INTERVIEW TOM WIRION

« Véhiculons une image positive de la lière technique »

Pour Tom Wirion, « la Grande Région reste aujourd’hui la principale source de main-d’œuvre de l’artisanat ».

L’artisanat est un secteur particulièrement touché par la pénurie de main-d’œuvre au Luxembourg. Des pistes d’amélioration existent, mais elles demandent un certain courage politique, comme nous l’explique Tom Wirion, directeur général de la Chambre des métiers.

Matic Zorman Photo

BIO EXPRESS

Début de carrière Titulaire d’une maîtrise en droit décrochée à l’Université d’AixMarseille et d’un master of arts in European political and administrative studies du Collège d’Europe de Bruges, Tom Wirion, 52 ans, a été avocat avoué du Barreau de Luxembourg entre 1994 et 1999. Il entre ensuite à la Chambre des métiers en tant que conseiller juridique.

Missions actuelles Nommé directeur général adjoint en 2009, il en prend la direction générale en février 2014 et se donne comme mission prioritaire de changer l’image des métiers, notamment auprès des jeunes, de leurs parents et des professeurs. Il est aussi membre du Conseil économique et social et du comité exécutif de l’Union des entreprises luxembourgeoises (UEL). Il siège en outre au conseil d’administration de la SNCI. Voici trois ans déjà, la Chambre des métiers tirait la sonnette d’alarme et qualifiait la pénurie de maind’œuvre de « préoccupation majeure » pour les PME de l’artisanat. Qu’en est-il aujourd’hui ? Le constat reste identique et il s’est même aggravé avec la crise. La pénurie existe dans tous les secteurs au Luxembourg. Et, à moins que l’on ne découvre des minéraux rares au Kirchberg, la richesse la plus précieuse reste bien les compétences humaines. Plus spéci quement, l’artisanat est confronté à trois phénomènes qui viennent alimenter cette problématique de la pénurie de maind’œuvre. En premier lieu, nous trouvons un élément quantitatif. Au cours de ces prochaines années, un nombre important de salariés vont partir à la retraite. Ce phénomène structurel est accentué par l’augmentation de la taille des entreprises, qui ont des besoins supplémentaires au niveau du personnel d’encadrement. En deuxième lieu, le secteur doit faire face à des besoins spéci ques en termes de nouvelles compétences. L’artisanat a besoin de jeunes et de moins jeunes, des personnes bien formées pour exercer une large variété de métiers, mais aussi pour accompagner la transition verte, pour utiliser un terme générique. À cela s’ajoute la transition digitale. Les artisans de demain doivent se former dès aujourd’hui pour pouvoir travailler de façon plus e ciente. Pour donner un exemple, j’ai pu visiter récemment une menuiserie qui utilise des machines très performantes guidées par l’intelligence arti cielle. Je pensais que c’était un informaticien qui s’occupait de les programmer. Mais non, il fallait l’intervention d’un maître artisan, avec sa connaissance du bois, des découpes, du métier… Nous devons tenir compte de ces éléments dans les programmes de formation, à tous les niveaux.

Quelles sont les solutions avancées pour remédier à cette pénurie ? Regardons d’abord la situation au Luxembourg. Le premier constat, qui n’a rien de nouveau, est de dire que la croissance démographique ne permet pas de suivre la croissance économique. Cela dure depuis 30 ans. Et même en ayant le meilleur système de formation au monde, nous n’aurions tout simplement pas le nombre de personnes su sant pour répondre à la demande de maind’œuvre. Ensuite vient cette question de la formation professionnelle. C’est un vrai sujet et nous aimerions qu’un prochain gouvernement la développe davantage. Aujourd’hui, un jeune est orienté dans la lière classique ou dans la lière technique uniquement sur base de ses résultats en mathématiques et en langues. Si vous n’êtes pas bon dans ces matières, vous êtes destiné à la lière technique, qui débouche vers l’artisanat. Dans ce système, beaucoup d’élèves restent nalement sur le bord du chemin parce qu’on leur impose une voie qu’ils n’ont pas choisie. Depuis 20 ans, notre plaidoyer est de dire qu’il faut regarder la personne dans son ensemble, avec ses points forts et ses points faibles. Les personnes motivées qui sortent de la lière technique avec un DAP, et qui poursuivent avec un brevet de maîtrise, ne sont pas celles que l’on retrouve à l’Adem. Ces diplômes sont très recherchés par les entreprises… Le problème est ailleurs. Il est dans l’orientation initiale. Mon ls a suivi un apprentissage et j’ai bien vu les réactions de ses amis. Dans l’esprit de la majorité des Luxembourgeois, il est mieux vu d’aller travailler dans un bureau, d’avoir un métier « intellectuel », plutôt que de choisir un métier technique. On est dans le domaine de la perception et non de la raison. Rien ne dit que l’artisan ne sera pas plus épanoui en réalisant avec ses mains ou avec ses machines des choses qu’il a imaginées et qu’il peut créer. Une étude de l’OCDE est attendue dans les prochains mois. Elle devrait apporter des pistes d’amélioration en matière de formation professionnelle initiale et continue au Luxembourg…

Ces derniers temps, on voit tout de même de plus de plus de gens en quête de sens se réorienter vers des métiers plus artisanaux… Oui, c’est un phénomène intéressant et assez récent. Nous voyons des personnes qui étaient dans la nance et qui entament une transition vers un métier technique. Les brevets de maîtrise intègrent désormais cette donnée. La formule est plus modulable que par le passé et s’adapte à ces personnes qui souhaitent se réorienter.

Plus largement, comment changer cette perception négative à l’égard des filières techniques ? Avec la Chambre des métiers, nous mettons l’accent sur la sensibilisation. L’an dernier, nos membres réunis en assemblée plénière ont décidé d’engager une vaste campagne de sensibilisation et de promotion des métiers de l’artisanat sur le long terme. Sous le slogan « Makers of Luxembourg », nous menons di érentes actions a n de changer les mentalités. Les Allemands ont commencé une telle action voici 17 ans déjà et les résultats sont positifs. La pénurie de main-d’œuvre existe toujours, mais davantage de jeunes s’orientent vers ces métiers. A n que notre campagne soit la plus e cace possible, nous allons chaque année en mesurer l’impact et ajuster le message, si besoin. L’objectif est de voir si la perception de la population à l’égard des métiers techniques évolue dans le bon sens. Un autre projet pilote est mené depuis plusieurs années dans l’enseignement fondamental. Durant une semaine complète, les élèves de 5e suivent toutes les matières sous l’angle d’un métier artisanal. Nous avons développé une boîte à outils pédagogique à destination des enseignants et, dès l’an prochain, une plateforme sera mise en ligne.

Comment se porte l’apprentissage, qui reste aujourd’hui la voie de prédilection pour former les jeunes aux métiers de l’artisanat au Luxembourg ? L’apprentissage constitue e ectivement la voie de référence en matière de quali cation des collaborateurs. C’est LA formation dont les entreprises ont besoin pour être en mesure de fournir aux clients un travail artisanal de qualité, réalisé dans les règles de l’art. En 2021, et c’est un record, les entreprises ont ouvert près de 1.400 postes d’apprentissage. Cela représente 500 postes de plus par rapport aux autres années, et nous y voyons la preuve que le système porte ses fruits. Le nombre de contrats d’apprentissage conclus en 2021 a lui aussi augmenté de 5 %, ce qui signi e qu’un peu plus de jeunes se sont manifestés. Ce n’est évidemment pas su sant pour couvrir tous les postes ouverts, mais c’est encourageant. Une nouvelle enquête sur les besoins en main-d’œuvre dans l’artisanat sera dévoilée en septembre, mais les grandes tendances resteront les mêmes. D’autres pistes, comme combiner le DAP avec le bac, permettraient de drainer davantage de jeunes diplômés vers l’artisanat.

Revenons-en à la pénurie. Si le Luxembourg ne peut pas fournir cette main-d’œuvre pour les raisons évoquées ci-dessus, comment s’y prendre ? Les chi res parlent d’eux-mêmes. 52 % des personnes qui travaillent aujourd’hui dans l’artisanat proviennent de la Grande Région. Sans elles, l’artisanat luxembourgeois ne pourrait pas répondre à la demande et serait confronté à de graves ennuis. En outre, la part des Luxembourgeois salariés dans l’artisanat est de 15 % alors que la part des résidents étrangers commence elle aussi à diminuer dangereusement, passant de 47 à 33 % sur la période 19902021. La Grande Région reste donc aujourd’hui notre principale source de main-d’œuvre, mais, avec le Covid, les problèmes de mobilité, la qualité de vie à laquelle chacun aspire, le Luxembourg perd petit à petit en attractivité. L’un des risques à prendre en compte est que les travailleurs frontaliers préfèrent, à un moment donné, trouver un emploi près de chez eux, en acceptant de gagner un peu moins, mais en s’o rant une meilleure qualité de vie. Les chefs d’entreprise le ressentent et veillent à s’adapter. Ils permettent souvent aux équipes de commencer très tôt le matin pour éviter les bouchons, mais tous les métiers n’o rent pas la même exibilité.

La solution est-elle d’aller chercher de la main-d’œuvre plus loin encore ? C’est un sujet. D’autant que la main-d’œuvre d’origine portugaise qui a considérablement aidé le Luxembourg au cours de ces 30 dernières années est, elle aussi, moins présente que par le passé. On assiste même à un phénomène inverse. Des artisans implantés depuis de nombreuses années au Luxembourg vendent leur maison et retournent au Portugal pour y poursuivre leur vie. Et ce ne sont pas que des retraités. À l’avenir, l’artisanat devra œuvrer en vue d’une mobilisation de main-d’œuvre d’origine étrangère, plus particulièrement en provenance de certains pays de l’Europe de l’Est, voire de pays tiers, a n de couvrir ses besoins en ressources humaines, sachant que la main-d’œuvre des régions avoisinantes tout comme celle formée par le biais du système d’éducation luxembourgeois ne seront disponibles qu’en nombre réduit. Si des travailleurs étrangers regardent le salaire et le métier proposés, ou le niveau technologique des entreprises prêtes à les accueillir au Luxembourg, l’intérêt est présent. Mais dès qu’on y intègre le coût de la vie, la situation est tout de suite beaucoup moins favorable. La problématique du logement constitue certainement, dans ce contexte, le souci premier des salariés immigrants potentiels. Dans les années à venir, le Luxembourg doit donc trouver des solutions intermédiaires a n de permettre aux travailleurs de s’installer dès leur arrivée dans des logements abordables. Certes, le gouvernement actuel va mettre en œuvre le Pacte logement 2.0, et c’est un pas dans la bonne direction. Mais ce n’est pas su sant pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre. Au Luxembourg, quel que soit le sujet, à la n de la journée, on revient à cette problématique complexe du logement.

Quelle est la place des femmes dans l’artisanat aujourd’hui ? Dans l’artisanat, les femmes salariées ne représentent que 26 % des salariés, bien que la tendance ait été croissante durant la dernière décennie. Notons au passage que la proportion de femmes gérantes a atteint 28 %. Je pense

« Depuis 20 ans, notre plaidoyer est de dire qu’il faut regarder la personne dans son ensemble, avec ses points forts et ses points faibles. »

que la digitalisation va donner un coup d’accélérateur à ce mouvement. Elle ne va pas remplacer le savoir-faire traditionnel, mais le digital et notamment la robotique peuvent rendre des métiers plus attractifs pour les femmes, mais aussi pour les jeunes de façon plus générale.

Quelles sont les conséquences, sur le terrain, de cette pénurie de main-d’œuvre ? Les artisans et chefs d’entreprise nous disent qu’ils sont souvent obligés d’adapter les salaires à la hausse pour retenir les talents, et notamment les personnes qui occupent des fonctions-clés. Sur cette question du salaire, les entreprises artisanales ne pourront jamais concurrencer l’État ou les communes. Je ne comprends d’ailleurs pas pourquoi les salaires sont si élevés en début de carrière dans la fonction publique. Quand on est jeune, on est là pour apprendre. Une fois que l’on a acquis de l’expérience, que l’on a toutes les quali cations requises, l’entreprise pro te de ce savoir-faire, peut augmenter la rémunération et facturer le client au juste prix. On entend toujours que les prestations des artisans sont chères, mais si l’on doit rémunérer correctement les collaborateurs, on ne peut pas systématiquement réduire les marges de l’entreprise.

D’autant que l’inflation actuelle n’arrange rien… En principe, la Chambre des métiers est en faveur de l’indexation automatique des salaires. Mais dans le contexte exceptionnel actuel, si nous devions enchaîner les indexations, beaucoup d’entreprises seraient en di culté. Après deux ans de Covid, malgré les aides qui, au Luxembourg, ont été plutôt bien accueillies par le secteur, on ne peut pas tout combler. 45 % des entreprises ont puisé de façon importante dans leurs réserves pour amortir le choc. Ces réserves ne sont pas là pour nancer des tranches indiciaires qui se succéderaient. Avec un report de 12 mois, ce n’est pas encore la panacée, mais, au moins, les chefs d’entreprise disposent d’un minimum de visibilité sur le plan salarial, parce qu’ils doivent aussi composer avec la volatilité des prix des matériaux.

Passez au format digital

Depuis mai 2021, Sodexo BRS accompagne les sociétés luxembourgeoises dans la digitalisation de l’avantage extra-légal préféré des salariés, le chèque repas.

Une partie de l’équipe en charge du projet (de g. à d. Frédéric, Hamid, Aurore, Elfriede, Sylvie, David et Nathalie).

La crise du Covid-19 a montré une très nette préférence des consommateurs pour les solutions de paiement par carte, et plus particulièrement sans contact. Pour des raisons sanitaires, mais aussi pour l’aspect sécurisé et très rapide de ce mode de paiement, en mai 2021, Sodexo a décidé de proposer un format digital des chèques repas pour répondre à la fois aux besoins de ses clients, de ses commerçants durement touchés pendant la crise ainsi que ses consommateurs.

Que ce soit au restaurant, au bureau ou chez soi, avec un réseau de partenaires déjà conséquent, Sodexo répond avec ce nouveau produit aux plaisirs et exigences alimentaires les plus pointues. À consommer sur place, à emporter ou à se faire livrer, pour satisfaire toutes les envies, aspirations et besoins sur le territoire luxembourgeois.

UNE NOUVELLE EXPÉRIENCE

L’entité Sodexo BRS Luxembourg est composée d’une équipe locale multilingue à la disposition des clients et commerçants pour les conseiller et les accompagner dans cette transformation digitale. Un service consommateur a également

Emmanuel Claude, Sodexo Crédits

Logo à placer sur fond blanc

été créé pour guider les bénéfi ciaires de Sodexo Lunch Pass card dans leur utilisation quotidienne de la carte.

Côté clients et commerçants, la gestion de cet avantage est simplifi ée à son strict minimum et offre un réel gain de temps. Les commerçants, par exemple, n’ont plus besoin de compter les chèques, de vérifi er leur validité ou de rendre la monnaie.

Le consommateur quant à lui bénéfi cie d’une nouvelle expérience qui lui permet en outre une gestion facile et intuitive avec le suivi en direct de son solde et de ses transactions. Au fur et à mesure, de nouveaux services innovants viennent alimenter cette solution digitale.

Très facile et rapide d’utilisation, la Sodexo Lunch Pass card permet d’effectuer des paiements au centime près. Après chaque commande effectuée par l’employeur, les crédits sont automatiquement chargés sur la carte, il n’y a donc plus de contrainte de distribution des chèques tous les mois.

La gestion est très simple grâce à l’application mobile et au portail web MySodexo Luxembourg : activation de la carte, suivi du solde disponible et de l’historique des transactions, consultation du réseau d’acceptation, paiement mobile avec Apple Pay et Sodexo Pay (pour les téléphones Android).

Aussi sécurisée qu’une carte bancaire, la Sodexo Lunch Pass card fonctionne avec un code PIN qui sera livré séparément et qui permet de débloquer la fonctionnalité de paiement sans contact. Les paiements en ligne sont également sécurisés via le CVV. En cas de perte ou de vol la carte peut très facilement être bloquée et remplacée.

POURQUOI ACCORDER DES CHÈQUES REPAS ? Le chèque repas est la solution idéale pour renforcer rapidement et simplement le pouvoir d’achat de vos salariés. Et ce tout en bénéfi ciant d’un avantage fi scal non négligeable (100 % déductible pour l’entreprise et exonéré de charges sociales). Le chèque repas est l’avantage extra-légal préféré des employés luxembourgeois. C’est un outil de motivation qui

« Grâce au digital, nous créons des expériences personnalisées et durables pour les employés, sur leur lieu de travail et au-delà ! »

SYLVIE FAVAUT, Directrice Sodexo Benefi ts & Rewards Services

s’inscrit dans le package salarial pour attirer et fi déliser les talents.

Il fait partie des solutions apportées par Sodexo pour améliorer la qualité de vie des employés : ce dernier leur permet de profi ter d’un repas sain et équilibré.

UN ENGAGEMENT POUR UNE ACTIVITÉ RESPONSABLE

L’objectif de Sodexo est simple : mener nos opérations de manière responsable, durable et éthique, en améliorant la qualité de vie de toutes les parties prenantes. Cet engagement est au cœur de notre identité et de nos valeurs ; il s'articule autour de trois piliers : les individus, les communautés et l'environnement.

Concernant les individus, notre priorité est d’améliorer la santé et le bien-être de ceux que nous servons. A travers nos services, nous souhaitons favoriser l’accès à une alimentation saine et équilibrée. Nous investissons également en permanence dans le développement professionnel et personnel de nos collaborateurs. Nous sommes une entreprise inclusive et diversifi ée, avec 54 % de femmes à des postes de direction. Au Luxembourg, notre réseau SoTogether mène plusieurs actions tout au long de l’année pour sensibiliser au mieux les collaborateurs sur ces sujets de diversité et inclusion.

Sodexo s’engage à soutenir les communautés. Au Luxembourg, cela s’illustre notamment à travers notre partenariat avec Caritas Luxembourg. Sodexo organise chaque année une collecte de chèques repas pour que des familles dans le besoin puissent se nourrir de manière équilibrée à travers les épiceries sociales « Caritas Buttek ». Depuis 2009, 263.271€ ont été collectés grâce à la générosité des bénéfi ciaires de Lunch Pass Sodexo. L’action est également reconduite à partir du 1er juillet 2022 et cette année les bénéfi ciaires de Sodexo Lunch Pass card auront également la possibilité de faire des dons en payant directement avec leur carte sur le site de Caritas. En plus de cette action récurrente, d’autres actions peuvent être menées tout au long de l’année, comme une collecte de chèque repas organisée récemment pour soutenir les actions de Caritas qui vient en aide au peuple ukrainien.

Pour préserver l’environnement, Sodexo s’impose les normes les plus strictes en matière de durabilité et nous nous sommes fixé des objectifs ambitieux pour atteindre la neutralité carbone d'ici 2025. Au niveau global, nous avons réduit notre empreinte carbone de 34 % par rapport à notre référence de 2017. La digitalisation des chèques repas s’inscrit directement dans cette politique de préservation de l’environnement avec une carte recyclable et valable 4 ans.

SODEXO BRS LUXEMBOURG 39, rue du Puits Romain Z.A. Bourmicht L-8070 Bertrange t. 26 109 410 www.sodexo.lu

Dis-moi combien tu gagnes  !

FOURCHETTES DE SALAIRES AU LUXEMBOURG

Salaire de base annuel brut, hors primes et avantages variables, pour 46 titres de postes dans plusieurs secteurs-clés.

Source –> Hays

Directeur financier Directeur audit interne Contrôleur de gestion Expert-comptable Agent de transfert PÈRE Compliance o icer Fund accountant Risk o icer Compliance o icer Legal o ice / juriste Risk analyst Tax advisor Chargé de développement urbain Urbaniste Architecte Design engineer Assistant de direction (multilingue) Assistant administratif (multilingue) Assistant juridique (multilingue) Assistant RH (multilingue) HR manager Responsable formation Responsable paie Chargé de recrutement Chargé de marketing & communication (industrie manufacturière) Gestionnaire de parc et flotte automobile Représentant commercial (biens de consommation courants, horeca) Responsable de boutique (mode et luxe) Négociateur en immobilier (rémunération fixe) Gestionnaire de biens Directeur d’agence Architecte d’intérieur Chef de chantier (entreprise générale) Conducteur de travaux (entreprise générale) Responsable centre de profits (travaux publics et génie civil) Ingénieur principal (travaux publics et génie civil) Purchasing manager Logistics director Project manager Transport operator Lead developer IT project manager Scrum master Help desk Responsable maintenance Responsable BE-R&D (industrie de grande série) Accountancy & finance Banque Tax & legal Architecture & construction Assistanat & secrétariat HR Commercial & marketing Property Bâtiment & travaux publics Supply chain & logistics IT & telecoms Industrie

Dis-moi combien tu gagnes, je te dirai dans quel secteur tu travailles. Au Luxembourg, les salaires pratiqués peuvent énormément varier d’un secteur à l’autre. Dans beaucoup de domaines d’activité, les rémunérations proposées au GrandDuché sont supérieures à celles pratiquées dans les régions limitrophes, mais ce n’est plus une vérité aussi criante que par le passé. Le pays ne s’apparente pas, ou plus, à l’eldorado que l’on a longtemps évoqué.

Manque de transparence Le Covid n’a fait que renforcer ce sentiment partagé depuis plusieurs années déjà. Que peut-on espérer comme salaire au Luxembourg ? Tout candidat à un job au Luxembourg, évidemment, se pose la question. Y apporter une réponse n’a cependant rien d’évident. « À l’heure actuelle, les informations relatives à la rémunération sont encore trop rarement détaillées dans les o res d’emploi proposées, commente Yannick Frank, director Luxembourg de Moovijob. Environ 15% des entreprises qui recrutent prennent la peine d’indiquer une fourchette de rémunération dans les o res d’emploi qu’elles publient. » La transparence autour des salaires constitue toujours un sujet délicat au Luxembourg, même si les salariés seraient aujourd’hui favorables à des échanges plus ouverts autour de ces considérations. « Alors que, pendant longtemps, le niveau de salaire a été considéré comme un sujet sensible et con dentiel, la sensibilité autour de la rémunération évolue. Les collaborateurs souhaitent être informés de manière plus transparente autour de ces questions, pouvoir se positionner vis-à-vis de l’entreprise ainsi qu’à l’échelle du marché, expliquait Arthur Meulman, directeur général de Jobs.lu, à la suite des résultats d’une enquête menée sur le sujet. Par exemple, les salariés évoluant dans une même fonction souhaitent pouvoir comparer leur niveau de rémunération. C’est du moins ce qu’a rment 69% des répondants questionnés à ce propos. » Si l’on veut rendre compte des salaires pratiqués, secteur par secteur, il faut se tourner vers le Statec qui, sur base de chi res de 2018, a réalisé une série d’analyses relatives au niveau de rémunération. Plusieurs indexations sont intervenues depuis lors. Les chi res permettent toutefois de rendre compte des di érences de traitement d’un secteur à l’autre. Une autre source est l’Étude de rémunération de Hays, qui présente régulièrement les tendances générales du recrutement et des rémunérations. L’édition de 2021, relative au marché luxembourgeois, est la septième que propose ce prestataire spécialisé dans le recrutement et est considérée comme une référence en matière de rémunération. « La dernière édition de l’étude a été élaborée alors que nous étions encore dans une période de Covid, précise Matthieu Hodas, manager de Hays Luxembourg. Par rapport aux éditions précédentes, l’étude ne révèle pas de bouleversement important, poursuit-il. Luxembourg étant avant COMPARAISON DES FOURCHETTES DE SALAIRES ANNUELS À L’ÉCHELLE EUROPÉENNE

Source –> JCW, Salary Guide & Trends Report Europe 2022

Chef du bureau actuariel

Senior auditor

Head of transformation

Chief compliance o icer

KYC/AML analyst

Data analyst

Chief financial o icer

Junior legal counsel

Chief risk o icer

IT risk analyst

0 € 100.000 € 200.000 € 300.000 € Londres Luxembourg Allemagne Belgique

400.000 € 500.000 € 600.000 €

tout une place nancière importante, ce sont les métiers de la nance qui o rent les plus hauts niveaux de rémunération. Directement associés aux besoins du secteur nancier, dans une société où le numérique occupe une place toujours plus importante, les métiers de l’informatique garantissent des perspectives salariales attrayantes. »

La finance, secteur le plus attractif Selon le Statec, les salaires du secteur nancier sont les plus élevés, avec une rémunération moyenne brute de 99.250 euros par an, en 2018, pour le secteur. Dans le secteur bancaire, les indicateurs présentés dans le cadre de l’étude Hays sont relatifs à des fonctions opérationnelles, compliance ou risque. On y découvre qu’un salarié ayant jusqu’à 3 ans d’expérience peut espérer toucher une rémunération annuelle évoluant de 40.000 euros à 55.000 euros bruts. Les fonctions payant le mieux étant compliance o cer et credit/liquidity/market risk manager. « Les métiers compliance et risque sont plus que jamais au centre des préoccupations et doivent constamment se renouveler pour répondre aux exigences légales en vigueur », précise l’étude. Dans les métiers opérationnels de la banque, les salariés avec plus de 8 ans d’expérience peuvent prétendre à des rémunérations plus conséquentes, allant de 75.000 à plus de 100.000 euros. « De manière générale, les pro ls les plus recherchés seront des pro ls bilingues français-anglais au minimum. Une troisième langue est un réel atout en fonction de la banque visée », ajoute l’étude.

Selon le Statec, le deuxième secteur le plus rémunérateur au Luxembourg est l’enseignement, avec un salaire annuel moyen de 98.835 euros bruts en 2018. Suivent les activités spécialisées, scienti ques et techniques, avec une paie moyenne de 88.721 euros bruts par an. L’administration publique suit ensuite, avec un salaire annuel moyen de 86.582 euros. Le secteur public et les entités qui en dépendent, comme les centres de recherche par exemple, restent des employeurs particulièrement attractifs au Luxembourg.

Le numérique, toujours le vent en poupe Cependant, la concurrence du privé s’avère rude dans certains domaines, notamment au niveau des activités technologiques. « Là où les salaires ont le plus évolué, ces dernières années, c’est sans conteste dans le secteur informatique, précise Matthieu Hodas. Le privé, sur ces métiers, concurrence désormais le secteur public. Les besoins en la matière émanent essentiellement du secteur bancaire. Deux tiers de l’activité informatique sont liés au secteur nancier. » En 2018, selon le Statec, le salaire moyen pour le secteur de l’information et de la communication était de 78.060 euros bruts par an. Si l’on s’attarde sur les chi res de l’étude Hays, les niveaux de rémunération en début de carrière dans les métiers du numérique sont désormais équivalents à ceux pratiqués dans la nance, s’étalant sur une fourchette de 35.000 à 55.000 euros par an. Les profils les mieux rémunérés, pour 0 à 3 ans d’expérience, sont IT project manager ou scrum

master. « Dans ce secteur, la concurrence pour attirer les talents est particulièrement rude, en raison notamment d’une accélération des enjeux de transformation numérique, explique Yannick Frank. Si le salaire est important, les acteurs doivent parvenir à proposer plus. Le contenu de la fonction proposée et les projets sur lesquels les talents auront l’opportunité de travailler comptent beaucoup, au même titre que la exibilité accordée à chacun. » Dans le domaine du numérique, avec l’expérience, de nombreux pro ls peuvent espérer toucher 80.000 euros (system and network engineer, lead developer/test manager), 100.000 euros (team leader, product owner, business analyst) et même 150.000 euros (project director, IT director, CISO). Un CIO expérimenté peut prétendre à un salaire situé entre 120.000 et 250.000 euros. Avis aux amateurs.

Dans ce domaine en particulier, la crise a renforcé une autre tendance : le recours à des free-lances. « Le marché luxembourgeois s’est ouvert, considérant les possibilités de travailler à distance. De plus en plus, les entreprises luxembourgeoises se sont tournées vers des free-lances, établis ailleurs en Europe, pour répondre à leurs besoins en compétences IT, explique Matthieu Hodas. D’autre part, de plus en plus de salariés du secteur font le choix de travailler en tant que consultants indépendants. Cette tendance devrait se renforcer dans les années à venir. » Un scrum master junior en free-lance facture la journée 685 euros, un project manager 605 euros, un développeur back-end 450 euros. La tari cation des prestations varie évidemment avec l’expérience. Un lead developer, avec 8 ans d’expérience et plus, facture 770 euros sur base journalière.

Perte d’attractivité Concernant ces nombreux métiers directement liés à la place nancière, de la compliance au risque en passant par les gestionnaires de projets de transformation ou encore l’IT, une récente étude menée par JCW révèle un a aiblissement de l’attractivité. Si les salaires proposés au Luxembourg sont supérieurs à ceux proposés en Belgique et aux Pays-Bas, ils sont aujourd’hui alignés avec l’Allemagne et bien en deçà de ceux proposés à Londres ou encore en Suisse.

« Dans toutes ces activités, directement liées au secteur bancaire et au monde des fonds d’investissement, les salaires ont eu tendance à augmenter plus qu’ailleurs durant la période du Covid, explique Matthieu Hodas. Dans d’autres domaines, comme le commerce, qui ont plus sou ert durant cette période, les salaires sont restés stables. » En termes de rémunération moyenne, c’est le secteur de la santé, aussi très dépendant du secteur public, qui se positionne après les métiers du numérique, avec 68.303 euros. Les sociétés de services, en dehors de la sphère nancière et des activités numériques, proposaient en 2018 une rémunération moyenne de 58.071 euros bruts par an. Un gestionnaire RH avec moins de trois ans d’expérience, par exemple, peut espère toucher de 37.000 jusqu’à 68.000 euros en faisant valoir plus de 8 ans d’expérience. Un talent manager va gagner un peu plus. Un gestionnaire de paie un peu moins.

Au-delà de la sphère financière et du numérique À part la nance, quels sont les salaires pratiqués dans d’autres domaines ?

Au niveau des activités logistiques, un chef de projet actif dans l’industrie avec moins de 3 ans d’expérience gagnera entre 36.000 et 40.000 euros et entre 65.000 et 75.000 euros s’il a plus de 8 ans d’expérience. Le salaire moyen, dans le secteur du transport et de l’entreposage, s’élevait en 2018 à 54.754 euros bruts par an. Dans l’industrie, le salaire moyen était de 54.523 euros en 2018.

Dans le commerce, les salaires d’un vendeur dans une boutique fashion évoluent de 26.000 à 44.000 euros par an (avec plus de 8 ans d’expérience). Le salaire moyen, pour le secteur, en 2018, s’établissait à 46.766 euros. Un responsable de boutique pourra compter sur une rémunération pouvant atteindre 60.000 euros. Dans l’automobile, les salaires sont un peu plus élevés, mais le secteur connaît actuellement d’importantes di cultés. Un conducteur de travaux dans le secteur de la construction, selon l’étude Hays, pouvait espérer entre 30.000 et 35.000 euros en début de carrière, et entre 55.000 et 65.000 euros en faisant valoir plus de 8 ans d’expérience. La rémunération d’un jeune architecte débute entre 33.000 et 42.000 euros et peut atteindre, avec l’expérience, entre 55.000 et 67.000 euros. C’est certainement dans le secteur de la restauration que les salaires sont les moins attractifs au Luxembourg. En 2018, selon les données du Statec, le salaire moyen du secteur était inférieur à 33.796 euros par an.

Renégociation ou fuite des talents « L’horeca, comme la plupart des métiers de la construction et de l’artisanat, de l’électricien au boucher, fait face à une pénurie très importante, plus critique que dans d’autres secteurs, assure Yannick Frank. C’est d’autant plus compliqué de réagir pour ce secteur et d’attirer des talents que les salaires sont bas et que les marges de manœuvre sont extrêmement limitées. De plus en plus, les salariés en position de force n’hésitent pas à renégocier leur salaire. » Plus généralement, la crise sanitaire a eu tendance à accentuer la pénurie de talents. « La pandémie a sorti de nombreux salariés d’une forme de routine, les invitant à repenser leur rapport au travail au pro t d’un équilibre plus favorable à la vie privée », poursuit le responsable de Moovijob. Le salaire, désormais, est considéré comme un élément parmi d’autres, comme la exibilité, le contenu du job, l’ambiance de travail. CES JOBS QUI PAIENT LE MIEUX EN DÉBUT DE CARRIÈRE En début de carrière, certaines fonctions offrent des niveaux de rémunération supérieurs. À travers l’étude Hays, nous avons identifié les fonctions opérationnelles qui, sans expérience, permettent de s’assurer des revenus confortables.

1 Contrôleur financier (Finance et comptabilité)

55-74 k

2 Credit / liquidity / market risk manager (Banque)

55-74 k

3 Compliance officer (Tax & legal / banque)

50-60 k

4 Scrum master (IT)

50-60 k 5 Ingénieur / chef de projets (Construction)

50-60 k 6 BIM manager (Construction – entreprise générale)

50-60 k

7 Analyste financier (Finance et comptabilité) 47-58 k 8 Tax advisory (Tax & legal) 45-55 k 9 Contrôleur de gestion (Finance et comptabilité) 45-55 k 10 Ingénieur commercial (Sales & marketing / industrie manufacturière)

45-50 k 11 Talent manager / talent acquisition specialist (RH)

42-47 k 12 Expert-comptable (Finance et comptabilité) 42-47 k 13 Risk officer (Tax & legal / banque) 40-55 k

14 AML / KYC officer (Tax & legal / banque) 40-55 k 15 Agent de transfert PÈRE (Banque) 40-55 k

16 Business analyst (IT)

40-55 k 17 Legal office / jurist (Tax & legal) 40-55 k

PUBLIREPORTAGE

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De nombreux leviers pour attirer les talentsDe nombreux leviers pourDe nombreux leviers pour attirer les talents De nombreux leviers pour attirer les talents

Fairefaceàlapénuriecroissantede talentsrequièreuneapprochesystémique afind’adresserlaplupartdescontraintes externesauxquelleslesentreprisessont confrontéesaujourd’hui. Les entreprises doivent d'inscrire dans cette approche de manière volontariste pour continuer à attirer les talents au Luxembourg.Alors que le monde est secoué par plusieurs crises majeures (sanitaire, sociale, géopolitique, économique), le Grand-Duché du Luxembourg se distingue légitimement par sa stabilité politique permettant des décisions rapides et cohérentes. Le système est réconfortant pour les travailleurs qui se projettent au travers de leurs entreprises dans un univers professionnel a priori séduisant et sécurisant. Cette attractivité structurelle du pays coexiste avec la tendance inflationniste actuelle, qui érode l’épargne et le pouvoir d’achat des employés. Malgré des rémunérations attractives et des minimas sociaux élevés, l’entreprise doit se démarquer en proposant des avantages innovants, compétitifs et répondant aux défis de l’économie réelle. Un salaire juste pour une vie agréable est la condition nécessaire pour rapprocher les talents des employeurs. Le logement constitue la clé de voûte du vivre ensemble. Au Luxembourg, le constat est sans équivoque et les politiques ont l’obligation d’améliorer la qualité de vie des travailleurs en permettant au plus grand nombre de s’y installer. Par ailleurs, nous saluons les efforts réalisés en matière de mobilité et de flexibilité.Cessujetssontaucœurdespréoccupations des nouvelles générations. En outre, les entreprises ont compris que certains principes-directeurs, soutenus par l’Etat, renforçaient l’attractivité du marché du travail. Les politiques de responsabilité sociale et environnementale ou encore de redistribution figurent en bonne place dans les agendas des comités de direction. Les candidats y adhèrent et veulent s’engager.Enfin, le Luxembourg, doit offrir à ceux qui y habitent,un lieudevieetd’échangesjalonné d’une offre culturelle ou éducative riche, où les talentssontcapables de se projeter durant toute une vie. Lesentreprises peuvent faciliter ces rencontres. Le challenge des entreprises aujourd'hui, c'est de renforcer leur niveau d'attractivité en ayant une approche systémique du marché du travail. Crédits HRCommunity.lu EN SAVOIRPLUS t.. +352 691 303 347 info@hrcommunity.lu Fairefaceàlapénuriecroissantede talentsrequièreuneapprochesystémique afind’adresserlaplupartdescontraintes externesauxquelleslesentreprisessont confrontéesaujourd’hui. Les entreprises doivent d'inscrire dans cette approche de manière volontariste pour continuer à attirer les talentsFairefaceàlapénuriecroissantede talentsrequièreuneapprochesystémique afind’adresserlaplupartdescontraintes externesauxquelleslesentreprisessont confrontéesaujourd’hui. Les entreprises doivent d'inscrire dans cette approche de manière volontariste pour continuer à attirer les talents au Luxembourg.Alors que le monde est secoué par plusieurs crises majeures (sanitaire, sociale, géopolitique, économique), le Grand-Duché du Luxembourg se distingue légitimement par sa stabilité politique permettant des décisions rapides et cohérentes. Le système est réconfortant pour les travailleurs qui se projettent au travers de leurs entreprises dans un univers professionnel a priori séduisant et sécurisant. Cette attractivité structurelle du pays coexiste avec la tendance inflationniste actuelle, qui érode l’épargne et le pouvoir d’achat des employés. Malgré des rémunérations attractives et des minimas sociaux élevés, l’entreprise doit se démarquer en proposant des avantages innovants, compétitifs et répondant aux défis de l’économie réelle. Un salaire juste pour une vie agréable est la condition nécessaire pour rapprocher les talents des employeurs. Le logement constitue la clé de voûte du vivre ensemble. Au Luxembourg, le constat est sans équivoque et les politiques ont l’obligation d’améliorer la qualité de vie des travailleurs en permettant au plus grand nombre de s’y installer. Par ailleurs, nous saluons les efforts réalisés en matière de mobilité et de flexibilité.Cessujetssontaucœurdespréoccupations des nouvelles générations. En outre, les entreprises ont compris que certains principes-directeurs, soutenus par l’Etat, renforçaient l’attractivité du marché du travail. Les politiques de responsabilité sociale et environnementale ou encore de redistribution figurent en bonne place dans les agendas des comités de direction. Les candidats y adhèrent et veulent s’engager.Enfin, le Luxembourg, doit offrir à ceux qui y habitent,un lieudevieetd’échangesjalonné d’une offre culturelle ou éducative riche, où les talentssontcapables de se projeter durant toute une vie. Lesentreprises peuvent faciliter ces rencontres. Le challenge des entreprises aujourd'hui, c'est de renforcer leur niveau d'attractivité en ayant une approche systémique du marché du travail. Crédits HRCommunity.lu EN SAVOIRPLUS t.. +352 691 303 347 info@hrcommunity.lu Fairefaceàlapénuriecroissantede talentsrequièreuneapprochesystémique afind’adresserlaplupartdescontraintes externesauxquelleslesentreprisessont confrontéesaujourd’hui. Les entreprises doivent d'inscrire dans cette approche de manière volontariste pour continuer à attirer les talents au Luxembourg.Alors que le monde est secoué par plusieurs crises majeures (sanitaire, sociale, géopolitique, économique), le Grand-Duché du Luxembourg se distingue légitimement par sa stabilité politique permettant des décisions rapides et cohérentes. Le système est réconfortant pour les travailleurs qui se projettent au travers de leurs entreprises dans un univers professionnel a priori séduisant et sécurisant. 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En outre, les entreprises ont compris que certains principes-directeurs, soutenus enforçaient l’attractivité du marché du esponsabilité sociale et environnementale ou encore de redistribution figurent en bonne place dans les agendas des comités de dhèrent et veulent uxembourg, doit offrir à ceux eudevieetd’échangesjalonné d’une offre culturelle ou éducative riche, où les talentssontcapables de se projeter durant toute une vie. Lesentreprises peuvent faciliter ces rencontres. Le challenge des entreprises enforcer leur niveau d'attractivité en ayant une approche systémique du attirer les talents au Luxembourg.Alors que le monde

5 techniques pour relaxer vos employés

Un employé détendu est un employé performant. Retrouvez quelques suggestions Chapo entre 150 et 200 signes pour permettre à vos salariés de se relaxer ! Auteur M. P.

 1 LE YOGA Les vertus du yoga dans le milieu professionnel sont bien connues : meilleures concentration et efficacité, soulagement des maux de dos… Cependant, trouver le temps pour s’adonner à cette pratique bénéfique n’est pas toujours facile. Bonne nouvelle : de nombreux studios de yoga proposent désormais des sessions de cours au moment qui vous convient, dans vos locaux.

 2 LA CRYOTHÉRAPIE Encore méconnue, la cryothérapie a de nombreux bienfaits. Et, selon certaines personnes, les effets ressentis peuvent être immédiats. D’après Arnaud Lepoivre, fondateur de Degré 110, « la cryothérapie devient de plus en plus sollicitée par les personnes en recherche de méthodes naturelles pour accéder à un bien-être rapide, les personnes en recherche de méthodes naturelles pour accéder à un bien-être rapide, qu’il soit physique, émotionnel ou intellectuel ». Pour les entreprises, le fait de proposer  ». Pour les entreprises, le fait de proposer des séances de cryothérapie aux collaborateurs peut donc s’avérer particulièrement efficace pour améliorer leur bien-être.

 3 LES MASSAGES Certaines entreprises comme De Masseur proposent des formules corporate. Les entreprises peuvent offrir un massage adapté aux besoins de leurs employés. Les masseurs se concentreront sur les zones les plus sollicitées. De quoi offrir à vos collaborateurs un moment de détente sur mesure !

 4 DES PROGRAMMES POUR LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL Adapté en fonction du public et axé autour de quatre thématiques, le programme Healthcare @work a été mis en place par le domaine thermal de Mondorf. Que ce soit durant une pause-déjeuner, une journée ou plus, des professionnels de la santé dispenseront conseils et exercices pour permettre aux employés de gérer leur stress et d’améliorer leur bien-être au travail.

 5 LA SOPHROLOGIE Sous-estimée, la sophrologie est un moyen de s’ancrer dans la réalité grâce à des techniques de relaxation, de respiration ou de visualisation. Ne nécessitant ni matériel ni connaissances particulières, elle permet de profiter facilement d’un moment de sérénité. Vos collaborateurs pourront par exemple s’offrir une courte séance de sophrologie le temps d’une pause.

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