El Análisis y Diseños de Cargos 1 ….…………………………………….………...……………Página

SEMANA # 4 Como se realiza el Análisis y Diseños de Cargos 1 (Informarse del análisis de Cargos, Obtener la Información y realizar el Análisis del Cargo o Puesto)

En esta cuarta semana, realizamos un análisis sobre el diseño de cargos, refiriéndose a las nuevas tendencias en cuanto al trabajo; donde se establecieron aspectos importantes en los nuevos ambientes laborales, como las estructuras organizacionales con una plana de pocos niveles administrativos; como se manifiesta la autoridad en las empresas, descentralizándose en todos los niveles cesión de poder a los trabajadores; el papel del asesor en aspectos pequeños y concentrado; el diseño de cargos donde las personas piensan y mejoran continuamente; los grupos de trabajos como sistemas sociotécnicos integrados y otros aspectos como la compensación y el entrenamiento.

Comprendiendo que la estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional que la contiene; refiriéndose al formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la organización. Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos también serán manejables, adaptables y abiertos, y con eso la organización tendrá un elevado índice de interacción en el ambiente que lo rodea, además de eso el equipo de trabajo será más fuerte y multidisciplinario.

Una organización debe mantener una relación adecuada entre el tamaño de su estructura de cargos y el volumen de sus negocios, debe buscar o elegir el diseño de los cargos que le sea más benéfico para su estructura, para ello se diseñó tres modelos de cargos las cuales son: clásico, humanístico y situacional; estos diseños fueron establecidas por los ingenieros de la administración científica a comienzos del siglo XX. Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios de nacionalización de trabajo para proyectar cargos, definir métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación.

El análisis de cargos define lo que hace una persona en el cargo, en ello sus conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñarse de manera adecuada. Por consiguiente, es necesario conocer los métodos de recolección de datos, para describir y analizar los cargos. La entrevista es un método de interacción frente a frente con el analista y el colaborador; el método del cuestionario es eficiente y rapidez para recoger información de un gran número de empleados; la observación es un método directo para ver lo que hace el ocupante; el método de observación y cuestionario debe ser diligenciado por el observador, para garantizar la cobertura de la información.

En esta cuarta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un mapa conceptual sobre el análisis y deseño de cargo, los contenidos que se integraron en el mapa conceptual fueron en base al Libro de Idalberto Chiavenato, en su capítulo Vll sobre el Diseño de Cargos. El objetivo de esta actividad es poder reconocer los pasos para la evaluación de desempeño y contratación del personal, también reconociendo la importancia del análisis de puesto para colocar a la persona idónea en el cargo.