Muutos – Keskeneräisyys – Tarinat
Työnohjausprosessin oivalluksia TEKSTI Jaana Ahtonen-Huuskonen
Elämme maailmassa, missä jatkuvana ilmiönä on muutos ja muutoksen tuomat mahdollisuudet ja haasteet. Muutosta on kaikkialla, sitä on ollut aina ja sitä tulee aina myös olemaan. Työyhteisöt eivät voi väistää jatkuvaa muutosta ja muutosten tuomia paineita ja tarpeita.
Jaana Ahtonen-Huuskonen KM, Työnohjaaja STOry, Työyhteisö- ja esimiesvalmentaja jaana.ahtonen-huuskonen@ luotain.net
12
TYÖNOHJAUS & COACHING
IHMISET kokevat muutokset eri tavalla: toiset selviävät muutoksia ilman haasteita, toisille muutos voi aiheuttaa koviakin henkisiä, fyysisiä ja psyykkisiä kuormituksia. Meillä jokaisella on myös mahdollisuus valita, näemmekö muutoksen mahdollisuutena vai uhkana. Oma asenteemme ja ”oman pään sisäinen tarina” vaikuttavat siihen, miten muutostilanteisiin suhtaudumme. Ongelmapuheeseen voi jäädä kiinni ja elämästä voi tulla pelkkää ongelmaa. Näkökulmaa vaihtamalla voit päästä ongelmapuheesta irti ja löytää omat voimavarat ja vahvuudet selviytyä henkilökohtaisen elämän ja työelämän tuomista haasteista. Luotettava ja koulutettu työnohjaaja voi olla rinnalla kulkija tällä matkallasi.
Keskeneräisyyden sietäminen Muutokseen liittyy keskeneräisyyden sietäminen ja myös tässä me ihmiset olemme erilaisia. Asiat eivät mene aina niin kuin itse haluaisimme ja kaikkiin muutoksiin emme pysty useinkaan itse vaikuttamaan. Keskeneräisyyttä voi oppia ja opetella sietämään, jos itsessään huomaa tämän tarpeen. Työnohjaus on oivallinen prosessi, missä koulutetun työnohjaajan kanssa voi tätä ilmiötä oppia hallitsemaan. Lönnqvistin (2005, s. 161) mukaan keskeinen voimavara jatkuvien muutosten läpiviemisessä piilee yksittäisissä työntekijöissä. Heidät tulisi saada itsenäisinä asiantuntijoina työskentelemään yhteisen edun puolesta.
Esimiesten työnohjausprosesseissa on vallitsevana teemana mm. keskeneräisyyden sietäminen, koska johtajuus ja ihmisten johtaminen sisältävät monenlaisten muutosten läpivientiä ja työyhteisön erilaisten jäsenten johtamista näissä muutosprosesseissa. Johtaja on työyhteisön näkökulmasta muutosprosessin keskeneräisyyden sietämisen valmentaja. Lönnqvistin (2005, s. 161) mukaan muutoksen hallinnasta ja hallitusta muutoksesta on tullut keskeinen osa johtamista. Johtajan on ymmärrettävä tällaisessa kehityksessä sekä isoja asioita että pieniä ihmisiä. Johtaminen on hyvin keskeisesti asioiden ohjaamista ihmisten kautta ja heidän avullaan.
Eräs tapausesimerkki työyhteisössä tapahtuvasta vuorovaikutuksesta ja toiminnasta työntekijän ja esimiehen välillä Esimies tulee kahvihuoneeseen ja ottaa kupin kahvia. Työntekijä, joka usein kahvitauolla tulee kysymään esimieheltä asioita, tulee esimiestä kohti. Esimies tuumaa mielessään, mitähän nyt tällä kertaa on kysyttävänä.Työntekijä kysyy kiihtyneesti esimieheltä: ”Oletko sinä järjestänyt iltapäivän kokoukseen osallistuvalle toiselle työntekijälle sijaisen, että hän voi osallistua kokoukseen?” Esimies kuuntelee nopeatempoista ja hieman hyökkäävästi käyttäytyvää kysyjää ja vastaa rauhallisesti: ”Onko tämä toinen työntekijä, josta puhut, ollut huolissaan siitä, että hän ei pääse kokoukseen?” Työntekijä jatkaa selostaen: ”Ei kun minä vaan, että sen pitäisi päästä
