WANTED

Secteur par secteur : les talents les plus recherchés

Le constat est le même pour tous les secteurs, la pénurie de talents se fait ressentir dans tous les domaines. Le recrutement, lui, est de plus en plus technique. Il ne faut pas laisser passer la perle rare, au risque de repousser le processus d’embauche de quelques mois. Zoom, secteur par secteur, sur cette problématique, avec les femmes et les hommes qui sont au premier rang de cette raréfaction. Auteur M. P.

NOMBRE TOTAL D’EMPLOYÉS PAR BRANCHE D’ACTIVITÉ

En milliers de personnes. La fréquence est trimestrielle.

Source Statec

Total d’employés tous secteurs confondus 464.486

2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021

Industrie (extractive, manufacturière, énergie et déchets) Construction Commerce, transport, hébergement et restauration Information et communication Activités financières et d’assurance Activités spécialisées et services de soutien Administration et autres services publics Autres activités

09_credit Photos

Au Luxembourg, le marché de l’emploi subit de nombreuses secousses. Alors que le taux de chômage est en diminution constante ces derniers mois, les entreprises peinent de plus en plus à recruter les bons pro ls. Selon les dernières données de l’Adem au 30 avril 2022, le nombre de postes disponibles s’établissait à 12.684. Un nouveau record absolu. « Comme pour la plupart des institutions nancières – mais le constat vaut aussi pour d’autres secteurs d’activité comme l’horeca ou l’artisanat par exemple –, nous rencontrons une pénurie de main-d’œuvre quali ée », constate Laurent Derkum, directeur des ressources humaines et de la communication de la banque Rai eisen.

Il y voit plusieurs raisons, à commencer par la situation démographique du pays. « Les baby-boomers sont en train de partir petit à petit à la retraite, et nous avons des di cultés à les remplacer. À cela s’ajoute clairement une perte d’attractivité de notre secteur. Quand un jeune sort aujourd’hui de l’université, la banque n’est plus son choix numéro 1. En n, une autre di culté vient du fait que nos métiers se complexi ent chaque jour un peu plus. Pour répondre à cette évolution, nous avons besoin de pro ls très spécialisés dans des domaines comme la compliance, l’audit, le risk management… Ces candidats sont recherchés par tous les acteurs du marché. Il en va de même pour les pro ls plus techniques. La digitalisation de nos métiers s’accélère et les ressources humaines quali ées se font rares… »

La concurrence du secteur public Pour la banque Raiffeisen comme pour les autres banques généralistes de la Place, une autre di culté consiste à recruter des personnes qui maîtrisent la langue luxembourgeoise a n de servir au mieux les clients dans les agences ou en ligne. « Dans ce contexte, il faut constater que la fonction publique recrute beaucoup de pro ls sur le marché local, en proposant une rémunération et une stabilité d’emploi très attractives. Il est certes légitime que le secteur public engage, mais un jeune qui se lance sur le marché du travail devrait aussi s’intéresser au secteur privé, qui peut lui o rir de très belles opportunités, la possibilité d’évoluer dans un secteur dynamique, d’occuper un job motivant, de s’impliquer auprès d’entreprises de di érentes tailles, qui contribuent au succès de l’économie luxembourgeoise », plaide Laurent Derkum.

Au-delà de cette concurrence locale entre le privé et le public, il revient aujourd’hui

Le secteur de la finance

Longtemps considérée comme un eldorado, la finance aurait-elle perdu de son aura aux yeux des jeunes générations ?

LES MÉTIERS LES PLUS RECHERCHÉS PAR LES EMPLOYEURS DU SECTEUR FINANCIER (2015-2020)

Source Adem

Gestionnaire d’organisme de placement collectif en valeurs mobilières – OPCVM 15,8 %

Analyste Know Your Customer (KYC) 8,8 %

Comptable OPCVM 5,1 % Risk manager Risques financiers 4,8 %

Comptable

4,6 % Agent de back-o ice 3,5 % Assistant service client bancaire 3,1 % Chargé de clientèle bancaire 2,9 % Chef de projet en organisation 2,8 % Juriste de banque 2,6 % aux institutions nancières de redorer leur blason. « L’image du banquier qu’ont la plupart des gens ne correspond plus à la réalité. Plus que jamais, nous sommes des humains qui ont envie de proposer des services de qualité à une clientèle exigeante. Pour cela, nous o rons une multitude de métiers intéressants, qui répondent aux attentes de pro ls variés, que ce soit dans les domaines réglementaires, digitaux, commerciaux, avec l’opportunité de faire carrière, d’évoluer, de changer de métier en restant auprès d’un même patron… », ajoute le directeur des ressources humaines.

Une banque 2.0 Qui dit nouvelle génération dit aussi nouveaux comportements et attentes. Les jeunes qui arrivent aujourd’hui sur le marché du travail sont plus sélectifs et moins loyaux que ne l’étaient leurs aînés. « Si elles sont légitimes, leurs attentes sont di érentes. À nous de les comprendre et de nous montrer plus attractifs encore. Nous pouvons activer di érents leviers comme la exibilité, l’organisation du travail, les perspectives de carrière, la qualité et le volume de formations proposées… », détaille Laurent Derkum. Un dé permanent que les institutions nancières sont toutefois prêtes à relever.

À l’heure actuelle, une trentaine de postes sont ouverts au sein de la banque Rai eisen, tant pour des jeunes que des moins jeunes. « Nous avons lancé, l’an dernier, une campagne a n de soutenir notre marque employeur, ajoutet-il. Certes, nous restons une banque, avec des exigences réglementaires fortes auxquelles nous ne pouvons nous soustraire, mais notre volonté est d’o rir à chacun un cadre de travail épanouissant et de promouvoir notre culture d’entreprise. Notre plan stratégique 2025 comprend un volet RH important a n de répondre durablement aux problématiques de recrutement et de rétention des talents. En n, il est évidemment primordial que l’image que nous voulons donner à l’extérieur corresponde en tous points à ce qui est vécu par nos collaborateurs en interne, sans quoi tout cela ne sert à rien. »

Le secteur

Le secteur de l’industrie et de la construction reste un employeur de taille au Luxembourg avec plus de 85.000 sala- de l’industrie riés en poste. Mais, comme dans bien d’autres domaines, de nombreuses o res d’emploi restent ouvertes de longues semaines, sans toujours trouver preneur… « Le constat n’a pas beaucoup évolué depuis 3 ans, partage Nathalie Valentin, HR manager au sein du département Ressources humaines de Plansee Group, maison mère de Ceratizit. Les pro ls les plus di ciles à recruter pour nous sont ceux de techniciens quali és, que ce soit dans les domaines de l’usinage, de la maintenance ou de l’électromécanique. Ils sont pourtant essentiels à notre activité. Il faut donc se montrer toujours plus proactifs pour trouver du personnel qui réponde à nos besoins. » Gagner en attractivité Comme le con rme la 12e enquête de la Fedil, Les quali cations de demain dans l’industrie, le diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) et le diplôme de technicien (DT) constituaient les formations les plus sollicitées par les entreprises industrielles luxembourgeoises en 2021. La promotion et la recherche de jeunes talents étant l’une des priorités du secteur, le Luxembourg doit s’assurer que la formation professionnelle initiale permet aux jeunes d’acquérir les quali cations recherchées à l’avenir par les employeurs du pays. Mais, avant tout, le principal challenge est de rendre plus attractif un secteur qui n’attire pas toujours les plus jeunes. « Il faut être lucide. Ces postes techniques ne sont pas ceux vers lesquels les jeunes s’orientent en priorité. Le secteur doit perpétuellement travailler son image s’il veut gagner en attractivité. Nous travaillons en partenariat avec des écoles, des lycées, a n de présenter nos métiers et de donner envie à des étudiants de nous rejoindre », poursuit Nathalie Valentin, qui voit également une demande de plus en plus forte pour les postes en lien avec la digitalisation et l’automatisation, sans oublier les ingénieurs.

Si l’on s’intéresse aux postes déclarés auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi (Adem) en 2021, les métiers traditionnels de l’industrie représentent 42% des recrutements dans le secteur, suivis par les métiers de support à l’entreprise (18%), et par les postes dédiés à l’installation et à la maintenance (11%). « Nous n’avons pas de méthode miracle pour recruter les bons pro ls, ajoute Nathalie Valentin. Nous essayons de nous montrer, de participer à des événements. Nous avons encore la chance, au Luxembourg, de pouvoir trouver des salariés dans les trois pays voisins. Cela dit, nous avons actuellement une cinquantaine de postes ouverts au Luxembourg, en majorité pour Ceratizit, mais aussi au niveau de notre groupe, dont certaines fonctions support sont gérées depuis le Grand-Duché. » Formation continue et rétention Les nouvelles technologies, l’exigence accrue de qualité et le changement rapide de l’enviL’industrie est confrontée ronnement industriel sont autant de facteurs à un manque de plus en plus flagrant de techniciens. qui impactent durablement l’organisation des entreprises industrielles. Au-delà d’un choix juste et optimal de la voie et du domaine de formation initiale, il est donc tout aussi important d’assurer l’employabilité des salariés par une adaptation de leurs compétences aux évolutions technologiques. Conscientes de ces enjeux, les entreprises luxembourgeoises investissent de plus en plus dans la formation continue de leurs salariés. Au-delà de ces aspects liés à la formation, l’enjeu pour les entreprises industrielles est de veiller à déliser leurs collaborateurs. « Même si nous sommes une industrie de niche, notre bonne réputation, notre culture d’entreprise forte et les valeurs que nous portons nous aident HAUSSE SOUTENUE à attirer des talents et à répondre à leurs attentes. POUR LE DAP Nous sommes par exemple très attentifs à donSelon l’étude 2021 de la Fedil ner du sens au travail de chacun, un élément-clé sur les qualifications de demain dans pour les plus jeunes générations. Nous veillons l’industrie, les entreprises souhaitent recruter en majorité des candidats pouvant se prévaloir d’un DAP aussi à o rir à nos collaborateurs un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cela (diplôme d’aptitude professionnelle), passe notamment par une organisation du trad’un diplôme de technicien ou d’un master / doctorat. La demande de diplômés titulaires vail exible et un management de proximité, mais aussi par des opportunités en matière d’un DAP a connu une hausse d’évolution de carrière et de mobilité internaconsidérable, de 31,6 % en 2019 à 46,3 % en 2021. tionale. Bien sûr, l’industrie n’est pas un domaine où le télétravail peut être généralisé, mais nous nous adaptons aux besoins des uns et des autres. Et si le travail posté peut être vu comme une contrainte pour certains, il permet à d’autres de trouver un équilibre di érent », constate Nathalie Valentin. 31,6 % 2019 2021

46,3 %

Le monde de l’IT est frappé par une pénurie de techniciens. « Aujourd’hui, nous parvenons encore à trouver des analystes métier ou des chefs de projet, car la plupart de ces pro ls sont déjà bien établis au Luxembourg. Ils sont en accord avec les conditions de travail proposées et ne cherchent pas à changer de secteur. En revanche, les pro ls disposant d’une expertise technique solide se font de plus en plus rares sur le marché », constate Gregory Tordo, directeur en charge du recrutement chez InTech.

La pandémie, même si elle n’explique pas tout, a accéléré la mise en place de nouvelles conditions de travail. « Qu’il habite au Luxembourg ou à l’autre bout du monde, un technicien qui souhaite travailler à 100% en télétravail peut le faire. C’est techniquement possible – depuis longtemps – et c’est désormais communément reconnu. Même chez les géants du web outre-Atlantique, des milliers d’employés signent des pétitions quand leur entreprise leur demande de revenir trois jours par semaine au bureau… », partage Gregory Tordo. Dans cet univers post-crise, où chaque technicien dans le digital peut o rir son expertise depuis n’importe où dans le monde et sans se déplacer, le recrutement est devenu un véritable casse-tête. « Nous avons élargi nos recherches à toute l’Europe. Et même à ce niveau, l’opération s’avère compliquée. Les talents sont là, mais les entreprises leur déroulent le tapis rouge pour les retenir. Plus que jamais, nous devons proposer des packages très pertinents et o rir les meilleures conditions de travail possible… Une autre di culté rencontrée est que ces talents se cachent. Ces derniers sont tellement sollicités que cela devient insupportable pour eux ! Il faut donc trouver de nouveaux moyens toujours plus créatifs pour aller à leur rencontre. »

Rendez-vous dans le metaverse Pour attirer ces talents au Luxembourg, les entreprises IT n’ont pas d’autre choix que de trouver de nouveaux moyens de recrutement, tout en améliorant leur attractivité. « Depuis deux ans, nous avons pu tester avec succès des forums de recrutement virtuels avec la plateforme En-virtuel que nous avons développée, notamment pour les profils de haut niveau, poursuit le directeur en charge des RH. Plutôt que de nous reposer sur des acteurs existants, nous veillons à travailler nous-mêmes sur notre marque employeur. Voici cinq ans, nous pouvions privatiser un café ou un cinéma pour inviter des candidats. Très bientôt, nous serons dans

Le secteur

du digital le metaverse. C’est là qu’une partie de ces candidats sera, et nous devons leur montrer que nous occupons le même terrain de jeu. En tant que professionnels de l’IT, nous gardons en permanence cette volonté d’être avant-gardistes, d’innover a n de jouer ensuite un rôle d’évangélistes sur le marché. Cette crise a boosté l’importance du digital dans notre monde et de nouvelles opportunités se dessinent. À nous de les saisir en attirant des pro ls à fort potentiel. » Hormis les nouveaux moyens de recruteLe vent de pénurie ment, le principal dé pour les entreprises qui souffle sur le secteur IT force les recruteurs à multiplier les initiatives IT est d’attirer des talents au Luxembourg et donc de démontrer qu’il fait bon y travailler. « Là où nous disposons de plusieurs leviers, c’est dans la Grande Région. En valorisant le tercréatives pour recruter ritoire et notre o re de services, nous pouvons des talents qui se cachent… répondre à bon nombre d’attentes actuelles des candidats, et cela en les accompagnant tout au long de leur carrière, précise Gregory Tordo. À l’autre extrémité, nous ne pouvons pas faire travailler un frontalier en full remote, et ce pour des raisons légales. Au-delà de cet aspect, nos services doivent rester pertinents pour nos ENTREPRISES EMPLOYANT, clients qui apprécient notre proximité. S’ils

RECRUTANT ET AYANT DES POSTES avaient besoin d’une société o shore et de tarifs

VACANTS DIFFICILES À POURVOIR moindres, rien ne les empêcherait de le faire, EN SPÉCIALISTES ICT mais ce n’est pas ce qu’ils recherchent en faiEn pourcentages d’entreprises (2020). sant appel à l’expertise d’InTech. »

Source Eurostat

Spécialistes ICT en poste

19

14 42 76

En cours de recrutement

8

6 17 45

Postes vacants di iciles à pourvoir

5

3 10 29

0 10 20 30 40 50 60 70 80 Un recrutement en flux continu Avec ses 140 collaborateurs et ses 27 années d’existence, InTech est une liale du groupe Post qui recrute en permanence de nouveaux talents. « Nous ne recrutons pas par rapport à des missions données, de manière ponctuelle, comme cela peut se faire ailleurs. Au contraire, nous nous concentrons sur la recherche de pro ls pertinents qui sont en adéquation avec notre ADN, tout au long de l’année, sans relâche, explique encore Gregory Tordo. En raison de l’évolution rapide et de la multiplication des technologies mises en œuvre, une longue expérience technique de la part des candidats n’est plus aussi importante que par le passé. Ainsi, en venant chez nous, un candidat n’a pas d’inquiétude à avoir lorsque sa mission se termine. Beaucoup d’opportunités sont disponibles pour poursuivre sa carrière chez InTech. Nous nous inscrivons dans la durée, sur une période de 10 ou 20 ans, avec l’opportunité pour nos collaborateurs de tester di érents métiers et d’évoluer dans ce monde digital en perpétuel renouvellement. »

« Je n’ai jamais connu une telle compétition au cours de ces dix dernières années, résume simplement Aline Giersch, practice manager au sein du cabinet Hogan Lovells, qui emploie une vingtaine d’avocats d’a aires au Luxembourg. Dans notre domaine, la concurrence est rude, pour ne pas dire féroce. Avant même de faire une o re à un candidat, celui-ci a déjà signé ailleurs. Si nous avons un ‘coup de cœur’, la réaction doit être quasi immédiate. Le temps de la ré exion, que l’on connaissait auparavant, n’existe plus… »

Dans un marché tendu, dans lequel la demande surpasse l’offre, toutes les entreprises sont à la recherche du candidat idéal et la tension est palpable. « Dans notre cas, ce serait un collaborateur qui parle allemand, en plus du français et de l’anglais, tout en disposant des compétences techniques et du niveau d’expérience requis. Aujourd’hui, ce pro l est tout simplement introuvable », explique Aline Giersch. Les cabinets d’avocats, mais aussi bien d’autres entreprises actives dans le tertiaire, élargissent leur champ de recherche. Travailler le sentiment d’appartenance Pour attirer de nouveaux talents, il faut se démarquer de la concurrence, qui sévit elle aussi à Paris ou à Londres. « Nous connaissons tous les tarifs et les salaires que pratique le secteur, nous devons donc nous di érencier et nous faire entendre sur d’autres aspects comme l’ambiance de travail, l’esprit d’équipe, les valeurs véhiculées, poursuit la practice manager. Chez nous, nous misons beaucoup sur le fait que chaque nouveau collaborateur va intégrer une petite équipe et qu’il va devenir un maillon essentiel de la chaîne. L’aspect humain est très important et le sentiment d’appartenance à son cabinet est un point qui peut faire la différence. Pour un responsable du recrutement, de manière plus générale, il est important de se poser régulièrement quelques questions comme : ‘En quoi suis-je di érent de mes concurrents ?’, ‘Pourquoi, moi, je me sens bien dans ce cabinet ?’, ‘Qu’est-ce que j’aime dans mon métier ?’, etc. Ensuite, il est important de communiquer ce ressenti vers l’extérieur. Chez nous, quand des candidats rencontrent nos équipes, ils peuvent ressentir cette bienveillance et cet esprit d’équipe qui nous caractérisent, et les échanges se font en toute transparence. »

Devenu une denrée rare, le candidat, surtout quand il s’agit de la jeune génération, présente de nouvelles exigences et sélectionne son futur employeur sur la base d’une

Le secteur

des services liste de critères bien dé nis, sur lesquels l’employeur n’a pas toujours la mainmise. « Ils sont plus exigeants et essaient simplement de trouver le bon équilibre vie professionnelle-vie privée. Ils savent que les cabinets sont demandeurs et ils arrivent donc avec un certain aplomb, veulent de la exibilité – ce que l’on peut évidemment entendre aujourd’hui –, des formations, etc. Nous devons répondre à une grande variété de besoins, tout en leur permettant de rester eux-mêmes », partage Aline Giersch. Une concurrence féroce fait rage dans le domaine des services. Témoignage dans Les rémunérations explosent Aussi, aujourd’hui, il n’est pas rare que six mois s’écoulent entre l’ouverture d’un poste et la signature du contrat, et l’e ort que nécesun cabinet d’affaires. site le recrutement est de plus en plus ardu. « Nous devons nous adapter aux nouvelles technologies, notamment en étant présents sur les réseaux sociaux et d’autres plateformes. Pour nous aider, nous faisons régulièrement appel à des agences spécialisées. En parallèle, nos collaborateurs sont contactés presque quotidiennement par des chasseurs de têtes, qui n’hésitent pas à leur faire des propositions très alléchantes, constate Aline Giersch. La pression est constante. Conséquence directe, les rémunérations ont explosé. Les grilles salariales doivent faire l’objet d’une réévaluation régulière. Cela nous oblige aussi à sans cesse nous LE TOP 5 DES AVANTAGES remettre en question, à innover pour rester Dans son dernier Salary Guide visibles et attractifs. » & Trends Report (Europe 2022), Le secteur des services réunit bien évidemJCW présente les 5 prestations les plus demandées par les demandeurs d’emploi sur le Vieux Continent. ment une très grande diversité de métiers. Et ce qui est vrai pour les cabinets d’a aires ne l’est pas pour d’autres structures. Il est donc 1 impossible de dégager une tendance commune à toutes les entreprises du tertiaire. Travail flexible / à distance Mais bien d’autres domaines, de la comptabilité à l’hôtellerie-restauration, en passant 2 par les services à la personne et les profes sions de santé, sont concernés par cette raré Possibilités d’apprentissage faction des candidats. et de développement 3 Congés annuels généreux 4 Soins de santé privés 5 Stock/equity options

Joël de Marne e et Anne-Lise Demortier reviennent sur les changements qu’implique l’application d’un Crédit d’Impôt Énergie sur le calcul des salaires.

Ressources humaines

Bien intégrer le Crédit d’Impôt Énergie dans le calcul des salaires

Contenu sponsorisé par SD WORX

L’application d’un Crédit d’Impôt Énergie remplaçant l’indexation qui aurait dû intervenir en juillet n’est pas sans impact sur la gestion salariale. SD Worx, en plus de sécuriser le calcul des salaires, aide les RH à appréhender ces nouveautés.

L’in ation actuelle de l’économie n’est pas sans conséquence sur l’évolution de la masse salariale des organisations actives au Luxembourg. En avril dernier, l’augmentation du coût de la vie a entraîné une première indexation salariale automatique. L’accélération de la hausse des prix, et plus particulièrement de ceux de l’énergie, fait que l’on vient de franchir une nouvelle tranche indiciaire. Une deuxième indexation aurait donc dû intervenir. « Ces indexations successives ont conduit à des discussions entre les partenaires sociaux et le gouvernement. L’enjeu, en e et, était d’amoindrir la pression sur les coûts salariaux des entreprises tout en préservant le pouvoir d’achat des travailleurs, explique Joël de Marne e, Head of Tax & Legal au sein de SD Worx. Finalement, il a été décidé de reporter l’application de cette nouvelle indexation. Les salariés béné cieront tout de même d’une boni cation salariale à partir de juillet, avec la mise en place d’un nouveau crédit d’impôt. »

Pas d’indexation, mais un CIE La solution adoptée au niveau de la tripartite, cette plateforme d’échange entre

«  n plus de sécu riser le calcul des salaires, il est important d’e pli uer les évolutions afin de crédibiliser la gestion . »

Anne-Lise Demortier

Key Account Manager –   Payroll & RH Solutions au sein de SD Worx

Eva Krins (Maison Moderne) Photo

les partenaires sociaux et le gouvernement, consiste avant tout en un report de l’indexation salariale à avril 2023. Pour compenser ce report, et soutenir les travailleurs confrontés à la hausse des prix, un Crédit d’Impôt Énergie (CIE) sera mis en place dès juillet 2022 et pro tera à tous les salariés actifs au Luxembourg. De cette manière, c’est l’État, et non les employeurs, qui va compenser le manque à gagner lié à ce report, et ce jusqu’à la prochaine indexation. « L’impact positif, c’est que le net payé, en raison de l’application du crédit d’impôt, sera supérieur. Les salaires les plus modestes béné cieront d’une aide plus grande. Au-delà d’un salaire de 100.000 euros brut annuel, l’e et sur le montant net versé sera nul, poursuit Joël de Marne e. Le point négatif, c’est que cette hausse ne s’applique pas sur le brut et n’impacte pas les cotisations sociales. Le salaire n’augmente pas de manière pérenne. »

Une indexation en 2023, une autre en 2024 L’octroi du CIE s’appliquera mensuellement jusqu’à la prochaine indexation salariale, qui interviendra donc en avril 2023. À partir de ce moment, le CIE disparaîtra. « La mesure permet aux entreprises de béné cier d’une plus grande prévisibilité quant à l’évolution de leurs coûts salariaux, assure le Head of Tax & legal. Cependant, cette visibilité ne va pas au-delà puisqu’en cas de nouvelle indexation après cette date, le Gouvernement invitera à nouveau les partenaires sociaux à discuter des mesures à prendre.»

Sécuriser le calcul des salaires Pour les responsables RH, l’enjeu est d’intégrer cette nouveauté au niveau du calcul des salaires et, surtout, de pouvoir expliquer comment la mesure s’applique sur chaque salaire.

Face à de tels changements, externaliser son payroll, auprès d’un acteur dont c’est le métier LE CIE EN CHIFFRES

84 €

C’est le montant du Crédit d’Impôt Énergie, octroyé par l’État, pour compenser le report de l’indexation.

+44 €

Avec cette mesure, une personne au salaire minimum qualifié touchera 44 euros net de plus par mois que ce que lui aurait rapporté l’indexation, et ce jusqu’en mars 2023. Ces e ets particuliers, liés à l’application de ces mesures, ne manqueront pas de soulever beaucoup de questions. L’enjeu est de pouvoir les anticiper, expliquer les choses, pour éviter toute frustration ou crispation au niveau des équipes. »

et qui peut faire valoir une expertise scale et légale en la matière, permet de sécuriser le calcul des salaires. SD Worx, qui prend en charge la gestion du payroll de nombreuses entreprises luxembourgeoises, éditant 27.000 ches de salaire chaque mois au Luxembourg, a veillé à adapter ses systèmes pour intégrer la mesure. « L’enjeu, par ailleurs, est aussi de pouvoir partager notre expertise tax & legal auprès des acteurs du monde RH, qu’ils soient clients pour le payroll chez nous ou non, explique Anne-Lise Demortier, Key Account Manager –Payroll & HR Solutions au sein de SD Worx. Il nous appartient de leur donner les clés pour répondre aux questions qui peuvent être soulevées par les salariés. Pour les organisations, il s’agit de garantir la crédibilité de la gestion RH. »

Accompagner les évolutions L’augmentation, comme expliqué, variera en e et en fonction du salaire. Une personne béné ciant du salaire minimum quali é pro tera pleinement du CIE et touchera 84 euros net de plus chaque mois. « Si l’on avait appliqué l’indexation, ce même salarié n’aurait béné cié que d’une augmentation de 40 euros net par mois. Il pro te donc d’un gain de 44 euros par mois  », explique Joël de Marne e. Pour d’autres, l’e et de la mesure sera inférieur à ce qu’aurait rapporté l’indexation. « Il est aussi important de noter que la personne avec un salaire minimum quali é, lorsque le saut d’index sera e ectivement appliqué, en avril 2023, perdra la di érence de 44 euros dont il béné ciera à partir de juillet, poursuit l’expert. Former, informer et soutenir SD Worx, pour soutenir les gestionnaires RH, a mis en place des séances d’information et de formation sur mesure relatives à l’expertise payroll et aux mécanismes complexes en matière de droit du travail et de scalité qui y sont liés. La thématique du CIE en est un exemple. « En 60 minutes de session, accessible à distance, nous prenons le temps d’expliquer

« Avec le crédit d’impôt, les salaires les plus modestes bénéficieront d’une aide plus grande. »

Joël de Marne e

Head of Tax & Legal au sein de SD Worx

à chacun lesdivers ressorts de cette mesure, d’où on vient et où on va, l’e et du CIE sur le calcul des salaires, explique Anne-Lise Demortier. Nous faisons en sorte de répondre à l’ensemble des questions pour que, au-delà de la sécurisation du calcul du salaire, lorsque ce sont nos équipes qui le gèrent, nos clients ou tout autre responsable RH soient en capacité d’accompagner leurs équipes et de répondre à leur tour aux questions qui pourraient se poser. » GARANTIR LA CONFORMITÉ DU PAYROLL

S’appuyer sur une expertise fiscale et légale

Afin d’accompagner les évolutions liées au calcul des salaires, SD Worx s’appuie sur une équipe dédiée, composée d’experts opérant une veille permanente relative aux évolutions fiscales et juridiques. De cette manière, le gestionnaire de paie et prestataire RH peut mieux anticiper les évolutions à venir.

Sécuriser les salaires

Sur base de cette expertise fiscale et juridique, SD Worx adapte en permanence son moteur de calcul des salaires. De cette manière, le prestataire assure aux clients, pour lesquels il édite 27.000 fiches de paie chaque mois, que le salaire payé est bien conforme.

Informer les RH

Par ailleurs, SD Worx, à travers son centre de formation, veille à soutenir la gestion RH au niveau de ses clients, notamment en leur donnant les clés de compréhension des changements réglementaires et fiscaux.

Vous souhaitez en savoir plus ? Rendez-vous sur www.sdworx.lu