Recht So 2_22

#2 | 2022

RECHT SO! Gemeinsam. Ziele. Erreichen.

Auf ein Wort Was ist Darf ichein während betriebliches der ­Arbeit Einglie­ an ­ . Seite derungsmanagement? einem Streik ­teilnehmen? . Seite 2 2 Zwischen den Zeilen Zwischen den Zeilen Stein des Anstoßes . Seite 2 Arbeitsunfall aus ­erzieherischen Gründen . Seite 2 Unser Urteil Die Grenzen der Weisungsbefugnis Unser Urteil des Arbeitgebers . Seite 3 Krankenkasse kann zum ­ Reha-Antrag auffordern . Seite 3

Titelthema: Titelthema: Überstunden 7 Fragen zur Wahl . Seite 4 Überstunden

Was ist zu beachten? . Seite 4 Von höchster Instanz Herzstillstand nach Streit Von höchster Instanz mit dem Kollegen . Seite 6 Auf den Wahltag kommt es an . Seite 6 Aktuelles Aktuelles 3G-Regel und Betriebsräte sollen gestärkt ihre Auswirkungen . Seite 7 werden . Seite 7 Arbeiten im Nachbarland . Seite 7 DGB Rechtsschutz GmbH, die Rechtsvertretung für Im Gespräch ­Gewerk­schaftsmitglieder . Seite 7 Sicherheit im Wandel . Seite 8 Im Gespräch Eine starke Stimme in Europa . Seite 8

Gut zu wissen KÜNDIGUNG Versäumen Beschäftigte die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage, weil der Betriebsrat sie falsch ­informiert hat, so ist da leider nichts mehr zu retten. Die Frist ist versäumt, denn die ­Beschäftigten hätten sich nicht auf die Auskunft des Betriebsrats verlassen d ­ ürfen. Damit ist die Klage unzulässig – so die Entscheidung des Landes­arbeits­gerichts Hamm.

(11.1.2022 – 14 Sa 938/21)

ERSATZRUHETAGE Müssen Beschäftigte an einem Feiertag arbeiten, der auf einen Werktag fällt, ist ihnen ein voller Kalendertag als Ersatzruhetag zu gewähren. Billigt eine individuelle Regelung dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin lediglich eine freie Schicht zu, reicht das nicht.

Dies widerspricht dem Arbeitszeitgesetz und dem dahinterstehenden Arbeitsschutz – so das Bundesarbeitsgericht.

(8.12.2021 – 10 AZR 641/19)

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Auf ein Wort

RECHT SO! #2 | 2022

Darf ich während der Arbeit an einem politischen Streik teilnehmen? „Unser Klima geht uns alle an, wir haben ja nur diese eine Erde.

Deshalb möchte ich den Klimastreik nicht nur den Schüler*innen überlassen, sondern mitmachen. Darf ich dafür meine Arbeit verlassen?“

NACHGEFRAGT

Das Streikrecht in Deutschland ist ausschließlich von Richter*innen entwickelt worden, da es bei uns kein Streikgesetzbuch gibt. Nach geltender Rechtslage sind Streiks, also einseitige Arbeitsniederlegungen durch Beschäftigte, nur möglich, um arbeitsrechtliche Verbesserungen durchzusetzen. Dazu zählen höhere Löhne, kürzere Arbeitszeit oder mehr Urlaubstage.

Politischer Streik ist unzulässig Arbeitsniederlegungen aus allen anderen Gründen werden als politischer Streik gewertet und sind in Deutschland unzulässig.

Das gilt unabhängig davon, ob es sich um verständliche und vernünftige Streikziele handelt. Der Wunsch, das Weltklima zu retten oder sich für den Weltfrieden einzusetzen, sind unzweifelhaft ernstzunehmende

und anerkennenswerte Ziele. Krieg oder ein zerstörtes Klima wirken sich natürlich auch auf das Arbeitsleben aus. „Auf einem toten Planeten gibt es keine Arbeitsplätze“, sagt auch der Deutsche Gewerkschaftsbund.

Dennoch: „Fridays for future“ verfolgt eindeutig politische Ziele.

Dafür dürfen Beschäftigte die Arbeit nicht verlassen. Anderenfalls drohen Abmahnung oder gar Kündigung. Und der Arbeitgeber muss selbstverständlich auch die ausgefallene Arbeitszeit nicht vergüten. Dementsprechend dürfen natürlich Gewerkschaften oder Betriebsräte hierzu auch nicht zu Arbeitsniederlegungen aufrufen.

Teilnahme in der Freizeit erlaubt Eine Teilnahme an politischen Kundgebungen ist Beschäftigten aber selbstver-

ständlich erlaubt, wenn sie Urlaub oder eine Freischicht haben oder wenn sie bei Gleitzeitregelungen ihre Arbeit so legen können, dass die Demonstrationsteilnahme außerhalb der Arbeitszeit liegt. Und mit Erlaubnis des Chefs darf ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte der Arbeit natürlich auch fernbleiben.

Genaue Absprachen helfen Um späteren Ärger zu vermeiden, sollte aber vorher geregelt werden, ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin ausstempeln muss, wie lange er oder sie den Arbeitsplatz verlassen darf und wie es mit der Vergütung für die Abwesenheitszeit aussieht. v Michael Mey, Teamleiter der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen

ZWISCHEN DEN ZEILEN – Arbeitsunfall aus ­erzieherischen Gründen

Streng ist nicht nur Lehrer Lämpel.

Verkannt hat die Unfallkasse NRW den Umfang der Tätigkeit eines Lehrers, als sie seinem Arbeitsunfall zunächst die Anerkennung versagte: Der fleißige Pädagoge wurde bei seiner Unterrichtsvorbereitung

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am späten Nachmittag in seinem häuslichen Arbeitszimmer jäh aufgeschreckt: Zwei rohe Eier klatschten unvermittelt an die Fensterscheibe.

Der Lehrer nahm flugs die Verfolgung der flüchtenden Unholde auf, was zur Bestätigung seiner Vermutung führte: Täter waren zwei Schüler, die sich durch vorangegangene Erziehungsmaßnahmen des Pädagogen gegängelt fühlten.

Allerdings führte die Verfolgungsjagd nicht nur zur Beweissicherung. Der wackere Päda­ goge erlitt durch einen Sturz schwere Verletzungen, die einen Krankenhausaufenthalt samt Operation erforderlich machten.

Es kam noch schlimmer: Die Unfallkasse NRW versagte dem Sturz die Anerkennung als Arbeitsunfall mit der unglaublichen

Begründung, die Täterverfolgung gehöre nicht mehr zur versicherten Tätigkeit.

Täterverfolgung ist versichert Das eingelegte Rechtsmittel führte dann aber zu einem Umdenken der Unfallkasse, die endlich anerkannte: Der Bildungs- und Erziehungsauftrag unserer Schulen verlangt nach Verfassung und Schulgesetzen von aufrichtigen Pädagogen auch die aus ­erzieherischen Gründen durchgeführte Täter­verfolgung.

Der Lehrer hat es jetzt schwarz auf weiß: Sein Sturz auf den harten Asphalt geschah in Ausübung einer versicherten Tätigkeit. v Michael Mey, Teamleiter der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen

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Unser Urteil

RECHT SO! #2 | 2022

Eine Bitte reicht nicht: Krankenkasse muss zum Reha-Antrag auffordern Krankenkassen zahlen Krankengeld nicht länger als unbedingt notwendig.

Meist kommt recht schnell die Aufforderung, einen Reha-Antrag zu stellen.

Es gibt ­Krankenkassen, die höflich darum bitten. Eine Bitte ist aber keine Aufforderung.

Das hat das Sozialgericht Bremen entschieden.

REHA-ANTRAG

Noch keinen Monat lang war die Frau aus der Region um Bremen arbeitsunfähig erkrankt, als ihre Krankenkasse ihr mit­teilte, sie solle einen Reha-Antrag stellen. Die Kasse berief sich dabei auf das „Ergebnis der Fallberatung“, eine Stellungnahme des Medizinischen Dienstes voller Kürzel und Schreibfehlern.

Für die Antragstellung setzte die Kasse der Erkrankten eine Frist von zehn Wochen. Deren Erwerbsfähigkeit sei erheblich gefährdet. Julia Balmer vom DGB Rechtsschutzbüro Bremen unterstützte die Betroffene im Verfahren. Sie wandte sich gegen den Bescheid der Kasse mit dem Hinweis, die Frau sei noch akut krank. Schon den verordneten Reha-Sport habe sie abbrechen müssen. Außerdem sei bereits eine Wiedereingliederung geplant.

Die Kasse blieb bei ihrer Entscheidung.

Die Klägerin reichte Klage ein und wies darauf hin, die Kasse habe kein ordnungsgemäßes Gutachten beigezogen, sondern lediglich eine Stellungnahme des Medizinischen Dienstes. Dieser fehlten ärztliche Ausführungen, die eine Beurteilung der Leistungsfähigkeit zuließen. Die Beklagte habe außerdem kein Ermessen ausgeübt und sich lediglich auf gesetzliche Regelungen berufen, statt auch Interessen der Klägerin zu berücksichtigen. Außerdem sei die Klägerin lediglich gebeten worden, einen Antrag zu stellen.

Eine Bitte ist keine Aufforderung Dem schloss sich das Sozialgericht in seinem Gerichtsbescheid an. Der Bescheid der Krankenkasse sei nicht hinreichend bestimmt. Dazu müsse er klar und unmissverständlich zur Antragstellung auffordern.

Zwar habe die Krankenkasse der Klägerin mitgeteilt, welche Rechtsfolgen eintreten würden, wenn sie den Antrag nicht stellt.

Aber: Eine Bitte sei keine Aufforderung.

Bloße Atteste sind kein Gutachten Die Krankenkasse könne ihre Entscheidung auch nicht auf ein ärztliches Gutachten stützen. Darin müssten die erhobenen Befunde und die festgestellten Gesundheitsstörungen wiedergegeben sein, ebenso die vorhandenen Funktionseinschränkungen sowie deren voraussichtliche Dauer. Das Gutachten sei dafür da, eine fundierte Grundlage für die Fristsetzung der Krankenkasse zu schaffen. Bloße Atteste oder Bescheinigungen seien keine Gutachten.

Ermessen nicht ausgeübt Die Kasse habe auch kein Ermessen ausgeübt. Mit dem gesetzlich vorgesehenen Ermessen räume das Gesetz den Krankenkassen einen Entscheidungsspielraum ein.

Dabei müsse die Kasse die Interessen der

JULIA BALMER vom DGB Rechtsschutzbüro Bremen sagt dazu:

„Eigentlich eine klare Sache, aber wie schnell darüber entschieden wird, bestimmt das Gericht. Umso e ­ rfreulicher, wenn der Prozess dann gewonnen wird.“

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Nicht jede Reha-Aufforderung ist wirksam.

Versichertengemeinschaft mit den Interessen des*der Betroffenen abwägen.

Eine derartige Abwägung habe nicht stattgefunden. Die Kasse habe im Bescheid zur Begründung ihrer Entscheidung die Formulierung verwandt, „wir sind deshalb gehalten“. Damit stelle sie klar, dass es für sie nur eine Entscheidungsmöglichkeit gebe. Ermessen habe sie aufgrund dessen nicht ausgeübt.

Am Ende steht fest: Alles falsch gemacht! Da hilft auch die höflich ausgedrückte Bitte zur Antragstellung nicht. v Susanne Theobald, Rechtsschutzsekretärin und Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Saarbrücken Sozialgericht Bremen, Gerichtsbescheid vom 10.3.2022 – S 66 KR 4/21

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Titelthema

RECHT SO! #2 | 2022

Überstunden: Was ist zu beachten?

Die Mehrzahl aller Beschäftigten leistet regelmäßig Überstunden. Gesund ist das nicht. Müdigkeit, psychische Störungen, Rückenleiden und Schlafprobleme sind nur einige Beschwerden, die auftreten können. Wie weit der Arbeitgeber gehen darf, erklären wir hier.

ARBEITSZEIT

1. Kann der Arbeitgeber einfach Überstunden anordnen?

Nein. Zwar kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts (§ 106 Gewerbeordnung) vielfältige Anweisungen zur Art der Arbeitsausführung geben. Überstunden allerdings kann er nicht ohne weiteres anordnen. Dafür benötigt der Arbeitgeber eine eigene Rechtsgrundlage. Vielfach findet sich diese in den Arbeitsverträgen, sofern dort beispielsweise geregelt ist, dass eine bestimmte Anzahl von Überstunden zu leisten ist. Ferner kann auch eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat oder ein anwendbarer Tarifvertrag dem Arbeitgeber erlauben, von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen mehr als die jeweils vereinbarte Arbeitszeit zu fordern.

Nur im äußersten Notfall bedarf es einer solchen expliziten Rechtsgrundlage nicht.

Dazu muss es im Betrieb jedoch wirklich brennen oder einem das Wasser fast bis zum Hals stehen. Ein kurzfristig eingehender Großauftrag oder Personalengpässe aufgrund von Urlaub und Krankheit fallen hierunter grundsätzlich nicht.

2. Muss der Arbeitgeber die ­Überstunden immer vergüten?

Eigentlich ja, denn es gilt: „Keine Leistung ohne Gegenleistung“. Erbringen Beschäftigte eine Arbeitsleistung, so müssen sie dafür entlohnt werden. Will der Arbeitgeber die Vergütungspflicht für Überstunden ausschließen, muss er dies ausdrücklich regeln (Pauschale Abgeltungsklausel, siehe dazu unter Nr. 4).

Der Arbeitgeber muss die Überstunden allerdings nur vergüten, wenn er sie „veranlasst“ hat. Freiwillig geleistete Überstunden gehen nicht auf sein Konto. Man sagt auch: Der Arbeitgeber muss sich Überstunden nicht aufdrängen lassen.

Dem Arbeitgeber sind die Überstunden in folgenden Fällen zuzurechnen, mit der

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Überstunden sind meist ein Zeichen für ein zu hohes Arbeitspensum.

Folge, dass er sie auch vergüten muss: • Anordnung: Der Arbeitgeber hat die Überstunden explizit angeordnet.

• Billigung: Der Arbeitgeber hat in irgendeiner Form zu erkennen gegeben, dass er mit der Leistung von Überstunden einverstanden ist.

• Duldung: Der Arbeitgeber weiß von der Überstundenleistung und nimmt diese hin, in dem er keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden zu unterbinden.

• „Konkludente Anordnung“: Häufig muss der Arbeitgeber die Überstunden nicht explizit anordnen. Es reicht auch, dass eine bestimmte vom Arbeitgeber angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten ist und der Zeitrahmen eben nur durch das Ableisten von Überstunden eingehalten werden konnte. Das nennt man dann eine „konkludente“ Anordnung von Überstunden.

Liegt einer dieser Fälle vor, so muss der Arbeitgeber zahlen.

3. Wie ist es mit der Beweislast bei Überstunden?

Hier ergeben sich in der Praxis viele Probleme. Häufig bestreiten Arbeitgeber, dass die

Beschäftigten Überstunden geleistet haben.

Dann muss der oder die Beschäftigte vor Gericht beweisen, dass er oder sie tatsächlich mehr als vertraglich vereinbart gearbeitet hat und diese Mehrarbeit (= Überstunden) vom Arbeitgeber angeordnet war (siehe oben). Denn nur wenn beides vorliegt, müssen Überstunden bezahlt werden.

Im sogenannten Überstundenprozess gilt nun – nicht anders als im Prozess auf Vergütung tatsächlich geleisteter Arbeit in der Normalarbeitszeit – eine Beweiserleichterung zu Gunsten des oder der Beschäftigten. Das BAG geht von einer sogenannten abgestuften Darlegungs- und Beweislast aus (BAG 26.6. 2019 – 5 AZR 452/18). Der oder die Beschäftigte muss nur vortragen, an welchen Tagen er oder sie von wann bis wann Arbeit geleistet hat. Mit diesem Vortrag muss sich der Arbeitgeber substantiiert auseinandersetzen. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gelten die vom Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden.

Den Beweis dafür, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind, trägt allerdings der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin.

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Titelthema

RECHT SO! #2 | 2022

4. Sind Klauseln zulässig, die ­pauschal eine bestimmte Anzahl von Überstunden als mit dem „Gehalt abgegolten“ ansehen?

Derlei Klauseln sind inzwischen in vielen Arbeitsverträgen enthalten. Soweit es sich dabei um Formulararbeitsverträge (AGBs) handelt, die standardmäßig für alle Arbeitsverträge im Betrieb gelten, unterliegt die Wirksamkeit einer solchen Klausel der AGB-Kontrolle. Damit kommt das wichtige sogenannte Transparenzgebot zur Anwendung: Dem oder der Beschäftigten muss bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar sein, welche Belastung auf ihn oder sie zukommen kann.

Daher sind Klauseln nicht zulässig, wonach sämtliche Überstunden mit der normalen Vergütung abgegolten sein sollen. Wirksam können daher allenfalls Klauseln sein, die eine bestimmte Anzahl von ­wöchentlichen Überstunden beinhalten.

5. Was ist mit Überstunden von Teilzeitbeschäftigten?

Häufiger Streitpunkt ist in der Praxis die Frage, ab wann bei Teilzeitbeschäftigten Überstunden anfallen. Etliche Tarifverträge enthalten dazu die Regelung, dass Überstunden (und damit auch Überstundenzuschläge) bei Teilzeitbeschäftigten erst vorkommen, wenn die Wochenarbeitszeit eines in Vollzeit beschäftigten Mitarbeiters überschritten wird. Bis zu dieser Grenze bleibt die Mehrarbeit dann ohne Sondervergütung.

Ob dieses Vorgehen zulässig ist, steht mehr und mehr in Frage. Nach der BAG-Rechtsprechung sind derartige Tarifklauseln meist als unwirksam anzusehen, da sie eine Diskriminierung von Teilzeit­beschäftigten (im Sinne des § 4

Beschäftigte arbeiten oft bis in die Nacht.

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Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz) darstellen. Das BAG hat dem Europäischen Gerichts­hof (EuGH) die Frage vorgelegt, ob Teilzeitbeschäftigte durch tarif­ vertragliche R ­ egelungen in unzulässiger Weise ­diskriminiert werden, die Über­ stundenzuschläge nur für die Arbeitsstunden vorsehen, die die regelmäßige Arbeitszeit eines V ­ ollzeitbeschäftigten überschreiten. Es bleibt abzuwarten, wie der EuGH diese wichtige Frage sieht (Vorlage des BAG an den EuGH 28.10.2021 – 8 AZR 370/20 (A)).

6. Wie ist die Rolle des Betriebsrats bei Überstunden?

Der Betriebsrat hat bei Überstunden ein echtes Mitbestimmungsrecht. Er kann völlig gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber über die Frage mitentscheiden, ob und in welchem Umfang Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Überstunden leisten (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 oder 3 BetrVG). Der Betriebsrat soll verhindern können, dass den Beschäftigten zu viel ihrer Freizeit entgeht oder sie durch Überlastung gesundheitlichen Schaden nehmen.

Das Mitbestimmungsrecht bei Überstunden umfasst die Frage, ob überhaupt Überstunden geleistet werden sollen oder ob es nicht bei der arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit bleiben soll. Zudem geht es darum, wer aus der Belegschaft Überstunden leisten soll und vor allem in welchem Umfang.

Mitbestimmen muss der Betriebsrat in jedem Einzelfall. Sollen Überstunden geleistet werden, benötigt der Arbeitgeber die explizite Zustimmung des Betriebsrats.

Fallen in einem Betrieb häufig Überstunden an und ist der Betriebsrat damit im Prinzip einverstanden, so empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, damit nicht in jedem Einzelfall alle Fragen immer wieder zu klären sind. Übergeht der Arbeitgeber den Betriebsrat, so hat dieser einen Unterlassungsanspruch. Nach ständiger Senatsrechtsprechung kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren.

7. Was können Beschäftigte gegen Überstunden tun?

Beschäftigte müssen Überstunden nur dann machen, wenn die Anordnung rechtlich zulässig war und eine Rechtsgrundlage vorliegt. Dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin kommt dabei die neuere Rechtsauffassung des BAG zugute, wonach Beschäftigte nicht (mehr) verpflichtet sind, unbillige Weisungen ihres Arbeitgebers zu befolgen. Wenn der oder die Beschäftigte die Leistung unbillig angeordneter Überstunden verweigert, können sie sich gegen eventuelle Konsequenzen wie eine Abmahnung oder eine Kündigung rechtlich zur Wehr setzen. v Bund-Verlag

ÜBERSTUNDENVERGÜTUNG

DGB Rechtsschutz verhilft ­Beschäftigten zu ihrem Recht Einen großen Erfolg bei der Vergütung von Überstunden hat die DGB Rechtsschutz GmbH kürzlich für eine Mandantin erzielt: In einem Fall vor dem Arbeitsger­ icht Wilhelmshaven (8.12.2021 – 2 Ca 192/21) verhalf das DGB Rechtsschutzbüro Oldenburg einer Arbeitnehmerin zu ihrem Recht.

Die Rechtsschutzsekretärin Rafaela Bade legte dem Arbeitsgericht im Prozess die täglich geleisteten Überstunden nach Ort und Zeit genau vor. Der bloße Einwand des Arbeitgebers, die Überstunden seien nicht geleistet worden, reichte nicht aus. Die Überstunden galten damit als zugestanden und die Beschäftigte erhielt ihr Geld in vollem Umfang.

Im Bereich des Mehrarbeitszu­ schlags in der Zeitarbeit überzeug­ ten Angelika Kapeller und Rudolf Buschmann vom Gewerkschaft­ lichen Centrum für Revision und Europäisches Recht die obersten Gerichte und setzten eine günsti­ gere Berechnung der Mehrarbeit durch (EuGH 13.1.2022 – C-514/20).

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Von höchster Instanz

RECHT SO! #2 | 2022

Auf den Wahltag kommt es an Eine Elternzeit von mehr als sechs Monaten, die ein Personalratsmitglied nach der Personalratswahl antritt, führt nicht zum Verlust der Mitgliedschaft im Personalrat. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in einem Verfahren aus Mecklenburg-Vorpommern entschieden.

PERSONALRATSAMT

Wer sich zum Zeitpunkt der Wahl eines Personalrates bereits länger als sechs Monate ohne Bezüge in einer Beurlaubung befindet, ist nach dem Personalvertretungsgesetz des Landes Mecklenburg-Vorpommern bei der Personalratswahl nicht wahlberechtigt. Ähnliche Regelungen gibt es bundesweit.

Elternzeit nach Personalratswahl

Karsten Jessolat

Das Gewerkschaftliche Centrum für ­ evision und Europäisches Recht R der DGB Rechtsschutz GmbH führt Verfahren vor dem Bundesarbeits-, ­Sozial- und Verwaltungs­gericht sowie vor dem ­Europäischen Gerichtshof.

im Falle der Elternzeit fort und die für die Wählbarkeit erforderliche tatsäch­ liche Beziehung zum Betrieb endet nicht deshalb, weil die ­Beschäftigten während der Elternzeit nicht im ­Betrieb eingegliedert sind.

KARSTEN JESSOLAT, Leiter des ­ entrums, der dieses Verfahren vor C dem Bundes­verwaltungsgericht in Leipzig geführt hat, sagt dazu:

Bemerkenswert finde ich auch, dass beispielsweise der Gesetzgeber des Landes Nordrhein-Westfalen, anders als der Gesetzgeber in Mecklenburg-­ Vorpommern, die Elternzeit als Grund der Unterbrechung, die zum Verlust der Wählbarkeit führt, a ­ usdrücklich ausgenommen hat. Das Problem scheint also erkannt, aber nicht in ­allen Ländern im Sinne der Recht­ sprechung umgesetzt worden zu sein.“

„Zu der vergleichbaren betriebsver­ fassungsrechtlichen Norm hat das Bundes­arbeitsgericht entschieden, dass die Inanspruchnahme von Eltern­ zeit nicht zum Verlust der Wählbarkeit führt. Das Arbeitsverhältnis besteht

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Nach ihrer Wahl in den Personalrat trat die Beteiligte des Verfahrens vor dem Bundes­ verwaltungsgericht eine Elternzeit von zehn Monaten an. Ihr Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass die Mitgliedschaft im ­Personalrat erloschen sei, denn die Elternzeit habe mehr als sechs Monate angedauert.

Karsten Jessolat vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH vertrat die Personalrätin vor dem Bundesverwaltungsgericht. Die Vorinstanzen hätten die gesetzlichen Bestimmungen unrichtig angewandt, heißt es im dortigen Beschluss,

der nach einem achtjährigen Verfahren durch die Instanzen erging. Amtszeit und Elternzeit waren da längst vorüber.

Verlust der Wählbarkeit Die Mitgliedschaft im Personalrat erlösche durch den Verlust der Wählbarkeit, so das Bundesverwaltungsgericht. Grundsätzlich seien alle Wahlberechtigten wählbar.

Beschäftigte, die am Wahltag bereits länger als sechs Monate unter Wegfall der Bezüge beurlaubt seien, dürften nicht wählen und könnten auch nicht gewählt werden.

Die Vorinstanzen hatten entschieden, dass das nicht nur bei einer Abwesenheit am Wahltag gilt, sondern auch, wenn die Beurlaubung erst nach der Wahl beginnt.

Während der Elternzeit fehle dem Personalratsmitglied die Nähe zum Betrieb und hindere es an der Ausübung des Mandats.

Mitgliedschaft im Personalrat bleibt bestehen Das Bundesverwaltungsgericht sah das anders und erklärt das mit dem eindeutigen Wortlaut des Gesetzes. Die Beurlaubung müsse am Tag der Wahl vorliegen. Nur dann entfalle aktives und passives Wahlrecht.

Das Gesetz regele die Wahlberechtigung ausschließlich bezogen auf den Wahltag. Keinesfalls gebe es vor, dass eine nach dem Wahltag eintretende, fehlende Bindung an die Dienststelle sowohl zum Verlust der Wählbarkeit als auch der Mitgliedschaft im Personalrat führe. Die Personalrätin habe ihre Elternzeit erst nach dem Wahltag angetreten. Ihre Mitgliedschaft im Personalrat erlösche deshalb nicht. v Susanne Theobald, Rechtsschutz­sekretärin und Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Saarbrücken Bundesverwaltungsgericht, Beschluss vom 6.1.2022 – 5 P 12.20

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Aktuelles

RECHT SO! #2 | 2022

Betriebsräte sollen gestärkt werden Vor 50 Jahren trat die letzte Neufassung des Betriebsverfassungsgesetzes ­(BetrVG) in Kraft. Die Arbeitswelt ist heute eine andere. Expert*innen aus D ­ GB-Gewerkschaften und der Wissenschaft haben einen Vorschlag für eine Reform des BetrVG vorgelegt.

GESETZESREFORM

Ziel des neuen BetrVG ist es, die Betriebs­ räte zu stärken. Sie sollen in vielen Bereichen mehr Mitbestimmungsrechte erhalten, um die Transformation der Arbeitswelt in die Zukunft mitzugestalten. Der Reformvorschlag sieht vor, dass Betriebsräte künftig bei Personalplanung und Weiterbildung, aber auch beim Klima- und Umweltschutz eine zentrale Rolle spielen und jegliche Arbeitgeberschikanen unterbleiben.

Die 6 Schwerpunkte des ­Reformvorschlags im Überblick: 1. M it neuen Mitbestimmungsrechten sollen der Klima- und Umweltschutz und die Gleichstellung im Betrieb, inklusive Ent-

geltgerechtigkeit, verbessert werden.

2. Mehr Mitbestimmung bei Weiterbildung, Qualifizierung und Personalplanung soll der Beschäftigungssicherung dienen.

3. Neue Mitbestimmungsrechte bei Persönlichkeits- und Datenschutz sollen dazu verhelfen, den neuen digitalen Überwachungsgefahren am Arbeitsplatz entgegenzuwirken.

4. Mehr Beteiligung ist für die kirchlichen und kirchennahen Unternehmen geplant, außerdem in den international organi­ sierten Unternehmen.

5. Insgesamt soll den Beschäftigten durch ein Stärken des Rechts der freien ­Meinungsäußerung mehr Mitsprache

bei der Arbeit ermöglicht werden. ­Gruppen wie Leiharbeiterinnen und -arbeiter oder arbeitnehmerähnliche Arbeitskräfte sollen besser als bisher in die betriebliche Mitbestimmung ein­ bezogen werden.

6. Betriebsratsgründungen müssen erleichtert werden. Union Busting und sonstige Behinderungen der Betriebsratsarbeit vor allem durch den Arbeitgeber sind zu unterbinden.

Mehr Informationen finden Sie auf ­ www.dgb.de unter dem Suchbegriff ­„BetrVG Reform“. v Bund-Verlag

DGB Rechtsschutz GmbH, die Rechtsvertretung für Gewerkschaftsmitglieder RECHTSSCHUTZ Für

über 5,7 Millionen Gewerkschaftsmitglieder erbringt die DGB Rechtsschutz GmbH die Rechtsberatung und Prozessvertretung.

Die DGB Rechtsschutz GmbH steht für eine kompetente und qualitativ hochwertige Rechtsberatung und -vertretung von Gewerkschaftsmitgliedern, Betriebsräten und Personalräten bis in die höchsten Instanzen, auch vor dem EuGH und dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte. Die ausschließlich Gewerkschaftsmitgliedern vorbehaltene Rechtsberatung und rechtliche Vertretung erfolgt von der Erstberatung bis hin zur Zwangsvollstreckung. Sie ist unabhängig von Streitwerten und allein gewerkschaftlichen Werten wie Gerechtigkeit, sozialem Ausgleich und Solidarität verpflichtet. Diese Dienstleistung der DGB Rechtsschutz GmbH sichert

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Tarifverträge, stärkt die Rechtssicherheit in den Arbeitsverhältnissen und im Verhältnis zu den Sozialversicherungsträgern und fördert die Rechtsentwicklung zu Gunsten der abhängig Beschäftigten.

Rechtsschutz an über 150 Standorten Die DGB Rechtsschutz GmbH ist vor Ort. Sie bietet Ihre Leistungen den Gewerkschaften und ihren Mitgliedern an über 150 Standorten bundesweit an. Die Juristinnen und Juristen kennen die Betriebe mit ihren besonderen Problemen. Sie haben einen guten Draht zu Betriebs- und Personalräten und arbeiten eng mit den Kolleginnen und Kollegen der örtlichen Gewerkschaften zusammen. Die

DGB Rechtsschutz GmbH führt weit mehr als 110.000 Verfahren im Jahr. So viele Verfahren bringen Erfahrung und Wissen. Die im Rechtsschutz beschäftigten Juristinnen und Juristen sind ausgewiesene Expert*innen im Arbeits-, Sozial- und Beamtenrecht.

Unterstützt werden sie dabei von rund 350 qualifizierten Verwaltungsangestellten.

Die DGB Rechtsschutz GmbH begleitet und unterstützt mit ihrem Wissen und Können auch gewerkschaftliche Kampagnen und hilft, deren Ziele juristisch umzusetzen.

Dies gilt auch für die Durchführung von Massenverfahren. Dies alles bietet die DGB Rechtsschutz GmbH den Gewerkschaften und ihren Mitgliedern. v

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Im Gespräch

RECHT SO! #2 | 2022

Eine starke Stimme in Europa Womit beschäftigt sich der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB)?

Isabelle Schömann, Bundessekretärin beim EGB, zu Aufgaben und aktuellen Schwerpunkten.

INTERVIEW

Was sind die Schwerpunkte?

Dazu zählen Gute Arbeit und Arbeitsbedingungen, Gestaltung der Arbeitsmarktpolitik, starke Mitbestimmung und Arbeitnehmerbeteiligung, faire Gestaltung der digitalen Transformation und des Klimawandels. Zu meinen Schwerpunkten zählen der Bereich „Demokratie am Ar-

Isabelle Schömann, Bundessekretärin beim EGB

Was ist der Europäische ­Gewerkschaftsbund?

Der EGB ist seit 1973 die politische Stimme der europäischen Gewerkschaftsbewegung gegenüber den europäischen Institutionen. Er umfasst heute 92 nationale Gewerkschaftsbünde aus 36 Ländern und geht damit weit über die heutige EU hinaus. Hinzu kommen zehn Europäische Gewerkschaftsföderationen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den verschiedenen Sektoren organisieren. Wir sind eine schlagkräftige Organisation, die 45 Millionen organisierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vertritt.

„Arbeitgeber nutzen den Ukraine-­Krieg als ­Deckmantel, um sich gegen neue Regelungen zu wehren.“ ISABELLE SCHÖMANN

beitsplatz“, wozu unser Kampf für eine Rahmenrichtlinie Mitbestimmung genauso gehört, wie die Verbesserung der Rechte von Europäischen Betriebsräten. So arbeiten wir gerade daran, dass das Europäische Parlament unsere Forderungen aufgreift, damit endlich die dringend notwendigen gesetzgeberischen Maßnahmen auf den Weg gebracht werden. Ein

weiterer Fokus liegt auf dem europäischen Lieferkettengesetz.

Lange haben wir uns gegen den erbitterten Widerstand der Arbeitgeber dafür eingesetzt, dass die Europäische Kommission überhaupt einen Vorschlag vorlegt. Dieser kam dann viel zu spät und bietet inhaltlich nur das nackte Minimum an notwendiger Regulierung und dem Schutz von Menschenrechten.

Wie koordinieren Sie sich mit den nationalen ­Dach­verbänden?

Wir haben EGB-Ausschüsse, in denen die Stellungnahmen mit unseren Mitgliedern vorbereitet und koordiniert werden. In diesen Ausschüssen sitzen von unseren Mitgliedern entsandte Vertreterinnen und Vertreter.

Darüber hinaus gibt es eine ganze Reihe von Ad-hoc-Arbeitsgruppen, um spezifische Themen zu besprechen, wie beispielsweise zum Lieferkettengesetz oder zur Revision der EBR-Richtlinie. Darüber hinaus versuchen wir auch mehr vor Ort mit unseren Mitgliedern ins Gespräch zu kommen, um sie zu unterstützen. „ETUC goes local“ ist ein Beispiel, bei dem wir mit unserem „Democracy at work“-Team vor Ort in die

Mitgliedsstaaten gehen, um Unternehmensmitbestimmung in Spanien oder den Zugang zur Justiz von EBRs in Irland oder in Finnland zu diskutieren.

Wie wirkt sich der Ukraine-­ Krieg auf Ihre Arbeit aus?

Der EGB hat sehr schnell den Angriffskrieg Russlands verurteilt und sich mit der Ukraine und unseren Kolleginnen und Kollegen solidarisch erklärt.

Darüber hinaus haben wir auch humanitäre und finanzielle Hilfe für unsere Kolleginnen und Kollegen vor Ort zur Verfügung gestellt. Im politischen Brüssel gibt es derzeit Versuche, durch den Krieg die Prioritäten etwas zu verschieben. Arbeitgeber nutzen ihn als Deckmantel, um sich gegen vermeintliche neue Regelungen, die sie als Belastungen sehen, zu wehren.

Darunter fallen die Lohntransparenz genauso wie der Mindestlohn oder das Lieferkettengesetz. Eine durchsichtige und im Angesicht des Leids auch sehr perfide Strategie der Arbeitgeber, mit der wir sie aber nicht durchkommen lassen werden. v Das Interview führte Christof Herrmann.

IMPRESSUM RECHT SO! Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174 Ausgabe 2 / 2022 (Juni 2022) Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe September 2022

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Herausgeber DGB Rechtsschutz GmbH, ­ Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service Abo erfolgt digital: www.dgbrechtsschutz.de/ newsletter Fragen: kommunikation@ dgbrechtsschutz.de

Redaktion Tatjana Dette, Sabine ­Gey-Rommel, Michael Mey, Susanne Theobald (DGB Rechtsschutz GmbH) Verlags-Redaktion Bettina Frowein, Christof Herrmann, Leslie Schilling

Bildnachweis Titelbild, S. 4: ©iStock.com, beijingstory; S. 2: Wikimedia Commons, public domain; S. 3 (oben): ©iStock.com, SDI Productions; S. 3 (unten) Julia Balmer: Frank Ott; S. 5: ©iStock.com, pixdeluxe; S. 6 Karsten Jessolat: Frank Ott (DGB Rechtsschutz GmbH); S. 8 Isabelle Schömann: ETUC

Gestaltung und Satz fsvk.design Druck Westdeutsche Verlagsund Druckerei GmbH, Kurhessenstraße 4 – 6, 64546 Mörfelden-Walldorf

Verlag Bund-Verlag GmbH Geschäftsführer Rainer Jöde Emil-von-Behring-Straße 14 60439 Frankfurt am Main DGB RECHT S SCHUT Z .DE