3 minute read

Yhteisölliset rakenteet

Lähteet; Fischer, M. (2012). Linkages between employee and customer perceptions in business-tobusiness services - Towards positively deviant performances. Aalto University publication series , doctoral dissertations 7/2012. Hakanen, J. (2009). Työn imua, tuottavuutta ja kukoistavia työpaikkoja – kohti laadukasta työelämää. Työsuojelurahaston tilaama selvitys, Helsinki. http://www.tsr.fi/tsarchive/files/ Selvityksia/TSR_Tata_on_tutkittu2009. Hakanen, J. & Koivumäki, J. (2014). Engaged or exhausted—How does it affect dentists’ clinical productivity? Burnout Research 1, 12–18.

Harju,L ., Hakanen, J. & Schaufeli, W. (2014) Job Boredom and Its Correlates in 87 Finnish Organizations. Journal of Occupational and Environmental Medicine 56, 911-918.

Advertisement

Bakker, A.B., Van Emmerik, IJ.H., & Euwema, M.C. (2006). Crossover of burnout and engagement in work teams. Work & Occupations, 33, 464-489.

Bakker, A., Hakanen, J., Demerouti, E. & Xanthopoulou, D. (2007). Job Resources Boost Work Engagement, Particularly When Job Demands Are High. Journal of Educational Psychology 99, 274–284.

Schaufeli, W.B. & Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study, Journal of Organizational Behavior, 25, 293-315.

Wallenius, T. (2015) Vertaispalaute työn imun lisääjänä. Kasvatustieteen kandidaatintutkielma. Tampereen yliopisto.

hittämistoimille tarpeen tullen. Kysymykset ovat pääosin tieteellisissä tutkimuksissa testattuja.

Työn ohella toisena voimavaralähteenä on kunkin työntekijän oma panos. Luotaimen uudessa kehityskeskustelun mallilomakkeessa huomio kiinnitetään kunkin työntekijän kokemiin työnteon edellytyksiin ja työn intoa ylläpitäviin asioihin. Näkökulma on uudistunut verrattuna perinteiseen suorituksen arviointia painottavaan kehityskeskustelukäytäntöön. Kehityskeskustelumallimme korostaa esimiehen ja työntekijän vuoropuhelua ja positiivisia voimavaratekijöitä, kuten yksilöllinen työn mielekkyys, omasta työhyvinvoinnista huolehtiminen, oman työn kehittäminen ja työn ja vapaa-ajan yhteensovittaminen.

Yhteisölliset rakenteet hoivayhteisön tukena

TEKSTI Tuula Savolainen

Työnohjaajana hoito-ja hoivayhteisöissä toimiessani olen huomannut, miten usein puutteet tai kehittämistarpeet palveluprosesseissa tuovat pulmia vuorovaikutukseen ja estävät työn kehittämistä. Hyvin toimivat prosessit helpottavat arkea ja ovat kehitystyön perusta. Työnohjauksessa voimme tarkastella tätä ilmiötä yhdessä, jos tunnistamme sen.

Organisaation muutoksessa, sen kasvaessa ja henkilökunnan vaihtuessa, käy helposti niin, että alun perin sovitut pelisäännöt eivät kohtaakaan enää todellisuutta. Arvokeskustelut ovat unohtuneet matkan varrella ja pelisääntöjen päivitys laahaa jäljessä. Tästä seuraa väistämättä henkilöstön pahoinvointia, koska ristiriita johdon arvoviestin ja henkilöstön kokemuksen välillä ei kohtaa.

Miten voimme organisaation eri kasvun vaiheissa edistää arvojen jalkautumista?

Olen ollut aikoinaan kehittämässä omassa yrityksessäni yhteisöhoitoa A:sta alkaen. On vaativa prosessi saada asiakkaat ja henkilöstö oppimaan yhteisölliset toimintamallit. Uskon kuitenkin organisaation oppimiseen – yhteinen tavoite ja jatkuvat toistot uusien toimintamallien käyttöönotossa kantavat vähitellen hedelmää. ”Yhteisöhoidolla tarkoitetaan koko yhteisön tietoista käyttämistä hoidollisten, kuntoutuksellisten ja kasvatuksellisten tavoitteiden toteuttamiseen. Yhteisöhoidon tavoitteena on yksilön eheytyminen, identiteetin, asenteiden, käyttäytymisen ja elämäntavan muutos: itseensä luottava ja vastuullinen ihminen.

Tavoitteita toteutetaan tarjoamalla asiakkaille osallistumista, vastuuta, luottamusta ja oikean elämän arvoja vertaisryhmän ja henkilökunnan avulla. Kuntoutumisen perusta on siinä, että yksilö kokee olevansa yhteisössä turvassa ja hyväksytty.

Yhteinen toimintojen suunnitteleminen, toteuttaminen, ongelmien ratkaiseminen ja arviointi luovat edellytykset yhteisön ja sen jäsenten jatkuvalle kehitykselle. Yhteisöhoitoon siirtyminen on vaativa prosessi, jossa tarvitaan koulutusta, konsultointia ja työnohjausta.” (Kari Murto, YhteisöAkatemia 2015).

Yhteisölliset rakenteet ovat selkeät ja ohjaavat yhteisön jäseniä arkisessa päätöksenteossa. Työnohjauksessa voimme tarkastella yhteisön tilanteita myös tässä viitekehyksessä.

Asiakkaan kokemukset ja toiveet tulevat yhteisöllisessä toiminnassa keskiöön.

Tuula Savolainen, työyhteisö- ja esimiesvalmentaja. Terveydenhuollon opettaja, sosiaali- ja terveydenhuollon vankka asiantuntija. Työnohjaaja. Mindfulness -ohjaaja. Luotain Consulting Oy. Tuula on palkittu mm. vuoden työhyvinvointiteosta ja vuoden hoivayrittäjänä. Esimiestyö ja tiimien rakentaminen ja kehittäminen ovat hänen vahvaa osaamisaluettaan. Hän katsoo asioita työhyvinvoinnin näkökulmasta ja näkee sen osana yrityksen/ työyhteisön menestystä.

Seuraavassa muutamia yhteisöllisen kehittämisen vinkkejä arkeen:

Yhdessä työn tekeminen, yhteinen aito tavoite - Kerrotaan avoimesti, kysytään mielipidettä, kerrotaan oma näkemys, ollaan kiinnostuneita, jaetaan ajatuksia, osallistutaan omalla personallisella tavalla Myönteinen vuorovaikutus: ystävällisyys, kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen, myönteiset juorut toisista Palautteen antaminen ja toisilta oppiminen Opettelemme tuntemaan toisemme, arvostamme jokaisen yksilöllisyyttä Avoimuuden lisääminen kaikessa tekemisessä lisää luottamusta

Yhteisölliset rakenteet ohjaavat siihen, että esimies on mukana eri foorumeissa tekemässä yhteisiä päätöksiä. Johtajilla on pyrkimys johtaa alaisiaan siten, että yhdessä saavutettaisiin paras mahdollinen tulos ja alaiset ottaisivat täyden vastuun toiminnastaan ja sen kehittämisestä. Alaisilla on monesti puutetta johtajan huomiosta ja sellaisesta ajasta, jolloin saan todella asiansa esille ja tulee kuulluksi. Työyhteisöillä voi olla ajatuksia siitä, että esimiehet eivät tunne heidän arkipäivän toimintojaan riittävästi. Usein sosiaali- ja terveydenhuollon työyhteisöt ”kaipaavat” johtajuutta, jämäkkää päätöksentekoa ja prosessien selkeyttämistä. Työyhteisöt kaipaavat esimiesten ja työkaverin tukea arkityössään kehittääkseen työtään, työyhteisöään ja parantaakseen työhyvinvointiaan. Tähän yhteisöllisten rakenteiden käyttöönotto on hyvä ratkaisu.

This article is from: