Recht So! 3_23

RECHT SO!

Gewerkschaftliche Rechtsvertretung

INHALT

Auf ein Wort . Schwanger zum Bewerbungsgepräch

Seite 2

Zwischen den Zeilen . Dreistes Abfinden

Seite 3

Schwerpunkt

Ohne Vereinbarung kein Abzug vom Arbeitszeitkonto

Seiten 4 und 5

Von höchster Instanz . Günstiger verpflegt

Seite 6

Aktuelles Staatsdiener:innen zum Recht verhelfen

Seite 7

Interview.

Den Wandel mitbestimmen

Seite 8

Lesens wert

FILMEN VERBOTEN!

Nahezu überall im Betrieb gab es Kameras, in den Hallen, auf den Wegen und sogar in den Sozialräumen. Ein Produzent von Lebensmittelverpackungen gab vor, das müsse so sein. Er habe genau zu kontrollieren, dass es zu keinen Kontaminationen der Produkte komme. Derart unter Beobachtung wollte ein Mitarbeiter jedoch nicht stehen. Das DGB Rechtsschutz Büro Oldenburg konnte diesen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte stoppen.

Unser Urteil Seite 3

DEN WANDEL MITBESTIMMEN

Am 28. September hat der DGB Rechtsschutz zum fünften Campus Arbeitsrecht nach Frankfurt geladen. Bei dem Expert:innen-Treff stehen die arbeitsrechtlichen Aspekte der Transformation im Fokus, unter der Überschrift: „Transformation gerecht gestalten“. Das passt genau in die Expertise von Christiane Benner, der Zweiten Vorsitzenden der IG Metall. Im Interview erläutert sie, wo Betriebsräte und die Mitbestimmung bei diesem Thema gestärkt werden müssen.

Interview Seite 8 | Mehr zum Campus unter: www.campusarbeitsrecht.de

RECHT SO! – DAS MAGAZIN DER DGB RECHTSSCHUTZ GMBH berichtet aus der Arbeitswelt des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes und stellt aktuelle Urteile vor. Viermal im Jahr gewährt unser Newsletter Einblicke in unsere Unternehmenskultur, zeigt unser Wirken auf vielen Ebenen und informiert über wichtige Aspekte im deutschen Arbeits-, Sozial- und Beamtenrecht. Im Fokus stehen darüber hinaus ein Schwerpunktthema sowie ein Interview zu einem gesellschaftlich relevanten Thema.

Viel Spaß beim Lesen!

Schwanger zum Bewerbungsgespräch – muss Frau das offenbaren?

Frauensache

GLEICHBEHANDLUNG Die erste Hürde ist genommen, die Bewerbung hat Anklang gefunden, und der Weg führt ins persönliche Vorstellungsgespräch mit dem potentiellen neuen Arbeitgeber. Was aber, wenn die Bewerberin zu diesem Zeitpunkt schwanger ist?

Muss eine Bewerberin diesen Umstand offenbaren? Auf eine Frage nach der Familienplanung wahrheitsgemäß antworten oder darf sie sogar lügen?

Grundsatz

Eine Bewerbung in der Schwangerschaft ist jederzeit möglich, denn die Familienplanung ist schlichtweg Privatsache und geht den Arbeitgeber zunächst einmal nichts an.

Lüge bei unzulässigen Fragen

Auch im Vorstellungsgespräch muss die Bewerberin nicht offenbaren, dass sie einen Kinderwunsch hat oder gar bereits schwanger ist. Direkten Fragen des Arbeitgebers danach darf sie ausweichen und tatsächlich von ihrem Recht zur Lüge Gebrauch machen. Das sieht auch das Bundesarbeitsgericht so und stärkt hierbei die Position der Frauen. Denn naturgemäß kann nur Frauen die Frage nach einer Schwangerschaft gestellt werden, wodurch diese gegenüber ihren männlichen Bewerbern benachteiligt

würden. Eine solche Frage im Bewerbungsgespräch ist damit unzulässig und verstößt gegen § 7 Abs. 1 AGG, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz.

Kein Grund zur Anfechtung, kein Kündigungsgrund Kommt es schließlich zum Abschluss eines Arbeitsvertrages mit der Schwangeren, kann der Arbeitgeber sich auch nicht im Nachhinein auf eine arglistige Täuschung berufen und sich damit seiner Pflichten aus dem neu begründeten Arbeitsvertrag entziehen. Denn selbst wenn ein sofortiges Beschäftigungsverbot für die neue Mitarbeiterin bestünde, ist dieses nur für einen begrenzten Zeitraum wirksam und führt zu keiner dauerhaften Beeinträchtigung des Vertragsverhältnisses. Deshalb sieht auch § 17 MuSchG einen Sonderkündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen vor, der während der Schwangerschaft bis hin zum Ende des Mutterschutzes acht Wochen nach der Entbindung wirkt.

Weitere Fragen? Die Jurist:innen des DGB Rechtsschutzes beraten und unterstützen gerne.

Autorin: Jasmin Marzoll, Juristin im DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen

Dreistes Abfinden

Als eine versprochene Abfindung im unterschriebenen Aufhebungsvertrag nicht mehr zu finden war, ging es vor Gericht. Dort musste sich die Arbeitgeberin mit der Zahlung abfinden.

Gesprächen vorab und in einem Entwurf des Vertrags war diese aber sehr wohl vereinbart. Davon wollte die Arbeitgeberin nun aber nichts mehr wissen.

Auf den ersten Blick nichts Ungewöhnliches: Nach über sieben Jahren im Betrieb unterschrieb ein Fahrzeugführer und Baustellenleiter einen Aufhebungsvertrag, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. In solchen Verträgen werden häufig Abfindungen geregelt, um weitere Ansprüche auszugleichen. Hier allerdings war von einer Abfindung nichts (mehr) zu lesen. In

Der Entwurf war allerdings auch der zuständigen Gewerkschaftssekretärin bekannt, die sogar die Höhe der Abfindung errechnet hatte. Das hatte den Klageweg zur Folge, in dessen Verlauf die Richter:innen das „Nichtwissen“ der Arbeitgeberin durchschauten. Sie sahen die Abfindung als vereinbart an.

Dreist: Als der Arbeitgeberin klar wurde, dass sie vor Gericht scheitern würde, zog sie

eine für sie vermeintlich günstige Karte. Im Manteltarifvertrag für das Parkettlegehandwerk ist eine Ausschlussfrist festgehalten, auf die sie sich nun berief. Allerdings konnte sie weder darlegen, inwiefern sie selbst in den fachlichen Geltungsbereich dieses Vertrags fällt, noch, warum für den Kläger auf einmal der Tarifvertrag gelten sollte. Dank des DGB Rechtsschutzes flog die Dreistigkeit der Arbeitgeberin auf und der Kollege konnte sich über 9.000 Euro freuen.

Arbeitsgericht Oldenburg, am 5. April 2023, Az.: 3 Ca 354/22

Zwischen den Zeilen

Filmen verboten!

DATENSCHUTZ Nahezu überall im Betrieb gab es Kameras, in den Hallen, auf den Wegen und sogar in den Sozialräumen. Ein Produzent von Lebensmittelverpackungen gab vor, das müsse so sein. Das DGB Rechtsschutz Büro Oldenburg konnte diesen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte stoppen.

Der Arbeitgeber meinte, er habe genau zu kontrollieren, dass es zu keinen Kontaminationen der Produkte komme. Derart unter Beobachtung wollte ein Mitarbeiter jedoch nicht stehen. Rafaela Bade vom DGB Rechtsschutz Büro Oldenburg erhob Klage und setzte sich beim Arbeitsgericht durch. Neben der Entfernung der Kameras gab das Gericht der Firma auf, Auskunft darüber zu erteilen, welche personenbezogenen Daten sie gefilmt, gespeichert und verarbeitet hatte und verurteilte sie dazu, dem Kläger eine Entschädigung zu zahlen. Der Überwachungswahn des Arbeitgebers war für das Gericht nicht akzeptabel. Eine Betriebsvereinbarung über die Installierung von Kameras gab es nicht. Fast alle Bereiche des Unternehmens waren von der Überwachung betroffen. Wozu er auch einfahrende LKW und die Sozialräume der Beschäftigten filmte, konnte der Arbeitgeber nicht nachvollziehbar erklären.

Schwerwiegender Eingriff

Das Filmen auf dem Betriebsgelände stellte aus Sicht des Arbeitsgerichts eine in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten eingreifende Datenerhebung dar. Nach datenschutzrechtlichen Bestimmungen ist das bei offenen Überwachungsmaßnahmen durchaus zulässig, wenn diese nach abstrakten Kriterien durchgeführt werden und niemanden unter besonderen Verdacht stellen. Werden die Mitarbeiter:innen jedoch lückenlos, dauerhaft und detailliert über die gesamte Schicht durch Filmaufnahmen erfasst, ist von einer

eingriffsintensiven Maßnahme mit psychischem Druck auszugehen. Weil sich das im Fall des Klägers genauso bestätigte, ging das Gericht von einem schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht aus –und hielt diesen für nicht gerechtfertigt.

Nun sind die Kameras überall zu entfernen. Weil Betroffene das Recht haben, vom Verantwortlichen eine Bestätigung darüber zu verlangen, ob personenbezogene Daten verarbeitet werden, hat der Kläger auch einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Das Gericht sprach dem Mann zudem eine Entschädigung zu. Jeder an einer Verarbeitung beteiligte Verantwortliche haftet nämlich für den Schaden, der durch eine Verarbeitung verursacht wird, die dem Datenschutz widerspricht.

Schadensersatz dank DSGVO

Das Gericht hielt auf Grund der Zweckrichtung des Schadensersatzes sowie nach Abwägung der Umstände des Falls einen immateriellen Schadensersatz in Höhe von 2.000 Euro für angemessen. Es berücksichtigte dabei insbesondere, dass die Überwachung bereits seit ca. zwei Jahren andauerte und der Kläger völlig im Unklaren geblieben war, wann und in welchem Umfang Videoaufzeichnungen erfolgten. Der Betrag soll eine abschreckende Wirkung erzielen, heißt es im Urteil abschließend.

Arbeitsgericht Oldenburg, am 7. Juni 2023 , Az.: 7 Ca 211/22

Autorin: Susanne Theobald, Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH

„Das Gericht stellte klar, dass die hier vorgenommene Videoüberwachung am Arbeitsplatz einen ungerechtfertigten Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Klägers darstellt. Besonders zu begrüßen ist, dass die Beklagte gerichtlich verpflichtet worden ist, dem Kläger einen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO zu zahlen.“

Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) enthält Vorschriften zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten und zum freien Verkehr solcher Daten. Sie schützt deren Grundrechte und Grundfreiheiten und stellt insbesondere deren Recht auf Schutz personenbezogener Daten sicher. Die Verarbeitung personenbezogener Daten ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Betroffene haben u.a. das Recht auf Auskunft zu den erhobenen Daten, auf Löschung der Daten und ein Widerspruchsrecht. Nach Art. 82 DSGVO besteht auch ein Recht auf Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens.

RAFAELA BADE, Juristin im DGB Rechtsschutz Büro Oldenburg

Totale Überwachung am Arbeitsplatz ist ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte.

GUT ZU WISSEN

Kein Abzug ohne Vereinbarung

ARBEITSZEITKONTO Unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber Minusstunden vom Arbeitszeitkonto abziehen darf, haben Arbeitsgerichte aller Instanzen schon vielfach entschieden. Zwei Fälle aus der Rechtsschutz-Praxis zeigen, dass es dafür Grenzen gibt. In Ludwigshafen verrechnete ein Arbeitgeber ohne entsprechende vertragliche Vereinbarung Minusstunden. Und in einem Verfahren aus Magdeburg ging es um die Frage, wann ein solcher Abzug billigem Ermessen entspricht.

In Ludwigshafen stritt eine Restaurantfachkraft mit dem Arbeitgeber um einen von diesem geltend gemachten Rückzahlungsanspruch. Im Arbeitsvertrag waren 40 Arbeitsstunden wöchentlich vereinbart. „Der Arbeitgeber hatte 200 Minusstunden errechnet und forderte bereits gezahlte Vergütung vom Kläger zurück. Mein Mandant betonte daraufhin, dass er während des gesamten Arbeitsverhältnisses durchweg seine Arbeitskraft angeboten hatte“, erläutert Jasmin Marzoll, Redakteurin der Recht So! und Juristin im DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen. Sie vertrat den Mann vor dem Arbeitsgericht, der zwischenzeitlich das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet hatte. Trotz der 40-Stunden-Vereinbarung wurde der Arbeitnehmer häufig nur in Teildiensten eingesetzt, wenn der Arbeitgeber die Öffnungszeiten verkürzte. „Wenn der Beklagte sein Restaurant schließt, kann mein Mandant ja nicht selbst entscheiden weiterzuarbeiten“, so Jasmin Marzoll. Den Arbeitsausfall habe er deshalb nicht zu vertreten.

Der Beklagte behauptete, mit dem Mitarbeiter sei ein Arbeitszeitkonto vereinbart. Das weise Minusstunden auf. Der Arbeitsvertrag enthält dazu jedoch keine Regelung, sodass der Beklagte sich hierauf nicht berufen kann, entschieden die Richter:innen.

Minusstunden als „Vorschuss“

Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos, insbesondere die Möglichkeit eines negativen Kontostandes, bedarf einer entsprechenden Vereinbarung, heißt es im Urteil. Ein Arbeitszeitkonto gibt den Umfang der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit wieder und kann den Vergütungsanspruch von Arbeitnehmer:innen ausdrücken. Deshalb setzt die Belastung eines Arbeitszeitkontos mit Minusstunden zum Einen voraus, dass der Arbeitgeber diese Stunden im Rahmen einer verstetigten Vergütung durchgehend unabhängig von den tatsächlich geleisteten Stunden entlohnt und Betroffene zum Anderen zur Nachleistung verpflichtet sein müssen, weil sie die in Minusstunden

„Das Brisante am Verfahren war, dass der Arbeitgeber gegenüber unserem Mandanten nach dessen Eigenkündigung jegliche Lohnzahlungen einstellte – unter Berufung auf dessen Minusstunden im Arbeitszeitkonto. Dabei missachtete er jegliche Pfändungsfreigrenzen und war im Verfahren dann auch noch so dreist, eine Widerklage in Höhe der behaupteten Minusstunden zu erheben. Das Führen eines Arbeitszeitkontos hatten die Parteien jedoch zu keinem Zeitpunkt vereinbart. Erfreulicherweise konnte unser Mandant nach dem gewonnenen Prozess einen Schlussstrich unter das beendete Arbeitsverhältnis ziehen.“

ausgedrückte Arbeitszeit vorschussweise vergütet erhalten haben.

Einigkeit über Vorwegleistung nötig Eine Zahlung durch den Arbeitgeber ist dann ein Vorschuss, wenn sich beide Seiten bei der Auszahlung darüber einig waren, dass es sich um eine Vorwegleistung handelt, die bei Fälligkeit der Forderung verrechnet wird. Das setzt eine Vereinbarung voraus, so das Urteil. Allein die Tatsache, dass in einem Arbeitsverhältnis – aus welchen Gründen auch immer – zu wenig Stunden geleistet wurden, lässt keinen Schluss darauf zu, dass Beschäftigte auch damit einverstanden sind, diese Minusstunden später zu verrechnen.

Arbeitsgericht Ludwigshafen, am 3. Mai 2023 , Az.: 3 Ca 1188/22

Das Arbeitsgericht greift hier auf die Grundsätze des Bundesarbeitsgerichts zu Ansprüchen auf Überstundenvergütung zurück. Deren Billigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber ausdrücklich zu erkennen gibt, mit schon erbrachten Überstunden einverstanden zu sein. Es kann dabei ausreichen, wenn er eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet. Eine widerspruchslose Entgegennahme arbeitnehmerseitig gefertigter Arbeitszeitaufzeichnungen reicht nicht aus. Im Prozess müssen Arbeitnehmer:innen darlegen, wer wann auf welche Weise zu erkennen gegeben hat, mit der Leistung welcher Überstunden einverstanden zu sein.

JASMIN MARZOLL, Juristin im DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen

Risiko nicht beim Arbeitnehmer

Der Kläger aus Magdeburg hatte dagegen ein Arbeitszeitkonto vereinbart. Sein Arbeitgeber stoppte wegen eines Wasserschadens vorübergehend die Produktion. Die Maschinen standen still, also arbeitete der Kläger an verschiedenen Tagen nicht. So entstand ein Defizit von 40 Stunden –ohne dass der Lohn gekürzt wurde.

Risiko liegt beim Arbeitgeber...

Annemarie Voß vom DGB Rechtsschutz Büro Magdeburg sah den Arbeitgeber in der Pflicht. Er trage das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko und könne deshalb

keine Kürzung auf dem Stundenkonto des Klägers vornehmen. Dem folgte das Arbeitsgericht: Liegt das Risiko beim Arbeitgeber, kommt es zu keinem Vorschuss.

... und nicht bei den Beschäftigten Im Fall des Klägers gab es eine Betriebsvereinbarung. Danach darf der Arbeitgeber mit sofortiger Wirkung bzw. zum Folgetag Minusstunden anordnen, wenn das Arbeitszeitkonto ein negatives Saldo von 40 Stunden aufweist. Das Einkommen war damit nicht durchgehend verstetigt, und die Beschäftigten hatten zumindest

„Wir wollten hier deutlich machen, dass sich unser Mandant die Entstehung der Minusstunden nicht ausgesucht hatte und seine Interessen nach Freizeit und selbstbestimmter Gestaltung von arbeitsfreien Zeiträumen vom Arbeitgeber missachtet wurden. Das Gericht hat es erfreulicherweise als Verstoß gegen das Gebot billigen Ermessens angesehen, dass der Arbeitgeber eigenmächtig mit Wirkung ab dem Folgetag mehr als 25 Prozent der vereinbarten monatlichen Gesamtarbeitszeit nicht abgerufen hat und dass dieses Defizit auf dem Stundenkonto des Klägers aufgrund eines starren Schichtsystems nur durch Extra-Schichten am Wochenende ausgeglichen werden konnte.“

Das Arbeitsgericht stützt sich auf Rechtsgedanken aus dem Teilzeitund Befristungsgesetz (TzBfG) zur Arbeit auf Abruf: Nach § 12 Abs. 3 TzBfG gilt eine Ankündigungsfrist von vier Tagen für die Festlegung des Arbeitgebers zur Lage der Arbeitszeit. Nach § 12 Abs. 2 TzBfG kommt eine Unterschreitung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit nur um 20 Prozent in Betracht. Die im Betrieb geltende Betriebsvereinbarung lässt eine Unterschreitung von 40 Stunden zu. Das sind 25 Prozent der monatlichen und 100 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers. Das war dem Gericht bei Weitem zu viel. Der Arbeitsgeber muss nun die abgezogenen 40 Stunden dem Arbeitszeitkonto des Klägers wieder gutschreiben.

teilweise das Risiko für die im Minusbereich liegenden Arbeitsstunden zu tragen. Daraus lässt sich aus Sicht der Richter:innen aber nicht ableiten, dass die Beschäftigten das unternehmerische Risiko vollständig zu übernehmen hätten.

Im Verfahren wurde im Übrigen festgestellt, dass die Betriebsvereinbarung nicht billigem Ermessen entspricht. Das ist bei einer einseitigen Leistungsbestimmung nur dann gegeben, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind.

Längere Ankündigungszeit nötig Für die Richter:innen stand fest, dass die Betriebsvereinbarung die beiderseitigen Interessen verletzt – und zwar sowohl wegen der Kürze der Ankündigungsfrist als auch wegen des Umfangs der Belastung des Arbeitszeitkontos. Die Ankündigungsfrist betrug nach der Betriebsvereinbarung nur einen Tag. Das billige Ermessen erfordere demgegenüber eine längere Ankündigungszeit.

Arbeitsgericht Magdeburg, am 2. März 2023 , Az.: 10 Ca 1484/22

Autorin: Susanne Theobald, Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH

GUT ZU WISSEN

ANNEMARIE VOß, Juristin im DGB Rechtsschutz Büro Magdeburg

Beim Thema Arbeitszeitkonten gibt es immer wieder Streitigkeiten. Urteile aus Ludwigshafen und Magdeburg bringen weitere Klarheit für die Arbeitnehmer:innen.

Günstiger verpflegt

GÜNSTIGKEITSPRINZIP Kann ein Tarifvertrag günstigere arbeitsvertragliche Regelungen verdrängen?

Es kommt darauf an, meint das Bundesarbeitsgericht. Im Falle einer Verpflegungspauschale sprachen die Richter:innen einem Fahrer seine bisherige Regelung aus dem Arbeitsvertrag zu.

Bis zum Bundesarbeitsgericht führte der Streit eines Fahrers mit seinem Arbeitgeber um die Zahlung eines Verpflegungszuschusses. Thomas Heller vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht verhalf dem NGG-Mitglied zu seinem Recht.

Zuschuss in Arbeitsvertrag geregelt Ausweislich seines Arbeitsvertrages erhielt der Fahrer eines Tanksammelwagens für Milch einen Verpflegungszuschuss für eine tägliche Arbeitszeit von jeweils acht Stunden. Der Arbeitsvertrag regelte darüber hinaus den vereinbarten Stundenlohn sowie Zuschläge. 2017 schloss der Arbeitgeber mit der Gewerkschaft NGG erstmals einen Manteltarifvertrag ab. Dieser enthielt keine Regelung zu Verpflegungszuschüssen. Erst ab 2020 galt der Manteltarifvertrag auch für die Fernfahrer. Gleichzeitig regelte ein geänderter Lohn- und Gehaltstarifvertrag ebenfalls ab 2020, dass die Vergütung für die Milchsammelwagenfahrer sich ab April 2020 auf 13 Euro brutto je Stunde erhöht und die bisherigen Regelungen hinsichtlich der Zahlung von Spesen und Anfahrt ab diesem Zeitpunkt entfallen sollten.

Bis März 2020 zahlte der Arbeitgeber den Verpflegungszuschuss noch und bezeichnete diesen als „Aufwendungsentschädigung“. Mit Inkrafttreten des geänderten Lohn- und Gehaltstarifvertrages im April 2020 stellte der Arbeitgeber die Zahlungen ein. Er war der Auffassung, dass mit der tariflichen Erhöhung des Stundenlohns auch

GUT

Der Günstigkeitsvergleich: Ob ein Arbeitsvertrag abweichende günstigere Regelungen gegenüber dem Tarifvertrag enthält, ergibt sich aus einem Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Dabei werden nicht einzelne Regelungen, sondern immer Sachgruppen miteinander verglichen.

der zuvor gezahlte Verpflegungszuschuss ausgeglichen sei und damit wegfalle.

Tarifverträge legen allgemeine Mindestarbeitsbedingungen fest Die nach dem Gesetz geltende unmittelbare und zwingende Wirkung der Tarifverträge hat zur Folge, dass eine ungünstigere arbeitsvertragliche Regelung nicht gelten kann, weil sie vom Tarifvertrag verdrängt wird. Was ist aber, wenn es eine günstigere arbeitsvertragliche Regelung gibt?

In einem solchen Fall muss ein Günstigkeitsvergleich zwischen den Regelungen der Verträge durchgeführt werden. Ein derartiger Günstigkeitsvergleich erfolgt zwischen zu bildenden Sachgruppen. Und hier lag der Knackpunkt, entgegen der Auffassung des Arbeitgebers. Der Günstigkeitsvergleich war nicht zwischen dem tariflichen Entgelt und den Regelungen über das Arbeitsentgelt einschließlich der Zuschläge und dem Anspruch auf einen Verpflegungszuschuss vorzunehmen. Der Verpflegungszuschuss könne nämlich nicht der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ zugeordnet werden, so das BAG.

Zuschuss ist kein Arbeitsentgelt

Die Verpflegungszuschüsse seien regelmäßig Aufwendungsersatzleistungen und stellten kein Arbeitsentgelt dar. Ein Aufwendungsersatz werde nicht als Gegenleistung für geleistete Arbeit, sondern im Hinblick auf besondere Aufwendungen oder Auslagen gewährt, die

„Bisher gab es noch keine Rechtsprechung des BAG dazu, ob Verpflegungszuschüsse zu der Sachgruppe „Arbeitszeit und Arbeitsentgelt“ gehören.“

Arbeitnehmer:innen im Rahmen der Erbringung der Tätigkeit entstanden seien. Durch den Zuschuss sollte ein Ausgleich dafür geschaffen werden, dass dem Kläger im Rahmen seiner mindestens achtstündigen Fahrtätigkeit außerhalb des Betriebs regelmäßig höhere Aufwendungen für seine Verpflegung entstünden.

Der Kläger behielt daher neben der tariflichen Stundenlohnerhöhung auch seinen arbeitsvertraglich vereinbarten Verpflegungszuschuss.

Bundesarbeitsericht, am 25. Januar 2023, Az.: 4 AZR 171/22

Autorin: Sabine Gey-Rommel Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH

THOMAS HELLER, Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht

Staatsdiener:innen zum Recht verhelfen

DGB RECHTSSCHUTZ Auch das Verwaltungsrecht gehört zur Expertise des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes. Die Jurist:innen des DGB Rechtsschutzes vertreten ihre Mandant:innen auch vor Verwaltungsgerichten oder dem Bundesverwaltungsgericht.

Beamt:innen stehen in einem besonderen öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis. Hier gelten die Grundsätze des Berufsbeamtentums, eine Fürsorgepflicht des Dienstherrn, aber auch das Prinzip der Bestenauslese im Rahmen des beruflichen Fortkommens. Konfliktfelder sind daher vielfältig und häufig vorprogrammiert.

Der gewerkschaftliche Rechtsschutz setzt sich im Verwaltungsrecht für die Belange der Beamt:innen und Personalräte ein. Das gilt in Disziplinarverfahren, bei Dienstunfällen, aber auch bezogen auf viele Fragen der Besoldung, Versorgung und Beihilfe. Daneben bedarf es vieler Verfahren im Eilrechtsschutz bei Beförderungsstreitigkeiten oder auch zur Sicherstellung von Rechten bei einer Versetzung oder Abordnung. Neben der ausgewiesenen Expertise im Arbeits- und Sozialrecht erstreiten die Jurist:innen der DGB Rechtsschutz GmbH auch vor den Verwaltungsgerichten wegweisende Urteile für ihre Mandant:innen.

Fall 1: Ungleich behandelt

Das Centrum für Revision und Europäisches Recht freut sich seit Januar 2023 über eine neue Kollegin: Irene Edich. Sie hat bei ihrem ersten Termin vor dem Bundesver-

waltungsgericht bereits aufhorchen lassen und erstritt einen beachtlichen Zwischenerfolg. Nach ihrem Vortrag während der Verhandlung hielten die Richter:innen die Bremer Professorenbesoldung für verfassungswidrig, setzten das Verfahren aus und legten es dem Bundesverfassungsgericht vor. Das zum 1. Januar 2013 in Kraft getretene Gesetz für Mindestleistungsbezüge wurde in dem Bundesland nicht verfassungsgemäß umgesetzt und würde zu Ungleichbehandlungen führen sowie das zweigliedrige Modell der Besoldung von Professor:innen aus Grundgehalt und Leistungsbezügen durchbrechen. Im Verfahren wurde u.a. festgestellt, dass unterschiedliche Gruppen von Hochschullehrer:innen je nach dem Zeitpunkt ihrer Ernennung und der Zubilligung von Leistungsbezügen aufgrund ihrer individuellen Leistung unterschiedlich behandelt würden, ohne dass es dafür einen rechtfertigenden Grund gebe.

Fall 2: Pause oder Arbeitszeit

Am gleichen Tag erreichte Angelika Kapeller vor dem Bundesverwaltungsgericht ebenfalls einen Erfolg. Hierbei ging es für zwei Bundespolizisten um die Berücksichtigung von Pausenzeiten

Irene Edich und ihre Kolleginnen nach der erfolgreichen Prozessvertretung vor dem Bundesverwaltungsgericht im Juni. Dank der Juristinnen wird u.a. ein Fall für Polizist:innen neu aufgerollt.

Streitgegenstände im Verwaltungsrecht 2022, 1. Instanz

als Arbeitszeit. Die Richter:innen hatten die Beklagte aufgefordert, eine sachkundige Person zum Termin mitzunehmen. Da wollte Angelika Kapeller nicht nachstehen. Gemeinsam mit der Ersten Polizeihauptkommissarin Erika Schöne-Krause von der GdP konnte sie die Ausführungen der Gegenseite widerlegen. Dadurch erreichte sie eine Rückverweisung an das zuständige Oberverwaltungsgericht, wo der Sachverhalt weiter aufgeklärt wird.

Statistik 2022: Steitgegenstände im Verwaltungsrecht

673 (17%) Beamtenrecht Sonstiges

220 (6%) Kindergeld/BAföG/Wohngeld

Irene Edich ist nach ihrer Traineetätigkeit seit Januar 2023 im Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht angekommen. Bei ihren ersten Fällen vor den höchsten gerichtlichen Instanzen ließ sie bereits aufhorchen, u.a. im Juni vor dem Bundesverwaltungsgericht.

1.502 (39%) Sonstige Verfahren

266 (7%) Beamtenrecht Beihilfe+ Versorgung

372 (9%)

Beamtenrecht Bezüge

842 (21%)

Kündigung Schwerbehinderte (Anhörung - Kündigung)

Während es in der Öffentlichkeit häufig heißt, dass die Versorgung von Beamt:innen besser ist als woanders, zeigen sich in der Realität andere Bilder. Auch bei Beihilfen, Dienstunfällen oder dienstlichen Beurteilungen im Beamtenrecht können sich die Mandant:innen auf die Jurst:innen des DGB Rechtsschutzes verlassen.

Christiane Benner, Zweite Vorsitzende der IG Metall, zu den wichtigsten Herausforderungen der Gewerkschaften

Den Wandel mitbestimmen

INTERVIEW Christiane Benner (55) ist Zweite Vorsitzende der IG Metall. Sie verantwortet unter anderem die Betriebs- und Mitbestimmungspolitik. Welche Bedeutung hat für sie der DGB Rechtsschutz? Diese und noch mehr Fragen beantwortet sie im Interview.

Schmunzeln gebracht, der sog. Gaggenauer Toilettenstreit. In einem Haustarifvertrag hatte die IG Metall eine Entgelterhöhung vereinbart für den Fall, dass die durch das Unternehmen zugesagte Sanierung sanitärer Anlagen bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht erfolgt. Die Sanierung verzögerte sich und die Firma musste rückwirkend die Entgelte erhöhen.

Neben Gleichstellungsthemen beschäftigt sich Christiane Benner besonders mit der Transformation hin zu einer klimafreundlichen Industrie. Nicht nur die räumliche Nähe des IG Metall Vorstands und der Hauptverwaltung des DGB Rechtsschutzes in Frankfurt verbindet die beiden Organisationen.

In diesem Jahr feiert die DGB Rechtsschutz GmbH ihr 25-jähriges Bestehen: Welche Bedeutung hat für dich ein einheitlicher Rechtsschutz für alle DGB-Gewerkschaften?

Ich gratuliere dem DGB Rechtsschutz und seinen Beschäftigten von Herzen zu diesem Jubiläum! Durch den gewerkschaftlichen Rechtsschutz wird nicht nur tagtäglich Kärrnerarbeit im Interesse von Arbeitnehmer:innen geleistet, sondern auch die Rechtsentwicklung maßgeblich beeinflusst. Die starke Verrechtlichung des Arbeitslebens und damit einhergehende Konflikte erfordern

IMPRESSUM

RECHT SO!

Newsletter der DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174

Ausgabe 3/2023 (September)

Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe: Dezember 2023

eine kompetente und schlagkräftige Rechtsvertretung unserer Mitglieder. Diese ist durch den gemeinsamen Rechtsschutz der DGB Gewerkschaften gewährleistet. Die kostenlose Unterstützung insbesondere im Arbeits- und Sozialrecht ist für viele Beschäftigte ein wesentlicher Grund, um in die Gewerkschaft einzutreten.

Ist dir eine Entscheidung in besonderer Erinnerung geblieben, die der DGB Rechtsschutz erstritten hat?

Ja, eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts Anfang dieses Jahres hat mich zum

Neben Gleichstellungsthemen beschäftigst du dich besonders mit der Transformation zu einer klimafreundlichen Industrie. Das ist auch beim Campus Arbeitsrecht 2023 das große Thema. Welche Herausforderungen siehst du hier?

Der Campus wartet mit einem spannenden Programm und hochkarätigen Referent:innen auf. Für den Organisationsbereich der IG Metall spielt die Reduktion von C02-Emissionen und das Thema Elektromobilität eine große Rolle. Das A und O bei solch großen Veränderungen ist, dass diese nicht ohne Einbeziehung der Beschäftigten stattfinden. Deshalb macht sich die IG Metall zusammen mit den weiteren DGB-Gewerkschaften für mehr Mitbestimmung stark.

Wie begegnet ihr der zunehmenden Digitalisierung bei

den Arbeits- und Geschäftsabläufen in den Unternehmen? Welche Lösungen braucht es, z.B. auch für den gewerkschaftlichen Rechtsschutz?

Wir sehen die Entwicklung als Chance, um Arbeitsabläufe zu vereinfachen und neue Geschäftsmodelle zu entwickeln. Teilweise müssen Betriebsräte jedoch die Unternehmen in die Pflicht nehmen, sich mit den Veränderungen durch Transformation und Digitalisierung überhaupt auseinanderzusetzen. Unverzichtbar ist in diesem Zusammenhang eine Reform der Betriebsverfassung. Betriebsräte brauchen z.B. mehr Mitspracherechte bei strategischen Entscheidungen und ein Initiativrecht beim Thema Weiterbildung. Einen Entwurf, wie eine Reform der Mitbestimmung aussehen könnte, hat der DGB vorgelegt. Für die gewerkschaftliche Arbeit dringend notwendig ist außerdem die gesetzliche Klarstellung, dass es auch ein digitales Zugangsrecht zum Betrieb für Gewerkschaften gibt. Ein Rechtsstreit darüber wird gerade mit Hilfe des DGB Rechtsschutzes bei der Firma adidas geführt. Für die DGB Rechtsschutz GmbH stellt die möglichst reibungslose Einführung des elektronischen Rechtsverkehrs ab dem 1. Januar 2024 eine wichtige Herausforderung dar.

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Fragen: kommunikation@dgbrechtsschutz.de

Herausgeber:

DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf

Redaktion: Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, Jasmin Marzoll, Susanne Theobald, (DGB Rechtsschutz GmbH)

Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer (A1 Medienbüro)

Bildnachweise

Titelbild, S. 2: Krakenimages.com / AdobeStock

S. 2: Vadym / AdobeStock

S. 3 (Rafaela Bade): Frank Ott

S. 3: Gorodenkoff / AdobeStock

S. 4 (Jasmin Marzoll): Frank Ott

S. 5: Freepik.com

S. 5 (Annemarie Voß): Frank Ott

S. 6: Carmen Steiner / AdobeStock

S. 6 (Thomas Heller): Frank Ott

S. 7: DGB Rechtsschutz GmbH

S. 8: IG Metall

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