CHRONIQUE CARREFOUR DU CAPITAL HUMAIN ET DES AFFAIRES JURIDIQUES
MARS 2021
Les mesures disciplinaires en contexte municipal
URBA
40
Les municipalités détiennent de vastes pouvoirs et responsabilités dans divers domaines et sphères d’activités. Elles sont des gouvernements de proximité et exercent ainsi les pouvoirs qui leur sont accordés. Les muni cipalités sont également des employeurs et doivent, en cette qualité, veiller au respect des diverses obligations qui leur incombent. À titre d’employeur, une municipalité va devoir, de temps à autre, imposer des mesures disciplinaires à l’égard d’un employé. Le présent article présente les particularités relativement aux mesures disciplinaires dans le contexte municipal. QU’EST-CE QU’UNE MESURE DISCIPLINAIRE ? Tout d’abord, il convient de définir ce qu’est une mesure disciplinaire. Une mesure disciplinaire est un acte de gestion imposé par l’employeur qui vise à sanctionner un comportement fautif de la part du salarié. Son objectif est d’amener le salarié à corriger sa conduite. Une mesure disciplinaire peut être de différente nature, selon la gravité de la faute reprochée au salarié. Les différentes mesures disciplinaires sont : l’avertissement verbal, l’avertissement écrit, la suspension sans solde, qui peut être de courte ou de longue durée, la rétrogradation 1 et finalement le congédiement ou la destitution 2 .
Me LÉA-MAUDE COULOMBE Conseillère juridique en droit du travail et de l’emploi à l’UMQ lcoulombe@umq.qc.ca
Me STEFANIE WLODARCZYK Conseillère juridique en droit municipal à l’UMQ swlodarczyk@umq.qc.ca
LA GRADATION DES SANCTIONS L’un des principes fondamentaux qui doit être suivi dans l’imposition d’une mesure disciplinaire est le celui de la gradation ou progression des sanctions. En principe, une première offense entraînera la mesure disciplinaire la moins sévère et la sévérité de la sanction augmentera en cas de récidive. Il est possible de faire des entorses à la règle de la gradation des sanctions lorsque l’employeur est face à une offense plus grave. Un seul comportement peut d’ailleurs amener un congédiement immédiat si le lien de confiance de l’employeur envers l’employé est brisé irrémédiablement. Pour déterminer la mesure disciplinaire appropriée, il faut donc non seulement suivre la règle de la progression des sanctions, mais également analyser les différents facteurs aggravants et atténuants. Parmi les facteurs aggravants à prendre en considération dans le choix de la sévérité de la mesure disciplinaire à imposer, notons : 1. Des manquements similaires dans le dossier disciplinaire de l’employé ; 2. L’ancienneté de l’employé ; 3. La tolérance zéro de l’employeur pour des comportements similaires ; 4. Les fonctions de l’employé, par exemple si l’employé a des fonctions de chef d’équipe ; 5. Le caractère volontaire et prémédité du geste.
Dans les facteurs atténuants militant en faveur de l’imposition d’une mesure discipli naire plus clémente, notons : 1. La tolérance de l’employeur pour des comportements similaires ; 2. Le dossier disciplinaire vierge du salarié ; 3. L’expression de remords ; 4. Certaines conditions personnelles telles que la maladie ou les dépendances à l’alcool ou aux drogues.
