Recht So 4_21

#4 | 2021

RECHT SO! Gemeinsam. Ziele. Erreichen.

Auf ein Wort Was ist ein betriebliches Einglie­ derungsmanagement? . Seite 2 Zwischen den Zeilen Stein des Anstoßes . Seite 2 Unser Urteil Die Grenzen der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers . Seite 3

Titelthema: Betriebsratswahl 7 Fragen zur Wahl . Seite 4 Von höchster Instanz Herzstillstand nach Streit mit dem Kollegen . Seite 6 Aktuelles 3G-Regel und ihre Auswirkungen . Seite 7 Arbeiten im Nachbarland . Seite 7 Im Gespräch Sicherheit im Wandel . Seite 8

Das müssen Sie jetzt wissen ELEKTRONISCHE AU Seit dem 1. Oktober 2021 können Arztpraxen die Arbeitsunfähigkeits­ bescheinigung (AU-Bescheinigung) direkt digital an die Krankenkasse ­übermitteln. Allerdings gilt eine ­Übergangsfrist bis Ende 2021, da noch nicht alle Ärzte technisch aus­ gestattet sind. Ihrem Arbeitgeber müssen Beschäftigte die AU-Beschei­ nigung a­ llerdings noch bis Juli 2022 in ­gedruckter Form einreichen.

BAG ZUM ATTEST Die ärztliche Bescheinigung der Arbeits­ unfähigkeit (AU) hat hohen Beweiswert.

Der Arbeitgeber muss gute Gründe ­haben, warum er sie anzweifelt. Bei einer Eigenkündigung kann ein solcher Grund darin liegen, dass die AU-Beschei­ nigung zeitlich genau die Kündigungs­ frist abdeckt. Das begründet einen ernsthaften Zweifel an der bescheinig­ ten AU, so das Bundesarbeitsgericht (8.9.2021 – 5 AZR 149/21).

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Es ­würde uns freuen, wenn wir Sie ­weiterhin durch unseren Online-News­ letter informieren dürften. Für den digitalen Versand der Recht So! melden Sie sich bitte hier an: www.dgbrechtsschutz.de/newsletter

Auf ein Wort

RECHT SO! #4 | 2021

Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement?

NACHGEFRAGT

„Ich habe von meinem Chef eine Einladung zu einem BEM-Gespräch erhalten.

Muss ich an diesem Gespräch teilnehmen? Oder drohen mir bei einer Absage Nachteile?“

Einem BEM geht eine Einladung voraus.

Jeder Arbeitgeber muss Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wo­ chen arbeitsunfähig krank waren, zu einem Gespräch einladen. Geklärt werden soll, ob und wie die Arbeitsunfähigkeit beendet werden kann und ob und mit welchen Hil­ fen weiteren Fehlzeiten vorgebeugt werden kann (§ 167 SGB IX). Das gilt nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Interessenvertretung hinzuziehen Die Teilnahme ist für Beschäftigte freiwillig.

Auf Wunsch sind Betriebs- oder Personalrat

hinzuzuziehen, bei schwerbehinderten Menschen zusätzlich die Schwerbehinder­ tenvertretung. Auch Betriebsärzt*innen und Vertreter*innen des Integrationsam­ tes können eingeladen werden.

Unerheblich ist es, ob die Krankheits­ zeiten auf einer langwierigen Erkrankung beruhen oder mehrere Kurzerkrankungen addiert zu häufigem Fehlen geführt haben.

Als maßgeblicher Zeitraum ist nicht das Kalenderjahr gemeint, sondern ein variab­ ler Jahreszeitraum.

Einladung zum BEM-Gespräch Jedem BEM-Gespräch muss eine Einladung vorausgehen. Betroffene Beschäftigte sollten sich unbedingt auf diese Bespre­ chung vorbereiten und überlegen, welche (Krankheits-) Daten sie preisgeben wollen.

Erfahrungsgemäß sind Arbeitgeber nämlich oft nicht nur an einer Verbesserung der Situation interessiert. Bisweilen wollen sie auch Daten über den Gesundheitszustand der Betroffenen sammeln, auf die sie dann

später eine Krankheitskündigung stützen können. Deshalb empfehlen wir Beschäftig­ ten dringend, eine Vertrauensperson (z. B. Gewerkschaftsvertreter) zu BEM-Gesprä­ chen mitzubringen. Ein Anspruch darauf besteht neuerdings.

BEM und Kündigung Für eine Krankheitskündigung ist ein vor­ heriges BEM keine Voraussetzung. Jedoch ist anderenfalls eine wirksame Kündigung erheblich erschwert. Das Arbeitsgericht wird dann davon ausgehen, dass es für den erkrankten Beschäftigten andere, für die Gesundheit geeignete Arbeitsplätze im ­Betrieb gibt und deshalb vor einer Kün­ digung eine Umsetzung hätte erfolgen müssen.

Aber Achtung: Wenn Beschäftigte nach ordnungsgemäßer Einladung die Teilnahme am BEM ablehnen, hat der Arbeitgeber seine Pflicht erfüllt. v Michael Mey, Teamleiter der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen

ZWISCHEN DEN ZEILEN – Stein des Anstoßes Wer beim Rückwärtsfahren aus einer Park­ lücke das Lenkrad nach links einschlägt, nach hinten blickt, um ja niemanden zu überfahren, kann schon mal einen Stein auf der rechten Seite übersehen. Und wenn der – etwa 15 cm hoch und teils laubbe­ deckt – die rechte Frontseite streift, ist das ärgerlich. Eine spontane Unachtsamkeit vielleicht oder ein „Augenblicksversehen“, wie die Juristen sagen.

Zu unserem Fall: Ein Betriebsratsvor­ sitzender besucht ein Betriebsratsseminar.

Sein Arbeitgeber stellt ihm dafür einen Firmenwagen zur Verfügung, den der Vor­ sitzende vor dem Seminarhotel parkt. Das Seminar ist zu Ende und es soll heim ge­ hen – und es passiert, was wir oben gelesen haben. Der über den Schaden umgehend

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informierte Arbeitgeber zeigt seinem Mit­ arbeiter die kalte Schulter und zieht ihm für die Reparatur 1.767,98 Euro vom Dezem­ bergehalt ab. Nur 660,96 Euro bleiben netto übrig, und das in der Weihnachtszeit und ungeachtet von Pfändungsfreigrenze oder Rechtmäßigkeit.

Keine Haftung des Arbeitnehmers Der Betriebsratsvorsitzende klagt. Er tut es vor dem Arbeitsgericht München – Kammer Ingolstadt. Das DGB-Rechtsschutzbüro Ingolstadt eilt ihm zur Hilfe. Im Rechtsstreit spricht der Arbeitgeber von „grober Fahrläs­ sigkeit“. Nur-nach-hinten-schauen, so argu­ mentiert er, reiche halt nicht. Das sehen die Richter anders. Nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleichs hafte

der Betriebsratsvorsitzende nicht für einen leicht fahrlässig verursachten Schaden.

Zumal ihm der Arbeitgeber das Auto für eine betrieblich veranlasste Tätigkeit – nämlich das Seminar – überlassen habe. Das Urteil: Rückzahlung des einbehaltenen Gehalts nebst Zinsen. Und wo ist die Pointe?

Nun, die Reparatur des Schadens kostete 1.464,01 Euro. Da der Arbeitgeber eine Kaskoversicherung mit Selbstbehalt von 500 Euro abgeschlossen hatte, zahlte er nur 500 Euro und die Versicherung 964,01 Euro. „Dreist“, so das Gericht, von einem Mitarbei­ ter Geld einzubehalten, das man selbst nicht verpflichtet war zu bezahlen. Ein Schelm der Böses dabei denkt. v Bund-Verlag ( jö) Arbeitsgericht München, Urteil vom 20.7.2021 – 24 Ca 36/21

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Unser Urteil

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Der Herr im Hause – die Grenzen der Weisungsbefugnis des Arbeitgebers WEISUNGSRECHT

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen.

Aber das hat auch Grenzen. Beschäftigte müssen nicht jede Anordnung ihres Chefs befolgen, wie dieser Fall zeigt.

KATHARINA USAI-TUISL Rechtsschutzsekretärin, Büro Hagen:

„Die Anweisung war vollkommen unbe­ gründet. Der Arbeit­ geber wollte nur zeigen, wer Herr im Hause ist.“

Bisweilen versuchen Arbeitgeber, un­ liebsamen Beschäftigten das (Arbeits-) Leben schwer zu machen. So sehen sich beispielsweise Arbeitnehmer*innen nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess und Rückkehr an den Arbeitsplatz häufig Arbeitgeberweisungen ausgesetzt, die eine deutliche Verschlechterung darstellen. Ge­ treu dem Motto: Der Herr im Hause bin ich!

Arbeitnehmer widersetzt sich Anweisung Aber das Weisungsrecht hat Grenzen.

Nicht jede Anordnung muss befolgt werden. ­Deshalb blieb auch das Verhalten eines 29-jährigen Programmierers folgen­ los. Dieser hatte sich geweigert, bei einer

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­ ehrtägigen auswärtigen Montagearbeit m am Montageort zu übernachten. Dies sah allerdings die Anweisung seines Chefs vor, wenn die Fahrzeit zum Firmensitz mehr als eine Stunde betrug. Damit sollte eine pünkt­ liche Arbeitsaufnahme gewährleistet sein.

Trotz längerer Fahrzeit zog es den Be­ schäftigten abends nach Hause. Er musste seine gerade operierte Lebensgefährtin und drei Kinder versorgen.

Für diesen Verstoß gegen die erteilten Anweisungen erteilte ihm sein Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung und sprach nach Wiederholung die verhaltensbedingte Kündigung aus.

Arbeitgeber hat Grenzen der ­Billigkeit überschritten

sich nach der Arbeit aufhalte. Die Richter erklärten die Arbeitgeberweisung für un­ billig und rechtswidrig, so dass die wegen angeblichen Verstoßes ausgesprochene Kündigung unwirksam war.

Der Arbeitgeber nahm nach deutlichen Hinweisen des Landesarbeitsgerichtes die zunächst eingelegte Berufung zurück. v Michael Mey, Teamleiter der DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Hagen Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 1.12.2020 – 2 Ca 16/20

GUT ZU WISSEN

Arbeitgeberweisung „Hier hat der Arbeitgeber eindeutig die zu beachtenden Grenzen der Billigkeit bei seiner Weisung überschritten“, sagt Katharina Usai-Tuisl vom Hagener Büro der DGB Rechtsschutz GmbH, die den Pro­ grammierer vor dem Arbeitsgericht in zwei Instanzen vertrat.

Der Arbeitgeber konnte dem Gericht keine tragfähigen Gründe darlegen, warum der Beschäftigte am Montageort über­ nachten sollte. Im Prozess wurde deutlich: „Der Chef wollte mit seiner Anweisung nur zeigen, wer die Hosen anhat“, fasst die Rechtsschutzsekretärin die Erklärungsver­ suche des Arbeitgebers zusammen.

Interesse des Arbeitnehmers ­überwiegt Nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn überwog das Interesse des Familienvaters an einer allabendlichen Heimfahrt, um Lebensgefährtin und Kinder zu betreuen. Jede*r Beschäftigte könne grundsätzlich frei bestimmen, wo er

Nach § 106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung bestimmen.

Er muss dabei aber die Grenzen „billigen Ermessens“ beachten.

Diese werden durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag und Gesetz festgelegt.

Im Einzelfall ist es oft schwierig zu erkennen, ob bei Beachtung dieser Grundsätze eine wirksame Anwei­ sung vorliegt. „Billiges Ermessen“ ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, der jeweils im konkreten Einzel­ fall auszulegen ist. Die Grenzen ­zwi­schen einer noch berechtigten und einer schon unzulässigen ­Anweisung sind fließend.

Da die Folgen eines Verstoßes ge­ gen Anweisungen schwerwiegend sein können (Abmahnung, Kündi­ gung), ist die Einholung fachkundi­ gen Rates sinnvoll.

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Titelthema

RECHT SO! #4 | 2021

Betriebsratswahlen 2022 Zwischen dem 1. März und 1. Mai 2022 stehen Betriebsratswahlen an. Viele Regeln haben sich geändert. Der Wahlvorstand muss sich gut auskennen, sonst wird die Wahl anfechtbar.

WAHL

1. Wer organisiert die ­Betriebs­ratswahl?

Die Betriebsratswahlen führt ein extra Wahl­ vorstand durch, der aus drei Beschäftigten besteht und meist vom Betriebsrat be­ stimmt wird. Andernfalls kann er durch den Gesamt- oder Konzernbetriebsrat oder das Arbeitsgericht eingesetzt werden. Besteht kein Betriebsrat, wird der Wahlvorstand in einer Betriebsversammlung durch die Mehr­ heit der Arbeitnehmer*innen gewählt.

Der Wahlvorstand sorgt dafür, dass die Betriebsratswahl ordnungsgemäß abläuft.

Er stellt eine Wählerliste mit allen Wahl­ berechtigten zusammen. Die Wahl startet mit Bekanntgabe des Wahlausschreibens, das alle Termine und Fristen enthält. Der Wahlvorstand nimmt Vorschläge für Kandidat*innen entgegen und prüft, ob sie die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.

Selbstverständlich darf auch jemand aus dem Wahlvorstand kandidieren (in der Praxis sehr häufig der Fall).

Der Wahlvorstand organisiert auch die Stimmabgabe (per Brief- oder Urnenwahl) und die Stimmauszählung und gibt das Ergebnis bekannt. Er beruft dann auch die erste Sitzung des Betriebsrats ein ­(konstituierende Sitzung).

WICHTIG

Dokumentation ist ganz wichtig!

Der Wahlvorstand muss darauf achten, dass er sämtliche seiner Beschlüsse und alle Unterlagen als Wahlakten sorgfältig aufbe­ wahrt und später dem gewählten Betriebsrat übergibt (§ 19 Wahlord­ nung – WO). Dieser ist verpflichtet, die Unterlagen aufzubewahren. Sie können vor allem für spätere An­ fechtungs- oder sonstige Gerichts­ verfahren von Bedeutung sein.

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Online-Wahlen sind noch nicht zulässig.

2. Wie viele Mitglieder hat ein ­Betriebsrat?

Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Anzahl der Beschäftigten sowie der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Leiharbeitnehmer*innen. Das Betriebs­ verfassungsgesetz (BetrVG) hat eine Staffelung (§ 9 BetrVG) festgelegt, wonach für kleine Betriebe bis 20 Beschäftigte nur eine Person vorgesehen ist, während in Unternehmen bis 9.000 Mitarbeiter*innen insgesamt 35 Mitglieder in den Betriebsrat gewählt werden.

Das sogenannte Minderheitenge­ schlecht muss zwingend im Betriebsrat vertreten sein – mindestens im Verhältnis zum Anteil an der Gesamtbelegschaft.

3. Wer darf wählen?

Wer 16 Jahre ist, darf mitwählen. Neben den im Betrieb beschäftigten Arbeitneh­

mer*innen wählen auch Leiharbeitskräfte, wenn sie eine gewisse Zeit im Betrieb sind, außerdem Beschäftigte in Eltern- oder Altersteilzeit sowie freie Mitarbeiter*innen, wenn sie fest in den Betrieb eingegliedert sind. Nicht mitwählen dürfen Vorstände, Geschäftsführer, Leitende Angestellte, wobei als solcher nur gilt, wer berechtigt ist, Personal selbständig einzustellen und zu entlassen.

4. Wer kann gewählt werden?

Wählbar sind alle Arbeitnehmer*innen über 18 Jahre, die dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören. Das nennt man passives Wahlrecht, das anders als das sogenannte aktive Wahlrecht nicht auf 16 Jahre herabgesetzt wurde. Wählbar sind auch Teilzeitkräfte und Beschäftigte, denen gekündigt wurde, solange nicht rechts­kräftig geklärt ist, ob die Kündigung gerechtfertigt war.

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Titelthema

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5. Welche Wahlmethoden gibt es?

Man unterscheidet das vereinfachte und das normale Wahlverfahren. Das verein­ fachte Wahlverfahren soll durch weniger Formalien und kürzere Fristen vor allem kleineren Betrieben den Ablauf der Be­ triebsratswahlen erleichtern. Seit Inkraft­ treten des Betriebsrätemodernisierungs­ gesetzes gilt das vereinfachte Verfahren für Betriebe bis 100 Beschäftigte zwingend, ab 101 bis 200 Mitarbeiter*innen können Arbeitgeber und Wahlvorstand sich auf diese Verfahrensart verständigen. Für das vereinfachte Verfahren gilt immer nur eine Personenwahl.

Das normale Verfahren, das eher für größere Betriebe (ab 201 Beschäftigte zwingend) gilt, sieht hingegen eine soge­ nannte Listenwahl vor. Dazu schließen sich mehrere Kandidat*innen zu einer Liste zusammen. Die Wahlberechtigten können dann keine Einzelpersonen, sondern nur eine Liste wählen.

6. Wie sieht der Kündigungsschutz für Betriebsrat, Wahlvorstand und Initiatoren aus?

Mitglieder des Betriebsrats und des Wahl­ vorstands sowie Wahlbewerber*innen genießen einen besonderen Kündigungs­ schutz. Im Prinzip sind nur außerordent­ liche Kündigungen bei Vorliegen schwer­ wiegender Gründe zulässig, sofern der Betriebsrat zustimmt (§ 15 KSchG).

Der Sonderkündigungsschutz wurde für Betriebe erweitert, die bisher keinen Betriebsrat haben. Beschäftigte, die sich engagieren und neu einen Betriebsrat grün­ den wollen, genießen Kündigungsschutz, wenn sie erste Vorbereitungshandlungen für die Betriebsratsgründung starten und zugleich öffentlich beglaubigen, dass sie einen Betriebsrat gründen wollen. Bislang begann der Kündigungsschutz erst mit der Einladung zur Wahlversammlung.

7. Was ist, wenn die Wahlen ­behindert werden?

Betriebsratswahlen müssen ungestört ablaufen. Kandidat*innen, die sich für ein Amt im Betriebsrat bewerben, dürfen Wahl­ kampf betreiben. Sie dürfen Werbeplakate aushängen und Flyer verteilen, solange der Arbeitsablauf nicht gestört wird.

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DAS IST NEU

Änderungen aufgrund des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes (18.6.2021) und der neuen Wahlordnung (15.10.2021): 1. B eschäftigte ab 16 Jahre dürfen wählen. Wählbar für ein Betriebs­ ratsamt ist man erst ab 18 Jahre.

2. Wahlvorstandssitzungen per Video- oder Telefonkonferenz sind zulässig, es sei denn, es handelt sich um heikle Themen (Prüfen der Kandidat*innen, ­Stimmauszählung).

3. Das vereinfachte Wahlverfahren gilt für Betriebe bis zu 100 Perso­ nen zwingend (früher: 50); bis 200 optional und ab 201 Beschäftigte gilt das normale Wahlverfahren.

4. Die sogenannten Stützunterschrif­ ten, die sicherstellen, dass die Wahlvorschläge ernst gemeint sind, entfallen in Betrieben bis 20 Personen, ab 21 bis 100 reichen zwei Unterschriften.

5. Die Briefwahl wird erweitert, in dem der Wahlvorstand allen

Immer wieder versuchen Arbeitgeber oder andere Personen, den Ablauf von Betriebs­ ratswahlen massiv zu behindern. Beispiele für solche Behinderungsmaßnahmen gibt es zahlreiche: • Kandidat*innen werden eingeschüch­ tert oder gemobbt.

• Der Arbeitgeber verspricht finanzielle Vorteile oder Beförderungen, wenn sich bestimmte – ihm gefällige – Personen aufstellen lassen.

• Der Arbeitgeber schließt den Wahl­ vorstand aus dem Betrieb aus oder verbietet ihm die Nutzung der EDV für Wahlausschreiben.

• Der Arbeitgeber ordnet für den Tag der Wahl Dienstreisen für bestimmte Beschäftigte an.

Derlei Störaktionen sind unzulässig (§ 20 BetrVG) und können die Wahl anfecht­ bar machen. Der Arbeitgeber sollte sich aus dem Wahl-Prozedere heraushalten.

Umstritten ist, ob er Sympathien für bestimmte Kandidat*innen äußern darf.

Das BAG hat das für zulässig erklärt (so BAG 25.10.2017 – 7 ABR 10/16). Die überwie­

Beschäftigten, die längere Zeit abwesend sind, unverlangt Brief­ wahlunterlagen zusenden darf.

6. Korrekturen an der ­Wähler­liste sind bis zum Abschluss der Stimm­ abgabe am Tag der Wahl möglich.

7. Aus ökologischen Gründen und um den Aufwand zu vereinfachen, entfallen die Umschläge bei der Urnenwahl.

8. Ein Recht zur Anfechtung der Wahl wegen Unrichtigkeit der Wähler­ liste hat nur, wer vorher Einspruch eingelegt hat.

9. Briefwahlstimmen werden erst am Anfang der öffentlichen Sitzung berücksichtigt.

10. Wer erstmalig in einem Betrieb eine Betriebsratswahl initiiert und Vorbereitungen trifft, ist vor ordent­lichen Kündigungen geschützt.

Beschäftigte ab 16 Jahre dürfen wählen. gende Literaturmeinung sieht es kritisch.

Verstöße gegen das Verbot der Wahlbe­ hinderung können strafbar sein. Wer eine Wahl des Betriebsrats behindert oder durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen oder durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen beeinflusst, wird mit Geldoder Freiheitsstrafe bestraft (§ 119 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG).

Die Tat wird nur auf Antrag des Be­ triebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, des Wahlvorstands oder einer im Betrieb vertretenen Gewerk­ schaft verfolgt. v Bund-Verlag

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Von höchster Instanz

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Folgenschwere Worte – Herzstillstand nach Streit mit dem Kollegen Ein Arbeitsunfall ist ein plötzliches äußeres Ereignis, das zu einem Körper­ schaden führt. Welche Bedeutung dabei ein Gespräch mit dem Kollegen haben kann, hat das ­Bundes­sozialgericht im Unfallverfahren einer Bankangestellten entschieden.

UNFALLBEGRIFF

Die Klägerin vertrat mit einem Kollegen ge­ meinsam die Filialleiterin einer Bank. Nach Geschäftsschluss eines stressigen Arbeits­ tages stellten beide eine Kassendifferenz fest, die ein Mitarbeiter verursacht hatte.

Herzstillstand nach Streit Die Klägerin geriet mit ihrem Kollegen in Streit. Der beabsichtigte, dem Gebietsleiter die Kassendifferenz zu melden. Die Klägerin hielt eine Meldung für entbehrlich. Sie woll­ te den betroffenen Mitarbeiter schützen.

Nach der Auseinandersetzung kollabierte die Klägerin an ihrem Schreibtisch. Sie erlitt einen Herzstillstand, der Notarzt konnte sie aber reanimieren.

Streit im Betrieb belastet die Gesundheit und sollte vermieden werden.

Keine Anerkennung als Arbeitsunfall Die Berufsgenossenschaft lehnte ihren An­ trag auf Anerkennung eines Arbeitsunfalles mit der Begründung ab, sie habe nur einen Herzinfarkt erlitten. Das sei kein Unfall.

Auch das Landessozialgericht hatte einen Arbeitsunfall verneint. Dazu müsse eine „Extremsituation“ vorliegen. Die Klägerin habe aber nur ein Gespräch mit einem Kol­ legen geführt und dabei unterschiedliche Standpunkte sachlich ausgetauscht.

THOMAS KOHLRAUSCH vom Gewerk­schaftlichen Centrum sagt dazu:

„Der Sachverhalt ist einfach, aber dramatisch. Das Landes­sozial­ gericht hat den Begriff des Unfalls nicht erkannt. Nun muss es noch einmal entscheiden. Der Klägerin geht es jetzt erfreulicherweise wieder gut.“

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Bundessozialgericht bejaht ­Arbeitsunfall Thomas Kohlrausch vom Gewerkschaft­ lichen Centrum für Revision und Europäi­ sches Recht vertrat die Klägerin anschlie­ ßend vor dem Bundessozialgericht. Ein Unfallereignis verlange kein besonders ungewöhnliches oder gar extremes Gesche­ hen, stellen die Richter*innen klar. Auch all­ tägliche Vorgänge könnten Arbeitsunfälle sein. Es genüge, dass die Klägerin die Worte ihres Kollegen hörte und sich dadurch ihr Befinden änderte. Bloße Wahrnehmun­

gen könnten Unfallereignisse sein, so das Bundessozialgericht. Das gelte auch für das intensive Gespräch der Klägerin mit ihrem Kollegen. Dies habe unschön, unharmo­ nisch und frostig geendet, selbst wenn der Ton zunächst angemessen gewesen sei.

Gespräch kann ein Arbeitsunfall sein Entschieden ist damit, dass ein Gespräch ein Arbeitsunfall sein kann – natürlich nicht jedes Gespräch. Vieles blieb aber auch offen. Das Landessozialgericht hatte nicht geprüft, ob es sich um ein privates oder ein dienstliches Gespräch gehandelt hatte, ob die Klägerin einen Herzinfarkt oder einen Hirnschlag erlitt und ob das Gespräch auch tatsächlich die Ursache für die Erkrankung war. Deshalb muss das Landessozialgericht nun noch einmal ran. v Susanne Theobald, Rechtsschutz­sekretärin und Redakteurin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Saarbrücken Bundessozialgericht, Urteil vom 6.5.2021 – B 2 U 15/19 R

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Aktuelles

RECHT SO! #4 | 2021

3G-Regel und ihre Auswirkungen Die 3G-Regel am Arbeitsplatz wird noch eine Zeit gelten.

Damit dürfen nur diejenigen einen Betrieb betreten, die entweder geimpft, genesen oder aktuell getestet sind. Was ist, wenn jemand keinen Nachweis erbringt?

CORONA-PANDEMIE

Die 3G-Regel dient der Pandemiebekämp­ fung. Sie tritt frühestens im März 2022 ­außer Kraft. Die Regelung gilt für Arbeit­ geber und Beschäftigte strikt. Wer keinen Nachweis vorlegen kann oder will, bekommt keinen Zutritt zum Betrieb. Er kann auch keine Arbeitsleistung erbringen. Der Vergü­ tungsanspruch entfällt damit. Doch ob eine Verweigerung der 3G-Maßnahmen kündi­

gungsrechtliche Konsequenzen hat, schreibt das Gesetz nicht vor. Eine Kündigung ist immer „ultima ratio“. Das heißt: Sie ist nur zulässig, wenn es keine milderen Mittel gibt.

Das besagt der Verhältnismäßigkeitsgrund­ satz. Daher muss in jedem Fall vorher eine Abmahnung erfolgt sein. Der Arbeitgeber muss also mit den Beschäftigten sprechen, er muss klar und deutlich machen, dass

im Fall einer erneuten Verweigerung eine Kündigung drohen kann. Nur wenn Beschäf­ tigte sich dauerhaft weigern, könnte eine Kündigung überhaupt in Betracht kommen.

Die 3G-Regelung ist jedoch vorerst befristet.

Ob eine dauerhafte Verweigerung zu einer wirksamen Kündigung führen kann, werden die Arbeitsgerichte zu entscheiden haben. v Bund-Verlag

Arbeiten im Nachbarland GRENZENLOSER RECHTSSCHUTZ Die

EURES-Berater*innen der DGB Rechtsschutz GmbH stehen ­Grenzgänger*innen mit Beratung und Information zur Seite.

Die Zahl der Grenzgänger*innen nimmt in der gesamten EU seit Jahren kontinuierlich zu. Inzwischen arbeiten ca. zwei Prozent der Erwerbstätigen außerhalb ihres Wohn­ sitzlandes und pendeln täglich über die Grenze zu ihrem Arbeitsplatz. Neben den häufig existierenden Sprachbarrieren sind Grenzgänger*innen dabei regelmäßig mit den sehr unterschiedlichen arbeits- und sozialrechtlichen Regelungen des Nach­ barlandes konfrontiert. Hier setzt das spezielle Beratungsangebot der gewerk­ schaftlichen EURES-Berater*innen der DGB Rechtsschutz GmbH an: In persönlichen Gesprächen, durch Informationsveran­ staltungen und durch die Bereitstellung von Informationsmaterialien informieren und beraten die speziell ausgebildeten Jurist*innen der ­DGB Rechtsschutz GmbH Grenzgänger*innen über ihre Rechte.

Das ist „EURES“ EURES (EURopean Employment Services) ist ein unter dem Dach eines EU-Programms für Beschäftigung und soziale Innovation 1993 gegründetes, europaweites Netzwerk, das insbesondere Grenzgänger*innen bei der Überwindung von Mobilitätshin­

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dernissen hilft. Ziel des Netzwerkes ist es sicherzustellen, dass grenzüberschreitende Erwerbstätigkeit unter den Bedingungen fairer Mobilität, d.h. unter Einhaltung arbeits- und sozialversicherungsrechtlicher Standards der jeweiligen Länder, erfolgt.

Fünf Beratungsstellen in Deutschland Angesichts der stetig steigenden Zahl und der damit verbundenen zunehmenden Be­ deutung einer effektiven und kompetenten Beratung von Grenzgänger*innen, hat die DGB Rechtsschutz GmbH dieses Angebot in den letzten Jahren deutlich erweitert.

Inzwischen sind sechs EURES-Berater*innen in fünf Beratungsstellen (Freiburg, Trier, Dresden, Emden und Rostock) tätig.

Insbesondere in den vergangenen M ­ onaten seit Beginn der Pandemie hat sich das EURES Netzwerk als wichtiger denn je erwiesen. Grenzschließungen, Quarantäne, Kurzarbeit – Fragen hierzu verunsicherten die Grenzgänger, die hiervon besonders betroffen wurden. Umso wichtiger war und ist es, dass die EURES-Berater*innen der DGB Rechtschutz GmbH den Grenzpend­ ler*innen als kompetente Ansprechpartner zur Verfügung stehen.

Kontaktdaten der EURES-Berater*innen der DGB Rechtsschutz GmbH sowie weitere ­Informationen zum Thema EURES unter https://www.dgbrechtsschutz.de/wir/ internationales/eures/. v Ellen Kapla, Koordinatorin der EURES ­Beratung bei der DGB Rechtsschutz GmbH

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Im Gespräch

RECHT SO! #4 | 2021

Sicherheit im Wandel INTERVIEW Umbruch

in der Arbeitswelt. Anja Piel, DGB-Vorstandsmitglied, zu Chancen und Risiken und was der DGB von der neuen Bundesregierung erwartet.

Anja Piel, DGB-Vorstandsmitglied, Mitglied im Aufsichts­rat der DGB Rechtsschutz GmbH

Was sind die größten Heraus­ forderungen durch den Umbruch in der Arbeitswelt?

Arbeit organisiert sich vor dem Hintergrund der digitalen Transformation zunehmend anders, damit ändern sich auch die Bedingungen für die Beschäftigten. Hier steht jede DGB-Gewerkschaft vor spezifi­ schen Herausforderungen. Be­ schäftigte brauchen Sicherheit im Wandel. Ob Essensliefer-, Fahr- und Haushaltsdienste aber auch Textarbeit. Arbeits-

und Dienstleistungen werden immer häufiger über digitale Plattformen geordert. Beschäf­ tigungsformen wie befristete Arbeitsverhältnisse, Fremdper­ sonaleinsatz und Solo-Selbstän­ digkeit machen es schwieriger, gemeinsame Interessen zu organisieren. Dazu kommt eine neue Aufteilung von Arbeitsschritten, die sich auf Plattformen zu einem Ganzen zusammenfügen, ohne dass ein „Miteinander im Arbei­ ten“ stattfindet.

einen gesetzlichen Ordnungs­ rahmen für selbstbestimmtes mobiles Arbeiten inklusive Homeoffice.

Bedeutet „Umbruch“ nur ­Risiko oder auch Chance?

Beides zugleich. Die Chancen sind, dass durch die Möglich­ keiten der Digitalisierung eine örtliche Trennung der Arbeit vom Betrieb möglich geworden ist – und auch der Zeitpunkt, zu dem die Arbeitsleistung erbracht wird, im Rahmen der arbeitszeitrechtlichen Vorga­ ben gestaltbar ist. Wir brau­ chen bessere Möglichkeiten, Arbeit und Privatleben unter einen Hut zu kriegen, für alle Geschlechter. Wichtig ist, dass das Arbeitszeitgesetz nicht angefasst wird. Es braucht ein klares Initiativ- und Mitbestim­ mungsrecht für Betriebsräte bei Arbeitszeiterfassung und

„Eine ­umfassende Reform der ­Mitbestimmung ist unsere ­elementare ­Forderung.“

Welche Forderungen stellt der DGB an die Politik?

Die neue Bundesregierung muss das Arbeitsrecht weiter­ entwickeln und das Arbeits­ leben sozial und gerecht ausgestalten. Lohnunter­ schiede sind ungerecht und schlechte Bezahlung unwürdig.

ANJA PIEL

Es geht um die Stärkung der Tarifbindung und Tarifautono­ mie durch die Einführung eines Bundestariftreuegesetzes aber auch um die weitere Erleichte­ rung von Allgemeinverbindli­ cherklärungen von Tarifverträ­ gen und die Verhinderung von Tarifflucht. Auch das BetrVG braucht ein umfangreiches

­ pdate. Eine umfassende U Reform der Mitbestimmung ist unsere elementare Forderung.

Werden die Gewerkschaften neue Anforderungen an den DGB Rechtsschutz stellen?

Digitale Transformations­ prozesse betreffen auch den gewerkschaftlichen Rechts­ schutz. Nach einem langen schwierigen Verfahren können die Gewerkschaften und der DGB Rechtsschutz mit der Realisierung des elektronischen Rechtsverkehrs beginnen. Das beinhaltet hohe Anforderungen und wird die gesamte Arbeit hin zu mehr digitalen Prozessen beeinflussen. Dadurch wird sich der Service des Rechtsschutzes stärker digitalisieren. Der „Ser­ vice-Gedanke“ spielt hier eine starke Rolle. Rechtsschutz ist auch Dienstleistung – und je leichter und „kundenfreund­ licher“ diese für das Gewerk­ schaftsmitglied wird, desto besser wird der Rechtsschutz in Zukunft abschneiden. Der DGB Rechtsschutz ist und bleibt eines der wichtigsten Schwer­ ter und Schilder der Gewerk­ schaftsbewegung. v Das Interview führte Christof Herrmann.

IMPRESSUM RECHT SO! Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174 Ausgabe 4 / 2021 (Dezember 2021) Ab Dezember erscheint die Ausgabe digital.

Erscheint viermal jährlich.

Nächste Ausgabe März 2022

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Herausgeber DGB Rechtsschutz GmbH, ­ Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service Abo erfolgt digital: www.dgbrechtsschutz.de/ newsletter Fragen: kommunikation@ dgbrechtsschutz.de

Redaktion Tatjana Dette, Sabine ­Gey-Rommel, Michael Mey, Susanne Theobald (DGB Rechtsschutz GmbH) Verlags-Redaktion Bettina Frowein, Leslie Schilling

Bildnachweis Titelbild, S. 4: ©iStock.com, Atlas Studio S. 2 (oben): ©iStock.com, Pheelings Media S. 3 Katharina Usai-Tuisl: Michael Mey S. 5: AdobeStock, fotomek S. 6 (oben): ©iStock.com, skynesher S. 6 Thomas Kohlrausch: Frank Ott S. 7: ©iStock.com, -strizhS. 8 Anja Piel: DGB/Joanna Kosowska

Gestaltung und Satz fsvk.design Druck Westdeutsche Verlagsund Druckerei GmbH, Kurhessenstraße 4 – 6, 64546 Mörfelden-Walldorf

Verlag Bund-Verlag GmbH Geschäftsführer Rainer Jöde Emil-von-Behring-Straße 14 60439 Frankfurt am Main DGB RECHT S SCHUT Z .DE