Recht So 2_23

RECHT SO!

Gewerkschaftliche Rechtsvertretung

INHALT

Auf ein Wort . Böswilliges Unterlassen Seite 2

Zwischen den Zeilen Wer nicht hören will ... Seite 2

Schwerpunkt Stufenlaufzeiten im öffentlichen Dienst Seiten 4 und 5

Von höchster Instanz Erfolg für NGG-Mitglieder Seite 6

Aktuelles Campus Arbeitsrecht 2023

Seite 7

Interview.

Auf der richtigen Seite Seite 8

Lesens wert

ZEIT ZUM UMZIEHEN

Häufig vor Gericht und dennoch selten richtig geklärt: Auseinandersetzungen über die Vergütung von Umkleide- und Wegezeiten beschäftigen die Jurist:innen des DGB Rechtsschutzes regelmäßig. Denn es fehlen meist feste Regelungen oder Vereinbarungen, die eigentlich zu jedem Arbeitsverhältnis gehören sollten. Manchmal ist es aber auch nur die reine Sturheit der Arbeitgeber:innen, wie ein Fall aus dem DGB Rechtsschutz Büro in Hannover zeigt.

Unser Urteil Seite 3

CAMPUS ARBEITSRECHT 2023 wieder in Präsenz: Am 28. September findet der fünfte Campus Arbeitsrecht statt. An der Goethe-Universität Frankfurt am Main treffen sich Expert:innen aus Wissenschaft, Justiz und Politik, um die Praxis des Arbeitsrechts genauer zu betrachten – in diesem Jahr zum Thema „Transformation gerecht gestalten“. Vor Ort werden in hochkarätig besetzten Foren Konfliktfelder des Arbeitsrechts diskutiert und Impulse für die Rechtsprechung gegeben.

Aktuelles Seite 7

RECHT SO! – DAS MAGAZIN DER DGB RECHTSSCHUTZ GMBH berichtet aus der Arbeitswelt der Rechtsschutzsekretär:innen und stellt aktuelle Urteile vor. Viermal im Jahr gewährt unser Newsletter Einblicke in unsere Unternehmenskultur, zeigt unser Wirken auf vielen Ebenen und informiert über wichtige Aspekte im deutschen Arbeits-, Sozial- und Beamtenrecht. Im Fokus stehen darüber hinaus ein Schwerpunktthema sowie ein Interview zu einem gesellschaftlich relevanten Thema.

Viel Spaß beim Lesen!

Pflichten während eines Kündigungsschutzprozesses

Böswilliges Unterlassen

ZWISCHENVERDIENST Kündigungen landen häufig vor Gericht. Dort kämpfen Gekündigte um ihren Job und durch die Kündigung entgangenes Geld. Doch haben sie während des Prozesses auch Pflichten?

Dass man sich im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber umgehend, spätestens jedoch drei Tage nach Erhalt der Kündigung, bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss, ist bekannt. Oftmals weisen die Arbeitgeber in der Kündigung selbst auch darauf hin. Ist man mit der Kündigung nicht einverstanden, muss man innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Ansonsten gilt die Kündigung als wirksam und das Arbeitsverhältnis ist unwiederbringlich beendet. Aber was muss während des Gerichtsverfahrens beachtet werden? Darf man das Ergebnis einfach abwarten und im Falle eines Sieges rückwirkend den entgangenen Lohn (Annahmeverzugslohn) einfordern?

Gekündigte haben auch Pflichten! Denn grundsätzlich ist es möglich, dass der Arbeitgeber gegen den Anspruch auf Annahmeverzugslohn die Einwendung des böswilligen Unterlassens anderweitigen Verdienstes erhebt.

Was heißt böswilliges Unterlassen?

Eine gesetzliche Definition des Begriffes „Böswilligkeit“ gibt es nicht. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich um böswilliges Unterlassen, wenn Gekündigte grundlos zumutbare Arbeit ablehnen oder sie vorsätzlich verhindern, dass ihnen zumutbare Arbeit angeboten wird. Dazu zählt insbesondere, dass sie ernsthaft tätig werden müssen, durch u.a. Initiativbewerbungen und Bewerbungen auf Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur, um anderweitigen Verdienst zu erlangen. Hierüber ist der Arbeitgeber auch im Zweifel zu informieren, d.h. der Arbeitgeber hat diesbezüglich einen Auskunftsanspruch. Auch die Qualität der verfassten Bewerbungen spielt eine Rolle. Denn fehlerhafte Anschreiben oder eine fehlende individualisierte Anrede können ebenfalls ein Indiz für die Böswilligkeit darstellen.

Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch nicht, dass Gekündigte jede erdenkliche Anstrengung unternehmen und unter allen Umständen sicherstellen müssen, dass ein

… muss zahlen. Das Sozialgericht Mannheim watschte eine Berufsgenossenschaft regelrecht ab, indem es den geführten Rechtsstreit als völlig überzogen bewertete.

Es muss schon hoch hergehen, wenn vor Gericht ein Zeichen über die Urteilsverkündung hinaus gesetzt wird. Gegen eine Berufsgenossenschaft erfüllte ein Urteil des Sozialgerichts Mannheim genau das. Auf ganzen zehn DIN A4-Seiten ließen die Richter:innen es sich nicht nehmen, der Beklagten zu erklären, was deren Aufgabe überhaupt sei. Hintergrund war ein in der Sache sehr unstrittiger Konflikt über die Anerkennung eines Arbeitsunfalls und entsprechender Übernahmen von Behandlungs- und Verletztengeld-Kosten. Der Fall hatte offensichtlich nicht nur bei dem

Betroffenen Zorn ausgelöst. Mit der Auflage an die Berufsgenossenschaft, Missbrauchskosten von 150 Euro zu zahlen, machten sich bei der Urteilsverkündung auch die Richter:innen Luft. „Bei dieser Sachlage war es missbräuchlich, den Rechtsstreit fortzuführen und kein Anerkenntnis abzugeben“, so der treffende Schlusssatz. Die schwere Sehnenverletzung, um die es ging, stand stets im Zusammenhang mit den Arbeiten des betroffenen Zerspanungsmechanikers. Vor Gericht klärte darüber der einberufene Sachverständige ebenso auf wie der Geschädigte selbst. Allein der durch

durchgängiger Verdienst möglichst ab dem ersten Tag nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses besteht. Hierbei ist stets die durch Art. 12 Abs. 1 GG grundrechtlich geschützte Berufsfreiheit der Gekündigten zu beachten.

Was bedeutet das für die Praxis? Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalles. Der nach bisher gängiger Praxis sicher geglaubte Annahmeverzugslohn im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung und das gerne auch als Argument genutzte Werkzeug zur Erzielung einer hohen Abfindungszahlung stehen jedoch in Frage. In jedem Falle sollten Arbeitnehmer:innen nicht einfach den Ausgang des Verfahrens auf sich zukommen lassen, sondern ernsthaft Bewerbungsaktivitäten unternehmen, um für alle Fälle entsprechend vorbereitet zu sein. Gerne unterstützen hierbei die Jurist:innen des DGB Rechtsschutzes.

Autorin: Jasmin Marzoll, Rechtsschutzsekretärin im DGB Rechtsschutz Büro Ludwigshafen

die Berufsgenossenschaft zitierte Arzt war „nicht überzeugt“ – allerdings ohne jegliche Begründung. Ein sinnloser Streit, der wenigstens zu einer sehr seltenen zusätzlichen Strafe führte.

Sozialgericht Mannheim, am 16. Dezember 2022, Az.: S 2 U 373/22

Selbst Richter:innen verlieren manchmal die Geduld mit Berufsgenossenschaften.

Vergütung

von Umkleide- und Wegezeiten Zeit zum Umziehen

ARBEITSZEIT Sind die Umkleide- und Wegezeiten für einen Frischedienstfahrer als Arbeitszeit zu vergüten? Lukas Clemens, Rechtsschutzsekretär im DGB Rechtsschutz Büro Hannover, führte dazu erfolgreich einen Rechtsstreit.

gehört somit auch das Umkleiden und das Zurücklegen der hiermit verbundenen innerbetrieblichen Wege. Das gilt vor allem, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss, und er das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle eingerichtet hat.

Zur Ermittlung der Zeitspanne war ein modifizierter subjektiver Maßstab anzulegen. Denn Beschäftigte dürfen ihre Leistungspflicht nicht frei selbst bestimmen, sondern müssen unter angemessener Ausschöpfung ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit arbeiten. Steht fest, dass Umkleide- und Wegezeiten auf Veranlassung des Arbeitgebers entstanden sind und können die Beschäftigten ihrer Darlegungs- und Beweislast für den zeitlichen Umfang nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht die erforderlichen Umkleide- und Wegezeiten nach § 287 Abs. 2 ZPO schätzen.

In dem beklagten Bäckereiunternehmen sind überwiegend Bäcker:innen und Konditor:innen beschäftigt, die eine pauschale Vergütung für ihre Umkleide- und Wegezeiten erhalten. Die beschäftigten Frischedienstfahrer:innen sind von dieser betrieblichen Regelung jedoch ausgenommen, obwohl auch für sie das Tragen einer Dienstkleidung vorgeschrieben ist.

Vom Arbeitgeber vorgeschrieben

Die Frischedienstfahrer:innen müssen die „Berufskleidung Fuhrpark“ tragen. Es ist ihnen nicht gestattet, diese bereits zu Hause anzuziehen oder mit ihr nach Hause zu gehen. Sie sind verpflichtet, sich in den zur Verfügung gestellten Umkleideräumen umzuziehen und die Dienstkleidung nach Ende des Dienstes auch dort wieder auszuziehen bzw. in die für die Reinigung vorgesehenen Behältnisse abzulegen.

Ein Kollege sah es nicht ein, das auf eigene Kosten zu machen. Er berechnete die benötigte Zeit für die Wege zu den Umkleideräumen, den Umkleidevorgang sowie die notwendige körperliche Reinigung nach der Arbeit minutengenau. Diese Zeit machte er als Vergütung klageweise geltend.

Dem Grunde nach recht bekommen Das Arbeitsgericht Hannover gab dem Kläger dem Grunde nach recht, reduzierte jedoch die von ihm berechnete Zeit. Die Richter:innen führten aus, dass der Arbeitgeber grundsätzlich zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet sei. Zu den zu vergütenden Diensten gehört nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber verlangte sonstige Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Zur Arbeit

Körperreinigung ist Privatsache Soweit sich der Kläger nach Schichtende wäscht, war dies jedoch keine Tätigkeit, die durch das angeordnete Anlegen von Kleidung vor Ort verursacht wird. Diese Privatangelegenheit wurde aus der Zeitaufstellung rausgenommen. Dem Frischedienstfahrer würde sein Weg vor Gericht und seine akribische Berechnung dennoch eine ordentliche Nachzahlung von mehr als 1.300 Euro bringen. Sein Arbeitgeber sieht das jedoch weiterhin anders und hat Berufung gegen das Urteil eingelegt.

Arbeitsgericht Hannover, am 22. März 2023, Az.: 3 Ca 181/21

Autorin: Sabine Gey-Rommel, Redakteurin DGB Rechtsschutz GmbH

Wer für seinen Job eine bestimmte Dienstkleidung tragen muss und diese nicht bereits zu Hause anziehen darf, sollte zumindest das Umkleiden auch bezahlt bekommen.

Wann beginnt die Stufenlaufzeit im öffentlichen Dienst?

ÖFFENTLICHER DIENST Die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst enthalten einzelne Entgeltgruppen je nach Tätigkeit. Innerhalb dieser Gruppen erfolgt eine Einordnung in verschiedene Stufen, die die Berufserfahrung widerspiegeln. Wie lange der Verbleib in der jeweiligen Stufe dauert, regeln die Tarifverträge. Da höhere Stufen zu einem höheren Entgelt führen, ist der genaue Zeitpunkt, ab wann die Stufe begann, für die Beschäftigten von wesentlicher Bedeutung – und daher auch streitbar.

In zwei Verfahren des Gewerkschaftlichen Centrums für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) zum Beginn der Stufenlaufzeit. Es ging um eine rückwirkende Höhergruppierung nach einer Überleitung der beiden Klägerinnen in eine neue Entgeltordnung im Jahr 2017. Die Tätigkeit war gleich geblieben. Beide

Revisionen verwies das BAG an das Landesarbeitsgericht (LAG) zurück. Dort hatte Daniela Jakob vom DGB Rechtsschutz Büro Mannheim die beiden Mandantinnen bereits zuvor schon vertreten. In einem langwierigen Rechtsstreit erzielte sie letztlich eine Einigung zugunsten der Klägerinnen.

Die neue Entgeltordnung hatte die bis dahin geltenden Entgeltgruppen aufgespalten. Die davon betroffenen Beschäftigten leitete der Arbeitgeber in die neue Entgeltordnung über.

Beginn der Stufenlaufzeit blieb offen Die Klägerinnen hatten sich zuvor mit dem Arbeitgeber in einem Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht über ihre Entgeltgruppe geeinigt. Offen blieb die Zuordnung zur Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe.

Nach dem Tarifvertrag beginnt die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe mit dem Tag der Höhergruppierung. Da sich ihre Tätigkeit nicht verändert hatte, handelte es sich um eine korrigierende Höhergruppierung, auf die der Tarifvertrag keine Anwendung finde, so die Klägerinnen. Bei ihnen beginne die Stufenzuordnung deshalb auch früher. In beiden Verfahren wies das Bundesarbeitsgericht die Revisionen zurück, soweit sie sich gegen eine Höhergruppierung richteten. Im Übrigen hob es die Urteile des LAG jedoch auf und wies den Rechtsstreit zur abschließenden Entscheidung dorthin zurück.

Bei Korrektur ist zu differenzieren Die bloße Änderung einer bestehenden Eingruppierungsordnung könne zu einer Höhergruppierung und einer Einordnung in eine höhere Entgeltgruppe führen, heißt es im Urteil. Den Tarifvertragsparteien stehe

Uns ist es gelungen, den Vergleich vor dem Landesarbeitsgericht nach der Rückverweisung abzuschließen. Der gegnerische Anwalt hatte zunächst die prinzipielle Frage der Eingruppierung klären lassen wollen. Nachdem wir aber signalisiert hatten, den Vergleichsvorschlag des Gerichts anzunehmen, war er doch auch vergleichsbereit. Damit kam es zur Aufteilung des streitigen Zeitraums in zwei Abschnitte, so dass die Betroffenen die höhere Stufe früher als vom Arbeitgeber vorgegeben erreichten.

DANIELA JAKOB, Rechtsschutzsekretärin DGB Rechtsschutz Büro Mannheim

Eine Karriereleiter mit Stufen: Die Aufstiegschancen und höheres Entgelt im öffentlichen Dienst hängen neben unterschiedlichen Gruppen auch von den darin enthaltenen Stufen ab.

es grundsätzlich frei, Tätigkeiten im eingruppierungsrechtlichen Sinne neu zu bewerten. Dabei sei jedoch zu unterscheiden.

Es liege keine Höhergruppierung vor, wenn Beschäftigte aufgrund einer falschen Bewertung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber schon seit der Einstellung irrtümlich nach einer niedrigeren Entgeltgruppe vergütet wurden und der Arbeitgeber diesen Fehler korrigieren wolle. Einer solchen Änderung der Eingruppierung liege keine Veränderung der Tätigkeit oder der Eingruppierungsregelungen zu Grunde.

Anders sei es bei einer nach der Einstellung eintretenden Änderung der Tätigkeit, wenn eine darauf basierende Höhergruppierung nicht umgesetzt wurde. Werde der Tarifautomatik dann später im Wege der „korrigierenden Höhergruppierung“ Rechnung getragen, handele es sich um eine tatsächliche Höhergruppierung.Das LAG hatte nicht festgestellt, ob eine tarifliche Höhergruppierung stattfand, so das BAG. Das sei auch offenkundig nicht der Fall, denn die Tätigkeit war seit Beginn des Arbeitsverhältnisses unverändert geblieben. Ein tariflich vorgesehener Beginn der Stufenlaufzeit kam daher zum Zeitpunkt der Überleitung nicht in Betracht.

Vergleich ist mit gerichtlicher Entscheidung nicht gleichzusetzen Hinsichtlich der Eingruppierung existierte keine abschließende gerichtliche Entscheidung. Der ursprünglichen Klage

auf Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe hatte das Arbeitsgericht zwar stattgegeben. Das Urteil war aber nicht rechtskräftig geworden. Denn im Berufungsverfahren hatten die Parteien einen Vergleich geschlossen. Aus diesem hatte sich aber nicht ergeben, ab wann die Klägerinnen nach den tariflichen Eingruppierungsregelungen in ihre Entgeltgruppe eingruppiert gewesen waren und wann genau die Stufenlaufzeit begonnen hatte.

Eingruppierungsvorgaben sind nach dem Tarifvertrag zwingend. Das hatte das Landesarbeitsgericht übersehen, als es ausführte, dass sich die Parteien auf den Zeitpunkt der Höhergruppierung geeinigt hätten. Eine Einigung führt nicht dazu, dass die tarifvertraglichen Vorschriften durch eine Abmachung ersetzt werden.

Beginn bliebt weiterhin zu klären Das LAG hatte somit keine Feststellungen getroffen, die eine Beurteilung der Eingruppierung ab dem vereinbarten Zeitpunkt ermöglichten. Nun blieb daher zu klären, ab wann die Klägerinnen in der zutreffenden Entgeltgruppe tatsächlich eingruppiert gewesen waren. Nach weiteren Verhandlungen kam es letztlich zu einem Vergleich, wonach die Betroffenen die höhere Stufe der Entgeltgruppe früher als vom Arbeitgeber vorgegeben erreichten.

Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 8. Dezember 2022, Az.: 6 AZR 459/21 und 6 AZR 460/21

In Tarifverträgen für den öffentlichen Dienst erfolgen die Eingruppierung in eine Stufe und die anschließende Stufenlaufzeit nach bestimmten Kriterien. Im vorliegenden Fall fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) geltenden Fassung Anwendung. Darin ist geregelt, dass die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe mit dem Tag der Höhergruppierung beginnt.

Die Stufenlaufzeiten innerhalb der Entgeltgruppen sind nach einem ansteigenden Prinzip gestaffelt: Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1, Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe 2, Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe 3 usw.

Strittig war, wann die Laufzeit für Stufe 4, also drei Jahre, genau begann. In der zuvor ebenfalls erst gerichtlich geklärten Entgeltgruppe entsprach dieser Stufenschritt einem höheren Entgelt von mehr als 400 Euro brutto pro Monat. Erst ein weiterer Vergleich brachte die Einigung.

Das Urteil enthält eine Klarstellung zum Beginn der Stufenlaufzeit. Das LAG hatte angenommen, die Vorschrift des Tarifvertrages über den Beginn der Stufenlaufzeit finde bei Korrekturen stets Anwendung. Dies gelte auch dann, wenn es durch einen Vergleich zu der Vereinbarung über die Vergütung nach der höheren Entgeltgruppe kommt. Und auch wenn dabei keine Einigung über den Zeitpunkt des Beginns der Stufenlaufzeit erzielt wird.

Dem hält das Bundesarbeitsgericht entgegen, dass die tarifvertragliche Bestimmung nur bei Höhergruppie-

rungen nach dem Grundsatz der Tarifautomatik greife. Da das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt hatte, dass zu dem im Vergleich vereinbarten Zeitpunkt eine tarifliche Höhergruppierung stattgefunden habe, war das Berufungsurteil insoweit aufzuheben und zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Im fortgesetzten Berufungsverfahren hatte die Klägerin damit darzulegen, dass sie bereits zu dem vor ihr als zutreffend erachteten Datum des Beginns der Stufenlaufzeit tariflich in die höhere Entgeltgruppe eingruppiert war.

Autorin: Susanne Theobald, Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH

THOMAS HELLER, Gewerkschaftliches Centrum für Revision und Europäisches Recht

Erfolg bei Nachtarbeitszuschlägen

GLEICHBEHANDLUNG Im Streit um unterschiedliche Vergütung von regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtarbeit feierten im März Gewerkschaftsmitglieder der Gewerkschaft NahrungGenuss-Gaststätten (NGG) einen Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht.

Bei fünf der sechs Tarifverträge sahen die Richter:innen eine ungerechtfertigte Schlechterstellung und sprachen den Mitgliedern der NGG den höheren Zuschlag zu. Auf dem Terminzettel des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt standen einige wichtige Flächentarifverträge, an denen die NGG beteiligt war. Das Ergebnis für die Gewerkschaftsmitglieder, die vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH vertreten wurden, war fast durchweg positiv.

Nestlé unterliegt in drei Terminen

Allein drei Termine betrafen Tarifverträge mit Nestlé. Hier wurde den Kläger:innen jeweils der höhere Zuschlag von 50 Prozent zugesprochen. Die geringere Vergütung sahen die Erfurter Richter:innen als nicht gerechtfertigt an. Angelika Kapeller, die die Verfahren für die Gewerkschaftsmitglieder führt, freut sich besonders, dass damit die

gesundheitliche Beanspruchung anerkannt wird, die besonders von Arbeiten in Nachtschicht ausgeht: „Die Tarifverträge basieren auf der überkommenen Vorstellung, dass man sich an Nachtarbeit gewöhnen kann. Medizinisch ist das längst widerlegt.“

Nachtarbeit ist gesundheitsschädlich Insgesamt verhandelt das BAG über 20 Tarifverträge, zu denen etwa 400 Beschäftigte mit Unterstützung der NGG und des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes Klagen eingereicht haben. Weitere 6.000 Verfahren liegen bei den Instanzgerichten. Mit dem Massenverfahren beweist die DGB Rechtsschutz GmbH, dass sie in der Lage ist, Verfahren dieser Größenordnung qualitativ und quantitativ zu bewerkstelligen. Entscheidender Faktor dabei ist auch die enge Kooperation mit der NGG.

Es geht um viel Geld

Die Prozesse waren und sind notwendig, weil mit der Arbeitgeberseite eine zeitgemäße Anpassung der Tarifverträge, anders als in vielen anderen Branchen, nicht zu machen war. Die hohe Zahl von Verfahren geht auch darauf zurück, dass die Arbeitgeber nicht bereit waren, auf Verjährung

GUT ZU WISSEN

und Ausschlussfristen zu verzichten. Jeder Anspruch musste deshalb einzeln geltend gemacht und eingeklagt werden. Nach Schätzungen von Angelika Kapeller sind das für die Beschäftigten durchschnittlich etwa 100 Euro pro Monat. Da die Verfahren schon seit 2019 laufen, bedeutet das eine durchschnittliche Summe von knapp 5.000 Euro pro Fall plus Zinsen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2023, Az.: 10 AZR 587/20 u.a.

und Europäisches Recht

„Das Gericht hat frühzeitig deutlich gemacht, jeden Tarifvertrag für sich zu überprüfen und das tut es jetzt. Im Hinblick auf die noch ausstehenden Entscheidungen bin ich daher durchaus zuversichtlich.“

Streitigkeiten um Nachtarbeitszuschläge sind ein Dauerthema vor dem Bundesarbeitsgericht. Immer wieder müssen die Erfurter Richter:innen beurteilen, inwiefern regelmäßige und unregelmäßige Nachtarbeit unterschiedlich betrachtet werden darf. Meistens geht es um die finanzielle Ungleichbehandlung bei Zulagen als Ausgleich.

Häufig erhalten Beschäftigte, die unregelmäßig z.B. in Nachtschichten arbeiten, einen höheren Zuschlag als Menschen, die regelmäßig nachts

arbeiten. Dabei hat das BAG bereits mehrfach festgestellt, dass jede Nachtarbeit gesundheitsschädlich ist und demnach eine unterschiedliche Behandlung hierbei nicht gerechtfertigt wäre. Leider finden sich bei weiteren namhaften Verfahren, die erst vor kurzem entschieden wurden, nun andere Gründe für eine Ungleichbehandlung. Darunter z.B. eine schlechtere Planbarkeit für Menschen, die unregelmäßig Nachtarbeit leisten, was demnach einen höheren Zuschlag rechtfertigen würde.

Arbeiten, wenn andere schlafen, ist immer ungesund. Und wird dennoch häufig unterschiedlich betrachtet.

ANGELIKA KAPELLER, Gewerkschaftliches Centrum für Revision

Campus Arbeitsrecht

VERANSTALTUNG Am 28. September findet der 5. Campus Arbeitsrecht statt. An der Goethe-Universität Frankfurt am Main treffen sich Expert:innen aus Wissenschaft, Justiz und Politik, um die Praxis des Arbeitsrechts genauer zu betrachten – in diesem Jahr zum Thema „Transformation gerecht gestalten“.

Seit seiner ersten Auflage im Jahr 2013 hat der Campus Arbeitsrecht einen festen Platz in der Wissensvermittlung zum Arbeitsrecht und dessen aktiver Mitgestaltung. Im September kommen in Frankfurt nun bereits zum fünften Mal zahlreiche Expert:innen zum Campus Arbeitsrecht zusammen.

Sprachrohr für das Arbeitsrecht Bisherige Schwerpunkte der Veranstaltungen waren u.a. „Arbeitszeit – zwischen Schutz, Souveränität und Entgrenzung“ im Jahr 2016, „Das Arbeitsrecht für die Praxis gestalten“ 2018 sowie „Mitbestimmung und Tarifbindung stärken“ im Jahr 2020. In vier Foren bearbeiten die Teilnehmenden die jeweiligen Themen unter dem Gesichtspunkt von Konflikten

in der Rechtsprechung. Das geht weit über reine Reden und Diskussionen hinaus. Durch die hochkarätig versammelte Expertise schafft es der Campus Arbeitsrecht auch immer wieder, Impulse für die Weiterentwicklung des deutschen Arbeitsrechts zu geben.

Veranstaltet wird der „Campus Arbeitsrecht“ gemeinsam von der DGB Rechtsschutz GmbH und dem Frankfurter Cluster. Nachdem die Veranstaltung 2020 digital abgehalten wurde, steht in diesem Jahr wieder ein realer Austausch auf dem Programm. An der Goethe-Universität Frankfurt wollen die Teilnehmenden nicht nur ihr eigenes Netzwerk pflegen, sondern auch Neues lernen und Bekanntes neu denken.

Transformation gerecht gestalten – in vier Foren

Nach der Eröffnung und dem erstem Input wechseln die Teilnehmer:innen in vier unterschiedliche Foren, die sich mit dem Schwerpunktthema des Campus Arbeitsrechts 2023 vertiefend beschäftigen.

Die „Gestaltung der Transformation durch Arbeitsrecht“ steht in Forum 1 auf dem Programm. Auf dem Podium warten

Dr. Ulrike Spangenberg (Leiterin der Geschäftsstelle für den Dritten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung),

Prof. Dr. Johanna Wenckebach (wissenschaftliche Direktorin des HSI) sowie Prof. Dr. Reingard Zimmer (Hochschule für Wirtschaft und Recht in Berlin). Ulrike Spangenberg und Johanna Wenckebach gehen in einer für die Teilnehmenden geöffneten Diskussion der Frage nach: Welche Hebel des Arbeits- und Sozialrechts bestehen für mehr Gleichstellung in der sozial-ökologischen Transformation? Reingard Zimmer stellt vor, welche Handlungsmöglichkeiten das Lieferkettengesetz für ökologische und soziale Standards in der Wirtschaft und der Arbeitswelt bietet.

Die Chancen und Risiken für die Arbeit unter den Bedingungen der Digitalisierung beleuchtet das Forum 2. Neueste Entwicklungen im Bereich des Arbeitszeitrechts und der Arbeitszeiterfassung beschäftigen die Redner:innen und Teilnehmenden im Forum 3. Einen gründlichen Blick auf das Thema Beschäftigtendatenschutz werfen die Referent:innen im Forum 4.

Ein Podium für das Arbeitsrecht

Seinen Abschluss findet der Campus Arbeitsrecht in einer Podiumsdiskussion, die in diesem besonderen Jahr mit einer Neuerung daherkommt. Und die für die eingeladenen Gäste zur Jubiläumsfeier für das 25-jährige Bestehen der DGB Rechtsschutz GmbH überleitet, die im Anschluss stattfinden wird. 2023 finden sich auf dem Podium Organisationen ein, die ein breiteres Spektrum der Gesellschaft vertreten. Neben dem gewerkschaftlichen Rechtsschutz nehmen die Vereinigung „ClientEarth“ und die „Gesellschaft für Freiheitsrechte“ teil. ClientEarth ist eine gemeinnützige Umweltorganisation, die das Recht nutzt, „um nachhaltige

Das Frankfurter Cluster ist ein Zusammenschluss gewerkschaftlicher und gewerkschaftsnaher Einrichtungen, mit dem Ziel, das Arbeitsrecht im Sinne der Beschäftigten mitzugestalten. Seine Mitglieder sind die Zeitschrift Arbeit und Recht (AuR), der Bund-Verlag, die DGB Rechtsschutz GmbH, die Europäische Akademie der Arbeit (EAdA) und die University of Labour sowie das Hugo Sinzheimer Institut (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung.

Veränderungen herbeizuführen und eine Zukunft zu schaffen, in der Mensch und Planet gemeinsam gedeihen“, so die Selbstbeschreibung. Die „Gesellschaft für Freiheitsrechte“ nutzt „strategische Gerichtsverfahren und juristische Interventionen, um Demokratie und Zivilgesellschaft zu fördern, Überwachung und digitale Durchleuchtung zu begrenzen und für alle Menschen gleiche Rechte und soziale Teilhabe durchzusetzen.“ Die Teilnehmer:innen erwartet also eine spannende Veranstaltung.

Weitere Infos: www.campusarbeitsrecht.de

FRANKFURTER CLUSTER

Auf der richtigen Seite

INTERVIEW Ende Juli geht Thomas Heller in den Ruhestand. Er ist seit 1998 bei der DGB Rechtsschutz GmbH tätig – in den letzten Jahren beim Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht. Im Interview spricht er über seine Zeit beim gewerkschaftlichen Rechtsschutz.

Thomas Heller hat sich bewusst für den gewerkschaftlichen Rechtsschutz entschieden: Als Referendar beim Arbeitsgericht Berlin bekam er 1990 erste Kontakte mit gewerkschaftlichen Jurist:innen. Er war beeindruckt von deren Sachkenntnis und den gerichtlichen Erfolgen für die Beschäftigten. „Auf der richtigen Seite zu stehen“, das prägt bis heute seine Arbeit.

ich Kolleg:innen in Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten Berlin und Brandenburg vertreten.

Worin liegt für dich der Wert des Modells „ein Rechtsschutz für alle Gewerkschaften“?

Wenn du an deine Zeit bei der DGB Rechtsschutz GmbH denkst, welche Erfolge waren dir besonders wichtig?

Mir hat es immer viel bedeutet, Arbeitnehmer:innen zu helfen, die prekär beschäftigt und in der Regel nicht in der Lage sind, ihre Rechte allein durchzusetzen.

Welche Fälle meinst du?

Im vergangenen Jahr habe ich vor dem Bundesarbeitsgericht eine sogenannte 24-StundenKraft in der Altenpflege erfolgreich vertreten. Das sind in der Regel Frauen aus Osteuropa, die sieben Tage rund um die Uhr alte Menschen in deren Wohnungen betreuen. In diesem Fall hatte eine bulgarische Pflegerin, ver.di-Mitglied, auf Mindestlohn geklagt. Diesen wollte sie nicht

IMPRESSUM

RECHT SO!

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DGB Rechtsschutz GmbH

ISSN 1861-7174

Ausgabe 2/2023 (Juni)

Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe: September 2023

nur für die vertraglich mit ihrem bulgarischen Arbeitgeber vereinbarten 30 Wochenstunden bekommen, sondern für die tatsächlich abgeleisteten Stunden der Betreuung einer 90-Jährigen – also rund um die Uhr. In einem weiteren Fall habe ich Fahrradkuriere vertreten, die in der Essensauslieferung tätig sind und dabei ihr privates Handy und Fahrrad einsetzen mussten. Nach dem Urteil stellt nun der Arbeitgeber diese Arbeitsmittel.

Dein beruflicher Start beim gewerkschaftlichen Rechtsschutz war Anfang der „Neunziger Jahre“. Wie hast du diese Zeit erlebt?

Es waren spannende Jahre! Die DGB Rechtsschutz GmbH gab es damals noch nicht. Ich habe

Herausgeber: DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf

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Fragen: kommunikation@dgbrechtsschutz.de

als Jurist beim DGB gearbeitet, zuerst Anfang 1991 in Frankfurt an der Oder, dann in Berlin. Dort habe ich den Aufbau der Arbeitsgerichtsbarkeit in Ostdeutschland begleitet. Es war die Zeit, in der die DDR-Großbetriebe abgewickelt wurden, was Tausende Arbeitsplätze gekostet hat. Als gewerkschaftlicher Jurist habe

Die DGB Rechtsschutz GmbH vertritt Mandant:innen aus allen Branchen und Gewerkschaften. Dadurch haben wir einen branchenübergreifenden Blick auf die Themen. Auch der Kontakt zu den unterschiedlichen Gewerkschaften bereichert unsere Arbeit. Das Modell eines einheitlichen Rechtsschutzes wird getragen von unseren Büros in den Regionen. Die Arbeit meiner Kolleg:innen vor Ort und vor allem deren persönliche Betreuung der Mandant:innen, also der Gewerkschaftsmitglieder, ist sehr wichtig – auch für uns im Centrum. Dafür war ich immer dankbar. Und das wird auch nach meinem Ausscheiden so bleiben.

Das in Kassel ansässige „Centrum“ bearbeitet als Organisation der DGB Rechtsschutz GmbH Rechtsfälle in den letzten Instanzen: Bundesarbeitsgericht, Bundessozialgericht, Bundesverwaltungsgericht und Europäischer Gerichtshof. Im „Centrum“ sind vier Jurist:innen beschäftigt, unterstützt von drei Verwaltungsangestellten. Sie bearbeiten durchschnittlich 400 Revisions- und Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren pro Jahr.

Redaktion: Tatjana Dette, Sabine Gey-Rommel, Jasmin Marzoll, Susanne Theobald, (DGB Rechtsschutz GmbH) Robert Filgner, Ulrich Kalhöfer (A1 Medienbüro)

Bildnachweise

Titelbild: Who is Danny / AdobeStock

S. 2: Andy Nowack / AdobeStock

S. 3: Monkey Business / AdobeStock

S. 4: Who is Danny / AdobeStock

S. 4 (Daniela Jakob): Frank Ott

S. 5, S. 8 (Thomas Heller): Frank Ott

S. 6: Paylessimages / AdobeStock

S. 6 (Angelika Kapeller): Frank Ott

S. 7: DGB Rechtsschutz GmbH

Grafik & Produktion, A1 Medienbüro UG

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Druck: TheissenKopp GmbH

Thomas Heller, Gewerkschaftliches Centrum der DGB Rechtsschutz GmbH

DAS GEWERKSCHAFTLICHE CENTRUM