Recht So 1_23

RECHT SO!

Gewerkschaftliche Rechtsvertretung

INHALT

Auf ein Wort . Abmahnungen

Seite 2

Zwischen den Zeilen Ordentlich daneben

Seite 2

Schwerpunkt Unfallentschädigung mit Hindernissen

Seiten 4 und 5

Von höchster Instanz Geringfügig heißt nicht weniger

Seite 6

Aktuelles Rechtsschutzfälle 2022

Seite 7

Interview.

Mit klaren Vorstellungen

Seite 8

Lesens wert

FRISTEN UM MITTERNACHT

Mit Hilfe des DGB Rechtsschutz gewann eine langjährige Mitarbeiterin ihren Prozess und erhielt ihre verdiente Prämie zum Dienstjubiläum. Im Raum standen die Fragen, wann ihr Dienstjubiläum erreicht war und ob die Beschäftigte am Folgetag tatsächlich noch im Arbeitsverhältnis stehen musste. Erst vor dem Landesarbeitsgericht Hamm verstand der Arbeitgeber die passenden Antworten. Und die Richter*innen erklärten einige wichtige Aspekte zum Thema Fristenberechnung.

Unser Urteil Seite 3

25 Jahre

DGB Rechtsschutz GmbH

Kompetent. Erfahren. Engagiert.

25 JAHRE DGB RECHTSSCHUTZ GMBH

Wir feiern 2023 Jubiläum! Seit 1998 steht die DGB Rechtsschutz GmbH allen Gewerkschaftsmitgliedern zur Seite und vertritt ihre Interessen vor Gericht. Ob Kündigung, Arbeitszeugnis, Elternzeit oder Arbeitsentgelt: so vielfältig wie unsere Mandant*innen so vielfältig ist auch die Arbeit für die über 700 Beschäftigten beim DGB Rechtsschutz. Auch nach 25 Jahren begrüßen wir unsere Mandant*innen stets mit einem freundlichen Gesicht.

Aktuelles Seite 7

RECHT SO! – DAS MAGAZIN DER

DGB RECHTSSCHUTZ GMBH berichtet aus der Arbeitswelt der Rechtsschutzsekretär*innen und stellt aktuelle Urteile vor. Viermal im Jahr gewährt unser Newsletter Einblicke in unsere Unternehmenskultur, zeigt unser Wirken auf vielen Ebenen und informiert über wichtige Aspekte im deutschen Arbeits-, Sozial- und Beamtenrecht. Im Fokus stehen darüber hinaus ein Schwerpunktthema sowie ein Interview zu einem gesellschaftlich relevanten Thema.

Viel Spaß beim Lesen!

Abmahnung

Die gelbe Karte des Arbeitgebers

NACHGEFRAGT. Abmahnungen können der Fingerzeig dafür sein, dass sich ein Arbeitsverhältnis seinem Ende nähert. Daher stellen sich Betroffenen viele Fragen. Einige davon klären wir.

Verhalten auffordern – also quasi die gelbe Karte zeigen. Das beanstandete Verhalten muss dabei konkret benannt werden. Die Pflichtverletzung muss ausdrücklich gerügt und eindringlich zu einem künftig vertragsgetreuen Verhalten aufgefordert werden. Schließlich muss in dem Abmahnungsschreiben die Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen (zum Beispiel die Kündigung, also die rote Karte) enthalten sein. Eine Frist für die Erteilung einer Abmahnung besteht nicht. Je später jedoch die Abmahnung ausgesprochen wird, umso mehr kann sie an Wirkung verlieren.

Was kann ich gegen eine Abmahnung unternehmen?

lung (§§ 84,85 BetrVG). Auch kann eine Klage auf Löschung bzw. Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte erhoben werden.

Habe ich Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung?

Eine Abmahnung ist aus der Personalakte zu entfernen, wenn die Abmahnung einen unrichtigen Sachverhalt darstellt oder unzutreffende Bewertungen enthält. Eine Abmahnung darf nicht gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip verstoßen (nicht mit „Kanonen auf Spatzen schießen“).

Ich habe eine Abmahnung erhalten, was bedeutet das?

Eine Abmahnung hat verschiedene Funktionen. Sie kann zur Vorbereitung einer Kündigung dienen oder zu vertragsgemäßem

Eine sinnvolle Reaktion ist eine Gegendarstellung zu den Vorwürfen, die zu der Personalakte genommen wird. Möglich ist außerdem eine Beschwerde beim Betriebsrat wegen ungerechter Behand-

Ordentlich daneben

„Eine ordentliche Kündigung wirkt erst zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.“

Der Verstand gebietet: alles andere wäre nicht „ordentlich“, bzw. juristisch besser: „außerordentlich“. Das trifft auch auf eine Änderungskündigung zu – also das Angebot, zu veränderten Bedingungen im Betrieb zu verbleiben.

Arbeit mit Kindern oder Besen

Für eine Erzieherin in Erfurt sollte das allerdings nicht gelten. Nach der ausgesprochenen ordentlichen Kündigung zum Ende des Jahres legte der Arbeitgeber ihr eine direkte Weiterbeschäftigung als Reinigungskraft nahe. Und wollte dafür offensichtlich sogar noch „gefeiert“ werden. Denn vor Gericht ließ er keinerlei Verschlechterungsabsichten erkennen.

Die Abgruppierung von der Entgeltgruppe 7 im öffentlichen Dienst in Thüringen auf Entgeltgruppe 2 zeigte das aber sehr wohl. Ein vermeintlich schlauer Kniff, um für in diesem Fall fünf Monate Kosten während der Kündigungsfrist zu sparen. Das ging ordentlich daneben und war für die Richter*innen ein lupenreiner Fall einer sozial ungerechtfertigten und daher unwirksamen Kündigung.

Dass die betroffene Erzieherin langfristige Erkrankungen hatte und dadurch viele Fehlzeiten, durfte unbeachtet bleiben. Denn von einem sozialen Umgang mit seiner langjährigen Mitarbeiterin verstand der Arbeitgeber definitiv nichts. Gut für die Klägerin, der Dank der Kolleg*innen im DGB Rechtsschutz Büro Erfurt knapp 11.000 Euro zugesprochen wurden.

Betroffene sollten sich in jedem Fall für eine Beratung und Besprechung mit den Büros der DGB Rechtsschutz GmbH in Verbindung setzen.

Tatjana Dette, Rechtsschutzsekretärin/Teamleiterin DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen

Erziehen oder Fegen? Oder einfach während einer Kündigungsfrist Geld sparen.

Arbeitsgericht Erfurt am 26. August 2022, Az.: 2 Ca 1138/21

Zwischen den Zeilen

Jubiläumsprämie

Fristen um Mitternacht

FRISTENBERECHNUNG Der DGB Rechtsschutz in Hamm sicherte einer Arbeitnehmerin ihre verdiente Jubiläumsprämie. Zu klären war, wann sie ihr Dienstjubiläum erreicht hatte und ob die Beschäftigte am Folgetag tatsächlich noch im Arbeitsverhältnis stehen musste.

Beschäftigungsjahren voraus, nicht hingegen das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses auch über diesen Tag hinaus.

Im Berufungsverfahren am LAG Hamm wurde die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt. Wie auch bei anderen Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis, die erst nach dessen Beendigung zur Zahlung fällig werden, ist der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zum Fälligkeitszeitpunkt nicht Voraussetzung für die Auszahlung eines im Arbeitsverhältnis entstandenen Anspruchs.

Der Arbeitgeber musste also einsehen, dass er seiner ehemaligen Arbeitnehmerin die Jubiläumsprämie zahlen musste, auch wenn sie zu diesem Zeitpunkt gar nicht mehr bei ihm beschäftigt war.

Eine Arbeitnehmerin beanspruchte bei ihrem Arbeitgeber die Zahlung ihres Jubiläumsgeldes. Grundlage dafür war eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die beim 35-jährigen Dienstjubiläum eine Auszahlung in Höhe von 2.200 Euro vorsah. Beschäftigt war die Maschinenbedienerin im Unternehmen vom 1. September 1986 bis einschließlich 31. August 2021, also genau 35 Jahre. Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung des Jubiläumsgeldes jedoch ab. Das Dienstjubiläum sei erst am Folgetag eingetreten, also am 1. September 2021. Und zu diesem Zeitpunkt hatte die Arbeitnehmerin nicht mehr im Arbeitsverhältnis gestanden. Die Jubiläumsprämie werde erst am Folgetag des Jubiläumsereignisses fällig und üblicherweise im Unternehmen auch erst am Folgetag ausgezahlt. Damit, so argumentierte der Arbeitgeber weiter, sei auch den Beschäftigten klar, dass die Zahlung des Jubiläumsgeldes einen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses voraussetze.

Wann ist das Jubiläum erreicht?

Da die Arbeitnehmerin am Folgetag, den 1. September 2021, nicht mehr im Arbeitsverhältnis stand, stünde ihr der Anspruch nicht zu. Mit Hilfe der DGB Rechtsschutz-Kolleg*innen im Büro Hamm klagte sie auf Zahlung des Jubiläumsgeldes vor dem Arbeitsgericht Siegen. Dabei berief sie

sich darauf, dass sie mit ihrer Beschäftigungszeit von unstreitig 35 Jahren die Voraussetzungen für die Zahlung des Jubiläumsgeldes erfülle und es nicht darauf ankomme, dass das Arbeitsverhältnis nach der Formulierung der Gesamtbetriebsvereinbarung darüber hinaus noch weiter fortbestehe.

Weiterbeschäftigung entscheidend?

Die Richer*innen am Arbeitsgericht Siegen folgten dieser Argumentation. Mit Ablauf ihres letzten Arbeitstages am 31. August 2021 habe sie eine 35-jährige Beschäftigungszeit zurückgelegt. Die Fristenberechnung erfolge, wie von den Rechtsschutzsekretär*innen aus Hamm bei Gericht vorgetragen, nach den Regelungen des BGB (§§ 187 Abs. 2 i.V.m. 188 Abs. 2 BGB), so dass es auf den Ablauf des letzten Tages des Arbeitsverhältnisses ankomme. An diesem Tag (31. August 2021) sei der Anspruch auf die Zahlung entstanden, auch wenn die Fristenregelungen im BGB weiter vorsehen, dass die tatsächliche Zahlungsfälligkeit erst am Folgetag (also am 1. September 2021) eingetreten sei. Dabei war egal, dass zu dem Zeitpunkt, an welchem die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber zur Zahlung auffordern konnte, das Arbeitsverhältnis nicht mehr bestand. Denn der Anspruch aus der Gesamtbetriebsvereinbarung setzte nur die Vollendung von 35

LAG Hamm am 9. Dezember 2022, Az.: 13 Sa 754/22

Jasmin Marzoll, Rechtsschutzsekretärin DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen

Die Berechnung von Fristen im Arbeitsrecht richtet sich nach den §§ 186 ff BGB. Dabei unterscheidet man zwischen einer sog. Beginnfrist (auch Terminfrist genannt) und einer Ereignisfrist. Während die Beginnfrist an einem festen Datum – und zwar um 0:00 Uhr an diesem Datum – beginnt, hängt eine Ereignisfrist vom Eintritt eines Ereignisses ab, dessen Datum nicht im Voraus feststeht (zum Beispiel eine Kündigung). Nach § 187 Abs. 1 BGB beginnt die Ereignisfrist erst am auf das Ereignis folgenden Tag um null Uhr. Eine Frist kann nach den Vorschriften des BGB nicht an einem Samstag, Sonntag oder Feiertag enden. Sie verlängert sich nach § 193 BGB automatisch auf den folgenden Werktag.

GUT ZU WISSEN

Punkt 0:00 Uhr ist der Richtwert für die meisten Fristen. Es bleibt der Verdacht, dass im vorliegenden Fall der Arbeitgeber vor allem eins wollte: Geld sparen.

Unfallentschädigung mit Hindernissen

DIENSTUNFALL Arbeitsunfälle sind zeitlich begrenzte, plötzlich von außen auf den Körper wirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden führen. So definiert es das Sozialgesetzbuch. Für den Dienstunfall von Beamt*innen gilt nichts anderes. Zwei Fälle zu diesem Schwerpunkt.

aufgetreten. Der Dienstherr lehnte den Antrag ab. Das beschriebene Ereignis lasse keine psychische Störung bei erfahrenen Beamt*innen erwarten. Polizeibeamt*innen müssten eine „gewisse Robustheit“ aufweisen. Diese resultiere aus den Anforderungen der täglichen Arbeit und aus der damit einhergehenden besonderen Ausbildung von Polizist*innen. Der Vorfall werde deshalb nicht als Dienstunfall anerkannt.

Unfallfolge geltend gemachten psychischen Beeinträchtigungen hervorzurufen“, argumentierte die Rechtsschutzsekretärin.

„Sehr erfreulich ist die Betonung des Gerichts, dass das Vorliegen eines „plötzlichen“ Unfallereignisses im Sinne des Gesetzes nicht mit dem Argument verneint werden kann, dass von Polizeibeamt*innen eine höhere Leistungsfähigkeit erwartet werden könne. Das Verwaltungsgericht hat völlig zutreffend hervorgehoben, dass das Gesetz eine solche Auslegung des Dienstunfallbegriffs nicht hergibt.“

Gamze Wirth aus dem DGB Rechtsschutz Büro Bremen vertrat einen Polizeibeamten vor dem Verwaltungsgericht, der zu einem Unfall gerufen worden war und eine verunglückte Person reanimieren musste. Das Unfallopfer blutete stark aus Mund und Hinterkopf. Die Reanimation verlief erfolglos. Keine einfache Situation, erst recht nicht für einen 25-Jährigen mit wenig Berufserfahrung. Die mentale Belastung beschäftigte ihn so stark, dass er einen Dienstunfall anerkennen lassen wollte.

Die psychische Gesundheit im Blick Dabei gab der Beamte an, er habe zwar keine Körperschäden als Unfallfolge erlitten, jedoch sei eine psychische Störung

Gamze Wirth ließ das nicht gelten. Das Verwaltungsgericht gab ihr recht. Auch krankhafte Vorgänge im menschlichen Körper, die ohne eine physikalische Einwirkung hervorgerufen würden, seien ein „auf äußerer Einwirkung“ beruhendes Ereignis. Das gelte insbesondere für psychische Reaktionen. „Bei Dienstunfällen infolge psychischer Einwirkungen müsse das behauptete schädigende Ereignis seiner Art nach grundsätzlich dazu geeignet sein, die als

Ein plötzliches Ereignis mit Folgen Die Richer*innen gingen auch die weiteren Voraussetzungen für einen Dienstunfall durch. Ein derartiges Unfallereignis stelle sich auch als „plötzlich“ dar. Die Plötzlichkeit eines Ereignisses könne nicht mit dem Argument verneint werden, dass von Polizeibeamt*innen eine höhere Leistungsfähigkeit erwartet werden könne und es sich bei der Teilnahme an polizeilichen Sondereinsätzen um regulären Dienst handele. Für eine solche Auslegung des Dienstunfallbegriffs gebe das Gesetz nichts her.

Verwaltungsgericht Bremen

am 20. September 2022, Az.: 7 K 1196/21

GAMZE WIRTH, Rechtsschutzsekretärin DGB Rechtsschutz Büro Bremen

Polizisten sind auch Menschen. Auf diese Aussage zielt ein Slogan der Gewerkschaft der Polizei (GdP). Beim Umgang mit dem Tod wird deutlich, wie wichtig dieser Ansatz ist.

Emotionaler Stress

ARBEITSUNFALL Auch ein Fahrdienstleiter der Deutschen Bahn aus Trier hatte mit der Anerkennung eines Arbeitsunfalls zu kämpfen. Die Jurist*innen vom DGB Rechtsschutz Büro Trier vertraten ihn erfolgreich vor dem Sozialgericht.

gedrückt lagen Tätigkeiten mit einer gespaltenen Handlungstendenz vor.

Betrieblicher Einsatz

Der Kläger habe den Platzverweis nicht aus rein privaten Gründen ausgesprochen, entschied das Gericht. Auch ohne die private Motivation hätte er ebenso gehandelt. Zwar sei er zunächst über die Verunreinigung des Fahrzeuges verärgert gewesen. Für das Gericht habe er jedoch glaubhaft erklärt, dass zu keiner Zeit ein Aufenthalt betriebsfremder Personen in dem gesperrten Bereich toleriert werden könne. Der Arbeitsunfall war damit anzuerkennen.

Sozialgericht Trier, am 8. November 2022, Az.: S 6 U 30/21

Susanne Theobald, Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH

Der Fahrdienstleiter hatte während seiner Nachtschicht an einem Stellwerk eine Auseinandersetzung mit einem alkoholisierten Mann. Infolgedessen erlitt er emotionalen Stress, den ein Arzt und später eine Psychologin bestätigten. Zwei Monate später ließ er sich schließlich im Rahmen einer stationären Rehabilitation behandeln.

Schnelle Eskalation

Seinen Antrag zur Anerkennung eines Arbeitsunfalls lehnte die zuständige Berufsgenossenschaft jedoch ab. In dem Gerichtsverfahren vor dem Sozialgericht betrachteten die Beteiligten zunächst den Polizeibericht, der den Hergang genau beschrieb. Bei Aufnahme seines Dienstes sei dem Beschäftigten eine Person aufgefallen, welche neben dem Bahngebäude Bier trank. Grundsätzlich würde er das tolerieren. Da aber in letzter Zeit der Außenbereich des Stellwerkes immer wieder verunreinigt worden sei, habe er die Person aufgefordert, das Bahngelände zu verlassen. Beim Nachsehen wenige Minuten

später habe er bemerkt, dass sein eigenes, geparktes Fahrzeug großflächig bespuckt wurde. Daraufhin hätte er die noch vor Ort befindliche Person zur Rede gestellt. Unvermittelt habe diese ihn angegriffen und dabei kräftig mit beiden Armen nach hinten geschubst. Er habe sich zurückgezogen und einen im Auto befindlichen Stock zur Hilfe geholt, um weitere mögliche Angriffe abzuwehren. Der Täter sei dann weggelaufen. Verletzt habe der Angreifer ihn nicht. Er würde jedoch immer noch zittern und sich unwohl fühlen.

Nicht nur gemischte Gefühle

Im Ablehnungsbescheid der Berufsgenossenschaft hieß es, der Bahnbeschäftigte habe aus eigenwirtschaftlichen Motiven gehandelt. Der Streit habe nichts mit seiner beruflichen Tätigkeit zu tun, sondern damit, dass sein Auto beschmutzt worden sei. Vor Gericht stellte sich sein Handeln jedoch anders dar. Die Richter*innen sahen bei dem Fahrdienstleiter eine gemischte Motivationslage; juristisch aus-

Gemischte Tätigkeiten setzen zumindest zwei gleichzeitig ausgeübte, untrennbar miteinander verbundene Handlungen voraus, wobei wenigstens hinsichtlich eines Handlungsteils eine berufsgenossenschaftlich versicherte Tätigkeit anzunehmen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts ist zur Beurteilung des sachlichen Zusammenhangs zwischen der versicherten Tätigkeit und der Verrichtung zur Zeit des Unfalls darauf abzustellen, ob die Verrichtung hypothetisch auch dann vorgenommen worden wäre, wenn die privaten Gründe des Handelns nicht vorgelegen hätten (BSG, Urteil vom 9. November 2010 – B 2 U 14/10 R).

Psychische Störungen als Folge eines schockierenden Ereignisses während der Arbeit werden unverständlicherweise weiterhin nur schwer als Arbeits- oder Dienstunfall anerkannt.

Geringfügig heißt nicht weniger

TEILZEITBESCHÄFTIGUNG Weil er als geringfügig Beschäftigter einen deutlich niedrigeren Stundenlohn bekam als seine in Vollzeit beschäftigten Kolleg*innen, hatte ein Rettungsassistent geklagt. Unterstützt durch den DGB Rechtsschutz bekam er vor dem Bundesarbeitsgericht nun Recht.

Arbeitgeberin beschäftigt sogenannte „hauptamtliche“ Rettungsassistent*innen in Voll- und Teilzeit, denen sie 17 Euro brutto pro Stunde zahlt. Daneben sind sogenannte „nebenamtliche“ Rettungsassistent*innen tätig, die 12 Euro brutto erhalten. Hierzu gehört der Mandant. Als „nebenamtlicher“ Rettungsassistent wurde er nicht zu Diensten eingeteilt, sondern konnte Wunschtermine benennen. Ein Anspruch, nur an solchen Terminen zu arbeiten, bestand allerdings nicht. Denn die Arbeitgeberin teilte die „nebenamtlichen“ Rettungsassistent*innen in noch zu besetzende freie Dienstschichten ein und fragte kurzfristig an, ob die „Nebenamtlichen“ zusätzliche Dienste übernehmen, wenn „hauptamtliche“ Rettungsassistent*innen ausfallen.

Gleiche Tätigkeit, geringerer Lohn

Unterschiedliche Planbarkeit rechtfertigt keine Ungleichbehandlung Auch wenn man unterstelle, dass die Arbeitgeberin durch den Einsatz der „hauptamtlichen“ Rettungsassistent*innen mehr Planungssicherheit habe, weil sie diesen einseitig Schichten zuweisen kann, sei sie hierbei nicht frei. Sie unterliege den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und den dort geregelten Grenzen in Bezug auf die Dauer der Arbeitszeit und die Einhaltung der Ruhepausen.

„Diese Entscheidung war nur möglich, weil der Kläger mit Unterstützung seiner Gewerkschaft diesen langen Prozess auf sich genommen hat. Das ist umso bemerkenswerter, weil es sich ja „nur“ um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis handelt. Von der Klarstellung, die das BAG jetzt vorgenommen hat, profitieren nicht nur seine Kolleginnen und Kollegen, sondern alle Teilzeitbeschäftigten in vergleichbaren Konstellationen.“

„Teilzeitbeschäftigte dürfen nicht deshalb schlechter behandelt werden, nur weil sie in geringerem Umfang Arbeit leisten. Jedenfalls solange die Tätigkeit die gleiche ist. Und genau diese Situation haben wir hier.“ Mit dieser Einschätzung vertrat Thomas Heller vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht einen Rettungsassistenten vor dem Bundesarbeitsgericht. Geklagt hatte dieser, weil er sich benachteiligt fühlte. Als geringfügig Beschäftigter verdiente er 5 Euro weniger pro Stunde. Bei dem Notfallrettungsdienst, der auch Krankentransporte durchführt, gibt es ein spezielles Dienstsystem: Die

Der Mandant des DGB Rechtsschutz hat einen Arbeitsvertrag mit einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 16 Stunden pro Monat. Darüber hinaus kann er weitere Stunden leisten und ist verpflichtet, sich aktiv um Schichten zu kümmern. In der geringeren Bezahlung sah der Rettungsassistent eine unzulässige Benachteiligung als Teilzeitkraft und klagte den Differenzlohn von über 3.000 Euro brutto für Januar 2020 bis April 2021 ein und hatte damit vor dem Landesarbeitsgericht München Erfolg. Gegen das Urteil ging seine Arbeitgeberin in Revision vor das Bundesarbeitsgericht.

Die Erfurter Richter*innen schlossen sich der Vorinstanz an: Das Landesarbeitsgericht habe zu Recht festgestellt, dass die geringere Stundenvergütung den Rettungsassistenten ohne sachlichen Grund benachteiligt. Die haupt- und nebenamtlichen Rettungsassistent*innen seien gleich qualifiziert und übten die gleiche Tätigkeit aus. Der von der Arbeitgeberin behauptete erhöhte Planungsaufwand könne die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen. Denn es sei nicht erkennbar, dass dieser Aufwand unter Berücksichtigung der erforderlichen „24/7-Dienstplanung“ und der öffentlich-rechtlichen Vorgaben zur Besetzung der Rettungs- und Krankenwagen signifikant höher ist.

Die „nebenamtlichen“ Rettungsassistent*innen bildeten insoweit ihre Einsatzreserve. Unerheblich sei, dass diese frei in der Gestaltung der Arbeitszeit sind. Die Beklagte ließ unberücksichtigt, dass diese Personengruppe weder nach Lage noch nach zeitlichem Umfang Anspruch auf Zuweisung der gewünschten Dienste hat. Dass sich Arbeitnehmer*innen auf Weisung der Arbeitgeber*in zu bestimmten Dienstzeiten einfinden müssen, rechtfertige keine höhere Stundenvergütung gegenüber Arbeitnehmer*innen, die frei sind, Dienste anzunehmen oder abzulehnen. Das Urteil hat grundsätzliche Bedeutung und könnte auf vielen weiteren Gebieten wirken.

Bundesarbeitsgericht, am 18. Januar 2023, Az.: 5 AZR 108/22

17 € 12 €

Gleicher Job, weniger Geld. Ein „nebenamtlicher“ Rettungsassistent fühlte sich zu Recht ungerecht behandelt.

Dr. Till Bender, Pressesprecher, DGB Rechtsschutz GmbH

THOMAS HELLER, Gewerkschaftliches Centrum (DGB Rechtsschutz)

25 Jahre

DGB Rechtsschutz GmbH

Die von den Gewerkschaften erkämpften Rechte sind nur dann etwas wert, wenn man sie im Streitfall vor Gericht durchsetzen kann. Aus dieser Erkenntnis heraus gründeten die Gewerkschaften im Jahre 1894 in Nürnberg das erste Arbeitersekretariat. Arbeiter*innen konnten sich hierhin wenden, wenn sie rechtliche Probleme hatten. Und das nicht nur mit Arbeitgebern oder Sozialbehörden. Bis heute ist dies der Grundstein des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes – solidarisch finanziert durch die Gewerkschaftsbeiträge der Mitglieder. In der Frühzeit mehrfach ver -

Mit Gewerkschaft vor Gericht

JUBILÄUM Die DGB Rechtsschutz GmbH feiert in diesem Jahr ihr 25-jähriges Bestehen. Seit April 1998 vertritt sie Gewerkschaftsmitglieder in ihren Rechtsangelegenheiten

boten und bekämpft, später diskreditiert und als politisch gestrig gebrandmarkt, haben es die Gewerkschaften stets verstanden, sich den Umständen der Zeit anzupassen. Das gilt auch für ihre Rechtsvertretung.

Enges Netz kompetenter Fachleute

Die letzte große Anpassung war die Gründung der Rechtsschutz GmbH. Diese spezialisierte und fokussierte sich auf die Rechtsberatung und -vertretung. Seit der Gründung des Centrums für Revision und Europäisches Recht im Jahr 2007 tritt die

Rechtsschutzfälle 2022

STATISTIK Mit rund 213 Millionen erstrittenen Euro für die Mandant*innen untermauert der gewerkschaftliche Rechtsschutz auch 2022 seine Bedeutung.

Bei knapp 105.000 neuen geführten Verfahren ging die „Auftragslage“ der DGB Rechtsschutz GmbH vergangenes Jahr zwar zurück. Der Erfolgswert blieb aber konstant hoch. Das heißt im Umkehrschluss, dass die Rechtsschutzsekretär*innen 2022 mehr für ihre einzelnen Mandant*innen erstritten haben.

Bei der Verteilung der neuen Verfahren auf Regionen und Gewerkschaften blieb die Gewichtung der vergangenen Jahre bestehen. Mit einem Anteil von über 38 Prozent besetzt die IG Metall die meisten Fälle. Die Regionen Ost und NRW blieben mit jeweils mehr als 24.000 Verfahren in der räumlichen Verteilung vorne.

Viel Streit ums Geld

Gerichtliche Verfahren um das Arbeitsentgelt (36,1 Prozent) bestimmten auch 2022 die Arbeit des DGB Rechtsschutz vor den Arbeitsgerichten. Ein leichter Rückgang war mit 6.825 Fällen bei betriebsbedingten Kündigungen (11,6 Prozent) zu beobachten – im Vergleich zu den Vorjahren 2020 (11.570 neue Verfahren) und 2021 (7.774). Daraus lässt sich jedoch kein Trend herleiten, da viele Effekte der Corona-Pandemie und die hinzugekommene Energiekrise sich noch stärker in den kommenden Jahren niederschlagen werden. Vor den Sozialgerichten bleiben die Dauerthemen das Schwerbehindertenrecht (16,8 Prozent) sowie die Renten- und Arbeitslosenversicherung (jeweils 10,8 Prozent).

Rechtsschutz GmbH nicht nur flächendeckend und in allen Instanzen vor Arbeitsund Sozialgerichten sowie im Beamtenrecht auf, sondern auch vor dem Europäische Gerichtshof (EuGH) und dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR). Sie bildet damit die dritte Säule der gewerkschaftlichen Interessenvertretung neben der politischen Einflussnahme auf die Gesetzgebung und der Schaffung eigenen Rechts durch Tarifverträge. Das feiern wir 2023 ebenso wie jeden einzelnen gewonnen Fall.

Streitgegenstände im Arbeitsrecht 2022, 1. Instanz

Streitgegenstände im Arbeitsrecht 2022, 1. Instanz

26.162 (44,3%) Beratung & Sonstiges (z. B. Zeugnisse)

110 (0,2%)

2.481 (4,2%) Verhaltensbedingte Kündigung

1.000 (1,7%) Personenbedingte Kündigung

6.825 (11,6%) Betriebsbedingte Kündigung

284 (0,5%) Betriebliche Altersversorgung

261 (0,4%) Befristung

Streitgegenstände im Sozialrecht 2022, 1. Instanz

Streitgegenstände im Sozialrecht 2022, 1. Instanz

16.148 (37,8%) Beratung & Sonstiges (Sozialhilfe, Kindergeld, Erziehungsgeld)

545 (1,3%) Pflegeversicherung

7.182 (16,8%) Schwerbehindertenrecht

4.629 (10,8%) Rentenversicherung

3.076 (7,2%) Unfallversicherung

2.917 (6,8%) Krankenversicherung

4.634 (10,8%) Arbeitslosenversicherung

3.587 (8,4%) Grundsicherung Arbeitslose

Mit klaren Vorstellungen

INTERVIEW Eva Pulfrich leitet seit etwas mehr als anderthalb Jahren die DGB Rechtsschutz GmbH. Zum 25-jährigen Jubiläum verortet sie den gewerkschaftlichen Rechtsschutz – heute und morgen.

Mit einem Thema muss man auch im Jahr 2023 beginnen, denn es hat erhebliche Auswirkungen auf künftige Entwicklungen: Wie habt ihr die Corona-Pandemie überstanden?

Während der Pandemie fehlten die Nähe zu unseren Mandant*innen und der direkte Austausch unter den Kolleg*innen. Trotz der Pandemie und der damit verbundenen Beschränkungen haben wir unseren Betrieb aufrechterhalten. In den Regionen und der Hauptverwaltung haben die Beschäftigten einen bewundernswerten Einsatz erbracht und mit Vernunft und Augenmaß agiert. Demzufolge gab es kaum Büroschließungen. Wir sind alle sehr froh, dass wir unsere Arbeit jetzt wieder im Normalzustand erbringen können. Einiges hat sich allerdings schon verändert. Es gibt vermehrt Verhandlungen über Videokonferenztechnik. Deshalb haben wir in die Digitalisierung der Büros investiert und sind auch unter den veränderten Bedingungen handlungsfähig. Das betrifft nicht nur die Ausstattung in unseren Büros, sondern auch die Qualifizierung unserer Kolleg*innen im Umgang mit der neuen technischen Ausstattung.

Wo steht der DGB Rechtsschutz heute – im Vergleich zum Gründungsjahr 1998?

Seitdem ist viel passiert. Unsere Jurist*innen verfügen über mehr Fachkompetenz. Wir sind in

allem professioneller geworden und haben uns die Anerkennung der Gewerkschaften, Mandant*innen aber auch der Gerichte bis in die höchsten Instanzen erarbeitet. Der gewerkschaftliche Rechtsschutz ist heute von immenser Bedeutung für das deutsche Arbeits- und Sozialrecht. Wir haben unserer Tätigkeitsfelder konsequent erweitert und tragen auf internationaler Ebene zur Gestaltung von besseren Arbeits-und Lebensbedingungen bei. Auch unsere Unternehmensstruktur ist ein Erfolg und wird weiterbestehen, selbst wenn die eine oder andere Veränderung stattgefunden hat und es zukünftig Veränderungen geben wird. Wir müssen uns weiterentwickeln.

Das Plus des DGB Rechtsschutz ist, dass wir in einer Solidargemeinschaft arbeiten, die auf gewerkschaftlichen Werten basiert. Wir stellen die Mandant*innen und ihre Bedürfnisse in den Mittelpunkt unserer Beratungen. Denn hinter jedem Rechtsstreit stehen einzelne Geschichten und Schicksale. Diese Herangehensweise ist mir wichtig seit ich meine juristische Tätigkeit als Rechtsanwältin im Arbeits- und Familienrecht begann. Bei meinem Wechsel zum DGB Rechtsschutz vor 15 Jahren traf ich auf ein Team, das genau diesen Ansatz verkörperte. Daran hat sich nichts geändert. Ich empfinde diese Basis heute sogar als noch bedeutender.

Was sind aktuelle Herausforderungen für die Arbeit der Beschäftigten im gewerkschaftlichen Rechtsschutz?

Die globalen Entwicklungen setzen auch die deutsche Wirtschaft unter Druck. Firmen – die ganz großen, aber auch kleine –suchen immer neue Wege, um Mitbestimmung und individuelle Arbeitnehmerrechte zu umgehen. Die Mitglieder der Gewerkschaften, die wir rechtlich beraten und vertreten, erwarten von uns eine professionelle, engagierte Arbeit. Diesem Anspruch werden die Kolleg*innen täglich gerecht und werden es auch in Zukunft tun. Zudem erweitern wir unsere Dienstleistung und richten sie stärker an dem Bedarf der Gewerkschaften vor Ort aus. Das erfordert von unseren Beschäftigten ein hohes Maß an Flexibilität und gute Kommunikationsfähigkeit.

Die derzeit größte Herausforderung für uns alle ist sicher der Digitalisierungsprozess. Vertraute Arbeitsabläufe und gewohnte Arbeitsmittel werden sich deutlich stärker verändern, als es in den letzten 25 Jahren der Fall gewesen ist. Wir sind auf einem guten Weg. Und es ist klar, dass wir alle mitnehmen wollen und es ein gemeinsames Ziel gibt, das wir erreichen werden.

GUT ZU WISSEN

Im April 1998 wurde die DGB Rechtsschutz GmbH als Tochter des DGB gegründet. Mit mehr als 115 Standorten bundesweit bietet sie eine umfangreiche Rechtsvertretung mit einer einzigartigen Expertise für Beschäftigte. www.dgbrechtsschutz.de

RECHT SO!

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DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174

Ausgabe 1/2023 (April)

Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe: Juni 2023

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf

Abo-Service: www.dgbrechtsschutz.de/newsletter

Fragen: kommunikation@dgbrechtsschutz.de

Redaktion: Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, Jasmin Marzoll, Susanne Theobald, (DGB Rechtsschutz GmbH) Robert Filgner (A1 Medienbüro)

Bildnachweise

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Druck: Druck und Medienservice Kopp

Eva Pulfrich, Geschäftsführerin der DGB Rechtsschutz GmbH

Für die Zukunft gut aufgestellt: Eva Pulfrich will den gewerkschaftlichen Rechtsschutz auch für die nächsten 25 Jahre vorbereiten.