Il Mondo del Consulente n. 136 del 2023

136 ANNO XIII MARZO 2023

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

TERZA EDIZIONE PER IL PREMIO

“IL GIORNO DOPO: DONNA TUTTO L’ANNO”

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N° 136 - Marzo 2023 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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LA RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DI ROMA DELL'ORDINE CONSULENTI DEL LAVORO INTERAMENTE DEDICATA ALLA CATEGORIA ED AI PROFESSIONISTI PUOI SFOGLIARE LA RIVISTA SU WWW.CONSULENTIDELLAVORO-ROMA.IT E ANCHE SULLA NOSTRA PAGINA

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 7 aprile 2023

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EDITORIALE

TERZA EDIZIONE PER IL PREMIO

“IL GIORNO DOPO: DONNA TUTTO L’ANNO” Care Colleghe e cari Colleghi, è giunta alla sua terza edizione la premiere “IL GIORNO DOPO: DONNA TUTTO L’ANNO”, tenutasi a Roma presso la sala Girolamo Mechelli del Consiglio Regionale del Lazio.

L’evento è stato istituito dal 2021 su iniziativa della Fondazione Oreste Bertucci legata al nostro Ordine, della Confederazione Sindacale Confintesa e dell’Associazione Datoriale Federazione Medie e Piccole imprese, con il patrocinio della Presidenza del Consiglio Regionale del Lazio.

La premiazione ricorre il 9 marzo, a simboleggiare che l’ingegno e il successo a firma femminile va raccontato e celebrato ogni giorno dell’anno.

Si parla continuamente della disparità di ge-

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

nere in ambito professionale, delle differenti mansioni e retribuzioni tra uomini e donne in ambito globale.

Nell’ordinamento del lavoro italiano la contrattazione collettiva non varia in funzione del genere dell’individuo. Ma alte cariche istituzionali e di responsabilità molto spesse sono ricoperte da uomini. Come detto più volte, le lavoratrici necessitano, per poter competere con i colleghi a ruoli più soddisfacenti e impegnativi, di un sistema di welfare sociale strutturato e tale da poter invogliare un maggior numero di professioniste e lavoratrici a puntare verso carriere sempre più gratificanti.

Nel nostro Paese sono comunque molte le donne che riescono a dedicarsi alla propria professione con passione e dedizione, tagliando notevoli traguardi e lasciando un

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EDITORIALE

segno indelebile di genio, professionalità e competenza.

E alcune di loro erano presenti all’evento per ricevere il meritato premio.

In questa edizione ho avuto il privilegio di premiare: Francesca Maddalena Terracciano, il medico fondatrice dell’associazione AISOS impegnata nella lotta all’Osteosarcoma, un tumore maligno che colpisce solitamente i bambini nei primi anni di vita. Grazie al grande lavoro di ricerca e al suo personale impegno la mortalità per questa terribile malattia è stata quasi abbattuta.

Ha ricevuto il riconoscimento anche Adriana Bonifacino, responsabile dell’Unità di Diagnosi e Terapia in Senologia presso l’Azienda Ospedaliero-Universitaria Sant’Andrea, nonché presidente di IncontraDonna, associazione impegnata nella lotta contro il tumore del seno. E ancora, Mariella Lodato, Dirigente Sindacale di Confintesa FP che ha lavorato con grande impegno, rivestendo importanti incarichi all’interno del Tribunale di Palermo; il Maestro Gilda Buttà, pianista e insegnante in vari Conservatori italiani, nota anche per aver collaborato con il celebre Maestro Ennio Moricone; Samantha Di Laura per l'imprenditoria; Alessia Lautone per il giornalismo; Maria Masi per la professione

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forense; Suor Mary Melone per l'università; Alessia Petrocchi per la ricerca scientifica, ha sviluppato il 1° rimedio capace di curare l’HIV: ‘Isentress’ un antivirale che ha cambiato la terapia dell’AIDS: prima di allora si moriva…poi, no. ; Ambra Sabatini per lo sport e Francesca Maddalena Terraciano per l’associazionismo solidale. È stato un privilegio per me e certamente per tutto il Comitato d’Onore che ha presenziato all’evento, composto dal collega Massimo Flaccomio, da Francesco Prudenzano Segretario Generale di Confintesa, da Antonella Terranova Presidente di FMPI, da Massimo Visconti Presidente di Confintesa ed anche per la collega Eleonora Marzani Presidente della Fondazione Studi Oreste Bertucci e per Marco Bertucci neo Consigliere Regionale, presenti alla premiere, poter sostenere e riconoscere a queste guerriere del nostro tempo un piccolo simbolo, una meravigliosa scultura creata dalla scultrice Federica Pepe con un attestato con la motivazione del Premio, che rappresenta per noi una forma di ringraziamento per contribuire a migliorare giorno dopo giorno, ciascuna nel proprio campo, il nostro Paese.

EDITORIALE

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IN QUESTO NUMERO

EDITORIALE Terza edizione per il premio “Il giorno dopo: donna tutto l’anno”

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CDT ROMA Il nuovo codice deontologico Gli articoli in pillole mensili…

A CURA DI ADA PONTESILLI

DI ADALBERTO BERTUCCI

LAVORO Il consulente del lavoro ed i flussi migratori: nuovi oneri professionali

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QUESITI DEL MESE

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A CURA DEL CENTRO STUDI

A CURA DI EUFRANIO MASSI

CENTRO STUDI Vantaggi e svantaggi del Social Network Aziendale

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A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

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Terza edizione per il premio “il giorno dopo: donna tutto l’anno”

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Il consulente del lavoro ed i flussi migratori: nuovi oneri professionali

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Il nuovo codice deontologico Gli articoli in pillole mensili…

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VOUCHER STUDI PROFESSIONALI AVVISO 5/2022 FONDO FONARCOM Il Voucher con l’Avviso 5/2022 pensato per soddisfare la formazione dello staff degli Studi Professionali (Consulenti del Lavoro, Commercialisti e CED). È uno strumento fruibile a sportello e accessibile in modo semplice e rapido. Il finanziamento, in regime de minimis può riguardare diversi ambiti formativi inclusa la formazione su sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro.

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LAVORO

IL CONSULENTE DEL LAVORO ED I FLUSSI MIGRATORI: NUOVI ONERI PROFESSIONALI a cura di EUFRANIO MASSI

EspErto in diritto dEl lavoro

Con il D.L. n. 20/2023 il Governo ha introdotto alcune disposizioni semplificative relative alle procedure di ingresso dei cittadini extra comunitari, al contrasto del lavoro irregolare ed ha reso strutturali quelle disposizioni temporali che già assegnavano ai consulenti del lavoro (“rectius” ai professionisti ex lege n. 12/!979) ed alle associazioni datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale tutta una serie di oneri relativi alla congruità ed alla validità della documentazione da inoltrare allo Sportello Unico per l’Immigrazione. Per l’anno in corso le istanze possono essere presentate a partire dal 27 marzo.

Sotto l’aspetto operativo, la normativa di prassi è stata fornita dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro con la circolare n. 3 del 5 luglio 2022 e con la nota n. 2066 del 21 marzo 2023.

Ma, quali sono gli obiettivi che si pongono le note dell’INL e come si inquadrano negli intenti semplificatori propugnati dal D.L. n. 20/2023 che, per molti versi, va letto unitamente ai contenuti del D.L. n.

76/2022?

Le verifiche da effettuare prima della presentazione delle singole domande allo Sportello Unico per l’Immigrazione ubicato presso ogni Prefettura riguardano, essenzialmente, l’osservanza delle previsioni contenute nel CCNL applicato, la congruità del numero delle richieste presentate dai datori di lavoro allo Sportello Unico per l’immigrazione (SUI), la capacità economica e le esigenze dell’impresa anche in relazione agli impegni retributivi ed assicurativi dovuti nel rispetto delle leggi e del CCNL (commi 1 e 2 dell’art. 44 del

D.L. n. 76/2022). Nella presentazione dell’istanza i datori di lavoro (ed il professionista o l’associazione datoriale lo devono “asseverare”) debbono dar conto di aver presentato ai servizi per l’impiego richiesta di ricerca di personale disponibile a svolgere le stesse mansioni del lavoratore o dei lavoratori per i quali si presenta la domanda e che la ricerca, trascorsi i rituali quindici giorni, non ha avuto esito positivo, sia perché nessuno ha aderito, sia perchè, dopo l‘individuazione della persona, l’incontro tra le parti non ha avuto buon esito, o perché l’interessato, seppur convocato, non si è presentato. Di ciò va data contezza ai servizi per l’impiego del centro al quale era stata presentata la richiesta.

Con l’introduzione dell’art. 24-bis all’interno del D.L.vo n. 286/1998, operata attraverso l’art. 2 del D.L. n. 20/2023, vengono meno gli accertamenti preventivi effettuati dal personale degli Ispettorati territoriali del Lavoro, in quanto gli stessi, sono demandati, in via esclusiva, ai professionisti ex lege n. 12/1979 ed alle associazioni datoriali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale alle quali il datore di lavoro aderisca o abbia conferito mandato.

Gli organi di vigilanza, anche operando in sintonia con l’Agenzia delle Entrate, possono effettuare accertamenti sia sul rispetto della procedura che della sussistenza dei requisiti.

Ma, allora, quali compiti restano al personale dell’ITL? Restano: a) Il parere circa le istanze di conversione dei permessi di soggiorno da studio a la9

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voro (art. 39 e 39-bis del D.L.vo n.

286/1998); b) La procedura per i c.d. “fuori quota” previsti dall’art. 27 del T.U. per l’Immigrazione; c) La procedura per il tirocinio ex art.

27, lettera f); d) La procedura per la conversione per lavoro stagionale ex art. 24, comma 10; L’asseverazione richiesta al consulente del lavoro è un compito, per certi versi, impegnativo, atteso che richiede accertamenti preventivi che, in alcuni casi, si presentano abbastanza complessi: qui il pensiero corre, agli anni passati, quando i funzionari degli Ispettorati si trovavano, con scarsa disponibilità di mezzi (salvo, poi, far intervenire i servizi ispettivi) ad esaminare istanze con un numero particolarmente alto di richieste di manodopera rispetto alla capacità dell’azienda il cui fine principale era quello di far ottenere permessi di soggiorno a persone già presenti nel nostro territorio e che ha portato, sovente, alla luce traffici illeciti di notevoli dimensioni.

Sia il consulente del lavoro che l’associazione datoriale, al quale si è rivolto il datore debbono assicurare, mediante una “asseverazione”, la sussistenza di tutte le condizioni.

La documentazione va conservata per almeno per un quinquennio alfine di consentire le eventuali verifiche degli organi di vigilanza (ITL, INPS, Agenzia delle Entrate, ecc.). L’asseverazione, accompagnata da un documento di identità, viene rilasciata al datore di lavoro dal professionista o dal funzionario dell’associazione nella consapevolezza delle conseguenze, anche di natura penale, che potrebbero scaturire in presenza di dichiarazioni mendaci.

Ma, cosa occorre verificare?

Qui interviene la nota n. 2066 del 21 marzo 2023 che cerca di modificare alcune indicazioni della circolare n.

3/2022: la nota cerca di risolvere alcune incongruenze tecniche, generate dal D.M. 27 maggio 2020 dal quale la circolare aveva tratto ispirazione, soprat-

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tutto in ordine alla assimilazione tra reddito imponibile e fatturato (cosa che si vedrà tra un attimo).

La verifica deve riguardare: a) La capacità patrimoniale, intesa come strumento sufficiente a sostenere gli oneri retributivi e contributivi relativi al personale extra comunitario richiesto e idonea a mantenere, nel tempo, una struttura che permetta all’azienda di operare in modo equilibrato. Ai fini della capacità patrimoniale e dell’equilibrio finanziario, come ricorda la circolare n. 3/2022, occorre verificare, per ciascun lavoratore che si intende assumere, un reddito imponibile o un fatturato non inferiore a 30.000 euro annui: il dato deve risultare dall’ultimo bilancio di esercizio o dall’ultima dichiarazione dei redditi presentata.

La nota n. 2066 chiarisce che allorquando si parla di fatturato, si intende “il fatturato al netto degli acquisti superiore a 30.000 euro”.

Tale capacità economica, va verificata anche alla luce di ciò che dice il comma 8 dell’art. 30-bis del DPR n. 394/1999, sulla scorta sia del CCNL applicato che delle tabelle del costo medio orario del lavoro emanate dal Ministero del Lavoro.

Per quel che riguarda il settore agricolo al quale si riferiscono buona parte delle istanze di stagionalità, si possono prendere a riferimento per la individuazione della capacità economica sia le dichiarazioni IVA, prendendo in considerazione il volume d’affari “nettizzato” degli acquisti e della dichiarazione IRAP e considerare anche gli eventuali contributi comunitari. In presenza di richieste plurime la valutazione della capacità economica prescinde da meccanismi di sommatoria del fatturato/reddito imponibile di 30.000 euro annui, atteso che, ricorda la nota sopra evidenziata, essa non deve essere automaticamente moltiplicata per

il numero dei lavoratori da assumere. La verifica deve sostanziarsi in una valutazione fondata sia sulla capacità economica che sulle esigenze dell’impresa. Nel settore domestico e di assistenza alla persona il reddito imponibile con un nucleo familiare composto soltanto dal richiedente non può essere inferiore a 20.000 euro che salgono a 27.000 euro nell’ipotesi in cui vi siano più familiari conviventi. La verifica di congruità della capacità economica non riguarda il caso in cui l’istanza sia presentata da portatori di handicap con limitazioni alla propria autosufficienza: tale previsione si trova nell’ultimo periodo del comma 8, dell’art. 30-bis del DPR n. 394/1999; b) L’equilibrio economico-finanziario, inteso come capacità ad affrontare positivamente tutti gli obblighi di pagamento assunti in precedenza e gli investimenti futuri che dovessero rendersi necessari; c) Il fatturato, inteso come la somma dei ricavi ottenuti dall’impresa attraverso la cessione di beni o le prestazioni di lavoro per le quali è stata emessa fattura; d) Il numero dei dipendenti, compresi quelli già assunti, in passato, con le procedure di ingresso previste dal D.L.vo n. 286/1998, da intendersi come numero del personale mediamente occupato, nell’ultimo biennio, con contratto di lavoro subordinato. Il numero medio tiene, ovviamente, conto, sia dei lavoratori con contratto a tempo determinato che, a mio avviso, vanno calcolati secondo la previsione contenuta nell’art 27 del D.L.vo n. 81/2015 che, se presenti, degli intermittenti, computati con le regole fissate dall’art. 18 del predetto Decreto Legislativo; e) Il tipo di attività svolta dall’impresa: se essa è a carattere continuativo o stagionale, anche secondo la definizione del D.P.R. n.

1525/1963.

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Nella analisi della documentazione necessaria per l’asseverazione, il consulente del lavoro ed il funzionario dell’associazione sindacale dovranno acquisire come elementi utili: a) Il DURC, necessario per verificare la regolarità dei versamenti contributivi e previdenziali. Ai fini della regolarità dello stesso, dal 1° gennaio 2022, vanno considerati, per le aziende che vi aderiscono, i versamenti per le integrazioni salariali ai Fondi bilaterali ex articoli 26, 27 e 40 del D.L.vo n. 148/2015; b) La dichiarazione ex DPR n. 445/2000 del datore di lavoro o del legale rappresentante dell’impresa che sottoscriva di non essere a conoscenza di indagini e dell’assenza di condanne, anche non definitive, per reati indicati ed introdotti dal D.L.vo n. 286/1998 e quelli contro la dignità e la sicurezza dei lavoratori (la circolare n.

3/2022 richiama una serie di articoli del codice penale, ivi compreso quello di caporalato); c) La dichiarazione ex DPR n. 445/2000 del datore di lavoro o del legale rappresentante dell’azienda o, se diverso, di chi ha la responsabilità di gestione del personale, circa l’insussistenza di sanzioni amministrative irrogate nel biennio antecedente l’istanza, riguardanti l’impiego di manodopera irregolare (ossia, sanzioni per lavoro “nero”); d) La dichiarazione ex DPR n. 445/2000 del datore di lavoro o del legale rappresentante dell’impresa riguardanti le esigenze di richiesta di nulla osta in numero maggiore rispetto all’anno precedente. In questo caso si dovrà specificare l’acquisizione di nuove commesse, di nuovi appalti o l’acquisizione di nuovi terreni anche in affitto temporaneo; e) La dichiarazione ex DPR n. 445/2000 del datore di lavoro o del legale rappresentante con la quale si attesti di non aver chiesto alcuna asseverazione ad altro professionista o associazione relativamente ad altre domande: qualora ciò sia avvenuto occorre fornire tutte le indicazioni soprattutto quelle relative sia al numero dei lavoratori interessati che all’esito delle stesse.

Qualora le verifiche siano avvenute con

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esito positivo il datore di lavoro all’atto della presentazione dell’istanza, produce l’asseverazione del professionista o del funzionario dell’associazione (in calce alla circolare n. 3 sono riportati i modelli di asseverazione).

L’asseverazione deve dar conto che tutta la documentazione è stata verificata, che tutte le dichiarazioni ex DPR n. 445/2020 sono state acquisite e che quanto richiesto è stato ampiamente dettagliato.

L’asseverazione, oltre che per i datori di lavoro portatori di handicap non autosufficienti, non è richiesta per le domande presentate dalle organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative a livello nazionale che hanno, preventivamente, sottoscritto con il Ministero del Lavoro un protocollo di intesa ove si impegnano a garantire il rispetto, da parte dei propri associati, delle regole stabilite al comma 1 dell’art. 44 del D.L. n. 76/2022: tutto ciò è previsto dal comma 5.

La conseguenza di tale disposizione è che il rilascio del nulla osta al lavoro avviene, unicamente, sulla base della richiesta presentata dalla associazione sindacale datoriale firmataria sulla quale, però, incombe l’onere della conservazione della documentazione per almeno cinque anni.

Non è possibile, quindi, percorrere una via autonoma che consenta al cittadino di presentare, direttamente allo Sportello Unico per l’Immigrazione, la domanda con tutta la documentazione richiesta, affinchè la stessa sia controllata dal funzionario dell’Ispettorato, cosa che, oggi, gli è espressamente vietata: di conseguenza, si è obbligati a passare al vaglio di un professionista o di una organizzazione che presenta i crismi della maggiore rappresentatività comparata.

E’, indubbiamente, per il consulente del lavoro, un onere importante che, per certi versi, può presentare alcune criticità operative, ma esso va affrontato con professionalità evitando di suggerire al cliente di rivolgersi ad una associazione datoriale che, non dimentichiamolo, compila anche le buste paga e, quindi, si corre il rischio di perdere la clientela.

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VANTAGGI E SVANTAGGI DEL SOCIAL NETWORK AZIENDALE A CURA DEL A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

Il social network aziendale è diventato sempre più diffuso negli ultimi anni, grazie alle numerose potenzialità che offre per migliorare la collaborazione e la comunicazione interna delle aziende. Questo tipo di piattaforma online consente ai dipendenti di comunicare tra loro in modo più rapido ed efficiente rispetto ai tradizionali canali, migliorando la produttività, la condivisione delle conoscenze e la cultura aziendale.

In questo articolo descriverò brevemente, ed in maniera schematica, oltre i vantaggi anche gli svantaggi di questa nuova opportunità.

Miglioramento della comunicazione interna Uno dei principali vantaggi del social network aziendale è il miglioramento della comunicazione interna. Questo tipo di piattaforma consente ai dipendenti di comunicare tra loro in modo più veloce ed efficiente rispetto alla posta elettronica o ai canali di comunicazione interni tradizionali.

Grazie alla chat integrata, i dipendenti possono scambiarsi messaggi in tempo reale, riducendo i tempi di risposta e migliorando la qualità della comunicazione.

Inoltre, consente di creare gruppi di lavoro dedicati a progetti specifici, dove i dipendenti possono collaborare e condividere informazioni in modo più efficiente. Questo tipo di piattaforma consente anche di effettuare videoconferenze e di condividere schermi, rendendo più facile anche la collaborazione a distanza.

Incremento della produttività Un altro vantaggio del social network aziendale è l'incremento della produttività dei dipendenti. Grazie alla condivisione di informazioni e alla collaborazione più effi-

ciente, i dipendenti possono lavorare in modo più rapido ed efficace, riducendo i tempi morti e migliorando la qualità del lavoro svolto. Consente di tenere traccia dei progetti in corso e di monitorare lo stato di avanzamento delle attività, migliorando la pianificazione e l'organizzazione del lavoro.

Condivisione delle conoscenze Consente ai dipendenti di condividere le proprie conoscenze e competenze in modo più efficace. Grazie alla creazione di gruppi di lavoro dedicati, i dipendenti possono collaborare e scambiarsi idee e suggerimenti per risolvere problemi e migliorare i processi aziendali. In questo modo, l'azienda può migliorare l'innovazione e la creatività dei propri dipendenti, favorendo il miglioramento continuo dei propri prodotti e servizi.

Creazione di una cultura aziendale forte Aspetto non secondario e assolutamente da non trascurare è la capacità di creare una cultura aziendale forte, in cui i dipendenti si sentano coinvolti e motivati a contribuire al successo dell'azienda. Grazie alla condivisione di informazioni e alla collaborazione più efficiente, i dipendenti possono sentirsi parte di un team coeso e motivato. Inoltre, il social network aziendale consente di creare spazi dedicati alla socializzazione e allo scambio informale di idee, favorendo la creazione di relazioni positive tra i dipendenti.

Miglioramento dell'esperienza del lavoro Ed ancora, consente ai dipendenti di rimanere aggiornati sulle ultime novità dell'azienda, su eventi e attività interne, migliorando così la loro esperienza di lavoro. Inoltre, un social network aziendale può aiutare a promuovere la partecipazione 17

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dei dipendenti e a creare un senso di appartenenza all'azienda.

Aumento della sicurezza dei dati L'azienda può gestire in modo più sicuro le informazioni sensibili dei propri dipendenti, grazie a strumenti di sicurezza avanzati come l'autenticazione a due fattori e la crittografia dei dati. In questo modo, l'azienda può proteggere i propri dati sensibili e garantire la privacy dei propri dipendenti.

In conclusione, un social network aziendale può portare numerosi vantaggi per l'azienda, migliorando la comunicazione interna, la produttività, la condivisione delle conoscenze e la cultura aziendale. Tuttavia, è importante adottare questa tecnologia con attenzione alla sicurezza dei dati e alla formazione dei dipendenti, per sfruttare al meglio le sue potenzialità e garantire il successo dell'azienda.

Nonostante i vantaggi ci sono anche alcuni svantaggi che devono essere considerati e ben gestiti prima di adottare questa piattaforma. Ecco alcuni dei principali svantaggi del social network aziendale: Distrazione e perdita di tempo Può, al pari degli altri social network pubblici, diventare un'ulteriore fonte di distrazione per i dipendenti, portando alla perdita di tempo e alla riduzione della produttività.

Per giunta, la chat integrata e le notifiche costanti possono interrompere il lavoro dei dipendenti, distrarli e rallentare il loro ritmo di lavoro: il social network aziendale può diventare un luogo dove i dipendenti trascorrono troppo tempo a chattare e a condividere informazioni non necessarie, perdendo di vista gli obiettivi aziendali.

Problemi di sicurezza Può rappresentare anche un rischio per la sicurezza aziendale. Le informazioni e i dati condivisi sulla piattaforma potrebbero essere accessibili da persone non autorizzate, compromettendo la privacy e la sicurezza dell'azienda. Inoltre, può essere utilizzato come un canale di phishing o di attacchi informatici mirati ai dipendenti.

Problemi di gestione Come tutti i Social ha una “vocazione “ orizzontale. Mi spiego meglio: tutte le aziende per loro natura hanno un rapporto verticale ben definito. Il datore di lavoro, i

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dirigenti, i quadri, gli impiegati, ecc. Questa “verticalità” si riflette sul luogo di lavoro.

Prima di pensare se istituire un social aziendale, il datore di lavoro dovrà scontrarsi con l’orizzontalità (insita) dei social. La piattaforma può diventare un luogo dove i dipendenti esprimono opinioni negative sull'azienda o sui colleghi, generando conflitti e tensioni interne. Inoltre, il social network aziendale può creare anche problemi di gestione del tempo e delle risorse, richiedendo una maggiore attenzione e un'adeguata pianificazione delle attività.

Costi aggiuntivi Il social network aziendale può rappresentare anche un costo aggiuntivo per l'azienda. Infatti, l'implementazione e la gestione della piattaforma richiedono un investimento significativo in termini di tempo e risorse, come ad esempio l'acquisto di licenze, la formazione dei dipendenti e la gestione della sicurezza. Inoltre, il social network aziendale può richiedere anche la creazione di nuovi ruoli e responsabilità all'interno dell'azienda, generando ulteriori costi.

Mancanza di privacy Il social network aziendale può rappresentare anche un problema per la privacy dei dipendenti. Infatti, la piattaforma può essere utilizzata anche per monitorare le attività dei dipendenti, come ad esempio la loro presenza online, i loro messaggi e le loro attività sulla piattaforma. Inoltre, la piattaforma può anche essere utilizzata per raccogliere informazioni personali dei dipendenti, come ad esempio i loro interessi, le loro abitudini di lavoro e le loro relazioni interpersonali.

In conclusione, il social network aziendale ha numerosi vantaggi, ma anche alcuni svantaggi che devono essere considerati attentamente e come già detto ben gestiti, prima di adottare questa piattaforma. È importante che le aziende valutino attentamente le proprie esigenze e le possibili conseguenze dell'utilizzo del social network aziendale, per garantire una gestione efficace e sicura della piattaforma.

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IL NUOVO CODICE DEONTOLOGICO GLI ARTICOLI IN PILLOLE MENSILI… A CURA DI ADA PONTESILLI

ConsIgLIo DIsCIpLInA tERRItoRIALE

Proseguiamo con l’analisi del nuovo Codice deontologico dei Consulenti del Lavoro approvato dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro con delibera n. 101 del 14 luglio 2021.

Evidenziamo nell’odierna “pillola” gli articoli dal n. 31 al n. 35.

Articolo “31” – Cessazione dell’incarico: “1. Il Consulente del Lavoro non deve proseguire l’incarico qualora sopravvengano circostanze o vincoli che possano influenzare la sua libertà di giudizio ovvero condizionarne la condotta.

2. Il Consulente del Lavoro non deve proseguire l’incarico se la condotta o le richieste del cliente ne impediscono il corretto svolgimento.

3. Fatto salvo quanto previsto dalla legge o dall’accordo stipulato, al determinarsi di una causa di cessazione dell’incarico il Consulente del Lavoro deve avvisare tempestivamente della stessa il cliente ed interrompere il rapporto con un preavviso adeguato alle circostanze, mettendolo in ogni caso in condizione di non subire pregiudizio.

4. Il Consulente del Lavoro, che non sia in grado di proseguire l’incarico con specifica competenza, per sopravvenute modificazioni alla natura e difficoltà della prestazione, ha il dovere di informare il cliente e chiedere di essere sostituito o affiancato da altro professionista abilitato o autorizzato.

5. Il Consulente del Lavoro è tenuto a rinunciare all’incarico prima di agire giudi-

zialmente nei confronti del proprio cliente.”

Questo articolo sostanzialmente cambia nella numerazione, in precedenza era l’art.

29, per quanto riguarda il contenuto è rimasto praticamente invariato.

Si evidenzia che nel comma 4 si parla di Consulente del lavoro quindi di un iscritto necessariamente all’ordine che nel caso di difficoltà nel proseguire l’incarico assegnato dal Cliente ha due obblighi: 1) Informare il cliente; 2) chiedere di essere affiancato da altro professionista abilitato o autorizzato.

Ora mentre non abbiamo problemi a comprendere cosa si intenda per professionista abilitato (necessariamente al nostro ordine), per professionista autorizzato dobbiamo intendere professionista autorizzato ai sensi della legge 12/1979.

Articolo “32” Trascuratezza nella gestione degli interessi del cliente: “Costituisce inadempimento disciplinare l’intenzionale trascuratezza degli interessi del cliente.”

L’articolo non ha subito alcuna modifica o integrazione, è rimasto invariato ad eccezione della numerazione, in precedenza era l’art. 30.

Articolo “33” Restituzione dei documenti: “1. Il Consulente del Lavoro è tenuto a restituire senza indugio al cliente i documenti relativi all’incarico quando 21

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quest’ultimo ne faccia richiesta.

2. Copia dei documenti può essere trattenuta, anche senza il consenso scritto del cliente, solo quando ciò sia necessario ai fini della liquidazione del compenso, e non oltre l’avvenuto saldo, ovvero quando sia necessario alla tutela della propria posizione.”

Anche questo articolo non ha subito alcuna modifica o integrazione, è rimasto invariato ad eccezione della numerazione, in precedenza era l’art. 31.

Mi preme però evidenziare, e sollecitare i Colleghi ad un’attenta lettura del presente articolo, in quanto numerosi procedimenti disciplinari che arrivano al nostro Consiglio di Disciplina sono mossi proprio dalla mancata consegna della documentazione su richiesta del cliente che interrompe il contratto professionale, tale rifiuto viene dal collega incolpato motivato dal mancato pagamento degli onorari.

Il codice disciplinare in questo articolo ci obbliga alla consegna della documentazione anche se il cliente è moroso, sarà poi il Consulente, in seguito, a rivalersi per le vie legali per riscuotere il credito.

Articolo “34” Richieste di pagamento: “1. In costanza del rapporto professionale il Consulente del Lavoro può chiedere la corresponsione dei compensi concordati ovvero di acconti parametrati alle spese sostenute ed a quelle prevedibili in rapporto alla quantità e complessità dell’incarico.

2. Il Consulente del Lavoro cura la rendicontazione delle spese sostenute e degli acconti ricevuti ed è tenuto a consegnare, a richiesta del cliente, la nota dettagliata delle spese sostenute e degli acconti ricevuti.

3. In caso di mancato pagamento, il Consulente del Lavoro non può chiedere un compenso maggiore di quello già indicato salvo che non ne abbia fatto espressa riserva.”

Varia la numerazione che in precedenza era art. 32 e viene evidenziata l’individuazione specifica dell’oggetto della richiesta di pagamento.

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Art. “35” Pubblicità Informativa: “1. È ammessa con ogni mezzo la pubblicità informativa avente ad oggetto l'attività, le specializzazioni, i titoli posseduti attinenti alla professione, la struttura dello studio professionale e i compensi richiesti per le prestazioni.

2. La pubblicità informativa di cui al comma 1, anche quando diffusa tramite organi di comunicazione di massa o social network, deve essere funzionale all'oggetto, veritiera e corretta, non deve violare l'obbligo del segreto professionale e non deve essere equivoca, ingannevole o denigratoria.

3. La pubblicità informativa è svolta secondo criteri di trasparenza e veridicità del messaggio il cui rispetto è verificato dall'Ordine.

4. L’informazione deve essere completa e indicare il titolo professionale e la denominazione dello studio di consulenza.

5. Il Consulente del Lavoro non deve pubblicizzare la propria attività professionale associando anche indirettamente la propria immagine a società commerciali o altri enti terzi, al fine di eludere le disposizioni di cui ai precedenti commi.

6. I principi del presente articolo trovano applicazione anche nelle ipotesi di cui all’art. 20 del presente Codice.”

Nel precedente Codice Deontologico era l’art. 33 e rispetto a quest’ultimo è stata inserita la possibilità di pubblicizzare il proprio studio anche attraverso l’uso di organi di comunicazione di massa e social network.

Viene poi introdotto, in questo articolo, un nuovo comma (comma 4 che sposta il precedente comma 4 al comma 5) a sottolineare che l'informazione deve essere completa indicando il titolo professionale e la denominazione dello Studio di consulenza.

Di nuova istituzione il comma 6 che rimanda l’applicazione dei principi sinora riportati anche nelle ipotesi di cui all’art.

20 del presente Codice.”

CDT

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LAVORO

+ Grazie alla convenzione con Namirial, da oggi tutti i centri CAFCDL avranno a disposizione la Piattaforma Namirial*

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PER QUELLO CHE CI MANCAVA ABBIAMO CHIESTO AI MIGLIORI

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

Nell'ambito della somministrazione di lavoro, è possibile che l'Agenzia di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro intermittente per poi somministrarlo ha bisogno presso la ditta utilizzatrice.

Il caso di specie riguarda un grande ristorante che per i picchi di lavoro utilizzerebbe lavoratori intermittenti per i quali affiderebbe l'intera gestione ad una ApL.

Ai sensi degli artt. 31 e 34 del d.lgs. 81/2015, nei casi di somministrazione a tempo indeterminato i lavoratori possono essere assunti solo con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, mentre nella somministrazione a termine è possibile un’assunzione sia a tempo indeterminato, sia determinato.

Ciò posto, nel caso di assunzione a termine, l’art. 34 del d.lgs. 81/2015 rinvia espressamente al Capo III del medesimo Decreto (relativo al lavoro a tempo determinato), senza menzionare il Capo II Sez II (relativa la lavoro intermittente).

Deve ritenersi, pertanto, che non sia possibile assumere il lavoratore (da inviare in missione) con contratto intermittente a tempo determinato, come d’altronde precisava indirettamente la circolare ministeriale n. 7/2005, secondo cui l’assunzione con contratto di lavoro intermittente è incompatibile con la ratio della somministrazione a termine.

La citata circolare, di contro, ammetteva la possibilità di assumere il lavoratore “a chiamata” in caso di somministrazione a tempo indeterminato.

Tuttavia, si evidenzia che il d.lgs. 81/2015 ha introdotto, in caso di assunzione a tempo indeterminato da parte delle APL, una specifica disciplina della disponibilità, che sembrerebbe incompatibile con quella (solo eventuale) disciplinata per il lavoro intermittente.

Inoltre, occorre segnalare che il ccnl per le APL del 15 ottobre 2019, oltre a non disciplinare il lavoro intermittente, precisa espressamente la volontà delle parti di “ricondurre nell’ambito della somministrazione di lavoro altre tipologie contrattuali flessibili, occasionali o accessorie (come ad esempio il lavoro intermittente, ripartito, occasionale o accessorio, collaborazioni)”.

Allo stato attuale, pertanto, si ritiene che anche nell’ambito della somministrazione a tempo indeterminato, l’assunzione del lavoratore con contratto a chiamata presenti notevoli rischi.

Nella fase di avvio di nuove attività per i periodi definiti dai contratti collettivi ,nel mio caso specifico CONTRATTO COMMERCIO. (Trattasi di un negozio di vendita al dettaglio di prodotti casalinghi ).

Quanti dipendenti a tempo determinato l'azienda puo' assumere? Dato che inizia l'attività quest'anno? Puo' iniziare direttamente con 4 dip. T.DETERM.?

A mente dell’art. 23 comma 2 del D.lgs. 81/2015, “sono esenti dal limite di cui al comma 1, nonché da eventuali limitazioni quantitative previste da contratti collettivi, i contratti a tempo determinato conclusi: a) nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi, anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e comparti merceologici; Sul punto l’art. 76 del ccnl Commercio – Confcommercio dispone che i contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende in relazione alla fase di avvio di nuove attività saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell'organizzazione aziendale e comunque non eccedente i dodici mesi, che possono essere elevati sino a ventiquattro dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale.

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