Il Mondo del Consulente n. 141 del 2023

141 ANNO XIII OTTOBRE 2023

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RIVISTA DEL CONSIGLIO PROVINCIALE DELL’ORDINE DEI CONSULENTI DEL LAVORO DI ROMA

L’IA E LA CONSULENZA DEL LAVORO: ALLEATA O NEMICA? 1

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N° 141 - Ottobre 2023 Periodico mensile Reg. Tribunale di Roma n.280 del 20 settembre 2011 Rivista del Consiglio Provinciale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma Direttore Responsabile Lorenzo Lelli

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Redazione Marco Bertucci Gianluca Donati Massimo Flaccomio Giuseppe Marini Eleonora Marzani Massimiliano Pastore Paolo Stern Sergio Venanzi Editore Adalberto Bertucci Presidente del Consiglio Provinciale di Roma dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro IT 00145 Roma RM Via Cristoforo Colombo, 456 Tel. 06 89670177 r.a.

Fax 06 86763924 www.consulentidellavoro-roma.it Segreteria ilmondodelconsulente@cdlrm.it Ente di Diritto Pubblico Legge 11 - 1 - 1979 N.12 Questo numero è stato chiuso in redazione il 6 ottobre 2023

EDITORIALE

L’IA E LA CONSULENZA DEL LAVORO: ALLEATA O NEMICA? Care Colleghe e cari Colleghi, ne parliamo ormai da anni: l’intelligenza artificiale, protagonista della quarta rivoluzione industriale, sta espandendosi in ogni angolo della nostra vita, privata ma anche professionale.

Il progresso economico è un processo ineluttabile e la chiave per non lasciarsi dominare da esso, risiede nella capacità di adattarvisi, in special modo adeguando anche la propria attività professionale al cambiamento in atto.

La nostra professione si compone essenzialmente di due elementi: da una parte il lavoro maggiormente meccanico, come ad esempio l’elaborazione paghe e data entry, che sarà inevitabilmente sempre più automatizzato e inglobato negli ingranaggi della I.A.; dall’altra sussiste la preziosa componente umana, guidata dalla comprensione della complessità dei rapporti interpersonali, caratterizzata dall’empatia, ma anche dalla creatività e dalla capacità di mettere in atto inedite strategie di problem solving, inserite in contesti specifici sempre diversi. Questa fondamentale parte del nostro lavoro non potrà, almeno nel prossimo futuro, essere sostituita da nessuna macchina o intelligenza artificiale.

Se quarant’anni fa ci avessero raccontato dove ci avrebbe condotto la ricerca tecnologica, probabilmente non ci avremmo creduto!

Eppure, l’intelligenza artificiale è uno strumento del nostro tempo, al quale ci affidiamo per fare ricerche (on line) in poco tempo. Che utilizziamo quotidianamente senza neanche accorgercene: infatti siamo tutti muniti di assistenti virtuali ai quali spesso chiediamo di

ADALBERTO BERTucci PREsiDEnTE cPO ROMA

comporci numeri telefonici sugli smartphone o di inserire degli appuntamenti in agenda; e perché no, comodamente sul divano di casa di farci ascoltare qualche canzone in stereofonia.

La storia insegna che il progresso tecnologico porta con sé sviluppo e crescita, ma può anche cagionare l’estinzione di coloro che non sono in grado di abbracciare il cambiamento e disposti a lasciarsi plasmare da esso, tentando inutilmente di mantenere una strutturazione superata e non al passo con i tempi.

Che l’I.A. inceda sempre di più nei nostri Studi, senza timori, come un prezioso alleato, alleggerendo le nostre meccaniche routine lavorative; perché la nostra professionalità ricca di sfumature, di esperienza e di umanità non teme il confronto e resterà sempre il cuore pulsante della professione.

Sta a noi cari colleghi la decisione se adeguarci e cavalcare le opportunità offerte dalle nuove tecnologie o lasciarci cullare oziosi, finché si potrà, dalle retoriche certezze del passato.

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IN QUESTO NUMERO

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EDITORIALE Smart working: guardiamo avanti per tornare indietro DI ADALBERTO BERTUCCI

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LAVORO Le causali sostitutive nei contratti a tempo determinato DI EUFRANIO MASSI

ZOOM Eletto il nuovo CNO inziano i lavori per il triennio 2023-2026

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DI LORENZO LELLI

FISCO Azione di regresso dell'INAIL. Rileva il reddito netto della vittima

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DI ANTONIO GIGLIOTTI

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ISTITUZIONI Siglato Protocollo Asse.Co. tra Regione Lazio e Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro

CENTRO STUDI Riforma dello sport

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A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

A CURA DELLA REDAZIONE

CONFLAVORO 11 Il lavoro a tempo determinato in Italia: come è cambiato negli anni e le novità del Decreto Lavoro e della Circolare n. 9 del 2023 A CURA DELLA CONFLAVORO

DELEGANOI Voucher neo assunti Avviso 3/2022 fondo fonarcom

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CDT ROMA “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto”

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A CURA DI GIANCARLO SCIVALES

QUESITI DEL MESE

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A CURA DEL CENTRO STUDI

A CURA DI DELEGANOI

8 Siglato Protocollo Asse.Co. tra Regione Lazio e Ordine Nazionale dei Consulenti

11 Il lavoro a tempo determinato in Italia: come è cambiato negli anni e le novità del Decreto Lavoro e della Circolare n. 9 del 2023

16 Le causali sostitutive nei contratti a tempo determinato

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ELETTO IL NUOVO CNO

INZIANO I LAVORI PER IL TRIENNIO 2023-2026 A CURA DI LORENZO LELLI DIREttoRE REsponsAbILE

Lo scorso 28 ottobre si sono tenute le elezioni per il rinnovo del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, per la consiliatura 2023-2026.

Sono giunti nella Capitale 450 delegati provenienti da tutta Italia, in rappresentanza dei Consigli Provinciali, per eleggere e decretare la nuova composizione del CNO, massima rappresentanza della nostra categoria.

In queste elezioni abbiamo assistito al successo del presidente uscente, Rosario De Luca, risultato il più votato dai presenti, con 433 preferenze (96%).

Il mio, e nostro, più grande incoraggiamento va allo stimato collega romano Gianluca Donati, che è entrato a far parte della nuova consiliatura nazionale e che porterà certamente valore alla nostra categoria.

Parlo con cognizione di causa in quanto con Gianluca, compagno di avventure professionali nel Consiglio Provinciale di Roma, abbiamo condiviso molte sfide e battaglie, sostenendo sempre il ruolo cruciale dei Consulenti del Lavoro, non solo al fianco delle aziende ma anche come strategico supporto per le istituzioni e per il legislatore. Abbiamo condiviso molti momenti formativi, con uno sguardo particolarmente attento alle novità normative e alle sempre nuove procedure da quotidianizzare e, in ultimo, lo scorso 29 giugno al Festival del Lavoro di Bologna, discorrendo di negoziazione assistita in materia di lavoro. Crediamo fermamente, con tutti i colleghi del Consiglio Provinciale, nelle nuove generazioni, sostenendo la crescita professionale dei giovani praticanti determinati a svolgere la nostra professione, cercando costantemente di fornire loro le migliori basi per affermarsi con compiutezza al mondo del lavoro.

La prima riunione del nuovo Consiglio Nazionale si è tenuta lo scorso 7 novembre, e in tale seduta si sono definite le cariche dell’isti-

tuto. Come prevedibile, anche alla luce dell’ottimo lavoro svolto nel corso del suo precedente mandato, è stato riconfermato Presidente Rosario De Luca, Vicepresidente Luca De Compadri, anche per questo triennio rivestiranno le cariche di Segretario e Tesoriere rispettivamente Giovanni Marcantonio e Stefano Sassara, consiglieri: il collega e amico Gianluca Donati; Stefano Ansideri; Alessandro Bensi; Daniela Broccolato; Carla Capriotti; Serafino Di Sanza; Patrizia Gobat; Angela Losito; Luca Paone; Paolo Puppo; Antonella Ricci. A comporre, invece, il nuovo Collegio dei Revisori dei Conti: Rosario Cassarino, in qualità di Presidente; Giuseppe Buscema e Rosanna Grieco.

Il CNO con impegno e consapevolezza si fa carico della responsabilità di rappresentare e tutelare i diritti di tutti i Consulenti del Lavoro italiani, e noi ci affidiamo e confidiamo nella sua integrità e nel suo operato; congratulandoci per questa prestigiosa carica con l’amico e collega, e con tutto il Consiglio neoeletto, auguriamo buon lavoro e buona consiliatura!

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ISTITUZIONI

SIGLATO PROTOCOLLO ASSE.CO. TRA REGIONE LAZIO E ORDINE NAZIONALE DEI CONSULENTI DEL LAVORO MARCO BERTUCCI, PRESIDENTE DELLA COMMISSIONE BILANCIO E CONSIGLIERE DELL’ORDINE, FAUTORE DELL’INIZIATIVA: “TRASPARENZA E LEGALITÀ AL CENTRO DELL’AZIONE AMMINISTRATIVA E POLITICA”. IL PRESIDENTE NAZIONALE ROSARIO DE LUCA: “VALORIZZARE IL LAVORO ETICO E I DATORI DI LAVORO CHE ADOTTANO CONDOTTE CORRETTE”. IL PRESIDENTE DELL’ORDINE PROVINCIALE ADALBERTO BERTUCCI: “ALTO MOMENTO DI LEGALITÀ” A CURA DELLA REDAZIONE

È stato firmato venerdì 10 novembre il protocollo d’intesa Asse.Co. tra la Regione Lazio e l’Ordine Nazionale dei Consulenti del Lavoro. Uno strumento che garantisce più trasparenza e legalità nei rapporti di lavoro.

“Il protocollo rende la Regione ancora più trasparente, e non essendo un obbligo di legge ha ancora più impatto, perché rap-

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presenta una volontà politica di questa amministrazione rispetto al mercato del lavoro”, ha commentato Marco Bertucci, presidente della Commissione Bilancio del Consiglio Regionale del Lazio e principale fautore dell’iniziativa.

“Un protocollo di intesa che nella Regione Lazio mancava, ed è la dimostrazione che tutto è possibile quando si vuole realizzare

ISTITUZIONI

una cosa importante come la firma di questo documento. Il tutto in sette mesi, per noi è motivo di orgoglio, e ringrazio tutti gli uffici che hanno lavorato per arrivare a questo obiettivo, l’opera dell’assessorato al Lavoro di Giuseppe Schiboni, che non ha mai esitato perché ha recepito il senso di questa intesa. Così come ringrazio il presidente del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro Rosario De Luca, tra i principali fautori di questo strumento”.

Strumento, quello dell’Asse.Co., di assoluta importanza anche per le imprese, che “hanno in questo modo l’opportunità di vedersi certificare da un professionista la regolarità dei rapporti di lavoro in corso.

Penso ai bandi di gara, per i quali da oggi la Regione potrebbe pensare di assegnare un punteggio maggiore a quell’impresa che si dota di questo strumento”, spiega il consigliere regionale.

Regolarità dei rapporti di lavoro, efficace mezzo di promozione e controllo della legalità in ambito lavorativo ma anche mezzo di rilancio delle economie locali. In numerosi ambiti è stata dimostrata l’efficacia e la validità dello strumento ASSE.CO nelle pubbliche amministrazioni: professionalità al servizio della legalità, in nome

di una lotta al lavoro sommerso e alle condotte illecite che non deve conoscere colore politico. Un passo importante che conferma la sensibilità dell’attuale governo della Regione Lazio su questi temi, così importanti e così attuali Il presidente della Regione Lazio Francesco Rocca ha parlato di come “trasparenza, legalità e dignità si accompagnano ai diritti fondamentali: la firma di questo importante protocollo con Asse.co, Consiglio Nazionale dell'Ordine dei Consulenti del Lavoro, presieduto da Rosario De Luca, va esattamente in questa direzione. Dobbiamo dare certezza e un sistema equo ai lavoratori della nostra Regione. Si tratta di un primo passo per migliorare la vita sociale dei nostri cittadini. Nello specifico, certificheremo la regolarità delle imprese laziali nella gestione dei rapporti di lavoro, con particolare riguardo ai minori e ai più fragili, oltre a contrastare con ogni mezzo il lavoro nero. Si tratta di imperativi morali, prima che politici e amministrativi, ai quali il Lazio non intende sottrarsi”.

L’assessore al Lavoro della Regione Lazio Giuseppe Schiboni ha evidenziato come il protocollo rappresenti “la cornice nell’ambito della quale la Regione e l’Ordine dei Consulenti del Lavoro hanno confermato 9

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la necessità di fare rete per raggiungere obiettivi comuni all’insegna del rispetto delle regole. Si avvierà infatti una collaborazione sinergica per favorire nuove prospettive di sviluppo e di crescita del territorio, anche attraverso un sistema volontario di verifica dei rapporti di lavoro avviati dalle aziende aderenti all’asseverazione. Dare alle imprese uno strumento come questo significa sostenere le imprese sane a crescere meglio. Per ottenere risultati tangibili, infatti, non bastano i buoni propositi. Serve il coinvolgimento di tutti gli operatori del settore in un’azione sinergica e perseverante, volta a coniugare tutte le misure, dirette ed indirette, di contrasto al lavoro irregolare”.

Asse.Co. come strumento, ha spiegato a margine della firma il Presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro Rosario De Luca, che si pone l’obiettivo di “valorizzare il lavoro etico e i

datori di lavoro che adottano condotte corrette. La Regione Lazio si unisce così alle altre numerose istituzioni che, su tutto il territorio nazionale, stanno mostrando sensibilità verso l’affermazione della legalità nel mercato del lavoro e in particolare nella filiera degli appalti”.

Importanti le parole di Adalberto Bertucci, presidente dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro di Roma e provincia. “Ci voleva una Regione governata dal centrodestra per avere questo protocollo, riconoscimento per tutta la nostra categoria.

Asse.Co. come alto momento di legalità ma anche di semplificazione, visto che porterà a riscontri più veloci nell’istruttoria delle pratiche. Un giorno da ricordare per tutti i consulenti del lavoro, e mi rende orgoglioso il fatto che mio figlio, da consigliere regionale ma anche da consigliere dell’ordine provinciale, sia stato il principale fautore di questa iniziativa”.

CONFLAVORO LAVORO

IL LAVORO A TEMPO DETERMINATO IN ITALIA COME È CAMBIATO NEGLI ANNI E LE NOVITÀ DEL DECRETO LAVORO E DELLA CIRCOLARE N. 9 DEL 2023 A CURA DI CONFLAVORO

Introduzione Il lavoro a tempo determinato è una tipologia di contratto di lavoro disciplinato dall'articolo 19 del Testo Unico sull'Occupazione (T.U.O.), approvato con il Decreto Legislativo n. 81 del 15 giugno 2015. La caratteristica principale di questo tipo di contratto è la sua temporaneità, cioè la fissazione di una data di inizio e una data di fine specifiche.

Questa tipologia contrattuale, per l’importante grado di flessibilità che offre, è una forma di impiego molto comune in Italia, spesso utilizzata dalle aziende per coprire necessità stagionali o progetti a breve termine.

Benchè il lavoro a tempo indeterminato si confermi, di anno in anno, la forma di rapporto di lavoro standard e più utilizzata, è doveroso richiamare i numeri dei contratti a tempo determinato per toccare con mano la rilevanza di tale tipologia contrattuale.

Da una rielaborazione dei dati ISTAT realizzata dal Centro Studi Conflavoro PMI in collaborazione con la Dott.ssa Chiara Trifino, emerge quanto segue: nel primo trimestre 2023, il numero complessivo di contratti di lavoro attivati è stato pari a 18.241 di cui 15.377 a tempo indeterminato e 2.864 a tempo determinato. Con dei semplici calcoli, possiamo dimostrare che l’84,30% dei contratti risulta a tempo indeterminato e il restante 15,70% a tempo determinato.

Con riferimento al secondo semestre 2023 invece, il totale dei contratti di lavoro attivati è pari a 18.586 – in lieve aumento rispetto al trimestre precedente – di cui 15.505 a tempo indeterminato e 3.082 a tempo determinato.

Nel periodo di riferimento, i contratti a tempo determinato – pari al 16,58% sul to-

tale – risultato in aumento del 7,61% rispetto al trimestre precedentemente analizzato.

Evoluzione normativa in breve Valutata l’importanza del lavoro a tempo determinato, è necessario adesso soffermarci brevemente sull’evoluzione storica dell’istituto. Da anni ormai, la materia lavoro è il tema di principale intervento dei vari Governi, con focus ricorrente sui contratti a

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tempo determinato. Questo perché tali contratti sono sottoposti a due forze contrapposte: la necessità di condizioni più flessibili per i datori di lavoro da una parte; l’esigenza di offrire condizioni di lavoro stabili per i lavoratori dall’altra.

Sulla base di quanto appena detto, il Centro Studi Conflavoro PMI presenta un riepilogo delle principali tappe dell’evoluzione normativa del tempo determinato.

1. Anni ’60: limitazione della possibilità di assumere a termine mediante indicazione di apposite situazioni previste dal legislatore (Legge n. 230/1962).

2. Anni ’70-’80: maggiore flessibilità per il settore del turismo e del commercio in determinati periodi dell’anno con la Legge n.

876/1977 e successivamente il fenomeno del “garantismo flessibile” con la Legge n.

56/1987 che ha attribuito alla contrattazione collettiva il ruolo di controllore della flessibilità.

3. Anni 2000: maggiore flessibilità con il D.Lgs. n. 368/2001 che introduce il “causalone”, ovvero la possibilità di attivare contratti a termine a seguito della previsione, nel contratto individuale di lavoro, delle ragioni oggettive che legittimano la stipula del contratto stesso. Una liberalizzazione fin troppo azzardata che portò ad un incremento senza precedenti dei contenziosi.

4. Riforma Fornero (Legge n. 92/2012): introduce il principio della a-causalità, ovvero la possibilità di stipulare il primo contratto a tempo determinato senza causale per massimo 12 mesi.

5. Decreto Dignità (D.L. 87/2018): riduce la durata massima del contratto a termine da 36 a 24 mesi, con la previsione di massimo 4 proroghe. Necessità di apporre una causale – trascorsi i primi 12 mesi o al primo rinnovo anche se la durata complessiva è inferiore ai 12 mesi – tra le seguenti: esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività; esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

In mancanza di causale, il rapporto viene considerato a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

CONFLAVORO LAVORO

Il nuovo Decreto Lavoro e la Circolare n. 9/2023 Le modifiche introdotte dall’articolo 24 del D.L. Lavoro alla disciplina dei contratti a termine si inseriscono in una sorta di percorso ad ostacoli che, come abbiamo visto, nel corso degli ultimi decenni ha portato alla realizzazione di molteplici interventi in materia.

Il Governo, con il D.L. n. 48/2023 ha mantenuto l’a-causalità fino a 12 mesi, ribadendo la necessità di selezionare una causale in caso di contratti di durata superiore e fino al limite massimo dei 24 mesi.

Il Decreto stabilisce le seguenti tre nuove causali: a) casi previsti dai contratti collettivi di cui all'articolo 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a, nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b-bis) sostituzione di altri lavoratori.

Rispetto al passato, vengono soppresse le causali relative a “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività” e “connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”.

Presente invece la causale sostitutiva, che diventa però generica.

Rispetto alle causali di cui al punto a) e b), torna centrale il ruolo della contrattazione collettiva come strumento per la definizione delle causali giustificatrici del contratto a termine.

Interessante inoltre l’ulteriore previsione della lettera b), la quale prevede la facoltà di inserire una causale nel contratto individuale di lavoro per un periodo di tempo limitato, fino al 30 aprile 2024.

Sull’interpretazione della causale b bis) viene in soccorso la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 9 del 2023, la quale interviene a chiarire che resta onere del datore di lavoro precisare nel contratto le ragioni della sostituzione in modo concreto ed effettivo, ancor più se il datore intende accedere ai benefici previsti dalla legge nelle ipotesi di assunzione per causale “sostituzione”.

Il comma 1 bis del D.L. Lavoro, nonché la

Circolare appena citata, specificano che il regime delle proroghe e dei rinnovi può realizzarsi liberamente e senza alcuna condizione nei primi 12 mesi di contratto, divenendo le stesse obbligatorie per i 12 mesi successivi.

L’intervento della Circolare risulta fondamentale per comprendere il comma 1 ter, il quale prevede la possibilità di stipulare ulteriori contratti a termine privi di causale per la durata massima di 12 mesi, senza computare la durata dei rapporti di lavoro già intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore prima dell’entrata in vigore del D.L. Lavoro. La Circolare entra ancor più nello specifico chiarendo che, ai fini del conteggio dei 12 mesi di a-causalità, si considerano esclusivamente i contratti stipulati a decorrere dalla data del 5 maggio 2023, rientrando in tale accezione sia i rinnovi di precedenti contratti, sia le proroghe dei contratti già in essere.

Conclusioni Conflavoro PMI è da sempre molto attenta al tema, in quanto sostenitrice di una necessaria flessibilità nelle forme di assunzione che dovrebbe essere strutturale per poter essere pienamente apprezzata ed utilizzata dalle imprese italiane, e non soggetta a frequenti variazioni più o meno impattanti.

Come associazione di categoria abbiamo preso parte all’Audizione tenutasi nel mese di maggio 2023 presso la 10° Commissione permanente, presentando le nostre opinioni e proposte in merito, ribadendo che i contratti a termine restano una forma di flessibilità imprescindibile per l’economia italiana, nonché un’ulteriore possibilità per i lavoratori di ottenere un impiego legittimo.

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VOUCHER NEO ASSUNTI AVVISO 3/2022 FONDO FONARCOM A CURA DI DELEGANOI

Per gli Studi professionali, così come per le loro aziende clienti, esiste uno strumento di finanziamento dedicato alle attività formative dei dipendenti, di fatto un supporto ai titolari per agevolare la fase di onboarding delle risorse neoassunte.

Il Voucher Neo Assunti, così come chiamato dall’Avviso 3/2022, è pensato per soddisfare la formazione dello staff degli Studi professionali (Consulenti del Lavoro, CED) e delle aziende. È fruibile a sportello e accessibile in modo semplice e rapido. Il finanziamento, in regime de minimis, può riguardare diversi ambiti formativi, inclusa la formazione su sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro. È per natura destinato alla formazione di un singolo dipendente ma, ove lo Studio o l’azienda abbiano più risorse dipendenti, si potrà beneficiare del contributo in misura al numero di dipendenti totali. In particolare, aziende che hanno tra i 10 ed i 49 dipendenti potranno beneficiare del contributo per due risorse e non più; per aziende che hanno 50 e oltre dipendenti, il limite massimo sale a tre.

Con questo Avviso si intende promuovere le condizioni per rafforzare il sistema della formazione continua destinata ai lavoratori neoassunti. Dare, quindi, sostegno all’incremento e alla stabilizzazione dei rapporti di lavoro, incentivando l’acquisizione di nuove competenze professionali o l’aggiornamento di quelle possedute. Il requisito essenziale per farne richiesta è che la risorsa neoassunta abbia un contratto di lavoro almeno della durata di 12 mesi, ed occorre presentare domanda entro massimo 6 mesi dalla data di assunzione.

Deleganoi assiste lo Studio e le aziende in

ogni fase, nella richiesta di finanziamento (che prevede un massimale di contributo paria a € 1.200,00 per ciascun dipendente), e nella realizzazione del piano formativo, compresa la rendicontazione per assicurare la buona riuscita delle procedure e dell’intera operazione.

La dotazione economica prevista per l’Avviso, deliberato dal fondo FonARCom lo scorso ottobre 2022, è di 800.000,00 euro, accessibili, previo consenso delle parti sociali costituenti il fondo, secondo modalità “a sportello”, con termine di presentazione appena prorogato alle Parti Sociali per la condivisione dei Piani Formativi al 25 ottobre 2024 e fino ad esaurimento dello stanziato.

Per tutti i Consulenti o le aziende che necessitano di supporto per la richiesta del voucher, La Fondazione Studi Oreste Bertucci ha sottoscritto una convenzione con deleganoi, società di formazione e informazione, per l’appunto al fine di fornire assistenza agli Studi.

Per aderire al nostro SDI (Sistema di Imprese), ed effettuare la formazione finanziata, scrivici. Per avere maggiori informazioni, deleganoi ha creato un canale ad hoc per assistere e supportare i Consulenti del Lavoro i quali possono contattarci, tramite il nostro sito www.deleganoi.it, mail dedicata servizicdl@deleganoi.it, telefono n. 06.84387455, per approfondimenti o, più semplicemente, per fissare un appuntamento con i nostri esperti.

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LAVORO

LE CAUSALI SOSTITUTIVE NEI CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO A CURA DI EUFRANIO MASSI

EspERto In DIRItto DEL LAvoRo

La riscrittura delle causali concernenti i contratti a tempo determinato e la somministrazione a termine hanno, significativamente, cambiato il panorama lavoristico disegnato dal c.d. “Decreto Dignità” e, sotto questo aspetto, l’intendimento del Legislatore che era quello di tornare ad allentare la normativa delle condizioni da apporre a tali rapporti, ha raggiunto l’obiettivo, individuando, come fonti, “in primis” la contrattazione collettiva, anche aziendale, sottoscritta dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle “loro” RSA o dalla RSU secondo l’ampia descrizione fornita dall’art. 51 del D.L.vo n. 81/2015: a queste, in mancanza della pattuizione collettiva (che, al momento, non è sembrata particolarmente celere) ma, fino al 30 aprile 2024, le parti (“rectius” il datore che conosce la realtà della propria azienda) possono definire specifiche esigenze tecniche, organizzative e produttive. Sussiste, poi, una terza fonte che è data dalla possibilità di sostituire altri lavoratori, rispetto alla quale, sulla scorta anche delle indicazioni fornite dalla circolare del Ministero del Lavoro n. 9 del 9 ottobre, intendo effettuare alcune riflessioni.

Le causali sostitutive sono presenti nel nostro ordinamento sin dalla legge n.

230/1962 che, peraltro, le limitava, unicamente, ai lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto e con una serie di vincoli anche di natura temporale legati al superamento, pure di un giorno, del termina finale, cosa che comportava la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato. Nel tempo il campo di applicazione si è sempre più allargato

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anche ad assenze non legate ad esigenze sostitutive ed inoltre, a livello giurisprudenziale, è stata ammesso il c.d. “scorrimento” attraverso il quale le mansioni svolte dal sostituto sono quelle di un altro lavoratore che è andato a sostituire il collega assente.

Ma, cosa afferma, sul punto la circolare n. 9?

Partendo dalla constatazione che l’attuale formulazione è parzialmente diversa, da un punto di vista letterale, rispetto a quella introdotta dal D.L. n. 87/2018 ove si parlava di “esigenze di sostituzione di altri lavoratori”, si sottolinea come incomba sul datore di lavoro l’onere di precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione: ciò, come vedremo, assume particolare importanza nell’ottica di un possibile contenzioso ove, per il giudice, la circolare rappresenta una mera, sia pure importante, interpretazione amministrativa che non è assolutamente vincolante.

La possibilità di assumere in sostituzione dipendenti assenti, che può avvenire anche con un orario ridotto rispetto al titolare o alla titolare del posto, è ad ampio raggio e comprende, senz’altro, alcune casistiche particolari legate ad un’assenza dovuta per l’invio in trasferta dell’interessato o per un distacco temporaneo ai sensi dell’art. 30

del D.L.vo n. 276/2003. Ovviamente il limite massimo di sostituzione, per non rischiare la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato, è di 24 mesi. La nota del Dicastero del Lavoro ricorda comunque che l’ampia portata della norma si arresta a fronte della sostituzione dei lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, come ricorda, l’art. 20, comma 1, del D.L.vo n. 81/2015.

Tale ultima precisazione non è, però, completa, atteso che anche altre situazioni impediscono l’instaurazione del contratto a tempo determinato e di cui parla il medesimo comma 1 dell’art. 20 appena citato.

Mi riferisco: a) Al divieto di stipula di contratti a termine in unità produttive ove, nei 6 mesi antecedenti si è proceduto a licenziamenti collettivi che hanno interessato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto, salvo che lo stesso non riguardi la sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi; b) Al divieto di stipula nelle unità produttive ove, in regime di integrazione salariale, sussiste una sospensione dal lavoro o una riduzione di orario che riguardino lavoratori adibiti alle stesse mansioni; 17

LAVORO

c) Al divieto che interviene sui datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi.

Tutte queste violazioni, compresa quella citata nella circolare n. 9, comportano la trasformazione del rapporto a termine in contratto a tempo indeterminato, rilevabile anche a seguito di accesso ispettivo degli organi di vigilanza dell’Ispettorato del Lavoro.

La nota del Ministero sottolinea come la individuazione della ragione della sostituzione si renda oltre modo necessaria in tutte quelle ipotesi nelle quali il datore fruisce di benefici previsti da norme parti-

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colari come quella prevista per le aziende che occupano meno di 20 dipendenti, dai commi 3 e 4 dell’art. 4 del D.L.vo n.

151/2001, allorquando la sostituzione avviene per maternità.

Fin qui il Ministero del Lavoro: ma la necessità di una correlazione tra il contratto e l’assenza del titolare del posto che deve emergere dalla condizione apposta nella lettera di assunzione rappresenta un costante indirizzo giurisprudenziale, pur se, taluni chiedono di non inserire il nome del sostituto nel contratto, per rispetto della normativa sulla privacy. Il nome può anche

LAVORO

essere omesso (personalmente, lo inserirei sempre) ma occorre, necessariamente, scrivere in maniera precisa e puntuale le ragioni sostitutive, così da permettere ogni verifica a fondamento del contratto.

La conseguenza che scaturisce da una causale sostitutiva non ben evidenziata anche in relazione alla temporaneità e la assoluta mancanza di qualsiasi correlazione, anche indiretta, come nel caso dello “scorrimento”, con la persona sostituita, potrebbe portare a considerare il rapporto a tempo indeterminato, cosa che potrebbe comportare costi non indifferenti per il datore.

Faccio questo ragionamento perché, sovente, si ritiene che la causale sostitutiva sia, mi si passi la parola, figlia di “un Dio minore”, rispetto alle altre condizioni previste dalla contrattazione collettiva o dalle parti per esigenze tecnico, produttive ed organizzative ove la declinazione delle stesse nella loro specificità, è una sorta di obbligo, anche alla luce delle precedenti decisioni giurisprudenziali nate, negli anni passati, sull’abbrivio del D.L.vo n.

368/2001, ora abrogato, che portarono a risarcimenti del danno ed a conversioni a tempo indeterminato dei rapporti.

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FISCO

SECONDO ACCONTO 2023 POSTICIPATO E RATEIZZATO: UNA MISURA PER POCHI A CURA DI ANTONIO GIGLIOTTI

CommERCIALIstA E REvIsoRE LEgALE

Il DL n. 145/2023, contenente misure urgenti in materia economica e fiscale, in favore degli enti territoriali, a tutela del lavoro e per esigenze indifferibili, pubblicato sulla GU Serie Generale n. 244 del 18.10.2023, prevede il rinvio del versamento della seconda rata di acconto delle imposte dirette.

In particolare, secondo quanto previsto dall’articolo 4 del DL n.145/2023 per il solo periodo d’imposta 2023, le persone fisiche titolari di partita IVA che nel periodo d’imposta 2022 dichiarano ricavi o compensi di ammontare non superiore a 170.000 euro, in luogo del 30 novembre 2023, potranno effettuare il versamento della seconda rata di acconto dovuto in base alla dichiarazione dei redditi: • entro il 16 gennaio del 2024, • oppure in cinque rate mensili di pari importo, a decorrere dal mese di gennaio, aventi scadenza il giorno 16 di ciascun mese. Sulle rate successive alla prima sono dovuti gli interessi di cui all’articolo 20, comma 2, del decreto legislativo 9 luglio 1997, n. 241.

La possibilità di posticipare e di rateizzare il versamento del secondo acconto riguarda esclusivamente le imposte dirette, quindi, Irpef, imposte sostitutive dell’Irpef – cedolare secca, imposta sostitutiva contribuenti in regime forfettario e di vantaggio, IVIE, IVAFE. Infatti, dalla misura in esame sono esclusi i contributi previdenziali e assistenziali e i premi assicurativi INAIL che andranno corrisposti entro il 30 novembre 2023.

Inoltre, considerato che la possibilità di frazionare il secondo acconto riguarda

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esclusivamente le persone fisiche titolari di partita Iva, non potranno fruirne le società, di qualsiasi tipo, i soci (eccetto che non si tratti di soggetti che, in aggiunta alla qualifica di socio, sono anche titolari di partita IVA individuale) e i privati, ossia i non titolari di partita IVA. Più che una misura destinata a supportare i contribuenti, sembra un artifizio contabile per traslare risorse dal 2023 al 2024, a tutto beneficio del bilancio dello Stato oggetto della prossima manovra finanziaria.

Inoltre, la norma in commento suscita alcuni dubbi. Ad esempio, una ditta individuale nel 2022 ha conseguito ricavi inferiori a 170.000 euro; il contribuente alla data del 30 novembre 2023 non è più titolare di partita IVA, ma è comunque tenuto al versamento dell’acconto Irpef. Tale soggetto potrà accedere alla rateazione?

Lo stesso dubbio si pone nella situazione opposta: se il contribuente nel 2022 non era titolare di partita IVA, ma nel 2023 è titolare di partita IVA e deve versare acconti IRPEF, potrà frazionare il versamento?

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CENTRO STUDI

RIFORMA DELLO SPORT A CURA DEL CENTRO STUDI DEL CPO DI ROMA

A seguito delle numerose circolari emanate da Inps, Inail ed Ispettorato Nazionale del Lavoro è sicuramente comodo ed utile un breve riepilogo dell’attuale stato della riforma dello sport.

Necessariamente dobbiamo ragionare sulla parte normativa che vede nel Decreto Legislativo 36/2021 il suo nucleo fondamentale, ma anche dalla recenti Circolari che in parte hanno chiarito qualche dubbio, ma probabilmente hanno lasciato incompiuto il processo di riforma.

Circolare Inl n. 2/2023 Circolare Inps n. 88 Circolare Inail n. 46.

Di seguito il riepilogo delle principali scadenze in deroga alla normativa generale, a seguito delle recenti circolari dell’Inps, Inail ed Inl. COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE COLLOCAMENTO La circolare Inl n. 2/2023 ha precisato che in attesa del Decreto del Presidente del

Consiglio dei Ministri o dell’autorità delegata in materia di Sport non sarà possibile utilizzare il canale del Ras, ma sarà necessario operare con i consueti canali ordinari.

Ciò nonostante, la comunicazione potrà essere inviata nei termini previsti e quindi entro il 30 del mese successivo a quello di inizio del rapporto ( rapporto del 1/12 entro 30/1).

Questo aspetto rimane molto particolare, infatti sappiamo che la circolare Inl ha previsto la validità delle comunicazioni effettuate entro il 26 ottobre mentre ha indicato poi come modalità successiva quella ordinaria.

Come sappiamo il Ras è comunque operativo, infatti permette tranquillamente la possibilità di inviare le Comunicazone Unilav, pertanto questo punto la domanda potrebbe essere, che fine hanno fatto le precedenti comunicazioni?

Probabilmente rimarrà un dubbio amletico che si somma ai tanti misteri di questa riforma.

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ADEMPIMENTI CONTRIBUTIVI INPS La circolare 88 Inps prevede la proroga degli adempimenti, relativi ai mesi di Luglio, Agosto e Settembre al 16/12 per i versamenti e 31/12 per gli Unimens. Rimangono invariati i termini per il mese di Ottobre 2023, anche se ci sono indiscrezioni su possibili proroghe anche per questo mese.

Ricordiamo che i contributi Inps sono pari a: • al 24% nel caso di soggetti assicurati presso altre forme di previdenza obbligatoria o titolari di pensione diretta; • al 25% nel caso di soggetti non assicurati presso altre forme di previdenza obbligatoria o titolari di pensione diretta; oltre alla contribuzione IVS è dovuta una maggiorazione del 2,03% per le tutele di maternità, malattia e DIS-COLL.

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Inoltre, i contributi previdenziali dovuti alla gestione separata a titolo di IVS si calcolano sul 50% del compenso imponibile (cioè quello eccedente la franchigia) e l'imponibile pensionistico è ridotto in misura equivalente.(quindi non c’e’ nessun intervento statale a rigurdo) Tale agevolazione è applicabile fino al 31 dicembre 2027 e non si estende alle aliquote aggiuntive del 2,03%.

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INAIL Ricordiamo che non è prevista l’assicurazione Inail sugli sportivi in forza dell’assicurazione obbligatoria, mentre rimane in essere l’obbligo per i collaboratori gestionali ed amministrative la cui iscrizione è prevista, in deroga agli ordinari termini, entro il 30 novembre 2023.

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PARTE FISCALE In attesa della Circolare dell’Agenzia delle Entrate che andrebbe a completare il quadro dei chiarimenti in materia di riforma del lavoro sportivo possiamo precisare come, in assenza di apposite proroghe, le ritenute fiscale devono essere calcolate ed i relativi versamenti devono essere effettuati entro il 16 del mese successivo a quello in cui sono state operate.

Va precisato che dal 1° luglio 2023 tali compensi sono considerati redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente (art. 50, c. 1, lett. c-bis) TUIR) e non più redditi diversi (art. 67, c. 1, lett. m) TUIR).

Inoltre, ai sensi dell'articolo 36, c. 6, D.Lgs. 36/2021, i compensi di lavoro sportivo non sono oggetto di base imponibile ai fini fiscali fino all'importo di 15.000 euro nel periodo d'imposta.

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CDT ROMA

“LA REPUBBLICA RICONOSCE A TUTTI I CITTADINI IL DIRITTO AL LAVORO E PROMUOVE LE CONDIZIONI CHE RENDANO EFFETTIVO QUESTO DIRITTO” (ART. 4 COMMA 1 COSTITUZIONE ITALIANA) A CURA DI GIANCARLO SCIVALES

REsponsAbILE oRgAnIsmo DI pUbbLICIzzAzIonE DEL CDt

Abbiamo voluto mettere in evidenza uno dei tanti articoli della Costituzione Italiana che tutela il diritto al lavoro di “tutti”.

La tutela del lavoro per i professionisti è tutelato dal codice deontologico che è stato modificato ed approvato con delibera n.

101 del 14 luglio 2021 dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro.

Proseguiamo quindi l’analisi del nuovo Codice deontologico dell’art. 37 e art. 38 facenti parte del Capo VI che regola l’esercizio di attività professionali particolari.

Infatti l’attività del Consulente del lavoro si è arricchita e a volte trasformata nel corso degli anni di ulteriori ambiti lavorativi. È stato, quindi, introdotto il Capo VI, nel quale vengono regolamentati i comportamenti deontologici che il Consulente deve

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tenere durante lo svolgimento delle attività particolari Articolo 37: L’art. 37 riguarda il ruolo che il Consulente riveste come componente delle Commissioni di Certificazione dei contratti, conciliazione ed arbitrato. I Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro sono stati inseriti tra gli Organi abilitati alla certificazione dei contratti a norma dell’art. 76 del D.lgs.

276/2003, con le modifiche introdotte dalla finanziaria 2006, ed operano nell'ambito di intese definite tra il Ministero del Lavoro ed il Consiglio Nazionale. Successivamente, le Commissioni sono state affidatarie di altre importanti funzioni e procedimenti come la conciliazione delle liti in materia di lavoro e l’arbitrato. L'attribuzione di questa importante funzione “pubblica” di sussidiarietà positiva è un esplicito riconoscimento del ruolo delle

CDT ROMA

nostre istituzioni di categoria e della relativa capacità di assistere la volontà di entrambe le parti del procedimento con imparzialità e professionalità. Il Regolamento di funzionamento delle Commissioni prevede obblighi per i Commissari soprattutto inerenti al conflitto di interessi e alla loro formazione specifica.

Inoltre, si prevede che il comportamento del Consulente del Lavoro chiamato a svolgere il delicato ruolo di commissario debba essere improntato alla massima professionalità, imparzialità, terzietà ed inquadrato in una logica di pubblico servizio. Nello svolgimento di tale funzione il Consulente del Lavoro deve astenersi da qualsiasi azione, esternazione od affermazione che possa procurare nocumento alle parti e soprattutto ad eventuali professionisti costituiti per l’assistenza tecnica in relazione al proprio operato professionale. Il Consulente del Lavoro non deve in alcun modo realizzare azioni finalizzate a trarre indebito e personale vantaggio professionale approfittando del ruolo ricoperto.

All’art. 38 viene regolato il comportamento che deve tenere il Consulente del Lavoro Asseveratore (Asse.Co) Era necessario dare contenuto ad una norma che prevedesse un preciso illecito disciplinare in capo al Consulente che violasse i precisi compiti e doveri di cui al regolamento per l’asseverazione contributiva. In particolare, per dare rilievo

alla gravità del ruolo che il Consulente assume nei confronti del datore di lavoro, degli enti pubblici terzi e, infine, dei colleghi. Sul punto, giova ricordare che il Consulente rilascia una dichiarazione di responsabilità ai sensi del D.P.R. n.

445/2000, in ordine alla verifica della sussistenza dei requisiti previsti nell’allegato tecnico al Protocollo di intesa sopra indicato. Tale dichiarazione è rilasciata sulla base delle evidenze documentali in possesso del datore di lavoro e/o del Consulente del Lavoro che lo assiste. È di tutta evidenza che dichiarazioni mendaci del Consulente oltre ad avere conseguenze penali generano una inevitabile conseguenza di natura disciplinare, che necessita una specifica regolamentazione.

L’art.38 riveste maggiore importanza oggi in quanto con la passione e la dedizione che lo contraddistingue nello svolgere i suoi incarichi, il nostro Collega nonché Presidente della Commissione Bilancio alla Regione Lazio, Dott. Marco Bertucci ha operato al fine di raggiungere il traguardo importante per la firma del protocollo Asse.co. tra l’Ordine dei Consulenti del Lavoro e la Regione Lazio.

Lo scopo, come specificato dallo stesso collega, è quello di diffondere la cultura della legalità all'interno delle aziende nella gestione dei rapporti di lavoro.

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LAVORO

+ Grazie alla convenzione con Namirial, da oggi tutti i centri CAFCDL avranno a disposizione la Piattaforma Namirial*

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PER QUELLO CHE CI MANCAVA ABBIAMO CHIESTO AI MIGLIORI

QUESITI DEL MESE A CURA DEL CENTRO STUDI

DEL ConsIgLIo pRovInCIALE DI RomA

Licenziamento Collettivo - Un ente che ha più sedi in Italia, ogni sede ha proprio Codice Fiscale e propria matricola INPS - pertanto ogni sede ha la sua aliquota in funzione ai dipendeti che ha - Nel mio caso Roma versa anche la contribuzione CIGS, le altre sedi no Il conributo del licenziamento sarà 82% del max Naspi su Roma ed il resto versa il 41% ? o tutti verseranno l'82% ?

Dal quesito non si comprende se l'azienda è interessata da un'unica procedura di licenziamento collettivo su base nazionale.

In tal caso a parere di chi scrive il contributo è costituito da una somma pari all’82% del massimale mensile NASpI per ogni 12 mesi di anzianità aziendale negli ultimi 3 anni.

Nei casi di licenziamento collettivo in cui la dichiarazione di eccedenza del personale non abbia formato oggetto di accordo sindacale, la misura del contributo è moltiplicata per 3 volte.

Per i DL che occupano meno di 10 unità il rapporto fra apprendisti e qualificati/specializzati è di 1 a 1. Come e quali lavoratori vanno considerati per verificare le 10 unità? Solo i qualificati/specializzati? Se sono PT o a TD? Azienda commerciale con 4 lavoratori TI PT 36 ore + 4 lavoratori TI FT 40 ore + 7 apprendisti. Può assumere altri apprendisti? Se si, quanti? Come si fa il calcolo?

Il D.lgs. 81/2015 in materia di apprendistato, all'art. 42 comma 7 prevede come Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non possa superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Il medesimo comma 7 prevede poi come tale rapporto non possa superare il 100 per cento per i datori di lavoro che occupino un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.

Lo stesso D.lgs. 81/2015 in materia di criteri di computo dei lavoratori a tempo parziale, all'art. 9 prevede altresì che Ai fini della applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, i lavoratori a tempo parziale sono computati in proporzione all'orario svolto, rapportato al tempo pieno. A tal fine, l'arrotondamento opera per le frazioni di orario che eccedono la somma degli orari a tempo parziale corrispondente a unità intere di orario a tempo pieno.

Per quanto detto, considerando le informazioni contenute nel quesito rispetto alla forza lavoro aziendale (riproporzionando i lavoratori a tempo parziale), si ritiene possibile l'assunzione di un ulteriore lavoratore con contratto di apprendistato.

Una società SRL con amministratore unico socio vuole assumere il figlio, essendo un ragazzo di 27 anni, vorrebbe attivare un contratto di apprendistato, è possibile? magari certificando anche il contratto.

Il rapporto tra familiari si presume gratuito. Tale prevenzione opera anche quando si è in presenza di una Srl con amministratore unico che rappresenta la volontà dell’azienda. Detto questo, tuttavia, la presunzione non è assoluta, in quanto in caso di accertamenti, molto probabili, soprattutto anche nel caso di attivazione dell'apprendistato, occorrerà dimostrare, in maniera molto rigorosa, la effettiva sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato che si concretizza con una serie di elementi come il potere direttivo e disciplinare, il rispetto dell'orario di lavoro e della normativa legale e contrattuale relativa alle malattie ed alle loro assenze, alle ferie, ai permessi ecc. si consiglia inoltre la lettura della circolare INPS n 179/1989 da ritenersi ancora valida.

Ai nostri servizi CAF e Patronato 730, 770, IMU, Colf e Badanti, Sconto

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