LIBRO PEDAGÓGICO

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UNIVERSIDAD MARIANO GALVÉZ DE GUATEMALA FACULTAD DE HUMANIDADES LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TUTOR: LICDA. RINA AMPARO GIORGIS

LIBRO PEDAGÓGICO

ESTUDIANTE MARÍA MARISOL TEJAX BOCH 06 DE NOVIEMBRE DEL 2021

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Copyright © 2021 Libro Pedagógico Todos los derechos reservados. Ninguna parte de este libro puede ser reproducida en alguna forma, sin el permiso, por escrito, del autor.

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Dedicatoria

Este libro pedagógico va dedicado primeramente a Dios, porque él me permitió poder culminar este proceso con éxito, brindándome sabiduría, fortalezas y porque nunca me abandono en los momentos más difíciles; en segunda se la dedico a mi esposo e hija porque siempre me apoyaron cuando más los necesite, ellos han sido la parte fundamental para culminar este libro, ellos son quienes estuvieron en mis desvelos, en mis cansancios y sobre todo me dieron grandes enseñanzas y los principales protagonistas de animarme para culminar este libro.

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ÍNDICE

Índice …………………………………………………………………………………….…..….……....Página 05 Introducción …………….………………………………………………………….………..……….…Página 06 Temas y Subtemas por semanas, vista durante el semestre: Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 .….……….…………...…………Página 07-08 Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 ….……….……….…...…………Página 09-10 Planificación del Talento Humano …….………………………………….………,...……………Página 11-12 El Análisis y Diseños de Cargos 1 ….…………………………………….………...……………Página 13-14 El Análisis y Diseños de Cargos 2 ….…………………………………….………...……………Página 15-16 El Reclutamiento 1 ………………………………………………………….…….…..……………Página 17-18 El Reclutamiento 2 ………………………………………………………….…….…..……………Página 19-20 La Selección y la Legalización con el Contratado 1 …………………….…….…..……………Página 21-22 La Selección y la Legalización con el Contratado 2 …………………….…….…..……………Página 23-24 Orientación e Inducción .…………….…………………………………….….….…..……………Página 25-26 Capacitación y Formación .…………,,…………………………………….…….…..……………Página 27-28 Evaluación del Desempeño 1………….…………………………………..…….…..……………Página 29-30 Evaluación del Desempeño 2 ...………..………………………………….…….…..……………Página 31-32 Sistemas de Compensación y Bienestar Social de la Empresa ……….…….…..……………Página 33-34 Auditoria del Talento Humano ..……………..…………………………….…….…..……………Página 35-36 Recopilación de formatos o Instrumentos………..……………………….…….…..……………Página 37-49 Conclusión …………………………………………..……………………….…….…..……………Página 50 Recomendaciones ………………………………………………………….…….…..……………Página 51 Bibliografía ………………………………………….……………………….…….…..……………Página 52

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INTRODUCCIÓN En el presente libro pedagógico se integran cada uno de los procesos y estrategias que desarrollan el manejo de los recursos humanos de una organización. El papel importante de la gestión del talento humano es gestionar, desarrollar, seleccionar e incorporar a las empresas u organizaciones a aquellas personas con mejores talentos y que lleven a cabo un buen desempeño en sus funciones día con día.

Para eso se necesitan establecer partes claves en el proceso de gestión del talento humano como: el reclutamiento que se encarga de proyectar estrategias y la planificación de recursos humanos; la incorporación a la empresa es un proceso que permite a los nuevos integrantes a convertirse en productivos en la organización, a través de un plan estratégico que alcanza las metas y los objetivos propuestos; también el desarrollo de actividades que sean orientadas a objetivos, logrando una buena actitud y liderazgo en el colaborador; integrando herramientas de evaluación para evaluar el desempeño de las personas; integrando programas de reconocimiento e incentivos para motivar a los empleados, a través de su comportamiento y acciones que llevan al éxito a la organización; identificando constantemente las características, habilidades y la personalidad que poseen los trabajadores con éxito, y otro de los puntos claves es la retención de los empleados, que implica un esfuerzo por crear y fomentar un ambiente de trabajo acogedor.

El objetivo principal del libro pedagógico es recopilar todos los procesos, herramientas y estrategias para la gestión del talento humano, así poder ser aplicados correctamente en las organizaciones, además, nos permite realizar criticas reflexivas para la resolución de conflictos en el manejo de recursos humanos y el manejo de información en el proceso de gestión del talento humano. También nos permite orientar y desarrollar adecuadamente cada proceso, como el diseño de cargos, el proceso de selección, el reclutamiento, la orientación e inducción sobre puestos de trabajos, la utilización adecuada de los métodos y técnicas para la de recolección de datos, la evaluación del desempeño, la legalización de contratos, la formación o entrenamiento de personas, el sistema de compensación y bienestar social y la auditoria del talento humano. Comprendiendo todo este proceso se logrará detectar y satisfacer las necesidades de las organizaciones, motivando a los colaboradores y logrando los objetivos planteados por la empresa u organización.

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SEMANA # 1 Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 1 (Historia de las Relaciones de Trabajo, Naturaleza y Propósito de la Administración del Talento Humano)

En esta primera semana se desarrolló el tema la Gestión del Talento Humano y los nuevos escenarios laboras, se comprendió como fue evolucionando las relaciones laborares en el contexto de las organizaciones. Es importante que reflexionemos sobre la evolución que ha tenido el talento humano a través del tiempo hasta nuestra actualidad, durante esa evolución se han aportado principios teóricos en el desarrollo de la gestión del talento humano en las diferentes organizaciones. Como comprendemos, que la Gestión del Talento Humana se involucra en una serie de aspectos integrales y diversos de las personas, más allá de sus talentos que desempeñan en las diferentes organizaciones.

La era de la Industrialización Clásica fue un periodo que siguió a la revolución industrial aproximadamente entre los años de 1900 hasta 1950, vemos que en ese periodo se enfatizó la industrialización en todos los países del mundo, durante este tiempo se dio prioridad a aquellos países de primer categoría, trayendo como consecuencia el desarrollo acelerado de algunos países; lo cual marcó aún más, la brecha entre los países industrializados de aquellos que no lo eran y que, por lo tanto, se encontraban en desventaja competitiva y en un nivel de desarrollo socio económico inferior, he ahí donde inicia el desarrollo de la gestión del talento humano y sus diferentes relaciones laborales.

Vemos que después de los años 1950 empieza la era de la Industrialización Neoclásica, finalizando ese periodo en los años 1990. Ese periodo dio inicio después de la segunda guerra mundial, era un periodo donde se apreciaron grandes cambios acelerados y progresivos en todos los ámbitos. Las transacciones comerciales no solamente se desarrollaron a nivel local, sino que pasaron a incrementarse a nivel regional. En este periodo se presenta el aporte de varias teorías: como la teoría estructuralista; de las relaciones humanas; comportamiento; teoría sistémica y la teoría de las contingencias, innovadores conocimiento que caracterizaron esta era según (Nova & Beneyto, 2014).

Posterior a los periodos anteriores, surgieron otras eras, como la era del conocimiento que fue conocido también como la era de la comunicación y de la información, porque proporcionaba información en tiempo real. Posterior surge el factor productivo al coparticipe organizacional, con la intención que las organizaciones existen para obtener éxito, que puedan aumentar sus margines de utilidad y lograr su expansión a los diferentes mercados internacionales. Se establece la disciplina que

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sustenta a la gestión humana para elevar la productividad, mediante mayor eficiencia en la producción a cambio de un mejor pago para los trabajadores para la creación de la armonía y la cooperación.

En esta primera semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró una tabla de conceptos ilustrados sobre los cambios de paradigmas de la gestión humana en las organizaciones, los contenidos que se integraron en esta tabla fueron en base al Libro de Gestión del Talento Humano y Nuevos Escenarios Laborales, en su capítulo 1, de la página 5 a la 26. El objetivo de esta actividad fue comprender como fueron evolucionando las relaciones laborales en las organizaciones en cada época y los principios teóricos que se fueron aportando durante su desarrollo.

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SEMANA # 2 Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 (Elementos, Desafíos de hoy y la Estructuración del área del Talento Humano) En esta semana 2, se desarrolló el tema sobre las nuevas tendencias de la época en la que vivimos, es una época conocida como la era de la informática que dio inicio en los años 1990, esta época se caracteriza por los numerosos cambios que se registraron de manera rápida e inesperadas, trayendo consigo un caudal de información inimaginable. También se considera en esta época los nuevos escenarios laborales que es denominada como las tendencias globales extremas y es caracterizado por su innovación permanente como por la globalización de los mercados, el uso de las nuevas tecnologías de la información y además de eso también las nuevas estructuras organizacionales.

Como comprendemos, en la época en que vivimos es la era de la tecnología de la información, que está integrada por la televisión, los teléfonos, las emisoras, las computadoras de escritorios, las computadoras portátiles que facilito las actividades laborales de la humanidad y que transformo el mundo como una aldea global. Fue una época que tuvo un impacto incomparable en la revolución industrial que en su época. A demás vemos que Herbert (1984) denominó el modelo integrado de Innovación y la Gestión del Talento Humano, sin embargo, ya han pasado más de veinte años por lo cual este modelo se puede enriquecer aún más con las nuevas tendencias en los escenarios laborales.

En esta era se establecieron las tendencias laborales con nuevos cambios, donde las organizaciones de la era actual requieren innovación y cambios profundos para enfrentar las nuevas amenazas y oportunidades de un ambiente de intensa transformación. Vemos que los cambios que se producen en el ambiente y la tecnología; tanto como los productos y servicios se adaptan a las exigencias y a las necesidades de los clientes. También en esta época aparece la organización virtual, como vimos anteriormente la era de la tecnología como nuevos espacios para hacer negocios, que funcionan sin límites espaciales ni temporales, esto genera pasos para sitios colectivos de trabajos en línea o virtual.

También vemos un segundo escenario laboral sobre las nuevas tendencias laborales de los sectores rurales y comunitarios, donde en otros países se generan el subempleo, empleo no remunerado, empleos no plenos y los empleos no clasificados, estas modalidades y otras formas del trabajo independiente a través del emprendimiento y pequeños negocios, quienes deben ser atendidos sobre programas de asesoría en la gestión del talentos humano con la finalidad de cumplir las normativas

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legales en cuanto a los derechos de los trabajadores y velar sobre sus condiciones laborales dignas.

De esa manera aumentar las oportunidades de empleos para el mayor número de los ciudadanos.

https://view.genial.ly/60f9f893df220a0d9215a2b0/interactive-content-gestion-del-talento-humano En esta segunda semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró una infografía en la herramienta genially sobre las nuevas tendencias, los contenidos que se integraron en la infografía fueron en base al Libro de Gestión del Talento Humano y Nuevos Escenarios Laborales, en su capítulo 1, de la página 26 a la 36. El objetivo de esta actividad es poder identificar las tendencias del entorno que están forzando cambios en la forma de la Gestión del Talento Humano, identificando las estrategias, sus pasos y paradigmas.

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SEMANA # 3 Planificación del Talento Humano (Como aplicar la estrategia corporativa del talento humano y los Elementos para la Planeación de la Gestión Humana) En esta semana, analizamos la Planeación Estratégica del Talento Humano, la planeación estratégica define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, diferente, dinámico y competitivo, está condicionada por una misión y visión por los objetivos principales de la organización; donde el único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemental ser humano, quien es la cabeza y el sistema nervioso de la organización. Esto establece que toda la organización tiene una misión que cumplir, una visión por la imagen que tiene de sí misma y de su futuro; en pocas palabras el motivo de su creación y de cómo quiere verse proyectada en el tiempo.

Una estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación al ambiente de su entorno. Esto quiere decir que la organización está definida por el nivel institucional, está proyectado a largo plazo para definir el futuro y el destino de la organización; la empresa incluye la estrategia como un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados para conseguir resultados exitosos. Además, integra un mecanismo de aprendizajes, donde la empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y en los aciertos en sus decisiones y acciones, pero obviamente, no es la organización la que aprende, sino las personas que participan en ella.

En la administración estratégica incluye varias etapas, con la finalidad de que la organización pueda corregirse y mejorarse, haciendo énfasis para saber cuál es la vocación de la empresa y en que puede tener más éxitos. La primera etapa de la organización es definir el negocio y desarrollar el sentido de la misión; en la segunda etapa debe definir la visión y establecer los objetivos; en la tercera etapa la organización debe formula una estrategia para alcanzar los objetivos estratégicos; en la etapa cuatro debe volver a definir el negocio y desarrollar el sentido de la misión y por último, evaluar los resultados y aplicar las correcciones necesaria para poder establecer cuáles son sus fortalezas y debilidades.

También establecimos las diferentes planeaciones estratégicas del talento humano, como la planeación de puestos y salarios, que define los pagos de los trabajadores para cada actividad de acuerdo con sus características; la planeación de incentivos, que estimula a los trabajadores en el desempeño de su actividad laboral y aumentar la producción; el plan de capacitación, que define las acciones de entrenamiento y formación de personas en actividades teóricas y prácticas; el plan de

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reclutamiento y selección, son acciones que van encaminadas a reclutar y seleccionar a los mejores candidatos; y el plan de carrera, que es una forma de motivar y de comprometer a los profesionales.

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En esta tercera semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un organizador grafico sobre los pasos de la planificación estratégica del talento humano, los contenidos que se integraron en el organizador fueron en base al Libro de Idalberto Chiavenato, en su capítulo 3 sobre la Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano. El objetivo de esta actividad es poder reconocer el papel estratégico que juega la Gestión del Talento humanos en la eficacia, la productividad y en desempeño de la organización, identificando sus diferentes estrategias apropiadas, sus pasos y paradigmas.

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SEMANA # 4 Como se realiza el Análisis y Diseños de Cargos 1 (Informarse del análisis de Cargos, Obtener la Información y realizar el Análisis del Cargo o Puesto) En esta cuarta semana, realizamos un análisis sobre el diseño de cargos, refiriéndose a las nuevas tendencias en cuanto al trabajo; donde se establecieron aspectos importantes en los nuevos ambientes laborales, como las estructuras organizacionales con una plana de pocos niveles administrativos; como se manifiesta la autoridad en las empresas, descentralizándose en todos los niveles cesión de poder a los trabajadores; el papel del asesor en aspectos pequeños y concentrado; el diseño de cargos donde las personas piensan y mejoran continuamente; los grupos de trabajos como sistemas sociotécnicos integrados y otros aspectos como la compensación y el entrenamiento.

Comprendiendo que la estructura de cargos está condicionada por el diseño organizacional que la contiene; refiriéndose al formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la organización. Si la estructura es flexible y adaptable, los cargos también serán manejables, adaptables y abiertos, y con eso la organización tendrá un elevado índice de interacción en el ambiente que lo rodea, además de eso el equipo de trabajo será más fuerte y multidisciplinario.

Una organización debe mantener una relación adecuada entre el tamaño de su estructura de cargos y el volumen de sus negocios, debe buscar o elegir el diseño de los cargos que le sea más benéfico para su estructura, para ello se diseñó tres modelos de cargos las cuales son: clásico, humanístico y situacional; estos diseños fueron establecidas por los ingenieros de la administración científica a comienzos del siglo XX. Taylor, Gantt y Gilbreth utilizaron ciertos principios de nacionalización de trabajo para proyectar cargos, definir métodos estandarizados y entrenar a las personas para obtener la máxima eficiencia posible. En este modelo, la eficiencia era la máxima preocupación.

El análisis de cargos define lo que hace una persona en el cargo, en ello sus conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñarse de manera adecuada. Por consiguiente, es necesario conocer los métodos de recolección de datos, para describir y analizar los cargos. La entrevista es un método de interacción frente a frente con el analista y el colaborador; el método del cuestionario es eficiente y rapidez para recoger información de un gran número de empleados; la observación es un método directo para ver lo que hace el ocupante; el método de observación y cuestionario debe ser diligenciado por el observador, para garantizar la cobertura de la información.

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En esta cuarta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un mapa conceptual sobre el análisis y deseño de cargo, los contenidos que se integraron en el mapa conceptual fueron en base al Libro de Idalberto Chiavenato, en su capítulo Vll sobre el Diseño de Cargos. El objetivo de esta actividad es poder reconocer los pasos para la evaluación de desempeño y contratación del personal, también reconociendo la importancia del análisis de puesto para colocar a la persona idónea en el cargo.

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SEMANA # 5 Realizar el Análisis y Diseño de Cargo 2: Métodos de recolección de datos sobre cargos y puesta en práctica de los planes de talento En esta semana cinco, se desarrolló el tema Métodos de Recolección de Datos para el análisis y diseño de cargo. Es muy importante que una organización sepa cuales son los métodos para poder analizar los puestos y que designe al personal especializado para que sea el responsable de recopilar la información adecuada a través de los diferentes métodos de recolección de datos, como, la entrevista, el cuestionario, la encuesta y la observación. Hoy en día muchos de los gerentes de las organizaciones asumen la responsabilidad de la línea para el análisis y la descripción de los puestos que están subordinados a ellos para, así, aumentar la eficiencia y la satisfacción de las personas.

Considero que uno de los métodos más factibles es la entrevista; porque permite analizar el comportamiento de la persona en el momento de la entrevista. Existen tres tipos de entrevistas para tal efecto: las entrevistas individuales con cada trabajador, las entrevistas grupales con grupos de trabajadores que ocupan el mismo puesto y las entrevistas con el supervisor que conoce los puestos a analizar. El método de la entrevista tiene algunas ventajas, nos permite aclarar y repetir la pregunta; el entrevistador puede intervenir si es necesario a reforzar la pregunta o clarificar ideas; pero también tiene algunas desventajas, puede existir respuestas falseada o exageradas y se toma mucho tiempo.

El método de la observación, es un método fácil de utilizar porque permite estudiar a la persona en el momento y sin intermediarios, es una observación directa de lo que hace el ocupante del puesto para reunir la información; este método se puede aplicar a los trabajos simples, rutinarios y repetitivos, como por ejemplo a los operarios de máquinas, a los oficinistas, etc. También tenemos el método del cuestionario, este método sigue la misma ruta que la entrevista, con la diferencia de que lo contesta el ocupante del puesto, el supervisor o los dos en conjunto. La principal ventaja del cuestionario es que ofrece un medio eficiente y rápido para reunir la información de un número importante de trabajadores.

Vemos que las etapas del proceso del análisis de los puestos incluyen seis fases, ese proceso debe tomar en cuenta que la organización no es una entidad inmóvil y detenida en el tiempo, sino que es una organización que está en constantes cambios y dinámico. La primera fase nos indica examinar la estructura de la organización entera y de cada puesto; en la fase dos, definir la información que se requiere para el análisis de los puestos; la fase tres, escoger los puestos a analizar; en la fase cuatro, reunir los datos necesarios para el análisis de los puestos; en la fase cinco, preparar las descripciones de los puestos y en la fase seis, preparar las especificaciones de los puestos de trabajos del personal.

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En esta quinta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró una tabla sobre las ventajas y desventajas del método de recolección de datos para el análisis y diseño de cargos, los contenidos que se integraron en la tabla fueron en base al Libro Gestión del Talento Humano de Idalberto Chiavenato, en su capítulo siente, sobre métodos para reunir datos sobre los puestos. El objetivo de esta actividad es poder analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación.

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SEMANA # 6 Reclutamiento 1 (Retos del reclutamiento del talento humano y Técnicas para reclutar interna y externamente) En esta sexta semana, comprendimos como es el proceso de reclutamiento del talento humano y cuáles son las técnicas para reclutar interna y externamente. El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero como, comprendemos que no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren laborar. El motivo de reclutar al personal es porque se busca llenar las vacantes y mantener el estatus de la organización, por lo tanto, el proceso de incorporación de personas se concentra exclusivamente en el órgano de recursos humanos que son los especialistas.

Para el inicio de reclutamiento de personas, se inicia divulgando en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen las determinadas características deseadas. El departamento de recursos humanos es el encargado del reclutamiento, selección y aplicación de pruebas de conocimientos y aptitudes a los candidatos. Los candidatos que superan tales evaluaciones se enviaran a los gerentes de línea y sus equipos, quienes son los encargados de entrevistarlos y seleccionarlos. De esta manera se realiza el proceso de reclutamiento del personal, utilizando un conjunto de técnicas y procedimientos que pretenden a traer a los mejores candidatos.

Como mencionamos anteriormente, el reclutamiento de personas es la primera etapa del proceso de selección, el cual consiste en divulgar y ofrecer una vacante en la organización con el fin de atraer candidatos calificados y que sean capaces de ocupar ese cargo. Pero también, el proceso de reclutamiento puede ser interno y externo; el reclutamiento interno es aplicado a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados para promoverlos o motivarlos; y el reclutamiento externo se dirige a los candidatos que están fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. Las organizaciones deben buscar de manera precisa y eficaz.

En el proceso de reclutamiento se necesitan técnicas externas como son: los anuncios en periódicos y las revistas especializadas, la redacción del aviso es muy importante; también en las agencias de reclutamientos como las operadas por el gobierno, las asociadas y las particulares; los contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales; los carteles o avisos en sitios visibles; presentación de candidatos recomendados por empleados; o la consulta de archivos de candidatos y base de datos de candidatos. El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a personas.

Como toda actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados importantes.

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En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró una historieta sobre el proceso de reclutamiento para un puesto de trabajo, los contenidos que se integraron en la historieta fueron en base al resumen del Libro de Idalberto Chiavenato, en su capítulo cuatro, sobre Admisiones de Personas. El objetivo de esta actividad es poder analizar cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación, también en la toma de los retos del reclutamiento para utilizar las estrategias adecuadas para formar un buen equipo de trabajo.

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SEMANA # 7 Reclutamiento 2 Conocer formatos para Solicitud de Empleo y Evaluación de Reclutamiento En esta semana, se reforzo el capítulo 4 del libro de Idalberto Chiavenato, sobre las técnicas de reclutamiento externo; el proceso de reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el mercado de recursos humanos. Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales. Pero lo más importante es conocer cuáles son los formatos que llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, su experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono para contactarle. También tenemos la opción de llenar las solicitudes de empleo por internet, es una forma que permite a las personas ahorrar tiempo y espacio.

Comprendiendo que la mayoría de las empresas u organizaciones leen, interpretan, seleccionan y hasta responden a los curriculum vitae que reciben por correo tradicional o electrónico. Los candidatos son seleccionados y acuden a entrevistas, otros son archivados para el futuro o incluso son encaminados hacia algún director sugiriendo una entrevista o contacto. Pero la mayoría de las empresas utilizan técnicas para el reclutamiento externo, entre ellas están los anuncios en diarios que suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Los gerentes, los supervisores y los oficinistas se dan bien con los diarios locales o regionales.

También hay otras técnicas como la agencia de reclutamiento, muchas veces las organizaciones pueden, en lugar de ir directo al mercado de recursos humanos, entran en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos. También pueden establecer contactos con escuelas, universidades y agrupaciones, para divulgar las oportunidades que les ofrece el mercado. Los carteles o anuncios en los lugares visibles también son una buena opción de bajo costo, con un rendimiento y rapidez razonables. A veces las organizaciones piden a sus trabajadores que recomienden a candidatos como sus amigos, vecinos o parientes de confianza.

Si bien nos damos cuenta el internet también es un medio útil para el reclutamiento del personal, pero también tiene sus limitaciones, porque no es una herramienta de selección de personas. El internet no sustituye los contactos personales, las entrevistas frente a frente no otros pasos importantes para evaluar las actitudes y comportamientos vitales para buscar candidatos calificados. Los esfuerzos de reclutamiento tienen más éxito cuando los reclutadores son escogidos y entrenados. Aun cuando la eficacia del reclutamiento sea importante, es necesario considerar que la calidad del proceso de reclutamiento tiene un fuerte impacto en los candidatos y éstas pueden ser positivas o negativas.

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En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se redactó una síntesis sobre los formaros de las solicitudes de empleo y evaluación de reclutamiento, los contenidos que se integraron en la síntesis fueron en base al resumen del Libro de Idalberto Chiavenato, en su capítulo cuatro, sobre las técnicas de reclutamiento externo. El objetivo de esta actividad es poder aplicar las técnicas adecuadas a los retos de hoy del Talento Humano, para beneficio integral de una institución educativa y poder llevar los pasos en el orden correcto en la aplicación de las técnicas del reclutamiento.

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SEMANA # 8 La selección y la legalización con el contratado 1 (Proceso, beneficio, inventario del Talento Humano y Elementos y retos de la selección) En esta semana, analizamos de forma grupal que es un proceso de selección; este proceso inicia después del proceso de reclutamiento, como vimos en la semana 7, algunos de los CV de los candidatos se archivan para luego ser contactados en su oportunidad, los candidatos que no fueron aceptados en el proceso de selección, se les avisa por teléfono y se les pide que esperen a que haya otra vacante para convocarlos de nuevo. Comprendemos, que el reclutamiento y la selección de personas forman parte del mismo proceso, por ejemplo, el reclutamiento es la atracción, divulgación y comunicación, una actividad típicamente positiva e innovadora, por lo que, la selección es lo contrario.

Comprendiendo, que el objetivo del reclutamiento es para abastecer el proceso de selección con materia prima (los candidatos), entonces el objetivo de la selección es escoger y clasificar a los candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y la organización. En este proceso se presenta como una comparación entre dos variables, por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable es suministrada por la descripción y el análisis del cargo, mientras que la segunda variable se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección, (variables X y Y).

En el proceso de selección de personas analizamos tres modelos de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos; cada decisión sobre un candidato incluye al individuo en una determinada situación administrativa, lo que significa el tipo de resolución que debe tomar. Identificamos las características personales de los candidatos, que están relacionadas con tres aspectos principales, que son: la ejecución de la tarea en sí, la interdependencia en otras tareas y la interdependencia con otras palabras. La selección de personal es un sistema de comparación y selección, Por consiguiente, debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar cierta validez en la comparación y elección.

Como comprendemos la selección y legalización de contratos, es un proceso que ayuda a la empresa u organización a seleccionar al mejor candidato, para un mejor rendimiento, eficiencia y eficaz del personal que labora en la misma. El personal seleccionado debe tener la capacidad de obedecer las reglas impuestas, cumplir con las tareas encomendadas y ejecutar adecuadamente sus actividades. La mayoría de las empresas son muy cautelosas al seleccionar y reclutar al personal, ya que se basan en su visión sistemática y de sus metas propuestas, por tal motivo, deben de seleccionar y reclutar al personal con buenas referencias, habilidades, experiencias, en buenas condiciones físicas y mental.

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En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un video de forma colaborativa sobre los pasos del proceso de selección de personal, utilizando la herramienta canva, los contenidos que se integraron en el video fueron en base al resumen del Libro de Idalberto Chiavenato, en su capítulo cinco, sobre el proceso de selección de personal. El objetivo de esta actividad es conocer el proceso de selección y contratación de la empresa para el trabajador, y aplicar las estrategias adecuadas para el proceso de selección para el éxito de la institución.

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SEMANA # 10 La Selección y la legalización con el contratado 2 (Técnicas, pasos para una selección, procesos de contratación y diseño de formato del contrato) En esta semana, analizamos las técnicas, los pasos para una selección de contratación y diseño de formato del contrato; es importante que una organización tome en cuenta la importancia de cada uno de esos aspectos, para una mejor selección del personal. Las empresas u organizaciones deben contar con un sistema para prestación de contratos de trabajos de forma legal, tal como lo establece el ministerio de trabajo y previsión social, esto con la finalidad de evitar sanciones jurídicas y administrativas. Comprendemos que un contrato individual de trabajo, sea cual sea su denominación, es el vínculo jurídico mediante el cual un trabajador queda debidamente obligado a prestar un servicio.

Por eso es importante que toda organización deba contratar al personal seleccionado bajo las normas legales de un contrato, porque de esta forma la persona se siente obligado a servir o prestar sus servicios al patrono, cumpliendo las funciones que se le fueron delegadas, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma de pago. En el artículo 28 del Código de Trabajo, menciona que el contrato debe extenderse por escrito en tres ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el empleador queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores.

Comprendemos que las condiciones de trabajo que rigen un contrato no se deben alterar, en el artículo 20 del Código de Trabajo establece que las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamentalmente o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de trabajo, en todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección que este código otorga a los trabajadores, en todas las formas que esté obligado el patrono.

Como mencionamos antes un contrato es un acuerdo vinculante entre dos partes, la empresa y el empleado, y está diseñando para brindar seguridad y protección a ambas partes. También los contratos legalizados brindan beneficios a las empresas, porque un contrato debidamente legal, aporta la seguridad de que el empleado es totalmente consciente de sus obligaciones y de los términos establecidos. Para la organización, el contrato también puede tener la intención de proteger y aumentar su clientela. Entonces en breve análisis, el contrato legalizado evita malos entendidos y proporciona a ambas partes con claridad absoluta acerca de sus derechos y responsabilidades.

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En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un esquema sobre el proceso de contratación, los contenidos que se integraron en el esquema fueron en base a los materiales de aprendizajes que se integraron en la guía de la semana 10. El objetivo de esta actividad es comprender cómo se aplican las estrategias adecuadas en el desenvolvimiento de la fuerza de trabajo, en el análisis de puestos, una adecuada evaluación del desempeño y el tema de contratación. De esa forma poner en práctica el proceso de contratación basados en reglamentos y normas legales.

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SEMANA # 11 Orientación e Inducción (Concepto, etapas de la orientación, elementos, programa de socialización y cultura organizacional) Esta semana vimos el proceso de orientación e inducción del personal contratado en las organizaciones. Comprendemos que la orientación del personal, es el primer paso para poder aplicar los conocimientos de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, la orientación o inducción es provisionar al personal en sus labores en la organización y clarificarles cuál es su papel y objetivo dentro de la misma. Orientar significa determinar la posición de alguien y el lugar para guiarlo en el camino, esto tiene valides tanto como para el personal recién contratado y para el personal antiguo, en este caso lo importante es saber hacia dónde va la organización cuál es su misión y visión.

Por lo tanto, es importante que los dirigentes de la organización socialicen cuál es su misión, visión, los objetivos organizacionales y su cultura, la forma de cómo se trabajan y se relacionan las personas de la organización. Vemos que después del proceso selectivo, los candidatos son admitidos en la organización y se convierten en nuevos miembros y ocupantes de cargos; sin embargo, antes de que inicien sus actividades, la organización debe de integrarlos en su contexto condicionándolos a las prácticas y a la filosofía predominante a través de las ceremonias y de aculturación social. Es una de las maneras de como la organización recibe a sus nuevos empleados y los integra a su cultura.

Como ya lo mencionamos, la organización debe de mostrar y poner en práctica su cultura organizacional ante sus empleados, tanto como a los recién contratados y personal antiguo, debe mantener en claro ante sus trabajadores cuáles son sus ideas, sus creencias, costumbres, reglas técnicas, etc. Esto con la finalidad de que todo el personal que labora en la organización forma parte del sistema cultural del mismo, de esa forma se genera un ambiente laboral a base de buenos hábitos, creencias a través de normas, valores, actitudes y además las experiencias compartidas por todos los miembros de la organización; de esta forma la organización será muy reconocida por sus peculiares.

Después de todo lo mencionado, no debemos de descartar los programas y métodos para la socialización organizacional, ya que son las opciones que se pueden utilizar para los nuevos empleados. Los programas de integración pueden ser: formal o informal, individual o colectivo, uniforme o variable, seriado o aleatorio, refuerzo o eliminación. Los métodos de socialización organizacional más utilizados son los siguientes: proceso selectivo, contenido del cargo, supervisor como tutor, grupo de trabajo y programa de integración. Los procesos de aplicación de personas incluyen la integración y la orientación del empleado, modelado de cargos y evaluación de desempeño.

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https://im-a-puzzle.com/mira_soy_un_rompecabezas_2aipet6ns.puzzle En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un rompecabezas ilustrado y comentando los pasos para una inducción al puesto, los contenidos que se integraron en el rompecabezas fueron en base a los materiales de aprendizajes que se integraron en la guía de la semana 11. El objetivo de esta actividad es reconocer que la inducción es un proceso para orientación, ubicación y supervisión del trabajador de nuevo ingreso y para el éxito de su desempeño futuro. De esa forma poder aplicar las etapas de la orientación e inducción para beneficio del empleado y de la institución

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SEMANA # 12 Capacitación y Formación (Conceptos, entrenamiento, proceso de entrenamiento, métodos y técnicas de entrenamiento) En esta semana vimos la capacitación y formación del personal para puestos de trabajos, utilizando los diversos métodos y técnicas de entrenamiento. Comprendemos que es muy importante que las organizaciones desarrollen los conocimientos y las competencias del personal que integran la empresa, porque es trasvés del conocimiento, habilidades, proyectos, ideas y capacidades de las personas y de su trabajo eficiente, es como se desarrolla la organización. Por eso es muy importante la capacitación constante del personal, porque juega un papel fundamental en la organización, ya que, a través de ello, los trabajadores lograr interactuar en el entorno laboral y cumplir con los objetivos.

Un proceso de entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización, la cual es llevado a cabo a través del desarrollo continuo de los empleados que trabajan en ella, también es un proceso fijo y continuo que está formado por cuatro etapas: el diagnostico, para poder analizar cuáles son las necesidades que carece la empresa; el diseño, es la preparación del programa de entrenamiento para poder satisfacer las necesidades diagnosticada; la implementación, es la aplicación y conducción del programa de entrenamiento; y por último la evaluación, es la etapa donde se evalúan y se verifican los resultados del entrenamiento, haciendo un análisis si se logró el objetivo.

Para un programa de entrenamiento debemos de tener en claro cuáles son los aspectos básicos que se deben definir; como, por ejemplo, a quienes debemos de entrenar, para que entrenarlo, sobre que se va a entrenar, quienes son los entrenadores, donde y cuando se va a entrenar. Teniendo esto en claro, es importante analizar los recursos a utilizar durante el entrenamiento, como los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales que se utilizaran durante el proceso, podemos mencionar las siguiente: recursos audiovisuales, las teleconferencias, las comunicaciones electrónicas, materiales a través de correos electrónicos, tecnología de multimedia que integran vos, videos y textos codificados.

Después de todo lo mencionado nos damos cuenta que el proceso de capacitación y formación es un proceso amplio y requiere de una inversión, pero es importante que la organización amplié cada vez el aprendizaje de sus empleados; porque esto va enfocado al desarrollado del talento humano y la obtención de resultados en los negocios de la organización. El entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación del programa, ya sea de forma formal o informal del entrenamiento; el personal involucrado para la formación debe estar motivado para aprender y tener la voluntad para aprender.

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En esta semana, como estrategia de aprendizaje, en equipo de trabajo se elaboró una presentación de una persona que es capacitada para un puesto de secretaria, utilizando la herramienta canva, los contenidos que se integraron en la presentación fueron en base a los materiales de aprendizajes que se integraron en la guía de la semana 12. El objetivo de esta actividad es poder aplicar las etapas de la orientación e inducción para beneficio del empleado y de la institución, también aprender aplicar correctamente los métodos y técnicas, basadas en el proceso de capacitación y formación del personal, para la productividad de los factores de las organizaciones.

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SEMANA # 13 Evaluación del Desempeño 1 (Los elementos del sistema de evaluación del desempeño y los retos de la evaluación del desempeño) Esta semana analizamos la importancia de la evaluación del desempeño; es importante que los seres humanos evaluemos nuestro desempeño en todo momento, porque esto nos permite mejorar y eliminar los errores cometidos en nuestras actividades diarias. Por lo mismo, es necesario que las organizaciones evalúen el desempeño de sus empleados para obtener mejores resultados en la producción de la organización. La evaluación del desempeño permite detectar la eficacia de los colaboradores en sus actividades y ayuda a monitorear el grado de complimiento de los objetivos de una organización, puede valerse de instrumentos cualitativos y cuantitativos o combinación de ambos.

La evaluación del desempeño, son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada uno de los trabajadores de una organización, con el objeto de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los empleados y fomentar su desarrollo personal. Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Pero también es importante analizar cómo y cuándo evaluar, considerando que, desde el momento de la contratación de una persona, el trabajo de esta pasa a ser evaluado en términos de costos y beneficios, a través de las políticas implementadas por la empresa.

Para la evaluación del desempeño, los responsables para evaluar pueden ser los diferentes miembros de la organización, entre estas están: los gerentes o supervisores, con la ayuda de la asesoría de la gestión de personal quienes establecen los medios y criterios para la evaluación. El empleado, también puede evaluar, siempre y cuando teniendo en cuenta los parámetros establecidos por el gerente o la organización; también el empleado y el gerente pueden evaluar, tomando siempre en cuenta la formulación de objetivos; el equipo de trabajo, el órgano de gestión de personal, el comité de evaluación y los evaluadores de 360 grados, basándose siempre en los objetivos de la organización.

Para la evaluación del desempeño hay que tomar en cuenta los criterios, sabiendo que es una medida independiente o pronosticada para valorar la eficacia de un determinado empleado, o también es una norma mediante la cual se juzga el desempeño de un trabajador. Una evaluación del desempeño cuenta con requisitos, la cual debe ser pertinente para el individuo y para la organización, debe ser fiable, debe ser coherente y poseer capacidad discriminatoria. Se pueden utilizar los siguientes métodos para la evaluación del desempeño: escalas gráficas, lista de verificación, selección forzada, registro de acontecimientos, escala de calificación conductual, investigación de campo y en grupos.

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En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un trifoliar sobre la Evaluación de Desempeño, utilizando la herramienta canva, los contenidos que se integraron en la presentación fueron en base a los materiales de aprendizajes que se integraron en la guía de la semana 13. El objetivo de esta actividad es poder aplicar los elementos del sistema de evaluación del desempeño y sus retos, así como la lista de evaluación del desempeño para alcanzar el éxito empresarial.

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SEMANA # 14 Evaluación del Desempeño 2 (Métodos y técnicas para la evaluación, alcances del proceso de evaluación y retroalimentación) En esta semana comprendimos los métodos y técnicas para la evaluación, los alcances del proceso de evaluación y la retroalimentación para la función del talento humano en las organizaciones; en la semana trece analizamos los diferentes métodos para la evaluación del desempeño, que pueden ser clasificados en métodos tradicionales basados en el desempeño pasado y métodos de evaluación basados en el desempeños futuro; comprendemos que no es tarea fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las organizaciones, al poder utilizar los criterios de equidad y de justicia, como vimos en la semana anterior, varias organizaciones crean sus propios sistemas de evaluaciones.

En la semana trece vimos, que los métodos tradicionales más utilizados para la evaluación del desempeño, son escalas gráficas, selección forzada, investigación de campo, incidentes críticos y listas de verificación. Es necesario comprender la función de cada uno de ellos, para poder tener en claro lo que se desea evaluar en el desempeñado del empleado, pero también hay que tomar en cuenta los objetivos de la organización, para la evaluación, cada organización a través de sus políticas implementa como y cuando evaluar, porque, si una organización está diseñada en base a la planificación estratégica esta le permitirá, establecer los métodos a utilizar y en cada cierto tiempo.

Ahora vemos las funciones de cada método tradicional más utilizadas. La escala gráfica, filas que muestran los factores de evaluación y columnas indican los grados de evaluación de desempeño.

Selección forzada, consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan los aspectos del comportamiento. Investigación de campo, se basa en el principio de la responsabilidad y función de staff en el proceso de evaluación. Incidentes Críticos, representan desempeño muy positivo o muy negativo. Listas de verificación, está basado en una relación de factores de evaluación que se deben considerar como un (check-lists) en cada empleado.

Analizamos que cada uno de los métodos tradicionales nos brindan resultados exitosos; pero también considero que es importante analizar la forma en poder comunicar los resultados a los empleados en todo el proceso de evaluación, esto con la finalidad de poder proporcionar al empleado una retroalimentación sobre su actuación y esto permitirá que mejore en sus labores diarias, debe de tener una idea clara de cómo se está desempeñando, el gerente debe discutir cobre las medias a tomar y los planes para desarrollar y utilizar mejor las actitudes del subordinado; es muy importante estimular las relaciones personales entre el gerente y el empleado, para un buen ambiente laboral exitoso.

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Link de infografía sobre métodos tradicionales de evaluación de desempeño https://view.genial.ly/6167804c58f85e0d3a1a5c3e/interactive-content-metodos-y-tecnicas-deevaluacion

En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró una infografía sobre los métodos tradicionales de Evaluación de Desempeño, utilizando la herramienta genially, los contenidos que se integraron en la infografía fueron en base a los materiales de aprendizajes que se integraron en la guía de la semana 14. El objetivo de esta actividad es poder comprender el rendimiento general del empleado, para retroalimentarlo en la manera del cumplimiento de sus actividades y aplicando con actitud crítica y reflexiva la problemática importante en la fuerza de trabajo, su control y el manejo de información en las organizaciones.

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SEMANA # 15 Sistema de Compensación y Bienestar Social de la Empresa (Objetivos de la administración de la compensación y componentes de la remuneración) En esta semana comprendimos que es una compensación y una remuneración; comprendemos que el sistema de compensación y bienestar social de una empresa, se refiere a las retribuciones brindadas a las personas por los servicios que prestan en una organización, analizando, que unos de los principales incentivos es el salario como un elemento fundamental que motiva emocionalmente y que puede llegar a ser sustituido por otros beneficios que generan satisfacción entre los colaboradores.

Comprendiendo que el objetivo principal de la compensación es recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y motivando el futuro de los empleados y de la organización.

Como todo mundo sabemos que nadie trabaja de gratis, cada ser humano trabaja por necesidades, por superación y para lograr sus metas y objetivos dentro una organización; por eso la actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión de recursos, a través de un sistema integrado en la organización que es capaz de proporcionar resultados. Un proceso de conversión es requerido por un esfuerzo humanos, tecnologías, materias primas, capital, etc. en pocas palabras es un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. Es ahí donde la organización toma la decisión de ofrecer una compensación que influyen en la satisfacción de los colaboradores.

Compensación y remuneración no son lo mismo, tienen funciones diferente, la compensación tiene que ver con los programas de protección, los servicios y otros beneficios que ofrece y cuenta la organización; la remuneración es el tiempo de servicios que se trabajó en la organización o empresa, es importante comprender estas dos diferencias. Comprendiendo que la remuneración puede ser vista como todo pago o contra partida entre dos o más partes por la cesión de algún factor necesario. En pocas palabras, es el precio que una parte abona a otra por haberle prestado un cierto tiempo de servicios, es decir, al pago o nomina que se le ofreció a un empleado por parte de su empleador.

Los responsables de las compensaciones y remuneraciones en una organización, son los administradores de la gestión y recursos humanos, quienes se encargan de estudiar y analizar los principios y técnicas para lograr que la compensación que recibe el empleado por su trabajo sea la adecuada. Considero que todo lo descrito antes está más que claro, que la compensación refiriéndose a los sueldos, salarios y prestaciones, es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite a la organización, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado por medio de compensaciones y remuneraciones satisfacer sus necesidades.

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En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró un cuadro de lo positivo y negativo del sistema de compensación, los contenidos que se integraron en el cuadro fueron en base a los materiales de aprendizajes que se integraron en la guía de la semana 15. El objetivo de esta actividad es poder tener una buena aptitud en el diseño de sistemas de compensación y beneficio social, para crear un buen clima laboral y diseñar costos, planes y servicios adecuados para los beneficios sociales de una organización o empresa.

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SEMANA # 16 Auditoría del Talento Humano En esta semana se analizó la importancia de la auditoria del talento humano; comprendiendo que se encarga de supervisar, acompañar, orientar, mantener y controlar el cumplimiento de las reglas y reglamentos impuestos en una organización. Analizamos que la gestión de recursos humanos integra un staff, su función consiste en diseñar un sistema para reunir y obtener datos que proporcionen información a la organización, su función principal es concebir que el personal dentro de la empresa sea como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica, competitiva donde pueda orientar y afirmar una verdadera interacción entre lo social y lo económico.

Después de realizar un análisis sobre la auditoria del talento humano, vemos que se debe de seguir un procedimiento metodológico propuesto para la realización de la auditoria de la gestión de recursos humanos, es un proceso que consta de cuatro etapas siguientes: involucramiento, diagnóstico de la gestión de recursos humanos, estrategias de recursos humanos, realización y entrega del informe final de la auditoria. Comprendemos que este procedimiento ha sido aplicado en diversas organizaciones o empresas de producción y servicios, la cual ha permitido detectar las deficiencias en la aplicación práctica de las políticas de recursos humanos y ha generado la provocación de resultados negativos.

La Auditoría de GTH como sistema de información directiva, ha permitido conocer el estado objetivo, para facilitar el desarrollo de proceso de gestión y/o desarrollo de talento humano. Cuenta con dos características de auditoria importante que es conviene comprenderla: las auditorias voluntarias y obligatorias, es como un sistema fidedigno de apreciación de la realidad, que conlleva la obligación de su aplicación como un sistema de control de la rentabilidad, minucioso y de homogeneidad. Las auditorías internas y externas, esta aplicación es de dos formas diferentes, pero muy completas de apreciación; que evoluciona desde la auditoria de gestión y culminando con la auditoria funcional.

Después de todo lo expuesto, analizamos que la auditoria no es solamente una recolección de datos o el chequeo del cumplimiento de los programas, si también es un análisis profundo que nos permite evaluar lo realizado y lo que se dejó de realizar; la auditoria del talento humano puede ser definida como el análisis de las políticas y prácticas del personal, la evaluación de su funcionamiento actual, seguida las sugerencias para su mejoramiento. Comprendemos que el propósito de la auditoria del talento humano es indicar los fallos, formular problemas, anotar sugerencias y soluciones, condiciones que son perjudiciales para la organización o que no está compensando su costo y sus prácticas.

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https://docs.google.com/document/d/1ODiTbCxOBS7m5_qSGpPIx4UlNAUTtWhf/edit?usp=sharing&ouid=108833 412517842519617&rtpof=true&sd=true

En esta semana, como estrategia de aprendizaje, se elaboró una tabla informativa sobre la auditoria del talento humano, la actividad se desarrolló de forma colaborativa, los contenidos que se integraron en la tabla fueron en base a los materiales de aprendizajes que se integraron en la guía de la semana 16. El objetivo de esta actividad es poder estimular nuestros conocimientos en el área de auditoria del talento humano y aplicar con actitud crítica y reflexiva las funciones adecuadas en el departamento de gestión del talento humano crucial para cualquier organización.

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Recopilación de Formatos y Técnicas para el uso de recursos humanos Curriculum Vitae

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Solicitud de Empleo

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Entrevista del Solicitante

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Contratación

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Modelo de Contrato de Personal

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Métodos y Técnicas de Evaluación del Desempeño

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CONCLUSIÓN Haciendo un breve análisis sobre la gestión del talento humano, vemos que el ser humano es el elemento fundamental con la capacidad de poder administrar, dirigir y lograr grandes objetivos de una organización, el factor humano es un aspecto muy importante en cualquier empresa u organización porque es el camino hacia la excelencia, es capaz de aportar ventajas competitivas en las organizaciones, a través de su conocimiento, habilidades, eficiencia y eficacia.

Por eso la mayoría de las empresas u organizaciones seleccionan y reclutan a los mejores candidatos para lograr sus metas y objetivos propuestos, la mayoría de recursos humanos plantean objetivos para lograr en las personas un mayor compromiso en el trabajo, elevando y manteniendo la satisfacción entre los empleados, creando grandes líderes y directores con la capacidad de formar y trabajar en equipos, maximizando el desempeño en los empleados, motivándolos para retener los talentos, siendo flexibles y adaptables de acuerdo a las necesidades de la empresa u organización.

Por otro lado, vemos que los colaboradores obtienen grandes oportunidades de superación personal, como una vida nivelada económicamente, obteniendo oportunidades de preparación académica que aporta grandes beneficios a la organización. Por otra parte, comprendemos que la creación de conocimientos en las organizaciones, aporta aspectos importantes y aprovechamiento en todas sus acciones, tomando siempre en cuenta los cambios radicales y revolucionarios, que mejoran el perfil del trabajador en la era del conocimiento, tales como en la gestión de las tecnologías, la información, la comunicación, la creación de climas laborales, las creatividades, el emprendimiento, las transformaciones y los cambios para la mejora de la organización.

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RECOMENDACIONES 1. Ser participativo dentro de la organización, promoviendo valores y principios, para generar un ambiento laboral armónico y responsable.

2. Tener iniciativa en todo momento, para promover las participaciones de todos los involucrados de forma activa, creativa y eficiente.

3. Aportar conocimientos y habilidades para la selección y reclutamiento de personal, para lograr los objetivos y metas propuestas por la organización.

4. Planificar adecuadamente los procesos de selección y contracción de personal, tomando siempre en cuenta las necesidades de la organización y su competencia.

5. Dedicar atención adecuada al personal seleccionado durante las entrevistas, respetando sus opiniones y sus expectativas, dejando a un lado las entrevista generalizadas, unilaterales e impersonales.

6. Durante el proceso de reclutamiento es importantes interactuar un poco más con el candidato y así poder descubrir cuáles son sus talentos y habilidades, de acuerdo a las necesidades requeridas.

7. Capacitar al personal idóneo al momento de seleccionar y reclutar a nuevos candidatos, para no generar perdidas en los presupuestos establecidos.

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Bibliografía Chiavenato, Idalberto. Chiavenato, Idalberto. Diseño del cargo: nuevas tendencias en cuanto al trabajo. 2021. 1-16. 12 de Septiembre de 2021. <https://drive.google.com/file/d/1tpeJmDggNd54msy7r7lm8tO6caJQjX2/view?usp=sharing>.

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Gestión del Talento Humano. 2021. 261-266. 12 de Agosto de 2021. <https://drive.google.com/file/d/11CBHdP7vnM7i3tRo1AmEjXhCYPoVmHN/view?usp=sharing>.

Mantilla, Luz Marina Maldonado. «Planificación del Talento Humano Generalidades.» 10 de Marzo de 2021. [Video de YouTube]. 12 de Septiembre de 2021. <https://www.youtube.com/watch?v=N7-XIPnyZOs>. velas, mimer. «Diseño de análisis y de puestos de trabajo [Archivo de video].» 10 de Abril de 2014. 12 de Septiembre de 2021. <https://www.youtube.com/watch?v=dPm6azaoyUE>.

Yadira Mariuxi Armas Ortega, Mónica del Pilar Llanos Encalda y Paola Alexandra Traverso Holguín. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y NUEVOS ESCENARIOS LABORALES. 2017. 11 de Septiembre de 2021. <https://docplayer.es/77834073Gestion-del-talento-humano-y-nuevos-escenarios-laborales.html>.

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“Muchas gracias Licenciada Rina Amparo Giorgis Ramazzini, por compartir con nosotros sus conocimientos durante el proceso de este curso, por tenernos paciencia en cada una de las etapas de la enseñanza y aprendizaje, y sobre todo por transformar nuestros conocimientos en la Gestión del Talento Humano. Dios la bendiga y la protege donde quiera que vaya.’’

Con la mezcla perfecta de tiza y desafíos, un profesor puede cambiar vidas. Gracias por cambiar la nuestra. (Joyce Meyer)

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