Dossier
Ces chasseurs sachant chasser La détection de talents est devenue une gageure sur un marché du travail en constante évolution. La spécificité des profils recherchés oblige les sociétés de recrutement à se sublimer pour répondre à des clients toujours plus exigeants sur un marché parfois tendu.
29,41 % L’ENTRETIEN VIRTUEL TOUJOURS PLÉBISCITÉ Selon la dernière étude sur les profils de cabinets de recrutement au Grand-Duché, Fr2s (Federation for Recruitment Search & Selection) met en lumière que seulement 29,41 % des entretiens se font encore en physique. Source
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Le profil des cabinets de recrutement au Luxembourg – Sondage 2022
HUMAN CAPITAL JUILLET 2022
Les temps ont changé. « Il y a 20 ans, il suffi sait d’avoir une bonne tête et de parler anglais», se souvient Annie Burton, manager Financial services chez Badenoch + Clark, une société de recrutement établie sur la Place depuis 2003. «Les candidats qui trouvaient un emploi sautaient de joie », raconte Céline Campi, ancienne DRH aujourd’hui à la tête d’EiviLux, une société créée il y a cinq ans et dont la spécialité est l’accompagnement RH. Les chasseurs de têtes furètent chacun dans leur domaine de compétence, mais le constat est commun: il y a trop de clients et pas assez de candidats. Les clients, ce sont les employeurs qui cherchent à compléter leurs équipes. Les candidats, ce sont les demandeurs d’emploi qui ne viennent plus nécessairement vers le marché, mais qu’il faut désormais séduire. Cette inversion de mécanisme s’explique par plusieurs raisons. « Les métiers ont évolué et sont devenus plus exigeants. Les produits sont plus complexes. On ne peut plus arriver dans un travail sans une formation préalable, explique Annie Burton. En 2004, j’ai vécu une première vague de pénurie de talents, mais les exigences étaient moins pointues en technicité. On pouvait se permettre d’engager des personnes et de les envoyer en formation. Aujourd’hui, ce n’est plus possible en raison du timing. » Le reflet d’une société Les employeurs sont pressés et mettent la pression sur les recruteurs. «Un bon candidat ne reste pas longtemps libre sur le marché. Avant, on le voyait et on le faisait revenir trois semaines ou un mois plus tard. Aujourd’hui, il faut être beaucoup plus réactif. En une semaine, tout doit être bouclé », précise Céline Campi. Mark Simpson abonde dans ce sens. Le CEO de Lancelot, cabinet de recrutement indépendant, opère dans le secteur informatique. « Les profils recherchés sont de plus en plus spécifiques. Ils ne sont pas transférables d’un poste à l’autre malgré des CV qui semblent correspondre, détaille-t-il. C’est vrai qu’un caractère d’urgence s’est installé, mais que peuvent faire les employeurs, sinon attendre le profil précis qu’ils recherchent ? » La pénurie de talents, c’est aussi le reflet d’une société qui change. Le mot «stabilité» s’écrit de plus en plus en pointillé. Pour un oui ou pour un non, un employé claque la porte de son entreprise. Cette dernière s’interroge alors sur la nécessité de former des gens et s’oriente vers du plug and play. « Certaines personnes viennent nous trouver en disant qu’ils ne sont pas challengés. Nous, on essaie de les convaincre de faire un tour com plet du propriétaire avec leur em ployeur pour voir si un autre poste interne ne peut pas leur convenir, déclare Annie Burton. On recrute, mais on coache aussi les gens. »
