Il Mondo del Consulente n. 137 del 2023

RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

CONTINUA LA SINERGIA TRA GLI ORDINI PROFESSIONALI

Ordine Consulenti del Lavoro Consiglio Provinciale di Roma

LA RIVISTA

DEL CONSIGLIO PROVINCIALE

DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA

ALLA CATEGORIA

ED AI PROFESSIONISTI

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CONTINUA LA SINERGIA TRA GLI ORDINI PROFESSIONALI

N° 137 - Maggio 2023

Periodico mensile

Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011

Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma

Direttore Responsabile

Lorenzo Lelli

Redazione

Marco Bertucci

Gianluca Donati

Massimo Flaccomio

Giuseppe Marini

Eleonora Marzani

Massimiliano Pastore

Paolo Stern

Sergio Venanzi

Editore

Adalberto Bertucci

Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro

IT 00145 Roma RM

Via Cristoforo Colombo, 456

Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924

www.consulentidellavoro-roma.it

Segreteria

ilmondodelconsulente@cdlrm.it

Ente di Diritto Pubblico

Legge 11 - 1 - 1979 N.12

Questo numero è stato chiuso in redazione il 7 giugno 2023

LA NEGOZIAZIONE ASSISTITA

NELLE

CONTROVERSIE DI LAVORO CONTINUA LA SINERGIA TRA GLI ORDINI PROFESSIONALI

Care Colleghe e cari Colleghi, prosegue fruttuosamente la collaborazione attiva tra il nostro Ordine e quello degli Avvocati di Roma, con un altro ottimo risultato: l’evento di formazione professionale dal titolo “La negoziazione assistita nelle controversie di lavoro”, tenutosi nella cornice dell’Aula Avvocati in Corte di Cassazione a Roma.

Con il Presidente del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Roma, Avv. Paolo Nesta, mi sono pregiato di aprire i lavori convegnistici, salutato la platea. Hanno relazionato all’evento i CDL e Consiglieri del nostro Ordine il Dott. Lorenzo Lelli e il Dott. Gianluca Donati; il Direttore della Scuola Forense “Vittorio Emanuele Orlando” l’Avv. Riccardo Bolognesi, l’Avv. Giammaria Lattuca. Ha moderato gli interventi il Consigliere del COA e Responsabile della Commissione Diritto del Lavoro l’ Avv. Cristina Tamburro. Ha infine concluso i lavori l’Avv. Antonio Galletti, Consigliere Nazionale Forense e Presidente emerito del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Roma.

È stato trattato un tema importante, che rappresenta una nuova opportunità per i consulenti del lavoro, chiamati di diritto dal legislatore a collaborare attivamente nelle negoziazioni assistite al fianco degli avvocati. La sinergia vitale tra i due ordini è destinata a consolidarsi ulteriormente proprio alla luce di queste nuove prospettive professionali, che permetteranno di risolvere nego-

zialmente le controversie di lavoro riguardanti i diritti disponibili.

Le diverse peculiarità dei professionisti intervenuti hanno permesso di trattare l’argomento sotto ogni punto di vista, sia giuslavoristico che propriamente tecnico, analizzando le potenzialità di questo nuovo istituto ma evidenziandone anche gli elementi critici.

Le istituzioni, allargando la negoziazione assistita all’ambito delle controversie di lavoro e proponendo il consulente del lavoro quale figura strategica all’interno dell’iter procedurale, ha riconosciuto il ruolo del CDL quale operatore qualificato ed esperto nell’applicazione e gestione degli strumenti deflattivi del contenzioso in materia di lavoro.

La nostra categoria ha acquisito nel tempo sempre più terreno, ottenendo di volta in volta maggiori competenze e nuovi riconoscimenti, che ci hanno procurato notevoli opportunità professionali per crescere e diversificare la nostra attività. In questo scenario la figura dell’avvocato può rappresentare un solido partner con cui consolidare sodalizi professionali proficui e attivi.

Continueremo ad organizzare eventi formativi congiunti, per i quali abbiamo riscontrato molti consensi e grande partecipazione, e verteranno sempre su tematiche di interesse comune, dove le diverse professioni potranno continuare a confrontarsi e ad arricchirsi reciprocamente.

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

EDITORIALE

Continua la sinergia tra gli ordini

Professionali

DI ADALBERTO BERTUCCI

CPO Roma

Benvenuto nella famiglia dei Consulenti del Lavoro

A CURA DELLA REDAZIONE

ISTITUZIONI

I consulenti del lavoro sono al centro del mondo delle professioni

A CURA DELLA REDAZIONE

ISTITUZIONI

Una proposta di legge che mira ad unire la formazione di livello superiore

A CURA DELLA REDAZIONE

FORMAZIONE

Dalla formazione all’assunzione: Il programma Gol ed il ruolo dei Consulenti del Lavoro nella Regione Lazio

A CURA DELLA REDAZIONE

ASS. GIOVANI CDL ROMA

Giovani CDL tra innovazione e rinnovi

DI ANDREA BARBUSCIA

CCNL Rapida trasformazione del mercato spinge le aziende ad innovarsi

A CURA DELLA CONFLAVORO

CDT ROMA

La negoziazione assistita nelle controversie di Lavoro e la correlazione con il codice deontologico

DI ADA PONTESILLI E GIANCARLO SCIVALES

LAVORO

I contratti a termine dopo il decreto lavoro

DI EUFRANIO MASSI

LAVORO

Decreto Lavoro 2023: Nuovo regime di causali e nuovi parametri di computo del periodo di prova per i contratti a termine

DI FEDERICA SANTORO

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI

Benvenuto nella famiglia dei Consulenti del Lavoro

I consulenti del lavoro sono al centro del mondo delle professioni

Giovani CDL tra innovazione e rinnovi

VOUCHER STUDI PROFESSIONALI

AVVISO 5/2022

Il Voucher con l’Avviso 5/2022 pensato per soddisfare la formazione dello staff degli Studi Professionali (Consulenti del Lavoro, Commercialisti e CED). È uno strumento fruibile a sportello e accessibile in modo semplice e rapido. Il finanziamento, in regime de minimis può riguardare diversi ambiti formativi inclusa la formazione su sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro.

È possibile destinare l'attività formativa anche a un solo dipendente. deleganoi assiste lo Studio in ogni fase, a richiedere il finanziamento (che prevede fino ad un massimale di contributo di € 3.600,00), e nella realizzazione del piano formativo, compresa la rendicontazione per assicurare la buona riuscita delle procedure e dell’intera operazione.

Per avere maggiori informazioni

mail dedicata servizicdl@deleganoi.it, il nostro sito www.deleganoi.it, telefono n. 06.84387455,

BENVENUTO NELLA FAMIGLIA DEI CONSULENTI DEL LAVORO

A CURA DELLA REDAZIONE

“Benvenuto nella famiglia dei Consulenti del Lavoro” è l’evento organizzato dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e Provincia per accogliere i nuovi iscritti. Accolti dal Presidente Adalberto Bertucci, i professionisti hanno avuto l’opportunità di ascoltare le sue parole, che hanno descritto l’importanza del ruolo ricoperto, leggendo il nostro “giuramento”, andando a far impegnare i nuovi CdL sull’esercitare ogni atto della professione secondo i principi del Codice Deontologico: il Presidente ha infine consegnato materiale utile all’esercizio della professione, tra cui gli attestati litografici di iscrizione all’Albo e i sigilli professionali personalizzati.

Questi gli interventi dei relatori, moderati dal consigliere Eleonora Marzani: il segretario dell’Ordine, Massimo Flaccomio, ha illustrato tutte le attività portate avanti dall’organizzazione, Walter Pecoraro, il CdL più anziano iscritto all’Ordine, ha raccontato aneddoti sulla professione, parlando del passato, del presente e del futuro, ed ancora

Marco Bertucci, consigliere dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e Provincia e consigliere dell’Enpacl, ha illustrato i servizi dedicati ai neoiscritti dall’ente previdenziale, soffermandosi in particolare sulla formazione, ed infine

Andrea Barbuscia, presidente Associazione Giovani CDL Roma, che ha descritto le attività dedicata ai Giovani CDL offerte dall’associazione.

I CONSULENTI DEL LAVORO SONO AL CENTRO DEL MONDO DELLE PROFESSIONI

REGIONE LAZIO, LA MOZIONE DI BERTUCCI: “CONSULENTI DEL LAVORO AL PARI DEGLI ALTRI PROFESSIONISTI NEGLI AVVISI

PUBBLICI PER LA NOMINA DEI CONSIGLI DI AMMINISTRAZIONE”

“I consulenti del lavoro sono al centro del mondo delle professioni, e questa mozione nasce proprio per valorizzarne il ruolo: è necessario infatti considerare i consulenti del lavoro paritariamente ad altre categorie anche quando si tratta di ricercare figure idonee per gli incarichi dirigenziali”. Così Marco Bertucci, presidente della Commissione Bilancio del Consiglio Regionale e professionista lui stesso, consigliere dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e Provincia e consigliere dell’Enpacl, nonché responsabile del Dipartimento Pro-

fessioni di Fratelli d’Italia per la Provincia di Roma, presenta la mozione pronta per la discussione in consiglio regionale, già all’attenzione del presidente Antonello Aurigemma.

“La questione è semplice: con la mozione si intende impegnare il Presidente della Giunta regionale, Francesco Rocca e tutta la Giunta regionale, affinché sia in futuro sempre prevista negli avvisi pubblici per la presentazione delle candidature per la nomina dei consigli di amministrazioni di società controllate e partecipate della

Regione Lazio, la possibilità per i candidati di dimostrare il possesso della necessaria comprovata esperienza e competenza in determinati settori, anche attraverso lo svolgimento delle funzioni di consulente del lavoro”, spiega Bertucci.

Una iniziativa che segna il proseguimento delle tante poste in essere dal consigliere regionale fin dal suo insediamento relative alla valorizzazione del mondo delle professioni, un impegno preso da subito e subito mantenuto da Marco.

La mozione nasce da un vero e proprio “buco” presente all’interno delle normative vigenti. “Quello che ho notato è che all’interno degli avvisi pubblici per la presentazione delle candidature per la nomina dei consigli di amministrazioni di società controllate e partecipate della Regione Lazio, non è prevista la possibilità per i candidati di dimostrare il possesso della necessaria comprovata esperienza e competenza in determinati settori attraverso lo svolgimento delle funzioni di consulente del lavoro, fatto che invece è previsto per altre professioni, come gli avvocati, i dottori commercialisti e gli ingegneri”. Gli ultimi avvisi su cui è stata riscontrato questo sono quelli per la presentazione delle candidature per la nomina nei CdA di Laziocrea Spa e Lazio Innova Spa. “Una preclusione che ho considerato immotivata ed irrazionale, oltre ad essere gravemente discriminatoria per i consulenti del lavoro”, prosegue il consigliere regionale. Un atto dunque dovuto verso un intero mondo, quello dei consulenti del lavoro, che finalmente con la figura di Bertucci è adeguatamente rappresentato all’interno della Regione Lazio.

“Quello che non si può dimenticare e che deve essere necessariamente considerato è il ruolo cruciale dei consulenti del lavoro, sia per le imprese che per i cittadini, che siano imprenditori o lavoratori dipendenti: parliamo infatti di professionisti dell’ambito giuridico-economico, con rilevanti competenze verticali in diritto del lavoro e gestione del personale, ai quali deve essere riconosciuta, al pari degli avvocati, dei dottori commercialisti, degli ingegneri e di qualunque altro professionista iscritto in un albo professionale, una formazione e

una preparazione di alto livello, oltre ad una elevata competenza professionale: per questo spero che la mozione venga accolta, e non ho dubbi che questo accada senza alcun indugio da parte del consiglio regionale del Lazio”, chiude Marco Bertucci.

UNA PROPOSTA DI LEGGE CHE MIRA AD UNIRE LA FORMAZIONE DI LIVELLO SUPERIORE

REGIONE LAZIO, DEPOSITATA LA PROPOSTA DI LEGGE SUGLI

ITS ACADEMY A FIRMA MARCO BERTUCCI: “RAFFORZAMENTO

DELLA SINERGIA TRA TERRITORIO, MONDO DEL LAVORO E SISTEMA DELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE”

A CURA DELLA REDAZIONE

Una proposta di legge che mira ad unire la formazione di livello superiore proposta dal Sistema Terziario di istruzione tecnologica superiore, dunque gli ITS Academy (Istituti tecnologici superiori) e il mondo delle imprese, garantendo percorsi di eccellenza e la massima attenzione della Regione Lazio, dettando “disposizioni per la promozione del processo di innovazione del Sistema terziario di istruzione tecnolo-

gica superiore”.

Queste le basi della proposta di legge depositata lunedì 29 maggio, che vede primo firmatario Marco Bertucci, presidente della Commissione Bilancio del Consiglio Regionale del Lazio, con la condivisione dell’intera maggioranza.

Doveroso innanzitutto ricordare che la riforma degli ITS, attuata con la legge n. 99/ 2022, rientra fra gli impegni contemplati

nel Piano nazionale di ripresa e resilienza, ed agli obiettivi posti dal Piano si rifà la proposta di legge di Bertucci. ITS che hanno e sono destinati ad avere un ruolo sempre più importante, in quanto scuole di eccellenza ad alta specializzazione in aree considerate prioritarie per lo sviluppo economico e la competitività del paese, con l’importante compito di rafforzare le condizioni per lo sviluppo di un’economia ad alta intensità di conoscenza, per la competitività e per la resilienza, a partire dal riconoscimento delle esigenze di innovazione e sviluppo del sistema di istruzione e ricerca, in coerenza con i parametri europei. La proposta di Bertucci guarda al presente ed al futuro. “Una legge che è un dovere morale di una amministrazione che guarda il futuro: come ho sempre detto, la formazione e l’istruzione superiore rappresentano a mio parere il principale veicolo per l’occupazione”, spiega il consigliere regionale di Fratelli d’Italia. L’assunto dal quale si è partiti è molto semplice. “Gli ITS Academy rappresentano il futuro della nuova formazione e una grande opportunità per i giovani, le imprese e i territori su cui la Regione deve fortemente investire, sia sostenendo e rafforzando tali specifici percorsi formativi all’interno delle diverse filiere produttive, sia adottando idonei strumenti di pubblicizzazione per la diffusione della conoscenza di questo strategico strumento di formazione”, prosegue Bertucci.

Sono sei gli articoli della proposta.

“Si parte innanzitutto dalla promozione, nell’ambito delle competenze attribuite alle regioni in materia di istruzione e formazione, sia del consolidamento degli ITS Academy che del rafforzamento della presenza attiva degli stessi nel tessuto imprenditoriale e produt-

tivo del territorio regionale, passando per l’ampliamento dell’offerta formativa”, afferma il consigliere, tra l’altro responsabile del Dipartimento Professioni di Fratelli d’Italia per la Provincia di Roma.

Ma è con l’articolo 2 che la Regione viene di fatto investita di una importante responsabilità. “Sono convinto che una amministrazione pubblica come la nostra possa e debba farsi carico del futuro dei giovani: per questo credo che sia nostro compito individuare e definire una programmazione dell’offerta formativa in grado di rispondere in maniera efficiente, adeguata ed organica alla richiesta di tecnici superiori altamente specializzati proveniente dal mondo del lavoro pubblico e privato, con particolare riferimento alle piccole e medie imprese e ai settori interessati da innovazioni tecnologiche e dalla internazionalizzazione dei mercati”, va avanti Bertucci.

Priorità strategica della Regione diventa dunque la formazione professionalizzante di tecnici superiori con elevate competenze

tecnologiche e tecnico-professionali che soddisfino i fabbisogni connessi alla realizzazione dei piani di intervento previsti dal PNRR, con l’obiettivo di “ aumentare la profittabilità e la sostenibilità economica, ambientale e sociale nel settore agricolo e alimentare, quelli relativi all’agromeccanica, all’agricoltura 4.0, all’agricoltura di precisione, all’ammodernamento e all’innovazione dei processi produttivi, nonché quelli relativi all’industria 4.0 per mobilità sostenibile e aerospazio e alla tecnologia blockchain”.

Un’azione che diventa concreta con la previsione di contributi diretti per i vari ambiti che compongono il sistema. “Penso allo sviluppo e al rilancio a livello strategico sul territorio regionale degli ITS Academy, all’implementazione dei percorsi formativi, al fondamentale inserimento dei giovani nel mondo del lavoro a conclusione dei percorsi formativi, anche attraverso l’istituzione di appositi sportelli di orientamento professionale, alla realizzazione di progetti

di orientamento per gli studenti che frequentano il terzo anno delle scuole secondarie di secondo grado per diffondere la conoscenza e favorire la scelta dei percorsi di istruzione e formazione professionale previsti dalla legge regionale 20 aprile 2015, n. 5”. Ma il ruolo pensato per la Regione è molto più ampio, ed è evidente anche il risvolto sociale della proposta.

“Non possiamo prescindere dalla previsione di contributi diretti a favorire ed incentivare l’accesso ai percorsi di istruzione offerti dagli ITS Academy di studenti economicamente svantaggiati e dalla predisposizione di borse di studio dirette per gli studenti capaci e meritevoli”.

Non va dimenticato il ruolo delle imprese, per le quali sono stati studiati contributi diretti volti a favorire l’utilizzo del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Alla Regione anche il ruolo di monitoraggio dei fabbisogni di professionali di tecnici superiori nel mercato del lavoro, la verifica della capacità dei Piani territoriali triennali per l’istruzione e la formazione tecnica Superiore, anche nell’ambito delle missioni del PNRR, di rispondere in maniera tempestiva ed adeguata alle nuove esigenze del mercato del lavoro regionale, la promozione di nuovi percorsi formativi degli ITS Academy in specifici ambiti territoriali e in nuovi settori tecnologici e strategici ad alto contenuto innovativo e il rafforzamento della sinergia tra territorio, mondo del lavoro e sistema della formazione professionale.

Il tutto viene realizzato attraverso la specifica istituzione di una specifica voce di spesa pari ad 800.000 euro, alla cui autorizzazione si provvede attraverso la corrispondente riduzione delle risorse iscritte nel bilancio regionale 2023 –2025 nel fondo speciale.

“Ho sempre messo la formazione professionale ai primi posti della mia proposta politica e credo che questa proposta di legge possa essere un importante passo per fornire ai nostri studenti sempre maggiori opportunità di crescita, fornendo strumenti per restare in Italia e mettere talenti al servizio del nostro Paese”, chiude Marco Bertucci.

DALLA FORMAZIONE ALL’ASSUNZIONE: IL PROGRAMMA GOL ED IL RUOLO DEI CONSULENTI DEL LAVORO NELLA REGIONE LAZIO

Un evento formativo di altissimo livello quello che si è tenuto ieri nell’Auditorium Europa del BV Oly Hotel, organizzato dall’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e provincia e dalla Fondazione Consulenti per il lavoro.

Il titolo era del resto particolarmente interessante, “Dalla formazione all’assunzione: Il programma Gol ed il ruolo dei Consulenti del Lavoro nella Regione Lazio”. Tra gli intervenuti non soltanto i quadri dei due enti, ma anche due rappresentanti dell’attuale amministrazione regionale del Lazio: Marco Bertucci, presidente della Commissione Bi-

lancio del Consiglio Regionale e professionista lui stesso, consigliere dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e Provincia e consigliere dell’Enpacl, nonché responsabile del Dipartimento Professioni di Fratelli d’Italia per la Provincia di Roma, e Giuseppe Schiboni, Assessore al Lavoro, Università, Scuola, Formazione, Ricerca, Merito Regione Lazio. Tra gli interventi anche quelli di Rosario De Luca, Presidente dell’Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro, e Adalberto Bertucci, Presidente Consiglio Provinciale Ordine Consulenti del Lavoro di Roma.

“Sono stato particolarmente felice delle parole di Schiboni, che hanno reso possibile il primo passo del mio intento, quello di portare il mondo dei professionisti, con tutte le loro esigenze, all’interno della regione Lazio”, spiega Bertucci. Infatti le parole dell’assessore hanno confermato un passo davvero importante, l’apertura imminente di un tavolo alla Regione Lazio “proprio per il mondo dei professionisti, per ascoltarne istanze, esigenze e punti di vista. Per tutta la nostra categoria questo andrà a rappresentare un vero e proprio punto di svolta, perché finalmente, e non è un caso che questo sia accaduto con una amministrazione di centrodestra, quello stesso centrodestra che al governo nazionale ha approvato la legge sull’equo compenso, anche il mondo dei professionisti potrà far ascoltare la propria voce alle istituzioni”, prosegue Bertucci.

“Non amo fare promesse che poi non posso mantenere, ma questo era davvero uno dei primi obiettivi che mi ero posto quando ho accettato di candidarmi alla Regione Lazio, e vederlo realizzato in così poco tempo mi riempie di orgoglio e mi spinge a fare sempre meglio per valorizzare quel mondo al quale appartengo da sempre”, chiude il Presidente della Commissione Bilancio del Consiglio Regionale del Lazio.

Dalla formazione all’assunzione:

Il programma Gol ed il ruolo dei Consulenti del Lavoro nella Regione Lazio

11

Ore 09.30 Registrazione dei partecipanti

Ore 10:00 Saluti Istituzionali:

Rosario De Luca - Presidente dell’Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro

• Adalberto Bertucci - Presidente Consiglio Provinciale Ordine Consulenti del Lavoro di Roma

Giuseppe Schiboni - Assessore Lavoro, Università, Scuola, Formazione, Ricerca, Merito Regione Lazio

Marco Bertucci – Presidente della Commissione Bilancio Regione Lazio

Introduzione ai Lavori:

Vincenzo Silvestri – Presidente Fondazione Consulenti per il Lavoro

Interventi:

• Maurizio Serafin – Presidente Pluriversum

Francesca Bettini – Coordinatrice Fondazione Consulenti per il Lavoro

• Giorgio Marinacci – Responsabile Formazione Finanziata Fondazione Consulenti per il Lavoro

Modera

• Enrico Limardo - Direttore Fondazione Consulenti per il Lavoro

Evento gratuito valido ai fini della Formazione Continua Obbligatoria (n. 3 crediti formativi)

Prenotazione obbligatoria sul portale della Formazione Continua Obbligatoria dei Consulenti del Lavoro

GIOVANI CDL TRA INNOVAZIONE E RINNOVI

A CURA DI ANDREA BARBUSCIA PREsIDEntE AssoCIAzIonE GIovAnI CDL RomA

Si è appena concluso a Torino il Salone Internazionale del Libro che dal 18 al 22 maggio, ha visto coinvolti e protagonisti, tra gli altri, i Consulenti del Lavoro anche per mezzo delle attività svolte dall’Associazione Nazionale Giovani Consulenti del Lavoro. La categoria è stata senza dubbio protagonista, attraendo numerose persone allo stand e coinvolgendo esperti e ospiti di rilievo su una serie di argomenti interessanti. Tra questi argomenti, la legalità è emersa come un tema chiave, evidenziando l'importanza di conformarsi alle normative e promuovere pratiche etiche. Inoltre, l'intelligenza artificiale applicata alle nuove professioni ha suscitato grande inte-

resse. Questo campo in continua evoluzione sta influenzando profondamente il modo in cui lavoriamo e potrebbe aprire nuove opportunità e sfide nei vari ambiti lavorativi. Gli esperti presenti all'evento hanno sicuramente offerto una prospettiva interessante su come l'intelligenza artificiale possa essere sfruttata per migliorare l'efficienza e l'innovazione nelle professioni.

Il welfare è stato un altro tema importante discusso durante l'evento. La categoria si preoccupa del benessere dei professionisti, dei loro clienti e del loro personale; pertanto è fondamentale considerare le politiche e le pratiche che promuovono un ambiente la-

vorativo sano e sostenibile. Gli ospiti illustri e gli esperti presenti hanno sicuramente condiviso idee e best practice per creare un contesto di lavoro più inclusivo ed equo.

Infine, l'Asse.Co. ha avuto un ruolo centrale nel coinvolgimento nell'evento e l'adesione dimostra l’impegno nel collaborare con i colleghi per lavorare insieme per il progresso e lo sviluppo.

Particolare rilievo ha avuto nelle varie aule la promozione della legalità, aspetto nel quale la categoria è da sempre fortemente impegnata e sensibile, anche tramite la testimonianza di Nino Bartuccio, che ci ha raccontato la sua storia, che lui come ha tenuto a sottolineare, non ama chiamare di coraggio, anche se certamente lo è, e che è sicuramente le storia di un uomo dall’altissima integrità morale e onestà dal quale tutti dovremmo prendere esempio.

Ampio spazio, sempre in tema di legalità, ha trovato il progetto del gioco Generazione Legalità, che nasce nel 2019 come gioco da tavola e via via evolutosi come strumento interattivo per creare un ponte tra studenti e mondo del lavoro per porre l’attenzione sull’importanza della lotta alla corruzione e alla criminalità organizzata, che ha raccolto grande successo, come già precedentemente accaduto nelle aule scolastiche e nelle tappe del Salone dello Studente, tra i più giovani e del quale l’Associazione Nazionale Giovani Consulenti del Lavoro si è fatta veicolo di diffusione. Generazione Legalità, dal 2023 ha un volto nuovo. GenL, la nuova edizione del gioco, infatti, assume un carattere più Europeo aprendo le porte a tutti gli studenti appartenenti all’Unione Europea. Le parole chiave del videogioco sono Giovani, Europa, Legalità e Interattività. L’intento del gioco è quello di essere dinamico e usufruibile in qualsiasi momento indipendentemente dalla nazionalità, dalla lingua e dalla collocazione geografica avvicinando gli Studenti di tutta Europa, facilitando il confronto e lo scambio. Per questo motivo le missioni possono essere svolte sia in lingua italiana che in lingua inglese. Il gioco prevede 7 missioni. Le prime sei trattano temi importanti come la dignità, l’etica, la trasparenza, l’onesta, libertà e i Consulenti del Lavoro. L’ultima missione, invece, interamente in lingua inglese, riguarda la Missione Europea ed è dedicata agli strumenti messi in campo dall’Unione Europea per il contrasto alla corruzione e alla criminalità organizzata. In questa ultima fase viene richiesto un contributo video con idee volte a migliorare il contrasto dell’illegalità nel mondo del lavoro. I vincitori nazionali che completeranno l’ultima missione concorreranno alla vincita accedendo

di diritto all’edizione europea partecipando con le loro idee ad una simulazione in plenaria a Bruxelles, dove, studenti di tutta Europa potranno confrontarsi condividendo le loro idee, decretando infine il vincitore europeo.

Tutte le informazioni relative al progetto e al gioco sono reperibili sul sito www.genl.eu sul quale è possibile accedere anche per provare a giocare.

Durante l’importante evento si sono svolte le elezioni per il rinnovo della Giunta Nazionale, arrivata alla scadenza del mandato e che ha avuto culmine nell’emozionante passaggio di testimone come Presidente nazionale della nostra associazione tra Fabrizio Bontempo ed Elisa Paolieri, alla presenza di alcuni importanti dirigenti di categoria, in primis il nostro Presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine, Rosario De Luca.

Mi preme ringraziare e salutare con affetto tutta la Giunta uscente, ed in particolare Fabrizio, con il quale, come Presidente dell’Associazione giovani provinciale del mio territorio, ho avuto il piacere e l’onore di potermi confrontare costantemente, trovandolo sempre disponibile, prodigo di consigli e veramente immerso nelle attività a beneficio del lustro della categoria.

Ringraziarli perché durante questo percorso, non hanno mai fatto mancare sostegno a chi ne avesse avuto bisogno, ed hanno seminato ed accresciuto in noi costantemente l’attaccamento e l’amore per la professione e la categoria operandosi costantemente per la divulgazione della figura del Consulente Del Lavoro. Non sarà stato sicuramente facile, anche perché durante il mandato si sono imbattuti nella catastrofe della pandemia, che ha avvolto tutto il mondo; ma, ciò nonostante, Lui e la sua Giunta sono riusciti a portare la loro voce, e quella della categoria tutta, a migliaia di ragazzi; prima con i Saloni dello Studente on-line e poi finalmente e nuovamente con quelli in presenza, senza dimenticare la partecipazione al Neet Working Tour promosso dal Ministero delle Politiche Giovani e decine di altre attività, con l’impegno dei tanti giovani colleghi e rivolte agli studenti per far conoscere chi siamo, cosa facciamo e so-

prattutto con quali principi etici operiamo. Con lo stesso affetto mi preme augurare buon lavoro invece ad Elisa e tutta la Giunta, della quale mi onoro di farne parte, perché il triennio che è davanti sarà pieno di nuove stimolanti sfide a partire dal consolidamento di quanto lasciato in eredità. Sono certo che con l’esperienza maturata nel mandato precedente, Elisa Paolieri sarà un punto di riferimento per tutto il gruppo e con la sua leadership saprà guidarci negli appuntamenti che ci vedranno protagonisti. Come si legge nel comunicato stampa diffuso dall'Associazione l'obiettivo per il triennio 2023-2026 sarà quello di valorizzare e sviluppare il ruolo sociale dei Consulenti del Lavoro in tutti gli ambiti di competenza, per garantire un futuro migliore alle nuove generazioni e l'importanza di continuare a lavorare sul tema dell’orientamento al lavoro degli studenti con la promozione dei valori di etica, trasparenza, onestà e legalità e sul rafforzamento della sinergia con i CPO per attrarre i giovani colleghi nella vita di Categoria.

La nuova Giunta Esecutiva è composta dai Vicepresidenti Ilaria Giulia Bortolan (CdL in Biella) e Felice Tiberia (CdL in Frosinone), dalla Segretaria Stefania Piscopo (CdL in Salerno), dal Tesoriere Andrea Belloni (CdL in Padova), dai Consiglieri Raffaella D’Ovidio (CdL in L’Aquila), Laura Ferrari (CdL in Bergamo), Giuseppe Pagliuca (CdL in Messina) e Raffaele Quaranta (CdL in Catanzaro). Nel Collegio dei Probiviri siedono Andrea Barbuscia (CdL in Roma), Riccardo Trimarco (CdL in Napoli) e Francesca Zucconi (CdL in Pavia).

Il gruppo che si è formato rappresenta un armonioso connubio, un equilibrato amalgama e una sinergia ben bilanciata tra passato, presente e futuro, con uno sguardo rivolto alle nuove generazioni alle quali far conoscere la bellezza della nostra categoria. A proposito di appuntamenti a quali non mancare…ci vediamo al Festival del Lavoro!

LAVORO ASS. GIOVANI CDL ROMA

RAPIDA TRASFORMAZIONE DEL MERCATO SPINGE LE AZIENDE AD INNOVARSI

Il periodo storico in cui viviamo è caratterizzato dalla rapida trasformazione del mercato e delle esigenze dei consumatori, prerogative che spingono le aziende ad innovarsi e migliorarsi costantemente per rimanere competitive. In un contesto che muta rapidamente, l’azienda deve dotarsi di meccanismi che possano agevolare la reattività e la produttività della stessa, attraverso l’utilizzo di strumenti di flessibilità ed efficientamento dei processi produttivi e di gestione delle risorse umane.

Per massimizzare tali aspetti, la scelta del giusto Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro diventa di fondamentale importanza.

Una scelta che si dimostra centrale, anche in considerazione della vasta gamma di CCNL disponibili per ciascun settore merceologico. Ed è proprio l’ultimo dato reso disponibile dall’Archivio Contratti CNEL che fa riflettere sulla centralità di questa scelta in quanto, a giugno 2022, il CNEL conteggiava 1010 contratti.

Sulla scia di quanto detto, il ruolo del Consulente del Lavoro è dunque centrale, essendo la figura cui il datore di lavoro si affida per la gestione della propria attività. Il buon Consulente dovrebbe quindi offrire al proprio cliente una pluralità di alternative tra cui scegliere il CCNL più adatto alle esigenze aziendali. Una scelta operata consapevolmente e non “di default” o per prassi, mediante l’applicazione del CCNL generalmente utilizzato per quello specifico settore.

Tale ragionamento vale sia in fase di avvio di attività – quando l’azienda viene costituita ed applica per la prima volta un CCNL – sia durante il corso dell’attività imprenditoriale, quando è possibile cam-

biare CCNL in ragione di mutate esigenze o di una maggior convenienza.

Si parla in questo caso di migrazione contrattuale, una procedura che il Consulente può attuare in autonomia o mediante il supporto di associazioni di categoria come Conflavoro PMI, che da anni collabora in stretta sinergia con l’Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro e la Fondazione Studi.

GLI STEP DA SEGUIRE PER UNA CORRETTA MIGRAZIONE

Gli aspetti preliminari da verificare

Come anticipato in premessa, la scelta del CCNL può dunque non essere definitiva. Nel corso del rapporto di lavoro, il datore di lavoro – mediante il supporto del proprio Consulente – può optare per una variazione della disciplina contrattuale e dunque selezionare un CCNL sottoscritto da altre sigle sindacali.

Nella procedura di cambio contratto è necessario attenzionare 2 aspetti principali:

1. Adesione ad una sigla sindacale sottoscrittrice del CCNL di provenienza;

2. Validità del CCNL di provenienza.

Rispetto al primo punto, ricordiamo che il Contratto Collettivo ha efficacia soggettiva nei confronti degli iscritti all’associazione sindacale stipulante, in virtù del mandato rappresentativo conferito dal datore di lavoro all’atto dell’adesione all’organizzazione datoriale scelta. Nel caso in cui il datore di lavoro sia aderente ad una sigla sindacale – e quindi legato dal relativo vincolo associativo e sindacale – il primo passaggio da effettuare è quello di dare formale disdetta associativa, svincolandosi dall’obbligo associativo.

Da un punto di vista pratico, per adempiere ad una corretta procedura di disdetta associativa, consigliamo di contattare l’associazione di categoria in questione o visitare l relativo sito istituzionale, in modo da seguire la procedura in modo corretto e completo. Successivamente è possibile procedere con l’adesione alla nuova associazione di categoria. Nel caso in cui l’azienda non aderisca a nessuna sigla, è possibile procedere direttamente all’adesione alla nuova associazione di categoria.

Circa la validità del CCNL di provenienza, è necessario verificare se esso si scaduto o, contrariamente, sia ancora in corso di validità. In generale, la validità di un CCNL è fissata in 3 anni, decorsi i quali – per la clausola di ultrattività – il CCNL resta comunque applicabile.

In linea generale, è possibile procedere con una migrazione contrattuale a prescindere dalla validità o meno del CCNL di provenienza, facendo attenzione alla modalità di comunicazione del passaggio stesso ai lavoratori in forza.

COSA COMPORTA LA VALIDITÀ

O MENO DEL CCNL DI PROVENIENZA?

• Nel caso in cui il CCNL di provenienza sia ancora valido, è necessario consegnare ai lavoratori una “lettera di migrazione” con la quale si informano che, a far data dallo specifico giorno scelto, il rapporto di lavoro verrà regolamento dal nuovo CCNL. In questo caso è fondamentale l’accettazione del lavoratore rispetto al passaggio alla nuova disciplina contrattuale, formalizzato mediante la firma della lettera di migrazione per “presa visione ed accettazione”. È utile precisare che, nella situazione di validità del CCNL di provenienza, uno o più lavoratori possono rifiutare la migrazione contrattuale e il datore di lavoro è pertanto tenuto a mantenere la precedente disciplina contrattuale, potendosi trovare in una situazione in cui alcuni lavoratori sono soggetti al nuovo CCNL ed altri al vecchio;

• Contrariamente, se il CCNL di provenienza è scaduto, la scelta è puramente datoriale e pertanto il lavoratore non può rifiutare il passaggio di contratto. In via prudenziale, consigliamo anche in questo caso di far sottoscrivere la lettera di migrazione individuale per “presa visione ed accettazione”.

COME REALIZZARE

LA PROCEDURA DI MIGRAZIONE

Una volta verificate le due principali condizioni, possiamo procedere con la vera e propria migrazione contrattuale. La migrazione è una procedura che richiede particolare attenzione ai c.d. “diritti quesiti” ovvero a quegli elementi che sono entrati a far parte del patrimonio del lavoratore con la precedente disciplina contrattuale e che, essendo appunto acquisiti, non possono essere lesi o eliminati. È il caso, ad esempio, delle ferie e dei permessi maturati o di eventuali scatti di anzianità già acquisiti, nonché delle retribuzioni e del li-

vello di inquadramento.

Per procedere al passaggio, sarà necessario consegnare le lettere di migrazione individuali con un preavviso minimo – che la giurisprudenza fissa in almeno 30 giorni –per dare la possibilità ai lavoratori di richiedere eventuali chiarimenti sui nuovi istituti contrattuali. È questo il momento di dare nota del versamento al nuovo Ente Bilaterale e agli eventuali Fondi previsti, specificando i relativi oneri e vantaggi.

È necessario precisare che la procedura di migrazione potrebbe portare ad una sorta di negoziazione con i dipendenti oppure a condizioni migliorative che lo stesso datore di lavoro vuole concedere. Tali condizioni possono essere inserite nelle lettere individuali – riguardando in questo caso i singoli lavoratori già in forza – oppure si può addivenire al c.d. “Accordo di armonizza-

zione” con il quale, attraverso l’assistenza dei sindacati, si addiviene ad una sintesi di disciplina tra il precedente e il nuovo CCNL, al fine di appianare eventuali differenze normative tra i CCNL. In questo caso, l’Accordo di armonizzazione andrà automaticamente a riguardare anche i nuovi assunti, ai quali verrà sottoposto in fase di assunzione.

Una volta sottoscritte le lettere di migrazione e l’eventuale Accordo di armonizzazione e decorsi i termini del preavviso, il passaggio alla nuova disciplina si formalizza con la decorrenza prevista.

Da un punto di vista pratico, pertanto, il Consulente dovrà selezionare il nuovo contratto nel Gestionale paga utilizzato, ai fini di una corretta elaborazione del cedolino paga e individuare il codice del nuovo contratto in caso di nuove assunzioni, da indi-

care in Uniemens e nel portale di assunzione regionale. Fondamentale in questa fase è quindi conoscere il nuovo codice CNEL, identificativo del nuovo CCNL.

NOTA BENE: per le nuove assunzioni, la disciplina del nuovo CCNL può essere applicata nel suo complesso non essendo soggetto ad eventuali diritti quesiti o alla regolamentazione del precedente CCNL, salvo il caso in cui l’azienda abbia sottoscritto un Accordo di migrazione, riguardante in automatico anche gli assumendi.

UN CASO PRATICO:

Migrazione dal CCNL Commercio Confcommercio al CCNL Commercio Conflavoro PMI

L’azienda Alfa ha 15 dipendenti cui applica il CCNL Commercio Confcommercio.

L’azienda aderisce a Confcommercio.

Come procedere?

1. Disdetta all’associazione di categoria cui aderisce l’azienda;

2. Verifica della validità del CCNL di provenienza: risulta scaduto 31.12.2019;

3. Redazione delle lettere individuali di migrazione con il dettaglio della nuova disciplina contrattuale, da consegnare con almeno 30 giorni di preavviso;

4. Consegna e sottoscrizione delle lettere individuali di migrazione. Inserire, in via prudenziale, sottoscritto per “presa visione ed accettazione” anche se, essendo scaduto, la scelta del CCNL è unilaterale e in capo al datore di lavoro;

5. Adesione a Conflavoro PMI;

6. Individuazione del nuovo codice CNEL: H02H Commercio, Terziario e Servizi Conflavoro PMI;

7. Individuazione del nuovo CCNL nel proprio gestionale paghe;

8. In caso di nuova assunzione, indicazione del nuovo codice contratto in Uniemens e nei portali di comunicazione assunzione;

9. Versamento ad Ebiasp (Ente Bilaterale) e Fondosani (sanità integrativa).

CONCLUSIONI

La figura del Consulente, centrale per le aziende italiane, diventa dunque un punto di riferimento fondamentale in queste situazioni, nelle quali si formalizza a pieno l’attività di consulenza verso la scelta del miglior contratto collettivo e l’assistenza durante tutta la procedura.

Il Consulente del lavoro che vuole guidare la propria azienda verso una procedura di migrazione e che necessita di supporto nell’inquadramento nel nuovo CCNL, nella redazione delle lettere di migrazione e nell’eventuale sottoscrizione di un Accordo di armonizzazione, può affidarsi a Conflavoro PMI che – attraverso una struttura capillare con sedi presenti in tutta Italia e con un’attenta supervisione del Nazionale –offre il proprio sostegno nella procedura in questione e nell’eventuale necessità di ulteriori attività ed accordi sindacali di secondo livello.

LA NEGOZIAZIONE ASSISTITA

NELLE

CONTROVERSIE DI LAVORO E LA CORRELAZIONE CON IL CODICE DEONTOLOGICO

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.L. n. 149/2022 attuativo della Legge Delega n. 206/2021 è possibile la negoziazione assistita nelle controversie di lavoro, con la partecipazione attiva degli avvocati che si aggiunge alle sedi già individuate dalla legge per effettuare il tentativo facoltativo di conciliazione: tutto questo lo si desume, chiaramente, da quanto affermato dall’art. 9 che ha introdotto l’art. 2-ter all’interno del D.L. n. 132/2014 convertito, con modificazioni nella legge n. 162/2014.

Un primo esame della novità introdotta non può che partire dal dettato normativo. La norma afferma che “per le controversie di cui all’art. 409 del codice di procedura civile, fermo restando quanto disposto dall’art. 412-ter del medesimo codice, le parti possono ricorrere alla negoziazione assistita senza che ciò costituisca condizione di procedibilità della domanda giudiziale. Ciascuna parte è assistita da almeno un avvocato e può essere assistita anche da un consulente del lavoro.

In virtù di quanto citato in premessa la figura del Consulente del Lavoro diventa non dico essenziale, ma di fondamentale importanza, al fine di consolidare la rappresentatività sia per datore di lavoro che per il lavoratore.

Anche il nostro Codice Deontologico chiaramente non poteva prevedere norme specifiche da rispettate in quanto precedente all’entrata in vigore della norma, ma i riferimenti sono molteplici e non privi di correlazioni rispetto alla figura del Consulente del Lavoro nell’ambito della negoziazione.

È proprio in virtù della sua figura di CDL

l’articolo 1 si rileva emblematico in quanto in ogni sede, e quindi non solo in quelle protette dove fino ad ora la negoziazione aveva valenza, si è tenuti alla tutela della legalità e alla dignità del lavoro tenuto conto del rilievo costituzionale e sociale della nostra professione.

Un altro elemento è quello sancito dall’art. 4 per quello che riguarda il dovere di dignità e decoro dell’attività professionale, nonché dell’art. 5 dove si enuncia lo svolgimento dell’attività con lealtà e correttezza nei confronti dei clienti e dei terzi a qualunque titolo coinvolti nella gestione del rapporto professionale.

Nel caso specifico nell’eventuale negoziazione il ruolo del Consulente del Lavoro è improntato anche al rispetto e alla correttezza nei confronti dei colleghi e delle Istituzioni, in quanto la controversia non sarà priva di confronti normativi/legali riguardanti divergenze sia di qualificazione del rapporto di lavoro che di mero calcolo di elementi retributivi non considerati.

Il nostro CAPO IV comunque ci da già le linee guida circa gli incarichi dei Consulenti del Lavoro nelle Commissioni di Certificazione e Conciliazione, arbitrati, attività di mediazione civile e commerciale ed infine nelle attività processuali tributarie. Le criticità e le eventuali integrazioni, a giudizio di chi scrive, comunque sono molteplici.

Ad iniziare dall’assicurazione professionale, che si presume dovrà essere integrata, al conflitto di interessi e per finire all’equo compenso.

A CURA DI ADA PONTESILLI E GIANCARLO SCIVALES

I CONTRATTI A TERMINE DOPO IL DECRETO LAVORO

Dopo tanta attesa e tante opinioni espresse dagli operatori sui “media”, il giorno 4 maggio 2023, sulla Gazzetta Ufficiale n. 103 è stato pubblicato il D.L. n. 48, attraverso il quale il Governo ha dato immediata applicazione ad alcune disposizioni urgenti in materia di lavoro che, tra le altre cose:

a) L’assegno di inclusione sociale;

b) I benefici per i datori di lavoro che assumeranno a tempo indeterminato i c.d. “NEET” non ancora trentenni, nel periodo compreso tra il primo luglio ed il 31 dicembre;

c) Le misure di rafforzamento della sicurezza sul lavoro;

d) Un aumento (temporaneo) del cuneo

fiscale per le fasce più basse dei lavoratori dipendenti;

e) Modifiche al c.d. “Decreto Trasparenza” con l’attenuazione di alcuni adempimenti operativi;

f) Una precisazione tecnica sui contratti di espansione finalizzata alla uscita volontaria dei lavoratori individuati;

g) Un aumento del valore dei voucher, attivabili attraverso la piattaforma INPS per alcuni settori di attività;

h) Modifiche migliorative sui piani di welfare e sulle somme esentasse elevate, in alcuni casi per il solo

i) Le causali relative al contratto a tempo determinato;

A CURA DI EUFRANIO MASSI EsPERto In DIRItto DEL LAvoRo

Altre parti significative sono rinviate all’esame di un disegno di legge e, tra queste, ce ne sono alcune che riguardano le dimissioni ex art. 26 del D.L.vo n. 151/2015 e la durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato. In questa breve riflessione parlerò dei contratti a tempo determinato le cui modifiche, probabilmente, sono state inferiori alle attese di molti professionisti ed operatori. Si è posto, ad esempio, l’accento sui “media” su una liberalizzazione dei contratti a termine che sono utilizzabili senza l’apposizione di alcun condizione, per 12 mesi, ma ciò era possibile anche prima, atteso che le causali dovevano essere inserite o al superamento della soglia massima o in caso di rinnovo, come ora. Ma, andiamo con ordine.

Le nuove causali del contratto a tempo determinato

Per quel che riguarda i contratti a termine che, ovviamente, riflettono, tenuto conto dell’impostazione della norma, i propri effetti anche sui contratti di somministrazione a termine, il D.L. n. 48, all’art. 24, si è limitato ad intervenire sulle causali che, inserite, nel c.d. “Decreto Dignità” (D.L. n. 87/2018 convertito, con modificazioni, nella legge n. 96), erano sembrate, immediatamente, di difficile applicazione, fatta salva la condizione relativa alla sostituzione dei lavoratori assenti. Infatti, era risultato difficile coniugare, ad esempio, sia le esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività ordinaria prevista dalla lettera a), che le esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, individuate dalla lettera b).

In caso di contenzioso giudiziale risultava particolarmente arduo individuare la presenza di tali elementi, sì da scongiurare la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. Con lo scoppio della pandemia e con l’esigenza di dover, comunque, assicurare la salvaguardia di più posti di lavoro possibili, attraverso la decretazione d’urgenza e per periodi determinati, più volte prorogati, si giunse al graduale “stop” delle causali impossibili del “Decreto Dignità” e, al contempo, si

diede piena legittimità alla contrattazione collettiva di prevedere “specifiche esigenze”. Al contempo, attraverso la contrattazione collettiva, anche aziendale, per aggirare, legittimamente, la rigida casistica, si sono ampliate le attività riconosciute come stagionali in molte imprese o settori di attività e, inoltre, per attenuare la suddetta rigidità, talora si è fatto ricorso, ai contratti di prossimità ex art. 8 del D.L.vo n. 138/2011.

Ma, tornando al tema oggetto di questa riflessione, esaminiamo il percorso intrapreso dall’Esecutivo.

Si è proceduto a riscrivere il comma 1 dell’art. 19 del D.L.vo n. 81/2015 (già modificato, a suo tempo dal D.L. n. 87/2018) affermando che le condizioni apponibili sono quelle individuate:

a) Nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51;

b) In assenza della previsione della contrattazione collettiva di cui alla lettera a), per esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva individuate dalle parti, e in ogni caso entro il 30 aprile 2024;

c) In sostituzione di altri lavoratori.

Nella sostanza, viene reintrodotto il “causalone” che, ben presente nel D.L.vo n. 368/2001, era stato superato con il provvedimento del “Governo Renzi”.

Il successivo comma 2 che riguarda, “in primis”, la Pubblica Amministrazione, le Università pubbliche e quelle private, gli Istituti di ricerca ed altri Enti, afferma che per i contratti a tempo determinato continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti prima della data di entrata in vigore del D.L. n. 87/2018 (ossia prima del 13 agosto 2018).

Passo ora ad un breve esame delle condizioni.

La prima nuova causale individuata fa riferimento alla casistica individuata dalla contrattazione collettiva nazionale, territoriale od aziendale (è questo il significato del richiamo all’art. 51) da parte delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle loro articolazioni territoriali od

aziendali (RSA o RSU). Di conseguenza, un datore di lavoro dovrà verificare se il contratto del settore che fa riferimento a tali organizzazioni abbia disciplinato ipotesi specifiche e se non lo ha già fatto può benissimo, impostare una trattativa, con le loro sigle, a livello aziendale per disciplinare una possibile casistica d’impresa. Ma se la contrattazione collettiva nulla afferma in proposito, il datore può individuare (la norma dice “le parti” ma, francamente, ritengo che il lavoratore non possa avere la capacità di individuare le causali previste dalla lettera b) le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produt-

tiva alla base della motivazione del contratto a termine che intende instaurare. Si tratta di una norma non strutturale, ma a tempo, destinata a cessare il 30 aprile 2024 e va intesa come una sorta di apertura di credito in favore delle organizzazioni sindacali affinchè adempiano alla delega normativa in tempi abbastanza rapidi

Per questa causale, ma anche per la prima, si pone, a mio avviso, la necessità di declinare le casistiche e le esigenze di natura tecnica, organizzativa e produttiva: il rischio, infatti, è quello di incorrere, in caso di contenzioso giudiziale, nell’annulla -

mento del contratto a termine e nella sua conversione in contratto a tempo indeterminato. L’esperienza delle decisioni che si verificarono sotto la vigenza del D.L.vo n. 368/2001 è sotto gli occhi di tutti gli operatori. Di conseguenza, nel momento in cui si sceglie di inserire una specifica condizione, sarà necessario chiarire per iscritto, in modo chiaro e comprensibile, le ragioni che si ravvisano per l’apposizione della causale (acquisizione di una commessa imprevista, punta di stagionalità non prevista determinata ad un afflusso considerevole di ordini, ecc.).

Per quel che riguarda, invece, l’ultima casistica individuata, la disposizione afferma che è possibile in sostituzione di altri lavoratori: “norma larga” che consente il contratto a termine in sostituzione di un lavoratore assente, per qualsiasi ragione, anche, ad esempio, per distacco temporaneo o in trasferta.

Per il resto, ricordo che:

a) Fatta salva una diversa previsione della contrattazione collettiva (anche aziendale), il contratto a tempo determinato per mansioni riferibili allo stesso livello della categoria legale di inquadramento, non deve superare limite dei 24 mesi. Un ulteriore contratto, per una durata massima di 12 mesi, può essere stipulato avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro, competente per territorio. Qui, se mi è consentito (dal momento che il provvedimento è, ora all’esame del Parlamento, per la sua conversione) suggerire un emendamento al comma 3 dell’art. 19, escludendo per tale contratto il c.d. “stop and go” ribadito, negli anni scorso, in via amministrativa, dall’INL. La ragione di tale esclusione appare logica in quanto la prosecuzione oltre il ventiquattresimo mese viene richiesta perché un progetto o un programma non è ancora terminato: applicare la regola generale dello “stacco” di 20 giorni appare “un non senso” che un cittadino comune non riesce a comprendere;

b) Le proroghe possibili, in un arco temporale di 24 mesi, restano 4;

c) La possibilità, legittima, dello “sforamento” del termine finale del contratto resta: essa è pari a 30 giorni per i rapporti fino a 6 mesi e di 50 giorni per quelli che hanno una durata superiore. Ovviamente, l’impegno ulteriore va remunerato con un aumento della retribuzione pari al 20% fino al decimo giorno e del 40% per quelli successivi;

d) Nulla è cambiato per lo “stop and go” (fino a 10 giorni tra due contratti a termine se il primo ha avuto una durata fino ad un massimo di 6 mesi, 20 giorni se di durata superiore).

e) Nulla è cambiato per quel che concerne i contratti stagionali le cui attività sono individuati dal D.P.R. n. 1525/1963 (per il quale, pur essendoci una specifica previsione normativa dal 2015 che invita il “Ministro del Lavoro pro-tempore” a prevederne uno nuovo, non è stato fatto nulla) e dalla contrattazione collettiva, anche aziendale;

f) Nulla è cambiato in ordine alla percentuale massima di contratti stipulabili e delle eccezioni previste;

g) Nulla è cambiato per quel che riguarda l’apparato sanzionatorio.

h) Nulla è cambiato, infine, per il diritto di precedenza previsto dall’art. 24.

DECRETO LAVORO 2023:

NUOVO REGIME DI CAUSALI E NUOVI PARAMETRI DI COMPUTO DEL PERIODO DI PROVA PER I CONTRATTI A TERMINE A

Approvato dal Consiglio dei Ministri, nella simbolica giornata del 1° maggio e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 4 maggio, il testo del nuovo Decreto Legge n. 48 - c.d. Decreto Lavoro 2023 – il quale statuisce una serie provvedimenti volti ad introdurre un piano ah hoc di politiche per il lavoro a sostegno delle famiglie e dei lavoratori. Dal nuovo taglio al cuneo fiscale per i redditi medio bassi, al superamento del Reddito di cittadinanza o ancora dai maggiori controlli in materia di sicurezza ad una maggiore flessibilizzazione nell’uso del contratto a termine.

Fra le numerose novità introdotte dal citato Decreto Legge n. 48 del 4 maggio 2023, quella che più ha suscitato l'interesse degli addetti ai lavori è stata indubbiamente la Riforma sul contratto a termine, rappresentativa di una delle principali misure contenute nel testo del provvedimento presentato dall’Esecutivo al tavolo di Palazzo Chigi.

Il Governo Meloni modifica le fondamenta del contratto a termine superando la rigidità delle causali previste dal Decreto Dignità reintroducendone la flessibilità antecedente, nel tentativo di operare una maggiore liberalizzazione di tale tipologia contrattuale, mediante l’introduzione di nuove causali che consentiranno un maggior margine di manovra al datore di lavoro. Le norme contenute nel provvedimento, come anticipato, sono state pubblicate sulla Gazzetta Ufficiale del 4 maggio 2023 ed entrate in vigore a far data da venerdì 5 maggio 2023.

Giova rammentare come la disciplina del contratto a termine sia stata oggetto, nel

susseguirsi del tempo, di ripetute modifiche, ora per adeguarne il perimetro applicativo alle mutate esigenze sociali, ora per porre un freno alle diverse posizioni giurisprudenziali oggettivamente restrittive e distanti dal tenore letterale della norma. Dalla spinta alla liberalizzazione con la disciplina del Jobs Act del 2015 ed il c.d. Decreto Poletti dell'anno precedente, alla maggiore drasticità con il Decreto Dignità ed il suo regime di "causali stringenti", si è oggi giunti ad una soluzione forse intermedia. Appare evidente come l'intenzione del Legislatore sia quella di convergere verso un maggiore ricorso del contratto a termine il cui utilizzo è comunque affidato – fermi restando i vincoli di derivazione europea - al controllo sindacale mediante le previsioni dei Contratti Collettivi. Per quanto concerne le causali di legittimazione nell’uso del contratto a tempo determinato - protratto oltre i 12 mesi - come si avrà modo di osservare nel corso del proseguo, sarà la Contrattazione Collettiva espressa dai sistemi comparativamente più rappresentativi, a disciplinarne il ricorso legittimo. Solo in difetto di previsioni contenute nei Contratti Collettivi opererà, in via subordinata e soltanto sino al prossimo 30 aprile 2024, la clausola di legittimazione generale delle "ragioni tecniche, organizzative e produttive" precisate dalle parti individuali del rapporto di lavoro. Come è agevole comprendere, la nuova disciplina del Decreto Lavoro, ammette l'intervento dell'autonomia individuale soltanto in mancanza di regole puntuali predisposte dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro. Il ruolo della Contrattazione Collettiva deve essere pertanto inteso

in termini vincoli di sistema nell’uso del contratto a termine.

Più specificamente, la nuova Riforma conferma la possibilità di stipulare liberamente tale tipologia contrattuale per i primi 12 mesi, prevedendo - per quei rapporti protratti oltre tale scadenza e sino ad un massimo di 24 mesi - nuove casuali sostitutive di quelle previste dal Decreto Dignità, le quali permettono al datore una più agevole prosecuzione del rapporto di lavoro.

In seguito, alle modifiche decise a Palazzo

Chigi, i contratti a termine potranno avere durata superiore ai 12 e non eccedente i 24 mesi qualora ricorrano una delle seguenti condizioni di legittimazione:

1. specifiche esigenze previste dai Contratti Collettivi;

2. esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti, in caso di mancato esercizio da parte della Contrattazione Collettiva, e in ogni caso entro il termine del 30 aprile 2024;

3. esigenze sostitutive di altri lavoratori. In sintesi, il nuovo provvedimento con-

ferma una “acausalità” del primo contratto a termine sino ai 12 mesi, riconoscendo stabilmente alla Contrattazione Collettiva il ruolo di individuare i casi in riferimento ai quali è, altresì possibile, apporre un termine di durata superiore ai 12 mesi - nonché prorogare oltre tale termine ovvero procedere ad un rinnovo contrattualefermo restando comunque, il riconoscimento della causale sostitutiva. Soltanto in difetto di previsioni da parte della Contrattazione opererà, in via subordinata e limitatamente sino al prossimo 30 aprile 2024

la clausola di legittimazione generale delle "ragioni tecniche, organizzative e produttive" specificamente individuata dalle parti. Resta dunque, al professionista l'onere di verificare caso per caso il quadro normativo-contrattuale di riferimento nonché la responsabilità di adoperare il contratto a termine per le sue finalità “naturali” al fine di non esporre il datore di lavoro al rischio di un contenzioso giudiziale con il lavoratore.

Grazie alla convenzione con Namirial, da oggi tutti i centri CAFCDL avranno a disposizione la Piattaforma Namirial*

PER QUELLO CHE CI

MANCAVA ABBIAMO CHIESTO AI MIGLIORI

QUESITI DEL MESE

A CURA DEL CENTRO STUDI DEL ConsIGLIo PRovInCIALE DI RomA

Vorrei sapere l'iter per la Negoziazione Assistita in merito a controversie di lavoro. In caso di accordo delle parti il Verbale di accordo va inviato alla Commissione istituita presso l'Albo di Roma entro 10gg? Quale è la modalità di invio?

L’art. 9 del d.lgs. 149/2022 si limita a stabilire che, per le controversie di cui all’art. 409 del codice di procedura civile (tra cui, quindi, quelle di lavoro), le parti possono raggiungere accordi, cui si applica l’art. 2113 quarto comma del codice civile, in sede di negoziazione assistita. A tal fine, ciascuna delle parti è assistita da almeno un avvocato e può essere assistita anche da un consulente del lavoro. L'accordo raggiunto al termine della negoziazione assistita in materia di lavoro, inoltre, deve essere inviato da una delle parti, entro 10 giorni, ad uno degli organismi previsti dal D.Lgs. n. 276/2003. Tra queste è ricompresa anche le Commissioni istituite dai CPO, come chiarito dal CNO con nota prot. 0002034 del 17 marzo 2023, cui si rinvia per completezza. Quanto alle modalità di invio, non risulta allo stato una specifica procedura.

Lavoro sportivo: -il limite delle 18 ore settimanali per gli istruttori cococo è calcolato per ogni singolo rapporto con singola palestra oppure si deve tener conto anche di altri rapporti con altre palestre? ovvero 2 palestre, 18 ore x ogni palestra?

-il limite delle 5000 € esenti ai fini dei contr.previdenz. vale anche x i lavoratori subord?

-Unilav non si fa x cococo sotto 5000?

Dall'entrata in vigore della riforma sportiva con riferimento al d.lgs. 36/2021, il lavoratore sportivo che nel dilettantismo si presume come autonomo nella forma della collaborazione coordinata e continuativa indica la presunzione per singolo committente. Nella previsione sotto i 5000 mila euro non ci sono adempimenti da fare, tra l'altro ad oggi tali adempimenti potranno essere svolti tramite il registro. Per i lavoratori subordinati le modalità di gestione sono le medesime per gli altri settori

L'azienda ha macchinari automatici in tutta italia che necessitano giornalmente di controllo x vedere se tutto ok avvalendosi di occasionali x controllare giornalmente se eroga prodotto (10 min lavoro). In caso di guasto contatta il tecnico.

Ogni mese inviamo com.obbl. per ogni songolo lavoratore (circa 400 al mese). Modalità alternative? Possiamo utilizzare il massivo uni piattaforme?

Come chiarito dalla circolare INPS n. 103/2004, il lavoro autonomo occasionale si distingue dalle collaborazioni coordinate e continuative per l’assenza del coordinamento con l’attività del committente, per la mancanza dell’inserimento funzionale nell’organizzazione aziendale, nonché per il carattere episodico dell’attività e per la completa autonomia del lavoratore circa il tempo ed il modo della prestazione.

Nel caso di specie, il lavoratore è impiegato ogni mese, con modalità “a chiamata”, per la manutenzione dei distributori, la cui fornitura ai clienti sembrerebbe l’attività core business dell’azienda.

In tali condizioni, deve essere valutato se sussistano i requisiti previsti per qualificare come occasionale la prestazione in questione.

In ogni caso, infine, si ritiene che non sia possibile utilizzare l’applicativo “UNI-Piattaforme”, riguardante unicamente la trasmissione telematica delle comunicazioni dovute dai committenti in caso di lavoro intermediato da piattaforme digitali.

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