Recht So 3_21

#3 | 2021

RECHT SO! Gemeinsam. Ziele. Erreichen.

Auf ein Wort Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen . Seite 2 Zwischen den Zeilen – Das Beste herausgepickt . Seite 2 Unser Urteil Sport trotz Krankschreibung – passt das? . Seite 3

Titelthema: Homeoffice Der neue Trend . Seite 4 Von höchster Instanz Ein Paukenschlag für Beschäftigte . Seite 6 Aktuelles Das bringt die Unfallversicherung bei Covid-19 . Seite 7 Geschäftsführerwechsel bei der DGB Rechtsschutz GmbH . Seite 7 Im Gespräch „Wir brauchen mutige ­Investitionen“ . Seite 8

Gut zu wissen KÜNDIGUNG Der Arbeitgeber kann einem Beschäf­ tigten nicht kündigen, weil er wegen ­einer behördlich angeordneten Covid-­ 19-­Quarantäne nicht zur Arbeit er­ scheint. Das gilt auch in Klein­betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist. Der Arbeitgeber darf keinen Druck auf Beschäftigte ausüben, die Anordnung zu missachten. So das Arbeits­gericht Köln (15.4.2021 – 8 Ca 7334/20).

ARBEITSZEUGNIS Ein Arbeitnehmer, der während seiner Anstellung überdurch­schnittliche ­Leistungen erbracht hat, kann im Arbeits­zeugnis eine Grußformel und gute Wünsche für die Zukunft ver­ langen. Ein Rechtsanspruch auf die Äußerung eines tatsächlich nicht vorhandenen Bedauerns über das Ausscheiden des Mit­arbeiters besteht nicht. Das entschied das LAG ­Düssel­dorf (12.1.2021 – 3 Sa 800/20).

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Auf ein Wort

RECHT SO!  #3 | 2021

Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen NACHGEFRAGT

„Weil ich in den letzten Jahren häufiger wegen meiner Erkrankungen nicht arbeiten konnte, will mein Chef kündigen. Darf er das?“

Einer der häufigsten Irrtümer im Arbeits­ recht ist die Annahme, Arbeitgeber dürften Erkrankungen von Beschäftigten nicht zum Anlass für eine Kündigung nehmen. Auch wenn Krankheiten in der Regel unverschul­ det und unvermeidbar sind: Wer zu häufig fehlt, riskiert seinen Job. Negative Prognose „Gefährlich“ wird es für Arbeitnehmer*in­ nen, wenn während der letzten drei Jahre jeweils Krankheitszeiten von mindestens 30 Arbeitstagen jährlich angefallen sind. Dann besteht die Vermutung, dass der/die Beschäftigte wegen der angeschlagenen Gesundheit auch zukünftig überdurch­ schnittlich häufig fehlt. Diese „negative Prognose“ kann jedoch widerlegt werden, wenn dargelegt werden kann, dass die Krankheitsursache beseitigt ist und künftig nicht mehr zur Arbeitsunfä­ higkeit führt. Auch bei unfallbedingten Fehlzeiten oder einmaligen Erkrankungen wie Kno­

chenbrüchen oder Operationen besteht für die Zukunft keine „Wiederholungsgefahr“. Erhebliche Belastung des Arbeitgebers Eine Krankheitskündigung ist nur wirksam, wenn die häufigen Fehlzeiten zu einer er­ heblichen Belastung des Arbeitgebers füh­ ren. Das ist in der Regel dann der Fall, wenn hohe Entgeltfortzahlungskosten angefallen und auch künftig zu erwarten sind. Beruhen die Krankheitszeiten jedoch auf ein und derselben Ursache und ist des­ wegen selten Entgeltfortzahlung geleistet worden, ist meist nicht von einer erhebli­ chen Belastung des Betriebes auszugehen. Interessenabwägung Bei jeder Überprüfung einer Krankheitskün­ digung nehmen Gerichte auch eine Interes­ senabwägung vor. Es wird das Interesse der Beschäftigten am Erhalt des Arbeitsplatzes mit dem Kündigungsinteresse des Arbeit­ gebers abgewogen. Hohes Lebensalter und lange Betriebszugehörigkeit werden

Häufige Erkältungen gefährden den Job. zugunsten der Gekündigten bewertet. Auch die ordnungsgemäße Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanage­ ments (BEM) wird hier geprüft. (Mehr dazu in der nächsten Ausgabe). Tipp für Beschäftigte mit angeschlage­ ner Gesundheit: Wer einen Schwerbehin­ dertenausweis hat, ist zwar nicht unkünd­ bar, genießt aber erhöhten Schutz. v Michael Mey, Teamleiter der DGB R ­ echtsschutz GmbH, Büro Hagen

ZWISCHEN DEN ZEILEN – Das Beste herausgepickt in Altersteilzeit zu gehen. Obwohl der gültige Tarifvertrag den flexiblen Übergang in die Rente durchaus erlaubt. Der Betroffe­ ne klagt, die Klage ist anhängig, aber noch nicht entschieden.

Der Arbeitgeber pickt sich das Beste heraus. Wer mit ungelegten Eiern argumentiert, hat vor Gericht einen schweren Stand. Der Beweis: Ein Berliner Unternehmen versagt einem 58-jährigen Mitarbeiter den Wunsch,

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Arbeitgeber zahlt nur halbes Gehalt Der Arbeitgeber, der Nein sagte, geht nun hin und behält die Hälfte des Monatsge­ halts ein. Immerhin 759,55 Euro. Auch das lässt sich der Arbeitnehmer nicht gefallen, denn er schafft nach wie vor in Vollzeit, findet Rat und Tat beim DGB Rechtsschutz, Büro Berlin, und klagt ein zweites Mal. Die Richter geben ihm Recht. Denn die Argumente des Arbeitgebers klingen abenteuerlich. Der nämlich erklärt den

„Einbehalt von Vergütungsbestandteilen“ mit dem ungewissen Ausgang der noch nicht verhandelten Altersteilzeitklage. So der Arbeitnehmer diese rückdatiert gewin­ nen würde, hätte ihm das Unternehmen zu viel Gehalt gezahlt. Das zu viel Gezahlte dann nachträglich zurückzufordern, könnte an der Zahlungsfähigkeit des Mitarbeiters scheitern. Und das mögliche Insolvenzrisiko des Klägers wolle der Arbeitgeber nicht tragen. Kopfschütteln im Gericht. Schön, dass auch in der Hauptstadt gilt: Wer voll arbeitet, hat Anspruch auf volles Gehalt. v Bund-Verlag ( jö)

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.1.2021 – 19 Sa 1197/20

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Unser Urteil

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Sport trotz Krankschreibung – passt das? ARBEITSUNFÄHIGKEIT

Was ist, wenn der Versicherte während des Krankengeldbezugs einen ­ portunfall erleidet? Verliert er dann seinen Anspruch auf Krankengeld? Nicht unbedingt. S

Krankengeld erhalten Versicherte, wenn sie wegen einer Krankheit arbeitsunfähig sind. Die Krankenkasse springt ab der siebten Woche ein. Bis dahin zahlt der Arbeitgeber oder die Agentur für Arbeit Lohnfortzah­ lung. Soweit der Grundsatz. Arbeitsunfä­ higkeit bedeutet aber nicht, dass Erkrankte stets zu Hause das Bett hüten müssen.

Skiunfall während Krankschreibung Eine Krankenkasse im Raum München hatte sich geweigert, Krankengeld zu zahlen. Den Kläger vertraten die Jurist*innen des ­dortigen DGB Rechtsschutz-Büros.

HINTERGRUND

Krankschreibung – was darf ich tun? Wer krankgeschrieben ist, darf im Prinzip nichts unternehmen, was seine Genesung gefährdet oder verzögert, so lautet der Grundsatz. Sonst gefährdet er oder sie die Lohnfortzahlung (durch den Arbeitgeber) oder die Zahlung des Krankengelds (durch die Krankenkasse). Im schlimmsten Fall kann eine Kündigung drohen. Was der Patient oder die Patientin aller­ dings im Einzelfall tun darf, hängt stark von der Art der Erkrankung ab. Die Zahlung des Krankengelds jedenfalls darf nur dann verweigert werden, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin den Unfall vorsätzlich herbeigeführt hat. Hier hatte der Arzt ja den Skisport trotz seiner Rückenerkrankung ausdrücklich als schonende Bewegung eingestuft, die gesundheitlich damit keineswegs schaden könne. Von einem Verschulden kann daher keine Rede sein.

Begrün­det hatte die Kasse ihre Weigerung damit, dass der Kläger zum Skifahren in das deutsch-­österreichische Grenzgebiet ­gereist war, ohne dieses mitgeteilt zu ha­ ben. Darüber hinaus sei er auf der Abfahrts­ piste schwer gestürzt und habe sich dabei an der ­Schulter verletzt. Das Sozialgericht musste nun klären, ob der Kläger trotzdem einen Anspruch auf die Zahlung von Krankengeld hatte. Ja, sagt das Gericht.

Urlaub trotz Krankengeldbezug Wer Krankengeld bezieht, kann innerhalb Deutschlands verreisen, ohne Sorge haben zu müssen, dass die Kasse die Leistung streicht. Er braucht die Krankenkasse auch nicht zu informieren. Für Reisen ins Ausland benötigt der Versicherte die Zustimmung der Krankenkasse. Diese darf nur ablehnen, wenn ein Missbrauch vorliegt. Im zu entscheidenden Fall hatte der Klä­ ger seinen Ski-Ausflug zur Winklmoosalm gemacht, die genau auf der deutsch-öster­ reichischen Grenze liegt. Allein aufgrund der Beschaffenheit des Skigebietes sei eine Überschreitung der Grenze ins benachbarte Österreich gar nicht vermeidbar, so das

­ ericht. Es wertete diesen Ausflug daher G nicht als Aufenthalt im Ausland. Die Kran­ kenkasse musste der Kläger daher vorher nicht informieren.

Gefährliche Aktivitäten Auch das Argument, wonach der an einer Rückenerkrankung leidende Kläger nicht Skifahren durfte, ließ das Sozialgericht nicht gelten. Die Leistungen der Krankenkasse erfolgen verschuldensunabhängig. Ein Skiunfall ist keine vorsätzlich herbeigeführ­ te Krankheit. Nur dann könnte die Kasse die Zahlung verweigern. Der Kläger war sogar ein erfahrener Skifahrer. Sein Arzt hatte den Skisport für ihn als schonende Bewegung eingestuft. Der Kläger durfte daher davon ausgehen, dass ihm das Skifahren gesundheitlich nicht schaden würde. v Tatjana Dette, Teamleiterin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro ­Ludwigshafen Sozialgericht München, Gerichtsbescheid vom 12.5.2021 – S 18 KR 614/18

Wer krankgeschrieben ist, sollte keinen Sport machen, der die Genesung gefährdet.

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Titelthema

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Der neue Trend: Homeoffice Homeoffice hat seit Corona Hochkonjunktur. Das Arbeiten von zu Hause stellt eine echte Alternative zur Arbeit im Betrieb dar. Es ergeben sich Vorteile, aber auch ­Risiken – vor allem für den Gesundheitsschutz der Beschäftigten.

MOBILE ARBEIT

1. Was ist der Unterschied zwischen Telearbeit und Homeoffice? Oft werden die Begriffe synonym verwen­ det. Das ist problematisch, weil unter­ schiedliche Konzepte dahinterstehen. Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten. Nur wenn der Arbeitgeber das Mobiliar, den PC und die nötigen Kommunikationsmittel zur Verfügung stellt, handelt es sich um Telear­ beit. Voraussetzung dafür ist zudem, dass sämtliche Rahmenbedingungen (Arbeits­ zeit, Dauer der Telearbeit, Erreichbarkeit) zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten klar geregelt sind. Homeoffice hingegen ist das gelegent­ liche, regelmäßige oder vorübergehende Arbeiten von zu Hause aus. Meist bekommt der Beschäftigte vom Arbeitgeber ein ­digitales Endgerät, um mit dem betriebli­ chen Netzwerk von zu Hause aus verbun­ den zu sein. Oft spricht man von mobiler Arbeit, wenn es um das Arbeiten außerhalb der Betriebsstätte geht. Mobiles Arbeiten ist im Prinzip überall (also auch im Restau­ rant, im Zug, am Strand oder an sonst einem Ort) möglich.

KOSTEN DES HOMEOFFICE

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, auch bei mobiler Arbeit einen funktionierenden Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Er muss die Geräte besorgen und bezahlen (Laptop, Maus, Tastatur, Telefonanschluss etc.). Schwierig wird es bei Kosten für Strom und Heizung. Hier müssten Beschäftigte den Nachweis über die Kosten erbringen. Das ist in der Praxis nicht möglich. In Betriebs­ver­einbarungen können ­Pauschalen vereinbart werden.

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Auch im Homeoffice gelten die Arbeitszeitregeln.

2. Haben Beschäftigte ein Recht auf Telearbeit oder Homeoffice? Nein. Bisher gibt es für die ­Beschäftigten weder ein Recht auf Telearbeit noch auf Homeoffice oder mobile Arbeit. Die Entscheidung, ob Arbeiten außerhalb des Büros oder Betriebs für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen möglich ist, liegt beim Arbeitgeber. Beschäftigte können also grundsätzlich nicht vom Unternehmen verlangen, von zu Hause aus zu arbeiten. Nur während der Corona-Pandemie war die Rechtslage für eine kurze Zeit eine andere. Aus Gesundheitsschutzgründen waren die Arbeitgeber angewiesen, den Beschäftigten Homeoffice anzubieten. Diese ­konnten Homeoffice also quasi verlangen. Seit 1. Juli 2021 ist die entsprechende ­Regelung der Corona-Arbeitsschutzver­ ordnung ­ausgelaufen. Seit langem aller­ dings wird über ein dauerhaftes Recht auf Homeoffice diskutiert. Es gab verschiedene Gesetzes­vorstöße dazu (Mobile-Arbeit-­ Gesetz z.B.), die aber nicht zum Abschluss gekommen sind.

3. Welche Arbeitszeitregeln gelten? Klare Arbeitszeitregeln sind wichtig, damit Arbeiten nicht in Stress und Überlastung ausartet. Für Homeoffice und Telearbeit gelten im Prinzip dieselben Regeln wie für das Arbeiten im Büro. Das Arbeitszeit­ gesetz (ArbZG) findet Anwendung, egal wo die Arbeit erledigt wird. Daher gelten folgende Regeln: • Pro Tag sind maximal 8 Stunden Arbeit erlaubt; nur ausnahmsweise 10 Stunden, wenn es über eine gewisse Zeit einen Ausgleich gibt (§ 3 ArbZG). • Gesetzliche Ruhepausen sind strikt einzuhalten (§ 4 ArbZG). • Zwischen den täglichen Arbeitsein­ sätzen muss mindestens eine Ruhezeit von elf Stunden eingehalten werden. Das Schreiben einer dienstlichen E-Mail am Abend kann diese Ruhezeit unter­brechen (§ 5 ArbZG). • Nacht- und Schichtarbeit ist nur in engen Grenzen zulässig (§ 6 ArbZG). • Sonn- und Feiertagsruhe ist auch im Homeoffice zu beachten (§ 9 ArbZG).

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Titelthema

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• In Arbeits- und Tarifverträgen gibt es teilweise Sonderregeln zu Arbeitszeit­ bestimmungen. Die gesetzlichen Schutzregelungen dürfen dadurch aber nicht ausgehebelt werden. Ein Problem ist immer, wie die Arbeitszeit außerhalb des Büros erfasst, also dokumen­ tiert wird. Denn die digitale Zeiterfassung greift dort oftmals nicht. Außerdem muss der Arbeitgeber nach deutschem Recht die Arbeitszeit auch gar nicht erfassen. Das mag verwundern, ist aber derzeit noch so. Nur die Überstunden müssen nach § 16 Abs. 2 ArbZG dokumentiert werden. Das gilt für die Arbeitszeit im Büro und außer­ halb desselben.

4. Was ist mit dem Arbeits- und ­Gesundheitsschutz im Homeoffice? Das Arbeitsschutzgesetz findet auch bei Te­ learbeit und Homeoffice uneingeschränkt Anwendung. Arbeiten im Homeoffice muss daher so gestaltet sein, dass eine Gefährdung für Sicherheit und Gesundheit möglichst vermieden oder jedenfalls mini­ miert wird. Dazu gehört es auch, Gefähr­ dungen für die physische, aber auch für die psychische Gesundheit der Beschäftigten im Homeoffice oder bei der Telearbeit mit Hilfe einer sogenannten Gefährdungsbe­ urteilung zu dokumentieren und daraus erforderliche Maßnahmen abzuleiten. Eine solche Gefährdungsbeurteilung muss der Arbeitgeber allerdings beim Homeoffice nur einmalig bei Einrichtung des Arbeits­ platzes zu Hause durchführen – nicht wie sonst im Büro in regelmäßigen Abständen. Für die Einrichtung des Arbeitsplatzes zu Hause müssen mit Blick auf Büromöbel, Beleuchtung und Software die Anforderun­ gen des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) eingehalten werden.

5. Müssen Beschäftigte permanent erreichbar sein? Nein. Der Arbeitgeber hat kein Recht, die Beschäftigten permanent zu erreichen. Es kommt auf die Regelungen an, die entwe­ der im Vertrag oder in einer Betriebsverein­ barung dazu gefasst sind. Für die Beschäf­ tigten im Homeoffice ist es beispielsweise sinnvoll, die Zeiten der Erreichbarkeit an die üblichen Arbeitszeiten der jeweiligen Abteilung anzupassen.

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Wichtig ist aber: Außerhalb der einver­ nehmlich – über Betriebsvereinbarung oder individuellen Vertrag – abgestimm­ ten Zeiten der Erreichbarkeit brauchen ­Beschäftigte nicht erreichbar zu sein. Sie müssen weder Anrufe entgegennehmen noch Aufträge bearbeiten.

6. Was gilt für den Versicherungsschutz im Homeoffice? Das war lange umstritten, ist aber inzwi­ schen durch das seit Juni 2021 geltende Betriebsrätemodernisierungsgesetz geklärt. Ein neu eingefügter § 8 Abs. 1 SGB VII bestimmt, dass im Homeoffice der Unfallversicherungsschutz in gleicher Weise wie im Betrieb besteht. Schon bisher griff der Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung im Home­ office dann, wenn der Unfall in engem Zusammenhang mit der Arbeit stand. Wege zum Drucker oder zum Schrank mit Büromaterial waren immer schon versi­ chert, nicht aber der Gang zur Kaffeema­ schine. Das wird nun anders. Jetzt gilt: Wie bei den bereits anerkann­ ten Wegen zum Drucker ist auch bei den Wegen zum Holen eines Getränks oder ähnlichem der Versicherungsschutz im Homeoffice gegeben. Außerdem wird der Unfallversicherungsschutz im Homeoffice auf solche Wege ausgedehnt, die Beschäf­ tigte zur Kinderbetreuung zurücklegen (also zum Abholen der Kinder von der Kita oder Schule oder einer sonstigen Betreu­ ung). Das gilt für eigene Kinder und solche des Ehegatten oder Lebenspartners. Bisher war nur der Weg versichert, den Eltern auf sich nahmen, wenn sie das Kind auf dem Weg zur Arbeitsstätte fortgebracht haben.

Homeoffice erfordert viel Konzentration. Homeoffice im Betrieb eingeführt werden soll, verbleibt weiterhin beim Arbeitge­ ber. Betriebsräte haben daher kein Recht, mobile Arbeit oder Homeoffice im Betrieb zu erzwingen. Entscheidet allerdings der Arbeitgeber sich für dieses Arbeitsmodell, dann bestimmen Betriebsräte mit: • über den zeitlichen Umfang mobiler Arbeit • über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit in Bezug auf mobile Arbeit • über den Ort, von welchem aus mobil gearbeitet werden kann und darf • zu konkreten Anwesenheitspflichten in der Betriebsstätte des Arbeitgebers • zur Erreichbarkeit • zum Umgang mit Arbeitsmitteln der mobilen Arbeit • über einzuhaltende Sicherheitsaspekte. Das Mitbestimmungsrecht ­ermöglicht keine Regelungen zu Tätigkeiten, die nicht mittels Informations- und Kommuni­ kations­technik erbracht werden können (beispielsweise Fahrer und Boten). v Bund-Verlag

7. Welche Rolle spielen Betriebsräte? GUT ZU WISSEN

Das seit Juni 2021 geltende Betriebsräte­ modernisierungsgesetz hat die Mitbestim­ mungsrechte der Betriebsräte bei mobiler Arbeit und Homeoffice gestärkt. Ab sofort bestimmen Betriebsräte mit, wenn es um die Ausgestaltung von mobiler Arbeit geht, die mittels Informations- und Kommuni­ kationstechnik erbracht wird. Das besagt ein neuer § 87 Abs. 1 Nr. 14 Betriebsverfas­ sungsgesetz (BetrVG). Die Mitbestimmung umfasst daher das „Wie“ der mobilen Arbeit. Die Entschei­ dung, „ob“ überhaupt mobile Arbeit oder

Kontrolle im Homeoffice Ein Hausbesuch durch den Arbeit­ geber ist nicht zulässig! Einzige Ausnahme: Der Hausbesuch findet im Rahmen einer Arbeitsplatzbegehung zur Überprüfung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes statt. Hierfür ist eine vorherige Terminabsprache mit dem oder der Beschäftigten zwingend notwendig.

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Von höchster Instanz

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Ein Paukenschlag für Beschäftigte PFLEGEKRÄFTE

Gewerkschaftliches Centrum erstreitet Mindestlohn für ausländische Pflegekräfte. wollen, dass unsere Angehörigen in die Pflegeheime „abgeschoben“ werden.

Schwarzarbeit darf nicht zunehmen Der Gesetzgeber muss außerdem sicher­ stellen, dass die Schwarzarbeit nun nicht zunimmt, sei es durch eine Bürgerversi­ cherung oder die Öffnung der Leistungen der Pflegeversicherung für den häuslichen Bereich. Vorschläge dafür gibt es bereits viele. Es ist viel zu tun! v Susanne Theobald, Rechtsschutz­sekretärin, DGB Rechtsschutz GmbH, Büro Saarbrücken Pflegekräfte müssen oft rund um die Uhr erreichbar sein. Pflegehilfen aus Osteuropa leisten oftmals 24-Stunden-Betreuung und bekommen wenig Geld. Ohne sie wäre eine Pflege von Angehörigen in Deutschland kaum mach­ bar. Einen Gewinn verzeichnen meist nur die ausländischen Entsendefirmen und die in Deutschland ansässige Vermitt­lungsfirma. Dieser Form der Ausbeutung hat das Bundesarbeitsgericht nun einen Riegel vorgeschoben. Eine bulgarische Staatsan­ gehörige mit Wohnsitz in Bulgarien klagte mit Unterstützung des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes den in Deutschland gelten­ den gesetzlichen Mindestlohn für ihre Ar­ beitszeit ein. Die zusätzlichen Stunden des Bereitschaftsdienstes zählte sie mit. Über 20 Stunden pro Tag kamen da zusammen.

Pflegekraft musste sich Tag und Nacht bereithalten Ihr Arbeitgeber, ein Unternehmen mit Sitz in Bulgarien, hatte die Frau nach ­Deutschland entsandt. Dort betreute sie eine 90-jährige Person, bei der sie auch wohnte. Ihre Aufgaben umfassten neben Haushaltstätigkeiten wie Einkaufen und Putzen auch eine Grundversorgung in Form von Hilfe bei der Hygiene oder beim Anklei­ den. Zusätzlich fielen auch soziale Aufga­ ben an wie Gespräche, Gesellschaft leisten

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.6.2021 – 5 AZR 505/20

und sonstige Begleitung. Die Bulgarin musste sich Tag und Nacht bereithalten. Sie erhielt dafür eine Nettovergütung in Höhe von 950 Euro.

Bereitschaftszeit ist Arbeitszeit Das ist zu wenig, sagt das Bundesarbeitsge­ richt. Auch die Bereitschaftszeit sei Arbeits­ zeit. Die Pflegekraft könne während ihres Bereitschaftsdienstes ihren Aufenthaltsort nicht frei wählen. Sie müsse jederzeit ihre Arbeit wieder aufnehmen können – auch nachts, wenn sie gerufen wird. Der Bereit­ schaftsdienst sei keine Freizeit. Diese Zeit müsse der Arbeitgeber auch vergüten und zwar wie die Arbeitszeit und wenigstens mit dem Mindestlohn. Das Landesarbeitsge­ richt muss nun nochmal rechnen.

Häusliche Pflege muss bezahlbar bleiben Thomas Heller vom Gewerkschaftlichen Centrum für Revision und Europäisches Recht der DGB Rechtsschutz GmbH hat dieses bahnbrechende Urteil erstritten und dafür viel Zustimmung erhalten. Das Urteil wirft aber viele Fragen auf. Der Gesetzge­ ber ist nun gefragt, denn häusliche Pflege muss bezahlbar bleiben, wenn wir nicht

THOMAS HELLER vom Gewerk­schaftlichen Centrum sagt dazu:

„Der Rechtsstreit wirft ein beson­ deres Schlaglicht auf die Situation ausländischer Beschäftigter, die in deutschen Haushalten nicht nur arbeiten, sondern auch wohnen (müssen). Es wäre viel erreicht, wenn durch das Urteil des Bundes­ arbeitsgerichts ein Bewusstsein in der Öffentlichkeit geschaffen würde, dass von diesen Beschäftig­ ten keine 24-Stunden-Betreuung erwartet werden darf (…).“

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Aktuelles

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Das bringt die Unfallversicherung bei Covid-19 Wer sich im Betrieb mit Covid-19 ansteckt, muss immer an einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit denken. Dann ist der Versicherungsschutz deutlich besser. ARBEITSSCHUTZ

Die Langzeitfolgen der Covid-19-Infektion sind erheblich. Deren Kosten ebenfalls. Von Vorteil ist daher, wenn die Infektion als Ar­ beitsunfall oder Berufskrankheit anerkannt ist. Dann greift die Unfallversicherung. Und deren Leistungen sind deutlich besser als die der Krankenversicherung. Die Unfall­ versicherung setzt nämlich auf Wiederher­ stellen der Gesundheit des Versicherten und achtet weniger auf Wirtschaftlichkeit. Zudem zahlt die Unfallversicherung Ver­ letztengeld, das Verdienstausfall kompen­ siert. Bei Minderung der Erwerbsfähigkeit kommt sogar eine Rente in Betracht.

Covid-19 als Arbeitsunfall Auf die Anerkennung von Covid-19 als Berufskrankheit können nur spezielle Berufsgruppen (Gesundheitswesen, Pflege, aber auch Frisöre) hoffen. Kommt eine Be­ rufskrankheit nicht in Betracht, so kann die Infektion am Arbeitsplatz einen Arbeitsun­ fall darstellen. Der Erkrankte muss nach­ weisen, dass die Ansteckung tatsächlich am Arbeitsplatz erfolgt ist. Die Anerkennungsquote bei Arbeitsun­ fällen ist bislang deutlich geringer als bei Berufskrankheiten. Das mag daran liegen, dass die Deutsche Gesetzliche Unfallversi­

cherung (DGUV) bisher keine klare Linie bei der Anerkennung von Covid-19-Erkrankun­ gen hat. Zu Beginn der Pandemie lehnte sie die Anerkennung als Arbeitsunfall noch ab. Doch das hat sich zum Glück geändert. Inzwischen wird bei Berufsgruppen mit hohem Risiko die Infektion häufiger als Arbeitsunfall/Berufskrankheit anerkannt (z.B. im öffentlichen Nahverkehr, Logistik, Handel, Flugpersonal, Kinderbetreuung). Viele, die sich am Arbeitsplatz infizie­ ren, stehen nun besser da und erhalten auch Leistungen für Long-Covid. v Bund-Verlag

Eva Pulfrich ist neue Geschäftsführerin der DGB Rechtsschutz GmbH NEUE GESCHÄFTSFÜHRUNG

Der langjährige Geschäftsführer Reinhard Vorbau übergab die Geschäfts­leitung zum 1.7.2021 an Eva ­Pulfrich. Eva Pulfrich ist seit Juli 2021 Geschäfts­ führerin der DGB Rechtsschutz GmbH. Die ­bisherige Leiterin der Region Ost ist seit 2007 beim DGB Rechtsschutz beschäftigt. Zuvor hat sie bereits als Rechts­anwältin Arbeitnehmer: innen zu ihrem Recht verholfen. Seit 2014 ist sie in leitender Position bei der Rechtsschutz GmbH tätig. Pulfrich sieht ihre Aufgabe darin, auch künftig als verlässlicher Partner an der Seite der Gewerkschaften bestmög­ liche ­Rechtsberatung und Vertretung für die ­Mitglieder anzubieten. Ein wich­ tiges ­Projekt ihrer Amtstätigkeit wird sein, den P ­ rozess der Digitalisierung im

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­Unter­nehmen ­erfolgreich abzuschließen. Mit ihr steht erstmals eine Frau an der ­Spitze der DGB Rechtsschutz GmbH. Eva Pulfrich folgt auf Reinhard- Ulrich Vorbau Die Amtszeit ihres Vorgängers Reinhard-­ Ulrich Vorbau endet aus Altersgründen. Vorbau war seit 2005 Geschäftsführer der Rechtsschutz GmbH. Er entwickelte das Unternehmen zu einem zeitgemäßen, leistungsstarken Dienstleister für die Gewerkschaften und ihre Mitglieder. Seine Schwerpunkte waren die Modernisierung des gewerkschaftlichen Rechtsschutzes, die Stärkung der juristischen Kompetenz

und Internationalisierung. Er ist als ehren­ amtlicher Richter beim Bundesarbeitsge­ richt und als Autor tätig. Während seiner Amtszeit veranlasste er 2007die Gründung des Gewerkschaft­ lichen Centrums für Revision und Euro­ päisches Recht, das Verfahren vor dem BAG, dem BSG sowie dem EuGH und dem EGMR führt. Zuletzt hatte das Centrum für den Bereich der „24-Stunden-Pflege“ eine Vergütung nach Mindestlohn durchgesetzt (siehe Seite 4). v Sabine Gey-Rommel, DGB Rechtsschutz GmbH, Abteilung Kommunikation

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Im Gespräch

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„Wir brauchen mutige Investitionen“ INTERVIEW Digitalisierung

in der Pandemie. Monika Stein, GEW-Vorsitzende in Baden-Württemberg, über Herausforderungen für Schüler*innen und Lehrkräfte und den Unterricht der Zukunft.

Digitalisierung an den Schulen. Wie hat das in der Pandemie geklappt? Für die Digitalisierung an Schu­ len waren die letzten 1,5 Jahre ein Zeitensprung. Dank vieler engagierter Lehrkräfte haben die Schulen innerhalb weni­ ger Monate Konzepte für den Fernunterricht entwickelt, von denen die Schüler*innen auch in Zukunft profitieren werden. Was zu langsam angelaufen ist und wo noch hoher Nach­ holbedarf besteht, sind gute

„Die soziale ­Ungerechtigkeit hat durch die Pandemie noch einmal ­zugenommen.“ MONIKA STEIN

Qualifizierungsangebote, eine Lernplattform für alle Schularten und viele weitere Investitionen in die Ausstattung. Das braucht mutige Investitionen, die Schuldenbremse muss weiter aufgehoben werden. Was nüt­ zen uns weniger Schulden, wenn wir nicht mehr die Fachkräfte ausbilden, die wir brauchen?

Die neue GEW-­Vorsitzende Maike Finnern hat ein 6-­Punkte-­­Programm ­vorgeschlagen. Was sind die Eckpunkte? Die GEW macht sich bun­ desweit dafür stark, Bildung krisenfest zu machen. Dazu gehört eine Reaktion auf den Fachkräftemangel. Es gilt, schnell Fachkräfte zu gewinnen. Überall fehlte schon vor Corona das Geld. Wir brauchen mehr Personal und viele Milliarden Euro für Schulsanierung und Digitalisierung. Dazu muss das Koope­rationsverbot aufgeho­ ben werden. Die soziale Unge­ rechtigkeit hat durch die Pande­ mie noch einmal zugenommen. Dagegen ist ein Mittel der Ausbau von Ganztagsschulen und der Schulsozialarbeit. Mit welchen Herausfor­ derungen sind derzeit ­Studierende konfrontiert? Baden-Württemberg ist das einzige Bundesland mit Studien­ gebühren für ausländische Stu­ dierende, ausgerechnet ­unter einer grünen Wissenschaftsmi­ nisterin. Sie leiden besonders unter der Pandemie. Die GEW erwartet für alle die Verlänge­ rung der Über­brückungshilfen und der Regelstudienzeit.

Monika Stein, ­Vorsitzende der GEW Baden-Württemberg

Wie sollte der Schulunterricht der Zukunft aussehen? Es hilft ein Blick auf Schulen, die relativ gut durch die Krise ge­ kommen sind. In Baden-Würt­ temberg ist das ein Teil der Beruflichen Schulen, die schon vor der Pandemie deutlich bes­ ser ausgestattet waren und oft von einem Tag auf den anderen dank guter Internetleitungen, vorhandener Konferenzsoftware und moderner technischer Aus­ stattung in den Klassenräumen in den Online-Unterricht starten konnten. Diese Standards müssen die Schulträger für alle Schularten garantieren. Wir erhalten auch viele positive Rückmeldungen aus den Ge­

meinschaftsschulen. Die Lern­ konzepte der Gemeinschafts­ schulen setzen unter anderem auf eine hohe Eigenverantwort­ lichkeit der Kinder und Jugendli­ chen für ihre Lernprozesse, ihre Lehrkräfte heißen nicht zufällig Lernbegleiter. Wissensvermitt­ lung ist eine wichtige Aufgabe. Vielleicht noch wichtiger gewor­ den durch die Pandemie ist die Aufgabe der Pädagog*innen, Schüler*innen zu befähigen, mit Selbstbewusstsein, eigenständi­ gem Lernen und hoher sozialer Kompetenz Krisen so gut wie möglich zu bewältigen. v Das Interview führte Christof Herrmann.

IMPRESSUM RECHT SO! Newsletter DGB Rechtsschutz GmbH ISSN 1861-7174 Ausgabe 3 / 2021 (September 2021) Ab Dezember erscheint die Ausgabe nur als digitale Pdf-Ausgabe. Erscheint viermal jährlich. Nächste Ausgabe Dezember 2021

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Herausgeber DGB Rechtsschutz GmbH, ­ Abteilung Kommunikation, Beata Teresa Tarnowska (verantwortlich), Roßstraße 94, 40476 Düsseldorf Abo-Service Abo erfolgt digital: www.dgbrechtsschutz.de Fragen: kommunikation@ dgbrechtsschutz.de

Redaktion Tatjana Dette, Sabine ­Gey-Rommel, Michael Mey, Susanne Theobald (DGB Rechtsschutz GmbH) Verlags-Redaktion Bettina Frowein, Leslie Schilling Verlag Bund-Verlag GmbH Geschäftsführer Rainer Jöde Emil-von-Behring-Straße 14 60439 Frankfurt am Main

Bildnachweis Titelbild, S. 4: ©iStock.com, nicoletaionescu; S. 2 oben: ©iStock.com, Hiraman; S. 2 unten: ©iStock.com, Maria Krestinina; S. 3: ©iStock.com, ­Henrik Dolle; S. 5: ©iStock.com, Martinan; S. 6: ©Adobe Stock, Peter Maszlen; S. 6 Thomas Heller, S. 7 Eva Pulfrich, Reinhard-Urban Vorbau: Frank Ott; S. 8 Monika Stein: Carsten Böhnk;

Gestaltung und Satz fsvk.design Druck Westdeutsche Verlagsund Druckerei GmbH, Kurhessenstraße 4 – 6, 64546 Mörfelden-Walldorf

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