CURA DI CONFLAVORO

Dopo lunghi mesi di stasi, il Ddl Lavoro - licenziato il 1° maggio dal Consiglio dei Ministri - è adesso sottoposto all’iter di approvazione alla Camera.

Dalla formazione alla sicurezza, dalla contrattazione collettiva alla contribuzione, le novità sono rilevanti e spaziano in vari ambiti del mondo del lavoro.

L’Area Sindacale di Conflavoro PMI propone un riepilogo dei principali interventi contenuti nel Ddl Lavoro, suddivisi per aree tematiche.

DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO Il Ddl fissa la durata del periodo di prova in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, ad eccezione di eventuali condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. Inoltre, in caso di contratti a termine con durata non superiore a sei mesi, il periodo di prova non può essere inferiore a due giorni e superiore a quindici, e 30 giorni nel caso di contratti con durata superiore a sei mesi e non superiore a 12.

Grande novità per la risoluzione dei rapporti di lavoro dovuti ad assenza ingiustificata protratta per un determinato numero di giorni, la quale rappresenta la volontà stessa del lavoratore di voler risolvere il rapporto di lavoro. Il periodo corrisponde con il superamento del termine previsto dal CCNL applicato o, in mancanza di previsione da parte dello stesso, dal superamento del quinto giorno di assenza.

Una soluzione che ambisce ad eliminare il gran numero di licenziamenti per assenza in-

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giustificata, spesso causati in modo volontario dagli stessi lavoratori che in questo modo, una volta risolto il rapporto, hanno diritto ad ottenere la Naspi.

Cambia anche la disciplina della cassa integrazione: il lavoratore che svolge attività in forma autonoma o dipendente durante il periodo di integrazione salariale, non avrà diritto al citato trattamento per le giornate di effettivo lavoro. Un netto cambio di rotta, dato che attualmente la misura si applica solo con attività di lavoro subordinato svolta per più di sei mesi. Inoltre il lavoratore perde il diritto al trattamento di integrazione salariale in mancanza di comunicazione preventiva all’Inps dell’avvio dell’attività lavorativa.

SICUREZZA SUL LAVORO Rileva ancor più la tematica della sorveglianza sanitaria effettuata dal medico competente e da realizzarsi quando la valutazione dei rischi ne evidenzi la necessità.

Oltre alla visita medica preventiva, anche preassuntiva, volta a verificare l’esistenza di eventuali controindicazioni allo svolgimento della mansione specifica, il focus è la visita medica che precede il reintegro al lavoro dopo un’assenza per motivi di salute superiore a 60 giorni continuativi, per la quale non vige più l’obbligo di sottoposizione a visita medica, ma essa verrà condotta solo laddove ritenuto necessario dal medico competente.

Di assoluta importanza anche la revisione della Commissione per gli interpelli, competente per questioni di ordine generale sulla corretta applicazione di disposizioni in ma-

CONFLAVORO

teria di salute e sicurezza sul lavoro e la volontà, entro il 31 dicembre 2023, di revisionare le condizioni e le modalità per la valutazione dello stato di dipendenza da sostanze stupefacenti o alcol, mediante un accordo in Conferenza Stato-Regioni ad hoc.

CONTRIBUZIONE Viene posta l’attenzione sulla regolarizzazione contributiva definita “spontanea”, o meglio sollecitata al contribuente mediante una comunicazione Inps di notifica di eventuali errori o omissioni di versamento. Il contribuente che provveda alla regolarizzazione della sua posizione entro 90 giorni dalla comunicazione ed effettui il versamento dei contributi dovuti entro i successivi 30 giorni, è ammesso al pagamento della sanzione amministrativa in misura annua del 2,75% dell’importo della contribuzione dovuta.

Viene inoltre data la possibilità di dilazionare in massimo 60 rate mensili i debiti per contributi, premi ed accessori di legge dovuti a INPS e INAIL - e non ancora affidati per il recupero agli Agenti di Riscossione - per determinati casi che saranno previsti da un successivo decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze.

Pur avendo posto l’attenzione solo su alcune delle tematiche trattate dal Ddl, l’impatto sul mondo del lavoro di un’eventuale entrata in vigore del citato Disegno è sicuramente rilevante. Per questo motivo è auspicabile un coinvolgimento delle associazioni di categoria, anche in sede di dibattito parlamentare sul provvedimento, affinché i soggetti rappresentativi delle categorie produttive possano portare all'attenzione del legislatore eventuali aspetti suscettibili di miglioramento, in particolar modo in relazione alle ripercussioni sul mercato del lavoro.

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CENTRO STUDI

ULTIME NOVITA’ NEL LAVORO SPORTIVO AGGIORNAMENTI PER LA FINE DEL 2023 A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

Nel settore sportivo si sta per concludere un anno ricco di novità, che non sembrano destinate a finire. Proprio in questi giorni nelle aule del Parlamento si sta discutendo di ulteriori modifiche, in particolare riguardanti lo statuto degli enti sportivi.

Possiamo affermare che gli operatori del settore non abbiano ancora di fronte un quadro normativo chiaro e completo, al contrario di quanto si prospettava nella legge delega 8 agosto 2019, n. 86, il cui obiettivo dichiarato era il riordino delle disposizioni in materia di lavoro sportivo. È fondamentale, pertanto, restare costantemente aggiornati, non solo sul piano normativo, ma altresì su quello della prassi amministrativa. Ai decreti correttivi si sono aggiunte, infatti, le circolari e messaggi di chiarimento dell’INPS, dell’INAIL e dell’INL, che non sempre sono riuscite a chiarire gli aspetti operativi dei nuovi adempimenti da seguire.

Cercheremo, quindi, di mettere ordine in questo susseguirsi tumultuoso di modifiche, interventi correttivi e proroghe di scadenze, al fine di guidare gli operatori del settore in quelli che sono attualmente gli obblighi e le regole a cui uniformarsi, evidenziando gli aspetti più critici e provando ad offrire delle soluzioni pratiche.

Partendo dagli ultimissimi aggiornamenti, sembrerebbe in arrivo la proroga per le comunicazioni obbligatorie e per le modifiche statutarie degli enti sportivi al 30 gennaio 2024, promossa da un emendamento, formulato in commissione al Senato, al disegno di legge di conversione del D.l. 145/2023 (cd. decreto anticipi).

Di seguito si analizzeranno le tematiche di

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maggior interesse, con particolare attenzione al settore sportivo dilettantistico: - Comunicazioni obbligatorie: partendo dalle comunicazioni al centro per l’impiego dei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa instaurati con i lavoratori sportivi, è l’art. 28 del decreto a stabilire che: «L'associazione o società nonché la Federazione Sportiva Nazionale, la Disciplina Sportiva associata, l'Ente di Promozione Sportiva, l'associazione benemerita, anche paralimpici, il CONI, il CIP e la società Sport e salute S.p.a. destinataria delle prestazioni sportive è tenuta a comunicare al Registro delle attività sportive dilettantistiche i dati necessari all'individuazione del rapporto di lavoro sportivo, di cui all'articolo 6 del decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 39. La comunicazione al Registro delle attività sportive dilettantistiche equivale a tutti gli effetti, per i rapporti di lavoro sportivo di cui al presente articolo, alle comunicazioni al centro per l'impiego … e deve essere effettuata secondo i medesimi contenuti informativi e resa disponibile a Inps e Inail in tempo reale».

Sul punto è intervenuto l’INL con circolare n. 2/2023, affermando che «l’obbligo di comunicare i dati necessari all'individuazione del rapporto di lavoro sportivo dovrà essere necessariamente effettuato mediante la consueta comunicazione al centro per l’impiego sino a quando il Registro delle attività sportive dilettantistiche non sarà pienamente operativo, tenuto conto delle previsioni di cui all’art.

28, comma 5, del D.Lgs. n. 36/2021 come modificato dal D.Lgs. n. 120/2023».

Subito dopo, sempre l’Ispettorato, con la nota del 26.10.2023, ha segnalato che «Tale ultima precisazione, tuttavia, non può che valere per le sole comunicazioni che non siano state già effettuate per il tramite del Registro alla data odierna, rispetto alle quali non è, quindi, dovuto alcun ulteriore adempimento comunicativo al centro per l’impiego».

Ciò significa che tutte le comunicazioni successive al 26 ottobre 2023 avrebbero dovuto essere effettuate sia al Registro sia al centro per l’impiego, entro il trentesimo giorno del mese successivo all'inizio del rapporto di lavoro.

Sul punto vi è stato un recentissimo intervento del Governo che, con DPCM del 27 ottobre 2023 ha stabilito che le due tipologie di comunicazione sono tra loro alternative; pertanto, «Le comunicazioni rese dai datori di lavoro sportivo a partire dal 1° luglio 2023 e fino alla data di entrata in vigore del presente decreto attraverso il Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche, restano valide ai fini dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione previsto dall’articolo 28, comma 3, del decreto legislativo n. 36 del 2021. In fase di prima applicazione, il termine del trentesimo giorno del mese successivo all’inizio del rapporto di lavoro, …, decorre dalla data di entrata in vigore del presente decreto per i rapporti di lavoro di cui al comma 1 per i quali non è stata effettuata la comunicazione obbligatoria e che sono stati instaurati a partire dal 1° luglio 2023».

Sarà quindi possibile effettuare le comunicazioni relative ai rapporti instaurati dal 1° luglio 2023 entro il 30 dicembre 2023.

che i compensi dovuti possono essere erogati anche anticipatamente.

Le collaborazioni a carattere amministrativo-gestionale, invece, come precisato anche dall’INAIL nella circolare n.

46/2023, non rientrano nell’ambito applicativo del Registro, ma continua a vigere il tradizionale obbligo di comunicazione al centro per l’impiego.

- Adempimenti contributivi: una delle principali novità della riforma riguarda i regimi previdenziali e contributivi dei lavoratori sportivi, che cambiano a seconda della tipologia contrattuale. In particolare, per i lavoratori autonomi operanti nell’ambito del dilettantismo, per le collaborazioni coordinate e continuative sportive sempre in tale ambito e per i co.co.co. amministrativo-gestionali viene previsto l’obbligo di iscrizione alla gestione separata INPS con alcune agevolazioni: l’aliquota è calcolata

Attendiamo la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale della legge di conversione del decreto anticipi per verificare se tale scadenza sarà ulteriormente prorogata al 30 gennaio 2024.

Infine, l’iscrizione al libro unico del lavoro può avvenire in un'unica soluzione, anche dovuta alla scadenza del rapporto di lavoro, entro trenta giorni dalla fine di ciascun anno di riferimento, fermo restando 21

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sulla parte di compenso eccedente i primi 5.000,00 euro annui. Inoltre, fino al 31 dicembre 2027, la contribuzione è dovuta nei limiti del 50% dell'imponibile contributivo.

Segnaliamo, però, che per i rapporti di lavoro sportivo iniziati prima del 1° luglio 2023, inquadrati ai sensi di quanto previsto dall’ art. 67, primo comma, lett. m), primo periodo, del TUIR (redditi diversi), non si

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dà luogo a recupero contributivo.

Con la circolare 88/2023 dell’Inps, pubblicata il 31 ottobre, viene confermata prima di tutto la possibilità per tutti gli enti sportivi di adempiere agli obblighi di comunicazione al centro per l’impiego e di trasmissione delle denunce individuali Uniemens attraverso il nuovo registro delle attività sportive (Rasd). Viene specificato, inoltre, che la soglia di esenzione di 5mila

euro ai fini previdenziali si calcola considerando solo i compensi erogati dal 1° luglio 2023, escludendo quelli erogati nel periodo precedente. Pertanto, il collaboratore dovrà rilasciare autocertificazione per i compensi percepiti anche da altri soggetti, ivi inclusi quelli a titolo di lavoro autonomo occasionale, al fine di determinare la soglia di esenzione. L’obbligo di applicare e versare i contributi previdenziali ricadrà sul committente, tenuto a corrispondere gli importi eccedenti la soglia di esenzione.

Viene chiarito anche che per i contratti di collaborazione coordinata e continuativa sportivi stipulati con più enti il requisito delle 24 ore settimanali non è cumulativo, ma si applica per ciascun committente. Si segnala, inoltre, che per i collaboratori amministrativo gestionali sarà necessario applicare l’aliquota ordinaria del 33% sui compensi erogati nei mesi di luglio e agosto, in quanto l’aliquota ridotta (24 o 25%) è applicabile solo dal mese di settembre, in cui è entrato in vigore l’ultimo decreto correttivo.

Per consentire agli operatori di settore di adeguarsi a tutte queste importanti novità, il decreto aveva previsto un periodo di moratoria, per gli adempimenti e i versamenti dei contributi previdenziali e assistenziali dovuti per le collaborazioni coordinate e continuative limitatamente al periodo di paga da luglio 2023 a settembre 2023, fino al 31 ottobre 2023.

La circolare n. 88 dell’INPS è intervenuta anche in questo ambito stabilendo che: “I versamenti dei contributi dovuti a seguito dell’entrata in vigore della Riforma dello Sport, limitatamente ai periodi di effettiva erogazione dei compensi nei mesi da luglio a settembre 2023, possono essere effettuati entro il 16 dicembre 2023 e i relativi adempimenti entro il 31 dicembre 2023”. È di recentissima pubblicazione il messaggio INPS n. 4012, in cui è stato ulteriormente chiarito che “per i lavoratori sportivi titolari di contratti di collaborazione coordinata e continuativa, i lavora-

tori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa con attività di carattere amministrativo-gestionale e i lavoratori dipendenti delle Amministrazioni pubbliche autorizzati a svolgere attività retribuita, per i quali è previsto l’obbligo di versamento presso la Gestione separata, per i compensi effettivamente erogati nel periodo di competenza di “ottobre 2023” il versamento della contribuzione può essere effettuato entro il 30 novembre 2023, contestualmente alla trasmissione dei flussi Uniemens”. È seguito poi un ulteriore messaggio, il n.

4182 del 24 novembre 2023, in cui l’Istituto ha trattato il tema della malattia e sulla relativa valorizzazione nell’ambito del flusso UniEmens.

- Inail: un tema importantissimo trattato dalla riforma è quello dell’assicurazione contro gli infortuni, rispetto al quale l’INAIL si è espresso con la circolare n. 46 del 27 ottobre 2023. In particolare, dalla nuova riforma emerge, per gli enti sportivi, l’obbligo di aprire una posizione assicurativa presso l’INAIL esclusivamente in favore dei lavoratori subordinati e dei collaboratori amministrativo gestionali. All’art. 37 del decreto, infatti, viene specificato che questi collaboratori sono assoggettati all’obbligo assicurativo contro gli infortuni secondo le regole applicate ai lavoratori parasubordinati: il committente è tenuto a tutti gli adempimenti del datore di lavoro e il premio assicurativo è ripartito nella misura di un terzo a carico del lavoratore e di due terzi a carico del committente.

L’INAIL ha sottolineato che l’attività di carattere amministrativo-gestionale è classificata alla voce 0722 della gestione Industria delle Tariffe dei premi approvate con il decreto interministeriale 27 febbraio 2019, con tasso medio del 5,00‰. Un punto su cui soffermarsi è quello in cui l’Istituto stabilisce che: “I committenti e i datori di lavoro che devono assicurare dal 1° luglio 2023 i lavoratori titolari di collaborazioni coordinate e continuative di carattere amministrativogestionale o i lavoratori sportivi subordinati del settore dilettantistico, che non 23

CDT ROMA

sono titolari di codice ditta e posizioni assicurative attive, devono presentare la denuncia di iscrizione all’Inail con l’apposito servizio online, indicando nella denuncia i compensi e/o le retribuzioni che presumono di corrispondere nel periodo dal 1° luglio al 31 dicembre 2023 e nel 2024.

Considerata l’incertezza in merito all’obbligo assicurativo presso l’Inail, chiarito soltanto a seguito della pubblicazione del decreto legislativo 29 agosto 2023, n. 120, le denunce di iscrizione saranno conside-

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rate nei termini se presentate entro il 30 novembre 2023… in deroga all’articolo 12, comma 1, del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124 che stabilisce che la denuncia di iscrizione deve essere presentata contestualmente all’inizio dei lavori, cioè entro il giorno di inizio dell’attività che deve essere assicurata”.

Pertanto, sarà eccezionalmente possibile l’apertura retroattiva delle posizioni assicurative.

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LAVORO

+ Grazie alla convenzione con Namirial, da oggi tutti i centri CAFCDL avranno a disposizione la Piattaforma Namirial*

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PER QUELLO CHE CI MANCAVA ABBIAMO CHIESTO AI MIGLIORI

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

Un mio cliente in naspi ha aperto una Srls. Chiedo se può fare richiesta di naspi anticipata.

La norma dice che rientrano anche le micro imprese. Srls con due soci quote 49+49. Amministratrice 2%. Una socia 49 assunta come dipendente. Il socio 49 vorrei richiedere la naspi anticipata e quindi inserirlo come socio lavoratore gestione commercianti (bar-tavola calda). E' possibile?

Le circolari INPS 174/2017 (punto 7) e n. 175/2021 hanno precisato che l’anticipazione NASPI (di cui all’art. 8 del d.lgs. 22/2015) è compatibile con la costituzione o ingresso in società di capitali, pur chiarendo che “ai beneficiari di NASpI che rivestono la posizione di socio di capitale conferendo esclusivamente capitale e la cui partecipazione alla società non è riconducibile ad attività di lavoro autonomo o di impresa, non può essere riconosciuto l'incentivo all'autoimprenditorialità”.

Si ritiene, pertanto, che il beneficio sia applicabile ai soci lavoratori (anche di SRLS) per i quali sussiste l'obbligo di iscrizione alla gestione commercianti e artigiani in caso di svolgimento dell'attività prevista nell'oggetto sociale con carattere di abitualità e prevalenza.

Per una azienda con sede a Roma che applica il CCNL TERZIARIO e non ha una contrattazione aziendale, ha già l'iscrizione a Fondo Est, devo obbligatoriamente iscriverla anche a Sanimpresa? Devo applicare il contratto integrativo territoriale che è stato stipulato per le aziende del terziario? Se sì, potrebbero esserci problemi per i periodi arretrati? Grazie

Al ricorrere delle condizioni di cui al Contratto Integrativo Territoriale per la provincia di Roma del 29.01.2003, il versamento a Sanimpresa deve intendersi obbligatorio. Al riguardo, l’art. 106 del ccnl prevede che, a partire dal 2011, l'azienda che, essendovi tenuta, ometta tale versamento, è tenuta alternativamente: (i) ad erogare al lavoratore un EDR non assorbibile di importo pari ad un dodicesimo della quota annua dovuta dall'azienda a “Sanimpresa” incrementato di euro 5,00, da corrispondere per quattordici mensilità, che rientra nella retribuzione di fatto di cui all'art. 208 del ccnl, oppure; (ii) ad assicurare al lavoratore le medesime prestazioni sanitarie garantite da “Sanimpresa”, sulla base del relativono menclatore approvato dalle parti sociali.

Una società Srl propone al dipendente, assunto con contratto a tempo indeterminato, il 2% delle quote societarie a titolo gratuito.

Il valore delle quote è determinato a seguito di perizia giurata. L'assegnazione di dette quote come va considerata ai fini fiscali e contributivi, in capo alla dipendente?

L'art. 51 del Tuir, nel disciplinare le modalità di determinazione del reddito di lavoro dipendente, sancisce il principio dell’onnicomprensività, secondo cui tutte “le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro” costituiscono reddito di lavoro dipendente per il lavoratore.

Pertanto, sia gli emolumenti in denaro, che in natura, tra i quali sono da ricomprendere le azioni e quote societarie, offerti dal datore di lavoro ai propri dipendenti, costituiscono, in generale, redditi imponibili e, in quanto tali, concorrono alla determinazione del reddito di lavoro dipendente.

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