SEMANA # 7 Reclutamiento 2 Conocer formatos para Solicitud de Empleo y Evaluación de Reclutamiento En esta semana, se reforzo el capítulo 4 del libro de Idalberto Chiavenato, sobre las técnicas de reclutamiento externo; el proceso de reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el mercado de recursos humanos. Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales. Pero lo más importante es conocer cuáles son los formatos que llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, su experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle. También tenemos la opción de llenar las solicitudes de empleo por internet, es una forma que permite a las personas ahorrar tiempo y espacio.
Comprendiendo que la mayoría de las empresas u organizaciones leen, interpretan, seleccionan y hasta responden a los curriculum vitae que reciben por correo tradicional o electrónico. Los candidatos son seleccionados y acuden a entrevistas, otros son archivados para el futuro o incluso son encaminados hacia algún director sugiriendo una entrevista o contacto. Pero la mayoría de las empresas utilizan técnicas para el reclutamiento externo, entre ellas están los anuncios en diarios que suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.
También hay otras técnicas como la agencia de reclutamiento, muchas veces las organizaciones pueden, en lugar de ir directo al mercado de recursos humanos, entran en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos. También pueden establecer contactos con escuelas, universidades y agrupaciones, para divulgar las oportunidades que les ofrece el mercado. Los carteles o anuncios en los lugares visibles también son una buena opción de bajo costo, con un rendimiento y rapidez razonables. A veces las organizaciones piden a sus trabajadores que recomienden a candidatos como sus amigos, vecinos o parientes de confianza.
Si bien nos damos cuenta el internet también es un medio útil para el reclutamiento del personal, pero también tiene sus limitaciones, porque no es una herramienta de selección de personas. El internet no sustituye los contactos personales, las entrevistas frente a frente no otros pasos importantes para evaluar las actitudes y comportamientos vitales para buscar candidatos calificados. Los esfuerzos de reclutamiento tienen más éxito cuando los reclutadores son escogidos y entrenados. Aun cuando la eficacia del reclutamiento sea importante, es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento tiene un fuerte impacto en los candidatos y éstas pueden ser positivas o negativas.
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