Recht So 4_23

RECHT SO! #4 | 2023

Gewerkschaftliche Rechtsvertretung DGBRECHT SSCHUT Z .DE

INHALT Auf ein Wort.

Nur als Original im Briefkasten Seite 2

Zwischen den Zeilen.

Unsozialer Ausgleich Seite 2

Unser Urteil.

Betriebsrätin ausgeschlossen Seite 3

Schwerpunkt.

Wenn es mal brennt: Eilverfahren im Sozialrecht Seiten 4 und 5

Aktuelles.

Mit Recht die Welt verändern: Campus Arbeitsrecht 2023 Seite 6 und 7

Interview.

Johanna Wenckebach, HSI: Viele Baustellen und offene Fragen Seite 8

Lesenswert BETRIEBSRÄTIN AUSGESCHLOSSEN Bei der inhaltlichen Ausgestaltung eines Sozialplans haben die Betriebsparteien einen großen Ermessensspielraum. Der Gleichbehandlungsgrundsatz muss jedoch beachtet werden. Das LAG Berlin-Brandenburg entschied hierzu, dass es unzulässig ist, Beschäftigte, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, von den Sozialplanabfindungen völlig auszuschließen. Unsere Juristin Janina Herrmann verhalf einer betroffenen Betriebsrätin zu ihrem Recht.

TITELTHEMA: WENN ES MAL BRENNT Eilverfahren im Sozialrecht sind eher selten, in manchen Fällen aber ein notwendiges Mittel. Wenn es um Hilfe für beeinträchtigte Menschen oder Krankengeld geht, braucht es schnelle Entscheidungen für Betroffene. Dank einstweiliger Anordnungen und unserer DGB Rechtsschutzkolleginnen brachten zwei Verfahren vor den Sozialgerichten Berlin und Bremen-Bremerhaven spürbare Verbesserungen für unsere Mandant:innen.

RECHT SO! – DAS MAGAZIN DER DGB RECHTSSCHUTZ GMBH berichtet aus der Arbeitswelt des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes und stellt aktuelle Urteile vor. Viermal im Jahr gewährt unser Newsletter Einblicke in unsere Unternehmenskultur, zeigt unser Wirken auf vielen Ebenen und informiert über wichtige Aspekte im deutschen Arbeits-, Sozial- und Beamtenrecht. Im Fokus stehen darüber hinaus ein Schwerpunktthema sowie ein Interview zu einem gesellschaftlich relevanten Thema.

Unser Urteil. Seite 3

Schwerpunkt. Seiten 4 und 5

Viel Spaß beim Lesen!

Auf ein Wort

RECHT SO! #4 | 2023

Wirksamer Zugang des Kündigungsschreibens

Im Briefkasten zählt nur das Original KÜNDIGUNG Der Zeitpunkt, wann eine Kündigung wirksam zugegangen ist, hat eine große Bedeu-

tung für das Ingangsetzen wichtiger Fristen und für die mit der Kündigung einhergehenden Folgen. Das betrifft vor allem die Kündigungsschutzklage oder den Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Kündigungserklärung gegeben sein. Nur dann ist es nach der jüngeren Rechtsprechung des BAG den Betroffenen möglich, am Original zu überprüfen, ob die Erklärung echt und der Text von der Unterschrift gedeckt ist. Hierzu genügt es z.B. nicht, wenn das Kündigungsschreiben lediglich zum Lesen gegeben und nach Quittierung zurückgefordert wird.

Kündigung per E-Mail wirksam?

Unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung wirksam zugegangen ist, führt in der Praxis zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten häufig zu Streit.

Laut dem Bundesarbeitsgericht (BAG) liegt ein wirksamer Zugang vor, wenn die Kündigung so in den Machtbereich der Gekündigten gelangt ist, dass diese sie auch zur Kenntnis nehmen können.

Es muss eine Möglichkeit zur Kenntnisnahme vom Inhalt der schriftlichen

In Zeiten der Digitalisierung werden Kündigungen auch per Messenger wie Whatsapp, Threema, Signal oder als E-Mail-Anhang ausgesprochen. Das reicht jedoch nicht aus. Denn die Kündigung muss eigenhändig unterschrieben sein und im Original zugehen. Natürlich ist damit auch die mündliche Kündigung für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausreichend.

Sonntags darf der Briefkasten geschlossen bleiben Es besteht keine Verpflichtung, an Sonnoder Feiertagen den Briefkasten zu leeren.

Das gilt selbst dann, wenn man sonntags

arbeitet. Die an einem Sonntag in den Briefkasten geworfene Kündigung des Arbeitgebers gilt erst am darauffolgenden Montag als zugegangen.

Was bedeutet das in der Praxis?

Wie hier auf wenigen Ebenen gezeigt, hat selbst der Zugang einer Kündigung schon juristische Folgen, über die gestritten werden kann. Der wirksame Zugang der Kündigung bestimmt zudem auch, wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und insbesondere endet. Daher sollten Beschäftigte nach Erhalt einer Kündigung schnellstmöglich ihre Gewerkschaft informieren und sich einen verlässlichen Rechtsrat für das weitere Vorgehen einholen.

Die Jurist:innen des DGB Rechtsschutzes beraten und unterstützen gerne.

Autorin: Jasmin Marzoll, Juristin im DGB Rechtsschutzbüro Ludwigshafen

Zwischen den Zeilen

Unsozialer Ausgleich Wer viel hat, bekommt noch mehr. So agierte ein Arbeitgeber beim Inflationsausgleich. Klares Urteil: Das ist unsozial.

Seltsam ausgelegte Solidarität: Ein Arbeitgeber hat es bei seinem selbst festgesetzten Verteilungsmaßstab geschafft, vor dem Arbeitsgericht Hagen für Staunen zu sorgen: Für in Vollzeit Tätige gab es mehr Inflationsausgleichsprämie, je länger man im Betrieb war und je höher das eigene Monatsgehalt ohnehin schon war. Allein das ist schon fraglich. Die Teilzeit-Beschäftigten wurden sogar nur berücksichtigt, wenn sie weniger als zwei Jahre im Betrieb und ein Bruttomonatsgehalt von weniger als 2.700 Euro aufweisen konnten. Damit 2

war ein Teil der Beschäftigten gänzlich von der Leistung ausgenommen. Gut, dass ein Kollege mit Hilfe des DGB Rechtsschutzes den Weg vor das Arbeitsgericht fand. Dort konnten die Richter:innen nur den Kopf schütteln und stellten fest: Eine Begründung für die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmergruppen fehlt. Der Kläger hatte einen Anspruch auf Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Was den Arbeitgeber bewog, nach dem Prinzip „Wer am meisten verdient,

bekommt auch am meisten“ zu verteilen, bleibt sein Geheimnis. Gerade beim Inflationsausgleich so zu handeln, stellt mindestens dessen soziale Ader in Frage.

Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 19. September 2023, Az.: 4 Ca 604/23

DGBRECHTSSCHUTZ.DE

Unser Urteil

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Sozialplanabfindung bei Eigenkündigung

Betriebsrätin ausgeschlossen GLEICHBEHANDLUNG Beschäftigte mit besonderem Kündigungsschutz darf ein Arbeitgeber nach einer

Eigenkündigung nicht von Sozialplanabfindungen ausnehmen.

Ausgerechnet eine Betriebsrätin sollte von den Ansprüchen aus einem Sozialplan ausgenommen werden. Inwiefern sich der Arbeitgeber dabei bewusst für die Schlechterstellung der Kollegin einsetzte, lassen wir einmal dahingestellt. Dank Janina Herrmann aus dem DGB Rechtsschutzbüro Berlin erhielt auch die Betroffene ihre Sozialplanabfindung.

Betriebsratsmitglieder außen vor Aufgrund einer Restrukturierung hatte der Arbeitgeber beschlossen, einem Teil seiner Belegschaft zu kündigen. Daraufhin schloss er mit dem Betriebsrat einen Sozialplan ab. Dieser sah hierbei unter § 4 vor, dass „Beschäftigte, die auf arbeitgeberseitige Veranlassung eine Eigenkündigung aussprechen, ebenfalls die Abfindung erhalten“ sollten. Ziffer 4 ergänzte jedoch einen entscheidenden und strittigen Teil: „die Eigenkündigung/ der Aufhebungsvertrag gelten nicht als arbeitgeberseitig veranlasst, wenn der Beschäftigte einen besonderen Kündigungsschutz innehat“. Damit waren die Voraussetzungen für z.B. Betriebsratsmitglieder geändert.

Die Klägerin, Mitglied im Betriebsrat, kündigte ihr Arbeitsverhältnis und machte einen Anspruch aus dem Sozialplan

geltend. Der Arbeitgeber lehnte ab mit Hinweis auf § 4 Ziffer 4 des Sozialplans.

Keine Ausnahmen Daraufhin erhob Juristin Janina Herrmann Klage mit der Begründung, dass der Ausschluss von Beschäftigten mit besonderem Kündigungsschutz von einer Sozialplanabfindung gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt.

Bis zum Landesarbeitsgericht ging die Auseinandersetzung. Dort bestätigten die Richter:innen: Der Ausschluss von Arbeitnehmer:innen mit besonderem Kündigungsschutz aus dem Sozialplan verstößt gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Die Betriebsparteien hätten einen weiten Ermessensspielraum bei den Regelungen eines Sozialplans. Es sei mit dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar, wenn die Betriebspartner bei der Zuerkennung von Ansprüchen auf eine Abfindung zwischen Arbeitnehmer:innen unterscheiden, denen infolge der Betriebsänderung gekündigt wurde und solchen, die ihr Arbeitsverhältnis durch eine Eigenkündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet haben.

Beschäftigte, deren Eigenkündigungen jedoch vom Arbeitgeber veranlasst wurden, muss der Arbeitgeber mit den von ihm

JANINA HERRMAN, Juristin DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Berlin „Das Urteil ist deshalb besonders erfreulich, weil es den Beteiligten im Rahmen der Sozialplanverhandlungen offensichtlich ausschließlich darum gegangen war, die Klägerin als kämpferisches Betriebsratsmitglied von einem Abfindungsanspruch auszunehmen. Denn zu dem (recht späten) Zeitpunkt, zu welchem die Sozialplanverhandlungen abgeschlossen wurden, war sie die einzige Beschäftigte mit Sonderkündigungsschutz, die gekündigt hatte und der die Sozialplanabfindung daher nicht zugutegekommen wäre.“

selbst gekündigten Beschäftigten gleichbehandeln. Im Urteil wurde klargestellt, dass nicht ersichtlich war, dass Beschäftigten mit Sonderkündigungsschutz keine Kündigung infolge der Betriebsänderung drohte.

Keine Benachteiligung Vom Ausschluss im Sozialplan seien unterschiedslos alle Personengruppen mit besonderem Kündigungsschutz erfasst.

Die ordentliche Kündigung einiger dieser Personengruppen bedürfe aber der vorherigen Zustimmung der zuständigen Behörde, um wirksam zu werden. In einem solchen Fall würde der Nachteil aus der Betriebsänderung nicht ausbleiben, sondern sie nur verzögert treffen. Diese Regelung im Sozialplan verstoße daher gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Es ging immerhin um mehr als 27.000 Euro. Dank Janina Herrmann erhielt auch die Betriebsrätin ihre Abfindung.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 15. September 2023, Az.: 12 Sa 1160/22

Auch bei Abfindungen durch einen Sozialplan heißt es: gleiches Recht für alle.

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Autorin: Sabine Gey-Rommel, Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH 3

Schwerpunkt

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Wenn es mal brennt Eilverfahren im Sozialrecht sind eher selten, in manchen Fällen aber ein notwendiges Mittel. Wenn es um Hilfe für beeinträchtigte Menschen oder Krankengeld geht, braucht es schnelle Entscheidungen für Betroffene, wie zwei Entscheidungen der Sozialgerichte Berlin und Bremen-Bremerhaven zeigen.

EINSTWEILIGER RECHTSSCHUTZ

Antriebssystem lasse der Klägerin aber die Möglichkeit, sich durch eigene Kraft fortzubewegen und nur im Fall der Überforderung den Antrieb zuzuschalten.

Abwarten nicht zumutbar

Schnelle Hilfe durch einstweilige Anordnungen braucht es auch bei sozialrechtlichen Fällen. Dank des DGB Rechtsschutzes erhielt eine Rollstuhlfahrerin so einen Zusatzantrieb.

Eine Entscheidung in der Hauptsache abzuwarten, war der Frau nicht zuzumuten, erkannten die Richter:innen. Denn dadurch wären irreparable Nachteile entstanden. Wegen ihrer Erkrankung durfte die Frau ihre Belastungsgrenze keinesfalls überschreiten und benötigte deshalb den Zusatzantrieb. Eine erfreuliche und versichertenfreundliche Entscheidung des Berliner Sozialgerichts.

Sozialgericht Berlin, Beschluss vom 12. Juli 2023, Az.: S 28 KR 1078/23 ER

Die Rechtsprechung der Sozialgerichte zeigt, dass auch Sachleistungsansprüche oder Geldleistungen, die über der Sozialhilfe liegen, im Eilrechtsschutz durchsetzbar sind. Betroffene können nämlich auch dann ein Eilverfahren einleiten, wenn ohne die gerichtliche Entscheidung eine Notlage drohen würde.

täglichen Leben sollen damit beseitigt oder gemindert werden. Dazu gehört, die allgemeinen Grundbedürfnisse des täglichen Lebens sowie ein möglichst selbstbestimmtes, selbstständiges Leben zu ermöglichen und einen körperlichen und geistigen Freiraum zu erschließen.

Zusatzantrieb für einen Rollstuhl

Es besteht ein Anspruch auf die im Einzelfall ausreichende, zweckmäßige und wirtschaftliche Hilfsmittelversorgung, nicht jedoch auf eine Optimalversorgung, so das Urteil. Dazu gehört auch die Erschließung des Nahbereichs der Wohnung und des Raumes, in dem die üblichen Alltagsgeschäfte erledigt werden. Die Richter:innen betonten, dass es um das Grundrecht geht, nach dem Menschen mit Behinderung ermöglicht werden soll, so weit wie möglich ein selbstständiges Leben zu führen. Somit war klar: Die Klägerin ist auf den Aktivrollstuhl angewiesen. Um Überanstrengungen zu vermeiden, benötigt sie den Zusatzantrieb. Die Ansicht der Krankenkasse, dass ein elektrischer Rollstuhl ausreiche, missachtete aber das Wunsch- und Wahlrecht der Versicherten. Die Bewegung im Elektrorollstuhl würde ausschließlich passiv erfolgen. Die Fortbewegung in einem Aktivrollstuhl mit

Die Juristin Heike Niederhausen vertrat beim Sozialgericht Berlin eine stark mobilitätseingeschränkte Frau, die die Ausstattung ihres Rollstuhls mit einem Zusatzantrieb durchsetzen wollte. Die Betroffene musste jede Überanstrengung vermeiden und war zur Fortbewegung auf den Rollstuhl angewiesen, wollte das aber nicht passiv mittels Elektrorollstuhl erreichen. Sie hatte sich für einen Aktivrollstuhl entschieden, bei dem sie den gewünschten Zusatzantrieb bei einer Überanstrengung zuschalten könnte.

Die Kasse lehnte ab und es kam zum Eilverfahren.

Versicherte haben einen Anspruch auf Hilfsmittel, die im Einzelfall erforderlich sind, um eine Behinderung auszugleichen – so sagt es das Gesetz (Sozialgesetzbuch V).

Die Auswirkungen einer Behinderung im 4

Selbstständiges Leben ermöglichen

HEIKE NIEDERHAUSEN, Juristin DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Berlin „Ich freue mich, dass das Sozialgericht schon etwa vier Wochen nachdem ich den Antrag eingereicht hatte, entschied. Inzwischen hat die Krankenkasse auch im Hauptsacheverfahren eingelenkt, und der Zusatzantrieb ist endgültig genehmigt.“

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Schwerpunkt

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GUT ZU WISSEN

Eilverfahren im Sozialrecht

Auch bei essenziellen Leistungen wie Krankengeld muss es manchmal schnell gehen – erst recht, wenn Betroffene keine finanziellen Mittel haben, wie ein Fall aus Bremen zeigt.

Eilverfahren auch für Krankengeld Das Sozialgericht Bremen-Bremerhaven befasste sich mit der vorläufigen Gewährung von Krankengeld. Nach Angaben der Kasse hatte der betroffene Versicherte in den letzten drei Jahren schon über 800 Tage Krankengeld bekommen. Nun sollte der Medizinische Dienst zunächst weitere Informationen beziehen und die vom

Versicherten vorgelegten Bescheinigungen prüfen. Danach erst wollte die Kasse über den Krankengeldanspruch entscheiden. Der Mann sollte sich vorerst an die Arbeitsagentur wenden. Die erachtete sich nicht für zuständig. Da sich ohne ein Einkommen bekanntlich nicht leben lässt, sollte es auch hier ein Eilverfahren richten.

Prüfung im Eilverfahren

GAMZE WIRTH, Juristin DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Bremen „Die Einwände der Krankenkasse, dass unser Mandant in den letzten drei Jahren bereits an 827 Tagen arbeitsunfähig war und eine Rente wegen Erwerbsminderung beantragt hat, haben die Richter:innen nicht daran zweifeln lassen, dass der Anspruch bestand. “

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Gamze Wirth vom DGB Rechtsschutzbüro Bremen vertrat den Versicherten und freut sich über ihren Erfolg: „Interessant an der Entscheidung ist, dass es für die vorläufige Verurteilung zur Zahlung des Krankengeldes gereicht hat, dass die Agentur für Arbeit die Bewilligung des Arbeitslosengeldes mündlich abgelehnt hat und die aktuell der Arbeitsunfähigkeit zugrundeliegenden Diagnosen nicht mit früheren Diagnosen übereinstimmen.“ Das Gericht nahm eine summarische Prüfung vor und berücksichtigte den Sachverhalt so, wie er sich mit vertretbarem Aufwand ermitteln ließ. Der Mann hätte keinen Anspruch auf Krankengeld mehr gehabt, wenn er die Höchstanspruchsdauer von 78 Wochen in den letzten drei Jahren ausgeschöpft hätte.

Weil die Krankschreibungen aber wegen unterschiedlicher Diagnosen erfolgten, kam es entscheidend darauf an, ob alle Krankheitszeiten zusammengerechnet werden mussten. Tritt nämlich während einer Arbeitsunfähigkeit eine weitere Krankheit hinzu, verlängert sich die Leistungsdauer nicht.

§ 86b Absatz 2 SGG regelt das Eilverfahren im Sozialrecht. Danach kann das Sozialgericht auf Antrag eine einstweilige Anordnung in Bezug auf einen Streitgegenstand treffen, wenn die Gefahr besteht, dass durch eine Veränderung des bestehenden Zustands die Verwirklichung eines Rechts vereitelt oder wesentlich erschwert werden könnte. Einstweilige Anordnungen sind auch zur Regelung eines vorläufigen Zustands in Bezug auf ein streitiges Rechtsverhältnis zulässig, wenn eine solche Regelung zur Abwendung wesentlicher Nachteile nötig erscheint.

Keine hinzugetretene weitere Krankheit festgestellt Eine weitere Krankheit könne nur vorliegen, wenn es sich nicht um „dieselbe Krankheit“ handele. Die „weitere Krankheit“ müsse bereits während des Bestehens der Arbeitsunfähigkeit infolge der ersten Krankheit aufgetreten sein. Es reiche aus, dass die Krankheiten zumindest an einem Tag zeitgleich nebeneinander bestanden haben, erläuterten die Richter:innen.

Vorläufige Zahlung erstritten Im Fall des Klägers kam das Gericht zu dem Ergebnis, dass beim Betroffenen weder die gleiche noch eine weitere Krankheit festzustellen war. Die Diagnosen, wegen derer er ärztlich für arbeitsunfähig erklärt wurde, und die früheren Diagnosen stimmten nicht überein. Von einem Ende der Leistungsdauer war nach der Prüfung im Eilverfahren nicht auszugehen. Die Kasse hatte über den Anspruch auf Krankengeld dennoch nicht entschieden. Da der Mann aber die gesetzlichen Voraussetzungen für die Zahlung von Krankengeld erfüllte, musste die Krankenkasse bis zu einer abschließenden Entscheidung im Hauptsacheverfahren zunächst vorläufig zahlen.

Sozialgericht Bremen-Bremerhaven, Beschluss vom 3. August 2023, Az.: S 62 KR 144/23 E Autorin: Susanne Theobald, Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH

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Aktuelles

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Mit Recht die Welt verändern CAMPUS ARBEITSRECHT Der gewerkschaftliche Rechtsschutz hat in der DGB Rechtsschutz GmbH

seit 25 Jahren ein neues Fundament. Das wurde im Umfeld des fünften Kongresses Campus Arbeitsrecht gefeiert. Wir blicken etwas ausführlicher auf den doppelten Jubiläumstag zurück.

Ob als freier Platz, Spielraum oder zentrales Areal einer Universität: das Wort „Campus“ ist verbunden mit Entfaltung, Wachstum und Freiheit. Drei Punkte, die im demokratischen Denken einen festen Platz haben. Und die für die Gestaltung der rechtsprechenden Gewalt von wesentlicher Bedeutung sind. Konkret für Themen der Gewerkschaften hat sich der Campus Arbeitsrecht seit 2013 etabliert. Dabei geht der Blick stets über die rechtlichen Aspekte während des Arbeitslebens hinaus. Auch sozialrechtliche Inhalte finden bei der Veranstaltung des Frankfurter Clusters ihren Platz, wie die fünfte Auflage des Kongresses verdeutlichte. Am 28. September feierten die Anwesenden das 25-jährige Jubiläum der DGB Rechtsschutz GmbH und zehn Jahre Campus Arbeitsrecht.

„Schon seit Beginn der Gewerkschaftsbewegung 1863 erwies es sich als notwendig, Arbeitnehmer:innen bei der Wahrnehmung ihrer Rechte in Verhandlungen mit den Arbeitgebern, aber auch vor Gericht zu unterstützen.“ Mit diesen Worten eröffnete Angelika Kapeller die Plenumsdiskussion beim Campus Arbeitsrecht. Die Leiterin des Gewerkschaftlichen Centrums für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH referierte mit

den weiteren Podiumsvertreter:innen über „Strategische Prozessführung – mit Recht die Welt verändern“. Dabei lieferte sie die wertvollen Argumente, für die der gewerkschaftliche Rechtsschutz von Beginn an steht: der gewerkschaftliche Auftrag, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im Sinne der Arbeitnehmer:innen zu gestalten und zu verbessern. Das geschieht sowohl für einzelne Beschäftigte als auch im „Großen“. Im kollektiven Arbeitsrecht geht es auf betrieblicher, aber auch auf tariflicher Ebene darum, sicherzustellen,

ANGELIKA KAPELLER, Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht

„Wir haben den Vorteil, dass wir als DGB Rechtsschutz GmbH eine große Organisation sind. Aus unserer breiten Basis heraus können wir viele grundsätzliche Rechtsprobleme erkennen und – ob als einzelnen Rechtsstreit oder als umfangreiches Massenverfahren – zu den obersten, auch supranationalen Gerichten bringen. Dabei sind wir auf eine gute Zusammenarbeit innerhalb unserer eigenen Strukturen, mit den Einzelgewerkschaften, aber auch mit dem politischen DGB und der Wissenschaft angewiesen. Und das gelingt sehr gut. Herzlichen Dank dafür an alle Beteiligten!“

Hintergründe und Ausblicke

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dass Vereinbarungen gleichberechtigt abgeschlossen werden können. Betriebsverfassungsrecht und Mitbestimmungsrecht sehen hierzu gesetzliche Spielregeln vor. Diese zu wahren, ist eines der Ziele der gewerkschaftlichen Rechtsvertretung.

Weitere Eindrücke vom Campus und vom Jubiläum der DGB Rechtsschutz GmbH haben wir auf diesen Seiten zusammengefasst – und unter:

www.campusarbeitsrecht.de

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Aktuelles

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Das Arbeitsrecht gestalten FOREN 2023 In den Foren beim Campus Arbeitsrecht werden Einzelaspekte der Rechtsprechung

vertieft. „Transformation durch Arbeitsrecht“ und „Beschäftigtendatenschutz“ waren beispielsweise zwei Foren überschrieben. Die anderen beiden betrachten wir genauer. „Neueste Entwicklungen im Bereich des Arbeitszeitrechts und der Arbeitszeiterfassung“ lautete der Titel des Forums 3.

Anlass für die Wahl des Themas waren die grundlegenden Entscheidungen des EuGH und des BAG zum Thema Arbeitszeiterfassung. Nach den Entscheidungen von 2019 und 2022 ist der deutsche Gesetzgeber gefordert und steht vor der Aufgabe, die nationalen Vorschriften zur Arbeitszeiterfassung anzupassen. Einige meinen, dass das zu einer Wiederbelebung der Stechuhr führen könnte, während andere die Notwendigkeit neuer Regelungen betonen.

Schon lange sei überfällig, – oft unbezahlte – Überstunden zu vermeiden und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu fördern. Die Debatte treibt Deutschland um. Auch die hohe Teilnehmer:innenzahl von über 200 Personen zeigte, dass das Thema einen Nerv der Zeit traf.

Inken Gallner, Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, referierte über die Bedeutung des Arbeitsrechts heute.

Sie brachte sich auch aktiv in die Diskussionen beim Forum 3 mit ein – eine große Bereicherung für alle Anwesenden.

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Prof. Dr. Martin Becker, Vorsitzender Richter am Hessischen Landesarbeitsgericht, und Rudolf Buschmann von der DGB Rechtsschutz GmbH trieben die Diskussionen durch ihren Input voran. Insbesondere über die Inhalte des Referentenentwurfs für eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes tauschten sich die Anwesenden aus. Diskutiert wurde unter anderem die Vertrauensarbeitszeit sowie Aufzeichnungspflichten und Gesundheitsschutz im Homeoffice, aber auch die Formen der Arbeitszeitaufzeichnung – händisch oder digital – sowie Möglichkeiten der betrieblichen und gewerkschaftlichen Mitbestimmung bei der Ausgestaltung der Arbeitszeitaufzeichnung.

Moderator Prof. Dr. Philipp Donath (Foto) von der University of Labour war sichtlich erfreut über den lebhaften Austausch.

Chancen und Risiken im Fokus Das Forum 2 befasste sich mit „Arbeit unter den Bedingungen der Digitalisierung – Chancen und Risiken“. Dr. Jürgen Klippert (Ressort Zukunft der Arbeit in der IG Metall-Vorstandsverwaltung) und Tino Junghans (Regionalleiter Nord der DGB Rechtsschutz GmbH) betrachteten die Gestaltungsmöglichkeiten durch Betriebsräte. Im Schwerpunkt ging es darum, wie sich die Digitalisierung kollektivrechtlich auswirkt und welche Probleme sich für die Vertretung von Beschäftigten ergeben.

Peter Voigt (Leiter der Abteilung Rechtspolitik/Rechtsschutz der IGBCE) ging auf das digitale Zugangsrecht der Gewerkschaften anhand von Praxisbeispielen ein. Dabei hob er die von der IGBCE geschlossenen Sozialpartnervereinbarungen sowie die Gerichtsverfahren mit der DGB Rechtsschutz GmbH als Prozessbevollmächtigte hervor.

Prof. Dr. Philipp Donath von der University of Labour moderierte das Forum 3.

Einen Blick aus der Praxis erhielten die Anwesenden durch Anja Michel. Die Assistentin der Regionalleitung der DGB Rechtsschutz GmbH in NRW beschrieb die Auswirkungen der Digitalisierung konkret in den Büros vor Ort. Dabei betonte sie, dass eine persönliche Supportstruktur und direkte Ansprechpersonen nach wie vor die wichtigsten „Tools“ im Arbeitsalltag seien.

Ein Gewinn für alle Der Campus Arbeitsrecht ist ein gewinnbringender Austausch. Die Mischung aus Foren, um spezielle Inhalte zu vertiefen, und Diskussionen im großen Plenum, brachte auch 2023 allen Teilnehmenden neue Erkenntnisse. Und der Austausch konnte fortgesetzt werden – auf der anschließenden Feier zum 25-jährigen Jubiläum der DGB Rechtsschutz GmbH. In lockerer Atmosphäre gab es Gelegenheit, die Entwicklung des Rechtsschutzes in den vergangenen 25 Jahren und die gute Arbeit der Kolleg:innen zu feiern.

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Interview

RECHT SO! #4 | 2023

Prof. Dr. Johanna Wenckebach, wissenschaftliche Direktorin des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeits- und Sozialrecht

Viele Baustellen und offene Fragen INTERVIEW Das Hugo Sinzheimer Institut (HSI) ist die Forschungsstelle der Hans-Böckler-Stiftung für

Arbeits- und Sozialrecht. Leiterin Johanna Wenckebach teilt daraus gewonnene Erkenntnisse gerne mit der rechtlichen Praxis. So auch beim Campus Arbeitsrecht 2023 – und hier im Interview.

Seit 2019 leitet Prof. Dr. Wenckebach das Hugo Sinzheimer Institut (HSI) und erforscht u.a. moderne Beschäftigungsmodelle. Sie betont: Bei Geschlechtergerechtigkeit und auch der digitalen Transformation gibt es noch viele große Baustellen.

„Mit den Mitteln des Arbeitsrechts für mehr Geschlechtergerechtigkeit“ war dein Input für eine Diskussionsrunde beim Campus Arbeitsrecht überschrieben. Was ist die größte Baustelle beim Thema Geschlechtergerechtigkeit?

Leider gibt es nicht nur eine Baustelle, sondern immer noch zu viele: gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit zum Beispiel. Dieses Prinzip hat immer noch viel zu häufig keine Praxis. Der Weg der Frauen, die kürzlich diesbezüglich Erfolge beim Bundesarbeitsgericht hatten, ist viel zu steinig. Eine Verbandsklage müsste her! Das

Entgelttransparenzgesetz ist quasi wirkungslos und wird zum Glück durch die Equal Pay Richtlinie verbessert werden müssen. Auf die Reform des Antidiskriminierungsrechts, wie die Ampelkoalition sie angekündigt hatte, warten wir noch. Und eine weitere Großbaustelle ist die Arbeitszeit: Von einer gerechten Aufteilung von unbezahlter Sorgearbeit und Erwerbsarbeit zwischen den Geschlechtern ist unsere Gesellschaft noch weit entfernt. Teilzeitarbeit bleibt weiblich und erst kürzlich stellte der EuGH fest, dass Teilzeitarbeit – zum Beispiel bei Zuschlägen – noch immer diskriminiert wird.

Warum braucht es überhaupt die „Mittel des Rechts“?

Bei Diskriminierung und Geschlechtergerechtigkeit geht es um gesellschaftliche Strukturen, die das Recht nur zum Teil beeinflussen kann. Aber natürlich macht es einen Unterschied, ob Gleichbehandlungsrechte nur auf dem Papier stehen oder tatsächlich durchsetzbar sind. Und zwar so effektiv, dass sich auch präventiver Rechtsschutz entfaltet. Dafür kommt es darauf an, die rechtlichen Mittel – zum Beispiel Diskriminierungsverbote – so anzuwenden, dass sie möglichst wirkungsvoll sind.

kommt die durch neue Technik gewonnene Effizienz zugute?

Wer wird mit neuen Möglichkeiten ausgestattet? Unter welchen Bedingungen wird digitale Arbeit gemacht?

Redaktion: Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, Jasmin Marzoll, Susanne Theobald, (DGB Rechtsschutz GmbH) Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer (A1 Medienbüro)

S. 3: freepik.com S. 4 (Heike Niederhausen): Frank Ott S. 5: Halfpoint / AdobeStock S. 5 (Gamze Wirth): Frank Ott S. 6 (Angelika Kapeller): Frank Ott S. 6 und 7: Sarah Kastner S. 8: Hugo Sinzheimer Institut

Wo siehst du den Einfluss des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes hierbei verortet?

Ich betone immer wieder, dass das, was als „sozial-ökologische Transformation“ diskutiert wird, enorme Verteilungsfragen aufwirft. Dabei wirken bestehende Machtverhältnisse in der Gesellschaft und insbesondere auch in der Arbeitswelt weiterhin fort.

Arbeitsrecht nimmt Einfluss auf Beim Dauer thema „Trans- diese Verteilungsfragen, weil formation der Arbeitswelt“ es ungleiche Machtverhältnisse bestreiten wir aktuell einen adressiert. Wer also, wie der geWeg, der Grundlegendes ver- werkschaftliche Rechtsschutz, ändern möchte. Liegen darin direkt an der Durchsetzung auch Chancen für bisher kaum von Arbeitnehmer:innenrechlösbare Probleme? ten arbeitet, ist beteiligt an der Da Transformation so ein rie- Frage, wie Risiken und Chancen siges Thema ist, versuche ich der Transformation verteilt immer, ein bisschen aufzuteilen. werden. Ich bin zum Beispiel Wenn wir zum Beispiel die di- immer wieder beeindruckt von gitale Transformation ansehen, der enormen Lohnsumme, die lässt sich natürlich sagen, dass die DGB Rechtsschutz GmbH in technischen Innovationen erfolgreich einklagt. Aber auch enorme Chancen liegen – auch Grundsatzentscheidungen für Arbeitnehmer:innen. Aber zur Auslegung von Gesetzen wie bei allen industriellen Re- sind wichtig für die strukturelle volutionen bisher bleibt es eine Wirkung des Arbeitsrechts, die Machtfrage, wer von Verände- ich angesprochen habe. Ich rungen profitiert. Es bestehen wünsche mir, dass es für diese beispielsweise noch offene Erfolge des DGB RechtsschutFragen, die zu klären sind: Wem zes mehr Aufmerksamkeit gäbe.

IMPRESSUM ­RECHT SO!

Newsletter der DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174 Ausgabe 4/2023 (Dezember) Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe: März 2024

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