Recht So 1_22

#1 | 2022

RECHT SO! Gemeinsam. Ziele. Erreichen.

Auf ein Wort Hochwasser und andere Betriebs­ störungen: Wer zahlt, wenn nicht gearbeitet werden kann? . Seite 2 Zwischen den Zeilen Das fürsorgliche Virus . Seite 2 Unser Urteil DGB Rechtsschutz erstreitet ­Überstundenvergütung . Seite 3

Titelthema: Arbeitszeugnis 7 Fragen . Seite 4 Von höchster Instanz Mehrarbeitszuschlag in der ­Zeitarbeit . Seite 6 Aktuelles Verschärfung des Strafrechts soll Gründung von Betriebsräten erleichtern . Seite 7 Statistik für das Jahr 2021 . Seite 7 Im Gespräch Kein Kavaliersdelikt . Seite 8

Gut zu wissen QUARANTÄNE Ob Beschäftigte einen Anspruch auf Urlaubsnachgewährung haben, wenn für die Urlaubszeit Quarantäne ver­ fügt wurde, bleibt umstritten. Das Landesarbeitsgericht Hamm hat den Anspruch bejaht und § 9 Bundesur­ laubsgesetz analog angewandt. Dieser regelt einen Nachgewährungsanspruch bei ­Krankheit. Jetzt hat das Bundes­ arbeitsgericht das letzte Wort.

(LAG Hamm 27.1.2022 – 5 Sa 1030/21)

RAUCHERPAUSE Das Arbeitszeitgesetz schreibt bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stun­ den eine Ruhepause von 30 Minuten vor.

Bei mehr als neun Stunden Arbeit müs­ sen es 45 Minuten sein. Diesen Zeitraum können Beschäftigte als Raucherpause nutzen. Einen gesetzlichen Anspruch auf weitere Raucherpausen gibt es nicht.

Wollen Beschäftigte mehr Raucherpau­ sen, zählen diese zur Arbeitszeit und müssen nachgearbeitet werden.

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Auf ein Wort

RECHT SO! #1 | 2022

Hochwasser und andere Betriebsstörungen: Wer zahlt, wenn nicht gearbeitet werden kann?

Betriebsstörungen, die eine Produktion zeitweise lahmlegen, sind gar nicht so selten: Mal ist es ein Bagger, der das Hauptstromkabel zerstört, mal vernichtet ein Feuer die Lagerhalle oder ein Hochwasser überflutet die Betriebe.

NACHGEFRAGT

Das Betriebsrisiko trägt der Arbeitgeber.

Kann er seinen arbeitsbereiten Beschäftig­ ten keinen Arbeitsplatz zur Verfügung stel­ len, muss er nach § 615 Satz 3 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) gleichwohl den Lohn zahlen. Die ausgefallene Arbeit muss auch nicht später unbezahlt zusätzlich geleistet werden. Wenn der Produktionsausfall nach­ geholt werden muss, darf der Arbeitgeber zwar grundsätzlich Überstunden anordnen.

Diese muss er jedoch vergüten.

Beschäftigte müssen helfen Wenn aufgrund einer Naturkatastrophe die Produktion längere Zeit ausfällt, kommt auch Kurzarbeit in Betracht. Die Mitbestim­ mungsrechte des Betriebsrates sind dabei zu beachten. Wenn vor einer möglichen Wiederaufnahme der Arbeit umfangreiche

Aufräumarbeiten erforderlich werden, sind alle Beschäftigte hierzu verpflichtet, auch wenn es sich um grundsätzlich vertrags­ fremde Tätigkeiten handelt. Um die mög­ lichen hohen Schäden, die durch eine Kata­ strophe verursacht werden können, gering zu halten, wird sich jeder vorausschauende Arbeitgeber entsprechend versichern.

Weg zur Arbeit überflutet Von dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebsrisiko ist zu unterscheiden, wenn Beschäftigte aufgrund von Naturkata­stro­­ phen ihre Arbeitsstelle nicht erreichen können. Ist der Weg zur Arbeit überflutet und fällt deshalb die Arbeit aus, besteht also kein Zahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Etwas anderes gilt jedoch in begrenz­tem Umfang nach § 616 BGB,

Wer bezahlt den Arbeitsausfall? wenn Beschäftigte in ihrem vom Hoch­ wasser betroffenen Zuhause dringende und ­unaufschiebbare „Rettungsarbeiten“ verrichten müssen. v Michael Mey, Teamleiter der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen

ZWISCHEN DEN ZEILEN – Das fürsorgliche Virus auf § 20 Pkt. 4ff des Rahmentarifvertrags für die gewerblich Beschäftigten in der Ge­ bäudereinigung. Ärgerlich nur, dass eben dieser Paragraf eine zeitbefristete Kündi­ gung meint, die der Arbeitgeber nur aus Witterungsgründen von Anfang November bis Ende März aussprechen darf. Stets verbunden mit dem Rechtsanspruch der Betroffenen, bei besserem Wetter wieder arbeiten zu können.

Das Virus als Vorwand.

Wo Corona draufsteht, ist bisweilen der Wurm drin. Ein Berliner Reinigungsbetrieb witterte die Chance, im Schatten von Pan­ demie und Lockdown einer Mitarbeiterin Ende 2020 zu kündigen. Um sie befristet und ganz fix von der Arbeit freizustellen. „Aufgrund der Corona-Pandemie“, so der Wortlaut des Schreibens, und mit Verweis

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Kündigung ist unwirksam Da die Mitarbeiterin, um die es hier geht, in geschlossenen Räumen und Treppen­ aufzügen reinigt, kamen ihr das Virus und der Tarifvermerk mit dem schlechten Wetter spanisch vor. Sie suchte Rat beim DGB Rechtsschutz, Büro Berlin, und klagte gegen ihren Arbeitgeber. Dessen Geschäfts­ führer räumte vor Gericht ein, dass es nicht

wirklich das Wetter gewesen sei, sondern seine Sorge um Leben und Gesundheit der gut 60-jährigen Mitarbeiterin, die seine Kündigung beflügelt hätte. Das aber nahmen ihm weder Richter noch Richterin ab. Sie mutmaßten keine Fürsorge, sondern wirtschaftliche Motive, um in Lockdown-­ Zeiten mit Auftragsrückgang rasch mal eine Mitarbeiterin von der Gehaltsliste streichen zu können. Da zudem der Verweis auf den Rahmentarifvertrag und das darin erwähnte „Witterungseinwirken“ nicht greifen konnte, sei die Kündigung rechtsunwirksam. Seit 1. April 2021 arbeitet die Reinigungskraft nun wieder in ihrem Betrieb. Ob sie nach­ tragend ist, gegen Corona geimpft oder auf gutes Wetter pfeift, wissen wir nicht. v Bund-Verlag ( jö), Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 12.10.2021 – 36 Ca 408/21

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Unser Urteil

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DGB Rechtsschutz erstreitet ­Überstundenvergütung Von Beschäftigten wird oft erwartet, dass sie Überstunden leisten. Geht es dann jedoch um die Bezahlung dafür, wollen viele Arbeitgeber davon nichts mehr wissen.

Die Vergütung für geleistete Überstunden vor Gericht durchzusetzen, ist nicht so leicht.

Das Bundesarbeitsgericht hat dieses inzwischen für die Arbeitnehmer*innen vereinfacht. ÜBERSTUNDEN

Ein Reinigungsunternehmen aus Bremen weigerte sich, einer Mitarbeiterin Über­ stunden zu bezahlen.

Die Frau wandte sich an ihre Gewerk­ schaft und das DGB Rechtsschutzbüro Oldenburg übernahm den Fall. Anhand von Stundenzetteln legte die Rechtsschutz­ sekretärin Rafaela Bade dem Arbeitsge­ richt im Prozess die täglich geleisteten ­Überstunden nach Ort und Zeit genau vor.

Sie wies darauf hin, dass die Vorarbeiterin die Überstunden angeordnet hatte.

Arbeitgeber bestreitet, von den Überstunden gewusst zu haben Der Arbeitgeber hielt der Klägerin vor, sie habe das alles frei erfunden. Von solchen Arbeitszeiten und der Anordnung von Überstunden durch eine Vorarbeiterin wisse er nichts. Das Arbeitsgericht hielt den Einwand für unbeachtlich. Es sprach der ­Klägerin die Überstundenvergütung in vollem Umfang zu.

Abgestufte Darlegungslast bei Überstunden Verlangen Beschäftigte die Vergütung von geleisteten Überstunden, gilt eine sogenannte abgestufte Darlegungslast.

Zunächst reicht es aus, wenn die Beschäf­ tigten vortragen, an welchen Tagen und zu welchen Zeiten sie gearbeitet haben.

Sofern die Beschäftigten sich auf die Anord­ nung von Überstunden durch Vorgesetzte berufen, ist genau zu belegen, wann dieses erfolgte und durch wen die Überstunden angeordnet wurden.

Im Rahmen der abgestuften Darle­ gungs­­last muss sich der Arbeitgeber hiermit detailliert auseinandersetzen und im Einzelnen dazu Stellung nehmen. Dieses umfasst alle angegebenen Tage, sowohl hinsichtlich Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeiten als auch der Nennung der konkreten Stunden.

Viele Arbeitgeber machen es sich da aber zu einfach.

RAFAELA BADE Rechtsschutzsekretärin, Ass. Jur., Büro Oldenburg

Das sagt das Arbeitsgericht Der bloße Einwand, die eingeklagten Überstunden seien nicht geleistet worden, wie im obigen Fall, genügt der abgestuften Darlegungslast nicht, so das Arbeitsgericht.

Die Überstunden galten daher als zugestanden. Das Gericht ging davon aus, dass die Reinigungskraft die Überstunden tatsächlich geleistet hat und die Arbeit­ nehmerin bekam ihr Geld. v Tatjana Dette, Ass. jur., Teamleiterin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Ludwigshafen

Keine Überstundenvergütung – so einfach geht das nicht!

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Urteil des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven vom 8.12.2021 – 2 Ca 192/21 (So auch Arbeitsgericht Schwerin vom 20.12.2021 – 5 Ca 785/21 und Arbeits­ gericht Aachen vom 2.12.2021 – 8 Ca 1232/20)

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Titelthema

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7 Fragen zum Arbeitszeugnis Endet ein Arbeitsverhältnis, haben Beschäftigte Anspruch auf ein Arbeitszeugnis.

Doch wie sieht ein richtiges Zeugnis aus? Was muss drinstehen, was darf rein?

ZEUGNIS

1. Ist es in Deutschland erlaubt, ein Arbeitszeugnis digital auszustellen?

Nein. „Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist unzulässig“, heißt es in § 109 Absatz 3 der Gewerbeordnung (GewO). Üblich ist es, Geschäftspapier und Briefkopf des Arbeitgebers zu nutzen. Die Zeugnisse müssen auf Papier ausgefer­ tigt und vom Arbeitgeber handschriftlich unterschrieben sein. Ein digitales Zeugnis ist daher vor allem Zukunftsmusik. Das Bun­ desarbeitsgericht hat sogar schon einmal darüber entschieden, ob Arbeitszeugnisse gefaltet werden dürfen oder nicht. Ergebnis: Falten ist zulässig, solange der Knick auf einer Kopie unerkennbar bleibt.

Hinweis: Dennoch kann man sich selbst­ verständlich mit einem digitalen Zeugnis bewerben!

2. Welche Arten des ­Arbeits­zeugnisses gibt es?

Zu unterscheiden sind das „einfache“ und das „qualifizierte“ Zeugnis.

Ein einfaches Zeugnis enthält Angaben zur Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und den ausgeübten Tätigkeiten. Ein qualifizier­ tes Zeugnis, auf das jeder und jede Beschäf­ tigte bei Beendigung des Arbeitsverhält­ nisses ein Anrecht hat, muss auch Angaben zur Leistung und Führung der Beschäftigten enthalten. Das qualifizierte Endzeugnis ist in § 109 Absatz 1 Satz 3 GewO geregelt und wird erst auf Verlangen des oder der Beschäftigten erstellt.

Der Arbeitgeber bewertet für das qualifizierte Zeugnis vor allem die fachli­ che Qualifikation, sonstige Fähigkeiten, die Arbeitsweise, die Belastbarkeit und das Durchsetzungsvermögen (Leistung).

Außerdem bewertet der Arbeitgeber den Umgang des oder der Beschäftigten mit Vorgesetzten, Kolleg*innen und Kund*in­ nen (Führung). Hierzu gehören auch die allgemeine Arbeitseinstellung, also Eigen­ schaften wie Pünktlichkeit und Verantwor­

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Beschäftigte sollten ihr Arbeitszeugnis genau prüfen. Tücken stecken oft im Detail.

tungsbewusstsein. Das einfache Zeugnis muss der Arbeitgeber ohne Aufforderung ausstellen, das qualifizierte Arbeitszeugnis nur auf Verlangen der Beschäftigten.

3. Wann hat man Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?

Ein gesetzlicher Anspruch auf ein Zwischen­ zeugnis besteht zwar nicht. Beschäftigte können ein Zwischenzeugnis aber dann ver­ langen, wenn sie ein berechtigtes Interesse daran haben. Das wird von der Rechtspre­ chung unter anderem in folgenden Fällen anerkannt: • Wechsel des/der Vorgesetzten • Absolvierte Weiterbildung • Inanspruchnahme von Eltern- oder Pflegezeit • Fusion oder Betriebsübergang • Geplanter Stellenwechsel Hat der Arbeitgeber ein Zwischenzeug­ nis erteilt, ist er bei Ausstellung eines Endzeugnisses in der Regel an den Inhalt des Zwischenzeugnisses gebunden. Das gilt zumindest dann, wenn die Zeugnisse

denselben Zeitraum betreffen. Umfasst die Beurteilung noch eine an das Zwischen­ zeugnis anschließende Arbeitsperiode, darf der Arbeitgeber von dessen Inhalt auch nur abweichen, sofern die Leistung und das Verhalten des oder der Beschäftigten eine andere Bewertung rechtfertigen.

4. Muss das Zeugnis immer ­„wohlwollend“ sein?

Ja. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein wohlwollendes Zeugnis auszustellen. Das meint in erster Linie, dass keine negativen Bewertungen und Tatsachen im Zeugnis stehen dürfen, etwa welche Aufgaben der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht erledigt hat, es sei denn diese waren für das gesamte Arbeitsverhältnis prägend.

Das Zeugnis ist klar und verständlich zu formulieren. Es darf keine widersprüch­ lichen Aussagen enthalten. Dem oder der Beschäftigten soll das berufliche Fort­ kommen nicht erschwert werden. Mit der Zeit haben sich typische Formulierungen ­entwickelt, die in Zeugnissen verwendet werden. Doch hier ist Vorsicht geboten!

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Titelthema

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Aufgrund des „Wohlwollensgebots“ klingen manche Floskeln vielversprechender als sie es wirklich sind. So mag sich der Satz „Der Arbeitnehmer hat alle Aufgaben mit gro­ ßem Fleiß und Interesse erledigt“ zunächst positiv anhören. Tatsächlich bedeutet es aber, dass er dabei nicht besonders erfolg­ reich war. Beschäftigte sollten ihr Zeugnis nach Erhalt daher sorgfältig darauf überprü­ fen, ob die verwendeten Formulierungen ihren Qualifikationen gerecht werden.

5. Was gehört hinein, was nicht?

Das Zeugnis soll den Beschäftigten dazu dienen, bei künftigen Bewerbungen ihre Qualifikation und Berufserfahrung belegen zu können. Daher muss jedes Arbeitszeug­ nis eine Beschreibung der Aufgabenberei­ che des oder der Beschäftigten enthalten.

Wichtig ist zudem eine Leistungsbeurtei­ lung. Der Grund für das Ende der Tätigkeit kann auf Wunsch des oder der Beschäf­ tigten genannt werden – üblich ist das, wenn Beschäftigte selbst gekündigt haben oder eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers vorliegt.

In vielen Arbeitszeugnissen finden sich Schlussformeln, mit denen der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ende der Zusam­ menarbeit ausdrückt und dem Arbeitneh­ mer oder der Arbeitnehmerin alles Gute für die Zukunft wünscht. Auf diese sogenannte Bedauernsformel hat allerdings der oder die Beschäftigte keinen echten Anspruch, da subjektive Empfindungen nach Meinung der Rechtsprechung nicht vom gesetzlichen Zeugnisanspruch umfasst sind (LAG Mün­ chen 15.7.2021 – 3 Sa 188/21).

Nicht in das Zeugnis gehören alle An­ gaben, die nicht unmittelbar etwas mit der ausgeübten Tätigkeit zu tun haben. Hierzu zählen unter anderem eine bestehende Schwangerschaft, die Krankheitszeiten des oder der Beschäftigten oder eine Mitglied­ schaft im Betriebsrat. Der Arbeitgeber darf auch Zeiträume, in denen der Arbeitneh­ mer oder die Arbeitnehmerin überwiegend für den Betriebsrat tätig war, nicht von der Bewertung ausnehmen (LAG Nürnberg 11.10.2018 – 5 Sa 100/18). Neue Arbeitge­ ber könnten dann vermuten, dass in dieser Zeit aufgrund einer Betriebsratstätigkeit keine zu beurteilende Arbeitsleistung stattgefunden hat. Eine ehrenamtliche Tätigkeit darf der Arbeitgeber aber nur im Arbeitszeugnis erwähnen, wenn der oder die Beschäftigte dies ausdrücklich wünscht.

6. Darf das Zeugnis auch in ­Tabellenform erstellt werden?

Nein. Ein Arbeitszeugnis in Form einer Tabelle mit Schulnotenvergabe entspricht nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts nicht dem Zweck eines Arbeitszeugnisses als aussagekräftige Bewerbungsunterlage (BAG 27.4.2021 – 9 AZR 262/20). Es fehlt bei der tabellarischen Form die individuelle Bewertung. Gerade die Gewichtung der Leistungen und Eigenschaften ist nach Meinung des obersten Gerichts für künftige Arbeitgeber wichtig, um herauszufinden, ob der Bewerber oder die Bewerberin für die ausgeschriebene Stelle hinreichend qualifiziert ist. Das ist aber nur möglich, wenn das Zeugnis in Form eines Fließtextes ausgestellt wird. Nur so können einzelne Merkmale hervorgehoben und in den Vor­ dergrund gestellt werden.

GUT ZU WISSEN

Was nicht in ein Zeugnis gehört: • Betriebsratstätigkeit • Gewerkschaftszugehörigkeit • Gesundheitszustand des oder der Beschäftigten • Einmaliges Fehlverhalten • Unbewiesener Verdacht einer strafbaren Handlung • Erwiesene Straftaten, die nichts mit der Arbeit zu tun haben • Schwangerschaft • Krankheitszeiten

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7. Was kann man machen, wenn das Zeugnis nicht passt?

Wer als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin mit der Zeugnisnote nicht einverstanden ist, kann im äußersten Fall den Ex-Arbeitge­ ber vor Gericht auf eine Verbesserung der Note (etwa von „befriedigend“ auf „gut“ oder sogar „sehr gut“) verklagen. Bei einer solchen Zeugnisberichtigungsklage kommt es vor allem auf die Beweislast an. Und da gilt folgendes: • Will der oder die Beschäftigte ein überdurchschnittliches Zeugnis („gut“ oder „sehr gut“) vor Gericht erwirken,

GUT ZU WISSEN

Standard-Formulierungen in Bezug auf die Beurteilung der Führung: • „Sein/Ihr Verhalten zu Vorge­ setzten, Mitarbeiter*innen und Kund*innen war stets vorbild­ lich“ (= „sehr gut“).

• „Sein/Ihr Verhalten zu Vorge­ setzten, Mitarbeiter*innen und Kund*innen war vorbildlich“ (= nur „gut“, weil das Wort „stets“ fehlt).

• „Sein/Ihr Verhalten zu Mitarbei­ ter*innen, Vorgesetzten und Kund*innen war vorbildlich“ (= nur „befriedigend“, weil die Vorgesetzten erst nach den Mit­ arbeiter*innen genannt werden).

• „Sein/Ihr Verhalten zu Vorge­ setzten war vorbildlich“ (= nur ­„ausreichend“, weil Mitarbeit­ er*innen und Kund*innen nicht aufgeführt werden).

• „Sein/Ihr Verhalten war insges­ amt einwandfrei“ (= „mangelhaft bis ungenügend“, weil überhaupt keine Bezugsperson genannt wird, weder Vorgesetzte noch Mitarbeiter*innen noch ­Kund*innen).

so muss er oder sie selbst darlegen und beweisen, dass er oder sie entsprechen­ de Leistungen erbracht hat.

• Hat der Arbeitgeber ein unter­ durchschnittliches Zeugnis, d.h. ein Zeugnis mit der Note „ausreichend“ oder ­„mangelhaft“ erteilt, so muss er darlegen und beweisen, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin unterdurchschnitt­liche Leistungen erbracht hat.

Daraus folgt: Für ein überdurchschnittliches Zeugnis trägt der oder die Beschäftigte die Beweislast. Daher ist er oder sie in den meisten Fällen besser beraten, – eventuell mit Unterstützung der Jurist*innen der DGB Rechtsschutz GmbH – eine außerge­ richtliche Einigung mit dem Arbeitgeber zu finden. Im Gespräch lässt sich häufig eine bessere Bewertung erwirken. v Bund-Verlag

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Von höchster Instanz

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Mehrarbeitszuschlag in der Zeitarbeit Angelika Kapeller und Rudolf Buschmann vom Gewerkschaftlichen Centrum für ­Revision und Europäisches Recht hatten allen Grund zur Freude. Sie überzeugten die obersten Gerichte und setzten damit eine günstigere Berechnung der Mehrarbeit durch.

MEHRARBEIT

Anspruch nimmt, nicht schlechter gestellt werden, als wenn er gearbeitet hätte“, kommentiert Buschmann das ­Verfahren.

Er vertrat den Kläger in Luxemburg und ­bekam dort recht. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) stellt fest, dass die Tarifvorschrift der Zeitarbeit Arbeitneh­ mer*innen davon abhalten könnte in einem Monat, in welchem Überstunden ange­ fallen seien, bezahlten Urlaub zu nehmen.

Das verstoße gegen das Ziel des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub, welches alle ­Mitgliedsstaaten beachten müssten.

RUDOLF BUSCHMANN Experte für europäisches Recht sagt zu der Entscheidung:

„Es kommt jetzt darauf an, dass nicht nur ein einzelner Kläger sein Recht erhält, sondern dass alle ­Regelungen überprüft und angepasst werden, die mit diesem höchst­richterlichen europäischen Urteil nicht im Einklang stehen.“

Im Streit stand der Manteltarifvertrag für die Zeitarbeit in Deutschland. Ab einer geleisteten Arbeitszeit von mehr als 184 Stunden im Monat sieht dieser die Zahlung eines Zuschlages vor. Zeiten des Urlaubes sollen dabei keine Berücksichtigung finden.

Der vom gewerkschaftlichen Rechts­ schutz vertretene Leiharbeitnehmer hatte im August 2017 nur einige Tage gearbeitet und danach Urlaub genommen. Der Arbeit­ geber zahlte ihm unter Hinweis auf den Tarifvertrag keinen Mehrarbeitszuschlag.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben dem Unternehmen recht.

Revision beim Bundesarbeitsgericht Angelika Kapeller gelang die Zulassung der Revision beim Bundesarbeitsgericht, die das Landesarbeitsgericht zuvor versagt hatte. Die Richter*innen folgten ihren Argumenten und brachten ein sogenann­ tes Vorabentscheidungsersuchen beim Europäischen Gerichtshof auf den Weg. Es gingt um die Frage, ob ein Tarifvertrag gegen Unionsrecht verstößt, der für die

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Berechnung von Mehrarbeitszuschlägen nur die tatsächlich gearbeiteten Stunden berücksichtigt und nicht auch die Stunden, in denen Arbeitnehmer*innen ihren bezahl­ ten Mindesturlaub in Anspruch nehmen.

EuGH sieht Verstoß gegen Recht auf bezahlten Jahresurlaub „Der bezahlte Jahresurlaub ist ganz wesent­ lich für die Erhaltung der Gesundheit der Beschäftigten. Deswegen darf derjenige, der dieses europäische Grundrecht in

Bundesarbeitsgericht muss ­abschließend entscheiden Rudolf Buschmann erläutert, dass Arbeit­ nehmer*innen gerade im Arbeitszeit- und Urlaubsrecht immer wieder von europä­ ischen Regelungen und Entscheidungen profitieren. Das betreffe nicht nur die Länge des Mindesturlaubs, sondern auch die ­Modalitäten seiner Umsetzung. Nun haben die Richter*innen des Bundesarbeits­ gerichts die Akten wieder auf dem Tisch und müssen abschließend entscheiden. v Susanne Theobald, Rechtsschutz­sekretärin und Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Saarbrücken Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 13.1.2022 – C-514/20

ANGELIKA KAPELLER Spezialistin für Arbeitsrecht freut sich:

„Großer Dank gebührt dem Kläger, der seit 2017 durchgehalten und diesen Erfolg möglich gemacht hat.“ Sie meint, die Entscheidung müsse auch auf Zeiten von ­Arbeitsunfähigkeit gelten. Es könne nicht sein, dass Überstundenzuschläge entfallen, wenn Arbeitneh­ mer*innen krank würden.

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Aktuelles

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Verschärfung des Strafrechts soll Gründung von Betriebsräten erleichtern Mit einer Verschärfung des Strafrechts will Bundesarbeitsminister Heil die Gründung von Betriebsräten erleichtern. So soll künftig die Behinderung von B ­ etriebsratswahlen nicht erst auf Antrag, sondern schon bei Verdacht einer Straftat verfolgt werden.

BETRIEBSRATSWAHL

Schon jetzt werden Straftaten gegen Be­ triebsverfassungsorgane und ihre Mitglie­ der wie die Behinderung oder Störung der Betriebsratswahl nach § 119 BetrVG unter Strafe gestellt. Sie können mit Freiheits­ strafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe geahndet werden. § 119 BetrVG dient dazu, die durch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) garantierte Mitbestimmung ­strafrechtlich abzusichern.

Allerdings wird die Tat bisher nur auf Antrag verfolgt, so § 119 Absatz 2 BetrVG. Dieser muss zum Beispiel vom

Betriebs­rat, dem Wahlvorstand oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft bei einer Strafverfolgungsbehörde gestellt werden.

In der Praxis bedeutet das aber, dass ­viele Arbeitnehmervertretungen aus Angst um ihren Job keinen Antrag stellen und die Taten letztendlich nicht verfolgt werden.

Antrag bald nicht mehr erforderlich Künftig soll es deshalb schon ausreichen, dass eine Strafverfolgungsbehörde Kenntnis von einem solchen Vorgang hat. Sie muss

dann die Tat von Amts wegen verfolgen und Ermittlungen aufnehmen. Einen Antrag bedarf es dann nicht mehr. Bundesarbeits­ minister Hubertus Heil plant, das Betriebs­ verfassungsgesetz entsprechend zu ändern. „In der Realität ... sehen wir immer wieder, dass Menschen drangsaliert werden, die Betriebsräte gründen wollen“, so Heil. „Deshalb werde ich dafür sorgen, dass diejenigen, die die Gründung von Betriebsräten behindern, es demnächst mit dem S­ taatsanwalt zu tun bekommen.“ v Bund-Verlag

Statistik für das Jahr 2021 GERICHTSVERFAHREN Die

DGB Rechtsschutz GmbH erbringt als größter Dienstleister für ­ echts­beratung und Prozessvertretung ihre L R ­ eistungen an über 150 Standorten.

Im Jahr 2021 haben die Jurist*innen der DGB Rechtsschutz GmbH bundesweit insgesamt 112.079 neue Verfahren aufge­ nommen. Der Schwerpunkt der Fälle liegt im Arbeitsrecht mit 61.798 Fällen, gefolgt vom Sozialrecht mit 41.803 und dem Verwaltungsrecht mit 8.478 Fällen. Mit 52,2% machen die Streitigkeiten um das richtige Arbeitsentgelt den größten Anteil im Arbeitsrecht aus. Die Kündigungen von Arbeitsverhältnissen bilden mit 27,7% den zweitgrößten Anteil an den arbeitsgericht­ lichen Verfahren. Im Sozialrecht nehmen die Verfahren um das Schwerbehinder­ tenrecht mit 24,3% den ersten Platz ein, gefolgt von Rechtsstreiten rund um das Arbeits­losengeld mit 16,9% und die Rente mit 15,6%. Im Verwaltungsrecht führen wir über 3.000 Alimentationsverfahren, die damit rund 40% der Verfahren ausmachen.

Weitere statistische Einzelheiten finden Sie auf unserer Internetseite: ­https://www.dgbrechtsschutz.de. v

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Anteil der Gewerkschaften am Fallaufkommen 2021 bundesweit

41,749 37,25

IG Metall

29.375 26,21

ver.di

12.583 11,23

NGG IG BAU IG BCE GEW GdP EVG

9.492 8,47 8.762 7,82 5.123 4,57 3.039 2,71

Anzahl Verteilung in %

1.956 1,75

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Im Gespräch

RECHT SO! #1 | 2022

Kein Kavaliersdelikt Behinderung von Betriebsratswahlen. Dr. Thomas Klebe, Hugo Sinzheimer Institut, zur Einordnung als Offizialdelikt und notwendigen Schutzmaßnahmen für Betriebsräte.

INTERVIEW

Dr. Thomas Klebe, Hugo Sinzheimer Institut für Arbeits- und Sozialrecht

Die Behinderung der ­Betriebsratswahl soll als ­Offizialdelikt gelten.

Ihre Einschätzung dazu?

Das ist ein Schritt in die richtige Richtung. Es ist leider immer noch so, dass Betriebsratsgrün­ dungen und die Betriebsrats­ arbeit, also die Ausübung von demokratischen Rechten, teilweise behindert wird. Ich nenne hier aus jüngerer Zeit nur die Vorgänge bei Gorillas.

Und damit meine ich nicht mehr oder weniger subtile Drohungen von Arbeitgebern, sondern massive Eingriffe, wie fristlose Kündigungen für die Initiatoren oder massiven psychischen Druck mit üblen individuellen Folgen. Es ist völlig inakzeptabel, wenn so ein ver­ brieftes demokratisches Recht zu einer die Existenz gefährden­ den Mutprobe wird.

Nach Untersuchungen der Hans Böckler Stiftung wird jede sechste Neugründung eines Betriebsrats vom Arbeitgeber behindert. Trotzdem kommt es so gut wie nie zu einer Verurtei­ lung. Offensichtlich wird diese Behinderung eher als Kavaliers­ delikt gesehen. Da schafft die Einordnung als Offizialdelikt schon eine andere Gewichtung.

Staatsanwaltschaften müssen dann selbständig mit Ermitt­ lungen beginnen, wenn ein Anfangsverdacht besteht.

Ist eine solche Gesetzesänderung ausreichend für den Schutz von Wahlinitiatoren?

Nein. Erstens haben Staatsan­ wälte m.E. bisher wenig Zugang zum Arbeitsrecht. Es wäre deshalb ergänzend wichtig, dass sie sich z.B. in Schwer­ punktstaatsanwaltschaften

in den Ländern spezialisieren.

Und ganz wichtig: Die Initiato­ ren von Wahlen müssen auch gegen fristlose Kündigungen geschützt werden. Denn wel­ cher Arbeitgeber, der die Wahl verhindern will, kündigt frist­ gemäß? Keiner! Hier muss eine Zustimmung des Arbeitsge­ richts neutrale Voraussetzung für den Ausspruch sein, wie z.B. bei Wahlbewerbern.

„Es ist völlig in­akzeptabel, wenn ein demokra­tisches Recht zur Mutprobe wird.“ DR. THOMAS KLEBE

Rechnen Sie mit Gegenwind?

Den gibt es bestimmt von Arbeitgebern nahestehen­ den Rechtsanwälten und den Verbänden, obwohl die große Mehrheit von Arbeitgebern, die sich ans Gesetz halten, gar nicht betroffen ist. Erste Stellung­ nahmen greifen so auf haltlose Alltagstheorien zurück, wie ein Offizialdelikt bereite Denun­

zianten den Weg. Trotzdem glaube ich, dass wir im Herbst 2022 eine Novellierung haben.

Hat das bereits Auswirkungen auf die Betriebsratswahlen 2022?

Ja, weil sich an der Strafbarkeit nichts ändert. Deshalb läge wohl kein Verstoß gegen Artikel 103 Abs. 2 GG vor, wonach eine Tat nur bestraft werden kann, wenn die Strafbarkeit gesetzlich bestimmt war, bevor die Tat begangen wurde. Aber ich bin kein Verfassungsrechtler.

Wie können sich Gremien derzeit gegen Wahl-Behinderungen wehren?

Sie können Strafantrag stellen – mit den oben beschriebenen eher bescheidenen Folgen – oder sich mit ­einstweiliger Verfügung des Arbeitsgerichts gegen Behinderungen zur Wehr setzen. Auch eine aktive Öffentlichkeitsarbeit der Ge­ werkschaft kann hilfreich sein.

Ein Strafantrag des Betriebsrats oder des Wahlvorstands ist natürlich nicht ohne. Es könnte damit das Tischtuch auf länger zerschnitten werden. v Das Interview führte Christof Herrmann.

IMPRESSUM RECHT SO! Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174 Ausgabe 1 / 2022 (März 2022) Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe Juni 2022

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Herausgeber DGB Rechtsschutz GmbH, ­ Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service Abo erfolgt digital: www.dgbrechtsschutz.de/ newsletter Fragen: kommunikation@ dgbrechtsschutz.de

Redaktion Tatjana Dette, Sabine ­Gey-Rommel, Michael Mey, Susanne Theobald (DGB Rechtsschutz GmbH) Verlags-Redaktion Bettina Frowein, Leslie Schilling Verlag Bund-Verlag GmbH Geschäftsführer Rainer Jöde Emil-von-Behring-Straße 14 60439 Frankfurt am Main

Bildnachweis Titelbild, S. 4: ©iStock.com, monkeybusinessimages S. 2 (oben): ©stock.adobe.com, Mulderphoto S. 2 (unten): ©iStock.com, pico S. 3 (oben) Rafaela Bade: Barbara Schmidt S. 3 (unten): ©iStock.com, kieferpix S. 6 (oben) Rudolf Buschmann / EuGH: Frank Ott / ©stock.adobe.com, nmann77 S. 6 (unten) Frau Kapeller: Frank Ott

Gestaltung und Satz fsvk.design Druck Westdeutsche Verlagsund Druckerei GmbH, Kurhessenstraße 4 – 6, 64546 Mörfelden-Walldorf

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